›

Khóa luận Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Lộc Thịnh

pdf 114 trang thiennha21 21/04/2022 2260
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Lộc Thịnh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_cac_yeu_to_anh_huong_den_su_hai_long_cua.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Lộc Thịnh

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LỘC THỊNH NGUYỄN VĂN ĐOÀN Niên khóa: 2017 - 2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LỘC THỊNH Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: NGUYỄN VĂN ĐOÀN TS. HOÀNG THỊ DIỆU THÚY Mã sinh viên: 17K4021041 Lớp: K51A - QTKD Niên khóa: 2017 - 2021 HUẾ, 2021
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lời cảm ơn! Ba tháng thực tập ngắn ngủi là cơ hội cho em tổng hợp và hệ thống hóa lại những kiến thức đã học, đồng thời kết hợp với thực tế để nâng cao kiến thức chuyên môn. Tuy chỉ có ba tháng thực tập, nhưng qua quá trình thực tập, em đã được mở rộng tầm nhìn và tiếp thu rất nhiều kiến thức thực tế. Từ đó em nhận thấy, việc cọ sát thực tế là vô cùng quan trọng – nó giúp sinh viên xây dựng nền tảng lý thuyết được học ở trường vững chắc hơn. Trong quá trình thực tập, từ chỗ còn bở ngỡ cho đến thiếu kinh nghiệm, em đã gặp phải rất nhiều khó khăn nhưng với sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh và sự nhiệt tình của các anh chị tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Lộc Thịnh đã giúp em có được những kinh nghiệm quý báu để hoàn thành tốt kì thực tập này cũng như viết lên bài báo cáo cuối kỳ. Lời đầu tiên, em xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, đặc biệt là Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã tận tình truyền đạt kiến thức và tạo điều kiện cho em được tham gia thực tập cuối khóa Em chân thành cám ơn đến ban lãnh đạo cùng các phòng ban, các anh chị trong Công ty Trách nhiệm Hữu Hạn Lộc Thịnh – đơn vị đã tiếp nhận đã tạo điều kiện cho em có được một môi trường thực tập bổ ích. Cảm ơn anh chị vì đã luôn quan tâm, hướng dẫn em tận tình trong suốt quá trình thực tập. Đặc biệt, em xin cán ơn cô TS. Hoàng Thị Diệu Thúy, người đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành bài báo cáo này. Với năng lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế, cũng như thiếu các kinh nghiệm thực tiễn nên bài khoá luận của em không thể tránh được những sai sót nhất định. Chính vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, các anh chị tại doanh nghiệp để bài làm của em có thể hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Văn Đoàn Page | 6
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ii DANH MỤC BẢNG iii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 2.3. Câu hỏi nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Đối tượng khảo sát 3 3.3. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 4 4.2. Phương pháp xử lý số liệu 5 5. Bố cục đề tài 7 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 9 1.1. Cơ sở lý luận 9 1.1.1. Người lao động và nhân viên 9 1.1.1.1.Người lao động 9 1.1.1.2. Nhân viên 10 1.1.2. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc 10 1.1.2.1.Hài lòng chung trong công việc 10 1.1.2.2.Hài lòng theo các thành phần trong công việc 11 1.1.3. Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên 11 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.1.4. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 12 1.1.4.1.Thuyết nhu cầu của Maslow 12 1.1.4.2.Thuyết hai nhân tố Herzberg 13 1.1.4.3.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 14 1.1.4.4.Thuyết nhu cầu Mc.Clelland’s 15 1.2. Cơ sở thực tiễn 16 1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 16 1.2.1.1. Yếu tố bản chất công việc 16 1.2.1.2. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến 16 1.2.1.3. Yếu tố Điều kiện làm việc 17 1.2.1.4. Yếu tố Tiền lương 17 1.2.1.5. Yếu tố Phúc lợi 17 1.2.1.6. Yếu tố Đồng nghiệp 17 1.2.1.7. Yếu tố Lãnh đạo 18 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 18 1.2.2.1. Mô hình chỉ số công việc JDI 18 1.2.2.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 19 1.2.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 19 1.2.2.4 Các giả thuyết nghiên cứu 20 1.2.2.5. Thang đo 21 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH LỘC THỊNH 24 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Lộc Thịnh 24 2.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Lộc Thịnh 24 2.1.2. Quá trình phát triển 24 2.1.3. Tầm nhìn – Sứ mạng – Triết lí – Giá trị cốt lõi 25 2.1.3.1. Tầm nhìn 25 2.1.3.2. Sứ mạng 25 2.1.3.3. Triết lí kinh doanh 26 2.1.3.4. Giá trị cốt lõi 26 2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh 26 2.1.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý Công ty 26 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2. Tình hình Công ty TNHH Lộc Thịnh 29 2.2.1. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018-2020 29 2.2.2. Tình hình nhân lực Công ty TNHH Lộc Thịnh 30 2.2.3. Tình hình nghỉ việc tại Công ty 32 2.3. Kết quả khảo sát 33 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra 33 2.3.1.1. Đặc điểm về giới tính 33 2.3.1.2. Đặc điểm về độ tuổi 33 2.3.1.3. Đặc điểm về học vấn 34 2.3.1.4. Đặc điểm về vị trí công việc 34 2.3.1.5. Đặc điểm về thu nhập 35 2.3.1.6. Đặc điểm về thời gian làm việc 36 2.3.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo 36 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 39 2.3.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến độc lập 39 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập 40 2.3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 43 2.3.4. Xây dựng mô hình hồi quy 45 2.3.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu 45 2.3.4.1.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 45 2.3.4.1.2. Xem xét sự tương quan 46 2.3.4.1.3. Xem xét đa cộng tuyến 47 2.3.4.1.4. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư 47 2.3.4.2. Mô hình hồi quy 48 2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình 48 2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy 49 2.3.5. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh 51 2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Bản chất công việc 51 2.3.5.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Điều kiện làm việc 54 2.3.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đào tạo và thăng tiến 56 2.3.5.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Tiền lương 58 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.3.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Phúc lợi 59 2.3.5.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đồng nghiệp 61 2.3.5.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Lãnh đạo 62 2.3.5.8 . Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng trong công việc 64 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH LỘC THỊNH 68 3.1 Định hướng của công ty trong thời gian tới 68 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Lộc Thịnh 69 3.2.1. Giải pháp về yếu tố Đồng nghiệp 69 3.2.2. Giải pháp về yếu tố Tiền lương 69 3.2.3. Giải pháp về yếu tố Điều kiện làm việc 70 3.2.4. Giải pháp về yếu tố Bản chất công việc 70 3.2.5. Một số giải pháp khác 70 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72 1. Kết luận 72 2. Kiến nghị .72 2.1. Đối với cơ quan chức năng tỉnh Thừa Thiên – Huế .72 2.2. Đối với Công ty TNHH Lộc Thịnh .73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .74 PHỤ LỤC 76 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn BCCV: Bản chất công việc ĐTVTT: Đào tạo và thăng tiến ĐKLV: Điều kiện làm việc TL: Tiền lương PL: Phúc lợi ĐN: Đồng nghiệp LĐ: Lãnh đạo SHL: Sự hài lòng EFA: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) Sig.: Significance (Mức ý nghĩa) SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội) Page | i SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow 12 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 19 Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức 27 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu 45 Biểu đồ 2.1: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính 33 Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi 33 Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu điều tra theo học vấn 34 Biểu đồ 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra theo vị trí công việc 35 Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập 35 Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc 36 Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram 47 Page | ii SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố Herzberg 14 Bảng 2.2: Thang đo các nhân tố 21 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2018- 2020 29 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động giai đoạn 2018- 2020 30 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động nghỉ việc giai đoạn 2019 – 2020 32 Bảng 2.6: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập 37 Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc 38 Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Barlett’s Test biến độc lập 40 Bảng 2.9: Tổng phương trích sai 41 Bảng 2.10: Rút trích nhân tố biến độc lập 41 Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Barlett’s Test biến phụ thuộc 44 Bảng 2.12: Hệ số tải nhân tố của biến hài lòng chung 44 Bảng 2.13: Kiểm định tương quan Person 46 Bảng 2.14: Sự phù hợp của mô hình hồi quy 48 Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA 49 Bảng 2.16: Hệ số Beta chuẩn hóa của các nhân tố 50 Bảng 2.17: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Bản chất công việc 52 Page | iii SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Bản chất công việc 53 Bảng 2.19: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Điều kiện làm việc 54 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Điều kiện làm việc 55 Bảng 2.21: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đào tạo và thăng tiến 56 Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Đào tạo và thăng tiến 57 Bảng 2.23: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Tiền lương 58 Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Tiền lương 59 Bảng 2.25: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Phúc lợi 59 Bảng 2.26: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Phúc lợi 60 Bảng 2.27: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đồng nghiệp 61 Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Đồng nghiệp 62 Bảng 2.29: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Lãnh đạo 63 Bảng 2.30: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Lãnh đạo 63 Bảng 2.31: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Sự hài lòng 65 Page | iv SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.32: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Sự hài lòng 65 Bảng 2.33: Kiểm định One Way ANOVA 66 Bảng 2.34: Giá trị trung bình về sự hài lòng của nhân viên theo vị trí công việc 66 Page | v SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trên con đường tồn tại, phát triển bền vững và thành công của bất kỳ doanh nghiệp, công ty nào cũng sẽ phải chịu sự tác động của các yếu tố cả từ bên trong lẫn bên ngoài của doanh nghiệp, công ty đó. Và một trong những yếu tố được các doanh nghiệp, công ty quan tâm hàng đầu chính là đội ngũ nhân viên. Yếu tố con người từ cổ chí kim vốn vẫn luôn được xem là kim chỉ nam trong quản trị. Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, đây là nguồn lực vô cùng quan trọng, là tài sản vô cùng quý giá quyết định mọi sự thành công của một tổ chức doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Christian Nielsen và Macro Montemari (2012), nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, nó là tài sản của doanh nghiệp, là cơ sở để tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và còn được dùng để đo hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Thế nhưng, việc tìm được người tài đã khó thì việc khiến họ phát huy hết khả năng và cống hiến lâu dài cho tổ chức lại khó hơn gấp bội. Trong một số nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979), Benkhoff (1997) đã chỉ ra mối quan hệ cùng chiều giữa sự thỏa mãn trong công việc và gắn kết trong tổ chức, nghĩa là khi nhân viên trong tổ chức hài lòng với công việc thì họ lại càng gắn kết hơn với tổ chức. Đảm bảo được sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo, thời gian làm quen với công việc của các nhân viên mới. Tuy nhiên, mỗi người lao động trong doanh nhiệp có các sở thích, nguyện vọng, nhu cầu khác nhau. Vì vậy, nếu doanh nghiệp không có sự quan tâm, thấu hiểu người lao động thì họ có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp khác có mức lương, sự đãi ngộ tốt hơn. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp hiện nay, mỗi doanh nghiệp phải cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh của mình, trong đó lợi thế về con người là lợi thế lâu dài nhất. Các công ty cần có những chính sách, biện pháp nâng cao hiệu quả chất lượng làm việc của người lao động cũng như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao và làm việc lâu dài với công ty. Tuy nhiên, hiện nay hầu hết các doanh nghiệp vẫn còn quá tập trung vào sự hài lòng của khách Page | 1 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy hàng mà xem nhẹ yếu tố sự hài lòng của nhân viên dẫn đến số lượng nhân viên quyết định chuyển việc tại các doanh nghiệp vẫn còn rất lớn. Công ty TNHH Lộc Thịnh là một công ty hoạt động trong các lĩnh buôn bán các loại xe máy và dịch vụ sửa chữa, bảo hành cũng như cách phục vụ khách hàng hoàn hảo nhất để làm hài lòng tất cả những khách hàng.Và với sự phát triển ngày nay nhiều doanh nghiệp việc thu hút nâng cao sự hài lòng của nhân viên và làm cho nhân viên có sự gắn bó với công ty. Xét đến thời điểm hiện tại của công ty, chưa có cuộc điều tra nghiên cứu chuyên sâu về “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc”. Và tại Công ty TNHH Lộc Thịnh từ năm 2019 đến 2020 số lượng nhân viên nghỉ việc tăng từ 10 lên 15 nhân viên. Vậy nguyên nhân đó xuất phát từ đâu? Người lao động không hài lòng điều gì? Vì vậy, xuất phát từ nhận thức này, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Lộc Thịnh” Từ kết quả nghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đề tài tập trung vào việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó có thể đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh - Đánh giá sự tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Lộc Thịnh. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh. Page | 2 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.3. Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Lộc Thịnh? - Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh? - Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Lộc Thịnh? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh. 3.2. Đối tượng khảo sát - Những nhân viên lao động tại Công ty TNHH Lộc Thịnh. 3.3. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Lộc Thịnh. - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp: Để đảm bảo tính cập nhận của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018 – 2020. + Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ 09/11/2020 đến khoảng 20/12/2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Nghiên cứu sử dụng hai nguồn dữ liệu chính: Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Page | 3 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu liên quan đến đề tài được cung cấp bởi công ty TNHH Lộc Thịnh: + Tình hình hoạt động kinh daonh của công ty trong giai đoạn 2018-2020 + Tình hình lao động của công ty trong giai đoạn 2018-2020 + Số lượng nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 2019-2020 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua các cuộc điều tra bằng bảng hỏi (khảo sát trực tiếp) tại Công ty TNHH Lộc Thịnh. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu - Phương pháp xác định quy mô mẫu Đề tài xác định quy mô mẫu dựa trên các công thức tính kích thước mẫu theo các nghiên cứu như sau: +Nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black thì kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng phân tích nhân tố EFA là 50 nhưng tốt hơn là 100 hoặc lớn hơn và tối thiểu mỗi biến đo lường cần có ít nhất 5 quan sát mẫu (tỷ lệ 1:5) n ≥ 5 x m Trong đó: n Kích thước mẫu m Số biến quan sát Nghiên cứu được thực hiện với 25 biến quan sát cho nên dựa vào công thức trên thì kích thước tối thiểu cần đạt là 140 (5 x 25 = 125) + Nghiên cứu của Tabachnick và Fidell (1996) Page | 4 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fidell thì kích thước mẫu tối thiểu cho mô hình hồi quy đa biến cần đạt thoả mãn công thức sau: n ≥ 8m’ + 50 Trong đó: n: Kích thước mẫu m’: Số nhân tố độc lập Nghiên cứu được thực hiện với 7 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối thiểu dựa theo công thức trên là 8 x 7 + 50 = 106 Kết hợp 2 phương pháp phân tích trên, nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể thì cỡ mẫu 125 được lựa chọn - Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ + Chọn mẫu phân tâng tỷ lệ: Dựa trên danh sách nhân viên mà công ty cung cấp, tiến hành phân chia theo vị trí công việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí vị trí công việc tương ứng với tổng thể: + Sau đó, đối với mỗi nhóm nhân viên và dựa trên danh sách nhân viên mà công ty cung cấp. Ta lập danh sách từng nhóm riêng ( bao gồm các vị trí như nhân viên văn phòng, nhân viên tạp vụ, nhân viên kĩ thuật, nhân viên phụ tùng, nhân viên dịch vụ, nhân viên bán hàng, cửa hàng trưởng) và lựa chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm excel. + Quá trình điều tra, phát bảng hỏi được thực hiện trong thời điểm nghỉ giải lao nhằm tránh ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên tại đây. Quá trình điều tra nghiên cứu được tiến hành với sự giúp đỡ của các anh/chị trong công ty. 4.2. Phương pháp phân tích số liệu Page | 5 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Đối với dữ liệu thứ cấp: Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hóa cùng một nội dung. Dùng phương pháp này để phân tích biến động của lao động 2018-2020. - Đối với số liệu sơ cấp: Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được đưa vào phần mềm SPSS 25 và Excel để tiến hành thống kê, mã hoá, xử lí và phân tích dữ liệu. + Thống kê mô tả: Mục đích của việc thống kê mô tả nhằm mô tả, hiểu rõ đặc điểm của đối tượng điều tra thông qua các tiêu chí như tần số, giá trị trung bình. + Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Trong quá trình nghiên cứu thì tác giả đã sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý). Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s alpha. Theo nhiều nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: -Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (Nunnally, J., 1994) - Đối với mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha [7] Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: Thang đo lường rất tốt. Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo lường sử dụng tốt. Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Thang đo chấp nhận được. + Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp được sử dụng để rút gọn tập hợp gồm nhiều biến đo lường và phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu. Giá trị KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các nhân tố. Giá trị KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1,0 và giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp. Page | 6 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue. Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Ma trận nhân tố (Compoment Matrix): Ma trận nhân tố chứa các hệ số biển diễn các tiêu chuẩn hóa bằng các nhân tố. Hệ số tải nhân tố biểu diễn mối tương quan giữa các biến và các nhân tố, cho ta biết các biến và các nhân tố có mối liên quan chặt chẽ với nhau hay không, từ đó giúp ta kết luận có nên loại bỏ biến hay không. + Kiểm định One Sample T-Test: So sánh giá trị trung bình của từng biến với với một giá trị cụ thể để từ đó có thể kết luận được giá trị trung bình của từng biến cũng như mức độ đồng ý của các đối tượng khảo sát đối với các biến này. + Phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy bao gồm các biến độc lập và biến phụ thuộc. Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết ở trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số R2 hiệu chỉnh cho biết các biến độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy có dạng: Y = B0 + B0*X1+ B2*X2 + B3*X3+ + Bi*Xi Trong đó: Y : Biến phụ thuộc β0: Hằng số βi: Hệ số hồi quy Xi: Các biến độc lập trong mô hình (i>0) Dựa vào hệ số β chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là ra Page | 7 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy sao, chiều hướng như thế nào. Kết quả sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Lộc Thịnh 5. Kết cấu bài báo cáo: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại daonh nghiệp Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sựu hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh Phần III: Kết luận và kiến nghị. Page | 8 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1) Cơ sở lí luận 1.1.1) Người lao động và nhân viên 1.1.1.1) Người lao động Theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động Tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định Người lao động như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.” Người lao động có thể là người: Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc, Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ, chuyên gia .) Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiên, lao động trực tiếp được chia thành: lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các lao động khác. Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được chia thành các loại: + Lao động tay nghề cao: gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhiệm các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao. + Lao động có tay nghề trung bình: gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào Page | 9 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế. 1.1.1.2) Nhân viên Nhân viên là một cá nhân đã được tuyển dụng bởi một người sử dụng lao động để làm một công việc cụ thể. Người lao động được thuê bởi người sử dụng lao động sau khi ứng dụng và quá trình phỏng vấn dẫn đến việc họ chọn làm nhân viên. Lựa chọn này xảy ra sau khi người chủ lao động tìm thấy người làm đơn là người có đủ tiêu chuẩn để làm việc. 1.1.2) Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc: Có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Nhưng nhìn chung sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng đối với các khía cạnh (thành phần) của công việc. 1.1.2.1) Hài lòng chung trong công việc: Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Tức là thái độ của người lao động tích cực biểu hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi thì họ sẽ hài lòng trong công việc và ngược lại. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là sự mô tả cảm nhận chung, hay đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Hay nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tích cách của người lao động thì độ thỏa mãn càng cao. Theo quan điểm này, khi nhân viên làm việc trong một môi trường năng động, có chính sách phúc lợi tốt và công việc đạt được Page | 10 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy như mong muốn của bản thân thì điều đó giúp nhân viên có sự yêu thích và gắn bó lâu dài với công việc. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. 1.1.2.2) Hài lòng theo các thành phần trong công việc: Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ ( Bản chất công việc, lương, cơ hội đào tạo, lãnh đạo và đồng nghiệp) Theo Foreman Facts (1946), sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động đến các khía cạnh công việc như đánh giá công việc, thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc, mối quan hệ các cấp, an toàn, kỷ luật, sự đồng cảm cá nhân, công việc thú vị và được tương tác. Các khía cạnh công việc càng được đáp ứng tốt thì người lao động sẽ càng hài lòng với công việc. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Theo Andrew E. Clark (1998) lại chỉ ra rằng các khía cạnh sau ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao dộng là thu nhập, thời gian làm việc, triển vọng trong tương lai, mức độ công việc khó hay dễ, bản chất công việc và đồng nghiệp. Theo Andrew Oswald (2002) thì người lao động sẽ hài lòng trong công việc nếu các khía cạnh sau được đáp ứng về thăng tiến, Đồng nghiệp, Thu nhập, nơi làm việc, an toàn, thời gian đi lại, giám sát và quan hệ công chúng. 1.1.3) Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên: Sự hài lòng của nhân viên có vai trò hết sức quan trọng trong bất kì tổ chức nào. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân: Page | 11 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Việc làm hài lòng nhân viên từ đó tạo ra sự trung thành qua đó giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo. - Sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu suất làm việc bởi những nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có thái độ, tốt hơn, họ sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. - Thái độ của nhân viên tốt hơn dẫn đến hành vi đối với khách hàng cũng tốt hơn giúp xây dựng hình ảnh của công ty tốt hơn trong mắt của khách hàng. - Giúp doanh nghiệp giảm thiểu các sai sót trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. - Tạo sự gắn kết giữ lao động và tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc. 1.1.4) Các lý thuyết liên quan về sự hài lòng trong công việc: 1.1.4.1) Thuyết nhu cầu của Maslow: Abraham Maslow đã phát triển một trong các lí thuyết về các nhu cầu cơ bản của con người mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách hệ thống, trật tự từ thấp đến cao với 5 cấp bậc Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow Page | 12 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy (Nguồn: Trong đó: Mức thấp: Cấp 1: Nhu cầu cơ bản bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở, thỏa mãn các nhu cầu sinh lý khác. Maslow quan niệm rằng khi nững nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. Cấp 2: Nhu cầu an toàn/an ninh là được bảo vệ khỏi những tồn tại vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất, tinh thần được tiếp tục thỏa mãn. Mức cao: Cấp 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, giao tiếp xã hội, sự chấp nhận, Những người có nhu cầu xã hội cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân viên viên thõa mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp như các hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại, Cấp 4: Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn có được địa vị, sự công nhận, tôn trọng của mọi người. Để thỏa mãn nhu cầu này, con người tìm cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng của mình. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Cấp 5: Nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất hướng tới việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự thõa mãn về bản thân. Các nhà quản trị cần nhân ra những nhu cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng nghề nghiệp của họ. 1.1.4.2) Thuyết hai nhân tố Herzberg: Page | 13 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì như lương, phúc lợi, chính sách của công ty, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo. Nếu được đáp ứng sẽ không mang lại sự bất mãn trong công việc cho nhân viên, ngược lại nếu không được đáp ứng sẽ làm cho nhân viên bất mãn trong công việc. Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1.Phương pháp giám sát 2.Sự thử thách trong công việc 3.Hệ thống phân phối thu thập 4.Công việc tạo ra các cô hội thăng tiến 5.Quan hệ với đồng nghiệp 6.Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao 7.Chính sách của doanh nghiệp được mọi người trân trọng thành tích. 8. Điều kiện làm việc 1.1.4.3) Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom cho rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Page | 14 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy • Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?) • Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) • Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) - Vroom cho rằng người lao động được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm này là tích cực. Khi một con người thờ ơ với việc đạt được mục tiêu thì mức đam mê coi như bằng không và mức đam mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc âm. 1.1.4.4) Thuyết nhu cầu Mc. Clelland’s: Thuyết nhu cầu đạt được của David McClelland đề xuất rằng nhu cầu của một người là kết quả họ đạt được từ những trải nghiệm bản thân. Và con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.  Nhu cầu thành tựu Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao khát trở nên xuất sắc và nổi trội hơn người khác. Những người này không theo đuổi quyền lực hay sự tán dương; mà chú trọng vào thành công. Họ thích những công việc có cơ hội thành công vừa phải (khoảng 50/50) và có xu hướng tránh các tình huống có rủi ro thấp hoặc rủi ro cao.  Nhu cầu quyền lực Những người có nhu cầu cao về quyền lực theo đuổi quyền lực và sự phục tùng; không quan tâm tới sự tán thành và công nhận của người khác. Họ nên được trao cơ hội quản lí người khác. Những người theo đuổi quyền lực cá nhân có mong muốn mạnh mẽ nhằm kiểm soát người khác; khiến mọi người hành xử phù hợp với mong muốn của mình. Ví dụ, Page | 15 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Shawn có nhu cầu cao về quyền lực cá nhân và thường thao túng nhân viên để làm việc cho anh ta; rồi sau đó cướp công.  Nhu cầu liên kết Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. 1.2) Cơ sở thực tiễn: 1.2.1) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc: 1.2.1.1) Yếu tố bản chất công việc: Yếu tố bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái về công việc họ thực hiện. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó phù hợp với khả năng của họ (Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H1 đó là: Tính chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc 1.2.1.2) Yếu tố đào tạo và thăng tiến: Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Người lao động cảm thấy hài lòng với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, tạo ra cơ hội được đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc (Spector, 1997; Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012). Page | 16 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H2 đó là: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. 1.2.1.3) Yếu tố điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, gồm những yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, không khí làm việc của người lao động Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chấp nhận (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Trọng Hiếu, 2012). Do đó, giả thuyết nghiên cứu H3 đó là: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. 1.2.1.4) Yếu tố tiền lương: Tiền lương: là khoảng thu nhập người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực thúc đẩy con người làm việc. Nhìn chung người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi tiền lương của họ cao hơn, ngoài ra yếu tố về công bằng trong việc chi trả tiền lương cũng rất được người lao động quan tâm. (Trần Kim Dung, 2005). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H4 đó là: Tiền lương có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. 1.2.1.5) Yếu tố phúc lợi: Phúc lợi là các khoản tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, xã hội cho nhân viên. Nhìn chung người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi có nhiều khoản phúc lợi trong môi trường mà họ làm việc ( Trần Kim Dung, 2005). Page | 17 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H5 đó là: Phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. 1.2.1.6) Yếu tố đồng nghiệp: Mối quan hệ với đồng nghiệp (đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc) vì vậy, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính của sự thỏa mãn đó bao gồm: sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau, thân thiện, sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H6 đó là: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. 1.2.1.7) Yếu tố lãnh đạo: Mối quan hệ với cấp trên (cấp trên hay lãnh đạo là người quản lý của nhân viên), đem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác, quan hệ cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc (Spector, 1997; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Nguyễn Trọng Hiếu, 2012). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H7 đó là: Mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. 1.2.2) Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.2.2.1) Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI: Nội dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI được thể hiện như sau (Staton and Crosslay 2000): Page | 18 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Bản chất công việc - Cơ hội đào tạo và thăng tiến - Lãnh đạo - Đồng nghiệp - Tiền lương Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao, tuy vậy ở các nước công nghiệp phát triển JDI vẫn bị phê phán là vừa “phức tạp” (Price 1977), vừa chỉ “hạn chế theo năm khía cạnh của công việc và có thể có những khía cạnh chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố công việc” (Buffun and Konick 1982) 1.2.2.2) Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005): Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung(2005) về sự hài lòng trong công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sủ dụng Chỉ số mô tả công việc của JDI theo cách tiếp cận của Smith, Kendall và Hullin(1969). Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị đã đưa thêm 2 nhân tố nữa là phúc lợi doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình và điều kiện của Việt Nam. 1.2.2.3) Mô hình nghiên cứu đề xuất: Mô hình nghiên cứu được xây dựng kết hợp của mô hình chỉ số mô tả công việc JDI được đưa ra bởi Smith cùng cộng sự (1969) và nghiên cứu của T.S Trần kim Dung (2005): Page | 19 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bản chất công việc Đào tạo thăng tiến Điều kiện làm việc Sự hài lòng của nhân viên Tiền lương Phúc lợi Đồng nghiệp Lãnh đạo Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất  Nội dung chính 7 yếu tố của mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện như sau: Bản chất công việc: Liên quan đến những trách thức trong công việc, điều kiện hay cơ hội để người lao động sử dụng các năng lực cá nhân, sự thoải mái khi người lao động thực hiện công việc. Điều kiện làm việc: Những điều kiện nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc, Các công cụ hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc. Tiền Lương: Liên quan đến các vấn đề về tiền lương của người lao động. Đào tạo thăng tiến: Liên quan đến vấn đề về khả năng phát triển năng lực bản thân, sự thăng tiến trong công việc tại doanh nghiệp, công ty. Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ của người lao động với lãnh đạo cấp trên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng như khả năng của lãnh đạo. Đồng nghiệp: Liên quan đến thái độ, hành vi, mối quan hệ giữa những người lao động tại nơi làm việc. Page | 20 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Phúc lợi: Liên quan đến các khoản phúc lợi, bảo hiểm xã hội cho nhân viên. 1.2.2.4) Các giả thuyết nghiên cứu: H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc H2 : Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc H3: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc H4: Tiền lương ảnh hưởng cùng chiều đến mức mức độ hài lòng của người lao động trong công việc H5: Phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc H7: Mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. 1.2.2.5) Thang đo: Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo Likert với 5, mức độ (1 - rất không đồng ý, 2 – không đồng ý, 3 – trung lập, 4 – đồng ý, 5 – hoàn toàn đồng ý). Nội dung các thang đo được thể hiện cụ thể ở bảng dưới đây: Bảng 2.2: Thang đo các nhân tố STT Thang đo Kí hiệu BẢN CHẤT CÔNG VIỆC 1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của bản thân BCCV1 2 Công việc có nhiều thách thức BCCV2 Page | 21 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 3 Có tính phát huy sáng tạo trong công việc BCCV3 4 Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp BCCV4 ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN 5 Được đào tạo các kĩ năng và chuyên môn cần thiết ĐTVTT1 6 Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng ĐTVTT2 7 Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên. ĐTVTT3 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 8 Trang thiết bị đầy đủ an toàn ĐKLV1 Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư hỏng trong quá trình làm 9 ĐKLV2 việc 10 Nơi làm việc thoáng mát đảm bảo an toàn vệ sinh lao động ĐKLV3 TIỀN LƯƠNG 11 Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc TL1 12 Tiền lương được trả đầy đủ vào các tháng TL3 13 Anh/chị được phổ biến rõ chính sách tăng lương của công ty TL4 PHÚC LỢI 14 Công ty hỗ trợ đi lại PL1 15 Công ty có chế độ bảo hiểm PL2 16 Công ty hỗ trợ vào các dịp lễ, tết PL3 Page | 22 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy ĐỒNG NGHIỆP 17 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau ĐN1 18 Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện ĐN2 19 Đồng nghiệp làm việc nhóm cùng nhau hiệu quả ĐN3 LÃNH ĐẠO 20 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới LĐ1 21 Lãnh đạo là người có năng lực và khả năng điều hành LĐ2 22 Lãnh đạo biết ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên LĐ3 SỰ HÀI LÒNG CHUNG 23 Anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây SHL1 24 Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với công ty SHL2 25 Anh/chị tự hào khi được làm việc ở công ty SHL3 Page | 23 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH LỘC THỊNH 2.1) Tổng quan về Công ty TNHH Lộc Thịnh 2.1.1) Giới thiệu về Công ty TNHH Lộc Thịnh: Tên công ty: Công ty TNHH Lộc Thịnh Địa chỉ: 913 Nguyễn Tất Thành, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên – Huế Mã số thuế: 3300389505 Ngày cấp giấy phép: 16-05-2006 2.1.2) Quá trình phát triển: Được thành lập lập vào ngày 16 tháng 05 năm 2006. Trong quá trình hoạt động, LT đã vững vàng vượt qua những khó khăn ban đầu với đội ngũ nhân sự còn thiếu hụt để rồi hôm nay Lộc Thịnh tự mình vươn lên và trở thành một thương hiệu có uy tín lớn tại thị trường xe máy Honda Huế. Những năm tiếp theo, với chiến lược mở rộng thị trường cũng như đẩy mạnh mục tiêu đưa các dòng xe Honda đến với mọi người thì nguồn nhân lực của Công ty dần dần lớn mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng. Và đây còn là sự kết hợp hài hòa giữa đội ngũ “Trẻ - Năng động - Nhiệt huyết” với những nhân sự “Kinh Nghiệm – Trung thành – Bản lĩnh”. Hiện tại với đội ngũ nhân viên được đào tạo kỹ lưỡng, Công ty chúng tôi tự tin đem đến cho khách hàng sự hài lòng và chất lượng dịch vụ cao nhất. Lộc Thịnh nhận thấy rằng phải luôn nỗ lực và nỗ lực hơn nữa trong việc đem đến cho khách hàng chất lượng xe cũng như dịch vụ sửa chữa, bảo hành cũng như cách phục vụ khách hàng hoàn hảo nhất để làm hài lòng tất cả những khách hàng kể cả những khách hàng khó tính nhất. Đó là sự thành công, là niềm tự hào, là vinh dự của toàn thể nhân viên Lộc Thịnh trong công việc. *) Lịch sử phát triển: Page | 24 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Thành lập HEAD LỘC THỊNH 1 ĐC: 913 Nguyễn Tất Thành, P. Phú Bài, TX.Hương Thủy, Thừa 8/09/2006 Thiên Huế ÐT: 0234 385 2525 Fax: 0234 224 2524 Thành lập HEAD LỌC THỊNH 2 Khu 10, P. T ên - Hu 22/10/2010 ĐC: ứ Hạ, TX. Hương Trà, Thừa Thi ế ÐT: 0234 377 7242 Fax: 0234 221 3221 Thành lập Cửa Hàng LỘC THỊNH 5 ĐC: 17 Hà Nội, P. Phú Nhuận, TP.Huế 15/06/2014 ÐT: 0234 368 7888 Fax: 0234 656 8568 Thành lập HEAD LỘC THỊNH 3 ĐC: Thôn Cao Đôi Xã, Xã Lộc Trì, Huyện Phú Lộc, Thừa Thiên 28/09/2016 - Huế ÐT: 0234 368 1818 Fax: 0234 368 1919 Thành lập Cửa Hàng LỘC THỊNH 4 ĐC: 04-06 Phò Trạch, Thị Trấn Phong Điền, H. Phong Điền, 30/10/2017 Thừa Thiên - Huế ÐT: 0234 355 6868 Fax: 0234 628 3333 Thành lập Cửa Hàng LỘC THỊNH 6 ĐC: 046 Nguyễn Huệ,Phường Vĩnh Ninh,Thành Phố Huế, Thừa 26/12/2018 Thiên - Huế ÐT: 0234 368 1515 Fax: 0234 368 1616 2.1.3. Tầm nhìn – Sứ mạng – Triết lí – Giá trị cốt lõi: 2.1.3.1. Tầm nhìn: Trở thành thương hiệu lớn nhất trong lĩnh vực phân phối xe honda tại thị trường Huế và chiếm lĩnh niềm tin của khách hàng. 2.1.3.2. Sứ mạng: Page | 25 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Chúng tôi luôn nỗ lực hết mình mang đến cho quý khách hàng sự an tâm, thỏa mãn khi sử dụng các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt nhất, giá cả hợp lý và tạo giá trị tốt đẹp cho cộng đồng 2.1.3.3. Triết lí kinh doanh - Chất lượng là sự sống còn - Chân thành phục vụ 2.1.3.4. Giá trị cốt lõi: - Đem lại giá trị cho khách hàng - Chất lượng sản phẩm, dịch vụ - Học hỏi - Đồng đội - Trách nhiệm - Chính trực 2.1.4. Lĩnh vực hoạt động: - Chuyền buôn bán các loại xe mô tô xe máy - Chuyên bán các loại phụ tùng chính hãng - Chuyên cung cấp các dịch vụ bảo hành bão dưỡng xe máy như: + Vệ sinhh buồng đốt – kim phun xăng + Dịch vụ cứu hộ xe máy + Thay dầu nhớt chính hãng + Thay thế phụ tùng chính hãng + Sữa chữa chuyên nghiệp + NANO/Dán keo 2.1.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý công ty: Page | 26 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Tổng giám đốc GĐ điều hành GĐ Tài chính TP TP TP Cửa TP TP Kế toán Nhân Kỹ Phụ hàng CR SALES trưởng sự thuật tùng trưởng TN Bán hàng TN Lái xe an toàn Admin Tài xế Tạp vụ Bảo vệ Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Trong đó: Tổng giám đốc  Điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty  Hoạch định chiến lược, xây dựng tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi cho toàn Công ty  Hoạch định chiến lược kinh doanh  Chịu mọi trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh Giám đốc điều hành  Giám sát bộ phận cụ thể của họ như Tài chính, Tiếp thị hoặc Sản xuất. Page | 27 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy  Duy trì vai trò của người ra quyết định cụ thể trong bộ phận.  Phân tích và đánh giá hiệu quả của các công việc hàng ngày trong các phòng ban và đảm bảo tất cả các mục tiêu đều được đáp ứng Giám đốc tài chính  Giám sát và duy trì trách nhiệm hoàn toàn của bộ phận tài chính của công ty  Chịu trách nhiệm khác bao gồm sản xuất tài khoản hàng năm, duy trì kiểm soát các giao dịch hoàn chỉnh, đặt ra các mục tiêu tài chính và ngân sách cho doanh nghiệp và cũng quản lý các chính sách của công ty TP CR  Quản lý các thông tin của khách hàng  Tìm kiếm, thu hút, giành niềm tin khách hàng mới, duy trì những đối tác đã có, lôi kéo khách hàng cũ trở lại, giảm chi phí tiếp thị và mở rộng dịch vụ khách hàng TP Nhân sự  Soạn thảo, lưu trữ các văn bản, giấy tờ, hợp đồng của công ty  Tiếp nhận các công văn, chỉ thị và quyết định từ giám đốc  Quản lý nhân sự, tuyển dụng, sa thải, đào tạo nhân viên  Bố trí nhân viên vào các bộ phận  Thực hiện chế độ lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên TP Kỹ thuật  Chuyên đào tạo các nhân viên mới vào Công ty  Tư vấn sữa chữa các lỗi hư hỏng cho khách hàng TP Phụ tùng  Chuyên nắm bắt số lượng các loại phụ tùng xe máy cho Công ty  Đào tạo cho nhân viên và tư vấn về vấn đề phụ tùng cho khách hàng Cửa hàng trưởng Page | 28 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy  Đảm bảo các mục tiêu và kế hoạch chiến lược của công ty đã được thiết lập đang được đáp ứng.  Phân tích và giám sát tiến độ của nhân viên theo hướng đạt được các mục tiêu và mục tiêu đã đề ra Tạp vụ  Chuyên thực hiện công việc dọn dẹp vệ sinh cho các cơ sở kinh doanh 2.2) Tình hình Công ty TNHH Lộc Thịnh 2.2.1) Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2020 Bảng 2.3 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018-2020 (Đơn vị: triệu đồng) 2019/2018 2020/2019 Chỉ tiêu 2018 2019 2020 +/- % +/- % Doanh thu 78.686 90.894 95.641 12.208 15,5 4.747 5,2 Bán hàng 72.569 82.254 85.287 9.685 13,3 3.033 3,69 Dịch vụ 6.117 8.640 10.354 2.523 41,2 1.714 10,83 Chi phí 68.902,47 76.272,7 80.281,32 7.370,23 10,69 4.008,62 5,25 L ợi nhuận 9.783,53 14.621,3 15.359,68 4.837,77 49,44 738,38 5 trước thuế L ợi nhuận 7.728,99 11.697,04 11.826,95 3.968,05 54.83 129,91 1,11 sau thuế (Nguồn: Phòng Kế toán tài chính) Dựa và bảng kết quả hoạt động kinh doanh ở trên cho thấy tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH Lộc Thịnh qua từng năm có sự chuyển biến tích cực. Theo đó, doanh thu năm 2018 đạt 78.686 triệu đồng với tổng chi phí sản xuất kinh doanh là 68.902,47 triệu đồng, qua đó đem lại lợi nhuận sau thuế là 7.728,99 triệu đồng. Qua năm 2019, ta thấy kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty có sự thay đổi lớn, cụ thể là: doanh thu của Công ty đạt 90.894 triệu đồng, tăng 15,5% so với năm 2018; tổng chi phí sản xuất kinh doanh là 76.272,7 triệu đồng, tăng 7.370,23 triệu đồng so với năm 2018; lợi nhuận sau thuế có sự tăng trưởng mạnh mẽ khi tăng 54,83% so với năm 2018, qua đó mang lại lợi nhuận sau thuế cho Công ty là 11.697,04 triệu đồng. Page | 29 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Trái ngược với năm 2019, năm 2020 kết quả hoạt động kinh doanh không có nhiều sự chuyển biến lớn, tuy nhiên dựa vào bảng trên, ta vẫn thấy Công ty đang hoạt động hiệu quả, mang lại nguồn doanh thu, lợi nhuận ổn định qua các năm, cụ thể là: Doanh thu đã tăng 4.747 triệu đồng so với năm 2019 và đạt 95.641 triệu đồng; tổng chi phí sản xuất kinh doanh cũng tăng lên 80.281,32 triệu đồng so với năm 2019 là 4.008,62 đồng, Lợi nhuận sau thuế qua đó tăng trưởng 1,11% so với năm 2019 đạt mốc 11.826,95 triệu đồng. Mặc dù so với năm 2019, năm 2020 công ty vẫn có kết quả hoạt động tốt, tuy nhiên sự tăng trưởng của doanh thu, lợi nhuận là không cao, chưa đạt mục tiêu mà Công ty đặt ra. 2.2.2 )Tình hình nhân lực công ty Bảng 2.4: Cơ cấu lao động giai đoạn 2018-2020 Số lượng 2019/2018 2020/2019 201 Chỉ tiêu 2018 2020 +/- % +/- % 9 8,63% Tổng số lao - 139 151 149 12 -2 động 1,32% Theo giới tính Nam 91 98 93 7 7,69% -5 -5,1 Nữ 48 53 56 5 10,42% 3 5,66 Theo tính chất công việc Thường xuyên 139 151 149 12 8,63% -2 -1,32 Không thường 0 0 0 0 0 0 0 xuyên Theo trình độ học vấn Phổ thông, - 30 31 25 1 3,33 -6 dưới phổ thông 19,35 Cao đẳng, 72 75 80 3 4,17 5 6,67 trung cấp Đại học 37 45 44 8 21,62 -1 -2,22 Theo vị trí công việc Page | 30 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nhân viên văn 9 16 14 7 77,78% -2 -12,5 phòng Nhân viên bán 20 22 19 2 10% -3 -13,6 hàng Nhân viên kỹ thuật 60 65 61 3 8,33% -4 -6,15 - Nhân viên d 19 17 21 -2 4 23,52% ịch vụ 10,53% Cửa hàng trưởng 4 5 6 1 25% 1 20 Nhân viên ph ụ 12 11 12 -1 -8,33 1 9,1 tùng Nhân viên tạp vụ 7 8 8 1 14,29% 0 0 Bảo vệ và tài xế 8 7 8 -1 -12,5% 1 14,29 ( Nguồn: Phòng hành chính – Nhân sự) Dựa vào bảng tình hình nhân lực cho ta thấy số lao động của công ty tăng lên vào năm 2019 nhưng lại giảm đi một số lao động ở năm 2020. Cụ thể, năm 2019 tăng thêm 12 lao động so với năm 2018 tương đương với 8,63%. Nhưng lượng lao động ở năm 2020 lại giảm đi 2 lao động so với năm 2019 tương đương -1.32%. Giải thích cho điều này thì nguyên nhân thì khối lượng công việc năm 2019 nhiều hơn so với năm 2018 dẫn đến cần nhiều lao động hơn so với năm 2018 nhưng đến năm 2020 thì dịch Covid 19 bùng phát (Thừa Thiên Huế phải cách ly xã hội) nên khối lượng công việc cũng bị giảm đi so với năm 2019. Đối với yếu tố giới tính, ta thấy qua các năm thì lao động nam luôn chiếm tỉ lệ cao hơn so với lao động nữ. Qua 3 năm thì các lao động nam luôn chiếm hơn 60%, cụ thể là: Năm 2018 thì số lao động nam là 91 nhiều hơn lao động nữ 43 người. Năm 2019 thì số lao động nam là 98 người chiếm 64,9% tổng số lao động và lao động nữ chiếm 35,1% (53 lao động nữ). Đến năm 2020 thì số lao động nam là 93 người và lao động nữ trong năm 2020 chiếm số lượng cao nhất trong giai đoạn 2018-2020 về số lao động nữ (56 lao động nữ). Về yếu tố tính chất công việc, người lao động ở Công ty TNHH Lộc Thịnh là lao động thường xuyên có kí kết hợp đồng lao động Đối với yếu tố trình độ học vấn, lao động Cao đẳng, trung cấp chiếm đa số Page | 31 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nhân viên của công ty khi mỗi năm có đến hơn 45%. Những nhân viên trình độ đại học có tỷ lệ cao (sau lao động Cao đẳng trung cấp) có tỷ lệ qua các năm đạt 30 %. Đối với nhân viên có trình độ Phổ thông cũng khá ít khi số lao động chỉ chiếm tỷ lệ khoảng 20%. Qua đó cho thấy lực lượng lao động ở Công ty có trình độ kiến thức cao. Đối với vị trí làm việc thì lực lượng lao động ở vị trí kỹ thuật luôn chiếm số lượng đông đảo qua các năm chiếm khoảng 41% (2020). Tiếp đến là các vị trí Bán hàng và Dịch vụ có lượng nhân viên sấp sỉ nhau và chiếm khoảng 13,42%(2020). 2.2.3) Tình hình nghỉ việc Công ty: Bảng 2.5: Cơ cấu lao động nghỉ việc giai đoạn 2019-2020 Số lượng 2020/2019 Chỉ tiêu 2019 2020 +/- % 5 50 Tổng số lao động nghỉ việc 10 15 Theo giới tính Nam 6 11 5 83,3 Nữ 4 4 0 0 Vị trí công việc Nhân viên văn phòng 3 - -3 -100 Nhân viên bán hàng 2 5 3 150 Nhân viên kỹ thuật 4 7 3 75 Nhân viên dịch vụ - - - - Cửa hàng trưởng - - - - Nhân viên phụ tùng 1 3 2 200 Nhân viên tạp vụ - - - - Bảo vệ và tài xế - - - - Page | 32 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy ( Nguồn: Phòng hành chính – Nhân sự) Dựa vào bảng số liệu trên cho ta thấy số lượng nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 2019 – 2020 tăng lên. Cụ thể, năm 2019 có tới 10 nhân viên nghỉ việc và đến năm 2020 số lượng nhân viên tăng lên 15 người. Và qua bảng trên cho thấy các vị trí mà nhân viên nghỉ việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh chủ yếu là các vị trí “ Bán hàng”, “Kỹ thuật” và vị trí “Phụ tùng”. Năm 2019 chưa có đại dịch Covid xảy ra mà số lượng nhân viên nghỉ là 10 nhân viên có thể kết luận nhân viên nghỉ việc chưa hài lòng đến các yếu tố tại Công ty. 2.3) Kết quả khảo sát 2.3.1) Đặc điểm mẫu điều tra 2.3.1.1) Đặc điểm về giới tính: Biểu đồ 2.1: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính GIỚI TÍNH 44% NAM 56% NỮ Dựa vào kết quả điều tra thì trong 125 người tham gia khảo sát có đến 70 người là nam, chiếm 73,6% và có 55 người là nữ, chiếm 26,4%. Tỷ lệ nam nữ của mẫu khảo sát chêch lệch không cao. Tỷ lệ nam cao hơn tỷ lệ nữ vì hệ thống Lộc Thịnh trong những năm gần đây có hệ thống nhân viên kỹ thuật cao hơn các nhân viên còn lại. 2.3.1.2) Đặc điểm về độ tuổi: Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi ĐỘ TUỔI 15% 18% TỪ 18 ĐẾN 25 TỪ 26 ĐẾN 35 Page | 33 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN 67% TỪ 36 ĐẾN 45
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Về độ tuổi, qua kết quả ở bảng trên, ta thấy số lượng nhân viên được phỏng vấn có độ tuổi chủ yếu từ 26 đến 35 tuổi (chiếm đến 67,2% trong tổng số 125 đối tượng khảo sát). Trong khi đó độ tuổi từ 18 đến 25 chiếm 17,6% và từ 36 đến 45 chiếm 15,2%. Điều này cho thấy Công ty TNHH Lộc Thịnh đang sở hữu một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và sáng tạo. Các nhân viên có độ tuổi từ 22 đến 35 tuổi còn trẻ, mới ra trường và đang có xu hướng phát triển trên con đường sự nghiệp nên họ có thể làm việc với năng suất tối đa để có thu nhập cao và cơ hội thăng tiến. 2.3.1.3) Đặc điểm theo học vấn: Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu điều tra theo học vấn HỌC VẤN 11% PHỔ THÔNG, DƯỚI PHỔ THÔNG 34% CAO ĐẲNG, TRUNG CẤP 55% ĐẠI HỌC Kết quả điều tra cho thấy, có sự chênh lệch giữa nhóm lao động phố thông, dưới phổ thông so với các nhóm khác. Lao động phổ thông, dưới phổ thông có 14 người , chiếm 11,2% trong số 125 người tham gia khảo sát. Lao động Cao đẳng trung cấp chiếm một lượng lớn người khảo sát (68 lao động Cao đẳng trung cấp) chiếm 54,4%. Còn lại là lao động có trình độ đại học chiếm 34,4%. Lí giải cho vấn đề này tương tự ở trên, ở công ty thì nhân viên chủ yếu là nhân viên văn phòng,nhân viên kỹ thuật cũng như các vị trí đòi hỏi kiến thức cho nên có sự yêu cầu về trình độ học vấn. Page | 34 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.3.1.4) Đặc điểm về vị trí công việc: Biểu đồ 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra theo vị trí công việc VỊ TRÍ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG 5% 6% 11% NHÂN VIÊN BÁN HÀNG 10% 14% NHÂN VIÊN KỸ THUẬT NHÂN VIÊN DỊCH VỤ 15% NHÂN VIÊN PHỤ TÙNG NHÂN VIÊN TẠP VỤ 39% CỬA HÀNG TRƯỞNG Nghiên cứu lựa chọn phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phân tầng tỷ lệ nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể. Trong đó, nhân viên ở vị trí nhân viên văn phòng là 14 người chiếm 11,2% trong tổng số 125 người khảo sát. Nhân viên bán hàng chiếm 14,4% ( 18 người). Nhân viên kỹ thuật chiếm lượng lớn khoảng 39,2% (49 người trên 140 người khảo sát). Nhân viên dịch vụ chiếm 15,2%. Nhân viên phụ tùng chiếm 9,6%. Nhân viên tạp vụ chiếm 5,6% và vị trí cửa hàng trưởng chiếm phần còn lại khoảng 4,8%. 2.3.1.5) Đặc điểm mẫu về thu nhập: Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập Page | 35 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy THU NHẬP 17% 6% DƯỚI 4 TRIỆU TỪ 4 ĐẾN 6 TRIỆU TRÊN 6 TRIỆU 77% Dựa vào kết quả điều tra cho thấy, có 7 người tham gia khảo sát cho biết mức thu nhập bình quân là dưới 4 triệu (chiếm 5,6%). Có 97 người có mức thu nhập từ 4 đến 6 triệu, chiếm 77,6%. Cuối cùng, có 21 người có mức thu nhập trên 6 triệu, chiếm 16,8%. 2.3.1.6) Đặc điểm về thời gian làm việc: Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc THỜI GIAN LÀM VIỆC 6%5% DƯỚI 1 NĂM TỪ 1 ĐẾN 3 NĂM 41% 48% TỪ 3 ĐẾN 5 NĂM TRÊN 5 NĂM Kết quả điều tra cho thấy, trong 125 người tham gia khảo sát thì có 6 người làm việc dưới 1 năm (chiếm 4,8%). Có 51 người làm việc từ 1 đến 3 năm, chiếm 40,8% và có 60 người làm việc từ 3 đến 5 năm, chiếm 48% và có 8 người làm việc trên 5 năm chiếm 6,4%. 2.3.2) Kiểm tra độ tin cậy của thang đo: Page | 36 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Trong nghiên cứu này, đề tài sử dụng thang đo Likert bao gồm 7 biến độc lập, trong đó: Biến “Bản chất công việc” có 4 biến quan sát; Biến “Đào tạo và thăng tiến” có 3 biến quan sát; Biến “Điều kiện làm việc” có 3 biến quan sát; Biến “Tiền lương” có 3 biến quan sát; Biến “Phúc lợi” có 3 biến quan sát; Biến “Đồng nghiệp” có 3 biến quan sát và Biến “ Lãnh đạo” có 3 biến quan sát. Nhằm có được kết quả chính xác nhất hơn, trước khi tiến hành phân tích dữ liệu, đề tài tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Thông qua hệ số Cronbach’s Alpha sẽ cho ta biết các biết quan sát của từng biến độc lập có đáng tin cậy hay không bằng sự phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Kiểm định này sẽ giúp chúng ta kiểm tra xem trong cùng một biến độc lập, biến nào có sự đóng góp vào việc đo lường khái niệm nhân tố và biến nào không. Từ đó, đề tài có thể dễ dàng loại bỏ các biến không liên quan trước khi đi vào các phân tích dữ liệu tiếp theo, thông qua các tiêu chuẩn sau: Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 sẽ được chấp nhận và được đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo. [7] Bảng 2.6: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập H bi t Biến quan sát ệ số tương quan ến ổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Bản chất công việc: Cronbach’s Alpha = 0,761 BCCV1 0,574 0,697 BCCV2 0,63 0,663 BCCV3 0,56 0,703 BCCV4 0,475 0,747 Đào tạo và thăng tiến: Cronbach’s Alpha = 0,743 ĐTVTT1 0,58 0,66 ĐTVTT2 0,566 0,67 ĐTVTT3 0,617 0,637 Điều kiện làm việc: Cronbach’s Alpha = 0,818 Page | 37 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy ĐKLV1 0,684 0,737 ĐKLV2 0,694 0,732 ĐKLV3 0,645 0,784 Tiền lương Cronbach’s Alpha =0,779 TL1 0,663 0,65 TL2 0,641 0,676 TL3 0,55 0,777 Phúc lợi Cronbach’s Alpha = 0,845 PL1 0,688 0,807 PL2 0,739 0,758 PL3 0,711 0,785 Đồng nghiệp Cronbach’s Alpha =0,834 ĐN1 0,69 0,786 ĐN2 0,716 0,757 ĐN3 0,696 0,77 Lãnh đạo Cronbach’s Alpha =0,799 LĐ1 0,632 0,739 LĐ2 0,673 0,693 LĐ3 0,627 0,743 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS) Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha với kết quả như bảng trên, ta thấy tất cả 5 biến độc lập đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7. Đồng thời, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến độc lập tương ứng. Vì vậy, dựa vào các tiêu chí kiểm định như trên ta có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng là đáng tin cậy nên đề tài quyết định giữ lại tất cả các biến quan sát như ban đầu để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc Page | 38 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hệ số tương quan biến Cronbach’s Alpha nếu loại Biến quan sát tổng biến Sự hài lòng chung: Cronbach’s Alpha =0,786 SHL1 0,637 0,716 SHL2 0,628 0,709 SHL3 0,636 0,702 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS) Sau khi phân tích dữ liệu, ta thấy biến phụ thuộc “Sự hài lòng chung” có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,786 thỏa mãn tiêu chuẩn kiểm định (Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7) và có các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc. Vì vậy, tất cả các biến đều được giữ lại cho phân tích tiếp theo. 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo ở bước trước, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một tập biến ít hơn (gọi là nhân tố). Các nhân tố được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu. [15] 2.3.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định hệ số KMO (Kaiser Meyer – Olkin of Sampling Adequacy) và Bartlett’s Test nhằm xem xét việc phân tích này có phù hợp hay không, trong đó: - Hệ số KMO (Kaiser Meyer – Olkin of Sampling Adequacy): là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn (từ 0,5 đến 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Ngược lại, nếu hệ số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Vì vậy, để có thể tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA thì hệ số KMO cần phải lớn hơn 0,50. Theo Kaiser (1974) đề nghị: Page | 39 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy KMO >= 0,90: Phân tích nhân tố rất tốt 0,80 <= KMO < 0,90: Phân tích nhân tố tốt 0,70 <= KMO < 0,80: Phân tích nhân tố được 0,60 <= KMO < 0,70: Phân tích nhân tố tạm được 0,50 <= KMO < 0,60: Phân tích nhân tố xấu KMO < 0,50: Không thích hợp để phân tích nhân tố - Kiểm định Bartlett’s Test: dùng để xem xét các biến quan sát được đưa vào mô hình nghiên cứu có tương quan với nhau hay không. Để thỏa mãn kiểm định này, mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett’s Test phải nhỏ hơn 0,05. Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Barlett’s Test biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,742 Approx. Chi-Square 1095,837 Bartlett's Test of Sphericity df 231 Sig. ,000 (Nguồn: xử lí số liệu spss) Dựa vào bảng kết quả kiểm định ở trên, ta thấy hệ số KMO bằng 0,742 lớn hơn 0,5. Đồng thời, mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett’s Test bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên các biến quan sát có sự tương quan với nhau. Vì vậy, nghiên cứu có thể thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA. 2.3.3.2) Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập: Trong nghiên cứu này, khi phân tích nhân tố khám phá EFA, đề tài sử dụng phương pháp phân tích các nhân tố chính (Principal Components) với số nhân tố (Number of Factor) là 7 theo mô hình nghiên cứu đề xuất. Mục đích sử dụng phương Page | 40 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy pháp này là để rút gọn dữ liệu (nếu có), hạn chế vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến giữa các nhân tố trong việc phân tích mô hình hồi quy tiếp theo. Phương pháp xoay nhân tố được chọn là Varimax procedure: xoay nguyên gốc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố nhằm tăng cường khả năng giải thích nhân tố. Những biến nào có hệ số tải nhân tố 0,5 mới được đưa vào các phân tích tiếp theo. Ở nghiên cứu này, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) phải thỏa mãn điều kiện lớn hơn hoặc bằng 0,5. Factor Loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, Factor Loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu lớn hơn 350. Factor Loading > 0,4 được xem là quan trọng, Factor Loading >0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn, và nghiên cứu này chọn giá trị Factor Loading > 0,5 với cỡ mẫu là 125. [7] Bảng 2.9: Tổng phương sai trích Rotation Sums of Squared Component Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Total Variance % Total Variance % 1 5,099 23,178 23,178 5,009 23,178 23,178 2 2,451 11,140 34,318 2,451 11,140 34,318 3 2,221 10,096 44,414 2,221 10,096 44,414 4 1,900 8,637 53,051 1,900 8,637 53,051 5 1,600 7,274 60,326 1,600 7,274 60,326 6 1,324 6,016 66,342 1,324 6,016 66,342 7 1,229 5,588 71,929 1,229 5,588 71,929 8 ,718 3,262 75,191 9 ,6115 2,794 77,985 (Nguồn: xử lí số liệu spss) Page | 41 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.10 : Rút trích nhân tố biến độc lập Biến quan Nhóm nhân tố sát 1 2 3 4 5 6 7 ĐN3 0,862 ĐN2 0,854 ĐN1 0,749 ĐKLV1 0,854 ĐKLV2 0,851 ĐKLV3 0,810 PL2 0,884 PL3 0,861 PL1 0,843 TL2 0,839 TL1 0,801 TL3 0,770 LĐ2 0,853 LĐ3 0,830 LĐ1 0,828 BCCV4 0,853 BCCV1 0,695 BCCV2 0,627 BCCV3 0,523 ĐTVTT3 0,850 ĐTVTT1 0,798 ĐTVTT2 0,748 H ệ số 5,099 2,451 2,221 1,900 1,600 1,324 1,229 Eigenvalue Phương sai tích 11,182 22,115 32,637 42,760 52,874 62,478 71,929 lũy tiến (%) (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu SPSS) Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, dựa vào bảng kết quả trên ta thấy trong 22 biến quan sát ban đầu đều không có biến nào có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) nhỏ hơn 0,5. Vì vậy, đề tài quyết định vẫn giữ lại 22 biến quan sát để tiếp tục cho các phân tích tiếp theo. Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi phải thỏa mãn các tiêu chuẩn như phương sai trích (Variance Explained Criteria) lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalues phải lớn hơn 1. Như vậy, với kết quả ở trên cho thấy tổng phương sai trích là 71,929% Page | 42 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đã lớn hơn 50% và hệ số Eigenvalues của các nhóm nhân tố đều lớn hơn 1. Do đó, ta có thể kết luận rằng việc phân tích nhân tố trên là phù hợp, được chấp nhận. [14]  7 nhân tố được xác định được đặt tên và giải thích như sau:  Nhân tố 1: Đồng nghiệp Bao gồm 3 biến quan sát: “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau”, “Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện”, “Đồng nghiệp làm việc nhóm cùng nhau hiệu quả”. ”. Nhân tố Đồng nghiệp giải thích được 11,182% phương sai và có Engeivalue là 5,099.  Nhân tố 2: Điều kiện làm việc Bao gồm 3 biến quan sát: “Trang thiết bị đầy đủ an toàn”, “Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư hỏng trong quá trình làm việc”, “Nơi làm việc thoáng mát đảm bảo an toàn vệ sinh lao động”. Nhân tố Điều kiện làm việc giải thích được 22,115% phương sai và có Engeivalue là 2,451  Nhân tố 3: Phúc lợi: Bao gồm 3 biến quan sát: “Công ty hỗ trợ đi lại”, “Công ty có chế độ bảo hiểm”, “Công ty hỗ trợ vào các dịp lễ, tết ”. Nhân tố Phúc lợi giải thích được 32,637% phương sai và có Engeivalue là 2,221.  Nhân tố 4: Tiền lương Bao gồm 3 biến quan sát: “Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc”, “Tiền lương được trả đầy đủ vào các tháng”, “Anh/chị được phổ biến rõ chính sách tăng lương của công ty”. Nhân tố Tiền lương giải thích được 42,760% phương sai và có Engeivalue là 1,900.  Nhân tố 5: Lãnh đạo Bao gồm 3 biến quan sát: “Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới”, “Lãnh đạo là người có năng lực và khả năng điều hành”, “Lãnh đạo biết ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên”. Nhân tố Lãnh đạo giải thích được 52,874% phương sai và có Engeivalue là 1,600. Page | 43 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy  Nhân tố 6: Bản chất công việc Bao gồm 4 biến quan sát: “Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn”, “Công việc có nhiều thách thức”, “Có tính phát huy sáng tạo trong công việc”, “Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp”. Nhân tố Bản chất công việc giải thích được 62,478% phương sai và có Engeivalue là 1,324  Nhân tố 7: Đào tạo và thăng tiến Bao gồm 3 biến quan sát: “Được đào tạo các kĩ năng và chuyên môn cần thiết”, “Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng”, “Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên”. Nhân tố Đào tạo và thăng tiến giải thích được 71,929% phương sai và có Engeivalue là 1,229. 2.3.3.3) Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc: Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Barlett’s Test biến phụ thuộc Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,709 Approx. Chi-Square 109,085 Bartlett's Test of df 3 Sphericity Sig. ,000 (Nguồn: Xử lý số liệu spss) Với kết quả kiểm định từ bảng trên ta có hệ số KMO là 0,709 lớn hơn tiêu chuẩn đặt ra là 0,5. Mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Barlett’s Test là 0.000 nhỏ hơn 0.05. Như vậy, ta có thể kết luận kiểm định trên đã đạt tiêu chuẩn và điều kiện đặt ra. Cho thấy các biến quan sát của biến phụ thuộc có sự tương quan với nhau và đủ điều kiện để phân tích nhân tố khám phá EFA. NHÂN TỐ 1 SHL1 0,843 Page | 44 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy SHL2 0,842 SHL3 0,837 Engeivalue 2,121 Phương sai trích (%) 70,706 Bảng 2.12: Hệ số tải nhân tố của biến hài lòng chung (Nguồn: Xử lý số liệu spss) Theo kết quả có được từ bảng trên, ta nhận thấy cả 3 biến quan sát có hệ số tải lần lượt là: 0,843; 0,842; 0,837 đều lớn hơn 0,5 nên cả 3 biến quan sát trên được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. Ngoài ra, ta thấy hệ số phương sai tích lũy tiến đạt 70,706% cũng đã lớn hơn 50% nên ta có kết quả từ việc phân tích nhân tố khám phá đã rút trích ra được một nhân tố. Nhân tố này được gọi tên là “Sự hài lòng chung” bao gồm 3 biến quan sát: “Anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây”, “Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với công ty”, “Anh/chị tự hào khi được làm việc ở công ty”.  Nhận xét: Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, nghiên cứu đã xác định được 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Lộc Thịnh, đó là các nhân tố: “Đồng nghiệp”; “Điều kiện làm việc”; “Phúc lợi”; “Tiền lương”; “Lãnh đạo”; “Bản chất công việc”; “Đào tạo và thăng tiến” Sau khi kết thúc quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, đề tài quyết định lựa chọn mô hình nghiên cứu như đề xuất ban đầu. Bao gồm: 1 biến phụ thuộc có 3 biến quan sát và 7 biến độc lập với 22 biến quan sát. Page | 45 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Phúc lợi Sự hài lòng của nhân viên Tiền lương Lãnh đạo Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo Hình 2.4 : Mô hình nghiên cứu 2.3.4. Xây dựng mô hình hồi quy Sau khi đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định độ tin cậy thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích mô hình hồi quy đa biến nhằm đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Lộc Thịnh. 2.3.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu 2.3.4.1.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Để phân tích hồi quy đạt kết quả cao, đề tài sẽ thực hiện thêm một bước kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc thông qua hệ số tương quan Pearson, bởi vì điều kiện để phân tích hồi quy là trước tiên các biến phải tương quan với nhau. Hệ số tương quan Pearson sẽ giúp chúng ta thực hiện các thống kê cơ bản như ước lượng điểm (kiểm định mức ý nghĩa), giải thích (sự ảnh hưởng của biến độc lập đối với biến phụ thuộc), dự báo (thông qua mô hình hồi quy tuyến tính), ước lượng độ tin cậy và tính hợp lý (validity). Page | 46 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Trong quá trình phân tích mối tương quan, ta cần chú ý phân tích đến 2 giá trị: Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation) càng lớn, tiến dần về 1 thì mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc càng chặt chẽ và ngược lại; Giá trị Sig. của kiểm định Pearson nếu bé hơn 0,05 thì ta có thể kết luận hai biến có tương quan với nhau và ngược lại, nếu Sig. lớn hơn 0,05 thì không có sự tương quan giữa hai biến. Vì một trong những điều kiện cần để phân tích hồi quy là biến độc lập phải có tương quan với biến phụ thuộc, nên nếu ở bước phân tích tương quan này biến độc lập không có tương quan với biến phụ thuộc thì ta loại biến độc lập này ra khỏi phân tích hồi quy. Bảng 2.13: Kiểm định tương quan pearson SHL BCCV ĐN LĐ TL PL ĐKLV ĐTVTT Tương quan 1 ,572 ,719 ,107 ,565 ,169 ,457 ,314 Pearson SHL Sig. (2- ,000 ,000 ,235 ,000 ,059 ,000 ,000 tailed) N 125 125 125 125 125 125 125 125 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Dựa vào kết quả kiểm định ở bảng trên, ta có thể thấy giá trị giá trị Sig. (2- tailed) của các biến: “BCCV”, “ĐN”, “TL”, “ĐKLV”, “ĐTVTT” đều nhỏ hơn 0.05 vì vậy có thể kết luận rằng có sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Nhưng có 2 biến “LĐ” và “PL” có giá trị Sig. (2-tailed) lớn hơn 0,05 vì vậy 2 cặp biến này không có sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. 2.3.4.1.2. Xem xét sự tương quan Thông qua đại lượng Durbin – Watson, đề tài có thể kiểm định sự tương quan của các sai số kề nhau (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất). Dựa vào kết quả xử lý dữ liệu, cho thấy giá trị Durbin – Watson bằng 1,776 thuộc trong khoảng chấp nhận. Vì vậy, ta có thể kết luận với mô hình nghiên cứu được xây dựng của đề tài không xảy ra hiện tượng tự tương quan. 2.3.4.1.3. Xem xét đa cộng tuyến Kiểm định đa cộng tuyến là kiểm định sự tương quan giữa các biến độc lập Page | 47 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  60. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thông qua hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor). Nếu VIF lớn hơn hoặc bằng 10 thì có thể nhận xét mô hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Kết quả phân tích cho thấy giá trị VIF của mô hình lớn hơn 1 (đều nhỏ hơn 2) nên đề tài có thể kết luận rằng mô hình hồi quy trên không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến, phù hợp để tiến hành phân tích hồi quy. 2.3.4.1.4. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích. Vì vậy chúng ta phải tiến hành kiểm định phân phối chuẩn của phần dư để xem xét sự phù hợp của mô hình đưa ra. Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS) Từ biểu đồ Histogram, ta thấy được một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn. Đồng thời, giá trị trung bình Mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn là 0,971 gần bằng 1, vì vậy ta có thể kết luận phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn nên giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Với các kết quả kiểm định như trên, nghiên cứu có thể tiếp tục phân tích hồi quy. 2.3.4.2. Mô hình hồi quy Page | 48 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  61. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Mô hình hồi quy được xây dựng gồm biến phụ thuộc “Sự hài lòng chung” (SHL) và 7 biến độc lập được rút trích từ phân tích nhân tố khám phá EFA gồm có: nhân tố “Bản chất công việc” (BCCV); nhân tố “Điều kiện làm việc” (ĐKLV); nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” (ĐTVTT); nhân tố “Tiền lương” (TL), nhân tố “Phúc lợi” (PL), nhân tố “Đồng nghiệp” (ĐN) và nhân tố “Lãnh đạo”(LĐ với các hệ số Bê-ta tương ứng lần lượt là: β1; β2; β3; β4; β5; β6; β7. Mô hình hồi quy đa biến có công thức tổng quát như sau: HLC = β0 + β1* BCCV + β2*ĐKLV+ β3*ĐTVTT+ β4*TL+ β5*PL + β6*ĐN + β7 *LĐ Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ như thế nào, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để kết luận chính xác hơn và đưa ra các giải pháp mang tính thuyết phục cao. Kết quả của phân tích mô hình hồi quy giúp xác định mức độ ảnh hưởng, chiều hướng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công tyTNHH Lộc Thịnh. 2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình Bảng 2.14: Sự phù hợp của mô hình hồi quy 2 Mô R điều Std. Error of Durbin- R 2 hình R chỉnh the Estimate Watson 1 ,846 ,715 ,698 ,27975 1,776 (Nguồn: Xử lí số liệu spss) Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA Tổng bình Trung bình bình Mô hình df F Sig. phương phương Hồi 22,977 7 3,282 41,941 ,000 quy 1 Số dư 9,157 117 ,078 Tổng 32,133 124 (Nguồn: Xử lí số liệu SPSS) Page | 49 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  62. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Từ kết quả ở trên cho ta thấy, kiểm định F cho giá trị P-value (Sig.) nhỏ hơn 0,05 nên đây là một mô hình phù hợp và có thể bác bỏ giả thuyết “Hệ số xác định R bình phương bằng 0”. Điều này có nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp và các biến độc lập giải thích được cho biến phụ thuộc. Bên cạnh đó, ta có thể thấy R2 điều chỉnh đạt giá trị 0,698. Điều này có nghĩa mô hình giải thích được 69,8% sự biến thiên của các biến phụ thuộc, còn lại 30,2% do tác động của các yếu tố ở bên ngoài của mô hình. 2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy Để có thể xác định chính xác chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã xác định được sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA lên biến phụ thuộc “Sự hài lòng chung”, đề tài sẽ tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính dựa trên mô hình hồi quy đã xây dựng ở trên. Thông qua phép phân tích này, nghiên cứu sẽ dễ dàng biết được nhân tố nào có tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc, để từ đó có thể đưara kết luận cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động. Có rất nhiều phương pháp phân tích hồi quy, nhưng trong trường hợp này nghiên cứu sẽ lựa chọn phương pháp Enter với tiêu chí chọn lọc ra những nhân tố có mức ý nghĩa Sig. nhỏ hơn 0,05, những nhân tố nào có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 sẽ bị loại khỏi mô hình và sẽ không tiếp tục nghiên cứu nhân tố đó. Sau khi phân tích hồi quy thì thu được kết quả như sau: Bảng 2.16: Hệ số Beta của các nhân tố Hệ số hồi quy Hệ số hồi quy chưa Hệ số chuẩn hoá chuẩn hoá phóng đại Độ lệch t Sig. phương B chuẩn Beta sai (Hằng số) ,003 ,289 ,009 ,993 BCCV ,121 ,058 ,128 2,095 ,038 1,538 ĐKLV ,185 ,046 ,219 4,057 ,000 1,200 Page | 50 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  63. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy ĐTVTT ,065 ,046 ,075 1,414 ,160 1,148 TL ,254 ,047 ,300 5,447 ,000 1,248 PL ,002 ,031 ,003 ,049 ,961 1,092 ĐN ,383 ,047 ,478 8,121 ,000 1,423 LĐ ,025 0,31 ,041 ,812 ,419 1,037 (Nguồn: Xử lí số liệu SPSS) Với kết quả trên, ta có được các giá trị Sig. của các biến độc lập như sau: “Bản chất công việc” có giá trị Sig bằng 0,38; “Đào tạo và thăng tiến” có giá trị Sig bằng 0,16; “Phúc lợi” có giá trị Sig bằng 0,961; “Lãnh đạo” có giá trị Sig bằng 0,419 và các biến đều có giá trị Sig bằng 0,000 là “Điều kiện làm việc”, “Tiền lương”, “Đồng nghiệp”. Trong 7 biến độc lập ở trên, các biến “Đào Tạo Và Thăng Tiến”, “Phúc Lợi”, “Lãnh Đạo” có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 (lần lượt các giá trị Sig: 0,160, 0,961, 0,419 > 0,05_ nên dựa vào các điều kiện ở trên, ta loại biến này khỏi mô hình hồi quy. Các biến độc lập còn lại đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05, phù hợp với mô hình hồi quy nên được giữ lại để phân tích tiếp. Như vậy, sau khi loại bỏ biến không thỏa mãn điều kiện, đề tài xác định được mô hình hồi quy như sau: HLC = 0,128*BCCV + 0,219*ĐKLV + 0,3*TL + 0,478*ĐN Theo kết quả phân tích hồi quy như trên, đề tài đã xác định được có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh, bao gồm: “Bản chất công việc”; “Điều kiện làm việc”; “Tiền lương”; “Đồng nghiệp”.  Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố Với kết quả thu được ở trên, ta có thể thấy nhân tố “Đồng nghiệp” có hệ số Beta cao nhất khi bằng 0,478. Vì vậy, ta có thể kết luận: Nhân tố “Đồng nghiệp” có sự tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh.Tiếp theo đó, mức độ tác động từ lớn đến nhỏ lần lượt là các nhân tố “Tiền lương” (0,3), “Điều kiện làm việc” (0,219) và “Bản chất công việc” có sự tác động yếu nhất khi hệ số beta là 0,128. Kết quả trên cho thấy phần nào đã phản ánh tình hình thực tế tại Công ty TNHH Lộc Thịnh, khi xã hội đang ngày càng phát triển dẫn đến nhu cầu của khách hàng Page | 51 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  64. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy cũng lớn dần theo thời gian dẫn đến áp lực về công việc ngày càng tăng. Để có thể giảm bớt các áp lực công việc thì giữa các đồng nghiệp nên có những mối quan hệ đoàn kết, tương trợ lẫn nhau. Khi có được các mối quan hệ đoàn kết giữa các nhân viên lao động làm cho lực lượng lao động có một trạng thái sẵn sàng cũng như hài lòng khi làm việc tại Công ty. Tiếp theo đó, mức tiền lương của nhân viên hiện tại của nhân viên tại công ty là không cao. Đòi hỏi công ty cần có các chính sách thay đổi về yếu tố tiền lương. Từ đó, nhân viên mới có thể yên tâm làm việc, đồng thời có sự hài lòng trong công việc cao hơn. Bên cạnh đó, ngoài các yếu tố như Tiền lương, Đồng nghiệp thì người lao động còn có có thêm các nhu cầu cao hơn như là tự chủ trong công việc, được làm công việc yêu thích; phát triển, thể hiện bản thân; được làm việc trong môi trường tốt. Vì vậy dựa vào kết quả trên mà công ty cần quan tâm đặc biệt đến yếu tố Đồng nghiệp và tiền lương cho nhân viên tại công ty. Tuy nhiên, công ty cũng không thể bỏ quan các yếu tố còn lại mà phải đưa ra được các biện pháp ngắn hạn cũng như dài hạn trong thời gian tới. 2.3.5) Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh: Sau khi đã xác định được 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh, mức độ tác động cũng như chiều hướng ảnh hưởng lên biến phụ thuộc “Hài lòng chung”. Nghiên cứu tiếp tục tiến hành phân tích đánh giá của nhân viên về các yếu tố trên thông qua dữ liệu sơ cấp thu thập được trong quá trình điều tra khảo sát. 2.3.5.1) Đánh giá của nhân viên về yếu tố Bản chất công việc: Thang đo về Bản chất công việc bao gồm 4 biến quan sát như sau: Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn, Công việc có nhiều thách thức, Có tính phát huy sáng tạo trong công việc, Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp. Các thống kê về mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần Bản chất công việc được thể hiện cụ thể dưới bảng sau đây: Bảng 2.17: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Bản chất công việc Biến quan Rất không Không đồng Trung lập Đồng ý Rất đồng ý sát đồng ý ý Page | 52 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  65. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy % % % % % Công việc phù h p v i ợ ớ 0 0,8 14,4 55,2 29,6 năng lực và chuyên môn Công việc có nhiều 0 2,4 30,4 49,6 17,6 thách thức Có tính phát huy sáng t o ạ 0 3,2 28,8 53,6 14,4 trong công việc Công việc có quyền h n và trách ạ 0 4,8 27,2 60 8 nhiệm rõ ràng, phù hợp (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Dựa vào bảng trên, ta thấy nhận định “Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn” được đánh giá cao nhất 84,8% đồng ý. Ngược lại, nhận định “Công việc có nhiều thách thức” được đánh giá thấp nhất với tổng tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý là 67,2%. Sau khi thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Bản chất công việc ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm nhân tố Bản chất công việc dựa vào kiểm định One Sample T-test với giá trị kiểm định (Test Value) T = 4 như bảng dưới đây: Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Bản chất công việc Giá trị Std. Sig.(2- One sample t-test (giá trị kiểm định: 4) trung bình Deviation tailed) Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn 4,136 ,6761 ,026 Công việc có nhiều thách thức ,7412 ,009 3,824 Có tính phát huy sáng tạo trong công việc 3,792 ,7217 ,002 Page | 53 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  66. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp 3,712 ,6817 ,000 Bản chất công việc 3,8660 ,53839 ,006 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)  Cặp giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Bản chất công việc ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Bản chất công việc khác mức độ đồng ý (µ ≠ 4) Nhân tố “Bản chất công việc” có giá trị sig. nhỏ hơn 0,05, như vậy giá trị trung bình của tổng thể là khác 4 kết hợp với giá trị trung bình của mẫu đạt 3,8660 nhỏ hơn 4, có thể kết luận nhân viên Công ty chưa có sự đồng ý đối với nhân tố “Bản chất công việc” nói chung, cụ thể là: - Cả bốn tiêu chí “Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn, “Công việc có nhiều thách thức”, “Có phát huy sáng tạo trong công việc” và “Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp” có giá trị Sig. lần lượt là 0,26; 0,009; 0,002; 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0. - Tiêu chí “ Công việc phù hợp với năng lượng và chuyên môn” có giá trị trung bình lớn hơn 4 cho thấy nhân viên rất đồng ý với việc công việc làm ở Công ty phù hợp với năng lực của nhân viên. - Ba tiêu chí còn lại có giá trị trung bình nhỏ hơn 4 kết hợp với giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 (bỏ giả thuyết H0) nên nhân viên không đồng ý với 3 tiêu chí này: + Tiêu chí “ Công việc có nhiều thách thức” có giá trị trung bình khoảng 3,84 xấp xỉ 4 có thể kết luận nhân viên không đồng ý với tiêu chí này. Theo ý kiến của các nhân viên công việc ở Công ty chủ yếu lặp đi lặp lại nên họ không cảm thấy công việc ở đây có nhiều thách thức hay áp lực. + Tiêu chí “Công việc có tỉnh phát huy sáng tạo” có giá trị trung bình khoảng 3.792. Điều này chứng tỏ, công việc ở Công ty làm các công việc lặp lại trong nhiều ngày khác nhau. Ví dụ như công việc sữa chữa xe, công việc chỉ làm lui làm tới các công việc như bảo dưỡng, thay nhớt Page | 54 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  67. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Tiêu chí “Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng” có giá trị trung bình khoảng 3,712 kết hợp với hệ số Sig cho thấy nhân viên không đồng ý với quan điểm này. 2.3.5.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Điều kiện làm việc: Thang đo về Bản chất công việc bao gồm 3 biến quan sát như sau: Trang thiết bị đầy đủ an toàn, Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư hỏng trong quá trình làm việc, Nơi làm việc thoáng mát đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Các thống kê về mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần Điều kiện làm việc được thể hiện cụ thể dưới bảng sau đây: Bảng 2.19: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Điều kiện làm việc Rất không Không đồng Biến quan Trung lập Đồng ý Rất đồng ý đồng ý ý sát % % % % % Trang thiết bị đầy đủ an 0 3,2 13,6 61,6 21,6 toàn Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư 0 3,2 20,8 64,8 11,2 hỏng trong quá trình làm việc Nơi làm việc thoáng m mát đả 0,8 3,2 16 58,4 21,6 bảo an toàn vệ sinh lao động (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Dựa vào bảng trên, ta thấy nhận định “Trang thiết bị đầy đủ an toàn” được đánh giá cao nhất 83,2% đồng ý. Ngược lại, nhận định “Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư hỏng trong quá trình làm việc” được đánh giá thấp nhất với tổng tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý là 76%. Sau khi thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Điều kiện làm việc ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm nhân tố Điều kiện Page | 55 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  68. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy làm việc dựa vào kiểm định One Sample T-test với giá trị kiểm định (Test Value) T = 4 như bảng dưới đây: Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Điều kiện làm việc Giá trị Std. Sig.(2- One sample t-test (giá trị kiểm định: 4) trung bình Deviation tailed) Trang thiết bị đầy đủ an toàn 4,016 ,6954 ,797 Trang thi ành t ết bị, máy móc vận h ốt, ít hư 3,840 ,6525 ,007 hỏng trong quá trình làm việc àn v Nơi làm việc thoáng mát đảm bảo an to ệ 3,968 ,7613 ,639 sinh lao động Điều kiện làm việc 3,9413 ,60325 ,279 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)  Cặp giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Điều kiện làm việc ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Điều kiện làm việc khác mức độ đồng ý (µ ≠ 4) Yếu tổ Điều kiện làm việc có giá trị Sig= 0,279 lớn hơn 0,05 nên không đủ điều kiện để bác bỏ giả thuyết H0. Tiêu chí “Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư hỏng trong quá trình làm việc” có giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 kết hợp với giá trị trung bình nhỏ hơn 4 chứng tỏ nhân viên không đồng ý với tiêu chí này. Qua đó, Công ty nên đầu tư nâng cấp hệ thống lại hệ thống trang thiết bị để tránh xảy ra các sự việc ngoài ý muốn. Hai tiêu chí còn lại có giá trị Sig lớn hơn 0.05 nên không đủ điều kiện bác bỏ H0. Tiêu chí “Trang thiết bị đầy đủ an toàn” và “Nơi làm việc thoáng mát đảm bảo an toàn vệ sinh lao động” có giá trị trung bình xấp xỉ 4 chứng tỏ nhân viên đồng ý với các tiêu chí này. Chứng tỏ, Công ty đã có các chính sách cũng như các tiêu chuẩn để đảm bảo an toàn lao động cho nhân viên. 2.3.5.3) Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đào tạo và thăng tiến: Page | 56 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  69. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Thang đo về Đào tạo và thăng tiến bao gồm 3 biến quan sát như sau: Được đào tạo các kĩ năng và chuyên môn cần thiết, Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên. Các thống kê về mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần Đào tạo và thăng tiến được thể hiện cụ thể dưới bảng sau đây: Bảng 2.21: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đào tạo và thăng tiến Rất không Không đồng Biến quan Trung lập Đồng ý Rất đồng ý đồng ý ý sát % % % % % Được đào tạo các kĩ năng và 0 0 7,2 49,6 43,2 chuyên môn cần thiết Chính sách o và đào tạ 0 2,4 20,8 65,6 11,2 thăng tiến rõ ràng Chương trình đào tạo phù h p v i ợ ớ 0 10,4 35,2 38,4 16 khả năng của nhân viên (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Dựa vào bảng trên, ta thấy nhận định “Được đào tạo các kĩ năng và chuyên môn cần thiết” được đánh giá cao nhất 92,8% đồng ý. Ngược lại, nhận định “Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên” được đánh giá thấp nhất với tổng tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý là 54,4%. Sau khi thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đào tạo và thăng tiến ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm nhân tố Đào tạo và thăng tiến dựa vào kiểm định One Sample T-test với giá trị kiểm định (Test Value) T = 4 như bảng dưới đây: Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Đào tạo và thăng tiến Page | 57 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  70. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Giá trị Std. Sig.(2- One sample t-test (giá trị kiểm định: 4) trung bình Deviation tailed) Được đào tạo các kĩ năng và chuyên môn cần thiết 4,360 ,6143 ,000 Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng 3,856 ,6312 ,012 Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên 3,6 ,8799 ,000 Đào tạo và thăng tiến 3,9387 ,58411 ,243 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)  Cặp giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đào tạo và thăng tiến ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đào tạo và thăng tiến khác mức độ đồng ý (µ ≠ 4) Yếu tố “ Đào tạo và thăng tiến” có giá trị Sig lớn hơn 0.05 nên không thể bác bỏ giả thuyết H0 kết hợp với giá trị trung bình xấp xỉ 4 nên nhân viên đồng ý với yếu tố này. Qua đó, Công ty nên đầu tư thêm các chính sách đào tạo để nâng cao thêm các kĩ năng cho nhân viên. Tiêu chí “Được đào tạo các kĩ năng và chuyên môn cần thiết” có giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 nên bác bỏ giả thuyết H0 kết hợp với giá trị trung bình lớn hơn 4 nên nhân viên đồng ý với tiêu chí này. Chứng tỏ, Công ty đã có các chính sách đào tạo để nâng các các kĩ năng làm việc. Hai tiêu chí còn lại có giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 nên bác bỏ giả thuyết H0 kết hợp với giá trị trung bình nhỏ hơn 4 nên nhân viên không đồng ý với 2 tiêu chí này. Vì vậy đòi hỏi công ty vẫn nên chú trọng lại các chương trình đào tạo của mình cho đúng đối tượng, chương trình đào tạo đúng cách để hạn chế lãng phí tài chính và có thể nâng cao năng lực cho nhân viên giúp tăng năng suất làm việc. 2.3.5.4) Đánh giá của nhân viên về yếu tố Tiền lương: Thang đo về Tiền lương bao gồm 3 biến quan sát như sau: Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc, Tiền lương được trả đầy đủ vào các tháng, Anh/chị Page | 58 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  71. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy được phổ biến rõ chính sách tăng lương của công ty. Các thống kê về mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần Tiền lương được thể hiện cụ thể dưới bảng sau đây: Bảng 2.23: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Tiền lương Rất không Không đồng Biến quan Trung lập Đồng ý Rất đồng ý đồng ý ý sát % % % % % Tiền lương nhận được tương xứng 0 0,8 18,4 51,2 29,6 với kết quả làm việc Tiền lương c tr y đượ ả đầ 0 2,4 20 57,6 20 đủ vào các thán Anh/chị được phổ bi n rõ ế 0 3,2 21,6 53,6 21,6 chính sách tăng lương của công ty (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Dựa vào bảng trên, ta thấy nhận định “Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc” được đánh giá cao nhất 80,8% đồng ý. Ngược lại, nhận định “Anh/chị được phổ biến rõ chính sách tăng lương của công ty” được đánh giá thấp nhất với tổng tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý là 75,2%. Sau khi thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Tiền lương ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm nhân tố Tiền lương dựa vào kiểm định One Sample T-test với giá trị kiểm định (Test Value) T = 4 như bảng dưới đây: Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Tiền lương Giá trị Std. Sig.(2- One sample t-test (giá trị kiểm định: 4) trung bình Deviation tailed) Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả 4,096 ,7719 ,134 Page | 59 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN
  72. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy làm việc Tiền lương được trả đầy đủ vào các thán 3,952 ,7055 ,448 Anh/chị được phổ biến rõ chính sách tăng lương của công ty 3,936 ,7486 ,341 Tiền lương 3,9947 ,60165 ,921 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)  Cặp giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Tiền lương ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Tiền lương khác mức độ đồng ý (µ ≠ 4) Yếu tố Tiền lương cũng như các tiêu chí đánh giá có giá trị Sig đều lớn hơn 0.05 nên không đủ điều kiện bác bỏ giả thuyết H0 kết hợp với các giá trị trung bình đều xấp xỉ bằng 4 nên nhân viên đồng ý với các tiêu chí này. Qua đó cho thấy, các chính sách lương của công ty được đánh giá cao bởi nhân viên. 2.3.5.5) Đánh giá của nhân viên về yếu tố Phúc lợi: Thang đo về Phúc lợi bao gồm 3 biến quan sát như sau: Công ty hỗ trợ đi lại, Công ty có chế độ bảo hiểm, Công ty hỗ trợ vào các dịp lễ, tết . Các thống kê về mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần Phúc lợi được thể hiện cụ thể dưới bảng sau đây: Bảng 2.25: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Phúc lợi Biến quan Rất không Không đồng Trung lập Đồng ý Rất đồng ý sát đồng ý ý % % % % % Công ty hỗ 0 12 28 40,8 19,2 trợ đi lại Công ty có 2,4 10,4 15,2 47,2 24,8 chế độ bảo hiểm Công ty hỗ 0,8 12,8 22,4 41,6 22,4 trợ vào các dịp lễ, tết (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Page | 60 SVTH: NGUYỄN VĂN ĐOÀN