›

Khóa luận Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

pdf 127 trang thiennha21 22/04/2022 7516
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_hoan_thien_quy_che_tra_luong_cho_nguoi_lao_dong_ta.pdf

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRẦN THỊ TRANG KHÓA HỌC 2017 -2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Trần Thị Trang Th.S Nguyễn Ánh Dương Ngành: Quản trị nhân lực Lớp: K51 QTNL Huế, tháng 01 năm 2021
  3. LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực tập cuối khóa và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành QTNL tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ to lớn và tận tình từ nhà trường, thầy cô bạn bè và các anh chị tại công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An. Lời đầu tiên tôi xin cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, khoa Quản Trị Kinh Doanh cùng toàn thể giảng viên chuyên nghành Quản Trị Nhân Lực- Trường Đại Học Kinh Tế Huế, đã truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích, giúp tôi nâng cao được nhiều kĩ năng cũng như tạo nhiều điều kiện để cho tôi tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp để nâng cao kiến thức thực tiễn, đây không chỉ là kiến thức để tôi hoàn thành bài khoá luận mà còn hành trang quý báu tôi sẽ mang theo trong chặn đường sắp tới, khi tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn anh Lê Hồng Long- Tổng giám đốc công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An, và anh Lê Văn Oánh - Phó phòng HCNS đã tạo điều kiện cho tôi thực tập tại công ty, tôi xin cảm ơn đội ngũ nhân viên công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An đã tận tình giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập và đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn chị Bùi Thị Hiếu - chuyên viên phòng HCNS đã tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp số liệu để cho tôi có thể hoàn thành bài khóa luận này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Nguyễn Ánh Dương đã tận tình giúp đỡ dành thời gian và công sức trong việc hướng dẫn và định hướng cho tôi trong quá trình thực tập cuối khóa, để tôi có thể hoàn thiện bài khóa luận của mình. Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè những người đã luôn bên cạnh sẻ chia, động viên, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên trong quá trình hoàn thành bài khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong sẽ nhận được sự góp ý nhận xét của thầy cô giáo và các bạn sinh viên để bài khóa luận được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!
  4. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khóa luận “Hoàn thiện Quy chế trả lương cho người lao động tại công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An” được hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu, tổng hợp, do tôi tự thực hiện. Các số liệu và trích dẫn trong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng và trung thực. Khóa luận này là mới và không được sao chép từ bất kỳ một khóa luận nào khác. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 20 Tác giả khóa luận
  5. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: 3 4.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu 4 5. Kết cấu đề tài 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG7 1.1. Các vấn đề cơ bản về tiền lương 7 1.1.1. Khái niệm về tiền lương 7 1.1.2. Cơ cấu của tiền lương 8 1.1.3. Khái niệm, yêu cầu và các nguyên tắc của tổ chức tiền lương 11 1.2. Các vấn đề cơ bản về quy chế trả lương 14 1.2.1. Khái niệm về quy chế trả lương 14 1.2.2. Các căn cứ để xây dựng quy chế trả lương 15 1.2.3. Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương 16 1.2.4. Quy trình xây dựng quy chế trả lương 17 1.2.5. Nội dung của quy chế trả lương 18 1.2.5.1. Những quy định chung 19 1.2.5.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 19 1.2.5.3. Phân phối quỹ tiền lương 20 1.2.5.4. Tổ chức thực hiện 21 1.2.6. Vai trò của quy chế trả lương trong doanh nghiệp 21 1.2.6.1. Đối với doanh nghiệp 21 1.2.6.2. Đối với người lao động 22 1.2.6.3. Đối với nhà nước 22 SVTH: Trần Thị Trang i
  6. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương 1.2.7. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 23 1.2.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong doanh nghiệp 24 1.2.8.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 24 1.2.8.2. Các nhân tố bên trong tổ chức 25 1.2.8.3. Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao động tiền lương 28 1.3. Các nghiên cứu liên quan đến quy chế trả lương 28 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 30 2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An 30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 30 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty 33 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận 34 2.1.4. Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017 – 2019. 39 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2017-2019 43 2.2. Đánh giá quy chế trả lương tại công ty 46 2.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 46 2.2.2. Quỹ lương và sử dụng quỹ tiền lương 46 2.2.3. Nguyên tắc trả lương 47 2.2.4. Công thức tính lương chung 47 2.2.5. Quy định trong quá trình thực hiện quy chế 49 2.2.6. Cách thức tính lương 50 2.2.6.1. Cách tính lương sản phẩm cá nhân 50 2.2.6.2. Tiền lương chế độ 51 2.2.6.3. Cách tính tiền lương bù 52 2.2.6.4. Cách tính tiền lương học tập, đào tạo, hội nghị 52 2.2.6.6 Cách tính tiền lương cho người lao động chấm dứt HĐLĐ trong tháng 52 2.2.7. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương 52 2.3. Thang bảng lương 53 2.4. Đánh giá của người lao động về quy chế trả lương của công ty 58 2.4.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu 60 SVTH: Trần Thị Trang ii
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương 2.4.2. Đánh giá của người lao động trong công ty về quy chế trả lương. 64 2.4.2.1. Đánh giá về “Nguyên tắc trả lương”. 64 2.4.2.2. Đánh giá về “Cách tính lương” 67 2.4.2.3. Đánh giá về việc “Quy định trong quá trình thực hiện quy chế trả lương” 70 2.4.2.4. Đánh giá về “Quỹ tiền lương” 73 2.4.2.5. Đánh giá về “Nguồn thông tin tiếp cận quy chế lương” 76 2.4.2.6. Đánh giá chung của người lao động về đối với quy chế trả lương của Công ty 78 2.4.3. Đánh giá chung 78 2.4.3.1. Kết quả đạt được: 78 2.4.3.2. Hạn chế và nguyên nhân: 79 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 80 3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp: 80 3.2. Giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An 80 3.2.1. Giải pháp để hoàn thiện quỹ tiền lương: 80 3.2.2. Giải pháp để hoàn thiện nguồn thông tin tiếp cận quy chế trả lương 81 3.2.3. Giải pháp để hoàn thiện nguyên tắc trả lương: 82 3.2.4. Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 82 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 84 1. Kết luận: 84 2. Kiến nghị 84 2.1. Đối với cơ quan quản lý 84 2.2. Đối với công ty 85 3. Hạn chế của đề tài 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC 87 SVTH: Trần Thị Trang iii
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Mã hóa các biến quan sát 5 Bảng 2.1. Danh sách các cổ đông tham gia góp vốn 31 Bảng 2.2. Tình hình lao động của CTCP Dệt May Phú Hoà An giai đoạn 2017- 2019 39 Bảng 2.3. Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 43 Bảng 2.8. Đánh giá của người lao động về NTTL 65 Bảng 2.9. Đánh giá của người lao động về Cách tính lương 67 Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về Quy định thực hiện QCTL 70 Bảng 2.11. Đánh giá của người lao động về Quỹ tiền lương 73 Bảng 2.12. Đánh giá của người lao động về Nguồn thông tin tiếp cận QCTL 76 Bảng 2.13. Đánh giá chung về quy chế trả lương 78 SVTH: Trần Thị Trang iv
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Tình hình biến động lao động 2019 42 Biểu đồ 2.2. Số lượng lao động thôi việc và tuyển dụng năm 2019 43 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu đối tượng điều tra theo giới tính 60 Biểu đồ 2.4. Cơ cấu đối tượng điều tra theo độ tuổi 60 Biểu đồ 2.5. Cơ cấu đối tượng điều tra theo trình độ học vấn 61 Biểu đồ 2.6. Cơ cấu đối tượng điều tra theo kinh nghiệm làm việc 62 Biểu đồ 2.7. Cơ cấu đối tượng điều tra theo TLTB 63 Biểu đồ 2.8. Đánh giá của người lao động về NTTL 64 Biểu đồ 2.9. Đánh giá của người lao động về Cách tính lương 67 Biểu đồ 2.10. Đánh giá của người lao động về Quy định thực hiện QCTL 70 Biểu đồ 2.11. Đánh giá của người lao động về Quỹ tiền lương 73 Biểu đồ 2.12. Đánh giá của người lao động về nguồn thông tin tiếp cận QCTL 76 DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 2.1.Doanh thu CM giai đoạn 2017-2019 44 Hình 2.2.Năng suất lao động giai đoạn 2017 – 2019 45 Hình 2.3. Thu nhập bình quân giai đoạn 2017 – 2019 46 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của CTCP Dệt May Phú Hòa An 33 SVTH: Trần Thị Trang v
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮC QCTL Quy chế trả lương CBCNV Cán bộ công nhân viên CTCP Công ty cổ phần ML Mức lương MLTT Mức lương tối thiểu HSPT Hệ số phức tạp NTTL Nguyên tắc trả lương NLĐ Người lao động HCNS Hành chính Nhân sự TCKT Tài chính kế toán SVTH: Trần Thị Trang vi
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế cùng với sự bùng nổ của khoa học kĩ thuật đã tạo ra nhiều thách thức đối với mỗi doanh nghiệp. Vấn đề của các nhà quản trị là phải làm sao để doanh nghiệp của mình có thể tồn tại và đứng vững trên thị trường đầy sự cạnh tranh như hiện nay. Có rất nhiều yếu tố để dẫn đến sự thành công cho doanh nghiệp như nguồn vốn, khoa học kĩ thuật, công nghệ, đặc biệt là con người. Con người là yếu tố quan trọng nhất, là mấu chốt của mọi vấn đề. Nếu như không có con người thì các yếu tố khác cũng không thể hoạt động được, con người không chỉ có vai trò giúp tổ chức phát triển mà còn là yếu tố để duy trì, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đối với người lao động tiền lương là một trong những mối quan tâm hàng đầu bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời, tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Không những thế, tiền lương là một phần của chi phí sản xuất trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động và cả doanh nghiệp. Vì vậy, quy chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Thực tế cho thấy việc nhân viên rời bỏ công ty là do nhiều nguyên nhân liên quan đến môi trường làm việc, tiền lương, bản chất công việc .trong số đó các vấn đề liên quan đến tiền lương là phổ biến bởi nó là vấn đề nhạy cảm và là mối quan tâm hàng đầu của cả người lao động lẫn doanh nghiệp. Theo kết quả báo cáo tình hình lao động Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An trong 6 tháng đầu năm 2020 số lao động nghỉ việc là 286 lao động. Do đó, nghiên cứu về quy chế trả lương có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Việc tìm hiểu, đánh giá, đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quy chế trả lương góp phần không nhỏ trong việc tiết kiệm chi phí, giúp SVTH: Trần Thị Trang 1
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương doanh nghiệp phát triển bền vững. Đây là lý do tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An” cho đề tài khóa luận tốt nghiệp với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về quy chế trả lương cũng như góp phần vào công tác hoàn thiện quy chế trả lương của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: Nghiên cứu về quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, từ đó tìm ra các ưu, nhược điểm trong quy chế trả lương của công ty và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty. - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về Quy chế trả lương. + Đánh giá quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong giai đoạn 2017-2019. + Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong giai đoạn 2021- 2025. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. - Đối tượng khảo sát: Những người lao động đang tham gia làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hòa An. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An - Phạm vi thời gian: + Số liệu thứ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2017 – 2019. + Số liệu sơ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 1 năm 2021. - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung phân tích và hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. SVTH: Trần Thị Trang 2
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương - 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau như các luận văn tại thư viện trường đại học kinh tế, các giáo trình liên quan, các công trình nghiên cứu có liên quan , ngoài ra còn thu thập dữ liệu nội bộ của doanh nghiệp từ phòng HCNS, phòng kinh doanh và phòng KTTC của công ty như Quy chế trả lương, Thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh - Dữ liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra bảng hỏi: thu thập ý kiến đánh giá của người lao động về thực trạng về quy chế trả lương của công ty và những đề xuất của họ. Quy trình chọn mẫu và xác định cỡ mẫu được thực hiện qua: Xác định tổng thể nghiên cứu Thiết kế khung chọn mẫu Lựa chọn phương pháp chọn mẫu Xác định kích thước mẫu Phương pháp điều tra thu thập cỡ mẫu Xác định kích thước mẫu theo công thức Slovin (1984): n= Trong đó: n là kích thư∗ ớc mẫu N là kích thước tổng thể e là sai số do chọn mẫu (5% - 10%) Số lượng CBCNV của Công ty Dệt may Phú Hòa An là N= 890 người, sai số SVTH: Trần Thị Trang 3
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương lệch do chọn mẫu e=10%. Vậy theo công thức của Slovin thì kích thước mẫu tối thiểu được chọn để khảo sát là: n= =89,89 90 ~ Kích thước ∗mẫ,u tối thiểu theo công thức Slovin là 90 mẫu, dựa vào kết quả này và trong khuôn khổ thời gian cho phép, tác giả đề xuất kích thước mẫu được chọn để điều tra là 120 mẫu và điều tra theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Tuy nhiên, trong quá trình điều tra có một số bảng khảo sát không hợp lệ do đó số bảng hỏi được thu về và xử lý, phân tích là 110 phiếu. - Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có hệ thống dựa trên danh sách cán bộ, công nhân viên đang tham gia làm việc tại công ty.Qua số liệu được cung cấp tại phòng nhân sự với tổng số lao động là 890 lao động. Xác định bước nhảy dựa trên công thức: K= Trong đó: P là tổng số người lao động đang tham gia làm việc trong thời gian nghiên cứu. n là cỡ mẫu Kết quả tính toán cho ra K= 9.88. Như vậy, cứ 9 người lao động đang tham gia làm việc trong công ty ta tiến hành điều tra một người. Bảng hỏi được phát cho người lao động theo phương pháp này dựa trên danh sách được cung cấp. Việc điều tra được tiến hành cho đến khi thu được số mẫu mong muốn. 4.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu Từ những số liệu có được của doanh nghiệp sẽ tóm tắt, phân tích về cơ cấu lao động và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong khoản thời gian từ năm 2017- 2019. Từ việc khảo sát ý kiến đánh giá của người lao động về quy chế trả lương của công ty sẽ tiến hành thống kê tổng hợp, biểu đồ hóa và xử lí số liệu bằng phần mềm SPSS và Excel. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thống kê, tóm tắt trình bày và mô tả về SVTH: Trần Thị Trang 4
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm viêc,sự đánh giá của người lao động về quy chế trả lương tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Kết hợp với kiểm định giá trị trung bình One Samples T-test các tiêu chí đánh giá quy chế trả lương của công ty, với cặp giả thiết: H0: µ = Giá trị kiểm định H1: µ # Giá trị kiểm định + Nếu Sig. ≥ 0,05: Chấp nhận giả thiết H0 + Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1 Mức ý nghĩa: 95 % Bảng 1.1. Mã hóa các biến quan sát Biến Mô tả Anh (chị) được trả mức tiền lương cao hơn mức tiền lương tối thiểu nhà NT1 nước quy định. NT2 Tiền lương được trả khi tăng ca phù hợp với quy định của Pháp luật. NT3 Tiền lương của anh (chị) được công khai trên bảng lương chi tiết hàng tháng. Tiền lương được trả đúng thời gian theo quy chế phân phối tiền lương của NT4 Công ty. CTL1 Các tiêu chí để tính lương rõ ràng cụ thể. CTL2 Các tiêu chí để phân hạng thành tích phù hợp. CTL3 Cách tính lương quy định trong sổ lương của công ty rõ ràng, dễ hiểu. CTL4 Cách tính lương của công ty phù hợp, phát huy được hiệu quả làm việc. CTL5 Cách tính lương bù của công ty hợp lý. CTL6 Cách tính lương học tập, đào tạo, hội họp của công ty hợp lý. CTL7 Cách tính lương đối với lao động chấm dứt HĐLĐ trong tháng phù hợp QĐ1 Thời gian thử việc đúng với quy định của Pháp luật. QĐ2 Tiền lương thử việc cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định. SVTH: Trần Thị Trang 5
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương Biến Mô tả QĐ3 Công ty có các chế độ cơm ca cho lao động thử việc. QĐ4 Quy định của công ty về các trường hợp đột xuất là hợp tình hợp lý. QĐ5 Mức lương thấp nhất của công ty cao hơn mức lương tối thiểu vùng QL1 Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động cao. QL2 Quỹ khen thưởng từ lương cao. QL3 Quỹ tiền lương dự phòng cao. TT1 Công ty gửi công khai quy chế lương đến các đơn vị. TT2 Công ty tổ chức các buổi phổ biến quy chế lương cho người lao động. TT3 Anh (chị) biết đến quy chế lương do người khác nói lại. TT4 Anh (chị) dễ dàng trong việc tiếp cập quy chế lương. 5. Kết cấu đề tài Đề tài ngoài những phần: Đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục viết tắt, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình ảnh và tài liệu tham khảo thì nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở khoa học về tiền lương và Quy chế trả lương. - Chương 2: Đánh giá Quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hoà An. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hoà An. SVTH: Trần Thị Trang 6
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG 1.1. Các vấn đề cơ bản về tiền lương 1.1.1. Khái niệm về tiền lương Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là một yếu tố nằm trong chi phí sản suất. Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội. Trong thời kỳ tư bản chủ nghĩa (TBCN), mọi tư liệu lao động điều được sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản. Do đó, theo C.Mác, tiền lương được hiểu theo quan điểm của sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”. Như vậy, quan điểm về tiền lương dưới CNTB được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên căn cứ số lượng, chất lượng lao động cống hiến. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận. Theo Bộ luật lao động 2019, điều 90: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Ngoài ra, tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. SVTH: Trần Thị Trang 7
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương 1.1.2. Cơ cấu của tiền lương  Hệ thống chế độ tiền lương Hệ thống chế độ tiền lương gồm: - Mức lương tối thiểu (chung, vùng, ngành, doanh nghiệp, tùy từng quốc gia quy định). - Chế độ lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ (hoặc lương cơ bản, lương chính) gồm: thang lương, bảng lương, mức lương, phụ thuộc vào các yếu tố thường xuyên do yêu cầu của công việc, chức vụ quyết định (mức độ phức tạp của công việc, chức vụ; hao phí lao động; điều kiện lao động; trách nhiệm của công việc, chức vụ; chính sách ưu đãi, khuyến khích theo ngành, nghề, ). - Chế độ phụ cấp lương, nhằm bổ sung các yếu tố không thường xuyên mà lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ chưa tính hết được, hoặc vì tính hiệu quả của việc quy định chế độ lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ. - Chế độ nâng bậc, ngạch lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, hoặc tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chức danh, tiêu chuẩn công chức, viên chức nhà nước. - Chế độ tiền lương làm thêm giờ. - Chế độ tiền lương làm việc ban đêm. - Chế độ tiền lương ngừng việc. - Chế độ tiền lương ngày nghỉ hằng năm (nghỉ phép), nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ được hưởng lương (nghỉ việc riêng: cưới, tang lễ cha, mẹ, vợ, con), - Chế độ tiền lương được cử đi học tập, bồi dưỡng tay nghề, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ. - Chế độ tiền lương bị tạm giam, tạm giữ. - Chế độ tiền thưởng từ quỹ tiền lương (áp dụng cho hình thức trả lương thời gian có thưởng, đơn giá sản phẩm có thưởng, thưởng chuyên cần, an toàn, ). - Chế độ tạm ứng tiền lương. SVTH: Trần Thị Trang 8
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương Ngoài các chế độ tiền lương, Nhà nước còn khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị tùy điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, người lao động có thể được hưởng một số chế độ khác như: bữa ăn giữa ca, bữa ăn ca đêm, chế độ ăn định lượng, chế độ bồi dưỡng độc hại, tiền hỗ trợ đi - về từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại; hỗ trợ tiền nhà ở, tiền gửi trẻ, tiền thưởng từ lợi nhuận,  Hình thức trả lương - Trả lương theo thời gian. Tiền lương theo thời gian là tiền trả cho người lao động căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của người lao động. Thực chất của hình thức này trả công theo số ngày công (giờ công) thực tế đã làm. Công thức tính như sau: TLTG = ML × TLVTT Trong đó: TLTG: Tiền lương thời gian trả cho người lao động. ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức lương giờ, ngày, tháng). TLVTT: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ, tuần, tháng. Để áp dụng có hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian, cần đảm bảo những điều kiện sau: Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác, vì tiền lương thời gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế. Thời gian làm việc thực tế quyết định ít nhiều đến tiền lương người lao động nhận được nhiều hay ít. Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc để xác định được mức độ hao phí sức lao động mà người lao động bỏ ra trong quá trình lao động. Công việc giản đơn thì mức độ hao phí sức lao động ít hơn công việc phức tạp. Do vậy đòi hỏi phải trả lương cao hơn cho công việc có mức độ phức tạp và ngược lại. Phải bố trí đúng người, đúng việc, đảm bảo phù hợp giữa năng lực và chuyên môn của người lao động, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc. SVTH: Trần Thị Trang 9
  20. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Là hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra. Chế độ này được áp dụng với những người trực tiếp sản xuất được sản phẩm mình làm ra, mang tính chất độc lập tương đối, có định mức, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. - Trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi, mà phải giao từng bộ phận khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Lương được căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương quy định trong trường hợp hợp đồng giao khoán. Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm lao động. Yêu cầu của hình thức này là đơn giá phải tính toán chặt chẽ và phải có văn bản hợp đồng giao khoán. Nội dung hợp đồng giao khoán phải ghi rõ công việc, khối lượng khoán, chất lượng sản phẩm, thời gian bắt đầu và kết thúc. - Trả lương sản phẩm có thưởng: Hình thức này là chế độ trả lương sản phẩm kết hợp với các hình thức tiền thưởng nếu người lao động vượt mức quy định đã đề ra. Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Việc lựa chọn, áp dụng hình thức trả lương dựa vào yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức. Tuy nhiên phải đảm bảo: - Phù hợp với tính chất công việc. - Phải có tác động khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả và hiệu quả lao động. - Tiền lương phải thể hiện rõ có chức năng làm đòn bẩy kinh tế.  Cách (hoặc phương thức) trả lương Sau khi số lượng tiền lương của người lao động được xác định theo kết quả thực hiện (tiền lương thực hiện), người lao động được cơ quan, đơn vị hoặc người sử dụng SVTH: Trần Thị Trang 10
  21. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương lao động trả theo các cách (phương thức) sau: - Trả bằng tiền hoặc bằng hiện vật (nếu người lao động chấp thuận). - Trả trực tiếp bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản; trả gián tiếp qua trung gian (tùy từng trường hợp do điều kiện, địa điểm làm việc, công việc làm cụ thể). - Trả theo ngày (ca), tuần, kỳ, tháng, năm. 1.1.3. Khái niệm, yêu cầu và các nguyên tắc của tổ chức tiền lương - Khái niệm Theo Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2007: Tổ chức tiền lương (hay còn gọi là tổ chức trả công lao động) là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động: phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động. - Những yêu cầu của tổ chức tiền lương Trong quá trình tổ chức tiền lương, phải đảm bảo một số yêu cầu sau: + Tiền lương phải đảm báo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng của tiền lương. Mức lương được trả phải không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tùy theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ lành nghề, năng suất và chất lượng để trả mức lương thích hợp. Mức lương mà người lao động nhận được phải đảm bảo không ngừng được nâng cao do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích luỹ kinh nghiệm được nâng cao, do tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm trên cơ sở đó nhằm đảm bảo việc thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của cá nhân và gia đình người lao động. + Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Pháp luật Việt Nam đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên việc quy định về việc trả lương cho người lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động SVTH: Trần Thị Trang 11
  22. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. + Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc Tùy thuộc vào công việc được giao, kết quả thực hiện công việc theo số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện để quyết định tiền lương cho người lao động. + Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động. Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó tổ chức tiền lương phải đạt được yêu cầu là làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra với việc phát triển, nâng cao trình độ, khả năng của người lao động, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động của người lao động. + Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động. Theo quy định hiện hành của Pháp luật, tiền lương trả cho người lao động khi làm trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn khi làm việc trong điều kiện bình thường, đúng chế độ. + Tiền lương trả cho người lao động phải tính đến các quy định của pháp luật lao động. Tổ chức tiền lương của bất kỳ doanh nghiệp nào trên lãnh thổ Việt Nam đều phải chấp hành nghiêm chỉnh theo pháp luật của Việt Nam. Bộ luật Lao động của nước ta cũng đã có những quy định về các vấn đề xung quanh công tác xây dựng và quản lý tiền lương. + Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính. Tổ chức tiền lương luôn là vấn đề phức tạp tuy nhiên cần phải rõ ràng, dễ hiểu để người lao động nhận thấy được sự công bằng, khách quan trong trả lương góp phần hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc của người lao động. - Nguyên tắc của tổ chức tiền lương Nguyên tắc của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một SVTH: Trần Thị Trang 12
  23. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng quy chế trả lương và tổ chức trả lương phải theo những quy tắc sau đây: Nguyên tắc 1: Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của nguyên tắc trả lương này là trả lương có phân biệt về số lượng và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại, nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau phải đươc phản ánh trong chính sách tiền lương. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh, nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy, thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp. Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động trong doanh nghiệp. Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong các điều kiện khác nhau. Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực hiện công tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo cho công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn, môi trường độc hại Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động. Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau, sự phân bố vùng miền địa lý hay khu vực khác nhau. Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện đại hoá nền kinh tế, đảm bảo sự công SVTH: Trần Thị Trang 13
  24. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương bằng, bình đẳng trong trả lương theo ngành nghề cho người lao động. Nguyên tắc 5: Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính Nguyên tắc này bắt nguồn từ cách nhìn nhận vấn đề tiền lương là một chính sách xã hội, bộ phận cấu thành trong tổng thể các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước có quan hệ với thực trạng tài chính quốc gia cũng như thực trạng tài chính ở cơ sở. Tiền lương của viên chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ngân sách tiền lương trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp. Nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng các mức lương cho người lao động bởi vì trong kinh tế thị trường thì tiền lương ở doanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại. Khả năng ngân sách quốc gia dồi dào thì tiền lương của công nhân viên chức được hưởng cao và ngược lại. Nguyên tắc 6: Kết hợp hài hoà các dạng lợi ích trong trả lương Nguyên tắc này xuất phát từ mỗi quan hệ hài hoà giữa ba dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích người lao động. Vì vậy, yêu cầu trong trả lương cho cá nhân ngoài việc căn cứ vào những đóng góp, công sức cá nhân, còn phải tính đến lợi ích của tập thể, những cống hiến của tập thể lao động cho sự nghiệp chung đối với kết quả lao động cuối cùng, sao cho đạt được sự thống nhất giữa lợi ích trước mắt và lâu dài, lợi ích cá nhân không mâu thuẫn với lợi ích tập thể và lợi ích xã hội mà phải đặt trong quan hệ hài hoà, hợp lý. 1.2. Các vấn đề cơ bản về quy chế trả lương 1.2.1. Khái niệm về quy chế trả lương Theo Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2007: Quy chế trả lương của một doanh nghiệp còn được hiểu “là văn bản quy định tất cả các chế độ, cách thức phân phối tiền lương, tiền thưởng trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức”. Theo khái niệm này, quy chế trả lương-thưởng có hiệu lực trong phạm vi một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, ở đây quy chế trả lương thưởng chỉ quy định về cách thức phân phối tiền lương, thưởng mà chưa thể hiện quy định về nguyên SVTH: Trần Thị Trang 14
  25. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương tắc và phương pháp hình thành và quản lý quỹ tiền lương. Quy chế trả lương-thưởng một mặt là sự cụ thể hóa các quy định của Nhà nước về tiền lương, tiền thưởng, các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động trong quy chế trả lương- thưởng luôn đảm bảo có sự phân biệt về tiền lương, tiền thưởng giữa những người lao động với nhau tùy thuộc vào điều kiện doanh nghiệp và mức độ đóng góp của mỗi cá nhân. Mặt khác, quy chế trả lương- thưởng thể hiện tính công khai, dân chủ thông qua việc lấy ý kiến đóng góp của người lao động trong tổ chức. Như vậy, có thể hiểu quy chế trả lương-thưởng là văn bản mang tính pháp lý dựa trên những quy định của Nhà nước và sự thỏa thuận của người sử dụng lao động, quy định về nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, tiền thưởng trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và động lực trong trả lương, trả thưởng. 1.2.2. Các căn cứ để xây dựng quy chế trả lương Xây dựng quy chế trả lương-thưởng đòi hỏi phải tuân theo những quy định của Pháp luật, đồng thời phải phù hợp với đặc điểm của cơ quan. Quy chế trả lương- thưởng hợp lý, hiệu quả thường được xây dựng dựa vào những căn cứ chủ yếu sau:  Căn cứ vào Bộ luật lao động hiện hành.  Căn cứ vào các Nghị định, thông tư của Chính phủ, các Bộ ngành có liên quan về tiền lương và quy chế trả lương-thưởng. Đây là hệ thống những quy định về cách thức, nguyên tắc, hình thức để thực hiện việc trả lương cho người lao động. Phản ánh những định hướng của Chính phủ trong phân phối thu nhập trong từng thời kỳ nhất định, vừa đảm bảo vai trò động lực kinh tế của tiền lương, vừa đảm bảo thiết lập công bằng xã hội. Đây là cơ sở pháp lý đầu tiên quan trọng nhất để xây dựng quy chế trả lương-thưởng trong doanh nghiệp. Ví dụ một số quy định hiện hành của Nhà nước về tiền lương có liên quan đến xây dựng quy chế trả lương, thưởng phù hợp của Nhà nước như sau: Nghị định /NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. SVTH: Trần Thị Trang 15
  26. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.  Căn cứ vào các điều lệ hoạt động, quy định chung và đặc điểm của doanh nghiệp, tổ chức: Ngoài cơ sở pháp lý là các quy định của Nhà nước, Chính phủ, các doanh nghiệp phải dựa vào đặc điểm cụ thể của doanh nghiệp để vận dụng một cách linh hoạt hợp lý. Doanh nghiệp phải căn cứ vào điều lệ hoạt động và các quy định chung của doanh nghiệp để đảm bảo tính phù hợp giữa mức phân phối, chi trả tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh, đối tượng chi trả và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.  Căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể (nếu có) đã được kí kết giữa người sử dụng lao động và ban chấp hành công đoàn công ty.  Căn cứ vào ý kiến đóng góp bổ sung và sửa đổi của cán bộ, nhân viên. Để đảm bảo được tính công bằng, công khai, dân chủ thì quy chế trả lương-thưởng trước khi đưa vào áp dụng phải được thông qua để lấy ý kiến đóng góp, đồng thời tạo cơ sở pháp lý vững chắc đối với những quy định riêng biệt. 1.2.3. Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương Việc xây dựng nguyên tắc trong quy chế trả lương, thưởng do các doanh nghiệp xây dựng sao cho phù hợp với đặc điểm và tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Tuy nhiên, khi xây dựng quy chế trả lương, thưởng thì các đơn vị cần đảm bảo được một số nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương, thưởng. Phải công khai cho mọi người lao động được biết và được tham gia xây dựng quy chế. Nguyên tắc 2: Khi xây dựng quy chế trả lương, thưởng phải có sự tham gia của Công đoàn, đồng thời phải phổ biến đến người lao động. Nguyên tắc 3: Quy chế trả lương phải đảm bảo trả lương, thưởng công bằng, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng, các đối tượng khác nhau và phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc 4: Việc phân phối tiền lương phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của người lao động, hay nói cách khác là việc thực hiện phân phối theo lao động. SVTH: Trần Thị Trang 16
  27. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương Nguyên tắc 5: Người lao động làm việc gì, giữ chức vụ gì thì được trả lương theo công việc, chức vụ đó. Nguyên tắc 6: Làm công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm, có trách nhiệm cao thì được trả lương cao hơn so với công việc bình thường. Nguyên tắc 7: Qũy tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác. Nguyên tắc 8: Tiền lương và thu nhập hằng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ lương của đơn vị. 1.2.4. Quy trình xây dựng quy chế trả lương Trình tự xây dựng quy chế trả lương bao gồm các bước sau đây: Bước 1: Công tác chuẩn bị - Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương thành phần của Hội đồng gồm có: Đại diện của ban lãnh đạo công ty, đại diện của tổ chức Công đoàn, đại diện Phòng Tổ chức Lao động — Tiền lương, đại diện phòng Kế toán và một số đơn vị khác (nếu cần). - Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương. - Khảo sát nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác. Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương - Xác định các nguồn thu của đơn vị. - Các khoản chi ngoài lương của đơn vị: các khoản chi bắt buộc (chi thường xuyên), các khoản chi bất thường, các khoản chi có thể tiết kiệm được. - Xác định quỹ lương cho đơn vị gồm: Quỹ lương cứng được phân phối theo các quy định hiện hành, quỹ lương mềm được phân phối theo hệ số tham gia lao động, xác định phương án phân phối quỹ tiền lương. Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế lương và lấy ý kiến dân chủ. - Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương, Hội đồng lương giao cho Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng xong bản thảo sẽ tổ chức lấy ý kiến các thành viên của Hội đồng để hoàn chỉnh bản thảo. SVTH: Trần Thị Trang 17
  28. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương - Bản thảo sau khi đã được chỉnh sửa theo các ý kiến của Hội đồng sẽ được gửi tới các đơn vị trong doanh nghiệp để thu thập ý kiến của người lao động. Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến dân chủ. Tổ chức họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động để bổ sung và hoàn thiện trước khi ban hành chính thức. Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm hoàn thiện quy chế dựa trên các ý kiến đóng góp của người lao động. Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương Quy chế trả lương sau khi đã hoàn thiện được trình Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương xét duyệt. Sau khi xét duyệt xong sẽ được trình lãnh đạo ký ban hành. Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế - Sau khi ban hành quy chế, các bộ phận có trách nhiệm phối hợp với nhau giúp lãnh đạo triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng đơn vị. - Mỗi người lao động phải biết được các tính lương cho mình và bộ phận cũng như các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương Đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi ban hành và áp dụng quy chế trả lương cần đăng ký quy chế tại cơ quan quản lý theo quy định. Bên cạnh đó, phải tiến hành xem xét, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình phát triển và đáp ứng những yêu cầu mới đặt ra. 1.2.5. Nội dung của quy chế trả lương Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trong việc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, chức danh cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này. Quy chế trả lương thường gồm 5 nội dung chủ yếu: Nội dung 1: Những quy định chung. Nội dung 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương. Nội dung 3: Phân phối quỹ tiền lương. SVTH: Trần Thị Trang 18
  29. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương Nội dung 4: Tổ chức thực hiện. Nội dung 5: Điều khoản thi hành 1.2.5.1. Những quy định chung Trong phần này thường đề cập đến: - Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương. - Những nguyên tắc trong trả lương. - Những quy định khác. 1.2.5.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương * Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Trong quy chế trả lương của một số doanh nghiệp cần phải có nội dung quy định về nguồn hình thành quỹ tiền lương. Trong đó, cần đề cập cụ thể công thức xác định tổng quỹ lương. Công thức xác định nguồn hình thành quỹ lương có thể dùng để tính trả lương cho người lao động hoặc dùng để hạch toán tiền lương. Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì không bắt buộc phải xác định nguồn hình thành quỹ lương trong quy chế trả lương mà đầu tư xây dựng phương án trả lương cho phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp. Trên thực tế, có nhiều công thức xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương tùy thuộc vào đặc điểm của doanh nghiệp. Công thức thường được các doanh nghiệp sử dụng đó là: Fnguồn tiền lương= Fdg+Fbs+Fndg+Fdp Trong đó: + Fnguồn tiền lương: Tổng nguồn quỹ để trả lương của Doanh nghiệp. + Fdg : Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với Doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiền lương được giao nếu có). Có 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty để xác định quỹ lương cho phù hợp: SVTH: Trần Thị Trang 19
  30. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương + Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu: tức là NLĐ cứ tạo ra 1000 đồng doanh thu thì được tính bao nhiêu tiền lương. + Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí (chưa tính lương): đơn vị tính là đổng/1000 đồng tổng doanh thu trừ đi tổng chỉ phí chưa có lương. + Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính là đồng/1000 đồng lợi nhuận. + Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi): đơn vị tính là đồng/ đơn vị sản phẩm. + Quỹ tiền lương bổ sung (đối với Doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước, nếu có). Bao gồm các khoản phụ cấp lương, các chế độ khác nếu có và tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo Bộ luật lao động như những ngày nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ theo chế độ lao động nữ mà khi xây dựng đơn giá tiền lương chưa tính đến. + Fbs: Quỹ tiền lương từ các hoại động sản xuất – kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao mà không xác định được trong đơn giá. + Fndg: Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. 1.2.5.3. Phân phối quỹ tiền lương - Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn để lương gồm: xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhân trong bộ phận của mình, tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận mình Trong quy chế lương, có thể không có phần này thì lãnh đạo doanh nghiệp phải có quy định riêng về nhiệm vụ của các cá nhân có trách nhiệm tại các bộ phận của doanh nghiệp cho vấn đề trả lương cho người lao động thuộc phạm vi quản lí của mình. Đây là nội dung thể hiện công thức cách tính tiền lương cụ thể cho từng bộ phận từng SVTH: Trần Thị Trang 20
  31. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương lao động trong doanh nghiệp. Trong phần này các điều quy định thường đề cập đến: - Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị bộ phận của doanh nghiệp bao gồm: Phân phối cho bộ phận hưởng lương thời gian, bộ phận hưởng lương sản phẩm cho cán bộ quản lý. - Các khoản phụ cấp: phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp điện thoại, phụ cấp ăn ca - Các khoản phúc lợi khác: tiền thưởng, tiền trợ cấp ốm đau, thai sản 1.2.5.4. Tổ chức thực hiện Phần này bao gồm các điều khoản quy định về: Thành phần, trách nhiệm của Hội đồng lương: trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương. - Thành phần của hội đồng lương gồm: đại điện lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện Công đoàn, trưởng phòng Tổ chức hành chính, trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng Kế toán - Tài Chính và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết. - Trách nhiệm của hội đồng lương bao gồm: tham mưu cho chủ sử dụng lao động hoặc ban lãnh đạo; đánh giá điều chỉnh tiền lương cho phù hợp với thực tiễn: phân bổ quỹ lương cho người lao động theo quy chế trả lương: tổ chức hướng dẫn cho cán bộ công nhân viên nghiên cứu quy chế trả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả lương. 1.2.6. Vai trò của quy chế trả lương trong doanh nghiệp 1.2.6.1. Đối với doanh nghiệp Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động. Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do SVTH: Trần Thị Trang 21
  32. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu. Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.6.2. Đối với người lao động Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp. Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao. Do đó quy chế trả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức. 1.2.6.3. Đối với nhà nước Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy định về quy chế trả lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ trương quản lý thống nhất về tiền SVTH: Trần Thị Trang 22
  33. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương lương của Nhà Nước. Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương. Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo quy định của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước. 1.2.7. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương  Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động, bao gồm: - Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao, quỹ này chiếm phần lớn nhất, được xác định vào quý I hằng năm căn cứ vào kế hoặc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. - Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước. - Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.  Tổng quỹ lương: là bao gồm tất cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồn nêu trên.  Sử dụng tổng quỹ lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau, doanh nghiệp có thể phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ dùng để chi trả cho người lao động. Tỷ lệ phân chia thành các quỹ cụ thể do doanh nghiệp tự quy định phù hợp với tính chất, số lượng từng loại đối tượng cần chi trả. - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương thời SVTH: Trần Thị Trang 23
  34. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương gian, lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương). - Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương). 1.2.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong doanh nghiệp Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của một doanh nghiệp không những phụ thuộc vào những căn cứ pháp lý của Nhà nước ban hành qua các thời kỳ mà còn phải đảm bảo sự thay đổi linh hoạt, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, sự thay đổi thị trường. Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp quy định về việc phân phối tiền lương của người lao động, vì vậy quy chế tiền lương chịu tác động nhiều của yếu tố xuất hiện cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như: 1.2.8.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức  Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương là cơ sở pháp lý để xây dựng quy chế trả lương của tổ chức, đơn vị. Do đó, việc xây dựng quy chế trả lương cần phải dựa trên những quy định của Nhà nước, đồng thời có thể vận dụng linh hoạt để phù hợp với tính chất của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần có sự cập nhật kịp thời những thay đổi trong chính sách của Nhà nước theo từng giai đoạn vào quy chế trả lương để đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật. Đây là cơ sở để các đơn vị xây dựng kế hoạch lương, thưởng, cũng như là căn cứ để xây dựng quỹ lương cho doanh nghiệp và căn cứ chi trả lương cho người lao động. Sự thay đổi trong quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu qua các thời kỳ hay những thay đổi trong quy định về quản lý tiền lương và thu nhập đòi hỏi các đơn vị phải tuân thủ một cách linh hoạt.  Thị trường lao động Để tồn tại và đứng vững được trên thị trường lao động thì mỗi tổ chức đều phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường. Sự vận động của thị trường làm SVTH: Trần Thị Trang 24
  35. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương cho tiền lương có sự linh hoạt hơn, giảm tính cứng nhắc. Tổ chức phải chú trọng tới quan hệ cung-cầu trên thị trường, nơi mà tổ chức sử dụng lao động để từ đó điều chỉnh phân phối quỹ tiền lương hợp lý. Thường thì sẽ trả lương cao hơn so với thị trường đối với loại lao động khan hiếm, khó thu hút và trả lương bằng hoặc thấp hơn đối với loại lao động dư thừa, lao động phổ thông, dễ thuê mướn trên thị trường.  Trình độ khoa học kĩ thuật Khoa học kĩ thuật phát triển là một trong những nhân tố làm tăng năng suất lao động và giảm các chi phí cho lao động và chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làm tăng lợi nhuận. Khoa học kĩ thuật phát triển đồng nghĩa với sự tăng trưởng của nền kinh tế. Do vậy, trong từng tổ chức, quy chế tiền lương phải tính đến các chức danh công việc có điều kiện làm việc trong môi trường khoa học kĩ thuật cao để xây dựng hệ thống lương theo chức danh, cách thức chi trả lương trong quy chế tiền lương phù hợp với công việc.  Quy chế trả lương của các cơ quan khác Cũng là yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế. Nếu quy chế lương của tổ chức mà xây dựng không đáp ứng được các điều khoản mà quy chế trả lương của các cơ quan khác cùng ngành có về thu hút lao động có trình độ, tiền thưởng lớn, môi trường cạnh tranh công bằng thì các cơ quan khác sẽ có lợi thế hơn nhờ điều khoản đó. Từ đó, họ sẽ có lợi thế hơn trong việc thu hút lao động có trình độ và biến nó thành một lợi thế riêng cho mình. Tuy nhiên, không có nghĩa là chúng ta phải có điều khoản như họ có. 1.2.8.2. Các nhân tố bên trong tổ chức  Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tùy theo điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình như thế nào mà chủ doanh nghiệp sẽ quyết định lựa chọn và xây dựng quy chế trả lương cho phù hợp. Bởi chính ngành nghề kinh doanh, loại hình kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa chọn các nội dung của quy chế trả lương đặc biệt là xây dựng và phân phối quỹ tiền lương, hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Chẳng hạn, nếu là một công ty phi sản xuất thì hình thức trả lương của công ty sẽ chỉ có lương thời gian hoặc thêm lương khoán nên việc tính toán sẽ không gặp nhiều khó khăn. Việc xây dựng quy chế trả lương vì vậy cũng đơn giản và dễ dàng hơn. Ngược lại, SVTH: Trần Thị Trang 25
  36. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương nếu là một công ty sản xuất thì hình thức trả lương trong công ty sẽ có cả trả lương thời gian, sản phẩm hoặc có thêm lương khoán, khi đó quỹ lương cũng sẽ bao gồm cả quỹ lương theo lương khoán, lương sản phẩm và lương thời gian. Điều này dẫn tới việc xây dựng quy chế lương sẽ phức tạp và khó khăn hơn. Vì vậy, ảnh hưởng của yếu tố này tới việc xây dựng quy chế trả lương là không nhỏ và các doanh nghiệp cần xây dựng quy chế lương sao cho phù hợp với loại hình kinh doanh của công ty mình để mang lại hiệu quả cao nhất.  Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quỹ tiền lương, từ đó nó làm ảnh hưởng tới việc xây dựng quy chế trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, doanh nghiệp chỉ trả tiền lương cho người lao động bằng quỹ tiền lương tương ứng với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Do đó, nếu hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, đạt hiệu quả cao, quỹ tiền lương sẽ cao. Doanh nghiệp sẽ có lợi thế và có điều kiện để tăng dẫn mức lương cho người lao động, sửa đổi, hoàn thiện cách phân phối quỹ tiền lương cho hợp lý hơn. Ngược lại, nếu hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến tình hình tài chính của công ty, quỹ lương giảm làm ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động và có thể dẫn đến sự thay đổi về các chế độ đãi ngộ và cách thức phân phối tiền lương của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải nghiên cứu, xây dựng một hình thức mới phù hợp hơn.  Quan điểm trả lương của chủ sử dụng lao động Quy chế trả lương là văn bản quy định nội dung nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương của doanh nghiệp, mà chủ sử dụng lao động lại là người trực tiếp quyết định các chính sách tiền lương. Do đó quan điểm và cách nhìn nhận của người sử dụng lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Nếu chủ doanh nghiệp coi tiền lương như một khoản đầu tư, luôn quan tâm tới vấn đề tiền lương, sẵn sàng đầu tư cho tiền lương để thực hiện những mục tiêu kinh tế của mình thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ tiền lương trong việc xây dựng và lựa chọn một hình thức trả lương hợp lý, một cách thức phân phối tiền lương phù hợp với doanh nghiệp, tạo điều kiện để tiền lương phát huy được tối đa vai trò của nó trong doanh nghiệp. Khi đó, việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương cũng sẽ thuận lợi SVTH: Trần Thị Trang 26
  37. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương hơn. Ngược lại, nếu chủ sử dụng lao động chỉ tập trung quan tâm tới lợi nhuận, không quan tâm tới vấn để tiền lương, coi tiền lương như một khoản chỉ phí sản xuất và muốn hạ thấp khoản chỉ phí này đến mức có thể thì sẽ gây khó khăn trong việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương, đặc biệt là các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Khi đó, tiền lương được trả sẽ bị hạn chế vai trò và tác dụng của nó, đặc biệt là trong thời gian dài.  Đội ngũ cán bộ lao động - tiền lương trong công ty Đội ngũ cán bộ lao động — tiền lương thường là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp. Chính vì vậy, số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác lao động - tiền lương của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương tại doanh nghiệp cũng như đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc phân phối quỹ tiền lương cho người lao động. Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động – tiền lương của doanh nghiệp đảm bảo nhưng trình độ chuyên môn thấp sẽ gây khó khăn trong việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương phù hợp với doanh nghiệp. Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động – tiền lương của công ty có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Nhưng số lượng lại không đảm bảo thì việc xây dựng và tính toán các chế độ tiền lương trong công ty cũng chưa hẳn sẽ chính xác hoàn toàn. Vì khi đó, khối lượng công việc mà mỗi người phải đảm nhận là quá nhiều làm cho hiệu quả từng công việc đạt được là không cao, thiếu sự chặt chẽ, hạn chế trong việc xây dựng, hoàn thiện quy chế trả lương dẫn đến kết quả xây dựng, áp dụng sẽ không đảm bảo tính khách quan. không đạt hiệu quả cao. Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động - tiền lương đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, có tình độ chuyên môn chuyên sâu về lĩnh vực lao động - tiền lương, số lượng lao động hợp lý sẽ đảm bảo xây dựng quy chế trả lương được khoa học và hợp lý. Quy chế trả lương hợp lý thì người lao động được trả lương xứng đáng, tạo động lực lao động cho người lao động. đồng thời giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh phát huy tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Hơn nữa, một quy chế trả lương khoa học sẽ tránh được việc lãng phí quỹ lương vào các khoản không cần thiết cho doanh nghiệp. SVTH: Trần Thị Trang 27
  38. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương  Vai trò của công đoàn Tổ chức công đoàn là một trong những thành phần tham gia vào Hội đồng xây dựng quy chế trả lương. Chính vì vậy, công đoàn có ảnh hướng rất lớn tới việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương. Công đoàn là đại diện cho người lao động, vì vậy công đoàn phải có trách nhiệm lắng nghe những quan điểm hay nguyện vọng của người lao động vẻ tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính trả lương qua đó giúp đỡ, tham mưu cho giám đốc, Hội đồng xây dựng quy lương để có thể đáp ứng kịp thời những mong muốn và nguyện vọng đó. Điều này sẽ tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định. Đó cũng chính là cơ sở xây dựng một quy chế trả lương khoa học hợp lý. 1.2.8.3. Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao động tiền lương Luật pháp của Nhà nước cũng có tác động mạnh mẽ đến tiền lương cũng như việc xây dựng và ban hành quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của các doanh nghiệp có thể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau song vẫn phải dựa trên cơ sở các quy định của Nhà nước về tiền lương và tuân thủ các quy định đó. Có những chính sách, quy định của pháp luật mang tính ràng buộc, buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ, bên cạnh đó cũng có những chính sách lại tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng, ban hành và áp dụng quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Hơn nữa, khi chính sách tiền lương của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo. Vì vậy các doanh nghiệp cần phải liên tục theo dõi và cập nhật các quy định mang tính pháp lý của pháp luật liên quan đến vấn đề tiền lương để từ đó có định hướng trong việc xây dựng, hoàn thiện quy chế trả lương sao cho đúng với quy định của pháp luật và phù hợp với doanh nghiệp. 1.3. Các nghiên cứu liên quan đến quy chế trả lương Trong quá trình thực hiện đề tài này, tác giả đã tham khảo các khóa luận tốt nghiệp, các luận văn đã được thực hiện trước đó để rút ra những kinh nghiệm, phục vụ cho việc nghiên cứu được tiến hành thuận lợi, gặp phải ít khó khăn nhất có thể, hệ thống công trình nghiên cứu liên quan: 1/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Hồ Thị Mơ SVTH: Trần Thị Trang 28
  39. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương (2019). Đề tài “Đánh giá công tác quản lý tiền lương thời gian tại công ty Cổ Phần Dệt may Phú Hòa An.” Trên cơ sở phân tích thực trạng trả lương thời gian cho người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An qua các yếu tố như quy chế trả lương, các hình thức trả lương hệ thống thang bảng lương, bài khóa luận đã đề xuất việc thực hiện các giải pháp sau quá trình điều tra nghiên cứu. Tuy nhiên, các giải pháp đề ra vẫn còn chung chung, chưa cụ thể hoá vấn đề nghiên cứu. Do đó bài viết này vẫn chưa đưa ra được giải pháp hoàn thiện. 2/ Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thanh Tùng (2019) “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Phú Xuân”. Luận văn đã nêu ra các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương, các phương pháp phân phối quỹ tiền lương, nêu ra được các giải pháp sau quá trình điều tra nghiên cứu. Tuy nhiên bài luận văn chưa phân tích cụ thể các nội dung cụ thể của quy chế trả lương. SVTH: Trần Thị Trang 29
  40. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển - Tên công ty: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An - Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY - Tên công ty viết tắt: PHUGATEXCO - Trụ sở chính: Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế. - Logo công ty: - Vốn điều lệ: 25.000.000.000đồng - Mã số thuế: 3300547575 - Điện thoại: 02343.395.1111 Fax: (+84) 234 3951.333 - Website: www.phugatex.com.vn - Email: phugatex@phugatex.com.vn Giấy phép kinh doanh số: 3300547575 do sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp. Đăng ký lần đầu ngày 07/06/2008. Đăng ký thay đổi lần 7 ngày 12/10/2018. Trên cơ sở phân tích khả năng tiêu thụ sản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địa phương và với năng lực tài chính, khả năng đầu tư trang thiết bị hiện đại. Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An được thành lập ban đầu với số vốn điều lệ là 8.000.000.000 đồng với sự góp vốn ban đầu của các thành viên là cổ đông sáng lập bao gồm: Công ty CP sợi Phú Bài với 960.000.000 đồng (12%), Công ty CP Dệt may Huế 400.000.000 đồng (5%), Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ góp 800.000.000 đồng (10%), Ông Lê Hồng Long 1.600.000.000 đồng (20%), 53% vốn điều lệ còn lại tương ứng với 4.240.000.000 đồng được bán cho các cổ đông là cán bộ công nhân viên công ty và khách hàng chiến lược theo mệnh giá ban đầu là 10.000 đồng/cổ phần nhưng không được gọi là cổ đông sáng SVTH: Trần Thị Trang 30
  41. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương lập. - Danh sách cổ đông hiện tại bao gồm: Bảng 2.1. Danh sách các cổ đông tham gia góp vốn Số vốn đóng góp Rate ( No. Shareholder ( đồng) %) 1. Mr. Le Hong Long 20 200 000 000 80.8 2. Mrs. Le Thi Thu Huong 750 000 000 3.0 3. Mrs. Le Thi Thuy Van 750 000 000 3.0 4. Mr. Pham Minh Tuan 600 000 000 2.4 5. Mrs. Hoang Thi Thuy An 525 000 00 2.1 6. Mrs. Nguyen Thi Hai Du 500 000 000 2.0 7. Mr. Ho Hai An 500 000 000 2.0 8. Mrs. Nguyen Thi Ty 375 000 000 1.5 9. Mrs. Nguyen Thi Lan Anh 300 000 000 1.2 10. Mr. Le Văn Oanh 200 000 000 0.8 11. Mr. Phan Van Binh 200 000 000 0.8 12. Mrs. Le Thi Hong Anh 100 000 000 0.4 Total 25 000 000 000 100 (Nguồn: Phòng HCNS – Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An) Công ty đã chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2008. Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.680 m2 trong đó diện tích nhà điều hành là 603m2, diện tích nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716m2, diện tích kho thành phẩm 720m2. Công ty đã chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2008. Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.680 m2 trong đó diện tích nhà điều hành là 603m2, diện tích nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716m2, diện tích kho thành phẩm 720m2. - Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008, là SVTH: Trần Thị Trang 31
  42. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương đơn vị thành viên Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc Bộ Công Thương, phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI). Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm hàng may mặc doanh thu hàng năm gần 220 tỷ đồng. - Quy mô hiện tại của công ty bao gồm 19 chuyền may với đội ngũ công nhân lành nghề sản xuất chuyên cả hai loại hình sản phẩm dệt thoi và dệt kim. Xưởng thêu : được trang bị 4 máy với 20 đầu/máy. Tổng số lượng cán bộ công nhân viên 890 người với đội ngũ cán bộ quản lí chuyên nghiệp, kĩ thuật viên giàu kinh nghiệm, lao động lành nghề, sản xuất ra những sản phẩm tốt nhất để đáp ứng yêu cầu đa dạng - Kế hoạch mở rộng: Nhà máy 2 với 24 chuyền 1200 công nhân, chia thành hai giai đoạn: Giai đoạn 1: xây dựng hệ thống kho, xưởng cắt và đầu tư máy trải vải, cắt tự động, 8 chuyền may với thời gian từ 07/2019 đến 12/2020. Giai đoạn 2: Xây dựng tiếp 16 chuyền may từ 01/2021 đến 07/2021. - Sản phẩm Công ty hiện nay đang được xuất khẩu 99% sang Mỹ. Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Bên cạnh đó, Công ty được chứng nhận về trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may mặc (SA-8000) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Hanes Brand Inc, Perry Ellis, Wal-Mart, Amazon, Columbia, Oxford, Inditex, Wal Disney, Li&Fung, PVH, VF, Có chứng nhận của tổ chức Wrap và chương trình hợp tác chống khủng bố của hải quan Hoa Kỳ và Hiệp hội Thương mại (CT-PAT ). - Công ty chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi. SVTH: Trần Thị Trang 32
  43. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH SẢN XUẤT PHÒNG TC-KT PHÒNG HCNS PHÒNG KD NHÀ MÁY MAY PHÒNG KỸ PHÒNG QLCL THUẬT Tổ 19 Tổ Tổ kĩ Tổ kĩ Tổ bảo Tổ cấp Tổ phụ Tổ Tổ bảo nguyên Tổ cắt chuyền hoàn thuật thuật Tổ QA Tổ QC vệ dưỡng liệu thêu trì liệu may từ thành sản công 1 đến xuất nghệ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của CTCP Dệt May Phú Hòa An (Nguồn: Phòng HCNS – Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An) SVTH: Trần Thị Trang 33
  44. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận  Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty do Đại hội cổ đông của công ty bầu ra, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của công ty như: quyết định phương hướng và chiến lược phát triển, phương án đầu tư, giải pháp phát triển thị trường, cơ cấu tổ chức, giá chào bán cổ phần và trái phiếu công ty. Trong đó người đứng đầu là Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị. Đây là người đại diện theo pháp luật của công ty.  Tổng giám đốc Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Đảng ủy, Giám Đốc Công Ty và của pháp luật về mọi hoạt động kết quả kinh doanh ở chi nhánh. Giám Đốc Công Ty là người điều hành cao nhất, phụ trách chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, theo dõi công tác thực hiện kế hoạch sản xuất, công tác tài chính và phân tích hoạt động kinh doanh, đảm bảo tính hiệu lực và hoạt động kết quả. Là người có quyền quyết định mọi hoạt động công ty theo kế hoạch đã được Đảng ủy, Giám Đốc Công Ty phê, chịu trách nhiệm trước Đảng Uỷ, Tổng Giám Đốc Công Ty và pháp luật về mọi mặt hoạt động, kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh.  Giám đốc điều hành sản xuất Trực tiếp chỉ đạo, điều hành hoạt động của phòng kế hoạch, phòng kĩ thuật, xây dựng các kế hoạch, dự án liên quan đến sản xuất, kĩ thuật công nghệ, máy móc thiết bị lao động, chuyên môn nghiệp vụ.  Phòng Kinh doanh - Tổ chức tìm kiếm khách hàng đáp ứng năng lực của nhà máy, cung ứng nguyên phụ liệu đúng tiến độ và kinh doanh hàng may mặc đảm bảo lợi nhuận. Xây dựng kế hoạch sản xuất, công tác xuất nhập khẩu hàng tháng, quý, năm cho Công ty. Lập thủ tục hợp đồng và thanh toán thu tiền về cho Công ty Quản lý, điều hành và sử SVTH: Trần Thị Trang 34
  45. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương dụng các nguồn lực Công ty giao bao gồm: lao động, trang thiết bị văn phòng đảm bảo phù hợp và hiệu quả. Xây dựng và phát triển bền vững công ty.  Phòng Hành Chính Nhân Sự - Lập ra quy chế tổ chức của bộ phận, mô tả đầy đủ, rõ ràng công việc của từng chức danh, trên cơ sở đó điều hành các chức danh thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ được phân công. - Soạn thảo, ban hành, sửa đổi các tài liệu của đơn vị (các quy chế, thủ tục ,tiêu chuẩn, biểu mẫu, ) liên quan hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và tổ chức hướng dẫn cho các thành viên trong đơn vị thực hiện. - Tham mưu cho Giám đốc về các phương án tổ chức bộ máy quản lý, công tác tuyển dụng lao động, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ, khen thưởng, kỹ luật đối với cán bộ, công nhân viên, xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận. - Hàng năm tổ chức đào tạo nghề, đào tạo nâng bậc, tổ chức thi nâng bậc, trình Hội đồng thi nâng bậc xét nâng bậc lương cho công nhân.  Phòng Tài chính kế toán - Tổ chức, quản lý, giám sát, bảo toàn phát triển vốn của công ty một cách hiệu quả. Thực hiện thu chi tài chính, nghĩa vụ nộp ngân sách đầy đủ, đúng chế độ, kịp thời. - Có trách nhiệm kiểm soát, thẩm tra và lưu trữ tất cả các chứng từ. - Quản lý, tổ chức sử dụng, bảo quản, phát triển vốn của công ty. Thanh toán lương, tính lương và chi phí tiền lương toàn công ty, báo cáo quản lý thu chi của công ty. - Kiểm kê, thống kê và kiểm soát tài sản công ty. - Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.  Phòng Quản lý chất lượng - Xây dựng, duy trì, cải tiến, đảm bảo hệ thống quản lý chất lượng Công ty theo bộ tiêu chuẩn ISO 9001:2008. - Tổ chức kiểm soát nguyên phụ liệu; kiểm soát chất lượng bán thành phẩm, SVTH: Trần Thị Trang 35
  46. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương thành phẩm trong quá trình sản xuất tại các nhà máy; kiểm tra đánh giá chất lượng các lô sản phẩm do Công ty sản xuất và mua về từ khách hàng. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực Công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị, trang thiết bị văn phòng, lao động đảm bảo chính xác và hiệu quả.  Phòng Kỹ thuật Tổ chức quản lý công tác kỹ thuật, các định mức kinh tế kỹ thuật, cải tiến sản xuất. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của Công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị, lao động, các trang thiết bị văn phòng có hiệu quả.  Nhà máy may Tổ chức, quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của nhà máy May bao gồm: lao động, nhà xưởng, máy móc thiết bị, trang thiết bị văn phòng, vật tư, nguyên phụ liệu, Cơ kiện phụ tùng. để triển khai sản xuất hoàn thành kế hoạch Công ty giao hàng tháng, quý, năm, đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ, hiệu quả và an toàn.  Tổ bảo vệ Tổ chức công tác bảo vệ cơ quan, giữ vững trật tự trị an, ngăn ngừa kẻ gian xâm nhập. Thường trực tại cổng chính 24/24, nhắc nhở mọi người chấp hành các quy định khi đến công ty. Thường xuyên tuần tra bao quát toàn khu khu vực trong phạm vi quản lý của công ty, ngăn chặn người ngoài vào công ty khi không có yêu cầu công tác, giám sát kiểm tra những người mang tài sản ra khỏi cơ quan.  Tổ cấp dưỡng Thực hiện công tác nấu ăn cho cán bộ công nhân viên của công ty. Ngoài ra thực hiện nhiều nhiệm vụ khác dưới sự chỉ đạo của phòng hành chính nhân sự.  Tổ phụ liệu - Kiểm tra giám sát số lượng phụ liệu sau trước và sau khi nhập kho. - Cung cấp phụ liệu cho các chuyền may. SVTH: Trần Thị Trang 36
  47. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương - Báo cáo tồn kho cuối tháng.  Tổ nguyên liệu - Tham gia kiểm tra theo dõi số lượng nguyên liệu trong kho - Xuất nguyên liệu khi có yêu cầu sau đó lập báo cáo tình hình sử dụng nguyên liệu gửi cho cấp trên. - Theo dõi báo cáo tồn kho cuối tháng.  Tổ cắt - Triển khai nhiệm vụ cho nhóm sơ đồ, bao gồm: sơ đồ gốc, sơ đồ định mức, sơ đồ phục vụ sản xuất, thời gian giao hàng, mức độ ưu tiên của các mã hàng. - Phân bổ kế hoạch sản xuất theo từng bàn, nhóm cắt, tính toán số lượng vải, rip đưa vào một bàn cắt, số lượng sản phẩm một bàn cắt. - Cập nhật số liệu vải, rip xuất nhập theo từng PO, màu, size hàng ngày. - Tiến hành kiểm kê, lập báo cáo tình hình sử dụng vật tư nguyên phụ liệu.  Tổ thêu Thêu các Logo của các sản phẩm, những Logo này được quy định rõ trong hợp đồng sau khi kí kết với khách hàng.  Chuyền may - Cả nhà máy có 19 chuyền may được đánh số từ 1 đến 19 đứng đầu mỗi chuyền may là chuyền trưởng. - Thiết lập và kiểm soát mục tiêu chất lượng và năng suất của chuyền may. - Tổ chức hướng dẫn cho các thành viên trong chuyền thực hiện, quản lý tài liệu ISO được phân phối tại tổ, tuân thủ các yêu cầu của hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm, hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000. - Nhận khoán quỹ lương, xây dựng định mức nội bộ chuyền để trả lương cho người lao động theo quy chế công ty.  Tổ hoàn thành - Tổ chức triển khai và quản lý quá trình hoàn thiện sản phẩm may mặc, từ khâu là SVTH: Trần Thị Trang 37
  48. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương ủi, gấp xếp, đóng gói, vận chuyển đến giao hàng cho khách hàng đúng thời gian quy định. - Kiểm tra việc thực hiện các quy trình, quy phạm trong lĩnh vực điện lạnh - áp lực nồi hơi - kiểm tra quy tắc vận hành là ủi hơi. - Phân công nhiệm vụ cho các thành viên trong tổ. Sắp xếp thứ tự ưu tiên các mã hàng, màu, size. Cân đối hàng hoá nhịp nhàng các khâu ủi, gấp xếp đóng kiện đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ giao hàng.  Tổ bảo trì - Kiểm tra chất lượng và điều chỉnh các trang thiết bị, dụng cụ đo lường thử nghiệm khi nhập kho công ty. - Tổ chức theo dõi, sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị máy may kịp thời, độ chính xác cao để phục vụ sản xuất. - Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc và kiểm tra giúp các tổ, chuyền may thực hiện kế hoạch, lịch tu sửa thiết bị đầy đủ theo nội dung bảo trì đã được Giám đốc phê duyệt. - Liên hệ các cơ quan giải quyết các thủ tục quy định về kỹ thuật, an toàn thiết bị, tổ chức tập huấn về kỹ thuật an toàn cho công nhân trong Công ty.  Tổ kỹ thuật sản xuất Chủ động giải quyết các sự cố liên quan đến kỹ thuật và báo cáo kịp thời lên cấp trên những vấn đề xảy ra ảnh hưởng đến hoạt động vận hành tại nhà máy. - Lên phương án xử lý dự phòng các trường hợp có thể xảy ra đảm bảo yêu cầu quản lý vận hành.  Tổ Kỹ thuật công nghệ - Sửa chữa hoặc thay thế các trang thiết bị đơn giản trong phạm vi có thể thực hiện được. - Đôn đốc và giám sát lịch bảo dưỡng cho các máy móc, trang thiết bị của công ty.  Tổ QA - Đưa ra những tài liệu, biểu mẫu, hướng dẫn để đảm bảo chất lượng của sản phẩm cho tất cả các bộ phận trong nhóm phát triển sản phẩm. SVTH: Trần Thị Trang 38
  49. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương - Kiểm tra, việc thực hiện quy trình của các bộ phận trong nhóm làm sản phẩm có tuân thủ đúng quy trình QA như đã kí hợp đồng. - Nhắc nhở những bộ phận của nhà máy may tuân thủ đúng quy trình làm việc đã đưa ra trước đó. - Điều chỉnh thay đổi quy trình phù hợp với từng sản phẩm như hợp đồng.  Tổ QC - Theo dõi sản xuất trên chuyền may, giải quyết sự cố xảy ra trong quá trình theo dõi chất lượng. - Phối hợp với chuyền may và các bộ phận khác theo dõi chất lượng hàng sản xuất. - Kiểm tra, phát hiện lỗi và hướng dẫn chuyền may khắc phục. - Làm việc với khách hàng để thống nhất cách thức thực hiện và phát hiện lỗi. - Đốc thúc công nhân kiểm hàng thành phẩm và hướng dẫn công nhân mới. - Phối hợp với Giám Đốc, Tổ Trưởng và công nhân để hoàn thành tốt công việc. - Tham gia vào các cuộc họp liên quan đến sản xuất. 2.1.4. Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017 – 2019. Bảng 2.2. Tình hình lao động của CTCP Dệt May Phú Hoà An giai đoạn 2017- 2019 2017 2018 2019 Chỉ tiêu Tỷ trọng Số Tỷ trọng Tỷ trọng Số lượng Số lượng (%) lượng (%) (%) 1.Giới tính Nam 195 22.83 198 22.92 227 26.86 Nữ 659 77.17 666 77.08 618 73.14 2.Trình độ học vấn Đại học và trên đại học 28 3.28 31 3.59 32 3.9 Cao đẳng 11 1.29 14 1.62 15 1.78 Trung cấp 35 4.1 38 4.4 36 4.26 Lao động phổ thông 780 91.33 781 90.39 762 90.06 3.Tính chất công việc SVTH: Trần Thị Trang 39
  50. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương Gián tiếp 75 8.78 78 9.03 76 8.99 Trực tiếp 779 91.22 786 90.97 769 91.01 Tổng 854 100 864 100 845 100 (Nguồn: Phòng HCNS- Công ty CP Dệt may Phú Hòa An) Ngành Dệt May là ngành kinh tế chủ lực, thu hút một lượng lớn lực lượng lao động trong xã hội, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng thứ hai chỉ sau dầu thô. Ngành Dệt May vừa góp phần tăng tích lũy cho quá trình CNH, HĐH nền kinh tế của đất nước vừa tạo cơ hội cho Việt Nam hòa nhập kinh tế với khu vực và thế giới. Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụng được nguồn nhân công và có tay nghề. Trong giai đoạn tới ngành dệt may nói chung và công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An nói riêng được dự báo sẽ gặp nhiều khó khăn về nguồn lao động. Lao động giá rẻ cũng không còn là lợi thế, bởi trên thực tế đang có sự cạnh tranh thu hút lao động gay gắt giữa doanh nghiệp ngành dệt may và các doanh nghiệp ngành khác, do đó có khả năng ảnh hưởng tới tốc độ tăng trưởng năng suất lao động. Vì vậy, đòi hỏi các nhà quản lý nhân sự cần quan tâm chặt chẽ người lao động, tạo sự thu hút, có chính sách tạo động lực làm việc thích hợp, xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra vì sự phát triển lớn mạnh của công ty. Hiện nay số lượng người lao động trong ngành dệt may đang có nguy cơ giảm sút do người lao động bỏ việc tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn, từ đó diễn ra tình trạng nghỉ việc ngày càng tăng. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do thu nhập của người lao động trong ngành dệt may hiện nay so với nhiều ngành nghề khác là còn thấp, áp lực trong công việc cao và không có sự cân bằng giữa thù lao và công sức bỏ ra của người lao động. Vì vậy, người lao động có tay nghề cao chuyên môn cao họ thường nảy sinh ý định tìm đến những doanh nghiệp khác để có được thu nhập cao hơn xứng đáng với công sức của mình. Thực tế này đã tạo nên sự cạnh tranh nguồn nhân lực gay gắt, rõ rệt về nguồn lao động giữa nhiều doanh nghiệp dệt may và các doanh nghiệp ngành khác.  Về giới tính: Nhìn chung số lượng lao động qua các năm có sự biến động tăng giảm không ổn định. Qua bảng số liệu cho thấy số lượng công nhân nam nữ chênh lệch nhau khá lớn (cụ thể nếu xét ở năm 2017 thì số lao động nam là 22,92% còn lao động nữ là 77,08%) điều này là phù hợp với đặt thù của ngành dệt may. Phân tích cho thấy từ năm (2017 – 2018) số lao động tăng lên là 10 lao động (3 nam và 7 nữ) nhưng từ năm 2018 – 2019 số lao SVTH: Trần Thị Trang 40
  51. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương động giảm xuống là 19 lao động, trong đó số lao động nam tăng lên 29 lao động và số lượng lao động nữ giảm xuống là 48 lao động nhưng lao động nữ vẫn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty. Ở đây lao động nam chủ yếu tham gia vào tổ cắt, kho nguyên phụ liệu, tổ cơ điện, tổ hoàn thành, hầu hết những khâu này công việc có tính chất nặng hơn do đó phù hợp với những lao động nam. Còn phần lớn lao động nữ ở khâu may, công việc này đòi hỏi sự khéo léo và cẩn thận do đó rất phù hợp với những lao động nữ.  Về trình độ chuyên môn: Từ bảng kết quả ta thấy hầu hết những lao động ở CTCP Phú Hoà An là lao động có trình độ phổ thông tiếp đến, trung cấp, đại học sau đại học và cuối cùng là cao đẳng. Lý giải cho điều này là hoàn toàn hợp lý. Dệt may là ngành lao động chân tay do đó không đòi hỏi trình độ học vấn cao cũng có thể hoàn thành tốt công việc, chỉ cần qua đào tạo cơ bản là có thể làm tốt công việc.  Về tính chất lao động: Tình hình lao động trên bảng số liệu thu thập được của Công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An có xu hướng biến động qua các năm. Năm 2017, tổng lao động của công ty là 854 người. Trong đó, lao động gián tiếp là 75 người chiếm 8.78% lao động trực tiếp là 779 người chiếm 91.22%. Tổng lao động năm 2018 tăng 10 người so với năm 2017 (tương ứng tăng 1.17%), lao động gián tiếp tăng 3 người lao động trực tiếp tăng 7 người. Nhưng tổng lao động năm 2019 giảm 19 người so với năm 2018 ( tương ứng giảm 3,2 %) lao động gián tiếp giảm 2 người và lao động trực tiếp giảm 17 người. Để thấy được rõ hơn sự biến động lao động trong năm, tác giả xem xét tình hình biến động trong năm 2019, thông qua biểu đồ dưới đây: ĐVT: Người SVTH: Trần Thị Trang 41
  52. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương 898 893 897 863 866 853 851 847 847 849 832 824 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 T11 T12 Biểu đồ 2.1. Tình hình biến động lao động 2019 (Nguồn: Phòng HCNS- Công ty CP Dệt may Phú Hòa An) Qua biểu đồ trên ta thấy sự biến động lao động trong năm 2019 khá rõ rệt, từ tháng 1 đến tháng 3 người lao động có xu hướng giảm từ 863 người giảm còn 851 người, giảm 12 người lao động tương đương giảm 1,4%, từ tháng 4 đến tháng 6 người lao động có xu hướng tăng nhưng không đáng kể từ 847 tăng lên 849 người chỉ tăng 2 lao động, tương đương chiếm 0,23%. Đến tháng 7 thì số người lao động giảm chỉ còn 832 lao động giảm 17 lao động so với tháng 6 nhưng đến tháng 8,9 thì số lao động tăng lên trở lại từ 832 tháng 7 đến tháng 9 là 866 lao động tăng lên 34 lao động tương đương chiếm 3,92%. Từ tháng 10 đến tháng 12 thì số lao động vẫn có xu hướng tăng lên từ 893 người tháng 10 tăng lên 897 người ở tháng 12 tăng lên 4 người. Thông qua đây ta thấy được mặc dù 7 tháng đầu năm 2019 tình hình lao động của công ty có nhiều biến động, nhưng bằng những biện pháp khắc phục với những chính sách tuyển dụng hợp lí tình hình lao động công ty đã ổn định hơn, ít biến động hơn thể hiện rõ nét ở số lượng người lao động thôi việc và tuyển dụng năm 2019. ĐVT: Người SVTH: Trần Thị Trang 42
  53. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương 60 56 50 40 38 40 34 34 32 30 28 30 27 25 25 22 20 18 20 15 16 16 13 8 8 9 9 10 0 0 0 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 T11 T12 Lao động thôi việc Lao động tuyển dụng Biểu đồ 2.2. Số lượng lao động thôi việc và tuyển dụng năm 2019 (Nguồn: Phòng HCNS- Công ty CP Dệt may Phú Hòa An) Dựa vào biểu đồ trên ta thấy luôn luôn có sự biến động hàng tháng nhưng công ty luôn chú trọng đảm bảo nhân lực cho nên việc tuyển dụng diễn ra liên tục để đảm bảo lượng lao động nghỉ việc, tuy nhiên việc tuyển dụng lao động của công ty luôn có kế hoạch rõ ràng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng, đảm bảo đạt được hiệu quả công việc. Do đó việc tuyển dụng lao động luôn được cân nhắc kĩ, dựa vào tình hình sản xuất, mà quyết định số lượng người lao động được tuyển dụng điển hình như tháng 2 số lượng lao động nghỉ việc là 38 người nhưng số lao động được tuyển dụng lại đến 56 người. Trong năm 2019 thì công ty đã tổ chức đánh giá sàng lọc và tuyển dụng và đào tạo 275 lao động, hoàn thiện hồ sơ giải quyết lao động thôi việc cho 248 lao động trong đó 60% lao động may. Tăng cường công tác tuyển dụng trong năm thông qua các phương tiện thông tin, thu hút nguồn lao động với chế độ đãi ngộ và mức thu nhập cao, cạnh tranh với các công ty dệt may khác quanh khu vực, tuyển dụng lao động ở Huyện A Lưới để bổ sung vào các chuyền may 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.3. Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 SVTH: Trần Thị Trang 43
  54. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương Năm So sánh Chỉ tiêu Đơn vị tính 2018/2017 2019/2018 2017 2018 2019 +/- % +/- % Doanh thu CM Tỷ đồng 78,2 5,8 91,8 +7,6 9,72 6 7 Năng suất lao động USD/Người/ 16,16 6,51 6,63 0,35 2,17 0,12 0.73 Ngày Thu nhập bình quân Triệu đồng 5,30 5,80 6,50 0,5 9,44 0,7 12,1 /Tháng (Nguồn: Phòng Kinh Doanh - Công ty CP Dệt may Phú Hòa An) 95 91.8 90 85.8 85 80 78.2 75 70 2017 2018 2019 Hình 2.1.Doanh thu CM giai đoạn 2017-2019 (Nguồn: Phòng Kinh Doanh - Công ty CP Dệt may Phú Hòa An) Nhìn vào bảng và hình ta thấy năm 2017 tổng doanh thu CM là 78,2 tỷ đồng. Đến năm 2018 tình hình sản xuất kinh doanh có nhiều chuyển biến tích cực, tốc độ tăng trưởng cao, doanh thu năm 2018 đạt được 85,8 tỷ đồng tăng lên 7,6 tỷ đồng so với năm 2017, tương đương với tăng lên 9,72% so với năm 2017. Trong đó các mặt SVTH: Trần Thị Trang 44
  55. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương hàng như Hansae chiếm 24% trong tổng doanh thu, laction chiếm 8%, Texland chiếm 50%, các mặt hàng khác chiếm 18% còn lại. Đến năm 2019 tình sản xuất, kinh doanh của công ty cũng trên đà tăng trưởng nhưng không bằng năm 2018, năm 2019 doanh thu của công ty đạt 91,8 Tỷ đồng tăng lên 6 tỷ đồng so với năm 2018, tương đương tương với tăng lên 7%. Trong đó Hansae chiếm 30% Laction chiếm 12%, Pery Ellis chiếm 12%, Texland chiếm 40%, các loại mặt hàng khác chiếm 6%. Năng suất lao động: 16.7 [VALUE] 16.6 [VALUE] 16.5 16.4 16.3 [VALUE] 16.2 16.1 16 15.9 2017 2018 2019 Hình 2.2.Năng suất lao động giai đoạn 2017 – 2019 (Nguồn: Phòng Kinh Doanh - Công ty CP Dệt may Phú Hòa An) Năng suất lao động năm 2017 đạt 16,16 USD/Người/Ngày. Đến năm 2018 năng xuất lao động tăng lên 0,35 USD/Người/Ngày so với năm 2017, tương đương tăng lên 2,17% so với năm 2017. Năm 2019 năng xuất lao động tăng lên 16,63 USD/Người/Ngày tăng lên 0,12 usd/người/ngày tương đương với 0,73% so với năm 2018. Thu nhập bình quân: SVTH: Trần Thị Trang 45
  56. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương 6.5 5.8 7 5.3 6 5 4 2019 3 2018 2 1 2017 0 Hình 2.3. Thu nhập bình quân giai đoạn 2017 – 2019 (Nguồn: Phòng HCNS - Công ty CP Dệt may Phú Hòa An) Thu nhập bình quân của công ty năm 2017 là 5,3 triệu/tháng. Năm 2018 thu nhập bình quân của toàn công ty có tăng lên đạt 5,8 triệu/tháng tăng 0,5 triệu/ tháng tương đương tăng 9,44% so với năm 2017.Đến năm 2019 thì thu nhập bình quân của lao động lại tiếp tục tăng lên đạt 6.5 triệu/tháng tăng 0,7 triệu /tháng, tương đương với tăng lên 12,1% so với năm 2019. 2.2. Đánh giá quy chế trả lương tại công ty 2.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương - Bộ luật Lao Động số 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013. - Các nghị định của chính phủ quy định về tiền lương - Các Thông tư hướng dẫn của Bộ Luật Lao động – Thương binh và Xã hội có liên quan đến tiền lương. - Điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. 2.2.2. Quỹ lương và sử dụng quỹ tiền lương Quỹ lương của công ty được Giám đốc Công ty duyệt hàng tháng theo kết quả sản xuất. Số tiền này sẽ phân phối cho CBCNV.Công ty sử dụng quỹ tiền lương như sau: SVTH: Trần Thị Trang 46
  57. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương - 78% tổng quỹ lương dùng để chi trả lương hằng tháng cho người lao động. - 8% tổng quỹ lương dùng cho quỹ khen thưởng những lao động xuất sắc. - 14% tổng quỹ lương dùng cho quỹ dự phòng cho năm sau. 2.2.3. Nguyên tắc trả lương - Mức trả lương cho CBCNV không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do chính phủ quy định tại thời điểm hiện hành. - Tăng ca và ngày làm việc được trả lương ít nhất bằng 150% so với tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. - Tăng ca vào ngày nghỉ hằng tuần được trả lương ít nhất bằng 200% so với tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. - Tăng ca vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương được trả lương ít nhất bằng 300% so với tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường và cộng thêm tiền ngày nghỉ lễ tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động. - Làm việc vào ban đêm được trả lương gấp 30% so với tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. - Làm thêm giờ vào ban đêm ngoài tiền lương được trả theo quy định trên, người laoo động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo công việc làm vào ban ngày. - Tiền lương để tính cho ngày nghỉ phép, nghỉ Lễ, Tết, nghỉ hưởng lương; thời gian nghỉ chế độ 60 phút/ ngày đối với lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở lên, người lao động cao tuổi còn một năm làm việc cuối cùng trước khi nghỉ hưu; thời gian nghỉ ngắn 10 phút mỗi ngày, thời gian họp tổ 1 tháng 1 giờ, chu kì kinh nguyệt (1,5 giờ/ tháng), số ngày công để tính trong tháng tối đa là 26 ngày. 2.2.4. Công thức tính lương chung SVTH: Trần Thị Trang 47
  58. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương Lương tháng = Lương sản phẩm + Lương sản phẩm điều động + Lương làm thêm giờ + Tiền thưởng (nếu có) + Lương khác (nếu có) + Phụ cấp (nếu có) Trong đó: - Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm thực hiện trong tháng x Đơn giá - Lương sản phẩm điều động là tiền lương được chi trả để xử lý các phát sinh ngoài quy trình công nghệ, phục vụ sản xuất, điều động làm công đoạn khác. Tiền lương chi trả bằng tiền lương bình quân sản phẩm thực hiện trong tháng. 50% hoặc 200% - Lương làm thêm giờ được tính theo công thức sau: Phần lương làm thêm đã được trả 100% trong đơn giá sản phẩm, công thức trên chỉ tính phần chênh lệch làm thêm giờ 50% đối với ngày bình thường, 100% đối với ngày nghỉ hàng tuần, 200% đối với ngày Lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương cộng thêm tiền ngày Lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương tính theo lương cơ bản của người lao động. Tiền thưởng (nếu có): Căn cứ vào kết quả đạt được và tình hình thực tế. Giám đốc Công ty quyết định tỷ lệ thưởng phù hợp với năng lực và hiệu quả sản xuất của từng cá nhân, tập thể. Lương khác bao gồm: Lương nghỉ Tết, Lễ, phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương, thời gian nghỉ chế độ 60 phút/ngày đối với lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở lên, người lao động cao tuổi còn một năm làm việc cuối cùng trước khi nghỉ hưu; thời gian nghỉ ngắn 10 phút mỗi ngày, thời gian họp tổ 1 tháng 1 giờ. Phụ cấp: Là khoản phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ca đêm áp dụng theo Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn của pháp luật lao động hiện hành. SVTH: Trần Thị Trang 48
  59. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương 2.2.5. Quy định trong quá trình thực hiện quy chế  Lao động thử việc -Thời gian thử việc theo quy định của Bộ luật Lao động. -Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc được chi trả bằng mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định tại thời điểm hiện hành nhân với hệ số 1.13. -Ngoài ra còn được hưởng 22% chế độ BHXH, BHYT, BHTN và 4% chế độ Lễ, phép hàng năm. -Được hưởng chế độ cơm ca theo quy định của công ty.  Trường hợp đột xuất Người lao động đến làm việc từ 7h30’ đến 11h00’. Từ 12h00’ trở đi, Công ty thông báo cho nghỉ việc đến 16h30’ đến làm lại. Người lao động được giải quyết chế độ như sau: -Làm việc từ 7h30’ đến 11h00’ được tính ½ công. -Từ 12h00’ đến 16h30’ được giải quyết lương ngừng việc không báo trước theo điều 98 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13. + Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương theo tiền lương sản phẩm bình quân. + Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm hiện hành * 1.13. + Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc được chi trả bằng mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm hiện hành * 1.13. Làm việc từ 16h30’ được áp dụng chế độ làm thêm giờ. SVTH: Trần Thị Trang 49
  60. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương  Trường hợp người lao động đến làm việc dưới 2 giờ Trường hợp người lao động đến làm việc dưới 2 giờ sau đó báo nghỉ ốm, con ốm hoặc lý do khách quan khác, người lao động xin phép về. Trường hợp này chỉ tính tiền lương sản phẩm đã làm được, không tính công làm việc và giải quyết chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.  Quy định mức lương thấp nhất tại Công ty Mức lương thấp nhất tại công ty = Lương tối thiểu vùng x 1,13 (đồng/tháng). Trường hợp người lao động trong những ngày làm việc có lương khoán sản phẩm không đủ mức lương thấp nhất quy đinh tại công ty, thì Công ty bù thêm cho đủ mức thu nhập này theo ngày công làm việc thưc tế nhưng không quá 3 tháng cộng dồn trong một năm.  Quy định sổ lương: - Hàng tháng sau kỳ tính lương, nhân viên kế toán cấp cho mỗi người lao động mỗi phiếu tính lương chi tiết. Người lao động kiểm tra chi tiết các khoản tiền lương, thu nhập của mình, nếu có sai sót phải thông báo ngay cho Tổ trưởng, Chuyền trưởng và báo cáo TP. HCNS, Giám đốc để giải quyết. - Người lao động sau khi kiểm tra phiếu tính lương, đính phiếu tính lương chi tiết vào sổ lương cá nhân, ký xác nhận và tự quản lý sổ lương. Trường hợp sổ lương bị rách, hỏng, mất mát phải kịp thời báo cáo Giám đốc nhà máy để giải quyết. 2.2.6. Cách thức tính lương 2.2.6.1. Cách tính lương sản phẩm cá nhân. Công thức tính: ∑Lương sản phẩm của cả tổ * Ntt * Hhq Tổng lương sản phẩm cá nhân= ∑h Trong đó: - Lương sản phẩm của cả tổ= Đơn giá khoán x Số lượng sản phẩm. Trong đó số lượng sản phẩm tổ Cắt là số lượng BTP giao cho các tổ may; số SVTH: Trần Thị Trang 50
  61. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương lượng sản phẩm tổ May là số lượng thành phẩm giao cho tổ Hoàn thành; số lượng sản phẩm Hoàn thành (sản phẩm ủi thành phẩm, gấp xếp, bao gói) là số lượng sản phẩm đã giao cho Tổ Đóng kiện; số sản phẩm đóng kiện là số sản phẩm đã nhập kho. - ∑h: Tổng giờ công nhân của cả tổ - Hhq: Hệ số phức tạp của các bước công việc theo nhiệm vụ được phân công (Hàng tháng các tổ sẽ tổ chức họp xét và bình bầu căn cứ vào quy chế phân hạng thành tích). Trong đó: + HSPT công việc của Tổ trưởng: Từ 1.7 ÷ 2.0. + HSPT công việc của Tổ phó: Từ 1.6 đến 1.7 + HSPT phụ chuyền: Từ 1.3 – 1.5 + HSPT công việc của công nhân trực tiếp sản xuất, phục vụ sản xuất: Từ 1.0 ÷1.5. - Ntt: Giờ công thực tế làm ra sản phẩm của mỗi cá nhân. Ntt = (Tổng công thực tế * 8 giờ + số giờ làm thêm) – (Tổng giờ công chế độ) Tổng giờ công chế độ (nếu có) bao gồm: Giờ vệ sinh cá nhân của lao động nữ (chu kỳ kinh nguyệt), thời gian nghỉ chế độ 60 phút/ngày đối với lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở lên, người lao động cao tuổi còn một năm làm việc cuối cùng trước khi nghỉ hưu; thời gian nghỉ ngắn 10 phút mỗi ngày, thời gian họp tổ 1 tháng 1 giờ, hội họp, đào tạo, học tập, khám sức khỏe định kỳ, diễn tập thoát hiểm, PCCC 2.2.6.2. Tiền lương chế độ - Tiền lương chu kỳ kinh nguyệt, thời gian nghỉ chế độ 60 phút/ngày đối với lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở lên, người lao động cao tuổi còn một năm làm việc cuối cùng trước khi nghỉ hưu; thời gian nghỉ ngắn 10 phút mỗi ngày, : - Được chi trả bằng: Lương cơ bản + phụ cấp trách nhiệm (nếu có) chia cho ngày công chuẩn trong tháng (tối đa 26 ngày) chia cho 8 giờ nhân với số giờ chu kỳ kinh nguyệt, LĐ nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mang thai từ tháng thứ 7 trở lên, nghỉ ngắn giữa giờ SVTH: Trần Thị Trang 51
  62. Khóa Luận Tốt Nghiệp Th.S Nguyễn Ánh Dương 2.2.6.3. Cách tính tiền lương bù Tiền lương bù = ((MLTT vùng x 1,13) / (Ngày công chuẩn trong tháng/8) x Ntt) - (Lương sản phẩm + lương sản phẩm điều động, phát sinh + hỗ trợ lương sản phẩm). Những trường hợp lương sản phẩm của cá nhân làm được trong tháng nhưng không đạt mức lương thấp nhất phải bù lương. Trong đó: Ntt = Giờ công thực tế làm ra sản phẩm của mỗi cá nhân. Giờ công thực tế làm ra sp = (Công sp*8 + giờ tăng ca) - Giờ công các chế độ LĐ nữ nghỉ ngắn giữa giờ -Nếu tiền lương bù có giá trị > 0 thì giá trị đó chính là số tiền lương phải bù. -Nếu tiền lương bù có giá trị ≤ 0 trường hợp này người lao động đã đạt mức lương thấp nhất theo quy định. 2.2.6.4. Cách tính tiền lương học tập, đào tạo, hội nghị Tiền lương tham gia học tập, đào tạo, hội họp: Được chi trả theo mức tiền lương sản phẩm mỗi giờ thực hiện trong tháng đó nhân với số giờ hội họp, học tập, đào tạo. 2.2.6.6 Cách tính tiền lương cho người lao động chấm dứt HĐLĐ trong tháng Tiền lương chi trả cho người lao động chấm dứt HĐLĐ được chi trả bằng cách tính tổng doanh thu CM của tổ từ ngày bắt đầu làm việc trong tháng đến ngày người lao động chấm dứt hợp đồng nhân với đơn giá chia cho tổng số giờ công của tổ thực hiện từ ngày bắt đầu làm việc trong tháng đến ngày người lao động chấm dứt hợp đồng nhân tổng số giờ công của người lao động thực hiện khi chấm dứt HĐLĐ. 2.2.7. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương - Công ty đăng ký thực hiện chế độ đối với lao động nữ gồm chăm sóc con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, có thai từ tháng thứ 7 trở lên, thời gian kinh nguyệt, người lao động được nghỉ và được hưởng lương theo quy định hiện hành của pháp luật lao động. - Phụ cấp kinh phí nuôi con nhỏ từ khi lao động nữ trở lại làm việc đến khi con 72 tháng tuổi số tiền là 360.000 đồng/năm/ một cháu. SVTH: Trần Thị Trang 52