Báo cáo Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Hà Nội CPM

Nội dung text: Báo cáo Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Hà Nội CPM

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM Người hướng dẫn : Lê Văn Tiếp Sinh viên thực hiện : Hà Văn Hữu Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : 1205.QTND Khóa học : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015
2. MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN MỞ ĐẦU 2 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu .3 5. Phương pháp nghiên cứu .3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.4 1.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM .4 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 4 1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty .7 1.1.2.1. Chức năng .7 1.1.2.2. Nhiệm vụ 7 1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 8 1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với công ty 11 1.2.1. Đặc điểm và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý .11 1.2.1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ quản lý .11 1.2.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý .12 1.2.2. Đặc điểm và vai trò của đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh .13 1.2.2.1. Đặc điểm của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp 13
3. 1.2.2.2. Phân loại 13 1.3. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14 1.3.1. Các khái niệm .14 1.3.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM 18 2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng 18 2.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực .18 2.1.1.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 18 2.1.1.2. Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh 21 2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 23 2.1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 23 2.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh 26 2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM 29 2.2.1. Thực trạn chất lượng nguồn nhân lực .29 2.2.2. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty .32 2.2.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 33 2.2.3.1. Công tác đào tạo 33 2.2.3.2. Công tác tuyển chọn nhân lực tại công ty 34 2.2.3.3. Chế độ đãi ngộ .36 2.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty 37 2.3.1. Đối với lao động quản lý .37 2.3.2. Đối với lao động sản xuất kinh doanh .37
4. CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM .38 3.1. Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Hà nội CPM 38 3.1.1. Nhu cầu về lao động quản lý 38 3.1.2. Nhu cầu về lao động sản xuất kinh doanh 39 3.2. Các giả pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM 40 3.2.1. Đào tạo nhân lực 40 3.2.2. Tuyển chọn nhân lực ở công ty 44 3.2.3. Giải pháp về tiền lương 46 3.2.4. Giải pháp tạo động lực cho người lao động 47 3.2.5. Một số giải pháp khác .47 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .50 PHỤ LỤC 51
5. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 XNK Xuất nhập khẩu 5 KHKT Khao học kỹ thuật
6. LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, nâng cao chất lượng lao động là vấn đề rất được quan tâm trên phạm vi nền kinh tế, ngành và doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh và điều kiện các nguồn lực khan hiếm thì vấn đề này còn đáng được quan tâm hơn nữa. Đối với doanh nghiệp thì nâng cao chất lượng lao động trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nhằm mục đích nâng cao năng lực và khả năng cạng tranh của đơn vị khi tham gia vào các hoạt động trên thị trường, nâng cao uy tín và tạo thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Điều này là rất quan trọng đối với những công ty hoạt động trong các lĩnh vực mới của thị trường: tư vấn, thiết kế, thi công các công trình xây dựng ,các hoạt động này cần nguồn vốn tương đối lớn do có chu kỳ đầu tư dài. Công ty Cổ phần xây dựng Hà Nội CPM là một trong những công ty có đặc điểm như vậy. Vì vậy, để tồn tại và phát triển trên thị trường đòi hỏi Công ty phải có đội ngũ CBCNV có chất lượng đáp ứng với các yêu cầu của thị trường. Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty trong giai đoạn kiến tập cùng với những kiến thức đã tiếp thu được trong quá trình học tập, tôi muốn tìm hiểu sâu hơn về vấn đề: “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM” 1
7. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những kỹ năng thiết yếu của nhà quản lý và cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của tổ chức. Thành công chủ yếu của các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà xưởng, thiệt bị, máy móc, công nghệ, cơ sở sản xuất có thể mua được, nhưng tài năng của con người để thực hiện công việc khó kiếm hơn nhiều và không phải lúc nào cũng mua được bằng tiền. Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài. Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực cơ sở bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, phù hợp với điều kiện đặc điểm của từng doang nghiệp, có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực thì mới khắc phục được tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề cùng với quá trình lĩnh hội, tiếp thu những tri thức về chuyên ngành Quản trị nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tôi xin lựa chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM” làm đề tài nghiên cứu kiến tập của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu. Làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM 4. Phạm vi nghiên cứu. Về thời gian: Giai đoạn 2011 – 2014 2
8. Về không gian: Tập trung nghiên cứu quá trình đào tạo, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM. Địa chỉ: Công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM – P1106 – Nhà 17T5 – KĐT Trung Hòa Nhân Chính – Thanh Xuân – Hà Nội 5. Phương pháp nghiên cứu. Vận dụng các kiến thức của các môn học Quản trị Nhân lực, tổ chức và khoa học quản lý, những nguyên lý cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối cách mạng của Đảng Cộng sản Việt Nam; Cùng với việc kết hợp các phương pháp như nghiên cứu tài liệu; phương pháp quan sát; phương pháp so sánh tổng hợp; phương pháp khảo sát thực tế; phương pháp phân tích; phương pháp đánh giá tổng hợp. 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài. Phân tích, làm rõ chất lượng nguồn nhân lực từ đó tìm ra những điểm mạnh để phát huy và đưa ra những giải pháp để khắc phục những điểm yếu giúp cho chất lượng nguồn nhân lực có được chất lượng tốt nhất, nâng cao năng suất lao động và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động. 7. Kết cấu đề tài. Đề tài gồm 3 chương: Chương 1. Tổng quan về công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM và sự cần thiết nâng cao chất lương nguồn nhân lưc. Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM. CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 3
9. • Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM • Tên Tiếng Anh: HANOI CPM CONSTRUCTION CORPORATION • Tên viết tắt: HA NOI CPM CORP. • Địa chỉ chính: P1106 - Nhà 17T5 - KĐT Trung Hoà Nhân Chính - Thanh Xuân – Hà Nội • Địa chỉ giao dịch: VP8B - Toà nhà Sông Đà SDU - Km10 Trần Phú - Văn Quán - Hà Đông – Hà Nội • Điện thoại: 04.3354.3354 - Fax: 04.3312.0615 • Email: hanoicpm@gmail.com • Website: www.hanoicpm.com • Đại diện: TẠ VŨ TOÀN • Chức danh: Tổng Giám Đốc • Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0101557196 do Sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 02/10/2004. Công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM được thành lập ngày 02 tháng 10 năm 2004, trước đây có tên gọi là công ty Cổ phần Xây dựng và tư vấn quản lý dự án Hà Nội. Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0101557196 do Sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 02/10/2004. Sau hơn 10 năm trưởng thành và phát triển, hiện nay Công ty đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường và không ngừng mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động. + Các ngành nghề mũi nhọn chính đang thực hiện. • Sản xuất lắp dựng nhôm kính, tường kính khổ tấm lớn. • Gia công lắp dựng lan can kính. • Gia công lắp dựng các loại cửa tự động. • Gia công lắp đặt tấm ốp hợp kim nhôm của các hãng có chất lượng cao. • Gia công lắp đặt và sản xuất các sản phẩm từ gỗ, nhựa. • Cung cấp phụ kiện các loại cửa ngoại nhập của: Pháp, Nhật, Trung Quốc cao cấp + Lực lượng CBCNV hiện có • Cán bộ nhân viên trực thuộc văn phòng: 60 người • Công nhân kỹ thuật trực thuộc công ty: 70 người • Công nhân thời vụ: 200 người + Một số cán bộ, chuyên gia tiêu biểu của HA NOI CPM Chủ tịch hội đồng quản trị công ty, Kỹ sư xây dựng Đinh Ngọc Sơn trên 25 năm kinh nghiệm, Chứng chỉ Giám đốc tư vấn quản lý dự án, Chứng chỉ Quản 4
10. lý dự án, Chứng chỉ hành nghề tư vấn giám sát, Chứng chỉ đầu tư trực tiếp nước ngoài. Đã từng trực tiếp chỉ đạo thi công và tham gia các công trình lớn đầu tư bởi nước ngoài hoặc chính phủ Việt Nam: Đại sứ quán Nga (1991), Khách sạn Furama- Đà Nẵng (1993), Toà nhà Office Deawoo (1994-1996), Đại sứ quán Úc (1997), Khách sạn Royal Park (1997), Toànhà Bictungshing 2 Ngô Quyền (1997), Khách sạn Fortuna (1998), Đại sứ quán Nhật (1998), Cung Văn hoá hữu nghị Việt xô, Khách sạn Meritus, The Lien Hotel, Cung thể thao dưới nước (2003), Sân vận động Quốc Gia (2003), Trung tâm Hội nghị Quốc Gia v.v Tổng giám đốc, Cử nhân kinh tế Tạ Vũ Toàn có trên 17 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực gia công, lắp dựng và cung cấp sản phẩm nhôm kính, tấm ốp. Thành viên HĐQT, ông Nguyễn Thanh Tùng có trên 20 năm kinh nghiệm quản trị kinh doanh, điều hành doanh nghiệp, đầu tư, điều hành dự án. Phó tổng giám đốc kỹ thuật, Kỹ sư xây dựng Đỗ Mạnh Hưởng với 25 năm kinh nghiệm chỉ đạo thi công trực tiếp các đội xây dựng tại Công trình Daewoo, Đại sứ quán Úc, Khách sạn Meritus, Sân vận động quốc gia, Cung thể Hội Đồng Quản Trị Quản Đồng Hội thao nước, Văn phòng cho thuê Tổng công ty Hàng hải v.v rất thôngCT.HĐQT thạo các công trình về xây dựng thô, hoàn thiện, nhôm kính, tấm ốp nhôm. GĐ kỹ thuật Phó tổng giám đốc thường trực, cử nhân kinh tế Tạ Văn Thắng có trên 10 năm kinh nghiệm quản lý và điều hành hoạt động văn phòng. Chuyên gia tư vấn vàBan đàm TT-KS phán hợp đồng. Tổng Giám Đốc Và đội ngũ cán bộ Kỹ sư xây dựng, cơ khí, chuyên viên và tổ trưởng trực tiếp thi công có kinh nghiệm. • Sơ đồ tổ chức công ty. Kế toán P.TGĐ trưởng Thường trực Ban Kế Hành Kinh Vật Thiết Thi Nhà thanh toán chính doanh tư kế công xưởng tra – - dự kiểm tổng án 5 soát hợp
11. 1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của vụ của công ty 1.1.2.1. Chức năng Với đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và chuyên môn cao; cơ sở vật chất, trang thiết bị kiện toàn và đặc biệt là thái độ và phương pháp làm việc tốt, công ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM là đơn vị có thể giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực trang trí nội, ngoại thất với nhôm, kính, gỗ, nhựa, tấm ốp hợp kim nhôm composite v.v Công ty đảm bảo cung cấp giải pháp tổng thể về các công trình của Nhà nước và tư nhân từ các khâuTư vấn lập dự toán, Thiết kế, Giám sát đến khâu xây lắp hoàn thiện một Dự án xây dựng. 1.1.2.2. Nhiệm vụ Cung cấp và lắp đặt các sản phẩm Tấm ốp nhôm composite trang trí nội, ngoại thất (Của các hãng Alucobond, Alcotop, Trieuchen, Alcorest v.v ); Cung cấp và lắp đặt Cửa đi, cửa sổ, vách mặt dựng, tường kính và các sản phẩm liên quan đến Nhôm kính: Nhôm của Singapore, Pháp, Hyundai, Trung Quốc, S-Hal, Tungkuang v.v ; Nhựa kính: Nhựa của Rehau, Shide .v.v ; Tư vấn đưa ra các giải pháp ưu việt cho việc cung cấp và lắp đặt các hệ Vách kính khổ tấm lớn 15mm, 19mm cao đến 10m; 6
12. Cung cấp và lắp đặt Lan can cầu thang kính, Tay vịn cầu thang Inox; Cung cấp và lắp đặt Buồng tắm kính, vách tắm đứng; Cung cấp các Phụ kiện cao cấp cho cửa nhôm, cửa nhựa lõi thép, cửa kính temper: Chân nhện, kẹp kính, bản lề chữ A, bản lề cối cửa sổ mở, bản lề lá cửa đi, bánh xe cửa sổ lùa, khoá tay gạt, tay gạt clemon, chốt âm Thiết kế chi tiết và phối cảnh về nhôm kính, nhựa kính, gỗ, tấm ốp nhôm cho công trình. Cho thuê và buôn bán Thiết bị: Gia công, lắp đặt nhôm, kính, gỗ, nhựa trong và ngoài nhà. 1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban • Ban giám đốc. • Giám đốc: Giám đốc là người có quyền hạn cao nhất trong việc điều hành hoạt động chung của Công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về sử dụng có hiệu quả các nguồn lực mà Tổng công ty giao cho, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật về toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công ty. • Phó giám đốc: Phó giám đốc là người được giám đốc phân công điều hành một số lĩnh vực hoạt động của Công ty, chịu trách nhiệm trước giám đốc, Công ty và trước pháp luật về các nhiệm vụ được giám đốc phân công: +Trực tiếp điều hành các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty +Phê duyệt quyết toán +Thực hiện một số nhiệm vụ khác khi được giám đốc uỷ quyền. • Ban thanh tra – kiểm soát. Ban thanh tra kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các công trình của công ty. Đảm bảo các công trình được làm theo đúng tiêu chuẩn đề ra, thẩm định chất lượng công trình đảm bảo đúng chất lượng khi bàn giao cho khách hàng. • Các phòng ban khác. Phòng hành chính tổng hợp. 7
13. Đây là nơi bao quát mọi hoạt động của doanh nghiệp, có nhiệm vụ làm tham mưu cho giám đốc về tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, tiền thưởng, đào tạo mạng lưới quản lý công tác thanh tra, bảo vệ, khen thưởng, kỷ luật, quản lý hành chính, văn thư, lưu trữ, bảo vệ cơ quan. Tổ chức nơi làm việc cho CBCNV, quản lý con dấu của Công ty và sổ sách hành chính của Công ty. Tổ chức thực hiện công tác bảo mật về hoạt động của Công ty theo quy định của Công ty và pháp luật. Ngoài ra, bộ phận này còn có chức năng đón tiếp khách, tổ chức các cuộc họp theo yêu cầu của ban giám đốc hay của tập thể CBCNV trong Công ty. Phòng kế toán. Phụ trách mọi hoạt động tài chính - kế toán của Công ty, là bộ phận tham mưu cho giám đốc về quản lý và chỉ đạo công tác tài chính - kế toán, thống kê theo chế độ hiện hành của Nhà nước và của Tổng công ty. Cụ thể phòng tài chính - kế toán có nhiệm vụ sau:  Về lĩnh vực tài chính: Tham mưu giúp giám đốc thực hiện quyền quản lý, sử dụng tài sản, nguồn vốn do Tổng công ty giao; giúp giám đốc đảm bảo điều tiết vốn trong kinh doanh. Tiến hành phân tích tình hình tài chính của Công ty nhằm hoạch định chiến lược và lựa chọn phương án tối ưu về mặt tài chính cho Công ty.  Về lĩnh vực kế toán: Tổ chức thực hiện công tác kế toán thống kê theo quy định của Nhà nước, ghi chép chứng từ đầy đủ, chính xác, trung thực, khách quan. 8
14. Lập báo cáo tài chính, báo cáo quản trị, kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo thuyết minh tài chính theo quy định hiện hành, thường xuyên báo cáo với giám đốc về tình hình tài chính của Công ty. Kết hợp với các phòng ban nhằm nắm vững tiến độ khối lượng thi công các công trình, theo dõi khấu hao máy móc, trang thiết bị, lập kế hoạch thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước, BHXH, BHYT cho CBCNV trong Công ty theo quy định hiện hành của Nhà nước. Phòng kinh doanh – dự án. Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh tương đối chính xác, làm cơ sở để toàn Công ty thực hiện kịp thời, chỉ đạo công tác điều hành sản xuất kinh doanh và là tham mưu đắc lực cho ban giám đốc trong tổ chức, triển khai thực hiện các kế hoạch đề ra. Giới thiệu, quảng bá về Công ty với khách hàng, thường xuyên nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty; giới thiệu năng lực và thông tin cần thiết về Công ty để tham gia dự thầu. Tham mưu giúp giám đốc quan hệ với đơn vị bạn, hình thành các hợp đồng liên doanh; nắm bắt những thông tin về dự án đầu tư báo cáo lên giám đốc để có kế hoạch dự thầu. Nắm bắt tình hình biến động của thị trường xây dựng, xây lắp trong từng thời kỳ, đưa ra những chiến lược kinh doanh ngắn hạn và dài hạn. Phòng vật tư. Có nhiệm vụ điều hành các hoạt động mua, bán vật tư, XNK hàng hoá, mở rộng phạm vi kinh doanh, tìm kiếm thị trường trong và ngoài nước, cung cấp vật tư thiết bị trong nội bộ Công ty và bán trực tiếp cho khách hàng. 9
15. Các bộ phận sản xuất kinh doanh. Các xí nghiệp hoạt đông một cách độc lập trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng, sửa chữa và xây lắp đặt các phụ kiện cần thiết Tại các xí nghiệp thành viên có mô hình tổ chức bộ máy quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh tương tự như các phòng ban của Công ty nhưng số lượng CBCNV ít hơn, bộ máy quản lý đơn giản hơn. Riêng với các công trình được tổ chức thành các tiểu ban nhỏ có chức năng và nhiệm vụ giống các phòng ban thu nhỏ của Công ty. Các đội sản xuất trực thuộc xí nghiệp trực thuộc các xí nghiệp, do các xí nghiệp trực tiếp quản lý. 1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với công ty. 1.2.1. Đặc điểm và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý. 1.2.1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ quản lý. Ngoài những đặc điểm chung của lao động, đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp trước xu thế toàn cầu hoá kinh tế còn có một số đặc điểm riêng sau: -Cán bộ quản lý có chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp, làm cho hoạt động sản xuất diễn ra liên tục, không bị gián đoạn. -Đối tượng tác động của cán bộ quản lý là người gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh. Sự tác động của cán bộ quản lý vào những người này nhằm phát huy nội lực ẩn chứa bên trong mỗi con người, phát huy khả năng sáng tạo mỗi cá nhân, tập thể bằng các chủ trương, định hướng, tổ chức hoạt động, kiểm tra, đánh giá. Người quản lý tác động vào quá trình sản xuất kinh doanh thông qua người lao động. 10
16. -Hoạt động của cán bộ quản lý là hoạt động trí óc. Cán bộ quản lý luôn phải suy nghĩ, sáng tạo, tìm tòi và nghiên cứu các tình huống để đưa ra những quyết định chính xác và kịp thời. Các hoạt động sản xuất kinh doanh đa dạng, luôn biến đổi không ngừng theo không gian và thời gian, điều này đòi hỏi người cán bộ quản lý phải hết sức linh hoạt dựa trên năng lực, kinh nghiệm của bản thân, nhạy cảm với sự biến đổi của thực tiễn, dám nghĩ, dám làm, có bản lĩnh vững vàng, sẵn sàng đương đầu với khó khăn thử thách, dũng cảm nhìn nhận và sửa chữa sai lầm. Do vậy, người cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh phải được đào tạo một cách cơ bản và phải được tôi luyện trong hoạt động thực tiễn. 1.2.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp cán bộ quản lý giữ vai trò hết sức quan trọng, là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong quá trình này, các nhà quản lý thường xuyên thực hiện 3 vai trò: vai trò liên kết, vai trò thông tin và vai trò ra quyết định. -Vai trò liên kết bao gồm những công việc liên quan trực tiếp với những người khác. Người quản lý đại diện cho đơn vị, công ty mình trong các cuộc gặp mặt chính thức với đơn vị bạn, đối tác (vai trò người đại diện); đưa ra các chủ trương, chính sách nhằm tạo ra và duy trì động lực cho người lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp (vai trò người lanh đạo); đảm bảo mối liên hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các bộ phận, phòng ban trong công ty (vai trò người liên lạc). -Vai trò thông tin bao gồm sự trao đổi thông tin với người khác. Người quản lý tìm kiếm thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý (vai trò người giám sát), chia sẻ thông tin với những người trong đơn vị, doanh nghiệp (vai trò người truyền tin), chia sẻ thông tin với những người bên ngoài đơn vị (vai trò người phát ngôn). 11
17. -Vai trò ra quyết định bao hàm việc ra quyết định để tác động lên con người. Nhà quản lý tìm kiếm cơ hội, thông tin để xác định vấn đề cần giải quyết (vai trò người ra quyết định), chỉ đạo việc thực hiện quyết định (vai trò người điều hành), phân bổ nguồn lực để thực hiện các mục tiêu khác nhau (vai trò người đảm bào nguồn lực) và tiến hành đàm phán với đối tác (vai trò người đàm phán). Những vai trò trên giúp các nhà quản lý thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của người quản lý càng được thể hiện rõ nét. 1.2.2. Đặc điểm và vai trò của đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh 1.2.2.1. Đặc điểm của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Lao động sản xuất – kinh doanh là lực lượng tham gia trực tiếp và gián tiếp vào quá trình sản xuất ra sản phẩm cho doanh nghiệp, lao động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh là lực lượng thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp mang đặc điểm của đội ngũ lao động nói chung và có những đặc điểm riêng: -Lao động sản xuất kinh doanh có chức năng nhiệm vụ thực hiện các công việc liên quan trực tiếp và gián tiếp đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. -Hoạt động của lao động sản xuất kinh doanh đa phần là hoạt động chân tay. 1.2.2.2. Phân loại Lao động sản xuất kinh doanh bao gồm lao động sản xuất chính và lao động sản xuất phụ. 12
18. Lao động sản xuất chính là những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm của doanh nghiệp. Đội ngũ công nhân này tập trung chủ yếu tại các phân xưởng sản xuất.Là đội ngũ đặc biệt quan trọng vì họ quyết định trực tiếp đến số lượng và chất lượng sản phẩm. Lao động sản xuất phụ là những người không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng những công việc của họ giúp cho lao động sản xuất chính hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đây là đội ngũ lao động không thể thiếu được của doanh nghiệp, công việc của họ góp phần đẩy nhanh tiến độ sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm 1.3. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1. Các khái niệm Sự thành công của mỗi tổ chức trước hết phụ thuộc vào yếu tố con người, trong tất cả các nguồn lực thì yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất. Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, con người là chủ thể cho mọi hoạt động, là yếu tố nội lực thúc đẩy sự phát triển. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định đến sự cạnh tranh và phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Đứng trước những thách thức của nền kinh tế thị trường đầy biến động , mỗi tổ chức phải tìm ra hướng đi mới để thay đổi và phát triển. Nhân lực: Được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực: Của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của 13
19. con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ. Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra. Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai. Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực 14
20. hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó. 1.3.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng: + Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được. Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Giảm bớt được tai nạn lao động 15
21. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. + Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. + Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 16
22. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng 2.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực 2.1.1.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp • Khái niệm Chất lượng của đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp được thể hiện ở đức và tài. Đức và tài là hai tiêu chuẩn cơ bản nhất của người cán bộ quản lý. Chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý trước hết được thể hiện cụ thể qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phải có đạo đức trong nghề nghiệp cũng như trong cuộc sống, biết gắn kết lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân một cách hài hòa, am hiểu và tuân thủ pháp luật của Nhà nước trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. • Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp Để đánh giá được chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp trước hết cần xây dựng được tiêu chí để đánh giá. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua các tiêu chí: trình độ chuyên môn, năng lực công tác, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức, tiềm năng phát triển và các yêu cầu cần thiết khác mà người cán bộ quản lý cần có để quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có hiệu quả. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp gồm 3 nhóm chủ yếu: 17
23. -Trình độ bao gồm trình độ chuyên môn và trình độ quản lý -Kết quả thực hiện công việc -Phẩm chất đạo đức  Trình độ của cán bộ quản lý Trình độ của cán bộ quản lý được thể hiện ở sự hiểu biết về các lĩnh vực tự nhiên, kinh tế, xã hội và được trang bị kiến thức ở mức độ nhất định. Tức là vừa có kiến thức cơ bản, vừa có chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức về quản lý. Như vậy, cán bộ quản lý phải được đào tạo và trang bị kiến thức tổng hợp của nhiều lĩnh vực. Trong nền kinh tế thị trường, phải đối đầu với những thử thách trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi cán bộ quản lý phải có kiến thức chuyên môn giỏi, nghiệp vụ sâu về lĩnh vực được giao; phải có kiến thức về kinh tế thị trường, kinh tế quốc tế, có kiến thức về thông lệ quốc tế trong các hoạt động kinh tế, có hiểu biết về phong tục tập quán của nước bản địa - nước có quan hệ hợp tác kinh tế; phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại,vận dụng xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt động tuân thủ theo quy luật vận động của nền kinh tế thị trường; cần nắm chắc các đường lối, chính sách kinh tế của Đảng và pháp luật của Nhà nước.  Kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý Khi có trình độ chuyên môn cũng như trình độ kiến thức nhất định, người quản lý cần phải thể hiện năng lực làm việc hay khả năng thực thi nhiệm vụ. Khả năng thực thi nhiệm vụ là khả năng biến kiến thức, kinh nghiệm thành hoạt động chỉ đạo cụ thể, bao gồm kỹ năng về chuyên môn và kỹ năng về tổ chức quản lý. + Kỹ năng về chuyên môn Trong quá trính quản lý, người quản lý cần phải có khả năng chuyến hóa những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm vào quá trình hoạt 18
24. động sản xuất kinh doanh, đưa ra những quyết định quản lý kịp thời, chính xác và giải pháp cụ thể cho từng tình huống. Kỹ năng chuyên môn bao gồm các mặt: Cán bộ quản lý phải có năng lực hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh và tổ chức thực hiện nhằm đạt được kết quả một cách tối ưu nhất.Cán bộ quản lý phải có năng lực thực tế, phân tích các tình huống, giải quyết kịp thời, nhanh nhất các vấn đề phát sinh trong quát trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cần biết sử dụng đúng khả năng chuyên môn của cán bộ cấp dưới, biết lắng nghe, tổng hợp, phân tích và sử dụng ý kiến đóng góp cũng như phản hồi của cán bộ cấp dưới để vận dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị, tổ chức. Có khả năng và kinh nghiệm thức tế, kịp thời nắm bắt được biến động của thị trường, nắm rõ nhu cầu của thị trường cũng như nhu cầu và khả năng sử dụng các sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất của khách hàng để có quyết định sản xuất kinh doanh đúng, sử dụng hiệu quả các nguồn lực một cách tối ưu, không gây ra sự lãng phí. Có khả năng huy động sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý cấp chức năng,các đơn vị bạn. + Kỹ năng về tổ chức quản lý Đây là yếu tố quan trọng của cán bộ làm công tác quản lý, kỹ năng tổ chức quản lý được thể hiện qua các mặt: Có năng lực tổ chức, chỉ huy, phân công và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy mọi người thực hiện công việc và hoàn thành nhiệm vụ. Có khả năng thấu hiểu và nắm được tâm lý của người lao động,có khả năng sử dụng lao động phù hợp với chuyên môn sở trường và sở thích để mang lại hiệu quả lao động cao nhất. 19
25. Có khả năng quan sát để tổ chức cho doanh nghiệp hoạt động đồng bộ, có hiệu quả. Biết tự chủ, có nhiều sáng kiến, giải pháp phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Phản ứng nhanh nhạy, quyết đoán trong công việc, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Có khả năng chớp thời cơ và khả năng dự báo và biết dùng đúng tiềm lực vào thời điểm và bộ phận thích hợp.  Phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý Người cán bộ quản lý phải có đạo đực, lối sống và tác phong làm việc khoa học, dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí công vô tư, không tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với người lao động, có khả năng tập hợp và đoàn kết nội bộ. Người cán bộ quản lý thực hiện tốt đường lối của Đảng, chủ trương, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Cán bộ quản lý phải có sức khoẻ tốt để đảm đương các nhiệm vụ được giao. Đây là cơ sở để đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý. Đặc biệt trong điều kiện cạnh tranh,hội nhập kinh tế quốc tế,người cán bộ quản lý làm việc với cường độ cao, thời gian làm việc kéo dài, do vậy nếu không có sức khoẻ thì không duy trì được sức làm việc, không đưa ra được quyết định đúng đắn và kịp thời. Người cán bộ quản lý cần phải có kinh nghiệm trong quản lý và có chuyên môn công việc được giao trách nhiệm quản lý. 2.1.1.2. Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh • Khái niệm 20
26. Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh thể hiện thông qua trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ để tiến hành và hoàn thành công việc đúng thời gian, tiến độ. Người lao động ngoài năng lực chuyên môn kỹ thuật còn cần phải có sức khoẻ tốt để tham gia vào các quá trình sản xuất – kinh doanh cũng như tham gia vào các hoạt động thể dục, thể thao, văn nghệ ở đơn vị. • Tiêu chí đánh chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh Để đánh giá chất lượng đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh, ta cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá. Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh được thể hiện qua các tiêu chí: trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ và kết quả thực hiện công việc  Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Người lao động sản xuất – kinh doanh phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tay nghề ở cấp độ nhất định. Họ phải có kiến thức về lĩnh vực mình tham gia lao động sản xuất, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo trong công việc, có tinh thần năng say học tập nâng cao tay nghề.  Sức khoẻ của người lao động: Sức khoẻ là vốn quý của con người, là tài sản vô giá của con người. Người lao động phải đảm bảo sức khoẻ tốt để hoàn thành công việc được giao. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp hoặc gián tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung cao vào công việc.  Kết quả thực hiện công việc: Chất lượng của đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh còn được đánh giá qua kết quả thực hiện công việc. Người lao động thực hiện và hoàn thành công việc đúng tiến độ dược giao, không làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người khác cũng như không làm ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 21
27. 2.1.2. Các yếu tố cảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 2.1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý • Yếu tố về đào tạo và phát triển Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của cán bộ quản lý, tạo cho họ khả năng thích ứng được với những yêu cầu ngày càng cao của công việc, đảm bảo cho cán bộ quản lý có đủ năng lực trình độ và phẩm chất đạo đức để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý để phát triển cán bộ cần được thực hiện theo trình tự: +Đào tạo trước khi được tuyển chọn vào làm việc trong bộ máy của doanh nghiệp: đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp; +Đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian làm việc tại bộ máy quản lý ở doanh nghiệp; +Đào tạo bổ sung trước khi giao nhiệm vụ mới; +Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ sau khi đã nhận nhiệm vụ. Đào tạo cán bộ là công việc thường xuyên nhằm đảm bảo cung ứng kịp thời đội ngũ cán bộ quản lý đầy đủ cả về số lượng và chất lượng trong hiện tại và tương lai. Đào tạo cán bộ quản lý có các hình thức: -Đào tạo tại chỗ là hình thức giao việc, giao nhiệm vụ tại đơn vị, người cán bộ làm công tác quản lý phải được rèn luyện trong môi trường thực tế, lấy kết quả công việc làm thước đo để đánh giá kết quả đào tạo. -Cử đi đảo tạo tại các trung tâm là hình thức đào tạo tập trung tại các trường, các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp và uy tín. 22
28. -Đào tạo ngắn hạn là hình thức đào tạo trong một thời gian ngắn, trong thời gian hai năm nhằm cập nhập kiến thức mới. Đối tượng đạo tạo là những cá nhân đã có khả năng làm cán bộ quản lý nhưng còn cần bổ sung thêm kiến thức, kịp thời bổ sung cho đội ngũ cán bộ đang thiếu hụt. -Đào tạo dài hạn là hình thức đào tạo một cách bài bản, chính quy nhằm bổ sung đội ngũ cán bộ cho tương lai, thời gian đào tạo từ 2 – 5 năm, với các hình thức học tập trung dài hạn hoặc tại chức, du học. Đối tượng đoà tạo là những cán bộ trẻ có năng lực, có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt tại đơn vị. -Đào tạo lại là hình thức đào tạo đối với cán bộ quản lý có trình độ nhưng sau một thời gian phải quay lại trường lớp để cập nhập, bổ sung thêm kiến thức. • Yếu tố về tuyển dụng và lựa chọn cán bộ quản lý Lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý là công việc tìm kiếm những người có đủ phẩm chất và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để bố trí, sử dụng hoặc chuẩn bị sử dụng trong doanh nghiệp. Việc lựa chọn và tuyển dụng những người có đức, có tài để giao trọng trách là rất quan trọng, tuân theo những quy định, quy trình khách quan, khoa học. Vai trò của cán bộ quản lý đặt ra đòi hỏi cao nên việc lựa chọn và tuyển dụng nhân tài phải coi trọng cả đức và tài, lấy đức làm gốc. Tuy nhiên phải tìm hiểu đúng vị trí và mối quan hệ giữa đức và tài, tránh tuyệt đối hoá từng mặt riêng biệt. Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cần phải trả lời tốt các câu hỏi: Công việc đòi hỏi làm gì? Phải thực hiện như thế nào? Kiến thức và kỹ năng cần thiết là gì? Lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý phải đảm bảo các yêu cầu: 23
29. -Phải dựa vào các tiêu chuẩn cán bộ quản lý, cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh về trình độ năng lực, phẩm chất đạo đức, độ tuổi, sức khoẻ, kinh nghiệm. -Phải thành lập hội đồng lựa chọn và tuyển dụng cán bộ để tổ chức lựa chọn cán bộ chính xác, đúng người, đúng việc. Hội đồng tuyển chọn bao gồm những người vừa có đức vừa có tài vừa có tâm. -Lựa chọn và tuyển dụng cán bộ phải bình đẳng, công khai. Việc tổ chức lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý cho doanh nghiệp phụ thuộc vào công tác quy hoạch cán bộ. Do vậy, doanh nghiệp cần phải gắn quá trình quản lý cán bộ với các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh. • Yếu tố về tiền công, chế độ đãi ngộ, khen thưởng và lỷ luật -Về tiền lương, tiền công Đây là vấn đề nhạy cảm và có sức mạnh lớn trong việc thu hút cán bộ quản lý có năng lực, có trình độ chuyên môn,có kỹ năng,có kinh nghiệm thực tế, có phẩm chất tốt. -Chế độ đãi ngộ Ngoài tiền lương thì chế độ đãi ngộ đối với lao động quản lý được hưởng khi làm việc là yếu tố tác động tới chất lượng của cán bộ quản lý. Doanh ngiệp có chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nhân tâm của tất cả CBCNV trong doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ được hiểu là sự quan tâm đến chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế độ về hiếu hỉ Làm tốt công tác này tạo động lực cho toàn thể CBCNV trong doanh nghiệp cống hiến nhiều hơn. -Khen thưởng và kỷ luật 24
30. Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng. Công tác khen thưởng và động viên kịp thời CBCNV trong doanh nghiệp khi họ đạt được thành tích có tác dụng động viên, tạo cho người lao động làm việc hăng say, gắn bó với doanh nghiệp, do vậy mà hiệu quả công việc cao hơn. Doanh nghiệp cần kỷ luật nghiêm minh đối với trường hợp CBCNV mắc khuyết điểm. Việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục không chỉ có ý nghĩa với bản thân người đó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ CBCNV trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc thi hành kỷ luật phải đúng người, đúng việc, tránh tình trạng việc mượn hình thức kỷ luật để vùi dập cán bộ. 2.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh • Yếu tố đào tạo lao động sản xuất – kinh doanh Đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật là hoạt động cung cấp những kiến thức, kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho người lao động, sự kết hợp và tương tác các yếu tố này tạo nên năng lực chuyên môn - kỹ thuật của người lao động để họ đảm nhận được các công việc nhất định. Kiến thức là những thông tin mà người lao động có được và lưu trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức, sử dụng các thông tin này. Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện kết quả, là kết quả của đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những việc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được. 25