›

Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân Công ty Cổ phần Da giày Huế

pdf 134 trang thiennha21 22/04/2022 5211
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân Công ty Cổ phần Da giày Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_phan_tich_cac_yeu_to_anh_huong_den_su_hai_long_tro.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân Công ty Cổ phần Da giày Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ HỒ XUÂN TẠO Khóa học 2015 - 2019 Trường Đại học Kinh tế Huế
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: ThS: Nguyễn Quốc Khánh Hồ Xuân Tạo Lớp: K49C – QTKD MSV: 15K4021147 Trường ĐạiHuế, tháng học 4 năm Kinh 2019 tế Huế
  3. Lời Cảm Ơn Lời đầu tiên, em xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Đại học Huế, đặc biệt là Thạc sỹ Nguyễn Quốc Khánh đã cho em những hướng đi thích hợp và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu giúp em hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này. Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Ban lãnh đạo quý Công ty Cổ phần Da giày Huế đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho em trong quá trình nghiên cứu đề tài. Cảm ơn các anh, chị hiện đang làm việc tại Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời luôn tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn và chỉ bảo những kinh nghiệm thực tế quý giá. Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn nên đề tài này không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Em rất mong quý Công ty, quý thầy cô giáo đóng đóp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy, Cô giáo dồi dào sức khỏe và đạt được những thành công mới trong sự nghiệp. Chúc Ban lãnh đạo và các Anh, Chị trong Công ty Cổ phần Da giày huế luôn dồi dào sức khỏe và thành công hơn trong công việc. Em xin trân trọng cảm ơn! Huế, ngày 25 tháng 4 năm 2019 Sinh viên Hồ Xuân Tạo Trường Đại học Kinh tế Huế
  4. MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1 Mục tiêu chung 2 2.2 Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1 Nghiên cứu định tính 3 4.2 Nghiên cứu định lượng 4 4.2.1 Số liệu thứ cấp 4 4.2.2 Số liệu sơ cấp 5 4.2.2.1 Phương pháp chọn mẫu 5 4.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 6 4.3 Phương pháp phân tích và xử lí số liệu: Xử lý dữ liệu với chương trình SPSS 20 7 Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 12 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 12 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN 12 1.1 Khái niệm về sự hài lòng và hài lòng trong công việc của người lao động 12 1.1.1 Sự hài lòng 12 1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động 12 1.1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của người lao động 14 1.1.4 Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động 15 1.2 Lí thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 16 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 16 1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 18 Trường Đại học Kinh tế Huế ii
  5. 1.2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland’s 19 1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adam 20 1.2.5 Thuyết ERG của Clayton Alderfer 22 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN 23 2.1 Các mô hình nghiên cứu ứng dụng về sự hài lòng trong công việc của người lao động 23 2.1.1 Mô hình JDI 23 2.1.2 Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) 24 2.1.3 Mô hình nghiên cứu của Spector 24 2.1.4 Các công trình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc ở Việt Nam 25 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thương mại – sản xuất 26 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28 CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ 37 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Da giày Huế 37 2.1.1 Giới thiệu chung 37 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Da giày Huế 38 2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh Công ty 38 2.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty: 39 2.1.5 Tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Da giày Huế (2016 – 2018) 43 2.1.5.1 Tình hình lao động 43 2.1.5.2 Tình hình hoạt động sản xuất – kinh doanh 45 2.1.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế 47 2.1.6.1 Bản chất công việc 47 2.1.6.2 Đào tạo và thăng tiến 47 2.1.6.3 Chính sách lương, thưởng 48 2.1.6.4 Phúc lợi công ty 49 2.1.6.5 TrườngMối quan hệ với đồ ngĐại nghiệp học Kinh tế Huế 50 iii
  6. 2.1.6.6 Mối quan hệ với Cấp trên 50 2.2 Kết quả điều tra 51 2.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 51 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy Crobach’s Alpla của các thang đo 54 2.2.3 Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân bằng phương pháp phân tích nhân tố (EFA) 58 2.2.3.1 Kiểm định KMO và Bartlett 58 2.2.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố được rút trích 61 2.2.3.3 Mô hình điểu chỉnh 62 2.2.4 Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của công nhân bằng phương pháp phân tích hồi quy tương quan 64 2.2.4.1 Kết quả kiểm định tương quan 65 2.2.4.2 Kiểm định mô hình 66 2.2.5 Đánh giá của công nhân về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Da giày Huế 71 2.2.5.1 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Tiền lương, thưởng, phúc lợi” 72 2.2.5.2 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” 73 2.2.5.3 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố Mối quan hệ với cấp trên 74 2.2.5.4 Kết quả đánh giá của công nhân về Mối quan hệ đồng nghiệp 75 2.2.5.5 Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Công việc” 77 2.2.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu. 78 2.2.6.1 Kiểm định về sự phân phối chuẩn của biến phụ thuộc 78 2.2.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của công nhân theo giới tính 78 2.2.6.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của công nhân theo các đặc điểm cá nhân 80 2.3 Nhận xét chung 82 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ 85 3.1 ĐịnhTrường hướng: Đại học Kinh tế Huế 85 iv
  7. 3.2 Giải pháp cụ thể 86 3.2.1 Đối với yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi 86 3.2.2 Đối với yếu tố Đào tạo và thăng tiến 87 3.2.3 Đối với yếu tố quan hệ đồng nghiệp 88 3.2.4 Đối với yếu tố Cấp trên 89 3.2.5 Đối với yếu tố Công việc 90 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91 1. Kết luận 91 2. Kiến nghị 92 2.1 Đối với các cơ quan nhà nước 92 2.2 Đối với Công ty Cổ phần Da giày Huế 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 Trường Đại học Kinh tế Huế v
  8. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 16 Hình 1.2: Các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow (Theo Trần Kim Dung, 2005) 17 Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 19 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 33 Hình 1.5: Mã hóa hang đo các nhóm yếu tố 34 Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Da giày Huế 40 Hình 2.2: Mô hình điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đên sự hài lòng trong công việc.63 Hình 2.3: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 68 Trường Đại học Kinh tế Huế vi
  9. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty cổ phần Da giày Huế năm 2016 đến năm 2018 43 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Da giày Huế năm 2016-2018 45 Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu về giới tính 51 Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu về độ tuổi 52 Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu về trình độ chuyên môn 52 Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu về thâm niên làm việc tại công ty 53 Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu về thu nhập 54 Bảng 2.8: Kết quả kiểm định Cronbach’ Alpha của các thang đo 55 Bảng 2.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng chung 57 Bảng 2.10: Kiểm định KMO cho các biến độc lập 58 Bảng 2.11: Kết quả phân tích EFA của các biến độc lập và các nhân tố được rút trích 59 Bảng 2.12: Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc 60 Bảng 2.13: Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc và các nhân tố được rút trích .61 Bảng 2.14: Các nhân tố mới sau khi rút trích 61 Bảng 2.15: Kết quả phân tích tương quan Pearson 65 Bảng 2.16: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 66 Bảng 2.17: Kiểm định độ phù hợp mô hình ANOVA 67 Bảng 2.18: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 69 Bảng 2.19: Kiểm định One Samlpe T-test về yếu tố “Lương, thưởng, phúc lợi” 72 Bảng 2.20: Kiểm định One Sample T-test về yếu tố Đào tạo và thăng tiến 73 Bảng 2.21: Kiểm định One Sample T-test về yếu tố Cấp trên 74 Bảng 2.22: Kiểm định One Sample T-test về yếu tố Đồng nghiệp 75 Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-test về yếu tố Bản chất công việc 77 Bảng 2.24: Kiểm định phân phối chuẩn của biến phụ thuộc 78 Bảng 2.25: Kết quả kiểm định sự khác biệt trung bình theo Giới tính 79 Bảng 2.26: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất 80 Bảng 2.27: Kết quả kiểm định ANOVA tổng hợp 81 Trường Đại học Kinh tế Huế vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực là nguồn lực chủ yếu và quý báu của doanh nghiệp, nó là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và quản trị trong doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới cùng với sự phát triển mạnh của khoa học công nghệ thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng gay gắt, vì vậy nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng gia tăng và trở nên vô cùng quan trọng trong các doanh nghiệp. Việc ổn định nhân sự và thuyên chuyển công việc một cách hợp lí về mặt doanh nghiệp sẽ giúp tiết kiệm thời gian, tiền bạc và công sức, tạo dựng niềm tin cho người lao động, nâng cao năng suất và kinh doanh hiệu quả hơn. Về mặt công nhân sẽ giúp họ phát huy hết năng sực và sự sáng tạo của mình để phục vụ cho quá trình kinh doanh, từ đó cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Doanh nghiệp không nên chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động, mà một vấn đề khác rất quan trọng hiện nay trong công tác quản trị nhân sự đó là làm thế nào để giữ chân nhân viên của mình. Với đòi hỏi về chế độ lương - thưởng, điều kiện làm việc, mức độ thăng tiến của đội ngũ lao động ngày càng cao thì việc giữ chân được đội ngũ công nhân viên giỏi và ổn định nhân sự cho doanh nghiệp là một điều không hề dễ dàng. Mức độ hài lòng của người lao động cũng là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Theo các nghiên cứu của Doanhnhansaigon.vn cho thấy: Sự không hài lòng trong công việc chính là nguyên nhân lớn nhất khiến các người lao động rời bỏ công ty và một khi họ cảm thấy hài lòng với công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả và trung thành hơn. Tuy nhiên, mỗi lao động với các đặc điểm và nhu cầu cá nhân khác nhau thì việc thỏa mãn mong muốn của họ cũng sẽ khác nhau. Do đó, doanh nghiệp không thể làm hài lòng tất cả người lao động vì các lí do khách quan như: Hạn chế về nguồn lực hay chưa xác định đúng những đòi hỏi khác nhau Chính vì thế, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động là việc làm hết Trườngsức cần thiết giúp doanhĐại nghi ệhọcp ổn định Kinhtình hình nhân tế sự . HuếCác câu hỏi cần SVTH: Hồ Xuân Tạo 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh được giải quyết như: “Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng về công việc của người lao động?”, “Mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào?”, “Thứ tự ưu tiên giải quyết đối với các yếu tố đó như thế nào?”. Tại Công ty Cổ phần Da giày Huế, khi nhìn vào thực tế vẫn xảy ra tình trạng người lao động bỏ việc, đi làm muộn, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động chưa được phát huy, điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tiến trình và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đặc biệt, trong giai đoạn mở rộng quy mô sản xuất, ngoài việc thu hút nguồn nhân lực mới thì việc duy trì đội ngũ lao động có tay nghề cao cũng không kém phần quan trọng. Công việc đánh giá về sự hài lòng của nhân viên tại công ty đã được thực hiện nhằm cải thiện và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tuy nhiên vẫn chưa thực sự có những giải pháp hoàn thiện và thực sự hiệu quả. Với quá trình được làm việc thực tế tại Công ty Cổ phần Da giày Huế và nhận thấy sự cấp thiết của những lí do đã nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài “PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ” 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân Công ty Cổ phần Da giày Huế, từ đó có chính sách khai thác hiệu quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, nhằm tăng cường sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. - Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân công ty Cổ phần Da giày Huế. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh - Đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế 3.2 Phạm vi nghiên cứu  Nội dung: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế.  Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Da giày Huế, Đường số 5, Khu Công Nghiệp An Hòa, Thành phố Huế.  Thời gian: Dựa trên số liệu khảo sát thu thập trong khoảng thời gian từ 1/1/2019 đến ngày 23/04/2019. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được sử dụng ở thời kỳ đầu của cuộc nghiên cứu nhằm thu thập các tài liệu tham khảo và các thông tin phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Thông tin cần thu thập ở dạng định tính không thể đo lường, lượng hóa bằng các con số cụ thể và trả lời cho các câu hỏi: Thế nào?, Tại sao?, Cái gì? Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu định tính: - Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo, thư viện điện tử, các nghiên cứu liên quan đã được thực hiện ở Việt Nam và nước ngoài; tham khảo các nghiên cứu có thể có nội dung tương tự hoặc nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến sự Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh hài lòng của người lao động, từ đó xây dựng cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sát phục vụ cho nghiên cứu. - Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát phi cấu trúc, ghi chép lại những hành vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía công nhân của công ty. - Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung được chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi để lấy ý kiến một số công nhân đang làm việc tại Công ty Cổ phần Da giày Huế (cụ thể là 10 nhân viên gia công) nhằm điều tra về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của họ trong công việc. - Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, xin ý kiến của các lãnh đạo có kinh nghiệm và thâm niên làm việc về những yếu tố liên quan đến sự hài lòng của công nhân tại công ty trong các năm vừa qua - Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. 4.2 Nghiên cứu định lượng Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng, có thể lượng hóa được thành con số cụ thể, phục cụ cho đo lường và phân tích các khái niệm nghiên cứu. Thông tin trả lời cho câu hỏi: Bao nhiêu?. 4.2.1 Số liệu thứ cấp - Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa 41, 42 khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học huế. - Các công trình đề tài nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng trong công việc - Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo hàng năm của Công ty Cổ phần Da giày Huế bao gồm: Báo cáo hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty; Tình hình lao động của công ty từ năm 2016 – 2018, Hình thức và quy chế trả lương cho nhân viên; Chế độ phúc lợi tại công ty; Tình hình làm việc, nghỉ phép tại công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 4.2.2 Số liệu sơ cấp 4.2.2.1 Phương pháp chọn mẫu Cỡ mẫu: Để nghiên cứu đạt được độ tin cậy cao thì kích thước của mẫu áp dụng phải dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố EFA và Hồi quy đa biến: n = 5*m (1) Trong đó: n : Cỡ mẫu cần nghiên cứu Công thức (1) : Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006). Lưu ý: m là tổng số câu hỏi trong bài n = 50 + 8m (2) Công thức (2) : Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996). Lưu ý: m là số lượng nhân tố độc lập, chứ không phải là số câu hỏi độc lập.  Đề tài có sử dụng cả hai phương pháp Phân tích nhân tố khám phá và Phân tích hồi quy, vì vậy với tổng số biến quan sát bằng 27, số biến độc lập bằng 5, khi đó ta có: n = 5*27 =135 n = 50 + 8*5= 90 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Kết hợp hai phương pháp, ta được n = 135 thỏa mãn hai điều kiện trên, với độ tin cậy 95% và sai số là 5%. Để hạn chế những sai sót hay loại bỏ một vài bảng hỏi không đạt yêu cầu, ta tiền hành điều tra khảo sát 140 đối tượng. 4.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu Xây dựng thang đo: Thang đo Likert 5 mức độ được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng hài lòng với phát biểu (1:hoàn toàn không hài lòng, 2:không hài lòng, 3:trung lập, 4:hài lòng, 5:rất hài lòng). - Do sử dụng một phương pháp tổng hợp thu thập dữ liệu nên thang đo rất dễ hiểu, dễ dàng rút ra kết luận từ các kết quả phản hồi. Việc thu thập dữ liệu được tiến hành trên cơ sở điều tra bảng hỏi để thu thập ý kiến công nhân. Thiết kế bảng hỏi: - Bảng hỏi được xây dựng trên cơ sở mục tiêu điều tra, đối tượng khảo sát, cách tiêp cận đối tượng khảo sát và khảo sát thực nghiệm. Về mục tiêu điều tra phải trả lời các câu hỏi: Mức độ hài lòng trong công việc của công nhân tại công ty như thế nào?, Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại công ty?. Về đối tượng khảo sát: khảo sát công nhân lao động vào thời gian nghỉ ngơi để cung cấp lượng bảng hỏi đáp ứng nhu cầu. Về cách tiếp cận đối tượng: khảo sát offline bằng cách phát bảng hỏi. Về khảo sát thực nghiệm: Sau khi thiết kế được bảng hỏi sẽ tiến hành khảo sát thực trong phạm vi nhỏ để điểu chỉnh nội dung và hình thưc cho phù hợp. - Các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn: giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng. Tiến hành thực hiện 140 đối tượng công nhân để đảm bảo độ chính xác cho đề tài và loại bỏ những bảng hỏi không đủ chất lượng. Theo cách thực hiện sau: - Tiếp cận bảng hỏi cho công nhân làm việc tại Công ty Cổ phần Da giày Huế trong khoảng 10p – 15p sau giờ ăn trưa hoặc sau khi công nhân ra về vào lúc 5h. - ĐềTrườngtài sử dụng phương phápĐại chọ n họcmẫu thuậ nKinh tiện. tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 4.3 Phương pháp phân tích và xử lí số liệu: Xử lý dữ liệu với chương trình SPSS 20  Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) Dựa trên các tài liệu đã thu thập; tiến hành tổng hợp và phân tích kết quả để đạt được cơ cấu mẫu theo một tiêu thức nào đó: giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên, thu nhập. Sử dụng bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm của mẫu điều tra.  Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Hệ số Cronbach’s Alpha) Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correclation). Hệ số Cronbach-Alpha: để đánh giá mối quan hệ giữa các biến trong từng một nhóm, cùng một nhân tố để loại bỏ những biến quan sát không đủ độ tin cậy. - 0.8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1 : thang đo lường tốt. - 0,7 ≤ Cronbach’ Alpha < 0,8 : thang đo có thể sử dụng được. - Trường hợp đề tài nghiên cứu khám phá nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 (Theo Hoàng Trọng và các đồng nghiệp 2005). Hệ số tương quan biến tổng (Item – Total Correclation): là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, khi hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này trong nhóm càng cao. Các biến có hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0,3 thì được coi là biến rác và loại khỏi thang đo. (Theo Nunnally & Burnstein, 1994)  Phân tích nhân tố khám phá EFA Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Phân tích nhân tố là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn các biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một nhóm để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các nội dung ban đầu. Số lượng nhân tố: được xác dịnh dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phân biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalues nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng. Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng trong nghiên cứu này để xác định ảnh hưởng của các nhân tố: lương, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, chính sách phúc lợi đối với sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ lệu sẽ được tiếp tục đưa vào để phân tích nhân tố. Điều kiện dùng để phân tích nhân tố: . Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5<KMO<1) thì mới phù hợp với dữ liệu thu thập. . Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) . Tổng phương sai trích ≥ 50% và Eigenvalues có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được chấp nhận (Gerbing và Anderson, 1998) . Hệ số tải nhân tố Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0.5 (Hair & ctg, 1998). Factor loading lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó. . Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al- Tamimi, 2003). Để quyết định giữ biến hay loại biến trong phân tích nhân tố khám phá EFA, dữ liệu cần Trườngthõa mãn 2 điều kiệ n:Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Thỏa mãn “Giá trị hội tụ”: Các biến quan sát hội tụ cùng về một nhân tố. Đảm bảo “Giá trị phân biệt”: Các biến quan sát thuộc về nhân tố này phải khác biệt với các nhân tố khác.  Phân tích hồi quy tương quan tuyến tính Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: Tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan: - Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến. - Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình. - Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến. Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 5% theo mô hình đã được điều chỉnh. Mô hình hồi quy như sau: Y = β0 + βi*Xi Trong đó: Y : Sự hài lòng trong công việc của công nhân Xi : các biến độc lập β0 : hằng số βi : Các hệ số tương ứng Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R2, hệ số xác định R2 được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập đưa vào mô hình, tuy nhiên R2 có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp một biến giải thích. Như vậy, trong nghiên cứu này ta dùng hệ số R2 điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình. Bên cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin - Watson và không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF<10). Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta của biến nào càng cao thì mức độ ảnh hưởng của biến đó đến sự hài lòng của khách hàng càng lớn. Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh  Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One Sample T- test Kiểm định cho tất cả các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân. Giả thuyết phát biểu: H0 : Giá trị trung bình của yếu tố tác động bằng giá trị kiểm định H1 : Giá trị trung bình của yếu tố tác động khác giá trị kiểm định Nguyên tắc kiểm định: - Nếu Sig. < 0.05: Bác bỏ giá thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 - Nếu Sig. ≥ 0.05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0  Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân tố o Kiểm định Independent Sample T-Test Áp dụng đối với trường hợp biến định tính có 2 giá trị: Nếu Sig. Leneve’s test < 0.05 thì phương sai 2 giá trị là khác nhau, chúng ta sẽ sử dụng giá trị Sig. T - Test ở hàng Equal variances not assumed: - Giá trị Sig. T – Test < 0.05 chúng ta kết luận: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của biến định tính với biến phụ thuộc. - Giá trị Sig. T – Test ≥ 0.05 chúng ta kết luận: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của biến định tính với biến phụ thuộc. Nếu Sig. Leneve’s ≥ 0.05 thì phương sai giữa 2 giá trị là không khác nhau, chúng ta sẽ sử dụng giá trị Sig. T –Test ở hàng Equal variances assumed: - Giá trị Sig. T – Test < 0.05 chúng ta kết luận: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của biến định tính với biến phụ thuộc. - Giá trị Sig. T – Test ≥ 0.05 chúng ta kết luận: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của biến định tính với biến phụ thuộc. o Kiểm định One – Way ANOVA Áp dụngTrường đối với những biến phĐạiụ thuộc cóhọc nhiều hơn Kinh 2 giá trị: tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Nếu Sig. của kiểm định Leneve test < 0.05 thì phương sai giữa các nhóm không bằng nhau, không thể sử dụng bảng kiểm định ANOVA. Ta phải tiền hành thêm kiểm định Wetch. Nếu Sig. của kiểm định Leneve test ≥ 0.05 thì phương sai giữa các nhóm bằng nhau và đủ điều kiện để tiến hành phân tích ANOVA. Giả thuyết kiểm định: H0: Trung bình bằng nhau H1: Trung bình khác nhau - Nếu Sig. < 0.05: Bác bỏ H0, đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc. - Nếu Sig. ≥ 0.05: Chấp nhận H0, chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 11
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN 1.1 Khái niệm về sự hài lòng và hài lòng trong công việc của người lao động 1.1.1 Sự hài lòng Theo Philip Kotler, “Sự hài lòng” là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế và những kỳ vọng của người đó. Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý. Theo Tse và Wilton 1988, sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận. Theo Oliver 1997, sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp ứng những mong muốn. 1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc của họ. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “Sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 12
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Theo Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng trong công việc bằng hai cách: (1) Đo lường sự hài lòng công việc nói chung. (2) Đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.  Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công việc. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 13
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 1.1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của người lao động Đối với tổ chức: Sự hài lòng của người lao động tác động đến mọi mặt hoạt động của tổ chức bao gồm: . Thứ nhất, gia tăng hiệu suất nhân sự. Người lao động hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình. . Thứ hai, duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, người lao động hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, họ sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình. . Thứ ba, người lao động sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nguồn nhân lực khi cần thiết, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác. . Thứ tư, công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên. . Thứ năm, công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi người lao động có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Đối với công nhân: Sự hài lòng của người lao động trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với công ty hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với công ty. Người lao động sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 14
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 1.1.4 Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Để có một lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi là ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ quản lí, đánh giá thành tích công tác. Chính vì vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của người lao động là một trong những công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của họ. Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ phù hợp. Sự hài lòng tập thể người lao động chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho họ yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc. Mức độ hài lòng của người lao động là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Với kết quả thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng của người lao động, doanh nghiệp có thể hiểu thêm về ý kiến của người lao động hay đồng nghiệp, cũng như ghi nhận những ý kiến phản hồi từ họ. Thông qua những phản hồi đó, những quan điểm mới được chia sẻ có thể chúng đóng vai trò quan trọng trong củng cố tính cạnh tranh hay thúc đẩy sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Hơn nữa, khảo sát mức độ hài lòng của người lao động còn chỉ ra những mặt doanh nghiệp cần sửa đổi và phương hướng sửa đổi, cũng như giúp người điều hành đưa ra quyết định quan trọng liên quan đến doanh nghiệp. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 15
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 1.2 Lí thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: . Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống, quần áo, . Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí. . Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 16
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v . Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình. Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được coi trọng và ngưỡng mộ. . Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm về nhu cầu về thành tích. Hình 1.2: Các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow (Theo Trần Kim Dung, 2005) Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển cá nhân Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tằng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – Sinh lí Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 17
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg Frederick Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (các nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được, F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thoả mãn không phải là bất mãn mà là không thoả mãn. Các nhân tố liên quan tới sự thoả mãn đối với công việc - còn được gọi là các nhân tố động viên - và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các nhân tố duy trì. Những yếu tố động viên là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Ngược lại, người lao động sẽ biểu hiện sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú khi làm việc, gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. Ví dụ: phân phối thu nhập. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 18
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy Chế độ, chính sách của tổ chức Sự thành đạt Sự giám sát trong công việc Sự thừa nhận thành tích Các điều kiện làm việc Bản chất bên trong của công việc Lương bổng và các khoản thù lao Trách nhiệm lao động Quan hệ với với đồng nghiệp Sự thăng tiến Quan hệ với các cấp (Nguồn: Vanhoadoanhnghiep.vn) 1.2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland’s David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. . Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua những khó khăn trở ngại, muốn cảm thấy thành công hay thất bại của họ là kết quả của những hành động của bản thân. Điều này có nghĩa là họ thích những công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao: - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm bản thân. - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, lập tức. - Nhanh chóng, sớm chủ động công việc của họ. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 19
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh . Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. . Nhu cầu quyền lực Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu sẽ có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh. Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Mặt khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh. Việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên không đơn thuần chỉ là tăng lương. Có rất nhiều biện pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng mức độ cam kết của nhân viên. 1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adam Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh những cống hiến đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (còn gọi là công bằng xã hội). Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra: - Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ Trườngsẽ làm việc không hĐạiết khả năng học của họ vàKinh thậm chí h ọtếsẽ ng ừHuếng việc. SVTH: Hồ Xuân Tạo 20
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh - Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. - Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích. Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được. Thuyết công bằng cho rằng con người con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến. Chúng ta hiểu rằng sẽ không có một sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức, nói khác đi đó là nhận thức của người lao động về sự công bằng. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho ngườTrườngi lao động có được mĐạiột nhận thhọcức về sự côngKinh bằng. tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 21
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 1.2.5 Thuyết ERG của Clayton Alderfer Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:  Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành, và nhu cầu an toàn.  Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.  Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi. Lý thuyết ERG có ba điểm khác biệt quan trọng khi so sánh với lý thuyết của Maslow: - Con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng một lúc. Không nhất thiết phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ cấp độ này đến cấp độ khác. - Nhu cầu khác nhau đối với mỗi người sẽ thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi. Một số người có thể đặt một giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai đoạn nhất định của cuộc sống của họ. - Nếu thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng, và quay trở lại theo đuổi cấp dưới cần một lần nữa. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 22
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN 2.1 Các mô hình nghiên cứu ứng dụng về sự hài lòng trong công việc của người lao động 2.1.1 Mô hình JDI Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả phát triển từ khá sớm. Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell. Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Thu nhập. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997). Mặc dù được đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng câu trả lời Có – Không không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997). Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011). Trong phạm vi nghiên cứu này các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng được xác định trên cơ sở các chỉ số của mô hình JDI bao gồm: - Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 23
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh - Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức. - Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo. - Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. - Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. 2.1.2 Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động. Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và sự khác biệt giới tính đến sự hài lòng công việc. Kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng tiến là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên các công ty dược phẩm. 2.1.3 Mô hình nghiên cứu của Spector Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 24
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe, 2.1.4 Các công trình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc ở Việt Nam . Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. . Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) khi đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hài lòng đến sự nỗ lực, lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Trong đó, đối với yếu tố “Sự trung thành cá nhân đối với cấp trên” được điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung – 2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ công việc với cấp trên”. Sau kiểm định thu được kết quả như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luật khéo léo, được chia sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên. . Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 25
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, Lương bổng và phúc lợi, Cách thức bố trí công việc, Sự hứng thú trong công việc và Triển vọng phát triển. . Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) Phan Thị Minh Lý (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công viện của nhân viên, bao gồm: tính chất và áp lực công việc, Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thương mại – sản xuất Kết quả thu được từ một cuộc khảo sát quy mô lớn POCD thực hiện năm 2016 với mẫu là 100 doanh nghiệp chuyên về sản xuất (60% trong đó đã niêm yết trên sàn chứng khoán) rất tệ. Theo đó, có tới 95% công ty khảo sát không có sự gắn kết giữa chiến lược kinh doanh và kế hoạch nhân sự, trên 90% công ty thiếu phương pháp thực thi, không có mô hình để triển khai, không có hệ thống tự động mô tả công việc cho nhân viên, 95% công ty thiếu các công cụ quản trị nhân sự, 90% bộ phận HR không có/thiếu dữ liệu để ra các quyết định và tham mưu chiến lược cho lãnh đạo, chỉ 6% có đầu tư công nghệ cho quản trị nhân sự. Tại hội thảo Công nghệ 4.0 làm thay đổi cách thức quản trị nhân sự ở Việt Nam, bà Lê Hà Mai Thảo, Phó tổng giám đốc điều hành DKRC nhìn nhận, đã đến lúc những người làm trong ngành nhân sự/doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi quyết liệt hơn nữa, để bắt kịp cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Để giữ được nhân sự, chúng ta cần có hành động gắn bó nhân viên với sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài lương thưởng, phải có chính sách thăng tiến, làm họ cảm thấy luôn được phát triển khi ở Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 26
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh trong công ty. Ngoài ra, tùy vào nhu cầu của từng nhân sự, chúng ta có thể đáp ứng họ; nhu cầu mỗi người khác nhau: người thích nhiều tiền, người muốn ổn định, kẻ yêu thách thức. (Trích từ báo theleader.vn đăng ngày 13/4/2018) Theo báo cáo của Sở Kế hoạch và Đầu tư (Cơ quan thường trực Ban chỉ đạo tỉnh Thừa Thiên Huế), năm 2017 tổng số lao động làm việc trong các ngành kinh tế đạt 572 nghìn người, trong đó khu vực nông lâm nghiệp 163 nghìn người, công nghiệp - xây dựng 190 nghìn người và dịch vụ 219 nghìn người. Cơ cấu lao động đã chuyển dịch theo nhu cầu của sự phát triển trong các khu vực với tỷ trọng khu vực công nghiệp xây dựng tăng 0,7% so năm 2016 và khu vực nông lâm nghiệp giảm 0,4%. Trong năm 2017, đã có trên 19 nghìn lao động được đào tạo nghề (đạt 101,2% kế hoạch), tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề toàn tỉnh đạt 60%. Nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp - xây dựng tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp với trên 126 nghìn lao động, trong năm đã tuyển dụng mới 3 nghìn lao động; về đào tạo nguồn nhân lực cho lĩnh vực này tại các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh mỗi năm đạt khoảng 3.260 người. Nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ tiếp tục duy trì và nâng cao về chất lượng, trong đó nguồn nhân lực ngành du lịch tăng liên tục về số lượng và phát triển về mặt chất lượng, hiện nay có khoảng gần 13,5 nghìn lao động trực tiếp. Nguồn nhân lực chất lượng cao, đội ngũ trí thức trên địa bàn tỉnh phát triển nhanh và có chuyên ngành đào tạo đa dạng, trong đó nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chiếm 7,27% nguồn lao động của tỉnh, tập trung ở Đại học Huế và Bệnh viện trung ương Huế. Tuy nhiên, sự chuyển dịch lao động theo hướng tiến bộ, hiện đại trên địa bàn tỉnh còn chậm, chưa tương xứng với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chế độ đãi ngộ còn thấp và giáo dục nghề nghiệp còn chậm chưa thực sự gắn với nhu cầu của xã hội; chất lượng đào tạo lao động có trình độ, bậc nghề cao còn hạn chế; tình trạng nhiều lao động, nhất là lực lượng lao động trẻ có việc làm không ổn định còn phổ biến. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 27
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Để tiếp tục thực hiện hiệu quả mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2020, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực năm 2018 là chú trọng chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tiến bộ, đổi mới giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và xu hướng phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Theo đó, dịch vụ chiếm 38,4%, công nghiệp - xây dựng 33,4% và nông lâm nghiệp chiếm 28,2%. (Theo Thuathienhue.gov.vn) 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa trên cơ sở các học thuyết có liên quan, mô hình JDI kết hợp với điều tra định tính tại Công ty Cổ phần Da giày Huế xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động bao gồm: - Bản chất công việc - Đào tạo và thăng tiến - Chính sách lương thưởng - Mối quan hệ với đồng nghiệp - Mối quan hệ với cấp trên - Chính sách phúc lợi công ty Trong các nhân tố trên, 5 nhân tố được áp dụng từ mô hình JDI, nhân tố còn lại được lấy dựa trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên Việt Nam cũng như một số nghiên cứu có đề cập đến sự ảnh hưởng của chính sách phúc lợi của công ty đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.  Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động thì nhân tố quan trọng cần quan tâm đó là bản chất công việc của mỗi nhân viên thực hiện. Việc phân chiaTrường lao động đúng đắ nĐại hợp lý cóhọc ý nghĩa quanKinh trong t ớitế sự hài Huế lòng của người SVTH: Hồ Xuân Tạo 28
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh lao động cũng như tạo điều kiện để họ làm việc đúng với năng lực sở trường của mình. Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường, đồng thời khối lượng công việc vừa sức thì họ không những có cơ hội phát huy khả năng của mình mà còn cảm thấy hài lòng. Nếu một nhân viên thích thú với công việc của mình thì sẽ tạo nên một thái độ làm việc tích cực, hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc và nâng cao năng suất lao động cho công ty. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009). Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện của nhân viên thông qua các tiêu chí: - Tính thú vị, hấp dẫn của công việc. - Tính ổn định và ưa thích công việc. - Sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân. - Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kết quả hoàn thành công việc. - Công việc đảm bảo an toàn  Đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Trong tổ chức, đối với nhân viên vấn đề được đào tạo và phát triển giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt cần thiết khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Đào tạo và phát triển giúp cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân để họ có thể áp dụng trong công việc hàng ngày và nâng cao năng suất làm việc. Thỏa mãn nhu cầu phát triển, được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết, đạt nhiều thành tích tốt hơn, chính điều đó làm cho người lao động hài lòng với công việc hơn. Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu của Hà Nam KhánhTrường Giao (2011) đố i Đạivới ngườ i họclao động trongKinh lĩnh vự ctế sản xuHuếất đồ uống (Tập SVTH: Hồ Xuân Tạo 29
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy rằng các yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Sự hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức: - Nhân viên có kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc. - Có cơ hội được đào tạo các kĩ năng mới có liên quan, phát triển cá nhân trong doanh nghiệp. - Có cơ hội tiếp cận và thử sức với những công việc mới, có nhiều cơ hội thăng tiến. - Chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là thật sự công bằng.  Tiền lương, thưởng: Tiền lương có thể nói là nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của người lao động tại công ty. Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với doanh nghiệp. Chính sách lương bổng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phải phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng doanh nghiệp và phải làm thõa mãn người lao động Tiền thưởng là một công cụ để thu hút và giữ lại nhân viên giỏi. Nó là một công cụ khuyến khích tốt ngay cả đối với những người đang làm công ở các doanh nghiệp nhỏ nhất. Vấn đề quan trọng là lên kế hoạch và thực hiện khen thưởng như thế nào. Việc khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới thành công của công ty, ngược lại việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì mà họ nhận được. Tại một quốc gia đang phát triển như Việt Nam thì tiền lương hay thưởng vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012). SựTrườngthỏa mãn về tiền lương Đại được đohọc lường d ựaKinh trên các tiêu tế thức: Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 30
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh - Người lao động có thể tự chi trả hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. - Tiền lương được trả công bằng. - Tiền lương xứng đáng với công sức và kết quả làm việc. - Người lao động hài lòng về chế độ lương. - So sánh mức thưởng với các công ty tương tự.  Lãnh đạo: Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc làm hài lòng nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn các nhiệm vụ liên quan. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp đến sự thoả mãn của người lao động. Như chúng ta đã biết người lao động không chỉ cần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác cần được thoả mãn. Một trong những nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới không được tốt. Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ và có những khen ngợi kịp thời. Một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí vui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Ngoài ra phong cách và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị cũng đóng vài trò rất quan trọng trong việc tạo sự hài lòng và ổn định cho người lao động. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu, dân chủ và công bằng. - Cán bộ có lời nói và việc làm song hành. - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo. - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết.  Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổ chức, một bộ phận. Mối quan hệ với đồng nghiệp những cảm nhận liên quan đến các hành vi, giao tiếp với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với Trườngcác đồng nghiệp. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 31
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ không thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của mình hơn, bởi mối quan hệ tốt sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt hơn. Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt sẽ giúp họ thuận tiện hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005). Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của dồng nghiệp thì khả năng không hài lòng về công việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm tại Việt Nam cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng cao (Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Các yếu tố về đồng nghiệp tác động đến sự hài lòng trong công việc được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. - Có tinh thần đồng đội, đoàn kết cao - Sẵn sàng giúp đỡ nhau - Có sự nhất trí và đồng thuận cao - Vui vẻ khi làm việc với đồng nghiệp  Phúc lợi công ty: Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp trả lương dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành cho người lao động. Phúc lợi bao gồm hai loại chính: phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độ bảo hiểm xã hội đó là thai sản, tử suất, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, trợ cấp ốm đau, hưu trí. Và phúc lợi tự nguyện gồm phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trả thời gian không làm việc, các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động. Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi thì sẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và duy trì nâng cao năng suất lao động mức sống vật chất và tinh thần cho người Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 32
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh lao động, từ đó có thể góp phần làm cho người lao động hài lòng hơn trong doanh nghiệp. Các yếu tố phúc lợi tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân: - Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích. - Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn nhân viên . - So sánh chính sách phúc lợi đối với các đồng nghiệp ở công ty khác. Mô hình nghiên cứu: Giả thuyết của mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở các lí thuyết, cơ sở thực tiễn về sự hài lòng trong công việc kết hợp nghiên cứu định nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế, xem xét 6 yếu tố tác động bao gồm: Thu nhập, Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, Cấp trên, Phúc lợi Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất Tiền lương, thưởng Đào tạo và thăng tiến Bản chất công việc Sự hài lòng trong công Quan hệ đồng nghiệp việc Cấp trên Phúc lợi công ty Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 33
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh  Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được đề xuất: H1: Tiền lương, thưởng được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của công nhân. H2: Bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của công nhân. H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của công nhân. H4: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của công nhân. H5: Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của công nhân. H6: Chính sách phúc lợi của công ty được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của công nhân.  Diễn đạt và mã hóa thang đo: Hình 1.5: Mã hóa hang đo các nhóm yếu tố Kí hiệu Câu hỏi các biến quan sát LTPL Lương, thưởng và phúc lợi LTPL1 Tiền lương được trả xứng đáng với công sức và kết quả làm việc. LTPL2 Tiền lương đủ để chi trả cho cuộc sống cá nhân và gia đình. LTPL3 Mức lương hiện tại phù hợp với mặt bằng chung của thị trường lao động LTPL4 Mức thưởng của công ty thường cao hơn so với công ty khác. LTPL5 Chế độ phúc lợi đầy đủ và đúng đối tượng. DTTT Đào tạo và thăng tiến DTTT1 Anh/chị được đào tạo các kĩ năng cần thiết cho công việc. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 34
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh DTTT2 Công ty tạo nhiều cơ hôi để phát triển cá nhân. DTTT3 Ở công ty có nhiều cơ hội để thăng tiến. DTTT4 Chính sách thăng tiến và chuyển đổi công việc của công ty là công bằng. DTTT5 Quá trình đánh giá của công ty giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc phát triển nghề nghiệp cá nhân BCCV Bản chất công việc BCCV1 Công việc khá thú vị. BCCV2 Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân. BCCV3 Công việc đảm bảo an toàn. BCCV4 Công việc có phân chia trách nhiệm và quyền hạn rõ rang BCCV5 Công việc ổn định, không lo lắng bị mất việc DN Quan hệ đồng nghiệp DN1 Tập thể công nhân trong công ty có tính đoàn kết cao. DN2 Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện. DN3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ nhau trong công việc. DN4 Khả năng phối hợp, làm việc nhóm tốt. DN5 Đồng nghiệp quan tâm, chia sẽ với nhau trong đời sống hàng ngày. DN6 Anh/chị cảm thấy vui vẻ khi làm việc cùng đồng nghiệp. CT Cấp trên CT1 Cấp trên đối xử công bằng với mọi người. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 35
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh CT2 Cấp trên luôn quan tâm, hỗ trợ nhân viên trong công việc. CT3 Hình thức giám sát công việc của cấp trên đối với nhân viên HLC Hài lòng chung HLC1 Nhìn chung anh/chị rất hài lòng với công việc hiện tại của mình. HLC2 Anh/chị luôn coi công ty là mái nhà thứ hai của mình. HLC3 Anh (chị) muốn gắn bó với công ty lâu dài. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 36
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Da giày Huế 2.1.1 Giới thiệu chung Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ Tên giao dịch: HLF.,SJC Mã số thuế: 330036930 Địa chỉ: Trụ sở chính: Số 2 đường số 5, cụm Công nghiệp An Hòa, Phường An Hòa, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế. Cơ sở 2: Cụm Công nghiệp Tứ Hạ Phường Tứ Hạ - Thị xã Hương Trà – Thừa Thiên Huế. Giám đốc: Nguyễn Xuân Tịnh Điện thoại: 0234.353.764 Website: hudagiay@dng.vnn.vn Email: hudagiay@dng.vnn.vn Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất các sản phẩm từ cao su Ngoài ra còn có các ngành nghề khác: Dịch vụ lưu trú ngắn ngày, Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống, Điều hành tua du lịch Các loại sản phẩm của công ty hiện đang được xuất khẩu sang thị trường của các nước trên thế giới như Thụy Điển, Nhật Bản và đặt biệt là thị trường chính là Thụy Điển với mặt hàng may mặc chính IKEA. Công ty chuyên cung cấp nguyên phụ liệu chính cho Công ty Cổ phần Da giày Huế về mặt hàng chính IKEA là Công ty Sendo Vina. Hiện tại, Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 37
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Da giày Huế Tiền thân của Công ty Cổ phần Da giày Huế là xí nghiệp Da giày xuất khẩu Bình Trị Thiên trực thuộc Sở công nghiệp. Tháng 7 năm 1989 tỉnh Bình Trị Thiên được tách ra thành ba tỉnh độc lập (Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế) nên Xí nghiệp chỉ trực thuộc Sở Công nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế. Ngày 22 tháng 4 năm 1994 theo quyết định số 675/QD-VB của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế về việc chuyển giao xí nghiệp cho tổng công ty Da giày Việt Nam thuộc bộ công nghiệp nhẹ. Đến ngày 07/09/1996 xí nghiệp đổi tên thành Nhà máy Da giày - Huế theo quyết định số 43 TCLD-QD 106/200. Ngày 11/10/2004 chuyển Nhà máy Da giày – Huế thuộc công ty XNK Da giày Sài Gòn thành Công ty Cổ phần Da giày Huế. 2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh Công ty Nhiệm vụ:  Tổ chức sản xuất theo hợp đồng đã kí với khách hàng.  Công ty là đơn vị chuyên gia công, sản xuất các mặt hàng may mặc cho các công ty trong nước và xuất khẩu trực tiếp ra nước ngoài (Nhật Bản, Thụy Điển, )  Tổ chức bộ máy quản lí kinh doanh, quản lí tài chính, nhân sự có hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế cho hoạt động của công ty.  Công ty luôn thực hiện các chính sách, nghĩa vụ kinh tế và pháp luật của Nhà nước đặt ra, thực hiện phân phối lao động trên cơ sở sản xuất kinh doanh hiệu quả, đảm bảo việc làm ổn định và chăm lo cải thiện đời sống tinh thần của người lao động. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 38
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Tầm nhìn:  Trở thành một công ty chuyên sản xuất gia công sản phẩm từ cao su có môi trường lầm việc thân thiện, có trang thiết bị hiện đại, tăng trưởng bền vững và hiệu quả hàng đầu trong khu vực miền Trung.  Khẳng định được vị trí trong ngành Gia công - Dệt may Việt Nam. Phương châm:  Mọi hoạt động của công ty phải hướng đến khách hàng. Khách hàng luôn là trọng tâm trong việc hoạch định chính sách và chiến lược  Năng động, nhiệt huyết, thái độ chuyên nghiệp, công bằng và minh bạch.  Người lao động phải cống hiến hết mình cho công việc, người lao động được hưởng đúng quyền lợi với chất lượng và hiệu quả trong công việc mà cá nhân đã đóng góp, được quyền tôn vinh các cá nhân xuất sắc và lao động giỏi.  Đoàn kết, hợp tác, chia sẽ nhau trong công việc; an toàn, hiệu quả và đạt chuẩn. 2.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến – chức năng. Giám đốc sẽ chỉ đạo trực tiếp của quá trình sản xuất và có sự tham mưu của Phó giám đốc, Quản đốc phân xưởng và các phòng ban. Cơ cấu tổ chức của công ty hiện tại bao gồm: Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và các phòng ban: phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Nhân sự, Phòng Vật tư, Phòng Kinh doanh, Phòng QC (Kiểm tra chất lượng), Phòng Kế hoạch. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 39
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Hội đồng quản trị Giám đốc Phó Giám đốc Phòng Kế Phòng nhân Phòng kinh Phòng Kế Phòng Vật toán – Tài Phòng QC sự doanh hoạch tư chính Tổ công Tổ công Tổ công Tổ công Tổ công nhân 1 nhân 2 nhân 3 nhân 4 nhân 5 Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Da giày Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 40 Trường Đại học Kinh tế Huế
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh  Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản trị cao nhất, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định các quyền lợi và nghĩa vụ của công ty. Hội đồng quản trị quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh năm của công ty; Giám sát chỉ đạo Giám đốc, Phó giám đốc và các bộ phận quản lí khác trong điều hành công việc kinh doanh hàng ngày. Ngoài ra, Hội đồng quản trị còn có quyền quyết định các phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền hoặc quy định trong điều lệ công ty.  Giám đốc: Là người đại diện theo Pháp luật của Công ty Cổ phần Da giày Huế, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, là người có quyền điều hành cao nhất và trực tiếp chỉ đạo cấp dưới làm việc.  Phó giám đốc: Hỗ trợ cho giám đốc trong việc điều hành và quản lí các hoạt động của công ty. Thực hiện các công việc, các nhiệm vụ theo sự phân công của Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động được giao phó.  Phòng Kế toán – Tài chính: Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo công ty về chế độ kế toán, nguồn vốn và công tác quản lí tài chính theo quy chế. Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng chế độ kế toán thống kê và chế độ quản lí tài chính của nhà nước. Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế; xác định các chi phí, giá thành, tổng hợp và phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài ra, Phòng Kế toán – Tài chính là nơi thực hiện thanh toán tiền lương và các chế độ khác (thưởng, phúc lợi) cho công nhân lao động tại công ty Cổ phần Da giày Huế.  Phòng Nhân sự: Chịu trách nhiệm về công tác đào tạo, quản lí nhân sự của công ty, đáp ứng cơ cấu số lượng và chất lượng lao động theo yêu cầu của đơn vị. Giám sát các hoạt động ra – vào công ty, nắm bắt thông tin nhân sự nội bộ. Xử lí các công tác hành chính, bảo hiểm xã hội và đảm bảo an ninh chính trị nội bộ trong công ty.  Phòng Kinh doanh: Xây dựng các chiến lược kinh doanh chung của công ty theo từngTrường giai đoạn: ngắn hạĐạin, trung hhọcạn, dài h ạKinhn. Lập kế ho tếạch, theoHuế dõi quá trình SVTH: Hồ Xuân Tạo 41
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh thực hiện kế hoạch, báo cáo tổng kết và đánh giá tình hình thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tham mưu cho lãnh đạo về sự phù hợp của các chiến lược kinh doanh với quy định của Pháp luật.  Phòng Kế hoạch: Tìm kiếm thị trường mới đáp ứng năng lực hiện tại của Nhà máy May; Xây dựng kế hoạch sản xuất, kế hoạch cung ứng nguyên phụ liệu đúng tiến độ; Đẩy nhanh công tác xuất nhập khẩu và kinh doanh hàng may mặc đảm bảo lợi nhuận. Xây dựng và phát triển thương hiệu hàng may mặc IKEA trên địa bàn. Ngoài ra, phòng Kế hoạch còn có chức năng đôn đốc-kiểm tra-giám sát trong suốt quá trình triển khai kế hoạch, phát hiện các khó khăn, vướng mắc để tham mưu cho lãnh đạo khắc phục kịp thời, phù hợp với tình hình thực tế.  Phòng Vật tư: Lập kế hoạch mua sắm- cung ứng vật tư, nguyên vật liệu, thiết bị cho công ty. Kí kết, thực hiện các hợp đồng mua nguyên vật liệu, thiết bị. Nhập kho, bảo quản, xuất kho nguyên vật liệu, phụ tùng, thành phẩm. Tiến hành thanh lí vật tư tồn kho, hư hỏng. Lập Báo cáo tình hình sử dụng vật tư theo định kì.  Phòng Kiểm soát chất lượng sản phẩm (QC): Có nhiệm vụ kiểm soát chất lượng nguồn nguyên vật liệu nhập, kiểm soát chất lượng thành phẩm xuất đi, kiểm soát quy trình sản xuất theo từng phân đoạn, xử lí các sự cố phát sinh trong quá trình sản xuất. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 42
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 2.1.5 Tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Da giày Huế (2016 – 2018) 2.1.5.1 Tình hình lao động Bảng 2.1: “Tình hình lao động của Công ty cổ phần Da giày Huế năm 2016 đến năm 2018” Năm Năm Năm So sánh So sánh Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2017/2016 2018/ 2017 SL % SL % SL % (+/- (%) (+/- (%) ) ) Tổng số lao động 395 100 390 100 400 100 -5 -1,3 +10 +2,6 Theo giới tính Lao động Nam 78 19,7 54 10,3 50 12,1 -24 -30,8 -4 -7,4 Lao động Nữ 317 80,3 336 89,7 350 87,9 +19 +6 +14 +4,2 Theo tính chất Lao động trực tiếp 378 95,7 370 94,9 375 94,8 -8 -2,12 +5 +1,4 Lao động gián tiếp 17 4,3 20 5,1 25 5,2 +3 +17,6 +5 +25 Theo trình độ chuyên môn Đại học và trên đại học 21 5,6 22 5.3 24 6,2 +1 -4,7 +2 +9,1 Cao đẳng, trung cấp 20 6,1 23 5,1 30 6,9 +3 +15 +7 +30, 4 Lao động sơ cấp 5 1,3 2 0,5 5 0.8 -3 -60 +3 +150 Lao động phổ thông 349 88,4 343 87.9 341 86,0 -6 -1,7 -2 -0,6 Nguồn: Phòng nhân sự Qua số liệu tử bảng trên, số lượng lao động của công ty từ năm 2016 đến năm 2018 ít có sự biến động. Năm 2016, số lượng lao động là 395 người, năm 2017 giảm 5 người (giảm 1,3%) so với năm 2016; đến năm 2018 số lượng lao động lại tăng 10 người (tăng 2,6%). Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 43
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh  Xét theo giới tính: Tại công ty luôn có sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ, lao động nữ luôn chiếm tỉ trọng rất cao. Trong 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018, tỉ trọng nam-nữ làm việc tại công ty Cổ phần Da giày Huế có những sự thay đổi khá đáng kể. Cụ thể: - Năm 2017, tổng số lao động của công ty giảm nhưng số lượng lao động nữ vẫn tăng 19 người (tức là tăng 6%) ; trong khi đó số lao động nam lại giảm 24 người (tức giảm 30,8%) là so với năm 2016. - Năm 2018, số lượng lao động nữ tiếp tục tăng 14 người (tức là tăng 4,2%), số lượng lao động nam tiếp tục giảm 4 người (tức là giảm 7,4 %) so với năm trước. - Sự chênh lệch về tỉ trọng nam nữ tại công ty là điều hoàn toàn dễ hiểu. Tại vì: Thứ nhất, những công việc nặng nhọc đã có sự giúp đỡ của máy móc thiết bị hiện đại. Công việc này đòi hỏi một bộ phận nhỏ công nhân nam vận hành máy móc và thực hiện theo quy trình định sẵn. Đa số công nhân nam chỉ làm việc tại phòng cơ khí, bốc vác nguyên vật liệu và thành phẩm nên số lượng rất ít. Thứ hai, một Công ty gia công, may mặc thì đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ nên rất phù hợp với lao động nữ. Hơn nữa, với mức thu nhập như hiện tại thì công việc sẽ thu hút số lượng lao động nữ nhiều hơn lao động nam.  Xét theo tính chất: Hầu hết công nhân sẽ tiến hành thực hành thực hiện công việc ngay tại công ty với những vật dụng và máy móc chuyên biệt nên lực lượng lao động trực tiếp luôn chiếm tỉ trọng gần như tuyệt đối qua từng năm. Tuy nhiên, tỉ lệ lao động gián tiếp lại có xu hướng ngày càng tăng, cụ thể như sau: - Lao động trực tiếp: Năm 2017, giảm 8 người (tức là giảm 2,12%) so với năm 2016. Đến năm 2018, số lượng lao động gián tiếp tăng 5 người (tăng 1,48%). - Lao động gián tiếp: Năm 2017 tăng 3 người (tăng 17,6%) so với năm 2016. Năm 2018, số lượng lao động gián tiếp tăng 5 người (tăng 25%) so với năm 2017.  Xét theo trình độ chuyên môn: Lực lượng lao động tại công ty khá đa dạng, từ lao động phổ thông đến lao động có trình độ cao đẳng, đại học. Tuy nhiên ở Công ty hiTrườngện tại, lao động ph ổĐạithông vẫ nhọc là lực lư ợngKinh lao động đôngtế đ ảHuếo nhất. Điều này SVTH: Hồ Xuân Tạo 44
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh vừa phù hợp với công việc không đòi hỏi lao động có trình độ cao, vừa phù hợp với chính sách tuyển dụng của Công ty. Cụ thể: - Qua 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018, số lượng lao động phổ thông có xu hướng giảm (năm 2017 giảm 6 người so với năm 2016, năm 2018 giảm 2 người so với năm 2017). - Trong khi đó, lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học đang có xu hướng tăng nhưng chưa thật sự đáng kể. 2.1.5.2 Tình hình hoạt động sản xuất – kinh doanh Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Da giày Huế năm 2016-2018. (Đơn vị: Triệu đồng) KẾT QUẢ KINH Năm Năm Năm 2017/2016 2018/2017 DOANH 2016 2017 2018 (+/-) % (+/-) % Doanh thu thuần 48.200 49.300 51.500 1.100 + 2.3 2.200 + 4.5 Giá vốn hàng bán 46.700 47.200 48.010 500 + 1.1 1.310 + 2.8 1.500 2.100 2.290 600 + 40 890 + 42.3 Lợi nhuận gộp Doanh thu hoạt động 149 257 385 108 + 72.5 128 + 49.8 tài chính Chi phí tài chính 118 206 352 88 + 74.6 146 + 70.8 Chi phí bán hàng 236 347 527 111 + 47 180 + 51 Chi phí quản lý doanh 854 918 1.020 64 + 7.5 102 + 11.1 nghiệp Lợi nhuận thuần từ 1.350 1.900 2597.5 550 + 40.7 679.5 + 36.7 hoạt động kinh doanh 54 47 90 - 7 - 12.9 43 + 90 Lợi nhuận khác Tổng lợi nhuận kế toán 1.404 1.947 2887.5 543 + 38.6 940 + 48 trước thuế Lợi nhuận sau thuế thu 1.123,2 1.557,6 2.310 434.,4 + 38.6 752.4 +48.3 nhập doanh nghiệp Trường Đại học Kinh(Nguồn: Ph òngtế Kế toánHuế– Tài chính) SVTH: Hồ Xuân Tạo 45
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Theo thống kê từ phòng Kế toán – Tài chính, ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của ông ty Cổ phần Da giày Huế rất có hiệu quả, doanh thu tăng qua các năm. Lợi nhuận của công ty luôn đạt ở mức dương và khá cao.  Xét về doanh thu: Năm 2017 doanh thu của công ty đạt 49.300 triệu đồng, tăng lên 1.100 triệu đồng so với năm 2016 (tăng 2.3%). Đến năm 2018, doanh thu đạt 51.500 triệu đồng, tăng 2.200 triệu đồng (tăng 4.5%) so với năm 2017. Nguyên nhân dẫn đến tình hình doanh thu của công ty tăng lên đến 4.5% được lí giải là công ty đã tiến hành mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa các hoạt động kinh doanh vào năm 2018, từ đó ký kết được nhiều hợp đồng trong nước hơn so với năm 2017. Mặc khác, nhu cầu về các mặt hàng may mặc ở nước ngoài (Thụy Điển, Nhật Bản ) tăng lên cũng là lí do để công ty tiến hành mở rộng quy mô và tăng năng suất. Đây là một bước tiến đáng kể trong năm 2018 của công ty Cổ phần Da giày Huế.  Xét về mức lợi nhuận sau thuế: Trong năm 2017 công ty đạt mức lợi nhuận là 1.557,6 triệu đồng, tăng 434,4 (tức 38,6%) so với năm 2016. Năm 2018, công ty đã đạt được lợi nhuận sau thuế là 2.310 triệu đồng, tăng 434,4 triệu đồng (tức 48.3%). Đây được coi là thành công lớn công ty trong bối cảnh thị trường dệt may-gia công có nhiều đối thủ cạnh tranh. Mức lợi nhuận tăng lên không chỉ chứng tỏ hoạt động kinh doanh của công ty đang đi đúng hướng mà còn chứng tỏ rằng công ty đã có những biện pháp động viên giúp công nhân nâng cao năng suất lao động, hoàn thành được khối lượng công việc lớn và đạt chất lượng cao theo nhu cầu của khách hàng. Ngoài ra, Công ty đã xây dựng được hệ thống trách nhiệm xã hội nhằm tạo được niềm tin nới khách hàng, tạo uy tín cho công ty và giúp khách hàng có thể yên tâm khi hợp tác với Công ty. Đây là một tín hiệu rất đáng mừng trong việc xây dựng và củng cố thương hiệu của mình trên thị trường Việt Nam. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 46
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 2.1.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế 2.1.6.1 Bản chất công việc Công việc chủ yếu của người lao động trong công ty là gia công trực tiếp nên không yêu cầu nhiều kĩ thuật và trình độ học vấn. Công nhân thực hiện công việc dưới sự hỗ trợ đắc lực của máy móc, thiết bị nên công việc của người lao động được giảm tải phần nào. Tuy nhiên công việc của họ lặp đi lặp lại hàng ngày dễ khiến người lao động cảm thấy tẻ nhạt và nhàm chán. Hiện nay, công ty đang ngày càng mở rộng quy mô sản xuất nên người lao động ở đây không lo lắng vấn đề việc làm và có thể yên tâm sản xuất. Nhìn chung, công ty luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các phương tiện, thiết bị hỗ trợ công việc cũng như đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. 2.1.6.2 Đào tạo và thăng tiến Đối với chính sách đào tạo, Công ty Cổ phần Da giày Huế thực hiện hoạt động đào tạo bằng phương pháp chính là kèm cặp chỉ bảo công việc giữa các công nhân. Phương pháp kèm cặp chỉ bảo công việc tương đối đơn giản, dễ thực hiện và có hiệu quả trực tiếp nhanh hơn. Người lao động mới vào Công ty được làm tại phòng ban nào thì những nhân viên có thâm niên hơn trong bộ phận đó trực tiếp chịu trách nhiệm hướng dẫn công việc. Đối với chính sách thăng tiến, việc bổ nhiệm các cán bộ quản lý là dựa vào quyết định của Giám đốc công ty. Các yếu tố tác động đến quyết định thăng tiến của công nhân là thâm niên công tác, hiệu quả của các hoạt động đào tạo mà họ đã tham gia và sự tín nhiệm của đồng nghiệp, cấp trên. Tuy nhiên thực tế nghiên cứu tại công ty, một bộ phận lớn công nhân dường như không có nhiều quan tâm đối với khái niệm thăng tiến, điều đó được giải thích bởi các yếu tố khách quan về công việc tại công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 47
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 2.1.6.3 Chính sách lương, thưởng Công ty Cổ phần Da giày Huế chi trả lương theo cách: Hàng tháng kế toán tổng căn cứ vào bảng xếp bậc công việc, tổng hợp lương, phát phiếu lương để người lao động kiểm tra đối chiếu ngày công, thành phẩm làm ra và đối chiếu lương. Tiền lương trả cho người lao động 1 tháng 2 kì (Ngày 30 hàng tháng ứng lương và ngày 15 hàng tháng phát lương). Bên cạnh đó, công ty cũng đưa ra cách thức xét nâng lương theo căn cứ quyết định của chính phủ về thay đổi lương tối thiểu của vùng miền. Niên hạn và đối tượng trong diện xét nâng lương có thời gian chậm nhất là 1 năm nếu điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Không vi phạm nội quy lao động, không bị xử lí kỉ luật từ hình thức cảnh cáo bằng văn bản. Nếu có vi phạm thì không đươc xét vào diện nâng lương. Người lao động có những thành tích tốt trong công việc, là gương điển hình trong phong trào thi đua lao động sản xuất được nâng lương trước thời gian quy định. Việc xét nâng bậc lương được thực hiện theo quy định qua sự giám sát đề xuất của hội đồng xét nâng bậc lương. Tổng Giám đốc là người kí quyết định nâng bậc lương cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Chính sách tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Da giày Huế được đánh giá khá phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cũng như phù hợp với mặt bằng chung trong khu vực. - Tiền thưởng Lễ: Căn cứ vào các ngày nghỉ Lễ lớn trong năm theo quy định của Pháp luật, căn cứ hiệu quả sản xuất kinh doanh, công ty có quyết định mức thưởng lễ nhằm động viên toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. - Tiền thưởng Tết: Mức thưởng Tết căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty trong năm qua. Mức thưởng Tết lấy mức lương làm cơ sở tính toán để đảm bảo sự công bằng cho người lao động; cụ thể, doanh nghiệp sẽ thưởng 01 tháng lương sản phẩm cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của Trườngcông ty vào dịp Tết. Đại Ngoài ra họcmức thưởng Kinh Tết còn c ăntế cứ vàoHuế quá trình chấp SVTH: Hồ Xuân Tạo 48
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh hành nội quy của công ty đối với người lao động. Nếu vi phạm kỉ luật đã bị lập biển biên bản thì sẽ bị trừ vào số tiền thưởng theo quy định của công ty. 2.1.6.4 Phúc lợi công ty Tại Công ty Cổ phần Da giày Huế đã và đang áp dụng hai loại phúc lợi là bắt buộc và không bắt buộc. Phúc lợi bắt buộc: Công ty đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo đúng quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Bên cạnh đó, Công ty luôn áp dụng chế độ thai sản, phụ cấp đúng theo quy định của pháp luật. Phúc lợi không bắt buộc: Công ty có quỹ Công đoàn dành cho các hoạt động nhằm hỗ trợ cho đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên. Quỹ công đoàn được sử dụng như sau: - Hỗ trợ vào việc tổ chức các buổi tiệc, gặp gỡ trong các ngày lễ như ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, ngày Quốc tế thiếu nhi, Trung thu. - Chế độ thăm hỏi công nhân viên khi ốm đau, giúp đỡ gia đình công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn. - Tổ chức các chuyến đi chơi, da ngoại cho toàn thể công nhân viên. Nghỉ lễ: Người lao động được nghỉ 10 ngày/ năm + Tết Dương lịch: nghỉ 1 ngày (1/1 Dương lịch) + Tết âm lịch: Nghỉ 6 ngày (Theo quy định của Pháp luật) + Ngày Quốc tế lao động. + Ngày Giải phóng miền Nam. + Ngày Quốc khánh. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 49
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 2.1.6.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp Tại Công ty Cổ phần Da giày Huế, người lao động luôn hòa đồng, thân thiện và sẵn sàng chia sẻ với nhau kinh nghiệm làm việc, giúp đỡ nhau khi gặp khó khăn. Đối với những lao động mới vào công ty thì đồng nghiệp tích cực hướng dẫn công việc để họ có thể làm quen với môi trường và công việc. Mặc dù vẫn còn tồn tại một số mâu thuẫn giữa các đồng nghiệp tuy nhiên công ty luôn theo dõi và có biện pháp hòa giải mâu thuẫn và hướng tới mục tiêu hoàn thành công việc. Về mặt đời sống, ngoài giờ làm việc tại công ty thì một số bộ phận công nhân cũng thường xuyên gặp gỡ, giao lưu vào những thời gian rãnh như ngày lễ, cuối tuần. Hoạt động này không nằm trong phạm vi quản lí của công ty nhưng đây cũng là một giải pháp để thắt chặt tình đoàn kết giữa các công nhân sau những giờ lao động mệt mỏi. Qua đó có thể thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty là rất tốt và công ty đã xây dựng được một môi trường làm việc năng động và thân tiện, một tập thể lao động đoàn kết, giúp công ty vượt qua những chướng ngại và hoàn thành nhiệm vụ. 2.1.6.6 Mối quan hệ với Cấp trên Ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Da giày Huế bao gồm Ban giám đốc và trưởng các bộ phận. Ban giám đốc bao gồm Giám đốc Công ty và 1 Phó giám đốc thực hiện các công việc: quản lý chung, đưa ra các quy định làm việc, điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty. Bên cạnh đó trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng kế toán, trưởng phòng nhân sự, đảm nhận công việc quản lý, điều hành các nhân viên cấp dưới thuộc bộ phận của mình theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã được giao. Lãnh đạo luôn quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi người lao động. Giúp đỡ và hướng dẫn công nhân trong thực hiện công việc. Đồng thời biết lắng nghe, tôn trọng và có những hành vi đúng mực với cấp dưới. Lãnh đạo luôn động viên nhân viên làm việc để đạt được năng suất cao và đi kèm với đó là những chính sách khen thưởng Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 50
  60. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh kịp thời. Khi xử lí các vi phạm, lãnh đạo công ty luôn có những giải pháp cảnh báo rồi mới đến các giải pháp cứng rắn như trừ lương hay hạ bậc lương. Chính vì những lí do trên mà sự chỉ thị của cấp trên luôn được thực hiện một cách nhanh chóng, mối quan hệ giữa người lao động và cấp trên là thân thiện và cư xử hết sức đúng mực. 2.2 Kết quả điều tra 2.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Dữ liệu về đối tượng là công nhân gia công tại Công ty Cổ phần Da giày Huế: Tổng số phiếu phát ra là 137, tổng số phiếu thu về hợp lệ là 137. Cơ cấu dữ liệu: Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu về giới tính Giới tính Tần suất Tỉ lệ (%) Nam 27 19,7 Nữ 110 80,3 Tổng 137 100 (Nguồn: Xử lí số liệu từ SPSS, phần 2.1, phụ lục 2) Kết quả thống kê cho thấy số lượng mẫu thu được theo giới tính bao gồm 27 nam và 110 nữ. Số lượng nam chiến 19,7%, nữ chiếm 80,3%. Lao động nữ chiếm số lượng lớn so với lao động nam bởi vì trong cơ cấu 400 công nhân hiện tại thì có đến 350 công nhân nữ. Điều này phù hợp với bản chất công việc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ tại một công ty gia công các mặt hàng may mặc như Công ty Cổ phần Da giày Huế. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 51
  61. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu về độ tuổi Độ tuổi Tần suất Tỉ lệ (%) Dưới 20 tuổi 17 12,4 Từ 20 – dưới 35 tuổi 106 77,4 Từ 35 – dưới 45 tuổi 14 10,2 Trên 45 tuổi 0 0 Tổng 137 100 (Nguồn: Xử lí số liệu từ SPSS, phần 2.1, phụ lục 2) Thống kê mẫu về độ tuổi ta thấy, đội ngũ lao động trong cơ cấu mẫu điều tra tương đối trẻ, chủ yếu là độ tuổi từ 20 đến dưới 35 tuổi, chiểm 77,4% tổng số lao động. Điều này hết sức phù hợp với đòi hỏi của công việc về sức khỏe cũng như làm việc hàng giờ đồng hồ.Với đội ngũ lao động trẻ trung, năng động thì đây là lợi thế của công ty để phát huy tinh thần hăng hái làm việc, khai thác có hiệu quả năng lực của nguồn lao động trẻ cũng như giảm thiểu thời gian đào tạo. Với xu hướng công nghệ - kĩ thuật, thì đội ngũ lao động trẻ của công ty sẵn sàng đáp ứng và thay thế cho việc thiếu đi đội ngũ lao động có thâm niên làm việc lâu năm. Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu về trình độ chuyên môn Trình độ Tần suất Tỉ lệ (%) Tốt nghiệp THCS, THPT 99 72,3 Trung cấp, cao đẳng 26 19 Đại học, sau đại học 7 5,1 Khác 5 3,6 Tổng 137 100 Trường Đại(Ngu họcồn: Xử lí Kinhsố liệu từ SPSS, tế ph ầHuến 2.1, phụ lục 2) SVTH: Hồ Xuân Tạo 52
  62. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Thông qua Bảng 2.5 ta thấy, đội ngũ công nhân trong cơ cấu mẫu điều tra đa số có trình độ phổ thông, cụ thể: trình độ học vấn ở bậc THCS, THPT chiếm tỉ lệ lớn nhất là 99 người (72,3%). Trình độ trung cấp, cao đẳng có 26 người (chiểm 19%). Điều này phù hợp với cơ cấu tổ chức và hoạch định chính sách của công ty. Bộ phận lao động phổ thông chủ yếu tập trung ở các phân xưởng sản xuất, gia công và chính những lao động này trực tiếp sản xuất ra thành phẩm cho công ty. Bộ phận lao động có trình độ cao sẽ được tuyển dụng vào các bộ phận quản lí vận hành công ty như: tài chính – nhân sự, kinh doanh, hoạch định, Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu về thâm niên làm việc tại công ty Thâm niên làm việc Tần suất Tỉ lệ (%) Dưới 1 năm 5 3,6 Từ 1 năm – dưới 3 năm 22 16,1 Từ 3 năm – dưới 5 năm 56 40,9 Trên 5 năm 54 39,4 Tổng 100 100,0 (Nguồn: Xử lí số liệu từ SPSS, phần 2.1, phụ lục 2) Qua Bảng 2.6 ta thấy, đa số cơ cấu người lao động trong cơ cấu mẫu điều tra có thâm niên làm việc khá lâu; có đến 56 người làm việc tại công ty từ 3 năm đến 5 năm (chiếm 40,9%), có 54 người làm việc trên 5 năm tại công ty (chiếm 39,4%). Công việc tại công ty luôn ổn định, với mức thu nhập điều đặn và hợp lí thì có thể lí giải cho việc công nhân gắn bó khá lâu với công ty. Với việc công ty có mở rộng sản xuất và chính sách tuyển dụng nhân viên mới hàng năm nên số công mới làm việc, làm việc từ dưới 3 năm cũng chiếm tỉ trọng khá đáng kể (19,7%). Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 53
  63. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu về thu nhập Thu nhập Tần suất Tỉ lệ (%) Dưới 3 triệu 3 2,2 Từ 3 triệu đến dưới 5 triệu 26 19,0 Từ 5 triệu đến dưới 10 triệu 108 78,8 Trên 10 triệu 0 0,0 Tổng 137 100,0 (Nguồn: Xử lí số liệu từ SPSS, phần 2.1, phụ lục 2) Qua Bảng 2.7, ta thấy thu nhập bình quân của công nhân được điều tra đa số ở mức khá. Mức thu nhập dưới 3 triệu có 3 công nhân (chiếm 2,2%), mức thu nhập từ 3 triệu đến dưới 5 triệu có 26 công nhân (chiếm 19%), mức thu nhập từ 5 triệu đến dưới 10 triệu có 108 công nhân (chiếm 78,8%). Theo đó, ta thấy thu nhập bình quân phân phối từ 5 triệu đồng đến dưới 10 triệu đồng. Điều này được giải thích bởi chế độ lương tương ứng với thành phẩm làm được, với chế độ lương như vậy đã kích thích nhân viên làm việc, tăng năng suất và tiết kiệm thời gian. Vì vậy, ứng với mức lương trên là hoàn toàn hợp lí. 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy Crobach’s Alpla của các thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha là hệ số trong phép kiểm định thống kê được dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát, nhằm phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến.  Kết quả đánh giá của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân: bao gồm 5 yếu tố với 24 biến quan sát. Kết quả kiểm địnhTrường như sau: Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 54
  64. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Bảng 2.8: Kết quả kiểm định Cronbach’ Alpha của các thang đo LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LỢI Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.832 Trung bình Phương sai Hệ số thang đo thang đo Hệ số tương Cronbach’s Biến quan sát nếu loại nếu loại quan biến - tổng Alpha nếu loại biến biến biến LTPL1 14.87 5.630 0.678 0.785 LTPL2 15.12 5.692 0.643 0.795 LTPL3 15.02 5.875 0.633 0.798 LTPL4 14.99 6.000 0.618 0.802 LTPL5 14.96 6.189 0.582 0.812 ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.780 Biến quan sát Trung bình Phương sai Hệ số tương Cronbach’s thang đo thang đo quan biến - tổng Alpha nếu loại nếu loại nếu loại biến biến biến DTTT1 14.58 5.643 0.534 0.746 DTTT2 14.50 5.369 0.570 0.734 DTTT3 14.53 5.501 0.567 0.736 DTTT4 14.42 5.201 0.629 0.714 DTTT5 14.56 5.469 0.481 0.766 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.795 Biến quan sát Trung bình Phương sai Hệ số tương Cronbach’s thang đo thang đo quan biến - tổng Alpha nếu loại nếu loại nếu loại biến biến biến BCCV1 14.87 4.541 0.613 0.745 BCCV2Trường14.88 Đại 4.722học Kinh0.549 tế Huế0.765 SVTH: Hồ Xuân Tạo 55
  65. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh BCCV3 15.96 4.572 0.583 0.754 BCCV4 14.93 4.488 0.596 0.750 BCCV5 14.78 4.746 0.537 0.769 QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.855 Biến quan sát Trung bình Phương sai Hệ số tương Cronbach’s thang đo thang đo quan biến - tổng Alpha nếu loại nếu loại nếu loại biến biến biến DN1 19.40 8.645 0.564 0.844 DN2 19.34 7.756 0.645 0.831 DN3 19.32 7.778 0.650 0.830 DN4 19.44 8.601 0.575 0.842 DN5 19.08 7.869 0.770 0.807 DN6 19.36 8.748 0.691 0.826 CẤP TREN Hệ số Crobach’s Alpha = 0.694 Biến quan sát Trung bình Phương sai Hệ số tương Cronbach’s thang đo thang đo quan biến - tổng Alpha nếu loại nếu loại nếu loại biến biến biến CT1 7.34 1.874 0.453 0.670 CT2 7.32 1.587 0.600 0.479 CT3 7.20 1.767 0.480 0.638 (Nguồn: Xử lí số liệu từ SPSS, phần 2.2, phụ lục 2) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Xuân Tạo 56
  66. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo cho thấy tất cả các thang đo điều đạt yêu cầu về độ tin cậy (>0.6). Cụ thể như sau: Thang đo yếu tố “Tiền lương, thưởng, phúc lợi” có hệ số Cronbach Alpha là 0.832 Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số Crobach’s Alpha là 0.780 Thang đo yếu tố “Bản chất công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.795 Thang đo yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.855 Thang đo yếu tố “Quan hệ với cấp trên” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.694 Các biến trong mỗi thang đo đều có hệ số tương quan biến – tổng cao hơn 0.3, do đó 5 thang đo với 24 biến quan sát có thể sử dụng được và số liệu đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA).  Kết quả thang đo sự hài lòng chung của công nhân: Bảng 2.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng chung HÀI LÒNG CHUNG Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.723 Biến Trung bình Phương sai Hệ số tương Cronbach’s thang đo thang đo nếu quan biến - Alpha nếu loại nếu loại biến loại biến tổng biến HLC1 7.45 1.675 0.547 0.640 HLC2 7.55 1.308 0.543 0.662 HLC3 7.56 1.498 0.569 0.605 (Nguồn: Xử lí số liệu từ SPSS, phần 2.2, phụ lục 2) Thang đo “Sự hài lòng trong công việc của công nhân” có hệ số Cronbach’s Alpha Trườngbằng 0.723 (>0,6) và Đại hệ số tương học quan bi Kinhến tổng của ttếất cả cácHuế biến quan sát SVTH: Hồ Xuân Tạo 57