›

Khóa luận Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự từ góc độ người lao động tại Nhà máy May Dung Quất

pdf 101 trang thiennha21 21/04/2022 5230
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự từ góc độ người lao động tại Nhà máy May Dung Quất", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_cong_tac_dai_ngo_nhan_su_tu_goc_do_nguoi.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự từ góc độ người lao động tại Nhà máy May Dung Quất

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ∞∞ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TỪ GÓC ĐỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT Trường ĐạiNGUY họcỄN TH KinhỊ HÀO tế Huế KHÁO HỌC: 2014-2018
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ∞∞ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TỪ GÓC ĐỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: TrườngNguyễn Thị Hào Đại học KinhTS. Hoàng tếThị DiHuếệu Thúy Lớp: K48A - QTNL Niên khóa: 2014-2018 Huế, 5/2018
  3. Lời Cảm Ơn Lời đầu tiên tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu cùng toàn thể quý thầy, quý cô trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, cũng như đã trang bị hệ thống kiến thức làm cơ sở để có thể hoàn thành tốt khóa luận này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đã nhiệt tình dành nhiều thời gian và trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Cùng với đó tôi cũng xin chân thành cảm ơn Nhà máy may Dung Quất, anh chị phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện đề tài. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể bạn bè và gia đình tôi luôn là nguồn động viên, khích lệ cho tôi trong suốt quá trình học cũng như trong thời gian thực tập để tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng và nổ lực, nhưng chắc chắn không tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp và động viên của các Thầy, các Cô và các bạn sinh viên để khóa luận này thêm phần hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn. Huế, tháng 5/2018 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Hào Trường Đại học Kinh tế Huế
  4. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii DANH MỤC HÌNH VẼ viii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Mục tiêu nghiên cứu: 2 2.1. Mục tiêu tổng quát: 2 2.2. Mục tiêu cụ thể: 2 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu: 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu: 2 4. Phương pháp nghiên cứu: 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: 3 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp: 3 4.1.2. Dự liệu sơ cấp: 3 4.1.3. Thiết kế chọn mẫu: 3 4.1.3.1. Tổng thể nghiên cứu: 3 4.1.3.2. Phương pháp chọn mẫu: 3 4.2. PhươngTrường pháp xử lý và phânĐại tích dữhọcliệu: Kinh tế Huế 4 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp: 4 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp: 4 5. Quy trình nghiên cứu: 5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản 7 ii
  5. 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự 7 1.1.2. Khái niệm, vai trò và chức năng của đãi ngộ nhân sự: 7 1.1.2.1. Khái niệm: 7 1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự: 8 1.1.2.3. Chức năng của đãi ngộ nhân sự: 9 1.1.3. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự 10 1.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự: 10 1.2.1. Đãi ngộ tài chính: 11 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính: 15 1.3. Những nghiên cứu liên qua 16 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT 20 2.1. Giới thiệu chung về Nhà máy May Dung Quất - Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng: 20 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển tại Nhà Máy May Dung Quất 20 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà máy: 21 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Nhà máy: 22 2.1.3. Chức năng của các bộ phận: 22 2.1.4. Đặc điểm kinh doanh của nhà máy: 24 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy trong 3 năm 2015-2017: .24 2.1.6. Tình hình nguồn lao động tại Nhà máy: 28 2.1.6.1. Cơ cấu lao động theo giới tính: 28 2.1.6.2. Cơ cấu lao động theo trình độ: 29 2.2. ThựTrườngc trạng đãi ngộ nhân Đại sự tại Nhà học máy May Kinh Dung Quấ t tế Huế 30 2.2.1. Đãi ngộ tài chính 30 2.2.1.1. Tiền lương 30 2.2.1.2. Tiền thưởng 32 2.2.1.3. Phụ cấp 32 2.2.1.4. Trợ cấp 33 2.2.1.5. Phúc lợi 34 iii
  6. 2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính 35 2.2.2.1. Thông qua công việc 35 2.2.2.2. Môi trường làm việc 36 2.3. Đánh giá về công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Quất từ góc độ người lao động trực tiếp 38 2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát 38 2.3.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính 38 2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 39 2.3.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 39 2.3.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên 40 2.3.1.5. Cơ cấu lao động theo thu nhập 41 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 41 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 44 2.3.4. Đánh giá của người lao động vầ chính sách đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy May Dung Quất 46 2.3.3.1. Về lương, thưởng 46 2.3.3.2. Về phụ cấp- trợ cấp 48 2.3.3.3. Về phúc lợi 50 2.3.3.4. Về cơ hội được đào tạo thăng tiến 52 2.3.3.5. Về môi trường làm việc 54 2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự tại nhà máy may Dung Quất 56 2.4.1. Thành tựu 56 2.4.2. Hạn chế 56 2.4.3. NguyênTrường nhân tạo ra nhĐạiững hạ n họcchế trong Kinhcông tác đãi ngtếộ nhânHuế sự tại nhà máy may Dung Quất .57 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 58 3.1. Định hướng phát triển nhà máy may Dung Quất 58 3.2. Giải pháp 60 3.2.1. Giải pháp chung 60 3.2.2. Giải pháp cụ thể 60 iv
  7. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 65 1. Kết luận 65 2. Kiến nghị 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 Trường Đại học Kinh tế Huế v
  8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU BHYT : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội LT : Lương, thưởng PCTC : Phụ cấp và trợ cấp PL : Phúc lợi ĐTTT : Cơ hội đào tạo thăng tiến MTLV : Môi trường làm việc EFA : Exploratory factor analysis KMO : Kaiser Meyer Olkin Trường Đại học Kinh tế Huế vi
  9. DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng kết quả kinh doanh của nhà máy 2015-2017 27 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Nhà máy phân theo giới tính 28 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trực tiếp của Nhà máy phân theo trình độ 29 Bảng 2.4: Cơ cấu tiền lương của người lao động trực tiếp từ 2015 đến 2017 31 Bảng 2.5. Kết quả phân tích Cronbach alpha cuối cùng đối với các yếu tố của chính sách đãi ngộ nhân sự được tóm tắt như sau: 43 Bảng 2.6. Kiểm định KMO anh Bartlett’s Test 44 Bảng 2.7. Kết quả EFA thang đo các thành phần đãi ngộ nhân sự 45 Bảng 2.8. Bảng đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương, thưởng 46 Bảng 2.9: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách phụ câp – trợ cấp 48 Bảng 2.10: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi 50 Bảng 2.11: Bảng đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo thăng tiến 52 Bảng 2.12: Bảng đánh giá của người lao động về môi trường làm việc 54 Trường Đại học Kinh tế Huế vii
  10. DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ câu tổ chức bộ máy của Nhà máy may Dung Quất 22 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Lợi nhuận sau thuế 26 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính 38 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 39 Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ 39 Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên 40 Biểu đồ 2.6. Cơ cấu lao động theo thu nhập 41 Trường Đại học Kinh tế Huế viii
  11. DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1: Quy trình nghiên cứu 5 Hình 2. Chuỗi mắt xích động cơ và hành động của con người 8 Trường Đại học Kinh tế Huế ix
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Hiện nay xu thế toàn cầu hóa và khu vực hóa về kinh tế đang diễn ra mạnh mẽ. Đặt ra cho mỗi nước những thuận lợi nhưng đồng thời là những khó khăn thách thức hết sức gay gắt. Nền kinh tế Việt Nam cũng đang chủ động từng bước hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới. Tuy nhiên, với nền kinh tế của của một nước đang trên đà phát triển thì vấn đề đặt ra cho nhà nước và các doanh nghiệp phát huy nguồn lực, nâng cao khả năng cạnh tranh để có thể phát triển, đưa nước ta hội nhập với thế giới. Các doanh nghiệp Việt Nam cần đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa nền kinh tế để khi chủ động hội nhập sẽ không bị bỡ ngỡ và hội nhập một cách có hiệu quả. Sự thành công của một doanh nghiệp là sự đóng góp lớn lao người lao động. Một doanh nghiệp phát triển mạnh, có nhiều lợi thế cạnh tranh phải biết cách tận dụng nguồn lực cả về số lượng và chất lượng thì mới tồn tại và phát triển trên thị trường. Việc duy trì, phát huy và thu hút nguồn nhân lực có tay nghề cao là vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp. Với Việt Nam – một nước đang phát triển với nguồn nhân lực trẻ và dồi dào, thu nhập người lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động ở mức trung bình (theo kết quả khảo sát của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam cho biết chỉ 51,3% người lao động có thu nhập đủ trang trải đời sống). Thì đãi ngộ nhân sự được xem là công cụ quan trọng mà các doanh nghiệp Việt Nam kích thích tinh thần, nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động hăng say hơn. Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực, kích thích tinh thần giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn. Người lao động làm việc với mongTrường muốn được hưở ngĐại những đihọcều kiện làmKinh việc tốt nhtếất trongHuế đó tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, là những đãi ngộ vật chất, bên cạnh đó họ muốn nhận được sự đãi ngộ về tinh thần như: giá trị công việc, địa vị, uy tín, mối quan hệ đồng nghiệp mà người lao động muốn nhận được. Đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự quan trọng, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp những thực tế cho thấy các doanh SVTH: Nguyễn Thị Hào 1
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nghiệp Việt Nam vẫn chưa quan tâm thỏa đáng đến vấn đề này. Chính vì vậy, trong thời gian thực tập tại Nhà máy may Dung Quất, để hiểu hơn về công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy, tôi đã tiến hành nghiên cứu và phân tích đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự từ góc độ người lao động tại Nhà máy may Dung Quất” 2. Mục tiêu nghiên cứu: 2.1. Mục tiêu tổng quát: Đánh giá hệ thống các chính sách đãi ngộ tại Nhà máy may Dung Quất, từ đó bổ sung những giải pháp cụ thể giúp nhà máy hoàn thiện công tác đãi ngộ nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với nhà máy. 2.2. Mục tiêu cụ thể: - Tóm tắt những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về chế độ đãi ngộ nhân sự - Đánh giá thực trạng và hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Quất. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Quất. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Nhà Máy May Dung Quất - Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng. Đối tượng khảo sát: Người lao động sản xuất trực tiếp tại Nhà Máy May Dung Quất - Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: VTrườngề thời gian: Đại học Kinh tế Huế Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu trong 3 năm từ năm 2015 đến năm 2017 Dữ liệu sơ cấp: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 02/01/2018 đến tháng 23/04/2018 Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Nhà Máy May Dung Quất - Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng. SVTH: Nguyễn Thị Hào 2
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp: Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự, tình hình hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của nhà máy thông qua phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán. 4.1.2. Dự liệu sơ cấp: Phương pháp định lượng: Được thu thập thông qua phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn và tiến hành khảo sát người lao động trực tiếp sản xuất tại nhà máy. Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS 20.0. 4.1.3. Thiết kế chọn mẫu: 4.1.3.1. Tổng thể nghiên cứu: Công nhân sản xuất trực tiếp tại Nhà Máy May Dung Quất. Do đặc thù của ngành dệt may phụ thuộc nhiều vào số lượng lao động trực tiếp. Chính vì thế, nhà máy cần phải quan tâm đến người lao động hơn nữa thông qua các chính sách đãi ngộ giúp người lao động có thêm động lực để làm việc, tăng năng suất. 4.1.3.2. Phương pháp chọn mẫu: Kích cỡ mẫu Theo kinh nghiệm của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang [1] cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố phải bằng ít nhất 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy với số lượng 22 biến quan thì cần có ít nhất 5×22=110 mẫu điều tra. Phiếu khảo sát chỉ điều tra lao động đang trực tiếp sản xuất ra sản phẩm tại Nhà máy may Dung Quất - Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng. Trên thực tế, do sựTrườngtham gia của ngư ờĐạii lao động học vào nghiên Kinh cứu này là tếhoàn toànHuế tự nguyện nên tỷ lệ trả lời trên thực tế không đạt 100%. Chính vì vậy, số lượng mẫu dự kiến khảo sát ban đầu là 200 mẫu. Và thu về được 192 phiếu hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu Do Nhà máy may Dung Quất có lượng lao động tương đối lớn chủ yếu làm việc tập trung tại các phân xưởng, kho, hoàn thành, thời gian phát phiếu khảo sát vào giờ nghỉ trưa, công nhân tập trung tại nhà ăn việc tiếp cận từng tổ gặp nhiều khó khăn. Vì SVTH: Nguyễn Thị Hào 3
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy vậy, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn thuận tiện, tức là tiến hành điều tra những người lao động có mặt tại nhà ăn cho đến khi đạt đủ số lượng mẫu cần điều tra là 200 người. 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp: Các chỉ tiêu trên Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh: Phân tích sự biến động về kết quả hoạt động kinh doanh giữa năm này và năm trước. So sánh tốc độ tăng giảm của các chỉ tiêu qua các năm. Nhà máy có tình hình kinh tế ổn định thì lao động mới an tâm làm việc. Các chỉ tiêu cơ cấu lao động: phân tích tình hình lao động, phân tích nhóm theo độ tuổi lao động và theo trình độ. So sánh sự tăng giảm lao động qua các năm, để đưa ra đánh giá tình hình lao động tại nhà máy. Các chính sách tạo đãi ngộ cho người lao động như chính sách tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi: phân tích đánh giá cách thức chi trả từ đó đưa ra những giải pháp cho các chính sách này. 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phân tích thống kê mô tả: để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của lao động trực tiếp theo các yếu tố đã được hiệu chỉnh: - Sử dụng bảng tần số - Thống kê phần trăm - Giá trị trung bình Kiểm tra độ tin cậy của mô hình Cronbash Alpha: Sử dụng hệ số Cronbash Alpha để kiểm tra độ phù hợp của mô hình ĐánhTrường giá độ tin cậy thang Đại đo thông học qua đạ iKinh lượng Cronbach tế Alpha Huế:  0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: thang đo tốt  0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: thang đo có thể sử dụng  0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu Phân tích nhân tố khám phá EFA: dụng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành môt tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn để chúng có ý SVTH: Nguyễn Thị Hào 4
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998) Điều kiện cần để bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê là: - Hệ số KMO phải nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 [2] - Kiểm định Barlett có sig phải nhỏ hơn 0.05 - Giá trị Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 - Tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% [1] 5. Quy trình nghiên cứu: Xây dựng đề cương nghiên cứu Xây dựng bảng hỏi Khảo sát thử Khảo sát chính thức Làm sạch và phân tích dữ liệu Viết báo cáo Hình 1: Quy trình nghiên cứu 6. Bố cục: Đề tài: “ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TỪ GÓC ĐỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT” gồm 3 phần chính. PHTrườngẦN I: ĐẶT VẤN ĐĐạiỀ học Kinh tế Huế PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Gồm 3 chương: Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương này trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến lĩnh vực kinh doanh của nhà máy, lao động trong nhà máy, lý thuyết về các chính sách đãi ngộ và đề xuất mô hình nghiên cứu SVTH: Nguyễn Thị Hào 5
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Chương II: Thực trạng đánh giá của người lao động về đãi ngộ nhân sự tại Nhà Máy May Dung Quất. Chương này sẽ trình bày: - Giới thiệu sơ lược về nhà máy may Dung Quất và tình hình hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động tại nhà máy. - Phân tích các chính sách đãi ngộ nhân sự cho lao động trực tiếp của nhà máy may Dung Quất. - Đánh giá của người lao động về các chính sách đãi ngộ của nhà máy cho người lao động. Chương III: Định hướng và giải pháp. Từ những phân tích, đánh giá ở chương 2, chương này khái quát về mục tiêu định hướng của nhà máy may Dung Quất trong thời gian tới và trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn nhằm phát huy tính sáng tạo, nâng cao hiệu quả kinh doanh và hơn thế nữa là tăng sự gắn bó với nhà máy. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Hào 6
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân nguồn nhân lực: là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phá triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức [2] Theo khái niệm hiện đại [3] thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.” Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân sự mà còn giúp các nhà quản trị biết các sử dụng người sao cho hợp lý, tuyển đúng người đúng vị trí, biết khuyến khích, lôi kéo người lao động. Thông qua công tác khuyến khích để tạo động cơ làm việc, giữ chân, thu hút người lao động ở lại với doanh nghiệp. Những khuyến khích đó gọi tắt là đãi ngộ nhân sự. 1.1.2. Khái niệm, vai trò và chức năng của đãi ngộ nhân sự: 1.1.2.1. Khái niệm: Mỗi người làm việc với một động cơ riêng, động cơ tạo ra nhu cầu,những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu được thỏa mãn, tâm lý của mỗi người được thỏa mãn từ đó sinh ra hành động tích cực thúc đẩy con người làm việc. Chính vìTrường vậy, để duy trì, phát Đại triển tinh học thần làm Kinh việc tích cự c tếcủa ngưHuếời lao động buộc các doanh nghiệp phải đáp ứng được những nhu cầu kỳ vọng của người lao động thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy họ. SVTH: Nguyễn Thị Hào 7
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nhu cầu Mong muốn Trạng thái căng thẳng Thỏa mãn Hành động Hình 2. Chuỗi mắt xích động cơ và hành động của con người Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [2]. Vậy đãi ngộ nhân sự là một công cụ quan trọng nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, khẳng định vai trò của đãi ngộ nhân sự hết sức quan trọng. 1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự: Trong nền kinh tế hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng, nó tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động và cả doanh nghiệp. Mỗi cá nhân người lao động làm việc với mong muốn thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích của họ. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng vậy, cũng mong muốn người lao đông làm việc hết mình để phát triển doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự còn ảnh hưởng đến nguồn lực lao động của cả một quốc gia. Chính vì vậy, khi xét vai trò của đãi ngộ nhân sự cần xét ba yếu tố: đối với người lao động, đối với doanh nghiệp, đối với xã hội. - ĐTrườngối với người lao đ ộĐạing: học Kinh tế Huế Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để người lao động để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất, giúp họ hòa nhập với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Người lao động làm việc với mong muốn hưởng được quyền lợi và lợi ích xứng đáng với công sức và năng lực bỏ ra. Đãi ngộ nhân sự tốt giúp người lao động có thu nhập tốt, được khuyến SVTH: Nguyễn Thị Hào 8
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy khích cả về vật chất và tinh thần, tạo động lực khiến người lao động làm việc hăng say, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, kích thích sự sáng tạo trong công việc. - Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất lượng nguồn nhân lực; hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Khi được doanh nghiệp quan tâm nhiều, người lao động sẽ có thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào doanh nghiệp, từ đó năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị quản lý nguồn lao động hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động. Nó góp phần hỗ trợ cho những hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao nhất, theo đó thúc đẩy những hoạt động khác thực hiện tốt. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập mội trường văn hóa-nhân văn trong doanh nghiệp thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố phát triển. - Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộ nhân sự còn đáp ứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con ngưTrườngời của quốc gia. Vì Đạivậy, đãi nghọcộ nhân s ựKinhtrong doanh tếnghi ệpHuế luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược của mỗi doanh nghiệp một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước. 1.1.2.3. Chức năng của đãi ngộ nhân sự: Chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp được xem như là công cụ bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên, thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của người lao động. Duy trì sự công bằng trong SVTH: Nguyễn Thị Hào 9
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nội bộ của doanh nghiệp, tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ. Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động, kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp kích thích người lao động làm việc hướng theo mục tiêu của doanh nghiệp. Không những vậy, chế độ đãi ngộ nhân sự còn kiểm soát được ngân sách, doanh nghiệp có thể đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách. Chính sách đãi ngộ tốt sẽ duy trì nguồn nhân lực hiện có và thu hút nguồn nhân lực từ thị trường lao động. Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác, khi người lao động tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm. 1.1.3. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, số lượng và chất lượng người lao động đóng vai trò quan trọng. Một người lao động có trình độ chuyên môn, tày nghề cao giúp cho công việc được thực hiện dễ dàng hơn từ đó nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, không phải lúc nào họ cũng tận tâm, gắn bó với công việc mà không có lợi ích thỏa đáng. Vì vậy, phát huy năng lực, làm việc hết mình của mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ làm việc, thúc đẩy và tạo ra động lực giúp mỗi cá nhân làm việc tốt hơn, hay nói cách khác đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự. Con người sống và làm việc để thỏa mãn nhu cần, nhu cầu này được đáp ứng thì lại xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Nhu cầu chính là động lực khiến con người làm việc để kiếm ra thu nhập nhằm thỏa mãn nhu cầu. Chính vì vậy, những lợi ích trực tiếp của công tác đãi ngộ nhân sự là động lực thúc đẩy người lao động làm việc với để thỏa mãn nhu cầu. Công tác đãi ngộ nhân sự kịp thời, đúng đắn sẽ kích Trườngthích động cơ làm viĐạiệc tích c ựhọcc, sáng tạ oKinh trong lao độ ngtế, như Huế vậy mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được. Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung. 1.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ nhân sự gồm 2 hình thức chính: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính SVTH: Nguyễn Thị Hào 10
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.2.1. Đãi ngộ tài chính:  Khái niệm: Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp [4] là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp. Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao.  Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đãi ngộ tài chính trực tiếp là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ. Là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, đình công và từ bỏ công ty ra đi. Tiền lương [5] là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việcTrường thực tế, lương cấp Đạibậc để tính học lương cho Kinh người lao đ ộtếng. Huế Chỉ áp dụng đối với những công việc khó tiến hành định mức một cách chính xác như: công nhân phụ, công nhân sửa chữa, thợ điện. Hình thức này quan tâm đến thời gian và các công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, nên chỉ áp dụng cho những công việc cần đảm bảo chất lượng cao tránh việc chạy theo năng suất mà quên đi chất lượng sản phẩm. SVTH: Nguyễn Thị Hào 11
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương mà tiền lương người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm. Hình thức tiền lương này tạo sự kích thích cao đối với người lao động, động viên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chính vì thế hình thức trả lương này phù hợp cho việc thi đua sáng tạo, khuyến khích người lao động học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề để qua đó tăng năng suất lao động để nhận nhiều tiền lương hơn. Tiền thưởng: Bên cạnh tiền lương, một đòn bẫy quan trọng trong đãi ngộ nhân sự là tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định của doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc có tác dụng rất tích cực để họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn qua đó tăng năng suất lao động chất lượng sản phẩm rút ngắn thời gian làm việc. Các hình thức thưởng: - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm) - Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng) - Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu - Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật - Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định - Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp - Thưởng do năng suất chất lượng tốt - ThưTrườngởng do tìm đượ c Đạinơi cung ứhọcng, tiêu thKinhụ, ký được h ợtếp đồ ngHuế mới - Thưởng do đảm bảo ngày công  Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Đãi ngộ tài chính gián tiếp [6] là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, phụ cấp, phúc lợi. Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp SVTH: Nguyễn Thị Hào 12
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động. Phúc lợi Cùng với tiền lương và thưởng, doanh nghiệp còn khuyến khích người lao động thông qua phúc lợi. Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi trong doanh nghiệp được chia thành hai phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự quyền quyết định. Phúc lợi theo quy định của Pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức độ tối thiểu do họ có thể ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Các loại phúc lợi theo quy định của pháp luật: - Tiền hưu trí. - Nghỉ phép được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần. Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên - Ngày nghỉ không lương vì chuyện gia đình như: chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương. Phúc lợi tự nguyện được doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc. Bao gồm: - TiTrườngền hay quà nhân d ịĐạip lễ tết khuy họcến khích, Kinh động viên htếọ, tạo Huếđiều kiện để người lao động thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này - Các dịch vụ cho công nhân viên như: căn ti, phòng tập thể dục, chổ đỗ xe miễn phí, xe đưa đón công nhân viên đi làm, phòng y tế, - Chương trình bảo về sức khỏe nhằm giúp cho người lao động tránh căng thẳng, mệt mỏi sau những giờ làm việc, ngăn chặn bệnh tật. SVTH: Nguyễn Thị Hào 13
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các công ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định. Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. - Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được áp dụng đối với người lao động làm nghề, công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. - Phụ cấp trách nhiệm được áp dụng đối với người lao động làm một số công việc thuộc công tác quản lý và những người làm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hơn so với trách nhiệm. - Phụ cấp lưu động được áp dụng đối với người lao động làm nghề, công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. - Phụ cấp thu hút được áp dụng đối với người lao động đến làm ở vùng kinh tế mới, vùng có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn, công trình cần đẩy nhanh tiến độ thực hiện mà Nhà nước quy định có phụ cấp thu hút; nghề, công việc công ty cần thu hút lao động. - Phụ cấp khu vực áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. - Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên - PhTrườngụ cấp làm đêm: áp Đại dụng vớ i nhhọcững ngư Kinhời làm việc t ừtế22h đHuếến 6h sáng.  Trợ cấp: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà. Nhằm bảo vệ tình trạng mạnh khỏe về thể chất của người lao động, bảo đảm việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động. SVTH: Nguyễn Thị Hào 14
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Các hình thức trợ cấp: - Trợ cấp được pháp luật quy định: luật pháp quy định những người chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ cấp bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN. - Trợ cấp tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế tự nguyện Trợ cấp giáo dục Trợ cấp đi lại Trợ cấp ăn trưa Các trợ cấp khác: trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ. 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính: Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Trong môi trường làm việc, người lao động luôn mong muốn được làm việc trong điều kiện thoải mái, chính sách hợp lý và công bằng, nghề nghiệp thân ái, lãnh đạo ân cần chu đáo, giờ giấc làm việc hợp lý, nhằm tạo tinh thần làm việc cho người lao động, giúp họ phát huy hết năng lực để cống hiến sức lực và trí tuệ trong công việc. Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, doanh nghiệp cần phải tạo ra một bầu không khí làm việc thỏa mái, xây dựng mối quan hệ giữa người lao động với công ty, giữa các thành viên trong công ty, tổ chức thi đưa khen thưởng, phong trào thể dục thể thao, văn nghệ, Vì vậy, nhà quản lý phải làm sao để trong doanh nghiệp luôn tràn trề một bầu không khí sôi nổi trong công việc, luôn quan tâm đến họ, ở đó người lao động luôn cảm nhận được sự quan tâm từ công ty, xem người lao động như một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoànTrường kết, tôn trọng lợi ích Đại cá nhân. học Kinh tế Huế Đãi ngộ thông qua bản chất công việc: Công việc là những hoạt động mà người lao động cần phải có trách nhiệm và nghĩa vụ hoàn thành được giao bởi tổ chức, người sử dụng lao động. Công việc là điều kiện người lao động làm việc để kiếm thu nhập, thỏa mãn những nhu cầu đời sống. Mỗi ngành nghề đều có những đặc thì riêng biệt. Cùng một công việc đối với người này thì thú vị, nhưng đối với người kia thì nhàm chán, không có động lực làm SVTH: Nguyễn Thị Hào 15
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy việc. Chính vì vậy, doanh nghiệp phải biết cách sắp xếp đúng vị trí công việc cho mỗi người lao động hợp lý, theo đúng trình độ chuyên môn, phù hợp với khả năng và sở thích của họ sẽ làm cho họ thích thú và có động lực tiếp tục làm việc. Để người lao động làm việc với tinh thần phấn đấu hết năng suất, doanh nghiệp phải biết tạo điều kiện cho người lao động phấn đấu, thăng tiến trong công việc dù đang ở cấp bậc nào thì họ vẫn muốn có cơ hội thăng tiến, lãnh đạo thường xuyên khen thưởng giúp cho người lao động cảm nhận được sự chú ý, từ đó kích thích tinh thần và làm việc có hiệu quả, tránh sự nhàm chán, rập khuôn khiến người lao động thụ động trong công việc. 1.3. Những nghiên cứu liên quan Đãi ngộ nhân sự là chính sách quan trọng để thu hút và giữ chân người lao động trong doanh nghiệp. Nhờ vào đãi ngộ nhân sự mà doanh nghiệp nâng cao chất lượng và hiểu quả hoạt động kinh doanh, người lao động nâng cao được đời sống vật chất và tinh thần. Chính vì thế, việc nghiên cứu phân tích về đãi ngộ nhân sự ngày càng nhiều. Như: “Nghiên cứu về Quản lý Nhân tài và Chế độ Đại ngộ Toàn cầu 2014” [7] cung cấp cho các công ty trên toàn cầu nên quan tâm nhiều hơn và có cái nhìn sâu sắc về các hình thức đãi ngộ. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 1600 công ty về các yếu tố cơ bản về chính sách đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân người lao động. nghiên cứu cho rằng các yếu tố: “lương cạnh tranh, cơ hội thăng tiến trong công việc, các nhà lanh đạo và quản lý hiệu quả, và mức độ ổn định công việc” là những yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân người lao động. Một số điểm chính từ Nghiên cứu về Quản lý Nhân tài và Chế độ Đãi ngộ Toàn cầu 2014: - Các yếu tố chính trong thu hút và giữ chân người tài là lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiTrườngệp và tính ổn định Đại công việ c.học Kinh tế Huế - Người sử dụng lao động và người lao động vẫn khác biệt khi nhắc đến các yếu tố thu hút, và giữ chân nhân tài. - Việc xây dựng mức lương cạnh tranh đóng vái trò quan trọng trong khi nguồn lực cho chế độ đãi ngộ liên tục bị hạn chế, việc các công ty cần tạo sự khác biệt trong chính sách lương và thưởng hàng năm càng trở nên cấp thiết hơn. SVTH: Nguyễn Thị Hào 16
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Thực tế người lao động đánh giá thấp cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, một yếu tố hàng đầu để thu hút và giữ chân nhân tài, vì thế các công ty nên nỗ lực gấp đôi để chính sách phát triển nghề nghiệp hiệu quả. - Yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên và gắn kết bền vững, các công ty phải tiến hành các chương trình phát triển lãnh đạo chính thức phù hợp với chiến lược kinh doanh của họ và áp dụng những biện pháp giúp nâng cao hiệu quả lãnh đạo, tạo niềm tin vào lãnh đạo. - Một chế độ đãi ngộ đi theo đúng chiến lược ưu tiên của công ty là vô cùng cần thiết để thu hút, giữ chân và gắn kết nhân viên nói chung và nhân sự chủ chốt nói riêng. Khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng” [8]. Dựa vào các lý thuyết đãi ngộ nhân sự, tác giả chỉ đưa ra các yếu tố đãi ngộ nhân sự cho người lao động bao gồm: (1) Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương, (2) Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng, (3) Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp, (4) Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp, (5) Thực trạng đãi ngộ qua phúc lợi, (6) Thực trạng đãi ngộ qua môi trường làm việc, (7) Thực trạng đãi ngộ qua công việc. Với 7 nhân tố đãi ngộ nhân sự cho người lao động, tác giả chỉ tiến hành nghiên cứu định tính mà chưa đi sâu nghiên cứu định lượng để người lao động đánh giá mức độ hài lòng của những yếu tố này đến động lực làm việc của họ. Khóa luận tốt nghiệp “Phân tích đánh giá của lao động gián tiếp về đãi ngộ tài chính của nhà máy Bia Dung Quất” [9]. Đề tài nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến nội bộ với cỡ mẫu tương đối nhỏ là 57 mẫu (57 người lao động). Tác giả cho Trườngthấy có 5 nhân tố tácĐại động đ ếnhọc động lự cKinh làm việc củ a tếngườ iHuế lao động gián tiếp bao gồm: (1) Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3) cổ phần, (4) phụ cấp và trợ cấp, (5) phúc lợi. Nghiên cứu này điều tra sâu vào bộ phận nhân viên văn phòng mà không suy rộng cho người lao động nói chung. Khóa luận tốt nghiệp “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa – bao bì của công ty TNHH Xuất nhập khẩu Châu Tuấn” [10]. Ở đề tài này tác giả nghiên cứu sự cảm nhận của người lao động về các chính sách đã ngộ của doanh SVTH: Nguyễn Thị Hào 17
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy nghiệp, bên cạnh đó tìm ra những nguyên nhân khiến người lao động không hài lòng. Nghiên cứu đưa ra 6 nhân tố bao gồm: (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Phụ cấp - Trợ cấp, (4) Phúc lợi, (5) Yếu tố công việc, (6) Môi trường làm việc. Nghiên cứu này tác giả khảo sát cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp chứ không nghiên cứu chuyên sâu cho một bộ phận cụ thể. Từ các nghiên cứu tham khảo trên, tôi đã tập trung phân tích, đánh giá sâu hơn những ý kiến của người lao động trực tiếp tại nhà máy để hiểu sâu hơn công tác đãi ngộ giành cho người lao động trực tiếp sản xuất, khắc phục những hạn chế trong công tác đãi ngộ từ đó đưa ra những giải pháp thỏa mãn người lao động vừa có lợi cho nhà máy. 1.4. Cơ sở thực tiễn. Ngành may mặc là ngành công nghiệp mũi nhọn trong nền kinh tế nước ta, nó đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế vì nó phục vụ nhu cầu thiết yếu của con người, nó là ngành có thế mạnh trong xuất khẩu, tạo điều kiện cho kinh tế phát triển, góp phần cân bằng cán cân xuất nhập khẩu của đất nước. Bên cạnh đó Ngành may mặc là ngành giải quyết việc làm cho hàng ngàn công nhân đang thất nghiệp của nước ta. Mỗi năm ngành làm đòi hỏi lượng lao động rất lớn khoảng 2,2 triệu việc làm. Vì vậy, giảm được tỉ lệ thất nghiệp, tạo ra thu nhập cho đời sống người lao động. Ngành may mặc luôn chứng tỏ được vị trí của mình, trong những năm qua luôn đứng thứ hai trong những ngành có sản phẩm xuất khẩu thu về nguồn ngoại tệ lớn, đóng góp không nhỏ vào ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, so với các ngành may mặc với những quốc gia khác, nước ta vẫn còn những yếu kém trong việc cạnh tranh, chưa chủ động về nguồn nguyên liệu, cơ sở máy móc chưa đáp ứng kịp thời các đơn hàng, thiếu hụt nhân tài. NgànhTrường may mặc với đĐạiặc thù cầ nhọc nhiều ngư Kinhời lao động trtếực ti ếpHuế tham gia vào quá trình sản xuất, nên việc quản lý thỏa mãn tất cả nhu cầu của nhiều người là rất khó khăn. Vì thế, làm thế nào để đưa ngành may mặc phát triển, thoát khỏi khó khăn và trì trệ thì các nhà quản trị cần đưa ra những hướng đi mang tầm chiến lược về mọi mặt. Bên cạnh đó đưa ra các chính sách đãi ngộ nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống, thu hút nhân tài, giữ chân họ, giúp người lao động an tâm sản xuất. SVTH: Nguyễn Thị Hào 18
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nền kinh tế phát triển đòi hỏi đời sống người lao động cũng phát triển. Họ luôn muốn tìm được công việc có thu nhập cao, các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để đáp ứng nhu cầu vật chất lẫn tinh thần, không chỉ riêng bản thân họ, mà còn cho những người thân trong gia đình. Vấn đề này không hề đơn giản đối với các cấp quản lý bởi mỗi người lao động đều hoạt động nhằm một mục đích riêng của bản thân, con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc có một động lực cụ thể, được động viên để làm việc. Do đó nhà quản trị cần phải có những quyết định đúng đắn và kịp thời về chế độ đãi ngộ nhân sự để nhân viên ngày càng có tinh thần làm việc và ổn định cuộc sống. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Hào 19
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT 2.1. Giới thiệu chung về Nhà máy May Dung Quất - Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng: 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển tại Nhà Máy May Dung Quất.  Giới thiệu chung: Tên đơn vị: Nhà máy May Dung Quất Tên giao dịch: Nhà máy May Dung Quất - Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng Điện thoại: (84-055)3853051 – Fax: (84-055) 3853050 Mã số thuế: 0400410498-003 Nhà máy may Dung Quất nằm ở vị trí thuận lợi, ngay trung tâm khu kinh tế Sài Gòn – Dung Quất, Lô 1 L1, Phân Khu Công Nghiệp Sài Gòn Dung Quất, Bình Thạnh, Bình Sơn, Quảng Ngãi. Được xây dựng trên diện tích 29.155,3 , nhà máy có 2 nhà hiệu bộ giành cho nhân viên văn phòng, 1 xưởng may với 2 phân xưởng, 1 xưởng hoàn thành và 1 nhà ăn. Không gian nhà máy có nhiều cây xanh, rất thoáng mát, được quét dọn sạch sẽ, tạo cho người lao động cảm giác thỏa mái. Với 943 người lao động, 1200 máy và 11 chuyền, hằng năm nhà máy cho ra 1,6 triệu chiếc/1 năm, nhà máy chủ yếu sản xuất quần tây nam. Nhà máy cách đường quốc lộ 1A 4km về phía Tây, cách Cảng biển nước sâu Dung Quất 9km về phía Đông, cách tuyến đường sắt Bắc – Nam 5km về phía Tây và cách sân bay Chu Lai 10km về phía Bắc. Với vị trí thuận tiền này, việc vận chuyển hàng hóa, đi lại gặp nhiều thuận lợi, nhà máy dễ dàng vận chuyển hàng đi trong và ngoài nưTrườngớc tạo lợi thế cạnh Đạitranh so vớhọci các đơn Kinhvị cùng ngành tế khác. Huế  Lịch sử hình thành và phát triển: Nhà máy may Dung Quất trước đây là xí nghiệp may Dung Quất – Chi nhánh Công ty Cổ phần may Phương Đông được thành lập theo Quyết định số 213/MPĐ ngày 05/05/2004. Sau thời gian hoạt động công tác quản lý gặp nhiều khó khăn, không đem lại hiệu quả, Xí nghiệp may Dung Quất - Chi nhánh Công ty Cổ phần may SVTH: Nguyễn Thị Hào 20
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Phương Đông được chuyển nhượng cho Công ty Cổ phần Sản Xuất Nhập Khẩu Dệt May Đà Nẵng (Ngày 01/07/2008 được đổi tên thành Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng) theo hợp đồng chuyển nhượng số 01NB.PDG-DMĐN ngày 01/10/2006 và đổi tên thành nhà máy may Dung Quất theo quyết định số 113/QĐ-TCHC ngày 01/10/2006. Tổng diện tích toàn Nhà máy là 29.115,3m². Năm 2006, khi bắt đầu đi vào hoạt động mang tên nhà máy may Dung Quất, đã gặp không ít khó khăn và trở ngại như nguồn nhân lực bị hạn chế về trình độ kỹ thuật, các bộ nhân viên chưa được đào tạo sâu, máy móc còn lạc hậu, công nhân sản xuất có trình độ tay nghề chưa cao mà công việc yêu cầu khắc khe về chất lượng, nguồn hàng chưa ổn định, Đứng trước thực trạng đó Ban Giám Đốc cùng với toàn thể cán bộ chủ chốt đã từng bước khắc phục những khó khăn và ngày càng ổn định đứng vững trên thị trường. Đến nay, nhà máy đã có những đổi mới đáng kể, quy mô hoạt động kinh doanh được mở rộng ra nhiều nước trên thế giời như Mỹ, Đài Loan, Nga, Pháp và các nước E.U khác, giúp người dân của tỉnh Quảng Ngãi có công việc là ổn định, hạn chế thất nghiệp, góp phần cho sự phát triển của tỉnh. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà máy:  Chức năng: Nhà máy may Dung Quất là một đơn vị kinh tế, chuyên sản xuất, gia công hàng may mặc xuất khẩu. Nhà máy đã góp phần thúc đẩy sự phát triển cho công ty, đẩy mạnh nền kinh tế Việt Nam, thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước, đẩy mạnh tốc độ phát triển công nghiệp nhẹ sản xuất hàng xuất khẩu, tạo nguồn thu ngoại tệ cho đất nước. Mở rộng sản xuất, cải tiến trang thiết bị hiện đại bằng cách tiếp nhận vốn đầu tư.  Nhiệm vụ: - ĐTrườngối với Nhà nước: NhàĐại máy mayhọc Dung KinhQuất trực tiế ptế sản xuHuếất, xuất khẩu các sản phẩm dệt may cao cấp. Ngoài việc kinh doanh đúng ngành nghề, Nhà máy còn tuân thủ pháp luật, giữ gìn trật tự an ninh, bảo vệ môi trường, còn đảm bảo quản lý và sử dụng vốn đúng chức năng, đúng quy định, hoạt động có hiệu quả, đem lại nguồn lợi nhuận chung cho ngành và cho đất nước. SVTH: Nguyễn Thị Hào 21
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Đối với công ty: Đảm bảo uy tín trong sản xuất kinh doanh cũng như chất lượng sản phẩm, hàng hóa đối với khách hàng và đối tác thương mại, góp phần làm lớn mạnh công ty. - Đối với cán bộ công nhân viên: Thực hiện đầy đủ các quyền lợi cho công nhân viên, đúng chế độ về giờ làm việc, ngày làm việc, các nghĩ vụ về BHXH, BHYT, KPCĐ. Đảm bảo việc làm và mức sống cho công nhân, tham gia tổ chức giải trí thể thao, du lịch hàng năm, tổ chức Đảng, hoạt động đoàn thể, đoàn thanh niên. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Nhà máy: GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC 1 PHÓ GIÁM ĐỐC 2 Phòng kỹ thuật Phòng kế toán Phòng KH-ĐĐ Phòng TC-HC Tổ Tổ Tổ Tổ Kho Kho Bảo Nhà hoàn cơ KCS cắt NL, thiết vệ - y ăn thành điện TP bị tế Phân xưởng may gồm 11 chuyền Sơ đồ 2.1: Cơ câu tổ chức bộ máy của Nhà máy may Dung Quất. Trường Đại học(Nguồn thôngKinh tin từ phòng tế tổHuếchức hành chính) 2.1.3. Chức năng của các bộ phận:  Ban Giám đốc: Giám đốc Nhà máy: là người đại diện và là người lãnh đạo cao nhất trong Nhà máy, chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước và pháp luật. Là người điều hành Phó Giám đốc và các phòng ban SVTH: Nguyễn Thị Hào 22
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, có quyền bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm trưởng, phó các phòng ban, có quyền khen thưởng hoặc kỷ luật đúng đắn với cấp dưới. Phó Giám đốc 1: Là người tham mưu cho Giám đốc, trực tiếp điều hành mọi hoạt động sản xuất của Nhà máy. Hàng ngày, Phó Giám đốc thông qua phòng kỹ thuật biết được chất lượng sản phẩm, mẫu mã và điều hành Nhà máy khi Giám đốc đi vắng. Phó Giám đốc 2: Có trách nhiệm chỉ đạo phòng kỹ thuật cùng tổ KCS kiểm tra chất lượng sản phẩm toàn Nhà máy.  Các bộ phận chức năng Phòng tổ chức – lao động: Gồm 4 người tham mưu cho Giám đốc, sắp xếp lại tổ chức, tinh giảm, gọn nhẹ bộ máy quản lý, bố trị lao động ở các tổ sản xuất, từng ca sản xuất. Phòng kỹ thuật: Gồm 12 người, cung cấp mẫu mã, tài liệu hướng dẫn sản xuất xây dựng định mức nguyên phụ liệu cho sản phẩm, theo dõi tiến độ sản xuất hàng ngày của tổ sản xuất để báo cáo Giám đốc, cùng phòng tổ chức lao động lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề công nhân. Phòng kế hoạch- điều độ: Gồm 6 người, có nhiệm vụ giao nhận hàng hóa, mua sắm vật tư, xuất nhập khẩu, lập kế hoạch sản xuất cho từng tổ, theo dõi tiến độ sản xuất. Phòng kế toán tài vụ: Gồm 2 người có nhiệm vụ sau: Chuẩn bị tiền vốn cho sản xuất kinh doanh, cân đối nhập xuất vật tư và theo dõi định mức đã ban hành. Căn cứ sản phẩm đã hoàn thành, cùng với Phòng tổ chức lao động tiền lương thanh toán tiền lương cho công nhân sản xuất. CùngTrường với Phòng kỹ thu Đạiật, vật tư họcgiải quyế t Kinhviệc thực hiệ ntế hợp đôngHuế kinh tế, thanh lý hợp đồng, thu hồi vốn. Quan hệ thanh toán giữa Nhà máy với các tổ chức kinh tế với khách hàng trực tiếp hoặc qua Ngân hàng. Thực hiện đúng pháp lệnh kế toán thống kê, báo cáo tài chính định kỳ với cơ quan chức năng. Tổ cắt: Thực hiện theo từng thời gian, kịp thời cung cấp đầy đủ các loại bán thành phẩm cho phân xưởng may theo kế hoạch. SVTH: Nguyễn Thị Hào 23
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Tổ hoàn thành: Có nhiệm vụ hoàn tất công đoạn cuối cùng của tiến trình công nghệ là ủi sản phẩm, đóng gói, bốc vác lên phương tiện vận chuyển, việc thực hiện công việc này phải đảm bảo có sự giám sát chặt chẽ của bộ phận KCS. Tùy theo khối lượng mỗi công việc ở mỗi thời kỳ mà có sự bộ trí nhân sự hợp lý. Tổ KCS: Chịu trách nhiệm giám sát toàn bộ quá trình sản xuất, kiểm tra chất lượng sản phẩm từ khi bắt đầu vào chuyền may cho đến khi sản phẩm hoàn thành. Tổ cơ điện: Kiểm tra bố trí thiết bị máy móc, chủng loại máy móc phù hợp với từng đơn hàng trước khi tiến hàng trải chuyền. Phân xưởng may: Thực hiện kế hoạc sản xuất, tiếp nhận bán thành phẩm để tổ chức sản phẩm và phân công lao động. Tổ chức ghi chép số liệu diễn biến tình hình của phân xưởng nhằm giúp cho ban quản lý của xưởng quản lý tốt công việc. Phân xưởng may 1: Gồm 6 dây chuyền may công nghiệp Phân xưởng may 2: Gồm 5 dây chuyền may công nghiệp 2.1.4. Đặc điểm kinh doanh của nhà máy: Với hình thức gia công và xuất khẩu các sản phẩm may mặc, Nhà máy đã không ngừng đẩy mạnh và tập trung vào hoạt động xuất khẩu ra các thị trường tiềm năng của ngành dệt may Việt Nam.  Thị trường, sản phẩm của Nhà máy: Nhà máy sản xuất và kinh doanh hàng may mặc như bảo hộ lao động, quần jean, quần tây nhưng chủ yếu là quần tây nam. Hàng năm, nhà máy sản xuất khoảng 1,6 triệu sản phẩm với 90% sản phẩm của được xuất khẩu sang Mỹ, Đài Loan, Nga, Pháp và các nước E.U khác, 10% còn lại tiêu thụ trong nước và các nước lân cận như Thái Lan, Lào, Campuchia, trong đó thị trường xuất khẩu chính đem lại nguồn doanh thu cho NhàTrường máy là 02 thị trườ ngĐại Mỹ và Đàihọc Loan. Kinh tế Huế  Khách hàng: Sản phẩm của nhà máy chủ yếu đáp ứng cho khách hàng công nghiệp, tư nhân và các tổ chức. 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy trong 3 năm 2015-2017: Việc phân tích tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là việc hết sức quan trọng của các nhà quản lý, nó phản ánh doanh thu, chi phí, lợi nhuận của một đơn SVTH: Nguyễn Thị Hào 24
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy vị trong một giai đoạn nhất định, giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quan kết quả sản xuất kinh doanh của các năm để đưa ra những chính sách, những chiến lược hoạt động kinh doanh mới, phù hợp hơn. Qua bảng 2.1 kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy có thể thấy những năm gần đây gặp nhiều biến động. Trong 3 năm qua doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ có sự biến động rõ rệt, tăng giảm thất thường qua các năm. Cụ thể: Năm 2015 doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ là 63.421 triệu đồng, đến năm 2015 tăng 28.27% với doanh thu đạt được 81,351triệu đồng, tuy nhiên đến năm 2017 doanh thu giảm là do chi phí tài chính, nguyên vật liệu, chi phí khác tăng làm cho doanh thu giảm xuống đáng kể 74.287 triệu đồng tưởng ứng giảm 8.69% so với năm 2016. Trong 3 năm qua, nhà máy chịu nhiều thử thách và khó khăn, có thể thấy lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh cũng biến đổi thất thường. Cụ thể năm 2015 là 844 triệu đồng nhưng đến năm 2016 giảm xuống còn 101 triệu đồng tương ứng với giảm 88.03% và tiếp tục sang năm 2017 giảm mạnh xuống còn 795 triệu đồng với chênh lệch 587,13%. Có thể thấy hoạt động kinh doanh không được tốt, cần đổi mới chính sách quản lý và sự dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Lợi nhuận sau thuế có vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nó ảnh hưởng đến tình hình tài chính của doanh nghiệp, phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh có hiệu quả hay không. Doanh thu giảm khiến cho lợi nhuận sau thuế cũng giảm theo. Theo bảng kết quả cho thấy trong 3 năm qua hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy gặp nhiều bất lợi, cụ thể lợi nhuận sau thuế của Nhà máy giảm mạnh. Năm 2015, lợi nhuận sau thuế là 874 triệu đồng sang đến năm 2016 giảm xuống còn 120 triệTrườngu đồng tương ứng giĐạiảm 86,27 học%, tiếp tụKinhc sang đến nămtế 2017 Huế lại giảm mạnh xuống mức âm là 779 triệu đồng mức chênh lệch rất lớn là 549.17% một con số đáng báo động cần xem xét lại, tổ chức lại hoạt động sản xuất kinh doanh cho hợp lý. Nguyên nhân là do năng suất chưa đạt được chỉ tiêu đưa ra, thiếu thốn nguồn vốn đầu tư, nguyên vật liệu tăng, chi phi tài chính và do các chi phí tăng khác cao trong quá trình kinh doanh. Mức tăng chi phí lớn hơn mức tăng doanh thu nên suy ra lợi nhuận giảm mạnh. SVTH: Nguyễn Thị Hào 25
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Biểu đồ 2.1. Lợi nhuận sau thuế Qua đây có thể thấy Nhà máy may Dung Quất đang hoạt động không tốt, cần đưa ra những chiến lược kinh doanh đột phá hơn nữa. Lợi nhuận giảm dẫn đến công tác đãi ngộ của Nhà máy cũng bị ảnh hưởng, khiến cho công nhân mất dần niềm tin đối với Nhà máy, dẫn đến tình trạng nghỉ việc nhiều. Chính vì vậy, để giữ chân người lao động các nhà quản lý cần đưa ra những chính sách mới giúp Nhà máy cải thiện hơn. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Hào 26
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.1: Bảng kết quả kinh doanh của nhà máy 2015-2017 Đơn vị tính: triệu đồng So sánh Năm Mục Năm 2015 Năm 2016 2016/2015 2017/2016 2017 (%) (%) 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 63,421 81,351 74,287 128.27 91.31 2. Các khoản giảm trừ doanh thu 0 0 0 0 0 3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp DV 63,4201 81,351 74,287 128.27 91.31 4. Giá vốn hàng bán 57,578 74,409 69,460 129.23 93.35 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cấp DV 5,843 6,942 4,827 118.80 69.53 6. Chi phí tài chính 1,025 639 908 62.34 142.09 7. Chi phí bán hàng 0 358 0 0 0 8. Chi phí quản lý doanh nghiệp 3,975 5,845 4,715 147.04 80.67 9. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 844 101 -795 11.97 -787.13 10. Thu nhập khác 30 26 21 86.67 80.77 11. Lợi nhuận khác 30 19 16 63.33 84.21 12. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 874 120 -779 13.73 -649.17 13. Chi phí thuế TNDN hiện hành 0 0 0 0 0 14. Lợi nhuận sau thuế thuTrường nhập DN Đại874 học Kinh120 tế-779 Huế13.73 -649.17 Nguồn: Phòng kế toán SVTH: Nguyễn Thị Hào 27
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.6. Tình hình nguồn lao động tại Nhà máy: Sự thành công của Nhà máy phụ thuộc vào đội ngũ lao động, là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Nhà máy. Qua việc phân tích một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp thấy được những mặt được và những mặt hạn chế trong quá trình quản lý, khai thác và sử dụng lao động. Từ đó doanh nghiệp cần tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục các hạn chế đó nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của bản thân doanh nghiệp. 2.1.6.1. Cơ cấu lao động theo giới tính: Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Nhà máy phân theo giới tính 2015 2016 2017 So sánh (%) Tỷ Tỷ Tỷ Chỉ tiêu 2016/2015 2017/2016 Người trọng Người trọng Người trọng (%) (%) (%) (+/-) % (+/-) % Tổng 1320 100 1192 100 943 100 -128 90,3 -249 79,11 cộng Nữ 970 73,48 933 78,27 782 84,23 -37 96,18 -151 83,81 Nam 350 26,52 259 21,73 161 15,77 -91 74 -98 62,16 (Nguồn: Báo cáo Quản trị nhân sự năm 2017 – Phòng Tổ Chức Hành Chính Nhà máy may Dung Quất) Qua bảng 2.2 có thể thấy, do đặc thù là nhà máy chuyên may mặc hàng xuất khẩu nên đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty khá đông. Có thể thấy lao động nữ luôn chiếm tỉ lệ cao hơn lao động nam trong nhà máy vì ngành may mặc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ và phù hợp với nữ giới hơn, lao động nam chủ yếu làm ở các khâu về máy móc,Trường cắt. Cụ thể: Năm Đại 2015, lao học động nữ chiKinhếm 73,48% tế gấp 3Huế lần lao động nam chiếm 26,52%. Năm 2016, tổng số lao động giảm xuống còn 1192 người tương ứng giảm 9.7%, những lao động nữ vẫn chiếm cao hơn lao động nam cụ thể: nữ chiếm 78,27% gấp 3,5 lần nam chiếm 259 người. Sang năm 2017, tổng số lao động của nhà máy tiếp tục giảm mạnh còn 943 người tương ứng giảm 20,89 % và nữ chiếm 84,23% gấp 5 lần nam chiếm 15,77%. Nguyên nhân là do tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy giảm nghiêm trọng, khiến người lao động bỏ việc, nghỉ việc, nhảy SVTH: Nguyễn Thị Hào 28
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy việc rất nhiều. Cụ thể: 2016 tổng số lao động giảm 128 người tương ứng giảm 9,7% so với 2015, năm 2017 giảm thêm 249 người tương ứng giảm 20,89% so với năm 2016. Bên cạnh đó, hàng năm lượng lao động nữ nghỉ thai sản tăng cao dẫn đến tình trạng năng suất và quy mô hoạt động của công ty giảm sút. 2.1.6.2. Cơ cấu lao động theo trình độ: Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Nhà máy phân theo trình độ 2015 2016 2017 So sánh Tỷ Tỷ Tỷ Chỉ tiêu 2016/2015 2017/2016 Người trọng Người trọng Người trọng (%) (%) (%) (%) (%) (+/-) (+/-) Đại học 9 0,68 9 0,76 11 1,17 0 0 2 22,22 Cao 5 0,37 9 0,76 17 1,80 4 80 8 88,89 đẳng Trung 189 14,32 200 16.77 106 11,24 11 5,82 -94 -47 cấp Phổ 1117 84,63 974 81,71 809 85,79 -143 -12,81 -165 -16,95 thông Tổng 1320 100 1192 100 943 100 -128 -9,7 249 -20,89 (Nguồn: Báo cáo Quản trị nhân sự năm 2017 – Phòng Tổ Chức Hành Chính Nhà máy may Dung Quất) Qua bảng báo cáo 2.3 có thể thấy lực lượng lao động giảm một cách rõ rệt. Cụ thể: năm 2015 tổng số lao động là 1320 người nhưng sang năm 2016 thì giảm còn 1192 người tương ứng giảm 9,7% và tiếp tục giảm mạnh xuống còn 943 người vào năm 2017Trường tương ứng giảm Đại20,89%. Vìhọc là công Kinhnghiệp may mtếặc nên Huế chủ yếu cần lực lượng lao động phổ thông là chính, cụ thể: tỷ lệ người có trình độ lao động phổ thông vào năm 2015 là 1117 người chiếm 84,63%, năm 2016 giảm còn 974 người chiếm 81,71%, năm 2017 tiếp tục giảm còn 809 người chiếm 85,79%. Xét theo chất lượng và trình độ, ta có thể thấy lực lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng còn thấp, cụ thể: Lao động có trình độ đại học qua 2 năm 2015-2016 vẫn không thay đổi có 9 người tương ứng 100%, năm 2017 tăng thêm 2 người tương SVTH: Nguyễn Thị Hào 29
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy ứng tăng 22,22% so với 2 năm trước. Lao động cao đẳng năm 2016 chiếm 0.76% tăng 4 người tương ứng tăng 80% so với năm 2015, năm 2017 nhà máy có thêm 8 người chiếm 1,80% tương ứng tăng 88,89% so với năm 2016. Lao động trung cấp vào năm 2016 chiếm 16,77% tăng 11 người tương ứng tăng 5,82% so với 2015, năm 2017 chiếm 11,24% tương ứng giảm 95 người tương ứng giảm 47% so với 2016. Nhìn chung số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng chỉ chiếm số lượng nhỏ trong tổng số lao động của năm, lượng lao động này chủ yếu là lao động gián tiếp, chỉ đạo công nhân thực hiện công việc. Vì nhà máy may chỉ là chi nhánh nhỏ của Công ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng nên mọi công tác đào tạo hay quy trình tuyển chọn phụ thuộc vào Công ty chỉ đạo. 2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy May Dung Quất 2.2.1. Đãi ngộ tài chính 2.2.1.1. Tiền lương Tiền lương tại đơn vị một phần phụ thuộc vào tình hình cung cầu, chính sách tiền lương của nhà máy, hình thành thông qua cơ sở sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả của người lao động và được tính dựa trên thời gian làm việc của người lao động. Thực hiện theo quy định của Nhà nước và đặc điểm của Nhà máy là vừa sản xuất vừa kinh doanh, người lao động được trả lương theo hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và theo sản phẩm Trả lương theo thời gian: Đội ngũ lao động gián tiếp được trả lương theo hệ số lương theo trình độ chuyên môn và phụ cấp trách nhiệm công việc. Tiền lương theo thời gian phản ánh trình độ chuyên môn và chức vụ của người lao động thông qua lương cTrườngấp bậc. Tuy nhiên, viĐạiệc trả lương học theo hKinhình thức này tếchỉ ph Huếụ thuộc vào lương cấp bậc, phụ cấp và số ngày công thực tế mà không nói lên được chất lượng và mức độ hoàn thành công việc mà người lao động đã làm. Chính vì vậy, người lao động làm việc không hết lòng, không tận tâm với công việc làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của nhà máy. Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương phụ thuộc vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm. Đối tượng được trả là SVTH: Nguyễn Thị Hào 30
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy người lao động trực tiếp sản xuất, hoàn thành sản phẩm. Hình thức trả lương này tạo sự kích thích cao đối với người lao động, động viên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ lành nghề để qua đó tăng năng suất lao động từ đó tiền lương được trả cao hơn. Do tính chất sản xuất theo dây chuyền giúp NLĐ nâng cao tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau từ đó hoàn thành tốt các khâu công đoạn. Đơn giá = (VNĐ) ươ ả ẩ Lương trong ờgi ờ = Đơn à giá ệ × Công trong giờ (VNĐ) Bảng 2.4: Cơ cấu tiền lương của người lao động trực tiếp từ 2015 đến 2017 Đơn vị: Triệu đồng 2015 2016 2017 Công nhân trực Cao Thấp Cao Thấp Cao Thấp tiếp sản xuất nhất nhất nhất nhất nhất nhất 4.550 1.100 4.835 2.390 5.690 3.471 (Nguồn: Báo cáo Quản trị nhân sự năm 2017 – Phòng Tổ Chức Hành Chính Nhà máy may Dung Quất) Qua bảng 2.4 ta có thể thấy hằng năm mức lương thấp nhất và mức lương cao nhất người lao động nhận được điểu tăng lên rõ rệt qua các năm. Năm 2015, nhà máy trả cho người lao động với mức lương thấp nhất là 1.100 triệu đồng và tăng lên 3.471 triệu đồng vào năm 2017. Mức lương cao nhất năm 2015 là 4.550 triệu đồng tăng lên 5.690 triệu đồng vào năm 2017. Có thể thấy, mức lương tăng qua các năm chứng tỏ nhà máyTrường luôn muốn cho ngư Đạiời lao đ ộhọcng có m ứKinhc thu nhập chi tế trả mHuếột phần cho cuộc sống và nâng cao chất lượng đời sống, tạo động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc. Điều này cũng chứng tỏ nhà máy luôn tạo điều kiện cho người lao động phấn đấu, công bằng trong công việc, người lao động làm việc chăm chỉ sẽ nhận được mức lương phù hợp. SVTH: Nguyễn Thị Hào 31
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hằng tháng, Nhà máy trích một khoảng nhỏ để làm quỹ khen thưởng nhân viên lao động có hiệu quả hàng tháng. Đến kì nhận lương, Nhà máy là chuyển khoản thông qua ngân hàng, chuyển thẳng vào thẻ ATM cho người lao động. 2.2.1.2. Tiền thưởng Tiền thưởng là khoảng bổ sung tiền lương, khuyến khích chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Tiền thưởng được thực hiện vào cuối năm hoặc cuối mỗi đơn hàng dựa vào công thực tế của mỗi người lao động làm được. Tiền thưởng sẽ phụ thuộc tùy thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh mà người lao động được thưởng theo đó. Tiền thưởng vào các dịp lễ và thưởng cuối năm được quy định theo một mức cụ thể, nghĩ là từ giám đốc cho đến người lao động tại phân xưởng cũng đều nhận được số tiền thưởng như nhau, không phân biệt vị trí làm việc. Bên cạnh đó, cuối năm người lao động còn được thưởng thêm 1 tháng lương gọi là lương tháng 13 cho những người lao động làm đầy đủ công trong năm. Đều đó tạo động lực cho người lao động làm việc chăm chỉ hơn cho năm tới. Hiện nay, nhà máy có các khoản thưởng chính đó là: người lao động có năng suất và chất lượng vượt mức, hoàn thành mục tiêu của Nhà máy, có thành tích tốt trong công việc, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh, thưởng bảo đảm làm đầy đủ ngày công. 2.2.1.3. Phụ cấp Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động, kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao độ. Hiện Nhà máy đang áp dụng các hình thức phụ cấpTrường như: Đại học Kinh tế Huế Phụ cấp chức vụ: là khoảng phu cấp dành cho công nhân viên nắm giữ chức vụ, vai trò quan trọng trong Nhà máy. Gồm có 4 mức: Mức 0,7: áp dụng với Giám Đốc. Mức 0,5: áp dụng với Phó Giám Đốc Mức 0,3: áp dụng với Kế toán trưởng, Trưởng phòng. Mức 0,1: áp dụng với tổ trưởng các tổ sản xuất. SVTH: Nguyễn Thị Hào 32
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Cách tính: Mức Phụ Cấp = Hệ số phụ cấp trách nhiệm × Lương tối thiểu vùng (VNĐ) Phụ cấp đi lại: Lao động chính thức: Đối nhân viên đi công tác Nhà máy phụ cấp tiền xe và tiền phòng. Đối với công nhân ở xa, không tiện đi lại Nhà máy đã bố trí xe đưa đón hằng ngày. Ngoài ra, cuối năm những nhân viên ở xa được Nhà máy bố trí xe đưa đón nhân viên để nhân viên về thăm gia đình. Lao động đến xin việc: Tạo điều kiện cho người lao động từ nơi khác đến xin việc, Nhà máy đã có chính sách phụ cấp tiền đi lại, ăn uống nhằm khuyến khích người lao động đến tìm việc. Phụ cấp tiền ăn: Công nhân viên tại nhà máy được phụ cấp tiền ăn trưa (10.000đ/bửa) tại nhà ăn của Nhà máy. Tiền phụ cấp này là bắt buộc, người lao động không ăn sẽ mất quyền lợi. Phụ cấp nuôi con nhỏ dưới 72 tháng: Người lao động có con nhỏ dưới 72 tháng được phụ cấp 30.000 VNĐ/1 người. 2.2.1.4. Trợ cấp Bảo hiểm xã hội: Thực hiện theo quy định của Nhà nước, Nhà máy may Dung Quất thực hiện đóng BHXH cho 100% lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động đã ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên. Mỗi tháng, người lao động phải đóng 7% tiền lương cơ bản để chi trả cho những trường hợp: ốm đau, tai nạn nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tuần tử của người lao động. BHXH = Hệ số lương Lương tối thiểu vùng % (VNĐ) Cán b o hi m 100%. Bảo hiểm y tế: ộ công nhân viên được đóng bả ể 1,5%Trường người lao động Đại phải đóng họctừ lương cơKinh bản tế Huế Nhà máy trợ cấp 3% tổng quỷ lương cơ bản cho những người lao động tham gia bảo hiểm trong Nhà máy. Người lao động được hưởng chế độ này như: khám bệnh chỉ chi 20% chi phí khám, được cấp phát thuốc miễn phí khi ốm đau. BHYT = Hệ số lương Lương tối thiểu vùng , % (VNĐ) Bảo hiểm thất nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Hào 33
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Người lao đông phải đóng 1% lương cơ bản/tháng để được tham gia vào bảo hiểm thất nghiệp tại Nhà máy. Nhà máy trợ cấp 1% tổng qủy lương cơ bản cho những người tham gia bảo hiểm thất nghiệp tại Nhà máy. BHTN = Hệ số lương Lương tối thiểu vùng % (VNĐ) Kinh phí công đoàn: Là nguồn trợ cấp cho các hoạt động công đoàn của Nhà máy. Hằng năm, Nhà máy trích 2% tổng quỷ lương phải trả cho người lao động để hình thành kinh phí công đoàn. Trong đó 1% do người lao động phải nộp, 1% còn lại do Nhà máy chi trả. Toàn bộ kinh phí công đoàn được trích 1% nộp lên cơ quan công đoàn cấp, còn 1% còn được sử dụng với mục đích mua quà thăm người lao động ốm đau, gia đình có hiếu, hỷ nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao đông. 2.2.1.5. Phúc lợi Phú lợi là khoản tiền hiển nhiên mà người lao động được hưởng, nó thể hiện sự quan tâm của công đoàn và của Ban lãnh đạo đến đời sống và công tác chăm sóc sức khỏe phòng bệnh và chữa bệnh cho cán bộ công nhân viên trong Nhà máy. Nhờ đó người lao động nhận thấy sự quan tâm từ phía Nhà máy không những quan tâm đến họ mà đến người thân trong gia đình từ đó mà yên tâm làm việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Phúc lợi thai sản, hành kinh Đơn vị: VNĐ ệ ố ươ ươ ố ể ù Lương nuôi con nhỏ và thai 7 tháng = ờ à ó ỏ ệ ố ươ ươ ố ể ù Lương hành kinh = Trường Đại học, Kinh tế Huế Phúc lợi lễ, phép: ệ ố ươ ươ ố ể ù Lương nghỉ lễ, phép = (VNĐ) à ự ế SVTH: Nguyễn Thị Hào 34
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính 2.2.2.1. Thông qua công việc Công việc được hiểu là những hoạt động mà người lao động cần thực hiện, là nghĩa vụ mà họ phải đảm bảo hoàn thành được giao bởi tổ chức. Yếu tố công việc được xem là quan trọng, nó gắn với quá trình làm việc của người lao động trong suốt thời gian làm việc tại Nhà máy. Khi tuyển dụng vào một vị trí nhất định người lao động đã được giới thiệu sơ qua tính chất công việc, yêu cầu công việc được quy định bởi ban giám đốc. Từ việc tuyển dụng, Nhà máy lựa chọn được người phù hợp với công việc mà Nhà máy yêu cầu. Lao động mới được thử việc trong 3 tháng, trong 3 tháng đó họ sẽ được học việc, làm quen với môi trường làm việc mới. Người lao động được làm việc phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng và sở thích giúp họ làm việc thực sự hiệu quả, thích thú với công việc, là cơ hội để họ chứng tỏ năng lực của mình. Vì thế, khi tuyển dụng, Nhà máy luôn quan tâm đến việc sắp xếp bố trí công việc đúng người, đúng công việc để không lãng phí thời gian đào tạo lại. Ban lãnh đạo Nhà máy còn quan tâm đến việc điều chỉnh vị trí giữa các phòng ban, tổ sao cho phù hợp và đáp ứng theo nguyện vọng của người lao động muốn thuyên chuyển vị trí, tránh tình trạng nhàm chán, mất hứng thú trong công việc, gây ứng chế, Ban lãnh đạo luôn tìm cách tạo sự thỏa mái trong công việc cho người lao động như mở nhạc, nghỉ giải lao, dọn dẹp vệ sinh nơi làm việc, bên cạnh đó vẫn không quên đốc thúc, nhắc nhở người lao động làm việc. Người lao động luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của mình. Họ luôn muốn chứng tỏ bản thân mình và mong muốn nhận được sự tín nhiệm từ Ban lãnh đạo. ChínhTrường vì vậy, Ban lãnh Đạiđạo luôn họctìm cách choKinh các nhân viêntế c ủHuếa mình thử sức với công việc mới. Bên cạnh nhắc nhở họ làm việc thường xuyên giao cho nhân viên của mình những công việc đòi hỏi sự chủ động cao, mang tính trách nhiệm để họ có thể chứng minh năng lực của mình trên cơ sở đó có thể khen thưởng công minh đối với toàn bộ nhân viên. Nhà máy thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng giúp người lao động trau giồi kỹ năng và kinh nghiệm từ đó kích thích sự khát khao công việc, luôn mong muốn thành công ở họ. SVTH: Nguyễn Thị Hào 35
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.2.2. Môi trường làm việc Môi trường làm việc thỏa mái sẽ giúp cho nhân viên yên tâm và nhiệt tình làm việc. Hiểu được vấn đề, Nhà máy luôn tạo điều kiện nâng cao chất lượng môi trường làm việc. Người lao động luôn mong muốn hoàn thành tốt công việc bên cạnh làm việc chăm chỉ, hết năng suất, sự giúp đỡ, quan tâm của đồng nghiệp cũng không kém phần quan trọng. Môi trường làm việc với một bầu không khí hòa đồng và mối quan hệ tốt đẹp tại nơi làm việc sẽ góp phần kích thích tinh thần làm việc của người lao động, giúp họ có một tinh thần sảng khoái, vui vẻ, bớt căng thẳng trong công việc. Vì thế, Nhà máy không chỉ thường xuyên tổ chức các cuộc thi văn nghệ, hoạt động thể thao, mà các phòng ban, tổ cũng thường xuyên tổ chức các cuộc vui nho nhỏ như: tổ chức tiệc vào các ngày lễ cho chị em phụ nữ ngày 8/3, 20/10, , được thưởng khi đạt doanh số cao, tổ chức đi du lịch ngày lễ lớn, góp phần làm giảm bớt căng thẳng, áp lực trong công việc, giúp họ gắn kết lại với nhau thành một tập thể vững mạnh, giảm bớt những xung đột cá nhân. Điều kiện làm việc cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công việc của người lao động. Để đảm bảo công việc được hoàn thành tốt, Nhà máy đã cung cấp đầy đủ điều kiện làm việc cho người lao động của mình: Người lao động làm việc tại phân xưởng được trang bị áo, các thiết bị bảo hộ lao động mũ, găng tay, khẩu trang, Tại các phòng ban người lao động được trang bị đầy đủ máy in, máy photocopy, máy tính, máy scan, Nơi làm việc điều được quét dọn sạch sẽ, thoáng mát, máy móc, thiết bị được sắp xếp bố trí để thuận tiện đi lại. Đối với thời gian làm việc, nhà máy luôn quan tâm đến việc bố trí thời gian làm việc đểTrườngđảm bảo sức khỏe Đạicủa ngườ ihọc lao động. KinhMột ngày ngư tếời laoHuế động làm việc 8 tiếng theo quy định của pháp luật về thời gian làm việc. Ca đầu tiên từ 7h đến 11h, sau đó nghỉ ngơi ăn uống 2 tiếng và quay lại làm việc, bắt đầu ca chiều lúc 13h đến 17h và tan ca. Thời gian làm việc: Người lao động trực tiếp làm việc theo ca liên tục 8 giờ/ngày trong đó có 30 phút nghỉ ngơi. Vào những khoảng thời gian hàng nhiều, hàng SVTH: Nguyễn Thị Hào 36
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy tồn kho chưa xử lý người lao động phải tăng ca, giãn ca và tăng ca ngày chủ nhật. Cách tính: Đơn vị: VNĐ Lương tăng ca = Đơn giá×Công tăng ca×1.5 Ca đêm = Đơn giá ×Thời gian ca đêm×2.15 Chủ nhật = Đơn giá×Thời gian ngày chủ nhật×2 Thời gian nghỉ ngơi: - Nghỉ giữa ca và nghỉ đảo ca, nghỉ hàng tuần: Mỗi ngày, người lao động làm việc 8 giờ và được nghỉ ít nhất 30 phút để nghỉ ngơi ăn uống, đi vệ sinh. Đối với phụ nữ đang nuôi con nhỏ và có tháng 7 tháng được nghỉ 60 phút trong ngày. Thông thường, mỗi tuần người lao động được nghỉ 1 ngày vào chủ nhật. Trong trường hợp do sản xuất không đạt theo yều cầu của Nhà máy người lao động phải tăng ca và làm thêm ngày chủ nhật thì Nhà máy phải đảm bảo người lao động được nghỉ trung bình 4 ngày trong 1 tháng hoặc sắp xếp nghỉ bù. Nhìn chung nhà máy áp dụng thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi cho công nhân theo quy định của pháp luật, vừa đảm bảo sức khỏe cho người lao động sau 1 tuần làm việc, vừa khai thác sức lao động đúng theo quy định pháp luật và đảm bảo tính công bằng cho người lao động giúp tránh được tình trạng vi phạm như tăng thời giờ làm việc tiêu chuẩn, tăng số giờ làm thêm vượt quá mức cho phép, giảm và cắt bớt thời gian nghỉ ngơi của người lao động. Từ những chính sách đãi ngộ nhân sự thông qua môi trường, có thể thấy Ban lãnh đạo Nhà máy luôn quan tâm đến điều kiện môi trường việc làm cho người lao động. MôiTrường trường làm việ c Đạithỏa mái, họcan toàn, v ệKinhsinh là động tế lực giúpHuế người lao động làm việc hiệu quả, tinh thần vui vẻ, giảm bớt phần nào căng thẳng trong công việc và gắn bó với Nhà máy hơn SVTH: Nguyễn Thị Hào 37
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.3. Đánh giá về công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Quất từ góc độ người lao động trực tiếp 2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát 2.3.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính 14.6% Nam 85.4% Nữ Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Theo bảng biểu đồ 2.2 thống kê về giới tính trên, ta thấy tỷ lệ nữ giới chiếm tỷ lệ lớn hơn nam cụ thể: nữ chiếm 85.4% có 164 người, , nam chiếm 14.6% tương ứng có 28 người. Tỷ lệ này khá phù hợp với đặc thù và tính chất ngành, chủ yếu là ngồi máy may. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Hào 38
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 4.2% 12.1% 29% Từ 18-25 tuổi 54.7% Từ 26-35 tuổi Từ 36-45 tuổi Trên 45 tuổi Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Ở biểu đồ 2.3, ta thấy đối tượng khảo sát có độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất 54.7% tương ứng với 105 người, tiếp đến là đối tượng từ 36 đến 45 tuổi chiếm 29% có 56 người, riêng đối tượng có độ tuổi từ 18 đến 25 chiểm tỷ lệ thấp nhất chiếm 4.2% có 8 người. Còn lại là độ tuổi trên 45 tuổi chiếm 12.1%. Chứng tỏ rằng lao động làm việc tại Nhà máy còn khá trẻ, đã làm việc lâu năm, đã gắn bó với Nhà máy, là độ tuổi với năng suất làm việc tối ưu. Đây là lực lượng lao động giúp Nhà máy sản xuất với năng suất lao động cao nhất, tăng doanh thu. 2.3.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 0% 2% 27% Đại học Cao đẳng 71% Trung cấp Trường Đại học Kinh tếPhổ Huếthông Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Dựa vào biểu đồ 2.4 trình độ học vấn, có thể thấy người lao động sản xuất trực tiếp không có trình độ đại học. Tỷ lệ trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp nhất là 2% SVTH: Nguyễn Thị Hào 39
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy tương ứng 4 người. Tiếp theo là trình độ trung cấp chiếm với 27% tương ứng có 52 người. Và chiếm tỷ lệ cao nhất là trình độ trung cấp chiếm 71% với 136 người. Điều này dễ hiểu bởi, nhà máy may chủ yếu là cắt, may, ủi, hoàn thành, những công việc không quá phức tạp nên cần những người lao động chủ yếu là phổ thông, lao động chân tay. 2.3.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên 7% 27% Dưới 2 năm Từ 2-4 năm 66% Trên 4 năm Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Xét theo thâm niên, lao động làm việc tại Nhà máy đa phần là làm việc trên 4 năm có 66% tương ứng 127 người, kế đến là lao động làm việc từ 2-4 năm chiếm 27% tương ứng có 52 người, phần còn lại là dưới 2 năm tỷ lệ này khá thấp chiếm 7%. Có thể thấy rằng, người lao động làm việc gắn bó với Nhà máy chứng tỏ chính sách đãi ngộ nhân sự của Nhà máy đã có hiệu quả. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Hào 40
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.3.1.5. Cơ cấu lao động theo thu nhập Đơn vị tính: Người Thu nhập 160 135 140 120 100 80 60 42 40 20 7 8 0 Dưới 3 triệu Từ 3 -4 triệu Từ 4-5 triệu Trên 5 triệu Thu nhập Biểu đồ 2.6. Cơ cấu lao động theo thu nhập Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Theo kết quả điều tra, thu nhập của người lao động dưới 3 triệu và trên 5 triệu chiếm tỉ lệ thấp nhất và cao nhất chính là từ 3 triệu đến 4 triệu có 135 người tương ứng chiếm 70.3%, từ 4 đến 5 triệu có 42 người chiếm 21.9%. Như vậy, nhìn chung thu nhập trung bình hằng tháng của người lao động được hỏi trong nhà máy có mức thu nhập tương đối. Qua đó có thể thấy, Nhà máy luôn quan tâm đến vấn đề đãi ngộ thông qua tiền lương cho người lao động, đảm bảo cho người lao động hằng tháng có nguồn thu nhập ổn định. 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha. Hệ số CronbachTrường Alpha là một phép Đại kiểm đ ịnhhọc thống kêKinh dùng để lo ạtếi bỏ biHuếến “rác”, kiểm tra sự chặt chẽ và tương qua giữa các biến. Hệ số Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, tù 0,7 đến 0,8 là sử dụng được [11]. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0,7, là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu [12].Vì thế trong nghiên cứu các biến có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,7 sẽ được SVTH: Nguyễn Thị Hào 41
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy giữ lại. Ngoài ra các hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác sẽ bị loại. Ở lần chạy đầu tiên, hầu hết các nhân tố đều thỏa mãn yêu cầu của kiểm định. Hệ số tin cậy Cronbach alpha của các thang đo đều lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan biến tổng (Item- Total Correlation) đều lớn hơn 0.3. Riêng biến thứ 4 “Anh/chị cảm thấy nội dung đào tạo bổ ích” của nhân tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” cần phải thực hiện loại bỏ vì tương quan biến tổng (Item- Total Correlation) là 0.042 0.3 và hệ số tin cậy Cronbach Alpha > 0.6 nên thang đo đạt yêu cầu. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Hào 42
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.5. Kết quả phân tích Cronbach alpha cuối cùng đối với các yếu tố của chính sách đãi ngộ nhân sự được tóm tắt như sau: Tương Cronbach Nhân tố Biến quan sát quan biến Alpha nếu tổng bỏ biến Cronbach Alpha=0.788 Tiền lương Anh/chị nhận được phù hợp với năng 0.634 0.726 lực Lương, Tiền lương được trả đầy đủ và đúng thời hạn 0.628 0.729 thưởng Mức tiền lương thỏa đáng với kết quả công việc 0.519 0.765 Anh/chị thỏa mãn với mức tiền thưởng của nhà 0.555 0.752 máy Hình thức trả lương hợp lý 0.500 0.770 Cronbach Alpha= 0.788 Anh/chị nhận được các khoản phụ cấp, trợ cấp 0.645 0.710 Phụ cấp- theo quy định. Trợ cấp Anh/chị được đóng BHXH, BHYT đầy đủ 0.518 0.772 Các khoản phụ cấp, trợ cấp được công khai 0.569 0.749 Kinh phí công đoàn sử dụng hợp lý và công khai 0.656 0.706 Cronbach Alpha= 0.856 Chính sách phúc lợi rõ ràng 0.699 0.817 Phúc lợi Chế độ phúc lợi của nhà máy đầy đủ 0.673 0.828 Tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu 0.758 0.791 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu 0.671 0.828 đáo của Nhà máy đối với nhân viên Cronbach Alpha= 0.821 Cơ hội đào tạo Anh/chị được tham gia vào các khóa huấn luyện 0.753 0.671 thăng cần thiết để phát triển công việc tiến Anh/ chị có nhiều cơ hội để thăng tiến 0.622 0.807 Nhà máy có kế hoạch đào tạo rõ ràng 0.661 0.770 Môi Cronbach Alpha= 0.769 trườngTrườngMôi trường làm Đạiviệc an to àn.học Kinh tế0.568 Huế0.718 làm việc Nhà máy có giờ giấc làm việc - nghỉ ngơi hợp lý 0.578 0.719 và rõ ràng Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát 0.554 0.724 Không phải làm thêm giờ quá nhiều 0.572 0.717 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau 0.450 0.757 Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS SVTH: Nguyễn Thị Hào 43
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Thang đo thành phần của đãi ngộ nhân sự gồm 5 nhân tố và 22 biến quan sát. Sau khi kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha, có 1 biến bị loại là “Anh/chị cảm thấy nội dung đào tạo bổ ích” còn lại 21 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để khám phá xem trong tổng số các biến thì có tổng cộng bao nhiêu nhân tố chính. Kết quả phân tích nhân tố được thể hiện dưới đây: Bảng 2.6. Kiểm định KMO anh Bartlett’s Test KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .850 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1631.681 Df 210 Sig. .000 Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Với: Hệ số KMO = 0.850 > 0.5.Kiểm định Barlet’s có mức ý nghĩa Sig. = 0.000 ( 1 đã có 5 nhân tố được tạo.Tổng phương sai trích = 63.014% > 50%, cho biết được 5 nhân tố này sẽ giải thích được 63.014% biến thiên của biến quan sát. Như vậy, kết quả bảng này cho thấy có 63.014% dữ liệu được phân thành 5 nhóm chính. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Hào 44
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.7. Kết quả EFA thang đo các thành phần đãi ngộ nhân sự Các biến Các nhân tố 1 2 3 4 5 Chính sách phúc lợi rõ ràng (PL1) 0.846 Chế độ phúc lợi của nhà máy đầy đủ (PL2) 0.784 Tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu (PL3) 0.775 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu 0.751 đáo của Nhà máy đối với nhân viên (PL4) Tiền lương Anh/chị nhận được phù hợp với 0.746 năng lực (LT1) Tiền lương được trả đầy đủ và đúng thời hạn 0.716 (LT2) Mức tiền lương thỏa đáng với kết quả công 0.704 việc (LT3) Anh/chị thỏa mãn với mức tiền thưởng của 0.69 nhà máy (LT4) Hình thức trả lương hợp lý (LT5) 0.562 Môi trường làm việc an toàn. (MTLV1) 0.765 Nhà máy có giờ giấc làm việc - nghỉ ngơi hợp 0.7411 lý và rõ ràng (MTLV2) Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát (MTLV3) 0.702 Không phải làm thêm giờ quá nhiều 0.651 (MTLV4) Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau 0.582 (MTLV5) Anh/chị nhận được các khoản phụ cấp, trợ cấp 0.781 theo quy định. (PCTC1) Anh/chị được đóng BHXH, BHYT đầy đủ 0.745 (PCTC2) Các khoản phụ cấp, trợ cấp được công khai 0.699 (PCTC3) Kinh phí công đoàn sử dụng hợp lý và công 0.666 khai (PCTC4) Anh/chịTrường được tham gia vàoĐại các khóa học huấn Kinh tế Huế 0.861 luyện cần thiết để phát triển công việc (ĐTTT1) Anh/ chị có nhiều cơ hội để thăng tiến 0.790 (ĐTTT2) Nhà máy có kế hoạch đào tạo rõ ràng 0.761 (ĐTTT3) 6.457 1.908 1.848 1.764 1.257 Eigenvalues SVTH: Nguyễn Thị Hào 45
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Phương sai trích 63.014% Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS 2.3.4. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Quất 2.3.3.1. Về lương, thưởng Bảng 2.8. Bảng đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương, thưởng Mức độ Hoàn Không Trung Đồng Hoàn Giá Trung Tiêu chí toàn đồng ý lập ý toàn trị bình không đồng trung chung đồng ý bình ý Tiền lương Anh/chị SL 0 5 33 99 55 nhận được phù hợp (người) với năng lực Cơ cấu 0 2.6 17.2 51.6 28.6 4.06 (%) SL 0 6 37 110 39 Tiền lương được trả (người) đầy đủ và đúng thời Cơ cấu 0 3.1 19.3 59.3 20.3 3.95 hạn (%) Mức tiền lương thỏa SL 0 6 37 96 53 4.0115 đáng với kết quả công (người) việc Cơ cấu 0 3.1 19.3 50.0 27.6 4.02 (%) Anh/chị Trường thỏa mãn với SL Đại0 học2 Kinh36 86 tế68 Huế mức tiền thưởng của (người) nhà máy Cơ cấu 0 1.0 18.8 44.8 35.4 4.15 (%) SL 0 9 39 110 34 Hình thức trả lương (người) hợp lý Cơ cấu 0 4.7 20.3 57.3 17.7 3.88 SVTH: Nguyễn Thị Hào 46
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy (%) Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Qua bảng 2.13 có thể thấy đánh giá của người lao động với các biến thuộc nhân tố tiền lương cao với mức trung bình chung đạt 4.0115. Tiền lương Anh/chị nhận được phù hợp với năng lực: tỷ lệ người lao động cho rằng mức lương phù hợp với năng lực chiếm 80.2%, tỷ lệ trung lập chiếm 17.2% và những người không đồng ý với câu hỏi chiếm 2.6%. Mức giá trị trung bình tốt đạt 4.06. Việc trả lương theo năng lực là yếu tố qua trọng, người lao động cả thấy công bằng với sức lao động mà mình bỏ ra, giúp họ làm việc với hiệu quả tốt nhất. Và họ còn gắn bó, trung thành làm việc lâu dài với Nhà máy. Tiền lương được trả đầy đủ và đúng thời hạn: Tỷ lệ người lao động đồng ý với câu hỏi khá cao chiếm 79.3%, tỷ lệ người lao động không có ý kiến gì về vấn đề này 19.3%, và 3.1% người lao động không đồng ý. Với nhân định này người lao động cũng đánh giá chưa đạt đến mức 4 với mức giá trị trung bình là 3.95 cho thấy người lao động vẫn chưa thực sự đồng ý với nhận định này. Nhà máy cần xem xét và có những biện pháp khắc phụ những hạn chế và thắc mắc của người lao động Mức tiền lương thỏa đáng với kết quả công việc: Có 76.7% người lao động đồng ý với nhân tố này và giá trị trung bình là 4.02, có thấy rằng nhà máy trả lương thỏa đáng với kết quả công việc và có 19,3% không có ý kiến về vấn đề này. Còn lại 3.1% người lao động không đồng ý với nhận định trên, số lượng người lao động này cho rằng họ làm việc tốt hơn kết quả được đánh giá đồng nghĩ với việc tiền lương của họ phải được chi trả thêm. Anh/chị thỏa mãn với mức tiền thưởng của nhà máy: là thành phần có mức độ đánh giáTrường cao nhất (4.15). ChĐạiỉ 1% ngư họcời không Kinh thỏa mãn v ớtếi nh ậnHuế định này. Có thể thấy, tiền thưởng cũng được Nhà máy quan tâm, giúp tạo lòng tin cho người lao động từ đó người lao động có động lực làm việc hiệu quả hơn. Hình thức trả lương hợp lý: Đa số người lao động đồng ý với hình thức trả lương của Nhà máy có 75% người đồng ý với nhận định này (trả lương qua hệ thống ngân hàng – ATM). Chỉ có 4.7% người lao động không đồng ý. Chứng tỏ nhà máy có hình SVTH: Nguyễn Thị Hào 47
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thức trả lương hợp lý. Người lao động không cần phải xếp hàng nhận tiền, chờ đợi lâu, và đỡ mất thời gian. 2.3.3.2. Về phụ cấp- trợ cấp Bảng 2.9: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách phụ cấp – trợ cấp Mức độ Trung Hoàn Không Trung Đồng Hoàn Giá bình Tiêu chí toàn đồng ý lập ý toàn trị chung không đồng trung đồng ý bình ý SL 0 6 35 79 72 Anh/chị nhận (người) được các khoản Cơ cấu 0 3.1 18.2 41.1 37.5 4.13 phụ cấp, trợ cấp (%) theo quy định. SL 0 5 44 106 37 Anh/chị được (người) đóng BHXH, Cơ cấu 0 2.6 22.9 55.2 19.3 3.91 BHYT đầy đủ (%) 4.0039 Các khoản phụ SL 0 4 41 98 49 cấp, trợ cấp được (người) công khai Cơ cấu 0 2.1 21.4 51.0 25.5 4.00 Trường(%) Đại học Kinh tế Huế SL 0 5 38 106 43 Kinh phí công (người) đoàn sử dụng Cơ cấu 0 2.6 19.8 55.2 22.4 3.97 hợp lý và công (%) khai SVTH: Nguyễn Thị Hào 48
  60. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Mức trung bình chung của nhân tố này khá tốt là 4.0039. Những chính sách phụ cấp trợ cấp được Nhà máy và người lao động thống nhất trước khi vào làm việc và được làm theo đúng quy định của Nhà nước. Nên khi nhận xét người lao động đa phần đồng ý với ý kiến “Anh/chị nhận được các khoản phụ cấp, trợ cấp theo quy định” với mức trung bình cao đạt 4.13. Mỗi người lao động khi làm việc tại Nhà máy đều được tham gia BHXH và BHYT. Với nhận định “Anh/chị được đóng BHXH, BHYT đầy đủ” có hơn 70% tổng số người lao động đồng ý với chế độ BHXH và BHYT của Nhà máy hiện nay, có 22.9% ý kiến không quan tâm đến vấn đề này và chỉ hơn 2% người lao động không động ý với nhận định chế độ BHXH và BHYT của Nhà máy. Có thể thấy rằng, Nhà máy đã có chế độ BHXH và BHYT tốt, chứng tỏ Nhà máy luôn quan tâm đến vấn đề sức khỏe và các vấn đề xã hội cho người lao động. Các khoản phụ cấp, trợ cấp được công khai: với mức trung bình chung tốt đạt 4.00. Người lao động đánh giá cao tính minh bạch của các khoản tiền phụ cấp trợ cấp này. Các khoản phụ cấp, trợ cấp đều được kê khai trên mỗi bảng lương khi đến kỳ làm bảng lương người lao động sẽ được xem xét trước khi ký. Có 2.1% người vẫn còn hoài nghi về vấn đề phụ cấp, trợ cấp. Kinh phí công đoàn sử dụng hợp lý và công khai: với mức giá trị trung bình là 3.97 được người lao động đánh gá ở mức tốt vẫn chưa đạt mức 4, có 77.6% người cho rằng kinh phí công đoàn được sử dụng hợp lý và công khai, còn 2.6% người thì không đồng ý và 19.8 % người không có ý kiên. Hằng năm, kinh phí công đoàn được đóng và chi tiêu công khai, có thông báo đến từng phòng ban, tổ rõ ràng. Kinh phí công đoàn dùng đếTrườngn cho các hoạt độ ngĐại như tổ nghọc kết cuố i Kinhnăm, mua quà, tế gử iHuế biếu tặng cho gia đình người lao động lúc ốm đau, có việc hiếu hỷ, điều này cho thấy kinh phí công đoàn được sử dụng hợp lý và công khai. SVTH: Nguyễn Thị Hào 49
  61. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.3.3.3. Về phúc lợi Bảng 2.10: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi Mức độ Hoàn Không Trung Đồng Hoàn Giá Trung Tiêu chí toàn đồng ý lập ý toàn trị bình không đồng trung chung đồng ý bình ý SL 0 15 58 97 22 Chính sách phúc (người) lợi rõ ràng Cơ cấu 0 7.8 30.2 50.5 11.5 3.65 (%) SL 0 0 33 98 61 Chế độ phụ lợi (người) của nhà máy đầy Cơ cấu 0 0 17.2 51.0 31.8 4.15 đủ (%) Tạo điều kiện SL 0 14 70 88 22 3.8294 nghỉ phép khi có (người) nhu cầu Cơ cấu 0 7.3 36.5 45.8 10.4 3.59 (%) Chính sách phúc SL 0 6 43 103 40 lợi thể hiện sự (người) quan tâmTrường chu đáo Cơ cấ uĐại0 học3.1 22.4Kinh53.6 tế20.8 Huế3.92 của Nhà máy đối (%) với nhân viên Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Qua bảng đánh giá 2.15, ta có thể thấy rằng, người lao động đánh giá chưa cao các nhận định trên, có sự chêch lệch. Với mức trung bình chung là 3.8294. Cụ thể: SVTH: Nguyễn Thị Hào 50
  62. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Chính sách phúc lợi rõ ràng: có 62% người lao động cho rằng chính sách phúc lợi rõ ràng, 30.2% người lao động không có ý kiến gì, và 7.8% người lao động không đồng ý với những chính sách được nêu ra. Chế độ phụ lợi của nhà máy đầy đủ: Nhà máy đã thực hiện đầy đủ chính sách phúc lợi được quy định trong hợp đồng nên người lao động đánh giá cao với mức trung bình cao nhất là 4.1458. có 82,8% người lao động đồng ý với ý kiến này và 17,2% không đưa ra được quan điểm riêng nên chọn trung lập. Tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu: người lao động đánh giá ở mức độ thấp, với mức giá trị trung bình thấp là 3.59. Điều này cho thấy rằng điều kiện nghỉ pháp của nhà máy không thực sự tốt. Nhà máy cần tạo nhiều điều kiện cho người lao động nghỉ phép khi có lý do chính đáng, tránh gây ra tình trạng tự ý nghỉ việc, sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Với “Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Nhà máy đối với nhân viên được người lao động” được người lao động đánh giá ở mức độ tốt là 3.92, những vẫn chưa đạt mức 4. Có thể thấy nhà máy đã làm tốt chính sách đãi ngộ thông qua phúc lợi này. Sự quan tâm của Nhà máy là một phần không thể thiếu trong công tác đãi ngộ, giúp cho Nhà máy tạo được long tin ở người lao động, nhận được sự quan tâm bản thân người lao động cảm thấy hào hứng có động lực làm việc hơn. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Hào 51
  63. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.3.3.4. Về cơ hội được đào tạo thăng tiến Bảng 2.11: Bảng đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo thăng tiến Mức độ Hoàn Không Trung Đồng Hoàn Giá Trung Tiêu chí toàn đồng ý lập ý toàn trị bình không đồng trung chung đồng ý bình ý Anh/chị được Số 0 3 46 91 52 4.00 tham gia vào các lượng khóa huấn luyện (người) cần thiết để phát Cơ cấu 0 1.6 24.0 47.4 27.1 triển công việc (%) Số 0 1 42 97 42 4.04 Anh/ chị có nhiều lượng 4.0174 cơ hội để thăng (người) tiến Cơ cấu 0 1.6 21.9 50.5 27.1 (%) Số 0 2 37 110 43 4.01 Nhà máy có kế lượng hoạch đào tạo rõ (người) ràng Cơ cấu 0 1.0 19.3 57.3 22.4 Trường(%) Đại học Kinh tế Huế Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Qua bảng 2.16, nhìn chung người lao động đánh giá về các nhân tố cơ hội đào tạo thăng tiến tốt, đa phần người lao động đồng ý với cơ hội đào tạo và thắng tiến. Điều này cho thấy người lao động cảm nhận giống nhau về cơ hội đào tạo thăng tiến với mức trung bình chung là 4.0174. SVTH: Nguyễn Thị Hào 52
  64. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Anh/chị được tham gia vào các khóa huấn luyện cần thiết để phát triển công việc: với mức giá trị trung bình tốt, có trên 70% người lao động đồng ý với các khóa huấn luyện mà Nhà máy đưa ra, chỉ có 1.6% người lao động không đồng ý, còn lại 24.0% là trung lập không có ý kiến. Như vậy, nhà máy đã quan tâm và chú ý đến việc tổ chức các khóa huấn luyện đào tạo giúp người lao động nâng cao tay nghề và có nhiều cơ hội thăng tiến. Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến: với nhận định này được người lao động đánh giá cao nhất với mức trung bình là 4.04, có 77.6% người lao động cho rằng họ có nhiều cơ hội để thăng tiến, 1.6% người cho rằng họ không có cơ hội và 21.9% trung lập. Nhà máy luôn tạo nhiều điều kiện thăng tiến, giúp người lao động phấn đấu hơn nữa. Để công bằng trong việc đào tạo và thăng tiến cho người lao động, Nhà máy phải đưa chính sách đào tạo rõ ràng, phù hợp với người lao động. Người lao động đánh giá cao nhân tố này. Có 79.7% đồng ý, 19.3% trung lập và 1% không đồng ý Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Hào 53
  65. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.3.3.5. Về môi trường làm việc Bảng 2.12: Bảng đánh giá của người lao động về môi trường làm việc Mức độ Giá Trung Hoàn Không Trung Đồng Hoàn Tiêu chí trị bình toàn đồng ý lập ý toàn trung chung không đồng bình đồng ý ý SL 0 20 59 97 16 3.57 Môi trường làm (người) việc an toàn. Cơ cấu 0 10.4 30.7 50.5 8.3 (%) Nhà máy có giờ SL 0 2 56 113 21 3.80 3.7906 giấc làm việc - (người) nghỉ ngơi hợp lý Cơ cấu 0 1.0 29.2 58.9 10.9 và rõ ràng (%) SL 0 14 32 97 49 3.94 Nơi làm việc (người) sạch sẽ, thoáng Cơ cấu 0 7.3 16.7 50.5 25.5 mát (%) SL 0 8 65 98 21 3.69 Không phải làm (người) thêm giờ quá Cơ cấu 0 4.2 33.9 51.0 10.9 nhiều Trường Đại học Kinh tế Huế (%) Đồng nghiệp SL 0 4 44 100 44 3.96 luôn sẵn sàng (người) giúp đỡ lẫn nhau Cơ cấu 0 2.1 22.9 52.1 22.9 (%) SVTH: Nguyễn Thị Hào 54
  66. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Qua kết quả đánh giá các nhân tố trong môi trường làm việc có thể thấy người lao động đánh giá những nhận định trên chưa cao với mức trung bình chung 3.7906. Cụ thể: Môi trường làm việc an toàn: Môi trường làm việc là yếu tố mà người lao động quan tâm hàng đầu khi lựa chọn công việc. Một công việc an toàn sẽ giúp người lao động an tâm làm việc hơn. Mức giá trị trung bình người lao động đánh giá thấp (3.57), có người lao động đồng ý với 58.3%, 10.4% người không cho rằng nói làm việc của họ an toàn, và 30.7% còn lại không đưa ra được quan điểm của mình. Có thể thấy người lao động không an tâm khi làm việc tại nhà máy. Thời gian nghỉ ngơi là thời gian để người lao động lấy lại sức khỏe và tiếp tục làm việc. Đa phần người lao động chọn mức đánh giá cho nhận định này ở mức trung bình (3.80). Điều này chứng tỏ thời gian nghỉ ngơi chưa thực sự hiệu quả. Nguyên nhân là do hàng nhiều người lao động phải liên tục làm việc để kịp cho ra sản phẩm, tránh ứ hàng. Nơi làm việc thoáng mát: với mức giá trị trung bình là 3.94, có 76% người lao động đồng ý, 7.3% không đồng ý và 16.7% trung lập. Vì làm việc chủ yếu là máy móc, tần suất làm việc thường xuyên nên rất nóng số lao động không đồng ý cho rằng cần lắp thêm máy lạnh để giảm bớt sức nóng trong quá trình làm việc. Không phải làm thêm giờ quá nhiều: Người lao động luôn phàn nàn trong vấn đề họ phải làm thêm giờ, họ đánh giá nhận định này với mức giá trị trung bình thấp là 3.69. Vì họ luôn phải tập trung làm việc cho kịp tiến độ, tránh tình trạng ứ hàng, nên việc họ đánh giá ở mức độ thấp là chuyện dễ hiểu. Nhà máy cần điều chỉnh lại sao cho hợp lý, để người lao động còn có thời gian nghỉ ngơi lấy lại tinh thần và sức khỏe. Mối quan hệ tại nơi làm việc là vấn đề cần được các nhà quản lý quan tâm. Có 75% ngưTrườngời lao động đồng Đại ý với nh ậhọcn định đ ồKinhng nghiệp luôn tế sẵ nHuế sàng giúp đỡ lẫn nhau, 2,1% người lao động không đồng ý và 22,9% không có ý kiến. Mức giá trị trung bình tương đối tốt là 3.96, có thể thấy mối quan hệ giữa người lao động tại nhà máy khá tốt, mọi người luôn giúp đỡ lẫn nhau. SVTH: Nguyễn Thị Hào 55
  67. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự tại nhà máy may Dung Quất Dựa trên các kết quả thu được từ việc kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, một số đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Quất được rút ra như sau: 2.4.1. Thành tựu - Nhà máy tặng quà hay tiền vào các dịp lễ tết, trả đầy đủ lương cho người lao động vào các ngày nghỉ theo đúng quy định. - Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào năng lực và kết quả công việc của họ. Thể hiện sự công bằng trong quá trình làm việc, giúp người lao động làm việc phấn đấu hơn. - Nhà máy đã gắn mức thưởng với kết quả hoạt động kinh doanh, với sự nỗ lực của nhân viên. - Các chính sách phụ cấp, trợ cấp được nhà máy áp dụng đầy đủ và theo quy định của nhà nước, giúp người lao động an tâm làm việc. - Nhà máy tổ chức các đợt đào tạo và huấn luyện một cách thường xuyên, tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi, nâng cao kiến thức. Tạo điều kiện cho NLĐ được học lên cao, cử NLĐ đi học nâng cao trình độ chuyên môn. Từ đó, người lao động có nhiều cơ hội chứng tỏ năng lực của mình và có nhiều cơ hội thăng tiến. - Hằng năm nhà máy tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, tham quan. Nhà máy thường tổ chức các chương trình thể dục thể thao, các chương trình văn nghệ. Tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí sau những ngày làm việc căng thẳng, giúp họ tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn và giúp cho cán bộ công nhân viên thêm gắn kết hơn. 2.4.2.TrườngHạn chế Đại học Kinh tế Huế Tuy đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng công tác đãi ngộ nhân sự của nhà máy vẫn còn tồn tại một số hạn chế. - So với tình hình kinh tế hiện nay, giá cả thị trường ngày càng tăng thì thu nhập hằng tháng người lao động nhận được nhiều nhất là 3-4 triệu đồng, chưa đảm bảo được đời sống sinh hoạt của người lao động. Mức lương thấp, dẫn đến khó tuyển SVTH: Nguyễn Thị Hào 56