Tóm tắt Luận văn Phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực

Nội dung text: Tóm tắt Luận văn Phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực

1. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quan điểm coi phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia đã trở nên phổ biến. Phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích không ngừng nâng cao hiệu quả của nhân tố con người trong tổ chức, tạo sự cân bằng về mọi mặt giữa cá nhân và tổ chức. Giáo dục và đào tạo nói chung, giáo dục đại học nói riêng là một bộ phận của nền kinh tế xã hội. Mục tiêu đào tạo của các trường không chỉ hướng vào truyền thụ tri thức khoa học cho người học mà chủ yếu phát triển năng lực tư duy, năng lực hoạt động nghề nghiệp và kỹ năng mềm cho người học. Sự chuyển đổi về mục tiêu đào tạo này đã đặt ra yêu cầu cấp thiết phải xây dựng nội dung, tìm kiếm các biện pháp quản lý phù hợp, hiệu quả trong quá trình xây dựng đội ngũ giảng viên – đội ngũ có vai trò quan trọng quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường. Phát triển đội ngũ giảng viên vì thế trở thành nhiệm vụ sống còn của mỗi cơ sở đào tạo. Dưới góc độ khoa học quản lý giáo dục, những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ giảng viên phải dựa trên những đặc điểm của nghề dạy học. Để giải quyết được những vấn đề đặt ra đó, cần làm rõ được tính phổ biến và tính đặc thù trong quá trình xây dựng. Xuất phát từ tình hình khách quan trên đây, tác giả chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực” làm luận văn thạc sỹ quản lý giáo dục. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và thực trạng đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I , dựa trên tiếp cận
2. 2 năng lực, đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Chính trị khu vực I. - Nhiệm vụ: 1- Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên lý luận chính trị theo tiếp cận năng lực. 2- Đánh giá thực trạng năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên, công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I hiện nay. 3- Dựa trên tiếp cận năng lực đề xuất các biện pháp phát triển nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên của Học viện Chính trị khu vực I. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực. Phạm vi nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên của Học viện Chính trị khu vực I bao gồm giảng viên một số lĩnh vực Luận văn tập trung nghiên cứu đội ngũ giảng viên giảng dạy các môn Lý luận chính trị. 4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý luận của luận văn là quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về lý luận chính trị và giảng dạy lý luận chính trị. Phương pháp nghiên cứu là các phương pháp tổng hợp, phân tích các tài liệu lý thuyết về đội ngũ giảng viên lý luận chính trị nói chung, giảng viên tại Học viện chính trị khu vực I nói riêng, khảo sát, điều tra bằng phiếu hỏi, phỏng vấn cán bộ quản lý, giảng viên và học viên, tổng hợp các báo cáo thống kê số liệu về thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên học viện chính trị khu vực I.
3. 3 5. Những đóng góp mới của luận văn Hệ thống hóa những nội dung lý luận quan trọng đối với vấn giảng dạy lý luận; đề xuất một số quan điểm và giải pháp để phát huy hiệu quả vai trò của đội ngũ giảng viên trong đổi mới giảng dạy các môn lý luận chính trị ở các trường đại học, cao đẳng; luận án là một tài liệu tham khảo có giá trị trong việc tư vấn các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước đối với giáo dục lý luận chính trị và đội ngũ giảng viên giảng dạy các môn học này; luận án là một tài liệu tham khảo tốt cho những người nghiên cứu có liên quan đến việc giảng dạy các môn lý luận chính trị ở các trường đại học, cao đẳng. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được chia thành 3 chương.
4. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài + Đề án: “Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học của Học viện Chính trị khu vực I giai đoạn 2015-2020”, (2014) của PGS, TS. Đoàn Minh Huấn, đề án đã nêu lên các vấn đề về hạn chế của nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đổi mới căn bản toàn diện công tác đào tạo trong Học viện [11]. + Tác giả Lê Công Triêm, Nguyễn Đức Vũ (2012) có bài viết “Xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nghiệp vụ sư phạm và nghiên cứu khoa học của giảng viên các trường sư phạm” đăng trên Tạp chí Giáo dục (296) tập trung nghiên cứu lĩnh vực “năng lực nghiệp vụ sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học” của các giáo viên thuộc các trường sư phạm đề xuất mô hình (khung) 5 nhóm năng lực. Theo tác giả, phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường sư phạm cần xây dựng bộ tiêu chí về các lĩnh vực, các lĩnh vực này không phải cố định bất biến mà luôn được “cập nhật” theo sự phát triển của giáo dục đại học Việt Nam và thế giới [18, tr 6] + Trần Quốc Toản (chủ biên) (2012) trong ấn bản “Phát triển giáo dục trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế”, các đồng tác giả Đinh Quang Báo, Đặng Ứng Vận, Trần Quốc Toản đã nhận định: “Tiếp cận năng lực sẽ làm thay đổi một cách căn bản cả trong nhận thức quản lý, trong thiết kế, trong quá trình thực hiện chương trình giáo dục mới [16].
5. 5 + Nghiên cứu của tác giả Trần Bá Hoành trong tài liệu “Vấn đề giảng viên, những nghiên cứu lý luận và thực tiễn” nhận định cấu trúc nhân cách người giáo viên gồm phẩm chất và năng lực, gọi là đức và tài. Phẩm chất người giáo viên gồm 3 thành tố: Thế giới quan, Lòng yêu học sinh, Lòng yêu nghề. Năng lực bộc lộ trong hoạt động và gắn liền với một số kỹ năng tương ứng. Năng lực người giáo viên là khả năng thực hiện các hoạt động dạy học/ giáo dục học với chất lượng cao [9]. Nhóm các công trình này đã cung cấp những luận điểm rất quan trọng để luận giải những vấn đề về năng lực của đội ngũ giảng viên, từ năng lực giảng dạy đến năng lực nghiên cứu khoa học. Đặt ra vấn đề về xây dựng khung năng lực chuẩn cho đội ngũ giảng viên từ đó sẽ làm thay đổi trong nhận thức quản lý, trong thiết kế, trong quá trình thực hiện chương trình giáo dục. Các công trình cũng gợi mở hướng nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực. 1.2. Một số vấn đề lý luận về đội ngũ giảng viên lý luận chính trị Giảng viên lý luận chính trị là một bộ phận giảng viên đại học. Lao động nghề nghiệp của người giảng viên lý luận chính trị ngoài đáp ứng những yêu cầu như giảng viên đại học còn có những yêu cầu đặc thù nhất định. Để “giảng đường của việc giảng dạy khoa học lý luận chính trị là nơi gặp gỡ giữa lý luận và thực tiễn quản lý” do đó đòi hỏi người giảng viên ứng dụng nhiều phương pháp dạy học tích cực và hiện đại, đáp ứng yêu cầu năng lực của người cán bộ quản lý trong quá trình học tập. Đội ngũ giảng viên lý luận chính trị là tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học các môn học lý luận chính trị; đội ngũ giảng viên này có đủ chuyên môn và nghiệp vụ theo quy định đồng thời có trình độ lý luận chính trị cao cấp, có bản lĩnh chính trị vững vàng, nắm vững đường lối quan điểm chính sách của Đảng và
6. 6 Nhà nước và am hiểm quản lý hoạt động thực tiễn tại cơ sở. 1.3. Năng lực, khung năng lực đội ngũ giảng viên Năng lực được nhìn nhận dưới nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên có thể hiểu năng lực không thể hiểu chỉ bao gồm tri thức, kỹ năng và thái độ vì năng lực là một chất khác với mọi thứ kia gộp lại. Đây chính là điều đặc biệt của năng lực, vừa có bản chất sinh học, bản chất tâm lý, vừa có bản chất xã hội. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu có thể đưa mô hình (khung) năng lực gồm: Nhóm năng lực chung cơ bản nền tảng cá nhân; Nhóm năng lực cốt lõi xuyên suốt ở năng lực nào cũng cần có năng lực này; Nhóm năng lực chuyên biệt (đặc thù) thực hiện vai trò chức năng nghề nghiệp (hoặc theo một kỹ thuật nào đó) Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của giảng viên nêu trên có thể xác định năng lực nghề nghiệp của giảng viên với tiêu chuẩn sau: - Năng lực giảng dạy: đây là năng lực chuyên biệt đặc trưng của nghề dạy học, là nhóm năng lực cốt yếu nhất mà người giảng viên cần phải có để thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy của mình. Năng lực giảng dạy được tạo thành bởi các năng lực thành phần như: năng lực chuẩn bị, năng lực thực hiện (năng lực sử dụng ngôn ngữ, năng lực giao tiếp, năng lực sử dụng các phương pháp giảng dạy phù hợp), năng lực đánh giá. - Năng lực chuyên môn: bất cứ làm công việc gì, nghề nghiệp gì cũng đòi hỏi người lao động phải có năng lực chuyên môn của nghề đó, nội dung năng lực chuyên môn ở từng nghề có sự khác nhau nhưng cấu trúc của năng lực chuyên môn ở mọi nghề đều giống nhau. - Năng lực nghiên cứu khoa học: một trong những nhiệm vụ của người giảng viên giảng dạy bậc đại học và các bậc học tương đương là
7. 7 nghiên cứu khoa học để ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập. - Năng lực cá nhân: đây là cơ sở quan trọng để thực hiện chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, là cơ sở để phát triển các năng lực khác trong bản thân các nhân mỗi con người. Với đặc thù Trường Đảng, giảng viên giảng dạy lý luận chính trị cần có phẩm chất chính trị tốt, rất mực tin tưởng, trung thành với sự nghiệp của Đảng. 1.4. Phát triển đội ngũ giảng viên chính trị theo tiếp cận năng lực Có thể thấy phát triển đội ngũ giảng viên lý luận chính trị được xem là một lĩnh vực của lý thuyết phát triển nguồn nhân lực. Để phát triển đội ngũ giảng viên lý luận chính trị theo tiếp cận năng lực, trước hết cần phân tích mô tả yêu cầu nhiệm vụ cụ thể: với mỗi nhiệm vụ ấy cần đòi hỏi yêu cầu năng lực gì?; từng năng lực cụ thể đạt yêu cầu ở cấp độ nào. Từ đó xác định các nhân tố ảnh hưởng, tác động đến các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên lý luận chính trị giúp định hướng phát triển. Cần nghiên cứu vai trò nhân tố con người giảng viên cũng như phương thức chỉ đạo, quản lý để phát huy hơn nữa vai trò đội ngũ trong đổi mới giảng dạy các môn lý luận chính trị đáp ứng nhu cầu giảng dạy đào tạo trong thời kỳ đổi mới. Phát triển đội ngũ giảng viên lý luận chính trị được xem là một lĩnh vực của lý thuyết phát triển nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực có 3 nhiệm vụ chính có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết không thể tách rời đó là: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực. Để phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực cần phải thực hiện đầy đủ các nội dung như: tuyển chọn, giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển năng lực Các yếu tố này có mối quan hệ không thể tách rời, phụ
8. 8 thuộc lẫn nhau tuy nhiên đào tạo và bồi dưỡng là cơ sở cho các yếu tố khác, là nhân tố thiết yếu để phát huy hết năng lực của mỗi giảng viên và đội ngũ giảng viên. 1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên chính trị theo tiếp cận năng lực Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực thuộc về: Các yếu tố chủ quan (bên trong)- những yếu tố đó là năng lực thực hiện nhiệm vụ mà mỗi người giảng viên và cả đội ngũ giảng viên đảm nhận; Các yếu tố khách quan (bên ngoài)- những yếu tố như chính sách, cấu trúc tổ chức có tác động đến người giảng viên và đội ngũ giảng viên. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Để phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực cần chuẩn hóa tích hợp các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ tạo thành một hệ thống chuẩn năng lực nghề nghiệp cho người giảng viên lý luận chính trị. Để thực hiện phương thức quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực điều tiên quyết là cần có bộ chuẩn năng lực nghề nghiệp; sau đó là chuẩn hóa nội dung phát triển đội ngũ giảng viên lý luận chính trị theo tiến trình từ: quy hoạch, kế hoạch phát triển, tuyển dụng, phân công sử dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng giảng viên, chính sách khen thưởng, đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ tất cả đều dựa trên chuẩn năng lực nghề nghiệp của người giảng viên. Trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên cần xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng để hạn chế những tiêu cực, phát huy yếu tố tích cực, nhằm khai thác mọi lợi thế vào việc phát triển đội ngũ giảng viên và đảm bảo cho nhiệm vụ đạt được tới đích.
9. 9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1. Giới thiệu về Học viện Chính trị khu vực I Học viện Chính trị khu vực I là trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ khoa học lý luận chính trị của Đảng và Nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội, các doanh nghiệp Nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công lập ở khu vực phía Bắc, các Ban, Ngành Trung ương theo phân cấp của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Hiện nay, Học viện Chính trị khu vực I có 10 đơn vị chức năng; 16 đơn vị giảng dạy và nghiên cứu khoa học. 2.2. Khái quát về nghiên cứu khảo sát đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I 2.2.1. Mục đích khảo sát Mục đích của việc khảo sát đội ngũ giảng viên là nhằm đánh giá đúng đắn, khách quan thực trạng đội ngũ giảng viên và hoạt động quản lý tại Học viện Chính trị khu vực I. Từ đó tìm ra những hạn chế, nguyên nhân chất lượng của đội ngũ giảng viên chưa cao, chất lượng giảng dạy chưa hiệu quả, lấy đó làm cơ sở để đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực. 2.2.2. Nội dung khảo sát Tập trung khảo sát xem xét, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên theo 3 vấn đề. - Đội ngũ giảng viên thực trạng đội ngũ giảng viên và năng lực nghề nghiệp của họ gồm.
10. 10 - Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực tại Học viện Chính trị khu vực I. - Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực. 2.2.3. Đối tượng khảo sát Khảo sát đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên cơ hữu - thỉnh giảng và khảo sát đối tượng học viên 2.2.4. Phương pháp khảo sát - Sử dụng phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi, bằng phỏng vấn, quan sát và bằng nghiên cứu sản phẩm hoạt động. - Công cụ khảo sát bằng phiếu hỏi điều tra các đối tượng. 2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I 2.3.1. Số lượng đội ngũ giảng viên Tính đến nay (tháng 6 năm 2018) trình độ của đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I có 107 giảng viên cơ hữu và hợp đồng dài hạn; có 55 giảng viên thỉnh giảng cộng tác tham gia công tác giảng dạy. 2.3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên Từ kết quả thống kê cho thấy GVCC (hạng 1) là 26,17%; GVC (hạng 2) là 40,19%; GV (hạng 3) là 33,64%. Số giảng viên có độ tuổi từ 40 đến 60 là tương đối ổn định (62,12%), giảng viên tuổi từ 50 đến trên 60 chiếm tỷ trọng 26,16% thấp hơn độ tuổi từ 25-39 mức 31,78% vì như vậy là lực lượng giảng viên trẻ đã được đào tạo bồi dưỡng phấn đấu đủ độ chín trong công việc để chuẩn bị kế cận. Theo giới tính: kết quả thống kê xử lý số liệu khảo sát về giới tính giảng viên nữ chiếm 55,14%, giảng viên nam chiếm 44,86% tỷ lệ
11. 11 này phù hợp với tỷ lệ chung trong hệ thống các Học viện trực thuộc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh cũng như tương đương với các trường Đại học trên cả nước hiện nay 2.3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Dựa vào thang đo tiêu chuẩn năng lực giảng dạy, năng lực chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực cá nhân khảo sát các đối tượng bằng phiếu hỏi M1, M2, M3, M4. Thống kê về mức độ năng lực thành phần phản ánh thực trạng năng lực giảng dạy của giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I về tổng hợp ý kiến của cán bộ quản lý cho thấy hầu hết đội ngũ giảng viên phát triển tốt các kỹ năng giảng dạy như: lập kế hoạch dạy học, sử dụng thành thạo các phương pháp giảng dạy, có kinh nghiệm khai thác, sử dụng tốt các phương pháp giảng dạy tích cực. Qua khảo sát về năng lực giảng dạy của giảng viên do học viên trả lời đánh giá của học viên về các hoạt động cụ thể thể hiện năng lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên cũng ở mức tương đối. Trong đó những kỹ năng liên quan đến việc kiểm tra đánh giá kết quả học tập và tổ chức quá trình giảng dạy của đội ngũ giảng viên chưa được đánh giá cao. Đây là điều rất đáng quan tâm, trăn trở vì các hoạt động quan trọng để đạt tới mục tiêu chất lượng giảng dạy học tập lại bị đánh giá thấp nhất. 2.3.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực Để đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực, tiến hành xử lý kết quả phiếu hỏi của 92 cán bộ quản lý và giảng viên để đo mức độ biểu hiện của cả 2 lĩnh vực: “nhận thức của các cấp quản lý” và “tình hình thực hiện các hoạt động quản lý” Từ kết quả này có thể nhìn nhận thực trạng phát triển
12. 12 đội ngũ giảng viên để đề ra các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực. Với 6 nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực đã trình Chương 1, với mỗi nội dung là một thang đo, trong mỗi thang đo gồm các hoạt động quản lý tương ứng, mỗi hoạt động có 4 phương án trả lời từ: “không cần thiết/ không quan trọng/ chưa thực hiện” (tương ứng 1 điểm) đến “cần thiết/ quan trọng/ thực hiện tốt” (tương ứng 4 điểm), cụ thể: - Nội dung 1: Xây dựng khung tiêu chuẩn các vị trí chức danh giảng viên. - Nội dung 2: Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên và tuyển chọn giảng viên theo chuẩn năng lực. - Nội dung 3: Phân công bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên theo chuẩn năng lực. - Nội dung 4: Đánh giá giảng viên theo chuẩn năng lực có 3 hoạt động quản lý. - Nội dung 5: Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên có 2 hoạt động quản - Nội dung 6: Xây dựng môi trường, tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, có 3 hoạt động quản lý. Với số liệu thu được từ phiếu hỏi cần đánh giá về mức độ “nhận thức của các cấp quản lý” và “tổ chức các hoạt động quản lý phát triển đội ngũ” để xác định thực trạng phát triển. 2.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng phát triển Để đánh giá mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực cần thông qua các phiếu hỏi lấy ý kiến của Ban Giám đốc, Trưởng/ phó các đơn vị chuyên môn và giảng viên. Tính toán mức độ
13. 13 biểu hiện về các yếu tố ảnh hưởng có hai nhóm các yếu tố ảnh hưởng đó là: các yếu tố chủ quan thuộc chủ thể quản lý và khách thể quản lý và các yếu tố khách quan thuộc môi trường. Thứ nhất năng lực quản lý “phát triển đội ngũ giảng viên” của chủ thể quản lý phù hợp với mục tiêu, sứ mệnh của Học viện được cho là ảnh hưởng lớn nhất đến sự phát triển của đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực. Bởi đây là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo, uy tín thương hiệu của một cơ sở giáo dục nói chung. Chính năng lực của người dẫn đầu (ý chí lãnh đạo, quản lý) góp phần rất lớn phát triển chất lượng nguồn nhân lực quản lý. Thứ hai, yếu tố Động lực phát triển nghề nghiệp của mỗi giảng viên cũng có mức ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực. Với “động lực tự thân” thì “thái độ, nhận thức” có vai trò điều khiển mọi hành vi hoạt động. Khi đánh giá được tác động tích cực của yếu tố này, chủ thể quản lý và khách thể quản lý biết định hướng mục tiêu phát triển năng lực cá nhân của mỗi giảng viên và cả đội ngũ giảng viên, và để nuôi dưỡng phát triển được nhân tố này cần duy trì môi trường điều kiện làm việc thuận lợi thì mới cải thiện chất lượng hiệu quả lao động thật sự của đội ngũ giảng viên. Thứ ba, yếu tố cũng rất quan trọng tác động đến tâm lý và ý thức của giảng viên không thể không kể đến chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ giảng viên. Một môi trường sư phạm chuyên nghiệp, thân thiện và giầu tính sáng tạo luôn là cơ hội để mỗi giảng viên cố gắng phấn đấu trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
14. 14 2.4. Đánh giá kết quả khảo sát 2.4.1. Mặt mạnh - Việc hợp tác trao đổi bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học được diễn ra thường xuyên với các Học viện khu vực và Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. - Năng lực giảng viên được đánh giá 3/4 tiêu chuẩn năng lực có mức đánh giá tốt. 2.4.2. Mặt yếu Tỷ lệ giảng viên/cán bộ viên chức còn thấp là 33.13%, tỷ lệ giảng viên có thể lên lớp giảng dạy còn thấp hơn chỉ đạt 27,86%. Số lượng giảng viên có kinh nghiệm và trải nghiệm thực tế từ cơ sở ít, thiếu kiến thức thực tiễn, kỹ năng vận dụng quản lý từ thực tế chưa cao. 2.4.3. Cơ hội Chính sách cởi mở của Đảng và Nhà nước, nhiều chủ trương cơ hội học tập phát triển năng lực nghề nghiệp cho giảng viên được mở ra. Sự tham gia của ứng dụng công nghệ thông tin trong cuộc sống, trong nghiên cứu và trong giảng dạy 2.4.4. Thách thức Trong bối cảnh phát triển đội ngũ giảng viên tại Việt Nam nói chung cũng như các Học viện đào tạo lý luận chính trị còn khá mới mẻ nên cần thời gian cho công tác chuẩn bị. Tuy nhiên cần quan tâm để sớm thực hiện nhiệm vụ chuyển các năng lực nhu cầu cần thành chương trình đào tạo bồi dưỡng.
15. 15 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Thực trạng đội ngũ giảng viên lý luận chính trị bên cạnh các mặt mạnh như có phẩm chất chính trị, lập trường tư tưởng vững vàng; năng lực của đội ngũ giảng viên được đánh giá ở mức khá và dần được nâng cao, cơ bản đáp ứng nhu cầu giảng dạy, tuy nhiên vẫn còn những hạn chế, yếu kém cần phải có giải pháp khắc phục kịp thời. Trong khi đó thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên lý luận chính trị tuy có nhiều nỗ lực cố gắng của cấp quản lý trong việc nâng cao nhận thức việc xây dựng chiến lược lâu dài về phát triển như: đào tạo nguồn giảng viên, xây dựng tiêu chuẩn khung năng lực, tìm nguồn và tổ chức tuyển chọn theo các tiêu chuẩn gắn với đòi hỏi từ thực tiễn. Tuy nhiên các công tác này vẫn chưa được thực hiện bằng các hành động cụ thể, phần lớn vẫn ở dạng định hướng. Tác động đến quá trình phát triển đội ngũ giảng viên lý luận chính trị theo tiếp cận năng lực có nhiều yếu tố. Việc xác định ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến quá trình phát triển đội ngũ giảng viên có ý nghĩa quan trọng giúp cho các nhà quản lý đề ra được các biện pháp phù hợp để tận dụng ảnh hưởng tích cực đồng thời giảm thiểu những tác động tiêu cực nhằm đạt hiệu quả cao nhất cho quá trình phát triển đội ngũ giảng viên.
16. 16 CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 3.1. Những nguyên tắc đề xuất biện pháp 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa Các biện pháp đề xuất trên cơ sở có xem xét, kế thừa phát huy những biện pháp tốt, biện pháp đã thành công trong việc phát huy những điểm mạnh của đội ngũ giảng viên đã có, những ưu điểm và thành quả còn phù hợp với hệ thống quản lý hiện hành. 3.1.2. Nguyên tắc có tính khả thi Các giải pháp được đề xuất phải có khả năng áp dụng một cách thuận lợi, nhanh chóng vào phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với đặc thù với môi trường giảng dạy lý luận chính trị tại Học viện. 3.1.3. Nguyên tắc phù hợp với thực tiễn, nắm bắt xu hướng phát triển Phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực trước hết phải xuất phát từ thực tiễn những bất cập yếu kém của đội ngũ này về năng lực. 3.2. Một số biện pháp chủ yếu phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực tại Học viện Chính trị khu vực I 3.2.1. Biện pháp 1: Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực giảng viên Với mục đích xây dựng khung tiêu chuẩn gắn với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp làm cơ sở cho việc tuyển chọn đánh giá, sử dụng đội ngũ giảng viên
17. 17 Nội dung biện pháp: Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực và Xây dựng khung tiêu chuẩn gắn với chức danh nghề nghiệp Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng xây dựng bộ tiêu chuẩn gồm 4 tiêu chuẩn với 19 tiêu chí. Qua đó đưa ra cách thực hiện cụ thể là: - Đổi mới tư duy phát triển đội ngũ giảng viên từ chú trọng số lượng, cơ cấu sang tiếp cận năng lực nghề nghiệp. Tham mưu để lãnh đạo hiểu được vai trò quan trọng của chất lượng giảng viên trong việc đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị trong bối cảnh đất nước mở cửa và hội nhập quốc tế - Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng thì xây dựng Bộ khung tiêu chuẩn năng lực giảng viên. 3.2.2. Biện pháp 2: Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I Nhằm giúp các đơn vị giảng dạy có được kế hoạch chiến lược để phát triển đội ngũ giảng viên theo chuẩn năng lực trong dài hạn với lộ trình cụ thể hợp lý. Từ cơ sở mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên, xác lập căn cứ lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên theo chuẩn năng lực. Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên theo 5 bước: (1) Khảo sát phân tích thực trạng hiện có, (2) Xây dựng tầm nhìn phát triển của cán bộ lãnh đạo quản lý, (3) Bám sát các vấn đề cần lưu tâm như tình hình thực tế, xây dựng đội ngũ kế cận cần có kế hoạch chi tiết, (4) Xác định kế hoạch hoạt động và lộ trình thực hiện, (5) Xác định các điều kiện thực hiện.
18. 18 3.2.3. Biện pháp 3: Tuyển chọn, sử dụng giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo khung năng lực Nhằm giúp khoa chuyên môn có được đội ngũ giảng viên đạt chuẩn, đồng thời sử dụng hợp lý hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có. Biện pháp bao gồm các nội dung: Lập kế hoạch tuyển chọn có cơ chế thu hút để lựa chọn các giảng viên tốt, tổ chức tuyển chọn giảng viên cơ hữu thỉnh giảng dựa vào tiêu chuẩn năng lực chức danh giảng viên, phân công bố trí giảng viên theo tiêu chuẩn phân hạng chức danh. Cần tuyển chọn giảng viên theo 5 bước đã đề ra nhằm mục đích tuyển chọn được giảng viên có năng lực và phù hợp với tính chất giảng dạy lý luận chính trị. Đồng thời bố trí sử dụng giảng viên hiện có và liên kết cộng tác với các cơ sở thực tế tại đơn vị địa phương. Cách thức thực hiện đưa ra bao gồm: - Tuyển chọn giảng viên theo tiếp cận năng lực - Xây dựng tiêu chuẩn để tuyển chọn - Cơ cấu tuyển chọn giảng viên - Quy trình tổ chức tuyển chọn giảng viên - Bố trí sử dụng giảng viên hiện có - Liên kết đội ngũ giảng viên với cơ sở thực tế tại các đơn vị địa phương 3.2.4. Biện pháp 4: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I Nhằm giúp khoa giảng dạy có được nguồn lực giảng viên đảm bảo về cơ cấu đủ năng lực đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp. Cần xác định quy trình tổ chức hoạt động bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên dựa trên khung tiêu chuẩn năng lực. Biện pháp này thực hiện từ cách: phân loại đối tượng đào tạo bồi dưỡng, đào tạo nguồn giảng viên theo chuẩn năng lực với các hình thức
19. 19 bồi dưỡng phù hợp với đối tượng tổ chức đào tạo. Các hình thức đào tạo bồi dưỡng: có 2 hình thức tổ chức bồi dưỡng thích hợp là bồi dưỡng ngoài công việc và bồi dưỡng trong công việc. 3.3. Khảo nghiệm tính cấp thiết, khả thi biện pháp 3.3.1. Mục đích Nhằm thu thập thông tin từ các cán bộ quản lý, giảng viên về sự cấp thiết và khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực được đề xuất, trên cơ sở đó giúp tác giả điều chỉnh một số nội dung chưa phù hợp đồng thời khẳng định độ tin cậy của các biện pháp được nhiều người đánh giá cao. 3.3.2. Nội dung và phương pháp Cần lấy ý kiến về các biện pháp được đề xuất có thực sự cấp thiết và khả thi với việc phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I trong bối cảnh hiện nay không. Lấy ý kiến bằng việc trao đổi, phỏng vấn trực tiếp và đưa ra phiếu hỏi để lấy ý kiến đánh giá về sự cần thiết và khả thi của 4 giải pháp với 4 mức độ đánh giá từ cao đến thấp. 3.3.3. Đối tượng lấy ý kiến Là cán bộ quản lý và giảng viên tại Học viện 3.3.4. Kết quả lấy ý kiến Để có cơ sở đánh giá sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất thì tác giả sử dụng cách tính giá trị trung bình trên các mẫu phiếu khảo sát. Từ đó đưa ra phân tích đánh giá kết quả lấy ý kiến với 4 biện pháp đề xuất.
20. 20 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Trên cơ sở nhìn nhận, phân tích thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I hiện nay, đối chiếu với mô hình quản lý đội ngũ giảng viên theo quan điểm tiếp cận năng lực đã đề xuất, luận văn đã đưa ra 3 nguyên tắc thực hiện khi đề xuất biện pháp đồng thời đề xuất 4 biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực, đó là: (1) Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực, (2) Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên, (3) Tuyển chọn sử dụng giảng viên theo khung năng lực, (4) Đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên. Các biện pháp đã đề xuất mang tính toàn diện và hệ thống cao, các biện pháp có quan hệ mật thiết với nhau, bổ sung cho nhau. Phần khảo nghiệm, thử nghiệm với những kết quả thu nhận đã khẳng định tính cấp thiết, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp mà luận văn đã đề xuất. Một tổ hợp các biện pháp chất lượng ở cấp hệ thống và những cố gắng của đơn vị sẽ khả thi cho việc nâng cao hiệu quả quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.
21. 21 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Từ những điểm đã trình bầy trong các chương của luận văn có thể rút ra một số kết luận sau - Tiếp cận năng lực là sự tích hợp, kế thừa kết quả khoa học về khoa học quản lý nhân lực, khai thác tiềm năng con người. Tiếp cận năng lực là tiếp cận hiện đại và phù hợp với quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo nói chung cũng như Học viện Chính trị khu vực I trong giai đoạn hiện nay. - Năng lực không thể phát triển với những người có kiến thức chuyên môn không phù hợp, năng lực không chỉ được phản ánh qua bằng cấp hay thời gian công tác. Sự tổng hợp giữa năng lực giảng dạy, năng lực chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học và năng lực cá nhân tạo nên năng lực chuyên môn nghề nghiệp của người giảng viên. - Phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực được hiểu nội dung là quá trình xây dựng, hoàn thiện đội ngũ đáp ứng các tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp. Các tiêu chuẩn năng lực này cần phải chuyển hóa vào các chức năng, thành phần chính của hoạt động quản lý để tạo thành quy trình chuẩn hóa từ khâu xây dựng kế hoạch phát triển, tuyển dụng, phân công sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng đãi ngộ, xây dựng môi trường, tạo động lực cho đội ngũ giảng viên phát triển. - Trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên phải xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng để hạn chế những tiêu cực, phát huy yếu tố tích cực, nhằm khai thác mọi lợi thế vào việc phát triển đội ngũ giảng viên và đảm bảo nhiệm vụ đó đạt hiệu quả đề ra. - Trên cơ sở nhìn nhận phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay, đối chiếu với mô hình quản lý đội ngũ giảng viên
22. 22 theo quan điểm tiếp cận năng lực đã đề xuất, luận văn đã phân tích những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I theo tiếp cận năng lực, từ đó đưa ra các biện pháp có tính hệ thống. - Kết quả khảo nghiệm thử nghiệm đã khẳng định tính cấp thiết, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp mà luận văn đã đề xuất, khẳng định kết quả nghiên cứu của đề tài. 2. Khuyến nghị Với chủ thể quản lý: Đưa các tiêu chuẩn năng lực giảng viên vào trong hoạt động quản lý phát triển đội ngũ và lựa chọn/ ưu tiên các nội dung: tuyển chọn, tìm kiếm giảng viên (chuyên gia); bố trí sử dụng giảng viên; đánh giá giảng viên; bồi dưỡng đào tạo giảng viên trẻ thông qua các chương trình học cũng như các chương trình đi thực tiễn tại cơ sở để tăng cường kinh nghiệm quản lý từ thực tiễn. Ưu tiên điều kiện làm việc, nghiên cứu đối với đội ngũ giảng viên cao cấp, các chuyên gia có kinh nghiệm, có học hàm học vị và có sức khỏe, khi đến tuổi nghỉ chế độ có thể tiếp tục tham gia nghiên cứu khoa học, kéo dài thời gian giảng dạy đồng thời hướng dẫn hỗ trợ giảng viên trẻ mới vào nghề. Đồng thời có thể phối hợp mời các nhà lãnh đạo quản lý đến từ các tổ chức kinh tế xã hội, doanh nghiệp, có kinh nghiệm quản lý cộng tác trong công việc giảng dạy cũng như tổ chức các khóa bồi dưỡng cho giảng viên trẻ. Với giảng viên: Đối với mỗi giảng viên, năng lực cá nhân hay “động lực tự thân” có tầm quan trọng định hướng chỉ dẫn mọi hoạt động để thực hiện tốt
23. 23 vai trò nghề nghiệp và đặc biệt là vai trò nhà giáo, nhà khoa học, nhà quản lý có kinh nghiệm thực tiễn. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực suy cho cùng là khơi dậy ở mỗi giảng viên niêm đam mê, khát khao sáng tạo và cống hiến. Do đó bản thân mỗi người giảng viên phải luôn không ngừng tự học tập, làm mới năng lực nghề nghiệp nhằm đáp ứng đòi hỏi của thực tế xã hội.