›

Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt

pdf 113 trang thiennha21 21/04/2022 3772
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_nghien_cuu_cac_yeu_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_v.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt

  1. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  Đại học kinh tế Huế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT PHAN THỊ HOÀI THU KHÓA HỌC: 2014-2018
  2. Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  Đại học kinh tế Huế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Phan Thị Hoài Thu PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn Lớp: K48C - QTKD Niên khóa: 2014-2018 Huế, 04/2018
  3. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Lêi C¶m ¥n Lêi Đại®Çu học tiªn, kinh t«i tế Huế xin gëi lêi c¶m ¬n ch©n thµnh s©u s¾c ®Õn quý thÇy c« gi¸o tr­êng §¹i Häc Kinh TÕ - HuÕ, ®Æc biÖt lµ PGS.TS NguyÔn Kh¾c Hoµn ®· cho t«i nh÷ng h­íng ®i thÝch hîp vµ truyÒn ®¹t nh÷ng kinh nghiÖm quý b¸u gióp t«i hoµn thµnh tèt ®Ò tµi nµy. T«i còng xin göi lêi c¶m ¬n ®Õn c¸c anh, chÞ ®ang c«ng t¸c t¹i c«ng ty TNHH Ph¸t §¹t ®· hç trî cho t«i ®­îc tiÕp xóc víi c«ng viÖc thùc tÕ, cã c¬ héi vËn dông lý thuyÕt vµo thùc tiÔn ®ång thêi ®· cung cÊp cho t«i nh÷ng th«ng tin, sè liÖu i SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  4. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn cÇn thiÕt phôc vô cho qu¸ tr×nh nghiªn cøu. Do thêi gian nghiªn cøu vµ kiÕn thøc cã h¹n, mÆc dï ®· cã nhiÒu cè g¾ng nh­ng ®Ò tµi nµy kh«ng thÓ tr¸nh khái nh÷ng sai sãt nhÊt ®Þnh. KÝnh mong quý c«ng Đại ty, học quý kinh thÇy tế Huế c« gi¸o vµ tÊt c¶ c¸c b¹n ®ãng ®ãp nh÷ng ý kiÕn bæ sung ®Ó ®Ò tµi ®­îc hoµn thiÖn h¬n. Mét lÇn n÷a t«i xin ch©n thµnh c¶m ¬n! HuÕ, th¸ng 4 n¨m 2018 Sinh viªn Phan ThÞ Hoµi Thu ii SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  5. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG viii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ix PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiênĐại cứu học kinh tế Huế 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 5.1.1. Dữ liệu thứ cấp 3 5.1.2. Dữ liệu sơ cấp 3 5.2. Thiết kế nghiên cứu 3 5.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 3 5.2.2. Phương pháp chọn mẫu 4 5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 4 5.3.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả 4 5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá 4 5.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 4 5.3.2.2. Phân tích nhân tố 5 5.3.2.3. Phân tích hồi quy 5 6. Kết cấu đề tài 6 iii SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  6. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 7 1.1.Những lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động 7 1.1.1.Khái niệm động lực. 7 1.1.2.Lợi ích của việc tạo động lực làm việc 8 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 11 1.1.3.1. Môi trường và điều kiện làm việc 11 1.1.3.2. Tiền lương, thưởng, phụ cấp , phúc lợi 12 1.1.3.3. Đặc điĐạiểm công vihọcệc kinh tế Huế 16 1.1.3.4. Đồng nghiệp 17 1.1.3.5. Đào tạo thăng tiến 17 1.1.4. Các thuyết về tạo động lực làm việc 18 1.1.4.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow 18 1.1.4.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick 20 1.1.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 21 1.1.4.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams 23 1.1.4.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 23 1.1.4.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwun Locke 24 1.1.4.7 Lý thuyết X và lý thuyết Y của Douglas McGregor 24 1.1.4.8 Thuyết ERG của Clayton Alderfer 25 1.1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 1.2. Cơ sở thực tiến về tạo động lực làm việc. 26 1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007) 27 1.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) 27 1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) 28 1.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) 29 1.2.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) 30 iv SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  7. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT 31 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Phát Đạt 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 31 2.1.2. Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty 32 2.1.2.1. Chức năng 32 2.1.2.2. Mục tiêu 32 2.1.2.3. Nhiệm vụ 33 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty 33 2.1.4. Các ngànhĐại hàng s ảhọcn phẩm công kinh ty đang phântế phHuếối 35 2.1.5. Tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn từ năm 2015 đến 2017 37 2.1.5.1. Lực lượng lao động 37 2.1.5.2. Cơ cấu giới tính 38 2.1.5.3. Cơ cấu trình độ 39 2.1.6. Kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 39 2.1.6.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017 39 2.1.6.2 Tình hình kết qủa hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2015-2017 42 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt 45 2.2.1. Môi trường và điều kiện làm việc 45 2.2.2. Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi 45 2.2.3. Đặc điểm công việc 46 2.2.4. Đồng nghiệp 47 2.2.5.Đào tạo thăng tiến 47 2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt 47 2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra 47 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha 51 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 53 v SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  8. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 62 2.3.4.1 Mô hình điều chỉnh 62 2.3.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 63 2.3.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 64 2.3.4.4. Kiểm định giả thiết. 66 2.3.5. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. 67 2.3.5.1 Về Đào tạo thăng tiến 67 2.3.5.2. Về Môi trường làm việc 68 2.3.5.3 Về Tiền lương 70 2.3.5.4. Đánh giáĐại chung họccủa nhân viênkinh về động tếlực làm Huế việc 72 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT 74 3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới 74 3.2. Những vấn đề còn tồn đọng 74 3.3. Những giải pháp làm gia tăng động lực làm việc của nhân viên 75 3.3.1. Giải pháp chung 76 3.3.2. Giải pháp cụ thể 76 3.3.2.1. Giải pháp về Đào tạo thăng tiến 76 3.3.2.2. Giải pháp về Môi trường làm việc 77 3.3.2.3. Giải pháp về Tiền lương 78 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 1. Kết luận 80 2. Kiến nghị 81 3. Hạn chế của đề tài 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHẦN PHỤ LỤC vi SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  9. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DNTN Doanh nghiệp tư nhân ĐVT Đơn Vị Tính EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser – Meyer – Olkin ĐạiLĐPT học kinhLao Động tế Phổ ThôngHuế SPSS Statistical package for the social sciences TCCN Trung Cấp Chuyên Nghiệp TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn TSCĐ Tài Sản Cố Định TSNH Tài Sản Ngắn Hạn TSDH Tài Sản Dài Hạn WTO World trade organization vii SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  10. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên 21 Bảng 2.1: Lực lượng lao động tại các phòng ban của công ty TNHH Phát Đạt 37 Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính tại Công ty TNHH Phát Đạt 38 Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ lao động cảu công ty TNHH Phát Đạt 39 Bảng 2.4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2015-2017 41 Bảng 2.5:Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2015-2017Đại học kinh tế Huế 44 Bảng 2.6 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 51 Bảng 2.7 Kết quả xoay nhân tố lần 1 55 Bảng 2.8 Kết quả xoay nhân tố lần 2 57 Bảng 2.9: Kết quả xoay nhân tố lần 3 58 Bảng 2.10: Kết quả xoay nhân tố lần 4 60 Bảng 2.11: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 63 Bảng 2.12: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 64 Bảng 2.13: Giả thuyết của mô hình điều chỉnh 66 Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đào tạo thăng tiến 67 Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Môi trường làm việc 69 Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Tiền lương 71 Bảng 2.17: Đánh giá chung về Động lực làm việc 72 viii SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  11. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 20 Hình 1.2: Mô hình học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 22 Hình 1.3: So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer 25 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 26 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Boeve 27 Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks 28 Hình 1.7: Mô Đạihình nghiên học cứu đư kinhợc đề xuất ttếừ thuy Huếết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011). 29 Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Phát Đạt 33 Hình 2.2: Biểu đồ về tổng tiền lương cơ bản từ năm 2015 – 2017 45 Hình 2.3: Tổng thể phân chia theo giới tính 48 Hình 2.4: Tổng thể phân chia theo thu nhập 49 Hình 2.5: Tổng thể phân chia theo thâm niên làm việc 49 Hình 2.6: Tổng thể phân chia theo bộ phận làm việc 50 Hình 2.7: Tổng thể phân chia theo trình độ văn hóa 50 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh 62 Hình 2.9: Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram 65 ix SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  12. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế Việt Nam hiện đang trong giai đoạn tăng trưởng và phát triển mạnh mẽ, có những biến đổi vượt bậc về mọi mặt, từ các chính sách quản lý cho đến trình độ kinh tế kỹ thuật trong các ngành, các cấp, các đơn vị kinh tế vi mô và vĩ mô. Hình ảnh Việt Nam trong mắt bạn bè quốc tế đang ngày càng được nâng cao cả về kinh tế lẫn chính trị. Việc gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO tháng 11 năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp trong nước, nhưng bên cạnh đó cũng có không ít thách thức đòi hỏi các doanh nghiệp phải đủ mạnh về các nguồn lực để có thể tồn tại và Đại phát triể nhọc trong môi kinh trường cạ nhtếtranh Huế đầy khốc liệt này. Các doanh nghiệp sớm nhận thức được điều đó nên đang cố gắng hoàn thiện mình, khai thác có hiệu quả các tiềm lực của tổ chức để vươn lên dành vị thế cạnh tranh.Để đem lại sự thành công cho doanh nghiệpthì cần có sự tham gia của rất nhiều yếu tố như nguồn vốn, công nghệ, khoa học kỹ thuật và đặc biệt là yếu tố con người. Nếu không có con người thì một tổ chức không bao giờ phát triển được, đồng thời các yếu tố khác cũng không thể vận hành được, con người không những ngày càng có vai trò quyết định với sự phát triển của tổ chức mà còn góp phần duy trì, phát huy, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự. Sớm nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, các doanh nghiệp, tổ chức đang ngày càng chú trọng hơn đối với các chính sách pháttriển nhân lực trong công ty. Việt Nam là một đất nước có nguồn nhân lực trẻ và dồi dào, tuy nhiên thu nhập của người lao động đa phần vẫn còn thấp, đời sống của người lao động chỉ ở mức trung bình. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và giữ chân những nhân viên giỏi thì cần tạo được động lực làm việc cho nhân viên.Điều đó sẽ giúp kích thích tinh thần làm việc của nhân viên một cách hiệu quả.Trong bất kỳ một tổ chức nào, mỗi một nhân viên đều mong muốn có được môi trường làm việc thoải mái, được đáp ứng những điều kiện vật chất lẫn tinh thần một cách đầy đủ, hợp lý nhất.Vì vậy, việc đáp ứng đầy đủ, hợp lý các nhu cầu đó của nhân viên sẽ là một đòn bẩy góp phần tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp, đồng thời làm cho những nhân viên đó gắn bó với doanh nghiệp hơn.Do đó, doanh nghiệp nào 1 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  13. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn biết cách tận dụng và phát huy tốt nguồn nhân lực bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu của nhân viên thì mới có thể giữ chân nhân viên, tránh tình trạng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên để qua đó khai thác tối đa năng lực của họ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Đó là vấn đề cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Do đó, các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được các nhà quản trị quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những cách thức phù hợp nhằm mang lại kết quả cao. Mặc dù động lực làm việc mang quan trọng như vậy nhưng trên thực tế vẫn thấy rằng các doanh nghiệp chưa chú trọng, quan tâm đúng mức đến vấn đề này. Vì vậy,Đại qua quá họctrình thự c kinhtập tại Công tế ty TNHH Huế Phát Đạt, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm viêc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. Đề xuất giải phát nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. 3. Đối tượng nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. Đối tượng điều tra: nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt. 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Công ty TNHH Phát Đạt. Phạm vi thời gian: 2 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  14. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về tình hình hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty giai đoạn từ năm 2015-2017. Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin qua phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt từ tháng 1/2018 đến tháng 4/2018. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.1.1. Dữ liệu thứ cấp Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty TNHH Phát Đạt như doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh từ các phòng ban và trang thông tin điện tử công tyĐại. học kinh tế Huế Tài liệu thứ cấp được thu thập trong tài liệu này bao gồm: Tài liệu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, lao động của công ty, tài liệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức của công ty, thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của con người được thu thập từ internet, các bài luận văn, sách báo 5.1.2.Dữ liệu sơ cấp Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc điều tra bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp công nhân đang làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt. 5.2. Thiết kế nghiên cứu 5.2.1. Nghiên cứu sơ bộ Căn cứ theo những thông tin tìm kiếm trên mạng Internet, báo cũng như những thông tin thu thập được khi đi thực tế tại Công ty TNHH Phát Đạt, tôi tiến hành xây dựng bảng hỏi sơ khai để tiến hành điều tra thử trên 5 nhân viên tại công ty. Từ những thông tin có được qua quá trình nghiên cứu sơ bộ, tôi sẽ điều chỉnh bảng hỏi một cách hợp lý và logic hơn, loại bỏ những câu hỏi khó hiểu, dài dòng, dễ gây nhầm lẫn cho người đọc,đồng thời bổ sung thêm những câu hỏi cần thiết để làm rõ các yếu tố trong công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. 3 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  15. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách điều tra phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết với tất cả các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt. 5.2.2. Phương pháp chọn mẫu - Số phiếu điều tra: Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục đích nghiên cứu. Tham khảo ý kiến của các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty: tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 4/2018, công ty có 81 nhân viên chính thức. Vì số lượng nhân viên của công ty không quá lớn nên sẽ tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên, số mẫu điều tra đại diện cho tổng thể nhân viên của công ty( 81người/ 81phiếu). - Kỹ thuậĐạit lập phi ếuhọc điều tra đưkinhợc tìm hi ểu,tế nghiên Huế cứu từ các tài liệu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu của các tác giả liên quan. Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của nhân viên trong công ty. Phiếu điều tra bao gồm 3 phần: Phần 1: Lấy ý kiến đánh giá của nhân viên theo thang đo Likert. Phần 2: Thông tin chung. 5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 20.0 Khởi đầu, dữ liệu được mã hoá và làm sạch, sau đó qua các bước phân tích như sau: 5.3.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài. 5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá 5.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sử dụng Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin 4 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  16. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được. 5.3.2.2. Phân tích nhân tố Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn cácĐại tham số ưhọcớc lượng, kinhnhận diện các tế nhân Huế tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. 5.3.2.3. Phân tích hồi quy Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa hoặc dùng biểu đồ scatter để kiểm tra mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.Kiểm định các nhân tố của mô hình, mô hình đã được hiệu chỉnh và với mức ý nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều hướng tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Theo phương tình hồi quy tuyến tính: Y = βo + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 + + βn* Fn Trong đó: + Y: Động lực làm việc + β: Các hệ số của các nhân tố + F1, F2, Fn: Các nhân tố của mô hình Mặt khác, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm định tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF). Kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig. Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành.Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình. 5 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  17. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 6. Kết cấu đề tài Phần 1: Đặt vấn đề: Trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu - Chương 1: Tổng quan về tạo động lực làm việc cho nhân viên + Lý luận về động lực làm việc, các yếu tố tác động đến động lực làm việc, các học thuyết về động viên và các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc +Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc. - Chương 2: Phân tích, đánh giá về động lực làm việc củanhân viên Công ty TNHH Phát ĐĐạiạt. học kinh tế Huế + Tổng quan về Công ty TNHH Phát Đạt. + Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. + Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc + Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Phát Đạt. -Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Phát Đạt. Phần 3: Kết luận và kiến nghị. 6 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  18. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHONGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Những lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động. 1.1.1. Khái niệm động lực. Động lực làm việc là một thuật ngữ được sử dụng ngày càng nhiều.trong lĩnh vực kinh tế, động lực làm việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau đã được các nhà nghiên cứu công bố. Theo từ điĐạiển tiếng vihọcệt: “Độ ngkinh lực được hitếểu là Huếcái thúc đẩy, làm cho phát triển”. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. Theo Robbins (1993) động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục. Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu, ý định và cảm xúc. Crossman & Abou Zaki (2003) động lực là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp 7 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  19. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. Debarshi roy& Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể. Lin P Y (2007) Động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Mullins (2007) động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo Mujah,Đại Ruziana, học Sigh andkinh D’ Cruz (2011),tế Huế động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài.Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975; Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993).Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân.Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger & DeNisi năm 1996; Whang & Hancock, 1994). Qua các định nghĩa về động lực làm việc được nêu ra ở trên ta có thể thấy rằng đẻ nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động càn phải tạo ra động lực làm việc ở họ, khi đó mới có thể khai thác tối đa năng lực của họ và giữ chân họ ở lại với tổ chức. 1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Trong bất kì một tổ chức nào, nếu muốn công ty của mình phát triển một cách bền vững và ngày càng đi lên thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất là yếu tố con người. Để nhân viên làm việc một cách có hiệu quả thì phải tạo ra động lực làm việc cho họ để họ hăng saylàmviệc, phát huy tính sáng tạo trong công việc một cách có hiệu quả nhất. Vậy tạo động lực là gì? 8 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  20. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu của mình. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tùy vào cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến mức độ nào đó.Không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến mức độ nào đó.KhiĐại một nhu chọcầu được thkinhỏa mãn, về cơtế bả nHuế nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất và năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, năng lực cần thiết ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã nghiên cứu tổng thể về năng suất của các nước trên thế giới trong giai đoạn từ năm 1970 đến 2003. Kết quả nghiên cứu chỉ ra một điều rất thú vị là thứ hạng về chỉ số GDP trên đầu người của một số quốc gia đã tăng lên nhanh chóng như Ailen đã tăng từ thứ hạng 21 (năm 1097) lên thứ 4 năm (2001). Và yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục này chính là tăng năng suất lao động. Vậy bản thân năng suất chịu tác động của những yếu tố nào. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số: năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm.Để cải thiện năng lực cần thời gian dài.Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lí và chính sách đãi ngộ.Như vậy khi các cấp quản lí có chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ có 9 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  21. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất của toàn công ty. Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỉ lệ trong phép toán này luôn là động lực lớn hơn năng lực. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm: - Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất. - Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân. - Xác địnhĐại khả năng học và tăng hikinhểu biết củ a tếnhân viên.Huế - Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn. - Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình. Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên: - Gây không khí làm việc căng th ng trong công ty. - Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên. - Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện. - Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả. - Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên. - Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên. - Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng. - Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thếnhững nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng. - Đối xử không công bằng với các nhân viên. - Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ. - Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng. -Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ. 10 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  22. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăngtiến trong công ty. - Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm. - Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt. - Cho phép nhân viên chủ động trong công việc. - Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên. - Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, thì sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để hĐạiọ làm vi ệchọc với động kinh cơ và hiệu tếquả caoHuế nhất. Dưới đây là những mong muốn đó: - Mong muốn hoạt động - Mong muốn sở hữu - Mong muốn quyền lực - Mong muốn khẳng định - Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc - Mong muốn thành đạt - Mong muốn được thừa nhận - Mong muốn làm được việc có ý nghĩa 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 1.1.3.1. Môi trường và điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động. Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt bằng sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phòng thí nghiệm, các trang thiết bị máy móc cùng với các điều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm, mà trong lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài. 11 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  23. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Nhân viên cần được hỗ trợ để có họ thể hoàn thành tốt công việc.Nếu không cung cấp các nguồn lực cần thiết cho họ, dù đó là thời gian, vật tư, tiền bạc hoặc nhân lực, họ sẽ nhanh chóng mất hứng thú trong công việc. Nhân viên cũng có thể được động viên hoặc cảm thấy chán nản do môi trường làm việc hàng ngày. Chúng ta dùng từ môi trường để bao quát những thứ như giờ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh và nhiệt độ. Mọi người đều thích làm việc trong môi trường tốt. Do đó môi trường làm việc thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên. Beebe et al. (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhânĐại viên. học Theo Teck kinh-hong & Waeedtế Huế(2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi là việc và điều này cũng được kh ng định lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh. Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá. Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng caonăng suất lao động. Cải thiện điều kiện làm việc có thể bằng các cách thức như: thay đổi tính chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việc hợp lý, có sự luân phiên làm việc và nghỉ ngơi, dộ dài thời gian nghỉ thích hợp. 1.1.3.2. Tiền lương, thưởng, phụ cấp , phúc lợi Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ doanh nghiệpmà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, tiền thưởng, và các chính sách đãi ngộ khác như phụ cấp, phúc lợi. Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm). Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược điểm riêng: - Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. 12 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  24. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán. Nhược điểm: chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết quả lao động cuối cùng, do đó không có khả năng kích thích người lao động tăng năng suất lao động. Hình thức này được áp dụng đối với những công việc chưa định mức được, công việc tự động hóa cao, đòi hỏi chất lượng cao. - Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Hình thức này thể hiện thù lao lao động được chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định sẵn. Ưu điểm:Đại gắn thu họcnhập của ngưkinhời lao đ ộtếng v ớHuếi kết quả họ làm ra, do đó có tác dụng khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. Nhược điểm: người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm hơn chất lượng dẫn đến việc sản phẩm bị sai lỗi gây tốn chi phí và thời gian sửa chữa. Các hình thức tiền lương theo sản phẩm:  Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Trong hình thức tính lương này, mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập.  Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân phục vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chính mà họ phục vụ.  Trả lương khoán: là hình thức trả lương mà khi giao công việc đã qui định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định, chế độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế, nó khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ 13 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  25. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường, v.v Phần lớn các khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điĐạiều kiện khó học khăn, ph kinhức tạp hơn btếình thHuếường. Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp. Ở đa số công ty, phần thưởng thường nằm trong khoảng 10-15% lương. Đa số các doanh nghiệp thường tổ chức những chuyến du lịch cho nhân viên như cách ăn mừng kết quả đạt được trong một năm làm việc mệt nhọc. Chi phí cho những hoạt động này, xét kỹ ra, không lớn so với quy mô kinh doanh của họ.Tuy nhiên, ở khía cạnh tâm lý, đó là chất xúc tác mạnh mẽ để nhân viên cống hiến cho sự nghiệp phát triển doanh nghiệp. Được thưởng, nhân viên cảm thấy mình được bù đắp xứng đáng. Chính điều này cũng làm gia tăng sự trung thành đối với doanh nghiệp. Một số công ty cổ phần còn nhạy bén và linh động hơn khi khen thưởng nhân viên bằng cách thưởng cổ phiếu để sau một thời gian, họ có thể hưởng giá trị tăng thêm từ quá trình phát triển của công ty. 14 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  26. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo. Có doanh nghiệp thưởng nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể. Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo. Những doanh nghiệp thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ thuĐạiộc vào lhọcợi nhuận (cáckinh công ty tếkinh doanh,Huế xuất nhập khẩu ). Phúc lợi: phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, là những lợi ích mà một người có được từ doanh nghiệp của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên - Ý nghĩa của phúc lợi: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, làm cho người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động. 15 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  27. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.3.3. Đặc điểm công việc Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích những công việc có tính chất khác nhau như: một công việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự do phù hợp với cá tính của họ. Nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên môn, cá tính của họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất. Tính ổn định của công việc: nếu công việc có cấp độ ổn định cao thì sẽ tạo ra sự yên tâm cho người lao động. Từ đó, động lực của người lao động sẽ được nâng cao và họ có thể hoànĐại thành công học việc tố t kinhhơn. tế Huế Sự phức tạp của công việc: công việc phức tạp sẽ làm người lao động hao tổn nhiều sức lực và trí lực. Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu người lao động cảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng suất lao động cũng tăng theo. Đặc điểm công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên. Trong nghiên cứu của Rutherford et al. (2009) đã chỉ ra rằng đặc điểm công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo hứng thú và duy trì nhân viên.Theo Hackman & Oldman (1974) bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc được thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, được trao quyền quyết định trong công việc, được nhận thông tin phảnhồi từ công việc. Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên sự hài lòng đối với nhân viên.Bellingham (2004) để tạo nên sự hài lòng đối với công việc thì công việc phải đảm bảo phù hợp với khả năng. 16 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  28. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.3.4. Đồng nghiệp Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ quan, công ty. Đối với người lao động thời gian làm việc tại công ty chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Do vậy quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên (Rutherford et al., 2009). Trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc.Họ có thể là thành viên của một nhóm, có thể không nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi,Đại trôi chảy, họcgóp phần quankinh trọng trongtế viHuếệc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. 1.1.3.5. Đào tạo thăng tiến Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Các phương pháp đào tạo và phát triển: Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Bao gồm: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. - Đào tạo theo kiểu học nghề. 17 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  29. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Kèm cặp và chỉ bảo. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. - Cử người đi học ở các trường chính quy. - Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính. - Đào tạoĐại theo phương học thức từkinhxa. tế Huế - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Đào tạo thăng tiến giúp doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. - Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động đào tạo và phát triển phát huy tác dụng ở chỗ: - Tạo ra được sự gắn bó gữa người lao động và doanh nghiệp - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc. 1.1.4. Các thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.4.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga.Năm 1943, ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử 18 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  30. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierarchy of Needs). Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầuĐại cơ bản vàhọc nhu cầu kinhan toàn. Nhu tế cầu Huếcấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấpđược thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: ● Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản của con người bao gồm: ăn, uống, ngủ, nhà ở Ở trong tổ chức thì có thể đáp ứng nhu cầu này thông qua việc trả lương, cung cấp các bữa ăn, các khoản phúc lợi ● Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, con người muốn được bảo vệ. Các nhà quản trị cần phải đưa ra các chính sách phụ cấp, bảo hiểm, tạo điều kiện làm việc thuận lợi, công việc ổn định ● Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người, nhu cầu này bao gồm: giao tiếp, nói chuyện, sự chăm sóc, sự hợp tác ● Nhu cầu được tôn trọng: con người mong muốn được người khác tôn trọng, quý mến và tự cảm nhận về bản thân mình ● Nhu cầu hoàn thiện: là nhu cầu tự khẳng định mình, được phát triển, con người mong muốn biến năng lực của mình thành hiện thực các nhà quản trị cần tạo cơ hội cho các cá nhân phát triển, thể hiện năng lực của mình 19 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  31. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Nhu cầu tự hoàn thiên Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Đại học kinh tế Huế Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động. 1.1.4.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân đó. Herberzg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ. Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường. 20 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  32. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn. Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Nhân tố bên ngoài( nhân tố duy trì) Nhân tố bên trong( nhân tố động viên) 1. An toàn 1. Phát triển 2. Địa vị Đại học kinh2. Titếến b ộHuế 3. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm 4. Cuộc sống cá nhân 4. Công việc 5. Quan hệ với đồng nghiệp 5. Nhận biết 6. Mức lương 6. Thành tựu 7. Điều kiện làm việc 8. Quan hệ với cấp trên 9. Sự giám sát 10. Chính sách và quản trị của công ty 1.1.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom V.Vroom cho rằng: một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên sự mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó. Biện pháp: Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau: Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc ● Chọn nhân viên phù hợp với công việc. ● Đào tạo nhân viên tốt. ● "Phân vai" rõ trong công việc. ● Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết. ● Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi. 21 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  33. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả ● Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác. ● Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt. ● Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc. Tăng mức độ thỏa mãn ● Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần). ● Cá biệt hóa phần thưởng. ● Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả. Sức mạnh động viên. Tôi nên Đại học nkinhổ lực bao nhiêu? tế Huế Khả năng của nổ Giá trị nhận thức Khả năng nhận lực thực hiện được được phần thưởng Cơ hội hoàn Khả năng đạt đến Phần thưởng thành của tôi như phần thưởng thế thế nào nếu tôi nào là có giá nào nếu tôi hoàn đưa ra các nỗ lực trị với tôi? thành nhiệm vụ? cần thiết? Hình 1.2: Mô hình học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Theo Vroom, người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Vroom cho rằng để tạo động lực cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. 22 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  34. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khác với Maslow tập trung vào nhu cầu, Vroom tập trung vào kết quả, đầu ra hay những gì người lao động nhận được. Lý thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ. 1.1.4.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bĐạiằng và đúng học đắn trong kinh tổ chức. tế Giả thiHuếết cơ bản của lý thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng.Nếu tỷ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng. Khi hình dung mình không được đối xử công bằng, nhân viên có thể có những hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. 1.1.4.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Lý thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lắp đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn, đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực. Đó chính là thưởng, phạt: Thưởng: làm cho người ta có hành động tích cực hơn. Hành vi được thưởng có xu hướng lặp đi lặp lại. 23 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  35. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Phạt: để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động, hành vi bị phạt sẽ không có xu hướng lắp di lắp lại. B.F.Skinner khẳng định rằng: khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với thời điểm thưởng – phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy nhiêu. Từ những nội dung của lý thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. Theo quanĐại điểm c ủhọca lý thuy ếtkinh thì các hành tế vi đ ưHuếợc thưởng của người lao động có xu hướng lặp đi lặp lại. Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp của mình. 1.1.4.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwun Locke Học thuyết này cho rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Do đó, để tạo động lực cho người lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây dựng của cả nhà quản lý và người lao động sao cho các mục tiêu: phức tạp nhưng có thể thực hiện được, có thời hạn xác định, có thể đo lường được và có các công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp. 1.1.4.7 Lý thuyết X và lý thuyết Y của Douglas McGregor Ông Douglas McGregor đã đưa ra 2 lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người: Lý thuyết X: ● Con người vốn không thích làm việc và sẽ tránh né nó bất cứ khi nào có thể. ● Con người phải bị cưỡng chế, kiểm soát, chỉ đạo hoặc đe dọa trừng phạt để khiến họ hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. ● Con người thích được hướng dẫn, không muốn chịu trách nhiệm, có ít hoặc không có tham vọng. ● Trên tất cả, con người tìm kiếm sự an toàn. 24 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  36. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn ● Nhiệm vụ của nhà quản lý là ép buộc và kiểm soát nhân viên. Lý thuyết Y: ● Công việc là điều hiển nhiên như vui chơi và nghỉ ngơi. ● Mọi người sẽ tự điều chỉnh bản thân nếu họ cam kết với các mục tiêu. ● Cam kết với mục tiêu tạo ra lợi ích và thành tựu cho họ. ● Mọi người học cách chấp nhận và tìm kiếm trách nhiệm. ● Mỗi người đều sở hữu sự sáng tạo, tính khéo léo và trí tưởng tượng. Con người có khả năng vận dụng những năng lực trên để giải quyết vấn đề của tổ chức. ● Con người luôn ẩn chứa tiềm năng. Qua cácĐại lý thuyế t họcnày, nhà qukinhản trị mu ốtến tạ o Huếđộng lực cho người lao động thì cần phải hiểu bản chất của mỗi cá nhân người lao động như thể nào để đưa ra các giải pháp phù hợp cho người lao động giúp họ có động lục để làm việc. 1.1.4.8 Thuyết ERG của Clayton Alderfer Học thuyết này cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu và một lúc họ theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản (nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển). Và nếu một nhu cầu nào đó bị cản trở thì họ sẽ dồn nỗ lực vào việc thõa mãn các nhu cầu còn lại. So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer Bậc thang nhu cầu của MacslowLý thuyêt ERG của Alderfer Tự thể hiện Phát triển Được tôn trọng Nhu cầu xã hội Quan hệ An toàn Tồn tại Sinh lý Hình 1.3: So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer 1.1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất. 25 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  37. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Sau khi tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới. Đồng thời, tổng hợp các yếu tố tạo động lực cho người lao động của các mô hình nghiên cứu ở dưới có thể thấy hầu hết các mô hình đều dựa vào lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của các học giả. Sau khi đã xác định và tìm hiểu kỹ càng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở các mô hình và tình hình thực tế tại công ty TNHH Phát Đạt thì tác giả quyết định lựa chọn các yếu tố sau để tiến hành nghiên cứu. Đại học kinh tế Huế Môi trường và điều kiện làm việc Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi Đặc điểm công việc Động lực làm việc công việc Đồng nghiệp Đào tạo thăng tiến Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1.2. Cơ sở thực tiến về tạo động lực làm việc. Từ những cơ sở lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau.Dưới đây là một trong số những công trính nghiên cứu đó mà chúng ta sẽ xem xét để có cái nhìn toàn diện hơn. 26 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  38. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007) Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau: Bản chất công việc Đại học kinhNhân tố tếnội tạ iHuế Đào tạo thăng Động lực tiến Lương làm việc Nhân tố bên Cấp trên ngoài Đồng nghiệp Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Boeve Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trênvà lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến tạo động lực làm việc nói chung. 1.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) 27 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  39. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: Đào tạo Tương lai Sự đóng góp/ Sự Động lực làm Sự hài lòng công nhận việc Thiết lập mụĐạic học kinh tế Huế tiêu Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế. 1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố dẫn đến việc phântích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác. 28 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  40. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Thăng Điều kiện tiến làm việc Công việc Bản chất ổn định công việc Sự công nhận Quan hệ Đại học kinhĐỘNG LỰ Ctế Huế với cấp trên LÀM VIỆC Phát triển Tiền nghề nghiệp Chính sách công Quan hệ với đồng nghiệp Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011). 1.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm định xem những yếu tố như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất. 29 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  41. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.2.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) Mối Điều Thu An tòan Chính Mối Đời quan hệ kiện nhập và nghề sách quan hệ sống cá đồng làm tiền nghiệp công ty cấp trên nhân nghiệp việc lương H7H6 H5H4H3H2 H1 Đại học kinh tế Huế ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên. 30 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  42. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Phát Đạt 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phát Đạt Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: PHAT DAT CO.,LTD Giám đốc: Bà Dương Thị Kim Loan Trụ sở chính:19 Trần Khánh Dư, Phường Tây Lộc, Thành Phố Huế. Điện thoạĐạii: 0234.3.617.505 học kinh tế Huế Fax: 0234.3.537.368 Tài khoản doanh nghiệp: 14423399 tại Ngân hàng Á Châu Giấy phép kinh doanh: số 3102000.99 do Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 18/12/2003 Vốn pháp định: 8.000.000.000 đồng Mã số thuế: 3300362253 Ngành nghề kinh doanh: chuyên phân phối sĩ và lẻ các loại thiết bị điện, nước, nhà bếp, phòng tắm. Công ty TNHH Phát Đạt tiền thân là một cửa hàng phân phối với quy mô nhỏ, bắt đầu hoạt động từ năm 1995 trong lĩnh vực điện nước dân dụng và công nghiệp phục vụ tại thị trường Huế.được sự ủng hộ và tín nhiệm của khách hàng và đối tác, vào ngày 18 tháng 12 năm 2003, DNTN Phát Đạt được thành lập và chính thức hoạt động với số vốn ban đầu là 400.000.000 đồng. Bên cạnh cửa hàng phân phối, đầu năm 2010 công ty còn thành lập showroom trưng bày sản phẩm với diện tích 600m² tại địa chỉ 528 Lê Duẩn, Phường Phú Thuận, hiện tại showroom đã được chuyển đến cạnh công ty, và xây dựng tổng kho với diện tích 4.000m² tại khu Công nghiệp làng nghề Hương Sơ – Phường Hương Sơ – TP Huế. Ngày 7/1/2015, công ty đã chuyển đổi loại hình doanh nghiệp và đổi tên thành công ty TNHH Phát Đạt 31 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  43. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Công ty TNHH Phát Đạt với kinh nghiệm phân phối các sản phẩm về thiết bị điện, thiết bị dân dụng, thiết bị nhà bếp, thiết bị vệ sinh trong suốt hơn 20 năm qua, công ty luôn lấy chữ “TÍN” làm đầu và đó cũng là lời cam kết của chủ công ty. Bên cạnh đó, với một đôi ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, năng động và có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và được góp súc hỗ trợ to lớn của hơn 100 đối tác trong và ngoài nước có uy tín và chất lượng hàng đầu thế giới về các sản phẩm dân dụng. Mặc dù công ty vẫn gặp nhiều khó khăn về tiêu thụ san phẩm và nhiều sự cạnh tranh trong ngành nhưng công ty vẫn không ngừng nâng cao trính độ năng lực nhân viên, đầu tư cơ sở vật chất, mở rộng quy mô.Đặc biệt, Phát Đạt đã thành công trong việc ứng dụng các phầm mềm quản lý hệ thống phân phối, quản ý hàngĐại hóa nh họcằm tạo ra kinhhiệu quả công tế việ cHuế cao nhất.những yếu tố nà đã giúp công ty TNHH Phát Đạt ngày càng phát triển và là sự lựa chọn đáng tin cậy cả người tiêu dùng. 2.1.2. Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty 2.1.2.1. Chức năng Công ty Phát Đạt là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, chức năng của doanh nghiệp là mua bán các loại hàng hóa như: Bàn cầu; XIE; ống nhựa; buồn tắm vv theo nhiều phương thức khác nhau, cố gắng mua tận gốc, bán đến tay người tiêu dùng, bảo đảm chất lượng hàng hóa bán ra với giá cả phù hợp với khả năng thanh toán của khách hàng. Bên cạnh đó doanh nghiệp còn có chức năng rất quan trọng là phải ổn định giá cả trên thị trường, hạn chế sự thao túng giá cả của các đại lý của mình đã cung cấp cho họ. Từ ngày hoạt động đến nay, công ty đáp ứng nhu cầu trên thị trường Huế, tạo việc làm cho lao động địa phương. Đến nay công ty không chỉ cung cấp sản phẩm tại thị trường ở địa phương mà còn là nhà phân phối khắp tỉnh miền Trung.Quy mô hoạt động kinh doanh ngày càng được mở rộng là mục tiêu của Công ty Phát Đạt. 2.1.2.2. Mục tiêu + Đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng hiệu quả. + Thiết lập hệ thống gọn nhẹ, tăng khả năng cạnh tranh, tăng uy tín. + Phát triển hơn vùng thị trường hiện có và xâm nhập vào vùng thị trường mới. + Thiết lập mối quan hệ ngày càng gắn bó với các trung gian. 32 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  44. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.1.2.3. Nhiệm vụ + Kinh doanh đúng các mặt hàng đã đăng ký, đa dạng hóa các mặt hàng nhằm cung cấp hàng hóa cho khách hàng cả trong lẫn ngoài tỉnh. + Mở rộng chi nhánh trên địa bàn tỉnh, thông qua các hợp đồng ký trực tiếp với chủ đầu tư, doanh nghiệp, khách sạn, đồng thời giới thiệu các sản phẩm cho các công ty. + Thực hiện đúng chế độ kế toán, chế độ quản lý tài sản, tài chính, tiền lương. + Nộp đầy đủ các khoản thuế cho Nhà nước và đúng hạn. + Đảm bảo quyền lợi kinh tế cho nhân viên và người lao động do công ty thuê, khuyến khích, Đạitạo điều kihọcện để ngư kinhời lao động trtếở thành Huế thành viên của công ty + Không ngừng triển khai và nghiên cứu các chiến lược kinh doanh nhằm mở rộng quy mô đầu tư và mở rộng thị trường để tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho người lao động. + Có trách nhiệm bảo vệ môi trừơng sinh thái, cảnh quan thuộc khu vực quản lý và kinh doanh của mình, ngoài ra còn phải tham gia bảo vệ các di tích lịch sử, an ninh trật tự theo quy định của pháp luật. 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH PHát Đạt được thể hiện như sau: Giám đốc Phó giám đốc Phòng Phòng kế Phòng kỹ Kho kinh toán thuật doanh (Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt). Hình 2.1.Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Phát Đạt 33 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  45. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Đứng đầu là giám đốc: Là người quản lý, điều hành trong mọi hoạt động trong công ty, đưa ra những quyết định, chính sách làm thúc đẩy công việc kinh doanh của công ty, giải quyết mọi vấn đề lương, chế độ chính sách cho các nhân viên. Là người trực tiếp kí kết hợp đồng kinh tế. Chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động kinh doanh, chăm lo xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên ngày một vững mạnh mở rộng phát triển của công ty. Phó giám đốc: Là người được giám đốc đề nghị và Hội đồng quản trị bổ nhiệm thựchiện các chức năng và nhiệm vụ được giao dưới sự ủy quyền của giám đốc. Mặt khác, phó giám đóc có thể thay mặt Giám Đốc giải quyết những công việc có tính chất thường xuyên Đạicủa đơn vịhọckhi Giám kinh Đốc vắng mtếặt. Huế Phòng kinh doanh: Tìm hiểu các thông tin và dữ liệu để đáp ứng nhu cầu của khách hàng từ đó đưa ra được các chiến lược thu hút khách hàng. + Giao dịch, ký với các đại lý. +Nghiên cứu giá cả và tham mưu cho Giám Đốc. +Phòng kinh doanh cho nhập các mặt hàng thiết bị đảm bảo chất lượng, định hướng chiến lược phát triển của công ty. Còn có các nhiệm vụ phản ánh thường xuyên, rõ ràng các khoản chi, thu toàn bộ hoạt động kinh doanh. Phòng kế toán: Là bộ phận công tác, điều hành và quản lý các khoản thu chi của công ty theo quy định nhà nước + Thu thập thông tin, kiểm tra tình hình sử dụng vốn, tài sản và kinh phí. + Ghi chép tính toán đầy đủ các khoản thu chi do phát sinh và xác định kết quả kinh doanh. +Thực hiện các nghiệp vụ kế toán theo các quy định kế toán của Nhà Nước +Quản lý hoạt động tài chính của công ty. +Thực hiện mọi nghiệp vụ kế toán và tính cân đối giá thành sản phẩm. +Tham mưu cho ban Giám Đốc công ty quản lý điều hành tài chính sao cho hiện quả, đảm bảo mọi hoạt động kinh doanh của Công ty. 34 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  46. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn +Lưu trũ và bảo toàn sổ sách, chứng từ liên quan đến toàn bộ hoạt động của công ty + Trích nộp ngân sách Nhà Nước, thuế và sử dụng quỹ theo quy định của Pháp luật Phòng kỹ thuật: Là năng lực áp dụng những phương pháp quá trình và kỹ thuật trong một lĩnh vực chuyên môn. Những kỹ năng này rất cần thiết đối với nhà nghiên cứu thị trường, chuyên viên kế toán và các lập trình viên máy tính. + Hỗ trợ truyền đạt thông tin khách hàng về các vấn đề kỹ thuật Quản lý kho: Có nhiệm vụ kiểm kê số lượng, giá trị hàng hóa xuất bán và nhập về +Ngoài raĐại bộ phận họcquản lý kho kinh còn phải kitếểm kêHuế những chi phí cho khách hàng ( Thuế, khấu hao, khấu hao hằng năm, ) + Chi phí khai thác (tiền lương và bảo hiểm xã hội cho nhân viên kho, khấu hao hằng năm, các máy móc thiết bị ánh sáng ) và chi phí bảo dưỡng thiết bị. + Chi phí sụt giá hàng trong quá trình dữ liệu trong kho do lỗi thời liên quan đến những mặt hàng và do công nghệ tiếng triển mạnh. +Sụt giá do hư hỏng, do những tai nạn khi chuyên chở. 2.1.4. Các ngành hàng sản phẩm công ty đang phân phối Thiết bị vệ sinh: - American Standarnd: Gồm các sản phẩm sen, vòi, chậu rửa Lavabo, bồn cầu, thanh treo khăn, kệ gương, kệ đựng giấy, kệ đựng ly, - Cosani: Gồm sản phẩm lavabo, chậu rửa, xí xỏm, bàn cầu, bồn tiểu, - Hảo Cảnh: Chậu rửa, bồn cầu, bệt két liền, - Inax: Bàn cầu, chậu rửa đặt bàn, vòi sen tắm nóng lạnh - Việt Mỹ: Các loại sản phẩm bồn tắm - Sen vòi Wufengf + Niaki ( Phụ kiện gương): Sen vòi, gương và các phụ kiện nhà tắm - Co, Tê, Van các loại: phụ kiện lắp đặt ống, khóa nước 35 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  47. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Kính và phụ kiện DQ: gồm sản phẩm gương, phòng tắm kính, và phụ kiện đi kèm ( tay cầm, Pát cửa, ) - Không gian kính: Gồm tấp cả các thiệt kế nội thất liên quan đến kính ( gương, cầu thang, phòng tắm) - Brother: Gồm các sản phẩm bồn tắm, nhà tắm. - Bình nóng lạnh: có các thương hiệu Picenza, Ferolli, Divo, Olympic, Kangaroo. - Bình năng lượng mặt trời: có các thương hiệu như Ferolli, Kangaroo, Thái Dương Năng. Thiết bị nhà bếp: - Chậu rửĐạia bát: ch ậhọcu rửa bát Picenza.kinh tế Huế - Bếp ga: Các thương hiêu bếp ga âm Fotile, Malloca. - Phụ kiện tủ bếp Cariny: gồm các loại kệ đa năng, kệ đựng chén bát, xoong nồi, tủ kho đồ khô, thùng gạo inox, nhựa. - Máy khử mùi: thương hiệu Fotile, Olympic. Thiết bị nước; - Ống nước Đạt Hòa. - Bồn nước: Gồm các loại bồn nước thuộc thương hiệu Sơn Hà. Thiết bị điện: - Kangaroo: Quạt điện, cây nóng lạnh, Máy lọc nước - Bóng đèn - Bình nước nóng: Feroli, Verdi - Ổ cắm điện:Các sản phẩm thuộc thương hiện Nival Gốm sứ:Hiện công ty đang nhập thêm một dòng sản phẩm mới của thương hiệu Hảo Cảnh là Gốm sứ Minh Châu. 36 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  48. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.1.5. Tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn từ năm 2015 đến 2017 2.1.5.1. Lực lượng lao động Lao động là một trong những nguồn lực quan trọng nhất trong một doanh nghiệp, một yếu tố quyết định năng lực sản xuất trong hoạt động kinh doanh. Bảng 2.1: Lực lượng lao động tại các phòng ban của công ty TNHH Phát Đạt (Đvt: Người) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Năm Số Số Số Chứcvụ % % % (+/-) % (+/-) % Đạilượ nghọc kinhlượng tếlư Huếợng Phòng kinh 9 15 12 16 13 16,06 3 30,00 1 8,33 doanh Phòng kế toán 5 8,33 7 9,34 8 9,89 2 40,00 1 14,29 Phòng bán hàng 29 48,33 33 44,00 34 41,96 4 13,79 1 3,03 Tổ vận chuyển 14 23,33 20 26,67 23 28,40 6 42,86 3 15,00 Thủ quỹ 1 1,67 1 1,33 1 1,23 0 0,00 0 0,00 Thủ kho 1 1,67 1 1,33 1 1,23 0 0,00 0 0,00 Bảo vệ 1 1,67 1 1,33 1 1,23 0 0,00 0 0,00 Tổng cộng 60 100 75 100 81 100 15 25,00 6 8,00 (Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt) Dựa vào bảng 2.1 ở trên ta thấy rằng số lao động tại Công ty TNHH Phát Đạt tăng qua các năm. Cụ thể tổng số lao động năm 2015 là của công ty là 60 người, sang đến năm 2016 đã tăng thêm 15 người, nâng tổng số lao động lên 75 người tương ứng với tăng 25% so với năm 2015. Đến năm 2017, số lao động của công ty tiếp tục tăng thêm 6 người so với năm 2016, tương ứng với 8%. Nguyên nhân của việc số lao động tăng dâng qua các năm là do công ty đang trong giai đoạn phát triển mở rộng quy mô, thị trưởng, số lượng đại lý, cửa hàng ký hợp đông với công ty tăng lên nên công ty có nhu cầu tuyển dụng thêm và tổng số lao động của công ty thởi điểm cuối năm 2017 là 81 người. 37 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  49. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Xét về chức vụ: trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017 cơ cấu lao động phân theo chức vụ tại Công ty TNHH Phát Đạt không có quá nhiều sự phân hóa, chiếm tỷ trọng lớn nhất vẫn là nhân viên thuộc bộ phận bán hàng và vận chuyển. cụ thể tỷ trọng nhân viên cuae từng bộ phân từ năm 2015-2017 như sau: chiến tỷ trọng lớn nhất là nhân viên bán hàng và đang có xu hướng giảm lần lượt là 48,33%, 44%, 41,96%. Xếp thứ hai là tổ vận chuyển với cơ cấu tỷ trọng qua các năm là 23,33%, 26,67%, 28,40%. Mặc dù 2 bộ phận này chủ yếu là lao động có trình độ phổ thông và trung cấp nhưng đây là bộ phận luôn được chú ý, quan tâm trực tiếp bởi nó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kinh doanh. Hai bộ phân kế toán và thị trường mặc dù có trình độ học vấn cao nhưngĐại lại chiế nhọc tỷ trọng thkinhấp qua các tếnăm lHuếầm lượt là 8,33%, 9,34%, 9,89% và 15%, 16%, 16,06%. 2.1.5.2. Cơ cấu giới tính Xét về mặt giới tính, ta thấy số lao động nam và lao động nữ đều tăng lên qua các năm đông thời tỷ trọng chênh lệch giữa lao động nam và nữ là không quá lớn. trong giai đoạn từ năm 2015-2017, tỷ trọng lao động nam là khoảng 48% còn lao động nữ là 51%-52%. Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính tại Công ty TNHH Phát Đạt (Đvt: Người) Năm 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Số % Số % Số % (+/- % (+/-) % Giới tính lượng lượng lượng ) Nam 29 48,33 36 48,00 39 48,15 7 24,14 3 8,33 Nữ 31 51,67 39 52,00 42 51,85 8 25,81 3 7,69 Tổng cộng 60 100 75 100 81 100 15 25,00 6 8,00 (Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt) 38 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  50. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.1.5.3. Cơ cấu trình độ Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ lao động cảu công ty TNHH Phát Đạt (Đvt: Người) Năm 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Số Số Số (+/- (+/- % % % % % Trình độ lượng lượng lượng ) ) Đại học 8 13,33 13 17,33 16 19,75 5 62,5 3 23,08 Cao đẳng 10 16,67 10 13,33 10 12,35 0 0,00 0 0,00 TCCN 5 8,33 9 12,00 11 13,58 4 80,00 2 22,22 LĐPT Đại37 học61,67 kinh43 57,34 tế 44Huế54,32 6 16,22 1 2,33 Tổng cộng 60 100 75 100 81 100 15 25,00 6 8,00 ( Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt) Song song với sự tăng lên về số lượng là sự tăng lên về chất lượng lao động. lao động có trình độ đại học có xu hướng tăng lên qua các năm, cụ thể từ năm 2015 có 8 người thì năm 2017 đã tăng lên 16 người, tức là tăng 100% qua 2 năm. Tuy nhiên xét về tỷ trọng lao động thì vẫn chiếm tỷ trọng thấp chỉ với 19,75% vào năm 2017. Số lượng lao động có trình độ cao đẳng vẫn không đổi qua các năm tuy nhiêm tỷ trọng lại giảm từ 16,67 vào năm 2015 còn 12,35% năm 2017. Ngoài ra lao động có trình độ trung cấp cũng tăng lên qua các năm, chiếm 8,33% năm 2015 tăng lên 13,58% năm 2017. Lực lượng lao động chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty là lao động phổ thông, điều này được lý giải là do đay là doanh nghiệp chuyên phân phối các sản phẩm với quy mô nhỏ và tính chất công việc không quá phức tạp nên không đòi hỏi cáo về trình độ của người lao động. tuy nhiên lực lượng lao động này lại có xu hướng giảm từ 61,67% năm 2015 xuống còn 54,32% năm 2017. Qua sự phân tích cơ cấu lao động của công ty ta thấy công ty đang ngày càng chú trọng đến chất lượng lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. 2.1.6. Kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 2.1.6.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017 Tài sản: Qua bảng số liệu ta thấy: Tình hình tài sản của công ty TNHH Phát Đạt tăng qua các năm nhưng tốc độ tăng không đều. Cụ thể, năm 2015 tổng tài sản của công ty là 39 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  51. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 21.685 triệu đồng, đến năm 2016 là 27.435 triệu đồng tăng 5.750 triệu đồng tương ứng 26,5% so với năm 2015.Điều này cho thấy tình hình tài chính trong nước năm 2016 có bước phát triển kéo theo nhịp độ biến động của thị trường, do đó năm 2016 công ty làm ăn có hiệu quả. Bên cạnh đó, năm 2017 tổng tài sản của công ty là 29.219 triệu đồng, tăng 1.783 triệu đồng (tương ứng tăng 6,5%) so với năm 2015. Tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản của công ty và cũng có sự tăng lên qua các năm tính toán. Năm 2015,TSNH của công ty là 18.679 triệu đồng, sang năm 2016 là 24.357 triệu đồng (tương ứng tăng 5.677 triệu đồng) so với năm 2015. Bước sang năm 2017, TSNH có tăng nhưng tốc độ tăng nhẹ, chỉ tăng 6,4% so với năm 2015 Đại(tức tăng 1.555họctriệ ukinh đồng). Nguyên tế nhân Huế chính là do sự giảm mạnh của khoản mục TSNH khác (giảm 26% so với năm 2016). Tài sản dài hạn chỉ chiếm một tỷ trọng nhỏ trong tổng tài sản. Cũng như TSNH,TSDH cũng có xu hướng tăng dần qua các năm. Năm 2015, TSDH tại công ty là 3.005 triệu đồng, sang năm 2016 là 3.078 triệu đồng tương ứng tăng 2,4% so với năm 2015. Qua năm 2017, giá trị TSDH là3.306 triệu đồng, tương ứng tăng 7,4% so với năm 2016. Việc tăng giá trị của TSDH là do trong năm 2017 công ty đã đầu tư thêm TSCĐ làm cho giá trị TSCĐ tăng mạnh. Nguồn vốn:Nhìn chung, tổng nguồn vốn tại công ty qua ba năm 2015,2016 và 2017 có sự biến động không đồng đều. Năm 2016, tổng nguồn vốn là 27.435 triệu đồng,tăng 5.750 triệu đồng so với năm 2015. Qua năm 2017, tổng nguồn vốn đạt 29.219 triệu đồng tương ứng tăng 4,5% so với năm 2016. Nợ phải trả: qua bảng số liệu ta thấy nợ phải trả năm 2016 là 25.485 triệu đồng tương ứng tăng 4.706 triệu đồng so với năm 2015 (22,6%). Năm 2017, nợ phải trả là 27.178 triệu đồng, tăng 1.693 triệu đồng so với năm 2016(tức tăng 6,6%). Vốn chủ sở hữu: Cũng như khoản mục nợ phải trả, vốn CSH của công ty cũng có xu hướng tăng qua các năm, nhưng tốc độ tăng không đều. Nếu như năm 2015, vốn CSH chỉ đạt 906 triệu đồng thì năm 2016 đã tăng tới 115,2% và đạt 1.950 triệu đồng. Đến năm 2017, vốn CSH là 2.040 triệu đồng , tăng 4,6% so với 2016 (tương ứng tăng 89 triệu đồng). 40 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  52. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 2.4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2015-2017 (Đvt: Triệu đồng) 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 ± % ± % TÀI SẢN Đại học kinh tế Huế I.Tài sản ngắn hạn 18.679 24.357 25.912 5.677 30,4 1.555 6,4 1.Tiền và các khoản tương đương tiền 290 768 739 477 164,4 -28 -3,8 2.Các khoản thu ngắn hạn 5.517 6.768 6.698 1.250 22,8 -6 -1,0 3.Hàng tồn kho 12.867 16.675 18.376 3.808 29,6 1.700 10,2 4.Tài sản ngắn hạn khác 9 144 107 135 1389,1 -37 -26,0 II.Tài sản dài hạn 3.005 3.078 3.306 72 2,4 29.986 7,4 1.Tài sản cố định 2.664 2.706 2.917 42 1,6 211 7,8 2.Tài sản dài hạn khác 342 372 389 30 9,0 16 4,5 TỔNG TÀI SẢN 21.685 27.435 29.219 5.750 26,5 1.783 6,5 NGUỒN VỐN I.Nợ phải trả 20.779 25.485 27.178 4.706 22,6 1.693 6,6 II.Vốn chủ sở hữu 906 1.950 2.040 1.043 115,2 89 4,6 III.Tổng cộng nguồn vốn 21.685 27.435 29.219 5.750 26,5 1.783 6,5 ( Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt) 41 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  53. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.1.6.2 Tình hình kết qủa hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2015-2017 Hiệu quả hoạt động kinh doanh phản ánh những gì đạt được sau một kỳ hoạt động. Là một doanh nghiệp uy tín trong địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, Công ty TNHH Phát Đạt hoạt động trong nhiều điều kiện thuận lợi và cũng không ít khó khăn khi ngày càng có nhiều doanh nghiệp cạnh tranh trong cùng lĩnh vực. Tuy nhiên, qua mỗi năm, Ban Giám đốc công ty và nhân viên đã cố gắng để đạt được những hiệu quả kinh doanh cao nhất có thể. Qua số liệu thu thập được trong giai đoạn 2015-2017 ta thấy, doanh thu thuần về bán hàng và cungĐại cấp dịhọcch vụ củ a kinhcông ty tăng tế mạ nhHuế qua các năm. Năm 2015 doanh thu đạt 39.556 triệu đồng, năm 2016 doanh thu đạt 43.106 triệu đồng, tương ứng tăng 3.549 triệu đồng so với năm 2015. Đến năm 2017, doanh thu tăng tới 20,2% so với năm 2016 và đạt 51.834 triệu đồng. Đây là một kết quả đáng mừng cho công ty. Doanh thu bán hàng tăng đã kéo theo giá vốn hàng bán cũng tăng theo. Năm 2015 giá vốn hàng bán đạt 37.282 triệu đồng thì đến năm 2016 đã đạt 40.726 triệu đồng, tăng 9,2% tương ứng tăng 3.444 triệu đồng so với năm 2015. Bước sang năm 2017, giá vốn hàng bán là 49.320 triệu đồng, tăng tới hơn 8.500 triệu đồng so với năm 2015 (tức tăng 21,1%). Doanh thu hoạt động tài chính: năm 2016, doanh thu hoạt động tài chính tăng 241,2% tương ứng tăng 88 triệu đồng (năm 2015 ở mức 125.586 triệu đồng). Trong năm 2017, doanh thu hoạt động tài chính tiếp tục tăng lên 88 Tr.đ tương ứng tăng 70,4% so với năm 2015, đạt 213 triệu đồng. Chi phí quản lý kinh doanh: khoản chi phí này tăng mạnh mẽ qua 3 năm, đặc biệt ở năm 2017. Ta thấy năm 2016, chi phí quản lý doanh nghiệp 2.280 triệu đồng, tăng mạnh tới 31,6% so với năm 2015 tức tăng 721 triệu đồng. Sang năm 2017, khoản chi phí này lại tiếp tục tăng lên đến 3.728 triệu đồng tức là đã tăng 727 triệu đồng tương ứng tăng 24,2%. Chi phí quản lý doanh nghiệp tăng mạnh làm ảnh hưởng lớn đến lợi nhuận của công ty. Sự tăng này là do công ty đã đầu tư đổi mới các thiết bị văn 42 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  54. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn phòng và nhiều Tài sản cố định khác phục vụ công tác bán hàng và quản lý doanh nghiệp như ti vi, máy photocopy, máy in, Tổng lợi nhuận trước thuế : tình hình biến động của tổng lợi nhuận trước thuế của công ty biến động qua 3 năm. Năm 2016, tổng lợi nhuận trước thuế là 100 triệu đồng, giảm 11,2%so với năm 2015. Tuy nhiên, năm 2017, chỉ tiêu này tăng thêm 56 triệu đồng, tương ứng tăng 55,9% so với năm 2016 ( đạt 156 triệu đồng). Đây là một tín hiệu tốt và công ty cần phải cải thiện hơn nữa để có thể phát triển tốt trong tương lai. Tóm lại, qua 3 năm nghiên cứu, tổng lợi nhuận của công ty liên tục biến động tăng.Đây là mộĐạit dấu hiệ uhọc tốt cho vikinhệc kinh doanh tế củ aHuế công ty. Tuy nhiên, công ty cũng cần phải chú trọng đến chính sach thắt chặt và tiết kiệm chi phí, đông thời cần nghiên cứu và phát triển các biện pháp nhằm tăng doanh thu, nâng cao sức cạnh tranh để đảm bảo cho kế hoạch phát trển trong tương lai. 43 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  55. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 2.5:Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2015-2017 ( Đvt: Triệu đồng) 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 ± % ± % 1.Doanh thu bán hàng và cung cấĐạip dịch vụ học kinh39.556 tế 43.106Huế51.834 3.549 9,0 8.728 20,2 2.Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 39.556 43.106 51.834 3.549 9,0 8.728 20,2 3.Giá vốn hàng bán 37.282 40.726 49.320 3.444 9,2 8.593 21,1 4.Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 2.274 2.379 2.514 105 4,6 134 5,7 5.Doanh thu hoạt động tài chính 36 125 213 88 241,2 88 70,4 6.Chi phí tài chính 555 518 514 -36 -6,6 -3 -0,8 7.Chi phí quản lý kinh doanh 2.280 3.001 3.728 721 31,6 727 24,2 8.Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh (569) (1.014) (1.514) (-444) (78,1) (-500) (49,3) 9.Thu nhập khác 687 1.116 1.671 428 62,3 555 49,8 10.Chi phí khác 4 1 0 -3 -78,2 -1 -100 11.Lợi nhuận khác 682 1.115 1.671 432 63,3 556 49,9 12.Tổng lợi nhuận trước thuế 113 100 156 -12 -11,2 56 55,9 13.Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 0 22 34 22 0 12 55,9 14.Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 88 78 122 -10 -11,2 44 55,9 ( Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt) 44 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  56. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt 2.2.1. Môi trường và điều kiện làm việc Công tyTNHH Phát Đạt hiện có đầy đủ cơ sở vật chất kĩ thuật để hỗ trợ nhân viên trong quá trình làm việc, các phòng làm việc đều được trang bị hệ thống máy lạnh, điều hòa, đènchiếu sáng đầy đủ. Các nhân viên văn phòng đều có máy tính riêng cùng với các đồ dùng cần thiết phục vụ công việc của mình.Ngoài ra, mỗi phòng còn được trang bị máy in, máy photo để thuận lợi cho việc in ấn, sao chép tài liệu phục vụ cho công việc chuyên môn. 2.2.2. Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi Lương:HiĐạiện nay, cônghọc ty đang kinh áp dụng hìnhtế th ứHuếc trả lương theo thời gian, cụ thể là theo tháng và áp dụng cho toàn bộ nhân viên công ty. Việc trả lương theo hình thức này có ưu điểm là việc tính toán trả lương theo cách này không gây phức tạp và dễ tính.Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhiều nhược điểm đó là: việc trả lương chỉ căn cứ vào hệ số lương cấp bậc, ngày công thực tế nên thông qua tiền lương của mỗi người nhận được sẽ không phản ánh mức độ hoàn thành công việc, tức là không có sự phân biệt giữa việc hoàn thành công việc ở mức tốt, mức trung bình hay kém. Điều này sẽ khiến cho những nhân viên làm việc tích cực cảm thấy không hài lòng, dẫn đến suy giảm động lực làm việc, không khuyến khích họ hăng say làm việc một cách công tâm, tận lực. ( Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt) Hình 2.2: Biểu đồ về tổng tiền lương cơ bản từ năm 2015 – 2017 45 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  57. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Dựa vào biểu đồ trên, ta có thể thấy hằng năm mức lương cơ bản của công ty đều tăng lên rõ rệt. Vào năm 2015, tổng lương cơ bản của công ty là 1056 triệu đồng chiếm 53,22% tổng quỹ tiền lương. Vào năm 2016, tiền lương cơ bản tăng lên đạt mức 1137 triệu đồng chiếm 54,06%. Sang đến năm 2017, tiền lương cơ bản đã tăng lên đạt 1311 triệu đồng và đạt 54,71% so với tổng quỹ tiền lương. Từ kết quả trên, ta thấy được hằng năm tiền lương cơ bản của nhân viên đều được nâng lên nhằm đáp ứng nhu cầu cuộc sống của họ. Khi mà nhu cầu cuộc sống ngày càng tăng, nhân viên lại phụ thuộc nhiều hơn vào tiền lương cơ bản, vì vậy nếu công ty làm tốt chính sách này thì sẽ giữ chân được những người có năng lực, nâng cao động lực làmĐạiviệc cho học nhân viên kinhvà họ sẽ ctếống hiHuếến hết mình cho sự phát triển của công ty. Tiền thưởng:Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích nhân viên khi họ hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.Công ty có chế độ thưởng hằng năm vào các ngày 30/4, 1/5, 2/9, tết Âm lịch và Dương lịch. Phụ cấp:Phụ cấp là phần thu nhập thêm của nhân viên, kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho nhân viên. Hiện nay công ty đang thực hiện 3 loại phụ cấp là: phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại, xăng xe nhằm hôc trợ một phần chi phí cho nhân viên. Phúc lợi:Công ty đảm bảo thực hiện chế độ phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật cho tất cả các nhân viên chính thức bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thai sản, hưu trí. Đồng thời giải quyết cho nhân viên được nghỉ phép khi ốm đau, thai nghén luôn kịp thời và công bằng. Ngoài ra, công ty còn tổ chức thăm hỏi khi ốm đau, có người thân mất hay gia đình có hoàn cảnh. 2.2.3. Đặc điểm công việc Nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt được tuyển mộ tùytheo yêu cầu công việc. Đối tượng được tuyển có trình độ chuyên môn khác nhau tùy vào nội dung công việc .Trong quá trình làm việc nhân viên luôn được hỗ trợ về mặt vật chất lẫn tinh thần. Ngoài việc cung cấp đầy đủ điều kiện cơ sở vật chất khác nhau như tiền bạc, vật chất, thông tin cần thiết để đảm bảo hoàn thành công việc, nhân viên còn được giao toàn quyền giải quyết công việc của mình và chịu trách nhiệm trước Giám đốc nên họ 46 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  58. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn hết lòng với công việc. Nhân viên cảm thấy được động viên khi hoàn thành xuất sắc một công việc hay vấn đề được giao. Bên cạnh đó, nhân viên còn được đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc, điều này làm thỏa mãn cái tôi cá nhân của mỗi thành viên, nhân viên cảm thấy công việc mình làm có ý nghĩa, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty và tạo điều kiện cho các thành viên khác có cơ hội học tập lẫn nhau trong công việc. Các nhân viên đều có quyền tự do lựa chọn phương pháp làm việc phù hợp với quy định của công ty mà không làm ảnh hưởng đến lợi ích chungcủa tổ chức. Thông qua nội dung của bản chất công việc sẽ giúp cho nhân viên phần nào cảm thấy thoải mái,Đại vui vẻ khi học làm việ c,kinh hơn thế n ữtếa nhân Huế viên sẽ luôn cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn. 2.2.4. Đồng nghiệp Bầu không khí làm việc tại công ty Phát Đạt rất thoải mái,hầu hết mọi người đều có thái độ vui vẻ, thân thiện, hòa đồng với đồng nghiệp.Các nhân viên sống trong tập thểthân ái, quan tâm lẫn nhau, hiểu nhau, tôn trọng nhau.Từ đó tạo nên một tổ chức đoàn kết, thống nhất.Tuy nhiên, sự khác biệt về trình độ và công việc trong công ty dẫn tới việc có khoảng cách giữa các bộ phận với nhau. 2.2.5.Đào tạo thăng tiến Tất cả nhân viên trong công ty đều được tạo điều kiện tốt nhất để làm việc và thể hiện năng lực bản thân. Nhân viên có thực lực và đóng góp cho công ty sẽ được ghi nhận và đề bạt vào các vị trí cao hơn theo đúng quy định của công ty. 2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt 2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra Đề tài được thực hiện dựa trên việc điều tra toàn bộ nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt. Tại thời điểm khảo sát tổng số nhân viên của công ty là 81 người. Trong thời gian khảo sát, tổng số phiếu phát ra là 81 phiếu, tổng số phiếu thu vào là 81 phiếu, chiếm 100% trên tổng số phiếu phát ra. Toàn bộ quá trình phân tích, đánh giá trong bài nghiên cứu đều dựa trên kết quả của 81 phiếu khảo sát được thu về. 47 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  59. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Về giới tính: Trong tổng số 81 nhân viên của công ty tại thời điểm khảo sát, có 39 nhân viên nam chiếm 48,1% tổng số nhân viên và 42 nhân viên nữ chiếm 51,9% trong tổng thể. Qua đó ta thấy sự chênh lệch giữ nhân viên nam và nữ không quá lớn.Điều này được giải thích là đây là một công ty phân phối cần nhiều nhân viên nam trong việc vận chuyển và thị trường còn ở bộ phận văn phòng, kế toán thì chủ yếu là nhân viên nữ.Và ta cũng thấy rằng công ty rất công tâm trong việc tuyển dụng nhân viên, không quá coi trọng việc sử dụng nhân viên nam mà không tuyển dụng nhân viên nữ vào làm việc. Đại học kinh tế Huế 48,1 51,9 Nam Nu Hình 2.3: Tổng thể phân chia theo giới tính  Thu nhập hiện tại: Phân theo thu nhập, đa số nhân viên có mức thu nhập từ 3 đến 7 triệu trên một tháng. Chiếm nhiều nhất là mức thu nhập từ 3-5 triệu chiếm 46,9%, tiếp theo là mức thu nhập từ 5-7 triệu chiếm 34,6%, đứng thứ ba là mức thu nhập trên 7 triệu chiếm 14,8%, và cuối cùng là mức thu nhập dưới 3 triệu chiếm 3,7%. Điều này là hoàn toàn hợp lý vì đa số nhân viên có thâm niên làm việc là trên 3 năm, và với mức thu nhập ở Huế như vậy là đã có thể đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống cho người lao động. Còn số ít nhân viên có mức thu nhập dưới 3 triệu là do mới vào làm chưa lâu. 48 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  60. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Thu nhập 50,0 46,9 45,0 40,0 34,6 35,0 30,0 25,0 20,0 14,8 15,0 10,0 3,7 5,0 0,0 ĐạiDuoi 3 trieu họcTu 3 -kinh5 trieu Tu tế 5-7 trieuHuếTren 7 trieu Hình 2.4: Tổng thể phân chia theo thu nhập  Thâm niên làm việc: Dựa vào kết quả khảo sát ta thấy số lượng nhân viên của công ty có thâm niên làm việc là từ 3 đến 5 năm và nhóm trên 5 năm là như nhau, cùng chiếm 40,7% trong tổng số nhân viên của công ty, tương ứng với mỗi nhóm là 33 người. Còn nhóm nhân viên có thâm niên làm việc dưới 3 năm với 15 người chiếm 18,5% tổng số nhân viên. Điều đó cho thấy nhân viên ngày càng muốn gắn bó lâu dài hơn với công ty. Thâm niên làm việc 45,0 40,7 40,7 40,0 35,0 30,0 25,0 18,5 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Duoi 3 nam Tu 3-5 nam Tren 5 nam Hình 2.5: Tổng thể phân chia theo thâm niên làm việc 49 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  61. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn  Bộ phận làm việc: Phòng kinh doanh có số lượng 13 người chiếm 16% trong tổng thể. Phòn kế toán chiếm 9,9% với 8 nhân viên. Tổ vận chuyển chiếm 28,4% với 23 nhân viên. Chiếm nhiều nhất là nhân viên ở phòng bán hàng với 34 nhân viên chiếm 42%. Ngoài ra, bộ phận thủ quỹ, thủ kho, bảo vệ với 3 người chiếm 3,7% tổng số nhân viên. Bộ phận làm việc 3,7 16,0 Đại học28,4 kinh tế Huế 9,9 42,0 Phong kinh doanh Phong ban hang Phong ke toan To van chuyen Khac Hình 2.6: Tổng thể phân chia theo bộ phận làm việc  Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa 60,0 54,3 50,0 40,0 30,0 19,8 20,0 12,3 13,6 10,0 0,0 Dai hoc Cao dang Trung cap Lao dong pho chuyen nghiep thong Hình 2.7: Tổng thể phân chia theo trình độ văn hóa 50 SVTH: Phan Thị Hoài Thu
  62. Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Phân theo trình độ văn hóa, chiếm tỷ lệ cao nhất là nhóm có trình độ lao động phổ thông chiếm tới 54,3% với 44 nhân viên. Tiếp theo là nhóm nhân viên có trình độ đại học với 16 người chiếm 19,8%. Đứng thứ ba là nhóm có trình độ trung cấp chiếm 13,6% với 11 nhân viên. Cuối cùng và chiếm tỷ lệ thấp nhất trong tổng số nhân viên của công y là nhóm có trình độ cao đẳng với 10 người chiếm 12,3% tỷ trọng. 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha là hệ số trong phép kiểm định thống kê được dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát, nhằm phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không. Phương pháp này cho phép người phân tích loại Đạibỏ những học biến không kinh phù hợp vàtế hạ nHuế chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến. Trong đó những biến giải thích thuộc nhân tố có hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item – Total correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6 thì mới được chấp nhận và thích hợp đưa vào bước phân tích tiếp theo (Nunnally và Burnstein, 1994). Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường tốt và mức độ tương quan sẽ càng cao hơn. Bảng 2.6 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Tương Alpha Chỉ tiêu quan nếu loại biến tổng biến này Môi trường và điều kiện làm việc Alpha= 0.924 Không khí nơi làm việc thoáng đãng, trong lành 0.618 0.921 Nơi làm việc thoải mái, rộng rãi 0.718 0.916 Nguồn thông tin để thực hiện công việc được cập nhật thường 0.779 0.914 xuyên Máy móc, thiết bị để thực hiện công việc được trang bị đầy đủ 0.730 0.916 Thời gian làm việc hợp lý 0.816 0.912 Thời gian nghỉ ngơi phù hợp 0.723 0.916 51 SVTH: Phan Thị Hoài Thu