Khóa luận Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba

77 trang thiennha21 21/04/2022 6124

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_nang_cao_chat_luong_nguon_nhan_luc_tai_nha_may_san.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA HỒ THỊ BÍCH NGỌC Trường Đại học Kinh tế Huế Khóa học: 2016 - 2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Hồ Thị Bích Ngọc ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Lớp: K50A– Quản Trị Nhân Lực Niên khóa: 2016 – 2020 Trường Đại học Kinh tế Huế Huế, tháng 12 năm 2019
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên LỜI CẢM ƠN Trên thực tế thì không có sự thành công nào mà không có sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp. Trải qua ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại Học Kinh Tế ,em đã có thêm nhiều kiến thức lý thuyết cũng như kinh nghiệm thực tế và nó có thể giúp em trong việc hoàn thiện bản thân hơn và đặc biệt là nền móng giúp em có thể đạt được ước mơ trong tương lai. Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đã dạy em trong quá trình học tập, với những kiến thức học tại Nhà trường và những kết quả đạt được đó là nền tảng cho quá trình thực hiện khóa luận của em hôm nay. Và em đặc biệt xin chân thành cảm ơn Cô Hà Ngọc Thùy Liên đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong trong quá trình em làm và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba đã tạo điều kiện cho em tham gia thực tập và làm việc tại Nhà máy. Em cũng xin gửi lời cám ơn đến chị Hồ Thị Mua đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập và làm quen với những công việc thực tế, giúp em thu thập được nhiều tài liệu để em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Do kiến thức còn hạn hẹp nên không tránh khỏi những thiếu sót trong cách hiểu, cách trình bày. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô và Ban lãnh đạo, các anh chị ở Nhà máy để khóa luận tốt nghiệp đạt được kết quả tốt hơn. Cuối cùng em kính chúc quý Thầy cô trong Khoa dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc. Đồng kính chúc toàn thể Cô, chú, anh, chị trong Nhà máy sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong cuộc sống cũng như công việc. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 20 tháng 12 năm 2019 Trường Đại học KinhSinh viên tế Huế Hồ Thị Bích Ngọc SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc i
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu đề tài 3 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4 1. Một số khái niệm liên quan 4 1.1. Nguồn nhân lực 4 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 5 1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 6 2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 2.1. Thể lực. 6 2.2. Trí lực .8 2.3. Phẩm chất cá nhân 9 3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9 3.1. Hoạt động tuyển dụng 9 3.2. Hoạt động đào tạo lao động 13 3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động 15 3.4. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi 16 Trường3.5. Xây dựng văn hóa Đại lành mạnh tronghọc doanh nghi Kinhệp tế Huế17 4. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18 4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 18 4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp 19 5. Một số nghiên cứu liên quan 20 SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc ii
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA 22 1. Giới thiệu chung về nhà máy sản xuất nước khoáng Alba 22 1.1. Giới thiệu về nhà máy 22 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà máy 23 1.2.1. Chức năng 23 1.2.2. Nhiệm vụ 23 1.3. Giới thiệu sản phẩm 23 1.4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của nhà máy 24 1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018 28 1.5.1 Tình hình kinh doanh của nhà máy 28 1.5.2 Tình hình tiêu thụ các sản phẩm của nhà máy 29 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất nước khoáng Alba 31 2.1. Cơ cấu nguồn lao động 31 2.2. Thực trạng về thể lực của người lao động 34 2.3. Thực trạng về trí lực của người lao động 35 2.4. Thực trạng về phẩm chất của người lao động 36 3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất nước khoáng Alba 37 3.1. Hoạt động tuyển dụng 37 3.2. Hoạt động đào tạo lao động 40 3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động 42 3.4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi 43 3.5. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong nhà máy 46 4. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà máy sản xuất nước khoáng Alba 47 4.1. Những kết quả đạt được 47 4.2. Những hạn chế và nguyên nhân 48 4.2.1 Những hạn chế 48 Trường4.2.2 Nguyên nhân củ a Đạinhững hạn ch họcế Kinh tế Huế 49 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA 51 1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba 51 SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc iii
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba 51 2.1. Giải pháp nâng cao thể lực người lao động 51 2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 52 2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lao động 53 2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng và phúc lợi 54 2.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa tại nhà máy 55 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 57 1. Kết luận 57 2. Kiến nghị 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc iv
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ILO Tổ chức lao động quốc tế NNL Nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên PET Chai nhựa CP Cổ phần HĐLĐ Hợp đồng lao động WHO Tổ chức Y tế thế giới TBCN Tư bản chủ nghĩa HSE Sức khỏe – An toàn – Môi trường VSCN Vệ sinh công nghiệp CQMT Cảnh quan môi trường TBP Trưởng bộ phận BTCĐ Bảo trì cơ điện THPT Trung học phổ thông DNNVV Doanh nghiệp vừa và nhỏ SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn NLĐ Người lao động Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc v
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Nhà máy 24 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng 38 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2. 1:Cơ cấu lao động theo giới tính của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 32 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc vi
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018 28 Bảng 2. 2: Biến động kết quả kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018 28 Bảng 2. 3: Tình hình tiêu thụ các sản phẩm của Nhà máy giai đoạn 2016 – 2018 30 Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động của Nhà máy theo giới tính giai đoạn 2017 - 2019 31 Bảng 2. 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 32 Bảng 2. 6: Cơ cấu lao động theo bộ phận của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 33 Bảng 2. 7: Tình hình sức khỏe của người lao động tại Nhà máy 34 Bảng 2. 8: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Nhà máy 35 Bảng 2. 9: Mức đồ hài lòng về chính sách lương, thưởng tại Nhà máy tháng 11 năm 2019 44 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc vii
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người” (Matsushita Konosuke). Nhưng khi nói con người là tài sản quý nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có sức khỏe, tri thức, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm với công việc chứ không phải là con người nói chung chung. Con người là yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, là nhân tố cạnh tranh lớn nhất của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế muốn đạt được mục tiêu đã đề ra, muốn ngày càng thành công phát triển thì phải có đội ngũ nhân lực không chỉ đông về số lượng mà còn phải tốt cả về chất lượng. Nhưng thực tế, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay đang còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định. Theo Ngân hàng Thế giới (WB) năm 2015 chỉ ra rằng Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Về chất lượng nguồn nhân lực, nếu lấy thang điểm 10 thì Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 các nước châu Á tham gia xếp hạng của WB. Trong khi đó, Thái Lan, Malaysia lần lượt đạt 4,94 và 5,59 điểm. Làm thế nào để có một đội ngũ lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt và đáp ứng được yêu cầu còn là một vấn đề khó cho các doanh nghiệp. Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba là nhà máy sản xuất nước khoáng thiên nhiên có chứa nhiều yếu tố có lợi cho sức khỏe, dùng để giải khát kích thích tiêu hóa, bù đắp năng lượng, mang lại cảm giác tươi mới cho cơ thể. Sản phẩm đảm bảo tiêu chuẩn nước khoáng hàng đầu Việt Nam, mang lại sự an tâm cho người tiêu dùng chất lượng tốt. Nhà máy đang sử dụng dây chuyền công nghệ hiện đại, khép kín và đóng chai trực tiếp tại nhà máy. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của Nhà máy. Trong những năm vừa qua, nhà máy đã có những chính sách, hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà máy từ khâu tuyển dụng lao động đầu vào, đào tạo cho đến chăm sóc sức khỏe tinh thần lẫn Trườngvật chất cho người lao Đạiđộng, xây d ựhọcng môi trườ ngKinh làm việc thân thitếện TuyHuế nhiên, trong thời gian qua chưa có một nghiên cứu chi tiết về chất lượng nguồn nhân lực cũng như các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy vì vậy việc nghiên cứu để thấy rõ thực trạng và tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại và tương lai của nhà máy là vấn đề SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên rất cần thiết và vô cùng quan trọng. Nhận thấy được điều đó, tôi đã chọn đề tài luận văn của mình là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba.  Đối tượng điều tra: toàn bộ CBCNV Nhà máy.  Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba. Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 2016 – 2019. Và các dữ liệu sơ cấp được điều tra vào tháng 11 năm 2019. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp nghiên cứu tài liệu: dùng để thu thập các thông tin liên quan đến cơ sở lý thuyết của đề tài, kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài và các số liệu thống kê. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban của Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba. Trường Phương pháp ph Đạiỏng vấn: đưa rahọc các câu h ỏi Kinhđối với cán bộ qu ảtến lí và côngHuếnhân trong Nhà máy để thu thập thông tin. Phương pháp điều tra bảng hỏi: xây dựng phiếu điều tra và phát cho toàn bộ công nhân tại Nhà máy để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Phương pháp xử lí số liệu: Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát, sau khi hoàn tất việc sàn lọc, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS. Phân tích thống kê tần số, thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê tần số và thống kê mô tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp mô tả để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập. Thống kê các chỉ tiêu cơ bản để lấy ý kiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phương pháp thống kê: sử dụng các dữ liệu thu thập được để phân tích và đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 5. Kết cấu đề tài Luận văn gồm có 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba Phần III: Kết luận và kiến nghị Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm liên quan 1.1. Nguồn nhân lực Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân (2012): “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [1]. “Nguồn có một số đặc trưng nhất định, như có quy mô nhất định (có hạn), có tính chất tương đối đồng nhất, có điểm khởi đầu và điểm kết thúc và giữa chúng là dòng chảy theo một hướng nhất định, chúng gắn kết với nhau chặt chẽ bị tiêu hao dần trong quá trình sử dụng” [1]. “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1]. “Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỉ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển” [1]. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp TrườngQuốc thì “Nguồn nhân Đạilực là tất cả nhhọcững kiến thKinhức, kỹ năng, kinh tếnghiệ m,Huế năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Đó là các quan điểm về NNL ở góc độ vĩ mô, trong bài này tôi chỉ xem xét NNL ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp. Và tôi đồng ý với quan điểm của GS.TS. Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [3]. 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, ), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [6]. Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [4]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng. Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động” [8]. Tóm lại, Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Trong đó: Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài. Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng Trườngnghiệp vụ tay nghề. Nó Đại có tính ch ất họcquyết định lớKinhn đến khả năng sángtế tạo Huếcủa người lao động. Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nền kinh tế. Do đó chất lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh và sự thành công của mỗi quốc gia. Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, có các chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ làm việc, đạo đức nghề nghiệp của người lao động để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả công việc cao [13]. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng là chương trình đầu tiên, chương trình “xương sống” trong bảy chương trình đột phá mà Nghị quyết Ðại hội Ðảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ 10 đề ra trong giai đoạn 2016 - 2020. Chính vì thế, việc thực hiện tốt chương trình này sẽ có sự tác động mạnh mẽ, tạo bước đột phá cho thành phố trong việc phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, thực hiện đạt kết quả tốt các mục tiêu đã đề ra [13]. Tóm lại: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự tăng lên về chất lượng NNL so với chất lượng NNL hiện tại. 2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ Trườngthành thực tiễn. Đại học Kinh tế Huế 2.1. Thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất. Thể lực tốt thể hiện SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc thì cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia [16]. Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật”. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề, với nội dung khám được quy định như sau: Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi –họng, răng – hàm – mặt, da liễu); Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh). Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo TrườngQuyết định số 1613/ QĐĐại-BYT ban hànhhọc ngày 15/8/1997 Kinh của Bộ Y tếTế về tiêuHuế chuẩn sức khỏe, phân loại để khám tuyển, khám định kỳ: Loại I: Rất khỏe. Loại II: Khỏe. Loại III: Trung bình. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Loại IV: Yếu. Loại V: Rất yếu. Sức khỏe là một yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. 2.2. Trí lực Trí lực bao gồm trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân [16]. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung [16]. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học và trên đại học. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên Trườngtốc độ phát triển cũng nhĐạiư năng su ấthọc lao động c ủaKinh họ chưa cao, đó làtế do cơ Huế chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt. Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp. 2.3. Phẩm chất cá nhân Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp. Nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người. Một người lao động dù có giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không nghiêm túc, thiếu trách nhiệm thì người lao động đó cũng không thể được đánh giá cao. Một tồn tại lâu nay của người lao động là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, đi làm giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, trốn việc, làm việc riêng trong thời gian lao động, Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp. Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực. 3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3.1. Hoạt động tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió, sự thành công hay thất bại của công ty phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn Trườngnhu cầu sử dụng của tổĐạichức và bổ sunghọc lực lượng Kinh lao động cần thi ếtết để th ựHuếc hiện các mục tiêu của tổ chức [15]. Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức [15]. Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ [15]. Yêu cầu của tuyển dụng: Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế. Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm việc với năng suất cao. Khi tuyển dụng thì chúng ta có nhiều nguồn để tuyển dụng, phân thành 2 nhóm chính: Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí khác. Ưu điểm: – Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm. – Tiết kiệm chi phí. – Tiết kiệm thời gian. – Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên. Trường– Nhanh chóng Đại thích nghi vhọcới công việc vàKinh môi trường làm tếviệc. Huế – Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty. Nhược điểm: – Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm. – Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra. – Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức. – Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ. – Sự thiên vị có thể xảy ra. – Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác. Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú, đa dạng. Ưu điểm: Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những người cũ. Thay đổi được chất lượng lao động. Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng. Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện. Nhược điểm: Trường Tốn chi phí và Đạithời gian cho họcviệc chiêu m ộKinh(vì thị trường bên tế ngoài lHuếớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới. Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới. Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển. Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài. Và đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau. Nguồn tuyển dụng bên trong: Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển. Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Phương pháp không chính thức (tham khảo ứng viên) còn được gọi là quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thông tin công ty muốn tuyển dụng, các nhân viên trong công ty có thể giới thiệu những người quen, họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợp nhất cho Trườngcông việc. Một số tổ chĐạiức dùng cách học này và sau Kinh đó thưởng cho nhântế viên Huế khi giới thiệu được ứng viên giỏi. – Các phương pháp chiêu mộ thông thường: Truyền thông, quảng cáo, Internet (đăng thông tin trên các website tìm việc), thông qua trung gian môi giới như các tổ chức tìm việc, hội chợ việc làm. Phương pháp này đòi hỏi công ty, tổ chức khi SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên đăng quảng cáo phải thu hút các ứng viên bằng cách tạo ra ấn tượng tốt hoạc viễn cảnh bằng cách nhấn mạnh thuận lợi và lợi ích cụ thể của công việc. – Chiêu mộ nhóm mục tiêu: chiêu mộ từ các trường đại học, chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi. Để công tác tuyển dụng tốt thì cần có quy trình tuyển dụng cụ thể. Quy trình tuyển dụng là quy trình giúp công ty sàn lọc tốt và giữ lại những người nhân viên ưu tú, bên cạnh đó giúp họ hòa nhập tốt với môi trường. 3.2. Hoạt động đào tạo lao động Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Ngoài ra, đào tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Khi đào tạo thì doanh nghiệp cần chú ý: đào tạo phải xác với mục tiêu , định hướng của doanh nghiệp, phải xác với nhu cầu đào tạo của người lao động, gắn với nhu cầu sử dụng sau khi đào tạo để tránh lãng phí. Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; Trườngđào tạo và nâng cao trình Đạiđộ chuyên họcmôn, kỹ thuật; Kinhđào tạo và phát triểntế các Huế năng lực quản trị. Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên thức làm việc trong doanh nghiệp mới. Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. Đào tạo Onboarding được hiểu là đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Đây là quá trình giúp người mới tiếp xúc, làm quen và hòa hợp với văn hóa doanh nghiệp lẫn công việc để tự tin cống hiến năng lực. Qua đó, nhân viên mới sẽ được tiếp thu nhiều kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử, giao tiếp cần thiết. Nhân viên mới càng hòa nhập nhanh thì hiệu quả công việc càng được nâng lên và vì thế, đóng góp cho doanh nghiệp cũng tăng đáng kể. Dựa trên quy mô tuyển dụng, cách vận hành mà mỗi doanh nghiệp có một quy trình onboarding khác nhau. Đôi khi, onboarding còn phụ thuộc vào sự sẵn lòng giúp đỡ của nhân viên hiện tại với người mới. Tại các doanh nghiệp lớn sẽ có cả một đội ngũ nhân sự riêng chuyên để đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Dù có nhiều hướng triển khai thì mỗi doanh nghiệp cũng chỉ nên sử dụng một quy trình onboarding duy nhất để tránh sự không nhất quán giữa người mới và người cũ. Đồng thời điều này cũng giúp nhân viên cũ có thể hỗ trợ tốt nhất cho người mới, Trườngdù họ không nằm trong Đại số nhân sự phảihọc onboarding. Kinh Không chỉ giới tế thiệu Huếnhân viên mới đến nhân viên cũ, không chỉ tóm tắt nhiệm vụ công việc, onboarding là cả một quá trình được thực hiện trước - sau giúp họ hòa nhập nhanh chóng với môi trường, công việc và mối liên kết với đồng nghiệp Các chuyên gia nhân sự đã đưa ra những lời khuyên sau đây nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện đào tạo nhập môn hiệu quả. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 14
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Sau khi đào tạo cần chú ý đến công tác đánh giá, đánh giá kết quả đào tạo là một trong những hoạt động khó, nhưng rất cần thiết để giúp doanh nghiệp có thể đánh giá lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu được từ khoa đào tạo, xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức này trong công việc mà học viên đảm nhận và quan trọng hơn cả là để doanh nghiệp đánh giá ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào (tăng doanh thu, tăng năng suất lao động, giảm tỉ lệ vắng mặt nghỉ việc ). Không những thế, đánh giá kết quả đào tạo còn giúp doanh nghiệp xác định được đâu là những nội dung đào tạo không đem lại kết quả như mong muốn, đâu là những nội dung cần phải thay đổi hay loại bỏ; từ đó có những rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo. Ở một phương diện khác, đánh giá đào tạo còn giúp nhà quản trị ra quyết định (có nên đào tạo hay không, có nên cải thiện nội dung đào tạo hay không ) và để truyền thông đào tạo (đảm bảo cho việc vận hành tốt những khóa đào tạo trong tương lai). 3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động Trong cuộc sống cũng như trong quá trình lao động dù phát triển hay hiện đại đến mấy thì cũng tiềm ẩn những nguy cơ hay những rủi ro đe dọa trực tiếp hay gián tiếp tới người lao động. Vì thế, việc quan tâm, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động rất quan trọng. Cần cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động là những nhiệm vụ tất yếu để phát triển sản xuất cũng như là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần cố gắng bảo đảm cho người lao động được làm việc trong môi trường lao động an toàn, thuận lợi hơn. Nhiều doanh nghiệp đầu tư mua sắm, trang bị đồ bảo hộ lao động, bồi dưỡng kiến thức về an toàn lao động để giảm thiểu những tác hại của quá trình sản xuất đến sức khỏe của NLĐ, cũng như tai nạn có thể xảy ra. Khi làm tốt công tác này sẽ góp phần giảm số lượng lao động nghỉ vì đau ốm, giảm lao động mắc các bệnh nghề nghiệp, bị tai nạn lao động Hơn nữa nó còn tạo niềm tin, yêu mến và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn. TrườngHơn nữa, các doanh Đại nghiệp có họccác chính sách Kinhkhám sức khỏ e tếđịnh k ỳHuếcho công nhân; đưa đón công nhân đi khám, chữa bệnh tại các cơ sở y tế; tổ chức các hoạt động thể dục sau giờ làm việc, các hội thi thể dục, thể thao, tổ chức du lịch nghỉ dưỡng Như vậy sẽ đảm bảo cho người lao động đủ thể lực và trí lực để làm việc. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 15
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Nhiều hơn nữa,các doanh nghiệp còn quan tâm chăm sóc, bảo vệ sức khỏe đối tượng đặc thù như công nhân nữ thời kỳ sinh nở, người mắc bệnh nghề nghiệp, người làm việc ở môi trường độc hại, hỗ trợ kịp thời khi tai nạn và tổ chức các tổ y tế để xử lý những tình huống xảy ra trong quá trình SXKD. Điều này đã bảo đảm được lực lượng lao động cho doanh nghiệp khá ổn định, tạo niềm tin và yên tâm lao động sản xuất cho người lao động. 3.4. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi Trong nền kinh tế TBCN, theo C.Mác, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là 1 phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ số lượng, chất lượng lao động cống hiến. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận. Theo Bộ luật lao động, điều 55, chương VI ban hành năm 1994 có ghi: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc”. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Là toàn bộ khoản thu mà người lao động nhận được (kể cả bằng tiền và hiện vật) [5]. Thu nhập được tính như khoản thu mà người lao động nhận được từ tổ chức, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca [5]. Tiền lương giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động. Giữ chân và thu hút nhân tài cho tổ chức. Trong bất kì tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên Trườngmôn, tay nghề cao đề uĐại đóng vị trí rấhọct quan trọng. KinhTuy nhiên không tếcó ngh ĩaHuế là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức. Nếu không giữ chân được họ và không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Như vậy, chính sách tiền lương tốt sẽ khiến người lao động gắn bó với tổ chức và tổ chức có thể thu hút nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 16
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên cao chất lượng nguồn nhân lực. Tiền thưởng tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân. Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động nhằm tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, tiền thưởng cùng với tiền lương tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Vai trò của tiền lương, thưởng thực sự phát huy hiệu quả, thì khi thực hiện cần chú ý hệ thống tiền lương, thưởng phải hợp pháp, thỏa đáng, kích thích được người lao động và phải công bằng hiệu quả. 3.5. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chưa thật sự chú trọng tới nhân tố gắn kết, phát triển con người, chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy sự phát triển của họ chỉ dừng lại ở một mức nào đó, và ít tạo được dấu ấn riêng cho mình. Muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa đặc trưng cho mình. Chỉ khi đó, họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá nhân, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải hiểu rõ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển doanh nghiệp, cùng những nguyên tắc và quá trình xây dựng văn hóa nói chung, để từ đó tìm ra cách phát triển văn hóa cho riêng mình. Doanh nghiệp cần quan tâm, xây dựng và duy trì văn hóa lành mạnh, trong sạch trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng và phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp. Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và Trườnghành vi của tất cả thành Đại viên doanh nhọcghiệp” [7]. Kinh tế Huế Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.) “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 17
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.) “Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.) Nói chung, Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong một doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp. Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 3 phần chính : tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố: Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các hoạt động, Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức. Khi doanh nghiệp có một nền văn hóa mạnh thì sẽ tạo động lực rất lớn cho người lao động. Sẽ giúp người lao động có cách nghĩ, cách sống và cách làm việc tốt đem lại năng suất, hiệu quả trong quá trình lao động. Khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao động tích cực hơn. Tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện thoải mái. Văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện mình là một thành viên của doanh nghiệp. 4. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và nâng cao chất lượng NNL cho DNNVV: đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ, DNNVV còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ nâng cao chất lượng NNL. TrườngĐào tạo nghề và chĐạiất lượng đào học tạo nghề: HKinhệ thống trường d ạtếy nghề , Huếcơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 18
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động. 4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp Chính sách, chiến lược/kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: chính sách cần nêu rõ tại sao lại cần nâng cao NNL, nội dung là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng NNL. Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để nâng cao chất lượng NNL của người chủ doanh nghiệp. Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên. Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về nâng cao chất lượng NNL: Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình. Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL: muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp Trườngcủa bản thân đối vớ i Đạicông việc, mìnhhọcđã có vàKinhcòn cần những kitếến th ức,Huế kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Vì nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 19
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên được sẽ cao nhất. Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín. Cần phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp. Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm điều kiệu làm việc cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển. 5. Một số nghiên cứu liên quan Phạm Đức Tiến (2016) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế”, Luận án tiến sĩ Chính trị học, Đại học quốc gia Hà Nội. Luận án đã xây dựng được khung lý thuyết bao gồm các khái niệm, đặc điểm các yếu tố tác động và vai trò của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế, đồng thời xác định những vấn đề tồn tại đang gặp phải từ đó đề xuất những phương hướng, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trong quá trình hội nhập quốc tế. Như vậy, luận án này tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao và có thêm vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế. Đây là các điểm khác biệt so với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân Trườnglực và chất lượng ngu ồnĐại nhân lực. Xâyhọc dựng mô hìnhKinh lý thuyết về các tế tiêu chíHuế sử dụng làm thước đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam đó là trí lực, thể lực và tâm lực. Xây dựng mô hình yếu tố bên trong bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 20
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên để đưa ra các nhóm giải pháp thiết thực giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại. Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực bao gồm: Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo nghề chế biến gỗ; Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề cho lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam; Bổ sung giáo trình Công nghệ chế biến gỗ bằng tiếng Việt và trang thiết bị phục vụ đào tạo đồng bộ giữa các bộ môn; Phối hợp giữa doanh nghiệp và nhà trường để người học có điều kiện thực hành thực tế; Đào tạo công nhân kỹ thuật về: Khoa học gỗ, Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy và bảo quản lâm sản, Công nghệ trang sức và hoàn thiện sản phẩm, Máy và thiết bị chế biến lâm sản. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực gồm có: Tăng cường tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho nguồn nhân lực học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế; Sử dụng cán bộ Công đoàn chuyên trách trong việc cải thiện các chế độ thù lao; Giảm dần tỷ lệ lao động nữ; Luân chuyển công nhân kỹ thuật giữa khâu ra phôi và tinh chế; Không sử dụng lao động phổ thông trừ lao động phụ máy, tạp vụ, vệ sinh. Việc xây dựng mô hình lý thuyết về các tiêu chí trí lực, thể lực, tâm lực sử dụng làm thước đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực rồi đề ra các nhóm biện pháp là sự khác biệt so với đề tài tác giả đang nghiên cứu. Nguyễn Văn Nguyên (2018) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793 – Thành phố Đồng Hà – Tỉnh Quảng Trị”, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Huế. Luận văn đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793, qua đó chỉ ra những mặt tích cực cũng như những hạn chế còn gặp phải và nguyên nhân của chúng. Từ đó đề xuất định hướng và những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793 trong thời gian tới. Đó là những điểm giống với tác giả đang nghiên cứu, tuy nhiên ở luận văn của Thạc sỹ Nguyễn Văn Nguyên còn có điểm khác biệt đó là đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn Trườngnhân lực qua ý kiến c ủĐạia các đối tư ợnghọc điều tra bao Kinh gồm đánh giá c ủtếa đội ngHuếũ quản lý và đánh giá của người lao động trực tiếp. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 21
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA 1. Giới thiệu chung về nhà máy sản xuất nước khoáng Alba 1.1. Giới thiệu về nhà máy Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba thuộc công ty cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế. Tên quốc tế: ALBA MINERAL WATER FACTORY CORPORATION THANH TAN THUA THIEN HUE Tên viết tắt: Nhà máy nước khoáng alba Địa chỉ: Km 25, QL1A, Xã Phong An, Huyện Phong Điền, Thừa Thiên Huế, Việt Nam Số điện thoại: 02 343 551 581 Mã số thuế: 3300100843-006 Công ty CP Thanh Tân là doanh nghiệp cổ phần đầu tiên của tỉnh Thừa Thiên Huế. Được cổ phần hóa từ Xí nghiệp Nước khoáng thuộc Công ty Dược Thừa Thiên Huế vào năm 1998, đến nay Thanh Tân đã trở thành một doanh nghiệp được xã hội biết đến rộng rãi. Thanh Tân hoạt động trên 2 lĩnh vực: - Sản xuất và kinh doanh đồ uống. - Dịch vụ du lịch. Mọi hoạt động của Alba - Thanh Tân luôn hướng tới mục đích “Bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ của người tiêu dùng và cộng đồng” nên sản phẩm của Alba - Thanh Tân có những nét đặc trưng riêng. Năm 2007, tập đoàn Openasia chính thức đầu tư 37% cổ phần vào công ty CP Thanh Tân. Phát triển dự án Alba gồm có: Khu resort 3 sao Trường Hệ thống Đạikhách sạn 3 saohọc Kinh tế Huế Sản phẩm nước khoáng thiên nhiên Năm 2012, tập đoàn Openasia chính thức sở hữu 61% cổ phần vào công ty CP Thanh Tân. Tiếp tục đầu tư và phát triển dự án Khu du lịch suối khoáng nóng Alba, hệ thống Khách sạn Alba và đẩy mạnh nước khoáng Alba theo định hướng “ Sản phẩm SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 22
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên chất lượng cao vì sức khỏe của khách hàng”. 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà máy 1.2.1. Chức năng Công ty CP Thanh Tân – Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba có chức năng khai thác nguồn nước khoáng và sản xuất nước giải khát. Bên cạnh đó, nhà máy còn có chức năng sản xuất các loại trà từ hoa lá tự nhiên có lợi cho sức khỏe: Trà Hibiscus (chống lão hóa), trà Vôi (giúp tiêu hóa tốt), tất cả được trồng hoặc mộc tự nhiên tại vùng mỏ nước khoáng. 1.2.2. Nhiệm vụ Thứ nhất, lấy việc nghiên cứu áp dụng kỹ thuật tiến bộ, phát huy nội lực làm cơ sở để hoạch định kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, dài hạn. Thứ hai, khẳng định chất lượng của sản phẩm quyết định đến sự tồn tại của đơn vị. Thứ ba, nhà máy phát triển theo hướng phát triển bền vững toàn diện để hội nhập vào thị trường chung. Thứ tư, không ngừng học tập và nâng cao kiến thức chuyên môn để từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm và quản lý tốt công ty. 1.3. Giới thiệu sản phẩm Danh mục sản phẩm độc đáo của Alba gồm nước khoáng thiên nhiên không ga và có ga nổi tiếng với thành phần khoáng chất có lợi cho sức khỏe và sắc đẹp. Danh mục sản phẩm nước khoáng thiên nhiên Alba đa dạng về thể tích (350ml - 1500ml) và loại chai (chai thủy tinh và chai nhựa). Nhờ hàm lượng khoáng chất cân bằng và ổn định, nước khoáng thiên nhiên Alba được đóng chai tại nguồn, không chỉ an toàn cho sức khỏe mà còn có vị tươi mát. Đối với sản phẩm chai nhựa: Nước khoáng thiên nhiên Alba không ga thì có 3 loại: 350ml, 500ml, 1500ml. Đối với sản phẩm này thì nắp chai và trên bao bì có trang trí các hạt nước Trườngmàu xanh nước biển. Đại học Kinh tế Huế Nước khoáng thiên nhiên Alba có ga thì có 2 loại: 350ml, 500ml. Đối với sản phẩm này thì nắp chai và trên bao bì có trang trí các hạt nước màu vàng. Đối với sản phẩm chai thủy tinh: các sản phẩm có ga và không ga thì chỉ sản xuất một loại sản phẩm 450ml. Điểm khác biệt là sản phẩm có ga có nắp màu vàng và trên SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 23
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên bao bì có trang trí các hạt nước màu vàng, còn sản phẩm không ga thì có nắp chai màu trắng và trên bao bì có trang trí các hạt nước màu xanh nước biển. Nước khoáng thiên nhiên Alba được đóng chai từ nước ngầm và trải qua quá trình xử lí đặc biệt. Sản phẩm giúp giữ được hương vị tự nhiên của nước khoáng thiên nhiên mà không chứa bất kì thành phần hóa học nào khác. Nước khoáng thiên nhiên giúp thanh lọc, làm mát cơ thể. Với Alba, bạn sẽ có những giây phút sảng khoái, đánh tan cơn khát sau những hoạt động hằng ngày. 1.4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của nhà máy Giám Đốc Nhà máy Phó GĐ TC/KT Phó GĐ Sản xuất Khối bán hàng Tài vụ - Dây Bảo trì, QA/QC Tam Sơn THANH HC-NS chuyền cơ điện WHOLESALE TAN Kế SX HSE hoạch SALE/MAR Phòng Kế Toán Bộ phận QA Miền Nam Kho NVL/TP Bộ phận QC Miền Bắc Kế hoạch SX/BH (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) TrườngSơ đĐạiồ 2. 1: Sơ đ ồhọccơ cấu tổ ch ứKinhc của Nhà máy tế Huế SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 24
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Hiện nay cơ cấu tổ chức Nhà Máy bao gồm: Giám đốc Giám đốc của Nhà Máy là 01 Giám đốc. Giám đốc điều hành, quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà Máy, chịu trách nhiệm trước Ban Tổng Giám Đốc Công ty và Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao. Các Trưởng bộ phận giúp việc Giám đốc trong từng lĩnh vực cụ thể và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các nội dung công việc được phân công, chủ động giải quyết những công việc được Giám đốc ủy quyền theo quy định của Pháp luật và Điều lệ Công ty. Bộ Phận Kế hoạch Chịu trách nhiệm thu thập thông tin, đánh giá tình hình thị trường, xây dựng kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, xây dựng kế hoạch sản xuất hàng tuần, tháng, quý, năm. Mua sắm, làm thủ tục nhập, xuất vật tư, nguyên liệu, phụ tùng thay thế, dụng cụ cho sản xuất. Phối hợp bộ phận Sales tham mưu và làm các thủ tục pháp lý trong việc ký kết, giám sát thực hiện, thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế với các nhà cung cấp. Đảm bảo định ức tồn kho để thực hiện kế hoạch sản xuất. Tham gia xây dựng phương án, kế hoạch giá thành sản phẩm của Công ty; Tổng hợp báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và các báo cáo thống kê theo quy định và yêu cầu quản trị của Công ty. Bộ phận Kế toán Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Công ty về lĩnh vực tài chính kế toán. Phòng có chức năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính hàng năm; Tổ chức công tác hạch toán kế toán, lập báo cáo tài chính theo quy định và các báo cáo quản trị theo yêu cầu của Công ty; Thực hiện thu tiền bán hàng, quản lý kho quỹ; Chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra việc lập hóa đơn chứng từ ban đầu cho công tác hạch toán kế toán; hướng dẫn, tổng hợp báo cáo thống kê. Trong đó đội kho: TrườngQuản lý các kho vĐạiật tư, nguyên học liệu, thành phKinhẩm, bao bì, chai két,tế công Huế cụ dụng cụ phục vụ sản xuất, bán hàng; Thực hiện công tác xuất, nhập vật tư, nguyên liệu, theo dõi, đối chiếu, lập các bảng kê bán hàng, báo cáo nhập xuất tồn hàng ngày, tuần, tháng gửi các phòng Nghiệp vụ của nhà máy và Tổng Công ty theo quy định. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 25
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Trong đó 02 lái xe hàng: Chịu trách nhiệm bốc hàng và giao hàng đúng thời gian địa điểm. Tuân thủ luật giao thông đường bộ. Đảm bảo xe được vệ sinh sạch sẽ. Theo dõi công tác bảo dưỡng, kiểm định định kỳ của xe Báo cáo kịp thời những vấn đề xảy ra khi đi giao nhận hàng. Bộ phận Hành Chính Nhân Sự Đảm nhận và chịu trách nhiệm trong công tác tham mưu xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, quy hoạch cán bộ; Lập kế hoạch đào tạo và tuyển dụng lao động, xây dựng định mức lao động và đơn giá tiền lương hàng năm; tham mưu cho Ban giám đốc xây dựng quy chế trả lương, thưởng. Thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động theo luật định và quy chế của Công ty; Theo dõi, giám sát việc chấp hành nội quy lao động, nội quy, quy chế của Công ty và thực hiện công tác kỷ luật. Thực hiện các nhiệm vụ của công tác hành chính, văn thư lưu trữ, quản lý xe ô tô con, vệ sinh môi trường, Bếp ăn tập thể, công tác bảo vệ tại nhà máy. Phối hợp xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch bảo vệ, an ninh, quốc phòng, phòng chống cháy nổ, phòng chống bão lụt hàng năm. Đại diện Ban Giám Đốc để giao tiếp với các cơ quan ban ngành địa phương, thành phố, tỉnh. Theo dõi và thực hiện công tác thi đua khen thưởng. Trong đó 01 bếp ăn tập thể: Chịu trách nhiệm chuẩn bị, phục vụ cơm ca nhân viên. Đảm bảo vệ sinh tại Nhà ăn, lưu mẫu thực phẩm. Đội Bảo vệ Nhà Máy: Thuê từ Công ty TNHH 01 Thành Viên Dịch vụ Bảo Vệ Bảo Long Hưng. Bộ phận HSE (Sức khỏe – An toàn – Môi trường) Phối hợp với Phân xưởng sản xuất và Bảo trì – Cơ điện để đăng ký kiểm định máy móc đúng quy định. TrườngChịu trách nhiệm Đạilên kế hoạch, họckiểm tra về côngKinh tác bảo hộ lao tếđộng. Huế Chịu trách nhiệm về công tác an toàn lao động tại nhà máy. Trong đó 01 VSCN: Chịu trách nhiệm vệ sinh công cộng khu vực nhà máy. SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 26
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Tiếp nhận giặt ủi và trả bảo hộ lao động đảm bảo sạch sẽ trong quá trình sản xuất. Trong đó 01 CQMT: Chịu trách nhiệm công việc trồng cây, chăm sóc cây tại nhà máy. Kiểm tra, báo cáo kịp thời những vấn đề liên quan đến an toàn của nhà máy: hàng rào cây, hàng rào xung quanh Nhà máy, gia súc, gia cầm, vào Nhà máy. Thực hiện những kế hoạch trồng cây theo sự phân công của TBP và yêu cầu từ Giám Đốc Bộ phận kỹ thuật (QA, QC) Chịu trách nhiệm trong công tác xây dựng, tiếp nhận chuyển giao và quản lý các quy trình vận hành thiết bị, công nghệ sản xuất, định mức kinh tế kỹ thuật, kỹ thuật an toàn và vệ sinh an toàn thực phẩm; Thực hiện các chương trình nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, cải tiến kỹ thuật, áp dụng công nghệ tiên tiến trong sản xuất; Xây dựng các yêu cầu, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, vật tư nguyên liệu; Kiểm tra chất lượng sản phẩm hàng hóa đầu ra, chất lượng vật tư, nguyên liệu đầu vào cho sản xuất; Quản lý hồ sơ lý lịch hệ thống máy móc thiết bị; xây dựng và theo dõi kế hoạch duy tu bảo dưỡng máy móc thiết bị; Kết hợp với các bộ phận liên quan xây dựng và thực hiện nội dung chương trình đào tạo, tổ chức thi nâng bậc kỹ thuật cho công nhân hàng năm. Chỉ đạo thực hiện Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 22000:2005 và hệ thống vệ sinh an toàn thực phẩm HACCP. Chịu trách nhiệm về công tác đầu tư, xây dựng cơ bản và công tác môi trường. Phân xưởng sản xuất Có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm nước khoáng các loại. Thực hiện các công đoạn sản xuất theo đúng quy trình công nghệ từ khâu dẫn nước khoáng từ mõ, nhận nắp chai, thổi chai đến sục Ozon, lọc làm lạnh, lọc, chiết rót, đóng nắp, bọc và co nhãn, in phun hạn sử dụng, kiểm tra, xếp thùng, nhập kho. Thực hiện việc ghi chép, lưu trữ và báo cáo số liệu sản xuất hàng ngày, tuần, tháng cho các bộ phận quản lý của nhà Máy Trườngtheo quy định. Kiểm traĐại chéo phần quhọcản lý các quy Kinh trình vận hành thitếết bị , côngHuế nghệ sản xuất, định mức kinh tế kỹ thuật, kỹ thuật an toàn và vệ sinh an toàn thực phẩm của Bộ phận Kỹ thuật. Bộ phận Bảo trì – Cơ Điện Có nhiệm vụ phối hợp với Phân xưởng sản xuất quản lý các quy trình vận hành SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 27
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên thiết bị, công nghệ sản xuất, định mức kinh tế kỹ thuật. Bảo trì, bão dưỡng máy móc trang thiết bị hiện có tại nhà Máy. Lên kế hoạch bảo trì cho toàn bộ hệ thống sản xuất. Lập kế hoạch vật tư dự phòng cho toàn bộ hệ thống sản xuất. Thực hiện nghiêm chỉnh theo yêu cầu của hệ thống quản lý chất lượng ISO đối với các công đoạn được phân công. 1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018 1.5.1 Tình hình kinh doanh của nhà máy Sau hơn 20 năm hoạt động và phát triển, Nhà máy nước khoáng Alba đã từng bước hoàn thiện, ổn định và phát triển bền vững, Nhà máy không ngừng nâng cao chất lượng lao động, chất lượng sản phẩm, trang bị các thiết bị máy móc hiện đại do đó doanh thu không ngừng tăng trưởng qua các năm, tình hình tài chính ổn định đảm bảo được đời sống người lao động tại nhà máy. Bảng 2. 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018 (Đơn vị: đồng) Chỉ tiêu 2016 2017 2018 Doanh thu 12.262.977.645 12.718.955.989 14.166.283.480 Chi phí 10.254.000.000 10.532.414.000 11.343.000.000 Lợi nhuận 2.008.977.645 2.186.541.989 2.823.283.480 (Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán) Bảng 2. 2: Biến động kết quả kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018 (Đơn vị: đồng) Biến động 2017/2016 2018/2017 +/- % +/- % Doanh thu 455.978.344 4% 1.447.327.491 11% Chi phí 278.414.000 3% 810.586.000 8% Lợi nhuận 177.564.344 9% 636.741.491 29% TrườngQua bảng 2.1 và bĐạiảng 2.2 cho tahọc thấy: Tình hìnhKinh kinh doanh c ủtếa nhà máyHuế (doanh thu, chi phí, lợi nhuận) qua 3 năm (2016-2018) đều tăng lên. Cụ thể như sau: Doanh thu: Năm 2016 doanh thu của nhà máy đạt 12.262.977.645 đồng, đến năm 2017 doanh thu tăng lên 12.718.955.989 đồng, nhìn vào bảng 2 ta thấy doanh thu tăng 455.978.344 đồng tương ứng tăng 4% so với năm 2016. Qua năm 2018 thì doanh thu SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 28
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên tăng mạnh hơn nhiều, tăng lên 14.166.283.480 đồng tăng 1.447.327.491 đồng so với năm 2017 tương ứng tăng 11%, đây là mức tăng gần gấp 3 lần so với mức tăng 2017. Nguyên nhân làm cho doanh thu của nhà máy tăng lên là vì: năm 2016, 2017 nhà máy đã tiến hành hoàn thiện hệ thống xử lí nước và nâng cấp dây chuyền máy thổi chai và máy rửa chai thủy tinh lại. Cùng với đó là nâng cấp chất lượng sản phẩm từ đó khối lượng sản phẩm sản xuất ra nhiều hơn, đạt chất lượng cao hơn, sản phẩm được nhiều người biết đến hơn làm cho doanh thu tăng lên. Chi phí: Năm 2016 chi phí của Nhà máy là 10.254.000.000 đồng, năm 2017 chi phí là 10.532.414.000 đồng, nhìn vào bảng 2 ta thấy chi phí năm 2017 tăng 278.414.000 đồng tương ứng tăng 3% so với năm 2016. Đến năm 2018 chi phí 11.343.000.000 đồng tăng 810.586.000 đồng tương ứng tăng 8% so với năm 2017. Chi phí tăng nguyên nhân chính cũng là do doanh thu qua các năm đều tăng. Tuy nhiên nhìn vào bảng 2 ta thấy điều đáng mừng là mức tăng chi phí qua các năm luôn thấp hơn so với mức tăng doanh thu, cụ thể là doanh thu năm 2017 so với năm 2016 tăng 4% trong khi đó chi phí năm 2017 so với năm 2016 tăng 3%. Năm 2018 doanh thu tăng 11% so với năm 2017 thì chi phí cũng chỉ tăng 8%. Nguyên nhân chi phí luôn tăng ít hơn doanh thu đó là do nhà máy đã hoàn thiện dây chuyền sản xuất hiện đại hơn, từ đó số lao động cũng được cắt giảm đáng kể ở một số vị trí không còn cần thiết, cho nên đã giảm được phần nào chi phí lao động. Và dây chuyền sản xuất sau khi được hiện đại thì giảm bớt các sản phẩm lỗi, không đúng quy cách từ đó tiết kiệm được chi phí nguyên vật liệu đầu vào. Lợi nhuận: doanh thu tăng thì lợi nhuận tăng, cụ thể là năm 2016 lợi nhuận nhà máy đạt 2.008.977.645 đồng, năm 2017 lợi nhuận là 2.186.541.989 đồng tăng 177.564.344 đồng tương ứng tăng 9%. Năm 2018 lợi nhuận là 2.823.283.480 đồng tăng 636.741.491 đồng tương ứng tăng 29% so với năm 2017. Đó là những con số đáng khích lệ, thể hiện sự tăng trưởng và phát triển không ngừng của nhà máy trong những năm vừa qua. Trường1.5.2 Tình hình tiêuĐại thụ các sả n họcphẩm của n hàKinh máy tế Huế Hiện tại, trong danh mục sản phẩm của nhà máy có tất cả 7 loại sản phẩm: PET 350ml không gas, PET 500ml không gas, PET 1500ml không gas, PET 350ml có gas, PET 500ml có gas, Thủy tinh 450ml không gas, Thủy tinh 450ml có gas. Mỗi loại sản phẩm đều có mức tiêu thụ khác nhau, nguồn doanh thu mà từng sản phẩm đem lại SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 29
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên hoàn toàn không giống nhau. Dưới đây là bảng cho biết doanh thu mà từng loại sản phẩm đem lại cho nhà máy qua ba năm. Bảng 2. 3: Tình hình tiêu thụ các sản phẩm của nhà máy giai đoạn 2016 – 2018 (Đơn vị: đồng) Doanh thu Cơ cấu Sản phẩm Tổng doanh 2016 2017 2018 thu PET 350ml 2997553879 3951381455 2794384480 9743319814 25% không gas PET 500ml 3975732617 3273179080 3545000000 10793911697 27% không gas PET 1500ml 637892000 606120000 790000000 2034012000 5% không gas PET 350ml có 181606094 175422500 231684000 588712594 2% gas PET 500ml có 931949055 809384954 957631000 2698965009 7% gas Thủy tinh 450ml 1766940000 1998018000 3454110000 7219068000 18% không gas Thủy tinh 450ml có 1771304000 1905450000 2393474000 6072028000 16% gas Tổng 12262977645 12718955989 14166283480 39148217114 100% (Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán) Qua bảng 2.3: Nhìn chung, doanh thu của các sản phẩm có nhiều biến động khác Trườngnhau. Qua ba năm, tổ ngĐại doanh thu củhọca sản phẩm PETKinh 500ml không tếgas là chiHuếếm tỷ lệ lớn nhất 27%. Và doanh thu của sản phẩm PET 350ml không gas cũng không kém chiếm 25%. Đây được xem như là hai sản phẩm chủ chốt của nhà máy. Sản phẩm PET 1500ml không gas cùng là dòng sản phẩm không gas nhưng lại có doanh thu ít hơn nhiều lần so với hai loại trên, chiếm 5% trong tổng doanh thu. Sản phẩm PET 350ml SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 30
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên có gas và sản phẩm PET 500ml có gas chỉ chiếm tỉ lệ nhỏ trong tổng cơ cấu doanh thu, lần lượt là 2% và 7%. Sản phẩm thủy tinh 450ml không gas và thủy tinh 450ml có gas chiếm tỉ lệ lần lượt là 18% và 16%, qua 3 năm thì doanh thu của 2 sản phẩm này ngày càng tăng do xu thế bảo vệ môi trường nên sản phẩm từ chai thủy tinh ngày càng được yêu thích hơn, sử dụng nhiều hơn. Đây cũng là mục tiêu mà nhà máy đang hướng tới. Phát triển bền vững cùng với môi trường. 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất nước khoáng Alba 2.1. Cơ cấu nguồn lao động Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động của nhà máy theo giới tính giai đoạn 2017 - 2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Giới tính Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Nam 29 52,73 24 55,81 27 55,10 Nữ 26 47,27 19 44,19 22 44,90 Tổng 55 100,00 43 100,00 49 100,00 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Qua bảng số liệu cho thấy, tổng số lao động toàn nhà máy có sự biến động qua mỗi năm trong giai đoạn 2017 – 2019. Cụ thể là, năm 2017 số lượng lao động là 55 người qua năm 2018 số lao động là 43 người, giảm 12 người tương ứng giảm 21,81% so với năm 2017. Đến năm 2019 số lượng lao động là 49 người, tăng thêm 6 người tương ứng tăng 13,95% so với năm 2018. Tình hình này phù hợp với thực trạng tăng doanh thu nhanh hơn tăng chi phí của nhà máy giai đoạn 2017 – 2018. Lao động giảm làm giảm chi phí nguồn nhân lực, dẫn đến giảm chi phí chung. Lao động giảm là do sự cắt giảm lao động đối với những vị trí công việc không cần thiết khi tái cấu trúc sơ đồ tổ chức Nhà máy, khi hoàn thiện các dây chuyền sản xuất. Bên cạnh đó cũng là do người lao động nghỉ việc, bỏ việc do các nguyên nhân khác. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 31
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 2017 2018 2019 Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam 44,19 55,81 44,90 55,10 47,27 52,73 % % % % % % Biểu đồ 2. 1: Cơ cấu lao động theo giới tính của nhà máy giai đoạn 2017 – 2019 Xét theo giới tính, sự biến động về số lượng lao động nam và lao động nữ giai đoạn 2017-2019 phụ thuộc vào sự biến động của tổng số lao động trong giai đoạn này. Tuy nhiên nhìn vào biểu đồ 1 ta thấy: sự chênh lệch về lao động nam và lao động nữ là không qua lớn qua các năm. Năm 2017 lao động nam chiếm tỉ lệ là 52,73% trong tổng cơ cấu lao động của nhà máy, năm 2018 tỉ lệ này tăng lên là 55,81%, năm 2019 là 55,10%. Khi tỉ lệ lao động nam tăng lên thì tỉ lệ lao động nữ sẽ giảm xuống, cụ thể là năm 2017 tỉ lệ lao động nữ là 47,27%, năm 2018 giảm xuống còn 44,19%, năm 2019 tỉ lệ này là 44,90%. Sự chênh lệch không lớn trong cơ cấu lao động theo giới tính chứng tỏ Nhà máy luôn tạo điều kiện, cơ hội như nhau cho cả lao động nam và lao động nữ để họ làm việc tốt nhất. Bảng 2. 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Độ tuổi Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Từ 18 - 30 tuổi 16 29,09 12 27,91 22 44,90 Từ 30 - 50 tuổi 28 50,91 23 53,49 20 40,82 Trên 50 tuổi 11 20,00 8 18,60 7 14,29 Tổng 55 100,00 43 100,00 49 100,00 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Qua bảng trên ta thấy, lực lượng lao động của nhà máy ngày càng trẻ hóa, độ tuổi Trườngtrên 30 tuổi ngày càng giĐạiảm và gia tănghọc độ tuổi từ 18Kinh- 30 tuổi. Cụ th ểtếlà độ tuHuếổi trên 50 tuổi, năm 2017 chiếm 20,00% tổng số lao động nhà máy nhưng đến năm 2019 giảm xuống còn 14,29% mặc dù đây là độ tuổi đã chín mùi cả về kiến thức chuyên môn lẫn kinh nghiệm nhưng họ là những người có tuổi, chuẩn bị về hưu nên chất lượng thực hiện công việc có phần nào giảm sút. Và cần chuẩn bị lực lượng lao động mới kế cận SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 32
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên để chuẩn bị sẵn khi những người này về hưu vẫn có người thực hiện công việc đó, ổn định dây chuyền sản xuất. Độ tuổi từ 30 – 50 tuổi cũng có xu hướng giảm xuống, năm 2017 chiếm 50,91% tổng số lao động nhà máy nhưng đến năm 2019 giảm xuống còn 40,82%. Đây là độ tuổi có kinh nghiệm và chuyên môn làm việc, hiệu quả và chất lượng công việc họ mang lại cao hơn hai nhóm tuổi còn lại, hơn nữa họ thích sự ổn định, gắn bó lâu dài trong công việc, nên ta cần chú trọng đến độ tuổi này hơn. Còn độ tuổi từ 18 – 30 tuổi, năm 2017 chỉ chiếm 29,09% nhưng đến năm 2019 thì đã tăng lên 44,90%, đây là những thanh niên trẻ, nhiệt huyết, nhưng lại thích sự thay đổi, thách thức và khi có cơ hội mới họ dễ dàng rời bỏ nhà máy, nhóm lao động này cũng chưa có nhiều kiến thức và kinh nghiệm trong công việc nên cần sự đầu tư nhiều hơn của nhà máy. Bảng 2. 6: Cơ cấu lao động theo bộ phận của nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Bộ phận Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Ban giám đốc 2 3,64 1 2,33 3 6,12 Kế toán 6 10,91 5 11,63 6 12,24 HCNS 9 16,36 6 13,95 2 4,08 Bảo trì cơ điện 8 14,55 7 16,28 7 14,29 Sản xuất 20 36,36 11 25,58 12 24,49 QA/QC 8 14,55 9 20,93 9 18,37 HSE 0 0,00 3 6,98 3 6,12 Sale 0 0,00 0 0,00 7 14,29 Kế hoạch kinh doanh 1 1,82 1 2,33 0 0,00 Bảo vệ 1 1,82 0 0,00 0 0,00 Tổng 55 100,00 43 100,00 49 100,00 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Về cơ cấu lao động theo bộ phận, nhìn chung cơ cấu lao động theo bộ phận giai đoạn 2017 – 2019 có sự thay đổi lớn. Một số bộ phận có sự thay đổi nhiều như Hành Trườngchính Nhân sự năm 2017 Đại chiếm 16,36% học trong tổ ngKinh cơ cấu lao động tếtheo b ộHuếphận của Nhà máy, năm 2018 giảm xuống còn 13,95% đến năm 2019 thì chỉ còn 4,08%. Sản xuất cũng là bộ phận có mức giảm lao động đáng kể đó là năm 2017 chiếm 36,36% trong tổng cơ cấu lao động theo bộ phận của nhà máy, năm 2018 giảm xuống còn 25,58% đến năm 2019 thì còn 24,49%. Nguyên nhân là do nhà máy tiến hành nâng cấp SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 33
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên dây chuyền sản xuất mới thì một số vị trí công việc không còn nữa buộc phải cắt giảm bớt lao động, bộ phận hành chính nhân sự có quá nhiều nhân viên trong khi lượng công việc thì ít lại nên bộ phận này cũng được cắt giảm nhân viên, mặt khác cũng là do phía người lao động chủ động xin nghỉ việc vì lí do riêng. Các bộ phận cũng thay đổi qua các năm, năm 2017 trở về trước thì có bộ phận bảo vệ nhưng qua năm 2018 thì không còn nữa, nguyên nhân là do từ năm 2018 nhà máy đã thuê bảo vệ từ công ty Bảo vệ nên vẫn có bảo vệ nhưng không thuộc sự quản lí của nhà máy nữa. Bộ phận kế hoạch kinh doanh thì năm 2017, năm 2018 vẫn có nhưng qua năm 2019 thì không còn nữa đó là do bộ phận này chỉ có 1 người, khi người này nghỉ thì Nhà máy quyết định không tuyển nữa vì năm 2019 ban giám đốc cùng với sản xuất đưa ra các kế hoạch kinh doanh luôn kết hợp với đó thì năm 2019 có thêm bộ phận mới đó là Sale cũng sẽ đưa ra các kế hoạch kinh doanh cho nhà máy. Từ năm 2018 thì nhà máy đã có bộ phận mới đó là HSE để thực hiện các công việc chăm sóc môi trường cảnh quan nhà máy cũng như giữ an toàn con người làm việc ở nhà máy. 2.2. Thực trạng về thể lực của người lao động Sức khỏe là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thể lực người lao động nói riêng và chất lượng nguồn nhân lực nói chung. Định kì hàng năm nhà máy đều tổ chức khám sức khỏe cho người lao động sau đó bộ phận Nhân sự sẽ thông báo kết quả cho người lao động rồi phân loại thống kê tình hình sức khỏe của toàn bộ CBCNV của nhà máy, làm hồ sơ lưu trữ. Cụ thể: Bảng 2. 7: Tình hình sức khỏe của người lao động tại nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Xếp loại sức khỏe Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Loại 1: rất khỏe 40 72,73 28 65,12 32 65,31 Loại 2: khỏe 15 27,27 15 34,88 17 34,69 TrườngTổng Đại55 100,00 học43 Kinh100,00 49tế 100,00Huế (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Qua bảng trên ta thấy, số lượng lao động của nhà máy đều xếp loại sức khỏe rất khỏe và khỏe không có xếp loại trung bình, yếu hay rất yếu. Tuy nhiên tỉ lệ lao động đạt loại sức khỏe rất khỏe đang có xu hướng ngày càng giảm, còn tỉ lệ lao động đạt SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 34
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên loại khỏe ngày càng tăng. Cụ thể là năm 2017 tỉ lệ lao động xếp loại rất khỏe chiếm 72,73% nhưng đến năm 2019 thì giảm xuống còn 65,31 %. Còn tỉ lệ lao động xếp loại khỏe năm 2017 chiếm tỉ lệ 27,27 % thì đến năm 2019 tăng lên thành 34,69%. Nhìn chung, mặt bằng sức khỏe chung của lao động Nhà máy là tốt, đáp ứng được nhu cầu sản xuất cũng như chất lượng nguồn nhân lực. 2.3. Thực trạng về trí lực của người lao động Trí lực thì được thể hiện rõ nhất qua trình độ chuyên môn của người lao động. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp, tỉ lệ cán bộ cao đẳng, tỉ lệ cán bộ đại học và trên đại học. Dưới đây là cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của nhà máy qua 3 năm: Bảng 2. 8: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Trình độ học vấn Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Đại học, trên đại học 20 36,36 17 39,53 19 38,78 Cao đẳng 7 12,73 5 11,63 7 14,29 Trung cấp 5 9,09 5 11,63 6 12,24 THPT 23 41,82 16 37,21 17 34,69 Tổng 55 100,00 43 100,00 49 100,00 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Qua bảng số liệu trên ta thấy, chủ yếu lao động trong Nhà máy là đã qua đào tạo, tỉ lệ lao động có trình độ đại học, trên đại học luôn ở tỉ lệ cao, năm 2017 tỉ lệ lao động trình độ đại học, trên đại học có 20 người chiếm tới 36,36% trong tổng số lao động, 2018 tỉ lệ này tăng lên 39,53% tuy nhiên thì số người lại giảm xuống còn 17 người đây cũng là do mức giảm chung của tổng số lao động , năm 2019 thì giảm nhẹ, giảm xuống 38,78% trong tổng số lao động mặc dù số lao động tăng lên 19 người. Tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng năm 2017 đạt 12,73% đến năm 2018 thì giảm xuống 11,63% , Trườngnăm 2019 thì lại tăng lênĐại là 14,29%. họcTỉ lệ lao độ ngKinh có trình độ trung tế cấp tăng Huế qua các năm, cụ thể là năm 2017 đạt 9,09% năm 2018 thì tăng lên 11,63% và đến năm 2019 thì tăng lên 12,24%. Còn tỉ lệ lao động có trình độ THPT thì lần lượt giảm qua các năm, năm 2017 chiếm 41,82% trong tổng cơ cấu lao động Nhà máy và chiếm tỉ lệ cao nhất, nhưng đến năm 2018 thì giảm xuống còn 37,21% trong tổng cơ cấu và đến năm 2019 SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 35
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên thì giảm xuống còn 34,69% thấp hơn cả tỉ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học. Tỉ lệ lao động có trình độ từ trung cấp trở lên tập trung chủ yếu các công việc đòi hỏi phải có trình độ, còn những công việc không yêu cầu trình độ cao thì chủ yếu là những lao động có trình độ THPT. Sự phân bổ lao động theo trình độ rất hợp lí trong các công việc của nhà máy. 2.4. Thực trạng về phẩm chất của người lao động Để hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao thì người lao động không chỉ cần có sức khỏe, kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn mà còn cần phải có ý thức, trách nhiệm với công việc, nhiệm vụ được giao, thái độ ứng xử với mọi người trong nhà máy với nhau, việc chấp hành nội quy, kỷ luật trong nhà máy, Nhà máy cũng đã xây dựng cho mình bảng nội quy kỷ luật lao động, đây là cơ sở để Nhà máy quản lí lao động và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời bảng nội quy kỷ luật lao động cũng giúp cho người lao động hiểu rõ và thực hiện các công việc được tốt hơn. Nhà máy cũng lấy đây là cơ sở để xây dựng các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động, các tiêu chí đánh giá thi đua nhân viên theo các quý. Định kỳ hàng quý thì các bộ phận sẽ tiến hành đánh giá thi đua nhân viên. Trong đó, thái độ, trách nhiệm, hành vi của người lao động là không thể thiếu. Yếu tố này thường được công ty đánh giá qua các tiêu chí như sau: Chấm công và đúng giờ, thực hiện đúng nội quy nhà máy, thái độ làm việc, sáng tạo, giao tiếp với đồng nghiệp, hợp tác và làm việc nhóm, việc đưa các tiêu chí này vào trong đánh giá thi đua giúp nhân viên ý thức hơn về thái độ, hành vi cũng như trách nhiệm của mình trong công việc. Những cá nhân có thành tích xuất sắc nhất trong quý sẽ được trao bằng khen và tiền mặt đây là bằng chứng thể hiện rõ phẩm chất đạo đức tốt và thái độ làm việc nghiêm túc, nhiệt tình của người lao động trong công việc. Ở nhà máy bảng nội quy kỷ luật được treo ở ngay cửa bước vào nơi làm việc giúp mọi người dễ theo dõi và nhắc nhở người lao động thực hiện tốt. Những người Trườnglao động khi mới vào Đại làm cũng s ẽ họcđược hướng Kinh dẫn, phổ biến c ụ tếthể để thHuếực hiện. Trưởng các bộ phận cũng sẽ có trách nhiệm nhắc nhở người lao động tuân thủ các quy định đó, đồng thời sẽ giải quyết các vấn đề phát sinh hàng ngày. Theo thống kê của phòng Nhân sự tổng hợp và cung cấp, nội quy lao động của Nhà máy luôn được thực hiện tốt. Người lao động luôn tự ý thức trong việc đi làm, đi SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 36
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên làm đúng giờ, không có tình trạng trốn việc, về sớm luôn báo cáo trước và có lí do cụ thể, thường chỉ nghỉ phép vào những ngày không tiến hành sản xuất, đó là ngày thứ 2 hàng tuần, đây là ngày bảo trì, vệ sinh các máy móc trước một tuần sản xuất mới. Khi đi vào sản xuất thì không có tình trạng làm việc riêng như: sử dụng điện thoại, nói chuyện riêng, Qua đây, thấy được phẩm chất của người lao động là yếu tố quyết định nhiều đến việc thực hiện các công việc và cách sống trong môi trường làm việc chung giữa những người lao động không thua gì yếu tố thể lực và trí lực của người lao động. Và việc đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động trong đáng giá chất lượng NNL là rất cần thiết và quan trọng. 3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất nước khoáng Alba 3.1. Hoạt động tuyển dụng Hoạt động tuyển dụng được xem như là hoạt động đầu tiên quyết định đến chất lượng NNL của nhà máy. Khi làm tốt hoạt động này thì sẽ đảm bảo cho nhà máy luôn đủ số lượng lẫn chất lượng NNL đảm bảo được hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ mục tiêu đặt ra trong hiện tại lẫn tương lai. Hạn chế được những rủi ro không hoàn thành công việc đúng như dự kiến, hoàn thành nhưng không đạt yêu cầu. Làm tốt hoạt động này còn giúp cho người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực, nhu cầu bản thân, tạo sự thích thú, vui vẻ khi làm việc, từ đó họ sẽ muốn gắn bó lâu dài. Nhà máy đã xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, chi tiết trong từng bước và phân cấp trách nhiệm cụ thể cho từng bộ phận thực hiện. Qua đó, góp phần nâng cao chất lượng NNL ngay từ khâu đầu tiên, giảm chi phí phát sinh sau này cho đào tạo. Hạn chế rủi ro bỏ việc sớm. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 37
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Nhu cầu Lao động Bộ Phận Nhân sự Kết thúc Chấp nhận T.Giám Đốc/ Giám Đốc/ BP Khôngđạt Tuyển dụng BP Nhân sự phỏng vấn BP liên quan Đạt Hợp đồng thử việc Kết thúc BP trực tiếp hướng dẫn và đào tạo Khôngđạt Đánh giá thử việc Đạt Chấp thuận/ Đề nghị ký Giám đốc HĐLĐ Trưởng nhân sự Soạn HĐLĐ/ HĐLĐ thời vụ BP Nhân sự Khôngđạt Soát xét, kiểm tra nội dung BP Nhân sự HĐ Trường Đại họcĐạt Kinh tế Huế Trình ký HĐLĐ Tổng Giám Đốc (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Sơ đồ 2. 2: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 38
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Nhu cầu lao động: dựa trên tình hình thực tế của các bộ phận thì các bộ phận sẽ có đề xuất lên bộ phận Hành chính Nhân sự, sau đó bộ phận Hành chính Nhân sự sẽ tổng hợp và trình lên Ban giám đốc, sau khi được chấp nhận mới tiến hành tuyển dụng. Như vậy sẽ tránh tình trạng tuyển thừa, tuyển thiếu lao động, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cũng như các chi phí sau này. Theo thông tin từ phòng Hành chính Nhân sự, đối với các vị trí quản lí, lãnh đạo được tuyển từ NNL bên trong nhà máy, đây là những người đang làm việc tại Nhà máy, họ là những người nắm rõ tình hình của nhà máy, không mất thời gian làm quen, nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc. Khi được cân nhắc lên vị trí cao hơn, kích thích/động viên họ cũng như các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ nhà máy. Mặt khác cũng tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian tuyển dụng. Những vị trí còn lại thì thường được tuyển dụng từ nguồn ngoài nhà máy. Vì đây là những vị trí đang bị bỏ trống mà NNL bên trong không thể bù đắp được hay khối lượng công việc quá lớn không đủ nhân lực để thực hiện bắt buộc phải tuyển từ bên ngoài. Các phương pháp để tuyển dụng lao động từ bên ngoài đó là: Tuyển dụng online qua các trang tuyển dụng: VietNam work, mywork, diễn đàn tại Huế. Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Đối tác: là các trường đại học, cao đẳng Từ nguồn data list: sinh viên từng thực tập tại Nhà máy Các trang tuyển dụng của Linkedin, Facebook Sử dụng công nghệ số và mạng xã hội Tổ chức các sự kiện tuyển dụng: Ngày hội việc làm, Hội chợ nguồn nhân lực. Qua đây giúp nhà máy thu hút được rất nhiều lao động giỏi từ bên ngoài. Đáp Trườngứng yêu cầu tuyển dụ ng.Đại học Kinh tế Huế Quá trình tuyển dụng, phỏng vấn được sự phối hợp của 2 bộ phận đó là Nhân sự và bộ phận liên quan tiến hành. Đây là quá trình bao gồm việc thông báo tuyển dụng do bộ phận Nhân sự thực hiện, sau đó thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ cũng do bộ phận Nhân sự thực hiện. Tiếp theo là hẹn lịch phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn do bộ SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 39
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên phận Nhân sự và bộ phận tuyển lao động phỏng vấn. Những ứng viên không đạt sẽ bị loại, ứng viên đạt sẽ được kí hợp đồng thử việc. Sau khi được kí hợp đồng thử việc thì các ứng viên sẽ được bộ phận liên quan trực tiếp hướng dẫn, giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về nhà máy, những công việc và nhiệm vụ mà nhân viên đó phải làm, đồng thời giúp họ nhanh hòa nhập vào môi trường làm việc mới tại nhà máy. Trong giai đoạn này trưởng bộ phận liên quan có trách nhiệm quan sát theo dõi sát sao quá trình làm việc của nhân viên, để từ đó đưa ra quyết định cuối cùng. Kết thúc thời gian thử việc thì trưởng bộ phận liên quan sẽ trực tiếp đánh giá nhân viên mới đó và quyết định là có trở thành nhân viên chính thức không. Nếu đồng ý thì phía bộ phận Nhân sự và Giám đốc sẽ đề nghị ký hợp đồng lao động chính thức hoặc thời vụ. Nếu 2 bên đồng thuận thì bộ phận Nhân sự sẽ soạn thảo HĐLĐ và rà soát kiểm tra 1 lần nữa trước khi trình Tổng giám đốc kí. Kết thúc quá trình tuyển dụng. Qua những phân tích trên, nhìn chung quy trình tuyển dụng của nhà máy tương đối hoàn chỉnh. Việc thực hiện tốt quy trình sẽ giúp nhà máy tuyển đúng người, đúng việc, tránh lãng phí, tốn kém thời gian tiền bạc của cả hai bên. 3.2. Hoạt động đào tạo lao động Nhà máy xác định: Để nâng cao chất lượng NNL thì công tác đào tạo là không thể thiếu, phải nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn là vô cùng cần thiết, ngoài ra phải trang bị những kỹ năng mềm cần thiết. Hàng năm, dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất của trưởng các bộ phận, phòng Hành chính Nhân sự sẽ xây dựng các chương trình phù hợp, trong năm vừa rồi thì nhà máy đã tổ chức các lớp đào tạo như: đào nội bộ, đào tạo onboard, đào tạo ATVSLĐ, đào tạo PCCC. Đào tạo nội bộ ở Nhà máy thì bao gồm nhiều hoạt động như: Buổi họp nội bộ định kỳ (Internal session),đây là cách thức đào tạo thông qua các buổi gặp mặt toàn Nhà máy hoặc theo từng bộ phận. Buổi họp này thường diễn ra định Trườngkỳ theo tháng. Nhằm đĐạiể các cá nhân học nâng cao năngKinh lực, trình đ ộ tếchuyên Huế môn, rèn luyện kỹ năng phối hợp giữa các bộ phận, những kiến thức về phương hướng hoạt động, kinh doanh của nhà máy trong thời gian tới. Đào tạo qua công việc (On-job training), người lao động sẽ được đào tạo bằng cách học hỏi qua công việc thực tế. Người lao động trong quá trình làm việc sẽ được SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 40
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên hướng dẫn cụ thể quy trình và cách thức thực hiện qua việc làm mẫu và yêu cầu thực hành. Đồng thời, tổ trưởng trực tiếp theo sát từng người để có những lời khuyên ngay khi có vấn đề phát sinh. Kèm cặp (Mentorship), những người quản lý hoặc người giàu kinh nghiệm sẽ truyền đạt những kiến thức và kỹ năng cho nhân viên còn ít kinh nghiệm. Họ sẽ giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần. Kiểm tra, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức để thực hiện công việc tốt hơn. Để công nhân tự thực hiện công việc. Luân chuyển công việc (Job Rotation), đây là phương pháp đào tạo giúp cho người được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những công việc khác nhau. Một số người lao động ở bộ phận này sẽ được làm quen và học hỏi những kinh nghiệm và kiến thức của bộ phận khác , quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc khác nhau, khi cần thiết hoặc thiếu người có thể dễ dàng luân chuyển nhân viên mà không tạo ra sự bỡ ngỡ. Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc. Đào tạo onboard: năm 2019 nhà máy đã tuyển mới 12 nhân viên, nên onboard là một hoạt động đào tạo được nhà máy chú trọng. Giúp những người mới tiếp xúc, làm quen và hòa hợp với văn hóa doanh nghiệp lẫn công việc để tự tin làm việc và cống hiến năng lực. Qua đó, nhân viên mới sẽ được tiếp thu nhiều kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử, giao tiếp cần thiết. Nhân viên mới càng hòa nhập nhanh thì hiệu quả công việc càng được nâng lên. Đào tạo ATVSLĐ, là hoạt động liên kết với trường Cao đẳng Công nghiệp Huế để tiến hành đào tạo cho toàn thể CBCNV Nhà máy, sau khi kết thúc khóa đào tạo thì được trường cung cấp chứng chỉ đã hoàn thành khóa học. Qua khóa học sẽ giúp cho Trườngtoàn CBCNV nâng cao Đại hiểu biết v ề anhọc toàn, vệ sinh Kinh trong lao động tếtừ đó cóHuế thể giảm thiểu các rủi ro, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho nhà máy. Là điều kiện đảm bảo cho sản xuất phát triển bền vững và đem lại hiệu quả cao trong sản xuất, giảm thiểu các sự cố về con người lẫn máy móc. Đào tạo PCCC, một năm Nhà máy tổ chức ba lần hoạt động đào tạo này, đó là SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 41
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên vào tháng 3 và tháng 6 và tháng 9 để tiện việc bố trí nhân viên đi học mà không ảnh hưởng đến quá trình sản xuất. Khi tham gia vào các lớp học này sẽ giúp cho người lao động nắm vững các kiến thức về phòng cháy chữa cháy, kịp thời ứng phó khi xảy ra tình huống nguy hiểm, để giảm các thiệt hại về người và của nếu có. 3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động Sức khỏe là điều vô cùng quan trọng và quý giá của mỗi người, không có sức khỏe thì không thể lao động, làm việc, không tạo ra của cải vật chất được. Vì vậy không chỉ mỗi bản thân người lao động phải quan tâm đến sức khỏe của mình, mà tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba rất chú trọng trong việc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, nhằm nâng cao thể lực của mỗi một người lao động, đồng thời để nâng cao chất lượng NNL. Định kỳ hàng năm nhà máy đều tổ chứ khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể CBCNV Nhà máy tại Bệnh viện Trung Ương Huế - cơ sở II. Nhằm kiểm tra tình trạng sức khỏe của mỗi CBCNV có phù hợp với công việc đang làm, kiểm tra, phát hiện sớm các vấn đề về sức khỏe, các bệnh phát sinh do trong quá trình làm việc, đảm bảo tất cả mọi người luôn có sức khỏe tốt để làm việc. Theo thông tin từ phòng Hành chính Nhân sự đây là một hoạt động bắt buộc, tất cả mọi người đều phải tham gia. Kết quả khám sức khỏe được phòng Hành chính Nhân sự tổng hợp, lưu trữ và thông báo cho người lao động được biết. Ngoài việc tổ chức khám sức khỏe thì nhà máy cũng tổ chức các hoạt động khác nhầm nâng cao sức khỏe của CBCNV nhà máy như: Ngày hội Yoga” tại Linh Yoga”, Hội thao công ty và lao động, Run For Fun, Ngày hội Yoga được diễn ra vào ngày 21/06/2019 để hưởng ứng ngày Quốc tế Yoga Thế giới. Yoga cùng với Alba. Hội thao công ty và lao động là chuỗi các môn thể thao được tổ chức thi đấu với nhau giữa các nhóm. Chương trình Run For Fun - Ngày Cùng Chạy Cùng Vui là hoạt động nâng Trườngcao sức khỏe thể chất, tinhĐại thần nhằ mhọc mục tiêu phát Kinh triển và kết nố i đtếội ngũ nhânHuế viên, được tổ chức vào thứ Bảy đầu tiên hàng tháng. Hàng năm, Nhà máy cũng tổ chức các hoạt động vui chơi, du lịch, nghĩ dưỡng, teambuilding, Trong năm 2019 thì có hai hoạt động lớn đó là đi du lịch 2 ngày 1 đêm tại Biển Lăng cô vào ngày Quốc tế phụ nữ 8/3/2019 và teambuilding kỷ niệm 25 SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 42
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên năm thành lập tập đoàn Openasia 2 ngày 1 đêm tại Khu du lịch suối khoáng nóng Alba. Đây là khoản thời gian mà người lao động được nghỉ ngơi, thư giãn sau những ngày làm việc căng thẳng mệt mõi. Thông qua đó nhằm khích lệ, động viên tinh thần của người lao động, thể hiện sự quan tâm của nhà máy đối với toàn thể CBCNV nhà máy. Bên cạnh những hoạt động đó, nhà máy còn chú trọng công tác bảo hộ lao động trong quá trình sản xuất và làm việc. Hàng năm Nhà máy đều trang bị mới thiết bị bảo hộ cá nhân cho người lao động như: giày, áo quần, mũ, găng tay, khẩu trang, Năm 2019 tổng kinh phí chi cho bảo hộ lao động là 50 triệu đồng. Cùng với đó thì nhà máy cũng thường xuyên kiểm tra, bảo dưỡng máy móc, thiết bị để đảm bảo điều kiện sản xuất an toàn tuyệt đối. Nhà máy cũng trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ phục vụ cho công tác PCCC tại nhà máy, lắp các biển cảnh báo hay chỉ dẫn khi xảy ra tình huống, về mùa mưa lũ thì nhà máy cũng tiến hành chuẩn bị, mua sắm các trang thiết bị để kịt thời phòng chống bão lũ, xây dựng đội phòng chống bão lũ để kịp thời ứng biến khi có bão lũ. Nhà máy cũng tổ chức cho CBCNV đi học lớp học về ATVSLD mỗi năm để nâng cao kiến thức bảo vệ sức khỏe cho mỗi cá nhân và tập thể trong quá trình sản xuất. Kết thúc khóa học sẽ được cấp chứng nhận. Hơn nữa nhà máy cũng đã thành lập bộ phận HSE để phụ trách công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tại nhà máy. Qua đây, thấy được nhà máy rất quan tâm, chú trọng đến sức khỏe của người lao động, nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực là nâng cao sức khỏe của Nguồn nhân lực. 3.4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi Tiền lương: hiện tại Nhà máy đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian (theo tháng) cho toàn bộ CBCNV Nhà máy, thực hiện trả lương kín và lương được trả theo quy định của Nhà nước Nghị định 157/2018/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ và áp dụng từ 01/01/2019. Toàn bộ người lao Trườngđộng đều được hưởng thángĐại lương 13.học Kinh tế Huế SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 43
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Bảng 2. 9: Mức độ hài lòng về chính sách lương, thưởng tại Nhà máy tháng 11 năm 2019 Rất không Không Trung lập Đồng ý Rất đồng ý đồng ý đồng ý Nội dung Số Số Số Số Số % % % % % người người người người người Tiền lương tương xứng 3 7,3 8 19,5 16 39 13 31,7 1 2,4 với kết quả làm việc Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu 5 12,2 20 48,8 7 17,1 9 22 - - nhập của Nhà máy Tiền lương ngang bằng 5 12,2 12 29,3 14 34,1 10 24,4 - - với các công ty khác Tiền lương được trả đầy 1 2,4 1 2,4 1 2,4 20 48,8 18 43,9 đủ và đúng hạn Chính sách lương, thưởng 3 7,3 8 19,5 13 31,7 14 34,1 3 7,3 công bằng và thỏa đáng Anh/chị biết rõ về tiền lương, 2 4,9 4 9,8 6 14,6 19 46,3 10 24,4 thưởng của mình (Nguồn: Theo kết quả bảng khảo sát) Qua bảng trên ta thấy, thứ nhất, đa phần người lao động chưa thật sự hài lòng về tiền lương của mình so với sức lao động mà họ bỏ ra cho công việc. Chỉ có 31,7% đồng ý và 2,4 % rất đồng ý rằng tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. Thứ hai, với nguồn thu nhập nhận được từ nhà máy thì hầu hết CBCNV đều Trườngkhông đủ trang trải cho Đại cuộc sống hànghọc ngày ch ỉ Kinhcó 22% đồng ý vớtếi ý ki ếnHuếlà có thể sống dựa vào hoàn toàn thu nhập ở nhà máy, 17,1% trung lập, có đến 48,8% không đồng ý, 12,2% rất không đồng ý. Đây cũng là một tình hình chung đang diễn ra không chỉ tại nhà máy mà ở cả các công ty khác. Do tình hình giá cả các mặt hàng tiêu dùng, giá cả thị trường ngày càng tăng, vì thể đối với những người trẻ chưa lập gia đình thì SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc 44