›

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần 207

pdf 116 trang thiennha21 21/04/2022 4430
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần 207", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfnghien_cuu_cac_nhan_to_anh_huong_den_su_hai_long_trong_cong.pdf

Nội dung text: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần 207

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN 207 PHẠM THỊ HỒNG NHUNG NIÊN KHÓA: 2017-2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN 207 Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn : Phạm Thị Hồng Nhung ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Mã sinh viên: 17K4021184 Lớp: K51C QTKD Niên khóa: 2017-2021 Huế, 06/2021
  3. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, đặc biệt là Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã tận tình truyền đạt kiến thức và tạo điều kiện cho tôi được tham gia thực tập cuối khóa. Để có thể hoàn thành bài cáo báo này, trước hết tôi xin chân thành cảm ơn đến quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình truyền đạt những kiến thức cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường. Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, chỉ bảo, hướng dẫn của các thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh và đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô ThS. Nguyễn Thị Minh Hương đã luôn quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn tôi tận tình trong suốt quá trình thực tập vừa qua để tôi có thể hoàn thành đề tài này. Qua đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Công ty Cổ phần 207 đã tiếp nhận tôi, hướng dẫn, cung cấp tài liệu phục vụ cho báo cáo lần này. Tôi rất vui khi đến thực tập tại quý công ty, có Ban lãnh đạo cùng Anh, Chị đang làm việc tại đây tận tình chỉ bảo cho tôi trong thời gian qua. Tôi hy vọng rằng, sau đợt thực tập lần này sẽ nhận được những sự đóng góp, chỉ bảo từ quý thầy cô để có thể giúp tôi đúc kết được những kinh nghiệm thực tiễn cho bản thân mình, giúp tôi phát hiện ra những điểm mạnh để tiếp tục phát huy cũng như sớm phát hiện những điểm yếu mà bản thân còn gặp phải để khắc phục trong thời gian sắp tới. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Phạm Thị Hồng Nhung i SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  4. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN Error! Bookmark not defined. MỤC LỤC Error! Bookmark not defined. DANH MỤC BẢNG Error! Bookmark not defined. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Error! Bookmark not defined. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Error! Bookmark not defined. 1 .Tính cấp thiết của đề tài Error! Bookmark not defined. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Error! Bookmark not defined. 2.1. Mục tiêu chung Error! Bookmark not defined. 2.2. Mục tiêu cụ thể Error! Bookmark not defined. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 3.1. Đối tượng nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 4. Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Error! Bookmark not defined. 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Error! Bookmark not defined. 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Error! Bookmark not defined. 4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Error! Bookmark not defined. 4.3. Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 5. Bố cục đề tài Error! Bookmark not defined. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN Error! Bookmark not defined. 1.1. Cơ sở lý luận Error! Bookmark not defined. 1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc Error! Bookmark not defined. 1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việcError! Bookmark not defined. 1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Error! Bookmark not defined. 1.1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Error! Bookmark not defined. ii SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  5. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 1.1.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)Error! Bookmark not defined. 1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Error! Bookmark not defined. 1.1.2.5. Mô hình chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI)Error! Bookmark not defined. 1.1.3. Một số mô hình nghiên cứu liên quan sự hài lòng của nhân viên trong công việc Error! Bookmark not defined. 1.2. Mô hình nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 1.3. Cơ sở thực tiễn Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined. 2.1. Đặc điểm của công ty cổ phần 207- Quảng Bình Error! Bookmark not defined. 2.1.1. Tóm tắt quá trình hoạt động Error! Bookmark not defined. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Error! Bookmark not defined. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Error! Bookmark not defined. 2.1.3.1. Nguyên tắc tổ chức quản lý của Công ty Error! Bookmark not defined. 2.1.3.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và Chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban trong Công ty Error! Bookmark not defined. 2.2. Tình hình công ty cổ phần 207 Error! Bookmark not defined. 2.2.1.Tình hình quản trị nhân sự tại công ty Error! Bookmark not defined. 2.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần 207 giai đoạn 2017-2019Error! Bookmark not defined. 2.3. Kết quả nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 2.3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 2.3.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính Error! Bookmark not defined. 2.3.1.2. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi Error! Bookmark not defined. 2.3.1.3. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn Error! Bookmark not defined. 2.3.1.4. Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc Error! Bookmark not defined. 2.3.1.5. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc Error! Bookmark not defined. 2.3.1.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập hàng tháng Error! Bookmark not defined. iii SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  6. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 2.3.2. Kiểm định sự tin cậy của thang đo Error! Bookmark not defined. 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Error! Bookmark not defined. 2.3.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lậpError! Bookmark not defined. 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập Error! Bookmark not defined. 2.3.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộcError! Bookmark not defined. 2.3.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộcError! Bookmark not defined. 2.3.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu .Error! Bookmark not defined. 2.3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Error! Bookmark not defined. 2.3.4.2. Xem xét tự tương quan Error! Bookmark not defined. 2.3.4.3. Xem xét đa cộng tuyến Error! Bookmark not defined. 2.3.4.4. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Error! Bookmark not defined. 2.3.5. Mô hình hồi quy Error! Bookmark not defined. 2.3.5.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình Error! Bookmark not defined. 2.3.5.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình Error! Bookmark not defined. 2.3.5.3. Phân tích hồi quy Error! Bookmark not defined. 2.3.6. Đánh giá của công nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công vệc của Công ty Cổ phần 207 Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 207Error! Bookmark not defined. 3.1. Định hướng Error! Bookmark not defined. 3.1.1. Định hướng của công ty Error! Bookmark not defined. 3.1.2. Định hướng từ kết quả nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207 Error! Bookmark not defined. 3.2.1. Nhóm giải pháp về hỗ trợ quan tâm của lãnh đạoError! Bookmark not defined. 3.2.2. Nhóm giải pháp về bản chất công việc Error! Bookmark not defined. 3.2.3. Giải pháp về nhân tố đồng nghiệp Error! Bookmark not defined. iv SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 3.2.4. Giải pháp về nhân tố Lương thưởng Error! Bookmark not defined. 3.2.5. Giải pháp về nhân tố Phúc lợi Error! Bookmark not defined. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Error! Bookmark not defined. 1. Kết luận Error! Bookmark not defined. 2. Kiến nghị đối với cơ quan chức năng của tỉnh Quảng BìnhError! Bookmark not defined. TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1. Tình hình lao động giai đoạn 2017-2019 Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 2. Kết quả hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần 207 giai đoạn 2017-2019 Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 3. Đặc điểm mẫu điều tra Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 4. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 5. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của biến phụ thuộcError! Bookmark not defined. Bảng 2. 6. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lậpError! Bookmark not defined. Bảng 2. 7. Rút trích nhân tố biến độc lập Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộcError! Bookmark not defined. Bảng 2. 9. Rút trích nhân tố biến phụ thuộc Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 10. Kết quả phân tích tương quan Pearson Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 11. Đánh giá độ phù hợp của mô hình Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 12. Kết quả kiểm định ANOVA Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 13. Hệ số phân tích hồi quy Error! Bookmark not defined. v SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Bảng 2. 14. Kết quả đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 15. Kết quả đánh giá về hài lòng công việc Error! Bookmark not defined. vi SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1. 1. Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined. Sơ đồ 1. 2. Cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)Error! Bookmark not defined. Sơ đồ 1. 3. Nghiên cứu của Đoàn Tiến Song (2015) Error! Bookmark not defined. Sơ đồ 1. 4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)Error! Bookmark not defined. Sơ đồ 1. 5. Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012)Error! Bookmark not defined. Sơ đồ 1. 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất Error! Bookmark not defined. Sơ đồ 2. 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần 207Error! Bookmark not defined. Sơ đồ 2. 2. Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám pháError! Bookmark not defined. Sơ đồ 2. 3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa HistogramError! Bookmark not defined. vii SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) HL : Hài lòng JDI : Job Descriptive Index (Chỉ số mô tả công việc) KMO : Kaiser Meyer – Olkin of Sampling Adequacy Sig : Significance (Mức ý nghĩa) SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội) SXKD : Sản xuất kinh doanh VIF : Variance Inflation Factor viii SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 .Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế có nhiều sự biến động như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng tăng lên, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không chỉ quan tâm đến những vấn đề như đáp ứng nhu cầu của khách hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã sản phẩm . mà còn phải quan tâm đến chất lượng đội ngũ nhân viên của mình. Vì vậy, đội ngũ nhân viên cũng là một nguồn tài nguyên quý giá, quan trọng của doanh nghiệp. Việc duy trì, ổn định nguồn lực lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo, thời gian làm quen với công việc và giúp tạo sự hòa đồng, đoàn kết trong nội bộ của doanh nghiệp. Từ đó, người lao động sẽ coi nơi làm việc này chính là một môi trường lý tưởng cho sự phát triển của bản thân, họ sẽ có động lực làm việc tích cực hơn dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc được cải thiện hơn. Tuy nhiên, mỗi cá nhân lao động trong doanh nghiệp là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về sở thích, nguyện vọng, năng lực quản trị nên họ sẽ có các nhu cầu hoàn toàn khác nhau, nếu doanh nghiệp không có sự quan tâm, thấu hiểu người lao động thì họ có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp khác có mức lương, mức đãi ngộ tốt hơn. Theo nghiên cứu của Gallup (2011) thì Việt Nam có tỷ lệ hài lòng với công việc của nhân viên thấp nhất Châu Á. Vì vậy, đối với tổ chức, tạo dựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có vai trò rất quan trọng. Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về này không phải là một vấn đề đơn giản. Bởi vậy, các chương trình khảo sát đánh giá sự hài lòng trong công việc đã và đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để doanh nghiệp có thể có những quyết sách quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể. Công ty cổ phần 207 là một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh sản xuất vật liệu xây dựng cùng với sự phát triển của nền kinh tế như hiện nay, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng quan tâm nhiều hơn trong vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người đúng việc. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách 1 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương giữ chân lao động của mình. Vì vậy, một nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc mang một ý nghĩa quan trọng. Các kết quả nghiên cứu đạt được hi vọng cung cấp cho ban lãnh đạo của doanh nghiệp có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Từ đó, giúp cho ban lãnh đạo có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động để giữ chân những nhân viên phù hợp mà ban lãnh đạo muốn họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Từ những lí do trên, nên tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần 207” làm khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực hiện đo lường ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần 207 từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và mang lại kết quả làm việc tốt hơn. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần 207. Đối tượng khảo sát: Công nhân viên làm việc tại các bộ phận của Công ty Cổ phần 207. 2 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các bộ phận của Công ty Cổ phần 207. Phạm vi thời gian: Đối với dữ liệu sơ cấp: Các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ ngày 12/10/2020 đến 15/01/2021. Đối với dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 - 2019 để đảm bảo tính cập nhật của đề tài. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Các đề tài khoa học có liên quan đến những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Các số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần 207 trong các năm qua thu thập được từ phòng Hành chính – Nhân sự, phòng Kế toán của Công ty 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua các cuộc điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi định tính dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp và những thông tin cần thu thập cho đề tài đối với các nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh của công ty cổ phần 207. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu. - Phương pháp xác định quy mô mẫu: Đề tài xác định quy mô mẫu dựa trên các công thức tính kích thước mẫu theo các nghiên cứu như sau: + Nghiên cứu của Hair at al (2014) Theo nghiên cứu của Hair at al (2014) thì kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, tốt hơn là bằng 100 và tỷ lệ biến đo lường bằng 5 lần số biến quan sát, tức là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát. Công thức chọn mẫu là: 3 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương N = 5 x M’ Trong đó: N: Kích thước mẫu M’: Số biến quan sát Nghiên cứu được thực hiện với 27 biến quan sát cho nên dựa vào công thức trên thì kích thước tối thiểu cần đạt là 135 (5 x 27 = 135). (Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019) Trong đó: N: Kích thước mẫu cần xác định k: Số biến quan sát được đưa vào để phân tích nhân tố Qua đó, mô hình đo lường của đề tài này có 27 biến quan sát nên kích thước mẫu tối thiểu theo công thức trên là 135 (5 x 27 =135) (Hair, Anderson, 1998) Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt kết quả cao thì kích thước mẫu được xác định phải thỏa mãn công thức: N >= 8m +50 Trong đó: N: Kích thước mẫu cần xác định m: Số biến độc lập của mô hình Với 7 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu thỏa mãn phải là: N >= 106 (Tabachnick & Fidell, 1991). Trong đề tài này, tác giả kết hợp cả phân tích nhân tố và phân tích hồi quy nên kích thước mẫu được xác định là 150 mẫu để đảm bảo độ chính xác và tin cậy. Phương pháp chọn mẫu Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ được thực hiện như sau: Bước 1: Dựa vào danh sách nhân viên mà phòng kế toán cung cấp, tiến hành xác định mẫu nghiên cứu theo tiêu chí vị trí công việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn như sau: 4 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra Công việc Tổng thể Cơ cấu mẫu điều tra Số người Tỉ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Nhân viên văn phòng 23 6,6 9 6,0 Đội khai thác 160 45,7 53 53,3 Đội máy xúc 44 12,57 32 21,3 Đội vận chuyển 75 21,42 29 19,33 Đội vận hành 18 5,14 12 8,0 Đội vệ sinh 30 8,75 15 10,0 Tổng cộng 350 100% 150 100% Bước 2: Dựa trên danh sách nhân viên đã có cùng với mỗi nhóm nhân viên đã lựa chọn, nghiên cứu lập danh sách từng nhóm riêng và thực hiện chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm Excel. 4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Dữ liệu sau khi thu thập được nhập vào phần mềm SPSS.20 và Excel để thống kê và tiến hành mã hóa, xử lý và phân tích dữ liệu. Đề tài đã sử dụng các phương pháp như: Thống kê mô tả: Mục đích của phương pháp này nhằm mô tả, hiểu rõ được đặc điểm của đối tượng điều tra thông qua các tiêu chí tần số (Frequency), biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha: Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và được đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo. Cụ thể là: Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 đến gần bằng 1: Thang đo lường rất tốt Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo lường tốt 5 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Thang đo chấp nhận được nếu là thang đo mới Phân tích nhân tố khám phá EFA Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một tập biến ít hơn (gọi là nhân tố). Các nhân tố được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu. Phân tích hồi quy tương quan: Kết quả của mô hình này sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207. Sau khi tiến hành điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, đề tài đã rút ra được các biến định tính phù hợp khảo sát và lập mô hình hồi quy với các biến độc lập và biến phụ thuộc. Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như: kiểm tra phần dư chuẩn hóa; kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF; kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy sẽ được xây dựng. Hệ số R Square cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy có dạng: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + .+ βnXn + ei Trong đó: Y: Là biến phụ thuộc β0: Là hệ số chặn (Hằng số) β1: Là hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc) Xi: Là các biến độc lập trong mô hình 6 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương ei: Là biến độc lập ngẫu nhiên (Phần dư) Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu và ảnh hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để có những kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao. 4.3. Quy trình nghiên cứu Sơ đồ 1. 1. Quy trình nghiên cứu 5. Bố cục đề tài Bố cục đề tài nghiên cứu này gồm có 3 phần, cụ thể: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207 7 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207. Phần III: Kết luận và kiến nghị 8 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc Sự hài lòng của nhân viên trong công việc chưa có được một khái niệm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Tùy theo từng góc nhìn, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau cho ra được những khái niệm khác nhau: Sự hài lòng theo Hoppock (1935) thì ông cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Vroom (1964) thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc thể hiện ở mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Theo Weiss (19SS67) thì sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng thái độ, niềm tin và hành vi của người lao động Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng đối với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Theo Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996) thì sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Nguyễn Xuân Đạt, 2013a) Những quan điểm này có cách đo lường, tiếp cận về sự hài lòng đối với công việc theo hướng sự thỏa mãn chung đối với công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng đối với công việc chính là sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Smith et al (1993) xem sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ (Trần Kim Dung, 2005b). Việc xem sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh khác nhau của công việc cũng nhận được sự thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau ( Đoàn Tiến Song, 2015). Như vậy, tuy có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc thì nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa đơn giản là người lao động 9 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  20. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh của công việc của họ như thế nào (Đoàn Tiến Song, 2015b). 1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc 1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) là thuyết đã đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Ông đã phát triển một trong các lý thuyết về các nhu cầu cơ bản của con người mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách có hệ thống, trật tự từ thấp đến cao bao gồm 5 cấp bậc: Sơ đồ 1. 2. Cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất để đảm bảo cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí trong lành, các nhu cầu làm cho con người cảm thấy thoải mái . Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy được rằng những nhu cầu này được sắp xếp ở bậc thấp nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển các suy nghĩ và hành động của họ nữa thì họ sẽ 10 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  21. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, tính mạng, gia đình. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu được yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để có thể phát triển. Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được mọi người xung quanh tôn trọng. Nhu cầu được tôn trọng loại này dẫn tới sự thỏa mãnhư: quyền lực, uy tín, địa vị, và lòng tự tin. Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một mắt xích không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành những người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Nhu cầu tự thể hiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ Trong đó, nhu cầu sinh lý là nhu cầu có bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu có bậc cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động thì nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến bậc thang tiếp theo cao hơn. 11 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  22. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng). Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi từ bên trong của mỗi con người cho sự phát triển của bản thân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu được tôn trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên trong (tự trọng và tôn trọng người khác). Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nổ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác. Bảng 1.2: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự Loại nhu cầu Khu vực ảnh hưởng của quản trị Tự thể hiện mình Những thách thức trong công việc Cơ hội tiến bộ Cơ hội sáng tạo Động cơ đạt thành tích cao hơn Sự thừa nhận công khai thành tích tốt Sự tôn trọng Hoạt động quan trọng trong công việc Tên công việc được kính nể Trách nhiệm 12 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  23. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Các cơ hội giao tiếp xã hội Xã hội Sự ổn định của nhóm Việc khuyến khích hợp tác Điều kiện làm việc an toàn An toàn Sự đảm bảo có việc làm Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng Sinh lý Điều kiện làm việc thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, (Nguồn: Donnelly H.J,2000) 1.1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Thuyết này được đề xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg (1959), dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và các yếu tố tạo nên sự không thỏa mãn. Thuyết hai yếu tố còn được gọi là thuyết duy trì – động viên. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo nên sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc một cách tích cực và chăm chỉ hơn nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn nhưng nếu giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Nhóm các nhân tố động viên: Sự thành đạt, sự phát triển, sự thăng tiến, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm và chức năng lao động. Nhóm các nhân tố duy trì: Môi trường làm việc, các chính sách, chế độ của doanh nghiệp, tiền lương, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đời sống của cá nhân. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Các yếu tố động viên sẽ mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì thì sẽ mang lại sự bất mãn cho người lao động. 13 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  24. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 1.1.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) Thuyết công bằng của Adams (1963) đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và về công việc của họ. Lý thuyết này thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (kỹ năng, thời gian làm việc ) và yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi ). Sau đó, các yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân được người lao động so sánh với các yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong doanh nghiệp. Nếu: Kết quả của sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra lớn hơn đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm. Kết quả của sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra ngang bằng đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ tiếp tục duy trì công việc mà mình đang làm. Kết quả của sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra thấp hơn đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm công sức vào công việc mà mình đang làm hoặc thậm chí là thôi việc. Thuyết công bằng của Adams được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc (Nguyễn Xuân Đạt, 2013). 1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nào đó cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân này. Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ: Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: Là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nổ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định. Phương tiện hay mối quan hệ thành tích – phần thưởng: Là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: Là mức độ quan trọng mà người nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt 14 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  25. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương được trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của người lao động. Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra động lực làm việc của người lao động chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân nhân viên do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ mà họ đánh giá là tích cực. 1.1.2.5. Mô hình chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith et al (1969) thiết lập bao gồm 5 yếu tố sau: Bản chất công việc: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Cơ hội sử dụng những năng lực cá nhân, công việc phù hợp với năng lực cá nhân của người lao động, nhân viên nắm rõ quy trình làm việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên một vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống làm việc của người lao động và chúng có quan hệ mật thiết với nhau. Lãnh đạo: Là người cấp trên trực tiếp của nhân viên, lãnh đạo mang đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhân viên, sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên, thể hiện năng lực lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận các đóng góp của nhân viên trong công việc. Đồng nghiệp: Là những người làm việc cùng một vị trí với nhau hoặc có cùng nội dung về công việc. Sự thỏa mãn về đồng nghiệp thông qua các yếu tố: sự tin cậy lẫn nhau, tận tâm trong công việc, sự thân thiện, luôn giúp đỡ nhau trong công việc. 15 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  26. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Thu nhập: Là khoản thù lao mà người lao động thu được từ công việc của mình ở doanh nghiệp. Thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên luôn có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác và sự phân phối thu nhập công bằng giữa các nhân viên. (Nguyễn Trọng Điều, 2012) 1.1.3. Một số mô hình nghiên cứu liên quan sự hài lòng của nhân viên trong công việc Nghiên cứu của Đoàn Tiến Song (2015) tại Quảng Nam đã đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc đó là: Đặc điểm công việc, tiền lương, phúc lợi, đánh giá thành tích, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến và môi trường làm việc. (Đoàn Tiến Song, 2015) Đặc điểm công việc Tiền lương Phúc lợi Sự hài lòng của nhân viên Đánh giá thành tích Lãnh đạo Đào tạo và thăng tiến và môi trường làm việc Sơ đồ 1. 3. Nghiên cứu của Đoàn Tiến Song (2015) Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu các kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị 16 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  27. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học, việc trả lương thưởng thường mang nặng tính cảm tính, tùy tiện và không có chính sách quy định cụ thể, rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực trong công việc, cố gắng đóng góp cho doanh nghiệp càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là: Bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2005) Bản chất công việc Lãnh đạo Đồng nghiệp Sự hài lòng của nhân viên Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Phúc lợi Điều kiện làm việc Sơ đồ 1. 4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012) về sự hài lòng của người lao động đối với công việc được giao chịu ảnh hưởng của hai nhân tố đó là “Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống” và “Lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng”. 17 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  28. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống Sự hài lòng của người lao động Lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng Sơ đồ 1. 5. Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012) Cả hai nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc và nhân tố “Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống” có ảnh hưởng lớn hơn nhân t ố “Lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng”. Nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa nhóm lao động nam và nhóm lao động nữ về mức độ hài lòng trong công việc, tuy nhiên lại có sự khác nhau theo nhóm tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc và mức thu nhập. (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Theo (Nguyễn Trọng Điều, 2012) luận văn thạc sỹ với đề tài “ Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty xi măng Trung Hải – Hải Dương” trong nghiên cứu này với đặc thù của ngành xi măng làm việc trong môi trường lao động nặng nhọc và độc hại, nghiên cứu đã xác định có 6 yếu tố: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc Về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đưa ra một số kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng, Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: Giới tính, an toàn trong công việc, nơi làm việc nhỏ, thu nhập cao, quan hệ với đồng nghiệp, thời gian đi lại, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng, cơ hội học tập nâng cao trình độ. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng đối với công việc ở một số quốc gia khác như sau: Đan Mạch là 62%, Hungary là 23% và Nhật Bản là 30%. (Nguyễn Xuân Đạt, 2013). 18 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  29. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số người lao động rất hài lòng với công việc của mình, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công việc, trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng với công việc là khá cao khi có 55,8% số người được khảo sát hài lòng với công việc.(Nguyễn Xuân Đạt, 2013). Tóm lại, kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn ở những quốc gia khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong nghiên cứu này gồm: bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng được tăng lên. 1.2. Mô hình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, các học thuyết liên quan và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Trên cơ sở đó đề tài xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc còn biến độc lập là một trong các biến sau: 19 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  30. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Lãnh đạo Bản chất công việc Điều kiện làm việc Sự hài lòng trong công việc của nhân viên Đồng nghiệp Lương thưởng Phúc lợi Cơ hội đào tạo và thăng tiến Sơ đồ 1. 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau: H1: Nhân tố Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc H2: Nhân tố Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc H3: Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc H4: Nhân tố Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc H5: Nhân tố Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc H6: Nhân tố Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc H7: Nhân tố Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc 20 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  31. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc: Yếu tố lãnh đạo: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự HL cho NLĐ thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như hỗ trợ nhân viên trong công việc. Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm HL công việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên. Theo Ramsey (1997), (dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp, thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của NLĐ. Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ tạo được nhiều thiện cảm từ NLĐ có thể thúc đẩy họ làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự HL trong công việc (Spector ,1985; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương, 2011). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H3 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Lãnh đạo” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Yếu tố bản chất công việc: Bản chất công việc: Bản chất công việc là một trong những yếu tố đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động. Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động đều chỉ ra bản chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ. Vì vậy, nếu như bản chất công việc được rõ ràng, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động thì sẽ làm thỏa mãn sự hài lòng trong công việc của người lao động đó. Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Đoàn Tiến Song (2015) đều cho thấy rằng yếu tố “Bản chất công việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Trần Kim Dung, 2005), (Đoàn Tiến Song, 2015), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013). 21 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  32. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H1 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Bản chất công việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Yếu tố điều kiện làm việc: Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng đối với công việc khi họ được cung cấp những điều kiện làm việc tốt nhất như: sự an toàn nơi làm việc, trang thiết bị, máy móc đầy đủ, an toàn . Họ quan tâm đến yếu tố “Điều kiện làm việc” bởi vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt các công việc được giao. Họ sẽ bất mãn nếu phải làm việc trong môi trường nguy hiểm, không có điều kiện làm việc thuận lợi. Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), đều cho thấy rằng yếu tố “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Trần Kim Dung, 2005), (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013), (Đoàn Tiến Song, 2015). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H7 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Yếu tố đồng nghiệp: Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình sự tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002). 22 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  33. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H4 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Yếu tố tiền lương: Tiền lương là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H5 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “ Tiền lương” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Yếu tố phúc lợi: Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H6 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “ Phúc lợi” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. 23 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  34. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến: Yếu tố này thể hiện qua việc người lao động có cơ hội để được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn trong hệ thống công việc. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với những công việc cho họ cơ hội để được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong công việc. Vì vậy, khi người lao động được doanh nghiệp tạo cơ hội để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo ra các cơ hội để họ có thể thăng tiến sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của họ. Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), đều cho thấy rằng yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013), (Trần Kim Dung, 2005), (Đoàn Tiến Song, 2015). Bảng 1.3: Bảng mã hóa các biến Stt Mã hóa Nội dung câu hỏi Tham khảo I Lãnh đạo 1 LD1 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới trong Trần Kim Dung công việc (2005) 2 LD2 Lãnh đạo đối xử công bẳng giữa các cấp Nguyễn Trọng dưới với nhau Điều (2012) 3 LD3 Lãnh đạo là người có năng lực điều hành Đoàn Tiến Song công việc (2015) 4 LD4 Lãnh đạo là người coi trọng tài năng và sự đóng g Óp II Bản chất công việc 1 BCCV1 Công việc của Anh/Chị cho phép sử Trần Kim Dung dụng tốt năng lực cá nhân (2005) 2 BCCV2 Công việc hiện tại của Anh/ Chị rất thú Nguyễn Trọng vị Điều (2012) 3 BCCV3 Công việc khuyến khích Anh/Chị phát Đoàn Tiến Song huy tính sáng tạo4 (2015) 24 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  35. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 4 BCCV4 Công việc của Anh/Chị được phân chia hợp lý giữa các nhân viên trong công ty III Điều kiện làm việc 1 DKLV1 Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít Trần Kim Dung hư hỏng trong quá trình làm việc (2005) 2 DKLV2 Công việc của Anh/Chị không yêu cầu Nguyễn Trọng làm việc ngoài giờ Điều (2012) 3 DKLV3 Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, đảm Đoàn Tiến Song bảo an toàn vệ sinh lao động (2015) 4 DKLV4 Trang thiết bị đầy đủ, an toàn VI Đồng nghiệp 1 DN1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ Trần Kim Dung lẫn nhau (2005) 2 DN2 Đồng nghiệp của Anh/Chị là những Nguyễn Trọng người thân thiện và cởi mở. Điều (2012) 3 DN3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp Đoàn Tiến Song làm việc tốt (2015) V Tiền lương 1 TL1 Anh/ chị được trả lương tương xứng với Trần Kim Dung kết quả làm việc của mình (2005) 2 TL2 Anh/ chị thường được tăng lương Nguyễn Trọng 3 TL3 Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ Điều (2012) theo hợp đồng Đoàn Tiến Song 4 TL4 Mức lương hiện tại của anh/ chị phù hợp (2015) so với mặt bằng chung của thị trường Lao động VI Phúc lợi 1 PL1 Công ty hỗ trợ các khoản đi lại Trần Kim Dung 2 PL2 Công ty có chế độ ốm đau, thai sản (2005) 3 PL3 Công ty có đóng bảo hiểm cho người lao Nguyễn Trọng động Điều (2012) 4 PL4 Có chế độ hỗ trợ vào các dịp lễ, Tết, Đoàn Tiến Song (2015) VII Cơ hội đào tạo và thăng tiến 25 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  36. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 1 CHDT_TT1 Anh/ chị được công ty đào tạo, huấn Trần Kim Dung luyện các kỹ năng cần thiết để đảm trách (2005) công việc hiện tại của mình Nguyễn Trọng 2 CHDT_TT2 Quá trình đánh giá của công ty giúp anh/ Điều (2012) chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, Đoàn Tiến Song phát triển nghề nghiệp cá nhân. (2015) 3 CHDT_TT3 Anh/ chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty 4 CHDT_TT4 Công ty tạo cho anh/ chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân 1.3. Cơ sở thực tiễn Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động của các doanh nghiệp trong nước không phải là một đề tài hoàn toàn mới mẻ tuy nhiên nó là một đề tài quan trọng cần thiết cho mọi doanh nghiệp nhất là trong thời gian gần đây. Từ năm 2000, các tổ chức bắt đầu tập trung vào khái niệm quản trị nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc phát hiện và tuyển chọn nguồn lực bên ngoài tương đối khó khăn đến mức người ta phải gọi đó là “cuộc chiến” tuyển chọn nhân tài. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn một con đường, một thuyết mới nhằm hướng tới một nguồn lực sẵn sàng cho sự phát triển trong tương lai cũng như đảm bảo năng suất lao động hiện tại – cải thiện sự hài lòng của nhân viên. Do đó, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng” của người lao động qua đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên được coi như một bước trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng đường với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Hơn nữa, một thực tế dễ thấy là, không công ty nào có thể đạt được mục tiêu nếu không có những nhân viên phù hợp và đó là nguồn lực quyết định sự thành công của công ty. Đây là lý do tại sao các công ty đã nỗ lực rất nhiều trong việc lựa chọn ứng cử viên và thường sử dụng các câu hỏi để chốt buổi tuyển dụng là để tìm hiểu về nhu cầu, mong muốn của ứng cử viên. Tuy nhiên, khi ứng viên trở thành nhân sự chính thức, rất 26 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  37. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương ít doanh nghiệp lại sẵn lòng bỏ thời gian, công sức để tìm hiểu diễn biến tâm trạng, những mong muốn, nhu cầu, thỏa mãn của họ qua thời gian, từ đó làm xây dựng một đội ngũ hạnh phúc hơn. Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy một đội ngũ nhân sự vui vẻ, hạnh phúc đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc. Người ta thường nói rằng “Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất.” Một nhân viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lòng với công việc của mình. Đây là một trong những vấn đề cốt hiếu đối với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các nghiên cứu về lĩnh vực này ở nước ngoài đã được thực hiện từ rất lâu và được áp dụng rất rộng rãi. Điển hình là nghiên cứu của tập thể các tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell về sự thỏa mãn công việc thông qua chỉ số JDI liên quan đến các nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Ngoài ra, tác giả Boeve (2007) cũng đã có nghiên cứu về vấn đề này bằng việc sử dụng thuyết hai yếu tố của Herzberg và 3 tác giả trên và chia làm hai yếu tố: các yếu tố bên ngoài và các yếu tố nội tại. Việc nghiên cứu định lượng bằng thống kê cũng được sử dụng bằng các kiểm định tương quan hạng Spearman, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy. Đặt trong bối cảnh với các nghiên cứu khác gần đây tại Việt Nam, ví dụ, nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương tại Tập đoàn Tân Hiệp Phát cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động gồm (i) đào tạo và thăng tiến, (ii) đồng nghiệp, (iii) tiền lương và (iv) lãnh đạo, nhân tố bản chất công việc không có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viên. Ngược lại, nghiên cứu này lại không ghi nhận kết quả hoàn toàn tương tự khi nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động nhưng nhân tố tiền lương lại không cho thấy ảnh hưởng tương tự. Điều này có thể do sự khác biệt về đặc thù của mỗi dạng tổ chức. Tập đoàn Tân Hiệp Phát là một tổ chức hoạt động trong ngành sản xuất, trong đó các công việc thường được tiêu chuẩn hóa nên có thể không ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động. Trong khi đó, tại các tổ chức giáo dục được đưa vào nghiên cứu này, làm việc trong môi trường có nhiều giao tiếp xã hội hơn, dịch vụ 27 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  38. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương khó tiêu chuẩn hóa hơn nên tính phù hợp công việc được đánh giá cao hơn và có ảnh hưởng lớn hơn tới sự hài lòng của người lao động. Với nhân tố điều kiện làm việc được đưa thêm vào mô hình nghiên cứu cũng cho thấy có ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động. Rõ ràng là tồn tại sự khác biệt về tiểu vùng văn hóa giữa các tổ chức nhưng những điều kiện làm việc tốt cũng có ảnh hưởng tới cảm nhận của người lao động Điểm đặc biệt của nghiên cứu này là nhân tố tiền lương không ghi nhận ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc. Trong khi đó, những nghiên cứu của các tác giả trước đây đều cho thấy tiền lương có ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động. Điều này có thể được giải thích về mặt bằng chung, tiền lương hiện tại của các tổ chức này ở mức tương đối cao hơn so với các doanh nghiệp khác. Ngoài ra, trong bối cảnh kinh tế còn khó khăn, tại các ngành “nóng” hiện tại như ngân hàng, tài chính nhân viên cũng bị cắt giảm tiền lương, điều này có thể tác động đến kỳ vọng của người lao động. Trong giai đoạn khó khăn, họ cần một công việc ổn định hơn là một công việc bất ổn định mặc dù tiền lương có thể cao hơn. Dựa trên tài liệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần 207 ” được thực hiện nhằm nghiên cứu và phân tích tìm ra các nhân tố chính tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty để qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động để hiệu quả làm việc đạt kết quả cao. Đề tài tiếp tục tận dụng những ưu điểm và nguồn thông tin mà các đề tài trước cung cấp nhằm hoàn thiện hơn trong vấn đề nghiên cứu các nhân tố sự của sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Đề tài xem việc nghiên cứu các nhân tố của sự hài lòng trong công việc với phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng, tìm hiểu mức độ quan trọng của các nhân tố, tìm hiểu mức độ đáp ứng của công ty về những nhân tố đó đồng thời phân tích, xem xét cường độ tác động của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn là một việc hết sức cần thiết. Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, nhân sự luôn được coi là mối quan tầm hàng đầu của các tổ chức, Công ty cổ phần 207 lại chưa có một hoạt động nghiên cứu nào liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty thì rõ ràng với định hướng như trên, đề tài nghiên cứu này hoàn toàn có ý nghĩa thực tiễn. 28 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  39. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 29 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  40. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Đặc điểm của công ty cổ phần 207- Quảng Bình Công ty cổ phần 207 là Công ty thuộc hình thức công ty cổ phần, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy định hiện hành khác của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công ty cổ phần 207 Tên công ty viết bằng tên nước ngoài: 207 Joint stock company Tên công ty viết tắt: 207., JSC Địa chỉ trụ sở công ty: Thôn Tiên Phong, xã Quảng Tiên, thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình Điện thoại: +84 985346699 Email: hongvanhd2011@gmail.com 2.1.1. Tóm tắt quá trình hoạt động Công ty 207 nằm trên địa phận xã Quảng Tiên, thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính của Công ty khai thác và chế biến đá phục vụ cho thi công xây dựng các công trình xây dựng, công nghiệp của cơ sở và một số đơn vị sản xuất khác. Trụ sở chính ở Hà Nội và đã có chi nhánh ở Hà Tĩnh và Quảng Bình. Mỏ đá được đưa vào khai thác năm 2006. Diện tích khu vực khai thác khoảng 1,5 ha với chiều dài sườn khai thác 200m. loại đá khai thác chủ yếu trong 6 tháng đầu năm là đá bây 0,4 với sản lượng khoảng 7000m3/tháng. Gồm: Thiết bị khai thác: máy khoan nén ép, khoan hơi, máy khoan tay, máy xúc, máy đào và ô tô Hiện tại cơ sở có 2 dàn nghiền. Cơ sở đã đầu tư và nâng cấp trạm biến áp phục vụ cho quá trình sản xuất Cơ sở đã đầu tư hệ thống nhà ăn, nhà vệ sinh cho công nhân 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Công ty Cổ phần 207 là đơn vị hoạt động chủ yếu ở các lĩnh vực sau: Khai thác và cung cấp tới các đại lý, đối tác, khách hàng trên cả nước đá xây dựng. 30 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  41. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Chế biến đá phục vụ cho thi công xây dựng các công trình xây dựng Xây dựng các công trình, hạng mục công trình xây dựng Thực hiện các công việc khác Với những chức năng trên, Công ty phải thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu sau: Xây dựng và thực hiện các kế hoạch, không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh, mở rộng phạm vi hoạt động của Công ty vươn ra hoạt động ngoại tỉnh, bên cạnh đó còn tạo được uy tín tốt trên thị trường trong tỉnh cũng như ngoại tỉnh. Không ngừng bảo toàn và phát triển vốn cho Công ty, phục vụ kịp thời cho phát triển sản xuất kinh doanh đồng thời quản lý sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn vốn huy động của Công ty. Thực hiện nghiêm chỉnh các hợp đồng kinh tế mà Công ty đã ký với chủ đầu tư và các khách hàng. Không ngừng chăm lo cải thiện đời sống tinh thần, chăm lo công tác đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ năng lực của cán bộ công nhân viên và lực lượng lao động trong Công ty Thực hiện các chế độ bảo hộ an toàn lao động, bảo vệ môi trường và bảo vệ tài sản nhà nước. Bảo đảm hài hoà lợi ích chính đáng giữa người lao động, Công ty và của Nhà nước Tuân thủ pháp luật, thực hiện đúng và đầy đủ các nghĩa vụ nhà nước quy định, bảo vệ Công ty, giữ gìn an ninh trật tự. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 2.1.3.1. Nguyên tắc tổ chức quản lý của Công ty Quy chế tổ chức và phân cấp quản lý của Công ty được xây dựng dựa trên nguyên tắc: Công ty quản lý tập trung, toàn diện, triệt để mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Các đội trực thuộc thực hiện nhiệm vụ của Ban Giám đốc Công ty giao. 2.1.3.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và Chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban trong Công ty. 31 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  42. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Chủ tịch HĐQT Phó Chủ tịch HĐQT Giám đốc điều Giám đốc hành sản xuất P. Giám đốc u hành s n Bán Kế Thủ điề ả hàng toán kho xuất Đội khai Đội Đội Đội Vệ Máy thác máy vận vận sinh xúc xúc chuyển hành bán hàng hàng Sơ đồ 2. 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần 207 (Nguồn: Phòng kế toán của công ty năm 2020) Chủ tịch HĐQT: Là người chỉ huy cao nhất của đơn vị, là người điều hành chung, đề ra các phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra các quyết định một cách đúng đắn linh hoạt phù hợp nhất để đạt được hiệu quả cao nhất trong SXKD, chịu trách nhiệm toàn bộ kết quả hoạt động SXKD và các hoạt động khác của doanh nghiệp và là người chịu trách nhiệm trước doanh nghiệp, trước pháp luật về hoạt động của đơn vị. Phó Chủ tịch HĐQT: Giúp việc cho Chủ tịch hoàn thành các công việc được giao, chịu trách nhiệm trước chủ tịch về công việc của mình. Khi Chủ tịch đi vắng, 32 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  43. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương giám đốc được uỷ quyền thay chủ tịch chỉ đạo các phòng ban của doanh nghiệp. Mặt khác, còn làm nhiệm vụ tham mưu cho Chủ tịch về nhân sự và thực hiện công tác quản lý hành chính, nâng cao nghiệp vụ tay nghề và bố trí công việc cho người lao động. Là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Chịu trách nhiệm hoàn toàn về các hoạt động của công ty. Giám đốc của công ty phải thường xuyên đi công tác để nắm bắt được các công việc của cấp trên Giám đốc: Phụ trách điều hành, quản lý các phòng ban như: bán hàng, kế toán, thủ kho Giám đốc điều hành sản xuất: tổ chức, chỉ đạo cho Phó Giám đốc điều hành sản xuất bố trí công việc cho người lao động tại các bộ phận như: Đội khai thác, đội máy xúc, đội vận chuyển, đội vận hành, vệ sinh. Văn phòng: gồm nhân viên kế toán có chức năng tham mưu và giám sát việc thu chi tài chính theo quy định của pháp luật hiện hành. Lập kế hoạch cân đối tài chính, tính toán hiệu quả hoạt động kinh doanh, tổ chức hạch toán kế toán, thu thập phân tích các hoạt động kinh tế của doanh nghiệp và 1 nhân viên bán hàng chịu trách nhiệm kiểm soát mọi hoạt động ra vào của khách hàng và xuất hóa đơn bán hàng. Chịu trách nhiệm các nhiệm vụ sau: Thực hiện và chịu trách nhiệm trong việc theo dõi quản lý hồ sơ cổ đông, hồ sơ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Nghiên cứu tham mưu cho Tổng giám đốc trong lĩnh vực thực hiện theo bộ luật lao động, các chế độ chính sách liên quan đến lao động, hợp đồng lao động, soạn thảo các văn bản có liên quan về lao động để hướng dẫn cho các đơn vị trực thuộc Nghiên cứu phổ biến và tổ chức kiểm tra công tác an toàn lao động tại các công trình ở các bộ phận. Theo dõi lập kế hoạch, thanh quyết toán BHXH, BHYT, BHTN theo luật định. Điều tra, báo cáo các tai nạn trong Công ty. Nghiên cứu đề xuất phương án trả lương hàng tháng, quý, năm và chỉ đạo thực hiện công tác thi đua khen thưởng kỷ luật trong Công ty. Nghiên cứu đề xuất phương án đào tạo, thi nâng bậc lương, tuyển chọn nhân viên cho Tổng giám đốc Công ty. 33 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  44. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Mua sắm theo dõi việc sử dụng và bảo quản dụng cụ trang bị phục vụ cho bộ máy văn phòng. Quản lý khuôn dấu, công văn đi, công văn đến, báo chí và các công việc khác theo quy định cho nghiệp vụ tổ chức. Lập kế hoạch quản lý, nhà, đất của Công ty và các đơn vị đang sử dụng, quản lý sửa chữa thường xuyên và điều phối xe con, quản lý điện nước, điện thoại và các công việc tạp vụ khác. Công xưởng sản xuất gồm có một một trưởng công xưởng sẽ kiểm soát cũng như phân công các công việc cho các lao động khác, ngoài ra còn theo dõi quy trình hoạt động của máy móc thiết bị để kịp thời sữa chữa khi có sự cố xảy ra. Tại đây tập trung số lượng lớn lao động lành nghề có nhiệm vụ khai thác và sản xuất ra các thành phẩm được tiến hành theo các công đoạn đã được phân công rõ ràng. 2.2. Tình hình công ty cổ phần 207 2.2.1.Tình hình quản trị nhân sự tại công ty Nhìn vào lực lượng lao động của công ty, bên cạnh những lao động trẻ có trình độ được đào tạo chính quy từ các trường đại học kinh tế, kỹ thuật còn có lực lượng lao động có kinh nghiệm với thâm niên công tác khá cao. Tuy nhiên, việc phối hợp giữa hai lực lượng lao động này đôi khi chưa được nhịp nhàng. Lực lượng lao động quản lý trực tiếp tại các xí nghiệp hay tại các công trình đa số được trưởng thành từ công nhân lái máy trước đây nên khả năng quản lý gặp nhiều hạn chế; đội ngũ kỹ sư trẻ thì chưa có nhiều kinh nghiệm thi công cũng như tham gia vào công tác quản lý tại công trình.Chính vì thế công tác quản lý tại các xí nghiệp bị chồng chéo và đôi khi có sự va chạm giữa hai lực lượng lao động này. Tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, tạo ra một cơ chế làm việc hợp lý, khoa học để mọi người cảm thấy thoả mãn và thực hiện tốt công việc của mình, hết lòng vì công ty là thực sự cần thiết đối với công ty. Công ty chưa thực sự quan tâm đến người lao động và công tác quản trị nhân sự trong công ty cũng chưa được quan tâm đúng mức. Phòng nhân sự chủ yếu thực hiện các thủ tục hành chính hơn là làm công tác quản trị nhân sự. “ sự hài lòng công việc của nhân viên” có lẽ là một khái niệm còn quá xa lạ đối với ban giám đốc công ty, cũng có thể hiểu rằng mục tiêu của công ty không phải là làm cho nhân viên hài lòng 34 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  45. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương mà là lợi nhuận. Tuy nhiên, mang lại sự hài lòng cho nhân viên, nâng cao lòng trung thành của nhân viên sẽ là một tài sản vô cùng to lớn giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Bảng 2. 1. Tình hình lao động giai đoạn 2017-2019 Số lượng 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu 2017 2018 2019 +/- % +/- % Tổng số lao động 320 300 350 -20 -6,25 50 16,7 Theo giới tính Nam 285 260 305 -25 -8,78 45 17,3 Nữ 35 40 45 5 14,28 5 14,28 Theo độ tuổi Từ 18 – 25 157 119 140 -38 -24,21 21 17,64 Từ 26 – 35 82 100 110 18 21,95 10 11 Từ 36 – 45 42 42 50 0 0 8 8,24 Trên 45 39 39 50 0 0 11 28,2 Theo trình độ học vấn Cấp 1,2 145 140 150 -5 3,45 10 7,1 Phổ thông 70 75 80 5 7,1 5 6,6 Trung cấp 55 45 53 -10 -18,19 8 17,7 Cao đẳng 30 50 50 20 66,66 0 0 ĐH/trên ĐH 20 15 17 -5 -25 2 13,33 (Nguồn: Bộ phận nhân sự năm 2020) Dựa vào số liệu từ bảng trên, ta thấy tổng số lao động làm việc tại Công ty có sự biến động mạnh từ năm 2018, theo đó số lượng lao động năm 2018 là 300 lao động giảm 20 lao động so với năm 2017 là 320 người, nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi trên là do Công ty tập trung tu sửa lại cơ sở vật chất nên cắt giảm nhân sự trong năm. Qua năm 2018, tổng số lao động là 300 người, giảm 6,25% (20 người) so với năm 2017. - Cơ cấu lao động theo giới tính: 35 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  46. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Dựa vào bảng tình hình nhân sự ở trên, ta thấy số lượng nam rất lớn, lớn hơn nhiều so với lao động nữ do đặc thù của các Công ty ngành sản xuất và khai thác, cụ thể: trong năm 2017, số lao động nam là 285 người nhiều hơn 250 người so với lao động nữ; năm 2018 có số lượng lao động nam là 260 người và số lao động nữ là 40 người; năm 2019 có số lao động nam là 305 người và số lượng nữ chỉ 45 lao động. - Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Do tính chất công việc tại các công ty công nghiệp, đã gây ra sự chênh lệch khá lớn về cơ cấu lao động phân theo độ tuổi. Theo đó, tại Công ty Cổ phần 207, qua các năm ta thấy số lượng lao động có độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi là rất lớn, cao nhất là năm 2017 với số lượng là 157 lao động, vì yêu cầu tính chất công việc cần nguồn lao động trẻ, có sức khoẻ tốt nên phần lớn lao động của Công ty có tuổi đời còn trẻ là rất dễ hiểu. Trong khi đó, số lượng lao động từ 45 tuổi trở lên là thấp nhất, cụ thể qua các năm như sau: năm 2017 có 39 lao động; năm 2018 có 39 người và năm 2019 có 50 người - Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn: Tại Công ty Cổ phần 207, số lượng lao động trung cấp chiếm phần lớn và tập trung nhiều nhất tại các bộ phận. Trong năm 2019, có 150 lao động dưới phổ thông (Chiếm tỷ lệ 42,86%), 80 lao động có trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ là 22,86%, 53 lao động có trình độ trung cấp (Chiếm tỷ lệ 15,14%), 50 lao động có trình độ cao đẳng (Chiếm 14,28%) và trình độ đại học, trên đại học là 17 lao động (Chiếm 4,85%) 2.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần 207 giai đoạn 2017-2019 36 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  47. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Bảng 2. 2. Kết quả hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần 207 giai đoạn 2017- 2019 (Đơn vị: Tỷ đồng) So sánh 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 +/- % +/- % Doanh thu 15,051 18,699 25,220 3,648 1,24 6,521 34,87 Tổng chi phí 1,035 1,536 1,674 0,501 1,48 0,138 9 Lợi nhuận gộp 3,508 3,622 6,805 0,114 1.03 3,183 88 LN sau thuế 1,776 1,356 2,406 -0,42 0,76 1,05 77,43 (Nguồn: Phòng Kế toán năm 2020) Dựa và bảng kết quả hoạt động kinh doanh ở trên cho thấy tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty Cổ phần 207 qua từng năm có sự chuyển biến tích cực. Theo đó, doanh thu năm 2017 đạt 15,051 tỷ đồng với tổng chi phí sản xuất kinh doanh là 1,035 tỷ đồng, qua đó đem lại lợi nhuận sau thuế là 1,776 tỷ đồng. Qua năm 2018, ta thấy kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty có sự thay đổi rất lớn, cụ thể là: doanh thu của Công ty đạt 18,699 tỷ đồng, tăng 3,648 tỷ đồng so với năm 2017; tổng chi phí sản xuất kinh doanh là 1,536 tỷ đồng, tăng 0,501 tỷ đồng so với năm 2017; lợi nhuận sau thuế lại giảm 42% so với năm 2017, qua đó mang lại lợi nhuận sau thuế cho Công ty là 1,356 tỷ đồng. Sở dĩ trong năm 2018 có sự chuyển biến mạnh mẽ như trên so với năm 2017 là do bắt đầu từ năm 2018, công ty đang trên đà xây dựng, ổn định lại công ty. Trái ngược với năm 2018, năm 2019 kết quả hoạt động kinh doanh có nhiều chuyển biến lớn, dựa vào bảng trên, ta thấy Công ty đang hoạt động hiệu quả, mang lại nguồn doanh thu, lợi nhuận tăng qua các năm, cụ thể là: Doanh thu đã tăng 6,521 tỷ đồng so với năm 2018 và đạt 25,220 tỷ đồng; tổng chi phí sản xuất kinh doanh cũng tăng lên 0,138 tỷ đồng so với năm 2018 là 1,647 tỷ đồng; Lợi nhuận sau thuế qua đó tăng trưởng hơn gấp 2 lần so với năm 2018 đạt mốc 3,406 tỷ đồng. So với năm 2018, năm 2019 công ty đã có kết quả hoạt động tốt về sự tăng trưởng của doanh thu, lợi nhuận, hoàn thành mục tiêu mà Công ty đặt ra. Ta thấy lợi nhuận sau thuế của Công ty tăng lên gấp rưỡi so với năm trước, đó là một con số đáng mơ ước. 37 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  48. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 2.3. Kết quả nghiên cứu 2.3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu Bảng 2. 3. Đặc điểm mẫu điều tra Số câu Tỷ lệ Tích lũy Tiêu chí Phân loại trả lời (%) (%) Giới tính Nam 135 90 90 Nữ 15 10 100 Độ tuổi Từ 18-25 tuổi 91 60.7 60,7 Từ 26-35 tuổi 22 14,7 75,3 Từ 36-45 tuổi 30 20,0 95,3 Trên 45 tuổi 7 4,7 100 Trình độ học vấn Cấp 1, 2 75 50,0 50,0 Lao động Phổ thông 37 24,7 74,7 Tốt nghiệp Trung cấp 28 18,7 93,3 Tốt nghiệp Cao đẳng 8 5,3 98,7 Tốt nghiệp Đại học 2 1,3 100,0 Sau Đại học 0 0 100,0 Bộ phận làm việc Nhân viên văn phòng 9 6,0 6,0 Đội khai thác 53 35,4 41,4 Đội máy xúc 32 21,3 62,7 Đội vận chuyển 29 19,3 82,0 Đội vận hành 12 8,0 90,0 Vệ sinh 15 10,0 100.0 Thu nhập Dưới 5 triệu 0 0 0 Từ 5-7 triệu 12 8.0 8.0 Từ 7-10 triệu 126 84.0 92.0 Từ 10 triệu trở lên 12 8.0 100.0 Thời gian làm việc Dưới 1 năm 8 5.3 5.3 Từ 1 đến dưới 3 năm 29 19.3 24.7 Từ 3 năm đến dưới 5 năm 62 41.3 66.0 Từ 5 năm trở lên 51 34.0 100.0 ( Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS 20.0) 38 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  49. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 2.3.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính Theo kết quả khảo sát từ bảng trên, trong tổng số 150 người lao động được khảo sát tại công ty có 10 lao động là Nữ (chiếm tỷ lệ 10%) và 135 lao động là nam (chiếm tỷ lệ 90%). Qua đó cho thấy có sự chênh lệch lớn giữa tỷ lệ nam và nữ với tỷ lệ nam lớn hơn gấp nhiều lần so với lao động nữ. Số lượng nhân viên nữ ở đây chủ yếu làm các công việc thuộc văn phòng còn lại là số lượng người lao động thuộc bộ phận công xưởng là rất lớn, mà bộ phận công xưởng đa số là lao động nam bởi công việc tại đây đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt. 2.3.1.2. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi Kết quả khảo sát về cơ cấu theo độ tuổi, cho thấy: Độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 91 người trong tổng số 150 người được khảo sát (chiếm tỷ lệ 60,7%); Tiếp theo đó là độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi với 22 người (chiếm tỷ lệ 14,7%); Có 30 lao động trong độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi (chiếm tỷ lệ 20,0%) và chiếm tỷ lệ thấp nhất là độ tuổi trên 45 tuổi với 7 người (chiếm tỷ lệ 4,7%). Từ kết quả trên cho thấy số lượng lao động trẻ tuổi (từ 18 – 35 tuổi) là đa số (chiếm 75,4% trong tổng số 150 lao động được khảo sát). Kết quả này cũng khá dễ hiểu, bởi đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các đối tượng thuộc các bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty, mà đặc điểm công việc tại các bộ phận này đòi hỏi người lao động phải nhanh nhẹn, khéo léo và hơn hết là phải có sức khỏe tốt, phù hợp với những lao động trẻ trung, năng động nên Công ty luôn ưu tiên tuyển dụng những lao động trẻ tuổi. Ngoài ra, một số vị trí sản xuất khác lại đòi hỏi người lao động phải có kinh nghiệm và chuyên môn dày dặn, tuy nhiên số lượng lao động từ độ tuổi 45 trở lên tại các bộ phận sản xuất là không nhiều. 2.3.1.3. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn Dựa vào biểu đồ cơ cấu trình độ học vấn như ở trên, ta dễ dàng nhận thấy có sự chênh lệch rõ ràng giữa hai nhóm phổ thông, dưới phổ thông và nhóm từ trung cấp trở lên. Trong đó, chiếm tỷ lệ cao nhất với 50% trong tổng số 150 lao động được khảo sát thuộc trình độ dưới phổ thông, tiếp đến là trình độ phổ thông có 37 người (chiếm tỷ lệ 24,7%). Như vậy, chỉ riêng nhóm phổ thông và dưới phổ thông đã chiếm đến 74,7% với số lượng là 112 lao động. Vì tính chất công việc tại các bộ phận sản xuất không yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cao như các bộ phận làm việc gián 39 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  50. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương tiếp nên tập trung phần lớn những người lao động trẻ như các học sinh vừa tốt nghiệp cấp 3 và các lao động có tay nghề, trong nhóm trình độ này cũng được phân bổ tập trung nhiều nhất là ở bộ phận Khai thác. Ngoài ra, ở các bộ phận sản xuất khác như bộ phận Kế toán và bộ phận Bán hàng, Thủ kho một số vị trí yêu cầu người lao động phải có trình độ chuyên môn và học vấn cao hơn như nhóm trình độ trung cấp trở lên, tốt nghiệp trong các chuyên ngành quản trị, kinh tế, để có thể làm việc trong các bộ phận này 2.3.1.4. Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc Đề tài nghiên cứu chọn đối tượng khảo sát là các công nhân viên đang làm việc tại các bộ phận sản xuất tại Công ty. Kết quả khảo sát ở trên đã có sự chênh lệch lớn khi số lượng người lao động phần lớn tập trung ở bộ phận khai thác khi có đến 53 người trong tổng số 150 lao động được khảo sát (chiếm tỷ lệ 35,4%). Đặc điểm mẫu thuộc các bộ phận khác, lần lượt là: Bộ phận máy xúc với 32 lao động (chiếm 21.3%); Bộ phận vận chuyển chiếm 19.3%với 29 người trong tổng số 150 lao động được khảo sát; Bộ phận vệ sinh chiếm 10,0% với 15 lao động và chiếm tỷ lệ thấp nhất với 8.0% (12/150 lao động) đó là bộ phận vận hành. Sở dĩ lao động được khảo sát thuộc bộ phận này thấp là do nhu cầu và tính chất công việc. Công nhân ở bộ phận này yêu cầu phải có trình độ về kỹ thuật để có thể vận hành máy móc, công nhân ở bộ phận này chủ yếu được tốt nghiệp ở các trường Cao đẳng, Đại học. 2.3.1.5. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc tại Công ty, theo kết quả khảo sát ta thu được kết quả như sau: Lao động có thời gian làm việc trên 5 năm có 51 người (chiếm 34%); nhiều nhất là lao động có thời gian làm việc từ 3- dưới 5 năm khi có 62 người (Chiếm 41.3%); từ 1 đến dưới 3 năm có 29 người chiếm 19.3% và thấp nhất là nhóm dưới 1 năm có 8 lao động (chiếm 5.3%). Vì tính chất công việc yêu cầu những nhân viên có kinh nghiệm vì vậy công ty cũng đã có những chính sách bên cạnh thu hút thêm những lao động trẻ còn để giữ chân những lao động cũ ở lại công ty. 2.3.1.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập hàng tháng Kết quả khảo sát được phân bổ theo thu nhập bình quân một tháng như sau: Với 126 người, nhóm có thu nhập từ 7 đến 10 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất (chiếm 40 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  51. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 84.0%); nhóm có thu nhập từ 5 đến 7 triệu đồng và nhóm có thu nhập từ 10 triệu trở lên với 12 người (chiếm tỷ lệ 8%) và không có lao động nào có thu nhập dưới 5 triệu (0%). Mức thu nhập này dựa trên thời gian làm việc của nhân viên tại công ty. Tính chất công việc ở đây khá nặng nên nhân viên ở đây cũng được trả lương khá cao so với nhiều ngành khác. 2.3.2. Kiểm định sự tin cậy của thang đo Trong nghiên cứu này, đề tài sử dụng thang đo bao gồm 7 biến độc lập, trong đó: Biến “Lãnh đạo” có 4 biến quan sát; Biến “Bản chất công việc” có 4 biến quan sát; Biến “Điều kiện làm việc” có 4 biến quan sát; Biến “Đồng nghiệp” có 3 biến quan sát và biến “Tiền lương” có 4 biến quan sát; Biến “Phúc lợi” có 4 biến quan sát và Biến “ Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có 4 biến. Nhằm có được kết quả chính xác nhất hơn, trước khi tiến hành phân tích dữ liệu, đề tài sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Thông qua hệ số Cronbach’s Alpha sẽ cho ta biết các biết quan sát của từng biến độc lập có đáng tin cậy hay không bằng sự phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Kiểm định này sẽ giúp chúng ta kiểm tra xem trong cùng một biến độc lập, biến nào có sự đóng góp vào việc đo lường khái niệm nhân tố và biến nào không. Từ đó, đề tài có thể dễ dàng loại bỏ các biến không liên quan trước khi đi vào các phân tích dữ liệu tiếp theo, thông qua các tiêu chuẩn sau: Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 sẽ được chấp nhận và được đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo (Hoàng Trọng &Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 41 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  52. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Bảng 2. 4. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha nếu Hệ số tương quan biến tổng loại biến Biến quan sát (Corrected Item – Total (Cronbach’s Alpha if Item Correlation) Deleted) Lãnh đạo Cronbach’s Alpha = 0,772 LANHDAO1 0,647 0,678 LANHDAO2 0,596 0,706 LANHDAO3 0,523 0,747 LANHDAO4 0,537 0,736 Bản chất công việc Cronbach’s Alpha = 0,701 BCCV1 0,575 0,580 BCCV2 0,457 0,656 BCCV3 0,416 0,679 BCCV4 0,500 0,629 Điều kiện làm việc Cronbach’s Alpha = 0,788 DIEUKIEN1 0,530 0,780 DIEUKIEN 2 0,570 0,703 DIEUKIEN 3 0,668 0,793 DIEUKIEN 4 0,617 0,692 Đồng nghiệp Cronbach’s Alpha = 0,628 DONGNGHIEP1 0,467 0,486 DONGNGHIEP2 0,469 0,499 DONGNGHIEP3 0,388 0,604 42 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  53. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Tiền lương Cronbach’s Alpha = 0,743 LUONG1 0,552 0,676 LUONG 2 0,596 0,648 LUONG 3 0,572 0,663 LUONG 4 0,430 0,741 Phúc lợi Cronbach’s Alpha = 0,749 PHUCLOI1 0,592 0,665 PHUCLOI2 0,583 0,669 PHUCLOI3 0,562 0,681 PHUCLOI4 0,443 0,745 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cronbach’s Alpha =0,817 DTTT1 0,595 0,789 DTTT2 0,618 0,780 DTTT3 0,652 0,769 DTTT4 0,706 0,737 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0) Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha với kết quả như bảng trên, ta thấy tất cả 7 biến độc lập đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7. Đồng thời, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến độc lập tương ứng. Vì vậy, dựa vào các tiêu chí kiểm định như trên ta có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng là đáng tin cậy nên đề tài quyết định giữ lại tất cả các biến quan sát như ban đầu để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. 43 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  54. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Bảng 2. 5. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của biến phụ thuộc Biến quan Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu sát (Corrected Item – Total loại biến Correlation) (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) HÀI LÒNG CÔNG VIỆC Cronbach’s Alpha = 0,745 HLCV1 0,596 0,643 HLCV2 0,599 0,630 HLCV3 0,523 0,706 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0) Sau khi phân tích dữ liệu, ta thấy biến phụ thuộc “Hài lòng công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,745 thỏa mãn tiêu chuẩn kiểm định (Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7) và có các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc nên ta có thể kết luận các biến quan sát trên có sự tương quan chặt chẽ với nhau, đảm bảo cho các bước phân tích tiếp theo. 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo ở bước trước, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một tập biến ít hơn (gọi là nhân tố). Các nhân tố được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu 2.3.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định hệ số KMO (Kaiser Meyer – Olkin of Sampling Adequacy) và Bartlett’s Test nhằm xem xét việc phân tích này có phù hợp hay không, trong đó: 44 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  55. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương - Hệ số KMO (Kaiser Meyer – Olkin of Sampling Adequacy): là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn (từ 0,5 đến 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Ngược lại, nếu hệ số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Vì vậy, để có thể tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA thì hệ số KMO cần phải lớn hơn 0,50. Theo Kaiser (1974) đề nghị: KMO >= 0,90: Phân tích nhân tố rất tốt 0,80 <= KMO < 0,90: Phân tích nhân tố tốt 0,70 <= KMO < 0,80: Phân tích nhân tố được 0,60 <= KMO < 0,70: Phân tích nhân tố tạm được 0,50 <= KMO < 0,60: Phân tích nhân tố xấu KMO < 0,50: Không thích hợp để phân tích nhân tố Kiểm định Bartlett’s Test: dùng để xem xét các biến quan sát được đưa vào mô hình nghiên cứu có tương quan với nhau hay không. Để thỏa mãn kiểm định này, mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett’s Test phải nhỏ hơn 0,05. Bảng 2. 6. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập KMO and Bartlett’s Test Hệ số KMO (Kaiser Meyer – Olkin of Sampling Adequacy) 0,681 Approx. Chi-Square 1327,494 Đại lượng thống kế Df 351 (Bartlett’s Test) Sig. 0,000 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0) Dựa vào bảng kết quả kiểm định ở trên, ta thấy hệ số KMO bằng 0,681 lớn hơn 0,5. Đồng thời, mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett’s Test bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên các biến quan sát có sự tương quan với nhau. Vì vậy, nghiên cứu có thể thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA. 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập Trong nghiên cứu này, khi phân tích nhân tố khám phá EFA, đề tài sử dụng phương pháp phân tích các nhân tố chính (Principal Components) với số nhân tố 45 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  56. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương (Number of Factor) là 7 theo mô hình nghiên cứu đề xuất. Mục đích sử dụng phương pháp này là để rút gọn dữ liệu (nếu có), hạn chế vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến giữa các nhân tố trong việc phân tích mô hình hồi quy tiếp theo. Phương pháp xoay nhân tố được chọn là Varimax procedure: xoay nguyên gốc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố nhằm tăng cường khả năng giải thích nhân tố. Những biến nào có hệ số tải nhân tố 0,5 mới được đưa vào các phân tích tiếp theo. Ở nghiên cứu này, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) phải thỏa mãn điều kiện lớn hơn hoặc bằng 0,5. Factor Loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, Factor Loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu lớn hơn 350. Factor Loading > 0,4 được xem là quan trọng, Factor Loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn, và nghiên cứu này chọn giá trị Factor Loading > 0,5 với cỡ mẫu là 150. (Hoàng Trọng &Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Bảng 2. 7. Rút trích nhân tố biến độc lập NHÓM NHÂN TỐ Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7 DTTT4 0,864 DTTT3 0,799 DTTT3 0,778 DTTT1 0,721 LUONG 2 0,824 LUONG1 0,76 LUONG3 0,739 LUONG4 0,738 DIEUKIEN4 0,798 DIEUKIEN1 0,790 DIEUKIEN3 0,785 46 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  57. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương DIEUKIEN2 0,680 LANHDAO1 0,841 LANHDAO2 0,781 LANHDAO3 0,734 LANHDAO4 0,685 PHUCLOI2 0,809 PHUCLOI1 0,808 PHUCLOI3 0,733 PHUCLOI4 0,619 BCCV1 0,785 BCCV4 0,733 BCCV2 0,673 BCCV3 0,650 DONGNGHIEP2 0,752 DONGNGHIEP3 0,713 DONGNGHIEP1 0,704 Hệ số Eigenvalue 3,427 3,096 2,689 2,394 2,010 1,724 1,456 Phương sai tích lũy tiến 12,693 24,161 34,122 42,988 50,430 56,814 62,206 (%) (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0) Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, dựa vào bảng kết quả trên ta thấy trong 27 biến quan sát ban đầu đều không có biến nào có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) nhỏ hơn 0,5. Vì vậy, đề tài quyết định vẫn giữ lại 27 biến quan sát để tiếp tục cho các phân tích tiếp theo. Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi phải thỏa mãn các tiêu chuẩn như phương sai trích (Variance Explained Criteria) lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalues phải lớn hơn 1. Như vậy, với kết quả ở trên cho thấy tổng phương sai trích là 62,206% 47 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  58. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương đã lớn hơn 50% và hệ số Eigenvalues của các nhóm nhân tố đều lớn hơn 1. Do đó, ta có thể kết luận rằng việc phân tích nhân tố trên là phù hợp, được chấp nhận. Đặt tên cho các nhóm nhân tố Nhân tố 1 (Factor1): Lãnh đạo Bao gồm 4 biến quan sát: LANHDAO1; LANHDAO2; LANHDAO3; LANHDAO4 Nhân tố 2 (Factor 2): Bản chất công việc Bao gồm 4 biến quan sát: BCCV1; BCCV2; BCCV3; BCCV4 Nhân tố 3 (Factor 3): Điều kiện làm việc Bao gồm 4 biến quan sát: DIEUKIEN1; DIEUKIEN2; DIEUKIEN3; DIEUKIEN4 Nhân tố 4 (Factor 4): Đồng nghiệp Bao gồm 4 biến quan sát: DONGNGHIEP1; DONGNGHIEP2; DONGNGHEP3; DONGNGHIEP4 Nhân tố 5 (Factor 5): Lương thưởng Bao gồm 4 biến quan sát: LUONG1; LUONG2;LUONG3; LUONG4 Nhân tố 6 (Factor 6): Phúc lợi Bao gồm 4 biến quan sát: PHUCLOI1; PHUCLOI2; PHUCLOI3; PHUCLOI4 Nhân tố 6 (Factor 7): Cơ hội đào tạo và thăng tiến Bao gồm 4 biến quan sát: DTTT1; DTTT2; DTTT3; DTTT4 2.3.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập, nghiên cứu sẽ tiếp tục kiểm định hệ số KMO và Bartlett’s Test để phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc, dựa vào các tiêu chuẩn tương tự như việc kiểm định của các biến độc lập ở bước trên 48 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  59. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Bảng 2. 8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc KMO and Bartlett’s Test Hệ số KMO (Kaiser Meyer – Olkin of Sampling Adequacy) 0,684 Approx. Chi-Square 103,622 Đại lượng thống kế Df 3 (Bartlett’s Test) Sig. 0,000 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0) Với kết quả kiểm định từ bảng trên ta có, hệ số KMO bằng 0,684 đã lớn hơn tiêu chuẩn đặt ra là 0,5 và mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett’s Test bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05. Vì vậy, ta có thể kết luận kiểm định trên đã đạt tiêu chuẩn và điều kiện đặt ra. Cho thấy các biến quan sát của biến phụ thuộc có sự tương quan với nhau, phù hợp để phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 2.3.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc Bảng 2. 9. Rút trích nhân tố biến phụ thuộc HÀI LÒNG CÔNG VIỆC HỆ SỐ TẢI HLCV1 0,835 HLCV2 0,830 HLCV3 0,783 Phương sai tích lũy tiến (%) 66,608 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0) Theo kết quả có được từ bảng trên, ta nhận thấy cả 3 biến quan sát có hệ số tải lần lượt là: 0,835; 0,830; 0,783 đều lớn hơn 0,50 nên cả 3 biến quan sát trên được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. Ngoài ra, ta thấy hệ số phương sai tích lũy tiến đạt 66,608% cũng đã lớn hơn 50% nên ta có kết quả từ việc phân tích nhân tố khám phá đã rút trích ra được một nhân tố. Nhân tố này được gọi tên là “Hài lòng công việc” bao gồm 3 biến quan sát: HLCV1; HLCV2; HLCV3 49 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  60. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Nhận xét: Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, nghiên cứu đã xác định được 7 nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng lao động của bộ phận sản xuất trực tiếp tại công ty cổ phần 207, đó là các nhân tố: “Lãnh đạo”; “Bản chất công việc”; “Điều kiện làm việc”; “Đồng nghiệp”; “Lương thưởng”; “Phúc lợi”; “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” Như vậy, sau khi kết thúc quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, đề tài quyết định lựa chọn mô hình nghiên cứu như đề xuất ban đầu. Bao gồm: 1 biến phụ thuộc có 3 biến quan sát và 7 biến độc lập với 27 biến quan sát Lãnh đạo Bản chất công việc Điều kiện làm việc Hài lòng công Đồng nghiệp việc Lương thưởng Phúc lợi Cơ hội đào tạo và thăng tiến Sơ đồ 2. 2. Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá 50 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  61. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 2.3.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu 2.3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Để phân tích hồi quy đạt kết quả cao, đề tài sẽ thực hiện thêm một bước kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc thông qua hệ số tương quan Pearson, bởi vì điều kiện để phân tích hồi quy là trước tiên các biến phải tương quan với nhau. Hệ số tương quan Pearson sẽ giúp chúng ta thực hiện các thống kê cơ bản như ước lượng điểm (kiểm định mức ý nghĩa), giải thích (sự ảnh hưởng của biến độc lập đối với biến phụ thuộc), dự báo (thông qua mô hình hồi quy tuyến tính), ước lượng độ tin cậy và tính hợp lý (validity). Trong quá trình phân tích mối tương quan, ta cần chú ý phân tích đến 2 giá trị: Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation) càng lớn, tiến dần về 1 thì mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc càng chặt chẽ và ngược lại; Giá trị Sig. của kiểm định Pearson nếu bé hơn 0,05 thì ta có thể kết luận hai biến có tương quan với nhau và ngược lại, nếu Sig. lớn hơn 0,05 thì không có sự tương quan giữa hai biến. Vì một trong những điều kiện cần để phân tích hồi quy là biến độc lập phải có tương quan với biến phụ thuộc, nên nếu ở bước phân tích tương quan này biến độc lập không có tương quan với biến phụ thuộc thì ta loại biến độc lập này ra khỏi phân tích hồi quy. Bảng 2. 10. Kết quả phân tích tương quan Pearson HL Tương quan Pearson Sig. (2-tailed) N HLCV 1 0,000 150 LANHDAO 0,337 0,000 150 BCCV 0,376 0,000 150 DIEUKIEN 0,100 0,000 150 DONGNGHIEP 0,368 0,000 150 LUONG 0,506 0,000 150 PHUCLOI 0,457 0,000 150 DTTT 0,099 0,000 150 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0) 51 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  62. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Dựa vào bảng kết quả kiểm định ở trên, ta thấy giá trị Sig. (2-tailed) của các nhân tố đều bé hơn mức ý nghĩa α = 0,05, vì vậy ta có thể kết luận các biến độc lập có sự tương quan với biến phụ thuộc. Đồng thời, ta thấy mức độ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc cũng khá mạnh khi có hệ số tương quan đều lớn hơn và gần bằng 0,5. Điều đó cho thấy rằng các biến độc lập ở trên có thể giải thích cho biến phụ thuộc “Hài lòng công việc” theo hệ số tương quan dương. 2.3.4.2. Xem xét tự tương quan Thông qua đại lượng Durbin – Watson, đề tài có thể kiểm định sự tương quan của các sai số kề nhau (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất). Dựa vào kết quả xử lý dữ liệu, cho thấy giá trị Durbin – Watson bằng 1,867 thuộc trong khoảng chấp nhận. Vì vậy, ta có thể kết luận với mô hình nghiên cứu được xây dựng của đề tài không xảy ra hiện tượng tự tương quan 2.3.4.3. Xem xét đa cộng tuyến Kiểm định đa cộng tuyến là kiểm định sự tương quan giữa các biến độc lập thông qua hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor). Nếu VIF lớn hơn hoặc bằng 10 thì có thể nhận xét mô hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng &Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kết quả phân tích cho thấy giá trị VIF của mô hình rất nhỏ (đều nhỏ hơn 2) nên đề tài có thể kết luận rằng mô hình hồi quy trên không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến, phù hợp để tiến hành phân tích hồi quy. 2.3.4.4. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích. Vì vậy chúng ta phải tiến hành kiểm định phân phối chuẩn của phần dư để xem xét sự phù hợp của mô hình đưa ra 52 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  63. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Sơ đồ 2. 3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0) Từ biểu đồ Histogram, ta thấy được một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn. Đồng thời, giá trị trung bình Mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn là 0,976 gần bằng 1, vì vậy ta có thể kết luận phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn nên giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Với các kết quả kiểm định như trên, nghiên cứu có thể tiếp tục phân tích hồi quy. 2.3.5. Mô hình hồi quy Mô hình hồi quy được xây dựng gồm biến phụ thuộc “Hài lòng công việc” (HLCV) và 7 biến độc lập được rút trích từ phân tích nhân tố khám phá EFA gồm có: nhân tố Lãnh đạo” (LD); nhân tố “Bản chất công việc” (BC); nhân tố “Điều kiện làm 53 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  64. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương việc” (DK); nhân tố “Đồng nghiệp” (DN); nhân tố “Lương” (L); nhân tố “Phúc lợi” (PL) và nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”(DTTT) với các hệ số Bê-ta tương ứng lần lượt là: β1; β2; β3; β4; β5;β6;β7 Mô hình hồi quy: HL = β0 + LDβ1 + BCβ2 + DKβ3 +DNβ4 + Lβ5 + PLβ6+DTTTβ7+ ei Trong đó: ei là biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không thay đổi. Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ như thế nào, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để kết luận chính xác hơn và đưa ra các giải pháp mang tính thuyết phục cao. Kết quả của mô hình hồi quy sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng lao động của Công ty cổ phần 207. 2.3.5.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình Bảng 2.11. Đánh giá độ phù hợp của mô hình Model R R Adjusted R Std. Error of the Durbin- Square Square Estimate Watson 1 0,799 0,638 0,620 0,342 1,867 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0) Dựa vào kết quả phân tích ở trên, cho thấy giá trị R Square hiệu chỉnh bằng 0,638, có nghĩa là độ phù hợp của mô hình nghiên cứu là 63,8%. Hay nói cách khác 63,8% sự thay đổi của biến phụ thuộc “Hài lòng công việc” sẽ do sự tác động của 4 nhân tố đã được xác định trong mô hình quyết định. 2.3.5.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình Theo bảng kết quả từ kiểm định ANOVA, cho ta thấy giá trị Sig. bằng 0,000 là rất nhỏ, vì vậy nghiên cứu có thể bác bỏ giả thiết “Hệ số xác định R bình phương = 0”, có nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp và các biến độc lập trong mô hình đã giải thích được cho biến phụ thuộc “Hài lòng công việc”. 54 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung
  65. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Bảng 2.12. Kết quả kiểm định ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 29,272 7 4,182 35,789 0,000 1 Residual 16,592 142 0,117 Total 45,864 149 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0) 2.3.5.3. Phân tích hồi quy Để có thể xác định chính xác chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã xác định được sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA lên biến phụ thuộc “Hài lòng công việc”, đề tài sẽ tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính dựa trên mô hình hồi quy đã xây dựng ở trên. Thông qua phép phân tích này, nghiên cứu sẽ dễ dàng biết được nhân tố nào có tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc, để từ đó có thể đưa ra kết luận cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động. Có rất nhiều phương pháp phân tích hồi quy, nhưng trong trường hợp này nghiên cứu sẽ lựa chọn phương pháp Enter với tiêu chí chọn lọc ra những nhân tố có mức ý nghĩa Sig. nhỏ hơn 0,05, những nhân tố nào có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 sẽ bị loại khỏi mô hình và sẽ không tiếp tục nghiên cứu nhân tố đó. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy ta có được kết quả như sau: Bảng 2.13. Hệ số phân tích hồi quy Hệ số chưa Hệ số chuẩn hóa chuẩn hóa t Sig. VIF B Độ lệch chuẩn Beta HẰNG SỐ -0,167 0,280 -0,595 0,553 11 LANHDAO 0,144 0,033 0,223 4,323 0,000 1,040 BCCV 0,167 0,033 0,264 5,013 0,000 1,091 DIEUKIEN 0,036 0,039 0,049 0.924 0,357 1,105 DONGNGHIEP 0,200 0,039 0,269 5,092 0,000 1,092 LUONG 0,242 0,032 0,400 7,606 0,000 1,083 PHUCLOI 0,216 0,035 0,323 6,178 0,000 1,076 55 SVTH: Phạm Thị Hồng Nhung