Khóa luận Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động

69 trang thiennha21 16/04/2022 3860

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_bao_ve_quyen_cua_nguoi_lao_dong_viet_nam_trong_qua.pdf

Nội dung text: Khóa luận Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT VƯƠNG THỊ NGHI BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH LUẬT KINH DOANH Hệ đào tạo: Chính quy Khóa học: QH-2013-L Hà Nội, 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT VƯƠNG THỊ NGHI BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH LUẬT KINH DOANH Hệ đào tạo: Chính quy Khóa học: QH-2013-L NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS LÊ THỊ HOÀI THU Hà Nội, 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp đại học này là nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liệu, tư liệu được sử dụng trong báo cáo có nguồn dẫn rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Vương Thị Nghi
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 5 1.1 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 5 1.1.1 Khái niệm quan hệ cho thuê lại lao động 5 1.1.2 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 7 1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật trong việc bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 9 1.2.1 Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động9 1.2.2 Nội dung pháp luật bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 12 1.2.3 Biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 15 1.3 Kinh nghiệm pháp luật của một số nước trong việc bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 18 1.3.1 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Đức 19 1.3.2 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Trung Quốc 21 Kết luận chương 1 24 Chương 2: THỰC TRẠNG BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG 25 2.1 Thực trạng các quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 25
2.1.1 Điều kiện cấp giấy phép hoạt động thành lập doanh nghiệp cho thuê lại lao động 25 2.1.2 Công việc được thực hiện cho thuê lại lao động 27 2.2.3 Về thời hạn cho thuê lại lao động 29 2.2.4 Về hợp đồng cho thuê lại lao động 31 2.2.5 Quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê lại lao động 32 2.2.6 Quy định về các hành vi bị cấm đối với hoạt động cho thuê lại lao động 34 2.2.7 Quy định về xử lý vi phạm pháp luật trong quan hệ cho thuê lại lao động35 2.2.8 Quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động37 2.2 Thực tiễn bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động 40 2.3 Đánh giá thực trạng pháp luật, và thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 43 Kết luận chương 2 46 Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG 47 3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 47 3.2 Định hướng bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 50 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động 52 3.3.1 Về các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 52 3.3.2 Về thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 55 Kết luận chương 3 59 KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: 62
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHYT: Bảo hiểm Y tế BHXH: Bảo hiểm xã hội BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp CTLLĐ: Cho thuê lại lao động KCN-KCX: Khu công nghiệp – Khu chế xuất LĐ-TB & XH: Lao động – Thương binh và Xã hội NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ở Việt Nam, quan hệ cho thuê lại lao động chính thức được pháp luật điều chỉnh từ Bộ luật Lao động năm 2012. Mặc dù trước đó từ những năm 2000 quan hệ cho thuê lại lao động đã xuất hiện khi hoạt động đầu tư nước ngoài bắt đầu phát triển ở nước ta. Việc luật hóa quan hệ cho thuê lại lao động góp phần đáp ứng nhu cầu của nhiều doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp sử dụng lao động linh hoạt hơn, dễ dàng điều chỉnh nhu cầu về lao động trong thời gian ngắn và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Đồng thời đây cũng là một giải pháp hữu hiệu tăng cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ tích lũy kinh nghiệm, học hỏi các kỹ năng mới, và tăng cơ hội được tuyển dụng trực tiếp. Tuy nhiên bên cạnh đó hoạt động CTLLĐ cũng tiềm ẩn không ít rủi ro cho các chủ thể, đặc biệt là đối với NLĐ thuê lại. Việc có đến hai chủ thể sử dụng lao động và họ có thể đùn đẩy trách nhiệm với NLĐ thuê lại cho nhau là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến nguy cơ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ thuê lại bị xâm phạm. Ngoài ra, cũng giống như những lao động thông thường khác, NLĐ thuê lại luôn ở vị trí yếu thế, là người phải thực hiện các nghĩa vụ lao động nên thường phải đối mặt với các rủi ro dẫn đến quyền và lợi ích chính đáng của họ không được đảm bảo. Trong bối cảnh đó pháp luật chính là nền tảng quan trọng để bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên ở nước ta vì đây là lần đầu tiên quan hệ CTLLĐ chính thức được luật hóa, nên những quy định về quan hệ này không tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ. Mặt khác cũng vì lần đầu tiên nên những nội dung của quan hệ CTLLĐ dường như vẫn còn khá mới mẻ với nhiều NSDLĐ, và NLĐ thuê lại vì thế nên họ đã không thể thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình dẫn đến lợi ích của các chủ thể bị ảnh hưởng. Chính vì vậy đề tài khóa luận “Bảo vệ quyền của NLĐ Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động” được thực hiện nhằm làm rõ hơn vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Việt Nam, chỉ rõ 1
những hạn chế, tồn tại trong các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng pháp luật, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động đã có nhiều công trình nghiên cứu cũng như các bài đăng trên báo, tạp chí. Cụ thể: Các tài liệu nghiên cứu, bài báo của các học giả: Bài viết “Hoạt động cho thuê lại lao động: Nên điều chỉnh theo hướng cho phép” của TS. Phan Huy Hồng và ThS. Ngô Thị Thu đăng trên trang web ngày 5/2/2010 Bài viết “Lao động cho thuê lại ở Việt Nam”, đăng trên trên trang thông tin điện tử của Bộ lao động - Thương binh và Xã hội, ngày 8/11/2010 Bài viết “Cho thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật lao động Việt Nam” của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012), trang 78 – 84 Bài viết “Luật hóa cho thuê lại lao động mở ra cơ hội mới nhưng cũng là con dao hai lưỡi” của ông Yoon Youngmo, Cố vấn trưởng về Quan hệ Lao động, Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam đăng trên trang web www.ilo.org, ngày 23/04/2013. Đặc biệt, đi sâu nghiên cứu về vấn đề này, đã có những công trình Luận văn Thạc sỹ tiêu biểu như: Đề tài Luật văn Thạc sỹ: “So sánh pháp luật Việt Nam về cho thuê lại lao động với một số nước trên thế giới”, năm 2015, của tác giả Đặng Thị Oanh. Đề tài Luận văn Thạc sỹ: “Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động Việt Nam”, năm 2016, của tác giả Phạm Thị Hải Dịu. Các công trình nghiên cứu nêu trên đã nghiên cứu các quy định cụ thể của pháp luật về cho thuê lại lao động, đưa ra những hạn chế trong pháp luật Việt Nam cũng như những điểm tiến bộ trong pháp luật của một số nước trên 2
thế giới, từ đó đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực cho thuê lại lao động nhưng chưa đi sâu nghiên cứu về vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Chính vì vậy mà người viết đã lựa chọn nghiên cứu đề tài này nhằm làm rõ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, trên cơ sở những kết quả mà các tác giả đã nghiên cứu được. 3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm rõ lý luận về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động và thực tiễn pháp luật lao động Việt Nam trong vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Từ đó, đưa ra các kiến nghị, đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. 3.2 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là: - Các văn bản pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam - Các công trình nghiên cứu, các quan điểm ý kiến của các tác giả liên quan đến vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Việt Nam - Thực tiễn vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại và công tác quản lý của Nhà nước về bảo vệ NLĐ thuê lại ở Việt Nam trong thời gian gần đây. 3.3 Phạm vi nghiên cứu Khóa luận nghiên cứu về các khái niệm liên quan đến vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ trong quan hệ CTLLĐ, nội dung điều chỉnh của pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại, kinh nghiệm lập pháp trong vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại ở Đức và Trung Quốc. Đồng thời nghiên cứu những quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ và thực tiễn vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Từ đó tìm ra các 3
điểm bất cập và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ ở nước ta. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin về Nhà nước và Pháp luật. Cụ thể, dựa trên việc sử dụng một số phương pháp như: phân tích, so sánh, chứng minh, tổng hợp, thống kê - Phương pháp phân tích được sử dụng trong tất cả các chương để thực hiện phân tích, đánh giá các số liệu, tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài - Phương pháp so sánh được thực hiện để đối chiếu so sánh các quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động với pháp luật của một số nước, cũng như để so sánh, đánh giá các quan điểm khác nhau trong các vấn đề về bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại nhằm đưa ra đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. - Phương pháp chứng minh được sử dụng để chứng minh các luận điểm trong bài Khóa luận. - Phương pháp tổng hợp được sử dụng để tổng hợp các luận điểm, căn cứ trong Khóa luận cũng như đưa ra phần kết luận ở mỗi chương và kết luận ở cuối bài khóa luận. 5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì Khóa luận bao gồm 03 chương sau: Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động và sự điều chỉnh của pháp luật Chương 2: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động 4
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 1.1 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động 1.1.1 Khái niệm quan hệ cho thuê lại lao động Theo Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO), cho thuê lại lao động được hiểu là việc các tổ chức việc làm tư nhân (chủ sử dụng lao động chính) tuyển dụng lao động nhưng không trực tiếp sử dụng mà để cung cấp lao động cho bên thứ ba (doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động). Doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động có quyền giao việc cũng như giám sát NLĐ trong việc thực hiện công việc được giao nhưng quyền lợi của NLĐ lại do tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính. Từ đó có thể thấy, một số dấu hiệu đặc trưng của hoạt động cho thuê lại lao động: a. Doanh nghiệp CTLLĐ tuyển dụng và kí kết hợp đồng lao động với NLĐ nhưng sau đó lại cho doanh nghiệp khác thuê lại trong một thời gian nhất định theo hợp đồng CTLLĐ giữa hai doanh nghiệp. b. Quyền lợi của NLĐ thuê lại vẫn do doanh nghiệp CTLLĐ thực hiện và đảm bảo. c. Trong thời gian làm việc ở doanh nghiệp cho thuê lại lao động, NLĐ phải chịu sự giám sát, quản lý, điều hành trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại lao động. Qua đó có thể thấy bản chất quan hệ cho thuê lại lao động là quan hệ ba bên bao gồm: NLĐ thuê lại, bên CTLLĐ, và bên thuê lại lao động. Thứ nhất, quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và NLĐ thuê lại Trong mối quan hệ này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động với NLĐ thuê lại, sau đó cho doanh nghiệp khác thuê lại lao động. Khi đó, NLĐ không làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp 5
CTLLĐ, nhưng doanh nghiệp CTLLĐ vẫn chịu trách nhiệm trả lương và đảm bảo các quyền lợi của NLĐ theo quy định của pháp luật. Thứ hai, quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động Trong hoạt động cho thuê lại lao động, doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ kí với nhau hợp đồng cho thuê lại lao động. Theo đó, doanh nghiệp CTLLĐ có trách nhiệm cung cấp cho doanh nghiệp thuê lại lao động số lượng lao động theo yêu cầu, và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đó đặt ra. Đồng thời, doanh nghiệp thuê lại lao động có trách nhiệm trả cho doanh nghiệp CTLLĐ một khoản phí dịch vụ. Khi hết thời hạn thuê lao động theo hợp đồng, doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ hoàn trả lại số lao động đã thuê cho doanh nghiệp CTLLĐ. Như vậy, có thể thấy quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động mang tính dịch vụ, và thương mại. Thứ ba, quan hệ giữa NLĐ thuê lại và doanh nghiệp thuê lại lao động Trong mối quan hệ này, doanh nghiệp thuê lại lao động đã không trực tiếp tuyển dụng và kí hợp đồng lao động với NLĐ nhưng NLĐ vẫn là lao động làm việc cho doanh nghiệp thuê lại lao động thông qua hình thức thuê lại lao động. Chính vì vậy mà doanh nghiệp thuê lại lao động có quyền điều hành, giám sát, quản lý đối với NLĐ thuê lại trong suốt quá trình NLĐ thuê lại làm việc tại doanh nghiệp mình. Tuy nhiên trong quá trình sử dụng lao động thuê lại, nếu NLĐ thuê lại vi phạm nghĩa vụ lao động hoặc có hành vi vi phạm kỉ luật lao động thì doanh nghiệp thuê lại không tiến hành xử lý kỉ luật mà trả lại NLĐ cho doanh nghiệp CTLLĐ. Như vậy, bản chất của quan hệ cho thuê lại lao động là quan hệ ba bên giữa doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại, hay nói cách khác quan hệ cho thuê lại lao động là tổng hợp những mối quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ba chủ thể: doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại với nhau. Trong quan hệ này có sự tồn tại của hai hợp đồng là hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp 6
CTLLLĐ với NLĐ thuê lại và hợp đồng cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Hai hợp đồng này có sự thống nhất với nhau về nội dung, trong đó có những nội dung quan trọng liên quan đến quyền của NLĐ thuê lại như các quy định về điều kiện lao động, vấn đề sử dụng lao động Để từ đó quyền lợi của NLĐ thuê lại được đảm bảo và làm cơ sở giải quyết các tranh chấp phát sinh. 1.1.2 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Trên phương diện quyền con người, các quyền của NLĐ được xem là một bộ phận quan trọng cấu tạo nên hệ thống các quyền con người nói chung. Và “Bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ" chính là một trong những nguyên tắc cơ bản để xây dựng hệ thống pháp luật lao động ở các quốc gia. Hiện nay tuy chưa có một định nghĩa chính thức về khái niệm "quyền của NLĐ", tuy nhiên khái niệm này đã được đề cập đến trong một số văn kiện pháp lý cũng như các bài viết của các học giả nổi tiếng. Năm 1919 khi Tổ chức Lao động quốc tế - ILO được thành lập thì trong điều lệ của ILO đã tuyên bố "Xét thấy một nền hòa bình bao quát và bền vững chỉ có thể xây dựng trên cơ sở công bằng xã hội bất luận quốc gia nào không chấp thuận những điều kiện nhân đạo cho lao động cũng sẽ là một trở ngại đối với những quốc gia khác hằng mong muốn cải thiện điều kiện này trong đất nước mình". Chính điều lệ này đã tiên phong cho việc công nhận quốc tế đối với quyền về lao động. Và cho đến Tuyên ngôn nhân quyền năm 1948 cùng hai Công ước về các quyền dân sự, chính trị (ICCPR), các quyền về kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) năm 1966 thì các quyền con người trong đó có quyền của NLĐ thực sự được công nhận quốc tế trên phạm vi toàn cầu. Cũng từ đó, các quyền của NLĐ ngày càng đạt được nhiều tiến bộ quan trọng. [3, tr.13] Theo các quy định của các văn kiện quốc tế, quyền của NLĐ không được định nghĩa cụ thể mà được liệt kê thông qua các quyền như: quyền 7
không bị lao động cưỡng bức, tự do quyết định chấp nhận và lựa chọn công việc, quyền được hưởng mức lương công bằng và được trả lương bằng nhau cho những công việc như nhau, quyền được thành lập và gia nhập công đoàn, quyền đình công Các quyền này có mối quan hệ mật thiết với nhau, bổ trợ cho nhau góp phần bảo đảm quyền lợi tối đa của NLĐ. Theo PGS. TS Lê Thị Hoài Thu về cơ bản có thể hiểu "Quyền con người trong lao động là những quyền con người liên quan đến điều kiện lao động, và điều kiện sử dụng lao động bao gồm việc làm, tiền lương, an toàn lao động, hoạt động công đoàn, an sinh xã hội nói chung và bảo hiểm nói riêng" [3, tr.42]. Tuy đã được pháp luật quốc tế cũng như pháp luật của các quốc gia quan tâm, nhưng trên thực tế, trong quá trình lao động luôn tiềm ẩn nhiều yếu tố tác động khiến các quyền lợi chính đáng của NLĐ không được bảo đảm. NLĐ thường ở vị trí yếu thế so với NSDLĐ, NLĐ là những cá nhân đơn lẻ trong khi NSDLĐ là những tổ chức lớn mạnh. NLĐ bị phụ thuộc về mặt tổ chức, phụ thuộc về kinh tế, phụ thuộc về môi trường làm việc Vì vậy một trong những nhiệm vụ hàng đầu của pháp luật nói chung là phải bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi tham gia vào các quan hệ lao động. Có thể hiểu: Bảo vệ quyền lợi của NLĐ là việc phòng ngừa, chống lại mọi hành vi xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, từ phía NSDLĐ và từ các nhân tố khác trong quá trình lao động. Trên thực tế, so với những người lao động thông thường thì quyền lợi của NLĐ thuê lại có nguy cơ bị xâm phạm cao hơn bởi họ có đến hai chủ thể là NSDLĐ là doanh nghiệp thuê lại lao động và doanh nghiệp CTLLĐ. Hai chủ thể này có thể đùn đẩy trách nhiệm cho nhau đối với NLĐ thuê lại dẫn đến quyền lợi của NLĐ thuê lại không được đảm bảo và cần được bảo vệ. Họ cần được đối xử bình đẳng và bảo vệ các quyền cả về vật chất lẫn tinh thần. Như vậy: Bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại là việc phòng ngừa, chống lại mọi hành vi xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích 8
hợp pháp của NLĐ thuê lại từ phía doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và các chủ thể khác trong quá trình lao động. 1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật trong việc bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, pháp luật đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo hành lang pháp lý cho sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động, góp phần ngăn ngừa các hành vi bất hợp pháp. Có thể thấy trong quan hệ cho thuê lại lao động, các chủ thể tham gia với những mục đích khác nhau. Doanh nghiệp CTLLĐ tham gia quan hệ CTLLĐ với mục đích hướng tới lợi nhuận từ các khoản phí dịch vụ; Doanh nghiệp thuê lại lao động tham gia với mục đích giảm thiểu các khoản chi phí sử dụng lao động như chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng ; Còn mục đích của NLĐ thuê lại là hướng tới một nguồn thu nhập ổn định và các chế độ phúc lợi xã hội khác Chính điều này dẫn tới nguy cơ mâu thuẫn về lợi ích giữa các chủ thể với nhau, khi đó, quyền lợi của NLĐ rất dễ bị xâm hại. Vì vậy sự điều chỉnh của pháp luật sẽ giúp tạo ra những đảm bảo, tạo hành lang pháp lý vững chắc cho hoạt động CTLLĐ được diễn ra lành mạnh, ổn định cũng như bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ thuê lại. 1.2.1 Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Xuất phát từ vị thế yếu thế dễ bị xâm phạm quyền và lợi ích của NLĐ thì việc bảo vệ quyền của NLĐ được xem là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của pháp luật các quốc gia. Và để thực hiện nhiệm vụ đó, pháp luật các quốc gia cần phải dựa vào những nguyên tắc nhất định, bao gồm các nguyên tắc chung áp dụng cho mọi đối tượng là NLĐ và những nguyên tắc riêng áp dụng cho NLĐ thuê lại. (i) Các nguyên tắc chung Cũng như những NLĐ thông thường nói chung, NLĐ thuê lại cần được bảo vệ quyền trong các mối quan hệ với NSDLĐ, bảo vệ quyền về việc làm, quyền được bảo vệ thu nhập, đời sống, quyền được bảo vệ tính mạng, sức 9
khỏe, danh dự, nhân phẩm, quyền liên kết phát triển trong quá trình lao động Đây cũng chính là những nguyên tắc cơ bản để các nhà làm luật xây dựng pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động. Thứ nhất, nguyên tắc bảo vệ quyền việc làm cho NLĐ. Việc làm luôn là mối quan tâm hàng đầu và trong suốt cuộc đời NLĐ nói chung và NLĐ thuê lại nói riêng. Phải có việc làm thì họ mới có thu nhập để phục vụ những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống. Chính vì vậy bảo vệ NLĐ trước hết là giải quyết và bảo vệ việc làm cho họ. Trên phương diện quyền con người thì việc làm cũng chính là một trong những quyền cơ bản của con người. Theo đó, NLĐ cần phải được tự do lao động, tự do việc làm. Họ có thể tham gia một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều NSDLĐ. Đồng thời quyền việc làm của NLĐ được thể hiện ở khía cạnh NLĐ có quyền làm việc theo đúng công việc, thời gian đã thỏa thuận. NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật nếu NSDLĐ vi phạm quy định này. Ngoài ra NLĐ cần được đảm bảo quyền việc làm trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu hay vì lý do kinh tế. Thứ hai, nguyên tắc bảo vệ quyền về thu nhập và đời sống của NLĐ. Đây cũng là một trong những nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất để bảo vệ NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động. Bởi có thu nhập và một cuộc sống ổn định luôn là mục tiêu của NLĐ. Khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao động họ luôn mong muốn có được một nguồn thu nhập ổn định để đảm bảo đời sống của bản thân cũng như gia đình. Trên thực tế, để đảm bảo quyền lợi NLĐ cũng như hạn chế tình trạng NSDLĐ bóc lột sức lao động của NLĐ thì pháp luật ở các nước đã quy định về mức lương tối thiểu. Theo đó, NLĐ có quyền được đảm bảo thu nhập tối thiểu, và được thương lượng, thỏa thuận đảm bảo quyền lợi ở mức lương cao hơn mức lương tối thiểu. Thứ ba, nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ. 10
Không chỉ riêng NLĐ thuê lại hay NLĐ nói chung mà đối với mọi chủ thể đều được pháp luật quan tâm và bảo vệ quyền nhân thân vì đấy là quyền cơ bản của con người. Để tồn tại và phát triển, con người luôn phải tham gia vào rất nhiều các mối quan hệ khác nhau, trong đó có quan hệ lao động. Vì trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn, quyền lợi dễ bị xâm phạm hơn nên pháp luật đã có những quy định cần thiết để bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ khi họ tham gia vào quan hệ lao động. Họ có quyền được bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm khi tham gia vào quan hệ lao động. NSDLĐ cũng như các chủ thể khác phải góp phần bảo vệ và tôn trọng những quyền đó của NLĐ. Thứ tư, NLĐ phải được bảo vệ quyền được tự do liên kết. Đối với NLĐ, quyền tự do liên kết có ý nghĩa cực kỳ quan trọng bởi họ thường chỉ là những cá nhân đơn lẻ, ít quyền lực trong khi NSDLĐ thường là những tổ chức, pháp nhân lớn mạnh. Chính vì vậy NLĐ cần phải thực hiện quyền tự do liên kết, cùng nhau tạo ra sức mạnh tập thể để tự bảo vệ mình khi cần thiết. Đồng thời sự liên kết tập thể này sẽ giúp cho NLĐ có được những thỏa thuận có lợi hơn cho mình so với những lợi ích tối thiểu được pháp luật quy định. Quyền liên kết ở đây có thể là việc NLĐ được phép thành lập, gia nhập vào tổ chức công đoàn hay quyền liên kết để tiến hành đình công yêu cầu quyền lợi chính đáng, hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ. (ii) Các nguyên tắc đặc thù Bên cạnh những nguyên tắc chung cho mọi NLĐ, thì việc bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại còn có thêm những nguyên tắc riêng bởi những đặc thù riêng biệt của quan hệ này. Thứ nhất, nguyên tắc đối xử công bằng giữa NLĐ thuê lại và NLĐ được thuê trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại lao động. Đối với NLĐ, khi họ cùng làm một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau thì phải được hưởng chế độ, quyền lợi ngang nhau. Nguyên tắc này xuất phát từ quyền con người, quyền của mỗi người được bình đẳng trên 11
mọi phương diện kinh tế, chính trị, xã hội Đồng thời việc được đối xử bình đẳng, được hưởng quyền lợi xứng đáng với công sức bỏ ra sẽ khuyến khích NLĐ lao động tích cực, sáng tạo hơn, tạo ra năng suất lao động cao hơn cho NSDLĐ. Thứ hai, nguyên tắc phân định trách nhiệm của doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động. Đối với việc bảo vệ NLĐ thông thường khi tham gia vào các quan hệ lao động không cần tuân theo nguyên tắc này, bởi trong quan hệ đó chỉ có duy nhất một chủ thể là NSDLĐ. Tuy nhiên, trong quan hệ cho thuê lại lao động, có đến hai chủ thể sử dụng lao động là doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Do đó, cần phải phân định rõ ràng trách nhiệm của mỗi bên đối với NLĐ tránh trường hợp hai bên đùn đẩy trách nhiệm cho nhau gây ảnh đến quyền lợi NLĐ thuê lại. Nói tóm lại, tất cả các chủ thể là NLĐ nói chung và NLĐ thuê lại nói riêng cần được pháp luật bảo vệ để chống lại nguy cơ bị bóc lột, bị đối xử bất công hay phải lao động trong những điều kiện không đảm bảo cũng như phải chịu thái độ thiếu tôn trọng của NSDLĐ. Và để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình trong vấn đề này pháp luật lao động cần phải được xây dựng dựa trên những nguyên tắc cơ bản nhất định, bao gồm các nguyên tắc về bảo vệ quyền việc làm, quyền về thu nhập và đời sống, quyền nhân thân và quyền được tự do liên kết đối với NLĐ nói chung và một số nguyên tắc đặc thù áp dụng riêng cho NLĐ thuê lại trong quan hệ CTLLĐ bao gồm nguyên tắc đối xử công bằng giữa NLĐ thuê lại và NLĐ được thuê trực tiếp của doanh nghiệp, và nguyên tắc phân định trách nhiệm giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động đối với NLĐ thuê lại. 1.2.2 Nội dung pháp luật bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, pháp luật ở mỗi quốc gia sẽ có những quy định khác nhau. 12
Ví dụ ở nước Anh, pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động quy định chi tiết về các doanh nghiệp cho thuê lại lao động đối với NLĐ, những yêu cầu đối với hợp đồng cho thuê lại lao động, thông tin bên sử dụng lao động phải cung cấp, việc xác định chuyên môn và khả năng của NLĐ, những biện pháp bảo vệ lao động cho thuê trước bên sử dụng, điều khoản về thông tin đối với NLĐ và bên sử dụng lao động; quy định và xử lý những vi phạm đặc biệt [2, tr.24] Ở Đức, pháp luật cho thuê lại lao động quy định các vấn đề như: Hợp đồng cho thuê lại lao động, tiền lương, chi trả cho lao động trong những ngày nghỉ ốm, nghỉ phép, chế độ thai sản đối với NLĐ thuê lại, vấn đề trả lại NLĐ thuê lại [2, tr.24] Ở Trung Quốc, nội dung chủ yếu của pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động để bảo vệ NLĐ thuê lại là: điều kiện thành lập và hoạt động của doanh nghiệp cung ứng lao động, nghĩa vụ của doanh nghiệp cung ứng lao động [2, tr.25] Còn ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao động năm 2012, quy định các vấn đề chính trong quan hệ cho thuê lại lao động gồm: Các khái niệm liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động; Điều kiện thành lập và hoạt động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động; Hợp đồng cho thuê lại lao động; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào hoạt động cho thuê lại lao động; Và vấn đề xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp trong hoạt động cho thuê lại lao động. Sự khác nhau trong các quy định về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động của các quốc gia cho thấy sự khác nhau về điều kiện kinh tế - xã hội cũng như phong tục tập quán của mỗi quốc gia. Nhưng cũng có thể thấy, nhìn chung pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động của các quốc gia đều tập trung ở một số nội dung chính như: Điều kiện hoạt động của doanh nghiệp cho CTLLĐ; Hợp đồng cho thuê lại lao động; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào quan hệ CTLLĐ; và việc xử lý vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động. 13
Thứ nhất, các quy định về điều kiện thành lập và hoạt động của doanh nghiệp CTLLĐ Để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thuê lại, pháp luật các nước đã có những quy định chặt chẽ xác định điều kiện ràng buộc về mặt pháp lý đối với doanh nghiệp CTLLĐ. Bởi vì, trong quan hệ cho thuê lại lao động, doanh nghiệp CTLLĐ chủ yếu thu lợi nhuận từ việc cho thuê lại lao động. Mặt khác, các công việc được phép cho thuê lại lao động thường là những công việc thời vụ, mang tính tạm thời, chỉ có nhu cầu trong một thời gian ngắn hạn. Chính vì vậy, NLĐ thuê lại thường gặp nhiều bất lợi hơn so với NLĐ thông thường. Do đó, phải có những điều kiện để ràng buộc về mặt pháp lý tránh sự lạm dụng của các chủ thể sử dụng lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ thuê lại. Các quy định phổ biến về điều kiện thành lập và hoạt động của doanh nghiệp CTLLĐ có thể là: các tiêu chí về cấp giấy phép; thẩm quyền cấp giấy phép; vốn pháp định, ký quỹ, công việc được phép cho thuê lại lao động Thứ hai, hợp đồng CTLLĐ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động Hợp đồng CTLLĐ được kí kết giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Mặc dù NLĐ không phải là chủ thể trực tiếp của hợp đồng này nhưng pháp luật luôn chú trọng điều chỉnh về hợp đồng CTLLĐ để bảo vệ NLĐ thuê lại vì nội dung hợp đồng này gắn liền với lợi ích của NLĐ. Nội dung hợp đồng là sự thỏa thuận giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động về việc cho thuê lại lao động. Các quy định trong hợp đồng không chỉ hướng đến mục tiêu bảo vệ quyền và lợi ích của hai doanh nghiệp mà còn phải hướng tới bảo vệ quyền và lợi ích của bên thứ ba là NLĐ thuê lại. Thứ ba, quy định về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ CTLLĐ Với đặc thù có ba chủ thể tham gia vào quan hệ lao động, việc quy định về quyền và nghĩa vụ của các chủ trong quan hệ CTLLĐ là hết sức cần thiết, giúp các bên thực hiện tốt vai trò của mình, tránh xảy ra tình trạng tranh chấp, 14
xung đột, hai chủ thể sử dụng lao động đùn đẩy tránh nhiệm, ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ. Thứ tư, xử lý vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động Trong quan hệ CTLLĐ, mỗi chủ thể thường hướng tới một mục đích khác nhau nên rất dễ xảy ra xung đột về mặt lợi ích. Đặc biệt chính bởi vị trí yếu thế hơn nên quyền lợi của NLĐ có nguy cơ bị xâm hại cao nhất. Vì vậy cần quy định các biện pháp xử lý vi phạm nghiêm khắc nhằm hạn chế tình trạng vi phạm của các chủ thể sử dụng lao động, cũng như khắc phục hậu quả do các chủ thể gây ra và bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại. 1.2.3 Biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, có rất nhiều biện pháp khác nhau như biện pháp kinh tế, biện pháp xã hội, biện pháp pháp lý Trong đó biện pháp pháp lý được coi là hiệu quả nhất để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Có thể hiểu biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của NLĐ trong pháp luật lao động là những biện pháp do pháp luật lao động điều chỉnh nhằm bảo đảm cho các quyền của NLĐ thuê lại trong pháp luật lao động được thực thi đầy đủ trên thực tế. Cũng giống như những NLĐ thông thường khác, NLĐ có các quyền được bảo vệ trong các lĩnh vực như: việc làm, thu nhập, danh dự, nhân phẩm NLĐ thuê lại có quyền được tự do liên kết với nhau thông qua việc tham gia các tổ chức, hiệp hội của NLĐ hoặc để các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi của mình thông qua hoạt động thanh tra, xử phạt vi phạm và giải quyết tranh chấp. (i) Biện pháp tạo sức mạnh tập thể Trong quan hệ lao động, NLĐ bị phụ thuộc bởi NSDLĐ, nên họ gặp rất nhiều trở ngại khi tự đứng ra bảo vệ quyền lợi cho mình, đặc biệt trong quan hệ CTLLĐ có đến hai chủ thể là người sử dụng lao động thì việc bảo vệ quyền lợi của mình của mỗi cá nhân NLĐ lại càng trở nên khó khăn. Mặt khác, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, cung cầu về lao động trên thị 15
trường lao động không phải lúc nào cũng cân bằng. Trong những trường hợp cung lao động lớn hơn cầu, rất khó để mỗi cá nhân NLĐ tự bảo vệ được quyền lợi của mình. Nhiều khi NLĐ buộc phải làm việc trong những điều kiện lao động không đảm bảo, thậm chí là bị vi phạm quyền con người. Đặc biệt, đối với quan hệ lao động cho thuê lại, hầu hết NLĐ là lao động phổ thông với trình độ, chuyên môn thấp, không có nhiều hiểu biết về pháp luật thì việc bị bóc lột sức lao động lại càng phổ biến hơn. Chính vì vậy, pháp luật lao động của hầu hết các nước thừa nhận quyền tự do liên kết và tạo điều kiện cho NLĐ được liên kết trong tổ chức công đoàn để có thể bảo vệ quyền lợi của mình trong lĩnh vực lao động. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng đã ban hành Công ước 87 (1948) về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức, Công ước số 98 (1949) về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, đình công được xem là biện pháp tạo sức mạnh tập thể hữu hiệu để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình. NLĐ luôn phải chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ, đồng thời giữa các chủ thể này thường xảy ra các mâu thuẫn về lợi ích, chính vì vậy nếu để tự bản thân NLĐ đơn độc bảo vệ quyền lợi của mình trước NSDLĐ thì không những không có hiệu quả mà thậm chí còn mang lại những điều bất lợi cho chính bản thân họ. Trong khi đó, khi NLĐ cùng liên kết lại để tạo ra sức mạnh tập thể, đình công chống lại NSDLĐ thì họ lại có thể bảo vệ được các quyền và lợi ích của mình. Đình công được coi là biện pháp quan trọng để NLĐ nói chung và NLĐ thuê lại nói riêng ở các nước sử dụng để bảo vệ quyền lợi của mình trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng có những quy định nhất định nhằm giới hạn biện pháp này để đảm bảo NLĐ chỉ sử dụng biện pháp đình công để đấu tranh bảo vệ các quyền lợi chính đáng của mình trong quan hệ lao động. (ii) Biện pháp bồi thường thiệt hại Bồi thường thiệt hại là một biện pháp hữu hiệu khác để bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại khi lợi ích kinh tế trở thành mục đích cơ bản của các bên 16
trong quan hệ lao động. Biện pháp bồi thường thiệt hại được áp dụng để bảo đảm quyền lợi và khắc phục hậu quả ở mức cao nhất cho NLĐ khi quyền lợi của họ bị xâm phạm. NLĐ có thể được bồi thường thiệt hại khi NSDLĐ vi phạm các thỏa thuận về tiền lương, thu nhập; do bị ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng và do NSDLĐ vi phạm các quy định trong hợp đồng lao động. Ví dụ như khi NSDLĐ không trả lương đầy đủ, không đảm bảo lợi ích hợp pháp cho NLĐ thì NSDLĐ phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ, đồng thời khắc phục hành vi vi phạm của mình. Có thể thấy, biện pháp bồi thường thiệt hại không những bù đắp về mặt kinh tế cho NLĐ thuê lại mà còn bảo vệ NLĐ thuê lại trong quan hệ lao động, góp phần nâng cao ý thức của các chủ thể sử dụng lao động trong việc thực hiện và tuân thủ quy định của pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. (iii) Biện pháp xử phạt vi phạm Xử phạt vi phạm là một biện pháp bảo vệ NLĐ thông qua việc phát hiện và xử phạt các hành vi vi phạm của các chủ thể sử dụng lao động thông qua các cơ quan có thẩm quyền. Các biện pháp xử phạt vi phạm giúp bảo vệ, ngăn ngừa, chấm dứt và khắc phục những hậu quả do hành vi vi phạm gây ra cho NLĐ và bắt NSDLĐ phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Ở một số nước trên thế giới, pháp luật quy định việc thanh tra để đảm bảo các điều kiện lao động và việc thực hiện các quyền lợi cho NLĐ được xem như là nhiệm vụ thường xuyên của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. [3, tr.285] Mục đích của việc thanh tra là nhằm phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm, để nâng cao trách nhiệm và tuân thủ theo pháp luật của NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Các hình thức xử phạt ở đây có thể là cảnh cáo hay phạt tiền. Trong đó hình thức phạt tiền khá là phổ biến và hiệu quả bởi nó tác động tới lợi ích của người vi phạm, gây bất lợi cho họ về tài sản. (iv) Biện pháp giải quyết tranh chấp Những bất đồng, xung đột về mặt quyền và lợi ích giữa các chủ thể là điều khó tránh khỏi trong quan hệ lao động nói chung và quan hệ cho thuê lại 17
lao động nói riêng. Tranh chấp lao động phát sinh cũng đồng nghĩa với việc quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng, hay nói cách khác quyền con người trong quan hệ lao động không được bảo đảm. Bởi vậy, khi xảy ra tranh chấp, NLĐ có quyền yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho mình. Thông qua hoạt động giải quyết tranh chấp của các cơ quan tổ chức có thẩm quyền, quyền lợi hợp pháp của NLĐ sẽ được khôi phục. Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bằng nhiều phương thức khác nhau như thương lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án. Đối với phương thức thương lượng, các bên tranh chấp tự đàm phán giải quyết với nhau mà không cần có sự tham gia của bên thứ ba. Phương thức này nhiều khi không có được hiệu quả cao bởi các bên đã có bất đồng tranh chấp với nhau rất khó ngồi lại và đàm phán thương lượng với nhau. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động thứ hai là hòa giải. Đối với phương thức này bao giờ cũng có sự tham gia của bên thứ ba, vì vậy mà phương thức hòa giải được đánh giá là khá hiệu quả. Phương thức thứ ba được áp dụng là phương thức trọng tài. Phương thức trọng tài khác phương thức hòa giải ở chỗ, hội đồng trọng tài có thẩm quyền ra phán quyết, có tính bắt buộc đối với việc thực thi phán quyết cuối cùng của trọng tài. Phương thức thứ tư để giải quyết tranh chấp là phương thức xét xử tại Tòa án. Phương thức này có khả năng giải quyết dứt điểm các tranh chấp lao động phát sinh. Tùy thuộc vào mức độ và tính chất của từng tranh chấp mà các chủ thể có thể lựa chọn sử dụng các phương thức phù hợp để giải quyết các tranh chấp lao động khác nhau. 1.3 Kinh nghiệm pháp luật của một số nước trong việc bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động So với các nước trên thế giới, ở Việt Nam hoạt động cho thuê lại lao động xuất hiện muộn hơn, chính vì vậy việc nghiên cứu, học hỏi kinh nghiệm xây dựng pháp luật của các nước trên thế giới để hoàn thiện các quy định điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động hiện nay ở nước ta là hoàn toàn cần 18
thiết và phù hợp với sự vận động và phát triển của thị trường lao động trong nền kinh tế thị trường. 1.3.1 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Đức [2, tr.62-64] Ở Đức, các quy định về cho thuê lại lao động được luật hóa trong văn bản luật "Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động". Trong đó nổi bật lên các quy định về bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Cụ thể, Thứ nhất, trong quy định về hợp đồng cho thuê lại lao động (Khoản 2 Điều 11) của Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức có quy định: doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải tuyên bố rõ ràng mình có giấy phép hay không có giấy phép CTLLĐ, đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ có nghĩa vụ trao cho NLĐ một bản lưu ý của cơ quan cấp phép về những nội dung cơ bản của Luật này và chịu chi phí về tờ lưu ý đó. Nghĩa là để nhằm hạn chế tình trạng các doanh nghiệp CTLLĐ hoạt động “chui”, không hợp pháp gây bất lợi cho NLĐ thuê lại thì trong hợp đồng CTLLĐ, doanh nghiệp CTLLĐ phải tuyên bố rõ việc mình đã được cấp giấy phép hoạt động CTLLĐ hay chưa. Đồng thời doanh nghiệp này cũng phải có trách nhiệm cung cấp cho NLĐ những nội dung cần thiết cơ bản được quy định trong Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động để họ có thể nắm được những quyền lợi hợp pháp của mình và có thể tự bảo vệ mình. Tiếp đó tại Khoản 5 Điều 11 Luật về kinh doanh cho thuê lại lao động có quy định: Doanh nghiệp CTLLĐ phải thông báo ngay cho NLĐ thuê lại biết về thời điểm không còn giấy phép. Trong các trường hợp gia hạn giấy phép, thu hồi giấy phép, rút lại giấy phép, doanh nghiệp CTLLĐ còn phải thông báo về thời điểm dự kiến kết thúc việc thanh lý và thời hạn thanh lý theo luật định. Trong trường hợp có những mâu thuẫn lao động xảy ra, doanh nghiệp CTLLĐ phải lưu ý cho NLĐ thuê lại biết về quyền từ chối làm việc. Thứ hai, tại khoản 4 Điều 11 Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức ghi nhận NLĐ có quyền được hưởng thù lao trong trường hợp chậm 19
tiếp nhận của doanh nghiệp thuê lại lao động. Đồng thời, NLĐ thuê lại có quyền yêu cầu doanh nghiệp thuê lại lao động cung cấp các thông tin về điều kiện lao động cơ bản áp dụng đối với NLĐ được thuê trực tiếp tại doanh nghiệp thuê lại lao động làm công việc tương đương (Điều 13). Thứ ba, một quy định quan trọng khác nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ, góp phần giúp NLĐ có cơ hội tìm hiểu chính xác quyền và nghĩa vụ của mình trong quá trình làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp thuê lại lao động đấy là "NLĐ thuê lại có quyền đến giờ tiếp công nhân của các cơ quan đại diện NLĐ tại doanh nghiệp thuê lao động và tham dự vào các hội nghị của doanh nghiệp”. Tuy nhiên họ không được quyền bầu cử đề cử vào Ban kiểm soát của Doanh nghiệp và các cơ quan đại diện của NLĐ tại Doanh nghiệp. Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi về sức khỏe và an toàn tính mạng cho NLĐ, Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức đã cụ thể hóa các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, điều kiện làm việc buộc doanh nghiệp thuê lại lao động phải thực hiện. Cụ thể "Trước khi bắt đầu công việc hoặc trong trường hợp thay đổi về phạm vi công việc, doanh nghiệp thuê lao động phải giải thích cho NLĐ thuê lại biết về các mối nguy hiểm đối với an toàn và sức khỏe mà NLĐ thuê lại có thể bị ảnh hưởng khi thực hiện công việc và về các biện pháp, thiết bị nhằm tránh những nguy cơ đó. Người thuê lại lao động phải giải thích bổ sung cho NLĐ thuê lại biết về sự cần thiết về trình độ đặc biệt hoặc năng lực nghề nghiệp hoặc yêu cầu về sự giám sát y tế đặc biệt cũng như nguy cơ nguy hiểm đặc biệt tại nơi làm việc" (khoản 6 Điều 11) Nói tóm lại để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, pháp luật Đức đã quy định chặt chẽ quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lại lao động. Điển hình là các nghĩa vụ liên quan đến vấn đề cấp giấy phép CTLLĐ của doanh nghiệp CTLLĐ, các nghĩa vụ về đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động của doanh nghiệp thuê lại lao động đối với 20
NLĐ cũng như các quyền mà NLĐ được phép thực hiện để tự bảo vệ quyền lợi của mình. 1.3.2 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Trung Quốc [2, tr.66-67] Cũng như pháp luật của Đức, để bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại pháp luật Trung Quốc tập trung quy định về nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào quan hệ cho thuê lại lao động. Thứ nhất, theo pháp luật Trung Quốc, đơn vị phái cử (doanh nghiệp cho thuê lại lao động) không được thay đổi bất kỳ phần tiền công nào mà đơn vị nhận phái cử (doanh nghiệp thuê lại lao động) trả cho NLĐ như trong hợp đồng phái cử. Đơn vị phái cử và đơn vị nhận phái cử sẽ cùng nhau thỏa thuận mức tiền lương và phương thức thanh toán cho NLĐ, những nội dung này được quy định trong hợp đồng phái cử lao động. Cụ thể, nghĩa vụ thanh toán tiền lương thuộc về đơn vị phái cử, vì tuy được phái cử đến doanh nghiệp khác để làm việc nhưng thực chất NLĐ đã kí hợp đồng lao động với đơn vị phái cử. Vì vậy, quy định này nhằm góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ phái cử. Thứ hai, Luật về hợp đồng lao động của Trung Quốc còn quy định, các doanh nghiệp phái cử lao động và doanh nghiệp nhận phái cử không được tính bất kỳ một khoản phí nào đối với NLĐ phái cử. Quy định này nhằm ngăn ngừa tình trạng nhiều doanh nghiệp thu một khoản phí tương tự phí giới thiệu việc làm bằng cách khấu trừ vào tiền lương của NLĐ phái cử trước khi trả lương cho họ. Quy định này là hoàn toàn hợp lý, phù hợp với nguyên tắc bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Thứ ba, đối với bên nhận phái cử, pháp luật Trung Quốc đã có những quy định về nghĩa vụ cụ thể để bảo vệ quyền lợi NLĐ phái cử. Theo đó, đơn vị nhận phái cử phải thanh toán tiền làm thêm giờ, tiền thưởng do kết quả làm việc và các chế độ phụ cấp khác liên quan cho NLĐ phái cử. Bởi việc làm thêm giờ là sự thỏa thuận giữa đơn vị nhận phái cử và NLĐ phái cử, trên tinh thần tự 21
nguyện, bình đẳng. Chính vì vậy, pháp luật quy định đơn vị nhận phái cử phải thanh toán tiền làm thêm giờ cho NLĐ là hoàn toàn phù hợp, không có sự phân biệt giữa NLĐ phái cử với NLĐ chính thức của đơn vị nhận phái cử. Đặc biệt, ngoài việc đảm bảo về tiền lương, tiền thưởng, vị trí làm việc, điều kiện làm việc cho NLĐ phái cử, thì quyền lợi NLĐ phái cử còn được đảm bảo ở khía cạnh họ có quyền tham gia Công đoàn. Cụ thể, NLĐ phái cử ở Trung Quốc có quyền tham gia Công đoàn của đơn vị phái cử hoặc đơn vị nhận phái cử hay tổ chức nghiệp đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Có thể thấy, trong quan hệ phái cử lao động, NLĐ phái cử vừa là chủ thể của hợp đồng lao động cùng với doanh nghiệp phái cử, vừa là NLĐ chịu sự quản lý, điều hành trực tiếp từ doanh nghiệp phái cử. Vì vậy việc quy định cho NLĐ phái cử có quyền chọn tổ chức công đoàn thích hợp để tham gia là rất tiến bộ và hoàn toàn phù hợp, nhằm bảo vệ quyền lợi tối đa của NLĐ phái cử. Nhìn chung, pháp luật Trung Quốc rất chú trọng trong các quy định bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ phái cử. Từ những quy định pháp luật của hai nước Đức và Trung Quốc nêu trên có thể khái quát một số kinh nghiệm lập pháp về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ dành cho Việt Nam như sau: Theo pháp luật Đức: Luật về Kinh doanh CTLLĐ của Đức đã chú trọng quy định các nghĩa vụ của doanh nghiệp CTLLĐ về việc chứng minh mình đã được cấp phép hoạt động CTLLĐ. Doanh nghiệp CTLLĐ phải khẳng định việc này với NLĐ thuê lại và doanh nghiệp thuê lại lao động. Chính quy định này đã làm minh bạch thị trường cho thuê lại lao động, hạn chế tình trạng các doanh nghiệp hoạt động chui hoạt động CTLLĐ mà không cần đến sự kiểm tra khắt khe của Nhà nước. Đồng thời pháp luật Đức cũng quy định: NLĐ thuê lại có quyền được hưởng thù lao trong trường hợp chậm tiếp nhận của doanh nghiệp thuê lại lao động, có quyền yêu cầu doanh nghiệp thuê lại lao động cung cấp các thông tin về điều kiện làm việc cơ bản được áp dụng đối với NLĐ trực tiếp của doanh nghiệp, trong đó bao gồm cả việc trả thù lao. 22
Đặc biệt, NLĐ thuê lại có quyền đến giờ tiếp công nhân của các cơ quan đại diện NLĐ tại doanh nghiệp thuê lại và tham dự các hội nghị của doanh nghiệp. Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi về sức khỏe và an toàn tính mạng cho NLĐ, Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức đã cụ thể hóa các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, điều kiện làm việc buộc doanh nghiệp thuê lại lao động phải thực hiện. Theo pháp luật Trung Quốc: Pháp luật Trung Quốc tập trung quy định nghĩa vụ của đơn vị phái cử. Theo đó, đơn vị phái cử không được thay đổi bất kỳ phần tiền công nào mà đơn vị nhận phái cử trả cho NLĐ như trong hợp đồng phái cử. Tiền lương và phương thức thanh toán tiền lương cho NLĐ là do đơn vị phái cử và đơn vị nhận phái cử thỏa thuận và quy định trong hợp đồng phái cử lao động. Đồng thời doanh nghiệp phái cử và doanh nghiệp nhận phái cử không được thu bất kỳ một khoản phí nào đối với NLĐ phái cử. Đơn vị nhận phái cử phải thanh toán tiền làm thêm giờ, tiền thưởng do kết quả làm việc và các chế độ phụ cấp khác liên quan cho NLĐ phái cử. Đặc biệt, quyền của NLĐ phái cử ở Trung Quốc đặc biệt được bảo vệ khi họ có quyền tham gia Công đoàn của đơn vị phái cử hoặc đơn vị nhận phái cử hay tổ chức nghiệp đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. 23
Kết luận chương 1 Như vậy, quan hệ cho thuê lại lao động là một hình thức của quan hệ lao động thể hiện các mối quan hệ liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ba chủ thể: doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại. Xuất phát từ vị trí yếu thế của mình, NLĐ thuê lại luôn được pháp luật quan tâm và bảo vệ nhằm ngăn ngừa, chống lại mọi hành vi xâm hại đến từ phía doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và các chủ thể khác trong quá trình lao động. Để thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại, trong quá trình xây dựng pháp luật về quan hệ CTLLĐ, các nhà làm luật ở các quốc gia luôn tuân theo các nguyên tắc nhất định. Bao gồm các nguyên tắc chung áp dụng cho tất cả NLĐ nói chung và những nguyên tắc đặc thù áp dụng riêng cho NLĐ thuê lại trong quan hệ CTLLĐ. Bên cạnh đó, dù các quy định cụ thể điều chỉnh quan hệ cho thuê lại lao động ở mỗi quốc gia là khác nhau nhưng nhìn chung các nội dung cơ bản đều được pháp luật các quốc gia đề cập đến bao gồm: Các quy định về điều kiện cấp giấy phép CTLLĐ; Hợp đồng CTLLĐ; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể; Và vấn đề xử lý vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động. Thêm vào đó, một khía cạnh không thể thiếu để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động là các biện pháp pháp lý. Bao gồm các biện pháp: tạo sức mạnh tập thể, biện pháp bồi thường thiệt hại; Biện pháp xử phạt vi phạt; Và biện pháp giải quyết tranh chấp. So với các nước trên thế giới, hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam được luật hóa muộn hơn. Chính vì vậy việc học hỏi kinh nghiệm lập pháp về vấn đề bảo vệ NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động của một số nước trên thế giới, điển hình là của Đức và Trung Quốc sẽ giúp Việt Nam khắc phục những thiếu sót, hoàn thiện hệ thống pháp luật, góp phần đảm bảo tối đa quyền lợi chính đáng của NLĐ thuê lại. 24
Chương 2: THỰC TRẠNG BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG 2.1 Thực trạng các quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định tương đối cụ thể về các vấn đề liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động nhằm bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Cụ thể bao gồm: Điều kiện cấp giấy phép hoạt động thành lập doanh nghiệp cho thuê lại lao động; Công việc cho thuê lại lao động; Thời hạn cho thuê lại lao động; Hợp đồng lao động cho thuê lại; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể; Các hành vi bị cấm trong hoạt động CTLLĐ; Cách thức xử lý vi phạm trong quan hệ cho thuê lại lao động; Và quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động. 2.1.1 Điều kiện cấp giấy phép hoạt động thành lập doanh nghiệp cho thuê lại lao động Điều kiện cấp giấy phép hoạt động CTLLĐ được xem là công cụ đầu tiên của pháp luật để bảo vệ NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Cụ thể từ Điều 5 đến Điều 8 Mục I Nghị định số 55/2013/NĐ-CP ngày 22/5/2013 quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 Bộ luật Lao động về việc cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động quy định, Doanh nghiệp được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động khi có đủ các điều kiện sau: - Đã thực hiện ký quỹ 2 tỷ đồng - Bảo đảm vốn pháp định 2 tỷ đồng (Doanh nghiệp CTLLĐ phải duy trì mức vốn điều lệ không thấp hơn mức vốn pháp định trong suốt quá trình hoạt động) - Có trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện thỏa mãn: Địa điểm đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện của doanh nghiệp cho thuê phải ổn định và có thời hạn ít nhất từ 02 năm trở lên; nếu là nhà thuộc sở hữu của người 25
đứng tên đăng ký kinh doanh thì trong hồ sơ đề nghị cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động phải có giấy tờ hợp lệ, nếu là nhà thuê thì phải có hợp đồng thuê nhà có thời hạn từ 2 năm trở lên. - Người đứng đầu doanh nghiệp: Phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, lý lịch rõ ràng; Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực thuê lại lao động từ 03 năm trước; Trong 3 năm liền kề trước khi đề nghị cấp Giấy phép hoạt động CTLLĐ, không đứng đầu doanh nghiệp đã bị thu hồi Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc không tái phạm hành vi giả mạo hồ sơ xin cấp, cấp lại Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hồ sơ xin cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động. Pháp luật quy định những điều kiện về vốn pháp định, người đứng đầu doanh nghiệp hay điều kiện về trụ sở của doanh nghiệp khi đăng ký hoạt động CTLLĐ nhằm giúp các doanh nghiệp có cơ sở hoạt động ổn định, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thuê lại. Về điều kiện ký quỹ Việc pháp luật quy định các doanh nghiệp khi đăng ký hoạt động CTLLĐ phải thực hiện ký quỹ nhằm giúp doanh nghiệp duy trì nguồn tài chính ổn định, để các nghĩa vụ về tài chính của doanh nghiệp đối với NLĐ được thực hiện. Theo quy định tại Điều 15 Nghị định 55/2013/NĐ-CP, khoản ký quỹ này sẽ được doanh nghiệp dùng để thanh toán tiền lương hoặc bồi thường cho NLĐ thuê lại trong trường hợp doanh nghiệp cho thuê lại vi phạm hợp đồng lao động với NLĐ hoặc gây thiệt hại do không bảo đảm về quyền và nghĩa vụ hợp pháp của NLĐ thuê lại. Tuy nhiên, mức ký quỹ 2 tỷ đồng theo quy định như hiện nay được xem là chưa phù hợp. Bởi tuy các doanh nghiệp cùng kinh doanh dịch vụ cho thuê lại lao động nhưng quy mô, loại hình của mỗi doanh nghiệp có thể là khác nhau, có những doanh nghiệp có quy mô lớn nhưng cũng có những doanh nghiệp chỉ có quy mô vừa và nhỏ, và trên thực tế các doanh nghiệp CTLLĐ ở Việt Nam thuộc mô hình doanh nghiệp nhỏ và vừa chính vì vậy mà 26
số tiền 2 tỷ đồng là con số rất lớn khiến họ không thể đáp ứng được và trở thành rào cản đối với nhiều doanh nghiệp muốn kinh doanh dịch vụ CTLLĐ. Chính điều này dẫn đến nguy cơ tái diễn hoạt động cho thuê lại lao động bất hợp pháp. Khi đó, các doanh nghiệp dù không đủ điều kiện được cấp Giấp phép kinh doanh dịch vụ CTLLĐ vẫn kinh doanh dịch vụ CTLLĐ. Điều này không chỉ có quyền lợi NLĐ bị ảnh hưởng mà các chủ thể có liên quan, kể cả Nhà nước đều có thể phải chịu thiệt thòi. 2.1.2 Công việc được thực hiện cho thuê lại lao động i. Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động Theo quy định của pháp luật Lao động Việt Nam, có 17 công việc được phép hoạt động cho thuê lại lao động bao gồm: Phiên dịch/ Biên dịch/ Tốc ký; Thư ký/ Trợ lý hành chính; Lễ tân; Hướng dẫn viên du lịch; Hỗ trợ bán hàng; Hỗ trợ dự án; Lập trình hệ thống máy sản xuất; Sản xuất, lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thông; Vận hành/ Kiểm tra/ Sữa chữa máy móc xây dựng, hệ thống điện sản xuất; Dọn dẹp vệ sinh tòa nhà, nhà máy; Biên tập tài liệu; Vệ sĩ/ Bảo vệ; Tiếp thị, chăm sóc khách hàng qua điện thoại; Xử lý các vấn đề tài chính/thuế; Sửa chữa/ kiểm tra vận hành ôtô; Scan, vẽ kỹ thuật công nghiệp/Trang trí nội thất; Lái xe. Hoạt động cho thuê lại lao động mang lại nhiều lợi ích cho các chủ thể liên quan và cho xã hội. Xét theo nhu cầu của NLĐ cũng như NSDLĐ là doanh nghiệp CTLLĐ thì luôn muốn số lượng công việc được phép cho thuê lại lao động là lớn hơn, khi đó NLĐ sẽ có nhiều cơ hội việc làm hơn và NSDLĐ có nhiều cơ hội kinh doanh hơn. Tuy nhiên hoạt động CTLLĐ cũng tiềm ẩn rất nhiều rủi ro cho các chủ thể, chính vì vậy mà pháp luật của hầu hết các nước không chỉ của riêng Việt Nam quy định các điều kiện nhằm hạn chế hoạt động CTLLĐ. Hơn thế nữa, CTLLĐ thường chỉ được áp dụng trong các công việc mang tính chất tạm thời, mùa vụ; các công việc mang tính chất dịch vụ trong thời gian ngắn điều này khiến quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo. Trong khi nhà nước ta vẫn luôn muốn NLĐ có được những công 27
việc ổn định dài hạn. Chính vì vậy, các công việc được phép cho thuê lại lao động bị hạn chế. Tuy nhiên việc liệt kê các ngành nghề, công việc được phép thực hiện cho thuê lại lao động như pháp luật nước ta hiện nay đã dẫn đến tình trạng có những công việc phù hợp với hoạt động CTLLĐ nhưng không nằm trong danh mục các công việc được phép cho thuê lại lao động. Ví dụ như đối với công việc giúp việc gia đình. Trước năm 2012, khi hoạt động cho thuê lại lao động còn chưa được pháp luật điều chỉnh thì công việc giúp việc gia đình cũng đã tồn tại dưới hình thức cho thuê lại lao động trong một thời gian dài ở nhiều địa phương, cho thấy được nhu cầu về thuê lại lao động là giúp việc gia đình trên thực tế là rất lớn. Chính vì vậy công việc giúp việc gia đình cần thiết được đưa vào danh mục các công việc được phép cho thuê lại lao động. ii. Các trường hợp không được CTLLĐ Ngoài ra, để bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại, ngoài việc liệt kê danh mục các công việc được thực hiện CTLLĐ thì pháp luật lao động nước ta còn quy định về các trường hợp không được CTLLĐ tại Điều 24 Nghị định 55/2013/NĐ-CP, cụ thể: Các trường hợp không được cho thuê lại lao động bao gồm: Thứ nhất, doanh nghiệp đang xảy ra tranh chấp lao động, đình công hoặc để thay thế người lao động đang thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động. Khi doanh nghiệp đang xảy ra tranh chấp hay đình công chứng tỏ doanh nghiệp đó đang gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh, sản xuất hoặc có hành vi trốn tránh thực hiện nghĩa vụ đối với NLĐ. Chính vì vậy pháp luật cấm cho thuê lại lao động trong trường hợp này nhằm bảo vệ NLĐ trước nguy cơ bị xâm hại quyền lợi khi tham gia vào một quan hệ lao động không đảm bảo. Thứ hai, doanh nghiệp cho thuê không thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của NLĐ thuê lại với bên thuê lại lao động. Trong quan hệ CTLLĐ, doanh nghiệp cho thuê lao động là 28
người kí hợp đồng lao động với NLĐ thuê lại nhưng NLĐ thuê lại lại trực tiếp làm việc và chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp thuê lại. Chính mối quan hệ này gây khó khăn trong việc xác định ai sẽ là người chịu trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp cho NLĐ. Trong khi vấn đề này thực sự quan trọng, liên quan đến những quyền con người cơ bản của NLĐ. Chính vì vậy pháp luật đã quy định khi kí hợp đồng CTLLĐ, doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động phải thỏa thuận cụ thể về tránh nhiệm bồi thường tại nạn lao động và bệnh nghề nghiệp của NLĐ thuê lại. Nếu không có những thỏa thuận này, doanh nghiệp CTLLĐ sẽ không được phép cho thuê lại lao động. Thứ ba, thay thế NLĐ bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp hoặc vì lý do kinh tế. Khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ có thể những lao động hiện tại không còn đáp ứng yêu cầu trình độ của doanh nghiệp nữa, khi đó doanh nghiệp có nghĩa vụ đào tạo lại họ để họ có thể thực hiện công việc mới và tiếp tục được làm việc. Doanh nghiệp không được thay thế họ bằng những lao động mới khác. Trừ những trường ngoại lệ do pháp luật quy định. Thứ tư, cho thuê lao động để làm các công việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ trưởng Bộ LĐ-TB &XH và Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành, trừ trường hợp NLĐ đó đã sinh sống tại khu vực trên từ đủ 3 năm trở lên; công việc cho thuê lại lao động nằm trong Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ LĐ-TB&XH ban hành. Quy định này đảm bảo NLĐ thuê lại được làm việc trong điều kiện làm việc an toàn. 2.2.3 Về thời hạn cho thuê lại lao động Theo quy định tại Điều 26 Nghị định 55/2013/NĐ-CP thì thời hạn tối đa cho thuê lại lao động không quá 12 tháng. Khi hết thời hạn này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động không được tiếp tục cho thuê lại NLĐ với bên thuê lại lao động mà NLĐ thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại. Như vậy, đối 29
với các công việc cho thuê lại, các bên chỉ có thể thỏa thuận thời hạn lao động tối đa là 1 năm và không thể kéo dài thời hạn này. Quy định này chưa làm hài lòng tất cả các chủ thể tham gia quan hệ CTLLĐ. Trên thực tế, pháp luật của hầu hết các quốc gia khác đều quy định về thời hạn cho thuê lại lao động dài hơn thời hạn cho thuê lại lao động ở Việt Nam. Ví dụ như: Theo pháp Luật Đức, năm 2011, thời hạn cho thuê lại lao động là 24 tháng cùng với một điều khoản mới, theo đó nếu một NLĐ làm việc theo hợp đồng cho thuê trên 24 tháng thì phải được bên sử dụng lao động trả với mức lương và phúc lợi xã hội tương đương như các lao động thường xuyên tại doanh nghiệp. Còn tại Nhật Bản, thời gian lao động là 3 năm đối với 26 ngành nghề còn các ngành khác là 1 năm. Pháp luật Hàn Quốc quy định thời gian cho thuê lao động không dài hơn 1 năm. Tuy nhiên thời gian cho thuê lao động có thể gia hạn thêm 1 năm nếu được cả ba chủ thể là doanh nghiệp phái cử lao động, doanh nghiệp sử dụng lao động và NLĐ thuê lại đồng ý. [1, tr.52-55] Đây cũng là một trong những vướng mắc được các doanh nghiệp phản ánh nhiều nhất về các quy định trong quan hệ cho thuê lại lao động của Bộ luật Lao động năm 2012. Nhiều ý kiến cho rằng thời hạn cho thuê lại lao động cần được kéo dài ra. Theo TS. Nguyễn Xuân Thu “Đứng ở góc độ bên thuê lại lao động, quy định doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại NLĐ (NLĐ thuê lại mà hợp đồng thuê vừa hết thời hạn) là không hợp lý. Bởi lẽ dù đi thuê lại lao động nhưng tâm lý NSDLĐ thuê lại cũng mong muốn có lực lượng lao động ổn định, dài hạn để có thể xử lý tốt nhất công việc tại doanh nghiệp thuê lại”. Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng mục đích của CTLLĐ là khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động tạm thời của doanh nghiệp, cũng như cung cấp lao động cho những công việc thời vụ, ngắn hạn. Vì vậy mà pháp luật quy định thời hạn như vậy được xem là hợp lý. Hơn thế nữa, đứng trên góc độ NLĐ họ vẫn luôn mong muốn có được một công việc ổn định lâu dài, còn việc cho 30
thuê lại lao động chỉ mang tính tạm thời. Nếu thực sự doanh nghiệp thuê lại lao động thấy họ phù hợp với công việc họ đang làm thì thay vì kéo dài thời gian thuê lại lao động thì hãy kí hợp đồng chính thức với họ, để quyền lợi của NLĐ được bảo đảm tối đa. Bởi bản thân quan hệ cho thuê lại lao động tiềm ẩn nhiều rủi ro cho NLĐ hơn so với quan hệ lao động trực tiếp thông thường. 2.2.4 Về hợp đồng cho thuê lại lao động Hợp đồng cho thuê lại lao động là hợp đồng được giao kết giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Tuy NLĐ thuê lại không phải là chủ thể của hợp đồng này nhưng lại có quyền và lợi ích liên quan trực tiếp đến hợp đồng này, chính vì vậy mà Nhà nước có thể thông qua việc quy định các quy định trong hợp đồng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Trong Bộ luật Lao động năm 2012, nội dung hợp đồng lao động được quy định tại Điều 54 như sau: Về hình thức, hợp đồng cho thuê lại phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Về nội dung, hợp đồng cho thuê lại lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau: Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại; Thời gian thuê lại lao động, thời gian bắt đầu làm việc của NLĐ; Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; và nghĩa vụ của các bên đối với NLĐ. Đây đều là những nội dung quan trọng liên quan trực tiếp tới quyền và lợi ích của NLĐ. Doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động phải thỏa thuận về việc NLĐ sẽ làm việc ở đâu, công việc cụ thể gồm những gì, yêu cầu đối với công việc như thế nào Về thời gian thuê lại lao động, các bên cũng có quyền thỏa thuận nhưng không được quá 12 tháng theo quy định của pháp luật. Về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, vệ sinh an toàn lao động: các bên quy định cụ thể về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi trong ngày, tuần, tháng của NLĐ. Cuối cùng, về quyền và nghĩa vụ của các bên đối với 31
NLĐ: để tránh xảy ra tình trạng xảy ra tranh chấp cũng như đùn đẩy trách nhiệm khi xảy ra tranh chấp trong quá trình cho thuê lại lao động, doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động cần phải thỏa thuận các quy định về quyền và nghĩa vụ cụ thể của các bên đối với NLĐ. Bên thuê lại lao động có trách nhiệm đảm bảo việc làm, điều kiện làm việc, đối xử bình đẳng với NLĐ Đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ có nghĩa vụ đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, chế độ bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác cho NLĐ. Ngoài ra, theo Khoản 3 Điều 55 Bộ Luật Lao động năm 2012 thì hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của NLĐ thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp CTLLĐ đã ký với NLĐ. Quy định này thể hiện việc pháp luật luôn quan tâm và đảm bảo tối đa quyền và lợi ích của NLĐ. Nhìn chung, các yêu cầu cả về hình thức lẫn nội dung của hợp đồng CTLLĐ đã được pháp luật quy định khá cụ thể và chi tiết, hướng tới bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. 2.2.5 Quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê lại lao động Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại, pháp luật đã quy định chặt chẽ quyền và nghĩa vụ của các bên như sau: Thứ nhất về quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp CTLLĐ: Theo Điều 56 Bộ luật Lao động năm 2012, Doanh nghiệp CTLLĐ phải thông báo cho NLĐ biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động; Kí kết hợp đồng lao động với NLĐ theo đúng quy định của luật lao động; Thực hiện nghĩa vụ của NSDLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động; Trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; Đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN cho NLĐ theo quy định của pháp luật; Đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ cũng có quyền: xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại NLĐ do vi phạm kỷ luật lao động. 32
Thứ hai về quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp thuê lại lao động đối với NLĐ thuê lại: Theo Điều 57 của Bộ luật Lao động năm 2012, Bên thuê lại lao động phải thông báo, hướng dẫn cho NLĐ thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình; Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ của mình; Thỏa thuận với NLĐ thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động; Không được chuyển NLĐ đã thuê lại cho NSDLĐ khác; Thỏa thuận với NLĐ thuê lại và doanh nghiệp CTLLĐ để tuyển dụng chính thức NLĐ thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp HĐLĐ của NLĐ với doanh nghiệp CTLLĐ chưa chấm dứt. Đồng thời trong mối quan hệ với doanh nghiệp CTLLĐ thì: Doanh nghiệp thuê lại lao động có quyền trả lại doanh nghiệp CTLLĐ NLĐ không đáp ứng nhu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỉ luật lao động; Cung cấp cho doanh nghiệp CTLLĐ chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động. Thứ ba về quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại. Ngoài việc quy định nghĩa vụ của các chủ thể sử dụng lao động để bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại thì pháp luật cũng đã có những quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của NLĐ, nhằm giúp họ nhận thức được quyền lợi của mình cũng như thực hiện tốt nhiệm vụ vai trò của mình để nhận được những quyền lợi xứng đáng. Cụ thể, tại Điều 58 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: NLĐ thuê lại có quyền được trả lương không thấp hơn tiền lương của những NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; Được quyền khiếu nại với doanh nghiệp CTLLĐ trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động; Thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012; Thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp 33
CTLLĐ. Đồng thời NLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ như: Thực hiện công việc theo hợp đồng đã ký với doanh nghiệp hoạt động CTLLĐ; Chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều chỉnh hợp pháp và tuân thủ thỏa ước lao động tập thể của bên thuê lại lao động. Có thể thấy quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê lại lao động được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Trong đó quyền của NLĐ thuê lại được chú trọng và đảm bảo sự bình đẳng giữa các chủ thể. Mặt khác, về cơ bản, các quy định này đã phù hợp với thông lệ quốc tế. Tuy nhiên vẫn còn một số quyền và nghĩa vụ của các chủ thể chưa được đề cập đến như: nghĩa vụ đảm bảo tiền lương cho NLĐ trong thời gian tồn tại hợp đồng, kể cả thời gian gián đoạn lao động, quyền đối thoại, quyền tham gia công đoàn, 2.2.6 Quy định về các hành vi bị cấm đối với hoạt động cho thuê lại lao động Quy định về các hành vi bị cấm đối với doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động thể hiện rõ nguyên tắc bảo vệ quyền của NLĐ trong pháp luật về quan hệ CTLLĐ. Những nội dung này được quy định tại Điều 4 Nghị định 55/2013/NĐ-CP, theo đó: (1) Đối với doanh nghiệp cho thuê lại lao động: Doanh nghiệp CTLLĐ không được phép trả tiền lương và chế độ khác cho NLĐ thuê lại thấp hơn so với nội dung đã thỏa thuận với bên thuê lại lao động. Quy định này nhằm ngăn chặn trường hợp doanh nghiệp CTLLĐ khấu trừ lương của NLĐ thuê lại và thu lợi về cho mình, gây thiệt hại cho NLĐ. Bên cạnh đó, doanh nghiệp CTLLĐ không được cho doanh nghiệp khác mượn hoặc mượn Giấy phép hoạt động CTLLĐ để hoạt động CTLLĐ; Không được thu phí đối với NLĐ thuê lại hoặc thực hiện việc cho thuê lại mà không có sự đồng ý của NLĐ. Cũng giống như pháp luật Trung Quốc, theo pháp luật Việt Nam, người lao động thuê lại khi tham gia vào các quan hệ CTLLĐ sẽ không bị mất một khoản phí nào từ doanh nghiệp CTLLĐ hay doanh nghiệp thuê lại lao động. 34
Đặc biệt, để hạn chế những rủi ro tiềm ẩn mà hoạt động CTLLĐ có thể gây ra cho NLĐ thuê lại, pháp luật Lao động Việt Nam đã quy định cụ thể 17 ngành nghề, công việc được phép hoạt động CTLLĐ. Chính vì vậy các doanh nghiệp CTLLĐ sẽ không được phép cho thuê lại lao động mà công việc thuê lại không nằm trong danh mục công việc, ngành nghề được phép cho thuê lại theo quy định của pháp luật. Ngoài ra doanh nghiệp CTLLĐ không được thực hiện hoạt động CTLLĐ giữa doanh nghiệp cho thuê với doanh nghiệp khác trong Công ty mẹ - Công ty con, tập đoàn kinh tế mà doanh nghiệp cho thuê này là thành viên. (2) Đối với bên thuê lại lao động: Bên thuê lại lao động không được thu phí đối với NLĐ; Không được cho NSDLĐ khác thuê lại NLĐ đã thuê; Và không được sử dụng NLĐ thuê lại làm công việc không được danh mục công việc được phép cho thuê lại lao động theo quy định của pháp luật. Các hành vi vi phạm của hai chủ thể sử dụng lao động này đều sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật lao động về hoạt động cho thuê lại lao động. 2.2.7 Quy định về xử lý vi phạm pháp luật trong quan hệ cho thuê lại lao động Vấn đề xử lý vi phạm pháp luật trong quan hệ CTLLĐ được quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP về Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Theo đó, các hành vi vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động sẽ bị phạt hành chính tùy theo hành vi vi phạm. Đồng thời chủ thể vi phạm có thể bị áp dụng thêm các hình thức xử phạt bổ sung cũng như thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả. Cụ thể, theo Điều 9 Nghị định 95/2013/NĐ-CP: Đối với bên thuê lại lao động: Chủ thể thuê lại lao động có thể bị xử phạt từ 500.000 đồng đến 50.000.000 đồng nếu có những hành vi xâm hại đến quyền lợi của NLĐ thuê lại như: Phân biệt đối xử về điều kiện làm việc giữa NLĐ thuê lại so với NLĐ 35
của doanh nghiệp; Chuyển NLĐ đã thuê lại cho NSDLĐ khác; Thu phí đối với NLĐ thuê lại; Sử dụng NLĐ thuê lại làm công việc không thuộc Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động; Sử dụng NLĐ thuê lại vượt quá thời hạn cho thuê lại lao động Mức tiền phạt sẽ tăng dần theo số NLĐ bị vi phạm. Đối với bên CTLLĐ: Chủ thể CTLLĐ sẽ bị phạt từ 1.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng nếu thực hiện các hành vi vi phạm, xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ thuê lại như: Không thông báo hoặc thông báo sai sự thật cho NLĐ biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động; trả lương cho NLĐ thuê lại thấp hơn tiền lương của NLĐ có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau của bên thuê lại lao động; Thực hiện việc cho thuê lại mà không có sự đồng ý của NLĐ; Cho thuê lại lao động vượt quá thời hạn cho thuê lại lao động theo quy định của pháp luật; Cho thuê lại lao động ở những ngành nghề, công việc không được pháp luật cho phép; Hoặc cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp cho thuê với doanh nghiệp khác trong Công ty mẹ - Công ty con, tập đoàn kinh tế mà doanh nghiệp cho thuê là doanh nghiệp thành viên Ngoài ra, trong một số trường hợp vi phạm, doanh nghiệp CTLLĐ sẽ bị tước quyền sử dụng Giấy phép hoạt động CTLLĐ; cũng như buộc phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả như: Trả khoản tiền lương chênh lệch cho NLĐ thuê lại khi có hành vi trả lương cho NLĐ thuê lại thấp hơn tiền lương của NLĐ có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; Phải nộp lại số lợi bất hợp pháp có được do thực hiện hoạt động CTLLĐ mà không có giấy phép hoạt động CTLLĐ. Nhìn chung, các quy định về xử phạt đối với các hành vi vi phạm của doanh nghiệp CTLLĐ cũng như doanh nghiệp thuê lại nêu trên sẽ góp phần hạn chế các sai phạm của các chủ thể sử dụng lao động, đảm bảo cho quyền lợi hợp pháp của NLĐ thuê lại không bị xâm phạm, cũng như các quyền lợi đã bị xâm phạm được khôi phục. Tuy nhiên mức xử phạt hành chính như 36
hiện tại được đánh giá là còn nhẹ, chưa tương xứng với tính chất, mức độ hành vi vi phạm. Ví dụ như mức phạt tiền áp dụng cho hành vi phân biệt đối xử về điều kiện làm việc đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại lao động là từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng. Mức phạt này chưa đủ tính răn đe. 2.2.8 Quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Vấn đề đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại được quy định tại Luật An toàn, Vệ sinh Lao động năm 2013, có hiệu lực từ ngày 01/07/2016 và Nghị định 39/2016/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật An toàn, Vệ sinh Lao động có hiệu lực từ ngày 01/07/2016. Theo đó, để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại, doanh nghiệp CTLLĐ có trách nhiệm: Thứ nhất, thỏa thuận với bên thuê lại lao động trong việc bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp về an toàn, vệ sinh lao động của NLĐ thuê lại nhưng không được thấp hơn so với NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; đưa các nội dung đã thỏa thuận trên vào hợp đồng cho thuê lại lao động và thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động và Luật an toàn, vệ sinh lao động. Thứ hai, phối hợp và kiểm tra bên thuê lại lao động thực hiện việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại. Trường hợp bên thuê lại lao động không thực hiện đầy đủ các cam kết về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng cho thuê lại lao động đã kí kết, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải chịu trách nhiệm trong việc bảo đảm đầy đủ quyền lợi của NLĐ thuê lại. Theo đó, doanh nghiệp CTLLĐ phải phối hợp với bên thuê lại lao động trong việc Điều tra tai nạn lao động làm bị thương nhẹ, tai nạn lao động làm bị thương nặng một NLĐ thuê lại thuộc thẩm quyền Đoàn Điều tra tai nạn lao động cơ sở; thực hiện các chế độ đối với NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề 37
theo quy định của Luật an toàn vệ sinh lao động như kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho NLĐ bị tai nạn; thanh toán các chi phí y tế từ khi cơ cứu, cấp cứu cho đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; trả đủ tiền lương cho NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà phải nghỉ việc trong thời gian điều trị phục hồi chức năng lao động Thứ ba, lưu giữ hồ sơ về an toàn, vệ sinh lao động có liên quan đến NLĐ thuê lại; thực hiện báo cáo tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động. Đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ phải thông báo cho NLĐ thuê lại các nội dung về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng cho thuê lại lao động; thường xuyên cử người giám sát, phối hợp và kiểm tra việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại của bên thuê lại lao động. Bên cạnh đó, Doanh nghiệp CTLLD phải thực hiện đầy đủ các cam kết khác về an toàn, vệ sinh lao động thuộc trách nhiệm của doanh nghiệp CTLLĐ ghi trong hợp đồng CTLLĐ. Bên thuê lại lao động có trách nhiệm: Thứ nhất, thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng thuê lại lao động; không phân biệt đối xử về an toàn, vệ sinh lao động đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ của mình. Cùng với đó doanh nghiệp thuê lại lao động phải thực hiện chế độ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động, khám sức khỏe và khám phát hiện bệnh nghề nghiệp cho NLĐ thuê lại. Đồng thời doanh nghiệp thuê lại lao động phải thông báo, hướng dẫn cho NLĐ thuê lại biết nội quy lao động, các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại và các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. Thứ hai, khi xảy ra tai nạn lao động, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động đối với NLĐ thuê lại, phải kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho nạn nhân, đồng thời thông báo ngay với doanh nghiệp CTLLĐ và thực hiện khai báo điều tra theo quy định của Luật an toàn, vệ sinh lao động. 38
Ngoài ra khi phát hiện NLĐ thuê lại bị bệnh nghề nghiệp, bên thuê lại lao động phải kịp thời thông báo ngay với doanh nghiệp CTLLĐ để thực hiện các chế độ đối với NLĐ bị bệnh nghề nghiệp đúng cam kết trong hợp đồng CTLLĐ. Thứ ba, tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại theo quy định của Luật an toàn, vệ sinh lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp CTLLĐ đã tổ chức huấn luyện phù hợp với công việc mà NLĐ thuê lại giao; định kỳ 6 tháng, hằng năm, tổng hợp tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của NLĐ thuê lại gửi doanh nghiệp CTLLĐ. Đồng thời doanh nghiệp thuê lại lao động phải phối hợp với doanh nghiệp CTLLĐ trong việc điều tra tai nạn lao động; lưu giữ các hồ sơ về an toàn, vệ sinh lao động có liên quan đến NLĐ thuê lại. Có thể thấy, để bảo đảm vệ sinh và an toàn lao động cho NLĐ thuê lại, pháp luật lao động Việt Nam đã quy định chặt chẽ trách nhiệm của doanh nghiệp CTLLĐ cũng như doanh nghiệp thuê lại lao động. Theo đó các doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ các cam kết của mình trong hợp đồng cho thuê lại lao động về đảm bảo an toàn vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại, phối hợp điều tra các vụ tai nạn lao động, chịu trách nhiệm về tài chính khi để xảy ra tai nạn lao động và khi NLĐ bị mắc các bệnh nghề nghiệp Bên cạnh đó, NLĐ thuê lại cũng đóng một vai trò không nhỏ để tự bảo vệ mình khỏi các tai nạn lao động cũng như các bệnh nghề nghiệp. NLĐ thuê lại phải tuân thủ nội quy, quy trình và biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động của bên thuê lại lao động. Tóm lại, việc luật hoá hình thức “cho thuê lại lao động” là một việc làm kịp thời góp phần tạo thêm kênh việc làm cho NLĐ, kết nối cung - cầu lao động hiệu quả; đưa hoạt động cho thuê lại lao động đi vào ổn định, góp phần bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ thuê lại. Tuy nhiên vẫn còn một số nội dung quan trọng để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thuê lại chưa được pháp luật đề cập đến. Nhiều quy định còn thiếu hoặc chưa rõ ràng trong Bộ luật lao động và văn bản liên quan sẽ gây ra khó khăn nhất định cho việc thực thi pháp luật, giải quyết tranh chấp cũng như đảm bảo quyền lợi của các chủ thể. 39
2.2 Thực tiễn bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động Bộ luật Lao động năm 2012 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 chính là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại ở Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động. Trước đó, hoạt động cho thuê lại lao động đã tồn tại từ lâu, chủ yếu trong lĩnh vực cho thuê vệ sỹ, nhân viên an ninh, giúp việc gia đình Tuy nhiên do thiếu các quy định điều chỉnh của pháp luật nên các doanh nghiệp có nhiều cách để trốn tránh nghĩa vụ đối với NLĐ và thu về nguồn lợi cho mình. Từ năm 2001, dịch vụ cho thuê lại lao động đã xuất hiện ở Việt Nam, điển hình ở các tỉnh: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình Dương. Theo đó, một số doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với NLĐ, sau đó cho các doanh nghiệp sản xuất sử dụng nhiều lao động thuê lại thuê lại trên cơ sở “hợp đồng cung ứng lao động” hay “hợp đồng dịch vụ lao động”. Bao gồm cho thuê lại lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và cho thuê lại lao động phổ thông. [11] Theo báo cáo của Sở Lao động – Thương Binh và Xã hội của TP.HCM cho thấy, năm 2012 thành phố có gần 60 doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động. Tổng số lao động đang làm việc theo hình thức trên tại các doanh nghiệp là hơn 5.000 người với nghề nghiệp đa dạng từ quản lý nhân sự, nhân viên kế toán cho đến giúp việc nhà, giữ trẻ Doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động chủ yếu cho thuê lại lao động với hai hình thức: cho thuê theo số lượng người hoặc thuê làm theo sản phẩm.[17] Trong đó hình thức thuê theo số lượng người làm là việc doanh nghiệp CTLLĐ sẽ cho doanh nghiệp thuê lại lao động thuê đúng số lượng NLĐ mà họ yêu cầu, việc chi trả lương do công ty cung cấp dịch vụ CTLLĐ thực hiện đúng với số tiền mà đơn vị thuê trả cho mỗi NLĐ; Còn cho thuê lại lao động theo sản phẩm là việc doanh nghiệp thuê lại lao động không yêu cầu số lượng NLĐ được thuê lại là bao nhiêu, chỉ yêu cầu về số lượng sản phẩm cần được làm ra, số tiền 40
công được tính trên số lượng sản phẩm làm ra. Khi đó công ty cung cấp dịch vụ CTLLĐ sẽ đứng ra quản lý công việc, nếu làm việc hiệu quả thì thu nhập của NLĐ thuê lại sẽ cao. Hoạt động cho thuê lại lao động đã diễn ra trong một thời gian dài như thế mà không có sự can thiệp của các cơ quan quản lý về lao động. Trong khoảng thời gian này, việc tham gia vào quan hệ lao động cho thuê lại đã gây ra không ít thiệt thòi cho NLĐ. Tình trạng doanh nghiệp không đóng bảo hiểm cho NLĐ, không đảm bảo các chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ khá phổ biến. Theo một cán bộ Sở LĐ-TB&XH TP.HCM “Đa số các doanh nghiệp cho thuê lại lao động tuyển dụng lao động với giá rẻ, sau đó nhượng lại quyền sử dụng số lao động này cho doanh nghiệp có nhu cầu với giá cao hơn. Lợi nhuận của các doanh nghiệp này chủ yếu từ việc cắt lại một phần tiền lương của NLĐ”. [17] Như vậy, trước khi bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực, quyền lợi của NLĐ đã không thực sự được đảm bảo khi tham gia vào quan hệ cho thuê lại lao động. Lợi dụng nhu cầu cần việc làm và thiếu hiểu biết của NLĐ, các doanh nghiệp đã có những hành vi bóc lột sức lao động, trả lương thấp hơn mức lương mà NLĐ xứng đáng được nhận, không đảm bảo các quyền lợi về an sinh xã hội cho NLĐ. Tuy nhiên, sau một thời gian ngắn kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, theo đánh giá chung, các quy định mới về CLTTĐ đã có những tác động tích cực trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại, tạo hành lang pháp lý cho hoạt động CTLLĐ hình thành và phát triển ổn định hơn. Đặc biệt từ sau Nghị định 55/2013/NĐ-CP, pháp luật đã quy định chặt chẽ các điều kiện đối với doanh nghiệp muốn được cấp giấy phép CTLLĐ. Cụ thể doanh nghiệp khi đăng kí kinh doanh CTLLĐ phải ký quỹ 2 tỷ đồng, cũng như doanh nghiệp chỉ được đăng kí hoạt động cho thuê lại lao động trong giới hạn 17 công việc, ngành nghề được pháp luật cho phép khiến nhiều doanh nghiệp không đáp ứng đủ điều kiện phải dừng hoạt động. Việc này như một quá trình lọc doanh 41
nghiệp yếu kém, góp phần minh bạch thị trường lao động, đưa hoạt động cho thuê lại lao động đi vào khuôn phép, quyền lợi của NLĐ thuê lại được đảm bảo hơn. [13] Mặc dù vậy bởi những bất cập trong các quy định của pháp luật cũng như sự quản lý chưa chặt chẽ của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động mà trong những năm gần đây tình trạng vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động vẫn còn tiếp diễn. Trong các quy định của pháp luật lao động đã quy định rõ các ngành nghề được phép cho thuê lại lao động. Tuy nhiên hiện nay nhiều doanh nghiệp vẫn bất chấp các quy định, thuê lại lao động với số lượng lớn, thuê lại lao động để làm các công việc phổ thông đơn giản để nhằm trốn tránh tránh nhiệm BHXH cũng như các trách nhiệm về tài chính khác của NSDLĐ đối với NLĐ thuê lại. Đầu năm 2017, tại KCN Tân Thuận, TP HCM vẫn còn tình trạng NLĐ được thuê lại để làm các công việc trong bộ phận dập khuôn – một công việc không có trong danh mục được phép thuê lại lao động, nhiệm vụ chính của NLĐ sẽ là: hoàn thiện, sắp xếp sản phẩm hoặc lựa sản phẩm lỗi. Những công việc này là thường xuyên, lâu dài, NLĐ thuê lại có thể làm việc với thời hạn dài hơn 1 năm, nhưng sẽ không được đóng BHXH, không được tham gia Công đoàn. Theo phản ánh, trên thực tế, với những công việc như thế công ty thuê lại lao động chỉ sử dụng lao động được thuê lại từ các đơn vị khác mà không tuyển trực tiếp NLĐ. Hành vi này xâm hại nghiêm trọng tới quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ thuê lại. [14] Không những thế, cũng trong thời gian này, Báo Lao động đã có phản ánh về vụ việc, nhiều NLĐ vốn là lao động cho thuê lại tại Công ty cho thuê lại lao động PB (TP.Biên Hòa, Đồng Nai) đã tập trung về Công ty Cổ phần C.T (KCX Tân Thuận, Q.7, TPHCM, là DN thuê lại lao động) để đòi tiền lương. Những NLĐ đã thỏa thuận miệng với Công ty PB làm việc tại công ty CT với công việc là lựa những sản phẩm bằng sắt bị lỗi, thời gian làm việc trong vòng 1 tháng, lương 140.000 đồng/người. Tuy nhiên, đến ngày nhận 42
lương họ chỉ nhận được 85% lương. Vì công ty CT cho rằng những công nhân này làm chưa đạt yêu cầu nên chỉ thanh toán 85% lương và công ty PB sau đó trả đúng 85% lương cho họ. Theo công ty PB thì hợp đồng cho thuê lại lao động giữa Công ty CT và công ty PB thỏa thuận trả lương theo thời gian. Còn phía công ty CT giải thích họ đã cam kết trả lương theo sản phẩm, đến ngày thanh lý hợp đồng, giám đốc Công ty PB đã ký nhận tiền mà không có ý kiến gì. [14] Một quan hệ lao động được thiết lập với sai phạm chồng chất: Từ những thỏa thuận không rõ ràng giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động, đến một hợp đồng lao động được lập bằng miệng, một đối tượng là công việc không được phép thuê lại lao động đã khiến quyền của NLĐ thuê lại bị xâm phạm, sức lao động bị lạm dụng nặng nề. Bên cạnh đó, theo ông Nguyễn Thành Đô – chủ tịch công đoàn KCN- KCX TP HCM cho biết, vừa qua, công đoàn KCN-KCX thành phố có nhận được nhiều thông tin phản ánh của các công nhân đang làm việc tại Công ty TNHH Nidec Copal, Nidec Tosok, FAPV thuộc KCX Tân Thuận cho biết các công ty này hiện đang sử dụng một số lao động được thuê lại từ các doanh nghiệp cho thuê lại lao động không đúng danh mục các công việc được phép cho thuê lại lao động theo quy định tại Nghị định 55/2013/NĐ-CP. Các đơn vị này thuê từ 50 đến 200 đến trên 1.000 lao động và có chiều hướng tăng thêm.[14] Việc các công ty không tuân thủ các quy định của pháp luật về hoạt động cho thuê lại lao động đã ảnh hưởng không nhỏ tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại. 2.3 Đánh giá thực trạng pháp luật, và thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Nhìn chung pháp luật Lao động Việt Nam đã điều chỉnh cơ bản các vấn đề liên quan đến việc bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Pháp luật đã quy định chi tiết quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ lao động này, quy định các hành vi bị cấm đối với các chủ thể sử dụng lao động, cũng như quy định về các điều kiện nhằm giới hạn hoạt động 43
CTLLĐ và các hình thức xử phạt. Mặc dù đây là lần đầu tiên quan hệ cho thuê lại lao động được luật hóa nhưng vấn đề bảo vệ người lao động thuê lại đã được các nhà làm luật quan tâm, quy định khá đầy đủ và chi tiết bằng những điều luật có liên quan. Đặc biệt, nội dung các quy định cũng thể hiện có sự phù hợp với thông lệ quốc tế và tiếp thu kinh nghiệm của các quốc gia đi trước trong lĩnh vực này. Cũng kể từ khi quan hệ CTLLĐ được pháp luật điều chỉnh việc thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động trên thực tế đã đạt được những thành công nhất định. Nhiều doanh nghiệp đã được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, có những đóng góp tích cực cho xã hội, xây dựng nên thị trường lao động lành mạnh. Hoạt động cho thuê lại lao động đã dần đi vào ổn định. Đặc biệt, chính bởi các quy định pháp luật là cơ sở đảm bảo cho quyền lợi của NLĐ khi tham gia vào quan hệ CTLLĐ, giúp NLĐ yên tâm, tin tưởng NSDLĐ hơn, và làm việc tích cực, hiệu quả hơn. Thêm vào đó, công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động cho thuê lại lao động cũng đã được tăng cường. Các đoàn kiểm tra liên ngành của Bộ LĐ-TB và XH đã được hình thành và đi vào hoạt động, góp phần minh bạch thị trường lao động. [2, tr.82] Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn những thiếu sót trong các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng dẫn đến quyền của NLĐ chưa thực sự được đảm bảo. Vẫn còn tình trạng NLĐ không được đảm bảo các quyền lợi theo luật định như: không được đảm bảo các chế độ thai sản, ốm đau bệnh tật, không được đóng các loại bảo hiểm BHYT, BHXH, BHTN, bị cắt xén tiền lương Thậm chí trong những trường hợp gặp khó khăn về kinh tế, doanh nghiệp sẵn sàng chấm dứt hợp đồng thuê lại lao động mà không thực hiện các nghĩa vụ tài chính đối với người lao động. Tình trạng này có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau đây: Thứ nhất, bởi những thiếu sót trong việc điều chỉnh pháp luật dẫn đến tình trạng các chủ thể tham gia quan hệ CTLLĐ gặp các vướng mắc khi thực thi các điều luật. 44
Thứ hai, vì theo đuổi mục tiêu lợi nhuận của mình, nhiều chủ thể sử dụng lao động đã không tuân thủ các quy định của pháp luật, gây thiệt hại cho người lao động. Nhiều doanh nghiệp ngang nhiên hoạt động cho thuê lại lao động trong khi không đủ điều kiện thành lập doanh nghiệp CTLLĐ theo luật định. Một số doanh nghiệp kí kết các hợp đồng lao động bằng “miệng” với người lao động, cho thuê lại lao động đối với những công việc không nằm trong danh mục các công việc được phép thực hiện cho thuê lại lao động Tất cả những hành vi này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại. Thứ ba, một bộ phận NLĐ thuê lại đã không nắm rõ quyền lợi của mình nên khi quyền lợi bị xâm phạm họ cũng không thể biết để đứng lên bảo vệ mình. Điều này cũng cho thấy công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động vẫn chưa được thực hiện tốt. Mặt khác hầu hết người lao động thường chỉ quan tâm đến tiền lương, thời gian làm việc mà không quan tâm đến các lợi ích khác. Đây chính là một trong những nguyên nhân tạo điều kiện để NSDLĐ trốn tránh nghĩa vụ của mình với NLĐ. Hơn thế nữa, việc NLĐ thuê lại không được tham gia tổ chức công đoàn tại đơn vị thuê lại lao động dẫn đến việc không có một tổ chức có tiếng nói kịp thời đứng ra bảo vệ họ khi quyền lợi của họ bị xâm phạm. Ngoài ra, quyền lợi của NLĐ sẽ được bảo đảm tốt hơn nếu có sự phối hợp chặt chẽ trong công tác quản lý và xử lý kịp thời những sai phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động giữa cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền như: giữa các cơ quan quản lý lao động, các tổ chức công đoàn 45
Kết luận chương 2 Như vậy cũng giống như pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, trong vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ ở Việt Nam, pháp luật tập trung điều chỉnh các nội dung cơ bản như: Điều kiện cấp giấy phép hoạt động thành lập doanh nghiệp cho thuê lại; Công việc cho thuê lại lao động; Hợp đồng lao động cho thuê lại; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể; Các hành vi bị cấm trong hoạt động CTLLĐ; Cách thức xử lý vi phạm trong quan hệ cho thuê lại lao động; Và quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động. Trên thực tế trước khi được luật hóa từ Bộ luật Lao động năm 2012 thì hoạt động cho thuê lại lao động xã xuất hiện ở nước ta nhiều năm trước đó. Trong giai đoạn này, khi chưa được pháp luật điều chỉnh, các chủ thể tham gia hoạt động CTLLĐ đã thực hiện không ít những hành vi vi phạm gây ảnh hưởng không nhỏ tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Từ sau Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản Nghị định hướng dẫn thi hành có hiệu lực đã tạo nên hành lang pháp lý kịp thời để hoạt động cho thuê lại đi vào ổn định. Tuy nhiên chính bởi vẫn còn những bất cập nhất định trong các quy định của pháp luật cũng như những thiếu sót trong quá trình áp dụng pháp luật nên tình trạng vi phạm pháp luật trong hoạt động cho thuê lại lao động vẫn tiếp diễn, dẫn đến quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo. Để khắc phục tình trạng này, Nhà nước ta cần có những định hướng đúng đắn, kịp thời, tích cực hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động. 46
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG 3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại là đảm bảo các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NLĐ thuê lại được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm hại. Pháp luật lao động nước ta cũng đã ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại trong một số văn bản pháp luật. Theo đó, NLĐ thuê lại được đảm bảo các quyền con người cơ bản trong lao động, được đảm bảo về điều kiện việc làm, ổn định cuộc sống Thông qua việc bảo vệ này mà NSDLĐ cũng đạt được mục đích chính đáng của mình nhưng không làm phương hại đến NLĐ, các chủ thể khác trong đời sống xã hội và lợi ích chung. Thực tế đã chứng minh, hoạt động CTLLĐ mang lại lợi ích to lớn không chỉ cho các chủ thể mà còn đem lại lợi ích cho Nhà nước và xã hội. Hoạt động CTLLĐ giúp cung cấp đầy đủ và kịp thời số lao động cần thiết cho các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất, kinh doanh đặc thù hay theo thời vụ, giúp các doanh nghiệp này tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng cũng như chi phí đào tạo. Các doanh nghiệp này có thể nhanh chóng cắt giảm số lượng lao động theo hợp đồng khi hết nhu cầu sử dụng lao động. Bên cạnh đó, hoạt động CTLLĐ cũng giúp NLĐ thuê lại hấp dẫn hơn trong mắt các nhà đầu tư, đặc biệt là các nhà đầu tư nước ngoài. Còn đối với Nhà nước, CTLLĐ tạo nguồn thu cho ngân sách, giúp thị trường lao động linh hoạt hơn, đáp ứng được quan hệ cung cầu một cách nhanh chóng và hiệu quả. Trong khi đó, bảo vệ NLĐ thuê lại luôn là một trong những nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất trong quá trình xây dựng pháp luật về hoạt động CTLLĐ. Vì vậy việc nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại cũng chính là 47
góp phần xây dựng một hệ thống pháp luật về CTLLĐ thêm toàn diện, và không ngừng phát triển. Trong quan hệ CTLLĐ, NLĐ thuê lại cũng có một số lợi thế hơn so với NLĐ trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại lao động như: có thêm nhiều cơ hội việc làm, môi trường làm việc thay đổi linh hoạt, tích lũy được nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên bên cạnh những cơ hội đó thì không ít rủi ro có thể xảy ra đối với NLĐ, điển hình như: việc làm bấp bênh không ổn định, ít cơ hội được làm một công việc dài hạn, thời gian làm việc ngắn nên không có nhiều động lực cố gắng trong công việc, không gắn kết với doanh nghiệp thuê lại; Đồng thời thu nhập của NLĐ thuê lại cũng thường thấp hơn so với lao động chính thức của các doanh nghiệp, không có nhiều cơ hội để tăng lương, thưởng, cũng như không có nhiều cơ hội để được đào tạo nâng cao tay nghề, thăng tiến trong công việc Chính vì thế dù có sự điều chỉnh của pháp luật nhưng thực tế trong quan hệ cho thuê lại lao động ở nước ta những năm qua vẫn tồn tại tình trạng quyền lợi NLĐ bị xâm phạm. Đây cũng chính là lý do cần thiết phải nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Hơn thế nữa trong bối cảnh hội nhập hiện nay, việc đảm bảo quyền lợi của các chủ thể tham gia trong quan hệ lao động là một trong những yêu cầu cấp thiết. Khi tham gia vào các Công ước quốc tế, Việt Nam cần phải thực hiện các quy định trong các Công ước đó, bằng cách hoàn thiện các quy định của pháp luật nói chung và các quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động nói riêng. Hiện tại liên quan đến vấn đề cho thuê lại lao động/ phái cử lao động, ILO đã có Công ước 181 năm 1997 về cơ quan việc làm tư nhân. Những quy định của pháp luật Việt Nam cần phải phù hợp với những quy định của Công ước. Ngoài ra, bởi pháp luật Việt Nam điều chỉnh quan hệ cho thuê lại lao động khá muộn so với các nước trên thế giới, nên vẫn còn nhiều điểm tiến bộ trong pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động của các nước trên thế giới mà Việt Nam có thể học hỏi. Chính vì vậy 48
cần thiết phải hoàn thiện hệ thống pháp luật cho thuê lại lao động, nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Đặc biệt, xét theo phương diện quyền con người thì quyền của con người trong lao động là một bộ phận của hệ thống quyền con người, thuộc về phạm trù các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa. Quyền của người lao động luôn gắn bó chặt chẽ với các lĩnh vực quyền con người khác trong hệ thống quyền con người, tạo nên một hệ thống quyền con người toàn diện, thống nhất. Các quyền của NLĐ có vai trò, ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận và thực tiễn đối với cá nhân con người cũng như tập thể NLĐ. Trên thực tế, ở thời điểm hiện tại, vấn đề bảo vệ quyền con người đang được toàn thế giới quan tâm. Theo luật nhân quyền quốc tế, con người có những quyền về lao động như: quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, quyền được bảo đảm điều kiện lao động hợp lý, quyền được trả thù lao hợp lý, quyền được thành lập công đoàn, quyền được đình công, quyền được nghỉ ngơi Tại Điều 23 của Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền quy định: (1) Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chống lại nạn thất nghiệp; (2) Mọi người đều có quyền được trả công ngang nhau cho những công việc như nhau mà không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào; (3) Mọi người lao động đều có quyền được hưởng chế độ thù lao công bằng và hợp lý nhằm bảo đảm sự tồn tại của bản thân và gia đình xứng đáng với nhân phẩm, và được trợ cấp khi cần thiết bằng các biện pháp bảo trợ xã hội; (4) Mỗi người đều có quyền thành lập hoặc gia nhập công đoàn để bảo vệ các quyền lợi của mình. Bổ sung cho Điều 23, tại Điều 24 của Tuyên bố Quốc tế về Nhân quyền đã quy định về quyền nghỉ ngơi và thư giãn, quyền được giới hạn hợp lý số giờ làm việc và được hưởng những ngày nghỉ định kỳ có thưởng. Các quyền con người trong lĩnh vực lao động còn được ghi nhận bởi nhiều văn kiện pháp luật do Tổ chức Lao động quốc tế - ILO thông qua. Các chủ đề được đề cập trong các công ước có liên quan của ILO có phạm vi rất rộng, bao gồm quyền tự do lập hội, 49
sức khỏe của NLĐ, các điều kiện lao động trong lĩnh vực hàng hải, lao động ban đêm, phân biệt đối xử, lao động cưỡng bức Nói tóm lại trong điều kiện nền kinh tế thị trường, hội nhập sâu rộng như hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động trở nên cấp bách và cần thiết hơn bao giờ hết. Cần phải hoàn thiện các quy định của pháp luật và áp dụng pháp luật để nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. 3.2 Định hướng bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ, pháp luật cần được quy định và thực hiện dựa trên những định hướng rõ ràng cụ thể. Cụ thể, Thứ nhất, quan hệ cho thuê lại lao động chỉ được thiết lập trên cơ sở tự nguyện của NLĐ thuê lại. Hợp đồng lao động trong quan hệ CTLLĐ chỉ được kí kết khi NLĐ thuê lại hiểu rõ bản chất của hình thức quan hệ lao động này. Đồng thời, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thuê lại, phải đảm bảo rằng doanh nghiệp CTLLĐ sẽ chi trả tiền lương cho NLĐ trong suốt thời gian tồn tại hợp đồng lao động giữa hai bên, kể cả thời gian gián đoạn việc cho NLĐ. Tránh trường hợp, hợp đồng lao động được kí kết giữa doanh nghiệp CTLLĐ và NLĐ thuê lại có thời hạn trong một năm mà thời lượng làm việc thực sự của NLĐ chỉ kéo dài trong vài, ba tháng. Thứ hai, bảo vệ NLĐ thuê lại cần dung hòa tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ NLĐ nói chung. Bảo vệ NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động cũng chính là góp phần đảm bảo tính bền vững trong quan hệ cho thuê lại lao động, đồng thời góp phần thúc đẩy kinh tế tăng trưởng. Trong khi thị trường lao động cho thuê lại đòi hỏi tính linh hoạt thì pháp luật bảo vệ NLĐ thuê lại không nên quy định quá chi tiết. Tránh tình trạng lách luật của NSDLD. Đồng thời khi bảo vệ quyền lợi của NLĐ, Nhà nước cũng phải dựa trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của thị trường, chú ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên. 50