›

Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng

pdf 159 trang thiennha21 21/04/2022 3290
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_nghien_cuu_cac_yeu_to_anh_huong_den_long_trung_tha.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT NHANG THÁI HƯNG Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Trương Đỗ Kim Ngân ThS. Võ Phan Nhật Phương Lớp: K48C - KDTM TrườngMSV: 14K4041084 Đại học Kinh tế Huế Niên khóa: 2014 - 2018 Huế, 05/2018
  2. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Lời đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là cô giáo Võ Phan Nhật Phương đã cho tôi những hướng đi thích hợp và cũng như là truyền đạt những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến quý công ty CP TMVSX nhang Thái Hưng đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài này. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn chú Nguyễn Tâm Trung cùng các anh chị của Phòng Kinh doanh Xuất nhập khẩu đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Kính mong quý công ty, quý thầy cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Huế, tháng 5 năm 2018. Trường Đại học Kinh tế HuếSinh viên Trương Đỗ Kim Ngân SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM i
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN Error! Bookmark not defined. MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG BIỂU viii DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ x PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2 2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1.1 Mục tiêu chung 2 2.1.2 Mục tiêu cụ thể 2 2.2 Câu hỏi nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1 Đối tượng nghiên cứu 2 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Nghiên cứu sơ bộ 4 4.2 Nghiên cứu chính thức 7 5. Kết cấu đề tài 9 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC 10 1.1. Cơ sở lý luận 10 1.1.1 Khái niệm người lao động 10 1.1.2 VaiTrường trò của nhân viên Đạiđối với doanh học nghiệp Kinh tế Huế 10 1.1.3 Nhu cầu của người lao động 12 1.1.4 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên 15 1.1.5 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc 16 1.1.6 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên 19 1.1.7 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động 19 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM ii
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 1.1.8 Vai trò của công tác động viên trong việc tạo sự trung thành 21 1.1.8.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow(1943) 21 1.1.8.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg(1959) 22 1.1.8.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom 23 1.1.8.4 Thuyết về sự công bằng 24 1.1.8.5 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 25 1.2. Cơ sở thực tiễn 25 1.2.1 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên tại Việt Nam 25 1.2.2 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên trên thế giới 30 1.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31 1.2.4 Xây dựng thang đo 33 1.2.4.1 Thang đo về lòng trung thành 33 1.2.4.2 Thang đo yếu tố “Lương” (L) 35 1.2.4.3 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” (PL) 35 1.2.4.4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (DKLV) 36 1.2.4.5 Thang đo yếu tố “Quản lý” (QL) 36 1.2.4.6 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (DN) 37 1.2.4.7 Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (DTTT) 38 1.2.4.8 Công việc ổn định (CVOD) 38 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT NHANG THÁI HƯNG 41 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng 40 2.1.1 GiTrườngới thiệu chung Đại học Kinh tế Huế 40 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 40 2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 41 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 42 2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty 44 2.1.6 Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty 47 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM iii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 2.1.7.Tình hình lao động của công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng 50 2.2.Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành 54 2.2.1 Lương 54 2.2.2 Phúc lợi 54 2.2.3 Điều kiện làm việc 55 2.2.4 Quản lý 56 2.2.5 Đồng nghiệp 57 2.2.6 Cơ hội đào tạo thăng tiến 57 2.2.7 Công việc ổn định 58 2.3.Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 58 2.3.1 Về giới tính 58 2.3.2 Về độ tuổi 59 2.3.3 Trình độ học vấn 60 2.3.4 Tình trạng hôn nhân 60 2.3.5 Thâm niên làm việc 61 2.3.6 Thu nhập bình quân tháng (lương, thưởng, phụ cấp, ) 62 2.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA 62 2.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến độc lập 62 2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến phụ thuộc 65 2.5 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 66 2.6 Phân tích hồi quy 71 2.6.1 Mô hình điều chỉnh 71 2.6.2 NTrườngội dung và kết quả phânĐại tích học Kinh tế Huế 72 2.6.2.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 73 2.6.2.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 74 2.6.2.3 Kiểm định các khiếm khuyết của mô hình hồi quy tuyến tính bội 75 2.6.2.4 Kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy 78 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM iv
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 2.7 Đánh giá sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập bình quân tháng sử dụng phân tích phương sai ANOVA 79 2.7.1 Đánh giá theo độ tuổi 79 2.7.2 Đánh giá theo trình độ học vấn 80 2.7.3. Đánh giá theo thâm niên làm việc 81 2.7.4. Đánh giá theo thu nhập bình quân tháng 83 2.8 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty nhang Thái Hưng 83 2.8.1 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố lương 84 2.8.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi 85 2.8.3 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc 86 2.8.4 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố quản lý 87 2.8.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp 88 2.8.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến 89 2.8.7 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố công việc ổn định 90 CHƯƠNG 3:ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CP TMVSX NHANG THÁI HƯNG 92 3.1 Định hướng 92 3.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên 93 3.2.1 Nhóm giải pháp về công việc ổn định 93 3.2.2 Nhóm giải pháp về tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến cho nhân viên 94 3.2.3 NhómTrường giải pháp về quản Đại lý học Kinh tế Huế 95 3.2.4 Nhóm giải pháp về lương 95 3.2.5 Nhóm giải pháp về tạo mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp giữa các nhân viên trong công ty 96 3.2.6 Nhóm giải pháp về phúc lợi 97 3.2.7 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc 98 PHẦN III: KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ 95 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM v
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 1. Kết luận 100 2. Những đóng góp và điểm mới của đề tài: 100 3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 101 4. Kiến nghị 101 4.1 Đối với công ty 101 4.2 Đối với chính quyền địa phương. 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH 104 PHỤ LỤC 105 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM vi
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA (Analysis of Variance) Phương pháp phân tích phương sai EFA Exploratory Factor Analysis GVHD Giáo viên hướng dẫn Ths Thạc sĩ KMO Kaiser-Mayer –Olkin WTO (World Trade Organization) Tổ chức Thương mại Thế giới CP TMVSX Cổ phần thương mại và sản xuất SPSS Phần mềm SPSS phân tích dữ liệu PGĐ Phó giám đốc (Workplace Condition Assessment) Chương trình đánh giá điều kiện làm WCA việc (Existence, Relatedness and Growth) Thuyết nhu cầu tồn tại/ Quan hệ/ E.R.G Phát triển TNHH Trách nhiệm hữu hạn một thành viên MTV SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính CB-CNV Cán bộ - Công nhân viên JDI Job Descriptive Index JSS Job Satisfaction Survey USD Đô la Mỹ GĐ TrườngGiám đốc Đại học Kinh tế Huế VCSH Vốn chủ sở hữu HĐQT Hội đồng quản trị LNST Lợi nhuận sau thuế VIF (Variance inflation factor) Hệ số phóng đại phương sai SVTH Sinh viên thực hiện SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM vii
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1 : Mã hóa các biến quan sát 5 Bảng 2: Tình hình nhân viên ở công ty CP TMVSX nhang Thái Hưng năm 2017 7 Bảng 3: Các yếu tố trong các mô hình nghiên cứu liên quan 34 Bảng 4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2014-2016 44 Bảng 5: Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2014-2016 47 Bảng 6: Tình hình lao động của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 50 Bảng 2.1: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với biến độc lập 63 Bảng 2.2: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo đối với biến phụ thuộc 65 Bảng 2.3: Kết quả KMO của các biến độc lập 69 Bảng 2.4: Kết quả rút trích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty nhang Thái Hưng 69 Bảng 2.5: Kiểm định KMO biến phụ thuộc 70 Bảng 2.6: Kết quả phân tích biến phụ thuộc 71 Bảng 2.7: Kiểm định hệ số tương quan Person 74 Bảng 2.8: Thống kê phân tích hệ số hồi quy 74 Bảng 2.9: Kiểm định độ phù hợp ANOVA (1) 75 Bảng 2.10: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 76 Bảng 2.11: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi 79 Bảng 2.12: ANOVA theo độ tuổi 79 Bảng 2.13: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn 80 Bảng 2.14: Kiểm định Post Hoc Tests Multiple Comparisons theo trình độ học vấn 80 Bảng 2.15: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thâm niên làm việc 81 Bảng 2.16:Trường Kiểm định Post ĐạiHoc Tests họcMultiple ComparisonsKinh theotế thâm Huế niên làm việc 82 Bảng 2.17: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập 83 Bảng 2.18: ANOVA theo thu nhập 83 Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One sample t test theo lương 84 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One sample t test theo phúc lợi 85 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM viii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One sample t test theo điều kiện làm việc 86 Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One sample t test theo quản lý 87 Bảng 2.23: Kết quả kiểm định One sample t test theo đồng nghiệp 88 Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One sample t test theo đào tạo và thăng tiến 89 Bảng 2.25: Kết quả kiểm định One sample t test theo công việc ổn định 90 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM ix
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Hình 1: Quy trình nghiên cứu 3 Hình 2: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20 8 Hình 3: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam) 17 Hình 4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất 32 Hình 5: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty 42 Hình 2.1: Thống kê mô tả về giới tính 58 Hình 2.2: Thống kê mô tả về độ tuổi 59 Hình 2.3: Thống kê mô tả về trình độ học vấn 60 Hình 2.4: Thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân 60 Hình 2.5: Thống kê mô tả về thâm niên làm việc 61 Hình 2.6: Thống kê mô tả về thu nhập bình quân tháng 62 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 72 Hình 2.8 : Mô hình lý thuyết Durbin-Waston 76 Sơ đồ 1: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam) 18 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM x
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam đang bước vào thời kì vàng về lực lượng lao động trẻ thuận lợi để phát triển kinh tế đất nước. Nhận định được điều này về phía Chính phủ cũng đã có những chính sách khuyến khích kịp thời nhằm tạo động lực cho các doanh nghiệp trong nước có điều kiện phát triển và vươn ra thị trường thế giới. Cùng với đó là nước ta đang trong lộ trình cuối cùng để gia nhập WTO cũng tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới cho người dân. Hiện nay, nước ta đang thực hiện chương trình quốc gia khởi nghiệp, qua đó cũng đã có rất nhiều doanh nghiệp với quy mô vừa và nhỏ mọc lên và cũng từ đây đánh dấu một bước ngoặc phát triển mới trong nền kinh tế đất nước. Có nhiều yếu tố tạo nên thành công của các doanh nghiệp như nguồn vốn, nguồn tài chính, cơ sở vật chất, Và một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến đó là nguồn nhân lực. Yếu tố này đã được rất nhiều doanh nghiệp trên thế giới chú trọng đầu tư và phát triển từ lâu. Ở Việt Nam nói chung và ở Huế nói riêng thì việc để xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh ngoài việc đào tạo tay nghề, chuyên môn, cách thức quản lý tốt ra thì cũng cần phải tạo cho họ sự gắn bó với công ty cùng với lãnh đạo công ty đưa công ty phát triển ngày một vững mạnh hơn. Để làm được điều này thì các cấp quản lý cần quan tâm đến đời sống của từng công nhân, các chế độ lương, thưởng, quà dịp lễ tết phù hợp. Đã có rất nhiều doanh nghiệp làm tốt điều này một trong số đó có thể kể đến công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng với 20 năm hoạt động. Và khi có điều kiện đến thực tập tại doanh nghiệp này tôi đã quyết định đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố tạo nên lòng trung thành giữa công nhân với công ty. Chính vì vậy tôi quyết địnhTrường chọn đề tài: “Nghiên Đại cứu học các yếu tốKinh ảnh hưởng tế đến Huếlòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng” làm để tài nghiên cứu cho khóa luận cuối khóa của mình. Với mong muốn sẽ xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên để từ đó sau quá trình thực tập của mình có thể đề ra cho công ty những biện pháp thiết thực để gia tăng lòng trung thành của nhân viên. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 1
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2.1.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng. 2.1.2 Mục tiêu cụ thể  Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.  Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng  Đề xuất các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng 2.2 Câu hỏi nghiên cứu  Các yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng?  Mức độ tác động của các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên?  NhTrườngững giải pháp nào Đại cần thự chọc hiện, hoàn Kinh thiện để nâng tế cao Huếlòng trung thành của nhân viên đối với Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 2
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương - Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đã và đang làm việc tại công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng. - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2017. + Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, thực hiện trong hai giai đoạn chính của nghiên cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo sơ đồ sau: Xác định vấn đề nghiên cứu Thiết kế bảng hỏi Thiết kế nghiên cứu Điều tra thử để kiểm tra Dữ liệu thứ cấp bảng hỏi Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính Chỉnh sửa lại bảng hỏi Tiến hành điều tra theo cỡ mẫu Trường ĐạiMã hóa, học nhập và Kinh làm sạch dữ litếệu Huế Nghiên cứu chính thức Xử lý và phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu Báo cáo kết quả nghiên cứu Hình 1: Quy trình nghiên cứu SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 3
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 4.1. Nghiên cứu sơ bộ Giai đoạn này tôi tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Trên cơ sở những tài liệu định tính thu thập được để tiến hành thiết kế và hoàn thiện phiếu phỏng vấn.  Hình thức thực hiện: - Nghiên cứu cơ sở lý thuyết để đưa ra mô hình và thang đo. - Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia là giảng viên hướng dẫn đề tài, cán bộ quản lý của công ty Thái Hưng để điều chỉnh và bổ sung các biết quan sát được đầy đủ hơn trong quá trính điều tra nhân viên. Từ đó xây dựng thang đo nháp. Bước tiếp theo là phỏng vấn 10 cán bộ quản lý và nhân viên bằng bảng câu hỏi nhằm phát hiện và kiểm tra những sai sót của bảng hỏi. - Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được chia làm hai phần: Phần I: Bao gồm 7 câu hỏi để thu thập các thông tin chung để phân loại đối tượng được phỏng vấn Phần II: Bao gồm 2 câu hỏi, gồm 31 biến quan sát khảo sát để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên công ty nhang Thái Hưng và 4 biến để đo lường lòng trung thành.  Mã hóa các biến quan sát: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 4
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Bảng 1 : Mã hóa các biến quan sát TÊN BIẾN MÃ HÓA I LƯƠNG 1 Anh(chị) có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty L1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh L2 2 (chị) So với các công ty khác, anh (chị) cảm thấy thu nhập của mình L3 3 là cao 4 Mức tăng lương của công ty hợp lý L4 5 Công ty trả lương công bằng cho các nhân viên trong công ty L5 II PHÚC LỢI Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, y tế đầy đủ theo qui định PL1 1 pháp luật Thông tin về các loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được PL2 2 phổ biến rõ ràng, đảm bảo quyền lợi của anh (chị) Anh (chị) cảm thấy các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện PL3 3 một cách chu đáo Ngoài bảo hiểm, công ty còn hỗ trợ thêm khi anh (chị) làm ca PL4 4 đêm; phụ cấp độc hại; bếp ăn tập thể, 5 Quy định về nghỉ lễ, nghỉ phép của công ty anh (chị) là hợp lý PL5 Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch, nâng PL6 6 cao tinh thần cho người lao động III ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 1 Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý DKLV1 Công ty cung cấp cho anh (chị) đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động DKLV2 2 Trườngkhi làm việc như bao Đại tay, kh ẩuhọc trang, Kinh tế Huế 3 Nơi làm việc sạch sẽ và thoáng mát DKLV3 4 Máy móc được bảo trì thường xuyên DKLV4 Công ty phổ biến đầy đủ các thông tin cơ bản về bảo hộ lao DKLV5 5 động cho anh (chị) IV QUẢN LÝ 1 Khi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen ngợi và QL1 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 5
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương TÊN BIẾN MÃ HÓA ghi nhận 2 Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của công nhân QL2 3 Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho công nhân trong công việc QL3 4 Quản lý của anh (chị) là người công bằng và đáng tin cậy QL4 V ĐỒNG NGHIỆP 1 Đồng nghiệp của anh (chị) thân thiện và dễ mến. DN1 Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong 2 DN2 công việc 3 Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy DN3 Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng 4 DN4 nghiệp của mình VI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Anh(chị) được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện 1 DTTT1 công việc một cách hiệu quả 2 Anh(chị) hài lòng với những cơ hội phát triển nghề nghiệp DTTT2 Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán 3 DTTT3 bộ kế thừa Anh (ch n àm vi 4 ị) có thể được thăng chức nếu ỗ lực l ệc DTTT4 VII CÔNG VIỆC ỔN ĐỊNH Công việc ổn định, anh (chị) không phải lo lắng về việc có khả 1 CVOD1 năng bị sa thải 2 Công ty luôn trả lương đúng hạn CVOD2 3 Tình hình kinh doanh của công ty ổn định hoặc phát triển tốt CVOD3 TrườngLÒNG Đại TRUNG học THÀNH Kinh tế Huế 1 Anh (chị) có ý định làm việc lâu dài ở công ty LTT1 Anh (chị) sẽ không từ bỏ môi trường làm việc ở công ty để làm 2 LTT2 việc ở nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn Anh (chị) sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của 3 LTT3 mình như một nơi làm việc tốt 4 Anh (chị) xem công ty này là ngôi nhà thứ hai của mình LTT4 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 6
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 4.2 Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty nhang Thái Hưng. Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu - Cách chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Tổng thể là nhân viên của công ty (N) Kích thước mẫu : + Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất là 5 lần số biến quan sát. Như vậy, với 31 biến quan sát trong bảng hỏi thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là 31*5= 155 đối tượng điều tra. + Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n > 50 + 8*m (trong đó: n là kích cỡ mẫu - m: số biến độc lập của mô hình). Với 7 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là n > 50 + 8*7 = 106 đối tượng điều tra. Để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu và sai số khi điều tra, tôi quyết định chọn kích thước mẫu phù hợp sẽ là 160 đối tượng điều tra để tiến hành hoàn thiện nghiên cứu này. Phương pháp lấy mẫu: phân chia từng phòng ban và lấy tỷ lệ phỏng vấn ở từng phòng ban đó Bảng 2: Tình hình nhân viên ở công ty CP TMVSX nhang Thái Hưng năm 2017 Phòng Số lượng Tỷ lệ % Chọn mẫu n=160 KinhTrường doanh xuất nhập khĐạiẩu học7 Kinh3 tế Huế5 Tài chính kế toán 3 1,3 2 Tổ chức hành chính 4 1,7 3 Bộ phận sản xuất 220 94 150 Tổng 234 100 160 (Nguồn: Số liệu được công ty cung cấp) SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 7
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương - Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu: Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Được tiến hành dựa trên quy trình dưới đây: 1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS. 2. Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm Excel (sau đó được kiểm tra lại lần 2) 3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu 1. Sử dụng thống kê mô tả để phân tích thông tin mẫu nghiên cứu. 2. Kiểm định cronbach’s alpha để xem xét độ tin cậy thang đo 3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 4. Kiểm định tương quan 5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội 6 khác bi t v quy nh . Đánh giá sự ệ ề ết đị 7. Đánh giá của Trườnglàm vi c t i côngĐại ty CP họcTMVSX nhangKinh tế Huế ệ ạ nhân viên (Sử theo tu i, thu nh p trung Thái Hưng độ ổ ậ dụng One sample t bình tháng, thâm niên làm việc, test) (sử dụng kiểm định ANOVA) Hình 2: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 8
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương - Nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia mà cụ thể ở đây là: + PGĐ Kinh doanh, nhân viên và công nhân lâu năm của Công ty nhang Thái Hưng để biết được sơ bộ tình hình nhân viên và các nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. 5. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở khoa học Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng Chương 3: Định hướng phát triển và giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 9
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm người lao động Người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người: Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc, Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia, Một người lao động đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng. Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên", "công nhân" đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty, mà khác với những khách hàng tiêu dùng. Người lao động cũng thường kết hợp thành các Công đoàn hoặc nghiệp đoàn độc lập để bảo vệ quyền lợi của mình. Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và công nhân, § 5, khoản 1 WCA cả hai được gọi chung là "người lao động". Luật này tác động chỉ ra một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. Như vậy, trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, viên chức, nhân viên hoặc cán bộ - thực hiện các hoạt động trong nhiều ngành công nghiệp tương tự hoặc hoạt độngTrường tương tự - được Đạibãi bỏ, nh họcư trong cácKinh thoả ước tậptế thể Huế cho dịch vụ công cộng và trong các thoả ước tập thể về khuôn khổ của hợp đồng làm việc. 1.1.2 Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp - Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển : trong thời đại Công nghiệp thì tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai là các yếu tố quyết định đến khả năng cạnh tranh của một công ty, còn trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 10
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương của nền kinh tế tri thức toàn cầu thì nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Nguồn tri thức là những nhân viên giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau: từ nhân viên bán hàng cho đến kỹ sư, các nhà quản lý , các chuyên gia Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp; họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa dịch vụ của doanh nghiệp và tạo ra sự khác biệt đối với các đối thủ cạnh tranh khác giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường. - Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp : nhân viên giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Với kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao động mà những người nhân viên, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường. Do đó, nếu nhân viên giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả , doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan. - Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững : Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này; họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguTrườngồn lực hiện có của Đạimình cả vềhọc tài chính Kinh lẫn nhân sự. tế Sự hiệnHuế diện và gắn bó của lực lượng nhân viên giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn. - Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp: Khi một nhân viên giỏi ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời gian lao động mà SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 11
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương còn giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ, khách hàng, các cơ hội làm ăn khác - Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Vấn đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải. 1.1.3 Nhu cầu của người lao động Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Theo từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Xô định nghĩa : “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung, là động cơ bên trong của tính tích cực”. Theo Kotler (2000), nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng. TheoTrường Maslow(1943) nhuĐại cầu con học người đ ưKinhợc phân loại tếtheo nămHuế nhóm, sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: vật chất- sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện: Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại như thức ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở, Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 12
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan an ninh, an toàn. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, chính sách bảo hiểm, Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu, Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên. Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống và trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến môi trường xung quanh. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạt động khen thưởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến, Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự thể hiện mình. Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội cho nhân viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tin đối phó với những thách thức trong công việc. Trong đó, nhu cầu sinh lý, vật chất là bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn. BổTrường sung cho thuyết nhu Đại cầu của học Maslow, ClaytonKinh Alderfer tế đ ãHuế tiến hành sắp xếp lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 13
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng) Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác). Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfercho rằng con người cùng một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác. Cũng theo cách phân loại này con người có ba loại nhu cầu chính, nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặc tìm đến những nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưa chắc đã khiến họ nỗ lực làm việc. Nhu cầu quan hệ khiến nhân viên tích cực hợp tác lẫn nhau để hoàn thành công việc, có thể mức lương chưa cao nhưng cảm giác được tôn trọng khiến nhân viên có thể trung thành và nỗ lực hơn trong công việc. Nhu cầu phát triển là nhu cầu cao nhất khiến cho nhân viên tích cực làm việc để phát triển và hoàn thiện bản thân. Tiếp cận theo một cách khác, Brian Tracy cho rằng trong quá trình làm việc, mỗi người đều có ba nhu cầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau. NhuTrường cầu về sự phụ thuộc Đại: là khao học khát mu Kinhốn trở thành thànhtế Huếviên chính thức và phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại một bước tiến triển mới cho công ty. Họ muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ chức. Họ muốn cộng tác cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 14
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Nhu cầu tự chủ: Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ. Đó là mong muốn tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt người khác. Họ muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và tưởng thưởng. Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau: Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và phối hợp hiệu quả với những người khác. Theo cách giải thích này, nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho nhân viên trung thành và tận tâm hơn. Đặc biệt nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến cho con người tích cực làm việc để tiến tới những hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, mỗi cá nhân đều có một hay nhiều nhu cầu chủ đạo, tức là những thiếu hụt nào đó cần được đáp ứng. Thông qua việc đáp ứng các nhu cầu này, nhà quản lý có thể động viên người lao động làm việc tốt hơn. Tuy nhiên có thể nói nhu cầu của con người rất đa dạng và vô tận, nên về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Thông qua việc tiếp cận các nhu cầu chủ đạo này, nhà quản lý sẽ dễ dàng hơn khi tác động đến sự hài lòng của nhân viên để đạt được mục tiêu trong kinh doanh của mình. 1.1.4 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp là sẽ ở lại tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2000). Sự hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, điều này càng làm cho thị trường lao động trở nên cạnh tranhTrường hơn. Nhân viên Đại đưa ra các học yêu cầu Kinhđể họ có thể tếtrung Huếthành với công ty, một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Đồng thời, các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi. Lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 15
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác (Loyalty Research Center 2004). Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Tóm lại, nghiên cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, tham gia nhiệt tình và làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức. 1.1.5 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc Sự hài lòng của người lao động đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau. Dưới đây là một số khái niệm cơ bản: - Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người cảm thấy hài lòng về công việc của họ. - Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. - Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Như vậy chúng ta có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Nhưng tất cả định nghĩa hài lòng công việc đều bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc được phân theo ba nhóm chính: Lý thuyết nội dung với hai Trườnglý thuyết nền tảng Đạilà thang nhuhọc cầu của Kinh A. Maslow tế(1943) Huế và lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ thỏa mãn công việc. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 16
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. Hình 3: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam) . Theo thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950) có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố liên quan đến sự thoả Trườngmãn còn gọi là các Đạinhân tố đ ộhọcng viên và Kinh các nhân tố nàytế khác Huế với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 17
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhận dạng khi công việc được 5. Chính sách của công ty thực hiện. 6. Cuộc sống cá nhân 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân . Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công việc là sự tác động ba mối quan hệ: kỳ vọng, giá trị và mong muốn. + Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. + Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. + Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu. Nỗ lực Kết quả Phần Mục tiêu Trường Đại học Kinhthưởng tế Huế Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị Sơ đồ 1: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam) . Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là sự tác động của ba biến: cá nhân, công việc và tổ chức. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 18
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Trong phạm vi nghiên cứu của bài này chúng ta sẽ đi sâu vào lý thuyết nội dung với tháp nhu cầu của A. Maslow để phù hợp với nội dung nghiên cứu. 1.1.6 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên Giá trị mang lại khi xây dựng được lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ rõ ràng nhìn thấy được. Lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Những điều làm cho nhân viên trung thành ngày hôm nay rất khác với những gì khiến chúng ta trung thành với tổ chức ngày hôm qua. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh hiện tại. • Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem lại doanh thu cao. • Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Những thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty vì sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. • Theo đó, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành củTrườnga nhân viên. Đại học Kinh tế Huế 1.1.7 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động Mục tiêu cuối cùng mà bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào cần đạt tới khi động viên người lao động là người lao động sẽ làm việc lâu dài với công ty, doanh nghiệp, cống hiến cho tổ chức bằng năng lực, khả năng, nhiệt huyết của mình nhằm đạt mục SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 19
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương tiêu chung của tổ chức. Nghĩa là tổ chức đó cần có được sự trung thành của người lao động. Đối với nhà quản trị, sự hài lòng trong công việc cần phải được nhìn nhận là một yếu tố định hướng giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Theo Vroom, sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Vì vậy, để đạt được hiệu quả cao trong công việc, các tổ chức cần liên kết các phần thưởng với hiệu quả thực hiện và cần đảm bảo rằng các phần thưởng là xứng đáng và đáp ứng nhu cầu của người lao động. Vroom cho rằng con người luôn mong đợi, hay kì vọng rằng sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hay phần thưởng xứng đáng. Trên cơ sở đó Vroom (1964) đã đưa ra học thuyết kì vọng, dự đoán rằng người lao động trong một tổ chức sẽ được thúc đẩy khi họ tin rằng: • Nỗ lực càng nhiều thì hiệu quả công việc càng cao • Hiệu quả công việc càng cao sẽ cho những phần thưởng, như tăng lương hoặc các khoản phúc lợi, mà các phần thưởng đó sẽ thỏa mãn nhu cầu cần thiết của người lao động. • Mong muốn thỏa mãn các nhu cầu sẽ đủ mạnh để nhân viên có những nỗ lực đáng ghi nhận. Mức độ hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại một doanh nghiệp của nhân viên đó. Tờ NewYork đã điều tra tại các doanh nghiệp và thấy rằng khi sự hài lòng tại các doanh nghiệp cao thì chỉ có 4% người lao động dự đoán là họ sẽ rời công ty trong vòng 1 năm. Nhưng khi người lao động cảm thấy không vui vẻ thì 27% nói rằng họ sẽ ra đi trong vòng 1 năm. NhiTrườngều nghiên cứu trên Đại thế giới đhọcã chứng minKinhh có mối quantế hệHuế giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Kết quả này đã được cho là chặt chẽ và được kiểm nghiệm trong các nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002). Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cần thõa mãn nhu cầu của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu của Niehoff et al. (1990) (theo Bass & SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 20
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Riggio 2006), cũng đã chỉ ra mối tương quan giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành là rất cao. Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Trần Văn Điệp (2006) cũng khẳng định có mối liên hệ giữa sự hài lòng về một số yếu tố trong công việc liên quan đến lòng trung thành của nhân viên. Do đó, báo cáo này sẽ nghiên cứu sự thỏa mãn- sự hài lòng với vai trò là biến trung gian giữa các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Sự hiện diện của biến trung gian (sự thỏa mãn) sẽ làm giảm mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Khi mối quan hệ này giảm xuống gần bằng không thì mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc là mối quan hệ gián tiếp và biến trung gian đó được xem là biến trung gian toàn phần. 1.1.8 Vai trò của công tác động viên trong việc tạo sự trung thành 1.1.8.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow(1943) Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau - Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. - Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an Trườngninh, chuẩn mực, luật Đại lệ học Kinh tế Huế - Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội - Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị - Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 21
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Ông cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. 1.1.8.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg(1959) Lý thuyết gia quản trị người Hoa kỳ - F Herzberg chia các yếu tố tạo động lực thành hai loại: Nhóm yếu tố duy trì (thuộc về sự thõa mãn bên ngoài) và nhóm yếu tố thúc đẩy (thuộc về sự thõa mãn bên trong). Nhóm yếu tố duy trì: có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường, mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc thoải mái. Khi các yếu tố này được thõa mãn thì đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên, nhưng khi không có chúng thì họ sẽ biểu lộ sự bất mãn và hiệu quả công việc giảm sút. Nhóm này gồm các yếu tố sau: • TrườngChính sách và phương Đại thức qu họcản lý củ a Kinhdoanh nghiệ p.tế Huế • Phương pháp kiểm tra. • Tiền lương (tương ứng với chức vụ). • Mối quan hệ với cấp trên. • Điều kiện làm việc • Các mối quan hệ khác và không khí việc. • Cuộc sống riêng. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 22
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Nhóm yếu tố thúc đẩy: có tác dụng thúc đẩy thực sự liên quan đến bản chất công việc, thiếu các yếu tố này người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và không hứng thú làm việc. Nhóm này gồm các yếu tố: • Tính thử thách của công việc. • Các cơ hội thăng tiến. • Cảm giác hoàn thành tốt một công việc. • Sự công nhận kết quả công việc. • Sự tôn trọng của người khác. • Trách nhiệm. • Tiền lương (tương ứng với thành tích).  Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Nhận biết các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên (mức lương quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ không tốt với đồng nghiệp) để tìm cách loại bỏ những nhân tố này và động viên nhân viên (sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc) để họ hài lòng trong công việc mà gắn kết hơn với tổ chức. 1.1.8.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào. Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả. Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đTrườngợi của người lao động Đại và gắn họcnhững mong Kinh đợi này v ớitế những Huế mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 23
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 1.1.8.4 Thuyết về sự công bằng Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội). Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra: Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc. Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích. Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được. Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịuTrường đựng do họ hiểu Đạirằng không học có công Kinhbằng tuyệt đối tế cho tấtHuế cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 24
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng. 1.1.8.5 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động. Theo học thuyết Maslow (1943), nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn người lao động, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước Phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn (Lok and Crawford, 2004). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng. Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến lòng trung thành của nhân viên. 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1 TìnhTrường hình nghiên cứ uĐại vấn đề vềhọclòng trung Kinh thành của nhântế Huếviên tại Việt Nam  Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc. Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam như là: SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 25
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương (1) Bản chất công việc; (2) Khả năng của nhà quản lý; (3) Sự phù hợp mục tiêu; (4) Chế độ tiền lương; (5) Sự thừa nhận và vị thế; (6) Sự công bằng Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên.  Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) Vũ Khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines dựa trên mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung nhưng có một số hiệu chỉnh, tác giả đã nghiên cứu 6 yếu tố sau: (1) Bản chất công việc; (2) Đào tạo-phát triển; (3) Đánh giá; (4) Đãi ngộ: gồm tiền lương và phúc lợi; (5) Môi trường tác nghiệp: Gồm đồng nghiệp và môi trường làm việc; (6) Lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty.  Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) Trong bài luận văn thạc sĩ kinh tế 2009 của mình, dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Foreman Facts (1946) được hiệu chỉnh qua các nghiên cứu của Kovach (1980, 1994), Silverthone (1992), kết hợp với thảo luận nhóm, Nguyễn Vũ Duy Nhất đã đề xuất mô hình các thành phần của sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành Trườngcủa nhân viên trong Đại ngành d ịhọcch vụ vi ễnKinh thông. Nội dungtế chínhHuế của mô hình này, tác giả cho rằng sự hài lòng là nguyên nhân dẫn đến sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên ngành dịch vụ viễn thông, ngoài ra cũng nhắc đến sự tác động của các yếu tố nhân khẩu học của nhân viên như tuổi tác, giới tính, thâm niên Các yếu tố được tác giả đưa ra nghiên cứu là: 1. Kỷ luật khéo léo 2. Điều kiện làm việc SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 26
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 3. Công việc thú vị 4. Thu nhập 5. Được đánh giá đầy đủ 6. Quan hệ làm việc với cấp trên 7. Sự thăng tiến 8. Được đồng cảm về vấn đề cá nhân 9. Được tương tác và chia sẻ trong công việc 10. Công việc ổn định 11. Nhân khẩu học (tuổi tác, giới tính, thâm niên )  Đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk” của Hồ Lê Thùy Linh (2012) tại Đại học Tây Nguyên. Nghiên cứu được thực hiện khi trong những năm trở lại, những biến động mạnh về giá cà phê, cao su cũng như môi trường làm việc trực tiếp khá độc hại khiến cho tâm lý nhân viên của công ty cũng có nhiều biến đổi, thêm vào đó, các loại hình doanh nghiệp mới không ngừng được mở ra với nhiều điều kiện hấp dẫn đã tác động mạnh mẽ đến một bộ phận đội ngũ nhân viên của công ty. Trước tình hình đó, công ty cần phải xác định các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm duy trì và phát triển đội ngũ lao động của mình. Đề tài này sử dụng 30 biến quan sát nên đã sử dụng 120 mẫu cho quá trình phân tích. Đối tượng được chọn khảo sát là nhân viên hiện đang làm việc tại công ty, không phân biệt chức vụ, trình độ, giới tính Nội dung của các câu hỏi khảo sát tập trung vào các yếu tố tác động đến lòng trung thành như thu nhập, môi trường làm việc, đồng nghiệp và các yếu tố liTrườngên quan đến đặc tính Đại cá nhân học như giới Kinhtính, trình độ, tế độ tuổi, Huế thâm niên công tác, vị trí công tác. Kết quả nghiên cứu thu được mức độ gắn kết của nhân viên tại công ty sẽ tăng lên khi các yêu cầu của họ về khen thưởng, đồng nghiệp, môi trường làm việc và đào tạo thăng tiến được thỏa mãn. Bên cạnh đó, đặc điểm về vị trí công tác cũng ảnh hưởng không nhỏ đến cảm nhận về lòng trung thành của nhân viên tại công ty, vì vậy cần tìm hiểu rõ về sự khác nhau giữa từng vị trí công tác và nhu cầu của họ để tìm ra hướng giải quyết nhằm thỏa mãn nhu cầu cho cả hai nhóm. Để từ đó đề xuất SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 27
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk.  Đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành gián tiếp và trực tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc của nhân viên lĩnh vực ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh” của Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên (2013) • Kết quả đạt được Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa sự thoả mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời xác định được cách nhìn nhận của nhân viên đối với các nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ với ngân hàng đang làm việc hiện tại. Ngoài ra, nghiên cứu còn ứng dụng phương pháp phân tích đường xu hướng (path analysis), là kỹ thuật thống kê dùng để kiểm tra quan hệ nhân quả giữa hai hay nhiều biến dựa trên hệ thống phương trình tuyến tính. Đây là kỹ thuật phân tích cho phép kiểm tra một tập quan hệ giữa một hay nhiều biến độc lập hoặc là liên tục hoặc là rời rạc, và một hay nhiều biến phụ thuộc, hoặc là liên tục hoặc là rời rạc (Ullman, 1996). Những phát hiện mới của nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ cao của sự thoả mãn, sự hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi nhận được, làm việc nhóm và môi trường làm việc sẽ tác động tích cực đến mức độ trung thành của nhân viên. Trong đó nhân tố sự thoả mãn, hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên. Dựa vào kết quả phân tích đường xu hướng, nghiên cứu nghiêng về giả thuyết rằng để có được lòng trung thành của nhân viên, các ngân hàng trong hệ thống ngân hàng cần nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động, tăng cường sự hỗ trợ của cấp quản lý cũng như tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi và tăng sự tương tác giữa các nhân viên thông qua làmTrường việc theo nhóm. Đại học Kinh tế Huế • Hạn chế của đề tài Nghiên cứu được thực hiện với tổng thể là nhân viên của 11 ngân hàng trong hệ thống ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh tuy nhiên cỡ mẫu khá nhỏ (201) nên có thể nói mẫu chưa đảm bảo hoàn toàn về tính đại diện cho tổng thể. Về phương pháp nghiên cứu, có thể nói SEM (mô hình cấu trúc tuyến tính) là sự kết hợp giữa hồi quy đa biến SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 28
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương và phân tích nhân tố còn phân tích đường xu hướng chỉ liên quan đến các biến đo lường. • Bài học rút ra Trong những nghiên cứu ở phạm vi rộng, cần đảm bảo được tính ngẫu nhiên và đại diện của mẫu để có thể suy rộng cho tổng thể với sai số tối thiểu. Những nghiên cứu liên quan đến yếu tố con người thường rất khó để đo lường và đánh giá nên cần có sự linh hoạt trong quá trình thực hiện nghiên cứu cũng như vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu mới, phù hợp với vấn đề nghiên cứu để phản ánh được vấn đề một cách khách quan, toàn diện.  Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại công ty cổ phần xây dựng đô thị và khu công nghiệp” của Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) tại Đại học Đà Nẵng. Nghiên cứu được thực hiện khi vấn đề suy giảm mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức đang diễn ra ở công ty DOTHICO. Vài năm gần đây, phần lớn người lao động trong công ty có những biểu hiện thiếu lòng tin vào công ty, lãnh đạo và đồng nghiệp. Thái độ và tinh thần làm việc của người lao động ngày một giảm, thường nhiều biểu hiện tiêu cực, thất vọng và chán nản về nơi làm việc của mình. Tình trạng này đã gây ra sự lãng phí rất lớn về nguồn lực, gây lãng phí tiền bạc cũng như ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện với 40 biến quan sát nên đã khảo sát 200 mẫu. Đối tượng khảo sát là các CB- CNV tại công ty DOTHICO. Kết quả nghiên cứu thu được mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giảm dần từ nhân tố: Quan hệ với đồng nghiệp, Văn hóa công ty, Bản chất công việc, Phong cách lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và cuối cùng là Thu nhập.Trường Nhìn chung mức Đại độ hài lòng họcđối với Kinhcác nhân tố làtế trên Huếmức trung bình và tương đương nhau, không có nhân tố nào làm cho nhân viên cảm thấy không thỏa mãn hoặc thất vọng. Để từ đó đưa ra một số gợi ý và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với công ty DOTHICO. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 29
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 1.2.2 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên trên thế giới  Nghiên cứu của Foreman Facts (1946) Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố động viên sau: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.  Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith et al thiết lập năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp, sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương. Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc, tuy nhiên bản thân tôi nhận định thấy yếu tố “đồng nghiệp” là yếu tố mà nhà quản lý khó tác động. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997). Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Năm 2007, Boeve, bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”.Trường Đại học Kinh tế Huế  Nghiên cứu của Spector (1997) Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 30
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.  Đề tài “Factors that affect employees loyalty to an organization: a study of an undergarment factory in nakhonpathom” của Supapak Kamnerdkarn (2010) tại Đại học Thammasat Bangkok, Thái Lan. Nghiên cứu này được thực hiện ở Thái Lan nhằm mục đích nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Các nhà nghiên cứu giả định rằng sự hài lòng trong công việc của họ có thể tạo ra sự trung thành. Qua đó giúp xác định những kỳ vọng của nhân viên nhằm tạo sự trung thành của họ đối với tổ chức. Có 500 nhân viên hiện tại của nhà máy Nakhonpathom của Jintana Apparel, tập trung vào cả nam và nữ, lấy những nhân viên làm lâu năm làm đối tượng nghiên cứu. Từ đó lựa chọn ngẫu nhiên 150 người để khảo khát. Sử dụng phần mềm SPSS 13.0 để xử lý số liệu điều tra. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như tính chất công việc, nghề nghiệp, tiến bộ và công nhận, lợi ích việc làm, mối quan hệ với người giám sát của họ và các đồng nghiệp và môi trường làm việc đều có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với cơ quan. 1.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất Trên cơ sở nền tảng lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trong nước và nước ngoài, những kiến thức đã nghiên cứu, tôi đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất sau: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 31
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 1. Lương 2. Phúc lợi 3. Điều kiện làm việc Lòng trung thành 4. Quản lý Sự hài của nhân viên đối lòng với công ty nhang Thái Hưng 5. Đồng nghiệp 6. Đào tạo và thăng tiến 7. Công việc ổn định Hình 4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất (Tham khảo từ mô hình nghiên cứu của các tác giả Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên; Nguyễn Thị Mai Trang và Trần Kim Dung, Nguyễn Vũ Duy Nhất, được điều chỉnh choTrường phù hợp với tình hìnhĐại doanh học nghiệp nghiênKinh cứu) tế Huế Mô hình đề xuất gồm 7 thành phần dựa trên thang đo AJDI (Trần Kim Dung 2005) đã được điều chỉnh từ thang đo JDI (Smith et al. 1969) cho phù hợp với điều kiện của đơn vị thực hiện nghiên cứu và có điều chỉnh bổ sung thêm yếu tố “Công việc ổn định”. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 32
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 1.2.4 Xây dựng thang đo Việc xây dựng thang đo lý thuyết chủ yếu dựa trên những nghiên cứu đã thực hiện trước đó vì chúng đã được kiểm chứng làm tăng độ chính xác của thang đo. Ngoài ra, tôi còn tham khảo ý kiến chuyên gia để suy xét, phân tích để đưa ra kết quả sao cho phù hợp và hiệu quả nhất cho nghiên cứu. 1.2.4.1 Thang đo về lòng trung thành Nghiên cứu lòng trung thành, các nhà nghiên cứu có thể xem lòng trung thành là một khái niệm độc lập, hoặc là một thành phần của sự gắn kết. Và đa phần các nhà nghiên cứu xem lòng trung thành là một yếu tố của sự gắn kết kể cả các nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên như nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005); Conger & Kanungo (1998) (theo Bass & Riggio 2006). Sự gắn kết này thường được xem xét ở nhiều khía cạnh: gắn kết với tổ chức, với đội nhóm và với lãnh đạo hay gắn kết với nhiệm vụ, với nghề nghiệp bản thân, hay gắn kết đạo đức niềm tin, giá trị của họ với niềm tin, giá trị của tổ chức. Hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào sự gắn kết với tổ chức. Và sự gắn kết với tổ chức thì được đo lường bằng bảng câu hỏi đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) của Mowday et al (1979) (theo Trần & Nguyễn 2005). Ngoài ra còn có thang đo của Allen & Mayer (1990), thang đo NOS (National Organizations Study) của Kalleberg (1996). Nghiên cứu xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức và dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al. (1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với bốn biến quan sát đã được điều chỉnh: AnhTrường (chị) có ý định làmĐại việc lâu học dài ở công Kinh ty tế Huế Anh (chị) sẽ không từ bỏ môi trường làm việc ở công ty để làm việc ở nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn Anh (chị) sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt Anh (chị) xem công ty này là ngôi nhà thứ hai của mình SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 33
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Thang đo sự hài lòng Thông thường khi đề cập tới sự hài lòng của nhân viên chính là đề cập đến sự hài lòng về công việc của họ. Và sự hài lòng này có thể được đo lường chung hoặc đo lường ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc. Đo lường sự hài lòng ở nhiều khía cạnh có thể dùng thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith el al. (1969) Thang đo này đã khẳng định được độ tin cậy, sự phù hợp khi các nhà nghiên cứu muốn đo lường sự hài lòng như là biến độc lập hay muốn tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viên . Tuy nhiên, khóa luận này đang xem xét sự hài lòng như là một biến trung gian. Do đó sẽ đo lường chung sự hài lòng. Theo hướng này thì nghiên cứu sẽ sử dụng thang đo AJIG (Abridged Job In General) của Smith el al. Thang đo lường chung về sự hài lòng JIG (Job In General) là sự cải tiến của thang đo JDI. Trải qua nhiều lần đánh giá, thang đo JIG đã được tóm gọn thành thang đo AJIG (Abridged Job In General) với 8 câu hỏi. Thang đo AJIG có mức độ tương quan rất cao với thang đo JIG (r=.97) và cũng được đánh giá tốt trong việc đo lường chung sự hài lòng (Russell el al., 2004). Tuy nhiên, trong những điều kiện khác nhau, các thang đo lường chung này đã được kiểm định, đo lường lại sao cho phù hợp với từng điều kiện đó. Trong điều kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã kiểm định và đo lường lại các thang đo lường chung. Đồng thời, để phù hợp với đơn vị nghiên cứu, khóa luận vẫn sử dụng thang đo lường chung sự hài lòng đối với công việc của nhân viên gồm 4 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm. Bảng 3: Các yếu tố trong các mô hình nghiên cứu liên quan STT Biến độc lập Mô hình nghiên cứu liên quan 1 Lương Mô hình nghiên cứu của Foreman Facts(1946) 2 PhúcTrường lợi ĐạiMô hình học nghiên Kinhcứu Crossman tế và BassemHuế (2003) và Vũ Khắc Đạt(2008) 3 Điều kiện làm việc Mô hình của Spector và Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) 4 Quản lý Mô hình của Smith và Vũ Khắc Đạt(2008) 5 Đồng nghiệp Mô hình của Spector(1997) 6 Đào tạo và thăng tiến Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005),Vũ Khắc Đạt (2008) và Nguyễn Vũ Duy Nhất(2009) 7 Công việc ổn định Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất(2009) SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 34
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 1.2.4.2 Thang đo yếu tố “Lương” (L) Mục tiêu chính của người lao động khi đi làm là có thu nhập để trang trải cuộc sống, chính vì vậy lương là yếu tố quan trọng quyết định lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của nhân viên. Lương phải phù hợp và đảm bảo mức sống thì nhân viên mới an tâm làm việc, không nghĩ tới chuyện chuyển việc, nhảy việc. Trong các nghiên cứu chúng tôi đã tìm hiểu, thang đo lương của Foreman Facts là cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu nhất. Vì vậy tôi xây dựng yếu tố này dựa vào mô hình của Foreman Facts. Các yếu tố lương được đánh giá qua các biến quan sát sau: Anh(chị) có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty Foreman Facts Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh Foreman Facts (chị) So với các công ty khác, anh (chị) cảm thấy thu nhập của mình Foreman Facts là cao Mức tăng lương của công ty hợp lý Foreman Facts Công ty trả lương công bằng cho các nhân viên trong công ty Foreman Facts 1.2.4.3 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” (PL) Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, y tế đầy đủ theo qui định Nguyễn Vũ Duy pháp luật Nhất Thông tin về các loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được Nguyễn Vũ Duy phổ biến rõ ràng, đảm bảo quyền lợi của anh (chị) Nhất Anh (chị) cảm thấy các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện Nguyễn Vũ Duy một cách chu đáo Nhất Ngoài bTrườngảo hiểm, công ty cònĐại hỗ trợ họcthêm khi anhKinh (chị) làm tếca HuếNguyễn Vũ Duy đêm; phụ cấp độc hại; bếp ăn tập thể, Nhất Quy định về nghỉ lễ, nghỉ phép của công ty anh (chị) là hợp lý Nguyễn Vũ Duy Nhất Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch, nâng Nguyễn Vũ Duy cao tinh thần cho người lao động Nhất SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 35
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 1.2.4.4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (DKLV) Điều kiện làm việc bao gồm các thành phần như: giờ giấc làm việc; dụng cụ, thiết bị làm việc; nơi làm việc thoáng mát, rộng rãi; đảm bảo an toàn; cung cấp đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động; máy móc hiện đại, được bảo trì thường xuyên Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc của công nhân, thậm chí có thể tác động tới tâm lý của họ, làm tăng năng suất. Đây là một yếu tố mà các doanh nghiệp không thể bỏ qua. Điều kiện làm việc được rất nhiều nghiên cứu nhắc tới. Tuy nhiên tôi lựa chọn dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất và Spector để đưa ra các biến quan sát sau: Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý Nguyễn Vũ Duy Nhất Công ty cung cấp cho anh (chị) đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao Spector động khi làm việc như bao tay, khẩu trang, Nơi làm việc sạch sẽ và thoáng mát Nguyễn Vũ Duy Nhất Máy móc được bảo trì thường xuyên Spector Công ty phổ biến đầy đủ các thông tin cơ bản về bảo hộ lao Tự đề xuất động cho anh (chị) 1.2.4.5 Thang đo yếu tố “Quản lý” (QL) Quản lý là một trong các nhân tố chủ yếu tác động tới sự hài lòng của người lao động. Nhân viên làm việc có hiệu quả và trách nhiệm hay không chính là do người quản lý của họ. Quản lý khiến nhân viên nể phục và tôn trọng chắc chắn sẽ lãnh đạo công nhân hoàn thànhTrường tốt công việc củaĐại họ, khuyến học khích Kinh động viên htếọ. T ôiHuế đề xuất các biến quan sát sau dựa theo nghiên cứu của Smith , Vũ Khắc Đạt vì 2 tác giả này đề cập đến yếu tố này một cách rõ ràng nhất: SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 36
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Khi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen ngợi và Vũ Khắc Đạt ghi nhận Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của công nhân Smith Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho công nhân trong công việc Smith Quản lý của anh (chị) là người công bằng và đáng tin cậy Smith 1.2.4.6 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (DN) Đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Đồng nghiệp là những người cùng nhau làm việc và hoàn thành công việc. Trong môi trường làm việc ai cũng phải tiếp xúc với đồng nghiệp, có mối quan hệ với nhau. Nếu trong khi làm việc xảy ra quá nhiều mâu thuẫn với đồng nghiệp sẽ làm giảm bớt đi sự đam mê và thoải mái khi làm việc. Đồng nghiệp cũng là động lực khiến họ trở nên yêu công việc của mình hơn, bởi những mối quan hệ sẽ giúp khích lệ, động viên tinh thần của làm việc. Mối quan hệ giữa các nhân viên sẽ thuận lợi hơn cho việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc. Tuy nhiên, nếu tồn tại mẫu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào công ty . Yếu tố đồng nghiệp này được Spector đề xuất 1 cách rõ ràng trong nghiên cứu của mình. Tôi quyết định dựa theo đó để thiết lập các câu hỏi khảo sát như sau: Đồng nghiệp của anh (chị) thân thiện và dễ mến. Spector Đồng nghiệpTrường luôn quan tâm Đại và sẵn s ànghọc giúp đ ỡKinh anh (chị) trong tế HuếSpector công việc Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy Spector Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng Spector nghiệp của mình SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 37
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 1.2.4.7 Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (DTTT) Trần Kim Dung và Vũ Khắc Đạt đã nghiên cứu và chỉ ra rằng nhân viên chỉ có thể hoàn thành tốt công việc của mình khi được đào tạo, cung cấp đầy đủ những kỹ năng chuyên môn. Đào tạo bao gồm các hoạt động huấn luyện, nâng cao tay nghề, luôn được người có kiến thức hướng dẫn, công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn sâu. Ngoài ra thì thăng tiến cũng là yếu tố có sức động viên rất lớn. Yếu tố này cổ vũ, động viên nhân viên không ngừng nỗ lực đề có chỗ đứng cao hơn trong công việc của mình. Thăng tiến được nhiều nghiên cứu đề cập tới. Tôi chủ yếu dựa trên thang đo “Thăng chức” trong MSQ, “Cơ hội thăng tiến” của Spector và “Sự thăng tiến” của Nguyễn Vũ Duy Nhất để đề xuất các câu hỏi sau: Anh(chị) được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện Nguyễn Vũ Duy công việc một cách hiệu quả Nhất Anh(chị) hài lòng với những cơ hội phát triển nghề nghiệp Vũ Khắc Đạt Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán Trần Kim Dung bộ kế thừa Anh (chị) có thể được thăng chức nếu nỗ lực làm việc Tự đề xuất 1.2.4.8 Công việc ổn định (CVOD) Tôi chủ yếu dựa vào thang đo của Nguyễn Vũ Duy Nhất để làm cơ sở đưa ra các biến khảo sát vì tôi nhận thấy tác giả này đã đề cập đến những yếu tố một cách rõ ràng,Trườngphù hợp với công Đại ty nhất học Kinh tế Huế Công việc ổn định, anh (chị) không phải lo lắng về việc có khả Nguyễn Vũ Duy năng bị sa thải Nhất Công ty luôn trả lương đúng hạn Tự đề xuất Tình hình kinh doanh của công ty ổn định hoặc phát triển tốt Tự đề xuất SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 38
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Tóm tắt Chương 1 Chương 1 của luận văn đã đề cập đến những khái niệm, nội dung, vai trò, mục tiêu và mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Những vấn đề cơ sở này sẽ này là nền tảng cho việc thực hiện khảo sát phân tích để đánh giá mức độ trung thành của nhân viên đối với công ty CP TMVSX nhang Thái Hưng trong chương 2 của khóa luận này. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 39
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT NHANG THÁI HƯNG 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng 2.1.1 Giới thiệu chung  Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.  Tên giao dịch quốc tế: Thai Hung incense processing and trading joint-stock company (Thai Hung Co).  Địa chỉ: 57 Độc Lập – Phường Tứ Hạ - Thị Xã Hương Trà – Tỉnh Thừa Thiên Huế  Số điện thoại: 0543 557 564 Ra đời năm 1997, công ty Thái Hưng sản xuất nhiều mặt hàng như thiết bị lọc nước, trầm cây cảnh, nhang cây, các sản phẩm đèn đốt đèn xông, Nhà máy đặt tại Tỉnh Thừa Thiên - Huế, với hơn 230 công nhân cùng với máy móc thiết bị hiện đại, sản phẩm được phân phối trên khắp mọi miền đất nước Việt Nam và xuất khẩu đi nhiều nước trên thế giới như Ấn Độ, Ả Rập, Mỹ, Đài Loan với mặt hàng chính là Nhang thơm cao cấp VĨNH THUẬN PHÁT được sản xuất bằng công nghệ hiện đại cùng với các nguyên liệu nhập khẩu từ vùng Đông Nam Á và Trung Đông. Các nguyên liệu, thành phần chính gồm Trầm Hương, Đàn Hương, Mộc Quế Hương, Bá Diệp Hương, Thảo Dược v.v Vì sức khỏe của cộng đồng, công ty đưa ra cam kết không dùng bất kỳ một loại hóa chất công nghiệp nào vào sản phẩm. 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ThànhTrường lập năm 1997,trải Đại qua 9 nămhọc hình thànhKinh và phát tếtriển từHuế một công ty với quy mô nhỏ, hiện công ty Thái Hưng đã phát triển lên một cấp độ mới thành công ty có quy mô vừa. Vì sản xuất các sản phẩm về tâm linh, công ty đã trau chuốt từ chất lượng sản phẩm cho đến từng cây nhang có hình thức đẹp nhất. Với nhiều loại mùi hương đăc biệt khác nhau, sản xuất nhiều chủng loại nhang mẫu mã đa dạng đáp ứng tất cả nhu cầu của thị trường gồm nhang cây đủ kích cỡ, nhang viên, nhang khoanh SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 40
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương thắp từ 4 giờ đến 1 tháng. Theo thống kê năm 2011, công ty đạt doanh thu 31 tỷ đồng, trong đó giá trị xuất khẩu chiếm 20 tỷ đồng, thu nhập bình quân của người lao động đạt trên 2,3 triệu đồng/người/tháng. Năm 2012 cơ sở sản xuất nhang của công ty Thái Hưng tại phường Tứ Hạ, thị xã Hương Trà khi công ty này vừa xuất 2 container hàng với trọng lượng 50 tấn sang thị trường Trung Đông. Với thương hiệu Vĩnh Thuận Phát, hiện thị trường xuất khẩu chính của công ty là Đài Loan, Ai Cập và một số nước ở Trung Đông với giá trị xuất khẩu luôn đạt khoảng 1 ngàn tấn nhang/năm. Năm 2013, mặc dù gặp khó khăn nhưng công ty đã duy trì được thị trường xuất khẩu với gần 100 sản phẩm nhang đến thị trường Trung Đông và Đài Loan, giá trị xuất khẩu trên 1 triệu USD Năm 2014 tiếp tục duy trì xuất khẩu nhang sang các thị trường truyền thống, đồng thời mở rộng thị trường nội địa. Trong quí 1/2014, công ty đã xuất khẩu lô hàng đầu tiên đi Đài Loan với giá trị gần 65 ngàn USD. Theo đó, trong năm 2015 công ty tiếp tục đầu tư mở rộng nhà xưởng và trang bị hệ thống máy móc hiện đại để sản xuất với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. 2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty - Chức năng: là một doanh nghiệp nhà nước, công ty cổ phần thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng có chức năng chủ yếu là sản xuất kinh doanh và xuất khẩu các loại sản phẩm về nhang. - Nhiệm vụ: là một doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ Công nghiệp nhẹ, công ty cổ phầnTrường thương mại và sả n Đạixuất nhang học Thái Hưng Kinh có đầy đ ủtếtư cách Huế pháp nhân trong sản xuất kinh doanh và hạch toán kinh tế độc lập. Nhiệm vụ của công ty chính là tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư đồng thời quản lý khai thác có hiệu quả các nguồn vốn của công ty. Tuân thủ, thực hiện mọi chính sách do nhà nước ban hành, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước. Thực hiện nghiêm chỉnh các hợp đồng kinh tế SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 41
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương mà công ty đã ký với khách hàng đồng thời chú trọng nâng cao tay nghề công nhân và chất lượng sản phẩm, tạo uy tín cho công ty trên thị trường trong và ngoài nước. 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động Hình 5: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty Bộ máy tổ chức của công ty bao gồm 2 bộ phận chính: Bộ phận quản lý bao gồm: - 1 Giám đốc: Tại công ty cổ phần thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng, Giám đốc ngoài quản lý 3 PGĐ còn chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp Phòng TC-HC, Phân xưởng Quay Nhang và Tổ sản xuất nhang cây bắn máy. Nguyên nhân vì công tác tổ chức Trườnghành chính tại công Đại ty (như họctổ chức bộKinhmáy sản xu ấtết, b ộHuếmáy nhân sự, bảo hiểm ) rất quan trọng, liên quan trực tiếp đến quyền lợi của công nhân và nhân viên trong công ty. Cũng như công tác sản xuất nhang tại các phân xưởng và các tổ đóng vai trò tất yếu, đây là nơi trực tiếp sản xuất ra các sản phẩm chủ lực của công ty với số lượng lớn và liên tục (nhang khoanh, nhang cây ). Do đó GĐ cần phải chỉ đạo trực tiếp những bộ phần này nhằm điều phối quá trình hoạt động và sản xuất của công ty được diễn ra tốt hơn. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 42
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương - 3 Phó giám đốc quản lý: Gồm PGĐ kinh doanh quản lý Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu, PGĐ sản xuất quản lý bộ phận sản xuất và PGĐ tài chính quản lý phòng tài chính kế toán. Tại công ty không ban hành chức vụ PGĐ nhân sự để điều hành các công tác liên quan đến nhân sự, do đó nhiệm vụ này được giao cho 3 PGĐ hợp tác làm việc với nhau. Điều này chưa được hợp lý bởi công tác quản lý nhân sự mang tính chất phức tạp cần phải có một phòng ban cũng như một PGĐ chuyên về nhân sự để thực hiện công tác quản lý chuyên môn về nhân sự được hiệu quả nhất, đồng thời hạn chế được tình trạng làm việc quá tải và không đúng chuyên môn của 3 PGĐ còn lại, từ đó giúp công ty hoạt động ổn định và ngày càng phát triển. Bộ phận nghiệp vụ bao gồm: - 4 phòng ban: Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu, phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức hành chính (quản lý trực tiếp Tổ bảo vệ) và bộ phận sản xuất. - 2 phân xưởng: Phân xưởng quay nhang (gồm Tổ trộn bột và Tổ quay nhang) và phân xưởng đóng gói (gồm Tổ nội địa và Tổ xuất khẩu). - 5 tổ: Tổ xay bột quản lý trực tiếp kho, tổ bảo vệ, tổ phơi nhang, tổ sản xuất nhang cây bắn máy và tổ sản xuất nhang cây thủ công. Mối liên hệ giữa các bộ phận: Giám đốc là người trực tiếp chỉ đạo các bộ phận và phòng ban. Các phó giám đốc có quan hệ qua lại với nhau về nhiệm vụ tùy theo sự phân công của giám ban cũng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau tạo thành hệ thống nhất nhằm đảm bảo phó giám đốc (phó giám đốc kinh doanh có thể làm các công việc của phó giám đốc sản xuất và ngược lại). Các phòng trình hoạt động được liên tục và hiệu quả. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 43
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty Bảng 4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2014-2016 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 2015/2014 2016/2015 Chỉ tiêu Giá trị Cơ cấu Giá trị Cơ cấu Giá trị Cơ cấu +/- % +/- % (triệu đồng) (%) (triệu đồng) (%) (triệu đồng) (%) A.TÀI SẢN 33.416,08 100 33.084,51 100 38.936,89 100 -331,57 -0,99 5.852,38 17,69 I.TÀI SẢN 28.925,58 86,56 28.304,16 85,55 34.763,81 89,28 -621,42 -2,15 6.459,65 22,82 NGẮN HẠN II. TÀI SẢN 4.490,50 13,44 4.780,35 14,45 4.173,08 10,72 289,85 6,45 -607,27 -12,70 DÀI HẠN B. NGUỒN 33.416,08 100 33.084,51 100 38.936,89 100 -331,57 -0,99 5.852,38 17,69 VỐN I.VỐN CHỦ 14.212,12 42,53 15.255,04 46,11 17.501,81 44,95 1.042,92 7,34 2.246,77 14,73 SỞ HỮU II. NỢ PHẢI 19.203,96 57,47 17.829,47 53,89 21.435,09 55,05 -1.374,49 -7,16 3.605,62 20,22 TRẢ 1. Nợ ngắn 4.204,96 12,58 3.526,66 10,66 4.738,78 12,17 -678,30 -16,13 1.212,12 34,37 hạn 2. Nợ dài 14.999,00 44,89 14.302,81 43,23 16.696,31 42,88 -696,19 -4,64 2.393,50 16,73 hạn Trường Đại học Kinh tế Huế (Nguồn: Phòng Kế toán Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng) SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 44
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Nhận xét: Tình hình tài sản Công ty: Tình hình tài sản công ty cổ phần thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng có biến động qua các năm, cụ thể tổng tài sản năm 2015 giảm 331,57 triệu đồng ứng với giảm 0,99% so với năm 2014. Nguyên nhân chính khiến tổng TS giảm là bởi sự sụt giảm doanh thu bán hàng do tình hình nhạy cảm về giá, nhiều doanh nghiệp mới ra đời sản xuất nhiều loại nhang có giá thành rẻ hơn để cạnh tranh dù chất lượng không cao. Ngoài ra còn một nguyên nhân nữa cũng ảnh hưởng rất lớn đến doanh thu của công ty là do bất ổn về tình hình chính trị tại các nước Phương Đông, đây là thị trường trọng điểm trong việc xuất khẩu nhang của công ty. Nhưng đến năm 2016 lại tăng 5.852,38 triệu đồng ứng với tăng 17,69% do nhận thức về việc sử dụng nhang của người dân thay đổi, họ quan tâm việc sử dụng nhang sạch an toàn hơn, chất lượng cao hơn đồng thời tình hình chính trị tại các nước Phương Đông đang dần ổn định nên công ty có thể đẩy mạnh việc xuất khẩu qua nước ngoài. - Tài sản ngắn hạn (TSNH) được cấu thành bởi năm loại tài sản: Tiền, các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn, các khoản phải thu ngắn hạn, hàng tồn kho, và TSNH khác. Trong tài sản thì TSNH luôn chiếm tỷ trọng cao qua các năm đều trên mức 85%. Qua bảng số liệu, ta thấy TSNH năm 2014 đạt 28.925,58 triệu đồng chiếm 86,56% tổng số TS , năm 2015 giảm 621,42 triệu đồng ứng với giảm 2,15% so với năm 2014. Năm 2016 chiếm 34.763,81 triệu đồng chiếm 89,28% tổng số TS , tăng 6.459,65 triệu đồng ứng với tăng 22,82% so với năm 2015. Chiếm tỷ trọng lớn trong vốn ngắn hạn là hàng tồn kho và nhìn chung có chiều hướng tăng qua từ năm 2014 cho đến năm 2016, đây là tín hiệu tốt cho thấy công ty đã từng bước cải thiện được công tác hàng tồn kho hợp lý và vẫn đảm bảo đủ hàng kinh doanh. - TàiTrường sản dài hạn (TSDH) Đại biế nhọc động đề uKinh qua các năm, tế cụ Huếthể năm 2014 đạt 4.490,50 triệu đồng chiếm 13,44% tổng số TS, năm 2015 tăng 289,85 triệu đồng ứng với tăng 6,45% so với năm 2014. Năm 2016 chiếm 4.173,08 triệu đồng tương ứng 10,72% tổng số TS, giảm 607,27 triệu đồng ứng với giảm 12,70% so với năm 2014. Nguyên nhân chủ yếu là do tài sản cố định gây ra, vì nó là khoản mục chiếm tỷ trọng lớn nhất trong TS doanh nghiệp và có xu hướng giảm mạnh trong năm 2016. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 45
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Tình hình nguồn vốn công ty: Qua số liệu từ Bảng 4 ta thấy năm 2015 nguồn vốn của công ty giảm 331,57 triệu đồng ứng với giảm 0,99% so với năm 2014. Nhưng đến năm 2016 lại tăng 5.852,38 triệu đồng ứng với tăng 17,69%. Mức giảm nhẹ trong năm 2015 và tăng mạnh trong năm 2016 cho thấy rằng công ty đã quản lý hiệu quả vốn kinh doanh, đảm bảo quá trình hoạt động được diễn ra theo đúng kế hoạch. - Nhìn chung trong 3 năm 2014 đến 2016, Nợ phải trả biến động mạnh và tăng mạnh trong năm 2016. Trong năm 2014 Nợ phải trả là 19.203,96 triệu đồng chiếm 57,47% nguồn vốn, năm 2015 có xu hướng giảm đạt mức 17.829,47 triệu đồng, giảm 1.374,49 triệu đồng tương ứng giảm 7,16%. Tuy nhiên đến năm 2016 Nợ phải trả lại tăng mạnh với mức tăng 20,22% so với năm 2015 tương ứng tăng 3.605,62 triệu đồng, đây là điều rất đáng lo ngại cho tình hình kinh doanh của công ty. Nguyên nhân nợ phải trả biến động mạnh do nợ ngắn hạn và nợ dài hạn đều tăng trong năm 2016 đặc biệt nợ ngắn hạn tăng mạnh. Cụ thể nợ ngắn hạn năm 2016 tăng 1.212,12 triệu đồng tương ứng tăng 34,37% so với năm 2015, mức tăng này rất lớn so với mức giảm của năm 2015 so với 2014 là 678,30 triệu đồng tương ứng giảm 16,13%. Đối với nợ dài hạn: năm 2015 giảm so với năm 2014 là 696,19 triệu đồng tương ứng giảm 4,64%, mức giảm không đáng kể chỉ bằng ¼ so với Nợ ngắn hạn, còn đối với năm 2016 tăng so với năm 2015 là 2.393,50 triệu đồng tương ứng tăng 16,73%. Do khó khăn về tài chính nên Ban giám đốc công ty đã thực hiện chủ trương ưu tiên giải quyết những sản phẩm tồn kho từ năm trước với giá phù hợp để thu về một khoản tiền bổ sung cho nguồn vốn lưu động để giải quyết các khoản nợ ngân hàng. - Vốn chủ sở hữu trong 3 năm 2014 – 2016 có xu hướng tăng mạnh, cụ thể năm 2015 tăng so với năm 2014 là 1.042,92 triệu đồng tương ứng tăng 7,34%, đến năm 2016 VCSHTrường là tăng gần g ấĐạip đôi so vhọcới năm 2015Kinh là 2.246,77 tếtri ệHuếu đồng tương ứng tăng 14,73%. Đây là một tín hiệu đáng mừng cho thấy được nỗ lực quyết tâm đầu tư vốn của GĐ cũng như HĐQT nhằm góp phần giúp công ty có đủ năng lực tài chính để có thể giải quyết các khoản nợ phải trả. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 46
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 2.1.6 Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty Bảng 5: Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2014-2016 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 2015/2014 2016/2015 Giá trị Cơ Chỉ tiêu Giá trị Cơ cấu Giá trị Cơ cấu (triệu cấu +/- % +/- % (triệu đồng) (%) (triệu đồng) (%) đồng) (%) 1. Doanh thu thuần về bán hàng 38.282,58 51,57 40.635,51 51,45 45.131,83 51,36 2.352,93 6,15 4.496,32 11,07 và cung cấp dịch vụ 2. Giá vốn hàng 29.402,29 39,60 30.131,78 38,15 34.825,56 39,63 729,49 2,48 4.693,78 15,58 bán 3. Lợi nhuận thuần từ hoạt 2.286,31 3,08 2.885,81 3,65 2.688,59 3,06 599,50 26,22 -197,22 -6,83 động kinh doanh 4. Tổng lợi nhuận 2.239,82 3,02 2.800,93 3,55 2.726,93 3,10 561,11 25,05 -74 -2,64 kế toán trước thuế 5. Lợi nhuận sau 2.028,09 2,73 2.520,46 3,19 2.501,66 2,85 492,37 24,28 -18,80 -0,746 thuế TNDN Trường(Ngu ồĐạin: Phòng Khọcế toán công Kinh ty cổ phầ n tếthương Huế mại và sản xuất nhang Thái Hưng) SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 47
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Nhận xét: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là thước đo chất lượng hoạt động kinh doanh, cũng như phản ánh trình độ tổ chức quản lý, sản xuất của công ty. Trong tình hình thị trường hiện nay ngày càng biến động theo những chiều hướng không thể lường trước được: khủng hoảng, suy thoái, lạm phát Nhìn chung kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây từ năm 2014 đến năm 2016, Công ty cổ phần thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng làm ăn có lãi. Cụ thể qua các chỉ tiêu sau: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ: qua bảng số liệu cho thấy năm 2014 doanh thu của Công ty đạt mức 38.282,58 triệu đồng, qua năm 2015 là 40.635,51 triệu đồng, tăng 2.352,93 triệu đồng tương ứng tăng 6,15% so với năm 2014. Đến năm 2016, doanh thu của công ty là 45.131,83 triệu đồng , tăng 4.496,32 triệu đồng tương ứng tăng 11,06% so với năm 2015. Điều đó cho thấy tình hình kinh doanh của công ty rất tốt, tăng trưởng liên tục qua 3 năm với mức tăng gần gấp đôi trong năm 2016 so với mức tăng của năm 2015. Giá vốn hàng bán (GVHB): GVHB tăng đều qua các năm và đặc biệt tăng mạnh trong năm 2016. Cụ thể năm 2015 GVHB tăng 729,49 triệu đồng tương ứng tăng 2,48% so với năm 2014. Năm 2016 GVHB lại tiếp tục tăng mạnh 4.693,78 triệu đồng tương ứng tăng 15,58% so với năm 2015. Điều này cho thấy công ty đang phải đối mặt với tình trạng giá nguyên vật liệu để sản xuất nhang ngày càng tăng, dẫn đến giá vốn tăng do đó giá sản phẩm bán ra thị trường cũng tăng theo tạo khó khăn cho việc cạnh tranh giá bán với các mặt hàng nhang khác trên thị trường trong nước cũng như quốc tế. Lợi nhuận: Với tình hình sản xuất tương đối ổn định trong 3 năm gần đây, lợi nhuận củaTrườngcông ty tăng cao Đại trong năm học 2015, c ụ Kinhthể lợi nhuận tế thuần Huếtừ hoạt động kinh doanh năm 2015 tăng 599,50 triệu đồng tương ứng với tăng 26,22% so với năm 2014, tuy nhiên đến năm 2016 lợi nhuận thuần chỉ còn 2.688,59 triệu đồng, giảm 197,22 triệu đồng tương ứng giảm 6,83% so với năm 2015, nhưng vẫn cao hơn năm 2014 với mức 2.286,31 triệu đồng. Nguyên nhân do công ty phải giảm giá bán một số sản phẩm do tình hình lạm phát khiến thị trường tiêu dùng trở nên khó tính về giá hơn. Bên cạnh SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 48
  60. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương đó LNST cụ thể năm 2014 đạt 2.028,09 triệu đồng, qua năm 2015 là 2.520,46 triệu đồng, tăng 492,37 triệu đồng tương ứng tăng 24,28% so với năm 2014. Đến năm 2016, công ty lỗ 18,80 triệu đồng tương ứng giảm 0,75% so với năm 2015, đây là mức giảm không đáng kể vẫn đảm bảo công ty làm ăn có lợi nhuận cao. Và theo thông tin thu thập được từ ban giám đốc, lợi nhuận của công ty thu được chủ yếu từ nguồn hàng xuất khẩu qua nước ngoài. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 49
  61. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương 2.1.7.Tình hình lao động của công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng Bảng 6: Tình hình lao động của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 2015 2016 2017 So sánh Chỉ tiêu SL Cơ cấu SL Cơ cấu SL Cơ cấu 2016/2015 2017/2016 (người) (%) (người) (%) (người) (%) +/- % +/- % TỔNG SỐ 252 100 239 100 234 100 -13 -5,16 -5 -2,09 LAO ĐỘNG Theo giới tính - Nam 56 22,22 57 23,85 57 24,36 1 1,79 0 0 - Nữ 196 77,78 182 76,15 177 75,64 - 4 -2,04 -5 -2,75 Theo trình độ - Sơ cấp 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0 - Trung cấp 05 1,98 05 2,09 05 2,14 0 0 0 0 - Đại học - Cao đẳng 11 4,37 12 5,02 12 5,13 1 9,09 0 0 - Phổ thông 236 93,65 222 92,89 217 92,74 -14 -5,93 -5 -2,25 Theo độ tuổi -Dưới 25 tuổi 33 13,1 34 14,23 36 15,38 1 3,03 2 5,88 -Từ 25-40 tuổi 182 72,22 167 69,87 161 68,8 -15 -8,24 -6 -3,59 -Từ 41-55 tuổi 35 13,89 35 14,64 34 14,53 0 0 -1 -2,86 -Trên 55 tuổi 2 0,79 3 1,26 3 1,28 1 50 0 0 Theo hình thức hợp đồng -Chính thức 246 97,62 232 97,07 220 94,02 -14 -5,69 -12 -5,17 -Thời vụ 06 2,38 07 2,93 14 5,98 1 16,67 7 50 -Bán thời gian 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0 Trường(Nguồ n:Đại Phòng Khọcế toán Công Kinh ty cổ phầ n tếthương Huế mại và sản xuất nhang Thái Hưng) SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM 50