›

Khóa luận Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng

pdf 107 trang thiennha21 21/04/2022 4970
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_phan_tich_cong_tac_dao_tao_nguon_nhan_luc_tai_khac.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng

  1. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin trân trọng cảm ơn đến toàn thể quý thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế, quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập, rèn luyện tại trường. Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS Nguyễn Uyên Thương đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ em để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Khách sạn Brilliant- Đà Nẵng, các anh chị ở bộ phận Nhân sự, đặc biệt là anh Ngô Văn Bình- trợ lý trưởng bộ phận Nhân sự đã tạo điều kiện, quan tâm và giúp đỡ em rất nhiều trong suốt thời gian thực tập để em có thể hoàn thành thật tốt đề tài tốt nghiệp của mình. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập có hạn nên cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý công ty, thầy cô và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn. Em xin trân trọng cảm ơn! Đà Nẵng, tháng 4 năm 2020 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Phương Nga Trường Đại học Kinh tế Huế 1
  2. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 MỤC LỤC 2 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 6 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ 7 DANH MỤC BẢNG BIỂU 8 PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ 9 1. Đặt vấn đề 9 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 11 2.1. Mục tiêu chung 11 2.2. Mục tiêu cụ thể 11 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 11 3.1. Đối tượng nghiên cứu 11 3.2. Phạm vi nghiên cứu 11 4. Phương pháp nghiên cứu 12 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 12 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp 12 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp: 12 4.2. Phương pháp phân tích số liệu 13 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả 13 4.2.2. Phương pháp so sánh 13 4.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá 13 5. Kết cấu và nội dung của đề tài 13 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 14 CHƯƠNGTrường I: CƠ SỞ LÍ LUẬNĐại VỀ học CÔNG TÁCKinh ĐÀO T ẠOtế NGUỒN Huế NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 14 1.1. Cơ sở lí luận 14 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 14 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực 14 1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực 14 1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 15 2
  3. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương 1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực 15 1.1.2.3. Ý nghĩa của việc xác định đào tạo nguồn nhân lực 16 1.1.3. Nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn 16 1.1.3.1. Đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn 17 1.1.3.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn 18 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp19 1.1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 19 1.1.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 20 1.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 23 1.1.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc 23 1.1.5.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc 25 1.1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 27 1.1.6.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 28 1.1.6.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động 28 1.1.7. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 28 1.1.7.1. Xác định nhu cầu đào tạo 30 1.1.7.2. Xác định mục tiêu đào tạo 30 1.1.7.3. Xác định đối tượng đào tạo 31 1.1.7.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 31 1.1.7.5. Dự tính chi phí đào tạo 32 1.1.7.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 32 1.1.7.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 33 1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực 33 1.2.1. Tình hình chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 33 1.2.2.TrườngKinh nghiệm đào tĐạiạo nguồn học nhân lực Kinhở một số doanh tế nghiệ Huếp hiện nay 36 1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam 36 1.2.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ngoài 37 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BRILLIANT ĐÀ NẴNG 40 2.1. Khái quát chung về khách sạn Brilliant Đà Nẵng 40 2.1.1. Những thông tin chung 40 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 42 3
  4. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 43 2.1.5. Các dịch vụ cung cấp 48 2.1.5.1. Dịch vụ lưu trú 49 2.1.5.2 Dịch vụ ăn uống 51 2.1.5.3. Dịch vụ bổ sung 53 2.2. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017- 2019 54 2.2.1. Tình hình lượt khách đến khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017- 2019 54 2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017- 2019 56 2.3. Các yếu tố nguồn lực của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 57 2.4 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng 62 2.4.1. Xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực 62 2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 68 2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 68 2.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 68 2.4.4.1. Đào tạo nội bộ 68 2.4.4.2. Đào tạo ngoài công việc 71 2.4.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo 73 2.4.6. Dự tính kinh phí đào tạo tại khách sạn 75 2.4.7. Tổ chức thực hiện 77 2.5. Đánh giá của các đối tượng điều tra về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 79 2.5.1. Đặc điểm mẫu điều tra 79 2.5.2. TrườngMức độ tiếp nhận Đạithông tin họcliên quan Kinh đến đào tạo tế Huế 81 2.5.3. Mức kinh phí tham gia đào tạo 82 2.5.4. Lí do tham gia đào tạo 83 2.5.5. Phương pháp đào tạo 84 2.5.6. Nội dung đào tạo 85 2.5.7. Chương trình và bài giảng 86 2.5.8. Cơ sở vật chất 87 2.5.9. Thời lượng đào tạo 88 4
  5. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương 2.5.10. Địa điểm tổ chức 89 2.5.11. Giáo viên đào tạo 90 2.5.12. Phương pháp giảng dạy 91 2.5.13. Kết quả đánh giá sau đào tạo 92 2.5.14. Mức độ hài lòng khi tham gia khóa đào tạo 93 2.5.15. Chương trình đào tạo 94 2.6 Đánh giá chung tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 94 2.6.1. Những kết quả đạt được 95 2.6.2. Những tồn tại cần khắc phục 95 CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BRILLIANT ĐÀ NẴNG 97 3.1. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng 97 3.1.1. Căn cứ mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của khách sạn Brilliant Đà Nẵng đến năm 2021 97 3.1.2. Định hướng đào tạo Nguồn nhân lực đến năm 2021 của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 98 3.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn trong thời gian tới 98 3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng 99 3.2.1. Về yếu tố xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 99 3.2.2. Về yếu tố lựa chọn giảng viên và phương pháp đào tạo 99 3.2.3. Về yếu tố đánh giá chương trình đào tạo 100 3.2.4. Các giải pháp khác 100 PHẦN TrườngIII: KẾT LUẬN V ÀĐại KIẾN NGHỊhọc Kinh tế Huế 102 3.1. Kết luận 102 3.2. Kiến nghị đối với khách sạn 103 3.3. Hạn chế của đề tài 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 PHỤ LỤC 105 5
  6. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNTT: Công nghệ thông tin TNHH: Trách nhiệm hữu hạn Trường Đại học Kinh tế Huế 6
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực 29 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Brilliant Đà Nẵng 47 Hình 2.1. Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 41 Hình 2.2. Tổ chức không gian buồng ở Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 49 Hình 2.3. Cơ sở vật chất các dịch vụ cơ bản phụ của khách sạn Brilliant Đà Nẵng 51 Hình 2.4. Các dịch vụ bổ sung của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 53 Biều đồ 2.1. Mức độ tiếp nhận thông tin liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn Brilliant Đà Nẵng 81 Biều đồ 2.2. Mức Kinh phí khi tham gia chương trình đào tạo tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng 82 Biều đồ 2.3. Lí do tham gia khóa đào tạo của khách sạn Briliant Đà Nẵng 83 Biều đồ 2.4. Phương pháp đào tạo mà nhân viên được đào tạo trong khách sạn Brilliant Đà Nẵng 84 Biều đồ 2.5. Sự hài lòng về nội dung đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng 85 Biều đồ 2.6. Sự hài lòng của nhân viên về chương trình và bài giảng cả khách sạn Brilliant Đà Nẵng 86 Biều đồ 2.7. Mức độ hài lòng về cơ sở vật chất của khách sạn Brilliant Đà Nẵng 87 Biều đồ 2.8. Nhận xét về thời lượng đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng 88 Biều đồ 2.9. Sự hài lòng về địa điểm tổ chức đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng 89 Biều đồ 2.10. Nhận xét về giáo viên đào tạo tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng 90 Biều đồ 2.11. Sự hài lòng về phương pháp giảng dạy của khách sạn Brilliant Đà Nẵng .91 Biều đồ 2.12. Nhận xét về kết quả đánh giá sau đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng 92 Biều đồ 2.13. Sự hài lòng sau khi tham gia khóa đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng 93 Biều đồ 2.14. Nhận xét về chương trình đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng 94 Trường Đại học Kinh tế Huế 7
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Phân loại phòng khách sạn Brilliant Đà Nẵng 48 Bảng 2.2. Tình hình khách lưu trú tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 54 Bảng 2.3. Tình hình khách du lịch quốc tế lưu trú ở từng quốc Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 55 Bảng 2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 56 Bảng 2.5. Tình hình lao động của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 57 Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 65 Bảng 2.7. Bảng dự tính kinh phí đào tạo tại Khách sạn Brilliant Đà nẵng giai đoạn 2017- 2019 75 Bảng 2.8. Đặc điểm mẫu điều tra 79 Trường Đại học Kinh tế Huế 8
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Đặt vấn đề Một nền kinh tế muốn phát triển cần phải có đầy đủ các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững thì cần dựa vào ba yếu tố: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực. Nhìn chung, sự phát triển kinh tế- xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng con người- nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố quan trọng, đây được coi là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu toàn cầu hóa, hiện đại hóa, đặc biệt là sự phát triển của khoa học công nghệ vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, đem lại cả cơ hội và khó khăn cho các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Điều này, đòi hỏi các doanh nghiệp trên thị trường kinh tế phải tăng tốc chạy đua, nỗ lực hết mình để có thể tồn tại và nâng cao vị thế. Để làm được điều này cần phải có đội ngũ nhân viên năng động, trình độ chuyên môn cao, làm việc có hiệu quả để có thể đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Do vậy, để quản lý và sử dụng hợp lý nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Cụ thể là công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp của mình và hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tích cực hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai Chính vì thế mà công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, nó có vai trò chủ chốt đối với hoạt động sảTrườngn xuất kinh doanh củĐạia mỗi doanh học nghiệ p.Kinh tế Huế Ngành du lịch Việt Nam được đánh giá là ngành kinh tế mũi nhọn, có nhu cầu nhân sự cao hơn nhiều so với các ngành trọng điểm khác như y tế, giáo dục, tài chính Thành phố Đà Nẵng- nơi được xem là thành phố đáng sống nhất Việt Nam, nằm giữa trục du lịch nóng nhất miền Trung, nơi sở hữu đầy đủ tất cả các yếu tố để tạo nên những cơn sốt thu hút khách du lịch. Với lượng khách du lịch ngày càng tăng đã cho thấy được sức hút du lịch ngày càng mạnh và thành phố Đà Nẵng đã dần khẳng định được vị thế trong phát triển ngành du lịch. Và để đảm bảo chất lượng dịch vụ thì song hành đó là việc xây dựng 9
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương các điểm đến được đầu tư phát triển về cơ sở vật chất. Tại cuộc hội thảo” Giải pháp cho ngành khách sạn Đà Nẵng 2018” do Bộ Văn hóa thể thao và du lịch đưa tin thì theo thống kê, năm 2011 toàn thành phố Đà Nẵng chỉ có 260 cơ sở lưu trú với 8736 phòng thì đến năm 2017 đã tăng lên 693 cơ sở với 28780 phòng và dự báo giai đoạn 2018-2020 sẽ tăng trưởng rất mạnh, trung bình mỗi năm tăng khoảng 86 cơ sở với 6000 phòng. Nhưng mới đây từ “Diễn đàn Đầu tư- Kinh doanh”, Bà Trương Thị Hồng Hạnh- Giám Đốc sở Du lịch Thành phố Đà Nẵng đã cho biết theo thống kê vào năm 2019, thành phố tăng mạnh số lượng cơ sở lưu trú, có tới 158 cơ sở với 4.459 phòng so với cùng kỳ năm ngoái, trong đó có 28 khách sạn 3 - 5 sao, 130 cơ sở lưu trú du lịch có quy mô nhỏ dưới 2 sao, homestay, căn hộ du lịch mini , dự đoán năm 2020 cũng sẽ tiếp tục tăng mạnh và cũng chính nguyên nhân này có thể khiến cho Đà Nẵng sẽ đối mặt với “khủng hoảng” thừa khách sạn trong thời gian tới. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh mạnh về chất lượng dịch vụ giữa các khách sạn( trong đó chất lượng dịch vụ được đo bằng cảm nhận của khách hàng). Vì thế, để có chất lượng dịch vụ tốt đòi hỏi Khách sạn phải có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản.Chính vì những lí do trên, có thể nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn rất quan trọng và cần được chú ý nhiều hơn. Khách sạn Brilliant Đà Nẵng nằm ở một vị trí đắc địa trên đường Bạch Đằng và có lẽ là con đường đẹp nhất ở trung tâm thành phố Đà Nẵng. Với cơ sở vật chất hiện đại, chất lượng cao và dịch vụ toàn diện theo tiêu chuẩn khách sạn 4 sao quốc tế, khách sạn Brilliant đã và đang phấn đấu để trở thành khách sạn 5 sao ở Đà Nẵng và để làm được điều này phải tùy thuộc vào sức mạnh của tập thể. Khách sạn Brilliant luôn nhận thức được rằng con người- nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng, là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Khách sạn đã có những chính sáchTrường đào tạo nhân lự c,Đại chú trọ nghọc đầu tư choKinh nhân viên, tế tuy nhiênHuế công tác đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn còn một số hạn chế. Chưa xây dựng được chương trình đào tạo hoàn chỉnh, chưa có nhiều chủ trương cho công tác đào tạo nhân viên, phương pháp hình thức đào tạo còn truyền thống. Bên cạnh đó, với tình hình dịch nCOV hiện nay, số lượng khách lưu trú cũng giảm mạnh, tận dụng thời gian này Khách sạn cũng đẩy mạnh công tác đào tạo cho nhân viên ở từng bộ phận để nâng cao chất lượng nhân sự trong khách sạn. Xuất phát từ những lí do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng” để làm đề tài khóa 10
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương luận tốt nghiệp của mình. Tôi mong có thể đưa ra được một số phương pháp hữu ích để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho khách sạn để từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, thu hút và giữ chân khách hàng. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng, trên cơ sở đó sẽ đưa ra nhận xét, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho khách sạn Brilliant Đà Nẵng trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng. Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung nghiên cứu : các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực tại kháchTrường sạn Brilliant Đà NĐạiẵng, các họcyếu tố ảnh Kinh hưởng và các tế giả iHuế pháp hoàn thiện liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng Về không gian nghiên cứu: tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng Địa chỉ: 162 Bạch Đằng, Hải Châu 1, Hải Châu, Đà Nẵng Về thời gian: Các số liệu thứ cấp tại công ty được thu thập trong 3 năm 2017- 2019 Các số liệu sơ cấp thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trong tháng 3 năm 2020 11
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp Thu thập từ bộ phận nhân sự, từ các báo cáo tổng kết chuyên môn ở các bộ phận của khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 và phương hướng hoạt động sắp tới. Thu thập các số liệu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua các tài liệu của công ty cung cấp, các trang web, sách báo, tạp chí trên Internet. Tìm hiểu trên các tài liệu giáo trình, khóa luận của trường thông qua: tainguyenso.hce.edu.vn Website của khách sạn: www.brillianthotel.vn 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp: Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng công thức của Cochran (1977) để xác định cỡ mẫu. Công thức : n = . Trong đó: Ta có 1- p = q, nên p + q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 do đó p.q = 0,25. hay p.(1- p) = 0,25. Chọn mức ý nghĩa là α = 0,05, ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% nên z = 1,96. Chọn mức sai số là e = 9% =0,09 với 0,05≤ e ≤ 0,1. Vậy cỡ mẫu ta cần chọn sẽ có kích thước là: n = 120 (người) Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Với cỡ mẫu là 120 bảng khảo sát tiến hành khảo sát trong 10 ngày. Các đối tượng phỏng vấn là các nhân viên ở các bộ phận của khách sạn được chọn một cách thuận tiện. Thiết kế phiếu khảo sát: SốTrườngliệu sơ cấp được thu Đại thập thông học qua ph ỏKinhng vấn trực titếếp Huế Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thông qua bảng hỏi Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các bộ phận của Khách sạn. Bảng hỏi sử dụng câu hỏi đóng. Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các yếu tố liên quan đến công tác đào tạo tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng. Cấu trúc của bảng khảo sát gồm 3 phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, 12
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương đơn vị khảo sát, đề cao vai trò của người được khảo sát, lý do tại sao nên tham gia vào cuộc khảo sát), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu), phần kết thúc (câu hỏi phụ và lời cảm ơn). 4.2. Phương pháp phân tích số liệu 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả Là hệ thống các phương pháp liên quan đến việc thu thập, tóm tắt, tổng hợp, trình bày số liệu và tính toán các đặc trưng khác nhau nhằm phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu. Mục đích của phương pháp này là mô tả mẫu điều tra, tìm hiểu đặc trưng của đối tượng điều tra, tóm tắt bằng bảng, biểu đồ, tổng hợp số liệu nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn. Sử dụng bảng tần số để mô tả các thông tin liên quan đến các yếu tố, các thuộc tính của nhóm khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên đào tạo. Mô tả các thông tin liên quan đến việc đánh giá của đối tượng khảo sát về các yếu tố: Giáo viên đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo, thời lượng đào tạo, địa điểm tổ chức đào tạo, kinh phí đào tạo. 4.2.2. Phương pháp so sánh Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh các mức độ, chỉ tiêu đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn qua các giai đoạn. Công cụ xử lý: Phần mềm Excel. 4.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá Trên cơ sở từ các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được để tiến hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dụng nghiên cứu cụ thể ví dụ như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, vị trí và thâm niên làm việc, thu nhập hàng tháng. 5. TrườngKết cấu và n ộĐạii dung c ủhọca đề tài Kinh tế Huế Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương I: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng 13
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Chương III: Giải pháp hoàn thiện hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng Phần III: Kết luận và kiến nghị PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lí luận 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực Theo Theo Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải( 2008), Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Nhân lực có thể được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếp cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người” Như vậy, nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một doanh nghiệp hay các quốc gia. Do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu và đTrườngặc biệt quan trọng cĐạiủa tất cả cáchọc doanh nghiKinhệp và các tếnước trênHuế thế giới. 1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Đây là khái niệm chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. 14
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Theo Lê Thanh Hà( 2009), “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”. Theo Nicholas Henry( 2017), Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm thể lực và trí lực nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm( 2014), Đào tạo nguồn nhân lực (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho bản thân người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện hiệu quả hơn. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người laoTrường động nắm vững Đạihơn về công học việc c ủKinha mình, là nh tếững hoHuếạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Từ những phân tích trên cho thấy: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp họ nắm vững hơn về công việc của mình để thực hiện nhiệm vụ công việc một cách hiệu quả. 1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực 15
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc quản lý và sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả. Nó còn là động lực, là chìa khóa thành công đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Ngoài ra, nó còn mang lại nhiều lợi ích thiết thực, nâng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ ở mọi mặt, giúp làm thỏa mãn cả người lao động lẫn khách hàng, đưa doanh nghiệp ngày một phát triển hơn nữa. 1.1.2.3. Ý nghĩa của việc xác định đào tạo nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Vì đào tạo nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mới của công việc, nâng cao trình độ, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường. Yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển của doanh nghiệp so với đầu vào các yếu tố khác. Đầu tiên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với chi phí ban đầu bỏ ra. Điều này là do lao động được đào tạo mới sẽ có trình độ hơn so với lao động phổ thông nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại. Đối với những nhà quản lí qua quá trình học tập này, bản thân đã tích lũy thêm những kiến thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinhTrường tế mà có những đ ịnhĐại hướng, họcphát triển trongKinh tương laitế cho doanhHuế nghiệp. 1.1.3. Nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn Theo Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương( 2008), Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động để thu hút, đào tạo và duy trì phát triển sức lao động của con người của khách sạn đạt được kết quả tối ưu cho cả khách sạn lẫn thành viên. Quản trị nguồn nhân lực là một trong các chức năng của quản lý kinh doanh, nó liên quan tới con người trong công việc và các quan hệ của họ trong khách sạn, làm cho họ có thể đóng góp tốt nhất vào sự thành công của khách sạn 16
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn liên quan trực tiếp đến công tác tổ chức, tuyển dụng tuyển chọn, sắp xếp các nhân viên thực thi nhiệm vụ cụ thể, trả công xứng đáng với năng lực và sự đóng góp của nhân viên với khách sạn, phát hiện những tiềm năng của họ để phục vụ cho sự phát triển trong tương lai, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1. Đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn Nguồn nhân lực là yếu tố cốt yếu duy trì mọi hoạt động trong khách sạn. Cơ sở vật chất dù có hoàn hảo đến mấy nhưng nguồn nhân lực kém chất lượng thì khách sạn đó cũng chẳng thể vận hành trơn tru được. Quản trị nguồn nhân lực dần dần trở thành hoạt động tất yếu và quan trọng trong mọi khách sạn. Đặc thù của lao động trong khách sạn là lao động trực tiếp vì vậy cần nhiều lao động trong cùng một thời điểm thời gian và không gian, do nhu cầu của khách sạn có thể sử dụng nhiều dịch vụ khác nhau trong cùng một thời điểm. Ngoài ra do đặc điểm của khách du lịch rất đa dạng cho nên cung cách phục vụ đối với mỗi tập khách không hoàn toàn giống nhau, những sản phẩm mang tính chất hàng loạt và đồng nhất của khách sạn lại khiến họ khó chấp nhận trong cùng một thời gian, một địa điểm. Do đó các phương tiện máy móc rất khó áp dụng vào kinh doanh khách sạn, dẫn đến tình trạng cơ giới hóa tự động hóa thấp. Sản phẩm là dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn nên nhân lực được sử dụng trong kinh doanh của khách sạn chủ yếu là lao động dịch vụ, lao động trực tiếp. Xét về mặt bản chất của ngành kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, do đó sản phẩm tạo ra phải có sự tiếp xúc giữa người tiêu dùng sản phẩm khách sạn với người cung ứng sản phẩm khách sạn. Thời gian lao động trong khách sạn phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách. Thời gianTrường làm việc của nhân Đại viên trong học khách Kinhsạn tương ứ ngtế vớ i Huếthời gian lưu trú của khách. Tính chất của công việc đòi hỏi người lao động phải có sự làm việc liên tục trong tất cả các khoảng thời gian, do khách sạn luôn luôn sẵn sàng phục vụ nhu cầu của khách vào bất cứ thời gian nào. Như vậy, cán bộ công nhân phải làm việc theo ca để đảm bảo luôn luôn có người phục vụ trong khách sạn 24/24h, không có ngày nghỉ kể cả ngày lễ. Trong ngành Khách sạn thì cường độ lao động không cao nhưng phải chịu áp lực về mặt tâm lý và môi trường làm việc phức tạp. Đối với lao động trong ngành khách sạn thì năng lượng bỏ ra cho một đơn vị sản phẩm là không cao, do đó không cần sử dụng sức cơ 17
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương bắp nhiều. Điều đáng nói là hầu hết số lượng lao động trong khách sạn đều quan hệ trực tiếp với khách từ lễ tân đến các bộ phận buồng, bàn, bar, Họ phải thường xuyên tiếp xúc với nhiều đối tượng khách, với đầy đủ những đặc điểm khác nhau về dân tộc, sở thích, lối sống, cơ cấu xã hội, phong tục, Vì vậy, nhân viên phải có cách ứng xử và phục vụ khác nhau. Hơn nữa trong quá trình phục vụ nhân viên phải biết làm hài lòng khách ngay cả với những vị khách khó tính nhất “Khách hàng là thượng đế”. Để đạt được chất lượng phục vụ cao, nhân viên phải chịu sức ép tương đối lớn về mặt tâm lý. Ngoài ra ở một số bộ phận nhân viên phải làm việc trong một nơi trường khá phức tạp, có nhiều cám dỗ về mặt vật chất thu ngân, lễ tân, ; Môi trường làm việc có nguy cơ truyền nhiễm cao như xông hơi, massage, Điều đó đòi hỏi người lao động phải rèn luyện phẩm chất tâm lý xã hội vững vàng. 1.1.3.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn Quản trị nhân lực trong khách sạn thực hiện 3 chức năng sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp cho công việc của khách sạn. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động chủ yếu như: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn nhân lực, thu thập lưu giữ và xử lí thông tin về nhân lực khách sạn. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo nhân viên trong khách sạn có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quảTrườngn lí, kỹ thuật công nghĐạiệ cho cánhọc bộ qu ảnKinh lí và cán bộ chuyêntế Huế môn nghiệp vụ. - Chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng tới duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực khách sạn. Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng: kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong khách sạn. Chức năng kích thích động viên liên quan đến chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong khách sạn làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm 18
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kí kết hợp đồng lao động, giải quyết yếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động. 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuân lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xem xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Có thể chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan( nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp), nhân tố chủ quan( nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp) 1.1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp (1) Giáo dục phổ thông Giáo dục phổ thông là nhân tố quan trọng đầu tiên. Số lượng học sinh phổ thông ở các trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở và phổ thông trung học hàng năm là nguồn cung cấp đầu vào cho đào tạo và phát triển các nguồn nhân lực. Chất lượng giáo dục phổ thông quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông, có kế hoạch triển khai và thực hiện tốt định hướng nghề nghiệp cho học sinh phổ thông sẽ là những tiền đề quyết định chất lượng và cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực. (2) Nhân tố kinh tế Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động, để một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển mạnh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và quan trọng. Trong giai đoạn mà mà nền kinh tế suy thoái hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng điTrường xuống buộc các doanhĐại nghi họcệp phải thay Kinh đổi các chương tế Huếtrình đào tạo nhân sự như: giảm quy mô về số lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân sự về cả số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. (3) Pháp luật về lao động và thị trường lao động 19
  20. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động. (4) Khoa học công nghệ Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng. Trong thời đại khoa học - công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của các doanh nghiệp áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả. Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức. (5) Các yếu tố văn hóa, xã hội Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục, tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người , lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến các yếu tố văn hóa, xã hội. 1.1.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp (1)TrườngChính sách thu hút Đại nguồn nhânhọc lực Kinh tế Huế Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện nay hay tương lai. Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều 20
  21. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. (2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. (3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kì hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. (4) Chế độ đãi ngộ Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lí về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môiTrường trường, điều kiệ nĐại làm việc, học thực hiệ nKinh các chế độ vềtếy t ế,Huế bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường cùng lĩnh vực. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên. (5) Môi trường làm việc 21
  22. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiết, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp có khó có thể đứng vững và tồn tại được. Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên. (6) Tài chính Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. (7) Công nghệ Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghTrườngệ trong tương lai củĐạia doanh nghihọcệp. Kinh tế Huế (8) Nhân tố con người Con người ở đây được hiểu là những con người chuyên trách về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như những người làm trong công ty. Những người cán bộ phải là những người có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm để tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Những người lao động phải là những người nhiệt tình, có ý thức muốn cầu tiến. Do vậy, cán bộ chuyên trách của công ty phải được lựa chọn kĩ 22
  23. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng được công việc và khơi dậy lòng ham muốn học hỏi và nâng cao trình độ của người lao động. (9) Nhân tố bộ máy quản lý Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong doanh nghiệp đều có những đặc điểm riêng, đòi hỏi đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu đa dạng đó thì hoạt động của bộ máy doanh nghiệp mới hiệu quả. (10) Cạnh tranh thu hút nhân lực Của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. (11) Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo Là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kì khác nhau. Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. 1.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 1.1.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân ( 2007), Đào tạo trong công việc là “phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thứTrườngc, kỹ năng cần thi Đạiết cho công học việc thông Kinh qua thự c tế tế th ựHuếc hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc: a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, những người làm việc theo những quy định sẵn, một vài vị trí quản lý ví dụ vị trí kế toán. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi làm việc, người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi sau đó người 23
  24. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương học sẽ thực hành cùng người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào không hiểu yêu cầu người dạy giải thích. Ưu điểm: giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập Nhược điểm: phương pháp này can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng trang thiết bị. b. Kèm cặp và chỉ bảo Áp dụng cho quản lí và công chức giám sát, quy trình học như phương pháp trên. Phương pháp này giúp người học có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp bởi người quản lí trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn. Ưu điểm: người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật. Nhược điểm: người học không được làm công việc đó đầy đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến. c. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Áp dụng cho lao động quản lý, giúp người lao động giỏi một nghề nhưng biết nhiều khía cạnh công việc. Là phương pháp chuyển người quản lí từ công việc này sang một công việc khác để cung cấp cho người học kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức từ đó giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này thực hiện theo 3 cách sau: Chuyển người học đến nhận công việc quản lý với chức năng quyền hạn như cũ hoặc nhận công việc ngoài chuyên môn hoặc luân chuyển trong phạm vi nội bộ 1 công việc. Ưu điểm: học viên được học tập thực sự, làm nhiều công việc và mở rộng kỹ năng làm việc.Trường Đại học Kinh tế Huế Nhược điểm: không có sự hiểu biết đầy đủ về công việc, mỗi công việc chỉ làm trong thời gian ngắn. Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc: người học sẽ nhanh chóng nắm vững được kỹ năng thực hiện công việc. Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm được chi phí gửi đi đào tạo và chi phí thuê giảng viên đào tạo. 24
  25. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khóa đào tạo vì những kỹ năng họ học được do đào tạo trong công việc đem lại đôi khi chỉ tương thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị đã đào tạo họ. Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cả những yếu tố chưa hợp lí, những hạn chế của người thầy trong trường hợp người thầy không có kỹ năng sư phạm hoặc không nhiệt tình trong giảng dạy. Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồn công việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc, thiết bị . Quy mô đào tạo thường nhỏ. 1.1.5.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân( 2007), Đào tạo ngoài công việc là “phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” a. Mở lớp cạnh doanh nghiệp Đối với các nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hưTrườngớng dẫn. Phương pháp Đại này giúp học cho họ cKinh viên học tập cótế hệ thHuếống hơn. Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. Nhược điểm: Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn kém. b. Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đi học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức. Trong phương pháp này 25
  26. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Ưu điểm: - Không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác. - Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành. Nhược điểm: Chi phí tốn kém Ngoài ra, trong đào tạo ngoài công việc còn có các hình thức khác như: Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo; Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính; Đào tạo theo phương thức từ xa; Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; Mô hình hóa hành vi; Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. c. Mô hình hóa hành vi Đây cũng là các phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn các mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. d. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi hội thảo, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết e. Đào tạo lại theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn không gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, bang tiếng, đĩa CD và Trường VCD, Internet (Video Đại-Conferencing). học CùngKinh với sự pháttế triHuếển của khoa học và công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. f. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính 26
  27. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần có người dạy. g. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như thực tế. h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lí nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lí học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày. Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc Người học nắm kiến thức có hệ thống: nắm nội dung kĩ hơn và hiệu quả hơn do đào tạo trong môi trường lớp học có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng. Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng. Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài. Những tình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế thực hiện của công việc. NgưTrườngời học có thể sẽ không Đại quay họclại nơi làm Kinh việc cũ sau nhtếững Huếkhóa đào tạo này. 1.1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. 27
  28. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam vẫn còn gặp nhiều rào cản như: Chi phí cao, doanh nghiệp chưa thực sự hiểu rõ được tầm quan trọng của đào tạo nội bộ, nâng cao năng lực cho nhân viên, Nhưng hơn hết đào tạo nguồn nhân lực có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động. 1.1.6.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Hiện nay, công nghệ kỹ thuật liên tục đổi mới, đội ngũ lao động tỏ ra chậm chạp trong việc đổi mới và nâng cao trình độ do vậy chưa thể đáp ứng được nhu cầu công việc dẫn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị ản hưởng. Vì vậy, cần phải đào tạo người lao động để nâng cao trình độ nhằm đáp ứng công việc và theo kịp với sự thay đổi của công nghệ. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất, chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động sẽ có khả năng tự giám sát - Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp - Tạo ra được lời thế cạnh tranh cho doanh nghiệp 1.1.6.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, giúp nhân viên mới thích ứng với công việc cụ thể một cách nhanh chóng nhất, sớm đạt hiệu quả cao trong công việc. Giúp nhân viên có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn, hiểu sâu hơn về công việc, làm chủ được các kỹ thuật tiên tiến, đáp ứng được với sự thay đổi trong doanh nghiệp. Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị nhữngTrường kỹ năng chuyên mônĐại cần thihọcết sẽ kích Kinh thích nhân viêntế th Huếực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Chính vì vậy, chính sách đào tạo hợp lý sẽ giúp cán bộ công nhân viên gắn bó mật thiết hơn với công việc và trung thành hơn với doanh nghiệp. 1.1.7. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 28
  29. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Để có một công tác hiệu quả thì đòi hỏi nhà quản lý đặc biệt là quản lý nhân sự phải có kế hoạch, phải xây dựng một quy trình đào tạo tốt. Việc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua sơ đồ sau: Xác định nhu cầu đào tạo Các quy Xác định mục tiêu đào tạo trình đánh giá Lựa chọn đối tượng đào tạo Đánh được giá lại xác nếu định Xác định chương trình đào tạo và lựa cần phần chọn phương pháp đào tạo Trường Đại học Kinh tế Huếthiết nào bởi sự có thể Lựa chọn và đào tạo giáo viên đo lường được Dự tính chi phí đào tạo các mục tiêu Thiết lập quy trình đánh giá 29 Sơ đồ 1. 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực
  30. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007)) 1.1.7.1. Xác định nhu cầu đào tạo Theo Nguyễn Kim Dung (2007), Nhu cầu đào tạo của một người là những gì người đó cần học để có thể đạt được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ. Thông thường, nhu cầu học thường xuất phát từ những mong muốn hay nguyện vọng của chính người học. Đôi khi, người học không tự mình thấy ngay được những nhu cầu đó mà cần phải có sự hỗ trợ, tư vấn của người làm công tác đào tạo để có thể thấy rõ. Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng hạn như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn, Chú ý khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho những chương trình phát triển mới của doanh nghiệp. 1.1.7.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu nên được hiểu là những ước muốn cần đạt được và điều kiện để nó xảy ra. Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lường và đánh giá. Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo. Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiện 3 nhómTrường mục tiêu tổng quátĐại sau: học Kinh tế Huế - Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thực khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài phạm vi hiện hành. - Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công việc liên quan. 30
  31. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương - Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh. 1.1.7.3. Xác định đối tượng đào tạo Các tổ chức khi thực hiện chương trình đào tạo muốn đạt hiệu quả cao thì việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo là khâu cần thiết. Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết. Việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên: - Dựa trên nhu cầu đào tạo của tổ chức. - Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động. - Đề xuất đi đào tạo cho công chức trong phòng ban mình của trưởng phòng mà quản lí trực tiếp công chức trong phòng đó. - Theo tiêu chuẩn đào tạo của tổ chức. Kết quả của việc xác định đối tượng đào tạo là đưa ra một danh sách những công chức sẽ được cử đi đào tạo. Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan trọng, bởi vì nếu xác định được chính xác thì sẽ giúp các tổ chức tiết kiệm được nhiều chi phí đào tạo. Mỗi tổ chức có cách lựa chọn đối tượng đào tạo riêng, tuy nhiên cần phải thực hiện việc lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên các tiêu chí trên. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, công việc tương lai của tổ chức. 1.1.7.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấyTrường những kiến thức, kĐạiỹ năng nào học cần đượ cKinh dạy và dạy trongtế baoHuế lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: Giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, 31
  32. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó, các tổ chức sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Tổ chức có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất. 1.1.7.5. Dự tính chi phí đào tạo Trong mỗi doanh nghiệp việc tính toán các khoản chi phí sao cho phù hợp với khả năng tài chính của mình rất quan trọng. Khoản chi phí đào tạo cũng là khoản chi phí khá quan trọng và phải được dự tính từ quá trình lập kế hoạch trong năm.Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương án đào tạo. Mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn phương án đào tạo có chi phí phù hợp nhất. Chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: - Chi phí tiền lương cho cán bộ giảng viên giảng dạy và những công nhân lành nghề tham gia hướng dẫn cho học viên. - Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy. - Chi phí cho học viên trong thời gian tham gia đào tạo không tham gia sản xuất. - Đối với những trường hợp học viên cần thực hành thì phải mất chi phí cho những sản phẩm trong quá trình thực hành đó. 1.1.7.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đối với chương trình đào tạo nguồn nhân lực thì việc lựa chọn giáo viên có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng của công tác đào tạo. Việc lựa chọn giảng viên giảng dạy cần dựa vào trình độ, kinh nghiệm và uy tín của người đó. Ngoài ra, việc lựa chọnTrường giáo viên còn chị uĐạiảnh hưởng học của phương Kinh pháp đào ttếạo củ aHuế doanh nghiệp. Đối với những phương pháp đào tạo trong công việc thì việc lựa chọn giáo viên là công việc hết sức quan trọng. Trong các phương pháp đào tạo thì ở phương pháp này giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến học viên, do vậy giáo viên phải là những người có tay nghề cao và có uy tín trong doanh nghiệp. Đối với phương pháp đào tạo ngoài công việc thì việc lựa chọn giáo viên cũng đóng một vai trò quan trọng vì để có hiệu quả đào tạo cao thì đòi hỏi đội ngũ giáo viên 32
  33. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương phải là những người có trình độ cao và hiểu biết nhiều về các lĩnh vực kinh tế và biết về doanh nghiệp. 1.1.7.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ: Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau đào tạo. Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo. Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau. Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra. Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm dò ý kiến của người học và người dạy. Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo. Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác. 1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Tình hình chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Mặc dù đang có rất nhiều lợi thế về nguồn nhân lực do đang ở trong thời kì dân số vàng. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. MộTrườngt nghiên cứu của Vi Đạiện Nghiên học cứu phát triKinhển Thái Lan( tế TDRI) Huế đã chỉ ra rằng hầu hết các kĩ năng mềm của người lao động Việt Nam nằm ở mức trung bình hoặc yếu, đặc biệt là kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng lãnh đạo. Cụ thể như sau: Theo Nhiệm vụ Khoa học công nghệ thuộc chương trình Khoa học giáo dục quốc gia (2017) cho rằng: Thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng cao Ngân hàng Thế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Trình độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam chưa cao nên gặp 33
  34. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập. Những hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực là một trong những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. Nghiên cứu của Viện khoa học, Lao động và Xã hội (2016) cũng cho thấy mức độ đáp ứng về kỹ năng do thay đổi công nghệ của lao động trong các doanh nghiệp điện tử và may rất thấp. Trừ kỹ năng an toàn và tuân thủ kỉ luật lao động có tỷ lệ doanh nghiệp được khảo sát đánh giá tốt và rất tốt về mức độ đáp ứng kỹ năng của lao động so với yêu cầu công nghệ mới khá cao (72% với ngành điện tử và 50% với ngành may mặc), các ký năng còn lại đều có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá tốt/ rất tốt là khá thấp, đặc biệt đối với ngành may mặc. Mặc dù tăng nhanh nhưng quy mô lao động trình độ tay nghề cao vẫn còn nhỏ bé so với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn hạn chế. Tổng cục Thống kê (2017), Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam,NXB Bộ Lao động Thương binh và Xã hội; Nhìn chung, lực lượng lao động ở nước ta chủ yếu tập trung ở khu vực nông thôn, chiếm khoảng gần 70%. Con số này có xu hướng giảm qua các năm nhưng vẫn ở mức cao. Cả nước hiện có khoảng 17 triệu thanh niên nông thôn có độ tuổi từ 15-30, chiếm 70% số thanh niên và 60% lao động nông thôn. Tuy nhiên, 80% trong số này chưa qua đào tạo chuyên môn. Đặc điểm này là trở ngại lớn cho lao động nông thôn trong tìm kiếm việc làm. Tính đến năm 2017, dân số trong độ tuổi lao động của Việt Nam là hơn 72,04 triệu người (chiếm khoảng 75% tổng dân số cả nước), trong đó, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động đạt 75,5%, với 54,4 triệu người. So với năm 2010 (tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là 75%), lực lượng lao động tính đến năm 2017 tăng cả về tỷ lệ Trườngvà số lượng tuyệt đ ốĐạii. học Kinh tế Huế Công tác đào tạo chưa phù hợp Các trường đào tạo thì rất nhiều tuy nhiên đầu ra không đảm bảo chất lượng, dẫn đến tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” (Viện Khoa học, Lao động và xã hội, 2016). Chất lượng chương trình giảng dạy của các trường còn rất thấp, chưa đào tạo được lao động có kỹ năng làm việc thực tế. Với chương trình đào tạo hiện nay của các trường Đại học, Cao đẳng, Sinh viên mới ra trường tại Việt Nam thường thiếu kinh nghiệm, thiếu kỹ năng mềm và đào tạo chưa gắn liền trực tiếp với công việc tại các doanh nghiệp. 34
  35. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Phương thức giảng dạy vẫn còn lạc hậu, chưa áp dụng các công nghệ hiện đại mới đang được sử dụng. Trong công tác xây dựng chương trình giảng dạy còn thiếu các chương trình thực tế, dẫn đến thiếu cơ hội cho học sinh, sinh viên áp dụng cho những kiến thức được học trong nhà trường vào các vấn đề cụ thể của xã hội. Thêm vào đó, tình trạng người lao động thiếu định hướng trong việc chọn ngành nghề từ bậc phổ thông cũng khiến cho cung lao động của Việt Nam gặp nhiều vấn đề. Với tâm lý bằng cấp, hầu hết người lao động đều lựa chọn học Đại học hoặc sau Đại học mà không chú trọng đến cầu nhân lực cũng như học nghề, điều này dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ hiện nay và tình trạng người lao động có bằng Đại học nhưng chấp nhận làm những công việc không cần chuyên môn kỹ thuật. Sinh viên Việt Nam cũng chưa định hướng tốt những ngành nghề mà thị trường có nhu cầu. Một khảo sát của ILO (2016) cho thấy đa số Sinh viên Việt Nam lựa chọn khối ngành kinh tế, trong khi khối ngành kỹ thuật có nhu cầu lao động rất lớn lại không được Sinh viên lựa chọn nhiều. Ngành khoa học, kỹ thuật, công nghệ và toán học (STEM) được 23% Sinh viên nam và 9% Sinh viên nữ của Việt Nam lựa chọn. Như vậy đối với ngành căn bản tạo năng lực sản xuất dài hạn như nhóm ngành STEM thì Sinh viên Việt Nam dường như không quá mặn mà tỷ lệ này thấp hơn hẳn mức trung bình trong ASEAN: 28% Sinh viên nam và 17% Sinh viên nữ. Các Sinh viên Việt Nam chủ yếu thích lựa chọn ngành kinh doanh, thương mại, tài chính. Điều này trong một chừng mực nào đó cho thấy thị trường lao động Việt Nam đang phát triển thiên về các ngành dịch vụ hỗ trợ mà chưa phát triển mạnh các ngành thuộc khu vực thực, tạo ra giá trị gia tăng căn bản cho nền kinh tế. Ưu điểm của nguồn nhân lực Việt Nam Việt Nam đang ở thời kì cơ cấu dân số vàng với hơn 63 triệu người (chiếm 69,5% dân số) Trườngtrong độ tuổi lao đ ộĐạing, mang họclại nhiều lợKinhi thế về ngu ồtến lự c Huếcho phát triển kinh tế - xã hội. Nhóm dân số trong độ tuổi lao động khá đông. Thêm vào đó, năng suất lao động của người Việt Nam không ngừng tăng qua các năm. Những nỗ lực tăng năng suất lao động thời gian qua góp phần không nhỏ thu hẹp dần khoảng cách tương đối của năng suất lao động Việt Nam so với các nước ASEAN. Công tác đào tạo và dạy nghề tại Việt Nam bước đầu gắn với nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động; cơ cấu ngành nghề đào tạo từng bước được điều chỉnh theo cơ cấu ngành nghề sản xuất, kinh doanh; Đã mở thêm nhiều nghề đào tạo mới mà thị 35
  36. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương trường lao động có nhu cầu và các nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn và giải quyết việc làm cho người lao động Việt Nam đã phát triển được đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ khá đông đảo. Nhiều nhà kinh tế, cán bộ khoa học của Việt Nam đã tiếp thu và tiếp cận được với nhiều tiến bộ khoa học và công nghệ hiện đại của Thế giới; Nhiều công nhân, lao động Việt Nam thông qua xuất khẩu lao động và các chuyên gia nước ngoài đã có điều kiện tiếp cận được với nhiều hơn với những máy móc thiết bị hiện đại và tác phong lao động công nghiệp. Người lao động Việt Nam được đánh giá có ưu điểm là thông minh, cần cù, khéo léo, có trình độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ của Thế giới. 1.2.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hiện nay 1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách khuyến khích phát triển doanh nghiệp, phát huy vai trò của doanh nhân trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước. Chính phủ cũng đã ban hành kế hoạch hoạt động của ngành, triển khai thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ XIII, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI (Nghị quyết số 29/NQ/TW ngày 4/11/2013) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ doanh nhân lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao sẽ góp phần tích cực nâng cao chấTrườngt lượng, hiệu quả, sĐạiức cạnh tranh,học phát Kinhtriển nhanh, tếbền vữHuếng và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Hiện nay, các doanh nghiệp rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đem lại lợi ích lớn nhất cho mình. - Các doanh nghiệp đều có những kế hoạch cụ thể để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ việc xác định nhu cầu đào tạo với từng lao động, rồi lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp và doanh nghiệp có chính sách sửu dụng hiệu quả đối tượng sau khi đào tạo và bồi dưỡng kiến thức. 36
  37. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương - Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc đào tạo trong nước mà các doanh nghiệp còn chủ động gởi cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lí, cán bộ nghiên cứu đi đào tạo, thực tế ở nước ngoài. - Bên cạnh việc nâng cao kỹ năng chuyên môn của người lao động, các doanh nghiệp luôn có chính sách phát triển đội ngũ lao động để chuẩn bị cho công việc mở rộng sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực và ngành nghề mới. Với mục tiêu tạo bước chuyển biến đột phá về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp đủ sức tiếp cận với trình độ khu vực và quốc tế, các giải pháp đưa ra trước mắt cũng như lâu dài là nâng cao năng lực đội ngũ giảng dạy chuyên ngành, tiếp đó là mở rộng quy mô, hình thức đào tạo, đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đào tạo, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất hiện đại phục vụ cho đào tạo huấn luyện và nhất thiết phải tăng cường mói quan hệ khăng khít giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp. 1.2.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ngoài Theo tạp chí Phát triển và hội nhập số 12(22) năm 2013 Kinh nghiệm của Hoa Kỳ Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học – công nghệ tiên tiến nhất. Năm 2012, dân số của Mỹ là 314,07 triệu người. Chỉ số phát triển con người (HDI) năm 2011 là 0,910, GDP năm 2011 là 15.094 tỷ USD, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 48.386 USD. Để có kết quả như trên, Mỹ đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển”. Mỹ đã đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực với hai hướng chủ lực: tập trung cho đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài. - Về phát triển giáo dục – đào tạo: Mỹ được xem là quốc gia không thành công trong giáoTrường dục phổ thông nhưngĐại lại làhọc một điể n Kinhhình cần đư ợtếc nhân Huế rộng trong giáo dục đại học. Hệ thống giáo dục đại học của Mỹ được xây dựng với hai đặc trưng cơ bản là tính đại chúng và tính khai phóng. Với hệ thống giáo dục đại học đa dạng (trường công lập, trường tư thục, trường cộng đồng ), nước Mỹ đã đào tạo được một nguồn nhân lực chất lượng cao dồi dào, chiếm tới 40% tổng số lực lượng lao động quốc gia. - Về thu hút nhân tài: Chính phủ Mỹ không chỉ chú ý đến việc đào tạo mà còn chú trọng việc thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là người tài từ các quốc gia khác. Những nhân tài kiệt xuất của nước Đức, những nhà khoa học lỗi lạc của Nga và châu Âu, những 37
  38. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương chuyên gia tầm cỡ quốc tế của Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều quốc gia đang phát triển khác đã “hội tụ” về Mỹ. Trong quá trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nước Mỹ đặc biệt chú trọng thu hút đội ngũ các nhà khoa học sáng chế và đội ngũ chuyên gia trong các ngành công nghệ cao, tạo điều kiện tốt về lương, chỗ ở, điều kiện đi lại để các chuyên gia làm việc và cống hiến. Như vậy, nhờ có chiến lược và chính sách đúng qua hơn 200 năm phát triển, nền giáo dục Mỹ đã phát triển mạnh và là một trong những nền giáo dục tốt nhất thế giới. Nền giáo dục này đã tạo ra một lớp công dân có trình độ học vấn cao, tay nghề vững và kỹ năng giỏi, góp phần đưa đất nước lên vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học – công nghệ. Kinh nghiệm của Nhật Bản Nhật là nền kinh tế đứng thứ ba thế giới, diện tích 378 ngàn km2 , dân số 127,8 triệu người (2011), chỉ số phát triển con người (HDI) năm 2011 là 0,901, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 34.739 USD. Nhật là một trong những nước có sự thành công trong phát triển kinh tế với tốc độ nhanh dựa trên nguồn nhân lực kỹ thuật được đào tạo tốt, có đủ khả năng, trình độ tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, công nghệ tiên tiến nhập khẩu. Có thể nói, Nhật là nước đầu tiên ở châu Á đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc Nhật nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tai, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế Nhật lại bị phá hủy trong Chiến tranh thế thới thứ hai. Sau đại chiến thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật ưu tiên tuyển chọn, đào tạo những người tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nước. Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác. Để đảm bảo nguồn nhân lực thường xuyên cho phát triển kinh tế - xã hội, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp. TrườngCùng với việc tăng Đại cường giáo học dục – đàoKinh tạo (nhất làtế đào Huếtạo nghề), Chính phủ có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện. Về sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, Nhật thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên. Như vậy, phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mới. 38
  39. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Kinh nghiệm của Trung Quốc Trung Quốc với dân số hơn 1,343 tỷ người, diện tích tự nhiên 9.597 km2 , hiện đang là nền kinh tế lớn thứ hai thế giới. Năm 2011, chỉ số phát triển con người (HDI) của Trung Quốc là 0,687, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 8.382 USD. Trung Quốc đặt mục tiêu trở thành nước hiện đại và phát triển. Chính phủ và nhân dân Trung Quốc, một mặt nhấn mạnh yếu tố tự lực tự cường, mặt khác không ngừng tìm tòi và áp dụng các công nghệ tiên tiến và các phương pháp quản lý tiên tiến của nước khác, trong đó phải kể đến sự nhấn mạnh về phát triển nguồn nhân lực. Là một nước đông dân trên thế giới, Trung Quốc có lợi thế với nguồn nhân lực dồi dào, giá rẻ. Tuy nhiên, trong thời đại công nghệ thông tin hiện nay, lực lượng lao động được sử dụng phải có những tiêu chuẩn nhất định về giáo dục và tay nghề, đặc biệt là nhu cầu của các công ty nước ngoài đối với lao động nội địa có chuyên môn nhưng ít tốn kém. Do vậy thông qua các hình thức giáo dục và đào tạo, Trung Quốc đã thực hiện cấp chứng nhận đủ tiêu chuẩn nghề nghiệp nhằm xây dựng một đội ngũ lao động có trình độ học vấn, tay nghề cao. Để đảm bảo nguồn nhân lực thường xuyên cho phát triển kinh tế - xã hội, Trung Quốc tăng cường công tác đào tạo và đào tạo lại người lao động. Đứng trước các vấn đề nan giải về trình độ chuyên môn và tay nghề lao động thấp và sự bất hợp lí trong kết cấu kĩ năng lao động, chính phủ Trung Quốc đã đề ra nhiều chính sách bằng cách huy động cả sức dân vào công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chính phủ Trung Quốc còn có những ưu đãi đặc biệt cho lao động có trình độ tay nghề cao như về trả công lao động: lương của người lao động có trình độ cao là hơn nhiều so với lương của lao động trung bình; ưu đãi đặc biệt về điều kiện làm việc và sinh hoạt: ưu đãi về nhà ở, ưu tiên mua cổ phiếu, được cử đi học tập và tu nghiệp ở nước ngoài. Trường Đại học Kinh tế Huế Như vậy, đến nay Trung Quốc đã có một cách thức đào tạo nhân lực phù hợp với nền kình tế thị trường xã hội chủ nghĩa. Các chính sách đưa ra đảm bảo quyền lợi cho mọi công dân theo hiến pháo và luật lao động, đồng thời sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của đất nước, và những chính sách này có thể được coi là bài học kinh nghiệm quý báu cho các nước đang phát triển khác. 39
  40. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Từ các kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên thế giới về công tác đào tạo nguồn nhân lực, một số bài học rút ra cho các doanh nghiệp Việt Nam, cụ thể: - Đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, vì đó là phương pháp hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng lực sản xuất, hiệu quả kinh doanh. - Cần có tiêu chí phù hợp để lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối tượng lao động. - Phối hợp với các cơ quan nhà nước để đưa ra các chính sách đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BRILLIANT ĐÀ NẴNG 2.1.Trường Khái quát chung Đại về khách họcsạn Brilliant Kinh Đà Nẵng tế Huế 2.1.1. Những thông tin chung Tên Khách sạn: Brilliant Đà Nẵng Đơn vị pháp lý: trực thuộc công ty TNHH Ngũ Long Địa chỉ trụ sở: 162 Bạch Đằng, Hải Châu 1, Hải Châu, Đà Nẵng Tên người đứng đầu: Phan Thị Minh Hương Tên chủ sỡ hữu: (không) Điện thoại;0511 3222999 40
  41. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Westsite: Brillianthotel.com Email: customercare@brillianthotel.com Fax;0511 3222998 - Hình 2.1. Khách sạn Brilliant Đà Nẵng (Nguồn: Phòng Nhân sự Khách sạn Brilliant Đà Nẵng) Khách sạn Brilliant tọa lạc ở một vị trí tuyệt đẹp trên con đường Bạch Đằng nằm bên bờ sông Hàn thơ mộng, nơi bạn có thể ngắm nhìn toàn cảnh thành phố biển Đà Nẵng với những cây cầu nổi tiếng với ánh sáng nghệ thuật rực rỡ về đêm góp phần làm nên vẻ đẹp hiện đại và độc đáo của thành phố này. Khách sạn chỉ cách sân bay quốc tế 10 phút đi xe, khách sạn có vị trí rất thuận tiện cho du khách để khám phá các điểm tham quan và giải trí thú vị trong thành phố như Trung tâm Hành chính mới, nhà thờ Con Gà, Cổ viện Chàm, chợ Hàn, các trung tâm mua sắm, nhà hàng và quán bar nhộn nhịp. KếtTrường hợp sự sang trọng Đại và thanh họclịch của kiếnKinh trúc Á Âu tế đương Huế đại với phong cách phục vụ hiếu khách của người Việt Nam, Khách sạn Brilliant là ngôi nhà ấm áp cho quý khách tại Đà Nẵng, nơi quý khách có thể tận hưởng cuộc sống của mình một cách thú vị trong không gian hoàn hảo với những tiện nghi hiện đại cùng với những dịch vụ chất lượng và đẳng cấp theo tiêu chuẩn khách sạn 4 sao quốc tế. Khách sạn Brilliant luôn hướng mục tiêu trở thành một trong những khách sạn được yêu thích nhất tại Đà Nẵng. 41
  42. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Brilliant tên gọi thể hiện tham vọng đạt đến sự xuất sắc, lỗi lạc trong chất lượng phục vụ khách lưu trú của khách sạn. Đồng thời, tên gọi cũng là một lời cam kết của toàn thể nhân viên và ban điều hành trong việc đem đến những trải nghiệm dịch vụ tuyệt hảo để khách hàng phải công nhận “It’s Brilliant!” Đối tượng khách chủ yếu: khách du lịch và khách công vụ trong nước và từ Hàn Quốc, Nhật Bản, Khách sạn được xếp hạng 4 sao đạt chuẩn quốc tế với 102 phòng bao gồm 99 phòng khách và 3 căn hộ. Theo Tripadvisor – website du lịch lớn nhất thế giới, khách sạn Brilliant đứng thứ 15 trên tổng số 160 khách sạn tại Đà Nẵng. - Tầm nhìn của Khách sạn: Đang từng bước thực hiện mục tiêu trở thành một trong những khách sạn tiêu chuẩn quốc tế 4 sao. Đạt chất lượng dịch vụ đẳng cấp, uy tín toàn diện. - Sứ mệnh: Mang lại dịch vụ hoàn hảo và quyết tâm đáp ứng trên cả sự mong đợi của Khách hàng, mang lại cho khách hàng những trải nghiệm tuyệt vời về dịch vụ của Brilliant Đà Nẵng. - Giá trị cốt lõi: Luôn thể hiện lòng hiếu khách và sự tận tâm với khách hàng Luôn có tình thần đồng đội và góp phần tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp Luôn tôn trọng giá trị, sự khác biệt và đóng góp mỗi cá nhân Luôn trung thực và giữ niềm tin của người khác vào chính mình Luôn sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ và nỗ lực phấn đấu vì mục tiêu chung. 2.1.2.Trường Quá trình hình Đại thành và họcphát triể nKinh của Khách stếạn Brilliant HuếĐà Nẵng Khách sạn Brilliant trực thuộc công ty TNHH Ngũ Long với giám đốc điều hành là bà Phan Thị Minh Hương. Công ty TNHH Ngũ Long đi vào hoạt động ngày 1/10/2009 với giấy phép kinh doanh số 0401301117, cấp ngày 11/9/2009. Năm 2009 đến năm 2011 được coi là giai đoạn chuẩn bị tích cực cho việc ra mắt khách sạn Brilliant với việc lập kế hoạch quản lí, hình thành cơ cấu quản lí, tuyển mộ và đào tạo nhân viên. 42
  43. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Từ 8/2010, công ty hợp tác với công ty TNHH tư vấn và xây dựng A.S.P.T. bắt đầu thiết kế và thi công công trình khách sạn Brilliant. Tháng 5/2013, khách sạn Brilliant chính thức đón khách. Cho đến nay, khách sạn đã đi vào hoạt động được gần 7 năm và đang dần khẳng định vị thế là một trong những khách sạn hàng đầu ở trung tâm thành phố Đà Nẵng với tên gọi cũng như mong mỏi được công nhận “ It’s BRILLIANT!”. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng a. Giám đốc Nắm quyền điều hành và ra các quyết định chính về hoạt động kinh doanh của khách sạn đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động kinh doanh của khách sạn. b. Bộ phận nhân sự Quản lý và chịu trách nhiệm về tất cả công việc của phòng nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo nhân lực, bố trí nhân sự, quản lý tiền lương của toàn bộ nhân viên. Trưởng bộ phận nhân sự được xem như nắm vững về luật lao động của Nhà nước, làm công tác cố vấn cho các các trưởng bộ phận khác về vấn đề này. Bộ phận nhân sự tuyển mộ, phỏng vấn và sàng lọc các nhân viên có triển vọng, đưa hồ sơ lên cho các bộ phận tiếp nhận để các bộ phận tiến hành phỏng vấn và bộ phận đó sẽ quyết định có nhận nhân viên đó hay không. Bộ phận nhân sự cũng làm công tác cố vấn hoăc diễn giải các vấn đề mang tính pháp lý trong các quyết định thăng cấp hoặc kỷ luật nhân viên trong khách sạn. c. Bộ phận kế toán Nhiệm vụ của bộ phận kế toán trong khách sạn là ghi chép lại các giao dịch về tài chính, chuẩn bị và diễn giải các bản báo cáo định kỳ về các kết quả hoạt động đạt được. Nhiệm vụ thường xuyên bao gồm việc chuẩn bị bảng lương, kế toán thu và kế toán chi. Ngoài raTrường bộ phận kế toán cònĐại có ch ứhọcc năng liên Kinh quan đến cáctế lĩnh Huế vực khác của khách sạn đó là kế toán giá thành và kiểm soát các chi phí của toàn bộ hoạt động trong khách sạn. Tổ thu ngân ở bộ phận tiền sảnh của bộ phận kế toán chịu trách nhiệm theo dõi chặt chẽ tất cả việc thu tiền, tính tiền vào tài khoản của khách. Mỗi ngày nhân viên kiểm toán ca đêm phải kiểm tra, vào sổ tất cả các hóa đơn chi tiêu và mua hàng của khách ở bộ phận khác nhau của khách sạn. Bộ phận kế toán cũng có mối quan hệ với các hoạt động của bộ phận nhà hàng và quầy uống. Người kiểm soát giá và thu ngân của bộ phận nhà hàng và quầy uống đều làm 43
  44. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương việc trong bộ phận kế toán, họ theo dõi các doanh thu lẫn chi phí của bô phận nhà hàng và quầy uống. Thu ngân của bộ phận nhà hàng và quầy uống báo cáo lên người trợ lý kiểm soát các quầy thu, xác định tính chính xác và hợp lý của tất cả các khoảng doanh thu từ nhà hàng và quầy uống. Bộ phận kế toán chịu trách nhiệm theo dõi chặt chẽ và viết báo cáo hàng ngày các khoảng chi phí về thức phẩm và thức ăn được sử dụng. Bộ phận kế toán không chỉ có chức năng lưu giữ tài liệu kế toán hàng ngày, bộ phận này còn gắn liền với hoạt động của hai bộ phận buồng phòng và nhà hàng và quầy uống. Ngoài ra bộ phận kế toàn còn có trách nhiệm đối với hệ thống thông tin quản lý trong toàn khách sạn. Bộ phận kế toán đảm nhiệm việc thu nhập và báo cáo hầu hết các bản thống kê tài chính và hoạt động doanh thu của khách sạn, đóng vai trò tham mưu quan trọng cho toàn khách sạn bằng cách cung cấp các dữ liệu cho việc đưa ra các quyết định chuẩn bị ngân sách. d. Bộ phận IT Quản lí website của khách sạn, thiết kế và thúc đẩy các chương trình quảng cáo, khuyến mãi của khách sạn, đảm bảo hệ thống thông tin điện tử của khách sạn hoạt động tốt. e. Bộ phận Kinh doanh Bán phòng, đảm bảo chất lượng đặt phòng, thu hút khách và xây dựng quan hệ với các đối tác. Xác định mức giá bán và điều chỉnh giá cho phù hợp với diễn biến trên thị trường, với kế hoạch kinh doanh của khách sạn, với thời vụ. Tổ chức và thực hiện các hoạt động xúc tiến (tuyên truyền, quảng cáo, kích thích người tiêu dùng và kích thích người tiêu thụ). f.TrườngBộ phận kĩ thu ậtĐại học Kinh tế Huế Phụ trách về việc vận hành và bảo trì toàn bộ cơ sở vật chất của khách sạn, bao gồm: điện, cơ khí, hệ thống sưởi, máy điều hòa không khí, bơm, thực hiện những sửa chữa nhỏ và tu bổ trang thiết bị. g. Bộ phận buồng phòng Có nhiệm vụ dọn dẹp, làm sạch, đẹp buồng phòng đảm bảo cho buồng khách nghỉ được sạch sẽ, ngăn nắp và tiện nghi khi có khách cũng như khi không có khách, kiểm tra, sắp xếp phòng, kịp thời báo cho kỹ thuật xử lý sửa chữa nếu có hỏng hóc và có nhiệm vụ 44
  45. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương dọn dẹp các khu vực công cộng, giặt ủi các loại đồ vải của khách sạn và đồng phục của nhân viên, cung cấp dịch vụ laundry cho khách hàng cũng như các dịch vụ khác liên quan đến phòng khách. h. Bộ phận nhà hàng Trong khách sạn bộ phận này đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và thực hiện công việc đón tiếp, phục vụ khách ăn uống hàng ngày. Bộ phận này tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nên cũng tham gia thực hiện chức năng bán hàng hóa, dịch vụ và tăng doanh thu cho khách sạn. Bộ phận này có nhiệm vụ: Phục vụ khách ăn uống hàng ngày trong khách sạn. Phục vụ các thức ăn và nước uống đến tận phòng khách 24/24. Quầy Bar phục vụ các món cocktail, rượu whiskies, đồ uống có cồn, rượu rum, bia và các loại đồ uống khác. Phối hợp chặt chẽ với bộ phận bếp để phục vụ mọi yêu cầu của khách. Tổ chức sắp xếp, trang trí phòng ăn gọn gàng, thẩm mỹ. Đảm bảo vệ sinh phòng ăn, trang thiết bị, dụng cụ phục vụ khách. Quản lý các tài sản vật tư hàng hóa của nhà hàng. Thực hiện chế độ báo cáo hàng ngày. i. Bộ phận bếp Nhân viên nhà bếp chuẩn bị toàn bộ thức ăn cho khách, có thể khách trong nhà dùng bữa cá nhân hoặc có thể khách dùng bữa ở bất kỳ nơi đâu trong nhà hàng hoặc quầy Bar. Bộ phận nhà bếp cũng phải phục vụ thức ăn cho phòng ăn của tập thể nhân viện. Nhiệm vụ của phòng bếp: Nắm vững kế hoạch, thực đợn yêu cầu chế biến của khách về thức ăn đề tính tiêu chuẩn, tính giá thành, lập dự trù chuẩn bị nguyên liệu để kịp khi phục vụ khách. ĐảTrườngm bảo chế biến đúng Đại kế ho ạch,học thực hiKinhện, thời gian tếvà ch Huếất lượng của món ăn của khách. j. Bộ phận Spa và Gym Spa: Cung cấp dịch vụ spa, đem đến trải nghiệm thư giãn cho khách lưu lại khách sạn. Gym: Là trung tâm dịch vụ thể hình cung cấp các dịch vụ luyện tập thể dục thể thao cho khách như dạy bơi lội, thể dục thể hình cho khách với nhiều trang thiết bị hiện đại, đáp ứng đa dạng nhu cầu của khách hàng. 45
  46. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương k. Bộ phận tiền sảnh Đây là bộ phận tạo ấn tượng đầu tiên quan trọng khi khách đặt chân đến khách sạn, thực hiện chức năng đón tiếp, thực hiện thủ tục đăng ký phòng và trả phòng cho khách khi khách đến khách sạn và là cầu nối cho các bộ phận khác để phục vụ khách. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lí Xây dựng cơ cấu tổ chức có tác dụng phân bổ nguồn lực hợp lý cho từng công việc cụ thể, từ đó có thể tiết kiệm nguồn lực, hạ thấp chi phí nhân công. Cơ cấu tổ chức có chức năng xác định rõ trách nhiệm và cách thức thể hiện vai trò của mỗi thành viên theo quy chế của bản mô tả công việc, sơ đồ tổ chức và hệ thống phân cấp quyền hạn trong tổ chức. Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần có một bộ máy hiệu quả trong hoạt động. Trường Đại học Kinh tế Huế 46
  47. GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG BỘ PHẬN TÁC NGHIỆP Kế Kỹ CNTT Kinh Nhân An Nhà Buồng Spa Tiền toán Thuật Bếp doanh sự ninh hàng phòng Gym sảnh Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng BP BP Kỹ BP BP BP Nhà BP BP Spa, Trưởng BP Kế BP An BP Tiền CNTT thuật Kinh Nhân hàng Buồng Gym BP Bếp toán ninh sảnh doanh sự phòng TrườngSơ đSơồ 2.đồ1.2.1: Cơ Cơcấ u c Đạitấổu chtổứchc ứchọcủc ac ủkhácha khách Kinh sạ snạ Brilliantn Brilliant tế Đà Đà NHuế Nẵẵngng (Nguồn: Phòng Nhân sự Khách sạn Brilliant) 47
  48. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương 2.1.5. Các dịch vụ cung cấp Sản phẩm dịch vụ Bảng 2. 1. Phân loại phòng khách sạn Brilliant Đà Nẵng STT Loại phòng Giá ( VND đồng) Diện tích (m2) 1 Phòng Superior 1.450.000 22-32 2 Phòng Deluxe 1.680.000 26-30 3 Phòng Junior 2.110.000 42 4 Phòng Grand suite 2.380.000 54 5 Căn hộ 1 phòng ngủ 2.610.000 65 6 Căn hộ 2 phòng ngủ 4.920.000 95 7 Căn hộ 2 phòng ngủ hạng 5.220.000 115 President (Nguồn: Phòng Kế Toán Khách sạn Brilliant Đà Nẵng) Trường Đại học Kinh tế Huế 48
  49. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương 2.1.5.1. Dịch vụ lưu trú Phòng Superior Phòng Deluxe Phòng Junior Phòng Grand suite Căn hộ 2 phòng ngủ Căn hộ 1 phòng ngủ Căn hộ 2 phòng ngủ hạng President Hình 2.2. Tổ chức không gian buồng ở Khách sạn Brilliant Đà Nẵng (Nguồn: Phòng Nhân sự Khách sạn Brilliant Đà Nẵng) Khu vực cung ứng lưu trú của khách sạn phân bổ từ tầng 5 đến tầng 16 trong đó từ tầng 5-15 là khu vực phòng khách và tầng 16 là khu vực căn hộ. 99 phòng khách của khách sạn phân bố trên 11 tầng, mỗi tầng 9 phòng đánh số từ 01 đến 09 theo sự tăng dần của loại phòng, view và mức độ tiện nghi. Và 3 căn hộ sang trọng, tiện nghi, và 1 không gian với view cao tầng vô cùng đẹp trên tầng 16 của khách sạn BrilliantTrường Đại học Kinh tế Huế Phòng khách được chia thành 4 loại phòng chính: Superior, Deluxe, Junior và Grand suite có view sông Hàn. - Phòng Superior tùy theo view lại được phân thành: + Phòng superior không có view sông Hàn: đánh số 01, 02. Trước đây những phòng loại này tại những tầng thấp (từ tầng 5 – 7) tuy không có view đẹp nhưng từ cửa sổ mở ra vẫn nhìn ra được đường phố và khá thông thoáng. Tuy 49
  50. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương nhiên gần đây, do công trình xây dựng bên cạnh, các cửa sổ giáp công trình bị che khuất nên vài căn phòng bị tối và nhìn ra cửa sổ là cảnh bụi bặm của công trình. + Phòng superior có view sông Hàn: đánh số 03. Phòng Superior gồm 1 giường đơn cỡ 1m6, phòng tắm có buồng tắm đứng. + Phòng Deluxe: đánh số 04, 05, 06. Phòng gồm 2 giường đơn cỡ 1m2, có thể chủ động tách hoặc ghép theo yêu cầu của khách, phòng tắm có bồn tắm nằm. + Phòng Junior: đánh số 07, 08. Nội thất trong phòng được sơn trắng, nhìn rất sang trọng và thoáng, có view sông Hàn đẹp. Phòng tắm rộng rãi, sang trọng với nhà tắm đứng và bồn tắm nằm tách riêng. Phòng gồm 1 giường đôi 2m hoặc 2 giường đơn 1m2. + Phòng Grand – suite: đánh số 09 – phòng sang trọng nhất trong các loại phòng khách. Bên trong gồm gian phòng khách và 1 toilet nhỏ, quầy bar ngăn cách với gian ngủ bởi lớp cửa gỗ. Bên trong gian ngủ lại tách thành bàn làm việc có vách ngăn với giường ngủ (giường đôi cỡ 1m8) cùng với 1 toilet sang trọng và bồn tắm nằm rộng. Từ gian ngủ qua lớp kính chống nhiệt xuyên suốt từ trần đến nền có thể nhìn ra bao quát cả khu vực sông Hàn và những chiếc cầu hiện đại của thành phố đặc biệt đẹp về đêm. Căn hộ gồm 3 căn chia thành 3 loại: - Căn hộ một phòng ngủ: đánh số 1603. Căn hộ theo phong cách cổ điển Châu Âu với những nét thiết kế cong mềm mại từ bộ bàn ghế đến giường ngủ. Căn hộ này gồm một phòng ngủ, một phòng tắm, bếp ăn trang bịTrườngđẩy đủ tiện nghi hiĐạiện đại như học bếp từ, loKinh vi sóng, ctếùng nhHuếững tiện ích đi kèm khác có thể đáp ứng nhu cầu lưu trú dài hạn. - Căn hộ hai phòng ngủ: đánh số 1602. Căn hộ này gồm 1 phòng khách rộng rãi, sang trọng với 02 phòng ngủ, 01 phòng bếp, 2 phòng tắm và quầy bar hiện đạị. Tiện nghi bên trong gồm điều hòa, máy nước nóng, bếp điện từ, và các thiết bị thân thiện với môi trường. - Căn hộ hai phòng ngủ hạng President: đánh số 1601. 50
  51. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương Căn hộ là sự lựa chọn cao cấp nhất mà Khách sạn Brilliant mang lại cho khách hàng của mình. Được trang trí bằng nội thất gỗ quý theo phong cách hoàng gia Châu Âu cổ với tông màu chủ đạo trắng – đen – nâu, căn hộ gồm 02 phòng ngủ, 01 phòng khách rộng, nhà bếp, quầy bar, phòng xông hơi và 3 phòng tắm có trang bị bồn Jacuzzi, cùng các vật dụng trang trí, tiện ích đi kèm thân thiện với môi trường. Tiện nghi chung các phòng của khách sạn: Máy điều hòa, nước nóng, Tivi LCD có truyền hình cáp, minibar, két sắt, điện thoại, ấm đun nước, máy sấy tóc, Wifi, 02 chai nước suối miễn phí, rổ trái cây, bộ pha trà, cà phê. Các vật dụng đặc biệt: 02 mặt nạ phòng độc, cân sức khỏe, 2.1.5.2 Dịch vụ ăn uống Fusion Lounge Senses Restaurant Top Bar Pool Bar Hình 2.3. Cơ sở vật chất các dịch vụ cơ bản phụ của khách sạn Brilliant Đà Nẵng (Nguồn: Phòng Nhân sự Khách sạn Brilliant Đà Nẵng) Khách sạn đem đến những trải nghiệm dịch vụ sang trọng, đẳng cấp cho du khách với sự lựa chọn phong phú. Đến với dịch vụ ăn uống, Brilliant làm hài lòng thực khách với 2 nhTrườngà hàng Fusion Lounge Đại và Senses học cùng vKinhới 1 quầy bar tếtại khu Huế vực hồ bơi và 1 bar hiện tại trên tầng cao nhất của tòa nhà, đem đến view toàn thành phố đẹp nhất cho du khách. Fusion Lounge Fusion Lounge có không gian hiện đại, tinh tế ngay phía trên sảnh khách sạn với sức chứa 50 khách. Tại đây, khách có thể trải nghiệm các loại rượu và thức uống cao cấp, cùng thực đơn nhẹ phong phú, các loại bánh đặc trưng của Fusion Lounge. Khách lưu trú 51
  52. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương cũng có thể vừa thưởng thức món ăn thức uống tại nhà hàng vừa được lắng nghe tiếng đàn piano nhẹ nhàng từ một nghệ sĩ piano mỗi buổi chiều tối. Senses Restaurant Tọa lạc tại tầng 2 của Khách sạn Brilliant, Nhà hàng Senses có thực đơn được thiết kế chu đáo, thể hiện sự giao thoa ẩm thực Á-Âu, đáp ứng khẩu vị khác nhau của du khách trong và ngoài nước. Nhà hàng sở hữu một không gian thoáng đãng với sức chứa lên đến 200 thực khách và hướng nhìn ra sông Hàn cùng cách bày trí sang trọng đem đến sự hài lòng cả về món ăn và view cho khách. Pool bar Pool bar được thiết kế tích hợp trong khu giải trí, bên trong khu vực hồ bơi nhà kính, đem đến cho khách những ly cocktail đặc biệt cùng với view hồ bơi hiện đại, thoáng mát. Pub Club Tọa lạc tại tầng thượng của Khách sạn Brilliant với một không gian mở thoáng đãng nhìn ra sông Hàn, bãi biển Mỹ Khê, và nhìn toàn cảnh thành phố, cùng sức chứa hơn 150 khách, Pub Club là điểm đến lý tưởng cho khách lưu trú và khách vãng lai của khách sạn những ai muốn hòa mình vào giai điệu trẻ trung, sôi động giữa trung tâm thành phố Đà Nẵng. Khách sạn cũng là điểm đến lý tưởng cho những cuộc họp, hội nghị có số lượng từ 12 đến 220 người tham dự. Tọa lạc tại ngay trung tâm với không gian hội nghị tiện lợi, đẳng cấp, khách sạn có đủ khả năng để cạnh tranh với các trung tâm hội nghị khác của các khách sạn trung tâm thành phố. Trường Đại học Kinh tế Huế 52
  53. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương 2.1.5.3. Dịch vụ bổ sung Ballroom I Ballroom II Vip room Swimming pool Hình 2.4. Các dịch vụ bổ sung của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng (Nguồn: Phòng Nhân sự Khách sạn Brilliant Đà Nẵng) Ballroom I Ballroom I là khán phòng hội nghị lớn, có sức chứa lên đến 220 khách, phục vụ cho các buổi hội nghị và chiêu đãi long trọng. Khán phòng này được tích hợp sân khấu với hệ thống âm thanh, ánh sáng hiện đại cùng kiến trúc độc đáo, kết hợp kính chống nhiệt trong suốt trực diện sông Hàn hứa hẹn đem lại sự hài lòng cho khách hàng của khách sạn. Ballroom II Ballroom II có sức chứa lên đến 90 khách mời với không gian thoáng đãng, ấm cúng và thanh lịch. VIP Room Vip room được thiết kế sang trọng, thanh lịch, phù hợp cho các buổi họp cấp cao của công ty với sức chứa tối đa 12 khách. Bên cạnh trải nghiệm lưu trú, ăn uống và hội nghị đẳng cấp 4 sao, khách lưu trú tại khách sạnTrường còn có thể được thĐạiư giãn b ảnhọc thân, nâng Kinh cao sức khỏe, tế duy Huế trì chế độ tập luyện của mình cùng với người thân, bạn bè qua các dịch vụ bổ sung cũng tương xứng đẳng cấp 4 sao hoặc hơn thế từ khách sạn: Spa, hồ bơi, phòng tập, phòng karaoke. Brilliant Spa Được bố trí tại tầng 4 của Khách sạn, Spa cung cấp các dịch vụ: - Massage toàn thân - Massage mặt. - Massage trị liệu. 53