›

Khóa luận Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của UBND huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh

pdf 78 trang thiennha21 22/04/2022 2010
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của UBND huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_nang_cao_chat_luong_doi_ngu_cbcc_cap_xa_cua_ubnd_h.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của UBND huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh

  1. BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHI XUÂN, TỈNH HÀ TĨNH Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. ĐỖ KHÁNH NĂM Sinh viên thực hiện : ĐẬU THỊ CẨM THƠ Mã số sinh viên : 1405QTNC054 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14C HÀ NỘI - 2018
  2. LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của UBND huyện Nghi Xuân. Tỉnh Hà Tĩnh” là kết quả nghiên cứu của riêng cá nhân em, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Khánh Năm và sự giúp đỡ của các cán bộ nhân viên của phòng Nội vụ -UBND huyện Nghi Xuân có sự tham khảo các tài liệu được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo. Tất cả nội dung của khóa luận được trình bày dựa trên quan điểm cá nhân, trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp và phân tích thực tiễn. Các số liệu, trích dẫn và ví dụ trong khóa luận đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực. Những giải pháp được đưa ra đều dựa trên vốn hiểu biết và sự nghiên cứu, tìm hiểu của cá nhân em. Hà Nội, ngày 08 tháng 5 năm 2018 Sinh viên thực hiện Đậu Thị Cẩm Thơ
  3. LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Khóa luận Tốt nghiệp này, Em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn chân thành đến các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực nói riêng và Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói chung trong suốt bốn năm học đã truyền đạt và cung cấp cho em những kiến thức bổ ích làm hành trang cho em sau khi em ra trường. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Khánh Năm đã dành rất nhiều thời gian, tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu. Em xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình và tâm huyết của thầy đã giúp đỡ em thực hiện và hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp này. Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới UBND Huyện Nghi Xuân đặc biệt là các anh chị trong phòng Nội vụ đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để tìm hiểu tình hình nhân lực và quá trình phát triển của huyện để hoàn thiện bài khóa luận. Song vì thời gian có hạn, kiến thức thực tế và nhận thức còn chưa sâu, nên bài viết của em còn rất nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô để bài Khóa luận được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
  4. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 3 3. Mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6 5. Giả thuyết nghiên cứu 6 6. Phương pháp nghiên cứu 6 7. Kết cấu khóa luận 7 PHẦN NỘI DUNG 8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 8 1.1 Hệ thống các khái niệm. 8 1.1.1. Cán bộ và cán bộ cấp xã 8 1.1.2. Công chức và công chức cấp xã 8 1.1.3. Đặc điểm của CB,CC cấp xã 9 1.1.4 Chức năng nhiệm vụ của CB,CC cấp xã. 10 1.1.5. Chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã 13 1.1.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã. 14 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ CB,CC cấp xã 16 1.2.1. Tiêu chí về thể lực 16 1.2.2. Tiêu chí về trí lực 16 1.2.3. Tiêu chí về tâm lực 19 1.2.4. Tiêu chí về uy tín trong công tác và kinh nghiệm làm việc 21 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng của đội ngũ CB,CC cấp xã 22
  5. 1.3.1. Công tác tuyển dụng đội ngũ CB,CC 22 1.3.2. Đào tạo bồi dưỡng CB,CC cấp xã 23 1.3.3. Công tác sử dụng cán bộ công chức 23 1.3.3. Công tác đánh giá đội ngũ CB,CC 24 1.3.4. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ 24 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức cấp xã 25 1.4.1. Các nhân tố khách quan 25 1.4.2. Các nhân tố chủ quan 26 TIỂU KẾT CHƯƠNG I 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN NGHI XUÂN, TỈNH HÀ TĨNH 28 2.1 Tổng quan về huyện Nghi Xuân – Hà Tĩnh. 28 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của huyện Nghi Xuân 28 2.1.2. Giới thiệu về phòng Nội vụ huyện Nghi Xuân. 30 2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã giai đoạn 2015-2017 31 2.2.1. Về số lượng, cơ cấu đội ngũ CB,CC. 31 2.2.2. Về thể lực 33 2.2.3 Về trí lực 34 2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã 40 2.3.1. Công tác tuyển dụng công chức cấp xã. 40 2.3.2. Công tác ĐTBD nguồn CB,CC cấp xã 41 2.3.3. Công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ, công chức. 42 2.3.4 Đánh giá CB,CC cấp xã 42 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân 43 2.5. Đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC Cấp xã của huyện Nghi Xuân. 44
  6. 2.5.1. Những mặt mạnh 44 2.5.2. Một số tồn tại 45 2.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại trên 46 TIỂU KẾT CHƯƠNG II 47 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN NGHI XUÂN, TỈNH HÀ TĨNH 48 3.1 Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân. 48 3.1.1 Về mục tiêu 48 3.1.2. Phương phướng 48 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân. 49 3.2.1. Quan tâm chăm sóc, nâng cao sức khỏe và cải thiện môi trường làm việc. 49 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đội ngũ CB,CC cấp xã 50 3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ CB,CC cấp xã 50 3.2.4 Đẩy mạnh và đổi mới công tác ĐTBDđối với đội ngũ CB,CC cấp xã. 52 3.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ CB,CC cấp xã 54 3.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức cấp xã 56 3.2.7. Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách, công tác khen thưởng, kỷ luật đối với CB,CC cấp xã. 58 3.2.8. Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao chất lượng CB,CC cấp xã 59
  7. 3.2.9. Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cần thiết cho công sở cấp xã 60 3.2.10. Hoàn thiện hệ thống chức danh vị trí việc làm và công tác phân tích công việc 60 3.2.11. Nâng cao phẩm chất đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng trong đội ngũ CB,CC cấp xã 61 TIỂU KẾT CHƯƠNG III 62 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 63 1. Kết luận 63 2. Khuyến nghị 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
  8. DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Số lượng CB,CC cấp xã phân theo chức danh đảm nhiệm giai đoạn 2014-2017 31 Bảng 2.2 Số lượng CB,CC cấp xã phân theo giới tính và độ tuổi giai đoạn 2015-2017 32 Bảng 2.3. Phân loại sức khỏe CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân (có mặt đến ngày 01/10/2017) 33 Bảng 2.4. Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của CB,CC cấp xã giai đoạn 2015-2017 34 Bảng 2.5 Trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp xã Huyện Nghi Xuân 35 Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học của CB,CC cấp xã Huyện Nghi Xuân 36 Bảng 2.6: Kết quả tự đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân năm 2017 37 Bảng 2.7. Đánh giá của nhân dân về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản lý công việc của đội ngũ công chức cấp xã 39 Bảng 2.8. Thực trạng công chức là Đảng viên (có mặt đến ngày 01/12/2018) 39 Bảng 2.9. Kết quả đào tạo bồi dưỡng CB,CC cấp xã giai đoạn 2015-2017 41 Bảng 2.10 Kết quả đánh giá, phân loại CB,CC giai đoạn 2015-2017 43
  9. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CBCC Cán bộ, công chức CCB Cựu chiến binh HĐND Hội đồng nhân dân KT- XH Kinh tế - xã hội NĐ Nghị định QĐ Quyết định BT+CT (PCT) Bí Thư, Chủ Tịch, Phó Chủ Tịch TT Thông tư PBT Phó bí thư UBND Ủy ban nhân dân UBMTTQ Ủy ban mặt trận tổ quốc LHPN Liên hiệp phụ nữ CCHC Cải cách hành chính (TTHC) Thủ tục hành chính MC/MCLT Mở cửa, mở cửa liên thông
  10. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 1.1. Xuất phát từ đặc điểm chính quyền cấp xã và vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức (CB,CC) chính quyền cấp xã. Chính quyền cấp xã là đơn vị hành chính ở cơ sở, trực tiếp tổ chức đưa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Đây cũng là nơi gần dân nhất, tiếp thu những ý kiến của nhân dân để phản ánh cho Đảng và Nhà nước hoàn thiện chính sách, pháp luật. Trên thực tế, CB,CC cấp xã phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở cơ sở. Do đó, nếu đội ngũ CB,CC sa sút về phẩm chất, không đủ năng lực công tác sẽ gây những hậu quả tiêu cực và nghiêm trọng về nhiều mặt đối với mỗi địa phương nói riêng và cả nước nói chung. Lý luận và thực tiễn đã chứng minh, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC chính quyền cấp xã là nhân tố then chốt trong xây dựng hệ thống chính quyền vững mạnh. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy "Cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi"[6; tr.371]. Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX xác định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở"[5;tr.167-168]. Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở. 1.2. Xuất phát từ yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc xây dựng đội ngũ CB,CC nói chung và CB,CC chính quyền cấp xã nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị 1
  11. trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: "Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý” [4] .Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước đến năm 2020 cũng xác định, nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC là một trong bảy chương trình hành động chiến lược góp phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong đó, đặt ra yêu cầu xây dựng được đội ngũ CB,CC hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. 1.3. Xuất phát từ đặc điểm chính quyền cấp xã của UBND huyện Nghi Xuân Uỷ ban nhân dân (UBND) huyện Nghi Xuân là cơ quan hành chính nhà nước, trong những năm qua chính quyền huyện Nghi Xuân đã quan tâm tới công tác phát triển nhân sự của huyện, tuy nhiên UBND huyện Nghi Xuân còn gặp phải một số vướng mắc như chưa đạt được chất lượng CB,CC như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ CB,CC đang còn thấp, đặc biệt là năng lực của đội ngũ CB,CC cấp xã, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của huyện: đang còn yếu về chất lượng, cơ cấu chưa hợp lý, tư tưởng bảo thủ, ỷ lại, kém năng động và sáng tạo. Hiện nay, đội ngũ CB,CC cấp xã là đội ngũ hàng ngày phải giải quyết khối lượng lớn công việc liên quan đến mọi lĩnh vực của đời sống: chính trị, văn hóa-xã 2
  12. hội, kinh tế, an ninh-quốc phòng của địa phương. Chính vì vậy, nếu vì lý do nào đó mà sử dụng những CB,CC có chất lượng kém: năng lực, trình độ chuyên môn yếu, tư tưởng chính trị, đạo đức lệch lạc sẽ dẫn tới những hậu quả trực tiếp, đáng tiếc, mà thiệt thòi nhất chính là quyền lợi của nhân dân địa phương. Đảng ủy- HĐND- UBND huyện Nghi Xuân đã và đang chỉ đạo, phối hợp với Đảng ủy-UBND các xã, phường thực hiện nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện nhằm đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn cải cách các thủ tục hành chính diễn ra mạnh mẽ hiện nay. Từ những lí do trên, em chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của UBND huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh” để nghiên cứu làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu về đội ngũ CB,CC cấp xã dưới nhiều góc độ khác nhau. Có thể liệt kê một số tác phẩm như sau: Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương”, tác giả Nguyễn Kim Diện thực hiện năm 2006, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói riêng. Đồng thời đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một cách khách quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp quan trọng, phù hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Song tác giả luận án mới chỉ dừng lại ở độ ngũ công chức hành chính chứ chưa chuyên sâu về đội ngũ CB,CC cấp xã, vốn mang nhiều đặc thù nhất định. Luận án tiến sĩ, “Hoàn thiện pháp luật về CB,CC chính quyền cấp xã đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa” do Mạc Minh Sản thực hiện năm 2008. Nghiên cứu làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực trạng của pháp 3
  13. luật về CB,CC chính quyền cấp xã để đưa ra những quan điểm phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về CB,CC quyền cấp xã nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay. Luận án tiến sĩ: “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” do Chu Xuân Khánh thực hiện năm 2010. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về công chức nhà nước của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so sánh với thực tiễn công chức ở Việt Nam, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Tác giả đã phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên, tác giả đã không tiếp cận theo hướng về khoa học quản trị nhân lực mà tiếp cận dựa trên quan điểm quản lý hành chính. TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ CB,CC đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CB,CC; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của CB,CC đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân. Ngoài ra, còn có một số bài viết, nghiên cứu được đăng trên các Tạp chí Tổ chức nhà nước, Tạp chí Cộng sản như: Bài báo: “Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã, góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh” của tác giả Đoàn Văn Tình được đăng trên tạp chí điện tử tổ chức nhà nước ngày 16/3/2015; 4
  14. Bài báo: “Chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã từ sau Hội nghị Trung ương 5 khóa IX và một số kiến nghị” của tác giả ThS. Trần Thị Hạnh, Trường Đại học Nội vụ - Bộ Nội vụ đăng trên chí cộng sản ngày 3/7/2015; Bài báo: “Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC xã, phường, thị trấn” của Tiến sĩ Dương Trung Ý đăng trên trang thông tin điện tử nhà xuất bản chính trị quốc gia - sự thật ngày 17/7/2013; Như vậy, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến các khía cạnh khác nhau về chất lượng đội ngũ CB,CC và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách và tìm ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC ở nước ta. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên tập trung chủ yếu về mặt phương pháp luận, hoặc nghiên cứu ở phạm vi rộng (toàn bộ đội ngũ CB,CC nhà nước) chưa chuyên sâu về đội ngũ CB,CC cấp xã, mặt khác do nghiên cứu đã lâu nên có nhiều nội dung đã bị lạc hậu so với bối cảnh kinh tế- xã hội có nhiều thay đổi như hiện nay. Dưới góc độ khoa học, các công trình nghiên cứu nói trên rất có giá trị đối với những người quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã nói chung và đối với tác giả nói riêng. Tác giả sẽ chỉ ra khoảng trống về lý thuyết và thực tiễn, đồng thời có sự chắt lọc và kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đó về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã. Tính đến nay, chưa có công trình, đề tài nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của UBND huyện Nghi Xuân. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài trên là thực sự cần thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn. 3. Mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ những vấn đề về lý luận và thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu phát triển về sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 5
  15. - Nghiên cứu làm rõ vấn đề cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã; - Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng công tác chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh; - Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CB,CC cấp xã tại UBND huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đội ngũ CB,CC cấp xã của 17 xã và 02 thị trấn của huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân trong thời gian từ năm 2015 đến năm 2017 5. Giả thuyết nghiên cứu Chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của UBND huyện Nghi Xuân hiện nay còn nhiều hạn chế. Có nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân chủ yếu là: công tác quản lý; công tác sử dụng; công tác tuyển dụng; công tác đào tạo, bồi dưỡng; chưa thật sự khoa học. Nếu khảo sát đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của UBND huyện Nghi Xuân, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp và khả thi thì sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của UBND huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh. 6. Phương pháp nghiên cứu Khi nghiên cứu đề tài này em sử dụng các phương pháp như: - Phương pháp luận Báo cáo sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ CB,CC chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, hệ thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến CB,CC. 6
  16. - Phương pháp thống kê-phân tích Được sử dụng trong việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu đánh giá chất lượng CB,CC cấp xã. Từ đó, phân tích những ưu điểm và những hạn chế trong việc đảm nhận, thực hiện thực thi công việc, chất lượng CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân. - Phương pháp điều tra xã hội học Phương pháp phỏng vấn trực tiếp một số vị trí công tác của một số CB,CC tại các xã. - Phương pháp so sánh, đánh giá Tác giả so sánh (các chỉ số liên quan đến chất lượng đội ngũ CB,CC) qua các năm để thấy rõ sự thay đổi, tính hiệu quả của các cơ chế, chính sách của địa phương và những nỗ lực của các cấp chính quyền trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã. 7. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục bảng biểu. Nội dung khóa luận có 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chương II: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh. Chương III: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh. 7
  17. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Hệ thống các khái niệm. 1.1.1. Cán bộ và cán bộ cấp xã Cán bộ: Luật CB,CC năm 2008 quy định “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [13]. Cán bộ cấp xã: Khái niệm cán bộ cấp xã được quy định tại khoản 3 điều 4 Luật CB,CC năm 2008: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã), là công dân Việt Nam, được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội”. Như vậy, cán bộ cấp xã bao gồm những người giữ các chức vụ: Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND, Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã; Bí thư Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh xã; Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam xã; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam xã, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh xã [13]. 1.1.2. Công chức và công chức cấp xã Luật CB,CC năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong 8
  18. bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [13] . Công chức cấp xã: Khái niệm công chức cấp xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4, Luật CB,CC năm 2008: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Công chức cấp xã gồm các chức danh: Trưởng công an; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng-Thống kê; Địa chính- xây dựng- đô thị và môi trường; Tài chính-kế toán; Tư pháp-hộ tịch; Văn hóa-xã hội. [13]. 1.1.3. Đặc điểm của CB,CC cấp xã Đội ngũ CB,CC cấp xã là một bộ phận của đội ngũ CB,CC được hình thành từ việc bầu cử và tuyển dụng. Do đó, đội ngũ CB,CC cấp xã có các đặc điểm sau: Thứ nhất, đội ngũ CB,CC cấp xã là những người thực thi hoạt động công vụ ở cấp xã. Công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực – pháp lý được thực thi bởi đội ngũ CB,CC nhà nước hoặc những người khác khi nhà nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Người CB,CC được trao quyền thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành trách nhiệm, sai phạm do quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức. Thứ hai, đội ngũ CB,CC cấp xã được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ. Để thực hiện công vụ, người CB,CC được nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc được giao, nhận các 9
  19. loại trợ cấp, phụ cấp bằng tiền hoặc hiện vật và được nhận lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Thứ ba, đội ngũ CB,CC cấp xã hầu hết là người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với nhân dân . Họ là những người cư trú, sinh sống, gắn bó chặt chẽ với nhân dân địa phương, có mối quan hệ trực tiếp với người thân, gia đình, họ tộc. Do đó, người CB,CC cấp xã luôn chịu tác động của các mối quan hệ đan xen phức tạp: vừa là người đại diện cho quyền lực của Nhà nước tại địa phương, vừa là người dân cùng làng, cùng phố, cùng họ tộc Những mối quan hệ đó vừa thống nhất nhưng cũng vừa mâu thuẫn và có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công vụ. Mặt khác, CB,CC cấp xã thường có tư liệu sản xuất riêng như ruộng đất, phương tiện, máy móc Họ có thể tham gia làm kinh tế phụ gia đình, kinh tế tập thể, do đó ngoài thu nhập từ lương, phụ cấp do Nhà nước chi trả, họ có thể có thêm các khoản thu nhập khác. Thứ tư, hoạt động công vụ của CB,CC cấp xã là một hoạt động đa dạng và phức tạp, đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên và chuyên nghiệp. Cấp xã là nơi giải quyết trực tiếp các vấn đề của người dân, so với các cấp quản lý khác (Trung ương; Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh) thì quy mô của cấp xã nhỏ hơn nhưng các vấn đề phải giải quyết thường phức tạp hơn do mỗi người dân có nhu cầu, hoàn cảnh, lợi ích khác nhau và họ hành động xuất phát từ lợi ích của họ nhiều hơn lợi ích của hệ thống. Chính vì vậy, CB,CC cấp xã phải có chuyên môn sâu, am hiểu thực tế và có kinh nghiệm giải quyết những tình huống khác nhau. 1.1.4 Chức năng nhiệm vụ của CB,CC cấp xã. * Nhiệm vụ công chức cấp xã Nhiệm vụ của công chức cấp xã được quy định tại Mục 2, Chương I Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn [22] . Ngoài nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo từng lĩnh vực được phân công theo quy định của pháp luật và thực 10
  20. hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND xã giao; công chức cấp xã còn phải trực tiếp thực hiện các công việc sau: * Nhiệm vụ của công chức Trưởng Công an xã: Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công an xã và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền. * Nhiệm vụ của công chức Chỉ huy trưởng Quân sự: Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về dân quân tự vệ, quốc phòng toàn dân, nghĩa vụ quân sự và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền. * Nhiệm vụ của công chức Văn phòng - Thống kê: - Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch làm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực HĐND, UBND, Chủ tịch UBND cấp xã; - Giúp Thường trực HĐND và UBND cấp xã tổ chức các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của HĐND, UBND cấp xã; - Tổ chức lịch tiếp dân, tiếp khách của UBND cấp xã; thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại UBND cấp xã; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực HĐND, UBND xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp, theo dõi và báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của UBND cấp xã và thực hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật; - Chủ trì, phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát triển công nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp xã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của HĐND, Thường trực HĐND, UBND, Chủ tịch UBND cấp xã. * Nhiệm vụ của công chức Địa chính-xây dựng-đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính-nông nghiệp-xây dựng và môi trường (đối với xã) - Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh 11
  21. học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật; - Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn cấp xã; - Giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp xã; - Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây dựng các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch UBND cấp xã quyết định hoặc báo cáo UBND cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật. * Nhiệm vụ của công chức Tài chính - kế toán - Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai thác nguồn thu trên địa bàn cấp xã; - Kiểm tra và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo hướng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực hiện báo cáo tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật; - Thực hiện công tác kế toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp xã, kế toán các quỹ công chuyên dùng và các hoạt động tài chính khác, kế toán tiền mặt, tiền gửi, kế toán thanh toán, kế toán vật tư, tài sản, ) theo quy định của pháp luật; - Chủ trì, phối hợp với công chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra, quyết toán các dự án đầu tư xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp xã theo quy định của pháp luật. * Nhiệm vụ của công chức Tư pháp - hộ tịch - Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp xã trong việc tham gia xây dựng pháp luật; 12
  22. - Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của HĐND và UBND cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định; tham gia công tác thi hành án dân sự trên địa bàn cấp xã; - Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận và theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật; phối hợp với công chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã; - Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa giải ở cơ sở. * Nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã hội - Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa bàn cấp xã; - Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế - xã hội ở địa phương; - Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo dõi, tổng hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính sách lao động, thương binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi trả các chế độ đối với người hưởng chính sách xã hội và người có công; quản lý nghĩa trang liệt sĩ và các công trình ghi công liệt sĩ; thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội và chương trình xóa đói, giảm nghèo trên địa bàn cấp xã; - Chủ trì, phối hợp với công chức khác và trưởng thôn, tổ trưởng tổ dân phố xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã. 1.1.5. Chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã Chất lượng CB,CC cấp xã được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, tình trạng sức khỏe của đội ngũ CB,CC trong thực thi công vụ. Mỗi CB,CC không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một chính thể thống nhất của đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, quan 13
  23. niệm về chất lượng đội ngũ CB,CC phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng CB,CC với chất lượng của cả đội ngũ. Như vậy, chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã là chất lượng của tập hợp CB,CC cấp xã trong một tổ chức, địa phương. Chất lượng đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn về số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ CB,CC. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có trong mỗi con người và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật. Tóm lại, chất lượng của đội ngũ công chức bao gồm: - Chất lượng của từng công chức: Cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng công chức là yếu tố cơ bản để tạo nên chất lượng của cả đội ngũ. - Chất lượng của cả đội ngũ với tính chất là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ tuổi được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội. Như vậy có thể định nghĩa về chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã như sau: “Chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã là tập hợp tất cả các thuộc tính của từng CB,CC cấp xã cùng sự phối hợp hoạt động chặt chẽ cả về ý chí lẫn hành động của đội ngũ CB,CC cấp xã có khả năng đáp ứng yêu cầu, mục tiêu tại một thời điểm nhất định”. 1.1.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã. Nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã là tổng thể các biện pháp có tổ chức, có định hướng tác động lên tập hợp tất cả các thuộc tính và sự phối hợp hoạt động của đội ngũ CB,CC cấp xã làm cho thay đổi về chất cao hơn so với thời điểm chưa tác động. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cần giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng với số lượng CB,CC chỉ khi nào hai mặt này hài hòa, tác động hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ. Đội ngũ CB,CC cấp xã được đánh giá là có chất lượng nếu chỉ dựa trên việc xem xét, đánh giá chất lượng của từng thành viên riêng rẽ thì kết quả của việc đánh giá đó sẽ là không chính xác. Để đánh giá chính xác về chất lượng của đội ngũ CB,CC cấp xã phải đánh giá trên quan điểm là một đội ngũ CB,CC cấp xã mang tính tổng thể, cụ thể là: 14
  24. Thứ nhất, chất lượng đội ngũ CB,CC được xem xét thông qua các tiêu chí đánh giá như: thể lực (bao gồm thể chất và tâm lý); trí lực (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp, kỹ năng làm việc, trình độ tin học, ngoại ngữ ) Tâm lực (phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, tác phong làm việc, văn hóa ứng xử và sự tín nhiệm ). Thứ hai, chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã là sức mạnh của tất cả các thành viên trong đội ngũ đặt trong mối quan hệ tác động qua lại tạo nên sức mạnh tập thể được xem xét cả về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu hay thể hiện tính linh hoạt, phù hợp, tính liên kết và sự phối hợp chặt chẽ, thống nhất cả về ý chí lẫn hành động, đem lại hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu đặt ra và đạt được mục tiêu của tổ chức. Sức mạnh tập thể thông qua sự tác động tương hỗ của các thành viên tạo nên sức mạnh lớn hơn sức mạnh của các thành viên đơn lẻ trong tổ chức. Chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã được nâng cao biểu hiện ở các khía cạnh sau: Thứ nhất, chất lượng hoạt động công vụ của CB,CC cấp xã tăng (tức hiệu suất công việc của CB,CC cấp xã được nâng cao), các nhiệm vụ mà cấp trên giao luôn hoàn thành tốt. Thứ hai, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CB,CC cấp xã ngày càng được nâng cao và đảm bảo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của vị trí chức danh đảm nhiệm. Đồng thời, khả năng tiếp thu được những kiến thức về kinh tế thị trường, kiến thức về pháp luật, kiến thức về quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học ngày càng tăng để nắm bắt kịp thời những biến động của thực tiễn ở cơ sở, theo kịp những thay đổi và sự phát triển của đất nước, của khu vực và của thế giới. Thứ ba, năng lực tổ chức các hoạt động ngày càng tốt hơn. Biểu hiện là: có tư duy nhạy bén sáng tạo, có phương pháp làm việc dân chủ khoa học, có tính quyết đoán dám nghĩ, dám làm. Thứ tư, phẩm chất đạo đức của người CB,CC cấp xã ngày càng tốt hơn. Đó là sự trung thành với Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước cộng hòa XHCN Việt Nam, bảo vệ Tổ quốc và lợi ích quốc gia; Luôn tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân. 15
  25. 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ CB,CC cấp xã 1.2.1. Tiêu chí về thể lực Tất cả CB,CC cấp xã đều phải có sức khỏe dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khỏe là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động. Sức khỏe của CB,CC cấp xã là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã. Sức khỏe có tác động đến chất lượng lao động cả hiện tại và tương lai. Người lao động nói chung, CB,CC cấp xã nói riêng có sức khỏe tốt sẽ đem lại năng suất lao động cao hơn bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung công việc. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố như: yếu tố về thu nhập, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Đặt trên góc độ đánh giá thể lực thì yếu tố sức khỏe được xem xét bởi một số chỉ tiêu sau: Chiều cao, cân nặng, chỉ số khối cơ thể BMI và các chỉ số về bệnh tật như: tình trạng huyết áp, sự ảnh hưởng của các căn bệnh mãn tính như cận thị, viễn thị, tiểu đường, bệnh viêm gan B .Chiều cao, cân nặng luôn là những chỉ tiêu ban đầu để đánh giá về thể lực và qua đó cho biết một phần nào đó về khả năng lao động. Yêu cầu về sức khỏe của CB,CC cấp xã không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức. Trước khi tham gia vào nền công vụ, họ phải đảm bảo đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ, công vụ mới được dự tuyển công chức. Trong quá trình công tác, họ phải có đủ sức khỏe để duy trì thực hiện nhiệm vụ, công vụ liên tục với áp lực cao. 1.2.2. Tiêu chí về trí lực 1.2.2.1. Trình độ văn hóa và chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ của CB,CC cấp xã là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi người CB,CC nhận được thông qua quá trình học tập. Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của CB,CC đạt được thông qua hệ thống giáo dục (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học). Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước và triển khai các chủ trương chính sách đó vào thực tiễn. Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ dẫn 16
  26. đến hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CB,CC cấp xã. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết kiến thức và kỹ năng thực hành một nghề nghiệp nhất định. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CB,CC cấp xã phải phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công tác để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học. Đó là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp. Chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế. Nếu đội ngũ công chức xã không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng. Như vậy, có thể nói trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc, là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã. 1.2.2.2. Kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp thường gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng CB,CC cấp xã khi thực thi nhiệm vụ. Có những kỹ năng cần thiết cho mọi CB,CC và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định, phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Kỹ năng giải quyết công việc: Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế, kỹ năng công việc bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình 17
  27. tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau, căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau: -Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận. - Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân. - Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình. Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người CB,CC trong quá trình thi hành công vụ. 1.2.2.3. Chất lượng dịch vụ công được cung cấp Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân, niềm tin của người dân đối với Nhà nước, được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả. Chất lượng thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp xã phụ thuộc vào các yếu tố như: Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ của bản thân công chức, phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc. Thứ hai, phụ thuộc vào tổ chức và môi trường của tổ chức. Đó là sự phân công công việc, tính chất công việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc của công chức chuyên môn cấp xã. Thứ ba, là sự động viên, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lực cho công chức từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến phát triển đối với công chức. 18
  28. Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ công được cung cấp thì phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của công chức chuyên môn cơ sở, đến môi làm việc của cơ quan hành chính cơ sở cũng như cách thức tổ chức công việc và chế độ, chính sách nhằm động viên, khuyến khích đội công chức chuyên môn hăng say, nhiệt tình làm việc đạt hiệu quả cao. 1.2.3. Tiêu chí về tâm lực 1.2.3.1. Về phẩm chất đạo đức Phẩm chất đạo đức rất quan trọng đối với đội ngũ đội ngũ CB,CC cấp xã nó là cái “gốc” của người cán bộ. Người CB,CC muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết phải có phẩm chất đạo đức tốt. Luôn luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói. Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh. Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ CB,CC cấp xã đòi hỏi phải cao hơn so với người khác bởi vì công chức là công bộc của dân. Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của dân được. 1.2.3.2. Về phẩm chất chính trị Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người CB,CC. Là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Để trở thành những người có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị. Phẩm chất chính trị của đội ngũ CB,CC cấp xã được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH. Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách. Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương. Người CB,CC có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu 19
  29. hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Phẩm chất chính trị của CB, CC còn biểu hiện thông qua việc họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả; tinh thần độc lập, sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công việc, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương. 1.2.3.3. Tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc, biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh, lời nói đi đôi với việc làm. Bên cạnh đó, mỗi người CB,CC phải có sự phối hợp chặt chẽ trong công việc với đồng nghiệp, với lãnh đạo, với những người cấp dưới để đạt hiệu quả cao nhất, hạn chế tối đa tình trạng bất đồng quan điểm dẫn đến bất mãn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tại mỗi cơ quan, đơn vị. Xuất phát từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống tạo nên văn hóa, đạo đức của con người. Tuy có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con người cũng kiểm soát được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của đội ngũ CB,CC là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định hay có thể lượng hóa được. Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau. 1.2.3.4. Thái độ làm việc và tâm lý làm việc Thái độ làm việc chính là ý thức trong quá trình làm việc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về thể lực và trí lực thì thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CB,CC. Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan. Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao, 20
  30. đánh giá thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người. Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của cơ quan nơi làm việc là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học. 1.2.4. Tiêu chí về uy tín trong công tác và kinh nghiệm làm việc 1.2.4.1. Về uy tín trong công tác Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người. Uy tín là sự phản ánh phẩm chất và năng lực của một cá nhân, do đó tất yếu nó phải do phẩm chất và năng lực quyết định. Tức là người cán bộ phải có chuyên môn giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, quan hệ gần gũi, hòa nhã với mọi người; luôn lo sự nghiệp chung nhưng vẫn không quên trách nhiệm, tình cảm của mình với người thân trong gia đình. Người cán bộ có uy tín thì những người dưới quyền không chỉ phục tùng mà quan trọng hơn là họ tự giác phục tùng với niềm tin mãnh liệt. Như vậy, uy tín là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố thuộc về sự nỗ lực chủ quan của một người trên cả hai mặt phẩm chất và năng lực, trong đó nổi bật nhất, quan trọng nhất là những yếu tố sau đây: Sự gương mẫu, trước hết là về mặt phẩm chất đạo đức, có lối sống trong sạch, tận tụy, khiêm tốn, “mình vì mọi người”; sự thấu cảm và chia sẻ. Có học thức cao, năng lực lãnh đạo và quản lý giỏi; tầm hiểu biết sâu rộng, bao gồm cả nhãn quan chính trị, trình độ nhận thức và vốn sống; sự đổi mới và khả năng thích nghi; khát vọng và hoài bão. Có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, thể hiện ở chỗ hoàn thành xuất sắc chức vụ mà mình đảm trách. Nắm vững kỹ năng lãnh đạo, ứng xử có văn hóa; có quan hệ đúng đắn, trước hết là với những người cùng cộng tác hoặc có quan hệ trực tiếp với mình; biết tự kiểm soát, tự kiềm chế. Như vậy, người cán bộ có uy tín phải hội tụ đủ cả ba yếu tố: Tâm, Tầm, Tài. Đặc biệt với người lãnh đạo cần phải giành lấy uy tín tuyệt đối trong tập thể bằng chính tài năng, đức độ, nghị lực, bằng ảnh hưởng tư tưởng và hành động thực tế của mình chứ không phải bằng danh hiệu và chức vụ hoặc bằng thủ đoạn và tiểu xảo. 21
  31. 1.2.4.2. Kinh nghiệm làm việc Thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, thâm niên công tác. Những người có nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề và ưu điểm của mỗi người công chức. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức. Như vậy, một đội ngũ CB,CC có chất lượng là đội ngũ có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng của đội ngũ CB,CC cấp xã 1.3.1. Công tác tuyển dụng đội ngũ CB,CC Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành. Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn CB,CC đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức. Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Tuyển dụng, bổ nhiệm CB,CC là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ CB,CC hiện tại cũng như tương lai. Mục đích của việc tuyển dụng, bổ nhiệm là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc. Đó là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao. Để có được đội ngũ CB,CC cấp xã chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn. 22
  32. 1.3.2. Đào tạo bồi dưỡng CB,CC cấp xã ĐTBD cho đội ngũ CB,CC có vai trò đặc biệt quan trọng, vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần là đào tạo về chuyên môn mà còn ĐTBD về đạo đức, chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc, vai trò và vị trí của người CB,CC trong quản lý nhà nước. Phần đông đội ngũ CB,CC cấp xã có trình độ học vấn thấp. Một số không nhỏ CB,CC cấp xã không được ĐTBD những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính-những kiến thức và kỹ năng phục vụ chính cho công việc mà họ đảm nhận. Đối với CB,CC chủ chốt cấp xã, sau mỗi lần bầu cử tuy có được bồi dưỡng, đào tạo nhưng những kiến thức họ thu nhận được không đầy đủ, hệ thống, do vậy, chất lượng đào tạo cũng chưa mang lại hiệu quả cao. ĐTBDquyết định trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ CB,CC. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về ĐTBDcông chức nhấn mạnh: “ĐTBD theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao [8] . ĐTBD không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức về quản lý nhà nước, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ CB,CC trong thực thi nhiệm vụ. Nội dung cơ bản nhất của ĐTBD là phải xác định chính xác nhu cầu ĐTBD; đối tượng cần được ĐTBD; chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũ công chức và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức. Chất lượng của công tác ĐTBD lại phụ thuộc vào các vấn đề như: Hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên; Chế độ hỗ trợ cho CB,CC đi học như tiền ăn ở, đi lại, tiền học phí, thời gian; Cơ chế đảm bảo sau ĐTBD 1.3.3. Công tác sử dụng cán bộ công chức Việc sử dụng đội ngũ CB,CC cấp xã phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Đối với đội ngũ CB,CC cấp xã, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là: yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử dụng CB,CC xã phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc. 23
  33. Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC xã. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức xã. Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng CB,CC như sau: “Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường”. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng CB,CC nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn CB,CC) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng ) [11] . 1.3.3. Công tác đánh giá đội ngũ CB,CC Đánh giá công chức là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng CB,CC tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của CB,CC và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với họ. Đánh giá để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, ĐT, BD, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CB,CC. Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử-cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với CB,CC được đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức. Đánh giá công chức được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người CB,CC. 1.3.4. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ Kiểm tra, giám sát công chức nhằm nắm chắc thông tin diễn biến tư tưởng, tiến trình tiến hành công việc của công chức, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiện những vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn, sửa chữa những sai sót của công 24
  34. chức, hạn chế sự lãng phí nguồn nhân lực trong đội ngũ công chức, kiểm tra giám sát để đánh giá năng lực của từng công chức, từ đó có hướng bố trí công việc phù hợp hơn hoặc sắp xếp, đề bạt công chức hợp lý, ĐTBDcông chức có năng lực kém, kịp thời đáp ứng công việc. Kết quả kiểm tra là cơ sở khách quan điều chỉnh và tác động, làm cho công chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc. Qua đó vận dụng hình thức thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn những tiêu cực, phát huy nhân tố tích cực, tạo dựng lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đối với nhà nước. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức cấp xã 1.4.1. Các nhân tố khách quan - Chế độ, chính sách đối với CB,CC: Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CB,CC là hệ thống các quy định do nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC. Chế độ, chính sách đối với CB,CC bao gồm: Các quy định về ưu tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào đội ngũ CB,CC các quy định nhằm tạo điều kiện để CB,CC có điều kiện học tập, câng cao trình độ, điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa công sở, nhà công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi CB,CC gặp rủi ro trong công việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Chế độ, chính sách đối với CB,CC là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng CB,CC. Chế độ, chính sách hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của CB,CC. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng CB,CC phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách. Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi CB,CC. Đối với CB,CC tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ. - Thị trường lao động bên ngoài: Điều kiện về thị trường lao động bên ngoài có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng công chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng công chức là 25
  35. thuận lợi và ngược lại. Khi đó, không chỉ tuyển được đủ số lượng công chức theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng - Khen thưởng, kỷ luật công chức: Thứ nhất, về khen thưởng: Trong các cơ quan hành chính, thành công của người lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng CB,CC. Tuy nhiên, với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên đây là một môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ CB,CC. Chính vì thế công tác thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ CB,CC trong nền công vụ. Nhà nước ta đã có một hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen thưởng như Luật thi đua khen thưởng, Thông tư số 02/2011/TT - BNV ngày 24 tháng 01 năm 2011 của Bộ Nội vụ về tiêu chuẩn khen thưởng [23] Thứ hai, về kỷ luật: Kỷ luật là việc xử lý CB,CC mắc sai phạm trong quá trình thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao; là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2011/NĐ - CP ngày 07 tháng 05 năm 2011 của Chính phủ Quy định về xử lý kỷ luật đối với CB,CC nhằm hệ thống hóa lại các quy định chung liên quan đến việc xem xét xử lý kỷ luật CB,CC . 1.4.2. Các nhân tố chủ quan - Tinh thần trách nhiệm trong công tác Trách nhiệm trong công tác của CB,CC là việc CB,CC phải làm trong thực thi công vụ. Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chất chính trị, đó là việc CB,CC tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của CB,CC có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ. Kết quả công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau. 26
  36. - Ý thức tổ chức kỷ luật của CB,CC Ý thức tổ chức kỷ luật của CB,CC thể hiện qua việc CB,CC phải thực hiện tốt các nội dung công việc: chấp hành và sử dụng có hiệu quả thời giờ làm việc theo quy định của pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị, tổ chức; không sử dụng thời giờ làm việc vào việc riêng; không đi muộn về sớm, không chơi games trong giờ làm việc; không uống rượu bia trước, trong giờ làm việc, kể cả vào bữa ăn giữa hai ca trong ngày làm việc và ngày trực; Phải có mặt đúng giờ tại công sở theo giờ hành chính hoặc theo quy định cụ thể của cơ quan, tổ chức, đơn vị. TIỂU KẾT CHƯƠNG I Đề tài đã hệ thống cơ sở lý luận về đội ngũ CB,CC cấp xã, đã nêu một số khái niệm, phân loại, những đặc điểm và vai trò của đội ngũ CB,CC cấp xã. Trên cơ sở hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã về cơ cấu đội ngũ, về thể lực, tâm lực và trí lực đã làm rõ nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã. Bên cạnh đó, tác giả còn nghiên cứu cơ sở lý luận về các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã, bao gồm các hoạt động chủ yếu như: quy hoạch; tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng, sắp xếp đội ngũ; phân tích công việc. Đây là những hoạt động rất quan trọng nhằm nâng cao chất lượng CB,CC. Trước yêu cầu đổi mới của đất nước, đòi hỏi bản thân mỗi CB,CC cần nhận thức vai trò và trách nhiệm của mình nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả làm việc. Đặc biệt đối với CB,CC cấp xã là cấp chính quyền tiếp xúc trực tiếp với người dân, việc nâng cao chất lượng đội ngũ này là yêu cầu và nhiệm vụ đặc biệt quan trọng đối với việc cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay. 27
  37. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN NGHI XUÂN, TỈNH HÀ TĨNH 2.1 Tổng quan về huyện Nghi Xuân – Hà Tĩnh. 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của huyện Nghi Xuân Tên cơ quan: Uỷ Ban nhân dân huyện Nghi Xuân Trụ sở: Tổ dân phố 1, thị trấn Nghi Xuân, huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh Email: ubnghixuan@hatinh.gov.vn Cổng thông tin điện tử: nghixuan.hatinh.gov.vn Số điện thoại: 0393 826 325 Nghi Xuân là huyện đồng bằng ven biển, nằm phía Đông Bắc tỉnh Hà Tĩnh, cách thành phố Hà Tĩnh 47 Km, cách thị xã Hồng Lĩnh 15 km về phía Nam, phía Bắc giáp với thành phố Vinh (Nghệ An), phía Đông giáp biển Đông. Nghi Xuân có diện tích tự nhiên 220 km 2, dân số gần 100.000 người, 19 đơn vị hành chính (17 xã và 2 thị trấn); có khu du lịch Xuân Thành, sân golf, cảng cá Xuân Hội, cảng Xuân Hải; có hệ thống giao thông khá thuận lợi với hai nhánh đường quốc lộ với chiều dài gần 35 km; có 32 km bờ biển với các bãi biển thoải, nước biển trong xanh; sông Lam chảy phía Tây Bắc với chiều dài trong địa phận huyện là 28 km. Thị trấn Xuân An và thị trấn Nghi Xuân là trung tâm kinh tế, văn hoá, chính trị của huyện , đặc biệt là huyện nằm gần một số cảng của tỉnh bạn như cảng Bến Thủy, cảng biển Cửa lò, cảng Cửa Hội rất thuận lợi cho việc lưu thông hàng hóa và phát triển thị trường. Về kinh tế, năm 2015, thu nhập bình quân đầu người trên địa bàn huyện đạt trên 28 triệu đồng, tăng gần 2,2 lần so với đầu nhiệm kỳ (2010). Tổng thu ngân sách huyện năm 2015 ước đạt 120 tỷ đồng, tăng gấp 1,5 lần so với năm 2010. Đặc biệt là tổng mức đầu tư toàn xã hội giai đoạn 2010-2015 ước đạt 6.100 tỷ đồng, tăng 2.100 tỷ đồng (52,5%) so với giai đoạn 2005-2010. Những chỉ số tăng trong bối cảnh kinh tế nước nhà nói chung, Hà Tĩnh nói riêng gặp nhiều khó khăn là nỗ lực lớn của huyện nghèo Nghi Xuân. Với mục tiêu phấn đấu trở thành trung tâm KT-XH phía Bắc Hà Tĩnh, Đảng bộ, chính quyền huyện đã lên kế hoạch thực hiện một cách cụ thể từng tiêu chí trong nhiệm kỳ 2015-2020, để thực hiện có hiệu quả những giải pháp trong nhiệm kỳ 2015-2020, bên cạnh đẩy mạnh cải cách hành chính, siết chặt kỷ luật, kỷ cương, nâng cao chất lượng và tinh thần phục vụ của đội ngũ CB,CC, viên chức, nhất là 28
  38. phát huy vai trò của người đứng đầu, huyện Nghi Xuân tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và thi hành kỷ luật đối với những cá nhân vi phạm Thực hiện tốt các giải pháp này, tin chắc, Nghi Xuân sẽ sớm thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển KT-XH trong nhiệm kỳ tới. Song song với phát triển kinh tế mũi nhọn, huyện cũng tập trung đẩy mạnh phát triển ngành “công nghiệp không khói” để tăng nguồn thu. Các Khu di tích Nguyễn Du, Nguyễn Công Trứ trong những năm qua đã được công nhận là di tích lịch sử quốc gia. Đặc biệt, ca trù đã được tổ chức UNESCO công nhận là di sản văn hóa phi vật thể cần bảo vệ khẩn cấp nên rất thuận lợi cho ngành du lịch phát triển. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy huyện Nghi Xuân: Chủ tịch UBND huyện Nghi Xuân Phó Chủ tịch phụ Phó Chủ tịch phụ trách kinh tế trách văn hóa – xã hội VP HĐND& Phòng Phòng Thanh Phòng UBND Nội vụ TC-KH tra GD& huyện ĐT Phòng Văn hóa Phòng NN & Phòng Tư pháp PTNT Phòng KT & HT Phòng LĐTB & XH Phòng TN & MT Phòng Y tế 29
  39. 2.1.2. Giới thiệu về phòng Nội vụ huyện Nghi Xuân. Vị trí, chức năng: Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có chức năng tham mưu, giúp UBND huyện quản lý nhà nước về tổ chức, bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan tổ chức hành chính nhà nước, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, tiền lương đối với cán bộ công nhân viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính đơn vị sự nghiệp công lập, cải cách hành chính, chính quyền địa phương và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, hội, tổ chức phi chính phủ, văn thư lưu trữ nhà nước, tôn giáo, thi đua – khen thưởng, công tác thanh niên. Phòng Nội vụ chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức và công tác UBND huyện, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của sở Nội vụ. - Cơ cấu tổ chức và bến chế: Gồm có 6 cán bộ công chức: + 01 Trưởng phòng; 01 Phó Trưởng phòng; 04 chuyên viên. - Trong đó: + Trưởng phòng chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao và toàn bộ hoạt động của Phòng. + Phó trưởng phòng giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi một số công tác; chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công. Khi Trưởng phòng vắng mặt phó trưởng phòng được trưởng phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của phòng. + Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm, từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với Trưởng phòng, phó trưởng phòng do Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định theo quy định của pháp luật. Biên chế: Biên chế của Phòng Nội vụ do Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định trong tổng biên chế hành chính của huyện. 30
  40. 2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã giai đoạn 2015-2017 2.2.1. Về số lượng, cơ cấu đội ngũ CB,CC. Huyện Nghi Xuân có 19 đơn vị hành chính cơ sở (17 xã và 2 thị trấn), với tổng số CB,CC cấp xã là 376 người (số liệu thống kê đến ngày 31/12/2017). Trong những năm qua, số lượng CB,CC cấp xã của huyện có sự thay đổi rõ rệt, biểu hiện qua bảng số liệu sau:. Bảng 2.1. Số lượng CB,CC cấp xã phân theo chức danh đảm nhiệm giai đoạn 2014-2017 STT Chức danh đảm nhiệm 2015 2016 2017 Cán bộ cấp xã 1 Bí thư Đảng ủy 7 1 4 2 BT+CT (PCT) HĐND 11 17 15 3 Bí thư-Chủ tịch UBND 1 1 0 4 PBT (TT Đảng ủy) 12 17 15 5 PBT+CT (PCT) HĐND 7 2 4 6 Chủ tịch HĐND 1 0 0 7 Phó Chủ tịch HĐND 18 19 19 8 Chủ tịch UBND 18 19 19 9 Phó Chủ tịch UBND 23 24 20 10 CT UBMTTQ 19 19 19 11 BT Đoàn TNCSHCM 19 16 19 12 Chủ tịch Hội LHPN 18 17 19 13 Chủ tịch Hội Nông dân 19 15 19 14 Chủ tịch Hội CCB 19 18 18 Công chức cấp xã 15 Trưởng Công an 18 18 17 16 Chỉ huy Trưởng Quân sự 18 18 19 17 Văn phòng - Thống kê 32 30 34 18 Địa chính-NN-XD&MT 34 32 33 19 Tài chính – Kế toán 34 29 29 20 Tư pháp – Hộ tịch 23 22 21 21 Văn hóa – Xã hội 37 34 33 Tổng cộng 388 367 376 ( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nghi Xuân) 31
  41. Qua bảng số liệu trên, có thể thấy số lượng cán bộ cấp xã của huyện Nghi Xuân đã được đảm bảo đầy đủ các chức danh. Hiện tại, huyện Nghi Xuân có 19 xã và thị trấn, một số chức danh chủ chốt như Chủ tịch UBND xã, Chủ tịch HĐND xã đến năm 2017 đã được cơ cấu đầy đủ. Đối với chức danh Chủ tịch và Phó Chủ tịch HĐND xã, do một số xã có Bí thư Đảng ủy kiêm nhiệm chức danh Chủ tịch (Phó Chủ tịch HĐND xã) nên số lượng cán bộ cấp xã của huyện Nghi Xuân như hiện tại là đảm bảo về mặt số lượng và không có sự thay đổi nhiều qua các năm. Đối với công chức cấp xã, còn một số vị trí chưa đảm bảo về mặt số lượng giữa các xã, thị trấn. Đặc biệt là vị trí Trưởng công an xã và chỉ huy trưởng quân sự cấp xã. Hiện tại, huyện Nghi Xuân có 19 xã và thị trấn, song chỉ có 17 Trưởng công an xã như vậy, số lượng này chưa đảm bảo. Một số xã trên địa bàn huyện chưa xây dựng, kiện toàn lực lượng công an xã theo quy định. Nhiều xã có xây dựng lực lượng công an viên nhưng chưa có người đứng đầu lực lượng công an xã. Về lực lượng của ban chỉ huy quân sự cấp xã, tất cả các xã, thị trấn trên địa bàn huyện đã thành lập được ban chỉ huy quân sự, một số chức danh có số lượng công chức chuyên môn được phân bổ nhiều như Địa chính – NN – XD và Môi trường, Văn hóa - XH, Văn phòng – Thống kê, các chức danh trên được phân bổ nhiều hơn đã phản ảnh đúng thực tế công việc. Bảng 2.2 Số lượng CB,CC cấp xã phân theo giới tính và độ tuổi giai đoạn 2015-2017 Giới tính Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Nam 254 65,5 246 67 236 62,8 Nữ 134 34,5 121 37 140 37,2 Tổng 388 100 367 100 376 100 (Nguồn:Phòng Nội vụ huyện Nghi Xuân) Số lượng CB,CC nam giai đoạn 2015 - 2017 dao động từ 235 đến 255 người, trung bình chiếm 65%, một tỷ lệ khá cao. Trong khi đó, số lượng CB,CC nữ là từ 32
  42. 120 đến 134 người, chiếm tỷ lệ trung bình là 36%. Kết quả này cho thấy sự chênh lệch không lớn về giới tính trong đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân. Cán bộ, công chức nữ tham gia công tác tại các xã chủ yếu ở các chức danh Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội nông dân và Văn phòng - Thống kê, Văn hóa – Xã hội. 2.2.2. Về thể lực Theo quy định tại Quyết đinh số 1613/QĐ-BYT ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển khám định kỳ” cho người lao động, thì sức khỏe của người lao động được phân thành 5 loại sau đây: Loại I: Rất khoẻ; Loại II: Khoẻ; Loại III: Trung bình ; Loại IV: Yếu; Loại V. Theo số liệu thống kê tại Bệnh viện huyện Nghi Xuân sau đợt khám sức khỏe năm 2017, kết quả phân loại sức khỏe đối với CB,CC cấp xã như sau: Bảng 2.3. Phân loại sức khỏe CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân (có mặt đến ngày 01/10/2017) Nam Nữ Phân loại sức khỏe Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Loại 1 (Rất khỏe) 94 38,2 43 35,5 Loại 2 (Khỏe) 129 52,5 63 52 Loại 3 (Bình thường) 23 9,3 15 12,5 Loại 4 (Yếu) 0 0 0 0 Loại 5 (Rất yếu) 0 0 0 0 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nghi Xuân) Căn cứ vào số liệu thống kê từ Bệnh viện huyện Nghi Xuân được phòng Nội vụ tổng hợp, có thể thấy, hầu hết CB,CC đạt sức khỏe loại 2 (trong đó nam là 129/246 người chiếm tỷ lệ 52,5%, nữ là 63/121 người chiếm 47,5%) và không có ai 33
  43. xếp loại 4 và loại 5, hoàn toàn đủ sức khỏe để làm việc trong môi trường làm việc bình thường. Đây là điều kiện quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ CB,CC và chất lượng, hiệu quả công việc. Như vậy, có thể nói, tình trạng sức khỏe của đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân tương đối tốt. Tỷ lệ đau ốm và phải nghỉ việc rất ít. Điều này là một trong những điều kiện quan trọng giúp nâng cao hiệu quả làm việc vì chỉ khi có sức khỏe, trí tuệ mới có thể phát huy được sức sáng tạo và làm việc tốt. 2.2.3 Về trí lực 2.2.3.1. Về trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn Bảng 2.4. Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của CB,CC cấp xã giai đoạn 2015-2017 Năm 2015 2016 2017 Trình độ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng % lượng % lượng % 1.Trình độ văn hóa: Tiểu học 0 0 0 0 0 0 Trung học cơ sở 6 1,54 4 1,08 3 0,8 Trung học Phổ thông 382 98,46 363 98,92 373 99,2 2. Trình độ chuyên môn: Chưa qua đào tạo 12 3,0 7 1,9 6 1,6 Sơ cấp 14 3,6 4 1,08 5 1,3 Trung cấp 167 43 132 35,96 126 33,5 Cao đẳng 4 1,03 9 2,45 8 2,1 Đại học 183 47,16 210 57,22 224 59,5 Thạc sỹ 8 2,21 5 1,39 7 2 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nghi Xuân) Qua bảng số liệu trên, chúng ta thấy rằng số lượng CB,CC cấp xã có trình độ văn hóa bậc THPT chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng tăng lên qua các năm. Số lượng CB,CC có trình độ văn hóa là THCS và Tiểu học chiếm tỷ lệ thấp và có sự giảm dần qua các năm. Cụ thể là: 34
  44. Năm 2015 số lượng CB,CC cấp xã có trình độ văn hóa bậc THCS sở là 6 người chiếm 1,54%. Đến năm 2016, số lượng CB,CC này giảm xuống còn 4 người chiếm 1,08% và xuống còn 3 người năm 2017, chiếm 0,8% Năm 2015 số lượng CB,CC cấp xã có trình độ THPT là 382 người chiếm 98,46%. Năm 2016, số lượng ở trình độ THPT là 363 người chiếm 98,92% và 373 người chiếm 99,2%, năm 2017. Như vậy, trình độ văn hóa của đội ngũ CB,CC cấp xã ngày càng tăng đáp ứng yêu cầu của công việc. Năm 2015 số CB,CC có trình độ đại học và trên đại học 191/388 chiếm tỷ lệ 49,2%; Cao đẳng, trung cấp 171/388 chiếm tỷ lệ 44,0%; Sơ cấp và chưa qua đào tạo 26/388 chiếm tỷ lệ 6,8%. Năm 2017 số CB,CC có trình độ đại học và trên đại học 231/376 chiếm tỷ lệ 61,4%; Cao đẳng, trung cấp 134/376 chiếm tỷ lệ 35,6%; Sơ cấp và chưa qua đào tạo 11/376 chiếm tỷ lệ 3,0%. Như vậy, trình độ chuyên môn của đội ngũ CB,BC cấp xã của huyện đã có sự thay đổi rõ rệt theo hướng tích cực. Trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao 61,4% so với năm 2015 tăng 12,2 % đây là nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội. 2.2.3.2 Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước Bảng 2.5 Trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp xã Huyện Nghi Xuân Trình độ 2015 2016 2017 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ % lượng % lượng % lượng 1. Trình độ lý luận chính trị: Sơ cấp 93 24 79 21,5 83 22,04 Trung cấp 275 70,8 264 72 266 70,7 Cao cấp 20 5,2 24 6,5 26 7 Cử nhân 0 0 0 0 1 0,26 2. Trình độ quản lý nhà nước: Chưa qua đào tạo 290 74,7 142 38,7 131 34,8 Chuyên viên 98 25,3 225 61,3 245 65,2 Chuyên viên chính 0 0 0 0 0 0 (Nguồn: Phòng Nội vụ Huyện Nghi Xuân) 35
  45. Qua số liệu Bảng 2.5 ta thấy, tỷ lệ công chức có trình độ lý luận đạt từ trung cấp trở lên từ năm 2015 đến năm 2017 chiếm khoảng hơn 70% tổng số công chức xã. Năm 2017 có 1 CB,BC đạt cử nhân chiếm 0,26 %. Trình độ quản lý nhà nước: Năm 2015 số lượng CB,CC ở trình độ quản lý nhà nước chưa qua đào tạo là 290/388 người chiếm 74,7%, đến năm 2016 giảm xuống 1 nửa còn 142/367 người chiếm tỷ lệ 38,7% đến năm 2017 còn 131/376 chiếm 34,8%. Số lượng CB,CC cấp xã năm 2015 có trình độ chuyên viên là 98/380 người chiếm 25,3% %; đến năm 2017 có 245/376 chiếm tỷ lệ 65,2% tăng 39,9% so với năm 2015. Việc bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước rất quan trọng đối với đội ngũ công chức, bởi vì sau khi được tuyển dụng vào công chức thì công chức phải trải qua lớp bồi dưỡng kỹ năng quản lý nhà nước để làm quen với công việc sẽ đảm nhiệm trong cơ quan nhà nước ở địa phương, đồng thời tích lũy các kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính. 2.2.3.3 Về trình độ ngoại ngữ và tin học Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học của CB,CC cấp xã Huyện Nghi Xuân Năm 2015 2016 2017 Trình độ 1. Trình độ tin học: Chứng chỉ tin học 280 306 331 Trung cấp 2 4 5 Cao đẳng 0 0 1 Đại học 1 1 2 2. Trình độ ngoại ngữ: Chứng chỉ (A1, A2, B1, B2) 99 115 127 Trung cấp 0 0 0 Cao đẳng 0 0 1 Đại học 0 1 1 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nghi Xuân) Trình độ tin học văn phòng của đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân, năm 2015 là 280/388 người chiếm tỷ lệ 72,2% và có 3 CB,CC cấp xã có bằng trung cấp và đại học chiếm tỷ lệ 0,77%. Đến năm 2017 trình độ tin học đã tăng lên 36
  46. đáng kể 331/376 CB,CC có chứng chỉ, chiếm 88%. Qua thực tế khảo sát tại UBND các xã, thị trấn, hầu hết đội ngũ CB,CC cấp xã đều sử dụng tương đối thành thạo các kỹ năng tin học văn phòng và một số thiết bị công nghệ thông tin. Vê trình độ ngoại ngữ, số CB,CC cấp xã có trình độ ngoại ngữ còn thấp so với yêu cầu hiện nay, số lượng CB,CC có chứng chỉ đạt loại A trở lên năm 2015 có 99/388 người chiếm tỷ lệ 30%, không có CB,CC nào được đào tạo chính quy về ngoại ngữ. Đến năm 2017 tỷ lệ CB,CC đạt trình độ ngoại ngữ đã cải thiện hơn với 127/376 chiếm 33,78%. Với trình độ ngoại ngữ như đã thống kê, đa số CB,CC cấp xã chưa đáp ứng được tiêu chuẩn của ngạch công chức và những yêu cầu trong công cuộc CNH, HĐH và hội nhập nền kinh tế hiện nay. 2.2.3.4. Về kỹ năng nghề nghiệp Để đánh giá chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã theo các kỹ năng, em tiến hành tiến hành lấy ý kiến tự đánh giá của CB,CC cấp xã qua các phiếu hỏi (mẫu phụ lục 1). Kết quả thu được tại bảng 2.6 như sau: Bảng 2.6: Kết quả tự đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân năm 2017 Số Mức độ phiếu trả lời Tốt Khá Trung bình Kém Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Các kỹ năng lượng lệ lượng lệ lượng lệ lượng lệ Kỹ năng ra quyết định 30 13 43,3 10 33,4 6 20 1 3,3 Kỹ năng giao tiếp, 30 11 36,7 13 43,3 6 20 0 0 truyền đạt thông tin. Kỹ năng viết báo cáo, 30 7 23,3 14 46,7 8 26,7 1 3,3 tổng hợp báo cáo. Kỹ năng phối hợp 30 6 20 14 46,7 7 23,3 3 10 công việc với đồng nghiệp Kỹ năng lãnh đạo 30 5 16,7 13 43,3 11 36,7 1 3,3 Kỹ năng soạn thảo 30 15 50 4 13,3 9 30 2 6,7 văn bản Kỹ năng thu thập và 30 9 30 9 30 11 36,7 1 3,3 xử lý thông tin (Nguồn: Số liệu tác giả tự điều tra thu thập) 37
  47. Qua kết quả điều tra với 7 kỹ năng cơ bản của CB,CC cấp xã cho thấy: Đa số CB,CC cấp xã tự đánh giá các kỹ năng của mình ở mức tốt và khá, tỷ lệ một bộ phận tự nhận bản thân còn yếu, trong đó kém nhất là phối hợp công việc với đồng ngiệp (chiếm 10%) Kỹ năng soạn thảo văn bản (6,7%) kỹ năng viết báo cáo, tổng hợp báo cáo (3,3%) Như vậy, theo kết quả trên thì đội ngũ CB,CC cấp xã được đánh giá vẫn còn nhiều hạn chế về kỹ năng thực thi công vụ. Điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc, nhất là trong giai đoạn cải cách hành chính, mở của hội nhập của nền kinh tế diến ra mạnh mẽ như hiện nay. 2.2.3.5. Về các dịch vụ công được cung cấp Ngày 29/6/2016, Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã ban hành Kết luận số 05-KL/TU về thực hiện thí điểm cải cách tổ chức bộ máy, đồng ý chủ trương thực hiện thí điểm thành lập trung tâm hành chính công tỉnh và trung tâm hành chính công một số đơn vị cấp huyện; xây dựng đề án hỗ trợ các xã khó khăn được đầu tư, xây dựng bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế mở cửa liên thông quy định tại Quyết định số 09/2015/QĐ-TTg. Với chức năng là đầu mối tập trung để tiếp nhận, hướng dẫn, phối hợp giải quyết hồ sơ và trả kết quả giải quyết hồ sơ thủ tục hành chính cho cá nhân, tổ chức. Đến nay, huyện Nghi Xuân đã xây mới trung tâm hành chính công, cơ chế giao dịch một cửa đã giải quyết hàng trăm ngàn thủ tục để có những kết quả này, cấp ủy chính quyền đã vào cuộc một cách quyết liệt thực hiện các cải cách hành chính, các ứng dụng dịch vụ công của Chính phủ.Trung tâm hành chính công của huyện Nghi Xuân mới đi vào hoạt động nhưng đây là tiền đề để tạo ra một môi trường công vụ minh bạch, hiệu quả và nhanh gọn. Nếu trước đây thủ tục tại các phòng giao dịch một cửa của các phòng người dân doanh nghiệp thường xuyên phải tiếp cận bộ phận chuyên môn, khó có thể minh bạch hóa, quy trình một cửa chưa thể thực hiện tuyệt đối, thì nay các dịch vụ công tại trung tâm được công bố rõ ràng, thông tin minh bạch thì việc nhũng nhiễu, gây khó khăn là không có cơ hội tồn tại. 2.2.3.6. Về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản lý Uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản lý công việc của đội ngũ công chức cấp xã được đánh giá trong bảng số liệu 2.6 dưới đây: 38
  48. Bảng 2.7. Đánh giá của nhân dân về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản lý công việc của đội ngũ công chức cấp xã Tổng Kết quả đánh giá số Rất tốt Tốt Khá TB Yếu TT Tiêu chí phi ếu (1) (2) (3) (4) (5) khảo sát SL TL% SL TL% SL TL% SL TL% SL TL % 1 Thái đ ộ trách nhi ệm, uy tín trong 50 10 20 21 42 15 30 4 8 0 0 công việc 2 Năng l ực tổ chức quản lý công việc 50 13 26 10 20 16 32 7 14 4 8 (Nguồn: Số liệu tác giả tự điều tra thu thập) Về uy tín trong công tác: có 31/50 phiếu đánh giá CB,CC đạt mức độ rất tốt và tốt chiếm tỷ lệ 62,0%; có 15/50 phiếu đánh giá mức độ đạt loại khá chiếm tỷ lệ 30%; loại trung bình 4/50 chiếm tỷ lệ 8%. Qua thống kê cho thấy cho thấy thái độ trách nhiệm uy tín trong công việc của đội ngũ CB,CC cấp xã trong công việc đã lấy được lòng tin của nhân dân. Về năng lực tổ chức quản lý công việc: Số phiếu lựa chọn rất tốt và tốt 23/50 chiếm 46,0%; loại khá 16/50 chiếm tỷ lệ 32%; loại trung bình 7/50 chiếm tỷ lệ 14% và loại yếu 4/50 chiếm tỷ lệ 8%, điều này phản ánh vẫn còn một số CB,CC tổ chức chưa tốt, quản lý công việc chưa khoa học, hợp lý, hiệu quả công việc chưa cao. 2.2.3.7. Về phẩm chất chính trị. Bảng 2.8. Thực trạng công chức là Đảng viên (có mặt đến ngày 01/12/2018) TT Đối tượng Số lượng (người) Tỷ lệ(%) 1 Vào Đảng 367 97,6 2 Chưa vào Đảng 9 2,4 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nghi Xuân) Tổng số đảng viên 367/376 chiếm tỷ lệ 97,6%; người chưa vào Đảng là 9/376 chiếm tỷ lệ 2,4%. Đây là một tỷ lệ rất cao, đáp ứng được vị trí, chức danh của 39
  49. người cán bộ cơ sở, thể hiện được sự nỗ lực, cố gắng rèn luyện, công tác cũng như sự nhận thức, giác ngộ lý tưởng cách mạng đúng đắn của đội ngũ công chức xã. - Về đạo đức lối sống: Đội ngũ CB,CC cấp xã là một trong những lực lượng nòng cốt của chính quyền cấp xã. Vì vậy, yêu cầu của đội ngũ CB,CC cấp xã phải có phẩm chất đạo đức và lối sống tốt. Điều này được thể hiện ở thái độ cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, nhiệt tình với công việc, tận tụy với nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật công tác tốt. Người cán bộ cần phải trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm. - Về thái độ làm việc của đội ngũ CB,CC cấp xã: Qua báo cáo cuối năm của phòng Nội vụ về thái độ làm việc của đội ngũ CB,CC cấp xã, đa số CB,CC có tinh thần thái độ làm việc tốt. Bên cạnh đó, một số CB,CC không chấp hành nghiêm túc các quy định của Nhà nước, pháp luật và cơ quan. Vì vậy, trong giai đoạn 2010- 2014, có 02 trường hợp là công chức của xã Xuân Viên vi phạm về đạo đức, có hành vi tham nhũng, đã phải chịu hình thức xử phạt của pháp luật là hưởng bản án tù giam. 2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã 2.3.1. Công tác tuyển dụng công chức cấp xã. Trước đây, việc tuyển dụng công chức cấp xã của huyện Nghi Xuân thường không có quy trình cụ thể, chặt chẽ. Hầu hết các vị trí đều là những cán bộ trưởng thành từ các phong trào thanh niên, các cán bộ thôn, xóm Tuy nhiên, từ khi có Luật CB,CC 2008 và hướng dẫn tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ ra đời và có hiệu lực, công tác tuyển dụng cấp xã của huyện Nghi Xuân đã tuyển dụng theo đúng qui trình và đã được chú trọng. Tại các xã của huyện Nghi Xuân, các cán bộ cấp xã được thực hiện tuyển dụng theo chế độ bầu cử quy định tại Luật tổ chức HĐND và UBND, tiến hành bầu cử, phê chuẩn theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Đối với công chức cấp xã thực hiện theo hình thức thi tuyển. Việc tuyển dụng đã kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và yêu cầu công việc, vị trí việc làm, chú trọng đến năng lực, phẩm chất đạo đức của CB,CC. 40
  50. 2.3.2. Công tác ĐTBD nguồn CB,CC cấp xã Thời gian qua, cấp ủy và chính quyền các xã đã nâng cao nhận thức về công tác quy hoạch cán bộ và coi đó là nhiệm vụ trọng yếu của công tác CB,CC. Bảng 2.9. Kết quả đào tạo bồi dưỡng CB,CC cấp xã giai đoạn 2015-2017 STT Nội dung đào tạo, bồi dưỡng Số lượng( người) 2015 2016 2017 1 Lý luận chính trị 61 64 62 2 Đào tạo ban chỉ huy quân sự 8 8 11 3 Quản lý nhà nước 11 14 32 4 BD kiến thức kỹ năng nghiệp vụ 79 92 86 5 BD nghiệp vụ công tác cán bộ 1 16 19 6 Tổng cộng 160 194 210 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nghi Xuân) Qua bảng 2.9, có thể thấy, trong giai đoạn 2015-2017, hàng năm, huyện Nghi Xuân ngoài việc tổ chức các lớp, các khóa ĐTBD một số nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CB,CC cấp xã thì còn tổ chức thêm các lớp chỉ huy quân sự, công tác cán bộ. Số lượng CB,CC được ĐTBD tăng nhanh qua các năm từ 160 CB,CC được ĐTBD tăng thêm 50 CB,CC lên 210 CB,CC năm 2017 tăng thêm 31,2%. Bên cạnh các nội dung đào tạo đã được thống kê trong bảng trên, đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân còn được ĐTBD các kỹ năng khác như: tin học văn phòng, ngoại ngữ; lớp bồi dưỡng lý luận chính trị, các chương trình quản lý Nhà nước. Các lớp đào tạo về ngoại ngữ, tin học và đào tạo chuyên môn được các xã và Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện Nghi Xuân hỗ trợ tổ chức thường xuyên, nhằm giúp đội ngũ CB,CC cấp xã trang bị các kỹ năng cần thiết, phục vụ công việc và đáp ứng các tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ đối với các chức danh, vị trí công việc. Tuy nhiên, có thể thấy, các lớp, các khóa đào tạo như trên còn chưa đa dạng về chương trình và thành phần tham gia. Một số kỹ năng quan trọng liên quan trực tiếp đến xử lý công việc, cách thức xử lý tình huống trong quá trình tiếp công dân vẫn chưa được quan tâm chú ý. Các khóa đào tạo do huyện tổ chức vẫn chủ yếu tập 41
  51. trung cho đối tượng cán bộ, lãnh đạo, chưa có nhiều lớp, khóa học có những nội dung phù hợp thực tế. Bên cạnh đó, các khóa đào tạo vẫn chưa chú trọng tính đặc thù riêng của từng vị trí việc làm của CB,CC cấp xã. Nhìn chung, chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức cấp xã của huyện Nghi Xuân chưa được cải thiện rõ rệt so với yêu cầu cải cách hành chính. Vẫn còn một số CB,CC cấp xã của một số địa phương chưa đạt trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn quy định, tình trạng công chức làm việc không theo chuyên môn đào tạo còn nhiều. 2.3.3. Công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ, công chức. Kết quả cuối cùng của công tác cán bộ là sử dụng hợp lý và hiệu quả đội ngũ CB,CC cấp xã, nhằm phát huy nội lực của họ trong việc thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của từng ngành, từng địa phương, đơn vị. Do vậy, công tác bố trí, sử dụng CB,CC hiệu quả không chỉ ở khâu tuyển dụng, mà trong tất cả các khâu: bố trí, sử dụng, đề bạt, đánh giá, sắp xếp, luân chuyển, quản lý và thực hiện chính sách đối với CB,CC đều phải đảm bảo công khai, công bằng và chính xác. Có thể khái quát thực trạng trong việc sử dụng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân hiện nay như sau: Thứ nhất, công tác quy hoạch cán bộ chưa làm tốt, còn tồn tại nhiều “quy hoạch treo”, quy hoạch cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn vào các vị trí được bổ nhiệm. Do vậy, khi có CB,CC về hưu không có đội ngũ kế cận ngay vào vị trí đó, dẫn đến hiệu quả triển khai công việc không cao. Thứ hai, công tác ĐTBD còn chưa đạt hiệu quả, ĐTBD chưa gắn với sử dụng, chưa có nhiều CB,CC được đào tạo chuyên môn ở trình độ cao. Thứ ba, công tác bổ nhiệm, đề bạt, điều động, luân chuyển cán bộ còn nhiều hạn chế, nhiều vị trí được bổ nhiệm không phù hợp. Thứ tư, công tác quản lý đội ngũ CB,CC cấp xã chưa khoa học, không thống nhất tiêu chí, phương thức quản lý giữa các địa phương, các xã với nhau. 2.3.4 Đánh giá CB,CC cấp xã Việc đánh giá CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân được thực hiện theo các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ, UBND huyện Nghi Xuân hướng dẫn về việc đánh giá, phân loại công chức viên chức hàng năm. Việc đánh giá CB,CC hàng năm là cơ sở cho việc nhận xét, đánh giá CB,CC khi bổ nhiệm, luân chuyển, điều động. 42
  52. Kết quả đánh giá CB,CC cấp xã giai đoạn 2015-2017 được thể hiện qua bảng sau Bảng 2.10 Kết quả đánh giá, phân loại CB,CC giai đoạn 2015-2017 Mức độ phân loại đánh giá Tổng Hoàn thành xuất Hoàn thành tốt Hoàn thành Không hoàn Năm số sắc nhiệm vụ nhiệm vụ nhiệm vụ thành nhiệm vụ SL TL % SL TL % SL TL % SL TL % 2015 388 69 17,8 231 59,5 61 15,7 27 7 2016 367 64 17,4 218 59,4 66 18 19 5,2 2017 376 78 20,7 230 61,2 55 14,6 13 3,5 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nghi Xuân) Bảng 2.10 cho thấy, số lượng CB,CC cấp xã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao chiếm tỷ lệ cao (năm 2015 có 231 người chiếm 59,5%; đến năm 2017 có 238 người chiếm 65%), số CB,CC cấp xã không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ thấp và đồng thời có chiều hướng giảm xuống qua các năm (năm 2015 có 27 người chiếm 7%, năm 2017 có 13 người chiếm 3,5% giảm 14 người so với năm 2015), số CB,CC cấp xã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ không cao nhưng có sự thay đổi theo chiều hướng rất tích cực qua các năm (cụ thể năm 2015 có 69 người chiếm 17,8% đến năm 2017 có 78 người chiếm 20,7% tăng so với năm 2015 là 9 người). Tuy nhiên, trên thực tế, công tác đánh giá vẫn mang tính hình thức, các nội dung trong quy chế vẫn mang tính chất định tính, các vị trí khác nhau hầu hết đều có các tiêu chí đánh giá như nhau. Do vậy, hiệu quả của công tác đánh giá chưa cao. Phần lớn, CB,CC sau khi được bình xét, đánh giá đều hoàn thành tốt, nhưng nhiệm vụ chung của cơ quan, đơn vị lại không có chuyển biến tích cực hoặc chưa thực hiện hết chức năng, nhiệm vụ được giao. Như vậy, có thể thấy việc đánh giá CB,CC chưa gắn với việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân Thứ nhất, công tác cán bộ tại cơ sở luôn được Đảng, Nhà nước, Tỉnh Hà Tĩnh và UBND huyện Nghi Xuân quan tâm, được coi là một trong những nội dung quan trọng trong tiến trình xây dựng nền kinh tế CNH, HĐH. Trong thời gian qua, 43
  53. Thành ủy, UBND Tỉnh Hà Tĩnh và UBND huyện Nghi Xuân đã ban hành một số kế hoạch về chủ trương, nhiệm vụ, giải pháp nâng cao chất lượng hiệu quả của chính quyền cơ sở giai đoạn 2015-2020, định hướng đến năm 2025; ban hành một số văn bản chỉ đạo về công tác cán bộ. Đây là một trong những yếu tố quan trọng, góp phần nâng cao nhận thức của các tầng lớp cán bộ, nhân dân về vai trò của đội ngũ CB,CC cấp xã, định hướng cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân. Thứ hai, ảnh hưởng bởi tác phong lề lối làm việc cũ, hầu hết đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân được trưởng thành từ quê hương, do vậy còn mang nhiều tác phong làm việc của các vùng quê nông nghiệp, giải quyết công việc còn mang tính tình cảm, thiếu sự công bằng; trình độ chuyên môn, trình độ tiếng Anh, tin học còn chưa cao. Do ảnh hưởng của văn hóa cộng đồng, vai trò cá nhân không được đề cao, CB,CC cấp xã chưa chủ động, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc, trì trệ. Thứ ba, điều kiện kinh tế xã hội: Nghi Xuân là huyện phía bắc của tỉnh Hà Tĩnh, là địa phương có trình độ phát triển kinh tế còn thấp so với các huyện khác. Việc đầu tư cho cơ sở vật chất, trang bị các phương tiện phục vụ cho công việc tại UBND các xã còn gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng của đội ngũ CB,CC các xã và chất lượng các hoạt động, thủ tục hành chính. Thứ tư, nhận thức của CB,CC cấp xã: Nhìn chung, đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân đều nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ CB,CC và có ý thức trong việc tự rèn luyện, luôn cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ; có tinh thần, kỷ luật trong quá trình thực hiện công việc; luôn phấn đấu tự học tập nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân. Đây là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân. Bởi, nhận thức đúng đắn sẽ định hướng cho hành động chuẩn mực. 2.5. Đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC Cấp xã của huyện Nghi Xuân. 2.5.1. Những mặt mạnh Để nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã, những năm vừa qua, huyện Nghi Xuân đã chỉ đạo triển khai thực hiện nhiều giải pháp, chính sách mới, mang lại nhiều kết quả tốt. Cụ thể như sau: 44
  54. Thứ nhất, thực hiện chính sách thu hút nhân tài: ưu tiên sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học và thạc sĩ về công tác tại xã, phường, thị trấn; trong 3 năm (2015- 2017), đã có 13 người về công tác tại các cơ sở. Thứ hai, huyện tiếp tục đẩy mạnh công tác DTBD công chức cấp xã. Từ năm 2016 đến nay, toàn huyện đã cử đi đào tạo, chuẩn hóa 202 lượt CB,CC cấp xã, từ trung cấp đến đại học; ĐTBD nghiệp vụ khác cho 300 lượt CB,CC; huyện cũng đã tổ chức chỉnh huấn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt đang công tác tại 19 xã thị trấn với 300 đồng chí tham gia. Thứ ba, công tác luân chuyển, bổ nhiệm, chuyển đổi vị trí công tác của cán bộ cơ sở được thực hiện ngày càng tốt hơn, mạnh dạn hơn. Các đã luân chuyển 9 đồng chí cán bộ huyện về làm cán bộ chủ chốt ở xã. Đến nay, chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã tăng lên; trình độ, kiến thức, năng lực lãnh đạo, quản lý từng bước được nâng lên. Thứ tư, đội ngũ CB,CC cơ sở đã tích cực phát huy quyền làm chủ của nhân dân, cùng nhân dân tạo nên những thành tựu về đổi mới và phát triển KT-XH, văn hóa, cải thiện dân sinh, tăng cường Quốc phòng an ninh, làm thay đổi rõ nét bộ mặt nông thôn, thành thị, góp phần thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Nhiều cán bộ cơ sở nêu cao tinh thần trách nhiệm, sâu sát nhân dân, bám sát địa bàn dân cư, nhạy bén với thực tiễn, kịp thời phát hiện và xử lý có hiệu quả những vấn đề nảy sinh trong đời sống, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ. Đội ngũ CB,CC xã, phường, thị trấn đóng góp rất quan trọng vào sự phát triển của tỉnh nhà trong những năm gần đây. 2.5.2. Một số tồn tại Chất lượng đội ngũ CB, CC cấp xã vẫn chưa đạt mục tiêu theo Đề án “Phát triển đội ngũ công chức, viên chức, CB,CC cấp xã trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015-2020. - Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: trình độ đào tạo của đội ngũ CB,CC từng bước được nâng lên, song so với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới thì kỹ năng thực hiện công việc, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CB, CC cấp xã còn thấp. Qua khảo sát cho thấy, khả năng vận dụng những kiến thức, trình độ chuyên môn trở thành kỹ năng nghề nghiệp để thực thi công vụ thì còn hạn chế, đặc biệt các kỹ 45
  55. năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, lập kế hoạch, xây dựng các đề án, ra quyết định quản lý - Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: đội ngũ CB,CC cấp xã đa phần đều có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống tốt. Bên cạnh đó một bộ phận công chức cấp xã khi triển khai thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao còn chậm, công tác tham mưu còn kém, việc phối hợp giữa các cấp, các bộ phận trong thực thi công vụ còn chưa chặt chẽ, dẫn đến hiệu quả chưa cao. - Về chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao: Do trình độ kiến thức chuyên môn yếu, thiếu kinh nghiệm công tác nên khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin chậm; khả năng nắm và truyền đạt đúng chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước vào quần chúng nhân dân còn bị hạn chế. Vì vậy, chất lượng công tác chưa cao, còn thiếu khả năng để hoàn thành nhiệm vụ một cách sáng tạo. 2.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại trên Có nhiều nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã tại các địa phương trên cả nước nói chung và đối với huyện Nghi Xuân, có thể khái quát do những nguyên nhân chính sau: Thứ nhất, do khâu tuyển dụng CB,CC: Giai đoạn trước đây, do thiếu nhân lực, nhiều CB,CC cấp xã, thị trấn chưa tốt nghiệp phổ thông nhưng có kinh nghiệm làm việc tại các thôn, xóm, cụm dân cư vẫn được tuyển dụng vào làm CB,CC cấp xã. Công tác tuyển dụng còn thiếu khách quan, những người có trình độ, năng lực thực sự nhưng không có mối quan hệ thì khó được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính nhà nước, ngay cả cơ quan cấp xã. Tình trạng thiên vị đối với những người có mối quan hệ thân quen tạo ra hoạt động thi tuyển, tuyển dụng công chức còn nhiều bất cập. Thứ hai, do chất lượng đào tạo: Đa số CB,CC khi tuyển vào trình độ chưa đạt chuẩn. Để hợp thức hóa bằng cấp và phù hợp với các tiêu chuẩn quy định, CB,CC tham gia học các khóa đào tạo ngắn hạn, cấp tốc vì vậy chất lượng đào tạo còn kém, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc. Thứ ba, Thu nhập của đội ngũ CB,CC chỉ từ lương do Nhà nước chi trả, do vậy, lương thấp không đủ trang trải cho những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống và chăm lo cho gia đình nên họ phải tự tìm các nguồn thu khác để đảm bảo đời sống 46
  56. gia đình hoặc tâm lý làm việc cầm chừng, chán nản, không có động lực để cống hiến hay làm việc hết mình. Thứ tư, hiện nay, hầu hết các cơ quan nhà nước của huyện Nghi Xuân và các chính quyền cơ sở chưa thực hiện việc phân tích công việc, không có bản mô tả công việc, bản phân công thực hiện công việc, nên dẫn đến sự chồng chéo trong thực hiện nhiệm vụ hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công việc. TIỂU KẾT CHƯƠNG II Đề tài đã phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã thông qua các chỉ tiêu về số lượng, cơ cấu tổ chức, chỉ tiêu về thể lực, tâm lực và trí lực. Nhìn chung đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân tương đối ổn định về số lượng và ngày càng được nâng cao về chất lượng. Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các kỹ năng nghề đã được cải thiện đáng kể, mang lại những hiệu quả tích cực trong công việc. Tuy nhiên, đối chiếu với các văn bản quy định về tiêu chuẩn đối với đội ngũ CB,CC, có thể thấy, rất nhiều CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân chưa đáp ứng được các tiêu chuẩn theo quy định. Một số chỉ tiêu về thể lực, tâm lực và trí lực cũng chưa đạt tiêu chuẩn. Bên cạnh đó, một số hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã như: quy hoạch tạo nguồn, tuyển dụng, đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc tuy đã được thực hiện, song hiệu quả trên thực tế chưa cao, một số hoạt động còn mang tính hình thức. Thực trạng nêu trên do nhiều nguyên nhân, song một số nguyên nhân chủ yếu như: do khâu tuyển dụng chưa được thực hiện đúng quy trình, thủ tục và chưa đảm bảo tiêu chuẩn của CB,CC được tuyển dụng; do tiền lương của CB,CC còn thấp, chưa đảm bảo các nhu cầu của cuộc sống nên CB,CC còn thờ ơ với công việc; do hầu hết các địa phương chưa thực hiện phân tích công việc, chưa xây dựng bản mô tả công việc, không có phân công phụ trách mảng công việc rõ ràng, dẫn đến tình trạng chồng chéo công việc, cào bằng trong đánh giá thực hiện công việc. Qua thực trạng chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã của huyện Nghi Xuân, thấy được vai trò của đội ngũ này, từ đó có thể đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã. 47