Luận văn Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng

110 trang tranphuong11 28/01/2022 7290

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_do_luong_cac_yeu_to_ve_nhan_cach_anh_huong_den_ket.pdf

Nội dung text: Luận văn Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM PHƯỢNG ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ VỀ NHÂN CÁCH ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM PHƯỢNG ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ VỀ NHÂN CÁCH ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
Lời cam đoan Kính thưa quý thầy cô. Em tên Phạm Thị Kim Phượng, là học viên cao học khóa 20 – Lớp Quản trị kinh doanh đêm 3 – Trường Đại học Kinh tế Tp HCM. Em xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh huởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng” là kết quả sau quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của em. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. TP.HCM, ngày 30 tháng 09 năm 2013 Tác giả luận văn Phạm Thị Kim Phượng
Mục lục Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt/thuật ngữ tiếng anh Danh mục các bảng biểu Danh mục các hình ảnh Tóm tắt luận văn Chương 1. Tổng quan 1 1.1. Lý do nghiên cứu 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu 3 1.6. Ý nghĩa của luận văn 4 1.7. Kết cấu của luận văn 4 Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 6 2.1. Lý thuyết về nhân cách 6 2.1.1. Khái niệm 6 2.1.2. Thuyết đặc điểm (Trait Theories) 6 2.1.3. Thuyết phân loại (Type Theories) 8 2.1.4. Thuyết hành vi (Behaviorist Theories) 8 2.1.5. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories) 9 2.1.6. Thuyết nhân văn (Humanistic Theories) 9
2.2. Mô hình 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model) 10 2.3. Kết quả công việc (Job performance) 16 2.4. Các nghiên cứu liên quan 18 2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 20 2.5.1. Mô hình nghiên cứu 20 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu 21 2.6. Sơ lược đặc điểm hoạt động kinh doanh ngân hàng, cơ cấu tổ chức và những yêu cầu về nguồn nhân lực 25 2.6.1. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngân hàng 25 2.6.2. Cơ cấu tổ chức trong hoạt động kinh doanh ngân hàng 26 2.6.3. Những yêu cầu về nguồn nhân lực 27 Tóm tắt chương 2 28 Chương 3. Phương pháp nghiên cứu 30 3.1. Phương pháp nghiên cứu 30 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ 30 3.1.2. Nghiên cứu chính thức 31 3.2. Quy trình nghiên cứu 31 3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu 32 3.4. Phương pháp xử lý số liệu 32 3.5. Xây dựng và mã hóa thang đo 34 3.5.1. Thang đo nhân cách 34 3.5.2. Thang đo kết quả công việc 37 Tóm tắt chương 3 37 Chương 4. Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu 39
4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu 39 4.2. Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 41 4.2.1. Thang đo nhân cách 41 4.2.2. Thang đo kết quả công việc 42 4.3. Phân tích nhân tố khám phá 43 4.3.1. Thang đo nhân cách 43 4.3.2. Thang đo kết quả công việc 49 4.4. Phân tích hồi quy 50 4.4.1. Phân tích tương quan 50 4.4.2. Kết quả hồi quy 51 4.5. Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy 52 4.5.1. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 52 4.5.2. Kiểm định tính độc lập của sai số 53 4.5.3. Kiểm định phương sai phần số dư không đổi 53 4.6. Phân tích kết quả và kiểm định giả thuyết nghiên cứu 55 4.6.1. Phân tích kết quả 55 4.6.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 58 Tóm tắt chương 4 59 Chương 5. Kết luận và Kiến nghị 60 5.1. Kết luận 60 5.2. Ý nghĩa của đề tài 61 5.3. Kiến nghị 61 5.3.1. Đối với những người làm công tác quản trị nhân lực trong ngành ngân hàng 62
5.3.2. Đối với nhân viên ngân hàng 63 5.4. Hạn chế của nghiên cứu 63 5.5. Đề nghị các nghiên cứu tiếp theo 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 PHỤ LỤC 70 Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn sâu chuyên gia 70 Phụ lục 2:Tóm tắt kết quả phỏng vấn chuyên gia 73 Phụ lục 3: Bảng câu hỏi của John và Srivastava (1999) 74 Phụ lục 4: Thang đo Kết quả công việc của Rego và Cunha (2008). 77 Phụ lục 5: Bảng câu hỏi chính thức 78 Phụ lục 6: Kiểm định Cronbach Alpha 81 Phụ lục 7: Phân tích nhân tố khám phá 88 Phụ lục 8: Kết quả hồi quy 99
Danh mục các từ viết tắt/thuật ngữ tiếng anh Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng anh Nghĩa tiếng việt A Agreeableness Tán thành C Conscientiousness Tận tâm D Durbin-Watson Đại lượng thống kê Durbin-Watson E Extraversion Hướng ngoại EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá JP Job Perfomance Kết quả công việc KMO Kaiser-Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp N Neuroticism Nhạy cảm Revised Neuroticism- Bảng câu hỏi trách nghiệm tính cách NEO PI-R Extroversion-Openness cá nhân Personality Inventory O Opennes to experience Sẵng sàng trải nghiệm OLS Ordinary least squares Bình phương tối thiểu bé nhất Personality Nhân cách (tính cách cá nhân) Ngân hàng thương mại cổ phần Sài SACOMBANK Sai Gon Commercial Bank Gòn Thương Tín Statistical Package for Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS Social Sciences SPSS TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai
Danh mục các bảng biểu Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu dựa trên mô hình 5 nhân tố lớn 19 Bảng 2.2 Tóm tắt các kỳ vọng dấu 29 Bảng 3.1 Thang đo nhân cách sử dụng trong nghiên cứu 34 Bảng 3.2 Thang đo kết quả công việc sử dung trong nghiên cứu 37 Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 40 Bảng 4.2 Độ tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo nhân cách 42 Bảng 4.3 Độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo kết quả công việc 42 Bảng 4.4 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 43 Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay 44 Bảng 4.6 Biến mới sau khi phân tích nhân tố 47 Bảng 4.7 Ma trận hệ số tương quan Pearson 50 Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy 51 Bảng 4.9 Tương quan hạng Spearman giữa các biến độc lập phần dư 54 Bảng 4.10 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 59 Danh mục các hình ảnh Hình 2.1 Nguồn gốc nhân cách theo thuyết đặc điểm 7 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng nhân cách đến kết quả công việc 21 Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 31 Hình 4.1 Mô hình kết quả phân tích hồi quy 58
Tóm tắt luận văn Nghiên cứu “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh huởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng” được thực hiện nhằm: Áp dụng thang đo các thành phần tính cách để phân tích, đo lường mức độ ảnh hưởng của các xu hướng tính cách đến kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng. Nghiên cứu sử dụng mô hình mô tả tính cách cá nhân là mô hình 5 nhân tố lớn – Big five factors (McCrae và Costa, 1985). Các đặc điểm nhân cách theo mô hình này là: N - nhạy cảm (Neuroticism), E - hướng ngoại (Extraversion), O - sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience), A - tán thành (Agreeableness), C - tận tâm (Conscientiosness). Bảng trắc nghiệm tính cách cá nhân là bảng câu hỏi rút gọn (John và Srivastava, 1999). Kết quả công việc trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Rego và Cunha (2008). Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 350 nhân viên ngân hàng làm việc trong khu vực TP.HCM. Với mẫu hợp lệ là 318, nghiên cứu đã tiến hành kiểm định độ tin cậy các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 3 xu hướng tính cách tác động đến kết quả công việc của nhân viên làm việc ngành ngân hàng, các xu hướng tính cách bao gồm: hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và sự tận tâm. Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được tác giả đề xuất các giải pháp cho người làm công tác quản trị nhân lực trong ngân hàng và nhân viên ngân hàng nhằm nâng cao kết quả công việc.
1 Chương 1. Tổng quan Mở đầu chương 1 luận văn sẽ trình bày lý do nghiên cứu, với mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu được đề cập tiếp theo luận văn sẽ xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu; đồng thời kết cấu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương. 1.1. Lý do nghiên cứu Khi nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, đa phần các nhà quản trị doanh nghiệp và cả các nhà nghiên cứu đều chủ yếu tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn đến kết quả công việc. Họ lập luận rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có kết quả học tập tốt, có thâm niên công tác, có năng lực chuyên môn càng cao thì làm việc sẽ có kết quả tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có kết quả học tập, thâm niên và năng lực chuyên môn kém hơn. Và thực tế các nhà quản trị nguồn nhân lực ít quan tâm đến vấn đề tính cách của người lao động, họ tập trung nhiều vào vấn đề chuyên môn của người lao động, điều này dẫn đến kết quả công việc của người lao động chưa đạt mức cao nhất như họ mong muốn. Người lao động dễ nảy sinh tâm lý chán nản công việc, không muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không có lợi cho tổ chức khi mà họ không thể giữ chân nhân viên của mình và tạo điều kiện cho họ làm việc hiệu quả đó là chưa kể đến chi phí, thời gian và công sức họ bỏ ra để đào tạo người mới là rất lớn. Các nghiên cứu về hành vi tổ chức cho thấy không phải chỉ có năng lực chuyên môn mới là yếu tố quyết định đến kết quả công việc của nhân viên, mà yếu tố tính cách cá nhân của người lao động cũng có ảnh hưởng nhiều đến kết quả công việc. Do đó, vấn đề tính cách phải được quan tâm nhiều hơn nữa trong việc tuyển dụng, bố trí công việc cho người lao động để người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức cũng như nâng cao kết quả công việc. Làm cho tổ chức ngày một
2 phát triển hơn. Trong những năm qua, khi mà khủng hoảng kinh tế đang diễn ra trên toàn cầu, sau khủng hoảng kinh tế là suy thoái kinh tế. Việt Nam cũng bị ảnh hưởng từ cuộc khủng hoảng và suy thoái này. Ngành ngân hàng trong nước bị ảnh hưởng nặng nề, trong năm 2012 có thể nói là một năm sa sút, khi mà tỷ lệ nợ xấu của các ngân hàng tăng cao, hầu hết các ngân hàng đều không đạt chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh, tăng trưởng tín dụng thấp, lương thưởng của nhân viên bị cắt giảm. Bên cạnh vấn đề về kinh tế suy thoái thì các ngân hàng trong nước cần phải chú ý đến vấn đề nhân sự. Sylvie, Michel, Victor và Andre (2004) phát hiện rằng, các ngân hàng thành công đều là những ngân hàng đã làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Nói cách khác, đó là những ngân hàng đã dỡ bỏ được những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý và có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân viên đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình. Vì vậy, một trong các vấn đề mà các ngân hàng cần làm trong tình trạng khủng hoảng và sa sút hiện nay là làm tốt hơn nữa việc quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Trong đó, các yếu tố về tính cách phải được áp dụng vào việc tuyển dụng, bố trí việc làm Đó là lý do tác giả muốn nghiên cứu đề tài “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng”. Đề tài nghiên cứu tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, là trung tâm tài chính lớn của cả nước, nơi tập trung nhiều nhất các ngân hàng nên kết quả nghiên cứu có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát hơn về ảnh hưởng của nhân cách đến kết quả công việc. Từ đó Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để các ngân hàng trong nước xây dựng các chính sách về nhân lực phù hợp với tổ chức của mình để tổ chức ngày càng phát triển.
3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng” tập trung nghiên cứu 2 mục tiêu chính sau đây: - Áp dụng thang đo các thành phần tính cách để phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố về nhân cách đến kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng. - Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất các giải pháp cho người làm công tác quản trị nhân lực trong ngân hàng và nhân viên ngân hàng nhằm nâng cao kết quả công việc. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài tập trung trả lời hai câu hỏi nghiên cứu đã được mục tiêu đề ra: Các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên làm việc tại các ngân hàng hiện nay? Cần làm gì để nâng cao kết quả công việc nhân viên tại các ngân hàng? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Phạm vi nghiên cứu Không gian: Khu vực TP. Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc trong ngân hàng 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong giai đoạn thăm dò, phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên các nghiên cứu trước và các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong
4 lĩnh vực nhân lực để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Trong giai đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra và sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra giả thuyết về sự tác động của các yếu tố đến kết quả công việc của nhân viên. Việc định lượng các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng được tiến hành qua ba bước. Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định độ phù hợp của thang đo. Bước 3: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của yếu tố nhân cách đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và đảm bảo có ý nghĩa thống kê. 1.6. Ý nghĩa của luận văn Nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được mối quan hệ của nhân cách và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng. Từ đó các nhà quản trị nguồn nhân lực có những chính sách trong việc tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với tính cách của mỗi người từ đó nâng cao kết quả công việc, giúp cho các ngân hàng hoạt động tốt hơn nhằm đưa các các ngân hàng khỏi tình trạng sa sút, khủng hoảng như hiện nay. Hơn nữa, nghiên cứu còn giúp cho người lao động có những định hướng nghề nghiệp phù hợp với tính cách cá nhân. 1.7. Kết cấu của luận văn Đề tài nghiên cứu được trình bày thành 5 chương. Cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
5 Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về tính cách con người, về kết quả công việc. Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu, chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đã đề ra. Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình kinh tế lượng, xác định các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM Chương 5: Kết luận và Kiến nghị Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị đối với những người làm công việc quản trị nhân lực và người lao động là việc trong ngân hàng, những hạn chế của đề tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày một số khái niệm và cơ sở lý thuyết về nhân cách và kết quả công việc. Đồng thời, chương 2 sẽ phân tích và nhận xét các kết quả nghiên cứu có trước liên quan đến vấn đề nghiên cứu và đưa ra mô hình và giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Lý thuyết về nhân cách 2.1.1. Khái niệm Tâm lý học cá nhân (Personaltily Psychology) là một nhánh của tâm lý học (Psychology). Nó nghiên cứu về các khác biệt tính cách giữa các cá nhân. Nó nhìn nhận con người là duy nhất, đặc trưng bởi những tính cách riêng. Bradberry (2007) cho rằng: “Nhân cách (Personaltily) là tính cách của mỗi cá nhân, là sự khác biệt tâm lý giữa các cá nhân, làm cá nhân đó trở thành một cá thể duy nhất với những đặc trưng tâm lý riêng biệt”. Tính cách được định nghĩa rất khác nhau dựa trên các giả thuyết ban đầu. Các nghiên cứu về nhân cách dựa trên thuyết đặc điểm (Trait Theories), thuyết phân loại (Type Theories), thuyết hành vi (Behaviorist Theories), thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories) và thuyết nhân văn (Humanistic Theories). 2.1.2. Thuyết đặc điểm (Trait Theories) Thuyết này cho rằng mỗi con người được đặc trưng bằng những đặc điểm hay yếu tố tiêu biểu (tính cách). Các đặc điểm này được hình thành qua quá trình con người nhận thức môi trường xung quanh (môi trường) và bản thân mình (di truyển), hình 2.1 cho thấy nguồn gốc các đặc điểm nhân cách. Những đặc điểm này tương đối ổn định, khác nhau giữa các cá nhân và ảnh hưởng đến hành vi của các nhân đó. Ví dụ một số người rất hoạt bát trong khi một số người khác lại rất dè dặt. Theo Gregory (2011), các tác giả nổi bật của thuyết này là Cattell, nhà tâm lý học nhân cách Cattell đã tìm ra 16 đặc điểm nguồn tượng trưng cho các khuôn khổ nhân cách cơ bản, ông phát triển bảng câu hỏi 16 nhân tố nhân cách. Mỗi đặc
7 điểm nhân cách của 16 yếu tố là một tập hợp các quan điểm, sở thích, các phản ứng xã hội và tình cảm và các thói quen bắt nguồn từ nghiên cứu đánh giá tính khí của con người – đó là các kiểu tư duy, cảm nhận và hành động khác nhau của con người trong một khoảng thời gian dài tương đối và trong những tình huống khác nhau trên diện rộng. Mỗi đặc điểm nhân cách của 16 yếu tố là một tập hợp các quan điểm, sở thích, các phản ứng xã hội và tình cảm và các thói quen. Golberg (1981) mô tả mỗi con người bằng 5 yếu tố liên tục OCEAN (Openness to experience: sẵn sàng trải nghiệm, Conscientiousness: tận tâm, Extraversion: hướng ngoại, Agreeableeness: tán thành, Neuroticism: nhạy cảm) còn gọi là thuyết 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model), Những người theo thuyết này đã bị rất nhiều người phê phán rằng chỉ tập trung mô tả con người mà không chú ý giải thích nguyên nhân hình thành những đặc điểm đó. Hơn nữa, thuyết này dễ dẫn đến việc đánh giá con người qua bề ngoài. Tính cách cá nhân Di truyền Môi trường: - Gia đình - Văn hóa - Nhóm - Kinh nghiệm sống Nguồn: Slocum và Hellriegel (2007) Hình 2.1 Nguồn gốc nhân cách theo thuyết đặc điểm
8 2.1.3. Thuyết phân loại (Type Theories) Thuyết này xuất phát từ đặc điểm nhưng ở mức độ khác. Nếu ở thuyết đặc điểm, con người có tính hướng nội và hướng ngoại, hai xu hướng này là liên tục. Những người hướng ngoại là những người thích hoạt động xã hội, có tính tự khẳng đinh, ưa hoạt động mới mẻ. Người hướng nội thì ngược lại, họ thích làm việc một mình hoặc theo nhóm nhỏ, không thích chỗ đông người, hạn chế trong các tương tác xã hội. Như vậy có những người ở giữa, không hoàn toàn hướng nội và không hoàn toàn hướng ngoại. Với đặc điểm này, thuyết phân loại cho rằng chỉ có 2 loại người: hướng nội hoàn toàn và hướng ngoại hoàn toàn. Có nhiều tác giả phát triển thuyết này, nổi bật là Kathrine C. Briggs với Myers-Briggs Type Indicator, Meyer Friedman với việc phân loại con người thành người mang cá tính loại A (Type A behavior) và người mang cá tính loại B (Type B behavior). Người mang tính cách loại A là những người luôn gấp gáp, muốn đạt được mục đích công việc trong thời gian ngắn nhất. Họ thường đặc trưng bằng sự thiếu kiên nhẫn, luôn có thái độ chống đối, luôn sẵn sàng tranh đấu. Những người mang tính cách loại B thì ngược lại hoàn toàn. 2.1.4. Thuyết hành vi (Behaviorist Theories) Đây là một trường phái tâm lý học giải thích về hành vi chỉ dựa trên những quan sát hành vi thấy rõ (overt behaviors) hơn là dựa vào những quá trình nhận thức diễn ra bên trong não hay là những hành vi không thấy rõ (covert behaviors) và nhân cách được hình thành từ những tác động bên ngoài lên hành vi. Có 2 luận thuyết hành vi: một là điều kiện hóa cổ điển (Classical conditioning) và điều kiện hóa từ kết quả (Operant conditioning). Điều kiện hóa cổ điển: Luận điểm cơ bản là hành vi trong đó có hành vi sức khỏe là kết quả của quá trình thành lập của phản xạ có điều kiện. Đây là giải thích khoa học của các hành vi lặp đi lặp lại hay thói quen. Mô hình cơ bản là S → R. S (stimulate) : Kích thích R (response, result) : Đáp ứng, kết quả
9 Điều kiện hóa từ kết quả: Xét một người nào đó có những hành vi do ngẫu nhiên hoặc đột khởi. Sau đó người ấy có những cảm nhận về kết quả của hành vi. Kết quả này có thể là dễ chịu, trung tính hoặc khó chịu. Nếu cảm nhận là dễ chịu người đó sẽ có khuynh hướng tái lập hành vi đó, ngược lại nếu khó chịu sẽ có khuynh hướng tránh hành vi đó đi. Mô hình cơ bản là R → S. 2.1.5. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories) Nhân cách được hình thành từ việc suy nghĩ và phán xét các hiện tượng trong xã hội. Một số mô hình về nhân cách con người đã được hình thành từ các nghiên cứu theo hướng này. Bandura (1997) cho rằng có những công việc đòi hỏi những người làm nó phải thật tự tin vào khả năng của mình (Self-efficacy work). Thuyết điểm cân bằng (Locus of control) của Lefcourt (1966) cho rằng một số người có khuynh hướng tin rằng tất cả mọi thứ được quyết định bằng chính hành động bản thân, trong khi số khác lại tin rằng mọi thứ được quyết định bằng những yếu tố bên ngoài và bản thân cá nhân đó không thể làm gì được. Thuyết quy kết (Attributional Style) của Abramson, Seligman và Teasdale (1978) nói rằng mỗi con người có những các giải thích khác nhau về những sự kiện xảy ra trong cuộc sống, từ đó hình thành tính cách riêng mỗi người. 2.1.6. Thuyết nhân văn (Humanistic Theories) Nổi bật nhất là 2 nhà nghiên cứu: Abraham Maslow và Carl Rogers. Nhân cách mỗi người được mô tả bằng 4 chiều hướng: tri thức (awareness), thực tế và trung tâm vấn đề (reality and problem centered), chấp nhận (acceptance/spontaneity), nhạy cảm (unhostile sense of humor/democratic). Nhận xét: các mô hình nhân cách đều nhận được những ý kiến chấp nhận và phản bác của nhiều nhà khoa học do chúng đều có những ưu và nhược điểm riêng. Trong đó, mô hình 5 yếu tố của nhân cách (Big Five Factors model) được xem là đơn giản và toàn diện nhất. Các mô hình như điểm cân bằng (Locus of Control), hành vi loại A (type A behavior), làm việc tự tin (Self-efficacy work), quy kết (Attributional Style), có tính khoa học hơn, nhưng ít toàn diện và khó áp dụng hơn.
10 2.2. Mô hình 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model) Trong hơn một thập kỷ trở lại đây, lịch sử tâm lý học lại được đánh dấu bởi sự phát triển của dòng lý thuyết về đặc điểm nhân cách bằng sự ra đời của mô hình 5 yếu tố lớn của nhân cách hay còn gọi là Big-Five Model. Sự ra đời của Big-Five được bắt đầu từ ba lĩnh vực. Thứ nhất là tự việc tìm kiếm trong ngôn ngữ tự nhiên của những từ vụng để mô tả nhân cách, các nhà tâm lý nhân cách đã tiến hành phân tích nhân tố để tìm ra điểm chung nhất giữa một loại các đặc điểm, hay là những loại đặc điểm có xu hướng đi cùng nhau tập trung dưới một yếu tố. Thứ hai là các nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ giữa các bài kiểm tra về đặc điểm nhân cách với các bài kiểm tra khác. Và tiếp theo là phân tích những đóng góp của di truyền đối với nhân cách. Phân tích thuật ngữ đặc điểm nhân cách được bắt đầu tiến hành bằng cách tìm trong từ điển những từ vựng được sử dụng để mô tả nhân cách. Sau đó các nghiệm thể tự đánh giá mình và những người khác qua những đặc điểm này. Phân tích nhân tố kết quả thu được với mục đích xem những đặc điểm nào đi cùng nhau, Norman (1963) đã tìm thấy 5 yếu tố nổi bặc của nhân cách. Sau này, nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, tiến hành khảo sát lại những nguồn dữ liệu khác nhau, với các mẫu khác nhau và với những công cụ khác nhau cũng phát hiện ra 5 yếu tố lớn của nhân cách (John, 1990). Người ta cũng tìm thấy độ tin cậy và độ giá trị của 5 yếu tố và các yếu tố này khá ổn định của lứa tuổi trưởng thành (McCrae và Costa, 1994). Goldberg (1981) sau khi tổng hợp các nghiên cứu của những người khác và của chính ông đã đề nghị lấy tên gọi 5 yếu tố đó là “Big five”. Tên của mỗi yếu tố lớn này được mỗi tác giả đặt một cách khác nhau, nhưng chúng có cùng điểm mô tả nhân cách chung. Goldberg (1981, 1989) gọi 5 yếu tố đó là sức sống (Surgency), tán thành (Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), ổn định tình cảm (Emotional Stability) và trí tuệ (Intellect);
11 McCrae và Costa (1985) thì 5 yếu tố đó là hướng ngoại (Extraversion), tán thành (Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), nhạy cảm (Neuroticism) và sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience); Buss (1989) lại đề nghị 5 yếu tố hướng ngoại (Extraversion), tán thành (Argreableness), tận tâm (Conscientiousness), tình cảm bất ổn định (Emotional instability) và văn hóa (Culture). Nhưng tên của 5 yếu tố được nhiều người tán thành nhất là: nhạy cảm (Neuroticism), hướng ngoại (Extraversion), sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience), tán thành (Agreeableness), tận tâm (Conscientiosness). Để cho dễ nhớ người ta ghét tên viết tắt của 5 yếu tố lấy các chữ cái đầu theo tiếng Anh là OCEAN. Ý nghĩa của 5 yếu tố được diễn giải như sau. Nhạy cảm: đánh giá sự bất ổn định về cảm xúc, nhận ra những cá nhân dễ rơi vào căng thẳng tâm lý, những ý tưởng phi thực tế, những khao khát thái quá ; Hướng ngoại: đánh giá số lượng và cường độ các tương tác lên cá nhân, mức độ tích cực, nhu cầu khuyến khích và khả năng hưởng ứng; Sẵn sàng trải nghiệm: là yếu tố để mô tả việc lao vào thử nghiệm, đánh giá cao sự nắm giữ kinh nghiệm, khả năng chịu đựng để khảo sát cái mới lạ; Tán thành: đánh giá chất lượng sự định hướng liên cá nhân của con người với một chuỗi từ sự đồng tình đến đối nghịch trong suy nghĩ, cảm giác và hành động; Tận tâm: đánh giá mức độ tổ chúc, uy tín, động cơ trong hành vi hướng tới mục đích của cá nhân. Nó tương phản giữa những cá nhân phụ thuộc, khó tính với những người độc lập và mềm mỏng. Big-Five được thiết kế để nắm bắt những đặc điểm nhân cách mà con người coi là quan trọng nhất trong cuộc sống của mình. Goldberg (1981) đã gọi xu hướng này bằng thuật ngữ “giả thiết về từ vựng (ngôn ngữ) cơ sở”. Theo giả thiết này thì những khác biệt cá nhân quan trọng nhất trong tương tác giữa người với người sẽ
12 được mã hóa như những thuật ngữ đơn nhất ở hầu hết các ngôn ngũ trên thế giới. Nhờ đây mà có thể dùng cùng một bảng câu hỏi để nghiên cứu nhân cách ở các vùng văn hóa khác nhau. Những mối tương quan giữa kết quả của các bảng hỏi khác nhau cho phép khẳng định về giá trị, vai trò của phương pháp bảng hỏi trong nghiên cứu nhân cách con người nói chung. Vào những năm 80, nhiều vấn đề về tính khái quát cảu cấu trúc nhân cách được đặt ra khiến mối quan tâm đến cấu trúc Big – five lại trỗi dậy. Nhiều Big – five ra đời với những tên gọi tương đối khác nhau. Tuy nhiên, tên gọi khác nhau không có nghĩa là ý nghĩa cũng khác nhau. Người ta thường đặt câu hỏi “Big – five nào?” hoặc “Big – five của ai” mỗi khi đề cập đến cấu trúc Big – five. Big – five đã trở thành những chiều đo chủ yếu của nhân cách trong các thang đo nhân cách khác nhau. Theo nhiều nhà tâm lý học của trường phái này thì 5 yếu tố của nhân cách được đề nghị ở đây là cơ sở để giải thích chính xác cấu trúc của nhân cách. Nó sẽ gọi mở những ứng dụng tiềm năng trong lĩnh vực chọn ngành nghề, chuẩn đón nhân cách, trị liệu tâm lý. Phạm Minh Hạc (2007) đã việt hóa bảng câu hỏi NEO PI-R (Revised Neuroticism-Extroversion-Openness Personality Inventory) kiểm tra nhân cách dựa trên mô hình 5 yếu tố. Đây là cơ sở quan trọng để các nghiên cứu trong nước tiến hành tiếp theo. NEO PI-R là bảng câu hỏi đang được sử dụng rộng rãi đã được Costa và McCrae (1992) đưa ra. Thước đo này đo 5 đặc điểm của nhân cách, mỗi đặc điểm bao gồm 6 chỉ số và mỗi chỉ số đo bằng 8 hành vi thể hiện (8 items). Như vậy, tổng cộng trắc nghiệm có 240 items. Với giả định về cơ cấu tầng bậc của các đặc điểm và chỉ số, người ta hy vọng sẽ nắm bắt được nhân cách một cách tổng quát và chi tiết. Bộ trắc nghiệm NEO PI-R gồm 5 thang đo nhân tố với 30 tiểu thang đo. 1. Nhạy cảm (Neuroticism), gọi tắt là đặc điểm N - Lo âu (N1) - Thù nghịch, hung tính (N2)
13 - Trầm cảm (N3) - Tự ti, mặc cảm (N4); - Khó kiểm soát xung tính (N5); - Dễ bị tổn thương (N6). Đặc điểm này tập trung đánh giá xu hướng một cá nhân dễ trải nghiệm những trạng thái cảm xúc và tình cảm tiêu cực, kém điều chỉnh, kém thích nghi như sợ hãi, buồn chán, lo âu, lúng túng, tức giận, tự ti, tội lỗi và thất vọng. Những người đạt điểm trắc nghiệm cao ở miền đo này có sự mất cân bằng hoặc bất thường về tâm thần. Họ có nhiều nguy cơ mắc một vài chứng rối nhiễu tâm thần. Không nên xem đây là những phép đo chuẩn đoán các loại tâm bệnh. Có thể một cá nhân có điểm số cao trên thang đo này vẫn không mắc bất cứ loại rối nhiễu tâm trí nào. Ngược lại, không phải tất cả các cá nhân có rối nhiễu tâm thần đều có điểm cao trên thang đo này. Những cá nhân đạt điểm trắc nghiệm thấp ở miền đo này là những người có xúc cảm, tình cảm ổn định. Họ thường là những người bình tĩnh, tỉnh táo, biết kiềm chế, thanh thản, thư giản. Họ có thể ứng phó có hiệu quả với hầu hết các tình huống gây căng thẳng thường gặp trong cuộc sống. 2. Hướng ngoại (Extraversion), gọi tắt là đặc điểm E - Cởi mở thân thiện (E1) - Quảng giao (E2) - Tự khẳng định (E3) - Tích cực hoạt động (E4) - Tìm kiếm sự kích thích (E5) - Xúc cảm tích cực (E6) Những người có nhân cách hướng ngoại (điểm cao ở đặc điểm này) thường là những người có năng lực hoạt động xã hội, quảng giao, thích tham gia vào các hoạt động xã hội. Họ cũng là những người có tính tự khẳng định, ưa hoạt động mới mẻ. Họ thích tìm kiếm sự kích thích, có xu hướng lạc quan và có những xúc cảm tích cực.
14 Điểm khác biệt rõ nhất của nhân cách người có điểm số trung bình hoặc thấp trên đặc điểm E là thích làm nhiều việc một mình hoặc với nhóm nhỏ. Họ là những người không thích chỗ đông người, không thích hội hè, nơi ồn ào, họ có xu hướng thích sự tĩnh lặng, thanh bình và có sự hạn chế trong các tương tác xã hội. Sự thật những người hướng nội này không nhất thiết phải là những người thiếu kỹ năng giao tiếp xã hội. Rất nhiều người hướng nội vẫn tỏ ra thành thạo trong các giao tiếp xã hội, mặc dù họ vẫn thích né tránh các giao tiếp xã hội. 3. Sẵn sàng trải nghiệm (Openness), gọi tắt là đặc điểm O - Óc thẩm mỹ (O2) - Đa dạng hóa hoạt động (O4) - Giàu ý tưởng (O5) - Các giá trị (O6) Đặc điểm này liên quan đến sự ham hiểu biết, cầu thị thích khám phá. Các thành tố chủ yếu của đặc điểm này là giàu trí tưởng tượng, nhạy cảm thẫm mỹ, chú ý tới những tình cảm bên trong, tò mò về trí tuệ, ham hiểu biết, độc lập trong xét đoán. Những người có điểm số cao trên thang đo này là những người ham học hỏi, cầu thị, tò mò muốn tìm hiểu cả thế giới bên trong và bên ngoài cá nhân. Họ có cuộc sống giàu có, phong phú về sự trải nghiệm. Họ mong muốn trải nghiệm những ý tưởng lãng mạn, mơ mộng, những giá trị không có trong quy ước. Họ trải nghiệm cả những xúc cảm tích cực và tiêu cực. Những người có điểm số thấp (dù là nam hay nữ) trên thang đo này thường có xu hướng luôn tôn trọng tuyệt đối các quy ước về hành vi và họ thường bảo thủ trong cách nhìn. Những người này thường có phạm vi hẹp hơn và tập trung hơn về các hứng thú và họ có xu hương bảo thủ hơn về mặt chính trị, xã hội. những người có điểm trắc nghiệm cao ở đặc điểm này là những người không quá lệ thuộc vào các quy ước, họ mong muốn chất vấn chính quyền và sẵn sàng tiếp nhận những ý tưởng mới về chính trị, xã hội cũng như đạo đức.
15 Người có điểm trung bình ở đặc điểm O, là những người thích trải nghiệm vì lợi ích riêng của họ. Họ thích sự lãng mạn và thích sự phong phú đa dạng. Họ nhạy cảm với những tình cảm riêng tư của mình và có khả năng tốt hơn những người bình thường khác trong việc nhận diện những xúc cảm của người khác. Họ cũng là những người có hiểu biết tốt và biết thưởng thức vẻ đẹp trong nghệ thuật, vẻ đẹp trong thiên nhiên. Họ mong muốn, quan tâm đến những ý tưởng mới, những giá trị mới và có thể họ là những người không thích tuân theo những quy ước trước hiện có, mà thích có những cách nhìn riêng của mình. Bạn bè thường đánh giá những người này như là những người “độc đáo” hay tò mò. 4. Tán thành (Agreeableness), gọi tắt là đặc điểm A - Niềm tin (A1); - Thẳng thắn, chân tình (A2); - Vị tha (A3); - Phục tùng (A4); - Khiêm tốn (A5); - Nhân hậu (A6). Đặc điểm thứ 4 này do những xu hướng trong mối quan hệ liên cá nhân: xu hướng chấp nhận người khác hay không chấp nhận người khác. Những người dễ chấp nhận người khác (có điểm số cao) thường là những người vị tha, dễ cảm thông với người khác, mong muốn giúp đỡ người khác và tin rằng những người khác cũng là những người hay giúp đỡ. Những người khó chấp nhận hay chống đối người khác (có điểm số thấp) có xu hướng ích kỷ, hay nghi ngờ những ý định tốt đẹp của người khác. Họ có xu hướng ganh đua hơn là hợp tác. Những người dễ chấp nhận người khác là những người khỏe mạnh hơn về mặt tâm lý và được ưa thích hơn về mặt xã hội. Tuy nhiên, tính sẵn sàng đấu tranh cho những lợi ích của cá nhân ở góc độ nào đó vẫn có lợi. mặt khác, tính dễ chấp nhận không phải là điều tốt cho những cuộc chiến hoặc ở tòa án. Cũng vậy, tính
16 hoài nghi, tư duy phê phán lại tỏ ra có lợi, góp phần tạo ra sự phân tích chính xác trong nghiên cứu khoa học. 5. Tận tâm (Conscientiousness), gọi tắt là đặc điểm C - Năng lực (C1); - Ngăn nắp (C2); - Trách nhiệm, bổn phận (C3); - Nỗ lực thành đạt (C4); - Kỷ luật tự giác (C5); - Thận trọng, cân nhắc kỹ lưỡng (C6) Những người có khả năng tự kiểm tra, kiểm soát, làm chủ bản thân trong phạm vi đánh giá của thang đo này là những người làm việc có mục đích rõ ràng, có nghị lực, ý chí mạnh và có tính quyết đoán. Có thể một vài người trở thành các nhà soạn nhạc lớn hoặc các vận động viên điền kinh không có điểm số cao ở các phẩm chất nhân phẩm này. Ở mặt tích cực, những người có điểm cao trên thang đo này thường là những người thành đạt ở học đường, thành đạt trong nghề nghiệp. Ở mặt tiêu cực, những người có điểm cao có thể là những người khó tính đến mức khó chịu, ngăn nắp trật tự một cách thái quá hoặc những người chỉ biết có công việc, quá ham mê công việc. Những người có điểm cao nói chung là người tỉ mỉ, cẩn trọng, đúng giờ và đáng tin. Những người có điểm thấp không nhất thiết là những người thiếu các nguyên tắc đạo đức, mà đơn giản họ là những người thiếu nhiệt tình, thiếu quyết tâm trong việc nỗ lục đạt mục đích của bản thân. Người có điểm ở mức trung bình trên thang đo C có nhu cầu thành đạt ở mức vừa phải. Họ có thể xếp công việc sang một bên để tham gia các hoạt động giải trí, nghỉ ngơi. Họ cũng là người có khả năng tổ chức ở mức trung bình, đáng tin ở mức trung bình và họ có tính kỷ luật tự giác ở mức vừa phải. 2.3. Kết quả công việc (Job performance) Kết quả công việc là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp
17 các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003). Kết quả công việ c đề cậ p đế n tí nh hiệ u quả củ a hà nh vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức (Motowidlo, 2003). Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ. Hiệu quả của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá kết quả công việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. Đánh giá kết quả công việc là việc thường được thực hiện hàng năm để có thể xác định nhân viên nào đủ điều kiện, nhân viên nào được khen thưởng hoặc thậm chí sa thải. Theo Trần Kim Dung (2011) đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân. Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp; những người có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng và hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an tâm khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả thực công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Trần Kim Dung (2011) cũng đưa ra nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc của nhân viên như: phương pháp bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị mục tiêu, phương pháp định lượng. Tuy nhiên, tác giả Trần Kim Dung cũng cho rằng không có phương pháp đánh giá nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được đánh giá dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên làm việc trong các ngân hàng. Mặc dù tự đánh giá của nhân viên về kết quả công việc của mình được cho là kém chính xác hơn so với đánh giá căn cứ vào số liệu khách quan (như mức lương và chức vụ) hoặc đánh giá thông
18 qua người khác (như nhà quản lý hoặc đồng nghiệp) nhưng nó vẫn có giá trị khi yếu tố khuyết danh được đảm bảo và/hoặc cá nhân tham gia khảo sát không có nhu cầu thể hiện rằng bản thân phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp (Rego và Cunha, 2008). 2.4. Các nghiên cứu liên quan Đánh giá mô hình 5 yếu tố lớn về tính cách ảnh hưởng đến kết quả công việc đã được nhiều nhà nghiên cứu tiến hành. Hầu hết đều kết luận rằng có sự ảnh hưởng theo nhiều cách khác nhau đến kết quả công việc. Dưới đây là một số nghiên cứu: Barrick và Mount (1991) khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa 5 yếu tố lớn của nhân cách và kết quả công việc cho thấy chỉ có yếu tố tận tâm (Conscientiousness) có mối quan hệ với kết quả công việc. Tett, Jackson và Rothstein (1991) đã tổng hợp những nghiên cứu trước đó về mối quan hệ giữa 5 yếu tố lớn của nhân cách con người và thành tích công việc. Các tác giả nhận thấy mối quan hệ này thay đổi rất lớn giữa 5 yếu tố. Yếu nhất là hướng ngoại (Extroversion), r = 0,16; mạnh nhất là tán thành (Agreeableness), r = 0,33. Mueller và Plug (2004) nghiên cứu về quan hệ giữa 5 yếu tố lớn nhân cách và thu nhập. Nghiên cứu được tiến hành vào năm 2004, trên những người đã tốt nghiệp trường trung học Wisconsin, Hà Lan. Nghiên cứu bắt đầu từ năm 1991, với số lượng mẫu 10.317 nhân viên. Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện. Kết quả cho thấy sự ảnh hưởng rất rõ và có sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng giữa nam và nữ. Judge, Higgins, Thoresen và Banick (1999) nghiên cứu về sự thành công trong công việc với tính cách con người (The Big Five Personality Trails, General Mental Ability, And Career Success Across The Life Span) cho thấy sự liên hệ giữa tính các con người và sự thành công trong nghề nghiệp
19 Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu dựa trên mô hình 5 nhân tố lớn STT Tên nghiên cứu Tác giả Năm Biến phụ Các yếu tố có tác thuộc động 1 The Big Five Murray R. 1991 Thành Tận tâm personality Barrick và tích công (Conscientiouness) dimensions and Michael việc job performance K.Mount 2 The Big Five Robert P.Tett, 1991 Thành Hướng ngoại personality Douglas tích công (Extroversion) và tán dimensions and N.Jackson và việc thành job performance Mitchell (Agreeableness) Rothstein 3 The Big Five Gerrit Mueller 1991 Thu nhập Cả 5 yếu tố đều ảnh personality và Erik Plug hưởng, có sự khác dimensions and biệt giữa nam và nữ wage 4 The Big Five Timothy 1999 Sự thành Cả 5 yếu tố đều ảnh Personality A.Judge, Chad công hưởng Traits, General a.Higgins, Carl trong Mental Ability J.Thoresen và công việc and Career Murray Success Across R.Barrick The Life Span 5 The Big Five Jeffrey 2005 Thành Trừ yếu tố tận tâm personality M.Conte và tích công (C), 4 yếu tố còn lại dimensions and Jeremy việc đều tương quan job performance N.Gintoft
20 2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 2.5.1. Mô hình nghiên cứu Tính cách cá nhân là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu Tâm lí học. Mỗi người đều có những mặt tính cách khác nhau. Chúng ta không thể tìm thấy hai người có tính cách hoàn toàn giống nhau. Tính cách phân biệt cá thể này với cá thể khác và có tầm ảnh hưởng lớn đến hành vi và suy nghĩ của con người, từ đó tác động đến công việc và các mối quan hệ xã hội. Mô hình mô tả nhân cách được sử dụng nhiều nhất là mô hình 5 yếu tố lớn của nhân cách (Big Five). Big-Five được thiết kế để nắm bắt những đặc điểm nhân cách mà con người coi là quan trọng nhất trong cuộc sống của mình. Năm yếu tố nhân cách theo McCrae và Costa (1985) bao gồm: Nhạy cảm, Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm, Tán thành và Tận tâm. Đây được xem là mô hình mô tả nhân cách con người tốt nhất và dễ dàng sử dụng, độ tin cậy và độ giá trị của 5 yếu tố và các yếu tố này khá ổn định ở lứa tuổi trưởng thành (Barrick và Mount, 1991). Các nghiên cứu đã cho thấy có sự liên hệ giữa nhân cách và kết quả trong công việc nhưng ở mức độ khác nhau (Barrick và Mount, 1991; Hough và cộng sự, 1990; Judge và cộng sự, 1999; ). Khi tính cách một cá nhân không phù hợp với công việc, mọi người đều thất bại. Không chỉ là riêng họ sẽ cảm thấy không vui với vai trò của mình, mà tổ chức còn có khả năng bị thiệt hại từ việc gia tăng tình trạng nghỉ làm, năng suất thấp và thiệt hai khoản đầu tư huấn luyện khi người này nghỉ việc. Dựa trên mô hình 5 nhân tố mô tả nhân cách, nghiên cứu này tìm hiểu mối quan hệ giữa các đặc điểm nhân cách và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng. Mô hình nghiên cứu có dạng như sau:
21 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng nhân cách đến kết quả công việc 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu Các nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra rằng đặc điểm tính cách của con người, đặc biệt là trong mô hình năm nhân tố lớn (Big Five Factors Model) có tác động đến kết quả công việc (Barrick và Mount, 1991; Barrick, Mount và Judge, 2001). Dựa trên mô hình 5 yếu tố mô tả nhân cách, nghiên cứu này sẽ tìm mối quan hệ giữa các đặc điểm nhân cách và từng yếu tố công việc. Nhạy cảm (Neuroticism): là một khía cạnh nhân cách (trái ngược với sự ổn định cảm xúc) đề cập đến cá nhân có xu hướng xấu hổ, tức giận, bất an, trầm cảm, dễ bị tổn thương và lo lắng (Costa và McCrae, 1992). Những người đạt điểm số cao ở khía cạnh nhạy cảm có thể là nguy cơ của một số biểu hiện tâm thần. Điểm nhạy cảm cao chỉ ra rằng một người dễ có những tư tưởng không hợp lý và ít có khả năng kiểm soát cơn bốc đồng cũng như khả năng kiểm soát kém sự căng thẳng. Ngược lại, những cá nhân có điểm nhạy cảm thấp là biểu hiện của tinh thần ổn định, có xu hướng an toàn. Những người này thường bình tĩnh, điềm đạm, thoải mái và có thể đối mặt với tình huống căng thẳng mà không hề cảm thấy khó chịu
22 (Hough, Eaton, Dunnette, Kamp và McCloy, 1990). Dunn, Mount, Barrick và Ones (1995) chỉ ra rằng cảm xúc ổn định là đặc tính quan trọng thứ hai có ảnh hưởng đến việc làm của các ứng viên. Trong một nghiên cứu của Judge, Higgins, Thoresen và Barrick (1999) phát hiện rằng nhạy cảm có quan hệ ngược chiều với kết quả công việc. Do đó, giả thuyết sau đây được đưa ra như sau: Giả thuyết 1: Nhạy cảm sẽ tương quan tiêu cực với kết quả công việc Hướng ngoại (Extraversion): bao gồm các đặc điểm như tính xã hội, sự quyết đoán, hoạt động và sự nói nhiều. Người hướng ngoại là người năng động và lạc quan. Người hướng nội là người dè dặt, độc lập. Mức độ cao hơn nữa là không thân thiện, hoạt bát. Hướng ngoại được đặc trưng bởi cảm xúc tích cực và kinh nghiệm. Do đó, nó được xem là một tác động tích cực (Clark và Watson, 1991). Nghiên cứu của Barrick và Mount (1991) cho thấy cá nhân hướng ngoại có khả năng nổi trội trong nghề nghiệp. Có thể thấy rằng hướng ngoại là một yếu tố dự báo hợp lệ của kết quả trong công việc đặc trưng bởi sự tương tác xã hội, chẳng hạn như nhân viên bán hàng và quản lý (Barrick và Mount, 1991; Vinchur, Schippmann, Switzer và Roth, 1998). Johnson (1997) tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hướng ngoại và kết quả công việc của nhân viên cảnh sát, và giải thích mối quan hệ này về mức độ cao của sự tương tác trong các dịch vụ của cảnh sát. Ngoài ra, Vinchur và cộng sự (1998) đã tiến hành phân tích cho thấy hướng ngoại có một mối quan hệ tích cực với kết quả công việc của nhân viên bán hàng. Trên cơ sở kết qủa của các nghiên cứu trên, có thể thấy nhân viên ngân hàng là những người hướng ngoại, không phải là những người sống nội tâm, có khả năng thực hiện tốt hơn trong doanh số bán hàng, đặc biệt là công việc này thường xuyên đòi hỏi một khả năng hòa đồng với khách hàng. Giả thuyết sau đây được đưa ra là: Giả thuyết 2: Hướng ngoại sẽ tương quan tích cực với kết quả công việc Sẵn sàng trải nghiệm hay sự cởi mở (Openness to experience) liên quan đến các cá nhân có xu hướng sáng tạo, giàu trí tưởng tượng, tò mò và trải nghiệm
23 những điều mới trong cuộc sống (Costa và McCrae, 1992). Người có điểm cởi mở thấp có xu hướng thông thường trong hành vi và bảo thủ trong quan điểm. Họ thích quen thuộc với cuốn tiểu thuyết và phản ứng cảm xúc của họ có phần im hơi lặng tiếng. Người có điểm cởi mở cao có xu hướng độc đáo, sẵn sàng đặt câu hỏi với chính quyền và sẵn sàng tán thành ý tưởng đạo đức, xã hội và chính trị mới. Các cá nhân cởi mở tò mò về thế giới cả bên trong và bên ngoài; và trải nghiệm về cuộc sống của họ phong phú hơn. Họ sẵn sàng để tán thành ý tưởng mới và các giá trị độc đáo, và họ trải nghiệm những cảm xúc tích cực và tiêu cực sâu sắc hơn so với các cá nhân không cởi mở. Nghiên cứu cho thấy sự cởi mở có liên quan đến sự thành công trong việc tư vấn (Hamilton, 1988), đào tạo (Barrick và Mount, 1991; Vinchur và cộng sự, 1998) thích ứng với thay đổi (Raudsepp, 1990). Ngược lại, Johnson (1997) phát hiện ra rằng nhân viên thành công (so với nhân viên không thành công) thu được điểm số về Cởi mở thấp hơn đáng kể. Tett, Jackson và Rothstein (1991) báo cáo rằng khía cạnh Cởi mở không có giá trị là dấu hiệu trong việc đánh giá thực hiện công việc. Có thể giải thích cho kết quả trái ngược nhau liên quan đến các mối quan hệ giữa Cởi mở và kết quả công việc là công việc khác nhau có những yêu cầu khác nhau. Giả thuyết sau đây được đưa ra là: Giả thuyết 3: Sẵn sàng trải nghiệm sẽ tương quan tích cực với kết quả công việc Tán thành hay dễ chịu (Agreeableness): Một người dễ chịu về cơ bản là vị tha, thông cảm với người khác và sẵn sàng giúp đỡ họ. Costa và McCrae (1992) cho rằng người dễ chịu là những cá nhân thường là những người tin tưởng, hữu ích đối với người khác, khoan dung, mềm lòng, và từ bi. Ngược lại, những cá nhân có điểm số thấp trong sự dễ chịu có xu hướng ích kỷ, bi quan, nghi ngờ, không tin tưởng, và họ cũng thiếu mong muốn hợp tác với những người khác. Nghiên cứu của Barrick và Mount (1991); Tett và cộng sự (1991) đã tìm thấy có sự tương quan giữa sự dễ chịu và kết quả công việc. Salgado (1997) cũng đã tìm thấy sự dễ chịu có liên quan đến sự thành công trong đào tạo. Bản chất hợp tác của các cá nhân dễ chịu có thể dẫn đến thành công trong nghề nghiệp, nơi làm việc theo nhóm và dịch
24 vụ khách hàng có liên quan (Judge và cộng sự, 1999). Trong bối cảnh công việc ngành ngân hàng thì kết quả công việc của nhân viên ngân hàng dễ chịu sẽ được đánh giá cao. Điều này có thể là do thực tế là nhân viên ngân hàng phải hợp tác với những người khác. Dựa vào những lập luận trên giả thuyết được đưa ra là: Giả thuyết 4: Tán thành sẽ tương quan tích cực với kết quả công việc Sự tận tâm (Conscientiousness) đề cập đến tự kiểm soát và quá trình hoạt động việc lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện nhiệm vụ (Barrick Mount và Strauss, 1993). Người tận tâm là người có mục đích, ý chí mạnh mẽ và kiên định. Sự tận tâm được thể hiện trong định hướng thành tích (chăm chỉ và liên tục), sự tin cậy (có trách nhiệm và cẩn thận) và trật tự (có hoạch định và có tổ chức). Về mặt tiêu cực, sự tận tâm cao có thể gây phiền nhiễu những người tiếp thu kém, bắt buộc sự gọn gàng hoặc hành vi tham công tiếc việc. Những người có điểm thấp không nhất thiết là thiếu nguyên tắc đạo đức, nhưng họ ít đòi hỏi cao trong việc áp dụng chúng. Hough và cộng sự (1990) tìm thấy một mối tương quan 0,80 giữa độ tin cậy (một khía cạnh của sự tận tâm) và kết quả công việc. Nhiều nhà nghiên cứu khác (Barrick và Mount, 1991; Barrick và cộng sự, 1993) báo cáo có sự tương quan lớn giữa sự tận tâm và kết quả công việc. Theo Sackett và Wannek (1996) mối quan hệ giữa sự tận tâm và kết quả công việc có thể quy cho mối quan hệ giữa sự tận tâm tưở ng và toàn vẹn. Hơn nữa, quyền tự chủ và thiết lập mục tiêu ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự tận tâm và kết quả công việc (Barrick và Mount, 1993; Barrick và cộng sự, 1993). Trong đối với nghiên cứu này, những nhân viên ngân hàng, những người sẽ đánh giá mình là cao trong sự tận tâm cũng là những người sẽ nhận được xếp hạng cao giám sát thực hiện công việc. Vì lý do đó, sau đây giả thuyết được đưa ra: Giả thuyết 5: Sự tận tâm sẽ tương quan tích cực với kết quả công việc
25 2.6. Sơ lược đặc điểm hoạt động kinh doanh ngân hàng, cơ cấu tổ chức và những yêu cầu về nguồn nhân lực 2.6.1. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngân hàng Trong hoạt động ngân hàng cũng giống như các loại hình doanh nghiệp kinh doanh khác. Ngân hàng cũng phải hướng tới mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận, phát triển thị phần, mở rộng đối tượng khách hàng, Tuy nhiên, về đặc điểm của hoạt động kinh doanh ngân hàng có những khác biệt cơ bản so với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khác ở chỗ: - Thứ nhất, lĩnh vực kinh doanh của ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng. Hay nói khác hơn hàng hóa mà ngân hàng kinh doanh là cũng loại hàng hóa có tính nhạy cảm cao, có tác động lớn đến sự phát triển kinh tế của cả nước. Do đó hoạt động kinh doanh ngân hàng cần phải được quản lý chặt chẽ, tránh những tác động tiêu cực đến sự phát triển của nền kinh tế. - Thứ hai, nguồn vốn kinh doanh, thực tế nguồn vốn của ngân hàng chủ yếu là nguồn vốn huy động từ bên ngoài trong khi nguồn vốn riêng của ngân hàng thường chiếm tỷ trọng thấp trong tổng nguồn vốn kinh doanh. - Thứ ba, về tài sản, chủ yếu là các tài sản vô hình như các kỳ phiếu, trái phiếu, thương phiếu, cổ phiếu, hợp đồng tín dụng, khế ước nhận nợ, trong khi các tài sản hữu hình chiếm tỷ lệ rất nhỏ. - Thứ tư, ngân hàng là một trung gian tín dụng, đứng ra huy động các nguồn tiền tạm thời nhàn rỗi trong nền kinh tế rồi biến nó thành nguồn vốn tín dụng để cho vay các tổ chức, cá nhân khác đang có nhu cầu về vốn. Ngân hàng thông qua quá trình này đã thúc đẩy sự phát triển của các ngành, nghề khác nhau, giúp cho việc sử dụng vốn trong xã hội được hiệu quả hơn, đẩy nhanh tốc độ chu chuyển của đồng tiền.
26 2.6.2. Cơ cấu tổ chức trong hoạt động kinh doanh ngân hàng Do hoạt động ngân hàng đòi hỏi phải thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của họ để đáp ứng tốt hơn các đòi hỏi của khách hàng đối với dịch vụ của ngân hàng. Nhưng tiến trình đó, không phải chỉ một nhân viên thực hiện mà cần có sự phối hợp nhịp nhàng, tạo sự thoải mái, nhanh chóng, tiện lợi cho khách hàng khi đến giao dịch với ngân hàng. Để làm được điều đó, ngân hàng phải tạo được cơ cấu tổ chức phù hợp. Có thể phân ra nhiều loại cơ cấu tổ chức khác nhau như sau: Cấu trúc tổ chức ngân hàng theo chức năng: Cơ cấu này căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của ngân hàng để phân chia ra thành các bộ phận khác nhau rồi giao quyền hạn cho các bộ phận đó một cách hợp lý để rồi các bộ phận này hoạt động theo quy chế riêng, quy định riêng với các chức năng như: + Chức năng kinh doanh. + Chức năng tạo nguồn. + Chức năng nghiên cứu và chức năng quản trị hành chính. Cấu trúc tổ chức ngân hàng theo lãnh thổ Cơ cấu này áp dụng cho các ngân hàng có chi nhánh hoạt động kinh doanh trên nhiều vùng lãnh thổ rộng lớn. Cơ cấu này gồm: + Cơ quan hội sở (Ban điều hành - trụ sở chính) + Cơ quan chức năng hội sở (văn phòng đại diện- sở giao dịch) + Chi nhánh ngân hàng ở các địa phương (cơ quan điều hành theo khu vực) Do yêu cầu khác nhau về mặt quản lý nội bộ hoặc phù hợp với quy định về quản lý, báo cáo tập trung, trong các chi nhánh có thể sẽ có chi nhánh chính và chi nhánh phụ hoạt động theo nguyên tắc độc lập về điều hành, nhưng phụ thuộc về báo cáo số liệu.
27 Cấu trúc tổ chức ngân hàng theo sản phẩm hoặc lĩnh vực kinh doanh: Trong thời gian gần đây, hoạt động ngân hàng đi vào chuyên môn với nhiều sản phẩm dịch vụ ngân hàng ngày càng đa dạng. Vì lẽ đó, một số ngân hàng đã tiến hành xây dựng cơ cấu tổ chức ngân hàng theo sản phẩm hoặc lĩnh vực kinh doanh nhằm nâng cao tính chuyên môn và tính chuyên biệt; nâng cao hiệu quả kinh doanh; đẩy mạnh tiếp cận nhu cầu khách hàng. Về cơ bản cơ cấu tổ chức này gồm: + Giám đốc kinh doanh ngoại tệ. + Giám đốc tín dụng. + Giám đốc kinh doanh chứng khoán. + Giám đốc thẻ. + Nhìn chung, các ngân hàng trong thực tế thường hoạt động theo cấu trúc tổ chức hỗn hợp, vừa hoạt động trên địa bàn rộng lớn, vừa tiếp xúc với nhiều loại khách hàng, lại vừa có nhiều loại sản phẩm dịch vụ đa dạng. Do đó, việc xác định cấu trúc tổ chức của một ngân hàng thường chỉ mang tính tương đối mà không có sự phân định rõ ràng thành một cấu trúc tổ chức riêng biệt cụ thể. 2.6.3. Những yêu cầu về nguồn nhân lực Hoạt động ngân hàng cũng như hoạt động của các ngành kinh doanh khác cần phải tuyển dụng lao động, sắp xếp bố trí công việc phù hợp, đào tạo nâng cao năng lực nhân viên và vô số các công tác quản lý nhân sự khác. Theo đó, các ngân hàng phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau: - Về mặt khung nhân sự phải có: quản trị điều hành cấp lãnh đạo - hội đồng quản trị, ban giám đốc; quản trị tác nghiệp cán bộ quản lý – các giám đốc nghiệp vụ, trưởng/phó các phòng ban; chuyên gia; nhân viên.
28 - Về mặt số lượng nhân sự: tùy theo quy mô ngân hàng mà số lượng nhân sự nhiều ít khác nhau nhưng theo số lượng nhân sự ở từng cấp mà nói thì cấp bậc càng thấp thì số lượng càng nhiều và ngược lại. - Về mặt chuyên môn, nghiệp vụ: điều này đều cần thiết ở tất cả các cấp nhân sự. Tuy nhiên, đối với các nhân sự viên cấp cao thì tính chuyên môn không cần cao nhưng kinh nghiệm xử lý điều hành lại quan trọng. Ngược lại về phía các nhân viên cấp thấp thì tính chuyên môn, nghiệp vụ lại cần thiết hơn trong khi kinh nghiệm về quản lý điều hành là tương đối thấp. - Về đạo đức nghề nghiệp: xét trên góc độ quản lý, đạo đức nghề nghiệp của nhân viên thể hiện ở số lượng, chất lượng công việc mà người đó hoàn thành và cống hiến cho tổ chức. Do đó, việc lượng hóa tương đối dễ dàng. Nhưng trong một số trường hợp đòi hỏi việc đánh giá đạo đức nghề nghiệp còn liên quan đến các vấn đề kinh tế, xã hội khác. Trong trường hợp đó, việc đánh giá đúng và chính xác về tư cách đạo đức của một nhân viên là khó hơn nhiều. Đây là một vấn đề khá tế nhị và có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự tận tụy và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức một khi sự đánh giá là không đúng đắn. Tóm tắt chương 2 Chương 2 trình bày khái niệm về nhân cách, kết quả công việc và các lý thuyết về nhân cách. Đồng thời tổng hợp các luận điểm cơ bản của các nghiên cứu trước về đặc điểm của nhân cách và kết quả công việc. Trên cơ sở đó xây dựng các thang đo, các biến cần nghiên cứu, hình thành mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
29 Bảng 2.2 Tóm tắt các kỳ vọng dấu Giả Đặc điểm nhân cách Kỳ vọng dấu thuyết H1 Nhạy cảm Âm H2 Hướng ngoại Dương H3 Sẵn sàng trải nghiệm Dương H4 Tán thành Dương H5 Tận tâm Dương
30 Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý dữ liệu. Sau cùng là phần xây dựng và mã hóa thang đo. 3.1. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng ” được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng. Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại Tp.Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 1 và dàn bài để phỏng vấn sâu chuyên gia (xem chi tiết Phụ lục 1). Nghiên cứu định tính sơ bộ đối với nhân viên ngân hàng được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu một số các chuyên gia (bao gồm các nhân viên ngân hàng) được thực hiện với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo nhân cách và kết quả công việc cho phù hợp với đặc thù của ngành ngân hàng. Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 5 nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank). Kết quả phỏng vấn chuyên gia thể hiện ở Phụ lục 2. Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu, tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ 2 và dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn thử 100 nhân viên ngân hàng thông qua bảng câu hỏi.
31 Bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần chính: Phần I: Thông tin cá nhân của người được phỏng vấn Phần II: Đo lường nhân cách và kết quả công việc của người được phỏng vấn 3.1.2. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức. Với phương pháp định lượng, thang đo sẽ được kiểm định thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được gửi đi phỏng vấn nhân viên làm việc tại các ngân hàng trong Thành phố Hồ Chí Minh, kết quả thu thập về sẽ được mã hóa trước khi nhập liệu để xử lý bằng phần mềm SPSS 3.2. Quy trình nghiên cứu Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu Nghiên cứu sơ bộ Mục tiêu Thảo luận nhóm Cơ sở lý thuyết Thang đo nghiên cứu nháp Phỏng vấn sâu Nghiên cứu chính thức Phỏng vấn chính thức Hiệu chỉnh thang Mẫu khảo sát: 350 Thang đo hoàn đo chỉnh Kiểm tra hệ số - Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha - Loại bỏ các biến có mối tương quan biến tổng nhỏ Cronbach Alpha - Loại những biến có trọng số EFA nhỏ Phân tích nhân tố - Kiểm tra yếu tố trích được khám phá (EFA) - Kiểm tra phương sai trích được Xây dựng thang đo Phân tích Kết luận và hoàn chỉnh hồi quy gợi ý chính sách
32 3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng trong nghiên cứu, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời. Luận văn sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA. Trong EFA kích thước mẫu thường được xác định dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Theo Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), cho rằng để sử dụng EFA kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát (observations)/ biến đo lường (items) là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1. Ngoài ra, để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất thì Green (1991, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011) giới thiệu một công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho hồi quy bội như sau: n ≥ 50 + 8p. Trong đó, n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và p là số lượng biến độc lập trong mô hình. Dựa vào các cơ sở trên, nghiên cứu chọn cỡ mẫu là 300 để thu thập dữ liệu. Vì vậy, để đạt kích thước mẫu đề ra, có khoảng 350 bảng câu hỏi đã được gửi đi khảo sát. Mẫu trong nghiên cứu chính thức được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi được gửi tới các nhân viên với nhiều chức vụ khác nhau nhưng chủ yếu là từ trưởng phòng trở xuống và làm toàn thời gian làm việc tại các ngân hàng thương mại ở thành phố Hồ Chí Minh. 3.4. Phương pháp xử lý số liệu Với phần mềm SPSS, ta sẽ thực hiện các bước: Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Các thang đo trong nghiên cứu được đưa vào kiểm định sự phù hợp và đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp. Theo Nunnally (1978); Peterson (1994) và Slater (1995) thì những thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới. Cụ thể, những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ
33 hơn 0,3 và thành phần thang đo có hệ số Croncbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 được xem xét loại bỏ. Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá(Exploratory Factor Analysis – EFA) Sau khi thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm khám phá cấu trúc và khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu. Mục đích là để kiểm tra và xác định lại các các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trị số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) được quan tâm trong phương pháp này vì trị số KMO là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp trong việc đưa các biến vào phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn khi đạt từ 0,5 đến 1,0 đây là điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp, khi trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không tích hợp với các dữ liệu. Cũng theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), khi phân tích dữ liệu bằng SPSS, ta cần lưu ý các trị số sau: - Eigenvalue: những nhân tố có trị số Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại vì chỉ có những nhân tố này mới đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. - Phương sai trích (% cumulative variance): Phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn 50% (Hair, Anderson, Tatham và Black, 1998) - Ma trận nhân tố (Component Matrix): mặc dù phương pháp này giúp kiểm tra mối liên hệ giữa các nhân tố và từng biến một nhưng thông thường kết quả sẽ cho thấy mỗi nhân tố sẽ có mối liên hệ với nhiều biến làm cho việc giải thích khó khăn. Vì vậy cần phải kết hợp với việc xoay các nhân tố (Rotated Component Matrix). Sau khi xoay, kết quả là mối liên hệ giữa các biến và các nhân tố sẽ giảm đi, đôi khi một biến chỉ có mối liên hệ với một nhân tố mà thôi. Kết quả này được dựa vào hệ số khác không (có ý nghĩa) của các nhân tố đối với từng biến. Bước 3: Phân tích hồi quy
34 Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội để kiểm định giả thuyết. 3.5. Xây dựng và mã hóa thang đo Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm, trong đó có 05 mức từ 1 đến 5 như sau: Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 2: Không đồng ý Mức 3: Không ý kiến Kiểm định mô hình Tương quan-Hồi Mức 4: Đồng ý Phân tích phương sai quy tuyến Mức 5: Hoàn toàn đồng ý tính bộ 3.5.1. Thang đo nhân cách Bảng câu hỏi NEO PI-R của Costa và McCrae (1992) có số lượng câu hỏi quá lớn với hơn 200 câu hỏi. Thời gian hoàn thành luận văn có hạn nên không thể tiến hành nghiên cứu trên bảng câu hỏi này. Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi rút gọn (Mini Test) gồm 44 câu hỏi của John và Srivastava (1999) (xem chi tiết phụ lục 3). Bảng câu hỏi rút gọn này dựa trên bảng câu hỏi NEO PI-R và đã được chuẩn hóa bằng nhiều ngôn ngữ khác nhau: Anh, Pháp, Đức, Trung Quốc. Bảng câu hỏi rút gọn được việt hóa dựa trên bảng câu hỏi tiếng Việt của Phạm Minh Hạc (2007). Bảng 3.1 Thang đo nhân cách sử dụng trong nghiên cứu Tên biến Câu Nội dung câu hỏi hỏi Nhạy cảm (Neuroticism), gọi tắt là đặc điểm N N1 4 Thường chán nản, buồn N2 9 R Thoải mái, kiểm soát stress dễ dàng N3 14 Hay lo lắng, căng thẳng
35 Tên biến Câu Nội dung câu hỏi hỏi N4 19 Lo lắng về nhiều thứ N5 24 R Cảm xúc ổn định, ít buồn phiền N6 29 Ít kiềm chế cảm xúc N7 34 R Giữ được thái độ bình tĩnh trong những hoàn cảnh khó khăn N8 39 Dễ hồi hộp, lo lắng Hướng ngoại (Extraversion), gọi tắt là đặc điểm E E1 1 Hay nói E2 6 R Kín đáo, dè dặt E3 11 Hoạt bát E4 16 Rất nhiệt tình E5 21 R Có khuynh hướng im lặng lắng nghe E6 26 Có tính chuẩn xác, quyết đoán E7 31 R Rụt tè, nhút nhát E8 36 Hòa đồng, thân thiện Sẵn sàng trải nghiệm (Openness), gọi tắt là đặc điểm O O1 5 Thường có những ý tưởng mới O2 10 Hiếu kỳ với những điều mới lạ O3 15 Mưu trí và suy nghĩ sâu sắc O4 20 Có trí tưởng tượng phong phú O5 25 Có óc sáng tạo O6 30 Có óc thẩm mỹ và thích các giá trị nghệ thuật
36 Tên biến Câu Nội dung câu hỏi hỏi O7 35 R Thích những công việc làm việc theo quy định và có tính lặp lại O8 40 Thích phân tích những ý tưởng mới O9 41 R Không thích nghệ thuật O10 44 Tinh tế trong thưởng thức nghệ thuật, âm nhạc, văn học Tán thành (Agreeableness), gọi tắt là đặc điểm A A1 2 R Hay bắt bẻ người khác A2 7 Hay giúp đỡ, chia se với mọi người A3 12 R Hay tranh luận với mọi người A4 17 Dễ tha thứ A5 22 Rất tin cậy A6 27 R Lạnh lùng, xa cách A7 32 Chu đáo, ân cần A8 37 R Hơi cứng nhắc, thô lỗ với người khác A9 42 Thích hợp tác với người khác Tận tâm (Conscientiousness), gọi tắt là đặc điểm C C1 3 Cẩn thận trong công việc C2 8 R Đôi lúc bất cẩn C3 13 Người làm việc tin cậy C4 18 R Không thích khuôn khổ C5 23 R Thường uể oải C6 28 Cố gắng đến cùng để đạt được mục đích công việc
37 Tên biến Câu Nội dung câu hỏi hỏi C7 33 Làm mọi thứ hiệu quả nhất C8 38 Lập kế hoạch và tuân thủ đúng kế hoạch C9 43 R Dễ bối rối Nguồn: John và Srivastava (1999) Các câu hỏi có chữ “R” phía sau là câu hỏi phải được chuyển đổi (cộng điểm đổi ngược) khi phân tích. Ví dụ: nếu câu 35 người trả lời đánh số 1 thì đổi thành 5; 2 đổi thành 4; 3 giữ nguyên; 4 đổi thành 2; và 5 đổi thành 1). 3.5.2. Thang đo kết quả công việc Kết quả công việc trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Rego và Cunha (2008), (xem phiên bản tiếng anh ở phụ lục 4) bao gồm 4 biến quan sát: Bảng 3.2 Thang đo kết quả công việc sử dung trong nghiên cứu Tên biến Câu hỏi Nội dung câu hỏi Kết quả công việc (Job Performance), gọi tắt là JP JP1 45 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả JP2 46 Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm JP3 47 Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là một người làm việc hiệu quả JP4 48 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc hiệu quả Nguồn: Rego và Cunha (2008) Tóm tắt chương 3 Chương 3 mô tả quy trình nghiên cứu bao gồm: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
38 cứu chính thức. Nghiên cứu định tính tiến hành phỏng vấn sâu 5 nhân viên ngân hàng nhằm hiệu chỉnh thang đo nhân cách và kết quả công việc cho phù hợp với ngành ngân hàng. Nghiên cứu định lượng sơ bộ thực hiện với 100 nhân viên ngân hàng nhằm hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức. Nghiên cứu chính thức được tiến hành khảo sát 350 nhân viên ngân hàng. Các nhân tố của nhân cách cá nhân được đo lường bởi 44 biến quan sát. Kết quả công việc được đo lường với 4 biến quan sát. Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên làm việc trong ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh.
39 Chương 4. Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Mở đầu chương 4 sẽ là phần mô tả mẫu nghiên cứu, thống kê mô tả các thang đo. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, phân tích nhân tố khám phá. Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định mô hình hồi quy. 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu Mẫu nghiên cứu là những nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Có 350 bảng câu hỏi phát đến nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng. Kết quả nhận được 344 phiếu trả lời. Sau đó thực hiện kiểm tra các phiếu trả lời, điều kiện xác định các phiếu trả lời hợp lệ như sau: - Không bỏ trống biến quan sát; - Các phiếu khảo sát có câu trả lời không cùng một mức độ; - Các thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên công tác ghi nhận đầy đủ; Sau khi sàng lọc các phiếu trả lời, chỉ còn lại 318 phiếu trả lời hợp lệ được đưa vào phân tích. Mẫu nghiên cứu được mã hóa theo từng nhóm để tiện việc xử lý. Kết quả khảo sát cho thấy nhóm nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần chiếm 75,8 %, nhóm nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại quốc doanh chiếm 18,2% và nhóm nhân viên làm việc tại các ngân hàng nước ngoài chiếm 6%. Nhóm giới tính nam chiếm 56,9% và nữ là 43,1%, tỷ lệ trả lời câu hỏi khá đồng đều. Số nhân viên được khảo sát cho thấy về độ tuổi, nhóm dưới 25 tuổi có phiếu trả lời chiếm 21,4%, nhóm 25 đến 30 tuổi có phiếu trả lời chiếm 62,3%, nhóm trên 30 tuổi có phiếu khảo sát chiếm 16,3%. Về thời gian công tác, có đối tượng công tác dưới 1 năm chiếm 8,8%, đối tượng có thời gian công tác 1 - 5 năm chiếm 35,2%, đối tượng công tác từ 5 - 10 năm chiếm 38,4% và đối tượng trên 10 năm chiếm 17,6%. Kết quả khảo sát cho thấy trình độ học vấn của nhân viên ngân hàng là đại học (chiếm 89,3%). Về thu nhập, nhóm có thu nhập dưới 5 triệu có 53 đối tượng chiếm 16,7%, nhóm thu nhập từ 5 đến 10 triệu có 150 đối tượng chiếm 47,2%, nhóm có thu nhập từ 10 đến 15 triệu có 68 đối tượng chiếm 21,4%, nhóm có
40 thu nhập từ trên 15 triệu có 47 đối tượng chiếm chiếm 14,8%. Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu n = 318 Đặc điểm Tần số Phần trăm (%) Ngân hàng thương mại cổ phần 241 75,8 Loại hình ngân Ngân hàng thương mại quốc doanh 58 18,2 hàng Ngân hàng nước ngoài 19 6,0 Nam 181 56,9 Giới tính Nữ 137 43,1 30 tuổi 52 16,4 10 năm 56 17,6 Cao đẳng 14 4,4 Trình độ học Đại học 284 89,3 vấn Sau đại học 20 6,3 15 triệu 47 14,8 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát bằng SPSS
41 Kết quả thống kê cho thấy nhân viên làm việc tại các ngân hàng chủ yếu là các nhân viên học vấn là đại học có thời gian công tác chủ yếu từ 1 – 10 năm, nhóm thu nhập chủ yếu từ 5 - 10 triệu. 4.2. Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 4.2.1. Thang đo nhân cách Kết quả phân tích Cronbach Alpha (Xem chi tiết phụ lục 6: Kiểm định Cronbach Alpha) đối với thang đo nhân cách của nhân viên ngành ngân hàng với các đặc điểm như sau: - Thang đo đặc điểm nhạy cảm có hệ số Cronbach’s alpha là 0,931 (sau khi loại biến N5 và N7 vì hai biến này có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3). Khi đó, các hệ số tương quan với biến tổng của các biến quan sát của thành phần nhạy cảm còn lại đều lớn hơn 0,3 nên 6 biến quan sát thuộc thành phần này được tiếp tục đưa vào bước phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo. - Thang đo đặc điểm hướng ngoại có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,838. Các hệ số tương quan với biến tổng của các biến quan sát của thành phần hướng ngoại đều lớn hơn 0,3 nên 8 biến quan sát thuộc thành phần này được tiếp tục đưa vào bước phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo. - Thang đo đặc điểm sẵn sàng trải nghiệm có hệ số Cronbach’s alpha là 0,870 (sau khi loại biến O4, 07, O9 và O10 vì 3 biến này có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3). Khi đó, các hệ số tương quan với biến tổng của các biến quan sát của thành phần sẵn sàng trải nghiệm còn lại đều lớn hơn 0,3 nên 7 biến quan sát thuộc thành phần này được tiếp tục đưa vào bước phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo. - Thang đo đặc điểm tán thành có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,899. Các hệ số tương quan với biến tổng của các biến quan sát của thành phần hướng ngoại đều từ 0,3 trở lên nên 9 biến quan sát thuộc thành phần này được tiếp tục đưa vào bước phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo. - Thang đo đặc điểm tận tâm có hệ số Cronbach’s alpha là 0,901 (sau khi
42 loại biến C6 và C7) vì 2 biến này có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3). Khi đó, các hệ số tương quan với biến tổng của các biến quan sát của thành phần tận tâm còn lại đều lớn hơn 0,3 nên 7 biến quan sát thuộc thành phần này được tiếp tục đưa vào bước phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo. Bảng 4.2 Độ tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo nhân cách Thang đo đặc điểm Ký Hệ số tương quan Hệ số Cronbach’s nhân cách hiệu với biến tổng thấp Alpha (Sau khi loại biến nhất biến) Nhạy cảm N 0,717 0,931 Hướng ngoại E 0,382 0,838 Sẵn sàng trải nghiệm O 0,585 0,870 Tán thành A 0,300 0,899 Tận tâm C 0,509 0,901 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát bằng SPSS 4.2.2. Thang đo kết quả công việc Kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho thang đo này, cho kết quả: Với hệ số Cronbach Alpha = 0,844, thang đo kết quả công việc của nhân viên ngân hàng đảm bảo độ tin cậy. Thang đo này cũng sẽ được tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo (Xem chi tiết phụ lục 6: Kiểm định Cronbach Alpha). Bảng 4.3 Độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo kết quả công việc Thang đo kết quả công Ký Hệ số tương quan Hệ số việc hiệu với biến tổng thấp Cronbach’s biến nhất Alpha Kết quả công việc JP 0,656 0,844 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát bằng SPSS
43 Như vậy, với 44 biến quan sát ban đầu của thang đo nhân cách sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến rác còn lại 36 biến quan sát. Tổng cộng có 40 biến (gồm 36 biến của thang đo nhân cách và 4 biến của thang đo kết quả công việc) sẽ được đưa vào phân tích nhân tố để tìm mối liên hệ cũng như loại bỏ tiếp các biến không phù hợp. 4.3. Phân tích nhân tố khám phá 4.3.1. Thang đo nhân cách Sau khi thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA). Hệ số KMO và kiểm định Bartlett. Kiểm định Bartlett’s dùng để kiểm định giả thuyết H0 là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể còn KMO dùng để kiểm tra xem với kích thước mẫu ta có được có phù hợp với phân tích nhân tố hay không. Trị số KMO trong trường hợp này khá lớn đạt và mức ý nghĩa quan sát (Sig.) của kiểm định Bartlett’s là 0.000 nhỏ hơn 1/1000 cho thấy các biến này có độ kết dính với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố. Bảng 4.4 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett Giá trị Kết quả Đánh giá Hệ số KMO 0,939 Chấp nhận Mức ý nghĩa quan sát (Sig.) 0,000 Chấp nhận Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát bằng SPSS Tiếp theo, thực hiện phương pháp trích trong phân tích nhân tố - Phương pháp phân tích nhân tố chính (Principal component analysis) với giá trị trích Eigenvalue lớn hơn 1. Bảng kết quả phân tích nhân tố cho thấy có nhân tố có Eigenevalue lớn hơn 1 và giải thích được % biến thiên của dữ liệu. Phương pháp xoay được chọn ở đây là Varimax procedure, xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy có thể tăng cường khả năng giải thích của nhân tố. Sau khi xoay ta cũng loại bỏ các
44 biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5. 36 biến quan sát của 5 thang đo thành phần nhân cách nhân viên được đưa vào kiểm định EFA. Thực hiện EFA, kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0,939, biến C4 và A8 có hệ số loading 0,5) Sig = 0,000 (< 0,005), trích được 5 nhân tố có tổng phương sai trích là 68,45% lớn hơn 50%; hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5; sự khác biệt về hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố đều lớn hơn 0,3. Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu. Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay Biến quan Các nhân tố trích Tên gọi sát 1 2 3 4 5 A2 Hay giúp đỡ, chia se với mọi người .853 A9 Thích hợp tác với người khác .842 E4 Rất nhiệt tình .818 A5 Rất tin cậy .689 A4 Dễ tha thứ .636 A6 Lạnh lùng, xa cách .634 A7 Chu đáo, ân cần .626 C3 Người làm việc tin cậy .774 C8 Lập kế hoạch và tuân thủ đúng kế hoạch .774 C2 Đôi lúc bất cẩn .773
45 Biến quan Các nhân tố trích Tên gọi sát 1 2 3 4 5 C9 Dễ bối rối .707 E6 Có tính chuẩn xác, quyết đoán .704 C1 Cẩn thận trong công việc .637 N6 Ít kiềm chế cảm xúc .776 N3 Hay lo lắng, căng thẳng .764 N4 Lo lắng về nhiều thứ .759 N8 Dễ hồi hộp, lo lắng .588 C5 Thường uể oải .561 N2 Thoải mái, kiểm soát stress dễ dàng .547 N1 Thường chán nản, buồn .543 E5 Có khuynh hướng im lặng lắng nghe .746 E2 Kín đáo, dè dặt .735 E3 Hoạt bát .723 E1 Hay nói .651 E8 Hòa đồng, thân thiện .636 A3 Hay tranh luận với mọi người .582 A1 Hay bắt bẻ người khác .542 E7 Rụt tè, nhút nhát .538 O3 Mưu trí và suy nghĩ sâu sắc .748
46 Biến quan Các nhân tố trích Tên gọi sát 1 2 3 4 5 O1 Thường có những ý tưởng mới .745 O5 Có óc sáng tạo .725 O2 Hiếu kỳ với những điều mới lạ .688 O8 Thích phân tích những ý tưởng mới .613 O6 Có óc thẩm mỹ và thích các giá trị nghệ thuật .532 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát bằng SPSS Trong ma trận nhân tố sau khi xoay, sự tập trung của các biến quan sát theo từng nhân tố đã hiện rõ ràng, các biến quan sát có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 thể hiện độ kết dính cao. Phân tích nhân tố EFA đã mang lại 5 nhân tố cơ bản của nhân cách, giải thích được 68,45% của biến động. Bảng 4.5 báo cáo kết quả của phân tích nhân tố dưới hình thức tên, hệ số tải của từng nhân tố, biến động được giải thích của từng nhân tố, và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Năm nhân tố được xác định trong bảng 4.5 có thể được mô tả như sau: - Tán thành (Agreeableness). Chỉ giữ lại 6 câu hỏi: A2 (Hay giúp đỡ, chia sẻ với mọi người), A4 (Dễ tha thứ), A5 (Rất tin cậy), A6 (Lạnh lùng, xa cách), A7 (Chu đáo, ân cần) và A9 (Thích hợp tác với người khác). Có thêm một câu hỏi mới E4 (Rất nhiệt tình) dùng để đo thành phần cởi mở, thân thiện của đặc điểm hướng ngoại. Tuy nhiên, tên của đặc điểm nhân cách này không cần thay đổi vì những biến quan sát này thể hiện xu hướng trong mối quan hệ liên cá nhân: xu hướng chấp nhận người khác hay không chấp nhận người khác. - Tận tâm (Conscientiousness). Chỉ giữ lại 5 câu hỏi: C1 (Cẩn thận trong công việc), C2 (Đôi lúc bất cẩn), C3 (Người làm việc tin cậy), C8 (Lập kế hoạch và tuân thủ đúng kế hoạch) và C9 (Dễ bối rối). Có thêm một câu hỏi mới E6 (Có tính chuẩn xác, quyết đoán). Các câu hỏi này đều có nội dung đều tập trung vào các đặc
47 điểm: nỗ lực thành đạt, kỷ luật tự giác và tính thận trọng. Các câu hỏi bám khá sát với các đặc điểm trong thang đo NEO PI-R. Tên của xu hướng này cũng không cần thay đổi. - Hướng ngoại (Extraversion). Chỉ giữ lại 6 câu hỏi: E1 (Hay nói), E2 (Kín đáo, dè dặt), E3 (Hoạt bát), E5 (Có khuynh hướng im lặng lắng nghe), E7 (Rụt tè, nhút nhát) và E8 (Hòa đồng, thân thiện). Có thêm hai câu hỏi mới A1 (Hay bắt bẻ người khác) và A3 (Hay tranh luận với mọi người). Trong bảng câu hỏi gốc, câu hỏi này dùng để đo sự thẳng thắng và phục tùng. Người có xu hướng hướng ngoại cũng có thể rất dễ tranh luận với mọi người và hay bắt bẻ người khác. Do vậy, câu hỏi này tương quan chặt với mặt hướng ngoại. Tên của xu hướng nhân cách này cũng không cần thay đổi. - Sẵn sàng trải nghiệm (Openness). Không có thay đổi nhiều, chỉ loại 2 câu hỏi: O4 (Có trí tưởng tượng phong phú) và O7 (Thích những công việc làm việc theo quy định và có tính lặp lại). Do đó, tên gọi của xu hướng nhân cách này cũng không cần thay đổi. Như vậy, các câu hỏi dùng để đo các xu hướng nhân cách cá nhân không đo lường được tốt các hành vi thể hiện của 5 xu hướng nhân cách theo thang đo NEO PI-R. Việc này có thể do bảng câu hỏi khảo sát đã đo trực tiếp hành vi thể hiện. Tuy nhiên, bảng câu hỏi cũng đo được phần nào các xu hướng tính cách cá nhân. Kết quả các xu hướng nhân cách có ký hiệu như bảng 4.6. Các câu hỏi có chữ “R” phía sau là câu hỏi phải chuyển đổi (reverse) khi xử lý dữ liệu (cộng điểm đổi ngược) khi phân tích. Ví dụ: nếu câu 35 người trả lời đánh số 1 thì đổi thành 5; 2 đổi thành 4; 3 giữ nguyên; 4 đổi thành 2; và 5 đổi thành 1). Bảng 4.6 Biến mới sau khi phân tích nhân tố Tên biến Câu Nội dung câu hỏi hỏi Tán thành (Agreeableness – A)
48 A2 7 Hay giúp đỡ, chia se với mọi người A4 17 Dễ tha thứ A5 22 Rất tin cậy A6 27 R Lạnh lùng, xa cách A7 32 Chu đáo, ân cần A9 42 Thích hợp tác với người khác E4 16 Rất nhiệt tình Tận tâm (Conscientiousness – C) C1 3 Cẩn thận trong công việc C2 8 R Đôi lúc bất cẩn C3 13 Người làm việc tin cậy C8 38 Lập kế hoạch và tuân thủ đúng kế hoạch C9 43 R Dễ bối rối E6 26 Có tính chuẩn xác, quyết đoán Nhạy cảm (Neuroticism – C) N1 4 Thường chán nản, buồn N2 9 R Thoải mái, kiểm soát stress dễ dàng N3 14 Hay lo lắng, căng thẳng N4 19 Lo lắng về nhiều thứ N6 29 Ít kiềm chế cảm xúc N8 39 Dễ hồi hộp, lo lắng C5 23 Thường uể oải Hướng ngoại (Extraversion – C)
49 E1 1 Hay nói E2 6 R Kín đáo, dè dặt E3 11 Hoạt bát E5 21 R Có khuynh hướng im lặng lắng nghe E7 31 R Rụt tè, nhút nhát E8 36 Hòa đồng, thân thiện A1 2 Hay bắt bẻ người khác A3 12 Hay tranh luận với mọi người Sẵn sàng trải nghiệm (Openness – O) O1 5 Thường có những ý tưởng mới O2 10 Hiếu kỳ với những điều mới lạ O3 15 Mưu trí và suy nghĩ sâu sắc O5 25 Có óc sáng tạo O6 30 Có óc thẩm mỹ và thích các giá trị nghệ thuật O8 40 Thích phân tích những ý tưởng mới Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát bằng SPSS 4.3.2. Thang đo kết quả công việc Tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá với thang đo kết quả công việc, kết quả phân tích cho thấy chỉ rút trích được một nhân tố từ bốn quan sát JP1, JP2, JP3 và JP4 với hệ số KMO = 0,812 với mức ý nghĩa quan sát 1% (sig.= 0,000) và tổng phương sai trích là 68,34%. Như vậy, thang đo kết quả công việc của nhân viên ngân hàng vẫn được giữ nguyên như cũ, thang đo này có độ tin cậy tương đối cao vì Cronbach’s Alpha = 0,844 (Xem chi tiết phụ lục 6: Phân tích nhân tố khám phá).
50 4.4. Phân tích hồi quy 4.4.1. Phân tích tương quan Bước đầu tiên khi phân tích hồi quy bội cần xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ với nhau và phân tích hồi quy là có thể phù hợp. Bảng 4.7 Ma trận hệ số tương quan Pearson JP E O N A C Job Performance (JP) 1 Extraversion (E) 0.543* 1 Openness (O) 0.511* 0.499* 1 Neuroticism (N) 0.495* 0.546* 0.639* 1 Agreeableness (A) 0.496* 0.546* 0.615* 0.804* 1 Conscientiousness (C) 0.574* 0.509* 0.632* 0.686* 0.654* 1 Ghi chú: * tương quan có ý nghĩa ở mức 1% (1 đuôi) Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng các biến độc lập quan sát có hệ số tương quan với biến phụ thuộc đạt giá trị lớn hơn 0,3 có thể là phù hợp và đưa vào phân tích hồi quy bội. Qua bảng 4.7, hệ số tương quan Pearson giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập có hệ số tương quan là tương đối cao (thấp nhất là 0,495) với mức ý nghĩa 1%, sơ bộ nhận thấy có thể đưa các biến xu hướng tính cách vào mô hình để giải thích cho biến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng. Tuy nhiên, các biến độc lập cũng có hệ tương quan với nhau lớn thì có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy đang xem xét.
51 4.4.2. Kết quả hồi quy Phân tích hồi được thực hiện với 5 biến độc lập đo lường xu hướng nhân cách của nhân viên ngân hàng gồm: Hướng ngoại (E), Tận tâm (C), Sẵn sàng trải nghiệm (O), Nhạy cảm (N) và Tán thành (A). Bước đầu tiên là kiểm tra độ phù hợp của mô hình. Hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,420 tức là giải thích được 42% biến thiên kết quả công việc của nhân viên ngân hàng bởi các biến thiên Hướng ngoại (E), Tận tâm (C), Sẵn sàng trải nghiệm (O), Nhạy cảm (N) và Tán thành (A), 58% còn lại thay đổi trong kết quả công việc của nhân viên ngân hàng mô hình không giải thích được. Kết quả này cho thấy mô hình hồi qui đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 5%. Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai kiểm định về độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể. Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể ta xem xét giá trị F từ bảng phân tích phương sai (ANOVA) (Xem chi tiết phụ lục 8: Kết quả hồi quy). Kết quả ANOVA cho thấy trị thống kê F của mô hình = 46,966 với mức ý nghĩa 1% (sig = 0.000), điều này cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu hay các biến độc lập có quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc và mô hình có thể sử dụng được. Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy Biến độc lập Hệ số hồi quy Hệ số VIF 1,008* Hằng số (0,196) 0,313* Hướng ngoại (E) 1,578 (0,059) 0,248* Tận tâm (C) 2,252 (0,052) Sẵn sàng trải nghiệm (O) 0,146 2,011
52 Biến độc lập Hệ số hồi quy Hệ số VIF (0,061) - 0,013 Nhạy cảm (N) 3,418 (0,074) 0,057 Tán thành (A) 3,144 (0,071) R2 hiệu chỉnh: 0,420 Giá trị F (ANOVA): 46,966 Hệ số Sig. (ANOVA): 0,000 Hệ số Durbin-Watson: 1,759 Ghi chú: * mức ý nghĩa 1%, mức ý nghĩa 5%, trong ngoặc đơn là sai số chuẩn Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát bằng SPSS Để mô hình hồi qui của mẫu sử dụng được các ước lượng cho các hệ số hồi qui của tổng thể. Nghiên cứu tiếp tục kiểm tra các vi phạm giả định trong phân tích của mô hình hồi qui tuyến tính. 4.5. Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy 4.5.1. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến Một trong những yêu cầu của mô hình hồi quy bội là các biến độc lập không có tương quan chặt với nhau, nếu yêu cầu này không được thỏa mãn thì mô hình đã xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Một trong những cách phát hiện mô hình có tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến hay không mà theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) là sử dụng hệ số phóng đại phương sai (VIF), nếu VIF bằng hoặc vượt quá 10 thì xem như có hiện tượng đa cộng tuyến. Kết quả hồi quy cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) của từng nhân tố có giá trị nhỏ hơn 10 chứng tỏ mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến.
53 4.5.2. Kiểm định tính độc lập của sai số Kiểm định này dùng để kiểm tra xem giữa các phần dư có tương quan với nhau không. Nếu các phần dư có tương quan (hay còn gọi là tương quan chuỗi) sẽ làm việc ước lượng các hệ số hồi quy không còn chính xác. Tương quan chuỗi làm cho giá trị R Squared và kiểm định F không còn đáng tin cậy khi đánh giá mức độ giải thích chung cho toàn mô hình. Một trong những cách để kiểm tra sự tồn tại của tương quan chuỗi là sử dụng Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) để kiểm định. Giả định về tính độc lập của phần dư được kiểm tra qua đại lượng thống kê là Durbin-Watson. Công thức như sau: Trong đó: ei: phần dư tại quan sát i n: số quan sát Giá trị 0 ≤ D ≤ 4 Tuy nhiên, trong thực tế khi tiến hành kiểm định Durbin-Watson có thể áp dụng quy tắc như sau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2010): - Nếu 1 < D < 3 thì kết luận mô hình không có tự tương quan - Nếu 0 < D < 1 thì kết luận mô hình có tự tương quan dương - Nếu 3 < D < 4 thì kết luận mô hình có tự tương quan âm Kết quả của hệ số Durbin-Watson = 1,759 (Bảng 4.8) như vậy ta có thể kết luận mô hình không có tự tương quan. 4.5.3. Kiểm định phương sai phần số dư không đổi Với mô hình ước lượng bằng phương pháp OLS, hiện tượng “phương sai thay đổi” gây ra nhiều hậu quả tại hại, nó làm cho các ước lượng của các hệ số hồi quy không chệch nhưng không hiệu quả (tức là không phải là ước lượng phù hợp nhất). Ước lượng của các phương sai bị chệch làm kiểm định các giả thuyết mất
54 hiệu lực và dẫn đến đánh giá nhầm về chất lượng của mô hình hồi quy bội. Một kiểm định khá đơn giả thường được dùng là kiểm định tương quan hạng Spearman. Giả thiết đặt ra cho kiểm định là phương sai của sai số thay đổi, nếu giả thiết này đúng thì hệ số tương quan hạng tổng thể giữa phần dư và biến độc lập sẽ khác 0. Bảng 4.9 Tương quan hạng Spearman giữa các biến độc lập phần dư Tương quan Spearman's rho absres Hệ số tương quan -0.097 Hướng ngoại (E) Mức ý nghĩa 0.084 N 318 Hệ số tương quan -0.066 Sẵn sàng trải nghiệm (O) Mức ý nghĩa 0.238 N 318 Hệ số tương quan -.130* Nhạy cảm (N) Mức ý nghĩa 0.02 N 318 Hệ số tương quan -.148 Tán thành (A) Mức ý nghĩa 0.008 N 318 Hệ số tương quan -.183 Tận tâm (C) Mức ý nghĩa 0.061 N 318 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát bằng SPSS Kết quả qua kiểm định Spearman cho thấy các biến: Hướng ngoại (E), Sẵn sàng trải nghiệm (O) và Tận tâm (C) đều có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05 (sig. > 0,05),
55 do đó các biến này không vi phạm phương sai của phần số dư thay đổi. Biến Nhạy cảm (N) và Tán thành (A) có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 (sig. < 0,05), do đó các biến này vi phạm phương sai của phần số dư thay đổi. 4.6. Phân tích kết quả và kiểm định giả thuyết nghiên cứu 4.6.1. Phân tích kết quả Kết quả phương trình hồi quy như sau: JP = 1,008 + 0,313E + 0,246C + 0,146O – 0,013N + 0,057A + εi (4.1) Qua phương trình hồi quy 4.1 và cụ thể hơn là bảng kết quả hồi quy (Bảng 4.8) cho thấy có 3 biến có ý nghĩa thống kê, trong đó tại mức ý nghĩa 1% có 3 biến đó là: Hướng ngoại (E), Sẵn sàng trải nghiệm (O) và Tận tâm (C). Hai biến Nhạy cảm (N) và Tán thành (A) không có ý nghĩa. Đặc điểm nhân cách Hướng ngoại (E) có hệ số hồi quy bằng 0,313. Dấu của hệ số hồi quy mang dấu dương (quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc), phù hợp với kỳ vọng dấu của mô hình với ý nghĩa thống kê 1%. Kết quả này phản ánh nếu nhân viên ngân hàng có xu hướng tính cách hướng ngoại càng cao (điểm cao ở đặc điểm này) thì khả năng kết quả công việc của nhân viên càng cao. Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi nhân viên ngân hàng có đặc điểm hướng ngoại cao lên 1 điểm thì trung bình kết quả làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,313 điểm và đây cũng là xu hướng nhân cách có tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng. Có thể thấy nhân viên ngân hàng là những người hướng ngoại, không phải là những người sống nội tâm, có khả năng thực hiện tốt hơn trong doanh số bán hàng, đặc biệt là công việc này thường xuyên đòi hỏi một khả năng hòa đồng với khách hàng. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu của Barrick và Mount, 1991; Johnson (1997); Vinchur, Schippmann, Switzer và Roth, 1998). Đặc điểm nhân cách Tận tâm (C) có hệ số hồi quy bằng 0,246. Dấu của hệ số hồi quy mang dấu dương (quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc), phù hợp với kỳ vọng dấu của mô hình với ý nghĩa thống kê 1%. Kết quả này phản ánh nếu nhân
56 viên ngân hàng có xu hướng tính cách tận tâm càng cao (điểm cao ở đặc điểm này) thì khả năng kết quả công việc của nhân viên càng cao. Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi nhân viên ngân hàng có đặc điểm tận tâm cao lên 1 điểm thì trung bình kết quả làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,246 điểm và đây cũng là xu hướng nhân cách có tác động mạnh thứ hai đến kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng. Sự tận tâm (Conscientiousness) đề cập đến tự kiểm soát và quá trình hoạt động việc lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện nhiệm vụ (Barrick Mount và Strauss, 1993). Nhân viên ngân hàng có đặc điểm cao ở thang đo này là người có mục đích, ý chí mạnh mẽ và kiên định. Sự tận tâm được thể hiện trong định hướng thành tích (chăm chỉ và liên tục), sự tin cậy (có trách nhiệm và cẩn thận) và trật tự (có hoạch định và có tổ chức). Nhân viên ngân hàng, những người sẽ đánh giá mình là cao trong sự tận tâm cũng là những người sẽ nhận được xếp hạng cao giám sát thực hiện công việc. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Barrick và Mount (1991); Barrick và cộng sự (1993); Hough và cộng sự (1990) cũng tìm thấy một mối tương quan dương giữa độ tin cậy (một khía cạnh của sự tận tâm) và kết quả công việc. Đặc điểm xu hướng Sẵn sàng trải nghiệm (O) có hệ số hồi quy bằng 0,146. Dấu của hệ số hồi quy mang dấu dương (quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc), phù hợp với kỳ vọng dấu của mô hình với ý nghĩa thống kê 5%. Kết quả này phản ánh nếu nhân viên ngân hàng có xu hướng tính cách cởi mở (điểm cao ở đặc điểm này) thì khả năng kết quả công việc của nhân viên càng cao. Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi nhân viên ngân hàng có đặc điểm tận tâm cao lên 1 điểm thì trung bình kết quả làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,146 điểm và đây cũng là xu hướng nhân cách có tác động mạnh thứ ba đến kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng. Nhân viên ngân hàng phải tư vấn các sản phẩm của ngân hàng cho khách hàng và sự cởi mở sẽ giúp cho nhân viên thành công hơn trong việc tư vấn (Hamilton, 1988), thích ứng với thay đổi (Raudsepp, 1990). Đặc điểm xu hướng Nhạy cảm (N) có hệ số hồi quy bằng - 0,013. Dấu của hệ số hồi quy mang dấu âm (quan hệ ngược chiều với biến phụ thuộc), phù hợp với kỳ
57 vọng dấu. Kết quả này phản ánh nếu nhân viên ngân hàng có xu hướng tính cách nhạy cảm (điểm cao ở đặc điểm này) thì khả năng kết quả công việc của nhân viên càng thấp. Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi nhân viên ngân hàng có đặc điểm nhạy cảm cao lên 1 điểm thì trung bình kết quả làm việc của nhân viên sẽ giảm đi 0,013 điểm và đây cũng là xu hướng nhân cách duy nhất tác động tiêu cực đến kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng. Những nhân viên ngân hàng có điểm nhạy cảm cao chỉ ra rằng đây là một nhân viên dễ có những tư tưởng không hợp lý và ít có khả năng kiểm soát cơn bốc đồng cũng như khả năng kiểm soát kém sự căng thẳng dẫn đến kết quả làm việc không cao. Dunn, Mount, Barrick và Ones (1995) chỉ ra rằng cảm xúc ổn định là đặc tính quan trọng thứ hai có ảnh hưởng đến việc làm của các ứng viên. Tuy nhiên, xu hướng nhân cách này không có ý nghĩa thống kê. Kiểm định phương sai của phần số dư không đổi cũng cho thấy xu hướng nhân cách này bị vi phạm giả định về phương sai của phần số dư thay đổi. Đặc điểm xu hướng Tán thành (A) có hệ số hồi quy bằng 0,057. Dấu của hệ số hồi quy mang dấu dương (quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc), phù hợp với kỳ vọng dấu của mô hình. Kết quả này phản ánh nếu nhân viên ngân hàng có xu hướng tính cách tán thành (điểm cao ở đặc điểm này) thì khả năng kết quả công việc của nhân viên càng cao. Với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi nhân viên ngân hàng có đặc điểm tán thành lên 1 điểm thì trung bình kết quả làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,057 điểm và đây cũng là xu hướng nhân cách có tác động mạnh thứ tư đến kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng. Nhân viên ngân hàng có xu hướng tán thành hay dễ chịu càng cao là những nhân viên tin tưởng, hữu ích đối với người khác, khoan dung, mềm lòng, và từ bi. Ngược lại, những nhân viên có điểm số thấp trong sự dễ chịu có xu hướng ích kỷ, bi quan, nghi ngờ, không tin tưởng, và họ cũng thiếu mong muốn hợp tác với những người khác. Trong bối cảnh công việc ngành ngân hàng thì kết quả công việc của nhân viên ngân hàng dễ chịu sẽ được đánh giá cao. Điều này có thể là do thực tế là nhân viên ngân hàng phải hợp tác với những người khác. Bản chất hợp tác của các nhân viên dễ chịu có thể dẫn đến thành công trong nghề nghiệp, nơi làm việc theo nhóm và dịch vụ khách hàng có liên quan. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Barrick
58 và Mount (1991); Tett và cộng sự (1991); Judge và cộng sự (1999) và Salgado (1997). Tuy nhiên, xu hướng nhân cách này không có ý nghĩa thống kê. Kiểm định phương sai của phần số dư không đổi cũng cho thấy xu hướng nhân cách này bị vi phạm giả định về phương sai của phần số dư thay đổi. Hình 4.1 Mô hình kết quả phân tích hồi quy 4.6.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Có 5 giả thuyết cần được kiểm định là H1 đến H5. Qua phân tích, kết quả cho thấy với mức ý nghĩa 1% và 5% có 3 giả thuyết được chấp nhận (bao gồm: H2, H3 và H5) và 2 giả thuyết bị bác bỏ (H1 và H4).
59 Bảng 4.10 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Giả Phát phiểu Kết quả thuyết H1 Nhạy cảm sẽ tương quan tiêu cực với kết quả công việc Bác bỏ Hướng ngoại sẽ tương quan tích cực với kết quả công H2 Chấp nhận việc Sẵn sàng trải nghiệm sẽ tương quan tích cực với kết quả H3 Chấp nhận công việc H4 Tán thành sẽ tương quan tích cực với kết quả công việc Bác bỏ H5 Sự tận tâm sẽ tương quan tích cực với kết quả công việc Chấp nhận Tóm tắt chương 4 Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, kết quả kiểm định các thang đo lường và mô hình lý thuyết. Kết quả cho thấy các thang đo sau khi loại các biến không phù hợp thì đều đạt yêu cầu cho việc phân tích các bước tiếp theo. Sau khi tiến hành các bước phân tích thích hợp, năm giả thuyết của mô hình nghiên cứu được kiểm định, có 3 giả thuyết được chấp nhận: H2, H3 và H5. Giả thuyết H 1 và H4 không được chấp nhận. Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu chính, nêu ra ý nghĩa của nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu này và hướng nghiên cứu tiếp theo.
60 Chương 5. Kết luận và Kiến nghị Chương 5 sẽ trình bày kết luận rút ra từ kết quả đạt được từ chương 4, hàm ý quản lý, những đóng góp, hạn chế và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo. 5.1. Kết luận Nghiên cứu này tìm hiểu và đo lường sự ảnh hưởng của tính cách cá nhân đến kết quả công việc. Kết quả nghiên cứu nhằm gợi ý cho nhà tuyển dụng những đặc điểm nhân cách sẽ giúp ứng viên nhanh chóng hòa nhập và thành công trong công việc. Nghiên cứu sử dụng mô hình 5 nhân tố lớn (Big Five Model) để mô tả nhân cách. Theo mô hình này, nhân cách mỗi người được mô tả bằng năm đặc điểm tính cách (xu hướng) liên tục: nhạy cảm, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, tán thành và tận tâm. Tính cách một người có thể mạnh ở mặt này và yếu ở mặt khác. Mạnh hay yếu ở mỗi đặc điểm tính cách không được nhìn nhận là tốt hay xấu, mà nó có những ưu nhược điểm riêng, tùy thuộc vào hoàn cảnh và khả năng phát huy của mỗi người. Bảng câu hỏi dùng để kiểm tra tính cách cá nhân là bảng câu hỏi rút gọn của John và Srivastava (1999). Bảng câu hỏi này gồm 44 câu hỏi, đo trực tiếp những đặc điểm nhân cách. Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được đánh giá dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên làm việc trong các ngân hàng. Mặc dù tự đánh giá được cho là kém chính xác hơn so với đánh giá số liệu khách quan, nó vẫn có giá trị khi yếu tố khuyết danh được đảm bảo và/hoặc cá nhân tham gia khảo sát không có nhu cầu thể hiện rằng bản thân phù hợp với nhu cầu nghề nghiệp, đánh giá kết quả và/ mục tiêu được xã hội công nhận (Rego và Cunha, 2008). Nghiên cứu sử dụng kích thước mẫu phù hợp là 318 nhân viên làm việc tại các ngân hàng ở Thành phố Hồ Chí Minh. Các câu hỏi trả lời phần tính cách được tiến hành kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định lại các đặc điểm tính cách. Kết quả nghiên cứu cho thấy các thành phần câu hỏi mô tả 5 đặc điểm tính cách mới hình thành có sự thay đổi nhưng
61 không đáng kể. Bên cạnh đó, thang đo kết quả công việc của nhân viên viên cũng đạt độ tin cậy của thang đo. Kết quả phân tích hồi quy bội có 3 xu hướng tính cách tác động đến kết quả công việc của nhân viên làm việc ngành ngân hàng, các xu hướng tính cách bao gồm: hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và sự tận tâm. 5.2. Ý nghĩa của đề tài Nghiên cứu kết hợp giữa mô hình 5 nhân tố lớn mô tả tính cách và các yếu tố đánh giá kết quả công việc của Rego và Cunha ( 2008) lần đầu được sử dụng và có kết quả khá tốt. Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho nhà tuyển dụng nhận ra mối quan hệ giữa nhân cách và công việc sẽ giúp họ có phương pháp tuyển dụng tốt hơn. Với những người tham gia giáo dục và đào tạo, việc hiểu được mối quan hệ này giúp họ có những chương trình hỗ trợ hình thành nhân cách cần thiết bởi vì nhân cách được tin rằng phụ thuộc vào hai yếu tố: di truyền và môi trường xung quanh cá nhân đó (Slocum và Hellriegel, 2007). Môi trường giáo dục là một nguồn gốc quan trọng của nhân cách. Do đó, những chương trình hỗ trợ này là cần thiết. Với những cá nhân, kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho họ có định hướng riêng khi tham gia thị trường lao động. 5.3. Kiến nghị Sự ảnh hưởng của nhân cách cá nhân đến kết quả làm việc đã được nhiều nhà nghiên cứu chấp nhận, nhưng giữa các nghiên cứu có sự khác biệt. Sự khác biệt này là do đối tượng nghiên cứu khác nhau. Các đối tượng có đặc trưng tính cách khác nhau và tính cách đó thích hợp với nghề nghiệp tương ứng. Kết quả nghiên cứu này một lần nữa khẳng định sự khác nhau này. Sự khác biệt này được nhiều người ứng dụng trong việc lựa chọn nghề nghiệp. Vì mỗi nghề thích hợp với một vài đặc điểm nhân cách nhất định và các đặc điểm nhân cách thay đổi rất ít sau tuổi trưởng thành.