Khóa luận Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành

pdf 119 trang thiennha21 21/04/2022 3450
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_nghien_cuu_cac_nhan_to_anh_huong_den_long_trung_th.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƢỚC HIỆP THÀNH Trường ĐạiCAO THhọcỊ YẾ NKinh NHI tế Huế Thừa Thiên Huế, 2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƢỚC HIỆP THÀNH Sinh viên thực hiện: Giảng viên hƣớng dẫn: Cao Thị Yến Nhi ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng TrườngLớp: K51B QTKD Đại học Kinh tế Huế Niên khóa: 2017 – 2021 HUẾ, 2021
  3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Lời Cảm Ơn Để có thể hoàn thành được đề tài khoá luận tốt nghiệp này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, Em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ thầy cô, bạn bè và các anh chị tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Em xin chân thành cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cho tôi trong quá trình hoàn thành đề tài này. Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến cô Nguyễn Thị Minh Hương, người đã tận tình hướng dẫn cho em trong quá trình 3 tháng thực tập. Mặc dù bận rộn với công việc dạy học nhưng vẫn dành thời gian để định hướng, hướng dẫn cho em hoàn thành tốt bài khoá luận tốt nghiệp. Em xin cảm ơn các anh chị trong công ty cổ phần Phước Hiệp Thành đã tận tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành tốt quá trình thực tập lần này. Bên cạnh đó, Em cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân đã luôn cổ vũ, động viên và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể. Với năng lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế, cũng như thiếu các kinh nghiệm thực tiễn nên bài khoá luận của em không thể tránh được những sai sót nhất định. Chính vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, các anh chị tại doanh nghiệp để bài làm của em có thể hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn. Huế, tháng 1 năm 2021 Sinh viên thực hiện Trường Đại học Kinh tế Huế Cao Thị Yến Nhi SVTH: Cao Thị Yến Nhi i
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Câu hỏi nghiên cứu 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4.1. Đối tượng nghiên cứu 3 4.2. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3 5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: 3 5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 5 6. Bố cục đề tài 7 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8 1.1. Cơ sở lý luận 8 1.1.1.Trường Khái niệm về lòng trung Đại thành học Kinh tế Huế 8 1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên 8 1.1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên 9 1.1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 9 1.1.3.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam 13 1.1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 14 SVTH: Cao Thị Yến Nhi ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng 1.1.3.4. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer 14 1.1.3.5. Thuyết về hai nhân tố của Herzberg 15 1.1.4. Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức 16 1.1.5. Một số nghiên cứu liên quan 18 1.1.5.1. Những nghiên cứu ngoài nước 18 1.1.5.2. Những nghiên cứu trong nước 19 1.1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất 21 1.2. Cơ sở thực tiễn 25 CHƢƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƢỚC HIỆP THÀNH 27 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 27 2.1.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 27 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển. 27 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh 28 2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ 29 2.1.4.1. Chức năng 29 2.1.4.2. Nhiệm vụ 30 2.1.5. Tầm nhìn và sứ mệnh 30 2.1.6. Cơ cấu tổ chức của công ty 31 2.1.7. Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 33 2.2. Tình hình công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 35 2.2.1. Phân tích tình hình lao động giai đoạn 2017-2019 35 2.2.2. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 38 2.3. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần TrườngPhước Hiệp Thành Đại học Kinh tế Huế 40 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra 40 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha 42 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 45 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập 45 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 49 SVTH: Cao Thị Yến Nhi iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng 2.3.4. Xây dựng mô hình hồi quy 51 2.3.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu 51 2.3.4.2. Mô hình hồi quy 54 2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình 55 2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy 56 2.3.5. Đánh giá của công nhân đối với các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 59 2.3.5.1 Đánh giá của công nhân về tiền lương 59 2.3.5.2. Đánh giá của công nhân về phúc lợi 60 2.3.5.3. Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc 61 2.3.5.4. Đánh giá của công nhân về đào tạo thăng tiến 63 2.3.5.5. Đánh giá của công nhân về đồng nghiệp 64 2.3.5.6. Đánh giá của công nhân về lãnh đạo 65 2.3.5.7. Đánh giá của công nhân về lòng trung thành 66 2.3.6. Đánh giá thực trạng nâng cao lòng trung thành của công nhân công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành 67 2.3.6.1 Các thành tựu đạt được 67 2.3.6.2 Các hạn chế và nguyên nhân gây ra các hạn chế 68 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƢỚC HIỆP THÀNH 69 3.1 Định hướng 69 3.1.1. Định hướng của công ty 69 3.1.2. Định hướng đề tài nghiên cứu. 69 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.Trường Đại học Kinh tế Huế 71 3.2.1. Giải pháp về tiền lương. 71 3.2.2. Giải pháp về phúc lợi. 72 3.2.3. Giải pháp về điều kiện làm việc. 72 3.2.4 Giải pháp về đào tạo thăng tiến. 73 3.2.5. Giải pháp về đồng nghiệp. 74 SVTH: Cao Thị Yến Nhi iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng 3.2.6. Giải pháp về nhân tố lãnh đạo 75 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 76 1.Kết luận 76 2.Kiến nghị 77 2.1. Đối với công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 77 2.2. Đối với các cơ quan chức năng của tỉnh Thừa Thiên Huế 77 3.Hạn chế của đề tài 78 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Cao Thị Yến Nhi v
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT BCCV : Bản chất công việc BP : Bộ phận CP : Cổ phần DN : Đồng nghiệp DN : Doanh nghiệp DKLV : Điều kiện làm việc DT : Đào tạo thăng tiến EFA : Exploratory Factor Analysis KMO : Kaiser-Meyer-Olkin LD : Lãnh đạo PL : Phúc lợi SP : Sản phẩm TL : Tiền lương Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Cao Thị Yến Nhi vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram . 53 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 : Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của Janet Cheng Lian Chew. 18 Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu của Muhammad Irshad. 19 Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt. 20 Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình. 21 Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của công nhân. 21 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 31 Sơ đồ 2.2: Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 33 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Cao Thị Yến Nhi vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Mã hóa thang đo 22 Bảng 2.1: Giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 29 Bảng 2.2: Bảng chỉ tiêu kiểm định SP về chất lượng phù hợp với môi trường 34 Bảng 2.3: Quy mô lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 35 Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 38 Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra 40 Bảng 2.6 : Kiểm định Cronbach‟s Alpha biến độc lập 43 Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach‟s Alpha biến phụ thuộc 45 Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến độc lập 46 Bảng 2.9: Hệ số tải các nhân tố 47 Bảng 2.10: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến phụ thuộc 49 Bảng 2.11: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc 50 Bảng 2.12: Kiểm định tương quan Pearson 52 Bảng 2.13: Kiểm định sự tương quan 52 Bảng 2.14: Sự phù hợp của mô hình hồi quy 55 Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA 55 Bảng 2.16: Hệ số Beta của các nhân tố 56 Bảng 2.17: Đánh giá của công nhân về tiền lương 59 Bảng 2.18: Đánh giá của công nhân về phúc lợi 60 Bảng 2.19: Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc 62 Bảng 2.20: Đánh giá của công nhân về đào tạo thăng tiến 63 BảngTrường 2.21: Đánh giá của công Đại nhân về đhọcồng nghiệ p Kinh tế Huế 64 Bảng 2.22: Đánh giá của công nhân về lãnh đạo 65 Bảng 2.23: Đánh giá của công nhân về lòng trung thành 66 SVTH: Cao Thị Yến Nhi viii
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Theo thống kê của Trademap năm 2019 (hệ thống cơ sở dữ liệu cập nhật về tình hình thương mại của các nước), thị phần mây tre đan Việt Nam trên thị trường thế giới mới đạt khoảng 3,37%. Trong đó, thị trường chủ đạo nhập khẩu mây tre của Việt Nam là Mỹ chiếm đến 20%, Nhật Bản chiếm 16% tổng giá trị xuất khẩu. Ngành hàng này không chỉ góp phần xuất khẩu mà còn tạo việc làm cho lao động nông thôn. Đến nay, các sản phẩm mây tre đan chiếm khoản 14% tổng kim ngạch xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ. Ngành mây tre đan với những đặc điểm về vốn, lao động, cở vật chất là phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay của nước ta như dân sô đông và trẻ nhưng chất lượng không cao, không đồng đều, khả năng đầu tư vốn là không lớn. Tuy nhiên ngành mây tre đan hiện nay phải đối mặt với vấn đề nan giải. Đó là tình trạng biến động lao động. Biến động lao động là một khó khăn rất lớn của ngành hiện nay theo nhìn nhận từ doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển chọn đúng người đúng việc mà còn phải biết cách giữ chân người lao động của mình. Với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, việc giữ chân nhân viên và làm ổn định tình hình nhân sự cho doanh nghiệp mình là vấn đề hết sức quan trọng. Trong đó công nhân là lực lượng nòng cốt trong lĩnh vực đan lát, là bộ phận chính trong doanh nghiệp tạo ra sản phẩm. Vì vậy doanh nghiệp cần tìm hiểu mức độ trung thành của công nhân đối với doanh nghiệp và giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh của mình đối với thị trường lao động. TrườngHiện nay trong nướ c Đạivà ngoài nưhọcớc đã có rKinhất nhiều các tếkhảo sátHuế và nghiên cứu khác nhau cho thấy lòng trung thành của công nhân là một trong những vấn đề cốt yếu đối với năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, những đề tài chủ yếu nghiên cứu lòng trung thành của công nhân trong các ngành nghề dệt may (Hoàng Nguyễn Ngọc Hưng, 2015), nước giải khác (Nguyễn Tất Tài, 2014), vẫn chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề này trong ngành mây tre đan. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 1
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ công nhân giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý cần thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi và công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của công nhân. Nhận thấy được tầm quan trọng của việc phải nâng cao lòng trung thành của công nhân với công ty nên tác giả quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Từ cơ sở lý luận và thực tiễn, đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành từ đó đưa ra các giải pháp nhằm tăng lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn về lòng trung thành. - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của công nhân tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. 3. Câu hỏi nghiên cứu Trường- Các cơ sở lí luận và Đạicơ sở thự c họctiễn nào v ề Kinhlòng trung thành tế? Huế - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành? - Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của công nhân tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành được đánh giá như thế nào? SVTH: Cao Thị Yến Nhi 2
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng - Giải pháp nào để nâng cao lòng trung thành của công nhân tại công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân và giải pháp nâng cao lòng trung thành của công nhân tại Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Đối tƣợng khảo sát: công nhân sản xuất trực tiếp của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Phạm vi thời gian: Các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 12/2020. Các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ công ty cổ phần Phước Hiệp Thành trong giai đoạn 2017-2019. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu 5.1.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Các số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn nhân lực của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành trong 3 năm 2017-2019 thu thập được từ phòng Hành chính, phòng kế toán của công ty. 5.1.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phƣơng pháp xác định quy mô mẫu: Đề tàiTrường xác định quy mô mĐạiẫu dựa trênhọc các công Kinh thức tính kích tế thư ớHuếc mẫu theo các nghiên cứu như sau: Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt kết quả cao thì kích thước mẫu được xác định phải thỏa mãn công thức: N >= 8m +50 SVTH: Cao Thị Yến Nhi 3
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Trong đó: N: Kích thước mẫu cần xác định m: Số biến độc lập của mô hình Nghiên cứu được thực hiện với 7 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối thiểu dựa theo công thức trên là 106 (8 * 7 + 50 = 106). Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998). Theo nghiên cứu trên, kích thước mẫu cần thiết tối thiểu phải được xác định sao cho phù hợp với tổng số biến quan sát, theo công thức: N=5 x m Trong đó: N: Kích thước mẫu cần xác định m: Tổng số biến quan sát của bảng khảo sát Qua đó, mô hình đo lường của đề tài này dự kiến có 29 biến quan sát vì vậy nên kích thước mẫu tối thiểu theo công thức này là 145 (5*29=145). Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn trực tiếp cho đến khi đạt được kích thước mẫu theo yêu cầu là 145. Phƣơng pháp chọn mẫu: Dựa vào danh sách nhân viên mà phòng kế toán cung cấp, tác giả tiến hành xác định mẫu nghiên cứu theo tiêu chí vị trí công việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỷ lệ các nhóm công nhân theo tiêu chí vị trí công việc tương ứng với tổng thể. Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra Cơ cấu mẫu Tổng thể Công việc điều tra Số ngƣời Tỷ lệ(%) Số ngƣời Công nhân đan 99 33,8 49 Công nhân cơ khí 80 27,3 40 CôngTrường nhân hoàn thiện sản phĐạiẩm học51 Kinh17,4 tế Huế25 Cắt dây, bắn ghế, sơn ghế 36 12,3 18 Công nhân sơn tĩnh điện 15 5,2 7 Sản xuất dây 12 4 6 Tổng 293 100 145 (Nguồn: Phòng kế toán công ty) SVTH: Cao Thị Yến Nhi 4
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Dựa trên danh sách công nhân đã có cùng với mỗi nhóm nhóm đã lựa chọn, tác giả lập danh sách từng nhóm riêng và thực hiện chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm excel. Quá trình khảo sát một số sẽ được thực hiện ngay trong quá trình mà các công nhân đang làm việc tại xưởng để nhằm đem lại các đánh giá khách quan nhất. Công nhân phải làm việc liên tục, để tránh ảnh hưởng đến công việc nên sẽ được thực hiện trong giờ nghỉ giữa các ca. Trong quá trình thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi, khảo sát viên sẽ tiến hành phát bảng hỏi và trực tiếp hướng dẫn đánh bảng hỏi cho các đối tượng khảo sát. Sau đó tập hợp lại và khảo sát tiếp cho đến khi nào thu thập đủ tối thiểu 145 bảng hỏi đáng tin cậy, phục vụ cho nghiên cứu. 5.2. Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu Dữ liệu thu thập sẽ được nhập vào phần mềm SPSS 20 và Excel để thống kê và tiến hành mã hóa, phân tích, xử lý số liệu. Đề tài sẽ sử dụng các phương pháp như: Thống kê mô tả: Mục đích của phương pháp này nhằm mô tả, hiểu rõ được đặc điểm của đối tượng điều tra giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thông qua các tiêu chí tần số (Frequency), biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha: Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha được đưa ra như sau: Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và được đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo. TrườngĐối với mức giá trị củĐạia hệ số Cronbach‟s học AlphaKinh thì Hair tếet al (2006)Huế đưa ra quy tắc đánh giá như sau: - Hệ số Cronbach‟s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Thang đo chấp nhận được nếu là thang đo mới. - Hệ số Cronbach‟s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo lường tốt. - Hệ số Cronbach‟s Alpha từ 0,8 đến 0,9: Thang đo tốt. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 5
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng - Hệ số Cronbach‟s Alpha >=0,95: Thang đo chấp nhận được nhưng không tốt. Phân tích nhân tố khám phá EFA Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là (0,5 => KMO => 1), kiểm định Bartlett‟s có giá trị sig. 0,3 thì biến quan sát được giữ lại. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một tập biến ít hơn (gọi là nhân tố). Các nhân tố được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu. Phân tích hồi quy tương quan: Sau khi tiến hành điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, đề tài đã rút ra được các biến định tính phù hợp khảo sát và lập mô hình hồi quy với các biến độc lập và biến phụ thuộc. Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như: kiểm tra phần dư chuẩn hóa; kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF; kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy sẽ được xây dựng. Hệ số R Square cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc. TrườngMô hình hồi quy có dạĐạing: học Kinh tế Huế Y = β0 + β1X1 + β2X2 + + βnXn + ei Trong đó: Y: Là biến phụ thuộc β0: Là hệ số chặn (Hằng số) βi: Là hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc) SVTH: Cao Thị Yến Nhi 6
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Xi: Là các biến độc lập trong mô hình ei: Là biến độc lập ngẫu nhiên (Phần dư) (i= 1,n) Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu và ảnh hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để có những kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao. 6. Bố cục đề tài Bố cục đề tài nghiên cứu này gồm có 3 phần, cụ thể: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành. Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân tại Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành. Phần III: Kết luận và kiến nghị Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Cao Thị Yến Nhi 7
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung thành có thể là một nhân tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ. Họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một công nhân ngôi sao trong ba năm còn hơn có một công nhân ở lại với công ty suốt đời nhưng lực kém cỏi. Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2000) đã định nghĩa: “Lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác”. TrườngTóm lại lòng trung thànhĐại nghĩa học là khi nhân Kinh viên làm vi ệtếc nhi ệHuết tình cho thành công của tổ chức, có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp và cũng không tìm chủ động tìm công việc mới hoặc đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác. 1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những công SVTH: Cao Thị Yến Nhi 8
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng nhân có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều lãnh đạo nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân cho thấy cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay: Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy. 1.1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của công nhân với tổ chức. 1.1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tTrườngự ưu tiên từ thấp tới cao,Đại các nhu học cầu ở m ứKinhc độ cao hơn tếmuốn Huếxuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:  Nhu cầu cơ bản  Nhu cầu về an toàn  Nhu cầu về xã hội SVTH: Cao Thị Yến Nhi 9
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng  Nhu cầu về được tôn trọng  Nhu cầu được thể hiện mình Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow thường được thể hiện dưới dạng một kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì xếp phía dưới. Nhu cầu cơ bản: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo, các nhu cầu làm cho con người thoải mái đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, thì nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất. Maslow cho rằng những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc một con người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Sự phản đối của nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải thực hiện ưu tiên Nhu cầu an toàn: Khi con người đã đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, lũ lụt, ví dụ, Trẻ con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ về. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí TrườngThông qua việc nghiên Đại cứu 2 cấphọc bậc nhu Kinhcầu trên chúng tế ta cóHuế thể thấy nhiều điều thú vị: Muốn kìm hãm hay chặn đứng sư phát triển của một người nào đó, cách cơ bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ. nhiều người làm việc chịu đựng các đòi hỏi vô lý, các bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi bản thân và gia đình, họ muốn được yên thân, Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì SVTH: Cao Thị Yến Nhi 10
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định, Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Masow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh. Nhiều nghiên cứu gần đây cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình. Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các công nhân có các buổi cấm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà trường áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm, các phương pháp giảng dạy dựa trên vấn đề, các tổ chức Đoàn, Đội trong nhà trường được giao trách nhiệm tập hợp các em, định hướng các em vào những hoạt động bổ ích. Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc đực nâng cao. Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại là lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm những nguyện vọng như mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tựTrường do, tự trưởng thành, Đại tự biểu hiện học và tự hoàn Kinh thiện. Về bảntế chất Huế mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình. Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 11
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Chúng ta thường thấy đối với công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu „thuộc về tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó. Nhà sư phạm lỗi lạc Makarenko trong suốt cuộc đời dạy dỗ trẻ hư, khi được hỏi bí quyết nào để sữa trị các em, ông nói: “Tôi chỉ đúc kết trong một công thức ngắn gọn: Tôn trọng và yêu cầu cao”. Nhu cầu tự thể hiện mình (nhu cầu về thành tích): Maslow mô tả nhu cầu này như sau: nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, đượclàm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng và tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt được các thành quả trong xã hội. Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Lý luận về cấp bậc nhu cầu cho rằng: nhu cầu cấp bậc thấp sau khi đã được thỏa mãn ở một mức độ nhất định thì con người tìm tới nhu cầu cao hơn. Điều đó có nghĩa là: khi nhu cầu bậc thấp của công chức, viên chức trong một cơ quan được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn. Nếu tổ chức vẫn dùng phương thức khuyến khích như cũ thì hiệu quả công việc không những sẽ thấp mà cònTrường tạo ra sự chán nản, Đạikhông muốn học gắn bó làmKinh việc trong tếtổ chức. Huế Ngược lại, nếu cơ quan tổ chức quan tâm tới nhu cầu bậc cao hơn của nhân viên chức để khuyến khích họ thì hiệu quả sẽ nâng cao rõ rệt. Theo lý luận này, nếu muốn “giữ chân” được nhân viên thì trước hết các nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhu cầu cần trước mựt họ đang ở cấp nào để thực hiên các biện pháp khuyến khích thích đáng. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 12
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Ngoài ra, A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp (cấp cao và thấp). Cấp thấp là nhu cầu sinh lý, an toàn. Cấp cao là các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người. Vì vậy, phương thức thỏa mãn nhu cầu phải thay đổi phù hợp với cấp bậc nhu cầu. Phương thức thỏa mãn nhu cầu cũng phải chuyển dần từ khuyến khích khen thưởng bên ngoài đến thỏa mãn từ bên trong. Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm điều mà người ta có thể đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu của con người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay. Ai cũng muốn được người khác nhìn nhận và công nhận nỗ lực, sự cố gắng của mình. 1.1.3.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams (1965) thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: nhân tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp công sức đối với công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, ) và nhân tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, ). Sau đó, nhân tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với nhân tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu: - Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn đối với công việc đang làm. - Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm. - Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì ngườTrườngi lao động đó sẽ giả mĐại bớt công họcsức cho công Kinh việc đang làm,tế đôiHuế khi có khuynh hướng muốn thôi việc. Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong lòng trung thành của người lao động và cho thấy nhân tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn nhân tố bỏ ra đối với công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 13
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng 1.1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp dẫn = Động lực - “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân. - “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những nhân tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, để hoàn thành công việc. - “Hấp dẫn” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc. Sự kết hợp của ba nhân tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba nhân tố trên là tích cực. Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy các nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu tổ chức, đảm bảo mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với mong đợi khác, đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người. Việc đáp ứng đúng những mong đợi của người lao động giúp tăng lòng trung thành của họ đối với tổ chức. 1.1.3.4. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer Lý thuyết ERG của Alderfer (1969) xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành 03 nhóm nhu cTrườngầu: Nhu cầu tồn tại (existenceĐại needs)học như đói,Kinh khát, an toàn, ; tế HuếNhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên, ; Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân. Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó SVTH: Cao Thị Yến Nhi 14
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng chưa được đáp ứng đối với người lao động. Chẳng hạn, một người lao động không chấp nhận về mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng. Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiện trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển. Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường lòng trung thành của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên kết và tăng trưởng. Nhu cầu tồn tại: Bao gồm các nhu cầu cơ bản cần thiết cho cuộc sống như thức ăn, nước uống, lương thực, phúc lợi, các điều kiện làm việc. Nhu cầu liên kết: Giống với nhu cầu xã hội của Maslow như mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, thành viên trong nhóm, bạn bè. Nhu cầu phát triển: Bao gồm các nhu cầu được sang tạo, cơ hội phát triển cá nhân, thành tích được công nhận. Có thể xem nhu cầu phát triển giống với nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định của Maslow. Việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của người lao động làm ảnh hưởng tích cực đến hành vi của họ trong công việc, người lao động muốn gắn bó lâu dài với tổ chức cũng như tăng lòng trung thành với tổ chức. 1.1.3.5. Thuyết về hai nhân tố của Herzberg Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Trong đó có các nhân tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các nhân tố. Học thuyết này được phân ra làm hai nhân tố có tác dụng tạo độngTrường lực là: Đại học Kinh tế Huế Nhóm nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng tăng sự hài lòng đối với công việc cũng như tăng lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 15
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được đáp ứng thì dẫn đến bất mãn, nếu được đáp ứng thì sẽ có tác dụng tạo động lực và tăng lòng trung thành. Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi người lao động đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các nhân tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các nhân tố thứ hai là những nhân tố có tá dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các nhân tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các nhân tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các nhân tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của người lao động. Việc đáp ứng các nhân tố duy trì và thúc đẩy tạo ra động lực làm việc cho người lao động khiến họ gắn bó lâu dài với công việc và tăng lòng trung thành với tổ chức. 1.1.4. Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này, nước này sang doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác) diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các nhân tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp. Họ vừa phải tập trung phát triển sản phẩm, dịch vụ; vừa phải lo giữ chân người tài ở lại công ty. HàngTrường hóa sức lao động Đạicũng tuân họctheo quy lu ậKinht cung cầu c ủtếa thị trưHuếờng: lượng cầu về người tài, lao động có chuyên môn là rất lớn do đó sự di chuyển là một hiện tượng bình thường, và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn trên thị trường lao động. Nền kinh tế càng phát triển, hiện tượng này càng phổ biến, và thực ra là một điều kiện không thể thiếu của sự phát triển lành mạnh. Đảm bảo tính di động của người lao động là một yêu cầu thiết yếu đối với một thị trường lao động hiệu quả. Có những chính SVTH: Cao Thị Yến Nhi 16
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng sách làm cho thị trường lao động hiệu quả, uyển chuyển, linh hoạt là vô cùng quan trọng vì nó làm cho nền kinh tế hoạt động hiệu quả hơn, làm cho vị thế cạnh tranh của cả nền kinh tế tăng lên. Không có sự di chuyển lao động, thị trường lao động trở nên cứng nhắc, không uyển chuyển, không linh động; điều này làm cho hoạt động kinh tế kém hiệu quả, tăng thất nghiệp, gây ra những vấn đề xã hội nghiêm trọng, đe dọa sự phát triển của một đất nước. Làm thế nào để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến và nỗ lực cống hiến nhiều hơn cho công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà thị trường lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn. Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về lòng trung thành của công nhân với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường nhân tố này (Meyer and Herscovitch, 2001). Nghiên cứu lòng trung thành tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường lòng trung thành của công nhân. Theo đó, lòng trung thành với tổ chức thể hiện: - Năng suất: Công nhân trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công - Niềm tự hào: Công nhân sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi công nhân sống. - Duy trì: công nhân có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ doanh nghiệp; sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. Các nhân tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam.Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệTrườngp Việt Nam đã nhận thĐạiức được thọcầm quan trọKinhng của vấn đtếề tăng Huếlòng trung thành của công nhân với tổ chức. Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được lòng trung thành của công nhân bằng cách đáp ứng đầy đủ các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 17
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng 1.1.5. Một số nghiên cứu liên quan đến “lòng trung thành của công nhân” 1.1.5.1. Những nghiên cứu ngoài nƣớc Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, bao gồm 8 nhân tố ảnh hưởng: lương, thưởng, sự trao quyền, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng từ nhân tố hỗ trợ từ lãnh đạo là lớn nhất. Lƣơng, thƣởng Sự trao quyền Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp Cơ hội thách thức Lòng trung Hỗ trợ từ lãnh đạo thành Quan hệ nơi làm việc Văn hóa và cấu trúc công ty Môi trƣờng làm việc và truyền thông Sơ đồ 1.1 : Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của Janet Cheng Lian Chew (Nguồn: Janet Cheng Lian Chew, 2004) Kết quả nghiên cứu của Muhammad Irshad (2009) đã nêu những yếu tố ảnh hưởngTrường lòng trung thành củaĐại nhân viên học bao gồm: Kinh Giá trị cá nhân tế của Huế nhân viên phù hợp với công việc, trao quyền, khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hỗ trợ từ cấp trên, môi trường làm việc, hỗ trợ từ gia đình và văn hóa doanh nghiệp, phân phối thu nhập công bằng. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy rao quyền là một trong những nhân tố ảnh nhất để giữ chân nhân viên. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 18
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Giá trị cá nhân của nhân viên phù hợp với công việc Khen thƣởng Trao quyền Lòng Đào tạo và phát triển Cơ hội thăng tiến trung thành Môi trƣờng làm việc Hỗ trợ từ cấp trên Hỗ trợ từ gia đình và văn hóa Phân phối thu nhập công bằng doanh nghiệp Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu của Muhammad Irshad (Nguồn: Muhammad Irshad, 2009) 1.1.5.2. Những nghiên cứu trong nƣớc Vũ Khắc Đạt (2008) Nghiên cứu về các nhân tố về lòng trung thành của công nhân văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Arilines, tác giả nghiên cứu 6 nhân tố gồm bản chất công việc, đào tạo-phát triển, đánh giá, đãi ngộ kết hợp từ hai nhân tố tiền lương và phúc lợi, môi trường tác nghiệp kết hợp từ hai nhân tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc, lãnh đạo. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Cao Thị Yến Nhi 19
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Bản chất công việc Đào tạo – phát triển Đánh giá Lòng trung Đãi ngộ thành Môi trƣờng tác nghiệp Lãnh đạo Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (Nguồn: Vũ Khắc Đạt, 2008) Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy nhân tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của công nhân là nhân tố môi trường tác nghiệp. Hai nhân tố lãnh đạo và công việc có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của công nhân trong công ty thông qua việc tác động vào hai nhân tố trên cũng như làm tăng nhân tố trung thành của họ đối với công ty. Trong bài phân tích “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của công nhân trẻ với doanh nghiệp” của Đỗ Phú Trần Tình (2012) đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của công nhân đối với doanh nghiệp như trong mô hình. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố tác động mạnh nhất là cơ hội thăng tiến. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Cao Thị Yến Nhi 20
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Mục tiêu nghề nghiệp Điều kiện làm việc Lòng trung Quan hệ với lãnh đạo/ quản lý thành Phúc lợi, khen thƣởng Cơ hội thăng tiến Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình (Nguồn: Đỗ Phú Trần Tình, 2012) 1.1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất Trên cơ sở nghiên cứu lòng trung thành của công nhân của Vũ Khắc Đạt (2008) và Đỗ Phú Trần Tình (2012); Đồng thời dựa vào tình hình thực tế, đặc điểm sản xuất tại Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố: Bản chất công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp (Vũ Khắc Đạt,2008); Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Phúc lợi (Vũ Khắc Đạt, 2008 và Đỗ Phú Trần Tình, 2012). Bản chất công việc Điều kiện làm việc Tiền Lƣơng Lòng trung Đào tạo thăng tiến thành Trường Lãnh đạo Đại học Kinh tế Huế Đồng nghiệp Phúc lợi Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của công nhân (Nguồn: Đề xuất của tác giả) SVTH: Cao Thị Yến Nhi 21
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng H1: Đánh giá của công nhân về “Bản chất công việc” càng cao thì lòng trung thành của công nhân càng cao và ngược lại. H2: Đánh giá của công nhân về cơ hội “Điều kiện làm việc” càng cao thì lòng trung thành của công nhân càng cao và ngược lại. H3: Đánh giá của công nhân về “Tiền lương” càng cao thì lòng trung thành của công nhân càng cao và ngược lại. H4: Đánh giá của công nhân về “Đào tạo thăng tiến” càng cao thì lòng trung thành của công nhân càng cao và ngược lại. H5: Đánh giá của công nhân về “lãnh đạo” càng cao thì lòng trung thành của công nhân càng cao và ngược lại. H6: Đánh giá của công nhân về “Đồng nghiệp” càng cao thì lòng trung thành của công nhân càng cao và ngược lại. H7: Đánh giá của công nhân về “Phúc lợi” càng cao thì lòng trung thành của công nhân càng cao và ngược lại. Mã hóa thang đo Bảng 1.1: Mã hóa thang đo Mã hóa Nhân tố Mô tả biến thang đo BẢN Công việc Anh/Chị đang làm phù hợp với năng lực BCCV1 CHẤT Công việc được phân chia hợp lý BCCV2 CÔNG Anh/Chị cảm thấy công việc đang làm đầy thú vị BCCV3 VIỆC Công việc có nhiều thách thức BCCV4 ĐIỀU Nơi làm việc đảm bảo an toàn DKLV1 KIỆN Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cho công việc DKLV2 LÀM Địa điểm làm việc thuận tiện DKLV3 VIỆC Môi trường làm việc thoải mái DKLV4 TrườngTiền lương đủ Đạitrang trải chohọc cuộc sống Kinh tế HuếTL1 Tiền lương được trả ngang bằng với các doanh nghiệp khác TL2 TIỀN Tiền lương được trả công bằng giữa những công nhân TL3 LƢƠNG Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc TL4 Tiền lương trả đúng hạn TL5 ĐÀO Anh/Chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp DT1 TẠO Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty DT2 THĂNG Công ty tạo điều kiện thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân DT3 SVTH: Cao Thị Yến Nhi 22
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Mã hóa Nhân tố Mô tả biến thang đo TIẾN Anh/Chị hiểu rõ về chính sách thăng tiến DT4 Cấp trên của anh/Chị là người có năng lực LD1 LÃNH Anh/Chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên LD2 ĐẠO Cấp trên luôn đánh giá công bằng LD3 Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của Anh/Chị LD4 Đồng nghiệp thân thiện DN1 ĐỒNG Đồng nghiệp luôn quan tâm, giúp đỡ nhau DN2 NGHIỆP Đồng nghiệp luôn cố gắng thực hiện tốt công việc được giao DN3 Đồng nghiệp phối hợp làm việc có hiệu quả DN4 Anh/Chị hiểu rõ về chính sách phúc lợi của công ty PL1 PHÚC Chính sách phúc lợi hấp dẫn PL2 LỢI Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty PL3 Anh/Chị được trợ cấp phúc lợi theo đúng quy định pháp luật PL4 Anh/Chị hài lòng về công việc hiện tại LTT1 LÒNG Anh/Chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty LTT2 TRUNG Anh/Chị sẽ giới thiệu bạn bè và người thân vào làm việc tại LTT3 THÀNH công ty nếu có cơ hội Anh/Chị tự hào khi giới thiệu sản phẩm của công ty với mọi người LTT4 Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất Bản chất công việc: Việc tăng lòng trung thành của công nhân phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc. Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc phù hợp với năng lực, công việc được phân chia hợp lí, công việc đầy thú vị, công việc có đem lại những thách thức với người lao động hay không. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động. TrườngĐiều kiện làm việc: LàĐại tình trạ nghọc của nơi màKinh người lao độtếng làm Huế việc. Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện lao động liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố an toàn khi làm việc, được trang thiết bị đầy đủ, hơn nữa người lao động thích làm việc gần nhà với các phương tiện làm việc hiện đại, sạch sẽ. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 23
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Tiền lƣơng: Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì tiền lương là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, tiền này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Tiền lương được xem xét ở các khía cạnh sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp, lao động có thể sống với mức lương hiện tại, lương được trả đúng hạn và được trả ngang bằng giữa các công nhân. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với tiền lương của đơn vị khác. Trong điều kiện tại các nước đang phát triển như Việt Nam tiền lương vẫn là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân. Đào tạo thăng tiến: Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Liên quan đến nhận thức của công nhân về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các nhân tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: được đào tạo về chuyên môn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc, có cơ hội phát triển cá nhân, và hiểu rõ chính sách thăng tiến của công ty. Lãnh đạo: Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo là người quản lý trực tiếp công nhân cấp dưới. lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của công nhân xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của công nhân. Lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp, thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với công nhân cũng có thể là nhân tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Lãnh đạo tăng lòng trung thành của công nhân động thông qua việc đối xử công bằng, có năng lực, thể hiện sự quan tâm cấp dưới và luôn lắng nghe ý kiến của công nhân. Đồng nghiệp: Là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những ngườTrườngi làm việc cùng bộ ph ậĐạin với nhau. học Quan hệ đKinhồng nghiệp thântế thi ệHuến và hỗ trợ nhau sẽ góp phần tăng sự hài lòng công việc của người lao động cũng như tăng lòng trung thành của người lao động. Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc hiệu quả, đồng nghiệp thân thiện và luôn cố gắng hoàn thành công việc được giao. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 24
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Phúc lợi: Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người công nhân quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của công nhân, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, Phúc lợi được xét bởi các khía cạnh: người lao động hiểu rõ về chính sách phúc lợi của công ty, được trợ cấp phúc lợi theo quy định của pháp luật, chính sách phúc lợi hấp dẫn và thể hiên sự quan tâm của công ty đối với người lao động. 1.2. Cơ sở thực tiễn Báo cáo thị trường tuyển dụng trực tuyến lĩnh vực sản xuất năm 2019 tại thị trường Việt Nam được trang tuyển dụng trực tuyến VietnamWorks công bố: Có tới 75% ứng viên trong ngành sản xuất đang có ý định chuyển việc làm. Trong đó, nhóm có nhu cầu nhảy việc cao nhất chính là cấp giám đốc hoặc cao hơn khi có tới 83% nhân sự nhóm này tham gia khảo sát cho biết sẽ tìm kiếm một công việc mới trong 6 tháng tới. Xếp sau là nhóm nhân sự cấp trưởng phòng, quản lý và chuyên viên. Báo cáo cũng cho biết lĩnh vực ngành sản xuất có tỷ lệ muốn nhảy việc cao khi các cấp nhân sự từ mới tốt nghiệp cho tới quản lý cấp cao đều có tỷ lệ tìm kiếm công việc mới lên đến 70%. Nhân sự cấp càng cao càng có nhu cầu muốn chuyển việc. Với câu hỏi: “Anh/chị có cho rằng công việc hiện tại của mình là lí tưởng không” thì chỉ có 48% người lao động Việt Nam trả lời là “Có” thấp nhất trong 22 quốc gia được khảo sát. Với câu hỏi: “Tại cơ quan, hằng ngày anh/chị có cơ hội làm những công việc mà mình thành thạo nhất hay không” thì có 72% người lao động Việt Nam trả lời “Có” xếp thứ 13 trên 22 quốc gia. KinhTrường nghiệm để tăng lòng Đạitrung thành học của công Kinh nhân tại công tế ty Đ ạHuếm Phú Mỹ Công ty Đạm Phú Mỹ luôn quan tâm chăm lo đời sống cho người lao động, đảm bảo người lao động có một môi trường làm việc tốt, phát huy cao nhất năng lực, sở trường, đóng góp tích cực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Hiện nay, Đạm Phú Mỹ đang đảm bảo việc làm cho 1.570 lao động, coi con người là yếu tố then chốt nên từ những ngày đầu thành lâp, công tác tuyên truyền, phổ biến các quy đinh pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ chăm sóc, bảo vệ SVTH: Cao Thị Yến Nhi 25
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng người lao động tói các cấp quản lý và người lao động đã được quan tâm thực hiện, đảm bảo các chế độ phúc lợi cho người lao động cao hơn và thực hiện tốt hơn so với các quy định của pháp luật. Tất cả nguời lao động tại Đạm Phú Mỹ đều được ký hợp đồng lao động theo luật định, được bố trí công việc phù hợp với năng lực chuyên môn. Cùng với việc đảm bảo công ăn, việc làm cho người lao động, các chế độ về chính sách tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm, đào tạo của những người lao động luôn được quan tâm và được hưởng với các chế độ, điều kiện tốt nhất. Ngoài đảm bảo các chế độ bảo hiểm theo luật định, Đạm Phú Mỹ còn triển khai nhiều chương trình bảo hiểm chất lượng cao cho cán bộ công nhân viên như: Bảo hiểm hưu trí, Bảo hiểm tai nạn con người, Bảo hiểm y tế cho người lao động và người thân. Nhằm gìn giữ nguồn nhân lực, đặc biệt tại Đạm Phú Mỹ, tiền lương, thu nhập của người lao động luôn được bảo đảm ổn định. Đạm Phú Mỹ đã xây dựng áp dụng chính sách trả lương mới thực hiện phân phối tiền lương, thưởng hàng tháng, hàng quý, năm cho người lao động gắn với hiệu quả công việc của từng người và tuân thủ các quy định hiện hành, nhận được sự đồng thuận của cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó các chính sách hỗ trợ, khuyến khích để cán bộ công nhân viên từ đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ cũng được quan tâm xây dựng và (thực hiện chính sách đào tạo nội bộ, hỗ trợ học văn bằng 2/đại học/sau đại học, hỗ trợ học ngoại ngữ). Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Cao Thị Yến Nhi 26
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng CHƢƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƢỚC HIỆP THÀNH. 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Phƣớc Hiệp Thành 2.1.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Phƣớc Hiệp Thành Được sự nhất trí của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, công ty cổ phần Phước Hiệp Thành đã được thành lập theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 3301194153 do sở kế hoạch và đầu tư cấp ngày 27/05/2010. - Tên chính thức: Công Ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành - Tên giao dịch: PHT .,JSC - Địa chỉ trụ sở: Lô số CN04 – Cụm Công Nghiệp Tứ Hạ, Phường Tứ Hạ, Thị Xã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên Huế - Điện thoại: 0543558678 E-mail: quoctrieu.pht@gmail.com Website: Fax: 0543750566 - Chủ doanh nghiệp: Nguyễn Văn Phước - Giám đốc: Nguyễn Văn Phước - Lĩnh vực kinh doanh: nội thất - Loại hình công ty: công ty cổ phần - Vốn điều lệ: 15.000.000.000 đồng - Thị trường tiêu thụ: Châu Âu, Hoa Kì, Nga, Úc Đặc điểm kinh doanh: sản xuất sản phẩm từ gỗ, tre nứa, rơm rạ và vật liệu tết bện, sản xuTrườngất hàng đan lát, hàng mĐạiộc mỹ ngh họcệ, gia công Kinhcơ khí, xử lý vàtế trán phHuếủ kim loại. 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển. Thành lập từ tháng 5/2010, Công ty CP Phước Hiệp Thành đóng tại xã Hương Văn (thị xã Hương Trà) là chỗ dựa cho hàng trăm lao động tại các vùng nông thôn và góp phần gia tăng giá trị kim ngạch xuất khẩu cho tỉnh Thừa Thiên Huế. Nắm bắt nhu cầu SVTH: Cao Thị Yến Nhi 27
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng của thị trường các nước, trong đó chủ yếu là châu Âu đang cần các sản phẩm bàn ghế sản xuất từ sợi nhựa, ông Nguyễn Văn Phước nhanh chóng thành lập DN sản xuất các sản phẩm này. Không dừng lại với việc sản xuất các sản phẩm từ sợi nhựa, DN đã thành lập các xưởng sản xuất khung nhôm, sắt tĩnh điện và nệm vải phục vụ cho hoạt động xuất khẩu trọn gói đối với các sản phẩm bàn ghế nhựa, đồng thời tạo việc làm ổn định cho nhiều lao động nông thôn. Từ khi thành lập cho đến nay qua hơn 10 năm hoạt động công ty đã không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng, số lượng, đội ngũ cán bộ công công nhân, phương tiện, trang bị kỹ thuật phục vụ trong quá trình sản xuất. Bên cạnh đó, công ty không ngừng cải thiện chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của toàn xã hội. Trong những năm qua, với những thành tích mà cán bộ công công nhân công ty đã đạt được có tính chất quan trọng đúng góp vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành với ngành nghề kinh doanh là sản xuất sản phẩm từ sợi nhựa tổng hợp và vật liệu tết bện, sản xuất hàng đan lát, hàng mộc mỹ nghệ, gia công cơ khí, xử lí và tráng phủ kim loại, bán lẻ hàng hoá khác trong các cửa hàng chuyên kinh doanh mua bán đan lát mộc mỹ nghệ. Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành được thành lập với chức năng chuyên sản xuất các mặt hàng về đan lát, các loại bàn ghế và các vật dụng khác trong gia đình bằng sợi nhựa tổng hợp. Với phương châm: lấy uy tín, kinh nghiệm và sự nhạy bén của doanh nghiệp làm then chốt trong cạnh tranh, Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành sẽ phát triển để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả. Thị trường và phương thức tiêu thụ sản phẩm hiện nay của đơn vị: thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp là Châu Âu thông qua công ty EUROFURNINDO LIMITED nhập khẩu và phân phối. TrườngCác sản phẩm đƣợ c Đạisản xuất nhƣ:học Kinh tế Huế - Sản xuất đan lát các loại ghế. - Sản xuất đan lát các loại bàn. - Sản xuất đan lát các loại giường. - Sản xuất đan lát các loại giỏ xách SVTH: Cao Thị Yến Nhi 28
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Bảng giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phƣớc Hiệp Thành Bảng 2.1: Giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phƣớc Hiệp Thành STT Sản phẩm Đơn giá (VNĐ) Bán trong nƣớc Xuất khẩu 1 Ghế thư giãn 1 người 1.080.000 1.300.000 2 Ghế Sofa đôi 3.100.000 3.370.000 3 Ghế sofa phòng làm việc 2.800.000 3.010.000 4 Bàn cà phê 1.200.000 1.410.000 5 Bàn để đầu giường 840.000 1.050.000 6 Bộ ghế sofa 10.500.000 11.300.000 (Nguồn: Phòng kế toán của công ty năm 2020) Bảng giá trên thể hiện giá của một số sản phẩm của công ty CP Phước Hiệp Thành cho đến thời điểm hiện nay, giá của mỗi sản phẩm từ 1 chiếc ghế đơn lẻ, đến một chiếc bàn, hoặc cả bộ ghế sofa mà có giá khác nhau, ngoài ra còn phụ thuộc vào mục đích sử dụng và chi phí sản xuất mà định giá sản phẩm. Người tiêu dùng có thể chọn mua đơn lẻ một số sản phẩm hoặc mua nguyên một bộ sản phẩm, tùy thuộc vào nhu cầu tiêu dùng, nếu người tiêu dùng đặt với số lượng lớn, giá cả sẽ giảm và được chiết khấu cho người mua. Giá xuất khẩu cao hơn giá trong nước bởi vì khi xuất khẩu sẽ phát sinh ra nhiều chi phí khác như chi phí vận chuyển, chi phí lưu kho bãi ở hải quan, chi phí lắp đặt các loại thuế phát sinh như thuế giá trị gia tăng Vì vậy, các loại chi phí đó sẽ được tính vào nguyên giá của sản phẩm, từ đó mà đưa ra được giá hợp lí cho mặt hàng xuất khẩu. 2.1.4Trường. Chức năng và nhiệ mĐại vụ học Kinh tế Huế 2.1.4.1. Chức năng Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành được thành lập với chức năng chuyên sản xuất các mặt hàng về đan lát, các loại bàn ghế và các vật dụng khác trong gia đình bằng sợi nhựa tổng hợp với phương chăm: "Lấy uy tín, kinh nghiệm và sự nhạy bén của doanh nghiệp làm then chốt trong cạnh tranh, công ty cổ phần Phước Hiệp Thành sẽ phát triển để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả." Hoạt động theo SVTH: Cao Thị Yến Nhi 29
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng đúng ngành nghề đã đăng kí. Sản xuất gia công cơ khí phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng trong và ngoài nước, mở rộng đầu tư và hợp tác với các thành phần kinh tế khác. 2.1.4.2. Nhiệm vụ Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư đồng thời quản lý khai thác có hiệu quả các nguồn vốn của công ty. Tuân thủ, thực hiện mọi chính sách do Nhà nước ban hành, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước. Tăng giá trị sản xuất hàng công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp cho Thị xã Hương Trà. Đây là một ngành nghề chủ yếu làm bằng thủ công nên không gây ô nhiễm cho môi trường địa phương. Đảm bảo có việc làm, chăm lo cải thiện đời sống về vật chất và tinh thần cho cán bộ công công nhân, bồi dưỡng và nâng cao đời sống văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ cho công công nhân. Xây dựng và thực hiện tốt các kế hoạch, không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, mở rộng phạm vi hoạt động đến nhiều quốc gia trên thế giới và tạo việc làm cho nhiều lao động. Thực hiện nghiêm chỉnh các hợp đồng kinh tế mà công ty đã kí với khách hàng đồng thời chú trọng nâng cao tay nghề của công nhân và chất lượng của sản phẩm tạo uy tín cho công ty trên thị trường trong và ngoài nước. Hiện nay, công ty chủ yếu sản xuất các loại ghế bàn Sản phẩm tiêu thụ chủ yếu là xuất khẩu sang các nước khác như Đài Loan, Ai Cập, Hồng Kông, và sản phẩm được tiêu thụ trên khắp thị trường trong nước. Hệ thống bán hàng của công ty với nhiều hình thức. Kí kết hợp đồng, nhận vận chuyển và cung cấp sản phẩm đến tận tay khách hàng với các cửa hàng bán buôn và bán lẻ. 2.1.5. Tầm nhìn và sứ mệnh Công ty CP Phước Hiệp Thành luôn hướng đến một nền công nghiệp sản xuất đồ nội thất bằng sợi nhựa tổng hợp thân thiện với môi trường, đem đến những sản phẩm phù Trườnghợp không chỉ với thu Đại nhập c ủahọc khách hàng Kinh trên địa bàn tế Th ừaHuế Thiên Huế nói riêng và tất cả khách hàng của công ty nói chung, đảm bảo lợi ích của người tiêu dùng luôn là ưu tiên hàng đầu. Ngoài ra, tất cả những công đoạn sản xuất của công ty đều là thủ công, chỉ tận dụng tối thiểu sức máy móc và tối đa sức người, bởi vì sản phẩm đòi hỏi sự tỉ mỉ trong từng chi tiết, qua đó thấy được việc sản xuất của công ty đảm bảo được các chỉ tiêu về bảo vệ môi trường được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ SVTH: Cao Thị Yến Nhi 30
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 7 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 2014,Nghị định Số: 19/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2015 của Chính phủ về hướng dẫn thi hành Luật bảo vệ môi trường, nhằm hạn chế tới mức thấp nhất các hoạt động sản xuất có ảnh hưởng không tốt đến môi trường. Công ty chú trọng sản xuất tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao, có giá trị gia tăng lớn, mang lại lợi ích cho người tiêu dùng, cho doanh nghiệp và cho cả cộng đồng, góp phần xây dựng một nền công nghiệp hàng nội thất vững mạnh, một môi trường xanh sạch đẹp, bền vững. 2.1.6. Cơ cấu tổ chức của công ty GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG KẾ HOẠCH BP CƠ KHÍ BP LÒ SƠN BP ĐAN SP BP HOÀN THIỆN SP Ghi chú: Mối qua hệ trực tiếp Mối quan hệ phối hợp qua lại Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Phƣớc Hiệp Thành (Nguồn: Phòng kế toán của công ty năm 2020) Chức năng của các bộ phận: Trường Giám đốc của công Đại ty là Ông học Nguyễn VănKinh Phước là ngưtếời trHuếực tiếp quản lý, điều hành và chịu trách nhiệm về mọi lĩnh vực hoạt động của công ty. Đưa ra và quyết định cao nhất đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty. Xây dựng và duy trì các mối quan hệ hợp tác. Xác định quyền hạn và trách nhiệm các vị trí công việc trong công ty. Chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động của công ty. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 31
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Hỗ trợ các bộ phận giải quyết các vấn đề vướng mắc trong công việc. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lí, chấp hành đúng mọi chế độ, chính sách đối với cán bộ công công nhân trong công ty.  Phó giám đốc là Ông Lê Văn Phương là người trợ giúp cho Giám đốc Điều hành công tác sản xuất của công ty theo sự chỉ đạo của Giám đốc. Chủ động triển khai các nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm với Giám đốc về các kết quả thực hiện. Thực hiện phân chỉ tiêu cho các bộ phận khác của công ty. Ngoài ra, còn có các phòng ban khác như:  Phòng kế toán Giúp cho Giám đốc thực hiện các chức năng quản lý tài vụ, hoạch toán kinh tế, kiểm tra thực hiện vốn, chế độ báo cáo thống kê, phản ánh kịp thời chính xác chỉ tiêu kế hoạch thông báo qua các chứng từ sổ sách. Tổ chức hạch toán tập trung theo chế độ kế toán Việt Nam hiện hành. Theo dõi, ghi chép và phản ánh một cách đầy đủ, chính xác và trung thực về tài sản cũng như nguồn vốn của công ty. Ghi chép đầy đủ, kịp thời và chính xác các nghiệp vụ kinh tế phát sinh vào tất cả các loại sổ sách có liên quan, làm cơ sở cho việc thống kê, kiểm tra, phân tích và tổng hợp toàn bộ kết quả kinh doanh của đơn vị. Qua đó, có thể đề xuất ý kiến với Giám đốc để có biện pháp hữu hiệu trong quá trình kinh doanh. Đồng thời phải lập báo cáo kế toán, quyết toán đúng, có thời hạn, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đối chiếu, kiểm tra theo quy định.  Phòng kế hoạch Lập kế hoạch và các khả năng hoạt động kinh doanh từng thời kì cho phù hợp với yêuTrường cầu kinh doanh sao Đại cho đạt hi ệhọcu quả tốt nhKinhất. tế Huế Theo dõi kế hoạch xuất nhập hàng hóa của công ty. Chuẩn bị các báo cáo về hoạt động, khuyến nghị cải tiến, sửa đổi. Báo cáo cho Giám đốc về tiến độ sản xuất, kế hoạch thực hiện sản xuất của công ty. Phối hợp với các phòng ban để thực hiện tốt các kế hoạch, mục tiêu đề ra. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 32
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Phải nắm vững các biến động về giá cả thị trường và thông tin cần thiết, thông tin kịp thời cho Giám đốc có kế hoạch kinh doanh sản xuất.  Bộ phận cơ khí: Có nhiệm vụ gia công hàng cơ khí, làm khung để phục vụ cho sản xuất sản phẩm.  Bộ phận lò sơn: Là bộ phận chịu trách nhiệm sơn khung từ bộ phận cơ khí chuyển sang hoặc nhận sơn gia công cho khách hàng.  Bộ phận đan sản phẩm: Là bộ phận trực tiếp làm nên sản phẩm, thực hiện đan sản phẩm, hàng mỹ nghệ.  Bộ phận hoàn thiện sản phẩm: Có nhiệm vụ sửa lại các sản phẩm, làm cho sản phẩm có nét thẩm mỹ và độ bền cao. 2.1.7. Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phƣớc Hiệp Thành Nhập nguyên liệu đầu vào, thiết kế Hoàn thành các chi tiết đơn lẻ của bản vẽ các sản phẩm sản phẩm Sơn tĩnh điện khung sản phẩm Hàn khung sản phẩm Đan sợi nhựa tổng hợp Kiểm định chất lượng sản phẩm Xuất khẩu Đóng gói sản phẩm Trường Đại học Kinh tế Huế Cung cấp bán lẻ trong nước Sơ đồ 2.2: Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phƣớc Hiệp Thành (Nguồn: Phòng kế toán công ty năm 2020) SVTH: Cao Thị Yến Nhi 33
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Mô hình mô tả chuỗi cung ứng của công ty CP Phước Hiệp Thành: Từ khẩu nhập nguyên vật liệu qua các khâu sản xuất, kiểm định và đóng gói, cuối cùng xuất khẩu hàng hóa hoặc bán lẻ ở trong nước. Các hoạt động của mô hình này: Nguyên vật liệu thô được nhập vào từ các nguồn của công ty, từ các nguyên vật liệu này, công ty sẽ bắt đầu với công đoạn sản xuất các chi tiết của sản phẩm đầu tiên như khung, ốc vít sợi nhựa tổng hợp Tiếp đến sẽ qua các công đoạn hàn khung sản phẩm thành một sản phẩm có hình dạng, từ đó sẽ sơn tĩnh điện khung sản phẩm và đan sợi nhựa tổng hợp lên các khung đã được hàn theo đúng loại sợi, màu sắc, đủ kích thước như đã định mức. Giai đoạn này là giai đoạn cần đòi hỏi sự tỉ mỉ và kinh nghiệm nhất, các vết đan phải hoàn hảo, tránh tình trạng hàng lỗi. Sau khi đã hoàn tất khâu sản xuất sản phẩm, sẽ đi vào khâu kiểm định sản phẩm, các sản phẩm sẽ được kiểm định qua các chỉ tiêu của nhà máy cũng như của khách hàng đưa ra để phù hợp với tiêu chuẩn và tính thẩm mỹ, việc kiểm định còn đòi hỏi phải kiểm định về chất lượng của sản phẩm có phù hợp với sự an toàn của thiên nhiên, theo các quy định của Greenguard Bảng 2.2: Bảng chỉ tiêu kiểm định SP về chất lƣợng phù hợp với môi trƣờng GREEN INFORMATION Ít gây dị ứng? Có được sử dụng thuốc kháng khuẩn? Chứng chỉ của Fair Trade? Sơn phủ/ Sơn kín chất có nồng độ độc hại thấp không? Chứng chỉ của Greenguard? hoặc chứng chỉ Greenguard Gold? (Nếu có nói cụ thể) Có bất kì vật liệu tái chế nào được sử dụng? Nếu có hãy miêu tả/làm danh sách? Hãy chỉ những phần tận dụng được những vật liệu tái chế? KhôngTrường có chất Pthalate? Đại học Kinh tế Huế Không có chất Bisphenol? Không chì? Không chất Latex Is glue or adhesive used? Keo và chất dính được sử dụng có chứa Formaldehyde? Keo và chất dính làm từ nước? (Nguồn: Phòng kế hoạch của công ty năm 2020) SVTH: Cao Thị Yến Nhi 34
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Sau khi khâu kiểm định đã hoàn tất sẽ đưa sản phẩm vào khâu đóng gói và vận chuyển đi tiêu thụ. Nếu xuất khẩu, các container sẽ vận chuyển các thùng hàng ra cảng hải quan và vận chuyển bằng đường thủy qua các khách hàng ở Hà Lan, Mỹ Còn với thị trường trong nước, công ty thực hiện bán lẻ, hoặc bán theo đơn đặt hàng của các khách hàng trong nước, thực hiện vận chuyển bằng container đến tận nơi cho khách hàng. 2.2. Tình hình công ty cổ phần Phƣớc Hiệp Thành 2.2.1. Phân tích tình hình lao động giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.3: Quy mô lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 (Đơn vị tính: Người) 2017 2018 2019 Tỉ lệ tăng giảm 2018/2017 2019/2018 Tiêu chí Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % +/- % +/- % Tổng số lao động 366 100 375 100 396 100 9 102,5 21 105,6 Phân theo độ tuổi 18-30 154 42 162 43,2 166 41,9 8 105,2 4 102,5 30-50 126 34,4 133 35,4 135 34 7 105,6 2 101,5 Trên 50 86 23,6 80 21,4 95 24,1 -6 93,1 15 118,8 Phân theo trình độ học vấn Đại học 24 6,6 32 8,5 33 8,3 8 133,3 1 103,1 Cao đẳng – Trung cấp 12 3.3 15 4 17 4,3 3 125 2 113,3 Lao động phổ thông 330 90,1 328 87,5 346 87,4 -2 99,4 18 105,5 Phân theo giới tính TrườngNam 192 Đại 52,4 học195 52 Kinh 205 51 tế,7 3 Huế101,6 10 105,1 Nữ 174 47,6 180 48 191 48,3 6 103,5 11 106,1 (Nguồn: Phòng kế toán của công ty năm 2017-2019)  Nhận xét: Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành với quy mô sản xuất tương đối lớn nên đội ngũ trực tiếp sản xuất chiếm đa số, công ty luôn quan tâm đến nguồn nhân lực của SVTH: Cao Thị Yến Nhi 35
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng mình, luôn coi con người là nhân tố quyết định nên việc ổn định đội ngũ lao động luôn được công ty chú trọng. Tổng số người lao động của công ty không ngừng tăng qua các năm. Cụ thể, năm 2017 tổng số lao động là 366 người. Năm 2018 tổng số lao động là 375 người tăng 9 người tương ứng 2,5% so với năm 2017. Năm 2019 tổng số lao động là 396 người tăng 21 người tương ứng 5,6% so với năm 2018.  Xét theo trình độ học vấn: Qua số liệu bảng 2.3 ta nhận thấy rằng chất lượng của đội ngũ công nhân của công ty đang dần tăng lên theo từng năm. Trong đó lao động chủ yếu là lao động phổ thông do đặc thù và tính chất công việc đan lát không yêu cầu chuyên môn kỉ thuật cao nên lao động chủ yêu là lao động phổ thông cũng là điều dễ hiểu. Mặt khác, do hiện nay công ty dần chú trọng vào việc thay đổi và nâng cao hiệu quả sản xuất, đổi mới công nghệ kĩ thuật đặc biệt là trong đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân lao động trực tiếp sản xuất ngày càng được chú trọng, lượng công nhân có trình độ được tăng lên. Cụ thể, năm 2017 số lượng lao động ở trình độ đại học là 24 người chiếm 6,6% so với tổng số lao động 2017. Năm 2018, tổng số lao động có trình độ đại học là 32 người chiếm 8,5% so với tổng số lao động năm 2018 tăng 8 người tương ứng tăng 33,3% so với năm 2017. Năm 2019, số lượng lao động có trình độ đại học là 33 người, chiếm 8,3% tổng số lao động năm 2019, tăng 1 người tương ứng tăng 3,1% so với năm 2018. Năm 2017 số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 12 người chiếm 3,3% tổng số lao động năm 2017. Năm 2018 là 15 người chiếm 4% so với tổng số lao động năm 2018, tăng 3 người tương ứng tăng 25% so với năm 2017. Năm 2019 tổng số lao động ở trình độ này là 17 người chiếm 4,3% tăng 2 người tương ứng tăng 13,3% so với năm 2018. Công ty chủ yếu đan lát thủ công bằng tay nên lao động phổ thông chiếm số lượng lớn tuỳ vào điều kiện của người lao động nên lực lượngTrường lao động phổ thông Đại này cũng họcthay đổi quaKinh các năm. Ctếụ thể Huếlà năm 2017, số lượng lao động phổ thông là 330 người chiếm 90,1%. Năm 2018, có 328 người chiếm 87,5% giảm 2 người tương ứng với giảm 0,6% so với năm 2017, đến năm 2019 số lượng lao động phổ thông là 346 người chiếm 87,4% tăng 18 người tương ứng 5,5% so với năm 2018. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 36
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng  Xét theo độ tuổi: Vì là công ty đan lát nên cần sự kiên trì, nhẫn nại, chịu khó vì vậy phần lớn lực lượng lao động trên 30 tuổi. Cụ thể vào năm 2017 tổng số lao động trên 50 tuổi là 86 người chiếm 23,6% tổng số lao động. Năm 2018 có 80 người chiếm 21,4% tổng số lao động năm 2018 và giảm 6 người tương ứng giảm 6,9% so với năm 2017. Năm 2019 có 95 người chiếm 24,1% tổng số lao động 2019 và tăng 15 người tương ứng với 18,8% so với năm 2018. Đối với lao động từ 30-50 tuổi, năm 2017 có 126 người chiếm 34,4% tổng số lao động năm 2017. Năm 2018 có 133 người chiếm 35,4% tổng số lao động 2018 và tăng 7 người tương ứng với 5,6% so với năm 2017. Năm 2019 có 135 người chiếm 34% tổng số lao động năm 2019 và tăng 2 người tương ứng 1,5% so với năm 2018. Đối với lao động từ 18-30 tuổi, năm 2017 có 154 người chiếm 42% tổng số lao động năm 2017. Năm 2018 có 162 người chiếm 43,2% tổng số lao động năm 2018 tăng 8 người tương ứng 5,2% so với năm 2017. Năm 2019 có 166 người chiếm 41,9% tổng số lao động năm 2019 tăng 4 người tương ứng 2,5% so với năm 2018. Với thực tế cho thấy lượng lao động trên 30 tuổi và dưới 30 tuổi không có sự chênh lệch lớn. Ngoài công việc đan lát còn có các bộ phận như sơn, cơ khí, đòi hỏi sự nhanh nhẹn và tháo vát phù hợp với lứa tuổi trẻ dưới 30 tuổi.  Xét theo giới tính: Công ty chủ yếu đan lát thủ công nên cần sự chịu khó, làm việc hăng say nên số lượng lớn lao động nữ, bên cạnh đó công ty còn có bộ phận cơ khí, sơn khung nên cũng cần có số lượng lớn lao động nam để phù hợp hơn với công việc. Vì vậy, số lượng lao động nam và nữ không có sự chênh lệnh quá đáng kể. Cụ thể là năm 2017, tổng số lao động nam là 192 người chiếm 52,4%. Năm 2018 tổng số lao động nam là 195 người chiếm 52% tăng 3 người tương ứng tăng 1,6% so với năm 2017. Năm 2019 tổng số lao độngTrường nam là 205 người chi Đạiếm 51,7% họctăng 10 ngư Kinhời tương ứng tế tăng 5,1%Huế so với năm 2018. Trong khi đó số lượng lao động nữ cụ thể như sau: Năm 2017 tổng số lao động nữ là 174 người chiếm 47,6%. Năm 2018 tổng số lao động là 180 người chiếm 48% tăng 6 người tương ứng tăng 3,5% so với năm 2017. Năm 2019 tổng số lao động nữ là 191 người chiếm 48,3% tăng 11 người tương ứng tăng 6,1% so với năm 2018. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 37
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng 2.2.2. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 (Đơn vị tính: triệu đồng) Chỉ tiêu 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch 110.514 115.778 119.615 104,76% 103,31% vụ (1) Các khoản giảm trừ doanh thu (2) 75 74 77 98,67% 104,05% Doanh thu hoạt động tài chính (3) 350 362 368 103,43% 101,66% Chi phí sản xuất, kinh doanh hàng 107.113 111.854 115.169 104,43% 102,96% hóa, dịch vụ (4) Chi phí tài chính (5) 940 943 954 100,32% 101,17% Tổng doanh thu (6) = (1) + (3) 110.864 116.140 119.983 104,76% 103,31% Tổng chi phí (7) = (2) + (4) + (5) 108.128 112.871 116.200 104,39% 102,95% Lợi nhuận thuần từ hoạt động sản 2.736 3.269 3.783 119,48% 115,72% xuất kinh doanh (8) (8) = (6) – (7) (Nguồn: Phòng kế toán của công ty năm 2017-2019)  Nhận xét: Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh ở trên cho ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua từng năm đều có sự biến động và là sự biến động tích cực. Doanh thu và lợi nhuận có sự tăng lên liên tục đó là do công ty không ngừng mở rộng quy mô bằng cách mở thêm các phân xưởng khác và lực lượng lao động chủ yếu là nông thôn chưa qua đào tạo, làm việc tại chỗ nên chi phí nhân công thấp hơn so với các vùng khác. Ngoài ra nhân viên ngày càng được nâng cao tay nghề và kinh nghiệm nên chTrườngất lượng sản phẩm đảĐạim bảo làm học gia tăng sốKinh lượng đơn đ ặtết hàng. Huế Cụ thể, tổng doanh thu của công ty năm 2017 đạt được khoảng 110,514 tỷ đồng, tổng chi phí của công ty rơi vào khoảng 108,128 tỷ đồng và qua đó đem lại nguồn lợi nhuận thuần là 2,736 tỷ đồng. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 38
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Đến năm 2018, tổng doanh thu của công ty có sự tăng trưởng tương đối lớn khi đạt khoảng 115,778 tỷ đồng, tăng lên khoảng 5,264 tỷ đồng tương ứng 4,76% so với năm 2017. Tổng chi phí của công ty rơi vào khoảng 112,871 tỷ đồng và tăng 4,39% so với năm 2017. Đồng thời nguồn lợi nhuận thuần mà công ty đạt được khoảng 3,269 tỷ đồng tăng 19,48% so với năm 2017. Cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty có sự chuyển biến tích cực và hiệu quả. Đến năm 2019, công ty có sự tăng trưởng cũng tương đối khi tổng doanh thu của công ty đạt được khoảng 119.615 tỷ đồng, tăng lên khoảng 3,837 tỷ đồng tương ứng với 3,31% so với năm 2018. Tổng chi phí của công ty cũng tăng lên và rơi vào khoảng 116,2 tỷ đồng tương ứng tăng 2,95% so với năm 2018. Đồng thời đem lại nguồn lợi nhuận thuần đạt được khoảng 3,783 tỷ đồng, tăng 15,72% so với năm 2018. Rõ ràng, với mức tăng trưởng của tổng doanh thu cũng như nguồn lợi nhuận thuần như trên cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty đang đi đúng hướng và rất hiệu quả khi mức tăng trưởng đều tăng qua các năm. Đó là một tín hiệu rất đáng mừng đối với công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Tuy nhiên, ngành sản xuất đồ nội thất của công ty là ngành sản xuất đòi hỏi nguồn nguyên vật liệu nhiều, cũng như phát sinh nhiều chi phí liên quan như: chi phí vận chuyển, chi phí nhân công nên tổng chi phí hoạt động của công ty vẫn còn cao, dẫn đến lợi nhuận của công ty chỉ đạt trung bình xấp xỉ 10% trên 1 năm hoạt động. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Cao Thị Yến Nhi 39
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng 2.3. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Phƣớc Hiệp Thành 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra Chỉ tiêu Số lƣợng Cơ cấu (%) Vị trí công việc Công nhân đan 49 33,8 Công nhân cơ khí 40 27,6 Công nhân hoàn thiện sản phẩm 25 17,2 Cắt dây, bắn ghế, sơn ghế 18 12,4 Công nhân sơn tĩnh điện 7 4,8 Sản xuất dây 6 4,1 Thời gian làm việc Dưới 2 năm 16 11 Từ 2 đến 5 năm 94 64,8 Trên 5 năm 35 24,1 Giới tính Nam 76 52,4 Nữ 69 47,6 Độ tuổi Từ 18 đến 25 tuổi 15 10,3 Từ 26 đến 35 tuổi 26 17,9 Từ 36 đến 45 tuổi 58 40 Trên 45 tuổi 46 31,7 Trình độ học vấn Phổ thông 134 92,4 Trung cấp, Cao đẳng 8 5,5 Đại học, Sau đại học 3 2,1 Trường ĐạiThu nhhọcập bình quânKinh tế Huế Từ 3 đến 5 triệu đồng 93 64,4 Từ 5 đến 7 triệu đồng 50 34,5 Từ 7 đến 10 triệu đồng 2 1,4 Trên 10 triệu đồng 0 0 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS năm 2020) SVTH: Cao Thị Yến Nhi 40
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Đặc điểm mẫu theo vị trí công việc Dựa vào bảng trên ta thấy trong 145 người được khảo sát thì công nhân đan chiếm tỉ lệ cao nhất với 49 người chiếm 33,8%, tiếp theo là công nhân cơ khí với 40 người chiếm 27,6%. Hoàn thiện sản phẩm với 25 chiếm 17,2%. Cắt dây, bắn ghế, sơn ghế với 18 người chiếm 12,4%. Còn lại là sơn tĩnh điện với 7 người chiếm 4,8% và sản xuất dây là 6 người chiếm 4,1%. Tỉ lệ mẫu khá tương đồng với tỉ lệ công nhân trong từng công việc của công ty. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc Dựa vào kết quả điều tra ta có thể thấy, trong 145 người được khảo sát thì thâm niên từ 2 đến 5 năm chiếm tỉ lệ cao nhất với 94 người chiếm 64,8 %, thâm niên trên 5 năm chiếm tỉ lệ cao thứ hai với 35 người chiếm 24,1% và cuối cùng là thâm niên dưới 2 năm chiếm tỉ lệ thấp nhất với 16 người chiếm 11%. Thực chất công việc sản xuất sản phẩm thủ công khá nhẹ nhàng và không có áp lực lớn với công nhân nên thâm niên của họ thường khá cao. Đặc điểm mẫu theo giới tính Dựa vào kết quả điều tra có được thì trong 145 người được khảo sát có 69 người là nữ chiếm 47,6% và có 76 người là nam chiếm 52,4%. Từ kết quả ở trên ta có thể thấy số người lao động nữ và số lượng lao động nam không có sự chênh lệch quá lớn điều này cũng dễ hiểu khi lao động của công ty cũng không có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi Dựa vào kết quả điều tra có được thì ta có thể thấy, trong 145 người được khảo sát thì độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất với 58 người chiếm 40%, tiếp theo là độ tuổi trên 45 với 46 người chiếm 31,7%, và độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm 17,9% với 26 ngưTrườngời. Cuối cùng là đ ộ Đạituổi dưới 25học tuổi chi ếKinhm tỉ lệ thấp nhtếất vớ iHuế 15 người chiếm 10,3%. Kết quả như trên khá hợp lí khi công việc đòi hỏi sự kiên trì và tỉ mỉ phù hợp hơn với những người đã trên 25 tuổi. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn Dựa vào kết quả điều tra ta có thể thấy, trong 145 người được khảo sát thì có sự chênh lệch rất lớn giữa nhóm lao động có trình độ phổ thông so với 2 nhóm trình độ còn lại. Đối với nhóm lao động có trình độ phổ thông thì có đến 134 người chiếm đến SVTH: Cao Thị Yến Nhi 41
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng 92,4%. Đối với nhóm lao động có trình độ đại học và sau đại học thì có 3 người chiếm 2,1% còn lại nhóm lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp với 8 người chiếm 5,5%. Kết quả điều tra ở trên cũng có thể dễ hiểu khi công việc chủ yếu là sản xuất các sản phẩm thủ công nên không yêu cầu trình độ học vấn cao. Chỉ có số ít làm công nhân cơ khí, các bộ phận khác thì mới yêu cầu có trình độ học vấn cao hơn. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân Dựa vào kết quả điều tra ta thấy rằng, trong 145 người được khảo sát thì có đến 93 người có mức thu nhập bình quân từ 3 đến 5 triệu chiếm tỉ lệ cao nhất với 64,1%, thu nhập bình quân từ 5 đến 7 triệu có 50 người chiếm tỉ lệ cao thứ hai với 34,5% và cuối cùng là thu nhập bình quân từ 7 đến 10 triệu là 2 người chiếm 1,4% và không có thu nhập trên 10 triệu. Vì đa phần người được khảo sát là công nhân đan bện nên thu nhập bình quân của họ phần lớn là dưới 5 triệu đồng, chỉ có công nhân cơ khí, lái xe và công nhân làm việc đạt hiệu quả cao thì mức thu nhập bình quân mới trên 5 triệu đồng. 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Trong nghiên cứu này, đề tài sử dụng thang đo bao gồm 7 biến độc lập, trong đó: Biến “Bản chất công việc” có 4 biến quan sát; Biến “Điều kiện làm việc” có 4 biến quan sát; Biến “Tiền lương” có 5 biến quan sát; Biến “Đào tạo thăng tiến” có 4 biến quan sát và biến “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Phúc lợi” đều có 4 biến quan sát. Để thực hiện được các phân tích và kiểm định về sau có được những kết quả chính xác nhất thì nghiên cứu tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha. Trong đó, Hệ số Cronbach‟s Alpha =0,95: Thang đo chấp nhận được nhưng không tốt. Trong các nhóm nhân tố, biến nào có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0,3 thì sẽ bị loại khỏi nghiên cứu. Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha ta có bảng sau: SVTH: Cao Thị Yến Nhi 42
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Bảng 2.6 : Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Bản chất công việc:Cronbach‟s Alpha = 0,890 BCCV1 0,650 0,897 BCCV2 0,758 0, 859 BCCV3 0,819 0,835 BCCV4 0,811 0,838 Điều kiện làm việc: Cronbach‟s Alpha = 0,877 DKLV1 0,686 0,861 DKLV2 0,778 0,825 DKLV3 0,639 0,877 DKLV4 0,845 0,796 Tiền lương: Cronbach‟s Alpha = 0,785 TL1 0,669 0,709 TL2 0,674 0,704 TL3 0,678 0,708 TL4 0,627 0,725 TL5 0,242 0,853 Đào tạo thăng tiến: Cronbach‟s Alpha = 0,901 DT1 0,761 0,880 DT2 0,800 0,866 DT3 0,740 0,887 DT4 0,828 0,855 Lãnh đạo: Cronbach‟s Alpha = 0,862 LD1 0,643 0,785 LD2 0,639 0,787 LD3 0,578 0,818 LD4 0,759 0,732 Đồng nghiệp: Cronbach‟s Alpha = 0,814 DN1 0,674 0,747 DN2 0,626 0,770 TrườngDN3 Đại0,633 học Kinh tế0,766 Huế DN4 0,601 0,781 Phúc lợi: Cronbach‟s Alpha = 0,826 PL1 0,704 0,756 PL2 0,586 0,812 PL3 0,674 0,771 PL4 0,649 0,783 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS năm 2020) SVTH: Cao Thị Yến Nhi 43
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha. Từ kết quả ở bảng trên ta có thể thấy rằng: Nhân tố “Bản chất công việc” có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,9 > 0,890 > 0,8 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Nhân tố “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,9 > 0,877 > 0,8 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Nhân tố “Tiền lương” có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,8 > 0,785 > 0,7 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này có biến quan sát TL5 có hệ số tương quan biến tổng 0,242 0.853 > 0.8 nên thang đo này là thang đo tốt các biến quan sát trong nhân tố này có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là TL1: 0,799; TL2: 0,818; TL3: 0,804; TL4: 0,828 đều lớn hơn 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,95 > 0,901 > 0,9 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Nhân tố “Lãnh đạo” có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,9 > 0,862 > 0,8 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến Trườngtổng > 0,3. Vì vậy các Đại biến đo họclường nhân Kinh tố này đều đưtếợc gi Huếữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Nhân tố “Đồng nghiệp” có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,9 > 0,814 > 0,8 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 44
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Nhân tố “Phúc lợi” có hệ số Cronbach‟s Alpha là 0,9 > 0,826 > 0,8 nên thang đo này là thang đo tốt và các biến quan sát trong nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Vì vậy các biến đo lường nhân tố này đều được giữ lại và được sử dụng trong phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo. Vì vậy, tất cả các nhân tố bao gồm: Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi đều được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. Thang đo các biến độc lập sau khi phân tích Cronbach‟s Alpha vẫn giữ nguyên 7 nhân tố và từ 29 biến quan sát còn lại 28 biến quan sát. Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Lòng trung thành: Cronbach‟s Alpha = 0,832 LTT1 0,629 0,802 LTT2 0,664 0,787 LTT3 0,649 0,793 LTT4 0,705 0,769 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS năm 2020) Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha. Từ kết quả của bảng trên ta thấy rằng, nhân tố sự hài lòng có hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Đồng thời, hệ số Cronbach‟s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố tương ứng với biến đó. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 2.3.3.1.Trường Phân tích nhân t ốĐại khám phá học EFA cho cácKinh biến độc ltếập Huế Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu tiến hành kiểm định KMO và Bartlett‟s Test nhằm xem xét việc phân tích các nhân tố có phù hợp với nghiên cứu hay không. Trong đó, trị số KMO là chỉ số kiểm tra sự phù hợp của phân tích nhân tố. Theo Kaiser (1974) đề nghị: SVTH: Cao Thị Yến Nhi 45
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Giá trị KMO >= 0,9: Phân tích nhân tố rất tốt. 0,8 =< Giá trị KMO < 0,9: Phân tích nhân tố tốt. 0,7 =< Giá trị KMO < 0,8: Phân tích nhân tố chấp nhận được. 0,6 =< Giá trị KMO < 0,7: Phân tích nhân tố tạm chấp nhận được. 0,5 =< Giá trị KMO < 0,6: Phân tích nhân tố xấu. Giá trị KMO < 0,5: Phân tích nhân tố không chấp nhận được. Còn kiểm định Bartlett‟s Test được dùng để kiểm định sự tương quan của các biến được đưa vào mô hình. Để thỏa mãn điều kiện này thì mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett‟s Test phải nhỏ hơn 0.05. Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến độc lập Kiểm định KMO và Kiểm định Bartlett Hệ số KMO 0,779 Approx. Chi-Square 2319,828 Kiểm định Bartlett df 378 Sig. 0,000 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS năm 2020) Dựa vào kết quả kiểm định ở bảng trên ta thấy, hệ số KMO là 0,779 lớn hơn 0,5. Đồng thời, mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett‟s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể kết luận các biến có sự tương quan với nhau. Vì vậy, có thể tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi kiểm định điều kiện để phân tích nhân tố đó là kiểm định KMO và Kiểm định Bartlett, phân tích nhân tố khám phá được thực hiện. Khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá ta chọn phương pháp xoay nhân tố Varimax procedure. Trường Những biến có hệ sốĐại tải Factor học Loading nh Kinhỏ hơn 0,5 sẽ btếị loạ i khHuếỏi mô hình Những biến tải lên hai hay nhiều nhóm nhân tố và có chênh lệch hệ số tải giữa giá trị lớn nhất và giá trị nhỏ nhất nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi mô hình. Loại những biến xuất hiện tách biệt ở nhân tố chỉ có một biến duy nhất. SVTH: Cao Thị Yến Nhi 46
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Bảng 2.9: Hệ số tải các nhân tố Hệ số tải các nhân tố thành phần Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7 DT2 0,891 DT1 0,870 DT3 0,847 DT4 0,810 BCCV5 0,878 BCCV4 0,874 BCCV3 0,862 BCCV1 0,757 DKLV1 0,905 DKLV2 0,859 DKLV3 0,783 DKLV4 0,783 TL2 0,819 TL1 0,817 TL3 0,811 TL4 0,761 LD1 0,832 LD2 0,776 LD3 0,758 LD 0,733 DN 0,791 DN 0,790 DN 0,770 DN 0,704 PL 0,833 PL 0,819 TrườngPL Đại học Kinh tế Huế 0,724 PL 0,663 Hệ số Engeivalue 6,891 3,086 2,794 2,280 1,904 1,730 1,501 Phương sai trích lũy 24,610 11,021 9,978 8,141 6,799 6,178 5,359 tiến (%) (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS năm 2020) SVTH: Cao Thị Yến Nhi 47
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Kết quả phân tích EFA tại mức giá trị Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 với phương sai trích Princcipal Components và phép quay Varimax, phân tích nhân tố đã rút trích được 7 nhân tố với 28 biến quan sát. Tổng phương sai trích là 72,086% (có nghĩa là 7 nhân tố được trích ở trong EFA nó phản ánh được 72,086% sự biến thiên của tất cả các biến quan sát được đưa vào) lớn hơn 50% nên hoàn toàn đạt yêu cầu.  6 nhân tố đƣợc xác định đƣợc đặt tên và giải thích nhƣ sau: Nhân tố 1: Đào tạo thăng tiến Nhân tố này có Engeivalue là 6,891 và giải thích được 24,610% phương sai, bao gồm 4 biến quan sát: “Anh/Chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp”, “Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty”, “Công ty tạo điều kiện thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân”, “Anh/Chị hiểu rõ về chính sách thăng tiến”. Nhân tố 2: Bản chất công việc Nhân tố này có Engeivalue là 3,086 và giải thích được 11,021% phương sai, bao gồm 4 biến quan sát: “Công việc Anh/Chị đang làm phù hợp với năng lực”, “Công việc được phân chia hợp lý”, “Anh/Chị cảm thấy công việc đang làm đầy thú vị”, “Công việc có nhiều thách thức”. Nhân tố 3: Điều kiện làm việc Nhân tố này có Engeivalue là 2,794 và giải thích được 9,978% phương sai. Nhân tố này bao gồm 4 biến quan sát: “Nơi làm việc an toàn”, “Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cho công việc”, “Môi trường làm việc thoải mái”, “Địa điểm làm việc thuận tiện”. Nhân tố 4: Tiền lƣơng Nhân tố này có Engeivalue là 2,280 và giải thích được 8,141% phương sai bao gồm 4 biến quan sát: “Tiền lương trả tương xứng với kết quả làm việc”, “Tiền lương đượcTrường trả ngang bằng giữ aĐại các công họcnhân”, “Ti Kinhền lương dduojc tế tr ảHuế ngang bằng với các doanh nghiệp khác”, “Tiền lương đủ trang trải cho cuộc sống”. Nhân tố 5: Lãnh đạo Nhân tố này có Engeivalue là 1,904 và giải thích được 6,799% phương sai bao gồm 4 biến quan sát: “Cấp trên của Anh/Chị là người có năng lực”, “Anh/Chị nhận SVTH: Cao Thị Yến Nhi 48
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng được sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên”, “Cấp trên luôn đánh giá công bằng”, “Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của Anh/Chị”. Nhân tố 6: Đồng nghiệp Nhân tố này có Engeivalue là 1,730 và giải thích được 6,178% phương sai và bao gồm 4 biến quan sát: “Đồng nghiệp luôn thân thiện”, “Đồng nghiệp luôn quan tâm giúp đỡ nhau”, “Đồng nghiệp luôn cố gắng thực hiện tốt công việc được giao”, “Đồng nghiệp phối hợp làm việc có hiệu quả”. Nhân tố 7: Phúc lợi Nhân tố này có Engeivalue là 1,501 và giải thích được 5,359% phương sai và bao gồm 4 biến quan sát: “Anh/Chị hiểu rõ về chính sách phúc lợi của công ty”, “Chính sách phúc lợi hấp dẫn”, “Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty”, “Anh/Chị được trợ cấp phúc lợi theo đúng quy định pháp luật”. 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập, nghiên cứu sẽ tiếp tục kiểm định hệ số KMO và Bartlett‟s Test để phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc, dựa vào các tiêu chuẩn tương tự như việc kiểm định của các biến độc lập ở bước trên. Nhân tố này gồm 4 biến quan sát: “Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại”, “Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty”, “Anh/Chị sẽ giới thiệu bạn bè và người thân vào làm việc tại công ty nếu có cơ hội”, “Anh/Chị tự hào khi giới thiệu sản phẩm của công ty với mọi người”. Bảng 2.10: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến phụ thuộc Kiểm định KMO và Kiểm định Bartlett Hệ số KMO 0,806 Trường Đại học Approx.Kinh Chi-Square tế Huế209,803 Kiểm định Bartlett df 6 Sig. 0,000 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS năm 2020) SVTH: Cao Thị Yến Nhi 49
  60. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng Với kết quả kiểm định từ bảng trên ta có, hệ số KMO bằng 0,806 đã lớn hơn tiêu chuẩn đặt ra là 0,5 và mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett‟s Test bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05. Vì vậy, ta có thể kết luận kiểm định trên đã đạt tiêu chuẩn và điều kiện đặt ra. Cho thấy các biến quan sát của biến phụ thuộc có sự tương quan với nhau, phù hợp để phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc. Bảng 2.11: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc Biến quan sát Hệ số tải 1 LTT4 0,847 LTT2 0,818 LTT3 0,808 LTT1 0,792 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS năm 2020) Theo kết quả có được từ bảng trên, ta nhận thấy cả 4 biến quan sát có hệ số tải lần lượt là: 0,847; 0,818; 0,808; 0,792 đều lớn hơn 0,50 nên cả 4 biến quan sát trên được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. Ngoài ra, ta thấy hệ số phương sai tích lũy tiến đạt 66,668% cũng đã lớn hơn 50% và nhân tố này có Engeivalue là 2,667 nên ta có kết quả từ việc phân tích nhân tố khám phá đã rút trích ra được một nhân tố. Nhân tố này được gọi tên là “Lòng trung thành” bao gồm 4 biến quan sát: LTT1; LTT2; LTT3; LTT4. Nhận xét: Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, nghiên cứu đã xác định được 7 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của côngTrường nhân công ty cổ phần Đại Phước Hiệphọc Thành, Kinh đó là các nhân tế tố: Huế“Đào tạo thăng tiến”;”Bản chất công việc “Điều kiện làm việc”; “Tiền lương”; “Lãnh đạo”; “Đồng nghiệp”, “Phúc lợi”. Như vậy, sau khi kết thúc quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, đề tài quyết định lựa chọn mô SVTH: Cao Thị Yến Nhi 50