›

Luận văn Sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên - Nghiên cứu đối với các nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

pdf 126 trang tranphuong11 28/01/2022 5431
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên - Nghiên cứu đối với các nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfsu_tac_dong_cua_cac_yeu_to_thoa_man_trong_cong_viec_den_hieu.pdf

Nội dung text: Luận văn Sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên - Nghiên cứu đối với các nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ THANH GIANG SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI CÁC NHÂN VIÊN KẾ TOÁN ĐANG LÀM VIỆC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ THANH GIANG SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI CÁC NHÂN VIÊN KẾ TOÁN ĐANG LÀM VIỆC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU QUYỀN Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi là Lê Thanh Giang, tác giả luận văn cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Học viên : Lê Thanh Giang
  4. LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học Quản Trị Kinh Doanh cũng như đề tài này, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã hết lòng tận tụy truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong các năm qua. - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Quyền, người đã nhiệt tình hướng dẫn cho Tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. - Ban Giám đốc và đồng nghiệp tại Công ty TNHH Tư vấn – Xây Dựng Trung Tín Đức và Công ty Cổ Phần Giao Thông Ninh Thuận đã động viên và tạo điều kiện tốt nhất để tôi tập trung thực hiện luận văn. - Bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tìm kiếm thông tin, thu thập dữ liệu. - Và cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người thân trong gia đình đã luôn bên cạnh, ủng hộ tinh thần và giúp đỡ tôi trong suốt những tháng qua. Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù Tôi đã cố gắng hết sức để thực hiện đề tài, trao đổi và tiếp thu ý kiến của Quý Thầy Cô, bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song không tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Quý Thầy Cô và bạn đọc. Tôi xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 12 năm 2013 Học viên: Lê Thanh Giang
  5. MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng biểu Danh mục sơ đồ, hình vẽ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1 1.1. Lý do chọn đề tài: 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: 2 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu: 3 1.4.1. Nguồn dữ liệu: 3 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu: 3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: 4 1.6. Kết cấu của luận văn: 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5 2.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: 5 2.1.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc: 5 2.1.2. Hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: 12 2.1.2.1. Nhân viên kế toán: 12 2.1.2.2 Công việc của kế toán: 14 2.1.2.3 Nhiệm vụ của kế toán: 14 2.1.2.4. Hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: 15 2.1.3. Một số nghiên cứu trước đó về mối quan hệ giữa thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc: 16 2.2 Mô hình nghiên cứu: 16 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 3.1. Thiết kế nghiên cứu: 19 3.1.1. Quy trình nghiên cứu: 19 3.1.2. Đối tượng khảo sát: 21 3.1.3. Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu: 21 3.1.4. Phương pháp phân tích dữ liệu: 22 3.2. Kết quả nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo: 24 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33 4.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu: 33 4.2. Đánh giá thang đo: 35 4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha: 35 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA: 38 4.2.2.1. Phân tích nhân tố các thang đo thành phần thỏa mãn trong công việc: 38 4.2.2.2. Phân tích nhân tố thang đo hiệu quả công việc: 41 4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: 41
  6. 4.3.1. Xem xét ma trận hệ số tương quan: 43 4.3.2. Kết quả phân tích hồi quy: 46 4.3.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính: 49 4.3.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi: 49 4.3.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư: 49 4.3.3.3. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: 50 4.3.4. Kết quả thống kê mô tả các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán: 51 4.3.5. Kết quả thống kê mô tả về hiệu quả làm việc theo nhận thức của nhân viên kế toán: 60 CHƯƠNG 5 : THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý 63 5.1. Thảo luận kết quả: 63 5.2. Một số hàm ý của kết quả nghiên cứu đối với các nhà lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: 66 5.3. Những đóng góp chính của nghiên cứu: 68 5.4. Các hạn chế của nghiên cứu: 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1A: Danh sách các chuyên gia tư vấn Phụ lục 1B: Ý kiến tư vấn của chuyên gia Phụ lục 1C: Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính Phụ lục 1D: Kết quả thảo luận Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên kế toán Phụ lục 3: Bảng mã hóa các biến quan sát Phụ lục 4: Kết quả nghiên cứu định lượng
  7. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT GIẢI THÍCH EFA Exploration Factor Analysis: phân tích nhân tố khám phá MLR Multiple Linear Regression: mô hình hồi quy bội Sig Significant level: mức ý nghĩa Statistical Package for Social Sciences: Phần mềm xử lý số SPSS liệu thống kê dành cho khoa học xã hội SPSS VIF Variance Inflation Factor: hệ số phóng đại phương sai
  8. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU BẢNG TÊN BẢNG SỐ TRANG Bảng 4.1 Mô tả mẫu 34 Bảng 4.2 Kết quả Cronbach alpha các thang đo 37 Ma trận xoay nhân tố các biến thành phần thỏa Bảng 4.3 40 mãn trong công việc Bảng 4.4 Ma trận nhân tố biến hiệu quả công việc 42 Bảng 4.5 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 46 Bảng 4.6 Kết quả phân tích hồi quy 48 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giả thuyết 49 Kết quả thống kê mô tả các nhân tố thỏa mãn trong Bảng 4.8 52 công việc của nhân viên kế toán Sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về môi trường Bảng 4.9 55 làm việc, đồng nghiệp và bản chất công việc Sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về lương Bảng 4.10 60 thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, và lãnh đạo Kết quả thống kê về hiệu quả làm việc theo nhận Bảng 4.11 62 thức của nhân viên kế toán
  9. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ HÌNH TÊN HÌNH SỐ TRANG Hình 2.1 Mô hình tác động của các yếu tố thỏa mãn 18 trong công việc đến hiệu quả làm việc Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 21 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 43 Hình 4.2 Kết quả nghiên cứu 50
  10. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài: Muốn đạt được lợi nhuận, doanh nghiệp phải có nguồn lực tài chính vững mạnh, máy móc trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến, và đặc biệt là một lực lượng lao động làm việc hiệu quả. Sự tồn tại phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó, chính vì thế các nhà quản lý phải quan tâm đến sự thỏa mãn của toàn thể nhân viên để có được đội ngũ nhân viên không những hiệu quả trong công việc mà còn trung thành và gắn bó với tổ chức. Một trong những bộ phận rất quan trọng của doanh nghiệp là bộ phận kế toán. Kế toán hạch toán theo dõi tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp cân đối tài chính và còn thể hiện vai trò hết sức quan trọng là tham mưu cho lãnh đạo để ra các quyết định đúng đắn để doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn. Hiệu quả làm việc của kế toán ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả chung của công ty vì những thông tin kịp thời và đáng tin cậy do kế toán cung cấp hết sức cần thiết cho nhà quản lý khi đưa ra các quyết định quan trọng cho doanh nghiệp. Do đó bất cứ nhà quản lý nào cũng phải quan tâm đến hiệu quả làm việc của phòng kế toán nói chung cũng như hiệu quả làm việc của từng nhân viên kế toán nói riêng. Kế toán thường làm việc trong môi trường áp lực cao, khối lượng công việc nhiều nhưng đòi hỏi các báo cáo phải có tính chính xác, rõ ràng, kịp thời. Trên thực tế, rất nhiều kế toán viên chưa được thỏa mãn với công việc. Hiện nay số người nghỉ việc trong ngành này khá cao mặc dù doanh nghiệp rất cần những kế toán gắn bó lâu dài vì họ là những người am tường về tình hình tài chính của doanh nghiệp từ quá khứ đến hiện tại. Theo thống kê từ dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động thành phố Hồ Chí Minh, kế toán kiểm toán luôn là ngành có số lượng tìm việc nhiều nhất trong các nhóm ngành nghề (hiện chiếm tới 21,4% số người tìm việc trong tất cả các ngành), hàng năm lại có hàng loạt sinh viên kế toán ra trường, thêm nữa do
  11. 2 kinh tế khó khăn lại có rất nhiều kế toán chịu cảnh mất việc. Như vậy nguồn cung lao động thì nhiều mà nhu cầu tại các doanh nghiệp lại ít. Những kế toán đang tìm việc làm phù hợp thì đông đảo và cạnh tranh khốc liệt, còn những kế toán đang làm việc tại các doanh nghiệp thì như thế nào, mức độ thỏa mãn ra sao và hiệu quả làm việc ra sao là vấn đề không những riêng doanh nghiệp quan tâm mà còn là vấn đề đáng lưu ý của ngành nghề này, và của xã hội nói chung. Các doanh nghiệp đều không thể nào phủ nhận những đóng góp của phòng kế toán, doanh nghiệp rất cần những kế toán có năng lực cá nhân, có tinh thần trách nhiệm, có đạo đức nghề nghiệp. Song, các doanh nghiệp cần quan tâm đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán, vì có được sự thỏa mãn thì họ mới phát huy hết năng lực để mang lại hiệu quả làm việc tốt nhất cho doanh nghiệp. Vậy, mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán như thế nào, chúng tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán ra sao, nhà lãnh đạo nên làm gì để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI CÁC NHÂN VIÊN KẾ TOÁN ĐANG LÀM VIỆC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán được thực hiện nhằm xem xét sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán và đề ra một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán.
  12. 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện đối với đối tượng khảo sát là những nhân viên kế toán đang làm việc trong các tổ chức kinh tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.4. Phương pháp nghiên cứu: 1.4.1. Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả khảo sát, điều tra những nhân viên kế toán hiện đang làm việc cho các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua việc tham khảo ý kiến chuyên gia để xác định các biến độc lập là các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán và chọn thang đo hiệu quả làm việc áp dụng cho nhân viên kế toán. Sau đó thảo luận nhóm với 5 nhân viên kế toán nhằm mục đích điều chỉnh bổ sung các biến quan sát. Phương pháp phỏng vấn nhóm được sử dụng trong giai đoạn này với đối tượng phỏng vấn là các đồng nghiệp, bạn bè làm kế toán ở một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Sau đó tổng hợp và xin ý kiến chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi chính thức. Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi. Mẫu và thông tin mẫu: Khảo sát định lượng thực hiện tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm công tác kế toán ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi, kích thước mẫu là 202 nhân viên. Phương pháp lấy mẫu chọn mẫu thuận tiện các nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình sử dụng thang đo Likert 7 bậc khoảng (từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 7: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa. Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước sau: (1) Đánh giá sơ bộ
  13. 4 thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến đo lường. (2) Sử dụng phương pháp hồi quy bội để xác định mức độ tác động của từng nhân tố lên hiệu quả công việc của nhân viên kế toán. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: Thông qua việc đánh giá và khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán, những kết quả cụ thể của nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo có cái nhìn khách quan để hiểu rõ hơn về nhân viên kế toán và bộ phận kế toán nói chung và có được những biện pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên của mình trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn. 1.6. Kết cấu của luận văn: Luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan gồm những nội dung: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, kết cấu luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu gồm các nội dung: Cơ sở lý thuyết, các yếu thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán, giới thiệu mô hình nghiên cứu và thang đo được sử dụng. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, gồm những nội dung: Trình bày quy trình nghiên cứu, các kết quả nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu, gồm những nội dung: Trình bày phương pháp thông tin và kết quả nghiên cứu. Chương 5: Thảo luận kết quả và hàm ý, gồm những nội dung: Tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, một số hàm ý của kết quả nghiên cứu, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
  14. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày các vấn đề về lý thuyết và những nghiên cứu liên quan trước đây làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển thành các giả thuyết nghiên cứu. Chương này gồm hai phần chính: Phần đầu trình bày các thành phần của thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán và thang đo được sử dụng, phần tiếp theo sẽ xây dựng mô hình lý thuyết và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán. 2.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: 2.1.1. Các thành phần của thỏa mãn công việc: Một giả định phổ biến rằng nếu nhân viên hạnh phúc trong công việc họ sẽ có năng suất cao hơn trong công việc (Spector, 1997). Sự thỏa mãn trong công việc đã đóng một vai trò chính trong các nghiên cứu quản lý, cụ thể là về mối quan hệ sự thỏa mãn trong công việc và hiệu quả công việc (Petty và cộng sự, 1984; Fisher, 2003). Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L 1969). * Các thành phần thỏa mãn trong công việc theo một số nghiên cứu trước đây như sau: Nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức. Nghiên cứu của Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố tác động sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp hoạt động về lĩnh vực dịch vụ bao gồm: (1) Lương, (2)
  15. 6 Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nghiên cứu của Smith et al (1969) đã sử dụng thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đo sự thỏa mãn trong công việc. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer & Schoorman 1992;1997), thang đo bao gồm 5 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo,(4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương. Sau này, Crossman và Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần Phúc lợi và Môi trường làm việc. Thang đo này đã được nhiều tác giả Việt Nam sử dụng trong các nghiên cứu như: Trần Kim Dung (2005) trong đề tài "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức"; Nguyễn Duy Cường (2009) với đề tài "Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam"; Đoàn Thị Phương Hòa (2013) với đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh”. Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả đưa ra thảo luận các thành phần thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán và gợi ý dựa vào các thành phần thỏa mãn trong công việc của các nghiên cứu của các tác giả trên. Kết quả sau khi thảo luận các chuyên gia thống nhất sử dụng 5 thành phần thỏa mãn trong công việc (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương) trong thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith et al. (1969) và 2 thành phần theo Crossman và Bassem (2003) (Phúc lợi và Môi trường làm việc) để xem xét sự tác động của chúng đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Các thang đo này được sử dụng vì tính khái quát hóa của nó và phù hợp đối với đối tượng là nhân viên kế toán. * Bản chất công việc: Bản chất công việc liên quan đến những thách thức trong công việc, sự thú vị và công việc có giúp nhân viên vận dụng tốt các năng lực cá nhân hay không.
  16. 7 Những khía cạnh công việc như sự đa dạng, trách nhiệm, nhiệm vụ khó khăn và quyền tự chủ được nhận ra là có tác động vào mối quan hệ của sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc (Lockee,1976). Kết quả nghiên cứu của Hackman và Lawler (1971) đã phản hồi rằng đó là yếu tố quan trọng tác động vào mối quan hệ của sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc. Khi một nhân viên nhận thấy môi trường làm việc và những nhiệm vụ mà công việc của anh ấy/cô ấy có thể mang đến sự thích thú, nhân viên đó sẽ thỏa mãn nhiều hơn và có xu hướng thực hiện công việc tốt hơn (Lawler và Porter, 1967). Lý do cơ bản giải thích vì sao bản chất công việc tác động lên sự thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc là những khía cạnh thuận lợi của công việc được gia tăng dẫn đến sự thỏa mãn nhiều hơn và dẫn đến ước muốn làm việc hiệu quả hơn (Hacman và Oldam, 1976) Theo Hackman và Oldham (1976) mô hình đặc điểm công việc (Job characteristics model) quy định rằng cách mà công việc được cảm nhận giới hạn bởi 5 đặc tính công việc cơ bản (kỹ năng đa dạng, nhận biết nhiệm vụ, vai trò quan trọng, tự chủ, và phản hồi) có xu hướng ảnh hưởng 3 trạng thái tâm lý đặc biệt của nhân viên bao gồm: cảm nhận ý nghĩa của việc làm, cảm thấy trách nhiệm và hiểu về kết quả công việc (tức là mức độ nhận thức được kết quả công việc của mình) Công việc kế toán là công việc có trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng. Công việc này thường phù hợp với những người yêu thích môn toán và có khả năng phân tích số liệu vì họ làm việc trực tiếp với các con số. Kế toán viên cũng cần những đức tính trung thực, cẩn thận, có trách nhiệm vì họ là người trực tiếp ghi chép số tiền của các nghiệp vụ kinh tế phát sinh thông qua các chứng từ, sổ sách và lập các báo cáo không những có giá trị nội bộ mà còn có giá trị pháp luật. Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ bộ, yếu tố Bản chất công việc của nhân viên kế toán được đo lường bằng 4 biến quan sát: - Công việc kế toán cho phép các Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân - Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị - Công việc kế toán có nhiều thách thức
  17. 8 - Công việc kế toán có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp * Tiền lương: Các nhà nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc và thỏa mãn về lương thường giả định rằng thỏa mãn về lương và cảm nhận trả lương công bằng là tương đồng, như việc xem xét thang đo sự thỏa mãn về lương cho thấy rằng thang đo này bao gồm việc đo lương công bằng (Smith et al., 1969; Motowidlo, 1982) Thuyết công bằng (Adams, 1965) dựa trên lý thuyết so sánh xã hội (Festinger, 1954) và nghiên cứu cho thấy nhận thức về sự công bằng thường dựa trên sự so sánh xã hội (Austin et al., 1980). Nhân viên thường đánh giá sự công bằng dựa trên việc so sánh với những người khác, có thể là đồng nghiệp, hoặc dựa trên sự tương đồng khác, chẳng hạn như tình trạng của tổ chức (Greenberg et al., 2007). Vấn đề là nhận thức của cá nhân về sự bất bình đẳng trong tiền lương có thể có một tác động bất lợi vào động cơ làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên (Cowherd và Levine, 1992; Ryan và Deci, 2000; Merchant et al., 2003). Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ bộ, yếu tố tiền lương được đo lường bằng 4 biến quan sát: - Anh/Chị dược trả lương cao - Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của công ty - Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc - Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên kế toán và công bằng so với bộ phận khác * Khen thưởng, phúc lợi: Khen thưởng có nhiều hình thức, có thể khen thưởng bằng tiền tệ hoặc phi tiền tệ, khen thưởng giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, động viên nhân viên để họ phấn đấu làm việc hiệu quả hơn nhằm đạt được một mục tiêu nào đó của tổ chức. Rất nhiều hệ thống khen thưởng thực hiện trong các tổ chức, thường được sử dụng như một công cụ quản lý mà nó có thể đóng góp vào hiệu quả công ty bằng cách tác động vào hành vi cá nhân và hành vi nhóm (Lawler và Cohen, 1992). Chính sách khen thưởng công nhận những đóng góp của nhân viên đối với tổ chức.
  18. 9 Bên cạnh đó, chương trình phúc lợi cũng rất quan trọng. Các chương trình phúc lợi nhằm mục đích cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, bao gồm chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp khó khăn cho nhân viên, nghỉ mát, các hoạt động phong trào thể thao, văn hóa văn nghệ Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ bộ, yếu tố Khen thưởng, phúc lợi được đo lường bằng 3 biến quan sát: - Công ty có chế độ phúc lợi tốt - Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt - Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty * Đào tạo, thăng tiến: Các chính sách về đào tạo thường quy định về hướng dẫn làm việc cho nhân viên mới, các quy định về đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo tại các trung tâm. Đặc biệt đối với nhân viên kế toán việc đào tạo thêm trong quá trình làm việc là rất quan trọng vì những kiến thức học ở trường có thể chưa sát với tình hình thực tế đa dạng ở công ty, cũng như việc cần thiết phải thường xuyên cập nhật những quy định, chính sách kế toán, chính sách thuế hiện hành. Bên cạnh đó, các chính sách về thăng tiến của công ty cũng cần phải rõ ràng và công bằng để tạo động cơ cho nhân viên phấn đấu trong công việc. Theo Lock (1976) cho rằng khát vọng để được thăng tiến bắt nguồn từ ước muốn nâng cao địa vị xã hội, ước muốn sự công bằng. Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ bộ, yếu tố đào tạo, thăng tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát: - Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến - Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội để thăng tiến - Anh/Chị được đào tạo tại nơi làm việc, tại các trung tâm về những kiến thức kế toán, chính sách thuế và các kỹ năng cần thiết cho công việc - Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân * Đồng nghiệp:
  19. 10 Đối với mỗi nhân viên, đồng nghiệp là những người mà họ thường xuyên tiếp xúc trong công việc. Mỗi ngày có 8 tiếng nhân viên gặp gỡ và cùng làm việc với nhau, do đó sự tương tác hiệu quả với đồng nghiệp trong một bầu không khí chan hòa, thân mật sẽ là nền tảng để nhân viên cảm thấy thoải mái tinh thần và làm việc hiệu quả hơn. Trong công việc, mỗi người đều có thể gặp phải khó khăn, có thể do năng lực hạn chế, hoặc do thiếu kinh nghiệm, hoặc do gặp phải công việc phức tạp, quá sức những lúc đó sự trợ giúp và hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm của đồng nghiệp là hết sức có giá trị, giúp bản thân nhân viên có thể xử lý được những việc khó khăn. Những kế toán viên làm việc với nhau tại bộ phận kế toán, hàng ngày qua tương tác trong công việc, họ có thể trao dồi chuyên môn, họ có thể học hỏi lẫn nhau hoặc thông báo cho nhau những chính sách kế toán mới, chính sách thuế mới để những người chưa nắm bắt có thể tìm tòi, học hỏi, cập nhật thêm. Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ bộ, yếu tố đồng nghiệp được đo lường bằng bốn biến quan sát: - Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu - Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt - Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau - Anh/Chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình * Môi trường làm việc: Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của người lao động. Theo Arnold và Feldman (1996), các yếu tố như giờ làm việc, nhiệt độ, thông gió, tiếng ồn, vệ sinh, chiếu sáng và nguồn trang thiết bị là một bộ phận của điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc thiếu thuận lợi có thể tác động xấu vào tinh thần và sự khỏe mạnh của cơ thể người làm việc (Baron và Green Berg, 2003). Đối với kế toán, là những người làm việc trong các văn phòng, điều kiện nhiệt độ, vệ sinh, chiếu sáng thường được đảm bảo hơn so với các ngành khác. Để làm việc hiệu quả, kế toán cần được trang bị phần mềm kế toán tiện lợi, phù hợp với
  20. 11 yêu cầu quản lý và phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, phòng kế toán cần có đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc như máy tính, máy in, máy fax, máy photo . Môi trường làm việc cũng bao gồm các yếu tố như áp lực công việc và tính ổn định của công việc. Kế toán thường làm việc trong môi trường áp lực cao, không khí căng thẳng vì họ thường xuyên làm việc với các con số đòi hỏi tính chính xác cao. Áp lực công việc xảy ra nhiều vào các thời điểm làm các báo cáo tháng, quý, năm vì lúc này kế toán phải xử lý lượng công việc nhiều và phải nhanh chóng để kịp thời gian nộp báo cáo theo quy định. Các báo cáo kế toán quản trị cũng phải được lập nhanh chóng theo yêu cầu của lãnh đạo nhằm tư vấn cho ban lãnh đạo để ra các quyết định kịp thời. Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ bộ, yếu tố môi trường làm việc được đo lường bằng 4 biến quan sát: - Công việc kế toán không bị áp lực cao - Công ty sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và có đầy đủ phương tiện cần thiết cho công việc của các Anh/ Chị - Phòng kế toán tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát - Công việc kế toán rất ổn định, Anh/Chị không phải lo lắng về mất việc làm * Lãnh đạo Trong nghiên cứu này yếu tố Lãnh đạo được tác giả xem xét thông qua khái niệm lãnh đạo hỗ trợ. Sự hỗ trợ đóng vai trò rất quan trọng trong công việc của người lao động. Với sự hỗ trợ, mọi người có thể đối phó nhiều khó khăn, vượt qua thách thức, và dễ dàng hơn trong việc duy trì một hình ảnh tích cực của mình như là có khả năng học tập, phát triển và thành công (Mc Cauley và Van Velsor, 2004). Theo Amabile et al. (2004) hành vi lãnh đạo hỗ trợ bao gồm hỗ trợ công việc và hỗ trợ quan hệ. Hỗ trợ công việc của lãnh đạo bao gồm sự đảm bảo các nguồn lực thiết yếu cần thiết trong công việc, trong khi đó, hỗ trợ quan hệ tập trung vào mối quan tâm của lãnh đạo đối với nhu cầu tình cảm xã hội của mình và của nhân viên cấp dưới. Sự hỗ trợ từ một ông chủ hay người giám sát cũng là một đóng góp quan
  21. 12 trọng cho kết quả và hiệu quả làm việc của một cá nhân (Schaubroeck and Fink, 1998). Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ bộ, yếu tố Lãnh đạo được đo lường bằng 4 biến quan sát: - Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến phần hành kế toán mà Anh/Chị đảm trách - Cấp trên thường động viên khuyến khích Anh/Chị trong quá trình làm việc - Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết - Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên kế toán như Anh/Chị 2.1.2. Hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: 2.1.2.1. Nhân viên kế toán: Kế toán viên là khái niệm chung để chỉ tất cả những người làm công tác kế toán bao gồm kế toán trưởng và các nhân viên kế toán. * Tiêu chuẩn, quyền và trách nhiệm của người làm kế toán (Theo điều 50, Luật kế toán của Việt Nam số 03/2003/QH11 có hiệu lực từ ngày 01/01/2004): - Người làm kế toán phải có các tiêu chuẩn sau đây (1) Có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, trung thực, liêm khiết, có ý thức chấp hành pháp luật;(2) Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ về kế toán. - Người làm kế toán có quyền độc lập về chuyên môn, nghiệp vụ kế toán. - Người làm kế toán có trách nhiệm tuân thủ các quy định của pháp luật về kế toán, thực hiện các công việc được phân công và chịu trách nhiệm về chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Khi thay đổi người làm kế toán, người làm kế toán cũ phải có trách nhiệm bàn giao công việc kế toán và tài liệu kế toán cho người làm kế toán mới. Người làm kế toán cũ phải chịu trách nhiệm về công việc kế toán trong thời gian mình làm kế toán. * Những năng lực và phẩm chất cần thiết của kế toán: - Trung thực: đức tính này cần thiết hàng đầu cho người làm công tác kế toán. Những thông tin kế toán phải phản ánh đúng bản chất nội dung nghiệp vụ kinh tế, đúng số tiền phát sinh. Kế toán phải là người trung thực và đáng tin cậy mới
  22. 13 cung cấp được các báo cáo giá trị để quản lý nội bộ và có giá trị đối với nhà đầu tư, khách hàng, nhà cung cấp, cơ quan thuế, cơ quan thống kê Và hơn nữa, các báo cáo tài chính tổng hợp của kế toán là những báo cáo có giá trị đối với pháp luật. - Cẩn thận, tỉ mỉ: do tính chất công việc thường xuyên làm việc với các con số nên đòi hỏi kế toán phải cẩn thận, tỉ mỉ để hạn chế tối đa các sai sót. - Khả năng chịu áp lực cao: khi thường xuyên làm việc với các con số, người làm kế toán sẽ không tránh khỏi căng thẳng. Hàng ngày kế toán phải đối mặt với hàng loạt các thông tin kinh tế, tài chính, phải xử lý rất nhiều nghiệp vụ kinh tế phát sinh sao cho chính xác và hợp lý, đồng thời phải ra các báo cáo tài chính và báo cáo quản trị một cách kịp thời. - Tinh thần trách nhiệm: kế toán viên cần có tinh thần trách nhiệm cao: làm việc nghiêm túc và nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ; sẵn sàn chịu trách nhiệm với các số liệu, sổ sách, báo cáo do mình làm ra; không ngại khó khăn trong công việc. - Kỹ năng giải quyết vấn đề: trước tiên là phải có kiến thức chuyên môn: do kế toán đòi hỏi phải hiểu biết về các nguyên tắc hạch toán, các chính sách, chế độ kế toán nên đòi hỏi kế toán viên phải là những người đã được qua đào tạo chính thức tại trường lớp. Ở Việt Nam, kế toán được đào tạo thông qua các chương trình sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học; Ngoài ra, kế toán cần phải có các khả năng rất quan trọng sau đây: khả năng tổng hợp số liệu và phân tích vấn đề, khả năng đề xuất kiến nghị và khả năng áp dụng thành thạo các công cụ để làm việc như tin học văn phòng, các phần mềm kế toán, phần mềm hỗ trợ kê khai thuế - Kỹ năng giao tiếp: có kỹ năng giao tiếp tốt kế toán viên sẽ tương tác hiệu quả với đồng nghiệp cùng phòng kế toán, các phòng ban khác, cấp trên và các đối tác khác như khách hàng, nhà cung cấp của công ty - Khả năng làm việc độc lập nhưng phải có tinh thần hợp tác và đoàn kết: Kế toán thường chuyên làm một phần hành nào đó của mình như kế toán thanh toán, kế toán tiền lương, kế toán tài sản cố định, kế toán công nợ, kế toán giá thành theo sự phân công của kế toán trưởng tức là một mình đảm trách phần phần hành, chịu trách nhiệm sai sót do mình gây ra, do đó công việc có tính độc lập. Nhưng mỗi kế
  23. 14 toán lại là một thành viên của phòng kế toán nên kết quả công việc của mỗi người lại đóng góp và ảnh hưởng liên đới đến kết quả công việc của phòng nên mỗi kế toán viên cần làm việc với một tinh thần đoàn kết và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm với các đồng nghiệp. - Khả năng phát triển: muốn trở thành một kế toán giỏi, kế toán phải thường xuyên tự trau dồi nghiệp vụ chuyên môn, học hỏi đồng nghiệp, có tinh thần cầu tiến và tích cực tham gia các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn cũng như các lớp học cập nhật kiến thức về thuế, về chính sách kế toán 2.1.2.2 Công việc của kế toán: Theo Luật kế toán của Việt Nam số 03/2003/QH11 có hiệu lực từ ngày 01/01/2004, kế toán là việc thu thập, xử lý, kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế tài chính dưới hình thức giá trị, hiện vật và thời gian lao động. Các công việc của kế toán bao gồm: Lập chứng từ kế toán – Kiểm kê – Tính giá các đối tượng kế toán – Mở tài khoản – Ghi sổ kép – Lập báo cáo kế toán (Giáo trình Nguyên lý kế toán, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Tài chính, 2004) 2.1.2.3 Nhiệm vụ của kế toán: Thu thập, xử lý thông tin, số liệu kế toán theo đối tượng và nội dung công việc kế toán, theo chuẩn mực và chế độ kế toán. Kiểm tra giám sát các khoản thu, chi tài chính, các nghĩa vụ thu, nộp, thanh toán nợ, kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản, phát hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật về tài chính, kế toán. Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu đề xuất các giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính của đơn vị kế toán Cung cấp thông tin, số liệu kế toán theo quy định của pháp luật. (Giáo trình Nguyên lý kế toán, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Tài chính, 2004)
  24. 15 2.1.2.4. Hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán: Kết quả công việc (bao gồm cả khối lượng và chất lượng) và mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao là những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào hai tiêu chí này thì kết quả đánh giá có thể bị phiến diện. Ngoài kết quả công việc, năng lực chuyên môn, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân là những yếu tố giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả làm việc của một nhân viên. (Đánh giá hiệu quả làm việc, Nhà Xuất Bản Trẻ, 2007) Kết quả làm việc cá nhân do lãnh đạo trực tiếp đánh giá sẽ chính xác hơn so với đánh giá của cá nhân (Dung, 2007). Tuy nhiên, do đề tài cần thu thập dữ liệu về hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán tại rất nhiều doanh nghiệp khác nhau, nên việc nhờ lãnh đạo trực tiếp đánh giá sẽ rất khó khăn. Bên cạnh đó, do tâm lý người bị đánh giá có thể e ngại rằng thông tin trao đổi trong quá trình đánh giá không được bảo mật, e ngại phải thừa nhận những sai sót ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Vì vậy, thang đo hiệu quả làm việc được tác giả sử dụng cho đề tài này là thang đo hiệu quả làm việc theo nhận thức của nhân viên, dữ liệu thu thập được dễ dàng và nhanh chóng do kết quả được chính các đối tượng khảo sát là các nhân viên kế toán tự đánh giá. Hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán thể hiện ở các khía cạnh sau: việc hoàn thành các công việc được giao (chẳng hạn hoàn thành việc nhập dữ liệu, lập sổ sách, báo cáo .) đúng thời hạn; chất lượng công việc thể hiện ở tính chính xác, hợp lý và đáng tin cậy của dữ liệu và thông tin cung cấp từ kế toán; ý thức tự giác trong công việc; cuối cùng là thái độ tích cực và tinh thần hợp tác cao với các đồng nghiệp. Thang đo hiệu quả làm việc dùng để đo hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán được tác giả xây dựng dựa theo thang đo của Wiedower, K.A (2001) vì tính phù hợp của nó khi xem xét hiệu quả làm việc của kế toán, đồng thời tác giả đã tham vấn ý kiến của chuyên gia trước khi đưa vào nghiên cứu.
  25. 16 Sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ bộ, yếu tố Hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán được đo lường bằng 4 biến quan sát: - Anh/Chị luôn hoàn thành công việc kế toán của mình đúng thời hạn - Kết quả công việc kế toán của Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lượng công việc nhiều - Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả khi không có sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên - Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo 2.1.3. Một số nghiên cứu trước đó về mối quan hệ giữa thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc: Nhiều nghiên cứu trước đó trên thế giới cho thấy có mối quan hệ dương giữa sự thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên như: nghiên cứu của Knoop (1995), nghiên cứu của Borda và Norman (1997), nghiên cứu của Shader và cộng sự (2001), nghiên cứu của Judge và cộng sự (2001), Engstrom M, Ljunggren B, Linqvist R, Carlsson M. (2006), nghiên cứu của Mayer và Schoorman (1992), nghiên cứu của Fletcher và Williams (1996), nghiên cứu của R.Factor (1982). 2.2 Mô hình nghiên cứu: Thông qua cơ sở lý luận về các thành phần thỏa mãn trong công việc, hiệu quả làm việc, và các kết quả nghiên cứu trước đó về mối liên hệ giữa thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố tác động hiệu quả công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh gồm 7 yếu tố sau: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Đào tạo thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, (7) Lãnh đạo. Theo mô hình như sau:
  26. 17 (1) Bản chất công việc (+) (2) Tiền lương (+) (3) Phúc lợi (+) (4) Đào tạo, thăng (+) Hiệu quả làm tiến việc (+) (5) Đồng nghiệp (+) (6) Môi trường (+) làm việc (7) Lãnh đạo Hình 2.1: Mô hình tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc * Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu: - H1: Sự thỏa mãn với bản chất công việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc - H2: Sự thỏa mãn với tiền lương có quan hệ dương với hiệu quả làm việc - H3: Sự thỏa mãn với phúc lợi có quan hệ dương với hiệu quả làm việc - H4: Sự thỏa mãn với đào tạo, thăng tiến có quan hệ dương với hiệu quả làm việc - H5: Sự thỏa mãn với đồng nghiệp có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
  27. 18 - H6: Sự thỏa mãn với môi trường làm việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc - H7: Sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ dương với hiệu quả làm việc Mô hình hồi quy bội dự kiến: HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN = β+ β1 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC+ β 2 TIỀN LƯƠNG + β3 PHÚC LỢI + β4 ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN + β5 ĐỒNG NGHIỆP + β6 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC + β7 LÃNH ĐẠO Tóm tắt chương 2: Chương 2 trình bày cơ sở lý luận làm nền tảng lý luận cho các biến nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Biến nghiên cứu là hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán. Trong mô hình nghiên cứu có 7 yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Đào tạo, thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, và (7) Lãnh đạo. Trong chương 3, tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết với các thông tin khảo sát thu thập được.
  28. 19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Ở chương 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết, đề nghị mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 tác giả trình bày trọng tâm các vấn đề sau: quy trình nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phương pháp thu thập thông tin, cỡ mẫu, phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo. 3.1. Thiết kế nghiên cứu: 3.1.1. Quy trình nghiên cứu: Quy trình nghiên cứu được xây dựng thông qua các bước sau: Bước 1: Thông qua ý kiến tư vấn của chuyên gia, tác giả xây dựng thang đo sơ bộ cho các biến độc lập dựa trên sự kế thừa 5 yếu tố trong thang đo JDI của Smith et al. (1969) và bổ sung 2 thành phần theo Crossman và Bassem (2003), biến phụ thuộc hiệu quả công việc được tác giả xây dựng dựa theo thang đo của Wiedower, K.A (2001). Qua việc thảo luận nhóm với 5 người hiện đang làm công tác kế toán, tác giả đã chỉnh sửa, bổ sung thang đo cho phù hợp với các đối tượng khảo sát là nhân viên kế toán. Cuối cùng, tác giả tham khảo thêm ý kiến chuyên gia để hoàn thành các thang đo và thiết lập bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức (Phụ lục 1A - Danh sách các chuyên gia tư vấn, Phụ lục 1B - Ý kiến tư vấn của chuyên gia, Phụ lục 1C - Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính, Phụ lục 1D - Kết quả thảo luận, Phụ lục 2 - Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên kế toán) Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng tiến hành ngay sau khi bảng câu hỏi được xây dựng sau khi nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp và qua internet.
  29. 20 Cơ sở lý Thang đo 1 Thảo luận nhóm và thuyết tham khảo ý kiến chuyên gia Thang đo 2 Hiệu chỉnh thang đo Nghiên cứu chính thức (n=202) - Loại các biến có hệ số tương Cronbach alpha quan biến tổng nhỏ (<0,3) - Kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha, loại các biến có Cronbach alpha <0,6 - Loại các biến đo lường có trọng số EFA<0,5 EFA - Kiểm tra các nhân tố rút trích được - Kiểm tra phương sai trích Thang đo hoàn chỉnh - Phân tích tương quan - Phân tích hồi quy Hồi quy đa biến - Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết thống kê Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
  30. 21 3.1.2. Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là những người hiện đang làm công tác kế toán trong các tổ chức kinh tế như: các công ty tư nhân, doanh nghiệp quốc doanh, doanh nghiệp có vốn nước ngoà trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 3.1.3. Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Các nhà nghiên cứu xác định kích thước mẫu cần thiết thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phương pháp hồi quy. Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu thì EFA luôn đòi hỏi số mẫu nghiên cứu nhiều hơn phương pháp hồi quy. Theo Hair & ctg (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 4 đến 5 lần so với số lượng biến quan sát. Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu càng lớn càng tốt, để đảm bảo tính đại diện và dự trù cho những người không trả lời hoặc trả lời không hợp lệ. Trong nghiên cứu này sử dụng 31 biến quan sát, nên kích thước mẫu tối thiểu cần đạt: 31 x 5 = 155 mẫu. Nghiên cứu này thực hiện với 202 mẫu, như vậy đã đảm bảo tính đại diện của mẫu trong nghiên cứu. Để đạt được kích thước mẫu 202 mẫu, đã có 240 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho các đối tượng khảo sát, đồng thời thu thập thông tin bằng cách khảo sát trên mạng internet (thiết kế bảng câu hỏi bằng công cụ trên Forms – Google Docs và gửi link cho bạn bè là nhân viên kế toán của các công ty). Kết quả thu về 195 bảng câu hỏi giấy (tỷ lệ 81% so với số bảng câu hỏi đã phát), sau khi kiểm tra loại 12 bảng trả lời không hợp lệ, còn 183 bảng. Đồng thời nhận phản hồi qua Google Docs kết quả trả lời của 19 người. Do đó, tổng cộng có 202 kết quả trả lời được đưa vào nghiên cứu. Dữ liệu thông tin thu thập được của 202 nhân viên kế toán được lưu vào tập tin và xử lý phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.
  31. 22 3.1.4. Phương pháp phân tích dữ liệu: Sau khi thu thập, các bảng câu hỏi được kiểm tra và loại đi những bảng không đạt yêu cầu, sau đó mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu. Nghiên cứu tiến hành phân tích dữ liệu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0, phương pháp phân tích dữ liệu gồm: phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định thang đo, tiếp theo là phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội nhằm tìm ra mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha Hệ số Cronbach alpha là hệ số để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu gồm một bộ dữ liệu của các khái niệm. Kết quả phân tích dựa trên hệ số Cronbach alpha là xác định độ phù hợp của thang đo các biến, hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation) cho biết sự tương quan của một biến quan sát với các biến còn lại trong bộ thang đo của chúng. Theo Nunnally và Berstein (1994) cho rằng hệ số Cronbach alpha từ 0,8 đến 1,0 thì thang đo là rất tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; nhiền nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được, nếu Cronbach alpha quá cao (>0,95) thì thang đo không tốt. Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi phân tích hệ số Cronbach alpha, các thang đo sẽ được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để rút trích và gom các biến lại, xem xét mức độ hội tụ và giá trị phân biệt giữa các nhân tố. Trong phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp trích Principal components với phép quay vuông góc Varimax được sử dụng và chọn eigenvalue > 1. Một số thông số cần lưu ý như sau: Thông số KMO (Kaiser - Maeyer - Olkin): thông số KMO có giá trị từ 0,0 đến 1,0, dùng kiểm định sự phù hợp của tập dữ liệu khảo sát. KMO có giá trị từ 0,8 đến 1,0 là rất tốt, từ 0,5 đến 0,8 là trung bình. Theo Hair et al. (1998), KMO phải lớn hơn 0,5 thì dữ liệu mới phù hợp. Kiểm định Barlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến bằng 0 trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa
  32. 23 thống kê (sig ≤ 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Trọng số nhân tố hay hệ số tải nhân tố (factor loading): là chỉ tiêu dùng đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Theo Hair et al. (1998), factor loading tố > 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu, factor loading > 0,4 được xem là quan trọng và > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Ngoài ra, Nếu chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading phải ≥ 0,75. Thông số Eigenvalue: thông số này biểu thị sự biến thiên theo các nhân tố của biến khảo sát. Theo Hair et al. (1998), thông số Eigenvalue > 1 thì các nhân tố thành phần mới có ý nghĩa. Thông số phần trăm tổng phương sai trích: biểu thị sự biến thiên được giải thích bởi các nhân tố, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích của tất cả các nhân tố > 50% (Gerbing và Anderson, 1988). Phân tích tương quan: Phân tích tương quan nhằm xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa các cặp biến về chiều hướng (tương quan dương hay âm) và độ lớn của tương quan (mạnh hay yếu). Tương quan tuyến tính nhằm đo lường mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng. Hệ số tương quan được sử dụng để phân tích là hệ số tương quan Pearson (hệ số r). Hệ số r nằm trong đoạn [-1;+1]. Giá trị tuyệt đối của r càng gần 1 thì hai biến tương quan càng mạnh. Giá trị tuyệt đối của r càng gần 0 thì hai biến tương quan càng yếu. Ta cần phân tích tương quan trước khi phân tích hồi quy vì tương quan là điều kiện cần của hồi quy.
  33. 24 Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm xem xét tác động của các nhân tố thỏa mãn trong công việc tới hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán. Nguyên tắc phân tích như sau: Phương pháp đưa biến vào mô hình hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter (đưa các biến vào một lượt) Kiểm tra hệ số xác định R2 hiệu chỉnh để xác định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội. Dùng kiểm định thống kê F để xem mối quan hệ tuyến tính giữa các biến tác động và biến nghiên cứu trong mô hình, xem xét mức độ phù hợp của mô hình tổng thể. Kiểm định thống kê T để xem xét ý nghĩa của hệ số hồi quy. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến thông qua phân tích hệ số phóng đại của phương sai (hệ số VIF) Đánh giá tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc thông qua hệ số Bêta. Mức ý nghĩa được xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5%. 3.2. Kết quả nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo: Trong phần cơ sở lý luận đã cho thấy các thành phần thỏa mãn trong công việc theo một số nghiên cứu của các tác giả trước đây không hoàn toàn giống nhau: Nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố (Vị trí công việc, Sự giám sát của cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Nội dung công việc, Sự đãi ngộ, Thăng tiến, Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức), Nghiên cứu của Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố (Lương, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thích công việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng bất ngờ, Phúc lợi); nghiên cứu của Smith et al (1969) thang đo bao gồm 5 yếu tố: (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương), và sau này Crossman và Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần Phúc lợi và Môi trường làm việc. Do đó, trong nghiên cứu này cần phải thực hiện
  34. 25 nghiên cứu sơ bộ để xác định các thành phần thỏa mãn trong công việc phù hợp với đối tượng nghiên cứu là nhân viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. Sau khi thảo luận với các chuyên gia về vấn đề này, các chuyên gia cho rằng các yếu tố thảo mãn công việc của các tác giả trên tuy không hoàn toàn giống nhau nhưng có nhiều yếu tố là tương tự nhau hoặc lồng ghép vào nhau như: - Sự giám sát của cấp trên – Sự giám sát – Lãnh đạo - Mối quan hệ với đồng nghiệp – Đồng nghiệp - Điều kiện vật chất môi trường làm việc – Điều kiện làm việc – Môi trường làm việc - Thăng tiến – Cơ hội thăng tiến – Cơ hội đào tạo thăng tiến - Nội dung công việc – Yêu thích công việc – Bản chất công việc - Sự đãi ngộ - Phần thưởng bất ngờ - Lương – Tiền lương Các chuyên gia cũng cho rằng 5 yếu tố thỏa mãn trong công việc của Smith et al. (1969) và 2 yếu tố bổ sung của Crossman và Bassem (2003) đã bao hàm được các yếu tố của các tác giả còn lại, và 7 yếu tố này vận dụng phù hợp cho nghiên cứu về sự thỏa mãn của các đối tượng là nhân viên kế toán tại Việt Nam. Phần nghiên cứu định tính tiếp theo nhằm xây dựng thang đo cho từng yếu tố thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc. Trước tiên, tác giả tham khảo thang đo sử dụng trong các nghiên cứu trước và đề xuất các thang đo dùng cho nghiên cứu, sau đó tiến hành thảo luận nhóm với 5 kế toán viên là đồng nghiệp và bạn bè của tác giả để bổ sung điều chỉnh thang đo. (1) Thang đo Bản chất công việc: Qua tham khảo thang đo bản chất công việc của Smith et al. (1969) (trong đó bản chất công việc thể hiện ở những nội dung như: sự thú vị, sự thỏa mãn, công việc tốt, công việc sáng tạo, đáng được tôn trọng, vừa ý, hữu ích, có lợi cho sức khỏe, thách thức, có ý nghĩa của việc hoàn thành và một số nội dung mang nghĩa phủ định như: lặp lại thường xuyên, tẻ nhạt, gay gắt, mệt nhọc, luôn phải chú ý, gây nản lòng ) đồng thời tác giả tham khảo thang đo bản chất công việc của Stanton và
  35. 26 Crossley 2000 (trong đó bản chất công việc thể hiện những nội dung như sự thú vị, nhiều thách thức, có tầm quan trọng, sử dụng tốt năng lực cá nhân). Để áp dụng phù hợp cho trường hợp nghiên cứu là nhân viên kế toán, tác giả đề xuất thang đo gồm 4 biến quan sát: (1) Công việc kế toán cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân, (2) Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị, (3) Công việc kế toán có nhiều thách thức, (4) Công việc kế toán có trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp. Qua thảo luận nhóm có 2 ý kiến cho rằng ở biến quan sát thứ hai chưa phù hợp vì nhiều người cho rằng công việc kế toán không có gì thú vị, cho rằng mọi người ngoài ngành thường nhận xét công việc kế toán rất nhàm chán và lặp đi lặp lại, và ít được đi công tác. Tuy nhiên 3 ý kiến còn lại cho rằng nếu xem xét ở góc độ người làm kế toán thì biến này vẫn phù hợp vì thông thường những người chọn ngành kế toán là những người thích làm việc các con số và có thể sẽ yêu thích việc tính toán lãi lỗ, cũng như thấy thú vị khi gặp nhiều thách thức trong công việc. Các ý kiến cũng cho rằng chỉ những người thấy công việc thú vị mới gắn bó với công việc và làm việc hiệu quả hơn. Cuối cùng, nhóm thống nhất giữ lại biến quan sát thứ hai này. Thang đo Bản chất công việc 1 Công việc kế toán cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân 2 Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị 3 Công việc kế toán có nhiều thách thức 4 Công việc kế toán có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp (2) Thang đo tiền lương: Qua tham khảo thang đo tiền lương của Smith et al. (1969) (Trong đó thang đo tiền lương thể hiện ở các nội dung như: thu nhập đầy đủ cho những chi tiêu thông thường, sự phân chia lợi ích thỏa đáng, thu nhập mang lại sự xa hoa, lương cao, và một số nội dung mang ý nghĩa phủ định như: hầu như không thể sống dựa vào thu nhập, thu nhập thấp, thu nhập bấp bênh, lương thấp). Để áp dụng cho
  36. 27 trường hợp đối tượng là nhân viên kế toán, tác giả đề xuất thang đo tiền lương gồm 4 biến quan sát và qua thảo luận nhóm, đa số các ý kiến đều tán thành. Thang đo Tiền lương 1 Anh/Chị được trả lương cao 2 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty 3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Tiền lương, thu nhập được trả công bằng giữa các kế toán viên và 4 công bằng so với bộ phận khác (3) Thang đo phúc lợi: Theo Trần Kim Dung (2005), phúc lợi được thể hiện ở các nội dung: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, mua bảo hiểm xã hội. Tác giả đề xuất thang đo gồm 3 biến quan sát: (1) Công ty có chế độ phúc lợi tốt, (2) Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội tốt, (3) Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm y tế tốt. Qua thảo luận nhóm, đã bổ sung thêm biến quan sát “hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty” vì các kế toán cho rằng khen thưởng và phúc lợi là những khoản lợi ích ngoài lương, chúng cùng có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên kế toán. Như vậy thang đo phúc lợi được thống nhất như sau: Thang đo Phúc lợi 1 Công ty có chế độ phúc lợi tốt 2 Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt 3 Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty (4) Thang đo đào tạo thăng tiến: Tham khảo và kế thừa một số nội dung của thang đo đào tạo thăng tiến trong nghiên cứu trước đó của Stanton và Crossley 2000, tác giả xây dựng thang đo này gồm 4 nội dung. Qua thảo luận nhóm, tất cả các ý kiến đều thống nhất tán thành, thang đo đào tạo thăng tiến gồm các biến quan sát như sau:
  37. 28 Thang đo Đào tạo thăng tiến 1 Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến 2 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến Anh/Chị được đào tạo tại nơi làm việc, tại các trung tâm về những 3 kiến thức kế toán, chính sách thuế và các kỹ năng cần thiết cho công việc 4 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân (5) Thang đo đồng nghiệp: Tác giả đề xuất thang đo đồng nghiệp có 3 nội dung dựa trên thang đo trong nghiên cứu trước đó của Stanton và Crossley : (1) đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, (2) phối hợp tốt với đồng nghiệp, (3) đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau. Qua thảo luận nhóm, bổ sung thêm nội dung “Cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với đồng nghiệp” vì các kế toán viên cho rằng đây là nội dung quan trọng, vì công việc kế toán luôn cần trau dồi chuyên môn, mà các kế toán thường học hỏi, trao đổi với nhau qua đồng nghiệp của mình. Như vậy thang đo đồng nghiệp được thống nhất như sau: Thang đo đồng nghiệp 1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu 2 Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau Anh/Chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được 4 làm việc với các đồng nghiệp của mình (6) Thang đo Môi trường làm việc: Theo Trần Kim Dung (2005), điều kiện làm việc cần thể hiện các nội dung: điều kiện an toàn, vệ sinh lao động và áp lực công việc. Trong nghiên cứu này, nói
  38. 29 đến môi trường làm việc nên cần thể hiện thêm các nội dung về sự đầy đủ dụng cụ làm việc và tính ổn định của công việc. Tác giả đề xuất thang đo gồm 4 biến quan sát: - Công việc kế toán không bị áp lực cao - Công ty có đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/Chị - Phòng kế toán tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát - Công việc kế toán rất ổn định, Anh/Chị không phải lo lắng về mất việc làm Qua thảo luận nhóm, có 4 ý kiến cho rằng ở biến quan sát thứ hai trong các phương tiện làm việc cần thiết cho kế toán thì phần mềm kế toán có vai trò rất quan trọng nên biến thứ hai này nên diễn giải rõ hơn. Do đó, kết quả nhóm thống nhất điều chỉnh biến quan sát thứ hai lại là “ Công ty sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và có đủ phương tiện cần thiết cho công việc các Anh/Chị”. Thang đo Môi trường làm việc 1 Công việc không bị áp lực cao Công ty sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và có đầy đủ phương 2 tiện cần thiết cho công việc của các Anh/Chị 3 Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát 4 Công việc ổn định không phải lo lắng về mất việc làm (7) Thang đo lãnh đạo: Tác giả tham khảo thang đo lãnh đạo của Smith et al. (1969) (gồm các nội dung: lãnh đạo hỏi ý kiến, khen ngợi công việc tốt, cư xử khéo léo, lịch thiệp, thành thạo, cập nhật, cho tôi biết vị trí của tôi, hiểu nhiệu về công việc, thông minh, để tôi tự làm, bên cạnh khi cần thiết; và một số nội dung phủ định như: khó hài lòng, bất lịch sự, không giám sát đầy đủ, lười biếng ) Đối với kế toán thì sự hỗ trợ của lãnh đạo không có nhiều ý nghĩa vì kế toán là những người làm việc khá độc lập, tuy nhiên sự động viên khuyến khích thường xuyên của lãnh đạo có thể có tác dụng tích cực đến tâm trạng làm việc của nhân viên. Tác giả xây dựng thang đo lãnh đạo đối
  39. 30 với trường hợp nhân viên kế toán gồm biến quan sát và nhóm thống nhất đã thống nhất: Thang đo Lãnh đạo Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến phần hành kế 1 toán mà Anh/Chị đảm trách Cấp trên thường động viên, khuyến khích Anh/Chị trong quá trình 2 làm việc 3 Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên kế toán như 4 Anh/Chị (8) Thang đo hiệu quả làm việc: Theo Wiedower, K.A (2001) hiệu quả công việc được đánh giá trên các tiêu chí: Thứ nhất là tính đúng lúc: Xem xét mức độ mà một hoạt động được hoàn thành hoặc một kết quả sản xuất, trong thời gian sớm hơn mong muốn từ quan điểm tương đồng với các kết quả của người khác, tối đa hóa thời gian dành cho các hoạt động khác. Thứ hai là chất lượng công việc: Xem xét sự nhanh tay, độ chính xác và độ tin cậy của kết quả bất kể khối lượng. Thứ ba là khối lượng công việc: Xem xét khối lượng công việc sản xuất trong điều kiện bình thường. Thứ tư là sự cần thiết có giám sát: Xem xét mức độ thực hiện một chức năng công việc mà không có hoặc có yêu cầu hỗ trợ giám sát hoặc yêu cầu can thiệp của giám sát. Thứ năm là sự tương tác giữa các cá nhân: Xem xét mức độ thiện chí và hợp tác với các đồng nghiệp và nhà lãnh đạo.
  40. 31 Tác giả vận dụng các tiêu chí trên vào trường hợp đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán. Thang đo ban đầu được xây dựng gồm 5 biến quan sát tương ứng với các tiêu chí trên. - Anh/Chị luôn hoàn thành công việc kế toán của mình đúng thời hạn - Kết quả công việc kế toán của Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lượng công việc nhiều - Anh chị luôn hoàn thành khối lương công việc nhiều hơn các đồng nghiệp khác. - Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả những lúc không có sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên - Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo Tuy nhiên, khi thảo luận nhóm thì ý kiến chung của nhóm cho rằng đối với kế toán thì hiệu quả công việc không thể đo lường bằng khối lượng công việc nhiều hay ít mà quan trọng là công việc phải chất lượng và phải kịp thời. Vả lại, việc so sánh khối lượng công việc giữa các thành viên trong phòng kế toán là rất khó so sánh, vì mỗi người làm theo sự phân công, và mỗi công việc lại có độ phức tạp khác nhau. Chẳng hạn kế toán trưởng có thể nhập liệu rất ít so với kế toán thanh toán nhưng tính phức tạp trong công việc kế toán trưởng là cao hơn rất nhiều. Nhóm quyết định loại bỏ biến quan sát thứ ba. Thang đo được điều chỉnh gồm 4 biến như sau: Thang đo Hiệu quả làm việc 1 Anh/Chị luôn hoàn thành công việc kế toán của mình đúng thời hạn Kết quả công việc của Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin 2 cậy ngay cả khi khối lượng công việc nhiều Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả những lúc không có sự 3 giám sát hay yêu cầu của cấp trên Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp 4 và lãnh đạo
  41. 32 Sau khi các thang đo đã được xây dựng thông qua phương pháp thảo luận nhóm, tác giả đã tham khảo thêm ý kiến của chuyên gia, các chuyên gia đều thống nhất thông qua 8 thang đo này. Tóm tắt chương 3: Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu. Nghiên cứu được thực hiện gồm hai giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức. Thông qua nghiên cứu sơ bộ đã xác định thang đo dùng cho nghiên cứu này gồm 27 biến quan sát thuộc 7 biến độc lập: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc, lãnh đạo, và 4 biến quan sát dùng đo lường cho biến phụ thuộc hiệu quả làm việc. Nghiên cứu chính thức được thực hiện với mẫu khảo sát là 202 nhân viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh. Thang đo sẽ tiếp tục được đánh giá độ tin cậy thông qua chỉ số Cronbach alpha và đánh giá giá trị phân biệt và giá trị hội tụ bằng phương pháp EFA. Cuối cùng nghiên cứu sẽ dùng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội để nghiên cứu sự tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc.
  42. 33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu: Bảng 4.1. Mô tả mẫu Số lượng Phần trăm Stt Đặc điểm Tỷ lệ (%) (người) tích lũy Nam 25 12.4 12.4 1 Giới tính Nữ 177 87.6 100.0 Trung cấp 25 12.4 12.4 Cao đẳng 28 13.9 26.2 2 Trình độ Đại học 143 70.8 97.0 Sau đại học 6 3.0 100.0 Dưới 24 35 17.3 17.3 Từ 24 đến 27 115 56.9 74.3 3 Tuổi Từ 28 đến 35 48 23.8 98.0 Trên 35 4 2.0 100.0 Dưới 3 năm 130 64.4 64.4 Thâm niên tại Từ 3 đến <5 năm 45 22.3 86.6 4 công ty hiện tại Từ 5 đến <10 năm 24 11.9 98.5 Từ 10 năm trở lên 3 1.5 100.0 Dưới 3 triệu 14 6.9 6.9 Từ 3 đến <6 triệu 110 54.5 61.4 5 Thu nhập Từ 6 đến <9 triệu 59 29.2 90.6 Từ 9 triệu trở lên 19 9.4 100.0 Có vốn nước ngoài 28 13.9 13.9 Loại hình doanh 6 Quốc doanh 27 13.4 27.2 nghiệp Tư nhân 147 72.8 100.0 (Nguồn: Xử lý SPSS) Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, tiếp cận các đối tượng là nhân viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, nếu khảo sát các kế toán viên này tại nơi làm việc thì kết quả thu thập thông tin có thể không khách quan vì kế toán viên có thể không mạnh dạn đưa ra ý kiến trung thực về sự thỏa mãn trong công việc cũng như sẽ có khuynh hướng đánh giá cao hiệu quả làm việc
  43. 34 của mình. Do đó, tác giả khảo sát các đối tượng ngoài nơi làm việc, mẫu phần lớn tập trung tại các lớp cao học kế toán, các lớp kế toán trưởng, lớp đại học tại chức ngành kế toán tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Về giới tính: do đối tượng khảo sát là nhân viên kế toán, những người làm trong ngành này thường phải cẩn thận, tỉ mỉ nên phù hợp với nữ giới hơn, do đó trong mẫu khảo sát tỷ lệ nam giới cũng rất nhỏ so với nữ giới. Số kế toán nam là 25 người, chiếm tỷ lệ 12,4% và số nữ giới là 177 người, chiếm tỷ lệ 87,6 %. Về trình độ học vấn: phần lớn là những người có trình độ đại học gồm 143 người chiếm tỷ lệ 70,8%, có 26,3% số người trình độ trung cấp và cao đẳng, còn lại là số người có trình độ sau đại học 6 người với tỷ lệ 3%. Vì mẫu có nhiều người là học viên của các lớp học bồi dưỡng kế toán trưởng, học viên cao học kế toán, do đó đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này có nhiều kế toán viên có trình độ đại học (chiếm hơn 70,8% số người được khảo sát). Về độ tuổi: Có 35 người dưới 24 tuổi, tỷ lệ 17,3%, có 115 người từ 24 tuổi đến 27 tuổi chiếm tỷ lệ 56,9%, số người từ 28 đến 35 tuổi là 48 người chiếm tỷ lệ 23,8%, và số người trên 35 tuổi chỉ có 4 người. Về thâm niên: số người có thời gian làm việc tại công ty hiện tại dưới 3 năm là 130 người chiếm tỷ lệ 64,4% và trên 3 năm có 72 người chiếm tỷ lệ 35,6%. Về thu nhập: có 14 người thu nhập dưới 3 triệu/tháng chiếm tỷ lệ 6,9%; 110 người thu nhập từ 3 triệu/tháng đến 6 triệu/tháng chiếm 54,5%; 59 người thu nhập từ 6 triệu/tháng đến 9 triệu/tháng chiếm 29,2% và số người thu nhập trên 9 triệu/tháng là 19 người chiếm tỷ lệ 9,4%. Về loại hình doanh nghiệp: nghiên cứu thực hiện khảo sát nhân viên kế toán thuộc đủ các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh: có 28 người làm cho các doanh nghiệp có vốn nước ngoài chiếm tỷ lệ 13,9%, 27 người làm cho doanh nghiệp quốc doanh chiếm tỷ lệ 13,4%, 147 người làm việc cho các công ty tư nhân chiếm tỷ lệ 72,8%.
  44. 35 4.2. Đánh giá thang đo: Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu định lượng được đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha và đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA. 4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha: Kết quả phân tích Cronbach alpha được trình bày trong bảng 4.2. Kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về hệ số tin cậy (>0,6). Hệ số Cronbach alpha thấp nhất là 0,683 (thang đo bản chất công việc) và hệ số Cronbach alpha cao nhất là 0,873 (thang đo hiệu quả làm việc. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu >0,3. Với kết quả phân tích như trên bảng 4.2 cho thấy: thang đo bản chất công việc có hệ số Cronbach alpha 0,683 và thang đo môi trường làm việc có hệ số Cronbach alpha 0,684 chưa thật sự cao nhưng đã đạt yêu cầu >0,6 và cũng gần với giá trị 0,7. Sáu thang đo còn lại gồm: tiền lương, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo và hiệu quả công việc đều có hệ số Cronbach alpha >0,7 nên 6 thang đo này được đánh giá tốt về độ tin cậy.
  45. 36 Bảng 4.2. Kết quả Cronbach alpha các thang đo Trung bình Phương sai Cronbach Biến quan Tương quan thang đo nếu thang đo nếu alpha nếu sát biến - tổng loại biến loại biến loại biến Bản chất công việc: α =0,683 work1 15.18 9.474 .516 .585 work2 15.17 8.907 .561 .552 work3 14.30 11.137 .369 .675 work4 14.57 9.917 .424 .646 Tiền lương: α =0,821 pay1 11.23 16.097 .674 .763 pay2 11.11 15.700 .554 .818 pay3 11.13 14.342 .725 .734 pay4 11.07 15.651 .634 .778 Phúc lợi: α =0,830 ben1 8.75 8.535 .728 .725 ben2 8.02 9.417 .635 .817 ben3 9.01 8.841 .705 .749 Đào tạo, thăng tiến: α =0,870 prom1 11.60 18.072 .729 .831 prom2 11.85 17.683 .777 .811 prom3 11.50 17.893 .681 .851 prom4 11.60 18.590 .704 .840 Đồng nghiệp: α =0,869 Cow1 14.38 14.385 .677 .852 Cow2 14.31 14.771 .770 .814 Cow3 14.28 13.975 .828 .789 Cow4 14.52 15.514 .623 .871
  46. 37 Môi trường làm việc: α =0,684 env1 14.084 12.734 .470 .617 env2 13.401 12.838 .506 .591 env3 12.941 14.524 .451 .629 env4 13.663 13.856 .443 .633 Lãnh đạo: α =0,841 sup1 13.06 15.260 .597 .831 sup2 13.50 13.515 .763 .758 sup3 13.27 14.597 .654 .807 sup4 13.55 14.189 .687 .793 Hiệu quả làm việc: α = 0,873 per1 15.26 9.874 .711 .844 per2 15.56 9.103 .755 .827 per3 15.28 9.298 .772 .820 per4 15.12 10.095 .677 .857 (Nguồn: Xử lý SPSS) Về hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát trong thang đo nhìn chung đều tốt (>0,4). Riêng chỉ trong thang đo bản chất công việc, biến work3 – công việc kế toán có nhiều thách thứ có hệ số tương quan biến – tổng hơi yếu là 0,369 ( 0,3, và nếu loại biến này thì hệ số Cronbach alpha của thang đo giảm từ 0,683 còn 0,675 nên biến work3 vẫn được giữ lại để nghiên cứu. Trong các thang đo còn lại trong mô hình, hệ số tương quan biến tổng đều tốt (>0,4), nếu bỏ đi bất kỳ biến nào thì cũng làm giảm hệ số Cronbach alpha. Như vậy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và sẽ được phân tích tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
  47. 38 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố sẽ giúp tìm ra các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và rút trích lại thành những nhân tố cơ bản, cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát. Đồng thời, trong phân tích EFA sẽ xem xét loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu. 4.2.2.1. Phân tích nhân tố các thang đo thành phần thỏa mãn trong công việc: Trong phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp trích Principal components với phép quay vuông góc Varimax được sử dụng và chọn eigenvalue>1 cho phân tích nhân tố với 27 biến quan sát về các thành phần thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán. Sau khi rút trích nhân tố (loại bỏ các biến có hệ số tải nhỏ hơn 0,5), phát hiện biến ben2 có hệ số tải nhân tố 0.442. Sau khi loại bỏ biến ben2 và chạy lại phân tích nhân tố, kết quả EFA đạt được như trình bày ở bảng 4.3 Theo kết quả phân tích cho thấy 26 biến quan sát được nhóm thành 6 nhân tố với hệ số tải các biến này đều lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát đều có tầm quan trọng đối với nhân tố và chúng có ý nghĩa thiết thực.
  48. 39 Bảng 4.3. Ma trận xoay nhân tố các biến thành phần thỏa mãn trong công việc Nhân tố 1 2 3 4 5 6 pay3 .791 pay4 .683 ben3 .678 pay1 .674 pay2 .662 ben1 .607 prom3 .772 prom4 .696 prom2 .686 prom1 .677 Cow3 .864 Cow2 .839 Cow1 .767 Cow4 .638 sup1 .760 sup2 .731 sup4 .645 sup3 .528 work2 .738 work1 .700 work3 .660 work4 .508 env1 .750 env2 .738 env4 .561 env3 .558 (Nguồn: Xử lý SPSS) Trong kiểm định Bartlett dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị I, là ma trận có hệ số tương quan giữa các biến bằng 0 và đường chéo bằng 1, giả thuyết Ho là không có sự tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể, nếu phép kiểm định Bartlett có p <0,05 nghĩa là tứ chối Ho, tức là các biến có quan hệ với nhau. Kiểm định KMO là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số
  49. 40 tương quan giữa hai biến với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng (Norusis,1994). Để sử dụng EFA, đòi hỏi hệ số KMO > 0,5. Trong nghiên cứu này nhìn vào kết quả kiểm định KMO và Bartlett thấy Sig = 0,000 (hay p=0,000 0,8) chứng tỏ phân tích nhân tố là phù hợp. Tuy nhiên với sự hỗ trợ của SPSS, khi nhìn vào bảng kết quả trọng số nhân tố và phương sai trích đạt yêu cầu thì kiểm định Bartlett và KMO ít có ý nghĩa nữa vì chúng luôn đạt yêu cầu. Kết quả nghiên cứu thể hiện ở bảng trọng số nhân tố cho thấy tổng phương sai trích là 65,663 cho biết 6 nhân tố vừa rút trích ra giải thích được 65,663% biến thiên của tập dữ liệu. Nhân tố thứ nhất: gồm 6 biến: pay3, pay4, ben3, pay1, pay2, ben1. Nhân tố này gồm 2 thang đo tiền lương và phúc lợi, với 4 biến quan sát của thang đo tiền lương pay1, pay2, pay3, pay4 và 2 biến quan sát của thang đo phúc lợi ben3, ben1(ben 3: Anh/chị hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty, ben4: công ty có chế độ phúc lợi tốt) Thảo luận tại sao hai thang đo này gộp thành một nhân tố, các đối tượng khảo sát cho rằng lương, thưởng và phúc lợi gần như đều mô tả những lợi ích bằng tiền, bằng vật chất, tinh thần mà người lao động nhận được từ phía công ty, nên đối với họ những yếu tố này có vai trò gần như nhau và có quan hệ mật thiết với nhau. Nhân tố này được đặt tên là lương thưởng phúc lợi. Nhân tố thứ hai gồm 4 biến quan sát: prom3, prom4, prom2, prom1. Nhân tố này được đặt tên là đào tạo phát triển. Nhân tố thứ ba gồm 4 biến quan sát: cow3, cow2, cow1, cow4. Nhân tố này được đặt tên là đồng nghiệp Nhân tố thứ tư gồm 4 biến quan sát: sup1, sup2, sup4, sup3. Nhân tố này được đặt tên là lãnh đạo. Nhân tố thứ năm gồm 4 biến quan sát: work 2, work 1, work 3, work 4. Nhân tố này được đặt tên là bản chất công việc
  50. 41 Cuối cùng là nhân tố thứ 6 gồm 4 biến quan sát: env1, env2, env4, env3. Nhân tố này được đặt tên là môi trường làm việc. Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo lương thưởng phúc lợi, kiểm tra lại hệ số Cronbach alpha thang đo với 6 biến quan sát này, kết quả α=0,857, hệ số tương quan biến – tổng đều >0,4, như vậy thang đo này đạt độ tin cậy. Như vậy, sau khi phân tích EFA cho các biến độc lập của mô hình thì có một biến quan sát bị loại là ben2, có hai thang đo được gộp lại thành một nhân tố được đặt tên là lương thưởng phúc lợi, các thang đo còn lại giữ nguyên số lượng biến quan sát. 4.2.2.2. Phân tích nhân tố thang đo hiệu quả công việc: Sau khi phân tích EFA đối với thang đo hiệu quả công việc gồm 4 biến quan sát: per1, per2, per3, per4, có một nhân tố được rút trích gồm per3, per2, per1, per4 đều có hệ số tải lớn hơn 0,5 nên thang đo đạt yêu cầu, các biến quan sát đều quan trọng trong nhân tố hiệu quả công việc. Hệ số KMO = 0,822, kiểm định Bartlett có sig = 0,000, tức các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhau. Phương sai trích được 72,468% tức là giải thích được 72,468% biến thiên của tập dữ liệu. Do đó, EFA là phù hợp, các biến quan sát sẽ được phân tích tiếp theo. Bảng 4.4. Ma trận nhân tố biến hiệu quả công việc Nhân tố 1 per3 .880 per2 .869 per1 .839 per4 .815 4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: Phương trình hồi quy bội biểu diễn mối quan hệ giữa các nhân tố và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán có dạng:
  51. 42 HIỆU QUẢ LÀM VIỆC = βo+ β1 LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LỢI+ β 2 ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN + β3 ĐỒNG NGHIỆP + β4 LÃNH ĐẠO + β5 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC + β6 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Trong đó, hiệu quả làm việc là biến phụ thuộc. Lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc là các biến độc lập. Các biến trong mô hình được tính toán bằng như sau: - Lương thưởng phúc lợi: Pay = mean (pay3, pay4, ben3, pay1, ben1) - Đào tạo thăng tiến: Prom = mean (prom3, prom4, prom2, prom1) - Đồng nghiệp: Cow = mean (cow3, cow2, cow1, cow4) - Lãnh đạo: Sup = mean (sup1, sup2, sup4, sup3) - Bản chất công việc: Work = mean (work2, work1, work3, work4) - Môi trường làm việc: Env = mean (env1, env2, env4, env3) - Hiệu quả làm việc: Per = mean (per1, per2, per3, per4) (1) Lương thưởng phúc lợi (2) Đào tạo thăng tiến (+) (+) (3) Đồng nghiệp (+) Hiệu quả làm (+) việc (4) Lãnh đạo (+) (+) (5) Bản chất công việc (6) Môi trường làm việc Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
  52. 43 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu điều chỉnh như sau: - H1: Sự thỏa mãn với lương thưởng phúc lợi có quan hệ dương với hiệu quả làm việc - H2: Sự thỏa mãn với đào tạo, thăng tiến có quan hệ dương với hiệu quả làm việc - H3: Sự thỏa mãn với đồng nghiệp có quan hệ dương với hiệu quả làm việc - H4: Sự thỏa mãn với bản chất công việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc - H5: Sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ dương với hiệu quả làm việc - H6: Sự thỏa mãn với môi trường làm việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc 4.3.1. Xem xét ma trận hệ số tương quan: Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, cần xem xét mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa tất cả các biến. Giá trị của hệ số tương quan Pearson sẽ nằm trong khoảng [ -1,1], hệ số tương quan bằng 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính, hệ số tương quan > 0 thì hai biến có quan hệ cùng chiều, nếu 0 chứng tỏ giữa các biến độc lập với nhau có mối quan hệ cùng chiều và giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc cũng có mối quan hệ cùng chiều. - Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc hiệu quả công việc với các biến độc lập không cao: tương quan với biến lương thưởng phúc lợi là thấp nhất, r = 0,164;
  53. 44 kế đến là với biến đào tạo thăng tiến r = 0,190. Hệ số tương quan của biến phụ thuộc với 4 biến độc lập còn lại còn lại cũng không cao: hệ số tương quan với biến đồng nghiệp r = 0,421; hệ số tương quan với biến môi trường làm việc r = 0,411 hệ số tương quan với biến lãnh đạo r = 0,291 hệ số tương quan với biến bản chất công việc r = 0,287. Như vậy, tuy mức độ chặt chẽ của mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập không cao, nhưng với mức ý nghĩa 0,05 thì giả thuyết hệ số tương quan bằng 0 bị bác bỏ (các giá trị sig này đều < 0,05). Biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan với các biến độc lập nên đủ điều kiện để ta thiết lập mô hình hồi quy.
  54. 45 Bảng 4.5. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến Lương thưởng Đào tạo Bản chất Môi trường Hiệu quả phúc lợi thăng tiến Đồng nghiệp Lãnh đạo công việc làm việc làm việc Lương Hệ số tương 1 thưởng quan Pearson phúc lợi Sig. (2-tailed) N 202 Đào tạo Hệ số tương .591 1 thăng tiến quan Pearson Sig. (2-tailed) .000 N 202 202 Đồng nghiệp Hệ số tương .381 .423 1 quan Pearson Sig. (2-tailed) .000 .000 N 202 202 202 Lãnh đạo Hệ số tương .502 .615 .504 1 quan Pearson Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 202 202 202 202 Bản chất Hệ số tương .255 .326 .288 .381 1 công việc quan Pearson Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 202 202 202 202 202 Môi trường Hệ số tương .336 .356 .402 .391 .120 1 làm việc quan Pearson Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .090 N 202 202 202 202 202 202 Hiệu quả Hệ số tương .164* .190 .421 .291 .287 .411 1 công việc quan Pearson Sig. (2-tailed) .020 .007 .000 .000 .000 .000 N 202 202 202 202 202 202 202 (Nguồn: Xử lý SPSS) Qua xem xét ma trận hệ số tương quan cũng lưu ý thêm rằng: vài hệ số tương quan giữa một số biến độc lập khá cao, chẳng hạn giữa biến lãnh đạo và biến đào tạo thăng tiến (r = 0,615), giữa biến lãnh đạo và biến đồng nghiệp (r =0,504), giữa biến lãnh đạo và biến lương thưởng phúc lợi (r = 0,502), giữa biến lương thưởng phúc lợi và biến đào tạo thăng tiến (r = 0,591). Do đó ta phải xem xét vai trò của các biến độc lập trong mô hình hồi quy bội và lưu ý vấn đề đa cộng tuyến, phân
  55. 46 phối chuẩn phần dư, tương quan giữa các phần dư, hiện tượng phương sai thay đổi khi phân tích hồi quy. 4.3.2. Kết quả phân tích hồi quy: Sau khi phân tích hồi quy để xem xét mối quan hệ giữa 6 biến độc lập và biến phụ thuộc hiệu quả làm việc, kết quả phân tích hồi quy cho thấy R2 = 0,288 (khác 0), và R2 hiệu chỉnh = 0,266. Chúng ta thấy R2 hiệu chỉnh < R2 vì 3 biến lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến và lãnh đạo không giải thích thêm cho sự biến động của biến phụ thuộc hiệu quả làm việc. Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm định này về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Kiểm định F ờ bảng Anova cho thấy giá trị sig rất nhỏ, sig = 0,000. Như vậy mô hình hồi quy phù hợp. Hay nói cách khác, các biến độc lập giải thích được 26,6% phương sai của biến hiệu quả làm việc. Hệ số hồi quy thể hiện dưới hai dạng: chưa chuẩn hóa (Unstandardized) và chuẩn hóa (Standardized). Vì hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B giá trị của nó phụ thuộc vào thang đo nên ta không thể dùng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc trong cùng một mô hình được. Ta dùng hệ số hồi quy chuẩn hóa β (tức đã chuẩn hóa các biến) để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc. Biến độc lập nào có trọng số β càng lớn thì nghĩa là biến đó tác động càng mạnh vào biến phụ thuộc. Xem bảng trọng số hồi quy ta thấy các biến đồng nghiệp, biến bản chất công việc, và biến môi trường làm việc có tác động cùng chiều vào biến phụ thuộc hiệu quả công việc vì trọng số hồi quy B của các biến này có ý nghĩa thống kê (với sig lần lượt là 0,000 ; 0,003; và 0,000 đều < 0,05). Nếu so sánh tác động của 3 biến này lên biến hiệu quả công việc thì: biến môi trường làm việc có tác động mạnh nhất (β = 0,313), kế đến là biến đồng nghiệp (β=0,281), và cuối cùng là biến bản chất công việc (β = 0,200).
  56. 47 Bảng 4.6. Kết quả phân tích hồi quy Hệ số chưa chuẩn Hệ số Tương quan Thống kê cộng hóa chuẩn hóa tuyến Mô hình Tương Tương quan Tương Sai số quan Từng quan bán B chuẩn Beta t Sig. Pearson phần phần Dung sai VIF 1 Hằng số 2.296 .365 6.283 .000 Lương thưởng, phúc lợi -.057 .067 -.066 -.850 .396 .164 -.061 -.051 .605 1.652 Đào tạo thăng tiến -.066 .062 -.090 -1.060 .290 .190 -.076 -.064 .502 1.992 Đồng nghiệp .217 .057 .281 3.812 .000 .421 .263 .230 .670 1.493 Lãnh đạo .032 .070 .039 .461 .645 .291 .033 .028 .503 1.986 Bản chất công việc .192 .064 .200 3.002 .003 .287 .210 .181 .827 1.210 Môi trường làm việc .255 .056 .313 4.534 .000 .411 .309 .274 .766 1.306 Biến phụ thuộc: Hiệu quả công việc Nguồn: Xử lý SPSS Các biến lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo tác động rất yếu vào hiệu quả biến làm việc và tác động không có ý nghĩa thống kê (vì sig lần lượt là 0,396; 0,290; và 0,645 đều >0,05). Một điều lưu ý ở đây rằng nếu nhìn vào biến lương thưởng phúc lợi (β= -0,66, sig = 0,396) ta thấy biến này tác động âm vào biến phụ thuộc mặc dù không có ý nghĩa thống kê, tuy nhiên nếu nhìn vào hệ số tương quan Pearson r = 0,164. Điều đó có nghĩa là biến lương thưởng phúc lợi vẫn tác động cùng chiều vào hiệu quả làm việc. Tương tự, nếu nhìn vào biến đào tạo thăng tiến (β= -0,90, sig = 0,0,290) ta thấy biến này tác động âm vào biến phụ thuộc mặc dù không có ý nghĩa thống kê, tuy nhiên nếu nhìn vào hệ số tương quan Pearson r = 0,190. Điều đó có nghĩa là biến đào tạo thăng tiến vẫn tác động cùng chiều vào hiệu quả làm việc. Xem xét kiểm định đa cộng tuyến cho hai biến này ta thấy VIF = 1,652 và VIF = 1,992, đều < 2, như vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến. Mô hình hồi quy bội tuyến tính được viết như sau: HIỆU QUẢ LÀM VIỆC = 2.296+ 0,255 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC + 0,217 ĐỒNG NGHIỆP + 0,192 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Mô hình hồi quy bội tuyến tính chuẩn hóa như sau:
  57. 48 HIỆU QUẢ LÀM VIỆC = 0,313 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC + 0,281 ĐỒNG NGHIỆP + 0,200 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Bảng 4.7. Kết quả kiểm định giả thuyết Giả thuyết Kết quả kiểm định H1 Sự thỏa mãn với lương thưởng phúc lợi có quan Không được chấp nhận hệ dương với hiệu quả làm việc H2 Sự thỏa mãn với đào tạo, thăng tiến có quan hệ Không được chấp nhận dương với hiệu quả làm việc H3 Sự thỏa mãn với đồng nghiệp có quan hệ dương Được chấp nhận với hiệu quả làm việc H4 Sự thỏa mãn với bản chất công việc có quan hệ Được chấp nhận dương với hiệu quả làm việc H5 Sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ dương với Không được chấp nhận hiệu quả làm việc H6 Sự thỏa mãn với môi trường làm việc có quan hệ Được chấp nhận dương với hiệu quả làm việc Tóm lại, kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình các nhân tố thoả mãn trong công việc tác động lên hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ chí Minh có độ thích hợp là 26,6%, hay nói cách khác 26,6% biến thiên của hiệu quả làm việc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình, 63,4% biến thiên còn lại của biến phụ thuộc này được giải thích bở các yếu tố khác ngoài mô hình. Kết quả cũng cho thấy nhân tố môi trường làm việc tác động mạnh nhất (β = 0,313), kế đến là nhân tố đồng nghiệp (β = 0,281), và cuối cùng là nhân tố bản chất công việc (β = 0,200). Các nhân tố lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến và lãnh đạo tác động không có ý nghĩa thống kê.
  58. 49 Môi trường làm việc β = 0,313 Sig = 0,000 Hiệu quả β = 0,281 Đồng nghiệp Sig = 0,000 làm việc β = 0,200 Sig = 0,003 Bản chất công việc Hình 4.2. Kết quả nghiên cứu 4.3.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính: 4.3.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi: Thực hiện kiểm định giả định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình hồi quy tuyến tính xác định được. Dùng phần mềm SPSS vẽ biểu đồ phân tán giữa hai giá trị này đã được chuẩn hóa với phần dư trên trục tug và giá trị dự đoán trên trục hoành. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn thì sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên. Kết quả thể hiện ở đồ thị Scartterplot đã vẽ cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng nào. Như vậy giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư không thay đổi. Như vậy mô hình hồi quy phù hợp. 4.3.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư: Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì lý do như: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để
  59. 50 phân tích vì vậy ta có thể thử nhiều cách khảo sát khác nhau. cách đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (Phụ lục 4- Phần đồ thị Histogram) cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Thật không hợp lý khi chúng ta kỳ vọng rằng các phần dư quan sát có phân phối hoàn toàn chuẩn vì luôn luôn có những sai lệch do lấy mẫu. Ngay cả khi các sai số có phân phối chuẩn trong tổng thể đi nữa thì phần dư trong mẫu quan sát cũng chỉ xấp xỉ mà thôi. Ở đây có thể kết luận phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean = 0,00, và độ lệch chuẩn Std.Dev.= 0,985 tức là gần bằng 1). Như vậy có thể kết luận giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm. 4.3.3.3. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: Trong mô hình hồi quy bội chúng ta có giả thiết rằng các biến độc lập không có tương quan hoàn toàn với nhau. Cộng tuyến là hiện tượng các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau dẫn đến rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến đến biến phụ thuộc. Một hiệu ứng của cộng tuyến là nó làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê T của kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hướng kém ý nghĩa hơn khi hệ số xác định R square vẫn khá cao. Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, một hệ số thường dùng là hệ số phóng đại phương sai VIF. Thông thường nếu VIF của một biến độc lập nào đó > 10 thì biến này hầu như không có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mô hình MLR (Hair & ctg 2006). Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ (2011) trong thực tế nếu VIF > 2, chúng ta cần cẩn thận trong diễn giải các trọng số hồi quy. Theo bảng hệ số hồi quy, hệ số VIF của các biến độc lập có giá trị từ 1,210 đến 1,992 (đều <2). Do đó, nhìn chung có thể kết luận không có hiện tượng đa cộng tuyến.
  60. 51 4.3.4. Kết quả thống kê mô tả các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán: Nghiên cứu khảo sát 202 nhân viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh mà phần lớn là những người có trình độ đại học và đa số ở độ tuổi từ 35 trở xuống như đã mô tả ở chương 3. Các thang đo được đánh giá theo điểm số từ 1 đến 7 cụ thể như sau: 1: Rất không thỏa mãn; 2: Không thỏa mãn; 3: Hơi không thỏa mãn; 4: Trung lập; 5: Hơi thoả mãn; 6: Thỏa mãn, 7: Rất thỏa mãn. Kết quả thống kê mô tả cho thấy mức độ thỏa mãn với các khía cạnh trong công việc bình quân của nhân viên kế toán chỉ đạt 4,426 điểm (tính trên thang điểm 7). Như vậy nhìn chung nhân viên cảm thấy rất ít thỏa mãn trong từng khía cạnh của công việc. Cũng lưu ý rằng, trong nghiên cứu này đánh giá mức độ thỏa mãn bình quân của các khía cạnh trong công việc để có cái nhìn tổng thể, chứ đây không phải là mức độ thỏa mãn chung trong công việc vì sự tác động của các nhân tố lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc vào sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên kế toán là khác nhau. Nhân viên chưa thỏa mãn nhất là nhân tố đào tạo thăng tiến (trung bình chỉ 3,88 điểm), kế đó là nhân tố lương thưởng phúc lợi (trung bình chỉ 3,98 điểm). Hai nhân tố này đều có điểm dưới trung bình (dưới 4 điểm). Bảng 4.8. Kết quả thống kê mô tả các nhân tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán Lương Môi Đào tạo Đồng Bản chất thưởng Lãnh đạo trường thăng tiến nghiệp công việc phúc lợi làm việc N Valid 202 202 202 202 202 202 Missing 0 0 0 0 0 0 Trung bình 3.9769 3.8787 4.8416 4.4480 4.8581 4.5545 Độ lệch chuẩn 1.16780 1.38673 1.31294 1.23225 1.04973 1.24080 Thấp nhất 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 Cao nhất 7.00 7.00 7.00 7.00 7.00 7.00 (Nguồn: xử lý SPSS)
  61. 52 Nhân tố có mức độ thỏa mãn khá nhất là bản chất công việc (đạt trung bình 4,86 điểm) nhưng mức độ này cũng chỉ dưới 5 điểm, tức chỉ đạt mức độ hơi thỏa mãn. Tiếp theo là nhân tố đồng nghiệp (trung bình 4,84 điểm), nhân tố môi trường làm việc (trung bình 4,55 điểm), và nhân tố lãnh đạo (trung bình đạt 4,45 điểm). Sau đây là kết quả cụ thể về sự thỏa mãn của nhân viên kế toán: * Bảng 4.9 thể hiện sự thỏa mãn của nhân viên kế toán đối với môi trường làm việc, đồng nghiệp và bảng chất công việc. Theo kết quả hồi quy đã phân tích, các nhân tố này có tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên kế toán. - Sự thỏa mãn về môi trường làm việc: kết quả cho thấy điểm số trung bình là 4,55 điểm + Khi được hỏi về áp lực trong công việc kế toán thì có đến 40,6% số nhân viên kế toán cho rằng môi trường làm việc áp lực cao. Khi phỏng vấn những kế toán này về các nguyên nhân gây áp lực trong công việc, họ cho rằng áp lực do phải luôn tập trung và cẩn thận, đôi khi rất dễ bị căng thẳng; hơn nữa vào những ngày cuối tháng, cuối quý, cuối năm họ phải tất bật tính lương bổng, tổng kết chi tiêu, lập báo cáo nội bộ và hoàn thành các báo cáo thuế, báo cáo tài chính cho kịp thời gian theo quy định của pháp luật; vì các báo cáo kế toán chịu tính pháp lý cao và đòi hỏi được lập kịp thời theo quy định, nên nhiều khi họ phải làm thêm giờ để tránh bị phạt do nộp trễ thời hạn; các nhân viên kế toán cũng cho rằng trách nhiệm quản lý tài chính cho công ty thì rất quan trọng nhưng chính trách nhiệm này gây cho họ áp lực về việc luôn đề phòng những sai sót trong tính toán, đề phòng những thất thoát tiền bạc, tài sản của công ty, cũng có ý kiến cho rằng áp lực công việc là do công ty chỉ có một hoặc hai kế toán nên khối lượng công việc xử lý là quá nhiều. Điểm số trung bình của biến quan sát này chỉ 3,95 điểm (dưới mức trung bình). + Khi được hỏi “công ty có sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và đủ phương tiện để làm việc không” thì có 21,3% số kế toán viên chưa thỏa mãn với yếu tố này. Việc có được phần mềm kế toán phù hợp và tổ chức tốt hệ thống hạch toán kế toán sẽ giúp kế toán yên tâm hơn trong công việc, đỡ phải lo lắng về sai sót,
  62. 53 tổn thất tiền bạc, hàng hóa. Họ cho rằng trên thị trường có rất nhiều phần mềm kế toán để lựa chọn nhưng để tìm một phần mềm phù hợp hoàn toàn với đặc thù doanh nghiệp thì không dễ vì mỗi công ty có thể có nhiều ngành nghề khác nhau, độ phức tạp của nghiệp vụ khác nhau, tổ chức hạch toán khác nhau. Những doanh nghiệp có nhiều chi nhánh thì dữ liệu kế toán thường không thống nhất khiến cho việc tổng hợp báo cáo mất nhiều thời gian tập hợp, đối chiếu, và dễ nhầm lẫn số liệu. Một số doanh nghiệp dùng các phần mềm kế toán ứng dụng điện toán đám mây sẽ dễ tập hợp dữ liệu và tiện lợi cho người sử dụng. Những doanh nghiệp lớn có thể thuê người viết phần mềm, những doanh nghiệp vừa và nhỏ thường áp dụng những phần mềm viết sẵn trên thị trường hoặc cũng có rất nhiều doanh nghiệp nhỏ dùng phần mềm exel để hạch toán, do đó công việc sẽ vất vả hơn vì có nhiều báo cáo phải thực hiện thêm trên exel. Tuy nhiên cũng có một số ý kiến cho rằng doanh nghiệp họ nhỏ, việc dùng exel để hạch toán kế toán vẫn rất ổn và họ thấy hài lòng với sổ sách, báo cáo lập ra. Nhìn chung, về phương tiện làm việc thì ở các doanh nghiệp đều ưu tiên trang bị khá đầy đủ phương tiện làm việc như điện thoại, máy fax, máy pho to . cho phòng kế toán. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 4,63 điểm.
  63. 54 Bảng 4.9. Sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về môi trường làm việc, đồng nghiệp và bản chất công việc Chưa thỏa mãn Trung lập Thỏa mãn Trung Độ lệch Nhân tố N Số Số Số bình chuẩn % % % người người người Môi trường làm việc env1 - Công việc kế toán không bị áp lực cao 202 3.95 1.754 82 40.6% 32 15.8% 88 43.6% env2 - Công ty sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và có đầy đủ phương tiện cần thiết cho các Anh/Chị 202 4.63 1.671 43 21.3% 38 18.8% 121 59.9% env4 - Công việc ổn định không phải lo lắng về mất việc làm 202 4.366 1.6005 55 27.2% 48 23.8% 99 49.0% env3 - Phòng kế toán tiện nghi và luôn sạch sẽ, thoáng mát 202 5.09 1.463 28 13.9% 32 15.8% 142 70.3% Đồng nghiệp cow3 - Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau 202 4.88 1.441 29 14.4% 39 19.3% 134 66.3% cow2 - Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 202 4.86 1.394 26 12.9% 47 23.3% 129 63.9% cow1 - Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu 202 4.79 1.577 38 18.8% 34 16.8% 130 64.4% cow4 - Anh/Chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình 202 4.64 1.481 32 15.8% 55 27.2% 115 56.9% Bản chất công việc work2 - Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị 202 4.57 1.448 40 19.8% 55 27.2% 107 53.0% work1 - Công việc kế toán cho phép các Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân 202 4.56 1.396 39 19.3% 57 28.2% 106 52.5% work3 - Công việc kế toán có nhiều thách thức 202 5.44 1.265 16 7.9% 27 13.4% 159 78.7% work4 - Công việc kế toán có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp 202 5.17 1.443 29 14.4% 28 13.9% 145 71.8% (Nguồn: xử lý SPSS và tính toán của tác giả) + Một kết quả đáng lưu ý với phát biểu “công việc kế toán rất ổn định, Anh/Chị không phải lo lắng về mất việc làm” có đến 27,2% nhân viên kế toán không hài lòng với tính ổn định trong công việc, họ đi làm với tâm trạng lo lắng bị mất việc. 23,8% có ý kiến trung lập và 49% cho rằng công việc khá ổn định và 10 % rất hài lòng về tính ổn định của công việc. Khi hỏi nguyên nhân lo lắng mất việc làm, những kế toán có mức thỏa mãn thấp cho rằng vì điều kiện kinh tế khó khăn, các công ty có xu hướng cắt giảm nhân sự, giảm chi phí quản lý, thậm chí giảm quy
  64. 55 mô hoạt động do đó bộ phận kế toán cũng bị ảnh hưởng nhiều. Hơn nữa, một số kế toán trẻ cho rằng với kinh nghiệm ít họ làm việc dễ bị sai sót, có thể lãnh đạo và cấp trên sẽ chú ý và khả năng mất việc cao hơn những kế toán lâu năm, họ cũng cho rằng hiện nay có quá nhiều kế toán đang tìm việc trên thị trường nên công ty sẽ dễ dàng tìm được người khác thay thế. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 4,37 điểm. + Cuối cùng, với phát biểu “Phòng kế toán tiện nghi và luôn sạch sẽ, thoải mái”, thì phần lớn các nhân viên kế toán đều khá thỏa mãn, tuy nhiên vẫn có 14% số người chưa được thỏa mãn. Điểm số trung bình của biến quan sát này cao nhất trong 4 biến quan sát của thang đo môi trường làm việc, đạt 5,09 điểm (bình quân ở mức độ hơi thỏa mãn). - Sự thỏa mãn về đồng nghiệp: kết quả cho thấy điểm số trung bình là 4,84 điểm. + Với phát biểu “Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau” có 66,3% nhân viên kế toán cho rằng đồng nghiệp của họ thường giúp đỡ nhau, 19,3% có ý kiến trung lập và 14,4% chưa đồng tình với phát biểu này. Những người có ý kiến chưa đồng tình cho rằng ở phòng kế toán mỗi người đều làm việc theo sự phân công của kế toán trưởng, khi công việc nhiều thì mỗi người cố gắng tập trung hoàn tất phần việc của mình nên ít có thời gian phụ giúp người khác. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 4,88 điểm. + Với phát biểu “Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” có 63,9% nhân viên kế toán cho rằng họ phối hợp tốt trong công việc, 23,3% có ý kiến trung lập và 12,9% chưa đồng tình với phát biểu này. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 4,86 điểm. + Với phát biểu “Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu” có 64,4% nhân viên kế toán đồng ý, có 16,8% ý kiến trung lập và có đến 18,8% chưa đồng tình với phát biểu này. Tỷ lệ số người chưa đồng tình 18,8% hơi cao, có một số lý do cảm nhận đồng nghiệp chưa thoải mái dễ chịu là do họ chưa hòa hợp về tính cách, thiếu sự đồng cảm lẫn nhau, cũng có lý do cho rằng vì thường xuyên thao tác
  65. 56 với các con số và áp lực công việc cao nên tính cách chung của những người làm kế toán thường tỉ mỉ, ít thoải mái như các phòng ban khác. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 4,79 điểm. + Với phát biểu “Anh/Chị có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp ” có 63,9% nhân viên kế toán cho rằng họ phối hợp tốt trong công việc, 23,3% có ý kiến trung lập và 12,9% chưa đồng tình với phát biểu này. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 4,64 điểm. - Sự thỏa mãn về bản chất công việc: kết quả cho thấy điểm số trung bình là 4,86 điểm. + Với phát biểu “Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị ” có 53% nhân viên kế toán cho rằng họ cảm thấy công việc thú vị, 27,2% có ý kiến trung lập và 19,8% cho rằng công việc kế toán không có gì thú vị. Một số ý kiến cho rằng công việc thú vị vì họ thích tính toán lãi lỗ, họ cảm thấy mình quan trọng vì là người nắm rõ nhất tình hình tài chính của công ty, họ luôn thể hiện vai trò đắc lực trong việc tư vấn cho Ban Giám Đốc để ra các quyết định .Một số ý kiến nói rằng công việc kế toán không thú vị vì nhân viên làm những việc mang tính lặp đi lặp lại, thường báo cáo theo các mẫu biểu quy định sẵn và họ chỉ ngồi ở văn phòng, ít được đi công tác như các bộ phận khác trong công ty. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 4,57 điểm. + Với phát biểu “Công việc kế toán cho phép các Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân” có 52,5% nhân viên kế toán cho rằng họ cảm thấy công việc cho phép họ sử dụng tốt các năng lực cá nhân, 28,2% có ý kiến trung lập và 19,3% cho rằng công việc kế toán không cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 4,56 điểm. + Với phát biểu “Công việc kế toán có nhiều thách thức” có 78,7% nhân viên kế toán đồng ý, 13,4% có ý kiến trung lập và 7,9% không đồng ý. Như vậy hầu hết kế toán đều cho rằng có nhiều thách thức trong công việc. Những thách thức thường gặp như: phải luôn cập nhật những thông tư nghị định về kế toán, chính sách thuế, chính sách ưu đãi của Nhà nước ; thách thức khi công ty mở rộng quy mô, đa
  66. 57 dạng hóa ngành nghề khiến cho công việc phức tạp, quản lý khó khăn hơn; khi công ty có những dự án mới thì kế toán luôn đóng vai trò quan trọng trong việc tham gia xây dựng cơ chế quản lý, kiểm soát chi phí cho dự án đó; một thách thức rất lớn của kế toán là chịu trách nhiệm chính trong việc báo cáo và giải trình số liệu cho toàn bộ các bên liên quan như ban giám đốc, hội đồng quản trị, cổ đông và nhất là trách nhiệm trước pháp luật. Những thách thức này lại giúp cho công việc không bị nhàm chán, điều này kích thích họ làm việc tốt hơn. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 5,44 điểm. + Với phát biểu “Công việc kế toán có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp” có 71,8% nhân viên kế toán đồng ý, 13,9% có ý kiến trung lập và 14,4% không đồng ý. Như vậy đa số đều đồng ý rằng công việc có trách nhiệm rõ ràng, phù hợp. Mỗi nhân viên trong phòng kế toán đều làm việc theo sự phân công của kế toán trưởng, mỗi người chịu trách nhiệm với các số liệu, sổ sách của những phần hành được giao, đây là đặc điểm chung của công tác tổ chức kế toán. Tuy nhiên có 14,4% ý kiến không đồng ý, khi hỏi lý do thì thường việc không phân định quyền hạn trách nhiệm rõ ràng chỉ xảy ra ở những doanh nghiệp tương đối nhỏ, khi đó mỗi doanh nghiệp chỉ có một hoặc hai kế toán, do đó họ phải kiêm nhiệm rất nhiều việc. Điểm số trung bình của biến quan sát này là 5,17 điểm. * Bảng 4.10 thể hiện sự thỏa mãn của nhân viên kế toán đối lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến và lãnh đạo. Kết quả cho thấy: - Sự thỏa mãn về lương thưởng phúc lợi: kết quả cho thấy điểm số trung bình là 3,98 điểm. Số điểm này rất thấp. Cụ thể: + Có đến 46% nhân viên kế toán cho rằng tiền lương thu nhập không tương xứng với kết quả làm việc. Số điểm trung bình là 3,72 điểm. + Có đến 43,1% nhân viên kế toán cho rằng tiền lương, thu nhập không được trả công bằng. Số điểm trung bình là 3,77 điểm. + Có đến 33,7% nhân viên kế toán chưa hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty. Số điểm trung bình là 4,14 điểm.