›

Khóa luận Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế

pdf 149 trang thiennha21 22/04/2022 3400
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_cua_nhan_vien_ve_moi_truong_lam_viec_tai.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN GOSU THÀNH PHỐ HUẾ PHẠM THỊ QUỲNH NHI Niên khóa 2017-2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN GOSU THÀNH PHỐ HUẾ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Phạm Thị Quỳnh Nhi PGS.TS Hoàng Trọng Hùng Mã sinh viên: 17K4041167 Lớp: K51B - KDTM Niên khóa: 2017-2021
  3. Khóa luận tốt nghiệp Lời Cảm Ơn Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt là Thầy Hoàng Trọng Hùng, người đã hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp, thầy đã giúp em đưa ra những đóng góp quý báu trong suốt quá trình làm bài để em hoàn thành tốt bài luận văn một cách tốt nhất. Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Ông Kiều Bảo Tiên (Giám Đốc Chi nhánh) cùng Ban lãnh đạo Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU Thành phố Huế đã tạo điều kiện cho em thực tập, nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến để em có thể hoàn thành đề tài này. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Nguyễn Thị Diễm Thư – Bộ phận Hành chính Nhân sự đã trực tiếp giúp đỡ em trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm cho em hoàn thành luận văn. Bên cạnh đó, em cũng xin cám ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng hộ em, động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này. Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố gắng, nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản Trị Kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế để bài luận tiếp tục hoàn thiện. Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 01 năm 2021 Sinh viên thực hiện Phạm Thị Quỳnh Nhi SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi i
  4. Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC HÌNH ẢNH viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix DANH MỤC SƠ ĐỒ x DANH MỤC THUẬT NGỮ xi PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 2 3.1. Phạm vi nghiên cứu 2 3.2. Đối tượng nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Nghiên cứu định tính 3 4.2. Nghiên cứu định lượng 3 4.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp 4 4.3. Phương pháp xử lí số liệu 4 4.3.1. Số liệu thứ cấp 4 4.3.2. Số liệu sơ cấp 4 5. Kết cấu đề tài 5 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 7 1.1. Cơ sở lý luận 7 1.1.1. Môi trường làm việc 7 SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp 1.1.1.1. Định nghĩa về môi trường làm việc 7 1.1.1.2. Khái niệm về môi trường làm việc công sở 7 1.1.1.3. Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động 9 1.1.1.4. Cách đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại doanh nghiệp 9 1.1.2. Cách tiếp cận về môi trường làm việc 11 1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về môi trường làm việc 11 1.1.3.1. Lí thuyết hai yếu tố của Herzberg 11 1.1.3.2. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 13 1.1.3.3. Học thuyết về sự công bằng của Adams 14 1.1.3.4. Quan điểm của Hackman và Oldman 15 1.1.4. Các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc tại doanh nghiệp 15 1.1.4.1. Cơ sở vật chất và tinh thần 16 1.1.4.2. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp 16 1.1.4.3. Bản chất công việc 17 1.1.4.4. Chính sách đãi ngộ 18 1.1.4.5. Môi trường trực tuyến 19 1.1.4.6. Bầu không khí làm việc 21 1.2. Cơ sở thực tiễn 21 1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn về môi trường làm việc đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam 21 1.2.2. Khái quát những nghiên cứu liên quan đến “Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc” 25 1.2.2.1. Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996) 25 1.2.2.2. Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003) 26 1.2.2.3. Nghiên cứu của Rego A và Cunha EMP (2008) 26 1.2.3. Khung nghiên cứu đề xuất 27 1.2.4. Thiết kế thang đo và mã hóa 29 SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN GOSU- THÀNH PHỐ HUẾ 33 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Trực Tuyến GOSU 33 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh Công ty Cổ phấn Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế 33 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 34 2.1.2.1. Chức năng và nhiệm vụ 34 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức 35 2.1.3. Các loại sản phẩm dịch vụ game online của GOSU cung cấp trên thị trường 41 2.1.4. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2018-2020 44 2.1.5. Phân tích tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2018-2020 47 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế giai đoạn 2018-2020 48 2.1.7. Tình hình môi trường làm việc của Công ty giai đoạn 2018-2020 49 2.1.7.1. Yếu tố đãi ngộ 49 2.1.7.2. Về yếu tố cơ sở tinh thần 57 2.2. Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực Tuyến GOSU -TP Huế. 58 2.2.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu 58 2.2.1.1. Thống kê mô tả đối tượng điều tra. 58 2.2.1.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo 65 2.2.2. Thống kê mô tả đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU - Thành phố Huế 71 2.2.2.1. Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Cơ sở vật chất và tinh thần” 71 2.2.2.2. Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” 72 2.2.2.3. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Bản chất công việc” 74 2.2.2.4. Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Chính sách đãi ngộ” 75 SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp 2.2.2.5.Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Môi trường trực tuyến” 76 2.2.2.6. Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Bầu không khí làm việc” 77 2.2.2.7. Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại Công ty” 78 2.2.3. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực Tuyến GOSU – Thành phố Huế theo giới tính. 79 2.2.4. Kiểm định sự khác biệt về đánh giá môi trường làm việc giữa các nhóm đối tượng 80 2.2.4.1. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo độ tuổi. 80 2.2.4.2. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thời gian công tác 81 2.2.4.3. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thu nhập 81 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN GOSU- THÀNH PHỐ HUẾ. 83 3.1. Định hướng phát triển của Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế trong thời gian tới 83 3.2. Giải pháp nâng cao về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế 84 3.2.1. Giải pháp chung 84 3.2.2. Giải pháp cụ thể 85 3.2.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện cho Cơ sở vật chất và tinh thần 85 3.2.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện cho Mối quan hệ giữa đồng nghiệp. 85 3.2.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện cho Bản chất công việc 86 3.2.2.4. Chính sách đãi ngộ 87 3.2.2.5. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Môi trường trực tuyến 90 3.2.2.6. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Bầu không khí làm việc. 90 PHẦN III: KẾT LUẬN 91 3.1. Kết luận 91 SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi v
  8. Khóa luận tốt nghiệp 3.2. Kiến nghị 91 3.2.1. Đối với các cơ quan ban ngành 91 3.2.2. Đối với công ty 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC 96 SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1. 1: Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg 12 Bảng 1. 2: Các nghiên cứu đề xuất 27 Bảng 1. 3: Bảng thang đo đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 30 Bảng 2. 1: Tình hình nhân sự Công ty giai đoạn 2018-2020 44 Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 48 Bảng 2. 4: Mức chi tặng quà cho người người lao động vào dịp Lễ Tết 56 Bảng 2. 5: Thông tin mẫu điều tra 58 Bảng 2. 6: Đánh giá độ tin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach’s Alpha 65 Bảng 2. 7: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến sự hài lòng 69 Bảng 2. 8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng 71 Bảng 2. 9: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Cơ sở vật chất và tinh thần” 71 Bảng 2. 10: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” 73 Bảng 2. 11: Đánh giá của nhân viên về nhân tố Bản chất công việc” 74 Bảng 2. 12: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Chính sách đãi ngộ” 75 Bảng 2. 13: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Môi trường trực tuyến” 76 Bảng 2. 14: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Bầu không khí làm việc” 77 Bảng 2. 15: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Bầu không khí làm việc” 78 Bảng 2. 16: Kiểm định Independent sample t-Test so sánh đánh giá của nhân viên theo giới tính. 79 Bảng 2. 17: Kết quả kiểm định giữa các nhóm đối tượng theo độ tuổi 80 Bảng 2. 18: Kết quả kiểm định giữa các nhóm đối tượng theo thời gian công tác. 81 Bảng 2. 19: Kết quả kiểm định giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập 82 SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình ảnh 1. 1: Mô hình môi trường làm việc trực tuyến 20 Hình ảnh 2. 1: Logo Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU 34 Hình ảnh 2. 2: Các sản phẩm dịch vụ game online 43 SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi viii
  11. Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2. 1: Tỷ lệ nam/nữ của Công ty trong phiếu điều tra. 60 Biểu đồ 2. 2: Tỷ lệ độ tuổi của Công ty trong phiếu điều tra 61 Biểu đồ 2. 3: Tỷ lệ thời gian công tác của nhân viên Công ty trong phiếu điều tra 62 Biểu đồ 2. 4: Tỷ lệ vị trí công tác của nhân viên Công ty trong phiếu điều tra. 63 Biểu đồ 2. 5: Tỷ lệ trình độ văn hóa của nhân viên Công ty trong phiếu điều tra. 64 SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi ix
  12. Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1. 1: Thuyết kì vọng của VictorVroom 13 Sơ đồ 1. 2: Khung nghiên cứu đề xuất 28 Sơ đồ 2. 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 35 SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi x
  13. Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC THUẬT NGỮ STT THUẬT NGỮ VIẾT TẮT Ý NGHĨA 1 CNTT Công nghệ thông tin 2 KHKT Khoa học kỹ thuật SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi xi
  14. Khóa luận tốt nghiệp PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong bất kì mỗi doanh nghiệp thì vấn đề về con người luôn luôn được coi trọng vì đây là đối tượng của sự thịnh vượng. Con người tạo ra các sản phẩm, dịch vụ vật chất và tinh thần của mình để góp phần xây dựng và phát triển cho doanh nghiệp mình. Đặc biệt, môi trường kinh doanh ngày nay cạnh tranh vô cùng gay gắt và khốc liệt. Vì thế mỗi doanh nghiệp cần phải duy trì và phát huy những lợi thế cạnh tranh để có được thành công trên thị trường. Mỗi một thay đổi trong môi trường kinh doanh sẽ làm tăng thêm những áp lực cho các công ty phải thay đổi, phải chủ động, sáng tạo với công nghệ mới, các sản phẩm và dịch vụ mới nhằm đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Bên cạnh đó, tổ chức cần phải thu hút, đào tạo và duy trì nhân viên với chất lượng cao nhất cũng như tìm ra các biện pháp để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Và để có thể thu hút cũng như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao thì công ty phải có những chính sách thích hợp để khiến nhân viên hài lòng khi làm việc tại công ty. Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế là một Công ty phát triển dịch vụ trò chơi trực tuyến. Ngày nay sức phát triển của các trò chơi trực tuyến hiện hành rất mạnh mẽ, tuy nhiên lĩnh vực nào có sức phát triển mạnh mẽ thì sự cạnh tranh càng cao và tất nhiên khách hàng rất lớn ở thị trường này. Và GOSU đã không ngừng thay đổi và phát triển các chiến lược kinh doanh bằng các sản phẩm có chất lượng để nhằm đáp ứng các nhu cầu của khách hàng. Vì vậy, để tạo ra các sản phẩm chất lượng làm hài lòng khách hàng và cạnh tranh với các đối thủ là vấn đề rất áp lực khiến cho các nhân viên trong công ty gặp không ít khó khăn trong công việc. Vì thế môi trường làm việc tác động một phần rất lớn đến hiệu quả làm việc. Do đó, việc thực hiện một cuộc đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty là một việc làm rất cần thiết, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của công ty. Xuất phát từ những lí do trên, trong thời gian thực tập tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá của SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 1
  15. Khóa luận tốt nghiệp nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đề tài tập trung vào nghiên cứu các đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc trong doanh nghiệp. - Phân tích môi trường làm việc của công ty và đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế - Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp cụ thể để giúp công ty nâng cao môi trường làm việc. 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3.1. Phạm vi nghiên cứu Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu môi trường làm việc ở Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế. Không gian: Nghiên cứu được thực hiện ở các phòng ban, bộ phận của Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế tại số 02 Lê Qúy Đôn, Phường Phú Hội, Thành phố Huế. Thời gian: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2018 – 2020; số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 01 năm 2021; các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2023. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 2
  16. Khóa luận tốt nghiệp 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với thực tế nghiên cứu. (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu. 4.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính để khám phá, chỉnh sửa và bổ sung thêm các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Bên cạnh đó nghiên cứu định tính sẽ áp dụng việc nghiên cứu các tài liệu liên quan như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, phụ cấp, lương thưởng của đơn vị cùng một số đề tài đi trước để có cái nhìn tổng quan hơn, từ đó xác định được môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng như thế nào đến đánh giá của nhân viên khi làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU Thành phố Huế. 4.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được tiến hành dựa trên các nhân tố của môi trường làm việc và thống kê đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU –Thành phố Huế. Về dữ liệu sử dụng, nghiên cứu sử dụng hai nguồn dữ liệu chính: 4.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn khác nhau như: - Các đề tài khoa học có liên quan. - Tài liệu khóa luận của các sinh viên khóa trước. - Giáo trình tham khảo: Giáo trình phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh. - Tham khảo các thông tin từ phía phòng Nhân sự, Kế toán, phòng Kinh doanh. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 3
  17. Khóa luận tốt nghiệp - Các trang web chuyên ngành, các bài báo, tạp chí khoa học, - Tham khảo thông tin từ website của Công ty: 4.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp - Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp vào công việc tại công ty thực tập và quan sát. - Phương pháp điều tra, khảo sát bảng hỏi: Sử dụng hệ thống bằng câu hỏi, các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng của công ty nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài. - Thiết kế bảng hỏi: Dựa trên kết quả thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Công ty. - Cách chọn mẫu: Dùng kĩ thuật thu thập dữ liệu điều tra bảng hỏi và nhận thấy số lượng nhân viên tại Công ty không quá lớn và phù hợp với đề tài nghiên cứu nên em sử dụng phương pháp điều tra tổng thể. - Kích thước tổng thể: 85 nhân viên - Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo: Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với mức độ từ Rất không đồng ý đến Rất đồng ý 4.3. Phương pháp xử lí số liệu Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm Excel và SPSS 20.0 4.3.1. Số liệu thứ cấp Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu 4.3.2. Số liệu sơ cấp Thu thập những ý kiến đánh giá của nhân viên ở Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực Tuyến GOSU tại Thành phố Huế thông qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS. Sau khi thu thập dữ liệu về, hoàn thành việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau: - Phương pháp thống kê mô tả SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 4
  18. Khóa luận tốt nghiệp Vận dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả để phân tích đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế. Phân tích thống kê mô tả là phương pháp dùng để tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu điều tra, thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. Các đại lượng thống kê mô tả được sử dụng trong nghiên cứu gồm: giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị lớn nhất và giá trị nhỏ nhất - Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Phương pháp này dùng để loại bỏ các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha: + Nếu một biến trong đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh (corrected item total correlation) >= 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein, 1994). + Nếu Cronbach’s Alpha >= 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally Bernstein, 1994). + Thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng 0,7 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 Mức ý nghĩa Sig. 0.05: Bác bỏ giả thiết H0 5. Kết cấu đề tài Đề tài nghiên cứu được thực hiện gồm có 3 phần: SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 5
  19. Khóa luận tốt nghiệp Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về môi trường làm việc tại doanh nghiệp. Chương 2: Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần GOSU Thành phố Huế. Chương 3: Định hướng và giải pháp để nâng cao môi trường làm việc của nhân viên ở Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 6
  20. Khóa luận tốt nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1.Cơ sở lý luận 1.1.1. Môi trường làm việc 1.1.1.1. Định nghĩa về môi trường làm việc Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với người lao động và giữa người lao động với người lao động trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao động. Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá được hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng với người lao động của mình. 1.1.1.2. Khái niệm về môi trường làm việc công sở Môi trường làm việc nơi công sở theo Beukema (1987) là một mức độ cho phép nhân viên có thể sắp đặt công việc chủ động, phù hợp với sự chọn lựa, sự SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 7
  21. Khóa luận tốt nghiệp quan tâm và nhu cầu. Nó là mức độ quyền lực mà một tổ chức trao cho nhân viên của nó để thực hiện công việc. Định nghĩa này nhấn mạnh đến chọn lựa của nhân viên về sự hứng thú trong khi thực hiện công việc. Môi trường làm việc nơi công sở theo Robbins (1989) là quá trình mà tổ chức đáp lại nhu cầu của người lao động bằng cách phát triển thể chế để cho phép người lao động được quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi làm việc của họ. Môi trường làm việc nơi công sở theo Efraty & Sirgy (2001) là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu cá nhân thông qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Môi trường làm việc nơi công sở theo Luthans (2005) là một nỗ lực để phát triển điều kiện làm việc thêm thỏa mãn thông qua nỗ lực công tác giữa cấp quản lí và nhân viên. Môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc, là những điều kiện thuận lợi trong môi trường của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích kinh tế, sự ổn định, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trị của cá nhân trong công việc. Môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc còn là một phần của chất lượng cuộc sống, bao gồm cảm giác của cá nhân về tổng phương diện của công việc và mức ảnh hưởng của những yếu tố này đến cuộc sống cá nhân tại nơi làm việc. Tóm lại, môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc cần quan tâm đến không chỉ là cải thiện cuộc sống nơi làm việc, mà còn cuộc sống bên ngoài công việc của nhân viên để người lao động có thể cân bằng được công việc và cuộc sống. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 8
  22. Khóa luận tốt nghiệp 1.1.1.3. Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc lý tưởng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác Ngày nay, nhiều doanh nghiệp không ngừng đầu tư chi phí và con người nhằm xây dựng nên môi trường ấy với những nét đặc trưng của bản sắc văn hóa doanh nghiệp 1.1.1.4. Cách đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại doanh nghiệp Theo Lý Thị Kim Bình (2008) thì môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 9
  23. Khóa luận tốt nghiệp Trước hết, đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để trang bị cho nhân viên nhưng phải đảm bảo các yếu tố cần thiết. Thứ hai, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng đơn vị vững mạnh. Yếu tố về tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức quan trọng; đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo. Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ, công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn. Thứ ba, xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu. Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện. Có môi trường làm việc tốt thì mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp. Môi trường làm việc được đo lường bằng 6 biến độc lập: - Cơ sở vật chất, tinh thần. - Mối quan hệ giữa đồng nghiệp - Bản chất công việc. - Chính sách đãi ngộ SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 10
  24. Khóa luận tốt nghiệp - Môi trường trực tuyến - Bầu không khí làm việc. 1.1.2. Cách tiếp cận về môi trường làm việc Thuật ngữ môi trường làm việc được sử dụng để mô tả các điều kiện xung quanh, trong đó một nhân viên làm việc. Môi trường làm việc có thể bao gồm các điều kiện vật chất, chẳng hạn như nhiệt độ phòng, các thiết bị như máy tính cá nhân; nó còn có thể liên quan đến quy trình làm việc hoặc các thủ tục. Môi trường làm việc cũng có thể liên quan đến sự tương tác xã hội tại nơi làm việc trong đó có sự tương tác với các đồng nghiệp, tương tác với cấp dưới và với các nhà quản lý. Môi trường làm việc theo Jaworski và cộng sự (1988) có thể được chia thành môi trường vĩ mô, môi trường hoạt động và môi trường nội tại. - Môi trường vĩ mô là bối cảnh trong nước và quốc tế: xã hội, chính trị, luật pháp, kinh tế, và những điều kiện kỹ thuật. - Môi trường vận hành là hệ thống nhà cung ứng, khách hàng và những nhóm liên quan trực tiếp đến hoạt động của công ty. - Môi trường nội tại bao gồm những yếu tố bên trong quyền hạn chính thức của công ty. Dựa theo đó Verbeke và cộng sự (2011) đã gộp môi trường vĩ mô và môi trường hoạt động vào thành môi trường bên ngoài, những yếu tố mà không nẳm trong quyền hạn của công ty còn môi trường bên trong được quy định bởi một loạt các đặc điểm của tổ chức và mối quan hệ xã hội (bên trong tổ chức) cấu thành môi trường làm việc của nhân viên. 1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về môi trường làm việc 1.1.3.1. Lí thuyết hai yếu tố của Herzberg Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 11
  25. Khóa luận tốt nghiệp viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Bảng 1. 1: Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (Phạm vi công việc) (Nội dung công việc) Lương và các khoảng phúc lợi Công việc có nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận sự hoàn thành công việc (Nguồn: htpp://doanhnhan360.com) Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì. Yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn. Trái ngược với yếu tố duy trì nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn và ngược lại sẽ dẫn đến bất mãn trong công việc. Như vậy, Herzeberg đã tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố này và cho rằng chỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến bất mãn của người lao động. Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm yếu tố động viên và duy trì. Trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 12
  26. Khóa luận tốt nghiệp 1.1.3.2. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào: Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc. Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân. Nỗ lực Hành Phần Mục tiêu động thưởng Kỳ vọng Tính chất công ty Giá trị Sơ đồ 1. 1: Thuyết kì vọng của VictorVroom (Nguồn: Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau: Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao. Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 13
  27. Khóa luận tốt nghiệp 1.1.3.3. Học thuyết về sự công bằng của Adams Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. - Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc. Sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 14
  28. Khóa luận tốt nghiệp 1.1.3.4. Quan điểm của Hackman và Oldman Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc. Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên. Sự tự chủ: Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc. Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc. Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng. Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác. 1.1.4. Các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc tại doanh nghiệp Trong môi trường làm việc tại doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố như: chế độ đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi, chính sách đào tạo, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, tính chất công việc. Các yếu tố đó có thể được phân thành các nhóm như sau: SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 15
  29. Khóa luận tốt nghiệp 1.1.4.1. Cơ sở vật chất và tinh thần Điều mà người lao động luôn quan tâm đó là cơ sở vật chất và tinh thần, bởi vì cơ sở vật chất và tinh thần tại doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự thuận tiện cá nhân, bên cạnh đó cũng giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích làm việc tại các môi trường nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Các yếu tố như: ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải đảm bảo phù hợp. Ngoài ra, người lao động còn thích làm việc gần nhà, giờ giấc làm việc hợp lý, cơ sở vật chất làm việc hiện đại và sạch sẽ, các trang thiết bị bảo đảm. Các yếu tố về cơ sở vật chất và tinh thần bao gồm như sau: - Nơi làm việc có cơ sở vật chất tốt, hiện đại. - Nhân viên được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết để hỗ trợ cho công việc hiệu quả hơn. - Không gian làm việc năng động và linh hoạt. - Công ty bố trí các phòng ban hợp lý. - Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, môi trường làm việc không bị ô nhiễm. - Thời gian làm việc tại Công ty hợp lý. 1.1.4.2. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp 1.1.4.2.1. Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới đã được hình thành trong qúa trình làm việc, hỗ trợ lẫn nhau. Nếu cấp trên có thể xây dựng được một bầu không khí thoải mái, năng động và thân thiện thì các cá nhân trong tổ chức đó sẽ gắn bó lâu dài, mọi người sẽ cùng hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Đây là một hình thức thúc đẩy động lực làm việc và tinh thần của nhân viên. Trong một tổ chức các mối quan hệ được xây dựng tốt thì sẽ tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái hơn trong công việc, tạo cảm giác hài lòng cho nhân viên khi thực hiện công việc và đem lại hiệu quả tốt hơn. Các yếu tố quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới bao gồm: - Cấp trên luôn thấu hiểu và thông cảm những khó khăn trong công việc - Cấp trên đối xử công bằng với các đồng nghiệp khác, không có sự phân biệt đối xử SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 16
  30. Khóa luận tốt nghiệp - Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã - Cấp trên có năng lực và chuyên môn cao - Nhân viên không gặp khó khăn khi trao đổi trực tiếp và giao tiếp với cấp trên 1.1.4.2.2. Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiện với đồng nghiệp. Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc. Họ có thể là thành viên của một nhóm, có thể không nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Trong một tổ chức, sẽ có các mối quan hệ bao gồm: mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên. Các mối quan hệ này phụ thuộc vào quy mô của và cơ cấu của tổ chức. Các tổ chức có quy mô nhỏ thì các mối quan hệ trở nên đơn giản hơn. Nhưng các tổ chức với quy mô lớn thì các mối quan hệ lại phức tạp hơn. Các yếu tố quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty bao gồm: - Đồng nghiệp gần gũi, thoải mái và hòa đồng - Đồng nghiệp trong công ty sẵn sàng chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ nhau khi cần thiết - Đồng nghiệp luôn hợp tác tốt với nhau trong công việc - Đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc 1.1.4.3. Bản chất công việc Bản chất của công việc chính là yếu tố tạo cho nhân viên có một cái nhìn tích cực hơn trong công việc, vì vậy bản chất của mỗi công việc phải ổn định. Bên cạnh đó, công việc phải được phân công cho phù hợp với từng đối tượng có đủ chuyên môn và năng lực để đảm bảo đạt được kết quả tốt nhất, Nhân viên thích những công việc mà SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 17
  31. Khóa luận tốt nghiệp giúp họ có cơ hội sửu dụng các kỹ năng, sự chủ động, năng động, Và các công việc có mức đô khó và thách thức sẽ giúp họ hài lòng với công việc hơn. Các yếu tố bản chất công việc bao gồm: - Công việc của Nhân viên thể hiện vị trí xã hội - Công việc của Nhân viên phù hợp với khả năng chuyên môn nghiệp vụ - Công việc có nhiều khó khăn và thử thách - Khối lượng công việc hợp lý 1.1.4.4. Chính sách đãi ngộ Chính sách đãi ngộ là quá trình công ty, doanh nghiệp quan tâm, chăm sóc đối với cuộc sống vật chất cũng như tinh thần của toàn bộ nhân viên, từ đó, khiến họ cảm thấy hứng thú để có thể hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả, bằng 100% năng lực của họ. Chính sách đãi ngộ mang lại cho doanh nghiệp 2 lợi ích chính: Một là lợi ích cơ bản mà chúng ta ai cũng có thể thấy được, đó là khiến nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của Doanh Nghiệp đặt ra. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của Doanh Nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân viên. Lợi ích thứ 2 là lợi ích sâu xa hơn, đó là tạo nên một môi trường làm việc hấp dẫn, tạo nên sự thu hút đối với các nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm ở trong và ngoài công ty. Hơn nữa, nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môi trường làm việc thuận lợi, có cơ hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phù hợp với năng lực làm việc. Mặt khác hệ thống đãi ngộ cũng đòi hỏi phải cân bằng, đảm bảo lợi ích của người lao động và của Doanh Nghiệp. - Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự. Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là sự kết dính giữa con người và tổ chức, là kim chỉ nam của ban lãnh đạo. Nhờ đó Doanh Nghiệp có sự ổn định về nhân sự để đạt được SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 18
  32. Khóa luận tốt nghiệp mục tiêu đặt ra, người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và sự đam mê trong công việc, làm việc hết lòng vì tổ chức. Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để nhân viên nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tác động tạo nên sự hứng khởi, thoải mái, khiến nhân viên phát huy được toàn bộ 100% năng lực của mình. Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của Doanh Nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân sự ổn định, có chất lượng cho Doanh Nghiệp. Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong Doanh Nghiệp. Chính sách đãi ngộ nhân sự trong Doanh Nghiệp sẽ giúp Doanh nghiêp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Các yếu tố của chính sách đãi ngộ bao gồm: - Nhân vên có hài lòng với chính sách đãi ngộ mà Công ty đề ra - Công ty luôn thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm cho Nhân viên - Công ty có chính sách đãi ngộ phù hợp với nhân viên - Nhân viên nghĩ răng chính sách đãi ngộ là yếu tố tạo động lực làm việc. 1.1.4.5. Môi trường trực tuyến Đối với doanh nghiệp kinh doanh online, môi trường trực tuyến cũng là một yếu tố quan trọng trong đánh giá môi trường làm việc của nhân viên Môi trường làm việc trực tuyến là từ dùng để mô tả các công việc thông qua các công cụ online. Trong môi trường này, nhân viên có thể trao đổi công việc, tương tác một cách nhanh chóng, linh hoạt và tiết kiệm thời gian. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 19
  33. Khóa luận tốt nghiệp Hình ảnh 1. 1: Mô hình môi trường làm việc trực tuyến (Nguồn: OpenEnd) Cấu trúc phẳng hoạt động tốt nhất khi nhân viên có sự gắn kết chặt chẽ. Truyền thông nội bộ chính là chìa khóa kết nối mọi người và đảm bảo tất cả đều tham gia với nhiệm vụ thống nhất. Bên cạnh đó, các nền tảng quản lý công việc với chức năng giám sát và kiểm soát quá trình vận hành rất hữu ích khi công ty áp dụng mô hình tổ chức phẳng. Việc áp dụng mô hình cấu trúc phẳng mang lại những lợi ích: - Tiết kiệm chi phí: Không có nhiều cấp quản lý trong một cơ cấu tổ chức phẳng, nghĩa là công ty phải chi ít hơn về tiền lương, phúc lợi cho cấp quản lý. - Nâng cao mức độ trách nhiệm của nhân viên - Tinh gọn bộ máy, loại bỏ những lớp quản lý dư thừa - Tăng mức độ giao tiếp - Rút ngắn thời gian phê duyệt quyết định: Có ít người hơn mà bạn phải tham khảo trước khi đi đến các quyết định quan trọng. Cấu trúc phẳng thường cho người quản lý quyền đưa ra các quyết định độc lập và điều này dẫn đến quá trình ra quyết định nhanh hơn. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 20
  34. Khóa luận tốt nghiệp 1.1.4.6. Bầu không khí làm việc Bầu không khí làm việc rất quan trọng, nó quyết định đến trạng thái của nhân viên. Vì vậy, việc tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện là điều rất cần thiết. Nếu nhân viên cảm thấy chán nản, buồn bã hay khó chịu thì họ sẽ thể hiện ra bên ngoài. Điều này rất dễ nhận thấy thông qua cách họ giao tiếp với đồng nghiệp, thông qua cách họ làm việc và hơn hết là cách họ làm việc cho Công ty. Do vậy, việc tạo ra một bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái, hòa đồng và có tinh thần trách nhiệm trong công việc là điều vô cùng cần thiết và quan trọng. Các yếu tố bầu không khí làm việc bao gồm: - Bầu không khí làm việc thoải mái, không căng thẳng và áp lực. - Bầu không khí tập thể đoàn kết, mọi người luôn có tinh thần tích cực trong công việc. - Công ty thường xuyên có tổ chức các phong trào thi đua nội bộ. - Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí vào các dịp đặc biệt. - Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động tình nguyện xã hội, các chương trình ý nghĩa để nhân viên cùng tham gia. 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn về môi trường làm việc đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam - Tỷ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng lương Theo khảo sát Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc đang gia tăng liên tục trong vòng 3 năm qua và dự đoán sẽ cán mốc đáng báo động 24% trong năm 2019. Cụ thể, ở các bậc nhân viên, nhóm lương dưới 10 triệu có tỷ lệ cao nhất 29% trong khi đó, các cấp bậc cao hơn như Trưởng nhóm, Quản lý, Giám đốc , lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều. Với các nguyên nhân như: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết công ty không hài hòa SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 21
  35. Khóa luận tốt nghiệp - Đình công lao động gia tăng Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng của trong quan hệ lao động của các doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê, từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành đến hết năm 2009, cả nước đã xảy ra 2863 cuộc đình công[1], bình quân 190,8 cuộc/năm. Số các vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt giai đoạn từ 1995 (chỉ có 50 vụ) đến đỉnh điểm là năm 2008 (652 vụ), sau đó giảm mạnh vào năm 2009 (chỉ 216 vụ). Tuy nhiên, đến năm 2010, số các vụ đình công tiếp tục gia tăng. Theo số liệu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2010 đã có trên 200 vụ đình công trên phạm vi cả nước. Trong số các cuộc đình công được đề cập trên, có 70,5% số cuộc xảy ra ở các doanh nghiệp FDI; 24,8% ở các doanh nghiệp dân doanh và 4,6% ở các doanh nghiệp nhà nước. Theo chúng tôi, sở dĩ đình công ở khu vực FDI cao hơn hẳn so với các khu vực khác là do một số nguyên nhân sau: Một là, do các doanh nghiệp FDI trả lương quá thấp. Theo số liệu điều tra do tác giả tiến hành năm 2008, tiền lương bình quân của công nhân trong các DN FDI thấp nhất, chỉ bằng khoảng 75% so với các doanh nghiệp dân doanh và 60% so với các doanh nghiệp nhà nước. Trong khi đó điều kiện lao động và cường độ làm việc lại quá hà khắc. Điều đó dẫn đến sự bất bình và là nguyên nhân dẫn đến đình công. Hai là, do sự khác biệt về văn hoá và hành vi công nghiệp trong các DN FDI. Sự khác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm cho quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Hơn nữa, sự căng thẳng này lại không được giải toả kịp thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên dẫn đến sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình công. Ba là, do cung cách quản lý. Người nước ngoài quen với cách quản lý đòi hỏi tác phong làm việc công nghiệp, trong khi đó người Việt lại không quen với cung cách này. Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ hội giải toả mâu thuẫn thông qua đối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 22
  36. Khóa luận tốt nghiệp Bốn là, do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Hoạt động của hệ thống thanh tra lao động chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước dẫn đến hiện tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật lao động ở các doanh nghiệp này khá phổ biến. Sự vi phạm đó là “mầm mống” làm phát sinh mâu thuẫn, nhiều khi dẫn đến đình công. - Năng suất và hiệu quả việc làm suy giảm Những năm qua, năng suất lao động của Việt Nam liên tục gia tăng cả về giá trị và tốc độ, đóng góp quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Năm 2019, NSLĐ của Việt Nam đạt 110,4 triệu đồng/lao động (tương đương 4,791 USD/lao động, tăng 272 USD so với năm 2018). Theo sức mua tương đương (PPP) 2011, NSLĐ Việt Nam năm 2019 đạt 11.757 USD, tăng 1.766 USD; tăng 6,2% so với năm 2018, là năm có mức tăng NSLĐ cao nhất trong giai đoạn 2016-2019. Điều này đưa Việt Nam trở thành một trong những nước có tốc độ tăng NSLĐ cao nhất trong khu vực. Tuy nhiên, so với các nước trong khu vực và trên thế giới, NSLĐ của Việt Nam vẫn được cho là thấp. Theo Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê Nguyễn Bích Lâm: Tính theo sức mua tương đương (PPP 2011), NSLĐ của Việt Nam giai đoạn 2011- 2019 tăng bình quân 4,87%/năm, cao hơn mức tăng bình quân của Singapore (1,4%/năm); Malaysia (2%/năm); Thái Lan (3,2%/năm); Indonesia (3,6%/năm); Philippines (4,3%/năm). Nhờ đó, Việt Nam đã thu hẹp được khoảng cách tương đối với các nước ASEAN có trình độ phát triển cao hơn. Có nhiều nguyên nhân khiến cho mức NSLĐ của Việt Nam thấp hơn các nước trong khu vực và trên thế giới, trong đó tập trung vào một số nguyên nhân chủ yếu: Rào cản từ thể chế, quy mô nền kinh tế Việt Nam còn nhỏ, quá trình chuyển dịch theo hướng cơ cấu kinh tế tích cực nhưng còn chậm, máy móc, thiết bị và quy trình công nghệ còn lạc hậu, chất lượng nguồn nhân lực hạn chế, trình độ tổ chức, quản lý và hiệu quả sử dụng các nguồn lực còn bất cập, khu vực doanh nghiệp chưa thực sự là động lực quyết định tăng trưởng NSLĐ của nền kinh tế. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 23
  37. Khóa luận tốt nghiệp - Kinh doanh trực tuyến ảnh hưởng như thế nào đến môi trường làm việc Phát huy được tối đa hiệu quả mối quan hệ điều khiển – phục tùng cùng mối quan hệ phối hợp – cộng tác bên trong tổ chức. Xây dựng một bộ khung hành chính chắc chắn trong các tổ chức, doanh nghiệp, có hiệu lực và giám sát chặt chẽ thể chế quản lý, hoạt động. Tạo nên môi trường làm việc ổn định, có chuyên môn công nghệ cao. Ưu, nhược điểm của kinh doanh trực tuyến trong doanh nghiệp. – Ưu điểm: + Có tác dụng phân quyền, chỉ huy, xử lý kịp thời mệnh lệnh, đảm bảo vận hành theo đúng tuyến quy định. + Những người đứng đầu của mỗi khu chức năng đảm bảo vẫn phát huy được tối đa tài năng, trợ giúp cho lãnh đạo cao cấp. Cho dù họ không được tham gia trực tiếp vào việc ra lệnh cho những người khác thuộc các phân hệ. + Có tính nghiệp vụ chuyên sâu: Do đảm bảo được các yếu tố về cơ sở, căn cứ, hướng dẫn thực hiện. - Nhược điểm: + Sẽ phát sinh nhiều luồng ý kiến, đề xuất; giữa các bộ phận không có sự thống nhất khiến công việc trở nên nhàm chán. Gia tăng sự xung đột giữa các bộ phận trong công ty. + Liên lạc trong hệ thống tổ chức có thể bị gián đoạn hoặc phức tạp. Điều này càng khiến khó phối hợp các hoạt động của nhiều chức năng. Nhất là khi mà doanh nghiệp luôn phải điều chỉnh những điều kiện bên ngoài thay đổi. Mặc dù, có nhiều ưu điểm và được sử dụng rộng rãi song những hạn chế của môi trường trực tuyến đang gặp chính là bài toán đau đầu cần giải quyết của các nhà quản lý doanh nghiệp. Họ gặp khó khăn trong khâu tìm ra giải pháp khắc phục. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 24
  38. Khóa luận tốt nghiệp 1.2.2. Khái quát những nghiên cứu liên quan đến “Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc” 1.2.2.1. Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996) Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phòng làm việc ở nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Nghiên cứu khảo sát quá trình mà nhận thức của nhân viên đối với môi trường làm việc của tổ chức có liên quan đến sự tham gia công việc, sự nổ lực trong công việc, và kết quả công việc. Hai tác giả Brown và Leigh đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm thấy tích cực về môi trường làm việc (ví dụ, như phù hợp với các giá trị và lợi ích riêng của mình), họ có lý do để xác định mục tiêu cá nhân của mình với những người của tổ chức và đầu tư nổ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó”. Nghĩa ra khi nhân viên cảm thấy tích cực về môi trường làm việc , họ cảm thấy môi trường nơi mình làm việc là an toàn và ý nghĩa, thì nhân viên sẽ có sự tham gia vào công việc tích cực hơn, nỗ lực trong công việc lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn. Các tác giả đã đưa ra sáu yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên bao gồm: các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên là: - Sự ủng hộ của cấp trên - Trách nhiệm công việc rõ ràng - Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở - Sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức - Sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên - Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhận thức của người lao động về môi trường làm việc như tâm lý, an toàn và có ý nghĩa liên quan tích cực đến kết quả công việc. Khi có sự ủng hô từ phía cấp trên, trách nhiệm, vai trò công việc rất rõ ràng, các nhân viên cảm thấy có sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, cảm thấy răng họ đã có những đóng góp có ý nghĩa và những đóng góp này được tổ chức công nhận, coi công SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 25
  39. Khóa luận tốt nghiệp việc của họ như sự thách thức, cơ hội rèn luyện và phát triển bản thân thì nhân viên sẽ tham gia vào công việc nhiều hơn và đưa ra các nỗ lực lớn hơn, mang lại kết quả công việc cao hơn. 1.2.2.2. Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003) Nhóm tác giả Parker và Cộng sự (2003) dựa trên mô hình PCg của Jones và James (1979), đã xác định năm thành phần chính của môi trường làm việc là: - Đặc điểm công việc - Đặc điểm vai trò - Đặc điểm lãnh đạo - Đặc điểm của nhóm làm việc - Đặc điểm của tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc có quan hệ tương quan với động lực làm việc và kết quả công việc thông qua là thái độ làm việc của nhân viên. 1.2.2.3. Nghiên cứu của Rego A và Cunha EMP (2008) Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa môi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc, kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính và ngân hàng. Các tác giả đã đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố môi trường làm việc đó là: - Sự thân thiện - Niềm tin và tín nhiệm vào lãnh đạo - Sự giao tiếp cởi mở, thăng tiến - Cơ hội học tập và phát triển bản thân - Sự công bằng - Sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 26
  40. Khóa luận tốt nghiệp Có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Theo Fredrickson (2001), nhân viên hạnh phúc sẽ cởi mở và sáng tạo hơn, linh hoạt, kết nối xã hội, thể chất và tinh thần khỏe mạnh và kết quả công việc cao hơn. Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng có ý nghĩa đến kết quả công việc đó là: đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố môi trường làm việc đó là: (1) Sự thân thiện, (2) Niềm tin và tín nhiệm vào lãnh đạo, (3) Sự giao tiếp cởi mở, thăng tiến, (4) Cơ hội học tập và phát triển bản thân, (5) Sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình. Bên cạnh đó, đưa ra các gợi ý cho các nhà quản lí trong việc xây dựng môi trường làm việc, đó là phải quan tâm về cách nhân viên cảm nhận về tổ chức, chú ý tới một số khía cạnh về: Mức độ tổ chức tôn trọng và tin cậy nhân viên của họ, cơ hội học tập và phát triển cho cá nhân người lao động, sự trung thực và thẳng thắn của họ đặt trong mối liên hệ với cấp dưới, các chiến lược họ phát triển để cân bằng giữa công việc và gia đình. 1.2.3. Khung nghiên cứu đề xuất Bảng 1. 2: Các nghiên cứu đề xuất STT Nhân tố Tác giả tiêu biểu Herzberg (1959) Smith, Kendall và Hulin (1969) 1 Cấp trên Alamdar Hussain Khan Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996) KimDung Smith Kendall và Hulin (1969) Weiss (1967) 2 Đồng nghiệp Alamdar Hussain Khan Luddy (2005) Trần Kim Dung (2005) SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 27
  41. Khóa luận tốt nghiệp Alamdar Hussain Khan và công sự (2011) 3 Đặc điểm công việc Trần Kim Dung (2005) Parker P.Christopher và Cộng sự (2003) Mosammod Mahamuda Parvin (2011) 4 Điều kiện làm việc Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2020) Nhằm khảo sát đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc khi làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế, đề tài đã thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra tổng thể đối với đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực Tuyến GOSU- Thành phố Huế. Sau khi tìm hiểu, nghiên cứu các nghiên cứu trước đây tác giả đề xuất khung nghiên cứu cho đề tài như sau: Sơ đồ 1. 2: Khung nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2020) SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 28
  42. Khóa luận tốt nghiệp 1.2.4. Thiết kế thang đo và mã hóa Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính: - Phần 1: Lời giới thiệu - Phần 2: Nội dung chính của nhân viên trong Công ty đánh giá về môi trường làm việc: Với 29 câu hỏi để đo lường môi trường làm việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế. Gồm 29 câu hỏi và được chia thành 6 yếu tố chính đó là: (1) Cơ sở vật chất và tinh thần được đo lường bằng 6 biến quan sát. (2) Mối quan hệ giữa đồng nghiệp được đo lường bằng 5 biến quan sát. (3) Bản chất công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát. (4) Chính sách đãi ngộ được đo lường bằng 4 biến quan sát. (5) Môi trường làm việc trực tuyến đo lường 4 biến quan sát (6) Bầu không khí làm việc được đo lường bằng 5 biến quan sát. Tất cả 29 câu hỏi đều được thiết kế theo thang đo Likert mức độ từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý. - Phần 3: Thông tin về cá nhân của nhân viên như: Giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, số năm công tác, thu nhập trung bình Những câu hỏi này được dùng để mô tả mẫu điều tra và được sử dụng trong một số kiểm định. Các câu hỏi này được thiết kế theo thang đo thứ bậc hoặc định danh. Nội dung bảng câu hỏi dùng để tập trung vào thu thập ý kiến, đánh giá của nhân viên về các nhân tố về môi trường làm việc và sự hài lòng trong công việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU-Thành phố Huế. Để kết quả xác thực hơn bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 nhân viên trong Công ty, xem họ có hiểu đúng được ý nghĩa, mục đích và cách dùng từ đã phù hợp với văn hóa Công ty hay chưa, họ có đồng ý cung cấp các thông tin được hỏi không. Sau khi được điều chỉnh theo sự góp ý, bảng hỏi được sử dụng cho khảo sát chính thức. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 29
  43. Khóa luận tốt nghiệp  Thiết kế thang đo Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ: 1- rất không đồng ý, 2- không đồng ý, 3- phân vân, 4- đồng ý,5- rất đồng ý. Và được kí hiệu như sau: - Yếu tố Cơ sở vật chất và tinh thần gồm (6 biến), kí hiệu CSVC1 đến CSVC6. - Yếu tố Mối quan hệ giữa đồng nghiệp (6 biến), kí hiệu QHĐN1 đến QHĐN5. - Yếu tố Bản chất công việc (4 biến), kí hiệu BCCV1 đến BCCV4. - Yếu tố Chính sách đãi ngộ (4 biến), kí hiệu CSĐN1 đến CSĐN4. - Yếu tố Môi trường làm việc trực tuyến (4 biến), kí hiệu MTTT1 đến MTTT4. - Yếu tố Bầu không khí làm việc (5 biến), kí hiệu BKK1 đến BKK5. - Yếu tố Sự hài lòng về môi trường làm việc (3 biến), kiếu hiệu SHL1 đến SHL3. Cụ thể nội dung các thang đo được trình bày ở bảng dưới đây: Bảng 1. 3: Bảng thang đo đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc. Nhân tố Biến quan sát Kí hiệu Nguồn Công ty có cơ sở vật chất tốt, hiện đại CSVC1 Nhân viên được trang bị đầy đủ các CSVC2 thiết bị cần thiết để hỗ trợ cho công việc hiệu quả Trần Kim V T CƠ SỞ Ậ Không gian làm việc năng động và linh CSVC3 Dung (2005) CHẤT VÀ TINH hoạt Nguy n Liên THẦN ễ Công ty bố trí vị trí các bộ phận hợp lý CSVC4 Sơn (2008) Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, môi CSVC5 trường làm việc không bị ô nhiễm Thời gian làm việc tại Công ty hợp lý CSVC6 Cấp trên luôn thấu hiểu và thông cảm QHĐN1 Phan Thị những khó khăn trong công việc của Minh Lý Anh/Chị (2011) SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 30
  44. Khóa luận tốt nghiệp Cấp trên đối xử công bằng với Anh/Chị QHĐN2 Trần Kim và các đồng nghiệp khác Dung (2005) Anh/Ch tho i tr c ti p Nguy n Liên MÔI QUAN HỆ ị ải mái khi trao đổ ự ế QHĐN3 ễ và giao ti p v i c p trên GIỮA ĐỒNG ế ớ ấ Sơn ( 2008) NGHIỆP Đồng nghiệp của Anh/Chị gần gũi, QHĐN4 thoải mái và hòa đồng Đồng nghiệp trong công ty sẵn sàng QHĐN5 chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ nhau khi cần thiết Anh/Chị và đồng nghiệp luôn hợp tác QHĐN6 tốt với nhau trong công việc Công việc của Anh/Chị phù hợp với BCCV1 khả năng chuyên môn nghiệp vụ Trần Kim Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ BCCV2 B N CH T Dung (2005) Ả Ấ năng và kiến thức CÔNG VIỆC Nguyễn Liên Công việc có nhiều khó khăn và thử BCCV3 Sơn ( 2008) thách Khối lượng công việc hợp lý BCCV4 Chính sách đãi ngộ rõ ràng và được CSĐN1 thực hiện đầy đủ Công ty luôn thực hiện đầy đủ chế độ CSĐN2 bảo hiểm cho nhân viên (Chế độ trợ Dựa trên kết CHÍNH SÁCH cấp ốm đau, thai sản, tử tuất, chế độ quả phỏng ĐÃI NGỘ hưu trí) vấn Công ty có chính sách đãi ngộ phù hợp CSĐN3 với nhân viên Chính sách đãi ngộ hữu ích và hấp dẫn CSĐN4 Anh/Chị thấy thuận tiện khi sử dụng MTTT1 Dựa trên kết MÔI TRƯỜNG các công cụ trực tuyến trong trao đổi quả phỏng TRỰC TUYẾN công việc vấn SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 31
  45. Khóa luận tốt nghiệp Công ty sử dụng công cụ trao đổi tài MTTT2 liệu tối ưu, hiệu quả, đảm bảo tính bảo mật cao Các thông tin, sự kiện, chương trình MTTT3 thường xuyên được cập nhật trên Website, Group Công ty Việc trao đổi thống nhất công việc MTTT4 trong môi trường làm việc trực tuyến linh hoạt, tiết kiệm thời gian Bầu không khí làm việc thoải mái, BKK1 không căng thẳng và áp lực Bầu không khí tập thể đoàn kết, mọi BKK2 người luôn có tinh thần tích cực trong công việc Trần Kim Công ty thường xuyên tổ chức các BKK3 BẦU KHÔNG Dung (2005) phong trào thi đua nội bộ KHÍ LÀM VIỆC Nguyễn Liên ng xuyên t ch c các ho t BKK4 Công ty thườ ổ ứ ạ Sơn (2008) động giải trí vào các dịp đặc biệt Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt BKK5 động tình nguyện xã hội, các chương trình ý nghĩa để nhân viên cùng tham gia Anh/Chị cảm thấy hài lòng khi làm SHL1 Trần Kim việc tại Công ty Dung (2005) Anh/Chị có thái độ tích cực và muốn SHL2 Nguyễn Liên SỰ HÀI LÒNG gắn bó lâu dài với Công ty Sơn Anh/Chị cảm thấy làm việc tại Công ty SHL3 ( 2008) là một quyết định đúng đắn (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2020) SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 32
  46. Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN GOSU- THÀNH PHỐ HUẾ 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Trực Tuyến GOSU 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh Công ty Cổ phấn Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế là đơn vị thuộc mô hình Công ty Cổ phần, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy định hiện hành khác nhau của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam. Được hành lập vào ngay 18 tháng 09 năm 2012. GOSU phấn đấu trở thành doanh nghiệp dẫn đầu về công nghệ và nội dung số đầu tiên tại Tỉnh Thừa Thiên Huế, Công ty GOSU mong muốn tạo nên một thương hiệu Việt. Hành trình lập nghiệp từ khi thành lập 2012 cho đến nay: - Năm 2012: “Lập nghiệp - Nối vòng tay lớn”- Học hỏi kinh nghiệm người đi trước - Năm 2013: “Together We Can”- Làm dịch vụ bằng đam mê - Năm 2014: “We Are One”- Đứng lên, giai đoạn hồi sức tích lũy - Năm 2015: “One Life- One Dream”- Tăng tốc để bắt nhịp cùng thị trường game sôi động - Năm 2016: “We Share-We Build Up”- Thay đổi nhận thức, cùng chia sẻ - Năm 2017:” Teamwork Makes Dreamwork”- Gắn kết đội ngũ vững mạnh - Năm 2018-2020: “Sea To Ocean” - Vươn ra biển lớn - Năm 2021-2025: “Unicorn” Thông tin về doanh nghiệp: - Tên tiếng Việt: CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN GOSU TẠI THÀNH PHỐ HUẾ - Tên tiếng Anh: GOSU ONLINE CORP SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 33
  47. Khóa luận tốt nghiệp - Địa chỉ: Số 02 Lê Qúy Đôn, Phường Phú Hội, Thành Phố Huế - Holine: 19007189 - Website: www.gosu.vn - Logo của Công ty Hình ảnh 2. 1: Logo Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 2.1.2.1. Chức năng và nhiệm vụ  Chức năng: Với mục đích đem lại nhiều sự lựa chọn về sản phẩm dịch vụ game online chất lượng cho khách hàng GOSU thực hiện các chức năng sau: - Hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ nội dung số, ngành game online - Cung cấp đa dạng các dịch vụ game online, thiết kế hình ảnh nhân vật và nội dung phù hợp với thuần phong mỹ tục  Nhiệm vụ - Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về kinh doanh dịch vụ ngành game online theo quy địn của Nhà nước và hướng dẫn của Bô Thông Tin Truyền thông, đồng thời hoạch định chiến lược kinh doanh và phát triển theo kế hoạch và mục tiêu của Công ty - Không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ về kiến thức ngành công nghệ nôi dung số, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, giảm chi phí để thoải mãn nhu cầu của khách hàng, nắm bắt được nhu cầu thị trường ngành game và xây SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 34
  48. Khóa luận tốt nghiệp dựng phương án sản xuất kinh doanh, vận hành dịch vụ có hiệu quả. - Sản phẩm đến với khách hàng phải có giá trị tích cực, quy định rõ ràng về các nhiệm vụ trong quá trình tham gia đăng nhập. - Sử dụng hiệu quả và bảo toàn nguồn vốn kinh doanh, cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng của Công ty. - Hoàn thành tốt đối với các nhiệm vụ đối với Nhà nước, chăm lo đời sống vất chất và tinh thần của người lao động. 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty được thể hiện qua sơ đồ như sau: Sơ đồ 2. 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý (Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự Công ty GOSU) SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 35
  49. Khóa luận tốt nghiệp Trong đó:  Ban giám đốc: Ban giám độc công ty là những người điều hành toàn bộ hoạt động của chi nhánh Huế. Xây dựng, tổ chức và quản lý đội ngũ chi nhánh Huế. Xây dựng, lập kế hoạch và triển khai hoạt động kinh doanh các dịch vụ Game Online nói riêng và các dịch vụ kinh doanh nói chung. Phát triển mở rộng quy mô thị trường/khách hàng và quan hệ đối tác  Trung tâm Vận hành: Lên phương án và xây dựng hệ thống kinh tế cho cổng game. Công tác quản lý, cải tiến chất lượng + Nhân viên vận hành Game Moble: Thực hiện công việc thiết kế nội dung event Ingame & Outgame. Phân tích số liệu & báo cáo. Hỗ trợ test phiên bản và report lỗi phiên bản. Công tác hỗ trợ lỗi, xử lý báo lỗi của khách hàng. + Nhân viên vân hành Game Client: Nghiên cứu, điều chỉnh sản phẩm và cập nhật phiên bản cho sản phẩm. Quản lý phiên bản, trang chủ, launcher. Lập quy trình test – testcase. Thực hiện công việc thiết kế nội dung event Ingame & Outgame. Phân tích số liệu & lên kế hoạch. Công tác hỗ trợ Cộng đồng.  Trung tâm IRC: OV Lào SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 36
  50. Khóa luận tốt nghiệp Biên phiên dịch các loại tài liệu, văn bản tiếng Lào sang tiếng Việt và ngược lại. Phiên dịch tiếng Lào cơ bản, chuyên ngành trong các cuộc họp, trao đổi giữa đối tác và Công ty. Tham gia tiếp đón đối tác hoặc các chuyến công tác liên quan. OV Trung Quốc Biên dịch các loại văn bản, đàm thoại bằng ngôn ngữ Hoa – Việt, Việt - Hoa về lĩnh vực game online và các đề tài giao tiếp phổ thông. Soạn thảo các loại thư từ văn bản bằng tiếng Hoa. Hỗ trợ trao đổi qua lại các vấn đề liên hệ thường ngày giữa đối tác và công ty. Hỗ trợ các công việc khác cần đến dịch thuật / ngoại ngữ Hoa.  Trung tâm Công nghệ: 1. Kỹ thuật Hạ tầng: Quản lý, đảm bảo cơ sở hạ tầng về kỹ thuật công nghệ thông tin. Nghiên cứu, triển khai các giải pháp hệ thống công nghệ thông tin phục vụ hoạt động Công ty. Phối hợp, hỗ trợ các bộ phận trong Công ty trong quá trình sử dụng, triển khai các hệ thống liên quan công nghệ thông tin. Các công việc khác phù hợp với năng lực chuyên môn của Bộ phận theo sự phân công của Ban Giám đốc.  Trung tâm truyền thông Đa phương tiện: Thực hiện các hoạt động truyền thông cho sản phẩm dịch vụ của Công ty. Thực hiện các hoạt động truyền thông nằm tuyên truyền quảng bá hình ảnh thương hiệu GOSU. Thực hiện các hoạt động truyền thông nội bộ và cổ đông. Chủ động thực hiện các dự án kinh doanh khi hệ thống của Trung tâm đi vào ổn SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 37
  51. Khóa luận tốt nghiệp định và phát triển. 2. Community: Lập kế hoạch truyền thông để đưa sản phẩm đến với khách hàng Xây dựng nội dung fanpage sản phẩm (Bài viết, video, livestream, ) Quản lý, vận hành fanpage hoạt động hiệu quả Biên tập soạn thảo tin bài, sự kiện, thông báo, Thực hiện thiết kế các chất liệu (ảnh, video, ) phục vụ cho bài đăng, thiết kế sitemap website, banner, background, Chăm sóc khách hàng (giải đáp những thắc mắc và phối hợp xử lý vấn đề gặp phải của khách hàng về sản phẩm, ) Quản lý, thực hiện tất cả các công việc liên quan đến cộng đồng, quản lý, chăm sóc cộng đồng online của dự án. Tổ chức các event khuấy động cộng đồng, quản lý nhóm cộng tác viên. Lên kế hoạch định hướng nội dung trên Fanpage dự án. Tìm kiếm gương mặt KOLs để tổ chức sự kiện. 3. Marketing Online Quản lý và phân bổ ngân sách các kênh Digital Marketing: Facebook, Google, Coccoc, Adcash, Unity, Tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược truyền thông cho sản phẩm, thực hiện chiến lược đề ra. Lên ý tưởng thiết kế Landing, Banner, Sáng tạo nội dung, viết lách tốt để quảng cáo cho từng sản phẩm Game PC/Mobile Thay đổi, cập nhật, liên tục thử nghiệm các dạng quảng cáo và các hình thức triển khai content mới. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 38
  52. Khóa luận tốt nghiệp Trau dồi kiến thức Marketing hằng ngày, bám trend để sáng tạo nội dung content. 4. PR Lập và triển khai các kế hoạch truyền thông cho các dịch vụ game online (trên smartphone và PC) Lên ý tưởng và triển khai các chất liệu sáng tạo nhằm mục đích truyền thông cho sản phẩm game (bài viết, hình ảnh, clip, truyện tranh, ). Phối hợp với các bộ phận khác để lên ý tưởng và triển khai kế hoạch truyền thông. Tìm hiểu và nắm bắt xu hướng thị trường, phân tích, đánh giá các kênh truyền thông hiệu quả. Xây dựng mối quan hệ với đối tác truyền thông, báo chí, Phân tích, đánh giá hiệu quả truyền thông Phân tích, đánh giá tình hình và xử lý khủng hoảng truyền thông. Đảm bảo tiến độ và KPI. 5. Media Trực tiếp lên kế hoạch, nội dung, triển khai việc chụp ảnh, quay phim, dựng các video cho các dự án theo yêu cầu của Công ty. Phối hợp với dự án làm hậu kỳ để biên tập lại hình ảnh, đoạn phim sau khi ghi hình. Hỗ trợ trưởng bộ phận và team sản xuất ý tưởng hình ảnh/video.  Hành chính Nhân sự: Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của công ty. Tổ chức, quản lý và tham mưu các vấn đề nhân sự của Công ty. Lập kế hoạch quản lý, phát triển nguôn lực và triển khai kế hoạch. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 39
  53. Khóa luận tốt nghiệp Xây dựng, duy trì và kiểm soát việc tuân thủ của hệ thống quản trị nội bộ bao gồm nội quy, quy định, quy trình. Điều phối xây dựng và quản lý hệ thống ERP của Doanh nghiệp. Hỗ trợ cho các bộ phận liên quan về công tác đào tạo nhân viên, cách thức tuyển dụng nhân sự, hỗ trợ các bộ phận liên quan về công tác Hành chính.  Design: Thiết kế các sản phẩm liên quan đến Game. Thiết kế các video truyền thông – quảng cáo Game. Research nguyên liệu và các công cụ ứng dụng vào công việc.  Kế toán: Tổ chức công tác kế toán theo đúng quy định luật thuế và luật kế toán. Trực tiếp làm việc với cơ quan thuế và tổ chức tín dụng. Trực tiếp làm việc với cơ quan thuế và theo dõi công nợ thuế. Thực hiện, hỗ trợ các công việc cho các đơn vị trong hệ thống. Tổng hợp số liệu báo cáo kịp thời phục vụ cho việc ra quyết định của Ban Giám đốc.  Trung tâm Công nghệ Thông tin: Đảm bảo tính ổn định của hệ thống theo chức năng nghiệm vụ của từng nhóm, hạn chế tối thiếu nhất các thiệt hại có thể xảy ra. Theo dõi, phân tích, khai thác dữ liệu và đưa ra những báo cáo để phục vụ cho những xu hướng, chiến lược doanh nghiệp. Thiết lập cơ chế đề xuất đầu tư tích hợp và mở rộng nhằm phục vụ cho các chiến lược 2020-2025 (Bao gồm cả thị trường Global) Phối hợp hỗ trợ giữa các nhóm vận hành sản phẩm, giữa các bộ phận để đạt hiệu quả tốt nhất. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 40
  54. Khóa luận tốt nghiệp Các công việc khác phù hợp với năng lực chuyên môn của Bộ phận theo sự phân công của Ban Giám đốc. 6. Technical (Kỹ thuật phần mềm): Xây dựng Website, sự kiện và các yêu cầu hỗ trợ cho dịch vụ và sản phẩm của Công ty trong và ngoài nước. Phối hợp với bộ phận Tài khoản và Thanh toán để tích hợp tài khoản, thanh toán cho dịch vụ và các công việc liên quan. Nghiên cứu các công nghệ và giải pháp đa nền tảng mới cho Công ty. 7. Tài khoản và Thanh toán (ID& Payment): Xây dựng quản lý thông tin tài khoản và các hoạt động thanh toán từ khách hàng. Xây dựng các Tool mới để thống kế số liệu về người dùng và thống kế số liệu thanh toán. Quản lý và giám sát các quy trình triển khai và vận hành hệ thống. Nghiên cứu, phát triển các giải phát công nghệ mới, các công cụ hỗ trợ thực thi công việc. 2.1.3. Các loại sản phẩm dịch vụ game online của GOSU cung cấp trên thị trường Trong lĩnh vực kinh doanh ngành công nghệ nội dung số, game online là một loại hình dịch vụ mang tính giải trí với nhiều thể loại game khác nhau. GOSU là một trong những nhà phát hành đa dạng về game online, mang đến cho khách hàng nhiều sự lựa chọn và trải nghiệm thú vị khi tham gia đăng nhập. Các loại sản phẩm dịch vụ game online của Công ty GOSU như sau: - Game Client: Ngạo Kiếm Vô Song, Cửu Âm Chân Kinh, Giang Hồ Võ Hiệp Game client là một thể loại phần mềm cài đặt vào trong máy tính của game thủ (máy client) có thể kết nối với máy chủ của game do nhà phát hành GOSU vận hành. Nhiệm vụ của máy chủ là kết nối thông tin và gửi thông tin đến dữ liệu của khách hàng. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 41
  55. Khóa luận tốt nghiệp - Quy trình làm việc của một server game client: Server xử lý thông tin → Client thể hiện → Hành động của game thủ → Client chuyển tải thông tin → Server xử lý thông tin - Đối với loại hình sản phẩm game client này, nhà phát hành GOSU hướng đến là những người trong độ tuổi từ 18-25. Thị trường hướng đến là hai thành phố lớn là Hà Nội, Hồ Chí Minh. - Webgame: Là loại hình game chơi trên web. thông qua trình duyệt. Webgame ra đời và phát triển mạnh từ giữa thập niên 1990. Có ưu điểm nhỏ gọn, dễ dàng và phát triển, ý tưởng game phong phú cùng với nhiều thể loại. Webgame đòi hỏi là cấu hình máy thấp, chơi trực tiếp trên web, không cần cài đặt, không chiếm nhiều tài nguyên cả máy, loại hình phong phú, thời gian chơi ngắn. Đối với thể loại này nhà phát hành GOSU hiện đang thu hút rất đông người chơi trên thị trường game Việt. Sản phẩm hiện tại của nhà phát hành GOSU về thể loại webgame: Cửu Âm Truyền Kỳ, Thanh Minh Kiếm, Thần Chiến Xích Bích, Thư Kiếm Ân Cừu Lục, Hàng Long Phục Hổ, Sở Lưu Hương - Mobile game: Hiện nay, ứng dụng này phát triển mạnh trên các thiết bị thông minh như điện thoại, máy tính bảng vì người chơi có thể tải các trò chơi nhỏ, đơn giản và nhanh trên các ứng dụng IOS và Android. Sản phẩm mobile game công ty đang vận hành: Đại Anh Hùng, 2!Dance, Huyền Thoại Võ Lâm Với xu hướng bùng nổ công nghệ thông minh, Công ty GOSU đang đẩy mạnh đầu tư phát triển studio về xây dựng sản phẩm Mobile. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 42
  56. Khóa luận tốt nghiệp Hình ảnh 2. 2: Các sản phẩm dịch vụ game online (Nguồn: Website Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU) SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 43
  57. Khóa luận tốt nghiệp 2.1.4. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2018-2020 Bảng 2. 1: Tình hình nhân sự Công ty giai đoạn 2018-2020 Đơn vị tính: Người Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh Tiêu chí Số Số Số 2019/2018 2020/2019 % % % lượng lượng lượng (+/-) % (+/-) % Tổng số 75 100 54 100 82 100 -21 -28 28 52 lao động Phân theo giới tính Nam 48 64 32 59 53 65 -16 -33 21 66 Nữ 27 36 22 41 29 35 -5 -19 7 32 Phân theo trình độ Đại học/ 54 72 32 59 58 71 -22 -41 26 81 Trên Đại học Cao đẳng 15 20 15 28 18 22 0 0 3 20 Trung Cấp 2 3 3 6 2 2 -1 -50 -1 -33 Trung học 3 4 3 6 3 4 0 0 0 0 phổ thông Khác 1 1 1 2 1 1 0 0 0 0 Phân theo độ tuổi Dưới 25 tuổi 18 24 14 26 29 35 -4 -22 15 107 Từ 25- 30 tuổi 32 43 22 41 35 43 -10 -31 13 59 Từ 30- 35 tuổi 15 20 11 20 14 17 -4 -27 3 27 Trên 35 tuổi 8 11 7 13 4 5 -1 -13 -3 -43 (Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự Công ty GOSU) SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 44
  58. Khóa luận tốt nghiệp Qua bảng tình hình nhân sự của Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế giai đoạn 2018 – 2020 ta nhận thấy: Tổng số lao động qua 3 năm có sự biến động, năm 2019 giảm so với năm 2018 là 21 nhân viên tương ứng với giảm 28%, năm 2020 tăng so với năm 2019 là 28 nhân viên tương ứng 52%. Ta thấy tình hình nhân viên ở năm 2019 giảm mạnh, công ty hoạt động trong GSS và đến năm 2019 thì tách ra để ra hoạt động riêng vì thế số lượng nhân viên giảm mạnh, tuy nhiên đến năm 2020 số lượng nhân viên tăng lên, lúc này Công ty đang mở rộng và phát triển, do đó tuyển dụng thêm nguồn nhân lực. Theo giới tính cho thấy tỷ trọng nhân viên nam luôn lớn hơn tỷ trọng nhân viên nữ, điều này cũng dễ hiểu vì Công ty hoạt động trong lĩnh vực game nên cần nhân viên nam nhiều hơn đặc biệt là các bộ phận như Trung tâm Vận hành, Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Thông tin Đa phương tiện, Trung tâm Công nghệ, Qua 3 năm ta thấy số nhân viên nam năm 2019 giảm 16 nhân viên so với năm 2018 tương ứng với giảm 33%, còn năm 2020 so với năm 2019 thì số lượng nhân viên nam tăng lên 21 nhân viên tương ứng với 66%. Đối với nhân viên nữ, thì ta thấy năm 2019 giảm 5 nhân viên so với năm 2018 tương ứng với giảm 19%, còn năm 2020 so với năm 201 thì số lượng nhân viên nữ tăng 7 nhân viên tương ứng với 32%. Theo trình độ thì ta thấy phần lớn công ty có người lao động có trình độ cao như: Đại học, trên đại học, cao đẳng/ trung cấp và có xu hướng là tăng lên. Đối với năm 2018 ta thấy như sau: Đạo học/ trên đại học có 54 người lao động tương ứng với 72%, cao đẳng có 15 người lao động tương ứng với 20%, trung cấp có 2 người lao động tương ứng với 3%, trung học phổ thông có 3 người lao động chiếm 4% và sơ cấp có 1 người lao động chiếm 1%. Đối với năm 2019 thì với Đại học/Trên đại học có 32 người lao động tương ứng với 59%, Cao đẳng có 15 người lao động tương ứng với 28%, trung cấp có 3 người lao động tương ứng với 6%, trung học phổ thông có 3 người tương ứng với 6% và sơ cấp có 1 người lao động chiếm 2%. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 45
  59. Khóa luận tốt nghiệp Đối với năm 2020, trình độ nhân sự như sau: đại học/ trên đại học có 58 người lao động tương ứng với 71%, cao đẳng có 18 người lao động tương ứng với 22%, trung cấp có 2 người lao động chiếm 2%, trung học phổ thông có 3 người lao động chiếm 4% và sơ cấp có 1 người lao động chiếm 1%. Điều này cho thấy công ty đang ngày càng tuyển thêm được nhiều lao động có trình độ cao, tạo điều kiện giúp cho công ty ngày càng mở rộng và phát triển. Theo độ tuổi thì ta thấy công ty có lượng lao động trong độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất, cụ thể như sau: Năm 2018 có 32 người lao động tương ứng với 43%, năm 2019 có 22 người lao động tương ứng với 41%, năm 2020 có 35 người lao động tương ứng với 43%. Điều này là một tín hiệu tốt cho công ty vì độ tuổi này vừa có sức trẻ và vừa có đủ kinh nghiệm. Bên cạnh đó, độ tuổi từ 30 đến 35 tuổi là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm, hiệu quả công việc cao, cụ thể như: năm 2018 có 15 người lao động chiếm 20%, năm 2019 có 11 người lao động tương ứng với 20%, năm 2020 có 14 người lao động tương ứng với 17%. Lao động trên 35 tuổi ở mức ổn định, năm 2018 có 8 người lao động tương ứng 11%, năm 2019 có 7 người lao động chiếm 13% và năm 2020 có 4 người lao động tương ứng 5%.Ngoài ra, lao động dưới 25 tuổi cũng chiếm số lượng đáng kể: năm 2018 có 18 người lao động chiếm 24%, năm 2019 có 14 người lao động tương ứng với 26%, năm 2020 có 27 người lao động tương ứng với 35%, đây là độ tuổi vừa mới ra trường cần đào tạo nhiều hơn. Qua bảng tình hình nhân sự của Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Tại Thành phố Huế ta có một nhận xét chung đó là công ty có lực lượng lao động vừa có sức trẻ vừa có kinh nghiệm, có trình độ cao. Điều này tạo điều kiện thuận lợi để công ty có thể phát triển chất lượng dịch vụ, mở rộng công ty. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 46
  60. Khóa luận tốt nghiệp 2.1.5. Phân tích tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2018-2020 Bảng 2. 2: Tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2018-2020 Đơn vị tính: Triệu đồng So sánh Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2019/2018 2020/2019 2018 2019 2020 +/- % +/- % Tổng tài sản 19.159 20.580 22.106 1.421 7.417% 1.526 7.415% A. Tài sản ngắn 6.576 7.498 8.204 0.922 14.021% 0.706 9.416% hạn B. Tài sản dài hạn 12.583 13.082 13.902 0.499 3.966% 0.82 6.268% Tổng nguồn vốn 19.159 20.580 22.106 1.421 7.417% 1.526 7.415% A. Nợ phải trả 15.879 16.585 17.728 0.706 4.446% 1.143 6.892% B. VCSH 3.28 3.995 4.378 0.715 0.217% 0.383 9.587% (Nguồn: Bộ phận Kế toán Công ty GOSU) Qua bảng nguồn vốn và tài sản kinh doanh của Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế giai đoạn 2018 – 2020 ta thấy rằng: Tổng tài sản của công ty có xu hướng tăng, năm 2019 tăng 1.417 triệu đồng so với năm 2018 tương ứng với 7.417%, năm 2020 tăng 1.526 triệu đồng so với năm 2019 tương ứng với 7.415%, trong đó: Tài sản dài hạn năm 2019 tăng 0.499 triệu đồng so với năm 2018 tương ứng với 3.966%, năm 2020 tăng 0.82 triệu đồng so với năm 2019 tương ứng 6.268%. Giai đoạn 2019 – 2020 có mức tăng nhanh như vậy là do công ty đầu tư cơ sở vất chất, phát triển và mở rộng thị trường. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 47
  61. Khóa luận tốt nghiệp Tài sản ngắn hạn năm 2019 tăng 0.922 triệu đồng so với năm 2018 tương ứng với 14.021%. Năm 2020 thì tăng 0.706 triệu đồng so với năm 20179 tương ứng với 9.416%. Tổng nguồn vốn của công ty có sự thay đổi qua 3 năm cụ thể là: Vốn chủ sở hữu năm 2019 tăng 0.715 triệu đồng so với năm 2018 tương ứng tăng 0.217%, năm 2020 tăng 0.383 triệu đồng so với năm 2019 tương ứng tăng 9.587%. Vốn chủ sở hữu tăng là do công ty đầu tư vào quỹ phát triển của công ty để nâng cấp hạ tầng, trang thiết bị của công ty nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ. Nợ phải trả năm 2019 tăng 0.706 triệu đồng so với năm 2018 tương ứng tăng 4.446%, năm 2020 tăng 0.383 triệu đồng so với năm 2019 tương ứng tăng 6.892%. Nhìn chung, nguồn vốn của công ty tăng do công ty chú trọng đầu tư phát triển cho Công ty sau khi cổ phần hóa công ty và nhờ kết quả kinh doanh tốt trên thị trường qua 3 năm. 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế giai đoạn 2018-2020 Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 Đơn vị tính: Triệu đồng So sánh Năm Năm Năm 2019/2018 2020/2019 Chỉ tiêu 2018 2019 2020 Số Số % % lượng lượng 1. Tổng doanh thu 21.588 29.176 30.582 7.588 35.149% 1.406 4.819% 2. Tổng chi phí 20.437 27.903 28.997 7.466 36.532% 1.094 3.921% 3.Tổng lợi nhuận 1.151 1.273 1.585 0.122 10.599% 0.312 24.509% (Nguồn: Bộ phận Kế toán Công ty GOSU) SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 48
  62. Khóa luận tốt nghiệp Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế giai đoạn 2018– 2020 cho ta thấy: Về tổng doanh thu: Doanh thu của công ty tăng theo hằng năm, năm 2019 tăng 7.588 triệu đồng so với năm 2018 tương ứng tăng 35.149%, năm 2020 tăng chậm lại còn 1.819 triệu đồng so với năm 2019 tương ứng 4.819%. Về chi phí: Chi phí của công ty năm 2019 tăng 7.466 triệu đồng so với năm 2018 tương ứng với 1.406%, năm 2020 chi phí của công ty tăng chậm lại còn 1.406 triệu đồng tương ứng với 4.819%. Về lợi nhuận: Năm 2019 lợi nhuận tăng 0.122 triệu đồng tương ứng với 10.599%, năm 2020 lợi nhuận tăng 0.312 triệu đồng so với năm 2019 tương ứng tăng 24.509%. Tổng kết lại ta thấy qua 3 năm mặc dù công ty vẫn có lợi nhuận và lợi nhuận tăng nhưng vẫn ở mức rất thấp. Hiện tại công ty đang cố gắng nâng cấp dịch vụ để có thể tăng doanh thu và mở rộng thị trường kinh doanh. 2.1.7. Tình hình môi trường làm việc của Công ty giai đoạn 2018-2020 2.1.7.1. Yếu tố đãi ngộ 2.1.7.1.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. Tiền lương nhân viên tại công ty phụ thuộc vào trình độc chuyên môn và tính chất công việc như thế nào để đưa ra mức lương phù hợp. Người giữ trọng trách lớn, chuyên môn cao và đóng góp nhiều cho Công ty và đem lại quả kinh doanh cho Công ty thì được trả lương cao và ngược lại. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 49
  63. Khóa luận tốt nghiệp - Phương thức trả lương: Chuyển khoản vào tài khoản cá nhân mở tại ngân hàng mà công ty liên kết. - Thời gian trả lương: Trả lương đúng hạn, trước ngày 10 hằng tháng. - Cách tính lương của Công ty: TL = (LCB + PC(Nếu có) + HT(Nếu có)) x M/N+ T(Nếu có) Trong đó: - TL: Là tổng thu nhập của người lao động - LCB: Là mức lương cơ bản của người lao động do công ty quy định - PC: Là các khoản phụ cấp do công ty quy định - HT: Là các khoản hỗ trợ do công ty quy định - N: Là số ngày công đi làm của người lao động - M: Là số ngày công chế độ trong tháng do công ty quy định - T: Là mức tiền thưởng phát sinh 2.1.7.1.2. Đãi ngộ thông qua phụ cấp Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh. - Phụ cấp trách nhiệm Là khoản phụ cấp dành cho những công việc quan trọng, đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao giúp công việc của Công ty được hoàn thành xuất sắc và hiệu quả. Công ty rà soát, đánh giá yếu tố trách nhiệm đối với công việc để xác nhận mức phụ cấp trách nhiệm và mức phụ cấp này được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng. Phụ cấp trách nhiệm thường được trả cho quản lí và các trưởng/phó phòng trưởng bộ phận. - Phụ cấp ăn ca Là khoản tiền mà Công ty hỗ trợ ăn trưa cho nhân viên. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 50
  64. Khóa luận tốt nghiệp - Phụ cấp đi lại, điện thoại Là khoản phụ cấp dành cho những nhân viên phải làm việc trong điều kiện di chuyển nhiểu hoặc sử dụng điện thoại nhiều như nhân viên gọi điện thường xuyên với các đối tác, khách hàng. 2.1.7.1.3. Đãi ngộ thông qua trợ cấp - Bảo hiểm xã hội Tham gia đóng 100% Bảo hiểm xã hội theo quy định Pháp luật và bao gồm các chế độ như: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tử tuất, chế độ hưu trí. Chế độ trợ cấp ốm đau Đối tượng - Người lao động ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động hoặc điều trị thương tật, bệnh tật tái phát do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của bộ y tế. - Người lao động phải nghỉ việc để chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm đau và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. - Thời gian hưởng chế độ trợ cấp ốm đau: Thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm đối với người lao động quy định tại các điểm a,b,c khoản 1 Điều 2 của Luật Bảo hiểm xã hội tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, ngày nghỉ hàng tuần và được quy định như sau: - Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 30 ngày nếu đóng Bảo hiểm xã hội dưới 15 năm. - Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 40 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm. - Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 60 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 51
  65. Khóa luận tốt nghiệp - Thời gian hưởng chế độ trợ cấp khi con đau ốm: Thời gian hưởng chế độ trợ cấp khi con đau ốm trong một năm được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20 ngày làm việc nếu con dưới 3 tuổi; tối đa là 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 3 tuổi tới dưới 7 tuổi. Định mức hưởng chế độ ốm đau: Người lao động hưởng chế độ ốm đau theo quy định của pháp luật, mức hưởng bằng 75% mức tiền lương, tiền công đóng Bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Mức hưởng chế độ ốm đau theo quy định = (tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc/24 ngày) × 75% × số ngày được hưởng chế độ đau ốm. Trong đó: Số ngày nghỉ việc được hưởng chế độ ốm đau được tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, ngày nghỉ hàng tuần. Mức hưởng chế độ ốm đau đối với người lao động nghỉ việc do mắc bệnh thuộc danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày = tiền lương đóng Bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc × tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau (%) × số tháng nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau. Trong đó: Tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau được tính bằng 75% đối với thời gian hưởng chế độ ốm đau của người lao động trong 180 ngày đầu. Sau khi hưởng hết thời gian 180 ngày mà vẫn tiếp tục điều trị thì tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau cho thời gian tiếp theo được tính: - Bằng 60% nếu người lao động đã đóng Bảo hiểm xã hội từ đủ 30 năm trở lên. - Bằng 55% nếu người lao động đã đóng Bảo hiểm xã hội từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm. - Bằng 50% nếu người lao động đã đóng Bảo hiểm xã hội dưới 15 năm. Tháng nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau được tính từ ngày bắt đầu nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau của tháng đó đến ngày trước liền kề của tháng sau liền kề. Trường hợp có ngày lẻ không trọn tháng thì cách tính mức hưởng chế độ ốm đau cho những ngày này là: SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 52
  66. Khóa luận tốt nghiệp Mức hưởng chế độ ốm đau đối với bệnh cần chữa trị dài ngày = (tiền lương đóng Bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc/24 ngày) × tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau (%) × số ngày nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau. Trong đó: - Tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau được quy định như trên. - Số ngày nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, ngày nghỉ hàng tuần. Dưỡng sức, hồi phục sức khỏe sau khi ốm đau Người lao động sau thời gian hưởng chế độ ốm đau theo quy định mà sức khỏe con yếu thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ 5 ngày đến 10 ngày trong 1 năm. Mức hưởng 1 ngày bằng 25% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe tại gia đình; bằng 40% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe tại cơ sở tập trung. Chế độ trợ cấp thai sản Đối tượng: Lao động nữ mang thai và sinh con Thời gian hưởng chế độ thai sản - Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 6 tháng. Trường hợp sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. - Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng. Mức hưởng chế độ thai sản - Mức bình quân tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội làm cơ sở tính hưởng chế độ thai sản là mức bình quân tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội của 6 tháng liền kề gần nhất trước khi nghỉ việc. Nếu thời gian đóng Bảo hiểm xã hội không liên tục thì được cộng dồn. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 53
  67. Khóa luận tốt nghiệp - Trường hợp lao động nữ đi làm cho đến thời điểm sinh con mà tháng sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi được tính vào thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi thì mức bình quân tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội của 6 tháng trước khi nghỉ việc, bao gồm cả tháng sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi. Chế độ trợ cấp tử tuất Đối tượng - Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên đang đóng Bảo hiểm xã hội. - Người lao động đang bảo lưu thời gian đóng Bảo hiểm xã hội. - Người đang hưởng lương hưu, hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hàng tháng đã nghỉ việc. Mức hưởng chế độ tử tuất: Bao gồm tiền mai táng và tử tuất - Tiền mai táng bằng 10 tháng tiền lương tối thiểu chung. - Tiền tuất hàng tháng đối với mỗi thân nhân bằng 50% mức lương cơ sở, trường hợp thân nhân không có người trực tiếp nuôi dưỡng bằng 70% mức lương cơ sở. - Trợ cấp tuất một lần: mức hưởng trợ cấp tuất một lần đối với thân nhân của người lao động đang làm việc hoặc người lao động đang bảo lưu thời gian đóng Bảo hiểm xã hội được tính theo số năm đã đóng Bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng Bảo hiểm xã hội; mức thấp nhất bằng 3 tháng mức bình quân tiền lương, tiền công tháng. - Mức trợ cấp tuất một lần đối với thân nhân của người đang hưởng lương hưu chế được tính theo thời gian đã hưởng lương hưu, nếu chết trong 2 tháng đầu hưởng lương hưu thì tính bằng 48 tháng lương hưu đang hưởng; nếu chết vào những tháng sau đó, cứ hưởng thêm 1 tháng lương hưu thì mức trợ cấp giảm đi 0,5 tháng lương hưu, mức thấp nhất bằng 3 tháng lương hưu đang hưởng. Chế độ hưu trí Đối tượng hưởng chế độ hưu trí tại công ty: SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 54
  68. Khóa luận tốt nghiệp - Người lao động là nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng Bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu. - Người lao động khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng Bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên và nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi. Mức hưởng trợ cấp lương hưu: - Mức lương hưu hàng tháng được tính bằng 45% mức bình quân tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội tương ứng với 15 năm đóng Bảo hiểm xã hội, sau đó cứ thêm mỗi năm thì tính thêm 2% đối với nam và 3% đối với nữ; mức tối đa là 75%. - Mức lương hưu hàng tháng của người lao động suy giảm khả năng lao động được tính như trên, sau đó cứ mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi quy định thì giảm 2%. Trường hợp tuổi nghỉ hưu có thời gian lẻ đến đủ 6 tháng thì mức giảm là 1%, từ trên 6 tháng thì không giảm tỉ lệ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi. - Người lao động có thời gian đóng Bảo hiểm xã hội cao hơn số năm tương ứng với tỉ lệ hưởng lương hưu 75% thì khi nghỉ hưu, ngoài lương hưu còn được hưởng trợ cấp một lần. Mức trợ cấp một lần được tính theo số năm đóng Bảo hiểm xã hội cao hơn số năm tương ứng với tỉ lệ hưởng lương hưu 75%, cứ mỗi năm đóng Bảo hiểm xã hội thì được tính bằng 0,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội - Bảo hiểm y tế Tham gia đóng 100% Bảo hiểm y tế cho cán bộ công nhân viên với mức 4,5% theo quy định của luật Bảo hiểm y tế. 2.1.7.1.4. Đãi ngộ qua phúc lợi - Tặng quà nhân viên vào các dịp lễ tết - Các khoản chi, tặng quà cho nhân viên khác: + Dịp 8/3 và 20/10 đối với lao động nữ. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 55
  69. Khóa luận tốt nghiệp + Dịp 20/11 đối với những cấp đào tạo tại Công ty. + Tết âm lịch, tùy theo mức độ hoàn thành kế hoạch trong năm mà Công ty lên kế hoạch chi/thưởng và hỗ trợ cho nhân viên. Bảng 2. 4: Mức chi tặng quà cho người người lao động vào dịp Lễ Tết Đơn vị: Nghìn đồng STT Đối tượng Mức tiền 1 Giám đốc chi nhánh 1.200 2 Phó giám đốc chi nhánh 1.000 3 Trưởng các bộ phận Chi nhánh Công ty 800 4 Phó các bộ phận Chi nhánh Công ty 700 5 Nhân viên lao động chính thức 500 6 Nhân viên khoán việc từ đủ 30 ngày trở lên 300 (Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự Công ty GOSU) + Dịp 1/6 và trung thu đối với con của nhân viên - Chi thăm hỏi, hiếu hỉ - Ngày nghỉ được trả lương: Người lao động có đủ 12 tháng làm việc thì được nghỉ hằng năm và được hưởng lương theo hợp đồng lao động như sau: + 12 ngày làm việc với người làm công việc trong điều kiện bình thường. + 14 ngày làm việc với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt, hoặc là lao động chưa thành niên, người khuyết tật. + 16 ngày làm việc với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt. + Ngoài ra, nếu người lao động làm việc lâu dài cho một người sử dụng lao động thì cứ 05 năm làm việc được tăng thêm 01 ngày nghỉ. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 56
  70. Khóa luận tốt nghiệp + Trường hợp làm việc không đủ năm thì theo Điều 7 Nghị định 45/2013/NĐ- CP, số ngày nghỉ hàng năm dựa theo số tháng làm việc thực tế trong năm. Nhưng riêng tại Công ty thì nhân viên được nghỉ phép 18 ngày/ năm. - Phúc lợi đào tạo cho con của nhân viên - Qũy ươm mầm cho con của nhân viên: Hằng tháng sẽ được Công ty hỗ trợ và tùy theo độ tuổi con của nhân viên, độ tuổi càng lớn thì mức hỗ trợ càng cao. 2.1.7.2. Về yếu tố cơ sở tinh thần Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có giá trị tinh thần để theo đuổi.Chính vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những yếu tố cơ sở tinh thần. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp. 2.1.7.2.1. Thực trạng đãi ngộ thông qua công việc - Bảng xếp hạng thi đua doanh thu lợi nhuận dịch vụ - Đánh giá và trao tặng giải thưởng, bằng khen cuối năm: + Giải cá nhân đánh giá năng lực ASK + Giải dịch vụ xếp hạng qua bảng dịch vụ hàng tháng 2.1.7.2.2. Về yếu tố bầu không khí làm - Để nhân viên cảm thấy yên tâm và nhiệt tình làm việc thì việc tạo một môi trường làm việc thoải mái và lành mạnh là điều vô cùng quan trọng. Nhận thấy được vấn đề này, công ty đã quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng và tạo một bầu không khí làm việc tốt cho nhân viên. SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 57
  71. Khóa luận tốt nghiệp - Một bầu không khí làm việc tốt đem lại rất nhiều động lực làm việc cho nhân viên, điều này giúp nhân viên hăng say và nhiệt tình hơn trong công việc của mình. - Bố trí thời gian làm việc tại Công ty: Thời gian làm việc linh hoạt, luôn đảm bảo trạng thái và sức khỏe làm việc cho nhân viên một cách hiệu quả nhất. Thời gian làm việc bắt đầu từ 8h đến 12h và từ 13h30 đến 17h30, thuận tiện cho nhân viên khi di chuyển đến Công ty. - Công ty cũng tạo điều kiện hỗ trợ các trang thiết bị cần thiết cho công việc của nhân viên, trang trí phòng và chỗ làm việc. - Hoạt động thi đua tạo động lực cho nhân viên thông qua hình thức: Thời gian đi làm sớm, về muộn với hình thức này Công ty sẽ lên danh sách những nhân viên đi làm sớm về muộn trong tháng vừa qua và bốc thăm, tặng quà động viên. Bên cạnh đó còn có các cuộc thi nhân dịp Noel, Year End Party. - Hoạt động đào tạo tại Công ty bao gồm: + Đào tạo nội bộ: Thường xuyên tổ chức các buổi Training. + Đào tạo bên ngoài: Công ty hỗ trợ chi phí học tập và tạo cơ hội cho các nhân sự được đề xuất, tham gia những khóa học mà mình mong muốn. 2.2. Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực Tuyến GOSU –Thành phố Huế. 2.2.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu 2.2.1.1. Thống kê mô tả đối tượng điều tra. Bảng 2. 5: Thông tin mẫu điều tra Số lượng Tỷ lệ Tiêu chí Phân loại (người) (%) Nam 53 66,3 Giới tính Nữ 27 33,8 Dưới 25 tuổi 29 36,3 Độ tuổi Từ 25-30 tuổi 34 42,5 SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 58
  72. Khóa luận tốt nghiệp Từ 30-35 tuổi 14 17,5 Trên 35 tuổi 3 3,8 Dưới 1 năm 22 27,5 Thời gian công Từ 1-2 năm 32 40,0 tác Trên 2-3 năm 16 20,0 Trên 3 năm 10 12,5 Trung tâm Vận hành 16 20,0 Kỹ thuật phần mềm 8 10,0 Kỹ thuật phần cứng 2 2,5 Hành chính Nhân sự 4 5,0 Kế toán 4 5,0 Vị trí công tác Trung tâm IRC 8 10,0 Trung tâm Truyền thông Đa phương 12 15,0 tiện Design 9 11,3 ID & Payment 4 5,0 GAMO 13 16,3 Dưới 4 triệu đồng 6 7,5 Thu nhập trung Từ 4-6 triệu đồng 23 28,8 bình Từ 6-8 triệu đồng 31 38,8 Trên 8 triệu đồng 20 25,0 Sơ cấp/Chứng chỉ nghề 1 1,3 Cao đẳng/Trung cấp 19 23,8 Trình độ văn hóa Đại học/Trên đại học 57 71,3 Khác 3 3,8 Tổng mẫu quan sát: N= 80 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Số phiếu câu hỏi được điều tra là 85 phiếu với phương thức khảo sát bảng hỏi đối với nhân viên và có 80 bảng hỏi đều hợp lệ và đưa vào xử lý dữ liệu. Thông qua quá SVTH: Phạm Thị Quỳnh Nhi 59