Khóa luận Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành

84 trang thiennha21 22/04/2022 3180

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_su_hai_long_trong_cong_viec_cua_nguoi_lao.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HIỆP THÀNH Trường Đại học Kinh tế Huế NGUYỄN VĂN QUỲNH Khóa học: 2015 - 2019
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HIỆP THÀNH Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Văn Quỳnh Hoàng Quang Thành Lớp: K49 – CT Thứ 2 (QTKD) Niên khóa: 2015 - 2019 Huế, tháng 01 năm 2019
LỜI CẢM ƠN Qua 4 năm học tập và rèn luyện tại trường Đại Học Kinh Tế Huế, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường cùng quý thầy cô trường Đại Học Kinh Tế Huế và đặc biệt là quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình chỉ bảo và giảng dạy trong suốt thời gian qua. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất đến TS. Hoàng Quang Thành, người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại công ty. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người thân của tôi đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học và hoàn thành khóa luận này. Trường Đại học Kinh tếHuế, thángHuế 01 năm 2019 Sinh viên thực hiện Nguyễn Văn Quỳnh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1 Mục tiêu chung 2 2.2 Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1 Đối tượng nghiên cứu 2 3.2 Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1 Phương pháp thu thập thông tin 3 4.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích 4 4.3 Công cụ xử lý thông tin 7 5. Bố cục của khóa luận 7 PHẦN II:Trường NỘI DUNG VÀ KĐạiẾT QU ẢhọcNGHIÊN Kinh CỨU tế Huế 8 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8 1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động 8 1.1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng 8 1.1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc 8 1.1.1.3 Đặc điểm của sự hài lòng trong công việc 9 1.1.1.4 Vai trò sự hài lòng trong công việc của người lao động 10 1.1.2 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 12 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 12 1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg 13 1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom 15 1.1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams 15 1.1.3 Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động 16 1.1.3.1 Một số mô hình lý thuyết 16 1.1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất áp dụng đối với trường hợp tại Công ty TNHH Hiệp Thành 17 1.1.3.3 Thang đo sự hài lòng của người lao động 20 1.1.3.4 Các giả thuyết 22 1.2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ THỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 22 1.2.1TrườngĐặc điểm lao đ ộĐạing trong ngànhhọc xây Kinhdựng tế Huế 22 1.2.2 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động 24 1.2.3 Kinh nghiệm về nâng cao sự hài lòng của người lao động của một số doanh nghiệp 25 1.2.4 Các bài học đối với Công ty TNHH Hiệp Thành 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH 27 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH 27 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Hiệp Thành 27 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH Hiệp Thành 28 2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH Hiệp Thành 28 2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành 28 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 28 2.1.4 Các nguồn lực chủ yếu của Công ty 29 2.1.4.1 Tình hình lao động của Công ty 29 2.1.4.2 Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017.31 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành giai đoạn 2015 – 2017 33 2.2 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HIỆP THÀNH 35 2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 35 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 38 2.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Bản chất công việc” 40 Trường2.2.2.2 Kiểm định đĐạiộ tin cậy thanghọc đo “CơKinh hội đào tạ otế và thăng Huế tiến” 40 2.2.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” 40 2.2.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” 40 2.2.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Tiền lương” 40 2.2.2.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Môi trường làm việc” 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.2.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự hài lòng trong công việc của người lao động” 41 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 41 2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA 41 2.2.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố 44 2.2.3.3 Kiểm định phân phối chuẩn 45 2.2.4 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 46 2.2.4.1 Kiểm định hệ số tương quan của mô hình hồi quy 46 2.2.4.2 Mức độ tác động của các nhân tố qua mô hình hồi quy 48 2.2.4.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 49 2.2.4.4 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 50 2.2.4.5 Kiểm định giả thuyết 50 2.2.5 Mức độ đánh giá của các đối tượng điều tra về các nhân tố 52 2.2.5.1 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố 52 2.2.5.2 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng với sự hài lòng chung 54 2.2.6 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động đối với công việc theo đặc điểm của các đối tượng điều tra 54 Trường2.2.6.1 Theo giới tínhĐại học Kinh tế Huế 54 2.2.6.2 Theo độ tuổi 55 2.2.6.3 Theo trình độ học vấn 56 2.2.6.4 Theo thu nhập 56 2.2.6.5 Theo thời gian công tác 57
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.6.6 Theo bộ phận làm việc 58 2.2.3 Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành 59 2.2.3.1 Những mặt tích cực 59 2.2.3.2 Các hạn chế và tồn tại 60 2.2.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế và tồn tại 60 CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH 61 3.1 ĐỊNH HƯỚNG 61 3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH 62 3.2.1 Giải pháp đối với nhóm nhân tố bản chất công việc 62 3.2.2 Giải pháp đối với nhóm nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 63 3.2.3 Giải pháp đối với nhóm nhân tố lãnh đạo 63 3.2.4 Giải pháp đối với nhóm nhân tố đồng nghiệp 64 3.2.5 Giải pháp đối với nhóm nhân tố tiền lương 64 3.2.6 Giải pháp đối với nhóm nhân tố môi trường làm việc 65 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 66 1. KẾTrườngT LUẬN Đại học Kinh tế Huế 66 2. KIẾN NGHỊ 66 2.1 Đối với cơ quan Nhà nước 66 2.2 Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 PHỤ LỤC 69
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn ĐH và TCN: Đại học và Trung cấp nghề ĐVT: Đơn vị tính Trường Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các thang đo 21 Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2015 – 2017 30 Bảng 2.2: Tình hình nguồn vốn và tổng tài sản của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 31 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 33 Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra 36 Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo 39 Bảng 2.6: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test 42 Bảng 2.7: Kết quả phân tính nhân tố 43 Bảng 2.8: Kiểm định phân phối chuẩn 46 Bảng 2.9: Hệ số tương quan Pearson 47 Bảng 2.10: Kết quả phân tích hồi quy 48 Bảng 2.11: Tóm tắt mô hình hồi quy 50 Bảng 2.12: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy 50 Bảng 2.13: Các giả thuyết của mô hình 52 Bảng 2.14Trường: Kết quả kiểm đ ịnhĐại One Sample học T – TestKinh đối với t ừtếng nhân Huế tố 52 Bảng 2.15: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với sự hài lòng chung 53 Bảng 2.16: Kiểm định Independent Sample T – Test theo giới tính 53 Bảng 2.17: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi 54 Bảng 2.18: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi 54
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.19: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ học vấn 55 Bảng 2.20: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn 55 Bảng 2.21: Kết quả phân tích phương sai theo thu nhập 56 Bảng 2.22: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập 56 Bảng 2.23: Kết quả phân tích phương sai theo thời gian công tác 56 Bảng 2.24: Kết quả phân tích ANOVA theo thời gian công tác 57 Bảng 2.25: Kiểm định Independent Sample T – Test theo bộ phận làm việc 57 Trường Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 12 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 18 Hình 2.1: Sơ đồ Bộ máy quản lý của Công ty TNHH Hiệp Thành 28 Trường Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt thì con người luôn đóng một vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Dù doanh nghiệp có công nghệ sản xuất hiện đại đến đâu, cơ sở hạ tầng phát triển đến mức độ nào nhưng không có con người thì cũng không thể hoạt động hay tồn tại được. Người lao động không chỉ trực tiếp liên quan đến hoạt động sản xuất mà còn là tài sản của doanh nghiệp, chính vì vậy con người luôn là yếu tố trung tâm đối với doanh nghiệp. Việc đem lại sự hài lòng cho người lao động ngày càng trở nên cấp thiết bởi vì nó ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp cũng như gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Trong những năm qua công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành đã không ngừng phát triển và thu được nhiều thành tích trong hoạt động kinh doanh của mình. Doanh thu và lợi nhuận cũng tăng lên năm sau so với năm trước, quy mô của Công ty cũng ngày càng được mở rộng tạo ra nhiều việc làm cho người lao động và không ngừng ký kết được nhiều công trình xây dựng lớn. Bên cạnh việc làm hài lòng khách hàng thì Công ty cũng hết sức quan tâm đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Tuy nhiên, Công ty hoạt động trong môi trường làm việc đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và áp lực công việc vì phải thường xuyên làm việc trực tiếp ngoài công trường nên Công ty cũng gặp phải một số bất cập trong việc tạo ra sự hài lòng cho người lao động. Trên cơ sở đó tiến hành tìm hiểu thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động với công việc tại công ty, để từ đó đưa ra giTrườngải pháp nhằm nâng Đại cao sự hà ihọc lòng của Kinhngười lao độ ng.tế Chính Huế vì vậy, tôi chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành” làm khóa luận tốt nghiệp của mình. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của người lao động. - Phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung NghiênTrường cứu các vấn đề lýĐại luận liên học quan đế nKinh sự hài lòng trongtế côngHuế việc của người lao động; xác định, đo lường, phân tích, đánh giá và thực tiễn sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành, chỉ ra các hạn chế, tồn tại và nguyên nhân để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp. - Về phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Về phạm vi thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2015 – 2017 do các phòng ban của Công ty cung cấp. Số liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu phỏng vấn người lao động của Công ty được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2018; các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2022. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập thông tin Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập qua các số liệu thống kê, các báo cáo và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty do các phòng ban của Công ty cung cấp. Thu thập thông tin liên quan đến các vấn đề lý luận sự hài lòng về công việc của người lao động từ các nguồn: Sách, báo, tạp chí, khóa luận tốt nghiệp, các nguồn từ internet, Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp thu thập được từ việc phỏng vấn cá nhân người lao động của Công ty bằng bảng câu hỏi để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. - Xác định kích thước mẫu Theo Hair và các cộng sự, đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu thường được xác định dựa trên số biến quan sát cần phân tích. Thông thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo và tốt nhất là Trường gấp 10 lần số bi ếnĐại quan sát học(Hair, Anderson Kinh & Grablowsky,tế Huế 1979). Theo Pedhazud và Schmelkin (1991), phương pháp phân tích nhân tố cần tối thiểu 50 quan sát cho mỗi nhân tố (Pedhazur và Schmelkin, 1991). Tabachnich và Fidell (1996) cho rằng, một nguyên tắc tổng quát tốt nhất cho phân tích nhân tố là cần ít nhất 300 quan sát. Tabachnich và Fidell cũng đưa ra những gợi ý cho kích thước đối với phương pháp phân tích nhân tố: số quan sát 50 là rất tệ, 100 là tệ, 200 là kích thước bình quân, SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 300 là tốt, 500 là rất tốt và hoàn hảo nếu như mẫu bao gồm 1.000 quan sát (Tabachnich và Fidell, 1996). Đối với phương pháp phân tích hồi quy, Green (1991) gợi ý rằng, kích thước mẫu tối thiểu cho phương pháp phân tích hồi quy đa biến là n > 50 + 8m và n > 104 + m đối với kiểm định dự báo bằng mô hình hồi quy, trong đó n là kích thước mẫu và m là số biến độc lập trong mô hình nghiên cứu đề xuất (Green, 1991). Trong nghiên cứu này tôi tiến hành phân tích là 6 nhân tố độc lập với 26 biến quan sát khác nhau. Theo Hair và các cộng sự thì kích thước mẫu phải đảm bảo quá trình phân tích nhân tố đạt được ý nghĩa thì kích thước mẫu tối thiểu là 130 quan sát. Và theo phương pháp phân tích hồi quy thì kích thước mẫu tối thiểu là 98 quan sát. Như vậy, kết hợp hai phương pháp phân tích dữ liệu thì kích thước mẫu để điều tra là 150 quan sát. - Phương pháp chọn mẫu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu, thiết kế chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện. Với số lượng lao động ở Công ty là 200 người và danh sách tổng thể đã biết nên hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên giản đơn là hợp lý và đạt tính chính xác cao. 4.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích Thống kê mô tả Được dùng để tổng hợp các kết quả thống kê về các đặc điểm nhân khẩu học của đối tượngTrường điều tra và biết đư Đạiợc mức độhọchài lòng Kinhcủa người lao tế động Huếđối với từng nhóm nhân tố. Phân tích nhân tố khám phá Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá mối quan hệ giữa các biến trong cùng một nhóm, cùng một nhân tố. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được, đặc biệt là đối với những thang đo đo lường các khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Vì vậy, đối với nghiên cứu sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành thì hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể chấp nhận được. Sau khi kiểm định và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến thông qua phân tích nhân tố EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phương pháp này dùng để sắp xếp lại các biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các nhân tố dựa trên dữ liệu thu thập được từ thực tế điều tra người lao động trong công ty về sự hài lòng đối với công việc. Phân tích nhân tố được xem là phù hợp khi: giá trị hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn 0,5. Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) nhỏ hơn 0,55 bị loại, vì theo Hair & ctg (1998), Factor loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng, Factor loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn (Hair & ctg, 1998). Phân tích hồi quy tuyến tính Nghiên cứu này sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính để xác định mức ý nghĩa và mối quan hệ giữa các biến với nhau. Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định xem các nhân tố có thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động cũng như hệ số trong phương trình tuyến tính để xem mức ảnh hưởng của từng biến độc lập đến biến phụ thuộTrườngc là nhiều hay ít. TrongĐại đó, cáchọc nhân t ốKinhảnh hưởng đtếến sự Huếhài lòng của người lao động là biến độc lập và những đánh giá về sự hài lòng của người lao động là biến phụ thuộc. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Phương trình hồi quy tuyến tính: Y = β0 + β1 X1i + β2 X2i + β3 X3i + β4 X4i + β5 X5i + β6 X6i + ei Trong đó: Y: Giá trị sự hài lòng của quan sát thứ i. Xpi: Biến độc lập thứ p của quan sát thứ i. βk: Hệ số hồi quy riêng phần của biến thứ k. ei: Sai số của phương trình hồi quy. Hệ số tương quan là một chỉ số thống kê để đo lường mối liên hệ tương quan giữa biến ảnh hưởng đến sự hài lòng và biến sự hài lòng trong mô hình nghiên cứu, hệ số tương quan “Pearson correlation coefficient” là phương pháp được sử dụng, hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến 1. Hệ số tương quan bằng 0 (hay gần 0) nghĩa là hai biến số không có liên quan gì với nhau; ngược lại nếu hệ số bằng 1 hay -1 thì hai biến số có mối liên hệ với nhau. Nếu hệ số tương quan có trị âm ( 0) thì có mối liên hệ đồng biến. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố Kiểm định One Sample T – Test được sử dụng nhằm mục đích so sánh giá trị trung bình (Mean) của tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó. Cụ thể là kiểm tra mức độ đồng ý trong thang đo các biến. Thang đo được sử dụng để đo lường mức độ đồng ý trong trường hợp này là thang đo Likert 1 – 5, với ước lượng: 1 là hoàn toàn không đồng ý, 2 là khôngTrường đồng ý, 3 là trung bình,Đại 4 là đhọcồng ý và 5Kinh là hoàn toàn tếđồng Huếý. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân Đối với tiêu thức giới tính và bộ phận làm việc ta sử dụng kiểm định hai mẫu độc lập (Independent Sample T – Test). SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Đối với các tiêu thức độ tuổi, trình độ học vấn chuyên môn, thu nhập và thời gian công tác ta sử dụng phương pháp kiểm định One Way ANOVA. 4.3 Công cụ xử lý thông tin Trong đề tài nghiên cứu này, thông tin do Công ty cung cấp sẽ được xử lý bằng phần mềm Excel và các thông tin thu thập được từ các phiếu điều tra sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20. 5. Bố cục của khóa luận Ngoài các phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung chính của khóa luận được thiết kế gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn sự hài lòng trong công việc của người lao động Chương 2: Thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng Theo nghiên cứu của những người đi trước thì có rất nhiều khái niệm khi nói về sự hài lòng, tuy nhiên vẫn chưa có khái niệm nào là thống nhất. Theo Philip Kotler (2001) sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó. Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton, 1988). Hay theo Oliver (1997) thì sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp ứng những mong muốn. Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý. TrênTrường cơ sở các định ngh ĩaĐại đã nêu, kháihọc niệm Kinhhài lòng đượ ctế hiểu :Huế Sự hài lòng là sự so sánh các kỳ vọng với kinh nghiệm thực tế. Khi kinh nghiệm thực tế cao hơn kỳ vọng của con người thì được coi là thỏa mãn sự hài lòng. 1.1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Có nhiều định nghĩa khác nhau khi nói về khái niệm sự hài lòng trong công việc được đưa ra với các nhà nghiên cứu. Sau đây là một số định nghĩa trong số đó. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Trong khi Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người nhân viên thì độ hài lòng công việc càng cao. Theo Luddy và Nezaam (2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng bao gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Như vậy, dù có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc nhưng nhìn chung sự hài lòng trong công việc của người lao động được hiểu là trạng thái cảm xúc tích cực nhưTrườngthoải mái, dễ chịu vàĐại yêu thích học công vi ệKinhc của mình. tế Huế 1.1.1.3 Đặc điểm của sự hài lòng trong công việc Có ba đặc điểm có liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc: Thứ nhất, không thể nhìn thấy sự hài lòng trong công việc, nó có thể được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Thứ hai, sự hài lòng trong công việc và thái độ công việc thường đi song hành với nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự hài lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt. Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp cụ thể của thái độ. Thái độ phản ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng khác. Còn sự hài lòng công việc được đề cập đến thái độ của một người đối với một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài còn sự hài lòng là linh hoạt và nó có sự thay đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng công việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong công việc. Thứ ba, sự hài lòng trong công việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi. Theo Davis và đồng nghiệp (1985) sự hài lòng trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc. Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối công việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực. [1] 1.1.1.4 VaiTrường trò sự hài lòng trongĐại công học việc của Kinhngười lao độ ngtế Huế Như đã nói ở trên, sự hài lòng của người lao động là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng có tác dụng với tổ chức lẫn chính bản thân người lao động. Tác dụng của nó tùy thuộc vào mức độ và cường độ của sự hài lòng. Đối với tổ chức Sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động của tổ chức đó. Cụ thể: SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Người lao động hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của mình. Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Người lao động hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, người lao động sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình. Thứ ba, khi người lao động hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn. Thứ tư, người lao động sẽ truyền thông hình ảnh doanh nghiệp ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác. Thứ năm, doanh nghiệp tiết kiệm được kinh phí để tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo ứng viên mới. Thứ sáu, doanh nghiệp giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi người lao động có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nổ lực để làm tốt hơn công việc của mình Đối với người lao động STrườngự hài lòng trong công Đại việc không học chỉ giúp Kinh họ gắn bó vtếới doanh Huế nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Người lao động sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. [2] SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.2 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Nhu cầu tự thể hiện mình Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra năm 1943 được xem là một trong số các lý thuyết quan trọng nhất về quản trị kinh doanh; đặc biệt là được ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị Marketing. Tháp nhu cầu của Maslow được sắp xếp thành năm cấp bậc: Tầng thứ nhất: Nhu cầu sinh lý Ở tầng này thể hiện đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm nhu cầu ăn, mặc, ở, không khí, Trong tổ chức nhu cầu này thể hiện thông qua sự hài lòng về nhiệt độ, không gian, môi trường làm việc, điều kiện trang thiết bị và tiền lương đáp ứng nhuTrườngcầu sống của từng cáĐại nhân. học Kinh tế Huế Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn Nhu cầu tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nói cách khác là nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu này thể hiện khả năng đáp ứng an toàn về mặt thể chất và tài sản. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh thông qua mức độ an toàn trong công việc cũng như tài sản. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Tầng thứ ba: Nhu cầu xã hội Tiếp theo là nhu cầu về thông tin, giao tiếp, quan hệ giữa người với người, muốn kết bạn, muốn hòa đồng với mọi người trong các hoạt động và được yêu thương. Đối với tổ chức, nhu cầu này phản ánh mối quan hệ với đồng nghiệp, với các những thành viên trong cùng nhóm và với nhà quản trị, Tầng thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu này thể hiện mong muốn được mọi người quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua sự đề cao tin tưởng, ghi nhận về nỗ lực đóng góp của cá nhân cho tổ chức từ đồng nghiệp, cấp trên. Tầng thứ năm: Nhu cầu tự thể hiện mình Nhu cầu này thể hiện mong muốn được tự hoàn thiện và phát triển bản thân, nhu cầu cao nhất của con người. Nhu cầu này hướng đến sự phát triển khả năng tiềm ẩn của cá nhân được rèn luyện để ngày càng hoàn thiện hơn. Trong tổ chức, nhu cầu này phản ánh mong muốn có được điều kiện để khẳng định và thể hiện khả năng của bản thân, được phát triển về mọi mặt và được thăng tiến trong công việc. Theo Maslow, về cơ bản nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và một phần nhu cầu xã hội như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ, Những nhu cầu cơ bản khi không được đáp ứng, con người sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu bậc cao gồm nhiTrườngều nhân tố tinh th ầnĐại như sự đhọcòi hỏi công Kinh bằng, an tâm, tế an Huếtoàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân. 1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện cuộc phỏng vấn 200 người là kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau đã rút ra nhiều kết luận bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố ảnh hưởng đến người lao SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người thành hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi của con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không hài lòng với công việc thì họ sẽ lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng với công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành hai nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Những nhân tố duy trì, liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc như: Điều kiện làm việc, lương bổng, các chính sách chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố này không tốt thì nhân viên không hài lòng và rơi vào tình trạng bất mãn. Tuy nhiên, nếu các nhân tố duy trì đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ sự không hài lòng (bất mãn) chứ không phải tự nó làm cho con người hài lòng hay nỗ lực nhiều hơn (tích cực hơn) trong công việc. Những yếu tố động viên liên quan đến các nhu cầu bậc cao như: Sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có hiện diện của các nhân tố thúc đẩy thì nhân viên làm việc tích cực hơn và hài lòng cao hơn. Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố động viên có sự khác nhau trong việc tạo động lực thúc đẩy của nhân viên. Qua thuyết hai nhân tố của Herzberg có thể rút ra kết luận là: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, không thể tạo ra sự thỏa mãn ở người lao động bằng cách xóa bỏ cácTrường nguyên nhân gây Đại ra sự bấ t họcmãn. Kinh tế Huế Việc tạo ra sự hài lòng đòi hỏi phải quan tâm giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng hoặc chỉ dựa vào một nhóm nào cả. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom Năm 1964 lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor H.Vroom, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà tập trung vào kết quả. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ được quyết định bởi việc hiện thực mà còn phụ thuộc vào nhận thức của họ về những kỳ vọng mà họ có thể đạt được trong tương lai. Lý thuyết này gồm ba biến số cơ bản: Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin nỗ lực (effort) của con người sẽ dẫn đến kết quả tốt (mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả). Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng (mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng). Hóa trị (Valence): mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc (mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng). Lý thuyết V. H. Vroom được ứng dụng rộng rãi vào thực tiễn. Khi muốn người lao động hướng đến một mục tiêu nào đó thì nhà quản lý phải làm cho họ nhận thức được rằng nỗ lực của họ sẽ được đền đáp bằng những phần thưởng xứng đáng. Để đạt được điều đó, trước tiên họ phải thỏa mãn với điều kiện môi trường hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin hơn vào sự nỗ lực của mình sẽ dẫn đến phần thưởng và kết quả như kỳ vọng. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận. 1.1.2.4 ThuyTrườngết về sự công bĐạiằng của Adamshọc Kinh tế Huế Thuyết công bằng do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra năm 1963. Ông cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh giữa công sức họ bỏ ra và kết quả họ thu được là những phần thưởng hay sự ghi nhận có công bằng hay không. Theo thuyết này, việc tạo ra mối quan hệ thắt chặt giữa nhân viên sẽ có tác dụng động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ. Nếu họ cảm thấy công sức mà họ bỏ ra không xứng đáng với phần thưởng thì họ sẽ cảm SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành thấy không hài lòng với công việc của mình. Khi cảm thấy không hài lòng họ sẽ trở nên chán nản, không hào hứng với công việc và có xu hướng không còn gắn bó lâu dài với tổ chức. Lý thuyết này gợi ý các nhà quản trị nên phải luôn quan tâm đến cảm xúc của nhân viên, phải làm sao để đảm bảo cân bằng giữa công sức đóng góp của nhân viên và cái mà họ nhận được từ công việc đó. Điều này giúp nhân viên ngày càng hài lòng hơn với công việc của mình cũng như gắn bó lâu dài với công việc, tránh xảy ra hiện tượng bỏ việc để đi tìm công việc mới. 1.1.3 Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động 1.1.3.1 Một số mô hình lý thuyết Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Vị trí công việc; Sự giám sát của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Nội dung công việc; Sự đãi ngộ và các thành phần gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Theo Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại Học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua 5 nhân tố là: Bản chất công việc; Tiền lương; Thăng tiến; Đồng nghiệp; và Sự giám sát của cấp trên. Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ có 9 yếu tố là: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiTrườngệp, yêu thích công Đại việc, giao học tiếp thông Kinh tin, phần thư tếởng bHuếất ngờ và phúc lợi. Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn). SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là: Bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và môi trường làm việc. 1.1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất áp dụng đối với trường hợp tại Công ty TNHH Hiệp Thành Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng trong công việc của người lao động: Tiền lương; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; và Bản chất công việc. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng của người lao động và tham khảo ý kiến của những người lao động tại Công ty, tôi đưa thêm nhân tố môi trường làm việc. Vậy mô hình có 6 nhân tố là: “Bản chất công việc”; “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”; “Lãnh đạo”; “Đồng nghiệp”; “Tiền lương”; và “Môi trường làm việc”. Nên ta có mô hình đề xuất như sau: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bản chất công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo Sự hài lòng trong công việc của người lao động Đồng nghiệp Tiền lương Môi trường làm việc Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn:Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008)-Đo lường thỏa mãn trong công việc) Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động: - Bản chất công việc Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả trong công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; Công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tấtTrường công việc của mình; Đại Công vi ệhọcc phải có Kinhcơ chế phản htếồi đánh Huế giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút ra kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al, 1967, Bellingham, 2004). - Cơ hội đào tạo và thăng tiến SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành + Đào tạo: đào tạo được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng người lao động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc. + Thăng tiến: Là việc di chuyển lên một vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong doanh nghiệp. Bên cạnh những yếu tố về lương, môi trường làm việc thì thăng tiến cũng là vấn đề rất quan trọng để góp phần làm cho người lao động có động lực làm việc hơn cũng như việc họ hài lòng hơn đối với doanh nghiệp. Khi người lao động đã đáp ứng được đầy đủ các nhu cầu cần thiết thì họ luôn muốn đạt được những nhu cầu cao hơn. Đối với những người họ có năng lực thì nhu cầu về lương thưởng, môi trường làm việc họ đã được đáp ứng nhưng họ vẫn muốn làm điềugì đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp thì vấn đề về thăng tiến đối với họ rất là quan trọng. Thăng tiến trong công việc giúp người lao động có được một vị trí quan trọng trong doanh nghiệp và đặc biệt họ ngày càng hài lòng hơn về doanh nghiệp của mình. - Lãnh đạo Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục đích của tổ chức. Lãnh đạo là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chức bằng cách gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức. Trong nghiên cứu của đề tài này thì lãnh đạo là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới. - ĐTrườngồng nghiệp Đại học Kinh tế Huế Đồng nghiệp là người bạn cùng làm việc với nhau trong công ty, là người mà bạn phải thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian các đồng nghiệp cùng làm việc với nhau nhiều hơn so với cấp trên nên yếu tố về đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Tiền lương Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. Tiền lương ảnh hưởng đến cuộc sống của một người lao động, nó đáp ứng các nhu cầu về vật chất, tinh thần của người lao động nên yếu tố về tiền lương cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. - Môi trường làm việc Môi trường làm việc là nơi mà người lao động sẽ làm việc. Môi trường làm việc cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. 1.1.3.3 Thang đo sự hài lòng của người lao động Thang đo được sử dụng để nghiên cứu là thang đo đa biến Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành gồm có 6 nhân tố được đo lường bằng 26 biến quan sát. Ngoài ra, đề tài nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành có 1 biến quan sát. Cụ thể nội dung thang đo như sau: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 1.1: Các thang đo STT Nội dung Mã hóa I Bản chất công việc (CV) 1 Công việc phù hợp với năng lực CV1 2 Công việc phù hợp chuyên môn CV2 3 Hài lòng với đặc điểm, tính chất công việc hiện tại CV3 4 Công việc cần nhiều kỹ năng khác nhau khi làm việc CV4 II Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) 5 Chương trình đào tạo tốt DT1 6 Tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DT2 7 Được đào tạo đầy đủ kỹ năng cần thiết DT3 8 Công ty tạo điều kiện học tập DT4 9 Hài lòng với đào tạo và cơ hội thăng tiến DT5 III Lãnh đạo (LD) 10 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới LD1 11 Cấp trên luôn động viên hỗ trợ khi cần thiết LD2 Lãnh 12 đạo ghi nhận tài năng và sự đóng góp của người lao LD3 động 13 Người lao động được đối xử công bằng không phân biệt LD4 14 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành LD5 IV Đồng nghiệp (DN) 15 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau DN1 16 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy DN2 17 Đồng nghiệp thân thiện, thiện chí DN3 V Tiền lương (TL) 18 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc hay sự đóng góp TL1 Ti ên trong công 19 ền lương được trả công bằng giữa các nhân vi TL2 ty 20 TrườngCác khoản trợ cấp Đại được trả học ở mức hợp Kinh lý tế HuếTL3 21 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng TL4 VI Môi trường làm việc (MT) 22 Tiện nghi, sạch sẽ MT1 23 Áp lực công việc không quá cao MT2 24 Cảm thấy bầu không khí công ty là căng thẳng MT3 25 An toàn MT4 26 Công việc đòi hỏi thường xuyên làm thêm giờ MT5 SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành VII Sự hài lòng trong công việc của người lao động (SHL) 27 Hài lòng với công việc hiện tại HL1 28 Cảm thấy vui mừng khi được chọn vào làm việc ở đây HL2 29 Coi Công ty như ngôi nhà thứ hai HL3 1.1.3.4 Các giả thuyết H1: Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việc được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại. H2: Nhóm các nhân tố thuộc về cơ hội đào tạo và thăng tiến được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại. H3: Nhóm các nhân tố thuộc về lãnh đạo được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại. H4: Nhóm các nhân tố thuộc về đồng nghiệp được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại. H5: Nhóm các nhân tố thuộc về tiền lương được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại. H6: Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường làm việc được người lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại. 1.2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ THỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 ĐTrườngặc điểm lao động Đại trong ngành họcxây Kinhdựng tế Huế Cho đến năm 2015 tổng số doanh nghiệp hoạt động ngành xây dựng khoảng 77.500 doanh nghiệp (Theo báo cáo của Tổng cục thống kê) chưa kể nhiều doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp gia đình không đăng ký với khoảng 4 triệu lao động. Với xu thế hội nhập, tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến các công ty tư vấn, khảo sát đã đảm nhiệm thiết kế được nhiều loại công trình phức tạp nhà cao 50 tầng công trình thủy SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành điện nhiệt điện có công suất lớn, các cầu giây văng có nhịp độ đến 500m, các dàn khoan dầu khí nặng hàng ngàn tấn. Trình độ và năng lực quản lý được nâng cao nhiều doanh nghiệp đã đảm nhận tổng thầu quản lý dự án đô thị, công trình công nghiệp, giao thông thủy lợi lớn, Nhiều công ty có cán bộ công nhân sử dụng thành thạo nhiều trang thiết bị hiện đại trong xây dựng nhà cao tầng, công trình công nghiệp phức tạp, đường hầm, đập lớn, khoan cọc nhồi có đường kính lớn, công nhân đã được trang bị nhiều thiết bị cầm tay năng suất cao như khoan, cắt, hàn tự động, Tuy nhiên, qua theo dõi các hoạt động xây dựng từ các nhà quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp đều có chung nhận định nhìn chung lực lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường xây dựng nhiều công trình vẫn còn phụ thuộc vào nguồn nhân lực nước ngoài kể cả lực lượng thiết kế, giám sát, vận hành thiết bị tiên tiến như công trình giao thông ngầm, công trình hóa chất phức tạp, công trình nhà cao trên 50 tầng, công trình công cộng, cầu vượt có khẩu độ lớn, công nghệ tiền chế, Doanh nghiệp trong nước đã không cạnh tranh nổi nhiều dự án đầu thầu trong và ngoài nước. Đối với cán bộ quản lý nhà nước về xây dựng từ trung ương tới địa phương chỉ có 32% có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo riêng, cấp xã có đến 41% có trình độ sơ cấp và 68,7% chưa được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước. Đội ngũ cán bộ công chức ngành xây dựng còn bất cập về chuyên môn chỉ có 36% có chuyên môn về kiến trúc xây dựng. Điều này ảnh hưởng đến hoạt động xây dựng của xã hội từ khâu quản lý quy hoạch, thẩm định dự án, cấp phép, quản lý trật tự xây dựng, Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp hoạt động xây dựng từ khảo sát, lập dự án, thiếtTrường kế, quản lý dự án, thiĐại công, giámhọc sát, b ảKinho hành, bảo trì, tế đãHuế tăng rất nhanh đã có 77.500 doanh nghiệp hoạt động xây dựng với hàng chục vạn cán bộ quản lý được thành lập một cách dễ dàng theo luật doanh nghiệp không có tiền kiểm đã thế Luật xây dựng năm 2005 lại bỏ chứng chỉ chứng nhận năng lực hoạt động xây dựng mãi tới khi Luật xây dựng sửa đổi năm 2014 mới khôi phục việc cấp chứng chỉ cho tổ chức hoạt động xây dựng dẫn đến thực tế nhiều doanh nghiệp không có đủ, đúng nhân sự quản SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành trị doanh nghiệp. Rất nhiều cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ không được qua đào tạo, không có trình độ chuyên môn. Số lượng doanh nghiệp có đủ năng lực cạnh tranh các dự án lớn trên thị trường không nhiều mà nguyên nhân chủ yếu là năng lực trình độ quản lý còn hạn chế cả về kiến thức cũng như kinh nghiệm quản lý. Tỷ lệ cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng quản lý doanh nghiệp còn rất thấp đạt 3,9% trình độ ngoại ngữ và tin học khoảng 17%, nhiều lĩnh vực còn thiếu người, quản lý giỏi như công trình ngầm, quản lý đô thị, quản lý dự án, kinh tế đô thị, bất động sản. Về lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất lực lượng quyết định đến năng suất lao động, chất lượng, tiến độ của công trình đang là vấn đề rất đáng quan tâm. Tỷ lệ công nhân qua đào tạo nghề rất thấp. Lấy ví dụ năm 2015 theo báo cáo của Bộ xây dựng chỉ tiêu đào tạo là 25.585 chỉ tiêu trong đó đào tạo từ Trung học chuyên nghiệp đến Đại học là 11.855. Trong khi chỉ tiêu đào tạo nghề là 12.730 và trong thực tế chỉ đạt 50% chỉ tiêu, nhiều trường dạy nghề không tuyển được công nhân. Nhiều cán bộ công nhân ra trường lại không có việc làm hoặc doanh nghiệp phải đào tạo lại. Từ số liệu trên cho thấy tình trạng thừa thầy thiếu thợ, tình trạng phổ biến hiện nay tại các công trình tỷ lệ công nhân, lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn và nguy cơ là tỷ lệ này ngày càng tăng. [3] 1.2.2 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, để từ đó ta có thể xem xét và đánh giá nhân tố nào có sự ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động để ta đưa ra nhữngTrường giải pháp phù hợ pĐại nhằm nâng học cao sự hàiKinh lòng. Đối vtếới m ộHuết doanh nghiệp hay một công ty nào thì cũng cần phải thường xuyên thực hiện công tác nghiên cứu, khảo sát người lao động về sự hài lòng của họ. Người lao động được xem là yếu tố quan trọng để một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, người lao động càng hài lòng với công việc thì họ sẽ có động lực làm việc hơn cũng như việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Trong một số nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của một số doanh nghiệp ngày càng được chú trọng. Trên thế giới, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, đã tổ chức khá nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra vấn đề này. Trên thế giới thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng là chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith et al (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (Theo Job Discriptive Index – JDI, HP Management, www.humanresources.hrvinet.com). Sau đó Crossman Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Hai yếu tố này cũng được PGS.TS Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam. Như vậy, có thể thấy các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động ở các lĩnh vực khác nhau cũng như ở các quốc gia khác nhau thì chỉ số mô tả công việc của JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá là phổ biến. Các chỉ số này cũng phản ánh, đo lường được sự hài lòng của người lao động trong công việc. 1.2.3 Kinh nghiệm về nâng cao sự hài lòng của người lao động của một số doanh nghiệp - Công ty Cổ phần quốc tế Phong Phú Do đặc thù kinh doanh ngành dệt may nên Công ty sử dụng 65% lao động nữ. Công ty đã nâng cao sự hài lòng cho người lao động ngoài các chính sách lương bổng và phúc lợi tốt, Công ty Phong Phú có nhiều chính sách chăm lo cho cuộc sống của người lao động nữTrường. Ví dụ như hỗ tr ợĐạinhà trọ, lươnghọc thư ởKinhng cho lao đ ộtếng. NgàyHuế 8/3, 100% lao động nữ đều có quà. Tổ chức các cuộc thi văn nghệ, biểu diễn thời trang, thu hút đông đảo chị em tham gia. Đặc biệt, tổ chức một câu lạc bộ bóng đá nữ để chị em phụ nữ tham gia thể dục thể thao, nâng cao sức khỏe. Bên cạnh đó, Công ty còn quan tâm chăm lo đến các cháu là con của công nhân lao động được tổ chức hằng năm. Như ngày 1/6, Công ty tổ chức những buổi giao lưu, tổ SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 25
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành chức cho các cháu đi chơi để động viên các cháu học tập. Việc này giúp cho những người lao động đang làm việc tại Công ty cảm thấy hài lòng hơn và gắn bó lâu dài với Công ty của mình. - Công ty TNHH MTV Hải Khánh Đối với Công ty TNHH MTV Hải Khánh họ luôn có giải pháp kịp thời, linh hoạt trong tổ chức sản xuất, lao động. Công ty luôn tìm mọi cách nâng cao năng lực của người lao động, chăm lo điều kiện lao động của người lao động. Công ty thường xuyên chăm lo đến đời sống của người lao động nhất là những người gặp khó khăn để họ yên tâm làm việc. Ngoài ra, Công ty còn gửi người lao động đi học, thường xuyên cử cán bộ đi đào tạo trong và ngoài nước. - Công ty Cổ phần phân bón Dầu khí Cà Mau Để người lao động có được sự hài lòng trong công việc, Công ty đã tích cực tạo môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, chăm lo chế độ phúc lợi cho người lao động như hỗ trợ nhà ở, các công trình luyện tập thể thao, khu vui chơi, thư viện; Trang bị các tiện nghi làm việc cho người lao động, chăm sóc y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ. Bên cạnh đó, Công ty còn tổ chức nhiều chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tài trợ kinh phí đào tạo văn bằng hai cho người lao động. 1.2.4 Các bài học đối với Công ty TNHH Hiệp Thành Qua những kinh nghiệm tạo ra sự hài lòng cho người lao động của một số Công ty ở trên, bài học rút ra cho Công ty TNHH Hiệp Thành là: Công ty không ngừng tạo ra môi trườTrườngng làm việc tốt, an Đại toàn và thuhọc nhập ổ nKinh định. Công tytế cũng Huế không ngừng mở các chương trình giao lưu văn nghệ, tổ chức các cuộc vui chơi, giải trí như thành lập một câu lạc bộ bóng đá. Trang bị các trang thiết bị làm việc cho người lao động, đặc biệt là những người làm việc trong môi trường cần đảm bảo sự an toàn cao; Chăm sóc y tế, khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Và tổ chức nhiều chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Hiệp Thành Công ty TNHH Hiệp Thành mà tiền thân là DNTN Hiệp Thành được thành lập ngày 01/01/2004 do ông Dương Viết Hải sáng lập với lĩnh vực kinh doanh ngày lúc bấy giờ là thương mại, cụ thể là kinh doanh gạch men. Đến giữa năm 2008, DNTN Hiệp Thành chuyển đổi sang hình thức Công ty TNHH với đầy đủ các lĩnh vực: Xây lắp, sản xuất, dịch vụ, thương mại. Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực: + Phân phối sỉ và lẻ sơn các loại + Xây dựng công trình dân dụng + Lắp đặt hệ thống cấp thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí + Sản xuất vecri và các chất sơn quét tương tự Cùng với quá trình phát triển, Công ty lúc đầu chỉ bao gồm 3 lao động, đến năm 2009 là 16 lao động và cho đến năm 2013 con số này đã tăng lên 142 người, cho thấy được quy mô tăng trưởng của doanh nghiệp là khá lớn. Hiện nay, thị trường Công ty đã bao trùm Thành phố Huế. Và kết quả quả hoạt động kinh doanh của Công ty cũng tăng lên qua các năm, hiện tại năm 2017 Công ty có tổng doanh thu đạt 55.480 triệu đồng và lợi nhuận sau thuế là 322 triệu đồng. TênTrường đơn vị: Công ty ĐạiTNHH Hi ệhọcp Thành Kinh tế Huế Địa chỉ liên lạc: 207 An Dương Vương, Phường An Đông, Thành phố Huế, Thừa Thiên Huế Mã số thuế: 3300535379 SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH Hiệp Thành Công ty TNHH Hiệp Thành là tổ chức kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính, nhiệm vụ của Công ty loại hoạt động kinh doanh trên lĩnh vực chính là ngành xây dựng nhà các loại theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh. Có chế độ kinh tế, tài chính độc lập, tự chủ về tài chính và tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh. 2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH Hiệp Thành 2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành Giám đốc Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận xây dựng sản xuất bán hàng kế toán Bộ phận Bộ phận Bộ Nhân Nhân Nhân kĩ thuật thi công phận viên viên vận viên pha chế bán hàng chuyển kế toán Ghi chú: : Quan hệ chỉ đạo : Quan hệ phối hợp Hình 2.1: Sơ đồ Bộ máy quản lý của Công ty TNHH Hiệp Thành 2.1.3.2 ChTrườngức năng, nhiệm vĐạiụ của các họcbộ phận Kinh tế Huế - Giám đốc: Là người đại diện Công ty đứng tên cho doanh nghiệp, lãnh đạo điều hành công ty, đề ra chủ trương chính sách, chiến lược. Giám đốc có nhiệm vụ giám sát các phòng ban và đơn vị trực thuộc, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của công ty. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 28
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Bộ phận xây dựng: Tham gia thiết kế, dự toán chi phí, thi công giám sát công trình và quyết toán bàn giao. - Bộ phận sản xuất: Tiến hành sản xuất theo chỉ đạo của cấp trên. - Bộ phận bán hàng: Nhận đơn đặt hàng, tiếp thị các loại sản phẩm cũng như vận chuyển đến cho khách hàng. - Bộ phận kế toán: Tham mưu lãnh đạo công tác tài chính nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, tìm hiểu nguồn vốn, theo dõi thu chi, lập báo cáo tài chính năm, đại diện thực hiện nghĩa vụ thuế. 2.1.4 Các nguồn lực chủ yếu của Công ty 2.1.4.1 Tình hình lao động của Công ty Lao động là một yếu tố quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh của công ty. Trình độ năng lực của người lao động và việc sử dụng hợp lý đội ngũ lao động là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay đang quan tâm. Ta có thể xem xét tình hình lao động của công ty qua bảng sau: Từ bảng 2.1 ta thấy, trong cơ cấu lao động xét theo tính chất lao động thì lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao hơn lao động gián tiếp. Xét theo giới tính thì lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nữ, vì do đặc thù của ngành xây dựng nên phần lớn lao động nam là chủ yếu. Còn nếu xét theo trình độ thì lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất, tiếp đến là lao động có trình độ Cao đẳng và Trung cấp nghề, còn lại chiếm tỷ trọng thấp nhất là lao động có trình độ Đại học. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 29
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2015 – 2017 (ĐVT: Người) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 STT Chỉ tiêu SL % SL % SL % +/- % +/- % 1 Tổng lao động 162 100 185 100 200 100 23 14 15 8,1 Theo tính chất lao động 2 Lao động trực tiếp 135 83 155 84 170 85 20 15 15 9,7 Lao động gián tiếp 27 17 30 16 30 15 3 11 0 0 Theo giới tính 3 Nam 127 78 130 70 134 67 3 2,4 4 3,1 Nữ 35 22 55 30 66 33 20 57 11 20 Theo trình độ Đại học 29 18 34 18 36 18 5 17 2 5,9 4 CĐ và TCN 36 22 42 23 54 27 6 17 12 29 Lao động phổ thông 97 60 109 59 110 55 12 12 1 0,9 (Nguồn: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành) Từ bảng trên cho thấy, tổng lao động tại Công ty có xu hướng tăng lên năm 2016 tổng số lao động là 185 người, tăng 23 người, tương ứng tăng 14,2% so với năm 2015. Và năm 2017 tổng số lao động là 200, tăng 15 người, tương ứng tăng 8,1% so với năm 2016. Theo tính chất của công việc là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp thì cũng có xu hướng tăng lên. Đối với lao động trực tiếp năm 2016 số lao động là 155 người, tăng 20 người, tương ứng tăng 14,8% so với năm 2015 và năm 2017 thì số lao động là 170 ngưTrườngời, tăng 15 người, Đạitương ứn ghọc tăng 9,7% Kinh so với năm tế 2016. Huế Đối với lao động gián tiếp thì năm 2016 số lao động là 30 người, tăng 3 người, tương ứng tăng 11,1% so với năm 2015 và đến năm 2017 thì số lao động vẫn giữ nguyên không thay đổi là 200 người. Theo giới tính thì số lao động cũng có xu hướng tăng lên, cụ thể: Đối với giới tính nam thì số lao động năm 2016 là 130 người, tăng 3 người, tương ứng tăng 2,36 % so với năm 2015 và năm 2017 thì số lao động nam là 134 người, tăng 4 người, tương SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 30
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành ứng tăng 3,1% so với năm 2016. Đối với lao động nữ thì năm 2016 là 55 người, tăng 20 người, tương ứng tăng 57,1% so với năm 2015 và năm 2017 thì số lao động nữ là 66 người, tăng 11 người, tương ứng tăng 20% so với năm 2016. Theo trình độ học vấn cũng tăng lên theo thời gian, cụ thể: Đối với lao động có trình độ Đại học thì năm 2016 có 34 người, tăng 5 người, tương ứng tăng 17,2% so với năm 2015 và năm 2017 số lao động là 36 người, tăng 2 người, tương ứng tăng 5,9% so với năm 2016. Đối với lao động có trình độ Cao đẳng và Trung cấp nghề thì năm 2016 có 42 người, tăng 6 người, tương ứng tăng 16,7% so với năm 2015 và năm 2017 số lượng lao động là 54 người, tăng 12 người, tương ứng tăng 29% so với năm 2016. Và đối với lao động có trình độ lao động phổ thông thì năm 2016 có 109 người, tăng 12 người, tương ứng tăng 12,4% so với năm 2015 và năm 2017 số lao động phổ thông là 110 người, tăng 1 người, tương ứng tăng 0,9% so với năm 2016. 2.1.4.2 Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 Bảng 2.2: Tình hình nguồn vốn và tổng tài sản của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 (ĐVT: Triệu đồng) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu GT % GT % GT % +/- % +/- % A.Tổng nguồn vốn 19.298 100 19.838 100 19.328 100 540 2,8 -510 -2,6 1.Nợ phải trả 6.496 34 6.718 34 5.885 30 222 3,4 -833 -12 2.Vốn chủ sở hữu 12.802 66 13.120 66 13.443 70 318 2,5 323 2,5 B.Tổng tài sản 19.298 100 19.838 100 19.328 100 540 2,8 -510 -2,6 1.Tài sản ngắn hạn 9.574 50 10.655 54 11.022 57 1.081 11 367 3,4 2.Tài sảnTrường dài hạn 9.724 Đại50 9học.183 46 Kinh8.306 43tế -Huế541 -6 -877 -9,6 (Nguồn: Công ty TNHH Hiệp Thành) - Trong cơ cấu tổng nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 thì vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng cao hơn nợ phải trả. Tổng nguồn vốn của Công ty qua 3 năm có sự thay đổi tăng giảm không ổn định, cụ thể: Năm 2015 tổng nguồn vốn là 19.298 triệu đồng, năm 2016 là 19.838 triệu đồng tăng 540 triệu đồng, tương ứng tăng 2,8% SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 31
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành so với năm 2015. Nhưng đến năm 2017 lại giảm xuống năm 2017 có tổng nguồn vốn là 19.328 triệu đồng, giảm 510 triệu đồng, tương ứng giảm 2,6% so với năm 2016. Tổng nguồn vốn có sự thay đổi đó là do sự thay đổi của nợ phải trả và vốn chủ sở hữu, cụ thể: + Nợ phải trả năm 2015 là 6.496 triệu đồng, đến năm 2016 nợ phải trả là 6.718 tăng 222 triệu đồng, tương ứng tăng 3,4%. Nhưng đến năm 2017 nợ phải trả giảm xuống năm 2017 có 5.885 triệu đồng giảm 833 triệu đồng, tương ứng giảm 12% so với năm 2016. + Vốn chủ sở hữu qua 3 năm thì có xu hướng tăng lên, năm 2015 vốn chủ sở hữu là 12.802 triệu đồng, đến năm 2016 vốn chủ sở hữu là 13.120 triệu đồng, tăng 318 triệu đồng, tương ứng tăng 2,5% so với năm 2015. Và đến năm 2017 vốn chủ sở hữu cũng tăng lên, năm 2017 vốn chủ sở hữu là 13.443 triệu đồng, tăng 323 triệu đồng, tương ứng tăng 2,5% so với năm 2016. - Trong cơ cấu tổng tài sản qua 3 năm 2015 – 2017 ta thấy tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn chiếm tỷ trọng gần như bằng nhau. Tổng tài sản qua 3 năm có sự thay đổi không ổn định, cụ thể: Năm 2015 có tổng tài sản là 19.298 triệu đồng, đến năm 2016 là 19.838 triệu đồng, tăng 540 triệu đồng, tương ứng tăng 2,8% so với năm 2015. Nhưng đến năm 2017 lại xuống năm 2017 có 19.328 triệu đồng, giảm 510 triệu đồng, tương ứng giảm 2,6% so với năm 2016. Tổng tài sản có sự thay đổi đó là do sự thay đổi của tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn, cụ thể: + Tài sản ngắn hạn qua 3 năm có xu hướng tăng lên, năm 2015 có 9.574 triệu đồng đếTrườngn năm 2016 là 10.655 Đại triệu đ ồhọcng tăng 1.081 Kinh triệu đồng, tế tương Huếứng tăng 11% so với năm 2015. Và đến năm 2017 là 11.022 triệu đồng tăng 367 triệu đồng, tương ứng tăng 3,4% so với năm 2016. + Tài sản dài hạn qua 3 năm 2015 – 2017 có xu hướng giảm xuống năm, 2015 là 9.724 triệu đồng, đến năm 2016 là 9.183 triệu đồng, giảm 541 triệu đồng, tương ứng giảm 6% so với năm 2015. Đến năm 2017 tài sản dài hạn là 8.306 triệu đồng, giảm 877 triệu đồng, tương ứng giảm 9,6% so với năm 2016. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 32
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành giai đoạn 2015 – 2017 Để xem xét và đánh giá một tổ chức, một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả hay không ta dựa vào kết quả doanh thu, chi phí và lợi nhuận của doanh nghiệp đó. Và sau đây là kết quả của hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2015 – 2017. Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015 - 2017 (ĐVT: Triệu đồng) 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 +/- % +/- % I.Tổng doanh thu 43.337 60.829 55.480 17.492 40,4 -5.349 -8,8 1.Doanh thu thu àng ần bán h 43.306 60.822 55.473 17.516 40,4 -5.349 -8,8 và cung cấp dịch vụ 2.Doanh thu ho ài ạt động t 7,82 2,36 2,63 -5,46 -69,8 0,27 11,4 chính 3.Thu nhập khác 22,9 4,63 4,57 -18,27 -79,8 -0,06 -1,3 II.Tổng chi phí 42.999 60.340 55.077 17.341 40,3 -5.263 -8,7 1.Giá vốn hàng bán 37.758 55.306 49.957 17.548 46,5 -5.349 -9,7 2.Chi phí tài chính 435 766 958 331 76,1 192 25,1 3.Chi phí quản lý kinh doanh 4.787 4.253 4.154 -534 -11,2 -99 -2,3 4.Chi phí khác 19 15 8 -4 -21,1 -7 -47 III.Tổng lợi nhuận 338 490 403 152 45 -87 -18 1.L ợi nhuận thuần từ hoạt 334 500 407 166 49,7 -93 -19 động kinh doanh 2.Lợi nhuận khác 3,9 -10 -3,4 - - - - (Nguồn: Công ty TNHH Hiệp Thành) -TrườngTừ bảng trên, ta có Đại thể thấy thọcổng doanh Kinh thu qua 3 năm tế có Huếthay đổi tăng giảm không ổn định, cụ thể: Năm 2016 tổng doanh đạt 60.829 triệu đồng, tăng 17.492 triệu đồng, tương ứng tăng 40,4% so với năm 2015. Và năm 2017 tổng doanh thu là 55.480 triệu đồng, giảm 5.349 triệu đồng, tương ứng giảm 8,8% so với năm 2016. Tổng doanh thu có sự thay đổi đó là do: SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 33
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành + Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ có sự thay đổi. Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2016 là 60.822 triệu đồng, tăng 17.516 triệu đồng, tương ứng tăng 40,4% so với năm 2015. Nhưng đến năm 2017 doanh thu lại giảm xuống là 55.473 triệu đồng, giảm 5.349 triệu đồng, tương ứng ứng giảm 8,8% so với năm 2016. + Doanh thu hoạt động tài chính cũng thay đổi không ổn định, cụ thể: Năm 2016 doanh thu hoạt động tài chính là 2,36 triệu đồng, giảm 5,46 triệu đồng, tương ứng giảm 69,8% so với năm 2015. Nhưng đến năm 2017 lại có sự tăng lên, năm 2017 doanh thu hoạt động tài chính đạt 2,63 triệu đồng, tăng 0,27 triệu đồng, tương ứng tăng 11,4% so với năm 2016. - Từ bảng 2.3, ta có thể thấy tổng doanh thu qua các năm có xu hướng giảm đi, đó là điều tốt cho một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Tổng chi phí năm 2016 là 60.340 triệu đồng, tăng 17.341 triệu đồng, tương ứng tăng 40,3% so với năm 2015. Nhưng đến năm 2017 thì công ty tiến hành tối thiểu hóa chi phí nên chi phí có xu hướng giảm đi, năm 2017 tổng chi phí là 55.077 triệu đồng, giảm 5.263 triệu đồng, tương ứng giảm 8,7% so với năm 2016. Tổng chi phí có xu hướng giảm đi như vậy là do: + Giá vốn hàng bán năm 2016 là 55.306 triệu đồng, tăng 17.548 triệu đồng, tương ứng tăng 46,5% so với năm 2015. Đến năm 2017, giá vốn hàng bán lại giảm đi còn 49.957 triệu đồng, giảm 5.349 triệu đồng, tương ứng giảm 9,7% so với năm 2016. + Bên cạnh đó thì chi phí tài chính lại tăng lên, cụ thể: Năm 2016 chi phí tài chính làTrường 766 triệu đồng, tăng Đại 331 tri ệuhọc đồng, tương Kinhứng tăng tế76,1% Huế so với năm 2015. Và không dừng ở đó thì chi phí tài chính cũng tăng lên ở năm 2017, chi phí tài chính năm 2017 là 958 triệu đồng, tăng 192 triệu đồng, tương ứng tăng 25,1% so với năm 2016. + Chi phí quản lý kinh doanh lại giảm mạnh, cụ thể: Năm 2016 chi phí quản lý kinh doanh là 4.253 triệu đồng, giảm 534 triệu đồng, tương ứng giảm 11,2% so với SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 34
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành năm 2015. Và năm 2017 chi phí quản lý kinh doanh cũng giảm đi, giảm còn 4.154 triệu đồng, giảm 99 triệu đồng, tương ứng giảm 2,3% so với năm 2016. + Ngoài ra, các khoản chi phí khác cũng giảm đi. Năm 2016 chi phí khác là 15 triệu đồng, giảm 4 triệu đồng, tương ứng giảm 21,1% so với năm 2015. Và năm 2017 chi phí khá là 8 triệu đồng, giảm 7 triệu đồng, tương ứng giảm 47% so với năm 2016. - Từ bảng 2.3, ta thấy tổng lợi nhuận của Công ty qua 3 năm có xu hướng thay đổi không ổn định, cụ thể: tổng lợi nhuận năm 2015 là 338 triệu đồng đến năm 2016 có 490 triệu đồng, tăng 152 triệu đồng, tương ứng tăng 45% so với năm 2015. Nhưng đến năm 2017 tổng lợi nhuận lại giảm xuống, năm 2017 là 403 triệu đồng, giảm 87 triệu đồng, tương ứng giảm 18% so với năm 2016. Tổng lợi nhuận có sự thay đổi đó là do: + Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh cũng thay đổi không ổn định. Năm 2016 lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh là 500 triệu đồng, tăng 166 triệu đồng, tương ứng tăng 49,7 triệu đồng. Nhưng đến năm 2017 lại giảm xuống, năm 2017 lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh là 407 triệu đồng, giảm 93 triệu đồng, tương ứng giảm 18,6% so với năm 2016. 2.2 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HIỆP THÀNH 2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Số lượng mẫu điều tra người lao động tại Công ty được tổng hợp như sau: Số phiếu phátTrường ra 150 phiếu, thu Đại về 150 phi họcếu và 150 Kinh phiếu đều h ợtếp lệ. Huế Toàn bộ thông tin sơ lược về đối tượng điều tra được tổng hợp qua bảng sau: SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 35
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra (ĐVT: Người) Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Tổng 150 100 Nam 92 61,3 Giới tính Nữ 58 38,7 Dưới 25 tuổi 32 21,3 25 - 40 tuổi 84 56 Độ tuổi 41 - 54 tuổi 31 20,7 Trên 55 tuổi 3 2 Tốt nghiệp THPT 88 58,7 Trung cấp 18 12 Trình độ học vấn Cao đẳng 19 12,7 Đại học 25 16,7 Sau Đại học 0 0 Dưới 2 triệu đồng 17 11,3 2 - 4 triệu đồng 47 31,3 Thu nhập 4 - 6 triệu đồng 56 37,3 Trên 6 triệu đồng 30 20 Dưới 1 năm 17 11,3 1- 3 năm 35 23,3 Thời gian công tác 3 - 5 năm 63 42 Trên 5 năm 35 23,3 Đội văn phòng 54 36 Bộ phận làm việc Đội thi công 96 64 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) - TheoTrường giới tính Đại học Kinh tế Huế Theo kết quả điều tra cho thấy trong số 150 người được hỏi thì số lượng người lao động nam chiếm tỷ lệ nhiều hơn. Số lượng người lao động nam là 92 người, chiếm tỷ lệ 61,3% so với tổng số lượng điều tra. Và số lượng lao động nữ là 58 người, chiếm tỷ lệ 38,7% so với tổng số lượng điều tra. Như vậy, có thể thấy là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm tình hình lao động này trong công ty. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 36
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Theo độ tuổi Theo kết quả điều tra cho thấy, độ tuổi làm việc ở mức dưới 25 tuổi, từ 25 – 40 tuổi và 41 – 54 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất. Trong đó, chiếm tỷ lệ cao nhất là lao động có độ tuổi từ 25 - 40 tuổi có số lượng là 84 người, chiếm tỷ lệ 56% so với tổng số người điều tra và tiếp theo là số lao động có độ tuổi dưới 25 tuổi có số lượng là 32 người, chiếm tỷ lệ 21,3% so với tổng số điều tra, lao động có độ tuổi từ 41 – 54 tuổi là 31 người, chiếm tỷ lệ 20,7% so với số lượng điều tra. Và số lao động chiếm tỷ lệ thấp nhất là lao động ở độ tuổi trên 55 tuổi có số lượng là 3 người, chiểm tỷ lệ 2% so với tổng số lượng điều tra. - Theo trình độ học vấn Theo kết quả điều tra cho thấy, trong tổng số người được hỏi thì số lao động chiếm tỷ lệ cao nhất tập trung vào lao động có trình độ học vấn Tốt nghiệp THPT 88 người, chiếm tỷ lệ 58,7%. Kể đến là lao động có trình độ Đại học có 25 người, chiếm tỷ lệ 16,7%. Tiếp theo là lao động có trình độ Cao đẳng có 19 người, chiếm tỷ lệ 12,7%. Tiếp theo là lao động có trình độ Trung cấp có 18 người, chiếm tỷ lệ 12%. Và lao động có trình độ sau Đại học thì không có người nào. - Theo thu nhập Theo kết quả điều tra cho thấy, trong tổng số người được hỏi thì số lao động có mức thu nhập từ 4 – 6 triệu đồng là chiếm tỷ lệ cao nhất, lao động có mức thu nhập từ 4 – 6 triệu đồng có 56 người, chiếm tỷ lệ 37,3%. Tiếp theo là lao động có mức thu nhập từ 2 – 4 triệu đồng có 47 người, chiếm tỷ lệ 31,3%. Tiếp theo là lao động có mức thu nhậpTrường trên 6 triệu đồng Đạicó 30 ngư họcời, chiếm Kinhtỷ lệ 20%. Và tế chi ếHuếm thấp nhất là lao động có mức thu nhập dưới 2 triệu đồng có 17 người, chiếm tỷ lệ 11,3%. - Theo thời gian công tác Theo kết quả điều tra cho thấy, trong tổng số người điều tra thì số lao động có thời gian công tác từ 3 – 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất, lao động có thời gian công tác từ 3 – 5 năm có 63 người, chiếm tỷ lệ 42%. Tiếp theo số lao động chiếm tỷ lệ bằng nhau là lao SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành động có thời gian công tác từ 1 – 3 năm và trên 5 năm, đều có 35 người, chiếm tỷ lệ 23,3%. Và chiếm tỷ lệ thấp nhất là lao động có thời gian công tác dưới 1 năm có 17 người, chiếm tỷ lệ 11,3%. - Theo bộ phận làm việc Theo kết quả điều tra cho thấy, trong tổng số người điều tra thì số lao động làm việc ở bộ phận thi công chiếm tỷ lệ cao nhất là 96 người, chiếm tỷ lệ 64%. Và chiếm tỷ lệ thấp nhất là lao động ở bộ phận văn phòng là 54 người, chiếm tỷ lệ 36%. 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s Alpha được dùng để loại các biến rác. Theo đó, chỉ những biến có hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 mới xem là chấp nhận được và thích hợp đưa vào phân tích những bước sau. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha đối với thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và biến hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành được tóm tắt như sau: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 38
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Biến Tương quan biến Cronbach's Alpha nếu Cronbach's quan sát tổng loại biến Alpha CV1 ,573 ,675 CV2 ,516 ,706 ,749 CV3 ,590 ,665 CV4 ,502 ,717 DT1 ,434 ,715 DT2 ,538 ,676 DT3 ,475 ,700 ,737 DT4 ,387 ,731 DT5 ,669 ,621 LD1 ,675 ,825 LD2 ,666 ,826 LD3 ,701 ,817 ,855 LD4 ,665 ,826 LD5 ,641 ,832 DN1 ,582 ,734 DN2 ,604 ,712 ,778 DN3 ,659 ,648 TL1 ,633 ,764 TL2 ,673 ,746 ,813 TL3 ,643 ,760 TL4 ,580 ,789 MT1 ,777 ,888 MT2 ,858 ,869 MT3 ,780 ,887 ,909 MT4 ,710 ,901 MT5 ,733 ,898 HL1 ,559 ,652 HL2Trường,591 Đại học ,613Kinh tế Huế,736 HL3 ,531 ,683 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Bản chất công việc” Dựa vào bảng số liệu trên, ta thấy thang đo yếu tố “Bản chất công việc” có 4 biến quan sát. Các biến này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha là 0,749 lớn hơn 0,6. Ngoài ra, nếu như loại bất kỳ biến nào ra khỏi thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm. Vì vậy, các biến quan sát này phù hợp để đưa vào phân tích tiếp theo. 2.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” Từ bảng kết quả phân tích trên, ta thấy thang đo yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có 5 biến quan sát. Các biến này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha là 0,737 lớn hơn 0,6. Ngoài ra, nếu như loại bất kỳ biến nào ra khỏi ra thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm. Vì vậy, các biến này phù hợp để đưa vào phân tích tiếp theo. 2.2.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” Dựa vào bảng số liệu trên, ta thấy thang đo yếu tố “Lãnh đạo” có 5 biến quan sát. Các biến này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,855 lớn hơn 0,6. Ngoài ra, nếu như loại bất kỳ biến nào ra khỏi thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm. Vì vậy, các biến này phù hợp để đưa vào phân tích tiếp theo. 2.2.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” Dựa vào bảng số liệu trên, có thể thấy thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” có 3 biến quan sát. Các biến này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,778 lớn hơn 0,6. Ngoài ra, nếu như loại bất kỳ biến nào ra khỏi thang đoTrường thì hệ số Cronbach’s Đại Alpha họcđều giảm. Kinh Vì vậy, các bitếến nàyHuế phù hợp để đưa vào phân tích tiếp theo. 2.2.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Tiền lương” Dựa vào kết quả xử lý, ta thấy thang đo yếu tố “Tiền lương” có 4 biến quan sát. Các biến này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,813 lớn hơn 0,6. Ngoài ra, nếu loại bất kỳ biến nào ra khỏi thang đo thì hệ số SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Cronbach’s Alpha đều giảm. Vì vậy, các biến này phù hợp để đưa vào phân tích tiếp theo. 2.2.2.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Môi trường làm việc” Dựa vào kết quả trên, ta thấy được thang đo yếu tố “Môi trường làm việc” có 5 biến quan sát. Các biến này có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,909 lớn hơn 0,6. Ngoài ra, nếu loại bất kỳ biến nào ra khỏi thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm. Vì vậy, các biến này phù hợp để đưa vào phân tích tiếp theo. 2.2.2.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự hài lòng trong công việc của người lao động” Dựa vào kết quả trên, ta thấy được thang đo yếu tố “Sự hài lòng trong công việc của người lao động” có 3 biến quan sát. Các biến này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,736 lớn hơn 0,6. Ngoài ra, nếu loại bất kỳ biến nào ra khỏi thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha đều giảm. Vì vậy, các biến này phù hợp để đưa vào phân tích tiếp theo. 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo, ta tiến hành phân tích nhân tố khám phá. Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,1998). Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trTrườngị từ 0,5 trở lên và các Đại biến không học có tương Kinh quan với nhautế trong Huế tổng thể (nghĩa là kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig < 0,05). Các biến có hệ số tải (factor loading) < 0,5 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue phải có giá trị lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sum of Squared Loadings) phải lớn hơn 50%. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Sau khi thực hiện kiểm tra độ tin cậy của thang đo, ta có 26 biến quan sát phù hợp để đưa vào phân tích nhân tố khám phá. Trước khi tiến hành phân tích nhân tố thì ta kiểm tra xem việc dùng phương pháp này có phù hợp hay không. Để kiểm tra xem có phù hợp hay không ta dựa vào hệ số KMO and Bartlett’s Test. Hệ số KMO dùng để kiểm tra xem dữ liệu có phù hợp để phân tích nhân tố hay không (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Bảng 2.6: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,866 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1978,747 df 325 Sig. ,000 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Hệ số KMO = 0,866 > 0,5: Phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kết quả kiểm định Bartlett’s Test có giá trị Sig = 0,000 < 0,5 cho thấy 26 biến này có tương quan với nhau, điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố Ma trận xoay nhân tố Biến quan Nhân tố sát 1 2 3 4 5 6 MT3 ,833 MT4 ,821 MT2 ,805 MT1 ,784 MT5 ,577 LD3 ,812 LD5 ,740 LD2 ,713 LD1 ,707 LD4 ,600 DT5 ,732 DT2 ,647 DT1 ,617 DT3 ,606 DT4 ,594 TL2 ,806 TL3 ,749 TL4 ,741 TL1 ,656 CV1 ,767 CV3 ,745 CV2 ,743 CV4 ,640 DN1 ,804 DN3 ,773 TrườngDN2 Đại học Kinh tế Huế ,762 Eigenvalue 8,462 2,403 1,931 1,522 1,481 1,258 Cumulative % 32,547 41,789 49,216 55,071 60,767 65,606 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Từ bảng ma trận xoay nhân tố, ta thấy sự tập trung của các biến quan sát thành một nhân tố đã thể hiện khá rõ. Bằng kết quả phân tích cho thấy có 6 nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1. Các nhân tố này đều chứa các biến quan sát có hệ số tải khá SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành cao, lớn hơn 0,5 (thỏa mãn điều kiện lớn hơn 0,5). Ta thấy các nhân tố này giải thích được gần 66% (cụ thể là 65,606%), lớn hơn 50% đảm bảo điều kiện. Như vậy, các nhân tố này đáng tin cậy và được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 2.2.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố Từ kết quả phân tích nhân tố ở trên, ta có thể phân thành các nhóm nhân tố khác nhau, cụ thể ở đây có 6 nhân tố: Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát là “tiện nghi và sạch sẽ”, “áp lực công việc không quá cao”, “cảm thấy bầu không khí công ty là căng thẳng”, “an toàn” và “công việc đòi hỏi thường xuyên làm thêm giờ”. Nhóm các biến quan sát này sẽ được đặt tên là nhân tố “Môi trường làm việc”. Giá trị bình quân của các biến quan sát này sẽ cho ta một biến mới và biến này sẽ dùng để cho phân tích hồi quy tiếp theo. Nhân tố 2: Bao gồm các biến quan sát là “lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới”, “cấp trên luôn động viên hỗ trợ khi cần thiết”, “lãnh đạo ghi nhận tài năng và sự đóng góp của người lao động”, “người lao động được đối xử công bằng không phân biệt” và “lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành”. Nhóm các biến quan sát này sẽ được đặt tên là nhân tố “Lãnh đạo”. Giá trị bình quân của các biến quan sát này sẽ cho ta một biến mới và biến này sẽ dùng để cho phân tích hồi quy tiếp theo. Nhân tố 3: Bao gồm các biến quan sát là “chương trình đào tạo tốt”, “tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực”, “được đào tạo đầy đủ kỹ năng cần thiết”, “công ty tạo điềuTrường kiện học tập” và “hài Đại lòng v ớihọc đào tạo vàKinh cơ hội thăng tế tiến”. Huế Nhóm các biến quan sát này sẽ được đặt tên là nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. Giá trị bình quân của các biến quan sát này sẽ cho ta một biến mới và biến này sẽ dùng cho phân tích hồi quy tiếp theo. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Nhân tố 4: Bao gồm các biến quan sát là “tiền lương tương xứng với kết quả làm việc hay sự đóng góp”, “tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty”, “các khoản trợ cấp được trả ở mức hợp lý” và “chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng”. Nhóm biến quan sát này sẽ được đặt tên là nhân tố “Tiền lương”. Giá trị bình quân của các biến quan sát này sẽ cho ta một biến mới và biến này sẽ dùng cho phân tích hồi quy tiếp theo. Nhân tố 5: Bao gồm các biến quan sát là “công việc phù hợp với năng lực”, “công việc phù hợp chuyên môn”, “hài lòng với đặc điểm, tính chất công việc hiện tại” và “công việc cần nhiều kỹ năng khác nhau khi làm việc”. Nhóm các biến quan sát này sẽ được đặt tên là nhân tố “Bản chất công việc”. Giá trị bình quân của các biến quan sát này sẽ cho ta một biến mới và biến này sẽ dùng cho phân tích hồi quy tiếp theo. Nhân tố 6: Bao gồm các biến quan sát là “đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau”, “đồng nghiệp là người đáng tin cậy” và “đồng nghiệp thân thiện, thiện chí”. Nhóm các biến quan sát này sẽ được đặt tên là nhân tố “Đồng nghiệp”. Giá trị bình quân của các biến quan sát này sẽ cho ta một biến mới và biến này sẽ dùng cho phân tích hồi quy tiếp theo. Như vậy, có thể thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành gồm có 6 nhân tố là: “Bản chất công việc”, “CTrườngơ hội đào tạo và thăngĐại tiến” học, “Tiền lương Kinh”, “Lãnh tếđạo” , Huế“Đồng nghiệp” và “Môi trường làm việc”. 2.2.3.3 Kiểm định phân phối chuẩn Kiểm định phân phối chuẩn là điều kiện để đảm bảo độ thỏa mãn cho các biến phân tích nhân tố. Hệ số đối xứng Skewness và hệ số tập trung Kurtosis được sử dụng để kiểm định phân phối chuẩn cho các nhân tố. Một phân phối Skewness hay phân phối Kurtosis chỉ được xem là phân phối chuẩn khi giá trị Std. Error của nó nằm trong SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 45
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành khoảng từ -2 đến 2 (Đào Hoài Nam, Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh). Kết quả kiểm định được thể hiện ở bảng sau: Bảng 2.8: Kiểm định phân phối chuẩn Skewness Kurtosis Statistic Std. Error Statistic Std. Error Bản chất công việc -,250 ,198 -,490 ,394 Cơ hội đào tạo và thăng tiến -,019 ,198 -,108 ,394 Lãnh đạo -,226 ,198 -,479 ,394 Đồng nghiệp -,240 ,198 -,782 ,394 Tiền lương -,126 ,198 ,081 ,394 Môi trường làm việc ,089 ,198 -,159 ,394 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Từ bảng trên, ta có thể thấy giá trị Std. Error of Skewness và Std. Error of Kurtosis nằm trong khoảng từ -2 đến 2. Từ đó có thể kết luận rằng các nhân tố trên là phân phối chuẩn. 2.2.4 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 2.2.4.1 Kiểm định hệ số tương quan của mô hình hồi quy Để bắt đầu đi vào việc phân tích hồi quy thì ta tiến hành kiểm định hệ số tương quan giữa các biến. Kiểm định hệ số tương quan để xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cũng như xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập. Để xem giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập có mối quan hệ tuyến tính và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp hạy không thì ta xem xét hệ số tươngTrường quan giữa biến ph Đạiụ thuộc vàhọc các biế nKinh độc lập có lớtến hay Huế không. Mặt khác, nếu như hệ số tương quan giữa các biến độc lập lớn thì ta nên xem nó có bị đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy hay không. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 46
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.9: Hệ số tương quan Pearson Hài lòng Cơ hội đào Môi trong Bản chất Đồng Tiền tạo và Lãnh đạo trường công việc công việc nghiệp lương thăng tiến làm việc của người lao động Pearson 1 ,240 ,263 ,263 ,424 ,352 ,534 Bản chất Correlation công việc Sig. 2-phía ,003 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 Cơ hội Pearson ,240 1 ,535 ,343 ,315 ,519 ,569 đào tạo Correlation và thăng ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 tiến Sig. 2-phía Pearson ,263 ,535 1 ,427 ,417 ,528 ,603 Correlation Lãnh đạo Sig. 2-phía ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Pearson ,263 ,343 ,427 1 ,362 ,349 ,505 Đồng Correlation nghiệp Sig. 2-phía ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Pearson ,424 ,315 ,417 ,362 1 ,481 ,575 Tiền Correlation lương Sig. 2-phía ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Pearson ,352 ,519 ,528 ,349 ,481 1 ,654 Môi Correlation trường làm việc Sig. 2-phía ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Hài lòng Pearson ,534 ,569 ,603 ,505 ,575 ,654 1 trong Correlation công việc của người Sig. 2-phía ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 lao động (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Từ bảng ma trận tương quan trên, ta thấy hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng khá cao, cao nhất là 0,654 và thấp nhất là 0,505. Như vậy, có thể nói rTrườngằng các biến độc l ậĐạip này có thhọcể đưa vào Kinh mô hình để gitếải thích Huế cho sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành. Tuy nhiên, giữa các biến độc lập có tương quan với nhau những hệ số tương quan giữa các biến độc lập không lớn lắm. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 47
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.4.2 Mức độ tác động của các nhân tố qua mô hình hồi quy Qua phân tích hồi quy 6 biến độc lập là: “Bản chất công việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Tiền lương” và “Môi trường làm việc” ta có bảng sau: Bảng 2.10: Kết quả phân tích hồi quy Hệ số Hệ số chưa Thống kê đa chuẩn Mức ý chuẩn hóa cộng tuyến Model hóa t nghĩa Độ lệch Sig. B Bêta Tolerance VIF chuẩn (Hằng số) ,731 ,226 3,238 ,001 Bản chất công việc ,216 ,047 ,246 4,564 ,000 ,784 1,276 ào t à Cơ hội đ ạo v ,180 ,059 ,183 3,042 ,003 ,629 1,591 thăng tiến Lãnh đạo ,140 ,051 ,174 2,769 ,006 ,573 1,745 Đồng nghiệp ,123 ,043 ,157 2,869 ,005 ,756 1,323 Tiền lương ,139 ,050 ,165 2,797 ,006 ,652 1,535 Môi trường làm việc ,185 ,048 ,246 3,888 ,000 ,565 1,770 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Từ bảng trên, ta thấy có 6 biến ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành. Các biến là “Bản chất công việc”; “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”; “Lãnh đạo”; “Đồng nghiệp”; “Tiền lương”; và “Môi trường làm việc” có mức ý nghĩa Sig. < 0,05 (Giá trị Sig. lần lượt là 0,000; 0,003; 0,006; 0,005; 0,006; 0,000). Từ đó ta có phương trình hồi quy như sau: Y = 0,731 + 0,216X1 + 0,180X2 + 0,140X3 + 0,123X4 + 0,139X5 + 0,185X6 TrongTrường đó: Đại học Kinh tế Huế Y: Sự hài lòng về công việc của người lao động X1: Bản chất công việc X2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến X3: Lãnh đạo SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 48
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành X4: Đồng nghiệp X5: Tiền lương X6: Môi trường làm việc Ta dựa vào hệ số của từng nhân tố để ta có thể đánh giá xem nhân tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành. Hệ số này cho biết, khi các biến ảnh hưởng thay đổi 1 đơn vị thì sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành thay đổi bao nhiêu đơn vị. Trong đó, nhân tố “Bản chất công việc” có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành, có hệ số là 0,216. Kể đến là nhân tố “Môi trường làm việc” có hệ số 0,185. Tiếp đến là nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có hệ số 0,180. Tiếp đến là nhân tố “Lãnh đạo” có hệ số 0,140. Tiếp đến là nhân tố “Tiền lương” có hệ số 0,139. Và cuối cùng là nhân tố “Đồng nghiệp” có hệ số 0,123. Để kiểm tra xem có bị hiện tượng đa cộng tuyến hay không ta dựa vào độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Kết quả phân tích ở bảng trên cho thấy hệ số VIF của các biến khá nhỏ (cao nhất là 1,770) trong khi độ chấp nhận (Tolerance) lại khá cao (giá trị thấp nhất là 0,565). Hệ số VIF nhỏ hơn 10 và độ chấp nhận của biến (Tolerance) lớn hơn 0,1 nên ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết mô hình bị đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 2.2.4.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ĐTrườngể đánh giá xem mô Đại hình có phùhọc hợp v ớKinhi dữ liệu thự ctế tế hay Huế không ta dựa vào giá trị R2 thể hiện. Trong tình huống này R2 điều chỉnh từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Như vậy, để xác định mô hình có phù hợp hay không ta dùng R2 hiệu chỉnh. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.11: Tóm tắt mô hình hồi quy Sai số chuẩn của Model R R2 R2 hiệu chỉnh Durbin -Watson ước lượng 1 ,822a ,675 ,662 ,291 1,984 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Từ bảng trên, ta thấy hệ số xác định R2 hiệu chỉnh là 66,2%, thể hiện 6 biến “Bản chất công việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Tiền lương” và “Môi trường làm việc” giải thích được 66,2% biến thiên của biến phụ thuộc sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành. 2.2.4.4 Kiểm định độ phù hợp của mô hình Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy là ta kiểm định F xem độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, kiểm định này xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ biến độc lập hay không. Giả thuyết: H0 hệ số hồi quy của các biến độc lập βk = 0 Bảng 2.12: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy T ình Trung bình Mô hình ổng b df F Sig. phương bình phương Hồi quy 25,233 6 4,205 49,610 ,000b 1 Số dư 12,122 143 ,085 Tổng 37,355 149 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Từ kết quả phân tích trên, ta có F = 49,610 và giá trị Sig. = 0,000 < 0,05 nên ta bác bỏ giTrườngả thuyết H0. Điều nàyĐại có thể họckhẳng định Kinh tồn tại mối quantế hệHuếgiữa các biến. 2.2.4.5 Kiểm định giả thuyết Kết quả phân tích hồi quy 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động là: “Bản chất công việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Tiền lương” và “Môi trường làm việc”. SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 50
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Nhân tố “Bản chất công việc” ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của người lao động. Kết quả phân tích hồi quy có hệ số là 0,216, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Bản chất công việc” tăng lên một đơn vị thì sự hài lòng về công việc của người lao động tăng lên 0,216 đơn vị. Nhân tố “Môi trường làm việc” có hệ số là 0,185, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Môi trường làm việc” tăng lên một đơn vị thì sự hài lòng về công việc của người lao động tăng lên 0,185 đơn vị. Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có hệ số là 0,180, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” tăng lên một đơn vị thì sự hài lòng về công việc của người lao động tăng lên 0,180 đơn vị. Nhân tố “Lãnh đạo” có hệ số là 0,140, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Lãnh đạo” tăng lên một đơn vị thì sự hài lòng về công việc của người lao đông tăng lên 0,140 đơn vị. Nhân tố “Tiền lương” có hệ số là 0,139, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Tiền lương” tăng lên một đơn vị thì sự hài lòng về công việc của người lao động tăng lên 0,139 đơn vị. Nhân tố “Đồng nghiệp” có hệ số là 0,123, nghĩa là khi mức độ hài lòng về “Đồng nghiệp” tăng lên một đơn vị thì sự hài lòng về công việc của người lao động tăng lên 0,123 đơn vị. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 51
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.13: Các giả thuyết của mô hình Giả Nội dung Kết quả thuyết Nhóm các nhân t Ch H ố thuộc về bản chất công việc được người lao động ấp 1 đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại. nhận Nhóm các nhân tố thuộc về cơ hội đào tạo và thăng tiến được người Chấp H2 lao động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và nhận ngược lại. Nhóm các nhân t ãnh Ch H ố thuộc về l đạo được người lao động đánh giá ấp 3 càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại. nhận Nhóm các nhân t Ch H ố thuộc về đồng nghiệp được người lao động đánh ấp 4 giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại. nhận Nhóm các nhân t Ch H ố thuộc về tiền lương được người lao động đánh ấp 5 giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại. nhận Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường làm việc được người lao Chấp H6 động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược nhận lại. 2.2.5 Mức độ đánh giá của các đối tượng điều tra về các nhân tố 2.2.5.1 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố Bảng 2.14: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với từng nhân tố Giá trị Giá trị Mức ý Các biến N trung bình kiểm định nghĩa Sig. Nhóm nhân tố Bản chất công việc 150 3,84 3 ,000 Công việc phù hợp với năng lực 150 4,04 3 ,000 Công việc phù hợp chuyên môn 150 4,06 3 ,000 Hài lòng v ới đặc điểm, tính chất 150 4,05 3 ,000 công việc hiện tại Công vi ệc cần nhiều kỹ năng khác 150 3,19 3 ,004 nhau khiTrường làm việc Đại học Kinh tế Huế Nhóm nhân tố Cơ hội đào tạo và 150 3,69 3 ,000 thăng tiến Chương trình đào tạo tốt 150 3,72 3 ,000 T ạo cơ hội thăng tiến cho người có 150 3,79 3 ,000 năng lực ào t Được đ ạo đầy đủ kỹ năng cần 150 3,95 3 ,000 thiết Công ty tạo điều kiện học tập 150 3,19 3 ,002 SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 52
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Hài lòng v ào t ới đ ạo và cơ hội thăng 150 3,78 3 ,000 tiến Nhóm nhân tố Lãnh đạo 150 3,76 3 ,000 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới 150 3,65 3 ,000 C ên h ấp trên luôn động vi ỗ trợ khi 150 3,64 3 ,000 cần thiết Lãnh s đạo ghi nhận tài năng và ự 150 4,05 3 ,000 đóng góp của người lao động Người lao động được đối xử công 150 3,65 3 ,000 bằng không phân biệt Lãnh ìn và đạo có năng lực, tầm nh 150 3,80 3 ,000 khả năng điều hành Nhóm nhân tố Đồng nghiệp 150 3,80 3 ,000 lòng giúp Đồng nghiệp thường sẵn 150 3,81 3 ,000 đỡ lẫn nhau Đồng nghiệp là người đáng tin cậy 150 3,84 3 ,000 Đồng nghiệp thân thiện, thiện chí 150 3,74 3 ,000 Nhóm nhân tố Tiền lương 150 3,43 3 ,000 Ti ền lương tương xứng với kết quả 150 3,40 3 ,000 làm việc hay sự đóng góp Ti ền lương được trả công bằng giữa 150 3,37 3 ,000 các nhân viên trong Công ty Các kho ản trợ cấp được trả ở mức 150 3,51 3 ,000 hợp lý à Chính sách thưởng công bằng v 150 3,43 3 ,000 thỏa đáng Nhóm nhân tố Môi trường làm 150 3,60 3 ,000 việc Tiện nghi, sạch sẽ 150 3,59 3 ,000 Áp lực công việc không quá cao 150 3,61 3 ,000 C à ảm thấy bầu không khí công ty l 150 3,62 3 ,000 căng thẳng An toàn 150 3,68 3 ,000 Công vi òi h ên làm Trườngệc đ ỏi thường xuyĐại học150 Kinh3,51 tế3 Huế ,000 thêm giờ (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Từ kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với các nhân tố ở bảng trên, ta thấy giá trị mức ý nghĩa Sig. của cả 6 nhân tố đều bằng 0,000 < 0,05 với độ tin cậy 95% thì ta có thể bác bỏ giả thuyết là mức độ hài lòng trung bình các nhân tố của người lao động là ở mức trung bình. Như vậy, mức độ hài lòng của người lao động đối SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 53
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành với các nhân tố là trên mức trung bình. Trong đó, các nhân tố “Bản chất công việc”, “Đồng nghiệp” và “Lãnh đạo” được đánh giá rất cao tiệm cận với mức đồng ý. Ngoài ra, nhân tố “Tiền lương” được đánh giá tiệm cận với mức trung bình. 2.2.5.2 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng với sự hài lòng chung Bảng 2.15: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với sự hài lòng chung Giá trị Giá trị kiểm Mức ý nghĩa Nhân tố N trung bình định Sig. Hài lòng trong công vi ệc của 150 4,36 3 ,000 người lao động (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS) Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với sự hài lòng về công việc ở hiện tại, ta thấy giá trị mức ý nghĩa Sig. là 0,000 0,05 nên ta không đủ cơ sở để bác bỏ giả SVTH: Nguyễn Văn Quỳnh 54