Tóm tắt Luận văn Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào

Nội dung text: Tóm tắt Luận văn Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào

1. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Giáo dục đại học có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân Lào. Trong đó, đội ngũ giảng viên trong nhà trường đóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo, thương hiệu và ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển của nhà trường. Đội ngũ giảng viên trường đại học có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng, nhằm đào tạo thế hệ trẻ thành những người công dân vừa có đức lại vừa có trình độ kỹ thuật tiên tiến để góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Việc phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học là việc làm cần thiết, cấp bách và được ưu tiên hàng đầu trong giai đoạn hiện nay. Để triển khai nghị quyết đại hội lần thứ IX của Đảng nhân dân cách mạng Lào, nghị quyết định VI của Lãnh đạo tỉnh Champasack, kế hoạch chiến lược của cải cách hệ thống giáo dục quốc gia đến 2020 của Bộ giáo dục và thể thao ban hành cho đạt được mục tiêu đề ra đưa vào kết quả và hạn chế của tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển vượt qua. Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào đã xác định chính sách kế hoạch phát triển trong 5 năm tiếp theo (2016 - 2020) để xây dựng Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào trở thành trung tâm nền giáo dục, nghiên cứu và sự hợp tác về chuyên nghiệp ở hạ tầng và quốc tế. nhằm xây dựng nhân viên cho yêu nước, tự do, và có trí thức về chuyên nghiệp, sẵn sàng góp phần trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục của Bộ giáo dục nước CHDCND Lào đến năm 2020. Vì những căn cứ như trên, tôi chọn đề tại nghiên cứu:“Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào” 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học. 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Champasack. 4. Giả thuyết khoa học Chất lượng giáo dục đại học ở Trường Đại học Champasack chưa tốt. Vì đội ngũ giảng viên ở trường đại học Champasack, nước CHDCND Lào còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, chưa thật đồng bộ về cơ cấu. Nếu có các biện
2. 2 pháp để phát triển đội ngũ tốt thì chất lượng giáo dục đại học ở trường sẽ tốt hơn. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học. 5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên và các biện pháp mà nhà trường đã áp dụng để quản lý phát triển GV ở Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào. 5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào. 5.4. Khảo nghiệm tính phù hợp và khả thi của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ GV đã xuất. 6. Giới hạn, phạm vi nghiên cứu 6.1. Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào. 6.2. Giới hạn khách thể khảo sát: Đề tài để tiến hành trên cơ sở khảo sát đối tượng là CBQL, GV và SV của Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào. 6.3. Giới hạn thời gian khảo sát thực trạng: Số liệu được thu thập trong các năm 2011– 2016. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Tổng hợp, khái quát hóa các tài liệu có liên quan đến phát triển đội ngũ nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng, đại học nói riêng để xây dựng cơ sở lý luận khung lý thuyết của đề tài. 7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi; phương pháp phỏng vấn chuyên sâu; phương pháp lấy ý kiến chuyên gia 7.3. Phương pháp bổ trợ:Nhóm phương pháp sử dụng thống kê toán học để xử lý các thông tin. 8. Cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương
3. 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề Trong lịch sử nhân loại, nghiên cứu sự phát triển của giáo dục luôn song hành với sự phát triển của đội ngũ giảng viên nói chung, đội ngũ giảng viên đại học nói riêng, vấn đề này từ lâu đã được nghiên cứu trong các lý luận và được sử dụng rất sớm trong thực tiễn hoạt động giáo dục ở các nước trên toàn thế giới. Phát triển đội ngũ giáo viên chính là phát triển nguồn nhân lực ngành GD&TT. 1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài Ở Nhật Bản, ngày từ 1984: “ Nhật Bàn đã tiến hành cải cách giáo dục lần thứ III trong đó tập trung phát triển đội ngũ nhà giáo và các nhà quản lý giáo dục chất lượng cao với tư tưởng chủ đạo là hình thành hệ thống giáo dục suốt đời, xây dựng xã hội học tập ” Ở trung Quốc, một trong các nhiệm vụ chủ yếu của giáo dục Trung Quốc là: “ Chính phủ đặt giáo dục lên vị trí chiến lược ưu tiên phát triển. Nhà nước tăng cường đầu tư xây dựng đội ngũ giảng viên, đẩy mạnh phổ cập giáo dục bắt buộc 9 năm ” 1.1.2. Nghiên cứu ở Lào Ở nước CHDCND Lào, đã có một số công trình nghiên cứu về quản lý phát triển giáo dục và nhân lực như: “Thực trạng và một số biện pháp quản lý tài chính Trong trường Đại học quốc gia Lào” (Tác giả: Kong Ma Vôngscngchăn) ; “Dự án phát triển sư phạm và nâng cao vai trò của giáo viên” (Tác giả: Chănsouk Mitsokhao); “Vai trò của giáo viên Lào trong con đường phát triển đất nước trong thời gian mới” (Tác giả: Soulinha Mingmườngchăn); “phát triển nguồn nhân lực giáo dục ”(Tác giả: Phù Thòn Thămmasit); “Thành tựu của nền giáo dục nông thôn Lào 1975 - 2000” và đã có những công trình nghiên cứu sau: Bước sang thế kỷ XXI các quốc gia trên thế giới đã xác định xu thế phát triển là sự hình thành xã hội thông tin, khoa học công nghệ ngày càng phát triển nhanh chóng, xu thế toàn cầu hoá, yêu cầu mới của thương trường, việc làm, sự xuất hiện của kinh tế trí thức.
4. 4 1.2. Các khái niệm cơ bản 1.2.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên. Khái niệm về giảng viên là những người làm nhiệm vụ giảng dạy trong các trường đại học và cao đẳng. Khái niệm về đội ngũ là một tập hợp người gắn bó với nhau có sự sắp xếp nhất định, có cùng lý tưởng, mục đích, làm việc theo sự phân công hay theo một kế hoạch, được gắn bó với nhau bởi các lợi ích vật chất và tinh thần. Khái niệm về đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục trong các trường đại học, cao đẳng, được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức), cùng chung một nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo, cùng thực hiện các nhiệm vụ nhằm đạt mục tiêu giáo dục đã đặt ra cho tập thể đó và được hưởng các quyền lợi theo Luật Giáo dục và các Luật khác theo quy định của nhà nước ban hành. Tập hợp giảng viên của một trường đại học nhất định nào đó thì dược gọi là đội ngũ giảng viên của trường đó. Trong luận văn này chỉ giới hạn nghiên cứu đội ngũ giảng viên làm công tác giảng dạy, không để cập đến các giảng viên làm công tác quản lý nhà trường như hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và một số cán bộ quản lý phòng ban, trung tâm làm công tác giảng dạy kiêm nhiệm. 1.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên Phát triển đội ngũ là một quá trình liên tục phát triển nhằm hoàn thiện tại để làm cho đội ngũ không ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Thực chất đó cũng là một quá trình cải cách, cải tổ về đội ngũ GV nhằm phát triển cả 3 mặt đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng. 1.2.3. Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến động. *Các phương thức quản lí phát triển đội ngũ giảng viên: + Phương thức quản lý chính quy lấy mục tiêu nhà trường làm trọng tâm. + Phương thức quản lý chủ quan lấy cá nhân người giảng viên làm trọng tâm + Quản lý theo phương thức đồng thuận trên cơ sở kết hợp cá nhân GV và nhà trường
5. 5 1.3. Vị trí, vai trò của ĐNGV trường đại học trong giai đoạn hiện nay 1.3.1. Vị trí, vai trò của ĐNGV trong giai đoạn hiện nay Giảng viên là người truyền thụ các kiến thức tinh hoa của nhân loại, đồng thời là người tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn sinh viên để các em chủ động, tích cực, sang tạo lĩnh hội trí thức. Bên cạnh đó, GV còn là nhà giáo dục, người định hướng nghề nghiệp cho các em trong tương lai. GV thông qua các hoạt động của mình góp phần trực tiếp, tích cực vào việc hình thành và phát triển nhân cách cho học sinh, sinh viên. 1.3.2. Nhiệm vụ của GV và yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển ĐNGV trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay * Nhiệm vụ của giảng viên: Nhiệm vụ của giảng viên được ghi trong Điều 45 - Luật Giáo dục Lào năm 2008. *Chế độ làm việc của giảng viên đại học: Nghị quyết về giảng viên công chức số 177/TT ngày 05/04/2012. *Yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển đội ngũ giảng viên: + Phát triển ĐNGV đảm bảo yêu cầu về số lượng + Phát triển ĐNGV đảm bảo yêu cầu về chất lượng +Phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo yêu cầu hợp lý về cơ cấu cơ cấu đội ngũ giảng viên trường đại học được nghiên cứu dựa trên các tiêu chí gồm những nội dung sau: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo chuyên môn: Là tổng thể về tỷ trọng GV của môn học theo ngành học ở cấp tổ bộ môn, cấp khoa. Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo đội tuổi: Nhằm xác định cơ cấu đội ngũ GV theo từng nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát triển của tổ chức. Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính: Giúp cho các nhà tổ chức tính toán tới việc bồi dưỡng thường xuyên nhất là đối với đội ngũ GV nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới (do thời gian nghỉ dạy, do thai sản, do con ốm ). Đây là yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ, những yếu tố này phụ thuộc vào giới tính cá nhân.
6. 6 1.4. Nội dung phát triển ĐNGV ở trường đại học 1.4.1. Tiếp cận lý thuyết phát triển đội ngũ nguồn nhân lực trong việc phát triển ĐNGV. *Nguồn nhân lực * Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler Phát triển nguồn nhân lực Giáo dục, đào tạo Sử dụng nguồn Tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực nhân lực nguồn nhân lực Giáo dục Tuyển dụng Môi trường làm việc B ồi dưỡng Bố trí sử dụng Môi trường pháp lý T ự bồi dưỡng Đánh giá Chính sách đãi ngộ Đề bạt, thuyên chuyển Sơ đồ 1.3. Phát triển nguồn nhân lực 1.4.2. Nội dung phát triển ĐNGV ở trường đại học theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực 1.4.2.1. Về quy hoạch phát triển đôi ngũ giảng viên là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trường, biện pháp để tạo nguồn và phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ, cân đối về trình độ, đồng thời có sự bổ trí, sắp xếp hợp lý khoa học và kinh tế sao cho đồng bộ về cơ cấu, đủ loại hình giảng viên trên cơ sở thu thập thông tin thực tế, từ điều tra thực trạng tình hình phát triển đội ngũ giảng viên, kế hoạch dự báo 1.4.2.2.Về tuyển dụng giảng viên là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm xem xét, đánh giá lựa chọn, quyết định trong số những người được tuyển dụng ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong nhà trường. 1.4.2.3.Phân công sử dụng giảng viên là sự sắp xếp, bố trí, đề bạt giảng viên vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đã khả năng hiện có của giảng viên để hoàn thành được mục tiêu của nhà trường.
7. 7 1.4.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Đào tạo, bồi dưỡng phát triển giảng viên liên quan đến nâng cao kỹ năng đã có của giảng viên; Việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành hệ thống kiến thức, năng lực sư phạm, thái độ nghề nghiệp theo những tiêu chuẩn nghề nghiệp đã quy định. 1.4.2.5. Đánh giá, xếp loại giảng viên Đánh giá là khâu đầu tiên có vị trí hết sức quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của các khâu sau trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ mới có cơ sở để bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ có hiệu quả. 1.4.2.6. Thực hiện chế độ. chính sách và xây dựng môi trường phát triển giảng viên là động lực để GV có thể phát huy được năng lực sở trường cá nhân trong giảng dạy và NCKH. Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những biện pháp tích cực nhằm phát huy hết năng lực hiện có của đội ngũ GV. 1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học 1.5.1. Yếu tố khách quan + Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ + Các cơ chế, chính quản lý của nhà nước, của ngành 1.5.2. Yếu tố chủ quan + Uy tín, thương hiệu của cơ sở giáo dục và đào tạo + Môi trường sư phạm + Bộ máy quản lý + Trình độ, nhận thức của đội ngũ giảng viên Tiểu kết chương 1 Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chính là quá trình phát triển nguồn nhân lực sư phạm trong nhà trường. Đây là yêu cầu hết sức cấp bách, là việc làm thường xuyên, liên tục, cần được ưu tiên trong chiến lược phát triển của mỗi nhà trường. Phát triển đội ngũ giảng viên là một quá trình bao gồm hàng loạt các hoạt động từ khâu quy hoạch, tuyển dụng đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, cơ chế đãi ngộ đội ngũ giảng viên theo Pháp luật, Luật Viên chức, các quy định của Nhà nước về phát triển đội ngũ và quy định nội bộ của từng trường.
8. 8 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHAMPASACK, NƯỚC CHDCND LÀO 2.1. Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Champasak 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Đã thực hiện kế hoạch chiến lược nền giáo dục của Bộ giáo dục và Thể thao đề ra: nhằm để tạo mạnh mẽ cho việc giáo dục cấp cao để có năng lực đáp ứng theo nhu cầu theo sự phát triển về kinh tế - xã hội. Trường Đại học Quốc gia chi nhánh Champasack được thành lập theo quyết định số 214/TT, ngày 28/11/2002 của Thủ tướng Chính phủ và được đổi tên ( Trường Đại học Champasack) theo Hội nghị số 95/TT, ngày 05/07/2004 của Thủ tướng Chính phủ. Từ đó Đoàn lãnh đạo các cấp cùng với các cán bộ, nhân viên, giáo viên đã tập trung mọi tri tuệ vào việc phát triển làm cho Trường Đại học Champasack càng ngày càng phát triển và tiến bộ lên. Trải qua hơn 14 năm xây dựng và trưởng thành, Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào đã có sự trưởng thành vượt bậc về quy mô và chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu của người học. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức + Ban Giám hiệu: Gồm 01 Hiệu trưởng, 02 Phó Hiệu trưởng; + Phòng, khoa, trung tâm: Gồm có 06 phòng, 06 khoa, 01 thư viện và 04 trung tâm; +Tổng số cán bộ, giảng viên và nhân viên: 390 người. Trong đó: TS: 05 người, ThS: 123, Đại học: 252, CĐ:06 và trình độ khác: 4. 2.1.3. Cơ sở vật chất Về cơ sở vật chất tại trung tâm tỉnh Champasack với diện tích 99 ha. 2.1.4. Nghiệp vụ và quyền hạn của Trường Đại học được ghi trong Điều 26 - Luật Giáo dục Lào năm 2008. 2.1.5. Sứ mạng và tầm nhìn 2.1.6. Hoạt động đào tạo Quy mô đào tạo của Nhà trường năm 2015 -2016 là khoảng 3,000 học sinh, sinh viên, với 22 chuyên ngành thuộc các hệ đào tạo trình độ đại học, cao đẳng 2.2. Thực trạng ĐNGV Trường Đại học Champasack 2.2.1. Về số lượng đội ngũ giảng viên Tổng số giảng viên cơ hữu của trường (tính đến tháng 3/2016) là: 286 người. Trong những năm gần đây, quy mô đào tạo của trường khá ổn định, đội ngũ giảng viên đã có sự lớn mạnh về số lượng và đặc biệt là chất lượng.Trong đó tiến sĩ có 3 người, Thạc sỹ có 93 người, đại học 190 người. * Số lượng GV theo quy mô đào tạo: Tỷ lệ sinh viên/giảng viên (10,63), là tỷ lệ không cao và cơ bản đáp ứng yêu cầu * Số tượng GV theo chức danh: GVCC: 0; GVC: 21; GV 255; GVTH: 10.
9. 9 2.2.2. Về cơ cấu đội ngũ giảng viên Bảng 2.3. Thống kê cơ cấu của đọi ngũ giảng viên năm học 2015-2016 cho thấy: Về giới tính: Tỷ lệ nam của trường nhiều hơn thấp so với tỷ lệ nữ, nam chiếm tỷ lệ 63,29%, nữ chiếm tỷ lệ 36,71%. Về độ tuổi: Qua thống kê độ tuổi đội ngũ GV cho thấy phần đông GV có độ tuổi dưới 35: 63,29% (181/286 người). Điều đó chúng tỏ số GV trẻ mới được tuyển dụng vào khá đông, đội ngũ GV đã dược trẻ hóa, lực lượng này năng động, sáng tạo, có điều kiện để học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn.Tuy nhiên với độ tuổi này đa số GV trẻ còn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, NCKH và thường không quyết đoán. Về thâm niên công tác: Qua bảng thống kê thâm niên giảng dạy và biểu đồ 2.2 cho thấy: phần lớn giảng viên có tuổi nghề thấp.Trong đó, tuổi nghề dưới 5 năm (41,26%), từ năm 5-10 năm là 28,67%, tuổi nghề tù 11 – 20 năm là 26,56% và trên 20 năm là 3,50 %. 2.2.3. Về chất lượng đội ngũ giảng viên *Phẩm chất đội ngũ giảng viên: - Phẩm chất chính trị: Hầu hết giảng viên của trường có lập trường tư tường vững, tuyệt đối tin tưởng và chấp hành chủ trương, đường lối của đảng, pháp luật của Nhà nước. Giảng viên có trình độ lý luận cao cấp là 4 người, chiếm tỷ lệ 1.40%, giảng viên có trình độ trung cấp và tương đương là 20 người, chiếm tỷ lệ 7.00%. - Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp: Qua trưng cầu ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên của Trường Đại học Champasack về đạo đức lương tâm nghề nghiệp giảng viên, tất cả đều thống nhất cao giảng viên của trường đa số là những người tận tụy với công việc, hết lòng với sinh viên, có tinh thần trách nhiệm * Trình độ đào tạo: Từ số liệu của bảng 2.4 cho thấy GV có trình độ TS chiếm tỷ lệ 1,05%, thạc sỹ và NCS là 4,20%. Đây là một tỷ lệ khá cao so với mặt bằng các trường đại học địa phương. Đặc biệt số lượng NCS là khá đông: 12 người, trong đó nhiều giảng viên đang được đào tạo ở nước ngoài (12 người), giảng viên có trình đại học chiếm tỷ lệ rất nhiều (56,64%). * Năng lực chuyên môn: - Trình độ nghiệp vụ sư phạm: Đây là một trong những yêu cầu bắt buộc đối với giảng viên khi được tuyển dụng vào giảng dạy tại trường, do đó hầu hết giảng viên đều có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm, chỉ có một số ít giảng viên trẻ tốt nghiệp ở nước ngoài hoặc các giảng viên các ngành kỹ thuật (xây dựng, giao thông, điện, luật, nông nghiệp ) chưa có chứng chỉ. Tuy nhiên sau khi vào công tác ở trường, các GV đều đăng ký theo học.Do đó, về cơ bản, đội ngũ GV của trường đều đáp ứng về chuyên môn nghiệp vụ sư phạm để giảng dạy cho sinh viên bậc đại học.
10. 10 - Trình độ tin học: trình độ đại học 5 người (1,75%) và trình độ Thạc sỹ 3 người(1,05%) - Trình độ ngoại ngữ: trình độ trung cấp 6 ngươi (2,10%), trình độ đại học 34 người (11,89%) và trình độ Thạc sỹ 9 người (3,15%); Toefl, ielts 0 người. * Năng lực nghiên cứu khoa học Trong 5 năm gần đây, Nhà trường đã không ngừng đổi mới công tác quản lý khoa học cụ thể: ban hành quy chế quản lý và nghiên cứu khoa học đối với sinh viên và giảng viên, quy chế tuyển chọn nghiên cứu đề tài, thành lập các nhóm nghiên cứu, tìm kiếm các nguồn kinh phí để hỗ trợ hoạt động khoa học, khen thưởng, động viên kịp thời những tập thể và cá nhân có thành tích cao trong hoạt động NCKH Điều đó đã tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong công tác NCKH của trường. 2.2.4. Nhận xét, đánh giá chung về ĐNGV của Trường Đại học Champasack a. Những mặt mạnh Sự đoàn kết nội bộ, sự chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới, từ lãnh đạo đến cán bộ, viên chức, lao động; sự đồng lòng nhất trí cùng nhau xây dựng Nhà trường ngày một phát triển bền vững. Đội ngũ giảng viên nhà trường có lập trường tư tưởng vững vàng, yên tâm với công việc được giao, có phẩm chất chính trị tốt, thiết tha với công việc, yêu nghề, luôn chăm lo và làm việc với tinh thần vì thế hệ HSSV thân yêu. Các giảng viên trẻ chiếm phần lớn vả nhiệt tình hăng hái trong công việc nhất là trong sự đổi mới nội dung phương pháp giảng dạy. Trình độ đội ngũ giảng viên tương đối cao so với mặt bằng các trường đại học địa phương khác, số lượng tiến sỹ, thạc sỹ chiếm tỷ lệ cao, đặc biệt số giảng viên đang tham gia học tập sau đại học nhiều. Tuy chưa đáp ứng được về mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng còn hạn chế nhưng Nhà trường đã tuyển chọn được số giảng viên để kịp thời bổ sung lực lượng giảng dạy, đáp ứng quy mô đào tạo. Trình độ của giảng viên tuy khác nhau nhưng họ luôn làm việc với tinh thần không mệt mỏi và luôn ý thức vươn lên, không ngừng tự học hỏi, trau dồi kiến thức chuyên môn cũng như bản lĩnh chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác. b. Hạn chế, yếu kém Số giảng viên có trình độ thạc sỹ và tiến sĩ chiếm tỷ lệ thấp vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của một trường đại học. Trình độ nghiệp vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy đại học, trình độ tin học, ngoại ngữ còn hạn chế. Giảng viên trẻ chiếm tỷ lệ lớn nên trình độ và kinh nghiệm sư phạm còn hạn chế; vốn kiến thức thực tế của một bộ phận nhỏ giảng viên còn nghèo nàn, chưa cập nhật kịp thời để áp dụng vào bài giảng Công tác NCKH trong giảng viên chưa được coi trọng, một số giảng viên
11. 11 chưa chịu khó đầu tư thời gian vào NCKH. Cơ cấu đội ngũ giảng viên giữa các khoa, trung tâm chưa cân đối, nhiều khoa thừa GV trong khi một số khoa còn thiếu. 2.3. Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV Trường Đại học Champasak 2.3.1. Giới thiệu khảo sát Để đánh giá thực trạng về công tác quản lý đội ngũ giảng viên, chúng tôi dùng phiếu khảo sát theo mẫu 1, đối tượng khảo sát gồm 166 người, trong đó 142 phiếu dành cho giảng viên đang làm công tác giảng dạy và 24 phiếu dành cho cán bộ quản lý khoa, phòng bộ môn. 2.3.2. Các nội dung khảo sát, phân tích và đánh giá 2.3.2.1. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển ĐNGV Theo số liệu bảng 2.7 cho thấy trong 6 tiêu chí được đưa ra khảo sát chỉ có 01 tiêu chí đạt điểm Khá là “Xây dựng tiêu chuẩn giảng viên trong quy hoạch nhà trường”, 5 tiêu chí còn lại đều được đánh giá ở mức trung bình. 2.3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên Kết quả khảo sát cho thấy thực trạng công tác tuyển dụng được GV và CBQL đánh giá ở mức khá (4,00 điểm), đặc biệt 2 tiêu chí 1 và 3 được đánh giá cao, trên 4 điểm. Riêng tiêu chí “Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể giảng viên cho từng khoa, bộ môn của nhà trường” đạt 3,80. Do đó nhà trường cần làm tốt công tác xây dựng tiêu chuẩn cụ thể hơn nữa. Tuy công tác tuyển dụng cơ bản đã được thực hiện khá tốt nhưng chất lượng giảng viên vẫn chưa cao, số lượng giảng viên một số khoa thừa, trong khi một số khoa thiếu nghiêm trọng, dẫn đến tình trạng dạy quá tải, không bố tri được thời gian cho công tác nghiên cứu khoa học và học tập nâng cao trình độ. 2.3.2.3. Thực trạng về phân công, sử dụng giảng viên Đối với trường đại học champasack việc phân công, bố trí giảng viên giảng dạy các học phần đúng với trình độ chuyên môn, năng lực là ưu tiên hàng đầu. Điều này đã giúp các giảng viên phát huy sở trường cá nhân trong công việc. Tuy nhiên có một thức tế là có một số bộ môn không tuyển được sinh viên nên giảng viên hầu như rất ít tiết dạy (ví dụ: môn âm nhạc, môn mỹ thuật, môn tiếng trung, môn chăn nuôi ) nhưng nhà trường không linh động bố trí làm các công việc khác ở khối hành chính hoặc văn phòng khoa, các trung tâm , tạo nên sự lãng phí và bất công trong ĐNGV. Do đó kết quả thăm dò tại bảng 2.9 cho thấy về cơ bản các ý kiến đánh giá việc quản lý, sử dụng GV chỉ đạt ở mức trung bình (3,73) 2.3.2.4. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Theo kết quả điều tra cho thấy, việc dựng mục tiêu đào tạo đạt mức khá; việc cử GV đi học sau đại học đạt mức khá, thể hiện nhà trường rất quan tâm việc đào tạo GV có trình độ cao, phấn đấu xây dựng nhà trường đáp ứng yêu cầu đào tạo; tuy nhiên việc cử GV đi học các lớp lý luận chính trị, quản lý và các kiến thức bổ trợ khác và việc tổ chức kiểm tra, đánh giá, rút kinh nghiệm
12. 12 các khóa đào tạo, bồi dưỡng có thực hiện nhưng còn ở mức trung bình, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ GV vẫn còn bị động, chưa có tính kế hoạch cao trong việc nâng cao trình độ toàn diện cho đội ngũ GV nói chung và đội ngũ GV đầu đàn, nòng cốt nói riêng. Kết quả số GV có trình độ TS và ThS có tăng nhanh nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu chung của một trường đại học. 2.3.2.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên Theo kết quả điều tra khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên của nhà trường (bảng 2.11) cho thấy nhà trường đã thực hiện nghiệm túc các quy định của bộ giáo dục và thể thao về công tác thành, kiểm tra. Hàng năm nhà trường đều xây dựng kế hoạch thành tra và triển khai thực hiện, đa dạng hóa các hình thức kiểm tra. Tuy nhiên các tiêu chuẩn, tiêu chí kiểm tra, đánh giá nhìn chung chưa bao quát mọi hoạt động giảng dạy của giảng viên, việc tổ chức rút kinh nghiệm sau kiểm tra, đánh giá chưa tổ chức thường xuyên, chưa hiệu quả, chỉ mang tính hình thức, còn cả nể. Công tác thành tra, kiểm tra có tác dụng thúc đẩy đội ngũ giảng viên thực hiện nhiệm vụ nhưng kết quả không cao chưa đạt yêu cầu. Kết quả khảo sát đạt 3,61 điểm. 2.3.2.6. Thực trạng thực hiện chế độ, chính sách và xây dựng môi trường phát triển giảng viên Trong những năm qua, mặc dù điều kiện kinh tế còn khó khăn nhưng bằng sự nổ lực, cố gắng, tập thể nhà trường đã và đang từng bước thực hiện tốt các chế độ, chính sách, tiền lượng, thưởng, và các khuẩn phủ cấp cho CBGV, nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đúng tiêu chuẩn, quy định. Tuy nhiên, so với mặt bằng các trường đại học địa phương khác trong cả nước thì mức thu nhập của GV còn quá thấp. Điều này dẫn đến tình trạng nhiều giảng viên đã bỏ trường, chuyên công tác đi nơi khác để có thu nhập cao hơn, đảm bảo cuộc sống gia đình. Do đó, kết quả khảo sát chỉ đạt 3,76 2.4. Đánh giá chung công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack * Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên a. Những mặt mạnh: Trường Đại học Champasack đã xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, có dự kiến các nguồn lực để thực hiện quy hoạch. Nhà trường đã tiến hành rà soát, dự báo số liệu của hiện tại và số liệu cần thiết trong tương lai, đưa số liệu cần thiết vào quy hoạch. b. Hạn chế, yếu kém: Việc xây dựng quy hoạch đội ngũ GV của nhà trường chưa mang tính khả thi, chưa sát thực tế, dự báo về nhu cầu ngành nghề đào tạo chưa theo kịp nhu cầu xã hội quy hoạch được xem xét, điều chỉnh hàng năm nhưng chưa thường xuyên; Chưa có quy hoạch phát triển đội ngũ GV trong dài hạn; Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cơ bản chỉ chú trọng đến yếu tố chất lượng và số lượng và ít quan tâm đến vấn dề cơ cấu.
13. 13 Nguyên nhân: Công tác dự báo của nhà trường chưa tốt. Cơ cấu tổ chức bộ máy luôn thay đổi, đội ngũ giảng viên biến động do điều động, luân chuyển, đi học nâng cao, sinh đẻ, nghỉ hưu * Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên a. Những mặt mạnh: Công tác tuyển dụng của nhà trường được thực hiện theo quy trình chặt chẽ, đúng quy định, đã đề ra được tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể và số lượng giảng viên được tuyển dụng vào trường trong mấy năm qua khá đông. b. Hạn chế, yếu kém: Mặc dù đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng nhưng chất lượng tuyển dụng chưa cao. Đa số giảng viên được tuyển dụng chủ yếu là nữ, mới ra trường, chưa có kinh nghiệm thực tế. Nguyên nhân: Công tác sàng lọc trước tuyển dụng chưa được chú trọng. * Công tác phân công và sử dụng đội ngũ giảng viên a. Những mặt mạnh: Việc phân công, sử dụng giảng viên cơ bản đúng chuyên môn, chuyên ngành đào tạo, giúp GV phát huy năng lực và sở trường cá nhân; Mạnh dạn bổ nhiệm các giảng viên trẻ, có năng lực đảm nhiệm chức vụ quản lý các đơn vị, tạo nên sự trẻ hóa, năng động cho đội ngũ quản lý của nhà trường. b. Hạn chế, yếu kém: Việc bố trí, sử dụng giảng viên chưa hiệu quả và linh hoạt dẫn đến tình trạng nhiều giảng viên không có tiết dạy, không có việc làm và không phát huy hết năng lực và sở trường cá nhân, gây nên bất bình đẳng trong đội ngữ giảng viên. Nguyên nhân: Việc phân công nhiều lúc còn cảm tính, cả nể và ngại va chạm. * Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên a. Những mặt mạnh: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được nhà trường quan tâm đúng mức, số lượng GV đi học tập, đào tạo sau đại học tăng cao, giúp nâng cao trình độ đội ngũ, đáp ứng yêu cầu đào tạo; Nhà trường đã xác định được mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng, hàng năm xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng với nhiều hình thức dài hạn, ngắn hạn, tập trung, bán tập trung. b. Hạn chế, yếu kém: Ý thức học tập, tự bồi dưỡng của giảng viên chưa cao, năng lực ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ sư phạm, sử dụng các thiết bị dạy học của giảng viên còn hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng dạy học; Công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên đã có sự chuyển biến nhưng năng lực NCKH của rất nhiều giảng viên còn hạn chế, chất lượng công trình, bài viết không cao, không xứng tầm của giảng viên trường đại học. Nguyên nhân: Do điều kiện kinh phí hạn hẹp, không có nguồn dành cho đào tạo và bồi dưỡng, chế độ khuyến khích việc học tập của giảng viên chưa đủ mạnh để động viên GV tham gia học tập. Nhiều giảng viên lớn tuổi tâm lý an phận, e ngại, lười đi học. * Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên a. Những mặt mạnh: Công tác kiểm tra, đánh giá được nhà trường thực hiện theo đúng chỉ dạo của Bộ Giáo dục và Thể thao, hàng năm nhà trường đều
14. 14 tiến hành lập kế hoạch và tổ chức kiểm tra, đánh giá hoạt động dạy học, dân đưa hoạt động này vào nề nép; Căn cứ kết quả kiểm tra, đánh giá để bình xét thi đua, thưởng phạt đối với giảng viên theo từng năm học, học kỳ, thúc đẩy sự phấn đấu của giảng viên. b. Hạn chế, yếu kém: Công tác kiểm tra, đánh giá còn dừng ở mức kêu gọi, hình thức, chưa xây dựng được chuẩn đánh giá giảng viên sát với thực tế, việc xử lý phản hồi thông tin từ người đánh giá chưa kịp thời, còn cả nể. Riêng đối với công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy chưa được tiến hành thường xuyên và chưa có chế tài, quy trình cụ thể để thưởng, phạt thích đáng trong hoạt động giảng dạy. Nguyên nhân: Công tác kiểm tra, đánh giá chưa được nhà trường quan tâm và chú trọng đúng mực. * Công tác thực hiện chế độ chính sách, xây dựng môi trường phát triển đội ngũ giảng viên a. Những mặt mạnh: Nhà trường đã thực hiện nghiêm túc, đầy đủ kịp thời chế độ, chính sách đảm bảo quyền lợi của giảng viên như chế độ tiền lương, phúc lợi, ốm đau, thai sản, trợ cấp, bảo hiểm xã hội Quan tâm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần đối với giảng viên như tổ chức các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, tham quan, nghỉ mát Môi trường làm việc của giảng viên tốt, dân chủ, mọi người đoàn kết, yêu thương và chia sẽ lẫn nhau trong công việc. b. Hạn chế, yếu kém: Mức thu nhập bình quân của giảng viên so với mặt bằng chung của các trường đại học trong cả nước thấp, dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” nhiêu. Nguyên nhân: Kinh phí nhà trường còn eo hẹp, khó khăn, không đáp ứng nhu cầu của giảng viên. Tiểu kết chương 2 Ngoài những mặt tích cực, so với yêu cầu hiện tại của nhà trường và yêu cầu đổi mới của giáo dục đại học hiện nay, công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên còn có một số hạn chế, yếu kém: Công tác quy hoạch chưa gắn chặt với dự báo, chưa sát thực tế, chưa có quy hoạch dài hạn. Việc phân công, bố trí giảng viên chưa hiệu quả, nhiều giảng viên không có tiết dạy không phân công làm các công việc khác, công tác đào tạo chỉ đạt mức trung bình khá, công tác kiểm tra, đánh giá còn mang tính chất đối phó, hình thức, cả nể. Thu nhập của giảng viên cải thiện không đáng kể, nhiều giảng viên có trình độ và kinh nghiệm bỏ trường đi còn nhiều
15. 15 Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHAMPASACK, NƯỚC CHDCND LÀO 3.1. Định hướng và một số guyên tắc đề xuất biện pháp quản lý phát triển ĐNGV của Trường Đại học Champasak 3.1.1. Định hướng phát triển Trường Đại học Champasack Định hướng chung Xây dựng nhà trường trở thành một trung tâm đào tạo đa cấp, đa ngành theo hướng tiên tiến, hiện đại và hội nhập quốc tế, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước. Phấn đấu trở thành trường đại học có uy tín và chất lượng cao trong cả nước. Định hướng đào tạo Định hướng về nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế 3.1.2. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp * Tính cần thiết * Tính khả thi * Tính thực tiễn * Tính khoa học 3.2. Biện pháp quản lý phát triển ĐNGV Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào 3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường * Mục tiêu: Quy hoạch ĐNGV đủ cả về số lượng và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu trình độ và độ tuổi, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo các bậc học, loại hình và các ngành nghề đào tạo với chất lượng và hiệu qủa cao. * Nội dung:Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục - đào tạo và thực trạng ĐNGV, phải đảm bảo cho công tác quản lý có tầm nhìn xa; Phát triển đội ngũ giảng viên có sự kế tiếp hợp lý, đáp ứng được cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. * Cách thực hiện: Quy hoạch về số lượng đội ngũ giảng viền:Đánh giá được thực trạng đội ngũ giảng viên cần có của mỗi môn học, mỗi ngành học, luôn đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng giảng viên thường xuyên của từng bộ môn, từng khoa và của toàn Trường Bảng 3.1. Dự kiến quy mô đào tạo của trường giai đoạn 2016 - 2025 Hệ đào tạo Năm 2016 Năm 2020 Năm 2025 ĐH chính quy 2,189 5,050 6,312 ĐH không chính quy 72 0 0 CĐ chính quy 850 1,177 1,177 CĐ không chính quy 90 0 0 Cộng 3,201 6,227 7,489
16. 16 Bảng 3.2. Dự kiến phát triển số lượng và trình độ đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack giai đoạn 2016-2025 Số lượng GV và GV kiêm nhiệm Năm 2016 Năm 2020 Năm 2025 trình độ 1. GV và cán bộ kiêm giảng dạy 286 327 371 2. Trình độ chuyên môn PGS,TS 3 45 91 Thạc sỹ 93 170 235 Đại học 190 112 45 Quy hoạch về chất lượng đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng quy mô đào tạo, cơ cấu ngành đào tạo và các loại hình, các trình độ đào tạo ở nhà trường. Quy hoạch về cơ cấu đội ngũ giảng viên: Phải trên cơ sở nhiệm vụ giáo dục, đào tạo của Nhà trường; phải đảm bảo hợp lý cả về cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giảng viên cho các môn học, cơ cấu chức danh, cơ cấu trình độ;bao gồm cả quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo khoa, bộ môn, ĐNGV đầu đàn của mỗi bộ môn, mỗi khoa, quan tâm thường xuyên từ khâu tạo nguồn, đào tạo - bồi dưỡng, đến sử dụng. Như vậy, đến năm 2025 với khoảng 235 thạc sĩ, 91 tiến sĩ, một con số vượt xa so với hiện tại điều này khẳng định chất lượng giáo dục - đào tạo của Nhà trường sẽ được nâng lên rõ rệt. *Chủ thể quản lý và trách nhiệm cụ thể:Ban QHPTĐNGV cần tiến hành đánh giá phân loại giảng viên một cách chính xác; đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; chăm lo kiện toàn bộ máy cho nhà trường sao cho hoàn thiện, hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ; chính sách đãi ngộ và thu hút giảng viên giỏi, giảng viên có học hàm, học vị cao về trường công tác. 3.2.2. Đổi mới tiêu chí tuyển dụng theo hướng thu hút giảng viên có trình độ cao * Mục tiêu: Tuyển dụng được đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt, có sức khỏe, đáp ứng yêu cầu giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở trường đại học nói chung và Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào nói riêng. * Nội dung:Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm, đề ra các tiêu chuẩn riêng cao hơn khi tuyển dụng vào trường; Xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cho từng nhóm ngành, từng khoa; thực hiện dân chủ, công khai trong tuyển dụng. * Cách tiến hành: - Phân loại các trường đại học, ưu tiên tuyển dụng các giảng viên tốt nghiệp và các trường đại học ở tốp trên, có chất lượng cao. - Yêu cầu về bằng cấp: Ngoài yêu cầu có bằng thạc sỹ đúng chuyên ngành, đối với các ngành khoa học xã hội, yêu cầu bằng tốt nghiệp phải đạt loại giỏi, đối với các ngành khoa học kỹ thuật, có thể chấp nhận bằng khá.
17. 17 - Các giảng viên đã từng giảng dạy ở các trường đại học lớn có uy tín trong nước và nước ngoài cần phải có chính sách để thu hút tuyển dụng. - Đối với các ngành kỹ thuật, ưu tiên tuyển dụng những người đã có kinh nghiệm thực tiễn. - Các ứng viên có trình độ tiến sĩ trong nước và nước ngoài không cần phải thi tuyển mà chỉ trình bày một báo cáo khoa học. - Các ứng viên có khả năng nghiên cứu khoa học, có các công trinh nghiên cứu đã công bố, cần có chính sách ưu tiên. - Khi thi tuyển, cần thiết phải áp dụng phỏng vấn trực tiếp với các tình huống thực tế để đo khả năng sư phạm và khả năng xử lý tình huống của ứng viên. * Chủ thể quản lý và trách nhiệm cụ thể:Ban QHPTĐNGV nhà trường phải xây dựng trình Hiệu trưởng ban hành tiêu chuẩn riêng, có sự đồng thuận của UBND tỉnh và các sở ban ngành, thực hiện nghiêm túc, đúng quy trình trong tuyển dụng. 3.2.3. Sắp xếp hợp lý và sử dụng hiệu quả ĐNGV hiện có * Mục tiêu: Giảng viên được phân công giảng dạy đúng chuyên ngành chuyên môn được đào tạo, đảm bảo thời gian định mức Nhà nước quy định để phát huy được hết tiềm năng, thế mạnh của từng giảng viên, đồng thời đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc sử dụng giảng viên và hiệu quả kinh tế cho nhà trường. * Nội dung:Căn cứ vào tình hình, nhiệm vụ và kế hoạch năm học, trên cơ sở số lớp, số giảng viên hiện có của nhà trường; căn cứ vào năng lực của từng giảng viên, sự đánh giá giảng viên, bố trí đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, đúng sở trường, đảm bảo tính liên tục, tính kế thừa. * Cách tiến hành: - Với số giảng viên có năng lực và khả năng phát triển tốt, còn trẻ: có kế hoạch sử dụng lâu dài, cử đi đào tạo ở bậc cao hơn trình độ hiện có. - Với số giảng viên có năng lực nhưng đã lớn tuổi (trên 50 tuổi): có kế hoạch bố trí làm công tác quản lý ở các đơn vị chức năng trong trường, đồng thời vẫn mời về khoa tham gia giảng dạy. - Với số giảng viên năng lực giảng dạy hạn chế, chưa đạt trình độ trên đại học: có kế hoạch chuyển đổi công việc sang các đơn vị chức năng khác. - Với số giảng viên tuổi đời còn trẻ, đủ năng lực giảng dạy nhưng không đủ chuẩn tiết dạy thì khuyến khích đi học tập nâng cao trình độ hoặc kiêm nhiệm thêm công tác văn phòng khoa. - Với giảng viên không có tiết dạy do không tuyển được sinh viên thì nhà trường nên mở các khóa dạy ngắn hạn, như: nghiệp vụ khách sạn, nghiệp vụ du lịch, bồi dưỡng kế toán trường, bồi dưỡng quản lý dự án để tạo điều kiện cho GV có thêm việc làm. * Chủ thể quản lý và trách nhiệm cụ thể:Hiệu trưởng ban hành các văn bản quản lý, điều hành làm cơ sở thực hiện, đánh giá chính xác về năng lực, có
18. 18 chính sách cụ thể, rõ ràng và hợp lý đối với GV có trình độ cao 3.2.4. Đổi mới tư duy, cách làm và khắc phục có hiệu quả những tồn tại trong từng khâu của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên * Mục tiêu:Nâng cao trình độ chung của đội ngũ GV, nâng cao năng lực chuyên môn, khả năng nghiên cứu khoa học, năng lực sư phạm, kiến thức thực tế cũng như khả năng tham gia các hoạt động khác trong và ngoài trường. * Nội dung: + Nội dung đào tạo:Đào tạo nâng cao: Là đào tạo trình độ thạc sỹ và tiến sỹ để đến năm 2020 đạt tỷ lệ 50-60% GV có trình độ thạc sỹ, 10-20%GV có trình độ tiến sỹ. + Nội dung bồi dưỡng:Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực giảng dạy, năng lực NCKH cho ĐNGV. * Cách tiến hành: Một là, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Hai là, tạo chuyên biển sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBGV đảm bảo sự đồng bộ, kế thừa và phát triển Ba là, đổi mới công tác nghiên cứu khoa học trong đội ngũ giảng viên Bốn là, thường xuyên bồi dưỡng năng lực sư phạm cho đội ngũ GV Năm là, mở rộng liên kết, hợp tác trong đào tạo * Chủ thể quản lý và trách nhiệm cụ thể:Hiệu trưởng quan tâm cử GV nhà trường tham gia các chương trình, dự án đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên, tìm kiếm các nguồn kinh phí hỗ trợ, nguồn xã hội hóa để tăng cường bồi dưỡng một cách thực chất ĐNGV. 3.2.5. Tăng cường và đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên * Mục tiêu:Kịp thời phát hiện những biểu hiện vi phạm hoặc những hạn chế, thiếu sót của GV, giúp họ kịp thời uốn nắn, điều chỉnh và khắc phục. * Nội dung:Kiểm tra, đánh giá công tác chuẩn bị bài giảng của giảng viên, Kiểm tra, đánh giá việc soạn đề cương chi tiết các học phần, chuẩn bị bài trước khi lên lớp của giảng viên; Kiểm tra, đánh giá tiến độ thực hiện chương trình; Kiểm tra, đánh giá giảng dạy trên lớp của giảng viên; Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện quy chế chuyên môn. * Cách tiến hành: - Về nhân sự tham gia công tác kiểm tra, đánh giá:Theo đúng chức năng nhiệm vụ, Phòng Thanh tra và Kiểm định chất lượng của Trường chịu trách nhiệm kiểm tra các hoạt động đào tạo. - Về tổ chức các hoạt động kiểm tra, đánh giá:Cần xây dựng những tiêu chí, tiêu chuẩn và quy trình kiểm tra, đánh giá chi tiết, cụ thể, rõ ràng. - Về sử dụng kết quả kiểm tra, đánh giá:Dựa vào kết quả kiểm tra, đánh giá để điều chỉnh những quyết định trong công tác quản lý, sử dụng đội ngũ GV; đảm bảo để đội ngũ GV luôn vận động phát triển đi lên theo đúng mục tiêu đã
19. 19 đề ra của Nhà trường; * Chủ thể quản lý và trách nhiệm cụ thể:Hiệu trưởng chỉ đạo việc phổ biến các văn bản chỉ đạo cấp trên, công tác kiểm tra phải kế hoạch cụ thể, lực lượng kiểm tra phải có chuyên môn phân bổ cho công tác kiểm tra đánh giá. 3.2.6. Điều chỉnh, ban hành các văn bản quy định nội bộ phù hợp với thực tế, cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao thu nhập của GV * Mục tiêu:Nâng cao hơn nữa đời sống cho đội ngũ GV, tạo điều kiện thuận lợi cho GV yên tâm công tác, thoải mái về vật chất và tinh thần để tiếp tục cống hiến tốt hơn cho sự nghiệp giáo dục. * Nội dung:Hoàn thiện hệ thống các văn bản chính sách, quy định nội bộ; Ổn định việc làm, tạo điều kiện cải thiện đời sống bằng chính khả năng chuyên môn của giảng viên; Tạo môi trường dân chủ; Cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao thu nhập cho giảng viên. * Cách tiến hành: - Phải tuyên truyền, giáo dục để toàn thể CBGV trong nhà trường nhận thức đúng về vị trí, vai trò và trách nhiệm. - Nghiêm túc thực hiện nguyên tắc “Tập trung dân chủ” trong quản lý, lãnh đạo của nhà trường. - Tạo cơ hội cho đội ngũ giảng viên của trường được giao lưu rộng hơn cả trong và ngoài nước. - Cần tạo điều kiện cho những GV, đặc biệt là GV trẻ được tham gia vào các đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, cấp bộ, cấp nhà nước. - Tạo têm cơ hội việc làm để cải thiện đời sống cho GV bằng chính khả năng chuyên môn cho họ. * Chủ thể quản lý và trách nhiệm cụ thẻ:Hiệu trưởng chỉ đạo việc điều chỉnh quy chế chi tiêu nội bộ phù hợp với thực tế của đơn vị, tận dụng sự giúp đỡ của các tổ chức, cá nhân, sử dụng các nguồn thu hiệu quả để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ giảng viên. 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp Mỗi biện pháp trên là một bộ phận cấu thành của toàn bộ hệ thống biện pháp, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, hỗ trợ lẫn nhau đi thúc đẩy quá trình phát triển ĐNGV của nhà trường “Đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và có cơ cấu hợp lý”. Các biện pháp trên tuy độc lập nhưng không tách rời nhau, kết quả của biện pháp này chính là yếu tố thành công cho các biện pháp khác.do đó trong quá trình phát triển ĐNGV, cần phải thực hiện đồng bộ cả 6 biện pháp trên thì mời đem lại hiệu quả cao. 3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
20. 20 Bảng 3.3.Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính cần thiết của các biện pháp Mức độ Chung Nội dung Rất Không ĐTB TT Cần Thứ biện pháp cần % % cần % chung thiết bậc thiết thiết X Hoàn thiện quy hoạch xây dựng và phát triển 1 đội ngũ giảng viên 23 43,4 25 47,2 5 9,4 2,33 6 phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường Đổi mới tiêu chí tuyển 2 dụng, thu hút giảng 36 67,9 16 30,2 1 1,9 2,66 1 viên có trình độ cao Sắp xếp hợp lý và sử 3 dụng hiệu quả đội ngũ 27 50,9 20 37,8 6 11,3 2,39 5 giảng viên hiện có Đổi mới tư duy, cách làm và khắc phục có hiệu quả những tồn tại trong từng khâu của 4 32 60,3 18 34,0 3 5,7 2,58 2 công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV Tăng cường và đổi mới công tác kiểm tra, 5 27 50,9 22 41,5 4 7,6 2,43 4 đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của GV Điều chỉnh, ban hành các văn bản quy định nội bộ phù hợp với 6 31 58,5 20 37,7 2 3,8 2,54 3 thực tế, cải thiện chế độ đãi ngộ nâng cao thu nhập của GV Nhận xét: Các chuyên gia đánh giá rất cao về mức độ cần thiết của các biện pháp “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào” được đề xuất, điểm trung bình chung của 6 biện pháp là 2,49. Mức độ cần thiết của các biện pháp khác nhau nhưng đều đạt từ 2,33 trở lên. Như vậy các biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý phát triển đội ngũ GV đều cần thiết.
21. 21 Biện pháp được các ý kiến đánh giá cao nhất là biện pháp 2; các biện pháp khác đều đạt mức độ rất cần thiết trên 43,4%. Đối với biện pháp 1:“Hoàn thiện quy hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường” được đánh giá thấp nhất với mức độ cần thiết: 47,2% và Không cần thiết 9,4% cho thấy một số cán bộ quản lý và giảng viên chưa quan tâm đúng mực đến việc xây dựng quy hoạch độ ngũ GV của trường trong những năm tiếp theo. Bảng 3.4. Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính khả thi của các biện pháp Mức độ Chung Không ĐTB TT Nội dung biện pháp Rất Khả Thứ % % khả % chung khả thi thi bậc thi X Hoàn thiện quy hoạch xây dựng và phát triển 1 đội ngũ giảng viên 26 49,1 22 41,5 5 9,4 2,39 3 phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường Đổi mới tiêu chí tuyển 2 dụng, thu hút giảng 22 41,5 24 45,3 7 13,2 2,28 5 viên có trình độ cao Sắp xếp hợp lý và sử 3 dụng hiệu quả đội ngũ 32 60,3 18 34,0 3 5,7 2,54 1 giảng viên hiện có Đổi mới tư duy, cách làm và khắc phục có hiệu quả những tồn tại trong từng khâu của 4 29 54,7 20 37,7 4 7,6 2,47 2 công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV Tăng cường và đổi mới công tác kiểm tra, 5 25 47,1 22 41,6 6 11,3 2,35 4 đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của GV Điều chỉnh, ban hành các văn bản quy định nội bộ phù hợp với 6 19 35,9 26 49,0 8 15,1 2.20 6 thực tế, cải thiện chế độ đãi ngộ nâng cao thu nhập của GV
22. 22 Nhận xét: Qua bảng 3.2 ta thấy mức độ đánh giá tính khả thi của 6 biện pháp đề xuất trong quá trình quản lý phát triển ĐNGV tương đối cao với điểm trung bình 2,37. Mức khả thi của các biện pháp tuy khác nhau nhưng có 6 biện pháp đều đạt mức độ rất khả thi và khả thi từ 84,9% trở lên. Như vậy các biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý phát triển đội ngũ GV đều khả thi. Biện pháp được đánh giá khả thi nhất là biện pháp “Sắp xếp hợp lý và sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có” (60,3% cho rằng rất khả thi); Điều này khẳng định Ban Giám hiệu Nhà trường có khả năng điều hành và lãnh đạo, có thể thấy được tiềm năng trong mỗi cá nhân giảng viên và sử dụng giảng viên hợp lý, hiệu quả để nâng cao chất lượng công việc cũng như chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường. Biện pháp được đánh giá ít khả thi nhất là “Điều chỉnh, ban hành các văn bản quy định nội bộ phù hợp với thực tế, cải thiện chế độ đãi ngộ nâng cao thu nhập của giảng viên” (15,1% cho rằng không khả thi); điều này cho thấy tình hình tài chính của nhà trường quá khó khăn, không có nguồn để nâng cao thu nhập cho giảng viên. Do đó, nhà trường cần phải suy nghĩ, tìm những hướng đi khác nhằm cải thiện đời sống cho CBGV của trường. Tiểu kết chương 3 Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định đến chất lượng đào tạo của Nhà trường.Với mục đích quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn về chất lượng, tác giá đã đề xuất 6 biện pháp, đó là một hệ thống các biện pháp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi biện pháp có thể làm tiền đề hoặc cũng có thể làm kết quả của biện pháp còn lại. Các biện pháp đề xuất được đánh giá là cần thiết và có tính khả thi cao. Do vậy việc áp dụng đồng bộ cả 6 biện pháp trên là cần thiết và phù hợp với tình hình thực tiễn hiện nay của Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào.
23. 23 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đã được trình bày trong các chương, mục của luận văn, tác giả rút ra một số kết luận sau: - Luận văn bước đầu đã xác định và hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học nói chung, Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào nói riêng. - Luận văn đã khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào về số lượng, chất lượng, cơ cấu vv ; từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá về những thành tựu đạt được, những bất cập cần khắc phục của đội ngũ cán bộ quản lý và công tác quản lý phát triển đội ngũ GV của Hiệu trưởng Nhà trường. Đặc biệt, luận văn đã chỉ ra những mặt mạnh, những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân tác động đến công tác quản lý phát triển đội ngũ GV từ đó đưa ra các biện pháp cần thiết và có tính khả thi cao. - Luận văn đã đề xuất 6 biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng quy mô đào tạo, phát triển Nhà trường. Các biện pháp nêu ra trong luận văn có mối quan hệ mật thiết với nhau, tác động hỗ trợ, thúc đẩy lẫn nhau nhưng gắn kết với nhau như một chỉnh thể. 2. Kiến nghị 1.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Champasack - Cần phê duyệt chỉ tiêu biên chế cho Trường đảm bảo đủ về số lượng đáp ứng quy mô đào tạo từ nguồn ngân sách Nhà nước để Nhà trường căn cứ vào đó tuyển dụng giảng viên; - Cần có cơ chế ưu đãi, thu hút nhân tài phù hợp hơn nữa tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao và tránh bị “chảy máu chất xám”. Bên cạnh đó cần quan tâm hơn về việc đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào nói riêng và các trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn tỉnh Champasak, đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo của tỉnh nói chung; - Đẩy mạnh và làm tốt công tác thi đua, khen thưởng, nhân rộng điển hình tiên tiến làm động lực thúc đẩy ngành giáo dục của tỉnh phát triển. Tiếp tục chỉ đạo và quan tâm đầu tư cho các hoạt động của Khối thi đua các Trường chuyên nghiệp và dạy nghề trên địa bàn tỉnh Champasack. 2.2. Đối với Trường Đại học Champasack 2.2.1. Đối với Ban Giám hiệu Nhà trường: - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức về việc xây dựng phát triển đội ngũ GV trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế; - Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn
24. 24 nghiệp vụ cho đội ngũ CBQL và giảng viên, sắp xếp hợp lý đội ngũ giảng viên hiện có. Cải thiện chế độ đãi ngộ đối với giảng viên như chất lượng công tác tháng, chế độ thưởng, trợ cấp phù hợp hơn để CBGV yên tâm công tác, học tập; - Hỗ trợ hơn nữa về kinh phí và thời gian cho giảng viên đi học tập nâng cao trình độ nhất là các lớp đào tạo thạc sĩ, NCS ở nước ngoài; - Liên kết chặt chẽ với các cơ quan, đơn vị, các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Champasack để nâng cao kiến thức thực tế cho đội ngũ giảng viên, tạo địa bàn cho sinh viên thực tập nhằm nâng cao chất lượng đào tạo; - Tranh thủ tối đa sự ủng hộ của UBND tỉnh, của các cấp, các ngành và của Bộ Giáo dục và Thể tạo Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị, phương tiện hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên áp dụng, sử dụng công nghệ hiện đại trong quá trình giảng dạy, nghiên cứu khoa học, tự học tập, bồi dưỡng của giảng viên đồng thời thực hiện đổi mới phương pháp giảng dạy từ truyền thụ trí thức một chiều sang hướng dẫn sinh viên phát triển tư duy, tìm kiếm tri thức nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. 2.2.2.Với ĐNGV Trường Đại học Champasack, nước CHDCND Lào - Cần nhận thức đúng, đây đủ về vai trò, vị trí và trách nhiệm của người giảng viên. Phải vì quyền lợi của người học mỗi khi GV lên lớp; tiếp tục nâng cao nhận thức về yêu cầu nhiệm vụ, vinh dự và trách nhiệm nghề nghiệp. - Không ngừng phấn đấu học tập nghiên cứu, có sự nỗ lực trong các hoạt động bồi dưỡng nâng cao trình độ, đặc biệt là trong tự bồi dưỡng chuyên môn nhằm nâng cao trình độ đảm bảo hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.