Luận văn Đo lường các yếu tố năng lực tâm lý ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người dược sĩ tại khu vực TP. HCM

Nội dung text: Luận văn Đo lường các yếu tố năng lực tâm lý ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người dược sĩ tại khu vực TP. HCM

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HẢI YẾN ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC TÂM LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI DƯỢC SĨ TẠI KHU VỰC TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HẢI YẾN ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC TÂM LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI DƯỢC SĨ TẠI KHU VỰC TP.HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Đo lƣờng các yếu tố năng lực tâm lý ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của ngƣời dƣợc sĩ tại khu vực TP.HCM” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2012 Người thực hiện luận văn NGUYỄN THỊ HẢI YẾN Học viên cao học khóa 19 – Đại Học Kinh Tế TP.HCM ii
4. LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn: Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng truyền đạt kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trường. Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy Tiến sĩ Trần Hà Minh Quân – Giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh, vì sự quan tâm, tận tình chỉ dạy. Tác giả vô cùng biết ơn những hướng dẫn sâu sắc, những định hướng nghiên cứu đúng đắn cũng như những hướng giải quyết tốt nhất của Thầy đối với đề tài. Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù tác giả đã hết sức cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè và các đồng nghiệp để hoàn thành nghiên cứu một cách có giá trị nhất, song nghiên cứu cũng không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả chân thành mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ quý Thầy Cô và bạn đọc. Trân trọng! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2012 Tác giả NGUYỄN THỊ HẢI YẾN iii
5. MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN ii LỜI CẢM ƠN iii MỤC LỤC iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC HÌNH viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ix CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU 1 1.1. Lý do chọn đề tài 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu 3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4 1.6. Bố cục luận văn 4 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NĂNG LỰC TÂM LÝ VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI DƢỢC SĨ 6 2.1. Dƣợc sĩ và các lĩnh vực hành nghề dƣợc 6 2.1.1. Khái niệm về Dược 6 2.1.2. Các lĩnh vực hành nghề dược 6 2.1.3. Những phẩm chất cần có của Dược sĩ 9 2.2. Hành vi tổ chức tích cực 10 2.2.1 Khái niệm hành vi tổ chức và hành vi tổ chức tích cực 10 2.2.2. Hy vọng như một sức mạnh tâm lý tích cực 12 2.2.3. Khả năng hồi phục tinh thần như một sức mạnh của tâm lý tích cực . 12 2.2.4. Lạc quan như một sức mạnh tâm lý tích cực 13 2.2.5. Tự tin như một sức mạnh tâm lý tích cực 13 iv
6. 2.3. Năng lực tâm lý 14 2.3.1. Khái niệm về năng lực tâm lý 14 2.3.2. Những thành phần cơ bản của năng lực tâm lý 15 2.4. Hiệu quả công việc 17 2.5. Nghiên cứu năng lực tâm lý và hiệu quả lao động tại Việt Nam 18 2.6. Thang đo 19 2.6.1. Đo lường năng lực tâm lý 19 2.6.2. Thang đo hiệu quả công việc 20 2.7. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 21 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu 2 3.1.1. Nghi n cứu đ nh t nh 22 3.1.2 Nghi n cứu đ nh lượng 22 3.2. Quy trình nghiên cứu 23 3.3. ác đ nh m u nghiên cứu 24 3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu 24 3.4.1. Bảng tần số 24 3.4.2. T nh toán Cronbach’s Alpha 24 3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 25 3.4.4. Phân tích hồi quy 25 3.5. Thang đo 26 CHƢƠNG 4. PHÂN T CH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29 4.1. Mô tả m u nghiên cứu 29 4.2. Kiểm đ nh thang đo 32 4.2.1. Kết quả phân t ch Cronbach’s Alpha 32 4.2.2 Kết quả phân t ch nhân tố khám phá EFA 34 4.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 37 4.4. Phân tích hồi quy 39 v
7. 4.4.1. Phân t ch tương quan 39 4.4.2. Mô hình hồi quy tuyến t nh bội 40 4.4.3. Phân t ch các giả thuyết trong mô hình 42 4.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi quy ri ng phần trong mô hình 46 4.4.5. Kiểm đ nh các giả thuyết nghi n cứu 47 4.5. Kiểm đ nh sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với sự tác động của năng lực tâm lý lên hiệu quả công việc 47 CHƢƠNG 5. HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN 49 5.1. Thảo luận kết quả 49 5.2. Hàm ý nâng cao năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ tại khu vực TPHCM 52 5.2.1. Đào tạo li n tục về chuy n môn và kỹ năng 53 5.2.2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và văn hóa doanh nghiệp 56 5.2.3. Sự quan tâm, gần gũi của cấp lãnh đạo với nhân vi n 58 5.2.4. Chế độ lương thưởng hợp lý 58 5.2.5. Giúp người Dược sĩ cân bằng giữa cuộc sống và công việc 61 5.2.6. Tăng cường khả năng phát triển nghề nghiệp của Dược sĩ 63 5.3. Kết luận 64 5.4. Hạn chế của nghiên cứu 65 5.5. Đề ngh các bƣớc nghiên cứu tiếp theo 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 PHỤ LỤC vi
8. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 3.1. Tiến độ nghiên cứu 24 Bảng 3.2. Thang đo năng lực tâm lý - Hy vọng 26 Bảng 3.3. Thang đo năng lực tâm lý - Lạc quan 27 Bảng 3.4. Thang đo năng lực tâm lý - Tự tin 27 Bảng 3.5. Thang đo năng lực tâm lý - Hồi phục 27 Bảng 3.6. Thang đo hiệu quả công việc 28 Bảng 4.1. Đặc điểm m u nghiên cứu 30 Bảng 4.2. Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu 32 Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố năng lực tâm lý 36 Bảng 4.4. Kết quả EFA của thang đo hiệu quả công việc 37 Bảng 4.5. Thang đo các khái niệm nghiên cứu 38 Bảng 4.6. Phân tích Hệ số tƣơng quan Pearson 39 Bảng 4.7. Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu 41 Bảng 4.8. Đánh giá độ phù hợp cuả mô hình hồi quy bội lần đầu 41 Bảng 4.9. Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu 41 Bảng 4.10. Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối 41 Bảng 4.11. Đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối 42 Bảng 4.12. Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối 42 Bảng 4.13. Kết quả kiểm đ nh các giả thuyết nghiên cứu 47 Bảng 5.1. Điểm trung bình mức độ đồng ý đối với các yếu tố 49 vii
9. DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Trang DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Biểu tƣợng ngành Dƣợc 10 Hình 2.2. Năng lực tâm lý và chất lƣợng cuộc sống tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing 18 Hình 2.3. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu về năng lực tâm lý tác động đến hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ 20 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 23 Hình 4.1. Mô hình các yếu tố năng lực tâm lý tác động đến hiệu quả công việc 37 Hình 4.2. Kết quả kiểm đ nh mô hình lý thuyết 47 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1. Đồ th phân tán 43 Biểu đồ 4.2. Biểu đồ tần số của phần dƣ chu n h a 44 Biểu đồ 4.3. Biểu đồ tần số P-P 45 viii
10. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt DN Doanh nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá F-test Kiểm định F KMO Kaiser-Mever-Olkin Hệ số KMO P-value Probability value Giá trị xác suất POB Positive Organizational Behavior Hành vi tổ chức tích cực SPSS Statistical Package for Social Sciences Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS T-test Kiểm định T TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh ix
11. CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong một tổ chức, vấn đề hiệu quả công việc luôn là mục tiêu hàng đầu của các nhà quản trị. Một thành tích, sản phẩm hay nguồn lợi nhuận cụ thể là thành quả của tập hợp nhiều yếu tố như: chính sách hoạt động, kỹ năng chuyên môn của nhân viên, công nghệ và thiết bị, năng lực lãnh đạo và yếu tố thuộc về hành vi của người lao động. Trong đó, yếu tố hành vi của người lao động đã được chứng minh là có tác động nhân quả theo nhiều cách thức khác nhau đến hiệu quả công việc. Cụ thể, bên cạnh năng lực chuyên môn, yếu tố tâm lý như sự yêu thích công việc, sự tự tin, sự hy vọng vào công việc cũng như tinh thần lạc quan sẽ giúp nâng cao thành tích hoạt động của tổ chức. Ngược lại, người lao động cảm thấy không còn nhiệt huyết, môi trường làm việc không phù hợp với nguyện vọng cá nhân dễ dẫn đến thiếu sự đầu tư cho công việc, hệ quả là năng suất lao động kém, sản phẩm tạo ra thiếu chất lượng và lợi nhuận ngày càng giảm sút. Chính vì vậy, tâm lý và hành vi của người lao động trong một tổ chức nói chung và sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến hiệu quả công việc nói riêng luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Thực tế cho thấy, ngày càng nhiều tổ chức, công ty quan tâm và xem trọng vấn đề này. Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm ra các mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá yếu tố tâm lý, yếu tố hành vi và những tác động của chúng để giúp người quản trị, người lãnh đạo có cái nhìn chính xác, đồng thời đưa ra những chính sách hợp lý để tối ưu hóa hiệu quả công việc. Hiện nay tại Việt Nam, lĩnh vực hành nghề dược nói chung đang trở thành một trong những ngành nhận được sự quan tâm và lựa chọn của ngày càng nhiều các đối tượng lao động trong và ngoài nước. Do đặc thù của một ngành kinh tế kỹ thuật, lĩnh vực này bao gồm rất nhiều mảng hoạt động từ nghiên cứu chuyên môn đơn thuần như công tác quản lý nhà nước về dược, kiểm nghiệm dược phẩm, công tác dược bệnh viện đến các hoạt động có tính chất kinh tế thị trường như sản xuất dược phẩm, kinh doanh 1
12. phân phối thông qua hệ thống các công ty và bán lẻ thuốc đến tay người tiêu dùng qua hệ thống nhà thuốc. Tất cả các lĩnh vực này đều góp phần tạo ra một tổng thể ngành Dược được xem là năng động, trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra lợi nhuận cho các cá nhân, công ty, doanh nghiệp góp mặt trên thị trường và góp phần không nhỏ vào diện mạo chung của nền kinh tế Việt Nam. Thực tế cho thấy, ngành Dược Việt Nam đang chịu sự chi phối mạnh của các tập đoàn dược phẩm lớn của thế giới. Một mâu thuẫn dễ thấy là các doanh nghiệp Việt Nam tuy ngày càng nhận được sự hỗ trợ từ chính phủ, nguồn vốn và sự đầu tư ngày càng dồi dào, nguồn nhân lực có trình độ ngày càng cao, thiết bị và công nghệ có thể nói là hiện đại so với tầm châu lục nhưng năng lực cạnh tranh còn rất hạn chế, dẫn đến sự phụ thuộc vào nguồn cung từ nước ngoài. Một trong những nguyên nhân của tình trạng này là các công ty hay tổ chức trong nước đã đánh giá thấp tầm quan trọng của việc sử dụng nguồn nhân lực hay nói khác đi là đã thiếu sự quan tâm đến yếu tố tâm lý và hành vi của người Dược sĩ đối với hiệu quả công việc. Đây được xem là một sự lãng phí lớn của các công ty, tổ chức trong nước trong việc tận dụng các nguồn lực sẵn có. Chính vì vậy, rất cần có những đề tài nghiên cứu được tiến hành một cách khoa học để cung cấp những số liệu đáng tin cậy giúp tối ưu hóa việc việc sử dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành nghề dược tại Việt Nam nói chung và tại các tổ chức công ty trong nước nói riêng. Đó chính là lý do tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Đo lƣờng các yếu tố năng lực tâm lý ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ tại khu vực TP.HCM”. Đề tài được tiến hành rộng rãi trên nhiều lĩnh vực hành nghề dược nhằm đo lường ảnh hưởng của yếu tố năng lực tâm lý của người Dược sĩ, phân tích xu hướng tác động tích cực hay tiêu cực và đo lường mức độ mạnh yếu của các vấn đề đó đến hiệu quả công việc. Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để các tổ chức, công ty xây dựng môi trường làm việc, chính sách sử dụng nhân lực ngày càng hiệu quả hơn. 2
13. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này xác định cơ sở khoa học của việc đo lường các yếu tố chính trong năng lực tâm lý của người Dược sĩ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc tại khu vực TP.HCM. Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu của luận văn được xác định gồm có 3 mục tiêu quan trọng sau: 1. Xây dựng thang đo các thành phần năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của người Dược sĩ. 2. Đo lường mối quan hệ giữa các thành phần năng lực tâm lý với hiệu quả công việc của người Dược sĩ tại TP.HCM. 3. Dựa vào các kết quả phân tích, đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao hiệu quả công việc của người Dược sĩ tại TP.HCM. 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các thành phần thuộc về năng lực tâm lý có khả năng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người Dược sĩ đang làm việc tại TP.HCM. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: khu vực TP.HCM. - Về thời gian: từ tháng 04 - 10/2012. - Về đối tƣợng: Các Dược sĩ đại học đang làm việc trong 5 lĩnh vực: sản xuất dược phẩm, kinh doanh phân phối dược phẩm, đào tạo nhân lực, quản lý nhà nước và dược bệnh viện. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp định tính: thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm tập trung để tóm tắt các khái niệm, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phù hợp cho từng thang đo, bổ sung vào các thang đo lý thuyết những yếu tố tác động đến năng lực tâm lý, hiệu quả công việc từ đó đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức. 3
14. Phương pháp định lượng: nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp 319 Dược sĩ nhằm mục đích kiểm định thang đo lường và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích tương quan, phân tích hồi qui tuyến tính bội thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS. Các biến kiểm soát được kiểm định bằng T-Test và Anova. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu sẽ chỉ ra những yếu tố năng lực tâm lý của người Dược sĩ có tác động đến hiệu quả làm việc của từng cá nhân nói riêng hay tổ chức nói chung. Điều này giúp các nhà quản lý, nhà quản trị nhận biết được các yếu tố thật sự có tác động, phân tích xu hướng tác động (tích cực hay tiêu cực) và đo lường mức độ tác động mạnh yếu của các yếu tố đó đến hiệu quả công việc của nhân viên nhằm xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, hiệu quả hơn. Đối với ngành Dược tại TP.HCM, đề tài còn có thể được xem là một trong những nghiên cứu chính quy đầu tiên về lĩnh vực này, mở đường cho nhiều nghiên cứu khác sâu hơn, rộng hơn trên từng lĩnh vực, đối tượng cụ thể. 1.6. Bố cục luận văn Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương. Chƣơng 1. Mở đầu - Trình bày lý do chọn đề tài, đối tượng nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Nêu rõ kết cấu của luận văn. Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết về năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu. Đặt ra các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, đo lường các khái niệm nghiên cứu với hồi quy tuyến tính. Chƣơng 4. Phân tích kết quả nghiên cứu - Trình bày phân tích kết quả nghiên cứu định lượng với hồi quy tuyến tính. 4
15. Chƣơng 5. Hàm ý và kết luận - Tóm tắt các kết quả và đưa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo. 5
16. CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NĂNG LỰC TÂM LÝ VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI DƢỢC SĨ Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương 2 giới thiệu các lý thuyết về năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của người Dược sĩ đã được phát triển trên thế giới và Việt Nam. Một mô hình lý thuyết và các giả thuyết cũng đồng thời được xây dựng. Chương 2 bao gồm các phần chính sau: - Dược sĩ và các lĩnh vực hành nghề dược - Các lý thuyết về năng lực tâm lý và hiệu quả công việc. - Xây dựng các giả thuyết về năng lực tâm lý và hiệu quả công việc. - Mô hình đo lường năng lực tâm lý và hiệu quả công việc tại Việt Nam. - Mô hình đo lường năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của tác giả. 2.1. Dƣợc sĩ và các lĩnh vực hành nghề Dƣợc 2.1.1. Khái niệm về Dược Theo Luật Dược (2005, trang 1), “Dược” là thuốc và các hoạt động liên quan đến thuốc (trong đó, thuốc là chất hoặc hỗn hợp các chất dùng cho người nhằm mục đích phòng bệnh, chữa bệnh, chẩn đoán bệnh hoặc điều chỉnh chức năng sinh lý cơ thể bao gồm thuốc thành phẩm, nguyên liệu làm thuốc, vắc xin và sinh phẩm y tế, trừ thực phẩm chức năng). Như vậy, có thể hiểu Dược sĩ là những người có trình độ chuyên môn phù hợp, được đào tạo để làm việc trong các lĩnh vực hành nghề dược. 2.1.2. Các lĩnh vực hành nghề Dược Tuy đối tượng làm việc chỉ xoay quanh những vấn đề về thuốc, nhưng các lĩnh vực hành nghề dược hiện nay ngày càng được mở rộng và có tầm bao phủ gần như mọi hoạt động liên quan đến công tác chăm sóc sức khỏe của nhân dân. Một số mảng công việc chính trong các lĩnh vực hành nghề dược có thể kể đến là sản xuất dược phẩm, kinh doanh phân phối, đào tạo nhân lực, quản lý nhà nước và dược bệnh viện. 6
17. - Lĩnh vực sản xuất dƣợc phẩm: đây là mảng công việc tạo ra kết quả trực tiếp là các thành phẩm thuốc để đưa đến tay người sử dụng nhằm mục đích điều trị bệnh. Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực này sinh hoạt trong môi trường nhà máy, thường là các cơ sở sản xuất có đầu tư trang thiết bị hiện đại, môi trường đảm bảo vệ sinh, đồng thời do tính chất đặc thù về an toàn và hiệu quả của dược phẩm nên nhân viên phải có thái độ làm việc hết sức cẩn trọng, nghiêm túc và phải tuân thủ tác phong công nghiệp ở mức cao. Hơn thế nữa, sản xuất có những quy tắc nhất định phải tuân theo, do đó môi trường làm việc có xu hướng được duy trì tính ổn định theo thời gian, không có nhiều sự đột biến và làm cho tâm lý của nhân viên có phần ít đa dạng. Tuy nhiên xét về mặt áp lực, đây được xem là công việc tạo ra nhiều áp lực cho nhân viên. Các lãnh đạo nhà máy luôn muốn người Dược sĩ làm thế nào tăng năng suất, tăng số lượng và chủng loại sản phẩm được bào chế, trong khi vẫn phải đảm bảo tính vô khuẩn, tính an toàn và chất lượng của sản phẩm. Nghịch lý này đã tạo ra một áp lực rất lớn trên vai những người Dược sĩ, vốn là điểm thắt nút cho mọi hoạt động của một nhà máy bào chế dược phẩm. - Lĩnh vực kinh doanh phân phối dƣợc phẩm: mảng công việc này bao gồm Dược sĩ làm trong các công ty, tập đoàn phân phối dược phẩm trong và ngoài nước, các hệ thống bán lẻ thuốc. Hiện nay, đây là lĩnh vực hành nghề dược thu hút nhiều Dược sĩ tham gia nhất. Nhân viên trong loại hình hành nghề này phải có kỹ năng giao tiếp và thuyết phục tốt nhằm giúp truyền đạt, cập nhật kiến thức về thuốc cho rộng rãi các đối tượng bác sĩ và người dân (đối với Dược sĩ làm việc ở nhà thuốc). Tuy nhiên, do doanh số bán hàng cũng là một phần mục tiêu công việc, nên gánh nặng áp lực tâm lý là điều không tránh khỏi. Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực này phần lớn có tính thụ động, phụ thuộc nhiều vào những diễn biến của công việc vốn có sự chi phối mạnh của đối tác như: tính cách, năng lực, cách làm việc của các bác sĩ ảnh hưởng trực tiếp đến việc tiếp thu, cập nhật kiến thức về thuốc từ Dược sĩ cũng như lựa chọn mặt hàng thuốc để sử dụng và kê đơn. Ngoài ra còn có tác động từ quan điểm của người dân và phương tiện truyền thông đối với mảng công việc này, nên năng lực tâm lý của nhóm Dược sĩ làm trong khối ngành này có tính đa dạng. 7
18. - Lĩnh vực đào tạo nhân lực dƣợc: đây được xem là lĩnh vực dược đòi hỏi sự đầu tư rất lớn về mặt nguồn lực cũng như có tầm quan trọng hàng đầu đối với ngành Dược. Việc đào tạo nhân lực dược hiện nay được chia thành nhiều cấp bậc từ sơ cấp dược, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học nhằm đáp ứng các nhu cầu bức thiết về nhân lực của nhiều vùng miền khác nhau trong cả nước. Dược sĩ hoạt động trong lĩnh vực này không chỉ đơn thuần tham gia công tác đào tạo mà còn thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu trong mọi chuyên ngành dược. Chính vì vậy, tuy chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số các Dược sĩ đang hành nghề nhưng các năng lực tâm lý của người tham gia trong mảng công tác này tương đối đa dạng và nhìn chung công việc có áp lực khá cao. - Lĩnh vực quản lý nhà nƣớc về dƣợc: bao gồm những Dược sĩ làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về y tế nói chung và về dược nói riêng (các Phòng Y tế quận, Sở Y tế tỉnh và thành phố, các Trung tâm kiểm nghiệm thuộc tỉnh, các Viện kiểm nghiệm trung ương và các cấp quản lý cao hơn). Đây là mảng công việc mà trong đó, người Dược sĩ có vai trò kiểm tra, kiểm soát, giữ cho mọi hoạt động trong các lĩnh vực khác đi đúng theo khuôn khổ của pháp luật và định hướng phát triển chung về ngành dược của chính phủ. Do những quy phạm pháp luật về lĩnh vực hành nghề dược có tính đặc thù và chặt chẽ, đồng thời các tổ chức, cơ quan trong lĩnh vực này muốn được phép hoạt động phải được tổ chức theo những tiêu chuẩn tối thiểu bắt buộc, nên công tác quản lý dược cũng được xem là ít áp lực và cảm xúc tâm lý trong công việc ít đa dạng. - Lĩnh vực dƣợc bệnh viện: hầu hết các Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực này là những người có niềm đam mê với công tác dược lâm sàng, bảo quản và điều vận thuốc trong bệnh viện. Đây là mảng công tác đơn thuần chuyên môn, đối tượng làm việc là bác sĩ tại các khoa phòng và một số lượng nhỏ bệnh nhân. Với một môi trường làm việc có tính ổn định, thuần nhất, đối tượng phục vụ ít thay đổi, do đó đây được xem là mảng công tác dược ít có áp lực và năng lực tâm lý của Dược sĩ duy trì ổn định nhất. Còn một số lĩnh vực hành nghề dược khác (như lĩnh vực đăng ký thuốc, công tác bảo quản thuốc ), nhưng do chỉ đóng một vai trò không đáng kể vào sự phát triển 8
19. chung của ngành nên sẽ không được đề cập đến trong nghiên cứu này. Tóm lại, tuy nội dung công việc chỉ xoay quanh đối tượng là thuốc, nhưng các lĩnh vực hành nghề dược cũng đã cho thấy tính đa dạng, phổ quát và tầm quan trọng trong mọi khâu của công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân. Rất nhiều những ý kiến đánh giá, nhận xét về trạng thái cảm xúc, năng lực tâm lý, cũng như tác động của chúng đến hiệu quả công việc đã được tranh luận, nhưng cho đến nay chưa có một nghiên cứu nào thực sự được tiến hành một cách khoa học và chặt chẽ trên đối tượng Dược sĩ trong các lĩnh vực hành nghề dược khác nhau. Do vậy, việc tiến hành nghiên cứu để khẳng định vai trò của các yếu tố năng lực tâm lý, lượng hóa mối quan hệ giữa chúng với hiệu quả công việc của người Dược sĩ có vai trò quan trọng và ý nghĩa thực tiễn trong sự phát triển của ngành Dược TP.HCM nói riêng và cả nước nói chung. 2.1.3. Những phẩm chất cần có của Dược sĩ Theo Giáo trình Tổ chức quản lý y tế của Đại học Y Dược TP.HCM, người Dược sĩ cần có những phẩm chất sau: “- Nhân hậu, luôn đặt y đức lên hàng đầu vì “Đạo làm thuốc là một nhân thuật chuyên bảo vệ sinh mạng con người, phải lo cái lo của người, vui cái vui của người, chỉ lấy việc cứu sống mạng người làm nhiệm vụ của mình không nên cầu lợi kể công.” (Hải Thượng Lãn Ông). Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế nói chung và kinh tế dược nói riêng, vấn đề y đức trong hành nghề dược luôn là mối quan tâm hàng đầu của chương trình giảng dạy về dược ở tất cả các cấp bậc. - Thận trọng và cẩn thận là hai đức tính quan trọng hàng đầu cùng với y đức. Biểu tượng của ngành Dược là một hình tượng con rắn quấn quanh cái ly, trong đó, con rắn tượng trưng cho sự khôn ngoan và thận trọng đã cho thấy hàm ý về đức tính cần có của người Dược sĩ. Thuốc là hàng hóa đặc biệt ảnh hưởng trực tiếp đến sinh mạng bệnh nhân và do đó, sự thận trọng và cẩn thận trong mọi khâu từ bào chế, bảo quản, lưu thông và hướng dẫn sử dụng thuốc luôn là yêu cầu quan trọng nhất cần phải tuân thủ một cách tuyệt đối. 9
20. Hình 2.1. Biểu tƣợng ngành Dƣợc - Có tinh thần học hỏi không ngừng, có tính cầu tiến để có thể liên tục cập nhật các kiến thức mới về thuốc chữa bệnh và các phác đồ điều trị mới được phát minh. Các phẩm chất cần có của người Dược sĩ cũng bao hàm cả việc duy trì được trạng thái cân bằng về tâm lý trong những điều kiện học tập và làm việc căng thẳng khác nhau. Và tất cả điều này đều thể hiện, cũng như có tác động qua lại đối với năng lực tâm lý của người Dược sĩ.” 2.2. Hành vi tổ chức tích cực 2.2.1. Khái niệm hành vi tổ chức và hành vi tổ chức tích cực Hành vi tổ chức Hành vi tổ chức (OB – Organizational Behavior) là một trong những khái niệm mà nhiều nhà nghiên cứu đưa ra trên nhiều khái niệm Pugh (1997) cho rằng hành vi tồ chức nghiên cứu về cấu trúc, chức năng và hiệu quả của tồ chức cũng như cách ứng xử các nhóm và các cá nhân trong hoạt động Khác với Pugh, Ivancrvich và Matteson (1998) đưa ra một khái niệm rộng hơn, hành vi tổ chức nghiên cứu về cách ứng xử của con người, thái độ và hiệu quả trong một cấu trúc tổ chức; đưa ra những học thuyết, phương pháp và nguyên tắc từ những lĩnh vực như tâm lý học, xã hội học, văn hóa nhân loại để nghiên cứu về sự nhân thức của các cá nhân, giá trị, khả năng nghiên cứu và hành động trong khi làm việc nhóm và trong toàn bộ tổ chức; phân tích tác động của môi trường bên ngoài đến tổ chức và nguồn nhân lực, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Nói một cách đơn giản, hành vi tổ chức nghiên cứu những điều mà con người suy nghĩ, cảm nhận và hành động trong một tổ chức (MC Shane và ctg, 2005). Kết luận 10
21. rút ra từ nghiên cứu này hành vi tổ chức có ba nhóm yếu tố chính: bản thân mỗi cá nhân; nhóm nơi cá nhân thực hiện nhiệm vụ; cơ cấu tổ chức mà cá nhân là thành viên. Trên thực tế, có rất nhiều hành vi mà nhân viên có thể biểu hiện trong một tổ chức những nhà nghiên cứu môn học này chỉ quan tâm và đề cập đến bốn hành vi quan trọng: Hiệu quả làm việc, sự vắng mặt; tỷ lệ thuyên chuyển và mức độ hài lòng của nhân viên trong một tổ chức. Hành vi tổ chức tích cực Theo Luthans, F., Norman, S.M., Avolio, B.J., & Avey, J.B (2008), “Hành vi tổ chức tích cực (POB: Positive Organizational Behavior), và năng lực tâm lý (Psychological Capital: viết tắt là PsyCap) phần lớn được rút ra từ lý thuyết và nghiên cứu về tâm lý học tích cực áp dụng cho nơi làm việc. Đơn giản chỉ cần đặt tâm lý học tích cực có liên quan với những điểm mạnh của con người và làm thế nào có thể phát triển. Luthans và ctg (2007) cho rằng hành vi tổ chức tích cực “nghiên cứu và ứng dụng về con người theo thiên hướng tích cực, năng lực tâm lý và sức mạnh nguồn lực có thể đo được, phát triển, và quản trị một cách hiệu quả cho sự cải tiến hiệu quả tại nơi làm việc” Vì vậy, POB có tiêu chuẩn bao gồm rất cụ thể., không chỉ là một sức mạnh tích cực hay năng lực tâm lý mà phải được căn cứ trong lý thuyết và nghiên cứu, có phương pháp hợp lệ, và có lẽ quan trọng nhất là để phân biệt từ các khái niệm thiên hướng tích cực khác được tìm thấy trong các lĩnh vực hành vi tổ chức trong những năm qua, và do đó mở ra hướng cho sự phát triển và quản lý để cải thiện hiệu quả công việc. Cho đến nay, các khái niệm tâm lý tích cực đã được xác định đáp ứng một cách tốt nhất với các tiêu chí của POB là hy vọng, khả năng hồi phục, lạc quan, và tự tin (Luthans, 2002a; Luthans và ctg, 2004; Luthans & Youssef, 2004; Luthans & Youssef, 2007; Luthans, Youssef, Avolio, 2007). Tuy nhiên, cần lưu ý rằng các khái niệm tâm lý tích cực khác có thể và có khả năng sẽ được bao gồm trong tương lai. Một số đại diện các ví dụ về các khái niệm tích cực như: tham gia công việc (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli & Salanova, 2007), tâm lý lành mạnh (Wright & Cropanzano, 2000, 2004), tâm lý quyền sở hữu (Avey, Avolio Crossley & Luthans), trí tuệ, lòng can đảm, 11
22. và sự tha thứ (Luthans và ctg, 2007), và Peterson và Seligman (2004) thảo luận về một loạt những đức tính tích cực mà cũng có thể đáp ứng các tiêu chí của POB với các mức độ khác nhau. 2.2.2. Hy vọng như một sức mạnh tâm lý tích cực Một trong những lý thuyết và nghiên cứu được cho là ý nghĩa nhất và được ứng dụng rộng rãi gần đây về hy vọng là của nhà tâm lý học C. Rick Snyder (1996). Snyder và các đồng nghiệp của ông đã xác định cụ thể hy vọng như là một “sự chỉ ra động lực tích cực dựa trên một cảm giác tương tác nguồn gốc với thành công (a) cơ quan (năng lượng hướng tới mục tiêu) và (b) đường dẫn lối (lập kế hoạch để đáp ứng các mục tiêu)”. Vì vậy, hy vọng bao gồm ba khác biệt nhưng bổ sung các thành phần: cơ quan, đường đi và mục tiêu. Trong tâm lý học tích cực và lâm sàng, hy vọng đã được gắn kết rõ ràng với sự thành công trong học tập và thể thao (Snyder, 2000, 2002), nhưng chỉ gần đây nó đã được phân tích trong nơi làm việc. Trong nghiên cứu sơ bộ tại nơi làm việc, hy vọng đã được tìm thấy liên quan đến hiệu quả theo tỷ lệ giám sát công nhân nhà máy Trung Quốc (Luthans, Avolio, Walumbwa, Li, 2005), hiệu quả tài chính của đơn vị và sự hài lòng của nhân viên và sự duy trì nhân viên (Peterson & Luthans, 2003), và hiệu quả của nhân viên, sự hài lòng, hạnh phúc, và cam kết (Youssef & Luthans, 2007). 2.2.3. Khả năng hồi phục như một sức mạnh của tâm lý tích cực Lý thuyết và nghiên cứu về khả năng hồi phục phần lớn được rút ra từ nghiên cứu về tâm lý học lâm sàng với trẻ em vị thành niên, những người đã thành công bất chấp nghịch cảnh lớn (Masten, 2001; Masten & Reed, 2002). Khả năng hồi phục thường được đặc trưng bằng cách tích cực đối phó và thích nghi khi đối mặt với nghịch cảnh. Với sự thích nghi tại nơi làm việc, khả năng hồi phục được xác định là “năng lực tâm lý tích cực cho trở lại, „hồi phục trở lại‟ từ nghịch cảnh, không chắc chắn, xung đột, thất bại, hoặc thậm chí sự thay đổi tích cực, tiến độ và trách nhiệm gia tăng” (Luthans, 2002). Cũng như hy vọng, cho đến nay nghiên cứu về khả năng hồi phục chủ yếu giới 12
23. hạn trong tâm lý học tích cực và lâm sàng. Tuy nhiên, một số nghiên cứu sơ bộ đã bắt đầu kiểm tra tác động của khả năng hồi phục tại nơi làm việc. Ví dụ, một mối quan hệ đáng kể được tìm thấy giữa các khả năng hồi phục của công nhân nhà máy Trung Quốc trải qua thay đổi đáng kể và chuyển đổi và hiệu quả đánh giá cao giám sát của mình (Luthans và ctg, 2005). Khả năng hồi phục cũng đã được tìm thấy có liên quan để làm việc thái độ của sự hài lòng, hạnh phúc, và cam kết (Youssef & Luthans, 2007). 2.2.4. Lạc quan như một sức mạnh tâm lý tích cực Nền tảng lý thuyết cho sự lạc quan như là một sức mạnh POB phần lớn được rút ra từ các cuộc thảo luận của nhà tâm lý tích cực Martin Seligman (1998). Cụ thể, ông định nghĩa lạc quan là một thuộc tính toàn cục, tương đối ổn định, nội bộ về các sự kiện tích cực như đạt được mục tiêu hay nỗ lực từ những khó khăn để đạt được mục tiêu. POB có xu hướng nhấn mạnh đến thực tế lạc quan (Luthans và ctg, 2007; Schneider, 2001). Nói cách khác, lạc quan không dựa trên một quá trình không kiểm soát mà không có đánh giá thực tế. Lạc quan thực tế như là một trạng thái bao gồm một đánh giá khách quan những gì người ta có thể hoàn thành trong một tình huống cụ thể, các nguồn lực sẵn có tại thời điểm đó (Peterson, 2000). Tương tự như năng lực tâm lý tích cực, nghiên cứu thực nghiệm về lạc quan tại nơi làm việc chỉ là mới gần đây. Seligman (1998) đã tìm thấy là sự lạc quan đáng kể và tích cực liên quan đến hiệu quả của đại lý bán hàng bảo hiểm. Ngoài ra, trong nghiên cứu của các công nhân nhà máy Trung Quốc đã đề cập trước đó bởi Luthans và ctg (2005), sự lạc quan cũng được tìm thấy để có một mối quan hệ đáng kể với hiệu quả có tỷ lệ. Và nghiên cứu của Youssef và Luthans (2007) đã tìm thấy sự lạc quan của người lao động có liên quan đến hạnh phúc, sự thỏa mãn và hiệu quả của họ. 2.2.5. Tự tin như một sức mạnh tâm lý tích cực Đáp ứng các tiêu chí POB tốt hơn so với bất kỳ năng lực nào khác chính là sự tự tin. Khái niệm tích cực này dựa trên lý thuyết toàn diện và một loạt nghiên cứu của Albert Bandura (2007). Áp dụng cho nơi làm việc, Stajkovic và Luthans (1998) xác định 13
24. sự tự tin là niềm tin của cá nhân về khả năng để huy động động lực, nhận thức nguồn lực và các khóa học cần thiết để thành công trong thực hiện một nhiệm vụ cụ thể từmột bối cảnh nhất định. Trong một phân tích bao gồm 114 nghiên cứu, họ đã tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa sự tự tin và hiệu quả công việc (Stajkovic & Luthans, 1998). Đặc biệt là liên quan đến các tiêu chí phát triển của POB, Bandura (1997) thấy rõ rằng sự tự tin có thể được tăng cường trong bốn cách rất cụ thể. Đầu tiên, sự tự tin được phát triển khi một nhân viên có kinh nghiệm thành công (làm chủ được nhiệm vụ). Thứ hai, sự tự tin của nhân viên có thể phát triển khi họ gián tiếp tìm hiểu làm thế nào để quan sát những người khác (ví dụ, mô hình hóa). Thứ ba, sự tự tin được phát triển khi được thuyết phục hoặc nhận được phản hồi tích cực từ những người khác được tôn trọng. Thứ tư, phát triển và nâng cao sự tự tin thông qua kích thích sinh lý và/hoặc tâm lý và sức khỏe.” 2.3. Năng lực tâm lý 2.3.1. Khái niệm về năng lực tâm lý Lý thuyết về tâm lý học phân biệt hai dạng đặc điểm của con người là dạng cá tính và năng lực tâm lý (Chen & ctg, 2000). Dựa vào lý thuyết tâm lý học tổ chức, lý thuyết về hành vi tổ chức cũng phân biệt hai dạng năng lực của nhân viên, đó là (1) năng lực thuộc về cá tính và (2) năng lực thuộc về trạng thái tâm lý (Luthan & ctg, 2005). Năng lực dạng cá tính không phụ thuộc vào công việc cụ thể nào đó và thường khó thay đổi (ổn định trong thời gian dài). Trong khi đó, năng lực dạng trạng thái tâm lý phụ thuộc vào từng công việc cụ thể và có xu hướng thay đổi theo thời gian (Chen & ctg, 2000). Có rất nhiều khái niệm phản ánh năng lực dạng trạng thái của nhân viên, trong đó năng lực tâm lý (Psychological capital, Luthan & ctg, 2005; Luthan & ctg, 2008) là thường được quan tâm và áp dụng trong nghiên cứu hành vi những năm trở lại đây. Trong hành vi tổ chức, mối quan tâm về tính cách mang dấu ấn cá nhân và trạng thái tâm lý của nhân viên ít nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tính cách mang dấu ấn cá nhân không đặc trưng cho bất kỳ nhiệm vụ hay tình huống nào và tính 14
25. cách này có khuynh hướng ổn định theo thời gian. Trong khi đó trạng thái tâm lý lại đặc trưng cho từng tình huống cụ thể và nó có khuynh hướng dễ bị điều chỉnh qua thời gian. Một vài quan niệm mô tả năng lực tâm lý của nhân viên có thể được tìm thấy trong các tài liệu về hành vi tích cực có tổ chức ví dụ như tâm lý chủ sở hữu, năng lực tâm lý. Nghiên cứu này tập trung vào năng lực tâm lý của nhân viên trong các cơ sở hành nghề dược. 2.3.2. Những thành phần cơ bản của năng lực tâm lý Luthan, Youself và Avolio (2007) đưa ra bốn thành phần của năng lực tâm lý: (1) Tự tin, (2) Lạc quan, (3) Hy vọng, (4) Hồi phục tinh thần. Luthans và cộng sự nhấn mạnh rằng năng lực tâm lý là nguồn động viên về nhận thức và cả về kinh nghiệm. - Hy vọng: phản ánh “niềm tin rằng ta có thể tìm thấy con đường dẫn đến những thành quả mong muốn và có động lực để bước tiếp trên con đường ấy”. Hy vọng bao gồm 2 yếu tố: con đường đi và năng lực ý chí. Con đường đi chính là khả năng xây dựng một lộ trình làm việc nhằm đạt được những thành quả mong muốn và năng lực ý chí chính là nhận thức, lĩnh hội được con đường đi đến thành công. Con đường đi hỗ trợ cho nhân viên nhận ra mục tiêu mà công ty đặt ra và cách chuyển những mục tiêu đó thành hành động của chính nhân viên nhằm đạt thành quả mong muốn. Năng lực ý chí giúp cho nhân viên trong việc điều khiển hành động của họ nhằm đạt mục tiêu đề ra và đặc biệt và đưa nguồn động lực cần thiết vào con đường đi của họ. - Lạc quan: được định nghĩa như là khuynh hướng duy trì một cái nhìn tích cực. Những hành động tích cực có tổ chức tập trung vào sự lạc quan mang tính thực tế liên quan đến việc nâng cao và tập trung vào những khía cạnh mà mình có lợi thế. Những nhân viên lạc quan luôn khác biệt ở chỗ họ luôn mong đợi kết quả tích cực trong môi trường làm việc thay đổi. Khi mọi người đương đầu với nghịch cảnh, khó khăn, họ trải nghiệm cảm xúc khác nhau, từ sự phấn khích và háo hức đến tức giận, lo lắng, và trầm cảm. Sự cân bằng giữa các cảm xúc xuất hiện liên quan đến trình độ của người lạc quan hay bi quan. Người lạc quan là những người mong đợi kết quả tích cực, thậm chí khi mọi việc khó khăn. Sự tự tin mang lại sự kết hợp của cảm giác tương đối tích cực. Những người 15
26. bi quan mong đợi kết quả tiêu cực. Sự nghi ngờ có khả năng mang lại cảm giác lo âu, cảm giác tội lỗi, tức giận, buồn bã, hay tuyệt vọng (Carver Scheier, 1998; Scheier & Carver, 1992; xem Snyder và ctg, 1996). Mối quan hệ giữa lạc quan và khủng hoảng đã được kiểm tra trong nhiều nhóm người phải đối mặt với khó khăn, nghịch cảnh. Bao gồm kinh nghiệm của học sinh thi đại học (Aspinwall Taylor, 1992), nhân viên của doanh nghiệp (Long, 1993), người sống sót sau cuộc tấn công tên lửa (Zeidner Hammer, 1992), và những người chăm sóc bệnh nhân ung thư (Do và ctg, 1993) và bệnh nhân Alzheimer (Hooker, Monahan, Shifren, & Hutchinson, 1992; Shifren & Hooker, 1995). Nghiên cứu cũng tiến hành với người hộ sinh (Carver & Gaines, 1987), phá thai (Cozzarelli, 1993), bỏ qua phẫu thuật động mạch vành (Fitzgerald, Tennen, Affleck, Pransky, 1993; Scheier và ctg, 1989), thụ tinh ống nghiệm (Litt, Tennen, Affleck, Klock, 1992), cấy ghép tủy xương (Curbow, Somerfield, Baker, Wingard, LeGro, 1993), chẩn đoán ung thư (Carver và ctg, 1993; Friedman và ctg, 1992), và sự tiến triển của AIDS (Taylor và ctg, 1992). Vì vậy, rất nhiều nghiên cứu tập trung vào những người đang trải qua khủng hoảng thực sự nghiêm trọng hơn so với các vấn đề bình thường của cuộc sống hàng ngày. - Tự tin: Bandura (1997) cho rằng về cơ bản tự tin là “niềm tin của mọi người vào khả năng của họ để đạt hiệu quả như mong đợi bằng chính những hành động của họ”, là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến những hành vi mà người đó lựa chọn để thể hiện và sự kiên gan bền bỉ của họ trong những nỗ lực đối mặt với thử thách khó khăn. Sự tự tin vào năng lực không phải là một kĩ năng thu được, nó là niềm tin của tôi vào cái tôi làm được trong những điều kiện nhất định. Nó không liên quan đến niềm tin vào khả năng của con người ở những năng lực chuyên môn hay những hành động máy móc tầm thường mà đến niềm tin của tôi ở khả năng sắp đặt và sử dụng kĩ năng và năng lực trong những tình huống dễ thay đổi và đầy thử thách. Sự tự tin vào năng lực không đơn giản là tiên đoán về hành vi. Nó không liên quan đến cái tôi tin tôi sẽ làm, mà là cái tôi tin tôi có thể làm. Thuyết tự tin vào năng lực đồng thời cũng xác nhận rằng sự tự tin đóng vai trò 16
27. then chốt trong sự điều chỉnh tâm lý, những vấn đề tâm lý và sức khỏe thể chất, cũng như những thay đổi chiến lược hành vi được hướng dẫn chuyên nghiệp hay tự phát. - Hồi phục tinh thần: ý tưởng về khả năng phục hồi cá nhân trong khi đối mặt với nghịch cảnh đã được nói đến trong một khoảng thời gian rất dài, được nhận thấy rõ ràng trong thần thoại, truyện cổ tích, nghệ thuật, và văn học qua nhiều thế kỷ dưới chân dung là nam anh hùng và nữ anh hùng (Campbell, 1970). Khi tâm lý học phát triển như một khoa học có hệ thống trong thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, có một quan tâm rõ ràng về sự thích nghi của cá nhân tới môi trường, điều mà ta có thể thấy được trong những giả thiết từ chọn lọc tự nhiên đến cái tôi tâm lý học Tâm lý (Masten & Coatsworth, 1995). Theo Masten và Reed (2002) cho rằng hồi phục tinh thần được định nghĩa như là khả năng thích ứng của con người khi vướng phải những nghịch cảnh hay rũi ro. 2.4. Hiệu quả công việc Theo năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc của nhân viên marketing (2011, trang 7-10), “Tính hiệu quả trong công việc nói lên “đánh giá của con người về khả năng hoàn thành công việc cụ thể nào đó (Parker, 1998). Ứng dụng vào doanh nghiệp, tính hiệu quả trong công việc của nhân viên giúp họ tự tin về kiến thức và kỹ năng của họ trong việc hoàn thành các nhiệm vụ của mình. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng 4 yếu tố (tự tin, lạc quan, hy vọng, và hồi phục tinh thần) của năng lực tâm lý có mối liên hệ đối với hiệu quả công việc, niềm hạnh phúc, sức khỏe và sự thỏa mãn của nhân viên. Ví dụ, sự tự tin được chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc (Stajkovic và Luthans, 1998; Legal và Meyer, 2009). Sự lạc quan của nhân viên liên quan đến hiệu quả công việc của họ, sự thỏa mãn và hạnh phúc (Yousef và Luthans, 2007). Luthans và ctg (2007) đã tìm ra rằng năng lực tâm lý là thang đo để dự đoán hiệu quả công việc của nhân viên tốt hơn là từng thành phần riêng lẻ của nó. Và, chúng tôi cũng đề nghị năng lực tâm lý nói chung có hiệu quả tích cực lên cả chất lượng đời sống làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên. 17
28. 2.5. Nghiên cứu năng lực tâm lý và hiệu quả lao động tại Việt Nam Tại Việt Nam, Nguyễn Đình Thọ (2011) đã nghiên cứu về năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing. Theo nghiên cứu, năng lực tâm lý của nhân viên marketing làm tăng chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của họ. Hơn nữa, năng lực tâm lý của nhân viên marketing cũng làm tăng nỗ lực trong công việc và đánh giá của họ về mức độ hấp dẫn của công việc. Như vậy, năng lực tâm lý là một dạng năng lực quan trọng của nhân viên mà các doanh nghiệp cần phải tập trung trong chiến lược và chính sách nhân sự của mình. Hay nói cách khác, doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân viên marketing có năng lực tâm lý cao, nuôi dưỡng, phát triển và đánh giá năng lực tâm lý của họ để giúp họ phát triển dạng năng lực này cùng với năng lực chức năng (kiến thức, kỹ năng về marketing). Tính hấp dẫn Chất lượng sống của công việc trong công việc Năng lực tâm lý * Hy vọng Kết quả công việc * Lạc quan * Thích ứng * Hiệu quả Nỗ lực trong công việc Hình 2.2. Năng lực tâm lý và chất lƣợng cuộc sống tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing Nguồn: Năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing – Đề tài cấp cơ sở của Nguyễn Đình Thọ (2011) 18
29. 2.6. Thang đo 2.6.1. Đo lường năng lực tâm lý Năng lực tâm lý gồm 4 yếu tố: hy vọng, lạc quan, hồi phục tinh thần và tự tin. Thang đo hy vọng được đánh giá nhờ 4 yếu tố theo Snyder, Rand và Sigmon (2002). Thang đo lạc quan được đánh giá bởi 4 yếu tố theo Carver và Scheider (2002). Thang đo tự tin được đánh giá với 4 yếu tố theo Parker (1998). Thang đo hồi phục tinh thần được đánh giá bởi 3 yếu tố theo Block và Kremen (1996). Thành phần hy vọng: 1. Tôi chủ động theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình 2. Tôi có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình 3. Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề tôi đang vướng mắc trong công việc 4. Tôi thấy mình đạt được mục tiêu công việc đề ra Thành phần lạc quan: 1. Khi gặp khó khăn trong việc, tôi luôn tin điều tốt nhất sẽ xảy đến 2. Tôi luôn kỳ vọng mọi việc theo ý tôi 3. Tôi tin mọi việc tốt lành luôn đến với tôi 4. Tôi luôn lạc quan về công việc tương lai của tôi Thành phần tự tin: 1. Tôi rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong công việc 2. Tôi rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên 3. Tôi rất tự tin khi tiếp xúc với đối tượng công việc 4. Tôi rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc Thành phần hồi phục 1. Tôi dễ dàng hồi phục sau khi gặp rắc rối trong công việc 2. Tôi dễ dàng hòa đồng với bạn bè đồng nghiệp 3. Mỗi khi nổi giận tôi rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh 19
30. 2.6.2. Thang đo hiệu quả công việc Hiệu quả công việc được đánh giá dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên làm việc trong các cơ sở hành nghề dược. Mặc dù tự đánh giá được cho là kém chính xác hơn so với đánh giá số liệu khách quan, nó vẫn có giá trị khi yếu tố khuyết danh được đảm bảo và/hoặc cá nhân tham gia khảo sát không có nhu cầu thể hiện rằng bản thân phù hợp với nhu cầu nghề nghiệp, đánh giá hiệu quả và/ mục tiêu được xã hôi công nhận (Heidjen và Nijhof, 2004; Rego và Cunha, 2008) như trong nghiên cứu này. Thang đo gồm 4 mục, theo Staples, Hulland và Higgin (1999), Rego và Cunha (2008). 1. Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả 2. Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm 3. Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là người làm việc có hiệu quả 4. Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả 2.7. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Hình 2.3 biểu diễn mô hình nghiên cứu. Trong mô hình này, năng lực tâm lý được giả thuyết có tác động vào hiệu quả công việc của các Dược sĩ. Hy v ọng H1 Lạc quan H2 Hiệu quả công việc H3 Tự tin H4 Hồi phục tinh thần Hình 2.3. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu về năng lực tâm lý tác động đến hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ Giả thuyết H1: Hy vọng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. Giả thuyết H2: Lạc quan có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. 20
31. Giả thuyết H3: Tự tin có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. Giả thuyết H4: Hồi phục tinh thần có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. Tóm tắt nội dung Chƣơng 2 Chương 2 tác giả đã nghiên cứu, phân tích những lý thuyết cơ bản về hành vi tổ chức tích cực POB, năng lực tâm lý, hiệu quả công việc, các thành phần chính ảnh hưởng tới hiệu quả công việc là (1) Tự tin; (2) Lạc quan; (3) Hy vọng; (4) Hồi phục tinh thần. Tác giả cũng đề cập tới những mô hình nghiên cứu liên quan trước đây và nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2011) làm cơ sở để lựa chọn mô hình nghiên cứu của tác giả đối với vấn đề nghiên cứu được đặt ra. Tác giả sử dụng các thang đo của các tác giả Snyder, Rand và Sigmon (2002) – hy vọng; Carver và Scheider (2002) – lạc quan; Parker (1998) – tự tin, Block và Kremen (1996) – hồi phục. 21
32. CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 3 bao gồm 2 phần chính: (1) Thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày chi tiết qui trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, (2) Xây dựng thang đo, trình bày các thang đo lường khái niệm nghiên cứu. 3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo năng lực tâm lý và hiệu quả công việc, (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như kiểm định thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Địa điểm nghiên cứu: TP.HCM. Đối tượng nghiên cứu: Các Dược sĩ đang làm việc trong 5 lĩnh vực: sản xuất dược phẩm, kinh doanh phân phối dược phẩm, đào tạo nhân lực, quản lý nhà nước và dược bệnh viện. 3.1.1. ghi n cứu đ nh t nh Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát và đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm để tìm ra các ý kiến chung nhất về các yếu tố năng lực tâm lý ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người Dược sĩ. Đối tượng: Các Dược sĩ có kinh nghiệm trong 5 lĩnh vực. Số lượng: Mỗi lĩnh vực phỏng vấn 3 Dược sĩ có kinh nghiệm, cụ thể: 3 giám đốc sản xuất hoặc quản đốc phân xưởng; 3 giám đốc kinh doanh; 3 giảng viên đại học; 3 chuyên viên quản lý nhà nước; 3 trưởng/phó Khoa Dược bệnh viện Xem phụ lục 1b 3.1.2 Nghiên cứu đ nh lượng Nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật khảo sát gián tiếp thông qua email với bảng câu hỏi chi tiết có thang đo Liker 7 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của 22
33. các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính. Đối tượng: Các Dược sĩ đang làm việc tại các xí nghiệp, công ty, trường đại học, cơ quan quản lý nhà nước, Khoa Dược bệnh viện. Mẫu khảo sát: 319 DSĐH. 3.2. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được trình bày trong Hình 3.1 và Bảng 3.1. Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp Phỏng vấn sâu Nghiên cứu Thang đo Sàng lọc định lượng chính thức Điều chỉnh - Loại các biến có hệ số tương quan Phân tích biến tổng nhỏ - Kiểm tra hệ số Alpha Cronbach Alpha - Loại các biến có trọng số EFA nhỏ - Kiểm tra yếu tố trích được Phân tích EFA - Kiểm tra phương sai trích được Thang đo hoàn chỉnh Phân tích tương KẾT LUẬN quan, hồi qui Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 23
34. Bảng 3.1. Tiến độ nghiên cứu Phƣơng pháp Kỹ thuật Thời gian Địa điểm Định tính Phỏng vấn sâu 1/4/2012 - 9/4/2012 TP.HCM Định lượng Khảo sát gián tiếp 10/4/2012 - 27/4/2012 TP.HCM 3.3. ác định m u nghiên cứu Thông thường phân tích nhân tố EFA theo Gorsuch (1983) thì cần có ít nhất 200 quan sát. Nghiên cứu này vì chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) nên cỡ mẫu sẽ được ấn định theo tiêu chuẩn 5:1 (Bollen,1989): số quan sát ít nhất cần lớn hơn 5 lần số biến. Vì nghiên cứu này có 25 tham số cần ước lượng nên kích thước mẫu tối thiểu phải là 25x5 + 50 = 175. Tuy nhiên, để đạt được mức độ tin cậy cao trong nghiên cứu, cỡ mẫu được chọn là n = 350 mẫu. 600 phiếu khảo sát được phát ra, sau khi loại ra các mẫu không tốt, còn 319 mẫu đưa vào xử lý định lượng. 3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu Các dữ liệu sau khi thu thập được tác giả tiến hành làm sạch, mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS 16.0. Các phương pháp phân tích sử dụng trong đề tài nghiên cứu gồm: 3.4.1. Bảng tần số Bảng tần số mô tả thông tin mẫu theo giới tính, nhóm tuổi, trình độ chuyên môn, loại hình công ty, lĩnh vực công việc, và quy mô cơ quan. 3.4.2. T nh toán Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach‟s Alpha dùng để kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các mục hỏi của thang đo có tương quan với nhau không và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha. Công cụ Cronbach‟s Alpha giúp người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và đánh giá tính chất hội tụ, tính phân biệt của các biến quan sát nhằm hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Theo nguyên tắc một tập hợp mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá tốt phải có hệ số 24
35. Cronbach‟s Alpha ≥ 0,8. Thang đo có Cronbach‟s Alpha từ 0,7 đến 0,8 có thể sử dụng cho công cụ Cronbach‟s Alpha giúp người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Những biến có hệ số tương quan biến - tổng (item total correlation) nhỏ hơn 1 và tổng phương sai trích ≥ 50% được xem như những nhân tố đại diện các biến. Hệ số tải nhân tố (Factor loading) biểu diễn các tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, các trọng số ≥ 0,5 mới có ý nghĩa. 3.4.4. Phân tích hồi quy Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết nhân quả (Cooper và Schindler, 2003). Ngoài chức năng là công cụ mô tả, hồi quy 25
36. tuyến tính bội được sử dụng như công cụ kết luận để kiểm định các giả thuyết và dự báo các giá trị của tổng thể nghiên cứu. Như vậy, đối với nghiên cứu này, hồi quy tuyến tính bội là phương pháp thích hợp để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Khi giải thích về phương trình hồi quy, nhà nghiên cứu lưu ý hiện tượng đa cộng tuyến. Các biến mà có sự đa cộng tuyến cao có thể làm bóp méo kết quả làm kết quả không ổn định và không có tính tổng quát hóa. Nhiều vấn đề rắc rối nảy sinh khi hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng tồn tại, ví dụ nó có thể làm tăng sai số trong tính toán hệ số beta, tạo ra hệ số hồi quy có dấu ngược với những gì nhà nghiên cứu mong đợi và kết quả T-test không có ý nghĩa thống kê đáng kể trong khi kết quả F-test tổng quát cho mô hình lại có ý nghĩa thống kê. Độ chấp nhận (Tolerance) thường được sử dụng đo lường hiện tượng đa cộng tuyến. Nguyên tắc nếu độ chấp nhận của một biến nhỏ thì nó gần như là một kết hợp tuyến tính của các biến độc lập khá và đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến. Hoặc dựa vào hệ số phóng đại (VIF) là giá trị nghịch đảo của độ chấp nhận. Như vậy, nếu giá trị VIF thấp thì mối quan hệ tương quan giữa các biến thấp. Nếu VIF > 10 thì hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng. Trong mô hình này, để không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng thì VIF phải nhỏ hơn 10. 3.5. Thang đo Thang đo bốn thành phần của năng lực tâm lý được trình bày lần lượt qua Bảng 3.2, Bảng 3, Bảng 3.4 và Bảng 3.5. Thang đo hiễu quả công việc trình bày tại bảng 3.6. Bảng 3.2. Thang đo năng lực tâm lý - Hy vọng Ký hiệu Câu hỏi Anh/Chị cho rằng bất kỳ một vấn đề nào trong công việc cũng có nhiều cách HV1 để giải quyết HV2 Anh/Chị có thiết lập mục tiêu rõ ràng cho công việc của mình HV3 Anh/Chị luôn chủ động theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình HV4 Anh/Chị biết nhiều cách để đạt được mục tiêu công việc hiện tại của mình HV5 Anh/Chị thấy mình là người có thể đạt được thành công trong công việc HV6 Hiện tại Anh/Chị thấy mình đạt được mục tiêu công việc mà Anh/Chị tự đề ra 26
37. Bảng 3.3. Thang đo năng lực tâm lý - Lạc quan Ký hiệu Câu hỏi LQ1 Khi gặp khó khăn trong công việc, Anh/Chị luôn tin điều tốt nhất sẽ đến LQ2 Anh/Chị luôn nhìn thấy mặt tốt của mọi vấn đề gặp phải trong công việc LQ3 Anh/Chị luôn lạc quan về công việc của Anh/Chị trong tương lai LQ4 Anh/Chị luôn tin tưởng mọi việc tốt lành sẽ luôn đến với Anh/Chị Bảng 3.4. Thang đo năng lực tâm lý - Tự tin Ký hiệu Câu hỏi Anh/Chị rất tự tin vào năng lực của Anh/Chị trong phân tích và tìm giải pháp TT1 cho các vấn đề trong công việc TT2 Anh/Chị rất tự tin khi trình bày ý tưởng công việc của mình với cấp trên Anh/Chị rất tự tin đóng góp ý kiến vào chiến lược phát triển chung của công TT3 ty (hay cơ quan) nơi Anh/Chị đang làm việc TT4 Anh/Chị rất tự tin khi thiết lập mục tiêu cho công việc của mình Anh/Chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tượng (khách hàng) để thảo luận các TT5 vấn đề công việc TT6 Anh/Chị rất tự tin khi thảo luận với các đồng nghiệp về công việc Bảng 3.5. Thang đo năng lực tâm lý - Hồi phục Ký hiệu Câu hỏi HP1 Anh/Chị dễ dàng hồi phục sau khi gặp rắc rối trong công việc Nếu gặp khó khăn trong công việc phải giải quyết một mình, Anh/Chị vẫn có HP2 thể làm được bằng cách này hay cách khác HP3 Anh/Chị luôn để những phiền muộn công việc qua một bên Anh/Chị có thể vượt qua những thời điểm khó khăn trong công việc vì HP4 Anh/Chị đã có nhiều kinh nghiệm trước đây Anh/Chị nghĩ rằng mình có thể đạt được nhiều điều mong muốn cùng lúc đối HP5 với công việc hiện tại 27
38. Bảng 3.6. Thang đo hiệu quả công việc Ký hiệu Câu hỏi HQCV1 Anh/Chị tin rằng Anh/Chị là một nhân viên làm việc hiệu quả HQCV2 Anh/Chị luôn hài lòng với chất lượng công việc Anh/Chị đã làm HQCV3 Cấp trên Anh/Chị luôn tin rằng Anh/Chị là người làm việc có hiệu quả HQCV4 Đồng nghiệp Anh/Chị luôn đánh giá Anh/Chị là người làm việc có hiệu quả T m tắt chƣơng 3 Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, mô tả quy trình nghiên cứu, điều chỉnh các thang đo đồng thời trình bày phương pháp phân tích dữ liệu. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng định tính để điều chỉnh thang đo cho phù hợp. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng định lượng và sử dụng các công cụ của SPSS để phân tích như: thống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA, kiểm định Cronbach‟s Alpha, phân tích tương quan, hồi quy bội. Trong chương tiếp theo, tác giả trình bày cụ thể kết quả phân tích. 28
39. CHƢƠNG 4. PH N T CH ẾT UẢ NGHIÊN CỨU Chương 4, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm các nội dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo thông qua độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo, phân tích nhân tố EFA, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS 16.0. 4.1. M tả m u nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện với đối tượng là các Dược sĩ hiện đang công tác trong 5 lĩnh vực dược thuộc 5 ngành nghề khác nhau trên địa bàn TP.HCM (sản xuất dược phẩm, kinh doanh phân phối dược phẩm, đào tạo nhân lực dược, quản lý nhà nước về dược và dược bệnh viện). Tổng cộng có 600 bảng câu hỏi được phát ra, thu về 350 bảng, loại trừ 31 bảng không đạt yêu cầu, còn lại 319 bảng được mã hóa và đưa vào SPSS 16.0 để phân tích. Qua kết quả thống kê mẫu nghiên cứu như sau: - ết cấu củ u the gi i t nh: Nam có 106 người chiếm 33,2% và nữ có 213 người chiếm 66,8%. - Độ tuổi l việc: từ 20 đến dưới 30 tuổi có 268 người chiếm 84,0% trong tổng thể, từ 30 đến dưới 40 tuổi có 44 người chiếm 13,8%, và từ 40 đến dưới 50 tuổi có 7 người chiếm 2,2%. - i hình c ng t : công ty tư nhân chiếm ưu thế do xu hướng phát triển hiện nay với 211 người chiếm 66,1%, công ty nhà nước có 108 người chiếm 33,9%. - ĩnh vực l việc: kinh doanh phân phối dược phẩm chiếm tỷ trọng cao: 149 người chiếm 46,7%, đào tạo nhân lực dược có 69 người chiếm 21,6%, sản xuất dược phẩm có 64 người chiếm 20,1%, dược bệnh viện có 22 người chiếm 6,9%, phần còn lại là quản lý của nhà nước về dược có 15 người chiếm 4,7% trong tổng thể mẫu. - T ình độ chu n n: tỷ lệ phần trăm Dược sĩ có trình độ đại học là 254 người chiếm 79,6%, Thạc sĩ hoặc Dược sĩ chuyên khoa 1 có 65 người chiếm 20,4. Trong tổng thể mẫu không có trình độ Tiến sĩ hoặc chuyên khoa 2. 29
40. - Quy mô doanh nghiệp: Dưới 100 nhân viên có 77 người chiếm 24,1%, từ 100- 300 nhân viên có 136 người chiếm 42,6% và trên 300 có 106 người chiếm 33,2%. Bảng 4.1. Đặc điểm m u nghiên cứu Đặc điểm m u nghiên cứu Tần số Phần trăm % hợp lệ % tích lũy - Giới tính Nam 106 33,2 33,2 33,2 Nữ 213 66,8 66,8 100,0 - Độ tuổi Từ 20 đến dưới 30 tuổi 268 84,0 84,0 84,0 Từ 30 đến dưới 40 tuổi 44 13,8 13,8 97,8 Từ 40 đến dưới 50 tuổi 7 2,2 2,2 100,0 - Loại hình c ng ty Nhà nước 108 33,9 33,9 33,9 Tư nhân 211 66,1 66,1 100,0 - Lĩnh vực làm việc Sản xuất dược phẩm 64 20,1 20,1 41,7 Kinh doanh phân phối dược phẩm 149 46,7 46,7 88,4 Đào tạo nhân lực dược 69 21,6 21,6 21,6 Quản lý Nhà nước về dược 15 4,7 4,7 100,0 Dược bệnh viện 22 6,9 6,9 95,3 - Trình độ chuyên m n Dược sĩ đại học 254 79,6 79,6 79,6 Thạc sĩ / Dược sĩ chuyên khoa 1 65 20,4 20,4 100,0 - uy m doanh nghiệp Dưới 100 nhân viên 77 24,1 24,1 24,1 Từ 100 đến 300 nhân viên 136 42,6 42,6 66,8 Trên 300 nhân viên 106 33,2 33,2 100,0 Tổng cộng 319 100,0 100,0 30
41. Kết quả nghiên cứu dựa trên phân tích mẫu khảo sát 319 dược sĩ đang làm việc trong các lĩnh vực hành nghề Dược khác nhau trên địa bàn TPHCM. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu đã cho thấy một phần sự phù hợp với cơ cấu ngành hiện nay: - Về giới tính: số lượng dược sĩ được khảo sát có giới tính nữ nhiều hơn nam. Theo thống kê không chính thức của tác giả, trong lịch sử thành lập khoa Dược - ĐH Y Dược TPHCM (nơi đào tạo Dược sĩ đại học duy nhất trên toàn miền Nam tính cho đến nay), các khóa sinh viên ra trường đều có phân bố giới tính nữ nhiều hơn gấp nhiều lần giới tính nam. Như vậy, sự chênh lệch giới tính trong mẫu nghiên cứu này được cho là phù hợp với thực tế hiện nay. - Về phân bố lĩnh vực làm việc: hiện nay số lượng dược sĩ được phân bố vào các lĩnh vực hành nghề dược có số lượng giảm dần theo thứ tự: kinh doanh phân phối dược phẩm, sản xuất dược phẩm, dược bệnh viện, quản lý nhà nước về dược và đào tạo nhân lực dược. Trong nghiên cứu này, đối tượng được khảo sát làm việc trong lĩnh vực đào tạo nhân lực dược chiếm 21,6%, chỉ đứng sau số dược sĩ làm trong lĩnh vực kinh doanh phân phối thuốc. Kết quả này được giải thích do mẫu chỉ được thu thập trên địa bàn TPHCM, là trung tâm quy tụ rất nhiều cơ sở đào tạo (nhà nước và tư nhân) về dược (tính trên mọi cấp bậc). - Về phân bố loại hình cơ quan: các đối tượng được khảo sát phần lớn làm việc trong các công ty tư nhân, điều này phù hợp với xu hướng thực tế phát triển ngành dược hiện nay. - Về trình độ chuyên môn: việc không có đối tượng nào có trình độ tiến sĩ hoặc chuyên khoa 2 trong mẫu khảo sát là một trong những thiếu sót của nghiên cứu. Tuy nhiên, trên thực tế, tỷ lệ dược sĩ thuộc đối tượng này rất thấp, đồng thời chỉ phân bố chủ yếu vào lĩnh vực đào tạo. Do vậy, sự thiếu vắng thông tin từ đối tượng này được cho là không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả khảo sát. - Về độ tuổi: tương tự như trình độ chuyên môn, không có đối tượng nào trong mẫu khảo sát thuộc nhóm có độ tuổi từ 50 - 60 tuổi. Điều này có thể được lý giải do các dược sĩ trong độ tuổi này có tỷ lệ cao đang làm công tác quản lý, do vậy sự hợp tác 31
42. đối với các nghiên cứu không thuộc chuyên môn dược có phần hạn chế. Mặt khác, tỷ lệ dược sĩ có độ tuổi 50 - 60 khá thấp vì lý do xã hội ở những năm 70 - 80 cùng với quy mô đào tạo nhỏ hẹp ở thời điểm này. Tóm lại, mẫu được thu thập thuận tiện nhưng vẫn hướng đến mô phỏng một cách tương đối phân bố về giới tính, độ tuổi, loại hình công ty, trình độ chuyên môn và lĩnh vực làm việc của tổng thể các dược sĩ đang làm việc tại TPHCM. Vẫn tồn tại vài khiếm khuyết trong phân bố của mẫu khảo sát, tuy nhiên điều này không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả nghiên cứu. 4.2. iểm định thang đo Để đánh giá tính nhất quán của các khái niệm nghiên cứu, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha được thực hiện. 4.2.1. Kết quả ph n t ch Cronbach’s Alpha Phân tích hệ số Cronbach‟s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu. Hệ số này thường được dùng để đo lường mức độ chặt chẽ các mục hỏi trong thang đo có sự tương quan với nhau. Tiến hành kiểm định từng thành phần trước khi phân tích nhân tố. Biến có hệ số tương quan biến - tổng < 0,4 sẽ bị loại. Tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach‟s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein, 1994). Kết quả Cronbach‟s Alpha của 5 khái niệm nghiên cứu của năng lực tâm lý và hiệu quả công việc trình bày ở Bảng 4.2. Bảng 4.2. Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu Biến Trung bình thang Phƣơng sai thang Tƣơng quan Alpha nếu quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến - tổng loại biến Hy vọng : Cronbach’s Alpha = 0,802 HV1 23,81 16,539 0,409 0,803 HV2 24,88 15,009 0,556 0,772 HV3 24,29 14,466 0,599 0,761 HV4 24,74 14,814 0,601 0,761 HV5 25,41 15,218 0,613 0,760 HV6 25,15 15,084 0,574 0,767 32
43. Lạc quan: Cronbach’s Alpha = 0,692 LQ1 15,10 5,779 0,510 0,607 LQ2 15,21 6,412 0,401 0,672 LQ3 14,69 5,377 0,549 0,578 LQ4 14,66 5,975 0,447 0,646 Tự tin : Cronbach’s Alpha = 0,889 TT1 25,75 24,900 0,692 0,895 TT2 25,74 23,553 0,780 0,882 TT3 26,08 22,589 0,773 0,883 TT4 25,61 24,903 0,728 0,890 TT5 25,77 23,257 0,743 0,887 TT6 25,34 24,621 0,723 0,890 Hồi phục : Cronbach’s Alpha = 0,742 HP1 19,00 9,110 0,595 0,663 HP2 18,81 9,189 0,560 0,676 HP3 19,70 8,942 0,508 0,698 HP4 19,71 10,049 0,437 0,721 HP5 19,48 10,332 0,433 0,722 Hiệu quả c ng việc : Cronbach’s Alpha = 0,857 HQCV1 15,53 6,432 0,736 0,804 HQCV2 16,08 6,975 0,631 0,848 HQCV3 15,75 6,558 0,737 0,803 HQCV4 15,61 7,169 0,710 0,817 4.2.1.1. Cronbach’s Alpha của các thành phần năng lực tâm lý Thành phần hy vọng Kết quả thành phần hy vọng có Cronbach‟s Alpha là 0,802 và các hệ số tương quan biến - tổng của các biến thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0,409 (HV1). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo (Xem Phụ lục 4). Thành phần lạc quan Thành phần lạc quan có Cronbach‟s Alpha là 0,692. Các hệ số tương quan biến - tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0,401 33
44. (LQ2). Vì vậy, 4 biến thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo (Xem Phụ lục 4). Thành phần tự tin Thành phần tự tin có Cronbach‟s Alpha khá cao là 0,889. Các hệ số tương quan biến - tổng các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0,692 (TT1), 6 biến thành phần được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo (Xem Phụ lục 4). Thành phần hồi phục Thành phần hồi phục có Cronbach‟s Alpha là 0,742. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0,433 (HP5). Do vậy 4 biến thành phần này đều thỏa điều kiện để sử dụng trong phân tích EFA (Phụ lục 4). 4.2.1.2. Cronbach’s Alpha của thành phần hiệu quả công việc Thành phần hiệu quả công việc có Cronbach‟s Alpha là 0,857. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0,803 (HQCV2). Do vậy 4 biến thành phần này đều thỏa điều kiện để sử dụng trong phân tích EFA (Xem Phụ lục 4). 4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau. Khi phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn. - Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, 262). - Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor Loading), theo Hair & ctg (1998), hệ số tải 34
45. nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Hệ số tải nhân tố bằng 0,3 được xem đạt mức tối thiểu, từ giá trị 0,4 trở lên, hệ số tải nhân tố được xem là quan trọng, và từ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Ngoài ra, Hair & ctg (1998) cũng đề nghị: nếu chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố ≥ 0,3 thì cỡ mẫu của nghiên cứu ít nhất là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn hệ số tải nhân tố ≥ 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải ≥ 0,75. Do đó, trong nghiên cứu này, nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0,50 sẽ bị loại. - Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988). - Thứ tư, điểm dừng khi trích các yếu tố có hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥ 1 (Gerbing & Anderson 1988). - Thứ năm, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,30 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003). 4.2.2.1. Phân tích nhân tố năng lực tâm lý Qua ba lần rút trích nhân tố lần lượt loại ba biến HV4, HP4 và HP5 có hệ số tải nhân tố không đạt yêu cầu (phụ lục 5), kết quả thể hiện trong Bảng 4.3 cho thấy sau khi loại bỏ biến không tin cậy, thang đo còn lại 18 biến được trích thành 4 nhóm với Tổng phương sai trích đạt: 61,314% (đạt yêu cầu >50%) nghĩa là 4 nhân tố rút ra giải thích được 61,314% biến thiên của dữ liệu; Điểm dừng khi trích các yếu tố hệ số Eigenvalue có giá trị >1. Hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát đều quan trọng, các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ. Hệ số KMO là 0,888 (đạt yêu cầu >0,5) thể hiện sự thích hợp của phân tích nhân tố, kiểm định Bartlett đạt ý nghĩa thống kê (sig< 0,05). Tiến hành chạy lại Cronbach‟s Alpha cho thấy 4 nhân tố này đều đạt yêu cầu. Như vậy có thể kết luận, phân tích nhân tố là phù hợp 35
46. Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố năng lực tâm lý Biến quan Thành phần Sát 1 2 3 4 TT2 0,782 0,215 TT3 0,764 0,242 TT5 0,739 0,247 ,223 TT4 0,702 0,287 0,251 HV5 0,685 0,252 0,220 TT6 0,680 0,299 0,254 HV6 0,670 0,240 TT1 0,663 0,320 HV3 0,641 0,264 LQ4 0,743 LQ3 0,266 0,653 0,234 LQ1 0,216 0,632 LQ2 0,567 0,403 HP3 0,777 HP2 0,300 0,750 HP1 0,349 0,271 0,699 HV1 0,252 0,763 HV2 0,385 0,739 Eigenvalue 6,89 1,73 1,281 1,15 Phƣơng sai trích 38,256 9,584 7,116 6,359 Cronbach’s Alpha 0,901 0,692 0,722 0,693 4.2.2.2. Phân tích nhân tố hiệu quả công việc Qua phân tích nhân tố cho 4 biến quan sát theo Bảng 4.4 trên thang đo hiệu quả công việc trích được một nhân tố tại Eigenvalue là 2,812 và phương sai trích là 70,311% (đạt yêu cầu > 50%). Hệ số KMO là 0,781 ( > 0,5) và kiểm định Bartlett đạt ý nghĩa thống kê sig = 0,00 (sig < 0,05). Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Do đó, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo. 36
47. Bảng 4.4. Kết quả EFA của thang đo hiệu quả công việc Biến hảo sát Nhân tố HQCV3 0,867 HQCV1 0,858 HQCV4 0,846 HQCV2 0,781 Eigenvalue 2,812 Phƣơng sai trích 70,311 Cronbach Alpha 0,857 4.3. Điều ch nh m hình nghiên cứu và các giả thuyết Dựa trên kết quả hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thì các thang đo trong nghiên cứu bao gồm 18 biến quan sát độc lập được trích thành 4 nhân tố của thành phần năng lực tâm lý và 4 biến quan sát phụ thuộc được trích thành 1 nhân tố của thành phần hiệu quả công việc như ở Bảng 4.5. Như vậy sau khi chạy EFA có tất cả 4 thành phần của năng lực tâm lý nên các giả thuyết nghiên cứu ban đầu được giữ nguyên như sau: Mô hình nghiên cứu vẫn được giữ nguyên như ban đầu: Hy vọng H1 Lạc quan H2 Hiệu quả công việc Tự tin H3 Hồi phục H4 Hình 4.1. M hình các yếu tố năng lực tâm lý tác động đến hiệu quả c ng việc Giả thuyết H1: Hy vọng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. Giả thuyết H2: Lạc quan có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. 37
48. Giả thuyết H3: Tự tin có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. Giả thuyết H4: Hồi phục có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. Bảng 4.5. Thang đo các hái niệm nghiên cứu Tự tin (TT) Anh/Chị rất tự tin vào năng lực của Anh/Chị trong phân tích và tìm giải pháp cho TT1 các vấn đề trong công việc TT2 Anh/Chị rất tự tin khi trình bày ý tưởng công việc của mình với cấp trên Anh/Chị rất tự tin đóng góp ý kiến vào chiến lược phát triển chung của công ty TT3 (hay cơ quan) nơi Anh/Chị đang làm việc TT4 Anh/Chị rất tự tin khi thiết lập mục tiêu cho công việc của mình Anh/Chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tượng (khách hàng) để thảo luận các vấn TT5 đề công việc TT6 Anh/Chị rất tự tin khi thảo luận với các đồng nghiệp về công việc HV3 Anh/Chị luôn chủ động theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình HV5 Anh/Chị thấy mình là người có thể đạt được thành công trong công việc HV6 Hiện tại Anh/Chị thấy mình đạt được mục tiêu công việc mà Anh/Chị tự đề ra Lạc quan (L ) LQ1 Khi gặp khó khăn trong công việc, Anh/Chị luôn tin điều tốt nhất sẽ đến LQ2 Anh/Chị luôn nhìn thấy mặt tốt của mọi vấn đề gặp phải trong công việc LQ3 Anh/Chị luôn lạc quan về công việc của Anh/Chị trong tương lai LQ4 Anh/Chị luôn tin tưởng mọi việc tốt lành sẽ luôn đến với Anh/Chị Hồi phục (HP) HP1 Anh/Chị dễ dàng hồi phục sau khi gặp rắc rối trong công việc Nếu gặp khó khăn trong công việc phải giải quyết một mình, Anh/Chị vẫn có thể HP2 làm được bằng cách này hay cách khác HP3 Anh/Chị luôn để những phiền muộn công việc qua một bên Hy vọng (HV) Anh/Chị cho rằng bất kỳ một vấn đề nào trong công việc cũng có nhiều cách để HV1 giải quyết HV2 Anh/Chị có thiết lập mục tiêu rõ ràng cho công việc của mình Hiệu quả c ng việc (H CV) HQCV1 Anh/Chị tin rằng Anh/Chị là một nhân viên làm việc hiệu quả HQCV2 Anh/Chị luôn hài lòng với chất lượng công việc Anh/Chị đã làm HQCV3 Cấp trên Anh/Chị luôn tin rằng Anh/Chị là người làm việc có hiệu quả HQCV4 Đồng nghiệp Anh/Chị luôn đánh giá Anh/Chị là người làm việc có hiệu quả 38
49. 4.4. Phân tích hồi quy Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết nhân quả. Mô hình này có một khái niệm phụ thuộc là hiệu quả công việc và 4 khái niệm độc lập là: hy vọng, lạc quan, tự tin, hồi phục. Trước khi tiến hành phân tích hồi quy bội, cần phân tích tương quan để kiểm định mối liên hệ giữa các thành phần. 4.4.1. Ph n t ch tương quan Tiếp theo nghiên cứu sử dụng hệ số tương quan tuyến tính r (Pearson Corelation Coefficient) để kiểm định sự tương quan giữa 4 yếu tố cấu thành nên thang đo năng lực tâm lý với nhau và với hiệu quả công việc của người Dược sĩ (Phụ lục 7). Bảng 4.6. Phân tích hệ số tƣơng quan Pearson TT LQ HP HQCV HV TT Tương quan Pearson 1 0,474 0,449 0,656 0,470 Sig. (2-tailed) 0 0 0 0 N 319 319 319 319 LQ Tương quan Pearson 1 0,430 0,306 0,316 Sig. (2-tailed) 0 0 0 N 319 319 319 HP Tương quan Pearson 1 0,499 0,334 Sig. (2-tailed) 0 0 N 319 319 HQCV Tương quan Pearson 1 0,301 Sig. (2-tailed) 0 N 319 HV Tương quan Pearson 1 Sig. (2-tailed) N . Tương quan chặt chẽ tại mức 0.01 (2 đuôi). Đối với mối quan hệ tương quan giữa các biến TT, LQ, HP, HV và biến HQCV, dễ dàng nhận thấy hệ số tương quan tuyến tính của các biến khá cao, nằm trong khoảng từ 0,301 đến 0,656. Tương quan này có thể xem là rất chặt chẽ. Kiểm định bằng hệ số tương quan Pearson với tất các các giá trị sig đều < 0,05 cho thấy các tương quan chặt chẽ này 39
50. phản ánh một hiệp biến thiên thật sự trong tổng thể chứ không phải là sự tình cờ ngẫu nhiên trong mẫu, do vậy chúng đều có ý nghĩa về mặt thống kê. Nhìn sơ bộ, có thể kết luận các biến độc lập cấu thành nên thang đo năng lực tâm lý (HV, LQ, TT, HP) có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc hiệu quả công việc (HQCV). 4.4.2. Mô hình hồi quy tuyến t nh bội Giả sử các yếu tố năng lực tâm lý tác động đến hiệu quả công việc theo mô hình 4.1 đều có quan hệ tuyến tính với hiệu quả công việc. Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp biết được cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập năng lực tâm lý (Hy vọng, lạc quan, tự tin, hồi phục) lên biến phụ thuộc (Hiệu quả công việc). Do vậy, mô hình hồi quy tuyến tính bội được phát triển như sau: Hiệu quả công việc = β0 + β1 * Hy vọng + β2 * Lạc quan + β3 * Tự tin + β4 * Hồi phục + ei Hay HQCV = β0 + β1 * HV + β2 * LQ + β3 * TT + β4 * HP + ei Trong đó, βk là hệ số của phương trình hồi quy tuyến tính bội và ei là phần dư. Lệnh hồi quy tuyến tính trong chương trình SPSS 16.0 được sử dụng để chạy phân tích phần mềm hồi quy. Hệ số xác định (R2) đo lường tỷ lệ tổng biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình. Giá trị R2 càng cao thì khả năng giải thích của mô hình hồi quy tuyến tính bội càng cao và việc dự đoán biến phụ thuộc càng chính xác. Phép phân tích phương sai (Anova) được tiến hành. Nếu giá trị F có ý nghĩa đáng kể về mặt thống kê (p < 0,05), giả thuyết thuần của mối quan hệ không tuyến tính bị bác bỏ. Hệ số β là hệ số hồi quy chuẩn hoá cho phép so sánh trực tiếp giữa các hệ số xem như là khả năng giải thích biến phụ thuộc. Trị tuyệt đối của một hệ số β chuẩn hóa càng lớn thì tầm quan trọng tương đối của nó trong dự báo biến phụ thuộc càng cao. 40
51. Bảng 4.7. Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu Sai số Thống ê thay đổi R2 chuẩn Mô Hệ số R2 Mức ý Hệ số Durbin R 2 Hiệu của thay hình R thay df1 df2 nghĩa -Watson ch nh ƣớc đổi đổi thay đổi lƣợng 1 0,700a 0,49 0,483 0,60978 0,49 75,341 4 314 0 2,06 a. Các dự báo: (Hằng số), HV, LQ, HP, TT b. Biến phụ thuộc: HQCV Bảng 4.8. Đánh giá độ phù hợp cuả mô hình hồi quy bội lần đầu M hình Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa 1 Hồi quy 112,056 4 28,014 75,341 0,000a Phần dƣ 116,755 314 0,372 Tổng 228,811 318 a. Các dự báo: (Hằng số), HV, LQ, HP, TT b. Biến phụ thuộc: HQCV Bảng 4.9. Thông số của m hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu Thống ê đa c ng Hệ số chƣa chuẩn h a Hệ số chuẩn h a tuyến Mô hình B Sai số chuẩn Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) 1,427 0,278 5,135 0,000 TT 0,625 0,054 0,588 11,501 0,000 0,621 1,609 LQ -0,09 0,053 -0,082 -1,708 0,089 0,712 1,405 HP 0,272 0,045 0,285 6,017 0,000 0,725 1,379 HV -0,041 0,042 -0,045 -0,97 0,333 0,755 1,325 a. Biến phụ thuộc: HQCV Từ Bảng 4.9, hai yếu tố: LQ và HV có sig >0,05 nên loại 2 yếu tố này ta được: Bảng 4.10. Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối Thống ê thay đổi Mô Hệ số R2 Hiệu Sai số chuẩn R2 thay thay Mức ý nghĩa Hệ số Durbin - hình R R 2 ch nh của ƣớc lƣợng đổi đổi df1 df2 thay đổi Watson 1 0,695a 0,483 0,480 0,61185 0,483 147,600 2 316 0,000 2,057 a. Các dự báo: (Hằng số), HP, TT b. Biến phụ thuộc: HQCV 41
52. Bảng 4.11. Đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối M hình Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa 1 Hồi quy 110,512 2 55,256 147,600 0,000a Phần dƣ 118,299 316 0,374 Tổng 228,811 318 a. Các dự báo: (Hằng số), HP, TT b. Biến phụ thuộc: HQCV Bảng 4.12. Thông số của m hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Thống ê đa c ng tuyến Mức ý Hệ số Nhân t ph ng đại M hình B Sai số chuẩn Beta t nghĩa Tolerance phƣơng sai VI 1 (Constant) 1,152 0,243 4,740 0,000 TT 0,576 0,048 0,541 11,956 0,000 0,798 1,253 HP 0,245 0,043 0,256 5,648 0,000 0,798 1,253 a. Biến phụ thuộc: HQCV 4.4.3. Ph n t ch các giả thuyết trong mô hình Các kết luận dựa trên hàm hồi quy tuyến tính thu được chỉ có ý nghĩa khi hàm hồi quy đó phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy khác không có ý nghĩa, đồng thời các giả định của hàm hồi quy tuyến tính được đảm bảo. Vì thế, trước khi phân tích kết quả hồi quy cần thực hiện các kiểm định về độ phù hợp của mô hình, kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi quy và đặc biệt là kiểm định các giả định của hàm hồi quy. 4.4.3.1. iểm định các giả định của m hình Từ kết quả quan sát trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối quan hệ giữa các biến trong tổng thể. Sự chấp nhận và diễn giải kết quả hồi quy không thể tách rời các giả định cần thiết của mô hình hồi quy. Nếu các giả định bị vi phạm thì các kết quả ước lượng không đáng tin cậy nữa (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Trong phần này, tác giả tiến hành kiểm định các giả định hàm hồi quy tuyến tính cổ điển bao gồm các giả định: 42
53. - Không có hiện tượng đa cộng tuyến. - Phương sai của phần dư không đổi. - Các phần dư có phân phối chuẩn. - Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư. a. em xét giả định h ng c hiện tƣợng đa cộng tuyến Trong mô hình hồi quy tuyến tính bội, giả định giữa các biến độc lập của mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng này có thể phát hiện thông qua hệ số phóng đại (VIF). Nếu VIF lớn hơn 10 thì hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng. Trong mô hình này, để không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng thì VIF phải nhỏ hơn 10. Qua Bảng 4.12, giá trị VIF thành phần đều nhỏ hơn 10 chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến. b. Giả định phƣơng sai của phần dƣ h ng đổi Xem xét đồ thị của phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc hiệu quả công việc để kiểm tra có hiện tượng phương sai thay đổi hay không. Quan sát đồ thị phân tán ở Biểu đồ 4.1, nhận thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên theo đường hoành độ không. Như vậy, giả định phương sai phần dư của mô hình hồi quy không đổi. Biểu đồ 4.1. Đồ thị phân tán 43
54. c. Giả định về phần phối chuẩn của phần dƣ Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì nhiều lý do, sử dụng mô hình không đúng, phương sai không phải là hằng số, số lượng phần dư không đủ nhiều để phân tích (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Trong phần này, tác giả sử dụng biểu đồ Histogram, P-P để xem xét. Nhìn vào Biểu dồ 4.2 và Biểu đồ 4.3, giả định phần phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Biểu đồ 4.2. Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn h a Trước hết, xem xét tần số của phần dư chuẩn hóa ở biểu đồ 4.2, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn St.Dev = 0,997 tức gần bằng 1. Do đó, có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm. Từ Biểu đồ 4.3, các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng mà phân tán dọc theo, sát đường kỳ vọng nên có thể chấp nhận giả thuyết cho rằng phân phối của phần dư là phân phối chuẩn. Từ các kết quả kiểm định trên, có thể kết luận giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm. 44
55. Biểu đồ 4.3. Biểu đồ tần số P-P d. Giả định về tính độc lập của phần dƣ Khi xảy ra hiện tượng tự tương quan, các ước lượng của mô hình hồi quy không đáng tin cậy. Phương pháp kiểm định có ý nghĩa nhất để phát hiện tự tương quan là kiểm định Dubin-Watson (d). Nếu 1<d<3 thì kết luận mô hình không có tự tương quan, nếu 0<d<1 thì kết luận mô hình có tự tương quan dương, nếu 3<d<4 thì kết luận mô hình có tự tương quan âm. Bảng 4.10 thể hiện Durbin - Watson là 2,057, có nghĩa là chấp nhận giả định không có tương quan giữa các phần dư. Như vậy, các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính đều thỏa mãn. Tiếp theo các kiểm định về độ phù hợp và kiểm định các hệ số hồi quy được trình bày. 4.4.3.2. iểm định độ phù hợp của m hình Hệ số R2 trong mô hình là 0,483 đánh giá độ phù hợp của mô hình. Mặt khác, kết quả nghiên cứu cho thấy R2 điều chỉnh là 0,480 < R2, sử dụng hệ số này để đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu sẽ an toàn và chính xác hơn vì nó không thổi phồng độ phù hợp mô hình (Bảng 4.10). R2 điều chỉnh bằng 0,480 nghĩa là mô hình hồi 45
56. quy tuyến tính bội xây dựng có các biến tiềm ẩn và các biến độc lập giải thích được 48,0% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Ngoài ra, kiểm định F được sử dụng trong phân tích phương sai vẫn là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Giá trị F trong Bảng 4.11 là 147,600, trị số này được tính từ giá trị R2 đầy đủ, mức ý nghĩa quan sát (Sig= 0,000) rất nhỏ sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0 cho rằng β1 = β2 = β3 = β4. Với số liệu này, mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được. 4.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi quy ri ng phần trong mô hình Hệ số hồi quy riêng trong mô hình dùng để kiểm định vai trò quan trọng của các biến độc lập tác động như thế nào đối với biến phụ thuộc. Cụ thể hơn, các hệ số riêng trong mô hình cho biết mức độ ảnh hưởng các biến. Thông qua hệ số Beta chuẩn hóa trong kết quả hồi quy Bảng 4.8, mô hình hồi quy bội của hiệu quả công việc dựa trên kết quả khảo sát nghiên cứu này là: HQCV = 1,152 + 0,576 * TT + 0,245 * HP Sự tự tin là một yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả công việc của Dược sĩ (có hệ số hồi quy lớn nhất). Dấu dương của hệ số β có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “tự tin” và “hiệu quả công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Theo đó, khi người dược sĩ cảm nhận rằng mình tự tin với công việc thì hiệu quả công việc càng tăng. Kết quả hồi quy (Bảng 4.12) có β3 = 0,576 (mức ý nghĩa < 0,05) nghĩa là khi tăng sự tự tin lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì hiệu quả công việc tăng thêm 0,576 đơn vị lệch chuẩn, Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận. Sự hồi phục là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tiếp theo đến hiệu quả công việc của Dược sĩ. Dấu dương của hệ số β có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “hồi phục” và “hiệu quả công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Theo đó, khi người dược sĩ cảm nhận rằng mình hồi phục tốt với công việc thì hiệu quả công việc càng tăng. Kết quả hồi quy (Bảng 4.12) có β4 = 0,245 (mức ý nghĩa < 0,05) nghĩa là khi tăng sự hồi phục 46
57. lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì hiệu quả công việc tăng thêm 0,245 đơn vị lệch chuẩn. Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận. 4.4.5. Kiểm đ nh các giả thuyết nghi n cứu Có 4 giả thuyết được đề nghị, tiến hành kiểm định lần lượt các giả thuyết có kết quả như sau (Bảng 4.13): Bảng 4.13. ết quả iểm định các giả thuyết nghiên cứu Giả Phát biểu Trị thống ê ết quả thuyết H1 Hy vọng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc 0,333>0,05 Bác bỏ H2 Lạc quan có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc 0,089>0,05 Bác bỏ H3 Tự tin có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc 0,000<0,05 Chấp nhận H4 Hồi phục có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc 0,000<0,05 Chấp nhận Hy vọng β1 = -0,042/0,000 Lạc quan β2 = - 0,09/0,000 Hiệu quả công việc Tự tin β4 = 0,625/0,000 Hồi phục β4 = 0,272/0,000 Hình 4.2. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 4.5. iểm định sự hác biệt giữa các biến iểm soát với sự tác động của năng lực tâm lý đến hiệu quả c ng việc Trong các phần đã được phân tích ở Chương 4, chúng ta đã phân tích các nhân tố năng lực tâm lý tác động vào hiệu quả công việc của người Dược sĩ tại TP.HCM. Trong phần 4.5 này, tác giả tiếp tục đi tìm câu trả lời liệu mức độ cảm nhận về các nhân tố nêu trên có sự khác biệt giữa các nhóm Dược sĩ khi họ được chia theo giới tính, 47
58. nhóm tuổi, lĩnh vực công việc, trình độ chuyên môn, loại hình công ty và quy mô cơ quan. Tác giả dùng phân tích T-Test cho hai biến kiểm soát giới tính và loại hình công ty. Phân tích phương sai (Anova) cho bốn biến kiểm soát là nhóm tuổi, lĩnh vực công việc, trình độ chuyên môn, và quy mô cơ quan, đây là sự mở rộng của phép kiểm định t, vì phương pháp này giúp so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên. Kết hợp với phép kiểm định Benferroni, là thủ tục so sánh bội được dùng để xác định sự khác nhau có nghĩa giữa trị số trung bình của từng cặp nhóm đối tượng với nhau. Phép kiểm định này cho phép linh hoạt điều chỉnh được mức ý nghĩa khi tiến hành so sánh bội dựa trên số lần tiến hành so sánh. Sau khi tiến hành phân tích T-Test cùng mức ý nghĩa 0,05 kết quả thu được như sau: - Có sự khác biệt về các nhân tố nêu trên trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo giới tính của người Dược sĩ. - Không có sự khác biệt trong về các nhân tố nêu trên trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo loại hình công ty của người Dược sĩ hiện đang công tác. Sau khi tiến hành phân tích ANOVA với kiểm định Bonferroni cùng mức ý nghĩa 0,05 kết quả thu được như sau: - Có sự khác biệt về các nhân tố nêu trên trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo độ tuổi và trình độ chuyên môn của người Dược sĩ. - Không có sự khác biệt về các nhân tố nêu trên trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo lĩnh vực công việc và quy mô cơ quan của người Dược sĩ. T m tắt chƣơng 4 Trong chương 4 tác giả trình bày kết quả nghiên cứu gồm các nội dung: thông tin mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy. Tác giả xem xét ảnh hưởng của các biến năng lực tâm lý đến hiệu quả công việc của người Dược sĩ. 48
59. CHƢƠNG 5. HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN Chương 5 trình bày phần thảo luận kết quả nghiên cứu được ở Chương 4, thông qua đó tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc dựa trên năng lực tâm lý của người Dược sĩ. 5.1. Thảo luận ết quả Kết quả phân tích ở chương 4 cho thấy hiệu quả công việc chịu ảnh hưởng bởi hai yếu tố chính được sắp xếp theo thứ tự tác động giảm dần là tự tin và hồi phục. Ngược lại, các yếu tố hy vọng và lạc quan không có tác động đáng kể đến hiệu quả công việc. Điều này phản ánh thực tế làm việc hiện nay của người Dược sĩ trên các lĩnh vực hành nghề khác nhau. Theo bảng 5.1, giá trị trung bình của hai yếu tố tự tin và hồi phục đều có trung bình lớn hơn 3 (mức độ trên trung bình) và khá gần nhau. Độ lệch chuẩn của các yếu tố cũng xấp xỉ nhau. Bảng 5.1. Điểm trung bình mức độ đồng ý đối với các yếu tố Biến quan sát Số quan Giá trị nhỏ Giá trị lớn Giá trị trung Độ lệch chuẩn sát nhất nhất bình TT 319 3,22 6,78 4,9892 0,79793 HP 319 2,33 7,00 5,0063 0,88703 HQCV 319 2,50 7,00 5,2476 0,84825 Hợp lệ 319 Đối chiếu kết quả với nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2011) - Năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing, thì năng lực tâm lý của nhân viên marketing vẫn còn đủ 4 yếu tố là hy vọng, lạc quan, thích ứng, hiệu quả. Như vậy đối với người Dược sĩ yếu tố lạc quan không có ý nghĩa tác động đến hiệu quả công việc, do bởi công việc của nhân viên ngành Dược mặc dù cũng áp lực nhưng so với nhân viên ngành Marketing thì áp lực thấp hơn do tính chất công việc 49
60. marketing đòi hỏi sự sáng tạo cao. Bên cạnh đó, yếu tố hy vọng và tự tin có những điểm tương đồng trong suy nghĩ của nhân viên ngành Dược nên đã gộp lại thành một nhân tố. Tuy chưa có nhiều số liệu nghiên cứu chứng minh, nhưng theo nhận định của tác giả, có thể giải thích hiệu quả công việc của người Dược sĩ phụ thuộc nhiều vào những yếu tố của năng lực tâm lý có liên quan đến “kỹ năng”. Ví dụ, một Dược sĩ sẽ có sự tự tin cao hơn, có biện pháp và cách thức giúp tự hồi phục nhanh hơn nếu được trang bị đầy đủ kỹ năng chuyên môn cũng như kỹ năng mềm cần thiết (kỹ năng quản lý thời gian và công việc, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp ). Ngược lại, các yếu tố hy vọng và lạc quan thường ít liên quan việc trang bị kỹ năng mà chủ yếu khác nhau tùy theo bản chất từng cá thể, và hiệu quả công việc được chứng minh là không phụ thuộc đáng kể vào các yếu tố loại này. Trên thực tế nghề nghiệp hiện nay, sự tự tin có vai trò trong nhiều lĩnh vực hành nghề dược. Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực đào tạo nhân lực phải đủ tự tin để có thể truyền đạt kiến thức chuyên môn sâu, để thiết kế bài giảng cũng như chủ trì những cuộc thảo luận nhóm giữa các sinh viên. Người Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực kinh doanh phân phối thuốc cần phải nắm bắt toàn diện về thuốc mà mình chịu trách nhiệm về mặt phân phối như tính chất dược động học, tính chất dược lực học, các chỉ định điều trị, chống chỉ định, tương tác thuốc từ đó đủ tự tin để thuyết phục, phổ biến, hướng dẫn sử dụng thuốc cho các bác sĩ trong điều trị trên lâm sàng. Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực dược bệnh viện phải đủ tự tin để phản biện đơn thuốc không đúng quy cách về pháp lý cũng như chuyên môn của bác sĩ. Dược sĩ làm việc trong xí nghiệp phải đủ tự tin để điều hành cả một dây chuyền sản xuất mà bất kể một sai sót nào có thể dẫn đến thiệt hại hàng tỷ đồng. Tất cả những thực tế trên đủ để minh họa cho vai trò của yếu tố tự tin, vốn được chứng minh là có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc qua số liệu thực nghiệm của nghiên cứu này. Về khả năng hồi phục, đây là yếu tố trên thực tế rất quan trọng đối với một ngành nghề đặc thù có nhiều áp lực như các lĩnh vực dược. Áp lực lớn nhất của người Dược sĩ là họ phải làm việc trên thuốc, một sản phẩm đặc biệt có ảnh hưởng trực tiếp 50
61. đến tính mạng và sức khỏe của bệnh nhân. Bất kỳ một sai sót nào cũng có thể sẽ phải trả giá trực tiếp trên sức khỏe của người sử dụng thuốc. Bên cạnh đó, còn có các áp lực do tính chất công việc cụ thể tạo ra. Ví dụ như đối với Dược sĩ trong lĩnh vực kinh doanh phân phối thuốc, bên cạnh việc luôn phải cung cấp những thông tin đúng nhất, cập nhật liên tục về thuốc cho bác sĩ để kê đơn cho bệnh nhân, người Dược sĩ còn phải làm sao để thuyết phục, phổ biến về những ưu điểm của sản phẩm thuốc mà mình cung cấp, nhằm đạt được doanh số mà công ty giao phó trong tình hình cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Dược sĩ trong lĩnh vực sản xuất thuốc có áp lực phải điều chế ra những sản phẩm vừa an toàn cho bệnh nhân lại vừa có hiệu quả điều trị cao. Hơn thế nữa, ban lãnh đạo các nhà máy, xí nghiệp luôn đòi hỏi phải làm sao để nâng cao sản lượng, nâng cao thành tích nghiên cứu, nâng cao lợi nhuận, giảm chi phí sản xuất trong cùng quỹ thời gian và nguồn lực giới hạn. Rõ ràng các yêu cầu này mâu thuẫn nhau và vô hình chung đã tạo ra một áp lực vô tận cho người Dược sĩ làm việc trong nhà máy. Đó chỉ là hai trong số những minh họa cụ thể cho thấy những áp lực rất khác nhau mà người Dược sĩ phải đối mặt, thậm chí là phải giải quyết mỗi ngày. Chính vì vậy, việc giải quyết tốt, có hiệu quả những việc được phân công đòi hỏi người Dược sĩ phải có năng lực tâm lý tố, cụ thể trong trường hợp này là khả năng hồi phục, vượt qua những thử thách, khó khăn, vấp ngã và áp lực trong công việc. Theo đó, xác nhận tính phù hợp của kết quả nghiên cứu. Trái ngược với yếu tố tự tin và hồi phục, yếu tố hy vọng và lạc quan được phân tích và cho thấy không ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của người Dược sĩ. Hy vọng và lạc quan luôn là 2 yếu tố quan trọng của năng lực tâm lý con người. Tuy nhiên, trong một ngành nghề đòi hỏi có những quy định hết sức ngặt nghèo như ngành Dược, làm việc luôn phải tuân theo những quy trình chuẩn tối thiểu, sự tự do và cá tính mang tính chất cá nhân luôn phải hạn chế ở mức độ cho phép có kiểm soát (nói chung tất cả mọi hoạt động lớn nhỏ đều phải theo quy định riêng), thì sự lạc quan và hy vọng có thể có góp phần (hoặc không) nâng cao chất lượng cuộc sống chứ không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Một Dược sĩ luôn có thể có hy vọng tích cực 51
62. về mục tiêu công việc, luôn suy nghĩ ra nhiều cách thức để đạt được mục tiêu, nhưng rõ ràng đối với hiệu quả một công việc cụ thể trong ngành Dược (như phải làm ra sản phẩm thuốc viên nén chứa hoạt chất Paracetamol đạt tiêu chuẩn Dược điển) thì người Dược sĩ không thể lần lượt thử hết các cách thức mà họ nghĩ ra. Họ phải tuân theo những quy tắc và khuôn khổ quy định để thực hiện được mục tiêu công việc. Mặt khác, hiệu quả công việc, sự đạt được mục tiêu nào đó trong lĩnh vực dược không chỉ phụ thuộc vào một cá nhân mà nó là thành quả một chuỗi quá trình nhiều cá nhân góp phần. Ví dụ muốn nghiên cứu sản xuất một thành phẩm thuốc, phải có sự kết hợp giữa người được phân công ở bộ phận R&D, bộ phận đảm bảo chất lượng (QA), bộ phận kiểm soát chất lượng (QC), bộ phận cung ứng, kho bảo quản GSP, nhà phân phối GDP và nhà thuốc đạt chuẩn GPP. Do vậy, mục tiêu cá nhân trong các lĩnh vực hành nghề dược được hình thành một cách giới hạn, và việc đi đến hiệu quả công việc sau cùng bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố bên ngoài khác nhau chứ không chỉ riêng người thực hiện. Tóm lại, trong một ngành kinh tế - kỹ thuật như ngành Dược, hiệu quả công việc bị chi phối mạnh bởi những yếu tố của năng lực tâm lý có liên quan đến kỹ năng như tự tin và hồi phục. Những yếu tố tâm lý không tác động đến “kỹ thuật” sẽ ít ảnh hưởng hay nói khác đi là ảnh hưởng không đáng kể đến hiệu quả công việc. 5.2. Hàm ý nâng cao năng lực tâm lý và hiệu quả công việc của ngƣời Dƣợc sĩ làm việc tại khu vực TPHCM Theo kết quả nghiên cứu đã trình bày, việc nâng cao năng lực tâm lý của người Dược sĩ được chú trọng vào sự tự tin và hồi phục, qua đó nâng cao hiệu quả công việc của các đối tượng này. Ngoài ra, việc cải thiện năng lực tâm lý về hy vọng và lạc quan tuy không được chú trọng nhưng cũng cần đồng thời tiến hành nhằm củng cố, duy trì hiệu quả làm việc cũng như giúp người Dược sĩ phát triển một cách toàn diện cũng như nâng góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của họ. Nhóm các giải pháp được đề xuất trên cơ sở một doanh nghiệp hay tổ chức có tính chất chung, trong đó người Dược 52
63. sĩ là một nhân viên có vai trò cụ thể. Đồng thời, một số tính chất đặc thù phù hợp riêng với ngành Dược cũng sẽ được đề cập. Các giải pháp hướng đến đào tạo liên tục về chuyên môn và các kỹ năng của nhân viên (kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm ), xây dựng môi trường làm việc, sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên, được đề xuất nhằm nâng cao sự tự tin cho nhân viên. Các giải pháp về chế độ phụ cấp (lương thưởng), giải pháp giúp nhân viên cân bằng giữa cuộc sống và công việc nhằm nâng cao khả năng hồi phục và qua đó cải thiện hiệu quả công việc của người Dược sĩ trong một tổ chức. Một số giải pháp khác như tăng cường khả năng phát triển nghề nghiệp tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến sự tự tin, hồi phục của nhân viên nhưng cũng được đề cập như một đề xuất nâng cao hiệu quả công việc. 5.2.1. Đào tạo liên tục về chuyên môn và kỹ năng Công tác đào tạo luôn là một trong những mảng quan trọng trong bất cứ một loại hình doanh nghiệp nào thuộc mọi lĩnh vực. Đặc biệt trong lĩnh vực đặc thù liên quan trực tiếp đến sức khỏe thậm chí là tính mạng con người như ngành Dược, công tác đào tạo cần phải được nhấn mạnh. Hơn thế nữa, ngày càng có nhiều bệnh tật mới xuất hiện và diễn biến phức tạp, nên các phương thức chữa bệnh bằng thuốc cần phải được thay đổi liên tục nhằm chữa trị hiệu quả các loại bệnh. Chính vì vậy, việc đào tạo không phải chỉ được tiến hành một vài lần nhằm củng cố kiến thức mà còn phải được tổ chức một cách định kỳ thường xuyên để cập nhật các bệnh và thuốc chữa bệnh mới, các kỹ thuật sản xuất mới, các quy định mới liên quan đến lưu thống phân phối và sử dụng thuốc Việc đào tạo cần được xem trọng về thực chất hơn là một hoạt động có tính hình thức. Lợi ích của việc đào tạo nhân viên thật rõ ràng. Nhân viên được đào tạo và có nền tảng kiến thức sâu rộng, thường xuyên cập nhật sẽ có sự tự tin, chuyên môn vững vàng khi làm việc cũng như tiếp xúc với đối tượng công việc (bác sĩ, bệnh nhân, 53
64. dây chuyền sản xuất ) cũng như khi trao đổi với nhau. Từ đó, hiệu quả công việc cũng sẽ được nâng cao. Hiện nay, trong các doanh nghiệp dược thuộc lĩnh vực sản xuất thuốc đạt tiêu chuẩn GMP (thực hành tốt sản xuất thuốc), công tác đào tạo là yêu cầu bắt buộc theo quy định của tổ chức y tế thế giới (WHO) dành cho nhà máy đạt tiêu chuẩn. Việc đào tạo được tiến hành bài bản, định kỳ hàng quý cho tất cả các nhân viên trong nhà máy từ ban giám đốc, Dược sĩ, công nhân đứng máy, công nhân đóng gói, công nhân vệ sinh và cả bảo vệ. Việc đào tạo cần phải lưu hồ sơ gồm có kế hoạch cụ thể được phê duyệt, có biên bản đào tạo và bài kiểm tra đính kèm. Tuy nhiên, việc đào tạo dành cho Dược sĩ khối nhà máy vẫn còn chưa đi vào chiều sâu chuyên môn, chủ yếu là các vấn đề về vận hành nhà máy GMP và các thông tin liên quan đến sản phẩm mới sản xuất trong quý. Do vậy, đối với khối này, việc đào tạo được đề xuất nên chú trọng hơn về chuyên môn, nhất là với đối tượng Dược sĩ. Cần phải phổ biến các kiến thức liên quan đến những dạng bào chế mới, những kỹ thuật mới được áp dụng trong sản xuất hơn là các vấn đề kinh điển về vận hành nhà máy GMP. Đối với Dược sĩ làm việc ở khối doanh nghiệp kinh doanh phân phối dược phẩm, việc đào tạo mặc dù có chú trọng nhưng không được tiến hành định kỳ mà chỉ diễn ra mỗi khi có sản phẩm mới. Việc này dẫn đến sự trì trệ, lãng quên trong công tác tự đào tạo của nhân viên. Nhiều khảo sát không chính thức đã cho thấy các Dược sĩ làm việc trong lĩnh vực này hầu như chỉ biết các vấn đề liên quan đến sản phẩm mà họ phụ trách doanh số. Các vấn đề khác liên quan đến chuỗi cung ứng, quy định của pháp luật liên quan đến sử dụng thuốc nói chung, hoặc các thuốc không thuộc danh mục sản phẩm phụ trách đều được nắm rất sơ bộ và thông tin không chính xác. Đây là nguyên nhân gây thiếu tự tin, hoặc cung cấp thông tin sai lệch trong quá trình làm việc,cũng như tư vấn sử dụng thuốc cho bác sĩ và bệnh nhân của nhóm Dược sĩ trong lĩnh vực này. Do vậy, đối với tuyến doanh nghiệp kinh doanh phân phối dược phẩm, giải pháp cần được tiến hành để nâng cao sự tự tin và kiến thức chuyên môn là kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp phải được hoạch định nghiêm túc, tiến hành định kỳ có hệ thống, nội 54
65. dung đào tạo cập nhật và mở rộng các vấn đề liên quan đến lưu hành thuốc chư không chỉ chú trọng trên sản phẩm. Đối với Dược sĩ làm việc ở các tuyến quản lý nhà nước, Dược sĩ phụ trách nhà thuốc, Dược sĩ làm về công tác đào tạo, Dược sĩ bệnh viện, hiện nay chủ yếu là tự đào tạo. Các cơ quan quản lý nhà nước về y tế và Dược sĩ làm trong các trường viện được khuyến khích theo đuổi các khóa học nâng cao về bằng cấp chuyên môn, nhưng đây vẫn chỉ là những khóa học mang tính giai đoạn. Về thường kỳ, các Dược sĩ tuyến này hầu như chỉ là tự đào tạo mang tính tự giác. Đặc biệt Dược sĩ khối nhà thuốc và khoa dược bệnh viện hầu như không được đào tạo. Đây là một trong các bất cập trong công tác đào tạo, là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến giảm sự tự tin khi đối diện với đối tượng phục vụ, sa sút chuyên môn và hiệu quả công việc của người Dược sĩ. Bên cạnh nội dung đào tạo chuyên môn, các khóa đào tạo về kỹ năng nên được tiến hành cho Dược sĩ thuộc mọi lĩnh vực hành nghề. Như đã phân tích, kỹ năng mềm có vai trò khá lớn trong việc tạo nên sự tự tin ở nhân viên cũng như tác động đến hiệu quả công việc. Do vậy ngày càng có nhiều công ty quan tâm đến đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên, mặc dù đây được xem là một trong những nội dung mà sinh viên cần phải tự trang bị trước khi rời khỏi ghế nhà trường đại học. Trong các công ty dược hiện nay, đặc biệt là các công ty thuộc lĩnh vực kinh doanh phân phối thuốc, các kỹ năng được chú trọng đào tạo là kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giao tiếp. Nội dung đào tạo này cần được mở rộng về nội dung cũng như nhân rộng ra các lĩnh vực dược khác. Cụ thể trong lĩnh vực đào tạo nhân lực dược là kỹ năng thuyết trình, trình bày trước đám đông; trong lĩnh vực dược cộng đồng (Dược sĩ tại nhà thuốc) là kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp; trong nhà máy xí nghiệp là kỹ năng nghiên cứu, kỹ năng tra cứu tài liệu chuyên môn trên internet . Ngoài ra, hình thức đào tạo vẫn còn rập khuôn, thiếu đổi mới. Hiện nay, các doanh nghiệp, tổ chức thường đào tạo nhân viên bằng hình thức đào tạo trực tiếp theo nhóm nhỏ, hoặc theo lớp đông người. Trong khi hiện nay, nhiều hình thức đào tạo đã được quan tâm và phát triển với nhiều lợi điểm hơn, ví dụ như đào tạo trực tuyến qua 55