Khóa luận Đánh giá sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ

85 trang thiennha21 21/04/2022 2200

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_su_thoa_man_trong_cong_viec_cua_nhan_vien.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ

Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ooo Đại học kinh tế Huế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG THỌ PHẠM BÁ HOÀNG NIÊN KHÓA: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ooo Đại học kinh tế Huế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG THỌ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Phạm Bá Hoàng TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lớp: K48C QTKD Niên khóa: 2014-2018 Huế, tháng 4 năm 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy LỜI CẢM ƠN Những lời đầu tiên trong bản khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này. Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS. Hoàng Thị ĐạiDiệu Thúy họcđã t ậnkinh tình hư ớngtế dẫn,Huế chỉ bảo chi tiết từng vấn đề để tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cùng các cô, các chú, anh chị nhân viên tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ đã tạo điều kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời gian tôi thực hiện khóa luận này. Xin được cám ơn tất cả mọi người đã giúp đỡ tôi trong quá trình tôi thực hiện khóa luận này. Huế, tháng 4 năm 2018 Sinh viên Bá Hoàng i SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C i
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC SƠ ĐỒ v DANH MỤC HÌNH vi DANH MỤC BẢNG vii PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chungĐại học kinh tế Huế 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3 4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 3 4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu 4 4.2.1. Phân tích dữ liệu thứ cấp 4 4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp 5 5. Bố cục của đề tài 5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 6 1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 6 1.1.1. Lao động 6 1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 6 1.1.3. Tác động của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đến doanh nghiệp 7 1.1.4. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc làm cơ sở để nghiên cứu 7 1.1.5. Các khía cạnh ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. 12 1.2. Tổng quan về các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc. 14 SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C ii
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY COXANO HƯƠNG THỌ 17 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Coxano Hương Thọ 17 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 17 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty Coxano Hương Thọ 18 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 19 2.1.4. Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2015-2017 20 2.1.5. Tình hình quản lý tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015-2017 22 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ qua 3 năm 2015-2017 23 2.1.7. Đánh giáĐại hiệu quả họcsử dụng laokinhđộng của côngtế tyHuế 24 2.2. Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ 25 2.2.1. Mô tả tổng thể 25 2.2.2. Kết quả khảo sát về sự thỏa mãn trong công việc của lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ 31 2.2.3. Một số đánh giá tích cực và hạn chế của người lao động về các chính sách của công ty 43 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG THỌ 46 3.1. Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới 46 3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động 47 3.2.1. Giải pháp về yếu tố thu nhập và phúc lợi 47 3.2.2. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp 48 3.2.3. Giải pháp về yếu tố quan điểm và thái độ của cấp trên 49 3.2.4. Giải pháp về yếu tố đào tạo và thăng tiến 49 3.2.5. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc 50 3.2.6. Giải pháp về yếu tố đặc điểm công việc 50 PHẦN 3: KẾT LUẬN 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO 54 PHỤ LỤC 56 SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C iii
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn CSH Chủ sở hữu Đại học kinh tế Huế SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C iv
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty TNHH Coxano Hương Thọ 19 Đại học kinh tế Huế SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C v
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 8 Hình 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính 25 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 26 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa 27 Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc 28 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo thu nhập 29 Hình 2.6: Cơ cĐạiấu lao động học theo thâm kinh niên làm vitếệc tại Huế công ty 30 SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C vi
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tên, quy mô và địa chỉ công ty 17 Bảng 2.2: Giới thiệu sản phẩm kinh doanh 18 Bảng 2.3: Tình hình lao động của công ty TNHH Coxano Hương Thọ giai đoạn 2015 – 2017 20 Bảng 2.4: Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015– 2017 22 Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ qua 3 năm 2015-2017Đại học kinh tế Huế 23 Bảng 2.6: Bảng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty qua 3 năm 24 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi 31 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá về khía cạnh thu nhập và phúc lợi 32 Bảng 2.9: Kết quả đánh giá sự hài lòng về đồng nghiệp 34 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá về khía cạnh đồng nghiệp 34 Bảng 2.11: Kết quả đánh giá sự hài lòng về quan điểm và thái độ của cấp trên 36 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá về khía cạnh quan điểm và thái độ của cấp trên 36 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá sự hài lòng về chế độ đào tạo và thăng tiến 38 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá về khía cạnh đào tạo và thăng tiến 38 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá sự hài lòng về điều kiện làm việc 40 Bảng 2.16: Kết quả đánh giá về khía cạnh điều kiện làm việc 40 Bảng 2.17: Kết quả đánh giá sự hài lòng về đặc điểm công việc 42 Bảng 2.18: Kết quả đánh giá về khía cạnh đặc điểm công việc 42 SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C vii
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế ngày càng sôi động, Việt Nam đã và đang tích cực mở cửa giao lưu hội nhập kinh tế thế giới. Cụ thể là Việt Nam không chỉ dừng lại ở việc là thành viên của Tổ chức kinh tế thế giới – WTO, thành viên của Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á – Asean mà còn hội nhập bằng cách tham gia vào Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương –TTP. Cùng với sự phát triển như vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng ngày tăng cao về số lượng và chất lượng. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, doanh nghiệp Đạikhông chỉ học chú trọng kinh vấn đề tuyển tế chọn Huếđúng người mà còn phải chú trọng vào việc giữ chân người lao động của công ty. Sự ổn định trong đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí vào các chương trình tuyển dụng, đào tạo. Ngoài ra sự ổn định trong đội ngũ lao động sẽ giúp tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để xây dựng một đội ngũ lao động ổn định cho công ty? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn trong công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Công ty TNHH Coxano Hương Thọ là một công ty sản xuất, ngành nghề chính là khai thác Đá, vì vậy công nhân lao động trực tiếp là lực lượng chiếm tỷ trọng chủ yếu với gần 80% tổng lao động. Có thể nói đây là lực lượng quyết định sự thành công hay thất bại của công ty. Do đó, công ty muốn vận hành tốt và ngày càng phát triển thì cần phải tạo ra sự thoả mãn trong công việc cho nhóm lao động này. Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ, tôi nhận thấy rằng công ty đã nhận biết được tầm quan trọng của việc tạo ra sự thoả mãn trong SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 1
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy công việc cho nhân viên. Tuy nhiên, việc thực hiện công tác này tại công ty vẫn chưa thật sự tốt. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo của công ty vẫn chưa tổ chức đánh giá, khảo sát xem nhu cầu của người lao động như thế nào, đã thỏa mãn được với công việc hiện tại hay chưa nên tôi đã quyết định chọn “Đánh giá sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn có thể đưa ra một số giải pháp thực tiễn, có tính khả thi nhằm nâng cao sự thoả mãn của người lao động đối với công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Tìm hiểuĐại các khía họccạnh ảnh kinhhưởng đến sựtế thỏa Huế mãn trong công việc, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, góp phần gắn kết doanh nghiệp và công nhân tại công ty TNHH Coxano Hương Thọ. 2.2. Mục tiêu cụ thể Đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên lao động trực tiếp tại Công ty Coxano Hương Thọ về 6 khía cạnh công việc bao gồm: Thu nhập và phúc lợi; Đồng nghiệp; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Đào tạo và thăng tiến; Điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với công ty TNHH Coxano Hương Thọ. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các khía cạnh ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập và phúc lơi, đồng nghiệp, quan điểm và thái độ của cấp trên, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc và đặc thù công việc. Phạm vi nghiên cứu được là nhân viên lao động trực tiếp, tức là không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối lao động trực tiếp ở Công ty Coxano Hương Thọ, không khảo sát nhân viên làm việc ở các công ty khác. Số liệu khảo sát thu thập được từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2018. Ngoài ra, đề tài còn SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 2
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy sử dụng dữ liệu thứ cấp do công ty cung cấp phản ánh tình hình hoạt động của công ty trong giai đoạn 2015-2017. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Các số liệu thứ cấp thu thập được bao gồm: + Tình hình lao động của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ qua 3 năm 2015- 2017 được phòng tổ chức hành chính cung cấp. + Bảng cân đối kế toán, bảng hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảng cân đối tài khoản qua 3 nĐạiăm 2015 –học2017 đư ợckinh phòng kế toántế cungHuế cấp. Các tài liệu liên quan đến tổ chức, lao động của Công ty bao gồm: + Thống kê số liệu hoạt động công đoàn từ năm 2015-2017 + Quy chế quản lý nội chính và chi tiêu nội bộ 4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 4.1.2.1. Điều tra tổng thể Công ty TNHH Coxano Hương Thọ hiện tại có 38 người gồm 29 lao động trực tiếp và 9 lao động gián tiếp. Trong 9 lao động gián tiếp đó bao gồm 5 cán bộ quản lý (là các trưởng phòng và giám đốc) và 4 nhân viên hành chính. Do số lượng nhân viên Công ty TNHH Coxano Hương Thọ không quá lớn và số nhân viên hành chính rất ít nên sẽ nghiên cứu tổng thể toàn bộ 29 lao động trực tiếp đang làm việc tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ. 4.1.2.2. Thiết kế thang đo bảng hỏi Đề tài này nghiên cứu về đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động trực tiếp, đây là một dạng nghiên cứu về hành vi con người về một khía cạnh nào đó về cuộc sống. Dạng câu hỏi thích hợp nhất dành cho người lao động ở đây là dạng câu hỏi đóng, tức là người phỏng vấn sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các đánh giá về thái độ của người trả lời nên ta chọn thang đo Likert 5 mức độ là thích hợp nhất với 5 mức độ là rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý. Với câu trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được đánh giá sự thỏa mãn công việc của người SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 3
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy lao động ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít. 4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu 4.2.1. Phân tích dữ liệu thứ cấp Phương pháp so sánh đánh giá là phương pháp đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hóa có cùng nội dung tính chất tương tự để xác định xu hướng và mức độ biến động của các chỉ tiêu đó. Số liệu thu thập được xử lý qua phần mềm Microsoft Excel, từ đó đánh giá được ưu nhược điểm để tìm ra giải pháp tối ưu trong từng trường hợp cụ thể. Để làm rõ phương pháp này, chúng ta sẽ phân tích 2 phương pháp đóĐại là phương học pháp so kinh sánh số tuyệt tếđối Huếvà phương pháp so sánh số tương đối. Phương pháp so sánh số tuyệt đối là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích với kỳ gốc của chỉ tiêu kinh tế. Phương pháp này sử dụng để so sánh số liệu của năm hiện hành với số liệu của năm trước để xem xét sự biến động và tìm ra nguyên nhân của sự biến động đó, tạo cơ sở để tìm ra biện pháp khắc phục. Được xác định bằng công thức: ∆y = y1 - y0 Trong đó: y0: Chỉ tiêu năm trước. y1: Chỉ tiêu năm sau. ∆y: là phần chênh lệch tăng giảm của các chỉ tiêu kinh tế. Phương pháp so sánh số tương đối là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ phân tích với kỳ gốc của chỉ tiêu kinh tế. Phương pháp này để làm rõ tình hình biến động của các chỉ tiêu kinh tế, so sánh tốc độ tăng trưởng giữa các năm và so sánh tốc độ tăng trưởng giữa các chỉ tiêu. Được xác định bằng công thức: Trong đó: y0: Chỉ tiêu năm trước. y1: Chỉ tiêu năm sau. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 4
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy ∆y: Biểu hiện tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu kinh tế. 4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp Sử dụng phần mềm Excel để phân tích số liệu và sử dụng phần mềm SPSS 20.0 thực hiện thống kê mô tả để tổng hợp lại các đánh giá của nhân viên về sự thỏa mãn trong công việc của họ tại công ty. Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) : Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được, các số liệu sau khi phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng số liệu và các đồ thị nhằm minh họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấnĐạiđề nghiên học cứu. kinh tế Huế 5. Bố cục của đề tài Đề tài được chia làm ba phần. Phần 1 – Đặt vấn đề sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Phần 2 – Nội dung và kết quả nghiên cứu gồm ba chương. Chương 1 – Tổng quan về vấn đề nghiên cứu sẽ giới thiệu các lý thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu, tóm tắt các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước đã làm trước đó về sự thỏa mãn trong công việc. Chương 2 – Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Coxano Hương Thọ, chương này sẽ giới thiệu sơ lược về Công ty Coxano Hương Thọ và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017, đánh giá sự thỏa mãn qua 6 khía cạnh trong công việc của nhân viên tại Công ty Coxano Hương Thọ và đưa ra những điểm tích cực và hạn chế đang tồn tại ở công ty về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Chương 3 – Định hướng và giải pháp, từ những đánh giá, phân tích đánh giá ở chương 2, chương này khái quát về mục tiêu định hướng của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ trong thời gian tới và trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trực tiếp tại Công ty Coxano Hương Thọ. Phần 3 – Kết luận, đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 5
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 1.1.1. Lao động Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. (Trích Luật Lao động) 1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việcĐại của họ vàhọc các khía kinh cạnh công tế việc Huếcủa họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Leamer’s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) vê công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bời Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Đây là định nghĩa được lựa chọn để áp dụng trong đề tài này bởi vì nó mạnh về các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, môi quan hệ với đông nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điêu kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 6
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.1.3. Tác động của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đến doanh nghiệp Sự thỏa mãn của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của họ. Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làm việc tốt khi và chỉ khi họ hài lòng với công việc hiện tại. Do vậy nghiên cứu sự hài lòng và tìm cách nâng cao sự hài lòng chính là nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố trực tiếp tạo ra sự trung thành và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Dựa theo mức độ gắn kết, nhân viên trong công ty thường được phân loại thành nhiều loại khác nhau. Thứ nhất, mức độ “gắn kết”, mức độ gắn kết này được thể hiện qua việc nhân viên rất nhiệt huyết với côngĐại việc, làm học việc với kinhnăng suất cao,tế hỗ Huế trợ khách hàng tốt hơn, cam kết gắn bó lâu dài với công ty, và đóng góp một phần vào thành công của công ty. Thứ hai, mức độ “tạm gắn kết”, nhân viên tạm hài lòng với công việc hiện tai, nhưng lại không nhiệt huyết, không hăng say với công việc, chưa sẵn sàng cống hiến thêm sức lực và thời gian cho công việc. Thức ba, mức độ “không gắn kết”, mức độ này được thể hiện qua việc nhân viên không hài lòng và hạnh phúc với công việc, không cam kết làm việc lâu dài với công ty và thường làm việc không có hiệu quả. Vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị doanh nghiệp, người quản trị nhân sự phải tìm cách nâng cao sự hài lòng và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Sự quan tâm của các nhà quản lý đối với việc thỏa mãn tập trung vào sự ảnh hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động. 1.1.4. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc làm cơ sở để nghiên cứu 1.1.4.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết cấp bậc của Abraham Maslow. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được quý trọng, nhu cầu được thể hiện minh. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 7
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Đại học kinh tế Huế Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn là các nhu cầu ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần thiết phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. Các nhu cầu trong lý thuyết này được đề cập trong bài khóa luận này dưới dạng các đánh giá khác nhau. Ví dụ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý được thể hiện qua đánh giá về yếu tố thu nhập; nhu cầu an toàn được thể hiện qua các đánh giá phúc lợi, điều SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 8
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy kiện làm việc của công ty. Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng được thể hiện ở các đánh giá về sự thỏa mãn mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, được tự quyết định một việc nào đó trong công việc. 1.1.4.2. Thuyết ERG của Alderfer Học thuyết ERG chia nhu cầu làm 3 loại do Alderfer sáng lập ra. ERG là viết tắt của 3 từ sự tồn tại “Existance”, quan hệ “Relatedness” và phát triển “Growth”. Nhìn chung lý thuyết này giống như lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow chỉ có một số khác biệt, thứ nhất là số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm xuống ba; thứ hai, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định (Maslow cho rằng chỉ có một nhuĐại cầu xuất họchiện ở một kinh thời điểm nhấttếđ ịnh);Huế thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. Ví dụ: Một nhân viên không đáp ứng được nhu cầu về phúc lợi nhưng được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. 1.1.4.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Các nhân tố động viên gồm thành tựu; sự công nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; trách nhiệm công việc; sự thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn. Các nhân tố duy trì gồm chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 9
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thù lao không phù hợp hoặc chứa nhiều nhân tố không công bằng; quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”; quan hệ với cấp trên, cấp dưới không đạt được sự hài lòng. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công Đạiviệc vì mức học lương ckinhủa họ quá thấp, tế cấp Huế trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến. 1.1.4.4. Thuyết công bằng của Adams (1963) J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau: SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 10
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cần bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng. Ứng dụng lý thuyết vào khóa luận ta thấy rằng một việc nhân viên không có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề thăng tiến hay thu nhập của mình so với các nhân viên còn lại. 1.1.4.5. Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: mọi sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phầnĐại thưởng học như mong kinh muốn. Học tế thuyết Huế này gợi ý cho các nhà quản lý rằng phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của kết quả/phần thưởng đối với người lao động. Ứng dụng lý thuyết này vào khóa luận, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực làm việc, hướng tới một thành tích nào đó thì ta phải tạo nhận thức cho người lao động rằng mọi sự nỗ lực của họ sẽ được đền đáp xứng đáng. Sự thỏa mãn về việc ghi nhận đóng góp, thăng chức, sự thỏa mãn về tiền thưởng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được công ty ghi nhận và từ đó người lao động sẽ có động lực làm việc hơn. Như vậy, từ các lý thuyết trên cho ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động. Tuy nhiên, qua các lý thuyết trên ta thấy được điểm chung từ các lý thuyết này. Tất cả các nhà nghiên cứu đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn cho người lao động thì nhà quản lý phải đáp ứng các nhu cầu nào đó của người lao động. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là các nhu cầu được sống, được ăn no, được kết bạn, được an toàn và được tự thể hiện mình Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn, chung quy lại mục tiêu cuối cùn của lý thuyết là mang đến sự thỏa mãn nhu cầu của lao động. Adam thì đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Vroom thì lại cho rằng mọi sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 11
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy định và cuối cùng thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần tưởng như mong muốn. 1.1.5. Các khía cạnh ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. 1.1.5.1. Thu nhập và phúc lợi Theo website nganhangphapluat.thukyluat.vn, thu nhập là khoản thường được tính bằng tiền mà một cá nhân, doanh nghiệp hoặc một nền kinh tế nhận được trong một khoảng thời gian nhất định từ công việc, dịch vụ hoặc hoạt động nào đó.Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhậpĐại khi họ làmhọc công việc kinh khác (không tế liên Huế quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động”. Theo đó, sự thỏa mãn về khoản thu nhập và phúc lợi được người lao động đánh giá dựa trên các khía cạnh tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, công ty trả lương đúng cam kết, thưởng và trợ cấp, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 1.1.5.2. Đồng nghiệp Theo từ điển Oxford, đồng nghiệp(colleague) là là người làm việc cùng trong nghề hay một hoạt động kinh doanh. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứ này thì đồng nghiệp là người làm cùng làm trong công ty với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau trong công việc. Đối với phần lớn các công việc, thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Nên chúng ta có thể thấy rằng đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Pullcnkamp 2002). 1.1.5.3. Quan điểm và thái độ của cấp trên Theo từ điển Cổ Việt ( cấp trên là người có chức vị cao hơn SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 12
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy người khác trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ dàng giao tiếp với cấp trên ( Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Weslcy & Muthusvvamy, 2008), sự quan tâm của cấp trên ( Bcllingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết ( Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Wciss ct al. 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren. 2008). 1.1.5.4. Đào tạoĐại và thăng tihọcến kinh tế Huế Theo giáo trình quản trị nhân lực, đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Theo đó, trong đề tài này sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá qua các yếu tố bao gồm công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân, được đào tạo đầy đủ cho công việc và phát triển nghề nghiệp của mình, chính sách thăng tiến công bằng, công ty thường xuyên tổ chức các chương trình huấn luyện và phát triển kỹ năng làm việc. 1.1.5.5. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là các yêu cầu về vật chất và tinh thần khi thực hiện 1 công việc nào đó. Đối với dề tài này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc (Skali và đồng nghiệp,2007), sự an toàn, thoải mái nơi làm việc (Durst,1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004). 1.1.5.6. Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thoả mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 13
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần dược làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al, 1967; Bellingham 2004). Đặc điểm công việc đối với ngành khai thác đá, khai thác đá là một ngành lao động đặc thù, được xếp loại lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Hầu hết các mỏ có kiến tạo phức tạp, công nghệ khai thác lạc hậu, lao động thủ công là chủ yếu, điều kiện môi trườngĐại lao động học khắc nghiệt, kinh người laotếđộng Huế thường xuyên phải tiếp xúc với các yếu tố nguy cơ gây nên các bệnh nghề nghiệp và bệnh liên quan đến nghề nghiệp như bụi than, đá, kim loại (cadimi, man gan ), phóng xạ; bùn nước ứ đọng, tiếng ồn, rung chuyển và các loại hơi khí độc. Vận dụng các lý thuyết về các khía cạnh ở trên, khóa luận này sẽ khảo sát đánh giá sự thỏa mãn của người lao động qua 6 yếu tố đó là “thu nhập và phúc lợi”; “đồng nghiệp”; “quan điểm và thái độ của cấp trên”; “đào tạo và thăng tiến”; “điều kiện làm việc” và “đặc điểm công việc” 1.2. Tổng quan về các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc. Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, tiến hành, ứng dụng nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động, tăng hiệu suất làm việc của người lao động, các doanh nghiệp nên tìm hiểu mức độ thỏa mãn của của người lao động đối với công việc và ý thức gắn bó với tổ chức thông qua việc thực hiện định kỳ các cuộc điều tra, khảo sát thông qua bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp Dưới đây là một số nghiên cứu về đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Nổi bật và để lại nhiều đóng góp lớn nhất về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 14
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy chung (JIG – Job In General). JDI được hình thành bởi các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell. Chỉ số mô tả của (JDI) gồm 5 nhân tố: chính bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, tiền lương và đồng nghiệp. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnestota (MQS) thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, sáng tạo, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao độngĐại ở Viện yhọc tế cộng đkinhồng ở Western tế Cape, Huế Nam Phi. Luddy đã khảo sát thỏa mãn ở 5 nhân tố đó là: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy người lao động hài lòng nhất đối với đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên, cơ hội và thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu thập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn của công việc. Ở Việt Nam, nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đã thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình phương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP HCM. Kết quả cho thấy Chỉ số Mô tả Công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo - thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r=0.36) và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến (r=0.33). Theo nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh” đã đưa ra mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 15
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy công việc gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên và đặc điểm công việc còn các nhân tố còn lại ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng nhỏ hơn nhiều. Qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động của các nhà nghiên cứu trên giúp chúng ta thấy được mỗi nơi có một sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là khác nhau. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn bao gồm: bản chất công việc, tiền lương và phúc lợi, đồngĐại nghiệp, chọcơ hội đào kinhtạo và thăng tế tiến, Huếlãnh đạo, môi trường làm việc Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 16
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY COXANO HƯƠNG THỌ 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Coxano Hương Thọ 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Nhận biết được sự phát triển của ngành xây dựng, cũng như nhu cầu vật liệu xây dựng ngày càng cao, Công ty cổ phần Cơ Khí Xây Dựng Công Trình T.T.Huế cùng với một số thành viên sáng lập tiến hành khảo sát, phân tích đánh giá mỏ Khe Phèn thuộc địa phận xã Hương Thọ - Hương Trà – T.T.Huế do Công ty CPXD và SXVL Số 7 khai thác. Đến ngày 21/09/2006, hội đồng thành viên (do các cổ đông góp vốn) quyết định thànhĐại lập công học ty TNHH kinh Coxano Hương tế HuếThọ, mua lại toàn bộ khu vực mỏ đá Khe Phèn cùng với hệ thống thiết bị nghiền sàng, cơ sở hạ tầng của Công ty CPXD và SXVL Số 7. Bảng 2.1: Tên, quy mô và địa chỉ công ty Tên công ty Công ty Trách nhiệm hữu hạn Coxano Hương thọ Tên viết tắt Coxano Hương Thọ Vốn điều lệ 2.805.000.000 đồng (Hai tỷ tám trăm lẻ năm triệu đồng chẵn) Mỏ đá Khe Phèn, xã Hương Thọ, huyện Hương Trà, tỉnh Thừa Trụ sở chính Thiên Huế Điện thoại (0234) 3506777 - 2213696 Fax (0234) 3569696 Email Coxanohuongtho@gmail.com Giấy 3102000549 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp CNĐKKD ngày 25 tháng 09 năm 2006 Khai thác đá; Sản xuất vật liệu xây dựng; Xây dựng các công trình công nghiệp, giao thông, thủy lợi san lấp mặt bằng; Kinh doanh bê Ngành nghề tông tươi, bê tông nhựa nóng; Kinh doanh vật tư xây dựng; Vận tại kinh doanh hàng hóa bằng ô tô (Nguồn: Công ty TNHH Coxano Hương Thọ) SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 17
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.2: Giới thiệu sản phẩm kinh doanh Tên sản phẩm Giá bán (VNĐ) Đá dăm 1x2 263.636,36 Đá dăm 2x4 254.545,45 Đá dăm 4x6 200.000,00 Đá dăm 0,5x1 163.636,36 Đá cấp phối 136.363,64 Đá hộc 154.545,45 Bột đá 77.272,73 Đại học kinh(Ngu ồn:tế Công Huế ty TNHH Coxano Hương Thọ) 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty Coxano Hương Thọ 2.1.2.1. Chức năng Công ty TNHH Coxano Hương Thọ là đơn vị tư nhân hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, có tài khoản tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Huế, có con dấu riêng và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và điều lệ của công ty đã được Hội đồng cổ đông thông qua. 2.1.2.2. Nhiệm vụ Công ty TNHH Coxano Hương Thọ phải kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, tuân thủ pháp luật về mọi mặt trong quá trình hoạt động kinh doanh, công ty phải không ngừng nỗ lực tạo công ăn việc làm cho người lao động, nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên, tổ chức kinh doanh có hiệu quả để đáp ứng mong muốn cho các thành viên sáng lập công ty, không ngừng tăng cường nguồn vốn cho công ty và tìm kiếm thị trường tiêu thụ để mở rộng sản xuất kinh doanh. Công ty thực hiện tốt các chính sách về tiền lương, phân công lao động hợp lý, đảm bảo công bằng xã hội, các chế độ quản lý tài sản. Song vẫn không ngừng nâng cao trình độ của đội ngũ quản lý, nâng cao trình độ nghiệp vụ của nhân viên. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 18
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.3. Cơ cấu tổ chức * Các phòng ban: GIÁM ĐỐC Phòng Phòng Phòng Phòng Tài chínhĐại– họcKinh doanh kinh tếTổ chứcHuế– Kỹ thuật Kế toán Hành chính Cấp dưỡng Nghiền Khai thác sàng Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty TNHH Coxano Hương Thọ (Nguồn: Công ty TNHH Coxano Hương Thọ) Chức năng và nhiệm vụ: + Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, có quyền hạn cao nhất. Là người vừa đại diện cho nhà nước vừa đại diện cho tập thể cán bộ công nhân viên, đại diện pháp nhân đơn vị, chịu trách nhiệm toàn bộ mọi mặt về sản xuất kinh doanh, an ninh chính trị, đời sống cán bộ công nhân viên, quan hệ đối ngoại trên phạm vi toàn doanh nghiệp. + Phòng tổ chức hành chính: Tham mưu giúp Giám đốc công ty về các lĩnh vực như nghiên cứu lập các dự án đầu tư, công tác quản lý, xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, tổ chức sản xuất kinh doanh và tìm kiếm khai thác thị trường. Tổ chức các bộ phận liên quan và phối hợp các phòng ban chức năng nghiệm thu, đánh giá số lượng và chất lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ. Tổ chức điều tra nghiên cứu thị trường để nắm bắt nhu cầu khách hàng. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 19
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Phòng tài chính kế toán: Tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán trong toàn công ty theo đúng pháp lệnh Kế toán – Thống kê và các quy định hiện hành của nhà nước về Tài chính – Kế toán. Tham gia xây dựng kịp thời cho giám đốc về tình hình tài chính, kiểm soát luân chuyển tiền tệ trong công ty. + Phòng kinh doanh: Tham mưu cho Giám đốc về kế hoạch kinh doanh sản phẩm, theo dõi hình thức thực hiện kế hoạch kinh doanh, kế hoạch giá thành, tham mưu ký kết các hợp đồng mua sản phẩm, phụ tùng thay thế. Có nhiệm vụ tổ chức công tác bán hàng và đón tiếp khách tới mua hàng tại công ty, tổng hợp chứng từ bán hàng đưa lên cho phòng kế toán + Phòng kĐạiỹ thuật : họcCó nhiệm kinhvụ hướng dẫn tế sử dụng,Huế bảo quản, bảo dưỡng, kiểm tra và sửa chữa máy móc thiết bị. 2.1.4. Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2015-2017 Bảng 2.3: Tình hình lao động của công ty TNHH Coxano Hương Thọ giai đoạn 2015 – 2017 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu Số Số Số % % % +/- % +/- % lượng lượng lượng Tổng số lao động 38 100 40 100 38 100 2 +5 -2 -5% 1.Phân theo trình độ Đại học, cao 7 18.5 7 17.5 7 18.5 0 0 0 0 đẳng Trung cấp, sơ cấp 26 68.5 28 70 27 71 2 7 -1 -4 Lao động phổ 5 13 5 12.5 4 10.5 0 0 -1 -20 thông 2.Phân theo giới tính Nam 31 81.5 33 82.5 31 81.5 2 +6.5 -3 -6 Nữ 7 18.5 7 17.5 7 18.5 0 0 0 0 3. Theo tính chất công việc Trực tiếp 28 73.4 31 77.5 29 76.3 2 10.7 -2 -6.4 Gián tiếp 10 26.3 9 22.5 9 23.7 -1 -10 0 0 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Tài chính Công ty Coxano Hương Thọ) SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 20
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Số liệu ở bảng 2.3 đã thể hiện tổng quát tình hình lao động của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ qua 3 năm 2015-2017. Công ty có số lượng lao động không quá lớn. Qua 3 năm số lượng lao động của công ty tương đối ổn định, năm 2015, số lượng lao động của công ty là 38 lao động đến năm 2016 thì số lượng lao động của công ty là 40 người tăng lên 2 người tương ứng số lượng lao động tăng 5% so với năm 2015. Đến năm 2017 thì số lượng lao động lại giảm đi còn 38 lao động tương đương giảm 5% so với năm 2016 nguyên nhân là vì lao động nghỉ hưu và chuyển công tác. Xét theo trình độ, người lao động của công ty chủ yếu là lao động trung cấp, họ chiếm 70% tổng số lao động, họ đảm nhận những vị trí không cần đòi hỏi trình độ quá cao trong côngĐại ty. Lao đhọcộng có trình kinhđộ đại học tế, cao Huế đẳng không thay đổi qua 3 năm. Lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp năm 2016 có tăng lên 2 lao động tương ứng tăng với 7% so với năm 2015. So với năm 2016 thì số lượng lao đông năm 2017 có trình độ trung cấp, sơ cấp lại giảm đi 1 người tương ứng với giảm 4%. Số lượng lao động có trình độ lao động phổ thông không thay đổi qua 2 năm 2015-2016, đến năm 2017 có giảm đi 1 lao động tương ứng với giảm 4% so với năm 2016. Xét theo giới tính, do đặc thù kinh doanh của công ty là khai thác đá, nên cần người lao động phải có sức khỏe chân tay tốt, có khả năng làm việc trong môi trường khắc nghiệt và nguy hiểm, luôn phải đối mặt với các bệnh nghề nghiệp như các bệnh khớp, các bệnh liên quan đến đường hô hấp Vì vậy trong 3 năm, lao động nam luôn chiếm tỷ trọng trên 80% tổng số lao động, lao động nữ của công ty chủ yếu làm việc trong văn phòng, phục vụ bữa ăn hoặc một số công việc tính chất không quá nặng nhọc. Lao động có giới tính nữ không thay đổi số lượng qua 3 năm 2015-2017. Tuy nhiên lao động có giới tính nam lại biến đổi qua 3 năm, cụ thể năm 2016 tăng 2 lao động tương ứng tăng 6.5% số lao động so với năm 2015, năm 2017 giảm đi 3 người tương ứng giảm 6% số lao động so với năm 2016. Xét theo tính chất công việc, số lượng lao động trực tiếp lớn hơn số lượng lao động gián tiếp cụ thể là số lượng lao động trực tiếp gấp hơn 2,5 lần số lượng lao động gián tiếp, chiếm 76%. Với đặc thù là một công ty sản xuất và chế biến đá xây dựng, thì cần phải có một số lượng lao động trực tiếp tương đối lớn để đáp ứng nhu cầu công việc và nhiệm vụ của công ty. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 21
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Như vậy, có thể thấy trong 3 năm qua cả số lượng và chất lượng lao động có biến động giảm tuy nhiên số lượng không đáng kể. Công ty đang có chính sách tuyển dụng thêm lao động có trình độ trung cấp trở lên nhằm nâng cao trình độ lao động cũng như nâng cao năng suất lao động của công ty. Công ty đang trên đà phát triển và đã có nhiều cố gắng trong công tác tổ chức nguồn lực nhằm lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất và quản lý trong cơ chế công ty, nâng cao hiệu quả kinh doanh. 2.1.5. Tình hình quản lý tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015-2017 Bảng 2.4: Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015– 2017 Đại học kinh tế Huế ĐVT: Triệu đồng Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016/2015 2016/2017 Chỉ tiêu Giá trị % Giá trị % Giá trị % +/- % +/- % A. Tổng tài 13.409 100 16.361 100 19.089 100 2.952 22 2.728 16.6 sản Tài sản ngắn 5.609 41.84 6.827 41.73 7.648 40.06 1.218 21.7 0.821 12.02 hạn Tài sản dài 7.800 58.16 9.534 58.27 11.441 59.94 1.734 22.2 1.907 20 hạn B. Tổng nguồn 13.409 100 16.361 100 19.089 100 2.952 22 2.728 16.6 vốn Nợ phải trả 9.329 69.57 10.912 66.7 12.730 66.7 1.583 16.96 1.818 16.7 Nguồn vốn 4.079 30.43 5.449 33.3 6.359 33.3 1.370 33.58 0.910 16.7 CSH ( Nguồn: Tổng hợp bảng cânđối kế toán của công ty từ năm 2015-2017 ) Qua bảng 2.4, ta thấy sự biến động của tổng tài sản có xu hướng tăng lên. Cụ thể, tổng tài sản và nguồn vốn năm 2016 so với năm 2015 tăng lên 2.952 triệu đồng tương ứng với 22%, tổng tài sản năm 2017 so với năm 2016 tăng lên 2.728 triệu đồng tương ứng với 16,6%. Từ đó ta có thể thấy được quy mô sản xuất kinh doanh của công ty càng được mở rộng. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 22
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Về cơ cấu tài sản, tài sản ngắn hạn trong năm 2016 tăng 1.218 triệu đồng tương ứng tăng 21.7% so với năm 2015, qua năm 2017 tài sản ngắn hạn vẫn tiếp tục tăng cụ thể tăng 0.821 triệu đồng tương ứng với 12.02% so với năm 2016. Giá trị tài sản dài hạn năm 2016 tăng 1.734 triệu đồng tương ứng với tăng 22% so với năm 2015, năm 2017 tăng 1.907 triệu đồng tương ứng với 20% giá trị tài sản dài hạn năm 2016. Về tổng nguồn vốn, qua bảng 2.4 ta thấy tổng tài sản cũng như tổng nguồn vốn qua 3 năm nhìn chung là biến động tăng. Nợ phải trả của công ty năm 2016 tăng 1.583 triệu đồng tương ứng với 16.96% giá trị nợ phải trả của công ty năm 2015, đến năm 2017 nợ phải trả tiếp tục tăng 1.818 triệu đồng tương ứng với 16.7% so với năm 2016. Giá trị nguồn Đạivốn chủ sởhọc hữu năm kinh 2016 tăng 1.330tế triHuếệu đồng tương ứng với 33.58% so với năm 2015, đến năm 2017 giá trị nguồn vốn chủ sở hữu vẫn tiếp tục tăng 0.910 triệu đồng tương ứng với 16.7% so với năm 2016. 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ qua 3 năm 2015-2017. Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ qua 3 năm 2015-2017 ĐVT: Triệu đồng 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 +/- % +/- % Lợi nhuận thuần từ 514,146 427,576 81,065 - 86,57 -16.83 -346,5 -81.04 hoạt động kinh doanh 61,628 72,604 325,963 10,976 17.81 253,359 448.96 Tổng chi phí Lợi nhuận trước 516,154 354,972 36,920 -161,18 -31.22 -318,052 -89.59 thuế 462,514 269,456 29,528 -193.058 -41.74 -239.928 89.04 Lợi nhuận sau thuế (Nguồn: Bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017) SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 23
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Qua bảng 2.5, ta nhận thấy rằng doanh nghiệp đang làm ăn có lãi tuy nhiên lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh, lợi nhuận trước thuế, lợi nhuận sau thuế có xu hướng giảm dần. Đặc biệt từ năm 2016 đến năm 2017 tổng mức lợi nhuận giảm sâu, cụ thể lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh giảm 81.04%, lợi nhuận trước thuế giảm đến 89.59%, lợi nhuận sau thuế giảm 89.04%. Nguyên nhân chủ yếu là do công ty phải chịu chi phí khấu hao sửa chữa máy móc thiết bị, mua máy mới, lắp đặt máy nghiền sàng Và các loại chi phí này càng tăng, cụ thể là tổng chi phí của năm 2017 tăng 253,359 triệu, tăng hơn 448% so với năm 2016. Một nguyên nhân khách quan khác đó là do thời tiết năm 2017 trời mưa kéo dài nên dẫn đến nhu cầu mua đá của các công ty trình xâyĐại dựng íthọc đi. kinh tế Huế Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ nhìn chung chưa thực sự ổn định vì lợi nhuận của công ty có xu hướng giảm dần qua từng năm. Công ty cần tìm ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan để đưa ra các biện pháp nhằm tăng lợi nhuận vào các năm tới. 2.1.7. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty Bảng 2.6: Bảng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty qua 3 năm 2015-2017 ĐVT: Triệu đồng 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 +/- % +/- % 1. Số lao động 38 40 38 2 5 -2 -5 2. Tổng doanh thu 23.863 24.948 22.676 1.085 4.5 -2.272 -9.1 3. Lợi nhuận sau thuế 462,514 269,456 29,528 -193.058 -41.74 -239.928 89.04 4. Hiệu suất sử dụng LĐ(2/1) 627 623,7 596 -3.03 -0.5 -27,7 -4.4 5. Khả năng sinh lời của 12,17 6,73 0.77 -5,44 -44.7 -5,96 -88.5 LĐ(3/1) (Nguồn: Bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017) SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 24
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hiệu suất sử dụng lao động cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Nhìn vào bảng 2.6 ta thấy hiệu suất sử dụng lao động của công ty có xu hướng giảm qua từng năm. Cụ thể năm 2016 hiệu suất sử dung lao động là 623,7 triệu đồng/ người giảm 0.5% so với năm 2015. Năm 2017 là 596 triệu giảm 4.4% so với năm 2016. Khả năng sinh lời của lao động cũng giảm mạnh theo từng năm cụ thể năm 2016 giảm 44.7% so với năm 2015, năm 2017 giảm mạnh 88.5% so với năm 2016. Qua đó ta thấy hiệu quả sử dụng lao động của công ty chưa ổn, công ty cần chú trọng đào tạo và phát triển, các chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực hơn nữa để tăng hiệu quả sử dụng lao động vào các năm tới. 2.2. Đánh giáĐạisự thỏa mãnhọc trong kinhcông việc củatế ng ưHuếời lao động tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ 2.2.1. Mô tả tổng thể Số lượng người tham gia khảo sát là toàn bộ 29 lao động trực tiếp, số bảng hỏi hợp lệ thu về 29. 2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính Hình 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 25
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Số lượng lao động trực tiếp là nam chiếm phần lớn trong tổng số toàn bộ lao động trực tiếp tại công ty, 93% tương ứng với 27 người, 7% là nữ tương ứng với 2 người Tỷ lệ lao động nam, nữ chênh lệch lớn là do đặc thù kinh doanh của công ty do công việc cần lao động có sức khỏe để làm những công việc nặng, làm những công việc ngoài trời và thích ứng với môi trường khắc nghiệt của công việc. Với tỷ lệ lao động nam lớn hơn nhiều so với lao động nữ sau quá trình điều tra thì tôi thấy lượng lao động của công ty đã đáp ứng được yêu cầu của công việc. 2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Đại học kinh tế Huế Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Nhìn vào hình 2.2, lao động trực tiếp hiện tại của công ty chủ yếu là lao động độ tuổi từ 25-50 tuổi, trong đó lao động từ 25-40 tuổi chiếm 48.3% tương đương với 14 người, lao động trung niên từ 40-50 tuổi chiếm 37.9% tương đương với 11 người. Bên cạnh đó thì lao động dưới 25 tuổi chiếm 3.4% tương đương 1 người và lao động trên 50 tuổi chiếm 10.3% tương đương với 3 người. Lực lượng lao động trẻ và trung niên chiếm phần lớn chứng tỏ công việc của công ty đòi hỏi phải có sức bền trong chịu đựng và cần phải có sự nỗ lực làm việc, với lực lượng lao động lớn tuổi thì họ đã trải SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 26
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy qua nhiều khó khăn trong công việc nên việc chịu đựng khó khăn là rất tốt, chính vì vậy theo tôi lực lượng lao động này sẽ giúp cho công ty sản xuất tốt hơn. 2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa Đại học kinh tế Huế Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Nhìn vào hình 2.3, có thể thấy rằng lao động có trình độ sơ cấp, lao động phổ thông chiếm phần lớn lao động trực tiếp của công ty. Cụ thể lao động có trình độ sơ cấp, lao động phổ thông chiếm 86% tương ứng với 25 lao động. Ngoài ra, lao động có trình độ trung cấp chiếm 10% (tương đương với 3 lao động) và lao động chiếm 4% (tương đương với 1 lao động). Công việc của công ty phần lớn là sản xuất và chế biến đá xây dựng nên không đòi hỏi lao động có trình độ học vấn cao, chỉ cần đảm bảo về sức khỏe và khả năng chịu đựng khi làm việc ngoài trời tốt, vì vậy ta có thể nhận thấy rằng số lượng lao động có trình độ sơ cấp, phổ thông chiếm tỷ lệ lớn trong lao động của công ty. Việc lao động có trình độ học vấn phổ thông chiếm phần lớn là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của một công ty trong lĩnh vực sản xuất và chế biến đá xây dựng. Bên cạnh đó, lượng lao động có trình độ từ trung cấp đến đại học cũng chiếm 14%, điều này cho thấy công ty cũng đã chú trọng tới trình độ của lao động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, nâng cao năng lực cạnh tranh so với các công ty khác. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 27
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc Đại học kinh tế Huế Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Qua hình 2.4 cho ta thấy lao động ở bộ phận nghiền sàng và bộ phận khai thác chiếm 90% lao động của công ty. Trong đó bộ phận khai thác chiếm 45% (tương đương với 13 lao động) và bộ phận khai thác cũng vậy (45%). Bộ phận nghiền sàng và khai thác chiếm tỷ trọng cao như vậy bởi vì ở 2 bộ phận này có nhiều công việc và nhiều giai đoạn nên cần nhiều người lao động làm việc. Cụ thể ở bộ phận nghiền sàng có các công việc sau: lái xe xúc lật, vận hành máy nghiền sàng, cơ khí và kỹ thuật điện. Ở bộ phận khai thác có các công việc sau: khoan nổ mìn, cấp dưỡng, lái máy đào. Và một bộ phận không thể thiếu trong một công ty đó là bộ phận cấp dưỡng chiếm 10% tương đương với 3 lao động. Mỗi ngày làm việc những nhân việc lao động cấp dưỡng này sẽ cung cấp bữa ăn trưa cho toàn lao động của công ty. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 28
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.1.5. Cơ cấu lao động theo thu nhập Đại học kinh tế Huế Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo thu nhập (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Hình 2.5 cho ta thấy lao động của công ty phần lớn có mức lương trên 5 triệu đồng, trong đó mức lương từ 5-7 triệu chiếm 44.8% tương đương 13 lao động, tiếp sau đó là lao động có mức lương trên 7 triệu chiếm 41.4% tương đương 12 lao động. Lao động có mức lương từ 3-5 triệu chiếm 10.3% tương đương với 3 lao động, và mức lương dưới 3 triệu chiếm 3.4% tương đương với 1 lao động. Mức sống ở Huế ở mức tương đối, vì vậy mức lương mà công ty trả cho lao động có thể đủ trang trải cho cuộc sống của họ. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 29
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.1.6. Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc tại công ty Đại học kinh tế Huế Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc tại công ty (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Hình 2.6 cho ta thấy phần lớn là lao động làm việc trong công ty trên 5 năm, chiếm 52% (tương đương 15 lao động). Lao động làm việc dưới 1 năm chiếm 14% (tương đương 4 lao động), làm việc từ 1 đến 3 năm chiếm 24% (tương đương 7 lao động) và từ 3 đến 5 năm chiếm 10% (tương đương 3 lao động). Qua đó ta thấy, lao động làm việc trong công ty là những người có nhiều kinh nghiệm làm việc và có sự gắn kết đối với công ty. Tỷ lệ lao động trên 5 năm chiếm phần lớn chứng tỏ công ty đã có những chính sách nhằm giữ chân lao động rất tốt. Bên cạnh đó, lao động làm việc dưới 1 năm có tỷ lệ 14% cho thấy công ty cũng có những chính sách nhằm thu hút lao động đến làm việc. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 30
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.2. Kết quả khảo sát về sự thỏa mãn trong công việc của lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ 2.2.2.1. Đánh giá về khía cạnh thu nhập và phúc lợi Bảng 2.7: Kết quả đánh giá sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi Mức độ đánh giá Giá trị Các khía cạnh đặc điểm Rất Không Bình Hài Rất hài trung công việc không hài thường lòng lòng bình hài lòng lòng Anh chị hài lòng về SL 0 1 4 18 6 4.0 thu nhập của mìnhĐại% học0 kinh3.4 tế 13.8Huế62.1 20.7 Anh/chị hài lòng về SL 0 0 9 14 6 3.9 những phúc lợi của % 0 0 31 48.3 20.7 công ty (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Kết quả thu được từ bảng 2.7 cho thấy phần lớn người lao động trực tiếp trong công ty đều hài lòng với thu nhập của mình (82.7%). Tuy nhiên vẫn một người không hài lòng chiếm tỷ lệ 3.4%. Mặc dù tỷ lệ hài lòng rất lớn (82.7%) và tỷ lệ trung lập cũng như không hài lòng chỉ chiếm 17.2% nhưng nếu muốn làm cho nhân viên thỏa mãn để có thể cống hiến hết mình cho công ty trong tương lai thì phía ban lãnh đạo cần phải nghiên cứu, xem xét lại chế độ lương. Đa số công nhân viên trong công ty đều cảm thấy hài lòng về chế độ phúc lợi của công ty. Cụ thể, có 69% người đánh giá hài lòng trở lên (tương đương 20 người). Điều này nói lên rằng công ty cần phải quan tâm nghiên cứu nhằm hoàn thiện chế độ phúc lợi hơn nữa mới có thể làm hài lòng toàn bộ công nhân trong công ty, có như vậy họ mới có thể yên tâm làm việc, cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 31
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.8: Kết quả đánh giá về khía cạnh thu nhập và phúc lợi Mức độ đánh giá Giá Rất trị Thu nhập và phúc lợi Không Trung Rất không Đồng ý trung đồng ý lập đồng ý đồng ý bình 1. Tiền lương của anh/chị SL 0 0 7 13 9 tương xứng với kết quả 4.07 % 0 0 24.1 44.8 31.0 làm việc 2. Công ty trả lương đúng SL 0 0 3 17 9 4.21 thời gian cam kếtĐại học% kinh0 0 tế Huế10.3 58.6 31.0 3. Công ty có chế độ phúc SL 0 0 7 14 8 lợi tốt như thưởng, chế độ 4.03 bảo hiểm xã hội, bảo hiểm % 0 0 24.1 48.3 27,.6 y tế 4. Anh/chị có thể thoải SL 0 3 7 14 5 mái chi trả chi phí sinh 3.72 hoạt của mình bằng thu % 0 10.3 24.1 48.3 17.2 nhập của công ty 5. Anh/chị nhận được trợ SL 0 1 8 14 6 cấp từ công ty (Xăng xe, 3.86 điện thoại ) % 0 3.4 27.6 48.3 20.7 (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Theo kết quả ở bảng 2.8, có thể nhận thấy rằng giá trị trung bình đối với các yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” khá cao đều có giá trị trên 3.7. “Anh/chị có thể thoải mái chi trả chi phí sinh hoạt của mình bằng thu nhập của công ty “ là ý kiến có giá trị trung bình thấp nhất (3.72) và ý kiến có giá trị trung bình cao nhất là “Công ty trả lương đúng thời gian cam kết” với giá trị là 4.21. Đa số người lao động đều cho rằng công ty trả lương đúng thời điểm cam kết, đây là ý kiến có giá trị trung bình cao nhất 4.21. Tỷ lệ đánh giá đồng ý và rất đồng ý chiếm tỷ lệ cao với giá trị trung bình cao nhất với 89.6% (tương đương với 26 người). SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 32
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Qua quá trình tìm hiểu, tôi được biết thời gian công ty trả lương cho nhân viên vào từ ngày 05 đến ngày 10 của tháng kế tiếp. Người lao động đa số cũng đồng ý với ý kiến “Tiền lương của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc” tỷ lệ đánh giá đồng ý và rất đồng ý chiếm đến 75.8% (tương đương 22 người) và đây cũng là ý kiến có giá trị trung bình cao thứ 2 (4.07). Theo điều tra mức lương của người lao động trực tiếp đa số trên 5 triệu trở lên nên dễ dàng nhận thấy rằng phần lớn người lao động đã đồng ý cho rằng công ty đã trả lương tương xứng với kết quả làm việc của họ Ý kiến “Công ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn cho tất cả nhân viên” cóĐạigiá trị trung học bình là 4.03,kinhđánh giá tế đồng Huế ý với ý kiến này chiếm tỷ lệ cao với 48.3% (tương đương 14 người); tỷ lệ đánh giá rất đồng ý cũng khá cao với 27.6% (tương đương 8 người). Được biết công ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn cho tất cả nhân viên ở đây. Có 65.5% lao động (tương đương 19 người) cho rằng họ có thể thoải mái chi trả chi phí sinh hoạt của mình bằng thu nhập của công ty. Bên cạnh đó, vẫn có 10.3% lao động (tương đương 3 người) không đồng ý với ý kiến này. Về ý kiến nhận được trợ cấp từ công ty, đây là ý kiến có giá trị trung bình thấp nhất (3.72) trong khía cạnh “thu nhập và phúc lợi”. Tỷ lệ đánh giá đồng ý chiếm 48.3% (tương đương 14 người); tỷ lệ đánh giá rất đồng ý chiếm 20.7% (tương đương 6 người); tỷ lệ đánh giá không đồng ý vẫn có tuy nhiên không đáng kể với 3.4% (tương đương 1 người). Như vậy có thể thấy rằng, ở khía cạnh thu nhập và phúc lợi công ty cần chú ý đến tiền trợ cấp cho công nhân lao động trực tiếp, đây là ý kiến khiến người lao động chưa cảm thấy hài lòng. Công ty cần xem xét nên tăng trợ cấp cho công nhân lao động trực tiếp hay không. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 33
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.2.2 Đánh giá về khía cạnh đồng nghiệp Bảng 2.9: Kết quả đánh giá sự hài lòng về đồng nghiệp Mức độ đánh giá Giá trị Các khía cạnh đặc điểm công Rất Không Bình Hài Rất hài trung việc không hài thường lòng lòng bình hài lòng lòng Anh chị hài lòng về đồng SL 0 0 12 15 2 3.66 nghiệp của mình % 0 0 41.4 51.7 6.9 (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Theo kết Đạiquả ở bảng học 2.9, giá kinhtrị trung bình tếđánh Huế giá hài lòng về đồng nghiệp của mình chỉ dừng lại ở giá trị 3.66. Cụ thể, số lao động đánh giá ở mức trung lập khá lớn chiếm tỷ lệ 41,4%, tỷ lệ hài lòng và rất hài lòng chiếm 58.6%. Điều này cho thấy mối quan hệ giữa những lao động trong công ty chưa thật sự tốt. Bảng 2.10: Kết quả đánh giá về khía cạnh đồng nghiệp Mức độ đánh giá Giá trị Rất Các khía cạnh đồng nghiệp Không Trung Đồng Rất trung không đồng ý lập ý đồng ý bình đồng ý 1. Anh/chị có sự hỗ trợ SL 0 0 11 13 5 giúp đỡ của đồng nghiệp 3.79 khi cần thiết % 0 0 37.9 44.8 17.2 2. Tìm thấy sự thoải mái SL 0 1 10 16 2 thân thiện khi làm việc 3.66 với đồng nghiệp % 0 3.4 34.5 55.2 6.9 3. Học hỏi chuyên môn SL 0 0 13 12 4 3.69 ở đồng nghiệp % 0 0 44.8 41.4 13.8 4. Đồng nghiệp của SL 0 1 5 16 7 anh/chị là người đáng 4.00 tin cậy. % 0 3.4 17.2 55.2 24.1 5. Đồng nghiệp của SL 0 0 9 17 2 anh/chị là người tận tâm 3.93 trong công việc. % 0 0 31.0 44.8 24.2 (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 34
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Theo kết quả đánh giá của người lao động trực tiếp ở bảng 2.10, giá trị trung bình thấp nhất 3.66 thuộc về ý kiến “Tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp” và giá trị trung bình cao nhất thuộc về ý kiến “Đồng nghiệp là người đáng tin cậy” với giá trị trung bình là 4.0. Ý kiến “Đồng nghiệp là người đáng tin cậy” có tỷ lệ đánh giá đồng ý và rất đồng ý cao với tỷ lệ 79.4% và có giá trị trung bình cao nhất là 4.0, cho thấy những người lao động ở đây rất tin tưởng nhau trong công việc của mình, bên cạnh đó vẫn có 3.4% (tương đương với 1 lao động) không đồng ý với ý kiến này. Đa số lao động trực tiếp đồng ý rằng đồng nghiệp của mình là người tận tâm trong công việĐạic. Ý kiến nàyhọc có giá kinhtrị trung bình tế là 3.93Huế với tỷ lệ đồng ý và rất đồng ý cao (69%) và không có ai không đồng ý với yếu tố này. Đối với ý kiến “Anh/chị có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết” có giá trị trung bình là 3.79, đánh giá đồng ý và rất đồng ý với ý kiến này chiếm 62%. Tiếp theo là đánh giá ý kiến “Học hỏi chuyên môn ở đồng nghiệp” đây là ý kiến có giá trị trung bình là 3.69. Ý kiến này được người lao động đánh giá đồng ý chiếm 55.2%. Dường như người lao động trực tiếp ở đây chưa tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đây là ý kiến có giá trị trung bình thấp nhất trong khía cạnh “đồng nghiệp” với giá trị là 3.66. Có 62.1% (tương đương với 18 người) đồng ý và rất đồng ý với ý kiến này, 3.4% (tương đương với 1 người) không đồng ý với ý kiến này. Qua những phân tích đánh giá trên cho ta thấy rằng nhiều lao động trực tiếp ở đây chưa hài lòng với đồng nghiệp của mình có thể do chưa tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp của mình hay chưa học hỏi được nhiều từ đồng nghiệp của mình Do đó ban lãnh đạo công ty cần hiểu rõ những cảm nhận này của người lao động và đưa ra các giải pháp thích hợp, nhằm tăng mức độ hài lòng với đồng nghiệp của người lao động. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 35
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.2.3. Đánh giá về khía cạnh quan điểm và thái độ của cấp trên Bảng 2.11: Kết quả đánh giá sự hài lòng về quan điểm và thái độ của cấp trên Mức độ đánh giá Giá trị Các khía cạnh đặc điểm công Rất Không Bình Hài Rất hài trung việc không hài hài lòng thường lòng lòng bình lòng Anh/chị hài lòng về quan SL 0 0 11 13 5 3.79 điểm và thái độ của cấp trên % 0 0 37.9 44.8 17.2 (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Nhìn vàoĐại bảng kết họcquả đánh kinhgiá ở bảng 2.tế11, taHuế thấy mức độ hài lòng về “quan điểm và thái độ của cấp trên” có giá trị trung bình là 3.79, với tỷ lệ đánh giá ở mức trung lập là 37.9% (tương đương 11 người) , ở mức hài lòng và rất hài lòng lần lượt là 62.1% (tương đương 18 người). Dường như nhiều người lao động ở đây chỉ gần hài lòng với ý kiến này, chứ chưa thật sự hài lòng. Bảng 2.12: Kết quả đánh giá về khía cạnh quan điểm và thái độ của cấp trên Mức độ đánh giá Giá trị Các khía cạnh quan điểm và thái độ Rất trung của cấp trên Không Trung Rất không Đồng ý bình đồng ý lập đồng ý đồng ý 1. Anh/chị không gặp khó SL 0 1 10 16 2 khăn, dễ dàng giao tiếp 3.66 với cấp trên % 0 3.4 34.5 55.2 6.9 SL 0 1 12 13 3 2. Cấp trên sẵn sàng hỗ 3.62 trợ khi cần thiết % 0 3.4 41.4 44.8 10.3 3. Cấp trên luôn quân tâm SL 0 0 13 12 4 anh/chị về vấn đề công 3.69 việc cũng như cuộc sống % 0 0 44.8 40.4 13.8 4. Cấp trên lắng nghe ý SL 0 0 8 17 4 kiến của anh/chị và tôn 3.86 trọng anh/chị % 0 0 27.6 58.6 13.8 5. Cấp trên ghi nhận đóng SL 0 0 8 13 8 góp của anh/chị, đối xử 4.00 công băng dối với cấp % 0 0 27.6 44.8 27.6 dưới. (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 36
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Qua kết quả đánh giá ở bảng 2.12, ta thấy mức độ thỏa mãn trung bình đối với các ý kiến thuộc yếu tố “quan điểm và thái độ của cấp trên” ta thấy ý kiến “cấp trên ghi nhận đóng góp của anh/chị, đối xử công băng dối với cấp dưới” có giá trị trung bình cao nhất với giá trị là 4.0. Các ý kiến còn lại có giá trị trung bình nằm ở mức 3.62-3.68, giá trị trung bình thấp nhất 3.62 thuộc về ý kiến “cấp trên sắn sàng hỗ trợ khi cần thiết”. Ý kiến cấp trên ghi nhận đóng góp và đối xử công bằng đối với người lao động vô cùng quan trọng, ảnh hưởng đến cảm nhận của người lao động về lãnh đạo rất lớn và đây cũng là yếu tố có giá trị trung bình lớn nhất (4.0), có đến 72.4% đồng ý và rất đồng ý với yếuĐại tố này. Quahọc đó gi úpkinh ta có thể thấytế rằng Huế ban lãnh đạo công ty rất công bằng đối với người lao động của công ty. Tỷ lệ đồng ý với ý kiến cấp trên lắng nghe ý kiến của nhân viên và tôn trọng nhân cao nhất trong các yếu tố với tỷ lệ 58.6%, và tỷ lệ rất đồng ý chiếm 13.8%. Đây cũng là ý kiến có giá trị trung bình xếp thứ 2 với giá trị là 3.86. Giá trị trung bình 3.69 và chỉ với 54.2% lao động đồng ý với ý kiến cho thấy phần lớn người lao động trực tiếp của Công ty Coxano Hương Thọ cho rằng cấp trên chưa thật sự quan tâm đến họ về vấn đề công việc cũng như trong cuộc sống. Có 62.1% (tương đương với 18 người) đồng ý và rất đồng ý đối với ý kiến “Anh/chị không gặp khó khăn, dễ dàng giao tiếp với cấp trên”. Ý kiến này có giá trị trung bình khá thấp so với các ý kiến còn lại (3.66). Ý kiến “Cấp trên sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết” có giá trị trung bình thấp nhất (3.62) trong số các ý kiến thuộc yếu tố “quan điểm và thái độ của cấp trên”. Mức độ đánh giá trung lập và dưới trung lập chiếm đến 44.8% (tương đương với 13 người), tỷ lệ đánh giá rất đồng ý và đồng ý với ý kiến này chiếm 55.2% (tương đương với 16 người). Điều này cho thấy có sự khác biệt lớn trong cảm nhận của người lao động đối với việc giao tiếp, hỗ trợ khi cần thiết của cấp trên. Có thể nói cấp trên là nguồn động lực và là nguồn cảm hứng cho người lao động cấp dưới làm việc. Dường như người lao động tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ có vẻ như vẫn chưa hài lòng với cấp trên. Họ đang gặp vấn đề trong việc giao tiếp cũng như trong việc tìm sự hỗ trợ khi cần thiết từ cấp trên. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 37
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.2.4 Đánh giá về khía cạnh chế độ đào tạo và thăng tiến Bảng 2.13: Kết quả đánh giá sự hài lòng về chế độ đào tạo và thăng tiến Mức độ đánh giá Giá trị Các khía cạnh đặc điểm công Rất Không Bình Hài Rất hài trung việc không hài thường lòng lòng bình hài lòng lòng Anh/chị hài lòng về chế SL 0 1 11 15 2 độ đào tạo và thăng tiến 3.79 0 của công ty % 3.4 37.9 51.7 6.9 (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Qua kết quả đánh giá ở bảng 2.13, nhiều lao động vẫn chưa hài lòng về chế độ đào tạo và thăĐạing tiến của học công ty. kinhCụ thể giá trtếị trung Huế bình chỉ dừng lại ở giá trị 3.79 và có đến 12 người (41.3%) đánh giá ở mức độ bình thường và không hài lòng. Để làm rõ hơn vấn đề này, chúng ta sẽ kiểm tra đánh giá sự thỏa mãn về các khía cạnh của chế độ đào tạo và thăng tiến. Bảng 2.14: Kết quả đánh giá về khía cạnh đào tạo và thăng tiến Mức độ đánh giá Giá trị Các khía cạnh đào tạo và thăng Rất Không Trung Rất trung tiến không Đồng ý đồng ý lập đồng ý bình đồng ý 1. Công ty tạo cho anh/chị SL 0 1 6 17 5 nhiều cơ hội phát triển cá 3.90 nhân % 0 3.4 20.7 58.6 17.2 2. Anh/chị được đào tạo SL 0 0 16 11 2 đầy đủ cho công việc và 3.52 phát triển nghề nghiệp của % 0 0 55.2 37.9 6.9 mình SL 0 0 6 13 10 3. Chính sách thăng tiến 4.14 của công ty công bằng % 0 0 20.7 44.8 34.5 4. Công ty thường xuyên SL 0 5 11 11 2 tổ chức các chương trình 3.34 huấn luyện và phát triển % 0 17.2 37.9 37.9 6.9 kỹ năng làm việc (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 38
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Theo kết quả ý kiến đánh giá sự thỏa mãn về yếu tố đào tạo và thăng tiến ở bảng 2.14, ý kiến “chính sách thăng tiến của công ty công bằng” có giá trị trung bình 4.14 lớn nhất trong cá ý kiến thuộc yếu tố đào tạo và thăng tiến, ý kiến “công ty thường xuyên tổ chức các chương trình huấn luyện và phát triển kỹ năng làm việc” có giá trị trung bình thấp nhất với giá trị là 3.34 các ý kiến còn lại có giá trị trung bình từ 3.52- 3.90. Nhìn chung đây là ý kiến có giá trị thỏa mãn trung bình khá thấp so với các ý kiến trên. Có thể nói rằng chính sách thăng tiến của công ty rất công bằng thông qua tỷ lệ người lao động đánh giá hài lòng và rất hài lòng cao chiếm đến 79.3%. Đa số người lao động cũngĐạiđã hài lòng học với việc kinhcông ty tạo nhiêutế Huếcơ hội phát triển cá nhân với tỷ lệ đánh giá hài lòng khá cao (75.8%). Tuy nhiên các ý kiến “Anh/chị được đào tạo đầy đủ cho công việc và phát triển nghề nghiệp của mình” và “Công ty thường xuyên tổ chức các chương trình huấn luyện và phát triển kỹ năng làm việc” chưa được đa số người lao động đồng ý. Cụ thể ý kiến “Anh/chị được đào tạo đầy đủ cho công việc và phát triển nghề nghiệp của mình” có giá trị trung bình là 3.52, đánh giá chiếm phần lớn là ở mức độ trung lập với tỷ lệ là 55.2%, mức độ đồng ý có tỷ lệ là 37.9% và mức độ rất đồng ý chiếm 6.9%. Ý kiến “Công ty thường xuyên tổ chức các chương trình huấn luyện và phát triển kỹ năng làm việc” có giá trị trung bình thấp nhất (3.34) với tỷ lệ đánh giá ở mức không đồng ý lên đến 17.2 %, trung lập chiếm 37.9%, đồng ý và rất đồng ý chỉ chiếm 44.8%. Đây cũng là ý kiến có mức đánh giá không đồng ý cao nhất. Người lao động có vẻ như chưa hài lòng với việc công ty tổ chức các chương trình huấn luyện và phát triển kỹ năng làm việc, bên cạnh đó vẫn có một số lao động cho rằng đồng ý và rất đồng ý. Qua tìm hiểu thì công ty ít khi tổ chức các chương trình huấn luyện và phát triển kỹ năng làm việc cho người lao động của mình nên đánh giá này là có cơ sở. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 39
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.2.5. Đánh giá về khía cạnh điều kiện làm việc Bảng 2.15: Kết quả đánh giá sự hài lòng về điều kiện làm việc Mức độ đánh giá Giá trị Các khía cạnh đặc điểm công Rất Không Bình Hài Rất hài trung việc không hài thường lòng lòng bình hài lòng lòng Anh/chị hài lòng về điều SL 0 0 7 16 6 3.97 kiện làm việc của mình % 0 0 22.1 55.2 20.7 (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Qua kết quảĐạiđánh giáhọcở bảng kinh 2.15, ta th ấytế hầu Huếnhư người lao động trực tiếp đều hài lòng với điều kiện làm việc của mình qua tỷ lệ đánh giá mức với giá trị trung bình đạt 3.97 và đánh giá ở mức độ hài lòng cao (75.9%). Bên cạnh đó, vẫn có một số ít lao động đánh giá ở mức bình thường chiếm tỷ lệ 22.1% Bảng 2.16: Kết quả đánh giá về khía cạnh điều kiện làm việc Mức độ đánh giá Giá trị Các khía cạnh điều kiện làm Rất Không Trung Đồng Rất trung việc không đồng ý lập ý đồng ý bình đồng ý 0 0 1. Thời gian làm việc hợp SL 6 16 7 4.03 lý, phù hợp với anh/chị % 0 0 20,7 55,2 24,1 2. Được công ty cung cấp SL 0 0 6 18 5 đầy đủ các phương tiện 0 0 3.97 bảo hộ lao động và thiết bị % 20,7 62,1 17,2 an toàn 3. Công việc ổn định, SL 0 0 13 11 5 không phải lo lắng mất 0 0 3.72 việc làm % 44,8 37,9 17,2 SL 0 0 6 19 4 4. Anh chị cảm thấy môi 0 0 3.93 trường làm việc an toàn % 20,7 65,5 13,8 (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 40
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Qua kết quả từ bảng 2.16, ta thấy biên độ dao đông của giá trị trung bình xấp xỉ nhau, dao động từ 3.72-4.03. Ý kiến “thời gian làm việc hợp lý, phù hợp với anh/chị” có giá trị trung bình là 4.03 đây cũng là ý kiến có giá trị trung bình cao nhất, ý kiến “Công việc ổn định, không phải lo lắng mất việc làm” có giá trị trung bình là 3.72 đây cũng là ý kiến có giá trị trung bình thấp nhất trong các ý kiến thuộc yếu tố điều kiện làm việc. Nhìn chung, các ý kiến “Thời gian làm việc hợp lý, phù hợp với anh/chị”, “Được công ty cung cấp đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động và thiết bị an toàn”, “Anh chị cảm thấy môi trường làm việc an toàn” được phần lớn người lao động đánh giá cao. Cụ thể tỷ Đạilệ đồng ý họcvà rất đồng kinh ý của ý ki ếntế“T hHuếời gian làm việc hợp lý, phù hợp với anh/chị”, “Được công ty cung cấp đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động và thiết bị an toàn” và “Anh chị cảm thấy môi trường làm việc an toàn” đều chiếm 79.3%. Các ý kiến này không có ai đánh giá dưới mức trung lập. Đối với ý kiến “Công việc ổn định, không phải lo lắng mất việc làm” được đánh giá ở mức trung lập khá cao so với các ý kiến còn lại chiếm tỷ lệ 48.8%. Tuy nhiên khá nhiều nhiều người đồng ý và rất đồng ý với ý kiến này với 37.9% tỷ lệ đồng ý và 17.2% tỷ lệ rất đồng ý với ý kiến này. Qua đó ta có thể thấy rằng khá nhiều người đang e dè với công việc hiện tại và tâm lý sợ mất việc làm ở công ty còn khá cao. Nguyên nhân theo tôi vì ngày càng có nhiều công ty khai thác khác mở và hoạt động tại khu vực nên đã cạnh tranh cả về nguồn nhân lực và khách hàng với công ty. Và đây là một công việc nguy hiểm chính vì vậy mà có khá nhiều công nhân cho rằng công việc của họ không ổn định. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 41
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.2.6. Đánh giá về khía cạnh đặc điểm công việc Bảng 2.17: Kết quả đánh giá sự hài lòng về đặc điểm công việc Mức độ đánh giá Giá trị Các khía cạnh đặc điểm công Rất Không Bình Hài Rất hài trung việc không hài thường lòng lòng bình hài lòng lòng 0 Anh/chị hài lòng về đặc SL 0 5 21 3 3.93 điểm công việc của mình % 0 0 17.2 72.4 10.4 (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) Với kết quả ở bảng 2.17, đa số người lao động ở đây đã hài lòng với đặc điểm công việc của Đạimình. Cụ họcthể đánh giákinhở mức đ ộtế hài lòngHuế và rất hài lòng chiếm tỷ lệ rất cao với 82.8% (tương đương với 24 lao động), tỷ lệ lao động trực tiếp đánh giá ở mức bình thường khá thấp, chỉ chiếm 17.2% (tương đương với 5 lao động). Bảng 2.18: Kết quả đánh giá về khía cạnh đặc điểm công việc Mức độ đánh giá Giá trị Các khía cạnh đặc điểm Rất Không Trung Đồng Rất trung công việc không đồng ý lập ý đồng ý bình đồng ý 1. Anh/chị nhận thấy SL 0 0 6 17 6 công việc phù hợp với 0 0 4.00 năng lực mình % 20.7 58.6 20.7 2. Công ty tuân thủ các SL 0 0 6 12 11 quy định về khai thác 0 0 4.17 đá, giám sát định kỳ môi % 20.7 41.4 37.9 trường lao động. 3. Công ty tổ thường SL 0 0 3 15 11 xuyên tổ chức khám sức 0 0 khỏe định kỳ, khám 4.28 bệnh nghề nghiệp cho % 10.3 51.7 37.9 anh/chị 4. Công ty luôn dự SL 0 0 10 17 2 phòng và giám định đền 0 0 bù nếu như anh/chị mất 3.72 khả năng lao động do % 34.5 58.6 6.9 bệnh nghề nghiệp. (Nguồn: Kết quả phân tích spss của tác giả) SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 42
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Thông qua kết quả phân tích số liệu ở bảng 2.18, ta thấy các ý kiến thuộc yếu tổ “đặc điểm công việc” có giá trị trung bình cao đa số từ 4.0 trở lên, cao nhất là ý kiến “Công ty thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp cho anh/chị” với giá trị là 4.28, thấp nhất là ý kiến “Công ty luôn dự phòng và giám định đền bù nếu như anh/chị mất khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp” có giá trị trung bình là 3.72. Có thể thấy rằng đây là khía cạnh có giá trị trung bình của các ý kiến cao nhất trong các khía cạnh ở trên. Qua đó ta thấy rằng công ty đã làm tốt trong các việc như phân bổ đúng người đúng việc; tuân thủ các quy định về khai thác đá, giám sát định kỳ môi trường lao động; thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệpĐại cho ng họcười lao đ ộng.kinhĐối vớ itếý kiến Huế“công ty luôn dự phòng và giám định đền bù nếu như anh/chị mất khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp” qua thăm hỏi một số lao động thì được biết mọi người chưa biết đến các chính sách này của công ty nên công ty cần phổ biến các chính sách này cho người lao động qua các cuộc họp của công ty. 2.2.3. Một số đánh giá tích cực và hạn chế của người lao động về các chính sách của công ty Từ việc phân tích đánh giá của công nhân viên về các mức độ thỏa mãn của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ, ta có thể rút ra được những tích cực và hạn chế mà các thành phần ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc hiện tại của công ty vẫn đang gặp phải. Việc rút ra được các điểm tích cực và tiêu cực của chính sách hiện tại thì ta có thể có thêm cơ sở để nhằm đưa ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện được các chính sách làm cho người lao động cảm thấy thỏa mãn và hài lòng hơn. 2.2.3.1. Tích cực Về yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”, mức lương của các lao động trực tiếp ở đây đa phần trên 5 triệu, và hầu như người lao động đều hài lòng với yếu tố này. Công ty đã thực hiện tốt các chính sách như trả lương đúng hạn, trả tiền lương tương xức với kết quả làm việc và thực hiện đóng phí bảo hiểm hợp lí cho các công nhân. Các yếu tố này được hầu hết đội ngũ nhân viên lao động trực tiếp hài lòng, vì vậy công ty đã thực hiện rất tốt các vấn đề này, đây là một trong những điểm mạnh có thể làm cho công nhân viên có thể tin tưởng vào công ty nên công ty cần phải phát huy. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 43
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Về yếu tố “Đồng nghiệp”, ý kiến được đánh giá cao là đồng nghiệp ở đây rất đáng tin cậy và là người tận tâm hay giúp đỡ các đồng nghiệp khác trong công việc. Đây là 1 yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người lao động. Về yếu tố “Quan điểm và thái độ của cấp trên”, đây là một thành phần mà người lao động ở đây đánh giá gần đến mức hài lòng. Cấp trên luôn ghi nhận đóng góp, đối xử công bằng và lắng nghe ý kiến, tôn trọng người lao động là yếu tố mà người lao động cảm thấy hài lòng nhất, cần được phát huy 2 yếu tố này. Về yếu tố “Điều kiện làm việc”, công ty đã đưa ra thời gian làm việc hợp lý, có môi trường làm việc an toàn, trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động và thiết bị an toàn choĐại người lao học động, các kinh điều này côngtế nhân Huế viên đã hài lòng về các chính sách về điều kiện làm việc của công ty. Về yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, yếu tố khiến người lao động hài lòng nhất là chính sách thăng tiến của công ty công bằng. Đây được coi là 1 yếu tố chủ chốt để giữ chân những lao động lao động ở đây. Về yếu tố “Đặc điểm của công việc”, hầu hết người lao động trong công ty đều hài lòng với đặc điểm công việc của mình. Người lao động nhận thấy công việc của họ phù hợp với năng lực, thường xuyên được khám sức khỏe định kỳ và khám bệnh nghề nghiệp. Một yếu tố khác cũng khiến người lao động hài lòng đó là công ty luôn tuân thủ các quy định về khai thác đá, giám sát định kỳ môi trường lao động, đây là một yếu tố khiến cho người lao động an tâm khi làm việc, do đó đây là một ưu điểm để có thể nâng cao động lực làm việc của các công nhân viên trong công ty. Trên đây là những điểm tích cực của công nhân lao động trực tiếp đối với các chính sách của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ. 2.2.3.2. Hạn chế Bên cạnh những điểm tích cực thì có những điểm hạn chế về các chính sách tạo động lực làm việc hiện tại của công ty khiến người lao động trực tiếp ở đây vẫn chưa hài lòng. Tuy đây là một công ty nhỏ chỉ với 38 lao động nhưng hiện nay nhiều lao động trực tiếp vẫn chưa hài lòng với đồng nghiệp của mình. Nhiều người lao động ở đây vẫn chưa tìm thấy sự thoải mái, thân thiện làm việc với đồng nghiệp cụ thể, nếu SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 44
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy yếu tố này không được giải quyết thì có thể sẽ dễ dẫn đến xích mích, mất đoàn kết giữa các đồng nghiệp với nhau. Người lao lao động ở đây cũng đang gặp khó khăn trong việc giao tiếp với cấp trên, họ cũng chưa đồng ý với ý kiến có sự hỗ trợ kịp thời từ cấp trên khi cần thiết. Đa số người lao động không đồng ý với ý kiến công ty chưa tổ chức nhiều các chương trình huấn luyện và phát triển kỹ năng làm việc, các khóa đào tạo và định hướng phát triển nghề nghiệp. Đại học kinh tế Huế SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 45
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG THỌ 3.1. Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động đối với Công ty TNHH Coxano Hương Thọ được xây dựng dựa trên rất nhiều yếu tố. Theo kết quả nghiên cứu của đề tài thì có 6 khía cạnh chính tác động đến động lực làm việc của công nhân viên của công ty đóĐại là “Thu nhhọcập và phúc kinh lợi”, “Đ ồngtế nghiệp Huế”, “Quan điểm và thái độ của cấp trên”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Điều kiện làm việc” và “Đặc điểm công việc”. Để tồn tại, phát triển lâu dài và cạnh tranh với các Công ty khai thác xuất hiện ngày càng nhiều, Công ty TNHH Coxano cần có có những định hướng phát triển phù hợp để giữ chân công nhân viên hiện tại cũng như thu hút thêm những công nhân viên mới, nhằm gia tăng hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi nhuận. Một số định hướng liên quan đến sự thỏa mãn nguồn nhân lực được đề xuất dựa trên kết quả khảo sát thu được và tình hình kinh doanh hiện tại của Công ty Coxano Hương Thọ như sau: - Công ty nên tiếp tục duy trì chính sách trả lương cho nhân viên trước đây của công ty, bên cạnh đó cũng tiếp tục duy trì và tăng cường chính sách phúc lợi cho người lao động được thỏa đáng hơn. Bên cạnh đó, có chính sách khen thưởng cho người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc của mình, điều này sẽ làm cho người lao động cảm thấy được công nhận và được coi trọng mình hơn. - Công ty cần tạo môi trường đoàn kết hơn, giúp người lao động có thể cảm thấy thoải mái, thân thiện hơn với đồng nghiệp của mình trong quá trình làm việc tại công ty. Nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi lao động, cùng nhau chia sẻ những kiến thức đã học, đã biết được cho nhau tạo mối quan hệ tốt hơn giữa các lao động trong bộ phận trong cùng bộ phận và trong toàn công ty. - Ban lãnh đạo cần tạo sự gần gũi, thân thiện với người lao động để họ có thể cảm nhận được sự thoải mái trong công việc. Ban lãnh đạo nên thường xuyên hỏi thăm các SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 46
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nhân viên ở đây xem họ có mong muốn hay yêu cầu gì từ ban lãnh đạo không để họ được trải lòng và có hứng thú hơn với công việc của mình. - Làm việc trong môi trường thoải mái, an toàn sẽ giúp người lao động làm việc có năng suất và hiệu quả cao hơn. Công ty cần duy trì thời gian làm việc, trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động và thiết bị an toàn cho người lao động. Thường xuyên tổ chức các chương trình huấn luyện và phát triển kỹ năng làm việc. Song song với đó là tổ chức các chương trình cho người lao động đi đào tạo với các trang thiết bị, máy móc hiện đại nhằm tăng năng suất sản xuất. - Phát huy những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua như thường xuyên tổ chức khám sứcĐại khỏe định học kỳ cho ngkinhười lao đ ộngtế hay Huế giám sát định kỳ môi trường lao động thường xuyên. Bên cạnh đó cần bổ sung những chính sách đền bù nếu như lao động mất khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp để người lao động có thể an tâm làm việc tại công ty. - Sử dụng các chiến lược giảm giá vào các thời điểm nhu cầu thấp (ví dụ như mùa mưa). Bên cạnh đó đưa ra các ưu đãi khuyến mãi cho các khách hàng thân thiết. Cần quảng cáo trên các diễn đàn online như Website hay Facebook để tiếp cận được nhiều khách hàng hơn. 3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Một số đề xuất giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc dựa vào kết quả đánh giá khảo sát của người lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ. 3.2.1. Giải pháp về yếu tố thu nhập và phúc lợi Lương thưởng là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ. Tiền lương giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân được công nhân viên trong Công ty, vì vậy để nâng cao động lực làm việc của công nhân viên thì Công ty cần phải xây dựng một chính sách tiền lương công bằng và hợp lí. Theo kết quả điều tra thì mức lương hiện tại của các công nhân viên trong công ty phần lớn ở mức từ 5-7 triệu SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 47
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy và trên 7 triệu, mức lương này thì tương đối cao so với đặc điểm công việc của công ty, yếu tố này cần được duy trì để giữ chân lao động. Các mức thưởng và phụ cấp cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên. Qua thăm hỏi một số lao động và kết quả điều tra khảo sát thì tôi thấy rằng các khoản trợ cấp xăng xe, điện thoại, ốm đau hiện tại của công ty khiến nhiều người lao động vẫn chưa đồng ý với ý kiến này. Do đó, công ty nên chú trọng hơn vào các chính sách này, mặc dù Công ty hiện nay đang gặp khó khăn do có nhiều công ty khai thác khác đã mở tại khu vực và do khí hậu thời tiết mưa nhiều đã làm cho doanh thu của công ty giảm xuống. Công ty nên bổ sung thêm một phần phần nhỏ về tài chínhĐại cho các họcchính sách kinh này, điều đótế nó sHuếẽ giúp cho các công nhân viên tin tưởng vào công ty và sẽ nâng cao được hiệu quả làm việc của họ. Đối với chính sách đóng bảo hiểm cho các công nhân viên thì công ty nên tiếp tục thực hiện chính sách hiện tại mà công ty đang làm vì chính sách này được rất nhiều công nhân viên trong công ty đồng ý và hài lòng. 3.2.2. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp Đồng nghiệp theo tôi là yêu tố quan trong nhất để giúp người lao động duy trì công việc của mình tại nơi làm việc của mình. Kết quả thống kê mô tả về yếu tố này cho thấy hầu như nhiều lao động vẫn chưa hài lòng với đồng nghiệp của mình. Nhiều lao động vẫn chưa tìm thấy sự thoải mái trong làm việc với đồng nghiệp của mình, chưa có sự giúp đỡ mạnh mẽ của đồng nghiệp trong công việc và người lao động ở đây chưa có nhiều cơ hội để học hỏi chuyên môn lẫn nhau. Chính vì vậy, tôi có một số đề xuất giải pháp sau: + Việc tổ chức các phòng trào vui chơi, văn nghệ vẫn còn khá hạn chế ở công ty nên công ty cần tổ chức các cuộc vui chơi, dã ngoại, thăm quan các địa điểm nổi tiếng, các buổi tiệc vào ngày lễ cho nhân viên. Đây là cơ hội tốt để củng cố và thiết lập mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp trong công ty, thắt chặt tình đoàn kết trong tập thể để nhân viên có thể hòa đồng với nhau hơn, có tinh thần vui vẻ khi làm việc, làm gắn kết họ với công ty. + Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi chia sẻ lẫn nhau qua các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 48
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 3.2.3. Giải pháp về yếu tố quan điểm và thái độ của cấp trên. Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố quan điểm và thái độ của cấp trên hiện tại có mức độ hài lòng chưa cao. Ngoài yếu tố cấp trên ghi nhận đóng góp của người lao động, và đối xử công bằng với cấp dưới được đa số người lao động đánh giá đồng ý thì các yếu tố còn lại khiến cho người lao động chưa thật sự hài lòng. Từ đó ban lãnh đạo công ty cần có giải pháp để cải thiện vấn đề, cụ thể: + Cấp trên cần có tác phong hòa nhã, luôn có trạng thái muốn lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng trong công việc cũng như trong cuộc sống của người lao động. Cấp trên nên chủ động hỗ trợ người lao động trong những trường hợp người lao động không thể giảiĐại quyết đư ợchọc mà phải kinhnhờ đến sự giảitếquy Huếết của cấp trên. + Vấn đề cấp trên ghi nhận đóng góp, đối xử công bằng với cấp dưới được đa số người lao động đánh giá đồng ý. Vì vậy, vấn đề này cần được duy trì và phát huy, nếu xử lý không đúng sẽ gây ức chế cho nhân viên, làm cho nhân viên bất mãn về lãnh đạo cũng như bất mãn trong công việc dẫn tới việc không chú trọng vào làm việc hoặc có thể nghỉ việc. + Nên tổ chức ngày càng nhiều các buổi giao lưu, họp mặt tiệc tùng giữa ban lãnh đạo và nhân viên. Trong các dịp ấy thì ban lãnh đạo sẽ được gần gũi với nhân viên hơn và giúp ban lãnh đạo có cơ hội lắng nghe như tâm tư, nguyện vọng của người lao động. 3.2.4. Giải pháp về yếu tố đào tạo và thăng tiến Qua kết quả đánh giá của người lao động, ta thấy rằng mức độ đánh giá yếu tố đào tạo và thăng tiến không đồng đều, phần lớn người người lao động chưa thật sự chưa hài lòng về yếu tố này. Điều này cho ta thấy rằng cảm nhận của người lao động về chính sách đào tạo và thăng tiến là chưa tốt. Vì vậy ban lãnh đạo cần có một số biện pháp cụ thể: + Đối với nhân viên mới, cần có khóa đào tạo lại kỹ năng, nghiệp vụ trước khi thực hiện công việc của mình. Hiện nay công ty rất ít khi đào tạo nội bộ cho nhau, công ty nên tổ chức đào tạo nội bộ thường xuyên hơn tại địa điểm làm việc cho nhân viên của mình. Tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn, cán bộ đào tạo có thể thuê những chuyên gia hay những cán bộ đã công tác lâu năm đã có kinh nghiệm tại công ty. SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 49
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Công ty nên tổ chức cho nhân viên đi thăm quan các công ty sản xuất cùng ngành để học hỏi và trao đổi kinh nghiệm. Cần đầu tư cho nhân viên đi đào tạo sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại ngày nay để có thể tăng năng suất sản xuất. + Dường như người lao động đã hài lòng với chính sách thăng tiến của công ty và tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân, cần phát huy yếu tố này. 3.2.5. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc Như ta biết thì điều kiện làm việc cũng là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên và đối Công ty TNHH Coxano Hương Thọ cũng vậy. Phần lớn các người lao động đã hài lòng về các chính sách hiện tại của công ty, tuy nhiên nhiĐạiều công họcnhân vẫn đangkinh lo lắng tếvề việc Huế dễ mất việc làm. Thời gian làm việc hợp lý là 1 yếu tố nhiều lao động đồng ý, công ty cần duy trì thời gian làm việc hợp lý này. Các trang thiết bị cần thiết cho công việc là một yếu tố có thể nói là quyết định đến hiệu suất làm việc của công nhân viên, hiện tại yếu tố này có số lao động đánh giá đồng ý và trên đồng ý chiếm đến 79,3%. Tuy nhiên công ty cần thường xuyên giám sát xem trang thiết bị còn đạt chuẩn hay không để kịp thời thay đổi, theo quan sát của cá nhân thì trang thiết bị ở đây đã khá cũ. Theo quan sát của cá nhân thì Công ty TNHH Coxano Hương Thọ chưa có bộ phận y tế, người lao động ở đây có thể đối mặt với trường hợp bị thương. Cần có 1 bộ phận y tế để người lao động có thể an tâm hơn khi làm việc. 3.2.6. Giải pháp về yếu tố đặc điểm công việc Hầu như đa số người lao động ở đây đã hoàn toàn hài lòng với yếu tố này, đa số người lao động đều đồng ý với các ý kiến “Anh/chị nhận thấy công việc phù hợp với năng lực mình”, “Công ty tuân thủ các quy định về khai thác đá, giám sát định kỳ môi trường lao động”, “Công ty tổ thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp cho anh/chị”. Công ty cần phát huy những yếu tố này, bố trí đúng người đúng việc, luôn tuân thủ các quy định về khai thác đá, giám sát định kỳ môi trường lao động, khám sức khỏe cho người lao động Theo tìm hiểu thì công ty đã có những chính sách và giám định đền bù nếu như mất khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp như hỗ trợ viện phí, trợ cấp tai nạn lao SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 50
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy động. Yếu tố này cũng được nhiều lao động đồng ý và rất đồng ý, bên cạnh đó vẫn có một số người đánh giá trung lập chưa cảm thấy hài lòng với chính sách này. Nguyên nhân qua tìm hiểu là do người lao động chưa biết đến chính sách này dành cho người lao động. Công ty cần phổ biến những chính sách này trong những buổi họp của công ty để người lao động có thể yên tâm làm việc, làm tốt công việc được giao. Đại học kinh tế Huế SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 51
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN 3: KẾT LUẬN Có thể nói, mọi doanh nghiệp muốn vận hành tốt và ngày càng phát triển thì cần phải tạo ra sự thoả mãn trong công việc cho người lao động. Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định việc thỏa mãn trong công việc cho người lao động là rất quan trọng và là vấn đề mà các nhà quản lý của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ nói riêng và các công ty khác nói chung cần phải quan tâm để xây dựng cho công ty một đội ngũ cán bộ, công nhân viên làm việc bằng sự tâm huyết và nỗ lực hết mình. BênĐại cạnh đó, vihọcệc làm thỏakinh mãn ng ưtếời lao Huếđộng còn giúp thu hút, giữ chân lao động giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng mức độ niềm tin, giúp khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng của người lao động Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc này, Công ty TNHH Coxano Hương Thọ đã và đang cố gắng cải tiến, hoàn thiện những chính sách liên quan cả về vật chất lẫn tinh thần để làm hài lòng, thỏa mãn người lao động, để họ có thể làm việc và cống hiến hết mình vì sự phát triển chung của doanh nghiệp. Khóa luận đã đánh giá được sự thỏa mãn đối với công việc qua 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc của Công Ty TNHH Coxano Hương Thọ: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Đồng nghiệp, (3) Quan điểm và thái độ của cấp trên, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) điều kiện làm việc, (6) Đặc điểm công việc. Bên cạnh đó, tôi cũng đã thu thập thông tin, tìm hiểu và tiến hành đánh giá sự thỏa mãn đối với công việc của 29 người lao động trực tiếp tại công ty TNHH Coxano Hương Thọ. Qua đó ta thấy rằng công tác làm thỏa mãn người lao động trong công việc tại doanh nghiệp vẫn còn tồn tại một số bất cập. Điển hình là nhiều lao động vẫn chưa hài lòng với đồng nghiệp; quan điểm và thái độ của cấp trên; công ty chưa tổ chức nhiều các chương trình huấn luyện và phát triển kỹ năng; chưa đào tạo đầy đủ cho công việc và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên; chưa tổ chức đánh giá, khảo sát xem nhu cầu của người lao động như thế nào, đã thỏa mãn được với công việc hiện tại hay chưa. Trên cơ sở đó, bài khóa luận đề ra những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của của người lao động đối với công ty TNHH Coxano Hương SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C 52