Khóa luận Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng

106 trang yendo 5770

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_su_thoa_man_cong_viec_cua_cong_nhan_tai_c.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 ĐÀ NẴNG Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: TRẦN THỊ BẢO ANH PGS. TS NGUYỄN KHẮC HOÀN Lớp: K42 QTKD – Tổng hợp Niên khóa: 2008 - 2012 Huế, 05/2012
Lời cảm ơn! Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chào sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận, đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng”. Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo – PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua. Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng tổng hợp, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng. Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này. Xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 5 năm 2012 Sinh viên Trần Thị Bảo Anh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1 Đối tượng nghiên cứu 2 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3 3.2.1 Về nội dung 3 3.2.2 Về không gian 3 3.2.3 Về thời gian 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1 Phương pháp thu thập số liệu 3 4.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê 3 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 4 1.1 Cơ sở lý luận 4 1.1.1 Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việc 4 1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 5 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 5 1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 7 1.1.2.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams 7 1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 8 1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman 9 1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn công việc 10 1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 11 1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu 11 SVTH: Trần Thị Bảo Anh Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa mãn 12 1.2 Cơ sở thực tiễn 13 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰTHỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 ĐÀ NẴNG 16 2.1 Giới thiệu công ty 16 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Dệt may 29/3 16 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 17 2.2 Cơ cấu tổ chức 18 2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 18 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trực thuộc công ty 20 2.3 Nguồn lực của công ty 25 2.3.1 Tình hình lao động 25 2.3.2 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật 27 2.3.3 Tình hình tài chính của công ty 28 2.3.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2009, 2010, 2011 32 2.4 Khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn của công nhân về công việc tại công ty 35 2.4.1 Phương pháp nghiên cứu 35 2.4.1.1 Quy trình nghiên cứu 35 2.4.1.2 Nghiên cứu định tính 36 2.4.1.3 Nghiên cứu định lượng 36 2.4.2 Mô tả mẫu 40 2.4.3 Kết quả nghiên cứu 42 2.4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha 42 2.4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45 2.4.3.3 Mô hình hiệu chỉnh 49 2.4.3.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy bội 51 2.4.3.5 Giải thích sự thỏa mãn công việc của công nhân 55 SVTH: Trần Thị Bảo Anh Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.4.3.6 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố và mức độ thỏa mãn chung tại công ty Dệt may 29/3 56 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 65 3.1 Định hướng 65 3.1.1 Định hướng phát triển ngành Dệt may ở thành phố Đà Nẵng 65 3.1.2 Định hướng phát triển của công ty Dệt may 29/3 66 3.1.2.1 Ma trận SWOT 66 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển của công ty 72 3.2 Một số giải pháp đề xuất để nâng cao sự thỏa mãn công việc của công nhân tại công ty 73 3.2.1 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo – thăng tiến 73 3.2.2 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về tiền lương 74 3.2.3 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về điều kiện làm việc 74 3.2.4 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về đặc điểm công việc 75 3.2.5 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về phúc lợi 76 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77 1. Kết luận 77 2. Kiến nghị 78 SVTH: Trần Thị Bảo Anh Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên CĐ: Cao đẳng C-TPAT: Đảm bảo an ninh hàng hóa ĐH: Đại học FOB: Free On Broad, nghĩa là Miễn trách nhiệm Trên Boong tàu nơi đi còn gọi là “Giao lên tàu”. Nó là một thuật ngữ trong thương mại quốc tế, được thể hiện trong Incoterm. Nó là tương tự với FAS, nhưng bên bán hàng cần phải trả cước phí xếp hàng lên tàu. Sự chuyển dịch các rủi ro diễn ra khi hàng hóa vượt qua lan can tàu tại cảng xếp hàng. Về mặt quốc tế, thuật ngữ này chỉ rõ cảng xếp hàng, ví dụ “FOB New York” hay “FOB Hải Phòng”. Các khoản chi phí khác như cước vận tải, phí bảo hiểm thuộc về trách nhiệm của bên mua hàng. HĐQT: Hội đồng quản trị KCS: Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm: bộ phận (phòng, ban) kiểm tra việc tuân thủ quy trình công nghệ, kỹ thuật và chất lượng sản phẩm trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp LĐ: Lao động LĐGT: Lao động gián tiếp LĐPT: Lao động phổ thông LĐTT: Lao động trực tiếp QA: Quality Assurance: Giám sát, quản lý và bản hành chất lượng SCR: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp SL: Số lượng TQM: Total Quality Management, theo nghĩa tiếng Việt là: Quản lý chất lượng toàn diện SVTH: Trần Thị Bảo Anh Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow 6 Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 7 Bảng 2.1: Tình hình tăng giảm lao động năm 2009-2011 26 Bảng 2.2: Bảng cân đối kế toán 28 Bảng 2.3: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 33 Bảng 2.4: Bảng mã hóa các biến quan sát 37 Bảng 2.5: Tổng hợp đặc trưng của công nhân được phỏng vấn tại công ty 40 Bảng 2.6: Hệ số Cronbach Alpha 42 Bảng 2.7: Hệ số Cronbach alpha thang đo của các thành phần sự thỏa mãn 45 Bảng 2.8: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của thỏa mãn công việc 47 Bảng 2.9: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn công việc 49 Bảng 2.10: Ma trận tương quan giữa các biến 51 Bảng 2.11: Kết quả phân tích hồi quy 52 Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “cơ hội đào tạo – thăng tiến” 57 Bảng 2.13: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “tiền lương” 58 Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “điều kiện làm việc” 59 Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đặc điểm công việc” 61 Bảng 2.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi” 62 Bảng 2.17: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung của công ty 64 SVTH: Trần Thị Bảo Anh Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 9 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị 12 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 35 Hình 2.2: Mô hình hiệu chỉnh mối quan hệ giữa các thành phần của thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn của công nhân 50 Hình 2.3: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo “cơ hội đào tạo – thăng tiến” 57 Hình 2.4: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “tiền lương” 58 Hình 2.5: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “điều kiện làm việc” 60 Hình 2.6: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “đặc điểm công việc” 61 SVTH: Trần Thị Bảo Anh Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, quản lý nhân sự được coi là một trong những nhân tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh khốc liệt với những doanh nghiệp khác trên thương trường. Quản lý nhân sự bao gồm việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và người lao động. Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3, thông qua việc tìm hiểu về hoạt động cũng như những chính sách của Công ty, tôi nhận thấy rằng hiện tại công ty đang rất chú trọng trong việc thu hút cũng như duy trì một lực lượng lao động có chất lượng cao. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi một doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động cũng khác nhau. Xuất phát từ nhận thức này, tôi chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng”. Trên cơ sở lý luận cơ bản về sự thỏa mãn công việc của công nhân trong doanh nghiệp, bài nghiên cứu tiến hành phân tích và đánh giá về sự thỏa mãn công việc của công nhân công ty. Từ đó đưa ra những ý kiến đề xuất giải pháp, kiến nghị phù hợp với công ty để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty. Kết cấu của bài gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng Chương 3: Định hướng và giải pháp SVTH: Trần Thị Bảo Anh Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Bước sang thế kỉ 21 xu thế quốc tế hoá ngày càng mạnh mẽ, phân công lao động ngày càng sâu sắc, hầu hết các quốc gia đều mở cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để hiệu quả lợi thế so sánh của nước mình.Việt Nam đang trong giai đoạn đầu của quá trình thực hiệ n công nghiệp hoá, hiện đại hoá . Đảng và Nhà nước đã chuyển nền kinh tế nước ta từ tập trung, ưu tiên phát triển tư liệu sản xuất (công nghiệp nặng) sang thực hiện đồng thời cả ba chương trình kinh tế: Lương thực , xuất khẩu, hàng tiêu dùng (Công nghiệp nhẹ) và thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế. Vì vậy mà ngành dệt may đã có điều kiện phát triển nhanh chóng. Ngành dệt may với những đặc điểm về vốn, lao động , cơ sở vật chất là phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay của đất nước ta như dân số đông và trẻ nhưng chất lượng không cao, không đồng đều, khả năng đầu tư vốn là không lớn. Điều này đã được chứng tỏ bằng sự phát triển của ngành dệt may trong thời gian qua, ngành dệt may là ngành có tốc độ tăng trưởng cao, tốc độ tăng tưởng gấp 2 –3 lần tốc độ tăng trưởng GDP và kim ngạch xuất khẩu qua các năm không ngừng tăng, đưa ngành dệt may thành một trong những ngành xuất khẩu chủ lực nhất của nước. Tuy nhiên, ngành dệt may hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề nan giải. Đó là tình trạng biến động lao động. Biến động lao động là một khó khăn rất lớn của ngành may hiện nay theo nhìn nhận từ nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Thực tế, việc thiếu hụt nguồn lao động là nỗi lo chung của nhiều doanh nghiệp, tuy nhiên với tính chất sản xuất sử dụng nhiều lao động, ngành dệt may đang phải đối mặt trước khó khăn này với áp lực cao hơn. Doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển chọn đúng người đúng việc, mà còn phải biết cách giữ chân người lao động của mình. Với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc, chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh SVTH: Trần Thị Bảo Anh 1 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn nghiệp, việc giữ chân nhân viên và làm ổn định tình hình nhân sự cho chính doanh nghiệp mình là vấn đề hết sức quan trọng. Nhận thức được tầm quan trọng như thế nên tôi tiến hành điều tra về thỏa mãn công việc của công nhân để biết họ thoả mãn ở những phương diện nào và chưa thỏa mãn ở những mặt nào. Từ đó giúp công ty có thể căn cứ vào kết quả này để cải thiện những mặt mà công nhân chưa thỏa mãn về công việc, điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện có. Vì thế, trong quá trình thực tập tại công ty, tôi đã chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Dệt may 29-3 Thành phố Đà Nẵng ” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về thỏa mãn công việc. Khám phá các yếu tố thỏa mãn công việc tại công ty. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của công nhân tại công ty. Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công nhân. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Là toàn bộ nhân viên lao động trực tiếp tại phân xưởng sản xuất và sự thỏa mãn của họ về công việc. Do Công ty Dệt may là một công ty sản xuất nên phân xưởng rộng lớn, số lượng công nhân chiếm tỷ lệ cao, họ là bộ phận trực tiếp tạo ra các sản phẩm vật chất và dịch vụ trao đổi trên thị trường do đó ảnh hưởng lớn đến sự thành công hay thất bại của công ty. Chính từ điều này và thời gian thực tập có hạn nên đề tài chỉ tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trong phân xưởng sản xuất của công ty. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 2 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3.2.1 Về nội dung Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận, thực tiễn về các yếu tố thỏa mãn công việc của công nhân. 3.2.2 Về không gian Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Cổ phần Dệt may 29/3, quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng. 3.2.3 Về thời gian Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài: 07/02/2012 đến ngày 05/05/2012. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu Đối với dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về tình hình kinh doanh của công ty, số liệu về nguồn nhân lực Đối với dữ liệu sơ cấp: Quan sát, tham khảo ý kiến của cán bộ lãnh đạo và nhân viên của công ty, phỏng vấn nhân viên lao động trực tiếp sản xuất trong phân xưởng của công ty thông qua phiếu khảo sát. 4.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê Đối với dữ liệu thứ cấp: Sử dụng bảng biểu. Đối với dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu thu thập được thực hiện dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các bảng khảo sát KH, từ đó kiểm định thang đo và đánh giá chất lượng của dịch vụ nghiên cứu. Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Explore Factor Analysis) và phân tích hồi quy bội để kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 3 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việc Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tạo nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Theo Quinn & Staines (1979), thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 4 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc. 1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v SVTH: Trần Thị Bảo Anh 5 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình. - Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp SVTH: Trần Thị Bảo Anh 6 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất. 1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (phạm vi công việc) (nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc (Nguồn: doanhnhan360.com) 1.1.2.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 7 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. Bỏ việc. Sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng. 1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào: Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc. Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được. Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 8 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Nỗ lực Hành động Phần thưởng Mục tiêu cá nhân Kỳ vọng Tính chất công cụ Hoá trị Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau: Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao. Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định. 1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc. Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 9 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc. Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc. Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng. Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác. 1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn công việc Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997 – 2001), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. Tại Việt Nam thì có SVTH: Trần Thị Bảo Anh 10 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Ctg (1969), bảng khảo sát sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) của Weiss & ctg (1967). Đây là 3 công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn công việc, trong đó JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000). Theo Smith & ctg (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người được đo lường thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi, 2001). Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi. Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc. 1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp SVTH: Trần Thị Bảo Anh 11 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) và tham khảo ý kiến của các nhân viên tại phòng tổng hợp, tôi đã đưa vào 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc. Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Hình 1.2 – Mô hình nghiên cứu đề nghị Tiền lương Đặc điểm công Sự thỏa mãn việc Cơ hội đào tạo – công việc của thăng tiến công nhân công Điều kiện làm ty Dệt may 29/3 việc Cấp trên Phúc lợi Đồng nghiệp 1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa mãn Trên cơ sở kết quả nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự thỏa mãn chung của những nghiên cứu trước, tôi đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau: H1: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với tiền lương mà họ nhận được khi làm việc cho tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc. H2: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến của tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 12 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn H3: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với cấp trên thì họ càng thỏa mãn với công việc. H4: Cảm nhận của công nhân với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn với công việc. H5: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với đặc điểm công việc đang làm thì họ càng thỏa mãn với công việc. H6: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với điều kiện làm việc thì họ càng thỏa mãn với công việc. H7: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với phúc lợi thì họ càng thỏa mãn với công việc. 1.2 Cơ sở thực tiễn Ngành Dệt may là một ngành truyền thống từ lâu đời ở Việt Nam. Đây là một ngành quan trọng trong nền kinh tế của nước ta vì nó phục vụ cho nhu cầu thiết yếu của con người, là ngành giải quyết được nhiều việc làm cho xã hội và đặc biệt còn là ngành thế mạnh trong xuất khẩu, tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển, góp phần cân bằng cán cân xuất nhập khẩu của đất nước. Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, ngành Dệt may đang chứng tỏ là một ngành mũi nhọn trong nền kinh tế được thể hiện qua kim ngạch xuất khẩu tăng qua các năm, thị trường luôn được mở rộng trong và ngoài nước, thu hút nhiều lao động Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế, ngành Dệt may đang đối mặt với nhiều thách thức lớn, phải cạnh tranh ngang bằng với các cường quốc xuất khẩu lớn như Trung Quốc, Ấn Độ, Indonexia, Pakixtan, Hàn Quốc Việt Nam hiện có trên 1000 nhà máy Dệt may, thu hút trên 50 vạn lao động, chiếm đến 22% tổng số lao động trong toàn ngành công nghiệp. Sản lượng sản xuất hàng năm tăng trên 10% nhưng quy mô còn nhỏ bé, thiết bị và công nghệ kéo sợi và dệt vải còn lạc hậu, không cung cấp được vải cho khâu may xuất khẩu những năm qua, tuy đã nhập bổ SVTH: Trần Thị Bảo Anh 13 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn sung, thay thế 1500 máy dệt không thoi hiện đại để nâng cấp mặt hàng dệt. Trên tổng số máy hiện có là 10500 máy thì cũng chỉ đáp ứng khoảng 15% công suất dệt. Sáu tháng đầu năm 2010, xuất khẩu hàng Dệt may đã mang về cho đất nước kim ngạch 4,87 tỷ USD, tăng 17,2% so với cùng kỳ năm trước. Trong đó, xuất khẩu sang Mỹ tăng tới 15%, Nhật Bản có mức tăng là 10%. Tiếp tục đà tăng trưởng những tháng đầu năm lượng hàng những tháng cuối năm tăng lên khá mạnh. Về giá nhiều hợp đồng xuất khẩu tăng 10-15% so với cùng kỳ năm trước. Thứ trưởng Bộ Công Thương khẳng định năm 2011 là năm thành công của Tập đoàn Dệt may, và đặc biệt khen ngợi những thành tích mà cán bộ công nhân viên chức Tập đoàn Dệt may Việt Nam và ngành Dệt May Việt Nam đã giành được trong năm 2011. Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới và Việt Nam gặp nhiều muôn vàn khó khăn, nhưng ngành Dệt May đã về đích sớm, thành công lớn, đạt gần 16 tỷ USD, tăng gần 38% so với 2010, tiếp tục dẫn đầu xuất nhập khẩu, trong đó xuất siêu 6,5 tỷ USD góp phần giảm nhập siêu cho đất nước, sự góp phần của ngành Dệt may là rất lớn. Vì thế, ngành công nghiệp cả nước nhập siêu thấp nhất trong 10 năm trở lại đây, chỉ khoảng 9,9 tỷ USD. (Nguồn: vinatex.com, 2012) Dệt may là ngành công nghiệp đứng đầu về tạo công ăn việc làm. Ngành dệt may không đòi hỏi kĩ thuật cao siêu, điêu luyện nên rất dễ thu hút nhiều lao động. Dệt may là một ngành có lực lượng lao động lớn khoảng trên 2 triệu người, trong đó trên 1,2 triệu lao động làm việc trong các doanh nghiệp công nghiệp, số còn lại thuộc các hợp tác xã, hộ gia đình người trồng bông, trồng dâu nuôi tằm. Lao động ngành Dệt may là lao động trẻ, đa số tuổi dưới 30 (ngành dệt chiếm 38%, ngành may chiếm trên 64%), lao động trên 50 tuổi có tỷ lệ rất thấp (ngành dệt 3%, ngành may 1,2%). Thời gian làm việc của một người lao động phần lớn chỉ dưới 10 năm. (Nguồn: www.baokinhteht.com.vn, 2011) Đặc thù của lao động ngành Dệt may là dịch chuyển nhanh, tiền lương không cao. Lao động tập trung chủ yếu ở những nơi nhiều khu công nghiệp như: Thành phố Hồ Chí SVTH: Trần Thị Bảo Anh 14 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Minh, Hà Nội, Bình Dương, Đồng Nai Trình độ tay nghề của công nhân may còn thấp. Nhiều doanh nghiệp còn thiếu cán bộ quản lý cấp trung, kỹ thuật như kỹ sư công nghệ sợi – dệt – nhuộm – thiết kế thời trang. Ngành Dệt may là ngành có tỷ lệ biến động lao động rất lớn. Công nhân ngành Dệt may có tuổi đời còn trẻ, tỷ lệ độc thân cao. Lao động trong ngành Dệt may chủ yếu là nơi khác di cư đến. Do thiếu hụt lao động trầm trọng nên công nhân phải làm việc trong thời gian dài, kiệt sức, không còn thời gian để tụ tập vui chơi với bạn bè, mở rộng mối quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya. Lao động trong ngành Dệt may đa số là lao động nữ chiếm 70%. Theo ước tính hiện nay ngành Dệt may Việt Nam có khoảng hơn 2 triệu lao động (không kể các cơ sở nhỏ), nhưng đến năm 2015 cần 3,5 triệu và con số này càng tăng lên khoảng 4,5 triệu vào năm 2020. Trong khi đó, tình hình lao động Dệt may hiện nay có nhiều biến động rất lớn. Hiện nay, lao động ngành Dệt may rất khan hiếm về số lượng cũng như chất lượng lao động, lao động bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm khác hay chuyển sang ngành khác. Việc các lao động quay lưng lại với doanh nghiệp thì có rất nhiều lý do: thu nhập còn thấp, chế độ phúc lợi xã hội chưa tốt, đào tạo và phát triển chưa tốt Thêm vào đó là việc Việt Nam gia nhập WTO để có nguồn lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, ngành Dệt may cần phải chú trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động, đặc biệt là những cán bộ quản lý cấp trung và những người lao động góp phần nâng cao giá trị gia tăng và cải thiện mức thu nhập cho người lao động. Bên cạnh đó, việc làm này còn giúp cho ngành Dệt may giải quyết được tình trạng thiếu hụt lao động. Đây là một áp lực cho ngành Dệt may nói chung và các doanh nghiệp dệt may nói riêng. Trong một doanh nghiệp dệt may thì công nhân chiếm tỷ lệ rất cao, họ là những lao động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm. Vì vậy, nâng cao sự thỏa mãn công việc của họ là rất quan trọng. Vì như vậy sẽ giúp công ty nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và giữ chân họ ở lại với công ty. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 15 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3ĐÀ NẴNG 2.1 Giới thiệu công ty 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Dệt may 29/3 Công ty Cổ phần Dệt May 29/3 được thành lập theo Chứng nhận đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế số 0400100457, thay đổi lần thứ 3 ngày 19 tháng 01 năm 2009, cấp bởi Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Đà Nẵng. Địa chỉ trụ sở chính: Số 60 đường Mẹ Nhu, Phường Thanh Khê Tây, Quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng. Website: www.hachiba.com.vn Ý tưởng ra đời của công ty dệt may 29/3 xuất phát từ câu nói đầy tâm huyết của đồng chí Hồ Nghinh, nguyên Bí thư tỉnh ủy Quảng Nam-Đà Nẵng. Trong một lần tiếp xúc với các công thương gia của Đà Nẵng, ông nói “Thành phố lớn như Đà Nẵng mà từ cây tăm xỉa răng đến cái khăn lau mặt phải mua tại Sài Gòn hoặc nhập khẩu nước ngoài”. Từ câu nói ấy, sau một thời gian dài học tập và nghiên cứu, ngày ngày 29/3/1976, 36 cổ đông đầu tiên đã sáng lập ra Tổ hợp tác dệt 29/3 ( nay là công ty cổ phần dệt may 29/3), giám đốc (nay là chủ tịch HĐQT) Huỳnh Văn Chính, chuyên sản xuất khăn bông 100%. Sau hơn 30 năm phát triển, nó trở thành nhà sản xuất may mặc và khăn hàng đầu ở miền Trung và đánh giá cao bởi thương hiệu thời trang hàng đầu trên toàn cầu.  Các mốc tăng trưởng của Hachiba có thể được tóm tắt như sau: 29/3/1976: Thành lập hợp tác xã sản xuất khăn, sản phẩm là 100% cotton khăn được bán tại thành phố Đà Nẵng 11/1978: Đổi tên thành Công ty hợp doanh 29/3 với quy mô và tầm sản xuất lớn hơn. 4/1984: Xí nghiệp được Nhà nước chấp thuận và trở thành đơn vị quốc doanh với tên gọi Nhà máy dệt 29/3. Đây là thời kỳ hoàng kim của Nhà máy với mô hình hoạt động SVTH: Trần Thị Bảo Anh 16 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn và quản lý tiên tiến, trong đó trên 70% sản phẩm khăn bông được sản xuất sang Liên Xô và các nước Đông Âu (cũ) đưa tốc độ tăng trưởng hàng năm trên 20%. Giai đoạn 1992-1993: Cùng với sự kiện hệ thống chính trị Liên Xô và các nước Đông Âu sụp đổ, Nhà máy bị những tác động trực tiếp đến thị trường xuất khẩu. Toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh dường như bế tắc. Giai đoạn này được cho là giai đoạn bi thảm nhất của Công ty trong suốt thời gian hoạt động đến nay. Năm 1996: Sau hàng loạt quyết tâm, các hành động mạnh dạn và sáng suốt, Công ty đã đi qua giai đoạn khó khăn và bức phá tăng doanh thu lên hàng chục tỷ đồng và giải quyết thêm nhiều lao động có việc làm. 2007 đến nay: Theo xu hướng bắt buộc trong cơ chế thị trường và lộ trình của Chính phủ Việt Nam về cổ phần hóa, Công ty trở thành Công ty cổ phần với tên mới là Công ty cổ phần dệt may 29/3 đặt tại 60 phố Mẹ Nhu, Thanh Khê, TP Đà Nẵng. 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh Công ty dệt may 29/3 kinh doanh các sản phẩm sau: Khăn bông, khăn ăn, khăn mặt, khăm tắm, áo choàng tắm với các kiểu dệt dobby, Jacka, in hoa, thêu May mặc: quần âu, áo Jacket, quần áo thể thao, sơ mi Wash: công suất 5.000.000 quần âu với công nghệ Wash: one-wash, bio-wash, stone-wash SVTH: Trần Thị Bảo Anh 17 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Đối với thị trường toàn cầu, Hachiba của hoạt động tập trung vào gia công cho thương hiệu nước ngoài nổi tiếng như Perry Ellis, Target, Hagar Đối với thị trường trong nước, sản phẩm của Hachiba bao gồm cả khăn khác nhau, may mặc được tiêu thụ dưới nhãn hiệu Hachiba thông qua hệ thống cửa hàng của mình trong tất cả các tỉnh. 2.2 Cơ cấu tổ chức 2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức SVTH: Trần Thị Bảo Anh 18 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH KỸ THUẬT (Đại diện LĐ về chất lượng và CSR) Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Trạm Phòng Phòng Ban Kỹ Quản Tổng Kinh Kế Y Quản Kỹ thuật Kỹ hợp Cơ điện Thuật Lý Doanh toán Tế Lý Thuật Chất Đầu tư Công Xuất Đời &Môi Thiết Lượng Nghệ Nhập Sống trường Bị may may Khẩu may Xí Xí Xí Xí Xí Xí nghiệp nghiệp nghiệp nghiệp nghiệp nghiệp Quan hệ lãnh đạo may 1 may 2 may 3 may 4 wash dệt Quan hệ chức năng SVTH: Trần Thị Bảo Anh 19 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trực thuộc công ty Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu Cân đối khả năng đáp ứng của công ty về năng lực sản xuất, kỹ thuật công nghệ theo yêu cầu của thị trường để tìm kiếm khách hàng, dàm phán về giá, điều kiện ký kết, sản xuất các đơn hàng nội địa và xuất khẩu (bao gồm cả may mặc và khăn bông). Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch sản xuất dài hạn và ngắn hạn. Theo dõi ký kết và triển khai thực hiện đơn hàng từ khâu làm mẫu, chào giá, ký kết hợp đồng sản xuất, đặt mua và tiếp nhận nguyên phụ liệu, lập kế hoạch và điều phối sản xuất, cung ứng nguyên phụ liệu, kiểm soát tiến độ sản xuất và giao hàng, quyết toán đơn hàng. Theo dõi, quản lý và kiểm soát tài sản của khách hàng cung cấp vật tư, nguyên phụ liệu, hóa chất do công ty mua. Lập kế hoạch và theo dõi đơn hàng đưa vào sản xuất ở các xí nghiệp (may, wash, dệt) một cách phù hợp, đảm bảo tiến độ sản xuất và xuất hàng theo yêu cầu của khách hàng. Dự trù cung ứng các loại nguyên phụ liệu, vật tư, hóa chất cần thiết để đáp ứng yêu cầu sản xuất các đơn hàng. Đồng thời kiểm tra và xử lý những phát sinh trong việc cung ứng vật tư, nguyên phụ liệu, hóa chất Điều phối, theo dõi, liên hệ khách hàng về tiến độ thực hiện các hợp đồng xuất nhập khẩu hàng hóa, thiết bị phụ tùng, vật tư, nguyên phụ liệu, hóa chất, thuốc nhuộm đã đư ợc Ban Tổng Giám Đốc phê duyệt. Quản lý, giám sát, cập nhật thông tin, thống kê báo cáo về số lượng và chất lượng, quy cách các loại vật tư (đầu tư) phục vụ sản xuất, tiến độ sản xuất và số lượng thành phẩm hàng may mặc và khăn bông đầu ra. Đồng thời đề xuất các biện pháp quản lý, tiết kiệm các loại nguyên phụ liệu, vật tư, thiết bị trong quá trình sản xuất. Dự đoán các yêu cầu phát sinh trong quá trình sản xuất để có biện pháp xử lý hoặc đề xuất cho Tổng Giám Đốc có biện pháp khắc phục, phòng ngừa và xử lý kịp thời những SVTH: Trần Thị Bảo Anh 20 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn phát sinh liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của phòng quản lý nhằm hạn chế những trở ngại, lãng phí trong quá trình sản xuất. Thực hiện công tác xây dựng thương hiệu và phát triển hệ thống phân phối nội địa. Quản lý, kiểm tra, giám sát, cập nhật, lưu trữ, tiếp nhận và phân phối các tài liệu, dữ liệu có liên quan đến công tác của phòng kinh doanh-xuất nhập khẩu theo quy định. Lập và quản lý hồ sơ, thực hiện các báo cáo liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của phòng cho các cơ quan quản lý Nhà nước theo quy định. Xây dựng và đề xuất ban hành các quy trình, quy định về quản lý, điều hành sản xuất thuộc phạm vi trách nhiệm được giao, đồng thời kiểm tra, giám sát thực hiện các quy trình, quy định đó. Phối hợp với các phòng, bộ phận liên quan lập phương án, quy định về quản lý, điều hành sản xuất, chính sách tiền lương và tiền thưởng trong lĩnh vực may mặc. Phòng Kỹ thuật công nghệ may Tiếp nhận yêu cầu khách hàng, quản lý, tổ chức sản xuất mẫu, sơ đồ, chuẩn bị, triển khai các điều kiện sản xuất ban đầu và giám sát việc thực hiện để đảm báo yêu cầu của khách hàng. Xử lý những vấn đề phát sinh có liên quan đến kỹ thuật, công nghệ và đảm bảo tiến độ triển khai sản xuất. Cân đối năng lực thiết bị theo yêu cầu công nghệ các đơn hàng, tổ chức điều chuyển đầy đủ, kịp thời cho các xưởng, xí nghiệp theo yêu cầu sản xuất. Tham gia vào quá trình làm giá chào hàng, phát triển sản phẩm chào hàng trong và ngoài nước. Tham mưu cho ban Tổng Giám đốc trong việc đầu tư, quản lý, sử dụng có hiệu quả, an toàn các loại máy móc, thiết bị phục vụ cho sản xuất trong lĩnh vực may. Nghiên cứu, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ, sáng kiến cải tiến nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu qủa sản xuất. Xây dựng, ban hành tiêu chuẩn cấp bậc công nhân, tổ chức hướng dẫn đào tạo nâng cao tay nghề, nâng bậc cho công nhân trong lĩnh vực may. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 21 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Tổ chức triển khai các phương án cải tiến về tổ chức sản xuất, môi trường làm việc năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Phối hợp các bộ phận có liên quan để thống nhất quy trình cắt, may, thiết kế chuyền, phương pháp quản lý khi triển khai đơn hàng mới. Nghiên cứu và chế tạo gá lắp, rập form để nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Phòng Quản lý chất lượng may Thực hiện việc kiểm tra đánh giá chất lượng nguyên phụ liệu may mặc của các nhà cung ứng hoặc của khách hàng cung cấp theo tỉ lệ quy định để chấp nhận hoặc không chấp nhận đưa vào sản xuất. Thực hiện việc kiểm tra đánh giá chất lượng trong quá trình sản xuất tại các công đoạn sản xuất sản phẩm may mặc để ngăn chặn kịp thời các sự cố phát sinh trong quá trình sản xuất. Kiểm tra chất lượng sản phẩm cuối cùng trước khi giao hàng theo tỷ lệ quy định của công ty hoặc của khách hàng. Thống kê, báo cáo, lập biên bản về chất lượng và đề xuất các hoạt động khắc phục phòng ngừa sự không phù hợp xảy ra. Tham mưu cho Lãnh đạo ban hành hướng dẫn và thực hiện các quy định về kiểm tra, đánh giá chất lượng nguyên phụ liệu đưa vào sản xuất. Hướng dẫn nghiệp vụ kiểm tra cho QA và nhân viên thu hóa, KCS, tại các xí nghiệp thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ được giao. Phòng Tổng hợp Tham mưu cho Lãnh đạo về công tác tổ chức bộ máy quản lý, bố trí, sắp xếp cán bộ, lao động-tiền lương, thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động, thi đua khen thưởng, kỷ luật, công tác hành chính, văn thư, pháp chế, an ninh quốc phòng, giữ gìn trật tự và bảo vệ tài sản công ty. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 22 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Xây dựng và duy trì hiệu quả Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chẩn ISO 9001. Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra việc duy trì, thực hiện nội quy, quy chế, các chế độ chính sách đối với người lao động, Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001, giữ gìn nơi làm việc sạch, gọn, an toàn (6s), trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (SCR) và đảm bảo an ninh hàng hóa (C-TPAT) trong phạm vi toàn công ty. Tổ chức tiếp nhận, phân phối, quản lý và lưu trữ dữ liệu hành chánh của công ty. Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo, tuyển dụng. Phòng Kế toán Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về quản lý, giám sát hoạt động tài chính của công ty. Xây dựng kế hoạch, phương án có liên quan đến hoạt động tài chính, kế toán, thống kê của công ty. Cùng với các phòng chức năng xây dựng hợp đồng kinh tế, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh, giá cả mua / bán, các chi phí (nói chung) trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Theo dõi và thực hiện công tác nghiệp vụ thanh toán, đền bù, giải quyết khiếu nại của khách hàng có liên quan đến giá trị thanh toán của các hợp đồng kinh tế. Theo dõi, xử lý công nợ giữa công ty với khách hàng và giữa khách hàng với công ty. Tổ chức triển khai các hoạt động kiểm kê tài sản công ty theo định kỳ. Phòng Quản trị đời sống Tổ chức phục vụ ăn ca, bồi dưỡng, thêm giờ cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) khi làm việc tại công ty. Hướng dẫn kiểm tra các thủ tục thanh toán bảo hiểm, tai nạn nhân thọ cho CBCNV. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 23 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Quản lý nhà khách, phục vụ khách, thực hiện các thủ tục về xuất nhập cảnh, thủ tục hành chính đối với khách trong và ngoài nước đến làm việc và giao dịch tại công ty. Theo dõi và quản lý các dụng cụ, trang thiết bị phục vụ khối hành chính văn phòng, hội trường. Trạm y tế Kiểm tra thực hiện công tác quản lý kế toán nhà ăn, tiếp phẩm, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động và môi trường làm việc tại công ty. Xây dựng kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, tập huấn vệ sinh an toàn thực phẩm và vệ sinh môi trường. Tổ chức khám chữa bệnh và mua, cấp phát thuốc Bảo hiểm y tế, quản lý sức khỏe, bệnh nghề nghiệp, phòng chống dịch bệnh, vệ sinh an toàn thực phẩm. Ban kỹ thuật thiết bị may Lập kế hoạch và thực hiện lịch xích trung đại tu thiết bị may. Sữa chữa thiết bị hư hỏng nặng, hỗ trợ sản xuất theo yêu cầu của các xí nghiệp may. Nghiên cứu, chế tạo, cải tiến, nâng cao tính năng sử dụng và kéo dài tuổi thọ của thiết bị. Tham mưu cho Lãnh đạo về việc đầu tư, mua sắm thiết bị may, đảm bảo về kỹ thuật, tính năng sử dụng, hiệu quả và tiết kiệm. Phối hợp cùng các xí nghiệp có liên quan để tổ chức bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao kỹ năng sữa chữa, bảo trì, bảo dưỡng thiết bị may. Phòng Kỹ thuật cơ điện đầu tư & môi trường Tổ chức kiểm định, hiệu chỉnh, hiệu chuẩn các loại dụng cụ thiết bị đo lường trong toàn công ty. Nghiên cứu áp dụng các tiến bộ khao học kỹ thuật, công nghệ, sáng kiến, cải tiến tiết kiệm năng lượng. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 24 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Lập và thực hiện lịch xích trung đại tu thiết bị wash, dệt, cơ nhiệt điện, tu bổ sữa chữa kịp thời nhà xưởng và các công trình xây dựng khác. Nghiên cứu, chế tạo, cải tiến nâng cao tính năng sử dụng và kéo dài tuổi thọ của thiết bị wash, dệt, cơ nhiệt điện. Tham mưu cho lãnh đ ạo công ty về đầu tư, quản lý, sử dụng hiệu quả, an toàn các loại thiết bị wash, dệt, cơ nhiệt điện và đầu tư xây lắp các hạng mục công trình xây dựng cơ bản phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Xử lý hoặc đề xuất xử lý kịp thời những phát sinh liên quan đến lĩnh vực môi trường, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, phòng chống bão lụt trong toàn công ty. Theo dõi tổng hợp sáng kiến, cải tiến, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ, hợp lý hóa sản xuất, thiết kế, chế tạo trong toàn công ty. 2.3 Nguồn lực của công ty 2.3.1 Tình hình lao động Ngành dệt may là một ngành hoạt động sản xuất, là lĩnh vực hoạt động với số lượng lao động lớn và tay nghề cao. Việc sử dụng lao động một cách hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách đối với các công ty nói chung và Công ty dệt may 29/3 nói riêng. Trong nền kinh tế như hiện nay đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có những phương pháp quản lý nhân sự phù hợp. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 25 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 2.1: Tình hình tăng giảm lao động năm 2009-2011 Đơn vị tính: Người Năm SO SÁNH 2009 2010 2011 2010/2009 2011/2010 Chỉ tiêu SL % SL % SL % +/- % +/- % Tổng LĐ 2242 100 2000 100 1847 100 242 10,79 153 7,65 Phân theo giới tính Nam 373 16,64 342 17,1 323 17,49 31 8,31 19 5,56 Nữ 1869 83,36 1658 82,9 1524 82,51 211 11,29 134 8,08 Phân theo trình độ học vấn ĐH 86 3,84 81 4,05 82 4,44 5 5,81 1 1,23 CĐ 120 5,35 101 5,05 94 5,09 19 15,83 7 6,93 LĐPT 2036 90,81 1818 90,9 1671 90,47 218 10,71 147 8,09 Phân theo chức năng LĐGT 296 13,2 201 10,05 194 10,5 95 32,09 7 3,48 LĐTT 1946 86,8 1799 89,95 1653 89,5 147 7,55 146 8,12 (Nguồn: Phòng TC – HC) Theo bảng số liệu trên, tình hình lao động của Công ty có xu hướng giảm qua các năm. Năm 2009, tổng lao động của Công ty là 2242 người, trong đó lao động gián tiếp là 296 người chiếm 13.2%, lao động trực tiếp là 1946 người chiếm 86.8%. Số lượng lao động năm 2010 giảm 242 người so với năm 2009 (tương ứng giảm 10.79%), lao động gián tiếp giảm 95 người, lao động trực tiếp giảm 147 người. Còn số lượng lao động năm 2011 giảm 153 người so với 2010 (tương ứng giảm 7.65%), lao động gián tiếp giảm 7 người và lao động trực tiếp giảm 146 người. Công ty đang gặp phải một vấn đề nan giải đó là tình trạng thiếu hụt lao động. Ngành dệt may không giống những ngành sản xuất khác, dù không bắt buộc nhưng SVTH: Trần Thị Bảo Anh 26 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn phải sử dụng nhiều lao động. Đối với các ngành khác có thể sử dụng công nghệ, dây chuyền hiện đại để thay thế cho con người, giảm số lượng công nhân. Nhưng điều này là không thể đối với ngành may mặc. Ở hầu hết các công đoạn đều phải qua bàn tay của người công nhân. Trong khi đó là nguồn lao động thường xuyên biến động, tạo áp lực lớn cho doanh nghiệp. Số lượng lao động bỏ việc, nghỉ việc ngày càng tăng. Nguyên nhân của tình trạng thiếu hụt này là do thu nhập của lao động trong ngành dệt may hiện nay so với lao động trong nhiều ngành khác đang có sự chênh lệch. Doanh nghiệp thì bị tăng chi phí đầu vào, nên việc tăng thu nhập cho người lao động không phải là điều dễ dàng. Vì thế, công nhân ngành may có tay nghề thường có xu hướng tìm đến các doanh nghiệp có thu nhập khá hơn. Thực tế này đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt về nguồn lao động giữa các doanh nghiệp ngành may mặc với nhau. Xét theo giới tính do dặc thù của ngành dệt may nên lao động nữ chiếm tỷ lệ cao. Năm 2009, lao động nữ là 1869 người đến năm 2010 lao động nữ giảm 211 người (tương ứng giảm 11.29% so với năm 2009), còn lao động nam giảm 31 người (tương ứng giảm 8.31% so với năm 2009). Đến năm 2011, lao động nữ giảm 134 người (tương ứng giảm 8.08% so với năm 2010) và lao động nam giảm 19 người (tương ứng giảm 5.56% so với năm 2010). Tuy số lao động nữ nhiều hơn lao động nam nhưng tỷ lệ lao động nam lại giảm mạnh hơn. Xét theo trình độ thì số lượng lao động phổ thông chiếm 90% tổng lao động. Lao động có trình độ đại học năm 2010 so với 2009 giảm nhưng đến năm 2011 chỉ tăng 1 người. Lao động có trình độ cao đẳng thì giảm qua các năm. 2.3.2 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật  Mặt bằng nhà xưởng: Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 đang khẩn trương hoàn thành công tác đầu tư đồng bộ, hoàn chỉnh lớn nhất từ trước đến nay về nhà xưởng khang trang hiện đại, nâng cao năng SVTH: Trần Thị Bảo Anh 27 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn lực sản xuất và chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn quốc tế. Công ty sắp xếp lại bộ máy gọn nhẹ và có hiệu lực cao, vi tính hóa điều hành sản xuất, đầu tư xử lý môi trường và hệ thống điều hòa thoáng mát nơi công nhân làm việc. Rèn luyện nếp sống văn minh, nề nếp làm việc chính quy, hiện đại cho nhân viên. Hiện công ty có tổng diện tích nhà xưởng 13167,5 m2 và tổng diện tích đất của công ty là 40635 m2.  Máy móc thiết bị: Máy móc thiết bị của ngành dệt chủ yếu được sản xuất từ những năm 1980 trở về trước và một số được đầu tư từ năm 1990 trở lại đây. Đa số đều nhập từ Trung Quốc, Liên Xô, Nhìn chung, thiết bị ngành dệt chưa đồng bộ, điều này ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. Công tác sử dụng máy móc, thiết bị vẫn còn điểm hạn chế đó là chưa sử dụng hết công suất mà chỉ sử dụng bình quân 60-70% công suất thiết kế. Điều này làm cho giá thành sản phẩm tăng lên, đây là vấn đề công ty cần khắc phục. Máy móc thiết bị xí nghiệp may đi vào hoạt động từ năm 1993 nên cũng gần như mới, chưa khấu hao nhiều, chủ yếu nhập từ Nhật Bản. 2.3.3 Tình hình tài chính của công ty Bảng 2.2: Bảng cân đối kế toán Đơn vị tính: đồng SVTH: Trần Thị Bảo Anh 28 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 TÀI SẢN Giá trị Tỷ lệ % Giá trị Tỷ lệ % Giá trị Tỷ lệ % A. Tài sản ngắn hạn 78.844.434.754 43,12% 102.626.639.374 51,83% 135.322.307.246 60,95% I. Tiền và các khoản tương đương tiền 2.768.447.355 1,51% 1.791.647.579 0,90% 5.172.078.469 2,33% II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn 5.357.900.000 2,93% 0 0,00% 0 0,00% III. Các khoản phải thu ngắn hạn 22.481.605.364 12,30% 25.135.425.253 12,69% 37.032.007.458 16,68% IV. Hàng tồn kho 47.043.882.639 25,73% 74.022.285.468 37,38% 92.188.862.154 41,52% V. Tài sản ngắn hạn khác 1.192.599.396 0,65% 1.677.281.074 0,85% 929.359.165 0,42% B. Tài sản dài hạn 103.989.829.933 56,88% 95.379.145.514 48,17% 86.690.521.254 39,05% I. Tài sản cố định 90.864.682.571 49,70% 81.322.103.189 41,07% 73.034.098.933 32,90% II. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 12.000.000.000 6,56% 12.000.000.000 6,06% 12.000.000.000 5,41% III. Tài sản dài hạn khác 1.125.147.362 0,62% 2.057.042.325 1,04% 1.656.422.321 0,75% TỔNG TÀI SẢN 182.834.264.687 100,00% 198.005.784.888 100,00% 222.012.828.500 100,00% NGUỒN VỐN A. Nợ phải trả 132.310.060.899 72,37% 145.115.168.551 73,29% 164.370.593.862 74,04% I. Nợ ngắn hạn 103.191.508.937 56,44% 107.682.888.941 54,38% 139.148.044.347 62,68% 1. Vay và nợ ngắn hạn 89.486.920.048 48,94% 95.537.945.720 48,25% 123.498.719.765 55,63% 2. Phải trả cho người bán 4.107.150.290 2,25% 4.373.502.418 2,21% 10.535.385.833 4,75% 3. Người mua trả tiền trước 148.246.826 0,08% 720.110.017 0,36% 303.063.887 0,14% 4. Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước 2.081.374.341 1,14% 1.847.582.034 0,93% 1.194.405.070 0,54% 5. Phải trả người l ao động 4.178.298.036 2,29% 2.703.138.079 1,37% 27.913.654 0,01% 6. Chi phí phải trả 1.125.660.931 0,62% 933.169.668 0,47% 2.035.441.808 0,92% 7. Các khoản phải trả, phải nộp ngắn hạn khác 2.063.858.465 1,13% 1.540.441.005 0,78% 1.553.114.330 0,70% II. Nợ dài hạn 29.118.551.962 15,93% 37.432.279.610 18,90% 25.222.549.515 11,36% B. Nguồn vốn chủ sở hữu 50.524.203.788 27,63% 52.890.616.337 26,71% 57.642.234.638 25,96% TỔNG NGUỒN VỐN 182.834.264.687 100,00% 198.005.784.888 100,00% 222.012.828.500 100,00% SVTH: Trần Thị Bảo Anh 29 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn 2010/2009 2011/2010 TÀI SẢN +/- Tỷ lệ % +/- Tỷ lệ % A. Tài sản ngắn hạn 23.782.204.620 30,16% 32.695.667.872 31,86% I. Tiền và các khoản tương đương tiền -976.799.776 -35,28% 3.380.430.890 188,68% II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn -5.357.900.000 -100,00% 0 III. Các khoản phải thu ngắn hạn 2.653.819.889 11,80% 11.896.582.205 47,33% IV. Hàng tồn kho 26.978.402.829 57,35% 18.166.576.686 24,54% V. Tài sản ngắn hạn khác 484.681.678 40,64% -747.921.909 -44,59% B. Tài sản dài hạn -8.610.684.419 -8,28% -8.688.624.260 -9,11% I. Tài sản cố định -9.542.579.382 -10,50% -8.288.004.256 -10,19% II. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 0 0,00% 0 0,00% III. Tài sản dài hạn khác 931.894.963 82,82% -400.620.004 -19,48% TỔNG TÀI SẢN 15.171.520.201 8,30% 24.007.043.612 12,12% NGUỒN VỐN A. Nợ phải trả 12.805.107.652 9,68% 19.255.425.311 13,27% I. Nợ ngắn hạn 4.491.380.004 4,35% 31.465.155.406 29,22% 1. Vay và nợ ngắn hạn 6.051.025.672 6,76% 27.960.774.045 29,27% 2. Phải trả cho người bán 266.352.128 6,49% 6.161.883.415 140,89% 3. Người mua trả tiền trước 571.863.191 385,75% -417.046.130 -57,91% 4. Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước -233.792.307 -11,23% -653.176.964 -35,35% 5. Phải trả người lao động -1.475.159.957 -35,31% -2.675.224.425 -98,97% 6. Chi phí phải trả -192.491.263 -17,10% 1.102.272.140 118,12% 7. Các khoản phải trả, phải nộp ngắn hạn khác -523.417.460 -25,36% 12.673.325 0,82% II. Nợ dài hạn 8.313.727.648 28,55% - 12.209.730.095 -32,62% B. Nguồn vốn chủ sở hữu 2.366.412.549 4,68% 4.751.618.301 8,98% TỔNG NGUỒN VỐN 15.171.520.201 8,30% 24.007.043.612 12,12% (Nguồn: Phòng kế toán) SVTH: Trần Thị Bảo Anh 30 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Nhận xét: Về vốn bằng tiền: Năm 2010 so với năm 2009 giảm 976.799.776 đồng hay giảm 35,28% nhưng năm 2011 so với năm 2010 tăng 3.380.430.890 đồng hay tăng 188,68%. Điều này cho thấy công ty vẫn chưa duy trì mức tiền mặt ổn định. Hàng tồn kho tăng qua các năm. Cụ thể là năm 2010 tăng so với năm 2009 là 26.978.402.829 đồng hay tăng 57,35% và năm 2011 tăng so với năm 2010 là 18.166.576.686 đồng hay tăng 24,54%. Mặt khác giá trị hàng tồn kho năm 2009 chiếm 25,73% trong tổng giá trị tài sản, năm 2010 chiếm 37,38% và năm 2011 chiếm 41,52%. Điều này cho thấy chính sách marketing của Công ty chưa hiệu quả dẫn đến hàng tồn kho ở mức cao. Về khoản phải thu: Năm 2010 tăng 2.653.819.889 đồng hay tăng 11,8% so với năm 2009 và năm 2011 tăng 11.896.582.205 đồng hay tăng 47,33% so với năm 2010. Điều này cho thấy Công ty ít chú trọng đến công tác thu hồi nợ và các khoản phải thu chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị tài sản cho thấy Công ty bị chiếm dụng vốn khá lớn, công tác thu hồi quản lý công nợ chưa chặt chẽ. Về tài sản cố định: Năm 2010 giảm 9.542.579.382 đồng hay giảm 10,5% so với năm 2009. Năm 2011 giảm 8.288.004.256 đồng hay giảm 10,19%. Điều này cho thấy trong những năm gần đây Công ty ít chú trọng trong việc đầu tư mua sắm trang thiết bị máy móc phục vụ cho hoạt động sản xuất. Năm 2009, tài sản cố định đạt giá trị là 90.864.682.571 đồng và giảm dần qua các năm. Điều này là do Công ty đã tập trung đầu tư theo chiều sâu và mở rộng xí nghiệp Wash với tổng chi phí 10 tỷ đồng tranh thủ gói kích cầu với lãi suất thấp (4%/năm) để đáp ứng yêu cầu của khách hàng. Ngoài ra, Công ty còn đầu tư cải tạo một lò hơi đốt dầu thành lò hơi đốt than góp phần tiết kiệm chi phí sản xuất trên 400 triệu đồng/ tháng. Việc đánh giá khái quát tình hình phân bổ nguồn vốn giúp chúng ta có cái nhìn rõ nét hơn về tình hình tài chính của Công ty. Cụ thể là Công ty đã sử dụng nguồn vốn nào để SVTH: Trần Thị Bảo Anh 31 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn tài trợ cho tài sản để thấy được mức độ tự chủ của Công ty, sử dụng biến động của từng loại nguồn vốn như thế nào và nó ảnh hưởng thế nào đến tình hình tài chính của Công ty. Từ bảng phân tích ta thấy tổng nguồn vốn tăng 15.171.520.201 đồng hay tăng 8,3% vào năm 2010 so với năm 2009. Năm 2011 tăng 24.007.043.612 đồng hay tăng 12,12% so với năm 2010. Đồng thời nợ phải trả tăng qua các năm. Cụ thể là năm 2010 so với năm 2009 tăng 12.805.107.652 đồng hay tăng 9,68% và năm 2011 so với năm 2010 tăng 19.255.425.311 đồng hay tăng 13,27%. Trong đó nợ ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nợ phải trả trên 50%. Nguyên nhân làm cho nợ ngắn hạn tăng là do khoản vay và nợ ngắn hạn tăng một khoản rất cao 27.960.774.045 đồng hay tăng 29,27% năm 2011 so với năm 2010. Điều này có thể giải thích được vì trong năm qua do tình hình kinh tế khó khăn, khủng hoảng kinh tế và lãi suất ngân hàng tăng cao, vượt quá khả năng thanh toán của Công ty. Nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng không lớn trong tổng nguồn vốn nhưng có sự tăng lên qua các năm. Cụ thể là năm 2010 tăng 2.366.412.549 đồng hay tăng 4,68% so với năm 2009 và năm 2011 tăng 4.751.618.301 hay tăng 8,98%. Nguyên nhân của sự tăng lên này trong năm qua Công ty hoạt động có lãi dẫn đến tăng nguồn vốn kinh doanh. 2.3.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009, 2010, 2011 SVTH: Trần Thị Bảo Anh 32 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 2.3: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Đơn vị tính: đồng 2010/2009 2011/2010 Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 +/- Tỷ lệ % +/- Tỷ lệ % 1. DTBH và CCDV 396.897.659.855 193.314.006.984 272.694.632.229 -203.583.652.871 -51,29% 79.380.625.245 41,06% 2.Các khoản giảm trừ 64.789.333 35.841.344 7.558.495 -28.947.989 -44,68% -28.282.849 -78,91% 3. DT thuần về bán hàng và CCDV 396.832.870.522 193.278.165.640 272.687.073.734 -203.554.704.882 -51,29% 79.408.908.094 41,09% 4. Giá vốn hàng bán 368.460.916.719 158.793.485.050 221.327.936.859 -209.667.431.669 -56,90% 62.534.451.809 39,38% 5. LN gộp bán hàng và CCDV 28.371.953.803 34.484.680.590 51.359.136.875 6.112.726.787 21,54% 16.874.456.285 48,93% 6. DT hoạt động tài chính 19.903.653.265 6.686.284.787 6.034.574.635 -13.217.368.478 -66,41% -651.710.152 -9,75% 7. Chi phí tài chính 17.441.194.821 16.859.250.605 25.092.938.030 -581.944.216 -3,34% 8.233.687.425 48,84% 8. Chi phí bán hàng 6.741.921.434 6.835.685.130 7.813.691.825 93.763.696 1,39% 978.006.695 14,31% 9. Chi phí QLDN 18.043.682.067 15.624.431.615 19.340.106.547 -2.419.250.452 -13,41% 3.715.674.932 23,78% 10. LN thuần từ HĐKD 6.048.808.746 1.851.598.027 5.146.975.108 -4.197.210.719 -69,39% 3.295.377.081 177,97% 11. Thu nhập khác 2.611.998.568 6.892.019.432 3.243.318.182 4.280.020.864 163,86% -3.648.701.250 -52,94% 12. Chi phí khác 493.364.605 169.800.506 93.536.453 -323.564.099 -65,58% -76.264.053 -44,91% 13. LN khác 2.118.633.963 6.722.218.926 3.149.781.729 4.603.584.963 217,29% -3.572.437.197 -53,14% 14. Tổng LN kế toán trước thuế 8.167.442.709 8.573.816.953 8.296.756.837 406.374.244 4,98% -277.060.116 -3,23% 15. Chi phí thuế TNDN hiện hành 2.041.701.269 1.924.148.907 1.227.842.553 -117.552.362 -5,76% -696.306.354 -36,19% 16. LN sau thuế TNDN 6.125.741.440 6.649.668.046 7.068.914.284 523.926.606 8,55% 419.246.238 6,30% (Nguồn: Phòng kế toán) SVTH: Trần Thị Bảo Anh 33 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Nhận xét: Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ta thấy các chỉ tiêu doanh thu, chi phí và lợi nhuận của Công ty có sự biến động qua 3 năm: Doanh thu thuần năm 2010 giảm 203.554.704.882 đồng hay giảm 51,29%. Nguyên nhân là do từ cuối năm 2009, khách hàng truyền thống Paceman với đơn hàng Target – đơn hàng FOB chủ lực, chiếm trên 80% doanh thu và kim ngạch xuất khẩu của Công ty không còn, Công ty bắt đầu gặp khó khăn về đơn hàng đến gần 6 tháng đầu năm 2010. Hầu hết đơn hàng của những khách hàng đến với Công ty trong giai đoạn này là những đơn hàng gia công nhỏ lẻ, phức tạp về tiêu chuẩn kỹ thuật và giá gia công thấp, chu kỳ sản xuất ngắn, không có điều kiện cải tiến tăng năng suất lao động. Nhưng năm 2011 tăng 79.408.908.094 đồng hay tăng 41,09% so với năm 2010. Đó là do Công ty đã phát triển thêm một số khách hàng mới, ký kết nhiều đơn hàng sản xuất đến tháng 9/2011, một số khách hàng ký kết đến hết năm 2011 với số lượng tương đối lớn và giá CM tăng từ 10% - 15% so với năm 2010. Về giá vốn hàng bán: Năm 2010 giảm 209.667.431.669 đồng hay giảm 56,9% nhưng năm 2011 so với năm 2010 tăng 62.534.451.809 đồng hay tăng 39,38%. Do đó lợi nhuận gộp năm 2010 tăng so với năm 2009 là 6.112.726.787 đồng hay tăng 21,54% và năm 2011 so với năm 2010 tăng 16.874.456.285 đồng hay tăng 48,93%. Về chi phí bán hàng: Năm 2010 so với năm 2009 tăng 93.763.696 đồng hay tăng 1,39% và năm 2011 so với năm 2009 tăng 978.006.695 đồng hay tăng 14,31%, cho thấy Công ty đã chú trọng tăng cường hoạt động bán hàng. Lợi nhuận sau thuế của Công ty tăng qua các năm. Năm 2010 tăng 523.926.609 đồng hay tăng 8,55% so với năm 2009 và năm 2011 tăng 419.246.238 đồng hay tăng 6,3% so với năm 2010. Điều này cho thấy Công ty hoạt kinh doanh qua các năm tương đối hiệu quả. Kết quả đạt được là sự cố gắng của toàn bộ tập thể CBCNV Công ty nhằm giúp Công ty thành công và khẳng định vị thế trên thị trường. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 34 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.4 Khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn của công nhân về công việc tại Công ty 2.4.1 Phương pháp nghiên cứu 2.4.1.1 Quy trình nghiên cứu Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu định tính: Công việc thú vị Công việc thú vị Cơ sở lý Thang thuyết đo nháp - Thảo luận - Phỏng vấn thử Sự thừa nhận đầy đủ Nghiên cứu định Thang đo trong công việc Điều chỉnh lượng chính thức - Loại các biến có hệ số tương quan biến Cronbach alpha tổng nhỏ hơn 0.3 - Kiểm tra hệ số alpha, loại bỏ thành phần có hệ số alpha nhỏ hơn 0.6 - Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn Phân tích nhân tố 0.5 khám phá EFA - Kiểm tra yếu tố trích được. - Kiêm tra phương sai trích được. Thang đo hoàn chỉnh Phân tích hồi quy - Kiểm định tính chính xác của mô hình SVTH: Trần Thị Bảo Anh 35 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.4.1.2 Nghiên cứu định tính Thảo luận Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận một số người lao động để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của công nhân đối với tổ chức. Phương pháp này thực hiện thông qua việc tiến hành tham khảo ý kiến của những người có chuyên môn như thầy giáo Nguyễn Khắc Hoàn, các anh chị ở Công ty. Thiết kế bảng hỏi + Phần I: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo luận nhóm về mức độ thỏa mãn của công nhân với công việc. Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp. Một thanh đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý). + Phần II: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại Công ty, bộ phận làm việc, trình độ, thu nhập hiện tại. 2.4.1.3 Nghiên cứu định lượng Thu thập thông tin Thông tin được thu thập thông qua điều tra công nhân tại Công ty Dệt may 29/3 Đà Nẵng bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Mô hình có số biến quan sát là 36, theo nghiên cứu của Hair (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 36*5 = 180. Để đảm bảo kích thước mẫu trên, 240 bảng câu hỏi được sử dụng để phỏng vấn KH. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 36 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Mã hóa biến Bảng 2.4:Bảng mã hóa các biến quan sát Tiền lương 1. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc TL01 2. Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của Công ty TL02 3. Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên TL03 4. Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác TL04 5. Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn TL05 6. Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng TL06 7. Anh/chị biết rõ chính sách thưởng TL07 Cơ hội đào tạo – thăng tiến 8. Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty CH08 9. Chính sách thăng tiến rõ ràng CH09 10. Anh/chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp CH10 11. Công ty có nhiều cơ hội để Anh/chị phát triển cá nhân CH11 12. Anh/chị được tham gia đề bạt CH12 Cấp trên 13. Cấp trên quan tâm đến cấp dưới CT13 14. Anh/chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc CT14 15. Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của Anh/chị CT15 16. Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của Anh/chị CT16 17. Người lao động được đối xử công bằng CT17 18. Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt CT18 Đồng nghiệp 19. Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau DN19 SVTH: Trần Thị Bảo Anh 37 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn 20. Các đồng nghiệp của Anh/chị phối hợp làm việc tốt DN20 21. Đồng nghiệp của Anh/chị rất thân thiện DN21 Đặc điểm công việc 22. Công việc phù hợp với khả năng và sở trường của Anh/chị CV22 23. Anh/chị cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị CV23 24. Việc phân chia công việc hợp lý CV24 25. Công việc của Anh/chị có nhiều thách thức CV25 Điều kiện làm việc 26. Môi trường làm việc an toàn DK26 27. Bố trí không gian hợp lý DK27 28. Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực hiện công việc DK28 29. Áp lực công việc không quá cao DK29 30. Anh/chị không lo lắng về việc mất việc làm DK30 Phúc lợi 31. Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích PL31 32. Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Công ty đối Anh/chị PL32 33. Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn PL33 Sự thỏa mãn chung của người lao động đối với Công ty 34. Hài lòng khi làm việc tại Công ty TM34 35. Giới thiệu với người khác đây là nơi làm việc tốt TM35 36. Rất tự hào khi làm việc tại Công ty TM36 Phân tích dữ liệu Các sữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Một số phương pháp được sử dụng để phân tích dữ liệu: (1) Lập bảng tần số để làm sạch dữ liệu trước khi đưa vào phân tích và mô tả mẫu theo các tiêu thức như giới tính, tuổi, nghề nghiệp, thu nhập hàng tháng, SVTH: Trần Thị Bảo Anh 38 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn (2) Hệ số tin cậy Cronbach Alpha: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha.Hệ số Cronbach alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dung để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau. Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố: Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không phù hợp với các dữ liệu. Phân tích nhân tố khám phá còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên của mô hình được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình còn những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc nên sẽ bị loại khỏi mô hình. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 39 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Một phần quan trọng nữa trong kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hoá bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factoring loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,5 thì mới đạt yêu cầu. Kết quả của quá trình phân tích này sẽ cho ra ma trận nhân tố (component matrix). Ma trận này chứa các hệ số biểu diễn tương quan giữa các biến. (4) Phương trình hồi quy tuyến tính: Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tình bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào. 2.4.2 Mô tả mẫu Trong tổng số 240 bảng câu hỏi được sử dụng để phỏng vấn, kết quả thu về được 203 bảng hỏi hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho quá trình nghiên cứu. Bảng 2.5: Tổng hợp đặc trưng của công nhân được phỏng vấn tại Công ty Tiêu chí Phân loại Số lượng Phần trăm (%) Nam 42 23,3 Giới tính Nữ 138 76,7 Dưới 25 tuổi 16 8,9 Độ tuổi Từ 25-40 tuổi 141 78,3 Từ 41- 54 tuổi 23 12,8 SVTH: Trần Thị Bảo Anh 40 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Trên 55 tuổi 0 0 Dưới 1 năm 16 8,9 Thời gian làm 1-3 năm 90 50,0 việc 3-5 năm 60 33,3 Trên 5 năm 14 7,8 Xí nghiệp May 127 70,6 Xí nghiệp Dệt 26 14,4 Bộ phận làm việc Xí nghiệp Wash 16 8,9 Bộ phận khác 11 6,1 Đại học 0 0 Cao đẳng 8 4,5 Trình độ Trung cấp 6 3,3 Tốt nghiệp THCS/THPT 166 92,2 Dưới 2 triệu 14 7,8 2-3 triệu 79 43,9 Thu nhập hiện tại 3-4 triệu 65 36,1 Trên 4 triệu 22 12,2 ( Nguồn số liệu điều tra bảng hỏi) Theo bảng số liệu trên, tỷ lệ khảo sát mẫu theo giới tính có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ. Trong mẫu thu về, có 23,3% là nam và 76,7 % là nữ. Điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của ngành dệt may. Theo tiêu chí độ tuổi, 78.3% mẫu khảo sát là những người có độ tuổi trong khoảng từ 25-40 tuổi, đứng thứ 2 là những mẫu trong khoảng 41-54 tuổi chiếm 12,8% và thứ 3 là nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi. Theo tiêu chí thời gian làm việc tại Công ty thì số lao động có thời gian làm việc dưới 1 năm chiếm 8,9%, từ 1-3 năm chiếm 50% , từ 3-5 năm chiếm 33,3% và trên 5 năm SVTH: Trần Thị Bảo Anh 41 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn chiếm 7,8%. Theo tiêu chí trình độ, phần lớn công nhân tốt nghiệp trung học cơ sở/trung học phổ thông chiếm 92,2%, trình độ cao đẳng chiếm 4,5% và trung cấp chiếm 3,3%. Theo tiêu chí thu nhập hàng tháng, tỷ lệ mẫu có thu nhập 2-3 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất 43,9%, tiếp theo là nhóm từ 3-4 triệu với tỷ lệ tương ứng là 36,1%, thứ 3 là nhóm trên 4 triệu chiếm 12,2% và cuối cùng là nhóm có thu nhập dưới 2 triệu chiếm 7,8%. 2.4.3 Kết quả nghiên cứu 2.4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha Kết quả phân tích thang đo các thành phần của thỏa mãn công việc Bảng 2.6: Hệ số Cronbach alpha Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến Thành phần độ tin cậy (TL): ALPHA = 0.779 TL01 19.6333 7.608 .601 .727 TL02 20.2556 7.499 .707 .706 TL03 20.2278 7.328 .647 .716 TL04 19.8556 7.655 .650 .718 TL05 19.5778 9.240 .269 .790 TL06 20.1333 8.507 .285 .783 TL07 19.6500 9.469 .296 .782 Thành phần độ tin cậy (CH): ALPHA = 0.837 CH08 12.2778 3.017 .720 .785 CH09 11.9444 2.801 .638 .807 CH10 11.3167 3.156 .610 .812 SVTH: Trần Thị Bảo Anh 42 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn CH11 11.8389 2.795 .593 .824 CH12 12.2000 3.133 .690 .795 Thành phần độ tin cậy (CT): ALPHA = 0.407 CT13 16.9278 2.179 .063 .446 CT14 16.8000 2.306 .058 .435 CT15 17.4111 2.042 .134 .405 CT16 17.3500 1.849 .352 .264 CT17 17.1444 1.711 .375 .233 CT18 16.8944 2.073 .211 .354 Thành phần độ tin cậy (DN): ALPHA = 0.775 DN19 7.0222 .782 .593 .716 DN20 7.1611 .650 .743 .539 DN21 7.1944 .794 .509 .806 Thành phần độ tin cậy (CV): ALPHA = 0.732 CV22 10.1278 1.520 .768 .513 CV23 10.4778 1.860 .556 .654 CV24 10.2278 1.797 .534 .665 CV25 10.3667 2.234 .275 .801 Thành phần độ tin cậy (DK): ALPHA = 0.840 DK26 14.6500 4.184 .577 .826 DK27 14.5056 3.290 .775 .768 DK28 14.5778 3.798 .678 .799 DK29 15.0556 3.986 .553 .832 DK30 15.4111 3.640 .652 .806 Thành phần độ tin cậy (PL): ALPHA = 0.738 PL31 7.1389 .891 .574 .646 PL32 7.4833 .989 .617 .591 SVTH: Trần Thị Bảo Anh 43 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn PL33 7.7000 1.105 .508 .714 (Nguồn tính toán từ dữ liệu điều tra) Thành phần tiền lương gồm 7 biến quan sát (TL01, TL02,TL03, TL04, TL05, TL06, TL07). Trong đó 4 biến TL01, TL02, TL03, TL04 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên được chấp nhận. Biến TL05, TL06, TL07 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và Alpha nếu loại biến này lớn hơn Cronbach alpha nên các biến này không được chấp nhận. Ngoài ra, hệ số Cronbach alpha là 0,778 (lớn hơn 0,6) nên thang đo thành phần đảm bảo đạt yêu cầu. 4 biến TL01, TL02, TL03, TL04 được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Thành phần cơ hội đào tạo – thăng tiến: gồm 5 biến quan sát (CH08, CH09, CH10, CH11, CH12). Cả 5 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, thậm chí thấp nhất là 0,593. Ngoài ra, hệ số Cronbach alpha là 0,837 (lớn hơn 0,6) nên thang đo thành phần này đảm bảo đạt yêu cầu. Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Thành phần cấp trên: gồm 6 biến quan sát (CT13, CT14, CT15, CT16, CT17, CT18). Cả 6 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach alpha là 0,407 (nhỏ hơn 0,6) nên thang đo thành phần này không đạt yêu cầu. Vì vậy, các biến này sẽ không được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Thành phân đồng nghiệp: gồm 3 biến quan sát (DN19, DN20, DN21). Cả 3 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach alpha là 0,775 (lớn hơn 0,6) nên thang đo này đảm bảo đạt yêu cầu. Như vậy, các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Thành phần đặc điểm công việc: gồm 4 biến quan sát (CV22, CV23, CV24, CV25). Trong đó, 3 biến CV22, CV23, CV24 có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên được chấp nhận. Biến CV25 có hệ số tương quan biến tổng là 0,275 và Alpha nếu loại biến này là 0,801 lớn hơn Cronbach Apha nên biến này không được chấp nhận. Ngoài ra, SVTH: Trần Thị Bảo Anh 44 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn hệ số Cronbach alpha là 0,732 (lớn hơn 0,6) nên thang đo này đạt yêu cầu. Vi thế, 3 biến CV22, CV23, CV24 được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Thành phần điều kiện làm việc: gồm 5 biến quan sát (DK26, DK27, DK28, DK29, DK30). Các biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbcach Alpha là 0,840 (lớn hơn 0,6) nên thang đo này đạt yêu cầu. Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Thành phần phúc lợi: gồm 3 biến quan sát (PL31, PL32, PL33). Các biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach alpha là 0,738 (lớn hơn 0,6). Như vậy, các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Kết quả thang đo sự thỏa mãn Bảng 2.7: Hệ số Cronbach alpha thang đo của các thành phần sự thỏa mãn Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến Thành phần độ tin cậy (TM): ALPHA = 0,841 TM34 6.3222 1.661 .657 .826 TM35 6.5556 1.578 .791 .702 TM36 6.6000 1.526 .680 .809 (Nguồn tính toán từ dữ liệu điều tra) Thang đo sự thỏa mãn gồm 3 biến (TM34, TM35, TM36). Cả 3 biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach alpha là 0,841 (lớn hơn 0,6) nên thang đo này đạt yêu cầu. Vì vậy, các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. 2.4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá được tiến hành. Phương pháp rút trích nhân tố được sử dụng là Principal Component (được mặc định trong chương trình SPSS v15) với phép quay Varimax. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 45 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Kết quả phân tích thang đo các thành phần của thỏa mãn công việc Thang đo thành phần của thỏa mãn công việc gồm 7 thành phần chính và được đo bằng 33 biến quan sát. Sau khi kiểm tra hệ số Cronbach alpha, có 10 biến bị loại là TL05, TL06, TL07, CT13, CT14, CT15, CT16, CT17, CT18, CV25, còn lại 23 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để đánh giá lại mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần (các nhóm). Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO là 0,712 (lớn hơn 0,5) với mức ý nghĩa bằng 0 (sig = 0.000) chứng tỏ phân tích nhân tố EFA rất thích hợp. Kết quả phân tích lần lần 1, tại mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 với phương sai rút trích Principal components và phép quay Varimax, phân tích nhân tố đã rút trích đư ợc 6 nhân tố từ 23 biến với phương sai trích là 72,841% (lớn hơn 50%) đạt yêu cầu. Dựa trên bảng Rotated Component Matrix, biến CH09 có 2 hệ số tải nhân tố là 0,629 và 0,535 ở 2 nhóm 1 và 4, mặc dù lớn hơn 0,5 nhưng không có sự chênh lệch rõ ràng giữa 2 hệ số tải nhân tố thuộc nhóm 1 và 4, biến DK30 cũng có 2 hệ số tải nhân tố là 0,574 và 0,574 ở 2 nhóm 2 và 3. Vì thế, 2 biến CH09 và DK30 bị loại do có khả năng 2 biến này tạo nên việc rút nhân tố giả. Tiếp tục phân tích nhân tố lần 2, phân tích nhân tố vẫn phù hợp với KMO là 0,681, với mức ý nghĩa bằng 0 (0,000). Kết quả phân tích nhân tố cũng rút được 6 nhân tố tại mức Eigenvalue là 1,036 nhưng phương sai rút trích cao hơn so với lần 1 là 73,296%. Kiểm tra lại bảng Rotated Compnent Matrix, các biến quan sát lúc này đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, đạt yêu cầu. Kết quả phân tích nhân tố được trình bày như sau: SVTH: Trần Thị Bảo Anh 46 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 2.8: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của thỏa mãn công việc Hệ số tải nhân tố của các thành phần Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 CH08 0,821 CH12 0,789 CH11 0,751 CH10 0,643 TL04 0,769 TL03 0,686 TL02 0,620 TL01 0,594 DK27 0,869 DK26 0,812 DK28 0,796 DK29 0,556 CV23 0,755 CV22 0,682 CV24 0,633 DN19 0,855 DN20 0,853 DN21 0,743 PL32 0,801 PL33 0,773 PL31 0,618 Eigenvalue 6,832 2,334 2,036 1,860 1,294 1,036 Phương sai trích (%) 32,534 11,114 9,695 8,858 6,160 4,934 Hệ số Cronbach alpha 0,807 0,853 0,806 0,801 0,775 0,738 (Nguồn: Tính toán từ dữ liệu điều tra) SVTH: Trần Thị Bảo Anh 47 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Kết quả này cho thấy, các biến quan sát trong 6 thành phần ban đầu được nhóm gộp thành các nhân tố mới. Theo Bollen và Hoyle, 1991; Hair và ctg, trường hợp này có thể xảy ra trong các nghiên cứu thuộc lĩnh vực khoa học xã hội. Nhân tố thứ nhất (X1) bao gồm 4 biến quan sát: CH08, CH12, CH11, CH10. Nhân tố này được đặt tên là cơ hội dào tạo – thăng tiến. Nhân tố này sau khi kiểm tra lại hệ số Cronbach alpha đạt hệ số rất cao là 0,807. Điều này chứng tỏ thành phần thang đo này rất tốt. Nhân tố thứ hai (X2) bao gồm 4 biến quan sát: TL04, TL03, TL02, TL01. Nhân tố này được đặt tên là tiền lương. Nhân tố này đạt hệ số Cronbach alpha là 0,853. Hệ số này cũng chứng tỏ thành phần thang đo này là một thang đo tốt. Nhân tố thứ ba (X3) bao gồm 4 biến quan sát: DK27, DK26, DK28,DK29. Nhân tố này được đặt tên là điều kiện làm việc và có hệ số Cronbach alpha là 0,806. Như vậy đây là một thang đo tốt. Nhân tố thứ tư (X4) bao gồm 3 biến quan sát: CV23, CV22, CV24. Nhân tố này được đặt tên là đặc điểm công việc. Kiểm tra hệ số Cronbach alpha của nhân tố này đạt 0,801. Chứng tỏ thang đo này tốt. Nhân tố thứ năm (X5) bao gồm 3 biến quan sát: DN19, DN20, DN21. Nhân tố này được đặt tên là mối quan hệ với đồng nghiệp. Nhân tố này đạt hệ số Cronbach alpha là 0,775. Đây là thang đo tốt. Nhân tố sáu (X6) bao gồm 3 biến quan sát: PL32, PL33, PL31. Nhân tố này được đặt tên là phúc lợi. Hệ số Cronbach alpha của nhân tố này là 0,738 lớn hơn 0,7. Đây cũng là thang đo tốt. Như vậy, quá trình phân tích nhân tố dã rút ra được 6 nhân tố: Cơ hội dào tạo – phát triển, tiền lương, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và phúc lợi với tổng phương sai trích là 73,296% giải thích được 73,296% biến thiên dữ liệu. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 48 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Kết quả phân tích thang đo sự thỏa mãn công việc Bảng 2.9: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn công việc Yếu tố Biến quan sát 1 TM35 0,917 TM36 0,859 TM34 0,844 Eigenvalue 2,290 Phương sai rút trích (%) 76,339 Cronbach alpha 0,841 (Nguồn: Tính toán từ dữ liệu điều tra) Thang đo sự thỏa mãn gồm 3 biến quan sát. Sau khi đạt độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để kiểm định lại mức độ hội tụ của các biến quan sát. Kiểm định KMO và Bartlett’s t phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO là 0,689 (lớn hơn 0,5) với mức ý nghĩa bằng 0 (sig = 0,000) chứng tỏ phân tích nhân tố EFA rất thích hợp. Phương pháp rút trích nhân tố Principal Component và phép quay Varimax đã trích được 1 nhân tố với hệ số tải nhân tố của các biến khá cao (đều lớn hơn 0,8). 2.4.3.3 Mô hình hiệu chỉnh Nội dung điều chỉnh Theo phân tích nhân tố khám phá EFA ở trên, mô hình được điều chỉnh lại như sau: SVTH: Trần Thị Bảo Anh 49 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Cơ hội đào tạo – Đặc điểm công việc thăng tiến (X4) (X1) ( F1) Tiền lương Mối quan hệ với Sự thỏa mãn công đồng nghiệp (X2) việc (X5) Điều kiện làm việc Phúc lợi (X3) (X6) (F3) Hình 2.2: Mô hình hiệu chỉnh mối quan hệ giữa các thành phần của thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn của công nhân Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh Các giả thuyết cho mô hình sẽ được xây dựn dựa trên chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của công nhân. Trong mô hình điều chỉnh này, có 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của công nhân gồm có: cơ hội đào tạo – thăng tiến, tiền lương, điều kiện làm việc đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi. Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh như sau: HA1: Cảm nhận cơ hội đào tạo – thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân. HA2: Cảm nhận tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thõa mãn công việc của công nhân. HA3: Cảm nhận điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 50 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn HA4: Cảm nhận đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân. HA5: Cảm nhận mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân. HA6: Cảm nhận phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân. 2.4.3.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy bội Ma trận tương quan giữa các biến Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, mối tương quan tuyến tính giữa các biến cần phải được xem xét. Giả thuyết đặt ra cần phải kiểm định là: Ho: Không có mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình H1: Có mối quan hệ tuyến tính của các biến trong mô hình Kết quả kiểm định sự tương quan như sau: Bảng 2.10: Ma trận tương quan giữa các biến THOAMAN X1 X2 X3 X4 X5 X6 Hệ số tương quan THOAMAN 1,000 0,394 0,268 0,153 0,405 0,72 0,469 X1 0,394 1,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 X2 0,268 0,000 1,000 0,000 0,000 0,000 0,000 X3 0,153 0,000 0,000 1,000 0,000 0,000 0,000 X4 0,405 0,000 0,000 0,000 1,000 0,000 0,000 X5 0,72 0,000 0,000 0,000 0,000 1,000 0,000 X6 0,469 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 1,000 SVTH: Trần Thị Bảo Anh 51 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn . Giá trị Sig THOAMAN 0,000 0,000 0,004 0,000 0,336 0,000 X1 0,000 . 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 X2 0,000 1,000 . 1,000 1,000 1,000 1,000 X3 0,04 1,000 1,000 . 1,000 1,000 1,000 X4 0,000 1,000 1,000 1,000 . 1,000 1,000 X5 0,336 1,000 1,000 1,000 1,000 . 1,000 X6 0,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 . (Nguồn: Tính toán dữ liệu điều tra) Ma trận này cho ta biết biến thỏa mãn (biến phục thuộc) có mối tương quan tuyến tính với 5 biến độc lập, gồm có: cơ hội đào tạo – phát triển, tiền lương, điều kiện làm việc đặc điểm công việc, phúc lợi. Giả thuyết Ho bị bác bỏ với giá trị Sig. rất nhỏ 0,000, trong đó hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc và thỏa mãn về phúc lợi là cao nhất (0,469), hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc với thỏa mãn về điều kiện làm việc là thấp nhất (0,153). Còn biến mối quan hệ với đồng nghiệp không có mối tương quan tuyến tính với biến thỏa mãn vì sig. là 0,336 (lớn hơn 0,005) và các biến độc lập không có tương quan với nhau với hệ số tương quan là 0,000 (Sig. lớn hơn 0,05). Như vậy, ta có thể kết luận là có mối tương quan giữa 5 biến độc lập với biến phụ thuộc. Đây là cơ sở đưa các biến độc lập vào mô hình để giải thích cho sự thỏa mãn. Phân tích hồi quy Bảng 2.11: Kết quả phân tích hồi quy Model Summary(b) R Adjusted R Std. Error of the Durbin- Model R Square Square Estimate Watson 1 .797(a) .636 .625 .61217040 1.914 a Predictors: (Constant), X6, X4, X3, X2, X1 b Dependent Variable: THOAMAN SVTH: Trần Thị Bảo Anh 52 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 113.793 5 22.759 60.730 .000(a) Residual 65.207 174 .375 Total 179.000 179 a Predictors: (Constant), X6, X4, X3, X2, X1 b Dependent Variable: THOAMAN Coefficients(a) Unstandardized Standardized Collinearity Model Coefficients Coefficients Statistics Std. B Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) -3.05E-016 .046 .000 1.000 X1 .394 .046 .394 8.616 .000 1.000 1.000 X2 .268 .046 .268 5.862 .000 1.000 1.000 X3 .153 .046 .153 3.354 .001 1.000 1.000 X4 .405 .046 .405 8.861 .000 1.000 1.000 X6 .469 .046 .469 10.260 .000 1.000 1.000 a Dependent Variable: THOAMAN (Nguồn: Tính toán từ dữ liệu điều tra) Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy:  Mô hình hồi quy tuyến tính: Kiểm định F là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Giả thuyết Ho được đặt ra là 1 = 2 = 3 = 4 = 6 = 0. Nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì chúng ta có thể kết luận rằng kết hợp của các biến hiện có trong mô hình có thể giải thích được thay đổi của Y, điều này nghĩa là mô hình xây dựng phù hợp với tập dữ liệu. Theo bảng Anova, trị thống kê F của mô hình có giá trị Sig rất nhỏ (0,000) cho thấy ta sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết Ho cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0. Vì vậy, mô hình hồi quy tuyến tính bội của ta phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 53 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn  Ý nghĩa của các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình: Hệ số hồi quy riêng phần đo lường sự thay đổi giá trị trung bình của biến phụ thuộc khi một biến độc lập thay đổi, giữ nguyên các biến độc lập còn lại. Các hệ số hồi quy riêng phần của tổng thể cần được thực hiện kiểm định giả thuyết Ho: k = 0. Kết quả hồi quy cho thấy, giả thuyết Ho đối với hệ số hồi quy các thành phần X1, X2, X3, X4, X6 bị bác bỏ với giá trị Sig rất nhỏ (nhỏ hơn hoặc bằng 0.05).  Một thước đo nữa để đánh giá sự phù hợp của mô hình tuyến tính thường dùng là hệ số R2 hiệu chỉnh. Hệ số này càng cao chứng tỏ mô hình càng phù hợp. Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy, hệ số R2 hiệu chỉnh trong nghiên cứu này là 0,625. Điều này chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 62,5%. Hay nói cách khác, mô hình này giải thích được 62,5% sự khác biệt sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty Dệt may 29/3 Đà Nẵng.  Do mối tương quan chặt giữa các biến độc lập trong mô hình nên cần phải chú ý đến hiện tượng đa cộng tuyến có thể xảy ra trong mô hình. Một trong những cách để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến là sử dụng nhân tử phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor). Theo quy tắc kinh nghiệm, khi VIF > 10 thì mức độ đa cộng tuyến được xem là cao. Tuy nhiên, các hệ số VIF trong kết quả phân tích này rất nhỏ (<2) cho thấy các biến độc lập này không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Hệ số chặn của trường hợp này rất nhỏ, coi như bằng 0. Dựa vào hệ số Bêta chuẩn hóa, hàm hồi quy có dạng như sau: THOAMAN = 0,394 X1 + 0,268 X2 + 0,153 X3 + 0,405 X4 + 0,469 X6 Trong đó: THOAMAN: sự thỏa mãn công việc của công nhân X1: cơ hội đào tạo – thăng tiến SVTH: Trần Thị Bảo Anh 54 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn X2: tiền lương X3: điều kiện làm việc X4: đặc điểm công việc X6: phúc lợi 2.4.3.5 Giải thích sự thỏa mãn công việc của công nhân Phương trình hồi quy tuyến tính thể hiện sự thỏa mãn công việc của công nhân như sau: THOAMAN = 0,394 X1 + 0,268 X2 + 0,153 X3 + 0,405 X4 + 0,469 X6 Kết quả hồi quy cho thấy “phúc lợi” là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty Dệt may 29/3 (có hệ số hồi quy rất lớn). Hệ số Bêta >0 cũng cho thấy mối quan hệ yếu tố “phúc lợi” và “thỏa mãn công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi công nhân cảm thấy chính sách phúc lợi của Công ty được thực hiện đầy đủ, hấp dẫn, thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với họ, rõ ràng và hữu ích thì họ sẽ làm việc tốt hơn, có nghĩa là mức độ thỏa mãn công việc càng cao khi mức độ thỏa mãn về phúc lợi tăng. Kết quả hồi quy có Bêta = 0,469, mức ý nghĩa rất thấp, nghĩa là khi tăng mức độ thỏa mãn về phúc lợi lớn 1 đơn vị (theo thang đo Likert) thì mức độ thỏa mãn công việc chung tăng thêm 0,469 đơn vị. Vậy giả thuyết HA6 được chấp nhận. Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn công việc của công nhân là “đặc điểm công việc”. Kết quả hồi quy có Bêta = 0,405, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,01, dấu dương của hệ số Bêta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “dặc điểm công việc” và “mức độ thỏa mãn công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi công nhân cảm thấy công việc phù hợp với họ, công việc đang làm thú vị, phân chia công việc hợp lý thì mức độ thỏa mãn công việc cùng sẽ tăng lên. Vậy giả thuyết HA4 được chấp nhận. SVTH: Trần Thị Bảo Anh 55 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Yếu tố “cơ hội đào tạo – thăng tiến”có Bêta = 0,394, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,01 có nghĩa là yếu tố “cơ hội đào tạo – thăng tiến” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố “cơ hội đào tạo – thăng tiến” tăng thì mức độ thỏa mãn công việc cũng sẽ tăng lên và ngược lại. Vậy giả thuyết HA1 được chấp nhận. Yếu tố “tiền lương” có Bêta = 0,268, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,01 có nghĩa là yếu tố “tiền lương” có ảnh hưởng cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố “tiền lương” tăng thì mức độ thỏa mãn cồn việc tăng lên và ngược lại. Vậy giả thuyết HA2 được chấp nhận. Yếu tố cuối cùng là “ điều kiện làm việc” có Bêta = 0,153, mức ý nghĩa nhỏ có nghĩa là yếu tố “điều kiện làm việc” ảnh hưởng cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố “điều kiện công việc “ tăng lên thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng và ngược lại. Vậy giả thuyết HA3 được chấp nhận. 2.4.3.6 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố và mức độ thỏa mãn chung tại Công ty Dệt may 29/3 Để dễ dàng trong việc đánh giá, kết quả nghiên cứu các giá trị trung bình của các thành phần được quy ước như sau: Giá trị trung bình 1,00 – 1,80: Đánh giá rất không tốt Giá trị trung bình 1,81 - 2,60: Đánh giá không tốt Giá trị trung bình 2,61 – 3,40: Đánh giá trung bình Giá trị trung bình 3,41 – 4,20: Đánh giá tốt Giá trị trung bình 4,21 – 5,00: Đánh giá rất tốt SVTH: Trần Thị Bảo Anh 56 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “cơ hội đào tạo – thăng tiến” Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “cơ hội đào tạo – thăng tiến” N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn CH08 180 2.00 3.00 2.6167 .48755 CH10 180 3.00 4.00 3.5778 .49529 CH11 180 2.00 4.00 3.0556 .64055 CH12 180 2.00 3.00 2.6944 .46193 Hình 2.3: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo “cơ hội đào tạo – thăng tiến” Yếu tố “cơ hội đào tạo – thăng tiến” gồm có 4 biến quan sát: CH08 (Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty), CH10 (Anh/chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp), CH11 (Công ty có nhiều cơ hội để Anh/chị phát triển cá nhân), CH12 (Anh/chị được tham gia đề bạt). Từ số liệu thống kê cho thấy yếu tố này được công nhân đánh giá ở mức trung bình hoặc tốt. Tốt nhất là thành phần người lao động được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Lý do là các cấp lãnh đạo luôn quan tâm đến công nhân, vì họ cho rằng công nhân là lao động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm, quyết định sự thành bại của Công ty. Công ty không những đào tạo nguồn nhân lực bên trong mà còn chú trọng đến vấn đề đào tạo từ bên ngoài. Hiện nay, Công ty đã mở nhiều lớp đào tạo và thuê các chuyên gia về đào tạo để nâng cao tay nghề và quản lý chất lượng sản phẩm để từng bước SVTH: Trần Thị Bảo Anh 57 Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp