›

Khóa luận Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

pdf 140 trang thiennha21 21/04/2022 4370
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại công ty Cổ phần Sợi Phú Nam", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_muc_do_hai_long_cua_nguoi_lao_dong_lam_vi.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM Trường Đại học Kinh tế Huế LÊ HOÀNG PHƯƠNG NHI Huế, 04/2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM Sinh viên: Lê Hoàng Phương Nhi GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào MSV:Trường 16K4091063 Đại học Kinh tế Huế Lớp: K50 Marketing Niên khóa: 2016 - 2020 Huế, 04/2020
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành bài khóa luận này một cách tốt nhất, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, lời động viên từ nhà trường, quý thầy cô, bạn bè và các anh chị tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam. Trước tiên, em xin gửi đến các thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế lời cảm ơn chân thành nhất. Bởi quý thầy cô đã trang bị, truyền đạt những kiến thức nền tảng, tạo điều kiện để em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp cuối khóa một cách tốt nhất. Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn thầy giáo – Phó Giáo sư. Tiến sĩ Nguyễn Đăng Hào đã quan tâm, giúp đỡ, đồng thời đưa ra những ý kiến định hướng, góp ý trong suốt quá trình em thực hiện và nghiên cứu để đề tài được hoàn thiện tốt hơn. Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn quý Giám đốc và những anh chị phòng kinh doanh tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam đã tạo nhiều điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình giúp em có nhiều kiến thức bổ ích để hoàn thiện bài khóa luận này. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã không ngừng giúp đỡ, động viên, hỗ trợ cũng như tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình học tập và thực hiện khóa luận. Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức chuyên môn cũng như thời gian, kinh nghiệm thực tiễn chưa nhiều nên trong quá trình thực hiện bài khóa luận không tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý thầy cô giáo, những người quan tâm đóng góp ý kiến để bài khóa luận thêm phần hoàn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành cám ơn! Trường Đại học Kinh Hutếế, tháng Huế 4 năm 2020 Sinh viên thực hiện Lê Hoàng Phương Nhi SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài: 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 3 2.1 Mục tiêu chung 3 2.2. Mục tiêu cụ thể 3 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu: 3 4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu 3 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả 4 4.2.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) 5 5. Nội dung nghiên cứu 6 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀMỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 7 1.1. Lý luận cơ bản về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 7 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 7 1.1.1.1. Khái niệm về người lao động 7 1.1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng của người lao động làm việc trong doanh nghiệp 8 1.1.1.4Trường Tác động của sự hài Đại lòng trong học công việ c Kinhđến kết quả làm tế việ c Huếcủa nhân viên và ý nghĩa của nó 13 1.2. Các mô hình lý thuyết nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động: 14 1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) 14 1.2.2. Lý thuyết về sự công bằng của John Stacey Adam (1963) 15 1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 16 1.2.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 17 1.2.5. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer(1969) 18 SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 1.3. Các kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệptrên thế giới và ở Việt Nam 19 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất 21 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 21 1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu 24 1.4.3. Thang đo nghiên cứu: 24 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM 27 2.1. Khái quát về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam 27 2.1.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam 27 2.1.2 Sản phẩm 28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty CP Sợi Phú Nam: 30 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh 32 2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn 33 2.2. Tình hình lao động và các chính sách đối với người lao động tại CTCP Sợi Phú Nam 35 2.2.1 Thực trạng nguồn lao động 35 2.2.2. Chính sách về đào tạo và phát triển: 36 2.2.3. Chính sách về đề bạt và thăng tiến 37 2.2.4. Chính sách tiền lương và các chế độ phúc lợi, đãi ngộ 38 2.2.4.1. Tiền lương 38 2.2.4.2. Thưởng và phúc lợi 42 2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam 43 2.3.1 TrườngThông tin về đối tượ ngĐại điều tra học Kinh tế Huế 43 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo 48 2.3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhóm biến độc lập 48 2.3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhóm biến phụ thuộc 51 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thang đo 51 2.3.3.1. Phân tích nhân tố độc lập 51 2.3.3.1. Phân tích nhân tố phụ thuộc 53 SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2.3.4. Phân tích tương quan và hồi quy 54 2.3.4.1. Phân tích tương quan 54 2.3.4.2. Phân tích hồi quy 56 2.3.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mô hình 59 2.3.5. Kiểm định giá trị trung bình để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam 61 2.3.5.1. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Bản chất công việc” 61 2.3.5.2. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “chính sách lương, thưởng phù hợp” 63 2.3.5.3. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 65 2.3.5.4. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp” 66 2.3.5.5. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Điều kiện làm việc” 68 2.3.5.6. Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố trong thang đo “Đánh giá công việc” 70 2.3.6. Kiểm định giá trị trung bình để đánh giá mức độ hài lòng chung của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam 71 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM 75 3.1. Định hướng 75 3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam 76 3.2.1. Xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí người lao động khoa học, tiến hành phân chia công Trườngviệc hợp lý Đại học Kinh tế Huế 76 3.2.2. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi, góp phần nâng cao đời sống cho người lao động 77 3.2.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động 78 3.2.4. Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc thân thiện 79 3.2.5. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động 80 SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 3.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc 81 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82 1. Kết luận 82 2. Kiến nghị 84 2.1. Đối với CTCP Sợi Phú Nam 84 2.2.Đối với các cơ quan quản lý Nhà nước 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG 89 PHỤ LỤC 2: THÔNG TIN MẪU KHẢO SÁT 93 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN QUAN SÁT 96 PHỤ LỤC 4: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 111 PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 115 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY 119 PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ONE – SAMPLE T TEST 123 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis Of Variance (Phân tích phương sai) EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) : Service Quality: Thang đo chất lượng dịch vụ của SERVQUAL Parasuraman và cộng sự, 1985 CTCP : Công ty Cổ phần SXKD Sản xuất kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow 15 Sơ đồ 1.2. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng 17 Sơ đồ 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 21 Sơ đồ 1.4. Mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động 22 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của CTCP Sợi Phú Nam 30 Biểu đồ 2.1: Thống kê tỷ lệ giới tính mẫu nghiên cứu 45 Biểu đồ 2.2: Thống kê tỷ lệ thời gian làm việc mẫu nghiên cứu 46 Biểu đồ 2.3: Thống kê tỷ lệ bộ phận làm việc của đối tượng nghiên cứu. 47 Biểu đồ 2.4: Thống kê tỷ lệ trình độ chuyên môn đối tượng nghiên cứu 47 Biểu đồ 2.5: Thống kê tỷ lệ thu nhập đối tượng nghiên cứu. 48 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 18 Bảng 1.3. Một số kết quả nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam 20 Bảng 1.4. Tổng hợp các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu 25 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty 32 Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam giai đoạn 2018 - 2019 33 Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty Sợi Phú Nam giai đoạn 2018 – 2019 36 Bảng 2.4: Tình hình tiền lương của Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam 40 Bảng 2.5: Các mức trợ cấp cho sự kiện cá nhân của nhân viên tại 43 Bảng 2.6: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 44 Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo biến độc lập 49 Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo biến phụ thuộc 51 Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett cho 6 biến độc lập 52 Bảng 2.10. Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập 53 Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett cho nhóm biến phụ thuộc 53 Bảng 2.13. Phân tích tương quan Pearson 55 Bảng 2.14. Tóm tắt mô hình 56 Bảng 2.15. Phân tích phương sai ANOVA 57 Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy 57 Bảng 2.17: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí củathành phần “Bản chất công việc” 61 Bảng 2.18: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Chính sách Trườnglương, thưởng phù hĐạiợp” học Kinh tế Huế 63 Bảng 2.19: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 65 Bảng 2.20: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp” 67 Bảng 2.21: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Điều kiện làm việc” 69 SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 2.22: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Đánh giá công việc” 70 Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-test về các tiêu chí của thành phần “Hài lòng chung” 71 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Toàn cảnh hình ảnh CTCP Sợi Phú Nam 27 Hình 2.2. Các công ty con trong Phu Group và các nơi xuất khẩu 27 Hình 2.3: Một dây chuyền trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam 28 Hình 2.4: Công đoạn kéo sợi trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam 29 Hình 2.5: Công đoạn sợi con trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam 29 Hình 2.6: Công đoạn Bông chải trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam 31 Hình 2.7: Công đoạn Ghép thô trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam 31 Hình 2.8: Công đoạn đóng gói trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam 31 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong bối cảnh của nền kinh tế hiện nay,môi trường kinh doanh đang diễn biến theo những xu hướng khó lường, các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển được thì không những phải cải tiến nâng cao chất lượng liên tục, nâng cao năng suất, mà vẫn phải cố gắng tạo ra những mức giá cạnh tranh. Bên cạnh đó, một yếu tố cũng hết sức quan trọng đó là yếu tố con người. Họ là những người lao động ở nhiều vị trí khác nhau, có thể tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình tạo ra sản phẩm/ dịch vụ cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, mỗi người họ lại là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, hiểu biết và cả những ham muốn khác nhau. Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng hơn, phải nghiên cứu kĩ vấn đề này để đề xuất các chính sách tạo động lực cho người lao động, để họ cảm thấy hài lòng, thỏa mãn, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì sự thành công, phát triển của doanh nghiệp một phần phụ thuộc rất lớn vào con người khi xét về nhiều mặt khác nhau. Muốn xem một doanh nghiệp có thành công hay không là phải xét đến mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp đó. Sự hài lòng càng cao thì mức độ gắn bó và cống hiến cho doanh nghiệp càng cao. Bên cạnh đó, việc này cũng cải thiện được những vấn đề khác như duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại từ đầu, lại còn nâng cao được năng suất lao động và không ngừng giúp công ty đứng vững, phát triển hơn đối với các đối thủ cạnh tranh trên thương trường. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc nhảy việc liên tục của đa số người lao động là chuyệTrườngn không hiếm thấ y.Đại Có nhiề uhọc nguyên nhânKinh giải thích tếcho vHuếấn đề này như môi trường không phù hợp, lương thưởng hay chế độ đãi ngộ của công ty không làm thỏa mãn công nhân, công việc nhàm chán Tất cả những nguyên nhân này về cơ bản sẽ tạo ra sự không hài lòng của người lao động đối với công việc hiện tại của mình tại doanh nghiệp. Vì vậy, việc cải thiện và nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp và công việc họ được giao là điều mà bất kì doanh nghiệp nào cũng nên làm. SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 1
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Phu Group là một trong những doanh nghiệp lớn, tập trung sản xuất và phát triển kéo sợi tại khu công nghiệp Phú Bài. Bao gồm 8 công ty con là Phú Nam, Phú Thạnh, Phú Việt, Phú Mai, Phú Anh, Phú Bài 2, Phú Gia và Phú Quang được kết nối với nhau và đều dưới sự điều hành của ban quản lí giàu kinh nghiệm. Lịch sử của Phu Group trải dài từ 2008 đến nay với sự thành lập đầu tiên của hai công ty Phú Nam và Phú Thạnh. Kể từ đó, Phu Group càng ngày càng được mở rộng quy mô và tầm quan trọng nhờ sự đầu tư phát triển không ngừng. Phu Group đã cố gắng không ngừng khi đầu tư vào trang thiết bị, ngày càng nâng cao kĩ năng và trình độ của lực lượng lao động, bên cạnh đó còn chăm sóc tốt chất lượng sản phẩm để mang lại sự hài lòng cao nhất cho khách hàng. Đây có lẽ là những yếu tố chính khiến Phu Group trở thành một trong những công ty kéo sợi hàng đầu trong ngành dệt may Việt Nam. Tính đến hiện nay, Phu Group đã có rất nhiều đối tác kinh doanh trên toàn thế giới, bao gồm cả những thị trường như: Hàn Quốc, Trung Quốc, Nhật Bản, Ma-lay-sia, Phi-lip-pines, Thổ Nhĩ Kỳ Là một trong tám thành viên của Phu Group, cùng với 7 công ty khác, Sợi Phú Nam được coi là một trong những doanh nghiệp “đàn anh” có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu các mặt hàng sợi, đặc biệt là sợi pha. Trong suốt 12 năm qua, kể từ ngày thành lập đến giờ, Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến đời sống và nhu cầu của những người lao động, nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp và với công việc mà họ đang làm. Từ đó mang lại không ít sự thành công cho công ty hơn nhiều đối với các thành viên còn lại trong Phu Group nói riêng và các công ty sản xuất, xuất khẩu sợi khác trong khu vực nói chung. Tuy nhiên, trong tình hình các doanh nghiệp ở cùng một ngành cạnh tranh gay gắt với nhau và nhất là trong ngành may mặc này, một ngành cần tới đội ngũ côngTrường nhân viên có chuyênĐại môn học và tay ngh Kinhề, thì Sợi Phú tế Nam Huế càng phải tìm ra được những phương pháp để không ngừng cải thiện và giữ chân nguồn lao động, làm rõ hơn các bất cập trong chính sách quản trị nhân sự, tạo động lực cho người lao động khi làm việc tại công ty trước những lời mời gọi, tuyển dụng tốt hơn đến từ các công ty đối thủ. SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 2
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Xuất phát từ những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại công ty Cổ phần Sợi Phú Nam” để làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Xác định các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ sự hài lòng của người lao động tại CTCP Sợi Phú Nam, từ đó đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa một số vấn đề lí luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động. - Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam. -Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam đến năm 2022. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Sự hài lòng và các nhân tố làm ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động và các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của họ tại CTCP Sợi Phú Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Không gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại CTCP Sợi Phú Nam. + Thời gian nghiên cứu: để đảm bảo tính chính xác và cập nhật của đề tài nghiên cứu, điều tra khảo sát người lao động trong năm 2020, nghiên cứu mức độ hài lòngTrường của họ trong giai Đại đoạn 2018 học– 2019 vàKinh đề xuất giả itế pháp Huếđến năm 2022. 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp bao gồm dữ liệu liên quan đến cơ sở lý thuyết về mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty, các số liệu được thu thập từ các báo cáo về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 3
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2018 – 2019, báo cáo tài chính, tình hình lao động, lương thưởng, nội quy trong CTCP Sợi Phú Nam. - Số liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng công cụ bảng hỏi khảo sát, phỏng vấn người lao động đang làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam theo phương pháp điều tra chọn mẫu. Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, thiết kế chọn mẫu xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, sau đó mỗi nhóm lấy ngẫu nhiên đơn giản. Qui mô mẫu:Với danh sách tổng thể đã biết nên hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên là hợp lý và đem lại kết quả chính xác cao. Xác định cỡ mẫu đối với phân tích nhân tố khám phá EFA dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham, Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy, với số lượng 32 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất là n = 32*5 = 160 mẫu điều tra. Để đảm bảo độ chính xác cũng như loại trừ các bảng hỏi sau khi điều tra không đủ chất lượng, đề tài tiến hành nghiên cứu 170 mẫu là người lao động hiện đang làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam. Phương pháp chọn mẫu: Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, trong nghiên cứu này hình thức chọn mẫu phân tầng đã được sử dụng. . Cách thức lấy mẫu gồm 3 bước, cụ thể: Bước 1: Xác định các nhóm/ bộ phận trong tổng thể nghiên cứu. Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận. Trong đó, cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận ni = n*N/Ni Trong đó: n là cỡ mẫu điều tra Trường N là tổng thể nghiên Đại cứu học Kinh tế Huế Ni là số lượng nhân viên trong bộ phận i Bước 3: Trong từng nhóm, dùng cách chọn mẫu theo danh sách cán bộ/ nhân viênđể chọn ra các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 4
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Thống kê mô tả (Descriptive statistics): là các phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát về các đặc điểm của mẫu nghiên cứu. Các đại lượng được sử dụng bao gồm: số trung bình (mean); số lớn nhất (maximum), số nhỏ nhất (minimum), phương sai (varian), độ lệch tiêu chuẩn (standard deviation) Các chỉ tiêu được phân tích theo phương pháp thống kê mô tả, bao gồm: thông tin chung của người lao động như: giới tính, thời gian làm việc, bộ phận làm việc, trình độ chuyên môn, thu nhập hiện tại để thấy rõ sự khách biệt trong cơ cấu mẫu. Đồng thời, thống kê mô tả còn được sử dụng để thống kê ý kiến của người lao động về các biến quan sát trong nhóm nhân tố. 4.2.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha: Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha nhằm loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp.Hệ số Cronbach Alpha dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm thang đo. Cụ thể, các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ ( 0,6) Phân tích EFA để xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. EFA là phương pháp phân tích để gom và thu nhỏ dữ liệu. Tiêu chuẩn để lựa chọn là Hệ số tải nhân tố (factor loading) >= 0,4; Thang đo đạt yêu cầu khi tổng phương sai trích (Cumulative %) >= 50%. Để thực hiện EFA cần kiểm tra hệ số KMOTrường >= 0,5 và Eigenvalue Đại >= 1, đhọcồng thời thựcKinh hiện phép tế xoay Huếbằng phương pháp trích Principal component, phép quay Varimax với những trường hợp cần xoay (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Kiểm định One – Sample T Test nhằm mục đích so sánh trung bình (mean) của tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó. Áp dụng trong điều kiện mẫu được chọn phảingẫu nhiên và mẫu có phân phối chuẩn hoặc xấp xỉ chuẩn. Các bước khi thực hiện kiểm định One-Sample T-Test bao gồm: SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 5
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bước 1: Đặt giả thuyết Ho: “Giá trị trung bình của biến tổng thể = giá trị cho trước” Bước 2: Lọc ra các trường hợp thỏa mãn các điều kiện (nếu có) của nhóm đối tượng tham gia kiểm định. Bước 3: Thực hiện kiểm định One-Sample T-Test Bước 4: Tìm giá trị Sig tương ứng với giá trị T-Test t đã tính được. Bước 5: So sánh giá trị Sig với giá trị xác suất a -Nếu Sig>a thì ta chấp nhận giả thuyết Ho - Nếu Sig<a thì ta bác bỏ giả thuyết Ho 5. Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng của người lao động Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 6
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Lý luận cơ bản về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm về người lao động Theo Bộ luật Lao động năm 2013, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Người lao động thường được chia làm hai loại: - Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định. Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác. Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các loại: + Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua ðào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả nãng ðảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao. + Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn,Trường nhưng thời gian công Đại tác thự chọc tế chưa nhiKinhều hoặc nh ữtếng ngư Huếời chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế. - Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp. Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được chia thành: SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 7
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào + Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính. Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các loại: + Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp. + Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao. + Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế chưa nhiều. + Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo. 1.1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng của người lao động làm việc trong doanh nghiệp Sự hài lòng là một khái niệm khó mà đưa ra một định nghĩa chính xác được. Cứ mỗi nhà nghiên cứu khác nhau thì sẽ có một khái niệm khá khác nhau. Theo Spector (1997), ông cho rằng sự hài lòng trong công việc đơn thuần là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc. Ông xem sự hài lòng trong công việc như một biến hành vi. Hài lòng trong công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Theo Staples và Higgins (1998) sự hài lòng của nhân viên có thể được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi trườngTrường làm việc của họ. Đại học Kinh tế Huế Và còn Gruneberg (1979) lại cho rằng, khi con người dành nhiều thời gian cho công việc, sự hiểu biết về những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ trong công việc là rất quan trọng và cần thiết. Từ đó, ta có thể thuận lợi hơn cho việc cải thiện chúng. Tổng kết lại, sự hài lòng trong công việc của người lao động là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của họ trong môi trường công việc. Khi những nhu SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 8
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào cầu và mong muốn này được đáp ứng thỏa đáng thì sự thoả mãn của người lao động sẽ được tăng lên và điều này sẽ tác động thuận lợi cho doanh nghiệp. 1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động Có nhiều yếu tố khác nhau gây ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động. Tuy nhiên, ta có thể chia các yếu tố thành 2 nhóm cơ bản, đó là các yếu tố về vật chất và các yếu tố về tinh thần. Cụ thể:  Các yếu tố về vật chất Những chính sách về mặt kinh tế mà doanh nghiệp xây dựng như: lương, thưởng, phúc lợi, trang thiết bị kỹ thuật chính là các yếu tố về vật chất. Đó cũng chính là một yếu tố đóng vai trò quan trọng để đo lường, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động. Bên cạnh đó, những yếu tố này là để tạo động lực và khuyến khích người lao động làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp. - Chính sách tiền lương Trong tất cả các yếu tố, chính sách tiền lương luôn được xác định là một yếu tố đóng vai trò chủ chốt trong việc thu hút người lao động, đặc biệt là lao động có chất lượng cao. Trong thực tế, bất kì doanh nghiệp nào sẵn sàng chi trả mức lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thì thường sẽ thu hút được một nguồn nhân lực tốt hơn, từ đó sự hài lòng của người lao động cũng cao hơn và doanh nghệp đó cũng thành công hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền lương tuy không phải là yếu tố quyết định tất cả, nhưng tiền lương luôn đóng vai trò chủ chốt để giúp các doanh nghiệp thực hiện được việc thu hút các nguồn lao động có chất lượng đến làm và gắn bó với doanh nghiệp. Xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, linh hoạt, phù hợp với tình hình thực tế và khuyến khích, động viên người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là mộTrườngt thực tế mà các doanh Đại nghiệ phọc phải làm. Kinh Tuy nhiên, đểtếthự cHuế hiện tốt được điều này thì các doanh nghiệp lại phải đối mặt với một nghịch lý là bất cứ doanh nghiệp nào cũng luôn cố gắng giảm thiểu tối đa mọi chi phí (bao gồm cả chi phí lao động) và giảm giá thành sản phẩm để nâng cao sức cạnh tranh và mang lại lợi nhuận. Bên cạnh đó, việc đảm bảo người lao động nào cũng được chi trả một mức lương xứng đáng và công bằng cũng rất bất cập và nó chỉ mang tính chất tương đối. Bởi lẽ, người lao động luôn có tâm lý so sánh về công việc và đồng lương nhận được giữa SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 9
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào những vị trí, công việc khác nhau hoặc so sánh giữa những người làm việc ở doanh nghiệp này với những người làm việc ở doanh nghiệp khác ở cùng vị trí, công việc như họ. Việc so sánh đó vô tình có thể mang lại hai hướng, có thể khiến họ bất mãn hoặc là tự động viên bản thân đối với công việc và doanh nghiệp mà họ đang lao động. - Chính sách phúc lợi, đãi ngộ + Bên cạnh các chính sách về tiền lương, các doanh nghiệp còn sử dụng chính sách phúc lợi, đãi ngộ như một công cụ hữu hiệu trong việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. Từ đó, kịp thời động viên, khuyến khích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, giúp doanh nghiệp ổn định và vượt qua những giai đoạn khó khăn nhằm đạt được sự phát triển bền vững. Đặc biệt là trong xu thế hội nhập kinh tế và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, thì chính sách phúc lợi, đãi ngộ ngày càng phát huy hiệu quả trong việc thuhút và giữ chân nguồn nhân lực, là công cụ hiệu quả để quản lý nhân lực. + Nếu như trước đây, các doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đến chính sách phúc lợi và đãi ngộ cho người lao động thì ngày nay các doanh nghiệp đã thật sự thay đổi trong nhận thức và thể hiện sự quan tâm nhiều hơn trong việc khuyến khích vật chất đối với người lao động. Những thành tích, cống hiến mà người lao động đã và đang nỗ lực cố gắng đem lại cho doanh nghiệp đã được ghi nhận và cụ thể hóa bằng các chính sách phúc lợi như: các khoản thưởng bao gồm các khoản theo quy định của pháp luật như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các khoản khác mà doanh nghiệp hỗ trợ thêm để đảm bảo đời sống cho người lao động. + Có nhiều hình thức khác nhau để doanh nghiệp thưởng cho người lao động như thưởng vào các ngày lễ lớn của cả nước, theo mốc thời gian (theo tháng, quý, năm)Trường hoặc thông qua kế t Đạiquả kinh doanhhọc hoặ cKinh phong trào thitế đua Huế của doanh nghiệp. Điều này đã tạo một động lực và sự khích lệ đáng kể cho người lao động cho người lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh việc có các khoản thưởng cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có một điều doanh nghiệp cần phải quan tâm lưu ý đó là bên cạnh chế độ thưởng thì phải đi kèm vấn đề kỷ luật doanh nghiệp. Cần phải ban hành số quy định kỷ luật quy chuẩn để đánh vào thu nhập cũng như các khoản phạt đối với những người lao động vi phạm SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 10
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào quy định của doanh nghiệp hoặc không hoàn thành nhiệm vụ được giao, để từ đó nâng cao trách nhiệm cũng như tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn. - Trang bị thiết bị kỹ thuật cho người lao động + Để đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho người lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cũng như góp phần nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, các doanh nghiệp phải trang bị các trang thiết bị kỹ thuật, an toàn lao động cho tất cả người lao động và coi đó là một trong những nhiệm vụ cực kỳ quan trọng . + Việc trang bị các thiết bị kỹ thuật, an toàn lao động cho tất cả người lao động là một trong những điều cực kỳ cần thiết mà các doanh nghiệp nên làm. Một khi đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho người lao động được thì sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, họ sẽ tập trung làm việc và đem lại hiệu quả công việc cao hơn cũng như góp phần nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. + Trong thực tế và qua kết quả của nhiều cuộc nghiên cứu cũng đã cho thấy người lao động luôn hy vọng môi trường làm việc có độ an toàn cao, thoải mái, nhiệt độ, ánh sáng hoặc độ ồn không được vượt quá các tiêu chuẩn cho phép.  Các yếu tố về tinh thần: Tuy các yếu tố về vật chất có sự ảnh hưởng khá lớn đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, nhưng thực tế là không phải doanh nghiệp nào chi trả mức lương cao hay có chính sách đãi ngộ tốt đều có thể thu hút nguồn lao động chất lượng và gắn bó lâu dài với họ. Bởi lẽ bên cạnh những yếu tố về vật chất, thì yếu tố tinh thần như quan hệ giữa các đồng nghiệp hay với lãnh đạo, cơ hội đào tạo, phát triển trong tương lai cũng ảnh hưởng rất nhiều đến sự hài lòng của người lao động.Trường Nếu những vấn đ ềĐạinày cũng học được doanh Kinh nghiệp quan tế tâm Huế và giải quyết một cách hợp lí thì sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động cũng như chất lượng của công việc. - Bản chất công việc + Bản chất công việc được hiểu ở đây nghĩa là công việc mà người lao động đang được giao có phù hợp với chuyên môn được đào tạo hay không, họ có hài lòng SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 11
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào làm việc hay không, mức độ thách thức thế nào, người lao động đã được bố trí đúng người đúng việc chưa + Tuy nhiên, rất khó để có thể đáp ứng được yêu cầu của tất cả người lao động khi tiến hành bố trí công việc trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, mục tiêu và định hướng của người lao động và doanh nghiệp là không giống nhau. Trong khi người lao động thường mong muốn công việc của họ phải phù hợp với trình độ, hoàn cảnh sống và những dự định tương lai của mình, còn doanh nghiệp thì lại luôn mong muốn bố trí người lao động để có thể thực hiện đồng thời nhiều công việc nhất nhằm tiết kiệm tối đa chi phí. - Quan hệ làm việc + Quan hệ làm việc trong môi trường công việc là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, hay mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ làm việc ở đây được hiểu là sự thân thiện, thoải mái của môi trường làm việc, sự giúp đỡ cũng như hỗ trợ từ phía lãnh đạo và đồng nghiệp, sự ghi nhận và đánh giá công bằng của lãnh đạo doanh nghiệp đối với tất cả người lao động Đây cũng là một vấn đề rất được người lao động quan tâm khi nhận một công việc. + Người lao động luôn có xu hướng thích được làm việc trong một môi trường có sự quan tâm, giúp đỡ của đồng nghiệp, sự chỉ bảo, hướng dẫn tận tình của cấp trên, có một mối quan hệ thân thiện, gần gũi với đồng nghiệp cũng như lãnh đạo doanh nghiệp. Bởi lẽ, điều đó sẽ giúp họ có điều kiện để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất, đem lại hiệu quả cao nhất. Ngược lại, một môi trường làm việc không thân thiện, có sự xa cách, đố kỵ giữa đồng nghiệp, sự lạnh lùng của lãnh đạo doanh nghiệp luôn là một điểm trừ của doanh nghiệp đối với người lao động khi gây ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động. Trường+ Bên cạnh đó, b ấtĐại kỳ ngườ ihọc lao động Kinhnào cũng mu tếốn đư Huếợc người khác ghi nhận và đánh giá một cách công bằng về năng lực làm việc của mình. Khi được công nhận người ta sẽ có tâm lý tự hào và ra sức để có để đạt được những thành công hơn nữa. Trong doanh nghiệp cũng vậy, nếu người lao động được lãnh đạo quan tâm và đánh giá cao những đóng góp của họ, đồng nghiệp tôn trọng và nể phục thì sự hài lòng cũng như lòng trung thành của người lao động sẽ không ngừng được gia tăng. Ngược lại, nếu trong một môi trường làm việc mà mọi người chỉ SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 12
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào quan tâm đến công việc của bản thân mình, không có sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên cũng như đồng nghiệp thì người lao động sẽ cảm thấy rất căng thẳng, điều này sẽ gây nên sự chán nản, thậm chí là mong muốn rời bỏ doanh nghiệp để chuyển sang một doanh nghiệp khác có môi trường làm việc tốt hơn. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến + Muốn duy trì và nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động thì cần phải thường xuyên tiến hành việc đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững. + Nhiều cuộc nghiên cứu đã chỉ ra rằng biện pháp liên quan đến lương thưởng và các phúc lợi chưa hẳn là giải pháp tối ưu để giữ chân nhân tài. Như trong mô hình về cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất trong cấp bậc nhu cầu. Từ mô hình này có thể thấy một điều rằng, đối với nhân sự tài năng, lương thưởng và phúc lợi chỉ là điều kiện cần, là cái được xem là “mặc định”, là đương nhiên, nhu cầu được tự khẳng định mình, cơ hội được thăng tiến trong công việc có lẽ lại là điều họ cần thiết và mong muốn hơn cả. + Khi quyết định lựa chọn một công việc, bên cạnh nhu cầu tự khẳng định mình, người lao động luôn có mong muốn sẽ có một sự thăng tiến trong tương lai, đó cũng chính là mục tiêu để người lao động cố gắng nỗ lực phấn đấu, và là động lực để người lao động làm việc. Sự thăng tiến có thể là về mặt chức vụ, hoặc cũng có thể là sự phát triển về kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn. 1.1.1.4 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của nhânTrường viên và ý nghĩa của Đại nó: học Kinh tế Huế Kết quả, năng suất làm việc của công nhân phụ thuộc một phần lớn đến sự hài lòng của họ trong công việc. Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làm việc tốt khi và chỉ khi họ hài lòng đối với công việc hiện tại. Đây là điều mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn ở những người lao động. Nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động giúp nhà lãnh đạo doanh nghiệp nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng, chưa hài lòng SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 13
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào và cả những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong doanh nghiệp. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách của doanh nghiệp trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng. Nếu những chính sách của doanh nghiệp ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút và giữ chân người tài. Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 1.2. Các mô hình lý thuyết nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động: Sự quan tâm của các nhà lãnh đạo, quản lý đối với sự hài lòng trong lao động tập trung vào sự ảnh hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Nhiều nhà nghiên cứu thấy được vấn đề này và đã tiến hành đánh giá các ảnh hưởng của sự hài lòng đến năng suất, sự vắng mặt và sự thuyên chuyển. 1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứngTrường các nhu cầu cá nhânĐại đó của học họ. Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 14
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải biết được nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ nỗ lực và chăm chỉ hơn với công việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow Trường1.2.2. Lý thuyết về Đại sự công bằnghọc của JohnKinh Stacey Adamtế (1963)Huế Thuyết công bằng được phát triển bởi J.Stacey Adams, thuyết công bằng cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội thông qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được. Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng đã được đối xử công bằng. Người ta đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng) và kết quả nhận được (bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến). SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 15
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Tỷ lệ này có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm. Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không ngang bằng. Sự không công bằng tạo ra sự căng th ng trong mỗi người và điều này kích thích họ lập lại sự công bằng. Những phương pháp chung nhất để giảm sự không công bằng: - Thay đổi những đóng góp trong công việc (đầu vào); - Thay kết quả nhận được (đầu ra); - Thay đổi cảm nhận; - Rời bỏ công việc. Tóm lại, có nhiều mô hình lý thuyết nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động như: lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer, lý thuyết hai nhân tố của Herzbeg, lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, lý thuyết về sự công bằng của John Stacey Adam Mỗi lý thuyết đều có một cách lý giải riêng về sự hài lòng của người lao động, các yếu tố liên quan và cách thức để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. Vận dụng nh ững lý thuyết này trong thực tế sẽ góp phần giúp cho lãnh đạo tìm được giải pháp hợp lý và hiệu quả để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại doanh nghiệp. 1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãncông việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực Trường- “Kỳ vọng” từ vi ệcĐại cố gắng họcnỗ lực làm Kinh việc là sự mongtế đHuếợi về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân. - “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v để hoàn thành côngviệc. - “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào côngviệc. Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 16
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng hài lòng công việc của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: + Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v ); + Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v ) + Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả,v.v ). Sơ đồ 1.2. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng Trường1.2.4. Lý thuyết haiĐại nhân tốhọc của Herzberg Kinh (1959) tế Huế Herzberg đã phát triển thuyết động viên bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 17
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn, còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Bảng 1.1. Các nhân tố duy trì và động viên Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên TrườngĐối với các nhân t ốĐạiđộng viên học nếu giải quyKinhết tốt sẽ t ạotế ra s ựHuếthỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. 1.2.5. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer(1969) Clayton Alderfer - Giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 18
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng). Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác). Điều khác biệt ở học thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ theo mộ t c ấp độ nhu cầu nhất định như quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn. 1.3. Các kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệptrên thế giới và ở Việt Nam Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 19
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 1.3. Một số kết quả nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam Khu vực Nghiên cứu Tác giả Năm Nhóm nhân tố chính Original survey - Foreman 1946 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, from the Labor Facts sự đồng cảm với các vấn đề Relations cá nhân người lao động, Institute of New công việc thú vị, được tương York. tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. The Job Smith, 1969 05 yếu tố là: bản chất công Descriptive Kendall, and việc, cơ hội đào tạo và Index (JDI)as Hulin thăng tiến, lãnh đạo, đồng “The feelings a nghiệp và thu nhập. worker has about his job” Job satisfaction Crossman, 2003 Bổ sung thêm 02 yếu tố nữa and employee Alf; Abou – đó là phúc lợi và môi Trên performance of Zaki, Bassem trường làm việc thế Lebanese giới banking staff, Journal of Managerial Psychology Minnesota David J. 1967 20 yếu tố: khả năng sử Satisfaction Weiss, Rene dụng, thành tựu, hoạt động, Questionnaire V. Dawis, thăng chức, quyền hạn, George W. chính sách công ty, bồi England, thường, đồng nghiệp, sáng Lloyd H. tạo, độc lập, an toàn, dịch Trường ĐạiLofquist học Kinhvụ tếxã h ội,Huế vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, sự giám sát – con người, sự giám sát – kĩ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc. Management for John R. 1993 08 yếu tố: vị trí công việc, productivity Schermerhorn sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 20
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Ảnh hưởng của Nguyễn Vũ 2009 Sử dụng thang đo 10 yếu tố sự hài lòng đến Duy Nhất của Foreman Fact (1946) nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, Luận văn thạc sĩ. Nghiên cứu sự Trần Kim 2005 Trên cơ sở mô hình JDJ và hài lòng của Dung hai nhân tố bổ sung của Việt người lao động ở Crossman và Bassem là Nam Việt Nam phúc lợi và môi trường làm việc Nghiên cứu các Phan Thị 2011 Vận dụng các yếu tố của nhân tố ảnh Minh Lý Crossman, Alf; Abou – hưởng đến sự hài Zaki, Bassem (2003) lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Trường Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 21
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Căn cứ vào kết quả thảo luận với các cán bộ quản lý tại CTCP Sợi Phú Nam cũng như việc hệ thống hóa các nghiên cứu trước đây, trong nghiên cứu này 6 nhóm nhân tố được xác định để xem xét tác động của chúng đến sự hài lòng của người lao động gồm: (1)Bản chất công việc; (2)Lương, thưởng và phúc lợi; (3)Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (4)Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp; (5)Điều kiện làm việc; (6)Đánh giá kết quả công việc. Mức độ hài lòng của người lao động được xem là biến phụ thuộc chịu sự tác động của 6 biến độc lập trên. Sự thay đổi của các yếu tố này theo hướng tốt hoặc xấu sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động trong công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 1.4. Mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động Thành phần Bản chất công việc được đo lường bởi 5 biến quan sát: (1) công việc phù hợp với trình độ chuyên môn; (2) công việc thú vị; (3) công việc cho phép SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 22
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào sử dụng tốt các năng lực cá nhân; (4) công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức; (5) áp lực công việc. Thành phần Lương, thưởng và phúc lợi được đo lường bởi 8 biến quan sát: (6) tiền lương phù hợp với tính chất công việc; (7) tiền lương được trả đầy đủ và đúng thời hạn; (8) tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; (9) chính sách thưởng công bằng và hợp lý; (10) chính sách phúc lợi rõ ràng và được thực hiện đầy đủ; (11) chính sách thưởng và phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người lao động; (12) chính sách lương, thưởng, trợ cấp được công khai với người lao động; (13) người lao động đủ sống với mức thu nhập hiện tại. Thành phần Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đo lường bởi 4 biến quan sát: (14) người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp; (15) người động được tạo điều kiện và hỗ trợ khi học tập nâng cao trình độ; (16) người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc; (17) chính sách đề bạt và thăng tiến của công ty công bằng. Thành phần Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp được đo lường b ởi 7 biến quan sát: (18) lãnh đạo có trình độ, năng lực và tầm nhìn; (19) lãnh đạo hòa đồng với người lao động; (20) lãnh đạo luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của người lao động; (21) lãnh đạo luôn quan tâm và đối xử công bằng với cấp dưới; (22) đồng nghiệp thân thiện; (23) các nhân viên trong công ty luôn phối hợp với nhau trong công việc; (24) các nhân viên trong công ty luôn giúp đỡ nhau trong công việc và trong cuộc sống. Thành phần Điều kiện làm việc được đo lường bởi 5 biến quan sát: (25) giờ làm việc hợp lý; (26) cơ sở vật chất nơi làm việc tốt; (27) môi trường làm việc an toàn, thoải mái; (28) người lao động được trang bị đầy đủ thiết bị lao động phục vụ cho côngTrường việc. Đại học Kinh tế Huế Thành phần Đánh giá kết quả công việc được đo lường bởi 5 biến quan sát: việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện khách quan, khoa học, công bằng; (30) việc đánh giá được thực hiện một cách thường xuyên; (31) việc đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất của người lao động; (32) kết quả đánh giá được thực hiện để xếp loại, xếp lương, thưởng. SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 23
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Ngoài các thành phần trên thì các yếu tố liên quan đến cá nhân người lao động như giới tính, thu nhập, trình độ cũng có sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động. 1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu Căn cứ vào mô hình nghiên cứu dự kiến như trên, tác giả đưa ra các giả thiết nghiên cứu sau đây: H1: Bản chất công việc được đánh giá có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động. H2: Lương, thưởng và phúc lợi được đánh giá có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động. H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động. H4: Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp được đánh giá có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động. H5: Điều kiện làm việc được đánh giá có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động. H6: Đánh giá kết quả công việc được đánh giá có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động. 1.4.3. Thang đo nghiên cứu: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 24
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 1.4. Tổng hợp các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu TT Các thang đo nghiên cứu Mã hóa Nguồn I Bản chất công việc Smith, Kendall, and 1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn BCCV1 Hulin (1969) 2 Công việc mà anh (chị) đang làm là thú vị BCCV2 3 Công việc cho phép sử dụng các năng lực cá nhân BCCV3 Công vi c t u ki n c i thi n k à ki n BCCV4 4 ệ ạo điề ệ ả ệ ĩ năng v ế thức 5 Công việc không tạo quá nhiều áp lực BCCV5 II Chính sách lương, thưởng phù hợp Crossman, Alf; 6 Tiền lương phù hợp với tính chất công việc LT1 Abou – Zaki, 7 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn LT2 Bassem (2003) 8 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc LT3 9 Chính sách thưởng công bằng và hợp lí LT4 Chính sách phúc l i rõ ràng và c th c hi n LT5 10 ợ đượ ự ệ đầy đủ ng và phúc l i th hi n s quan LT6 11 Chính sách thưở ợ ể ệ ự tâm đến người lao động 12 Chính sách lương, thưởng được công khai LT7 s ng v i m c thu nh p hi n LT8 13 Người lao động đủ ố ớ ứ ậ ệ tại III Cơ hội đào tạo và thăng tiến John R. o cho công vi c và Schermerhorn 14 Người lao động được đào tạ ệ ĐTTT1 phát triển nghề nghiệp (1993) c h tr và t u ki n khi 15 Người lao động đượ ỗ ợ ạo điề ệ ĐTTT2 học tập nâng cao trình độ n trong công 16 Người lao động có cơ hội thăng tiế ĐTTT3 việc b n c a công ty công 17 Chính sách đề ạt và thăng tiế ủ ĐTTT4 bằng IV Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp Smith, Kendall, and 18 Lãnh đạo có trình độ, năng lực và tầm nhìn QH1 Hulin (1969) 19 Lãnh đạo hòa đồng với người lao động QH2 Lãnh o luôn ghi nh n ý ki a QH3 20 đạ ậ ến đóng góp củ ngưTrườngời lao động Đại học Kinh tế Huế Lãnh i x công b ng v i QH4 21 đạo luôn quan tâm và đố ử ằ ớ cấp dưới 22 Đồng nghiệp trong công ty thân thiện QH5 Các nhân viên luôn ph i h p v i nhau trong công QH6 23 ố ợ ớ việc nhau trong công vi c QH7 24 Các nhân viên luôn giúp đỡ ệ và cuộc sống V Điều kiện làm việc David J. Weiss, 25 Giờ làm việc hợp lí ĐKLV1 Rene V. Dawis, 26 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt ĐKLV2 George W. England, SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 25
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 27 Môi trường làm việc an toàn và thoải mái ĐKLV3 Lloyd H. Lofquist c trang b thi t b lao (1967) 28 Người lao động đượ ị đầy đủ ế ị ĐKLV4 động phục vụ công việc VI Đánh giá công việc Foreman Facts Vi công vi c th c hi n rõ ràng, (1946) 29 ệc đánh giá ệc đượ ự ệ ĐGCV1 công bằng, khách quan và khoa học Vi c th c hi n m ng 30 ệc đánh giá đượ ự ệ ột cách thườ ĐGCV2 xuyên Vi i thi 31 ệc đánh giá giúp cả ện và nâng cao năng ĐGCV3 suất của người lao động K t qu c th c hi x p lo i, x p 32 ế ả đánh giá đượ ự ện để ế ạ ế ĐGCV4 lương, thưởng VII Mức độ hài lòng chung của anh/chị đối với công ty? Trần Kim Dung Tôi c m th c r t lý HLC1 (2005) 33 ả ấy công ty tôi đang làm việ ấ tưởng 34 Tôi hài lòng với công việc hiện tại ở công ty HLC2 35 Tôi muốn gắn bó lâu dài với công ty HLC3 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 26
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM 2.1. Khái quát về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam 2.1.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam Phu Group là một trong những doanh nghiệp lớn tập trung sản xuất và phát triển tại khu công nghiệp Phú Bài. Bao gồm 8 công ty con là Phú Nam, Phú Thạnh, Phú Việt, Phú Mai, Phú Anh, Phú Bài 2, Phú Gia và Phú Quang được kết nối và dưới sự điều hành của ban quản lí giàu kinh nghiệm. Là một trong những công ty con được thành lập đầu tiên, vào năm 2008, công ty CP Sợi Phú Nam được thành lập và đưa vào sản xuất. Hình 2.1. Toàn cảnh hình ảnh CTCP Sợi Phú Nam Nguồn: Trường Đại học Kinh tế Huế Hình 2.2. Các công ty con trong Phu Group và các nơi xuất khẩu Nguồn: SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 27
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Công ty CP Sợi Phú Nam thuộc KCN Phú Bài, huyện Hương Thuỷ, tỉnh Thừa Thiên - Huế, chuyên sản xuất Sợi các loại và kinh doanh nguyên phụ liệu, thiết bị ngành kéo Sợi. Tên công ty: Công ty cổ phần Sợi Phú Nam – thuộc Phu Group Người đại diện: Giám đốc Lê Thị Lương Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3300491474 được Sở Kế Hoạch Đầu Tư Tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 21/05/2007. Trụ sở chính: Khu công nghiệp Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Thành phố Huế. Điện thoại: 054.3951455 Fax: 054.3951276 Email: sales@soiphunam.com.vn Trang web của Phu Group: Vốn điều lệ: 35.500.000.000 VNĐ (Ba mươi lăm tỷ năm trăm triệu đồng) Sản lượng hàng năm của công ty là hơn 6000 tấn /năm, sản phẩm của công ty có uy tín và chất lượng cao trong nước và quốc tế với xuất khẩu chiếm 50% sản lượng chủ yếu ra thị trường các nước Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản, Mãlai, In-đô- nê-xi-a, Philipines, Tây ban nha, Hoa Kỳ và Canada. Bên cạnh đó, công ty đã giải quyết việc làm cho hơn 300 lao động. Trường Đại học Kinh tế Huế Hình 2.3: Một dây chuyền trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam Nguồn: 2.1.2 Sản phẩm - Nguyên liệu dùng trong công nghệ kéo sợi: SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 28
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Nguyên liệu dùng phổ biến trong ngành sợi hiện nay là bông xơ tự nhiên, bông xơ thiên nhiên có chất lượng tốt, tính chất mà quá trình công nghệ tương đối đơn giản so với loại xơ khác. Gần đây người ta sử dụng xơ hóa học gồm có vỏ nhân tạo và xơ tổng hợp trộn với xơ thiên nhiên hoặc có thể dùng 100% xơ hóa học để kéo sợi. - Cấu tạo của sợi: Sợi là sản phẩm cuối cùng của nhà máy là nguyên liệu của các nhà máy dệt và các nhu cầu khác. Sợi bao gồm các tính chất của xơ, sợi do tất cả các xơ xếp liên tiếp song song và duỗi thẳng rồi xoắn nhau. - Các mặt hàng chính:Sợi pha các loại (TC 65/35, CVC 60/40) - Ứng dụng:Sản phẩm sợi sẽ được sử dụng trong ngành dệt kim, dệt thoi, làm chỉ. Hình 2.4: Công đoạn kéo sợi trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam Trường Đại học Kinh tế Huế Hình 2.5: Công đoạn sợi con trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam Nguồn: SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 29
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty CP Sợi Phú Nam: Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam được tổ chức và hoạt động theo Điều lệ tổ chức hoạt động của công ty được Đại hội cổ đông thông qua. Cụ thể, ngoài Chủ tịch HĐQT ra, Giám Đốc sẽ là người chỉ đạo trực tiếp sản xuất và có sự tham mưu của Phó Giám Đốc và các phòng ban. Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam có 2 phòng ban chính với chức năng tham mưu và giúp việc, chịu sự điều hành trực tiếp của Ban Giám đốc như: phòng Tổng Hợp (gồm Kế Toán, Kinh Doanh và Nhân sự) và phòng Điều hành sản xuất. Bên dưới còn có 8 công đoạn như: Bông chải, ghép thô, sợi con, đánh ống, suốt da, điều không – cơ khí, đóng gói, điện. Được quản lí bởi trưởng các bộ phận và tổ trưởng sản xuất. Đông đảo nhất là bộ phận công nhân thuộc các công đoạn, làm theo giờ hành chính hay theo ca. Cơ cấu bộ máy của Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam được tổ chức theo mô hình dưới đây: Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của CTCP Sợi Phú Nam Trường Đại học Kinh tế Huế Nguồn: Phòng Nhân sự SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 30
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Hình 2.6: Công đoạn Bông chải trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam Hình 2.7: Công đoạn Ghép thô trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam Hình 2.8: Công đoạn đóng gói trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam Trường Đại học Kinh tế Huế Nguồn: SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 31
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh Căn cứ vào số liệu ở bảng 2.1, có thể thấy rõ sự biến động trong kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2018 - 2019. Cụ thể: Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam giai đoạn 2018 – 2019 (ĐVT: Triệu đồng) K T QU KINH DOANH NĂM Ế Ả NĂM 2018 NĂM 2019 2019/2018 1.Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ 651,277 555,117 85.24% 2.Giá vốn hàng bán 619,080 531,151 85.80% 3.Doanh thu hoạt động tài chính 1,271 1,349 106.13% 4.Chi phí tài chính 4,406 4,904 111.30% 5.Chi phí bán hàng 11,504 10,155 88.27% 6.Chi phí quản lí doanh nghiệp 10,526 8,929 84.83% 7. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 7,031 1,326 18.86% Nguồn: Phòng Tài chính kế toán Từ khi thành lập công ty đến nay, năm 2018 được đánh giá là một năm khá thành công về mặt doanh thu của Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam với việc đạt mốc doanh thu 651,277 triệu đồng. Theo lời chị Dương Thị Ái Nhi – Phó phòng Kinh doanh cho hay: “Trong những năm qua, công ty đã không ngừng cải tiến và chuyển đổi dây chuyền để tạo ra nhiều sản phẩm hơn nhưng lại rút ngắn được thời gian đi. Do vậy, mức doanh thu mà công ty đạt được trong năm 2018 được coi là một thành tựu”. Tuy nhiên, đến giữa năm 2019, tình hình kinh doanh đang ổn định và trên đà phát Trườngtriển hơn cả năm 2018 Đại thì lúc họctháng 7, đKinhã xảy ra mộ t tếvụ cháy Huế xưởng làm thiệt hại rất nhiều sản phẩm chuẩn bị xuất hàng. Thiệt hại lến đến vài trăm triệu khiến doanh thu năm 2019 chỉ đạt 555,117 triệu đồng giảm sút so với năm 2018 là 14,2%, tương ứng với việc giảm sút 96,160 triệu đồng. Sau sự việc này, công ty đã phải cố gắng xây dựng lại xưởng sản xuất, phục hồi máy và kết nối lại với các bên để nhờ hỗ trợ tài chính sau khó khăn. SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 32
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam giai đoạn 2018 - 2019 (ĐVT: Triệu đồng) NĂM NĂM NĂM 2018/ NĂM 2019/ CHỈ TIÊU NĂM 2018 2019 2019/2018 TỔNG TS TỔNG TS A. Tài sản ngắn hạn 120,890 108,060 89,84% 77% 72% I. Tiền và các khoản tương đương tiền 1,322 1,031 77,99% 1% 1% II.Các khoản phải thu ngắn hạn 18,825 56,429 299,75% 12% 38% III.Hàng tồn kho 97,216 43,213 44,45% 62% 28% IV. Tài sản ngắn hạn khác 3,526 7,385 209,44% 2% 5% B. Tài sản dài hạn 36,960 42,895 116,06% 23% 29% I. Tài sản cố định 34,702 41,463 119,48% 22% 28% II. Tài sản dài hạn khác 2,258 1,431 63,40% 1% 1% Tổng cộng tài sản 157,851 150,955 95,63% 100% 100% C. Nợ phải trả 114,632 113,442 98,96% 73% 75% I. Nợ ngắn hạn 110,343 107,175 97,13% 70% 71% II. Nợ dài hạn 4,288 6,266 146,11% 3% 4% D. Vốn chủ sở hữu 43,218 37,513 86,80% 27% 25% I. Vốn chủ sở hữu 35,500 35,500 100% 22% 22% II. Quỹ đầu tư phát triển 686 686 100% 1% 1% III. Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối 7,031 3,818 54,30% 4% 2% Tổng cộng nguồn vốn Trường 157,851Đại học 150,955Kinh tế95,63% Huế 100% 100% Nguồn: Phòng Tài chính kế toán Lê Hoàng Phương Nhi 33
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Trong bất kì doanh nghiệp nào, tài sản và nguồn vốn luôn là những thành phần rất quan trọng. Khi một doanh nghiệp được trang bị đầy đủ tài sản, có nguồn vốn dồi dào thì chắc chắn đó sẽ là tiền đề để doanh nghiệp kinh doanh, phát triển thuận lợi, cũng như có những biện pháp, điều kiện để có thể đối phó với những rủi ro, biến động bất lợi từ nền kinh tế thị trường. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty cổ phần Sợi Phú Nam có sự biến động tương đối trong 2 năm qua, với rất nhiều khoản mục chi tiết thay đổi. Tổng tài sản và nguồn vốn năm 2018 đạt 157,851 triệu đồng, đến năm 2019 đã giảm chỉ còn 150,955 triệu đồng so với năm 2018 bị giảm là 4,37% tương ứng với 6,896 triệu đồng. Cụ thể như sau: - Về tài sản: + Tổng tài sản ngắn hạn của công ty năm 2018 đạt 120,890 triệu đồng, đến năm 2019 chỉ đạt 108,060 triệu đồng, tức là đã giảm 12,830 triệu đồng so với năm 2018 tương ứng tốc độ giảm là 10,16%. Nguyên nhân là do tiền và các khoản tương đương tiền ở công ty khá thấp trong khi các khoản phải thu ngắn hạn và hàng tồn kho lại rất cao. Điều này đòi hỏi ban giám đốc công ty cần phải xem xét lại để có chính sách công nợ phù hợp hơn. Bên cạnh đó, việc xảy ra sự cố cháy vào mùa hè năm 2019 cũng là một trong những nguyên nhân khiến tổng tài sản ngắn hạn của công ty bị giảm so với năm 2018. + Tổng tài sản dài hạn của công ty lại có sự biến động tăng nhẹ từ năm 2018 đến năm 2019. Tổng tài sản dài hạn của công ty bao gồm tài sản cố định và các tài sản dài hạn khác, trong đó tài sản cố định là chủ yếu. - Về nguồn vốn: Nợ phải trả của công ty năm 2018 là 114,632 triệu đồng, trong khi đó, vốn chủ sở hữu cùng năm là 43,218 triệu đồng. Nhưng đến năm 2019, cả nợTrườngphải trả lẫn vốn ch Đạiủ sở hữu lhọcại có sự giKinhảm nhẹ, theo tế đó n ợHuếphải trả giảm còn 113,442 triệu đồng tương đương giảm 1,190 triệu đồng hay giảm 1,04% so với năm 2018. Bên cạnh đó, vốn chủ sở hữu năm 2019 cũng giảm đi 5,705 triệu đồng ứng với 13,2% tức vốn chủ sở hữu là 37,513 triệu đồng. Điều này cho thấy khả năng tự chủ về nguồn vốn của công ty còn thấp. Nguồn vốn hầu hết là vốn vay, cần phải có chính sách để thay đổi cơ cấu nguồn vốn phù hợp hơn, cải thiện khả năng thanh toán và nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty. Lê Hoàng Phương Nhi 34
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Tóm lại, tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty có sự biến động nhẹ qua các năm, nhìn chung tình hình tài chính chỉ ở mức tương đối ổn định, nhưng vốn vay còn khá cao, vì vậy dẫn đến chi phí tài chính cao, ảnh hưởng đến khả năng thanh toán và hiệu quả kinh doanh của công ty, đặc biệt là trong tình hình lãi suất cho vay của hệ thống ngân hàng thương mại vẫn còn khá cao như hiện nay. Điều này đòi hỏi ban giám đốc công ty cần có chính sách linh hoạt hơn, huy động thêm vốn từ các cổ đông để tăng thêm vố n chủ sở hữu giúp ổn định tình hình tài chính của công ty. 2.2. Tình hình lao động và các chính sách đối với người lao động tại CTCP Sợi Phú Nam 2.2.1 Thực trạng nguồn lao động Trong giai đoạn 2018 - 2019, tình hình lao động của công ty tương đối ổn định, tổng số lao động của công ty luôn ở trong khoảng từ 300 đến 350 người. Trong năm 2018, số lượng lao động của công ty là 350 người, so với năm 2019 thì số lượng công nhân giảm còn 312 người, tương đương giảm 38 người lao động ứng với 10,86%. Cụ thể:  Xét theo giới tính: Mặc dù đặc thù công việc kéo sợi thì cần lao động nữ là chủ yếu vì sự tỉ mỉ, khéo tay nếu không thì sẽ làm hư bông và không thể kéo thành sợi. Tuy vậy những năm gần đây, công ty vẫn tuyển dụng nhiều lao động nam hơn, lí do là vì nữ thường mất thời gian nhiều cho việc sinh nở hơn nên một phần công việc bị gián đoạn, sẽ làm ảnh hưởng chung đến toàn bộ dây chuyền nếu thiếu hụt công nhân. Vậy nên phòng nhân sự của công ty những năm qua luôn ưu tiên chọn những lao động nam hơn. Điều này được thể hiện qua bảng số liệu dưới đây, đó là khi số lượng lao động toàn Trườngcông ty giảm đi trong Đại giai đo ạhọcn 2018 - 2019Kinh nhưng s ốtếlượng Huế lao động nam vẫn chiếm cao hơn số lượng lao động nữ.  Xét theo tính chất: Nếu xét theo tính chất thì lao động trực tiếp sẽ chiếm gần 90% số lượng lao động của công ty. Sở dĩ như vậy là do đặc thù, chức năng chính của công ty vẫn là sản xuất trực tiếp các loại sợi và dệt nhuộm. Đây là những công việc không có yêu cầu độ khó cao, tương đối đơn giản. Chính vì vậy, với khối lượng công việc sản Lê Hoàng Phương Nhi 35
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào xuất trực tiếp lớn, đa phần lao động của công ty là lao động trực tiếp và chủ yếu là lao động phổ thông.  Xét theo trình độ chuyên môn: Như đã trình bày ở trên, lao động phổ thông chiếm phần lớn trong tổng số lao động của công ty do đặc thù công việc là sản xuất trực tiếp và không đòi hỏi độ khó cao. Điều này cũng đồng nghĩa với việc tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học của công ty chỉ chiếm một tỷ lệ chưa đến 30% trong tổng số lao động. Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty Sợi Phú Nam giai đoạn 2018 – 2019 (ĐVT: Người) So sánh Năm 2018 Năm 2019 Chỉ tiêu 2019/2018 Người % Người % (+/-) (%) Tổng số lao động 350 100 312 100 -38 89,14 Theo giới tính Lao động Nam 189 54,0 173 55,45 -16 91,53 Lao động Nữ 161 46,0 139 44,55 -22 86,34 Theo tính chất Lao động trực tiếp 310 88,57 275 88,14 -35 88,71 Lao động gián tiếp 40 11,43 37 11,86 -3 92,5 Theo trình độ chuyên môn Đại học và trên đại học 30 8,57 26 8,34 -4 86,67 Cao đẳng, trung cấp 85 24,28 83 26,60 -2 97,65 Lao động phổ thông 235 67,15 203 65,06 -32 86,38 Nguồn: Phòng Nhân sự 2.2.2. Chính sách về đào tạo và phát triển: TrườngĐể góp phần giúp doanhĐại nghi họcệp sử dụ ngKinh tối đa các ngutếồ nHuế lực của mình một cách tốt nhất, thì chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có vai trò cực kì quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp đó. Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động có thêm hiểu biết để thực hiện công việc được tốt hơn, đặc biệt là những lao động mới được tuyển dụng. Đồng thời, giúp người lao động tiếp cận nhanh chóng với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới; tránh tình trạng trì Lê Hoàng Phương Nhi 36
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào trệ, lỗi thời. Đào tạo và phát triển cũng tạo ra nhiều cơ hội thuận lợi cho người lao động và doanh nghiệp trong quá trình phát triển. Đối với CTCP Sợi Phú Nam, việc đào tạo nguồn nhân lực cũng luôn được chú trọng và được xem là một trong những nhiệm vụ then chốt để xây dựng một đội ngũ lao động có chất lượng, hiệu quả cao và hoàn thành tốt mọi công việc được giao. Bởi lẽ, công ty luôn xác định mỗi người lao động với tay nghề cao, trình độ chuyên môn tốt chính là những nhân tố đóng vai trò quyết định trong việc đem lại một kết quả sản xuất kinh doanh có hiệu quả, góp phần tăng cường sức mạnh của công ty trong một thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành dệt may. Sau 2 năm, tùy cấp bậc trong công việc của người lao động, mà công ty sẽ thực hiện cuộc kiểm tra chất lượng công việc qua các bài thi cho công nhân viên trong công ty. Qua cuộc kiểm tra này, công ty sẽ đánh giá được khả năng tiếp thu, thực hành trong công việc cũng như những khó khăn, điểm yếu mà công nhân viên còn mắc phải trong quá trình làm việc. Từ đó, Ban giám đốc công ty sẽ đưa ra những định hướng đào tạo và phát triển thêm năng lực cho họ. Những ai hoàn thành tốt cuộc kiểm tra này thường được nâng lương trước thời hạn hoặc được vinh danh là công nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc vào cuối năm và nhận thưởng xứng đáng. Thông qua việc làm này, vừa có thể sàng lọc những đội ngũ làm chưa tốt để đào tạo thêm, đội ngũ đã qua các khóa đào tạo này thường nâng cao được trình độ tay nghề và kỹ năng cơ bản, đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra của công ty. Tuy nhiên, việc này cũng dường như tạo ra áp lực tương đối lớn đối với họ khi đã vất vả làm việc trước đây lại còn phải vượt qua các bài kiểm tra như thế này. 2.2.3. Chính sách về đề bạt và thăng tiến Bên cạnh việc đào tạo đội ngũ lao động thì việc đề bạt và thăng tiến trong công Trườngviệc cho người lao đĐạiộng là m ộhọct việc làm Kinh hết sức quan tếtrọng Huếvà cần thiết để vừa nhằm đáp ứng mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua từng giai đoạn phát triển, đồng thời vừa nhằm giữ chân những người lao động có trình độ, năng lực cũng như tâm huyết đối với công ty. Trong thực tế, CTCP Sợi Phú Nam thường tiến hành việc đề bạt, điều động nhân viên khi có nhu cầu của các đơn vị về việc bổ sung hoặc thay thế nhân viên. Đối tượng được đề bạt, thăng tiến thường là những người hội tụ đủ điều kiện về Lê Hoàng Phương Nhi 37
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào thành tích công việc và có đạo đức nghề nghiệp. Thời gian qua, công ty đã luôn chú trọng công tác tổ chức cán bộ, thực hiện việc đề bạt, điều động, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý ở các chức danh như tổ trưởng sản xuất, trưởng các bộ phận, trưởng phòng, phó trưởng phòng các phòng ban Nguồn lực chủ yếu là từ nội bộ của công ty. Điều này dẫn đến một chuyển biến tích cực trong nội bộ đội ngũ người lao động đó là tạo động lực phấn đấu, sự an tâm trong quá trình công tác và cống hiến cho sự phát triển của công ty. Đồng thời, về phía công ty, việc điều động, đề bạt và thăng tiến với nguồn lực chính trong nội bộ được xem là một cách làm hợp lý, công ty tiết kiệm được thời gian, kinh phí và công sức đào tạo người mới và việc người đã có kinh nghiệm cũng như quen việc trong công ty sẽ khiến mọi thứ trôi chảy hơn ở một chức vụ mới. 2.2.4. Chính sách tiền lương và các chế độ phúc lợi, đãi ngộ Trong tất cả các chính sách, thì đây là chính sách mà được công nhân viên tỏng công ty quan tâm nhất. Chính sách tiền lương và các chế độ phúc lợi, đãi ngộ luôn được CTCP Sợi Phú Nam quan tâm và thực hiện đúng theo quy định của pháp luật và quy chế của công ty. Cụ thể như sau: 2.2.4.1. Tiền lương Hiện nay, CTCP Sợi Phú Nam tiến hành trả lương cho toàn thể cán bộ công nhân viên vào ngày mồng 5 hàng tháng. Để trả lương cho người lao động trong đơn vị, công ty tổ chức đánh giá giá trị công việc của từng chức danh để trả lương thời gian theo ngày công làm việc thực tế từng tháng. Căn cứ mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà Giám đốc quyết định thu nhập hàng tháng cho từng cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ chuyên viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên, công nhân, nhân viên phục vụ của các phòng,Trường ban, trạm, cử aĐại hàng trự chọc thuộc công Kinh ty. Công th ứtếc tính Huế lương như sau: T = [(Lcbv x HSl) x Ntt]/Nch + (Lcbcv x XL) + Lk + PC Trong đó: + T: Tiền lương tháng + Lcbv: Lương cơ bản vùng + HSl: Hệ số lương + Ntt: Ngày công làm việc thực tế trong một tháng Lê Hoàng Phương Nhi 38
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào + Nch: Ngày công chuẩn trong tháng (26 ngày) + Lcbcv: Lương cấp bậc công việc + XL: Xếp loại hàng tháng (A, B, C, D) + Lk: Lương khác (lương nghỉ Tết, nghỉ lễ, nghỉ phép ) + PC: Phụ cấp Lương cơ bản vùng: Hiện nay, công ty đang căn cứ theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP, tức từ ngày 01/01/2020, mức lương tối thiểu vùng trên cả nước có nhiều thay đổi. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế như sau: Đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II (vùng thành phố Huế) áp dụng mức 3.920.000đ/tháng; doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III ( Thị xã: Hương Thủy, Hương Trà; Huyện: Phú Lộc, Phong Điền,Quảng Điền, Phú Vang) áp dụng mức 3.430.000đ/tháng; doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV ( Huyện: A Lưới, Nam Đông ) áp dụng mức 3.070.000đ/tháng. Căn cứ theo đó, CTCP Sợi Phú Nam là công ty đóng trên địa bàn Thị xã Hương Thủy, thuộc khu vực III do đó sẽ có mức lương tối thiểu vùng là 3.430.000 đồng/tháng. Trường Đại học Kinh tế Huế Lê Hoàng Phương Nhi 39
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 2.4: Tình hình tiền lương của Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam (ĐVT: VNĐ) Đối tượng áp Nhóm chức Thang bậc lương và các chỉ số dụng danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Hệ số lương 1.2 1.28 1.50 1.76 2.06 2.43 Công nhân vận hành dây chuyền Mức lương 3,924,000 4,185,600 4,905,000 5,755,200 6,736,200 7,946,100 sợi PC Ca 3 362,215 386,363 452,769 531,249 621,803 733,486 Nhân viên lái xe ô Hệ số lương 1.25 1.47 1.73 2.03 tô đưa đón công nhân Mức lương 4,087,500 4,806,900 5,657,100 6,638,100 Hệ số lương 1.58 1.78 1.98 2.18 2.38 2.58 2.78 2.98 Chuyên viên, Mức lương 5,166,600 5,820,600 6,474,600 7,128,600 7,782,600 8,436,600 9,090,600 9,744,600 kỹ sư PC Ca 3 476,917 537,286 597,655 658,025 718,394 778,763 839,132 899,502 Hệ số lương 2.15 2.40 2.65 2.90 3.15 3.40 3.65 3.90 Trưởng phòng Mức lương 7,374,500 8,232,000 9,089,500 9,947,000 10,804,500 11,662,000 12,519,500 13,377,000 Phó phòng, Hệ số lương 1.85 2.02 2.22 2.42 2.62 2.85 3.17 3.48 Trưởng công đoạn Mức lương 6,345,500 6,928,600 7,614,600 8,300,600 8,986,600 9,775,500 10,873,100 11,936,400 Hệ số lương 2.34 2.61 2.82 3.14 3.41 3.81 Kế toán trưởng Mức lương 8,026,200 8,952,300 9,672,600 10,770,200 11,696,300 13,068,300 Hệ số lương 2.95 3.10 3.26 3.43 3.62 3.80 Phó Giám đốc Mức lương 10,118,500 10,633,000 11,181,800 11,764,900 12,416,600 13,034,000 Hệ số lương 6.17 6.48 6.81 7.15 7.52 7.90 Giám đốc Trường Đại học Kinh tế Huế Mức lương 21,163,100 22,226,400 23,358,300 24,524,500 25,793,600 27,097,000 Nguồn: Phòng Nhân sự Lê Hoàng Phương Nhi 40
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Hệ số lương: là con số thể hiện sự chênh lệch tiền lương theo ngạch, bậc lương, lương tối thiểu. Hệ số lương được dùng làm cơ sở để tính lương cơ bản của từng người theo đúng năng lực lao động. CTCP Sợi Phú Nam cũng tự xây dựng bảng lương với những hệ số lương phù hợp với chức vụ, nhiệm vụ của các cán bộ công nhân viên trong công ty, nhưng vẫn làm đúng theo quy định của pháp luật. Hệ số lương dao động từ thấp nhất là 1.20 đến 3.90 đối với tất cả các cán bộ công nhân viên. Riêng hệ số lương của Giám đốc công ty là dao động từ 6.17 đến 7.90. Lương cấp bậc công việc: Là tiền lương được trả theo mức độ phức tạpcủa công việc được xác định. Xếp loại hàng tháng: Theo đó, mỗi ngày làm việc, các Tổ trưởng sản xuất sẽ có thêm nhiệm vụ đi chấm công, xếp loại mức độ hoàn thành công việc của từng công nhân trong Tổ mình. Cuối ngày nhân viên phòng Nhân sự sẽ đi thu thập những thông tin đó và nhập vào hệ thống số liệu của công ty. Trước ngày tính lương cho công nhân viên, phòng Nhân sự sẽ có bảng tổng hợp các mức xếp loại của đầy đủ công nhân viên trong công ty. Có 3 mức xếp loại mà phòng Nhân sự CTCP Sợi Phú Nam sử dụng: Loại A – hoàn thành Xuất sắc công việc đã được giao ( được tính 100% xếp loại hàng tháng ); Loại B – hoàn thành Tốt công việc đã được giao (tính 70% xếp loại hàng tháng ); Loại C – hoàn thành Khá công việc đã được giao (tính 50% xếp loại hàng tháng) * Các khoản phụ cấp lương đang được áp dụng trong Công ty a. Phụ cấp làm đêm: - Từ 22h – 6h sáng hôm sau (theo khoản 2, Điều 97 Bộ Luật Lao Động): mức phụ cấp làm đêm được tính bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương theo công Trườngviệc của ngày làm viĐạiệc bình thhọcường. Kinh tế Huế b. Phụ cấp làm thêm giờ: - Vào ngày thường, mức phụ cấp làm thêm giờ được tính ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường. SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 41
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào - Vào ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương, mức phụ cấp làm thêm giờ được tính ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường. c. Phụ cấp tiền ăn: Cán bộ công nhân viên tất cả các khối phòng, ban ở công ty được hưởng tiêu chuẩn tiền ăn ca ngày với mức 19.500 đồng/suất và tiền ăn ca đêm là 27.500 đồng/suất (bao gồm cả ăn sáng) - Công ty có nhà ăn riêng dành cho tất cả công nhân viên trong công ty. Nhà ăn rộngrãi, thoáng mát, sạch sẽ và gần với khu vực văn phòng giúp thuận tiện cho việc đi lại cũng như tiết kiệm được thời gian giúp nhân viên khối phòng, ban có nhiều thời gian nghỉ trưa hơn. d. Phụ cấp theo công việc: - Những người lao động gián tiếp sẽ được phụ cấp tiền điện thoại di động để tiện liên lạc trao đổi trong công việc cũng như với khách hàng. e. Các khoản phụ cấp theo quy định của pháp luật. Thời gian công nhân viên tất cả các khối phòng, ban nghỉ theo chế độ của pháp luật lao động quy định như: nghỉ phép, lễ, Tết, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp 2.2.4.2. Thưởng và phúc lợi CTCP Sợi Phú Nam luôn quan tâm đến tiền thưởng và phúc lợi dành cho người lao động làm việc tại công ty. Cụ thể : - Tiền thưởng Dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm, cuối năm, công ty sẽ có tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên. TrườngTiền thưởng này d ựĐạia trên cơ shọcở là: các tiêuKinh chí về lương tế b ìnhHuế xét theo kết quả bình xét hiệu suất lao động trong năm; các tiêu chí về lương theo mục tiêu đạt được trong năm (căn cứ trên các tháng); tiêu về sự gắn bó với Công ty (thâm niên công tác); tiêu chí về trách nhiệm (mức độ ảnh hưởng của vị trí công tác); tiêu chí về khen thưởng, kỷ luật, sáng kiến, cải tiến; kết quả bình xét lao động trong năm sẽ được xác định trên 03 mức kết quả : Xuất sắc, Tốt, Khá, Trung bình tương ứng 4 mức xếp loại đã nêu trên: A, B, C. SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 42
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Tổng hợp điểm số các tiêu chí trên cho từng cán bộ công nhân viên sẽ phân loại xếp loại lao động hàng năm làm cơ sở tính thưởng. Trị giá tiền thưởng cho từng loại sẽ được Ban Tổng Giám Đốc quy định cụ thể hàng năm. Tiền thưởng cuối năm được xem là sự ghi nhận, đánh giá quá trình công tác, sự đóng góp, nỗ lực và ý thức trách nhiệm của người lao động. - Phúc lợi Bên cạnh, tiền lương, thưởng, Công ty còn trang bị bảo hộ lao động, thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, các khoản trợ cấp liên quan đến sự kiện cá nhân của cán bộ công nhân viên như: kết hôn, sinh nhật, bị ốm đau, qua đời hoặc người nhà của nhân viên qua đời. Cụ thể: Bảng 2.5: Các mức trợ cấp cho sự kiện cá nhân của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam giai đoạn 2018-2019 MỨC TT SỰ KIỆN CÁ NHÂN GHI CHÚ TRỢ CẤP Nếu hai người đều là nhân viên 1 Nhân viên kết hôn 200.000đ công ty thì sẽ nhận gấp đối Nhân viên bị đau, ốm 2 200.000đ Có giấy xác nhận của bệnh viện nhập viện phải nghỉ làm Bên cạnh tiền mặt còn có mua 3 Nhân viên qua đời 500.000đ vòng hoa, hoa quả Cha mẹ, con của Bên cạnh tiền mặt còn có mua 4 500.000đ nhân viên qua đời vòng hoa, hoa quả Nguồn: Phòng Nhân Sự Trường2.3. Đánh giá m ứcĐại độ hài họclòng của ngKinhười lao động tếlàm Huế việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam 2.3.1 Thông tin về đối tượng điều tra Kết quả thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu được thể hiện qua bảng sau: SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 43
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 2.6: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Tần số Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 86 52,1 Nữ 79 47,9 Thời gian làm việc tại công ty Dưới 1 năm 45 27,3 Từ 1 – 3 năm 25 15,2 Từ 3 – 5 năm 31 18,8 Trên 5 năm 64 38,8 Bộ phận làm việc Văn phòng công ty 38 23,0 Bộ phận dây chuyền 77 46,7 Bộ phận kĩ thuật 28 17,0 Bộ phận nhà bếp, vệ sinh 22 13,3 Trình độ chuyên môn Lao động phổ thông 72 43,6 Trung cấp 42 25,5 Cao đẳng 30 18,2 Đại học 16 9,7 Sau đại học 5 3,0 Thu nhập hiện tại Dưới 4 triệu đồng/tháng 21 12,7 Từ 4Trường– 6 triệu đồng/tháng Đại học Kinh tế51 Huế30,9 Từ 6 – 9 triệu đồng/tháng 82 49,7 Trên 9 triệu đồng/ tháng 11 6,7 Nguồn: Kết quả khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 44
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Trong nghiên cứu này, mẫu nghiên cứu là những người lao động đang làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam. Khảo sát được thực hiện bằng cách gửi phiếu khảo sát trực tiếp với tổng số phiếu phát ra là 170 phiếu, kết quả thu về 167 phiếu trả lời (tỷ lệ thu về 98%). Sau khi sàng lọc các phiếu trả lời, trong số 167 phiếu thu về có 2 phiếu không hợp lệ do trả lời cùng một mức độ cho tất cả các mục hỏi hoặc bị thiếu nhiều thông tin. Kết quả có 165 phiếu khảo sát hợp lệ được sử dụng để làm dữ liệu cho nghiên cứu.  Giới tính: Mặc dù đặc thù công việc kéosợi là cần nữ là chủ yếu vì cần tỉ mỉ, khéo tay không thì sẽ làm hư bông và không thể kéo thành sợi. Tuy vậy nhưng công ty vẫn tuyển dụng nhiều lao động nam hơn, lí do là vì nữ thường mất thời gian nhiều để sinh nở hơn nên một phần công việc bị giáng đoạn, sẽ làm ảnh hưởng chung. Vậy nên phòng nhân sự của công ty những năm qua luôn ưu tiên chọn những lao động nam hơn. Trong phiếu khảo sát này, không có sự chênh lệch quá lớn giữa nam và nữ để đảm bảo thông tin được khảo sát không mang tính phiến diện, chủ quan. Cụ thể, có tổng cộng 86 người lao động là nam (chiếm tỷ lệ 52,1%) và 79 người lao động là nữ chiếm tỷ lệ 47,9%). 48% Nam Nữ 52% Trường Đại học Kinh tế Huế Biểu đồ 2.1: Thống kê tỷ lệ giới tính mẫu nghiên cứu Nguồn: Kết quả khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS  Thời gian làm việc tại công ty: SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 45
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Kết quả khảo sát cho thấy thời gian làm việc trung bình của người lao động tại CTCP Sợi Phú Nam là rất lâu năm. Cụ thể trong 165 người lao động khảo sát có 64 người lao động đã làm việc ở đây trên 5 năm (chiếm 38,8%); tuy nhiên chỉ có 18,8% và 15,2% tương ứng với 31 người lao động làm việc ở đây từ 3 – 5 năm và 25 người làm từ 1 – 3 năm. Số lao động mới vào làm dưới 1 năm chiếm tỷ lệ cao thứ 2 với 27,3% ứng với 45 người lao động trong 165 người được khảo sát. Cho thấy, nguồn lực lao động mới luôn được bổ sung hàng năm cũng rất cao. 27% 39% Dưới 1 năm Từ 1 - 3 năm 15% Từ 3 - 5 năm 19% Trên 5 năm Biểu đồ 2.2: Thống kê tỷ lệ thời gian làm việc mẫu nghiên cứu Nguồn: Kết quả khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS  Bộ phận làm việc: Nhìn vào biểu đồ dưới, có thể thấy phần lớn người lao động là làm việc ở bộ phận các dây chuyền chiếm 46,7%. Điều này là phù hợp vì đặc điểm ngành nghề mà công ty đang hoạt động. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh xuất – nhập khẩu các sản phẩm sợi, nhuộm sợi, dệt nên cần một lượng lớn nguồn lao động sản xuất trực tiếp tại các bộ phận dây chuyền. Bên cạnh đó, bộ phận văn phòng, bộ phận kĩ thuậtTrường và bộ phận nhà b ếpĐại– vệ sinh học cũng không Kinh quá chênh tế nhau Huếvới mục đích đảm bảo thông tin được khảo sát đều trên các bộ phận, từ đó có thể đưa ra những nhận định chính xác hơn. Cụ thể đã khảo sát được 38 người lao động làm trong văn phòng công ty (chiếm tỷ lệ 23%), 28 người làm ở bộ phận kĩ thuật của công ty (chiếm tỷ lệ 17%) và cuối cùng là có 22 người lao động làm ở bộ phận nhà bếp – vệ sinh được khảo sát (chiếm tỷ lệ 13,3%) SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 46
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào 13% 23% Văn phòng công ty 17% Bộ phận dây chuyền Bộ phận kĩ thuật 47% Bộ phận nhà bếp - vệ sinh Biểu đồ 2.3: Thống kê tỷ lệ bộ phận làm việc của đối tượng nghiên cứu. Nguồn: Kết quả khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS  Trình độ chuyên môn: Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn người lao động đang làm việc tại CTCP Sợi Phú Nam có trình độ chuyên môn là lao động phổ thông chiếm đến 43,6%. Do tính chất công việc của một nhà máy sản xuất sợi, nên tỷ lệ lao động phổ thông và trung cấp sẽ cao hơn nhiều so với những bộ phận lao động khác. Trong đó, bộ phận đại học và sau đại học chiếm số lượng chỉ gần 13% ứng với 21 người. 3% 10% Lao động phổ thông 18% 44% Trung cấp Cao đẳng Đại học 25% Sau đại học Trường Đại học Kinh tế Huế Biểu đồ 2.4: Thống kê tỷ lệ trình độ chuyên môn đối tượng nghiên cứu Nguồn: Kết quả khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS  Thu nhập hiện tại: Trong 165 người lao động khảo sát, có đến 49,7% người lao động có mức thu nhập hiện tại từ 6 – 9 triệu đồng/tháng tương ứng với 82 người. Điều này là hợp lí vì phần lớn công nhân viên ở đây đã làm việc trên 5 năm, theo quy định về lương bổng SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 47
  60. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào cho người lao động thì thời gian gắn bó với công ty càng lâu thì bậc lương càng cao. Số người lao động thu nhập trên 9 triệu đồng/ tháng đa số là các cán bộ chủ chốt của các phòng như kế toán, kinh doanh, hay điều phối sản xuất chiếm 6,7%. Còn tỷ lệ 12,7% người lao động có mức thu nhập dưới 4 triệu đồng/ tháng đa số là nhân viên mới vào công ty còn đang hưởng mức lương học việc. Khi họ chính thức là làm việc trực tiếp thì mức thu nhập sẽ được nâng lên từ 4 – 6 triệu đồng/tháng. 7% 12% Dưới 4 triệu đồng/tháng Từ 4 - 6 triệu đồng/tháng 50% 31% Từ 6 - 9 triệu đồng/tháng Trên 9 triệu đồng/tháng Biểu đồ 2.5: Thống kê tỷ lệ thu nhập đối tượng nghiên cứu. Nguồn: Kết quả khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo 2.3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhóm biến độc lập Độ tin cậy thang đo là mức độ mà dựa vào đó sự đo lường của các biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả phỏng vấn khách hàng là chính xác và đúng với thực tế. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả sử dụng hệ số đo lường Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗi khái niệm nghiên cứu. Theo Sekaran (1992) nếu hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 thì thang đo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoảng cách từ 0.6 đến 0.8 là có thể chấp nhận và nếu hệ số nàyTrường từ 0.8 trở lên đến gĐạiần 1 thì đưhọcợc xem làKinh tốt. tế Huế Hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation):là hệsố tương quan củamột biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 48
  61. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy của 6 biến độc lập với 32 biến quan sát, trong quá trình kiểm định độ tin cậy, không có biến nào bị loại ra khỏi mô hình. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha được thể hiện ở bảng dưới đây: Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo biến độc lập Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến I. Bản chất công việc: Cronbach’s Alpha = 0,911 BCCV1 0,769 0,893 BCCV2 0,764 0,894 BCCV3 0,761 0,895 BCCV4 0,808 0,885 BCCV5 0,777 0,892 II. Chính sách lương, thưởng phù hợp: Cronbach’s Alpha = 0,948 LT1 0,803 0,942 LT2 0,765 0,944 LT3 0,763 0,944 LT4 0,776 0,943 LT5 0,829 0,940 LT6 0,838 0,939 LT7 0,851 0,938 LT8 0,850 0,938 III. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cronbach’s Alpha =0,835 ĐTTT1 0,692 0,779 ĐTTT2 0,645 0,800 ĐTTT3 0,671 0,789 ĐTTT4 0,657 0,796 IV. Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp: Cronbach’s Alpha =0,899 QH1 0,657 0,889 QH2 0,691 0,885 QH3 0,716 0,882 QH4 0,646 0,890 QH5 0,737 0,880 QH6 0,717 0,882 QH7 0,759 0,877 V. Điều kiện làm việc: Cronbach’s Alpha = 0,872 ĐKLV1 0,762 0,822 ĐKLV2Trường Đại0,719 học Kinh tế 0,839Huế ĐKLV3 0,726 0,837 ĐKLV4 0,699 0,847 VI. Đánh giá công việc: Cronbach’s Alpha = 0,839 ĐGCV1 0,640 0,810 ĐGCV2 0,627 0,816 ĐGCV3 0,715 0,777 ĐGCV4 0,708 0,781 Nguồn: Kết quả khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 49
  62. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Trong mô hình nghiên cứu, mức độ hài lòng của người lao động được xác định và đo lường thông qua 6 thành phần: Bản chất công việc; Chính sách lương, thưởng phù hợp; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Đánh giá công việc. Thang đo bản chất công việc gồm 5 biến quan sát là BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4 và BCCV5 có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha là 0,911 đạt yêu cầu. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo này đạt yêu cầu và các biến quan sát của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo. Thang đo chính sách lương, thưởng phù hợp gồm 8 biến quan sát là LT1, LT2, LT3, LT4, LT5, LT6, LT7, LT8 có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha là 0,948 đạt yêu cầu. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0.3). Do vậy, thang này đạt yêu cầu và các biến quan sát của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm 4 biến quan sát là ĐTTT1, ĐTTT2, ĐTTT3 và ĐTTT4 có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha là 0,835 đạt yêu cầu. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0.3). Do vậy, thang này đạt yêu cầu và các biến quan sát của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo. Thang đo quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp gồm 7 biến quan sát là QH1, QH2, QH3, QH4, QH5, QH6 và QH7 có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha là 0,899 đạt yêu cầu. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0.3). Do vậy, thang này đạt yêu cầu và các biến quan sát của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo. TrườngThang đo điều kiĐạiện làm vihọcệc gồm 4Kinh biến quan sáttế là Huế ĐKLV1, ĐKLV2, ĐKLV3 và ĐKLV4 có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha là 0,872 đạt yêu cầu. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0.3). Do vậy, thang này đạt yêu cầu và các biến quan sát của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo. Thang đo Đánh giá kết quả làm việc gồm 4 biến quan sát là ĐGKQ1, ĐGKQ2, ĐGKQ3 và ĐGKQ4 có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha là 0,839 đạt yêu SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 50
  63. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào cầu. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0.3). Do vậy, thang này đạt yêu cầu và các biến quan sát của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo. 2.3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhóm biến phụ thuộc Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo biến phụ thuộc Biến quan Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại sát biến VII. Mức độ hài lòng chung đối với công ty:Cronbach’s Alpha = 0,823 HLC1 0,728 0,703 HLC2 0,660 0,773 HLC3 0,651 0,783 Nguồn: Kết quả khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS Kết quả tính toán hệ số Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và các biến có tương quan biến tổng >0,3. Trong quá trình đánh giá độ tin cậy của các thang đo thì không xuất hiện biến rác bị loại bỏ, do đó hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm biến nghiên cứu cũng đạt độ tin cậy cao, đảm bảo trong việc phân tích nhân tố khám phá EFA. 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thang đo 2.3.3.1. Phân tích nhân tố độc lập Do không có biến nào bị loại khỏi mô hình nghiên cứu nên ta thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA cho 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Mục đích của việc phân tích nhân tố là nhằm tìm ra được các nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động, rút gọn bớt biến và tìm ra được mô hìnhTrường phù hợp nhất, phĐạiục vụ cho học việc nghiên Kinhcứu cũng tếnhư thHuếực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Sợi Phú Nam. Để rút trích những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với CTCP Sợi Phú Nam được thực hiện bởi hệ số KMO (Kaiser Meyer-Olikin of Sampling Adequacy) và Bartlet’s Test. Hệ số KMO (Kaiser – Meyer - Olkin): Là chỉ số dùng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố, cụ thể là so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa 2 biến SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 51
  64. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào với hệ số tương quan riêng phần của chúng.Khi 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): Dùng để xem xét sự tương quan giữa các biến quan sát trong nhân tố. Nếu phép kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê Sig Bartlett’s Test ≤ 0.05 (p 0,5 và = 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích nhân tố khám phá. Việc làm này giúp nâng cao độ tin cậy cũng như chính xác cho thang đo. Kết quả phân tích nhân tố khám phá rút ra được 6 nhân tố với giá trị Eigenvalues > 1 thỏa mãn điều kiện. Tổng phương sai trích là 70,55% > 50% (thỏa mãn điều kiện). Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 52
  65. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 2.10. Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập Nhân tố (Factor) Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 LT6 0,882 LT7 0,852 LT5 0,838 LT8 0,834 LT1 0,788 LT3 0,740 LT4 0,731 LT2 0,718 QH7 0,790 QH6 0,761 QH5 0,754 QH3 0,750 QH2 0,746 QH1 0,728 QH4 0,665 BCCV1 0,839 BCCV4 0,797 BCCV2 0,795 BCCV3 0,790 BCCV5 0,762 ĐKLV1 0,860 ĐKLV3 0,851 ĐKLV2 0,839 ĐKLV4 0,836 ĐTTT2 0,824 ĐTTT1 0,809 ĐTTT3 0,809 ĐTTT4 0,784 ĐGCV4 0,854 ĐGCV3 0,831 TrườngĐGCV1 Đại học Kinh tế Huế 0,794 ĐGCV2 0,779 Nguồn: Kết quả khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS 2.3.3.1. Phân tích nhân tố phụ thuộc Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett cho nhóm biến phụ thuộc Hệ số kiểm định KMO 0,707 Khi bình phương (Chi-Square) 179.343 Kiểm định Bartlett Độ lệch chuẩn (df) 3 Mức ý nghĩa (Sig.) 0,000 Nguồn: Kết quả khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 53
  66. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào Với kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s của biến phụ thuộc “Hài lòng chung” có giá trị Sig. trong kiểm định Bartlett’s = 0,000 1 và tổng phương sai trích là 73,87%, hệ số tải của 3 biến quan sát đều lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến được giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu. Qua kiểm phân tích nhân tố khám phá EFA đạt yêu cầu, tác giả tiếp tục thực hiện phân tích tương quan hồi quy. 2.3.4. Phân tích tương quan và hồi quy 2.3.4.1. Phân tích tương quan Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Hoàng Phương Nhi 54