›

Khóa luận Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế thông qua chỉ số đo lường hiệu suất - KPI

pdf 117 trang thiennha21 21/04/2022 3650
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế thông qua chỉ số đo lường hiệu suất - KPI", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_hieu_qua_quan_tri_nguon_nhan_luc_tai_truo.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế thông qua chỉ số đo lường hiệu suất - KPI

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐẠI HỌC HUẾ THƠNG QUA CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT – KPI Trường ĐạiSINH VIÊN học THỰ KinhC HIỆN: tế Huế NGUYỄN THỊ GIAI LAN Niên Khĩa: 2013 - 2017
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐẠI HỌC HUẾ THƠNG QUA CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT – KPI Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: TrườngNguyễn Thị Giai Đại Lan học KinhThS. Bùi Văn tế Chiêm Huế Lớp: K47 QTNL Niên Khĩa: 2013-2017
  3. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Để khĩa luận này đạt kết quả tốt đẹp, tơi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân.LỜ IV ớCi tìnhẢM cảm ƠNsâu sắc, chân thành, cho phép tơi được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Trước hết tơi xin gởi tới các thầy cơ khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cơ, đến nay tơi đã cĩ thể hồn thành khĩa luận. Đặc biệt tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo hướng dẫn Ths. Bùi Văn Chiêm đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn thành tốt khĩa luận này trong thời gian qua. Tơi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cơ trong phịng Tổ chức – Hành chính Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo thêm cho tơi trong quá trình thực tập tại Trường. Bước đầu đi vào thực tế, được tiếp xúc với một cơng việc hồn tồn mới mẻ, kiến thức của tơi cịn hạn chế và cịn nhiều bỡ ngỡ. Do vậy, những lời khuyên, ý kiến đĩng gĩp của các thầy cơ đã giúp tơi hiểu rõ thêm được cơng việc và hồn thành tốt kỳ thực tập của mình. Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo thực tập, khĩ tránh khỏi sai sĩt, rất mong các Thầy, Cơ bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn chế nên bài báo cáo khơng thể tránh khỏi những thiếu sĩt, tơi rất mong nhận được ý kiến đĩng gĩp của Thầy, Cơ để báo cáo tốt nghiTrườngệp cĩ thể đượ c Đạihồn thi ệnhọc hơn. Kinh tế Huế Tơi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Giai lan MỤC LỤC i SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan i
  4. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC i DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu nhập số liệu 3 4.2. Phương pháp xữ lý số liệu: 4 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG I:TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CƠNG 5 1.1. Cơ sở lý luận 5 1.1.1. Các nội dung cơ bản về nguồn nhân lực trong tổ chức cơng 5 1.1.1.1. Nguồn nhân lực 5 1.1.1.2. Tổ chức cơng 6 1.1.2. Các nội dung về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức cơng10 1.1.3. Tìm hiểu bộ chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 12 1.1.3.1.TrườngTổng quan về các chĐạiỉ số đánh họcgiá hiệu quKinhả hoạt động tế Huế 12 1.1.3.2. Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 17 1.1.3.3. Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức cơng.19 1.2. Cơ sở thực tiễn 27 1.2.1. Cơ sở pháp lý của cơng tác quản trị nhân sự trong các cơ sơ đào tạo và dạy nghề ở Việt Nam 27 SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan ii
  5. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.2. Đánh giá thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo và dạy nghề ở Việt Nam hiện nay 28 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ THƠNG QUA CHỈ SỐ KPI .31 2.1. Tổng quan về Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế 31 2.1.1. Thơng tin chung của Trường 31 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 31 2.1.3. Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và mục tiêu phát triển 32 2.1.4. Đội ngũ cán bộ 32 2.1.5. Bộ máy tổ chức và cơ chế hoạt động 33 2.1.6. Các hoạt động của Trường 34 2.1.7 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế trong giai đoạn 2014-2016 35 2.1.7.1 . Về số lượng nguồn nhân lực 35 2.1.7.2 Về chất lượng nguồn nhân lực 37 2.1.7. Các cơng việc quản trị nhân sự và mơi quan hệ giữa các bộ phận áp dụng tại Trường 39 2.1.8.1. Sơ đồ các bộ phận cơng việc quản trị nhân sự của Trường 39 2.1.8.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận 39 2.2. Đánh giá hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế 40 2.2.1. KPI trong tuyển dụng và bố trí 40 2.2.1.1. Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng 41 2.2.1.2. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu 42 2.2.1.3. Tỷ lệ tuyển chọn 43 2.2.1.4. Hiệu quả của kênh tuyển dụng 44 2.2.1.5. TrườngChi phí tuyển dụng Đạibình quân họcmột ứng viênKinh tế Huế 45 2.2.1.6. Chỉ số hồn thành cơng tác tuyển dụng 46 2.2.2. KPI về đào tạo 47 2.2.2.1. Chỉ số hồn thành thời gian đào tạo 48 2.2.2.2. Chi phí đào tạo trung bình 49 2.2.2.3. Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương 49 2.2.2.4. Tỷ lệ hồn thành số lượng đào tạo 50 SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan iii
  6. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2.2.5. Hiệu quả đào tạo 51 2.2.3. KPI đánh giá thực hiện cơng việc 51 2.2.4. KPI về tỷ lệ nghỉ việc 52 2.2.5. KPI trong hệ thống tiền lương 53 2.2.6. KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực 55 2.3. Đánh giá của cán bộ về cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà trường 56 2.3.1. Sơ lược về mẫu điều tra 56 2.3.2. Kết quả đánh giá 57 2.3.2.1. Đánh giá của lao động về cơng tác tuyển dụng 57 2.3.2.2. Đánh giá về cơng tác đào tạo, thăng tiến 58 2.3.2.3. Đánh giá về cơng tác lương, thưởng, phúc lợi 59 2.4. Đánh giá tổng hợp tình hình thực hiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường trong những năm qua 60 2.4.1. Kết quả đạt được 60 2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục 61 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ 64 3.1. Mục tiêu, định hướng nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế 64 3.1.1. Mục tiêu phát triển Nhà trường đến năm 2020 64 3.1.2. Định hướng phát triển quản trị nhân sự tại Nhà trường 64 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế 65 3.2.1. Nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng 65 3.2.2. Nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự 66 3.2.3. NângTrường cao hiệu quả cơng Đại tác đánh học giá thự c Kinhhiện cơng vi ệtếc Huế 69 3.2.4. Nâng cao hiệu quả cơng tác thù lao động và chính sách đãi ngộ 69 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 71 1. Kết luận 71 2. Kiến nghị 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan iv
  7. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1. Tình hình nguồn nhân lực, giai đoạn 2014-2016 35 Bảng 2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính và độ tuổi, năm 2016 36 Bảng 3. Trình độ chuyên mơn của nguồn nhân lực, giai đoạn 2014-2016 37 Bảng 4: Tổng số hồ sơ tham gia tuyển dụng tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn 2014-2015 42 Bảng 5: Tỷ lệ tuyển chọn tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn 2014-2015 43 Bảng 6: Hiệu quả của kênh tuyển dụng tại trường Đại học Kinh tế Huế - Đại học Huế trong giai đoạn 2014-2015 44 Bảng 7: Chi phí tuyển dụng bình quân giai đoạn 2014-2015 tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế 45 Bảng 8: Chỉ số thời gian hồn thành cơng tác tuyển dụng giai đoạn 2014-2015 tại trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế 46 Bảng 9: Thời gian đào tạo trung bình tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trong giai đoạn 2014-2016 48 Bảng 10: Chi phí đào tạo trung bình tại trường Đại học Kinh tế Huế-Đại học Huế trong giai đoạn 2014-2016 49 Bảng 11: Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương trong giai đoạn 2014-2016 49 Bảng 12: Tỷ lệ hồn thành số lượng đào tạo trong giai đoạn 2014-2016 50 Bảng 12: Hiệu quả đào tạo trong giai đoạn 2014-2016 51 Bảng 14: Tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ trong giai đoạn 2014-2016 52 Bảng 15: Tỷ lệ nghỉ viêc của cán bộ trong giai đoạn 2014-2016 53 Bảng 16: Mức lương trung bình tại trường Đại học Kinh tế -Đại học Huế trong giai đoạn 2014-2016 54 Bảng 17:Trường Số lượng đề tài NCKHĐại tại trưhọcờng Đ ạiKinh học Kinh tế tế- Đạ i Huếhọc Huế giai đoạn 2014-2016 55 Bảng 19: Thống kê về thơng tin cá nhân 56 Bảng 20: Đánh giá về cơng tác tuyển dụng của người lao động 57 Bảng 21: Đánh giá về cơng tác đào tạo, thăng tiến của người lao động 58 Bảng 22: Đánh giá về cơng tác lương, thưởng, phúc lợi của người lao động 59 SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan v
  8. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.Các bộ phận cơng việc của quản trị nhân sự 39 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan vi
  9. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 1. GS Giáo sư 2. PGS.TS Phĩ giáo sư - Tiến sĩ 3. NXB Nhà xuất bản 4. KPI Key Performance Indicator 5. Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo 6. Trường ĐHKT Trường Đại học Kinh tế 7. ĐHH Đại học Huế 8. UBND Ủy ban nhân dân 9. NCKH Nghiên cứu khoa học 10. CBVC Cán bộ viên chức 11 CBGV Cán bộ giảng viên 12. GV Giảng viên 13. KHCN Khoa học cơng nghệ 14. ĐT, BD Đào tạo, bồi dưỡng 15. ĐTSĐH Đào tạo Sau đại học 16. BDNH Bồi dưỡng ngắn hạn 17. P.TC-HC Phịng Tổ chức – Hành chính 18. NCS Nghiên cứu sinh 19 ĐVT Đơn vị tính 20 CTĐT Chương trình đào tạo Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan vii
  10. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thực tiễn đã khẳng định, một tổ chức, một cơ quan, đơn vị cho đến một doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân sự hợp lý, đúng người đứng việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý khơng tốt, bố trí, sắp xếp khơng hợp lý sẽ đạt được hiệu quả thấp. Việt Nam là một nước đang phát triển, kinh tế ở mức trung bình, trình độ quản lý cịn thấp, mặc dù cĩ nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng cơng tác quản trị nguồn nhân lực cịn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa phát huy và tận dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc biệt là những lao động trình độ cao, dẫn đến tình trạng hàng năm, số cán bộ cơng chức làm việc trong các cơ quan Nhà nước chuyển ra ngồi làm rất nhiều; Một số khác làm việc trong các doanh nghiệp trong nước chuyển sang làm việc cho các cơng ty nước ngồi cĩ chế độ đãi ngộ cao hơn. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực cĩ hiệu quả là câu hỏi lớn đối với các cơ quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động mạnh mẽ của mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã và đang tạo ra sức ép lớn, địi hỏi các nhà quản trị ở Việt Nam phải cĩ các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực khơng chỉ bất cập ở các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp mà ngay cả trong các đơn vị sự nghiệp như các cơ sở đào tạo nhân sự (các trường TrungTrường cấp, Cao đẳ ng,Đại đại họ c).học Để cơng Kinh tác quản trị ngutếồ n Huếnhân lực được tốt, các trường đào tạo nhân lực phải đi đầu trong việc đánh giá hiệu quả cơng tác quản trị nhân sự trong đơn vị mình. Trên thực tế, hầu hết các Trường chuyên nghiệp đều gặp khĩ khăn trong vấn đề nhân sự: Thiếu giáo viên giỏi, sử dụng giáo viên chưa đạt chuẩn, giáo viên phải dạy quá tải, dạy nhiều mơn cùng lúc điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục đào tạo. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 1
  11. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Trường Đại học Kinh tế - Đại học là một trường đại học cĩ bề dày lịch sử nhưng vẫn cịn nhiều vấn đề đối với cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường như bộ máy tổ chức, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện tại cĩ đáp ứng được yêu cầu của một trường đại học khơng? Cơng tác tuyển dụng, quản lý, đào tạo, phát triển và chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ nhân sự trước đây cĩ cịn phù hợp với tình hình mới hay khơng? Cơ cấu tổ chức bộ máy cần phải được hồn thiện theo điều lệ trường đại học Tất cả các vấn đề đĩ cần được giải quyết để phù hợp với mục tiêu, yêu cầu đào tạo và phát triển của Nhà trường trong thời gian tới. Xuất phát từ thực tế đĩ em đã lựa chọn đề tài “ Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế thơng qua chỉ số đo lường hiệu suất – KPI” làm đề tài nghiên cứu cho khĩa luận của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực, từ đĩ gĩp phần nâng cao hiệu quả giảng dạy của trường Đại học Kinh tế Huế. Mục tiêu nghiên cứu của khĩa luận tập trung vào các nội dung sau: - Gĩp phần hệ thống hĩa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiển về quản trị nguồn nhân lực ở các tổ chức đơn vị sự nghiệp - Đánh giá hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế - Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu TrườngĐối tượng nghiên cĐạiứu: Cơng táchọc đánh giáKinh hiệu quả qu tếản tr ịHuếnguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.  Đối tượng khảo sát: Cán bộ, viên chức, người lao động hiện đang làm việc tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi thời gian: o Đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp thu nhập từ năm 2014 – 2016. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 2
  12. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm o Khảo sát ý kiến cán bộ, viên chức, người lao động đang làm việc tại trường Đại học Kinh tế vào tháng 04 năm 2017.  Phạm vi khơng gian: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu nhập số liệu  Phương pháp thu nhập số liệu thứ cấp: o Thu nhập các số liệu thứ cấp từ các phịng ban liên quan như: Phịng Tổ chức – Hành chính, phịng văn thư, o Thu nhập từ các nguồn tài liệu như: giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng, và một số sách, báo, các trang thơng tin điện tử cĩ liên quan. o Tìm hiểu các đề tài nghiên cứu cĩ liên quan.  Phương pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp: o Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi để thu nhập ý kiến của cán bộ, viên chức, người lao động đang làm việc tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế về cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường. o Kích thước mẫu: đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện và sử dụng cơng cụ Cochran để xác định kích cỡ mẫu: o Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và sử dụng cơng thức Cochran để xác định kích cỡ mẫu: 1 Trong đĩ, 1-p = q, do tính chnất p+q=1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5 nên p.q=0,25.Trường Đại học Kinh tế Huế Ta tính cỡ mẫu với mức ý nghĩa α=0,05, z= 1,96. Sai số cho phép là e=10%= 0,1. Lúc đĩ kích cỡ mẫu ta cần chọn là: 1,96 . 0,5 1 0,5 n 96 0,1 SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 3
  13. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 4.2. Phương pháp xữ lý số liệu:  Phương pháp xữ lý số liệu thứ cấp: o Các số liệu thứ cấp thu nhập được tổng hợp, thống kế, lập bảng, so sánh, qua đĩ ta nhìn thấy được cơ cấu, những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn. o Sử dụng các chỉ số KPI cho các số liệu thứ cấp thu nhập được để đánh giá được hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế  Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp o Các số liệu sơ cấp thu nhập được từ việc điều tra bằng bảng hỏi được tổng hợp và xử lý bằng phương pháp thống kế mơ tả thơng qua phầm mền SPSS nhằm làm rỏ hơn hiệu quả của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà trường. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 4
  14. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I:TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CƠNG 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Các nội dung cơ bản về nguồn nhân lực trong tổ chức cơng 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Trên thực tế cĩ rất nhiều cơng trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều gĩc độ khác nhau. Tuy nhiên, tất cả các khái niệm đĩ đều hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện cĩ thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ quá trình chuyên mơn mà con người tích luỹ được, nĩ được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đĩ, tức là những người lao động cĩ kỹ năng (hay khả năng nĩi chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Trường Đại học Kinh tế Huế Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới, cĩ nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hố. Như vậy, xem xét dưới các gĩc độ khác nhau cĩ thể cĩ những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 5
  15. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vơ tận của sự phát triển khơng thể chỉ được xem xét đơn thuần ở gĩc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; khơng chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. 1.1.1.2. Tổ chức cơng Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp cĩ hệ thống những người được nhĩm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể. Tổ chức cơng bao gồm các tổ chức sau: • Cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung Ương; • Cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương; • Các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước cung cấp dịch vụ cơng: bệnh viện và các cơ sở y tế cơng, các cơ sở giáo dục và đào tạo cơng; • Các doanh nghiệp Nhà nước cung cấp các dịch vụ cơng. a. Nguồn nhân lực trong tổ chức cơng Nguồn nhân lực trong tổ chức cơng là những người làm việc trong các tổ chức cơng được nêu trên. Nguồn nhân lực trong các tổ chức cơng bao gồm các bộ phận chủ yếu là: cán bộ, cơng chức, viên chức. b. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng  Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,Trường bảo tồn và gìn giĐạiữ một lự chọc lượng lao Kinh động phù h ợtếp vớ i Huếyêu cầu cơng việc của tổ chức cơng cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động).  Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng Đặc điểm đầu tiên, những thuận lợi trong quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng, đĩ là: SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 6
  16. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Sự ổn định Trừ một số tổ chức cĩ phần nào đĩ gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung khu vực cơng luơn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân. Sự ổn định này được thể hiện: + Về nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu cĩ cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu. + Về con người: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức cơng là khá lớn. Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngồi ra sẽ khơng tạo ra nhiều xáo trộn, gây khĩ khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Vì thế, những người làm việc trong các tổ chức cơng cĩ sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay tái tổ chức hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an tồn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng ứng cử viên tốt nhất.  Sự gắn bĩ của nguồn nhân lực với các tổ chức cơng Khu vực cơng đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm thấy hưng phấn với việc tham gia hoặc đĩng gĩp trực tiếp cho những vấn đề lớn lao của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm sĩc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an ninh quốc gia chứ khơng chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận. Đây là những lợi thế khá tự nhiên và độc quyền của các tổ chức cơng, đơi khi là lợi thế cạnh tranh đối với khu vực tư nhân. Chính vì vậy cần tìm hiểu để khai thác trong việc quản lý nguồn nhân lực. Đặc điểm thứ hai là những khĩ khăn đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động quản lý Trườngnguồn nhân lực trong Đại các tổ chhọcức cơng. Kinh tế Huế  Sự ràng buộc của hệ thống chính sách Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức cơng đã cĩ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở đây. Ngồi ra, việc hồn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng cĩ thể hiệu quả hơn địi hỏi mất nhiều thời gian. Khĩ khăn đến từ hệ thống văn SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 7
  17. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đĩ lại chính là sản phẩm của con người. Vấn đề là cần cĩ sự thay đổi về tư duy, văn hĩa trong quản lý nguồn nhân lực  Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước” Điều này gây khĩ khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về mặt số lượng. Nĩ khơng đĩng vai trị nào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mơ căn bản của phát triển kế hoạch nguồn nhân lực. Ngồi ra, các cơ quan, tổ chức cơng khơng thể hồn tồn làm chủ ngân sách của mình như các doanh nghiệp tư nhân. Vấn đề này gây ra nhiều khĩ khăn cho hoạt động dự báo nguồn nhân lực. Ngồi ra, cũng do số lượng biên chế trong các tổ chức cơng là khá lớn trong khi lại chịu sức ép từ ngân sách nhà nước nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực gặp phải nhiều khĩ khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý.  Thách thức về tính chính đáng của khu vực cơng gắn với chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà khu vực cơng cĩ trách nhiệm cung cấp Trên thực tế, mối quan hệ “khách hàng- nhà cung cấp” trong các tổ chức cơng tương đối phức tạp và trừu tượng. Cơng dân khơng chỉ là khách hàng mà cịn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nước và do đĩ họ cĩ quyền địi hỏi nhà nước thực hiện các nghĩa vụ của mình. Các tổ chức cơng cần phải nỗ lực rất nhiều để tăng cường chất lượng các dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính linh hoạt, Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng là hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản của con người. Các tổ chức hành chính cĩ truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của mơiTrường trường, mà sự tiến Đạitriển đĩ ả nhhọc hưởng đKinhối với nội dung tế cơng Huế việc. Vì vậy, các tổ chức cơng thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn cĩ chứ khơng quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn cĩ chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực. Khả năng thích nghi với cấu trúc cơng cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngồi, điều đĩ địi hỏi tác động căn bản đến tài sản con người của họ, hay nĩi cách khác là sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 8
  18. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Đặc điểm thứ tư của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng là thực tế một phần quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp. Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý nguồn nhân lực. Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính cơng là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự cơng minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết.  Chức năng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng Cĩ thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng theo ba nhĩm chức năng chủ yếu sau đây:  Nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực (tuyển dụng) Nhĩm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo cĩ đủ số lượng lao động với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của tổ chức, căn cứ vào chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Nhĩm chức năng tuyển dụng thường cĩ các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực; phân tích cơng việc; phỏng vấn, trắc nghiệm; thu thập, lưu giữ và xử lý các thơng tin về nguồn nhân lực của tổ chức.  Nhĩm chức năng đào tạo, phát triển Nhĩm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động trong tổ chức cĩ các kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhĩm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: huTrườngấn luyện, đào tạo k ỹĐạinăng th ựhọcc hành cho Kinh người lao đ ộtếng; bHuếồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cơng nghệ cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên mơn nghiệp vụ.  Nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhĩm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhĩm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 9
  19. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. 1.1.2. Các nội dung về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức cơng 1.1.2.1. Khái niệm Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trị qua trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề bởi sự thành cơng hay thất bại của cơng tác quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống cịn của tổ chức. Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực là đánh giá sự hồn thành cơng tác quản trị nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà quản trị cũng như mục tiêu của tổ chức đã đặt ra. Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực khơng chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc của bộ phận phụ trách nguồn nhân lực trong tổ chức, mà cĩ thể nĩi đĩ cịn là việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tồn tổ chức hay chính là hiệu quả làm việc của từng nhân viên trong tổ chức. 1.1.2.2. Mục tiêu và vai trị của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức cơng Cũng như trong các doanh nghiệp, đánh giá hiệu quả cơng việc trong các đơn vị sự nghiệp đĩng vai trị quan trọng, địi hỏi việc đánh giá phải được thực hiện một cách trung thực, cơng bằng và chính xác, nhằm đáp ứng các mục tiêu như sau:  Đãi ngộ nhân sự Đánh giá thành tích cơng tác chính là nền tảng và cơ sở cho việc thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với từng bộ phận, từng nhân viên. Việc nhận được sự quan tâm, đãi ngộ từ phíaTrường nhà quản trị s ẽĐạithúc đẩy tinhhọc thần làmKinh việc và trách tế nhi Huếệm của từng nhân sự trong tổ chức, khiến họ muốn được cống hiến nhiều hơn, thể hiện năng lực của họ nhiều hơn, từ đĩ bản thân tổ chức cũng thu được nhiều lợi ích từ chính sự nỗ lực của nhân viên.  Đào tạo nhân sự Việc đánh giá thành tích cho nhà lãnh đạo nhận thấy được bức tranh tồn cảnh về năng lực và hiệu quả làm việc của từng bộ phận và từng cá nhân trong tổ chức. Để từ SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 10
  20. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm đĩ, nhà lãnh đạo cĩ căn cứ cho việc tiến hành các hoạt động huấn luyện, đào tạo, nhằm giúp phát triển nhân viên, đáp ứng và phục vụ yêu cầu khắt khe của cơng việc. Đặc biệt, trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt và sự vận động liên tực của thế giới như hiện nay, việc cập nhật thơng tin, kiến thức và phát triển, khai thác hết khả năng của nhân viên, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo vị thế khác biệt, là điều khơng thể thiếu trong mỗi tổ chức.  Luân chuyển nhân sự Đánh giá thành tích sẽ mang lại những ý nghĩa tích cực khi nĩ giúp nhà lãnh đạo đánh giá được việc nhân sự trong bộ phận sử dụng đã đúng, đã đủ và thích hợp hay chưa. Đối với những nhân viên cĩ năng lực tốt cĩ thể phát triển tốt, cĩ thể luân chuyể lên vị trí cao hơn, cần những kỹ năng tốt hơn so với cấp nhân viên. Tương tự, cĩ thể luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, nếu thấy nhân viên đĩ cĩ khả năng, cĩ thể thể hiện tốt hơn, đĩng gĩp nhiều hơn khi đươc chuyển sang bộ phận khác làm việc. Bởi đơi khi, đặc biệt với những nhân viên trẻ họ khĩ đánh giá năng lực của bản thân, chưa qua thực tế để hiểu biết được mình thực sự thích hợp với cơng việc nào.  Tuyển dụng nhân sự Việc đánh giá thành tích giúp sàng lọc được những nhân sự tốt và loại bỏ những nhân sự chưa đạt yêu cầu, cho thấy số lượng nhân viên trong bộ phận là thiếu hay đủ. Từ đĩ cĩ căn cứ và cơ sở cho việc lên kế hoạch tuyển dụng cho bộ phận, lựa chọn nguồn tuyển dụng và giúp cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn chính xác hơn, nhờ kinh nghiệm tích lũy được trong quá trình tích lũy thành tích. Như vậy, cĩ thể nĩi việc đánh giá thành tích đem lại lợi ích cho nhiều phía, trong đĩ cĩ cấp nhân viên, phịng ban trong các đơn vị sự nghiệp. Đối với nhân viên, việc đánh giá thành tích sẽ giúp họ biết được kếTrườngt quả cơng việc họ đĐạiã thực hi ệhọcn, hiểu đư Kinhợc kỹ năng, kitếến th Huếức và năng lực của bản thân, mặt khác càng giúp họ nhận thức được họ phải làm như thế nào để cĩ thể làm việc tốt hơn, định hướng cho sự phát triển và phấn đấu của họ. Đối với các bộ phận phịng ban chức năng, việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực giúp bộ phận nhận thấy được những tồn tại trong nguồn nhân lực của bộ phận, cĩ phương hướng đề xuất, đào tạo hoặc thay đổi nhân sự nhằm đạt được mục tiêu của bộ phận và khơng làm ảnh hưởng tới những thành viên khác trong phịng ban. Cịn đối với tổ SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 11
  21. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm chức, việc đánh giá thành tích giúp nhà lãnh đạo đảm bảo được rằng mình đang sử dụng đúng người vào đúng vị trí nhằm thuận lợi cho sự phát triển của cơng việc; đồng thời qua đĩ cũng biết năng lực, tâm lý của nhân viên, từ đĩ cĩ đường hướng, phương pháp cải thiện, thái độ làm việc, đề họ cống hiến nhiều hơn nữa cho đơn vị. 1.1.2.3. Các tiêu chuẩn đánh giá Muốn đánh giá được hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, điều kiện tiêu quyết là phải cĩ những tiêu chuẩn để đánh giá một cách cơng bằng và hiêu quả nhất. Tiêu chuẩn để đánh giá phải đáp ứng các yêu cầu sau:  Tiêu chuẩn đánh giá phải tương thích với chiến lược và mục tiêu của tổ chức Đây là điều kiện quan trọng nhất trong quá trình đánh giá hiệu quả. Các tiêu chuẩn đánh giá đưa ra khác xa với mục tiêu mà tổ chức muốn hướng tới thì việc đánh giá xem như là vơ nghĩa. Tổ chức cĩ thể định hướng và xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thơng qua các chỉ tiêu được giao của từng bộ phận và cá nhân.  Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát và chi tiết Tiêu chuẩn đánh giá phải là những tiêu chuẩn phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân, từng bộ phận vào mục tiêu chung của bộ phận và của tổ chức.  Tiêu chuẩn đánh giá phải xác thực Yếu tố xác thực được thể hiện ở chổ, tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với chính sách kế hoạch thực hiện của từng bộ phận nĩi riêng, của tổ chức nĩi chung và trên hết nĩ gắn với chính bản mơ tả cơng việc, mơ tả những cơng việc mà mỗi nhân viên, mỗi bộ phận phải tiến hành.  Tiêu chuẩn đánh giá phải cĩ độ tin cậy cao Tiêu chuẩn đánh giá cĩ độ tin cậy cao sẽ khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực nỗ lực, Trườngcố gắng phấn đấu trongĐại cơng học việc. Mu ốKinhn vậy, tiêu chutếẩn đánhHuế giá phải định lượng được, đo lường được và cĩ sự ổn định tương đối. 1.1.3. Tìm hiểu bộ chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1. Tổng quan về các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động  Khái niệm KPI - Key performance indicators được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành cơng ( Key Success Indicators), hay cịn được gọi SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 12
  22. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doang nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nĩ giúp doanh nghiệp định hình và theo dõi quá trình hoạt động và tăng cường so với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.  Phân biệt KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất Một thực tế hiện nay là các doanh nghiệp đang sử dụng các chỉ số đo lường khơng chuẩn, trong đĩ nhiều chỉ số bị gọi khơng đúng cách là chỉ số đo lường hiệu quả cốt yếu – KPI. Trên thực tê hiện nay, tồn tại ba loại chỉ số đo lường hiệu suất đĩ là: • Chỉ số kết quả cốt yếu • Chỉ số hiệu suất • Chỉ số hiệu quả cốt yếu Chỉ số kết quả cốt yếu là những chỉ số bao gồm các chỉ số như: sự hài lịng của khách hàng, lợi nhuận rịng trước thuế, lợi nhuận thu được từ số vốn đã sữ dụng Đặc điểm chung của những chỉ số này là ở chỗ chúng là kết quả của nhiều hoạt động, cho thấy bạn cĩ đi đúng hướng hay khơng. Tuy nhiên, chúng khơng thể cho bạn biết bạn cần phải làm gì để cải thiện những kết quả đã đạt được. Và như vậy, các chỉ số này cũng cấp thơng tin lí tưởng cho Hội đồng quản trị - tức là chúng khơng liên quan gì đến hoạt động quản trị diễn ra hàng ngày. Chúng thường được theo dõi theo tháng hay theo quý chứ khơng phải theo tuần hay ngày như chỉ số KPI. Giữa chỉ số kết quả cốt yếu và chỉ số hiệu quả cốt yếu chắc chắn tồn tài nhiều chỉ số phẩn ánh hiệu suất – là các thước đo kết quả lao động dựa trên khối lượng cơng việc đã làm được trong một khoảng thời gian nhất định. Những chỉ số hiệu suất này được đo lường trên tất cả các phương diện trong tổ chức, khơng phân biệt những chỉ số cho kết quả Trườngquả như thế nào đĩng Đại vai trị quanhọc trọng Kinhtrong các tổ chtếức hayHuế khơng, đĩ chính là nguồn bổ sung và hình thành nên các chỉ số KPI- chỉ số đo lường hiệu quả của những hoạt động quan trọng và nĩ được biểu thị cùng với các chỉ số này trên bảng điểm cân bằng của tổ chức, cũng như phịng, ban, Như vậy, các chỉ số hiệu quả cốt yếu KPI biểu thị một tập hợp các chỉ số đo lường cĩ vai trị quan trọng, hướng vào các phương diện hoạt động của tổ chức – điều SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 13
  23. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm đĩng vai trị quan trọng đối với sự thành cơng hay thất bại của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai.  Đặc điểm của chỉ số KPI KPI là chỉ số nhằm đo lường hiệu quả hay sự thành cơng của các hoạt động trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu mà nhà quản trị đưa ra. Mỗi một chức danh, phịng, ban, bộ phận sẽ cĩ bản mơ tả cơng việc hoặc kế hoach làm việc hàng tháng. Các nhà quản trị sẽ áp dụng các chỉ số đánh giá hiệu quả các hoạt động đĩ. Mỗi chức danh, phịng, ban lại cĩ những chỉ số KPI riêng, tuy nhiên, các chỉ số KPI đều mang những đặc điểm như sau: • Đáp ứng được năm tiêu chuẩn của một mục tiêu – được chỉ rõ trong phương pháp quản tri mục tiêu MBO – SMART, đĩ là: - S = Specific – Cụ thể, rõ ràng. Các chỉ số đưa ra phải thật cụ thể, rõ ràng. Các chỉ số khi đưa ra phải giải thích được, chỉ số này nĩi lên điều gì? Tại sao lại lựa chọn chỉ số này? Chỉ số này được đo lường như thế nào? - M = Measureable – Cĩ thể đo đếm được. Chỉ số KPI chỉ cĩ giá trị khi được xác định và đo lường một cách chính xác. “Trở thành doanh nghiệp nổi tiếng nhất” khơng phải chỉ số KPI do khơng cĩ cách nào đo được sự nổi tiếng của doanh nghiệp hay so sánh nĩ với doanh nghiệp khác. - A = Achievable – Cĩ thể đạt được. Cĩ rất nhiều các chỉ số KPI đo lường được nhưng lại khơng phải là chìa khĩa giúp các doanh nghiệp thành cơng. Khi lựa chọn các KPI nên lụa chọn những chỉ số thực sự cần thiết, giúp doanh nghiệp cĩ thể đạt được mục tiêu. Chỉ số này sẽ theo sát mục tiêu – là những mục tiêu mà doanh nghiệp nhận thấy họ cĩ nhiều yếu tố nhằm đạt được mục tiêu một cách thực tế. Vậy các KPI đưa ra cũng phTrườngải là những chỉ số thĐạiực tế cĩ thhọcể đạt đượ c.Kinh tế Huế - R = Realistic – Thực tế. Các chỉ số đưa ra cũng cân nhắc và theo sát mục tiêu và thực tế. Khơng nên đưa ra những chỉ số nằm ngồi khả năng đo lường thực tế, hoặc những KPI khơng đúng với thực tế cơng việc. T = Timed – Cĩ thời hạn. Các chỉ số này được áp dụng trong thời gian bao lâu, khi nào? SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 14
  24. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm • Là các chỉ số phi tài chính KPI khơng được hiển thị bằng đơn vị tiền tệ như đồng, đơ la nĩ cĩ thể là số nhân viên tuyển dụng thành cơng trong một đợt tuyển dụng hay cĩ bao nhiêu cuộc gặp gỡ hàng ngày của nhân viên bán hàng với khách hàng Các chỉ số phải được theo dõi thường xuyên Khơng giống như các chỉ số đo lường khác, KPI là chỉ số thường xuyên được theo dõi và đánh giá, tùy theo thực trạng doanh nghiệp mà việc đánh giá được tiến hành theo tháng, quý hay năm. Chịu tác động bởi đội ngũ quản trị cấp cao Việc theo dõi thường xuyên sự biến động, thay đổi của cá KPI luơn thu hút dội ngũ quản trị bởi đây là cách làm tương đối đơn giản, làm căn cứ để cấp quản trị đưa ra những quyết định của mình. Địi hỏi nhân viên các cấp phải hiểu chỉ số và cĩ hành động điều chỉnh phù hợp KPI cĩ thể được gắn với từng nhân viên, để từ đĩ đo lường và đánh giá được nhân viên. Vì vậy chỉ cĩ thể hiểu rõ KPI và cĩ sự điều chỉnh hoạt động làm việc của bản thân nhằm hồn thành tốt mục đích từ chính phía cá nhân từng nhân viên. Cĩ tác động đáng kể và tích cực tới các chỉ tiêu được đặt ra trong doanh nghiệp Việc theo dõi KPI sẽ cho doanh nghiệp biết họ phải làm gì, thay đổi như thế nào. Cũng từ đĩ, sự cải thiện KPI sẽ cĩ tác động tích cực đến các chỉ số khác.  Phân loại các chỉ số KPI Cĩ rất nhiều các chỉ số KPI đã và đang được sữ dụng và phát triển trong các doanh nghiTrườngệp, tổ chức. Tùy Đại theo hiệ nhọc trạng củ a Kinhtổ chức mà cáctế KPI Huế được hình thành, đa dạng, phong phú và phục vụ mục đích của tổ chức, doanh nghiệp. Số lượng các KPI sẽ cịn được gia tăng nhiều hơn nữa cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội. Vì vậy, khĩ mà cĩ thể nĩi hiện nay cĩ bao nhiêu chỉ số KPI. Tuy nhiên, nhìn chung, cĩ thể phân chia KPI thành theo ba nhĩm lớn như sau: SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 15
  25. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm • Nhĩm các chỉ số KPI dùng trong các ngành kinh tế lớn Trong các ngành kinh tế lớn, để đo lường sự thành cơng và hiệu quả, các nhà quản trị thường xây dựng những chỉ số nhất định, thống nhất để so sánh giữa các doanh nghiệp với nhau. Đây là những chỉ số đã được nghiên cứu và thống nhất theo tồn ngành, dễ dàng trong quá trình theo dõi, đánh giá, chỉ cần qua một vài chỉ số đo lường hoạt động cĩ thê biết các đối thủ cạnh tranh của mình trong ngành đang hoạt động, phát triển ra sao. Ví dụ như trong ngành tài chính, ngân hàng ta cĩ thể dùng các chỉ số như: số lượng máy ATM trên tồn quốc khi đánh giá về so sánh dịch vụ ATM giữa các ngân hàng; hay tỉ lệ lãi suất cho vay được ngân hàng áp dụng trên thế giới hiện nay đã cĩ khoảng gần hai mươi ngành kinh tế cĩ thể áp dụng chỉ số KPI để đo lường hiệu quả hoạt động như sau: - Ngành hàng khơng, vận tải (gồm 84 chỉ số) - Ngành ngân hàng, bảo hiểm (gồm 57 chỉ số) - Ngành nghiên cứu giáo dục (gồm 71 chỉ số) - Ngành giải trí (gồm 22 chỉ số) - Ngành nơng nghiệp (gồm 45 chỉ số) - Ngành sản xuất hàng hĩa (gồm 12 chỉ số) • Nhĩm các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức Mỗi tổ chức để xây dựng, hoạt động và phát triển cần cĩ một bộ máy tổ chức với các hoạt động được diển ra lien tục và khơng ngừng thay đổi cùng với việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Hiện nay, trên thế giới phần lớn các hoạt động của tổ chức đều đã cĩ những bộ chỉ số KPI để đo lường, đánh giá. Trong đĩ khơng ít những chỉ số đĩng vai trị quan trọng trong tổ chức, chẳng hạn như những chỉ số liên quan đến khách hàngTrường như: tỉ lệ khách Đại hàng quan học lại với cKinhửa hàng, hay tếtỉ lệ kháchHuế mua hàng lần thứ ba trở lên đĩng vai trị quan trọng trong sản xuất, kinh doanh của các tổ chức kinh tế. Các hoạt động chủ yếu đã được áp dụng KPI hiện nay gồm cĩ: hoạt động bán hàng và chăm sĩc khách hàng, hoạt động maarketing, hoạt động tài chính, vận tải giao nhận, hoạt động liên quan đến pháp lý Các chỉ số KPI ứng với các hoạt động này sẽ được gĩi gọn và phân chia thành bốn nhĩm chỉ số như sau: SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 16
  26. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Nhĩm chỉ số KPI tài chính - Nhĩm chỉ số KPI hoạt động - Nhĩm chỉ số KPI khách hàng - Nhĩm chỉ số KPI nguồn nhân lực Nhìn chung, các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức hiện nay được chú trọng hơn cả, bởi nĩ phản ánh được đúng thực trạng hoạt động của tổ chức, và chỉ ra cho họ thấy họ phải làm gì để phát triển, để cải thiện tình hình, nhằm đạt được mục tiêu từ các nhân viên đến bộ phận và tồn thể doanh nghiệp. Bên cạnh đĩ, KPI là chỉ số thường xuyên theo dõi, sẽ giúp tổ chức nhanh chĩng, kịp thời, sửa chữa thay đổi những yếu kém và cải thiện tổ chức theo hướng tích cực. • Nhĩm các KPI được xây dựng theo các khung chương trình Mỗi ngành hoạt động bao gồm nhiều quá trình, nhiều hạng mực cơng việc chính trong ngành đĩ. Mỗi quá trình ấy, hạng mực cơng việc ấy sẽ đều được đánh giá bằng các chỉ số KPI nhất định. Chúng tập hợp được với nhau thành những khung chương trình đánh giá mang tính chuẩn mực tương đối, phục vụ cho các mực đích quản lý khác nhau của nhà quản trị. Ví dụ: Trong ngành cơng nghệ thơng tin, cĩ thể sử dụng bộ khung như: Cobit (gồm Cobit Acquire & Implement, Cobit Delivery & Support, Cobit Monitor & Evaluate và Cobit Plan & Organise) hay bộ APM, ASL, BiSL, ITIL, VRM. 1.1.3.2. Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực  Khái niệm Từ các nghiên cứu về KPI, ta cĩ thể hiểu KPI đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực hay chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hay nhĩm KPI nguồn nhân lực là những chTrườngỉ số được xây dự ngĐại nhằm đánh học giá đư ợKinhc hiệu quả, stếự phát Huế triển của các hoạt động thuộc chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức so với mục tiêu đã đề ra. Nĩ giúp nhà quản trị cĩ cái nhìn cụ thể hơn về chủ thể quan trọng trong tổ chức, đĩ là người lao động, là động ngũ nhân viên và những vấn đề liên quan chặt chẽ tới nguồn nhân lực nhằm đồng thời giúp nhần quản trị chọn đúng người đúng việc và đạt được mục tiêu của mình khi sữ dụng lao động, vừa giúp người lao động cĩ thể yên tâm làm việc, cống hiến cho cơng việc. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 17
  27. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Phân loại chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực Cĩ rất nhiều chỉ số KPI được áp dụng trong tổ chức hiện nay, với nội dung xoay quanh tất cả những vấn đề của việc thu hút, duy trì, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhìn chung, chúng được phân loại thành ba nhĩm cũng lần lượt là ba câu trả lời quan trọng cho ba câu hỏi từ chính nguồn nhân lực các cấp trong doanh nghiệp: - Chúng tơi phải hồn thành cái gì? - Chúng tơi sẽ hồn thành như thế nào? - Làm sao để chúng tơi làm tốt hơn? • KPI đánh giá chuyên mơn Ra đời và tồn tại trong một tổ chức, việc đầu tiên và quan trọng nhất là cần xác định chức năng, nhiệm vụ của phịng, ban, hay nhân viên đĩ. Chúng tơi phải hồn thành cái gì? Đĩ là làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực tốt, làm thế nào để quản trị tốt nguồn lực con người trong doanh nghiệp .Và thước đo nào để đo được sự hồn thành tốt hay khơng tốt của những cơng việc tên? Đĩ là lý do hình thành nên KPI đánh giá chuyên mơn – KPI dành đánh giá những hoạt động mang tính chuyên mơn trong doanh nghiệp, trong đĩ cĩ quản trị nguồn nhân lực. • KPI đánh giá chấp hành kỷ luật và văn hĩa doanh nghiệp Việc các bộ phận và nhân viên cố gắng hết mình nhằm đạt được mục tiêu của bộ phận và cao hơn là mục tiêu cơng ty là điều rất đáng được trân trọng và khuyến khích. Tuy nhiên, nhà quản trị cần để tâm tới cách mà mỗi bộ phận, từng nhân viên đĩ hồn thành cơng việc như thế nào, để cĩ thể khẳng định họ làm việc hiệu quả. Cơng việc chỉ đạt được hiệu quả thật sự khi nĩ được người thực hiện tiến hành trong bối cảnh, khuơn khổ hoạTrườngt động cho phép củĐạia doanh nghihọcệp. Đĩ Kinh là việc chấ ptế hành Huế kỷ luật trong quá trình làm việc, tuân theo đúng quy định, quy trình đã được đưa ra, tránh những tổn thất khơng đáng cĩ về vật chất, con người do cố gắng làm để đạt mục tiêu đã đề ra, và quan trọng khơng kém đĩ là khơng làm ảnh hưởng tới chính sách văn hĩa và mơi trường doanh nghiệp. Đĩ là những KPI đánh giá chấp hành kỷ luật và văn hĩa doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 18
  28. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm • KPI quản lý, phát triển con người Làm tốt hơn cĩ nghĩa là đặt nhân viên vào đúng vị trí mà họ mạnh. Làm tốt hơn nghĩa là cần cĩ theo những chương trình đào tạo và phát triển năng lực và kiến thức cho bản thân cán bộ, nhân viên. Làm tốt hơn nghĩa là dành cho nhân viên những đãi ngộ xứng đáng để đánh giá hết thực lực làm việc của nhân viên, khiến họ yên tâm làm việc và thấy cĩ động lực để làm việc Đĩ là tất cả những gì àm KPI quản lý, phát triển con người cần đolường. 1.1.3.3. Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức cơng Hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động khác nhau và cĩ vai trị quan trọng ngang nhau, bởi bất kì một giai đoạn, một hoạt động nào trong chuỗi chu trình quản trị nguồn nhân lực phải gặp vấn đề rắc rối, cũng cĩ thể mang đến những hậu quả cho tổ chức. Vì vậy, cĩ thể nĩi, từng hoạt động quản trị đều cần phải được theo dõi chặt chẽ, nghiêm túc, địi hỏi cần cĩ những chỉ số đo lường riêng, thích hợp và hiệu quả. Khi áp dụng KPI, nhiều tổ chức cho rằng, cần phải cĩ thật nhiều các chỉ số đo lường. Tuy nhiên, cái tên KPI- Key Performance Indicators, đã cho thấy, KPI là những chỉ số đánh giá vai trị quan trọng, là “chìa khĩa” cho mọi vấn đề trong quá trình quản trị. Và vì thế việc chọn thật nhiều chỉ số để đo lường là một sai lầm. Điều quan trọng khi xây dựng các chỉ số cho một tổ chức, một bộ phận, một cá nhân nào đĩ, là phải lựa chọn được những KPI chuẩn nhất, tiêu biểu nhất, cĩ ý nghĩa lớn nhất trong việc đạt được mục tiêu cho tổ chức. Mỗi hoạt động cĩ thể chỉ cần cĩ từ ba đến bốn chỉ số, tuy nhiên, nếu biết lựa chọn và xây dựng tốt, đĩ vẫn là những kim chỉ nam cho hoạt động của tổ chTrườngức. Dưới đây là nh Đạiững chỉ sốhọcthường đưKinhợc áp dụng ttếại nhi Huếều tổ chức trên thế giới và cả tại Việt Nam. a. KPI đánh giá về chế độ lương  Mức thu nhập trung bình Cơng thức = tổng thu nhập / tổng nhân viên Ý nghĩa: chỉ số này được dùng khi xem xét mức thu nhập trung bình của tồn đơn vị mình, giúp tổ chức xem xét mức thu nhập trung bình của đơn vị mình đã phù SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 19
  29. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác. Điều này cĩ ý nghĩa rất quan trọng, bởi thu nhập luơn là mối quan tâm lớn nhất của nhân viên, việc cĩ nguồn thu nhập bằng hoặc cao hơn so với trung bình ngành và trung bình đối thủ cạnh tranh sẽ giúp tổ chức tránh được tình trạng nhân viên bị thu hút bởi đối thủ cạnh tranh khác.  Mức thu nhập giờ cơng trung bình Cơng thức = Thu nhập trung bình / số giờ làm việc Ý nghĩa: Tỷ lệ này cũng là tỷ lệ so sánh thu nhập trung bình của tổ chức so với mức trung bình của ngành như chỉ số trên. Tuy nhiên, chỉ số này thường thích hợp cho các tổ chức trực tiếp tổ chức sản xuất, trong đĩ cĩ lao động chia ca và tính giờ cơng. Đối với những tổ chức này, đây cũng là chỉ số được người lao động quan tâm.  Mức thu nhập theo chức danh Tuy hai chỉ số trên rất được quan tâm, đặc biệt là trong các tổ chức trực tiếp tổ chức sản xuất. Tuy nhiên, mức thu nhập trung bình khơng phản ánh một cách chính xác thu nhập của các chức danh trong tổ chức và khơng phù hợp với những tổ chức khơng trực tiếp sản xuất, vì vậy cần xây dựng mức thu nhập trung bình của từng chức danh để xây dựng quy chế lương. Cơng thức = Tổng thu nhập / tổng nhân viên cĩ chức danh đĩ. Ý nghĩa: Khi xem xét mức thu nhập trung bình treo chức danh, tổ chức cĩ thể xem xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, tổ chức cĩ thể xem xét mức thu nhập trung bình của đơn vị bạn đã phù hợp hay chưa với thị trường bên ngồi.  Tỷ lệ chi phí lương Cơng thức = Tổng chi phí lương / doanh số TrườngÝ nghĩa: Chỉ số này Đại giúp tổ họcchức xem Kinh xét xem m ứtếc chi Huế phí này đã hợp lý chưa, cĩ phù hợp với tỷ lệ trong ngành hay khơng, cĩ phù hợp với tỷ lệ doanh thu, doanh số của tổ chức hay khơng. Nếu tổng chi phí lương trong tổ chức cao hơn so với doanh số đạt được trong một khoảng thời gian tương đối dài là tín hiệu khơng tốt cho tình hình kinh doanh của tổ chức. Tuy nhiên, đây dường như lại là điều tất yếu đối với các tổ chức mới tham gia thị trường. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 20
  30. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm b. KPI về tuyển dụng  Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng: Chỉ số này chính là tổng số hồ sơ xin việc. Ý nghĩa: Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thơng của tổ chức. Số lượng hồ sơ xin việc nhận được nhiều là tín hiệu tốt cho thấy: cĩ thể là do danh tiếng doanh nghiệp tốt, cĩ sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên; cĩ thể là do khâu truyền thơng tốt; cĩ thể là do chính sự hấp dẫn của cơng việc . Bộ phận chuyên trách nhân sự của tổ chức nên làm một bảng đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét xem số lượng hồ sơ xin việc của doanh nghiệp nhiều hay ít vì lý do nào để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắp tới.  Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu: Ứng viên đạt yêu cầu là các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng của tổ chức đề ra. Cơng thức: Số ứng viên đạt yêu cầu Ý ngh : ChTỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu , và c h ĩa ỉ số này đo lường chất lượng củaổ ngcác s ốhồ ứ ngsơ viên ũng cho t ấy việc truyền thơng của tổ chức về những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên đã tốt hay khơng. Nếu tỷ lệ này càng cao cho thấy tổ chức đã truyền thơng tốt những yêu cầu cơ bản, cốt lõi của tổ chức đến các ứng viên. Việc các ứng viên tự nhận biết được yêu cầu và tự so sánh đối chiếu với khả năng của bản thân, nếu thấy đáp ứng đủ hoặc một phần mới tham dự ứng tuyển sẽ giúp tổ chức đỡ vất vả hơn trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Tuy nhiên, nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ tổ chức đã khơng truyền thơng cho ứng viên hiểu tiêuTrường chuẩn, nội dung cơngĐại việc vàhọc điều kiệ nKinh cơng việc là tếgì, d ẫHuến đến việc các ứng viên khơng đáp ứng được các tiêu chuẩn và yêu cầu cũng tham gia dự tuyển.  Tỷ lệ tuyển chọn: Tỷ lệ tuyển chọn hay cịn được hiểu là tỷ lệ tuyển dụng thành cơng trên tổng số hồ sơ ứng viên. Chỉ số này đo lường chất lượng của người được tuyển, được tính tỷ lệ giữa số người tuyển dụng được trên tổng số người nộp đơn xin việc. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 21
  31. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Cơng thức: Số người xin việc được tuyển Tỷ lệ tuyển chọn = Tổng số người nộp đơn xin việc Ý nghĩa: Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết được cĩ bao nhiêu phần trăm số người được tuyển trong tổng số người xin việc. Tỷ lệ này càng nhỏ cho thấy chất lượng hồ sơ của người được tuyển càng cao.  Chỉ số đo lường hiệu quả trong việc quảng cáo tuyển dụng: Chỉ số này đo lường giá phải trả cho mỗi cơ hội tuyển dụng. Cơng thức: Tổng chi phí quảng cáo tuyển dụng ÝHi nghệu qu: Chả qusảngnày cáo cho tuy thển dụngthu hút m t ng viên tham gia tuy n d ng thì t ĩa ỉ ố ấy để ộ ứ Tổng số ứng viên ể ụ ổ chức phải mất chi phí quảng cáo là bao nhiêu. Chỉ số này càng thấp càng tốt.  Chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên được tuyển: Chỉ số này nhằm đo lường mức chi phí tuyển dụng trung bình cho mỗi ứng viên được tuyển dụng vào làm việc trong tổ chức. Cơng thức: Tổng chi phí tuyển dụng ChiÝ phí ngh bình: Ch quâns chonày 1cho ứng th viên đưtuyợc tuyn dển c m t nhân viên m i vào làm ĩa ỉ ố ấy để ể ụng đưTợổng sộố ứng viên đượớc tuyển việc trong tổ chức thì chi phí tuyển dụng là bao nhiêu. Chỉ số này càng thấp càng tốt.  Chỉ số thời gian hồn thành cơng tác tuyển dụng Chỉ số thời gian hồn thành cơng tác tuyển dụng là chỉ số được đo bằng thời gian tuyển dụTrườngng thực tế so với th Đạiời gian tuy họcển dụng kKinhế hoạch. tế Huế Chỉ số thời gian hồn thành cơng tác tuyển dụng Thời gian tuyển dụng thực tế Ý ngh : Tuy n d ng khơng ph i là cơng vi n. Vi c tuy n ch c ĩa ể ụ Thờải gian tuyểnệ cd ụđơnng kgiếả hoạchệ ể ọn đượ đúng người cần thiết đơi khi cĩ thể mang lại những lợi ích to lớn cho tập thể, giảm bớt những rủi ro. Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận Nhân sự trong SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 22
  32. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm việc tìm người, thúc đẩy họ trong quá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên; vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực. c. KPI về đào tạo  Tỷ số hồn thành giờ huấn luyện Cơng thức: Tổng số giờ huấn luyện thực tế ÝCh nghỉ số hồnCh thànhs này gi choờ hu biấn luyệcn thchức danh i ĩa: ỉ ố ết đượ ời gian đào tạTo ổcĩng hồn số gi ờthành huấ ntheo luy ệđúngn kế nhưhoạ chkế hoạch dự tính hay khơng, hồn thành sớm hay muộn so với dự tính, điều đĩ là tốt hay xấu và tìm ra những nguyên nhân để định hướng và lên kế hoạch cho những lần đào tạo sau này.  Giờ đào tạo trung bình theo chức danh Cơng thức: Tổng số giờ đào tạo cho chức danh i Ý Ginghờ đàoCho tạo bitrung bình theỗ chứcc danhhu n iluy th ho ch. ĩa: ết nhân viên đ đượ ấ ệnT ổđngủ sờối laogian đ ộhayng theochưa chtheoức kdanhế ạ i Tuy nhiên, khơng nên chỉ hiểu theo nghĩa hẹp của chỉ số này để dẫn đến việc đối phĩ, hình thức, đào tạo cho đủ giờ. Mà số giờ đào tạo ở đây là số giờ ứng với nội dung thiết yếu cần được đào tạo, cũng giống như số giờ học, số tiết học mà sinh viên phải tham dự để học hết các nội dung đã được phân bố trong chương trình học.  Chi phí huấn luyện trung bình Cơng thức: Trường Đại học Kinh tế Huế Tổng chi phí đào tạo, huấn luyện Ý nghChi Vphíi hunhấnng luy t ệchn trungc, doanh bình nghi p ho ng kinh t , vi c tính tốn các lo i ĩa: ớ ữ ổ ứ Tệổng sạốt nhânđộ viên đàoế tạệo, huấn luyện ạ chi phí để cĩ được đội ngũ nhân viên giỏi là điều hiển nhiên như bất cứ một lĩnh vực nào khác trong tổ chức, doanh nghiệp. Chi phí huấn luyện cho biết doanh nghiệp đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu, từ đĩ cĩ những hướng điều chỉnh, xem xét SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 23
  33. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm để đạt tới mức hợp lý thống nhất trong tồn doanh nghiệp và được áp dụng trong những lần tiếp theo.  Tỷ lệ hồn thành số lượng đào tạo Cơng thức: Số nhân viên được đào tạo Ý ngh TỷCh lệ hồns này thành cho bi số lượngc tình đào hìnhtạo o ã c bao ĩa: ỉ ố ết đượ đàoTổ tngạ snhưố nhân thế nào,viên đ cầnđào đào tạ otạ đưo ợ nhiêu nhân viên, cịn bao nhiêu nhân viên chưa được đào tạo.  Hiệu quả đào tạo Cơng thức: Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo Ý ngh T l Hinàyệu choquả bi đàot, trongtạo s nh ng nhân ã o thì cĩ bao nhiêu ĩa: ỷ ệ ế ố Tổững số nhânviên viên đ đưđược đào ttạạo người đã được làm cơng việc đĩ sau khi được đào tạo. Hiệu quả đào tạo này cĩ ý nghĩa rất quan trọng, nĩ khơng chỉ cho thấy nhân viên nào phù hợp với mục tiêu cơng việc, mà cịn đánh giá được việc đào tạo như vậy đã thích hợp hay chưa, khả năng ứng dụng giữa lý thuyết đào tạo và thực tế ứng dụng là như thế nào để cĩ hướng điều chỉnh hoạt động đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả. d. KPI về đánh giá cơng việc Việc đánh giá cơng việc là tùy thuộc rất nhiều vào phương pháp mà mỗi cơng ty lựa chọn và sử dụng, sao cho thích hợp nhất với điều kiện của cơng ty hiện tại, tuy nhiên, sau khi đánh giá, đây là những số liệu cơ bản cần được quan tâm.  Tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ TrườngCơng thức = Số nhân Đại viên khơng học hồn thànhKinh / Tổng sốtếnhân Huế viên Ý nghĩa: Doanh nghiệp cần xem xét tỷ lệ này của tồn cơng ty và của từng bộ phận trong cơng ty. Nếu tỷ lệ quá thấp của cơng ty hoặc từng bộ phận cần chú ý xem xét, cân nhắc cso thể các tỷ lệ quá thấp là do trưởng bộ phận đánh giad qua khắt khe, hoặc ngược lại hầu như khơng cĩ nhân viên bị đánh giá kém oặc tốt cũng cần lưu ý (trưởng bộ phận cĩ thể cĩ xu hướng bình quân chủ nghĩa). Những trường hợp như vậy đều cho nhà quản trị những cái nhìn thiếu chính xác và thực tế về nhân viên và dẫn SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 24
  34. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm ddeenes sự kém hiệu quả trong hoạt động đánh giá nhân viên. Điều này cũng cĩ thể gây ra những bất bình trong nhân viên, từ đĩ ảnh hưởng tới chất lượng cơng việc.  Tỷ lệ nhân viên hồn thành cơng 100% cơng việc Cơng thức: Sơ nhân viên hồn thành / Tổng số nhân viên. Ý nghĩa: tỷ lệ này cho bạn biết số nhân viên đảm bảo cơng việc là bao nhiêu? Nếu như việc xem xét tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ ở trên nhằm giúp doanh nghiệp cĩ hướng điều chỉnh, khắc phục nhằm đảm bảo chất lượng cơng việc thì tỷ lệ này lại cung cấp cho doanh nghiệp những tín hiệu tốt, kịp thường khe thưởng, động viên nhân viên, từ đĩ thúc đẩy nhân viên cống hiến và phát triển. Tỷ lệ này cần được thiết lập và đưa ra so sánh giữa các bộ phận với nhau, và giữa các tháng với nhau.  Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy Cơng thức: tỷ lệ này bằng số lượng vi phạm trong một tháng. Cĩ thể phân loại vi phạm theo bộ phận, nếu gom theo lĩnh vực thì càng tốt, ngồi ra doanh nghiệp cĩ thể phân ra làm mức đọ nghiêm trọng của vi phạm. Ý nghĩa: Bên cạnh hồn thành 100% cơng việc, thì việc giữ gìn kỉ cương, trật tự trong quá trình làm viêc cũng cần được đưa vào xem xét. Nĩ cho thấy trách nhiệm, hành vi, thái độ, cong người của nhân viên trong mơt mơi trường tập thể chung trong quá trình làm việc. Cĩ khơng ít trường hợp, do vi phạm nội quy quá nhiều như đi muộn, hút thuốc trong văn phịng, cũng là lý do khiến nhân viên vị sa thải. e. KPI về giờ làm việc  Tổng thời gian đi làm muộn tồn cơng ty Doanh nghiệp cần xem xét tổng thời gian đi làm muộn từng tháng, và so sánh sự tăng giảTrườngm của nĩ để cĩ biệ nĐại pháp qu ảnhọc trị thích hKinhợp. tế Huế  So sánh thời gian đi làm muộn của các bộ phận Cơng thức: Tổng thời gian / Tổng nhân viên Ý nghĩa: dựa vào chỉ số này, doanh nghiệp sẽ biết rằng bộ phận nào bị mất nhiều thời gian nhất, do vậy sẽ cĩ biện pháp để hạn chế, đảm bảo năng năng xuất cơng việc SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 25
  35. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Tỷ lệ ngày nghỉ, ốm Cơng thức: Số ngày nghĩ + ốm / Tổng số ngày làm việc trong tháng. Ý nghĩa: Nếu cơng ty cĩ tỷ lệ này cao, doanh nghiệp cần xem xét lại các nguyên nhân để khắc phục. f. KPI về lịng trung thành  Tỷ lệ vịng quay nhân viên Cơng thức: Tổng số nhân viên đã tuyển / Tổng số nhân viên theo kế hoạch Ý nghĩa: Tỷ lệ này càng cao chứng tổ vịng quay nhân viên cao, vịng đời của nhân viên thấp. Đây là tín hiệu khơng tốt đối với doanh nghiệp, địi hỏi nhà quản trị cần cĩ sự phận tíc, tìm hiểu nguyên nhân từ phía nhân viên hay từ phía doanh nghiệp nhằm cĩ biện pháp xử lý thích hợp. Lưu ý: Tỷ lệ này cĩ thể dùng để đo lường tỷ lệ của tồn cơng ty, tỷ lệ của một bộ phận hay tỷ eeh theo từng chức danh. Với tỷ lệ theo từng chức danh, ví dụ: doanh nghiệp quy định hỉ cĩ 10 nhân viên bán hàng, nhừng trong năm bạn đã tuyển 25 nhân viên thì tỷ lệ vịng quay là 25/10 = 2,5.  Tỷ lệ vịng đời nhân viên Cơng thức: Tỷ lệ vịng đời của nhân viên = Tổng số thời gian phuc vụ doanh nghiệp của tất cả nhân viên / Tổng số nhân viên doanh nghiệp đã tuyển. Ý nghĩa: Doanh nghiệp cĩ thể tính cho tồn cơng ty và vcho chức danh, cho phận. Đối với chức danh cĩ vịng đời quá thấp điều này cĩ thể khơng phải do phía cơng ty mà do bản chất của xã hội, ví dụ như chức danh hay làm thời vụ. Cịn đối với các bộ phận, một phần cĩ thể do cách quản ly của trưởng bộ phận dẫn đến vịng đời của nhân viên thấp. TrườngTỷ lệ nhân viên mu Đạiốn ra đi học Kinh tế Huế Cơng thức: Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi = Số nhân viên muốn ra đi / Tổng số nhân viên. Ý nghĩa: Tỷ lệ này phản ánh số nhân viên sẵn sàng ra đi khi cĩ điều kiện, tuy vậy sẽ vẫn cịn một bộ phận nhân viên cơng ty cong lưỡng lự ra đi khơng nằm trong tỷ lệ này. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 26
  36. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm  Tỷ lệ nhân viên trung thành: Tỷ lệ này phản ánh tỷ leeh nhân viên luơn sẵn sàng sát cánh với doanh nghiệp cho dù bị mọi đối thủ cạnh tranh quyến rũ. Doanh nghiệp cĩ thể xác định số nhân vien này thơng qua các cuocj phỏng vấn từ các đối thủ vào đội ngũ nhân sự khung và vững chãi của doanh nghiệp 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1. Cơ sở pháp lý của cơng tác quản trị nhân sự trong các cơ sơ đào tạo và dạy nghề ở Việt Nam Trong các cơ sở đào tạo và dạy nghề, quản trị nguồn nhân lực là cơng tác quản lý con người (đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường). Với mục tiêu chính là thu hút, lơi cuốn những người giỏi, cĩ năng lực; sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực đĩ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo; động viên, thúc đẩy đội ngũ giáo viên, nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng, giúp họ gắn bĩ, tận tâm, tận lực, cống hiến cho sự nghiệp đào tạo và dạy nghề của nhà trường. Để thực hiện tốt cơng tác quản trị nguồn nhân lực các cơ sở đào tạo và dạy nghề cần vận dụng hiệu quả những cơ sở pháp lý liên quan như: - Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ “Chế độ tiền lương đối với cán bộ, cơng chức, viên chức và lực lượng vũ trang”. Nội dung của nghị định gồm 4 chương 13 điều quy định cụ thể về chế độ tiền lương gồm: mức lương tối thiểu chung; các bảng lương; các chế độ phụ cấp lương; chế độ nâng bậc lương; chế độ trả lương; nguồn kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương; quản lý tiền lương và thu nhập đối với cán bộ, cơng chức, viên chức trong các cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. - TrườngNghị định số 24/2010/NĐ Đại-CP học ngày 15 Kinhtháng 3 năm 2tế010 cHuếủa Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cơng chức. Nội dung của nghị định gồm 5 chương 56 điều quy định cụ thể về tuyển dụng cơng chức, thi tuyển cơng chức, xét tuyển cơng chức, trình tự thủ tục tuyển dụng cơng chức,tập sự đối với cán bộ, cơng chức, viên chức trong các cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp Nhà nước. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 27
  37. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.2. Đánh giá thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo và dạy nghề ở Việt Nam hiện nay. Xác định rõ vai trị quan trọng của đội ngũ giáo viên, nhân viên nhà trường, đặc biệt là tầm quan trọng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực nên hiện nay các cơ sở đào tạo và dạy nghề đều chú trọng đến vấn đề này. Tuy nhiên, trên thực tế cơng tác quản trị nguồn nhân lực ở các cơ sở này đều gặp rất nhiều khĩ khăn, thách thức lớn. Đĩ là làm thế nào để quản trị nguồn nhân sự cĩ hiệu quả? Trong những năm qua, Đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học tiếp tục được phát triển, chất lượng chuyên mơn ngày được nâng cao. - Tỷ lệ giáo viên, giảng viên trong các trường cao đẳng, đại học đang phát triển đúng hướng đáp ứng chủ trương xã hội hĩa giáo dục. - Cơ cấu về tuổi: Trong những năm gần đây, giảng viên trẻ ở các trường đại học được cử đi đào tạo thạc sĩ, ngồi cơng lập ở trong nước và ngồi nước khá đơng để khắc phục tình trạng hẫng hụt về tuổi tác. - Về chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên: Đại bộ phận nhà giáo tận tụy với nghề, cĩ phẩm chất đạo đức tốt, cần cù chịu khĩ, cĩ ý thức phấn đấu, tinh thần trách nhiệm và quyết tâm tự bồi dưỡng để thực hiện nhiệm vụ dạy tốt. Tuy nhiên, số lượng giáo sư, phĩ giáo sư trong các trường cao đẳng, đại học chỉ chiếm khoảng 45% tổng số GS, PGS trong cả nước. Phần lớn giáo viên cốt cán, chuyên gia đầu ngành đã cao tuổi, nguy cơ hẫng hụt đội ngũ vẫn chưa cĩ biện pháp khắc phục một cách căn bản. Tỷ lệ giảng viên trong các trường cao đẳng, đại học cĩ trình độ từ tiến sĩ trở lên cĩ xu hướng giảm xuống ở phần lớn các trường cĩ độ tuổi trung bình cao và đến tuổi nghỉ hưu, dẫn đến tình trạng thiếu hụt cán bộ đầu ngành. Như vậyTrường để đạt được mục Đạitiêu chiến họclược đào tKinhạo bổ sung đtếược 20Huế nghìn tiến sĩ cho các Trường cao đẳng, đại học gĩp phần nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo Việt Nam vào năm 2020 thì ngay từ bây giờ các trường cao đẳng, đại học phải cĩ xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cho đội ngũ giảng viên, xây dựng chế độ chính sách hỗ trợ phù hợp để khuyến khích giảng viên. Tỷ lệ giảng viên cĩ trình độ thạc sĩ đã tăng lên đáng kể (trung bình mỗi năm tăng 1,43%). Nếu giả thiết tốc độ tăng bình quân năm khơng SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 28
  38. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm đổi, khơng cĩ những tác động đột biến thì đến năm 2020 nước ta chỉ đạt được khoảng 40,1%. Qua xem xét tình hình chung về cơng tác quản trị nguồn nhân lực ở một số cơ sở đào tạo, thấy được những hạn chế chủ yếu trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực như sau: - Về chính sách tuyển dụng nhân sự: Chưa chuẩn bị kỹ, chưa thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng viên (bị chi phối bởi các mối quan hệ xã hội) nên đơi lúc chưa thu hút được những người cĩ đủ tiêu chuẩn thích hợp, tuyển những người khơng đủ năng lực vào làm việc hoặc chưa cĩ chính sách hấp dẫn thu hút giáo viên, cán bộ cĩ trình độ tiến sĩ trong các viện nghiên cứu, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo khác về bổ sung cho đội ngũ giáo viên cơ hữu của nhà trường. + Về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự: Lãnh đạo một số trường chưa cĩ biện pháp quyết liệt trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên về trình độ chuyên mơn, Tin học, Ngoại ngữ hoặc chưa xây dựng được chính sách đào tạo và phát triển nhân sự hợp lý:chủ yếu là do bản thân người lao động tự đi học để hồn thiện và nâng cao trình độ. Cịn nhiều bất cập trong cơng tác phát triển nhân sự. - Về đánh giá năng lực thực hiện cơng việc và thù lao cho người lao động: Cơng tác đánh giá nhân sự tiến hành khơng thường xuyên, khơng định kỳ; tiêu chí đánh giá chưa sát với thực tế, khơng theo chuẩn chung. Hiệu quả cơng tác đánh giá phụ thuộc nhiều vào người làm cơng tác đánh giá. Việc thực hiện thù lao cho người lao động chưa hợp lý, khơng đều giữa các trường. 1.2.3. Các cơng trình nghiên cứu cĩ liên quan Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng, quyết định sựTrườngthành bại của các t ổĐạichức, doanh học nghiệ p.Kinh Các nội dung tế thu ộcHuế đánh giá hiệu quả cơng việc thơng qua chỉ sổ KPI đã cĩ nhiều cơng trình nghiên cứu. Tuy nhiên, các đề tài này chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp, trong khi đĩ trong các cơ sở đào tạo, dạy nghề cịn chưa được nghiên cứu nhiều. Cĩ một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như sau: SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 29
  39. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Nguyễn Duy Cường (2009): Sử dụng phương pháp KPI trong đo lường mức độ thoản mãn với cơng việc và kết quả thực hiện cơng việc Cơng ty International SOS Việt Nam. Ở đề tài này, tác giả tập trung chủ yếu vào phần ứng dụng thực tế hệ thống KPI dùng cho đánh giá thực hiện cơng việc đối với các chức danh cơng việc hiện cĩ ở cơng ty International SOS Việt Nam. Đặc biệt, ưu điểm của đề tài này là tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu cách thức thực hiện cơng tác đánh giá theo KPI tại cơng ty. Thơng qua việc trình bày nội dung quy định đánh giá hiện tại của cơng ty, tác giả đã đưa ra những nhận xét về hệ thống KPI đang áp dụng, từ đĩ sửa đổi 12 KPI khơng cịn phù hợp và bổ sung thêm 3 nhĩm tiêu chí đánh giá với 10 KPI mới. Tuy nhiên, nhược điểm của đề tài này là tác giả đã bỏ qua hệ thống lý thuyết cơ bản về KPI cũng như các điều kiện áp dụng, mơ hình áp dụng đối với tổ chức. Điểm duy nhất tác giả tập trung khai thác về KPI ở đây đĩ là việc hồn thiện hệ thống KPI đang cĩ nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng trong cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc như đã nĩi trên. - Trần Mạnh Cường (2010): Hệ thống KPI và ứng dụng trong Cơng ty Cổ phần tài chính và phát triển doanh nghiệp (FBS). Trong đề tài này, tác giả Trần Mạnh Cường đã làm rõ được các vấn đề lý thuyết cơ bản về khái niệm, tác dụng và các phân loại các chỉ KPI và số hiệu suất cốt yếu KPI. Tác giả đã đề cập đến những nền tảng cơ bản cho việc áp dụng hệ thống chỉ số hiệu suất cốt yếu KPI và quan điểm coi việc áp dụng KPI là một dự án, qua đĩ chỉ rõ mơ hình nghiên cứu áp dụng mơ hình là 12 bước của David Parmenter. Hệ thống lý thuyết đưTrườngợc tác giả Trần M ạĐạinh Cường học nêu ra r ấtKinh nhiều và cụ thtếể. Cĩ Huế thể nĩi tác giả đã làm tốt phần lý thuyết nghiên cứu của mình. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 30
  40. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ THƠNG QUA CHỈ SỐ KPI 2.1. Tổng quan về Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế 2.1.1. Thơng tin chung của Trường Tên trường (theo quyết định thành lập): • Tiếng Việt: Trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế. • Tiếng Anh: Hue College Of Economics- Hue University. Tên viết tắt của Trường: • Tiếng Việt: Trường ĐHKT. • Tiếng Anh: HCE. Cơ quan/Bộ chủ quản: Đại học Huế. Năm thành lập trường (theo quyết định thành lập): Năm 2002. Địa chỉ Trường: 99 Hồ Đắc Di- Thành Phố Huế- Tỉnh Thừa Thiên Huế. Thơng tin liên hệ: • Điện thoại: 054.3529139- Fax: 054.3529491 • Website: 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Kinh Tế là một trong 8 trường đại học thành viên thuộc Đại học Huế (tên giao dịch tiếng Anh: Hue College of Economics – Hue University) được thành lập theo Quyết định số 126/QĐ-TTg ngày 27/9/2002 của Thủ tướng Chính Phủ trên cơ sở Khoa Kinh tế - Đại học Huế. Trường đã trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi lịch sử và cĩ khởi nguyên từ Khoa Kinh tế nơng nghiệp - Đại học Nơng nghiệp II Hà Bắc từ năm 1969. Trong gần 50 năm xây dựng và phát triển, Trường Đại học Kinh Tế khơng ngừng nâng caoTrường chất lượng về đào Đạitạo, nghi ênhọc cứu khoa Kinh học và các dtếịch vụ Huếkhác nhằm hướng tới mục tiêu trở thành trở thành một cơ sở đào tạo đa ngành,một trung tâm nghiên cứu và chuyển giao khoa học cơng nghệ về lĩnh vực kinh tế và quản lý đạt chuẩn quốc gia; một số ngành đào tạo trọng điểm đạt chuẩn quốc tế đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng, trình độ cao phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của khu vực và cả nước, trường Đại học Kinh Tế luơn coi trọng vấn đề nâng cao chất lượng SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 31
  41. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tồn diện trên tất cả các mặt hoạt động. Vị thế và uy tín của Nhà trường đang được nâng cao. 2.1.3. Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và mục tiêu phát triển  Sứ mệnh: Sứ mệnh của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế là đào tạo nguồn nhân lực chất lượng, trình độ cao; thực hiện nghiên cứu khoa học, chuyển giao cơng nghệ, cung ứng dịch vụ về lĩnh vực kinh tế và quản lý phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội khu vực miền Trung; Tây Nguyên và cả nước.  Tầm nhìn đến năm 2020: Đến năm 2020, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trở thành một cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao cơng nghệ và cung ứng dịch vụ về lĩnh vực kinh tế và quản lý cĩ chất lượng, uy tín, xếp vào top 10 trong các cơ sở đào tạo kinh tế và quản lý ở Việt Nam, tiến tới xây dựng Trường trở thành trường đại học theo định hướng nghiên cứu.  Giá trị cốt lõi: • Tạo mơi trường thuận lợi để mọi người phát huy sáng tạo, phát triển tài năng; • Mang lại cho người học mơi trường học tập, nghiên cứu tiên tiến để nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng, sáng kiến lập nghiệp, cạnh tranh được về việc làm và cơ hội học tập trong mơi trường quốc tế; • Coi trọng chất lượng, hiệu quả, phát triển bền vững; • Đáp ứng nhu cầu xã hội về đào tạo nguồn nhân lực, trình độ cao.  Mục tiêu phát triển: Đưa Trường Đại học Kinh Tế trở thành trở thành một cơ sở đào tạo đa ngành,một trung tâm nghiên cứu và chuyển giao khoa học cơng nghệ về lĩnh vực kinh tế và quản lý đạt chuẩn quốc gia; một số ngành đào tạo trọng điểm đạt chuẩn quốc tế đáp ứng nhu cầu đàoTrường tạo nguồn nhân lực Đại chất lượng, học trình đ ộKinh cao phục vụ sựtế nghiệp Huế phát triển kinh tế - xã hội của khu vực và cả nước. 2.1.4. Đội ngũ cán bộ Đến nay, Trường đã xây dựng được đội ngũ cán bộ, giảng viên cĩ trình độ chuyên mơn cao đáp ứng được yêu cầu đào tạo và nghiên cứu theo hướng chất lượng cao trong lĩnh vực kinh tế, quản lý. Đồng thời với việc xây dựng đội ngũ, cơ cấu tổ chức của Trường ngày càng được mở rộng và hồn thiện. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 32
  42. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Tính đến cuối năm 2016, tổng số cán bộ, viên chức và nhân viên của Trường là 319: trong đĩ cĩ 215 giảng viên và 104 chuyên viên, nhân viên. Đội ngũ cán bộ giảng dạy cĩ trình độ sau đại học chiếm hơn 70%, trong đĩ cĩ 1 phĩ giáo sư, 31 tiến sĩ, 149 thạc sĩ. Hiện nay, rất nhiều cán bộ, giảng viên đang được cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở các cơ sở cĩ uy tín trong và ngồi nước như Mỹ, Úc, Trung Quốc, Đài Loan, Bỉ, Hoa Kỳ, Australia, Nhật, Hàn Quốc, Trường cĩ nhiều giảng viên giàu kinh nghiệm, năng lực chuyên mơn tốt, cĩ khả năng liên kết đào tạo, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế. Trong đội ngũ giảng viên của trường cĩ gần 40% cĩ đủ khả năng về trình độ ngoại ngữ để làm việc trực tiếp với chuyên gia nước ngồi. Phần lớn cán bộ giảng dạy trẻ, năng động, sáng tạo, cĩ khả năng tiếp cận nhanh với khoa học tiên tiến và chủ động trong hội nhập quốc tế. 2.1.5. Bộ máy tổ chức và cơ chế hoạt động Trường Đại học Kinh Tế là một trường đại học thành viên của Đại học Huế. Cơng tác quản lý - điều hành của Trường chịu sự quản lý, điều hành trực tiếp của Đại học Huế. Trường gồm cĩ 8 phịng Chức năng, 6 khoa Chuyên mơn và 5 Viện, Trung tâm luơn hoạt động tương tác và phát triển nhằm khơng ngừng nâng cao chất lượng của các hoạt động, hướng tới mục tiêu giá trị cốt lõi của Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế. (Xem sơ đồ bộ máy tổ chức của Trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế ở Phụ lục 2). Hiện nay, Trường đang tập trung xây dựng cơ chế quản lý theo hướng phát huy tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của Thủ trưởng các đơn vị trực tiếp quản lý cán bộ, sinh viên. Nhìn chung, hoạt động của bộ máy nhà trường đã thể hiện được tính linh hoạt, phối hợp và đồng bộ trong quản lý, điều hành gĩp phần thúc đẩy sự phát triển của Trường. Hệ thống các văn bản quản lý điều hành nội bộ trong nhà trường được xây dựng đầTrườngy đủ, mang tính khoa Đại học cao học tạo điều Kinhkiện thuận l ợtếi và đHuếồng bộ trong cơng tác quản lý. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 33
  43. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.1.6. Các hoạt động của Trường  Hoạt động đào tạo: Trường Đại học Kinh Tế đang thực hiện đa dạng hĩa các loại hình đào tạo, mở rộng hình thức liên kết đào tạo với các địa phương trong cả nước nhằm đáp ứng địi hỏi nguồn nhân lực cĩ chất lượng cao trong lĩnh vực quản lý kinh tế và quản trị kinh doanh ở khu vực miền Trung, Tây Nguyên và cả nước. Đến nay Trường đã được Bộ Giáo dục cho phép đào tạo ở bậc đại học 13 ngành với 18 chương trình đào tạo, trong đĩ cĩ 2 chương trình liên kết với nước ngồi. Đào tạo sau đại học, hiện được Bộ GD&ĐT giao nhiệm vụ đào tạo 4 chuyên ngành thạc sĩ và 2 chuyên ngành tiến sĩ. Song song với việc mở rộng qui mơ đào tạo, Trường đặc biệt chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo và đã cĩ nhiều biện pháp nhằm đảm bảo các điều kiện về đội ngũ CBGD, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, tăng cường cơng tác quản lý, cải tiến nội dung, chương trình, phương pháp dạy và học.  Nghiên cứu khoa học: Trường Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế đã và đang khẳng định được vị trí trong nước cũng như trên thế giới, trong giai đoạn gần đây, Nhà trường đã cĩ nhiều đề tài nghiên cứu trong các lĩnh vực biến đổi khí hậu, kinh tế tài nguyên và mơi trường, kinh tế nơng nghiệp và nơng thơn; kinh doanh nơng nghiệp, quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ, tài chính cơng, quản lý giáo dục đại học Giai đoạn 2009 – 2013, Trường đã triển khai 01 đề tài cấp Bộ trọng điểm, 13 đề tài cấp Bộ và Tỉnh, 24 đề tài cấp Đại học Huế, 138 đề tài cấp Trường của giảng viên và 153 đề tài cấp Trường của sinh viên, 16 dự án liên kết với các tổ chức quốc tế. Trường đã thực sự trở thành một địa chỉ đáng tin cậy được các địa phương, các tổ chức và doanh nghiệp lựa chọn ký kết các hợp đồng nghiên cứu khoa học.  TrườngHợp tác quốc tế: Đại học Kinh tế Huế Nhà trường hiện cĩ mối quan hệ hợp tác với hơn 40 trường đại học, viện nghiên cứu và tổ chức quốc tế. Nhiều cán bộ giảng viên của Trường là thành viên của các mạng lưới quốc tế như: Chương trình kinh tế mơi trường Đơng Nam Á (EEPSEA), Hiệp hội các nhà kinh tế học tài nguyên mơi trường châu Âu (EAERE), Hiệp hội các nhà kinh tế học tài nguyên mơi trường Đơng Nam Á (EAAERE), SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 34
  44. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Nhiều chương trình liên kết đào tạo và dự án hợp tác đã được thực hiện, qua đĩ gĩp phần quan trọng giúp Nhà trường xây dựng và bồi dưỡng năng lực giảng dạy và nghiên cứu của đội ngũ cán bộ giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện cơ sở vật chất và nâng cao uy tín của Nhà trường. 2.1.7 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế trong giai đoạn 2014-2016 Với mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế luơn xác định xây dựng và phát triển đội ngũ là hết sức quan trọng. Trong giai đoạn 2014-2016, Nhà trường đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều cán bộ giảng viên và nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ trong và ngồi nước. Đội ngũ cán bộ quản lý của Trường đáp ứng tốt các yêu cầu về phẩm chất, đạo đức và năng lực cơng tác; đội ngũ giảng viên cĩ năng lực, trẻ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo; đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên ngày càng được trẻ hĩa, năng động trong cơng tác. 2.1.7.1 . Về số lượng nguồn nhân lực Đến nay, Trường đã xây dựng nguồn nhân lực cĩ trình độ chuyên mơn cao đáp ứng được yêu cầu đào tạo và nghiên cứu theo hướng chất lượng cao trong lĩnh vực kinh tế, quản lý. Tính đến cuối năm 2016, tổng số cán bộ, viên chức và nhân viên của Trường là 319 người: Trong đĩ cĩ 215 giảng viên và 104 chuyên viên, nhân viên. Bảng 1. Tình hình nguồn nhân lực, giai đoạn 2014-2016 (ĐVT: Người) So sánh Chỉ tiêu 2014 2015 2016 2016/2014 (%) Tổng số cán bộ giảng viên, nhân viên 332 326 319 96.08 1. Phân Trườngtheo chức danh ngh Đạiề nghiệp học Kinh tế Huế 1.1. Giảng viên 223 217 215 96.41 1.2. Nhân viên (cán bộ hành chính) 109 109 104 95.41 2. Phân theo hình thức làm việc 2.1. Biên chế 263 273 267 101.52 2.2. Hợp đồng 69 53 52 75.36 (Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính) SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 35
  45. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng số liệu 2 cho thấy trong vịng 3 năm số lượng cán bộ Trường Đại học Kinh tế cĩ xu hướng giảm 332 cán bộ năm 2014 xuống 319 cán bộ năm 2016 (giảm 3,92%). Trong đĩ số lượng cán bộ giảng viên giảm từ 223 giảng viên năm 2014 xuống 215 giảng viên năm 2016 (giảm 3,59%). Cịn số lượng cán bộ chuyên viên hành chính cũng giảm tương đối nhẹ 4,59% cán bộ, từ 109 cán bộ năm 2014 xuống 104 cán bộ năm 2016. Mặt khác, số lượng cán bộ trong biên chế cũng cĩ sự gia tăng mỗi năm, trong giai đoạn 2014-2016 tăng lên 4 người chiếm 1,52%, năm 2016 đội ngũ cán bộ trong biên chế là 267 người, chiếm tỷ lệ 83,70% trong tổng số cán bộ của tồn Trường; trong khi đĩ số lượng cán bộ hợp đồng cĩ xu hướng giảm dần từ 69 ngươi (năm 2014) xuống cịn 52 người (năm 2016) chiếm 16,30% so với tổng số cán bộ tồn Trường. Điều này cho thấy rõ Trường là đơn vị sự nghiệp của Nhà nước nên cán bộ trong biên chế chiếm tỷ lệ cao.  Nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi Sự chênh lệch về giới tính của cán bộ Trường ĐHKT nĩi chung là khơng lớn, năm 2016 số lượng cán bộ nam là 150 người (chiếm 47,02%), số lượng cán bộ nữ là 169 người (chiếm 52,98%), số lượng này chỉ chênh lệch 5,96% (tức là 19 người). Bảng 2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính và độ tuổi, năm 2016 Nội dung Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Nam 150 47.02 Giới tính Nữ 169 52.98 <30 111 73.51 30 - <40 151 47.34 Tuổi Trường40 - <50Đại học Kinh tế33 Huế 10.34 ≥50 24 7.52 Tổng 319 100 (Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính) Mặt khác, độ tuổi của cán bộ trong tồn trường nhìn chung cịn trẻ, với độ tuổi trung bình là 33,92 tuổi. Theo kết quả phân tổ thống kê, tỷ lệ cán bộ dưới 30 tuổi SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 36
  46. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm chiếm 73.51%; tỷ lệ cán bộ cĩ độ tuổi từ 30 đến dưới 50 chiếm 50% và từ 50 tuổi trở lên chiếm 7,52%. Sự trẻ hĩa về độ tuổi cũng như số năm cơng tác của đội ngũ cán bộ cịn thấp bắt nguồn từ nguyên nhân chủ yếu là do Trường mới chính thức được thành lập vào năm 2002. Chính vì thế, trong quá trình phát triển, Trường phải tuyển dụng thêm nhiều cán bộ phần lớn cĩ tuổi đời cịn rất trẻ và số năm cơng tác trong giảng dạy cịn thấp. Tuy nhiên, Trường đã cĩ nhiều nỗ lực trong việc đào tạo, nâng cao trình độ, kinh nghiệm cho đội ngũ cán bộ trẻ như khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ tham gia các khĩa đào tạo sau đại học. 2.1.7.2 Về chất lượng nguồn nhân lực Bảng 3. Trình độ chuyên mơn của nguồn nhân lực, giai đoạn 2014-2016 (ĐVT: Người) So sánh Phân theo trình độ chuyên mơn 2014 2015 2016 2016/2014(%) I. Tổng số cán bộ giảng viên, nhân viên 332 326 319 96.08 - Phĩ Giáo sư, tiến sĩ 9 11 14 155.56 - Tiến sĩ 22 27 31 140.91 - Thạc sĩ 146 141 149 102.05 - Đại học 128 120 102 79.69 - Khác 27 27 23 85.19 II. Trình độ chuyên mơn của giảng viên 222 217 215 96.85 - Phĩ Giáo sư, tiến sĩ 9 11 14 155.56 - Tiến sĩ 21 26 30 142.86 - ThạcTrườngsĩ Đại học 117Kinh112 tế112 Huế 95.73 - Đại học 75 68 59 78.67 (Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính) - Nhìn vào kết quả của bảng trên cho ta thấy, số lượng cán bộ cĩ trình độ Phĩ giáo sư - tiến sĩ cĩ xu hướng tăng. - Số lượng cán bộ cĩ trình độ tiến sĩ và thạc sĩ đều cĩ chiều hướng tăng lên trong 3 năm từ 2014-2016, cụ thể là: năm 2014, số lượng cán bộ cĩ trình độ tiến sĩ là SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 37
  47. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 22 người, đến năm 2016 số lượng này đã tăng lên con số 31 người tương đương mỗi năm tăng lên 3 người. Đồng thời năm 2014, số lượng cán bộ cĩ trình độ thạc sĩ là 146 người, đến năm 2016 là 149 người tăng 2,05% so với năm 2014; hàng năm đều cĩ số lượng cán bộ tham gia các chương trình đào tạo thạc sĩ hoặc cán bộ vào làm việc tại Trường cĩ trình độ thạc sĩ. - Trình độ Đại học: năm 2014, số lượng cán bộ cĩ trình độ đại học là 128 người, năm 2015 là 120 người, đến năm 2015 số lượng này đã giảm xuống con số 102 người giảm 20,31% so với năm 2014. - Trình độ khác: số lượng cán bộ cĩ trình độ khác chiếm tỷ trọng nhỏ trong cơ cấu nhân lực của Trường, năm 2014 và 2015 chiếm 8,46% (27 người), và năm 2016 chiếm 7,21% (23 người). Đa số những người này làm các cơng việc như nhân viên bảo vệ, nhân viên vệ sinh Cán bộ giảng dạy cĩ trình độ sau đại học chiếm hơn 70%, năm 2016 cĩ 14 phĩ giáo sư, 30 tiến sĩ, 112 thạc sĩ. Hiện nay, rất nhiều cán bộ, giảng viên đang được cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở các cơ sở uy tín trong và ngồi nước như Mỹ, Úc, Trung Quốc, Đài Loan, Bỉ, Hoa Kỳ, Australia, Nhật, Hàn Quốc . Hiện nay, ở mỗi ngành/chuyên ngành đào tạo của Trường ĐHKT đều cĩ đủ thành phần giảng viên quy chuẩn mở ngành theo quy định, cụ thể ở mỗi ngành/chuyên ngành đào tạo đại học đều cĩ ít nhất 01 tiến sĩ và 03 thạc sĩ; mỗi ngành/chuyên ngành đào tạo bậc tiến sĩ cĩ ít nhất 05 tiến sĩ, trong đĩ cĩ ít nhất 01 giáo sư hoặc phĩ giáo sư. Năm 2016, đội ngũ kỹ thuật viên và nhân viên trong tồn trường là 104 người, chiếm 32,60% tổng số cán bộ và giảng viên của Trường, trong đĩ tỷ lệ cán bộ kỹ thuật viên và nhân viên cĩ trình độ đại học và sau đại học chiếm 36,11%; tỷ lệ cán bộ biết sử dụngTrường thành thạo máy tính Đại chiếm khohọcảng 85%; Kinh tỷ lệ cán b ộtếcĩ trình Huếđộ C tiếng Anh chiếm 44,55% và tỷ lệ nhân viên sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong quá trình làm việc với người nước ngồi chiếm khoảng 8%. Nguồn nhân lực của Nhà trường cĩ số lượng lớn cán bộ cĩ trình độ cao là do lãnh đạo Nhà trường nhận thức được tầm quan trọng của cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ của Trường và đạt được nhiều kết quả cao. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 38
  48. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.1.7. Các cơng việc quản trị nhân sự và mơi quan hệ giữa các bộ phận áp dụng tại Trường 2.1.8.1. Sơ đồ các bộ phận cơng việc quản trị nhân sự của Trường Hệ thống các cơng việc của quản trị nhân sự tại Trường bao gồm ba hoạt động chính, đĩ là nhĩm các hoạt động nhằm thu hút nguồn nhân lực; nhĩm các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhĩm các hoạt động thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực. Thu hút nhân sự Mục tiêu quản trị Đào tạo và Duy trì phát triển nhân sự Sơ đồ 1.Các bộ phận cơng việc của quản trị nhân sự 2.1.8.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận  Cơng tác thu hút nhân sự: Bảo đảm cho Nhà trường cĩ đủ đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên về số lượng cũng như chất lượng chuyên mơn, cơng tác thu hút nhân sự bao gồm các hoạt động cụ thể như hoạch định nhu cầu nhân sự, phân tích thiết kế cơng việc, biên chế nhân sự, tuyển chọn và bố trí nhân sự. Đây là hoạt động quan trọng đầu tiên trong hệ thống các cơng việc quản trị nhân sự. Nguồn nhân lực được hoạch định tốt, đúng theo yêu cầu cả về số lượng và chất lượng chuyên mơn, cơng việc được thiTrườngết kế phù hợp vớ i Đạitrình độ vàhọc khả năng Kinh của từng ngư tếời, thuHuế hút được nhiều người lao động cĩ trình độ cao và bố trí nhân sự phù hợp là điều kiện cần để Nhà trường thực hiện thành cơng mục tiêu của quản trị nhân sự.  Đào tạo và phát triển: cơng tác này chú trọng tới các hoạt động nhằm nâng cao năng lực quản lý,khả năng sư phạm và trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ của cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên và nhân viên Nhà trường, bảo đảm cho họ cĩ các kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn thành cơng việc được giao và tạo điều kiện để cho họ phát SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 39
  49. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm triển được tối đa các năng lực cá nhân. Cơng tác thu hút nhân sự được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện cho đào tạo phát triển thực hiện nhanh và cĩ hiệu quả.  Duy trì nhân sự: Cơng tác này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng cĩ hiệu quả nhân sự. Với đặc điểm lao động tại Nhà trường là lao động sư phạm, đào tạo lao động phục vụ nhu cầu Xã hội, nên cơng tác duy trì nhân sự giữ vai trị cốt lõi trong hệ thống các cơng tác quản trị nhân sự. Cơng tác này gồm ba hoạt động chính là: đánh giá thực hiện cơng việc; thù lao lao động; duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong Nhà trường. Thơng qua các phương pháp, chất lượng cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc, hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy giáo viên, nhân viên làm việc tận tình, cĩ ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để duy trì đội ngũ nhân sự lành nghề cho Nhà trường, đặc biệt là những giảng viên trẻ cĩ triển vọng qua quá trình giảng dạy cĩ thể được đề bạt vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt, gánh vác trọng trách của Nhà trường trong tương lai. Thơng qua những lợi ích vật chất và sự đánh giá đúng trong cơng việc, người lao động sẽ mong muốn cống hiến hết mình cho sự thành cơng của Nhà trường, từ đĩ thực hiện tốt chức năng quản trị nhân sự. Cả ba phần trên cĩ mối quan hệ biện chứng với nhau, ngồi thực hiện các mục tiêu trên sự phối hợp chặt chẽ giữa chúng cịn nhằm thực hiện mục tiêu chung của quản trị nhân sự là khai thác tối đa năng lực của các nhân sự nhằm đạt và vượt mục tiêu về hiệu quả hoạt động, mục tiêu về nâng cao mức sống cho cán bộ cơng nhân viên và một số mục tiêu khác của Nhà trường. 2.2. Đánh giá hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế Trường2.2.1. KPI trong tuyĐạiển dụ nghọc và bố trí Kinh tế Huế Nhân lực là yếu tố khơng thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nĩ giữ vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự thành cơng hay thất bại của một tổ chức. Vì vậy, cơng tác tuyển dụng nhân lực cĩ ý nghĩa rất lớn đối với các đơn vị sự nghiệp. Tuyển dụng nhân lực là yếu tố yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nĩ ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức. Cĩ thể nĩi rằng tuyển dụng nhân lực là một sựu đầu tư “phi vật chất – đầu tư về con người”. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 40
  50. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Đối với trường Đại học Kinh tế cũng vậy, để đảm bảo cho Nhà trường chọn được những người tài giỏi thì Nhà trường cần cĩ một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc cĩ tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học. Hiện nay cơng tác tuyển dụng nhân sự của Nhà trường được thực hiện theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cơng chức. Năm 2016, Nhà trường khơng tổ chức tuyển dụng nhân sự, nên đề tài chỉ nghiên cứu hiệu quả các cơng tác tuyển dụng trong 2 năm 2014 và 2015. 2.2.1.1. Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng tại Nhà trường được thực hiện theo nguyên tắc cơng khai, cơng bằng, tất cả xuất phát từ lợi ích chung của Nhà trường là tuyển dụng được những ứng viên cĩ trình độ chuyên mơn nghiệp vụ phù hợp với các yêu cầu cần tuyển, cĩ năng lực và phẩm chất đạo đức, sẵn sàng gắn bĩ lâu dài với Nhà trường Một trong những yếu tố quyết định tới kết quả cơng tác tuyển dụng nhân sự của Nhà trường đĩ là xác định đúng nguồn tuyển dụng nhân sự (cung nhân sự). Hiện nay, nguồn tuyển dụng nhân sự của Nhà trường chủ yếu là 2 nguồn sau: - Nguồn bên trong: Bổ sung cho đội ngũ giáo viên, giảng viên từ đội ngũ nhân viên quản lý cĩ chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu của vị trí cần bổ sung và ngược lại, bổ sung cho đội ngũ nhân viên quản lý từ đội ngũ giáo viên, giảng viên cĩ chuyên mơn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu cơng việc. - Nguồn bên ngồi: Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học hệ chính quy loại khá, giỏi cĩ chuyên ngành phù hợp, học viên đang học cao học, nghiên cứu sinh, những ngưTrườngời cĩ trình độ th ạĐạic sĩ, giáo họcsư, tiến s ĩKinh hiện đang cơng tế tác Huếở các tổ chức,đơn vị, trong các doanh nghiệp trong và ngồi nước cĩ nhu cầu cơng tác tại Trường. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 41
  51. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 4: Tổng số hồ sơ tham gia tuyển dụng tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn 2014-2015 So sánh Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 2015/2014 +/- % Số hồ sơ nộp vào 73 13 -60 -82.19 Số hồ sơ đạt yêu cầu 70 13 -57 -81.43 Tỷ lệ % 95.89 100 4.11 4,29 (Nguồn: Phịng Tổ chức-Hành chính) Qua bảng số liệu trên ta thấy rằng trong giai đoạn 2014-2015, tổng số hồ sơ rất cao trong năm 2014, nhưng trong năm 2015 cĩ xu hướng giảm. Vào năm 2014 thì tổng số hồ sơ dự tuyển vào làm việc tại Trường ở mức cao nhất là 73 bộ hồ sơ, tăng 11 bộ so với năm 2013 (năm 2013 cĩ tổng số hồ sơ nộp vào là 62 bộ), điều này cĩ thể cho chúng ta thấy rằng, trong năm này hiệu quả cơng tác truyền thơng, thơng báo tuyển dụng của Trường được thực hiện khá tốt, tạo được sự hấp dẫn và thu hút được nhiều người cĩ trình độ trong thị trường lao động tham gia dự tuyển. Trong hai năm 2015 thì tổng số hồ sơ dự tuyển vào làm việc tại trường cĩ xu hướng giảm sút khá mạnh, năm 2015 thì số hồ sơ dự tuyển chỉ cịn là 13 bộ, giảm so với năm 2014 là 82,19%. Đây là một tín hiệu cho thấy sự giảm sút trong mức độ hiệu quả truyền thơng trong cơng tác tuyển dụng của Trường Đại học Kinh tế Huế. Tuy nhiên, để cĩ thể kết luận chính xác về hiệu quả truyển thơng của tuyển dụng thì những con số trên vẫn chưa thực nĩi lên được bao hàm tất cả, đĩ chỉ là một khía cạnh nhTrườngỏ. Chúng ta cần thêm Đại một y ếuhọc tố khác nKinhữa để cĩ th ểtếđánh Huếgiá cụ thể, rõ ràng hơn chính là số lượng hồ sơ đạt yêu cầu. Bởi lẽ, truyền thơng khơng tốt, thu hút nhiều hồ sơ nộp nhưng số lượng hồ sơ đạt yêu cầu khơng cao thì cơng tác truyền thơng đĩ khơng thực sự hiệu quả. 2.2.1.2. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu Trong số các ứng viên đến tham gia dự tuyển thì khơng phải ứng viên nào cũng đạt các yêu cầu cơ bản mà Nhà trường đề ra trong thơng báo tuyển dụng. Chính vì vậy, SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 42
  52. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm mà sau khi đã thu nhận đủ số hồ sơ theo yêu cầu trong thời gian quy định thì phịng Tổ chức – Hành chính sẽ tiến hành sơ tuyển các hồ sơ để chọn ra hồ sơ phù hợp với yêu cầu như thơng báo tuyển dụng đưa ra. Điều này sẽ giúp cho hội đồng tuyển dụng giảm bớt gánh nặng, đỡ vất vả, mất thời gian trong cơng tác phỏng ván lựa chọn ứng viên. Qua bảng số liệu 4, ta thấy được rằng năm 2014, Nhà trường tiếp nhận được tổng cộng là 73 bộ hồ sơ trong đĩ số hồ sơ đạt yêu cầu là 70 bộ, chiếm 95,89%. Sang năm 2015, số ứng viên đạt yêu cầu là 13 trong tổng số hồ sơ mà Nhà trường tiếp nhận là 13, tỷ lệ này đạt 100%, đây là sự chuyển biến tích cực cho ta thất chất lượng của các hồ sơ nộp dự tuyển vào trường Đại học Kinh tế này càng cao. Tuy tổng số ứng viên sự tuyển giảm qua các năm nhưng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu thì lại tăng lên, điều này cho thấy rằng mặc dù việc truyền thơng trong cơng tác tuyển dụng tại Trường tuy chưa tốt trong việc thơng tin tuyển dụng rộng rãi đến nhiều người biết, nhưng Nhà trường đã xác định đúng thị trường lao động mục tiêu, đã làm tốt trong việc truyền tải được rõ ràng, chi tiết các yêu cầu, nội dung cơ bản, cốt lõi của cơng việc và tổ chức cần ở người dự tuyển. Giúp người dự tuyển xem xét được bản thân cĩ đáp ứng được những yêu cầu đĩ hay khơng trước khi quyết định nộp hồ sơ, điều này giúp tiết kiệm được thời gian và chi phí cho cả ứng viên và cả Nhà trường trong việc tuyển dụng. 2.2.1.3. Tỷ lệ tuyển chọn Bảng 5: Tỷ lệ tuyển chọn tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn 2014-2015 2015/2014 Chỉ tiêu 2014 2015 Chênh lệch % Số ứngTrường viên được tuyể nĐại học19 Kinh3 tế -Huế16 -84.21 dụng Tổng số ứng viên 73 13 -60 -82.19 Tỷ lệ (%) 26.03 23.08 -2.95 (Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính) Chỉ số này đo lường chất lượng của người được tuyển, được tính tỷ lệ giữa số người được tuyển trên tổng số người nộp đơn xin việc. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 43
  53. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Qua bảng số liệu trên ta thấy, tỷ lệ tuyển chọn tại Trường cĩ xu hướng giảm qua 2 năm. Tỷ lệ tuyển chọn cao nhất là 26,03% ở năm 2014 với 19 ứng viên được tuyển chọn trong tổng số ứng viên là 73 người. Tiếp đến năm 2015 tỷ lệ này cịn 23.08%, giảm so với năm trước là 2.95%. Tỷ lệ tuyển chọn giảm dần là một tín hiệu tốt cho thấy những người được tuyển chọn vào làm việc tại Trường là những người cĩ trình độ, cĩ chất lượng, tỷ lệ tuyển chọn càng nhỏ thì ứng viên được tuyển cĩ chất lượng càng cao. 2.2.1.4. Hiệu quả của kênh tuyển dụng Trong cơng tác tuyển dụng, “đúng người, đúng việc” là một nguyên tắc quan trọng hàng đầu bởi điều này ảnh hưởng rất lớn đến thành tích làm việc của nhân viên, để thể hiện nguyên tắc này, Nhà trường phải xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển và truyền đạt tiêu chuẩn đĩ đến thị trường mục tiêu rõ ràng, hiệu quả. Các tổ chức cĩ thể sử dụng nhiều phương tiện khác nhau để các ứng viên tiếp cận được các thơng báo tuyển dụng của mình. Tuy nhiên, mỗi phương tiện truyển thơng đều cĩ ưu và nhược điểm riêng, chính vì vậy để cĩ thể đạt hiệu quả cao nhất thì cách thức mà trường Đại học Kinh tê – Đại học Huế sử dụng đĩ là kết hợp giữa thơng báo tuyển dụng thơng qua Đài phát thanh Truyền hình TRT và tại Cổng thơng tin điện tử của Trường. Để đánh giá kết quả của kênh tuyển dụng ta dùng chỉ số đánh giá hiệu quả của kênh tuyển dụng. Chỉ số này cĩ thấy để thu hút một ứng viên tham gia tuyển dụng thì tổ chức phải mất chi phí quảng cáo là bao nhiêu. Chỉ số này càng thấp càng tốt. Bảng 6: Hiệu quả của kênh tuyển dụng tại trường Đại học Kinh tế Huế - Đại học Huế trong giai đoạn 2014-2015 2014/2015 Chỉ tiêu 2014 2015 Trường Đại học Kinh tế Huế+/- % Tổng chi phí quảng cáo tuyển dung (nghìn đồng) 1400 1600 200 14.29 Tổng số ứng viên (người) 73 13 -60 -82.19 Hiệu quả của kênh tuyển dụng (nghìn đồng/người) 19.18 123.08 103.09 (Nguồn: Phịng Kế hoạch – Tài chính Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế) Qua bảng số liệu trên, ta thấy rằng trong giai đoạn 2014-2016, chi phí quảng cáo tuyển dụng tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế tăng qua các năm. Chỉ số hiệu SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 44
  54. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm quả của kênh tuyển dụng năm 2015 là 123,08 nghìn đồng/người tăng lên so với năm 2014 là 103,09 nghìn đồng/người với hiệu quả của năm 2014 là 19,18 nghìn đồng/người. Điều này cho ta thấy rằng hiệu quả của kênh tuyển dụng ở trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đang cĩ dấu hiệu đi xuống theo chiều hướng xấu. Đây là một điểm mà bộ phận chuyên trách nguồn nhân sự của Trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế cần phải chú ý để tìm ra nguyên nhân và điều chỉnh, khắc phục nhằm ngày một nâng cao hơn nữa hiệu quả cơng tác tuyển dụng của Trường. 2.2.1.5. Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên Sau khi sơ tuyển để xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng, Phịng Tổ chức – Hành chính sẽ tiến hành tuyển chọn chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc thi tuyển để chọn được các ứng viên cĩ đủ trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu cơng việc. Hằng năm Nhà trường phải bỏ ra một khoảng chi phí tương đối lớn cơng tác tuyển dụng, chi phí bao gồm: - Chi phí để đăng quảng cáo thơng báo tuyển dụng - Chi phí cho bộ phận tuyển dụng như chi phí điện thoại, ăn uống - Chi phí khác (in tài liệu, in giấy tờ khác, ) - Chi phí bình quân một ứng viên = Tổng chi phí tuyển dụng/ Tổng số ứng viên được tuyển Bảng 7: Chi phí tuyển dụng bình quân giai đoạn 2014-2015 tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế 2015/2014 Chỉ tiêu 2014 2015 Chênh lệch % Tổng sốTrườngứng viên được tuyể n Đại(người) học Kinh19 tế3 Huế-16 -84,21 Tổng chi phí tuyển dụng (nghìn đồng) 6350 6550 200 3,15 Chi phí tuyển dụng bình quân (nghìn đồng/người) 334,21 2183,33 1849,12 (Nguồn: Phịng Kế hoạch – Tài chính Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế) Trong giai đoạn 2014-2015, tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, mức chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên được tuyển cĩ xu hướng ngày càng tăng lên, vào năm 2014 thì mức chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên được tuyển SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 45
  55. Khĩa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm chỉ là 334,21 nghìn đồng, nhưng đến năm 2015 thì con số này đã lên đến 2183,33 nghìn đồng, gấp 6,53 lần so với năm 2014, với tổng số ứng viên được tuyển là 3 ứng viên nhưng chi phí tuyển dụng là 6550 nghìn đồng tăng lên 200 nghìn đồng so với năm 2014. Sự tăng lên đáng kể này là do chi phí tuyển dụng tăng nhẹ qua các năm nhưng số người được tuyển lại cĩ xu hướng giảm đi. Chỉ số này tăng là điều khơng tốt cho nguồn ngân sách chi tiêu. Tuy nhiên, ở Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế cĩ chế độ tự thu tự chi đối với cơng tác tuyển dụng nên chi phí tuyển dụng khơng ảnh hưởng nhiều đến tổng ngân sách chi tiêu của Nhà trường, cụ thể là đối với mỗi ứng viên tham gia dự tuyển sẽ nộp từ 400-500 nghìn đồng lệ phí xử lý hồ sơ và xét tuyển tùy theo năm. 2.2.1.6. Chỉ số hồn thành cơng tác tuyển dụng Bảng 8: Chỉ số thời gian hồn thành cơng tác tuyển dụng giai đoạn 2014-2015 tại trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế 2015/2014 Chỉ tiêu 2014 2015 +/- % Thời gian tuyển dụng thực tế 85 88 3 3.53 Thời gian tuyển dụng kế hoạch 70 80 10 14.29 Chỉ số thời gian hồn thành cơng tác tuyển dụng 1.21 1.10 -0.11 (Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính) Chỉ số thời gian hồn thành cơng tác tuyển dụng là chỉ số được đo bằng thời gian tuyển dụng thực tế so với thời gian tuyển dụng kế hoạch. Nhìn chung, trong giai đoạn 2014-2015, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế vẫn chưa thực tốt thời gian tuyển dụng thực tế so với thời gian tuyển dụng kế hoạch đã đặt ra, thTrườngời gian tuyển dụng Đại thực tế vẫhọcn cịn bị kéoKinh dài so vớ itế thời gianHuế tuyển dụng kế hoạch. Tuy nhiên, so với năm 2014 thì năm 2015 Trường cũng đã thực hiện tốt hơn chỉ số thời gian hồn thành cơng tác tuyển dụng. Đây là một tín hiệu khả quan đối với hiệu quả chung cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Điều này cho thấy rằng quy trình tuyển dụng và các bước liên quan đã được thực hiện hiệu quả hơn, bởi lẽ khi những yếu tố này đã được kết hợp với nhau một cách chặt chẽ SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 46