Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu

81 trang thiennha21 21/04/2022 3870

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_nghien_cuu_cac_yeu_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_v.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu

Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓAĐại LU họcẬN kinhTỐT NGHIỆP tế HuếĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU NGUYỄN TRUNG HIẾU KHÓA HỌC : 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓAĐại LU họcẬN TỐTkinh NGHIỆP tế HuếĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU Sinh viên thực hiện : Giáo viên hướng dẫn : Nguyễn Trung Hiếu TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lớp : K48 - QTKD ĐÔNG HÀ Niên khóa : 2014 -2018 Huế, tháng 4 năm 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu đã dạy dỗ cho tôi trong suốt năm tháng học đại học và rèn luyện tại trường. Nhà trường đã tạo điều kiện cho tôi có thời gian thực tập tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu để cho tôi có những cơ hội áp dụng những kiến thức học tập ở trường vào thực tế, đồng thời học hỏi được nhiều kinh nghiệm làm việc tại công ty. Để hoànĐại thành báo học cáo khóa kinh luận tốt nghi tếệp này,Huế ngoài sự nỗ lực hết sức của tôi, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, cùng các cô, các chú, anh chị nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu đã chỉ bảo tận tình, đã tạo mọi điều kiện tốt nhất, truyền đạt những kiến thức thực tế và cung cấp những thông tin cần thiết phục vụ cho việc hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu trong suốt thời gian thực tập. Đặc biệt, tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến cô giáo TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để có những lời khuyên hữu ích nhất cho bài khóa luận này. Mặc dù cô giảng dạy nhưng cũng không ngần ngại chỉ bảo và góp ý cho tôi, để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài khóa luận này một cách trọn vẹn nhất trong thời gian qua. Lời sau cùng tôi muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi trong thời gian qua. Vì thời gian có hạn và những kiến thức của tôi còn hạn chế nên trong báo cáo khóa luận tốt nghiệp này khó tránh khỏi những sai sót nhất định. Tôi mong thầy, cô thông cảm và có những ý kiến hay cho tôi rút nhiều kinh nghiệm hơn về sau cho tôi, để khi ra trường tôi có thể đi làm việc tốt hơn. Một lần nữa tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và tốt đẹp nhất đến mọi người. Sinh viên thực hiện Nguyễn Trung Hiếu SVTH: Nguyễn Trung Hiếu i
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ĐỒ vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chĐạiọn đề tài 1 học kinh tế Huế 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng nghiên cứu 3 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 5.1. Quy trình nghiên cứu 3 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu 4 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 9 1.1. Khái niệm liên quan tạo động lực làm việc của nhân viên cho công ty 9 1.1.1. Khái niệm về động lực 9 1.1.2. Khái niệm tạo động lực 10 1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động 10 1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg 10 1.2.2. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow 11 1.2.3. Học thuyết ba nhu cầu của Clelland 12 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 12 1.4. Các yếu tổ ảnh hưởng 16 1.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi 16 SVTH: Nguyễn Trung Hiếu ii
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.4.2. Môi trường làm việc 17 1.4.3. Bố trí và sắp xếp công việc 17 1.4.4. Sự hứng thú trong công việc 17 1.4.5. Cơ hội thăng tiến và phát triển 18 1.4.6. Sự công nhận đóng góp của cá nhân 18 1.4.7. Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức 18 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU 20 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu 20 2.1.1. GiĐạiới thiệu vềhọc công ty kinh tế Huế 20 2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty 21 2.1.3. Chức năng cơ cấu tổ chức công ty 21 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu 23 2.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty 25 2.1.6. Tình hình nguồn vốn của công ty 27 2.2. Kết quả nghiên cứu 28 2.2.1. Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu 28 2.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 30 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 33 2.2.4. Phân tích tương quan Pearson 36 2.2.5. Kiểm tra các giả định hồi quy 37 2.2.6. Phân tích hồi quy đa biến 38 2.2.7. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 41 2.2.8. Kiểm định sự khác biệt trung bình 41 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU 44 3.1. Giải pháp về trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức 44 3.2. Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc 45 SVTH: Nguyễn Trung Hiếu iii
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 3.3. Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển 46 3.4. Giải pháp về môi trường làm việc 46 3.5. Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân 48 3.6. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi 49 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 51 3.1. Kết luận 51 3.2. Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 PHIẾU KHẢO SÁT 54 DIỄN ĐẠTĐại VÀ MÃ HÓAhọc THANG kinhĐO tế Huế 57 PHỤ LỤC 59 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT SVTH: Nguyễn Trung Hiếu iv
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy KMO: Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy : Hệ số KMO VIF: variance inflation factor : Hệ số phóng đại phương sai KCS: Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm PR: Public Relations: quan hệ công chúng Đại học kinh tế Huế DANH MỤC BẢNG SVTH: Nguyễn Trung Hiếu v
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 1.1. Tỷ lệ các nhóm nhân viên trong công ty 4 Bảng 2.1. Phân biệt động cơ và động lực lao động 10 Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015- 2017 23 Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 25 Bảng 2.4. Tình hình nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015-2017 27 Bảng 2.5. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 1 30 Bảng 2.6. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 2 30 Bảng 2.7. Kết quả độ tin cậy của thang đo về các biến 31 Bảng 2.8. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập 33 Bảng 2.9. MaĐại trận xoay học nhân tố kinh tế Huế 34 Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc 35 Bảng 2.11. Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc 35 Bảng 2.12. Các nhân tố đại diện được định nghĩa lại 35 Bảng 2.13. Phân tích tương quan Pearson 36 Bảng 2.14. Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy tuyến tính 38 Bảng 2.15. Phân tích Anova 39 Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy đa biến 39 Bảng 2.17. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các độ tuổi 42 Bảng 2.18. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các độ tuổi 42 Bảng 2.19. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các trình độ 42 Bảng 2.20. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các trình độ 42 Bảng 2.21. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các mức lương 43 Bảng 2.22. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các mức lương 43 Bảng 2.23. So sánh động lực làm việc với các giới tính 43 DANH MỤC SƠ ĐỒ SVTH: Nguyễn Trung Hiếu vi
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu 3 Sơ đồ 2.1. Các bậc nhu cầu của Maslow 12 Sơ đồ 2.2. Mô hình nghiên cứu Boeve 13 Sơ đồ 2.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed 14 Sơ đồ 2.4. Mô hình đề xuất nghiên cứu 15 Sơ đồ 2.5. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu 21 Sơ đồ 2.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 41 Đại học kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Trung Hiếu vii
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra 28 Biểu đồ 2.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi 28 Biểu đồ 2.3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 29 Biểu đồ 2.4. Phân bố mẫu theo mức lương 29 Biểu đồ 2.5. Tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 37 Biểu đồ 2.6. Đồ thị Normal P-P Plot của phần dư chuẩn hóa 37 Biểu đồ 2.7.Đại Phân tán họcScatterplot kinh giữa các phần tế d ưHuế chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa 38 SVTH: Nguyễn Trung Hiếu viii
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong nền thị trường kinh tế hiện đại ngày nay, các công ty luôn luôn phải cạnh tranh gay gắt và muốn tồn tại, phát triển bền vững các công ty phải luôn cố gắng tìm cách tốt nhất để cải thiện sản phẩm, nâng cao năng suất lao động, chất lượng phục vụ, mở rộng thị trường. Để có thể làm được các điều nêu trên thì nguồn lực quan trọng và mang tính quyết định không phải là tài chính, công nghệ, thông tin hayĐại các mố ihọc quan hệ màkinh đó chính làtế con Huếngười. Con người là yếu tố then chốt quyết định thành công hay thất bại của công ty, họ là người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất . Khi một nhân viên có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của công ty cũng như của bản thân. Do đặc điểm sản phẩm may của Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu là làm gia công cho khách hàng là các nước Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ là những khách hàng khó tính, yêu cầu về chất lượng sản phẩm cao, đòi hỏi tay nghề của nhân viên phải có tay nghề giỏi, nhân viên sản xuất là lực lượng chiếm phần lớn trong công ty. Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu sản phẩm sản xuất chính của quần tây, quần thời trang, áo sơ mi, áo thời trang nam nữ. Hàng sản xuất của Công ty xuất khẩu 100%. Vì sản phẩm chủ yếu là để xuất khẩu nên sản phẩm cần phải đảm bảo chất lượng cao và lực lượng luôn phải làm việc trong điều kiện sản xuất, trực tiếp tiếp xúc với tiếng ồn, nhiệt độ khắc nghiệt máy móc thiết bị công nghệ cao. Nhân viên sẽ không làm việc cho Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu nhiệt tình nếu không có những chính sách nào kích thích nhân viên. Vấn đề của Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu ở đây là phải thu hút nguồn nhân lực giỏi, có tay nghề cao, trẻ trung và nhiệt huyết với nghề. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 1
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Theo Phó TGĐ FPT Đỗ Cao Bảo đã nói “Nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu về tăng trưởng cũng như lợi nhuận thì nhất thiết phải tạo được động lực cho nhân viên của mình”. Hiện nay tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, vấn đề tạo động lực lao động làm việc cho nhân viên chưa được quan tâm nhiều và tại tỉnh Thừa Thiên Huế đang có nhiều đối thủ trong ngành như Công ty may An Phước, Công ty Việt Tiến đang cạnh tranh gay gắt, mở rộng thị trường, thu hút người lao động. Vì vậy, nhân viên sẽ lựa chọn những công ty có điều kiện làm việc tốt hơn, mức lương thỏa đáng hay là phúc lợi tốt hơn Xuất phátĐại từ thự chọc tế trên, tôikinh chọn đề tàitế nghiên Huế cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu” nhằm tìm ra các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty, giúp góp phần phát triển công ty trong thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung : Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, trên cơ sở đó giúp công ty đưa ra những chính sách thích hợp trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, tăng năng suất lao động - Mục tiêu cụ thể : + Kiểm định mô hình gồm 7 yếu tố : Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức, bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận đóng góp của cá nhân, lương thưởng và phúc lợi, sự hứng thú trong công việc. + Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình đến động lực làm việc của nhân viên + Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng và giới tính SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 2
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu 3. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Động lực làm việc cho nhân viên tại công ty may xuất khẩu Ngọc Châu - Đối tượng điều tra : Nhân viên đang làm việc tại công ty bao gồm: Nhân viên bộ phận sản xuất và nhân viên hành chính, 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc ĐạiChâu. học kinh tế Huế - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập từ ngày 1/2 đến ngày 20/4/2018. + Dữ liệu thứ cấp: Phân tích số liệu giai đoạn 2015 - 2017. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Quy trình nghiên cứu Xác định vấn Xây dựng Điều tra đề nghiên cứu mô hình chính thức Kết quả Phân tích Mã hóa, nhập nghiên cứu dữ liệu và làm sạch dữ liệu Sơ đồ 1.1 : Quy trình nghiên cứu 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp các đối tượng nhân viên văn phòng và nhân viên sản xuất. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 3
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu : Bảng cân đối kế toán, bảng kết quả kinh doanh, cơ cấu nguồn nhân lực chủ yếu qua các phòng Tổ chức - hành chính và Phòng Kế toán tài chính - Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu Bước 1: Xác định cỡ mẫu Sử dụng công thức của Hair và các tác giả (năm 1998). Với N ≥ 5m. Trong đó: N là cỡ mẫu điều tra và m là số biến điều tra được Với tổng số biến đưa vào mô hình là 36 biến, như vậy N = 36 * 5 = 180. Do đó cỡ mẫu là 180. Bước 2: ChĐạiọn mẫu học kinh tế Huế Phương pháp chọn mẫu theo hạn ngạch : Xác định tỷ lệ mỗi nhóm Bảng 1.1. Tỷ lệ các nhóm nhân viên trong công ty Số thứ tự Bộ phận Số lao động Tỷ lệ % Cỡ mẫu ở mỗi bộ phận cần thiết 1 Nhân viên sản xuất 300 93,75 169 2 Nhân viên văn phòng 20 6,25 11 3 Tổng 320 100 180 Chọn mẫu thuận tiện mỗi nhóm : Nhân viên sản xuất phát ra 169 phiếu khảo sát và nhân viên văn phòng phát ra 11 phiếu khảo sát cho đủ cỡ mẫu cần thiết, sau đó thu thập lại 180 phiếu khảo sát đã điều tra. 5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ nhân viên, tiếp tục tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0 với các phương pháp các phương pháp chính để phân tích dữ liệu gồm : Thống kê mô tả đặc trưng của mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan Pearson, kiểm tra các giả định hồi quy, phân tích hồi quy đa biến. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 4
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 5.3.1. Phân tích thống kê mô tả đặc trưng của mẫu : Dùng để thống kê và mô tả các mẫu nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau giúp thấy đặc điểm của mẫu điều tra và phục vụ cho hoạt động phân tích sau này. 5.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả [13] Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn hơn hoặc bằng 0,3 thìĐại biến đó đhọcạt yêu cầu kinh[20] tế Huế Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần bằng 1 thang đo lường rất tốt, từ 0,7 đến gầ bằng 0,8 thang đo lường sử dụng tốt, từ 0,6 trở lên thang đo lường đủ điều kiện [12] 5.3.3. Phân tích nhân tố EFA + KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp [12] + Đại lượng Barlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Với mức ý nghĩa sig của Barlett’s test of sphericity này bé hơn hoặc bằng 0.05 thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA [12] + Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Hệ số tải nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5. Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.3 được xem là mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng, hệ số tải nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Nếu chọn tiêu chí hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.75. [17] + Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và Eigenvalue lớn hơn 1. [16] SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 5
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Khác biệt hệ số tải nhân tố ( Factor Loading) của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 để đảm bảo tính phân biệt giữa các nhân tố. Do đó, trong ma trận xoay, một biến quan sát tải lên ở cả 2 nhân tố mà giá trị chênh lệch hệ số tải dưới 0.3 thì biến đó bị loại. [18] + Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo đảm bảo độ tin cậy khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên. [19] 5.3.4. Phân tích tương quan Pearson Mục đích chạy tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữĐạia biến ph ụhọcthuộc v ớkinhi các biến đ ộtếc lập, Huế vì điều kiện để hồi quy là trước nhất phải tương quan. Giả thuyết: H0: = 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính) H1: ≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính) Nguyên tắc: +Sig 0,05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95 % Kí hiệu: Pearson Correlation: r Nếu r càng tiến về 1 ; -1: tương quan tuyến tính càng mạnh ,càng chặt chẽ .Tiến về 1 là tương quan dương ,tiến về -1 là tương quan âm . Nếu r càng tiến về 0 : tương quan tuyến tính càng yếu Nếu r =1: tương quan tuyến tính tuyệt đối, khi biểu diễn trên đồ thị phân tán Scatter như hình vẽ ở trên, các điểm biểu diễn sẽ nhập lại thành 1 đường thẳng. Nếu r =0 : không có mối quan tuyến tính. Lúc này sẽ có 2 tình huống xảy ra . Một, không có một mối liên hệ nào giữa 2 biến. Hai, giữa chúng có mối liên hệ phi tuyến [11] 5.3.5. Kiểm tra các giả định hồi quy Bao gồm phần dư chuẩn hóa và liên hệ tuyến tính : - Kiểm tra vi phạm giả định phần dư chuẩn hóa : Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như : Sử dụng sai mô hình, phương sai không SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 6
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích vì vậy chúng ta cần thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau. Hai cách phổ biến nhất là căn cứ vào biểu đồ Histogram và Normal P- P Plot. + Đối với biểu đồ Histogram, nếu giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn gần bằng 1, ta có thể khẳng định phân phối là xấp xỉ chuẩn . + Đối với biểu đồ Normal P-P Plot, nếu các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm . - Kiểm tra vi phạm giả định liên hệ tuyến tính : Biểu đồ phân tán Scatter Plot giữa các phầnĐại dư chu họcẩn hóa và kinh giá trị dự đoántế chuHuếẩn hóa giúp chúng ta dò tìm xem, dữ liệu hiện tại có vi phạm giả định liên hệ tuyến tính hay không. Nếu phần dư chuẩn hóa phân bố tập trung xung quanh đường hoành độ 0, chúng ta có thể kết luận giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm [11] 5.3.6. Phân tích hồi quy đa biến Để phân tích các yếu tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên, sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy đa biến với biến phụ thuộc là động lực làm việc và các biến độc lập. Mức giá trị Durbin-Watson (DW) dùng để kiểm định tự tương quan của các sai số kề nhau (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất) có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4; nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau thì giá trị sẽ gần bằng 2 (từ 1 đến 3); nếu giá trị càng nhỏ, gần về 0 thì các phần sai số có tương quan thuận; nếu càng lớn, gần về 4 có nghĩa là các phần sai số có tương quan nghịch.[11] Kiểm định các nhân tố của mô hình, với mức ý nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều hướng tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Theo phương tình hồi quy tuyến tính: Y= βo + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 + + βn* Fn + ei Trong đó: SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 7
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy +Y: Động lực làm việc + β: Các hệ số của các nhân tố + F1, F2, Fn: Các nhân tố của mô hình + ei : Sự ảnh hưởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc của nhân viên nhưng không được đưa vào mô hình nghiên cứu. Giá trị sig của kiểm định t được sử dụng để kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi quy. Nếu sig kiểm định t của hệ số hồi quy của một biến độc lập nhỏ hơn 0.05, ta kết luận biến độc lập đó có tác động đến biến phụ thuộc. Hệ số phóng đại phương sai VIF dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. Nếu hệ sốĐại VIF của học một biến kinhđộc lập lớn htếơn 3 Huếnghĩa là có đa cộng tuyến xảy ra biến độc lập này không có giá trị giải thích cho biến phụ thuộc [13] Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình. 5.3.7. Kiểm định sự khác biệt trung bình - Independent Sample T-Test chúng ta sẽ áp dụng kiểm định sự khác biệt trung bình với giới tính có 2 giá trị nam và nữ trong công ty - One-way Anova giúp chúng ta giải quyết trở ngại của Independent Sample T- Test. Phương pháp này giúp chúng ta so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên gồm độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng. + H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng với giá trị kiểm định µ = µ0 + H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác với giá trị kiểm định µ ≠ µ0 Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết: + Sig 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0 [11] SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 8
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIEN 1.1. Khái niệm liên quan tạo động lực làm việc của nhân viên trong công ty 1.1.1. Khái niệm về động lực Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động Khi bànĐại về động lựchọc của ng ưkinhời lao động tếtrong Huếtổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây : Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. [14] Nói về động lực lao động và động cơ lao động có sự giống nhau đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. Động cơ lao động và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán Sự khác nhau về động lực lao động và động cơ lao động do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 9
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao động Bảng 2.1. Phân biệt động cơ và động lực lao động Động cơ lao động Động lực lao động - Chịu sự tác động lớn từ phía bản - Chịu sự tác động lớn từ bản thân thân người lao động, gia đình và môi người lao động và môi trường tổ chức trường xã hội xung quanh. nơi người lao động làm việc. - Động cơ lao động nói tới sự phong - Động lực lao động nói tới sự biến đổi phú đa dạng, cùng một lúc có thể tồn về mức độ: cao hay thấp, có hay không. tại nhiều độngĐại cơ. học kinh-Tr ảtế lời choHuế câu hỏi: “ Vì đâu mà người - Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu lao động làm việc”. quả đến vậy”. Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. [2] Từ đó động lực lao động của nhân viên là rất cần thiết vì nhân viên làm việc vì công ty, nhân viên luôn sẵn sàng và say mê, nhiệt huyết làm việc để đạt mục tiêu của nhân viên 1.1.2. Khái niệm tạo động lực Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc . Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. [14] 1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 10
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Ông đưa ra các yếu tố tạo nên sự thảo mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm gồm nhóm thứ nhất bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nhóm thứ hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiệĐạin làm việ chọc. Theo ông, kinhnếu các y ếtếu tố nàyHuế mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. [5] Học thuyết hai yếu tố của Herzberg giúp tôi làm căn cứ để đề xuất mô hình nghiên cứu vì nó giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty. 1.2.2. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối với tổ chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của nhân viên. A. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao khát được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu thể chất khác. Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 11
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy cầu tự bảo vệ . Nhu cầu xã hội nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác, đây là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện mình là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo [3] Tự khẳng định Tôi muốn làm được Đại học kinhviệc mình tế thích Huế Nhu cầu được quý trọng Tôi muốn làm người có ích và được tôn trọng Nhu cầu xã hội Tôi muốn yêu thương và được yêu được tham gia cộng đồng Nhu cầu an toàn Tôi muốn cảm giác an toàn và ổn định Nhu cầu sinh học Tôi muốn sống, hít thở, ăn uống, ngủ Sơ đồ 2.1 Các bậc nhu cầu của Maslow 1.2.3. Học Thuyết ba nhu cầu của Clelland Ông và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó là nhu cầu về thành tích Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công. Nhu cầu về quyền lực nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình. Nhu cầu về hòa nhập sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người [14] 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 12
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Trong quá trình thực tế đối với Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu vấn đề tạo động làm việc cho nhân viên luôn được quan tâm hàng đầu vì động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và đến sự sống còn của công ty. Nên công ty rất đặc biệt coi trọng vấn đề này. Một số nghiên cứu trên thế giới về động lực làm việc của nhân viên Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). TheoĐại đó, nhân học tố tạo đ ộkinhng lực đượ c tếchia làmHuế hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và nhóm nhân tố bên ngoài gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên và lương. Nghiên cứu đã tìm ra sau khi phân tích tương quan của các nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung tìm ra nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi lương bổng và sự hỗ trợ của cấp trên có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên Bản chất công việc Nhân tố nội tại Đào tạo thăng tiến Động lực làm việc Lương Nhân tố bên ngoài Cấp trên Đồng nghiệp Sơ đồ 2.2 : Mô hình nghiên cứu của Boeve Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 13
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy hưởng đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia gồm sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, chính sách công, quan hệ với đồng nghiệp, tiền, quan hệ cấp trên, công việc ổn định, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc. Nghiên cứu đã tìm ra động lực làm việc quan trọng nhất là điều kiện làm việc, yếu tố thứ hai Sự công nhận, kế tiếp chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Bản chất Cơ hội công việc thăng tiến SĐạiự công nhận học kinh tế Huế Điều kiện làm việc Phát triển Động lực nghề nghiệp làm việc Công việc ổn định Chính sách công Quan hệ Quan hệ với cấp trên đồng nghiệp Tiền Sơ đồ 2.3: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) Một số nghiên cứu tại Việt Nam về động lực làm việc của nhân viên. Với mô hình động viên nhân viên gồm 12 yếu tố động viên nhân viên được đưa vào mô hình ban đầu của luận văn cao học “Các yếu tố động viên nhân viên quản lí bậc trung và bậc cao” (Lê Thanh Dũng 2007). Các yếu tố trong mô hình ban đầu bao gồm: (1) Công nhận đóng góp của cá nhân, (2) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, (3) Sự thích thú trong công việc, (4) Trung thành cá nhân, (5) Điều kiện, công cụ làm việc, (6) Phúc lợi xã hội, (7) Thu nhập, (8) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (9) Bổn phận cá nhân, (10) Mức độ an toàn công việc, (11) Quan hệ/ bổng lộc, (12) Kỷ luật tổ chức. Sau khi nghiên cứu đã tìm ra và loại khỏi mô hình 3 yếu tố là: (9) Bổn phận cá nhân, (10) Mức độ an toàn công việc,(12) Kỷ luật tổ SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 14
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy chức. Nghiên cứu này chỉ tập trung vào các cán bộ quản lí bậc trung và bậc cao nên không thể suy rộng cho người lao động nói chung. Một nghiên cứu khác cũng có đề tài liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao đông “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” (Nguyến Khắc Hoàn 2010) nghiên cứu này chọn đối tượng điều tra đi sâu vào bộ phận nhân viên văn phòng. Nghiên cứu đã tìm ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng này. 5 yếu tố gồm có: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương bổng và Phúc lợi; (3) Cách bố trí công việc; (4) Hứng thú trong công việc; (5) Triển vọng phát triển. Cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng mạnh đến nhânĐại viên học của ngân kinh hàng và nhân tế viên Huế phòng kinh doanh có sự ảnh hưởng mạnh nhất từ các yếu tố này. Hay nghiên cứu “Phân tích các yếu ảnh hưởng tới động lưc làm việc của công nhân viên công ty May Hòa Thọ - Đông Hà của sinh viên Hồ Thị Trà My (2015). Thông qua một số nghiên cứu có liên quan động lực làm việc và dựa trên thuyết hai yếu tố của Herzberg thì việc định hướng chọn mô hình nghiên cứu của các nghiên cứu đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Vì vậy tôi quyết định chọn mô hình nghiên cứu đề xuất như sau Lưởng,thưởng Trách nhiệm của và phúc lợi cá nhân đối với tổ chức Môi trường ĐỘNG làm việc LỰC Cơ hội thăng tiến và phát triển LÀM Sự hứng thú trong công việc VIỆC Sự công nhận về đóng góp của Bố trí và sắp xếp cá nhân công việc Sơ đồ 2.4. Mô hình đề xuất nghiên cứu SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 15
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Sau mô hình đề xuất nghiên cứu trên từ đó đặt các giả thuyết để xem xét các giả thuyết đề xuất có giống với thực tế số liệu nghiên cứu hay không, với các giả thuyết như sau : Giả thuyết H1: Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H2: Lương, thưởng và phúc lợi tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H3: Sự hứng thú trong công việc thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyĐạiết H4: B ốhọctrí và sắ pkinhxếp công vi tếệc thu Huếận chiều đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H5: Sự công nhận đóng góp cá nhân thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H6: Cơ hội thăng tiến và phát triển thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H7: Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên. 1.4. Các yếu tổ ảnh hưởng 1.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi Ở Việt Nam tiền lương (ý chỉ là lương cơ bản) được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng ,năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ ,lương khuyến khích Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động, Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trực tiếp phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại bao gồm: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 16
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công và thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao đĐạiộng thực hiệnhọc tốt công kinh việc trong tế những Huếđiều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động có tác dụng kích thích nhân viên trung thành,gắn bó với doanh nghiệp gồm các loại bảo hiểm, hưu trí ,nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ. [4] 1.4.2. Môi trường làm việc Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và các trang thiết bị phù hợp [7] 1.4.3. Bố trí và sắp xếp công việc Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất[9] 1.4.4. Sự hứng thú trong công việc Tạo sự hứng thú trong công việc cho nhân viên là một việc làm cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động . Hứng thú có ý nghĩa quan SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 17
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy trọng trong đời sống và trong hoạt động của con người. Con người thường cảm thấy sống hạnh phúc và đầy đủ khi có hứng thú. Tạo ra sự hứng thú trong công việc là nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và thành đạt . Nhưng đi kèm với thách thức luôn là sự căng thẳng. Nhà quản trị giỏi là người phải biết “gia giảm” những thách thức sao cho phù hợp với năng lực của từng nhân viên, khiến họ không quá căng thẳng khi nhận những thách thức mới, hiểu rõ họ đang đóng góp gì cho công việc chung và có thể cân bằng cuộc sống cá nhân với công việc [6] 1.4.5. Cơ hội thăng tiến và phát triển Thăng Đạitiến và phát học triển trong kinh tổ chức tếMỗi nhâHuến viên đều muốn được thăng tiến. Ai cũng muốn có nhiều tiền hơn , nhiều đặc quyền hơn. Nhiều lúc nhân viên cảm thấy chán nản, cảm thấy mình chưa sử dụng hết công sức, mình xứng đáng nhận trách nhiệm nhiều hơn. Dù bất cứ lý do gì, nhân viên đều muốn đi lên và muốn cấp trên giúp anh ta. [10] 1.4.6. Sự công nhận đóng góp của cá nhân Tác giả Đào Công Bình cho rằng “Công nhận là một nhu cầu mạnh nhất của mọi người. Nó đơn giản là sự thừa nhận và trân trọng những đóng góp của cá nhân/ tổ đội ấy cho tổ chức. Ai mà chẳng muốn được công nhận về một việc làm xứng đáng. Không công nhận là mẹ đẻ của sự không vui, sự bất mãn, và có tác dụng như một sự tước bỏ nhiệt tình”. Được công nhận đồng nghĩa với việc nhân viên được tổ chức tin tưởng, từ đó thúc đẩy họ phấn đấu làm việc tốt hơn. Do đó, được công nhận đóng góp cá nhân rất quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên [1] 1.4.7. Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức Ý thức trách nhiệm là thái độ của một người với công việc và cơ quan của họ. Mức độ ý thức trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức quyết định mức độ thái độ làm việc, đồng thời cũng quyết định thành tích công vụ của của người đó . Động lực làm việc của một người sẽ càng cao, nếu người đó vừa có trách nhiệm chủ động (tức là chủ động nhận trách nhiệm trên cơ sở nhận thức được trách nhiệm SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 18
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy của mình, tham gia một cách có ý thức vào tiến trình ra quyết định nhận trách nhiệm), lại vừa có trách nhiệm thụ động (tức là có trách nhiệm nhờ tác nhân bên ngoài, không bao hàm việc ý thức về trách nhiệm của bản thân). [15] Đại học kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 19
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu 2.1.1. Giới thiệu về công ty Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 12 năm 2012. Giấy phép đăng ký kinh doanh số 3301502062 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 21/12/2012 thay đổi lần 1 ngày 04/01/2013 với ngành nghề sản xuất chính của công ty là sản xuất hàng may sẵn, sản xuĐạiất vải dệ t họcthoi, may kinhtrang phục, tếsản xuHuếất sợi, sản xuất trang phục dệt kim, đan móc, áo sơ mi, áo thời trang nam nữ, Hàng sản xuất của Công ty xuất khẩu 100%. Thị trường chính của Công ty là Mỹ, Châu Âu và Châu Á (Hàn Quốc và Nhật Bản, ). Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty cổ phần may xuất khẩu may Ngọc Châu và tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: Ngoc Chau Export Garment Joint Stock Company. Tên viết tắt: Ngoc Chau.,JSC.Trụ sở chính: Lô D, KQH chợ Cầu Hai, thị trấn Phú Lộc, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam. Để liên hệ với công ty số điện thoại: 0543. 68 45 35. Fax: 0543. 68 45 36 có địa chỉ email: ngocchau@ngocchaujsc.vn Tọa lạc trên diện tích hơn 3.200 m². Với mục tiêu xây dựng Công ty ngày càng lớn mạnh, thương hiệu Công ty may xuất khẩu Ngọc Châu ngày càng được nhiều khách hàng biết đến với “ uy tín, chất lượng ”. ( Nguồn công ty ) SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 20
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty Tổng giám đốc Phó giám đốc điều hành sản xuất Phó giám đốc kinh doanh Phòng Phòng kế hoạch Phòng quản lý Phòng kế toán xuất nhập khẩu sản xuất nhân sự NhàĐại máy Ng ọchọc Châu 1 kinh tế NhàHuế máy Ngọc Châu 2 Các tổ sản xuất KCS Bảo trì Hoàn thành Sơ đồ 2.5. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu ( Nguồn: Phòng nhân sự ) 2.1.3. Chức năng cơ cấu tổ chức công ty Đứng đầu công ty là tổng giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao Dưới quyền của tổng giám đốc là Phó giám đốc kinh doanh giúp triển khai các công việc bán hàng; chịu trách nhiệm chính về doanh thu, doanh số bán hàng, thiết lập mạng lưới kinh doanh, thu thập thông tin thị trường và phát triển kinh doanh trong khu vực Lập và duy trì các mối quan hệ khách hàng tiềm năng trong nước, báo cáo hoạt động kinh doanh tới Ban Tổng Giám đốc. Phát triển và duy trì hệ thống kênh phân phối và thị trường thuộc khu vực quản lý. Thu thập, tổng hợp thông tin về đối thủ và sản phẩm cạnh tranh. Xây dựng kế hoạch kinh doanh định kỳ SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 21
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Ngoài ra còn có Phó giám đốc điều hành sản xuất giúp công ty lập kế hoạch sản xuất và tổ chức sản xuất theo quy trình công nghệ, đơn đặt hàng, kế hoạch được giao. Quản lý và phát triển đội ngũ công nhân viên, đáp ứng các yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ . Duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng, nhằm giảm tỷ lệ sai hỏng của sản phẩm và tăng hiệu quả sử dụng vật tư, máy móc, nhân lực . Tổ chức thực hiện bảo dưỡng, máy móc, thiết bị, tổng hợp, báo cáo về hệ thống trang thiết bị, máy móc của phân xưởng và đề xuất mua sắm, sữa chữa. Thực hiện chế độ báo cáo công việc khác theo phân công Tiếp theo là phòng Phòng Kế toán giúp việc Giám đốc tổ chức kế toán trong toàn Công tyĐạivà giúp họcGiám đốc kinhkiểm tra, ki tếểm soát Huế bằng đồng tiền các hoạt động kinh tế, tài chính trong Công ty theo các quy định về quản lý tài chính của Nhà nước và Công ty cổ phần. Tổ Kế hoạch - Xuất nhập khẩu: Phân tích số liệu thống kê và lập kế hoạch đặt hàng,thực hiện các hoạt động mua hàng,tổng hợp kế hoạch đặt hàng của các Phòng, Ban.Theo dõi diễn biến thực hiện, cung cấp số liệu tư vấn cho các bộ phận liên quan. Phòng Quản lý sản xuất giúp công ty tham mưu cho Ban Giám đốc công ty trong công tác hoạch định tổ chức sản xuất, bố trí nguồn nhân lực phù hợp nhằm đảm bảo kế hoạch mục tiêu của công ty theo tháng, quý, năm. Khai thác và vận hành hiệu quả hệ thống dây chuyền công nghệ của công ty hướng tới chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu khách hàng và tiết kiệm nguyên liệu. Phòng Nhân sự là phòng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, truyền thông và quan hệ công chúng (PR) của Công ty. Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao. Tiếp sau đó là các tổ sản xuất: là người chịu trách nhiệm trực tiếp về năng suất lao động, ổn định và nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như mọi vấn đề liên quan đến nhân sự trong một tổ để đảm bảo thời gian giao hàng đúng quy định. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 22
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bộ phận KCS: Tham gia và đề xuất với ban lãnh đạo về công tác tổ chức quản lí và kiểm tra chất lượng sản phẩm thành lập các bộ phận đảm nhận các bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm trong công ty cho phù hợp với thực tế. Bảo trì: Đảm bảo các máy móc, tài sản cố định được sửa chữa nhanh chóng, tài sản và máy móc được sử dụng hiệu quả cao, giảm thiểu chi phí sửa chữa. 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2017 Đại học kinh tế Huế (Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/ 2017/ 2015 2016 Số % Số % Số % % % lượng lượng lượng Giới tính Nam 62 18,67 60 18,4 58 18 -3,22 -3,33 Nữ 270 81,33 266 81,6 262 82 -1,48 -1,5 Bộ phận Nhân viên sản 309 93,1 304 93,25 300 93,75 -1,62 -1,32 xuất Nhân viên văn 23 6,9 22 6,75 20 6,25 -4,35 -10 phòng Trình độ học vấn Lao động 226 68,07 223 68,4 220 68,75 -1,32 -1,35 phổ thông Trung cấp, 79 23,8 77 23,62 75 23,44 -2,53 -2,6 sơ cấp Cao đẳng, 27 8,13 26 7,98 25 7,9 -3,7 -3,85 Đại học Trên Đại học 0 0 0 0 0 0 0 0 Tổng số 332 100 326 100 320 100 -1,81 -1,84 nhân viên ( Nguồn : Phòng nhân sự ) Từ bảng tình hình nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu cho ta thấy tổng số nhân viên giảm dần qua các năm cụ thể năm 2016 giảm SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 23
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1,81% (giảm 6 người) so với năm 2015 và năm 2017 số nhân viên giảm 1,84% (6 người) so với năm 2016 cho thấy công ty đang trong giai đoạn khó khăn. Xét về giới tính lực lượng nhân viên qua ba năm thì tỷ lệ nhân viên nữ luôn nhiều hơn nhân viên nam cụ thể qua các năm nhân viên nam luôn dưới 19 %. Cùng với đó số nhân viên nữ có tỷ lệ cao luôn chiếm trên 81% cụ thể năm 2015 là 81,3%, năm 2016 là 81,6%, năm 2017 là 82% do tính chất công việc đặc thù của ngành may đòi hỏi lao động trực tiếp phải có tay nghề cao và ưu tiên cho nữ vì đòi hỏi sự cẩn thận khéo léo, nhanh nhẹn và kiên trì của đôi tay nên nữ giới thích hợp hơn so với nam giới, lao động nam chủ yếu làm những việc mang tính kỹ thuật cao như kĩ Đạithuật bảo họctrì, bảo vệ,kinhlái xe, b ốctế vác Huếnên đòi hỏi sự khỏe mạnh, cẩn thận. Xét về bộ phận làm việc thì nhân viên sản xuất chủ yếu trong công ty luôn chiếm trên 93% do tính chất công việc của công ty sản xuất sản phẩm để xuất khẩu nên chiếm tỉ lệ cao là điều tất nhiên, còn lại nhân viên văn phòng chiểm tỷ lệ nhỏ chủ yếu nhân viên quản lí Xét về trình độ học vấn của nhân viên, chúng ta thấy sự ổn định về trình độ học vấn trong 3 năm qua cụ thể số lượng lao động phổ thông luôn chiếm lượng lớn trên 68% nó phù hợp ngành may mặc vì công ty chủ yếu là nhân viên sản xuất nên không cần trình độ cao chỉ cần có một tay nghề giỏi và số lượng trình độ trung cấp, sơ cấp (nghề may) năm 2015 chiếm 23,8%, năm 2016 chiếm 23,62% và năm 2017 chiếm 23,44%, còn rất ít trình độ học vấn cao đẳng, đại học dưới 8.13% chủ yếu nhân viên này là từ nhân viên văn phòng Đa số nhân viên sản xuất chưa biết hoặc ít biết nghề may vì chủ yếu công ty nhân viên là lao động phổ thông nên còn phải đào tạo lại từ đầu hoặc mở lớp dạy may, từ đó sẽ làm cho Công ty tốn nhiều kinh phí, sản lượng giảm và chất lượng sản phẩm vì tay nghề lao động vẫn còn chưa cao. Muốn phát triển trong thời gian tới thì nguồn nhân lực cần phải được đào tạo chuyên nghiệp và bồi dưỡng nhiều hơn. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 24
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 (Đơn vị tính: Triệu đồng) So sánh Chỉ tiêu Năm Năm Năm 2016/2015 2017/2016 2015 2016 2017 +/- % +/- % Doanh thu thuần bán 19.421 16.599 17.326 -2.822 -14,53 727 4,38 hàng Giá vốn 19.464 15.896 13.411 -3.568 -18,33 -2.485 -15.63 hàng bán Đại học kinh tế Huế Lợi nhuận (43) 702 3.916 745 1732,56 3.214 457,83 gộp bán hàng Doanh thu hoạt động 33 91 140 58 175,76 49 53,85 tài chính Lợi nhuận thuần từ hoạt (3.631) (1.111) 896 2520 69,40 2.007 180,65 động kinh doanh Chi phí 17 520 7 503 2958,8 -513 -98,65 khác Lợi nhuận (17) (520) (7) -503 -2958,8 513 98,65 khác Lợi nhuận kế toán (3.648) (1.630) 889 2.018 55,32 2.519 154,54 trước thuế Lợi nhuận sau thuế (3.648) (1.630) 889 2.018 55,32 2.519 154,54 thu nhập doanh nghiệp (Nguồn: Phòng kế toán ) Theo số liệu thu thập được từ công ty ta có doanh thu thuần bán hàng của năm 2016 thấp hơn năm 2015 tới 2.822 triệu đồng, tức là giảm 14,53% nhưng doanh thu thuần bán hàng của năm 2017 tăng so với năm 2016 tăng 727 triệu đồng ở mức 4,38% ta thấy được tình hình sản xuất kinh doanh của công ty vẫn đang ổn định. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 25
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Trong năm 2016 giá vốn hàng bán của công ty giảm 3.568 triệu đồng tương ứng giảm 18,33% so với năm 2015 và năm 2017 giá vốn hàng bán giảm 2.468 triệu đồng tương ứng giảm 15,63% so với năm 2016. Lợi nhuận gộp bán hàng của năm 2016 tăng 745 triệu đồng tương ứng với 1732,56% so với năm 2015 và năm 2017 lợi nhuận gộp bán hàng tăng 3.214 triệu đồng tương ứng với 457,83% so với năm 2016. Doanh thu hoạt động tài chính tốc độ tăng qua các năm cụ thể năm 2016 tăng 58 triệu đồng tương ứng 175,76% so với năm 2015 và năm 2017 tăng 49 triệu đồng tương ứng 53,85% so với năm 2016. Lợi nhuĐạiận thuần từhọc hoạt đ ộngkinh kinh doanh tếc ũngHuế tăng dần qua các năm, năm 2016 tăng 69,4% so với năm 2015 và năm 2017 tăng 180,65% so với năm 2016 do có lạm phát Các khoản lợi nhuận khác của công ty năm 2015 âm 17 triệu đồng đến năm 2016 giảm mạnh khi âm 520 triệu đồng và đến năm 2017 các khoản lợi nhuận khác chỉ còn âm 7 triệu đồng. Các khoản lợi nhuận khác âm cũng do các khoản chi phí khác năm 2015 là 17 triệu đồng và đến năm 2016 là 520 triệu đồng tương ứng tăng 2958,8% nhưng đến năm 2017 các khoản chi phí khác giảm 513 triệu đồng tương ứng giảm 98,65% so với năm 2016. Tuy nhiên nhìn chung thì lợi nhuận sau thuế của công ty trong năm 2017 tăng đến 889 triệu đồng so với lợi nhuận sau thuế năm 2016 ở mức âm 1.630 triệu đồng, đây thực sự là điều đáng mừng của công ty vì trong khi năm 2015 âm đến 3.648 triệu đồng. Công ty được miễn thuế trong các năm qua từ khi công ty đi vào hoạt động vì công ty thuộc khu thương mại tự do nên lợi nhuận trước thuế và sau thuế giống nhau. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 26
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.6. Tình hình nguồn vốn của công ty Bảng 2.4. Tình hình nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015-2017 (Đơn vị tính: Triệu đồng) Chỉ tiêu Năm Năm Năm 2016/2015 2017/2016 2015 2016 2017 +/- % +/- % Tổng tài sản 19.783 17.281 17.622 -2.502 -12,65 341 1,97 Tổng nguồn 19.783 17.281 17.622 -2.502 -12,65 341 1,97 vốn Hàng tồn 1.815 1.840 1.677 25 1,38 163 8,86 kho Tiền và các 340 395 1.637 55 16,18 1.242 314,43 khoản tương đương tiền Đại học kinh tế Huế( Nguồn: Phòng kế toán ) Từ số liệu công ty ta thấy tổng tài sản và tổng nguồn vốn năm 2015 của công ty 19.783 triệu đồng và năm 2016 có tổng tài sản và tổng nguồn vốn của công ty 17.281 triệu đồng, tức là giảm 12,65% so với năm 2015. Bước qua năm 2017 tổng tài sản và tổng nguồn vốn của công ty 17.622 triệu đồng tăng 1,97% so với năm 2016. Trong năm 2016 hàng tồn kho của công ty tăng 25 triệu đồng tương ứng 1,38% so với năm 2015, trong năm 2017 hàng tồn kho của công ty giảm đáng kể là 1.677 triệu đồng tương ứng với giảm 8,86% so với năm 2016. Năm 2017 là mức giảm thấp nhất trong 3 năm qua điều đó cho biết công ty kinh doanh rất hiệu quả, vốn không bị ứ đọng ở hàng tồn kho. Bên cạnh đó tiền và các khoản tương đương tiền lại tăng qua các năm cụ thể năm 2016 tăng 55 triệu đồng tương ứng với tăng 16,18% so với năm 2015. Đặc biệt năm 2017 tăng mạnh 314,59% so với năm 2016 là 1.242 triệu đồng có nghĩa công ty đang có hiệu quả trong kinh doanh. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 27
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2. Kết quả nghiên cứu 2.2.1. Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu 2.2.1.1. Giới tính Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra Đại học kinh tế Huế( Nguồn: Số liệu điều tra) Về giới tính tỷ lệ giới tính có sự chênh lệch rất đáng kể giữa nam và nữ. Trong tổng số 180 mẫu nghiên cứu thì nam giới chiếm rất ít 34 người chiếm tỷ lệ 19% còn nữ giới chiếm 146 nhân viên nhiều hơn rất nhiều với tỷ lệ 81%. Với tỷ lệ mẫu điều tra này nó giống với tỷ lệ nam, nữ trong tổng thể là nam 18% và nữ là 82% nên có tính đại diện cao. 2.2.1.2. Độ tuổi Biểu đồ 2.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi ( Nguồn: Số liệu điều tra ) Về độ tuổi nhân viên có độ tuổi chủ yếu từ 25 đến 30 tuổi có 87 nhân viên chiếm 48% trong mẫu điều tra, trong khi tổng thể là 39,69%. Lần lượt tiếp theo là độ tuổi 31 đến 35 tuổi có 53 nhân viên chiếm 29% trong mẫu điều tra, trong khi tổng thể là 24,38%. Tiếp đến độ tuổi 18 đến 24 có 26 nhân viên chiếm 15% trong mẫu điều tra, trong khi trong tổng thể là 26,5%. Còn lại là độ tuổi trên 35 có 14 nhân viên chiếm 8% trong mẫu điều tra, trong khi tổng thể là 9,37%. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 28
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Với tỷ lệ điều tra này nó gần giống tỷ lệ trong tổng thể nên nó có tính đại diện cao. 2.2.1.3. Trình độ học vấn Biểu đồ 2.3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ( Nguồn: Số liệu điều tra ) Về trìnhĐạiđộ học vấn học nhân viên kinh có trình đ ộtế lao đHuếộng phổ thông có 123 nhân viên chiếm 68% trong mẫu điều tra,trong khi tổng thể là 68,75%. Tiếp theo là trình độ trung cấp, sơ cấp có 46 nhân viên chiếm 26% trong mẫu điều tra, trong khi tổng thể 23,44%. Cuối cùng trình độ cao đẳng, đại học có 11 nhân viên chiếm 6% trong mẫu điều tra, trong khi tổng thể là 7,9%. Với tỷ lệ điều tra này nó gần giống tỷ lệ trong tổng thể nên nó có tính đại diện cao. 2.2.1.4 Mức lương Biểu đồ 2.4. Phân bố mẫu theo mức lương ( Nguồn: Số liệu điều tra ) Khoản lương của nhân viên từ 2– dưới 3 triệu là chiếm 50 người chiếm tỷ lệ 28% trong mẫu, trong khi tổng thể là 22,8% . Khoản lương hàng tháng từ 3 đến 4 triệu chiếm tỷ lệ lớn nhất là 103 người tương đương chiếm 57% trong mẫu, trong khi tổng thể là 61,6%. Còn khoản lương hàng tháng trong mẫu điều tra chiếm tỷ lệ thấp nhất là trên 4 triệu đồng với tỷ lệ 15% chủ yếu là nhân viên văn phòng. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 29
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Bảng 2.5. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 1 Tương quan Giá trị Lương thưởng và phúc lợi biến - tổng Cronbach’s Alpha (Giá trị Cronbach's Alpha bằng 0.851) hiệu chỉnh nếu biến này bị loại bỏ LTPL1 - 0,008 0,879 LTPL2 0,693 0,819 LTPL3 0,674 0,822 LTPL4 0,658 0,826 LTPL5 0,705 0,817 LTPL6 0,743 0,813 LTPL7 0,708 0,818 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Những yếuĐại tố lương học thưởng kinhvà phúc lợi tế gồm Huế7 biến quan sát. Trong đó có 6 biến LTLP2, LTPL3, LTPL4, LTPL5, LTPL6, LTPL7 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và các giá trị Cronbach’s Alpha nếu biến này bị loại bỏ nhỏ hơn giá trị Cronbach Alpha bằng 0,851 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy. Còn biến quan sát LTPL1 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và giá trị Cronbach’s Alpha nếu biến này bị loại bỏ 0,879 lớn hơn Hệ số Cronbach Alpha bằng 0,851 nên không đạt yêu cầu về độ tin cậy và bị loại bỏ trước khi phân tích nhân tố khám phá. Chạy lại độ tin cậy của thang đo các yếu tố về lương thưởng và phúc lợi lần sau khi loại biến quan sát LTPL1 ta có bảng 2.7 sau. Bảng 2.6. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 2 Tương quan Giá trị Lương thưởng và phúc lợi biến - tổng Cronbach’s Alpha (Giá trị Cronbach's Alpha bằng 0.879) hiệu chỉnh nếu biến này bị loại bỏ LTPL2 0,700 0,857 LTPL3 0,674 0,862 LTPL4 0,653 0,865 LTPL5 0,713 0,855 LTPL6 0,742 0,852 LTPL7 0,707 0,857 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 30
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Từ kết quả độ tin cậy của thang đo các yếu tố về lương thưởng và phúc lợi lần 2 cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng phù hợp lớn hơn 0.3. Hệ số Cronbach Alpha bằng 0,879 lớn hơn 0,6 và các giá trị Cronbach’s Alpha nếu biến này bị loại bỏ nhỏ hơn Hệ số Cronbach Alpha bằng 0,879 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy. Bảng 2.7. Kết quả độ tin cậy của thang đo về các biến Môi trường làm việc Tương quan Giá trị (Giá trị Cronbach's Alpha bằng 0.895) biến - tổng Cronbach’s Alpha hiệu chỉnh nếu biến này Đại học kinh tế Huế bị loại bỏ MTLV1 0,592 0,890 MTLV2 0,570 0,894 MTLV3 0,656 0,890 MTLV4 0,608 0,894 MTLV5 0,786 0,875 MTLV6 0,846 0,871 MTLV7 0,848 0,870 MTLV8 0,861 0,872 Tương quan Giá trị Bố trí và sắp xếp công việc biến - tổng Cronbach’s Alpha (Giá trị Cronbach's Alpha bằng 0.817) hiệu chỉnh nếu biến này bị loại bỏ BTCV1 0,534 0,805 BTCV2 0,735 0,742 BTCV3 0,658 0,766 BTCV4 0,648 0,777 BTCV5 0,521 0,806 Tương quan Giá trị Sự hứng thú trong công việc biến - tổng Cronbach’s Alpha (Giá trị Cronbach's Alpha bằng 0.849) hiệu chỉnh nếu biến này bị loại bỏ HT1 0,767 0,787 HT2 0,697 0,805 HT3 0,642 0,828 HT4 0,690 0,816 SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 31
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Tương quan Giá trị Cơ hội thăng tiến và phát triển biến - tổng Cronbach’s Alpha (Giá trị Cronbach's Alpha bằng 0.807) hiệu chỉnh nếu biến này bị loại bỏ CH1 0,661 0,731 CH2 0,660 0,731 CH3 0,645 0,747 Sự công nhận đóng góp của cá nhân Tương quan Giá trị (Giá trị Cronbach's Alpha bằng 0.859) biến - tổng Cronbach’s Alpha Đại học kinh tếhiệu chỉnhHuế nếu biến này bị loại bỏ CNDG1 0,648 0,848 CNDG2 0,790 0,752 CNDG3 0,732 0,805 Trách nhiệm cá nhân với tổ chức Tương quan Giá trị (Giá trị Cronbach's Alpha bằng 0.848) biến - tổng Cronbach’s Alpha hiệu chỉnh nếu biến này bị loại bỏ TNTC1 0,718 0,788 TNTC2 0,735 0,770 TNTC3 0,701 0,805 Động lực làm việc Tương quan Giá trị (Giá trị Cronbach's Alpha bằng 0.813) biến - tổng Cronbach’s Alpha hiệu chỉnh nếu biến này bị loại bỏ DLLV1 0,671 0,737 DLLV2 0,606 0,801 DLLV3 0,721 0,683 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Từ các kết quả trên cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng phù hợp lớn hơn 0,3 và Hệ số Cronbach's Alpha của các biến môi trường làm việc, bố trí và sắp xếp công việc, sự hứng thú trong công việc, cơ hội thăng tiến và SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 32
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy phát triển, sự công nhận đóng góp của cá nhân, trách nhiệm cá nhân với tổ chức và động lực làm việc đều lớn hơn 0,6 nên phù hợp với yêu cầu. Các giá trị Cronbach’s Alpha nếu biến này bị loại bỏ đều nhỏ hơn Hệ số Cronbach's Alpha tương ứng với các biến độc lập và biến phụ thuộc của nó nên đạt yêu cầu về độ tin cậy. 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập Bảng 2.8. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,868 Giá trị chi bình phương 3636,056 Kiểm định Bartlett Đại họcB ậckinh tự do tế Huế 496 Mức ý nghĩa ( sig) 0,000 Tổng phương sai trích 69,403% Giá trị Eigenvalues 1,089 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO bằng 0,868 nằm trong khoảng 0,5 đến 1 thì phân tích nhân tố được chấp nhận với tập dữ liệu nghiên cứu. Kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa sig bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05 điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Tại mức giá trị Eigenvalues bằng 1,089 lớn hơn 1 và phân tích nhân tố đã rút trích được 7 nhân tố từ 32 biến quan sát với tổng phương sai trích là 69,403% lớn hơn 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp. Như vậy, 7 nhân tố được trích giải thích 69,403% biến thiên của các biến quan sát. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 33
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.9. Ma trận xoay nhân tố Biến Nhân tố quan sát 1 2 3 4 5 6 7 MTLV8 0,894 MTLV6 0,879 MTLV7 0,878 MTLV5 0,834 MTLV3 0,700 MTLV1 0.677 MTLV4 0,675 MTLV2 0,571 LTPL6 Đại học0,812 kinh tế Huế LTPL2 0,774 LTPL4 0,763 LTPL5 0,756 LTPL3 0,755 LTPL7 0,722 HT1 0,843 HT3 0,793 HT2 0,767 HT4 0,764 BTCV4 0,784 BTCV2 0,766 BTCV3 0,755 BTCV5 0,700 BTCV1 0,519 CNDG2 0,821 CNDG3 0,762 CNDG1 0,750 CH3 0,788 CH2 0,755 CH1 0,651 TNTC1 0,720 TNTC2 0,690 TNTC3 0,662 ( Nguồn: Xử lý số liệu thống kê ) Kết quả ma trận xoay cho thấy, 32 biến quan sát được gom thành 7 nhân tố, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn hơn 0,5. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 34
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,697 Giá trị chi bình phương 187,495 Kiểm định Bartlett Bậc tự do 3 Mức ý nghĩa ( sig) 0,000 Tổng phương sai trích 72,845% Giá trị Eigenvalues 2,185 ( Nguồn: Xử lý số liệu ) Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO bằng 0,697 nằm trong khoảng 0,5 đến 1 thì phân tích nhân tố được chấp nhận với tập dữ liệu nghiên cứu. Kết quả kiểm định BartlettĐại có mức ýhọc nghĩa sig kinh bằng 0,000 tế nhỏ hHuếơn 0,05 điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Tại mức giá trị Eigenvalues bằng 2,185 lớn hơn 1 và nhân tố gồm 3 biến quan sát với tổng phương sai trích là 72,845% lớn hơn 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp, 3 biến quan sát giải thích 72,845% sự biến động của nhân tố “Động lực làm việc”. Bảng 2.11. Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc Biến quan sát Nhân tố 1 DLLV1 0,857 DLLV2 0,815 DLLV3 0,886 Nhìn vào ta thấy các biến phụ thuộc đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5. Bảng 2.12. Các nhân tố đại diện được định nghĩa lại STT Nhân tố Các biến quan sát Loại 1 MTLV MTLV8, MTLV6, MTLV7, MTLV5, MTLV3, Độc lập MTLV1, MTLV4, MTLV2 2 LTPL LTPL6, LTPL2, LTPL4, LTPL5, LTPL3, LTPL7 Độc lập 3 HT HT1, HT3, HT2, HT4 Độc lập 4 BTCV BTCV4, BTCV2, BTCV3, BTCV5, BTCV1 Độc lập 5 CNDG CNDG2, CNDG3, CNDG1 Độc lập 6 CH CH3,CH2, CH1 Độc lập 7 TNTC TNTC1, TNTC2, TNTC3 Độc lập 8 DLLV DLLV1, DLLV2, DLLV3 Phụ thuộc Tổng số lượng biến quan sát đôc lập: 32 Tổng số lượng biến quan sát phụ thuộc: 3 SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 35
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Việc tạo biến đại diện sẽ giúp chúng ta có được các nhân tố phục vụ cho bước chạy tương quan Pearson và Hồi quy đa biến về sau. 2.2.4. Phân tích tương quan Pearson Sau khi đã có được các biến đại diện độc lập và phụ thuộc ở phần phân tích nhân tố EFA, chúng ta sẽ phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến này. Bảng 2.13. Phân tích tương quan Pearson DLLV LTPL MTLV HT CH CNDG TNTC BTCV Hệ số DLLV tương 1 0,448 0,485 0,390 0,571 0,540 0,602 0,530 quanĐại học kinh tế Huế Pearson Sig.(2 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 phía) N 180 180 180 180 180 180 180 180 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Nhìn vào ta thấy các mức ý nghĩa (Sig) tương quan Pearson các biến độc lập LTPL, MTLV, HT, CH, CNDG, TNTC, BTCV với biến phụ thuộc DLLV nhỏ hơn 0,05. Như vậy, có mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập này với biến DLLV. Giữa TNTC và DLLV có mối tương quan mạnh nhất với hệ số r là 0,602, giữa HT và DLLV có mối tương quan yếu nhất với hệ số r là 0,309. Tất cả các biến sẽ được thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội. Các cặp biến độc lập đều có mức tương quan khá yếu với nhau, như vậy khả năng cao sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 36
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.5. Kiểm tra các giả định hồi quy 2.2.5.1 Kiểm tra vi phạm giả định phần dư chuẩn hóa Đại học kinh tế Huế Biểu đồ 2.5. Tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Giá trị trung bình Mean = -5,76E-15 gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 0,980 gần bằng 1 như vậy có thể nói phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn (tiêu chí phân phối chuẩn là giá trị trung bình bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng 1). Từ đó có thể kết luận rằng, giả thiết của phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Biểu đồ 2.6. Đồ thị Normal P-P Plot của phần dư chuẩn hóa ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 37
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. 2.2.5.2. Kiểm tra vi phạm giả định liên hệ tuyến tính Đại học kinh tế Huế Biểu đồ 2.7 Phân tán Scatterplot giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Phần dư chuẩn hóa tập trung xung quanh đường hoành độ 0, vì vậy giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm. 2.2.6. Phân tích hồi quy đa biến Sau khi phân tích tương quan và kiểm tra các giả định hồi quy ta tiến hành phân tích hồi quy đa biến . Bảng 2.14. Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy tuyến tính Mô Giá trị R R bình phương Sai số chuẩn Giá trị hình R bình phương hiệu chỉnh của ước lượng Durbin-Watson 1 0,755 0,570 0,553 0,245 2,128 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với giá trị R bình phương hiệu chỉnh bằng 0,553 cho thấy 7 biến độc lập đưa vào chạy hồi quy giải thích 55,3% sự biến động của động lực làm việc, còn lại 44,7 % do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Bên cạnh đó hệ số Durbin-Watson bằng 2,128 nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra . SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 38
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.15. Phân tích Anova Mô hình Tổng các bình Trung bình Mức ý phương Df bình phương F nghĩa(Sig). Hồi quy 13,685 7 1,955 32,598 0,000 1 Phần dư 10,315 172 0,060 Tổng 24,000 179 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Ta thấy với mức ý nghĩa (Sig) của kiểm định F bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05 mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy đa biến Mô hình Hệ số hồi quy Hệ số Mức Thống kê đa chưa chuẩn hồi quy t ý cộng tuyến Đạihóa họcchu kinhẩn tế Huếnghĩa hóa (Sig). B Sai số Beta Độ Hệ số chuẩn chấp phóng đại nhận phương sai 1 Hằng số 1,038 0,199 5,218 0,000 LTPL 0,065 0,031 0,121 2,091 0,038 0,743 1,346 MTLV 0,093 0,032 0,169 2,909 0,004 0,741 1,350 HT -0,048 0,047 -0,062 -1,021 0,309 0,688 1,454 CH 0,113 0,051 0,170 2,605 0,010 0,589 1,699 CNDG 0,123 0,052 0,154 2,374 0,019 0,591 1,693 TNTC 0,195 0,048 0,282 4,078 0,000 0,522 1,918 BTCV 0,148 0,047 0,194 3,173 0,002 0,670 1,493 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Ta thấy bảng kết quả phân tích hồi quy đa biến, với mức ý nghĩa (Sig) của kiểm định t hệ số hồi quy của biến “Sự hứng thú trong công việc”(HT) là 0,309 lớn hơn 0,05 do đó biến “sự hứng thú trong công việc” (HT) bị loại khỏi mô hình. Ta giữ lại các biến “Lương thưởng và phúc lợi” (LTPL), “Môi trường làm việc”(MTLV), “Cơ hội thăng tiến và phát triển”(CH), “Sự công nhận đóng góp của cá nhân”(CNDG), “Trách nhiệm cá nhân với tổ chức”(TNTC) và “Bố trí và sắp xếp công việc”(BTCV) vì các mức ý nghĩa (sig) của kiểm định t hệ số hồi quy đều nhỏ hơn 0,05 do đó các biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc. Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều nhỏ hơn 3 do vậy không có đa cộng tuyến xảy ra SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 39
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Các hệ số hồi quy đều lớn hơn 0. Như vậy tất cả các biến độc lập đưa vào phân tích hồi quy đều tác động cùng chiều tới biến phụ thuộc . Dựa vào độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự mạnh nhất đến yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc động lực làm việc (DLLV). Biến “Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức” tác động mạnh nhất tới động lực làm việc nhân viên trong công việc. Biến “Bố trí và sắp xếp công việc” tác động mạnh thứ 2 tới động lực làm việc của nhân viên trong công việc. Biến “Cơ hội thăng tiến và phát triển” tác động mạnh thứ 3 tới động lực làm việc của nhânĐại viên trong học công vikinhệc. tế Huế Biến “Môi trường làm việc” tác động mạnh thứ 4 tới động lực làm việc của nhân viên trong công việc. Biến “Sự công nhận đóng góp cá nhân” tác động mạnh thứ 5 tới động lực làm việc của nhân viên trong công việc. Cuối cùng biến “Lương thưởng và phúc lợi” tác động yếu nhất tới động lực làm việc của nhân viên trong công việc. Qua đó với 7 giả thuyết từ H1 đến H7 chúng ta đã đặt ra ban đầu ở mục mô hình nghiên cứu đề xuất. Có 6 giả thuyết được chấp nhận: H1, H2, H4, H5, H6, H7 tương ứng với các biến là Môi trương làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, bố trí và sắp công việc, Sự công nhận đóng góp cá nhân, Cơ hội thăng tiến và phát triển, Trách nhiệm đối với tổ chức. Riêng giả thuyết H3 bị bác bỏ yếu tố Sự hứng thú trong công việc không tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, hay nói cách khác biến sự hứng thú trong công việc không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy. Phương trình hồi quy chuẩn hóa : DLLV = 0,282*TNTC + 0,194*BTCV + 0,170*CH + 0,169*MTLV + 0,154*CNDG + 0,121*LTPL. Động lực làm việc của nhân viên bằng 0,282*Trách nhiệm đối với tổ chức + 0,194*Bố trí và sắp xếp công việc + 0,170*Cơ hội thăng tiến và phát triển + SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 40
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 0,169*Môi trường làm việc + 0,154*Sự công nhận đóng góp cá nhân + 0,121*Lương thưởng và phúc lợi. 2.2.7. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh Với mô hình đề xuất ban đầu ta có 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu. Sau khi ta tiến hành xong hồi quy tìm ra những nhân tố thực sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, ta có mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh lại sau đây. Trách nhiệm của Bố trí và sắp xếp cá nhânĐại đối với học kinh tế Huế công việc tổ chức ĐỘNG Môi trường LỰC làm việc Cơ hội thăng tiến và phát triển LÀM Lương thưởng và phúc lợi VIỆC Sự hứng thú Sự công nhận trong công việc đóng góp cá nhân Sơ đồ 2.6. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh Ghi chú : : Ảnh hưởng đến động lực làm việc : Không ảnh hưởng đến động lực làm việc 2.2.8. Kiểm định sự khác biệt trung bình. Việc kiểm định sự khác biệt trung bình giúp chúng ta xác định xem có sự khác biệt trung bình động lực làm việc đối với các giá trị khác nhau của độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng và giới tính hay không. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 41
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.8.1. Phương pháp One-Way Anova Bảng 2.17. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các độ tuổi Thống kê Leneve df1 df2 Mức ý nghĩa (Sig). Độ tuổi 0,419 3 176 0,740 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa (Sig) ở kiểm định này lớn hơn 0.05 thì phương sai giữa các nhóm độ tuổi ở trên bằng nhau, xem tiếp kết quả ở bảng Anova. Bảng 2.18. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các độ tuổi Tổng các df Trung bình F Mức ý nghĩa Đại họcbình kinh tếbình Huế (Sig) phương phương Giữa các nhóm 0,395 3 0,132 0,982 0,403 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa(Sig) kiểm định F ở bảng Anova lớn hơn 0.05. Như vậy, không có sự khác biệt về động lực làm việc đối với những nhân viên thuộc các nhóm độ tuổi khác nhau. Bảng 2.19. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các Trình độ Thống kê Leneve df1 df2 Mức ý nghĩa (Sig). Trình độ học vấn 1,471 2 177 0,232 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa (Sig) ở kiểm định này lớn hơn 0.05 thì phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn ở trên bằng nhau, xem tiếp kết quả ở bảng Anova. Bảng 2.20. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các Trình độ Tổng các df Trung bình F Mức ý nghĩa bình bình (Sig) phương phương Giữa các nhóm 0,153 2 0,076 0,567 0,568 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa (Sig) kiểm định F ở bảng Anova lớn hơn 0.05. Như vậy, không có sự khác biệt về động lực làm việc đối với những nhân viên thuộc các nhóm trình độ học vấn khác nhau. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 42
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.21. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các Mức lương Thống kê Leneve df1 df2 Mức ý nghĩa (Sig). Mức lương hàng tháng 1,606 2 177 0,204 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa (Sig) ở kiểm định này lớn hơn 0.05 thì phương sai giữa các nhóm mức lương hàng tháng ở trên bằng nhau, xem tiếp kết quả ở bảng Anova. Bảng 2.22. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các Mức lương Tổng các df Trung bình F Mức ý nghĩa bình bình (Sig) Đại họcphương kinh tếphương Huế Giữa các nhóm 0,354 2 0,177 1,326 0,268 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa (Sig) kiểm định F ở bảng Anova lớn hơn 0.05. Như vậy, không có sự khác biệt về động lực làm việc đối với những nhân viên thuộc các nhóm mức lương hàng tháng khác nhau. 2.2.8.2. Phương pháp Independent Sample T-Test Bảng 2.23. So sánh động lực làm việc với các giới tính Kiểm định Levente Kiểm định sự bằng nhau của sự bằng nhau của trung bình (t-test) phương sai F Sig. t df Sig.(2 phía) DLLV Giả định 1,115 0,293 -0,808 178 0,420 phương sai bằng nhau (Nguồn: Xử lý số liệu) Với mức ý nghĩa (sig) kiểm định Levene 0,293 lớn hơn 0.05 thì phương sai giữa 2 giới tính là bằng nhau, chúng ta sẽ sử dụng giá trị sig t-test ở hàng giả định phương sai bằng nhau. Giá trị sig t-test 0,420 lớn hơn 0.05 chúng ta kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc đối với những nhóm giới tính khác nhau giữa nam và nữ. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 43
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU Qua kết quả nghiên cứu ở chương 2 ta có 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu. Trong đó nhân tố trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức tác động mạnh nhất tới động lực làm việc nhân viên trong công việc, tiếp theo là bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận đóng góp cá nhân và cuối cùng tác động yếu nhất trong các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên trong côngĐại việc làhọc lương thư kinhởng và phúc tế lợi. Huế Từ đó, tôi đề xuất những giải pháp về trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức, bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận đóng góp cá nhân và cuối cùng là lương thưởng và phúc lợi giúp cho công ty trong thời gian tới, trong đó giải pháp về trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức là quan trọng nhất vì nó có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên. 3.1. Giải pháp về trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức Nhân tố trách nhiệm đối với tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Muốn công ty phát triển thì không thể thiếu nhân viên và nhân viên được ví như tế bào sống để sống còn và tồn tại vì vậy cần nêu cao vai trò quan trọng trách nhiệm của nhân viên. Công ty cần chứng minh cho họ thấy sự đóng góp của tất cả nhân viên đều có ích cho sự phát triển của công ty. Thể hiện cho họ thấy được không có sự phân biệt giữa các bộ phận, cấp trên và cấp dưới tất cả đều cùng một tiêu cùng nhau đi lên thiếu bất kì ai, bộ phận nào đều ảnh hưởng rất lớn đến công ty. Công ty làm cho nhân viên nhận thức rằng lợi ích của nhân viên luôn được đảm bảo tối ưu để mỗi cá nhân luôn mang trong mình trách nhiệm cao nhất. Tuyên truyền sứ mệnh, mục tiêu và tầm nhìn đến nhân viên để hiểu rõ hơn tương lai của công ty. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 44
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Để thực hiện được các giải pháp cần tuân theo kế hoạch cụ thể mọi nhân viên luôn nêu cao tinh thần “vì một công ty phát triển trong tương lai cùng nhau hành động”. 3.2. Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc Tiếp đến về bố trí và sắp xếp công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nên cần đưa ra những giải pháp khắc phục như sau. Công ty phải bố trí công việc sao cho phù hợp với đúng chuyên môn và nguyện vọng, năng lực, tài năng sở trường của nhân viên để phát huy hết khả năng làm việc đúng vị trí thích hợp của họ bằng việc phỏng vấn tuyển dụng nhân viên để có kết quả tốt.Đại học kinh tế Huế Bên cạnh đó trong thời gian làm việc căn cứ vào phẩm chất, đạo đức để cân nhắc sắp xếp vào vị trí quan trọng của công ty vì bố trí sai hay không phù hợp sẽ dẫn tới hiệu quả kinh doanh kém hiệu quả. Mở ra các cuộc kiểm tra trình độ thông qua những tình huống và kiểm tra thực tế giúp tìm ra năng lực thực sự từ đó có thể đưa công việc trách nhiệm và quyền hạn cho họ thì sẽ giúp làm giảm hao phí lao động tập thể. Kiểm tra sức khỏe của nhân viên hàng tháng để biết tình trạng sức khỏe như thế nào để bố trí lại vị trí hợp lí hơn để tránh ảnh hưởng đến kết quả. Đối với những nhân viên có tay nghề cao đã quen với nghề làm thường xuyên, lặp đi lặp lại nhiều lần đạt năng suất cao cho nên tránh gặp các tình trạng phân bổ nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác gây ảnh hưởng đến kết quả chung cho công ty. Công ty phải luôn hướng dẫn mô tả một cách rõ ràng và chi tiết công việc bằng cách viết lên những mục tiêu và thứ tự ưu tiên cần phải xong để thực hiện đúng để tránh những tình trạng các tổ lộn xộn có tổ thì thiếu sản phẩm thì chạy đua với thời gian làm việc còn tổ thì đã làm xong dẫn đến mượn công nhân giữa các tổ gây ra cảnh không hài lòng trong nhân viên. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 45
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Công ty nên bố trí sắp xếp sao cho những nhân viên cùng tính cách, sở thích cùng nhóm tuổi để họ thuận lợi hơn trong việc trao đổi với nhau trong công việc cùng nhau tiến lên. Với đơn hàng khó nên đưa cho những nhân viên giỏi để giải quyết còn những đơn hàng dễ dàng hơn thì cho nhân viên chưa có kinh nghiệm để học hỏi. 3.5. Giải pháp về cơ hội thăng tiên và phát triển Công bố chỉ tiêu công khai rõ ràng cụ thể về cơ hội và khả năng thăng tiến cho toàn bộ phận nhân viên để họ có thể hiểu rõ và phấn đấu cố gắng làm Công ty nên xem xét công bằng, minh bạch để cho các nhân viên đều đồng tình tránh được Đạinhững bấ t họchòa có th ểkinhxảy ra và d ẫtến đế nHuế mất niềm tin vào công ty. Thường xuyên mở thêm những lớp phát triển đào tạo tay nghề, kỹ năng mềm, bồi dưỡng nâng cao trình độ để mở rộng kiến thức và giữ chân nhân viên của công ty. Tạo cơ hội cho các vị trí còn trống hay mới ở bộ phận quản lí trong công ty nên ưu tiên những người đã tích cực đóng góp cho công ty vì họ có kinh nghiệm hơn là tuyển dụng những quản lý từ bên ngoài. Không chỉ quan tâm đến nhân viên trình độ cao mà công ty nên còn quan tâm trình độ thấp hơn nếu họ lao động chăm chỉ siêng năng cần cù và có kết quả thật tốt thì nên đưa họ lên làm trưởng nhóm hoặc trưởng ca làm vậy giúp cho họ có động lực làm việc thúc đẩy năng suất hơn . Khi có cơ hội thăng tiến có nghĩa là họ sẽ được nhận hệ số lương cao hơn từ đó công ty nên công nhận và khen ngợi họ đúng lúc và kịp thời để họ có động lực làm việc. Đặc biệt công ty phải cho mọi nhân viên thấy được những ai cầu tiến chăm chỉ, năng lực cao thì họ sẽ được trọng dụng trong công ty. 3.4. Giải pháp về môi trường làm việc Tiếp đến về môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nên cần đưa ra các giải pháp khắc phục như sau. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 46
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Thường xuyên quan tâm tổ chức và có kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên trong công ty giúp có một sức khỏe tốt để họ cống hiến nhiều hơn cho công ty đặc biệt là những lao động trực tiếp nhiều với chất độc hại để có cách khắc phục kịp thời cộng thêm vào đó là gắn kết thương yêu giữa công ty với nhân viên của mình. Cách bố trí không gian còn chưa hợp lí nên cần được thiết kế bố trí để diện tích hợp lí hơn nữa, các thiết bị để sản xuất cần được bố trí gọn gàng hơn đặc biệt ở bộ phận văn phòng cần tách ra với bộ phận sản xuất để tránh tiếng ồn giúp công việc hiệu quả hơn và an toàn hơn khi đang làm việc. Đặc biệt Đạithường xuyên học kiểm trakinhcác máy móc,tế trangHuế thiết bị để tìm ra những hư hỏng để kịp thời sửa chữa và đầu tư thêm máy móc thiết bị chất lượng mới hơn để đạt năng suất mong đợi và tiết kiệm thời gian để làm nhiều sản phẩm hơn. Bên cạnh đó phải trang bị đầy đủ những dụng cụ bảo hộ lao động cho những công nhân. Công ty có bầu không khí làm việc chưa được cao theo đánh giá của công nhân nên công ty phải lắp đặt thêm các hệ thống điều hòa, quạt điện và máy hút bụi, tăng cường chiếu sáng đặc biệt phải có hệ thống thông gió có thể tạo ra bầu không khí vui vẻ thoải mái trong làm việc tập thể như công ty may này chúng ta nên đầu tư thêm thiết bị phụ như radio để phát những bài hát vào lúc giờ giải lao để vào công việc có tâm lí dễ chịu hơn và khuyến khích nhân viên làm việc. Nâng cao mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên vì mức đánh giá cũng được trên trung bình và vẫn còn nhiều ý kiến tỏ vẻ khó đề bạt ý kiến của mình lên cấp trên đặc biệt bộ phận công nhân còn có nhiều tình trạng động nghiệp chưa hiểu nhau trong công việc làm cho dễ bất hòa trong công ty. Từ đó công ty nên tổ chức các buổi dã ngoại các trò chơi tập thể như cắm trại, các trò chơi có tinh thần đồng đội như kéo co để cho các mối quan hệ được thân mật như gia đình với nhau, tuy nhiên số lượng nhân viên của công ty là rất nhiều nên có thể chia thành nhiều nhóm nhỏ để mọi người đều có thể tham gia. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 47
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Ban lãnh đạo thường xuyên hỏi thăm quan tâm động viên tới những khó khăn trong công việc của nhân viên mới vào nghề để họ có niềm tin vào công ty. Ban lãnh đạo của công ty cần tích cực lắng nghe nhiều hơn các ý kiến đóng góp của nhân viên bằng cách xây dựng hòm thư góp ý để những người có tâm lí ngại ngùng đều có thể góp ý thoải mái và công khai những ý kiến đóng góp đó để nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và có ích làm như vậy nhân viên mới tích cực đóng góp ý kiến vào công ty. Công ty may số lượng nhân viên nữ lớn nên cần tổ chức có thời gian bắt đầu làm việc kết thúc làm việc hợp lí chặt chẽ hơn nữa để đảm bảo có sức khỏe tốt nhất còn cóĐại thể xây thêm học những kinhnhà trọ để htếọ có thHuếể ở lại vì nhà ở xa. Ban lãnh đạo cần phải rèn luyện thêm năng lực và trau dồi các kĩ năng để phát triển công ty càng mạnh hơn nữa, đồng thời nâng cao tính kỷ luật trong công ty. 3.5. Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân Việc công nhận những đóng góp của nhân viên công ty nên tìm hiểu những hoàn cảnh vượt khó nhưng vẫn đạt thành tích cao công ty phải kịp thời nắm bắt để khen thưởng họ từ đó họ sẽ cống hiến hết sức mình. Không phân biệt hoặc ưu tiên những chức vụ cao để ghi nhận trong công ty mà phải biết tạo sự công bằng chỉ cần làm việc tốt và hiệu quả thì phải ghi nhận ngay cho nhân viên trong công ty để làm gương cho nhân viên khác nhìn vào. Công ty nên có những cử chỉ quan tâm, khuyến khích, khích lệ các nhân viên có thành tích chưa được tốt thông qua các buổi liên hoan nhưng tránh những lời nói mang tính chỉ trích. Phát động những cuộc thi giữa các tổ, tổ nào hoàn thành các nhiệm vụ được giao công ty sẽ ghi nhận và có thưởng từ đó các nhân viên sẽ cùng nhau giúp đỡ nhau trong công việc nâng cao động lực làm việc bằng những cuộc liên hoan. Công ty luôn phải có những bằng khen công nhận họ để họ lấy đó làm động lực để hoàn thành công việc của mình tốt nhất có thể để không phụ lòng công ty. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 48
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 3.6. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi Sau cùng lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nên có nhiều giải pháp hơn như sau đây. Đối với nhân viên mới vào nghề cần có những chính sách động viên khuyến khích, khen thưởng trước tập thể có nhận giấy khen và được công ty đưa đi đào tạo tại các lớp bài bản khi đạt năng suất cao. Người lãnh đạo phải biết tình hình kinh tế, kết quả kinh doanh và nắm bắt thông tin tham khảo khung lương của công ty cùng ngành trên địa bàn để có cái nhìn tổng quát được giá trị của nhân viên trong từng loại công việc để quyết xem xét tăng thêm lươngĐại, định học mức lương kinhtrả công chotế nhân Huế viên của mình cho hợp lý tùy loại hình công việc. Muốn có tiền lương tốt luôn đi chất lượng lao động thì mỗi nhân viên sẽ được đánh giá xếp hạng khi cuối tháng theo nhiều mức độ để có phần thưởng tương xứng với công sức họ bỏ ra. Có thưởng cho nhân viên đã giới thiệu được nguồn hàng đến với công ty để kích thích họ hơn trong việc giới thiệu. Có mức thưởng cho nhân viên cho việc đã biết tiết kiệm trong sản xuất, đóng góp thường xuyên và có những món quà cho những dây chuyền luôn hoàn thành công việc xuất sắc trước thời hạn được giao. Hàng ngày liên tục cập nhật và công khai những chính sách về lương thưởng để nhân viên biết được và cố gắng phấn đấu thật tốt thông qua cuộc họp nội bộ và thông báo trên những bản tin được đặt ở văn phòng mỗi bộ phận của công ty. Nhưng công ty luôn giữ vững và luôn tăng cường hiệu quả trong hoạt động kinh doanh như đẩy mạnh doanh số bán ra cùng với giảm khoản chi phí bên cạnh đó là tăng cường cơ sở vật chất và kỹ thuật để có nhiều thu nhập để công ty trích một khoản tiền vào quỹ để khen thưởng và phúc lợi cho nhân viên của mình để họ tạo động lực làm việc. Công ty phải có chế độ lương thưởng luôn rõ ràng và minh bạch, đầy đủ và còn phải đúng lúc, kịp thời. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 49
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Công ty chiếm đa số là nữ nên các ngày lễ về phụ nữ công ty nên công ty cần thể hiện sự quan tâm đối với họ như cuộc thi nấu ăn ,cắm hoa và mỗi năm phải có các buổi tham quan du lịch vào những ngày dịp nghỉ lễ để họ nâng cao tinh thần làm việc cảm nhận mình được yêu thương tại công ty. Có các chính sách giúp các trường hợp ốm đau, thai sản, tiếp xúc nhiều với chất độc hại hỏi thăm, động viên và có quà bồi dưỡng. Công ty luôn luôn duy trì các hình thức thưởng khác nhau đặc biệt là thưởng cuối năm và thưởng cho những sáng kiến, thưởng cho giải quyết hàng tồn kho. Đại học kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 50
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Kết luận Nhân viên là yếu tố cấu thành nên công ty và quyết định tới sự tồn tại, đi lên của Công ty. Với mục tiêu nghiên cứu là xác định mức độ của ảnh hưởng của các yếu tố là trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức, bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận đóng góp của cá nhân, lương thưởng và phúc lợi, sự hứng thú trong công việc đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu. Xác định xem có sự khác biệt trung bình của động lực làm việc đối với các giá trị khác nhau của độ tuổi, trìnhĐạiđộ học họcvấn, mức lươngkinh và gi ớtếi tính Huế hay không. Trên cơ sở đó giúp công ty đưa ra những chính sách thích hợp trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, tăng năng suất lao động. Trong nghiên cứu này đã sử dụng các phương pháp là phân tích thống kê mô tả đặc trưng của mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan Pearson, kiểm tra các giả định hồi quy, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định sự khác biệt trung bình. Qua đó kết quả nghiên cứu là tìm ra được 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty khi ban đầu đề xuất là 7 nhân tố. Trong đó có trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức tác động mạnh nhất tiếp theo là bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận đóng góp của cá nhân cuối cùng là lương thưởng và phúc lợi, còn nhân tố sự hứng thú trong công việc bị loại vì không đạt yêu cầu. Và còn giúp xác định không có sự khác biệt trung bình động lực làm việc đối với các giá trị khác nhau của độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng và giới tính. Từ đó tôi có một số giải pháp giúp hoàn thiện hơn cho công ty về cách tạo động lực làm việc cho nhân viên, mong rằng qua bài nghiên cứu này tôi sẽ giúp được công ty nâng cao hơn nữa về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 51
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 3.2. Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước Cơ quản quản lý nên có các chính sách quan tâm hơn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty trên địa bàn Tỉnh thừa thiên huế . Cơ quan quản lý tạo mọi cơ hội thuận lợi để công ty tiếp cận với chính sách phát triển kinh tế, phát triển xã hội và các thủ tục pháp lý. Đại học kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 52
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1]. Đào Công Bình(2008), Thực hành kỹ năng quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản trẻ. [2]. Trần Xuân Cầu(2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân. [3]. Bùi Văn Chiêm(2008), Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Huế [4]. Trần Kim Dung(2001), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản đại học quốc gia TP.HCM. [5]. Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quản(2007), Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân. [6]. Nguyễn Khắc Hoàn(2010), Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên. ĐạiNghiên c ứuhọc trường hợpkinh tại Ngân tế hàng Huế Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60. [7]. Nguyễn Hữu Lam(1998), Hành vi tổ chức, nhà xuất bản giáo dục. [8]. Hồ Thị Trà My(2015), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên công ty may Hòa Thọ-Đông Hà. [9]. Bùi Văn Nhơn(2006), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, nhà xuất bản Đại học Quốc gia. [10]. Đỗ Thanh Năm(2008),Thu hút và giữ chân người giỏi, nhà xuất bản trẻ. [11]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (tập 1), nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội. [12]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2008), phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (tập 2), nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội. [13]. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang(2009), nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, nhà xuất bản Thống Kê. [14]. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương(2009), Hành vi tổ chức, nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân [15]. Lưu Kiếm Thanh(2015),“Nâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ đảng viên”, tạp chí cộng sản. TIẾNG ANH [16]. Gerbing and Anderson(1998),“An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research. [17]. Hair(1998), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International. [18].Jabnoun and Al-Tamimi(2003),“Measuring perceived service quality at UAE commercial banks”, International Journal of Quality and Reliability Management [19]. Nunnally and Burnstein(1994), “Pschy Chometric Theory”, 3rd edition, McGraw Hill. [20]. Nunnally, J.(1978), Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill. SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 53
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHIẾU KHẢO SÁT Mã số phiếu: . Kính chào quý anh/ chị! Tôi là sinh viên lớp K48 khoa Quản Trị Kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu . Mong Anh/ Chị dành ít phút trả lời những câu hỏi trong bảng hỏi dưới đây . Tôi khảo sát việc này để giúp công ty hiểu rõ hơn về nhân viên và có những giải pháp gắn bó hơn với nhân viên. Tôi xin cam đoan toàn bộ thông tin sẽ được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Tôi rất mong nhận được sự hợp tác và giúp đỡ nhiệt tình của quý anh chị . Tôi xin trân trọng cảm ơn. Phần I: Đối với mỗi những phát biểu, Anh/chị hãy trả lời bằng cách đánh dấu X vào một trongĐại các con học số từ 1 kinhđến 5; theo tếquy ưHuếớc số càng lớn là Anh/chị càng đồng ý: 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý Ý KIẾN Mức độ đồng ý Lương thưởng và phúc lợi 1 . Cách thức trả lương qua tài khoản ngân hàng của công ty thuận tiện 1 2 3 4 5 2 . Công ty luôn trả lương đầy đủ cho anh ( chị) 1 2 3 4 5 3. Lương của anh ( chị ) tương xứng với sự đóng góp của mình 1 2 3 4 5 4 . Tiền làm thêm tương xứng với công sức anh (chị) bỏ ra 1 2 3 4 5 5 . Anh ( chị ) luôn được thưởng khi đạt kết quả cao trong công việc 1 2 3 4 5 6 . Anh ( chị ) luôn nhận được tiền thưởng trong dịp nghỉ lễ, tết 1 2 3 4 5 7. Anh ( chị ) được đóng bảo hiểm đầy đủ 1 2 3 4 5 SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 54
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Ý kiến Môi trường làm việc Mức độ đồng ý 8 Môi trường làm việc an toàn 1 2 3 4 5 9 . Có đầy đủ máy móc thiết bị hỗ trợ 1 2 3 4 5 10. Không gian làm việc bố trí hợp lý 1 2 3 4 5 11 . Không khí làm việc thoải mái 1 2 3 4 5 12 . Đồng nghiệp luôn hỗ trợ anh ( chị ) trong công việc 1 2 3 4 5 13 . Cấp trênĐại luôn quan họctâm tới nh ữkinhng khó khăn tế Huế trong công việc của anh ( chị) 1 2 3 4 5 14 . Anh ( chị ) dễ dàng bày tỏ ý kiến của mình lên cấp trên 1 2 3 4 5 15 . Anh ( chị ) được đối xử công bằng 1 2 3 4 5 Bố trí và sắp xếp công việc Mức độ đồng ý 16 . Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề đào tạo của anh (chị) 1 2 3 4 5 17 . Công việc được mô tả và hướng dẫn rõ ràng 1 2 3 4 5 18 . Anh (chị) sử dụng hết khả năng của mình vào công việc 1 2 3 4 5 19 . Anh (chị ) được làm ở vị trí đúng với nguyện vọng của mình 1 2 3 4 5 20 . Việc luân chuyển công việc phù hợp với trình độ của anh ( chị ) 1 2 3 4 5 Sự hứng thú trong công việc Mức độ đồng ý 21 . Anh ( chị ) cảm thấy thích thú với công việc hiện tại 1 2 3 4 5 22 . Mức độ căng thẳng của công việc là vừa phải 1 2 3 4 5 23 . Công việc hiện tại có tính thách thức anh/ chị 1 2 3 4 5 24 . Anh ( chị ) được tự chủ trong công việc 1 2 3 4 5 SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 55
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Ý kiến Mức độ đồng ý Cơ hội thăng tiến và phát triển 25 . Cơ hội để thăng tiến và phát triển của anh (chị) tại công ty cao hơn các công ty khác 1 2 3 4 5 26 . Công ty luôn quan tâm tới việc đào tạo, nâng cao trình độ cho anh ( chị ) 1 2 3 4 5 27 . Nội dung đào tạo có ích cho công việc của anh 1 2 3 4 5 Sự công nhận đóng góp của cá nhân Mức độ đồng ý 28 . Công ty ghi nhận kịp thời những đóng góp của cá nhân 1 2 3 4 5 29 . Công ty công khai khen thưởng sự đóng góp của cá nhân trước tập thể 1 2 3 4 5 30 . Anh ( Đạichị ) cảm họcthấy phấn kinhkhích trước tếsự Huế ghi nhận của công ty 1 2 3 4 5 Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức Mức độ đồng ý 31 . Anh (chị) ý thức được tầm quan trọng của mình trong công 1 2 3 4 5 32 . Anh( chị ) nhận thấy mình phải có trách nhiệm trong việc duy trì và phát triển công ty 1 2 3 4 5 33 . Anh ( chị ) sẵn sàng cùng công ty vượt qua mọi khó khăn 1 2 3 4 5 Động lực làm việc Mức độ đồng ý 34 . Nhìn chung, những chính sách và điều kiện làm việc mà công ty đưa ra tạo động lực 1 2 3 4 5 và khuyến khích Anh/chị làm việc 35 . Anh/chị quyết định làm việc lâu dài tại công ty 1 2 3 4 5 36 . Anh/chị hài lòng về những chính sách và điều kiện làm việc mà công ty đưa ra 1 2 3 4 5 Phần II: Xin Anh/chị cho biết một vài thông tin cá nhân: Anh chị khoanh tròn vào câu trả lời đúng nhất . 1. Giới tính: A .Nam B. Nữ 2. Độ tuổi : A. 18- 24 B .25- 30 C .31- 35 D. Trên 35 3. Mức lương hàng tháng A. Dưới 2 triệu B. 2– dưới 3 triệu C. 3– 4 triệu D .Trên 4 triệu 4. Bộ phận đang làm : A. Nhân viên sản xuất B. Nhân viên Văn phòng 5. Trình độ : A. Lao động phổ thông B. Trung cấp, sơ cấp C. Cao đẳng, Đại học C. Trên Đại học Xin chân thành cám ơn sự hợp tác của anh/ chị! Chúc Anh/chị thành công trong cuộc sống! SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 56
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Diễn đạt và mã hóa thang đo STT Diễn đạt Mã hóa Lương thưởng và phúc lợi 1 Cách thức trả lương qua tài khoản ngân hàng của công ty thuận tiện LTPL1 2 Công ty luôn trả lương đầy đủ cho anh/chị LTPL2 3 Lương của anh/chị tương xứng với sự đóng góp của mình LTPL3 4 Tiền làm thêm tương xứng với công sức anh/chị bỏ ra LTPL4 5 Anh/chị luôn được thưởng khi đạt kết quả cao trong công việc LTPL5 6 Anh/chĐạiị luôn nh ậhọcn được ti ềnkinh thưởng trong tế dịp nghHuếỉ lễ, tết LTPL6 7 Anh/chị được đóng bảo hiểm đầy đủ LTPL7 Môi trường làm việc 8 Môi trường làm việc an toàn MTLV1 9 Có đầy đủ máy móc thiết bị hỗ trợ MTLV2 10 Không gian làm việc bố trí hợp lý MTLV3 11 Không khí làm việc thoải mái MTLV4 12 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ anh/chị trong công việc MTLV5 13 Cấp trên luôn quan tâm tới những khó khăn trong công việc của MTLV6 anh/chị 14 Anh/chị dễ dàng bày tỏ ý kiến của mình lên cấp trên MTLV7 15 Anh/chị được đối xử công bằng MTLV8 Bố trí và sắp xếp công việc 16 Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề đào tạo của anh/chị BTCV1 17 Công việc được mô tả và hướng dẫn rõ ràng BTCV2 18 Anh/chị sử dụng hết khả năng của mình vào công việc BTCV3 19 Anh/chị được làm ở vị trí đúng với nguyện vọng của mình BTCV4 20 Việc luân chuyển công việc phù hợp với trình độ của anh/chị BTCV5 SVTH: Nguyễn Trung Hiếu 57