›

Khóa luận Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động tại công ty TNHH Saigon Morin Huế

pdf 118 trang thiennha21 22/04/2022 5201
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động tại công ty TNHH Saigon Morin Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_hoan_thien_chinh_sach_dai_ngo_cho_nguoi_lao_dong_t.pdf

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động tại công ty TNHH Saigon Morin Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TrườngSAIGON Đại học MORIN Kinh HU Ếtế Huế Họ và tên: VÕ THỊ PHƯƠNG UYÊN Lớp: K49D_QTKD Khoa: Quản trị kinh doanh Giáo viên hướng dẫn: Ths. Nguyễn Thị Trà My Đơn vị thực tập: Saigon Morin Hotel Huế, tháng 12 năm 2018
  2. Để có thể hoàn thành tốt bài khóa luận này, trước hết, em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy dỗ, chỉ bảo tận tình để trang bị cho em những kiến thức bổ ích, giúp em vững vàng hơn trong quá trình thực tập cũng như làm việc sau này. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đặc biệt và lòng tri ân đến cô Trà My trong thời gian qua đã động viên, giúp đỡ, hướng dẫn em rất tận tình để em có thể hoàn thành bài khóa luận một cách tốt nhất. Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể anh/chị nhân viên tại công ty TNHH Saigon Morin Huế đã tạo điều kiện thuận lợi và sẵn sàng cung cấp các thông tin cần thiết trong quá trình hơn ba tháng em thực tập tại đây. Đặc biệt, con xin chân thành cảm ơn chú Nguyễn Văn Tuyến – Trưởng phòng Nhân sự tại khách sạn Saigon Morin, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt rất nhiều kiến thức, kinh nghiệm giúp cho con hoàn thành bài khóa luận này. Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên em trong suốt thời gian vừa qua. Mặc dù em đã rất cố gắng nỗ lực để hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả nhiệt huyết và năng lực nhưng cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của quý thầy cô để em được bổ sung thêm kiến thức, hoàn thiện bài khóa luTrườngận và phục vụ tốt hĐạiơn cho tương học lai sau Kinh này. tế Huế Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn. Huế, tháng 12 năm 2018 Sinh viên thực hiện Võ Thị Phương Uyên 0
  3. MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 4 DANH MỤC CÁC BẢNG 5 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ 6 PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 7 1. Tính cấp thiết của đề tài: 7 2. Mục tiêu nghiên cứu: 8 2.1. Mục tiêu tổng quát: 8 2.2. Mục tiêu cụ thể: 8 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 9 3.1. Đối tượng: 9 3.2. Phạm vi nghiên cứu: 9 4. Câu hỏi nghiên cứu: 9 5. Phương pháp nghiên cứu 10 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: 10 5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu: 12 6. Quy trình nghiên cứu: 13 7. Bố cục đề tài: 14 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 15 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH TrườngNGHIỆP Đại học Kinh tế Huế 15 1. Cơ sở lý luận 15 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và công tác đãi ngộ nhân sự: 15 1.2. Vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự: 16 1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự: 16 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự: 17 1
  4. 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất: 21 2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự: 23 2.1. Đãi ngộ tài chính: 24 2.2. Đãi ngộ phi tài chính 30 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI KHÁCH SẠN SAIGON MORIN HUẾ 36 1. Thông tin cơ bản về công ty TNHH Saigon Morin Huế: 36 2. Tổng quan về khách sạn Saigon – Morin Huế: 36 2.1. Quá trình hình thành và phát triển: 36 2.2. Tầm nhìn và sứ mệnh của khách sạn Saigon Morin Huế: 38 2.3. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn: 39 3. Phỏng vấn chuyên sâu: 46 3.1. Về tiền lương, tiền thưởng: 47 3.2. Về phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội: 47 3.3. Về điều kiện, môi trường làm việc: 48 3.4. Về đào tạo: 49 3.5. Về cơ hội thăng tiến: 49 4. Phân tích và đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự ở công ty 50 4.1. Thực trạng đãi ngộ về tài chính: 50 4.2. ThTrườngực trạng đãi ngộ phiĐại tài chính học Kinh tế Huế 65 5. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Saigon Morin Huế: 68 5.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu: 68 5.2. Kết quả thống kê về mức độ đánh giá theo từng nhóm yếu tố của nhân viên tại công ty TNHH Saigon Morin Huế: 80 6. Đánh giá chung về vấn đề đãi ngộ nhân sự tại khách sạn Saigon Morin Huế: 88 2
  5. 6.1. Thành tựu: 88 6.2. Hạn chế: 90 Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 91 1. Định hướng hoạt động của khách sạn Saigon Morin Huế trong thời gian tới: 91 2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ cho người lao động tại khách sạn Saigon Morin: 91 2.1. Về tiền lương, tiền thưởng: 91 2.2. Về phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội: 93 2.3. Về điều kiện, môi trường làm việc: 93 2.4. Về đào tạo: 94 2.5. Về cơ hội thăng tiến: 95 3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo: 95 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ: 96 1. Kết luận 96 2. Kiến nghị 96 2.1. Kiến nghị với khách sạn: 96 2.2. Kiến nghị với nhà nước: 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC A: 100 BẢNG HỎI KHẢO SÁT 100 BẢNG HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU 103 PHỤ LỤCTrường B: OUTPUT XỬ Đại LÝ SPSS học Kinh tế Huế 104 3
  6. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp STT: Số thứ tự CBCNV: Cán bộ công nhân viên BLLĐ: Bộ Luật Lao động đ: Đồng TL: Tiền lương PC: Phụ cấp DK: Điều kiện DT: Đào tạo TT: Thăng tiến Trường Đại học Kinh tế Huế 4
  7. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Saigon Morin Huế giai đoạn 2015-2017. 42 Bảng 2: Tình hình nhân sự năm 2015 – 2017 tại khách sạn Saigon Morin Huế 45 Bảng 3: Bảng lương nhân viên tại khách sạn Saigon Morin Huế 51 Bảng 4: Thang bảng lương của nhân viên Kỹ thuật 53 Bảng 5: Phụ cấp của một số chức vụ (được đóng BHXH) 57 Bảng 6: Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN VÀ KPCĐ cho người lao động 58 Bảng 7: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Tiền lương, tiền thưởng” 80 Bảng 8: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội” 82 Bảng 9: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Điều kiện, môi trường làm việc” 83 Bảng 10: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Đào tạo” 85 Bảng 11: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Cơ hội thăng tiến” 87 Trường Đại học Kinh tế Huế 5
  8. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự 17 Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 23 Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ nhân lực 24 Sơ đồ 4: Sơ đồ tổ chức các phòng, bộ phận của Saigon Morin 44 Biểu đồ 1: Đặc điểm về giới tính 68 Biểu đồ 2: Đặc điểm về độ tuổi 70 Biểu đồ 3: Đặc điểm về yếu tố bộ phận làm việc 71 Biểu đồ 4: Đặc điểm về yếu tố thời gian làm việc 72 Biểu đồ 5: Đặc điểm về yếu tố mức lương 72 Biểu đồ 6: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố Tiền lương, tiền thưởng 73 Biểu đồ 7: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố Phụ cấp, trợ cấp, và phúc lợi xã hội75 Biểu đồ 8: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố Điều kiện, môi trường làm việc 76 Biểu đồ 9: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố Đào tạo 78 Biểu đồ 10: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố Cơ hội thăng tiến 79 Trường Đại học Kinh tế Huế 6
  9. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong điều kiện hiện nay - khi mà lượng thông tin tràn ngập, người dân nói chung, người lao động nói riêng chỉ cần “nhấn nút” thì có thể nắm được hầu hết các thông tin pháp luật, đặc bỉệt là các quy định về chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp. Theo đó, nhận thức của người lao động cũng cao hơn, yêu cầu, đòi hỏi cho bản thân cũng nhiều hơn. Điều này buộc các doanh nghiệp, các chủ sử dụng lao động ngoài việc phải đáp ứng đúng quy định của pháp luật còn phải có những đãi ngộ hợp lý đối với họ. Vậy làm thế nào để những người chủ của doanh nghiệp vừa đáp ứng được nhu cầu của người lao động, nhưng không tốn quá nhiều chi phí, cũng như vẫn giữ được tinh thần làm việc và nâng cao hiệu quả lao động. Đây thực sự là một bài toán khó, bởi mỗi cá thể trong doanh nghiệp có những suy nghĩ và mong muốn khác nhau, một nhà lãnh đạo tài ba không chỉ là người đưa công ty ngày một phát triển, mà còn phải hiểu nhân viên của mình muốn gì, cần gì, thưởng - phạt như thế nào, dùng chính sách ra sao, để làm hài lòng tất cả nhân viên của mình. Chúng ta không thể phủ nhận tầm quan trọng của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Người lao động - mỗi người một việc, từ đơn giản đến phức tạp, nhưng tất cả đều làm việc đúng nhiệm vụ, hết mình, vì chỗ đứng của doanh nghiệp trên thị trường. Bởi họ muốn đóng góp, họ muốn công sức của mình bỏ ra được công nhận, được tuyên dương và khen thưởng trước sự chứng kiến của nhiều người. Xuất phát từ thực tiễn này, mỗi doanh nghiệp đã đưa ra những chính sách đãi ngộ cho người lao động. Bởi vì hơn hết nhà lãnh đạo là ngưTrườngời hiểu rõ nhất về việcĐại làm th họcế nào để giữKinh chân những tế nhân Huế viên giỏi và khuyến khích những nhân viên này cống hiến hết mình cho sứ mệnh công ty trong một thời đại mà sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thật sự khốc liệt như hiện nay. Công ty TNHH Saigon Morin Huế không phải là một ngoại lệ. Với bề dày lịch sử 117 năm xây dựng và phát triển, nhận thức được tầm quan trọng của người lao động, công ty đã đề ra chính sách đãi ngộ nhân sự sau nhiều lần sữa đổi và bổ sung. Nhưng theo tác giả thấy, với tình hình thị trường hiện nay, xã hội đã và đang bước vào thời kỳ công 7
  10. nghiệp 4.0, một thời kỳ đe dọa đến thị trường người lao động. Bên cạnh đó, thành phố Huế đang xuất hiện ngày càng nhiểu những đối thủ mạnh kinh doanh trong ngành khách sạn, có tên tuổi như Indochine, Vinpearl Hotel, và sắp tới là những khách sạn năm sao khác, Đó là những khách sạn mới, có nguồn lực mạnh, tiềm năng phát triển tốt hơn rất nhiều nên dễ dàng thu hút được nhân tài, thậm chí là lôi kéo nhân tài của đối thủ cạnh tranh với lời cam kết mức lương hấp dẫn hơn và nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp. Vì thế khách sạn Saigon Morin Huế cần đưa ra một số chính sách đãi ngộ cụ thể và thiết thực hơn nữa để có thể giữ chân được nhân viên, đặc biệt là đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành của mình. Đồng thời, theo như tác giả được biết, chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề này tại doanh nghiệp. Vì thế, với những tính cấp thiết nêu trên, tác giả mạnh dạn đề xuất đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động tại công ty TNHH Saigon Morin Huế” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu: 2.1. Mục tiêu tổng quát: Đánh giá thực trạng chế độ đãi ngộ cho người lao động tại công ty TNHH Saigon - Morin Huế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho người lao động, khuyến khích họ cống hiến và trung thành hơn với doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự. - TìmTrường hiểu và phân tíchĐại thực trạnghọc chế độKinh đãi ngộ tại tế công Huế ty TNHH Saigon - Morin Huế, từ đó rút ra những mặt tích cực, hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chế độ đãi ngộ, phù hợp hơn với xu thế xã hội và mong muốn của người lao động. 8
  11. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng: - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Saigon Morin Huế. - Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Saigon Morin Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện trong thời gian thực tập từ ngày 24/9/2018 - 31/12/2018. - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH Saigon Morin Huế. Địa chỉ: 30 Lê Lợi, thành phố Huế, tỉnh TT Huế. 4. Câu hỏi nghiên cứu: (1) Thực trạng chính sách đãi ngộ tại khách sạn Saigon Morin Huế trong những năm qua như thế nào? (2) Mức độ quan trọng của các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên được thể hiện ra sao? (3) Nhân viên có hài lòng về các chính sách đãi ngộ của khách sạn Saigon Morin Huế không? (4) Cần đưa ra những giải pháp gì để hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động tại côngTrường ty TNHH Saigon Đại Morin Huế?học Kinh tế Huế 9
  12. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: 5.1.1. Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn sách, báo, internet, các bài khóa luận, luận văn, có liên quan. Ngoài ra, một số thông tin và số liệu khác được thu thập từ phòng Tổ chức và phòng Kế toán của công ty TNHH Saigon Morin Huế. 5.1.2. Dữ liệu sơ cấp: 5.1.2.1. Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện thông qua quá trình quan sát, nhìn nhận, đánh giá cách thực hiện các công việc tại khách sạn. Ngoài ra, còn được tham gia trực tiếp vào nhiều công việc để trải nghiệm cũng như phục vụ cho bài nghiên cứu. 5.1.2.2. Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Phương pháp này được thực hiện thông qua quá trình điều tra nhân viên tại khách sạn bằng việc sử dụng hệ thống bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin, số liệu làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu.  Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được thu thập và thông qua việc điều tra và phỏng vấn bằng bảng hỏi với những nhân viên đang làm việc tại khách sạn Saigon Morin Huế. Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu của Hair và cộng sự (1988), để số liệu thu thập được phùTrường hợp với kỹ thuật xử Đạilý dự kiến họcthì số l ưKinhợng mẫu đư ợctế chọn Huế phải gấp 5 lần biến quan sát. Mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của công ty. Tổng biến quan sát là 28 nhóm. Vậy số lượng mẫu được chọn tối thiểu ít nhất là n = 28*5 = 140 mẫu. Nhưng để phòng trừ rủi ro, tác giả tiến hành điều tra tổng cộng 155 mẫu để bảo đảm đủ số bảng hỏi cần thiết. 10
  13. Phương pháp chọn mẫu được thực hiện thông qua quá trình điều tra với kích cỡ mẫu nghiên cứu n = 155 bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Theo đó, nhân sự tại công ty được chia thành tám phòng ban, bộ phận với những nhiệm vụ khác nhau; tại mỗi phòng ban, bộ phân đó, tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản theo tỉ lệ chiếm trong tổng thể toàn bộ 167 nhân viên của công ty. STT Phòng ban, bộ phận Số nhân viên Chiếm tỉ lệ Số điều tra (người) (%) (người) 1 Tổ chức - Hành chính 18 10.8 17 2 Kế toán 18 10.8 17 3 Kinh doanh 12 7.2 11 4 Lễ tân 22 13.2 20 5 Buồng phòng 35 20.9 32 6 Nhà hàng 20 11.9 19 7 Bếp 26 15.6 24 8 Kỹ thuật 16 9.6 15 Tổng 167 100 155 Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 – Rất không đồng ý đến 5 – Rất đồng ý. 5.1.2.3.Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với một số nhân viên tại công ty, ghi nhận ý kiến của mọi ngườiTrường về sự hài lòng và Đạikiến nghị, học đề xuất đốiKinh với chính sáchtế đ ãiHuế ngộ cho người lao động tại khách sạn Morin. 11
  14. 5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu: 5.2.1. Phương pháp quan sát Thông qua quá trình thực tập tại khách sạn, cụ thể là phòng Nhân sự, tác giả đã được quan sát những việc làm thực tế của nhân viên phòng Nhân sự tại đây. Điển hình là cách sắp xếp, lưu trữ hồ sơ của nhân viên văn thư; cách tính lương, giải quyết ngày công, và nghệ thuật giao tiếp của Trưởng phòng Nhân sự với những nhân viên khác, làm sao để giải quyết một cách ổn thỏa nhất. Ngoài ra còn được quan sát mối quan hệ, cách làm việc, liên kết của các phòng ban, bộ phận, việc này rất hữu ích cho bài khóa luận thêm phong phú và là những bài học quý báu phục vụ cho cả tương lai sau này. Tác giả may mắn có cơ hội được hỗ trợ trong các tiệc đám cưới, hội họp, buffet nên phần nào tích lũy thêm cho mình các kinh nghiệm về phong cách phục vụ, cách bày trí tiệc. Đó cũng là một trải nghiệm quý báu của tác giả trong đợt thực tập này. 5.2.2. Phương pháp thống kê mô tả: Để biết được có bao nhiêu nhân viên lựa chọn tiêu chí này, nó chiếm bao nhiêm phần trăm trong tổng thể nghiên cứu. Nó thể hiện được ý kiến của nhân viên về các tiêu chí trong chính sách đãi ngộ của khách sạn thông qua phần đánh giá bằng thang đo Likert tăng dần từ 1 đến 5. Phương pháp này trả lời cho câu hỏi “Thực trạng chính sách đãi ngộ tại khách sạn Saigon Morin Huế trong những năm qua như thế nào?” 5.2.3. Phương pháp kiểm định và đánh giá giá trị trung bình của các biến trong tổng thể: PhươngTrường pháp này sẽ cho Đại ra kết quả học bao gồm: Kinh tế Huế - N: mẫu nghiên cứu - Minimum: là giá trị nhỏ nhất được lựa chọn trong 5 mức độ (tăng dần từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”) của thang đo Likert trong bảng hỏi nghiên cứu. - Maximum: là giá trị lớn nhất được lựa chọn trong 5 mức độ (tăng dần từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”) của thang đo Likert trong bảng hỏi nghiên cứu. - Mean: là giá trị trung bình, được quy ước như sau: 12
  15.  Giá trị trung bình 1,00 – 1,80: Đánh giá rất không tốt  Giá trị trung bình 1,81 – 2,60: Đánh giá không tốt  Giá trị trung bình 2,61 – 3,40: Đánh giá trung bình  Giá trị trung bình 3,41 – 4,20: Đánh giá tốt  Giá trị trung bình 4,21 – 5,00: Đánh giá rất tốt Dựa vào giá trị này có thể biết được mức độ đánh giá của nhân viên theo từng tiêu chí của các chính sách đãi ngộ tại khách sạn Saigon Morin là cao hay thấp, chính sách nào có giá trị trung bình nằm trong khoảng “Đánh giá tốt”, và tiêu chí nào được đánh giá là “Không tốt” để từ đó làm tiền đề đưa ra các giải pháp khắc phục. - Std.Deviation: là độ lệch chuẩn, thể hiện mức độ hội tụ hay phân tán của dữ liệu. 6. Quy trình nghiên cứu: Xây dựng đề cương nghiên cứu Nghiên cứu định tính, thảo luận Xây dựng bảng hỏi Phỏng vấn thử, điều chỉnh Điều tra phỏng vấn chính thức Trường ĐạiThu thập học và xử lý sốKinh liệu tế Huế Viết báo cáo 13
  16. 7. Bố cục đề tài: Đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động tại công ty TNHH Saigon Morin Huế” gồm 3 phần chính: PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ: PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Trong phần này bố cục gồm 3 chương: Chương I. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Chương II. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Saigon Morin Huế. Từ đó rút ra được những điều đã làm được và chưa làm được. Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động tại công ty TNHH Saigon Morin Huế. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Trường Đại học Kinh tế Huế 14
  17. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và công tác đãi ngộ nhân sự: - Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được. (Giáo trình Quản trị doanh nghiệp – TS Nguyễn Khắc Hoàn) - Chức năng của quản trị nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên. - Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của mỗi một doanh nghiệp. Do đó, việc làm thế nào để thu hút được nhân tài cho doanh nghiệp là việc làm mà ban lãnh đạo luôn quan tâm - Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm từ việc xây Trườngdựng các chính sách Đại đãi ngộ họcđến việc tổKinh chức thực hiệntế cácHuế công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. (Giáo trinh Quản trị nhân lực – Nguyễn Tài Phúc) 15
  18. - Đãi ngộ nhân sự là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. (Bải giảng Quản trị nguồn nhân lực – TS. Lê Quân) Vậy, đãi ngộ nhân sự đầu tiên là phải tuân thủ các quy định của pháp luật về chính sách lương thưởng, về trợ cấp, phụ cấp, Dựa trên đó, ban lãnh đạo đề ra các chính sách “trên luật” nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại và thu hút thêm nguồn lao động giỏi trên thị trường. 1.2. Vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng, không chỉ với xã hội nói chung mà còn đối với mỗi người lao động nói riêng. Đãi ngộ nhân sự giúp cho doanh nghiệp giữ chân được người tài, giúp cho người lao động có thêm động lực để cống hiến sức lao động, và giúp cho xã hội thêm phần văn minh, tốt đẹp. Cụ thể như sau: a. Đối với doanh nghiệp - ĐNNS giúp thu hút được nguồn nhân lực có tay nghề cao đến với doanh nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. - ĐNNS là điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp. b. Đối với người lao động: ĐNNSTrường nhằm nâng cao Đại đời sống họcvật chất v àKinh tinh thần của tế ngư ờiHuế lao động, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất. c. Đối với xã hội ĐNNS giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. 1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự: Xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân sự đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc: 16
  19. a. Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối tượng liên quan như: công đoàn, b. Kết hợp khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi xây dựng chính sách. c. Cân đối, hài hòa: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có liên quan. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự: Bản thân nhân viên - Năng lực và thành tích - Kinh nghiệm và thâm niên - Lòng trung thành - Tiềm năng của nhân viên Thị trường lao động Môi trường bên trong - ên th - Chính sách công ty Lương bổng tr ị trường - Chi phí sinh hoạt - Văn hóa công ty Đãi ngộ - Công đoàn - Hiệu quả kinh doanh - Kinh tế - Cơ cấu tổ chức Trường Đại họcBản thân côngKinh việc tế Huế - Điều kiện làm việc - Tính chất công việc - Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc Sơ đồ 1: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự 17
  20. 1.4.1. Môi trường bên trong: a. Chính sách của công ty: Một nhà quản trị tài ba là biết đề ra các chính sách đãi ngộ phù hợp, nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên hiện tại và thu hút lực lượng lao động giỏi trên thị trường, nhưng vẫn giữ được sự cân bằng về chi phí. b. Văn hóa công ty: Văn hóa công ty được coi là đặc trưng của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến đến việc đề ra các chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với những công ty có bề dày lịch sử thành lập lâu năm thì sẽ có lợi thế trong việc hoàn thiện những chính sách đãi ngộ. Ngược lại, với những công ty mới thành lập thì sẽ phải đối mặt với những vấn đề khó khăn hơn như chi phí, doanh số bán hàng, nên chưa có cơ hội quan tâm nhiều đến đời sống, mong muốn của nhân viên. c. Hiệu quả kinh doanh của công ty Công tác đãi ngộ nhân sự phụ thuộc một phần rất lớn vào hiệu quả kinh doanh của công ty. Công ty phát đạt, giàu mạnh, không thể không nhắc đến công lao của người lao động. Họ đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp nên việc doanh nghiệp đưa ra các chính sách đãi ngộ nhằm khen thưởng cũng như khuyến khích người lao động nỗ lực hơn nữa trong tương lai là điều tất nhiên. Điều này giúp cho người lao động cảm thấy công lao của mình được đền bù xứng đáng, từ đó làm cho hiệu quả kinh doanh của công ty ngày một phát triển hơn. d. Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổTrường chức của công ty lĐạià tổng hợp học những bộKinh phận khác nhautế nhHuếưng có mối liên hệ chặt chẽ, cùng phối hợp để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Theo đó, tùy thuộc vào nhiều yếu tố mà mỗi công ty có mỗi cơ cấu khác nhau. Với những công ty lớn, cơ cấu tổ chức thường phức tạp và nhiều cấp bậc, do đó việc Ban quản trị cấp cao sâu sát, gần gũi, quan tâm sẽ diễn ra khó khăn hơn so với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, ít cấp bậc quản trị. Do đó, ở những công ty có cơ cấu tổ chức giản đơn thường những chính sách đãi ngộ sẽ đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên một cách toàn diện hơn. 18
  21. 1.4.2. Thị trường lao động: a. Lương bổng trên thị trường: Ở mỗi thị trường có một đặc điểm kinh tế riêng biệt, kéo theo đó là nền kinh tế và mức sống của người dân cũng khác nhau. Do đó, doanh nghiệp nên nắm vững đặc điểm kinh tế tại khu vực của mình để ban hành những chính sách đãi ngộ đúng đắn, phù hợp với mức đãi ngộ trung bình trên thị trường và mong muốn của người lao động. Ví dụ: Huế - Sài Gòn b. Chi phí sinh hoạt: Chính sách đãi ngộ của mỗi công ty phải đảm bảo được mức sống trung bình cho người lao động. Đặc biệt là chính sách tiền lương, tiền thưởng, ngoài việc đảm bảo mức lương tối thiểu theo pháp luật quy định, cần phải phù hợp với sự biến động của giá cả trên thị trường. Do đó, những chính sách này nên thường xuyên cập nhật và điều chỉnh sao cho phù hợp. c. Công đoàn: Mỗi công ty nên thành lập tổ chức công đoàn để nhà quản trị có cơ sở thảo luận thêm trong việc đề ra những chính sách đãi ngộ cho người lao động. Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc khuyến khích nhân viên sẽ trở nên dễ dàng hơn. d. Kinh tế: Tình trạng kinh tế của một quốc gia ảnh hưởng rất lớn đến tài chính của một doanh nghiệp. Kéo theo đó là ảnh hưởng đến các chính sách đãi ngộ nhân sự. Khi hoạt động kinh tế trên đà bão hòa và suy thoái, việc cần làm bây giờ là mọi người hiệp lực giúp công ty vượt quaTrường giai đoạn khó khăn,Đại chứ khônghọc phải Kinh là việc lựa tế chọn Huế chính sách đãi ngộ. Ngược lại, khi kinh tế phát triển, điều cần làm lúc này là quan tâm chăm lo đời sống cho CBCNV thông qua các đãi ngộ hấp dẫn. 1.4.3. Bản thân nhân viên: a. Năng lực và thành tích: 19
  22. Trình độ năng lực là khả năng học vấn, kỹ năng làm việc của mỗi cá nhân đối với công việc họ đảm nhận. Thành tích là những gì người lao động đạt được do quá trình nỗ lực, cố gắng. Trình độ và thành tích của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chế độ đãi ngộ. Đây được xem như là một hình thức khuyến khích và khen thưởng của công ty đối với cá nhân người lao động, giúp cho họ nỗ lực và cố gắng hơn nữa trong tương lai sau này. Ví dụ: tại khách sạn Saigon Morin Huế đã quyết định nâng bậc lương cho cá nhân đạt giải nhất trong hội thi “Nghiệp vụ Buồng giỏi toàn quốc năm 2018” b. Kinh nghiệm và thâm niên: Dựa vào kinh nghiệm làm việc và thâm niên công tác của mỗi nhân viên mà tổ chức có những chế độ đãi ngộ thích hợp. Những nhân viên làm việc lâu năm sẽ có những đãi ngộ hấp dẫn hơn như nhân viên làm trên 3 năm sẽ được nâng bậc lương, hay nhân viên làm trên 5 năm sẽ được nghỉ thêm 1 ngày trong tổng số ngày nghỉ năm. c. Lòng trung thành: Lòng trung thành là yếu tố quan trọng mà không phải nhân viên nào cũng có được. Ngày nay tình trạng nhảy việc khi “đứng núi này trông núi nọ” ngày càng diễn ra phổ biến như một trào lưu. Đặc biệt là giới trẻ, khi mà họ suy nghĩ làm như thế mới có nhiều kinh nghiệm. Đây là lỗi nghĩ sai lầm cần loại bỏ. Cho nên, việc lòng trung thành có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ cũng như là một phần thưởng khích lệ dành cho những cá nhân này. d. Tiềm năng của nhân viên: MỗiTrường nhân viên có một Đại tiềm năng học phát triển Kinh riêng. Ban lãnhtếđ ạoHuế sẽ chủ động đề ra những chính sách đãi ngộ cho những cá nhân này, ví dụ như những nhân viên nào ban lãnh đạo thấy được cơ hội phát triển trong tương lai, đem lại nguồn thu lớn cho doanh nghiệp thì sẽ được đầu tư, hỗ trợ nhiều hơn về chi phí học tập, đào tạo hàng năm. 1.4.4. Bản thân công việc: a. Điều kiện làm việc: 20
  23. Tùy thuộc vào đặc điểm của điều kiện và môi trường làm việc mà doanh nghiệp sẽ có những chính sách đãi ngộ phù hợp, tăng thêm động lực và niềm vui cho người lao động. Ví dụ: tại khách sạn Saigon Morin Huế, những người làm tại bộ phận bếp, là môi trường tiếp xúc với khói bụi, lửa và một số chất hóa học khác, được nhận bồi dưỡng hàng ngày, có thể là bánh, chuối hoặc sữa (trị giá 10.000 đồng) b. Tính chất của công việc: Ở mỗi doanh nghiệp sẽ có những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những nhiệm vụ khác nhau, từ thấp đến cao và tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi kèm với nhiệm vụ là quyền lợi, những người đảm nhận công việc mang tính chất quan trọng hơn thì có chế độ đãi ngộ tốt hơn. c. Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc: Kỹ năng, trình độ, trách nhiệm công việc là một trong những tiêu chí ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ. Trách nhiệm, nghĩa vụ luôn đi kèm với quyền lợi. Do đó, Ban Giám đốc, Trưởng phòng thường sẽ được nhận thêm lương trách nhiệm cho công việc của mình. 1.5. 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất: - Nghiên cứu của Herzberg và các đồng nghiệp (1959) sau khi thực hiện cuộc phỏng vấn đã rút ra nhiều kết luận bổ ích. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cáchTrường khác nhau: khi conĐại người cảnhhọc thấy khôngKinh thoả m ãntế với Huế công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc của mình. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Cụ thể: 21
  24. Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1.Phương pháp giám sát 2.Sự thách thức của công việc 3.Hệ thống phân phối thu nhập 4. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến 5. Quan hệ với đồng nghiệp 6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao, 7. Chính sách của doanh nghiệp được mọi người trân trọng thành tích. 8. Điều kiện làm việc Chứng minh cho nghiên cứu của Herzberg và các đồng nghiệp (1959), trong lĩnh vực bán lẻ, Winer và Schiff (1980) đã tiến hành một số nghiên cứu sử dụng lý thuyết nhân tố kép của Herzberg. Họ phát hiện ra rằng ‘được công nhận” được đánh giá cao nhất. Tương tự như vậy, nhận được xếp hạng cao thứ hai trong nghiên cứu, theo sau là “Cơ hội thăng tiến và “Được công nhận”. Ngược lại, Lucas (1985) đã ra chỉ ra rằng “Phương pháp giám sát” là yếu tố quan trọng nhất trong sự hài lòng của người lao động, theo đó là hai yếu tố chính sách của công ty và mối quan hệ với đồng nghiệp. - Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell. Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sỏ và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). Đây cũng là một trong những công cụ nên lựa chọn để phân tích sự hài lòng của nhân thông qua các chính sách đãi ngộ của công ty. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệuTrường quả công việc (SaariĐại & Judge, học 2004) Kinh hay sự trung tếthành Huế với tổ chức (Luddy, 2005). Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên các nghiên cứu nêu trên cùng với viêc tham khảo các khóa luận, luận văn được đánh giá cao. Theo đó là nhờ sự góp ý, phỏng vấn chuyên gia, giáo viên hướng dẫn và người chịu trách nhiệm nhân sự tại khách sạn Saigon Morin Huế nên tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sau: 22
  25. Chế độ tiền lương, tiền thưởng Phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi Sự hài lòng của nhân Điều kiện, môi trường làm việc viên về chính sách đãi ngộ của công ty. Chính sách đào tạo Cơ hội thăng tiến Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2. Cơ sở thực tiễn về chế độ đãi ngộ nhân sự hiện nay: Ngày nay, các doanh nghiệp không chi cạnh tranh nhau ở thị phần mà còn ở khâu nhân sự, nhất là nhân sự ở các vị tri cấp cao. Nhận thức rõ được điều này, các nhà quản trị đều có những động thái nhất định trong việc giữ chân nhân viên của mình. Bởi người lao động là một trong những nhân tố quan trọng nhất của doanh nghiệp. Vì thế việc mỗi doanh nghiệp cần có các chính sách đãi ngộ cho người lao động là một hoạt động rất cần thiết. Thực trạng này tại Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung đang ngày càng được quan tâm. Điền hình là về chính sách tiền lương, pháp luật quy định mức lương tối thiếu năm 2018 là 3.530.000 đồng nhưng kể từ 01/01/2019 đã được tăng lên 3.710.000 đồng (đối với địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế). Bên cạnh đó, cũng phải kể đến sự nỗ lực trong việc chăm lo cải thiện đời sống cho CBCNV của Ban lãnh đạo thông qua các chính sách phụ cấp, trợ cấp đặc biệt. Navigos Search – nhà cung cấp hàng đầu về các dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao tại Việt Nam cho rằng “trong ngành bán lẻ, các doanh nghiệp mới đã và đang tìm cách đưa ra mức thu nhập hoặc chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân sự của các công ty đối thủ. Điều đó cũng dẫn đến tình trạng các đơn vị cũ phải có các giảiTrường pháp giữ chân nhân Đại viên”. học Kinh tế Huế Song, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế xung quanh thực trạng đãi ngộ nhân sự hiện nay. Một số công ty truyền thống vẫn chưa thực sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ, chăm lo, nâng cao đời sống cho người lao động. Hầu hết những công ty này vẫn tồn tại cái nhìn hạn hẹp, như về doanh thu, đối thủ cạnh tranh, còn việc quan tâm đến người lao động trong công ty vẫn rất hạn chế. Tóm lại, chế độ đãi ngộ hiện nay trong các doanh nghiệp đã có phần cải thiện rất nhiều ở một số doanh nghiệp lớn những vẫn còn tồn tại rất nhiều hạn chế do chưa thực sự quan tâm nhiều đến mong muốn, nhu cầu cũng như chưa nắm bắt được tâm lý của người lao động. 23
  26. 3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự: Các hình thức đãi ngộ nhân sự: Chính sách đãi ngộ Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ trực tiếp Đãi ngộ gián tiếp Tiền Tiền Phụ cấp Trợ cấp Phúc lợi Môi trường, Đào tạo Cơ hội lương thưởng xã hội điều kiện thăng tiến làm việc Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ nhân lực 3.1. Đãi ngộ tài chính: 3.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi xã hội, Trường3.1.2. Các hình Đại thức của họcđãi ngộ tàiKinh chính: tế Huế a. Hình thức trực tiếp:  Tiền lương: Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. (theo Bộ Luật Lao động - 2012) 24
  27. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.Ngoài ra, chúng ta còn bắt gặp một số những khái niệm liên quan đến tiền lương, như tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế. Tiền lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào tạo nghề, đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Đây là mức lương do nhà nước quy định làm căn cứ trả lương cho người lao động (theo Bộ luật lao động, chương 6, điều 56). Có mức lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu ngành. Tiền lương danh nghĩa là lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ và được ghi trên hợp đồng. Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau, khái niệm tiền lương thực tế được dùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ người lao động thông qua tiền lương danh nghĩa.  Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nTrườngơi làm việc sau khi thamĐại khảo họcý kiến của Kinh tổ chức đại diệtến t ậpHuế thể lao động tại cơ sở. (Theo Luật Lao động - 2012) Các hình thức thưởng: - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh. - Thưởng theo doanh thu bán hàng. 25
  28. - Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật. - Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm hơn so với quy định. - Thưởng do đạt giải cao trong các kì thi cấp thành phố, cấp tỉnh, cấp quốc gia, - b. Hình thức gián tiếp  Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Cách tính phụ cấp: Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu: Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ: Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp Các loại phụ cấp: 1. Phụ cấp thâm niên vượt khung: Áp dụng đối với một số đối tượng đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh. Mức phụ cấp bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng. Tùy vị trí cụ thể, từ năm thứ ba hoặc năm thứ tư trở đi mỗi năm được tính thêm 1%. Trường2. Phụ cấp kiêm Đại nhiệm chức học danh lãnhKinhđạo: Áp dụngtế đốiHuế với các đối tượng đang giữ chức danh lãnh đạo ở một cơ quan, đơn vị, đồng thời được bầu cử hoặc được bổ nhiệm kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác. Mức phụ cấp bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung. 26
  29. 3. Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở những nơi xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 07 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương cơ sở. 4. Phụ cấp đặc biệt: Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở đảo xa đất liền và vùng biên giới có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 03 mức: 30%; 50% và 100% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). 5. Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Thời gian hưởng phụ cấp từ 3-5 năm. 6. Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc ở một số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung. 7. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương cơ sở. (Theo luatvietnam.vn)  Trợ cấp: TrTrườngợ cấp được thực hiệnĐại nhằm giúphọcnhân Kinhsự khắc phục tế được Huế các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Các loại trợ cấp: Trợ cấp được pháp luật quy đinh: - Bảo hiểm xã hội - Bảo hiểm y tế 27
  30. - Kinh phí công đoàn Trợ cấp tự nguyện - Trợ cấp giáo dục - Trợ cấp đi lại - Trợ cấp ăn uống các buổi trong ngày - Các trợ cấp khác  Phúc lợi xã hội: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. (Theo giáo trình Quản trị Nhân lực – PGS.TS Nguyễn Tài Phúc) - Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, - Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau: * Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật. Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thTrườngể người sử dụng lao Đại động hỗ học trợ đóng mộtKinh phần bảo tế hiểm Huếhoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm. Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong một số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận. * Các phúc lợi bảo đảm: 28
  31. Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định. * Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Là những khoản tiền trả cho những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch, * Các loại dịch vụ cho người lao động: Các dịch vụ nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính. Dịch vụ giảm giá: Công ty sẽ giảm giá cho nhân viên hoặc sẽ có những ưu đãi hơn so với khách hàng bình thường khi nhân viên đặt tiệc tại khách sạn. * Các dịch vụ xã hội: Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Tổ chức trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí cho người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc. Chương trình thể thao, văn hóa: Một số chương trình công ty tự vạch ra và từng cá nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu với bên ngoài. Chương trình dã ngoại: Tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham quan hàng năm, các thành viên trong gia đình của nhân viên có thể cùng tham gia để mở rộng quan hệ xã hội. TrườngÝ nghĩa: Đại học Kinh tế Huế  Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động.  Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao. 29
  32.  Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.  Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp. 3.2. Đãi ngộ phi tài chính 3.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính: Đãi ngộ phi tài chính là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng, ngày càng một gia tăng và đổi mới như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng với tất cả mọi người, 3.2.2. Các hình thức của đãi ngộ phi tài chính a. Môi trường, điều kiện làm việc: Theo Rego và cộng sự (2008), môi trường làm việc là sự nhận thức cá nhân về giá trị, các nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện sự vui vẻ hay căng thẳng trong quá trình làm việc. Rego và cộng sự cho rằng có 5 thành phần của môi trường, điều kiện làm việc: - Sự thân thiện. - Niềm tin và và sự tín nhiệm vào lãnh đạo. - Sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn. - Cơ hội học tập và phát triển cá nhân. - SựTrường cân bằng và hài hòa Đại giữa công học việc và giaKinh đình. tế Huế  D’Amato và Eisele (2011) cho rằng: “Chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng thái tâm lý thật sự thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc thì khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc mới phát huy được tính hiệu quả của nó”  Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường, điều kiện làm việc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên trong nhiều 30
  33. lĩnh vực khác nhau. Hai tác giả đã đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về môi trường làm việc, họ có lý do để xác định mục tiêu cá nhân với những người của tổ chức và đầu tư nỗ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó.” Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích cực về môi trường, điều kiện làm việc của mình, họ cảm thấy môi trường này là an toàn và ý nghĩa thì họ sẽ cố gắng và nỗ lực hơn, mang lại kết quả công việc tốt hơn. Brown và Leigh đưa ra sáu yếu tố về môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, gồm: - Sự ủng hộ của cấp trên. - Trách nhiệm công việc rõ ràng - Sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở. - Sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức. - Sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên. - Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân. b. Đào tạo b.1.Khái niệm: - Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động. (Giáo trình Quản trị Nhân lực – Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm) - Đào tạo là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổTrường chức. Hoạt động đĐạiào tạo giúp học cho tổ chứcKinh có được tếnguồn Huế nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của tổ chức. - Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm, trong đó có ba lý do chủ yếu là: 31
  34.  Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.  Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển cho người lao động.  Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược cao tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Trong tổ chức, vấn đề đào tạo được áp dụng nhằm:  Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.  Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.  Hướng dẫn công viêc cho nhân viên mới.  Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.  Nâng cao tính ổn định và năng động cho tổ chức. b.2. Vai trò: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa là hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức vừa là hoạt động đầu tư sinh lợi vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức tốt sẽ đem lại những lợi ích thiết thực sau: Đối với doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - TrườngNâng cao tính ổn địnhĐại và năng học động của Kinh tổ chức. tế Huế - Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đứng vững trên thị trường. Đối với người lao động: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. 32
  35. - Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, phát huy tính sáng tạo trong công việc. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Đối với xã hội: Đào tạo nhân sự là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. b.3. Các hình thức đào tạo: Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời, giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và phát triển của bản thân. c. Cơ hội thăng tiến:  ThăngTrường tiến là sự tiến bộĐại về chuy ênhọc môn, v ềKinh cấp bậc, địa tếvị trong Huế công việc. Cơ hội được tiến thân và phát triển sự nghiệp cũng là một động lực để nhân viên làm tốt công việc của mình. Theo đó, để được thăng tiến, người lao động cần có một số đức tính sau: - Năng động và tận tụy với công việc. - Có tinh thần trách nhiệm cao. - Luôn học hỏi và sáng tạo. 33
  36. - Biết sửa sai và cố gắng vươn lên. - Độc lập trong suy nghĩ nhưng biết cách làm việc nhóm. - Biết sống chan hòa, thân ái với mọi người. (Theo nld.com.vn)  Vào 4/2015, Công ty tuyển dụng trực tuyến VietnamWorks đã công bố kết quả khảo sát người tìm việc với chủ đề Quan điểm về nhảy việc của người lao động Việt Nam. Khảo sát thực hiện trên 12.652 người lao động tại Việt Nam trong tháng 1/2015. Kết quả như sau:  57%: Không có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân (không được giao các thử thách mới, không được đào tạo, không có lộ trình thăng tiến và phát triển rõ ràng).  55%: Không cảm thấy được trân trọng (những thành tựu đạt được không được công nhận nhưng khi phạm sai lầm thì bị chỉ mặt đặt tên, hoặc cảm thấy mình có thể bị thay thế một cách dễ dàng).  54%: Tiền lương thấp hoặc không tương xứng với sự đóng góp của bản thân với công ty.  39%: Sếp tồi (sếp có phong cách làm việc quá khác biệt hoặc gây cản trở đến sự phát triển sự nghiệp hoặc thành tựu trong công việc của bạn).  31%: Văn hóa công ty hoặc tình trạng doanh nghiệp không phù hợp.  29%: Thiếu sự hỗ trợ để hoàn thành nhiệm vụ.  27%: Không có hứng thú với công việc nữa. Trường 21%: Phải làm viĐạiệc quá sứchọc. Kinh tế Huế Theo đó, có đến 7.160 người, tức 57% tổng số người được khảo sát, cho biết họ không thấy có cơ hội thăng tiến cũng như phát triển bản thân trong công việc hiện tại. Điều này một lần nữa cho thấy cơ hội thăng tiến đối với nhân viên là cực kỳ quan trọng. 34
  37. Tiến hành khảo sát Quan điểm về nhảy việc của người lao động Việt Nam, VietnamWorks mong muốn giúp nhà tuyển dụng điều chỉnh chiến lược giữ chân và gắn kết nhân tài, cũng như đáp ứng các nhu cầu của nhân viên một cách hiệu quả hơn. (Theo Brandsvietnam.com) Trường Đại học Kinh tế Huế 35
  38. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI KHÁCH SẠN SAIGON MORIN HUẾ 1. Thông tin cơ bản về công ty TNHH Saigon Morin Huế: - Tên công ty: Công ty TNHH Sài Gòn Morin Huế, là công ty trực thuộc Tổng công ty Du lịch Sài Gòn. - Tên giao dịch tiếng anh: Saigon Morin Hotel. - Xếp hạng:  - Trụ sở giao dịch: 30 Lê Lợi - Thành phố Huế - Tỉnh Thừa Thiên Huế - Ngành nghề kinh doanh: Dịch vụ lưu trú, ăn uống, vui chơi, giải trí và vận chuyển. 2. Tổng quan về khách sạn Saigon – Morin Huế: 2.1. Quá trình hình thành và phát triển: Tọa lạc tại vị trí tốt nhất của thành phố Huế với bốn mặt tiền: Hùng Vương – Trương Định – Hoàng Hoa Thám và Lê Lợi, bên dòng sông Hương thơ mộng và cầu Tràng Tiền lịch sử, khách sạn Saigon Morin Huế nổi tiếng với kiến trúc Pháp với bề dày lịch sử 117 năm. Khách sạn ra đời từ năm 1901 cùng với khách sạn Sofitel Metropole (Hà Nội), là một trong những khách sạn hiếm hoi còn lưu giữ những giá trị lịch sử và văn hóa. Trải qua nhiều biến cố thăng trầm của lịch sử đất nước, Morin không chỉ biết đến là khách sạn có mặt đầu tiên của miền Trung Việt Nam mà còn là một trong những biểu tượng kiến trúc Đông Dương tại Việt Nam, gắn liền với giá trị thời gian, giá trị lịch sử và văn hóa. NămTrường 1901, ông chủ kháchĐại sạn lhọcà Borgaert Kinh- người sáng tế lập raHuế nhà máy xi măng Long Thọ (1898). Năm 1904, sau cơn bão năm Thìn, khách sạn bị hư hỏng nặng, ông cho sửa và đồng thời nhượng lại cho nhà tư sản A.Guérin. 36
  39. Năm 1907, ông A. Guérin nhượng lại cho anh em gia đình Morin vừa từ thành phố Hải phòng vào làm nghiệp chủ. Từ đó, cái tên Morin có mặt trong đời sống kinh tế, văn hóa xã hội, du lịch của Huế suốt hơn một thế kỷ qua. Năm 1929, được coi là thời kỳ thịnh vượng nhất của khách sạn Morin tính từ khi ra đời. Lúc này, khách sạn có nhiều gian phố cho thuê, 70 phòng ngủ, nhà hàng 120 chỗ ngồi, quầy café, quầy rượu, cửa hàng thịt, rạp chiếu bóng, một xưởng làm nước đá, một xưởng may, một kho chứa hàng lớn Sau ngày Nhật đảo chính Pháp (09/3/1945), toàn bộ Pháp kiều ở Huế đều bị bọn Nhật giam lỏng ở tòa khâm sứ (Đại học Sư phạm Huế ngày nay) và khách sạn Morin. Cũng từ đó, khách sạn Morin trở thành nơi trú ẩn của người Pháp ở Huế. Năm 1954, sau khi người Pháp rút quân về nước theo tinh thần hiệp định Giơ-ne- vơ, người đại diện hãng buôn Morin ủy quyền lại cho ông Nguyễn Văn Yến được tự do kinh doanh. Theo khế ước, ngày 21/6/1955, ông Martin - đại diện các thừa kế của ông Morin đã bán cho ông Nguyễn Văn Yến toàn bộ cơ sở. Ông Nguyễn Văn Yến kinh doanh chưa được bao lâu thì năm 1957, Ngô Đình Cẩn tịch thu toàn bộ cơ sở Morin và giao cho chính phủ Saigon thuê làm Trường Đại học Huế. Đến năm 1963 - chế độ Diệm Nhu bị lật đổ - Trường Đại học Huế trở thành tài sản toàn dân cho đến năm 1975. Năm 1990, sau thời gian dùng làm trường Đại học Huế - khu Morin được trả về làm khách sạn quốc tế đúng với giá trị đích thực của nó. Trong những năm 1992-1993, nhờ vị trí trung tâm, Morin đã thu hút được khá nhiều kháchTrường Tây ba lô. Để phát Đại huy đư ợchọc vị thế ưuKinh việt của khách tế sạn, Huế vào giữ năm 1994, Công ty Saigon Tourist Morin Huế ra đời (là đơn vị liên doanh giữa Ban Tài chính tỉnh ủy Tỉnh Thừa Thiên Huế và Công ty Du lịch thành phố Hồ Chí Minh nay là Tổng Công ty Du lịch Saigon TNHH MTV). Sau thời gian nâng cấp cải tạo, ngày 26/3/1998, tỉnh Thừa Thiên Huế và Công ty Du lịch Thành phố Hồ Chí Minh long trọng khánh thành khách sạn. Lúc này, khách sạn 37
  40. được công nhận đạt chuẩn 3 sao với 127 phòng ngủ. Đây là khách sạn sang trọng nhất và tọa lạc tại vị trí đẹp nhất của thành phố Huế. Vào tháng 9/2001, khách sạn được công nhận là khách sạn đạt chuẩn 4 sao đầu tiên tại Thừa Thiên Huế. Tháng 10/2004, Công ty Saigon Tourist Morin Huế được đổi tên thành Công ty TNHH Saigon Morin Huế là đơn vị liên doanh giữa Tổng Công ty Du lịch Saigon và Công ty Cổ phần Du lịch Hương Giang với 178 phòng ngủ. Đến cuối năm 2006 đầu 2007, khách sạn tiến hành cải tạo và nâng tổng số phòng ngủ lên 180 phòng. Quy mô khách sạn hiện nay, với 180 phòng ngủ, 01 nhà hàng quốc tế ( Le Jules Ferry) công suất sử dụng từ 500 - 1000 khách, 01 nhà hàng Cung Đình ( Le Royal), 01 nhà hàng sân vườn (Le rendez Vous) được du khách quốc tế đánh giá là đẹp nhất thế giới; 01 nhà hàng tầng 3 (Le Panorama), 01 phòng họp quốc tế với sức chứa trên 500 chỗ, 01 phòng họp VIP và khu vui chơi giải trí Crown Club. Khách sạn Saigon - Morin Huế được biết đến là địa chỉ đỏ khi du khách đến Huế, tự hào là nơi đón tiếp các đoàn khách cao cấp của Đảng và Nhà nước, các đoàn chính khách quốc tế trong các chuyến viếng thăm và làm việc tại Huế. 2.2. Tầm nhìn và sứ mệnh của khách sạn Saigon Morin Huế: a. Tầm nhìn: Khách sạn Saigon Morin Huế phấn đấu trở thành khách sạn năm sao hàng đầu ở Huế, đồng thời là một trong những khách sạn có chất lượng dịch vụ tốt nhất khu vực miềnTrường Trung. Đại học Kinh tế Huế b. Sứ mệnh: Khách sạn Saigon Morin Huế cam kết cung cấp sản phẩm, dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Đối với khách hàng: Một lòng tận tụy phục vụ nhằm: 38
  41. - Cung cấp những dịch vụ cao cấp mang bản sắc Việt Nam. - Đáp ứng đến từng chi tiết nhu cầu cá nhân của khách. - Đảm bảo một môi trường an toàn, an ninh. Đối với nhân viên: - Ghi nhận, khen thưởng và đánh giá cao lòng trung thành, sự cống hiến, thành quả xứng đáng và tính sáng tạo của nhân viên. - Tạo mọi cơ hội để phát triển chuyên môn nghề nghiệp, thăng tiến cá nhân cùng với mức lương và môi trường làm việc tốt nhất. - Ủng hộ và đề cao lòng tự hào nghề nghiệp, tạo mọi điều kiện để nhân viên vận dụng kinh nghiệm, kiến thức kỹ năng và khuyến khích tinh thần đồng đội trong công việc. Đối với Hội đồng thành viên: Chúng ta tạo nên thành quả cao nhất bằng cách: - Bảo toàn tài sản và tối ưu hóa lợi nhuận. - Xây dựng và phát triển thương hiệu khách sạn Saigon Morin. 2.3. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn: 2.3.1. Chức năng: - Khách sạn cung cấp cho khách du lịch những dịch vụ phục vụ nhu cầu lưu trú. - Tổ chức hoạt động kinh doanh ăn uống và các dịch vụ bổ sung kèm theo: + Tổ chức sản xuất, chế biến các món ăn phục vụ khách bảo đảm chất lượng vệ sinh. + TTrườngổ chức công tác lưuĐại thông: bánhọc các s ảnKinh phẩm do các tế nh àHuế sản xuất khác cung cấp: rượu, bia, thuốc lá, nước ngọt, - Tổ chức các hoạt động văn hóa vui chơi giải trí cho khách lưu trú và khách ngoài khách sạn như: tổ chức triển lãm, trưng bày sản phẩm điêu khắc, sản phẩm truyền thống, hội nghị khách hàng, tiệc cưới, là điểm hoạt động văn hóa để thu hút khách trong và ngoài nước. 39
  42. - Vận chuyển khách du lịch: Bảo đảm các yêu cầu đưa đón khách đến khách sạn, đi tham quan các điểm du lịch trong và ngoài tỉnh. - Các dịch vụ khác thực hiện do khách yêu cầu như: hướng dẫn tham quan, phiên dịch, đănh kí vé máy bay, tàu hỏa, điện thoại, photocopy, phục vụ trọn gói các hội nghị, hội thảo quốc tế. 2.3.2. Nhiệm vụ: - Khách sạn Saigon Morin là cơ sở kinh doanh phục vụ lưu trú, nơi sản xuất chế biến và tiêu thụ những dịch vụ hàng hóa đáp ứng những nhu cầu về ăn ngủ, vui chơi giải trí, vận chuyển và các nhu cầu khác của khách. - Khách sạn Saigon Morin có nhiệm vụ thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh mọi quy định của pháp luật về kinh doanh khách sạn, có trách nhiệm và nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ cho Nhà nước, trích lợi nhuận cho các bên tham gia liên doanh. - Khách sạn có nhiệm vụ quản lý và sử dụng tốt lao động, vật tư tài sản, bảo toàn và phát triển vốn của công ty, quản lý chặt chẽ chế độ tài chính, kế toán của đơn vị, kinh doanh có hiệu quả và chăm lo cho cán bộ nhân viên. 2.3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2015- 2017: 2016/2015 2017/2016 CHỈ TIÊU Đơn vị 2015 2016 2017 (+/-) % (+/-) % CÁC CHỈ TIÊU A CHUNGTrường Đại học Kinh tế Huế TÌNH HÌNH KHÁCH 1 Lượt khách Người 42247 45738 48466 3491 8,26 2728 5,96 - Khách quốc tế Người 33396 33958 34254 562 1,68 296 0,87 - Khách nội địa Người 8851 11780 14212 2929 33,09 2432 20,65 40
  43. 2 Công suất phòng % 33,7 34,64 35,52 0,94 2,79 0,88 2,54 3 Giá phòng bình Nghìn 1732 1872 1878 140 8,08 6 0,32 quân đồng B CHỈ TIÊU TÀI CHÍNH I TỔNG DOANH Triệu 56394,5 61320 64415,8 4925,5 8,73 3095,8 5,05 THU (triệu đồng) đồng 1 Phòng ngủ Triệu 27757 31209 33494 3452 12,44 2285 7,32 đồng 2 Ăn uống Triệu 19802 20722 20979 920 4,65 257 1,24 đồng - DT ăn Triệu 15389 17352 17299 1963 12,76 -53 -0,31 đồng - DT uống Triệu 4412 3370 3680 -1042 -23,62 310 9,20 đồng 3 Vận chuyển Triệu 818 829 854 11 1,34 25 3,02 đồng 4 Doanh thu dịch vụ Triệu 3581,5 3942 4059,8 360,5 10,07 117,8 2,99 đồng - Massage Triệu 602 818,8 758 216,8 36,01 -60,8 -7,43 đồng - BeautyTrường Salon Tri ệuĐại học53 61 Kinh61 tế8 Huế15,09 0 0,00 đồng - Giặt ủi Triệu 453 473 459 20 4,42 -14 -2,96 đồng - DT cho thuê mặt Triệu 1483 1503 1725 20 1,35 222 14,77 bằng đồng 41
  44. - DT cho thuê phòng Triệu 225 279 290 54 24,00 11 3,94 họp đồng - Bán hàng mỹ nghệ Triệu 42 40 34 -2 -4,76 -6 -15,00 đồng - Điện thoại, fax, Triệu 2,5 2,2 0,8 -0,3 -12,00 -1,4 -63,64 telex đồng - Khác: minibart, Triệu 721 765 732 44 6,10 -33 -4,31 thuyền đồng 5 Doanh thu phục vụ Triệu 2985 3106 3151 121 4,05 45 1,45 phí đồng 6 Doanh thu HĐ tài Triệu 1451 1512 1878 61 4,20 366 24,21 chính đồng II TỔNG CHI PHÍ Triệu 42647 41299 50178 -1348 -3,16 8879 21,50 (triệu đồng) đồng Lợi nhuận (triệu Triệu 13747,5 20021 14237,8 6273,5 45,63 -5783,2 -28,89 đồng) đồng Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Saigon Morin Huế giai đoạn 2015-2017. (Nguồn: Phòng KHTC khách sạn Saigon Morin Huế) Qua bảng số liệu trên có thể thấy lượt khách và doanh thu khách sạn tăng qua các năm. Cụ thể: VềTrường lượt khách đến khách Đại sạn: năm học 2016 tăngKinh8.26% so tếvới nămHuế 2015 (tương ứng với 3491 người). Năm 2017 tăng 5.96% so với năm 2016 (tương ứng với 5.96%). Giải thích cho điều này, về mặt khách quan do các chính sách ngoại giao, chủ trương thu hút khách du lịch của nhà nước và những chương trình marketing giới thiệu Việt Nam hấp dẫn, sống động. Bên cạnh đó, nguyên nhân chủ quan đến từ phía khách sạn. Kết quả này có được là nhờ những trang đánh giá chất lượng online như Trip Advisor, Agoda, Booking.com và việc tích cực chăm sóc trang chủ từ phía 42
  45. khách sạn. Nhưng lý do lớn nhất đó là nhờ sự nỗ lực chăm sóc khách hàng đến từ đội ngũ nhân viên đắc lực, tận tình, chu đáo của Saigon Morin. Về phần doanh thu: năm 2016 tăng 5 tỷ đồng so với năm 2015 và năm 2017 tăng 3 tỷ đồng so với năm 2016. Trong đó, doanh thu ăn, doanh thu dịch vụ và doanh thu phục vụ phí giảm mạnh. Nguyên nhân lớn đến từ việc mở rộng thị trường từ các tập đoàn, khách sạn lớn và xu hướng start-up từ giới trẻ. Do đó, có rất nhiều khách sạn, quán ăn được xây dựng lên khiến Saigon Morin mất đi một số lượng khách hàng lớn. Song, bên cạnh đó, vẫn có một số tiêu chí gia tăng đáng kể như doanh thu về nước uống (khách sạn cho ra đời thương hiệu rượu vang đầu tiên mang tên SAIGON MORIN) tăng 9.2% vào năm 2017 so với năm 2016; vận chuyển (thông qua việc cho thuê phương tiện vận chuyển) tăng 1.34% vào 2016 và 3.02% vào 2017; doanh thu cho thuê mặt bằng tăng 1.35% vào 2016 và 14.77% vào năm 2017; doanh thu từ hoạt động tài chính tăng 4.2% vào 2016 và 24.21% vào 2017. Tổng chi phí năm 2016 giảm 3.16% so với năm 2015, tuy nhiên năm 2017 lại tăng lên 21.5%. Nguyên nhân của việc này là do ban lãnh đạo đã chi một khoản tiền lớn để sơn sửa lại bề mặt bên ngoài khách sạn, cùng với đó là sự thay đổi cơ sở vật chất trong công ty. Kéo theo đó là lợi nhuận năm 2017 giảm 28.89% so với với năm 2016, tức lợi nhuận chỉ còn 14 tỷ (giảm 6 tỷ so với 2016). Song nguyên nhân làm tăng chi phí không liên quan đến vấn đề nhân sự, do đó, không ảnh hưởng nhiều đến đề tài nghiên cứu của tác giả. 2.3.4. Đặc điểm nguồn nhân lực: 2.3.4.1. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Saigon Morin Huế: BộTrường máy tổ chức của kháchĐạisạn SaigonhọcMorin Kinh Huế được tếtổ chức Huế theo mô hình hốn hợp trực tuyến – chức năng. Hệ thống gồm 2 khối bộ phận: - Khối văn phòng gồm 3 phòng: Kế hoạch tổ chức, Kinh doanh - Tiếp thị và Kế toán. - Khối tác nghiệp gồm 05 bộ phận: Tiền sảnh, buồng phòng, nhà hàng, bếp, kỹ thuật. 43
  46. Mối quan hệ giữa các bộ phận được thể hiện qua sơ đồ: Sơ đồ 4: Sơ đồ tổ chức các phòng, bộ phận của Saigon Morin 2.3.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận: - Ban Giám đốc: gồm 01 Giám đốc và 01 Phó giám đốc, là những người đứng đầu điều hành mọi việc, theo dõi và kiểm tra tình hình hoạt động của từng bộ phận, chịu trách nhiệm về hoàn thành mọi việc, hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch kinh doanh, quản lý tài sản, cũng như việc tuân thủ pháp luật, nguyên tắc an toàn trong khách sạn. - Phòng Kế hoạch tổ chức: Tham mưu và thực hiện các quyết định của Giám đốc và công tác văn thư, thủ tục hành chính trong kinh doanh, lưu chuyển thông tin cũng như các hoạt động khác trong phạm vi trách nhiệm. - Phòng Kế toán: Tổ chức hạch toán quá trình hoạt động kinh doanh, lập báo cáo tài chính, theo dõi sự biến động của tài sản và nguồn vốn. - Phòng Kinh doanh Tiếp thị: Phụ trách các hoạt động kinh doanh, nghiên cứu thị trường, tổ chức sựTrường kiện và tiệc tùng theoĐại yêu c ầuhọc của khách Kinh hàng. tế Huế - Bộ phận Tiền sảnh: Là bộ mặt của khách sạn, có nhiệm vụ nhận đặt phòng, tiếp đón, tiếp xúc, giới thiệu về khách sạn, chuyển hành lý cho khách, lập hóa đơn, tính tiền và tiễn khách. - Bộ phận Buồng: Chuyên dọn dẹp, làm vệ sinh buồng phòng, đảm bảo không gian thoải mái và tiện lợi nhất cho khách hàng. 44
  47. - Bộ phận Nhà hàng: Phục vụ khách đến ăn uống, chuẩn bị tiệc, đám cưới, - Bộ phận Bếp: Có nhiệm vụ nấu ăn phục vụ khách hàng và cán bộ công nhân viên trong công ty. - Bộ phận Kỹ thuật: Kiểm tra tổng quát hàng ngày toàn bộ vật tư trang thiết bị trong khách sạn nhằm sữa chữa, bảo trì cơ sở vật chất máy móc, nghiên cứu sử dụng hợp lý và đảm bảo an toàn. Ngoài ra, bộ phận Kỹ thuật còn có trách nhiệm chăm sóc, quản lý, trồng cây cảnh để trang trí cho khách sạn và phòng khách hội nghị, Nhìn chung, cơ cấu tổ chức này rất chặt chẽ đảm bảo chuyên môn hóa được các bộ phận trung gian, cho phép sử dụng đúng quyền hạn của các trưởng bộ phận, tạo điều kiện cho sự phối hợp giữa các bộ phận trong các hoạt động. 2.3.4.3. Tình hình lao động của khách sạn Saigon Morin Huế giai đoạn 2015-2017: So sánh 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lượng trọng lượng trọng lượng trọng +/- % +/- % (người) (%) (người) (%) (người) (%) Tổng số 215 100 208 100 191 100 -7 -3.26 -17 -8.17 Phân theo giới tính Nam 113 52.56 95 45.67 94 49.21 -18 -15.93 -1 -1.05 Nữ 102 47.44 113 54.33 97 50.79 +8 +7.84 -13 -11.82 Phân theo trình độ chuyên môn Đại học 92 42.79 94 45.19 95 49.74 +2 +2.17 +1 +1.06 CĐ/TC 68Trường31.63 64 Đại30.77 học55 Kinh28.80 tế-4 Huế-5.88 -9 -14.06 Sơ cấp 55 26.67 50 24.04 41 21.46 -5 -9.09 -9 -18 Bảng 2: Tình hình nhân sự năm 2015 – 2017 tại khách sạn Saigon Morin Huế (Nguồn: Phòng Nhân sự khách sạn Saigon Morin Huế) 45
  48. Nhìn chung cơ cấu lao động tại khách sạn Saigon Morin có phần giảm mạnh qua các năm. Cụ thể năm 2016 giảm 7 người (chiếm 3.26%) so với năm 2015, trong đó nữ giảm 13 người nhưng nam tăng thêm 6 người. Lúc này giới tính có sự chênh lệch nghiêng về lao động nam. Nhưng đến năm 2017 thì có phần điều chỉnh về giới tính. Đó là nam giảm mạnh từ 119 người xuống còn 97 người (chiếm 18.49%), nữ tăng 5.62% (tăng 5 người). Do đó, năm 2017 cơ cấu nhân viên trở nên cần bằng hơn. Điều này giúp công ty gặp thuận lợi trong việc phân bổ lao động phù hợp với tính chất công việc, tránh tình trạng thừa nam thiếu nữ như trước đây. Phân theo trình độ chuyên môn, lao động có trình độ Đại học tăng dần qua các năm, cụ thể năm 2016 tăng 2.17% và năm 2017 tăng 1.06%. Tốc độ tăng nhẹ nhưng đây là một dấu hiệu đáng mừng khi trình độ người lao động đang ngày càng được nâng cao. Bên cạnh đó, trình độ Cao đẳng, Trung cấp và lao động phổ thông giảm. Tốc độ giảm này lại tăng đều qua các năm. Cụ thể trình độ CĐ/TC năm 2016 giảm 5.88% nhưng đến năm 2017 giảm 14.06%. Tương tự, trình độ sơ cấp năm 2016 giảm 9.09% và giảm 18% vào năm 2017. Điều này có thể lý giải do một số nhân viên lớn tuổi tại bộ phận Bảo vệ, Buồng, Nhà hàng đến tuổi nghỉ hưu. Hoặc một số nhân viên khác chuyển đơn vị công tác. Việc giảm nhân sự qua từng năm như thế giúp giảm chi phí nhân công cho đơn vị. Song bên canh đó, điều này gây ra một số khó khăn về thiếu hụt nguồn nhân lực tại các bộ phận Bếp, Nhà hàng. Sự thuyên chuyển, nhảy việc của một số nhân viên làm cho doanh nghiệp thiệt hại về chi phí và thời gian cho công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. 3. Phỏng vấn chuyên sâu: ĐểTrường tăng độ tin cậy cho Đại bài nghiên học cứu, tác giKinhả đã tiến hành tế ph ỏngHuế vấn, trao đổi trực tiếp với 5 nhân viên tại các bộ phận nhân sự, bếp, massage và kế toán về cảm nhận, ý kiến, đề xuất của họ đối với chính sách đãi ngộ của công ty. (Xem bộ câu hỏi phỏng vấn ở phần phụ lục A – Trang 103). Tổng hợp các ý kiến trên, tác giả rút ra được một số kết luận như sau: 46
  49. 3.1. Về tiền lương, tiền thưởng: Nhân viên tại khách sạn đa phần đã gắn bó với nơi đây hơn mười năm. Có một số người được ban giám đốc tạo điều kiện cho thuyên chuyển qua các bộ phận khác nếu sau một thời gian làm việc mà không thấy thích hợp. Điều này vừa giúp cho người lao động được làm công việc họ yêu thích, vừa giúp cho khách sạn đỡ tốn kém chi phí và thời gian trong việc sa thải và tuyển dụng nhân viên mới. Tất cả mọi người đều cố gắng nỗ lực phấn đấu trong mỗi ngày làm việc để được thăng tiến, phát triển trong sự nghiệp. Điều này cho thấy lòng trung thành của nhân viên tại Saigon Morin được đánh giá rất cao. Nhân viên tại khách sạn cảm thấy hài lòng với chính sách tiền lương, tiền thưởng. Họ khẳng định: về mặt này, Saigon Morin hơn hẳn các khách sạn 4 sao khác. Tiền lương của công ty được trả dựa vào bậc lương và doanh thu mỗi tháng. Điều này được đánh giá là hợp lý bởi nó công bằng và là động lực để nhân viên đẩy nhanh doanh số cho khách sạn. Một nhân viên quản lý khu vui chơi cho rằng: xét về lương, thưởng thì Morin hơn hẳn các khách sạn bạn, ví dụ như khách sạn Hương Giang. Những khách sạn bạn còn rất khó khăn và hạn chế về tiền lương thưởng. Morin như thế này là đã hài lòng lắm rồi. Tiền thưởng tại đây được nhận lên đến tháng 15, 16 trong năm, không phải chỉ là tháng 13 như các doanh nghiệp khác. Một nhân viên tại phòng nhân sự cho biết, trước đây chị làm tại khách sạn Xanh được năm năm, nhưng những chính sách thưởng dành cho nhân viên của khách sạn Xanh không bằng với Morin, chị cảm thấy rất hài lòng với các chính sách thưởng mà ban lãnh đạo của Saigon Morin đã đề ra. 3.2. Về phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội: MộtTrường nhân viên phòng Đại Kế toán học chia sẻ rằng: Kinh“Có thể tiềntế l ươngHuếở Morin không bằng các nơi khác, nhưng những trợ cấp của công ty về đồng phục, về những bữa ăn hàng ngày đã giúp cho tôi rất nhiều.” Một bộ phận lớn nhân viên cho biết họ cực kỳ hài lòng về mặt nghĩ dưỡng, du lịch của Morin. Giám đốc công ty thực sự đã dành một khoản đầu tư rất lớn cho nhân viên có cơ hội giải trí, học hỏi tại các địa điểm trong nước (Resort, biển, ) lẫn ngoài nước (Hàn Quốc, Trung Quốc, Dubai, ). 47
  50. Saigon Morin Hotel luôn thực hiện đầy đủ các chính sách về các loại bảo hiểm, đặc biệt là chăm lo sức khỏe cho CBCNV. Khách sạn thực hiện khám sức khỏe định kỳ mỗi năm một lần vào khoảng thời gian tháng 6 hàng năm tại bệnh viện Việt - Pháp hoặc Phòng bảo vệ sức khỏe Cán bộ tỉnh Thừa Thiên Huế. Được may mắn cùng tham dự tiệc Staff Party 2018 với nhân viên của khách sạn, tác giả nhận thấy đây là một dịp để “mắt thấy tai nghe” những gì ban lãnh đạo dành cho nhân viên về khoảng vui chơi, giải trí. Nhân viên được khách sạn chiêu đãi tiệc buffet trang trọng, bên cạnh những tiết mục văn nghệ giao lưu giữa các phòng ban, bộ phận còn có quay xổ số trúng thưởng với tổng giá trị lên đến 500 triệu đồng bao gồm nhiều phần quà hấp dẫn, trong đó giải đặc biệt là số tiền mặt 50 triệu đồng. 3.3. Về điều kiện, môi trường làm việc: Điều kiện, môi trường tại đây rất được đảm bảo. Chị quản lý về vật tư chia sẻ rằng nhân viên cũng như khách hàng đều rất an tâm với nguồn cung ứng thực phẩm đầu vào. Saigon Morin cam kết sẽ cố gắng nỗ lực tìm kiếm đối tác cung cấp trên cả nước là những tập đoàn uy tín, đáng tin cậy và luôn đặt lợi ích an toàn trước lợi ích chi phí. Một nhân viên bếp chia sẻ: “Tôi hài lòng với điều kiện làm việc ở đây, đề xuất cái gì là có cái đó, Giám đốc luôn kêu gọi tinh thần tiết kiệm, nhưng khi chúng tôi đề xuất, Giám đốc luôn xem xét công bằng và tạo mọi điều kiện để chúng tôi hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Mặc dù vậy, nhưng nếu được có ý kiến, tôi mong muốn khách sạn cung cấp thêm nhân lực cho bộ phận Bếp và Nhà hàng để công việc được tiến hành một cách chu toàn hơn, tránh trễ nãi cho công việc chung của khách sạn.” Một nhân viên khác có ý kiến rằng: “Tôi hài lòng với chính sách đãi ngộ nơi đây, tuy chỉ cóTrường một mong muốn lĐạià khách sạnhọc được sơnKinh lại toàn b ộ,tế vì đãHuế thành lập trên 100 năm nên tường đã bị tróc sơn không ít chỗ nhưng tôi biết việc làm này rất khó bởi tốn không ít chi phí của khách sạn.” Thông qua những ý kiến trên cho thấy Ban lãnh đạo công ty đã thực sự quan tâm đến điều kiện, môi trường làm việc của nhân viên, luôn tạo cho nhân viên không khí làm việc thoải mái, thuận lợi nhất. Song, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế mà ban 48
  51. lãnh đạo công ty cần cân nhắc như chi phí cho nguồn cung ứng, tình hình thiếu hụt nguồn lao động, tân trang lại cơ sở vật chất. 3.4. Về đào tạo: Một số nhân viên mong muốn có cơ hội được tham quan nhiều hơn tại khách sạn bạn để có cơ hội mở mang tầm mắt, được học tập, tiếp thu những điều mới mẻ mà Morin chưa làm được. Một số nhân viên đã lớn tuổi nên cơ hội đào tạo và mong muốn được đào tạo bị hạn chế. Họ mong muốn lớp trẻ sau này được bồi dưỡng kỹ năng nhiều hơn nữa để sáng tạo hơn trong các món ăn, cách bày trí, thực đơn và được nâng cao về kiến thức chuyên môn để Saigon Morin phát triển hơn nữa. Một số cá nhân khác lại cho rằng chính sách đào tạo ở Morin rất tốt. Bởi có những người được công ty đầu tư và hỗ trợ rất nhiều tiền để được đi học, kể cả ở nước ngoài. Bên cạnh đó cũng có những người đã chủ động đề xuất và được ban giám đốc công ty phê duyệt cho phép tham gia lớp đào tạo mong muốn, điều đặc biệt là trong quá trình đi học, nhân viên đó vẫn được nhận lương như ngày làm việc bình thường. Đây là một chính sách mà không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện được. 3.5. Về cơ hội thăng tiến: Cơ hội thăng tiến là tiêu chí rõ nhất cho thấy cho thấy bản lĩnh và tham vọng của từng nhân viên. Một số người muốn “yên vị” tại vị trí hiện tại, bởi họ đã quen việc, và họ thừa hiểu nếu thăng chức, sẽ có mức lương cao hơn nhưng cũng đồng nghĩa với việc trách nhiệm cũng nặng hơn. Những cá nhân này thuộc nhóm người thích một cuộc sống an yên, không sóng gió, không cạnh tranh. Cơ hội thăng tiến đối với họ không có cũng chằng sao. MộtTrường số khác có quan Đạiđiểm rằng học: thăng ti ến,Kinh thăng chức tế là đ ộngHuế lực làm việc của họ. Bởi điều này giúp bản thân họ được cọ xát, được thử thách bản thân nhiều hơn. Và quan trọng là thu nhập tăng, cải thiện phần nào cuộc sống của họ. Do đó mà ban lãnh đạo công ty cần phải nhìn nhận đúng đối tượng để trao cho họ cơ hội phù hợp. Đối với những nhân viên trẻ, họ có sức khỏe, năng động, nhiệt huyết, đây chính là tương lai của Saigon Morin. Công ty cần đưa ra nhiều thử thách, đôi khi là hơi 49
  52. mạo hiểm để những nhân viên này được thỏa sức thể hiện bản thân, trau dồi kinh nghiệm để phục vụ cho doanh nghiệp sau này. Còn với những nhân viên đã lớn tuổi, khi được hỏi về mong muốn thăng tiến, họ quan điểm rằng “Tôi lớn tuổi rồi nên không còn cơ hội để thăng chức nữa, cơ hội này tôi dành cho lớp trẻ mới vào, cái tôi cần bây giờ là đồng nghiệp vui vẻ, tinh thần làm việc thoải mái là được rồi”. Điều này đưa đến một kết luận là không phải tất cả mọi người đều có một chính sách quản trị như nhau. Đối với những nhân viên này, điểm mạnh của họ là kinh nghiệm làm việc lâu năm. Vậy nên, ban lãnh đạo cần nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu để giúp họ có cơ hội phát triển ưu và cải thiện nhược. 4. Phân tích và đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự ở công ty 4.1. Thực trạng đãi ngộ về tài chính: 4.1.1. Thực trạng đãi ngộ tiền lương: Hình thức trả lương được pháp luật quy định tại Điều 94 Chương VI Bộ Luật Lao động (BLLĐ) – 2012 như sau: Điều 94. Hình thức trả lương 1. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày. 2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản. Trường Đại học Kinh tế Huế * Mức tiền lương tối thiểu vùng mà pháp luật quy định là: 3.530.000 đồng. - Khách sạn Saigon Morin Huế hiện tại đang áp dụng 02 hình thức trả lương: * Đối với việc trả lương hàng tháng được áp dụng theo quy chế trả lương của công ty đã được đăng ký tại sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế. Đặc 50
  53. tính của việc trả lương này là khuyến khích được sức lao động sáng tạo ở CBCNV và bảo đảm hài hòa quan hệ lao động, sự hợp lý giữa những vị trí công tác với nhau. Vẫn lấy hệ số làm chuẩn sau đó cho tổng quỹ lương: Ví dụ: Đối với bảng lương nhân viên: Chức danh Loại/ Cấp 1 2 3 4 5 6 7 quản lý bậc A 3.0 3.3 3.6 4.0 4.4 4.8 5.5 Nhân viên tổ chức - hành chính, kế toán, 4.4 1 kinh doanh tiếp thị, B 2.75 3.0 3.3 3.6 4.0 4.8 thống kê, vật tư, vi tính, bảo trì C 2.5 2.75 3.0 3.3 3.6 4.0 4.4 A 2.75 3.0 3.3 3.6 4.0 4.4 4.8 Nhân viên pha chế, phục vụ bàn, bán hàng, lái xe, thu ngân, ph B 2.5 2.75 3.0 3.3 3.6 4.0 4.4 2 ụ bếp, phụ bánh, phục vụ phòng, thủ kho bộ phận. C 2.2 2.45 2.7 3.0 3.3 3.6 4.0 Nhân viên b ành ảo vệ, h A 2.5 2.75 3.0 3.3 3.6 4.0 4.4 lý, phục vụ Câu lạc bộ sức khỏe, giặt ủi, cây 3 cảnh, cắm hoa, vệ sinh B 2.2 2.45 2.7 3.0 3.3 3.6 4.0 và nhân viên các dịch vụ khác. C 2.0 2.2 2.45 2.7 3.0 3.3 3.6 TrườngBảng 3: Bảng lương Đại nhân viênhọc tại khách Kinh sạn Saigon tế Morin Huế Huế (Nguồn: phòng KHTC khách sạn Saigon Morin Huế) Trong đó: Loại A: Áp dụng với người có trình độ Đại học. Loại B: Áp dụng với người có trình độ Cao đẳng. Loại C: Áp dụng với người có trình độ Trung cấp và người lao động phổ thông. 51
  54. Bậc 1: Áp dụng đối với nhân viên mới ra trường, chưa có kinh nghiệm làm việc. Và cứ 3 năm 1 lần, người lao động được nâng bậc lương. Ví dụ: nhân viên học cao đẳng mới ra trường làm việc ở bộ phận nhà hàng sẽ nhận được mức lương với hệ số 2.5 (loại B bậc 1). Sau ba năm làm việc, mức lương được tăng lên với hệ số 2.75 (loại B bậc 2). Cứ như thế cho đến bậc 7. Hệ số công việc được xác định trên từng loại công việc, khối lượng, chất lượng công việc, trình độ kỹ năng chuyên môn và bằng bản mô tả công việc của từng cá nhân. Hệ số này là hệ số được điều chỉnh (tính bằng phần trăm trên hệ số chuẩn quy định tại bảng lương nêu trên). Mỗi lần điều chỉnh, tỉ lệ điều chỉnh không vượt quá + 20% hoặc - 20%. Việc phân chia hệ số lương như vậy gây ra một hạn chế lớn đó là doanh nghiệp đang dựa vào bằng cấp để trả thù lao, chứ không phải là năng lực đích thực của họ. Điều này gây không ít thiệt thòi cho những nhân viên học trung cấp mới ra trường hoặc lao động phổ thông nhưng đã có kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, trình độ đáng kể. Ban lãnh đạo công ty cần phải đưa ra những biện pháp để việc trả lương được công bằng, đúng với năng lực của mỗi cá nhân. Căn cứ trên tổng quỹ lương hàng tháng, căn cứ vào ngày công làm việc thực tế và hệ số công việc được hưởng thì tiền lương hoàn thành trọn tháng của cá nhân sẽ được khách sạn tính toán trả như sau: ∑ quỹ lương được duyệt Lương cá nhân = X ngày công X hệ số cá nhân ∑ (ngày công x hệ số lương cá nhân) Chức danh công Bậc TT việc 1 2 3 4 5 6 Sửa chữaTrường điện dân Đại học Kinh tế Huế 1 dụng - Hệ số 1.07 1.14 1.23 1.34 1.51 1.65 - Mức lương 3.777.100 4.024.200 4.341.900 4.730.200 5.330.300 5.824.500 Sửa chữa điện; sửa chữa lắp đặt ống 2 nước - Hệ số 1.07 1.16 1.28 1.42 1.57 1.67 - Mức lương 52
  55. 3.777.100 4.094.800 4.518.400 5.012.600 5.542.100 5.895.100 3 Mộc, nề, sắt - Hệ số 1.07 1.14 1.23 1.34 1.51 1.65 - Mức lương 3.777.100 4.024.200 4.341.900 4.730.200 5.330.300 5.824.500 4 Cây cảnh - Hệ số 1.07 1.16 1.28 1.42 1.57 1.67 - Mức lương 3.777.100 4.094.800 4.518.400 5.012.600 5.542.100 5.895.100 Bảng 4: Thang bảng lương của nhân viên Kỹ thuật (Nguồn: Phòng KHTC khách sạn Saigon Morin Huế) * Đối với tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, chi trả các chế độ phép, khách sạn Saigon Morin Huế xây dựng thang bảng lương theo hướng dẫn tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 và được đăng ký tại phòng Lao động Thương binh và xã hội thành phố Huế trên cơ sở kế thừa Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004. Đối với hình thức trả lương làm căn cứ đóng BHXH được thể hiện trong Hợp đồng lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên. - Tiền lương được chi trả một lần vào giữa mỗi tháng sau (từ ngày 15 đến ngày 18 DL) bằng tiền Đồng Việt Nam qua thẻ rút tiền tự động (ATM). Như vậy, so với quy định của pháp luật, Công ty TNHH Saigon Morin Huế đã tuân thủ đúng về hình thức trả lương cũng như thời điểm trả lương. Chính điều này đã tạo ra sự yên tâm cho người lao động. Trước hết là không xảy ra tình trạng nợ lương người lao động như một số đơn vị du lịch trên cùng địa bàn Thừa Thiên Huế. Mặt khác, tại điều 90, Bộ luật lao động có quy định: “Mức tiền lương tối thiểu của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. So sánh với thực tiễn Trườngtrả lương của khách Đại sạn Saigon học Morin Huế,Kinh chúng ta thấytế ở Huếđơn vị này đã lương cao hơn mức tối thiểu vùng (3.530.000đ). Cụ thể, bình quân lương của người lao động năm 2017: 4.750.000đ/người/tháng và năm 2018 là 5.050.000đ/người/tháng. Đây là chế độ đãi ngộ về tiền lương nổi bật mà tác giả nhận thấy rõ tại khách sạn Saigon Morin Huế. 53
  56. 4.1.2. Thực trạng đãi ngộ tiền thưởng: Tại điều 103, Bộ luật Lao động quy định về tiền thưởng: “Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động”. Tiền thưởng tại khách sạn Saigon Morin bao gồm: Thưởng hàng tháng, 06 tháng, 01 năm, thưởng đột xuất và thưởng dịp lễ, tết. * Thưởng hàng tháng: Theo quy chế về thi đua khen thưởng, mỗi tháng, các phòng ban/bộ phận tiến hành họp bình xét danh hiệu thi đua: “Cá nhân xuất sắc nhất của bộ phận”. Tiêu chuẩn được quy định như sau: + Từ 01 đến 24 CBCNV trong 01 phòng ban/bộ phận: 01 cá nhân xuất sắc + Từ 25 đến 40 CBCNV trong 01 phòng ban/bộ phận: 02 cá nhân xuất sắc + Từ 41 đến 60 CBCNV trong 01 phòng ban/bộ phận: 03 cá nhân xuất sắc + Trên 60 CBCNV trong 01 phòng ban/bộ phận: 04 cá nhân xuất sắc. Biên bản họp của các phòng ban/bộ phận được gửi về phòng KHTC để tổng hợp trình Hội đồng thi đua khen thường. Hội đồng sẽ tiến hành họp xét các danh hiệu thi đua. Trong đó, có nội dung bình xét cá nhân tiêu biểu của khách sạn trong số cá nhân tiêu xuất sắc mà các bộ phận đề xuất. + Phần thưởng cho cá nhân xuất sắc nhất bộ phận: 200.000đ/người. + Phần thưởng cho cá nhân tiêu biểu của khách sạn: 1.000.000đ/người. + GươngTrường người tốt việc Đại tốt: học Kinh 200.000đ/ngưtế Huếời. Việc trao phần thưởng sẽ được trao và tuyên dương tại phiên họp giao ban tuần đầu tiên của tháng (Hình ảnh). Danh sách các danh hiệu thi đua của tháng sẽ được niêm yết tại nhà ăn tập thể của CBCNV. * Thưởng 06 tháng đầu năm: 54
  57. Tại khách sạn Saigon Morin, việc thực hiện thưởng 06 tháng đầu năm CBCNV được thực hiện đều đặn hàng năm trên cơ sở kết quả hoạt động kinh doanh. Mức thưởng thông thường là 01 tháng lương. Cách chia thưởng được thực hiện bằng công thức: Tiền thưởng = Tiền lương 6 tháng /6. Theo công thức này, những người nghỉ thai sản, nghỉ ốm đau, nghỉ không lương sẽ được lĩnh thưởng ít hơn so với những người làm việc đủ số ngày công lao động. Điều này tạo sự công bằng, kích thích tinh thần phấn đấu của mỗi nhân viên. * Thưởng cuối năm (hàng năm): Đối với loại tiền thưởng này, khách sạn Saigon Morin đang áp dụng 02 loại thưởng: Thưởng theo danh hiệu thi đua (lao động tiên tiến và chiến sĩ thi đua cơ sở) và thưởng theo hiệu quả kinh doanh. + Thưởng theo danh hiệu thi đua: Thực hiện theo luật thi đua khen thưởng: Cá nhân lao động tiên tiến mức thưởng: 30% của tiền lương tối thiểu chung (năm 2018: 1.390.000 x 30% = 417.000đ). Trong khi danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở được lĩnh thưởng 100% mức lương tối thiểu chung (1.390.000 x 100% = 1.390.000đ) + Tiền thưởng theo hiệu quả kinh doanh: Thông thường, mỗi nhân viên được nhận 1,5 đến 2 tháng tiền lương và mỗi người được nhận thêm 2.000.000đ vào mỗi dịp cuối năm (thường trùng vào dịp tết nguyên đán). Riêng trưởng phó các bộ phận được thưởng thêm tiền trách nhiệm: Trưởng bộ phận: 10.000.000đ/người. Phó bộ phận 5.000.000 đ/người. Cách thức chia tiền thưởng: Trường+ Nếu trong năm, Đại CBCNV học đạt loại AKinh nhận đủ 100% tế tiền Huế thưởng. + Nếu loại B, chỉ nhận 80% tiền thưởng. + Nếu loại C chỉ nhận 50% tiền thưởng. Việc phân chia mức tiền thưởng này khuyến khích sự cố gắng, nỗ lực không ngừng của mỗi CBCNV, tạo ra tinh thần hăng say thi đua phấn đấu ở mỗi người. Mục đích cao 55
  58. nhất là đưa hoạt động thi đua vào đời sống làm việc của CBCNV, tuyệt đối không có chạy theo phong trào, hình thức. * Thưởng đột xuất: Việc thưởng đột xuất áp dụng trong trường hợp cá nhân hoặc tập thể có những thành tích đột xuất hay sáng kiến, sáng tạo làm mới, làm lợi cho khách sạn. Ví dụ: Trong năm 2017, 2018: - Tổ bếp bánh đã được nhận phần thưởng đột xuất do có thành tích tích cực sản xuất bánh trung thu mang lại doanh thu gần 1 tỉ đồng. - Hay trường hợp bà Lê Thị Thu Hương - Nhân viên lễ tân đã có sáng kiến viết phần mềm quản lý khách, tiết kiệm được thời gian check - in cho khách cũng được khách sạn thưởng đột xuất. - Tiêu biểu như trường hợp bà Trần Thị Thu Hà - Nhân viên Buồng phòng đạt giải nhất trong Hội thi nghiệp vụ Buồng giỏi toàn quốc. Bên cạnh phần thưởng của ban tổ chức cuộc thi, bà Hà còn được khách sạn thưởng 5 triệu đồng và nâng lương thực nhận từ 2.5 lên 3.0. Đây là những phần thưởng thiết thực, có tính động viên kịp thời, là chính sách đãi ngộ hợp tình, hợp lý, thể hiện sự quan tâm của khách sạn đối với nhân viên mà tác giả đã biết và ghi nhận được trong quá trình thực tập của mình. * Thưởng lễ (30/4, 1/5, 2/9) và Tết (dương lịch, nguyên đán): Tùy theo hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị mà việc thưởng các dịp lễ tết được điều chỉnh sao cho phù hợp. NămTrường 2017, 2018, mức Đại thưởng đ ưhọcợc xác định Kinh như sau: tế Huế - Thưởng lễ (30/4, 1/5, 2/9) và Tết dương lịch: Mỗi người 2.000.000đ (đối với người làm việc từ 6 tháng trở lên không phân biệt hình thức hợp đồng lao động). Những người làm việc dưới 6 tháng sẽ được thưởng từ 300.000 đ đến 500.000 đ. - Thưởng tết nguyên đán: Thông thường thưởng tháng 13 và tháng 14. Cách tính là bình quân lương của 12 tháng, Cách tính này rất hợp lý: người làm nhiều hưởng nhiều, 56
  59. người làm ít hưởng ít. Đó là phương pháp hiện đại, phù hợp với xu thế: Làm theo năng lực hưởng theo lao động. Nhìn chung, mức thưởng này được nhân viên tại đây đánh giá là cao hơn so với các khách sạn 4 sao khác và có những “bước tiến” nổi trội so với quy định tại điều 103, Bộ luật lao động. Bởi vì, quy định của pháp luật chỉ mới dừng lại ở tinh thần “có cũng được, không có cũng chẳng sao” nhưng ở khách sạn Saigon Morin Huế không chỉ “có” mà còn thưởng nhiều, mức thưởng cao. Đây là một dấu hiệu tốt cho thấy việc phát triển của doanh nghiệp qua từng năm. Doanh nghiệp có lợi nhuận tốt, khi đó nhân viên mới được trả tiền lương, tiền thưởng hậu hĩnh. Mặt khác, chính sách này cũng thể hiện được sự quan tâm và khuyến khích của ban lãnh đạo đối với CBCNV. 4.1.3. Thực trạng chế độ phụ cấp: Mức phụ cấp = Hệ số, mức phụ cấp chức vụ * đơn giá Hệ số, mức phụ Đơn giá Mức phụ cấp STT Chức danh cấp chức vụ (đồng) (đồng) 1 Trưởng bộ phận và Trưởng phòng 1.5 695.000 1.042.500 2 Phó bộ phận và Phó phòng 1.0 695.000 695.000 Bảng 5: Phụ cấp của một số chức vụ (được đóng BHXH) (Nguồn: Phòng KHTC Khách sạn Saigon – Morin Huế) 4.1.4. Thực trạng chế độ trợ cấp: Pháp luật quy định tại Điều 186 chương XII như sau: Điều 186. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tếTrường bắt buộc, bảo hiểm Đại thất nghiệp học và đư ợcKinh hưởng các tếchế độHuế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế. Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động thực hiện các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động. 2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động. 57
  60. 3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định. Tỷ lệ đóng BHXH BHYT BHTN TỔNG KPCĐ Doanh nghiệp 17.5% 3% 1% 21.5% 2% Người lao động 8% 1.5% 1% 10.5% Tổng cộng 25.5% 4.5% 2% 32% 2% Bảng 6: Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN VÀ KPCĐ cho người lao động (Nguồn: Luật Bảo hiểm xã hội 2014) Khách sạn Saigon Morin Huế đã thực hiện đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên theo đúng quy định của pháp luật. Công ty đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ cho tất cả nhân viên biên chế chính thức và người lao động đã kí hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên. Cụ thể: a.Về BHXH Hàng tháng công ty nộp đủ 26% tiền BHXH cho nhà nước. Việc quyết toán nộp BHXH được công ty thực hiện theo đúng quy định của điều lệ BHXH. Dựa vào mức tiền lương, kế toán tính 26% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty trong đó: Trường8% trích từ tiền lương Đại cơ bản học của ngườ iKinh lao động và 18%tế hHuếạch toán vào chi phí kinh doanh của công ty để nộp cho BHXH. Mỗi năm công ty trích từ BHXH để chi trả cho các trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất của nhân viên. b.Chế độ BHYT: Pháp luật quy định tại Mục 3 Điều 152 như sau: 58
  61. Điều 152. Chăm sóc sức khỏe cho người lao động 1. Người sử dụng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc để tuyển dụng và sắp xếp lao động. 2. Hằng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động, kể cả người học nghề, tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm công việc nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần. 3. Người lao động làm việc trong điều kiện có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp phải được khám bệnh nghề nghiệp theo quy định của Bộ Y tế. 4. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải được giám định y khoa để xếp hạng thương tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động đúng theo quy định của pháp luật. 5. Người lao động sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nếu còn tiếp tục làm việc, thì được sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động. 6. Người sử dụng lao động phải quản lý hồ sơ sức khoẻ của người lao động và hồ sơ theo dõi tổng hợp theo quy định của Bộ Y tế. 7. Người lao động làm việc ở nơi có yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm việc phải được người sử dụng lao động bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng. Công ty thực hiện đóng bảo hiểm y tế theo đúng với quy định của pháp luật như sau: 100%Trường CBCNV được công Đại ty BHYT họcvới mức Kinh 4,5% theo quy tế định Huế của luật: Trong đó 3% được hoạch toán vào chi phí kinh doanh của công ty và 1,5% trích từ lương cơ bản của người lao động để nộp cho BHYT. c. Kinh phí công đoàn: Hằng năm theo quy định của nhà nước công ty trích 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên để hình thành kinh phí công đoàn và chi phí này được 59
  62. doanh nghiệp hoạch toán từ chi phí kinh doanh của công ty. Toàn bộ kinh phí công đoàn được trích 1% nộp lên cho cơ quan công đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi trả cho các hoạt động đại hội công đoàn tại công ty, mua quà thăm hỏi khi nhân viên d. Trợ cấp giáo dục: Khi người lao động được cử đi đào tạo tại địa phương khác (ngoài tỉnh TT Huế), công ty vẫn để người lao động hưởng nguyên lương. Đây là chế độ đãi ngộ mà không phải đơn vị nào cũng thực hiện được, nó thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty đối với người lao động; là chính sách khuyến khích, động viên để người lao động yên tâm học tập, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình, góp phần đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc. e. Các chế độ khác: - Bữa ăn giữa ca: Khách sạn cung cấp các bữa ăn giữa ca (ăn sáng, ăn trưa, ăn chiều, ăn đêm) cho nhân viên phù hợp với ca và giờ làm việc. Tất cả nhân viên được yêu cầu dùng các bữa ăn theo đúng giờ quy định tại bếp ăn tập thể và không được phép mang vào hay mang ra ngoài bất kỳ loại đồ, ăn thức uống hoặc những vật dụng gì khác. Tiêu chuẩn mỗi bữa ăn ca (trưa, chiều, đêm: 15.000đ; bữa sáng 12.000đ) - Tủ cá nhân: Đối với nhân viên đi làm theo ca, khách sạn sẽ cung cấp cho mỗi nhân viên một tủ cá nhân để đảm bảo cho nhân viên giữ đúng các tiêu chuẩn về diện mạo và vệ sinh cá nhân. Nhân viên sẽ được phòng KHTC cung cấp chìa khóa tủ cá nhân vào ngày đầu tiên làm việc. Mỗi nhân viên phải có trách nhiệm giữ sạch sẽ tủ cá nhân và tuân thủ quy định về sử dụng tủ cá nhân được niêm yết tại khi vực. - Phòng thay trang phục: Nhân viên nữ tại khách sạn được trang bị một phòng riêng để tiệnTrường cho việc thay trangĐại phục khihọc cần thiết Kinh và cất giữ cáctế vật Huế dụng cá nhân. Mọi người trong tổ chức đều có ý thức giữ gìn vệ sinh sạch sẽ và đặt dụng cụ cá nhân của mình thật gọn gàng để bảo đảm tính ngăn nắp cho phòng. - Biếu tặng 01 tháng lương khi người lao động nghỉ hưu: Khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu, ngoài các chế độ khác theo quy định của pháp luật, công ty sẽ biếu tặng 01 tháng lương thực nhận và tổ chức bữa cơm chia tay, trao quà lưu niệm. 60
  63. 4.1.5. Thực trạng đãi ngộ PLXH: Hiện nay công ty đang áp dụng một số chính sách phúc lợi sau: a. Hưu trí: Khoản này được quy định tại Điều 187 chương XII như sau: Điều 187. Tuổi nghỉ hưu 1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. 2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này. 3. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này. Tại khách sạn Saigon Morin, đối tượng được hưởng chế độ hưu trí là người lao động nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng BHXH trở lên thì được hưởng lương hưu. Tỉ lệ hưởng theo quy định của pháp luật hiện hành. Tuy nhiên, đối với nhân viên làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại như bộ phận bếp (trừ bếp bánh), rửa chén bát thì: Nam đủ 55 tuổi, nữ đủ 50 tuổi có thời gian đóng BHXH từ 15 năm trở lên sẽ được hưởng tiền lương hưu. Trườngb. Quà nhận cácĐại dịp Tết học trong năm: Kinh tế Huế Vào mỗi dịp tết hằng năm, ngoài tiền thưởng đã nêu ở trên, mỗi cán bộ công nhân viên được tặng 01 túi quà trị giá 500.000đ và 01 thùng nước ngọt. c.Nghỉ có lương: Về khoản này, pháp luật quy định tại mục 3, điều 115, 116 như sau: 61
  64. Điều 115. Nghỉ lễ, tết: 1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); b) Tết Âm lịch 05 ngày; c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch); e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). 2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. 3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp. Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương 1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây: a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày; b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày; c) Bố đẻ, Trườngmẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợĐại hoặc bố học chồng, mẹ Kinh chồng chết; tế vợ chết Huế hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày. 2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. 3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương. 62
  65. Đối với nghỉ thai sản, pháp luật quy định Điều 157, , 158, 159, 160 chương X như sau: Điều 157. Nghỉ thai sản 1. Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. 2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động. 4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Điều 158. Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy Trườngđịnh tại khoản 1 v à Đạikhoản 3 Điềuhọc 157 củaKinh Bộ luật n ày;tế trư Huếờng hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. Điều 159. Trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm, khám thai, thực hiện các biện pháp tránh thai. 63
  66. Thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Hiện công ty đã thực hiện theo đúng các khoản trên, ngoài ra có thêm một số chính sách như sau: - Nghỉ hàng năm (còn gọi phép năm): Về nguyên tắc, nhân viên có 12 ngày nghỉ phép, số ngày nghỉ phép này được hưởng lương cơ bản cho mười hai tháng làm việc liên tục tại khách sạn. Riêng đối với những người làm công việc nặng nhọc, độc hại như bếp, rửa chén bát sẽ được nghỉ 14 ngày/người/năm. Nếu làm chưa đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ tương ứng với số tháng làm việc (ví dụ: Làm việc được 5 tháng sẽ được nghỉ hàng năm 5 ngày). Lương cơ bản = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu vùng Thời gian nghỉ phép năm được tăng theo thâm niên làm việc tại khách sạn, cứ mỗi năm năm làm việc liên tục được cộng thêm một ngày nghỉ. - Nghỉ ốm: được thực hiện theo bộ Luật Lao động và pháp luật về BHXH. Các thủ tục cần thiết để xác nhận nghỉ bệnh: + Nhân viên có trách nhiệm thông báo ngay cho Trưởng bộ phận và phòng KHTC khi bị bệnh. + Nhân viên phải nộp đầy đủ giấy chứng nhận nghỉ hưởng BHXH do bác sĩ thuộc bệnh viện đăng ký BHYT cấp trong vòng hai mươi bốn tiếng đồng hồ sau khi trở lại làm việc. Trường Đại học Kinh tế Huế + Bất cứ ngày nghỉ bệnh nào không có đầy đủ phiếu nghỉ hưởng BHXH/giấy chứng nhận của bác sĩ sẽ được xem là nghỉ không hưởng lương hoặc không nghỉ phép. Khi người lao động nghỉ phép để thăm cha, mẹ, vợ, chồng, con tại Việt Nam bị ốm, tai nạn phải điều trị hoặc bị chết (có giấy nhập viện) thì được thanh toán tiền tàu xe 64