Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế

100 trang thiennha21 21/04/2022 4100

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_phan_tich_cac_yeu_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_vi.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: Hoàng La Phương Hiền Lê Ngọc Thùy Linh Lớp : K50A-QTKD Trường Đại học KinhNiên khoá: tế 2016 Huế-2020 Huế, 01/2020
LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành được Khoá luận tốt nghiệp này, trước tiên em xin gửi lời cám ơn đến cô Hoàng La Phương Hiền đã tận tình theo sát, hướng dẫn và góp ý cho em trong suốt thời gian thực tập cuối khoá vừa qua. Em cũng xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban Giám hiệu nhà trường cùng với quý thầy cô trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt là thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh đã hướng dẫn, giảng dạy và truyền đạt kiến thức quý báu cho em trong suốt 4 năm học qua. Em xin chân thành cám ơn Ban giám đốc Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được thực tập tại công ty cùng với các anh chị nhân viên đã nhiệt tình giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập cuối khoá vừa qua. Nhờ vậy mà em đã học được những kiến thức, kỹ năng và có thể hoàn thành được Khoá luận tốt nghiệp của mình. Mặc dù với sự hướng dẫn, giúp đỡ của mọi người và nổ lực của bản thân em mới hoàn thành được Khoá luận tốt nghiệp này nhưng sẽ không tránh khỏi những sai sót về mặt nội dung, trình bày có thể vì sự thiếu hiểu biết hoặc hiểu biết chưa đúng về kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn. Vì vậy em mong nhận được sự thông cảm, góp ý chân thành của quý thầy cô để em hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cám ơn. Trường Đại học Kinh tế Huế Huế, tháng 01 năm 2020 Sinh viên thực hiện Lê Ngọc Thùy Linh i
MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC VIẾT TẮT vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 8 1. Lý do chọn đề tài 8 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Đối tượng điều tra 2 3.3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Quy trình nghiên cứu 3 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 4 4.3. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu 5 4.3.1. Phương pháp chọn mẫu: 5 4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu: 5 5. Bố cục khoá luận 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7 Trường1.1. Cơ sở lý luận củaĐại vấn đề nghiên học cứu Kinh tế Huế7 1.1.1. Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc 7 1.1.1.1. Khái niệm về động lực 7 1.1.1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc 8 1.1.1.3. Bản chất của động lực lao động 8 ii
1.1.1.4. Lợi ích của việc tạo động lực 9 1.1.2. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 11 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 11 1.1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg 13 1.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 14 1.1.2.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams 15 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 16 1.1.3.1. Chính sách lương thưởng và phúc lợi 16 1.1.3.2. Đào tạo và thăng tiến 17 1.1.3.3. Điều kiện làm việc 18 1.1.3.4. Bản chất công việc 19 1.1.3.5. Đánh giá thành tích 19 1.1.3.6. Văn hóa doanh nghiệp 19 1.2. Mô hình nghiên cứu 20 1.3. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ 24 2.1. Tổng quan về Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam 24 2.1.1. Giới thiệu về Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam 24 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 25 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động 26 2.2. Tổng quan về Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 30 2.2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 30 2.2.2. Cơ cấu tổ chức 31 2.2.3. Lĩnh vực kinh doanh 33 2.2.4. Tình hình sử dụng lao động của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016 - 2018 33 2.2.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2018 35 Trường2.2.6. Kết quả ho ạtĐại động sản xu họcất kinh doanh Kinh của Công ty Xăng tế dầ u HuếThừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2018 38 2.3. Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 43 2.3.1. Lương, thưởng và phúc lợi 43 iii
2.3.2. Đào tạo và thăng tiến: 44 2.3.3. Điều kiện làm việc: 44 2.3.4. Bản chất công việc 45 2.3.5. Đánh giá thành tích 45 2.3.6. Văn hóa doanh nghiệp 45 2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 45 2.4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu 45 2.4.2. Độ tin cậy của thang đo 48 2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 51 2.4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu 54 2.4.4.1. Phân tích tương quan 54 2.4.4.2. Phân tích hồi quy 55 2.4.5. Kiểm định sự khác biệt 58 2.4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính 58 2.4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi 59 2.4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn 60 2.4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập 61 2.4.5.5. Kiểm định sự khác biệt về thời gian làm việc tại công ty 62 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ 65 3.1. Định hướng của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế trong thời gian tới 65 3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế: 65 3.2.1. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi 65 3.2.2. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến 66 3.2.3. Giải pháp về điều kiện làm việc 66 3.2.4. Giải pháp về bản chất công việc 67 3.2.5. Giải pháp về đánh giá thành tích 67 3.2.6. Giải pháp về văn hóa doanh nghiệp 68 1. Kết luận 69 Trường2. Kiến nghị Đại học Kinh tế Huế69 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC 1 72 PHỤ LỤC 2 76 iv
PHỤ LỤC SPSS 78 DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2016-2018 33 Bảng 2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017 35 Bảng 3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015-2017 38 Bảng 4: Đặc điểm mẫu nghiên cứu 45 Bảng 5: Giá trị trung bình của các biến quan sát. 46 Bảng 6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập và phụ thuộc 48 Bảng 7: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test 50 Bảng 8: Ma trận xoay của các nhân tố khi tiến hành EFA 51 Bảng 9: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập 53 Bảng 10: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 55 Bảng 11: Kết quả mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về động lực làm việc của nhân viên 55 Bảng 12: Kiểm định phương sai theo giới tính 57 Bảng 13: Bảng kiểm định Independent sample t-test về giới tính 58 Bảng 14: Kiểm định phương sai theo độ tuổi 58 Bảng 15: Kiểm định phi tham số theo độ tuổi 59 Bảng 16: Kiểm định phương sai theo trình độ học vấn 59 Bảng 17: Bảng kiểm định ANOVA – trình độ học vấn 60 Bảng 18: Kiểm định phương sai theo thu nhập 60 TrườngBảng 19: Bảng kiểm Đại định ANOVA học– thu nhậ pKinh tế Huế61 Bảng 20: Kiểm định phương sai theo thời gian làm việc tại công ty 61 Bảng 21: Bảng kiểm định ANOVA – thời gian làm việc tại công ty 62 Bảng 22: Tóm tắt kết quả nghiên cứu 62 v
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 3 Sơ đồ 2: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow . 11 Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu 20 Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 30 Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh 52 Trường Đại học Kinh tế Huế vi
DANH MỤC VIẾT TẮT SPSS : Statistical Package for Social Science EFA : Exploratory Factor Analysis CNXH : Chủ nghĩa xã hội XHCN : Xã hội chủ nghĩa SXKD : Sản xuất kinh doanh DTT : Doanh thu thuần BH : Bảo hiểm LN : Lợi nhuận HĐKD : Hoạt động kinh doanh LNT : Lợi nhuận thuần TNDN : Thu nhập doanh nghiêp Trường Đại học Kinh tế Huế vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, các doanh nghiệp hiện hữu ngày càng nhiều, việc cạnh tranh trong kinh doanh chưa bao giờ dừng lại. Nâng cao hiệu quả kinh doanh để cạnh tranh được với các đối thủ trên thương trường là một điều tất yếu, một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp đó là một đội ngũ nhân lực vững mạnh, được coi là chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng của mỗi doanh nghiệp, được coi là nguồn tài sản vô giá, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để đứng vững trong thương trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học-kỹ thuật của thế giới. Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế với nhiều năm kinh nghiệm trong xây dựng và phát triển công ty, là một trong những doanh nghiệp lớn hàng đầu về cung cấp các sản phẩm xăng dầu phục vụ cho khách hàng cả nước nói chung và khách hàng ở tỉnh Thừa Thừa Huế nói riêng. Nhưng dù muốn hay không thì cũng phải đối mặt với những khó khăn của sự cạnh tranh nguồn nhân lực của rất nhiều doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Huế và của các doanh nghiệp kinh doanh khác. Muốn đưa công ty ngày càng phát triển, thì việc thực hiện các chính sách động viên nhân viên là vấn đề cần được quan tâm. Hiểu được sự cấp thiết của vấn đề đó, công ty đã và Trườngđang thực hiện các Đại chính sách như:học chính sách Kinh về môi trường làmtế việ c, Huếchính sách lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, Đây cũng chính là những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và luôn được ban lãnh đạo quan tâm và ngày càng hoàn thiện. viii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Nhưng trên thực tế, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty như thế nào thì chưa có một nghiên cứu nào nêu cụ thể. Xuất phát từ lý do đó, trong thời gian thực tập tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế” để làm đề tài cho khoá luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế, trên cơ sở đó giúp công ty đưa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại công ty. Đề xuất các giải pháp giúp công ty nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. 3.2. Đối tượng điều tra Nhân viên làm việc tại các phòng ban của công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. 3.3. Phạm vi nghiên cứu Trường- Phạm vi không Đại gian: tại c ônghọc ty Xăng dầuKinh Thừa Thiên Huế, tế 48 Hùng Huế Vương, phường Phú Nhuận, Thành phố Huế. - Phạm vi thời gian: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền + Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập từ phiếu khảo sát của nhân viên từ 12/11/2019 đến 1/12/2019 . + Dữ liệu thứ cấp: Tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 2016- 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu như sau: Xác định vấn đề Tổng quan lý thuyết Thiết kế nghiên nghiên cứu và các nghiên cứu cứu liên quan Viết báo cáo Phân tích dữ Thu thập dữ nghiên cứu liệu liệu (Nguồn: Đề xuất bởi tác giả) Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu  Xác định vấn đề nghiên cứu: Xác định vấn đề nghiên cứu là công việc đầu tiên, quan trọng nhất, khó khăn nhất và tốn kém nhiều thời gian nhất. Để xác định được vấn đề nghiên cứu: - Hình thành ý tưởng nghiên cứu - Chọn lọc các ý tưởng nghiên cứu - Biến ý tưởng nghiên cứu thành đề tài nghiên cứu: Trường+ Xác định câu h ỏĐạii nghiên cứu học Kinh tế Huế + Xác định mục tiêu nghiên cứu + Đặt tên đề tài nghiên cứu  Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Mục đích: - Phát triển kiến thức và hiểu biết sâu về các nghiên cứu trước có liên quan - Cung cấp kiến thức về các phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu phù hợp - Điều chỉnh các câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu - Phát hiện các hạn chế và vấn đề chưa được giải quyết - Tránh lặp lại các công việc đã thực hiện  Thiết kế nghiên cứu: Thiết kế nghiên cứu là một kế hoạch tổng quan về cách thức tiến hành nhằm đạt được mục tiêu và trả lời những câu hỏi nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu bao gồm: - Mục tiêu nghiên cứu: khám phá, mô tả, giải thích - Chiến lược nghiên cứu : thực nghiệm, khảo sát, nghiên cứu tình huống - Phương pháp phỏng vấn, công cụ phỏng vấn - Thiết kế mẫu, phương pháp chọn mẫu - Phương pháp phân tích dữ liệu  Thu thập và phân tích dữ liệu: Sau khi thiết kế nghiên cứu xong thì tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu.  Viết báo cáo nghiên cứu: Kết hợp các bước trên để viết được một báo cáo nghiên cứu hoàn chỉnh. 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tài liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn: + Website chính thức của công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế: hue.petrolimex.com.vn + Từ bộ phận kế toán, bộ phận tổ chức hành chính và bộ phận kinh doanh của công ty để biết được tình hình hoạt động của công ty trong những năm qua, cơ cấu Trườngtổ chức, nhân sự vàĐại kết quả kinh học doanh của côngKinh ty. tế Huế + Các tài liệu, sách báo, tạp chí và các công trình nghiên cứu khác có liên quan. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Tài liệu sơ cấp được thu thập thông qua cuộc điều tra bằng bảng hỏi đối với nhân viên trong công ty. 4.3. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu 4.3.1. Phương pháp chọn mẫu: Cách chọn kích cỡ mẫu: Sử dụng công thức chọn mẫu tối thiểu cho mô hình hồi quy đa biến N = 8*var + 50 = 8*3 + 50 = 74 (mẫu) Trong đó: N là kích thước mẫu var là số biến độc lập dựa vào mô hình hồi quy Như vậy, kích cỡ mẫu tối thiểu phải chọn là 74 mẫu. Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Lấy ngẫu nhiên 100 nhân viên trong danh sách 352 nhân viên đang làm việc tại công ty và sử dụng 100 bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu. 4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 20, được tiến hành dựa trên quy trình dưới đây: Thứ nhất, mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS. Thứ hai, nhập dữ liệu theo phương pháp nhập 1 lần, làm sạch dữ liệu bằng thống kê và bảng tần số. Thứ ba,tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu. Phân tích thống kê mô tả: Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài. Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) : Để xem thang đo đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: ≥ 0.6 là Trườngsử dụng được. Ki Đạiểm tra hệ số họcCronbach’s AlphaKinhđể kiểm tra tếthang đo,Huế các tiêu thức trong từng nhóm có phù hợp hay không. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. Kiểm định One sample t-test: Tính giá trị trung bình của các biến quan sát để làm cơ sở cho giải pháp sau này. Kiểm định Independent sample t-test: Dùng để kiểm định sự khác biệt trung bình của biến định tính có hai giá trị. Phân tích hồi quy: Sau khi điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, sẽ rút ra được các biến định tính phù hợp để điều tra và lập mô hình hồi quy các biến độc lập và phụ thuộc. Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin - Watson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. Tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ ra sao. Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại công ty. 5. Bố cục khoá luận Bố cục của khoá luận gồm 3 phần: PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu TrườngChương 2: Phân tíchĐại các yếu tố họcảnh hưởng đ ếnKinhđộng lực làm việc tế của nhânHuế viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm về động lực Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động. Có thể có những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động như: Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục Trườngtiêu, kết quả nào đó” .Đại học Kinh tế Huế Theo Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. 1.1.1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc Mục đích của tạo động lực làm việc: Nguồn lao động vô cùng quan trọng trong việc thành bại của mỗi doanh nghiệp cũng như tổ chức. Cho nên công tác tạo động lực làm việc được chú trọng nhằm các mục đích như sau: Thứ nhất, sử dụng hợp lý nguồn lao động. Khi người lao động có động lực sẽ làm việc một cách tập trung cao độ nhất, tăng khả năng sáng tạo, hết mình vì công việc và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Thứ hai, thu hút và làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Khi có động lực, người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn, họ nhiệt tình hơn, gắn bó và làm việc hết mình cống hiến cho doanh nghiệp. Vai trò của tạo động lực làm việc: Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên, khuyến khích để làm việc, bởi vậy động lực làm việc có vai trò rất lớn đó là: Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và kéo theo hiệu quả công việc cũng đươc nâng cao; Người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, coi đó như là ngôi nhà thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động trung thành hơn với doanh nghiệp. 1.1.1.3. Bản chất của động lực lao động Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. TrườngĐộng lực lao độngĐại không phải học là cố hữu trongKinh mỗi con người, tế nó thường Huế xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không có động lực lao động. Vào thời điểm này, động lực lao động cao nhưng có lúc động lực lao động lại thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản than người lao động. Chính nhờ đặc SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để họ có thể phát huy được nỗ lực của mình. Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi công việc chứ không thích bị động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức, sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy động lực làm việc một cách hiệu quả nhất. Phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động. Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc Người lao động dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc theo quán tính và khả năng. Nhưng khi đó, kết quả của công việc lại không phản ánh đúng được khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm hơn thời hạn, có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Lúc này, khả năng tiềm ẩn của họ được bộc lộ, và chính điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, trở nên vững mạnh hơn, tạo được thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay. Như vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người Trườnghành động để đạt được Đại mục tiêu nào học đó. Mục tiêu Kinh mà con người đặt tế ra là mộtHuế cái có ý thức được phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. 1.1.1.4. Lợi ích của việc tạo động lực  Đối với người lao động: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình độ để tự hoàn thiện mình.  Đối với doanh nghiệp: Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời nâng cao hiệu quả lao động vừa tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người lao động, thăng tiến trong công việc thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan Trườngtrọng góp phần vào việcĐại thu hút nhân học tài về làm Kinhviệc cho doanh nghiệp,tế giữHuế gìn được một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi người trong doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.  Đối với xã hội: Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn. Cá nhân được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. 1.1.2. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của người lao động. cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về vấn đề này. Nhưng tất cả các học thuyết này đều có chung một mục đích là mong muốn đáp ứng tốt nhất nhu cầu của con người, tăng cường động lực làm việc giúp người lao động đạt được hiệu quả cao hơn, tăng năng suất lao động, do đó mà tổ chức, doanh nghiệp hoạt động tốt hơn. Dưới đây là một số học thuyết liên quan đề cập đến vấn đề về động lực. 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ. Maslow cho rằng một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Theo ông con người có 5 nhu cầu ảnh hưởng đến động cơ được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến Trườngcao trên một kim tự thápĐại có 5 cấp bậchọcnhư hình sau:Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Sơ đồ 2: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức) Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu có cấp bậc thấp nhất trong tháp, bao gồm những yếu tố cơ bản, thiết yếu nhất để con người có thể tồn tại được như: thức ăn, không khí, quần áo, nước, chỗ ngủ, đi lại, Nhu cầu an toàn: Khi con người được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản, khi đó nhu cầu an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Con người mong muốn có được sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các mối nguy hiểm. Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có được mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu Trong tổ chức những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, Trườngđược tham gia công việcĐại trong nhóm, học có mối quan Kinh hệ tích cực vơi ctếấp trên. Huế Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy. Nhu cầu hoàn thiện: là cấp độ cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, thể hiện qua những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc. 1.1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Fredick Herzberg (1923 – 2000) là nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm nhân tố: nhân tố động viên và nhân tố duy trì như sau:  Nhóm 1 là nhóm các yếu tố động viên bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau: Sự thành đạt. Sự thừa nhận thành tích. Bản chất bên trong công việc. Trách nhiệm lao động. Sự thăng tiến. TrườngĐó là các yếu tốĐại thuộc về công học việc và về nhuKinh cầu bản thân củatế ngư ờiHuế lao động, khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động.  Nhóm 2 là nhóm các yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Các chế độ và chính sách quản trị của công ty. Sự giám sát công việc. Tiền lương. Các mối quan hệ con người trong tổ chức. Các điều kiện làm việc. Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt những yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty. 1.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động lực làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow. Lý thuyết này do ông đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, như Porter và Lawler. Khác với Maslow, Victor Vroom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Maslow nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và những nỗ lực nhằm thỏa mãn nhu cầu, còn V. Vroom lại nghiên cứu tách biệt giũa sự nỗ lực, hành động và kết quả. Ông cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ vọng trong tương lai. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó, mong đợi là niềm tin Trườngcủa mỗi cá nhân rằng Đại nếu họ nỗ lựchọc làm việc thì Kinh nhiệm vụ sẽ đư ợctế hoàn thành,Huế công cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng. Kết quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là sức mạnh mà người quản lý có thể sử dụng để lãnh đạo tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Nếu một cá nhân tin rằng khi mình làm việc tốt, hoàn thành nhiệm vụ sẽ được tổ chức đánh giá nghĩa là cá nhân này có mức độ mong đợi cao. Khi một cá nhân nào đó muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng tiến đó có sức hấp dẫn cao đối với cá nhân đó. Tuy nhiên, nếu cá nhân đó biết rằng tổ chức sẽ tuyển dụng người từ bên ngoài chứ không đề bạt người trong tổ chức thì cá nhân đó sẽ mất niềm tin và việc này khó có thể khuyến khích cá nhân này làm việc tốt hơn bình thường. Vì thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có thể trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác nhau. Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại một nhân viên sẽ không có sự mong đợi nếu anh ta tin rằng kết quả công việc của mình sẽ không được lãnh đạo ghi nhận. Chu trình của thuyết kỳ vọng có ba bước: nỗ lực – hoàn thành – kết quả. Để đạt kết quả tốt nhất, nhà quản lý có thể dùng các biện pháp sau: Tăng kỳ vọng từ sự nỗ lực đến hoàn thành công việc: (1) Chọn nhân viên phù hợp với công việc; (2) Đào tạo nhân viên tốt; (3) “Phân vai” rõ trong công việc; (4) Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết; (5) Kiểm tra, giám sát và tích cực thu thập các thông tin phản hồi; (6) Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc đến kết quả; (7) Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác; (8) Mô tả kết quả làm việc tốt; (9) Sử dụng chính sách đãi ngộ theo kết quả công việc. Tăng mức độ thỏa mãn các nhu cầu: (1) Bảo đảm các phần thưởng có giá trị; (2) Cá biệt hóa các phần thưởng; (3) Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các nhu cầu. 1.1.2.4. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams Thuyết công bằng của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ Trườngra. Nếu một cá nhân nhậnĐại thấy bản học thân được trảKinh lương dưới mức tếđáng đưHuếợc hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”. Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất”. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1.1.3.1. Chính sách lương thưởng và phúc lợi  Tiền lương: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công. Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt Trườngđộng kinh doanh của tổĐại chức. học Kinh tế Huế  Thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được sử dụng để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động. Tiền thưởng cũng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại như thưởng năng suất, chất lượng; thưởng do tiết kiệm; theo sáng kiến; theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng bảo đảm ngày công; Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ thưởng nhân viên bằng tiền mặt mà còn thưởng bằng các khuyến khích về mặt tinh thần khác như thưởng đi du lịch, vé xem phim hay đi chơi miễn phí tại các khu vui chơi,  Các phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổchức.Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là: Phúc lợi bắt buộc, đó là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Phúc lợi tự nguyện, đó là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Nó bao gồm các loại: Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động và Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí. Ý nghĩa của phúc lợi: Đảm bảo cuộc sống cho người lao động; Làm tăng uy tín của doanh nghiệp, tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc thu hút nhân lực; Làm người lao động thấy phấn chấn, giúp công ty tuyển mộ và giữ được Trườnglực lượng lao động cóĐại trình độ; Góp học phần nâng caoKinhđời sống vật chấttế và tinhHuế thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động; Giảm bớt gánh nặng của xã hội cho việc chăm lo cho người lao động. 1.1.3.2. Đào tạo và thăng tiến SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Nếu đào tạo con người là một loạt các hoạt động nhằm trang bị cho nhân viên các kỹ năng mà doanh nghiệp sẽ cần đến trong tương lai thì từ đó nhân viên sẽ có được các kỹ năng cụ thể hoặc giúp nhân viên sửa chữa được những thiếu sót trong quá trình làm việc của họ. Đào tạo kỹ năng cho nhân viên có thể bao gồm việc cải thiện trình độ văn hóa cơ bản, các bí quyết công nghệ, thông tin liên lạc giữa các cá nhân, hoặc khả năng giải quyết vấn đề. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có trách nhiệm cao hơn trong tổ chức. Nhân viên sẽ có động lực, nỗ lực làm việc hơn khi thấy trước được cơ hội thăng tiến của mình trong tương lai. Nếu mọi nỗ lực của nhân viên trong một khoảng thời gian dài mà họ thấy chưa được cấp trên quan tâm để thăng tiến thì nhân viên sẽ trở nên lười biếng thậm chí từ bỏ doanh nghiệp. Đào tạo và thăng tiến không chỉ thỏa mãn cho nhân viên về nhu cầu được phát triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của lao động thông qua các hình thức. Thứ nhất, xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn để nâng cao năng lực làm việc, thường xuyên có những buổi học bổ sung kiến thức cho nhân viên. Thứ hai, ngay trong nội bộ công ty, cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ và nhiều kinh nghiệm chỉ bảo cho những nhân viên mới để họ nhanh chóng nắm bắt công việc cũng như hòa đồng với tập thể. Đây là một chính sách không thể thiếu trong bất kì doanh nghiệp nào nếu muốn giữ chân người lao động. 1.1.3.3. Điều kiện làm việc Môi trường làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày và nó có ảnh hưởng đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ và hiệu quả làm việc của mỗi người. Có một điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều Trườngcơ hội để phát huy n ăngĐạilực. Ngư ợchọc lại, nếu điều Kinhkiện làm việc không tế tốt sẽHuế khiến cho họ làm việc trong trạng thái căng thẳng, mệt mỏi và chán nản dẫn đến bất mãn trong công việc. Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp cho họ một điều kiện làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc. Cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động, đảm bảo cho người lao động luôn được làm việc trong môi trường an toàn, điều kiện sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái. Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung hàng đầu mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện. Có môi trường làm việc tốt thì mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụcủa doanh nghiệp. 1.1.3.4. Bản chất công việc Trong mỗi doanh nghiệp ai cũng hiểu việc mỗi người lao động được bố trí và sử dụng hợp lí sẽ đem lại hiệu quả sử dụng lao động rất cao. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có những biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, tình trạng này diễn ra rất phổ biến hiện nay. Việc lao động được bố trí công việc trái ngành trái nghề đang diễn ra không chỉ ở lao động có chuyên môn cao mà còn ở cả những lao động phổ thông. Với một công việc được cảm nhận là an toàn, và người lao động được làm việc với đúng chuyên ngành mình được đào tạo đó là điều góp phần tạo nên động lực làm việc cho người lao động. 1.1.3.5. Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích của nhân viên trong Công ty là một công việc vô cùng quan trọng của một nhà quản lý. Đánh giá đúng và đủ những gì mà nhân viên làm được sẽ là công cụ để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, tạo sự công bằng trong Công ty và cũng là cơ sở cho công tác đãi ngộ, đào tạo và phát triển sau này của Công ty. Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ, sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. TrườngĐây cũng là đánh giá Đạikết quả công họcviệc.Kết quả đánhKinh giá công việc tế càng chínhHuế xác thì càng kích thích nhân viên làm việc, tăng lòng tin của nhân viên vì thế tạo động lực nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của nhân viên hơn. 1.1.3.6. Văn hóa doanh nghiệp SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Văn hoá doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu của sự phát triển thương hiệu vì hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới và giữa các đồng nghiệp với nhau.Thực tiễn cho thấy, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân trong công việc. Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là có động lực làm việc thì doanh nghiệp cần thiết lập được một văn hóa doanh nghiệp mạnh. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải làm rõ một số khía cạnh: Nhiệm vụ chính là gì? Mục tiêu cần đạt được và làm thế nào để đạt được mục tiêu đó? Với việc làm rõ các vấn đề trên người lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải góp sức vào việc đạt được các mục tiêu đó. Hơn nữa khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trường công việc chung và hiểu được ai là người cần thiết phải hợp tác thì nhiệm vụ của nhóm mới được hoàn thành và lợi ích của từng thành viên mới được đảm bảo.Bên cạnh đó, mối quan hệ cấp trên cấp dưới được thắt chặt thì việc phản hồi thông tin sẽ được thông suốt, khuyến khích cấp dưới phát huy sáng tạo và đóng góp ý kiến cho việc ra quyết định quản lý và tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức. 1.2. Mô hình nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các lý thuyết liên quan, cùng với mô hình nghiên cứu của tập thể các tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell về sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố sau: Lương, thưởng; Phúc lợi; Môi trường và điều kiện làm việc; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết hợp với việc tìm hiểu tình hình cụ Trườngthể của công ty và tham Đại khảo ý kiến học của nhân viên Kinhđang làm việc tạitếcông tyHuế Xăng dầu Thừa Thiên Huế, mô hình nghiên cứu mà tôi đề xuất như sau: Lương, thưởng và phúc lợi SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 20 Động
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Đào tạo và thăng tiến Điều kiện làm việc Bản chất công việc Đánh giá thành tích Văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Đề xuất bởi tấc giả) Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu  Các giả thuyết nghiên cứu: H1: Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên. H2: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên H3: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên H4: Bản chất công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên H5: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân Trườngviên Đại học Kinh tế Huế H6: Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên 1.3. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền  Những bất cập trong công tác tạo động lực cho người lao động ở nước ta hiện nay: Chính sách tiền lương hiện hành của nước ta vẫn còn nhiều bất cập. Cụ thể: Về nội dung chính sách tiền lương: Quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa chưa hợp lý, hệ số trung bình quá thấp nên chưa cải thiện được đời sống, chưa khuyến khích được cán bộ, công chức và người lao động có hệ số lương thấp. Việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động dịch vụ công còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo gây khó khăn cho cải cách tiền lương, thiếu nguồn tài chính để trả lương xứng đáng cho cán bộ công chức và người lao động; chưa tách bạch rõ ràng chính sách tiền lương đối với công chức khu vực hành chính Nhà nước và viên chức khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công. Hiện vẫn phổ biến tình trạng trả lương còn mang tính “cào bằng”, cán bộ, công chức được trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn, thâm niên công tác; “làm nhiều, làm ít cũng hưởng lương như nhau”, tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ánh đúng năng lực, kết quả công tác của cán bộ, công chức. Về mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng: Mức lương tối thiểu hiện nay chưa thật sự phù hợp với cơ chế thị trường, dù liên tục điều chỉnh nhưng tăng vẫn không kịp so với tốc độ trượt giá và mức tăng trưởng của nền kinh tế. Do đó, tiền lương thực tế của cán bộ, công chức và người lao động có phần giảm sút, chưa bảo đảm trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của bản thân, chưa kể đến gia đình họ. Việc tăng mức lương tối thiểu trong thời gian qua chưa góp phần cải thiện đời sống của người làm công ăn lương, nhất là người lao động làm việc trong doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, như lĩnh vực may mặc, chế biến hải sản, Chính sách tiền lương chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích được cán bộ, công chức và người lao động nâng cao trách nhiệm, hiệu quả, phát huy năng lực trong thực thi công vụ. Nhiều công chức, viên chức, trong đó không ít đội ngũ trẻ, có trình độ chuyên Trườngmôn cao chuyển sang Đại làm việc tại họccác doanh nghiệp Kinh có mức lương tế cao như Huế các công ty dầu khí, công ty nước ngoài. Nhìn chung, chính sách tiền lương dù đã trải qua nhiều lần “cải cách” nhưng vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ công chức và người lao động gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài, dẫn đến hiện tượng người làm việc giỏi, có tài bỏ khu vực Nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài Nhà nước - nơi có tiền lương và thu nhập cao - có xu hướng ngày càng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng  Chính sách phát triển nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế: Trong kế hoạch phát triển bền vững tỉnh Thừa Thiên Huế 2008 – 2020, một trong những định hướng là ưu tiên thực hiện mục tiêu việc làm bền vững. Được đưa ra cụ thể như sau: - Thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng tăng nhanh tỷ trọng phi nông nghiệp và giảm tỷ trọng khu vực nông nghiệp nhằm tạo ra một nền kinh tế với cơ cấu có khả năng thu hút lao động và tạo nhiều việc làm mới. - Thực hiện các chính sách hỗ trợ vốn cho nhân dân, đặc biệt cho nông dân trong quá trình tạo việc làm và chuyển đổi cơ cấu kinh tế. - Làm tốt công tác đào tạo nghề, nâng cao kỹ năng lao động tạo thuận lợi cho người lao động tiếp cận cơ hội việc làm. Tìm kiếm thị trường xuất khẩu lao động để đưa được nhiều lao động đi làm việc ở nước ngoài. - Tổ chức tốt hệ thống thông tin thị trường lao động. Phát triển hệ thống dịch vụ việc làm hoạt động minh bạch và hữu hiệu. - Phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo nghề, tăng cường mối quan hệ giữa hệ thống giáo dục và đào tạo nghề với thị trường lao động, hệ thống dịch vụ và xúc tiến việc làm. Các chính sách thu hút nhân tài làm việc tại tỉnh Thừa Thiên Huế: Từ năm 2000, hệ thống tuyển dụng cán bộ, công chức tỉnh đã quy định ưu tiên cho những trường hợp là Tiến sĩ, Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và tình nguyện viên công tác tại huyện Nam Đông, A Lưới có chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng được xét Trườngtuyển thẳng không qua Đại thi tuyển. Việchọc tuyển viên Kinh chức vào làm việc tế tại các Huếđơn vị sự nghiệp cũng ưu tiên xét tuyển trước cho các đối tượng là Tiến sĩ, Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và các tình nguyện viên công tác tại huyện Nam Đông, A Lưới có chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Riêng đối với ngành giáo dục và đào SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền tạo, còn cho phép Tiến sĩ, Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi sau khi trúng tuyển được lực chọn nhiệm sở trên cơ sở yêu cầu của đơn vị, sau đó mới xét tới các đối tượng xét tuyển khác theo quy định của nhà nước. Ngày 19/03/2009, ủy ban nhân dân tỉnh ban hành công văn số 1077/UBND-NC về việc hướng dẫn tuyển dụng, quản lý, sử dụng viên chức; trong đó, về điều kiện đăng kí dự tuyển viên chức có cho phép các đơn vị bổ sung thêm điều kiện là người có hộ khẩu thường trú tại địa phương nhằm địa phương hóa để ổn định đội ngũ viên chức, nhất là viên chức ngành đào tạo, y tế. Hiện nay, UBND đã chỉ đạo các cơ quan chuyên môn nghiên cứu, xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao về công tác và phục vụ tỉnh Thừa Thiên Huế, thực hiện chiến lược từ đây đến năm 2020 là thu hút nhân lực phục vụ cho tỉnh Thừa Thiên Huế. Đây là nhiệm vụ cần thiết để nhanh chóng đưa thành phố Huế trở thành thành phố trực thuộc Trung ương trong thời gian tới. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ Trường2.1. Tổng quan v ềĐạiTập đoàn Xăng học dầu Việ t NamKinh tế Huế 2.1.1. Giới thiệu về Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) hiện nay được hình thành từ việc cổ phần hóa và cấu trúc lại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam theo Quyết định số SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền 828/QĐ-TTg ngày 31/5/2011 của Thủ tướng Chính phủ, là công ty đại chúng theo văn bản số 2946/UBCK-QLPH ngày 17.8.2012 của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước. Lĩnh vực kinh doanh chính của Petrolimex là xuất nhập khẩu và kinh doanh xăng dầu, lọc - hóa dầu, đầu tư vốn vào các doanh nghiệp khác để kinh doanh các ngành nghề mà Petrolimex đang kinh doanh và các ngành nghề kinh doanh khác theo quy định của pháp luật. Bên cạnh các lĩnh vực xăng dầu, dầu mỡ nhờn và các sản phẩm hóa dầu, khí hóa lỏng và vận tải xăng dầu; Petrolimex đầu tư kinh doanh vào các ngành nghề: thiết kế, xây lắp, cơ khí và thiết bị xăng dầu; bảo hiểm, ngân hàng và các hoạt động thương mại dịch vụ khác, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) tiền thân là Tổng công ty Xăng dầu mỡ được thành lập theo Nghị định số 09/BTN ngày 12.01.1956 của Bộ Thương nghiệp và được thành lập lại theo Quyết định số 224/TTg ngày 17.4.1995 của Thủ tướng Chính phủ. Tổng công ty Xăng dầu Vệt Nam có: 41 Công ty thành viên, 34 Chi nhánh và Xí nghiệp trực thuộc các Công ty thành viên 100% vốn Nhà nước, 23 Công ty cổ phần có vốn góp chi phối của Tổng công ty, 3 Công ty Liên doanh với nước ngoài và 1 Chi nhánh tại Singapore. Là doanh nghiệp nhà nước trọng yếu, được xếp hạng đặc biệt, có quy mô toàn quốc, bảo đảm 60% thị phần xăng dầu cả nước; Petrolimex luôn phát huy vai trò chủ lực, chủ đạo bình ổn và phát triển thị trường xăng dầu, các sản phẩm hoá dầu đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của nhân dân, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước và bảo đảm an ninh quốc phòng 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Chặng đường 55 năm xây dựng và phát triển của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam luôn gắn liền với các sự kiện lịch sử trong công cuộc xây dựng và bảo vệ đất Trườngnước. Đại học Kinh tế Huế Giai đoạn 1956-1975: Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam có nhiệm vụ đảm bảo nhu cầu xăng dầu cho sự nghiệp khôi phục, phát triển kinh tế để xây dựng CNXH và chống chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ ở miền Bắc; cung cấp đầy đủ, kịp thời SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 25
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền xăng dầu cho cuộc đấu tranh giải phóng miền Nam thống nhất Tổ quốc. Với thành tích xuất sắc trong giai đoạn này, Nhà nước đã phong tặng 8 đơn vị thành viên của Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam danh hiệu Anh hùng Lực lượng vũ trang nhân dân, 1 cá nhân Anh hùng lao động và công nhận 31 cán bộ công nhân viên là liệt sĩ trong khi làm nhiệm vụ. Giai đoạn 1976-1986: Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam bắt tay khôi phục các cơ sở xăng dầu bị tàn phá ở miền Bắc, tiếp quản các cơ sở xăng dầu và tổ chức mạng lưới cung ứng xăng dầu ở các tỉnh phía Nam, thực hiện cung cấp đầy đủ, kịp thời nhu cầu xăng dầu cho sản xuất, quốc phòng và đời sống nhân dân đáp ứng yêu cầu hàn gắn vết thương chiến tranh và xây dựng CNXH trên phạm vi cả nước. Trong giai đoạn này Nhà nước đã tặng thưởng Huân chương độc lập hạng nhì cho Tổng công ty, phong tặng 1 cá nhân danh hiệu Anh hùng lao động và nhiều huân chương lao động cho các tập thể, cá nhân. Giai đoạn 1986-2011: Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam thực hiện chiến lược đổi mới và phát triển theo chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nước, chuyển hoạt động sản xuất kinh doanh sang cơ chế thị trường định hướng XHCN, từng bước xây dựng Tổng công ty trở thành hãng xăng dầu quốc gia mạnh và năng động để tham gia hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Trong giai đoạn này, Nhà nước tặng thưởng Huân chương Độc lập hạng Nhất, Huân chương Chiến công hạng Nhì cho Tổng công ty, phong tặng 2 đơn vị thành viên danh hiệu Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới, 5 chiến sỹ thi đua toàn quốc và 114 Huân chương Lao động các hạng cho các tập thể, cá nhân. 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động  Xăng dầu: Xăng dầu là loại hàng hóa đặc biệt mang tính chiến lược không thể thiếu và liên quan mật thiết đến đời sống kinh tế xã hội, an ninh quốc gia. Petrolimex xác định tầm Trườngquan trọng của mặt hàngĐại này và luôn học hoạch định Kinh các giải pháp an toàntế nh ằHuếm đáp ứng đủ xăng dầu cho đất nước trong mọi tình huống, với mạng lưới rộng khắp cả nước tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng trực tiếp sử dụng hàng hóa và dịch vụ do Petrolimex cung cấp, mức tăng trưởng bình quân 10%/năm. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Là doanh nghiệp đứng đầu cả nước về kinh doanh xăng dầu, Petrolimex đã cung cấp ra thị trường năm 2008 là 7,8 triệu m3 (tấn), năm 2009 hơn 8,6 triệu m3 (tấn) và năm 2010 đạt 8,9 triệu m3 (tấn). Doanh thu xăng dầu năm 2010 đạt 102.680 tỷ đồng, chiếm 80% tổng doanh thu toàn ngành. Hàng năm, Petrolimex nhập khẩu trên 8 triệu m3 tấn xăng dầu, chiếm khoảng 50% thị phần nội địa. Hệ thống kho bể với sức chứa trên 1.700.000 m3 được phân bổ dọc theo chiều dài đất nước đảm bảo dự trữ và cung ứng xăng dầu theo nhu cầu của thị trường gồm Tổng kho Xăng dầu Đức Giang (Hà Nội), Tổng kho Xăng dầu Thượng Lý (Hải Phòng), Tổng kho Xăng dầu Nhà Bè (Hồ Chí Minh), Cụm kho Xăng dầu miền Trung (Phú Khánh - Bình Định - Đà Nẵng - Nghệ An), miền Tây Nam bộ (Cần Thơ), Cụm kho xăng dầu B12 (Quảng Ninh), Thông qua hệ thống phân phối trên 2.100 cửa hàng xăng dầu thuộc Petrolimex và hơn 4.000 cửa hàng xăng dầu thuộc đại lý, tổng đại lý trên phạm vi toàn quốc, Petrolimex hiện nay là đơn vị lớn nhất cung cấp các chủng loại xăng dầu phù hợp với quy chuẩn quốc gia và quốc tế.  Hóa dầu: Từ 100% các sản phẩm dầu nhờn phải nhập ngoại, đến nay Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex (PLC) đã tự sản xuất và đáp ứng nhu cầu của thị trường trong nước, chiếm thị phần khoảng 20% với 2 nhà máy sản xuất dầu nhờn công suất pha chế 25.000 tấn/năm/nhà máy. Năm 2010, doanh thu đạt 1.764 tỷ đồng tăng 35% so với năm 2009; trong đó, doanh thu từ xuất khẩu chiếm 20%, lợi nhuận trước thuế đạt 279 tỷ đồng. Sản phẩm của PLC được xuất khẩu sang các nước như Lào, Campuchia, Trung Quốc, Hồng Kông, Đài Loan, Philippine Từ năm 2004, Tổ chức Tiêu chuẩn Ô tô - Xe máy Nhật Bản đã chứng nhận 2 sản phẩm dầu nhờn xe máy Racer SJ và Racer SG của PLC đạt tiêu chuẩn JASO T903: MA. Áp dụng công nghệ pha chế tiên tiến, hệ Trườngthống quản lý chất l ượngĐại theo tiêu họcchuẩn quốc tếKinh ISO 9001:2000, hệtế thống Huế các phòng thử nghiệm đạt tiêu chuẩn quốc gia phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế ISO/IEC 17025:2001.  Gas: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Doanh thu từ hoạt động kinh doanh gas trong năm 2010 đạt 2.463 tỷ đồng chiếm 1,8% tổng doanh thu hợp nhất toàn Petrolimex. Petrolimex Gas có mặt ở khắp 63 tỉnh, thành phố trong cả nước, phục vụ nhiều lĩnh vực sản xuất công nghiệp, thương mại và tiêu dùng của xã hội. Petrolimex Gas được cung cấp cho các xí nghiệp, nhà máy công nghiệp, các khách sạn, nhà hàng, hộ tiêu dùng đơn lẻ và các khu chung cư cao tầng. Đặc biệt, với mục tiêu “Xanh và Sạch”, Petrolimex đã thực hiện thành công chương trình chuyển đổi từ sử dụng các nhiên liệu khác sang sử dụng khí hóa lỏng trong giao thông vận tải và một số lĩnh vực khác như sản xuất vật liệu xây dựng, sơn sấy kim loại, chế biến thực phẩm, y tế  Bảo hiểm: Kinh doanh bảo hiểm là thực hiện chiến lược đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh của Petrolimex. Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) hiện đã triển khai trên 50 sản phẩm bảo hiểm và đang chiếm lĩnh thị trường trong các lĩnh vực: giao thông vận tải, xây dựng và lắp đặt công trình, xăng dầu, hàng hóa xuất nhập khẩu và bảo hiểm xe cơ giới. Trong mấy năm vừa qua, bảo hiểm Petrolimex có mức tăng trưởng cao nhất trên thị trường bảo hiểm Việt Nam. Mạng lưới kinh doanh bảo hiểm của Petrolimex trải rộng trên toàn quốc và được bảo đảm tài chính bởi các nhà tái bảo hiểm chuyên nghiệp hàng đầu thế giới như: Munich Re, Swiss Re, Hannover Re, Harfort Re, Aon Re Năm 2004 là năm đầu tiên Bảo hiểm Petrolimex hướng sự hoạt động ra thị trường quốc tế và đã thu được khoản lợi nhuận trên 1 triệu USD. Chiến lược của Bảo hiểm Petrolimex trong thời gian tới là phát triển thành tập đoàn tài chính hàng đầu tại Việt Nam, đồng thời mở rộng hoạt động ra thị trường quốc tế.  Vận tải thủy: Xác định vận tải xăng dầu là một hoạt động có hiệu quả và gắn liền với kinh doanh Trườngxăng dầu, Tổng công Đạity đã đầu tư phươnghọc tiện hiệnKinhđại và đủ điều tếkiện đ ể Huếvươn ra thị trường vận tải xăng dầu quốc tế. Đội ngũ cán bộ nhân viên, sĩ quan, thuyền viên của Petrolimex có nhiều kinh nghiệm và trình độ cao, được đào tạo và huấn luyện chuyên nghiệp cùng với đội tàu SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 28
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền hiện đại, luôn đáp ứng yêu cầu của các tổ chức phân cấp tàu trong nước và quốc tế, các yêu cầu của Bộ luật Quốc tế về An ninh Tàu và Bến cảng (ISPS Code) và được các tập đoàn dầu lớn trên thế giới công nhận. Nhờ vậy, ngành vận tải xăng dầu đã góp phần xây dựng và khẳng định sức mạnh và uy tín của thương hiệu Petrolimex hôm nay.  Xây lắp: Nhằm phát triển và hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng, Petrolimex có một đội ngũ chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm chuyên tư vấn, thiết kế và xây dựng các công trình xăng dầu và dầu khí như kho cảng xăng dầu, kho nhựa đường lỏng, nhà máy pha chế dầu nhờn, tuyến ống dẫn dầu Đồng thời với hoạt động sản xuất, Petrolimex còn đầu tư nghiên cứu nhiều đề tài cấp Bộ, cấp Nhà nước có giá trị khoa học và thực tiễn cao như tiêu chuẩn thiết kế kho xăng dầu, tiêu chuẩn xây dựng tuyến ống xăng dầu, cửa hàng xăng dầu, quy hoạch hệ thống kho xăng dầu trên phạm vi cả nước đến năm 2010, quy hoạch cửa hàng xăng dầu trên tuyến đường Hồ Chí Minh, quy hoạch hệ thống cửa hàng xăng dầu trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020. Petrolimex đang từng bước thực hiện mục tiêu hiện đại hóa và quy hoạch hóa hệ thống cơ sở hạ tầng đạt tiêu chuẩn quốc tế, tương xứng với quy mô của một hãng xăng dầu quốc gia.  Thương mại và dịch vụ khác: Cùng với sự phát triển của các lĩnh vực khác, các công ty nhóm thương mại dịch vụ đều nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, vượt qua khó khăn thử thách, có giải pháp mang lại những kết quả khả quan. Petrolimex đánh dấu bước tiến vào thị trường cung cấp nhiên liệu bay bởi sự ra đời của Petrolimex Aviation từ năm 2008. Tuy mới tái lập đơn vị tham gia thị trường cung cấp nhiên liệu máy bay, PJF (nay đổi tên là Petrolimex Aviation) đã cung cấp nhiên liệu bay cho các hãng hàng không lớn trên thế giới như: United Airlines, Japan Airlines và Korean Air và Air China. Lĩnh vực kinh doanh này tuy còn có một số khó khăn, trở ngại; nhưng Petrolimex TrườngAviation phấn đấu đ ầuĐại tư hệ thống họccơ sở vật chất, Kinh phương tiện chuyên tế ngành Huế hiện đại và mở rộng địa bàn để phát triển vững chắc. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 29
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền PIACOM thành công trong việc tham gia nâng cấp hệ thống mạng, áp dụng giải pháp tự động hoá và triển khai dự án quản trị nguồn lực doanh nghiệp (ERP). PIACOM hoạt động ổn định, đạt kế hoạch về doanh thu và lợi nhuận. PITCO kinh doanh xuất nhập khẩu tổng hợp. Đầu tư thành công nhà máy sơn chất lượng cao đưa vào khai thác. Đây là sự nỗ lực lớn của lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu tổng hợp trong bối cảnh kinh tế trong nước còn khó khăn và chịu nhiều tác động đa chiều của hội nhập kinh tế quốc tế. 2.2. Tổng quan về Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 2.2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế Tên Công ty: Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Tên giao dịch quốc tế: Petrolimex Hue Co. Ltd Địa chỉ: 48 Hùng Vương, Phường Phú Nhuận, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế. Điện thoại: (0234) – 3822204 – 3822454 Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế (tên giao dịch quốc tế là Petrolimex Hue Co.,Ltd), tiền thân là công ty Vật tư Tổng hợp Bình Trị Thiên trực thuộc Bộ Vật tư (nay là Bộ Công thương) được thành lập vào ngày 27/02/1976. Năm 1990, Nhà nước có quyết định tách tỉnh Bình Trị Thiên thành ba tỉnh: Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế, từ đó Công ty Vật tư Tổng hợp Bình Trị Thiên cũng được tách thành: Công ty vật tư tổng hợp Quảng Bình, công ty vật tư tổng hợp Quảng Trị và Công ty vật tư tổng hợp Thừa Thiên Huế. Trước tháng 03/1994, Công ty chủ yếu thực hiện nhiệm vụ cung ứng vật tư tổng hợp theo chỉ tiêu pháp lệnh của Ủy ban kế hoạch tỉnh và thông qua hệ thống các cửa hàng vật tư tổng hợp và 5 cửa hàng bán lẻ xăng dầu với hệ thống bơm rót thô sơ. Ngày 19/4/1994, Bộ Thương Mại có quyết định số 403/TM-TCCB chuyển giao Công ty Vật tư Tổng hợp Thừa Thiên Huế về trực thuộc Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam Trườngquản lý và đổi tên thành Đại Công ty X ănghọc dầu Thừa KinhThiên Huế. tế Huế Hơn 40 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành, Petrolimex Thừa Thiên Huế không ngừng đẩy mạnh đầu tư, phát triển hạ tầng cơ sở vật chất kỹ thuật theo hướng “Quy mô, hiện đại, an toàn và thân thiện với môi trường”. Hiện tại, Công ty có hệ SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 30
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền thống kho cảng xăng dầu Thuận An với sức chứa 7.000 m3, 32 Cửa hàng bán lẻ xăng dầu và 03 cửa hàng Gas - phân bố trên địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế, cung cấp gần 55% nhu cầu bán lẻ xăng dầu trên thị trường. Đơn vị đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng: Huân chương lao động hạng ba vì đã có thành tích xuất sắc trong việc thực hiện nhiệm vụ 5 năm (1995-1999), Huân chương lao động Hạng Nhì vì đã có thành tích xuất sắc trong việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2001-2005. 2.2.2. Cơ cấu tổ chức Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế: Giám đốc Phó giám Phó giám đốc đốc Phòng Tổ Phòng Phòng Phòng Phòng chức hành Kế toán Kỹ kinh Kinh doanh chính tài chính thuật doanh vật tư Tổng kho Kho Gas Cửa hàng Cửa hàng Xăng dầu Xăng dầu Chuyên doanh (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) TrườngSơ đồ 4: Cơ Đại cấu tổ chứ c chọcủa Công ty XăngKinh dầu Thừa Thiêntế Hu Huếế Ghi chú: : Quan hệ chức năng : Quan hệ trực tuyến SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 31
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty: Giám đốc: là người có quyền lực cao nhất do Tổng công ty bổ nhiệm, đại diện cho mọi quyền lợi và nghĩa vụ của công ty trước cơ quan quản lý nhà nước. Giám đốc là người đưa ra các quyết định và điều hành quá trình kinh doanh của công ty, đề ra những chính sách, chiến lược và sắp xếp tổ chức công ty trên cơ sở những định hướng của công ty. Phó giám đốc: là người giúp cho Giám đốc thực hiện các chiến lược phát triển kinh doanh của công ty và đại diện ủy quyền chịu trách nhiệm về công tác kinh doanh, quản lý của công ty khi Giám đốc đi vắng. Phòng Kế toán tài chính: là bộ phận tham mưu cho ban giám đốc về công tác tài chính, kế toán, quản lý tài sản, kiểm soát các chi phí hoạt động của công ty. Đồng thời tiến hành lập các báo cáo tài chính theo yêu cầu của Nhà nước và Tổng công ty. Tổ chức lưu trữ sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, chứng từ kế toán và các tài liệu liên quan do pháp luật quy định. Phòng Kinh doanh: đây là bộ phận chịu trách nhiệm kinh doanh về các mặt hàng xăng dầu của công ty. Bộ phận có nhiệm vụ trong việc đảm bảo về mọi mặt hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, cung cấp thông tin và tham mưu với các bộ phận khác đảm bảo cho quá trình hoạt động liên tục của công ty. Lập kế hoạch kinh doanh theo từng thời kỳ, theo dõi tình hình tiêu thụ sản phẩm. Phòng Kinh doanh vật tư: là bộ phận tách ra từ phòng kinh doanh, phòng có trách nhiệm lập kế hoạch đề xuất các phương án kinh doanh cho mặt hàng gas và dầu mỡ nhờn. Phòng hoạt động với chức năng như một tổng đại lý của công ty Gas Petrolimex và Tổng công ty Hóa dầu Petrolimex, thiết kế phương án kinh doanh cho các sản phẩm trên. Phòng Kỹ thuật: Tham mưu cho giám đốc về các vấn đề điều hành máy móc, quản lý kỹ thuật. Tiến hành nghiên cứu, phát triển mạng lưới khoa học kỹ thuật để Trườngphục vụ cho việc kinh Đại doanh. học Kinh tế Huế Phòng Tổ chức hành chính: Quản lý về mặt nhận sự trong toàn bộ công ty, tham mưu cho Giám đốc về công tác tổ chức cán bộ, nhân sự, xây dựng phương án trả SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 32
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền lương, thực hiện các chính sách cho người lao động, chính sách hưu trí, bảo hộ và tuyển dụng lao động. 2.2.3. Lĩnh vực kinh doanh Những mặt hàng kinh doanh của công ty khá phong phú, bao gồm hàng hóa và dịch vụ.  Hàng hóa: - Xăng RON 95 - Xăng RON 92 (E5) - DO 0.05S - DO 0.25S - Dầu hỏa - Gas dân dụng - Gas công nghiệp - Dầu nhờn dân dụng - Dầu nhờn công nghiệp  Dịch vụ: - Bảo hiểm phi nhân thọ - Flexicard 2.2.4. Tình hình sử dụng lao động của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016 - 2018 Trường Đại học Kinh tế Huế Bảng 1: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2016-2018. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 33
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 SL % SL % SL % +/- % +/- Tỷ lệ Chỉ tiêu (người) (người) (%) Tổng số lao 325 100 340 100 352 100 15 4,62 12 5,53 động Phân theo giới tính Nam 254 78,15 271 79,71 283 80,4 17 6,7 12 4,43 Nữ 71 21,85 69 20,29 69 19,6 -2 -2,82 0 100 Phân theo trình độ lao động Trên Đại học 3 0,92 3 0,88 9 2,56 0 0 6 200 Đại học 89 27,38 90 26,47 88 25,00 1 1,12 2 -2,22 Cao đẳng 22 6,77 31 9,12 34 9,66 9 40,9 3 9,68 Trung cấp 106 32,62 108 31,76 105 29,83 2 1,89 3 -2,78 Sơ cấp nghề 101 31,08 106 31,18 112 31,82 5 4,95 6 5,66 đến cao đẳng Chưa đào 4 1,23 2 0,59 4 1,14 2 -50 2 100 tạo Phân theo cơ cấu lao động Lao động 45 13,85 44 12,94 45 12,78 1 -2,22 1 2,27 văn phòng Lao động 280 86,15 296 87,06 307 87,22 16 5,71 11 3,72 trực tiếp (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Qua bảng số liệu cho thấy, tổng số lao động của công ty tăng theo các năm, cụ thể tổng số lao động năm 2017 tăng 15 lao động so với năm 2016, chiếm tỷ lệ 4,62%. Tổng số lao động năm 2018 tăng 12 lao động so với năm 2017, chiếm tỷ lệ 5,53%. Trường Phân theo gi ớĐạii tính: học Kinh tế Huế Tổng số lao động nam của năm 2017 tăng 17 lao động so với năm 2016, chiếm tỷ lệ 6,7% và tổng số lao động nam của năm 2018 tăng 12 lao động so với năm 2017, chiếm tỷ lệ 4,43%. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 34
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Tổng số lao động nữ của năm 2017 giảm 2 lao động so với năm 2016 tức là giảm 2,82% và tổng số lao động nữ năm 2018 không thay đổi so với năm 2017.  Phân theo trình độ lao động: Phần lớn lao động trong công ty là nguồn lao động chất lượng cao, trong đó số lao động có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng và trung cấp chiếm đa số, phần còn lại là lao động sơ cấp và chưa đào tạo. Cụ thể năm 2017, số lao động có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng và trung cấp tăng so với năm 2016, đến 2018 lại có xu hướng giảm hơn so với 2017.  Phân theo cơ cấu lao động: Lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động, chiếm trên 80%. Năm 2017, số lao động trực tiếp tăng 16 người so với năm 2016, chiếm tỷ lệ 5,71% và số lao động văn phòng thì giảm đi 1 nguời so với năm 2016, chiếm tỷ lệ 2,22%. Năm 2018, số lao động trực tiếp tăng 11 người so với năm 2017, chiếm tỷ lệ 3,72% và số lao động văn phòng chỉ tăng thêm 1 nguời so với năm 2017, chiếm tỷ lệ 2,27%. 2.2.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2018 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 35
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Bảng 2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2016-2018. Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Giá trị Cơ cấu Giá trị Cơ cấu Giá trị Cơ cấu +/- Cơ cấu +/- Cơ cấu (%) (%) (%) (trđ) (%) (trđ) (%) TÀI SẢN 124.889 100,00 138.159 100,00 132.093 100,00 13.270 10,63 -6.066 -4,39 A.Tài sản ngắn hạn 19.758 15,82 29.087 21,05 30.642 23,20 9.329 47,22 1.555 5,35 B.Tài sản dài hạn 105.131 84,18 109.072 78,95 101.451 76,80 3.941 3,75 -7.621 -6,99 NGUỒN VỐN 124,891 100.00 138,160 100.00 132,094 100.0 13,269 10.62 -6,066 -4.39 A.Nợ phải trả 77,289 61.89 78,052 56.49 58,619 44.38 763 0.99 -19,433 -24.90 B. Vốn chủ sở hữu 47,602 38.11 60,108 43.61 73,475 55.62 12,506 26.27 13,367 22.24 Nguồn: Phòng Kế toán tài chính SVTH: Lê Ngọc Thùy TrườngLinh Đại học Kinh36 tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền  Tài sản: Tổng tài sản của công ty cũng tăng rồi giảm trong 3 năm 2016-2018, cụ thể trong năm 2016 tổng tài sản của công ty là 124.889 triệu đồng; năm 2017 là 138.159 triệu đồng tức là tăng lên 13.270 triệu đồng so với năm 2016, tương ứng 10,63%. Trong năm 2018 thì tổng tài sản của công ty là 132.093 triệu đồng, giảm 6.066 triệu đồng so với năm 2017, tương ứng giảm 4,39%. Nguyên nhân chủ yếu là do tài sản tăng lên. Đối với tài sản ngắn hạn: Năm 2017 tăng lên 9.329 triệu đồng so với năm 2016, từ 19.758 lên 29.087 triệu đồng tương ứng tăng 47,22%. Năm 2018 tăng lên 1.555 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng với tăng 5,35%. Nguyên nhân chủ yếu làm cho tài sản ngắn hạn tăng lên là do số lượng xăng dầu tồn nhiều chưa bán được, dẫn đến hàng tồn kho còn nhiều, đây có thể nói là tài sản khá lớn của công ty. Đối với tài sản dài hạn: Năm 2017 tăng lên 3.941 triệu đồng so với năm 2016, tương ứng với 3,75%. Tài sản dài hạn năm 2017 tăng chủ yếu là do tăng các khoản phải thu dài hạn và tăng bất động sản đầu tư. Cụ thể tăng các khoản phải thu dài hạn là do tăng ký cược, ký quỹ. Tăng bất động sản đầu tư là do công ty cho thuê nhà cửa vật kiến trúc thuộc sở hữu của công ty. Năm 2018 lại giảm 7.621 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng với 6,99%. Nguyên nhân chủ yếu là do giảm khoản đầu tư tài chính dài hạn. Do công ty tiến hành rút vốn đầu tư khỏi Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Petrolimex Huế để tiền hành trả vốn góp cho các cổ đông của công ty và hoàn thành thủ tục giải thể Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Petrolimex Huế.  Nguồn vốn: Nguồn vốn của công ty cũng tăng rồi giảm trong 3 năm 2016-2018. Cụ thể là nợ phải trả trong năm 2017 tăng 763 triệu đồng so với năm 2016 tương ứng với 0,99%. Nợ phải trả trong năm 2018 lại giảm 19.433 triệu đồng so với Trườngnăm 2017 tương ứĐạing với 24,9% học. Biến động tăngKinh giảm thất tư ờngtế của nHuếợ phải trả là do sự tác động của nợ ngắn hạn và nợ dài hạn. Nguyên nhân chủ yếu là do sự gia tăng của 3 khoản mục đó là: thuế và các khoản phải nộp nhà nước; phải trả người lao động; phải trả ngắn hạn khác. Việc tăng thuế gắn liền với SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền việc tăng doanh thu của công ty, bởi đặc thù của mặt hàng xăng dầu là chịu thuế bảo vệ môi trường cao. Thuế bảo vệ môi trường đánh vào mỗi lít xăng là 3.000 đồng/lít và dầu nhờn các loại là 1.500 đồng/lít. Như vậy việc tăng hàng tồn kho và tăng doanh thu bắt buộc công ty phải gánh chịu khoản thuế lớn hơn. Phải trả ngắn hạn khác tăng là do kinh phí công đoàn và chi phí bảo hiểm xã hội tăng. Vốn chủ sở hữu trong năm 2017 tăng 12.506 triệu đồng so với năm 2016 tương ứng với 26,27% và trong năm 2018 lại tăng 13.367 triệu đồng so với năm 2017, tương ứng với 22,24%. Sự gia tăng của vốn chủ sở hữu chủ yếu là do tăng vốn góp của chủ sở hữu theo lộ trình phát triển chung của công ty và sự rót vốn trực tiếp từ Tập Đoàn. Công ty không kêu gọi bất kỳ nguồn vốn bên ngoài nào khác. 2.2.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2018 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 38
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Bảng 3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2018. Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Giá trị Giá trị Giá trị +/- (trđ) % +/- (trđ) % 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 1.692.451 1.385.864 1.756.411 -306.587 -18,11 370.547 26,74 2. DTT về BH và cung cấp dịch vụ 1.692.451 1.385.864 1.756.411 -306.587 -18,11 370.547 26,74 3. Giá vốn hàng bán 1.580.237 1.246.406 1.611.847 -333.831 -21,13 365.441 29,32 4. LN gộp về BH và cung cấp dịch vụ 112.215 139.458 144.564 27.243 24,28 5.106 3,66 5. Doanh thu hoạt động tài chính 2.534 1.239 890 -1.295 -51,10 -349 -28,17 6. Chi phí tài chính 1.151 623 4.467 -528 -45,87 3.844 617,01 - Trong đó chi phí lãi vay 856 623 397 -233 -27,22 -226 -36,28 7. Chi phí bán hàng 86.085 101.768 112.815 15.683 18,22 11.047 10,86 8. LNT từ HĐKD 27.512 38.306 28.173 10.794 39,23 -10.133 -26,45 9. Thu nhập khác 70 225 304 155 22,.43 79 35,11 10. Chi phí khác 117 128 335 11 9,40 207 161,72 11. Lợi nhuận khác -46 98 -31 144 -313,04 -129 -131,63 12. Tổng LNT trước thuế 27.466 38.404 28.142 10.938 39,82 -10.262 -26,72 13. Chi phí thuế TNDN hiện hành 5.894 7.721 5.711 1.827 31,00 -2.010 -26,03 14. LN sau thuế TNDN 21.572 30.683 22.431 9.111 42,24 -8.252 -26,89 Nguồn: Báo cáo tài chính của Công ty SVTH: Lê Ngọc Thùy TrườngLinh Đại học Kinh tế Huế 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền  Doanh thu thuần về bảo hiểm và cung cấp dịch vụ: Nhìn vào bảng phân tích trên ta thấy, doanh thu thuần về bảo hiểm và cung cấp dịch vụ của công ty có sự biến động qua các năm. Kết thúc năm 2016, công ty ghi nhận 1.692 tỷ đồng tổng doanh thu thuần; đến năm 2017, doanh thu thuần đột ngột giảm xuống còn 1.385 tỷ đồng, tức là giảm 307 tỷ đồng tương ứng giảm 18,12% so với năm 2016. Sang năm 2018, doanh thu thuần lại tăng lên đáng kể với mức tăng 371 tỷ đồng tương ứng tăng 26,77% so với năm 2017. Nguyên nhân chính của sự sụt giảm trong năm 2017 là giá nguyên liệu đầu vào là giá xăng dầu đầu vào tiếp tục xu hướng giảm sâu trong những tháng đầu năm 2017. Cụ thể, giá xăng RON92 bình quân trong năm 2017 là 53,44 $/thùng, thấp hơn 19,12%so với giá bình quân năm 2016 là 66,07$/thùng. Theo đó doanh thu thuần trong năm 2017 giảm đáng kể so với cùng kỳ năm 2016, giảm 18,12%. Kết thúc 2018, Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ghi nhận doanh thu thuần tăng trưởng đáng kể nhờ vào 2 yếu tố chính là giá dầu bình quân thế giới năm 2018 đã có sự chuyển biến tích cực hơn so với năm 2017 và sản lượng tiếp tục duy trì ở mức tăng trưởng ổn định 7% so với năm 2017.  Lợi nhuận gộp về bảo hiểm và cung cấp dịch vụ: Mặc dù doanh thu thuần năm 2017 giảm mạnh so với năm 2016, nhưng lợi nhuận gộp của công ty vẫn tăng trưởng qua các năm. Cụ thể, mức lợi nhuận gộp 2016 là 112 tỷ đồng và tiếp tục tăng trong năm 2017 đạt 139 tỷ đồng, tức là tăng 27 tỷ đồng tương ứng tăng 24,28%. Đến năm 2018, lợi nhuận gộp chạm mốc 144 tỷ đồng, tăng 5 tỷ đồng tương ứng tăng 3,66% so với năm 2017. Doanh thu của các doanh nghiệp phân phối xăng dầu nói chung và Petrolimex nói riêng đều bị áp trần bởi mức giá cơ sở (theo Nghị định 83/2014/NĐ-CP của Chính phủ về kinh doanh xăng dầu) nhưng lợi nhuận thì vẫn có thể tăng trưởng nhờ vào các yếu tố: - Quản lý tốt cơ chế hàng tồn kho: nhờ hệ thống kho bể có sức chứa lớn hơn nhu cầu thực tế, Petrolimex dễ dàng thay đổi vòng quay hàng tồn kho của mình một cách Trườngchủđộng phù hợp vớ i Đạibiến động c ủahọc giá dầu đầu vào.Kinh tế Huế - Tối ưu giá CIF: trong đó có giá mua xăng dầu và giá vận chuyển không bị khống chế bởi giá cơ sở. Với ưu thế về quy mô, luôn có được giá CIF thấp hơn đối thủ cạnh SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền tranh bởi: Công ty là đầu mối mua buôn lớn nhất trong thịtrường nội địa có khảnăng đàm phán về giá mua thấp hơn các đầu mối khác: hai là, Petrolimex có đội tàu vận chuyển riêng và các kho bãi trung chuyển riêng nên giá vận chuyển cũng thấp hơn giá trung bình cấu thành giá cơ sở. - Tiết giảm chi phí kinh doanh định mức: đây là chi phí lưu thông xăng dầu trong nước bao gồm cả bán buôn và bán lẻ. Sở hữu hệ thống kho bể có sức chứa lớn nên chi phí lưu thông xăng dầu thực tế thường thấp hơn chi phí định mức được tính trong giá cơ sở.  Doanh thu hoạt động tài chính và thu nhập khác: Doanh thu hoạt động tài chính bao gồm: lãi tiền gửi, lãi bán hàng trả chậm, chiết khấu thanh toán và doanh thu hoạt động tài chính khác. Qua 3 năm 2016, 2017, 2018 doanh thu hoạt động tài chính có xu hướng giảm dần cụ thể: Năm 2017, giảm 51,11% so với 2016 và năm 2018 giảm 28,13% so với năm 2017. Nguyên nhân là do năm 2017 công ty có lượng tiền gửi ngân hàng ít hơn 2016 nên lượng tiền lãi nhận được cũng ít hơn. Tiếp đến năm 2018, công ty lại tiếp tục giảm lượng tiền lãi nhận được và không còn có khoản lãi bán hàng trả chậm và chiết khấu thanh toán. Thu nhập khác chiếm một tỷ lệ rất nhỏ trong tổng nguồn thu của công ty nên việc tăng giảm khoản thu nhập khác hầu như không ảnh hưởng đến sự biến động lợi nhuận của công ty. Và chủ yếu thu nhập khác của công ty đến từ việc thanh lý, nhượng bán tài sản cố định.  Giá vốn hàng bán: Giá vốn hàng bán được ghi nhận trong năm 2017 là 1.246 tỷ đồng, giảm 21,13% so với năm 2016. Đến năm 2018, giá vốn hàng bán của công ty tăng trở lại đạt mức 1.611 tỷ đồng, tăng 29,32% tương ứng tăng 365 tỷ đồng so với năm 2017. Việc giá vốn hàng bán biến động tăng giảm thất thường cũng là điều dễ nhận biết bởi doanh thu trong năm 2017 sụt giảm đáng kể thì sẽ kéo theo sự sụt giảm của giá vốn hàng bán, bởi hai khoản mục này đối ứng với nhau trong quá trình hạch toán của công ty. TrườngSang năm 2018, giá xăngĐại dầu thế gihọcới bắt đầu ổnKinh định hơn, doanh thutế tăng Huế trưởng trở lại đi kèm với đó là giá vốn hàng bán tăng trở lại.  Chi phí tài chính: SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Kết thúc năm 2016, Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ghi nhận chi phí tài chính đạt 1.151 tỷ đồng. Đến năm 2017, chi phí tài chính giảm mạnh xuống còn 623 triệu đồng, tức là giảm 528 triệu đồng tương ứng giảm 45,89% so với năm 2016. Qua năm 2018, chi phí tài chính tăng đột ngột trở lại tăng đến 3,8 tỷ đồng tương ứng tăng 617,14% so với năm 2017. Nguyên nhân trực tiếp gây ra sự biến động này là do năm 2018, phát sinh một khoản lỗ từ thu hồi khoản đầu tư vào công ty liên kết (Công ty Cổ phần Đầu tư và Du lịch Petrolimex Huế) lên đến 4,1 tỷ đồng.  Chi phí bán hàng: Chi phí bán hàng có xu hướng tăng trưởng qua các năm. Năm 2017 chi phí bán hàng là 101 tỷ đồng, tăng 15 tỷ đồng tương ứng tăng 18,22% so với 2016. Đến năm 2018, chi phí bán hàng tiếp tục tăng 11 tỷ đồng tương ứng tăng 10,86% so với năm 2017. Trong chi phí bán hàng bao gồm: chi phí bán hàng, chi phí nhân viên, chi phí khấu hao, chi phí vận chuyển và chi phí khác. Sự gia tăng của chi phí bán hàng là do các loại chi phí trên đều có xu hướng tăng dần qua các năm. Và đặc biệt là Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế không có chi phí quản lý doanh nghiệp. Chi phí khác chiếm một tỷ trọng rất nhỏ trong các loại chi phí nên không ảnh hưởng nhiều đến sự biến động của lợi nhuận. Chi phí khác của công ty chủ yếu là giá trị còn lại của tài sản cố định thanh lý, nhượng bán.  Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp: Kết thúc năm 2016, công ty ghi nhận khoản lợi nhuận sau thuế đạt 21,5 tỷ đồng. Đến năm 2017, lợi nhuận sau thuế của công ty đạt 30,6 tỷ đồng, tăng mạnh 9,1 tỷ đồng tương ứng tăng 42,24% so với năm 2016. Mặc dù, doanh thu thuần 2017 giảm mạnh 18,12% nhưng lợi nhuận sau thuế trong năm 2017 lại có sự tăng trưởng rất ấn tượng: 42,24% so với cùng kỳ. Nguyên nhân trực tiếp là do giá xăng dầu thế giới giảm mạnh đã làm cho giá vốn giảm dẫn đến việc tăng lợi nhuận sau thuế. Tính đến thời điểm kết thúc năm 2018, công ty ghi nhận mức lợi nhuận sau thuế là 22,4 tỷđồng, giảm 8,2 tỷ đồng tương ứng Trườnggiảm 26,90% so v ớiĐại năm 2017. Nguyênhọc nhân Kinh là do chi phí tài tế chính Huế tăng mạnh 617,14% và chi phí bán hàng tăng 10,86% so với năm 2017. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Nguyên nhân sâu sa của sự biến động tăng giảm thất thường là do lợi nhuận của công ty phụ thuộc nhiều từ chính sách bán lẻ xăng dầu của Bộ Công Thương. Do đó, các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu sẽ có mức lợi nhuận định mức 300 đồng/lít xăng bất kể giá xăng dầu thế giới có biến động như thế nào. Tuy vậy, yếu tố đáng chú ý nhất là thuế nhập khẩu được công bố tính trong giá bán lẻ. Tùy vào nguồn nguyên liệu mà mỗi đầu mối có mức thuế suất thực tế khác nhau và phần chênh lệch giữa thuế suất do bộcông thương công bố và thuế suất thực tế. Kể từ tháng 3/2016, việc thay đổi thuế nhập khẩu ở khu vực ưu đãi từ 20% xuống còn 10% đã giúp các doanh nghiệp xăng dầu được hưởng chênh lệch từ thuế suất thực tế và thuế suất cơ sở do bộ công thương ban hành. 2.3. Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 2.3.1. Lương, thưởng và phúc lợi  Lương: Tiền lương của nhân viên trong công ty được tính theo hai hình thức: Lương cho nhân viên văn phòng và lương cho nhân viên bán hàng tại các cửa hàng xăng dầu. Thứ nhất, lương cho nhân viên văn phòng được tính theo công. Một tháng mỗi nhân viên sẽ có 26 ngày công và 1 năm mỗi nhân viên sẽ có chế độ nghỉ phép gồm 12 ngày. Nhân viên nào chỉ nghỉ số ngày nằm trong chế độ đó (12 ngày) thì số công nghỉ cũng sẽ được hưởng 65% tiền 1 công bình thường, còn nhân viên nào nghỉ nhiều hơn 12 ngày/1 năm thì số công nghỉ sẽ không được hưởng 65% như vậy. Thâm niên làm việc trên 5 năm sẽ được cộng 1 ngày vào số ngày nghỉ của năm là 13 ngày và thâm niên trên 10 năm sẽ được cộng 2 ngày vào số ngày nghỉ của năm là 14 ngày. Thứ hai, lương cho nhân viên bán hàng trực tiếp tại các cửa hàng xăng dầu được tính theo sản lượng. Mỗi cửa hàng xăng dầu sẽ có 1 sản lượng cố định phải bán được mỗi tháng. Tùy theo số nhân viên ở mỗi cửa hàng thì sản lượng sẽ được chia đều ra cho từng nhân viên. Nhân viên nào bán đủ 100% sản lượng được giao khoán thì sẽ Trườngđược hưởng đủ lương Đại cố định m ỗhọci tháng. Sản lưKinhợng tối đa mà nhântế viên Huế phải bán được là 115% giao khoán và sản lượng tối thiểu là 85% giao khoán. Nhân viên bán hàng trực tiếp thì mỗi năm sẽ có chế độ nghỉ phép là 14 ngày và nếu nghỉ thì sẽ tính SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền lương tương tự cách tính lương khi nghỉ của nhân viên văn phòng. Thâm niên làm việc trên 5 năm sẽ được cộng 1 ngày vào số ngày nghỉ của năm là 15 ngày và thâm niên trên 10 năm sẽ được cộng 2 ngày vào số ngày nghỉ của năm là 16 ngày.  Thưởng: Tùy theo hoạt động kinh doanh của công ty lãi hay lỗ mới có chế độ thưởng cho nhân viên. Nếu tình hình kinh doanh của công ty có lãi thì số tiền thưởng sẽ được chia đều cho mỗi nhân viên dựa vào số lãi đó. Tiền thưởng không có thời gian cố định là dịp lễ hay tết mà chỉ phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty.  Phúc lợi: Công ty sẽ trích một số tiền mỗi năm vào quỹ phúc lợi của công ty và sẽ được chia cho nhân viên vào các dịp lễ như 30/4, 2/9, tết nguyên đán, Công ty cung cấp đầy đủ chế độ BHXH, BHYT cho nhân viên, các chế độ trợ cấp cho nhân viên như: trợ cấp ốm đau, trợc ấp thai sản, bệnh nghề nghiệp, 2.3.2. Đào tạo và thăng tiến: Việc xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty đã căn cứ trên định hướng phát triển kinh doanh chung, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, định hướng phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu thực tế của công ty và nhu cầu được học tập nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên. Nhân viên khi bắt đầu công việc tại công ty thì đều được đào tạo để hiểu và đáp ứng được những yêu cầu của vị trí công việc. Đồng thời, công việc có nhiều cơ hội thăng tiến và công bằng cho tất cả nhân viên nếu họ cố gắng làm việc, học tập tại công ty. 2.3.3. Điều kiện làm việc: Cách bố trí trong phòng làm việc được công ty quan tâm: máy móc thiết bị, bàn ghế, tủ được bố trí có trật tự, phù hợp, mỗi người đều có không gian làm việc thoải mái. Công ty bảo đảm thực hiện các quy định của pháp luật về an toàn lao động, Trườngphòng cháy chữa cháy Đại, học Kinh tế Huế Các đồng ngiệp trong công ty có mối quan hệ tốt đẹp với nhau, các nhân viên sống tập thể, đoàn kết, quan tâm lẫn nhau, tôn trọng nhau, tạo nên bầu không khí làm SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền việc hài hòa, thoải mái. Lãnh đạo luôn cung cấp thông tin đầy đủ khiến nhân viên có tính chủ động, lúc làm việc có thể phát huy được tinh thần chủ động, sáng tạo. 2.3.4. Bản chất công việc Một số nhân viên vẫn chưa làm việc đúng ngành nghề mà mình được đào tạo cũng như công việc hiện tại vẫn chưa phù hợp với khả năng thực sự của họ. Nhân viên vẫn chưa vận dụng được tối đa chuyên môn mà mình được đào tạo vào công việc, giảm khả năng sang tạo của nhân viên. 2.3.5. Đánh giá thành tích Ban lãnh đạo cũng có khen thưởng cho nhân viên khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng cũng chưa kịp thời và ghi nhận ngay được. 2.3.6. Văn hóa doanh nghiệp Nhân viên công ty luôn xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh trong công ty được thể hiện thông qua: đồng phục của nhân viên luôn chỉnh tề, lịch sự; luôn chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, giữ gìn nề nếp văn hóa trong công ty; đảm bảo giờ giấc làm việc, đi đúng giờ về đúng giờ; làm việc với một tác phong chuyên nghiệp. Môi trường làm việc lành mạnh, quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng, sãn sàng giúp đỡ lẫn nhau; lãnh đạo có quan hệ tốt đẹp với nhân viên, luôn quan tâm, hướng dẫn nhân viên. Bên cạnh đó, công ty luôn có những mục tiêu, chiến lược rõ ràng giúp cho công ty ngày càng phát triển 2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 2.4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở điều tra toàn bộ nhân viên làm việc tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Nhân viên của công ty bao gồm 100 người. Trong thời gian khảo sát, tổng số phiếu phát ra là 100 phiếu, tổng số phiếu thu vào là 100 phiếu, chiếm 100% trên tổng số phiếu phát ra. Toàn bộ các phân tích, đánh giá trong nghiên cứu đều dựa trên kết quả của 100 phiếu thu về. Thông tin mô tả về đối tượng được Trườngkhảo sát như sau: Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 45
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Bảng 4: Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm Tần số % Giới tính Nam 87 87 Nữ 13 13 Độ tuổi 40 tuổi 11 11 Trình độ học vấn THPT 3 3 Trung cấp 36 36 Cao đẳng 16 16 Đại học 45 45 Thu nhập 10 triệu đồng 11 11 Thời gian làm 5 năm 19 19 Về giới tính: Trong tổng số 100 nhân viên, có 87 nhân viên là nam chiếm tỉ lệ 87% và có 13 nhân viên là nữ chiếm tỉ lệ 13%. Về độ tuổi: Trong tổng số 100 nhân viên, có 5 nhân viên 40 tuổi chiếm tỉ lệ 11%. Về trình độ học vấn: Trong tổng số 100 nhân viên, có 3 nhân viên trình độ TrườngTHPT chiếm tỉ lệ 3%, Đại có 36 nhân viênhọc trình độ TrungKinh cấp chiếm t ỉ ltếệ 36%, Huếcó 16 nhân viên trình độ Cao đẳng chiếm tỉ lệ 16% và có 45 nhân viên trình độ Đại học chiếm tỉ lệ 45%. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 46
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Về thu nhập: Trong tổng số 100 nhân viên, có 4 nhân viên thu nhập 10 triệu đồng chiếm tỉ lệ 11%. Về thời gian làm việc tại công ty: Trong tổng số 100 nhân viên, có 6 nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm tỉ lệ 6%, có 30 nhân viên làm việc từ 1-3 năm chiếm tỉ lệ 30%, có 45 nhân viên làm việc từ 3-5 năm chiếm tỉ lệ 45% và có 19 nhân viên làm việc trên 5 năm chiếm tỉ lệ 19%.  Giá trị trung bình của biến quan sát: Giá trị trung bình của các biến quan sát theo thang đo Likert 5 bậc, phản ánh đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố trong mô hình gồm: lương thưởng và phúc lợi (LT), đào tạo và thăng tiến (ĐT), điều kiện làm việc (ĐK), bản chất công việc (BC), đánh giá thành tích (ĐG), văn hóa doanh nghiệp (VH), động lực làm việc (ĐL). Giá trị khoảng cách = (Maximum–Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8 Ý nghĩa các mức như sau: 1.00–1.80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng 1.81–2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng 2.61–3.40: Không ý kiến/ Trung lập 3.41–4.20: Đồng ý/ Hài lòng 4.21–5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng Kết quả tổng hợp số liệu cho thấy, điểm đánh giá trung bình của các câu hỏi liên quan đến tiêu chí này dao động từ 3,51– 4.44 cho nên những người tham gia khảo sát đồng ý với những tiêu chí được đưa ra. Bảng 5: Giá trị trung bình của các biến quan sát Ký hiệu tên biến Trung bình LT1 3.78 TrườngLT2 Đại học Kinh3.78 tế Huế LT3 3.82 LT4 3.84 LT5 3.88 SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 47
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền LT6 3.88 DT1 4.44 DT2 3.97 DT3 3.57 DT4 3.97 DK1 3.89 DK2 3.98 DK3 3.88 DK4 3.95 BC1 4.03 BC2 4.01 BC3 4.01 BC4 4.09 DG1 4.38 DG2 4.01 DG3 3.51 DG4 4.09 VH1 3.95 VH2 3.96 VH3 3.94 VH4 4.12 DL1 3.91 DL2 3.87 DL3 3.93 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS 2019) 2.4.2. Độ tin cậy của thang đo Trường Kiểm định Cronbach’s Đại Alpha học cho biến đ ộcKinh lập và phụ thuộ c:tế Huế SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 48
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Bảng 6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập và phụ thuộc Biến Trung bình Phương sai Phương sai Phương sai thang đo nếu thang đo nếu thang đo nếu thang đo nếu loại biến loại biến loại biến loại biến 1. Lương thưởng và phúc lợi: Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,847 LT1 19.20 8.970 0.602 0.827 LT2 19.20 9.131 0.591 0.829 LT3 19.16 8.762 0.657 0.816 LT4 19.14 8.869 0.640 0.820 LT5 19.10 8.838 0.611 0.826 LT6 19.10 8.778 0.670 0.814 2. Đào tạo và thăng tiến: Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,841 DT1 11.51 2.576 0.606 0.827 DT2 11.98 2.424 0.765 0.762 DT3 12.38 2.359 0.574 0.855 DT4 11.98 2.424 0.800 0.749 3. Điều kiện làm việc: Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,793 DK1 11.81 3.307 0.600 0.743 DK2 11.72 3.658 0.550 0.766 DK3 11.82 3.159 0.660 0.711 DK4 11.75 3.361 0.602 0.741 4. Bản chất công việc: Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,762 BC1 12.11 2.826 0.561 0.706 BC2 12.13 2.660 0.629 0.668 TrườngBC3 Đại12.13 học2.821 Kinh0.605 tế 0.683Huế BC4 12.05 2.977 0.456 0.763 5. Đánh giá thành tích: Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,812 DG1 11.61 2.523 0.579 0.790 SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền DG2 11.98 2.525 0.687 0.739 DG3 12.48 2.555 0.567 0.796 DG4 11.90 2.515 0.705 0.732 6. Văn hóa doanh nghiệp: Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.805 VH1 12.02 3.454 0.489 0.816 VH2 12.01 2.798 0.699 0.715 VH3 12.03 3.322 0.581 0.774 VH4 11.85 2.937 0.724 0.704 7. Động lực làm việc: Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,774 DL1 7.80 1.030 0.596 0.709 DL2 7.84 1.065 0.646 0.659 DL3 7.78 1.002 0.589 0.719 (Nguồn: Xử lí số liệu SPSS 2019) Đối với thang đo Lương thưởng và phúc lợi: Hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,847 lớn hơn 0,6 và được đo lường bằng 6 biến quan sát từ LT1 đến LT6. Hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Trong đó có cả 6 biến quan sát đều đảm bảo hệ số tương quan tổng lớn hơn 0,3 và bé hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Các biến được giữ lại và sử dụng cho phân tích tiếp theo. Đối với thang đo Đào tạo và thăng tiến: Hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,841 lớn hơn 0,6 và được đo lường bằng 4 biến quan sát từ DT1 đến DT4. Hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Trong đó, có 3 biến quan sát đảm bảo hệ số tương quan lớn hơn 0,3 và bé hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Còn biến DT3 thì có hệ số tương quan lớn hơn 0,3 nhưng lại lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Các biến được giữ lại và sử dụng cho phân tích tiếp theo. Đối với thang đo Điều kiện làm việc: Hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,793 lớn Trườnghơn 0,6 và được đo lưĐạiờng bằng 4 bihọcến quan sát Kinhtừ DK1 đến DK4. tế Hệ số tươngHuế quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Trong đó, cả 4 biến quan sát đều đảm bảo hệ số tương quan lớn hơn 0,3 và bé hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Các biến được giữ lại và sử dụng cho phân tích tiếp theo. SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 50
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Đối với thang đo Bản chất công việc: Hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,762 lớn hơn 0,6 và được đo lường bằng 4 biến quan sát từ BC1 đến BC4. Hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Trong đó, có 3 biến quan sát đảm bảo hệ số tương quan lớn hơn 0,3 và bé hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Còn biến BC4 thì có hệ số tương quan lớn hơn 0,3 nhưng lại lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Các biến được giữ lại và sử dụng cho phân tích tiếp theo. Đối với thang đo Đánh giá thành tích: Hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,812 lớn hơn 0,6 và được đo lường bằng 4 biến quan sát từ DG1 đến DG6. Hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Trong đó có cả 4 biến quan sát đều đảm bảo hệ số tương quan tổng lớn hơn 0,3 và bé hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Các biến được giữ lại và sử dụng cho phân tích tiếp theo. Đối với thang đo Văn hóa doanh nghiệp: Hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,805 lớn hơn 0,6 và được đo lường bằng 4 biến quan sát từ VH1 đến VH4. Hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Trong đó, có 3 biến quan sát đảm bảo hệ số tương quan lớn hơn 0,3 và bé hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Còn biến VH1 thì có hệ số tương quan lớn hơn 0,3 nhưng lại lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Các biến được giữ lại và sử dụng cho phân tích tiếp theo. Đối với thang đo Động lực làm việc: Hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,774 lớn hơn 0,6 và được đo lường bằng 3 biến quan sát từ DL1 đến DL3. Hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Trong đó, cả 3 biến quan sát đều đảm bảo hệ số tương quan lớn hơn 0,3 và bé hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Các biến được giữ lại và sử dụng cho phân tích tiếp theo. 2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá: 29 biến được đưa vào phân tích Bảng 7: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test TrườngKaiser-Meyer-Olkin MeasureĐại of Sampling học Adequacy. Kinh tế0.786 Huế Approx. Chi-Square 1289.632 Bartlett's Test of Sphericity df 325 Sig. .000 SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 51
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền (Nguồn: Xử lí số liệu SPSS 2019) Hệ số KMO = 0,786 > 0,5 nên việc phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kiểm định Barlett’s có mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05 nên các biến có tương quan với nhau và dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là thích hợp. Bảng 8: Ma trận xoay của các nhân tố khi tiến hành EFA Biến Nhân tố 1 2 3 4 5 6 LT4 0.794 LT3 0.771 LT6 0.750 LT2 0.713 LT5 0.709 LT1 0.663 DT4 0.889 DT2 0.861 DT1 0.691 DT3 0.681 VH4 0.842 VH2 0.783 VH3 0.717 VH1 0.533 DK3 0.833 DK4 0.747 DK1 0.711 DK2 0.711 TrườngBC1 Đại học Kinh0.807 tế Huế BC3 0.772 BC2 0.753 BC4 0.563 SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh 52