Khóa luận Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

93 trang thiennha21 21/04/2022 2020

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_su_hai_long_cua_nguoi_lao_dong_ve_cong_vi.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAY MẶC THÀNH ĐẠT HUỲNH THỊ KIM ANH Trường Đại học Kinh tế Huế Khóa học: 2016-2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAY MẶC THÀNH ĐẠT Sinh viên: Huỳnh Thị Kim Anh GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa MãTrường sinh viên: 16K4091055 Đại học Kinh tế Huế Lớp: K50A-Marketing Huế, tháng 5 năm 2020
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Trong suốt khoảng thời gian vừa qua khi em theo học tại trường Đại học Kinh tế Huế em cảm thấy mình thật là tự hào khi mang danh hiệu là sinh viên của trường, một ngôi trường bề dày thànhL tíchời lịch sửCảm cùng với toànƠ thển giáo viên nhiệt huyết với thế hệ sinh viên theo cùng năm tháng. Và rồi để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em vinh dự được sự hướng dẫn của cô PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa là người sẽ giúp em hoàn thành mục tiêu cuối cùng trong suốt 4 năm đại học. Đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô đã tận tình hướng dẫn và đồng hành cùng em trong suốt quá trình làm bài khóa luận này. Thứ hai, em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa QTKD, Trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm em học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin. Thứ ba, em chân thành cảm ơn ban giám đốc công ty TNHH May Mặc Thành Đạt cùng với các anh, chị, trong công ty đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty. Bên cạnh đó em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong công ty luôn luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc. Trong quá trình thực tập để hoàn thành bài báo cáo thực tập này, do kinh nghiệm Trườngthực tế còn non yế u,Đại nên ch ắchọc chắn em Kinhcòn nhiều thi tếếu sót Huế nên rất mong các thầy cô bỏ qua. Đồng thời mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ các thầy cô để giúp em tích lũy thêm kinh nghiệm hoàn thiện bài được tốt hơn. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn. Huế, tháng 5 năm 2020 Sinh viên Huỳnh Thị Kim Anh i SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vii PHẦN I: MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 5. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 5 6. Kết cấu của đề tài 9 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 10 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC 10 1.1 Các khái niệm về sự hài lòng và người lao động 10 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. 11 1.3 Ý nghĩa sự hài lòng của người lao động về công việc. 13 1.4 Các mô hình lí thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động 13 1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo 19 1.6 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam 24 CHƯƠNGTrường 2: ĐÁNH GIÁ Đại SỰ HÀI họcLÒNG CỦA Kinh NGƯỜI LAOtế ĐỘNGHuếVỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY 25 2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 25 2.1.1 Tổng quan về công ty 25 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lí, cơ cấu lao động của công ty 26 2.1.3 Nguồn nhân lực tại công ty 28 2.1.4 Tình hình tài sản của công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 30 ii SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019 31 2.1.6 Các yếu tố về sự hài lòng về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.33 2.1.6.1 Lương 33 2.1.6.2 Môi trường làm việc 33 2.1.6.3 Lãnh đạo 34 2.1.6.4 Phúc lợi 34 2.1.6.4 Đồng nghiệp 34 2.1.7 Mức độ hài lòng của người lao động về công việc 34 2.2 Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty 35 2.2.1 Đặc điểm đối tượng khảo sát 35 2.2.1.1 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính 35 2.2.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 35 2.2.1.3 Cơ cấu mẫu theo thu nhập 36 2.2.1.4 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc 36 2.2.1.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo 37 2.2.1.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA 39 2.2.1.7 Kiểm định Pearson’s sự tương quan giữa biến độc lập 42 2.2.1.8 Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình 43 2.2.2 Đánh giá của người lao động về công việc tại công ty 46 2.2.2.1 Đánh giá của người lao động về yếu tố Tiền lương 46 2.2.2.2 Đánh giá của người lao động về Môi trường làm việc 48 2.2.2.3 Đánh giá người lao động về yếu tố Lãnh đạo 50 2.2.2.4 Đánh giá của người lao động về Phúc lợi 52 2.2.2.5 ĐánhTrườnggiá của người Đạilao động vềhọc Đào tạo Kinhthăng tiến tế Huế 54 2.2.2.6 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về Đồng nghiệp 56 2.2.2.7 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 57 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC TIỄN GIÚP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MAY MẶC THÀNH ĐẠT Error! Bookmark not defined. iii SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa 3.1 Định hướng 60 3.2 Giải pháp 61 3.2.1 Giải pháp về Tiền lương 61 3.2.2 Giải pháp về Môi trường làm việc 61 3.2.3 Giải pháp về Lãnh đạo 62 3.2.4.Giải pháp về Phúc lợi. 62 3.2.5 Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến 63 3.2.6 Giải pháp về Đồng nghiệp 63 PHẦN III: KẾT LUẬN 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 PHỤ LỤC 67 Trường Đại học Kinh tế Huế iv SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải TNHH Trách nhiệm hữu hạn KH-XNK Khách hàng- xuất nhập khẩu TP Thành phố DN Doanh nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội JDI Chỉ số công việc Trường Đại học Kinh tế Huế v SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1: Nội dung của các nhân tố theo F. Herzberg (1959) 15 Bảng 2. 2: Ảnh hưởng của các nhân tố theo F. Herzberg (1959) 15 Bảng 2. 3: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 22 Bảng 2. 4: Tình hình lao động của Công ty 2017-2019 28 Bảng 2. 5: Tình hình tài sản của công ty giai đoạn 2017 – 2019 30 Bảng 2. 6: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019 32 Bảng 2. 7: Cơ cấu mẫu theo giới tính 35 Bảng 2. 8: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 35 Bảng 2. 9: Cơ cấu mẫu theo thu nhập 36 Bảng 2. 10: Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc 36 Bảng 2. 11: Kết quả kiểm định thang đo các thành phần của mô hình nghiên cứu 37 Bảng 2. 12: Kiểm định KMO về tính phù hợp của số liệu với phân tích nhân tố 39 Bảng 2. 13: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động 40 Bảng 2. 14: Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu 42 Bảng 2. 15: Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình 43 Bảng 2. 16: Độ phù hợp của mô hình hồi quy của mô hình 44 Bảng 2. 17: Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình 44 Bảng 2. 18: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Tiền lương 46 Bảng 2. 19: Đánh giá cảm nhận của người lao động về Tiền lương 47 Bảng 2. 20: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Môi trường làm việc 48 Bảng 2. 21: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về yếu tố Môi trường làm vệc 49 Bảng 2. 22: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Lãnh đạo 50 Bảng 2. 23: Đánh giá mức độ cảm nhận thông qua yếu tố Lãnh đạo 51 Bảng 2. 24: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Phúc lợi 52 Bảng 2.Trường 25: Đánh giá cảm nhĐạiận của người học lao động Kinh về thang đotế Phúc Huế lợi 53 Bảng 2. 26: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đào tạo và thăng tiến 54 Bảng 2. 27: Đánh giá cảm nhận của người lao động về nhóm Đào tạo thăng tiến 54 Bảng 2. 28: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đồng nghiệp 56 Bảng 2. 29: Đánh giá cảm nhận của người lao động về nhóm Đồng nghiệp 56 Bảng 2. 30: Thống kê mức độ hài lòng của người lao động 58 Bảng 2. 31: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động 58 vi SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Các bước phân tích dữ liệu 6 Sơ đồ 2: Mô hình chỉ số công việc (JDI) 19 Sơ đồ 3: Đề xuất mô hình nghiên cứu 20 Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của công ty 26 Trường Đại học Kinh tế Huế vii SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa PHẦN I: MỞ ĐẦU 1.Lí do chọn đề tài Trong xã hội ngày nay, vấn đề người lao động là một trong những vấn đề nóng trong các doanh nghiệp. Vấn đề ở đây là làm như thế nào, cách thức thực hiện ra làm sao để cân đối giữa tính chất công việc nhưng vẫn đảm bảo sự hài lòng từ người lao động. Sự phát triển của một doanh nghiệp ngoài các nhà quản lí sáng lập doanh nghiệp thì người lao động đóng vai trò hết sức quan trọng. Nếu như các nhà quản lí là người trực tiếp chỉ đạo thì người lao động sẽ trực tiếp thực hiện và tạo ra các sản phẩm cho doanh nghiệp. Năng suất tạo ra sản phẩm có cao hay không hay nói cách khác người lao động có hết sức làm việc theo đúng năng lực của mình hay không tùy thuộc vào độ hài lòng của người lao động hay cách khác là các chế độ mà doanh nghiệp dành cho người lao động của mình. Trong một doanh nghiệp cần kết hợp sự hài hòa giữa người lao động và chủ doanh nghiệp. Trên thực tế ta thấy rằng việc đánh giá và nâng cao sự hài lòng cho người lao động là một việc làm hết sức cần thiết. Trong các tổ chức hiện nay, công tác đánh giá người lao động còn nhiều hạn chế và bất cập. Việc đánh giá đúng và thường xuyên giúp cho tổ chức doanh nghiệp có cái nhìn khái quát và khách quan hơn về người lao động từ đó đáp ứng nhu cầu mong muốn của người lao động tốt hơn. Nếu việc đánh giá bên ngoài thị trường là đánh giá sự hài lòng của khách hàng là một việc làm cần thiết thì trong doanh nghiệp đánh giá người lao động cũng như vậy. Nếu như khách hàng là thị trường của doanh nghiệp thì chính người lao động sẽ là vừa khách hàng của doanh nghiệp và vừa là người trực tiếp tạo ra sản phẩm để cung cấp cho thị trường đó. Người laoTrườngđộng là vũ khí bíĐạimật của họcdoanh nghiệp Kinhđể tạo ra tếsự khác Huếbiệt giúp doanh nghiệp định vị trên thị trường. Doanh nghiệp nào có đội ngũ lao động trung thành, tận tâm thì chắc chắn doanh nghiệp đó có công tác đào tạo cũng như chế độ dành cho người lao động cực kì tốt. Dưới góc độ của mỗi tổ chức doanh nghiệp, các nhà quản trị luôn luôn phải tìm cách để giúp người lao động đạt được sự hài lòng tối đa, vì chỉ khi người lao động hài lòng họ mới thật sự tận tâm với công việc của mình đang làm. Trên thực tế cho thấy: 1 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa “Một nhân viên một khi đã yêu thích công việc của mình và hài lòng về những gì mình đang có trong công việc thì người đó làm việc có năng suất đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp”. Hay nói cách khác là sự hài lòng của người lao động là một trong những vấn đề cốt lõi đối với năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty hiện tại thuộc doanh nghiệp vừa có quy mô lao động 300 người với đội ngũ lao động đang làm việc tại doanh nghiệp như vậy thì việc quản lí và hiểu người lao động muốn và cần gì thật sự khó, vậy nên đây được coi là vấn đề lớn cho doanh nghiệp là làm sao để có thể nâng cao được sự hài lòng cho người lao động một cách tốt nhất. Hiểu rõ được vấn đề đó và cùng với sự tham vấn của phòng nhân sự thì em đã tiến hành thực hiện đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt” để làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2 . Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Cơ sở lí luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. - Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. - Đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1TrườngĐối tượng nghiên Đại cứu học Kinh tế Huế - Đối tượng nghiên cứu : Sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. - Đối tượng khảo sát: Người lao động (công nhân) đang làm việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. 3.2 Phạm vi nghiên cứu 2 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. - Phạm vi thời gian + Dữ liệu thứ cấp: Thu thập tại công ty từ năm 2017-2019 + Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin từ người lao động từ ngày 01/03/2020-05/03/2020 - Phạm vi về không gian Được thực hiện tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. Địa chỉ : Số 490 Đường Lê Văn Khương, Phường Thới An, Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. 4. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như: Thông tin bên trong công ty: - Thông tin từ các báo cáo số lao động, kết quả hoạt động kinh doanh, tài sản của công ty trong 3 năm từ năm 2017-2019. - Thông tin từ bộ phận nhân sự và kế toán của công ty Thông tin bên ngoài công ty: - Các kiến thức cơ bản về người lao động, sự hài lòng của người lao động từ sách, giáo trình - Tham khảo các tài liệu liên quan về các bài nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động của các công ty tại Việt Nam 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 4.2.1.Trường Phương pháp nghiênĐại cứ uhọc định tính Kinh tế Huế + Phỏng vấn sâu quan sát, ghi nhật ký trong quá trình điều tra định lượng. + Phỏng vấn chuyên gia: tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo, các cấp trong bộ phận công ty để hoàn thiện bảng hỏi nghiên cứu . 4.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp thu thập 3 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Thu thập dữ liệu bằng cách là dùng bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp lấy thông tin từ người lao động đang làm việc tại công ty. Thông tin cần thu thập trong bảng hỏi: + Thông tin cơ bản về người lao động (giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc ) + Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty  Phương pháp chọn mẫu Do điều kiện thời gian và kinh phí tác giả không thế tiếp cận được tổng thể nghiên cứu của đề tài nên tác giả lựa chọn tiến hành chọn mẫu và từ đó suy rộng kết quả cho tổng thể. Sử dụng kết hợp phương pháp ngẫu nhiên đơn giản kết hợp với phương pháp ngẫu nhiên hệ thống. Vì thế tác giả đã tiến hành điều tra 140 mẫu tương ứng với số người lao động là 140 người. Số phiếu phát ra là 140 phiếu và thu về 140 phiếu và không có phiếu không hợp lệ. Cách thức chọn mẫu: Xác định rõ mẫu đối tượng điều tra là người lao động không thuộc cấp quản lí. Lập danh sách số người lao động làm từng bộ phận công việc trong công ty để có thể xác định được số người lao động trong từng bộ phận. Tiến hành phát bảng hỏi điều tra theo từng nhóm bộ phận công việc, phát bảng hỏi sẽ ngẫu nhiên gặp đối tượng nào điều tra đối tượng đó trong các bộ phận, việc điều tra phải có sự đồng đều để có thể đánh giá một cách khách quan nhất.  Phương pháp xác định kích thước mẫu: Phương pháp xác định kích thước mẫu là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa họTrườngc của kết quả nghiên Đại cứu. T ổhọcng thể củ aKinh nghiên cứu làtế nh ữHuếng người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt - Cỡ mẫu: Với mô hình nghiên cứu gồm n biến độc lập bao gồm m biến quan sát và 1 biến phụ thuộc để đáp ứng được yêu cầu điều tra và đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, cũng như các phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính bội các nhân tố độc lập với biến phụ thuộc trong phân tích và xử lý số liệu, nên kích cỡ mẫu phải thỏa mãn các điều kiện dưới đây: 4 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa + Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng năm lần số biến quan sát, cụ thể trong bài nghiên cứu gồm có tổng cộng 28 biến quan sát. Như vậy kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau: n ≥ 5 × 28 ≥ 140 + Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” (Nguyễn Đình Thọ, 2014) số mẫu thiết kế để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau: n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 6 + 50 ≥ 98 Trong đó: p là số biến độc lập (trong bài p = 6) Ngoài ra, Theo Hair & cộng tác (1998), tiến hành nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, mẫu nghiên cứu tối thiểu phải gấp 5 lần số lượng biến quan sát. Từ cách tính trên, để đảm bảo tính chính xác của số liệu tác giả đã tiến hành điều tra 140 mẫu tương ứng 28 × 5 = 140 mẫu 5. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Số liệu thứ cấp: sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu Số liệu sơ cấp: Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi và nghiên cứu chính thức. Tổng kết các câu trả lời để đưa ra các tác động chung phù hợp. Nghiên cứu định lượng: Các bảng hỏi đã được trả lời sau khi thu về được kiểm tra, rà soát lại các câu trả lời xem có hợp lý không. SốTrườngliệu thu thập đượ cĐại từ người họclao động Kinhthông qua phi tếếu kh Huếảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS. 5 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Sử dụng thống kê mô tả để phân tích thông tin mẫu nghiên cứu Kiểm định hệ số Cronbach’s Anpha để xem xét độ tin cậy của thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích hồi quy Sơ đồ 1: Các bước phân tích dữ liệu - Phân tích thống kê mô tả: Thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng vào trong lĩnh vực kinh tế. Các bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đã thu thập làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là trình bày vấn đề nghiên cứu nhờ vào đó có thể đưa ra nhận xét về vấn đề đang nghiên cứu. Mục đích: mô tả mẫu điều tra tìm hiểu đặc điểm đối tượng điều tra - Kiểm tra độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach Alpha) Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ nhữngTrường biến không phù hợĐạip và hạn chhọcế các bi ếKinhn rác trong mô tế hình Huế nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến. - Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt. Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong những trường hợp khái niệm nghiên cứu mới. 6 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa - Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp được dùng để rút gọn và tóm tắt một tập gồm các biến nghiên cứu thành các khái niệm. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định các mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Điều kiện dùng để phân tích nhân tố khám phá EFA: Kiểm định trị số Kaiser - Meyer - Olkin (KMO): giá trị KMO là một chỉ tiêu để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. (Theo Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor loading - FL): là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố EFA. Hệ số tải nhân tố phụ thuộc vào kích thước mẫu quan sát và mục tiêu nghiên cứu. Nếu FL > 0.30 : Là đạt mức tối thiểu với kích thước mẫu bằng hoặc lớn hơn 350. Nếu FL > 0.40 : Là quan trọng. Nếu FL > 0.50 : Là có ý nghĩa thực tiễn. Nếu FL > 0.55 : Là nên chọn khi kích thước mẫu khoảng 100. Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002). Và cỡ mẫu nhỏ hơn 350. Kiểm định Bartlett’s dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Kiểm định cặp giả thiết: : Các biến trong tổng thể không tương quan với nhau. Trường: Các biến trong tổ ngĐại thể có tươnghọc quan Kinhvới nhau. tế Huế Nếu Sig. kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0.05 kiểm định có ý nghĩ thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA. Xác định số lượng nhân tố: số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ những chỉ số nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1thì mới được 7 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa giữ lại trong mô hình, những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại vì không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến. Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Crieria): phân tích nhân tố được xem là thích hợp nếu tổng phương sai trích > 50% (Theo Hair & cộng sự (2006). . Xác định số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eignvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson, 2003). Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria) phải lớn hơn 50%. . Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002). Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mục đích kiểm định các thang đo nhằm điều chỉnh để phục vụ cho chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phương pháp trích yếu tố Principal Components với phép quay Varimax sẽ được sử dụng cho phân tích EFA trong nghiên cứu vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến giữa các yếu tố của mô hình (nếu có). Phân tích hồi quy: Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0.05. Mô hình hồi quy như sau: Y= β0 + β1*X1 + β2*X2 + + βi*Xi Trong đó: Y: Biến phụ thuộc Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc βi: Các hệ số hồi quy riêng phần - CTrườngặp giả thuyết thống Đại kê: học Kinh tế Huế + H0: Không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. + H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. - Nguyên tắc bác bỏ H0: + Nếu giá trị Sig. < 0.05: Với độ tin cậy 95% đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0. 8 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa + Nếu giá trị Sig. > 0.05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0. Kết quả hồi quy đa biến để đưa ra mô hình hồi quy thể hiện chiều hướng và mức độ của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. Kiểm định giả thuyết về trung bình của một tổng thể bằng kiểm định One Sample T -Test. Giả thuyết: + H0: µ = 4 (Sig. > 0.05) + H1: µ ≠ 4 (Sig. 0.05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0. 6. Kết cấu của đề tài Phần 1: Mở đầu Phần 2: Nội dung nghiên cứu Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu sự hài lòng của người lao động về công việc. Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. Chương 3: Định hướng và giải pháp thực tiễn giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. Phần 4: TrườngKết luận Đại học Kinh tế Huế 9 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC 1.1 Các khái niệm về sự hài lòng và người lao động 1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng và sự hài lòng trong công việc 1.1.1.1 Khái niệm sự hài lòng Theo Oliver (1997), sự hài lòng là phản ứng của người tiêu dùng đối với việc được đáp ứng những mong muốn. Định nghĩa này có hàm ý rằng sự thỏa mãn chính là sự hài lòng của người tiêu dùng trong việc tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ đó nó đáp ứng những mong muốn của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng trên mức mong muốn và dưới mức mong muốn . Theo Tise và Wilton (1988), sự hài lòng là sự phản ứng của người tiêu dùng khi ước lượng sự nhận được trái ngược giữa mong muốn trước đó và kết quả thực sự như cảm nhận của mình sau khi tiêu dùng. Theo Kotler (2001), thì sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm /dịch vụ với những kỳ vọng của người đó. Kỳ vọng ở đây được xem là ước mong hay mong đợi của con người. Nó bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, kinh nghiệm trước đó và thông tin bên ngoài như quảng cáo, thông tin truyền miệng của bạn bè, gia đình 1.1.1.2 Khái niệm sự hài lòng trong công việc E.A. Locke (1975) cho rằng: Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc thú vị từTrường kết quả thẩm định trongĐại công học việc hoặc Kinh kinh nghiệm tếlàm việcHuế của một người. Theo Milton Friedman và John Arnold nhấn mạnh: sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm xúc mà cá nhân có đối với công việc của mình. Theo Andrew Brin (1994), sự hài lòng chính là yêu thích công việc nếu bạn yêu thích công việc của mình bạn sẽ có sự hài lòng. 10 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Như vậy có thể hiểu sự hài lòng trong công việc chính là cảm xúc thái độ mà cá nhân đối với công việc của mình. Khi một người yêu thích công việc của mình và sẵn sàng cống hiến cho công việc thì cho thấy người đó đang hài lòng công việc của mình đang làm. 1.1.2 Khái niệm người lao động. Theo Wikipedia: Một người lao động, người thợ hay nhân công là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng. Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã hội, phục trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, nói chung lại người lao động được phân loại thành hai nhóm chính là: Lao động phổ thông bao gồm công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc, ô sin và lao động trí thức gồm nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ. 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. 1.2.1 Lương Theo C.Mác: "Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của hàng hoá sức lao động" và đưa ra công thức tính giá trị hàng hoá sức lao động như sau: C.Mác cho rằng, giá trị của hàng hóa sức lao động do số lượng lao độngTrường cần thiết để sản xu Đạiất và tái sảhọcn xuất ra Kinhnó quyết định tế. Dựa Huếvào C.Mác ta thấy rằng nguồn lao động quyết định trực tiếp đến năng suất lao động và lương là yếu tố quyết định đến việc công sức họ bỏ ra như thế nào để xứng đáng với lương thật mà họ nhận được. Chính vì thế việc làm hài lòng người lao động thông qua lương là yếu tố cốt lõi mà buộc doanh nghiệp phải cân nhắc. Vì phần lớn động lực làm việc của người lao động chính là dựa vào số lương mà họ nhận được. 11 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa 1.2.2 Môi trường làm việc Môi trường làm việc là nơi mà người lao động làm việc và tiếp xúc, nó ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng của người lao động. Một môi trường làm việc tốt giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả phát huy hết năng suất của mình. Ngược lại nếu môi trường không tốt sẽ làm cho nhân viên cảm thấy chán nản và không tận tâm với công việc của mình đang làm. Được làm việc trong môi trường tốt góp phần tạo ra động lực cho mỗi người lao đông làm việc có hiệu quả hơn. 1.2.3 Lãnh đạo Trong một tổ chức doanh nghiệp, người lãnh đạo đóng vai trò cực kì quan trọng. Lãnh đạo là người trực tiếp đưa ra các ý kiến, công văn, văn bản đến người lao động. Trong công việc, ngoài các yếu tố được đề cập thì lãnh đạo trong vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên. Khi một nhân viên được làm việc dưới một một người lãnh đạo có phẩm chất tốt, luôn quan tâm và động viên nhân viên, tôn trọng ý kiến nhân viên thì mức độ gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo sẽ cao hơn so với việc một người lãnh đạo bảo thủ ,không tôn trọng nhân viên của mình. 1.2.4 Đào tạo và thăng tiến Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển và thăng tiến trong công việc của mình. Do đó để có định hướng phát triển nghề nghiệp và tạo ra sự thỏa mãn trong công việc và gắn bó với công ty buộc các doanh nghiệp phải có lộ trình đào tạo và thăng tiến cho người lao động để đem lại mức thỏa mãn, giúp cho mọi người có thể cố gắng phát huy năng lực cá nhân giúp công ty phát triển. Một khi cơ hội thăng tiến rõ ràng thì mức độ hài lòng của người lao động sẽ cao hơn so với không có cơ hội thăng tiến. 1.2.5TrườngPhúc lợi Đại học Kinh tế Huế Bao gồm các khoản trợ cấp dành cho người lao động: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, đảm bảo thu nhập, hưu trí, chế độ Khi các khoản phúc lợi được đảm bảo thì nhân viên sẽ cảm thấy an tâm khi làm việc và cảm thấy hài lòng về công việc của mình đang làm. Các khoản phúc lợi đối với người lao động cực kì quan trọng vì những rủi ro trong nghề nghiệp khá cao đòi hỏi phải có chế độ cực kì tốt để bảo vệ người lao động. 12 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Ngoài các yếu tố trên còn có các yếu tố khác như: đồng nghiệp, điều kiện làm việc, bản chất công việc, văn hóa tổ chức . cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động. Tùy vào mỗi doanh nghiệp do tính chất công việc khác nhau, nằm ở các vùng địa lí khác nhau sẽ dẫn đến mức độ hài lòng của người lao động khác nhau. 1.3 Ý nghĩa sự hài lòng của người lao động về công việc. Ngày nay, yếu tố con người đang là một vấn đề đáng được chú trọng trong các doanh nghiệp, dù là một doanh nghiệp nhỏ hay là một doanh nghiệp lớn thì đây là vấn đề được các nhà lãnh đạo quan tâm hàng đầu. Trong các doanh nghiệp hiện nay, người lao động đóng vai trò cực kì quan trọng đối với sự phát triển và bền vững của mỗi doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp nếu yếu tố bên ngoài là làm hài lòng khách hàng thì bên trong sẽ làm hài lòng người lao động của mình. Người lao động đóng vai trò chiến lược cực kì quan trọng, vì thế việc giữ được sự hài lòng của người lao động là một việc làm hết sức cần thiết. Việc có lượng người lao động trung thành sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc đào tạo nâng cao tay nghề để làm việc có hiệu quả, cắt giảm chi phí tuyển dụng. Sự hài lòng của người lao động là nền tảng để doanh nghiêp hoạt động có hiệu quả. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ giúp hình thành được lòng trung thành từ nhân viên tạo thuận lợi cho công tác quản lí trở nên dễ dàng hơn. Theo nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng choTrường thấy sự hài lòng côngĐại việc cóhọcảnh hư ởKinhng đến hiệu sutếất côngHuế việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004) 1.4 Các mô hình lí thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động 1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943) 13 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình. - Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giáTrường khá cao của xã hộĐạii đối vớ i họcmình. Tôn Kinh trọng là đư ợtếc ngư Huếời khác coi trọng, ngưỡng mộ. Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính 14 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích 1.4.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg F. Herzberg (1959) và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mã với công việc của mình thì họ rất lo láng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau: Bảng 2. 1: Nội dung của các nhân tố theo F. Herzberg (1959) Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Phương pháp giám sát Sự thách thức của công việc Hệ thống phân phối thu nhập Công việc tạo ra các cơ hội thăng tiến Quan hệ với đồng nghiệp Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao Chính sách của doanh nghiệp được mọi người trân trọng thành tích. Điều kiện làm việc Nguồn: Theo F. Herzberg (1959) Bảng 2. 2: Ảnh hưởng của các nhân tố theo F. Herzberg (1959) Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Khi đúngTrườngKhi sai Đại họcKhi đúng Kinh tế KhiHuế sai Không có sự bất Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu Động viên được tăng Không có sự bất cực cường mãn Nguồn: Theo F. Herzberg (1959) 15 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau: + Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn + Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. 1.4.3 Thuyết công bằng J. Stacy Adams Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. - Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thânTrường họ. Đại học Kinh tế Huế - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những 16 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. 1.4.4 Học thuyết của Vroom Học thuyết của Vroom (1964) lí giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động lực. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao. Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân. Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ. Xác định động lực cá nhân VroomTrường đã đưa ra công Đại thức xác địnhhọc động lựcKinh cá nhân: tế Huế M = E x I x V Với các thành phần: M - Motivation là động lực làm việc E - Expectancy là kì vọng. Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). 17 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa E là xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức nỗ lực làm việc sẽ đạt mức thành tích xác định. E = 0 khi cá nhân nghĩ rằng họ không thể đạt được thành tích. E = 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích. Người lao động càng tự tin vào bản thân mình, được cung cấp đầy đủ các kĩ năng cho công việc và có môi trường thuận lợi để làm việc thì E sẽ càng cao. I - Instrumentality là công cụ. Người lao động có niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). I là xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức thực hiện công việc nhất định thì sẽ có phần thưởng tương ứng. I có thể dao động từ 1- hoàn toàn chắc chắn về quan hệ giữa thành tích và phần thưởng tương ứng đến 0- không có cơ hội được nhận phần thưởng mong ước khi có kết quả. V - Valence là giá trị. Giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được nhận. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). V có thể dao động từ - 1 (kết quả hoàn toàn không mong muốn) đến +1 (kết quả hoàn toàn như mong muốn). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Như vậy để tạo động lực cho người lao động nhà quản trị phải tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân giúp tối đa hóa E, I, V làm cho nhân viên mình nhận thức được quan hệ giữa nỗ lực với kết Trườngquả đạt được, kết quả Đại với phần học thưởng vKinhà phần thưởng tế phải Huế đáp ứng được nhu cầu nhân viên. 1.4.5 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI). Mô hình JDI (job descriptive index – chỉ số mô tả công việc) được Smith và cộng sự (1969) phát triển tại đại học Cornell Hoa Kỳ. Nó cùng với bảng câu hỏi Minnesota của Wess và cộng sự (1967) là một trong các công cụ chính để đánh giá sự hài lòng công việc. 18 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Chỉ số mô tả công việc dùng để đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên với công việc và xây dựng và xây dựng các chính sách khuyến nghị về nhân sự. Chỉ số JDI của Smith và cộng sự gồm có 5 nhân tố có ảnh hưởng đến quyết định thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Bản chất công việc Lãnh đạo Sự thỏa mãn Đồng nghiệp đối với công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tiền lương Sơ đồ 2: Mô hình chỉ số công việc (JDI) Nguồn: Smith và cộng sự (1969) 1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo. 1.5.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. Từ những mô hình nghiên cứu trên kết hợp với nghiên cứu sơ bộ tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài. Mô hình bao gồm các yếu tố như sau: TừTrườngviệc tham khảo các Đại mô hình họctrên thì tác Kinh giả đã dùng tế6 yếu Huếtố của hai mô hình kết hợp lại để tiến hành nghiên cứu cho bài làm của mình bao gồm 4 yếu tố của JDI là Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương, Đồng nghiệp và dùng 2 yếu tố của Crossman & Bassem là Phúc lợi và Môi trường làm việc cùng với yếu tố sự hài lòng để thực hiện làm thang đo. 19 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Tiền lương Phúc lợi H1 H4 H2 H5 Sự hài Môi trường làm việc Đào tạo và thăng tiến lòng của H3 người lao H6 động Lãnh đạo Đồng nghiệp Sơ đồ 3: Đề xuất mô hình nghiên cứu Nguồn: Do cá nhân tự tổng hợp Các giả thuyết nghiên cứu H1: Nhân tố “Tiền lương” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. H2: Nhân tố “Môi trường làm việc” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. H3: Nhân tố “Lãnh đạo” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. H4: Nhân tố “Phúc lợi” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. H5: Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. H6: Nhân tố “Đồng nghiệp” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. Giải thích các yếu tố MôiTrường trường làm việc : ĐạiMôi trườ nghọclàm việ cKinhlà từ được s ửtếdụng Huếđể mô tả các điều kiện xung quanh mà trong đó bao gồm mọi hoạt động của một nhân viên. Môi trường làm việc có thể là điều kiện vật chất, chẳng hạn như nhiệt độ văn phòng, hoặc các thiết bị như máy tính cá nhân. Nó cũng có thể được liên quan đến các yếu tố như quy trình và thái độ làm việc Lương: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa 20 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động. Tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Còn tiền thưởng là số tiền mà nhân viên nhận được khi hoàn thành chỉ tiêu đặt ra, tiền thưởng nhằm mục đích khuyến khích cũng như giúp cho mọi người có mục tiêu làm việc hơn. Lãnh đạo: Lãnh đạo là một quá trình mà một người ảnh hưởng đến những người khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ. Lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức và là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chức bằng cách gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Đào tạo là cách thức truyền dạy kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cho người khác, làm cho họ chuyển đổi thành một cấp bậc cao hơn với nhiều hiểu biết hơn. Thăng tiến là sự tiến bộ về chuyên môn, về cấp bậc, địa vị, trong công việc. Thăng tiến trong công việc cơ hội được tiến thân và phát triển sự nghiệp cũng là một động lực để nhân viênlàm tốt công việc của mình Đồng nghiệp: Là người cùng làm với nhau trong công việc tại tổ chức doanh nghiệp. Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp đu ợc trả du ới dạng các hỗ trợ về cuọ c sống cho ngu ời lao đọ ng. Bao gồm: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, bao gồm: các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT. Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinhTrường tế của họ và sự quanĐại tâm c ủhọca người lãnh Kinhđạo ở đó. tế Huế 1.5.2 Thiết kế thang đo Thang đo các nhân tố trong mô hình theo 5 mức độ của thang đo Likert từ (1) là Rất không đồng ý đến (5) là Rất đồng ý do Davis và cộng sự (1989) đề nghị để đo lường các thành phần được tổng hợp từ các nghiên cứu trước. Thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu, tham khảo các tài liệu liên quan và hỏi ý kiến từ các anh chị có kinh nghiệm về nhân sự. 21 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Thang đo được xây dựng dựa trên mô hình là chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các cộng sự (1969) bao gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương, sau đó Crossman & Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là phúc lợi, và môi trường làm việc. Từ việc tham khảo các thang đo trên thì tác giả đã dùng 6 yếu tố của hai mô hình kết hợp lại để tiến hành nghiên cứu cho bài làm của mình bao gồm 4 yếu tố của JDI là Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương, Đồng nghiệp và dùng 2 yếu tố của Crossman & Bassem là Phúc lợi và Môi trường làm việc cùng với yếu tố Sự hài lòng để thực hiện làm thang đo. Thang đo đề xuất bao gồm 28 biến quan sát để đo lường 7 thành phần của mô hình nghiên cứu. Trong đó, yếu tố Tiền lương có 4 biến quan sát, Môi trường làm việc có 5 biến quan sát, Lãnh đạo có 5 biến quan sát, Phúc lợi có 4 biến quan sát, Đào tạo và thăng tiến có 3 biến quan sát, Đồng nghiệp có 4 biến quan sát và Sự hài lòng có 3 biến quan sát. Bảng hỏi được xây dựng dựa trên các biến quan sát và thang đo kết hợp với các câu hỏi đóng để hướng người lao động lựa chọn 1 hay nhiều sự lựa chọn có sẵn trong bảng hỏi giúp người lao động dễ hiểu và dễ dàng trả lời. Bảng 2. 3: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt STT NỘI DUNG CÂU HỎI KÍ HIỆU TIỀN LƯƠNG 1 Tiền lương tương xứng với công việc đang làm. TL1 2 Tiền lương tăng theo định kì TL2 3 MứcTrường lương phù hợp soĐại với mặt bằnghọc chung Kinh ở thành phố tế Huế TL3 4 Hài lòng với mức lương hiện tại TL4 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 1 Môi trường vui vẻ và thân thiện MT1 2 Không áp lực về công việc MT2 3 Môi trường làm việc an toàn và thuận tiện. MT3 22 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa 4 Môi trường có văn hóa làm việc lành mạnh MT4 5 Hệ thống máy móc, trang thiết bị đầy đủ và hiện đại MT5 LÃNH ĐẠO Lãnh đạo luôn hỗ trợ và động viên nhân viên gặp khó khăn trong 1 LD1 công việc. 2 Lãnh đạo luôn đưa ra những quyết định đúng đắng. LD2 3 Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến từ cấp dưới. LD3 4 Lãnh đạo am hiểu toàn bộ về kiến thức chuyên môn LD4 5 Lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo sáng tạo của bản thân. LD5 PHÚC LỢI 1 Hỗ trợ và tạo các điều kiện tốt cho nhân viên khó khăn PL1 2 Công ty có chế độ bảo hiểm thất nghiệp, sinh sản, đau ốm . PL2 3 Chi khen thưởng cho nhân viên giỏi và xuất sắc. PL3 4 Được tham gia các kì nghỉ lễ do công ty tổ chức. PL4 ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN 1 Công ty có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên DTTT1 2 Nhân viên được công ty đào tạo và huấn luyện để thích ứng với công việc DTTT2 3 Đánh giá nhân viên định kì để có kế hoạch phát triển phù hợp. DTTT3 ĐỒNG NGHIỆP 1 Mọi người phối hợp trong công việc rất ăn ý với nhau. DN1 2 Học hỏi được kinh nghiệm từ những người làm việc lâu năm. DN2 3 Đồng nghiệp thân thiện và luôn cởi mở DN3 4 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ khi mọi người cần. DN4 Trường ĐạiSỰ HÀIhọc LÒNG Kinh tế Huế 1 Anh /chị hài lòng về công việc hiện tại HL1 2 Anh /chị muốn làm việc lâu dài với công ty HL2 3 Anh /chị muốn giới thiệu người thân đến công ty làm việc. HL3 23 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa 1.6 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam *Theo nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng về Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam. Với mô hình nghiên cứu với 6 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp và một nhân tố bổ sung là điều kiện làm việc để đánh giá về mức độ hài lòng công việc của người lao động tại một số tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ghi nhận có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động, gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Nhân tố tiền lương không có ảnh hưởng rõ ràng tới sự hài lòng công việc của người lao động có thể xuất phát từ việc người lao động đã chấp nhận với mức lương khi bắt đầu vào làm. Đặt trong bối cảnh với các nghiên cứu khác gần đây tại Việt Nam, nghiên cứu này có những tương đồng và khác biệt nhất định. * Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn TP. Đà Nẵng. Mô hình nghiên cứu gồm có 5 yếu tố: Tính chất công việc, tiền lương, phúc lợi khen thưởng và sự công nhận, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, quan hệ công việc với doanh nghiệp và lãnh đạo, chính sách quant trị và định hướng tương lai. Kết quả cho thấy, có 5 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên là quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo, tính chất công việc, phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận, chính sách lương và quản trị doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. *NguyTrườngễn Thị Kim Ánh Đại (2010) nghiênhọc cứ uKinh về sự hài lòng tế củ aHuế nhân viên tại các doanh nghiệp tỉnh Bình Định đã sử dụng thang đo gồm 08 thành phần với 37 biến quan sát. Các thành phần này gồm có: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi. Kết quả cho thấy chỉ có 5 thành phần tác động lên sự hài lòng nhân viên: lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, đánh giá thực hiện công việc và thu nhập. 24 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY 2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 2.1.1 Tổng quan về công ty Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt do ông Lê Nhung thành lập vào ngày 28/4/ 2014. Trải qua 6 năm hình thành và phát triển công ty hiện tại bước đầu đã có sự ổn định và phát triển cùng với đó là sự hình thành các chi nhánh của công ty đã cho thấy sự khác biệt đó. Hiện tại công ty bao gồm Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 1 và công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 2 cùng đóng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt hoạt động trong lĩnh vực chính là kinh doanh và may mặc với loại sản phẩm là áo quần nữ. Các sản phẩm của ông ty xuất khẩu sang thị trường của Mỹ mà trong đó chủ yếu là Hoa Kì. Khách hàng của công ty gồm các thương hiệu như: Perceptions, Ronni Nicole, BCBG, Sandra Darren, Studio one, Lane Bryant. Các dòng sản phẩm của công ty mang thương hiệu của Primark, Sears, George asda. Tên công ty: Tên tiếng việt: Công Ty TNHH May Mặc Thành Đạt. Tên tiếng anh: THANH DAT GARMENT COMPANY LIMITED Địa chỉ: 490 Đường Lê Văn Khương, phường Thới An, Quận 12, TP Hồ Chí Minh Ngày cấp phép: 28/4/2014 Ngày hoạt động: 28/4/2014 Mã số thuế: 0312761440 NgườiTrường đại diện pháp luật:Đại Lê Nhung học Kinh tế Huế Số điện thoại: 031276144 25 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lí, cơ cấu lao động của công ty GIÁM ĐỐC QUẢN ĐỐC PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG KĨ PHÒNG KH-XNK HCNS KINH THUẬT QUẢN LÍ DOANH SẢN XUẤT TỔ CẮT CHUYỀN SẢN TỔ KCS TỔ ỦI GẤP XUẤT Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của công ty Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Chức năng của các bộ phận trong công ty Giám đốc: Là người đại diện pháp nhân và lãnh đạo cao nhất của công ty có nhiệm vụ điều hành toàn bộ hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm sau cùng về các hoạt động. Là người xây dựng những chiến lược phát triển của công ty, tham gia đối ngoạTrườngi, gặp gỡ những khách Đại hàng lớhọcn. Kinh tế Huế Quản đốc: là vị trí công việc thuộc bộ phận quản lý, chịu trách nhiệm điều hành hoạt động sản xuất tại xưởng của công ty, bao gồm quản lý con người, máy móc, môi trường, chất lượng sản phẩm, quản lý – xử lý đơn hàng, giải quyết vấn đề phát sinh, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ theo kế hoạch, quy trình công nghệ được giao. Quản đốc là người chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty và các phòng, ban chuyên 26 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa môn khác trong việc điều hành, quản lý mọi hoạt động trong xưởng, bao gồm cả lao động và máy móc thiết bị. Phòng KH-XNK: Làm việc trực tiếp với khách hàng của mình. Tiến hành giao dịch, đàm phán, ký kết hợp đồng với khách hang, nhận các hợp đồng, đơn đặt hàng với doanh nghiệp. Tiến hành hoàn tất thủ tục, chứng từ xuất nhập khẩu hàng hóa. Tiến hành lựa chọn các phương tiện vận chuyển phù hợp với nhu cầu của khách hàng, phù hợp với đặc điểm của từng loại hàng hóa. Phòng kế toán: Thực hiện nhiệm vụ kiểm soát dòng tiền từ các hoạt động kinh tế, tài chính trong Công ty theo các quy định về quản lý tài chính của Nhà nước và công ty TNHH. Chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động thu, chi tài chính của công ty, đảm bảo đầy đủ chi phí cho các hoạt động lương, thưởng, lập phiếu thu chi cho tất cả những chi phí phát sinh. Và chịu trách nhiệm phản ánh kịp thời, chính xác, đầy đủ tình hình hiện có, lập chứng từ về sự thay đổi của các loại tài sản trong Công ty, thực hiện các chính sách, chế độ theo đúng quy định của nhà nước. Lập báo cáo kế toán để trình Giám đốc. Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ xây dựng, kiểm soát và bố trí nguồn nhân lực phù hợp cho từng bộ phận của công ty. Tiến hành tham gia tuyển dụng và giải quyết các vấn đề về lương bổng cũng như phúc lợi cho nhân viên. Phòng kĩ thuật là đơn vị thuộc bộ máy quản lí của công ty, có chức năng tham mưu cho tổng giám đốc về công tác kĩ thuật, công nghệ định mức và chất lượng sản phẩm. Thiết kế, triển khai thi công sản phẩm ở các khâu sản xuất. Tổ chức kiểm tra quản lí công nghệ và chất lượng sản phẩm, tham gia nghiệm thu sản phẩm. Phòng kinh doanh: Là phòng trực tiếp tìm kiếm nguồn khách hàng cho công ty và hỗ trợ khách hàng. Lượng khách hàng của công ty phụ thuộc phần lớn vào bộ phận này. Nhân viên trực tiếp gặp gỡ khách hàng, tư vấn về sản phẩm, thu thập những yêu cầu từ phía kháchTrường hàng để bước đĐạiầu hình thànhhọc nên sKinhản phẩm đáp tếứng nhuHuế cầu của khách hàng. Họ cũng đảm nhận công việc giao hàng khi sản phẩm đã sản xuất xong, khi đã xuất ra khỏi xưởng. Tổ cắt: là một công đoạn đầu tiên và quan trọng trong quy trình may. Có nhiệm vụ là cắt vải theo yêu cầu và cung cấp cho các chuyền may. Chuyền may: là một hệ thống sản xuất trong ngành may mặc, bao gồm các công 27 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa nhân may và trang thiết bị máy may, để thực hiện nhiệm vụ may và lắp ráp các chi tiết hoàn chỉnh theo một quy trình thống nhất. Tổ KCS: KCS là nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm, đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra phải tuân thủ theo đúng quy trình kỹ thuật, công nghệ và chất lượng trong các nhà máy sản xuất công nghiệp. Công việc của nhân viên KCS tương đương với nhân viên kiểm soát chất lượng sản phẩm Tổ ủi gấp: là công đoạn ủi các sản phẩm sau khi đã được kiểm tra chất lượng và tiến hành gấp sản phẩm để hoàn thiện và đóng gói 2.1.3 Nguồn nhân lực tại công ty Trong mỗi công ty nguồn nhân lực có vai trò cực kì quan trọng và là vũ khí bí mật của mỗi doanh nghiệp để có thể cạnh tranh trên thị trường khốc liệt. Mỗi công ty nếu có nguồn nhân lực mạnh luôn cống hiến hết mình cho công ty thì công ty đó đã thành công trong việc đào tạo và quản lí nguồn nhân lực của mình. Đối với công ty TNHH May Mặc Thành Đạt thì nguồn nhân lực chính là tâm hồn là văn hóa của công ty nó không chỉ riêng lẽ mà là tập hợp của nhiều màu sắc lao động, những con người với vai trò và nhiệm vụ khác nhau đã tạo nên một Thành Đạt như hiện nay. Bảng 2. 4: Tình hình lao động của Công ty 2017-2019 (ĐVT: Người) So sánh Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 2018/2017 2019/2018 Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Người Người Người +/- % +/- % (%) (%) (%) Tổng số lao động 240 100 285 100 300 100 45 18,75 15 5,26 1. Phân theo giới tính Nam 90 37,5 95 33,33 107 35,67 5 5,56 12 12,6 TrườngNữ 15 0Đại62,5 học190 66, 67Kinh193 64, 33tế40 Huế26,7 3 1,57 2.Phân theo độ tuổi 18-30 tuổi 165 68,75 203 71,23 210 70 38 23,03 7 3,45 31 tuổi trở lên 75 31,25 82 28,77 90 30 7 9,33 8 9,76 3.Tính chất công việc Nhân viên văn phòng 15 6,25 15 5,26 16 5,33 0 0 1 6,67 Công nhân 225 93,74 270 94,74 284 94,67 40 17,78 14 5,19 28 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của công ty Từ bảng số liệu bảng trên chúng ta có thể thấy được tình hình nhân sự của công ty có nhiều biến động và có xu hướng tăng lên qua các năm, cụ thể: Tổng số lao động năm 2018 là 285 nhân viên tăng 40 nhân viên so với năm 2017 tương ứng với mức tăng 18,75%, năm 2019 có 300 nhân viên tăng 15 nhân viên so với năm 2018 tương ứng với mức tăng 5,26%. Số lượng nhân viên nữ luôn lớn hơn số lượng nhân viên nam qua các năm và đang có xu hướng tăng lên từ 2017 là 150 nhân viên và hiện tại đã tăng lên 193 nhân viên nữ. Điều này có thể giải thích bởi đối với ngành may mặc nên nhân viên nữ sẽ phù hợp với đặc điểm công việc hơn so với nhân viên nam. Độ tuổi công ty thuộc đội ngũ người lao động trẻ, năng động để thích ứng công việc nên không ngạc nhiên vì người lao động trong công ty có độ tuổi từ 18 – 30 lớn hơn người lao động có độ tuổi có 31 tuổi trở lên. Điển hình năm 2018 người có độ tuổi từ 18 – 30 có 203 người và năm 2017 có 165 người tăng hơn 38 người với tỉ lệ 23,03%. Riêng năm 2019 có mức tăng 3,45% so với năm 2018. Trường Đại học Kinh tế Huế 29 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa 2.1.4 Tình hình tài sản của công ty TNHH May Mặc Thành Đạt Bảng 2.5: Tình hình tài sản của công ty giai đoạn 2017 – 2019 2018/2017 2019/2018 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 +/- % +/- % Tài sản ngắn hạn 3.461.005.651 5.266.169.828 6.360.339.472 1.805.164.177 52,16 1.094.169.644 20,78 1. Tiền và các khoản tương đương tiền 1.173.357.472 1.814.975.600 2.451.135.891 641.618.128 54,68 636.160.291 35,05 2. Phải thu ngắn hạn 730.852.352 935.481.850 1.184.004.355 204.629.498 28 248.522.505 26,57 3. Hàng tồn kho 1.351.435.348 1.731.627.198 2.580.121.432 380.191.850 28,13 848.494.234 49 4. Tài sản ngắn hạn khác 935.531.627 784.085.180 1.144.131.522 (151.473.447) (16,19) 360.046.342 45,9 Tài sản dài hạn 8.702.950.823 9.675.012.063 11.058.837.973 954.061.240 10,96 1.383.825.910 14,3 1. Phải thu dài hạn 6.435.752 9.785.694 10.845.500 3.349.942 52,05 1.059.806 10,83 2. Tài sản cố định 6.085.840.535 4.159.914.709 5.084.145.355 (1.925.925.826) (31,64) 924.230.646 22,21 3. Đầu tư dài hạn 1.265.385.419 3.125.840.007 4.218.006.772 1.860.454.588 147 1.029.166.765 34,94 4. Tài sản dài hạn khác 1.345.289.117 2.019.471.653 1.745.840.346 674.182.536 50,1 (273.631.307) (13,54) Tổng tài sản 12.164.006.474 14.941.181.891 17.419.177.445 2.777.175.417 22,83 2.477.995.554 16,59 Nguồn: Tổng hợp từ bảng cân đối kế toán tại phòng kế toán của công ty Trường Đại học Kinh tế Huế 30 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Nhận xét: Tổng tài sản của công ty tăng qua các năm 2017 đến 2019, do sự gia tăng của tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn. Năm 2018 tổng tài sản tăng 2.777.175.417 (đồng) so với năm 2017 đạt tỉ lệ 22,83%, điển hình năm 2018 tài sản ngắn hạn tăng là 1.805.164.177 (đồng) so với năm 2017 đạt tỉ lệ 52,16 % do các khoản phải thu ngắn hạn và hàng tồn kho tăng còn tài sản dài hạn tăng 954.061.240 (đồng) đạt tỉ lệ 10.96% trong giai đoạn này công ty đang tập trung vào các khoản đầu tư dài hạn cho việc đáp ứng sản xuất. Năm 2019 tổng tài sản tăng chỉ tăng 2.477.995.554 (đồng) tăng 16,59% nguyên nhân của việc tăng là do nguồn tài sản ngắn hạn tăng bao gồm khoản hàng tồn kho tăng, phải thu ngắn hạn tăng và các khoản đầu tư dài hạn tăng. Điển hình năm 2019 tài sản ngắn hạn tăng 1.094.169.644 (đồng) so với năm 2018 đạt tỉ lệ tăng là 20,78% còn tài sản dài hạn chỉ tăng 1.383.825.910 (đồng) đạt tỉ lệ 14,3%. 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019 Trường Đại học Kinh tế Huế 31 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 2.6: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019 ĐVT: Đồng 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu 2017 2018 2019 + % + % Doanh thu bán hàng 25.413.517.902 28.845.893.505 32.484.098.867 3.432.375.603 13,51 3.638.202.362 12,61 Doanh thu thuần 25.413.517.902 28.845.893.505 32.484.098.867 3.432.375.603 13,51 3.638.205.362 12,61 Giá vốn hàng bán 22.009.274.638 24.542.218.345 28.625.511.703 2.532.943.707 11,51 4.083.293.358 16,64 Lợi nhuận gộp 3.404.243.264 4.303.675.160 3.858.584.164 889.431.896 26,42 (445.090.996) (103,42) Chi phí bán hàng 695.625.228 714.865.701 757.495.145 19.240.473 2,76 42.629.444 5,96 Chi phí quản lí DN 560.301.983 544.161.970 495.228.587 (16.140.013) (2,9) (48.933.383) (8,9) Chi phí tài chính 983.394.460 1.132.850.321 1.545.821.714 149.455.861 15,2 412.971.393 36,45 Lợi nhuận thuần 1.164.921.593 1.911.797.168 2.605.860.432 746.875.576 64,11 694.063.264 36,3 Thuế TNTD 232.984.316 382.359.434 521.172.086 149.357.118 64,1 138.812.652 36.3 Lợi nhuận sau thuế 931.937.232 1.529.434.734 2.553.688.346 597.497.502 64,11 1.004.253.612 65,66 Nguồn: Phòng kế toán của công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. Trường Đại học Kinh tế Huế 32 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Nhận xét tình hình hoạt động của công ty như sau: Qua bảng thống kê báo cáo về các hoạt động kinh doanh cho thấy rằng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty đang tăng giảm đáng kể. Doanh thu bán hàng: Doanh thu bán hàng năm 2018 đạt 28.845.893.505 (đồng) so với năm 2017 tăng 3.432.375.603 (đồng) đạt tỉ lệ 13,51%. Doanh thu năm 2019 đạt 32.484.098.867 (nghìn đồng) tăng so với năm 2018 là 3.638.202.362 (đồng) đạt 12,61%. Nhìn chung trong 3 năm doanh thu tăng đáng kể với tỉ lệ cao cho thấy khối lượng hàng hóa được xuất khẩu ra thị trường quốc tế tăng mạnh. + Giá vốn hàng hóa: Năm 2017 giá vốn hàng hóa đạt 22.009.274.638 ( đồng) so với năm 2018 giá vốn hàng hóa đạt 24.542.218.345 (đồng) tăng 2.532.943.707 (đồng) đạt tỉ lệ 11,51 %. Cùng với đó năm 2019 giá vốn hàng hóa đạt 28.625.511.703 (đồng) so với năm 2018 tăng 4.083.293.358 (đồng) đạt tỉ lệ 16.64%. Xu hướng xuất khẩu hàng hóa tại công ty tăng kéo theo giá vốn hàng hóa tăng. + Chi phí bán hàng: Chi phí bán hàng từ năm 2017 đến 2019 không ngừng tăng. Trong đó giai đoạn 2018 đến năm 2019 thì chi phí bán hàng tăng không đáng kể chỉ tăng 42.629.444 (đồng) đạt tỉ lệ 5,96%. Cũng dễ hiểu khi chi phí bán hàng không tăng đáng kể bởi vì do công ty đã có nguồn cung ổn định trong giai đoạn này. 2.1.6 Các yếu tố về sự hài lòng của công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. 2.1.6.1 Lương Mức lương cơ bản tại công ty 4.969.000 đồng/ tháng. Tiền lương được chia theo hình thức là lương cơ bản cùng với lương theo công đoạn sản phẩm được giao. Tiền lương được tính theo công thức: lương căn bản + lương sản phẩm + tiền chuyên cần + tiền chuyên Trườngcần tăng ca. Ngoài nhữngĐại khoản học trên ra mỗiKinh công nhân tế khó khănHuế sẽ được hỗ trợ tiền trọ mỗi tháng. Với công việc mang tính chất tăng ca thường xuyên và nhiều nhất mỗi người lao động có thể đạt từ 7 triệu đến 10 triệu trên một tháng. 2.1.6.2 Môi trường làm việc Mỗi công đoạn làm việc sẽ được chia theo khu vực khác nhau và sắp xếp các vị trí phù hợp để thuận tiện cho công việc. Tổ cắt, tổ may sẽ được bố trí gần nhau còn tổ ủi và tổ KCS sẽ ở với nhau để thuận tiện cho việc kiểm tra chất lượng và giảm di chuyển cho 33 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa người lao động. Tại phân xưởng được trang bị 6 hệ thống làm mát cùng với quạt thông gió, hệ thống còi báo cháy giúp cho người lao động có thể tránh trong điều kiện khẩn cấp. Tại công ty có căn tin và có trang bị tủ để đồ giúp người lao động bảo quản được tài sản của mình. Công việc có tính chất tăng ca thường xuyên có thể gây trở ngại cho không ít công nhân viên khi có đơn hàng gấp và đột xuất. 2.1.6.3 Lãnh đạo Tại công ty quản đốc sẽ thay mặt giám đốc trông coi toàn bộ xưởng tại công ty. Ở mỗi chuyền may sẽ có một chuyền trưởng có trách nhiệm giám sát toàn bộ chuyền mà mình phụ trách và bên cạnh đó sẽ có một chuyền phó hỗ trợ mọi người trong chuyền làm việc. Còn các bộ phận như tổ cắt, tổ ủi, tổ KCS sẽ có một tổ trưởng để xem xét và chỉ đạo cho mọi người trong tổ làm việc. Việc họp mặt thì chỉ xảy ra khi có vấn đề về sản phẩm thì quản đốc sẽ trực tiếp gặp mặt các chuyền trưởng và các tổ trưởng để giải quyết. Còn khi gặp vấn đề lớn hơn như sai công đoạn sản phẩm quá nhiều thì buộc phải gặp các thành viên trong công đoạn đó để giải quyết. 2.1.6.4 Phúc lợi Ngoài mức lương cơ bản tại công ty, thì người lao động được hưởng thêm các khoản như bảo hiểm y tế, nhà trọ, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản phụ cấp khác . 2.1.6.5 Đồng nghiệp Với hơn 300 lao động đang làm việc tại công ty và các công việc được phân chia theo từng chuyền, từng tổ, từng công đoạn mặc dù tiếp xúc ít nhưng cũng khó tránh khỏi các vấn đề nảy sinh giữa các người lao động với nhau. 2.1.7 Mức độ hài lòng của người lao động về công việc Tại công ty, với khối lượng công việc sẽ được bàn giao cho từng bộ phận. Điển hình tại chuyền may được giao nhiệm vụ phải hoàn thành 3000 sản phẩm/ngày mới đạt chỉ tiêu thì từng Trườngngười lao động trong Đại chuyền mayhọcphải phốiKinh hợp với nhau tế để Huếhoàn thành chỉ tiêu đặt ra. Thông thường thì theo em tìm hiểu người lao động tại đây thì số sản phẩm không chỉ ngang mức chỉ tiêu mà còn phải vượt chỉ tiêu vì số lương cao hay thấp tùy thuộc vào số sản phẩm mọi người làm ra. Mức lương càng cao đồng nghĩa với số sản phẩm làm vượt chỉ tiêu càng lớn. Việc phân chia công việc cũng khá là hợp lí cụ thể là ai giỏi công đoạn nào thì sẽ bố trí vào công đoạn đó, người giỏi may phần cổ áo sẽ được làm phần đó, 34 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa người giỏi phần thân hoặc phần tay thì sẽ được bố trí làm việc theo năng lực của cá nhân. Bản thân cá nhân người lao động nào làm chậm hoặc sai nhiều thì sẽ được bố trí qua một công việc khác phù hợp hơn. Còn ngoài ra bộ phận KCS phải làm việc không chỉ nhanh mà còn phải chắc chắn vì việc kiểm tra chất lượng sản phẩm vô cùng quan trọng. Các sản phẩm phải kiểm tra đúng mẫu như các lỗi trong khi may, đóng nút, .cần phải được rà soát kĩ càng trước khi được đóng gói vào bao bì. Tại mỗi đơn vị đều có người giám sát công việc nên việc trốn việc hay không làm khó có thể xảy ra, mỗi tổ trưởng hay chuyền trưởng đều phải thường xuyên coi và thúc đẩy nhân viên làm việc không để xảy ra tình trạng đình trệ trong công việc. 2.2 Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty 2.2.1 Đặc điểm đối tượng khảo sát 2.2.1.1 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính Bảng 2. 7: Cơ cấu mẫu theo giới tính Tiêu chí Người trả lời Tỉ lệ % Phân loại Nam 51 36,4 Nữ 89 63,6 Tổng 140 100 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Dựa vào mẫu điều tra cho thấy có sự khác biệt khá là rõ ràng giữa đối tượng người lao động tại công ty. Trong đó giới tính được thống kê thì đối tượng nữ chiếm nhiều nhất với 89 người ( trong 140 mẫu) chiếm tỉ lệ 63,6% và còn lại là giới tính nam với 51 người chiếm 36,4 %. 2.2.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi Bảng 2. 8: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi TrườngTiêu chí ĐạiNgười học trả lờiKinh tế HuếTỉ lệ % Phân loại Từ 18-25 tuổi 44 31,4 Từ 26-30 tuổi 57 40,7 Từ 31- 35 tuổi 32 22,9 Từ 36 tuổi trở lên 7 5 Tổng 140 100 35 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Dựa vào thông tin trên, ta thấy có mức chênh lệch đáng kể giữa các độ tuổi của người lao động làm việc tại công ty. Điển hình là độ tuổi từ 26-30 tuổi có 57 người trên tổng số 140 người được khảo sát chiếm tỉ trọng lớn nhất là 40,7% . Thứ hai là độ tuổi từ 18-25 tuổi có 44 người chiếm vị trí thứ hai là 31,4%. Thứ ba là độ tuổi từ 31-35 tuổi có 32 người và chiếm tỉ lệ là 22,9% và cuối cùng là từ 36 tuổi trở lên có 7 người và chiếm 5%. 2.2.1.3 Cơ cấu mẫu theo thu nhập Bảng 2. 9: Cơ cấu mẫu theo thu nhập Tiêu chí Người trả lời Tỉ lệ% Phân loại Dưới 6 triệu 27 19,3 Từ 6-9 triệu 75 53,6 Từ 10- 12 triệu 28 20 Trên 12 triệu 10 7,1 Tổng 140 100 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Dựa vào kết quả của bảng cho thấy: có sự chênh lệch khá nhiều giữa các tiêu chí thu nhập. Với kết quả 75 trên 140 người trả lời chiếm tỉ lệ 53,6% chiếm hơn một nữa tổng số người trả lời cho mức lương từ 6-9 triệu. Thứ hai là với mức lương 10-12 triệu có 28 người chiếm tỉ lệ 20%. Còn lại lần lượt là mức lương dưới 6 triệu có 27 người chiếm tỉ lệ 19,3% và mức lương trên 12 triệu chiếm 7,1%. 2.2.1.4 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc Bảng 2. 10: Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc TrườngTiêu chí Đại Ngườihọc trả lờiKinh tế HuếTỉ lệ % Phân loại Dưới 1 năm 23 16,4 Từ 1-3 năm 85 60,7 Từ 4-6 năm 32 22,9 Tổng 140 100 36 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Từ bảng trên cho thấy, số người lao động làm việc tại công ty từ 1-3 năm chiếm tỉ lệ cao nhất là 60,7% với 85 người chọn trong tổng số 140 người được khảo sát. Tiếp theo là từ 4 - 6 năm có 32 người với tỉ lệ là 22,9%. Ngoài ra thời gian làm việc dưới 1 năm có 23 người với tỉ lệ là 16,4%. 2.2.1.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Bảng 2. 11: Kết quả kiểm định thang đo các thành phần của mô hình nghiên cứu Trung bình Phương sai Tương Biến Cronbach’s Alpha thang đo nếu thang đo nếu quan biến quan sát nếu loại biến loại biến loại biến tổng Tiền lương (Cronbach’s Alpha = 0.741) TL1 10.99 5.194 0.496 0.703 TL2 11.04 4.956 0.520 0.691 TL3 10.99 5.093 0.572 0.662 TL4 10.94 4.975 0.551 0.672 Môi trường làm việc (Cronbach’s Alpha = 0.733) MT1 15.17 4.647 0.469 0.697 MT2 15.21 4.554 0.547 0.668 MT3 15.19 4.775 0.492 0.689 MT4 15.16 4.613 0.484 0.691 MT5 15.01 4.309 0.489 0.692 Lãnh đạo (Cronbach’s Alpha = 0.729) LD1 15.34 7.131 0.595 0.639 LD2 15.34 7.361 0.518 0.672 LD3Trường15.20 Đại học7.931 Kinh0.535 tế Huế0.668 LD4 15.26 7.649 0.451 0.699 LD5 15.21 8.640 0.360 0.728 Phúc lợi (Cronbach’s Alpha = 0.801) PL1 10.99 6.468 0.489 0.807 PL2 11.06 5.651 0.613 0.752 PL3 11.06 5.586 0.676 0.720 37 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa PL4 10.99 5.554 0.684 0.716 Đào tạo và thăng tiến (Cronbach’s Alpha = 0.822) DTTT1 7.47 1.503 0.703 0.739 DTTT2 7.56 1.917 0.658 0.776 DTTT3 7.66 1.865 0.689 0.746 Đồng nghiệp (Cronbach’s Alpha = 0.674) DN1 11.51 1.173 0.406 0.645 DN2 11.50 1.000 0.614 0.511 DN3 11.57 1.239 0.413 0.635 DN4 11.47 1.359 0.410 0.638 Sự hài lòng (Cronbach’s Alpha = 0.806) HL1 7.29 1.903 0.657 0.741 HL2 7.31 1.713 0.681 0.707 HL3 7.16 1.486 0.647 0.758 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0). Yếu tố Tiền lương bao gồm 4 biến quan sát từ TL1 đến TL4. Ta thấy tất cả biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 và Cronbach Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) đều lớn hơn 0.5 và đều nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng là 0.741 nên tất cả các biến quan sát này đều được chấp nhận. Yếu tố Môi trường làm việc bao gồm 5 biến quan sát từ MT1 đến MT5. Ta thấy tất cả biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 và Cronbach Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) đều lớn hơn 0.5 và đều nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng là 0.733 nên tất cả các biếnTrường quan sát này đều đưĐạiợc chấp nhhọcận. Kinh tế Huế Yếu tố Lãnh đạo bao gồm 5 biến quan sát từ LD1 đến LD5. Ta thấy có tất cả biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 và Cronbach Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) có các biến đều lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng là 0.729 nên tất cả các biến quan sát này đều được chấp nhận. 38 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Yếu tố Phúc lợi bao gồm 4 biến quan sát từ PL1 đến PL4. Ta thấy tất cả biến quan sát PL2, PL3, PL4 đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 và Cronbach Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) đều lớn hơn 0.5 và đều nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng là 0.801 nên tất cả các biến quan sát này đều được chấp nhận. Ngoài ra có yếu tố PL1 có cronbach’s alpha nếu loại biến là 0.807 lớn hơn cronbach’s tổng nhưng vì có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được giữ lại cho kiểm định EFA. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến bao gồm 3 biến quan sát từ DTTT1 đến DTTT3. Ta thấy tất cả biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 và Cronbach Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) đều lớn hơn 0.5 và đều nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng là 0.822 nên tất cả các biến quan sát này đều được chấp nhận. Yếu tố Đồng nghiệp bao gồm 4 biến quan sát từ DN1 đến DN4. Ta thấy tất cả biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 và Cronbach Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) đều lớn hơn 0.5 và đều nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng là 0.674 nên tất cả các biến quan sát này đều được chấp nhận. Yếu tố Sự hài lòng bao gồm 3 biến quan sát từ HL1 đến HL3. Ta thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 và Cronbach Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) đều lớn hơn 0.5 và đều nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng là 0.806 nên tất cả các biến quan sát này đều được chấp nhận. 2.2.1.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA BảngTrường 2. 12: Kiểm định Đại KMO về họctính phù hKinhợp của số liệu tế với Huếphân tích nhân tố KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,728 1159.584 Bartlett’s Test 300 of Sphericity 0.000 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) 39 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa - Kết quả từ bảng trên cho thấy cơ sở dữ liệu này là hoàn toàn phù hợp với phân tích các nhân tố vì giá trị Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy là 0,728 tương ứng với 72,8 % lớn hơn 0.5 tương ứng với 50% với mức ý nghĩa thống kê là 99%. Ngoài ra, do số phiếu điều tra khá lớn nên phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp. - Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo và tính phù hợp của cơ sở dữ liệu thì phần tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành. Phương pháp này rút trích nhân tố được sử dụng Principal Component với phép quay Varimax. Các nhân tố rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung các thông tin của tập biến quan sát ban đầu. Để phân tích EFA có nghĩa thì biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Bên cạnh đó, theo tiêu chuẩn Keiser thì hệ số Eigenvalues phải ít nhất lớn hơn hoặc bằng 1, đồng thời giá trị tổng phương sai trích tích lũy phải từ 50% trở lên. Bảng 2. 13: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động Hệ số tải của các nhân tố thành phần Mã biến 1 2 3 4 5 6 LD1 0.813 LD3 0.666 LD5 0.643 LD4 0.614 LD2 0.602 MT2 0.745 MT1 0.711 MT3 0.692 TrườngMT5 Đại học0.601 Kinh tế Huế MT4 0.534 DTTT3 0.774 DTTT1 0.768 DTTT2 0.740 TL2 0.741 40 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa TL3 0.720 TL1 0.652 TL4 0.609 PL1 0.749 PL3 0.748 PL4 0.691 PL2 0.526 DN2 0.799 DN4 0.692 DN1 0.657 DN3 0.636 Eigenvalue 5.717 2.591 1.964 1.729 1.458 1.151 Phương sai trích (%) 22,867 10,363 7,857 6,916 5,833 4,602 Phương sai trích tích lũy (%) 22,867 33,230 41,807 4,.003 53,837 58,439 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Từ bảng trên, ta thấy tại mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, phân tích khám phá nhân tố EFA đã rút trích được 6 nhân tố từ 25 biến quan sát với phương sai trích tích lũy lớn nhất là 58,439% (lớn hơn 50%) đã đạt yêu cầu. Tất cả các nhân tố trên đều đạt yêu cầu vì có hệ số tải đều lớn hơn 0.5. + Nhóm nhân tố thứ nhất (LD1, LD2, LD3, LD4, LD5): Giá trị Eigenvalue bằng 5.717, nhân tố này gồm 5 biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau. Nhân tố này bao gồmTrường các biến quan sát Đại liên quan học đến Lãnh Kinh đạo, đây là tếnhân Huế tố giải thích được 22,867% biến thiên của dữ liệu điều tra. + Nhóm nhân tố thứ hai (MT1, MT2, MT3, MT4, MT5): Giá trị Eigenvalue bằng 2.591, nhân tố này gồm 5 biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau. Nhân tố này bao gồm các biến quan sát liên quan đến Môi trường làm việc, đây là nhân tố giải thích được 10,363% biến thiên của dữu liệu điều tra. 41 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa + Nhóm nhân tố thứ ba (DTTT1, DTTT2, DTTT3): Giá trị Eigenvalue bằng 1.964, nhân tố này gồm 3 biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau. Nhân tố này bao gồm các biến quan sát liên quan đến Đào tạo và thăng tiến, đây là nhân tố giải thích được 7,857% biến thiên của dữu liệu điều tra. + Nhóm nhân tố thứ tư (TL1, TL2, TL3, TL4, TL5): Giá trị Eigenvalue bằng1.729, nhân tố này gồm 4 biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau. Nhân tố này bao gồm các biến quan sát liên quan đến Tiền lương, đây là nhân tố giải thích được 6,916% biến thiên của dữu liệu điều tra. + Nhóm nhân tố thứ năm (PL1, PL2, PL3, PL4): Giá trị Eigenvalue bằng1.458, nhân tố này gồm 4 biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau. Nhân tố này bao gồm các biến quan sát liên quan đến Phúc lợi, đây là nhân tố giải thích được 5,833 % biến thiên của dữ liệu điều tra. + Nhóm nhân tố thứ năm (DN1, DN2, DN3, DN4): Giá trị Eigenvalue bằng1.151, nhân tố này gồm 4 biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau. Nhân tố này bao gồm các biến quan sát liên quan đến Đồng nghiệp, đây là nhân tố giải thích được 4,602% biến thiên của dữ liệu điều tra. 2.2.1.7 Kiểm định Pearson’s sự tương quan giữa biến độc lập Kiểm định Pearson’s sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Giả thuyết: + Hₒ: các biến độc lập không có sự tương quan với biến phụ thuộc. + H1: các biến độc lập có sự tương quan với biến phụ thuộc. Bảng 2. 14: Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu Trường Đại họcTL KinhMT LD tế PLHuếDTTT DN SỰ HÀI LÒNG Hệ số tương quan 0.354 0.207* 0.652 0.358 0.600 0.108 Sig.(2-tailed) 0.000 0.014 0.000 0.000 0.000 0.202 N 140 140 140 140 140 140 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) - Từ kết quả của kiểm định Pearson’s với giá trị Sig. (2-tailed) của các biến độc lập trên thấy: 42 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Các biến TL, MT, LD, PL, DTTT có giá trị sig. (2-tailed) của các biến độc lập 0.05 nó không tương quan với biến phụ thuộc nên ta sẽ loại biến độc lập này ra phân tích hồi quy. 2.2.1.8 Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình Bảng 2. 15: Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Hồi quy 28.981 5 5.796 31.191 0.000b Số dư 24.901 134 0.186 Tổng 53.882 139 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) - Để đảm bảo các biến độc lập đều có tác động đến biến phụ thuộc, ta tiến hành kiểm định với cặp giả thiết như sau: + H0: Hệ số hồi quy của các biến độc lập R² = 0 + H1: Hệ số hồi quy của các biến độc lập R² ≠ 0 - Với độ tin cậy 95%, Sig. = 0.000 (<0.05) nên có thể kết luận rằng có ít nhất một biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình trên. - Sau khi kiểm định ANOVA cho độ phù hợp của mô hình, thì ta tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy đa biến để xem các biến độc lập có ảnh hưởng như thế nào đến biến phụ thuộc: “Sự hài lòng của người lao động về công việc” 2.2.1.9 Phân tích hồi quy - MôTrường hình nghiên cứ u Đạiđược biể uhọc diễn dướ iKinh dạng phương tế trình Huếhồi quy tuyến tính đa biến như sau: HL = β0 + β1*Tl + β2*MT + β3*LD + β4*PL + β5*DTTT + e Trong đó: + HL: Sự hài lòng của lao động trong công việc tại công ty + TL: Tiền lương + MT: Môi trường làm việc 43 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa + LD: Lãnh đạo + PL: Phúc lợi + DTTT: Đào tạo và thăng tiến + βo: Hệ số hồi quy riêng từng phần tương ứng với các biến độc lập trên + e: Sai số của mô hình - Hệ số xác định R² đã được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình. Tuy nhiên, mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R² thể hiện. Trong tình huống này thì R² điều chỉnh (Adjusted R Square) từ R² được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R². Vậy nên, ta tiến hành điều chỉnh đồ phù hợp của mô hình hồi quy theo bảng sau: Bảng 2. 16: Độ phù hợp của mô hình hồi quy của mô hình R R² R² điều chỉnh Std. Error Durbin-Watson 0,733a 0,538 0,521 0,43108 1,661 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) - So sánh 2 giá trị R và R² đã được điều chỉnh cho thấy R² điều chỉnh nhỏ hơn, dùng R² điều chỉnh đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Kết quả cho thấy độ phù hợp của mô hình là 0.521 tương ứng với 52,1%, nghĩa là mô hình hồi quy được sử dụng phù hợp với dữ liệu ở mức 52,1% hay 52,1% sự biến thiên của “Sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty”. Bảng 2. 17: Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình Chỉ số đa cộng Hệ số chưa Hệ số chuẩn Giá trị Biến số Sig. tuyến Trườngchu ẩnĐại hóa họchóa KinhT tế Huế Tolerance VIF Hệ số B Std. Hệ số Beta (%) E (%) Hằng số 0,068 0.371 0.183 0.855 (Constant) TL 0,058 0.057 0,067 1.033 0.304 0.808 1.238 MT -0,096 0.078 -0,079 -1.231 0.220 0.837 1.195 LD 0,453 0.083 0,424 5.469 0.000 0.573 1.745 44 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa PL 0,181 0.075 0,157 2.435 0.016 0.826 1.210 DTTT 0,322 0.071 0,329 4.508 0.000 0.648 1.543 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Sự hài lòng * Kiểm định giá trị độ phù hợp - Độ phù hợp của mô hình được thể hiện qua giá trị R² điều chỉnh. Kết quả cho ta thấy, mô hình 5 biến độc lập có giá trị R² điều chỉnh là 0.521. Như vậy độ phù hợp của mô hình là 52,1% hay nói cách khác 52,1 % biến thiên của biến “Sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty được giải thích bởi 5 biến quan sát trên, còn lại là do tác động của các yếu tố ngoài mô hình. * Hiện tượng tự tương quan - Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Giả thiết như sau: H0: hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0. H1: hệ số tương quan tổng thể của các phần dư khác 0. - Từ kết quả phân tích hồi quy đa biến cho ta kết quả về giá trị Durbin – Watson là 1,661 Theo điều kiện hồi quy thì giá trị Durbin – Watson nằm trong khoảng từ 1,6 đến 2,6 thì các biến sẽ không có hiện tượng tự tương quan với nhau. Như vậy, mô hình không vi phạm giả định về hiện tượng tự tương quan. * Hiện tượng đa cộng tuyến - Với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến rất nhỏ đều dưới 2, do vậy mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Mô hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi và chỉ khi các biến có hệ số phóngTrường đại phương sai Đại(VIF) lớn họchơn hoặc bKinhằng 10. tế Huế * Kết quả phân tích hồi quy đa biến - Dựa vào phân tích kết quả hồi quy đa biến, ta thấy giá trị Sig. của biến độc lập LD, PL, DTTT đều nhỏ hơn 0.05 ngoại trừ hai biến độc lập là TL có giá trị sig. = 0.304, biến MT có giá trị sig. = 0.220 và hằng số (constant) có giá trị Sig. = 0.855 (>0.05) nên loại. Do đó, chỉ có 3 nhân tố có ý nghĩa trong mô hình và tác động cùng chiều đến sự đánh giá của người lao động và các hệ số hồi quy đều mang dấu dương. 45 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa - Như vậy, từ kết quả phân tích hồi quy của bảng trên cho ta phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa như sau: HL = 0.453x LD + 0.181 x PL + 0.322 x DTTT - Thông qua các hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình thì ta có thể biết được mức độ quan trọng của các biến tham gia vào phương trình hồi quy. Cụ thể, nhóm nhân tố “Lãnh đạo” (B = 0,453) có tác động lớn nhất đến sự hài lòng của người lao động. Tiếp theo lần lượt theo thứ tự giảm dần từ quan trọng đến ít quan trọng bao gồm các nhóm nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” (B = 0,322), “Phúc lợi” (B = 0,181). Nhìn chung thì tất cả 3 nhân tố trên đều có những ảnh hưởng nhất định đến biến phụ thuộc (sự hài lòng) và bất cứ một thay đổi nào của 1 trong 3 nhân tố trên đều có thể tạo nên sự thay đổi đối với đánh giá chung của người lao động. BLD= 0,453 dấu (+) quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá yếu tố Lãnh đạo tăng thêm 1 điểm, mức độ hài lòng tăng thêm 0,453 điểm. BDTTT= 0,322 dấu (+) quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá yếu tố Đào tạo và thăng tiến tăng thêm 1 điểm, mức độ hài lòng tăng thêm 0,322 điểm. BPL= 0,181 dấu (+) quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá yếu tố Phúc lợi tăng thêm 1 điểm, mức độ hài lòng tăng thêm 0,181 điểm. 2.2.2 Đánh giá của người lao động về công việc tại công ty 2.2.2.1 Đánh giá của người lao động về yếu tố Tiền lương Thang đo về tiền lương bao gồm 4 biến quan sát như sau: Tiền lương tương xứng với công việc đang làm; Tiền lương tăng theo định kì; Tôi hài lòng với mức lương hiện tại, mức lương phù hợp so với mặt bằng chung ở thành phố hiện nay Bảng 2. 18: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Tiền lương Rất không Không Trung Đồng Rất TrườngBiến quan sát Đại đhọcồng ý Kinhđồng ý tếlập Huếý đồng ý % % % % % Tiền lương tương xứng với công 3,6 6,4 23,6 55 11,4 việc đang làm. Tiền lương tăng theo định kì 2,9 9,3 20,7 51,4 15,7 Tôi hài lòng với mức lương hiện 1,4 5,7 22,9 54,3 15,7 tại Mức lương phù hợp so với mặt 3,6 4,3 20 48,6 23,5 bằng chung ở thành phố hiện nay 46 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Dựa vào bảng trên, ta thấy tất cả các tiêu chí về tiền lương được mọi người đánh giá cao và tương đối là đồng đều với nhau. Sự chênh lệch giữa các tiêu chí không đáng kể. Tiêu chí “Tiền lương tương xứng với công việc đang làm” được đánh giá thấp nhất với 55% đồng ý và 11.4% rất đồng ý. Và tiêu chí “Mức lương phù hợp so với mặt bằng chung ở thành phố hiện nay” được đánh giá cao nhất với tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý lần lượt là 48,6% và 23,5%. Sau khi thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Tiền lương, ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận người lao động về nhóm nhân tố tiền lương dựa vào kiểm định One Sample T-test với (Test Value) T = 4 như bảng dưới đây: Bảng 2. 19: Đánh giá cảm nhận của người lao động về Tiền lương Giá trị Std. Biến quan sát trung bình Sig. Deviation (T=4) Tiền lương tương xứng với công việc đang làm. 3.64 0.898 0.000 Tiền lương tăng theo định kì 3.68 0.947 0.000 Tôi hài lòng với mức lương hiện tại 3.77 0.834 0.001 Mức lương phù hợp so với mặt bằng chung ở 3.80 0.946 0.014 thành phố hiện nay (Nguồn: Phân tích số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Giả thuyết: + H0: µ = 4 (Sig. > 0.05) + H1: µ ≠ 4 (Sig. < 0.05) Từ kết quả ta thấy tất cả 4 tiêu chí đều có mức ý nghĩa Sig. < 0.05 nên bác bỏ Ho chấp nhTrườngận H1. Do vậy, nghiên Đại cứu s ẽhọcdựa vào giáKinh trị trung bình tếc ủHuếa các nhận định để đưa ra kết luận. Xét về giá trị trung bình các nhận định được đánh giá lần lượt từ thấp đến cao cụ thể như sau: + Tiêu chí “Mức lương phù hợp so với mặt bằng chung ở thành phố hiện nay” được đánh giá 3.8 tiêu chí được đánh giá cao nhất. Nhìn chung, mức lương của công ty đa số được người lao động đánh giá là phù hợp với mặt bằng chung ở thành phố hiện nay. Mặc dù chưa hoàn toàn được công nhận nhưng chứng tỏ một phần nào đó có sự tương đồng về 47 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa mức lương giữa các công ty trên địa bàn mà người lao động biết đến. Công ty cần khảo sát thực tế trên địa bàn để có thể nâng cao sự hài lòng cho người lao động. + Tiêu chí “Tôi hài lòng với mức lương hiện tại”được đánh giá 3.77. Thật vậy, theo số điểm đánh giá thì công ty đang có chế độ lương cho người lao động là khá hợp lí. Tuy nhiên, tùy vào điền kiện sống của người lao động là khác nhau nên có một số người vẫn cảm thấy chưa tương xứng hoặc không hài lòng. Vì thế công ty cần xem xét để có thể có chế độ lương phù hợp. + Tiêu chí “Tiền lương tăng theo định kì” được đánh giá 3.68. Từ số điểm đánh giá ta thấy người lao động cảm thấy khá hài lòng về quy trình tăng lương. Mặc dù không hoàn toàn nhưng cũng công nhận công tác tiền lương của công ty khá hợp lí. Tuy nhiên với nhiều mong muốn cảm thấy không hài long với chế độ tăng lương nên buộc các cấp lãnh đạo có thể tìm hiểu để giải quyết mọi thắc mắc của người lao động. + Tiêu chí “Tiền lương tương xứng với công việc tôi đang làm” được đánh giá 3.64. Trong một tập thể lao động không ai có thể hài lòng tuyệt đối với công việc và mức lương hiện tại được. Các yếu tố trong tiền lương cho thấy vấn đề tiền lương của công ty được người lao động cảm thấy khá hài lòng, đáp ứng được hầu hết đa số người lao động nên có thể chấp nhận được. 2.2.2.2 Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc Thang đo về môi trường làm việc bao gồm 5 biến quan sát như sau: Môi trường vui vẻ và thân thiện, không áp lực về công việc; Môi trường làm việc an toàn và thuận tiện; Môi trường có văn hóa làm việc lành mạnh; Hệ thống máy móc, trang thiết bị đầy đủ và hiện đại Bảng 2. 20: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Môi trường làm việc Trường Đại họcRấ tKinh tế Huế Không Trung Đồng Rất không Biến quan sát đồng ý lập ý đồng ý đồng ý % % % % % Môi trường vui vẻ và thân thiện 11,4 15 23,6 30,7 19,3 Không áp lực về công việc 10,7 16,4 26,4 31,4 15 48 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Môi trường làm việc an toàn và thuận tiện. 2,9 5,7 26,4 44,3 20,7 Môi trường có văn hóa làm việc lành mạnh 3,6 8,6 25 39,3 22,1 Hệ thống máy móc, trang thiết bị đầy đủ 5 6,4 13,6 42,1 32,9 và hiện đại (Nguồn: Phân tích số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Dựa vào bảng trên ta thấy tiêu chí “Hệ thống máy móc, trang thiết bị đầy đủ và hiện đại” là tiêu chí có tỉ lệ đánh giá cao nhất trong năm yếu tố trong môi trường làm việc lần lượt với mức độ rất đồng ý là 32,9% và mức độ đồng ý là 42,1% và tiêu chí “Không áp lực về công việc” được đánh giá thấp nhất với tỉ lệ rất đồng ý và đồng ý lần lượt là 15% và 31,4%. Sau khi thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Môi trường làm việc, ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của người lao động về nhân tố môi trường làm việc dựa vào kiểm định One Sample T-test với giá trị kiểm định (Test Value) T = 4 như bảng dưới đây: Bảng 2. 21: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về yếu tố Môi trường làm vệc Giá trị Std. Biến quan sát trung bình Sig. Deviation (T=4) Môi trường vui vẻ và thân thiện 3.31 1.264 0.000 Không áp lực về công việc 3.24 1.209 0.000 Môi trường làm việc an toàn và thuận tiện. 3.74 0.682 0.000 Môi trường có văn hóa làm việc lành mạnh 3.77 0.743 0.000 Hệ thống máy móc, trang thiết bị đầy đủ và 3.93 0.837 0.314 hiện đại Trường Đại(Ngu họcồn: Phân Kinh tích số liệu đitếều traHuế bằng SPSS 20.0) Giả thuyết: + H0: µ = 4 (Sig. > 0.05) + H1: µ ≠ 4 (Sig. 0.05 nên sẽ không dựa vào nhận định này để đưa ra kết luận. Còn 4 tiêu chí còn lại đều có mức ý nghĩa Sig. < 0.05 nên bác bỏ Ho chấp nhận H1. Do vậy, 49 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định để đưa ra kết luận. Xét về giá trị trung bình các nhận định được đánh giá lần lượt từ cao đến thấp cụ thể như sau: + Tiêu chí “Môi trường văn hóa làm việc lành mạnh” với T= 3.77. Môi trường văn hóa ở công ty được các cấp lãnh đạo xây dựng và luôn tạo ra một không gian văn hóa làm việc tốt nhất cho nhân viên. Cho thấy công ty đã thật sự tạo ra môi trường văn hóa làm việc tại công ty khá là tốt và được mọi người có thể cảm nhận được. +Tiêu chí “Môi trường làm việc an toàn và thân thiện” với T = 3.74. Tại công ty may mặc thì nhìn vào tính chất công việc có thể nhận thấy rằng mức độ rủi ro so với công việc khác là rất thấp cùng với hệ thống máy móc công ty rất hiện đại. Nên việc người lao động hài lòng với mức 3.74/4 cũng phần nào cho thấy nhận định trên được đánh giá với mức tròn vai và chấp nhận được. + Tiêu chí “Môi trường vui vẻ và thân thiện” với T = 3.31. Trong môi trường làm việc tại công ty đòi hỏi mọi người phải tập trung vào công việc nên việc người lao động ít có thể giao lưu với nhau. Đây đòi hỏi một bài toán cho cán bộ của công ty là sao để có thể tạo ra một môi trường công việc hài hòa để mọi người có thể làm việc một cách vui vẻ nhất. Với mức đánh giá với mức như vậy buộc lãnh đạo phải xem xét để có thể cải thiện hơn để tạo ra môi trường vui vẻ và thân thiện. + Tiêu chí “Không áp lực về công việc” với T = 3.24. Đây là tiêu chí được đánh giá thấp nhất trong năm tiêu chí. Đây cũng là điều hiển nhiên vì trong mọi công việc thì ít hay nhiều đều có áp lực, với tính chất công việc tại công ty như thế thì không thể không có áp lực được. Với 3.24/4 thì nên xem xét lại tính chất công việc của người lao động để cân đối để họ có thoải mái nhất không gặp căng thẳng khi làm việc. 2.2.2.3 Đánh giá người lao động về yếu tố Lãnh đạo TrườngBảng 2. 22: Thống Đại kê mức độhọc cảm nhận Kinh thành ph ầntế thang Huế đo Lãnh đạo Rất Không Trung Đồng Rất không Biến quan sát đồng ý lập ý đồng ý đồng ý % % % % % Lãnh đạo luôn hỗ trợ và động viên nhân 4,3 7,1 18,6 49,3 20,7 viên gặp khó khăn trong công việc. Lãnh đạo luôn đưa ra những quyết 2,1 6,4 14,3 55,7 21,4 50 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa định đúng đắng. Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến từ cấp 4,3 6,4 23,6 41,4 24,3 dưới. Lãnh đạo am hiểu toàn bộ về kiến 0,7 5.7 22,9 45,7 25 thức chuyên môn Lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm 4,3 5,7 21,4 40,7 27,9 việc theo sáng tạo của bản thân. (Nguồn: Phân tích số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Dựa vào bảng trên ta thấy tiêu chí “Lãnh đạo luôn đưa ra những quyết định đúng đắn” có tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý cao nhất lần lượt là 55,7% và 21,4%. Và tiêu chí “Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến từ cấp dưới” có tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý thấp nhất trong 5 tiêu chí lần lượt là 41,4% và 24,3%. Sau khi thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Lãnh đạo, ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của người lao động với nhóm nhân tố lãnh đạo dựa vào kiểm định One Sample T-test với giá trị kiểm định (Test Value) T = 4 như bảng dưới đây: Bảng 2. 23: Đánh giá mức độ cảm nhận thông qua yếu tố Lãnh đạo Giá trị trung Std. Biến quan sát Sig. bình (T=4) Deviation Lãnh đạo luôn hỗ trợ và động viên nhân viên 3.75 1.004 0.04 gặp khó khăn trong công việc. Lãnh đạo luôn đưa ra những quyết định 3.88 0.893 0.110 đúng đắn. Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến từ cấp dưới. 3.75 1.033 0.005 Lãnh đạo am hiểu toàn bộ về kiến thức 3.89 0.874 0.124 chuyên môn Lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc 3.82 1.041 0.44 theo sáng tạo của bản thân. Trường Đại(Ngu họcồn: Phân Kinh tích số liệu đitếều traHuế bằng SPSS 20.0) Giả thuyết: + H0: µ = 4 (Sig. > 0.05) + H1: µ ≠ 4 (Sig. 0.05 nên 51 SVTH: Huỳnh Thị Kim Anh