›

Khóa luận Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO

pdf 102 trang thiennha21 22/04/2022 10900
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_phan_tich_cong_tac_dao_tao_va_phat_trien_nguon_nha.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP “PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN HỢP VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO” BÙI THỊ CẨM LỆ Huế, tháng 1 năm 2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP “PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN HỢP VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: BÙI THỊ CẨM LỆ ThS. Bùi Văn Chiêm Lớp:K51-QTNL Niên khóa: 2017-2021 Huế, tháng 1 năm 2021
  3. Lời Cảm Ơn Trước tiên với tình cảm sâu sắc và chân thành nhất, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế và quý thầy cô. Khoa Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, làm việc và có cơ hội thực tập tốt, hết sức thuận lợi trong ba tháng vừa qua . Nhờ có những lời hướng dẫn, dạy bảo của các thầy cô nên quá trình thực tập của tôi mới có thể hoàn thiện tốt đẹp. Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Th.S Bùi Văn Chiêm đã tậm tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ để tôi hoàn thành kháo luận tốt nghiệp của mình. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Trách nhiệm hữu hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO, đặc biệt là chị Kiều Thị Hà Trâm bộ phận Hành chính - Nhân sự đã tạo điều kiện, quan tâm và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian thực tập. Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý công ty, quý thầy, cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn. Huế, tháng 1 năm 2021 Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Cẩm Lệ
  4. DANH MỤC VIẾT TẮT Tên viết tắt Tên đầy đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên CBNV Cán bộ nhân viên CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa VITRACO Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco KPI Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu NNL Nguồn nhân lực BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế NLĐ Người lao động ii
  5. MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT ii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ vii PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 8 1 Lý do chọn đề tài: 8 2. Mục tiêu nghiên cứu: 9 3. Phương pháp nghiên cứu 10 4. Kết cấu đề tài: 11 PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 12 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC12 1.1 Một số khái niệm cơ bản 12 1.1.1 Nguồn nhân lực 12 1.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 13 1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực 13 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 15 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 18 1.3 Tổ chức thực hiện 23 1.4 Đánh giá kết quả đào tạo 24 1.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 25 1.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp 25 1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. 28 1.8 Cơ sở thực tiễn 31 CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN HỢP VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO 35 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco: 35 2.1.1 Logo và slogan 36 2.1.2. Văn hóa doanh nghiệp 37 iii
  6. 2.1.3 Triết lý kinh doanh : 38 2.1.4 Hệ giá trị cốt lõi 38 2.1.5 Lịch sử hình thành: 39 2.1.6 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty: 39 2.1.7 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua. 44 2.1.8 Những đặc điểm kinh tế - kỹ thuật chủ yếu của công ty: 46 2.1.9 Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco 48 2.2 Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO. 49 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO. 49 2.2.2 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực: 49 2.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo: 52 2.2.2.4 Lựa chọn đối tượng và quy trình đào tạo: 53 2.2.2.5 Các hình thức đào tạo 55 2.2.2.6. Chương trình đào tạo 57 2.2.2.7 Lựa chọn giáo viên giảng dạy: 62 2.2.2.8. Chi phí đào tạo 62 2.2.2.9. Đánh giá nguồn nhân lực sau đào tạo 64 2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua chỉ số KPI về đào tạo: 64 2.3.1.Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một nhân viên 65 2.3.2.Tỷ lệ nhân viên được đào tạo. 69 2.3.3. Kết quả đào tạo 72 2.4 Đánh giá của người lao động đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO 73 2.4.1 Đặc điểm mẫu điều tra 73 2.4.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco 75 2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 82 2.5.1. Ưu điểm 82 iv
  7. 2.5.2 Nhược điểm 83 CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN 84 3.1. Định hướng phát triển cho công ty: 84 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 84 3.2.1. Về khả năng học của học viên 84 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88 3.1 Kết luận: 88 3.2. Kiến nghị 88 3.2.1. Đối với nhà nước 88 3.2.2. Đối với công ty 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC 91 v
  8. DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua 44 Bảng 2: Tình hình máy móc trang thiết bị của công ty năm 2020 47 Bảng 3: Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco giai đoạn 2018 đến 2020 48 Bảng 4: Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua 3 năm : 51 Bảng 5: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty qua từng năm: 52 Bảng 6 Khóa học dành cho cán bộ nhân sự qua từng năm: 58 Bảng 7: Chương trình đào tạo đối với vị trí Trưởng phòng Nhân sự qua từng năm 59 Bảng 8:Chi phí đào tạo bình quân theo đầu người qua các năm 63 Bảng 9: Thang điểm của mỗi nội dung đào tạo đạt yêu cầu: 64 Bảng 10. KPI thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình mỗi nhân viên công ty 65 Bảng 11: Số nhân viên cần đào tạo và số nhân viên được đào tạo 69 Bảng 12. Tỷ lệ nhân viên đạt yêu cầu sau khi đào tạo 72 Bảng 13 . Đặc điểm mẫu điều tra CBNV 74 Bảng 14: Thống kê mô tả chương trình đào tạo 77 Bảng 15: Thống kê mô tả đội ngũ giảng viên 78 Bảng 16: Thống kê mô tả cách thức tổ chức 79 Bảng 17: Thống kê mô tả kết quả sau đào tạo 80 Bảng 18: Thống kê mô tả hài lòng của nhân viên 81 vi
  9. DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ Hình 1 Logo của công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch VITRACO 36 Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 15 Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty 39 Sơ đồ 3 Quy trình đào tạo nhân viên lái xe. (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) 54 Sơ đồ 4. Quy trình đào tạo tân binh (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) 54 Sơ đồ 5. Quy trình đào tạo nhân viên cũ (Nguồn: Hành chính – Nhân sự) 55 vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Tổ chức muốn thành công phát triển vững mạnh thì yếu tố đầu tiên cần kể đến và quan trọng nhất là nguồn nhân lực tại tổ chức đó. Hoạt động của mỗi tổ chức chịu sự chi phối của nhiều yếu tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau, nhưng nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quyết định trong các hoạt động của tổ chức của mỗi con người tạo ra trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh từ đó tạo ra giá trị lớn hơn và sinh ra lợi nhuận cho tổ chức đó, chính vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp luôn chủ động khai thác một đội ngũ tinh thần tốt có thể thông qua quy trình đào tạo và phát triển nhân viên để ngày càng hoàn thiện hơn nhằm đáp ứng được nhu cầu đặt ra trong nền kinh tế thị trường ngày càng biến động, sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức và doanh nghiệp cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổ chức ra các chương trình đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể chủ động vận dụng linh hoạt để giải quyết công việc trong mọi tình huống trong quá trình thực hiện công việc hằng ngày và tương lai, giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động góp phần tạo động lực, hình thành nên sự thành công trong các tổ chức doanh nghiệp. Đào tạo là hoạt động đầu tư quan trọng nhất, có nhân viên chất lượng là mục tiêu số một cho bất kỳ doanh nghiệp nào, không ngừng nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, đào tạo nhân viên là rất quan trọng đối với một công ty để duy trì mức độ chuyên nghiệp và kỹ năng của mình bởi nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Là một công ty vận tải lớn ở Đà Nẵng, Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch VITRACO đã có những chính sách đào tạo nhân lực, chú trọng đầu tư cho nhân viên nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn một số hạn chế, chưa xây dựng được chương trình đào tạo hoàn chỉnh, chưa có nhiều chủ trương cho công tác đào tạo SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 8
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm nhân viên, cần phải khắc phục từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả. Từ những vấn đề trên, thấy được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với công ty, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO” để làm đề tài thực tập cuối khóa của mình. Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ra các giải pháp mới giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời tích lũy được những kinh nghiệm và kiến thức bổ ích. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu tổng quát Thông qua việc đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO, đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thể Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp vận tải và Du lịch VITRACO . Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO . Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch VITRACO. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO. Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 9
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Về không gian: Công ty TNHH Liên hợp Vận tải và Du lịch VITRACO. + Địa chỉ: Tòa nhà VITRACO 394B, Đường Điện Biên Phủ, TP Đà Nẵng  Về thời gian: + Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018- 2020. + Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ 26/10/2020 đến 26/12/2020 thực tập tại công ty. Các thông tin tìm hiểu trong phạm vi ba năm từ năm 2018 đến năm 2020. Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, điều tra từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu Số liệu thứ cấp - Thông tin về nguồn nhân lực của công ty: quy trình đào tạo, số lượng lao động, cơ cấu tổ chức, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. - Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, công tác quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet Số liệu sơ cấp - Kích thước mẫu: Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 4, 5 lần tổng số biến quan sát: n=5xm + Trong đó: n: Số mẫu tối thiểu được chọn m: Số lượng câu hỏi trong bài. - Như vậy, với số lượng 15 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu ở đây phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát, vậy cỡ mẫu tối thiểu là 75 mẫu. - Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Với cỡ mẫu là 75 bảng khảo sát được tiến hành khảo sát trong vòng 15 ngày. Các đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại công ty. - Thiết kế phiếu khảo sát: Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 10
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Các đối tượng là nhân viên làm việc trực tiếp tại các phòng ban công ty. - Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các yếu tố liên quan đến đào tạo trong Vitraco - Cấu trúc của bảng khảo sát gồm phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, đơn vị khảo sát), phần câu hỏi phụ (thu thập thông tin đối tượng), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu, cảm ơn). Phương pháp phân tích và xử lý số liệu - Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá Trên cơ sở từ thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được tiến hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như: Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí, - Phương pháp thống kê mô tả Sử dụng phương pháp thống kê mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco thông qua các bảng biểu, sơ đồ, đồ thị nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra đánh giá về vấn đề trên. - Phương pháp so sánh Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh mức độ, chỉ tiêu đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco. Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS 5. Kết cấu đề tài: Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần: - PHẦN I: Đặt vấn đề - PHẦN II: Nội dung và kết quả nghiên cứu CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực. CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco. CHƯƠNG 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco. - PHẦN III: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 11
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu diễn là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Theo David Begg (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng của mỗi người sẽ đem lại thu nhập tương ứng của họ trong tương lai. Tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra củ cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ. Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” Theo các nhà khoa học tham gia chương trình Khoa học công nghệ cấp nhà nước KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người cung cấp sức lao động tham gia vào quá trình sản xuất cho tổ chức, cho xã hội đảm bảo cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 12
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp được sử dụng trong quá trình lao động. 1.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình” Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người, tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước. Vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. 1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực  Đối với doanh nghiệp Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau: Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 13
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Giảm bớt tai nạn lao động Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.  Đối với người lao động Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như: - Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động. - Tạo sự thích ứng giữa NLĐ và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của NLĐ - Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; Là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 14
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực 2004 ) 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ nhân viên: Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên luôn có những điểm khác biệt do lĩnh vực chuyên môn, tiềm năng và tư duy phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương pháp nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa chọn trên cơ sở dung hòa được mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược doanh nghiệp hướng đến luôn được đưa ra làm tiêu chí có tính quyết định. Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên: (1) Phân tích nhu cầu tổ chức (2) Phân tích các yêu cầu của công việc và trình độ của nhân viên SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 15
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm (3) Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên (4) Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể (1). Phân tích nhu cầu tổ chức Mục tiêu đào tạo được xác định phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp, bao gồm: - Phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp (1 năm) - Phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp (2 -5 năm, theo tầm nhìn chiến lược) - Phục vụ mục tiêu phát triển cá nhân (khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo) nhằm tăng sự gắn kết hoặc phát triển lộ trình sự nghiệp. (2). Phân tích các yêu cầu của công việc và trình độ của nhân viêc Tăng trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện tại của các cán bộ, nhân viên là mục tiêu chung của quá trình đào tạo. Vai trò của các hoạt động nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo sẽ tùy thuộc vào sự phân công công việc và nhu cầu đổi mới, hoàn thiện hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Thu thập dữ liệu để xác định về kỹ năng cần thiết sẽ giúp bạn phát hiện khoảng trống giữa: - Kỹ năng/năng lực hiện tại với mong muốn - Hiệu suất hiện tại và mong muốn (3). Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên - Việc phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên được thực hiện thông qua gặp gỡ với các thành viên chủ chốt và xem xét những khía cạnh: - Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm là gì? - Hiệu quả các chương trình đào tạo được thực hiện? - Các vấn đề cấp bách nhất là gì? - Đào tạo những gì sẽ cải thiện hiệu suất của nhóm? Một số phương pháp xác định: - Phương pháp tính toán: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết, thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao động - Phương pháp quan sát thực tế: Quan sát người lao động tại nơi làm việc xem chất lượng, tốc độ, kỹ năng từ đó thấy được người lao động còn yếu ở kỹ năng gì đó SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 16
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tiến hành đào tạo. Các lỗ hổng trong hệ thống doanh nghiệp thể hiện trong cách thức hoạt động, nhân viên không được trao quyền, lãnh đạo thường là người ra quyết định cuối cùng. - Phương pháp điều tra phỏng vấn: Thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản phân tích công việc xác định nhân viên còn thiếu kỹ năng gì tiến hành đào tạo. Tìm hiểu nguyên nhân, yếu tố kiến nhân viên không đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. (4). Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể: Bây giờ là thời điểm xác định các chương trình đào tạo có cần thiết cho doanh nghiệp. Giai đoạn này sẽ quyết định xem những khoảng trống về kỹ năng hay hiệu suất nào sẽ được ưu tiên trong kế hoạch phát triển. Xác định kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân sự tham gia, nội dung, thời gian đào tạo Mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý: - So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc. - Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm. - Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch. - Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể mời hoặc huy động. Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo: Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội dung, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác. Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 17
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau. 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Khi các nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xác định, bước tiếp theo là phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Là xác định kết quả kỳ vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo: - Phải xuất phát từ nhu cầu - Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung của mục tiêu. - Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo 1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vậy nên để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Trước hết, Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 18
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Các kiến thức, kỹ năng được lựa chọn sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, số buổi học, chi phí cho mỗi chương trình đào tạo. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị . Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất Các hình thức đào tạo. - Đào tạo mới. Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy. - Đào tạo lại. Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi: - Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại. - Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới. - Đào tạo bồi dưỡng nâng cao. Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 19
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn. 1.2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất. - Kèm cặp và chỉ dẫn. Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. - Luân chuyển, thuyên chuyển công việc. Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. - Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 20
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Mở các lớp cạnh doanh nghiệp Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng. - Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh các chương trình có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng. Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực, tài chính, kinh tế Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần. - Các hội nghị, thảo luận Phương pháp này được tổ chức dưới dạng bài giảng hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm. Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: - Thiết kế chương trình. - Mua chương trình. - Đặt chương trình. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 21
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Đào tạo theo phương thức từ xa Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. - Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. 1.2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn: Nguồn bên trong: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người giáo viên lựa chọn hay đang đảm nhiệm. Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 22
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao. 1.2.2.6 Thời gian, địa điểm đào tạo Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định: - Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch. - Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết. - Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian và có thể mở lớp đào tạo. Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài. 1.2.2.7 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy. Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí về: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học. Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo. Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào tạo. Việc xác định kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí. 1.3 Tổ chức thực hiện Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của công ty phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự hỗ trợ của hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 23
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/phòng ban chức năng để lựa chọn được đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo, thực hiện đào tạo nhân viên. Trong trường hợp tổ chức chương trình đào tạo trong công việc thì học viên có thể giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, các cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần kết hợp với nhân viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trinh đào tạo có mục đích học tập về lớp học, trang thiết bị dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học 1.4 Đánh giá kết quả đào tạo - Đánh giá từ giảng viên: Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau: - Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên - Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập - Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo: Giảng viên có thể tham gia đánh giá công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các lớp học sau được hiệu quả hơn. - Đánh giá từ người quản lý lớp: - Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy - Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập - Đánh giá từ kết quả học viên: Sau khi kết thúc quá trình học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp học, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 24
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Mục tiêu cơ bản mà tổ chức thường đặt ra là: - Tối đa hóa lợi ích. - Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Đảm bảo đúng người, đúng việc. - Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo độ mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong muốn sử dụng có hiệu quả nhân viên được đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề: - Tạo cơ hội cho NLĐ sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo. - Mở rộng công việc cho người lao động. - Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động. - Khuyến khích, động viên kịp thời NLĐ khi thực hiện nhiệm vụ mới. - Tăng thù lao lao động với cho người lao động xứng đáng với trình độ mới. 1.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá, những tiêu chí có thể sử dụng là: - Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là: Hệ số hoàn thành của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo. Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo. - Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất các tiêu chí là: + Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng với chất lượng so với trước khi đào tạo. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 25
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm + Tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm bảo tốt các vị trí công việc mới. + Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc. + Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo. - Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí: + Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo. + Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo. - Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo gồm: - Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có thể phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định) - Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo - Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoải mái hơn ) - Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm về chỉ số KPI: KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (Key Success Indicators), hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình và theo dõi quá trình hoạt động và tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu khi xây dựng KPI: S – Specific – Cụ thể: Chỉ số này nói lên điều gì, được đo lường như thế nào và tại sao phải lựa chọn chỉ số này từ đó giúp người lao động xác định rõ nhiệm vụ, mục tiêu mình phải làm để đạt được hiệu quả công việc mong muốn. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 26
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm M – Measurable – Đo lường được: Định lượng một cách chính xác bằng các đơn vị khác nhau. Ví dụ: thị phần, sự hài lòng của khách hàng, số lượng đạt được, tỉ lệ hoàn vốn đầu tư. A – Achievale – Tính khả thi: Nhà quản lí cần xây dựng mục tiêu phù hợp và thực sự cần thiết giúp cho doanh nghiệp thực hiện được yêu cầu đề ra của mình R – Realistic – Thực tế: KPI là các chỉ số hướng đến hiện tại và tương lai vì vậy cần xây dựng các chỉ số sát với thực tiễn, không nên đưa ra những chỉ số nằm ngoài khả năng cho phép hoặc không đúng với thực tế công việc. T – Timebound – Có thời hạn cụ thể: KPI phải có giới hạn khoảng thời gian cụ thể được áp dụng trong thời gian nào, biết bao lâu phải hoàn thành. Đặc điểm các chỉ số KPI: - Là các chỉ số đánh giá phi tài chính: Không biểu thị bằng các đơn vị tiền tệ như yên, đôla, Nó có thể là số lượng CV, hồ sơ ứng tuyển, số lượng nhân viên được tuyển dụng được, - Được đánh giá thường xuyên: KPI là chỉ số thường xuyên đánh giá, tùy theo đặc điểm của từng doanh nghiệp mà việc đánh giá được thực hiện theo hàng ngày, hàng tháng, hàng quý. - Chịu tác động bởi giám đốc điều hành và đội ngũ quản trị cấp cao dựa trên sự theo dõi, đánh giá để làm căn cứ đưa ra những quyết định phù hợp cho tổ chức. - Đòi hỏi nhân viên phải hiểu và có hành động điều chỉnh, các chỉ số đo lường hiệu suất gắn liền với từng thành viên trong tổ chức thông qua việc theo và đánh giá nhân viên từ đó đưa ra những điều chỉnh nhằm phù hợp với mỗi cá nhân giúp hoàn thành tốt mục tiêu đề ra. Có tác động đáng kể ảnh hưởng đến các yếu tố thành công giúp hoàn thiện được các chỉ số khác. Chỉ số KPI về đào tạo: 1. Tổng số giờ huấn luyện/ nhân viên: - Chỉ số này bằng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗi chức danh SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 27
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Ý nghĩa: Chỉ số này cho biết, bạn đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch. 2. Giờ đào tạo trung bình / nhân viên: - Bạn xem xét số giờ đào tạo trung bình / chức danh. - Ý nghĩa: Khi xem xét chỉ số này bạn thấy rằng mức độ thời gian đào tạo đã hợp lý chưa, nhất là đối với các chức danh có trình độ thấp. 3. Chi phí huấn luyện / nhân viên: - Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng nhân viên. Lưu ý, bạn nên tính chi phí theo chức danh. - Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ), các giáo trình, phương tiện - Ý nghĩa: Chi phí huấn luyện cho bạn biết bạn đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu. 4. Tỷ lệ nhân viên đào tạo: Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó 5. Hiệu quả đào tạo: - Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo (do quản lý đánh giá). - Tất nhiên, trong báo cáo đánh giá kết quả đào tạo, bạn cần biết nhân viên đã ứng dụng đào tạo như thế nào vào công việc. - Ý nghĩa: Hiệu quả đào tạo này có ý nghĩa rất quan trọng. Nó không chỉ cho thấy nhân viên nào phù hợp với mục tiêu công việc, mà còn đánh giá được việc đào tạo như vậy đã thích hợp hay chưa, khả năng ứng dụng giữa lí thuyết đào tạo và thực tế ứng dụng là như thế nào để có hướng điều chỉnh hoạt động đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả. 1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. 1.7.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động - Khả năng của người lao động: SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 28
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác đào tạo. Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không mang lại hiệu quả gì. “Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Vì vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên. Bởi vì chương trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả”. (George T.Milkovich & John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002) Nếu như một nhân viên được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không có thì cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn. - Sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của người lao động, tức là khi xem xét đến khả năng của người lao động rồi ta cũng cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay không. “Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi và kết quả của mình trong công việc”. (George T.Milkovich & John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002) Ví dụ: Một một học viên nữ đang mang thai thì họ có sẵn sàng đi đào tạo hay không hay họ muốn dành thời gian cho gia đình, con cái chúng ta cần phải tìm hiểu thật kỹ để có hiệu quả đào tạo tốt nhất. 1.7.2 Nhân tố thuộc môi trường lao động - Nhân tố kỹ thuật công nghệ: Hằng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng như nhu cầu của xã hội. Do tiến hành CNH – HĐH, nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nhân tố kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải đào tạo cho nhân viên biết sử dụng nó. Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 29
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm có chất lượng cao, nhưng phải lựa chọn học viên cho từng loại máy móc thiết bị với độ khó khác nhau. Một công nghệ quá hiện đại thì một nhân viên với độ trung học khó lòng mà tiếp thu, như vậy công tác đào tạo cũng không thành công. - Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty: Nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong công tác đào tạo, nếu không có nguồn nhân lực thì cũng không thực hiện được công tác đào tạo. Do vậy nếu chúng ta có nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai, thì đây sẽ là một trong những thuận lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên. Nếu ta có những đối thủ cạnh tranh khôn ngoan, với những chương trình hấp dẫn, lôi kéo nhân viên của mình thì dù chúng ta có chuẩn bị lên chương trình đào tạo nhân viên rồi mà nhân viên đó nghỉ việc thì cũng thất bại, chúng ta vừa tốn thời gian, chi phí mà không có kết quả. Nên phải có những kế hoạch phòng trừ những trường hợp như vậy. Công ty phải có những chương trình thu hút người lao động, những chính sách đãi ngộ để có được nguồn lao động dồi dào và ổn định. - Nhân tố cán bộ giảng dạy: Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với những trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của tổ chức. Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên. - Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo. Khi chúng ta tổ chức 1 lớp học cho nhân viên, mà phòng học không đủ ánh sáng, quá nóng hay thiết bị minh họa thiếu thì cũng sẽ làm cho nhân viên tiếp thu kém, năng suất học tập không cao. Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến các học viên. Vì vậy, yếu tố này không thể xem nhẹ được, khi muốn đào tạo nhân viên trở nên thành thạo. - Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo: SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 30
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại hiệu quả cho công tác đào tạo. 1.8 Cơ sở thực tiễn 1.8.1 Về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Việt Nam đã và đang trong thời kỳ phát triển, hội nhập và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Để thành công đòi hỏi phải đổi mới một cách căn bản, toàn diện nền giáo dục và đào tạo để từ đó tạo ra sự đột phá về chất lượng NNL, tạo tiền đề và là chìa khóa để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Công tác đào tạo phải được tiến hành một cách đồng bộ, toàn diện, phải thực sự trở thành trách nhiệm của mọi tổ chức và cá nhân, trong đó có vai trò quan trọng của các doanh nghiệp. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng chỉ rõ: xây dựng chiến lược phát triển NNL cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại NNL trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất - kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành. Phát triển hợp lý, hiệu quả các loại hình trường ngoài công lập đối với giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Đối với đơn vị sử dụng lao động (bộ máy quản lý nhà nước và doanh nghiệp), cần tập trung tạo động lực để thu hút nhân tài theo hướng quan tâm đúng mức tới lợi ích kinh tế và danh dự cá nhân gắn với tinh thần dân tộc; thay đổi tiêu chí, chế độ tuyển dụng, đãi ngộ, sử dụng trên cơ sở tăng cường quyền lực trên thực tế cho lãnh đạo các cấp; thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực chất lượng cao, xóa bỏ các rào cản về tôn giáo, dân tộc trong việc chọn lựa người tài. Hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo gặp rất nhiều khó khăn do người dân vẫn chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề. Vấn đề học nghề và hướng nghiệp vẫn chưa vượt qua định kiến về khoa cử bằng cấp, danh vị xã hội, do đó, nhu cầu về công nhân kỹ thuật rất lớn, nhưng số lượng tuyển sinh học nghề lại thấp. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 31
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Mặt khác, nhu cầu đào tạo hiện nay không xuất phát từ nhu cầu muốn nâng cao trình độ mà từ nhu cầu lên lương, lên chức dẫn đến đối tượng được đào tạo không đúng yêu cầu của công việc, ngược lại, xuất hiện bộ phận được đào tạo nhưng lại không được sử dụng. Tình trạng trên dẫn đến hiện tượng thiếu tuyệt đối công nhân kỹ thuật nhưng lại thừa tương đối những người đã qua đào tạo nhưng trình độ chuyên môn yếu. Trong quá trình tổ chức các lớp đào tạo, các phương pháp khoa học mang tính khách quan để đánh giá nhu cầu đào tạo rất ít được sử dụng. Phần lớn nhu cầu đào tạo được xác định từ những đánh giá chủ quan của bộ phận phụ trách đào tạo. Hơn nữa, việc thu hút và mời nhà cung cấp các chương trình đào tạo đánh giá nhu cầu đào tạo thực sự cũng rất ít khi được thực hiện. Đào tạo hiện nay chưa phải là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề của các cơ quan, doanh nghiệp nhưng những lớp học vẫn được tổ chức thực hiện. Một vấn đề nữa hiện nay là việc thực hiện các chương trình đào tạo chưa được các doanh nghiệp, tổ chức chú ý đầu tư. Trên thực tế, có một nghịch lý là doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh yếu nhưng lại không quan tâm đến đầu tư cho đào tạo NNL chất lượng cao. Bên cạnh việc đầu tư cho đào tạo còn hạn chế thì việc đánh giá các chương trình đào tạo cũng thể hiện sự bất cập. Đánh giá các chương trình đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng người được đào tạo, số lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện. Về thực chất, các chỉ tiêu này mới chỉ dừng ở mức độ thống kê khối lượng công việc được thực hiện mà chưa phản ánh hiệu quả công việc, cũng như tác động của đào tạo đối với cá nhân và tổ chức. Các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình như về nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức cũng như tác động của các chương trình đào tạo đối với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý hầu như chưa bao giờ được thực hiện. 1.8.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Thành phố Đà Nẵng Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP Đà Nẵng cho biết, đơn vị vừa thực hiện khảo sát thu thập tình hình quản lý, sử dụng và định hướng sử dụng nguồn nhân SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 32
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm lực giai đoạn 2019 – 2021 trên địa bàn thành phố . Đợt khảo sát được thực hiện ở các doanh nghiệp nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực đang làm việc trong các doanh nghiệp, nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ở các cấp trình độ, giai đoạn 2019 – 2021 . Từ đó, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới cũng như định hướng cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng cung - cầu nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, bám sát với định hướng phát triển của doanh nghiệp và phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Theo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP Đà Nẵng, tính đến cuối tháng 3/2019, trên địa bàn thành phố có 27.872 doanh nghiệp và chi nhánh, văn phòng đang hoạt động. Đợt khảo sát được áp dụng theo phương pháp tiếp cận, 10 điều tra viên được tập huấn phương pháp và nội dung khảo sát bằng công cụ bảng hỏi để tiến hành khảo sát trực tiếp tại các doanh nghiệp. Cụ thể, số lượng doanh nghiệp khảo sát là 320 doanh nghiệp, trong đó 250 doanh nghiệp đóng gần 80% nguồn thuế cho thành phố năm 2018 và 70 doanh nghiệp mới đăng ký hoạt động 6 tháng đầu năm 2019 có 50 lao động trở lên. Kết quả, 190 doanh nghiệp đã cung cấp thông tin, trong đó có 144 doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động (chiếm 75,78%), 46 doanh nghiệp không có nhu cầu tuyển dụng hoặc chưa có nhu cầu tuyển dụng (chiếm 24,21%) giai đoạn 2019 - 2021; 45 doanh nghiệp không thu được phiếu và 85 doanh nghiệp không lấy được thông tin do các doanh nghiệp tạm ngưng hoạt động, mới đăng ký hoặc chuyển địa điểm mới, Đối với thực trạng lao động đang làm việc tại doanh nghiệp tính đến 31/12/2018, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP Đà Nẵng cho biết, hơn 50% số lao động đang làm việc tại 190 doanh nghiệp cung cấp thông tin chưa có văn bằng, chứng chỉ. Cụ thể, số lao động đang làm việc tại 190 doanh nghiệp đã cung cấp thông tin là 95.861 lao động, trong đó: 44.475 lao động đã được đào tạo có văn bằng/chứng chỉ (chiếm 46,4%), số lao động chưa có văn bằng, chứng chỉ là 51.386 lao động (53,6%). Ngoài ra, 138/190 doanh nghiệp cung cấp thông tin có nhu cầu tuyển dụng lao động trong 3 năm tới với 31.165 lao động, trong đó có 9 doanh nghiệp có nhu cầu SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 33
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tuyển dụng trên 1.000 lao động; số doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động từ 100 đến dưới 1.000 lao động là 34 doanh nghiệp và số doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng dưới 100 lao động là 94 doanh nghiệp. Trong 190 doanh nghiệp cung cấp thông tin, có 57 doanh nghiệp có nhu cầu liên kết đào tạo SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 34
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN HỢP VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco: Tên Công ty: Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco Tên giao dịch: VITRACO Trụ sở chính: 394B Điện Biên Phủ, phường Thanh Khê Đông, quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng. Ngày thành lập: 23/05/2003 Địa chỉ: 394B Điện Biên Phủ, phường Thanh Khê Đông, quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng. Mã số thuế: 04 00 44 77 48 Tên người liên hệ: Ngô Tấn Nhị - Tổng giám đốc công ty Hình thức sở hữu: Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Lĩnh vực: - Tổ chức các tour du kịch trong nước và quốc tế - Vận chuyển khách du lịch từ 4 – 45 chỗ ngồi - Kinh doanh cho thuê xe tự lái từ 4 – 7 chỗ ngồi - Kinh doanh sữa chữa ô tô và mua bán ô tô - Cứu hộ giao thông 119 - Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp - Thiết kế và nhận thi công nhà xưởng, khung nhà kèo sắt Tài khoản số: 2015 201 001 340 Ngân Hàng NNPT&NT Chi nhánh Tân Chính - Đà Nẵng Vốn điều lệ: 20.000.000.000 Hotline: 0909.119.119 - 0905.049.049 - Fax: 02363.711.143 Email: vitraco@vitraco.vip Website: www.chothuexevip.vn - Các trụ sở khác: SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 35
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm + CỨU HỘ GIAO THÔNG 119 - Trụ sở chính: Tòa nhà 394B Điện Biên Phủ - Đà Nẵng - ĐT: 0909.119.119 - Email: cuuhooto119@gmail.com / Website: www.cuuho119.vn + Gara ô tô Bảo Khoa: 499 Nguyễn Hữu Thọ - TP Đà Nẵng - SĐT: ĐT: 02363 78 78 78 - Fax: 02363.696.888 - Email: otobaokhoa@gmail.com / Website www.otobaokhoa.com + Bãi xe Võ Văn Kiệt: Lô 15A Võ Văn Kiệt – TP Đà Nẵng. - ĐT : 0914.212.722 - Email : vitraco@vitraco.vip + Tại Hà Nội: 25 Nguyễn An Ninh, P. Tương Mai, Q. Hoàng Mai, TP. Hà Nội - Điện thoại: 0983.942.466 + Tại Thành Phố Hồ Chí Minh: 183/14/17 Hoàng Hoa Thám, Phường 6, Q. Bình Thạnh, Tp Hồ Chí Minh - Điện thoại: 0909119119 2.1.1 Logo và slogan Hình 1 Logo của công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch VITRACO “Ấn tượng và niềm tin” SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 36
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Ý nghĩa của Logo: Vitraco lấy hình ảnh đại diện của chiếc nón kỳ diệu đặc trưng của người Việt Nam. Chiếc nón như là biểu tượng vừa mang đậm tính cần cù, chất phát, vừa đơn giản, nhẹ nhàng mà chung thủy, sắc son. Luôn chở che, và hoàn thành nhiệm vụ của mình dù trời mưa hay năng. Chính vì vậy mà biêu tượng này được công ty VITRACO lựa chọn để thế hiện sự năng nổ trong kinh doanh, cố gắng phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ chăm sóc khách hàng của mình, dù ở lĩnh vực nào, đối tượng nào, hoàn cảnh nào. Hơn thế nữa, hình ảnh Logo của Vitraco giống như hình ảnh của một mái nhà, Ban lãnh đạo và nhân viên của Vitraco cũng muốn gửi gắm vào đó mong muốn là tất cả nhân viên công ty sẽ luôn gắn bó, đoàn kết, yêu thương, chia sẻ, giúp đỡ nhau như anh chị em trong gia đình. Màu sắc của Logo: Với 2 gam màu chủ đạo là xanh da trời và trắng, thể hiện sự hài hòa của đất trời với mong muốn sự phát triển thịnh vượng cho công ty. Màu xanh da trời thế hiện sự nhẹ nhàng mà bình yên đúng với bản chất của sự nghi ngơi, thoải mái mà du lịch mong muốn được mang đến cho du khách. Màu trắng biểu trưng cho sự tinh khiết, như gợi lên nét riêng chân chất của mỗi vùng miền mà quý khách có dịp được đi qua hay nán lại. Thêm nữa, giữa chiếc nón, trung tâm của logo còn có ngôi sao 3 cánh màu vàng và Tên công ty VITRACO được tô màu đỏ - không khó đề nhận ra đó là 2 màu của lá cờ Việt Nam Cờ đỏ sao vàng, mãnh liệt , dữ dội , mà cũng chân thành là thế. Chính sự khác biệt đó tạo nên một hình ảnh khối hình gần gũi, vững chắc, dễ nhớ, dễ lưu. Ý nghĩa của Slogan: Ấn tượng và niểm tin Vitraco cam kết không chỉ thực hiện đúng và đủ những gì đã hứa, tạo niềm tin tuyệt đối như đã cam kết với khách hàng và sẽ luôn nỗ lực mang lại cho du khách những lợi ích gia tăng cao hơn sự mong đợi ban đầu, cũng như ấn tượng tốt đẹp lưu mãi về sau. 2.1.2. Văn hóa doanh nghiệp - Phương châm đối với nội bộ: “Chung sức thành công”. - Phương châm đối ngoại (khách hàng, đối tác, đồng nghiệp): “Gửi một sẻ chia, nhận ngàn lợi ích”. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 37
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.1.3 Triết lý kinh doanh : Vitraco luôn coi trọng ý thức trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng và môi trường, phát triển các sản phẩm và hoạt động kinh doanh trên tiêu chí hài hòa lợi ích doanh nghiệp với cộng đồng xã hội, thân thiện môi trường thiên nhiên. 2.1.4 Hệ giá trị cốt lõi - Chất lượng – Uy Tín – Hài long tuyệt đối : Vitraco tôn vinh giá trị này với mục tiêu xây dựng niềm tin, sự uy tín bằng chất lượng sản phẩm dịch vụ, sự trung thực và tinh thần trách nhiệm. Vitraco cam kết với mọi đối tác khách hang và với chính mình: sẽ luôn đảm bảo chất lượng là mục tiêu hang đầu, đáp ứng kì vọng ngày càng cao của khách hàng. - Tận tâm - Đam mê - Nhiệt huyết - Trí tuệ: Vitraco mong muốn xây dựng phong cách điển hình của cán bộ công nhân viên (CBCNV) Vitraco là luôn phải tận tâm, có tinh thần trách nhiệm cao, luôn làm việc bằng niềm đam mê và nhiệt huyết. Các thành viên của Vitraco luôn mang hết sức lực và trí tuệ để giải quyết công việc hiệu quả, hết lòng phục vụ để đem lại sự hài lòng cho khách hàng và luôn dựa trên quyền lợi của khách hàng. - Hợp tác - Chia sẻ - Chân thành - Tích cực Vitraco là đơn vị lữ hành có nhiều lĩnh vực kinh doanh hoạt động để tạo thanh một sản phẩm dịch vụ hoàn hảo và đòi hỏi tính hệ thống cao. Do đó, Vitraco coi trọng sự hợp tác và hài hòa, tôn vinh những giá trị này với mong muốn CBCNV, Vitraco sẽ luôn hợp tác trên tinh thần trung thực, công bằng, sẵn sàng chia sẻ một cách chân thành, gắn bó chặt chẽ với tinh thần tích cực để giải quyết được mọi vấn để của hệ thống, cùng nhau phát triển, cùng nhau hành động vì sự thành công, phát triển không ngừng của công ty , của mỗi thành viên trong hệ thống và các đối tác của Vitraco. - Sáng tạo - Hiệu quả: Sáng tạo là đòn bẩy phát triển của Vitraco. Vitraco luôn mong muốn tạo môi trường thuận lợi để mọi người phát huy được sức sáng tạo, đổi mới công nghệ, sản SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 38
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm phẩm, quy trình quản lý và quy trình tổ chức triển khai làm việc, để đem lại hiệu quả cao nhất, đưaVitraco lên vị trí dẫn đầu lĩnh vực dịch vụ lữ hành và vé máy bay trong nước và trong khu vực. 2.1.5 Lịch sử hình thành: Công ty TNHH liên hợp du lịch và vận tải Vitraco được thành lập từ ngày 23/05/2003. Trải qua hơn 17 năm xây dựng và phát triển, Công ty TNHH liên hợp du lịch và vận tải Vitraco đã và đang ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh vận tải, dịch vụ không chỉ trên địa bàn thành phố Đà Nẵng mà còn trên toàn quốc. Một hành trình phát triển liên tục không ngừng, Công ty đã gặt hái được nhiều thành tích đáng kể như : - Nhận Bằng khen Trung Ương Hội Doanh Nghiệp Trẻ năm 2008 - Nhận giấy khen Sở Giao Thông Vận Tải năm 2005, 2006, 2007. - Nhận giấy khen Sở Du Lịch Đà Nẵng năm 2006,2007 - Danh hiệu Doanh Nghiệp Việt Nam Uy Tín Chất Lượng năm 2006. 2.1.6 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty: 2.1.6.1 Cơ cấu tổ chức của công ty: Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty (Nguồn : Phòng hành chính – Nhân sự) SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 39
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Ta có thể thấy cơ cấu của công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng. Đây là cơ cấu tổ chức khá hợp lý và có khoa học phù hợp với đặc điểm tình hình thực tế của công ty. Cơ cấu tổ chức này có ưu điểm là để đảm bảo được tính thống nhất trong quản lý, đảm bảo chế độ một thủ trưởng và cơ cấu gọn nhẹ, linh hoạt, sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban. Tuy nhiên cơ cấu này lại bộc lộ những nhược điểm là: chức năng quản lý không được chuyên môn hoá nên không có điều kiện để đi sâu thực hiện từng chức năng một, không tận dụng được đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vực quản lý và dễ dẫn đến tình trạng quá tải về công tác đối với người lãnh đạo. 2.1.6.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận phòng ban của công ty: - Tổng giám đốc Chức năng: Lập kế hoạch chung điều hành, quản lý các nhân sự trong công ty và chịu trách nhiệm tất cả mọi việc ở công ty. Nhiệm vụ: Triển khai xây dựng mô hình tổ chức, cơ cấu nhân sự tại các đơn vị, phòng ban thuộc chi nhánh. Tổ chức hoạch định chiến lược, kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty và trình lại với các phòng ban để làm việc. Tổ chức xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn, các chỉ tiêu chất lượng phục vụ công tác quản lý điều hành hoạt động của công ty (quy trình, quy chế, hướng dẫn thực hiện công việc ) Trực tiếp giám sát, kiểm tra đôn đốc các phòng/ban chức năng thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất, đúng quy định của công ty và pháp luật. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và công tác quản lý điều hanh. - Phòng Hành chính nhân sự Chức năng: Tiếp nhận yêu cầu, lập kế hoạch và thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự cho chi nhánh và chịu sự điều hành của Ban Giám đốc. Hỗ trợ bộ phận, phòng ban khác trong việc quản lý nhân sự là cầu nối giữa Tổng Giám đốc và Người lao động trong Công ty. Xử lý các vấn đề của nhân viên và công đoan, chấm công công việc của từng cá nhân. Đảm bảo số lượng, chất lượng cho hoạt SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 40
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm động kinh doanh du lịch của công ty bằng các biện pháp thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Nhiệm vụ: Hoạch định mô hình tổ chức nhân sự, soạn thảo, trình duyệt và tổ chức thực hiện các quy định, quy trình liên quan đến nhân sự áp dụng trong Công ty. Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của Công ty. Đánh giá hiệu quả đào tạo, đưa ra đề xuất cải tiến với chương trình đào tạo. Quản lý, phát triển và đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty - Phòng Kế toán Chức năng: Lập kế hoạch, chịu trách nhiệm các nghiệp vụ kế toán của Công ty và chịu sự điều hành của Ban Giám đốc: “Thiết lập sổ sách kế toán và chứng từ kế toán theo định kỳ, theo quy định của pháp luật, chịu trách nhiệm trong việc lập báo cáo tài chính, báo cáo lưu chuyển tiền tệ và bảng cân đối kế toán. Chịu trách nhiệm quản lý chặt chẽ tài sản, quỹ tiền mặt của công ty, kịp thời thanh toán, thu hồi bằng các khoản nợ phải thu, phải trả” Nhiệm vụ: Thực hiện tổng hợp số liệu và kiểm tra tổng hợp, cân đối số liệu kế toán. Kiểm tra tính chính xác, hợp lý, hợp lệ của chứng từ thu, chi, chứng từ ngân hàng và các chứng từ điều chỉnh Nghiên cứu các quy định chính sách chế độ Tài chính – Kế toán của nhà nước và tổ chức triển khai theo dõi thực hiện. - Phòng Dịch vụ khách hàng Chức năng: Hỗ trợ các phòng ban kinh doanh trong Công ty. Chịu trách nhiệm về các nghiệp vụ Dịch vụ khách hàng. Nhiệm vụ: Kiểm tra hợp đồng, giấy tờ và cập nhật đầy đủ, chính xác thông tin khách hàng trên hệ thống. Thực hiện các thủ tục chuyển đổi, đổi chủ, thanh lý hợp đồng theo yêu cầu của khách hàng. Quản lý và hỗ trợ đội ngũ nhân viên thu cước đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu thanh toán theo yêu cầu của bộ phận. Xử lý khiếu nại của khách hàng. Giải đáp mọi thắc mắc của khách hàng đang sử dụng các dịch vụ do Công ty cung cấp SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 41
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 42
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Phòng Kinh doanh (gồm có 3 phòng có quyền hạn và trách nhiệm như nhau) Chức năng: Nhận kế hoạch, chịu trách nhiệm về phát triển thị trường, doanh số, doanh thu từ Ban Giám đốc. Nhiệm vụ: Tìm kiếm khách hàng, tư vấn, thuyết phục, thương lượng, ký kết hợp đồng với khách hàng và tiến hành khảo sát. Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong việc quản lý, điều hành công việc thuộc các lĩnh vực kinh doanh. Xây dựng và theo dõi thực hiện chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh. - Phòng dự án Công ty: Là phòng tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám đốc Công ty trong công tác đấu thầu, kiểm soát công tác đấu thầu và đề xuất việc thực hiện sau đấu thầu trong toàn Công ty. Chức năng nhiệm vụ của phòng là: - Mua hồ sơ thầu và nghiên cứu hồ sơ dự thầu; - Chủ trì thực hiện việc lập Hồ sơ dự thầu bao gồm: Tất cả các công việc cần thiết đáp ứng theo yêu cầu của hồ sơ mời thầu: Hồ sơ pháp lý, kỹ thuật và giá dự thầu. Giải quết các vướng mắc liên quan đến Hồ sơ dự thầu. - Đối với các dự án do các xí nghiệp lập: Phòng có chức năng cung cấp tài liệu pháp lý cho các đơn vị, có thể tham gia thực hiện một phần hoặc chủ trì thực hiện dự án khi cần thiết. - Kiểm soát việc thực hiện công tác đấu thầu trên toàn Công ty bao gồm: Việc đăng ký hồ sơ dự thầu của các đơn vị, kiểm soát các tài liệu pháp lý của hồ sơ dự thầu. Đề xuất biện pháp thực hiện sau đấu thầu đồng báo cáo định kỳ với Tổng Giám đốc về công tác đấu thầu trên Công ty. - Phòng Kỹ Thuật Chức năng: Lập kế hoạch, chịu trách nhiệm về các mảng kỹ thuật, hạ tầng. Chịu sự điều hành của Ban Giám đốc. Nhiệm vụ: Tư vấn, thiết kế, hỗ trợ lắp đặt, bảo trì hệ thống hạ tầng của tất cả các loại xe mà công ty đang sở hữu, hệ thống viễn thông của công ty Theo yêu SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 43
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm cầu của khách hàng và Ban Giám đốc. Đào tạo, phát triển đội ngũ kỹ thuật viên tiềm năng. Chịu trách nhiệm quản lý hoạt động phát triển, thi công và bảo trì hệ thống hạ tầng xe của Công ty. - Nhận xét: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitrao ta thấy khá chặt chẽ và rõ ràng, điều đó tạo thuận tiện cho quá trình quản lý và trao đổi thông tin với nhau. Mỗi phòng ban thực hiện những công việc khác nhau và được chia ra từng khu vực để dễ quản lý. Đặc biệt, phòng kinh doanh lại được chia ra thành nhiều phòng để các phòncạnh tranh với nhau trong việc tìm kiếm khách hàng 2.1.7 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua. Bảng 1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua (ĐVT: Triệu đồng) Năm So sánh So sánh 2019/2018 2020/2019 Chỉ tiêu 2018 2019 2020 Chênh Chênh % % lệch lệch 1. Vốn điều lệ 5000 5000 20000 - - 15000 300 2. Doanh thu 30714 35153 42201 4439 14.45 7048 20.05 3. Lợi nhuận trước thuế 70 105 167 35 50 62 59.05 4. Lợi nhuận sau thuế 56 84 134 28 50 50 59.52 5. Số lao động (nguời) 130 145 139 15 12 (6) (4.31) 6. Quỹ tiền lương 780 1015 1112 235 30.12 97 9.56 7. Nộp ngân sách 3167 3575 4202 408 12.9 627 17.5 8. Thu nhập bình quân 6 7 8 1 16.67 1 14.29 (triệu đồng/người) 9. Tham gia các hoạt300 380 520 80 26.7 140 36.84 động xã hội (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 44
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Nhận xét: Qua bảng 1, cho ta thấy Vốn điều lệ từ năm 2018 đến năm 2020 tăng lên đáng kể là từ 5 tỷ tăng lên 20 tỷ tương ứng với tăng lên 300% so với năm 2018. Cho thấy số vốn đầu tư cua r công ty ngành càng lớn mạnh nhất là việc mua các phương tiện xe mới, và trong năm 2020 thì công ty đã có đầu tư them dịch vụ xe cứu hộ. Doanh thu cũng tăng từ 2018 là 30714 triệu đồng đến năm 2019 là 35153 tương đương với tăng 14.45%. Năm 2020 có doanh thu tăng lên 20,05% so với năm 2019. Doanh thu cũng tăng lên đáng kể, cu thể từ 56 triệu trong năm 2018 lên 84 triệu trong năm 2019 tức tăng 50%, và năm 2020 tăng lên 134 triệu tương đương với tăng 59.52% Ta thấy quỹ tiền lương cũng tăng lên đáng kể, cụ thể tăng từ 780 ( tr.đ ) năm 2019 lên 1015 ( tr.đ ) năm 2019, tức là tăng 235 ( tr.đ ), tương ứng tăng 30.12%; năm 2020 tăng lên 1112 (tr.đ) tương ứng với tăng lên 9.56% so với năm 2019. Điều này rất hợp với quy luật phát triển, sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Thu nhập bình quân mỗi người năm 2019 so với năm 2018 tăng 1 (tr.đ), tương ứng tăng 16.67%. Năm 2020 so với năm 2019 cũng tăng lên 1 (tr.đ), tương ứng tăng 14.29%. Điều này phản ánh lên rằng trong năm 2020 là một năm phát triển dù có ảnh hưởng của Covid-19 nhưng công ty vẫn trả lương cho nhân viên với mức lương cao hơn mức lương năm trước. Nguyên nhân là do trong năm 2020, công ty đã có những thay đổi hợp lý trong quản lý, chất lượng nguồn nhân lực cũng được cải thiện rõ rệt, hơn thế nữa công ty đã đầu tư thêm rất nhiều loại xe để nhằm phục vụ cho khách hàng Vấn đề số lượng người lao động thì lại giảm, cục thể năm 2019 có 145 lao động nhưng năm 2020 lại giảm còn 139 lao động, có thể so sánh về việc thu nhập binh quân của mỗi người sẽ tăng, thì số lượng người lao động ở công ty sẽ giảm bớt, nhằm để công ty có thể kiểm soát tốt tiền lương của công ty. Những kết quả mà Công ty đạt được trong sản xuất kinh doanh những năm qua là khá cao. Tuy nhiên, với tư cách là một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng, Công ty cần phải năng động hơn nữa trong sản xuất kinh doanh du lịch. Để SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 45
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm làm được điều đó, công tác đào tạo và phát triển phải luôn bám sát mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh, đào tạo sâu về kiến thức quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp. Tình hình sản xuất kinh doanh thuận lợi đã tạo điều kiện cho công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Nguồn kinh phí đào tạo tăng lên qua các năm do được trích từ lợi nhuận của Công ty. Bên cạnh đó, với những kết quả đạt đƣợc trong sản xuất kinh doanh, Công ty đã tạo dựng được lòng tin và sự ủng hộ, đầu tư ngày càng lớn của Nhà nước. Vì thế, nguồn kinh phí đào tạo do Nhà nước cấp ngày càng tăng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty có nhiều thuận lợi. 2.1.8 Những đặc điểm kinh tế - kỹ thuật chủ yếu của công ty: - Mối liên hợp giữa ngành du lịch và vận tải: Du lịch và vận tải là ngành kinh tế mang tính liên ngành, liên vùng. Trong thành tựu phát triển vượt bậc của ngành du lịch luôn luôn có sự đóng góp quan trọng của ngành giao thông vận tải. Ðiều này được thể hiện qua việc nâng cấp hệ thống cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ, nhà ga, bến tàu, các tuyến bay hàng không được tăng cường, mở rộng đến nhiều thị trường mới. Hệ thống mạng lưới và phương tiện vận tải đường biển, đường sông không ngừng được đầu tư, phục vụ tốt việc đi lại, vận chuyển của khách. Ðồng thời trong sự phát triển của ngành giao thông vận tải cũng có sự đóng góp không nhỏ của dòng khách du lịch trong nước và quốc tế - Cơ sở vật chất kỹ thuật Sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đã đặt cho Công ty đứng trước một thử thách mới là nếu không đầu tư, đổi mới công nghệ dịch vụ thì Công ty sẽ bị tụt hậu do chất lượng sản phẩm không đảm bảo dẫn đến làm có tình trạng không hài lòng của khách hàng. Chính vì vậy trong những năm qua, Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco đã mua sắm hàng loạt các loại xe mới, hiện đại cùng với máy móc thiết bị công nghệ tiến hiện đại, nhằm đảm bảo đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý điều hành vận tải và du lịch của công ty. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 46
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 2: Tình hình máy móc trang thiết bị của công ty năm 2020 TT Tên tài sản Số lượng Đang sử dụng Tình trạng 1 Xe ô tô 4 chỗ 8 8 Chất lượng còn 80-90% 2 Xe ô tô 7 chỗ 16 16 Chất lượng còn 80-90% 3 Xe ô tô 16 chỗ 15 14 Chất lượng còn 80-90% 4 Xe ô tô 29 chỗ 17 17 Chất lượng còn 80-90% 5 Xe ô tô 35 chỗ 5 2 Chất lượng còn 80-90% 6 Xe ô tô 45 chỗ 25 25 Chất lượng còn 80-90% 7 Xe tải cẩu 4 4 Chất lượng còn 100% 8 Máy vi tính 50 30 Chất lượng còn 80-90% (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Qua bảng thống kê trên, có thể thấy rằng việc cung ứng các loại xe mới và hiện đại trong Công ty là tương nhiều và đầy đủ tất cả các loại xe trên thị trường du lịch đang hiện hành. Hệ số sử dụng các loại xe khá cao, chứng tỏ Công ty đã có sự đầu tư và độ tin yêu của khách hàng khá là cao, công ty luôn quan tâm đến việc sử dụng có hiệu quả, tiết kiệm nguyên vật liệu và đạt được yêu cầu của khách hàng. Điều đó không chỉ làm hài long khách hang, mà còn có thể thu hút được các lượng khách hàng tiềm năng lớn, dẫn đến việc phát triển và nâng cao độ tin cậy của công ty ngành càng lớn mạnh hơn SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 47
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.1.9 Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco Bảng 3: Tình hình nguồn nhân lực công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco giai đoạn 2018 đến 2020 (ĐVT: Người) NĂM SO SÁNH CHỈ TIÊU Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 2019/2018 2020/2019 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Chênh lệch Tỷ lệ Chênh lệch Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) (%) (%) I.TỔNG 130 100 145 100 139 100 15 8.6 (6) (4.1) LAO ĐỘNG II. GIỚI TÍNH Nam 90 69.23 100 68.96 99 71.2 10 11.1 (6) (6) Nữ 40 30.77 45 31.04 40 28.8 5 12.5 - - III. TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN Đại học và 21 16.15 26 17.93 26 18.71 4 23.8 - - sau đại học Cao đẳng và 18 13.85 20 13.80 20 14.39 2 11.1 - - trung cấp Phổ thông 50 38.46 57 25.52 53 38.13 7 14.0 (4) (7.0) Dưới phổ 41 31.54 42 28.97 40 30.22 1 2.4 (2) (3.2) thông ( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) - Nhận xét Theo bảng trên ta thấy được số lượng lao động tăng theo các năm từ năm 2018 tổng lao động là 139 người đến năm 2019 số lượng này đã tăng lên 145 người. Tuy vậy vào năm 2020 số lượng nhân viên không tăng mà lại còn giảm đi 6 người tức giảm 4.1%. Vì dịch covid-19 nên công ty phải cắt giảm nhân viên và để có thể đam bảo được các chi phí cho công ty. Cơ cấu nhân lực theo giới tính của công ty lao động nam chiếm phần lớn và có sự biến động về tỉ trọng qua các năm. Lao động nam năm 2018 là 69.23% và nữ chiếm 30.77%. Và đến năm 2020 lao động nam giới tăng 10% lên 71.2% và nữ giảm 20% xuống còn 28.8%. Từ đó cho ta thấy công ty đã tuyển thêm rất nhiều nhân viên SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 48
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm lái xe. Phần lớn lao động nữ tham gia vào công việc liên quan đến hành chính, dịch vụ khách hàng và công việc giấy tờ nên có tỉ trọng thấp hơn. Thêm vào đó công ty có số lao động năm 2018 trình độ đại học vào là 21 người, chiếm 16.15% cao đẳng và trung cấp là 18 người, chiếm 13.85%; Còn lại là lái xe có đến 91 người, chiếm gần 70%. Điều này cho thấy trình độ lao động chưa tương xứng với yêu cầu kinh doanh hiện tại của Công ty. Vì vậy để đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài thì Công ty phải có kế hoạch đào tạo và phát triển hiệu quả nhằm nâng cao trình độ chuyen môn, nghiệp vụ cho người lao động. Theo như ta thấy thì số lao động về mặt chuyên môn công ty vào năm 2020 so với năm 2019 không có thây đổi và có su hướng giảm bớt đi một số nhân viên lái xe. 2.2 Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO. 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên hợp và vận tải VITRACO. Công ty thường tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho nhân viên văn phòng và lái xe để nâng cao kiến thức, kỹ năng về nghiệp vụ chuyên môn trong quá trình thử việc để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao nghiệp vụ phục vụ tốt cho công việc tại công ty. Và lái xe có thể tránh được các lỗi vi phạm không đáng có tránh gây thiệt hại cho nhân viên và công ty. Đối với các nhân viên xuất sắc có tiềm năng phát triển thì công ty luôn quan tâm bằng cách mở các lớp đào tạo để nâng cao kỹ năng lãnh đạo, lập kế hoạch, quản lý thời gian để khi thiếu vị trí quản lý nào đó thì đưa họ lên thay thế. Việc này giúp nhân viên cố gắng hơn trong công việc và công ty không cần phải tuyển ngoài vào làm quản lý. 2.2.2 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực: 2.2.2.1 Nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau: Xác định khả năng làm việc, trình độ của nhân viên trong công ty thông qua đánh giá sự thực hiện công việc và kết quả hoàn thành công việc của họ trong thời SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 49
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm gian vừa qua theo quý hoặc theo năm, từ đó tìm ra những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như: - Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, trình độ lành nghề do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm - Thiếu những kỹ năng cần thiết khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm việc. Xác định những yêu cầu của công việc đối với nhân viên để từ đó xem xét họ thiếu những yêu cầu gì từ đó bổ sung để đáp ứng yêu cầu của công việc. Công việc này thường thông qua bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc với người thực hiện để xác định nhu cầu đào tạo. - Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến công việc cụ thể. - Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện là văn bản đề ra những yêu cầu tối thiểu cần phải có của một người để hoàn thành công việc được giao như yêu cầu về bằng cấp, khả năng, kinh nghiệm, thể lực Như vậy, dựa vào hai bản này, để phân tích tác nghiệp, xác định cơ cấu nhân lực về mặt số lượng và chất lượng theo yêu cầu đặt ra. Căn cứ vào sự thay đổi của phòng ban, của khâu trong tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty, phân tích các vấn đề của tổ chức như: Năng suất, chi phí lao động, chất lượng thực hiện công việc sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ của từng cá nhân trong công ty, từ đó xem xét sự phân công lao động trong công ty đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung để xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào nguồn kinh phí hiện có của công ty để đề ra các chương trình đào tạo phù hợp. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 50
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 4: Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua 3 năm : Năm 2018 2019 2020 Chỉ tiêu Nhu cầu đào tạo và phát triển(%) 80 80 80 Số người được đào tạo và phát triển (người) 80 100 70 Tỷ lệ phần trăm được đào tạo và 61.5 69.0 50.4 phát triển ( %) (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Qua bảng 4, cho ta thấy số lượng đào tạo và phát triển từ năm 2018 đến 2019 tăng lên 20 người tương ứng với tăng 61.5%. Tuy nhiên, vào năm 2020 nó lại giảm đi rất đáng kể từ 2019 tăng lên 69% thì năm 2020 lại giảm xuống còn 50.4% tương ứng với giảm xuống di 30 người và ít hơn so với năm 2018. Theo như ta thấy là vì nguyên do dịch Covid-19 nên công ty không thể nào đáp ứng hết tất cả nhu cầu đào tạo cho từng nhân viên, và chỉ có thể đáo ứng được một nữa trong tổng số nhu cầu đào tạo của nhân viên. 2.2.2.2 Kế hoạch đào tạo nhân lực: Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự năm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng. Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm: - Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư. - Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của nhân viên). - Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo. - Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 51
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo: Từ nhu cầu đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo. Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng. Bảng 5: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty qua từng năm: Đối tượng. Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra. Cán bộ công nhânĐào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc. mới và công nhân lái xe Đào tạo mới Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi được đào tạo Đào tạo chấp hành cácNắm vững các quy định của mổ nhân viên lái được đào tạo. quy định của lái xe xe, từ đó tránh các tai nạn đáng tiết xảy ra gây Đào tạo an toàn laoSauhậu quảkhi đưđếnợc kháchđào tạo, hànggiả vàm thicôngểu đưty.ợc tối đa động số vụ tai nạn lao động. Cán bộ, nhân viênNâng cao chuyênCBNV phải nắm vững được kiến thức, kỹ trong Công ty. môn, năng liên quan đến công việc. Đàonghi ệptạov kiếnụ thức điềuCBNV phải nắm vững được các kiến thức,, số hành xe lượng xe và tên mẫu mã của xe Đào tạo tin học Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu quả. Đào tạo ngoại ngữ. Có thể áp dụng được vào thực tế công việc hoặc làm việc được với chuyên gia nước ngoài. (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Như vậy, ở mỗi chương trình đào tạo, Công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung đào tạo.Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn. Tuy nhiên, những mục tiêu này còn chưa cụ thể. Những yêu cầu đối với học viên cũng chỉ theo ý kiến chủ quan của người xây dựng và chưa được sử dụng một cách thực sự có hiệu quả vào công tác đánh giá hiệu quả đào SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 52
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tạo. Mục tiêu là cái đích mà khi thực hiện một hoạt động nào đó cần phải đạt được. Do vậy đây cũng chính là một hạn chế của công tác đào tạo. 2.2.2.4 Lựa chọn đối tượng và quy trình đào tạo: Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho các đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn do Giám đốc Công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. Hội đồng sẽ xem xét kỹ yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời phải chọn đúng đối tượng cần tiến hành đào tạo. Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ thì thuộc diện đào tạo. Nhìn chung công tác lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty TNHH liên hợp vận tải và du lịch Vitraco khá bài bảng, các tiêu chuẩn lựa chọn được quy định cụ thể và rõ ràng. - Đối với đào tạo cho nhân viên lái xe Sau khi trúng tuyển 100% nhân viên lái xe sẽ phải hoàn tất các chương trình đào tạo. Hoàn thành chương trình huấn luyện chức danh nhân viên vận hành trang thiết bị. Khóa học hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ vận hành trang thiết bị: xe ô tô thông thường, xe đầu kéo, xe vận chuyển hành khách trong sân đỗ . Nhận biết Hàng nguy hiểm /An ninh hàng không/ An toàn sân. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 53
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo nhân viên lái xe. (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) - Đối với đào tạo nhân viên mới 100% CBNV mới tuyển dụng vào Công ty sẽ được tham gia chương trình đào tạo tân binh. Việc tham gia khóa học đào tạo nhân viên mới là điều kiện bắt buộc để ký hợp đồng kế tiếp đối với mọi nhân viên mới, cá nhân cán bộ quản lý phải tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên đi học, đồng thời bản thân nhân viên mới cũng có trách nhiệm sắp xếp công việc hợp lý để tham gia khóa đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ căn cứ vào số lượng nhân viên mới tuyển dụng vào đơn vị. Căn cứ vào số lượng đó đơn vị tự lên kế hoạch đào tạo. Sơ đồ 4. Quy trình đào tạo tân binh (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 54
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Đào tạo nhân viên cũ Xác định vào khả năng làm việc, trình độ của nhân viên trong công ty thông qua các bài kiểm tra, năng suất lao động của nhân viên được đánh giá theo KPI từng tháng quý năm từ đó có những thiếu sót gì, ở mảng nào công ty sẽ tiến hành đào tạo ở mảng đó Sơ đồ 5: Quy trình đào tạo nhân viên cũ (Nguồn: Hành chính – Nhân sự) Hình thức đào tạo bằng cách đào tạo online trên trang web của công ty để học tập. Nâng cao trình độ nhân viên không chỉ một lĩnh vực mà họ đang đào tạo để có thể có cái nhìn xa hơn về nghề nghiệp (cơ hội thăng tiến) lên các chức vụ cao như quản lý, giám đốc phòng ban, - Khi có nhu cầu đào tạo Phòng Hành chính - Nhân sự sẽ chịu trách nhiệm lên thiết lập, chuẩn bị và dự trù, xác định đối tượng được đào tạo, lập danh sách, dự trù kinh phí, lựa chọn giáo viên, gửi lên giám đốc và trụ sở chính nếu được duyệt thì bên nhân sự sẽ lên thời gian địa điểm, chuẩn bị trang thiết bị, thông báo cho học viên. 2.2.2.5 Các hình thức đào tạo - Đào tạo trực tuyến: Đây là cách đào tạo được chú trọng, là một trong những cách đào tạo tối ưu nhất tại công ty. Trong phần mềm Giảng viên đã thiết lập các bài giảng cho nhân viên SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 55
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm về nhà có thể học và đi kèm theo đó là các bài kiểm tra online có thời gian, thời hạn deadline và tính điểm nếu nhân viên nào quên làm, hay vì lí do nào đó chưa làm thì nhân sự sẽ gửi mail nhắc nhở. - Đào tạo tại chỗ: Để làm quen với công việc mới đối với những nhân viên mới ra trường, mới vừa tuyển dụng vào thì công ty đã đưa ra phương pháp đào tạo đó là Trưởng phòng hướng dẫn chung tổng quát, bên cạnh đó đồng nghiệp cũng chỉ dẫn, giúp đỡ tận tình. Hình thức này khá phổ biến ở công ty nhất là các vị trí như nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh doanh. Bên cạnh đó việc đào tạo tại chỗ đôi khi được lòng ghép thông qua các buổi họp tại các phòng kinh doanh vào mỗi sáng lúc 7h30’ và 14h chiều, việc này giúp cho nhân viên giải quyết được các thắc mắc ngay tại thời điểm đó. Nhận biết được đào tạo tại chỗ sẽ giúp nhân viên hòa nhập nhanh với tổ chức đồng thời gắn bó với đồng nghiệp hơn thông qua sự chỉ dẫn nhưng đôi khi sự chỉ dẫn chưa hoàn toàn đúng và sẽ bị đi theo một lối mòn từ người đi trước, khó có sự sáng tạo. - Đào tạo bằng cách gửi đi học ở các trường chính quy: Hình thức đào tạo này thường được áp dụng đối với phòng kế toán, phòng Hành chính - Nhân sự. Đối với phương pháp này, một số dược công ty cử đi học nhưng một số lại tự nguyện đi học, không nằm trong đối tượng đào tạo của công ty, họ tự trang bị học phí tuy nhiên công ty vẫn tạo điều kiện cho họ yên tâm học như vẫn được nhận lương cơ bản khi được học. Tuy nhiên cách này sẽ không được nhiều nhân viên lựa chọn vì tốn thời gian và chi phí. -Đào tạo tân binh: Hình thức này thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh mới từ 1 – 6 tháng. Đào tạo này thường diễn ra trong 2 ngày, tổ chức theo cụm các nhân viên từ Quảng Nam, Đà Nẵng, Huế. Đà Nẵng là nơi diễn ra chương trình đào tạo và công ty sẽ chi trả toàn bộ chi phí đi lại, ăn uống, nghỉ dưỡng trong 2 ngày này. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 56
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Nhân viên mới sẽ được đào tạo cơ bản, vì giảng viên là người có kỹ năng và kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực đó. Học viên dễ dàng tiếp thu được kiến thức cũng như kinh nghiệm từ giảng viên và cả ban lãnh đạo công ty. Học viên có quyền nói ra quan điểm, thắc mắc trong công việc, góp ý những điểm thiếu sót của công ty, chia sẽ thẳng thắn. Học viên cởi mở, nói ra nguyện vọng của mình về nghề nghiệp. 2.2.2.6. Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Các kiến thức, kỹ năng được lựa chọn sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, số buổi học, chi phí cho mỗi chương trình đào tạo. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị . Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất -Một số chương trình đào tạo Đào tạo cán bộ kỹ thuật, công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo. Chương trình đào tạo phát triển bản thân: Mỗi cán bộ nhân viên tự học tập trau dồi kiến thức, kỹ năng qua MOOCs (Massive Open Online Courses) Đào tạo cán bộ cốt cán: Với mong muốn xây dựng đội ngũ cốt cán - lực lượng chủ đạo trong phát triển Vitraco, đóng góp nhiều nhất cho các hoạt động sản xuất, phát triển kinh doanh - phát triển mạnh, đáp ứng chiến lược chung. Đối với các nhân viên xuất sắc có tiềm năng phát triển và các cán bộ quản lý, Công ty luôn quan tâm phát triển bằng cách đào tạo bổ sung thường xuyên các kỹ năng lãnh đạo, lập kế hoạch và tổ chức thực hiện, Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn định kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 57
  60. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 6 Khóa học dành cho cán bộ nhân sự qua từng năm: STT Tên khóa học Thời gian (Ngày) 1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 2 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động 2 nguồn nhân lực 7 Kỹ năng xây dựng chính sách đãi ngộ trong 3 doanh nghiệp 5 Đào tạo - phát triển nguồn nhân lực - khuyến 4 khích tạo động lực lao động cho nhân viên 3 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân 5 lực – sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả 5 6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 7 7 Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 5 (Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự) Nhìn vào bảng trên ta thấy những kỹ năng trong khóa học đào tạo thực sự cần thiết cho cán bộ của phòng nhân sự, những kiến thức và kỹ năng của khóa học sẽ giúp những người làm công tác đào tạo làm tốt hơn trong khâu lập kế hoạch cũng như sử dụng hợp lý ngân sách đào tạo, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Nguồn nhân lực có tác động lớn đến sự phát triển của một công ty vì vậy việc nâng cao chất lượng cán bộ nhân sự là thực sự quan trọng. Họ là những người làm việc trực tiếp nhiều nhất đối với những cán bộ nhân viên trong công ty, do vậy công ty luôn chú trọng xây dựng nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn. Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: Ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của công ty. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 58
  61. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 7: Chương trình đào tạo đối với vị trí Trưởng phòng Nhân sự qua từng năm Yêu cầu công Học phần kiến thức Phương pháp STT việc giảng dạy Kỹ năng quản lý căn bản Tổ chức lớp học tại công ty Kỹ năng quản Kỹ năng huấn luyện nhân viên Tham gia hội thảo tr nhân l c 1 ị ự Kỹ năng phỏng vấn và lựa Tham gia lớp tập huấn chọn nhân sự Kỹ năng tạo Kỹ năng quản lý sự thay đổi Lớp học tại chức tại công ty 2 động lực cho Kỹ năng khuyến khích, tạo Tham gia hội thảo người lao động động Kỹ năng huấn Marketinglực cho nhânvàvquiênản lý bán hàng Cử đi học tại Trường Chính luyện nhân viên quy 3 Kỹ năng lập và triển khai kế Lớp học tại chức công ty hoạch kinh doanh (Nguồn: Phòng hành chính - Nhân sự) Đào tạo tân binh (đào tạo hội nhập): 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của Công ty. Đạo tạo nghiệp vụ lái xe: Sau khi hoàn thành thủ tục ký hợp đồng tại công ty, nhân viên lái xe sẽ được tham gia chương trình đào tạo nghiệp vụ taxi do công ty tổ chức, nhằm trợ giúp cho nhân viên lái xe có đầy đủ khả năng thích nghi với ngành dịch vụ vận chuyển hành khách: Nội dụng đào tạo như sau: Nội quy - Quy chế: giúp cho toàn thể nhân viên lái xe hiểu rõ được mục đích, yêu cầu, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình khi tham gia hoạt động kinh doanh tại công ty. Nghiệp vụ kinh doanh (phong cách phục vụ, nghiệp vụ kinh doanh hiệu quả): SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 59
  62. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Rèn luyện cho nhân viên lái xe những tố chất cần phải có trong một ngành dịch vụ, đảm bảo công ty có đội ngũ nhân viên lái xe lành nghề, phong cách phụ tụ chuyên nghiệp, tận tình, chu đáo, lịch sự, có tinh thần tương trợ đồng nghiệp. Nghiệp vụ đường phố: Trang bị cho nhân viên lái xe những kiến thức tổng hợp về phương pháp nhận biết đường phố Đà Nẵng và các tỉnh thành khác, hiểu biết về vị trí đỗ xe và quan sát tuyến đường, địa chỉ xung quanh điểm đỗ xe của mình. Đảo bảo nhân viên lái xe có khả năng di chuyển nhanh đến địa chỉ đón và trả khách bằng đường ngắn nhất, tiết kiệm thời gian và tiền bạc cho khách hàng và chấp hành đúng Luật Giao thông đường bộ  Hướng dẫn lái xe đi thực tế đường phố, tới các khu vực: - Thị trường hoạt động của công ty - Các sảnh, điểm khuyến mại công ty đã ký kết - Các tuyến đường cấm, phố cấm taxi theo giờ. Nghiệp vụ kỹ thuật - Hướng dẫn sử dụng đồng hồ, bộ đàm - Hướng dẫn sử dụng các trang thiết bị trên xe; - Hướng dẫn xử lý một số tình huống kỹ thuật căn bản. Khóa học đào tạo nhân viên kinh doanh mới: Những ngày đầu tiên - Đào tạo theo định hướng của công ty : Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu, định hướng phát triển riêng. Việc đào tạo nhân viên mới phải đào tạo theo định hướng của công ty đó. - Nắm bắt được các thông tin chung về doanh nghiệp như lịch sử thành lập, lĩnh vực hoạt động, thành tựu nổi bật. - Nắm bắt được hệ thống quản trị của công ty: các phòng ban, bộ phận, nhân lực trong từng bộ phận. SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 60
  63. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Nắm bắt các quy định, nguyên tắc hoạt động của công ty như giờ làm việc, quy định về trang phục, thái độ làm việc, văn phong trong giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp, cấp trên. - Nắm bắt được các chính sách đối với nhân viên như các ngày Lễ tết, các ngày làm thêm, hiếu hỉ, sinh nhật, - Nắm bắt mục tiêu xây dựng, phát triển doanh nghiệp mà Ban lãnh đạo đề ra. Quy trình đào tạo nhân viên kinh doanh: nội dung đào tạo xoay quanh kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp khách hàng, hiển thị và giải thích các báo cáo theo dõi KPI của một nhân viên kinh doanh hoặc của nhóm. Kiểm tra kiến thức chuyên môn Doanh nghiệp, trưởng các bộ phận giao các công việc, đưa ra các yêu cầu cụ thể cho nhân viên mới. Qua đây, thấy được khả năng nắm bắt công việc, khả năng xử lý phát sinh trong công việc của nhân viên. - Đào tạo nghiệp vụ liên quan Ngoài những kiến thức trực tiếp đến công việc của từng nhân viên mới, doanh nghiệp cần cung cấp kiến thức và kỹ năng cơ bản của các bộ phận khác có liên quan. Nắm bắt được công việc của các bộ phận khác sẽ giúp ích cho nhân viên mới trong việc xử lý các phát sinh cũng như phối kết hợp trong công việc đạt hiệu quả. - Đào tạo các khóa huấn luyện Bên cạnh đào tạo chuyên môn nghiệp vụ thì doanh nghiệp cũng xen kẽ các buổi huấn luyện cơ bản cho nhân viên mới. Chẳng hạn, huấn luyện về an ninh mạng như truy cập vào phần mềm nội bộ công ty, tham gia vào các nhóm làm việc chung trên mạng, bảo mật thông tin trên máy tính, - Quy trình đào tạo nhân viên sau ba tháng làm việc - Tổ chức các hoạt động bên lề Sau một thời gian làm việc, nhân viên mới có thể tham gia vào các buổi họp của bộ phận hoặc công ty. Lắng nghe, học hỏi từ và đóng góp ý kiến cho công ty. Tổ chức huấn luyện an toàn lao động cho nhân viên mới theo đúng quy định pháp luật Đánh giá và góp ý SVTH: Bùi Thị Cẩm Lệ 61