Khóa luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai

88 trang thiennha21 22/04/2022 5211

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_hoan_thien_cong_tac_tuyen_dung_nhan_su_tai_cong_ty.pdf

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Anh Thư Giáo viên hướng dẫn: LớTrườngp: K49B - Quản trị nhânĐại lực học KinhTS. tế Hồ HuếThị Hương Lan Niên khóa: 2015-2019 Huế, tháng 12 năm 2018
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan LỜI CẢM ƠN Qua ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, được sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt cho em những kiến thức và thực hành trong suốt thời gian học ở trường. Và trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai em đã có cơ hội áp dụng những kiến thức đã được học ở trường vào thực tế công ty, và học hỏi được nhiều kinh nghiệm cho bản thân mình tại công ty. Cùng với sự nổ lực của bản thân em đã hoàn thành khóa luận của mình. Từ những kết quả này em xin gửi lời cảm ơn đến: Ban giám hiệu nhà trường cùng toàn thể tới thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, những người đã dạy dỗ và truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt những tháng ngày học tập tại trường. Em xin cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là cô Hồ Thị Hương Lan đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập cuối khóa. Ban giám đốc cùng toàn thể các anh chị tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai đã tạo điều kiện cho em hoàn thành đợt thực tập, cũng như đóng góp ý kiến bổ ích để em hoàn thành đợt thực tập của mình với kết quả như mong đợi. Trong bài khóa luận này mặc dù bản thân em đã cố gắng nỗ lực hết mình để giải quyết các yêu cầu và mục đích đặt ra song do kiến thức còn hạn hẹp nên em không thể nào tránh khỏi các thiếu sót trong cách hiểu, lỗi trình bày. Em rất mong nhận được những sự giúp đỡ, chỉ đạo, bổ sung ý kiến đóng góp của thầy cô giáo để bài khóa luận của em được hoàn thiện và đạt kết quả tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Trường Đại học Kinh tế Huế i SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân tôi tự thực hiện có sự hỗ trợ của giảng viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về sự cam đoan này! Huế, ngày 10 tháng 12 năm 2018 Sinh viên Nguyễn Thị Anh Thư Trường Đại học Kinh tế Huế ii SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lí do chọn đề tài 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Kết cấu đề tài 3 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Một số vấn đề lí luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .5 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản: 5 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực 5 1.1.1.2. Khái niệm nhân sự 5 1.1.1.3. Khái niệm tuyển dụng 5 1.1.1.4. Khái niệm tuyển mộ 5 1.1.1.5. Khái niệm tuyển chọn 6 1.1.2 Tuyển dụng nhân sự 6 1.1.2.1 Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân sự 6 1.1.2.2 Bản chất và vai trò của tuyển dụng nhân sự 6 1.1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 7 1.1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 11 1.1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự 11 1.1.3.2. Tuyển mộ nhân sự 14 1.1.3.3 Tuyển chọn nhân sự 18 1.2 KinhTrường nghiệm về tuy ểĐạin dụng nhân học sự ở mKinhột số doanh tếnghi ệpHuế điển hình tại Việt Nam 23 1.2.1 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Ô Tô Trường Hải Chi nhánh Quảng Nam. 23 1.2.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN 696 24 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI 26 iii SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng khu công nghiệp Chu Lai 26 2.1.1 Một vài thông tin tổng quan về Công ty 26 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 26 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 28 2.1.4 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản trị của Công ty 29 2.1.5 Đặc điểm về lao động của Công ty: 34 2.1.6 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 – 2017 38 2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 38 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng khu công nghiệp Chu Lai 40 2.2.1 Quy trình tuyển mộ của Công ty 40 2.2.2 Quy trình tuyển chọn của Công ty 46 2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty 50 2.3.1 Kết quả tuyển dụng của công ty 50 2.3.2 Chi phí tuyển dụng 51 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty từ quan điểm của người lao động 52 2.4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát 52 2.4.2. Hoạt động tuyển dụng của Công ty: 55 2.5 Kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty 58 2.5.1. Những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 58 2.5.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 58 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế 59 CHƯƠNGTrường 3: MỘT SỐ GI ĐạiẢI PHÁP học NHẰM HOÀNKinh THIỆ Ntế CÔNG Huế TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI 61 3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 61 3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới 61 3.1.2 Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nhân sự của Công ty 62 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 63 iv SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan 3.2.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty 63 3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 63 3.2.3. Mở rộng kênh thông báo tuyển dụng 64 3.2.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn 64 3.2.5. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân sự như phân tích, đánh giá công việc để bố trí nhân sự hợp lí. 66 3.2.6. Thực hiện chính sách đào tạo phát triển tốt hơn cho người lao động 67 PHẦN III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ 68 Trường Đại học Kinh tế Huế v SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan DANH MỤC VIẾT TẮT Kí hiệu viết tắt Tên đầy đủ TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên KCN Khu công nghiệp HĐQT Hội đồng quản trị UBND Ủy ban nhân dân KTM Kinh tế mở ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động PCCN Phòng chống cháy nổ Trường Đại học Kinh tế Huế vi SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty 30 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: 34 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 35 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 36 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 37 Bảng 2.6: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017 38 Bảng 2.7: Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm (2015-2017) 41 Biểu 2.1: Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự 42 Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2015-2017 50 Bảng 2.9. So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 của Công ty 51 Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng của công ty từ năm 2015 – 2017 51 Biểu đồ 2.1. Cơ cấu về giới tính 52 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu về trình độ văn hóa 53 Biểu đồ 2.4. Cơ cấu về bộ phận công tác 54 Biểu đồ 2.5. Cơ cấu về kinh nghiệm làm việc 54 Biểu đồ 2.6. Nguồn thông tin tuyển dụng nhân sự của Công ty 55 Biểu đồ 2.7. Quy trình tuyển dụng của Công ty 55 Biểu đồ 2.8. Công bằng trong tuyển dụng nhân sự 56 Biểu đồ 2.9. Mong muốn gắn bó với Công ty 57 Biểu đồ 2.10. Chính sách đãi ngộ của Công ty 57 Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai trong giai đoạn 2019-2021 63 TrườngSơ đồ 3.1: Đề xuấ tĐại quy trình học tuyển ch Kinhọn mới tế Huế 64 vii SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt nếu không biết tự làm mới mình thì doanh nghiệp sẽ khó tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất. Tại sao vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Các nguồn lực tài chính, khoa học – công nghệ sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Để doanh nghiệp có nguồn nhân lực vững mạnh, có năng lực phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị mình thì tuyển dụng nhân sự chính là khâu then chốt để có thể tạo ra được nguồn nhân lực chất lượng và cung cấp cho doanh nghiệp những ứng cử viên tuyệt vời nhất. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả công việc và danh tiếng của mình trên thị trường, đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá. Mục đích của tuyển dụng nhằm tìm kiếm được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp nói chung, trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai, chúng tôi đã nhận ra hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty vẫn còn bộc lộ mTrườngột số bất cập, quy trìnhĐại tuyể nhọc dụng nhân Kinh sự và cách thtếức quHuếản trị nhân sự còn một số nội dung chưa hợp lí và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi. Trong những năm tới để có thể hòa nhập cùng với xu thế toàn cầu hóa ngày một phát triển mạnh mẽ và sự phát triển lên tầm cao mới của Công ty thì công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cần có những thay đổi nhất định. Vì thế chúng tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển 1 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai, nghiên cứu hướng đến đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể + Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. + Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KVN Chu Lai qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trong giai đoạn 2015 - 2017. + Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai đến năm 2020. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu - Quy trình tuyển dụng của Công ty được thực hiện như thế nào? - Đâu là những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty giai đoạn 2015-2017 - Những giải pháp gì nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trong thời gian tới? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: TrườngCông tác tuyển dụ ngĐại nhân sự họctại Công tyKinh TNHH MTV tế Phát Huế triển hạ tầng KCN Chu Lai. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai. - Thời gian nghiên cứu: 2 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan  Số liệu thứ cấp được thu thập phục vụ cho đề tài trong giai đoạn năm 2015- 2017.  Số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 11 năm 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: Thông tin thứ cấp: - Các luận văn, giáo trình tại thư viện trường Đại học Kinh tế Huế - Các tài liệu, báo cáo, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực. - Giáo trình, bài báo, tạp chí, luận văn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trên các trang mạng chuyên ngành. Thông tin sơ cấp: Thu thập từ tiến hành điều tra, phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã được thiết kế sẵn với đối tượng điều tra phỏng vấn là tất cả các cán bộ ở các phòng ban và lao động trực tiếp làm việc tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu lai. Về phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên. Đề tài này dự vào sự giúp đỡ của các trưởng, phó phòng để tiếp cận các cán bộ chủ chốt và các nhân viên. Số lượng phiếu phát ra là 87 phiếu và thu về 74 phiếu. Do thời điểm tiến hành khảo sát có một số cán bộ và nhân viên đi công tác, nghỉ, phép, Vậy kích thướ mẫu là 74 quan sát. 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Đề tài sử dụng phần mềm Excel để thực hiện việc phân tích, thống kê các số liệu sơ cấp. Đề tài còn sử dụng một vài phương pháp như: -TrườngPhương pháp thống Đại kê mô tảhọc: Phân tích Kinh các báo cáo tế liên quanHuế đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện. - Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty. 5. Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài gồm 3 phần: Phần 1: Đặt vấn đề 3 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Phần 2: Nội dung nghiên cứu Chương I: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghệp Chương II: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai Phần 3: Kết luận và kiến nghị Trường Đại học Kinh tế Huế 4 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số vấn đề lí luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản: 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực ‘‘Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê’’ [2 tr.8] 1.1.1.2. Khái niệm nhân sự Bao gồm tất cả con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.1.1.3. Khái niệm tuyển dụng ‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức’’ [7.tr74] ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức’’[4,tr.223] Từ những khái niệm trên ta rút ra khái niệm tổng quát về tuyển dụng nguồn nhân lưc như sau: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đếTrườngn tham gia dự tuyể nĐại vào các vhọcị trí còn tr ốKinhng trong tổ chtếức vàHuế lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn. 1.1.1.4. Khái niệm tuyển mộ “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ 5 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.” [1.tr108] 1.1.1.5. Khái niệm tuyển chọn “Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suât công tác tốt; Tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.” [1.tr120] 1.1.2 Tuyển dụng nhân sự 1.1.2.1 Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. Tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu: Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu của công việc, tuyển được người có kỉ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức và tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. Trường1.1.2.2 Bản chất và Đại vai trò c ủhọca tuyển d ụKinhng nhân sự tế Huế - Bản chất của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việc trong doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. 6 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Tiếp nhận nhân sự bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình giúp nhân viên làm quen với công việc mới. Đón tiếp nhân viên là tạo cho nhân viên mới cảm giác mình là một thành viên rất quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ chức và thấy rõ vai trò trách nhiệm của mình với tổ chức, có thêm sự hào hứng cống hiến cho tổ chức. Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc mới với hiệu quả năng suất cao. - Vai trò của tuyển dụng nhân sự + Vai trò tuyển dụng đối với tổ chức Quản trị nhân sự giúp tổ chức khai thác có hiệu quả nguồn vốn con người, phối hợp một cách tốt nhất các nguồn vốn khác. Quản trị nhân sự giúp cho tổ chức chủ động đối phó với mọi biến động trên thị tường lao động cũng như sự cạn kiệt các nguồn lực khác. Thông qua việc phát huy năng suất, hiệu quả lao động, thúc đẩy nghiên cứu và áp dụng các giải pháp sáng tạo trong tận dụng moị nguồn lực khác của sản xuất, tổ chức sẽ tăng dần khả năng thay thế của đầu vào lao động. Quản trị nhân sự có thể giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động. Tuyển dụng luôn giữ một vị trí quan trọng trong tổ chức cũng như đối với xã hội. Quá trình tuyển dụng nhân sự luôn được đánh giá cao đối với mỗi doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Khi nền kinh tế có sự hội nhập mạnh mẽ cùng với đó là sự canh tranh của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. +TrườngVai trò tuyển dụng Đạiđối với xã học hội Kinh tế Huế Quản trị nhân sự giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất. Với sự quan tâm tốt nhất tới yếu tố con người, các mối quan hệ tại nơi làm việc được quan tâm và hoàn thiện theo hướng tốt đẹp nhất. Môi trường lao động, điều kiện lao động được cải thiện, công việc ngày càng trở nên hoàn thiện hơn. Giá trị và vị thế của con người ngày càng được khẳng định và tôn vinh. 1.1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 7 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của mội trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năng phát triển được khả năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩn thì cũng có nghĩa là công ty Trườngđang sở hữu nhiề u Đạilao động họcgiỏi và có Kinh khả năng thu tế hút cácHuếứng cử viên có trình độ và năng lực cao. Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình. Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên. 8 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp. Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng: Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn. Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuyển dụng. Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá qua thái độ của họ đối với ứng viên. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì công ty sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiênTrường vị, làm việc theo Đại cảm tính học cá nhân. Kinh Nhà quản tr ịtếcũng Huếcần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lực của mình. Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn. Dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong mội trường có quan hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và thợ. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 9 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất. Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại. Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cầTrườngn tuyển dụng lao đ ộĐạing vào công học việc đó, Kinh khó mà tuy ểntế đư ợcHuế lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình. Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. 10 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên. Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng. Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thôngTrường tin. Như vậy, đ ểĐạiđủ sức c ạhọcnh tranh trênKinh thị trường tếcác côngHuế ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn. 1.1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự 11 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả. Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất. Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng Trường Lập kế hoạch Đại tuyển dụ nghọc Kinh tế Huế Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng 12 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng. Phương pháp tuyển dụng Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn. Hình thức tuyển dụng Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các hình thức tuyển dụng có thể là : thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực , hoặc phỏng vấn trực tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng , hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung Thời gian tuyển dụng Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra sao ? Sắp xếp đượTrườngc thời gian cụ thể choĐại từng công học việc giúpKinh cho công táctế tuy Huếển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn. Thành lập hội đồng tuyển dụng Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng 13 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng. 1.1.3.2. Tuyển mộ nhân sự Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm những nôi dung sau: Xây dựng chiến lược tuyển mộ Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng. Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ bên trong Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Ưu điểm: - Tuyển nhân sự bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng tiếTrườngn và tạo ra sự thi đuaĐại rộng rãi học giữa các nhânKinh viên đang tế làm Huếviệc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn - Nhân sự sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới. Nhược điểm: - Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục 14 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan - Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo - Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức. Nguồn tuyển mộ bên ngoài Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao động thuộc nguồn này là : học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo. Ưu điểm: - Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng - Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc - Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới Nhược điểm: - Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tận từng công việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới. - Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt động sảTrườngn xuất kinh doanh. Đại học Kinh tế Huế - Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới. Bước 3: Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: 15 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau: - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ hội việc làm cho ứng viên. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Bước 4: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển MTrườngục đích của bước nàyĐại nhằm họcthu hút đư Kinhợc nhiều nh ấtết ứng Huếviên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: 16 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan - Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. - Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. - Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, mội trường làm việc - Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty Các hình thức thông báo tuyển dụng: - Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng - Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại. - Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển. - Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp. - Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân Bước 5: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng. Tìm kiếm người xin việc SauTrường khi xây dựng xong Đại chiến lưhọcợc tuyể n Kinhmộ và đã lậ ptế kế ho Huếạch tuyển mộ, cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc. Doanh nghiệp cần lưu ý : - Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanh nghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức. - Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ 17 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan - Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ : Những nhân viên tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hiểu rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định, công bằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc. Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau : - Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng viên được thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục - Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa ? - Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc - Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ - Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không ? - Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa ? - Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa? Có điểm nào chưa công bằng? Cách khắc phục? - Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa? 1.1.3.3 Tuyển chọn nhân sự Quá trình tuyển chọn là giai đoạn quan trọng nhất thường theo các bước sau: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cáTrường nhân và đơn xin viĐạiệc, so sánh học với bản tiêuKinh chuẩn công tế vi ệcHuế của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng viên 18 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này. Phỏng vấn sơ bộ Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không. Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên. Hội đồng tuyển dụng cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ. Kiểm tra, trắc nghiệm Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề. Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ hay không. Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên. Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm Trườngnhân sự mang lại choĐại ta nhữ nghọc kết quả kháchKinh quan v ềtếnhữ ngHuế đặc trưng tâm lý của con người. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây : 19 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan - Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc để đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu hiện qua thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra - Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. - Trắc nghiệm về tính cách và sở thích Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như : khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tính, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, kiên trì, hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý, ước mơ, nguyện vọng của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. - Trắc nghiệm về tính trung thực Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà trong công việc TTrườngất cả các trắc nghi ệĐạim này giúp học ta dự đoán Kinh được các hànhtế viHuế không trung thực trong tương lai của người dự tuyển. Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm 20 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan được hoặc cá loại văn bằng chứng chỉ không nêu được hết. Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuyển dụng. Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mục tiêu chính như sau : - Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc - Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức - Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc - Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức. Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Trường Kiểm tra các thôngĐại tin thuhọc được trongKinh quá trình tế tuy ểHuến chọn Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn tổ chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động từng làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ chính xác để cho nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận. 21 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Tham quan công việc Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi họ được tuyển dụng họ sẽ làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như : mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn đối với công việc,và các điều kiện làm việc khác Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận vào làm việc tại tổ chức để không bị ngỡ ngàng khi gặp những điều không như mong muốn và suy nghĩ. Ra quyết định tuyển dụng Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động. Trường Hội nhập nhân Đại viên m ớhọci Kinh tế Huế Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấn tượng tốt về tổ chức. Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập : - Chương trình hội nhập tổng quát 22 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Khi nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng và kỷ luật lao động. - Chương trình chuyên môn Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới trong điều kiện môi trường làm việc mới. Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới. Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động. 1.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự ở một số doanh nghiệp điển hình tại Việt Nam 1.2.1 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Ô Tô Trường Hải Chi nhánh Quảng Nam. Công ty ôtô Trường Hải được thành lập vào ngày 29/4/1997, trụ sở chính đặt tại số 19 đường 2A, Khu Công nghiệp Biên Hòa 2, tỉnh Đồng Nai. Người sáng lập là ông Trần Bá Dương, hiện là Chủ tịch HĐQT THACO. Năm 2007, Công ty TNHH ôtô Trường Hải chuyển đổi thành Công ty cổ phần ôtô Trường Hải (THACO). Hiện nay, THACO có 3 văn phòng đặt tại TP.HCM, Hà Nội và Chu Lai (Quảng Nam). Trong đó, Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ôtô Chu Lai - Trường Hải (Quảng Nam) được thành lập từ nămTrường 2003 trên diện tíchĐại gần 600 học ha, gồm 25Kinh công ty, nhà tế máy Huế trực thuộc. Kinh nghiệm TD: Chính sách Nhân sự của Công ty Cổ phần Ô Tô Trường Hải được xây dựng với mục đích đưa nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh của Công ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo - phát triển, lương - thưởng - phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Công ty. 23 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Việc tuyển dụng được thông báo công khai trong toàn hệ thống, trên website của Công ty, đến các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng. Bên cạnh đó, cách thu hút nhân sự tối ưu tại Công ty là Công ty tìm kiếm nguồn nhân lực tại các trường đại học. Công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng. Bài học kinh nghiệm: Thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường Đại học khá hiệu quả, không mất quá nhiều chi phí, ngược lại còn xây dựng được hình ảnh đẹp cho Công ty trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường Đại học. Đồng thời, công ty cũng đã kết hợp các phương pháp khác để tăng hiệu quả tuyển dụng, giúp mang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quả hơn. 1.2.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN 696. Kinh nghiệm TD: Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN 696 mới đi vào hoạt động từ ngày 01/03/2018, chưa có bề dày phát triển như Công ty Cổ phấn Ô Tô Trường Hải Chi nhánh Quảng Nam. Trong quá trình hoạt động tìn kiếm nguồn ứng viên, Công ty sử dụng chính sách tuyển dụng nhân tài bằng phương pháp: lôi kéo các nhân sự chất lượng cao từ các đơn vị cùng ngành bằng phương pháp khác nhau như qua người thân, bạn bè, đồng nghiệp. Công ty thường chỉ tuyển những ứng viên có kinh nghiệm, cho rằng nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực cần tuyển, họ có thể bắt tay vào làm việc ngay, hòa nhập với công việc mới dễ dàng, không tốn nhiều thời gian, chi phí. Vì vậy, Công ty ưu tiên các ứng viên đã làm việc ở các công ty khác. Tuyển nhân viên có nhiều kinh nghiệm có nhiều thuận lợi nhưng không thể khẳng đTrườngịnh những người chưaĐại có kinh học nghiệm Kinhhọ không làm tế đượ cHuế việc. Công ty chỉ hướng đến những lao động có kinh nghiệm mà có thể đánh mất đi những ứng viên sáng giá, tài năng nhưng họ chưa có cơ hội thể hiện mình. Bài học kinh nghiệm: từ Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN 696 là nhà tuyển dụng phải linh hoạt để nhìn thấy cả khả năng hiện tại cũng như tiềm năng của ứng viên. Không phải những ứng viên có bề dày kinh nghiệm sẽ làm việc tốt và không thể khẳng định những ứng viên chưa có kinh nghiệm là họ sẽ không làm 24 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan được việc. Đôi khi họ có thể làm tốt hơn cả những người cũ đã làm lâu năm. Vì vậy, khi đưa ra quyết định tuyển dụng cần linh hoạt để không bỏ phí những nhân tài thực sự. Trường Đại học Kinh tế Huế 25 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng khu công nghiệp Chu Lai 2.1.1 Một vài thông tin tổng quan về Công ty - Tên công ty: Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai (CIZIDCO) - Trụ sở chính: Lô số 05, đường số 1, khu công nghiệp Bắc Chu Lai, xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam. - Điện thoại: 0235.3567589 - Fax: 0235.3567589 - Website: www.khucongnghiepchulai.vn - Email: bacchulai.kcn@gmail.com - Giám đốc: Nguyễn Văn Chúng - Mã số thuế: 4000839748 Vốn điều lệ theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: 60.288.000.000 đồng Niên độ kế toán: Niên độ kế toán bắt đầu từ ngày 01/01 và kết thúc vào 31/12 hằng năm. Đơn vị tiển tệ được sử dụng trong ghi chép kế toán là đồng Việt Nam (VND) Công ty Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai được thành lập theo quyết định 1917/QĐ-UBND ngày 06/06/2008 của UBND tỉnh Quảng Nam, Công ty được Ban quản lý khu KTM Chu Lai Cấp giấy chứng nhận đầu tư số 33321000042 ngày 06/01/2009. CôngTrường ty chuyển đổ i Đạithành Công học ty TNHH Kinh MTV do Nhà tế nư Huếớc làm chủ sở hữu vào ngày 03/01/2012, mã số doanh nghiệp là 4000839748. 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai được thành lập theo quyết định 1917/QĐ-UBND ngày 06/06/2008 của UBND tỉnh Quảng Nam , tiền thân là Công ty Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai và Công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu vào ngày 03/01/2012 26 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Công ty được giao nhiệm vụ quản lý, đầu tư, kinh doanh kết cấu hạ tầng KCN Bắc Chu Lai, Khu công nghiệp Tam Thăng; duy tu, bảo dưỡng các công trình hạ tầng thuộc Khu kinh tế mở Chu Lai; tư vấn khảo sát, lập quy hoạch, lập dự án đầu tư xây dựng các công trình Khu đô thị, giao thông, dân dụng, công nghiệp Sau 03 năm hoạt động theo mô hình doanh nghiệp (2012-2014) Công ty đã tạo ra bước chuyển đáng kể, đặc biệt trong thu hút đầu tư cơ bản lấp đầy KCN Bắc Chu Lai giai đoạn 1; tạo nguồn thu trên 180 tỷ đồng đầu tư kết cấu hạ tầng kỹ thuật KCN Bắc Chu Lai giai đoạn 2; hoàn thiện thủ tục đầu tư để triển khai đầu tư, kinh doanh kết cấu hạ tầng KCN Tam Thăng. Tính tới thời điểm hiện nay, các KCN do Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai làm chủ đầu tư đã thu hút được 39 dự án đầu tư, với tổng vốn đầu tư 240 triệu USD và trên 5,400 tỷ đồng. Trong đó, KCN Bắc Chu Lai thu hút được 28 dự án đầu tư, gồm 6 dự án đầu tư nước ngoài (FDI) với tổng vốn đăng ký 34,23 triệu USD, thực hiện đạt 24,5 triệu USD; 22 dự án đầu tư trong nước, vốn đăng ký hơn 5.100 tỷ đồng, vốn thực hiện trên 3.400 tỷ đồng, đạt tỷ lệ trên 56%. Hiện tại, Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai đã đầu tư hạ tầng hoàn chỉnh giai đoạn 1 KCN Bắc Chu Lai, tỷ lệ lấp đầy đạt 96,1% và đang tiếp tục đầu tư giai đoạn 2 với diện tích 185ha. Đến nay, đã có khoảng 80 ha đất công nghiệp với hạ tầng hoàn thiện sẵn sàng thu hút đầu tư, phấn đấu đến năm 2020 về cơ bản lấp đầy toàn KCN. Bên cạnh việc đầu tư phát triển hạ tầng KCN, đầu năm 2017 Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai bắt tay vào khởi nghiệp hoạt động kinh doanh dịch vụ khách sạn. Nổi bật là khách sạn Bàn Thạch tọa lạc tại số 10 đường Bạch Đằng, phường Tân Thạnh, TP. Tam Kỳ được đầu tư xây dựng trên khu đất 3,4 ha, với quy mô 7 tầTrườngng, bao gồm 98 phòng, Đại 07 khu học Villa caoKinh cấp có hồ tếbơi riêng, Huế 02 sân tennis, cung cấp các dịch vụ lưu trú, hội thảo, hội nghị khách hàng, sinh nhật, tiệc cưới từ 20 người đến 500 người và các dịch vụ khác. Với phương châm sự hài lòng của khách hàng là mục tiêu tối thượng mà Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai hướng đến, Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai cũng đang chuẩn bị đầu tư mở rộng quy mô nhà hàng tiệc cưới, khu spa, phòng tập gym, đảm bảo đáp 27 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan ứng các dịch vụ của khách sạn 4 sao theo chuẩn quốc tế, nơi đây sẽ là điểm hội tụ, giao lưu, tìm hiểu cơ hội hợp tác đầu tư của các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai đã và đang phấn đấu vì sự phát triển của Khu kinh tế mở Chu Lai và sự phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh Quảng Nam. 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty. 2.1.3.1 Chức năng của Công ty: Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai trực thuộc Ban quản lý khu kinh tế mở Chu Lai có chức năng: Quản lý, đầu tư, khai thác Khu công nghiệp Bắc Chu Lai; thực hiện các dịch vụ và tư vấn đầu tư xây dựng theo quy định pháp luật. 2.1.3.2 Nhiệm vụ của Công ty: * Quản lý, đầu tư, khai thác Khu công nghiệp Bắc Chu Lai: - Quản lý, đầu tư xây dựng và khai thác công trình kết cấu hạ tầng, các công trình dịch vụ và tiện ích công cộng trong Khu công nghiệp. - Xúc tiến và phối hợp xúc tiến đầu tư vào KCN Bắc Chu Lai. - Thỏa thuận với nhà đầu tư về giá cho thuê lại đất có cơ sở hạ tầng, các loại phí dịch vụ theo đúng các quy định của Ban quản lý khu kinh tế mở Chu Lai và pháp luật hiện hành. - Tiếp nhận hồ sơ, trình Ban quản lý KKTM Chu Lai cấp Giấy chứng nhận đầu tư cho các Dự án đầu tư vào KCN Bắc Chu Lai. - Ký Hợp đồng cho thuê lại đất có cơ sở hạ tầng, thực hiện việc thu, chi tiền thuê đất có cơ sở hạ tầng, tiền dịch vụ quản lý và bảo dưỡng hạ tầng KCN theo quy định của Ban quản lý khu Kinh tế mở Chu Lai . - Theo dõi, kiểm tra việc thực hiện Giấy chứng nhận đầu tư, việc thực hiện quy hoạch vàTrường xây dựng của nhà Đạiđầu tư trong học KCN. Kinh tế Huế - Phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc kiểm tra, thanh tra giải quyết những vấn đề phát sinh về hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, an toàn lao động, tiền lương; vấn đề môi trường trong KCN Chu Lai theo quy định của Pháp luật. - Quản lý và thực hiện các hoạt động dịch vụ trong KCN. 28 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan - Báo cáo định kỳ và hằng năm theo quy định về tình hình hình thành, xây dựng phát triển và quản lý KCN Chu Lai về Ban quản lý khu kinh tế mở Chu Lai và các cơ quan hữu quan. * Dịch vụ công và tư vấn đầu tư: - Quản lý, thực hiện công tác bảo trì các công trình hạ tầng kỹ thuật trong và ngoài hàng rào các khu chức năng do Ban Quản lý giao và các dịch vụ trên các lĩnh vực: môi trường, cây xanh, điện nước. - Thực hiện dịch vụ tư vấn xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông như: Lập khảo sát, lập bản đồ địa hình, địa chất, địa chính; thẩm tra báo cáo đầu tư, dự án đầu tư và báo cáo kinh tế kỹ thuật, thiết kế kỹ thuật, dự toán; đấu thầu, hợp đồng kinh tế và các dịch vụ tư vấn khác; giám sát thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị; tư vấn lập Quy hoạch chung và quy hoạch chi tiết; tư vấn đầu tư, quản lý dự án đầu tư; thi công xây dựng các công trình xây dựng dân dụng; công nghiệp, giao thông. - Ký kết, hợp đồng kinh tế, hợp đồng dịch vụ, tư vấn đầu tư và các hoạt động khác để thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật. - Được huy động vốn từ bên ngoài, vay vốn ngân hàng, các tổ chức khác để đầu tư phát triển. * Thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND tỉnh và lãnh đạo BQL Khu KTM Chu Lai giao. 2.1.4 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản trị của Công ty 2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Từ năm 2012, công ty đổi tên thành Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai và thay đổi về cơ cấu tổ chức. Tổng quan cơ cấu tổ chức của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau: Trường Đại học Kinh tế Huế 29 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN BAN KIỂM SOÁT GIÁM ĐỐC PHÒNG KẾ HOẠCH TỔNG HỢP BAN QUẢN LÍ KCN TAM THĂNG HỢP PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC Khách Xí Ban Ban quản sạn ven nghiệp quản lí lí KCN sông Bàn dịch vụ dự án Bắc Chu Thạch và kinh đầu tư Lai doanh xây xây lắp dựng Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp 2.1.4.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban: Hội đồng thành viên: Gồm tập hợp của tất cả các sáng lập viên có tên trong đăng ký kinh doanh của công ty, thực hiện các chức năng hoạch định, định hướng, kiểm tra, giám sát hoạt động của công ty, tạo điều kiện cho Giám đốc tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định của hội đồng thành viên theo chức năng, nhiệm vụ và quyền hTrườngạn được quy định t ạĐạii điều lệ Cônghọc ty TNHH Kinh MTV Phát tế triể nHuế hạ tầng KCN Chu Lai, hội đồng thành viên hoạt động theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách. Tất cả các thành viên hội đồng thành viên chịu trách nhiệm về nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên. Hội đồng thành viên bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch hội đồng thành viên và thành viên Ban kiểm soát. Ban kiểm soát: Do hội đồng thành viên đề nghị và được Chủ sở hữu bổ nhiệm, có nhiệm vụ thay mặt Chủ sở hữu giám sát, đánh giá công tác điều hành, quản lí của 30 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Hội đồng thành viên, Ban Giám đốc theo đúng các qui định trong Điều lệ Công ty và Quy chế hoạt động của Kiểm soát viên, các Nghị quyết, Quyết định của hội đồng thành viên. Có quyền yêu cầu Hội đồng thành viên, ban Giám đốc và các cá nhân trong Công ty cung cấp mọi hồ sơ và thông tin cần thiết liên quan đến công tác điều hành quản lí Công ty, mọi Thông báo, Báo cáo, Phiếu xin ý kiến đều phải được gửi đến Ban kiểm soát, thông tin phải trung thực, chính xác và kịp thời theo yêu cầu. Kiểm tra, thẩm định tính trung thực, chính xác, hợp lí và sự cẩn trọng từ các số liệu trong Báo cáo tài chính cũng như các Báo cáo cần thiết khác. Có quyền giám sát hiệu quả sử dụng vốn Công ty trong đầu tư. Ban kiểm soát làm việc theo nguyên tắc độc lập, khách quan, trung thực. Giám đốc: Là người tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định của hội đồng thành viên, chủ động điều hành kinh doanh theo chiến lược, Điều lệ Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai. Là người có quyền lực cao nhất, người đại diện pháp nhân của công ty, được phép sử dụng con dấu riêng của công ty, có quyền điều hành và phân cấp hoạt động kinh doanh của công ty, kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng thành viên, quyết định lương và phụ cấp đối với người lao động trong công ty, tuyển dụng lao động. Phó Giám đốc: Phó Giám đốc là người giúp việc Giám đốc, thực hiện các công việc do Giám đốc phân công, ủy quyền và chịu trách nhiệm trước Giám đốc, trước Hội đồng thành viên và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công và ủy quyền. Phó Giám đốc có thể được Giám đốc uỷ quyền bằng văn bản thay mặt Giám đốc thực hiện các nhiệm vụ của Giám đốc khi Giám đốc vắng mặt tại Công ty. PhòngTrường Kế hoạch - T ổĐạing hợp: Phònghọc kế ho Kinhạch tổng hợ ptế có ch Huếức năng tham mưu và giúp Lãnh đạo Công ty trong các lĩnh vực công tác xây dựng và theo dõi việc thực hiện kế hoạch năm, trung và dài hạn; lập Báo cáo tài chính hằng năm theo quy định; kế toán thu, chi, thủ quỹ, báo cáo thuế và các khoản bảo hiểm. Tổ chức nhân sự, quản lý lao động, tiền lương, thi đua khen thưởng; văn thư, tạp vụ; phương tiện đi lại, theo dõi mua sắm, sửa chữa nhỏ trong Công ty. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạo Công ty phân công. 31 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Ban Quản lý Khu công nghiệp Bắc Chu Lai: Có chức năng tham mưu và giúp cho Lãnh đạo Công ty các lĩnh vực công tác trong KCN Bắc Chu Lai như: Quản lý, khai thác nguồn vốn, tài sản Công ty giao trong quá trình sản xuất kinh doanh đảm bảo có hiệu quả theo các quy định của công ty; Xúc tiến đầu tư - hỗ trợ doanh nghiệp; Quản lý quy hoạch, xây dựng, đất đai và BTGPMB; Quản lý môi trường, vận hành hệ thống thu gom và xử lý nước thải; Quản lý, bảo vệ và duy tu bảo dưỡng kết cấu hạ tầng kỹ thuật KCN, vận hành hệ thống điện chiếu sáng KCN; Chăm sóc cây xanh trong khuôn viên cơ quan và toàn KCN; Tổ chức trực bảo vệ KCN, trụ sở cơ quan; Xây dựng kế hoạch, dự toán kinh phí đầu tư (gồm xây dựng cơ bản, xúc tiến đầu tư, duy tu, sửa chữa hạ tầng kỹ thuật, chăm sóc cây xanh, xử lý nước thải ) trình Công ty phê duyệt và triển khai tổ chức thực hiện; Tổ chức thực hiện thẩm định và trình phê duyệt thiết kế BVTC, Báo cáo kinh tế kỹ thuật các hạng mục công trình thuộc thẩm quyền quyết định của Công ty đối với các công trình trong KCN; Lập báo cáo định kỳ, đột xuất với các cơ quan, đơn vị có liên quan về tình hình hoạt động sản xuất, đầu tư xây dựng và phát triển KCN Bắc Chu Lai; Làm đầu mối làm việc với các ban ngành, địa phương về các vấn đề liên quan đến việc quản lý, vận hành KCN (kể cả việc đình công, lãng công của công nhân trong KCN, ATVSLĐ, PCCN ); Phối hợp với Phòng Kế hoạch - Tổng hợp trong việc đôn đốc thu tiền cho thuê lại đất, tiền dịch vụ quản lý và bảo dưỡng hạ tầng và tiền dịch vụ xử lý nước thải KCN. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạo Công ty giao hoặc ủy quyền. Xí Nghiệp Dịch vụ và Kinh doanh xây lắp: Có chức năng tham mưu và giúp Lãnh đạo Công ty các công tác tại Xí nghiệp Dịch vụ & Kinh doanh xây lắp: Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, xây dựng kế hoạch tài chính của đơn vị. Dự thảo các loại hợp đồng kinh tế phát sinh tại Xí nghiệp, hợp đồng lao động (dưới 3 tháng); Quản lý thu chi Trườngtài chính, lập báo cáoĐạitài chính, học tổng h ợpKinh báo cáo đị nhtế kỳ theoHuế quy định; thực hiện công tác văn thư, lưu trữ; Tổ chức thực hiện, quản lý chất lượng sản phẩm tư vấn thiết kế, thực hiện các công việc về lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng công trình; Thi công xây dựng các công trình, quản lý điều hành các công tác thi công xây dựng từ khâu đấu thầu đến tổ chức thực hiện thi công; quản lý tiến độ, kỹ thuật, chất lượng, khối lượng thi công xây lắp. Tổ chức bảo vệ tài sản, vật tư, phương tiện thi công; Thực hiện việc thống kê, báo cáo theo quy định; Lập các kế hoạch thi công, kế hoạch về 32 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan nhân công cho từng dự án thực hiện; Thực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạo Công ty phân công. Ban Quản lý dự án đầu tư và xây dựng: Tham mưu và giúp cho Lãnh đạo Công ty các lĩnh vực công tác: Quản lý việc tổ chức thực hiện thi công các công trình xây dựng cơ bản do Công ty làm chủ đầu tư từ khâu chuẩn bị thực hiện đầu tư, thực hiện đầu tư, thanh quyết toán theo đúng quy định của nhà nước; Thực hiện công tác bồi thường giải phóng mặt bằng, theo dõi hiện trạng đất quy hoạch trong KCN chưa được bồi thường; Quản lý đất KCN đã bồi thường, nhưng chưa đầu tư xây dựng hạ tầng; Thực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạo Công ty phân công. Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng Khu công nghiệp Tam Thăng: Tham mưu và giúp cho Lãnh đạo Công ty các lĩnh vực công tác tại KCN Tam Thăng: Xúc tiến đầu tư - hỗ trợ doanh nghiệp; Quản lý quy hoạch, xây dựng và hạ tầng dung chung, bảo vệ kết cấu hạ tầng kỹ thuật, vận hành hệ thống điện chiếu sáng và các hạng mục liên quan trong KCN Tam Thăng sau khi được bàn giao và đưa vào sử dụng; Chăm sóc cây xanh, duy tu sửa chữa kết cấu hạ tầng kỹ thuật; Tổ chức trực bảo vệ KCN Tam Thăng; Xây dựng kế hoạch, dự toán vốn đầu tư phát triển hằng năm; Lập báo cáo định kỳ, đột xuất với các cơ quan, đơn vị có liên quan về tình hình đầu tư xây dựng và phát triển KCN Tam Thăng; Phối hợp với Phòng Kế hoạch - Tổng hợp trong việc đôn đốc thu tiền cho thuê lại đất, tiền dịch vụ quản lý và bảo dưỡng hạ tầng và tiền dịch vụ xử lý nước thải KCN; tiền nước trong khu công nghiệp; Thực hiện công tác vệ sinh môi trường tại KCN Tam Thăng; Thực hiện các nhiệm vụ khác có liên quan do Lãnh đạo Công ty giao hoặc ủy quyền. Trung tâm Dịch vụ khách sạn Bàn Thạch: Tham mưu và giúp Lãnh đạo Công ty các công tác tại Trung tâm Dịch vụ khách sạn Bàn Thạch: Thực hiện các hoạt động sản xuất kinhTrường doanh đúng chứ cĐại năng, ngành học nghề Kinhđã được cấp phéptế kinhHuế doanh và phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ được Công ty giao; Thường xuyên nghiên cứu để đổi mới và cải tiến nâng cao chất lượng dịch vụ, duy trì và nâng cao hiệu qua kinh doanh, tăng cường công tác quảng bá, tiếp thị để phát triển nguồn khách trong và ngoài nước; Bảo toàn tài sản và phát triển nguồn vốn được giao, tạo ra hiệu quả kinh tế - xã hội, tăng cường cơ sở vật chất và phát triển Khách sạn; Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên; bồi dưỡng và nâng cao trình độ 33 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan văn hóa, khoa học kỹ thuật, ngoại ngữ và chuyên môn cho nhân viên; Bảo đảm giữ gìn an ninh trật tự và vệ sinh môi trường; Thực hiện đầy đủ chế độ kế toán; thống kê theo quy định của Công ty và cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền; Thực hiện công tác chăm sóc cây cảnh trong khuôn viên khách sạn; Thực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạo Công ty phân công. 2.1.5 Đặc điểm về lao động của Công ty: Công ty luôn ý thức được rằng yếu tố con người là quan trọng nhất và quyết định đến sự thành bại của Công ty, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Hằng năm công ty luôn có bảng theo dõi tình hình nhân sự trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động và kết cấu lao động. - Cơ cấu lao động theo trình độ: Do Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai hoạt động trên nhiều lĩnh vực và có mong muốn mở rộng thị trường nên cơ cấu lao động của Công ty có xu hướng tăng theo các năm. Cụ thể năm 2016 có 82 lao động tăng 43 người so với năm 2015, Năm 2017 có 87 lao động tăng 5 người so với năm 2016 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: ĐVT: Người & % Trình độ Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016/2015 2017/2016 SL TL SL TL SL TL +/- % +/- % Đại học 23 58,97 47 57,32 49 56,32 24 104,35 2 4,3 Cao đẳng 3 7,69 10 12,20 11 12,65 7 233,33 1 10 Trung cấp 6 15,38 10 12,20 10 11,49 4 66,66 0 0 Lao động phổ thông 7 17,95 15 18,29 17 19,54 8 114,29 5 33,33 Tổng cộng 39 100 82 100 87 100 43 110,26 5 6,1 Trường Đại học Kinh(Nguồn: Phòng tế Kế Huếhoạch – Tổng hợp) Công ty luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo lao động đáp ứng tốt với các yêu cầu công việc qua những chính sách đúng đắn, trình độ chuyên môn khá đầy đủ với nhiều ngành nghề được đào tạo, tập trung nhiều ở trình độ. Qua bảng số liệu về cơ cấu trình độ lao động theo chuyên môn tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai cho ta thấy lực lượng lao động có trình độ khá cao. Trong đó trình độ Đại học qua 3 năm là trên 50% trên tổng lực lượng lao 34 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan động. Năm 2016 lao động có trình độ Đại học tăng 24 lao động tương ứng tăng 104% so với 2015. Nguyên nhân chủ yếu là do Công ty thực hiện nhiệm vụ quản lý, đầu tư, kinh doanh kết cấu hạ tầng, tư vấn khảo sát, lập quy hoạch, lập dự án đầu tư xây dựng các công trình Khu đô thị, giao thông, dân dụng, công nghiệp nên đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn cũng như quản lý cao để đáp ứng được yêu cầu của công việc. Lao động phổ thông từ năm 2015 đến năm 2017 tăng từ 7 lao động lên 17 lao động và năm 2016 số lượng lao động phổ thông tăng hơn gấp 2 lần so với năm 2015 tương ứng tăng 114%. Bởi vì khách sạn được đưa vào hoạt động và đa số là lao động làm các công việc đơn giản như nhân viên buồng phòng, bảo vệ, lễ tân nên không đòi hỏi trình độ cao. Từ năm 2015 đến năm 2017 tất cả các lao động ở các trình độ đều tăng lên. Lao động có trình độ Đại học tăng từ 23 lao động lên 49 lao động, lao động có trình độ cao đẳng tăng từ 3 lao động lên 11 lao động, lao động có trình độ trung cấp tăng từ 6 lao động lên 10 lao động, lao động phổ thông tăng từ 7 lao động lên 17 lao động. Sự biến động này là hoàn toàn hợp lí vì Công ty đang thực hiện các chính sách xúc tiến đầu tư và hoàn thiện hai khu công nghiệp Tam Thăng và Bắc Chu Lai hơn nữa lực lượng lao động tăng do có sự đi vào hoạt động của khách sạn ven sông Bàn Thạch. - Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ĐVT: Người & % Chỉ Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016/2015 2017/2016 tiêu SL TL SL TL SL TL +/- % +/- % 18-30 9 23,08 35 42,68 37 42,53 26 288,89 2 5,71 31-40 18 46,15 30 36,59 33 37,93 12 66,67 3 10 41-50 11 28,21 16 19,51 16 18,39 5 45,45 0 0 Trên 1 2,56 1 1,22 1 1,15 0 0 0 0 50 Trường Đại học Kinh tế Huế Tổng 39 100 82 100 87 100 43 110,26 5 6,1 cộng (Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp) Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai có đội ngũ lao động trẻ và dồi dào, đây là một trong những lợi thế của công ty trong quá trình kinh doanh. Cơ cấu lao động ở tuổi 18 đến 30 tăng vọt từ năm 2015 đến năm 2016 chiếm tỷ trọng cao hơn 40% trên tổng số lao động. Đây là thế mạnh của 35 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Công ty để thực hiện các mục tiêu trong tương lai và cũng như dễ thích ứng với sự thay đổi của môi trường vì những người trẻ có sức khỏe, luôn tràn đầy nhiệt huyết và năng động, dễ thích nghi với sự thay đổi của môi trường. Tuy nhiên, với đội ngũ nhân viên trẻ như vậy cũng sẽ đặt ra một số thách thức với Công ty vì kinh nghiệm trong quá trình xử lí công việc của họ còn hạn chế, các kĩ năng chưa thành thạo, chưa chín muồi và có thể để lại khá nhiều sai sót trong quá trình làm việc. Cơ cấu lao động tuổi từ 31 đến 50 chiếm tỷ trọng cao nhất là trên 50% trong các độ tuổi. Bởi vì đây là những lao động có trình độ chuyên môn cao và dày dặn kinh nghiệm vì vậy họ là những lao động chủ chốt trong công việc, chủ yếu tập trung tại các phòng ban quản lí. Cơ cấu lao động trên 50 tuổi chiểm tỷ trọng rất thấp (dưới 3% trên tổng số lao động trong ba năm 2015, 2016, 2017) và chỉ có 1 lao động. Tuy nhiên lao động ở độ tuổi này chiếm tỷ trọng thấp trong Công ty nhưng họ là người có vị trí then chốt giữ vai trò đầu não trong hoạt động kinh doanh của Công ty. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như hiện nay thì lao động trẻ năng động, nhiệt huyết và sáng tạo giữ vai trò rất quan trọng đối với việc thành bại của Công ty. Tuy nhiên cần có sự đan xen giữa các độ tuổi lao động để có thể hỗ trợ nhau về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của Công ty. - Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính ĐVT: Người & % Chỉ 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 tiêu SL TL SL TL SL TL +/- % +/- % Nam 28 71,79 48 58,54 51 58,62 20 71,43 3 6,25 Nữ Trường11 28,21 Đại34 41,46học 36Kinh41,38 tế23 Huế209,1 2 5,88 Tổng 39 100 82 100 87 100 43 110,26 5 6,1 cộng (Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp) Qua bảng số liệu trên ta thấy cơ cấu lao động nam của Công ty năm 2015 nhiều hơn lao động nữ và chiếm tỷ trọng cao hơn rất nhiều, điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm kinh doanh của Công ty. Năm 2015 Công ty tiếp tục đầu tư hoàn thiện cơ bản Khu công nghiệp Bắc Chu Lai, giai đoạn 2. Triển khai đầu tư dự án KCN Tam 36 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Thăng và quản lý đầu tư Khu dân cư nên đòi hỏi lao động phải có sức khỏe tốt để đáp ứng được yêu cầu làm việc ngoài trời và nhu cầu lao động về khối kĩ thuật cũng tăng lên. Tuy nhiên năm 2016 lao động nữ chiếm tỷ trọng cao và tăng vọt hơn so với lao động nữ năm 2015. Cụ thể năm 2016 so với năm 2015 tăng 23 lao động tương ứng tăng 209,1% là vì Công ty tiếp tục mở rộng kinh doanh về lĩnh vực khách sạn nên đòi hỏi lao động nữ nhiều để thực hiện các công việc đơn giản và tỉ mỉ như nhân viên buồng phòng, lễ tân, dịch vụ khách hàng Lực lượng lao động nữ chủ yếu tập trung ở khối văn phòng, đảm nhận các vị trí công việc như kế toán, hành chính nhân sự và các công việc mang tính chất nhẹ nhàng, tỉ mỉ. Lực lượng lao động nam là các kĩ sư xây dựng, kiến trúc sư, kĩ sư điện. - Cơ cấu lao động theo tính chất lao động Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ĐVT: Người & % Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016/2015 2017/2016 SL TL SL TL SL TL +/- % +/- % Lao động 16 41,03 34 41,46 37 42,53 18 112,5 3 8,82 trực tiếp Lao động 23 58,97 48 58,54 50 57,47 25 108,7 2 4,16 gián tiếp Tổng 39 100 82 100 87 100 43 110,26 5 6,1 cộng (Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp) Với đặc thù ngành quản lí, đầu tư nên số lượng lao động không nhiều. Cơ cấu lao động trực tiếp từ năm 2015 đến năm 2017 vẫn ở mức 41% so với tổng số lao động. Lao động gián tiếp trên 50%, cho thấy doanh nghiệp có cơ cấu lao động theo tính chất lao độngTrường hợp lý, đảm bảo choĐại Công tyhọc hoạt độ ngKinhtốt và dễ dàng tế hoàn Huế thiện chiến lược cũng như kế hoạch phát triển. Cụ thể năm 2015 Công ty có tất cả 39 lao động, lao động trực tiếp gồm 16 lao động chiếm 41,03% và lao động gián tiếp gồm 23 lao động chiếm tỷ trọng là 58,97%. Song năm 2016, số lượng lao động ở mỗi chỉ tiêu tăng hơn gấp đôi tương ứng tăng hơn 100%, do nhu cầu phát triển của Công ty nên Công ty đã tuyển số lượng lớn người lao động để đảm bảo công việc kinh doanh được hoàn thành môt cách hiệu quả. 37 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Nhìn chung tình hình cơ cấu lao động của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai khá phù hợp với hoạt động kinh doanh của Công ty. Trình độ của người lao động trong Công ty là khá cao đã đáp ứng đươc yêu cầu của công việc đối với từng độ tuổi khác nhau và giới tính khác nhau. Đây là điều kiện thuận lợi để Công ty có thể thực hiện được các mục tiêu để ra. Trong thời gian tới với việc mở rộng thêm lĩnh vực kinh doanh thì lao động cần phải được tăng cường về số lượng và cả chất lượng thì mới có thể cạnh tranh được với các Công ty khác trên thị trường. 2.1.6 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 2.5 Tình hình nhân sự của Công ty giai đoạn 2015 – 2017 Chỉ tiêu Năm Năm Năm 2016/2015 2017/2016 2015 2016 2017 +/- % +/- % Số lao đông đầu kì báo 32 39 82 7 21,88 43 110,26 cáo Số lao động cuối kì 39 82 87 43 110,26 5 6,1 báo cáo (Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp) Qua bảng trên ta thấy tình hình nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai biến động mạnh ở năm 2016, thể hiện qua số lượng lao động tuyển vào Công ty tương đối nhiều, số lao động cuối kì báo cáo năm 2016 là 82 lao động tăng 43 lao động so với năm 2015, tương ứng tăng 110,26%. Do nhu cầu mở rộng kinh doanh của Công ty. Công ty đang có chính sách tập trung hoàn thiện Khách sạn ven sông Bàn Thạch nên nhu cầu lao động tăng lên dẫn đến nhu cầu tuyển dụng bên ngoài tăng theo qua các năm. Vì vậy Công ty cần chú trọng đến công tác tuyển dụng vì nó ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nhân sự của Công ty. 2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bảng 2.6: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017 Trường Đại học Kinh tế Huế(ĐVT: Triệu đồng) 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 +/- % +/- % Doanh thu bán hàng và 45.500 49.000 56.000 4.500 9.89 7.000 14.28 cung cấp dịch vụ Giá vốn hàng bán 29.000 31.700 36.500 2.700 9.31 4.800 15.14 Lợi nhuận gộp về bán 16.500 17.300 19.500 800 4.85 2.200 12.72 hàng và cung cấp dịch vụ Doanh thu hoạt động tài 1.200 1.500 1.900 300 25 400 26.67 38 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan chính Chi phí bán hàng 0 0 168 0 0 168 0 Chi phí quản lí doanh 12.500 13.700 15.700 1.200 9.6 2.000 14.6 nghiệp Lợi nhuận thuần từ hoạt 5.200 5.100 5.532 -100 -1.92 432 8.47 động kinh doanh Chi phí khác 95 80 107 -15 -15.8 27 33.75 Lợi nhuận trước thuế 5.110 5.070 5.437 -40 -0.78 367 7.24 Thuế thu nhập doanh 1.022 1.017 1.087 -5 -0.49 70 6.88 nghiệp Lợi nhuận sau thuế 4.088 4.056 4.349 -32 -0.78 293 7.22 (Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp) Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong ba năm 2015,2016 và 2017, ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty đã có những biến động. Cụ thể là: Về doanh thu: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2016 tăng 4.500 triệu đồng so với năm 2015 tương ứng tăng 9.89%. Mức tăng doanh thu này có được là do hoàn thiện đầu tư cơ bản khu công nghiệp Bắc Chu Lai, giai đoạn 2 và triển khai đầu tư dự án khu công nghiệp Tam Thăng. Năm 2017 doanh thu của Công ty tăng gần gấp 2 lần so với các năm trước, cụ thể là 7.000 triệu đồng so với năm 2016 và chiếm tỷ lệ 14.28%. Việc tăng doanh thu hàng bán và cung cấp dịch vụ cho thấy không chỉ việc đầu tư phát triển hạ tầng khu công nghiệp của Công ty ngày càng phát triển mà còn sự đưa vào hoạt động kinh doanh dịch vụ khách sạn của có hiệu quả. Doanh thu từ hoạt động tài chính: Doanh thu từ hoạt động tài chính được tăng đều qua các năm. Về chi phí: GiáTrường vốn hàng bán: NămĐại 2016 học giá vốn hàngKinh bán củ a tế Công Huế ty là 31.700 triệu đồng tăng 2.700 triệu đồng so với năm 2015, tương ứng tăng 9.31% so với năm 2015. Giá vốn hàng bán tăng 9.31% trong khi doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 9.89%, có nghĩa là tốc độ tăng giá vốn hàng bán vẫn thấp hơn tốc độ tăng của doanh thu. Đây cũng là một trong những nhân tố giúp cho Công ty có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong ngành. Năm 2017 giá vốn hàng bán của Công ty là 36.500 triệu đồng, tăng 4.800 triệu đồng, tương ứng tăng 15.14% so với năm 2016. Giá vốn 39 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan hàng bán năm 2017 tăng 15.14% trong khi doanh thu bán hành và dịch vụ tăng 14.28%. Mức tăng của giá vốn hàng bán lớn hơn mức tăng của doanh thu hay nói cách khác chi phí giá vốn còn ở mức cao. Vì vậy Công ty phải chú trọng quản lí giá cả của đầu vào, ngoài ra Công ty còn phải tìm thêm nhà cung cấp mới để đảm bảo nguồn hàng và cũng như hạ chi phí về mức tối thiểu. Chi phí bán hàng và chi phí quản lí: Chi phí bán hàng của Công ty chỉ có vào năm 2017 là 168 triệu đồng, nguyên nhân đó là do sự đi vào hoạt động của khách sạn ven sông Bàn Thạch. Chi phí quản lí doanh nghiệp lại tăng qua các năm, nguyên nhân là Công ty tuyển thêm nhiều nhân viên song việc tổ chức quản lí của doanh nghiệp vả cơ cấu lại bộ máy quản lí còn chưa tốt, điều này dẫn đến chi phí tăng lên như vậy. Công ty cần chú trọng hơn về công tác quản lí cũng như củng cố lại bộ máy quản trị để đạt được hiệu quả kinh doanh tốt nhất. Chi phí khác: Trong năm 2016 chi phí khác của Công ty là 80 triệu đồng giảm 15 triệu đồng so với năm 2015, tuy nhiên chi phí khác năm 2017 tăng lên 27 triệu đồng so với năm 2016 và 17 triệu so với 2015. Điều này cho thấy các dấu hiệu của việc tổ chức bộ máy lỏng lẻo dẫn đến việc đẩy các chi phí tăng lên. Về lợi nhuận: Lợi nhuận sau thuế: Lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2016 là 4.056 triệu đồng, giảm 32 triệu đồng so với năm 2015. Tuy nhiên lợi nhuận sau thuế năm 2017 có khởi sắc hơn so với năm 2016. Nguyên nhân chính là do sự gia tăng hàng bán và dịch vụ. Qua những số liệu đã phân tích ở trên dựa vào báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2015, 2016, 2017 của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai. Ta có thể nhận thấy được rằng kết quả hoạt động kinh doanh trong ba năm Trườngtương đối ổn định mĐạiặc dù đôi học lúc Công Kinh ty còn gặp nhitếều bHuếất cập do đội ngũ nhân viên làm việc chưa hiệu quả và tình hình biến động của kinh tế thị trường. Công ty cần có sự nổ lực hơn nữa để phát triển ngày một hiệu quả và toàn diện hơn. 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng khu công nghiệp Chu Lai 2.2.1 Quy trình tuyển mộ của Công ty 40 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngươi xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nhân sự. Phòng Kế hoạch – Tổng hợp có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo công ty về các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các chính sách tuyển mộ của Công ty. Do đó phòng cần đưa ra các chiến lược rõ ràng. Với Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai thì hoạt động tuyển mộ gồm các công việc chủ yếu:  Xác định nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty hiện nay được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tiễn của của các phòng ban trong công ty và nhu cầu của khách sạn, xí nghiệp, dựa vào kế hoạch kinh doanh của Công ty trong từng giai đoạn. Với căn cứ đó, các bộ phận, phòng ban khi có yêu cầu về tuyển dụng nhân sự sẽ làm đề xuất và gửi về Phòng Kế hoạch – Tổng hợp, Phòng sẽ là đầu mối tập hợp mọi nhu cầu về tuyển dụng nhân sự và trình Ban Giám đốc xem xét và phê duyệt. Bảng 2.7: Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm (2015-2017) STT Tên phòng ban Số lượng lao động cần tuyển dụng Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 1 Phòng kế hoạch tổng hợp 1 1 0 2 Ban quản lí KCN Tam Thăng 2 2 1 3 Khách sạn ven sông Bàn Thạch 0 42 13 4 Xí nghiệp dịch vụ và kinh doanh xây lắp 8 5 1 5 Ban quản lí dự án đầu tư xây dựng 0 1 2 6 Ban quản lí KCN Bắc Chu Lai 1 0 0 7 Tổng số lao động 12 51 17 (Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp) Qua bảng xác định nhu cầu tuyển dụng qua 3 năm gần đây là 2015, 2016, 2017 nhu cầuTrường tuyển dụng của Công Đại ty liên thọcục tăng và Kinhnăm 2016 có tếmức nhuHuế cầu tuyển dụng tăng đột biến để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của Công ty. Cụ thể năm 2015 cần tuyển thêm 12 nhân sự, năm 2016 cần tuyển thêm 51 nhân sự và đến năm 2017 Công ty cần tuyển thêm 17 nhân sự. Điều này hoàn toàn phù hợp với nhu cầu của Công ty vì Công ty đang trong quá trình mở rộng kinh doanh thêm các hoạt động dịch vụ, nghỉ dưỡng vào năm 2017 nên nhu cầu tuyển thêm số lượng lớn nhân sự là hoàn toàn hợp lí và do 41 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan nhu cầu hoàn thiện đầu tư các KCN giai đoạn 2 nên tuyển thêm nhân sự ở các phòng ban tăng lên.  Lập kế hoạch tuyển dụng: Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự và được Ban giám đốc Công ty phê duyệt, Phòng Phòng Kế hoạch – Tổng hợp sẽ lập bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự cụ thể bảng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau: Biểu 2.1: Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KCN CHU LAI ( Năm .) Thời Vị Dự Hội Dự trù Lý gian dự Nguồn T trí Đơn Số kiến đồng kinh phí do kiến tuyển tuyển T tuyển vị lượng mức tuyển tuyển tuyển Nhận dụng dụng lương dụng dụng HS PV TRƯỞNG PHÒNG GIÁM ĐỐC KH-TH NGƯỜI LẬP (Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp) - Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, lý do tuyển - Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận - Nguồn và phương pháp tuyển dụng -TrườngThời gian và địa đi ểĐạim tiến hành học các ho ạKinht động trên tế Huế Khi kế hoạch đã được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Kế hoạch – Tổng hợp phối hợp với các bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra. Nguồn tuyển dụng của Công ty: Tùy từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể mà Công ty tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Nguồn bên trong: Bao gồm những nhân sự đang làm việc bên trong Công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ lên vị trí cao hơn hoặc luân chuyển họ 42 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan đến vị trí mới phù hợp hơn. Tuy nhiên Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này, vì nếu có nhu cầu thì thông qua quá trình giám sát, xem xét của Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí cao hơn chứ không tiến hành tuyển chọn thông thường. Nguồn bên ngoài: Là những đối tượng đến xin việc ngoài Công ty, nguồn này là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty. Trong đó có hai nguồn mà Công ty tiến hành tuyển mộ đó là thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty và từ báo đài, internet. Chính vì thế mà hiện nay Công ty có cơ cấu lao động trẻ. Phương pháp tuyển dụng của Công ty: Do số lượng nhân sự cần tuyển hàng năm không quá lớn chỉ vì vậy Công ty đã chọn phương pháp tuyển dụng đó là phối hợp hai phương pháp theo quá trình cụ thể: Phương pháp sàng lọc hồ sơ: phương pháp này để tuyển chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu tuyển dụng của công ty. Thông qua phương pháp này, công ty có được các thông tin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các thông tin cá nhân. Tuy nhiên phương pháp này không thể đánh giá chính xác các ứng viên nhưng có thể loại bớt những ứng viên quá kém không đáp ứng được yêu ầu của Công ty đề ra. Phương pháp phỏng vấn: Công ty có thể tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác. Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi giúp người tuyển dụng có thể đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt, suy nghĩ của ứng viên, từ đó đưa ra các quyết định chọn ứng viên đó để tiếp tục quá trình thử việc hay loại ứng viên đó. Nhìn chung với hai phương pháp này về cơ bản Công ty đã có thể chọn được các ứng viên. Tuy nhiên Công ty nên áp dụng thêm các phương pháp khác như phương pháp điều tra xác để tìm hiTrườngểu thêm về phẩm Đạichất, năng học lực, kinh Kinhnghiệm và hi tếệu qu Huếả làm việc của các ứng viên. Địa điểm và thời gian tuyển dụng Do quy mô tuyển dụng của Công ty không lớn nên Công ty thường sử dụng văn phòng làm việc của bộ phận Kế hoạch – Tổng hợp làm nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng thường diễn ra vào khoảng tháng 9 hàng năm.  Thông báo tuyển dụng: 43 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được Giám đốc duyệt, Phòng Kế hoạch – Tổng hợp ra thông báo tuyển dụng. Nội dung chính của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng. Công ty thường sử dụng loại thông báo chủ yếu là thông báo ra bên ngoài, thường là thông báo qua các phương tiện thông tin đại chúng và truyền miệng. Nội dung một thông báo thường bao gồm các nội dung: Tên công ty, vị trí của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ. Đây là mẫu thông báo tuyển dụng: THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG Giới thiệu nhà tuyển dụng Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai là Doanh nghiệp Nhà nước. Lĩnh vực hoạt động: Quản lý, đầu tư, kinh doanh kết cấu hạ tầng KCN Bắc Chu Lai, Khu công nghiệp Tam Thăng; duy tu, bảo dưỡng các công trình hạ tầng thuộc Khu kinh tế mở Chu Lai; tư vấn khảo sát, lập quy hoạch, lập dự án đầu tư xây dựng các công trình Khu đô thị, giao thông, dân dụng, công nghiệp. VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG: Nhân viên kế toán Số lượng: 1 người Yêu cầu: - Tốt nghiệp chính quy Đại học hoặc Cao đẳng - Ngành Kế toán-Kiểm toán các trường khối kinh tế - Có kinh nghiệm trên 01 năm làm việc. Trường- Nam/nữ từ 23 tuổ i trĐạiở lên học Kinh tế Huế Hồ sơ tuyển dụng gồm: - 1 Đơn xin việc - 1 Bản sơ yếu lý lịch (có xác nhận của địa phương không quá 06 tháng) - 1 Giấy chứng nhận sức khỏe (không quá 06 tháng) - 1 Bản sao hộ khẩu (công chứng) - 1 Bản sao CMND (công chứng) - 1 Bằng Tốt nghiệp các loại (công chứng) 44 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan * Các bằng cấp chứng chỉ khác (nếu có) Địa chỉ liên hệ: - Phòng Kế hoạch – Tổng hợp Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai - Địa chỉ: Lô số 05, đường số 1, khu công nghiệp Bắc Chu Lai, xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam. - Thời gian nộp hồ sơ từ ngày đăng tuyển dụng đến hết ngày 15/10/2017. Quảng Nam, ngày 24 tháng 9 năm 2017 PHÒNG KH - TH (Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp) Trong bản thông báo tuyển dụng này Công ty đã giới thiệu sơ lược về Công ty để người ứng tuyển có thể nhận biết khách quan về Công ty và cũng nêu rõ được vị trí công việc, và cách thức nộp hồ sơ giúp cho ứng viên dễ dàng ứng tuyển vào các vị trí của Công ty. Tuy nhiên bảng thông báo này vẫn chưa mô tả công việc của vị trí đó. Và hơn hết Công ty chưa nêu rõ yêu cầu, quyền lợi của người lao động khi lao động tại Công ty. Để đánh giá bước này, tác giả đã đặt ra câu hỏi “Anh/chị thấy thông báo tuyển dụng như thế nào” thì có đến 97,3% cho rằng thông báo tuyển dụng của Công ty là rõ ràng và đầy đủ thông tin cần thiết. Qua đây ta có thể thấy bước thông tuyển dụng của Công ty làm rất tốt, tuy nhiên công ty nên bổ sung phần mô tả công việc và quyền lợi của người lao động.  Tìm kiếm người xin việc: Công ty chưa thực sự chú trọng vào hoạt động tìm kiếm người xin việc nên chưa chủ động trong việc thực hiện. Cách thu hút ứng viên phần lớn qua hình thức truyền miTrườngệng của các nhân viênĐại trong họcCông ty raKinh bên ngoài ho tếặc v iệHuếc tìm kiếm chỉ đơn thuần thông qua một kênh đó là đăng tải lên website của Công ty nhưng hiệu quả không cao. Tuy nhiên, Công ty mới chỉ dừng lại ở việc đăng thông tin tuyển dụng đơn thuần mà chưa có những biện pháp cụ thể, mới lạ để thu hút, tập trung sự chú ý của nguồn ứng viên cần tuyển. Đặc biệt là phương pháp tìm kiếm ứng viên thông qua các trường Đại học, cao đẳng chưa được Công ty thực hiện. Nhận xét về hoạt động tuyển mộ tại Công ty 45 SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư