Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa - CN Công ty CPDL Hương Giang

112 trang thiennha21 21/04/2022 1910

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa - CN Công ty CPDL Hương Giang", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_chinh_sach_dai_ngo_tai_chinh_tai_khach_sa.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa - CN Công ty CPDL Hương Giang

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG Trường ĐạiLÊ THhọcỊ MINH Kinh ÁI tế Huế Huế, tháng 12 năm 2018
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực tập: Lê Th Minh Ái ThS. Bùi Văn Chiêm ị Lớp: K49B-QTNL Trường Đại học Kinh tế Huế Huế, tháng 12 năm 2018
LỜI CÁM ƠN Để bài khóa luận được hoàn thành một cách tốt đẹp, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình thực tập và nghiên cứ đề tài. Lời đầu tiên cho phép tôi gửi đến thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Huế - Đại học Kinh tế Huế một lời chào, lời cám ơn chân thành nhất. Với sự quan tâm dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận một cách tốt nhất. Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Thạc sỹ Bùi Văn Chiêm đã tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt bài khóa luận trong thời gian qua. Tiếp theo tôi xin được gửi lời cám ơn đến ban lãnh đạo khách sạn cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện cho tôi thực tập trong suốt thời gian tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong suốt thời gian học tập và thực tập vừa qua. Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên, bài khóa luận này không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô để tôi có thể bổ sung, nâng cao ý thức của mình và hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu. Tôi xin chân thành cám ơn! Trường Đại họcHuế, ngày Kinh 31 tháng 12 tếnăm 2018Huế Sinh viên Lê Thị Minh Ái
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Mục lục PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 5.1. Thiết kế nghiên cứu 3 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 5.2.1. Dữ liệu thứ cấp 3 5.2.2. Dữ liệu sơ cấp 3 5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu 3 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 5 1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ 5 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 5 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự 5 1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự 5 1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự 6 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự 7 Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự 7 2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 11 2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính 11 2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính 11 2.2.1. Đối với người lao động 11 2.2.2. ĐốTrườngi với doanh nghiệp Đại học Kinh tế Huế 13 2.2.3. Đối với xã hội 13 2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính 14 2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp 14 2.3.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI 23 KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA 23 2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa 23 SVTH: Lê Thị Minh Ái i
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.1.1. Thông tin chung về khách sạn 23 2.1.2. Lịch sử hình thành 24 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang Resort & Spa 25 Cơ cấu bộ máy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa 26 2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa 27 2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương giang Resort & Spa 28 2.1.6.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa 31 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa 34 2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính 34 2.2.1.1. Chính sách tiền lương 34 2.2.1.2. Chính sách thưởng 37 2.2.1.3.Chính sách trợ cấp 38 2.2.1.4. Chính sách phụ cấp 40 2.2.1.5. Chính sách phúc lợi 41 2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạng Hương Giang Resort & Spa. 43 2.3.1.Mô tả về quá trình điều tra và xử lý số liệu 43 2.3.1.1.Mô tả về mẫu khảo sát 43 2.3.1.2.Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu 43 2.3.2.Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa 46 2.3.2.1.Tiền lương 46 2.3.2.2.Tiền thưởng 49 2.3.2.3.Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp 50 2.3.3.So sánh đánh giá của các nhóm lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn Hương Giang Huế 52 2.3.3.1.Về tiền lương 52 2.3.3.2.TiTrườngền thưởng Đại học Kinh tế Huế 55 2.3.3.3.Phúc lợi – trợ cấp – phụ cấp 56 2.3.4. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể ONE – SAMPE T – TEST 58 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA 62 3.1.Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn Hương Giang Resort & Spa 62 3.1.1.Ưu điểm 62 3.1.2.Nhược điểm 62 SVTH: Lê Thị Minh Ái ii
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa 63 3.2.1. Giải pháp về tiền lương 63 3.2.2. Giải pháp về tiền thưởng 65 3.2.3. Giải pháp về Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ cấp 66 PHẦN III: KẾT LUẬN 67 1.Kết luận 67 2.Kiến nghị 68 PHỤ LỤC 2 SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ 72 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Minh Ái iii
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC VIẾT TẮT NLĐ : Người lao động LĐ : Lao động Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Minh Ái iv
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017 27 Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017 29 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 – 2017 33 Bảng 2.4 : Mức lương bình quân của người lao động tại khách sạn 36 Hương Giang Resort & Spa 36 Bảng 2.5.: Quỹ khen thưởng cho nhân viên tại khách sạn trong 3 năm 2015 -2017 37 Bảng 2.6: Chế độ bảo hiểm: Doanh nghiệp đóng cho người lao động 38 Bảng 2.7 : Phụ cấp chức vụ năm 2018 41 Bảng 2.8: Thống kê mô tả về đặc điểm giới tính 43 Bảng 2.9: Thống kê mô tả về đặc điểm độ tuổi 44 Bảng 2.10: Thống kê về đặc điểm trình độ học vấn 44 Bảng 2.11: Thống kê về đặc điểm thâm niên làm việc 45 Bảng đồ 2.12 : Thống kê đặc điêm thu nhập hiện tại của nhân viên 46 Bảng 2.13 : Đánh giá của nhân viên về tiền lương 47 Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng 49 Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp 50 Bảng 2.16: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền lương 53 Bảng 2.17: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền thưởng 55 Bảng 2.18: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp 57 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Minh Ái v
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự 7 Sơ đồ 2: SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ 72 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Minh Ái vi
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Hiện nay do tình hình khách du lịch trong và ngoài nước đến tham quan, nghĩ dưỡng ở Huế nói riêng và Việt Nam nói chung ngày càng cao, chính vì thế ngành kinh doanh khách sạn trong những năm vừa qua thu được lợi nhuận rất lớn. Lợi nhuận càng lớn thì việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn khiến một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng phải trăn trở nghĩ cách phát triển, thu hút khách hàng nhiều hơn chứ không đơn thuần là đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp phải biết chú trọng về cơ sở vật chất, trang thiết bị, chất lượng dịch vụ, quảng cáo, xây dựng danh tiếng Nhưng một doanh nghiệp thực sự vững mạnh trên thị trường hay không thì yếu tố trung tâm quyết định nhất là con người, là nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó. Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, cần sử dụng rất nhiều lao động sống với những kỹ năng chuyên môn cao. Và tôi nhận thấy rằng nguồn nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn. Ở nước ta hiện nay, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt và đón đầu sự phát triển trên toàn thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Do vậy vấn đề đãi ngộ nhân sự là môt trong những vấn đề mấu chốt của tất cả các doanh nghiệp hiện nay. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đời sống của người lao động cũng ngày càng phát triển. Nếu như trước kia nhu cầu của người lao động chỉ là cơm đủ no, áo đủ mặc thì nhu cầu đó đã được nâng lên thành ăn ngon mặc đẹp, được tôn trọng và có cơ hội thăng tiến. Chính vì thế những doanh nghiệp cũng cần có nhTrườngững chính sách đĐạiãi ngộ tài họcchính tương Kinhứng để ngư tếời laoHuế động được thõa mãn từ đó nâng cao hiệu quả làm việc lên. Trong quá trình thực tập tại khách sạn Hương Giang, 51 Lê Lợi, thành phố Huế, được sự chỉ dẫn tận tình của các Anh/Chị trong khách sạn, với sự giúp đở của giảng viên hướng dẫn, cùng những kiến thức đã được học tại ghế nhà trường. Tôi đã nhận thấy rõ được vai trò quan trọng của chính sách đãi ngộ tài chính trong một doanh nghiệp là như thế nào. Bên cạnh đó trong những năm 2015 – 2017 tôi nhận thấy bộ SVTH: Lê Thị Minh Ái 1
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm máy quản lý tại khách sạn đã thay đổi điều này có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính hay không. Vì vậy, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa_CN Công ty CPDL Hương Giang” Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung của bài khoá luận bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hoá lý luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ tài chính trong khách sạn Phân tích thực trạng, đánh giá để chỉ ra ưu điểm, hạn chế trong công tác đãi ngộ cho nhân viên tại khách sạn Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để giúp khách sạn hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính đối với nhân viên. 3. Đối tưTrườngợng nghiên cứu Đại học Kinh tế Huế Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa 4. Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017 SVTH: Lê Thị Minh Ái 2
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi khách sạn Hương Giang Resost &Spa 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Thiết kế nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu và thiết kế bảng hỏi - Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Với các bước thực hiện như sau: Thiết kế bảng hỏi điều tra, điều chỉnh bảng hỏi sao cho thật rõ ràng tránh trường hợp người được phỏng vấn hiểu sai ý nhằm thu được kết quả để đạt được mục tiêu nghiên cứu Phỏng vấn chính thức: Dùng kĩ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác những đánh giá của họ. 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.2.1. Dữ liệu thứ cấp Đề tài thu thập số thứ cấp thông qua tình hình hoạt động kinh doanh, bảng cân đối kế toán, quỹ tiền lương, các chính sách đãi ngộ của khách sạn thực hiện từ năm 2015 đến năm 2017 Thông tin bên trong nghiệp: Phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán Thông tin bên ngoài: Internet, thư viện trường Đại Học Kinh tế - Đại học Huế, một số nghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, giáo trình quản trị nhân lựcTrường để lấy cơ sở lý thuy Đạiết cho đ ềhọctài nghiên Kinh cứu tế Huế 5.2.2. Dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn. Tiến hành điều tra tổng thể những nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. 5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu SVTH: Lê Thị Minh Ái 3
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở tập hợp từ các báo cáo tổng kết hằng năm của khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Ngoài ra số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài có liên quan đến nội dung nghiên cứu. - Số liệu sơ cấp: + Chọn mẫu điều tra: do số lượng của cán bộ công nhân viên của công ty ít, vì vậy trong nghiên cứu này tôi đã phỏng vấn 169 nhân viên (không kể ban giám đốc) làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. + Về phương pháp thiết kế phiếu phỏng vấn cán bộ nhân viên, ngoài các câu hỏi về thông tin của người lao động, Tôi sử dụng những đáp án có sẵn để người được phỏng vấn lựa chọn, thì hầu như tất cả các yếu tố trong phiếu điều tra tôi đều sử dụng thang điểm Likert . + Sử dụng phần mềm spss 20.0: thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình tổng thể ONE – SAMPLE T – TEST. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Minh Ái 4
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự Theo giáo trình quản trị nhân lực: Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. 1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thànhTrường mục tiêu của doanh Đại nghiệ p”.học Kinh tế Huế Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”. Vậy Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. SVTH: Lê Thị Minh Ái 5
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự  Đối với người lao động Khi một người lao động bỏ công sức ra làm việc đều mong muốn được hưởng một quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng định bản thân Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu ở bậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động.  Đối với Doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nếu không thực sự chú trọng đến chế độ đãi ngộ cho NLĐ thì làm cho họ trở nên chán nản với công việc của mình, người lao động sẽ làm việc trong trạng thái mệt mỏi, không có động lực, như vậy sẽ làm cho công việc của doanh nghiệp bị trì trệ, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng và chuyên môn cao cho DN. NLĐ được quan tâm bằng các chế độ đãi ngộ, họ sẽ có tinh thần phấn trấn và sẽ tạo ra được những ý tưởng mới, cập nhật thông tinTrường mới nhằm hỗ trợ trongĐại công họcviệc. Kinh tế Huế Trong doanh nghiệp, ĐNNS còn có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của NLĐ cũng thấy rất rõ những hoạt động ĐNNS: sắp xếp vị trí công việc phù hợp với năng lực của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ được học tập nâng cao tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn. Có thể nói quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác ĐNNS và ĐNNS là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn SVTH: Lê Thị Minh Ái 6
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm lại của quản trị nhân sự. Như vậy, ĐNNS gúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong DN.  Đối với xã hội Khi doanh nghiệp có những chế độ ĐNNS hợp lý thì sự ổn định về mặt nhân sự trong Doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân viên và không gây xáo trộn trong công việc. Nguồn nhân lực ổn định sẽ là nguồn nhân có chất lượng cho doanh nghiệp và ngoài xã hội. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự Bản thân nhân viên - Năng lực và thành tích - Kinh nghiệm và thâm niên - Lòng trung thành - Tiềm năng của nhân viên Thị trường lao động Môi trường bên trong - Mước lương thị trường - Văn hóa công ty Đãi ngộ - Chi phí kinh doanh - Tình hình tài chính nhân sự - Công đoàn - Kinh tế - u t ch c Cơ cấ ổ ứ - Xã hội Bản thân công việc - Điều kiện làm việc - Tính chất công việc - Yếu tố kĩ năng trình độ, Trường Đạitrách nhihọcệm của Kinhcông việc tế Huế Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự  Môi trường bên trong Văn hóa của công ty: sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn nhân viên, thái độ với cấp dưới và ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự, Môi trường công ty tốt sẽ là SVTH: Lê Thị Minh Ái 7
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dày truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng. Tình hình tài chính của công ty cũng sẽ ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của công ty đó. Một công ty có tình hình sản xuất kinh doanh tốt sẽ có điều kiện để thực hiện nhiều chính sách đãi ngộ cho nhân viên của mình như lương, thưởng, tổ chức didu lịch, nghỉ mát cho nhân viên, và ngược lại tình hình tài chính, sản xuất kinh doanh của một công ty kém thì việc thự hiện các chính sách trên có nhiều hạn chế. Cơ cấu tổ chức của công ty: : Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn.  Thị trường lao động Mức lương thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnhTrường tranh nhằm thu hút Đại duy trì lựhọcc lượng laoKinh động có trình tếđộ cao.Huế Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp SVTH: Lê Thị Minh Ái 8
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn. Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính. Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với ngưTrườngời lao động. Các doanh Đại nghi ệphọc khi xây dKinhựng chính sách tế đ ãiHuế ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.  Bản thân nhân viên Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc. SVTH: Lê Thị Minh Ái 9
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, tặng thưởng Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở. Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác. Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.  Bản thân công việc Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỹ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút TínhTrường chất công việc: Đại Với ngư ờhọci lao động Kinh thì công việ ctế là nh Huếững hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hoá chất gây độc thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy SVTH: Lê Thị Minh Ái 10
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường. Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân. 2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường, có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. 2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính 2.2.1. ĐTrườngối với người lao đ ộĐạing học Kinh tế Huế Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là SVTH: Lê Thị Minh Ái 11
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa cao. -Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc. Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặc ấm” thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi cao hơn chỉ có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn. -Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến họ thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình.Trường Hiện nay con ngư Đạiời đang shọcống trong Kinhthế giới mà côngtế nghHuếệ thông tin bung nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang bị cho ḿnh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình. SVTH: Lê Thị Minh Ái 12
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2.2. Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao. Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp Cùng với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động được tự hào, được tôn trọng Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng nhiều nhân tài sẽ tìm đến với doanh nghiệp để làm việc và cống hiến Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lựTrườngc, kích thích tinh th Đạiần làm vi ệhọcc của nhân Kinh viên, qua đó tế nâng Huế cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống. 2.2.3. Đối với xã hội Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. SVTH: Lê Thị Minh Ái 13
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt. Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn. 2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính 2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. a. Tiền lương: Khái niệm: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. (Trích dẫn theo“ Wikipedia bách khoaTrường toàn thư”). Đại học Kinh tế Huế Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là:  Trả lương theo thời gian: Khái niệm: Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên. SVTH: Lê Thị Minh Ái 14
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, những công việc quản lý, văn phòng, các công việc sản xuất khó định mức cụ thể, , trong đó có 2 loại: Thứ nhất: Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động Công thức: Li = di * Gi Trong đó Li: Là tiền lương nhân viên di: Là đơn giá cấp bậc nhân viên Thứ hai: Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định. - Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng - Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn. Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động.  Trả lương theo sản phẩm: Khái niệm: là hình thức trả lương mà tiền lương công nhân nhận được phụ thuộc vàoTrường đớn giá và số lư ợngĐại sản phẩm học chế tạo Kinhđảm bảo chất tếlượng. Huế Công thức: TLsp = ĐGsp*Qsp Trong đó: TLsp: Là tiền lương tính theo chế độ trả lương sản phẩm ĐGsp: Là đơn giá sản phẩm Qsp: Là sản phẩm  Trả lương theo phương thức hỗn hợp: SVTH: Lê Thị Minh Ái 15
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khái niệm: là sự kết hợp hình thức trả lương thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động đựoc chia thành hai bộ phận : - Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhẳm bảo đảm mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng. - Bộ phận thứ hai là bộ phận biến động: Tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. b. Tiền thưởng Theo điều 103 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:“Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Các hình thức trả thưởng: Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng hạ giá thành sản phẩm mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu. Thưởng năng suất chất lương: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìmTrường ra các phương pháp Đại làm vi họcệc mới. . .Kinh có tác dụng ltếàm nâng Huế cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Thưởng tỷ lệ sản phẩm hỏng: Áp dụng khi người lao động giảm được tỷ lệ sản phẩm hỏng so với quy định của doanh nghiệp. Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng khi doanh nghiệp hoạt động có lãi, người lao động sẽ được chia một phần tiền lãi dưới dạng tiền thưởng. SVTH: Lê Thị Minh Ái 16
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ sản phẩm: Áp dụng cho các nhân viên tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ sản phẩm . hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Thưởng bảo đảm ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp. Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt mức giới hạn nhất định. Các loại tiền thưởng rất đa dạng và cách tính cũng rất đa dạng. Ngoài các hình thức trên các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tiền thưởng khác để phù hợp với điều kiện đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình c. Cổ phần Khái niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động, lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một người chủ. Sự nỗ lực cố gắng của họ là để xây dựng công ty của chính mình. Vì vậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc. 2.3.2. ĐTrườngãi ngộ tài chính gián Đại tiếp học Kinh tế Huế Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, phụ cấp, phúc lợi. Đây là khoản tiền mà người lao động thườg được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động. SVTH: Lê Thị Minh Ái 17
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm a. Phụ cấp Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.  Cách tính mức phụ cấp: Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu: Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ: Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp  Các loại phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách. Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu chung. Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu chung. Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảTrườngo xa đất liền có đi ềĐạiu kiện sinh học hoạt đ ặcKinh biệt khó khăn. tế Ph Huếụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn, nghiệp vụ. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút tuỳ thuộc vào thực tế điều kiện sinh hoạt khó khăn dài hay ngắn, thường thì từ 3-5 năm. Phụ cấp lưu động: áp dung đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung. SVTH: Lê Thị Minh Ái 18
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên. Phụ cấp gồm 5 mức: 0,1; 0,15; 0,2; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu chung. Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng phụ cấp gồm 2 mức: 30% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không thường xuyên làm việc ban đêm và 40% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không thường xuyên làm việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm việc ban đêm. Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. Có 3 mức phụ cấp bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường; 200% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làm thêm vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương. b. Trợ cấp Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động. Các loại trợ cấp: Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ cấp bắt Trườngbuộc này bao gồm: Đại học Kinh tế Huế - Bảo hiểm xã hội: BHXH là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp được một phần thu nhập đối với người lao động khi họ gặp phải biến cố làm suy giảm khả năng lao động hoặc mất việc làm, bằng cách hình thành sử dụng một quỹ tài chính tập trung do sự đóng góp của người sử dụng lao động và người lao động, nhằm bảo đảm an toàn đời sống cho người lao động và gia đình họ góp SVTH: Lê Thị Minh Ái 19
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Quỹ BHXH do người sử dụng lao động và người lao động cùng đóng góp: theo quyết định số 595/QĐ-BHXH có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2017 và thay thế nghị quyết số 959/QĐ-BHXH về mức đóng bảo hiễm xã hội , phía doanh nghiệp chỉ còn đóng 17% vào quỹ BHXH ( 3% vào quỹ ốm đau và thai sản, 14% vào huỹ hưu trí và tử tuất) còn người lao động sẽ đóng 8% vào quỹ BHXH Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp thai sản; chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất. - Bảo hiểm y tế: Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để trợ cấp cho những người tham gia đóng góp quỹ trong các hoạt động khám chữa bệnh. Theo chế độ hiện hành, các doanh nghiệp phải thực hiện trích quỹ BHYT bằng 3% trên số thu nhập tạm tính của người lao động, trong đó doanh nghiệp phải chịu 2%( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh) còn người lao động trực tiếp nộp 1% ( trừ vào thu nhập của họ). Còn người lao động sẽ trích quỹ BHXH bằng 1,5% trên thu nhập Quỹ BHYT do cơ quan BHYT thống nhất quản lý và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế. Vì vậy, khi trích BHYT, các doanh nghiệp phải nộp cho BHYT ( qua tài khoản của họ ở kho bạc). - Kinh phí công đoàn: Kinh phí công đoàn là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp. Theo chế độ tài chính hiện hành, KPCĐ được trích theo tỷ lệ 2% trên tổng số tiền lương phải trả cho người lao động và doanh nghiệp phải chịu toàn bộ ( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh ). Việc chi tiêu quỹ KPCĐ phải chấp hành theo đúng quy định, tổ chức công đoàn các cấpTrường có trách nhiệm qu ảĐạin lý việ c họcsử dụng quKinhỹ này đúng tế mục Huếđích Tăng cường quản lý lao động, cải thiện và hoàn thiện việc phân bổ và sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động, cải tiến và hoàn thiện chế độ tiền lương, chế độ sử dụng quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ được xem là phương pháp hữu hiệu để kích thích người lao động gắn bó với hoạt động sản xuất kinh doanh, rèn luyện tay nghề, nâng cao năng suất lao động. - Trợ cấp tự nguyện: SVTH: Lê Thị Minh Ái 20
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảo hiểm y tế tự nguyện: Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải phẫu, bảo hiểm khám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú. Bảo hiểm y tế tự nguyện được quỹ bảo hiểm y tế chi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảo hiểm y tế tự nguyện đã lựa chọn. Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao. Trợ cấp đi lại: Doanh nghiệp có thể trợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi lại của nhân viên trong quá trình đi làm hay quá trình làm việc. Doanh nghiệp có thể tổ chức xe đưa đón nhân viên đi làm, đi họp hay đi công tác. Trợ cấp ăn trưa: Dựa trên xuất ăn trưa bình quân chung doanh nghiệp trợ cấp một phần hay toàn bộ xuất ăn trưa cho người lao động, nhằm đảm bảo cho người lao động ăn uống đầy đủ lượng và chất, tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khoẻ. Các trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ. c. Phúc lợi Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương. - Các loại phúc lợi: Thứ nhất: Phúc lợi theo quy định của pháp luật TiTrườngền hưu trí: Chủ doanh Đại nghi ệphọc đảm bả o Kinhquỹ lương hưu tế cho Huếcông nhân viên đã nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời. Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần. Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên. SVTH: Lê Thị Minh Ái 21
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương. Thứ hai: Phúc lợi tự nguyện: Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết âm lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này. Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô. Chương trình bảo vệ sức khoẻ: Một số công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ các chương trình này các công ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí của công ty. Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các công ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Minh Ái 22
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA 2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa 2.1.1. Thông tin chung về khách sạn Tên Việt Nam: Khách sạn Hương Giang Resort & Spa Tên đối ngoại: Hương Giang Hotel Resort & Spa. Tên viết tắt: HGH Địa chỉ: 51 Lê Lợi – TP Huế - Thừa thiên Huế. Điện thoại: 84 - 234 3822122 – 3823958. Fax: 84 - 234 3823102 – 3845555. E-mail: hotel.hg@bitecco.com.vn; info@huonggianghotel.com.vn. Xếp chất lượng : 4 sao Ngành nghề kinh doanh: - Dịch vụ lưu trú. - Dịch vụ ăn uống. - Dịch vụ vận chuyển. - Lữ hành quốc tế và nội địa. - Dịch vụ vui chơi giải trí. - Sauna Massage. - Dịch vụ bán hàng lưu niệm. - Các dịch vụ du lịch khác. Khách sạn Hương Giang nằm ở trung tâm thành phố Huế bên cạnh dòng sông Hương, là nơi lý tưởng để quý khách thưởng thức toàn cảnh thành phố Huế - Thánh địa du lTrườngịch Việt Nam nổi tiĐạiếng với 5họcdi sản vănKinh hóa thế gi tếới đư ợHuếc UNESCO công nhận: Quần thể di tích Cố đô Huế, Nhã nhạc cung đình Huế, Mộc bản triều Nguyễn và Châu bản triều Nguyễn. Với phong cách kiến trúc hài hòa giữa truyền thống và hiện đại, khách sạn có 165 phòng ngủ với 315 giường. Khu A có 34 phòng. khu B có 50 phòng và khu C có 81 phòng. Trong đó có 16 phòng giường đôi, 149 phòng hai giường đơn và 01 phòng một giường đơn. 105 phòng tiêu chuẩn, 45 phòng tiêu chuẩn hướng sông, 04 phòng gia SVTH: Lê Thị Minh Ái 23
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm đình, 9 phòng đặc biệt và 02 phòng đặc biệt cao cấp Tất cả các phòng của khách sạn điều trang bị đầy đủ thiết bị đạt tiêu chuẩn khách sạn 4 sao. Ngoài ra khi đến với khách sạn Hương Giang còn có quầy bar, Spa, bể bơi, 2.1.2. Lịch sử hình thành Khách sạn Hương Giang Resort & SPA được xây dựng vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỷ XX, là nhà khách của chế độ Ngô Đình Diệm, nằm tại vị trí khá đẹp ở phía Nam thành phố Huế, bên bờ sông Hương hiền hòa và thơ mộng, sau đó chuyển thành khách sạn. Năm 1963 chế độ độc tài Ngô Đình Diệm bị lật đổ, khách sạn này thành Câu Lạc Bộ sỹ quan, quy mô 01 tòa nhà với 26 phòng ngủ (1 trệt 2 lầu). Cho đến năm 1975, khi đất nước được giải phóng, hoàn toàn thống nhất, khách sạn được tiếp quản và giao cho công ty du lịch Thừa Thiên Huế (tiền thân của Sở Văn Hóa - Thể Thao – Du Lịch Thừa Thiên Huế) với tên gọi là khách sạn Hương Giang. Sau khi hòa bình lặp lại, tháng 6/1976 sáp nhập địa giới 3 tỉnh Quảng Bình- Quảng Trị- Thừa Thiên Huế thành tỉnh Bình Trị Thiên, và từ năm 1976 cho đến tháng 11 năm 1987, khách sạn Hương Giang Resort & SPA lúc này trực thuộc Công ty Du lịch Bình Trị Thiên. Trong khoảng thời gian này khách sạn được đầu tư nâng cấp mở rộng quy mô lên 04 tầng (01 trệt 3 lầu) nhà hàng và 42 phòng ngủ với 80 cán bộ công nhân viên chức. Đến năm 1990, khách sạn được công nhận là đơn vị hạch toán độc lập, có đầy đủ chức năng kinh doanh các dịch vụ ăn uống, lưu trú, các dịch vụ khác , quá trình kinh doanh khách sạn trở thành đơn vị trực thuộc công ty khách sạn Hương Giang (nay là công ty cổ phần Du lịch Hương Giang). Năm 1994, chính sách đổi mới và phát triển du lịch của Nhà nước đã tạo điều kiện choTrường những người làm Đại du lịch chọcả nước nóiKinh chung và kháchtế Huế sạn Hương Giang Resort & SPA nói riêng có điều kiện để phát triển. Năm 1994 có thể coi là mốc chuyển mình của khách sạn Hương Giang Resort & SPA. Ngoài mở rộng cơ sở vật chất và không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, khách sạn Hương Giang Resort & SPA rất chú trọng đến việc khai thác các giá trị văn hóa Huế, tổ chức thành các sản phẩm du lịch của mình như: Cơm “Vua”, ca Huế, ca múa cung đình, nghệ thuật ẩm thực Huế, thuyền rồng du ngoạn trên sông Hương Tất cả các yếu tố trên đã làm cho Hương SVTH: Lê Thị Minh Ái 24
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Giang trở thành địa chỉ đáng tin cậy của du khách mỗi khi đến Huế. Cho đến nay khách sạn Hương Giang Resort & SPA thực sự trở thành một trong những khách sạn có uy tín cao đối với khách hàng trong nước và quốc tế. Ba năm liền (1999-2001) khách sạn luôn giữ vững được chất lượng và được Tổng cục du lịch (TCDL) bình chọn 10 khách sạn hàng đầu Việt Nam. Ngày 21/10/2002 TCDL Việt Nam đã chính thức ra quyết định công nhận khách sạn Hương Giang đạt tiêu chuẩn 4 sao. 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang Resort & Spa  Chức năng Khách sạn Hương Giang là đơn vị hạch toán trực thuộc công ty cổ phần du lịch Hương Giang, có chức năng kinh doanh khách sạn, nhà hàng các dịch vụ trong nước và quốc tế Trải qua quá trình hình thành và phát triển, hiện nay khách sạn Hương Giang RESORT &SPA trở thành một đơn vị kinh doanh du lịch tổng hợp phục vụ nhu cầu của khách du lịch. Việc cung cấp những sản phẩm dịch vụ theo nhu cầu của khách luôn được khách sạn đáp ứng đầy đủ và chất lượng cao, tạo được niềm tin và uy tín từ khách hàng. Là một đơn vị hoạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân đầy đủ, khách sạn có quyền mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh thuộc phạm vi cho phép, mở rộng quan hệ giao dịch. Hiện nay, khách sạn tổ chức kinh doanh nhiều hoạt động khác nhau như: phòng ngủ, ăn uống, vận chuyển và các dịch vụ tổng hợp (ca Huế, phiên dịch, hội nghị  Nhiệm vụ TTrườngừ những chức năng Đại nói trên, kháchhọc sạn đKinhã đề ra những tế nhi ệmHuế vụ sau: -Quản lý tài sản: Tài sản của khách sạn gồm tài sản cố định, tài sản lưu động do nhà nước giao và khách sạn tự bổ sung cần phải sử dụng đúng mục đích, hoạch toán chính xác và quyết toán hằng năm. Khách sạn có 165 phòng ngủ với 315 giường. Khu A 34 phòng. khu B 50 phòng và khu C 81 phòng. Trong đó có 16 phòng giường đôi, 149 phòng hai giường SVTH: Lê Thị Minh Ái 25
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm đơn và 01 phòng một giường đơn. 105 phòng tiêu chuẩn, 45 phòng tiêu chuẩn hướng sông, 04 phòng gia đình, 9 phòng đặc biệt và 02 phòng đặc biệt cao cấp Về nhà hàng: Khách sạn Hương Giang Resort & SPA gồm có 4 nhà hàng chuyên phục vụ các món ăn Á, Âu và món ăn cung đình Huế. Với Tổng số ghế phục vụ 470 ghế, phân bổ: Nhà hàng Cung Đình: 150 ghế. Nhà hàng Riverside: 200 ghế. Nhà hàng Hoa Mai: 120 ghế. Phòng hội nghị hội thảo: 550 ghế - gồm phòng họp lớn, phòng nhánh và phòng VIP tại tầng 5 khu C. Về dịch vụ bổ sung có quầy Lobby bar, Pool bar; Dịch vụ Massage. Dịch vụ Cắm hoa nghệ thuật, beauty salon, phòng tập thể dục, bể bơi, dịch vụ giặt là. Tổng số Điều hòa trong toàn khách sạn: 252 máy. Tổng số máy tính trong toàn khách sạn: 37 máy. -Quản lý các hoạt động kinh doanh: Khách sạn xây dựng các chiến lược kinh doanh trung và dài hạn theo định hướng của công ty cổ phần du lịch Hương Giang. Trên cơ sở chiến lược, xây dựng kế hoạch hằng năm cho sản xuất kinh doanh. -Công tác tài chính: bảo toàn và phát triển nguồn vốn được giao, tạo ra hiệu quả kinh tế xã hội, thúc đẩy khách sạn ngày càng phát triển. Cơ cấu bộ máy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa Giám đốc khách sạn Có 04 phòng : Phòng kế toán, Phòng TCHC, Phòng Sales &Marketing và phòng kỹ thuật. CóTrường 04 bộ phận trực thuĐạiộc phòng học : Kinh tế Huế + Bộ phận An ninh thuộc phòng TCHC + Bộ phận mua hàng thuộc phòng kế toán +Bộ phận bảo trì và bộ phận kỹ thuật thuộc phòng kỹ thuật Có 05 bộ phận độc lập gồm : + Bộ phận Lễ tân (FO), bao gồm dịch vụ Spa + Bộ phận buồng, bao gồm dịch vụ bẻ bơi, phòng tập thể dục SVTH: Lê Thị Minh Ái 26
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm + Bộ phận nhà hàng (F&B) + Bộ phận bếp (Kitchen) + Bộ phận Sales sự kiện (Event Sales) Chức năng từng bộ phận: Phụ lục số 3 2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa Lao động là yếu tố quan trọng mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức nói chung và tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Quản lý và sử dụng lao động một cách có hiệu quả sẽ là điều kiện để doanh nghiệp phát huy nguồn nhân sự trong việc duy trì và phát triển các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu đã định. Phân tích tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp cho ta cái nhìn khái quát về bức tranh nhân sự của doanh nghiệp được tổ chức quản lý và sử dụng như thế nào, để từ đó đánh giá được kết quả của công tác đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp và đề ra những biện pháp khắc phục hiệu quả. Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017 2015 2016 2017 so sánh Chỉ tiêu Số lượng Số lượng Số lượng 2016/2015 2017/2016 % % % (Người) (Người) (Người) ± % ± % Tổng số lao động 179 100 172 100 168 100 -7 -3.9 -4 -2.3 1. Phân theo giới tính Nam 62 34.6 60 34.9 57 33.9 -2 -3.2 -3 -5.0 Nữ 117 65.4 119 69.2 122 72.6 2 1.7 3 2.5 2. Phân theo tính chất công việc Lao động trực tiếp 142 79.3 138 80.2 136 81 -4 -2.8 -2 -1.4 Lao động gián tiTrườngếp 37Đại20.7 học34 19.8Kinh 32tế 19Huế-3 -8.1 -2 -5.9 3. Phân theo trình độ Đại học và trên đại học 39 21.8 42 24.4 45 26.8 3 7.7 3 7.1 Cao đẳng, trung cấp 28 15.6 31 18 32 19 3 10.7 1 3.2 Lao động phổ thông 112 62.6 99 57.6 91 54.2 -13 -11.6 -8 -8.1 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) SVTH: Lê Thị Minh Ái 27
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Xét về giới tính thì nguồn lao động tại khách sạn, thì lao động nữ chiếm đa số và tăng theo thời gian, từ năm 2015 đến 2017. Năm 2015 số lao động nữ là 117 người chiếm 65.4% tổng số lao động tại Khách sạn. Điều này đã tạo cho khách sạn một lợi thế với đội ngũ nhân viên nữ trẻ đẹp, tận tình, chu đáo và năng động và đầy nhiệt huyết trong công việc phù hợp loại hình kinh doanh là khách sạn đã góp phần tạo thêm sự hứng khởi và ấn tượng đẹp trong thị hiếu khách hàng. Hơn thế nữa, kinh doanh khách sạn là lĩnh vực chủ yếu hướng vào dịch vụ nên khách sạn cần một số lượng nhân viên nữ lớn và có tăng theo thời gian đến năm 2017 thì con số lên đến 122 người trong tổng số lao động. Xét về tính chất làm việc thì ta có lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Qua số liệu thu thập được thì ta thấy tỉ lệ lao động trực tiếp qua các các năm đều cao hơn tỉ lệ lao động gián tiếp trong khách sạn. Xét về trình độ nghiệp vụ: ta thấy tỷ lệ lao động chiếm đa số tại khách sạn là lao động phổ thông. Năm 2015 lao động phổ thông chiếm 62.6%, do lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của khách sạn là dịch vụ nên việc đòi hỏi bằng cấp cũng không cần thiết đối với lượng lao động trực tiếp mà chỉ cần trình độ nghiệp vụ của mỗi nhân viên làm sao đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Tuy nhiên tỉ lệ lao động phổ thông ngày càng giảm theo giời gian, đến năm 2017 tỉ lệ này chỉ còn 54.2%. Thay vào đó, lao động có bằng Cao đẳng – Trung cấp trở lên lại gia tăng tỉ lệ trong tổng số lao động. Cho thấy, khách sạn đã chú trọng đến việc tuyển chọn những nhân viên có trình độ Cao để nắm quyền và điều hành công tác quản lý khách sạn tốt hơn. 2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương giang Resort & Spa Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Minh Ái 28
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017 Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu 2015 2016 năm 2017 2016/2015 2017/2016 ± % ± % TÀI SẢN A - TÀI SẢN NGẮN HẠN 7,688 4,686 6,943 -3,002 -39.0 2,257 48.167 I. Tiền và các khoản tương đương tiền 4,266 2,841 5,091 -1,426 -33.4 2,251 79.237 1.Tiền 3,066 2,841 2,091 -226 -7.4 -749 -26.38 2. Các khoản tương đương tiền 0 0 3,000 3,000 II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn III. Các khoản phải thu ngắn hạn 2,812 1,295 1,352 -1,517 -53.9 57 4.3901 1. Phải thu khách hàng 2,363 874 1,186 -1,490 -63.0 313 35.818 2. Trả trước cho người bán 15 0 0 -15 -100.0 0 5. Các khoản phải thu khác 433 468 212 34 7.9. -256 -54.75 6. Dự phòng phải thu ngắn hạn khó đòi (*) 0 -46 -46 -46 0 IV. Hàng tồn kho 610 551 500 -59 -9.7 -50 -9.168 1. Hàng tồn kho 610 551 500 -59 -9.7 -50 -9.168 V. Tài sản ngắn hạn khác B - TÀI SẢN DÀI HẠN 42,657 39,691 34,513 -2,967 -7.0 -5,178 -13.05 I- Các khoản phải thu dài hạn II. Tài sản cố định 35,986 31,505 28,013 -4,481 -12.5 -3,492 -11.08 1. Tài sản cố định hữu hình 35,986 31,505 28,013 -4,481 -12.5 -3,492 -11.08 - Nguyên giá Trường Đại77,658 học75,732 Kinh74,945 tế -Huế1,926 -2.5 -787 -1.04 - Giá trị hao mòn luỹ kế -41,672 -44,227 -46,931 -2,555 6.1. -2,704 6.115 SVTH: Lê Thị Minh Ái 29
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm III. Bất động sản đầu tư IV. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn V. Tài sản dài hạn khác 6,671 8,186 6,499 1,515 22.7. -1,686 -20.6 1. Chi phí trả trước dài hạn 6,671 8,186 6,499 1,515 22.7. -1,686 -20.6 TỔNG CỘNG TÀI SẢN 50,345 44,377 41,456 -5,968 -11.9 -2,921 -6.582 NGUỒN VỐN A. NỢ PHẢI TRẢ 8,776 5,690 2,769 -3,086 -35.2 -2,921 -51.33 I. Nợ ngắn hạn 8,776 5,690 2,769 -3,086 -35.2 -2,921 -51.33 1. Phải trả người bán ngắn hạn 1,317 1,125 763 -192 -14.6 -362 -32.16 2. Người mua trả tiền trước 88 87 806 -1 -1.0 720 827.58 3. Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước 0 29 17 28 9375.0. -12 -40.27 4. Phải trả người lao động 645 1,902 1,021 1,257 194.8. -881 -46.31 6. Phải trả nội bộ 6,693 2,547 149 -4,146 -61.9 -2,399 -94.16 9. Phải trả ngắn hạn khác 33 0 13 -33 -100.0 13 II. Nợ dài hạn B - VỐN CHỦ SỞ HỮU 41,568 38,686 38,686 -2,882 -6.9 0 0 I. Vốn chủ sở hữu 41,568 38,686 38,686 -2,882 -6.9 0 0 3. Vốn khác của chủ sở hữu 41,568 38,686 38,686 -2,882 -6.9 0 0 II. Nguồn kinh phí và quỹ khác TỔNG CỘNG NGUỒN VỐN (440 = 300 + 400) 50,345 44,377 41,456 -5,968 -11.9 -2,921 -6.582 Nguồn: Phòng kế toán Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Minh Ái 30
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Qua bảng trên, ta thấy được khách sạn đang có xu hướng thu hẹp quy mô qua 3 năm 2015 – 201 cụ thể là: Tổng tài sản năm 2016 giảm 5,968 triệu đồng tương ứng với giảm 11.85% đến năm 2017 tiếp tục giảm 2,921 triệu đồng tương ứng giảm 6.58%. Nguyên nhân dẫn đến sự sụt giảm đó là do tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn đều giảm đồng thời cụ thể: Năm 2016 khách sạn đang có xu hướng nhượng bán một số tài sản không cần thiết hoặc muốn thanh lý để đầu tư mới bên cạnh đó các khoản tiền và tương đương tiền giảm, hàng tồn kho giảm, phải thu khách hàng giảm. Nhưng đến năm 2017 khách sạn đã làm chủ được vấn đề tài chính thể hiện qua việc tiền và các khoản tương đương tiền tăng do lượng hàng bán và số lượng khách đặt phòng gia tăng. Cũng tương tự như tổng tài sản thì tổng nguồn vốn qua các năm cũng giảm 11.9% năm 2016 và 6.58% năm 2017. Trong tổng nguồn vốn thì vốn chủ sỡ hữu chiếm tỷ trọng cao hơn so với nợ phải trả. Do qui mô doanh nghiệp đang thu hẹp nên số tiền bỏ ra để đầu tư trang thiết bị cũng giảm dẫn đến các khoản nợ phải trả của khách sạn cũng giảm theo cụ thể năm 2016 giảm 35.2% và năm 2017 giảm 51.33%. Bên cạnh đó thì vốn chủ sỡ hữu năm 2016 cũng giảm nhưng không đáng kể cụ thể là giảm 2,882 triệu đồng tương ứng với giảm 6.9%. Từ việc giảm vốn chủ sỡ hữu và nợ phải trả làm cho tổng nguông vốn giảm. 2.1.6.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa Phân tích kết quả kinh doanh là một trong những công tác quan trọng của nhà quản lý nhằm nhận thức đúng đắn, toàn diện và khách quan tình hình thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch trong năm, thấy được những thành tích, những nguyên nhân và đề ra được nhTrườngững chính sách, bi ệnĐại pháp qu ảhọcn lý thích Kinhhợp. tế Huế Thông qua số liệu cung cấp từ khách sạn, ta có thể thấy rằng doanh thu của khách sạn năm 2015 đạt 38,049 (triệu đồng) đến năm 2016 đạt 39,454 (triệu đồng) tăng so với năm 2015 là 3.69% tương ứng với tăng 1,405(triệu đồng). Đến năm 2017 doanh thu đạt 42,758 (triệu đồng) tăng so với năm 2016 là 8.38% tương ứng với tăng 3,304 (triệu đồng). Với chiến lược kinh doanh thu hút và gia tăng lượng khách đến khách sạn đồng thời gia tăng công suất sử dụng phòng lên mức tối đa do đó lượng SVTH: Lê Thị Minh Ái 31
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm khách của khách sạn cũng tăng theo. Bên cạnh đó trong những năm gần đây lượng khách du lịch đến thăm Huế ngày một gia tăng. Chính các yếu tố giúp doanh thu của khách sạn ngày một gia tăng. Theo bảng thống kê, ta thấy được rằng mặc dù doanh thu tăng nhưng lợi nhuận thuần từ năm 2015 đến 2016 lại giảm -298.05% tương ứng với giảm 3,353 (triệu đồng). Nguyên nhân có thể do chí phí bán hàng năm 2015 tăng, đồng thời chí phí tài chính và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng lên một cách đột ngột làm lợi nhuận giảm mạnh làm cho doanh thu mặc dù tăng nhưng không trang trải được các khoản chi phí, đây là một dấu hiệu xấu, nhưng chí phí quản lý trong năm 2016 tăng mạnh đây cũng có thể là một trong những chiến lược kinh doanh của khách sạn để cơ cấu lại bộ quản lý về lâu dài, . Đến năm 2017 lợi nhuận thuần của khách nghiệp đã có có chút khởi sắc so với năm 2016, lợi nhuận đã đăng lên 111.47% tương ứng với tăng 2,483 (triệu đồng). Cho thấy chính sách của khách sạn bước đầu đã có chút hiệu quả. Tóm lại tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang trong 3 năm 2015-2017 có nhiều biến động xấu. Trong năm 2016 khách sạn đang trong tình trạng hoạt động chưa tốt dẫn đến tình trạng làm ăn thua lỗ, tuy nhiên đến năm 2017 hoạt động kinh doanh đã có nhiều tiến triển, giúp khách sạn đi lên cho thấy các chính sách cũng như công tác quản lý tại khách sạn có hiệu quả. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Minh Ái 32
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 – 2017 Đơn vị: Triệu đồng So sánh Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2016/2015 Năm 2017/2016 ± % ± % 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 38,049 39,454 42,758 1,405 3.69 3,304 8.38 2. Các khoản giảm trừ doanh thu 3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 38,049 39,454 42,758 1,405 3.69 3,304 8.38 4. Giá vốn hàng bán 34,374 27,826 24,237 -6,548 -19.05 -3,589 -12.90 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 3,675 11,628 18,522 7,953 216.40 6,894 59.29 6. Doanh thu hoạt động tài chính 146 158 62 12 7.96 -96 -60.91 7. Chi phí tài chính 7 60 16 53 711.03 -44 -73.16 - Trong đó: Chi phí lãi vay 8. Phần lãi lỗ trong công ty liên ngành, liên kết 9. Chi phí bán hàng 0 947 1,892 947 945 99.72 10. Chi phí quản lý doanh nghiệp 2,793 13,208 15,473 10,415 372.93 2,265 17.15 11. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 1,021 -2,429 203 -3,450 -337.89 2,632 108.34 12. Thu nhập khác 104 300 53 196 189.38 -247 -82.32 13. Chi phí khác 0 99 0 99 -99 -100.00 14. Lợi nhuận khác 104 201 53 98 94.17 -148 -73.65 15. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 1,125 -2,228 256 -3,353 -298.05 2,483 111.47 16. Chi phí thuế TN hiện hành 17. Chi phí thuế TN hoãn lại 18. Lợi nhuận sau thuế thu nhập Doanh Nghiệp 1,125 -2,228 256 -3,353 -298.05 2,483 111.47 Trường Đại học Kinh tế HuếNguồn: Phòng tổ chức hành chính SVTH: Lê Thị Minh Ái 33
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa 2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính 2.2.1.1. Chính sách tiền lương Trong quá trình nâng cao hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, thì sử dụng chi phí như thế nào cho hợp lý là một vấn đề mà các nhà quản lý doanh nghiệp thường quan tâm. Chi phí tiền lương trong doanh nghiệp chiếm một tỷ trọng không nhỏ trong tổng chi phí của doanh nghiệp, nên nó cũng ảnh hưởng lớn tới kết quả kinh doanh. Ngày nay, các doanh nghiệp ngoài việc phải tiết kiệm một cách hợp lý các khoản chi phí, thì doanh nghiệp còn phải nhận thức và đánh giá đầy đủ lợi ích của việc sử dụng chi phí này. Việc tiết kiệm chi phí tiền lương trong doanh nghiệp không có nghĩa là giảm bớt quỹ tiền lương trả cho người lao động mà là tăng năng suất lao động sao cho với một đồng chi phí trả lương thì sẽ tạo nhiều doanh thu hoặc lợi nhuận hơn. Qui chế trả lương của khách sạn: Căn cứ vào mức độ phức tạp công việc của từng người, tính trách nhiệm của công việc, để hình thành hệ số của nhóm chức danh công việc (có 8 nhóm từ nhóm C1 đến nhóm L1). Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và chất lượng của công việc để xếp hạng thành tích đạt được (từ hạng 1 đến hạng 4), cộng với một phần lương cấp bậc và phụ cấp (nếu có), số ngày công thực tế để trả lương. Ta có: Hạng 1 là xuất sắc khi: Hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, theo đúng tiến độ kế hoạch công ty quy định, có chất lượng cao, với hệ số 1.1 Hạng 2 là tốt khi: Hoàn thành tốt công việc, với hệ số 1,05 Hạng 3 là đạt khi: Hoàn thành công việc ở mức độ bình thường, với hệ số 1 HTrườngạng 4 là chưa đạt khi:Đại Hoàn thànhhọc công Kinhviệc ở mức đ ộtếthấ p,Huếvới hệ số 0.85. Ta đi cụ thể vào: hình thức trả lương như sau:  Hình thức trả lương theo thời gian: Hằng tháng NLĐ đi làm đều được trả lương tháng. Lương tháng của mỗi NLĐ gồm 2 phần, lương phần I và lương phần II SVTH: Lê Thị Minh Ái 34
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Lương phần I: Dựa trên cơ sở quá trình công tác cống hiến của mỗi cán bộ, nhân viên trên căn cứ: Mức lương cơ bản, số ngày công thực tế và hệ số lương. Với cách tính Khách sạn căn cứ bậc lương và thời gian làm việc của nhân viên trong tháng để tính lương. Với cách tính như sau Lương phần I = ụ ấ Trong đó: - N: số ngày công nhân làm trong tháng - Công chuẩn: 26 - Lcb: Lương cơ bản - Lcb = Hệ số x Lương tối thiểu vùng II - Hiện nay khách sạn chia mức lương thành 12 cấp bậc và mức lương tối thiểu đang áp dụng là 3.710.000(đồng). - Lương phần II: trả theo hiệu quả và mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc, căn cứ vào mức độ và chất lượng hoàn thành công việc để xếp hạng (1, 2, 3, 4) và số ngày công thực tế để tính lương cho mỗi nhân viên. Lương phần II được tính bằng cách lấy lương phần I nhân với hệ số phân chia theo hạng.  Hình thức trả lương khoán: là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành xong khối lượng công việc theo đúng chất lượng đã được giao. Hình thức này áp dụng đối với những nhân viên làm thêm, hợp đồng, thời vụ. Với cách tính như sau: Lương = mức lương khoán x tỷ lệ (%) hoàn thành công việc VàoTrường những mùa cao Đạiđiểm của họcdu lịch (t ừKinhđầu tháng 10 tế đến thángHuế 3, 4 của năm sau) số lượng du khách và thực khách tăng vọt khiến cho nhà hàng, khách sạn không đủ nguồn nhân lực cung ứng thì khách sạn sẽ sử dụng biện pháp thuê nhân viên bán thời gian theo nhu cầu của đơn vị mình Nhận xét: Tuy khách sạn đã căn cứ vào mức độ và chất lượng hoàn thành công viêc để xếp hạng nhưng việc giám đốc quy đinh hệ số lương cho các chức danh trong khách sạn còn chưa hợp lý, mang tính áp đặt chưa dựa trên cơ sở phân tích khoa học SVTH: Lê Thị Minh Ái 35
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm và bàn bạc với những cán bộ hưởng lương theo chức danh này. Ngoài ra còn kết hợp tính lương theo số ngày công dựa vào bảng chấm công thực tế, tuy nhiên việc giám sát hiệu quả thời gian làm việc theo ngày còn nhiều thiếu sót. Bởi vì thời gian tính lương phải là thời gian làm việc thực tế nhưng nhiều khi người lao động đủ công trong tháng nhưng thời gian sử dụng trong ngày không được sử dụng hết cho công việc. Việc quản lý thời gian đó là chưa xác thực. Người lao động còn lãng phí nhiều thời gian nhưng mức lương vẫn được hưởng đầy đủ. Bảng 2.4 : Mức lương bình quân của người lao động tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa So sánh Năm 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 ± % ± % Mức lương bình 4,363 4,839 6,543 476 10.9 1704 35.2 quân/Tháng/LĐ (triệu đồng) Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Nhìn vào bảng số liệu ta thấy mức lương bình quân tăng dần theo hăng năm và thực tế tốc độ tăng của năm 2017/2016 là 35.2% cao hơn tốc độ tăng năm 2016/2015 là 10.9%. Nguyên nhân do năm 2017 khách sạn tuyển dụng nhân viên có trình độ cao hơn đòi hỏi mức lương phải trả cao hơn mặc khác với lĩnh vực kinh doanh dịch vụ là khách sạn - nhà hàng ngày một phát triển đòi hỏi họ phải tăng mức lương lên để thu hút, độngTrường viên người lao đ ộĐạing làm vi ệhọcc có chất lưKinhợng hơn. tế Huế + Khách sạn trả lương cho NLĐ qua chuyển thẻ ngân hàng đối với người lao động làm việc chính thức một lần vào ngày mồng 7 của tháng kế tiếp và chuyển tiền tiền mặt trực tiếp cho những lao động bán thời gian, làm việc thời vụ vào ngày mùng 10 của tháng tiếp theo + Đối với những lao động làm việc trực tiếp sẽ không được nghỉ định kì thứ 7 hoặc chủ nhật thay vào đó họ sẽ được nghỉ vào những ngày bù trong tuần. SVTH: Lê Thị Minh Ái 36
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.2.1.2. Chính sách thưởng Đối với bất kỳ đơn vị nào cũng vậy thì ngoài thu nhập từ lương thì thưởng là một khoản thu nhập mà doanh nghiệp dành cho người lao động mỗi đợt tổng kết thi đua khen thưởng hay vào các dịp cuối năm. Thưởng cho người lao động bao nhiêu và hình thưởng như thế nào là một vấn đề mà các nhà quản trị doanh nghiệp lẫn người lao động đều quan tâm. Tại khách sạn du lịch Hương Giang Resort & Spa nguồn tiền thưởng được trích 3% trong tổng quỹ lương. Khách sạn xây dựng quỹ khen thưởng theo quy định của nhà nước và trích từ lợi nhuận, quỹ khen thưởng sử dụng để thưởng cho: Kết quả thực hiện công việc Thưởng lễ 30/4, 1/5, 2/9, 20/10, 8/3, Thưởng cuối năm Thưởng khác Đối tượng được xét thưởng là: tất cả những nhân viên chính thức tại khách sạn, và những nhân viên hợp đồng lao động trên 6 tháng. Khách sạn sẽ xem xét thưởng theo kết quả công việc và thưởng cuối năm theo Quy chế quản lý tài chính Công ty CPDL Hương Giang và quy chế tổ chức và hoạt động khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Bảng 2.5.: Quỹ khen thưởng cho nhân viên tại khách sạn trong 3 năm 2015 -2017 Đơn vị: Nghìn đồng 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 ± % ± % Tổng tiền thưởng 281,156 299,610 395,719 18,454 6.56 96,109 32.08 1. Thưởng theo kết quả 56,231 49,922 79,144 -6,309 -11.22 29,222 58.53 công việc Trường Đại học Kinh tế Huế 2. Thưởng khác 14,058 11,981 30 -2,077 -14.78 -11,951 -99.75 3. Thưởng cuối năm 210,867 242,707 286,789 31,840 15.10 44,082 18.16 Nguồn: Phòng kế toán Theo bảng trên ta thấy: tổng tiền thưởng của khách sạn cho nhân viên tăng lên hằng năm. Trong đó năm 2015 khách sạn có tổng tiền thưởng là 281,156 (nghìn đồng) đến năm 2016 tăng lên 299,610 (nghìn đồng) tương ứng với tăng 18,454(nghìn đồng). SVTH: Lê Thị Minh Ái 37
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Không dừng lại ở đó, mức tiền thưởng năm 2017 cũng tăng lên 96,109 (nghìn đồng) so với năm 2016. Điều này cho thấy khách sạn ngày một quan tâm đến công tác thưởng giúp nhân viên có thêm một phần thu nhập cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của bản thân, từ đó động viên cũng như tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, nâng cao tinh thần sáng tạo, cải tiến trong lao động nhằm đạt được những kết quả tốt hơn. Nhưng xét theo các khoản tiền thưởng qua các năm ta thấy tiền thưởng theo kết quả công việc và thưởng khác năm 2016 giảm nhẹ: cho thấy năm 2016 kết quả thực hiện công việc của nhân viên không được tốt, khách sạn làm ăn thu lỗ khiến cho mức thưởng cho NLĐ giảm đi.  Thưởng tháng 13: Nếu NLĐ làm đủ 12 tháng (bao gồm cả thời gian thử việc), thì cuối năm (dương lịch) sẽ được hưởng 1 tháng lương. Nếu không làm đủ 12 tháng (hoặc có tăng/giảm lương trong thời gian làm việc) thì sẽ tính theo tỉ lệ tương đương.  Thưởng theo kết quả công việc: Hàng tháng, hàng quý, 6 tháng đầu năm, 6 tháng cuối năm, Khách sạn sẽ có quy chế khen thưởng, bình xét thi đua và phân phối lao động theo phương thức loại A, B, C, D để đưa ra mức thưởng cho từng cá nhân NLĐ. Với quy chế trả thưởng xem ở phụ lục số 3 2.2.1.3.Chính sách trợ cấp Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong một hoàn cảnh cụ thể. Hiện nay, khách sạn có chế độ trợ cho người lao động như sau: Bảng 2.6: Chế độ bảo hiểm: Doanh nghiệp đóng cho người lao động Đơn vị: Nghìn đồng So sánh Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Trường Đại học Kinh± tế %Huế± % BHXH 1,961,469 2,508,810 2,817,004 547,341 27.905 308,194 12.284 BHYT 326,439 378,931 475,350 52,492 16.080 96,419 25.445 BHTN 151,174 164,741 210,146 13,567 8.974 45,405 27.561 Phí Công Đoàn 144,999 153,925 213,264 8,925 6.155 59,339 38.551 Tổng 2,584,081 3,206,407 3,715,764 622,325 24.083 509,357 15.886 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính SVTH: Lê Thị Minh Ái 38
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Qua bảng trên ta thấy: trợ cấp về chế độ bảo hiểm cho người lao động tăng hằng năm. Năm 2015 tổng trợ cấp về bảo hiểm là 2,584,081 (nghìn đồng) đến năm 2016 tăng lên 3,206,407 (nghìn đồng) tương ứng với tăng 622,325 (nghìn đồng). Đên năm 2017 tổng trợ cấp bảo hiểm là 3,715,764 (nghìn đồng) tăng so với năm 2016 một khoản là 509,357 (nghìn đồng). Đây là số tiền mà doanh nghiệp đóng cho người lao động hằng năm. Ngày 17/12/2014, BHXH Tp.HCM vừa ban hành Công văn 4064/BHXH-THU năm 2014 về thay đổi trong chính sách thu Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 01/01/2015. Hàng tháng, người sử dụng lao động đóng cho người lao động và trích từ tiền lương tháng của người lao động để đóng cùng một lúc vào Quỹ BHXH, BHYT, BHTN với tỷ lệ đóng là 32,5 %, trong đó: Người sử dụng lao động đóng 22% (18% nộp quỹ BHXH, 3% nộp Quỹ BHYT, 1% nộp Quỹ BH thất nghiệp). Tuy nhiên theo quyết định số 595/QĐ-BHXH có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2017 và thay thế nghị quyết số 959/QĐ-BHXH về mức đóng bảo hiễm xã hội thay đổi Hàng tháng, người sử dụng lao động đóng cho người lao động và trích từ tiền lương tháng của người lao động để đóng cùng một lúc vào Quỹ BHXH, BHYT, BHTN với tỷ lệ đóng là 32,5 %, trong đó: Người sử dụng lao động đóng 21% (17% nộp quỹ BHXH, 3% nộp Quỹ BHYT, 1% nộp Quỹ BH thất nghiệp) Trợ cấp tạm nghỉ việc: Trường hợp người lao động phải tạm thời ngưng việc không phải vì lý do cá nhân người lao động sẽ được hưởng trợ cấp do hai bên chủ thợ thỏa thuận nhưng không được ít hơn 70% mức tiền lương đã ký kết trong hợp đồng lao động. TrTrườngợ cấp ốm đau: Đại học Kinh tế Huế Người lao động bị ốm đau được đi khám bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế, bệnh viện, trợ cấp ốm đau và chi phí khám bệnh, thuốc men, điều trị, thời gian và mức độ trợ cấp do người chủ và người lao động thỏa thuận, nhưng mức trợ cấp ốm đau không thấp hơn 70% mức tiền lương và thời gian trợ cấp không quá 12 tháng. Trợ cấp khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bị chết và bảo hiểm xã hội vì mất sức lao động, thôi việc, hưu trí. SVTH: Lê Thị Minh Ái 39
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Người lao động bị tai nan lao động hoặc bệnh nghề nghiệp được điều trị tại các cơ sở y tế và bệnh viện Nhà nước, được trợ cấp bằng 100% lương và mọi khoản chi phí trong thời gian điều trị cho đến khi khỏi bệnh. Tai nạn lao động hoặc nghề nghiệp gây thương tật thì được hội đồng giám định y khoa xếp hạng thương tật và được trợ cấp thương tật 1lần theo quy định như sau: Mức trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Hạng thương tật Hạng không 4 3 2 1 Tỷ lệ % mất sức lao động 5-20 21-40 41-60 61-80 >80 Số tháng trợ cấp tính theo tiền lương 1-2 3-5 6-8 9=10 12 Trợ cấp thai sản đối với lao động nữ: Lao động nữ có thai thì được nghỉ đi khám thai, sinh đẻ 1 lần và lần thứ 2 được nghỉ làm việc và được trợ cấp thai sản bằng 100% tiền lương, được bồi dưỡng sinh con mua sắm vật dụng cho con (nếu sinh đôi, sinh ba) lần thứ nhất hoặc đã có 1 con mà sinh đôi, sinh ba lần thứ hai thì được trợ cấp bồi dưỡng và mua vật dụng theo số con tăng gấp 2, gấp 3 mức quy định, được nghỉ cho con bú 1 giờ/ngày khi con từ 12 tháng tuổi trở xuống. 2.2.1.4. Chính sách phụ cấp Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động, kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao động. Các khoản phụ cấp khách sạn chi cho NLĐ như sau: Chi thăm hỏi nhân viên nằm viện hoặc ốm đau dài ngày từ 07 ngày trở lên: 300.000 đồng/lần. Chi thăm hỏi Cha, mẹ (kể cả bên vợ hoặc bên chồng); vợ (chồng); con nhân viên bị ốm đauTrường nằm viện: 200.000 Đại đồng/lầ n.học Kinh tế Huế Chi mừng nhân viên kết hôn: 1.000.000 đồng/lần. Chi mừng con nhân viên kết hôn: 400.000 đồng/lần. Chi phúng điếu khi Cha mẹ (kể cả bên vợ hoặc bên chồng); vợ (chồng); con nhân viên qua đời: 1.000.000 đồng/lần và 01 vòng hoa tang theo giá thị trường tại thời điểm phúng điếu. SVTH: Lê Thị Minh Ái 40
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Chi vào các ngày lễ 20/10, 8/3 cho lao động nữ phần quà tặng giá trị 400.000 đồng Bảng 2.7 : Phụ cấp chức vụ năm 2018 Đơn vị: Nghìn đồng Mức phụ cấp nhận được nghìn Chức danh đồng/tháng Trách nhiệm Xăng xe Điện thoại Ăn ca/Ngày Giám đốc 3.000 500 500 15 Phó giám đốc 2.500 300 200 15 Kế toán trưởng 2.000 - - 15 Trưởng phòng và tương đương 1.500 - - 15 Nhân viên - - - 15 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 2.2.1.5. Chính sách phúc lợi.  Thứ nhất là phúc lợi bắt buộc bao gồm: Tiền hưu trí: Khách sạn đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc. Khách sạn chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời. Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bằng bao gồm: Nghỉ phép năm: Nhân viên có đủ 12 tháng làm việc tại khách sạn được nghỉ 12 ngày phép năm hưởng nguyên lương (lương cơ bản). Quản lý cấp trung trở lên 15 phép và Giám đốc là 21 phép/năm STrườngố ngày nghỉ phép khôngĐại tính chhọcủ nhật vàKinh các ngày l ễ tếtrong Huếthời gian phép. Cứ 05 năm làm việc được nghỉ thêm 01 ngày. Số ngày nghỉ ttrong tuần: Đối với NLĐ làm việc trực tiếp thì 1 tuần sẽ được nghỉ 1.5 ngày vào chiều thứ 7 và ngày chủ nhật. Đối với NLĐ làm việc gián tiếp sẽ không được nghỉ vào ngày thứ 7 và chủ nhật nhưng sẽ bù vào một ngày bất kỳ trong tuần theo sự phân công lao động của các trưởng bộ phận. SVTH: Lê Thị Minh Ái 41
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Nghỉ lễ: Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương vào những ngày lễ theo đúng quy định của pháp luật và nếu các ngày nghỉ trên trùng với ngày nghỉ hàng tuần thì được nghỉ ngày tiếp theo. Các bộ phận phải phục vụ khách được bố trí nghỉ bù sau.  Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên. Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Khách sạn phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình.  Thứ hai: Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các chế độ quyền lợi theo quy định, cá nhân làm việc tại khách sạn sẽ được hưởng các khoản phúc lợi về tham quan, nghỉ mát, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, trợ cấp thai sản, thưởng lễ, quốc tế phụ nữ, ngày phụ nữ Việt Nam, tặng quà cưới, sinh nhật. -Chế độ đối với nhân viên nữ: Các chế độ thực hiện theo quy định của pháp luật, bình đẳng trong mọi quan hệ, việc làm, thu nhập và cơ hội thăng tiến. - Cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập nâng cao trình độ: Đối với khách sạn Hương Giang Resort & Spa, chất lượng dịch vụ hay sản phẩm cung cấp, bán cho khách hàng luôn phải được hoàn thiện ở mức cao nhất nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng ngày càng cao của khách hàng. Do vậy chất lượng các dịch vụ luôn luôn phải được chú trọng và nâng cao hay nói cách khác chất lượng dịch vụ luôn phải vận động theo hướng tích cực do đó cần phải có nguồn nhân lực đảm bảo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cũng phải thường xuyên vận động để theo kịp với chất lượTrườngng dịch vụ. Đại học Kinh tế Huế Xác định nguyên lý trên, khách sạn đặc biệt coi trọng cơ hội học tập nâng cao trình độ cho tập thể CBNV bằng các hình thức và giải pháp sau: Đào tạo tại chỗ: Với cách thức này được khách sạn triển khai thường xuyên trong từng ca làm việc theo hình thức nhân viên bậc cao đào tạo, truyền đạt kiến thức cho nhân viên bậc thấp, người nhiều kinh nghiệm truyền đạt cho những CNV mới. SVTH: Lê Thị Minh Ái 42
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Khuyến khích tự học: Đây cũng là một biện pháp đào tạo cơ bản, thường xuyên, lâu dài và mang lại nhiều hiệu quả. Để làm được việc này khách sạn thường xuyên vận động và tạo điều kiện cho NV tham gia các khóa tự đào tạo. Các hình thức động việc, tạo điều kiện: Một là: Tạo điều kiện về thời gian. Hai là: Xem xét về hình thức khen thưởng tháng, quý, năm 2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạng Hương Giang Resort & Spa. 2.3.1.Mô tả về quá trình điều tra và xử lý số liệu 2.3.1.1.Mô tả về mẫu khảo sát Để tiến hành nghiên cứu vấn đề này, tôi đã tiến hành thu thập các số liệu và điều tra phỏng vấn nhân viên tại khách sạn để đánh giá các yếu tố đãi ngộ tài chính một cách khách quan hơn. Bảng câu hỏi được thiết kế và sử dụng để thực hiện việc thu thập số liệu thông qua việc phỏng vấn hầu hết tất cả cán bộ công nhân viên tại Công ty. Do đó, số phiếu điều tra phát ra ở Công ty gần bằng số lượng nhân viên thực tế hiện có ở Công ty, 220 phiếu được phát ra, và thu về là 169 phiếu hợp lệ, được đưa vào xử lý và tiến hành phân tích. 2.3.1.2.Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu a. Về giới tính Bảng 2.8: Thống kê mô tả về đặc điểm giới tính Giới tính Số lượng (Người) Tỉ lệ (%) Nam 60 35.5 Nữ Trường Đại học109 Kinh tế Huế64.1 Tổng hợp 169 100 Nguồn: số liệu xử lý spss Theo kết quả điều tra khảo sát theo giới tính tại khách sạn Hương Giang Huế cho thấy: số lượng lao động nam là 60 người chiếm 35.5%, số lượng lao động nữ là 109 người chiếm 64.1%. Ta thấy tỷ lệ lao động nữ nhiều hơn lao động nam, do các đặc SVTH: Lê Thị Minh Ái 43
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm điểm công việc ở các bộ phận buồng phòng, lễ tân, spa, nhà hàng, dịch vụ yêu cầu cần nhân viên nữ nhiều hơn. Vì vậy điều này là hoàn toàn hợp lý. b. Về độ tuổi Bảng 2.9: Thống kê mô tả về đặc điểm độ tuổi Độ tuổi Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Từ 18 – 34 tuổi 105 62.1 Từ 35 – 55 tuổi 48 28.4 Trên 55 tuổi 16 9.5 Tổng 169 100 Nguồn: số liệu xử lý spss Theo kết quả điều tra khảo sát về độ tuổi ta thấy: độ tuổi từ 18 đến 34 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất là 62.1% tương đương với 105 người bởi vì khách sạn hoạt động trên lĩnh vực dịch vụ - du lịch nên cần đội ngũ lao động trẻ, năng động để phục vụ khách hàng tốt nhất có thể. Bên cạnh đó độ tuổi từ 35 đến 55 tuổi chiếm tỉ là 28.4% tương đương với 48 người, một phần trong số đó là những nhân viên có thâm niên gắn bó với lịch sử hình thành lâu dài của khách sạn. Với độ tuổi trên 55 người chỉ chiếm 9.5% tương đương với 16 người, thường thì đây là những nhân viên đóng góp cho khách sạn khá lâu dài và đang ở độ tuổi sắp về hưu. c. Trình độ học vấn Bảng 2.10: Thống kê về đặc điểm trình độ học vấn Trình độ học vấn Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Trên đại học 4 2.4 Đại họcTrường Đại học44 Kinh tế Huế26 Cao đẳng – Trung cấp 30 17.8 Phổ thông 91 53.8 Tổng 169 100 Nguồn: số liệu xử lý spss SVTH: Lê Thị Minh Ái 44
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Theo kết quả điều tra khảo sát về trình độ học vấn: ta thấy có 4 lao động có trình độ trên Đại học chiếm tỉ lệ thấp nhất là 2.4%; 44 lao động có trình độ Đại học chiếm tỉ lệ 26%; 30 lao động có trình độ Cao đẳng – Trung cấp chiếm 18%; và có đến 91 lao động có trình độ phổ thông chiếm tỉ lệ cao nhất 53.8%. Ta thấy có chênh lệch về số lao động trình độ học vấn khá cao giữa lao động phổ thông và lao động có trình độ cao hơn. Bởi vì đối với khối văn phòng và quản lý yêu cầu nhân viên phải có trình độ trên Cao đẳng – Trung cấp trở lên, để đảm bảo trình độ chuyên môn phù hợp với công việc. Trong khi khối lao động trực tiếp, yêu cầu đơn giản, chỉ cần kỹ năng kinh nghiệm và nhạy bén trong công việc nên chỉ cần tốt nghiệp phổ thông, tuy nhiên đối với lao động lễ tân tốt nghiệp Cao đẳng – Trung cấp trở lên cũng được ưu tiên hơn. Do vậy, cơ cấu lao động như trên là khá phù hợp. d. Thâm niêm làm việc Bảng 2.11: Thống kê về đặc điểm thâm niên làm việc Thời gian làm việc Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Dưới 3 năm 49 29 Từ 3 – 10 năm 81 47.9 Trên 10 năm 39 23.1 Tổng 169 100 Nguồn: số liệu xử lý spss Xét về thời gian làm việc của nhân viên làm việc tại khách sạn cho thấy: tỉ lệ nhân viên làm việc từ 3 đến 10 năm khá là cao 47.9% tương đương với 81 lao động, cho thấyTrường công ty đã có nh ữĐạing chế đ ộhọcđãi ngộ , Kinhcũng như nh ữtếng chínhHuế sách giữ chân nhân viên khá là tốt, điều đó cũng tác động đến việc thu hút những nhân viên mới có thời gian làm làm việc dưới 3 năm khá hiệu với tỉ lệ trung bình khá là 29 % tương đương với 49 lao đông. Bên cạnh đó thì tỉ lệ nhân viên có thâm niêm trên 10 cũng không quá là thấp 23.1% tương đương với 39 nhân viên. Qua đó ta bước đầu thấy được sự gắn bó cũng như lòng trung thành của họ đối với khách sạn là khá cao, chứng tỏ chính sách đãi ngộ nhân sự của nhà máy đã có hiệu quả. SVTH: Lê Thị Minh Ái 45
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm e. Thu nhập hiện tại Bảng đồ 2.12 : Thống kê đặc điêm thu nhập hiện tại của nhân viên Thu nhập Số lượng (người) Tỉ lệ (%) Dưới 4 triệu 27 16 Từ 4 – 7 triệu 98 58 Trên 7 triệu 44 26 Tổng 169 100 Nguồn: số liệu xử lý spss Theo kết quả điều tra ta thấy: khoản thu nhập của công nhân dưới 4 triệu có 27 lao động chiếm tỷ lệ thấp nhất 16.0%, khoản thu nhập từ 4 đến 7 triệu có 98 lao động chiếm tỉ lệ cao nhất 58.0%, khoản thu nhập trên 7 triệu có 44 lao động chiếm 26%. Như vậy, nhìn chung thu nhập trung bình hằng tháng của người lao động của khách sạn có mức thu nhập tương đối cao xét theo mặt bằng chung tại tỉnh Thừa thiên Huế. Điều này phần nào phản ánh được những cố gắng nhất định trong công tác đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động của khách sạn. 2.3.2.Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa Để đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động, ta dựa vào kết quả số trung bình của các chỉ tiêu (Mean) đánh giá theo thang điểm Likert đã được sử dụng. 2.3.2.1.TiTrườngền lương Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Thị Minh Ái 46
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bảng 2.13 : Đánh giá của nhân viên về tiền lương Ý kiến của nhân viên (%) Trung Tiêu chí đánh giá M1 M2 M3 M4 M5 bình Anh/Chị biết rõ chính sách tiền 0.0 13.6 48.5 32.0 5.9 3.50 lương của đơn vị Mức lương tương xứng với sức lao 0.0 0.0 21.9 63.3 14.8 3.93 động của mình bỏ ra Tiền lương đảm bảo được nhu cầu 0.0 5.9 47.9 44.4 1.8 3.42 đời sống của Anh/Chị và gia đình Tiền lương của Anh/Chị được trả 0.0 0.0 11.2 50.3 38.5 4.27 đầy đủ và đúng hạn Tiền lương công bằng và hợp lý 0.0 0.0 8.3 49.7 42.0 4.34 giữa các nhân viên Nguồn: kết quả xử lý SPSS Ghi chú: - Đánh giá theo thang điểm Likert M1: Hoàn toàn không đồng ý M2: Không đồng ý M3: Bình thường M4: Đồng ý M5:Rất đồng ý Tiền lương là yếu tố quan trọng, yếu tố đầu tiên mà tất cả người lao động đều quan tâm do đây là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao để đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho họ. Nếu tiền lương trả cho người lao động không hợp lý sẽ làm cho ngưòi lao độngTrường không đảm bảo Đại đời sống vậthọc chất cũngKinh như tác tế động Huế đến quá trình làm việc.Vì vậy việc trả lương cho người lao động cần phải tính toán một cách hợp lý để cả hai bên cùng có lợi đồng thời kích thích người lao động tự giác và hăng say lao động Qua bảng đánh giá trên ta thấy các đánh giá của nhân viên trong khách sạn về vấn đề “tiền lương” đa số đều ở mức đồng ý và rất đồng ý. - Anh/Chị biết rõ chính sách tiền lương của đơn vị: Khi khảo sát vấn đề này thì SVTH: Lê Thị Minh Ái 47
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm ta nhân thấy trung bình của yếu tố này ở mức 3.5 thể hiện đa số nhân viên đều chọn mức đồng ý và bình thường. Kết quả này thể hiện rõ qua cuộc điều tra có 32% chọn mức đồng ý, 48.5% bình thường và 13.6% không đồng ý điều này cho ta thấy nhân viên có biết nhưng không rõ hoàn toàn về chính sách trả lương của khách sạn. Mức lương tương xứng với sức lao động của mình bỏ ra: Khi tham gia vào quá trình lao động thì ai cũng mong muốn số tiền lương nhận được tương xứng với sức lao động bỏ ra. Như đã phân tích ở trên đa số nhân viên đều chỉ biết sơ lược chính sách trả lương của bản thân, và kết quả điều tra cho thấy nhân viên này đều cảm thấy hài lòng về mức lương đó nên giá trị trung bình của yếu tố này cũng là 3.93, có 63.3% nhân viên chọn đồng ý và 21.9 % chọn bình thường và 14.8% chọn rất đồng ý. Tiền lương đảm bảo được nhu cầu đời sống của Anh/Chị và gia đình: Để người lao động yên tâm làm việc thì cuộc sống của họ ít nhất phải được đảm bảo về mặt tài chính, vì vậy vấn đề này được người lao động quan tâm nhất trong chính sách tiên lương. Kết quả điều tra về yếu tố này cho thấy giá trị trung bình nhân viên đánh giá là 3.42, chứng tỏ đa số nhân viên đều chọn mức bình thường và đồng ý, dựa vào bảng tần số ta thấy có đến 44.4% chọn đồng ý và 47.9% chọn bình thường bên cạnh đó cũng có những nhân viên vân chưa đảm bảo được đời sống với mức tiền lương này họ chiếm 5.9%. Hai yếu tố Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ và đúng hạn và “Tiền lương công bằng và hợp lý giữa các nhân viên”: Thì giá trị trung bình khá cao với giá trị trung bình lần lượt là 4.27 và 4.34 đây là 2 giá trị trung bình cao nhất trong đánh giá về yếu tố tiền lương cho thấy đa số nhân viên đều chọn mức đống ý với hai yếu tố này, và khôngTrường có sự chênh lệch trongĐại mức họcđánh giá giữaKinh các nhóm tếyếu tố.Huế Sau quá trình điều tra khảo sát cho thấy chính sách tiền lương tại khách có mức đánh giá trung bình là 3.89 cho thấy nhân viên đều đồng ý với chính sách tiền lương hiện tại của khách sạn, tuy nhiên vẫn còn có những hạn chế như: chính sách tiền lương vẫn chưa được nhân viên hoàn toàn biết rõ và chưa đảm bảo tốt cho đời sống nhân viên của một số lao động phổ thông. Do đó, Khách sạn cần phải có những điều chỉnh về mức lương sao cho hợp lý và quan tâm đến người lao động hơn. SVTH: Lê Thị Minh Ái 48
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.3.2.2.Tiền thưởng Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng Ý kiến của nhân viên (%) Trung Tiêu chí đánh giá M1 M2 M3 M4 M5 bình Mức tiền thưởng hiện tại kích thích động lực làm 0.0 8.9 39.6 47.9 3.6 3.46 việc của Anh/chị Tiền thưởng vào các ngày 0.0 0.0 14.2 65.7 20.1 4.06 Lễ, Tết đầy đủ và hợp lý Anh/Chị nhận được mức tiền thưởng xứng đáng với 0.0 0.0 11.2 63.3 25.4 4.14 thành tích đóng góp Nguồn: Kết quả xử lý SPSS Ghi chú: - Đánh giá theo thang điểm Likert M1: Hoàn toàn không đồng ý M2: Không đồng ý M3: Bình thường M4: Đồng ý M5:Rất đồng ý Ngoài lương là nguồn thu nhập chính của người lao động là lương thì thưởng là một nguồn thu đáng kể mà người lao động quan tâm khi tham gia quá trình làm việc. Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền thưởng tại khách sạn có giá trị trung bình thấp nhất là 3.46 và cao nhất là 4.14 cho thấy nhân viên khá hài lòng về chính sách tiền thưởng tại khách sạn. ĐTrườngối với yếu tố “M ứcĐại tiền th ưhọcởng hiện Kinh tại kích thích tế động Huế lực làm việc của Anh/chị” có giá trị trung bình là 3.46 trong đó số nhân nhân viên chọn mức đồng ý là cao nhất 47.9%, mức bình thường 39.6%, bên cạnh đó vẫn có 8.9% chọn mức không đồng ý có thể do mức tiền thưởng hiện tại vẫn chưa thõa mãn được một số nhân viên xuất sắc có thành tích tốt trong công việc nguyên nhân do mức tiền thưởng cho NLĐ chưa được cao khiến họ chưa thực sự hài lòng. SVTH: Lê Thị Minh Ái 49
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Đối với yếu tố “Tiền thưởng vào các ngày Lễ, Tết đầy đủ và hợp lý” thì có giá trị trung bình 4.06, số nhân viên đồng ý có yếu tố này khá là cao chiếm 65.7% và không có nhân viên chọn mức không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý Đây là một vấn đề khách sạn cần phát huy, vì đây là mức tiền thưởng NLĐ đáng được nhận và rất mong muốn nhận đầy đủ đúng theo quy định. Đối với yếu tố “Anh/Chị nhận được mức tiền thưởng xứng đáng với thành tích đóng góp” có giá trị trung bình khá là cao 4.11. Có đến 63.3% chọn mức đống ý, 25.4% chọn rất đồng ý và không có phần trăn cào chọn không đồng ý. Từ quá trình điều tra cho ta thấy chính sách tiền thưởng của khách sạn đối với nhân viên khá tốt, tuy nhiên do ảnh hưởng tình hình hoạt động kinh doanh nên mức tiền thưởng chưa được cao và kích thích động lực làm việc NLĐ 2.3.2.3.Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp Ý kiến của nhân viên (%) Trung Tiêu chí đánh giá M1 M2 M3 M4 M5 bình Các khoản phụ cấp tương xứng với mức độ chịu trách nhiệm đối với công việc Anh/Chị 0 0 10.1 68.6 21.3 4.11 chịu trách nhiệm Phụ cấp chức vụ và phụ cấp thâm niên là hợp lý 0 1.2 34.9 62.7 1.2 3.64 Chế độ nghỉ phép, thăm hỏi khi bị ốm đau, hiếu 0 0.6 4.1 79.9 15.4 4.1 hỉ, thai sản, sinh nhật cho nhân viên rất tốt Chế độ công tác cho nhân viên đi tham quan du 0 0 4.7 79.9 15.4 4.11 lịch, nghỉ mát rất tốt Anh/chị được trợ cấp một khoản kinh phí ăn 0 0 0.6 46.2 53.3 4.53 uống hằng tháng Các khoản phúcTrường lợi, phụ cấp, trợ Đạicấp là hữu học ích 0Kinh0.6 39.1 tế 60.4Huế 0 3.6 Khách sạn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho 0 16 43.8 40.2 0 3.24 anh/chị. Khách sạn luôn thực hiện đầy đủ các chính 0 0 32.5 53.8 13.6 3.81 sách về bảo hiểm. Nguồn: kết quả xử lý SPSS SVTH: Lê Thị Minh Ái 50