›

Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình

pdf 115 trang thiennha21 22/04/2022 4230
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_phan_tich_cac_yeu_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_vi.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình

  1. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  Đại học kinh tế Huế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TÍCH CÁC YÊU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK QUẢNG BÌNH HOÀNG THỊ KIỀU TRINH Niên khóa: 2014 - 2018
  2. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  Đại học kinh tế Huế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TÍCH CÁC YÊU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK QUẢNG BÌNH Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Hoàng Thị Kiều Trinh PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Lớp: K48QTKD Tổng Hợp Niên khóa:2014 - 2018 Đồng Hới, tháng 4 năm 2018
  3. Đại học Kinh tế Huế ’fffv Lời cảm ơn Sau 3 tháng thực tập tại công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Quảng Bình kết thúc. Ngoài sự nỗ lực phấn đấu của bản thân, em đã nhân được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, chia sẽ của các cá nhân và tập thể. Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn sự dìu dắt, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình trong suốt 4 năm đại học của các thầy cô trong khóa Quản Trị Kinh Doanh cũng như các thầy cô của trường Đại Học ĐạiKinh Tế -họcĐại Họ c kinhHuế. tế Huế Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu, đặc biệt các anh chị trong phòng nhân chính cũng như các phòng ban khác đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho em học hỏi, nghiên cứu, rèn luyện và thực tập. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn đã hướng dẫn chỉ bảo tận tình cũng như đưa ra những lời khuyên kịp thời, bổ ích cho em trong quá trình thực hiện khóa luận. Và cuối cùng em xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những người luôn luôn bên cạnh động viên và cổ vũ khi em gặp khó khăn. Mặc dù nỗ lực và cố gắng hoàn thành khóa luận, song thời gian và kiến thức còn hạn chế nên không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được sự quan tâm góp ý của quý thầy cô để khóa luận này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Quảng Bình, tháng 4 năm 2018 Sinh viên thực hiện Hoàng Thị Kiều Trinh
  4. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế
  5. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chĐạiọn đề tài học kinh tế Huế 1 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2 2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2 2.2 Câu hỏi nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.1.1 Đối tượng nghiên cứu 3 3.1.2 Đối tượng khảo sát 3 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3 3.2.1 Về không gian 3 3.2.2 Về thời gian 3 3.2.3 Về nội dung 3 4. Phương pháp nghiên cứu 4 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp 4 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp 4 4.2 Phương pháp nghiên cứu 4 SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD
  6. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 4.2.1 Nghiên cứu định tính 4 4.2.2 Nghiên cứu định lượng 5 4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 5 4.4 Phương pháp chọn mẫu 6 4.5 Phương pháp phân tích và xử lí dữ liệu 6 5. Quy trình nghiên cứu 8 6. Tóm tắt nghiên cứu 9 PHẦN II: NỘI DUNGĐại VÀ học KẾT QU kinhẢ NGHIÊN tếCỨU Huế 10 CHƯƠNG 1:CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 10 1. Cơ sở lí luận 10 1.1 Khái niệm động lực 10 1.2 Ảnh hưởng của động lực đối với người lao động 11 1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc 12 1.4 Vai trò của tạo động lực đối với người lao động 12 1.4.1 Đối với người lao động 12 1.4.2 Đối với công ty 13 1.4.3 Đối với xã hội 13 1.5 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động 14 1.5.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 14 1.5.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 16 1.5.3 Lý thuyết và lý thuyết Y của McGregor 18 1.5.4 Học thuyết ba nhu cầu (McClelland) 19 1.5.5 Học thuyết thúc đẩy sự tăng cường của Skinner 20 1.5.6 Học thuyết mục tiêu của Locke 20 SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD
  7. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động 21 1.6.1 Đặc điểm của cá nhân 21 1.6.2 Đặc điểm của công việc 22 1.6.3 Đặc điểm tổ chức 23 1.7 Các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc của người lao động 24 1.7.1 Môi trường và điều kiện làm việc 24 1.7.2 Lương, thưởng và phúc lợi 24 1.7.3 BĐạiố trí và sắhọcp xếp công kinh việc tế Huế 25 1.7.4 Sự hứng thú trong công việc 26 1.7.5 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 26 1.7.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên 26 1.8 Mô hình nghiên cứu 27 1.8.1 Một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc 27 1.8.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28 2 Cơ sở thực tiễn 29 2.1 Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Việt Nam 29 2.2 Thực trạng tình hình phát triển nhân lực tại tỉnh Quảng Bình 30 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK QUẢNG BÌNH 31 1. Giới thiệu về Công ty cổ phần XNK Quảng Bình 31 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 31 1.2 Nhiệm vụ, chức năng của công ty 32 1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 33 SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD
  8. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần XNK Quảng Bình trong giai đoạn 2015 -2017 35 1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 37 2. Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình 40 2.1 Chế độ lương, thưởng 40 2.1.1 Tiền lương 40 2.1.2 ThưĐạiởng học kinh tế Huế 40 2.2 Chính sách phúc lợi 41 2.3 Công tác đào tạo và thăng tiến 42 2.4 Môi trường làm việc 42 3. Kết quả nghiên cứu 43 3.1. Khái quát đặc điểm số liệu nghiên cứu 43 3.1.1. Cơ cấu số liệu nghiên cứuphân theo giới tính 43 3.1.2. Cơ cấu số liệu nghiên cứuphân theo độ tuổi 44 3.1.3. Cơ cấu số liệu nghiên cứuphân theo trình độ học vấn 45 3.1.4. Cơ cấu số liệu nghiên cứuphân theo thu nhập hàng tháng 46 3.1.5. Cơ cấu số liệu nghiên cứuphân theo thời gian làm việc 47 3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha lần 1 47 3.2.1. Nhóm thang đo môi trường và điều kiện làm việc 48 3.2.2. Nhóm thang đo tiền lương, khen thưởng, phúc lợi 48 3.2.3.Nhóm thang đó bố trí và sắp xếp công việc 49 3.2.4 Nhóm thang đo sự hứng thú trong công việc 49 3.2.5 Nhóm thang đo cơ hội thăng tiến và phát triển 50 SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD
  9. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 3.2.6 Nhóm thang đó mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên 50 3.2.7 Nhóm thang đo động lực chung 51 3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 51 3.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 52 3.3.2. Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 53 3.3.3. Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 3 54 3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha lần 2 57 3.4.1NhómĐại thang học đó bố tríkinh và sắp xế ptế công Huế việc 58 3.4.2 Nhóm thang đo sự hứng thú trong công việc 59 3.4.3 Nhóm thang đó mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên 59 3.5. Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến động lực làm việc bằng phương pháp hồi quy tương quan. 60 3.5.1. Mô hình hiệu chỉnh 60 3.5.2. Kiểm định hệ số tương quan 62 3.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình 62 3.5.4. Kiểm định độ phù hợp của mô hình 63 3.5.5 Đa cộng tuyến 64 3.5.6. Kết quả phân tích hồi quy 64 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK QUẢNG BÌNH 67 1. Định hướng 67 2. Những mặt tích cực và hạn chế còn tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty cổ phần XNK Quảng Bình 68 2.1 Tích cực 68 SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD
  10. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.2 Hạn chế 68 3. Giải pháp 69 3.1. Giải pháp về sự hứng thú trong công việc 69 3.2. Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên 70 3.3. Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển 71 3.4. Giải pháp về tiền lương, khen thưởng và phúc lợi 72 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74 1. Kết luậnĐại học kinh tế Huế 74 2. Kiến nghị 75 2.1 Kiến nghị với cơ quan quản lí nhà nước 75 2.2 Kiến nghị với công ty 75 3. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng phát triển đề tài 76 3.1 Hạn chế 76 3.2 Đề xuất hướng phát triển trong tương lai 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 Phụ lục 1: Bảng khảo sát 80 PHIẾU PHỎNG VẤN 80 Phụ lục 2: Kết quả thống kê mô tả 84 Phụ lục 3: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số cronbach’s Alpha theo nhóm nhân tố lần 1 85 Nhóm 1: Nhóm nhân tố môi trường và điều kiện làm việc 85 Nhóm 2: Nhóm nhân tố tiền lương, khen thưởng và phúc lợi 86 Nhóm 3: Nhóm nhân tố Bố trí và sắp xếp công việc 87 Nhóm 4: Nhóm nhân tố Sự hứng thú trong công việc 88 SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD
  11. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Nhóm 5: Nhóm nhân tố cơ hội thăng tiến và phát triển 88 Nhóm 6: Nhóm nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên 89 Nhóm 7: Nhóm nhân tố Động lực chung 89 Phụ lục 4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 90 Phụ lục 5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 92 Phụ lục 6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 94 Bảng : Kết quả phân tích EFA của nhân tố động lực chung 96 Phụ lục 7: Kết quĐạiả kiểm địhọcnh độ tin ckinhậy thang đo tế bằng Huếhệ số cronbach’s Alpha theo nhóm nhân tố lần 2 97 Phụ lục 8: Kết quả hồi quy 99 SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD
  12. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT XNK : Xuất Nhập Khẩu TMCP : Thương mại cổ phần UBND: Ủy Ban Nhân Dân CHXHCN: Cộng hòa xã hội chủ nghĩa SXKD: sản xuất kinh doanh HĐQT: hội đồngĐại quản tr ị học kinh tế Huế TGĐ: Tổng giám đốc TNHH: Trách nhiệm hữu hạn CN: Chi nhánh XK: Xuất khẩu DT: Doanh thu CP: Cổ phần LN: Lợi nhuận CP: Chi phí BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BHTN: Bảo hiểm thu nhập SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD
  13. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng biểu Số trang Bảng 1 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 17 Bảng 2 Kết quả hoạt động kinh doanh các năm từ 2015 – 2017 36 Bảng 3 Tình hình nhân viên công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Quảng 38 Bình giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 4 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố môi 48 trường và điều kiện làm việc Bảng 5 ĐạiKết quả Cronbach’shọc kinh Alpha của thangtế Huếđo đối với yếu tố tiền 48 lương, khen thưởng, phúc lợi Bảng 6 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố bố trí 49 và sắp xếp công việc Bảng 7 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố sự 49 hứng thú trong công việc Bảng 8 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố cơ hội 50 thăng tiến và phát triển Bảng 9 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố mối 50 quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Bảng 10 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố động 51 lực chung Bảng 11 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test tổngphương sai trích của 52 các biến độc lập lần 1 Bảng 12 Hệ số Eigenvalue của nhóm nhân tố lần 1 52 Bảng 13 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test, tổng phương sai trích của 53 các biến độc lập lần 2 Bảng 14 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test, tổng phương sai trích của 54 các biến độc lập lần 3 Bảng 15 Hệ số Eigenvalue của nhóm nhân tố lần 3 54 Bảng 16 Kết quả phân tích EFA lần 3 của các yếu tố Động lực làm 55 việc Bảng 17 Nhóm biến mới sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA 56 Bảng 18 Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test về động lực 57 chung SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD
  14. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 19 Kết quả phân tích EFA của nhân tố động lực chung 57 Bảng 20 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố bố trí 58 và sắp xếp công việc Bảng 21 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố sự 59 hứng thú trong công việc Bảng 22 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố mối 59 quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Bảng 23 Hệ số tương quan Pearson 62 Bảng 24 Sự phù hợp của mô hình 63 Bảng 25 Kiếm định độ phù hợp của mô hình 63 Bảng 26 ĐạiKết quả phânhọc tích hkinhồi quy tế Huế 65 SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD
  15. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên hình, sơ đồ, biểu đồ Số trang Sơ đồ 1 Quy trình nghiên cứu 8 Sơ đồ 2 Mô hình nghiên cứu của sinh viên Phan Văn Bằng, K46 28 QTKD về động lực làm việc Sơ đồ 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29 Sơ đồ 4 ĐạiSơ đồ cơ họccấu tổ ch ứkinhc của Công tếty CP HuếXNK Quảng Bình 33 Sơ đồ 5 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 60 Sơ đồ 6 Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu 66 Hình 1 Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow 14 Hình 2 Mô hình Herzberg 16 Hình 3 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 21 Biểu đồ 1 Cơ cấu số liệu nghiên cứu theo giới tính 43 Biểu đồ 2 Cơ cấu số liệu nghiên cứu theo độ tuổi 44 Biểu đồ 3 Cơ cấu số liệu nghiên cứu theo trình độ học vấn 45 Biểu đồ 4 Cơ cấu số liệu nghiên cứu theo thu nhập 46 Biểu đồ 5 Cơ cấu số liệu nghiên cứu theo thời gian làm việc 47 SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD
  16. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN 1:ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Cha ông ta thường có câu“ Thiên thời địa lợi nhân hòa”, có ý là làm việc gì đó muốn thành công thì phải hội tụ đầy đủ 3 yếu tố: thời cơ, địa điểm và con người. Trong kinh doanh, câu này có hàm ý rằng con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn nhân sự làm việc tích cực, hiệu quả chính là điều kiện cho doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển. Đại học kinh tế Huế Một trong những câu hỏi mà các nhà quản lý thường xuyên đặt ra là : Làm thế nào để nhân viên của tôi làm việc tích cực, tập trung và có hiệu quả nhất? Trong sự cạnh tranh quyết liệt của thương trường hiện nay, một doanh nghiệp dù có công nghệ tiên tiến, chất lượng dịch vụ xuất sắc, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu không có nguồn nhân lực năng động, phù hợp với những giá trị đó thì chắc chắn sớm muộn sẽ dẫn đến suy thoái. Chính vì lẽ đó, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp cần có những nhân viên trung thành, cùng nghĩ cùng hành động hướng tới các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng trong thực tế để thực hiện điều này không phải dễ dàng. Vậy tạo động lực là gì? Tại sao tạo động lực lại là một việc quan trọng đối với các doanh nghiệp? Động lực có ảnh hưởng như thế nào đối với hành vi của từng cá nhân? Và động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng như thế nào đến sự thành công của doanh nghiệp? Công ty cổ phần XNK Quảng Bình sở hữu một đội ngũ nhân lực dồi dào, đa dạng. Để có những nhân viên tận tâm, trung thành, nhiệt huyết và làm việc hiệu quả thì công ty đã không ngừng đưa ra các chính sách thúc đẩy, tạo động lực để họ làm việc tốt hơn. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêntôi chọn đề tài “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình ” để SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 1
  17. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn đóng góp ý kiến, giải pháp của mình để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình. 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty XNK Quảng Bình, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, góp phĐạiần nâng học cao hiệu qukinhả làm việ ctếcủa nhânHuế viên, đem đến thành công cho doanh nghiệp. - Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến động lực làm việc của nhân viên. + Xác định những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. + Phân tích mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. + Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. 2.2 Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cô phần XNK Quảng Bình? - Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào? - Để thúc đẩy độnglực làm việc của nhân viên thì cần có những giải pháp gì? SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 2
  18. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3.1.1 Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cố phần XNK Quảng Bình. 3.1.2 Đối tượng khảo sát Nhân viên chính thức đang làm việc tại công ty cổ phần XNKQuảng Bình. 3.2 Phạm vi nghiênĐại cứu học kinh tế Huế 3.2.1 Về không gian Tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình. 3.2.2 Về thời gian - Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu trong thời gian từ 2015-2017. - Dữ liệu sơ cấp: thu thập từ bảng hỏi phỏng vấn nhân viên từ 2/2 – 23/3/2018: tiến hành điều tra thu thập thông tin về nhân viên đang làm việc tại công ty XNK Quảng Bình. 3.2.3 Về nội dung Tìm hiểu và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty XNK Quảng Bình, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, đem đến thành công cho doanh nghiệp. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 3
  19. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp - Thu thập từ các tài liệu liên quan tới những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty, báo cáo tình hình của bộ phận phòng nhân sự trong khoảng thời gian 3 năm (2015-2017) , thông tin trên trang web của công ty cổ phần XNK Quảng Bình. - Các tài liệu có thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ các giáo trình, báo, các công trình nghiên cứu,Đại các chuyên học đề, khóa kinh luận của cáctế khoá Huế trước của trường Đại học Kinh tế Huế, 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp - Quan sát thái độ, hành vi của nhân viên trong khi làm việc. - Phỏng vấn nhân viên làm việc tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình bằng phương pháp điều tra bảng hỏi. Trong bảng hỏi sử dụng các loại thang đo như thang đo định danh, thứ bậc, khoảng, Likert. 4.2 Phương pháp nghiên cứu 4.2.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính dùng để khám phá,thu thập,lựa chọn các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đầu tiên thu thập dữ liệu bằng cách tiến hành phỏng vấn các trưởng phòng, nhân viên tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình, cụ thể là phỏng vấn các trưởng phòng và các nhân viên tại mỗi phòng. Tham khảo, kết hợp với một số nội dung từ các tài liệu liên quan đến yếu tố tạo động lực cho người lao động. Từ đó xây dựng lên các chỉ tiêu cần có và hoàn thiện bảng hỏi chính thức. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 4
  20. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 4.2.2 Nghiên cứu định lượng Sử dụng phương pháp điều tra từng cá nhân bằng bảng hỏi nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ đối với các yếu tố được đưa ra trong bảng hỏi. Tiến hành phát bảng hỏi trực tiếp cho nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình. Thông tin thu về dưới dạng định lượng, sau đó lượng hoá về các con số cụ thể và dùng để phân tích các khái niệm nghiên cứu. 4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu được sử dụng trong quá trình nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn chính là nguồn dữ liệuĐại thứ cấp vàhọc nguồn d ữkinhliệu sơ cấ p.tế Huế - Nguồn dữ liệu thứ cấp + Các tài liệu thứ cấp được thu thập từ phòng Nhân sự, phòng Tài chính - Kế toán của công ty cổ phần XNK Quảng Bình và đọc tài liệu trên internet, thư viện gồm: + Các số liệu vể nguồn nhân lực của công ty. +Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty. + Các tài liệu từ các giáo trình, báo cáo, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố. - Nguồn dữ liệu sơ cấp + Quá trình thu thập số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn và điều tra chính thức bằng bảng hỏi. + Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính: Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu. Phần 2: Nội dung điều tra. Phần 3: Thông tin về người lao động. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 5
  21. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Tất cả các biến quan sát các yếu tố tạo động lực cho người lao động đều được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất đồng ý. Ngoài ra trong bảng hỏi còn sử dụng thang đo định danh, thứ bậc. 4.4 Phương pháp chọn mẫu Tại thời điểm nghiên cứu vào tháng 3/2018, công ty có 102 nhân viên. Nhận thấy số lượng nhân viên tương đối ít và để đám bảo chắc chắn không xảy ra sai sót làm thiếu mẫu nên tác giả tiến hành sử dụng phương pháp điều tratổng thể nhân viên của công ty. Phát 102 bảng hỏi và thu về 100 bảng hỏi hợp lệ, sau đó tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 20.0. Đại học kinh tế Huế 4.5 Phương pháp phân tích và xử lí dữ liệu - Sau khi thu thập xong bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh để kiểm tra tính logic của các câu trả lời và bảng hỏi nhằm loại bỏ những bảng hỏi không đạt yêu cầu, mã hoá dữ liệu, nhập dữ liệu vào máy, làm sạch dữ liệu và sử dụng phần mềm thống kê SPSS để phân tích số liệu. + Phương pháp xử lí số liệu: - Phương pháp phân tích thống kê mô tả:Phương pháp này dùng để mô tả và tìm hiểu về cơ cấu phân phối của một mẫu nào đó nhằm đo lường biến định tính dưới dạng đếm số lần xuất hiện, mô tả một số biến liên quan đến đặc tính nhân khẩu học của mẫu điều tra như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn,thu nhập của các nhân viên - Phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Để đánh giá mức độ tin cậy của nhóm nhân tố, phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha cho mỗi nhóm nhân tố đã được tiến hành. Trong mỗi nhóm nhân tố, những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến ( Corrected Item – Total Corelation) nhỏ hơn 0,3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,6 trở lên. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 6
  22. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Bước này nhằm mục đích để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một nhóm để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các nội dung thông tin biến ban đầu. Điều kiện: +Bảng KMO and Bartlett’s Test: KMO là một tiêu chí để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp và kiểm định Bartlet’s cho giá trị p-value nhỏ hơn mức ý nghĩa 0,05. +Bảng Total Variance Explained: Giá trị Total Intial Eigevalues > 1.Theo Hair và cộng sự (1998), tổng Đạiphương sai học trích trong kinh bảng Communality tế Huếphải đạt từ 50% trở lên. Kết quả EFA: bảng Rotated Component Matrix, hệ số tải Factor loading nó phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 (Theo GV. Dương Đắc QuangHảo, Bản hướng dẫn cơ bản về SPSS). Nếu hệ số tải Factor loading bé hơn 0,5 thì bị loại khỏi mô hình. - Phân tích tương quan: Bước này dùng để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, dùng để quyết định có nên hồi quy hay không. Nếu có sự tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập chứng tỏ giữa chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi quy là có thể phù hợp. -Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Nhằm mục đích kiểm định giả thuyết có phù hợp với mô hình hồi quy. - Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến: Bước này dùng để kiểm tra hiện tượng tự tương quan, là một trong những điều kiện quan trọng để tiến hành phân tích hồi quy. Với điều kiện: trong bảng Coefficients, nếu giá trị VIF (Variance Injlation Factor) <10, không có hiện tượng đa cộng tuyến (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2005)) thì bảo đảm điều kiện tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy. - Tiến hành phân tích hồi quy. Bước này dùng để xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng và mức độ tác động của từng nhân tố. Đọc kết quả Beta ở bảng Coefficients thứ tự tầm quan trọng của từng yếu tố phụ thuộc vào giá trị tuyệt đối của hệ SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 7
  23. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn số Beta. Nhân tố nào có hệ số Beta càng lớn thì mức độ tác động đến sự hài lòng càng nhiều. - Phương pháp kiểm định One Sample T Test: dùng để so sánh giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc với một số cụ thể. 5. Quy trình nghiên cứu. Xác5. Quyđịnh trìnhvấn đ nghiênề nghiên cứ cuứu Thiết kế bảng hỏi Thiết kế nghiên cứu Đại học kinh tế HuếKiểm tra bảng hỏi Dữ liệu thứ cấp Nghiên cứu sơ bộ Chỉnh sửa và tiến Dữ liệu định tính hành khảo sát Tiến hành điều tra theo mẫu Nhập dữ liệu Xử lý và phân tích số liệu Điều tra chính thức Kết quả nghiên cứu Báo cáo kết quả nghiên cứu Sơ đồ 1:Quy trình nhiên cứu SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 8
  24. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 6. Tóm tắt nghiên cứu Bài nghiên cứu gồm 3 phần: PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ Trình bày lí do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sĐạiở khoa họ chọc của vấn đkinhề nghiên c ứutế Huế Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình. Chương 3: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty cô phần XNK Quảng Bình PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Đưa ra kết luận, kiến nghị và hạn chế của đề tài SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 9
  25. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1:CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Cơ sở lí luận 1.1 Khái niệm động lực Động lực là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong giới kinh doanh vì vậy xoay quanh thuậĐạit ngữ này họccũng có rấkinht nhiều quan tế điểm. Huế Mitchell đưa ra khái niệm động lực trong cuốn Multlines năm 1999 rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân mong muốn đạt đến và chọn lựa nhằm gắn kết những hành vi của mình. Còn theo Loren B.Belker và Gary S.Tropchik, động lực lao động là làm sao cho mọi người muốn làm những việc họ mong đợi, tự nguyện thực hiện mà không có sự ép buộc. Trong giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, tác giả đưa ra quan điểm rằng động lực lao động yếu tố bên trong thúc đẩy con người tích cực, nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của nó là sự sẳn sàng, nỗ lực, hăng say làm việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực là kết quả của rất nhiều nguồn lực tác động đến con người, đó là từ trong bản thân con người như nhu cầu, mong muốn, trong môi trường sống như văn hóa, truyền thống, và trong môi trường làm việc của con người. Động lực lao động là động lực nội tại từ trong bản thân con người , nó có thể ở dạng thức hay vô thức, vậy nên ta rất khó để có thể biết rằng điều gì đã tạo động lực cho ta hành động. Động lực thôi thúc chúng ta và hành động theo một cách thức nào đó, vì thế nó mang đến cho con người một ảnh hưởng mạnh mẽ, ảnh hưởng đó có thể tốt hoặc xấu, có lợi hoặc bất lợi. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 10
  26. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Động lực không phải là một tính cách mà nó mang tính tự nguyện của con người, nó có thể thay đổi liên tục phụ thuộc vào những yếu tố khách quan trong công việc, trong tổ chức và trong môi trường làm việc, vìthế nhà lãnh đạo có thể can thiệp, tác động vào người lao động để có thể phát huy hết khả năng của người lao động. Động lực lao động là một trong những yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả, tăng năng suất làm việc khi các điều kiện đầu vào khác không thay đổi. Nó như một sức mạnh vô hình thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn. Tuy nhiên, để tăng năng suất lao động, yếu tố động lực lao động chỉ là một chất xúc tác, nó còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ và năng lực của Đạingười lao họcđộng. kinh tế Huế Trên thế giới và trong nước có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng tất cả đều nêu lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động nhằm đạt được mục tiêu nào đó. 1.2 Ảnh hưởng của động lực đối với người lao động Ảnh hưởng của động lực làm việc của người lao động đối với hiệu quả công việc được thể hiện ở những nội dung sau: - Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức. Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), để người lao động có hiệu suất làm việc cao thì phải hội tụ đủ ba yếu tố bao gồm năng lực bản thân, công cụ để thực hiện công việc và cuối cùng là động lực làm việc. - Động lực làm việc mang đến sự sáng tạo trong tổ chức. Nhân viên có động lực sẽ luôn luôn cảm thấy thoải mái và hăng say với nhiệm vụ được giao. Họ luôn tư duy sáng tạo , tạo sự đột phá trong tổ chức và giúp doanh nghiệp phát triển đi lên. - Động lực làm việc làm giảm thiểu những vấn đề có tác động xấu phát sinh trong hoạt động của tổ chức. Khi người lao động có động lực làm việc thì những vấn đề vi phạm đạo đức, thôi việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật sẽ giảm bớt. Người có động lực làm việc ít bị SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 11
  27. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn trầm cảm và có sức khoẻ thể chất và tinh thần tốt. Do đó, người lao động có động lực làm việc được xem là nguồn tài nguyên quý giá của bất cứ một tổ chức nào. 1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc Tạo động lực lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, tạo động lực khiến cho người lao động thực hiện những công việc mà nhà quản trị mong muốn. Đây là trách nhiệm và nghĩa vụ của nhà quản lý. Khi nào người lao động có động lực thì hiệu suất và chất lượng công việc sẽ được nâng cao. Nguyên nhânĐạiquan họctrọng dẫn kinhđến động lự ctế đó làHuế mục tiêu, nhưng để đề xuất những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động, mang đến cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Từ đó xây dựng lên những mục tiêu vừa phù hợp với mục tiêu của mỗi cá nhân lao động vừa phù hợp với mục đích của doanh nghiệp. Mặt khác, nhà quản trị muốn nhân viên của mình làm việc tích cực thì họ phải áp dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, kích thích họ bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong tổ chức nhưng tránh sự ghen ghét, đố kị nhau giữa các cá nhân với nhau. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một hoạt động thực sự ý nghĩa và thiết yếu trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng đúng các biện pháp tăng động lực cho đội ngũ nhân viên sẽ khiến họ vui vẻ, tích cực làm việc, sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức, giúp tổ chức ngày càng phát triển trong tương lai. Đôi khi, đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại những hiệu quả lớn hơn việc đầu tư tiền bạc, vật chất vào cải thiện công nghệ hiện đại, tiên tiến. 1.4 Vai trò của tạo động lực đối với người lao động 1.4.1 Đối với người lao động - Người lao động có động lực sẽ dồn hết khả năng và năng lực của mình vào công việc, năng suất lao động sẽ tăng lên, công việc của họ sẽ có hiệu quả hơn, họ sẽ tạo được nhiều SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 12
  28. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian nhất định. Cuối cùng họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra đó là tiền lương, thưởng, phúc lợi sẽ tăng lên, - Khi có động lực lao động người lao động sẽ có trongmình một bầu nhiệt huyết với công việc. Họ sẽ yêu thích công việc của mình và đam mê với nó. Từ đó tănglòng trung thành của người lao động với tổ chức và công việc mà mình đang làm. - Động lực sẽ kích thích khả năng sáng tạo của người lao động,khả năng sáng tạo được bộc lộ nếu con người ở trong trạng thái thoải mái, hứng thú với công việc. - Khi có động lựĐạic, hiệu qu họcả công vi ệkinhc của ngườ itế lao đHuếộng cao hơn, họ cảm thấy hài lòng với kết quả mình đạt được. Khi đó trong bản thân họ sẽ hình thành tính ham học hỏi để làm việc tốt hơn nữa, và đó cũng là lúc họ tự hoàn thiện bản thân mình. 1.4.2 Đối với công ty - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ khai thác được hết năng lực của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, giúp công ty hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất phát triển. - Tạo bầu không khí làm việc tích cực, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty. - Nâng cao trình độ lao động, có tâm huyết với nghề. Từ đó thu hút thêm nhiều nhân tài cho doanh nghiệp. 1.4.3 Đối với xã hội - Khi người lao động có động lực thì năng suất lao động cũng tăng theo làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng lớn. Từ đó kéo theo sự phát triển của nền kinh tế - xã hội. Kinh tế tăng trưởng sẽ đáp ứng nhu cầu sống đa dạng của con người, từ đó người lao động sẽ không đặt nặng vấn đề cơm áo gạo tiền mà chuyên tâm vào làm việc để tạo ra của cải vật chất cho tổ chức cũng như cho xã hội. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 13
  29. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.5 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động 1.5.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã xây dựng mô hình nhu cầu của con người. Ông đưa ra giả thuyết rằng bản thân con người luôn luôn tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 cấp bậc. Những nhu cầu này được thể hiện theo một trật tự phân cấp hình kim tự tháp. Tháp này chỉ ra rằng nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước các nhu cầu cao cấp ở bậc cao hơn. Đại học kinh tế Huế ( Nguồn: Quản trị học – NXB Thống kê ) Hình 1:Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow - Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất của con người bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu cơ bản khác. - Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, không cảm thấy các mối nguy hiểm cận kề gồm an ninh,bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 14
  30. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao bao gồm tình thương, được chấp nhận và sự sẻ chia của tình bạn. - Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm các nhu cầu bên trong con người như tự trọng, tự chủ và các các yếu tố bên ngoài như sự tôn trọng, được khen thưởng, sự thăng tiến, quyền lực và được chú ý. - Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là một trạng thái hạnh phúc, là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow bao gồm nhu cầu muốn trở thành những người tốt hơn, hoàn thiện hơn. Con người ai cũng muốn chứng tỏ giá trị, khả năng của mình, muốn biến những năng lực của mìnhĐại thành hihọcện thực. Vìkinh thế nhà qu ảtến lý cHuếần phải biết tạo ra những cơ hội để giúp người lao động phát triển thế mạnh cá nhân. Những nhu cầu cơ bản và yếu tố tâm lý như tình cảm, sự an toàn, tự trọng thường được đáp ứng đầu tiên. Nhu cầu cơ bản cũng được gọi là những "nhu cầu thiếu hụt" vì nếu con người không đáp ứng được những nhu cầu nàythì người ấy sẽ có xu hướng bù đắp cho sự thiếu hụt đó. Ví dụ như một người thiếu thực phẩm hay nước uống thì họ sẽ không chú trọng nhiều tới nhu cầu về công bằng hay sắc đẹp. Maslow đưa ra quan điểm rằng con người luôn mong muốn và không ngừng cố gắng để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Một khi đáp ứng được các nhu cầu cấp thấp, những nhu cầu cấp cao sẽ là động lực cho những hành vi của con người. Ngược lại những nhu cầu ở cấp thấp hơn không được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh sự bất mãn ở các nhu cầu bậc cao hơn. Nhà quản trị nắm rõ vị trí nhân viên của mình trên kim tự tháp thì sẽ xác định động lực của họ một cách rõ ràng, từ đó có những biện pháp thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đi đến những cấp bậc cao hơn. Ví dụ như việc tạo động lực thúc đẩy cho người lao động đã thỏa mãn bốn nhu cầu dưới cùng sẽ đơn giản hơn việc tạo động lực phát triển cho một người có mức lương tối thiểu và chưa có nơi ở cố định. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 15
  31. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.5.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg Học thuyết hai yếu tố được nhà tâm lý học tên là Frederick Herzberg xây dựng. Với quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?”. Herzberg chia các yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn thành 2 nhóm: Đại học kinh tế Huế Hình 2: Mô hình Herzberg Nhóm 1: bao gồm các nhân tố duy trì công việc như: - Các chính sách và chế độ quản trị của công ty - Sự giám sát công việc - Tiền lương - Các quan hệ con người Nhóm 2: bao gồm các yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực và sự thỏa mãn như: - Sự tiến bộ - Sự thừa nhân thành tích - Bản chất bên trong của công việc SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 16
  32. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Trách nhiệm lao động - Thách thức của công việc Đó là các yếu tố thuộc về công việc và thuộc về nhu cầu của bản thân người lao động. Khi các nhu cầu này được đáp ứng đầy đủ sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Bảng 1:Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên Những nhân tố duy trì Những nhân tố động viên Tác động của những nhân tố Khi đúngĐại họcKhi sai kinh Khitế đúng Huế Khi sai Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Nghề nghiệp Nghề nghiệp Không động viên Tác động tiêu cực Thêm động viên Không bất mãn (Nguồn : Giáo trình hành vi tổ chức ) Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau: - Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn, vì vậy bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. - Để đạt hiệu quả cao trong công tác quản lý nhân viên, nhà quản lý phảinắm chắc và có biện pháp giải quyết đúng dắn đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên quá thiên vị một nhóm nào. Herzberg đưa ra nhân định rằng các yếu tố mang đến sự thỏa mãn công việc là riêng biệt, không liên quan đến các yếu tố gây ra sự bất mãn công việc. Do đó nhà quản lý đưa ra các biện pháp loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công việc nhưng chưa chắc sẽ đem lại động lực làm việc. Những điều đó có tác dụngan ủi người lao động hơn là nâng cao động lực cho họ. Những yếu tố như chính sách và cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp , điều kiện làm việc và lương bổng được cho là các yếu tố điều kiện. Khi những yếu tố đó đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ không bất mãn nhưng họ sẽ SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 17
  33. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn không được thỏa mãn. Nếu nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của mình thì nên chú trọng đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến. Đây là các yếu tố mà mọi người thấy có sự khen thưởng, sự ghi nhân công lao trong công việc. 1.5.3 Lý thuyết và lý thuyết Y của McGregor Douglas McGregor (1957) đã nêu ra hai quan điểm triết học của nhân loại với Thuyết X và thuyết Y – đây là hai quan điểm riêng biệt về con người.Thuyết X - mang tính tiêu cực cơ bản và Thuyết Y - mang tính tích cực cơ bản. Lý thuyếĐạit X: học kinh tế Huế - Con người vốn không thích làm việc và sẽ lẩn tránh nó bất cứ khi nào có thể. - Con người phải bị đe dọa, kiểm soát, chỉ đạo, hoặc cưỡng chế bằng trừng phạt để đạt được các mục tiêu của tổ chức. - Con người thích được chỉ dẫn, luôn lẩn tránh trách nhiệm, có ít hoặc hầu như không có tham vọng. - Con người đặt sự an toàn lên trên tất cả các yếu tố liên quan đến công việc. - Trong tổ chức áp dụng với lý thuyết X, nhiệm vụ của nhà quản lý là kiểm soát và cưỡng chế nhân viên. Lý thuyết Y: - Công việc như là điều tự nhiên, là sự vui chơi và nghỉ ngơi. - Nếu họ đã cam kết với các mục tiêu thì họ sẽ tự điều chỉnh và kiểm soát các hành vi của mình để tạo ra những thành tựu cho họ. - Con người có thể học cách chấp nhận trách nhiệm hoặc đôi khi tìm kiếm trách nhiệm. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 18
  34. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Con người có năng lực sáng tạo và khả năng tưởng tượng phong phú và họ biết vận dụng những năng lực đó để giải quyết các công việc của tổ chức. Trong một tổ chức áp dụng lý thuyết Y, nhiệm vụ của nhà quản lý là đề ra những biện pháp nhằm phát triển năng lực bên trong mỗi nhân viên và giúp họ giải phóng tiềm năng để hoàn thành những mục tiêu chung. Lý thuyết X là quan điểm quản lý truyền thống được hình thành dựa trên việc các công nhân buộc phải lao động trong tình trạng bất mãn. Ngược lại lý thuyết Y lại phát triển dựa trên việc người lao động đang hài lòng hoặc có động lực thúc đẩy. Ngày nay, đa số các tổ chức đĐạiều áp dụ nghọc quan đi ểkinhm sáng su ốttế của lýHuế thuyết Y (cho dù họ có thể chưa áp dụng một cách tốt nhất). Một ông chủ có thể áp dụng lý thuyết X, nhưng một nhà lãnh đạo giỏi lại vận dụng linh hoạt lý thuyết Y vào tổ chức của mình. 1.5.4 Học thuyết ba nhu cầu (McClelland) Học thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực và liên minh. - Nhu cầu thành tích : Người có nhu cầu thành tích là người luôn muốn thực hiện và hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng khả năng của mình, thích chiến thắng khi cạnh tranh và mong muốn nhận được phản hồi về thành quả một cách rõ ràng. - Nhu cầu quyền lực : Người có nhu cầu quyền lực mong muốn mình có tác động tới hành vi và cách ứng xử của người khác, thích người khác làm theo ý mình. - Nhu cầu hòa nhập : Mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện, gần gũi với mọi người xung quanh, thích được người khác yêu quý và chấp nhận. McClelland đã phát hiện thấy rằng những người luôn đạt thành tích cao thường có điều khác biệt ở chỗ họ mong muốn làm mọi thứ tốt hơn. Họ tìm kiếm những cơ hội mà ở đó họ có trách nhiệm cá nhân đối với việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề, họ thích giải quyết một vấn đề có tính thách thức và chấp nhận trách nhiệm cá nhân đối với sự thành bại. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 19
  35. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Áp dụng vào thực tế, một cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp nhưng họ không chắc chắn sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì họ chỉ quan tâm đếnthành tích cá nhân mình mà không quan tâm đến những người khác. Mặt khác, nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Nhà quản lý giỏi là người có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp. 1.5.5 Học thuyếtthúc đẩy sự tăng cường của Skinner Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người, Cụ thể thuyết này nói rằng những Đạihành vi đưhọcợc khen kinhthưởng sẽ cótế xu hưHuếớng được tiếp diễn và ngược lại, những hành vi không được đánh giá tích cựccó xu hướng bị loại bỏ dần. Tuy nhiên điều đó có hiệu quả cao nhất khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởng phạt là ngắn nhất. Học thuyết này cho ta thấy trong một tổ chứcnhà quản lý không nên quá chú ý vào những thiếu sót, sai lầm của nhân viên, thay vào đó cần quan tầm, chú ý đến việc ghi nhận các thành tích của nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho thành tích đó. Nếu bắt buộc phải phê bình thì nhà quản lý phải tế nhị, phê bình mang tính xây dựng, phê bình việc và hạn chế phê bình người. Phê bình nên đi đôi với tán dương, không nên phê bình nhân viên trước mặt tập thể. Vì thế, trong tổ chức, nhà quản lý nên đề ranhững hành vi cụ thể mà họ mong muốn người lao động biểu hiện trong công việc cũng như những hành vi cần hạn chế, loại bỏ và thông báo rộng rãi cho người lao động biết. 1.5.6 Học thuyết mục tiêu của Locke Vào cuối những năm 1960, học thuyết đặt mục tiêu của Locke ra đời, đây là quan điểm quản lý tiến bộ nhất hiện nay đã chỉ ra rằng: Các mục tiêu rõ ràng và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn so với các mục tiêu mơ hồ, dễ dàng. Nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động chính là ý đồ hành động của người lao động hướng tới mục tiêu. Vì vậy, để tạo động lực lao động cần phải khuyến khích người lao SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 20
  36. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn động kết hợp với nhà quản lý lên mục tiêu và mục tiêu càng cụ thể,mang tính thách thức càng tốt. Trong một tổ chức, động viên kiểu “Cố lên” hay “Cố hết sức đi” sẽ ít tạo động lực cho người lao động bằng một mục tiêu cụ thể như “Cố gắng làm đúng ít nhất 80% ”. Mục tiêu có nhiều thách thức thường có động lực thúc đẩy cao hơn so với mục tiêu dễ dàng bởi vì người lao động phải làm nhiều việc để đạt được mục tiêu đó. Vài năm sau, một nghiên cứu khác của Tiến sĩ Gary Latham về tính hiệu quả trong việc thiết lập mục tiêu công việc đã giúp chứng minh học thuyết của Locke. Từ đây, mối liên hệ chính thứĐạic giữa thi họcết lập mụ ckinh tiêu và hiệ utế suất làmHuế việc đã được hình thành. 1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động Dù xét ở phương diện nào thì các học thuyết nói về các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 đặc điểm cơ bản đó là: Đặc điểm cá Tạo động lực Đặc điểm nhân tổ chức Đặc điểm công việc Hình 3 :Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1.6.1 Đặc điểm của cá nhân - Nhu cầu cá nhân : nhu cầu là những đòi hỏi, nguyện vọng của con người xuất phát từ những sinh hoạt trong cuộc sống. Mỗi người có một bậc thang nhu cầu khác nhau từ các nhu cầu bậc thấp như ăn, mặc, ở, đến những nhu cầu bậc cao như học tập,mối quan hệ, giải trí, Chính những nhu cầu tạo ra động lực để họ hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Ở các thời điểm khác nhau thì con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau, muốn thúc đẩy động lực lao động của nhânviên thì nhà quản lý cần phải nắm bắt được hệ thống nhu cầu này. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 21
  37. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Giá trị cá nhân: giá trị cá nhân là trình độ,hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội, là những điều người lao động cảm thấy có ý nghĩa quan trọng đối với bản thân. Tất cả các quyết định và hành vi của con người, thậm chí là cách thức ta đưa ra quyết định đều phụ thuộc vào giá trị cá nhân. Khi người lao động cảm thấy giá trị cá nhân và tổ chức đồng nhất thì họ sẽ có động lực để làm việc. - Quan điểm và thái độ của con người đối với công việc : đây là cách thức người lao động nhìn nhận về công việc của họ. Từ đó nhà quản lý có thể biết được thái độ của nhân viên đối với công việc là yêu thích hay không yêu thích và đề ra những biện pháp làm người lao động có tháiĐại độ tích c ựhọcc hơn nh ằmkinh nâng cao năngtế suHuếất và chất lượng công việc. - Đặc điểm cá nhân : Mỗi cá nhân có những đặc điểm sinh lý khác nhau bao gồm tuổi tác, tính cách, giới tính, tình trạng hôn nhân gia đình, những yếu tố trên đều có tác đến động lực làm việc của cá nhân đó. Vì vậy, nhà quản lý phải nắm rõ những đặc điểm đó để có những phương án tạo động lực phù hợp. - Năng lực cá nhân: năng lực là kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc, khả năng hoàn thành công việc của người lao động. Năng lựcgiúp người lao động tạo động lực hoàn thành công việc nhanh chóng và có kết quả tốt hơn. Tuy nhiên, không phải cá nhân nào cũng có thể hiểu rõ năng lực của bản thân, điều này yêu cầu nhà quản lý phải biết khơi dậy những khả năng trong mỗi người lao động và giúp họ tin tưởng vào năng lực của mình. 1.6.2 Đặc điểm của công việc Một công việc yêu thích, có tính thách thức cao, phù hợp với năng lực sẽ tạo động lực, sự hứng thú, khả năng sáng tạo của người lao động hơn là một công việc nằm ngoài khả năng và công việc lặp đi lặp lại. Ngoài tính chất công việc thì vị trí công việc và tiềm năng phát triển nghề nghiệp cũng là những vấn đề được người lao động quan tâm. Một công việc không được mọi người tôn trọng, khó khăntrong việc phát triển thì rõ ràng rất khó để tạo động lực cho SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 22
  38. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn người lao động. Ngược lại, một công việc hấp dẫn, có cơ hội phát triển cao thì chắc chắn sẽ tác động mạnh mẽ đến động cơ lao động của nhân viên. Do đó, đặc điểm công việc đóng vai trò quan trọng đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải thiết kế công việc mới mẻ hơn, tạo thêm những thách thức mới nhằm mang đến cảm giác hứng thú cho người lao động, giúp họ phát triển hết khả năng của mình khi thực hiện công việc đó. 1.6.3 Đặc điểm tổ chức - Tác phong lãnh đạo: những người trong bộ máy quản lý cũng gây ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làmĐại việc c ủhọca nhân viên. kinh Người qu tếản lý Huếluôn quan tâm, động viên, chia sẽ kinh nghiệm thì chắc chắn sẽ tạo động lực cho nhân viên say mê làm việc hơn là những quản lý độc tài, luôn bắt nhân viên làm theo ý của mình. - Văn hóa tổ chức: một môi trường làm việc lành mạnh, vui vẻ, thân thiện thì sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng thú hơn với công việc. Văn hóa doanh nghiệp giúp gắn kết mọi người lại với nhau, hành động vì mục tiêu chung của tổ chức. - Chính sách quản lý của tổ chức: bao gồm các quy định, chính sách thưởng phạt, thi đua hệ thống chính sách phải xây dựng trên nền tảng công bằng, công khai và rõ ràng. - Đặc điểm công nghệ: Một tổ chức có trang thiết bị hiện đại, tiên tiến sẽ kích thích sự yêu thích, hưng phấn làm việc của nhân viên hơn một tổ chức với trang thiết bị nghèo nàn, lạc hậu. - Môi trường làm việc : bao gồm vị trí, không gian nơi làm việc; vệ sinh nơi làm việc, ánh sáng, bày trí trang thiết bị, Những yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, hiệu quả và tinh thần làm việc của người lao động. Vì vậy nhà quản lý cần tạo một môi trường tốt nhất cho ngườilao động phát huy hết khả năng của mình. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 23
  39. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.7 Các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc của người lao động 1.7.1 Môi trường và điều kiện làm việc - Môi trường làm việc tốt bao gồm: Cơ sở vật chất đầy đủ; trang thiết bị hiện đại; yếu tố thời gian rõ ràng, hợp lý; không gian làm việc (như ánh sáng, nhiệt độ, khói bụi, tiếng ồn ) thoáng đãng, sạch sẽ, không gây sự mất tập trung. Một môi trường làm việc lý tưởng là ở đó, người lao động cảm thấy yên tâm, thoải mái, tập trung tinh thần làm việc đạt năng suất lao động cao, phát huy tối đa khả năng sáng tạo. - Điều kiện tâm lý xã hội: yếu tố này ảnh hưởng đến bầu không khí của một nhóm hay cả doanh nghiệp, hơnĐại thế n ữhọca nó còn táckinhđộng đế n tếviệc phátHuế huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến yếu tố này. Chính vì thế, nhà quản trị cần quan tâm đến tâm trạng, điều kiện sức khỏe của nhân viên, tạo tâm lý làm việc vui vẻ, thoải mái để từ đó nâng cao hiệu quả lao động. 1.7.2 Lương, thưởng và phúc lợi - Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ những người người thuê lao động sau khi họ đã hoàn thành những công việc theo yêu cầu. Tiền lương được ví như một con dao hai lưỡi, một mặt là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng ngược lại nó cũng là một trong những yếu tố gây nên sự trì trệ, bất mãn của người lao động. Tiền lương mà người lao động nhận được phải đảm bảo phản ánh đúng hiệu suất làm việc của người lao động và đáp ứng đầy đủ những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới cố gắng cống hiếnhết năng lực của mình, thúc đẩy được động lực làm việc. Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng có năng lực trả mức lương cao cho người lao động vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng tài chính và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó, muốn tạo động lực cho người lao dộng thông qua tiền lương, nhà quản trị phải nắm chắc mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất làm việc của người lao động. Việc trả SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 24
  40. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn lương phải đảm bảo đúng những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để tránh khiến cho người lao động bất mãn. - Tiền thưởng là một khoản tiền khác làm tăng thêm thu nhập cho lao động để khuyến khích họ phấn đấu làm việc tích cực hơn, kích thích họ làm việc tốt hơn mức tiêu chuẩn đề ra. Khi nhân viên đạt được kết quả cao, nhà quản trị phải biết và có biện pháp khen thưởng nhanh chóng, kịp thời. Để tiến hành khen thưởng nhân viên, nhà quản lý phải chú ý đề ra chính sách khen thưởng rõ ràng như điều kiện thưởng, mức thưởng không được quá cao và cũng không nên quá thấp, các hình thức thưởng đa dạng, để việc khen thưởng không gây sự mĐạiất công b ằhọcng đối vớ i kinhcác nhân viên tế khác. Huế - Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống như bảo hiểm, lương hưu, du lịch, tiền thưởng cho những ngày nghỉ lễ, phương tiện đi lại, Phúc lợi được chia làm hai loại đó là: phúc lợi bắt buộc ( như bảo hiểmy tế, lương hưu, ) và phúc lợi tự nguyện như ( bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động, hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe ) Phúc lợi giúp làm tăng uy tín của doanh nghiệp, góp phần nâng cao đời sống vật chất, khiến người lao động tin tưởng, gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Đặc biệt nó còn làm giảm thiêt các gánh nặng của xã hội về việc chăm lo cho đời sống cá nhân của người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. 1.7.3 Bố trí và sắp xếp công việc Bố trí là sự phân công, sắp đặt lao động vào các vị trí phù hợp, mục đích của việc bố trí công việc là làm phát huy đúng và tối đa năng lực của người lao động. Nếu công việc được phân công đúng người sẽ tạo điều kiện cho người có năng lực ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với sở trường của họ. Tuy nhiên, mỗi người khác nhau sẽ có những sở thích, năng lực khác nhau như người thích công việc chủ động, linh hoạt; người thì thích công việc theo quy củ, nề nếp. Do đó, nhà quản lý cần phải hiểu rõ đặc điểm, đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên để từ đó giao đúng người đúng việc, chỉ cần một yếu tố sai sót thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cả tổ chức. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 25
  41. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.7.4 Sự hứng thú trong công việc Sự hứng thú phụ thuộc vào sự hấp dẫn của công việc, sự hấp dẫn của công việc bao gồm sự phù hợp với sở thích, năng lực của nhân viên; mức độ thử thách công việc đem tới; khả năng sáng tạo của công việc, Sự hứng thú có ảnh hưởng không hề nhỏ đến năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo ra những thách thức trong công việc, đề ra những mục tiêu rõ ràng để người lao động biết nên và phải làm gì. Từ đó chất lượng công việc sẽ đi lên và hơn nữa, người lao động sẽ trung thành lâu dài với doanh nghiệp. 1.7.5Cơ hội thăngĐại tiến và học phát tri ểnkinh nghề nghi tếệp Huế Thăng tiến là quá trình người lao động được thăng cấp lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, điều này có nghĩa các lợi ích vật chất sẽ được tăng lên. Thăng tiến tạo cơ hội cho người lao động phát triển bản thân, nâng cao uy tín, địa vị xã hội và quyền lực của họ. Nếu chính sách thăng tiến của doanh nghiệp công bằng thì nhân viên sẽ có động lực, nỗ lực làm việc để được đề bạt lên vị trí mới; thu hút lao động giỏi đến với doanh nghiệp; ngược lại nếu chính sách thăng tiến thiếu công bằng, không công khai thì thì nhân viên sẽ trở nên uể oải, lười biếng, thậm chí từ bỏ doanh nghiệp. Thăng tiến chính là mục tiêu lớn ’Maslow, đây chính là nhu cầu cấp cao nhất của con người, gọi là nhu cầu “ tự hoàn thiện ”. 1.7.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Mối quan hệ là những yếu tố liên quan đến cách hành xử , thái độ với đồng nghiệp tại nơi làm việc. Người lao động dành phần lớn thời gian có mặt tại nơi làm nên nếu mối quan hệ đồng nghiệp tốt, họ sẽ cảm thấy thoải mái, hứng thú và đó cũng là động lực để họ tích cực làm việc hơn. Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt đẹp sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc trao đổi kinh nghiệm, hỗ trợ nhau trong công việc, sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, đạt kết quả cao. Ngược lại, nếu thường xảy ra mâu thuần , xung đột thì chắc chắn họ sẽ cảm thấy không thoải mái, khó khăn trong giao tiếp và kéo theo chất lượng công việc cũng sụt giảm đáng kể. Đối chiếu vào tháp nhu cầu của Maslow ta thấy yếu tố SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 26
  42. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên chính là “ nhu cầu xã hội ” và là nhân tố duy trì trong học thuyết hai nhân tố của Herzberg. 1.8 Mô hình nghiên cứu 1.8.1 Một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc Tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, đề tài nghiên cứu năm 2010 “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế ” của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, đối tượng nghiên cứu của đề tài này là bộ phận nhân viên kinh doanhĐại vớ i học32 nhân viên kinh điều tra btếằng phiHuếều phỏng vấn. Tác giả đã chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh gồm có: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương bổng và phúc lợi, (3) Cách thức bố trí công việc, (4) Sự hứng thú trong công việc và (5) Triển vọng phát triển. Qua phân tích tác giả đã đánh giá được sự ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và từ đó đề ra những biện pháp làm thúc đây động lực làm việc để nhân viên làm việc hiệu quả. Đây cũng là một nghiên cứu tạo cơ sở cho các nghiên cứu liên quan sau này. Đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Scavi Phong Điền ” ( Trần Thị Thy 2017) . Nghiên cứu đã chỉ ra các 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm: (1) Tiền lương, thưởng, (2) Môi trường và điều kiện làm việc, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Bố trí công việc, (5) Quan hệ với đồng nghiệp và (6) Sự hứng thú trong công việc. Nghiên cứu chỉ sử dụng phương pháp phân tích số liệu điều tra bằng bảng hỏi nhưng phần nào đã làm rõ được vấn đề và mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Một nghiên cứu với đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với nhân viên công ty cổ phần du lịch DMZ ” của tác giả Phan Văn Bằng năm 2016 , Nghiên cứu đã thực hiện các phương pháp phân tích số liệu như kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến. Nghiên cứu đã đề xuất 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: (1) Lương bổng, phúc lợi; SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 27
  43. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn (2) Môi trường làm việc; (3) Bố trí và sắp xếp công việc; (4) Hấp dẫn của bản thân công việc; (5) Đào tạo, thăng tiến; (6) Lãnh đạo. Lương bổng, phúc lợi Môi trường làm việc Động Bố trí và sắp xếp công việc lực làm Hấp dẫn của bản thân công việc việc ĐàoĐại tạo, thăng học tiến kinh tế Huế Lãnh đạo Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu của sinh viên Phan Văn Bằng, K46 QTKD về động lực làm việc 1.8.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Áp dụng thuyết hai yếu tố của Herzberg và ba mô hình nghiên cứu của những đề tài trên, trên cơ sở lý thuyết và tham khảo một số ý kiến của lãnh đạo và nhân viên công ty cổ phần XNK Quảng Bình bằng cách phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên ( 2 nhân viên phòng Kế toán, 3 nhân viên phòng Kinh doanh, 3 nhân viên phòng Nhân sự, 2 nhân viên lái xe) trong công ty để lấy ý kiến. Kết quả cho thấy 7 nhân viên (chiếm 70%) cho rằng lương thưởng và cơ hội thăng tiến là hai yếu tố quan trọng nhất tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. 30% còn lại thì cho rằng sự hứng thú trong công việc là yếu tố quan trọng mang đến cho họ động lực làm việc. Yếu tố môi trường làm việc được các nhân viên văn phòng quan tâm hơn và nhân viên ở bộ phận lái xe. Về yếu tố quan hệ với đồng nghiệp thì tất cả nhân viên được phỏng vấn đều cho rằng mối quan hệ giữa mọi người trong công ty tốt sẽ giúp họ cảm thấy hăng say làm việc hơn. Yếu tố bố trí công việc cũng có tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên, 8 người ( chiếm 80%) hi vọng được bố trí công việc phù hợp với năng lực bản thân. Từ kết quả nghiên cứu ở trên, tác giả đã chọn SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 28
  44. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn lọc, điều chỉnh những biến phù hợp nhất với địa điểm thực tập và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài của mình. Môi trường và điều Mối quan hệ với đồng kiện làm việc nghiệp và cấp trên Động lực Tiền lương, Cơ hội thăng tiến và làm việc thưởng, phúc lợi phát triển Đại học kinh tế Huế Bố trí và sắp xếp Sự hứng thú trong công việc công việc Sơ đồ 3:Mô hình nghiên cứu đề xuất Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này với biến phụ thuộc là ‘‘ động lực chung ” và 6 biến độc lập gồm: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Tiền lương, thưởng, phúc lợi, (3) Bố trí và sắp xếp công việc, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, (5) Cơ hội thăng tiến và phát triển, (6) Sự hứng thú trong công việc. 2 Cơ sở thực tiễn 2.1 Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Việt Nam Việt Nam được biết là một đất nước có nguồn nhân lực dồi dào, cần cù, có khả năng thích ứng và học hỏi nhanh các công nghệ mới. Tuy nhiên, Việt nam đang bước vào nền hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp nước ngoài đã và đang đầu tư vào Việt Nam, những tổ chức này thu hút một lượng lớn nhân tài trong nước. Điều này thách thức các doanh nghiệp Việt Nam trong việc giữ chân và tìm kiếm nhân tài. Một khó khăn nữa vẫn đang tồn tại là các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế, một số ví dụ như: SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 29
  45. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Chính sách lương chưa hoàn thiện, nhiều sai sót, chủ yếu dựa vào bằng cấp và thâm niên mà chưa chú trọng vào hiệu quả công việc và năng suất làm việc. Vì thế nhân viên không có động lực để làm việc tích cực. - Chính sách khen thưởng chưa phong phú, chỉ chú trọng vào khen thưởng bằng vật chất mà ít quan tâm đến đời sống tinh thần. - Quyền tự chủ của người lao động chưa được đề cao, bị hạn chế tham gia ra các quyết định, điều này khiến nhân viên làm việc không có trách nhiệm, làm theo khuôn mẫu, hạn chế tính sáng tạo.Đại học kinh tế Huế Với chính sách tạo động lực còn nhiều thiếu sót như trên, trong tương lai gần các doanh nghiệp Việt Nam chắc chắn sẽ khó tồn tại và đứng vững được. Vì thế, các doanh nghiệp, các nhà quản trị đang ra sức đặt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động lên ưu tiên hàng đầu. 2.2 Thực trạng tình hình phát triển nhân lực tại tỉnh Quảng Bình Qua 8 năm triển khai thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011 – 2020, nguồn nhân lực hiện tại của Tỉnh đã phát triển về mặt số lượng lẫn chất lượng, đội ngũ lao động có tình độ cao và được bố trí ngành nghề hợp lý. Những chỉ tiêu được đưa ra và dần hoàn thiện như: - Đội ngũ nhân lực có phẩm chất, có năng lực, tác phong làm việc chuyên nghiệp, nhanh nhẹn, thích ứng nhanh các tiến bộ khoa học, công nghệ, hội nhập quốc tế. - Phát triển nguồn nhân lực phải song song với phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh, đảm bảo nền kinh tế tăng trưởng bền vững, an sinh xã hội cải thiện. - Nhân lực được bố trí vào ngành nghề phù hợp, đảm bảo số lượng và chất lượng, chú trọng phát triển nhân lực có chất lượng cao về lĩnh vực khoa học – công nghệ. - Phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm, nghĩa vụ của toàn dân, khuyến khích các chương trình, kế hoạch phát triển nhân lực. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 30
  46. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK QUẢNG BÌNH 1.Giới thiệu về Công ty cổ phần XNK Quảng Bình Trải qua gần 30 năm hình thành và phát triển, Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Quảng Bình đã trở thành một thương hiệu có uy tín lớn không chỉ trong nước mà còn cả quốc tế. Từ một doanh nghiệp nhà nước đứng trên bờ vực phá sản đã vươn mình phát triển thành một doanhĐại nghiệp lớhọcn mạnh, vkinhới thế mạnh tế trong Huế lĩnh vực xuất nhập khẩu hàng hóa, Quảng Bình imexco đã tiến hành mở rộng đầu tư sản xuất trong lĩnh vực khoáng sản với mặt hàng chủ lực là quặng titan và đá xây dựng. Tháng 6 năm 2011, Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Quảng Bình hợp tác với tập đoàn Kim Tín – TP Hồ Chí Minh góp vốn xây dựng Nhà máy sản xuất vật liệu hàn, nghiền ziricon siêu mịn và luyện xỉ titan bằng công nghệ Nano. Dự án có tổng mức đầu tư hơn 220 tỷ đồng với quy mô: tuyển tách quặng titan 72.000 tấn/năm; luyện xỉ 30.000 tấn/ năm; nghiền Ziricon siêu mịn 10.000 tấn/ năm, thuốc hàn 7.200 tấn/ năm. Được xem là con chim đầu đàn trong lĩnh vực hoạt động khoáng sản công nghiệp tại tỉnh Quảng Bình, Quảng Bình Imexco đã nhận được nhiều bằng khen, giấy khen và nhiều phần thưởng cao quý kahcs của Chính phủ, Bộ, Ngành. 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tên Công ty: Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Quảng Bình Tên giao dịch quốc tế: QUANG BINH IMPORT EXPORT JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: QUANG BINH IMEXCO Trụ sở chính: Số 90 đường Hữu Nghị, TP. Đồng Hới, Quảng Bình Điện thoại: 0232.3850777 – 3822182 Website: http//www.imexcoqb.com.vn SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 31
  47. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Mã số thuế: 3100127799 Mã số Xuất nhập khẩu: 3100127799 - Giai đoạn thứ nhất: Từ năm 1989 -1991: Công ty được tách ra từ Công ty Xuất nhập khẩu Bình Trị Thiên và hoạt động một cách độc lập, trực thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. - Giai đoạn thứ 2: Đến tháng 4/1991 để mở rộng quy mô hoạt động nhằm tạo điều kiện tốt hơn cho việc thu mua hàng xuất khẩu, Sở Thương mại và Du lịch tỉnh Quảng Bình thành lập Liên hiệp Công ty Xuất nhập khẩu Quảng Bình. - Giai đoạn thứ 3: Tháng 12/1992 Liên hiệp Công ty XNK Quảng Bình đổi lại tên là Công ty Xuất nhập khĐạiẩu Quảng họcBình. Từ kinhđó Công ty titếếp t ụHuếc phát huy những kết quả đạt được khắc phục những khó khăn tồn tại, nên trong những năm 1989 - 1995 được Chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam ký quyết định số 755/KT-CT ngày 22/1/1996 tặng thưởng Huân chương Lao động hạng nhất cho tập thể cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Năm 1993 được Công đoàn Bộ Thương mại tặng cờ thi đua đơn vị xuất sắc. Công ty đã được Bộ Thương mại và Du lịch Quảng Bình, UBND tỉnh Quảng Bình, Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình tặng nhiều bằng khen cho tập thể và cá nhân của Công ty. - Giai đoạn thứ 4: Ngày 03/04/2006, thực hiện quyết định của UBND tỉnh Quảng Bình, Công ty Xuất nhập khẩu Quảng Bình đã đại hội cổ đông và đổi thành tên Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Quảng Bình. 1.2 Nhiệm vụ, chức năng của công ty - Tổ chức hoạt động SXKD đa ngành nghề: Kinh doanh thương mại xuất nhập khẩu và dịch vụ, sản xuất và chế biến hàng nông lâm thuỷ sản xuất khẩu, kinhdoanh xuất nhập khẩu hàng lâm đặc sản, gỗ, song mây; hàng công nghiệp tiêu dùng, bách hoá tổng hợp, máy móc thiết bị, phương tiện giao thông vận tải Trong đó, mặt hàng sản xuất xuất khẩu chính của Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Quảng Bình là khoáng sản. Cụ thể là khai thác vàng cát silic, quặng titan. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 32
  48. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Trực tiếp tổ chức các hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu và dịch vụ xuất nhập khẩu tổng hợp các mặt hàng, nông, lâm, thuỷ hải sản, vật tư máy móc thiết bị, linh kiện, hàng thủ công mỹ nghệ, mộc dân dụng, xe gắn máy, khoáng sản - Tổ chức hoạt động xúc tiến thương mại quảng cáo triển lãm thương mại trong và ngoài nước nhằm phát triển quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp, tìm kiếm đối tác để liên doanh liên kết đầu tư kinh doanh. 1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Đại họcHội đkinhồng cổ đông tế Huế Chủ tịch HĐQT Tổng Giám Đốc Phó Tổng Giám Đốc Phó TGĐ thường trực Phòng Kinh Doanh Phòng Kế Toán Phòng Nhân Chính Công ty Xí Công ty Chi Công ty Công Công ty TNHH nghiệp TNHH nhánh TNHH ty TNHH Kim KTKS khai chế biến khoáng TNHH khai Tín - Sen thác đá Titan sản khai thác đá Quảng Thủy CN II XK Quảng thác đá CN I Bình Thông CN III ( Nguồn từ phòng Tổ chức – Hành chính) Sơ đồ4:Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty CP Xuất nhập khẩu Quảng Bình SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 33
  49. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Chức năng và nhiệm vụ: a, Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý toàn công ty, có quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty. b, Tổng Giám đốc Công ty: là người điều hành toàn bộ hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. c, Phó Tổng giám đốc:được TGĐ Công ty phân công trực tiếp chỉ đạo một số lĩnh vực công tác củaĐại Công ty; học được quy ềkinhn ký kết các tế hợp đHuếồng thuộc lĩnh vực mình phụ trách khi có uỷ quyền (bằng văn bản) của TGĐ; được TTGĐ Công ty uỷ quyền thay mặt TGĐ giải quyết những nội dung công việc liên quan đến các lĩnh vực công tác. d, Phòng Kinh doanh: là phòng tham mưu giúp việc cho giám đốc về công tác, kế hoạch, theo dõi chỉ đạo sản xuất, công tác sửa chữa, quản lý xây dựng, hợp đồng kinh tế. Theo dõi, điều hành việc thực hiện kế hoạch sản xuất toàn Công ty. Tổng hợp và lập kế hoạch về công tác sửa chữa lớn, các công trình cải tạo, nâng cấp. Nghiên cứu, triển khai các hoạt động kinh doanh. e, Phòng Kế toán : là phòng tham mưu giúp cho TGĐ chỉ đạo, quản lý công tác kinh tế tài chính và hạch toán kế toán của Công ty, lập kế hoạch tài chính tín dụng, tham gia trình duyệt và bảo vệ kế hoạch với Công ty.Nghiên cứu, đề xuất và thực hiện các giải pháp huy động vốn. Đảm bảo vốn cho hoạt động sản xuất của Công ty, thanh toán cấp phát vốn cho các đơn vị trong Công ty, tổ chức quản lý và sử dụng các nguồn vốn, các quỹ tiết kiệm có hiệu quả. f, Phòng Nhân chính: là phòng tham mưu giúp TGĐ về công tác tổ chức bộ máy, tổ chức nhân sự, tiền lương, chế độ chính sách, đào tạo, công tác đời sống và y tế toàn Công ty, công tác công đoàn và công tác giải quyết các tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, các chính sách khen thưởng và phúc lợi xã hội.Đề xuất và thực hiện các phương án về tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy, nhân sự bảo đảm thực hiện SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 34
  50. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn nhiệm vụ của Công ty. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ toàn Công ty. 1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần XNK Quảng Bình trong giai đoạn 2015 -2017 Kết quả hoạt động kinh doanh là tổng hợp kết quả của tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong một năm, nó còn là thước đo chất lượng hoạt động kinh doanh và là vấn đề quan trọng quyết định đến sự tồn tại của công ty. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh đóng vai trò rất quan trọng nhằm đánh giá hiệu quả sử dụng vốn của công ty trongĐại năm qua học như thế nào.kinh tế Huế SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 35
  51. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 2:Kết quả hoạt động kinh doanh các năm từ 2015 – 2017 ( ĐVT: triệu đồng) Năm So sánh Đại2015 học kinh2016 tế Huế 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu Số liệu % Số liệu % Số liệu % % % Tổng DT 40.165 100 74.570 100 153.465 100 85,7 105,8 Tổng CP SXKD 38.897 96,8 71.913 96,4 147.502 96,1 84,9 105,1 Tổng LN trước thuế 1.268 3,2 2.657 3,6 5.963 3,9 109,5 124,4 Thuế TNDN 228 0.006 492 0,007 1.191 0.008 115,8 142,1 LN sau thuế TNDN 1.040 2,6 2.165 2,9 4.772 3,1 108,2 120,4 (Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần XNK Quảng Bình) SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 36
  52. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Từ kết quả bảng 2 cho thấy: - Năm 2016 có tổng DT đạt 74.570 triệu đồng, tăng so với năm 2015 ( tổng DT 40.165 triệu đồng) là 34.405 triệu đồng tương ứng với tốc độ tăng 85,7%. Kéo theo đó tổng CP SXKD năm 2016 là 71.913 triệu đồng tăng 33.016 triệu đồng (84,9%) so với năm 2015. Dẫn đến LN tăng, năm 2015 là 1.268 triệu đồng, đến năm 2016 LN trước thuế là 2.657 triệu đồng, tăng so với năm 2015 là 1.389 triệu đồng (109,5%). CP thuế thu nhập năm 2016 là 228 triệu đồng tăng 264 triệu đồng (115,8% ) so với năm 2015. Từ đó LN sau thuế năm 2016 là 1.040 triệu đồng tăng 108,2 % so với năm 2015. - Năm 2017 có tĐạiổng DT đạhọct 153.465 kinhtriệu đồng tăngtế so Huế với năm 2016 là 78.895 triệu đồng (105,8%). Kéo theo đó tổng CP SXKD năm 2017 là 147.502 triệu đồng tăng 75.589 triệu đồng (105,1%) so với năm 2016. Dẫn đến LN tăng năm 2017 LN trước thuế là 5.963 triệu đồng, tăng so với năm 2016 là 3.306 triệu đồng (124,4%). CP thuế thu nhập năm 2017 tăng 699 triệu đồng (142,1%) so với năm 2016. Từ đó LN sau thuế năm 2017 là 4.772 triệu đồng tăng 120,4 % so với năm 2016. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua rất là tốt, đặc biệt năm 2017 có LN sau thuế tăng mạnh. Nguyên nhân của sự tăng này là do trong vài năm gần đây công ty phát triển thêm lĩnh vực sản xuất kinh doanh mang tính chiến lược, đó là khai thác chế biến xuất khẩu khoáng sản, đây là mặt hàng có tiềm năng đem lại lợi nhuận cao và chắc chắn trong tương lai công ty sẽ càng thu về nhiều lợi nhuận và phát triển hơn nữa. 1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Xác định nguồn nhân lực là tài sản quý giá của Công ty, nên sau 5 năm cổ phần hóa, nguồn nhân lực của Công ty ngày càng được củng cố và phát triển, cả về số lượng và chất lượng. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 37
  53. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 3:Tình hình nhân viên công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Quảng Bình giai đoạn 2015 – 2017 (ĐVT: người) Tiêu thức Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh phân chia 2016/2015 2017/2016 SL % SL % SL % % % Tổng lao động 265 100 304 100 347 100 14,7 14,1 1. Phân theo giới tính Nam Đại225 học84,9 kinh234 76,9 tế Huế259 74,6 4,0 6,4 Nữ 40 15,1 70 23,1 88 25,4 75,0 40,0 2. Phân theo chất lượng lao động Trên đại học 6 2,3 9 2,9 12 3,5 50,0 33,3 Đại học 72 27,2 82 27,1 97 26,9 14,0 18,3 Cao đẳng 144 54,3 163 53,6 185 53,3 13,2 13,5 Trung cấp 43 16,2 50 16,4 53 16,3 30,2 6,0 3. Thời gian làm việc Dưới 1 năm 75 28,3 54 17,8 48 13,8 (28,0) (11,1) Từ 1 – 3 năm 55 20,8 51 16,8 54 15,6 (7,3) 5,9 > 3 – 5 năm 58 21,9 76 25 79 22,8 31,0 5,2 > 5 – 7 năm 48 18,1 78 25,7 81 23,3 62,5 3,8 Trên 7 năm 29 10,9 45 14,8 85 24,5 55,2 88,9 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty) -. Về mặt số lượng,qua bảng ta thấy từ năm 2015 – 2017, tổng số lao động của Công ty có sự tăng nhẹ. Năm 2016 tổng số lao động của công ty là 304 người tăng 39 người (14,7 %) so với năm 2015. Năm 2017 có 347 người cũng tăng 14,1 % ( ứng với 43 người) so với năm 2016. - Về giới tính, qua các năm ta thấy số lượng lao động nam và lao động nữ có sự chênh lệch khá lớn và lao động nam chiếm số lượng lớn hơn nữ. Cụ thể như: SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 38
  54. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn + Về lao động nữ: năm 2016 có 70 người tăng 30 người (75 %) so với năm 2015. Năm 2017 có 88 người tăng 28 người (40%) so với năm 2016. + Về lao động nam: Năm 2016 có 234 người tăng 9 người ( 4% ) so với năm 2015. Năm 2017 có 259 người tăng 15 người ( 6,4 %) so với năm 2016. Nguyên nhân của sự chênh lệch là do lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là hoạt động xuất khẩu nên yêu cầu người lao động phải nhanh nhẹn, nhạy bén trong việc tìm kiếm khách hàng, am hiểu về lĩnh vực khoáng sản. Những đặc điểm này phù hợp với lao động nam hơn lao động nữ nên việc công ty có số lao động nam lớn sẽ là một lợi thế trong cạnh tranhĐại với các doanhhọc nghi ệkinhp khác. tế Huế - Về chất lượng lao động: Trình độ lao động đa dạng với nhiều cấp bậc khác nhau từ trung cấp, cao đẳng cho đến đại học và trên đại học. Trong đó lao động cao đẳng chiếm số lượng lớn nhất: Năm 2016 có 163 người tăng 19 người (13,2%) so với năm 2015; Năm 2017 có 185 người tăng 22 người (13,5%) so với năm 2016. Lao động trung cấp không biến động nhiều: năm 2016 có 50 người tăng 13 người (30,2%) so với năm 2015; Năm 2017 có 53 người tăng 3 người (6%) so với năm 2016 và chất lượng lao động đang có xu hướng đi lên đại học và trên đại học. Số lao động đại học năm 2016 là 82 người tăng 10 người (14%) so với năm 2015; năm 2017 có 97 người tăng 15 người (18,3%) so với năm 2016. Điều này cho thấy công ty đã có kế hoạch đào tạo nhân sự đúng đắn để nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn và công ty nên duy trì công tác tìm kiếm người tài để đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lượng lẫn chất lượng. - Về thời gian làm việc: Nhìm chung qua 3 năm số lượng lao động có thâm niên từ 5 -7 năm và trên 7 năm là nhiều nhất, chứng tỏ công ty có được sự trung thành của nhân viên. Về thời gian trên 7 năm, năm 2016 có 45 người tăng 16 người (55,2%) so với năm 2015, năm 2017 có 85 người tăng 40 người (88,9%) so với năm 2016. Lao động có thâm niên dưới 1 năm và từ 1 – 3 năm có sự giảm nhẹ, cụ thể như với lao động dưới 1 năm, năm 2016 có 54 người giảm 21 người (28%) so với năm 2015, năm 2017 có 48 người giảm 6 SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 39
  55. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn người (11,1%) so với năm 2016. Cuối cùng là người có thâm niên từ 3 – 5 năm có tốc độ tăng ít nhất. 2. Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình 2.1 Chế độ lương, thưởng 2.1.1 Tiền lương Tiền lương được coi là công cụ thúc đẩy động lực làm việc hiệu quả nhất nên công ty luôn tìm kiếmĐại những bihọcệp pháp giúpkinh làm tăng tế thu nhHuếập cho nhân viên của mình. Trên cơ sở kết quả của hoạt động kinh doanh và kết quả đánh giá theo KPI - chỉ số đo lường hiệu suất công việc của cá nhân để công ty thực hiện việc trả lương. Cụ thể như tất cả công việc được phân thành 3 nhóm chính: Nhóm 1: công việc tốn nhiều thời gian thực hiện và ảnh hưởng nhiều tới mục tiêu chung. Nhóm 2: công việc tốn ít thời gian thực hiện và ảnh hưởng nhiều tới mục tiêu chung hoặc công việc tốn nhiều thời gian thực hiện và ảnh hưởng ít tới mục tiêu chung. Nhóm 3: công việc tốn ít thời gian thực hiện và ảnh hưởng ít tới mục tiêu chung. Sau đó, trọng số của mỗi nhóm sẽ được tính bằng đơn vị % và dựa trên mức độ đóng góp của chúng. Tiền lương trả cho người lao động 1 tháng 1 lần vào ngày 05 hàng tháng. Ngoài ra, công ty cũng đề ra chính sách nâng lương cụ thể như toàn thể nhân viên trong công ty không phân biệt nhân viên cũ và nhân viên mới đều được tăng lương theo thời gian 2 năm tăng 1 lần tùy theo quy định của pháp luật. 2.1.2 Thưởng Ngoài tiền lương thì công ty cũng đề xuất một số chính sách tiền thưởng nhằm tăng thêm thu nhập, kích thích người lao động phát huy năng lực làm việc.Một năm nhân SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 40
  56. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn viên được hưởng ít nhất 13 tháng lương, ngoài ra còn được hưởng thêm lương theo năng suất, chất lượng và mức độ hoàn thành công việc; thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu theo quý, năm, thưởng sáng kiến; thưởng trong các dịp lễ, tết của Quốc gia và kỷ niệm thành lập công ty. Cụ thể như: - Tiền thưởng lễ: vào các ngày nghỉ lớn theo quy định của nhà nước, căn cứ vào hiệu quả kinh doanh của công ty, mỗi năm sẽ có quyết định mức thưởng lễ khác nhau. - Tiền thưởng tết: Mức thưởng tết tùy thuộc vào tình hình kinh doanh trong năm vừa qua, trên cơ sở mức lương hàng tháng và thâm niên làm việc của người lao động, công ty sẽ thưởng từ 3 – 4 Đạitháng lươngcho học toàn kinh bộ nhân viên tế của Huếcông ty vào dịp tết. 2.2 Chính sách phúc lợi Tất cả cán bộ công nhân viên của công ty đều được tham gia BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ. Ngoài ra công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động sinh hoạt đoàn thể nhằm tạo không khí vui tươi, thân thiện trong tập thể. Mỗi năm công ty tổ chức đi tham quan, du lịch trong và ngoài nước, trang bị đồng phục cho nhân viên, cụ thể như vào năm 2017 toàn bộ nhân viên được công ty tổ chức đi Đài Loan du lịch trong vòng 3 ngày 4 đêm. Bên cạnh đó, công ty còn có một số khoản phúc lợi khác như: - Tặng quà sinh nhật cho nhân viên. - Khi nhân viên trong công ty kết hôn thì tặng 1.000.000 đồng. - Khi người thân của nhân viên công ty mất thì đi viếng 500.000 đồng. - Khi gia đình bị thiên tai bão lũ thì trợ cấp 500.000 đồng. - Những ngày nghỉ được hưởng lương như: 1//1, tết nguyên đán, 10/3 âm lịch , 30/4, 1/5, 2/9, kết hôn. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 41
  57. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.3 Công tác đào tạo và thăng tiến Đào tạo, nâng cao trình độ, phát triển năng lực cho nhân viên là một cuộc đầu tư luôn có lợi, ý thức được điều đó nên công ty cổ phần XNK Quảng Bình rất quan tâm đến việc đào tạo. Mỗi năm công ty đều gửi cán bộ công nhân viên ưu tú đi học tập để nâng cao trình độ, đem lại lợi nhuận lớn cho công ty trong tương lai. Mặt khác, công ty cũng chú trọng đến chính sách thăng tiến cho nhân viên. Cơ sở cho việc thăng tiến trong công việc phụ thuộc vào thái độ của nhân viên trong công việc, chất lượng hoàn thành công việc, trách nhiệm bản thân đối với công việc và thâm niên làm việc. Đây làĐại hành đ ộnghọc hết sứ ckinh quan trọng tếnhằm Huế mục tiêu kích thích nhân viên tạn tâm hơn với công việc, nâng cao hiệu quả kinh doanh và giữ chân người tài, có được sự tin tưởng của nhân viên 2.4 Môi trường làm việc - Về môi trường vật chất, công ty cổ phần XNK Quảng Bình có trụ sở làm việc khang trang, trang thiết bị như máy tính, điều hòa, đèn tiện nghi và đầy đủ; không gian làm việc sáng sủa, thoải mái; môi trường làm việc lành mạnh; tôn trọng cá nhân; phát huy tính đồng đội và sự sáng tạo. - Quy định giờ làm việc: Mỗi tuần làm việc 6 ngày từ thứ 2 đến thứ 7. Buổi sáng : từ 7h30 đến 11h Buổi chiều: từ 13h30 đến 16h30 - Quan hệ con người : Công ty cổ phần XNK Quảng Bình luôn tìm các biện pháp nhằm giúp nhân viên thoải mái chia sẽ kinh nghiệm, không chịu nhiều áp lực từ công việc. Công ty thường xuyên thiết lập lập nhóm nhỏ nhằm nâng cao kỹ năng làm việc nhóm cho nhân viên. Từ đó các thành viên sẽ có mối quan hệ tốt và phát huy được tối đa năng lực làm việc của bản thân. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 42
  58. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Lãnh đạo: Ban lãnh đạo của công ty thường xuyên quan tâm, động viên tinh thần của nhân viên; luôn thực hiện những chính sách khen thưởng công bằng, công khai để tăng sự hứng thú làm việc cho người lao động; luôn là người đi tiên phong, tạo phong trào làm gương cho nhân viên làm theo và học tập. Công ty đặc biệt chú trọng đến hoạt động cứu trợ xã hội, từ thiện, thông qua đó xây dựng tinh thần tương thân tương ái, đùm bọc trong tập thể nhân viên Quang Binh imexco với nhau và với cộng đồng, xã hội. 3. Kết quả nghiênĐại cứu học kinh tế Huế 3.1. Khái quát đặc điểm số liệu nghiên cứu Qua quá trình điều tra 102 nhân viên chính thức tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình, tôi tiến hành phát 102 bảng hỏi và thu về 100 phiếu hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu phân tích cho đề tài nghiên cứu. 3.1.1. Cơ cấu số liệunghiên cứuphân theo giới tính 44% 56% Nam Nữ (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Biểu đồ 1:Cơ cấu số liệu nghiên cứu theo giới tính. Qua biểu đồ ta thấy tỷ lệ giữa nam và nữ không có sự chênh lệch lớn, nhân viên nữ chiếm 44 người ứng với tỷ lệ 44%; nhân viên nam có56 người tương ứng 56%. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 43
  59. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Hoạt động chủ yếu ở công ty là làm văn phòng và kinh doanh xuất khẩu nên phần lớn nhân viên nữ với đặc điểm cẩn thận làm ở bộ phận văn phòng và nhân viên nam chủ yếu là nhân viên kinh doanh và nhân viên tìm kiếm khách hàng. 3.1.2. Cơ cấu số liệunghiên cứuphân theo độ tuổi 45 39 40 35 35 30 25 19 20Đại học kinh tế Huế 15 10 7 5 0 20 - 30 tuổi 30 - 40 tuổi 40 - 50 tuổi Trên 50 tuổi (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Biểu đồ 2:Cơ cấu số liệu nghiên cứu theo độ tuổi. Xét về độ tuổi ta thấy rằng phần lớn lao động trong công ty có tuổi đời tương đối trẻ, thích hợp với đặc điểm của công việc. Lao động có độ tuổi từ 30 – 40 chiếm số lượng lớn nhất với 39 người ( 39%); sau đó là độ tuổi 20 – 30 có 35 người ( tương đương 35%); độ tuổi từ 40 – 50 có 19 người ( 19%) và ít nhất là độ tuổi trên 50 chỉ có 7 người ( 7% ). Với nguồn nhân lực trẻ, công ty cần chú ý hơn về chính sách nhân sự vì những người trẻ thích sự thay đổi, sự mới lạ nên công ty cần đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo và giữ chân nhân viên . SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 44
  60. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 3.1.3. Cơ cấu số liệunghiên cứuphân theo trình độ học vấn 54 60 50 40 27 30 20 10 9 Đại10 học kinh tế Huế 0 Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Biểu đồ3:Cơ cấu số liệu nghiên cứu theo trình độ học vấn. Về trình độ học vấn, người lao động có trình độ đại học có số lượng lớn nhất với 54 người chiếm 54%. Tiếp theo đó là trình độ cao đẳng với 27 người chiếm 27%, trình độ trung cấp có 10 người chiếm 10% gồm nhân viên của bộ phận lái xe, nấu ăn và bảo vệ và ít nhất là trình độ trên đại học với 9 người (9%), đây chủ yếu là bộ phận quản lý của doanh nghiệp. Như vậy, ta thấy chất lượng nguồn nhân lực của công ty tương đối ổn định tuy nhiên để phát triển hơn trong tương lai công ty cần phải duy trì và nâng cao trình độ cho nhân viên bằng các khóa đào tạo ngắn hạn giúp cải thiện chất lượng làm việc, nâng cao hiệu quả kinh doanh. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 45
  61. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 3.1.4. Cơ cấu số liệunghiên cứuphân theo thu nhập hàng tháng 46 50 33 40 30 18 20 3 10 Đại0 học kinh tế Huế Dưới 3 Từ 3 - 4,5 Từ 4,5 - 6,5 Trên 6,5 triệu triệu triệu triệu (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Biểu đồ 4:Cơ cấu số liệu nghiên cứu theo thu nhập. Từ biểu đồ trên ta thấy, số lượng nhân viên có thu nhập hàng tháng từ (3 – 4,5) triệu chiếm tỷ lệ cao nhất 46 người (46%), sau đó là mức ( 4,5 – 6,5) triệu chiếm số lượng khá cao 33 người (33%), trên 6,5 triệu có 18 người ( ứng với 18%) và ít nhất là mức lương dưới 3 triệu chỉ có 3 người. Nhận thấy rằng mức lương của nhân viên tương đối ổn định, thậm chí là cao so với mức thu nhập trung bình chung so với các doanh nghiệp trong vùng. Với mức lương như trên thì nhân viên có thể thoải mái trong trang trải cuộc sống và yên tâm cống hiến hết mình vì mục tiêu chung. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 46
  62. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 3.1.5. Cơ cấu số liệunghiên cứuphân theo thời gian làm việc 30 28 30 23 25 20 14 15 10 5 5 0 < 1 năm từ 1 - 3 từ 3 - 5 từ 5 - 7 trên 7 Đại họcnăm kinhnăm tếnăm Huếnăm (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Biểu đồ 5: Cơ cấu số liệu nghiên cứu theo thời gian làm việc Về thời gian làm việc, đa số nhân viên có độ tuổi tương đối trẻ nên thời gian làm việc từ 1 – 3 năm là lớn nhất với 30 người (30%) và dưới 1 năm có 5 người (5%). Công ty cũng có lượng nhân viên trung thành tương đối lớn với 28 người (28%) có thâm niên trên 7 năm và 23 người (23%) có thâm niên từ 5 – 7 năm. Cuối cùng thâm niên 3- 5 năm có số lượng tương đối nhỏ với 14 người (14%). Nhìn vào số liệu trên ta thấy nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, đây là một dấu hiệu đáng mừng biểu hiện chính sách quản lý nhân sự của công ty tương đối tốt. 3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha lần 1 Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số cronbach’s Alpha dùng để loại bỏ các biến “ rác”, các hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên (bằng 0,6 nếu trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong thời điểm nghiên cứu. Mặt khác, nếu hệ “số Cronbach’s Alpha nếu loại biến” lớn hơn “ Cronbach’s Alpha” thì biến đó cũng sẽ bị loại và tiến hành chạy lại Cronbach’s Alpha. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 47
  63. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Kiểm định Cronbach‘s Alpha đối với các biến độc lập. 3.2.1. Nhóm thang đo môi trường và điều kiện làm việc Bảng 4:Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố môi trường và điều kiện làm việc. Biến quan sát Tương quan Cronbach’s Alpha biến tổng nếu loại biến Cronbach’s Alpha = 0,853 MT1 0.630 0.839 MT2 0.749 0.791 ĐạiMT3 học kinh0.705 tế Huế0.810 MT4 0.698 0.812 (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Từ bảng 5 ta thấy yếu tố môi trường và điều kiện làm việc gồm 4 biến quan sát, cả 4 biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Đồng thời nhóm thang đo độ tin cậy có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,853(> 0,6). Vì vậy các biến của thang đo được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 3.2.2. Nhóm thang đo tiền lương, khen thưởng, phúc lợi Bảng 5:Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố tiền lương, khen thưởng, phúc lợi Biến quan sát Tương quan Cronbach’s Alpha nếu biến tổng loại biến Cronbach’s Alpha = 0,829 TL1 0,687 0,770 TL2 0,701 0,763 TL3 0,679 0,773 TL4 0,560 0,824 (Nguồn: Số liệu điều tra và phân tích trên phần mềm SPSS 20) Yểu tố tiền lương, khen thưởng và phúc lợi gồm 5 biến quan sát, cả 5 biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, đồng thời hệ số Cronbach’s Alpha là 0,817 (> 0,6) nên thang đo đạt yêu cầu, các biến của thang đo được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. Tuy nhiên biến TL5 có hệ số “Cronbach’s Alpha nếu loại biến” là 0,829 lớn hơn SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 48
  64. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Cronbach’s Alpha (0,817) nên loại biến này ra. Tiến hành chạy lại Cronbach’s Alpha với 4 biến còn lại thì được hệ số Cronbach ‘s Alpha là 0,829 ( > 0,6) và có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên thang đo này đật yêu cầu, các biến của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. 3.2.3.Nhóm thang đó bố trí và sắp xếp công việc Bảng 6:Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố bố trí và sắp xếp công việc Biến quan sát Tương quan Cronbach’s Alpha biến tổng nếu loại biến Cronbach’s Alpha = 0,788 BT1Đại học kinh0,570 tế Huế0,751 BT2 0,645 0,712 BT3 0,661 0,702 BT4 0,523 0,776 (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Yếu tố bố trí và sắp xếp công việc gồm 4 biến quan sát, cả 4 biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Đồng thời hệ số Cronbach ‘s Alpha là 0,788 ( > 0,6) nên thang đo này được chấp nhận, các yếu tố của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. 3.2.4 Nhóm thang đo sự hứng thú trong công việc Bảng 7:Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố sự hứng thú trong công việc Biến quan sát Tương quan Cronbach’s Alpha biến tổng nếu loại biến Cronbach’s Alpha = 0,807 SHT1 0,598 0,770 SHT2 0,675 0,732 SHT3 0,652 0,747 SHT4 0,574 0,782 (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Yếu tố sự hứng thú trong công việc gồm 4 biến quan sát, cả 4 biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Đổng thời hệ số Cronbach’s Alpha là 0,807 ( > 0,6) SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 49
  65. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn nên thang đo này đạt yêu cầu, các yếu tố của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. 3.2.5Nhóm thang đo cơ hội thăng tiến và phát triển Bảng 8:Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển Biến quan sát Tương quan Cronbach’s Alpha biến tổng nếu loại biến Cronbach’s Alpha = 0,859 TT1 0,768 0,774 ĐạiTT2 học kinh0,749 tế Huế 0,787 TT3 0,688 0,844 (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển gồm 3 biến quan sát, cả 3 biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Đổng thời hệ số Cronbach’s Alpha là 0,859 ( > 0,6) nên thang đo này đạt yêu cầu, các yếu tố của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. 3.2.6 Nhóm thang đó mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Bảng 9:Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Biến quan sát Tương quan Cronbach’s Alpha biến tổng nếu loại biến Cronbach’s Alpha = 0,771 MQH1 0,473 0,765 MQH2 0,603 0,700 MQH3 0,657 0,670 MQH4 0,562 0,722 (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Từ bảng 10 ta thấy hệ số tương quan biến tổng của các biến trong nhóm nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trênđều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha là 0,771 ( > 0,6) nên thang đo này đảm bảo đạt yêu cầu, các biến của thang đo được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 50
  66. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Kiểm định Cronbach‘s Alpha đối với biến phụ thuộc 3.2.7 Nhóm thang đo động lực chung Bảng 10:Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với yếu tố động lực chung Biến quan sát Tương quan Cronbach’s Alpha biến tổng nếu loại biến Cronbach’s Alpha = 0,779 DLC1 0,580 0,740 DLC2 0,665 0,645 DLC3 0,606 0,713 Đại học kinh(Nguồn: Stếố liệ u Huếphân tích trên phần mềm SPSS 20) Thang đo đánh giá chung về động lực chung của nhân viên tại công ty cổ phần XNK Quảng Bình. Thang đo gồm 3 biến quan sát, cả 3 biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Đổng thời hệ số Cronbach’s Alpha là 0,779 ( > 0,6) nên thang đo này đạt yêu cầu, các yếu tố của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. 3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Theo Hair và cộng sự (1998) phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê, dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu. Mục đích phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát thông qua phương pháp phân tích nhân tố EFA. Bên cạnh đó, phân tích nhân tố khám phá EFA là để xác định mối quan hệ của nhiều biến quan sát được theo dõi và nhằm mục đích khác là rút gọn biến để phục vụ cho phân tích hồi quy. Ngoài ra, sau khi các biến mới được tạo ra từ EFA sẽ thay cho tập hợp biến gốc ban đầu để đưa vào các phân tích tiếp theo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)). SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 51
  67. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 3.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1  Kết quả phân tích nhân tố khám phá với các biến độc lập Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm 6 yếu tố chính và được đo bằng 24 biến quan sát. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, có 1 biến bị loại còn lại 23 biến quan sát phù hợp. Bảng 11:Kiểm định KMO và Bartlett’s Test tổngphương sai tríchcủa các biến độc lập lần 1 KMO 0,759 Kiểm định Bartlett'sĐại họcThố ngkinh kê Chi-bình tế ph ươngHuế 1148,392 Bậc tự do 253 Mức ý nghĩa (Sig) ,000 Tổng phương sai trích 63,736% (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Bảng 12:Hệ số Eigenvalue của nhóm nhân tố lần 1. MT TL SHT BT QH TT Total 7,000 2.316 1.930 1,825 1,588 1,133 Eigenvalues (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Qua kết quả từ bảng 12, tác giả thấy rằng sau khi phân tích nhân tố EFA lần 1 các nhân tố tạo thành 6 nhân tố. Dựa trên cơ sở lý thuyết được thảo luận ở phần I, tác giả rút ra được kết quả như sau: - Hệ số KMO = 0,759 ( >0,5) do đó phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. - Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity với giả thuyết H0: Các biến không tương quan với nhau trong tổng thể H1 : Các biến có tương quan với nhau trong tổng thế SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 52
  68. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê giá trị Sig ≤ 0,05 thì bác bỏ H0 chấp nhậnH1 , tức các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). Kết quả kiểm định Bartlett’s là 1148,392 với giá trị Sig = 0,000 50% ), điều này chứng tỏ 63,736 % biến thiên dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố, do đó phân tích nhân tố là phù hợp. - Giá trị Total Initial Eigenvalues đều lớn hơn 1. - Trong 23 biến quan sát, có 21 biến không bị loại khỏi mô hình (đều có giá trị factor loading lĐạiớn hơn 0,5). học Hệ số kinhFactor Loading tế củHuếa biến SHT1 ( Anh/chị yêu thích công việc hiện tại của mình) có giá trị 0,420 ( <0,5) và BT1 ( Công việc hiện tại được bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn của anh chị) có giá trị 0,426 ( <0,5) nên loại biến SHT1, BT1 ra khỏi mô hình. - Kết quả phân tích EFA lần thứ 1 được trình bày ở phụ lục. Do biến SHT1 và BT1 bị loại khỏi mô hình nên phải tiến hành chạy EFA lần 2. 3.3.2. Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 Bảng 13:Kiểm định KMO và Bartlett’s Test, tổng phương sai trích của các biến độc lập lần 2 KMO 0,744 Kiểm định Bartlett's Thống kê Chi-bình phương 995,253 Bậc tự do 210 Mức ý nghĩa (Sig) .000 Tổng phương sai trích 70,030 % (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Nhìn vào bảng 13 ta thấy rằng sau khi phân tích nhân tố EFA lần 2 các nhân tố tạo thành 6 nhân tố. Dựa trên cơ sở lý thuyết được thảo luận ở phần I, tác giả rút ra được kết quả như sau: - Hệ số KMO = 0,744 do đó phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 53
  69. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Kết quả kiểm định Bartlett’s là 995,253 với giá trị Sig. = 0,00 50%, điều này chứng tỏ 70,03 % biến thiên dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố, do đó phân tích nhân tố là phù hợp. - Trong 21 biến quan sát, có 20 biến không bị loại khỏi mô hình (đều có giá trị factor loading lớn hơn 0,5). Hệ số Factor Loading của biến QH2 ( Đồng nghiệp hay chia sẽ kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc) có giá trị 0,429 ( < 0,5) nên loại biến QH2 ra khỏi mô hình. - Kết quả phân tích EFA lần thứ 2 được trình bày ở phụ lục. Do biến QH2 bị loại khỏi mô hình nênĐại phải tiế nhọc hành ch ạykinh EFA lần 3. tế Huế 3.3.3. Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 3 Bảng 14:Kiểm định KMO và Bartlett’s Test, tổng phương sai trích của các biến độc lập lần 3 KMO 0,753 Kiểm định Bartlett's Thống kê Chi-bình phương 916,302 Bậc tự do 190 Mức ý nghĩa (Sig) .000 Tổng phương sai trích 70,588 % (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Bảng 15:Hệ số Eigenvalue của nhóm nhân tố lần 3 MT TL TT BT SHT QH Total 6,170 2,045 1,800 1,658 1,369 1,076 Eigenvalues (Nguồn: Số liệu phân tích trên phần mềm SPSS 20) Nhìn vào bảng 14 ta thấy rằng sau khi phân tích nhân tố EFA lần 3 các yếu tố tạo thành 6 nhân tố. Dựa trên cơ sở lý thuyết được thảo luận ở phần I, tác giả rút ra được kết quả như sau: - Hệ số KMO = 0,753 do đó phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. - Kết quả kiểm định Bartlett’s là 916,302 với giá trị Sig. = 0,00 < 0,05 cho thấy các biến quan sát tương quan với nhau trong tổng thể. SVTH : Hoàng Thị Kiều Trinh – K48 - QTKD 54