›

Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM - DV Tấn Lập

pdf 83 trang thiennha21 21/04/2022 3550
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM - DV Tấn Lập", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_phan_tich_cac_nhan_to_anh_huong_den_hanh_vi_chia_s.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM - DV Tấn Lập

  1. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đại học kinh tế Huế PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH TM- DV TẤN LẬP Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Yến Nhi ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Lớp: K48 QTKD Niên khóa: 2014 – 2018 Huế, tháng 5 năm 2018 SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi i
  2. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Lời cảm ơn Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, ngoài sự phấn đấu của bản thân, em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ quý báu. Trước Đại tiên em học xin đư ợkinhc gửi lờ itế cả mHuế ơn chân thành đến quý Thầy/Cô trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo tận tình trong suốt những năm học vừa qua và trong kì thực tập giáo trình này. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn Cô giáo – ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt - khoa Quản trị Kinh Doanh trường Đại học Kinh Tế Huế - người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo cho em trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu thực tập giáo trình. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến chị: Hồ Thị Bích Thủy đã tạo điều kiện cho em có cơ hội được thực tập tại công ty, cũng như cung cấp nhiều tài liệu để em có thể hoàn thành tốt đề tài. Một lần nữa chúng em xin trân trọng cảm ơn và xin chúc Thầy/Cô và quý vị luôn dồi dào sức khoẻ và đạt được nhiều thành công trong cuộc sống. Huế, ngày 14 tháng 04 năm 2018 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Yến Nhi SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi ii
  3. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt MỤC LỤC Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Bố cục của nghiên cứu 5 Phần II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6 CHƯƠNG 1: ĐạiTỔNG QUAN học VỀ VkinhẤN ĐỀ NGHIÊN tế Huế CỨU 6 1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 6 1.1.1. Tri thức 6 1.1.1.1. Khái niệm tri thức 6 1.1.1.2. Phân loại tri thức 7 1.1.2. Quản lý tri thức 8 1.1.3. Chia sẻ tri thức 8 1.1.4. Phân loại chia sẻ tri thức 9 1.1.5. Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức 10 1.1.6. Thách thức của chia sẻ tri thức trong tổ chức 11 1.2. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu 12 1.2.1.Tổng quan các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 12 1.2.2. Các nghiên cứu nước ngoài 13 1.2.2.1. Nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2001) 13 1.2.2.2. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) 15 1.2.2.3. Nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013) 16 1.2.2.4. Nghiên cứu của Lin (2007) 18 1.2.3. Các nghiên cứu trong nước 20 1.2.3.1. Nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011) 20 1.2.3.2. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) 21 SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi iii
  4. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt 1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu 22 1.4. Điều chỉnh thang đo 24 2.1. Tổng quan về công ty TNHH TM- DV Tấn Lập 26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Tấn Lập 27 2.1.4. Các mảng hoạt động của công ty Tấn Lập 30 2.1.5. Tài sản nguồn vốn của công ty Tấn Lập 30 2.1.6. Kết quả kinh doanh của công ty Tấn Lập 33 2.2. Thực trạng việc chia sẻ tri thức ở công ty Tấn Lập 35 2.2.1. Thống kêĐại mẫu nghiên học cứu kinh tế Huế 35 2.2.2. Kiểm định thang đo 37 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 38 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập 38 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến phụ thuộc 39 2.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính 40 2.2.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 40 2.2.4.2. Phân tích phương trình hồi quy tuyến tính 42 2.2.4.2.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 42 2.2.4.2.2. Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình 43 2.2.4.2.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 44 2.2.5. Phân tích kết quả nghiên cứu 47 2.2.5.1. Đánh giá về yếu tố lòng tin 47 2.2.5.2. Đánh giá về yếu tố giao tiếp 48 2.2.5.3. Đánh giá về yếu tố lãnh đạo 48 2.2.5.4. Đánh giá về yếu tố khen thưởng 49 2.2.5.5. Đánh giá về sự chia sẻ tri thức 50 3.1. Giải pháp về lòng tin 51 3.2. Giải pháp về giao tiếp 52 3.3. Giải pháp về lãnh đạo 53 3.4. Giải pháp về khen thưởng 54 SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi iv
  5. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55 1. Kết luận 56 2. Kiến nghị 58 Đại học kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi v
  6. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNHH TM- DV: trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ DTBH: doanh thu bán hàng CCDV: cung cấp dịch vụ DTT: doanh thu thuần LNG: lợi nhuận gộp HĐTC: hoạt động tài chính HĐKD: hoạt động kinh doanh LNKT: lợi nhuận kế toán TNDN: thu nhĐạiập doanh nghihọcệp kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi vi
  7. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ HÌNH Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2011) 15 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) 16 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013) 18 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Lin (2007) 19 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương .21 Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) 22 Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất 24 Hình 2.1: Mô hìnhĐại nghiên học cứu sau kinhphân tích tương tế quan Huế 42 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy 44 Hình 2.3: Đồ thị Histogram 45 Hình 2.4: Đồ thị Q-Q plot 46 Hình 2.5: Biểu đồ phân tán Scatterplot 47 BẢNG Bảng 1.1: Thang đo về lòng tin 25 Bảng 1.2: Thang đo về giao tiếp 25 Bảng 1.3: Thang đo về lãnh đạo 25 Bảng 1.4: Thang đo về khen thưởng 25 Bảng 1.5: Thang đo về chia sẽ tri thức 25 Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty TNHH TM và DV Tấn Lập giai đoạn 2015-2017 29 Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty TNHH TM- DV Tấn Lập 31 Bảng 2.3: Tình hình kết quả kinh doanh của công ty TNHH TM- DV Tấn Lập 33 Bảng 2.4: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 35 Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo 37 Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test of Sphericity 38 Bảng 2.7: Phân tích nhân tố với các biến độc lập 39 Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test of Sphericity 39 SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi vii
  8. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Bảng 2.9: Phân tích nhân tố với các biến phụ thuộc 40 Bảng 2.10: Phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình 41 Bảng 2.11: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin-Watson 42 Bảng 2.12: Kết quả kiểm định ANOVA 43 Bảng 2.13: Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter 43 Bảng 2.14: Đánh giá về yếu tố lòng tin 47 Bảng 2.15: Đánh giá về yếu tố giao tiếp 48 Bảng 2.16: Đánh giá về yếu tố lãnh đạo 49 Bảng 2.17: Đánh giá về yếu tố khen thưởng 49 Bảng 2.18: ĐánhĐại giá về shọcự chia sẻ trikinh thức tế Huế 50 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức công ty TNHH TM và DV Tấn Lập 27 SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi viii
  9. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới, khả năng hội nhập vào nền kinh tế thị trường của các tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào những yếu tố khác nhau như sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, khả năng hoạch định chiến lược, tận dụng thời cơ, tối đa hóa chi phí, mở rộng đối tượng khách hàng và sử dụng nguồn lực con người hay nói cách khác là việc tận dụng giá trị tri thức vô hình trong chính tổ chức của mình. Tri thức Đạilà nguồn lựhọcc quan tr ọkinhng cho sự pháttế tri Huếển bền vững của mọi tổ chức. Nó tạo ra một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Để có được lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyển dụng trong đó đòi hỏi các nhân viên phải đáp ứng các yêu cầu khắt khe về tri thức, kinh nghiệm mà còn phải tập trung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo và chia sẻ tri thức. Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức dường như chưa được áp dụng rộng rãi, còn khá mới mẻ và mơ hồ đối với cá nhân lẫn tổ chức. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp trong nước chỉ chú trọng đến những vấn đề lớn như duy trì sản xuất – kinh doanh, cắt giảm chi phí hay duy trì người tài, v.v, còn vấn đề chuyển giao chia sẻ tri thức thì ít được quan tâm. Tuy nhiên, đó không hẳn là một quyết định đúng đắn nhất, vì việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong nội bộ tổ chức có thể giúp ban lãnh đạo công ty giải quyết được những vấn đề khó khăn trong hoạt động kinh doanh, thậm chí còn hơn thế nữa. Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ (TNHH TM- DV) Tấn Lập là tổ chức hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh máy tính- linh kiện, thiết bị giải trí số, thiết bị văn phòng, phục vụ nhiều đối tượng khách hàng khác nhau. Hai đối tượng quan trọng mà công ty luôn hướng đến là các tổ chức kinh doanh và khách hàng cá nhân, đặc biệt với thị trường bán lẻ đang có tiềm năng phát triển rất mạnh, có ảnh hưởng gián tiếp đến hoạt động kinh doanh của công ty. Từ đó cho thấy, muốn thỏa mãn và phục vụ tốt nhất yêu cầu của khách hàng, công ty cần sử dụng nguồn lực tri SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 1
  10. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt thức có hiệu quả và cấp thiết để có thể cạnh tranh hoàn toàn với các đối thủ trong nước nói chung và trong địa bàn thành phố Huế nói riêng. Công ty nhận ra rằng trong quá trình quản lý tri thức, hành vi chia sẻ tri thức là một trong những yếu tố quan trọng giúp công ty thực hiện tốt hơn các chiến lược quản lý tri thức cũng như sự tồn tại trong môi trường cạnh tranh đầy thách thức như hiện nay. Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức tại công ty Tấn Lập diễn ra vẫn còn hạn chế. Đa số tất cả nhân viên đều làm việc nên chia sẻ kinh nghiệm giữa nhân viên với nhau tại công ty không nhiều. Ngoài ra, lãnh đạo công ty rất ít và thiếu những buổi chia sẻ, để những nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực chuyên môn giỏi chia sẻ những kiến thức của mình cho Đạinhững nhân học viên khác. kinh Công ty ctếần khuy Huếến khích, động viên và có chính sách ưu đãi để những nhân viên có kinh nghiệm có động lực để chia sẻ kinh nghiệm của mình. Do đó, đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập” có ý nghĩa thiết thực. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được giải quyết thông qua các mục tiêu sau: Thứ nhất, xác định các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến hành vi chia sẻ tri thức. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp cải thiện các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức để đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức của các nhân viên trong công ty Tấn Lập. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập. Đối tượng khảo sát: Tất cả các nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Do đề tài xuất phát từ thực tiễn, tác giả thực tập tại công ty TNHH TM- DV Tấn Lập nên không gian nghiên cứu là công ty TNHH TM- DV Tấn Lập. Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến năm 2017, số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng 1 tháng từ 1/3/2018 đến 1/4/2018. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 2
  11. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ công ty về tình hình kết quả kinh doanh, tài sản nguồn vốn bằng cách photo, ghi chép lại phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu. 4.2. Phương pháp điều tra Nghiên cĐạiứu này đư họcợc thực hi kinhện qua 2 giai tế đo ạnHuế chính: (1) Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi khảo sát ý kiến khách hàng; (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu. 4.2.1. Nghiên cứu định tính Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết. Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đầu tiên, nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia mà cụ thể ở đây là các nhân viên tại công ty mà tôi thực tập. Vấn đề được đưa ra khảo sát là các ý kiến của nhân viên về những lợi ích mà việc chia sẻ tri thức mang lại cho họ, các yếu tố quyết định nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên. Mục đích của việc điều tra là để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các yếu tố kiểm soát. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. 4.2.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất để tiến hành tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên trong công ty. Kết quả nghiên cứu chính thức dùng để kiểm định lại mô hình lý thuyết. Các bước thực hiện: (1) Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu; (2) Phỏng vấn chính thức: SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 3
  12. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ. 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên trong công ty, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Sau đó mã hóa bằng SPSS phiên bản 20.0. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Được tiến hành dựa trên quy trình: (1) Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS; (2) Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu. Ngoài ra còn kết hợp sử dụng các phương pháp sau để tiến hành phấn tích dữ liệu: Phân tíchĐại thống họckê mô tả kinh tế Huế Sử dụng các công cụ tính toán, thống kê để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu. Phân tích nhân tố Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố. Hệ số KMO (Kaiser – Meyer - Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5, mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett nhỏ hơn hoặc bằng 0,05. Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 4
  13. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Đánh giá thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Vì vậy đối với nghiên cứu này thì hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính Trước hếĐạit, hệ số tương học quan gikinhữa hành vi tế chia sHuếẻ tri thức nói chung với các nhân tố sẽ được xem xét. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) được thực hiện và phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R bình phương điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. Cuối cùng, tác giả thực hiện các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính. Các giả định được kiểm định trong phần này đồ thị phân tán Scatterplot, phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và Q-Q plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance) và hệ số phóng đại (Variance Inflation Factor - VIF). 5. Bố cục của nghiên cứu Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập. Chương 3: Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng hành vi chia sẻ tri thức. Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 5
  14. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Phần II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Tri thức 1.1.1.1. Khái niệm tri thức Tri thức là tiến trình hoạt động của con người để chứng minh niềm tin cá nhân về cái mình cho là “chân lý” (Nonaka và Takeuchi, 1995). Theo Davenportvà Prusak (1998), tri thứcĐại là tập h ợphọc những kinh kinh nghiệm, giátế tr ị,Huế thông tin theo từng hoàn cảnh cụ thể và sự hiểu biết sâu sắc của từng cá nhân để xây dựng mô hình đánh giá và kết hợp với nhau để tạo ra kinh nghiệm mới và thông tin mới. Trong các tổ chức, tri thức không chỉ xuất hiện trong các tài liệu và kho lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong từng thói quen, quá trình làm việc thực tế cùng với các chuẩn mực của tổ chức. Thêm vào đó, tri thức là việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp cùng với những kỹ năng, năng lực, ý tưởng, trực giác, cam kết và động lực của con người. “Tri thức thường bị nhầm lẫn với thông tin nhưng xét về mặt tổng quát, thực chất tri thức và thông tin là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau” (Grey, 2007). Thông tin tập hợp các dữ liệu cho từng mục đích được xác định rõ ràng trong khi tri thức được xem là một quá trình, tổng hợp các động lực, khả năng và chia sẻ sự hiểu biết. Trong thực tế, con người có thể dễ dàng chia sẻ thông tin nhưng hầu như rất khó để chia sẻ tri thức với những người khác. Tri thức được xác định rất rõ là tài sản bên trong của từng cá nhân và được sử dụng để phản ứng khi có vấn đề xảy ra. Nói một cách khác, tri thức là sự tổng hợp thông tin, dữ liệu và kinh nghiệm. Martensson (2000) khẳng định tri thức là nhân tố cơ bản, có thể ứng dụng thành công giúp tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo khác nhau. Nhưng Grey (2007) cho rằng “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 6
  15. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức được xem là nguồn tài nguyên vô tận, không cạn kiệt trong quá trình sử dụng, rất khó sao chép, đánh giá và lựa chọn nhưng mang đến cho người sở hữu nó loại “hàng hóa” độc đáo và duy nhất. Điều đó cho thấy tri thức khác với con người, tiền bạc, máy móc và vật liệu, tri thức rất khó nhân rộng và cũng rất khó để xây dựng các chiến lược thay thế. 1.1.1.2. Phân loại tri thức Tri thức tổ chức Theo Cabrera (2002), tri thức tổ chức ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức và được định nghĩa bởi tổ chức, bao gồm tri thức bên ngoài và tri thức ẩn đi của tất cả nhân viên từ quá khĐạiứ đến hiệ nhọc tại, đượ ckinh xem là chi ếtến lượ cHuế và tài sản không nhìn thấy được của tổ chức. Xem tri thức là nguồn lực, tài nguyên vô giá, các tổ chức đầu tư thời gian và tiền bạc để không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, đạt được năng lực cạnh tranh cốt lõi. Năng lực cạnh tranh phụ thuộc vào mức độ chuyên nghiệp và kỹ năng của tất cả nhân viên trong tổ chức. Để có thể duy trì và xây dựng năng lực cạnh tranh cốt lõi, tổ chức phải xây dựng một chiến lược và hệ thông để phát triển tri thức. Smith và Bollinger (2001) cho rằng tri thức chỉ có thể tích lũy khi nó được chính các nhân viên trong tổ chức chia sẻ cùng nhau và cần xác định rõ cần xây dựng hệ thống giao tiếp hiệu quả để đạt được mục tiêu chia sẻ tri thức, nâng cao tri thức của tổ chức. Tri thức tổ chức bao gồm các đặc tính: Không thể sao chép: nghĩa là tri thức tổ chức là duy nhất. Hiếm có: do phụ thuộc vào kinh nghiệm và tri thức của cán bộ nhân viên trong hiện tại và quá khứ. Có giá trị: dựa vào khả năng gia tăng giá trị trong sản phẩm và đạt được năng lực cạnh tranh chiến lược. Không thể thay thế: do tổng hợp sức mạnh tri thức của tất cả cán bộ nhân viên nhưng không thể nhân rộng. Tri thức cá nhân Tri thức cá nhân là một trong những nguồn tài nguyên của tổ chức và được xây dựng từ chính cá nhân, dù là hiện hữu hay ẩn đi, cũng có thể tăng giá trị vào các sản phẩm, khách hàng và cho chính tổ chức. Quá trình chia sẻ tri thức giữa các cá nhân SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 7
  16. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt không chỉ gia tăng tri thức cho tổ chức mà còn cho chính cá nhân đó. Một cá nhân không có khả năng tương tác với các nhóm làm việc khác nhau hay trong tổ chức thì không thể chia sẻ tri thức (Ipe, 2003). Chia sẻ tri thức cá nhân có thể xảy ra trong nhiều hình thức như đào tạo bên ngoài, giáo dục, các tạp chí, nghiên cứu hay trong các hình thức nhỏ hơn như các cuộc họp trao đổi về công việc trực tiếp. Cá nhân là một phần của tổ chức và tri thức của cá nhân là nguồn lực tri thức quan trọng của tri thức tổ chức. 1.1.2. Quản lý tri thức Quản lý tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức (Choi & Lee, 2002). Để quản lý tri thức hiệu quả, một chu trình quản lý cần được thiếtĐại lập, bao ghọcồm nhiề ukinh bước từ n ắmtế bắ t,Huế cho đến sử dụng tri thức. Kimiz (2005) đã tổng hợp các chu trình quản lý tri thức trước đây và giới thiệu 1 chu trình quản lý tri thức tích hợp gồm 3 bước, là: (1) Nắm bắt và sáng tạo tri thức, (2) Phân phối và chia sẻ tri thức, và (3) Tìm kiếm và sử dụng tri thức. Trong đó bước “Phân phối và chia sẻ tri thức” được cho là quan trọng và khó khăn nhất, vì liên quan nhiều đến vấn đề con người. 1.1.3. Chia sẻ tri thức Khái niệm chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức là quá trình chuyển giao tri thức (đặc biệt là tri thức ẩn) từ người này sang người khác, ở cấp độ cá nhân (trao đổi) hay tập thể (đào tạo, huấn luyện). Đây là một giai đoạn quan trọng của chu trình quản lý tri thức, nó đảm bảo cho sự thành công của quản lý tri thức, vì nhờ nó tri thức ẩn (chiếm phần lớn của nguồn lực tri thức) có thể được nắm bắt và chia sẻ trong toàn công ty và tạo ra sự thông minh tổ chức. Là một thành phần trong hoạt động quản lý tri thức, chia sẻ tri thức liên quan đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với người khác những tri thức đã thu được hoặc tạo ra (Bock, G. W. và cộng sự, 2005). Chia sẻ tri thức được định nghĩa là việc thông tin được cung cấp để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình (Cummings, 2004). Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 8
  17. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhân viên. Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ thông tin có thể là đơn hướng và không được yêu cầu. Chia sẻ tri thức về cơ bản là hành vi làm cho tri thức trở nên có giá trị và sử dụng được đối với mọi thành viên trong tổ chức. Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân là quá trình mà tri thức của một cá nhân được chuyển đổi thành một dạng mà các cá nhân khác có thể hiểu được, tiếp thu và sử dụng. Thuật ngữ “chia sẻ” được sử dụng để ngụ ý rằng quá trình thể hiện tri thức của cá nhân thành dạng mà những người khác có thể sử dụng được có liên quan đến một số hành động có ý thức của các cá nhân sở hữu tri thức. “Chia sẻĐại” cũng có học nghĩa rằ ngkinh người chia tế sẻ khôngHuế từ bỏ quyền sở hữu tri thức, thay vào đó, nó sẽ kết nối việc sở hữu chung tri thức giữa người chia sẻ và người nhận (IPE, 2003). Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên rất quan trọng trong việc xây dựng nguồn lực trí tuệ cho doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc đã trở nên cần thiết cho tổ chức. Von Krough, Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng chia sẻ tri thức còn quan trọng trong việc tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức là một phương tiện quan trọng mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của công ty (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006). 1.1.4. Phân loại chia sẻ tri thức Hooff và Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các cán bộ nhân viên bao gồm Cống hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức của mỗi người) và Thu thập tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ tri thức của mình). Hành vi chia sẻ tri thức hiệu quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu chia sẻ tri thức của mình với những người khác và chờ đợi việc thu nhận những tri thức từ những người khác mang lại. Theo Chaudhry (2005), các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa chia sẻ tri thức chuyên nghiệp để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Bởi khi đó tổ chức sẽ không lệ thuộc vào tri thức của số ít cá nhân SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 9
  18. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt và những thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ rộng rãi. Chia sẻ tri thức liên quan đến việc tri thức đến được với đúng đối tượng ngay khi người đó có nhu cầu. Tổ chức cần tạo ra một nền văn hóa và thiết lập các hành vi cư xử để mỗi người xem việc chia sẻ tri thức như hoạt động hàng ngày. Chia sẻ tri thức trong tổ chức được xem là yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi và mang lại nhiều lợi ích to lớn khác. Hoạt động chia sẻ tri thức của bất kỳ bộ phận nào cũng sẽ tạo ra nhiều cơ hội hơn cho các thành viên trao đổi ý kiến và thúc đẩy hoạt động hợp tác để tối đa hóa hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên và thành công chung của tổ chức. Tổ chức có thể gia tăng những giá trị tiềm năng không ngờ khi các ý tưởng mới được nảy sinh trong quá trìnhĐại chia sẻ tri học thức kinh tế Huế 1.1.5. Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức Gurteen (1999) cho rằng tri thức là sản phẩm vô hình, bao gồm ý tưởng, quá trình, thông tin, ngày càng được chia sẻ trong nền kinh tế toàn cầu theo nhiều hình thức khác nhau và là sản phẩm vô hình của nền kinh tế sản xuất. Hành vi chia sẻ tri thức rất quan trọng do nâng cao khả năng luân chuyển lao động của cán bộ nhân viên. Người lao động sẽ không bao giờ làm duy nhất một công việc trong một đời người. Khi một người rời khỏi tổ chức, tri thức của họ cũng sẽ theo cùng. Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng để tạo ra tri thức mới để nâng cao năng lực cạnh tranh, cho phép tất cả các bên bảo vệ và mở rộng thông tin trong quá trình trao đổi tri thức, mang đến cơ hội để thảo luận việc “biết cái gì” và “biết như thế nào”, giúp tổ chức ngày càng phát triển trong tương lai. Hoạt động truyền tải tri thức từ người này sang người khác giúp gia tăng giá trị trong hoạt động của tổ chức. Nhiều tổ chức có hệ thống mạng nội bộ cho phép cán bộ nhân viên chia sẻ, trao đổi và truy cập tri thức. Nếu không tồn tại nền văn hóa chia sẻ tri thức, lợi ích thu được cho tổ chức và cho từng cá nhân sẽ không cao. Cán bộ nhân viên trong tổ chức có thể cảm thấy các đồng nghiệp không thân thiện dẫn đến sự đề phòng trong việc chia sẻ hoặc đơn giản chỉ là quá phức tạp để tìm được tri thức mình muốn. Khi thái độ dè chừng tồn tại, tổ chức cần quan tâm đến việc tiếp cận thực hiện áp dụng mô hình hành vi trong các cán bộ nhân viên (Mitchell, 2005). SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 10
  19. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Theo Nonaka và Takeuchi (1995), văn hóa chia sẻ tri thức bao gồm việc thu thập và kết hợp các mong muốn, kinh nghiệm chia sẻ, vai trò, tiêu chuẩn xã hội và các chuẩn mực để tạo nên thái độ và hành vi. Ngoài ra, nó cũng hỗ trợ và động viên cán bộ nhân viên chia sẻ tri thức trong các hoạt động tương tác cá nhân và xây dựng mối quan hệ của mình. Con người thích chia sẻ từng phần bởi họ muốn những người khác biết rằng họ đang biết. Đó là mong muốn thích được người khác tôn trọng khi họ được học hỏi từ bạn. Nếu có bất kỳ lý do nào khiến cán bộ nhân viên che giấu tri thức của mình, lý do có thể là môi trường tổ chức, yếu tố cấu trúc hay hệ thống khen thưởng đã ngăn cản sự chia sẻ và hợp tác. 1.1.6. TháchĐại thức họccủa chia skinhẻ tri thức trong tế t ổHuếchức Chia sẻ tri thức là hệ thống giao tiếp hữu ích, là thách thức quan trọng trong lĩnh vực quản lý tri thức vì một số cán bộ nhân viên không thích chia sẻ tri thức với người khác. Một trong những ảnh hưởng quan trọng đến sự thành bại của mục tiêu nâng cao hành vi chia sẻ tri thức là thái độ và cách thức tiếp cận của tất cả cán bộ nhân viên, đó là lý do đằng sau việc hệ thống quản lý tri thức của tổ chức có hiệu quả hay không. Điều này dẫn đến một số vấn đề về hành vi và tâm lý vô cùng phức tạp, cần được xem xét trong tất cả các cán bộ nhân viên của tổ chức trước khi các biện pháp hiệu quả có thể được áp dụng. Skyrme (2008) cho rằng chia sẻ tri thức cần giao tiếp mặt đối mặt và trong nhóm làm việc. Trong một số tổ chức, chia sẻ là sự quan tâm, đến một cách tự nhiên và có rất nhiều câu hỏi tại sao cán bộ nhân viên không chia sẻ tri thức: Con người cảm thấy công việc bị đe dọa nếu họ chia sẻ tất cả những gì họ biết cho đồng nghiệp, giúp đồng nghiệp trở thành con người với rất nhiều tri thức và sự hiểu biết. Điều này dẫn đến hình thành thái độ phòng hờ khi cán bộ nhân viên được yêu cầu hợp tác trong các hoạt động chia sẻ tri thức và tâm lý cho rằng “bạn biết càng nhiều, bạn càng quan trọng.” Một vài người có quan điểm khi họ chia sẻ thông tin họ sẽ nhận được thứ gì đó như sự thăng tiến, khen thưởng, v.v. Có một nỗi sợ hãi quan trọng tồn tại trong con người, là nỗi sợ bị cướp mất công việc và ý tưởng, dẫn đến cảm giác không tin cậy người khác. Về nguyên tắc, tại sao con người phải từ bỏ những gì họ đã gầy dựng SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 11
  20. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt trong nhiều năm bằng kinh nghiệm và sự cố gắng làm việc cho những người chỉ biết nghe và làm theo họ. Hành vi chia sẻ tri thức có thể bị ngăn chặn từ chính quan điểm này. Không nhận giá trị hữu ích từ tri thức của những người khác: Một cá nhân sử dụng tri thức trong một tình huống nhưng họ không biết rằng những người khác cũng có thể gặp những tình huống tương tự tại một nơi khác và một thời điểm khác. Mất niềm tin: Nếu con người chia sẻ kinh nghiệm của họ, liệu những người khác có sử dụng không, có phạm sai lầm không, có đổ lỗi cho người khác và có xác nhận rằng ai là người mang đến những kinh nghiệm đó không. Khi bất kỳ thông tin được trao đổi và được người khác sử dụng, người sở hữu ý tưởng ban đầu đó có thể sẽ phải chịu trách nhiệĐạim nếu có họcbất kỳ sai sótkinh xảy ra. tế Huế Mất thời gian: sự mất thời gian là lý do chính ngăn cản chia sẻ tri thức trong tổ chức. Áp lực phải hoàn thành công việc đúng hạn, năng suất tối ưu với nguyên tắc chung là bạn biết càng nhiều, bạn càng phải làm thêm nhiều việc. Hầu hết mọi người đều cho rằng chia sẻ tri thức như là một sự ép buộc, lãng phí thời gian, giảm hiệu suất làm việc và ảnh hưởng đến lịch làm việc của người chia sẻ. Với công việc hàng ngày phải đối mặt với thời hạn và báo cáo với cấp trên, con người rất miễn cưỡng khi phải dành thời gian để giải thích cho ai đó bất kỳ điều gì. Thông tin và tri thức tuyệt mật: Không phải tất cả tri thức và thông tin có thể chia sẻ chung trong tổ chức và xã hội. Trong tổ chức, có rất nhiều thông tin bí mật tuyệt đối không thể chia sẻ. Tuyệt mật thông tin và tri thức được xem là hoạt động bảo vệ giá trị. Chỉ có vài cá nhân biết những thông tin và tri thức tuyệt mật này để bảo vệ tổ chức và đất nước. 1.2.Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu 1.2.1. Tổng quan các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Tại Việt Nam, các tác giả nghiên cứu về vấn đề chia sẻ tri thức vẫn chưa nhiều. trong nghiên cứu “Yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện” của Phạm Ngọc Thúy, Trần Thị Lam Phương- Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh đã xác định bảy nhóm nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức bao gồm: tin tưởng vào đồng nghiệp, tự tin vào tri thức cá nhân, ý muốn tạo dựng quan SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 12
  21. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt hệ, thái độ đối với chia sẻ tri thức, kiểm soát hành vi đối với chia sẻ tri thức, ảnh hưởng đồng nghiệp, ảnh hưởng lãnh đạo. Một nghiên cứu khác “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin” của ThS. Nguyễn Phan Như Ngọc – GV Khoa Kinh Tế - ĐH Sư Phạm Kỹ Thuật TP HCM đã xác định sáu nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức như sau: tầm nhìn và mục tiêu, niềm tin giữa mọi người trong công ty, mối quan hệ xã hội, tập quyền, hành chính hóa, hệ thống khen thưởng dựa trên hiệu quả công việc. Ngoài việc nghiên cứu các tài liệu trong nước thì tôi còn tham khảo một số tài liệu của nước ngoài. Nhìn chung các nghiên cứu đã công bố đều chỉ ra rõ tầm quan trọng và ảnh hưĐạiởng củ ahọc các nhân kinh tố đến hành tế vi chiaHuế sẻ tri thức. Các nhân tố ảnh hưởng được nghiên cứu nhiều nhất là nhân tố lòng tin, lãnh đạo, giao tiếp. Tuy nhiên mỗi nghiên cứu có một phạm vi và cơ sở nghiên cứu khác nhau nhưng đều nêu ra được những ảnh hưởng rõ ràng và giải pháp để nâng cao hành vi chia sẻ tri thức và đó cũng là vấn đề mà tôi quan tâm, đề ra để nghiên cứu. 1.2.2. Các nghiên cứu nước ngoài 1.2.2.1. Nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2001) Theo nghiên cứu “Organizational Culture and Knowledge Sharing: Empirical Evidence from Service Organizations” của Zahidul và các cộng sự (2011) về mối quan hệ giữa các yếu tố của văn hóa tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức tại các tổ chức dịch vụ của Banglades. Mô hình nghiên cứu Zahidul và các cộng sự (2011) khi phỏng vấn các cán bộ nhân viên, đặc biệt là phỏng vấn các vị trí cấp quản lý như Giám đốc điều hành, quản lý cấp cao, quản lý tầm trung và quản lý nhóm, những người quan trọng trong việc quyết định hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức. Bảng câu hỏi được phát đến 129 cán bộ nhân viên tại tất cả 7 ngân hàng của Bangladesh. Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ tích cực giữa Lòng tin, Giao tiếp với đồng nghiệp và Lãnh đạo đến với Hành vi chia sẻ tri thức được chấp nhận. Hệ thống khen thưởng không có mối quan hệ tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Lượng tri thức đang được truyền tải một cách tự nhiên nhất giữa các cán bộ nhân viên và từ cán bộ nhân viên vào dữ liệu tri thức của tổ chức hoàn toàn phụ thuộc vào SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 13
  22. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt mức độ tin tưởng lẫn nhau của các cán bộ nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu này tập trung vào các công ty viễn thông, ngân hàng, tổ chức phi chính phủ nên quản lý bậc trung luôn có tầm ảnh hưởng đến các cán bộ nhân viên của mình trong việc chia sẻ thông tin về các dự án liên quan thông qua các buổi hội thảo, họp nhóm và Công nghệ thông tin. Từ đó đã hình thành nền văn hóa đặc thù riêng của tổ chức nơi mọi người có thể thoải mái và tin tưởng nhau để chia sẻ những tri thức mình có. Trong giai đoạn toàn cầu hóa của nền kinh tế, thông qua hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin, thông tin có thể đi từ nơi này đến nơi khác chỉ trong vài giây, vì vậy, các tổ chức lĩnh vực dịch vụ nếu không kịp thời chia sẻ thông tin về khách hàng, đối thủ cạnh tranhĐại và thị trư ờhọcng sẽ không kinh thể nào ttếồn tạ i.Huế Vì thế, giao tiếp giữa các cán bộ nhân viên chính là khía cạnh quan trọng thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức. Các tổ chức hoạt động đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ phải tạo ra một môi trường thảo luận cởi mở và tranh luận tích cực để tạo động lực cho các cán bộ nhân viên ở bất kỳ cấp độ nào cũng có thể tự do đưa ra ý kiến và quan điểm của riêng họ. Vai trò thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức của các nhà lãnh đạo ở tất cả các cấp quản lý đã thể hiện rõ trong việc họ cho phép tri thức được chia sẻ trong nội bộ và bên ngoài như thế nào. Các nhà quản lý đóng vai trò hình mẫu trong việc xây dựng mô hình và cách thức chia sẻ tri thức như một nền văn hóa. Tuy nhiên, nghiên cứu đã không tìm thấy mối quan hệ giữa nhân tố Hệ thống khen thưởng và hành vi chia sẻ tri thức. Lý do có thể trong các tổ chức dịch vụ, bất chấp việc có được khen thưởng hay không, phần lớn các cán bộ nhân viên không có động lực chia sẻ tri thức do sợ mất đi vai trò quan trọng của mình trong tổ chức hoặc nỗi sợ bị người khác thay thế vị trí của mình. Đặc biệt, họ hoàn toàn không tin tưởng đồng nghiệp nếu đó là các thông tin tuyệt mật vì nỗi sợ đồng nghiệp sẽ tìm cách hãm hại mình. Mặt khác, các tổ chức không thể bỏ qua việc xây dựng hệ thống khen thưởng hoàn chỉnh (phù hợp với nhu cầu và nhận thức của cán bộ nhân viên trong tổ chức) để truyền cảm hứng chia sẻ tri thức đến từng cán bộ nhân viên để đạt được mục tiêu chung. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 14
  23. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Lòng tin Giao tiếp với đồng nghiệp Hành vi chia sẻ tri thức Lãnh đạo Hệ thống khen thưởng Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2011) (Nguồn: Zahidul và các cộng sự (2011)) 1.2.2.2. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) Radwan Đại Kharabsheh học và cộng kinh sự đã vận tế dụng Huế mô hình nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009) để xem xét các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty dược ở Jordan. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên làm việc trong các công ty dược ở Jordan: Định hướng học hỏi, Văn hóa tổ chức, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Sự tin tưởng và Hệ thống khen thưởng. Trong đó, định hướng học hỏi đề cập đến sự phát triển của những tri thức và góc nhìn mới, đồng thời nhà lãnh đạo sử dụng chúng để gây tác động lên hành vi của nhân viên và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; Văn hóa tổ chức là nguyên tắc được quy định rõ ràng hoặc bất thành văn, niềm tin, thực tiễn hàng ngày định hình những nguyện vọng và hành vi của thành viên trong tổ chức; Truyền thông là sự luân chuyển thông tin và hiểu biết từ người này sang người khác, việc sử dụng hiệu quả truyền thông sẽ giúp doanh nghiệp phát huy sức mạnh đoàn kết, thống nhất, không tạo điều kiện cho những thông tin sai lệch lan truyền trong nội bộ doanh nghiệp; Hệ Định hướng học hỏi Văn hóa tổ chức Truyền thông Hệ thống công nghệ thông tin Sự tin tưởng Hành vi chia sẻ tri thức là những thiết bị máy móc, kỹ thuật hiện đại giúp thúc đẩy việc luân chuyển tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức và vượt qua các ranh giới địa lý; Sự tin tưởng là sự kỳ vọng phát sinh trong một cộng đồng về những hành vi đều đặn, chân thật và hợp tác dựa trên những nguyên tắc nhất định; các thành viên trong tổ chức tin tưởng lẫn nhau sẽ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức; Hệ thống khen SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 15
  24. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt thưởng là các chế độ ưu đãi, chính sách khen thưởng của tổ chức dành cho các cá nhân và tập thể có thành tích tốt trong công việc; hệ thống khen thưởng công bằng, khách quan sẽ thúc đẩy nhân viên tìm tòi thêm những tri thức mới; nhân viên sẽ sẵn sàng chia sẻ tri thức nhiều hơn nếu phần thưởng được gia tăng. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 110 nhân viên làm việc trong 12 công ty dược tại Jordan sẵn sàng tham gia cuộc khảo sát. Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy yếu tố Truyền thông có ảnh hưởng quan trọng nhất đến hành vi chia sẻ tri thức, kế đến là Định hướng học hỏi và Hệ thống công nghệ thông tin; còn Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức và Sự tin tưởng ảnh hưởng không có ý nghĩa đến hành vi chia sẻ tri thức. Đại học kinh tế Huế Định hướng học hỏi Văn hóa tổ chức Truyền thông Hành vi chia sẻ tri thức Hệ thống công nghệ thông tin Sự tin tưởng H\ệ thống khen thưởng. Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) (Nguồn: Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)) 1.2.2.3. Nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013) Nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013),“Factors Influencing Knowledge Sharing Behavior among employees of public sevices in Malaysia”đã xây dựng mô hình các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Theo đề xuất của tác giả, các nhân tố về nhân khẩu học của nhân viên (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, nơi làm việc, nhiệm kỳ công tác) cũng là nhân tố quan trọng tác động đến chia sẻ tri thức và truyền tải tri thức trong nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất các nhân tố khác tác động đến chia sẻ tri thức đó là văn hóa tổ chức (bao gồm niềm tin, SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 16
  25. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt sự học hỏi, động lực), hỗ trợ của đồng nghiệp, hệ thống khen thưởng (bao gồm hiện vật và tinh thần), công nghệ thông tin và sự gắn kết. Kết quả của nghiên cứu cho thấy, ngoại trừ yếu tố về nhân khẩu học, các nhân tố còn lại đều đóng vai trò quan trọng tác động đến chia sẻ tri thức. Đầu tiên, nhân tố “Học hỏi” được xem là cơ hội mở rộng giúp các tổ chức có thể phát triển vì mang đến sự giao tiếp trong chính tổ chức (dưới hình thức chính thức hoặc không chính thức), do đó, nhân tố này cần được quan sát trong tổ chức (Ismail và Yusof, 2009). Điều đó cho thấy rằng việc thúc đẩy học hỏi trong tổ chức trong nền văn hóa chia sẻ tri thức sẽ hỗ trợ rất lớn trong việc truyền tải tri thức. Nhân tố Đại“Đổi mớ i”học được xem kinh là nhiệm vụtếquan Huế trọng cho các nhà quản lý trong việc chia sẻ tri thức để đa dạng hóa văn hóa của tổ chức. Điều này cho phép các nhà quản lý dễ dàng xây dựng chương trình dành cho tất cả nhân viên dựa vào các đặc tính thói quen để duy trì được sự quan tâm nhất định để đáp ứng mục tiêu chung là chia sẻ tri thức (Ju và các cộng sự,2006). Các chiến lược quản lý tri thức để đổi mới chủ yếu dựa vào các thủ tục hành chính, do đó, cần quan tâm đến vấn đề về tiền, kỹ thuật, môi trường làm việc, sự cải tiến trong hiệu suất làm việc, kế hoạch phát triển, phản hồi, các chương trình ngoại khóa và sự thỏa mãn trong công việc. Nhân tố “Hỗ trợ đồng nghiệp” cũng đã được Wei và các cộng sự (2012) đồng ý trong nghiên cứu về sự tương tác tồn tại giữa các nhân viên với nhau có thể sẽ là khía cạnh tích cực tác động đến chia sẻ tri thức.Tuy nhiên, điều quan trọng cần phải quan sát và thúc đẩy suy nghĩ của nhân viên để họ hình thành thái độ chia sẻ một cách tự nguyện và tư duy tích cực khi xem chia sẻ tri thức là một văn hóa của tổ chức. Bởi khi nhân viên xem đồng nghiệp là đồng đội, họ sẽ cùng giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ cũng như xem việc chia sẻ tri thức là niềm vui (Ju và các cộng sự,2006). Nhân tố “Gắn kết” cũng đóng vai trò quan trọng khi sự cống hiến của người lao động cho tổ chức chính là vấn đề cốt lõi để hình thành chia sẻ tri thức trong lực lượng lao động (Hassan và AL-Hakim, 2011). Trong quá trình thực hiện việc chia sẻ tri thức, cần tạo ra sự gắn kết cao và khả năng thu hút người khác thúc đẩy chia sẻ tri thức. Nếu mức độ gắn kết cao, có nghĩa người lao động sẽ có nhu cầu làm việc lâu dài và chuyên nghiệp trong tổ chức. Khi đó, việc chia sẻ tri thức trong tổ chức sẽ dễ dàng và thành SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 17
  26. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt công hơn do lực lượng lao động có trình độ tri thức cao cam kết sẽ không rời bỏ tổ chức. Ngoài ra, họ dự kiến sẽ mang đến hiệu quả làm việc rất cao cùng những nỗ lực vững chắc của mình để chia sẻ tri thức với tổ chức (Hislop, 2002). Như vậy, cam kết được xem là một khía cạnh quan trọng trong việc xem xét đến hành vi chia sẻ tri thức. Các nhân tố đề tài nghiên cứu đã chỉ ra tác động tích cực của hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ tại Malaysia đến với việc quản lý tri thức có hiệu quả và thật sự là công cụ tích cực giúp các tổ chức thành công. Tuy nhiên, các tổ chức cũng đối mặt với hành vi của nhân viên trong quá trình chia sẻ tri thức. Vì vậy, tổ chức luôn phải xem xét đến các yếu tố này trong quá trình chia sẻ tri thức. Nhân khẩu hĐạiọc của nhân học viên kinh tế Huế Văn hóa tổ chức Hỗ trợ đồng nghiệp Chia sẻ tri thức Hệ thống khen thưởng Công nghệ thông tin Sự gắn kết Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013) (Nguồn: Mansor và Kenny (2013)) 1.2.2.4. Nghiên cứu của Lin (2007) Theo nghiên cứu của Lin (2007) về “Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study” tại 172 người, tác giả tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố “Thích thú khi được giúp đỡ người khác” và “Tự hiệu quả tri thức” có mối quan hệ đến việc nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức dù trong điều kiện bị áp lực, sự cạnh tranh và tự tin của nhân viên cũng tác động đến việc chia sẻ tri thức. Điều đó có nghĩa khi nhân viên tự tin với khả năng chia sẻ những tri thức hữu ích cho tổ chức sẽ có tác động mạnh mẽ hơn trong việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 18
  27. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Nhân tố “Ủng hộ của quản lý cấp cao” trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức cũng sẽ ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên. Do đó, các nhà quản lý nên nhận ra rằng phần thưởng của tổ chức chỉ có giá trị tạm thời trong thời gian ngắn. để thúc đẩy các hoạt động chia sẻ tri thức, ngoài việc tác động đến nhân viên thông qua các khoản khen thưởng, các nhà quản lý cần tạo ra một môi trường tương tác thuận lợi cho nhân viên. Hầu hết nhân viên đều đồng ý các công cụ của “Công nghệ thông tin” giúp họ rất nhiều trong việc nhận tri thức nhưng nhân tố không tác động hoàn toàn đến việc chia sẻ tri thức. Điều này có thể lý giải do tổ chức có xu hướng chọn sử dụng tri thức cho mục đích cá nhânĐại hơn là họcxây dựng kinhnguồn tài nguyên tế choHuế tổ chức và tri thức không đơn giản có thể sử dụng Internet hoặc mạng nội bộ để truyền tải. Đầu tư duy nhất vào công nghệ thông tin là chưa đủ để tạo thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức bởi công nghệ thông tin có thể cung cấp quyền truy cập tri thức nhưng không đồng nghĩa với việc sử dụng hay tiếp cận tri thức. Một cách khác, chia sẻ tri thức liên quan đến tương tác giữa con người và xã hội, không chỉ đơn giản là sử dụng công nghệ thông tin. Do nghiên cứu tập trung vào các học thuyết liên quan đến chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức nên đã bỏ qua các nhân tố khác như môi trường giao tiếp, gắn kết của nhân viên, mức độ học hỏi, niềm tin tác động đến chia sẻ tri thức. Thích thú khi được giúp người khác Tự hiệu quả tri thức Hỗ trợ của quản lý cấp cao Hành vi chia sẻ tri thức Khen thưởng Công nghệ thông tin Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Lin (2007) (Nguồn: Lin (2007)) SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 19
  28. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt 1.2.3.Các nghiên cứu trong nước 1.2.3.1. Nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011) Các tác giả nghiên cứu yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện, tiếp cận bằng Thuyết hành vi hoạch định và mô hình được bổ sung các tiền tố của Thái độ đối với chia sẻ tri thức là Tin tưởng vào đồng nghiệp, Tự tin vào tri thức cá nhân, Ý muốn tạo dựng mối quan hệ để xem xét ảnh hưởng của chúng đến Thái độ đối với chia sẻ tri thức của các bác sĩ trong bệnh viện. Nghiên cĐạiứu đã xác họcđịnh đượ ckinh mức tác đ ộngtế củ aHuế các yếu tố lên hành vi chia sẻ tri thức của các bác sĩ tại các bệnh viện. Thái độ đối với việc chia sẻ tri thức có tác động mạnh nhất, kế đến là kiểm soát hành vi và cuối cùng là yếu tố chuẩn chủ quan. Tuy nhiên khi xét các yếu tố này theo hai nhóm nam và nữ thì có sự khác biệt, kết quả nghiên cứu này cho thấy nhóm nam không bị tác động bởi yếu tố chuẩn chủ quan, còn nhóm nữ thì có. Để tăng cường việc chia sẻ tri thức giữa các bác sĩ thì các nhà quản lý bệnh viện cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các bác sĩ nhằm tạo điều kiện thuận lợi để các bác sĩ trong bệnh viện có thể chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp. Đối với hai nhóm bác sĩ nam và nữ có sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi. Do đó, các nhà quản lý bệnh viện cũng cần quan tâm đến sự Thích thú khi được giúp đỡ người khác Tự hiệu quả tri thức Ủng hộ của quản lý cấp cao Chia sẻ tri thức khác biệt này để quản lý nguồn tài sản tri thức hiệu quả hơn, nhằm tạo lợi thế cạnh tranh cho bệnh viện trong bối cảnh nam và nữ bác sĩ hầu như tương đương. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 20
  29. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Tin tưởng vào đồng nghiệp Tự tin vào tri thức cá nhân Thái độ đối với chia sẻ tri thức Ý muốn tạo dựng quan hệ Chia sẻ tri thức Kiểm soát hành vi Đại học kinhchia sẻ tritế thứ cHuế Chuẩn chủ quan về chia sẻ tri thức: Đồng nghiệp Lãnh đạo Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011) (Nguồn: Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011)) 1.2.3.2. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 422 giảng viên của 6 trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa vào lý thuyết: Trao đổi xã hội (Homans 1958; Blau 1964); Nhận thức xã hội (Bandura 1989); Phát triển nhận thức (Piaget 1965); Kiến tạo xã hội (Jonassen & ctg 1995) và các nghiên cứu trước. Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học gồm 5 thành phần xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần như sau: hệ thống khen thưởng; văn hoá tổ chức; công nghệ thông tin; sự tin tưởng và định hướng học hỏi. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 21
  30. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Hệ thống khen thưởng Sự tin tưởng Văn hóa tổ chức Sự tương hỗ lẫn nhau Chia sẻ tri thức Định hướng học hỏi Công nghĐạiệ thông tinhọc kinh tế Huế Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) (Nguồn: Bùi Thị Thanh (2014)) 1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu Do thị trường tài chính luôn có nhiều biến động liên tục, nhân viên trong công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin và tri thức mới để không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, phải luôn học hỏi, cập nhật thông tin để tránh bị lạc hậu hay đào thải. Bên cạnh đó, nhân viên trong công ty cần có tinh thần làm việc nhóm tốt và hiệu quả, luôn phối hợp, hỗ trợ cùng nhau để chia sẻ thông tin, tri thức với mục tiêu duy nhất là giúp công ty hoạt động tốt, giúp bản thân hoàn thành tốt công việc và tạo đà thăng tiến cho bản thân. Trên cơ sở đặc thù công việc nhân viên trong công ty, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây đã được đề cập, tác giả tập trung vào việc xác định các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức tại các ngân hàng. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị với biến phụ thuộc: Hành vi chia sẻ tri thức và năm biến độc lập bao gồm Lòng tin, Giao tiếp, Lãnh đạo và Khen thưởng. Sự tin tưởng là sự kỳ vọng tích cực về tính chính trực, khả năng, sự trung thực, và thiện chí của một người đối với năng lực của những đồng nghiệp khác trong tổ chức. Sự tin tưởng đóng một vai trò quan trọng trong những mối quan hệ xã hội, hơn là trong các giao dịch kinh tế (Bartol và Srivastava, 2002). Do đó, sự tin tưởng sẽ tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức, vì sự tự nguyện chia sẻ tri thức của một người cho người SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 22
  31. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt khác là sự trao đổi mang tính xã hội.Niềm tin càng cao, chúng ta càng dễ dàng chấp nhận tri thức từ đồng nghiệp mang lại vì chúng ta tin tưởng rằng tri thức đó có lợi cho bản thân chúng ta (Ching, 2003). Từ đó, tác giả xây dựng giả thuyết đầu tiên của nghiên cứu: Giả thuyết H1: Lòng tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Giao tiếp giữa các đồng nghiệp trong tổ chức là nền tảng cơ bản trong việc khích lệ hành vi chia sẻ tri thức (Smith và Rupp, 2002). Tổ chức khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức và tri thức hội nhập vào tổ chức một cách tự nhiên để thúc đẩy cuộc thảo luận cởi mở, tranh luận nhiệt tình và mang đến cho cá nhân dù ở vị trí nào cũng tự do đưa ra ý kiến Đạivà quan đihọcểm của bkinhản thân về nhitếều vHuếấn đề khác nhau. (Davenport và Prusak, 1998). Thông qua các hoạt động thực tiễn như vậy, cá nhân có thể thu thập thông tin, dữ liệu từ nhiều nhóm khác nhau, đánh giá ý kiến, quan điểm của mình để chuyển đổi dữ liệu và thông tin để tạo ra tri thức mới cho bản thân. Từ lý thuyết và các dẫn chứng vể ảnh hưởng tích cực giữa giao tiếp cán bộ nhân viên và hành vi chia sẻ tri thức, tác giả đề xuất giả thuyết thứ hai: Giả thuyết H2: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Lãnh đạo bao gồm các cá nhân ở các cấp độ cao nhất của công ty, có trách nhiệm quản lý và chịu trách nhiệm với những quyết định của mình trong các hoạt động chung của công ty. Trong quá trình xây dựng những giá trị của công ty dựa trên định hướng tri thức tổ chức đang hướng đến, nhà lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến cán bộ nhân viên bằng cách tạo ra và gìn giữ những giá trị và niềm tin tích cực với tri thức của tổ chức (Lin, 2007). Theo Yu và Kim (2004), sự ủng hộ và quan tâm của các quản lý cấp cao sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ của cán bộ nhân viên với quản lý tri thức và có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ nhân viên với hành vi chia sẻ tri thức. Có thể dự đoán rằng sự quan tâm của lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hành vi chia sẻ tri thức của người lao động. Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết thứ ba: Giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực hành vi chia sẻ tri thức. Khen thưởng, bao gồm tiền và các ưu đãi khác nhau của tổ chức là trung tâm của động lực của một cá nhân để theo đuổi và hoàn thành các mục tiêu trong công việc. Trong bối cảnh của việc chia sẻ tri thức, khen thưởng có mối quan hệ "mật thiết, gắn SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 23
  32. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt bó chặt chẽ và ràng buộc với lòng tự ái và nghề nghiệp của cán bộ nhân viên.” (Davenport và các cộng sự, 1998). Mức độ cao hay thấp của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức hoàn toàn phụ thuộc vào việc cán bộ nhân viên mong đợi phần thưởng mà họ nhận được là nhiều hay ít như phần thưởng về tài chính, thăng tiến, cơ hội trao dồi kiến thức Tuy nhiên, việc khen thưởng xem như yếu tố kích thích hành vi chia sẻ tri thức cũng mang lại nhiều rủi ro khi cán bộ nhân viên quá xem trọng phần thưởng hơn là tri thức họ nhận được. Từ những giải thích trên, tác giả cho rằng có sự tồn tại giữa khen thưởng với hành vi chia sẻ tri thức, vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết thứ tư: Giả thuyết H4: Khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Mô hình Đạinghiên c ứuhọc kinh tế Huế Lòng tin Giao tiếp Lãnh đạo Chia sẻ tri thức Khen thưởng Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.4. Điều chỉnh thang đo Việc hình thành thang đo được kế thừa từ những nghiên cứu trước của Zahidul và các cộng sự (2011). Trong đó yếu tố Lòng tin (3 biến quan sát), Giao tiếp (3 biến quan sát), Lãnh đạo (3 biến quan sát), Khen thưởng (3 biến quan sát), Chia sẻ tri thức (3 biến quan sát). Để bảo đảm giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi với nhà quản lý và 3 nhân viên của công ty Tấn Lập. Sau đó thang đo được hiệu chỉnh và bổ sung cho từ ngữ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Thang đo Likert năm mức độ là thang đo phổ biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu tương tự để đo lường giá trị các biến số quan sát, do tính chất đơn giản và được áp dụng trong đề tài này, từ mức độ 1: “Rất không đồng ý” đến mức độ 5: “Rất đồng ý”. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập gồm các biến quan sát được thể hiện trong bảng 1.1 đến 1.5 như sau: SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 24
  33. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt THANG ĐO KÝ HIỆU Đồng nghiệp luôn giữ lời hứa với tôi. TR1 Đồng nghiệp thường tham khảo ý kiến của tôi trong công việc. TR2 Đồng nghiệp tin tưởng vào kiến thức chuyên môn của tôi. TR3 Bảng 1.1: Thang đo về lòng tin THANG ĐO KÝ HIỆU Tôi có mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp. CM1 Tôi thường trao đổi với đồng nghiệp về công việc. CM2 Tôi dành nhiều thời gian hợp tác với đồng nghiệp trong công việc. CM3 Đại họcBảng 1. 2kinh: Thang đo tế về giao Huế tiếp THANG ĐO KÝ HIỆU Lãnh đạo nghĩ rằng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp là có ích. LS1 Lãnh đạo cho rằng chia sẻ tri thức góp phần mang lại lợi nhuận LS2 cho công ty. Lãnh đạo cung cấp hầu hết các nguồn thông tin để nhân viên có LS3 thể chia sẻ tri thức. Bảng 1.3: Thang đo về lãnh đạo THANG ĐO KÝ HIỆU Công ty khuyến khích chia sẻ tri thức với đồng nghiệp. RS1 Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp sẽ được tiền thưởng nhiều hơn. RS2 Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp sẽ được tôn vinh, đánh giá cao từ RS3 nhà quản lý. Bảng 1.4: Thang đo về khen thưởng THANG ĐO KÝ HIỆU Tôi sẵn sàng chia sẻ sự hiểu biết của mình với đồng nghiệp. KS1 Tôi sẵn sàng chia sẻ thông tin của mình với đồng nghiệp. KS2 Tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp. KS3 Bảng 1.5: Thang đo về chia sẽ tri thức SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 25
  34. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt CHƯƠNG 2: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH TM- DV TẤN LẬP 2.1. Tổng quan về công ty TNHH TM- DV Tấn Lập 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tấn Lập Tên viết tắt: Tan Lap., Ltd Đại diện theo pháp luật: Ông Hồ Lập Giám đốcĐại Điều hành: họcBà Bùi kinhThị Phương tếThảo Huế Mã số thuế: 3300362983 Địa chỉ: 90 Nguyễn Huệ, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế Ngày cấp giấy phép: 19/01/2004 Ngày hoạt động: 01/03/2004 Điện thoại: 0543827125 Email: : tanlapltd@yahoo.com Website: : www.tanlap.com Công ty TNHH TM- DV Tấn Lập là công ty chuyên cung cấp máy tính- linh kiện, thiết bị giải trí số, thiết bị văn phòng. Công ty được đưa vào hoạt động ngày 1/3/2004 với số vốn là 2,9 tỷ VNĐ. Từ khi thành lập đến nay, công ty TNHH TM- DV Tấn Lập luôn hoạt động trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, chính vì thế mà công ty đã không ngừng vươn lên và mở rộng quy mô hoạt động của mình, đồng thời công ty đã từng bước tháo gỡ, khắc phục được một số khó khăn và khẳng định vị thế của mình trên thị trường tỉnh Thừa Thiên Huế. Tập thể lãnh đạo và cán bộ công nhân viên công ty đã không ngừng nổ lực và chủ động trong sản xuất kinh doanh các mặt hàng theo yêu cầu thị trường, nâng cao chất lượng sản phẩm và triệt để giảm chi phí , từ đó tạo ra uy thế cạnh tranh với các đơn vị khác. Tấn Lập có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi mà mọi cá nhân có thể phát huy tối đa sức sáng tạo để thành đạt. Là ngôi nhà chung thực sự cho mọi cán bộ nhân viên trong công ty bằng việc cùng nhau chia sẻ quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 26
  35. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt vụ một cách công bằng và minh bạch nhất. Công ty TNHH TM- DV Tấn Lập là doanh nghiệp có đủ tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, có con dấu riêng, có chức năng và nhiệm vụ như sau: Chức năng: Là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực thương mại do đó Công ty TNHH TM- DV Tấn Lập có chức năng chính là mua bán hàng hóa, dịch vụ. Công ty thực hiện theo phương châm “Thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng, đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ đã cung cấp”. Nhiệm vụ: Cung cấp các sản phẩm mà công ty phân phối đến với quý khách hàng., tiếp tục đầu tư để mở rộng thị trường kinh doanh nhằm duy trì và phát triển công ty, tổ chứĐạic bồi dư ỡhọcng, nâng kinhcao trình đ ộ,tế chuyên Huế môn và nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên trong công ty, chấp hành đầy đủ các chính sách pháp luật và làm đầy đủ nhiệm vụ đối với các khoản phải nộp ngân sách Nhà nước, sử dụng hợp lý bảo toàn và phát triển nguồn vốn của công ty, đồng thời thực hiện tốt chế độ trả lương và nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho các thành viên trong công ty. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Tấn Lập Trong những năm qua, công ty TNHH TM- DV Tấn Lập đã không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý công ty. Giám đốc Phó giám đốc Phòng Phòng Phòng Phòng Nhân sự Kinh doanh Kế toán Kỹ thuật Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức công ty TNHH TM và DV Tấn Lập (Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH TM- DV Tấn Lập) SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 27
  36. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận: Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất trong công ty, điều hành hoạt động kinh doanh, đề ra các chủ trương chính sách, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty. Phó giám đốc: Tham mưu, giúp việc cho giám đốc và chủ động giải quyết những vấn đề được giám đốc ủy nhiệm, chịu trách nhiệm về phần việc được phân công. Phòng nhân sự: Tham mưu cho giám đốc về việc quản lý các hoạt động công tác tổ chức bộ máyĐại và cán bhọcộ, quản lýkinh lao động, đitếều hànhHuế nhân sự, tiền lương, công tác thi đua khen thưởng và kỷ luật. Phòng kinh doanh: Tham mưu cho giám đốc trong việc lập kế hoạch định hướng hoạt động kinh doanh của toàn bộ công ty. Phối hợp các phòng chức năng để tham mưu quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Tìm hiểu và nắm bắt nhu cầu thị trường để đề xuất những biện pháp phù hợp với tùng giai đoạn phát triển của công ty. Phòng kế toán: Tham mưu cho giám đốc trong công tác kế toán, tài chính như hoạt động huy động vốn, sử dụng vốn đúng mục đích và có hiệu quả. Lập các báo cáo tài chính hàng năm, kê khai và quyết toán thuế. Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm trong công tác kỹ thuật, bảo hành, sữa chữa các thiết bị điện tử, tin học, văn phòng SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 28
  37. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt 2.1.3. Lực lượng lao động của công ty Tấn Lập Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty TNHH TM và DV Tấn Lập giai đoạn 2015-2017 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu SL SL SL % % % +/- +/- (người) (người) (người) % % (người) (người) Tổng số 33 100 28 100 38 100 -5 -16 10 33.33 lao động 1.Phân theo giới tính Đại học kinh tế Huế Nam 18 54,55 13 46,43 22 57,89 -5 -27,78 9 69,23 Nữ 15 45,45 15 53,57 16 42,11 0 0 1 6,67 2.Phân theo trình độ Đại học và 10 30,30 8 28,57 12 31,58 -2 -20 4 50 cao đẳng Trung cấp 18 54,55 15 53,57 19 50 -3 -16,67 4 26,7 Lao động 5 15,15 5 17,86 7 18,42 0 0 2 40 phổ thông (Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH TM- DV Tấn Lập) Qua bảng 2.1 ta có thể thấy rằng số lao động của công ty luôn có sự biến động theo nhiều chiều hướng. Năm 2016 so với năm 2015 lao động giảm đi 5 người tương ứng giảm 16%. Bước sang năm 2017 số lao động lại thêm 10 người so với năm 2016 tương ứng tăng 33,33%, cụ thể như sau: Phân giới tính: Xét theo tổng số, lao động nam giảm cùng chiều nhưng lao động nữ thì vẫn giữ nguyên. Qua bảng số liệu ta thấy năm 2015 số lao động nam trong công ty 18 người chiếm 54,55%. Sang năm 2016, số lao động nam giảm 5 người nên lao động nam còn 13 người chiếm 46,43%. Năm 2017 lao động nam lại tăng lên 9 người và chiếm 57,89% trong tổng số. Cũng như lao động nam, số lượng lao động nữ cũng biến động nhưng không hề lớn. Năm 2016 so với năm 2015 vẫn giữ nguyên nhưng SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 29
  38. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt sang năm 2017 lại tăng 6,67%. Nguyên nhân dẫn đến những biến động này là do năm 2016 doanh nghiệp gặp khó khăn trong vấn đề tài chính, nên đã cắt giảm nhân viên để giảm bớt chi phí lương. Nhưng sang năm 2017, để cạnh tranh với đối thủ và gia tăng doanh thu nên doanh nghiệp đã tuyển thêm lao động. Dù có biến động, nhưng số lượng lao động nam đa số là lớn hơn lao động nữ, điều này phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Lao động nam thích hợp hơn với công việc lắp đặt, bảo hành, sửa chửa, vận chuyển Phân theo trình độ: Từ bảng phân tích cho thấy, lao động trong công ty có năng lực ở mức độ trung cấp chiếm đa số, ở trình độ đại học và cao đẳng có biến động nhưng chỉ vớiĐại một số lư họcợng nhỏ, laokinh động ph ổtếthông Huế chỉ chiếm phần nhỏ. Năm 2017 so với năm 2016 lao động có trình độ đại học tăng 50 %, lao động trình độ trung cấp tăng 26,7%, lao động phổ thông tăng 2 người tương ứng tăng 40%. Nhìn chung đây là một dấu hiệu tốt trong việc sử dụng lao động tại công ty. Vì thực tế, trong hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TM- DV Tấn Lập tập trung tuyển dụng những người có kinh nghiệm và năng lực làm việc cao để thực hiện tốt công tác bán hàng và sửa chữa thiết lập các thiết bị điện tử. Như vậy ta có thể thấy rằng lao động trong công ty tăng lên, cơ cấu lao động tương đối phù hợp. Điều này chứng minh công ty đang ngày càng mở rộng quy mô phát triển và tạo công ăn việc làm cho nhiều lao động. 2.1.4. Các mảng hoạt động của công ty Tấn Lập Các mảng hoạt động chính của công ty Tấn Lập là: Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trong các cửa hàng chuyên doanh. Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông. Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác: Mua, bán các thiết bị tin học, văn phòng. Bán lẻ thiết bị nghe nhìn trong các cửa hàng chuyên doanh 2.1.5. Tài sản nguồn vốn của công ty Tấn Lập Để một doanh nghiệp hình thành, tồn tại và phát triển thì điều quan trọng hàng đầu đó chính là nguồn vốn kinh doanh. Nguồn vốn của một công ty thể hiện khả năng SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 30
  39. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt và tiềm lực tài chính. Sử dụng nguồn vốn để đầu tư tài sản, thuê lao động v.v. Sự luân chuyển của nguồn vốn như thế nào, được tạo lập từ đâu, cách sử dụng vốn như thế nào để thu lợi nhuận là vấn đề rất quan trọng trong một doanh nghiệp. Công ty TNHH TM- DV Tấn Lập được thành lập trong hoàn cảnh kinh tế đang khó khăn, nhưng nhờ uy tín chất lượng đã tạo dựng niềm tin cho khách hàng và dần trở thành một công ty thương mại hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh máy tính - linh kiện, thiết bị giải trí số, thiết bị văn phòng tại Huế. Để hiểu rõ hơn nguồn lực công ty, nên đề tài chỉ đánh giá tình hình tài sản nguồn vốn chủ yếu về mặt giá trị mà không đi sâu đánh giá tỷ trọng của các khoản mục, hơn nữa vì đặc điểm của công ty thương mại thường có tài sĐạiản ngắn hhọcạn chiếm phkinhần lớn trong tế tổng Huế tài sản của doanh nghiệp. Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty TNHH TM- DV Tấn Lập So sánh Năm Năm Năm 2016/2015 2017/2016 2015 2016 2017 Chỉ tiêu +/- +/- (triệu (triệu (triệu (triệu % (triệu % đồng) đồng) đồng) đồng) đồng) A. Tài sản 6.950 7.856 8.868 906 13,04 1.012 12,88 1.Tài sản ngắn hạn 6.579 7.540 8.582 961 14,61 1.042 13,82 -Tiền, tương đương tiền 463 320 716 -143 -30,89 396 123,75 -Khoản phải thu 495 671 630 176 35,56 -41 -6,11 -Hàng tồn kho 5.621 6.549 7.236 928 16,51 687 10,49 2.Tài sản dài hạn 371 316 286 -55 -14,82 -30 -9,49 -Tài sản cố định 371 316 286 -55 -14,82 -30 -9,49 B.Nguồn vốn 6.950 7.856 8.868 906 13,04 1.012 12,88 1.Nợ phải trả 3.672 4.514 5.421 842 22,93 907 20,09 2.Vốn chủ sở hữu 3.278 3.342 3.447 64 1,95 105 3,14 (Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH TM- DV Tấn Lập) Qua bảng 2.2 ta có thể thấy, từ năm 2015 tới năm 2017 giá trị tổng tài sản và nguồn vốn tăng dần qua các năm. Cho thấy rằng quy mô của doanh nghiệp ngày càng được mở rộng. Cụ thể như sau: SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 31
  40. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Tổng tài sản năm 2016 tăng hơn so với năm 2015 là 906 triệu đồng, tương ứng tăng 13,04%. Tài sản của công ty năm 2017 so với năm 2016 tăng 1.012 triệu đồng, tương ứng tăng 12,88%. Trong đó, nguyên nhân là do sự tăng lên của tài sản ngắn hạn và sự giảm nhẹ của tài sản dài hạn. Tài sản ngắn hạn năm 2016 là 7.540 triệu đồng tăng so với năm 2015 là 961 triệu đồng tương ứng tăng 14,61% và sang 2017 tài sản ngắn hạn đạt giá trị 8.582 triệu đồng tăng 13,82% so với năm 2016. Để đạt được sự gia tăng này có thể kể đến sự gia tăng đột biến của khoản tiền và tương đương tiền năm 2017 so với năm 2016 với mức tăng là 396 triệu tương ứng tăng 123,75%. Bên cạnh đó là sự tăng lên của lượng hàng tồn kho liên tục qua ba năm với mức tăng lần lượt là 16,51% và 10,Đại49% (năm học 2016/2015 kinh tăng: 16, tế51%, Huế năm 2017/2016 tăng: 10,49%). Hàng tồn kho của doanh nghiệp chủ yếu là hàng hóa doanh nghiệp mua về để bán lại, công ty tăng thêm lượng hàng tồn kho đảm bảo cho tình trạng cháy kho không diễn ra. Tuy nhiên, khoản phải thu khách hàng đang có xu hướng giảm trong khi lượng tiền và tương đương tiền lại gia tăng điều này có thể doanh nghiệp đang cắt giảm bán chịu. Tài sản dài hạn năm 2016 giảm so với năm 2015 giảm 14,82%, sang năm 2017 giảm tiếp 9,49%. Nguyên nhân chủ yếu là do giá trị hao mòn hàng năm đều tăng thêm, mặc dù công ty không có sắm thêm các thiết bị để phục vụ hoạt động kinh doanh. Đây cũng là một điều đặc trưng trong các công ty thương mại buôn bán hàng hóa. Nguồn vốn của công ty cũng tăng lên với lượng tương ứng tổng tài sản. Nguồn vốn tăng lên nguyên nhân là do cả nợ phải trả và vốn chủ sở hữu đều tăng dần qua các năm. Nợ phải trả năm 2016 so với năm 2015 tăng tới 22,93%, sang năm 2017 tăng tiếp 20,09%. Điều này cho thấy công ty luôn sử dụng nguồn vốn vay, tuy nhiên chỉ sử dụng nợ ngắn hạn. Việc sử dụng nợ ngắn hạn giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí lãi vay, doanh nghiệp cần sử dụng vốn vay hợp lý để tránh trường hợp mất khả năng thanh toán xảy ra. Giá trị vốn chủ sở hữu của công ty không có quá nhiều biến động, năm 2016 so với năm 2015 vốn chủ sở hữu của công ty chỉ tăng 64 triệu đồng tương ứng tăng 1,95%, sang năm 2017 vốn chủ sở hữu đạt giá trị 3.447 triệu đồng tương ứng tăng 3,14%. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 32
  41. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt 2.1.6. Kết quả kinh doanh của công ty Tấn Lập Phân tích giá trị của các khoản mục trong bảng cân đối kế toán chỉ cho chúng ta thấy được thông tin doanh nghiệp tại một thời điểm về doanh nghiệp đang sở hữu tài sản gì, hình thành từ nguồn nào và quy mô hoạt động của công ty. Nhưng không cho ta biết được việc sử dụng tài sản, nguồn vốn có đạt hiểu quả hay không và doanh nghiệp đạt được những thành quả như thế nào, doanh thu ở các lĩnh vực, tình hình chi phí biến đổi ra sao. Vậy nên chúng ta cần phân tích báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để biết được khả năng, năng lực của công ty. Sau đây chúng ta tiến hành phân tích báo cáo kết quả kinh doanh của công ty TNHH TM và DV Tấn Lập để thấy rõ hơn năng lực của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây. Bảng 2.3: TìnhĐại hình kếthọc quả kinh kinh doanh của tế công Huế ty TNHH TM- DV Tấn Lập So sánh Năm Năm Năm 2016/2015 2017/2016 2015 2016 2017 Chỉ tiêu +/- +/- (triệu (triệu (triệu (triệu % (triệu % đồng) đồng) đồng) đồng) đồng) 1.DTBH và CCDV 46.500 43.138 50.181 -3.362 -7,23 7.043 16,33 2.Các khoản giảm trừ DT 3.DTT về BH và CCDV 46.500 43.138 50.181 -3.362 -7,23 7.043 16,33 4.Gía vốn hàng bán 44.518 41.407 47.872 -3.111 -6,99 6.465 15,61 5.LNG về BH và CCDV 1.982 1.731 2.309 -251 -12,66 578 33,39 6.Doanh thu HĐTC 2 2 3 0 0 1 50 7.Chi phí tài chính 537 446 425 -91 -16,95 -21 -4,71 Trong đó chi phí lãi vay 537 446 425 -91 -16,95 -21 -4,71 8.Chi phí quản lý kinh doanh 1.444 1.375 1.823 -69 -4,78 448 32,59 9. Lợi nhuận thuần từHĐKD 3 -106 64 -109 -3633,33 170 -160,38 10.Thu nhập khác 177 208 235 31 17,51 27 12,99 11.Chi phí khác 2 2 12.Lợi nhuận khác 177 208 233 31 17,51 25 12,02 13.Tổng LNKT trước thuế 180 102 297 -78 -43,33 195 191,18 14.Chi phí thuế TNDN 44 23 67 -21 -47,73 44 191,30 15.LNKT sau TNDN 136 79 230 -57 -41,91 151 191,14 (Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH TM- DV Tấn Lập) SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 33
  42. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Trong 3 năm gần đây, nhìn chung trong hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TM- DV Tấn Lập luôn mang lại lợi nhuận. Tuy nhiên, lợi nhuận biến động một cách rõ ràng. Cụ thể, chúng ta đi sâu phân tích các khoản doanh thu và chi phí trong hoạt động kinh doanh của công ty. Doanh thu thuần từ bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2016 giảm so với năm 2015 là 3.362 triệu đồng tương ứng giảm 7,23%. Nhưng bước sang năm 2017, khoản mục doanh thu này tăng một cách đáng kể, tăng 7.043 triệu đồng so với năm 2016 tương ứng tăng 16,33%. Đây là một dấu hiệu không tốt về tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Qua tìm hiểu thông tin và từ thuyết minh báo cáo tài chính của công ty cho thấy nguyênĐại nhân làmhọc cho doanh kinh thu bán tế hàng Huế và cung cấp dịch vụ của doanh nghiệp giảm là do sự biến động lớn của nền kinh tế và sự lớn mạnh của đối thủ cạnh tranh trong địa bàn. Các công ty lớn về máy tính mở các quầy hàng tại Thừa Thiên Huế như: Công ty Cổ Phần FPT, Công ty cổ phần máy tính Phi Long v.v. Do vậy nên lượng khách đến mua hàng giảm. Tuy nhiên, công ty đã có những chính sách thu hút khách hàng mới, các chính sách ưu đãi dành cho khách trung thành và các chế độ bảo hành hấp dẫn nên lương khách đến mua hàng đã tăng trở lại. Giá vốn hàng bán cũng có sự biến động cùng chiều như doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ. Năm 2016 so với năm 2015 giá vốn hàng bán giảm 3.111 triệu đồng tương ứng giảm 6,99%. Năm 2017 so với năm 2016 giá vốn hàng bán tăng 15,61%. Doanh thu hoạt động tài chính và chi phí tài chính của doanh nghiệp trong 3 năm có nhiều biến động. Doanh thu hoạt động tài chính của công ty năm 2016 so với năm 2015 là không thay đổi, nhưng sang năm 2017 so với năm 2016 khoản mục doanh thu này lại tăng 50%. Công ty luôn có tiền gửi ở các ngân hàng, tuy nhiên số tiền lãi thì khá nhỏ. Đặc biệt, chi phí tài chính là điều đáng quan tâm của doanh nghiệp. Khoản chi phí này đều giảm dần qua các năm. Năm 2016 so với năm 2015 khoản mục chi phí này giảm 91 triệu tương ứng giảm 16,95%, năm 2017 giảm tiếp 21 triệu đồng tương ứng với 4,71% so với năm 2016. Việc giảm bớt các khoản vay giúp doanh nghiệp đảm bảo hơn về mặt tài chính, nhưng không tận dụng được các ưu điểm của vốn vay như giúp doanh nghiệp mở rộng quy mô, sử dụng làm lá chắn thuế v.v. Doanh nghiệp nên có lựa chọn thích hợp cho hoạt động kinh doanh của mình. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 34
  43. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Chi phí quản lý kinh doanh của công ty luôn chiếm phần lớn nhất trong tổng chi phí hoạt động của doanh nghiệp. Năm 2017 so với năm 2016 chi phí quản lý kinh doanh tăng tới 448 triệu đồng là do để gia tăng doanh thu bán hàng, cạnh tranh với đối thủ doanh nghiệp đã hỗ trợ giảm giá hàng hóa, hỗ trợ vận chuyển v.v. Một nguyên nhân nữa là do doanh nghiệp phải tuyển thêm lao động phục vụ tốt cho công tác bán hàng, mức lương cơ bản theo quy định của nhà nước lại gia tăng. Bên cạnh một khoản chi cao thì khoản thu nhập khác là khoản thu lớn giúp doanh nghiệp mang lại lợi nhuận, năm 2017 thu nhập khác đạt tới 235 triệu đồng là một con số khá cao,trong đó chi phí khác chỉ chiếm 2 triệu đồng. Các khoản doanh thu và chi phí phát sinh đã làm cho tình hình kết quả kinh doanh của doanhĐại nghiệ phọc khả quan kinh hơn so vớ i tếthời kHuếỳ tụt dốc trong năm 2016 so với năm 2015 lợi nhuận sau thuế giảm 41,91%. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2017 so với năm 2016 tăng 151 triệu đồng tương ứng tăng 191,14%. 2.2. Thực trạng việc chia sẻ tri thức ở công ty Tấn Lập 2.2.1. Thống kê mẫu nghiên cứu Bảng 2.4: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Thông tin mẫu Tần suất (người) Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 22 57,9 Nữ 16 42,1 Tổng cộng 38 100,0 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 20 52,6 Từ 30 đến 40 tuổi 17 44,7 Trên 40 tuổi 1 2,6 Tổng cộng 38 100,0 Thu nhập Dưới 3.5 triệu 12 31,6 Từ 3.5 đến 5 triệu 21 55,3 Trên 5 triệu 5 13,2 Tổng cộng 38 100,0 Thâm niên Dưới 2 năm 12 31,6 Từ 2 đến 5 năm 20 52,6 Trên 5 năm 6 18,5 Tổng cộng 38 100,0 (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 35
  44. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Từ bảng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, ta thấy: Về giới tính: Giới tính cũng là một trong các yếu tố tạo nên sự khác biệt về chia sẻ tri thức. Nữ giới thường cởi mở, hòa đồng, thích chia sẻ hơn nam giới. Vì vậy, các nam giới thường là người ít chia sẻ hơn nữ giới. Theo khảo sát thì số lượng nam giới trong công ti chiếm số lượng nhiều hơn nữ giới. Trong tổng số 38 mẫu nghiên cứu thì nam giới chiếm 57,9%, nữ giới 42,1%.  Về độ tuổi: Sự khác biệt về độ tuổi cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức. Các nhân viên có độ tuổi cao thường có nhiều kinh nghiệm, thích chia sẻ cho những nhân viên trẻ tuĐạiổi mới vào học nghề và kinh ham học h ỏtếi. Các Huếnhân viên trẻ tuổi thì ít thích chia sẻ mà thích học hỏi hơn. Theo khảo sát thì số nhân viên có độ tuổi dưới 30 chiếm 52,6%, nhân viên có độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm 44,7%, nhân viên có độ tuổi trên 40 chiếm 2,6% trong tổng số 28 nhân viên.  Về thu nhập: Mức thu nhập khác nhau cũng tạo nên khoảng cách giữa các nhân viên, thu nhập khác nhau ảnh hưởng đến khoảng cách về mặt giao tiếp, khoảng cách về hành vi chia sẻ tri thức với nhau. Một số người vì thu nhập muốn thăng tiến trong công việc thì sẽ không thích chia sẻ tri thức với mọi người. Trong tổng số 38 nhân viên thì nhân viên có mức thu nhập dưới 3,5 triệu đồng chiếm 31,6%, nhân viên có mức thu nhập từ 3,5 đến 5 triệu đồng chiếm 55,3%, nhân viên có mức thu nhập trên 5 triệu đồng chiếm 13,2%.  Về thâm niên: Thâm niên có ảnh hưởng không nhỏ đến việc chia sẻ tri thức. Những nhân viên có thời gian làm việc lâu năm thường có xu hướng thích chia sẻ tri thức cho những nhân viên mới. Nhân viên lâu năm có nhiều kinh nghiệm sẽ biết cái gì cần và cái gì không cần để chia sẻ. Theo khảo sát thì số nhân viên có thâm niên dưới 2 năm là 12 người chiếm 31,6%, nhân viên có thâm niên từ 2 đến 5 năm là 20 người chiếm 52,6%, nhân viên có thâm niên trên 5 năm là 6 người chiếm 18,5%. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 36
  45. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt 2.2.2. Kiểm định thang đo Để có thể sử dụng kết quả khảo sát trong các đánh giá tiếp theo thì tác giả phải kiểm định về độ tin cậy của thang đo được thông qua hệ số Cronbach Alpha. Như trong lý thuyết đã nêu, thang đo chỉ đảm bảo độ tin cậy khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6, hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Kết quả kiểm định các thang đo được trình bày trong bảng dưới đây: Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo Trung bình Phương sai Cronbach Tương quan Biến thang đo nếu loại thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng biến loại biến biến Lòng tin TR1 Đại học6,08 kinh3,318 tế Huế0,734 0,921 TR2 6,39 3,381 0,848 0,821 TR3 6,21 3,684 0,839 0,837 Cronbach Alpha= 0,901 Giao tiếp CM1 6,47 2,580 0,660 0,711 CM2 6,71 2,536 0,588 0,783 CM3 6,61 2,245 0,687 0,677 Cronbach Alpha= 0,798 Lãnh đạo LS1 7,05 2,213 0,598 0,719 LS2 6,89 1,826 0,691 0,612 LS3 6,74 2,307 0,564 0,753 Cronbach Alpha= 0,778 Khen thưởng RS1 6,76 2,294 0,627 0,779 RS2 6,63 2,401 0,709 0,686 RS3 6,71 2,644 0,648 0,751 Cronbach Alpha= 0,809 Chia sẻ tri thức KS1 6,42 2,521 0,657 0,787 KS2 6,39 2,408 0,738 0,700 KS3 6,34 2,880 0,659 0,784 Cronbach Alpha= 0,825 (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 37
  46. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Dựa vào bảng kết quả ta thấy mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát dành cho các thang đo này đều đảm bảo được độ tin cậy. Kết quả khảo sát sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập Hệ số KMO và Bartlett's Test Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test of Sphericity KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,648 Bartlett's TestĐại of Sphericity họcApprox. kinh Chi-Square tế Huế 182,894 Df 45 Sig. 0,000 (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) Hệ số KMO trong phân tích bằng 0,648 > 0,5, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy. Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig = 0,000 < 0,05, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê. Vậy nên điều kiện phân tích nhân tố là thích hợp. Xoay ma trận bằng phương pháp xoay Varimax Sau khi tiến hành 2 lần xoay ma trận bằng phương pháp xoay Varimax đối với 12 biến quan sát, ta nhận được 4 nhân tố với 10 biến quan sát. Chúng được trình bày trong bảng sau: SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 38
  47. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Bảng 2.7: Phân tích nhân tố với các biến độc lập Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 TR3 0,904 TR1 0,862 TR2 0,847 LS2 0,848 LS3 0,822 LS1 0,782 CM1 0,924 CM3 Đại học kinh tế Huế0,833 RS1 0,911 RS2 0,811 Cumulative % 39,162 56,622 69,390 79,714 Eigenvalues 3,916 1,746 1,277 1,032 (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) Từ kết quả ở bảng 2.7 ta thấy: Phương sai trích bằng 79,714% > 50% thể hiện sự biến thiên của các dữ liệu ban đầu. Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 5 dừng lại ở 1,032 > 1, hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0.5, cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được mối ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn. Do đó, kết luận các biến quan sát đều đạt yêu cầu về độ tin cậy. 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến phụ thuộc Hệ số KMO và Bartlett's Test Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test of Sphericity KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,705 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 40,104 Df 3 Sig. 0,000 (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 39
  48. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Hệ số KMO trong phân tích bằng 0,705 > 0,5, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy. Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig = 0,000 50% thể hiện sự biến thiên của các dữ liệu ban đầu. Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 5 dừng lại ở 2,229 > 1, hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0.5, cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được mối ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn. Như vậy, kết quả phân tích đối với biến phụ thuộc cũng đạt độ tin cậy cao. Từ các kết quả phân tích yếu tố trên, các yếu tố lần lượt được tính toán giá trị trung bình của điểm đánh giá các biến quan sát thể hiện thang đo, để có thể xác định được một yếu tố đại diện cho các biến quan sát sử dụng trong việc phân tích hồi quy và tương quan. 2.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính 2.2.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến Trước khi kiểm định mô hình bằng phương pháp hồi quy tuyến tính, tan cần xem xét mối tương quan giữa các biến trong mô hình. Phân tích ma trận tương quan sử dụng hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập như: Lòng tin (TR), Giao tiếp (CM), Lãnh đạo (LS), Khen thưởng (RS), với biến phụ thuộc là Chia sẻ tri thức (KS). SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 40
  49. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Giá trị tuyệt đối của hệ số tương quan Pearson biến thiên trong khoảng từ 0 đến 1, với giá trị 0 là không có tương quan và 1 là tương quan hoàn toàn. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Đồng thời cũng cần phân tích tương quan giữa các biến độc lập với nhau nhằm phát hiện những mối tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập. Vì những tương quan như vậy có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả của phân tích hồi quy cũng như gây ra hiện tượng đa cộng tuyến, làm cho việc giải thích các hệ số hồi quy không còn đáng tin cậy. Bảng 2.10: Phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình KS TR CM LS RS Hệ số tương quan Pearson 1 ,690 ,463 ,194 ,547 KS Đại học kinh tế Huế Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,243 ,000 Hệ số tương quan Pearson 1 ,379* ,324* ,438 TR Sig. (2-tailed) ,019 ,047 ,006 Hệ số tương quan Pearson 1 ,260 ,217 CM Sig. (2-tailed) ,114 ,190 Hệ số tương quan Pearson 1 ,111 LS Sig. (2-tailed) ,509 Hệ số tương quan Pearson 1 RS Sig. (2-tailed) (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) Dựa vào bảng 2.10 ta thấy, biến độc lập TR, CM, RS tương quan chặt chẽ với biến phụ thuộc với hệ số tương quan lần lượt là 0,690, 0,463, 0,547 và mức ý nghĩa thống kê đều dưới 0,05. Tuy nhiên biến độc lập LS có hệ số tương quan thấp là 0,194 cho thấy sự tương quan với biến phụ thuộc yếu và mức ý nghĩa thống kê lớn hơn 0,05% nên ta loại biến LS. Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các biến độc lập không cao nên không có dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến. Từ kết quả trên ta tiếp tục xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính cho mô hình. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 41
  50. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Lòng tin Giao tiếp Chia sẻ tri thức Khen thưởng Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu sau phân tích tương quan 2.2.4.2. Phân tích phương trình hồi quy tuyến tính 2.2.4.2.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình Phương pháp kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy được thực hiện bằng phương pháp EnterĐại (tất chọcả các biế n kinhđộc lập sẽ đưtếợc đưaHuế vào phương trình hồi quy đồng thời trong một bước duy nhất) để kiểm tra ảnh hưởng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc bằng cách xem xét cẩn thận trọng lượng của mỗi biến độc lập đối với nhân tố đang được kiểm tra chất lượng. Hệ số R bình phương hiệu chỉnh được dùng để phản ánh mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, với nguyên tắc R bình phương phải lớn hơn 0,5 và càng gần 1 thì mô hình càng phù hợp. Trị số thống kê Durbin–Watson là một thống kê kiểm định được sử dụng để kiểm tra xem có hiện tương tự tương quan hay không trong phần dư. Trị số gần bằng 2 thì không có hiện tượng tự tương quan trong mô hình (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Phân tích hồi quy được thực hiện với 3 biến độc lập: Lòng tin (TR), Giao tiếp (CM), Khen thưởng (RS) và biến phụ thuộc là Chia sẻ tri thức (KS). Kết quả được thể hiện trong bảng sau: Bảng 2.11: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin-Watson. Ước lượng R bình hương Durbin– Mô hình R R bình phương sai số hiệu chỉnh Watson chuẩn 1 , 769 ,591 ,555 ,51580 2,107 (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) Từ bảng 2.11 ta thấy, mô hình hồi quy đưa ra tương đố phù hợp với R bình phương hiệu chỉnh là 0,555 tương đương với mô hình giải thích được 55,5% tổng thể về mối quan hệ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 42
  51. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt công ty TNHH TM- DV Tấn Lập. Kiểm định Durbin–Watson với trị số 2,107 gần bằng 2 nên không có hiện tượng tự tương quan trong phần dư. Tuy nhiên, hệ số R bình phương hiệu chỉnh chỉ thể hiện được sự phù hợp của mô hình với dữ liệu mẫu, không đảm bảo mức độ đại diện cho cả tổng thể. Vì vậy, tiếp tục thực hiện kiểm định F sử dụng phương pháp phân tích phương sai (ANOVA) để xét xem sự phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể. Bảng 2.12: Kết quả kiểm định ANOVA Tổng bình Trung bình Mô hình df F Sig. phương bình phương 1 Hồi quy Đại13,095 học kinh3 tế Huế4,365 16,406 ,000 Phần dư 9,046 34 ,266 Tổng 22,140 37 (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) Từ bảng kết quả 2.12 ta thấy, giá trị Sig= 0,000 < 0,05 nên việc kiểm định ANOVA đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê. Vì vậy, kết quả phân tích hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. 2.2.4.2.2. Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình Bảng 2.13: Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter Hệ số Hệ số chưa Thống kê đa cộng chuẩn chuẩn hóa tuyến hóa Mô hình t Sig. Độ Hệ số phóng Sai số B Beta chấp đại phương chuẩn nhận sai 1 Hằng số ,282 ,465 ,606 ,549 TR ,410 ,110 ,481 3,734 ,001 ,724 1,381 CM ,212 ,115 ,219 1,842 ,074 ,853 1,172 RS ,275 ,116 ,289 2,364 ,024 ,805 1,242 (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 43
  52. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Dựa vào bảng kết quả 2.13 ta thấy, hệ số Sig của yếu tố lòng tin (TR) và khen thưởng (RS) nhỏ hơn 0,05, hệ số Sig của yếu tố giao tiếp (CM) là 0,74 > 0,05 nên yếu tố này không có ý nghĩa trong mô hình và phải loại bỏ. Bên cạnh đó hệ số phóng đại (VIF) đều nhỏ hơn 2 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập trong mô hình. Từ kết quả phân tích hồi quy, hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty TNHH TM- DV Tấn Lập được thể hiện như sau: KS = 0,481*TR + 0,289*RS Từ phương trình hồi quy ta có thể thấy rằng, hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty Tấn Lập chịu sự tác động mạnh bởi yếu tố lòng tin với hệ số 0,481. Điều này phảnĐại ánh sự tinhọc tưởng củkinha các nhân tếlà tiề nHuế đề tạo nên việc chia sẻ tri thức. Nếu có tin tưởng thì mới có thể cùng nhau chia sẻ, cùng nhau trau dồi những tri thức cần thiết. Ý nghĩa hệ số hồi quy cho thấy, trong một môi trường mà các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố lòng tin thay đổi 1 đơn vị, thì hành vi chia sẻ tri thức sẽ thay đổi 0,481 đơn vị. Bên cạnh đó, yếu khen thưởng cũng tác động mạnh không kém đối với hành vi chia sẻ tri thức với hệ số 0,289. Điều này cho thấy sự khuyến khích, động viên thông qua việc khen thưởng giúp nhân viên có thêm động lực để chia sẻ tri thức hơn. Ý nghĩa hệ số hồi quy nói lên rằng, khi yếu tố khen thưởng thay đổi 1 đơn vị với điều kiện các yếu tố khác không đổi thì hành vi chia sẻ tri thức sẽ thay đổi 0,289 đơn vị. Lòng tin Chia sẻ tri thức Khen thưởng Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy 2.2.4.2.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết Giả định phân phối chuẩn của phần dư được kiểm tra qua biểu đồ Histogram và đồ thị Q-Q plot. Nếu đồ thị Histogram có dạng đường cong phân phối chuẩn nằm chồng lên biểu đồ tần số, có mean xấp xỉ 0 và giá trị độ lệch chuẩn xấp xỉ 1 thì xem phần dư có phân phối chuẩn. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 44
  53. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Nhìn vào biểu đồ Histogram ta thấy phần dư có dạng gần với phân phối chuẩn, giá trị trung bình Mean = -1,75E-15 gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (cụ thể là 0,959). Đồ thị Q-Q plot biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đường chéo những giá trị kỳ vọng, có nghĩa là phần dư có phân phối chuẩn. Đại học kinh tế Huế (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) Hình 2.3: Đồ thị Histogram SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 45
  54. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Đại học kinh tế Huế (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) Hình 2.4: Đồ thị Q-Q plot Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc bằng biểu đồ phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành dùng để kiểm định sự phân tán ngẫu nhiên giữa các giá trị dự đoán và phần dư (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Nếu giả định quan hệ tuyến tính và phương sai không thay đổi thỏa mãn thì phần dư sẽ phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị. Kết quả hình 2.5 cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng đi qua gốc tọa độ chứ không tạo thành một hình dạng đặc biệt nào nên giả thiết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 46
  55. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Đại học kinh tế Huế (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS- Phụ lục 2) Hình 2.5: Biểu đồ phân tán Scatterplot 2.2.5. Phân tích kết quả nghiên cứu 2.2.5.1. Đánh giá về yếu tố lòng tin Lòng tin là yếu tố cơ bản hàng đầu trong chia sẻ tri thức với đồng nghiệp. Khi có lòng tin, người ta sẵn sàng chia sẻ trị thức. Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của yếu tố lòng tin, tác giả đánh giá thông qua bảng dưới đây: Bảng 2.14: Đánh giá về yếu tố lòng tin Biến Câu hỏi Trung bình TR1 Đồng nghiệp luôn giữ lời hứa với tôi. 3,26 TR2 Đồng nghiệp thường tham khảo ý kiến của tôi trong công việc. 2,95 TR3 Đồng nghiệp tin tưởng vào kiến thức chuyên môn của tôi. 3,13 SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 47
  56. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Dựa vào bảng số liệu ta thấy, nhân viên trong công ty vẫn chưa có niềm tin cao vào đồng nghiệp. Điểm trung bình cho chỉ tiêu này chỉ ở mức thấp. Các điểm trung bình dao động từ khoảng 2,95 đến 3,26, mức điểm này chỉ đạt ở mức trung bình. Chỉ tiêu đồng nghiệp luôn giữ lời hứa với tôi đạt 3,26 điểm, chỉ tiêu đồng nghiệp thường tham khảo ý kiến của tôi trong công việc đạt 2,95 điểm, chỉ tiêu đồng nghiệp tin tưởng vào kiến thức chuyên môn của tôi đạt 3,13 điểm. Nhìn chung các chỉ tiêu này nằm ở mức trung lập cho thấy các nhân viên vẫn chưa đánh giá cao về mức chỉ tiêu này. 2.2.5.2. Đánh giá về yếu tố giao tiếp Giao tiếp là một nội dung quan trọng trong quan hệ đồng nghiệp, giao tiếp là một hình thức của Đạisự chia sẻ .học Tất cả các kinh nhâ viên cùng tế làm Huế việc trong một môi trường, giao tiếp cùng nhau thì việc chia sẻ tri thức cho nhau để công ty ngày càng phát triển là một việc rất có ích. Để đánh giá về sự giao tiếp, tác giả đánh giá thông qua bảng dưới đây: Bảng 2.15: Đánh giá về yếu tố giao tiếp Biến Câu hỏi Trung bình CM1 Tôi có mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp. 3,42 CM2 Tôi thường trao đổi với đồng nghiệp về công việc. 3,18 CM3 Tôi dành nhiều thời gian hợp tác với đồng nghiệp trong 3,29 công việc. Căn cứ vào bảng số liệu trên cho thấy sự giao tiếp đồng nghiệp chưa được đánh giá cao. Hầu hết các mức điểm đánh giá sự giao tiếp đồng nghiệp đều chỉ đạt được mức điểm trung bình hoặc trung bình khá. Chỉ tiêu tôi có mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp đạt 4,42 điểm, đó là một mức điểm khá so với hai chỉ tiêu còn lại. Nhìn chung các chỉ tiêu này nằm ở mức trung lập cho đến đồng ý, vì vậy trong thời gian tới cần đẩy mạnh việc giao tiếp giữa các đồng nghiệp để nâng cao hành vi chia sẻ tri thức. 2.2.5.3. Đánh giá về yếu tố lãnh đạo Sự quan tâm của lãnh đạo cũng góp phần vào việc nâng cao sự chia sẻ tri thức với đồng nghiệp. Sự quan tâm của lãnh đạo thể hiện tư tưởng của mình về hoạt động chia sẻ với đồng nghiệp. Kết quả phỏng vấn điều tra được đánh giá trong bảng dưới đây: SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 48
  57. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Bảng 2.16: Đánh giá về yếu tố lãnh đạo Biến Câu hỏi Trung bình LS1 Lãnh đạo nghĩ rằng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp là có ích. 3,29 LS2 Lãnh đạo cho rằng chia sẻ tri thức góp phần mang lại lợi 3,45 nhuận cho công ty. LS3 Lãnh đạo cung cấp hầu hết các nguồn thông tin để nhân viên 3,61 có thể chia sẻ tri thức. Dựa vào bảng kết quả ta thấy sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với hành vi chia sẻ tri thức trongĐại công ty họcvẫn chưa hikinhệu quả. Đi ểtếm trung Huế bình của nhóm chỉ tiêu này chỉ đạt ở mức trung bình khá. Chỉ tiêu lãnh đạo nghĩ rằng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp là có ích đạt 3,29 điểm, chỉ tiêu lãnh đạo cho rằng chia sẻ tri thức góp phần mang lại lợi nhuận cho công ty đạt 3,45 điểm, chỉ tiêu lãnh đạo cung cấp hầu hết các nguồn thông tin để nhân viên có thể chia sẻ tri thức đạt 3,61 điểm. Với kết quả này có thể cho thấy, lãnh đạo vẫn chưa coi trọng việc đánh giá tri thức trong công ty. Do đó, trong thời gian tới cần phải hoàn thiện hơn nữa trong việc nâng cao nhận thức của lãnh đạo về việc chia sẻ tri thức của các nhân viên trong công ty. 2.2.5.4. Đánh giá về yếu tố khen thưởng Sự khuyến khích chia sẻ tri thức là một trong những yếu tố rất quan trọng trong nội dung chia sẻ tri thức. Sự khuyến khích chia sẻ tri thức thường được đánh giá thông qua hình thức khen thưởng: sự chia sẻ tri thức với đồng nghiệp được tôn vinh, đánh giá cao từ nhà quản lý. Kết quả đánh giá về hệ thống khen thưởng được tổng hợp lại bằng bảng số liệu dưới đây: Bảng 2.17: Đánh giá về yếu tố khen thưởng Biến Câu hỏi Trung bình RS1 Công ty khuyến khích chia sẻ tri thức với đồng nghiệp. 3,29 RS2 Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp sẽ được tiền thưởng nhiều hơn. 3,42 RS3 Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp sẽ được tôn vinh, đánh giá cao 3,34 từ nhà quản lý. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 49
  58. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt Nhìn chung các chỉ tiêu chỉ đạt điểm trung bình ở mức khá. Chỉ tiêu chia sẻ tri thức với đồng nghiệp sẽ được tiền thưởng nhiều hơn đạt 3,42 điểm, cao hơn so với hai chỉ tiêu còn lại. Các chỉ tiêu này nằm trong khoảng từ trung lập cho đến đồng ý. Vì vậy, trong thời gian tới nhà lãnh đạo cần đẩy mạnh việc khen thưởng trong công tác khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức. 2.2.5.5. Đánh giá về sự chia sẻ tri thức Đánh giá chung về chia sẻ tri thức hiện nay, tác giả đánh giá thông qua 3 yếu tố như bảng số liệu dưới đây: Bảng 2.18: Đánh giá về sự chia sẻ tri thức Biến Đại học kinhCâu hỏi tế Huế Trung bình KS1 Tôi sẵn sàng chia sẻ sự hiểu biết của mình với đồng nghiệp. 3,16 KS2 Tôi sẵn sàng chia sẻ thông tin của mình với đồng nghiệp. 3,18 KS3 Tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp. 3,24 Căn cứ vào bảng số liệu trên cho thấy các nhân viên chưa thực sự nhận thức cao được vai trò của sự chia sẻ chi thức, cũng như chưa muốn chia sẻ tri thức trong công việc. Kết quả đo lường cho thấy các chỉ tiêu đo lường sự chia sẻ tri thức đều đạt ở mức trung bình khá. Do đó, trong thời gian tới để công ty phát triển hơn nữa thì cần đẩy mạnh hoạt động chia sẻ tri thức của các nhân viên, nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về công tác chia sẻ tri thức. SVTH: Nguyễn Thị Yến Nhi 50