Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Công ty cổ phần Phương Minh

85 trang thiennha21 21/04/2022 3420

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Công ty cổ phần Phương Minh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_chinh_sach_dai_ngo_tai_chinh_doi_voi_nguo.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Công ty cổ phần Phương Minh

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: TrườngPhan Thị Thu Ngân Đại học KinhPGS.TS Nguy tếễn HuếKhắc Hoàn Lớp: K48A.QTNL Niên khóa: 2014 - 2018 Huế, tháng 05 năm 2018
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Lời Cảm Ơn! Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế Huế lời chào sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận, đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Phương Minh”. Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua. Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Phương Minh cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các Anh Chị Phòng Hành chính - Tổng hợp, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Phương Minh. Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này. Xin chân thành cảm ơn! Trường Đại học KinhHu tếế, tháng Huế 4 năm 2018 Sinh viên Phan Thị Thu Ngân i SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.2. Câu hỏi nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp 3 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp 3 4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu 3 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 4 1.1Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính 4 1.1.1Nội dung đãi ngộ nhân sự 4 1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộ nhân sự 4 1.1.1.2VaiTrường trò của đãi ngộ nhânĐại sự học Kinh tế Huế 5 1.1.1.3Cơ cấu hệ thống đãi ngộ 5 1.1.2Nội dung đãi ngộ tài chính 7 1.1.2.1Khái niệm đãi ngộ tài chính 7 1.1.2.2Vai trò của đãi ngộ tài chính 7 1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộ tài chính 10 1.1.2.3.1Đãi ngộ tài chính trực tiếp 11 ii SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.2.3.2Đãi ngộ tài chính gián tiếp 14 1.1.2.4Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính 17 1.2Cơ sở thực tiễn 20 1.2.1Những bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao động ở nước ta 20 1.2.2Những nghiên cứu liên quan 20 1.2.3Đề xuất mô hình nghiên cứu 21 1.2.4Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 22 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH 23 2.1 Một vài nét về công ty cổ phần Phương Minh 23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Phương Minh: 23 2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động 25 2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính 28 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 28 2.1.5 Nguồn lao động của công ty 31 2.2 Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty cổ phần Phương Minh 35 2.2.1 Tiền lương 36 2.2.2 Tiền thưởng 37 2.2.3 Phụ cấp và trợ cấp 38 2.2.4 Phúc lợi 42 2.3 Thực trạng chế độ đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Phương Minh 44 2.3.1 Đặc điểm của mẫu điều tra 44 2.3.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo 45 2.3.3 PhânTrường tích các yếu tố đãiĐại ngộ tài chínhhọc cho ngưKinhời lao độ ngtế Huế 47 2.3.4. Các yếu tố thể hiện mức độ hài lòng của lao động về đãi ngộ tài chính 49 2.3.4.1 Tiền lương 49 2.3.4.2 Tiền thưởng 50 2.3.4.3 Phúc lợi và trợ cấp 52 2.3.4.4 Phúc lợi: 54 iii SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH 55 3.1 Giải pháp chung 56 3.2 Giải pháp cụ thể 57 3.2.1 Giải pháp về tiền lương 57 3.2.2 Giải pháp về tiền thưởng 58 3.2.3 Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp 58 3.2.4 Giải pháp về phúc lợi 59 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61 1.Kết luận 61 2.Kiến nghị 61 2.1Đối với cơ quan nhà nước 61 2.2Đối với chính quyền địa phương 61 2.3Đối với công ty Cổ phần Phương Minh 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC 64 Trường Đại học Kinh tế Huế iv SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NLĐ Người lao động KCS Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm SXKD Sản xuất kinh doanh NSLĐ Năng suất lao động KTTT Kinh tế thị trường BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHYTTN Bảo hiểm y tế tự nguyện KPCĐ Kinh phí công đoàn UBNN Ủy ban nhân dân CBCNV Cán bộ công nhân viên TNDN Thu nhập doanh nghiệp LCB Lương cơ bản LHT Lương hoàn thành LTN Lương trách nhiệm XCK Xưởng cơ khí XĐKL Xưởng đúc kim loại ECVC Ép cọc vận chuyển Trường Đại học Kinh tế Huế v SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Hình 1: Chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người 4 Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính 10 Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính 17 Hình 4 : Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Phương Minh 25 Biểu đồ 1: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017 31 Biểu đồ 2 : Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2015 – 2017 33 Biểu đồ 3:Trình độ chuyên môn lao động giai đoạn 2015 – 2017 34 Biểu đồ 4 : Số lao động của công ty phân theo tính chất công việc 2015 -2017 35 Biểu đồ 5: Biểu đồ về tổng lương cơ bản giai đoạn 2015 - 2017 37 Trường Đại học Kinh tế Huế vi SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 30 Bảng 2: Nguồn lao động của công ty Cổ phần Phương Minh 2015-2017 32 Bảng 3: Bảng tổng hợp về chính sách đãi ngộ tài chính năm 2015- 2017 35 Bảng 4 : Tổng mức tiền thưởng giai đoạn 2015 - 2017 38 Bảng 5 : Tổng phụ cấp giai đoạn 2015 - 2017 39 Bảng 6 : Tổng trợ cấp giai đoạn 2015 - 2017 41 Bảng 7 : Tổng phúc lợi giai đoạn 2015 - 2017 43 Bảng 8: Đặc điểm của mẫu điều tra 44 Bảng 9 : Đánh giá độ tin cậy của thang đo 45 Bảng 10: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy 48 Bảng 11: Hệ số tương quan 48 Bảng 12: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền lương 49 Bảng 13: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền thưởng 51 Bảng 14: Đánh giá các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp 52 Bảng 15: Đánh giá các yếu tố thuộc phúc lợi 54 Trường Đại học Kinh tế Huế vii SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong điều kiện nền kinh tế đang chuyển mình sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Đồng thời hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp cần được đánh giá đúng tầm quan trọng vì “ mọi quản lý đến cùng đều là quản lý con người “. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi người lao động. Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm những kích thích phi tài chính như môi trường làm việc và bản thân công việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho người lao động thoải mái, hăng say lao động. Mặt khác sẽ là yếu tố quan trọng để công ty có thể thu hút, giữ vững được lao động giỏi đến với công ty. Kích thích tài chính chiếm một phần lớn trong đãi ngộ nhân sự. Luôn là vấn đề được các doanh nghiệp đem ra để cân- đong- đo- đếm bên cạnh những kích thích phi tài chính. Đó là một trong những động lực tiên quyết kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc quyết định từ bỏ Công ty ra đi. Để vật chất phát huy hiệu quả những vai trò của nó, doanh nghiệp cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với thị trường và phù hợp với khả năng của mình. Công ty cổ phần Phương Minh là một công ty hoạt động lâu năm, lĩnh cực kinh doanh tương đối đa dạng. Với đội ngũ công nhân lành nghề, KTrườngỹ sư nhiều kinh nghi Đạiệm nên họccông ty luônKinh phải quan tế tâm vàHuế có những quyết sách để giữ chân được những lao động giỏi trong đó những đãi ngộ tài chính là một trong những ưu tiên hàng đầu của công ty. Để hiểu rõ hơn về hiệu quả của đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp, vận dụng những kiến thức có được trên giảng đường tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại công ty cổ phần Phương Minh”, và hy vọng rằng từ những kết quả có được từ đề tài tôi có thể đề ra được 1 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn những giải pháp thiết thực giúp cho công ty có thể hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ tài chính của mình. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân viên tại công ty cổ phần Phương Minh để từ đó đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đãi ngộ tài chính tại công ty.  Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa lý luận chung về chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp, trọng tâm là các lý thuyết về nội dung đãi ngộ tài chính. Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Phương Minh Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần Phương Minh. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu Người lao động tại công ty đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của công ty như thế nào? Hiện tại chính sách đãi ngộ tài chính có thực sự mang lại hiệu quả cho không? Những giải pháp nào có thể nâng cao được hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu về chính sách đãi ngộ tài chính tạTrườngi công ty cổ phần Phương Đại Minh. học Kinh tế Huế Đối tượng điều tra: người lao động làm việc tại công ty cổ phần Phương Minh 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp: 2/1/2018 – 16/1/2018 Dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin giai đoạn 2015 – 2017 2 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Thời gian nghiên cứu: 2/1/2018 – 25/4/2018 Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty cổ phần Phương Minh 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từ các báo cáo qua các năm của Công ty như: Báo cáo kết quả kinh doanh, tình hình lao động; Báo cáo tổng kết của Công ty cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về đãi ngộ tài chính được đăng tải trên các báo, tạp chí và trên Internet 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp  Nghiên cứu định tính Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về đãi ngộ tài chính trước đây, tiến hành điều tra đánh giá và thu thập ý kiến của NLĐ về công tác đãi ngộ tài chính của Công ty  Nghiên cứu định lượng Từ lý thuyết về đãi ngộ tài chính, tôi tiến hành xây dựng bảng hỏi với 21 biến để tiến hành điều tra toàn bộ lao động của công ty. Tổng số bảng hỏi điều tra là 110bảng hỏi, tiến hành điều tra trong 20 ngày, như vậy mỗi ngày điều tra được khoảng 6 bảng hỏi, trong đó: 2 bảng hỏi được phát cho nhân viên làm việc trong văn phòng, 4 bảng hỏi được phát cho công nhân làm việc trong các phân xưởng. 4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu Trong đề tài nghiên cứu tôi sử dụng phần mềm SPSS để xử lí và phân tích số liệu. KiTrườngểm tra độ tin cậ yĐạiCronbach’s họcAlpha: Kinh Sử dụng hệ stếố Cronbac Huếh’s Alpha để kiểm tra độ phù hợp của mô hình. Sử dụng hàm hồi quy: xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ hài lòng của người lao động về đãi ngộ tài chính. Sử dụng phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động theo các yếu tố đã được hiệu chỉnh 3 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính 1.1.1 Nội dung đãi ngộ nhân sự 1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân 2006) Mỗi người chúng ta làm việc vì một mục đích hay động cơ nào đó. Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ. Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động. Hình 1: Chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người ĐTrườngãi ngộ nhân sự là quáĐại trình chhọcăm lo đ ờKinhi sống vật ch ấtết và tinhHuế thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động. 4 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Vì vậy, Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng. 1.1.1.2Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với NLĐ, doanh nghiệp và xã hội. Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệu quả cao nhất, tạo điều kiện cũng như tâm lý an toàn cho NLĐ phát huy năng lực của mình. Đối với doanh nghiệp Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao cho doanh nghiệp. Giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh nghiệp. Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về sức laoTrường động, góp phần thúcĐại đẩy pháthọc triển kinhKinh tế xã hội ctếũng nhHuếư thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. 1.1.1.3Cơ cấu hệ thống đãi ngộ Theo cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.  Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính được chia thành đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp. 5 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, cổ phẩn. Tiền lương: là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà NLĐ đã hao phí sức lao động của mình trongquá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. Tiền thưởng: là khoản tiền mà NLĐ nhận được do có những đóng góp trênmức bình thường. Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các Công ty Cổ phần.Hình thức nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. - Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp. Trợ cấp: là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Phúc lợi: là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phụ cấp: là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Các hình thức đãi ngộ cần phải tiến hành công khai, minh bạch, công bằng, có tính cạnh tranh và hợp lý.  Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính thể hiện bản chất văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp. hính sách này cũng phải thể hiện minh bạch, công bằng và đặc biệt là phải thể hiện sự tôn trọng đối với NLĐ. Đây là nền tản để tạo động lực cho NLĐ làm việc hiệu quảhơn. Đãi ngộ phi tài chính gồm: Trường Đãi ngộ thông Đại qua công học việc: công Kinh việc phù hợ p,tế nhi ệHuếm vụ thích thú, cơ hội Được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách. Cơ hội được tham gia quá trình quyết định. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện cởi mở 6 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.2 Nội dung đãi ngộ tài chính 1.1.2.1Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến kích NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1.1.2.2Vai trò của đãi ngộ tài chính Khi nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu vật chất trở nên thiết yếu và càng ngày con người càng hướng tới những giá trị tinh thần nhiều hơn. Nhưng tất cả những nhu cầu đó của con người có được đáp ứng không nếu không có nguồn tài chính. Chính điều đó, một doanh nghiệp muốn đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như nhu cầu tinh thần của NLĐ thì phải có nguồn tài chính. Nguồn nhân lực lại là vũ khí cạnh tranh sắc bén của các doanh nghiệp. Vậy để thu hút các nhân tài các nhà quản trị không thể không sử dụng công cụ đãi ngộ tài chính. Qua đây có thể thấy vai trò của đãi ngộ tài chính đối với NLĐ, đối với doanh nghiệp và đối với xã hội là vô cùng quan trọng  Đối với người lao động Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích NLĐ làm việc tốt hơn. NLĐ sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của chính họ thông qua đãi ngộ đãi chính. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, năng suất hiệu quả. Cũng qua đó, Trườngkích thích tinh thầ n,Đại ý thức làmhọc việc c ủKinha NLĐ vì nó tếảnh hưHuếởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc. Theo thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Thì đây, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt 7 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, gắn bó với doanh nghiệp hơn. Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặc ấm” thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi cao hơn chỉ có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiệnđại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn. Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến họ thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bung nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang bị cho ḿnhTrường những thứ đó. MĐạiột chính họcsách đãi ngKinhộ tài chính htếợp lýHuế của doanh nghiệp sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.  Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào 8 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao. Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp cùng với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốthơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động được tự hào, được tôn trọng Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lýcông ty sẽ thu hút được càng nhiều nhân tài Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống  Đối với xã hội Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phátTrường triển con người c ủĐạia quốc gia. học Kinh tế Huế Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt. Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. 9 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu pháttriển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn. 1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộ tài chính Theo Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính. Với hai hình thức cơ bản:Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Trường Đại học Kinh tế Huế Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính 10 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.2.3.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.  Tiền lương Khái niệm Theo tổ chức liên hợp Quốc Tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. Ở Việt Nam , theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền KTTT”, “tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo NSLĐ, chất lượng, hiệu quả công việc”. Ngoài ra “chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ kích thích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận trước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”. Bản chất Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động. trongTrường SXKD nên xem Đại xét tiền lươnghọctrên cKinhả hai phương tếdiện: Huế Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD. Do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD. Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh.Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, của NLĐ và của xã hội. 11 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Chức năng của tiền lương Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất sức lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối lượng hàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định. Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động một cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao. Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của NLĐ đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ lực, đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy nếu được trả tiền lương xứng đáng NLĐ sẽ vui mừng và tự hào, tiền lương không chỉ khuyến khích vật chất mà cả tinh thần NLĐ. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp -Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá theo sản phẩm để trả lương cho NLĐ. Các hình thức trả lương theo sản phẩm Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ tiền lương khoán sản phẩm Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng Chế độ lương khoán có thưởng - Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương thanh toán cho NLĐ căn cứ vào trình độ chuyên môn và thời gian công tác của họ. Nhược điểm của hình thức này là trả lươngTrường không gắn gi ữĐạia chất lư ợhọcng và số Kinhlượng lao đ ộngtế mà Huế NLĐ đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công ciệc. Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích thích NLĐ thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn. Các hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương thời gian giản đơn Tiền lương thời gian có thưởng 12 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn  Tiền thưởng Khái niệm Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp NLĐ thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương. Các hình thức thưởng Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm) Thưởng theo doanh thu bán hàng ( theo tháng) Thưởng do tiết kiệm vật tư Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định Thưởng do năng suất chất lượng tốt Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới Thưởng do đảm bảo ngày công  Cổ phần Khái niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho NLĐ nắm giữ một số cổ phẩn trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Khi NLĐ có cổ phần trong công ty, họ sẽ thấy mình vữa là chủ doanh nghiệp vừa là ngưTrườngời trực tiếp tham Đại gia vào quáhọc trình hoKinhạt động củ atế doanh Huế nghiệp. Cổ phần trong công ty họ sẽ nhận thêm một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn, bởi họ nghỉ họ là chủ doanh nghiệp nên sẽ nỗ lực cố gắn để xây dựng công ty phát triển vững mạnh. Vì vậy, hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần rất quan trọng, nó làm cho NLĐ gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc 13 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.2.3.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. Đây là khoản tiền mà NLĐ thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của NLĐ.  Phụ cấp Khái niệm: Phụ cấp là một khoản tiền được doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc việc làm trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác động tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Các loại phụ cấp Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên phụ trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) vànhững người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Trường Phụ cấp lưu đĐạiộng: áp dụhọcng đối v ớKinhi người làm nghtếề hoHuếặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở. Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên. Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định 14 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn  Trợ cấp Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Mục tiêu là bảo vệ tình trạng khỏe mạnh về thể chất của NLĐ đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho NLĐ. Các loại trợ cấp Trợ cấp được pháp luật quy định: luật pháp quy định những người chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ cấp bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN Trợ cấp tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế tự nguyện, Trợ cấp giáo dục, Trợ cấp đi lại, Trợ cấp ăn trưa, Các trợ cấp khác: trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ  Phúc lợi Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương Các loại phúc lợi - Phúc lợi theo quy định của pháp luật Tiền hưu trí Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân Trườngviên đã nghỉ hưuĐại với s ốhọctiền thườ ngKinh căn cứ vào tế số năm Huế phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời. Ngày nghỉ được trả lương Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần, Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên. 15 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Ngày nghỉ không lương vì chuyện gia đình Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho NLĐ để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương. - Phúc lợi tự nguyện Tiền hay quà nhân dịp lễ tết Vào các dịp lễ tết của năm: Ngày giải phóng hoàn toàn Miền Nam (30/4), Ngày Quốc tế Lao Động (1/5), Ngày Quốc Khánh (2/9), tết âm lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để NLĐ thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này. Các dịch vụ cho công nhân viên Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm,bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô . Chương trình bảo vệ sức khoẻ Một số công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục, thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ các chương trình này các công ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí. Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm Ngoài các khoản theo luật định, các công ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những Trườngviệc nguy hi ểĐạim hoặc làmhọc việc ca Kinh 2, ca 3, cao tếhơn mHuếức nhà nước quy định. 16 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.1.2.4Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính.  Môi trường của công ty - Chính sách của công ty: Một công ty có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ giành cho NLĐ hơn các doanh nghiệp khác (các yếu tố khác giống nhau) thì chắc chắn công ty đó sẽ thu hút nhân tài tập trung vào công ty mình nhiều hơn. -TrườngVăn hóa công ty: TĐạiại các công học ty có b ềKinhdày truyền thtếống vănHuế hóa thì các cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thỏa đáng và hợp lý. - Hiệu quả kinh doanh: Các công ty có nguồn lực lớn đặc biệt là nguồn lực tài chính, tình hình kinh doanh tốt thì doanh nghiệp đó sẽ thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. 17 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Cơ cấu tổ chức: Cũng ảnh hưởng lớn đến cơ cầu tiền lương. Nếu công ty có nhiều nhà quản trị thì cơ cấu lương bổng gây bất lợi cho nhân viên vì các nhà quản trị cấp cao ít đi sâu, đi sát vào nhân viên.  Bản thân nhân viên - Năng lực và thành tích: Người có trình độ năng lực cao, có thành tích làm việc tốt hơn người làm việc bình thường thì sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn. - Kinh nghiệm và thâm niên: Trước đây người có thâm niên và kinh nghiệm cao thì được đề bạc để thăng chức, tăng lương hay được hưởng các chế độ đãi ngộ cao hơn. Hiện nay quan điểm này dần được thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đến lương bổng, còn kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng đãi ngộ. - Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác. - Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.  Thị trường lao động - Lương bổng trên thị trường: Các yếu tố như cung cầu, tỷ lệ thất nghiệp, thay đổi cơ cấu lao động, các định chế về giáo dục đào tạo ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chínhTrường của doanh nghi ệp.Đại Trong cùnghọc một Kinh ngành nghề, tế lĩnh vHuếực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao. - Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả 18 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn thì cần phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. - Kinh tế: Trình trạng nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. - Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. - Pháp luật: Có những quy định cụ thể để bảo vệ NLĐ: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ NLĐ, quy định về mức lương tối thiểu các biện pháp an toàn lao động - Công đoàn: là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người tiêu dùng. Không chỉ là cầu nối giữa nhà quản trị với NLĐ mà còn là tác nhân kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, là nơi để tiếng nói của NLĐ được tiếp nhận một cách tôn trọng.  Bản thân công việc - Điều kiện công việc: Tùy theo điều kiện lao động mà NLĐ được hưởng đãi ngộ. NLĐ làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, ở những vùng xa xôi hẻo lánh thì được hưởng đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung và ngoài ra còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực - Tính chất công việc: Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những mức đãi ngộ tài chính khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ caoTrường hơn. Các công vi ệcĐạicó tính chhọcất nguy hiKinhểm, độc hạ i tế thì Huếcũng sẽ hưởng các đãi ngộ cao hơn những công việc nguy hiểm độc hai . Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường. - Yếu tố kỹ năng, trình độ trách nhiệm của công việc: công việc đòi hỏi những kĩ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc 19 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn nhưng công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được 1.2 Cơ sở thực tiễn 1.2.1 Những bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao động ở nước ta Một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi. Bên cạnh những doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự nói chung và đã ngộ tài chính nói riêng thì có một số doanh nghiệp cõ lẽ xem nhẹ tầm quan trọng của các chính sách này dẫn đến một số sự việc đáng tiếc xảy ra trong thời gian qua như là công ty “quỵt” tiền lương của hàng ngàn công nhân, hàng ngàn giáo viên ở một tỉnh miền núi phải chịu cảnh bị nợ lương Đãi ngộ tài chính liên quan trực tiếp đến cuộc sống vật chất của NLĐ. Tuy nhiên chính sách tiền lương chưa được đảm bảo cho người lao động, đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội; chưa khuyến khích và thu hút được người tài, người làm việc giỏi. Mức lương trung bình của công chức còn thấp so với mức thu nhập trung bình của lao động xã hội. Do vậy đã gây nên sự biến động, dịch chuyển lao động lớn và tỉ lệ lao động bỏ việc, nghỉ việc ngày một tăng. Tiền lương chưa phản ánh đúng giá cả sức lao động, chưa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Mức lương tối thiểu còn thấp chưa theo kịp với yêu cầu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động và sự phát triển kinh tế – xã hội.Chính những thực trạng trên đã làm suy giảm đi động lực làm việc và những mong muốn được cống hiến, thể hiện của NLĐ, đặc biệt là NLĐ Trườngtrong doanh nghiệ p Đạinhà nước. học Kinh tế Huế 1.2.2 Những nghiên cứu liên quan Đãi ngộ nhân sự là một trong những chính sách quan trọng thu hút và giữ nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Trong đó, đãi ngộ tài chính liên quan trực tiếp đến cuộc sống vật chất của NLĐ. Do đó, việc nghiên cứu phân tích về “đãi ngộ tài chính” ngày càng nhiều. Tuy nhiên những nghiên cứu hiện nay về đãi ngộ tài chính chủ yếu tập trung vào một số vấn đề chủ yếu sau: 20 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính Đa phần các nghiên cứu chưa có sự phân tích sâu về những ý kiến nội bộ của NLĐ làm việc tại công ty. Chính vì điều đó, mà nghiên cứu này tập trung phân tích để khắc phục những hạn chế của nghiên cứu trước. Các nghiên cứu trên đã đề cập rất chi tiết những vấn đề lý luận, thực trạng về công tác đãi ngộ tài chính. Đây là tài liệu quan trọng, tiền đề và định hướng để tôi hoàn thành nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, tôi sẽ tập trung phân tích, đánh giá sâu hơn những ý kiến của NLĐ tại công ty cổ phần Phương Minh để có sự đánh giá khách quan hơn. 1.2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu Lý thuyết về đãi ngộ tài chính của Th.S Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải thì có 6 hình thức đãi ngộ nhân sự: (1). Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3) cổ phần, (4) phụ cấp, (5) trợ cấp, (6) phúc lợi. Tuy nhiên qua trao đổi về chế độ đãi ngộ nhân sự của công ty thì cán bộ quản lý cho rằng không có sự khác biệt nhiều về yếu tố phụ cấp và trợ cấp và được biết rằng hiện tại người số lao động sở hữu cổ phần của công ty rất ít . Từ nhưng thông tin thu thập được về lý thuyết kết hợp với mong muốn nghiên cứu của đơn vị thực tập tôi xin đề xuất mô hình nghiên cứu với 4 biến qua sát: (1). Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3) phụ cấp và trợ cấp, (4) phúc lợi với đề xuất 21 biến quan sát Biến tiền lương có 4 biến quan sát: Mức lương phù hợp với năng lực, Trả lương công bằng giữa các công nhân, Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực, Tiền lương được chi trả đúng thời gian. BiTrườngến tiền thưởng có Đại 4 biến quanhọc sát: Ti Kinhền thưởng công tế b ằHuếng, rõ ràng, minh bạch, Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị, Có nhiều hình thức thưởng, Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt hơn Biến phụ cấp và trợ cấp có 6 biến quan sát: Được nhận các khoản phụ cấp theo luật quy định, Khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp được công khai, Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ, Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của công việc mà 21 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn anh/chị đang đảm nhận, Được trợ cấp 1 phần kinh phí ăn uống và đi lại, Bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi NLĐ. Biến phúc lợi có 5 biến quan sát: Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo quy định, Vào các dịp lễ tết được thưởng, Các khoản phúc lợi độc hại nguy hiểm luôn được công ty chú ý để bồi dưỡng cho nhân viên, Chính sách phúc lợi thể hiện được sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên, Công ty có tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm. 1.2.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Nghiên cứu này tiến hành phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tài chính của công ty Cổ phần Phương Minh. Qua đó, để cho NLĐ đang làm việc tại công ty đánh giá về chế độ đãi ngộ tài chính của chính công ty Cổ Phần Phương Minh. Từ thực tế thông qua làm việc và các chính sách đã được hưởng đó, NLĐ sẽ đánh giá một cách chính xác về tính hiệu quả của đãi ngộ tài chính của công ty đối với chính mình. Từ đó nhận biết được mức độ hài lòng của mình về các chế độ đãi ngộ mà mình được hưởng tại đơn vị này. Thông qua nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính mà Công ty đang áp dụng cũng như qua sự đánh giá của người lao động để đưa ra những nhận xét khách quan nhất. Mặc khác thông qua nghiên cứu, phân tích đánh giá đó sẽ đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đãi ngộ của Công ty. Những giải pháp được đề xuất đó, sẽ giúp cho những nhà quản trị đưa ra những quyết định cũng như những chính sách về đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng. Nhằm mục đích chính là duy trì những lao động có năng lực hiện có trong đơn vị và tìm kiếm những nguồn nhân sự có tài khác bổ sung vào nguồn nhân sự của mình, để đơn vị tạo ra được Trườngmột sức mạnh to l ớnĐại nhờ chính học vào ngu ồKinhn lực của mình. tế Huế 22 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH 2.1 Một vài nét về công ty cổ phần Phương Minh 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Phương Minh Công ty Cổ Phần Phương Minh tiền thân là Công ty TNHH Phương Minh được thành lập năm 1994 theo Giấy phép số: 002125/GP/ TLDN-02, do UBND tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 01/04/1994. Qua quá trình phát triển Công ty đã chuyển đổi thành Công ty Cổ Phần Phương Minh theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 3103000052, do Sở KH&ĐT tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 18/12/2002. Trụ sở chính: Thị trấn Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế. Tên giao dịch: PHUONGMINH JOINT STOCK CO. Tên viết tắt: FMC, FUMICO Logo của Công ty Cờ của doanh nghiệp: Hình chữ nhật, chiều dài bằng hai lần chiều rộng;màu trắng có in logo Công ty theo tỷ lệ phù hợp. Trường Điện thoại: 054.210319 Đại -200280học, Fax:Kinh054.558733 tế. Huế Tài khoản số:102010000395403, Ngân hàng Công thương Thừa Thiên Huế. Mã số thuế: 3300352914. Địa chỉ sở chính: 16 Thống Nhất, Tứ Hạ, Hương Trà, Thừa Thiên Huế. Email: sales@phuongminh.com.vn. 23 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Vốn điều lệ: 12 tỷ đồng Việt Nam  Gía trị côt lõi Tính chuyên nghiệp: thành thạo công việc, năng động, sáng tạo và hiệu quả. Tính liên kết: thống nhất, khả năng làm việc theo nhóm, phối hợp giữa các đơn vị trong Công ty. Tính hội nhập: toàn cầu hóa Tính trung thành: trung thành với lợi ích Công ty và quốc gia. Tính quyết liệt: tự tin, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì sự phát triển của Công ty. Yếu tố con người: tôn trọng, phát huy tiềm năng tối đa của mỗi người. Tính truyền thống: phát huy truyền thống của những “Người đi tìm lửa”.  Triết lí kinh doanh Đầu tư: đầu tư có trọng điểm, có tính đến sự tương hổ cho nhau của các dự án, hiệu quả đầu tư cao. Chất lượng sản phẩm: là sự sống còn của doanh nghiệp, là yếu tố tạo nên sự phát triển bền vững. Khách hàng là bạn hàng: Công ty cùng chia sẽ lợi ích, trách nhiệm, thuận lợi và khó khăn cùng khách hàng. Khách hàng là người trả lương cho chúng ta. Táo bạo và đột phá: rút ngắn khoảng cách, đi tắt đón đầu, tạo thế cạnh tranh lành mạnh. Trường Cải tiến liên tĐạiục: Không học có sự v ĩnhKinh cửu trong tếsuy nghHuếĩ, mọi sáng kiến đều được tôn trọng và đóng góp vào sự thành công chung. Tinh thần đoàn kết và sự thống nhất: là nền tảng tạo nên sức mạnh phát triển vững chắc Công ty. Phương châm hành động: Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, quyết định kịp thời, triển khai quyết liệt 24 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động Hình 4 : Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Phương Minh  Cơ cấu tổ chức công ty gồm có 3 cấp độ sau: Ban Lãnh Đạo: Tổng thể sắp xếp, tổ chức vị trí, vai trò của từng cá nhân trong công ty.Trường Đại học Kinh tế Huế Các Phòng Ban: quy định quyền hạn, trách nhiệm của từng vị trí mà các cánhân trong công ty nắm giữ. Hệ thống bổ trợ: bao gồm hệ thống điều hành của tổ chức, quá trình quản lýsự phát triển của công ty, hệ thống văn hoá và hệ thống quản lý hoạt động công ty. Công ty sẽ không thực hiện có hiệu quả các chức năng của mình nếu 3 cấp cơ cấu 25 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn này không được thiết lập một cách đúng mức để hỗ trợ cho hoạt động của công ty.  Các hình thức cơ cấu tổ chức công ty Cơ cấu tổ chức chức năng: Thể hiện vai trò của từng vị trí được bố trí theo chức năng nhằm đạt được mục tiêu, nhiệm vụ chung. Quản lý của từng bộ phận chứcnăng: sản xuất, bán hàng, tài chính, marketing sẽ có nhiệm vụ báo cáo lại với giámđốc người chịu trách nhiệm phối hợp các hoạt động trong công ty và cũng là ngườichịu trách nhiệm cuối cùng về kết quả hoạt động của công ty. Cơ cấu tổ chức phòng ban: Nhóm các sản phẩm hoặc khách hàng có mối liênhệ với nhau thành các phòng ban. Các phòng ban được phân chia sẽ tập trung vào cácphân đoạn thị trường khách hàng nhất định và chịu trách nhiệm sản xuất và quảngcáo, xúc tiến kinh doanh đối với nhóm khách hàng đó. Đồng thời, những công việcchung của các phòng ban như phân bổ tài chính, vấn đề liên quan đến luật pháp, các công việc hành chính sẽ được thực hiện ở cấp công ty. Cơ cấu tổ chức giữa cơ cấu chức năng và cơ cấu phòng ban: Cho phép tậptrung vào khách hàng và sản phẩm, đồng thời cho phép có sự chuyên sâu vào chức năng. Cơ cấu có có sự hợp tác, trao đổi thông tin với nhau.  Nhiệm vụ cụ thể của từng phòng ban Phòng Vật tư P1: Có nhiệm vụ cung ứng vật tư nhỏ lẻ; theo dõi yêu cầu vàcung cấp vật tư cho tất cả các đơn vị; quản lý vật tư đầu vào và sản phẩm đầu ra củatoàn Công ty; tham gia nghiệm công tác thu vật tư đầu vào, sản phẩm đầu ra, quản lýnhập xuất tồn kho vật tư nội bộ, Tổ chức quản lý kho công ty theo sổ sách và thực tế, tổ chức kiểm kê, đối chiếu tồn kho Công ty, các đơn vị định kỳ hằng tháng, năm theođúng quy định; và quản lý kho tài liệu. PhòngTrường Tài chính K ếĐạitoán P2: học Tổ chức Kinh quản lý hạch tếtoán Huế kế toán tài chính, Kếtoán quản trị, Kế toán Thuế của Công ty; quản lý công nợ thu nợ; quản lý tiền gửi ngânhàng, tiền VAT, bảo lãnh, thuế, thế chấp các Hợp đồng kinh tế, Hồ sơ thầu của Côngty; đồng thời tham gia cung ứng vật tư theo Hợp đồng kinh tế có giá trị lớn. Phòng Hành chính Tổng hợp P3: Quản lý nhân sự hành chính tổng hợp: tuyển dụng, đào tạo; tổ chức các buổi họp Công ty; theo dõi tình hình lập và nộp biểu mẫu báo cáo tuần tháng của các đơn vị; thực hiện các công tác hành chính, văn thư, lưu trữ. 26 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Photo, công chứng chứng từ, tài liệu. Giao nhận lệnh trực tiếp, qua mail hằng ngày, theo dõi tình hình làm lương, kiểm tra bảng lương các đơn vị, quản lý và thực hiện các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, các loại quỹ tiền mặt của Công ty; Quản lý, vận hành hệ thống Camera, điện thoại, máy chấm công vân tay; kiểm tra bảng chẩm công của tất cả công nhân viên làm việc tại công ty; Phòng Kỹ thuật - An toàn P4: Quản lý kỹ thuật, an toàn lao động, quản lý chất lượng sản phẩm: Quản lý ATLĐ, BHLĐ,VSLĐ, Quản lý theo dõi cấp phát BHLĐ cá nhân; lập kế hoạch và theo dõi thực hiện kế hoạch bảo dưỡng sửa chữa, xử lý sự cố thiết bị máy móc, dụng cụ đồ nghề toàn Công ty; kiểm tra xe ôto trước khi ra cổng, Chủ trì nghiệm thu tất cả vật tư, sản phẩm đầu vào, tham gia nghiệm thu sản phẩm đầu ra; quản lý bảo hiểm các xe ôto của Công ty, lập thủ tục và làm việc với Công ty Bảo hiểm để giải quyết đền bù BHTN khi xe ôto bị tai nạn. Phòng Kinh tế Kỹ thuật P5: có nhiệm vụ thiết kế, lập dự toán, lập định mức nhân công, vật tư kỹ thuật, Thẩm định định mức dự toán vật tư, kỹ thuật, nhân công của XCK, XĐKL, ép cọc, xây lắp công trình. Lập giá thành sản xuất, giá bán buôn sản phẩm; lập hồ sơ thanh quyết toán, lập hồ sơ thanh toán hoàn công, quyết toán các dự án công trình xây dựng của Công ty; thực hiện các thủ tục và theo dõi công tác bán hàng ; Quản lý khách hàng; Tổ chức lấy ý kiến và đánh giá sự thỏa mãn của khách hàng; Tham gia cung ứng vật tư đầu vào, lập và theo dõi thực hiện hợp đồng, đơn hàng lớn với Nhà cung ứng; Tham gia công tác nghiệm thu vật tư đầu vào; quản lý theo dõi đánh giá lựa chọn Nhà cung ứng; Đối chiếu tiêu hao vật tư các Đơn vị; Theo dõi giao nhận và đối chiếu vật tư A cấp; Quản lý hoạt động Phòng thí nghiệm; Lập hồ sơ thầu, tham gia đấu thầu; XưTrườngởng cơ khí: Sản xuĐạiất, gia công, học lắp đ ặt,Kinh chế tạo các stếản ph Huếẩm, thiết bị cơ khí; Sơn tĩnh điện; Sửa chữa, bảo trì bảo dưỡng máy móc thiết bị, xe máy toàn công ty; tham gia sự lý sự cố đột xuất thiết bị máy móc, xe máy. Xưởng đúc kim loại: Sản xuất sản phẩm đúc kim loại công nghiệp; Mạ kẽmnhúng nóng; Tham gia xây dựng các công trình, các hạng mục công trình. Phân xưởng bê tong: Sản xuất cột điện BTLT các loại: Sản xuất cọc ống,cọc ép các loại; Sản xuất sản phẩm bê tong đúc sẵn; Tham gia xây dựng công ty,xây lắp công 27 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn trình; Bảo trì bảo dưỡng thiết bị máy móc; Sản xuất 3 ca; Hoàn thiệnsản phẩm bê tong đúc sẵn, xử lý khuyết tật sản phẩm bê tong đúc sẵn, cẩu bốc lênxe xuất ra cổng bảo vệ; theo xe vận chuyển sản phẩm bê tong đúc sẵn đi giao côngtrình, khách hàng. Phân xưởng xây lắp: Xây lắp, xây dựng, lắp đặt công trình điện công nghiệp,điện dân dụng, công trình bưu chính viễn thông; Lập và theo dõi thực hiện hợp đồngxây lắp; Tổ chức nghiệm thu, lập hồ sơ nghiệm thu, thanh quyết toán công trình điện; Tham gia lập hồ sơ dự thầu, tham gia đấu thầu. Phân xưởng ép cọc vận chuyển: Thi công ép cọc công trình; Tham gia sảnxuất, xây dựng tại các Xưởng sản xuất ở công ty Tứ Hạ; Tổ chức hoạt động vậnchuyển, bốc dở, cẩu vật tư, hàng hóa, đưa đón công nhân viên; Thực hiện công tác bảotrì bảo dưỡng thiết bị máy móc; Lái xe vận chuyển, cẩu bốc dở vật tư hàng hóa. 2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính Sản xuất và thi công ép cọc các công trình xây dựng. Xây lắp Đường dây và Trạm biến áp đến cấp điện áp 220kV. Xây lắp công trình Bưu chính viễn thông. Xây dựng điện Công nghiệp, dân dụng và Trang trí nội thất điện. Sản xuất cột điện Bêtông ly tâm, ống Buy bêtông ly tâm, cọc ván cừ dự ứng lực. Gia công Cơ khí và chế tạo máy, các cấu kiện Cơ khí, các dầm cẩu trục, cổng trục trong nhà và ngoài trời, dàn mái không gian. Mạ nhúng nóng, mạ điện phân kim loại và Sơn tĩnh điện, Sơn dầu. Đúc kim loại Công nghiệp Gang, thép, đồng, nhôm cung cấp các phụ tùng chi tiết máy cho các công ty Xi măng, ngành khai thác đá, gạch tuynen, DTrườngịch vụ vận chuyển bĐạiốc dỡ hàng học hoá bằ ngKinh xe tải có cẩ u.tế Huế Kinh doanh dịch vụ nhà hàng, khách sạn. 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 Phân tích tình hình và kết quả kinh doanh là một trong những công tác quan trọng của nhà quản lý nhằm nhận thức đúng đắn, toàn diện và khách quan tình hình thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch trong kỳ, thấy được những thành tích, những nguyên nhân và đề ra được những chính sách, biện pháp quản lý thích hợp. Để hiểu rõ hơn về 28 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn công ty Cổ phần Phương Minh, ta cần đi sâu phân tích tình hình kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015 - 2017. Dựa vào bảng số liệu dưới đây, bước đầu ta có thể thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm có sự biến động trong việc tăng/giảm của lợi nhuận trước thuế. Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh của công ty, ta thấy được trong 3 năm qua doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ có sự biến động nhẹ, tăng giảm giữa các năm. Cụ thể như sau: doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2015 là 63 tỷ đồng, đến năm 2016 tăng 15.2% gần 73 tỷ đồng, sang năm 2017 tiếp tục tăng lên 12.3% so với 2016 doanh thu đạt gần 82 tỷ. Nguyên nhân của sự tăng doanh thu trong 3 năm qua đó là hằng năm công ty luôn nhận được những hợp đồng mới cũng như sự tin tưởng của các khách hàng củ nên làm cho doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng lên đáng kể. Có thể nhận thấy khoản mục lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng dần đều qua 3 năm. Năm 2016 tăng so với năm 2015 là 21.5% từ 449 triệu đồng đến 546 triệu đồng. Đến năm 2017 thì tăng 20.6% với số tiền là gần 659 triệu đồng. Qua đó ta thấy được hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty rất tốt, có thể nói công ty đã sử dụng hiệu quả các nguồn lực và cái quan trọng là giảm thiểu bớt chi phí trong kinh doanh.Khoản mục lợi nhuận sau thuế là khoản quan trọng nhất để xem xét công ty có thực sự hoạt động hiệu quả không. Từ bảng kết quả ta thấy được rằng: qua 3 năm thì lợi nhuận sau thuế của công ty đều tăng lên đáng kể. Năm 2015 đạt hơn 293 triệu đồng đã tăng lên gần 506 triệu đồng năm 2016, tăng 72.5% một con số đáng khâm phục. Năm 2015 công ty đã chịu một khoàn chi phí khác quá lớn, tuy nhiên qua năm 2016 đã giảm đi rất nhiều. Đến năm 2017 lợi nhuận sau thuế đạt gần 648 triệu đồng với sự chênh lệch là 27.5%. Qua phân tích sơ bộ, bước đầu ta có thể kết luận rằng công ty Cổ phần Phương Minh đang hoạt động tốt, công ty đã có những chiTrườngến lược cụ thể trong Đại mỗi thhọcời kỳ để hoKinhạt kinh doanh tế c ủaHuế công ty dần phát triển mạnh mẽ và quan trọng công ty có thể đảm bảo lợi nhuận sau thuế luôn tăng lên một cách vững chắc. 29 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 Đơn vị tính: Triệu đồng So sánh Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/2015 (%) 2017/2016 (%) 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 63.085 72.648 81.587 115.2 112.3 2. Các khoản giảm trừ doanh thu - 86 0.0 3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 63.085 72.561 81.587 115.0 112.4 4. Giá vồn hàng bán 52.464 61.228 69.330 116.7 113.2 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 10.621 11.333 12.258 106.7 108.2 6. Doạnh thu từ hoạt động tài chính 3 2 2 73.0 117.5 7. Chi phí tài chính 4.275 3.681 3.901 86.1 106.0 8. Chi phí bán hàng 524 69 233 13.2 337.1 9. Chi phí quản lí doanh nghiệp 5.376 7.038 7.487 130.9 106.4 10. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 450 546 659 121.5 120.6 11. Thu nhập khác 611 344 431 56.3 125.3 12. Chi phí khác 685 186 313 27.2 168.4 13. Lợi nhuận khác -74 158 102 -213.0 64.6 14. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 375 704 901 187.6 128.0 15. Chi phí thuế TNDN hiện hành 82 198 254 241.3 128.0 16. Chi phí thuế TNDN hoãn lại - - 17. Lợi nhuận sau thuế TNDN 293 506 648 172.5 128.0 18. Lãi cơ bản trên cổ phiếu Trường Đại0.000 học244 0.000Kinh422 0.000 tế538 Huế 173.0 127.5 Nguồn: Phòng Kế Toán 30 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.1.5 Nguồn lao động của công ty Trong quá trình hoạt động SXKD và phát triển, mỗi thành quả mà công ty đạt được đều gắn liền với công sức, lòng tận tâm, sự cống hiến, những sáng kiến của người lao động tại công ty. Vì thế các nhà quản trị không ngừng hoàn thiện chính sách nhân sự và chính sách đãi ngộ để giữ chân và thu hút những lao động có trình độ và tay nghề cao. Để thấy được tình hình tổ chức cán bộ cũng như công tác đào tạo cán bộ năm 2011 – 2013, ta xem xét bảng sau: Xét theo tổng thể lao động 210 205 208 200 195 190 192 185 187 180 175 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Biểu đồ 1: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017 (Nguồn: phòng Hành chính – Tổng hợp) Qua biểu đồ 1 ta thấy tình hình lao động của công ty qua mỗi năm từ 2015 – 2017 đều tăng. Năm 2016 tăng thêm 5 lao động so với năm 2016 và năm 2017 tăng thêm 16Trường lao động. Sở dĩ tình Đại hình lao đhọcộng không Kinh có sự biến đtếộng làHuếtình hình sản xuất của công ty có tính ổn định theo hướng đi lên và nếu có thiếu hụt lao động thì công ty sẽ tìm cách để lấp đầy khoảng trống để đảm bảo lượng lao động ổn định cho công ty. 31 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 2: Nguồn lao động của công ty Cổ phần Phương Minh 2015-2017 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 SL Cơ cấu SL Cơ cấu SL Cơ cấu SL Cơ cấu SL Cơ cấu (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) 1. Tổng số lao động 187 100 192 100 208 100 5 102.7 16 108.3 2. Theo giới tính Nam 176 94.1 180 93.8 196 94.2 4 102.3 4 108.8 Nữ 11 5.9 12 6.2 12 5.8 1 109.1 0 100 3. Theo trình độ chuyên môn Đại học và cao đẳng 60 32.1 65 31.3 73 35.1 5 108.3 8 112.3 Trung cấp 15 8 14 7.3 10 4.8 -1 93.3 -4 71.4 Công nhân kỹ thuật 11 5.9 13 6.8 15 7.2 2 118.2 2 115.4 Lao động phổ thông 101 54 95 49.5 110 52.9 -6 94.1 15 115.8 4. Phân theo tính chất công việc Lao động trực tiếp 144 77 147 76.6 160 76.9 3 102.1 13 108.8 Lao động gián tiếp 43 23 45 23.4 48 23.1 2 104.7 3 106.7 Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp Trường Đại học Kinh tế Huế 32 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Xét theo giới tính 196 200 176 180 180 160 140 120 100 80 60 40 11 12 12 20 0 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Nam Nữ Biểu đồ 2:Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2015 – 2017 (Nguồn: phòng Hành chính – Tổng hợp) Xét theo giới tính thì lao động nam luôn chiếm tỷ trọng cao hơn nhiều lần so với lao động nữ. Điều này hoàn toàn hợp lí vì công ty Phương Minh là công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh công nghiệp nặng những công việc phù hợp với nam giới hơn là nữ giới. Năm 2015 số lao động nam là 176 chiếm 94.1% tổng số lao động còn lao động nữ chỉ chiếm thiểu số với 11 người chiếm 5.9% tổng số lao động. Đến năm 2016 thì cơ cấu giới tính của công ty cũng không có sự thay đổi tăng thêm 4 lao động nam và 1 lao động nữ, năm 2017 có thêm 16 lao động nam so với năm 2016 tăng 8.9% soTrường với năm 2017 còn Đạisố lao độ nghọc nữ vẫn Kinhgiữ nguyên 12tếlao đHuếộng. Lao động nữ tại công ty hoàn toàn thuộc khối nhân viên văn phòng 33 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Xét theo trình độ chuyên môn 250 200 150 110 101 95 100 13 15 11 10 15 14 50 73 60 65 0 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Đại học và cao đẳng Trung cấp Công nhân kỹ thuật Lao động phổ thông Biểu đồ 3:Trình độ chuyên môn lao động giai đoạn 2015 – 2017 (Nguồn: phòng Hành chính – Tổng hợp) Về chất lượng và trình độ của người lao động thì tỉ lệ người lao động có trình độ đại học cao đẳng tương đối cao và có tăng qua từng năm. Trong năm 2016 lao động có trình độ đại học caođẳng là 60 người tăng 8.3% tương ứng 5 người so với năm 2015 và năm 2017 tăng 11.2% tương ứng tăng 8 người so với năm 2016. Lao động có trình độ trung cấp có sự biến động giảm qua các năm từ 15 người năm 2015 đến năm 2017 còn 10 người. Tỷ trọng công nhân có nghề tăng qua các năm tăng đều, cụ thể năm 2016Trường tăng 2 người so vĐạiới năm 2015 học và năm Kinh 2017 cũng tếtăng 2Huếngười so với năm 2016. Số lao động phổ thông giảm 6 người ở năm 2016 và tăng thêm 15 người ở năm 2017 . Được biết công ty cũng tạo điều kiện cho người lao động được nâng cao trình độ nên chúng ta có thể thấy trình độ lao động tăng lên qua từng năm. 34 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Xét theo tính chất công việc 250 200 48 43 45 150 100 160 144 147 50 0 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp Biểu đồ 4 : Số lao động của công ty phân theo tính chất công việc 2015 -2017 (Nguồn: phòng Hành chính – Tổng hợp) Lực lượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đều tăng qua các năm, đối với lao động trực tiếp năm 2016 tăng 2 người tương ứng với tăng 4.6% so với năm 2015 và tăng 7% tương ứng với 3 người năm 2017. Số lao động gián tiếp tăng đều qua mối năm với mỗi năm thêm 3 lao động. 2.2 Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty cổ phần Phương Minh Bảng 3: Bảng tổng hợp về chính sách đãi ngộ tài chính năm 2015- 2017 Đơn vị tính: Triệu đồng So sánh Mục 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 (%) (%) TổngTrườngquỹ lương 18.086 Đại18.535 học Kinh20.347 tế102.5 Huế109.8 Lương cơ bản 7.609 7.743 8.497 102.1 110.4 Thưởng 8.456 8.722 9.598 103.1 110.1 Phụ cấp 2.644 2.792 2.975 105.6 106.6 Trợ cấp 1.826 1.858 2.039 101.8 109.7 Phúc lợi 193 209 210 108.6 100.5 Nguồn: Phòng Kế Toán 35 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Thông qua bảng tổng hợp về thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của công ty, ta nhận thấy được hằng năm công ty đã đầu tư một khoản tài chính lớn cho chính sách này. Điều đó thể hiện vai trò to lớn của chính sách đãi ngộ tài chính trong việc xây dựng và phát triển của công ty. Nhìn vào bảng trên cho ta thấy được tổng quỹ lương tăng lên rõ rệt qua mỗi năm. Cụ thể vào năm 2015 có tổng quỹ lương là18.086 triệuđồng đến năm 2016 tăng lên18.535 triệuđồng với mức chênh lệch là 2,5%. Sang đến năm 2017 tổng quỹ lương đã tăng lên đến 20.347 triệuđồng đạt mức chênh lệch 9,8%, quỹ lương tăng lên rõ rệt thể hiện được sự quan tâm của công ty đến đãi ngộ tài chính cho người lao động bên cạnh đó công ty cũng đã tuyển thêm lao động để đáp ứng nhu cầu sảnxuất. Để hiểu rõ hơn về chính sách đãi ngộ tài chính của công ty đối với người lao động, ta sẽ đi vào phân tích cụ thể hơn về những yếu tố: tiền lương, tiền thưởng, phụcấp, trợ cấp và phúc lợi. 2.2.1 Tiền lương Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách đãi ngộ tài chính liên quan đến con người. Tiền lương là động lực quan trọng nhất đề kích thích người lao động làm việc hăng hái, tích cực hơn bởi vậy công ty luôn cố gắng trong việc đưa ra chế độ lương phù hợp với năng lực cũng như trình độ của người lao động để họ có thể yên tâm làm việc lâu dài trong công ty. Hiện nay, công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo công khoán theo khối lượng, theo sản phầm, công nhật. Việc trả lương theo hình thức này có ưu điểm là nhìn vào bảng thanh toán lương sẽ phản ánh được trình độ của người lao động qua lương cấp bậc của họ, phản ánh được tính chất công việc qua lương chức vụ và đặc biệt, phản ánh được mức độ hoàn thành công việc, nó khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ Trườngsố ngày công trong Đại tháng và học có trách Kinh nhiệm hoàn thànhtế côngHuế việc tốt. Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhiều nhược điểm đó là:Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác. phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm việc của người lao động. 36 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 8497.0 2017 20347.0 7743.0 2016 18535.0 7609.0 2015 18086.0 .0 5000.0 10000.0 15000.0 20000.0 25000.0 Lương cơ bản Tổng quỹ lương Nguồn: Phòng Kế Toán Biểu đồ 5: Biểu đồ về tổng lương cơ bản giai đoạn 2015 - 2017 Dựa vào biểu đồ trên, ta có thể thấy hằng năm công ty đều tăng lương cơ bản lên rõ rệt. Vào năm 2015, công ty có tổng lương cơ bản là 7.609 triệu đồng chiếm 42,1% tổng quỹ tiền lương. Vào năm 2016, tiền lương cơ bản tăng đạt mức 7.743 triệu đồng chiếm 41,8%. Sang đến năm 2017, tiền lương cơ bản đã tăng cao đạt 8.497 triệu đồng với mức chênh lệnh so với năm 2016 là 10,4% và đạt 41,8% so với tổng quỹ tiền lương. Từ kết quả trên, ta thấy được hằng năm tiền lương cơ bản của người lao động đều được nâng lên nhằm đáp ứng nhu cầu cuộc sống của họ. Khi mà vật giá ngày càng leo thang, người lao động lại phụ thuộc nhiều hơn vào tiền lương cơ bản, vì vậy nếu công ty làm tốt chính sách này thì sẽ giữ chân được những người có năng lực và họ sẽ cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty. 2.2.2 Tiền thưởng TiTrườngền thưởng là kho ảĐạin bổ sung học cho tiền Kinh lương nhằm tế khuy ếHuến khích người lao động khi họ hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. Được biết thu nhập chủ yếu của người lao động tại công ty Phương Minh là do các mức thưởng hiện hành tại công ty.Hiện nay, công ty có các khoản thưởng chính đó là: thưởng vượt mức ( tương đương với lương trách nhiệm, lương hoàn thành), thưởng vào ngày lễ và mức thưởng cuối năm. Tổng mức tiền thưởng của công ty được tổng hợp qua bảng sau: 37 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 4 : Tổng mức tiền thưởng giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị tính: Triệu đồng So sánh Mục 2015 2016 2017 2016/2015 (%) 2017/2016 (%) Tổng tiền thưởng 8.456 8.722 9.598 103.1 110.1 Thưởng vượt mức hàng tháng 7.357 7.584 8.253 103.1 108.8 Thưởng ngày lễ 191 196 284 102.6 108,1 Thưởng cuối năm 907 941 1.061 103.7 112.8 Nguồn: Phòng Kế Toán Theo bảng trên, ta thấy được vào năm 2015 công ty có tổng tiền thưởng là 8.456 triệu đồng, trong đó: tiền thưởng vượt mức là hàng tháng là 7.357 triệu đồng, tiền thưởng ngày lễ là 191 triệu đồng và tiền thưởng cuối năm đạt 907 triệu đồng. Sang năm 2016, tổng tiền thưởng đã tăng lên 3,1% đạt 8.722 triệu đồng, trong đó: tiền thưởng vượt mức hàng tháng tăng lên 3,1% với số tiền 7.584 triệu đồng, tiền thưởng ngày lễ tăng lên 2.6% đạt mức 196 triệu đồng còn tiền thưởng cuối năm tăng lên với số tiền 941 triệu đồng với mức chênh lệch là 3.7%. Vào năm 2017, tổng tiền thưởng tăng lên là 9.598 triệu đồng tăng 10,1% so với năm 2016, trong đó: tiền thưởng vượt mức hàng tháng tăng 8,8% với số tiền 8.253 triệu đồng, tiền thưởng ngày lễ tăng lên 2.124 triệu đồng với mức chênh lệch 8,1% và cuối cùng là tiền thưởng cuối năm đã tăng lên 12.8% đạt mức 1.061 triệu đồng. Thông qua kết quả của bảng trên, ta nhận thấy được rằng tiền thưởng hằng năm đều tăng lên rõ rệt và chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng quỹ tiền lương nhằm giúp cho người lao động có cuộc sống tốtTrường hơn ngoài tiền lương Đại cơ bả n.học Ngoài ra,Kinhcông ty còn tế có thêmHuế khoản thưởng sáng kiến: áp dụng cho những phòng ban hay cá nhân có sáng kiến hay trong việc cải tiến kỹ thuật, quy trình làm việc mà đem lại hiệu quả kinh tế. Mức thưởng được chia theo 10% của phần hiệu quả kinh tế mang lại. 2.2.3 Phụ cấp và trợ cấp Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động, kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao động. Hiện nay công ty đang thực hiện 5 loại 38 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn phụ cấp: phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp trực đêm, phụ cấp liên lạc. Các khoản phụ cấp sẽ được áp dụng theo các quy định cụ thể dưới đây. Tuy nhiên các khoản phụ cấp này sẽ được Công ty điều chỉnh cho phù hợp từng thời kỳ, khi có sự biến động lớn của giá cả thị trường. Bảng 5 : Tổng phụ cấp giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị tính: Triệu đồng So sánh Mục 2015 2016 2017 2016/2015 (%) 2017/2016 (%) Tổng phụ cấp 2.644 2.792 2.975 105.6 106.6 Phụ cấp khu vực 1.092 1.182 1.297 108.3 109.7 Phụ cấp lưu động 996 1.033 1.073 103.7 103.9 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm 489 510 538 104.2 105.5 Phụ cấp trực đêm 37 37 37 100 100 Phụ cấp liên lạc 30 30 30 100 100 Nguồn: Phòng Kế Toán Qua quan sát bảng tổng phụ cấp ta có thể nhận thấy phụ cấp khu vực và phụ cấp lưu động là 2 khoản phụ cấp chiếm tỉ trọng lớn trong tổng phụ cấp hắng năm, tiếp đến là phụ cấp độc hại, nguy hiểm còn phụ cấp trực đêm và phụ cấp liên lạc chiểm tỉ trọng nhỏ và hầu như trong 3 năm qua cũng không có sự thay đổi với tổng phụ cấp đêm 1 năm là 37 triệu đồng và phụ cấp liên lạc mỗi năm là 30 triệu. Tổng phụ cấp của năm 2015 là 2.644 triệu đồng trong đó phụ cấp khu vực là 1.092 triệu đồng, phụ cấp lưu động 996Trường triệu đồng, phụ cĐạiấp độc h ại,học nguy hi ểKinhm là 489 tri ệutế đồng Huế. Sang năm 2016, mực tổng phụ cấp tăng 5.6% đạt gần 2.792 triệu đồng trong đó phụ cấp khu vực tăng 8,3%, phu cấp lưu động tăng 3,7% và phụ cấp độc hại, nguy hiểm tăng 4,2%. Đến năm 2017, mực tổng phụ cấp đã chạm ngưỡng 3 tỷ là 2.947 triệu đồng tăng 6,6% so với 2016, trong đó phụ cấp khu vực tăng 9,7%, phụ cấp lưu động tăng 3,9%, phụ cấp độc hại, nguy hiểm tăng 5.5%. 39 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Từ kết quả bảng trên, ta có nhận thấy được công ty đã rất quan tâm đến người lao động thông qua chính sách phụ cấp của mình. Công ty đã đầu tư cho khoản phụ cấp người lao động tương đối lớn so với tổng quỹ lương. Với chế độ phụ cấp này, người lao động sẽ cảm thấy an tâm cũng như có cuộc sống ổn định hơn khi làm việc lâu dài trong công ty Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong một hoàn cảnh cụ thể. Hiện nay, công ty có chế độ trợ cấp qua chế độ bảo hiểm (bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và lệ phí công đoàn nhằm hỗ trợ cho những người lao động có cuộc sống khó khăn. Về chế độ bảo hiểm - Bảo hiểm xã hội công ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về trả bảo hiểm cho người lao động. Công ty đóng bảo hiểm xã hội cho 100% người lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động hợp đồng đã ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên. Mỗi năm công ty đều trích BHXH để chi trả các chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí và tử tuất cho người lao động - Bảo hiểm y tế Công ty nộp bảo hiểm y tế cho 100% cán bộ công nhân viên, người lao động trong công ty với mức 4.5% theo quy định: trong đó 1.5% trích từ lương cơ bản của người lao động, công ty trợ cấp 3% lương cơ bản và được hạch toán vào chi phí kinh doanh. Người lao động trong công ty được hưởng các chế độ y tế như: cấp phát thuốc khi ốm đau, tai nạn, được chi trả 80% chi phí khám chữa bệnh khi có xác nhận của cơ sở y tế. - Bảo hiểm thất nghiệp Hàng tháng, công ty đóng cho người lao động và trích từ tiền lương tháng của người lao động để đóng vào quỹ bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ đóng là 2%. TrongTrường đó: người lao Đạiđộng đóng học 1% và công Kinh ty đóng 1%. tế Huế - Về kinh phí công đoàn Hằng năm công ty trích lập 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên để hình thành kinh phí công đoàn 40 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 6 : Tổng trợ cấp giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị tính: Triệu đồng So sánh Mục 2015 2016 2017 2016/2015 (%) 2017/2016 (%) Tổng trợ cấp 1.826 1.858 2.039 101.8 109.7 Tổng Bảo hiểm 2.473 2.517 2.761 101.8 109.7 - Tổng BH NLĐ 799 813 892 101.8 109.7 - Tổng BH DN 1.674 1.704 1.869 101.8 109.7 Xã hội 1.978 2.013 2.209 101.8 109.7 - NLĐ 609 619 680 101.8 109.7 -DN 1.370 1.394 1.529 101.8 109.7 Y tế 342 348 382 101.8 109.7 - NLĐ 114 116 127 101.8 109.7 - DN 228 232 255 101.8 109.7 Thất nghiệp 152 155 170 101.8 109.7 - NLĐ 76 77 85 101.8 109.7 - DN 76 77 85 101.8 109.7 Lệ phí công đoàn 152 155 170 101.8 109.7 - NLĐ - DN 152 155 170 101.8% 109.7% Nguồn: Phòng Kế Toán Vào năm 2015, tổng bảo hiểm phải đóng đó là 2.473 triệu đồng, trong đó: người lao độngTrường phải đóng 799 tri Đạiệu đồng, cônghọc ty đóng Kinh 1.674 tri ệutế đồ ngHuế và tổng kinh phí công đoàn là 152 triệu đồng. Đến năm 2016, tổng khoản bảo hiểm phải đóng đã tăng lên 1.8% đạt mức 2.517 triệu đồng, trong đó: người lao động đóng 813 triệu đồng còn công ty đóng 1.704 triệu đồng, mức kinh phí công đoàn cũng tăng lên 1.8% đạt mức 155 triệu đồng. Bước sang năm 2017, tổng khoản bảo hiểm đạt mức 2.761 triệu đồng, trong đó người lao động đóng 892 triệu đồng và công ty đóng 1.869 triệu đồng còn tổng kinh phí công đoàn cũng tăng lên 170 triệu đồng với mức chênh lệch 9.7%, 41 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khoản trợ cấp nói lên quyền lợi cũng như nghĩa vụ của người lao động khi làm việc tại công ty. Những khoản người lao động phải đóng sẽ giúp cho công ty quan tâm, chăm sóc tố hơn cho người lao động khi họ gặp hoàn cảnh khó khăn, cần sựu giúp đỡ. Từ đó, sẽ giúp cho mỗi quan hệ trong công ty ngày càng trở nên gắn bó, đoàn kết hơn nhờ tính nhân văn của chính sách này 2.2.4 Phúc lợi Phúc lợi là khoản tiền mà người lao động được hưởng khi làm việc, cống hiến tại một doanh nghiệp nào đó, tuy nhiên đó cũng là khoản tiền thể hiện sự quan tâm của công đoàn, của ban lãnh đạo tới đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty. Khi được hưởng những khoản phúc lợi chính đáng, người lao động sẽ cảm thấy được đảm bảo về sức khoẻ, về thu nhập khi còn đang làm việc cũng như khi nghỉ hưu. Họ sẽ yên tâm và tập trung vào công việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Trong những năm qua, công ty luôn có những chính sách đặc biệt về phúc lợi để quan tâm người lao động nhiều hơn ngoài cuộc sống. Người lao động luôn hi vọng họ không chỉ nhận được những gì khi đóng những quyền lợi tại công ty mà còn mong muốn về lâu dài họ muốn được hưởng chế độ này khi về nghỉ hưu. Bởi vậy, công ty có chế độ hưu trí dành cho người lao động. Chế độ hưu trí Đối tượng được hưởng: Người lao động hưởng chế độ hưu trí với mức lương hưu theo quy định: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, đóng BHXH đủ 20 năm trở lên. Ngoài ra còn có người lao động hưởng chế độ hưu trí với lương hưu thấp hơn quy định là: nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi, đóng BHXH đủ 20 năm trở lên mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên MTrườngức hưởng chế độ hưuĐại trí: ngư họcời lao độ ngKinh hưởng chế đtếộ hưu Huế trí với mức lương hưu theo quy định: người lao động có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm tính bằng 45% mức bình quân của tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH. Sau đó cứ thêm mỗi năm đóng BHXH tính thêm 3% đối với lao động nữ và 2% đối với lao động nam. Người lao động hưởng chế độ hưu trí hàng tháng với mức lương hưu thấp hơn quy định, tiền lương hưu tính như trên nhưng cứ mỗi năm nghỉ việc hưởng lương hưu trước tuổi so với quy định thì giảm 1% mức bình quân của tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH. 42 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Riêng trường hợp lao động nam đủ 55 tuổi – dưới 60 tuổi và nữ đủ 50 tuổi- dưới 55 tuổi có thời gian đóng BHXH đủ 30 năm trở lên có nguyện vọng về hưu thì không phải giảm % do về hưu trước tuổi. Người lao động có thời gian đóng BHXH trên 25 năm đối với lao động nữ và trên 30 năm đối với lao động năm, ngoài lương hưu khi nghỉ hưu còn được trợ cấp một lần theo cách tính: từ năm 26 trở lên đối với lao động nữ và 31 năm trở lên đối với lao động năm, mỗi năm đóng BHXH được tính bằng 0.5 tháng mức bình quân tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH. Ngoài chế độ hưu trí, công ty còn có các chế độ phúc lợi khác được tổng hợp qua bảng sau: Bảng 7 : Tổng phúc lợi khác giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị tính: Triệu đồng So sánh Mục 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 (%) (%) Tổng phúc lợi 193 209 210 108.6 100.5 Thăm hỏi 89 103 97 115.7 94.2 Quà lễ tết 104 106 113 102.4 106.6 Nguồn: Phòng Kế Toán Tổng khoản phúc lợi khác của công ty vào năm 2015 là 193 triệu đồng, trong đó: tiền thăm hỏi là 89 triệu đồng, quà lễ tết dành cho người lao động là 104 triệu đồng. Đến năm 2016, tổng phúc lợi tăng lên 8,6% đạt mức 209 triệu đồng, trong đó tiền thăm hỏi tăng lên 15,7% với mức 103 triệu đồng, quà lễ tết dành cho người lao động tăng 2,4% với số tiền là 106 triệu đồng. Qua năm 2017, tổng khoản phúc lợi đã tăng lên 210Trườngtriệu đồng với mứ cĐại chênh lệ chhọc là 0,5%, Kinhtrong đó: tổ ngtế tiề n Huếthăm hỏi giảm với số tiền là 97 triệu đồng, cuối cũng là quà lễ tết cũng có tăng 6,6% với số tiền là 113 triệu đồng. Thông qua chính sách đãi ngộ này, công ty đã thực sự quan tâm đến đời sống đối với người lao động, sự quan tâm đó sẽ khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, họ sẽ cống hiến hết mình khi làm việc tại công ty và quan trọng hơn hết họ luôn trung thành, gắn bó với sự nghiệp xây dựng và phát triển lâu dài trong tương lai của công ty. 43 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.3 Thực trạng chế độ đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Phương Minh Để đánh giá một cách chính xác và khách quan nhất hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty thì không chỉ chúng ta đánh giá 1 phía từ những con số được công ty cung cấp mà cần có được những ý kiến đến từ người lao động của công ty. Để thu thập, khảo sát ý kiến của nhân viên trong Công ty cổ phần Phương Minh, tác giả đã tiến hành lập phiếu khảo sát ý kiến và lấy ý kiến của 110 nhân viên, công nhân của Công ty, ngoại trừ Ban Giám Đốc và những lao động thời vụ. Phiếu khảo sát ý kiến sử dụng trong khóa luận này được xây dựng dựa trên tham khảo một số khóa luận với đề tài tương tự cũng như phỏng vấn định tính và trò chuyện với một số nhân viên trong Công ty. 2.3.1 Đặc điểm của mẫu điều tra Bảng 8: Đặc điểm của mẫu điều tra Số lượng người lao động Chỉ tiêu Cơ cấu (%) được điều tra ( người) 1. Giới tính Nam 104 94.5 Nữ 6 5.5 2. Độ tuổi 18-25 tuổi 13 11.8 26-35 tuổi 62 56.4 36-45 tuổi 25 22.7 Trên 45 tuổi 10 9.1 3. Thâm niên 4 năm 52 47.3 4. Trình độ học vấn Đại học và cao đẳng 39 35.5 Trình độ trung cấp 4 3.6 Công nhân kỹ thuật 11 10 Lao động phổ thông 56 50.9 Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS 44 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Sau khi điều tra thu về được 110 phiếu phản hồi. Theo tiêu chí giới tính, ta thấy tỷ lệ giới tính có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ. Trong số 110 mẫu thì nam chiếm 104 người chiếm tỷ lệ 94,5% còn nữ chiếm 6 người với tỷ lệ 5,5%. Điều này hoàn hoàn phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc tại công ty cổ phần Phương Minh với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là xây dựng và kỹ thuật yêu cầu rất nhiều thể lực. Theo kết quả khảo sát, ta thấy rằng độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất là từ 26 đến 35 tuổi với tỷ lệ 62%, thứ hai là độ tuổi từ 36-45 tuổi chiếm tỷ lệ 25%, độ tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là trên 45 tuổi với tỷ lệ 10%. Với tỷ lệ như vậy, ta thấy lao động làm việc tại công ty khá trẻ, họ đều trong độ tuổi lao động sung sức nhất. Điều này sẽ giúp cho công ty sản xuất đạt năng suất cao. Xét theo tiêu chí thời gian làm việc, ta nhận thấy trong 110 mẫu nghiên cứu thìlao động làm việc dưới 2 năm chỉ có 12người chiếm 10.9%, tỷ lệ này khá thấp. Khoảng thời gian từ 2 đến 4 năm chiếm đến 46 người với tỷ lệ là 41.8% còn số công nhân làm việc trên 4 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là 44.3%. Qua đó bước đầu chúng ta thấy được sự gắn bó cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty là khá lớn, chứng tỏ chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty đã phát huy được hiệu quả trong việc giữ chân người lao động. Dựa vào bảng trình độ học vấn, ta thấy tỷ lệ lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất là 56 người với tỷ lệ 50.9%. Điều này cũng dễ hiểu bởi công ty cần số lượng nhiêu lao động tay chân. Nhân viên văn phòng, cán bộ chủ chốt và đội ngũ cán bộ kỹ thuật là những người có trình độ học vấn như đại học cao đẳng và trung cấp. 2.3.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo ĐTrườngộ tin cậy của thang Đại đo được đánhhọc giá thôngKinh qua hệ sốtếCronbach Huế alpha. Hệ số Cronbach alpha được sử dụng để loại bỏ các biến “rác”, các hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6 (Nunnally & Bennstein, 1994). 45 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 9 : Đánh giá độ tin cậy của thang đo Tương quan Cronbach alpha Cronbach Biến biến tổng nếu bỏ biến alpha 1. Tiền lương Mức lương phù hợp với năng lực. 0.704 0.765 Tiền lương được trả công bằng. 0.69 0.768 Tiền lương được chi trả đúng thời gian. 0.629 0.797 0.829 Ti ền lương ngang bằng với các doanh 0.607 0.806 nghiệp khác trong cùng lĩnh vực 2. Tiền thưởng Ti õ ràng, minh ền thưởng công bằng, r 0.756 0.783 bạch. Ti ền thưởng tương xứng với đóng góp 0.748 0.786 của anh/chị 0.851 Có nhiều hình thức thưởng. 0.655 0.826 Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt 0.613 0.843 hơn 3. Phụ cấp và trợ cấp Được nhận các khoản phụ cấp theo luật 0.613 0.815 quy định. Kho c ản tiền nhận phụ cấp, trợ ấp được 0.619 0.814 công khai Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ 0.578 0.822 M ức phụ cấp tương xứng với mức độ 0.84 nguy hiểm của công việc mà Anh/chị 0.631 0.812 đang đảm nhận Được trợ cấp 1 phần kinh phí ăn uống 0.564 0.825 và đi lại. B àn b v ộ phận công đo ảo ệ quyền lợi 0.699 0.797 người lao động. 4. Phúc lợi Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo 0.68 0.794 quy định. Vào các dịp lễ tết được thưởng. 0.64 0.806 Các khoản phúc lợi độc hại nguy hiểm luôn đượcTrường công ty chú ý để Đạibồi dưỡng học0.623 Kinh tế0.81 Huế cho nhân viên. 0.838 Chính sách phúc lợi thể hiện được sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với 0.736 0.777 nhân viên Công ty có t ổ chức khám sức khỏe định 0.528 0.834 kỳ hàng năm Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS 46 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Qua bảng tổng hợp các thang đo về phân tích Cronbach alpha đối với các yếu tố của chính sách đãi ngộ nhân sự ta thấy rằng: hệ số Cronbach alpha của các thang đo đều tương đối cao và thỏa mãn điều kiện. Các hệ số Cronbach alpha đều lớn hơn 0.6 và nếu bỏ đi bất kì biến quan sát nào trong thang đo thì hệ số Cronbach Alpha đều giảm. Ngoài ra hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên các thang đo của chính sách đãi ngộ nhân sự về căn bản được đánh giá là tốt. 2.3.3 Phân tích các yếu tố đãi ngộ tài chính cho người lao động Dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả hệ số tương quan có được, ta sẽ đưa tất cả 4 biến độc lập vào mô hình hồi quy bẳng phương pháp đưa vào một với quy ước như sau: Đãi ngộ tài chính = β0 + β1*TL + β2*TT+ β3*PC_TC + β4*PL Trong đó βi là hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập TL : Tiền lương TT :Tiền thưởng PC_TC : Phụ cấp và trợ cấp PL :Phúc lợi Các giả thuyết: H0: Các nhân tố chính không có mối tương quan với mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộ tài chính. H1: Nhân tố “tiền thưởng” có tương quan với mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộ tài chính. H2: Nhân tố “tiền lương” có tương quan với mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộ tài chính. H3Trường: Nhân tố “phụ cĐạiấp và trợ chọcấp” có tương Kinh quan vớ i tếmức đHuếộ hài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộ tài chính. H4 : Nhân tố “phúc lợi” có tương quan với mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộ tài chính. Kết quả của việc xây dựng mô hình hồi quy đã biến bằng phần mềm SPSS cho kết quả ở bảng tóm tắt dưới đây 47 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Bảng 10: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 0.705 0.497 0.478 .72265648 2.219 Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Độ phù hợp của mô hình được thể hiện qua giá trị R2 . Từ kết quả ở bảng 9, ta thấy R2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0.478, có nghĩa là mô hình hồi quy giải thích được 47,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc, còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Như vậy mô hình có giá trị giải thích ở mức trung bình. Kết quả phân tích Durbin Watson thu được giá trị d =2.219 rơi vào miền chấp nhận giả thuyết không có tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu. Bảng 11: Hệ số tương quan Hệ số hồi Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa quy chuẩn hóa T Mức ý nghĩa Độ lệch B Beta chuẩn constant -2.130E-016 .069 .000 1.000 A1 .281 .069 .281 4.066 .000 A2 .253 .069 .253 3.654 .000 A3 .444 .069 .444 6.416 .000 A4 .396 .069 .396 5.715 .000 Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS Về mức ý nghĩa sig. của các biến độc lập: các nhân tố Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và trợ cấp, phúc lơị có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05, điều này đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0 đối với nhân tố này hay giả thuyết H1, H2, H3, H4 được chấp nhân ở mức ý nghĩa 95%. Do đó có thể nói rằng bốn biến độc lập có tác dụng đến mức độTrườngđánh giá của lao đ ộĐạing đến ch họcế độ đãi ngKinhộ tài chính ctếủa công Huế ty. Nhân tố này có ý nghĩa trong mô hình và tác động cùng chiều đến sự đánh giá về đãi ngộ tài chính của người lao động, do hệ số hồi quy mang dấu dương. Vậy ta thu được phương trình hồi quy như sau: Đãi ngộ tài chính= 0.281TL + 0.253TT + 0.444PC_TC + 0.396PL Theo phương trình hồi quy thì tiền lương có ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính với hệ số hồi quy là 0.281. Tiền thưởng có ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính với hệ số 48 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn hồi quy là 0.253. Phụ cấp và trợ cấp có ảnh hưởng với hệ số hồi quy là 0.444 và phúc lợi có ảnh hưởng với hệ số hồi quy là 0.396 2.3.4. Các yếu tố thể hiện mức độ hài lòng của lao động về đãi ngộ tài chính. Để có những thông tin đầy đủ, chính xác giúp cho các nhà quản trị đưa ra những chính sách vầ đãi ngộ về tài chính thích hợp, tôi tiến hành phân tích, đánh giá thông qua mức độ hài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộ tài chính. Trong đánh giá của NLĐ đối với tất cả các tiêu chí kết quả phân tích được trình bày cụ thể sau đây: 2.3.4.1 Tiền lương Bảng 12: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền lương Mức độ đánh giá Rất GT Tiêu chí không trung đồng rất không TB đồng ý lập ý đồng ý đồng ý Mức lương phù hợp với SL (người) - 3 19 65 23 3.98 năng lực cơ cấu (%) - 2.7 17.3 59.1 20.9 Tiền lương được trả công SL (người) - 4 27 56 23 3.89 b ng ằ cơ cấu (%) - 3.6 24.5 50.9 20.9 Tiền lương được trả đúng SL (người) - 8 19 63 20 3.86 thời gian cơ cấu (%) - 7.3 17.3 57.3 18.2 Tiền lương ngang bằng SL (người) - 3 28 56 23 với các doanh nghiệp 3.90 cơ cấu (%) - 2.7 25.5 50.9 20.9 khác trongTrường cùng lĩnh vực Đại học Kinh tế Huế (Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS) Mức lương phù hợp với năng lực: tỷ lệ NLĐ cho rằng mức lương phù hợp với năng lực là 80%, tỷ lệ trung lập chiếm 17.3% và không đồng ý là 2.7%. Mức điểm trung bình 3,98. Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào chính năng lực của mình làm ra. Chính vì lẽ đó nên hầu hết NLĐ đều cảm thấy hài lòng với mức lương được hưởng. 49 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Đây là yếu tố quan trọng giúp họ làm việc hết khả năng để có kết quả tốt nhất. Không những thế mà họ còn gắn kết, làm việc với công ty lâu dài hơn. Trả lương công bằng: tỷ lệ NLĐ đồng ý, rất đồng ý với nhận định này cũng trên 70%, không có ý kiến chiếm 24.5% và không đồng ý chiếm 3.6% . Bởi lẽ tỷ lệ không có ý kiến cũng tương đối nhiều là do một số người lao động họ không quan tâm lắm đến việc trả lương giữa mọi người với nhau nên có tỉ lệ đánh giá như vậy, tuy nhiên vẫn rất nhiều người khác đang cho rằng công ty đang trả lương công bằng. Chính sự công bằng này đã tạo ra một không khí hòa đồng trong công việc cũng như tình cảm con người. Tiền lương được chi trả đúng thời gian: Tâm lý của NLĐ vào gần thời điểm nhận lương thì sẽ lên kế hoạch chi tiêu cho cá nhân hay gia đình hay có việc cần dùng đến tiền gấp nhưng đến ngày có lương lai không nhận được điều này cũng làm giảm đi niềm tin và ý chí làm việc. Hiểu được điều này nên công ty đã thực hiện việc chi trả lương theo thời gian như đã hứa hẹn với người lao động là ngày 10 hàng tháng. Chính vì thế nên ở chỉ tiêu này NLĐ cũng đánh giá với mức điểm số trung bình đạt 3.86. Điều này chứng tỏ một điều rằng người lao động cũng tin tưởng vào sự uy tín của công ty đối với NLĐ. Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực: đây chính là vũ khí để công ty giữ chân nhân viên mình, chỉ tiêu này được người lao động của công ty Phương Minh đánh giá tương đối với mức điểm trung bình là 3.90. với tỷ lệ đồng ý là trên 70%. Trường Đại học Kinh tế Huế 50 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 2.3.4.2 Tiền thưởng Bảng 13: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền thưởng Mức độ đánh giá R t khôn ấ r t GT Tiêu chí không g trung n ấ đồ ng TB ng ng l p g ý đồ đồ đồ ậ ý ý ý i) - 9 15 57 29 Tiền thưởng công bằng, SL (ngườ 3.95 rõ ràng, minh bạch cơ cấu (%) - 8.2 13.6 51.8 26.4 Ti ền thưởng tương SL (người) - 9 15 57 29 xứng với đóng góp của 3.96 anh/chị cơ cấu (%) - 8.2 13.6 51.8 26.4 Có nhiều hình thức SL (người) - 6 18 63 23 3.94 thưởng cơ cấu (%) - 5.5 16.4 57.3 20.9 Các mức tiền thưởng SL (người) - 3 27 52 28 hiện tại của công ty có 3.95 đủ kích thích anh/chị cơ cấu (%) - 2.7 24.5 47.3 25.5 làm việc tốt hơn (Nguồn số liệu xử lý bằng spss) Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh bạch: được NLĐ đánh giá cao, điểm số trung bình là 3.95. Vấn đề thưởng phạt cần phải công minh, điều này đúng với thực trạng của công ty, không nên thiên vị bất kỳ ai để tránh bất mãn mà ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị: tại công ty Phương Minh thu nhập có được của người lao động chủ yếu có được từ mức tiền thưởng vượt mức hàng tháng( lương trách nhiệm, lương hoàn thành). Điểm số đánh giá khá cao là 3.96. Chứng tTrườngỏ những đóng góp Đạicủa ngư ờihọc lao động Kinh luôn được côngtế ty Huế ghi nhận và khen thưởng tương xứng với những đóng góp đó. Có nhiều hình thức thưởng: điểm số đánh giá ở mức cũng khá cao là 3.94. Công ty hiện tại cũng có một số hình thức thưởng như: thưởng tiết kiệm, thưởng năng suất chất lượng, thưởng đảm bảo ngày công, tuy nhiên những hình thức thưởng được công ty quy về % đánh giá lương hoàn thành để dễ dàng tính toán hơn, 51 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt hơn: điểm đánh giá cũng khá cao là 3.95, với mức đồng ý trên 70%, chứng tỏ người lao động đang hài lòng với mức tiền thưởng hiện tại của công ty. Khi người lao động cảm thấy hài lòng thì đây là động lực lớn để người lao động cống hiến cho công việc hiện tại nhiều hơn. 2.3.4.3 Phúc lợi và trợ cấp Bảng 14: Đánh giá các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp Mức độ đánh giá Rất rất GTT Tiêu chí không trun đồng không đồng B đồng ý g lập ý đồng ý ý Được nhận các khoản phụ SL (người) - 7 32 51 20 3.76 cấp theo luật quy định. cơ cấu (%) - 6.4 29.1 46.4 18.2 Khoản tiền nhận phụ cấp, SL (người) 1 4 31 58 16 3.76 trợ cấp được công khai cơ cấu (%) 0.9 3.6 28.2 52.7 14.5 Được đóng BHXH, SL (người) - 5 31 56 18 BHYT đầy đủ cơ cấu (%) - 4.5 28.2 50.9 16.4 Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của SL (người) - 5 33 57 15 công việc mà Anh/chị đang đảm nhận cơ cấu (%) - 4.5 30.0 51.8 13.6 Được trợ cấp 1 phần kinh SL (người) - 6 34 52 18 phí ăn uốngTrường và đi lại. Đại học Kinh tế Huế cơ cấu (%) - 5.5 30.9 47.3 16.4 Bộ phận công đoàn bảo vệ SL (người) - 6 21 55 28 quyền lợi người lao động cơ cấu (%) - 5.5 19.1 50.0 25.5 (Nguồn số liệu xử lý bằng spss) 52 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Được nhận các khoản phụ cấp theo luật quy định:điểm trung bình đánh giá là 3.76 có hơn 60% đồng ý và 29,1% ý kiến trung lập và 6.4% không đồng ý. Như phụ cấp lưu động, độc hại, làm đêm, khu vực, liên lạc Về khoản tiền nhận phụ cấp và trợ cấp được công khai: được đánh giá với điểm trung bình đánh giá 3.76, có 0.9% tương ứng với 1 người nhận định là rất không đồng ý, 4 người không đồng ý tương ứng với 31 người 28.1% còn lại 67.2% đồng ý với nhận định trên. Với mức điểm đánh giá như thế này công ty cần xem xét lại tính công khai khoản phụ cấp và trợ cấp của mình Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ: NLĐ đánh giá cao tiêu chí này, với mức điểm trung bình khá là 3.78. Có được sự hài lòng này là do có những chính sách quy định cụ thể về việc thực hiện đóng BHYT, BHXH. Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của công việc mà Anh/chị đang đảm nhận: 65,4% đồng ý với nhận định này, 30% trung lập và chỉ có 4.5% không đồng ý. Công ty luôn chú ý đến những công việc tương đối nguy hiểm: như làm việc ở lò đúc kim loại, xưởng cơ khí để có thể phụ cấp cho người lao động một cách hợp lí nhất giúp người lao động cảm thấy yên tâm làm việc và cảm thấy được công bằng hơn. Được trợ cấp 1 phần kinh phí ăn uống và đi lại: với điểm trung bình đánh giá ở mức khá là 3.75, với trên 60% người lao động đồng ý với nhận định này. Hằng tháng công ty luôn có khoản trợ cấp này cho người lao động tại công ty, tuy nhiên 40% người lao động được điều tra còn laị lại có ý kiến trung lập và không đồng ý, nhận định này cần được xem xét lại 2 phía từ người lao động và công ty. Bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi người lao động: điểm trung bình đánh giá khá cao là 3.95. Điều này hoàn toàn đúng với chức năng và nhiệm vụ của bộ phận công đoàn.Trườngđại diện, bảo vệ Đạiquyền và lhọcợi ích hợ pKinh pháp, chính đángtế cHuếủa người lao động; tham gia xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. 53 SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL