Khóa luận Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế

104 trang thiennha21 21/04/2022 2940

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_cac_nhan_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_viec_cua_nh.pdf

Nội dung text: Khóa luận Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ TRƯƠNG THỊ SƯA Trường Đại học Kinh tế Huế KHÓA HỌC: 2016 – 2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Trương Thị Sưa TS. Hoàng Quang Thành Lớp: K50A - QTKD Khóa học: 2016 - 2020 Trường Đại học Kinh tế Huế Huế, tháng 12 năm 2019
Lời Cảm Ơn Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của tất cả mọi người. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình hoàn thành đề tài này. Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Tiến sĩ Hoàng Quang Thành – người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả các anh chị nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế. Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng kinh doanh của công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành kỳ thực tập và hoàn thành luận văn này. Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân - những người luôn đứng đằng sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể. Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện luận văn này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn! Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó. Trường Đại học KinhHuế, thángtế12 Huếnăm 2019 Sinh viên thực hiện Trương Thị Sưa
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành MỤC LỤC PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1.1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2 1.2.1. Mục tiêu chung 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu 2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu 2 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu 3 1.5.1. Phương pháp thu thập thông tin 3 1.5.2. Phương pháp chọn mẫu 4 1.5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 4 1.5.4. Quy trình nghiên cứu 7 PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8 1.1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc 8 1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc 8 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc 8 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc 8 1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 9 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 9 1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg 12 1.1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 13 Trường1.1.2.4. Học thuyết công Đại bằng của J. họcStacy Adams Kinh tế Huế14 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mô hình nghiên cứu 15 1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 15 1.2.1.1. Yếu tố công việc 15 SVTH: Trương Thị Sưa i
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.2.1.2. Môi trường làm việc 16 1.2.1.3. Lương, thưởng và phúc lợi 18 1.2.1.4. Cơ hội thăng tiến 18 1.2.1.5. Đào tạo và phát triển 19 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo 20 1.2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 1.2.2.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế 20 1.3. Một số vấn đề thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc của nhân viên 22 1.3.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp 22 1.3.1.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV thương mại dịch vụ và đại lý phân phối Vĩnh Thịnh 22 1.3.1.2. Kinh nghiệm của Công ty TNHH sản xuất và phân phối bao bì Lê Nguyễn 23 1.3.2. Các bài học đối với công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế 24 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ 25 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế 25 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 25 2.1.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế 26 2.1.3. Các đối tác và thị trường phân phối 27 2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức 27 2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018 30 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018 32 Trường2.2. Phân tích các nhân Đại tố ảnh hưở nghọc đến động l ựcKinh làm việc của nhân tế viên quaHuế ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra 33 2.2.1. Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra 33 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 37 SVTH: Trương Thị Sưa ii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 39 2.2.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 39 2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 40 2.2.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 42 2.2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 43 2.2.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 43 2.2.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 43 2.2.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy 44 2.2.4.3. Phân tích hồi quy 44 2.2.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình 46 2.2.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 47 2.2.5. Xem xét tự tương quan 47 2.2.6. Xem xét đa cộng tuyến 47 2.2.7. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư 48 2.2.8. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế 48 2.2.8.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố công việc 49 2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Môi trường làm việc 50 2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Lương, thưởng và phúc lợi 51 2.2.8.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Cơ hội thăng tiến 52 2.2.8.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Đào tạo và phát triển 53 2.2.8.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Động lực làm việc 54 2.3. Đánh giá chung về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế 55 2.3.1. Mặt tích cực 55 2.3.2. Mặt hạn chế 56 Trường2.3.3. Nguyên nhân Đại học Kinh tế Huế 57 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ 59 SVTH: Trương Thị Sưa iii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 3.1. Định hướng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế 59 3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế 60 3.2.1. Giải pháp về Yếu tố công việc 60 3.2.2. Giải pháp về Môi trường làm việc 60 3.2.3. Giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi 62 2.3.4. Giải pháp về Cơ hội thăng tiến 65 2.3.5. Giải pháp về Đào tạo và phát triển 66 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 67 1. Kết luận 67 2. Kiến nghị 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Sưa iv
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Công ty TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi TMTH Tuấn Việt nhánh Huế SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội) Frequency Kĩ thuật trong thống kê mô tả KMO Hệ số Kaiser – Myer – Olkin VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai) EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Sưa v
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Ứng dụng tháp nhu cầu của A. Maslow vào thực tế doanh nghiệp 11 Bảng 2: Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg 12 Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 32 Bảng 5: Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra 33 Bảng 6: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập 38 Bảng 17: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc 39 Bảng 8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 39 Bảng 9: Rút trích nhân tố biến độc lập 41 Bảng 10: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 42 Bảng 11: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc 43 Bảng 12: Phân tích tương quan Pearson 43 Bảng 13: Hệ số phân tích hồi quy 45 Bảng 14: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 46 Bảng 15: Kiểm định ANOVA 47 Bảng 16: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố công việc 49 Bảng 17: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Môi trường làm việc 50 Bảng 18: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Lương, thưởng và phúc lợi 51 Bảng 19: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Cơ hội thăng tiến 52 Bảng 20: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Đào tạo và phát triển 53 Bảng 21: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Động lực làm việc 54 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Sưa vi
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 48 Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 7 Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow 10 Sơ đồ 3: Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 13 Sơ đồ 4: Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 14 Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 Sơ đồ 6: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt 27 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Sưa vii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu Trong tiến trình hội nhập và phát triển, đặc biệt là khi nền kinh tế tri thức của Thế giới ngày một đổi thay với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kĩ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt với việc mở cửa giao lưu buôn bán sẽ có nhiều doanh nghiệp nước ngoài tràn vào Việt Nam làm việc, nếu nguồn lao động có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Ngoài ra, Việt Nam được đánh giá là một nước đang trong thời kỳ dân số vàng, có tới 70% dân số đang trong độ tuổi lao động. Với cơ cấu dân số trẻ, mang đầy nhiệt huyết sẽ dễ dàng tiếp cận với những cái mới về khoa học kĩ thuật, văn hóa Sẽ là lợi thế cho việc phát triển nguồn nhân lực một cách dễ dàng, nhanh chóng và có chất lượng tốt. Nguồn nhân lực có vai trò và vị trí rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Và con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp, là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích. Một doanh nghiệp muốn thành công ngoài đảm bảo có nguồn vốn mạnh, công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chắc, sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhu cầu thị trường thì doanh nghiệp còn cần thiết phải có nguồn nhân lực chất lượng, trình độ, tận tình và nhiệt huyết đồng hành cùng với doanh nghiệp. Một khi người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi cho doanh nghiệp không ngừng phát triển. Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cũng không nằm ngoài những vấn đề đó. Để có được những thành tựu như ngày hôm nay thì công ty đã trải Trườngqua không biết bao nhiêu Đại khó khăn, học thăng trầm, Kinhbiến cố nhưng tài tế sản l ớnHuế nhất mà công ty có được chính là nguồn nhân lực trẻ trung, năng động, sáng tạo và luôn cống hiến hết mình cho công ty. Việc tạo động lực là hết sức quan trọng bởi vì nó không chỉ ảnh hưởng đến bộ phận nhân viên mà còn tác động đến công ty và xã hội. Vì vậy, để SVTH: Trương Thị Sưa 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành phát triển hơn nữa, bay xa bay cao hơn nữa thì công ty cần phải có các chính sách để củng cố, duy trì và tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên của mình. Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế” làm đề tài khóa luận của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế (công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế). 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. - Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế? - Mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế như thế nào? - Những giải pháp nào nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Trường1.4.1. Đối tượng nghiên Đại cứu học Kinh tế Huế - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. SVTH: Trương Thị Sưa 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. - Phạm vi thời gian: thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế được phân tích, đánh giá trong giai đoạn 2016 – 2018; các số liệu cung cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2019. Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn này đến năm 2025. 1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Phương pháp thu thập thông tin - Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp thông tin từ các số liệu, các báo cáo thống kê, các bảng tổng kết hoạt động kinh doanh qua các năm do công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cung cấp từ năm 2016 đến 2018. Ngoài ra, các số liệu thứ cấp còn được thu thập qua nghiên cứu giáo trình, sách, đề tài nghiên cứu, các website, bài báo, liên quan đến vấn đề nghiên cứu. - Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp từ nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. - Nghiên cứu định tính: Để có được những thông tin về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế một cách khách quan nhất, tôi đã tiến hành điều tra định tính bằng cách phát bảng hỏi phỏng vấn tay đôi với nhân viên của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế nhằm thu về thông tin một cách cụ thể để tiến hành lập bảng hỏi thô. Trường- Nghiên cứu đĐạiịnh lượng: học Kinh tế Huế Dựa vào bảng hỏi thô, tôi tiến hành phỏng vấn sơ bộ với cỡ mẫu 30, sau đó lấy kết quả thu được, điều chỉnh và đính chính lại để hoàn thiện bảng hỏi chính thức và đem vào điều tra thu thập số liệu, tiến hành nghiên cứu chính thức. SVTH: Trương Thị Sưa 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Nghiên cứu chính thức: Từ bảng hỏi chính thức, tiến hành nghiên cứu trên số mẫu dự kiến, thu về kết quả, xử lý, cho ra kết quả chính thức và viết báo cáo. 1.5.2. Phương pháp chọn mẫu Vì nhân viên của công ty bao gồm rất nhiều thành phần khác nhau về giới tính, độ tuổi, thu nhập và cũng không có được danh sách nhân viên cụ thể nên tôi chọn phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thực địa. Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cỡ mẫu tổng thể nghiên cứu, dựa vào cách tính kích thước mẫu của các nhà nghiên cứu khác nhau: Theo Hair & các cộng sự (1998) kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, áp dụng công thức n=5*m. Với n là kích thước mẫu, số biến quan sát trong bài là m=20 thì ta có được kích thước mẫu tối thiểu 5*20=100 mẫu. Theo Tabachnick & Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất thì kích thước mẫu tối thiểu phải thỏa mãn công thức n>=50 + 8*m. Trong đó n là kích thước mẫu và m là số biến độc lập. Như vậy theo công thức này với số biến độc lập của mô hình là m=5 thì cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 50 + 8*5= 90. Từ các phương pháp xác định nêu trên, đề tài xác định kích thước mẫu điều tra là 150 nhân viên làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế phục vụ nghiên cứu. 1.5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu Sau khi thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn nhân viên bằng bảng hỏi, tôi tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Số liệu thu về được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0 Phương pháp thống kê mô tả Dữ liệu được mã hóa được xử lý với kỹ thuật Frequency của SPSS để tìm ra các đặc điểm của mẫu nghiên cứu (các thông tin cá nhân tham gia khảo sát như giới tính, độ tuổi, thu nhập, ), tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn. TrườngKiểm định độ tinĐại cậy thang đohọc Cronbach’s Kinh Alpha tế Huế Là kiểm định cho phép đánh giá mức độ tin cậy của việc thiết lập một biến tổng hợp trên cơ sở nhiều biến đơn. Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: SVTH: Trương Thị Sưa 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo. Cụ thể là: - Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: hệ số tương quan cao. - Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: chấp nhận được. - Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu thang đo mới. Phân tích nhân tố khám phá EFA Được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như rất cần thiết trong việc tìm kiếm mối quan hệ giữa các biến với nhau. Mức độ thích hợp giữa tương quan nội tại giữa các biến quan sát trong các khái niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số Kaiser – Myer – Olkin (KMO) đo lường sự thích hợp của mẫu và mức ý nghĩa của kiểm định Barlett. KMO có giá trị thích hợp trong khoảng [0,5;1]. Sự rút trích các nhân tố đại diện bằng các biến quan sát được thực hiện bằng phân tích nhân tố chính với phép quay (Promax). Các thành phần với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1998) và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% được xem như những nhân tố đại diện các biến. Cuối cùng, để phân tích các nhân tố có ý nghĩa, tất cả các hệ số nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hệ số quy ước 0,5 để các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ. Bên cạnh đó, khác biệt hệ số nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003). Kỹ thuật phân tích nhân tố (factor analysis) đã được sử dụng trong nghiên cứu Trườngnày nhằm rút gọn và gomĐại các yếu tốhọcthuộc tính đóKinh lại thành một nhântế tố cóHuế ý nghĩa hơn, ít hơn về số lượng. Chúng ta có thể chọn các quyền số hay trọng số nhân tố sao cho nhân tố thứ nhất giải thích được phần biến thiên nhiều nhất trong toàn bộ biến thiên. Sau đó ta tập SVTH: Trương Thị Sưa 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành hợp các quyền số thứ hai sao cho nhân tố thứ hai giải thích được phần lớn biến thiên còn lại, và không có tương quan với nhân tố thứ nhất. Phân tích hồi quy tương quan Xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị DurbinWatson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số số cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy có dạng: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + + βkXi + ei Trong đó: Y: biến phụ thuộc – Động lực làm việc β0: hệ số chặn (hằng số) βk: hệ số hồi quy riêng phần Xi: các biến độc lập trong mô hình ei: biến độc lập ngẫu nhiên Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ ra sao. Kiểm định One-Sample T-test Kiểm định này được sử dụng để kiểm định giả thiết về giá trị trung bình của một tổng thể. Kiểm định giả thiết: H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value) H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value) Mức ý nghĩa: α = 0,05 Nếu: TrườngSig. (2- tailed)Đại≤ 0,05: báchọc bỏ giả thi ếtKinh H0 tế Huế Sig. (2-tailed) > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 SVTH: Trương Thị Sưa 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.5.4. Quy trình nghiên cứu Bố cục đề tài PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Xác định mục tiêu nghiên cứu Điều tra định tính Mô hình nghiên cứu Thiết kế bảng hỏi Điều chỉnh Điều tra thử Bảng hỏi chính thức Điều tra chính thức Xử lý, phân tích Thu thập thông tin thông tin Trường Đại họcBáo cáo Kinh tế Huế Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Tài liệu tham khảo – Thư viện trường Đại học Kinh tế Huế) SVTH: Trương Thị Sưa 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động và mỗi khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng đều nói lên được bản chất của động lực lao động. “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 134). “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 89). Như vậy ta có thể thấy rằng động lực của người lao động là yếu tố bên trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao. Và động lực làm việc không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà còn phải chịu ảnh hưởng bởi yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có tạo điều kiện để người lao động có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho công việc của mình hay không. Trường1.1.1.2. Khái niệm tạo đĐạiộng lực làm vihọcệc Kinh tế Huế “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 91). SVTH: Trương Thị Sưa 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị hướng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ nhằm thúc đẩy tính tích cực, tự giác, sáng tạo của họ trong quá trình làm việc. Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra những mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động hăng say và nỗ lực hết mình trong công việc thì người lao động phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. 1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Theo A. Maslow (nhà tâm lý học người Mỹ), nhu cầu của con người được sắp xếp theo một hình thang từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được Trườngthỏa mãn các nhu cầu Đạiđó. Theo thuy họcết A. Maslow, Kinh nhu cầu của con tế ngườ i Huếđược chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ông đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sơ đồ sau: SVTH: Trương Thị Sưa 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow (Nguồn: Abraham Maslow) Nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Nhu cầu sinh lý có thể được đáp ứng thông qua trả lương tốt và các đãi ngộ vật chất khác (cung cấp các bữa ăn trưa hoặc phụ cấp ăn ca miễn phí, ). Nhu cầu an toàn: khi con người được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa. Khi đó, nhu cầu về an toàn, an ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhà quản lý cần đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, công việc được duy trì ổn định, an toàn về lao động, sức khỏe cho nhân viên. Nhu cầu xã hội: con người mong muốn thuộc về một bộ phận, được tham gia vào tổ chức, nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này được thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, làm việc nhóm, thông tin, chia sẻ Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu được người khác quý mến, tin tưởng, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Để thỏa mãn nhu cầu này người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh việc được trả lương thỏa đáng thì họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của Trườngcon người. Các nhà qu ảĐạin lý cần có cơhọc chế và chính Kinh sách khen ngợ i, tếtôn vinh Huế sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Chúng ta thường thấy trong cuộc sống hay trong công việc khi một người được khích lệ, được thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. SVTH: Trương Thị Sưa 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Nhu cầu hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của A. Maslow. Đây chính là mong muốn được thể hiện, được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để khẳng định và đạt thành tích cao trong xã hội. Để thỏa mãn nhu cầu này nhà quản lý cần tạo các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển. Các cá nhân khác nhau có những nhu cầu khác nhau, do đó có thể được thỏa mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau. Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thỏa mãn trước sau đó mới được khuyến khích để thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn. Khao khát bẩm sinh của con người là được leo cao trên tháp nhu cầu. Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào thực tế các doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau: Bảng 1: Ứng dụng tháp nhu cầu của A. Maslow vào thực tế doanh nghiệp Cấp độ Lý thuyết Thực tế 5 Nhu cầu hoàn thiện: Phát Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra triển tiềm năng sáng tạo, vượt quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. lên chính mình trong hiệu suất Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt làm việc. được thành tích. Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình. 4 Nhu cầu tôn trọng: Chứng tỏ Được giữ các chức vụ quan trọng. năng lực của mình, gây được Được độc lập suy nghĩ và làm việc. ảnh hưởng, được xung quanh Được khuyến khích, động viên của chấp nhận và được tôn trọng. lãnh đạo. 3 Nhu cầu xã hội: Là thành viên Được lãnh đạo, định hướng có hiệu Trườngcủa một nhóm. Đại Được lắng học nghe quả. ĐưKinhợc làm việc trong tế môi Huế trường và được hiểu, chia sẻ. làm việc thân thiện. Được kết giao tình bạn trong công việc. SVTH: Trương Thị Sưa 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2 Nhu cầu an toàn: Là sự kéo Được bảo đảm quyền có việc làm. dài của các nhu cầu cấp 1 như Được hưởng các phúc lợi của xã hội được bảo hiểm, có tiết kiệm như lương hưu, trợ cấp. Được trả lương theo lao động và đóng góp. 1 Nhu cầu sinh lý: thở, ăn, uống, Được đảm bảo các điều kiện làm việc ngủ, sinh sản, tối thiểu như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ. Được đáp ứng các nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa điểm làm việc. (Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới) 1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi của con người chủ yếu có hai loại: các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực (hay yếu tố khích lệ). Bảng 2: Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg Nhóm 1 Nhóm 2 Các yếu tố duy trì Các yếu tố tạo động lực - Các chính sách và chế độ quản trị của - Sự thành đạt. công ty. - Sự thừa nhận thành tích. - Sự giám sát công việc. - Bản chất bên trong của công việc. - Tiền lương. - Trách nhiệm lao động. - Các quan hệ xã hội. - Sự thăng tiến. - Các điều kiện làm việc. Hoàn toàn bất mãn Hoàn toàn thỏa mãn (Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới) TrườngNhững yếu tố duyĐại trì liên quan học đến sự không Kinh thỏa mãn của nhântế viên Huế đối với công việc như: điều kiện làm việc, lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì không tốt nhân viên sẽ không thỏa mãn. Tuy nhiên, nếu các yếu tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản giúp người lao động SVTH: Trương Thị Sưa 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành không rơi vào tình trạng bất mãn mà nó không đem lại cho con người sự thỏa mãn hay nỗ lực hơn trong công việc. Ngược lại, yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu bậc cao như: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. F. Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố này thì nhân viên có sự tích cực và thỏa mãn hơn. Như vậy, các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực có tác động khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân viên. Những yếu tố duy trì chỉ nằm ở khu vực không thỏa mãn. Những điều kiện làm việc không an toàn hay môi trường làm việc ồn ào sẽ làm cho nhân viên không thỏa mãn. Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy như: sự thử thách, trách nhiệm và sự thừa nhận phải được đặt ra trước khi nhân viên tiến hành công việc của họ. Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt khác, sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất mạnh mẽ và đem lại sự hài lòng và thực hiện công việc tốt hơn. Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm nhân viên không thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ các yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản, sau đó sử dụng những yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu bậc cao hơn và đưa nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn. 1.1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng được Victor Vroom đề xuất năm 1964, ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom được thể hiện qua mô hình dưới đây: Trường Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 3: Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (Nguồn: Victor Vroom) SVTH: Trương Thị Sưa 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Qua sơ đồ 3 trên có thể thấy rằng một người sẽ cố gắng làm việc nhiều hơn khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hay phần thưởng mong muốn. Do đó, để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, nhà quản trị phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với những đóng góp của người lao động, đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động. 1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams Con người trong một tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người khác. Khi so sánh, đánh giá có thể có 3 trường hợp xảy ra: = ự ố ế ủ ả â ì ự ố ế ủ ườ á ế ả Sơ ậđồ đư4: ợHọ c ủthuy ếìt công bằngế c ủa ảJ. Stacyậ đư Adamsợ ủ ườ á (Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới) Con người sẽ giảm động lực, giảm bớt đầu vào và /hoặc tìm kiếm sự thay đổi/cải tiến bất cứ khi nào họ cảm thấy các yếu tố đầu vào của họ không được trả thưởng một cách công bằng. Sự công bằng dựa trên nhận thức định mức thị trường. Nếu con người cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc. Nếu con người tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. Nếu con người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp Trườngnày họ có xu hướng gi ảĐạim giá trị củ a phhọcần thưởng. Kinh tế Huế Một điều khó khăn là con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. SVTH: Trương Thị Sưa 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Khi đối mặt với sự công bằng, con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng hoặc chống đối. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng trong thời gian lâu dài thì họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này người lãnh đạo phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức con người trong hệ thống về sự công bằng, không thể để xuất hiện các bất công trong hệ thống. Tóm lại: Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một điểm chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn cho tổ chức. Vì vậy, các nhà quản trị cần linh hoạt trong việc vận dụng những học thuyết và vận dụng thật hợp lý với hoàn cảnh của doanh nghiệp mình để có hiệu quả tốt nhất, mang lại kết quả như mong đợi. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mô hình nghiên cứu 1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 1.2.1.1. Yếu tố công việc Các yếu tố về công việc người lao động đảm nhận cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến việc tạo động lực cho người lao động. Đặc thù công việc, mức độ phức tạp hay khả năng thăng tiến là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần cũng như động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ? Những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo được sự thỏa mãn đối với người lao động. Tính hấp dẫn của công việc sẽ tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người Trườnglao động. Sự thỏa mãn Đại sẽ được th ể họchiện ở thái độKinhcủa người đó trongtế quá Huếtrình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối SVTH: Trương Thị Sưa 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành với công việc Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Khi người lao động nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù những điều kiện làm việc bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động. Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thỏa mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có người thích tiền nhưng có người lại thích sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều nơi vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên những công việc phù hợp nhất với nhân viên của họ. 1.2.1.2. Môi trường làm việc Quan hệ trong công việc Khi tiền lương đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cơ bản thì người ta thường đòi hỏi các nhu cầu tinh thần khác, đó là sự giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp. Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp không phải là làm việc một mình mà làm việc với cả một tập thể. Vì vậy, các mối quan hệ trong công việc là một tác nhân lớn ảnh hưởng đến người lao động. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp tốt khiến cho tinh thần tập thể trong công ty tốt tạo không khí thân mật làm việc dễ chịu, các thành viên trong công ty có thể giúp đỡ nhau làm việc và giúp đỡ nhau ngoài công việc. Năng suất lao động cũng vì thế mà tăng lên. Nhu cầu quan hệ cũng bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thỏa mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ Trườngchức. Vì vậy thông thư Đạiờng họ muố n họcđược là thành Kinh viên của một nhóm tế xã hộHuếi nào đó, có thể chính thức hoặc phi chính thức. SVTH: Trương Thị Sưa 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Điều kiện làm việc Quá trình lao động luôn được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau. - Điều kiện tâm sinh lý lao động: đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động. - Điều kiện thẩm mỹ: việc bố trí và trang trí không gian làm việc ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động. - Điều kiện tâm lý xã hội: điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này. - Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động. Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa công ty là những đặc trưng riêng của từng tổ chức, nó tác động đến suy nghĩ của hầu hết các thành viên trong tổ chức đó. Văn hóa công ty bao gồm những giá trị cốt lõi, những chuẩn mực, những tập quán và những nguyên tắc. Mục tiêu của việc xây dựng văn hóa công ty là nhằm quản trị hiệu quả và xây dựng những mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên trong công ty, làm cho công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy lẫn nhau, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự Trườngthành công của công ty.Đại học Kinh tế Huế Văn hóa công ty có vai trò và vị trí rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một công ty nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn SVTH: Trương Thị Sưa 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một công ty là con người mà văn hóa công ty là sự liên kết các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hóa công ty là tài sản vô hình của mỗi công ty. 1.2.1.3. Lương, thưởng và phúc lợi Vấn đề bản thân người lao động sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của họ được hầu hết người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương, trả thưởng hợp lý. Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những yếu tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc thậm chí là sự rời bỏ công ty của người lao động. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, có nghĩa là tiền lương phải đủ cho người lao động nuôi sống bản thân họ và gia đình họ ở mức tối thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp người lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động. Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, nó phải thỏa mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng càng lớn. Tiền thưởng phải căn cứ có thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp cần có chế độ phúc lợi một cách đầy đủ và thiết thực dành cho nhân viên như: bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp theo quy định của nhà nước, bảo hiểm sức khỏe chất lượng cao hay bảo hiểm tai nạn 24/24. Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động. Trường1.2.1.4. Cơ hội thăng tiĐạiến học Kinh tế Huế Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng sẽ được tôn trọng hơn. Thăng SVTH: Trương Thị Sưa 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành tiến tạo cơ hội cho sự phát triển của cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động. Chính sách thăng tiến đồng nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động. Người lao động được thăng tiến có nghĩa là họ đã đạt được một mốc tiến bộ mới trong công việc, năng lực của họ được tăng lên nên trọng trách, quyền lực cũng như thù lao trong công việc của họ cũng được tăng lên Một công nhân khi được thăng chức lên tổ trưởng một tổ lao động thì họ phải có tay nghề tốt khiến cho những thành viên trong tổ nể phục, đấy chính là năng lực và tay nghề của họ được nâng lên một lực, phải quản lý các thành viên trong tổ hoàn thành nhiệm vụ cũng như giúp đỡ các thành viên vượt qua khó khăn trong công việc, vì vậy trách nhiệm của họ phải nặng hơn. Là một tổ trưởng thì tiền lương, trách nhiệm của họ được tăng thêm, đồng thời thu nhập cũng sẽ được tăng thêm. Đây chính là sự thăng chức cũng chính là sự hoàn thiện cá nhân người lao động. Chính sách thăng tiến giúp cho doanh nghiệp giữ gìn, phát huy được lao động giỏi trong doanh nghiệp cũng như thu hút được các lao động giỏi khác ở ngoài về làm việc tại doanh nghiệp. 1.2.1.5. Đào tạo và phát triển Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, giúp họ thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. TrườngPhát triển: là các Đại hoạt động hhọcọc tập vượt raKinh khỏi phạm vi công tế việ c Huếtrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. SVTH: Trương Thị Sưa 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo 1.2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa trên các tài liệu nghiên cứu như Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg, Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom, Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams cũng như căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên và tình hình thực tế tại địa bàn nghiên cứu, nghiên cứu này đề xuất 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. Trong đó nghiên cứu 5 biến độc lập bao gồm: Yếu tố công việc; Môi trường làm việc; Chính sách lương,thưởng và phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Cơ hội thăng tiến, để xem xét ảnh hưởng của các biến này đến biến phụ thuộc là Động lực làm việc. Sơ đồ 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Tài liệu tham khảo – Thư viện trường Đại học Kinh tế Huế) 1.2.2.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trườngcông ty TNHH TMTH TuĐạiấn Việt – chi học nhánh Huế Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Sưa 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 3: Mã hóa thang đo Biến độc lập Biến quan sát Công việc tôi đang làm luôn hấp dẫn với mọi người Công việc tôi đang làm phù hợp với kỹ năng và năng lực của bản Yếu tố công việc thân Công việc của tôi đang làm có bản mô tả và được phân công rõ ràng Công việc tôi đang làm không quá căng thẳng Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng Môi trường làm Tôi đang làm việc trong một tập thể vui vẻ, thoải mái, hòa đồng việc Tôi luôn nhận được sự hợp tác của đồng nghiệp trong việc thực hiện công việc Công ty cung cấp cho tôi đầy đủ trang thiết bị để tôi có thể làm việc Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi Công ty có phương thức trả lương tốt và đúng hạn cho nhân viên Lương, thưởng Công ty có các chương trình khen thưởng, tuyên dương, khuyến và phúc lợi khích cho nhân viên Công ty cung cấp và hỗ trợ cho tôi đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội Công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng Cơ hội thăng Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang làm tiến Cơ hội thăng tiến là công bằng với mọi người Thăng tiến là vấn đề được quan tâm tại công ty TrườngTôi Đại được đào tạ o họcđầy đủ kỹ năng Kinh chuyên môn đ ể tếphục v ụHuếcông việc Đào tạo và phát triển Công ty luôn tạo điều kiện để tôi học tập nâng cao trình độ, đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc ngày càng phức tạp SVTH: Trương Thị Sưa 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Công ty thường xuyên có các buổi hội thảo, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên Tôi cảm thấy tự tin hơn trong công việc sau khi được công ty đào tạo Biến phụ thuộc Biến quan sát Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao Động lực làm Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài việc Công ty luôn mang đến cho tôi sự đảm bảo, tin cậy và động lực làm việc tối đa 1.3. Một số vấn đề thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc của nhân viên 1.3.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp 1.3.1.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV thương mại dịch vụ và đại lý phân phối Vĩnh Thịnh Công ty TNHH một thành viên thương mại dịch vụ và đại lý phân phối Vĩnh Thịnh là đơn vị chuyên kinh doanh, phân phối hàng hóa cũng như môi giới, đấu giá hàng đầu tại TP. Huế. Trong xu thế hội nhập và cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ như hiện nay, công ty rất quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp và việc hoàn thiện các nội dung của quản trị nhân lực luôn được lãnh đạo và nhân viên công ty quan tâm triển khai thực hiện. Nội dung về tạo động lực cho người lao động được công ty thực hiện rất tốt. Chính sách lương, thưởng: Chính sách lương thưởng của Công ty TNHH một thành viên thương mại dịch vụ và đại lý phân phối Vĩnh Thịnh được xây dựng nhằm đảm bảo tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, cạnh tranh theo thị trường, công bằng và minh bạch. Công ty áp dụng chế độ trả lương một phần theo sản phẩm làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao Trườngđộng. Đồng thời khuy ếĐạin khích công học nhân viên quanKinh tâm đến nâng tế cao trình Huếđộ văn hóa, chuyên môn, khoa học kỹ thuật. Đồng thời, có nhiều hình thức thưởng khác nhau, không những đáp ứng được nhu cầu của nhân viên về ổn định thu nhập mà còn kịp thời động viên kích thích họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình vì doanh nghiệp. SVTH: Trương Thị Sưa 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Chính sách thăng tiến: Công ty luôn có chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và các chế độ cho các nhân viên tiềm năng. Trong đó có các chính sách: Quy hoạch cán bộ nguồn, chính sách luân chuyển cán bộ, chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch. Bên cạnh đó, Công ty luôn có chính sách thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Chính sách đào tạo: Công ty khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi nhân viên phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức 1.3.1.2. Kinh nghiệm của Công ty TNHH sản xuất và phân phối bao bì Lê Nguyễn Công ty TNHH sản xuất và phân phối bao bì Lê Nguyễn ra đời vào năm 2014, sau hơn 5 năm hoạt động thì công ty chuyên sản xuất và phân phối các sản phẩm giấy nhăn, bìa nhăn, bao bì từ giấy và bìa. Bên cạnh việc trang bị các thiết bị sản xuất tại nhà máy với thiết bị máy móc công nghệ cao nhập khẩu từ nước ngoài thì Công ty luôn quan tâm đến hoạt động phát triển nhân lực của doanh nghiệp và coi đây là lợi thế cạnh tranh lớn nhất của mình. Hoạt động tạo động lực cho người lao động được công ty quan tâm và đạt được nhiều kết quả tốt như: Chính sách khen thưởng: Chính sách khen thưởng được áp dụng nhằm tạo động lực trong công tác cho cán bộ công nhân viên gắn liền với thành tích công việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty áp dụng các chính sách thưởng như: Tháng lương 13, thưởng theo thành tích công việc định kỳ hàng tháng, hàng quý, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng cá nhân, tập thể tiêu biểu, xuất sắc, thưởng kinh doanh theo quý, năm, thưởng hoàn thành dự án trước tiến độ, thưởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích tiết giảm chi phí. Chính sách phụ cấp bao gồm: phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp dự nguồn, phụ cấp điện thoại, phụ cấp công tác, phụ cấp thâm niên Các khoản phụ cấp này là phần cộng thêm thu Trườngnhập hàng tháng, giúp ngưĐạiời lao độ nghọcyên tâm làm Kinh việc. Chế độ bả o tếhiểm: CácHuế chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp được Công ty TNHH sản xuất và phân phối bao bì Lê Nguyễn thực hiện theo đúng quy định pháp luật và đảm bảo toàn thể cán bộ công nhân viên đều được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm. SVTH: Trương Thị Sưa 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Chế độ chính sách khác: Ngoài việc thực hiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi bắt buộc. Công ty TNHH sản xuất và phân phối bao bì Lê Nguyễn còn áp dụng các chế độ phúc lợi tự nguyện khác như: Thưởng vào các ngày lễ lớn: Ngày giải phóng miền Nam, kỷ niệm ngày thành lập Công ty, nghỉ mát hàng năm 1.3.2. Các bài học đối với công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế Qua tìm hiểu về công tác tạo động lực cho người lao động tại các công ty, đều có mặt tích cực và hạn chế nhất định. Thứ nhất, để làm tốt được công tác tạo động lực cho người lao động cần có sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty đưa ra các chủ trương, đường lối đúng đắn, có cơ chế khen thưởng rõ ràng. Ban lãnh đạo luôn phải làm gương và thúc đẩy người lao động trong công việc, tránh gây ức chế sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả và chất lượng làm việc của từng cá nhân từ đó sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả của cả tập thể. Thứ hai, để tạo động lực làm việc cho người lao động không chỉ có quan tâm đến tiền lương. Công ty cần quan tâm tới nhân viên của mình, các chế độ chính sách, chăm lo đời sống tinh thần của người lao động như tổ chức các buổi ngoại khóa, tăng cường đề cao làm việc tập thể, có sự đồng thuận và phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận và các cá nhân trong tập thể. Thứ ba, phải có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng. Phải nuôi dưỡng và luôn quan tâm tới công tác này để người lao động phải nỗ lực không ngừng và hy vọng những đóng góp của mình được đền đáp xứng đáng. Thứ tư, Các nhà quản lý phải xây dựng môi trường làm việc an toàn, đầy đủ phương tiện vật chất để người lao động yên tâm trong công việc. An toàn vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc được chú trọng tạo tâm lý yên tâm, tin tưởng cho người lao động chuyên tâm làm việc. Thứ năm, Nhà quản lý luôn luôn lắng nghe, xem xét những thông tin phản hồi Trườngcủa người lao động từ đóĐại đưa ra nh ữnghọc cách giải quyKinhết hợp lý, hiệu qutếả, thuy Huếết phục. SVTH: Trương Thị Sưa 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt tiền thân là một đại lý bán buôn, cung cấp hàng hóa cho một số quầy hàng trong thành phố Quảng Bình năm 1993. Năm 1998 thành lập Doanh nghiệp tư nhân. Công ty được thành lập theo Quyết định số 1091QĐ/UB ngày 10/12/2001 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình. Ngày 21/12/2001 theo Giấy phép đăng ký kinh doanh số 2902000233, công ty TNHH Thương mại tổng hợp Tuấn Việt ra đời với chức năng là kinh doanh hàng thương mại, hàng hóa mỹ phẩm và hình thức sở hữu là sở hữu tư nhân. Công ty có trụ sở đặt tại số 01 Mẹ Suốt, phường Hải Đình, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt là nhà phân phối chính thức cho nhiều Công ty khác nhau trong lĩnh vực hàng tiêu dùng (FMCG) với các thương hiệu lớn: Procter&Gamble, Dutch Lady, Vina Acecook, Calofic, Thuốc lá Chợ Lớn Với số vốn ban đầu là 1,3 tỷ đồng dưới hình thức sở hữu tư nhân với gần 20 nhân viên chủ yếu là lao động phổ thông. Cơ sở vật chất chủ yếu là thủ công, phương tiện vận chuyển hàng hóa là xích lô và xe máy Đến nay, số vốn đã lên đến hàng chục tỷ đồng, lao động trực tiếp khoảng 500 người với trình độ chuyên môn cao, cơ sở vật chất được trang bị hiện đại như hệ thống xe tải, hạ tầng IT, phần mềm ERP Mặt khác, với phong cách làm việc hiện đại, rõ ràng và hiệu quả công ty đã đem đến cho Trườngkhách hàng sự thoải mái Đại và tin cậy chọcũng như ngày Kinh càng tạo được ni ềtếm tin choHuế các đối tác khi hợp tác và tìm đến tạo mối quan hệ. Qua hơn 15 năm hoạt động, Tuấn Việt đã tạo được năng lực cạnh tranh của mình dựa trên các chương trình đào tạo bán hàng chuyên nghiệp; nâng cao trình độ SVTH: Trương Thị Sưa 25
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành năng lực nhân viên; đầu tư cơ sở vật chất, kho hàng văn phòng đẹp và hiện đại. Đặc biệt, Tuấn Việt đã mạnh dạn ứng dụng thành công CNTT trong việc quản lý hệ thống phân phối, quản lý kinh doanh và quản lý nhân sự. Những yếu tố này đã giúp Tuấn Việt trở thành thương hiệu kinh doanh có năng lực phân phối đa dạng sản phẩm với nhiều công ty lớn trong cùng một thời điểm, nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường và lấy được niềm tin của đối tác, khách hàng và người tiêu dùng. Đến năm 2018, Tuấn Việt đã có 14 chi nhánh trải dài khắp 12 tỉnh miền trung từ Thanh Hóa đến Khánh Hòa. Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế có trụ sở đặt tại số 3 Nguyễn Văn Linh, TP. Huế, có nhiệm vụ triển khai và quản lý hoạt động phân phối các sản phẩm thuộc ngành hàng P&G và Ajinomoto trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. 2.1.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế Mục tiêu của công ty là trở thành nhà phân phối hàng đầu tại Việt Nam trong các ngành hàng mà mình kinh doanh, giữ vững và và phát triển mạng lưới chi nhánh cũng như khả năng bao trùm thị trường của sản phẩm thông qua việc tiếp cận các cửa hiệu trên thị trường. Giá trị cốt lõi: - Gia đình Tuấn Việt: ĐOÀN KẾT, MINH BẠCH & QUYẾT THẮNG. - Nhân viên: PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP CÁ NHÂN GẮN LIỀN VỚI THÀNH CÔNG TỔ CHỨC. - Khách hàng: PHỤC VỤ TỐT LÀ SẢN PHẨM VÀNG CỦA CÔNG TY. - Đối tác: HỢP TÁC Ở ĐẲNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP ĐỂ CÙNG THỊNH VƯỢNG. Do đó, công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế luôn không ngừng tạo một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, thân ái, đoàn kết cho nhân viên. Nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp bản thân như học tập, Trườngtăng lương, thăng tiế n.Đại Chế độ lương, học thưởng, phúc Kinh lợi công bằng, tế cạnh tranh.Huế Hoạt động ngoại khoá, giao lưu thể thao, văn nghệ thường niên. SVTH: Trương Thị Sưa 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.1.3. Các đối tác và thị trường phân phối Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt hiện có 14 đối tác và 12 thị trường phân phối. Cụ thể là: Đối tác: Procter & Gamble Việt Nam (P&G), Acecook Việt Nam, Friesland Campina, Wilmar CLV, công ty Perfetti Van Melle, công ty Minh Long, công ty CNS, Ajinomoto, Trung Nguyên Coffee, Bánh gạo One One, Tissue Sông Đuống, đường Biên Hòa, Panasonic, 3M. Thị trường phân phối: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa. Riêng đối với công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế có nhiệm vụ triển khai và quản lý hoạt động phân phối các sản phẩm thuộc ngành hàng P&G và Ajinomoto trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. 2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức Sơ đồ 6: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt (Nguồn: Phòng Nhân sự công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế) TrườngBan giám đốc Đại học Kinh tế Huế - Trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm đối với mọi hoạt động kinh doanh của công ty. - Đề ra các chiến lược kinh doanh, đối ngoại, phát triển của công ty. SVTH: Trương Thị Sưa 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Phòng Kinh doanh - Tham mưu cho Ban Giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề, đúng pháp luật, mang lại hiệu quả cao. - Xây dựng chiến lược kinh doanh chung của Công ty theo từng giai đoạn: Ngắn hạn – Trung hạn – Dài hạn; công tác tài chính – ngân hàng. - Xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh theo tháng, quý, năm. Giám sát và kiểm tra chất lượng công việc, sản phẩm của các bộ phận khác nhằm mang đến khách hàng chất lượng dịch vụ cao. Phòng Hậu cần - Kiểm tra, kiểm kê nắm chắc số lượng, chất lượng mọi cơ sở vật chất, trang thiết bị thuộc ngành Hậu cần và đề xuất các biện pháp quản lý, khai thác sử dụng phù hợp, có hiệu quả. - Thực hiện và tổ chức tốt công tác quản lý các dự án được giao, hệ thống cơ sở hạ tầng điện, nước, chống sét tại các cơ sở đào tạo trong công ty. Phòng chống cháy nổ và thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong quá trình sử dụng điện, nước. Phòng Nhân sự - Có chức năng hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo. - Đánh giá thành tích của nhân viên. - Quản trị tiền lương – tiền thưởng và chế độ chính sách, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. - Xử lý các quan hệ lao động. Phòng Kế toán - Tổ chức, hướng dẫn thực hiện và kiểm tra công tác hạch toán kế toán và chế độ báo cáo kế toán của các phòng và các đơn vị trực thuộc. - Kiểm tra lại các chứng từ giao dịch phát sinh tại các phòng. - Thực hiện kế toán chi tiêu nội bộ. Trường- Lập các báo cáo Đại tài chính, k ế họctoán hàng tháng, Kinhhàng quý, hàng tế năm vàHuế các báo cáo khác theo yêu cầu thực tế. - Thực hiện nộp thuế kinh doanh, thuế thu nhập cá nhân, trích lập và quản lý sử dụng các quỹ. SVTH: Trương Thị Sưa 28
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Phân tích và đánh giá tài chính, hiệu quả kinh doanh. - Cung cấp thông tin về tình hình tài chính. - Tham mưu cho ban giám đốc về việc thực hiện chế độ kế toán tài chính. Phòng IT - Tham mưu đề xuất xây dựng Hệ thống quản trị doanh nghiệp tổng thể của công ty. - Phối hợp với các phòng ban nghiệp vụ xây dựng hệ thống CNTT đáp ứng yêu cầu công việc. - Quản trị các rủi ro về CNTT, đảm bảo an ninh, an toàn mạng máy tính của công ty. - Quản trị các hệ thống: mạng nội bộ, trang web, thư điện tử, cơ sở dữ liệu, tổng đài điện thoại. - Tham mưu, đề xuất, triển khai sử dụng các tiêu chuẩn công nghệ phù hợp, đảm bảo tính tương thích về công nghệ trong toàn bộ hệ thống thông tin của công ty. Phòng Xuất nhập khẩu - Xây dựng quy trình mua hàng, giao nhận và xuất, nhập hàng hóa, thực hiện các hoạt động giao dịch, đàm phán, ký kết hợp đồng với khách hàng và nhà cung cấp. - Hoàn tất các thủ tục, giấy tờ XNK hàng hóa như: Hợp đồng mua bán, chứng từ vận chuyển, chứng từ XNK, thủ tục thanh toán, giao nhận hàng. - Kết hợp với kế toán mở L/C, làm các bảo lãnh ngân hàng. - Tiếp nhận, kiểm tra, đối chiếu hồ sơ hàng hóa XNK với số lượng thực tế tại cửa khẩu trong quá trình làm hồ sơ thông quan hàng hóa. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Sưa 29
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018 Bảng 3: Tình hình nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2018 ĐVT: Người 2016 2017 2018 So sánh Chỉ tiêu 2017/2016 2018/2017 SL % SL % SL % +/- % +/- % 1. Phân theo giới tính Nam 72 56,69 88 57,15 101 54,6 16 122,2 13 114,8 Nữ 55 43,31 66 42,85 84 45,4 11 120 18 127,3 2. Phân theo trình độ học vấn Trên đại học 4 3,14 4 2,59 7 3,78 0 100 3 175 Đại học 69 54,33 86 55,84 104 56,21 17 124,6 18 120,9 Cao đẳng 38 29,92 49 31,81 63 34,05 11 128,9 14 128,6 Trung cấp 16 12,61 15 9,76 11 5,96 -1 93,75 -4 73,33 3. Phân theo phòng ban Kinh doanh 66 51,97 75 48,7 88 47,57 9 113,6 13 117,3 Kế toán 3 2,36 5 3,24 6 3,25 2 166,7 1 120 Hậu cần 42 33,07 51 33,12 61 32,97 9 121,4 10 119,6 IT 2 1,58 4 2,61 7 3,79 2 200 3 175 Nhân sự 5 3,94 7 4,55 9 4,86 2 140 2 128,6 Xuất nhập khẩu 9 7,09 12 7,79 14 7,57 3 133,3 2 116,7 (Nguồn: Phòng Nhân sự công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế) TrườngQua bảng số li ệuĐại cho thấy: học Kinh tế Huế Về cơ cấu phân theo giới tính, nhận thấy rằng có sự chênh lệch rõ rệt giữa lực lượng nhân viên nam và nữ. Cụ thể, năm 2016 thì số lượng nhân viên nữ là 55 người chiếm 43,31% trong khi đó lực lượng nhân viên nam là 72 người chiếm 56,69%. Đến SVTH: Trương Thị Sưa 30
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành năm năm 2017, tỷ lệ nữ là 42,85% và nam là 57,15%. Cuối cùng, năm 2018 thì tỷ lệ này có sự chênh lệnh không đáng kể khi tỉ lệ nhân viên nam là 54,60% tương ứng với 101 người và nữ là 45,40% tương ứng với 84 người. Qua đó, cho thấy thông qua các đợt tuyển dụng thì số lượng nhân viên nam và nữ đã có sự tăng lên dần đều qua từng năm. Về trình độ học vấn, ta thấy tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học qua 3 năm vẫn chiếm đa số và tỷ lệ này có xu hướng tăng lên qua các năm vì qua các đợt tuyển dụng, số lượng nhân viên được tuyển dụng vào công ty đều ở trình độ đại học. Cụ thể, năm 2016 thì số lượng trình độ đại học là 69 người chiếm 54,33%, trình độ cao đẳng chiếm 29,92% tương ứng với 38 người và trình độ trung cấp thấp nhất khi chỉ chiếm 12,61% tương ứng với 16 người. Đến năm năm 2017, tỷ lệ đại học tiếp tục tăng 17 người khi chiếm 55,84% tương ứng với 86 người, tỉ lệ cao đẳng chiếm 31,81% tương ứng 49 người, cuối cùng là nhóm trung cấp giảm 1 người khi chiếm chỉ 15 người tức 9,76%. Cuối cùng, năm 2018 thì trình độ đại học tiếp tục tăng 18 người khi chiếm 56,21% tương ứng 104 người, nhóm cao đẳng cũng có sự gia tăng nhưng không đáng kể khi chiếm 34,05% tương ứng 63 người và nhóm trung cấp tiếp tục giảm qua các năm với 11 người tức 5,96% trên tổng số điều tra. Với tỷ lệ nhân viên trình độ cao ngày càng tăng, đây là điều đáng mừng đối với công ty trong bối cảnh thị trường đang ngày một cạnh tranh gay gắt, khốc liệt cũng như ưu thế về kinh nghiệm và các công nghệ của các công ty khác. Với đội ngũ nhân sự chất lượng sẽ là nhân tố quan trọng giúp Tuấn Việt dành được lợi thế cạnh tranh nhất định trên thị trường. Vì vậy, công ty Tuấn Việt cần có những chính sách hỗ trợ cũng như khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn. Theo bộ phận, ta thấy số lượng nhân viên chiếm nhiều nhất ở công ty thuộc phòng Kinh doanh và có sự tăng trưởng qua từng năm. Cụ thể, năm 2016 số lượng nhân viên chiếm 66 người tương ứng 51,97%, đến năm 2017 con số này tăng lên 9 Trườngngười với 75 nhân viên Đại đang làm vi ệchọc tức tăng 113,64% Kinh và cuối cùng tế là năm Huế 2018 vẫn tiếp tục tăng nhẹ thêm 13 người nâng số lượng nhân viên lên thành 88 tương ứng tăng 117,33%. Ngược lại, số lượng nhân viên đang công tác tại phòng IT là ít nhất, cụ thể năm 2016 chỉ chiếm 1,58% tương ứng với 2 người làm việc, đến năm 2017 thì con số SVTH: Trương Thị Sưa 31
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành này có sự tăng nhẹ lên thành 4 người tức 2,61% và cuối cùng đến năm 2018 chiếm 3,79% tương ứng 7 người đang làm việc tại đây. Nhìn chung, công ty đang đánh mạnh vào mảng thị trường, phát triển và tìm kiếm khách hàng nên cũng dễ hiểu khi nhân sự phòng kinh doanh là rất nhiều, đặc biệt là các nhân viên kinh doanh phát triển ngành hàng. 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018 Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 DVT: Triệu đồng So sánh Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 +/- % +/- % 1.Tổng doanh thu 151.557 154.895 158.887 3.338 102,2 3.992 102,58 2.Tổng chi phí 149.908 153.048 156.960 3.140 102,09 3.912 102.56 Giá vốn hàng bán 120.336 122.489 125.119 2.153 101,79 2.630 102,15 Chi phí bán hàng 9.558 10.212 10.528 654 106,84 316 103,09 Chi phí quản lý DN 4.992 5.036 5.548 44 100,88 512 110,17 Chi phí nhân viên 15.022 15.311 15.765 289 101,92 454 102,97 3. Tổng lợi nhuận 1.649 1.847 1.927 198 112,01 80 104,33 4.Thuế thu nhập DN 329,8 369,4 385,4 39,6 112,01 16 104,33 4. Lợi nhuận sau thuế 1.319,20 1.477,60 1.541,60 158,4 112,05 64 104,33 (Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế) Dựa vào bảng trên ta thấy, doanh thu thuần là một trong những chỉ tiêu quan trọng đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có hiệu quả hay không qua Trườngcác năm. Qua bảng kế t Đạiquả trên, ta thhọcấy doanh thu nămKinh 2017 tăng đáng tế kể so Huếvới năm 2016, cụ thể năm 2017 doanh thu đạt được 154.895 triệu đồng, tăng 3.338 triệu đồng tương đương với 102,20%. Doanh thu năm 2018 đạt 158.887 triệu đồng, tăng 3.992 triệu đồng so với 2017 tương ứng với 102,58%. Giá vốn hàng bán cũng tăng lên qua SVTH: Trương Thị Sưa 32
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành từng năm. Cụ thể năm 2017 tăng 2.153 tỷ đồng, tương đương với 101,79%. Năm 2018 giá vốn hàng bán tăng 2.630 triệu đồng tương đương 102,15%. Doanh thu tăng nên lợi nhuận cũng tăng theo qua từng năm. Cụ thể, lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2017 là 1.477,6 triệu đồng, tăng 158,4 triệu so với năm 2016 tương ứng với 102,05% và lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 1.541,6 triệu đồng so với 2017 tăng nhẹ 64 triệu tức tăng 104,33%. Rõ ràng cho thấy tốc độ tăng trưởng ổn định của công ty Tuấn Việt Huế. Tóm lại, tình hình kinh doanh của Tuấn Việt – chi nhánh Huế cho thấy một kết quả hết sức khả quan về mọi chỉ số. Sự phát triển nhanh này tập trung chính ở những sản phẩm mới và được đón nhận nhiệt tình bởi các yếu tố về giá cả, chất lượng cũng như là chương trình khuyến mãi về 2 ngành hàng chính chi nhánh đang kinh doanh là P&G và Ajinomoto. Đây là những dấu hiệu khả quan để Tuấn Việt có thể hy vọng rằng tình hình kinh doanh sẽ ngày càng phát triển hơn nữa trong tương lai 2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên qua ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra 2.2.1. Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra Bảng5: Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra Số Cơ cấu Tỷ lệ tích lũy Tiêu chí lượng (%) (%) (Người) Tổng số 150 100 100 Theo giới tính Nam 96 64,0 64,0 Nữ 54 36,0 100 Theo độ tuổi 22 đến 25 tuổi 32 21,3 21,3 26 đến 30 tuổi 64 42,7 64,0 Trường31 đến 35 tuổi Đại học35 Kinh23,3 tế87,3 Huế Trên 35 tuổi 19 12,7 100 Theo trình độ học vấn Trung cấp 27 18,0 18,0 SVTH: Trương Thị Sưa 33
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Cao đẳng 39 26,0 44,0 Đại đọc 79 52,7 96,7 Sau đại học 5 3,3 100 Theo thu nhập/tháng Dưới 4 triệu đồng 32 21,3 21,3 4 đến 7 triệu đồng 67 44,7 66,0 7 đến 10 triệu đồng 33 22,0 88,0 Trên 10 triệu đồng 18 12,0 100 Theo bộ phận làm việc Phòng kinh doanh 78 52,0 52,0 Phòng hậu cần 51 34,0 86,0 Phòng nhân sự 5 3,3 89,3 Phòng kế toán 3 2,0 91,3 Phòng IT 4 2,7 94,0 Phòng xuất nhập khẩu 9 6,0 100 Theo thâm niên Dưới 1 năm 26 17,3 17,3 1 đến 3 năm 58 38,7 56,0 3 đến 5 năm 49 32,7 88,7 Trên 5 năm 17 11,3 100 Theo mục đích lựa chọn công việc Lương cao 113 75,3 Công việc ổn định 77 51,3 Công việc phù hợp với khả năng 65 43,3 Có cơ hội thăng tiến 25 16,7 Điều kiện làm việc tốt 37 24,7 Khác 14 9,3 Theo nguồn thông tin giúp nhân viên biết đến Công ty Thông qua bạn bè, người quen 126 84,0 giới thiệu Thông qua Internet, báo chí 82 54,7 Khác 34 22,7 Mức độ ổn định trong công việc đang làm của nhân viên TrườngỔn định Đại học63 Kinh42,0 tế42,0 Huế Không ổn định 87 58,0 100 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) SVTH: Trương Thị Sưa 34
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Theo giới tính, dựa vào kết quả của bảng trên, có thể thấy tỉ lệ (%) nam và nữ chênh lệch nhau khá đáng kể. Trong 150 đối tượng được phỏng vấn, có 96 đối tượng là nam (chiếm 64,0%) và có 54 đối tượng là nữ (chiếm 36,0%). Qua đó có thể thấy đối tượng được phỏng vấn ngẫu nhiên và có sự phân biệt giữa nam và nữ (64,0% so với 36,0%). Theo độ tuổi, qua kết quả điều tra ở bảng trên, số lượng nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế có độ tuổi chủ yếu từ 26 đến 30 tuổi (chiếm đến 42,7% trong tổng số 150 đối tượng khảo sát). Trong khi đó độ tuổi từ 22 đến 25 chiếm 21,3% và từ 31 đến 35 chiếm 23,3%. Còn lại số ít là độ tuổi trên 35 với 12,7% trên tổng số 150 đối tượng khảo sát. Điều này cho thấy công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế đang sở hữu một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và sáng tạo. Sở dĩ có điều này là do các nhân viên có độ tuổi từ 22 đến 30 tuổi còn trẻ, mới ra trường và đang có xu hướng phát triển trên con đường sự nghiệp nên họ có thể đẩy cao năng suất tối đa, tiền lương và cơ hội thăng tiến. Độ tuổi từ 31 trở lên có xu hướng ít hơn do tác động về tuổi tác cũng như việc lập gia đình nên họ sẽ có xu hướng tìm chỗ đứng, tính ổn định trong công việc và tiền lương. Đây cũng là tiêu chí để công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cần lưu tâm để có chính sách thúc đẩy động lực làm việc và phù hợp với từng đối tượng để đội ngũ nhân viên làm việc với năng suất tối đa hơn. Theo trình độ học vấn, dựa vào kết quả điều tra trên, ta nhận thấy rằng các đối tượng nhân viên trong công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế được phân bố khá chênh lệch giữa các nhóm trình độ học vấn. Nhóm trình độ học vấn “Đại học” chiếm đa số với 79 lượt trả lời (chiếm 52,7% trong tổng số 150 đối tượng khảo sát), nhóm trình độ học vấn đứng thứ hai là “Cao đẳng” với 39 lượt trả lời (chiếm 26,0%), nhóm trình độ học vấn “Trung cấp” với 27 lượt trả lời (chiếm 18,0%) và nhóm trình Trườngđộ học vấn chiếm ít nh ấĐạit là “Sau đạ i hhọcọc” với 5 lư ợKinht trả lời (chiếm 3,3 tế%). Huế Theo thu nhập, dễ dàng nhận ra rằng phần lớn nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế có mức thu nhập từ 4 đến 10 triệu/tháng. Trong đó, mức thu nhập từ 4 đến 7 triệu/tháng có tỉ lệ cao nhất (44,7% trong tổng số SVTH: Trương Thị Sưa 35
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 150 đối tượng khảo sát), tiếp đến là mức thu nhập từ 7 đến 10 triệu/tháng và dưới 4 triệu/tháng với tỉ lệ lần lượt là 22,0% và 21,3% trong tổng số 150 đối tượng khảo sát, còn lại là mức thu nhập trên 10 triệu/tháng (chiếm 12,0%). Có thể giải thích cho kết quả trên rằng: các đối tượng nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế có mức thu nhập trung bình cho đến khá cao, với nhiều độ tuổi, bộ phận làm việc khác nhau thì người lao động có một mức thu nhập khác nhau tùy vào năng lực của mỗi cá nhân. Theo bộ phận làm việc, đa số đối tượng khảo sát mà tác giả phỏng vấn đến từ 2 bộ phận là phòng kinh doanh và phòng hậu cần. Cụ thể, nhân viên đến từ phòng kinh doanh nhiều nhất với tỉ lệ 52,0% trên tổng số 150 đối tượng khảo sát. Đứng thứ hai là phòng hậu cần với 51 người (chiếm 34,0%). Còn lại là nhân viên đến từ các bộ phận phòng kế toán với 3 người (chiếm 2,0%), phòng xuất nhập với 9 người (chiếm 6,0%), phòng nhân sự với 5 người (chiếm 3,3%) và phòng IT với 4 người (chiếm 2,7%). Đối với thâm niên, hầu hết các bạn sinh viên mới ra trường hoặc đã đi làm nhiều việc thì họ thường có thâm niên làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế “Dưới 1 năm” hoặc “1 đến 3 năm”. Trong đó các nhân viên đang làm việc có thâm niên “1 đến 3 năm” là nhiều nhất với 58 người (chiếm 38,7% trong tổng số 150 đối tượng khảo sát), đứng thứ hai là các nhân viên có thâm niên “3 đến 5 năm” với 49 người (chiếm 32,7% trong tổng số 150 đối tượng khảo sát). Các bạn sinh viên mới ra trường hoặc các bạn đã đi làm ở một số công ty thì có số lượng cũng khá ít với 26 người cho thâm niên dưới 1 năm (chiếm 17,3%). Còn lại là các nhân viên chủ chốt của công ty sẽ có thâm niên trên 5 năm với 17 người (chiếm 11,3%). Theo mục đích lựa chọn công việc, nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế với nhiều mục đích khác nhau, trong đó có 3 nhóm Trườngchính là “Lương cao”, Đại“Công việc ổnhọc định” và “Công Kinh việc phù hợ p vtếới kh ả Huếnăng” lần lượt với 113 lượt trả lời (chiếm 75,3%), 77 lượt trả lời (chiếm 51,3%) và 65 lượt trả lời (chiếm 43,3%). Ngoài ra còn có một số mục đích “Có cơ hội thăng tiến” với 25 lượt trả lời (chiếm 16,7%) và “Điều kiện làm việc tốt” với 37 lượt trả lời (chiếm SVTH: Trương Thị Sưa 36
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 24,7%), với các mục đích “Khác” thì 14 lượt trả lời (chiếm 9,3%). Điều này cho thấy hầu hết các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế với mục đích chính là lương cao, công việc ổn định và công việc đó phù hợp với khả năng của họ, công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cần lưu ý đến vấn đề này để có những chính sách phù hợp để đáp ứng với nhân viên về lương bổng và các yếu tố liên quan đến công việc mà họ đang làm. Cũng qua kết quả điều tra, có thể nhận thấy rằng có rất nhiều nhân viên biết đến công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế thông qua bạn bè, người quen giới thiệu. Tỷ lệ thông qua kênh “Bạn bè, người quen giới thiệu” với 126 lượt trả lời, chiếm 84,0% trên tổng số 150 đối tượng khảo sát. Ngoài ra, nhân viên biết đến “Thông qua Internet, báo chí” với 82 lượt trả lời (chiếm 54,7%) và thông qua các kênh “Khác” với 34 lượt trả lời (chiếm 22,7%). Qua đó có thể nhận định rằng, đa số nhân viên đều có thói quen tìm hiểu trước thông qua bạn bè, người quen hoặc được sự quan tâm, quảng cáo của công ty. Đây là một dấu hiệu cho thấy rằng bạn bè, người quen của họ và chính sự quảng bá, tuyển dụng của công ty có thể ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại công ty của nhân viên. Mức độ ổn định trong công việc đang làm của nhân viên, với việc có đến 87 lượt đồng ý (chiếm 58%) cho nhận định “Không ổn định” so với 63 lượt đồng ý (chiếm 42%) cho nhận định “Ổn định” thì có thể thấy rằng hầu hết đội ngũ nhân viên vẫn chưa cảm thấy hài lòng, an tâm về công việc mà họ đang làm. Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cần lưu ý vấn đề này để có giải pháp khắc phục và nâng cao tính ổn định trong công việc dành cho đội ngũ nhân viên. 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Trước khi tiến vào các bước phân tích dữ liệu, nghiên cứu tiến hành bước kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha phải được thực hiện đầu tiên để loại bỏ các biến không liên quan (Garbage Items) trước khi Trườngphân tích nhân tố khám Đại phá EFA. học Kinh tế Huế Đề tài nghiên cứu sử dụng thang đo gồm 5 biến độc lập: - Yếu tố công việc. - Môi trường làm việc. SVTH: Trương Thị Sưa 37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Lương, khen thưởng và phúc lợi. - Cơ hội thăng tiến. - Đào tạo và phát triển. Bảng 6: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập Biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến 1. Yếu tố công việc: Cronbach’s Alpha = 0,718 YTCV1 0,513 0,652 YTCV2 0,492 0,667 YTCV3 0,463 0,683 YTCV4 0,564 0,621 2. Môi trường làm việc: Cronbach’s Alpha = 0,742 MOITRUONG1 0,588 0,653 MOITRUONG2 0,559 0,670 MOITRUONG3 0,567 0,665 MOITRUONG4 0,430 0,739 3. Lương, khen thưởng và phúc lợi: Cronbach’s Alpha = 0,714 LTPL1 0,573 0,749 LTPL2 0,644 0,713 LTPL3 0,599 0,736 LTPL4 0,573 0,748 4. Cơ hội thăng tiến: Cronbach’s Alpha = 0,734 THANGTIEN1 0,628 0,611 THANGTIEN2 0,484 0,697 THANGTIEN3 0,468 0,705 THANGTIEN4 0,523 0,675 5. Đào tạo và phát triển: Cronbach’s Alpha = 0,759 DTPT1 0,603 0,678 TrườngDTPT2 Đại0,5 học89 Kinh0,6 tế87 Huế DTPT3 0,515 0,729 DTPT4 0,529 0,717 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) SVTH: Trương Thị Sưa 38
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Qua bảng tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha trên, có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo cho bước phân tích nhân tố khám phá EFA. Bảng 17: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc Biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Động lực làm việc: Cronbach’s Alpha = 0,742 DONGLUC1 0,583 0,649 DONGLUC2 0,624 0,588 DONGLUC3 0,510 0,724 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố “Động lực làm việc” cho hệ số Cronbach’s Alpha = 0,742. Hệ số tương quan biến tổng của 3 biến quan sát đều lớn hơn 0,3 đồng thời hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0,742 nên biến phụ thuộc “động lực làm việc” được giữ lại và đảm bảo độ tin cậy để thực hiện các bước phân tích tiếp theo. 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 2.2.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập Để áp dụng được phân tích nhân tố cần trải qua phép kiểm định sự phù hợp của dữ liệu đối với phương pháp phân tích nhân tố. Kiểm định này được thực hiện qua hai đại lượng là chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olikin Meansure of Sampling Adequacy) và Barlett (Barlett’s Test of Sphericity). Bảng 8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,705 Approx, Chi-Square 838,160 TrườngBartlett's Test of Sphericity Đại Dfhọc Kinh tế190 Huế Sig. 0,000 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) SVTH: Trương Thị Sưa 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Dựa vào bảng trên ta thấy, hệ số KMO bằng 0,705 (0,5 0,5 mới được đưa vào các phân tích tiếp theo. Ở nghiên cứu này, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) phải thỏa mãn điều kiện lớn hơn hoặc bằng 0,5. Theo Hair & ctg (1998), Factor Loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, Factor Loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu lớn hơn 350. Nghiên cứu này chọn giá trị Factor Loading > 0,5 với cỡ mẫu là 150. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Sưa 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 9: Rút trích nhân tố biến độc lập Biến quan sát Nhóm nhân tố 1 2 3 4 5 LTPL2 0,818 LTPL3 0,763 LTPL1 0,763 LTPL4 0,747 DTPT1 0,815 DTPT2 0,782 DTPT3 0,734 DTPT4 0,693 MOITRUONG1 0,790 MOITRUONG2 0,786 MOITRUONG3 0,753 MOITRUONG4 0,629 THANGTIEN1 0,822 THANGTIEN4 0,744 THANGTIEN2 0,687 THANGTIEN3 0,672 YTCV4 0,771 YTCV3 0,730 YTCV2 0,710 YTCV1 0,664 Eigenvalue 3,074 2,860 2,373 1,866 1,695 Cumulative % 15,369 29,668 41,533 50,865 59,339 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) Thực hiện phân tích nhân tố lần đầu tiên, đưa 20 biến quan sát trong 5 biến độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 5 nhân tố được tạo ra. Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, số biến quan sát Trườngvẫn là 20, được rút trích Đại lại còn 5 nhânhọc tố. Không Kinh có biến quan sát tế nào cóHuế hệ số tải nhân tố (Factor Loading) bé hơn 0,5 nên không loại bỏ biến, đề tài tiếp tục tiến hành các bước phân tích tiếp theo. SVTH: Trương Thị Sưa 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria) > 50% và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 (theo Gerbing & Anderson, 1998). Dựa vào kết quả trên, tổng phương sai trích là 59,339% > 50% do đó phân tích nhân tố là phù hợp. Đề tài tiến hành gom các biến quan sát: - Nhân tố 1 (Factor 1): Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “Lương, thưởng và phúc lợi – LTPL” gồm 4 biến quan sát: LTPT1, LTPL2, LTPL3, LTPL4. - Nhân tố 2 (Factor 2): Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “Đào tạo và phát triển – DTPT” gồm 4 biến quan sát: DTPT1, DTPT2, DTPT3, DTPT4. - Nhân tố 3 (Factor 3): Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “Môi trường làm việc – MOITRUONG” gồm 4 biến quan sát: MOITTRUONG1, MOITRUONG2, MOITRUONG3, MOITRUONG4. - Nhân tố 4 (Factor 4): Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “Cơ hội thăng tiến – THANGTIEN” gồm 4 biến quan sát: THANGTIEN1, THANGTIEN2, THANGTIEN3, THANGTIEN4. - Nhân tố 5 (Factor 5): Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “Yếu tố công việc – YTCV” gồm 4 biến quan sát: YTCV1, YTCV2, YTCV3, YTCV4. 2.2.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc Bảng 10: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,670 Approx, Chi-Square 104,654 Bartlett's Test of Sphericity Df 3 Sig. 0,000 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) Các điều kiện kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc tương tự các Trườngđiều kiện kiểm định c ủĐạia biến độc l ập.học Sau khi tiế nKinh hành phân tích quatế 3 bi ếnHuế quan sát đối với biến phụ thuộc “Động lực làm việc”, kết quả cho thấy chỉ số KMO là 0,670 (0,5 < 0,670 <1) và kiểm định Bartlett’s Test cho giá trị Sig. = 0,000 < 0,05, nên dữ liệu thu thập được đáp ứng được điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố. SVTH: Trương Thị Sưa 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc Bảng 11: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc Động lực làm việc Hệ số tải DONGLUC2 0,853 DONGLUC1 0,823 DONGLUC3 0,765 Cumulative % 66,324 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) Kết quả phân tích nhân tố khám phá rút trích ra được một nhân tố, nhân tố này được tạo ra từ 3 biến quan sát mà đề tài đã đề xuất từ trước, nhằm mục đích rút ra kết luận về động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. Nhân tố này được gọi là “Động lực làm việc - DONGLUC”. Nhận xét: Quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA trên đã xác định được 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế, đó chính là “Lương, thưởng và phúc lợi”, “Đào tạo và phát triển”, “Môi trường làm việc”, “Cơ hội thăng tiến” và “Yếu tố công việc”. Như vậy, mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA không có gì thay đổi đáng kể so với ban đầu, không có biến quan sát nào bị loại ra khỏi mô hình trong quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá. 2.2.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 2.2.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Bảng 12: Phân tích tương quan Pearson DONGLUC YTCV MOITRUONG LTPL THANGTIEN DTPT Tương quan 1,000 0,384 0,439 0,500 0,385 0,323 Pearson TrườngSig.(2- Đại học Kinh tế Huế 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 tailed N 150 150 150 150 150 150 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) SVTH: Trương Thị Sưa 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Dựa vào kết quả phân tích trên, ta thấy: - Giá trị Sig.(2-tailed) của các nhân tố mới đều bé hơn mức ý nghĩa α = 0,05, cho thấy sự tương quan có ý nghĩa giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. - Hệ số tương quan Pearson cũng khá cao (cả 5 nhân tố lớn hơn 0 và bé hơn 0,5, 1 nhân tố bằng 0,5) nên ta có thể kết luận rằng các biến độc lập sau khi điều chỉnh có thể giải thích cho biến phụ thuộc “Động lực làm việc”. 2.2.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để khám phá các nhân tố mới có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc “Động lực làm việc”, nghiên cứu tiến hành hồi quy mô hình tuyến tính để xác định được chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố mới này đến động lực làm việc của nhân viên. Mô hình hồi quy được xây dựng gồm biến phụ thuộc là “Động lực làm việc” – DONGLUC và các biến độc lập được rút trích từ phân tích nhân tố khám phá EFA gồm 5 biến: “Yếu tố công việc” – YTCV, “Môi trường làm việc” – MOITRUONG, “Lương, thưởng và phúc lợi” – LTPL, “Cơ hội thăng tiến” – THANGTIEN, “Đào tạo và phát triển” – DTPT với các hệ số Bê – ta tương ứng lần lượt là β1, β2, β3, β4, β5. Mô hình hồi quy được xây dựng như sau: DONGLUC = β0 + β1YTCV + β2MOITRUONG + β3LTPL + β4THANGTIEN + β5DTPT + ei Dựa vào hệ số Bê – ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biển phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao. Kết quả của mô hình hồi quy sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. 2.2.4.3. Phân tích hồi quy TrườngPhân tích hồi quy Đại tuyến tính shọcẽ giúp chúng Kinhta biết được chi ềutế hướng Huếvà cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Trong giai đoạn phân tích hồi quy, nghiên cứu chọn phương pháp Enter, chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những nhân SVTH: Trương Thị Sưa 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành tố có mức ý nghĩa Sig. 0,05 sẽ bị loại khỏi mô hình và không tiếp tục nghiên cứu nhân tố đó. Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện qua bảng sau: Bảng 13: Hệ số phân tích hồi quy Hệ số Hệ số chưa chuẩn hóa chuẩn hóa T Sig. VIF Độ lệch B Beta chuẩn Hằng số 0,102 0,230 0,442 0,659 YTCV 0,188 0,037 0,263 5,118 0,000 1,087 MOITRUONG 0,209 0,033 0,324 6,424 0,000 1,044 LTPL 0,242 0,029 0,418 8,216 0,000 1,065 THANGTIEN 0,180 0,029 0,317 6,181 0,000 1,083 DTPT 0,146 0,031 0,234 4,663 0,000 1,033 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) Giá trị Sig. tại các phép kiểm định của các biến độc lập được đưa vào mô hình: “Yếu tố công việc”, “Môi trường làm việc”, “Lương, thưởng và phúc lợi”, “Cơ hội thăng tiến”, “Đào tạo và phát triển” đều nhỏ hơn 0,05 chứng tỏ các biến độc lập này có ý nghĩa thống kê trong mô hình. Ngoài ra hằng số trong mô hình có giá trị Sig. là 0,659 > 0,05 nên cũng sẽ bị loại. Như vậy, phương trình hồi quy được xác định như sau: DONGLUC = 0,263YTCV + 0,324MOITRUONG + 0,418LTPL + 0,317THANGTIEN + 0,234DTPT + ei Nhìn vào mô hình hồi quy, ta có thể xác định rằng: có 5 nhân tố là “Yếu tố công việc”, “Môi trường làm việc”, “Lương, thưởng và phúc lợi”, “Cơ hội thăng tiến”, “Đào tạo và phát triển” ảnh hưởng đến “Động lực làm việc” của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt. Đề tài tiến hành giải thích ý nghĩa các hệ số Bê – ta như sau: Trường- Hệ số β1 = 0,263Đạicó ý ngh ĩahọc là khi biến “YKinhếu tố công việc” tếthay đ ổHuếi một đơn vị trong khi các biến khác không đổi thì “Động lực làm việc” biến động cùng chiều với 0,263 đơn vị. SVTH: Trương Thị Sưa 45
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Hệ số β2 = 0,324 có ý nghĩa là khi biến “Môi trường làm việc” thay đổi một đơn vị trong khi các biến khác không đổi thì “Động lực làm việc” biến động cùng chiều với 0,324 đơn vị. - Hệ số β3 = 0,418 có ý nghĩa là khi biến “Lương, thưởng và phúc lợi” thay đổi một đơn vị trong khi các biến khác không đổi thì “Động lực làm việc” biến động cùng chiều với 0,418 đơn vị. - Hệ số β4 = 0,317 có ý nghĩa là khi biến “Cơ hội thăng tiến” thay đổi một đơn vị trong khi các biến khác không đổi thì “Động lực làm việc” biến động cùng chiều với 0,317 đơn vị. - Hệ số β5 = 0,234 có ý nghĩa là khi biến “Đào tạo và phát triển” thay đổi một đơn vị trong khi các biến khác không đổi thì “Động lực làm việc” biến động cùng chiều với 0,234 đơn vị. Có một điểm chung của các biến độc lập này là đều ảnh hưởng thuận chiều đến biến phụ thuộc “Động lực làm việc”, động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế sẽ được gia tăng khi những nhân tố ảnh hưởng này tăng. Điều này cho thấy công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cần có những động thái nhằm kiểm soát các nhân tố này một cách tốt hơn. 2.2.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình Bảng 14: Đánh giá độ phù hợp của mô hình Std. Error Adjusted Durbin - Model R R Square of the R Square Watson Estimate 1 0,806 0,650 0,638 0,319 1,818 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) Dựa vào bảng kết quả phân tích, mô hình 5 biến độc lập có giá trị R Square hiệu chỉnh là 0,638 tức là: độ phù hợp của mô hình là 63,8%. Hay nói cách khác, 63,8% độ Trườngbiến thiên của biến ph ụĐạithuộc “Động học lực làm việ c”Kinhđược giải thích btếởi 5 nhân Huếtố được đưa vào mô hình. Bên cạnh đó, ta nhận thấy giá trị R Square hiệu chỉnh là 0,638 khá là cao ( > 50%), nghĩa là mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc được coi là gần chặt chẽ. SVTH: Trương Thị Sưa 46
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình Bảng 15: Kiểm định ANOVA ANOVA Sum of Mean Model Df F Sig. Squares Square Regression 27,221 5 5,444 53,419 0,000 1 Residual 14,676 144 0,102 Total 41,897 149 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) Kết quả từ bảng ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,000 rất nhỏ, cho phép nghiên cứu bác bỏ giả thiết rằng “Hệ số xác định R bình phương = 0” tức là mô hình hồi quy phù hợp. Như vậy mô hình hồi quy thu được rất tốt, các biến độc lập giải thích được khá lớn sự thay đổi của biến phụ thuộc “Động lực làm việc”. 2.2.5. Xem xét tự tương quan Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Dựa vào kết quả thực hiện phân tích hồi quy cho thấy, giá trị Durbin – Watson là 1,818 thuộc trong khoảng chấp nhận (1,6 đến 2,6). Vậy có thể kết luận là mô hình không xảy ra hiện tượng tự tương quan. 2.2.6. Xem xét đa cộng tuyến Mô hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trị hệ số phóng đại phương sai (VIF – Variance Inflation Factor) lớn hơn hay bằng 10. Từ kết quả phân tích hồi quy ở trên, ta có thể thấy rằng giá trị VIF của mô hình nhỏ (trên dưới giá trị 1) nên nghiên cứu kết luận rằng mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Sưa 47
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.7. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Biểu đồ 1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích. Vì vậy chúng ta phải tiến hành kiểm định phân phối chuẩn của phần dư để xem xét sự phù hợp của mô hình đưa ra. Từ biểu đồ trích từ kết quả phân tích hồi quy, ta có thể thấy rằng phần dư tuân theo phân phối chuẩn. Với giá trị Mean xấp xỉ 2,59E-15 và giá trị Std.Dev gần bằng 1 (0,983). 2.2.8. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế TrườngSau khi xác đị nhĐại được các nhân học tố thực s ựKinhcó tác động đến đtếộng l ựcHuế làm việc của nhân viên cũng như mức độ ảnh hưởng của nó, ta tiến hành phân tích đánh giá của SVTH: Trương Thị Sưa 48
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành nhân viên đối với từng nhóm nhân tố này thông qua kết quả điều tra phỏng vấn mà nghiên cứu đã thu thập từ trước. Bảng hỏi nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ, được chú thích với nhân viên như sau: 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý 2.2.8.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố công việc Bảng 16: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố công việc One Sample T-test Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed) YTCV1 4,01 0.939 YTCV2 4,11 0,145 4 YTCV3 3,79 0,017 YTCV4 3,81 0,025 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) Giả thiết: H0: µ = 4 (Sig. > 0,05) H1: µ ≠ 4 (Sig. < 0,05) Dựa vào kết quả trên, có thể nhận thấy rằng trong 4 tiêu chí thì tiêu chí YTCV1 và YTCV2 lần lượt có mức ý nghĩa là 0,939 và 0,145 lớn hơn 0,05 (chấp nhận giả thiết H0: µ = 4), có nghĩa là nhân viên đồng ý với 2 nhận định “Công việc tôi đang làm luôn hấp dẫn với mọi người” và “Công việc tôi đang làm phù hợp với kỹ năng và năng lực của bản thân”. Điều đó cũng là dễ hiểu bởi vì công ty luôn đưa ra các công việc có tính hấp dẫn cao và nhân viên cũng được trao đổi kỹ về công việc trong quá trình phỏng vấn, nên các công việc ở công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế luôn hấp Trườngdẫn và phù hợp với k ỹ năngĐại và năng lhọcực của nhân viên.Kinh tế Huế Các tiêu chí còn lại bao gồm YTCV3 có mức ý nghĩa là 0,017 < 0,05 và YTCV4 có mức ý nghĩa là 0,025 < 0,05, chấp nhận giả thiết H1: µ ≠ 4. Vì vậy t sẽ xem xét giá trị trung bình của các tiêu chí này để có thể đưa ra kết luận. SVTH: Trương Thị Sưa 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Tiêu chí YTCV3 – “Công việc của tôi đang làm có bảng mô tả và được phân công rõ ràng” có mức giá trị trung bình là 3,79 qua đó phản ánh được công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế chưa cung đầy đủ, cụ thể bản mô tả công việc cũng như các công việc chưa được phân công rõ ràng cho nhân viên. - Tiêu chí YTCV4 – “Công việc tôi đang làm không quá căng thẳng” có mức giá trị trung bình là 3,81 cho thấy rằng trong công việc mà nhân viên đang làm vẫn chưa có được sự thoải mái nhất định, điều này khiến có nhân viên không có được tâm lý thoải mái cũng như năng suất công việc không được tối đa. 2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Môi trường làm việc Bảng 17: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Môi trường làm việc One Sample T-test Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed) MOITRUONG1 3,97 0.705 MOITRUONG2 3,75 0,007 4 MOITRUONG3 3,80 0,033 MOITRUONG4 3,33 0,000 (Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2019) Giả thiết: H0: µ = 4 (Sig. > 0,05) H1: µ ≠ 4 (Sig. 0,05 (chấp nhận giả thiết H0: µ = 4). Qua đó để thấy công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế đã tạo ra được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và Trườngnhân viên hoàn toàn đồĐạing ý với nh ậhọcn định “Môi trưKinhờng làm việc chuyêntế nghiHuếệp, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng”. - Tiêu chí MOITRUONG2 và MOITRUONG3 có mức ý nghĩa lần lượt là 0,007 và 0,033 đều bé hơn 0,05 nên chấp nhận giả thiết H1: µ ≠ 4. Nên để đánh giá 2 SVTH: Trương Thị Sưa 50