›

Khóa luận Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu

pdf 90 trang thiennha21 21/04/2022 5761
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_hoan_thien_dai_ngo_nhan_su_tai_cong_ty_tnhh_thuc_p.pdf

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU LÊ NGUYỄN CHÁNH HOÀI Niên khóa: 2017 - 2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Lê Nguyễn Chánh Hoài Nguyễn Tài Phúc Lớp: K51-QTNL Niên khóa: 2017-2021 Huế, tháng 05 năm 2021
  3. Lời Cảm Ơn Lời đầu tiên cho em xin gửi đến lời cảm ơn chân thành nhất của mình đến ban giám hiệu trường Đại học kinh tế Huế, quý thầy cô trong khoa quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập nghề nghiệp hết sức thuận lợi trong 3 tháng vừa qua. Chính những kinh nghiệm kiến thức mà thầy, cô đã truyền đạt trong 4 năm qua là tài liệu, tư trang vô cùng quý giá giúp em có một kì thực tập nghề nghiệp khá là thành công. Tiếp theo, em muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến giảng viên chịu trách nhiệm hướng dẫn cho em trong kì thực tập cuối khóa, đó là thầy Nguyễn Tài Phúc dù chưa từng được thầy giảng dạy ở trường chỉ may mắn được thầy hướng dẫn thực tập nghề nghiệp trong thời gian ngắn nhưng cũng đủ cho em thấy bằng kinh nghiệm giảng dạy lâu năm và có 1 cái tâm trong nghề, thầy đã hết sức tận tình hướng dẫn sinh viên rõ ràng về các quy chế, nội dung cũng như cách thức để em làm quen và hiểu rõ bản chất công việc khi được đi thực tập. Cuối cùng là em cũng xin cảm ơn chị Nguyễn Thị Lý, chị là cán bộ hướng dẫn em tại đơn vị thực tập nghề nghiệp vừa qua, chị đã hướng dẫn tận tình và rõ ràng để em có thể dễ dàng thích nghi,ít gặp khó khăn, bỡ ngỡ hơn trong công việc và cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc nhất đến Công Ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được trải nghiệmvà hoàn thành kì thực tập nghề nghiệp lần này. Đây là lần thứ 2,em được làm việc ở một công ty do trình độ và các kỹ năng còn hạn hẹp tất nhiên bài luận văn sẽ còn nhiều thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự phản hồi và ý kiến của thầy cô để giúp em khắc phục, cải thiện bản thân hơn nữa giúp em tự tin hơn sau khi ra trường. Lời cuối cùng em muốn nói, đó là chúc quý thầy cô luôn mạnh khỏe để có thể cống hiến hết mình cho ngôi trường kinh tế, hơn nữa là đào tạo cho thế hệ mai sau ngày 1 phát triển và thành công hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 25 tháng 4 năm 2021 Sinh viên Lê Nguyễn Chánh Hoài
  4. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC SƠ ĐỒ v DANH MỤC BẢNG vi PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 4.1. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu thứ cấp 2 4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp 3 5. Kết cấu đề tài 4 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 5 1.1. Khái niệm đãi ngộ 5 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động 5 1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 6 1.2.1. Đối với người lao động 6 1.2.2. Đối với doanh nghiệp 6 1.2.3. Đối với xã hội 7 i
  5. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự 8 1.3.1. Môi trường bên ngoài 8 1.3.2. Môi trường bên trong công ty 9 1.3.3. Bản thân nhân viên 10 1.3.4. Bản thân công việc 11 1.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất 11 1.4. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 13 1.4.1. Đãi ngộ tài chính 14 1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính 21 1.5. Tổ chức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 25 1.5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự 25 1.5.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu 26 1.5.3. Xây dựng các yêu cầu, quy tắc của chính sách đãi ngộ nhân sự 27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU 28 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu 28 2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 28 2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty 30 2.1.3. Tình hình nhân qua 3 năm 2018 – 2020 của công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu 33 2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm nước và giải khát Á Châu 34 2.2.1. Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu 34 ii
  6. 2.2.2. Chế độ đãi ngộ phi tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu 47 2.3. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu 53 2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra 53 2.3.2. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu 54 2.3.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu 62 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP CƠ BẢN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU 66 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty 66 3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty 66 3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty 66 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại công ty 67 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 67 3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 70 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72 1. KẾT LUẬN 72 2. KIẾN NGHỊ 73 2.1. Đối với nhà nước 73 2.2. Đối với công ty 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC 76 iii
  7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn MTV : Một thành viên NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực CPSX : Chi phí sản xuất DN : Doanh nghiệp NĐ-CP : Nghị định-chính phủ BHXH : Bảo hiểm xã hội CBCN : Cán bộ công nhân viên BHYT : Bảo hiểm y tế TNCN : Thu nhập cá nhân QC : Nhân viên kiểm tra chất lượng CBQL : Cán bộ quản lí iv
  8. DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 8 Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu 13 Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ 13 Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy tổ chức 30 v
  9. DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Mô hình nghiên cứu của Herzberg và đồng nghiệp 12 Bảng 2: Tình hình nhân sự công ty qua 3 năm 2018-2020 33 Bảng 3: Tình hình về lương của công ty (giai đoạn 2018-2020) 34 Bảng 4: Tình hình tiền lương của các nhóm chức danh trong công ty (giai đoạn 2018-2020) 35 Bảng 5: Bảng thanh toán tiền lương của giám đốc 38 Bảng 6: Bảng thanh toán tiền lương của trưởng phòng nhân sự công ty 39 Bảng 7: Bảng phụ cấp các chức danh trong công ty 41 Bảng 8: Tình hình Bảo hiểm công ty năm 2018-2020 42 Bảng 9: Bảng các loại trợ cấp từng vị trí trong công ty 45 Bảng 10: Tình hình tiền thưởng tại công ty vào các dịp lễ (giai đoạn 2018-2020) 42 Bảng 11: Công tác đề bạt và luân chuyển nhân sự 48 Bảng 12: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49 Bảng 13: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động 50 Bảng 14: Đặc điểm tổng thể điều tra 53 Bảng 15: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tiền lương 55 Bảng 16: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tiền thưởng 56 Bảng 17: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ phụ cấp và trợ cấp 57 Bảng 18: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ phúc lợi 58 Bảng 19: Bảng đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 60 Bảng 20: Bảng đánh giá của nhân viên về bản thân công việc 61 vi
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Hiện nay các doanh nghiệp lớn và nhỏ khác nhau ngày càng mọc lên khắp nơi, mấu chốt cơ bản để các công ty hay các doanh tồn tại lâu dài là thu được lợi nhuận từ việc kinh doanh, lợi nhuận càng lớn thì việc nghiệp cạnh tranh ngày càng gay gắt,và cho dù 1 doanh hay nghiệp hay 1 công ty có đang hưng thịnh đi chăng nữa cũng luôn tìm cách để thay đổi cách phát triển quản lí, hay luôn đề ra cho công ty 1 chiến lược kinh doanh mới mẽ và hiệu quả để làm được điều đó thì, họ phải sở hữu cho mình một đội ngũ nhân lực hùng mạnh, chuyên môn và kĩ năng công việc thành thạo. Thu hút, giữ chân người tài là những vấn đề luôn được các nhà quản trị quan tâm, khi đời sống và mức thu nhập của người lao động vẫn còn thấp thì đãi ngộ là 1 công cụ để kích thích khá mạnh đến người lao động. Đãi ngộ nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân sự là 1 công cụ hữu hiệu, chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp được thể hiện qua hệ thống tiền lương. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng thường hướng đến các mục tiêu sau: Thu hút nhân viên, kích thích và động viên nhân viên, duy trì nhân viên giỏi. Bất cứ hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vịđều phải có cácquyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó, để kíchthích tính năng động sáng tạo hết sức mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc biệt là lao động trí óc, nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chínhsách đãi ngộ nhất thiết phải được chú trọng. Tất nhiên việc này là một nghệ thuật lớn đòi hỏi kinh nghiệm nhờ sự khéo léo mang lại tính khoa học của nhà quản lý. Chính vì thế, chính sách đãi ngộ đóng một vai trò quan trọng đối với người lao động từ việc thu hút và duy trì người lao động cho đến việc kích thích và động viên, tuy nhiên chính sách đãi ngộ là một bộ phận cấu thành nên chí phí sản xuất của doanh nghiệp. Do đó, để đạt được đồng thời hai mục tiêu này thì việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lí trong doanh nghiệp là một vấn đề rất khó khăn. Đó là lí do vì sao các DN ở Việt Nam chưa thực sự quan tâm đúng về tầm quan trọng chế độ đãi ngộ nhân sự. Với mong muốn, sử dụng những kiến thức mà em đã được học tập và tích lũy tại trường gắn kết với thực tiễn và ứng dụng để giải quyết các vấn đề thực tế hiện nay của SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc doanh nghiệp, em đã quyết định chọn đề tài: HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá hệ thống các chính sách công tác đãi ngộ nhân sự và lí giải hiệu quả mà công tác này mang lại cho doanh nghiệp và người lao động.Trên cơ sở đó, với đề tài hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự đánh giá các mặt bao gồm đạt được và hạn chế,xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu. 2.2.Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lí luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty. - Phân tích thực trạng, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu trong thời gian 2018-2020. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu đến năm 2025. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Luận văn tập trung nghiên cứu vềcông tác đãi ngộ nhân sự tại công ty. - Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại công ty. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu ĐỊA CHỈ 10/9 Võ Thị Sáu, KP Tây A, P. Đông Hòa, TP Dĩ An, Bình Dương. Về thời gian: Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự công ty giai đoạn 2018-2020. Thông tin dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi trong thời gian thực tập trong khoảng từ 1 tháng 1 đến 20 tháng 4 năm 2021. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thậpthông tin và số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu giai đoạn 2018 – SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2020, dùng cho việc phân tích đánh giá tình hình cơ bản của công ty và liên quan đến nội dung nghiên cứu. Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận: Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu, các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chon từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí và các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài. Thu thập thông tin từ phòng hành chính nhân sự: Thông tin danh sách về cán bộ công nhân viên trong công ty, sơ đồ bộ máy tổ chức và các thông tin liên quan đến công ty. 4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty. Đối tượng được nghiên cứu và thu thập thông tin: Lực lượng lao động tại công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu. Quá trình thu thập dữ liệu bằng phương pháp điều tra thông qua bảng khảo sát Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm: Phần 1: Đánh giá của người lao động Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Phần 2: Thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát Thang đo được sử dụng trọng luận văn là thang đo likert với 5 mức độ. Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần (lực lượng lao động trong công ty không quá nhiều), số phiếu được phát ra là 45 phiếu và đây là toàn bộ nhân viên làm việc tại công ty. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu: Số liệu sau khi thu thập bằng bảng khảo sát từ nhân viên sẽ được đưa vào xử lí bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp phần mềm excel, sau đó tổng hợp rồi phân tích. Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ những dữ liệu sơ cấp chuyển về số liệu cụ thể sau đó tiến hành phân tích, đưa ra nhận xét kết luận về vấn đề nghiên cứu. Phương pháp thống kê mô tả: SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao đông. 5. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương I: Cơ sở lí luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự. Chương II: Thựctrạngđãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu. Chương III: Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu. Phần III: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm đãi ngộ Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động. Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức lao động đã bỏ ra. Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có thể có sự khác nhau của hai thuật ngữ này. 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Ở đây hai tác giả đã không sử dụng thuật ngữ đãi ngộ lao động mà sử dụng thuật ngữ đãi ngộ nhân lực, đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhânlực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính sách đãi ngộ hiệu quả. Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát, ”. Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. Tóm lại, đãi ngộ người lao động trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ cảm thấy phấn khích và thích thú hơn với công việc, từ đó có thể cố gắng hăng say hoàn thành tốt công việc được giao nói riêng và mục tiêu của doanh nghiệp nói chung. 1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 1.2.1. Đối với người lao động Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động bỏ ra. Mức đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều kiện tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng người lao động yếu do không có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công nhân bỏ việc, đình công, kết quả là DN mất uy tín do không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ. Tạo điều kiện cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một khấm khá. Đồng thời đãi ngộ lao động tạo cho nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với công việc, giúp họ có động lực nhiều hơn để phấn đấu hoàn thành tốt các công việc với năng suất chất lượng hiệu quả, tạo cho doanh nghiệp và người lao động có mối quan hệ gắn kết mật thiết. 1.2.2. Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ là một bộ phận của CPSX về bản chất, thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức,mức đãi ngộ thấp NLĐ không có động lực làm việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Với mức đãi ngộ cao, doanh SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là NLĐ giỏi. Từ đó DN có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng CPSX. 1.2.3. Đối với xã hội Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, tỉ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường. Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ. Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ. Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp DN duy trì NNL hiện có và thu hút NNL bên ngoài. Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hướng theo mục tiêu của DN. Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách. Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động. Giảm tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự Bản thân nhân viên Bản thân công việc Năng lực và thành tích Điều kiện làm việc Kinh nghiệm và chuyên môn Tính chất công việc Lòng trung thành Yếu tố kĩ năng, trình độ, Tiềm năng của nhân viên trách nhiệm của công việc Đãi ngộ nhân sự Môi trường bên trong công ty Môi trường bên ngoài công ty Chính sách của công ty Thị trường lao động Văn hóa công ty Các mong đợi của xã hội Hiệu quả kinh doanh Luật pháp và các quy định của Cơ cấu tổ chức chính phủ (Nguồn: Sách QTNS – Nguyễn Hữu Thân, trang 375) Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 1.3.1. Môi trường bên ngoài 1.3.1.1. Thị trường lao động Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố bên ngoàiquan trọng nhất ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút đượcnhững lao động có tay nghề, có trình độ cao vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức đãi ngộ lao động. 1.3.1.2. Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý, giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình, đặc biệt các yếu tố về văn hóa, phong tục tập quán có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động đãi ngộ phi tài chính. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.3.1.3. Luật pháp và các quy định của chính phủ Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này như: Tiền lương tối thiểu, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý màdoanh nghiệp đang hoạt động, các phúc lợi bắt buộc thực hiện để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của luật pháp. 1.3.1.4. Tình trạng của nền kinh tế Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái. Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động. Ngượclại, khi nền kinh tế suy thoái nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức đãi ngộ lao động xuống. 1.3.1.5. Các đối thủ cạnh tranh Trong môi trường toàn cầu hoá, Việt Nam đã gia nhập WTO thì việc giữ chân nhân tài, giữ chân cán bộ chủ chốt càng quan trọng hơn khi các đối thủ cạnh tranh không còn chỉ có trong nước mà cả nước ngoài, đãi ngộ chính là công cụ hữu hiệu nhất để cạnh tranh với đối thủ. ❖Tổ chức công đoàn Các tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tâm tư, nguyện vọng cho người lao động. Doanh nghiệp cần phải thảo luận thống nhất với các tổ chức công đoàn về các chính sách đãi ngộ của mình, nếu được tổ chức này ủng hộ thì các chính sách đưa ra sẽ đơn giản, thuận lợi hơn. 1.3.2. Môi trường bên trong công ty Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không gây tốn nhiều về chi phí. Văn hóa của công ty: Ngày nay văn hóa công ty đang được chú trọng trong các DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát triển. Bầu văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ, công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý. Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Công ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm. Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành công thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnhtừ các kết quả kinh doanh tốt, sẽ có một chế độ đãi ngộ về nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả. 1.3.3. Bản thân nhân viên Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc người lao động đó được hưởng mức đãi ngộ như thế nào. Năng lực và thành tích: Trình độ năng lực, chuyên môn và thành tích của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chế độ đãi ngộ. Đây được xem là một hình thức khuyến khích và khen thưởng của công ty đối với cá nhân người lao động giúp họ cho họ nổ lực và cố gắng hơn nữa trong tương lai sau này. Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc trong công việc được trả lương cao, hưởng mức đãi ngộ lớn. Lòng trung thành: Lòng trung thành là yếu tố quan trọng mà không phải nhân viên nào cũng có được. Ngày nay tình trạng nhảy việc ngày càng diễn ra phổ biến như một trào lưu, đặc biệt là giới trẻ họ cho rằng làm như thế là sẽ có nhiều kinh nghiệm nhưng thực ra đó là một sai lầm lớn, cho nên đãi ngộ sẽ đóng vai trò rất quan trọng để giữ chân những nhân viên như thế này. Thâm niên công tác, kinh nhiệm làm việc là một lợi thế lớn giúp cho họ có mức đãi ngộ hấp dẫn ưu tiên hơn những người không có kinh nghiệm hay thâm niên công tác thấp, ngoài ra họ còn được hỗ trợ các khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở. Hiện nay yếu tố kinh nghiệm ảnh hưởng đến lương bỗng đãi ngộ, các công ty doanh nghiệp đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên xét đãi ngộ. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Những sinh viên mới ra trường tuy kinh nghiệm còn ít nhưng với sức trẻ và một lòng muốn học hỏi trau dồi, chuyên môn tuy chưa cao nhưng có khả năng hấp thu nhanh bắt kịp với thời đại sẽ có triển vọng trong tương lai. Một nhà quản trị giỏi không chỉ giải quyết vấn đề trước mắt, mà họ cần phải nhìn được một viển cảnh trong tương lai nhờ đó giúp thu hút đào tạo được nhiều nhân tài, giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển lâu dài. 1.3.4. Bản thân công việc Công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn quan tâm tới giá trị, tầm quan trọng của công việc để chi trả các chính sách đãi ngộ cho người lao động. Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau người lao động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong môi trường đọc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường. Ví dụ: Tính chất công việc: Ở mỗi doanh nghiệp sẽ có những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những nhiệm vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi kèm với nhiệm vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi kèm với nhiệm vụ là quyền lợi, những người đảm nhận công việc mang tính chất quan trọng hơn thì có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Đây là một yếu tố quan trọng quyết định bạn có một chế độ đãi ngộ cao hay thấp, trách nhiệm nghĩa vụ luôn đi kèm với quyền lợi. Ứng với mỗi trình độ trách nhiệm thấp hay cao thì sẽ nhận một mức ưu đãi nhất định. Công việc quản lí yêu cầu trách nhiệm kĩ năng cao hơn công việc lao động chân tay do đó giám đốc trưởng phòng sẽ nhận được mức đãi ngộ cao hơn bảo vệ hay những người lao công. 1.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu của Herzberg và các đồng nghiệp (1959) sau khi thực hiện cuộc phỏng vấn rút ra nhiều kết luận bổ ích. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo 2 cách khác SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 11
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc nhau: Khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến công việc của mình. Đó là 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên Cụ thể: Bảng 1: Mô hình nghiên cứu của Herzberg và đồng nghiệp Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 2. Thách thức của công việc 3. Hệ thống phân phối thu nhập 4. Công việc tạo cơ hội thăng tiến 5. Quan hệ với đồng nghiệp 6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao, 7. Chính sách của doanh nghiệp được mọi người trân trọng thành tích. 8. Điều kiện làm việc (Nguồn: Thuyết 2 nhân tố của herzberg) Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDJ được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell, mô hình JDJ đánh giá sự hài lòng về công việc của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu là: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập. Đây là một trong những công cụ nên lựa chọn để phân tích sự hài lòng của nhân sự qua chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Các nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005). Nhờ sự góp ý phỏng vấn, giáo viên hướng dẫn và cán bộ hướng dẫn tại công ty TNHH MTV Thực phẩm và nước giải khát Á Châu Bình Dương mô hình nghiên cứu như sau: SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 12
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Tiền lương, tiền thưởng Đặc điểm công việc Sự hài lòng của nhân Phụ cấp- Trợ cấp viên về chính sách đãi ngộ của công ty Phúc lợi Môi trường làm việc Chính sách đào tạo Cơ hội thăng tiến (Nguồn: Mô hình nghiên cứu Trần Thị Kim Dung 2005) Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuấtchính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu. 1.4. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài Đãi ngộ tài Môi Đào Cơ hội chính trực tiếp chính gián tiếp trường tạo thăng điều kiện tiến làm việc Tiền Tiền Phụ Trợ Phúc lợi lương thưởng cấp cấp xã hội (Nguồn: Wayne Monday and Robert M. Noe) Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 13
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.4.1. Đãi ngộ tài chính 1.4.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần Các hình thức đãi ngộ tài chính: 1.4.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính ❖ Đãi ngộ tài chính trực tiếp ➢Tiền lương Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất, lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động. Hay nói cách khác, lương là phần thù lao mà người lao động nhận được hàng tháng dựa theo hợp đồng lao động. Tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người loa động hoàn thành các chức trách được giao, con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực của bản thân. Tuy vậy, các nhà quản trị cần biết rằng nếu người lao động chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi, nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người công nhân không được thỏa mãn, thì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp. Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của người lao động. Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 14
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian và tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện khi trả lương, người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả của người lao động tạo ra. Chính vì thế hình thức trả lương này không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn. Hiện nay trong doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được địch mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trảlương cho người lao động. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm sau: Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chấtlượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc. Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn. Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động. Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán. Sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng. ➢Tiền thưởng Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 15
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm: ● Thưởng năng suất, chất lượng tốt ● Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu ●Thưởng do sáng kiến, cải tiến kĩ thuật ●Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh ●Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất. ➢Cổ phần Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Khi người lao động nắm giữ cổ phần trong công ty họ cảm thấy mình vừa là chủ doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng chế độ của người lao động vừa được hưởng một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. ❖Đãi ngộ tài chính gián tiếp Là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lượng, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. ➢Phụ cấp Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 16
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Đối với phụ cấp trên tiền lương tối thiểu: Mức phụ cấp= Mức lương tối thiểu x hệ số phụ cấp Đối với tiền lương cấp bậc, chức vụ: Mức phụ cấp= Mức lương thực hiện x Tỉ lệ phụ cấp Doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc: là phụ cấp lương cho người lao động vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ thuật vừa kiêm nhiệm công tác quản lí không thuộc chức vụ lãnh đạo hoặc làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao chưa được xác định trong mức lương. Trong từng thời kì, phụ cấp trách nhiệm được quy định áp dụng cho các công việc, chức danh khác nhau với những mức khác nhau, phụ thuộc vào hệ thống các quy định tiền lương của thời kì đó. Hiện nay, phụ cấp trách nhiệm trong khu vực nhà nước gồm 3 mức (0,10; 0,20; 0,30) tính theo lương tối thiểu, áp dụng cho các công việc có mức độ trách nhiệm cao khác nhau (lái xe cho các cán bộ lãnh đạo, trưởng kholưu trữ quốc gia ). Phụ cấp độc hại nguy hiểm: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm chưa xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với mức lương cơ sở. Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với những đối tượng làm việc ở những nơi vùng sâu vùng xa, hẻo lánh và khí hậu xấu Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7; 1 so với mức lương cơ sở. Phụ cấp thu hút Theo quy định tại Điều 12 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế, xã hội đặc biệt khó khăn sẽ được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi của Nhà nước. Phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 0,2; 0,3; 0,5 và 0,7 so với mức lương cơ sở (theo ngạch, bậc, chức vụ, chuyên môn, nghiệp vụ). SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 17
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc ở một số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu chung. Phụ cấp thâm niên vượt khung Đối tượng được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung là những nhân viên, cán bộ làm trong Nhà nước,những người này ăn lương theo cấp lương của nhà nước khi bậc lương của họ đã đạt mức cao nhất của bản lương, họ sẽ được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung. ➢Trợ cấp Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp người lao động khắc phục được những khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể,vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Các loại trợ cấp Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội. Ngoài chức năng trên thì bảo hiểm xã hội sẽ phân phối lại thu nhập cho người lao động. Chức năng này thể hiện ở việc người lao động san sẻ thu nhập theo thời gian. Tức là, người lao động sẽ đóng BHXH để dành hưởng trợ cấp khi gặp rủi ro hay có vấn đề khác như thai sản, thất nghiệp hay lương hưu sau này Quỹ BHXH do người sử dụng lao động và người lao động cùng đóng góp theo quyết định số 595/QĐ-BHXH và nghị định 44/2017/NĐ-CP (cập nhật 2020) phía doanh nghiệp phải đóng 17% và người lao động đóng 8%. BHXH bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chế độ hưu trí. Bảo hiểm y tế: Bảo hiểm y tế (bảo hiểm sức khỏe) là loại hình bảo hiểm thuộc lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Theo đó, người mua bảo hiểm y tế sẽ được chi trả một phần hoặc toàn bộ chi phí thăm khám, điều trị, phục hồi sức khỏe nếu không may xảy ra tai nạn, ốm đau. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 18
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Căn cứ pháp lý: Điều 6 và Điều 18 Quyết định 595/QĐ-BHXH. Mức đóng BHYT hàng tháng của người lao động thuộc diện tham gia BHYT bắt buộc bằng 4,5% mức tiền lương tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 3%; người lao động đóng 1,5%. Kinh phí công đoàn Là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp, theo chế độ tài chính hiện hành, KPCĐ được trích theo tỉ lệ 3%, doanh nghiệp trích mức kinh phí công đoàn là 2% cho tổng quỹ lương người lao động đóng bảo hiểm xã hội, và sau khi đóng 2% cho khoản về kinh phí công đoàn doanh nghiệp sẽ trừ lương cơ bản của nhân viên 1%. Ngoài ra còn có một số trợ cấp khác như: Trợ cấp tự nguyện, bảo hiểm y tế tự nguyện, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ăn trưa ➢Phúc lợi Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi gồm có 2 phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Các loại phúc lợi ● Phúc lợi theo pháp luật quy định + Tiền hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định. Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hằng tuần. Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của nhân viên. ●Phúc lợi tự nguyện: Quà nhân dịp lễ tết: Có thể là tiền mặt hoặc là quà vào các dịp lễ tết của năm: 30/4, 1/5, 2/9, tết âm lịch tết dương lịch doanh nghiệp thưởng cho người lao động một khoản tiền mặt hay là 1 phần quà có giá trị nhằm động viên kích thích tinh thần làm việc của họ sau 1 năm làm việc căng thẳng mệt mỏi đồng thời làm họ cảm thấy an tâm nghỉ ngơi trong một thời gian. + Chế độ khen thưởng, tăng lương hàng năm hấp dẫn SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 19
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Có thể nói đây là chế độ được nhiều nhân viên mong ngóng khi hoàn thành tốt công việc được giao, điều này giúp họ thêm gắn bó và có tinh thần làm việc tốt hơn rất nhiều. Việc tăng thu nhập đều đặn hàng năm giúp nhân viên duy trì cuộc sống ổn định để dành tâm trí làm việc hiệu quả. Nhằm gắn kết giữa các nhân viên và tạo niềm vui sau những tháng ngày làm việc chăm chỉ, những chuyến du lịch luôn thu hút sự quan tâm của toàn thể người lao động. Đây cũng là cách mà doanh nghiệp tri ân lại tinh thần làm việc và cốnghiến hết mình mà nhân viên đem lại. + Chế độ nghỉ phép không giới hạn Đây là điều mà mọi nhân viên đều mong muốn trong chế độ làm việc của mình. Với nhiều vấn đề cá nhân và gia đình, việc doanh nghiệp bắt ép và gò bó thời gian nghỉ phép khiến người lao động áp lực và không thể tập trung tinh thần làm việc. Chính vì vậy, việc không giới vấn đề nghỉ phép giúp người lao động có thể thoải mái tinh thần và gắn bó lâu dài với môi trường làm việc tuyệt vời tại doanh nghiệp này. + Mở ra các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn trong công việc là điều mà mọi nhân viên đều mong muốn. Cách thức này đồng thời cũng giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực mạnh mẽ hơn. + Kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên Đây được đánh giá là chế độ thể hiện sự quan tâm và chăm sóc của doanh nghiệp dành cho nhân viên của mình. Việc tạo điều kiện cho người lao động được kiểm tra sức khỏe giúp họ có thêm những thông tin hữu ích để chăm sóc sức khỏe bản thân. +Thưởng sáng kiến Để khuyến khích nhân sự mỗi khi họ có ý kiến, ý tưởng sáng tạo mang lại hiệu quả kinh doanh tốt, một loại đãi ngộ sẽ là thưởng sáng kiến. Thưởng sáng kiến là tiền thưởng cho ý tưởng sáng tạo trong công việc giúp cải tiến kỹ thuật, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh, thưởng sáng kiến đa phần dành cho những ý tưởng mang tính đột phá cao. Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng có quy định quy chế cụ thể về phần này. +Thưởng, quyền cổ phiếu SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 20
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Phần thưởng không trả bằng tiền, mà trả bằng cổ phiếu của công ty dành cho những nhân viên có thành tích xuất sắc, cống hiến lâu năm cho công ty, Điều này khiến người lao động chia sẻ rủi ro mạnh mẽ hơn với kết quả kinh doanh công ty, khiến họ có cảm giác mình đã trở thành một phần gắn bó với tổ chức, từ đó tạo động lực làm việc và tính gắn bó lâu dài. 1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính 1.4.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động mà không phải thông qua các công cụ bằng tiền bạc. 1.4.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính ➢Môi trường điều kiện làm việc: Đặc tính của nơi làm việc có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân viên giúp cho họ thực hiện và đạt được những mục tiêu trong công việc, mang lại trạng thái thoải mái và cảm hứng trong công việc với những thành phần chính, đó là: niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; sự hỗ trợ của đồng nghiệp; cơ hội học tập và phát triển cá nhân; lương và các khoản phúc lợi của tổ chức (Rego & cộng sự, 2008). Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu môi quan hệ giữa môi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc, kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Rego và cộng sự cho rằng có 5 thành phần của môi trường, điều kiện làm việc: Sự thân thiện Niềm tin và sự tín nhiệm lãnh đạo Sự giao tiếp, cởi mở thẳng thắn Cơ hội học tập và phát triển cá nhân Sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phònglàm việc ở nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Họ đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về môi trường làm việc, họ có lí do để xác định mục tiêu cá nhân của mình với những SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 21
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc người của tổ chức và đầu tư nổ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó”. Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích cực về môi trường làm việc, họ cảm thấy môi trường làm việc là an toàn và ý nghĩa thì nhân viên sẽ có sự tham gia và công việc tích cực hơn, nổ lực trong công việc lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn. Các tác giả đã đưa ra 6 yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên bao gồm Sự ủng hộ của cấp trên Trách nhiệm công việc rõ ràng Sự giao tiếp thẳng thắn cởi mở Sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức Sự công nhân đầy đủ về những đóng góp của nhân viên Cơ hội học hỏi và phát triển của nhân viên ➢Đào tạo Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Hay: Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ hiện tại của họ hiệu quả hơn. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động (Giáo trình quản trị Nhân lực – Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm). 1. Đối với doanh nghiệp Tạo điều kiện để doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời duy trì và nâng cao nguồn nhân lực chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh lớn mạnh cho doanh nghiệp trên thị trường. Có được đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đến gần hơn với cơ hội thăng tiến, từ đó thay thế cho những cán bộ quản lý và chuyên môn khi cần thiết. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 22
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn trong việc hướng dẫn công việc cho các nhân viên mới. Các chương trình định hướng đối với nhân viên mới sẽ thúc đẩy mau chóng thích ứng môi trường làm việc của doanh nghiệp. Tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, những nhà quản trị doanh nghiệp cần ápdụng phương pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh. 2. Đối với người lao động Trực tiếp giúp nhân viên có thể thực hiện công việc tốt hơn, nhất là khi nhân viên thực hiện không đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên được phân công đảm nhiệm công việc mới. Người lao động được trang bị kỹ năng chuyên môn, kiến thức cần thiết, điều này kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đam mê hơn, đạt được nhiều thành tích, muốn được đảm nhiệm những công việc có tính thách thức với cơ hội thăng tiến cao hơn. Tạo ra tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp. Cập nhật các kỹ năng, xu hướng và kiến thức mới cho nhân viên, từ đó toàn thểngười lao động có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ và kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tạo cho nhân viên có cách nhìn, tư duy mới trong phần việc mà họ đang đảm nhiệm, đó cũng chính là cơ sở để thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động. 3. Đối với xã hội Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn củađất nước, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của xã hội đồng thời sẽ là một trong những giải pháp chống lại thất nghiệp hiệu quả. Việc đầu tư cho đào tạo là những khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt quyết định sự phồn vinh của doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung. Các hình thức đào tạo 3.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc, dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 23
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Nhóm này gồm các hình thức như: ● Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc, và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. ● Đào tạo theo kiểu học nghề Trong hình thức này chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó, các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. ● Kèm cặp chỉ bảo Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt, và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm. ● Luân chuyển công việc Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sangcông việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển công việc theo cách: Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc; Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác; Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn; Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý. 3.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế, các hình thức gồm: SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 24
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc ●Mở các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách. Còn phần thực phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. ● Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ. Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. ●Các bài giảng, hội nghị, thảo luận Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 1.5. Tổ chức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 1.5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc: Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối tượng liên quan. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 25
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Kết hợp khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách. Cân đối, hài hòa: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có liên quan. Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự: Công bằng: Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với nhân viên khác, giữa bộ phận này tới bộ phận khác. Để họ thấy được sự đánh giả đối xử công bằng từ đó tin tưởng, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Công khai: Chính sách có liên quan đến toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp vì thế cần được trình bày công khai minh bạch cho mọi người biết và hiểu.Từ đó họ sẽ biết mình nhận được gì và làm việc hiệu quả hơn. Kịp thời: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp không ngừng thay đổi. Có lí và có tình: Chính sách phải phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp. Rõ ràng và dễ hiểu: Các chính sách đưa ra phải cụ thể và rõ ràng giúp nhân viên trong doanh nghiệp có thể theo dõi và hiểu được. Từ đó họ sẽ chú ý và phát triển bản thân, đáp ứng yêu cầu. Thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn, hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật. Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp. 1.5.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu ● Chính sách tiền lương ● Chính sách thưởng ● Chính sách phúc lợi ● Chính sách trợ cấp ● Chính sách thi đua SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 26
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.5.3. Xây dựng các yêu cầu, quy tắc của chính sách đãi ngộ nhân sự ➢Đối với chính sách tiền lương Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản trị. Thủ tục liên quan đến trả lương gồm: Trách nhiệm của các bộ phận liên quan thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận, các báo cáo thay đổi nhân sự, chế độ BHXH, báo cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, các hình thức và thời điểm trả lương. ➢Đối với các chính sách khác Quy định nghĩ phép, lễ, tết ● Chế độ BHYT, xã hội, chế độ làm việc ● Thủ tục tăng chức ● Thủ tục thuyên chuyển công tác SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 27
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU. Tên doanh nghiệp viết bằng tiếng nước ngoài: ASIA FOOD AND BEVERAGE COMPANY LIMITED. Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động Mã số doanh nghiệp: 0313644154 Loại hình pháp lí: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngày bắt đầu thành lập: 01/02/2016 Tên người đại diện theo pháp luật: Nguyễn Duy Khánh Địa chỉ trụ sở chính: 10/9 Đường Võ Thị Sáu, Khu phố Tây A, phường Đông Hòa, thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương, Việt Nam. Ngành nghề kinh doanh: Bán buôn thực phẩm (chủ yếu là các loại nước uống không cồn, nước khoáng và các loại thực phẩm như bánh từ bột, mứt, kẹo ). 2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu dù thành lập không lâu (01/02/2016), không có lịch sử lâu đời như những công ty doanh nghiệp lớn khác nhưng bằng niềm đam mê nhiệt huyết của chủ doanh nghiệp cũng như toàn bộ nhân viên trong công ty đã tạo nên một công ty vững mạnh như ngày hôm nay. Chức năng: Công ty TNHH Thực phẩm & Nước giải khát Á Châu là nhà cung cấp và xuất khẩu thực phẩm & đồ uống chuyên nghiệp, có trụ sở tại Việt Nam. Bên cạnh việc phát triển thương hiệu riêng của họ, họ cũng cung cấp các dịch vụ sản xuất thực phẩm và đồ uống của OEM và nhãn hiệu riêng. Bên cạnh các sản phẩm chính là đồ uống. Công ty cũng là đối tác tin cậy trong việc tìm nguồn cung ứng và cung cấp các sản phẩm thực phẩm từ Việt Nam và các nước AEC cho các Khách hàng của công ty. Công ty đã xuất khẩu sản phẩm sang nhiều nước trên thế giới, bao gồm các nước nghiêm ngặt như Mỹ, Anh, Úc, Colombia, Canada, Hàn Quốc SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 28
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Các nhà máy của công ty được đặt tại Bình Dương và thành phố Hồ Chí Minh, với tổng diện tích hơn 25.000 mét vuông. Năng lực của công ty là hơn 200 container mỗi tháng vào lúc này. Công ty đã chế biến khoảng 3.000.000 hộp đồ uống hàng năm. Với kinh nghiệm mạnh mẽ của R&D Team, Công ty đã đáp ứng được nhiều khách hàng bằng cách cung cấp cho họ những sản phẩm phù hợp với thị hiếu phù hợp với thị trường của họ. Nhiệm vụ: Công ty cam kết cung cấp các sản phẩm chất lượng cao cho những người mua hiện có và mới có giá trị từ khắp nơi trên thế giới với chi phí minimum. Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu là cơ sở kinh doanh nơi sản xuất chế biến thực phẩm và đồ uống đáp ứng các nhu cầu ăn uống của khách hàng. Công ty tuân thủ chặt chẽ các quy định của trình tự xây dựng mà nhà nước ban hành, đảm bảo an toàn lao động, an toàn giao thông, có trách nhiệm nộp thuế đầy đủ cho nhà nước. Bảo toàn, phát triển tốt nguồn vốn của công ty, có lãi để tạo thêm nguồn vốn tái bổ sung cho sản xuất kinh doanh để đưa công ty ngày càng phát triển bền vững. Công ty có nhiệm vụ quản lí và sử dụng tốt lao động, vật tư tài sản, chăm lo và phát triển đời sống của cán bộ công nhân viên. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 29
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty BAN GIÁM ĐỐC TRƯỞNG TRƯỞNG TRƯỞNG BỘ TRƯỞNG PHÒNG KẾ PHÒNG KINH PHẬN SẢN PHÒNG KHÁC TOÁN DOANH XUẤT NHÂN SỰ NHÂN VIÊN KẾ KẾ NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN KIỂM NHÂN SỰ TOÁN TOÁN KINH DOANH TRA CHẤT KHO THANH LƯỢNG TOÁN (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy tổ chức Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận -Có 5 phòng: + Phòng kế toán: Chức năng: Thực hiện những công việc về nghiệp vụ chuyên môn tài chính kế toán theo đúng quy định của Nhà nước về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc kế toán. Theo dõi, phản ánh sự vận động vốn kinh doanh của doanh nghiệp dưới mọi hình thái và cố vấn cho Ban lãnh đạo các vấn đề liên quan. Tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc về chế độ kế toán và những thay đổi của chế độ qua từng thời kỳ trong hoạt động kinh doanh. Nhiệm vụ: Hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tại doanh nghiệp một cách kịp thời, đầy đủ đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh. Đối với mỗi loại hình doanh nghiệp sẽ có các phần hành kế toán khác nhau, nhìn chung là có các nghiệp vụ liên quan đến:  Thực hiện kế toán vốn bằng tiền. Thực hiện kế toán tài sản cố định, nguyên nhiên vật liệu, công cụ dụng cụ SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 30
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Thực hiện kế toán công nợ. Thực hiện kế toán doanh thu Thực hiện kế toán chi phí (Chi phí quản lý doanh nghiệp, chi phí bán hàng, chi phí nhân công ) Thực hiện kế toán doanh thu, chi phí hoạt động tài chính Thực hiện kế toán hoạt động khác (hoạt động phúc lợi, quy trình đào tạo ). + Phòng kinh doanh: Chức năng: Phòng kinh doanh sẽ bao gồm những chức năng cụ thể như sau: Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu, đưa ra ý kiến lên ban Giám đốc công ty về công tác phân phối sản phẩm cho các thị trường về hàng hóa và dịch vụ đến cácdoanh nghiệp. Ngoài ra, phòng kinh doanh còn có chức năng phụ trách chỉ đạo chính trong công tác nghiên cứu và phát triển các sản phẩm hàng hóa, phát triển thị trường tiêu dùng sản phẩm. Triển khai công tác xây dựng và phát triển mạng lưới khách hàng tiềm năng, cũng như lên báo cáo theo quy định của công ty về các hoạt động của công ty, doanh nghiệp bao gồm cả những nhiệm vụ và quyền đã được giao. Hỗ trợ cho tổng giám đốc về công tác tiêu thụ các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ của công ty như huy động vốn trên thị trường, thanh toán quốc tế Nhiệm vụ: Nghiên cứu và thực hiện các công việc tiếp cận thị trường về khách hàng, đưa ra các chiến lược về công tác giới thiệu sản phẩm và việc mở rộng phát triển thị trường để thu hút được khách hàng. Lên kế hoạch tổ chức và thực hiện các hoạt động kinh doanh, cũng như việc tính toán báo cáo về giá thành để tạo hợp đồng với khách hàng. Thực hiện việc theo dõi, đôn đốc tiến độ thực hiện các chiến lược kinh doanh của các phòng ban trong công ty, phân xưởng, doanh nghiệp để có thể đảm bảo đượcviệc thực hiện được đúng quy trình và tiến độ sản xuất sản phẩm cũng như hoàn thành đúng so với các hợp đồng với khách hàng. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 31
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Tạo kế hoạch thực hiện và phân bổ thời gian sản xuất và kinh doanh thường niên cho các phân xưởng sản xuất, cho doanh nghiệp công ty. Đưa ra các chiến lược về marketing, đồng thời đưa ra các biện pháp nâng cao tính hiệu quả kinh doanh trong các thời điểm cụ thể. Lên kế hoạch thực hiện công tác phát triển thị trường và các công tác về nghiên cứu và phát triển sản phẩm. Xây dựng và phát triển các mối quan hệ với khách hàng. Chịu trách nhiệm trước các bộ phận giám đốc về các hoạt động phát triển của doanh nghiệp theo thẩm quyền và nhiệm vụ đã được giao. + Bộ phận sản xuất: Chức năng nhiệm vụ của phòng sản xuất là theo dõi tình hình về sản xuất của công ty, đảm bảo các yếu tố về kỹ thuật, các hoạt động xuất nhập khẩu, các hoạt động nghiên cứu để đổi mới sản phẩm, hoạt động đánh giá chất lượng sản phẩm, hoạt động vận chuyển sản phẩm đến với khách hàng, hoạt động quản lý sản phẩm theo đúng chất lượng, . + Phòng nhân sự: Chức năng: Tuyển dụng Đào tạo Quản lí Truyền thông Nhiệm vụ: Lập kế hoạch và thực hiện việc tuyển dụng nhân sự cho công ty Đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực Duy trì và quản lý hoạt động của nguồn nhân lực Quản lý thông tin, hồ sơ nhân sự trong công ty + Khác: Bao gồm tài xế, kho, tạp vụ, xuất nhập khẩu SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 32
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.1.3. Tình hình nhân qua 3 năm 2018 – 2020 của công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu Bảng 2: Tình hình nhân sự công ty qua 3 năm 2018-2020 So sánh 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019 Chỉ tiêu Số lượng Số lượng Số lượng % % lao động lao động lao động Tổng số 37 42 45 +13,51 +7,15 Phân theo giới tính Nam 22 23 23 +4,54 0 Nữ 15 19 22 +26,6 +15,79 Phân theo trình độ chuyên môn Đại học 28 30 30 +7,14 0 CĐ/TC 7 10 12 +42,85 +20 Sơ cấp 2 2 3 0 +50 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) Nhìn chung cơ cấu nhân sự của công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu không có thay đổi lớn về nhân sự qua các năm. Cụ thể năm 2019, số lượng nhân viên tăng từ 37lên còn 42 ( chiếm 13,51% so với năm 2018), trong đó nữ tăng 4 người và nam tăng 1 người, lúc này lao động có sự chênh lệch về nam nhiều hơn. Đến năm 2020, số lượng nhân viên tăng thêm 2 người (chiếm 7,14% so với năm 2019), trong đó lao động nam không đổi vẫn giữ nguyên 23 người và nữ tăng 3 người từ 19 lên 22 người. Do đó, cơ cấu lao động năm 2020 trở nên cân bằng hơn điều này giúp công ty thuận lợi hơn trong việc điều động bố trí nhân sự phù hợp với tính chất công việc tránh trường hợp thừa nam thiếu nữ. Theo trình độ chuyên môn cũng không có gì thay đổi lớn. Chúng ta có thể thấy, nhân viên trong công ty chủ yếu đạt bậc trình độ đại học và trong 3 năm số lượng nhân viên thuộc trình độ đại học không có nhiều biến động (Ở trình độ đại học từ 2018 –2019 tăng 2 người chiếm 7,14% so với năm 2018, rồi đến 2020 vẫn giữ nguyên là 30 người). SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 33
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Về trình độ CĐ/TC thì có một chút biến động nhỏ, năm 2018 từ 7 người tănglên 10 người (chiếm 42,85%) so với năm 2019 và năm 2020 tăng lên 2 người (chiếm 20%) so với năm 2019. Tốc độ tăng nhẹ nhưng đây cũng không phải là một dấu hiệu xấu khi trình độ của nhân viên ở trình độ đại học vẫn đang chiếm tỉ trọng cao qua từng năm, đồng thời tốc độ tăng giảm của nhân viên thuộc trình độ còn lại không có biến động lớn. Việc giảm nhân sự qua từng năm giúp giảm chi phí nhân công cho đơn vị. Song bên cạnh đó, điều này gây ra một số khó khăn về thiếu hụt nguồn nhân lực tại các bộ phận của công ty như tài xế, bộ phận kho Sự thuyên chuyển nhảy việc của các nhân viên làm cho doanh nghiệp thiệt hại về chi phí mà tốn chi phí thời gian cho công tác tuyển dụng đào tạo. 2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm nước và giải khát Á Châu 2.2.1. Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu 2.2.1.1. Tiền lương Bảng 3: Tình hình về lương của công ty (giai đoạn 2018-2020) Đơn vị tính: Triệu đồng Giá trị Chỉ tiêu So sánh (%) 2018 2019 2020 Tổng quỹ lương/ năm 3108,2 3780,5 4428,4 +21,6 +17,1 Lương cơ bản/ năm 2220 2772,1 3348 +24,9 +20,7 Lương bình quân 7 7,5 8,2 +7,1 +9,3 LĐ/tháng (Nguồn: Phòng kế toán công ty) Về lương bình quân lao động trên 1 tháng khá ổn định và đi theo chiều hướng tích cực, từ năm 2018 lương bình quân của mỗi lao động là 7 triệu đồng lên 7,5 triệu đồng vào năm 2019 (tăng 7,1%) và tăng nhanh lên 8,2 triệu đồng vào năm 2020 (tăng 9,3%). Quỹ lương tăng thể hiện được mức độ quan tâm về các chính sách đãi ngộ tài chính của công ty đối với người lao động là khá quan trọng. Bên cạnh đó, muốn hiểu SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 34
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc và đi sâu vào chính sách đãi ngộ tài chính ta cần phân tích sâu về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. Dựa vào bảng trên, ta có thể thấy rằng trong 3 năm qua công ty liên tục tăng lương cơ bản cho người lao động. Năm 2018 tổng tiền lương cơ bản là 2220 triệu đồng tăng lên 2772,1 triệu đồng (tăng 24,9%) vào năm 2019 và tăng lên 3348 triệu đồng (chiếm 20,7%) vào năm 2020. Bảng 4: Tình hình tiền lương của các nhóm chức danh trong công ty (giai đoạn 2018-2020) Đơn vị tính: Triệu đồng Năm So sánh (%) Nhóm chức danh 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019 CBQL công ty 21,3 22,5 24,6 +5,6 +9,3 LĐ quản lí bộ phận 13,4 15,2 17,7 +13,4 +16 LĐ kinh doanh chính 6,5 7,8 9,6 +20 +23 LĐ phục vụ, tạp vụ 5,7 6,4 7,5 +12,3 +17 (Nguồn: Phòng kế toán công ty) Trên đây là bảng so sánh giai đoạn 3 năm 2018-2020 thông qua 4 cấp lao động khác nhau: Ta có thể thấy rõ, mức lương ở 4 nhóm chức danh khác biệt rõ rệt cao nhất là nhóm CBQL công ty có mức lương là 21,3 triệu đồng cho mỗi người vào năm 2018, tăng lên 22,5 triệu đồng vào năm 2019 (tăng 5,6%), tăng lên 24,6 triệu đồng vào năm 2020 ( tăng 9,3%). Nhóm LĐ phục vụ, tạp vụ có mức lương cho mỗi người vào năm 2018 là 5,7 triệu đồng tăng lên 6,4 triệu đồng vào năm 2019 và tăng thêm 1,1 triệu đồng vào năm 2020 (tăng 2,2 triệu tương đương 29,3%). Về việc tính lương cho người lao động Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được thể hiện trên máy chấm công đối với toàn thể CBCN, bảng chấm công bằng tay đối với các bộ phận không sử dụng máy chấm công (do tính chất công việc). Việc tính lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 35
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Tiền lương được trả cho người lao động hàng tháng, vào ngày 5 đến ngày 10 của tháng liền kề. Cách tính toán và trả lương hàng tháng: Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được ghi nhận trên máy chấm công hoặc trên bảng chấm công bằng tay (khi chưa có máy chấm công) và kết quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chức trách công việc được giao. Tiền lương tháng = [Tiền lương cơ bản + phụ cấp điện thoại + phụ cấp xăng xe + (nhà ở + giữ trẻ) + Phụ cấp trách nhiệm – các khoản khấu trừ, bảo hiểm] x số ngày làm việc thực tế / số ngày công chuẩn + tăng ca (nếu có) ( Đối với công ty 1 tuần nghỉ nữa ngày thứ 7 và 1 ngày chủ nhật). Trong đó: Lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là mức lương đóng bảo hiểm được tính dựa theo quy định của Chính phủ theo thời điểm. Nếu vào ngày lễ, chủ nhật mà người lao động phải làm thêm giờ thì tiền lương của ngày đó được tính. Ví dụ 1: Chị Huỳnh Thị Hải Âu chức vụ giám đốc điều hành Với mức lương cơ bản: 9.000.000 VNĐ Phụ cấp điện thoại: 3.000.000 VNĐ Phụ cấp xăng xe: 7.000.000 VNĐ Tiền ăn trưa: 730.000 VNĐ Phụ cấp trách nhiệm + Thưởng tạm tính = 8.770.000 + 44.000 = 8.814.000 VNĐ ❖Các khoản khấu trừ Bảo hiểm xã hội: 8% x 9.000.000 = 720000 VNĐ Bảo hiểm y tế: 1,5% x 9.000.000 = 135000 VNĐ Bảo hiểm thất nghiệp: 1% x 9.000.000 = 90000 VNĐ Kinh phí công đoàn: 1% x 9.000.000 = 90000 VNĐ Thuế TNCN = 596.900 VNĐ ❖Tổng các khoản khấu trừ = 720.000+135.000+90.000+90.000+596.000 = 1.631.900 VNĐ. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 36
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc ❖Tiền lương thực nhận = [(9.000.000 + 7.000.000 + 3.000.000+ 730.000 +8.814.000) – 1.631.900] x25] / 25 = 26.912.100 VNĐ. Ví dụ 2: Chị Huỳnh Thị Thu Hiền chức vụ trưởng phòng nhân sự Với mức lương cơ bản: 8.000.000 VNĐ Phụ cấp điện thoại: 2.000.000 VNĐ Phụ cấp xăng xe: 1.000.000 VNĐ Tiền ăn trưa: 500.000 VNĐ Phụ cấp trách nhiệm + Thưởng tạm tính = 5.000.000 + 44.000 = 5.044.000 VNĐ.  Phụ cấp trách nhiệm + Thưởng tạm tính = 5.000.000 + 44.000 = 5.044.000 VNĐ. ❖Các khoản khấu trừ Bảo hiểm xã hội: 8% x 8.000.000 = 640.000VNĐ Bảo hiểm y tế: 1,5% x 8.000.000= 120.000 VNĐ Bảo hiểm thất nghiệp: 1% x 8.000.000 = 80.000 VNĐ Kinh phí công đoàn: 1% x 8.000.000 = 80.000 VNĐ Tổng các khoản khấu trừ = 640.000 + 120.000 + 80.000 + 80.000 = 920.000 VNĐ. Tiền lương thực nhận = [(8.000.000 + 1.000.000 + 2.000.000+500.000 + 544.000) – 920.000] x25] / 25 = 11.124.000 VNĐ. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 37
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 5: Bảng thanh toán tiền lương của giám đốc STT 1 Số h tăng ca 0 Mã nhân viên NV00015 1,5 Tên nhân viên Huỳnh Thị Hải Âu Số h tăng ca 0 Chức danh Giám đốc 2 Lương Tổng lương Số h tăng ca 28.500.000 làm 0 HĐ 2,7 thêm Lương cơ bản 9.000.000 Số h tăng ca 0 Phụ cấp trách 3 8.770.000 nhiệm Số tiền 0 Thưởng tạm Tổng lương 12.044.000 tính theo 44.000 Số tiền tạm ứng 0 doanh thu BHXH 640.000 Tiền xăng xe 7.000.000 BHYT 120.000 Các Tiền điện BHTN 80.000 3.000.000 khoản thoại KPCĐ 80.000 khấu trừ Tiền ăn trưa 730.000 Thuế TNCN 0 Lương Gross 28.544.000 Cộng 920.000 Đơn giá ngày 1.141.760 Giảm trừ gia cảnh 11.000.000 công Tổng thu nhập chịu Lương thời Số ngày 9.544.000 25 thuế TNCN gian hưởng công Thu nhập tính thuế 100% lương Số tiền 28.544.000 0 TNCN Phụ cấp 0 Số tiền còn được lĩnh 11.124.000 Chế độ - phúc khác Bảo BHXH 1.400.000 lợi khác Hoa hồng 0 hiểm, BHYT 240.000 Số tiền 0 KPCĐ BHTN 80.000 công ty KPCĐ 160.000 đóng (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 38
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 6: Bảng thanh toán tiền lương của trưởng phòng nhân sự công ty STT 6 Số h tăng 0 Mã nhân viên NV00045 ca 1,5 Tên nhân viên Huỳnh Thị Thu Hiền Số h tăng 0 Chức danh TP Nhân sự ca 2 Lương Tổng lương Số h tăng 12.000.000 làm thêm 0 HĐ ca 2,7 Lương cơ bản 8.000.000 Số h tăng 0 Phụ cấp trách ca 3 500.000 nhiệm Số tiền 0 Thưởng tạm Tổng lương 28.544.000 tính theo 44.000 Số tiền tạm ứng 0 doanh thu BHXH 720.000 Tiền xăng xe 1.000.000 BHYT 135.000 Tiền điện BHTN 90.000 2.000.000 Các khoản thoại KPCĐ 90.000 khấu trừ Tiền ăn trưa 500.000 Thuế 596.900 Lương Gross 12.044.000 TNCN Đơn giá ngày Cộng 1.631.900 481.760 công Giảm trừ gia cảnh 15.400.000 Lương thời Số ngày Tổng thu nhập chịu 25 24.814.000 gian hưởng công thuế TNCN 100% lương Số tiền 12.044.000 Thu nhập tính thuế 8.469.000 Phụ cấp TNCN 0 Chế độ - phúc khác Số tiền còn được lĩnh 26.912.100 lợi khác Hoa hồng 0 BHXH 1.575.000 Bảo hiểm, Số tiền 0 BHYT 270.000 KPCĐ công BHTN 90.000 ty đóng KPCĐ 180.000 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 39
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.1.2. Tiền thưởng Tiêu chí đánh giá và tiền thưởng theo danh hiệu thi đua Đối với cá nhân Lao động xuất sắc: Xếp loại A cả năm, chủ động xử lý công việc, hoàn thành xuất sắc và vượt mức kế hoạch công việc được giao. Lao động giỏi: Xếp loại A cả năm, chủ động xử lý công việc, hoàn thành vượt mức kế hoạch công việc được giao. Đối với đơn vị tập thể Tập thể lao động xuất sắc: Là đơn vị tập thể luôn đi đầu, tiên phong trong việc hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao. Chấp hành tốt nội quy của công ty, nội bộ đoàn kết, sáng tạo vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch nhiệm vụ được giao. Có 100% lao động đạt loại A trở lên và có ít nhất một cá nhân đạt doanh hiệu Lao động xuất sắc. Tập thể lao động tiên tiến Nội bộ đoàn kết, chấp hành tốt nội quy định của công ty. Hoàn thành các chỉ tiêu, kế hoạch công việc được giao. Có 80% lao động đạt loại A trở lên, có ít nhất một cá nhân đạt danh hiệu Lao động giỏi, không có lao động nào bị kỹ luật từ mức khiển trách trở lên. Đối với danh hiệu lao động tập thể Một tập thể lao động đạt danh hiệu tập thể lao động xuất sắc sẽ được thưởng mức 20.000.000 VNĐ. Một tập thể lao động đạt danh hiệu tập thể lao tiên tiến sẽ được thưởng mức 10.000.000 VNĐ . Đối với danh hiệu cá nhân Đối với cá nhân người lao động nếu đạt được danh hiệu lao động xuất sắc sẽ được thưởng 20.000.000 VNĐ. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 40
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.1.3. Chính sách phụ cấp Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động kết hợp với tiền lương tạo nênthu nhập hằng tháng cho người lao động. Hiện nay công ty đang thực hiện loại phụ cấp trách nhiệm: Đây là khoản phụ cấp áp dụng nhằm,trả cho những cán bộ nhân viên nắm giữnhững chức vụ, những công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao. Phụ cấp trách nhiệm gồm 4 mức: Bảng 7: Bảng phụ cấp các chức danh trong công ty Đơn vị tính: Triệu đồng Chức danh Số tiền Quản lí công ty 8,77 Trưởng bộ phận 6,11 Nhân viên tạp vụ, phục vụ 3,84 Nhân viên kinh doanh chính 8 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) 2.2.1.4. Chính sáchtrợ cấp ● Bảo hiểm xã hội Hằng năm, công ty phải trích ra một khoản rất lớn để đóng BH và KPCĐ, về KPCĐ, công ty chỉ mới tham gia công đoàn mới đây vào năm 2020 nên chỉ có số liệu đóng KPCĐ vào năm 2020, năm 2019 công ty hay người lao động chưa phải đóng khoản nào về KPCĐ. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 41
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 8: Tình hình Bảo hiểm công ty năm 2018-2020 (Đơn vị tính: Triệu đồng) So sánh So sánh 2018 2019 2020 (%) (%) Chỉ tiêu Giá trị Giá trị Giá trị 2019/2018 2020/2019 Tổng bảo hiểm 320,2 355,7 420,6 +11 +11,9 +DN 210,1 236,5 290 +12,6 +22,9 +NLĐ 110,1 119,2 130,6 +8,3 +9,6 BHXH 259,6 280,4 320,1 +8 +14,1 +DN 190,3 200 220,5 +5,1 +10,25 +NLĐ 69,3 80,4 99,6 +16 +17,7 BHYT 47 60,4 75 +28,5 +24,2 +DN 30,2 39,5 50,4 +30,8 +27,6 +NLĐ 16,8 20,9 24,6 +24,4 +17,7 BHTN 13,6 16,9 25,5 +24,3 +50,9 +DN 6,4 7,9 12,7 +24,2 +60,7 +NLĐ 7,2 9 12,7 +25 +41,1 (Nguồn: Phòng kế toán công ty) Vào năm 2018, tổng bảo hiểm phải đóng là 320,2 triệu đồng trong đó người lao động phải đóng 110,1 triệu đồng và doanh nghiệp đóng 210,1 triệu đồng. Đến năm 2020 tổng bảo hiểm đã lên đến 420,6 triệu đồng tăng khoản 22,9%, nhìn vào con số này chúng ta thật sự rất ấn tượng khi chỉ trong 2 năm mà giá trị tổng bảo hiểm tăng lên kinh ngạc. Chúng ta cũng có thể dễ hiểu được là mỗi năm trôi qua khi thu nhập tăng lên các mức đóng BH sẽ tăng theo, đặc biệt trong năm 2020 công ty tăng thêm lực lượng lao động vì vậy % tăng trưởng cao như vậy cũng không mấy khó hiểu. Công ty thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về trả bảo hiểm cho người lao động. Về BHXH, công ty hàng tháng chịu trách nhiệm phải nộp đủ 25% tiền BHXH cho nhà nước, trong đó 8% trích từ tiền lương cơ bản của người lao động và 17% hạch toán vào chi phí kinh doanh của công ty để nộp BHXH. Năm 2018 tổng phải đóng đó là 259,6 triệu đồng, trong đó người lao động đóng 69,3 triệu đồng, doanh SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 42
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc nghiệp đóng 190,3 triệu đồng, năm 2020 tổng phải đóng BHXH là 320,1 triệu đồng trong đó doanh nghiệp đóng 220,5 triệu đồng và người lao động đóng 99,6 triệu đồng. Mỗi năm công ty trích từ BHXH để chi trả cho các trường hợp ốm đau, thai sản tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất của nhân viên. ● Bảo hiểm y tế Bảo hiểm y tế được công ty đóng 100% cho cán bộ công nhân viên với mức 4,5% theo quy định của luật BHYT: Trong đó 3% được hạch toán vào chi phí kinh doanh của công ty và 1,5% trích từ lương cơ bản của người lao động. Năm 2018 tổng BHYT phải đóng là 47 triệu đồng, sang năm 2019 lên đến 60,4 triệu đồng, và lên con số 75 triệu đồng vào năm 2020. ● Bảo hiểm thất nghiệp. Mức BHTN mà công ty phải đóng là 2%, trong đó trích từ lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động của người lao động 1% và 1% trích từ chi phí của công ty. Hằng năm,công ty đều trích BHXH để chi trả các chế độ: Ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, chế độ hưu trí, tử tuất. ➢ Chế độ trợ cấp ốm đau Đối tượng được hưởng chế độ trợ cấp ốm đau: Người lao động bị ốm đau, tai nạn rủi ro có xác nhận của cơ sở y tế. Người lao động có con dưới 7 tuổi ốm đau có xác nhận của cơ sở y tế Thời gian hưởng chế độ trợ cấp ốm đau: tối đa 180 ngày. Với người lao động bị ốm: 30 ngày trong 1 năm nếu đóng BHXH dưới 15 năm. 40 ngày trong 1 năm nếu đóng BHXH từ 15-30 năm 60 ngày trong 1 năm nếu đóng BHXH trên 30 năm. Với người lao động chăm con ốm: 20 ngày trong 1 năm đối với con dưới 3 tuổi. 15 ngày trong 1 năm đối với con từ 3-7 tuổi. Thời gian nghĩ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe khi đau ốm.Người lao động sau thời gian hưởng chế độ ốm đau mà sức khỏe còn yếu thì được nghĩ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ 5-10 ngày trong 1 năm. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 43
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc ➢Chế độ trợ cấp thai sản Đối tượng: Lao động là nữ có thai sau khi nghĩ việc được hưởng chế độ trợ cấp thai sản. Thời gian hưởng chế độ thai sản: Thời gian nghĩ trước và sau sinh là 6 tháng. Nếu sinh đôi trở lên thì từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con người mẹ được nghĩ thêm 30 ngày. Khi sinh con dưới 60 ngày tuổi bị chết thì mẹ được nghĩ 90 ngày từ ngày sinh, nghĩ 30 ngày từ ngày con mất nếu trên 60 ngày tuổi từ ngày con mất. Nếu người mẹ qua đời sau khi sinh con thì cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 4 tháng tuổi. Mức hưởng trợ cấp thai sản: Mức hưởng trợ cấp thai sản trong thời gian nghỉ theo quy định bằng 100% mức tiền lương đóng BHXH trước khi nghĩ. Ngoài ra khi sinh con được hưởng trợ cấp 1 lần bằng 2 tháng tiền lương tối thiểu chung cho mỗi đứa con. Trợ cấp khi nghĩ đi khám thai = tiền lương làm căn cứ đóng BHXH/ 22 ngày X 100% X số ngày. Thời gian và mức độ hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau sinh tương tự như thời gian và mức hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi ốm. ➢Chế độ tử tuất Đối tượng áp dụng: Chế độ này áp dụng với những người đang tham gia lao động và những người đang hưởng chế độ trợ cấp BHXH mà qua đời. Thân nhân do họ trực tiếp nuôi dưỡng (con, bố, mẹ, vợ, chồng, người nuôi dưỡng hợp pháp đã hết tuổi lao động) được hưởng tiền tuất hằng tháng. Mức hưởng chế độ tử tuất: chế độ tử tuất gồm tiền mai táng và tiền tuất. Tiền mai táng bằng 10 tháng tiền lương tối thiểu, tiền tuất hằng tháng đối với mỗi thân nhân bằng 50% mức lương tối thiểu, trường hợp thân nhân không có nguồn thu nhập nào khác và không có người thân trực tiếp nuôi dưỡng thì mức tử tuất hằng tháng bằng 70% lương tối thiểu. ● Kinh phí công đoàn SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 44
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Do công ty chi trả và tính vào chi phí kinh doanh. Công ty nộp 2% trên tổng sốtiền lương thực tế phải trả cho người lao động. Toàn bộ kinh phí công đoàn được trích 1% lên cơ quan công đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi phí cho các hoạt động đại hội Công đoàn tại công ty, mua quà hỏi thăm khi nhân viên ốm đau, gia đình có việc hiếu, hỷ, nhằm chăm lo quyền lợi cho người lao động. ● Trợ cấp giáo dục Các cán bộ khi được Công ty cho đi học vẫn được chấm công và được trả lương theo thời gian như các cán bộ khác nhưng không được tính lương doanh. Bảng 9: Bảng các loại trợ cấp từng vị trí trong công ty Đơn vị tính: Đồng Loại trợ cấp Số tiền Trợ cấp ăn trưa 730.000 Giám đốc 3.000.000 Trợ cấp tiền Trưởng phòng nhân sự 2.000.000 điện thoại Kế toán trưởng 2.000.000 Nhân viên 1.000.000 Giám đốc 7.000.000 Trợ cấp xăng Trưởng phòng nhân sự 1.000.000 xe Kế toán trưởng 4.000.000 Nhân viên 500.000 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) 2.2.1.5. Chính sách phúc lợi Phúc lợi là khoản tiền mà người lao động được hưởng nhằm thể hiện sự quan tâm của công đoàn, của Ban lãnh đạo tới đời sống cán bộ công nhân viên trong Công ty. Được hưởng những khoản tiền phúc lợi chính đáng, người lao động sẽ cảm thấy được đảm bảo về sức khỏe, về thu nhập khi còn đang làm việc cũng như khi nghĩ hưu. Họ sẽ yên tâm và tập trung vào công việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả. Hiện nay Công ty đang áp dụng một số loại phúc lợi sau: SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 45
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc ● Quà tiền nhân dịp lễ tết Bảng 10: Tình hình tiền thưởng tại công ty vào các dịp lễ (giai đoạn 2018-2020) Đơn vị tính: Triệu đồng Năm Năm Năm 2019/2018 2020/2019 Dịp lễ Chức vụ 2018 2019 2020 (%) (%) Cán bộ quản lí 0,5 0,57 0,66 +14 +15,8 công ty Trưởng các bộ Tết 0,4 0,47 0,55 +17,5 +17 phận dương Nhân viên kinh lịch 0,3 0,36 0,43 +20 +19,4 doanh chính Nhân viên 0,25 0,3 0,38 +20 +26,6 phục vụ, tạp vụ Cán bộ quản lí 0,6 0,8 1 +33,3 +25 công ty Trưởng các bộ 0,4 0,6 0,9 +50 +50 phận Khác Nhân viên kinh 0,35 0,55 0,8 +57,1 +45,4 doanh chính Nhân viên 0,3 0,4 0,6 +33,3 +50 phục vụ, tạp vụ Về Tết âm lịch nghĩ 2 ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm và tiền đối với giám đốc điều hành được thưởng 3 tháng Lương, đối với trưởng bộ phận được thưởng 1 tháng lương Về lương tháng 13 bắt buộc phải có đối với người làm việc trên 1 năm nhận 1 tháng lương gross. Dưới 1 năm lấy số tháng làm việc nhân với lương hợp đồ chia cho 12. (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) Hằng năm vào các dịp lễ tế, cán bộ công nhân viên đều được nghĩ theo thời gian quy định và được tặng quà hoặc tiền với mức như sau: Tết dương lịch nghĩ 1 ngày (1/1): Thưởng tùy vào doanh thu công ty, các ngày lễ khác trong năm như Lễ Quốc Khánh (2-9), Giỗ tổ Hùng Vương (10-3 Âm lịch) nghỉ 1 SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 46
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc ngày, ngày thống nhất đất nước và quốc tế lao động nghĩ 2 ngày. ●Những ngày nghĩ được hưởng nguyên lương Người lao động sẽ được nghĩ phép năm theo quy định của chính phủ. Những ngày nghĩ phép trong thời gian quy định được hưởng lương cơ bản. CBCN nghĩ phép tại các khu vực không thuộc địa phương đang cư trú cần có xác nhận của UBND phường xã nơi đến. Ngoài các ngày nghĩ lên trên công ty còn áp dụng các chính sách khác như sau: Nghỉ hằng năm ( còn gọi là phép năm): Về nguyên tắc người lao động trong 1 tháng sẽ được nghỉ một ngày và ngày đó vẫn được tính lương như bình thương, trong 1 năm người lao động sẽ có 12 ngày phép năm. Vào cuối năm, nếu người lao động vẫn còn dư ngày nghỉ phép năm thì lập tức công ty sẽ chuyển số ngày nghỉ phép năm đó thành tiền và chuyển vào lương của người lao động. Nghỉ ốm: Được thực hiện theo bộ Luật Lao Động và pháp luật về BHXH Các thủ tục cần thiết để xác nhận nghỉ bệnh Nhân viên có trách nhiệm thông báo ngay cho bộ phận nhân sự khi bị bệnh. Nhân viên phải nộp đầy đủ giấy chứng nhận nghỉ hưởng BHXH do bác sĩ thuộc bệnh viên đăng kí BHYT. Bất cứ ngày nghỉ bệnh nào không có đầy đủ phiếu nghỉ hưởng BHXH/giấy chứng nhận của bác sĩ được xem là nghỉ không hưởng lương hoặc không nghỉ phép. Nghĩ lễ tết: Ngoài việc cho phép CBCNV thực hiện nghỉ phép theo pháp luật,công ty còn tặng tiền, quà hoặc tổ chức các hoạt động vui chơi, du lịch tại các địa điểm trong nước. 2.2.2. Chế độ đãi ngộ phi tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu Trước đây, các doanh nghiệp cơ bản quan tâm đến đãi ngộ tài chính là nhiều, cái nhu cầu cao nhất trước mắt của người lao động là tiền đáp ứng mọi nhu cầu cá nhân, đời sống vật chất, nhưng khi các nhu cầu đã đạt được và đầy đủ thì họ lại quan tâm đến các vấn đề khác chẳng hạn như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến Chế độ đãi ngộ phi tài chính lúc này sẽ là một vấn đề cấp bách đáng được công ty quan tâm nhiều SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 47
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc hơn. Đáp ứng tốt về mặt này thì nhân viên sẽ càng thêm hưng phấn trong côngviệc, tạocho họ có cảm giác thích làm việc và sẽ gắn bó lâu dài hơn với công ty. Những lao động có năng lực, đạo đức tốt có, tiềm năng được công ty quan tâm, bố trí những vị trí công việc đòi hỏi tính phấn đấu, trách nhiệm cao, có cơ hội thăng tiến hoặc bố trí những công việc có điều kiện làm việc tốt. Bên cạnh đó, công ty cũng luôn quan tâm đến năng lực, sức khỏe, tuổi tác để bố trí công việc phù hợp. 2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua bản thân công việc ➢Bố trí công việc phù hợp với năng lực của nhân viên Bảng 11: Công tác đề bạt và luân chuyển nhân sự Đơn vị tính: người 2019/2018 2020/2019 Bố trí sử dụng lao động 2018 2019 2020 (%) (%) 1. Đề bạt 5 8 13 +60 +62,5 2. Luân chuyển 7 11 15 +57,1 +36,3 3. Điều động ngắn hạn 8 12 14 +50 +16,7 Cộng 20 33 42 +65 +27,3 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) Qua số liệu bảng 11, chúng ta thấy công tác đề bạt, tái bố trí nhân sự trong thời gian qua được công ty chú trọng. Năm 2020, công ty đã đề bạt 13 vị trí ở các cấp tăng 122,5% so với năm 2018, phần lớn lao động được đề bạt là những tài năng trẻ, có năng lực, đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc Công ty đã thực hiện hiệu quả công tác luân chuyển, điều động nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng NNL, tăng sự hài lòng trong công việc đối với người lao động trong công ty. Năm 2020 công ty đã luân chuyển 15 người, tăng 8 người so với năm 2018 (tăng 93,4%), về điều động ngắn hạn năm 2020 tăng thêm 6 người so với năm 2018 (tăng 66,7%). SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 48
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc ➢Đào tạo nâng cao năng lực của nhân viên Bảng 12: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2019/2018 2020/2019 Chỉ tiêu ĐVT 2018 2019 2020 (%) (%) 1. Số lượt lao động được người 22 25 30 +13,6 +20 đào tạo 2. Ngân sách đào tạo tr.đồng 50,4 110,6 170,1 +119,4 +53,8 3. Cpbq cho 1 lượt đào tr.đồng 2,3 4,4 5,6 +91,3 +27,3 tạo 4.Số ngày đào tạo BQ 1 ngày 1,25 1,75 2 +40 +14,3 khóa/1LĐ 5. Số ngày đào tạo ngày 1,05 1,52 1,75 +44,8 +15,1 bq/1LĐ 6. Số ngày ĐT bq/1LĐ ngày 1,3 1,9 2,2 +46,1 +15,8 chính thức 7. Tỷ lệ lượt LĐ được % 84 86,8 87,5 +0,01 +11,7 đào tạo/Tổng LĐ 8. Tỷ lệ lượt LĐ được % 123,8 125 125,7 +0,96 +0,56 ĐT/LĐ chính thức (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) Với quan điểm xây dựng NNL của Công ty thành một tập thể những con người có học vấn, có trình độ chuyên môn kinh nghiệm cao, tay nghề giỏi bắt kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, có đạo đức, có văn hóa, sáng tạo, có kỹ năng hợp tác giao tiếp tốt, công ty đã xây dựng và triển khai thực hiện chương trình đào tạo và phát triển NNL với tầm nhìn ngắn hạn và dài hạn. Qua phân tích số liệu ở bảng 12, nhận thấy số lượt lao động được đào tạo tăng nhẹ qua từng năm, từ 2018 đến 2020 tăng lên 8 người (tăng 33,6%). Tỷ lệ lượt LĐ được đào tạo hằng năm tăng từ 84% năm 2018 lên 87,5% so với năm 2020; nếu chỉ xét trên LĐ chính thức thì tỉ lệ này rơi vào con số 123,8% năm 2018 tăng lên 125,7% năm 2020 (tăng 1,52%). SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 49
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Chi phí đào tạo bình quân của 1 LĐ và ngân sách cho đào tạo hằng năm tăng mạnh. Chi phí cho công tác đào tạo năm 2020 là 170,1 triệu đồng (tăng 173,2% so với năm 2018). ➢Chăm sóc y tế Công ty thường xuyên duy trì và thực hiện tốt công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ, phát hiện điều trị kịp thời các bệnh lí phát sinh trong quá trình làm việc căng thẳng, mệt mỏi. Số LĐ được khám chữa bệnh định kì hằng năm tăng, năm 2020 số người khám bệnh là 320 người tăng 120,3% so với năm 2018. Chi phí chăm sóc sức khỏe, chất lượng khám chữa bệnh cho người LĐ được quan tâm, đầu tư qua các năm. Chi phí y tế của công ty năm 2020 là 300,5 triệu đồng tăng 98,8 % so với năm 2018. Bảng 13: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động 2019/2018 2020/2019 Chỉ tiêu ĐVT 2018 2019 2020 (%) (%) 1. Tổng số lượt khám chữa người 130 250 320 +92,3 +28 bệnh hằng năm 2. Chi phí y tế doanh nghiệp tr.đồng 140 250,2 300,5 +78,7 +20,1 3. Chi phí y tế bq/1LĐ/năm tr.đồng 0,7 0,9 1 +28,6 +11,1 4. Chi phí y tế bq/1LĐ/năm tr.đồng 0,8 1,1 1,2 +37,5 +9,1 (đối với lao động chính thức) (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty) Công ty thường xuyên duy trì và thực hiện tốt công tác chăm sóc sức khỏe chongười lao động. Tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ, phát hiện điều trị kịp thời các bệnh lí phát sinh trong quá trình làm việc căng thẳng, mệt mỏi. Số LĐ được khám chữa bệnh định kì hằng năm tăng, năm 2020 số người khám bệnh là 320 người tăng 120,3% so với năm 2018. Chi phí chăm sóc sức khỏe, chất lượng khám chữa bệnh cho người LĐ được quan tâm, đầu tư qua các năm. Chi phí y tế của công ty năm 2020 là 300,5 triệu đồng tăng 98,8 % so với năm 2018. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 50
  60. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trường và điều kiện làm việc Về điều kiện làm việc: Ngoài các cơ sở vật chất kỹ thuật cơ bản phục vụ cho quá trình làm việc như: máy tính bàn, máy in, văn phòng phẩm tùy theo từng bộ phận sẽđược công ty đảm bảo những điều kiện làm việc cần thiết của nhân viên ngày một tiên tiến hiện đại để bắt kịp với cuộc sống công việc, cũng như cạnh tranh gay gắt trên thị trường hiện nay. Về môi trường làm việc: Môi trường làm việc thoải mái giúp cho nhân viên cảm thấy yên tâm và nhiệt tình trong công việc. Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả và sự hài lòng của nhân viên. Tạo dựng bầu không khí thân thiện cho công ty là việc quan trọng đầu tiên mà công ty chú ý đến khi thực hiện chế độ đãi ngộ phi tài chính. Công ty cần phải tạo ra một bầu không khí làm việc tối ưu có sự kết nối của tất cả các thành viên trong công ty, xây dựng 1 nền văn hóa lành mạnh để người lao động tự giác chấp hành nội quy, và làm việc với sự tự giác chấp hành cao nhất, khi đó họ thấy mình được tin tưởng họ sẽ cống hiến hết mình cho công ty. Tạo mối quan hệ bình đăng giữa mọi người, làm cho họ thấy được mối quan hệ giữa họ không chỉ là tình đồng nghiệp mà còn là tình bạn, tình anh em , quan tâm đến đời sống cá nhân tâm tư tình cảm của họ để kịp thời an ủi động viên giúp họ vượt qua những lúc khó khăn hoàn thành tốt công việc. Các nhà quản lí cấp trên ở công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu rất được lòng từ nhân viên, bởi họ hết lòng với nhân viên của mình luôn gần gũi quan tâm hỏi han đến nhân viên cấp dưới của mình. Hầu hết, người lao động trong công ty đều rất là hài lòng đối với lãnh đạo của công ty, họ quan tâm đến hoàn cảnh gia đình đời sống tinh thần của người lao động biết được những khó khăn hay khúc mắt mà nhân viên của mình đang gặp phải. Nhờ đó, mà cấp trên ở công ty luôn luôn hiểu nhân viên của mình đang yêu cầu gì cần gì. Vì mong muốn xây dựng cho công ty một môi trường làm việc vui vẻ thoải mái không chịu áp lực, nên ban quản lí luôn quan tâm đến những xung đột cá nhân giữa các thành viên trong công ty, mỗi lần có xung đột xảy ra thì công ty sẽ luôn lắng nghe SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 51
  61. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc từ các phía từ đó định hướng giải quyết trọn vẹn nhất đôi bên. Họ luôn tạo ra cho nhân viên có cơ hội trao đổi, bày tỏ thẳng thắn quan điểm cá nhân của mình trước tất cả mọi và điều đặc biệt là mọi cá nhân ai ai cũng bình đăng công bằng như nhau. Về thời gian làm việc: Công ty luôn bố trí giờ giấc sao cho đảm bảo sức khỏe và trạng thái làm việc hiệu quảnhất. Thời gian làm việc hành chính,sáng từ 8h đến 12h trưa nghỉ 1 tiếng, chiều làmviệc từ 13h đến 17h. Đãi ngộ về công việc sẽ là động lực chính tạo ra sự yêu mến công việc của nhân viên mà không phải sử dụng đến tiền bạc. Yếu tố công việc được coi là quan trọng, nó gắn với quá trình làm việc của người lao động trong suốt quá trình và thời gian làm việc. Những nhân viên mới phải trải qua thời gian thử việc từ 3 đến 6 tháng tùy vào từng vị trí mà người đó đảm nhận. Đây là khoản thời gian cho nhân viên làm quen với công việc và môi trường làm việc mới, học hỏi thêm kinh nghiệm, công ty luôn tạo điều kiện để cho nhân viên phấn đấu tạo ra những thành quả nhất định. Hằng năm, công ty đều tổ chức đánh giá hoạt động kinh doanh và thái độ làm việc từ đó tổ chức việc khen thưởng và kỷluật. Những việc này có tác dụng rất lớn đối với cán bộ công nhân viên,người làm tốt ở kỳ này sẽ cố gắnghơn ở kì sau, người làm chưa tốt ở kì này thì sẽ cố gắng, quyết tâm ở kì sau. Ở đây công tác giao việc cho nhân viên không chỉ đơn thuần là nhằm giải quyết công việc mà còn phải xem xét công việc có phù hợp với năng lực của người đó hay không, tạo cơ hội cho nhân viên được chứng tỏ năng lực của mình. Khi được giao những công việc mới thì bản thân nhân viên họ cảm thấy được tin tưởng hơn từ những nhà lãnh đạo. Chính vì điều này, các nhà quản trị của Công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên được thử sức trong môi trường làm việc mới. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 52
  62. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.3. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu 2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra Bảng 14: Đặc điểm tổng thể điều tra Số lượng nhân viên được Chỉ tiêu Tỉ lệ (%) điều tra Giới tính Nam 23 57,5 Nữ 17 42,5 Thời gian làm việc Từ 45 tuổi 4 10 Thu nhập 5- 15 triệu 5 12,5 (Nguồn: Kết quả xử lí excel) Tổng số lao động tại thời điểm điều tra là 45 người. Sau khi điều tra thu về được 40 phiếu phản hồi. Về giới tính trong tổng số nhân viên tham gia khảo sát có 23 người là nam (chiếm 57,5%) và nữ là 17 người (chiếm 42,5%). SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 53
  63. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Về thời gian làm việc tại công ty Từ dưới 1 năm có 9 người (chiếm 22,5%), từ 1-5 năm có 31 người (chiếm 77,5%), từ 5-10 năm và từ 10 năm trở lên không có ai. Về trình độ học vấn: Trình độ đại học cao đẳng có 22 người (chiếm 55%), trình độ trung cấp có 7 người (chiếm 17,5%), trình độ công nhân kĩ thuật có 5 người (chiếm 12,5%), trình độ lao động phổ thông có 6 người (chiếm 15%). Về độ tuổi Từ 18-25 tuổi có 6 người (chiếm 15%), từ 26-35 tuổi có 20 người (chiếm 50%), từ 36-45 tuổi có 10 người (chiếm 25%), trên 45 tuổi có 4 người (chiếm 10%). Về thu nhập Dưới 5 triệu không có ai chúng ta có thể hiểu được mức sống ở đây khá cao cho nên mức lương dưới 5 triệu cơ bản là không đủ cho cuộc sống tối thiểu, từ 5-10 triệu có 29 người (chiếm 72.5%), từ 10-15 triệu có 6 người (chiếm 15%), trên 15 triệu có 5 người (chiếm 12.5%). 2.3.2.Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu Để có những thông tin và số liệu cụ thể chính xác nhất tôi tiến hành phân tích và đánh giá của người lao động đến chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty. Kết quả phân tích và đánh giá được trình bày cụ thể như sau: 2.3.2.1. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ tài chính 2.3.2.1.1. Đánh giá của người lao động về đãi ngộ tiền lương Đánh giá của người lao động được chia thành 5 mức: Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 2: Không đồng ý Mức 3: Trung lập Mức 4: Đồng ý Mức 5: Hoàn toàn đồng ý Người lao động nhận lương thông qua chuyển khoản, phần lớn NLĐ đồng ý với hình thức trả lương theo cách này. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 54
  64. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 15: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tiền lương Mức độ đánh giá (%) Độ lệch Tiêu chí TBC 1 2 3 4 5 chuẩn Anh/chị hài lòng với mức tiền 0 5,0 7,5 50,0 37,5 4.2 2,1 lương nhận được ở công ty Hình thức trả lương tiện lợi 0 7,5 12,5 37,5 42,5 4,15 2,15 Tiền lương được chi trả theo 0 0 10,0 42,5 47,5 4,375 2,38 thời gian Anh/chị nghỉ rằng tiền lương đảm bảo được cuộc sống tối 10,0 15,0 12,5 25,0 37,5 3,65 2,35 thiểu của người lao động Mức lương ở công ty có khả năng cạnh tranh với các công 5,0 12,5 12,5 37,5 32,5 3,8 2,56 ty khác (Nguồn: Kết quả xử lí excel) Nhìn vào bảng trên, ta có thể thấy rõ mức độ đánh giá của nhân viên về công ty thông qua các tiêu chí đi theo hướng khá là tích cực. Về mức tiền lương nhân được ở công ty: Có điểm trung bình đánh giá là 4,2, độ lệch chuẩn là 2,1, mức độ hài lòng và rất hài lòng chiếm số lượng cao trong tổng số người lao động trong công ty, cụ thể có 20 người đánh giá đồng ý (chiếm 50%) và 15 người đánh giá hoàn toàn đồng ý (chiếm 37.5%). Các mức độ đánh giá còn lại chiếm phần trăm không đáng kể: Mức độ trung lập gồm có 3 người (chiếm 7,5%), mức độ không đồng ý có 2 người (chiếm 5%) và duy nhất mức độ hoàn toàn không đồng ý là không có ai. Như vậy, chúng ta có thể thấy hầu hết nhân viên trong công ty khá là hài lòng về mức lương hiện tại mà công ty chi trả cho họ. Hình thức trả lương tiện lợi: Hầu hết,với cách trả lương như thế này với tỉ lệ cao hơn 70% và có điểm số trung bình đánh giá là 4,15. Ở chỉ tiêu này, có sự đồng ý cao của người lao động do điều này đã tạo được sự chủ động cho người lao động không phải tự mình đến thủ quỹ để nhận lương, kiểm tra tiền hay các rủi ro khác có thểxảy ra. Về tiêu chí, “tiền lương đảm bảo cuộc sống tối thiểu của người lao động” có điểm số đánh giá trung bình thấp nhất trong 5 tiêu chí 3,65 tỉ lệ người lao động đánh SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 55