›

Luận án Nhân lực chất lượng cao trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An

pdf 203 trang thiennha21 16/04/2022 4590
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận án Nhân lực chất lượng cao trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfluan_an_nhan_luc_chat_luong_cao_trong_nganh_xay_dung_o_tinh.pdf

Nội dung text: Luận án Nhân lực chất lượng cao trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An

  1. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỀN THỊ LÊ TRÂM NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG NGÀNH XÂY DỰNG Ở TỈNH NGHỆ AN LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ HÀ NỘI - 2020
  2. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỀN THỊ LÊ TRÂM NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG NGÀNH XÂY DỰNG Ở TỈNH NGHỆ AN LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ Mã số: 9 31 01 02 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ TƯY HÀ NỘI - 2020
  3. LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, tƣ liệu nêu trong luận án là trung thực, cĩ nguồn gốc rõ ràng và đƣợc trích dẫn đầy đủ theo quy định. Tác giả Nguyễn Thị Lê Trâm
  4. MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO NGÀNH XÂY DỰNG 7 1.1. Những cơng trình nghiên cứu liên quan đến nhân lực và nhân lực chất lƣợng cao 7 1.2. Những cơng trình nghiên cứu liên quan đến nhân lực chất lƣợng cao và nhân lực chất lƣợng cao ngành xây dựng 15 1.3. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu đã đạt đƣợc liên quan đến đề tài luận án và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 21 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG NGÀNH XÂY DỰNG 25 2.1. Nhân lực chất lƣợng cao và các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hình thành, phát triển nhân lực chất lƣợng cao 25 2.2. Nhân lực chất lƣợng cao trong ngành xây dựng 44 2.3. Kinh nghiệm xây dựng nhân lực chất lƣợng cao trong ngành xây dựng của quốc tế và trong nƣớc 69 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG NGÀNH XÂY DỰNG Ở TỈNH NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2015 - 2020 82 3.1. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An và yêu cầu đặt ra đối với nhân lực trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An 82 3.2. Thực trạng nhân lực chất lƣợng cao trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An giai đoạn 2015-2020 100 3.3. Đánh giá chung và những vấn đề đặt ra trong xây dựng nhân lực chất lƣợng cao của ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An thời gian qua 121 Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG NGÀNH XÂY DỰNG Ở TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN 2030 135 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu xây dựng nhân lực chất lƣợng cao trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An đến 2025, tầm nhìn 2030 135 4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng nhân lực chất lƣợng cao trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An thời gian tới 141 KẾT LUẬN 156 DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CƠNG BỐ CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 158 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 159 PHỤ LỤC 175
  5. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN CĐ, ÐH : Cao đẳng, đại học CMCN 4.0 : Cách mạng cơng nghiệp lần thứ tƣ CNH, HĐH : Cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa GDP : Tổng sản phẩm trong nƣớc HDI : Chỉ số phát triển con ngƣời OECD : Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế NL : Nhân lực NLCLC : Nhân lực chất lƣợng cao UBND : Ủy ban nhân dân
  6. DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 : So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực 29 Bảng 2.2: Tiêu chuẩn phân loại theo thể chất của nhân lực chất lƣợng cao 35 Bảng 2.3: Các loại tiêu chuẩn và các yêu cầu 55 Bảng 2.4: Yêu cầu thí điểm để xem xét kinh nghiệm cơng tác 56 Bảng 2.5: Các lĩnh vực tiêu chuẩn 56 Bảng 2.6: Các lĩnh vực của tiêu chuẩn 58 Bảng 3.1a: Số lƣợng nhân lực theo trình độ tại Sở xây dựng Nghệ An giai đoạn 2015 – 2020 103 Bảng 3.1.b: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Sở xây dựng Nghệ An giai đoạn 2015 – 2020 103 Bảng 3.2.a: Số lƣợng nhân lực theo trình độ tại các doanh nghiệp xây dựng tại Nghệ An giai đoạn 2015 – 2020 105 Bảng 3.2.b: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại các doanh nghiệp xây dựng tại Nghệ An giai đoạn 2015 – 2020 105 Bảng 3.3: Thống kê mơ tả điểm đánh giá của Sở xây dựng về thể lực 108 Bảng 3.4: Thống kê mơ tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp xây dựng về thể lực 108 Bảng 3.5: Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo 110 Bảng 3.6: Thống kê mơ tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn tỉnh Nghệ An về trí tuệ 111 Bảng 3.8: Thống kê mơ tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp và Sở xây dựng về tính năng động xã hội 114 Bảng 4.1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngành xây dựng của tỉnh Nghệ An 138
  7. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Trang Sơ đồ 2.1: Quy trình xây dựng 46 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức nhân lực ngành xây dựng 54 Biểu đồ 2.1: Sự tăng trƣởng trong ngành xây dựng của một số nƣớc năm 2014-2019 71
  8. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trung bình mỗi năm Việt Nam dành từ 30-40% tổng sản phẩm trong nƣớc (GDP) cho đầu tƣ xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật, phát triển các khu cơng nghiệp, ngành nghề, đơ thị hĩa và các cơng trình văn hĩa, giáo dục, dịch vụ, Vì vậy hoạt động xây dựng phát triển với tốc độ cao địi hỏi nguồn nhân lực rất lớn. Tuy nhiên, thống kê của cơ quan thuộc Bộ Xây dựng, hiện tồn ngành xây dựng đang cĩ hơn 204.000 cơng nhân lao động, trong đĩ cĩ tới hơn 90.000 ngƣời là cán bộ, viên chức trong các doanh nghiệp, tức là số lƣợng cơng nhân chỉ gấp hơn 2 lần số lƣợng cán bộ, viên chức. Trong đĩ, số lao động cĩ trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm tỷ lệ 11,8%; số thợ bậc cao (bậc 6,7) chỉ chiếm khoảng 7% nhân lực ngành [96; tr.12]. Nghệ An là tỉnh cĩ diện tích lớn nhất Việt Nam (16.490,25 km2), dân số đứng thứ tƣ cả nƣớc (3.327.791 ngƣời), nằm ở vị trí trung tâm vùng Bắc Trung bộ: phía Bắc giáp tỉnh Thanh Hĩa, phía Nam giáp tỉnh Hà Tĩnh, phía tây giáp nƣớc Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào (419 km), phía Đơng giáp Biển Đơng. Tỉnh cĩ đầy đủ các tuyến giao thơng đƣờng bộ, đƣờng sắt, hàng khơng, đƣờng biển, đƣờng thuỷ nội địa; điều kiện tự nhiên phong phú, đa dạng, điều này tạo cho Nghệ An cĩ nhiều lợi thế trong thu hút đầu tƣ trong và ngồi nƣớc, cĩ vai trị quan trọng trong mối giao lƣu kinh tế - xã hội Bắc - Nam, xây dựng và phát triển kinh tế biển, kinh tế đối ngoại và mở rộng hợp tác quốc tế [49]. Tốc độ tăng trƣởng GDP trong tỉnh bình quân giai đoạn 2016 - 2020 ƣớc đạt 7,84%, GDP bình quân đầu ngƣời đến cuối năm 2020 ƣớc đạt 44,34 triệu đồng. Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hƣớng giảm tỷ trọng nơng nghiệp (từ 26,36% xuống cịn khoảng 22,42%), tăng tỷ trọng cơng nghiệp, xây dựng và dịch vụ (từ 73,64% lên khoảng 77,58%) Tổng vốn đầu
  9. 2 tƣ tồn xã hội giai đoạn 2016 - 2020 ƣớc đạt hơn 314.000 tỷ đồng, gấp 1,74 lần so với giai đoạn 2011 - 2015 [115]. Do đĩ, hoạt động xây dựng nĩi chung và ngành xây dựng nĩi riêng đĩng một vai trị quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Mặc dù là một trong những trụ cột kinh tế của tỉnh, song ngành xây dựng của tỉnh Nghệ An cũng đang đứng trƣớc những thách thức to lớn về cơng nghệ, kỹ thuật và đặc biệt là chất lƣợng nhân lực (NL), số lƣợng nhân lực dƣ thừa, nhƣng chất lƣợng nhân lực lại khơng đáp ứng, cơ cấu nhân lực khơng phù hợp; yêu cầu nhân lực cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật, tay nghề cao, cĩ kỹ năng làm việc trong mơi trƣờng cơng nghệ và cạnh tranh cịn rất thiếu, trong khi đĩ chất lƣợng đào tạo cịn thấp và chƣa phù hợp. Vì vậy, Nghệ An xác định phát triển NL, nhất là nhân lực chất lƣợng cao (NLCLC) là một trong ba mũi đột phá của tỉnh, đồng thời tỉnh cũng khắng định phát triển NL, trong đĩ ƣu tiên phát triển NLCLC để thu hút đầu tƣ. Trong hợp tác với các đối tác nƣớc ngồi, tỉnh cũng luơn quan tâm tới hợp tác trong phát triển NLCLC, chẳng hạn, trong quan hệ hợp tác với tổ chức JICA và JETRO Nhật Bản, thì đào tạo NL là một trong 3 nội dung đƣợc ký kết chiều ngày 4/3/2020, theo đĩ ngay trong năm 2020 JICA lựa chọn một số khĩa đào tạo tại Nhật Bản vận hành quản lý hệ thống cơng trình thủy lợi, phát triển chuỗi giá trị nơng nghiệp của tỉnh để chuyển giao khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm kỹ năng trong phát triển nơng nghiệp. Nhƣ vậy, cĩ thể nĩi, để thực hiện mục tiêu phát triển tỉnh Nghệ An là trung tâm về tài chính, thƣơng mại, du lịch, giáo dục - đào tạo, khoa học - cơng nghệ, y tế, văn hĩa, thể thao, cơng nghiệp cơng nghệ cao của vùng Bắc Trung bộ nhƣ Quy hoạch tỉnh Nghệ An thời kỳ 2021-2030, tầm nhìn 2050 đã đƣợc Chính phủ phê duyệt thì phải cĩ sự đột phá trên cơ sở từ nội lực, đĩ chính là phát triển NLCLC, nhất là NLCLC ngành xây dựng của tỉnh.
  10. 3 Do đĩ, đề tài “Nhân lực chất lượng cao trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An ” đƣợc chọn làm luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế chính trị là cấp thiết, cĩ ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn về NLCLC trong ngành xây dựng; Thực trạng NLCLC trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An, đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm xây dựng NLCLC trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phƣơng trong điều kiện hội nhập. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích trên, luận án tập trung vào các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hố, kế thừa cĩ bổ sung để hồn thiện và phát triển các vấn đề lý luận và thực tiễn về NLCLC trong ngành xây dựng. - Dựa vào khung lý luận đã đƣợc xây dựng để phân tích, đánh giá thực trạng NLCLC trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An giai đoạn 2015 -2020, chỉ rõ những vấn đề đặt ra và nguyên nhân. - Căn cứ vào kết quả nghiên cứu của chƣơng 3 và quan điểm chung về NLCLC ngành xây dựng và mục tiêu xây dựng NLCLC ngành xây dựng tỉnh Nghệ An đến năm 2025, tầm nhìn 2030, luận án đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng NLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phƣơng thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận án là NLCLC trong ngành xây dựng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi về nội dung: NLCLC ngành xây dựng gồm nhiều phân ngành, vì vậy để phù hợp với mục tiêu và dung lƣợng của luận án cũng nhƣ
  11. 4 hƣớng vào mối quan hệ giữa các chủ thể chính của ngành, luận án tập trung vào nghiên cứu NLCLC (cĩ trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên) và làm việc tại sở xây dựng và các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn tỉnh Nghệ An. + Phạm vi khơng gian: Luận án nghiên cứu NLCLC trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An. + Phạm vi thời gian: Nghiên cứu của luận án về thực trạng NLCLC ngành xây dựng tỉnh Nghệ An đƣợc giới hạn trong phạm vi thời gian là từ năm 2015 đến 2020. Phạm vi đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp đƣợc xác định cho giai đoạn đến năm 2025 và tầm nhìn 2030. 4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Cơ sở lý luận Luận án dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đƣờng lối của Đảng Cộng sản và chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc Việt Nam về nguồn lực con ngƣời, nhân lực, NLCLC; chủ trƣơng phát triển kinh tế - xã hội, phát triển NLCLC và các chủ trƣơng, chính sách về NLCLC trong các lĩnh vực ngành nghề nĩi chung và trong ngành xây dựng tại tỉnh Nghệ An nĩi riêng; tiếp thu cĩ chọn lọc các kết quả nghiên cứu đã cơng bố về NLCLC của các nhà khoa học trong và ngồi nƣớc. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Luận án dựa trên phƣơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Mác-Lênin để nghiên cứu, phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn; rút ra các kết luận về NLCLC và NLCLC ngành xây dựng. Phƣơng pháp trừu tƣợng hĩa khoa học - phƣơng pháp nghiên cứu đặc thù của khoa học kinh tế chính trị, đƣợc sử dụng nhằm chắt lọc những yếu tố đơn nhất, ngẫu nhiên, khơng trọng yếu về NLCLC ngành xây dựng để chỉ ra đƣợc những yếu tố điển hình, căn cốt phản ảnh chất lƣợng, đặc thù
  12. 5 của NLCLC ngành xây dựng Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng chủ yếu ở chƣơng 1 và chƣơng 2 của luận án. Phƣơng pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp: đƣợc sử dụng để đi sâu phân tích các khái niệm mang tính tổng hợp (nhƣ các khái niệm nhân lực, vốn nhân lực, NLCLC, ) để luận giải một cách khoa học các nội hàm chuyên sâu về những vấn đề nghiên cứu chính của luận án (NLCLC trong ngành xây dựng), lấy đĩ làm căn cứ để phân tích những đặc tính riêng của các nội dung nghiên cứu, tạo thành một hệ thống tổng thể và hồn chỉnh phù hợp với yêu cầu, địi hỏi của vấn đề nghiên cứu trong lĩnh vực kinh tế chính trị. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng chủ yếu ở chƣơng 2 và chƣơng 3 của luận án Phƣơng pháp nghiên cứu thống kê, so sánh và kết hợp logic với lịch sử: Đây là phƣơng pháp đƣợc sử dụng phổ biến trong nghiên cứu kinh tế hiện đại. Luận án sử dụng phƣơng pháp thống kê để thu thập số liệu về NLCLC trong ngành ngành xây dựng tỉnh Nghệ An để tiến hành so sánh, đối chiếu hệ thống các số liệu dựa trên các tiêu chí xác định chát lƣợng NLCLC và các yếu tố cấu thành NLCLC trong ngành xây dựng tỉnh Nghệ An. Đây là căn cứ để đánh giá khoa học khách quan tình hình thực tiễn. Từ đĩ, rút ra đƣợc những kết luận quan trọng về kết quả đạt đƣợc, những vấn đề đặt ra và nguyên nhân chủ yếu của những vấn đề đặt ra này. Đồng thời, thơng qua kết hợp logic và lịch sử, suy luận để dự báo triển vọng liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu, nhằm định hƣớng phát triển và căn cứ vào mục tiêu cụ thể trong từng giai đoạn để đề xuất các giải pháp thực hiện tốt mục tiêu đề ra. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng chủ yếu ở chƣơng 3 và chƣơng 4 của luận án. Trong từng chƣơng, tiết và tiểu tiết của luận án cĩ kết hợp trình bày các biểu, bảng để thể hiện rõ các số liệu thực tiễn gắn với kết quả nghiên cứu một cách tƣờng minh.
  13. 6 5. Đĩng gĩp mới của luận án 5.1. Về lý luận Trên cơ sở hệ thống hố và kế thừa cĩ chọn lọc các kết quả nghiên cứu trong và ngồi nƣớc liên quan đến đề tài, luận án bổ sung nhằm hồn thiện để xây dựng khung lý luận về NLCLC trong ngành xây dựng ở địa bàn cấp tỉnh trong bối cảnh cách mạng cơng nghiệp lần thứ tƣ (CMCN 4.0) và hội nhập. 5.2. Về thực tiễn - Từ khung lý luận đƣợc xây dựng làm căn cứ để đi sâu tìm hiểu và phân tích về NLCLC trong ngành xây dựng với đặc điểm, các yếu tố cấu thành, các nhân tố ảnh hƣởng, tiêu chí xác định NLCLC trong ngành xây dựng. - Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và một số tỉnh trong nƣớc trên phƣơng diện tiếp cận theo mục tiêu, nhiệm vụ của luận án đặt ra về chủ thể nghiên cứu để cĩ đƣợc những bài học cĩ giá trị tham khảo cho Nghệ An. - Dựa vào các số liệu, tƣ liệu theo giới hạn cho phép. Luận án đi sâu phân tích, đánh giá khoa học, khách quan theo khung lý thuyết thực trạng các nội dung liên quan đến NLCLC trong ngành xây dựng tại tỉnh Nghệ An. Các kết quả đánh giá, phân tích đƣợc trình bày theo cách truyền thống bao gồm: Kết quả đạt đƣợc; những vấn đề đặt ra và nguyên nhân . . . - Trên cơ sở quan điểm chung và mục tiêu xây dựng NLCLC trong ngành xây dựng tỉnh Nghệ An giai đoạn đến năm 2025 tầm nhìn 2030, luận án đề xuất phƣơng hƣớng và các giải pháp khả thi cả trƣớc mắt và lâu dài nhằm xây dựng NLCLC trong ngành xây dựng tỉnh Nghệ An. Đây sẽ là tài liệu cĩ ý nghĩa thiết thực giúp các cấp chính quyền thành phố và các tổ chức của hệ thống chính trị làm căn cứ hồn thiện chính sách, biện pháp, thực hiện tốt những nội dung về xây dựng, phát triển NLCLC của cả nƣớc và NLCLC trong ngành xây dựng nƣớc ta. 6. Kết cấu luận án Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận án đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng, 11 tiết.
  14. 7 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO NGÀNH XÂY DỰNG 1.1. NHỮNG CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN LỰC VÀ NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO 1.1.1. Những nghiên cứu về mức độ lành nghề, kỹ năng của nhân lực và vai trị, ảnh hƣởng của nhân lực đến tăng trƣởng “Thuyết lao động lành nghề” của Leontief, nhà kinh tế học ngƣời Mỹ, đƣợc cơng bố trong bài viết “Sản xuất trong nước và thương mại quốc tế: Khảo sát lại tình hình tư bản Mỹ” (1953), và bài viết “Tỷ lệ yếu tố sản xuất với kết cấu thương mại quốc tế Mỹ: Phân tích lý luận và kiểm nghiệm” (1956). Sau đĩ, các nhà kinh tế học gọi hai bài viết này của Leontief là “Câu đố Leontief” và “Giải đáp câu đố của Leontief”. Để giải đáp câu đố của Leontief, bản thân Leontief và các nhà khoa học khác đã nêu ra rất nhiều nhân tố tƣơng quan nhƣ năng suất lao động, lao động lành nghề, tƣ bản nhân lực (vốn con ngƣời), nghiên cứu và phát triển (R&D), tài nguyên thiên nhiên Bản thân Leontief đã nêu ra thuyết lao động lành nghề trong quá trình giải thích “Câu đố Leontief”. Lý luận này xuất phát từ trình độ thành thạo lao động và lƣợng lao động thành thạo sẵn cĩ tƣơng đối để giải thích nguyên nhân hình thành kết cấu và phân bổ thƣơng mại quốc tế hàng cơng nghiệp. Leontief cho rằng, trong điều kiện trang bị vốn nhƣ nhau, trình độ lao động lành nghề của cơng dân Mỹ cao, năng suất lao động bình quân của cơng dân Mỹ cao gấp 3 lần của cơng dân nƣớc ngồi, vì vậy sức lao động hữu hiệu của Mỹ là 3 lần sức lao động hiện cĩ. Do đĩ, trên thực tế Mỹ trở thành nƣớc cĩ sức lao động dồi dào nên Mỹ phải xuất khẩu sản phẩm loại hình lao động tập trung. Nĩi cách khác, sản phẩm mà Mỹ xuất khẩu là sản phẩm loại hình tập trung lao động, sản phẩm nhập khẩu là sản phẩm thuộc loại hình tập lao động khơng lành nghề của nƣớc khác [66].
  15. 8 Robert M.Solow (1956), “A Contribution to the theory of Economic Growth” (Đĩng gĩp vào học thuyết về tăng trƣởng kinh tế. Trong đĩ, nhà kinh tế học ngƣời Mỹ này đã đƣa vào mơ hình tăng trƣởng một nhân tố độc lập là “tiến bộ kỹ thuật” và lấy nĩ làm cơ sở phân biệt hai hiêu ứng của tăng trƣởng kinh tế, là “hiệu ứng tăng trƣởng” và “hiệu ứng mức độ”. Tác dụng của “hiệu ứng mức độ” là trong điều kiện khơng tăng thêm yếu tố đầu vào (nhƣ vốn, lao động), tiến bộ kỹ thuật thơng qua thay đổi hàm số sản xuất, tức là nâng cao vị trí của con đƣờng tăng trƣởng (Growth path) để thực hiện lâu dài cân bằng tăng trƣởng kinh tế (hay tính bền vững của tăng trƣởng). Đồng thời, Solow cịn phân tích thực chứng và dự ƣớc đĩng gĩp của nhân tố tiến bộ kỹ thuật đối với tỷ lệ tăng trƣởng kinh tế Mỹ là 87,5%; Căn cứ vào đĩ xác lập quan điểm tiến bộ kỹ thuật quyết định tăng trƣởng kinh tế [89, tr.42]. D.B.Keesing (1966), “Kỹ năng lao động và lợi thế so sánh”. Trong tác phẩm này, Keesing phát triển một bƣớc thuyết lao động lành nghề, nhấn mạnh hơn sự khác biệt của hiệu suất vật lý của lao động. Ơng chia lao động theo trình độ thành thạo về kỹ thuật thành 8 loại, quy nạp thành hai nhĩm lớn: Lao động thành thạo và lao động khơng thành thạo. Keesing đã tiến hành phân tích, so sánh đối với 14 nƣớc cơng nghiệp, phát hiện nƣớc cĩ lao động thành thạo sẵn cĩ tƣơng đối phong phú, xuất khẩu sản phẩm loại hình tập trung lao động thành thạo. Chính sự khác biệt tƣơng đối về lao động thành thạo sẵn cĩ của các nƣớc và sự hạn chế của di dân quốc tế tạo thành bố cục (cấu trúc và phân bổ) của thƣơng mại quốc tế hàng cơng nghiệp. Keesing đã chỉ ra rằng, sức lao động thành thạo trong một nƣớc cơng nghiệp là nhân tố sản xuất quan trọng nhất, nhƣng thành thạo khơng phải là cĩ thể đạt đƣợc trong thời gian ngắn [30]. “Thuyết tƣ bản nhân lực” của các nhà kinh tế học ngƣời Mỹ là T.W.Schultz, O.S.Becker, R.Ebald.Win và Lucas đƣa ra trong thập kỷ 70-80 của thế kỷ XX. Thuyết “tƣ bản nhân lực” ban đầu đƣợc đƣa ra nhằm bổ sung
  16. 9 và phát triển mơ hình tăng tƣởng kinh tế dựa trên “thuyết tiến bộ kỹ thuật quyết định tăng trƣởng” của Slow. Schultz đã kế thừa, vận dụng khái niệm “Tƣ bản” của kinh tế học cổ điển và thuyết lao động lành nghề của Leontief, chỉ rằng trên mình của ngƣời lao động cĩ nhân tố tƣ bản (vốn), đồng thời chia “tƣ bản” (vốn) thành hai hình thức: Tƣ bản thơng thƣờng và tƣ bản nhân lực. Schultz cho rằng, thơng qua đầu tƣ các mặt an sinh xã hội, giáo dục cĩ thể tăng đƣợc năng lực kỹ thuật của con ngƣời, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, làm cho nguồn nhân lực thơng thƣờng trở thành “tƣ bản nhân lực” (vốn nhân lực). Tƣ bản nhân lực này cĩ thể sản sinh ra “hiệu ứng tri thức” và “hiệu ứng phi tri thức” để trực tiếp hoặc gián tiếp thúc đẩy tăng trƣởng sản xuất, tăng trƣởng kinh tế. Đồng thời, tƣ bản nhân lực cĩ thể sản sinh ra “thu nhập tăng dần”, xĩa bỏ ảnh hƣởng của “thu nhập giảm dần” giới hạn của yếu tố tƣ bản và lao động (thơng thƣờng) để đảm bảo tăng trƣởng kinh tế lâu dài [95]. Thuyết tiến bộ kỹ thuật của Slow và thuyết tƣ bản nhân lực của Schultz đƣợc coi là hai mặt “phần cứng” và “phần mềm” trong quá trình sản xuất xã hội, nhấn mạnh tác dụng quan trong của tiến bộ kỹ thuật và tƣ bản nhân lực đối với tăng trƣởng kinh tế hiện đại [91]. Lucas (1986), “Mơ hình tăng trƣởng của tích lũy tƣ bản nhân lực chuyên mơn hĩa”. Trong tác phẩm này, nhà kinh tế học ngƣời Mỹ Lucas đã bổ sung, phát triển thuyết tƣ bản nhân lực, đƣa ra hai mơ hình tăng trƣởng [67]. + “Mơ thức lƣỡng tƣ bản”, trình bày hai loại tƣ bản ảnh hƣởng đối với sản xuất. Trong mơ thức này, Lucas chia tƣ bản thành hai loại “Tƣ bản hữu hình” và “Tƣ bản vơ hình”; và căn cứ vào trình độ chia sức lao động thành hai loại “lao động nguyên thủy” thể lƣu thuần túy và tƣ bản nhân lực biểu hiện là kỹ năng lao động”. Lucas cho rằng, chỉ cĩ tƣ bản nhân lực mới cĩ thể thúc đẩy tăng trƣởng. Do vậy, cĩ thể cơng thức hĩa tỷ lệ tăng trƣởng tƣ bản nhân lực: h’(t)/h(t) = h(t), O’ [t = U(t)]/h(t). Trong đĩ: h(t): tƣ bản nhân lực (lấy kỹ năng lao động của ngƣời lao
  17. 10 động để hiển thị); O’: Tính co dãn sản xuất của tƣ bản nhân lực; U: Tồn bộ thời gian sản xuất; [t=U(t)]: thời gian học tập, đào tạo ở trƣờng thốt ly sản xuất. Ý nghĩa của mơ thức này là: Phân biệt hai hình thức tƣ bản và hai loại lao động, từ đĩ cụ thể hĩa tiến bộ kỹ thuật thành tƣ bản nhân lực thể hiện ở tri thức thơng thƣờng và biểu hiện ở đặc thù hĩa trong kỹ năng của ngƣời lao động; đồng thời cũng chia tƣ bản nhân lực thơng thƣờng mà xã hội cĩ và tƣ bản nhân lực đặc thù thể hiện ở kỹ năng của ngƣời lao động. + “Mơ thức hai sản phẩm”. Đây là mơ thức hình thành “hiệu ứng ngoại sinh” của “tƣ bản nhân lực”. Lucas cho rằng, hiệu ứng mà tƣ bản nhân lực sản sinh ra trong mơ hình tăng trƣởng của Schultz (tức là “Hiệu ứng tri thức” và “hiệu ứng phi tri thức”) chỉ là “hiệu ứng nội sinh” của tƣ bản nhân lực, cịn hiệu ứng “vừa học vừa làm” là “hiệu ứng ngoại sinh” của tƣ bản nhân lực. Cơng thức tích lũy tƣ bản nhân lực ngoại sinh là: Ci= hi (t) Ui(t) N(t); I = 1,2 Trong đĩ: Ci: sản xuất thành phẩm I = 1 Ui: Tồn bộ thời gian sản xuất hoặc sản xuất i: Lƣơng lao động mà hàng hĩa sử dụng hi(t): Tƣ bản nhân lực chuyên nghiệp hĩa mà sản xuất I sản phẩm cần N (t): Đầu vào lao động tính bằng ngƣời Nhƣ thế, “Mơ hình tăng trƣởng của tính lũy tƣ bản nhân lực chuyên mơn hĩa” của Lucas cĩ cống hiến quan trọng đối với lý luận tăng trƣởng kinh tế, thƣơng mại quốc tế và lý luận tiền tệ quốc tế. Lucas cho rằng, nƣớc phát triển do trình độ vốn nhân lực cao làm cho tỷ lệ thu nhập vốn tăng dần, do vậy sản sinh ra lãi suất cao và thu hút lƣợng lớn vốn nƣớc ngồi. Vì vậy, nƣớc đang phát triển muốn thu hút vốn quốc tế phải thực hiện chính sách nâng cao tỷ lệ tích lũy tƣ bản (vốn) nhân lực, hay nĩi cách khác là nâng cao chất lƣợng NL. Về thƣơng mại quốc tế, do tỷ lệ tăng trƣởng vốn nhân lực quyết định tỷ lệ
  18. 11 tăng trƣởng kinh tế, do đĩ một nƣớc phải tập trung phát triển sản xuất sản phẩm với nguồn vốn cĩ hạn nhƣng cĩ ƣu thế về nguồn NL. Romo (1989), “Mơ hình tăng trƣởng của loại hình thu nhập tăng dần”. Trong tác phẩm này, nhà kinh tế ngƣời Mỹ Romo đã sử dụng phƣơng pháp mới là tốn học hĩa và vi mơ hĩa, kết hợp với những vấn đề mới trong tăng trƣởng kinh tế, tiến hành cơng bố lý thuyết “tăng trƣởng mới”. Năm trụ cột của lý thuyết “tăng trƣởng mới của Romo là: (i) lấy nhân tố tri thức và tƣ bản nhập vào mơ hình “tăng trƣởng kinh tế”. Romo đã cụ thể hĩa tiến bộ kỹ thuật thành tri thức chuyên nghiệp hĩa và thể hiện trong kỹ năng đặc thù của sức lao động, do đĩ cĩ thể nhận thức trực quan tác dụng của tiến bộ kỹ thuật hoặc tri thức đối với tăng trƣởng kinh tết (ii) Đƣa ra quan điểm về yếu tố thu nhập cĩ thể tăng dần”. Romo đã phân tích và chứng minh tác dụng của tri thức chuyên nghiệp hĩa và tích lũy tƣ bản nhân lực đối với tăng trƣởng kinh tế, cho rằng hai yếu tố này cĩ thể sản sinh ra “thu nhập tăng dần”, là “nguồn duy trì động lực vĩnh cửu của tăng trƣởng kinh tế”. (iii) Làm rõ quan hệ của tiến bộ kỹ thuật và đầu tƣ tƣ bản trong một trình độ nhất định, một mặt nhấn mạnh tiến bộ kỹ thuật là nhân tố quyết định của tăng trƣởng kinh tế, đồng thời phân tích và chứng minh quan hệ nhân - quả của đầu tƣ và tiến bộ kỹ thuật, xác định rõ tầm quan trọng của đầu tƣ đối với thúc đẩy tiến bộ kỹ thuật và tăng trƣởng kinh tế. (iv) Phát triển thƣơng mại quốc tế và lƣu chuyển tiền tệ quốc tế là động cơ tăng trƣởng kinh tế, nhấn mạnh tác dụng của thƣơng mại quốc tế đối với tích luỹ tri thức mang tính thế giới và thúc đẩy "hiệu ứng vƣợt" của tăng trƣởng kinh tế nhảy vọt của một nƣớc. (v) Tăng trƣởng kinh tế hiện đại chủ yếu là do sự thúc đẩy của tri thức và tƣ bản nhân lực, nƣớc cĩ tỉ lệ tích luỹ tƣ bản nhân lực cao và tri thức cao thì mức thu nhập và tỉ lệ tăng trƣởng kinh tế cao và ngƣợc lại. Do tích luỹ tƣ bản nhân lực và tri thức cĩ thể làm cho thu nhập tăng dần, nên nƣớc cĩ tƣ bản nhân lực phong phú thì tỉ lệ lợi nhuận từ đầu tƣ vốn sẽ ổn định và nâng cao,
  19. 12 thu hút sự “hồi lƣu” của nƣớc phát triển đã xuất khẩu vốn, đồng thời cịn thu hút đƣợc lƣợng vốn nƣớc ngồi lớn [90]. Từ những tổng quan trên cĩ thể thấy, trong các nghiên cứu cĩ hai điểm đáng lƣu ý: Một là, vốn đầu tƣ quyết định tiến bộ kỹ thuật, cũng đặt ra yêu cầu chất lƣợng nhân lực, từ đĩ để ra sự quyết định đối với sự tăng trƣởng kinh tế; Hai là, tri thức và kỹ thuật ảnh hƣởng quan trọng đối với chất lƣợng lực lƣợng lao động, tỉ suất hiệu quả lao động trong sự tăng trƣởng kinh tế. 1.1.2. Những nghiên cứu về nhân lực nĩi chung, về quản lý nguồn nhân lực, đào tạo nhân lực trong quá trình cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa và hội nhập quốc tế Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa và hội nhập quốc tế”. Trình bày một số khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa và hội nhập quốc tế. Đây là cuốn sách cĩ giá trị tham khảo trong nghiên cứu và trong chỉ đạo thực tiễn phát triển nguồn nhân đất nƣớc hiện nay [55]. Phạm Thành Nghị (2007), “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nƣớc”. Cuốn sách đã đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; phân tích hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nƣớc ta trong quá trình cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nƣớc [78]. Dƣơng Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ (2009), “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế”. Cuốn sách tập hợp những bài viết về đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế, đặc biệt là nguồn NLCLC; nhiều bài đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra hạn chế, bất cập của nguồn nhân lực nƣớc ta trƣớc địi hỏi của hội nhập
  20. 13 quốc tế; làm rõ những vấn đề hạn chế do giáo dục đào tạo; xác định những vấn đề cơ bản đối với giáo dục đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế [88]. Lƣơng Việt Hải (2003), “Ảnh hƣởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và cơng nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con ngƣời và nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI”. Đề tài nghiên cứu tổng hợp và tồn diện trên các vấn đề cơ bản về con ngƣời, về nguồn nhân lực; phân tích, làm rõ khái niệm, những yếu tố tác động, ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực; những vấn đề cơ bản về giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình đẩy mạnh cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa; khuyến nghị một số vấn đề cơ bản để phát triển văn hĩa, xây dựng con ngƣời, phát triển giáo dục và đạo tạo nguồn nhân lực trong những thập kỷ tiếp theo [43]. Phạm Minh Hạc (2008), “Phát triển con ngƣời, nguồn nhân lực - quan niệm và chính sách”. Trình bày một số vấn đề cơ sở lý luận về phát triển con ngƣời; đƣa ra khái niệm về nguồn nhân lực, nhân tài, đội ngũ lao động; phân tích một số nét thực trạng và đề xuất một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực đất nƣớc [46]. Đƣờng Vĩnh Sƣờng (2012), “Giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa”. Bài báo phân tích vai trị của nguồn NLCLC; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nguồn NLCLC ở nƣớc ta, phân tích một số hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực nƣớc ta so với một số nƣớc khác trong khu vực và thế giới; đƣa ra những giải pháp chính về giáo dục và đào tạo để phát triển nguồn NLCLC phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nƣớc [93]. 1.1.3. Những nghiên cứu về vị trí, vai trị của nhân lực cĩ tri thức, trí tuệ cao trong phát triển đất nƣớc Phạm Tất Dong (2005), “Trí thức Việt Nam thực tiễn và triển vọng”. Tác giả đã nêu lên một số quan niệm về trí thức, trí thức Việt Nam; phân tích
  21. 14 đặc điểm, sự hình thành và phát triển của đội ngũ trí thứcViệt Nam; chỉ ra triển vọng và giải pháp phát triển đội ngũ này trong thời kỳ mới [23]. Nguyễn Đắc Hƣng (2007), “Phát triển nhân tài chấn hƣng đất nƣớc”. Cuốn sách bàn đến lực lƣợng “đầu tàu” trong nguồn NLCLC; trình bày một số khái niệm cơ bản nhƣ: tiềm năng, năng lực, năng khiếu, tài năng, nhân tài, quản lý nhân tài; chỉ ra một số kinh nghiệm trong lịch sử dân tộc Việt Nam và ở một số nƣớc trên thế giới về phát triển nguồn NLCLC, phát triển nhân tài; phân tích một số quan điểm cơ bản của Đảng, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về trí thức và nhân tài; chỉ ra những yếu tố tác động trực tiếp đến phát triển nhân tài, những nội dung cơ bản về phát triển nguồn NLCLC, phát triển nhân tài; đƣa ra một số vấn đề về đào tạo học sinh, sinh viên, về phát hiện, bồi dƣỡng, đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài của đất nƣớc [59]. Nguyễn An Ninh (2009), “Phát huy tiềm năng trí thức khoa học xã hội Việt Nam”. Cuốn sách gĩp phần luận giải tiềm năng trí thức khoa học xã hội Việt Nam, một bộ phận quan trọng của nguồn NLCLC của nƣớc nhà; phân tích những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến trí thức khoa học xã hội Việt Nam,với tƣ cách là nguồn nhân lực quan trọng trong nguồn nhân lực đất nƣớc; xác định các vấn đề cơ bản về cơ chế, chính sách, chế độ, về giáo dục - Đào tạo để phát huy tiềm năng trí thức khoa học xã hội Việt Nam trong thời kỳ mới [79]. Nguyễn Văn Khánh (2012), “Nguồn lực trí tuệ Việt Nam, lịch sử, hiện trạng và triển vọng”. Cuốn sách trình bày khái niệm nguồn lực trí tuệ, phát huy nguồn lực trí tuệ; kinh nghiệm xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ một số nƣớc trên thế giới và Việt Nam; đánh giá lịch sử và thực trạng nguồn lực trí tuệ Việt Nam trên các lĩnh vực; phân tích những yếu tố tác động đến sử dụng nguồn lực trí tuệ, chỉ ra những thuận lợi, khĩ khăn và triển vọng phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam hiện nay [64].
  22. 15 1.2. NHỮNG CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀ NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO NGÀNH XÂY DỰNG 1.2.1. Hƣớng nghiên cứu về nhân lực chất lƣợng cao, quản lý nhân lực chất lƣợng cao Chu Văn Cấp (2013), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành xây dựng gĩp phần phát triển bền vững Việt Nam”. Bài viết đã trình bày về những vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản của việc phát triển nguồn NLCLC ngành xây dựng và sự gĩp phần phát triển bền vững Việt Nam trong giai đoạn mới; Bài viết đã đƣa ra một số giải pháp về phát triển NNLCLC ngành xây dựng gĩp phần phát triển bền vững đất nƣớc [16]. Lê Thị Hồng Điệp (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Luận án trình bày những khái niệm cơ bản nhƣ: nguồn nhân lực, nguồn NLCLC, đặc điểm nguồn NLCLC của nƣớc ta, vấn đề phát triển nguồn NLCLC; phân tích những vấn đề gia tăng dân số, cơ cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ nhân lực khoa học cơng nghệ, đặc điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với nguồn NLCLC; đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn NLCLC để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam [39]. Lê Quang Hùng (2011), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”. Tiếp cận dƣới gĩc độ kinh tế, Luận án đã trình bày tầm quan trọng của việc phát triển nguồn NLCLC ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung; đánh giá thực trạng gồm ƣu điểm, nhƣợc điểm, nguyên nhân của nguồn NLCLC nơi đây; chỉ ra một số yêu cầu, giải pháp phát triển nguồn NLCLC ở vùng kinh tế trọng điểm ở miền Trung, đặc biệt nhấn mạnh đến giáo dục - đào tạo [58]. Trịnh Ngọc Thạch (2008), “Hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam”. Tác giả đã tiến hành khảo sát, phân tích mơ hình quản lý đào tạo nguồn NLCLC ở một số trƣờng đại học trọng điểm của Việt Nam, trong đĩ nghiên cứu khá kỹ
  23. 16 về mơ hình ở Đại học quốc gia Hà Nội, từ đĩ mơ tả những nét đặc trƣng của mơ hình quản lý đào tạo nguồn NLCLC trong các trƣờng đại học ở nƣớc ta, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và khả năng áp dụng; đề xuất một số giải pháp cơ bản để hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn NLCLC trong các trƣờng đại học Việt Nam [110]. Nguyễn Thị Tuyết Mai (2016), “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, số ra ngày 30-11- 2016. Bài báo đã trình bày quan niệm, vai trị nguồn NLCLC và khẳng định nguồn lực con ngƣời đƣợc coi là nguồn lực quan trọng nhất, cĩ tính chất quyết định sự tăng trƣởng và phát triển xã hội. Một quốc gia cho dù cĩ tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy mĩc kỹ thuật hiện đại nhƣng khơng cĩ những con ngƣời cĩ trình độ, cĩ đủ khả năng khai thác và sử dụng cĩ hiệu quả các nguồn lực đĩ thì khĩ đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn [73]. Nguyễn Đình Bắc (2018), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta trước tác động của cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư”, Tạp chí Cộng sản, số ra ngày 22-5-2018. Bài viết đã phân tích những vấn đề đặt ra trong bối cảnh CMCN 4.0, theo đĩ, cuộc cách mạng này đã và đang làm thay đổi căn bản nền sản xuất của thế giới, tạo ra những cơ hội rất lớn nhƣng cũng đặt ra thách thức khơng nhỏ cho mỗi quốc gia. Nĩ cũng tác động đến Việt Nam trên mọi lĩnh vực, khía cạnh khác nhau của đời sống xã hội. Trong đĩ, phát triển nguồn NLCLC là một trong những lĩnh vực chịu sự tác động mạnh mẽ và trực tiếp nhất từ cuộc cách mạng này. Nhƣng nguồn nhân lực của Việt Nam, nhất là nguồn NLCLC thiếu hụt về số lƣợng, hạn chế về chất lƣợng và bất cập về cơ cấu. Chính bởi vậy, Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 5 khĩa XII nhấn mạnh: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là NLCLC, tranh thủ những cơ hội và thành tựu của cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ tƣ”. Đây là một chủ trƣơng đúng đắn, thể hiện sự nhạy bén, sáng tạo và tƣ duy đột phá của Đảng Cộng sản Việt Nam. Tuy nhiên, để thực hiện tốt nội dung
  24. 17 này địi hỏi phải cĩ một chiến lƣợc tổng thể và lâu dài, với hệ thống các giải pháp mang tính đồng bộ, thiết thực và khả thi, đĩ cũng chính là nội dung bài viết hƣớng tới [10]. Hải Phong (2018), “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội”. Tác giả này đã lƣợc dẫn kết quả nghiên cứu của đề tài:“Nghiên cứu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực làm cơ sở xây dựng chƣơng trình đào tạo đến năm 2025”. do PGS.TS Trần Thị Thái Hà làm chủ nhiệm. Theo đĩ, đề tài đã nhận định Trong tiến trình phát triển của xã hội, nguồn NLCLC luơn đĩng một vai trị hết sức quan trọng. Nguồn nhân lực này là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội. Chính vì vậy, một trong những mục tiêu mà Nghị quyết 29/NQ-TW của Hội nghị Trung ƣơng 8 khĩa IX (năm 2013) về đổi mới căn bản, tồn diện GD-ĐT (viết tắt là Nghị quyết 29) đặt ra cho ngành GD-ĐT là phải tạo ra một đội ngũ NLCLC, đủ đức, đủ tài để phục vụ sự phát triển chung của đất nƣớc. Cụ thể: “Đối với giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dƣỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của ngƣời học”. Tuy nhiên, trong quá trình đào tạo nguồn NLCLC, ngành Giáo dục vẫn đang phải đối mặt với những thách thức lớn nhƣ: Tỉ lệ nguồn nhân lực cĩ trình độ chuyên mơn kĩ thuật đạt trình độ cao đẳng trở lên so với tổng số lực lƣợng lao động chƣa cao; Một bộ phận nguồn nhân lực cĩ trình độ từ cao đẳng trở lên chƣa bắt kịp với nhu cầu, địi hỏi của xã hội từ nhìn nhận những thực trạng và thách thức trong đào tạo NLCLC, nhĩm nghiên cứu đề xuất, ngành GD-ĐT cần phải thực hiện một số các giải pháp đồng bộ [82]. 1.2.2. Hƣớng nghiên cứu về nhân lực ngành xây dựng và nhân lực chất lƣợng cao ngành xây dựng Nghiên cứu của Bon - Gang Hwang, Lei Zhu và Jonathan Tan Tzu Ming (2017), Đại học Quốc gia, Singapore; chỉ ra 05 yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến năng suất của các cơng trình xây dựng xanh tại Singapore, đĩ
  25. 18 là: kinh nghiệm, kiến thức, sự thay đổi thiết kế, trình độ của cơng nhân, lập kế hoạch và sắp xếp cơng việc [131]. Nghiên cứu của David McGuire, Framing Human Resource Development: An Exploration Of Definitional Perspectives Utilising Discourse Analysis, đề cập đến vai trị của quản trị nhân sự trong ngành xây dựng. Tác giả đã phân tích ảnh hƣởng việc phân bổ nhân lực cĩ chất lƣợng trong ngành xây dựng liên quan trực tiếp đến tính hiệu quả của từng dự án xây dựng [137]. Jang Ho Kim, (2015), “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc”, Nhà xuất bản KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc. Cuốn sách đã đề cập đến các thách thức kinh tế xã hội trong phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong ngành xây dựng tại Hàn Quốc; khẳng định vai trị to lớn của nguồn NLCLC; khả năng cạnh tranh nguồn nhân lực của đất nƣớc; đƣa ra định hƣớng phát triển; đặc biệt đã đƣa ra và phân tích các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về định hƣớng đào tạo ngành xây dựng ở Hàn Quốc [60]. M. Mahanth, V. Sreelakshmi, SS.Asadi, đánh giá những thách thức của doanh nhân trong cơng nghiệp xây dựng - một mơ hình nghiên cứu cách tiếp cận dựa trên rủi ro, Tạp chí Quốc tế về Kỹ thuật Xây dựng và Cơng nghệ (IJCIET), Tập 8, Số 1, tháng 1 năm 2017, trang 29-36 [71]. Agbodjah Lily Sena (2008), đã nghiên cứu về các chính sách phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng cơng nghiệp ở Ghana nĩi riêng và tồn thế giới nĩi chung. Kết quả nghiên cứu cho rằng, hầu hết các cơng ty xây dựng lớn ở Ghana và một số nƣớc ở Châu Âu hay Châu Mỹ đều chƣa cĩ biệp pháp thích hợp trong việc quản lý nhân sự cũng nhƣ phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế với đặc thù riêng của
  26. 19 ngành Xây dựng thì các doanh nghiệp phải xây dựng đƣợc những chính sách và nguyên tắc cụ thể để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình nhƣ: xây dựng một mơ hình giáo dục và đào tạo riêng cho nhân lực ngành Xây dựng phù hợp với các đặc điểm và tính chất của ngành Xây dựng, thiết lập một mơ hình quản lý nhân lực tổng thể trên cơ sở sự kết hợp hài hịa giữa quản lý theo chiều dọc của ngành Xây dựng và quản lý theo chiều ngang của các doanh nghiệp xây dựng [127]. Đặc biệt, nghiên cứu “The Relationship between Human Resource Practices and Organizational Performance in Chinese Construction Enterprises” (Mối quan hệ giữa Thực tiễn Nguồn nhân lực và Hiệu suất Tổ chức trong các Doanh nghiệp Xây dựng Trung Quốc) của Zhai, X. và Liu, A là một minh chứng cho mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp xây dựng ở Trung Quốc. Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực và cho rằng các doanh nghiệp muốn kinh doanh cĩ hiệu quả thì điều tất nhiên là phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, trong nghiên cứu tác giả khơng đề cập tới tiêu chí đo lƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng ở Trung Quốc [159]. Varun .V và Linu T. Kuriakose (2016), khi nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực để qua đĩ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng cơng nghiệp Ấn Độ cũng cĩ đề cập đến các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực đối với ngành Xây dựng cơng nghiệp ở Ấn Độ. Theo các tác giả, mỗi ngành nghề, lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ cĩ những tiêu chí để đánh giá khác nhau và đối với ngành Xây dựng ở Ấn Độ sẽ dựa trên các tiêu chí nhƣ: năng lực làm việc, thái độ làm việc, chất lƣợng cơng việc hồn thành, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp, đặc biệt tác giả chú trọng đến tiêu chí về khả năng ứng phĩ với những rủi ro xảy ra bởi vì ngành Xây dựng là một ngành cơng nghiệp lớn nhất và bị
  27. 20 ảnh hƣởng bởi nhiều loại rủi ro nhất bao gồm rủi ro dự án, rủi ro tài chính, rủi ro về hậu cần, rủi ro kỹ thuật, rủi ro mơi trƣờng [117]. Lƣu Tiểu Bình (2011), “Lý luận và phương pháp đánh giá phát triển nguồn NLCLC trong ngành xây dựng”, Nhà xuất bản Đại học Vũ Hán, cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đĩng vai trị vơ cùng quan trọng; việc khơi nguồn, phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao cĩ tầm quan trọng đặc biệt. Vì thế, để khai thác và phát huy nguồn nhân lực các quốc gia cần phải cĩ lý luận và phƣơng pháp đánh giá đúng đắn; đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực [11]. Phan Thị Thanh Xuân (2014), “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng ngành Xây dựng Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2020”, Đề tài NCKH cấp Bộ, Hà Nội. Đề tài đã đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực của ngành xây dựng Việt Nam. Lực lƣợng này chủ yếu là lực lƣợng lao động đƣợc đào tạo tay nghề một cách bài bản. Trên cơ sở đĩ, trong chiến lƣợc phát triển NLCLC, tác giả đƣa ra một số giải pháp tập trung cho việc đào tạo nâng cao trình độ học vấn, tay nghề cũng nhƣ các chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động, chính sách thu hút lao động cĩ tay nghề cao, các giải pháp cho an sinh xã hội [123]. Phạm Anh Đức, Trần Văn An (2015), “Những vấn đề đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao các ngành xây dựng ở nước ta hiện nay, Phát triển nguồn nhân lực các ngành xây dựng đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa và hội nhập quốc tế”, Đề tài NCKH cấp Bộ, Hà Nội. Tác giả bài viết đã trình bày những yếu kém bất cập về phát triển nguồn NLCLC ngành xây dựng ở nƣớc ta hiện nay, đĩ là: Mất cân đối rất lớn giữa cung và cầu lao động chất lƣợng cao ngành xây dựng; Chất lƣợng thực của nguồn NLCLC cịn thấp; Phân bố nguồn NLCLC ngành xây dựng cịn mất cân đối; Chính sách tiền cơng và hệ thống các cơng cụ của thị trƣờng lao
  28. 21 động chất lƣợng cao cịn nhiều bất cập; Quản lý nhà nƣớc đối với nguồn NLCLC chƣa đƣợc quan tâm đúng mức và bộc lộ nhiều yếu kém. Bài viết nêu ra các nguyên nhân khách quan, chủ quan ảnh hƣởng đến vấn đề phát triển nguồn NLCLC ngành xây, từ đĩ đƣa ra năm giải pháp phát triển nguồn NLCLC ngành xây dựng ở nƣớc ta hiện nay [38]. Trần Duy Ngỗn (2016), “Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành xây dựng ở Việt Nam hiện nay”, Luận án tiến sĩ Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong luận án tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn NLCLC và vai trị của giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn NLCLC ngành xây dựng ở Việt Nam hiện nay. Luận án cũng đã làm rõ thực trạng vai trị của giáo dục - đào tạo đối với việc phát triển nguồn NLCLC ngành xây dựng ở Việt Nam hiện nay. Qua đĩ đề xuất một số phƣơng hƣớng, giải pháp chủ yếu nhằm phát huy vai trị của giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn NLCLC ngành xây ở Việt Nam hiện nay [80]. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực cần phải xác định đƣợc các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ áp dụng phƣơng pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị, mỗi địa phƣơng cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện. 1.3. TỔNG HỢP CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐÃ ĐẠT ĐƯỢC LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU 1.3.1. Các kết quả nghiên cứu đã đạt được liên quan đến đề tài luận án Qua các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngồi nƣớc đã đƣợc cơng bố mà tác giả biết, cĩ thể thấy vấn đề nhân lực, NLCLC đã đƣợc nghiên cứu khá tồn diện, sâu sắc trên nhiều phƣơng diện khác nhau cả về lý luận lẫn thực tiễn.
  29. 22 1.3.1.1. Về lý luận Thứ nhất, nhiều vấn đề lý luận cơ bản về NLCLC đã đƣợc làm sáng tỏ. Nhiều cơng trình khoa học đã tập trung nghiên cứu những khái niệm, lý thuyết nhân lực, NLCLC; Các tiêu chí xác định NLCLC; Hệ thống chỉ tiêu đo lƣờng chất lƣợng nhân lực và các vấn đề liên quan đến nhân lực nhƣ vấn đề dân số, thị trƣờng lao động, năng suất lao động Thứ hai, một số nghiên cứu đi sâu luận giải sự cần thiết phải phát triển nguồn NLCLC, đƣa ra quan niệm về NLCLC, yêu cầu về nguồn NLCLC, những vấn đề cần quan tâm khi xây dựng nguồn NLCLC. Thứ ba, các cơng trình nghiên cứu hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp cũng đã đề cập, bổ sung và phát triển lý luận về mối quan hệ biện chứng giữa chuyển dịch cơ cấu kinh tế, dịch chuyển nhu cầu nhân lực và điều chỉnh nhu cầu đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trƣờng, trong điều kiện cuộc CMCN 4.0. 1.3.1.2. Về thực tiễn Thứ nhất, các nghiên cứu chỉ ra rằng, xây dựng NLCLC là thách thức lớn với mọi quốc gia trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đã diễn ra mạnh mẽ. Với Việt Nam, các cơng trình nghiên cứu đều khẳng định vai trị to lớn của nguồn NLCLC đối với quá trình CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. Đĩ là chìa khố chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học, kỹ thuật và cơng nghệ trên con đƣờng phát triển, chống nguy cơ tụt hậu, là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Thứ hai, Các nghiên cứu đã phân tích ở những khía cạnh và gĩc độ khác nhau về thực trạng nguồn NLCLC ở Việt Nam. Những thực trạng đĩ liên quan tới số lƣợng, cơ cấu và khả năng đáp ứng của NNL trƣớc những cơng việc địi hỏi trình độ cao. Tất cả những nghiên cứu đều khẳng định rằng nguồn NLCLC nĩi chung, NLCLC của ngành xây dựng nĩi riêng chƣa đáp
  30. 23 ứng đƣợc yêu cầu của quá trình CNH, HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam hiện nay. Thứ ba, Những nghiên cứu trên đã phác hoạ đƣợc bức tranh phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam nĩi chung và của ngành xây dựng nĩi riêng với nét chủ yếu là thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực, cũng nhƣ hạn chế của hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực ngành xây dựng cần đƣợc khắc phục một cách hiệu quả để từ đĩ đƣa ra những giải pháp về nguồn nhân lực cho ngành xây dựng. 1.3.2. Những vấn đề mới đặt ra cần tập trung nghiên cứu chuyên sâu và những khoảng trống cần làm sáng tỏ trong luận án Qua tổng quan kết quả các cơng trình nghiên cứu nêu trên cho thấy, trong những năm qua đã cĩ khá nhiều cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, NLCLC ở nhiều cấp độ, phƣơng diện khác nhau. Những cơng trình nghiên cứu này cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng việc hoạch định các chƣơng trình, kế hoạch để phát triển nguồn nhân lực nĩi chung, NLCLC nĩi riêng của đất nƣớc, của từng ngành, lĩnh vực cả trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài. Tuy nhiên, cho đến nay cơng trình nghiên cứu vấn đề NLCLC tiếp cận theo ngành vẫn cịn rất ít, trong đĩ cĩ ngành xây dựng, điều đĩ cho thấy nghiên cứu NLCLC đối với ngành, lĩnh vực nĩi chung, ngành xây dựng nĩi riêng thực sự chƣa tƣơng xứng với vị trí, vai trị và tầm quan trọng của lĩnh vực kinh tế này. Thực tế hiện nay đang đặt ra nhiều vấn đề cần đƣợc tiếp tục làm sáng tỏ nhƣ: NLCLC ngành xây dựng đƣợc cấu thành nhƣ thế nào? Tiêu chí về NLCLC ngành xây dựng ra sao? Yêu cầu xây dựng NLCLC cho ngành xây dựng là gì? Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến NLCLC ngành xây dựng? Thực trạng nhân lực chất lƣợng cao ngành xây dựng nĩi chung, ngành xây dựng Nghệ An hiện nay nhƣ thế nào? Phƣơng hƣớng, giải pháp nào để thúc đẩy phát triển nhân lực chất lƣợng cao ngành xây dựng nĩi chung, ngành xây dựng Nghệ An trong thời gian tới.
  31. 24 Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, đề tài luận án “Nhân lực chất lượng cao trong ngành xây dựng ở tỉnh Nghệ An” là hồn tồn mới, cần thiết, khơng trùng lặp với các cơng trình khoa học đã cơng bố và cĩ ý nghĩa lý luận - thực tiễn quan trọng, phù hợp với chuyên ngành Kinh tế chính trị. Luận án sẽ tập trung nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn chủ yếu nhƣ sau: Một là, nghiên cứu và kế thừa cĩ chọn lọc, đồng thời bổ sung để hồn thiện khung khổ lý thuyết về NLCLC trong ngành xây dựng ở cấp tỉnh trong bối cảnh CMCN 4.0 và hội nhập quốc tế. Hai là, luận án cần tập trung phân tích, luận giải để làm rõ các yếu tố cấu thành NLCLC ngành xây dựng, qua đĩ xác lập luận cứ cho việc đánh giá và xây dựng nguồn nhân lực này trong dài hạn. Ba là, nghiên cứu và phân tích kinh nghiệm xây dựng NLCLC ngành xây dựng trên thế giới và một số tỉnh trong nƣớc. Bốn là, trên cơ sở khung lý luận đã đƣợc xây dựng để đánh giá hiện trạng NLCLC trong ngành xây dựng tại tỉnh Nghệ An . Năm là, luận án đề xuất các phƣơng hƣớng nhằm tạo căn cứ vững chắc cho việc đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng NLCLC cho ngành xây dựng tính Nghệ An giai đoạn đến 2030 một cách đồng bộ, hệ thống và khả thi, gĩp phần xây dựng NLCLC cho tỉnh Nghệ An nĩi riêng, ngành xây dựng nĩi chung.
  32. 25 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG NGÀNH XÂY DỰNG 2.1. NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO 2.1.1. Quan niệm về nhân lực chất lƣợng cao 2.1.1.1. Một số khái niệm liên quan + Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay cịn đƣợc gọi “nguồn lực con ngƣời” bắt nguồn từ cụm từ tiếng Anh “human resource” đƣợc sử dụng rộng rãi từ thập niên 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc châu Á, hiện nay đã trở thành phổ biến trên thế giới. Ở những năm đầu của thế kỷ XX, nguồn nhân lực chỉ đƣợc quan tâm chủ yếu ở gĩc độ sử dụng, khai thác lao động. Đến những năm 1920 quan niệm về lao động, một yếu tố trong sản xuất mới đƣợc đƣợc nhìn nhận nhƣ một nhân tố cần phù hợp và gắn liền với doanh nghiệp. Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc xem xét ở những phạm vi và cách tiếp cận khác khác nhau. Một cách khái quát, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một ngành cĩ trong một thời kỳ nhất định [77]. Tiềm năng trƣớc hết và cơ bản nhất của nguồn nhân lực là tiềm năng lao động, bao gồm năng lực về thể lực, trí lực và nhân cách của ngƣời lao động ứng với một cơ cấu nhất định do nền kinh tế - xã hội địi hỏi. Theo cách hiểu này thì khái niệm về nguồn nhân lực cĩ tính trừu tƣợng. Tuy nhiên với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cƣ cĩ khả năng lao động và là nguồn nhân lực xã hội. Trong lĩnh vực lao động, nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhĩm dân cƣ trong độ tuổi lao động cĩ khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tƣơng đƣơng với khái nhiệm nguồn lao động.
  33. 26 Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trị của nĩ trong phát triển kinh tế-xã hội. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững, thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên hợp quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời cĩ quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực cịn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, khơng chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngồi độ tuổi lao động. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu cơng cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thơng qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực khơng chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại mà cịn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai. Theo quy định của Tổng cục Thống kê thì nguồn nhân lực gồm những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên cĩ việc làm (lao động đang làm việc) và những ngƣời trong độ tuổi lao động cĩ khả năng lao động nhƣng đang ở trong các trình trạng: đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; khơng cĩ nhu cầu làm việc và những ngƣời thuộc tình trạng khác chƣa tham gia lao động (khơng tính đến những ngƣời trong lực lƣợc vũ trang). Trong kết cấu này, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế là một bộ phận năng động nhất. Bộ phận này bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động cĩ khả năng lao động và những ngƣời trên độ tuổi lao động (trên 55 tuổi đối với nữ và trên 60 tuổi với nam theo quy định hiện nay) đang làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này cịn đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Thống nhất với quan điểm nêu trên về nguồn cung cấp sức lao động xã hội và khái niệm nguồn nhân lực đƣợc nhĩm nghiên cứu thuộc Trƣờng Đại học Texas đƣa ra gần đây, tác giả cho rằng nguồn nhân lực là tổng hịa năng
  34. 27 lực xã hội của con ngƣời đƣợc biểu hiện ở số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng tƣơng ứng với từng thời kỳ của nền kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ đƣợc phân biệt với khái niệm dân cƣ và nhân lực nĩi chung ở chỗ: là số nhân lực cĩ khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các hoạt động của lực lƣợng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua đào tạo giáo dục chung ở mức nhất định nên cĩ khả năng và kỹ năng lao động tối thiểu cần thiết và khơng bị hạn chế tham gia hoạt động lao động sản xuất bởi cơ quan cĩ thẩm quyền. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực chỉ tồn bộ lực lƣợng lao động xã hội cĩ khả năng làm việc và đĩng gĩp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lƣợng sản xuất hàng đầu, năng động và quyết định năng suất, hiệu quả trong phát triển kinh tế, đồng thời đĩng gĩp vào tiến bộ xã hội. + Khái niệm vốn nhân lực Thuật ngữ vốn nhân lực xuất hiện lần đầu tiên vào năm 1961 trong bài báo “Đầu tƣ vào vốn nhân lực” đƣợc đăng trong tạp chí Kinh tế học Hoa Kỳ của Nhà kinh tế học đƣợc giải thƣởng Nobel là Theodore W. Schultz, sau đĩ đƣợc phát triển tiếp bằng các nghiên cứu của nhiều tác giả khác. Đa số các tác giả đều chấp nhận rằng, vốn nhân lực bao gồm các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức. Hay theo nghiên cứu trong tác phẩm “Kinh tế học lao động“ của Borjas vào năm 1996, mỗi ngƣời đều mang vào thị trƣờng lao động một tập hợp nhất định các khả năng và các kỹ năng thu đƣợc hay cịn gọi là vốn nhân lực. Nhƣ vậy, vốn nhân lực theo quan niệm của các tác giả trên bao gồm các kiến thức, kỹ năng thu đƣợc thơng qua đào tạo chính quy tại các trƣờng, kinh nghiệm thu đƣợc trong quá trình làm việc trong thị trƣờng lao động và khả năng bẩm sinh của ngƣời lao động cũng là một thành phần quan trọng của vốn nhân lực. Ngồi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng bẩm sinh của con ngƣời, cĩ nhiều quan điểm cho rằng sức khoẻ của ngƣời lao động cũng là một thành phần của vốn nhân lực. Trong nghiên cứu về “Vốn nhân lực của ngƣời nghèo ở Việt Nam - tình hình và các lựa chọn về chính sách” vào năm 2001, Indu Bhushan và các cộng sự đã cho rằng, “vốn nhân lực là tiềm năng và khả
  35. 28 năng phát huy tiềm năng về sức khoẻ và kiến thức của các cá nhân, cái sẽ mang lại lợi ích trong tƣơng lai” hay “vốn con ngƣời là kết quả quá trình đầu tƣ vào các hoạt động nhằm nâng cao năng suất lao động cá nhân nhƣ giáo dục, y tế, đào tạo tại chỗ ”. Cĩ thể thấy rằng vốn nhân lực là một khái niệm đƣợc sử dụng rộng rãi với các định nghĩa hết sức phức tạp và khác nhau. Trong những bối cảnh nhất định, nĩ cĩ thể chỉ bao gồm việc học tập chính quy tại trƣờng đào tạo, trong khi ở một số bối cảnh khác, nĩ cĩ thể bao gồm sự đầu tƣ tác động đến sức khoẻ và năng suất của con ngƣời, của doanh nghiệp và của cả quốc gia. Điều này cĩ thể bao gồm việc đầu tƣ vào sức khoẻ và dinh dƣỡng cũng nhƣ đào tạo nghề bên cạnh hệ thống giáo dục phổ thơng. Trong những năm gần đây, ngày càng cĩ sự quan tâm đến vốn nhân lực và coi đĩ nhƣ là động cơ cho tăng trƣởng kinh tế và gắn kết xã hội. Chính vì vậy, vào năm 2002 khi thảo luận về những yêu cầu cho tăng trƣởng kinh tế, các bộ trƣởng của các nƣớc thuộc Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đã nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc đầu tƣ vào vốn nhân lực. Cĩ rất nhiều lý do xác đáng cho vấn đề này, nhất là các bằng chứng cho thấy giáo dục và đào tạo, hai nhân tố chính của vốn nhân lực, cĩ liên quan chặt chẽ đến việc cải thiện các kết quả kinh tế. Thơng qua việc đầu tƣ vào giáo dục cĩ thể tác động tích cực đến sức khoẻ. Mặt khác, nhiều nghiên cứu cũng đã cho thấy giáo dục, đào tạo cĩ nhiều hiệu ứng ngoại sinh trong đĩ cĩ sự tác động vào sức khoẻ cá nhân và sức khoẻ của các thành viên trong gia đình. Điều này là do những ngƣời lao động đƣợc giáo dục nhiều sẽ cĩ những hành vi tìm kiếm sức khoẻ trong cộng đồng tốt hơn những ngƣời ít đƣợc giáo dục, mặt khác những ngƣời đƣợc đào tạo nhiều hơn thƣờng cĩ thu nhập cao hơn những ngƣời ít đƣợc đào tạo vì vậy họ cĩ điều kiện hơn để chăm sĩc sức khoẻ cho bản thân và gia đình. Chính vì lý do này, trong luận án chỉ nghiên cứu các thành phần quan trọng nhất của
  36. 29 vốn nhân lực là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng bẩm sinh của ngƣời lao động và coi việc nâng cao các yếu tố này tất yếu sẽ dẫn đến nâng cao sức khoẻ cho ngƣời lao động. Với cách tiếp cận nhƣ trên, vốn nhân lực là tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của ngƣời lao động; kinh nghiệm nghề nghiệp; trình độ đào tạo và những khả năng cĩ thể khai thác của ngƣời lao động. Vốn nhân lực khơng phải là cái sẽ cĩ mà đã cĩ sẵn của ngƣời lao động, tức là cái cĩ thể bán đƣợc. Nhƣ vậy, vốn nhân lực của các doanh nghiệp may cĩ thể hiểu là các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ đào tạo và những khả năng cĩ thể khai thác của đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và cơng nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp may. + Sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực Xem xét các khái niệm về nguồn nhân lực và vốn nhân lực cũng nhƣ các thƣớc đo nguồn nhân lực và vốn nhân lực, cĩ thể thấy rằng chúng khác nhau tƣơng đối cơ bản xét dƣới gĩc độ quản lý và gĩc độ giá trị. Sự khác biệt đĩ đƣợc thể hiện trong bảng sau: Bảng 2.1 : So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực Nguồn nhân lực Vốn nhân lực - Ngƣời lao động là nguồn lực của tổ - Ngƣời lao động là nhà đầu tƣ chức - Vai trị của ngƣời lao động tƣơng - Vai trị của ngƣời lao động rất đối thụ động chủ động - Nghiên cứu cả quá trình hình - Nghiên cứu các đối tƣợng đã đủ tuổi thành vốn nhân lực từ khi mới laođộng sinh - Khơng lƣợng hố đƣợc bằng giá trị - Lƣợng hố đƣợc bằng giá trị tiền tiền tệ tệ Nguồn : Tổng hợp của tác giả.
  37. 30 Xét dƣới gĩc độ quản lý, nguồn nhân lực là khái niệm mang ý nghĩa chủ quan của ngƣời sử dụng lao động. Ngƣời sử dụng lao động coi nguồn nhân lực nhƣ một nguồn lực phục vụ cho tổ chức của mình. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích khai thác và sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức để giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực chƣa thực sự chú trọng đến ngƣời lao động nhƣ là những chủ thể cĩ vai trị chủ động, cũng cĩ mục tiêu và mục đích hoạt động của mình, nhất là những mục tiêu về kinh tế và chính ngƣời lao động mới là phía quyết định cĩ trở thành nguồn nhân lực của một tổ chức nào đĩ hay khơng chứ khơng phải tổ chức quyết định việc này. Mặt khác, các nghiên cứu về nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố liên quan đến sự vận động của những đối tƣợng đã đủ tuổi lao động, ít tập trung vào quá trình hình thành nguồn nhân lực, nhất là quá trình giáo dục phổ thơng. Điều này đã đƣợc khắc phục với quan niệm ngƣời lao động là nhà đầu tƣ, là chủ của vốn nhân lực và việc sử dụng vốn nhân lực vào tổ chức nào cho cĩ hiệu quả là quyết định của ngƣời lao động. Khái niệm về vốn nhân lực cũng đã bao hàm đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng bẩm sinh mà ngƣời lao động sở hữu và mang vào thị trƣờng lao động. Nĩi một cách khác, vốn nhân lực chú trọng đến tất cả các yếu tố trong quá trình hình thành nguồn nhân lực, vốn nhân lực chính là cốt lõi của nguồn nhân lực. Xét về mặt giá trị, với quan niệm lực lƣợng lao động là nguồn nhân lực, ngƣời sử dụng lao động coi con ngƣời nhƣ là nguồn lực của tổ chức nhƣng khơng tính tốn đƣợc giá trị của nguồn lực đĩ bằng tiền. Trong quá trình sử dụng, cơng ty sẽ phải đầu tƣ bao nhiêu tiền là hợp lý cho ngƣời lao động để cĩ nguồn nhân lực phù hợp với cơng ty, số tiền mà cơng ty đầu tƣ vào nguồn nhân lực đĩ sẽ mang lại cho cơng ty bao nhiêu lợi nhuận. Mặt khác, ngƣời lao động, với vai trị chủ động cĩ thể tự đi học để nâng cao trình độ với mục đích
  38. 31 tìm kiếm đƣợc một cơng việc tốt hơn, với thu nhập cao hơn nhƣng thu nhập cao hơn ở mức độ nào thì khuyến khích đƣợc ngƣời lao động chủ động đi học? Câu hỏi này nếu nghiên cứu dƣới giác độ nguồn nhân lực thì sẽ khơng thể trả lời thoả đáng. Khác với nguồn nhân lực, vốn nhân lực cĩ thể lƣợng hố đƣợc bằng giá trị, qua đĩ cĩ thể tính tốn đƣợc dịng tiền mà ngƣời sử dụng lao động cũng nhƣ ngƣời lao động đầu tƣ vào vốn nhân lực sẽ cĩ tỷ lệ hồn vốn nhƣ thế nào và quá trình hồn vốn đĩ diễn ra trong thời gian bao lâu. + Quan niệm về nhân lực Nghiên cứu về nhân lực, mỗi tác giả cĩ cách tiếp cận khác nhau nên cĩ những cách quan niệm khác nhau, nhƣng nhìn chung các quan niệm đĩ đều thống nhất về nội dung cơ bản rằng: Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đĩ ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đĩ, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời cĩ sức lao động. Do đĩ, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất, giữ vai trị quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Khi nĩi tới nhân lực trƣớc hết phải hiểu đĩ là tồn bộ những ngƣời lao động đang cĩ khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội, con ngƣời đĩng vai trị là chủ thể sáng tạo và chi phối tồn bộ quá trình đĩ, hƣớng nĩ tới mục tiêu đã đƣợc chọn. Cho nên nhân lực nĩi chung bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc- đĩ chính là các yếu tố thuộc về chất lƣợng nhân lực. Ngồi ra, khi nĩi tới nhân lực phải nĩi tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nĩi nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên mơn nghiệp vụ của con ngƣời, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đĩng vai trị quyết định sự phát triển
  39. 32 nhân lực. Ngồi ra khi nĩi đến nhân lực cũng cần phải nĩi tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con ngƣời. Tiếp cận dƣới giác độ phổ quát của Kinh tế Chính trị nhân lực đƣợc hiểu là: Tổng hợp thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đĩ kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. 2.1.1.2. Quan niệm về nhân lực chất lượng cao. Từ cách tiếp cận đã nêu: nhân lực nĩi chung bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, vì vậy, khi nĩi tới nhân lực phải nĩi tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề; cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên mơn nghiệp vụ của con ngƣời, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đĩng vai trị quyết định sự phát triển nhân lực và nĩi đến nhân lực cũng cần phải nĩi tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con ngƣời. Theo tinh thần Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ XI, NLCLC là bộ phận ƣu tú nhất của nguồn nhân lực đất nƣớc, bao gồm những ngƣời tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; cĩ trình độ học vấn, chuyên mơn cao; cĩ sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luơn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đĩng gĩp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đĩ là những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học cơng nghệ đầu đàn” [32, tr.130]. Theo tinh thần Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ XII, phát triển nguồn nhân lực đƣợc xác định là khâu đột phá của quá trình chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đồng thời là nền tảng phát triển bền vững và gia tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia trong quá trình hội nhập. Theo
  40. 33 đĩ, nhân lực phải cĩ năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tƣ tài chính; phải đƣợc đào tạo đầy đủ và tồn diện để cĩ khả năng cạnh tranh và tham gia lao động ở nƣớc ngồi trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; đồng thời cĩ đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính tồn cầu và khu vực. Nhƣ vậy, cĩ thể nĩi, khơng phải tất cả những ngƣời đã qua đào tạo đều đáp ứng các cơng việc. NLCLC khơng chỉ thể hiện ở tấm bằng, chứng chỉ học vấn, nghề nghiệp mà chủ yếu ở chất lƣợng văn hĩa, trình độ tay nghề, kỹ năng lao động để làm ra các sản phẩm cĩ chất lƣợng cao. Từ những nhận thức nêu trên, cĩ thể hiểu: NLCLC là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; cĩ trình độ học vấn, chuyên mơn cao; cĩ sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luơn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đĩng gĩp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đĩ là những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học cơng nghệ đầu đàn”. Tuy nhiên, xét một cách tổng thể cũng cần hiểu một cách rộng hơn về quan niệm này, rằng NLCLC là khái niệm chỉ những người lao động cụ thể, cĩ trình độ lành ngành (về chuyên mơn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên mơn, kỹ thuật nhất định (cao đẳng, đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); cĩ kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chĩng của cơng nghệ sản xuất kinh doanh; cĩ sức khỏe và phẩm chất tốt; cĩ khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao.
  41. 34 2.1.1.3. Các tiêu chí xác định nhân lực chất lượng cao. Chất lƣợng nhân lực là tồn bộ năng lực của lực lƣợng lao động đƣợc biểu hiện thơng qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này cĩ quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lƣợng nhân lực. Trong đĩ, thể lực là nền tảng, là phƣơng tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lƣợng nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hĩa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn. Theo đĩ, các tiêu chí để xác định NLCLC cĩ thể đƣợc cụ thể thành các nhĩm tiêu chí sau: Thứ nhất, Nhĩm tiêu chí định tính Đây là nhĩm tiêu chí liên quan đến cả thể lực, tinh thần, thái độ của nhân lực, với NLCLC, nhĩm tiêu chí này bao gồm các chỉ tiêu/chỉ số sau: - Chỉ số về sự lạc quan, cĩ thể thấy rằng NLCLC phải là những nhân lực cĩ tinh thần tích cực, chỉ tiêu này phản ánh mức độ của nhân lực cĩ thể gắn bĩ lâu dài đƣợc với cơng việc, với chuyên mơn cũng nhƣ cĩ sự cầu tiến. Những nhân lực này này chính là ngƣời cống hiến nhiều và mang đến cho mơi trƣờng làm việc một sự chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực. - Chỉ số về sự trung thực, thực tiễn cho thấy nếu trong điều kiện trình độ phát triển nĩi chung cịn ở mức độ nhất định, hoặc là trong mơi trƣờng kinh doanh hay ở một số mơi trƣờng/ tổ chức/ hoạt động mang tính chất đặc thù, thì sự trung thực của nhân lực cĩ thể đƣợc coi là một yếu tố cĩ phần bất lợi, nhƣng nếu xác định là một nhân lực của một tổ chức, nhất là NLCLC thì trung thực lại là yếu tố cần thiết để đánh giá phẩm chất của một chủ thể lao động. Một NLCLC cĩ sự trung thực luơn đƣợc đánh giá cao bởi họ biết phân biệt đúng sai, cơng tƣ để làm việc. - Chỉ số về sự nhiệt tình, cĩ thể thấy rằng nhiệt tình trong cơng việc sẽ giúp khơng khí làm việc khẩn trƣơng và chuyên nghiệp hơn, sẽ đƣợc đánh giá cao. Nhiệt tình cũng chính là yếu tố đem lại kết quả cơng việc tốt, nhanh chĩng. - Chỉ số về sự tơn trọng, khi tác nghiệp trong bất kỳ mơi trƣờng nào, đã là nhân lực của tổ chức thì cần cĩ sự tơn trọng với chính cấp trên và đồng nghiệp của mình. Là NLCLC thì sự tơn trọng càng cần đƣợc quan tâm.
  42. 35 - Chỉ số về giờ giấc, giờ giấc là yếu tố quan trọng để đánh giá sự chuyên nghiệp của mỗi nhân lực. NLCLC là lực lƣợng ƣu tủ trong các nguồn nhân lực, theo đĩ quản lý thời gian làm việc hiệu quả cũng là một trong những chỉ tiêu đánh giá NLCLC, bởi NLCLC là lực lƣợng lao động với những chuẩn mực cao, điều đĩ đặt ra cho họ chuẩn mực cả về giờ giấc và hiệu quả sử dụng giờ giấc để mang lại hiệu quả thực sự cho cơng việc. - Chỉ số về độ tin cậy, cẩn trọng, cĩ thể thấy rằng việc chăm chút cho cơng việc, cẩn trọng sẽ là yếu tố mang lại hiệu quả cơng việc tốt, sự tin tƣởng từ các đồng nghiệp và cấp trên. Thận trọng khi xử lý cơng việc là điều khơng bao giờ thừa, bởi lẽ nĩ sẽ tránh đƣợc những sai sĩt khơng cần thiết cĩ thể xảy ra - đây cũng là một trong những chỉ số định tính khơng thể thiếu của NLCLC. Thứ hai, Nhĩm tiêu chí định lượng Trong điều kiện kinh tế - xã hội và trình độ phát triển của Việt Nam hiện nay, về cơ bản nhĩm chỉ tiêu định lƣợng về NLCLC cĩ thể đƣợc cụ thể nhƣ sau: - Chỉ số về thể lực: Thể lực của những NLCLC, về cơ bản cần đáp ứng các chỉ số theo quy định về sức khỏe của quốc gia nhƣng họ phải ở phân loại sức khỏe thuộc tốp đầu trong bảng sau: Bảng 2.2: Tiêu chuẩn phân loại theo thể chất của nhân lực chất lượng cao Loại NAM NỮ sức Vịng Chiều cao Cân nặng Vịng ngực Chiều cao Cân nặng ngực khỏe (cm) (kg) (cm) (cm) (kg) (cm) 1 160 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 155 trở lên 45 trở lên 76 trở lên 2 158-162 47-49 79-81 151-154 43-44 74-75 3 154-157 45-46 76-78 147-150 40-42 72-73 4 150-153 41-44 74-75 143-146 38-39 70-71 5 Dƣới 150 Dƣới 40 Dƣới 74 Dƣới 143 Dƣới 38 Dƣới 70 Nguồn: Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế [6].
  43. 36 - Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, chỉ tiêu về tình trạng bệnh tật (các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tai, mũi, họng ) của ngƣời lao động. - Các chỉ tiêu về cơ sở vật chất, các điều kiện bảo vệ và chăm sĩc sức khỏe, các chỉ tiêu về tỷ lệ sinh tử, suy dinh dƣỡng, tỷ lệ biến động tự nhiên, cơ cấu giới tính của quốc gia, khu vực. + Chỉ số về trí lực: Tri thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của nhân lực. Tri thức bao gồm những dữ kiện, thơng tin, sự mơ tả hay kỹ năng cĩ đƣợc nhờ giáo dục và sự trải nghiệm trong cuộc sống của nhân lực. Theo đĩ, hiện nay những quốc gia cĩ nền kinh tế phát triển cho thấy tri thức của NLCLC ở những quốc gia này thƣờng đạt mức điểm từ 6.0/10 trở lên, chẳng hạn: chỉ số đánh giá tổng hợp về chất lƣợng giáo dục và nhân lực thì Trung Quốc là 5,73 và Malaysia là 5,59, trong khi Singapo dẫn đầu các quốc gia đƣợc khảo sát với 8,4/10 điểm [30]. Nhƣ vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận cĩ lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi nhân lực. + Trình độ chuyên mơn kỹ thuật: NLCLC khơng chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên mơn kỹ thuật. Trình độ chuyên mơn là những kiến thức, kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu cầu của vị trí cơng việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp của nguồn lao động, vậy nên thơng qua số lƣợng và chất lƣợng của nhân lực đã qua đào tạo mà xác định NLCLC hay khơng. NLCLC đƣợc đo lƣờng bằng tỷ lệ nhân lực đã qua đào tạo theo cấp bậc so với tổng nhân lực đang làm việc của đất nƣớc, từng vùng, từng ngành; là cơ cấu các loại nhân lực đã qua đào tạo theo trình độ chuyên mơn kỹ thuật và cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu số nhân lực cĩ trình độ CĐ,ÐH/số nhân lực, cĩ trình độ THCN/số nhân lực là cơng nhân kỹ thuật. Chỉ tiêu này cho thấy cơ cấu đào tạo cĩ cân đối với nhu cầu nhân lực của nền kinh tế hay khơng, trên cơ sở đĩ cĩ kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo cho phù hợp.
  44. 37 Thực tế cho thấy, tỷ lệ nhân lực trình độ cao trên 1000 dân đang hiện hữu tại một quốc gia nhƣ sau: ở Anh 136/1000 dân; Thụy Điển là 115/1000 dân và Nhật bản là 100/1000 dân, trong khi đĩ tỷ lệ này ở Việt Nam là 13,2 Kỹ sƣ/1000 dân [118, tr.19]. Theo F.M.Harbison (nhà kinh tế học), trong một chu kỳ dài, tốc độ tăng việc làm của lao động đã qua đào tạo (lao động cĩ kỹ thuật) thƣờng gấp 2-3 lần tốc độ tăng của GDP [69, tr.15]. + Năng lực ngoại ngữ, tin học: Trong bối cảnh thế giới phẳng, ngoại ngữ, tin học cũng là một tiêu chí khơng thể thiếu của NLCLC. Tiêu chí này khơng những là tiêu chuẩn hàng đầu để các cơng ty lớn/ tổ chức/ tập đồn tồn cầu tuyển mộ nhân lực, cũng nhƣ cất nhắc vào những vị trí quản lý. Việc biết ngoại ngữ khơng những là yêu cầu tất yếu của NLCLC nhằm đáp ứng các quy trình cơng nghệ thƣờng xuyên đƣợc đổi mới mà cịn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cũng nhƣ ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luơn yêu cầu các ứng viên phải cĩ kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phịng, sử dụng internet thành thạo. Nhƣ vậy, việc tiêu chí về thơng thạo ngoại ngữ, tin học là chìa khĩa quan trọng, bắt buộc cần cĩ đối với NLCLC, bởi họ là những chủ thể vận hành, quản lý của nền tri thức tiên tiến. + Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm là một trong những tiêu chí khơng thể thiếu đối với NLCLC, bởi đây chính là những khả năng liên quan đến sự lãnh đạo, huấn luyện, giao tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề. Theo tổng hợp nghiên cứu về nhân lực trong điều kiện CMCN 4.0, top 10 kỹ năng quan trọng cho nguồn nhân lực nĩi chung, NLCLC nĩi riêng là: Kỹ năng học và tự học; Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; Kỹ năng tƣ duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý cơng việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhĩm; Kỹ năng thƣơng thuyết, đàm phán. Việc trang bị trang
  45. 38 đầy đủ, tồn diện những kỹ năng mềm gĩp phần bổ trợ và hồn thiện hơn năng lực làm việc của NLCLC vì nguồn nhân lực này giữ vai trị quyết định cho sự chuyên nghiệp, tính hiệu quả trong một tổ chức. + Các chỉ tiêu tổng hợp: Một trong những tiêu chí để xác định chất lƣợng nhân lực chất lƣợng cần xem xét tới đĩ là chỉ số phát triển con ngƣời (HDI - Human Development Index). Chỉ số này định lƣợng một cách gián tiếp sự phát triển của nhân lực trên 3 phƣơng diện: mức độ phát triển kinh tế, giáo dục và y tế. HDI cĩ thang điểm tính từ 0,1 đến 1 và đƣợc xác định bởi các chỉ tiêu: Tuổi thọ bình quân của dân số; Tỷ lệ dân số biết chữ và số năm đi học của một ngƣời; Tổng sản phẩm quốc nội GDP/ngƣời. Tuy chỉ tiêu HDI khơng phản ánh tồn diện về chất lƣợng nguồn nhân lực của một quốc gia. Song đây là chỉ tiêu đƣợc sử dụng rộng rãi trên thế giới để đo chất lƣợng con ngƣời nĩi chung với ƣu điểm thuận lợi trong việc so sánh quốc tế. Theo quy ƣớc quốc tế, chỉ số HDI mang giá trị từ 0 đến 1 gồm: chỉ số trình độ học vấn, chỉ số thu nhập, chỉ số tuổi thọ. Cĩ nơi, cịn sử dụng thêm 2 tiêu chí: mơi truờng tự nhiên và hệ thống an sinh xã hội. Chỉ số học vấn cĩ giá trị bằng 1, khi 100% số ngƣời lớn (trên 15 tuổi) biết đọc, biết viết; bằng 0, khi 0% số nguời lớn (trên 15 tuổi) biết đọc, biết viết. Chỉ số tuổi thọ cĩ giá trị bằng 1, khi tuổi thọ bình quân là 85 tuổi; bằng 0, khi tuổi thọ bình quân chỉ dạt 25 tuổi. Chỉ số thu nhập bằng 1, khi GDP bình quân dầu nguời dạt 40.000 USD (theo sức mua tƣơng dƣơng); bằng 0, khi GDP bình quân dầu nguời chỉ đạt 160 USD/năm. Giá trị HDI của các nƣớc và lãnh thổ trên thế giới nằm trong khoảng từ 0 dến 1. Nƣớc nào cĩ giá trị HDI càng gần đến 1 thì mức độ phát triển nguồn nhân lực rất cao, nếu nƣớc nào cĩ giá trị HDI dƣới 0,4 thì mức độ phát triển nguồn nhân lực của nƣớc đĩ đƣợc coi là thấp. 2.1.1.4.Vai trị của nhân lực chất lượng cao Trong xu thế tồn cầu hố, hội nhập quốc tế, khi nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức thì nhân lực, đặc biệt là NLCLC ngày càng thể hiện vai trị
  46. 39 quyết định. Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa và hội nhập quốc tế, vai trị của NLCLC càng thể hiện rõ nét hơn. Thứ nhất, NLCLC là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội. Con ngƣời là trung tâm của chiến lƣợc phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển. Xét trong quá trình sản xuất, con ngƣời khơng chỉ là một yếu tố cấu thành, mà cịn là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Thực tế cho thấy, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học cơng nghệ đều hữu hạn, nĩ chỉ cĩ thể phát huy tác dụng khi kết hợp hiệu quả với nguồn nhân lực. Trong khi đĩ, nguồn nhân lực cĩ ƣu thế nổi bật là khơng bị cạn kiệt nếu biết bồi dƣỡng, khai thác và sử dụng hợp lý. Tại Đại hội XI, Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ: “Phát triển, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nguồn NLCLC là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững đất nƣớc [33, tr.41]. Thứ hai, NLCLC là một trong những yếu tố quyết định sự thành cơng của sự nghiệp cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nƣớc. Cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa ở Việt Nam là quá trình chuyển đổi căn bản, tồn diện nền kinh tế từ dựa vào nơng nghiệp và thủ cơng sang máy mĩc cơng nghiệp là chính. Đây là quá trình sử dụng nguồn lao động đƣợc đào tạo, kết hợp với cơng nghệ, phƣơng pháp tiên tiến nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Ngay từ Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ VIII (1996), Đảng ta đã đƣa ra quan điểm "Nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của cơng cuộc cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa” [31, tr.32]. Điều đĩ cho thấy, Đảng ta đã xác định vai trị quan trọng của nguồn NLCLC đối với sự thành cơng của sự nghiệp cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nƣớc và phát triển bền vững. Quan điểm này tiếp tục đƣợc thể hiện ở Đại hội Đảng lần thứ X, XI và XII.
  47. 40 Thứ ba, NLCLC là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học - cơng nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trƣởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Khi khoa học và cơng nghệ thực sự trở thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp, kinh tế tri thức ngày càng chiếm ƣu thế trong phát triển kinh tế - xã hội thì lợi thế cạnh tranh dựa trên cơng nghệ, tri thức, tƣ duy đổi mới và năng lực sáng tạo của chính con ngƣời. Vì vậy, nguồn nhân lực đƣợc xác định là yếu tố trung tâm trong hệ thống các nguồn lực phát triển nhƣ tài nguyên thiên nhiên, nguồn tài chính, nguồn lực khoa học - cơng nghệ. Nguồn lực con ngƣời là yếu tố động nhất, nguồn gốc của mọi của cải vật chất và sức sáng tạo ra các nền văn minh; là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, ứng dụng khoa học - cơng nghệ và tái tạo các nguồn lực khác. Thứ tư, NLCLC là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Tồn cầu hĩa kinh tế tiếp tục phát triển về quy mơ, mức độ và hình thức biểu hiện với những tác động tích cực và tiêu cực, cơ hội và thách thức đan xen phức tạp. Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các nƣớc ngày càng trở thành phổ biến. Kinh tế tri thức phát triển mạnh, do đĩ nguồn NLCLC càng trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia. Đảng ta chủ trƣơng phát triển nguồn NLCLC, đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và khoa học - cơng nghệ đầu đàn; coi đây là điều kiện cần thiết để hội nhập và cạnh tranh trong khu vực và quốc tế, cũng nhƣ khẳng định vị thế của tri thức và trí tuệ Việt Nam trong sân chơi tồn cầu. 2.1.2. Những nhân tố tác động đến sự hình thành và phát triển nhân lực chất lƣợng cao Hình thành và phát triển nhân lực nĩi chung, NLCLC nĩi riêng là một vấn đề liên quan đến nhiều lĩnh vực, do vậy cĩ khơng ít các nhân tố tác động,
  48. 41 tuy nhiên, cơ bản cĩ các nhân tố sau: (i) Yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội; (ii) Hệ thống giáo dục quốc gia; (iii) Sử dụng nguồn NLCLC. 2.1.2.1. Yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Thực tiễn phát triển lực lƣợng sản xuất hiện đại cho thấy, sức sống và trình độ phát triển lực lƣợng sản xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ xã hội hĩa, tạo ra mối quan hệ giữa các nguồn lực xã hội với các nhu cầu xã hội, bởi, khi sản xuất và tiêu dùng ngày càng cĩ tính chất xã hội thì sẽ đánh thức mọi tiềm năng về vật chất và trí tuệ của xã hội vào phát triển kinh tế thị trƣờng. Mức độ khai thác các tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ở quy mơ phát triển của lực lƣợng sản xuất, cịn mức độ huy động và sử dụng tốt các tiềm năng trí tuệ của xã hội lại là chỉ số về chất lƣợng và trình độ phát triển của lực lƣợng sản xuất hiện đại. Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trƣờng hiện đại với bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đang chi phối mạnh mẽ các nền kinh tế, hơn bao giờ hết đặt ra yêu cầu phải cĩ đƣợc nguồn NLCLC. Bởi trong nền kinh tế đƣợc kiến tạo bởi nền tảng cách mạng cơng nghiệp hiện đại, buộc nhân lực vận hành nền kinh tế đĩ phải là những nhân lực đƣợc đào tạo, tái đào tạo với trình độ chuyên mơn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, cĩ sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế. Mặt khác, trong nền kinh tế cơng nghiệp hiện đại, yếu tố cạnh tranh cũng ngày càng gay gắt, theo đĩ cũng đặt ra yêu cầu cao hơn với nguồn nhân lực, yêu cầu phải là NLCLC để thích ứng với cơng nghệ mới, phƣơng thức quản lý mới. Nhƣ vậy, mối quan hệ giữa hình thành và phát triển nhân lực và kinh tế-xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều. Yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, sẽ đặt ra yêu cầu đối với hình thành và phát triển nhân lực, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội càng cao thì khả năng đầu tƣ của nhà nƣớc và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và mơi trƣờng thuận lợi cho phát triển nhân lực. Ngƣợc lại, nhân lực của quốc gia, địa phƣơng đƣợc phát triển tốt sẽ gĩp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế-
  49. 42 xã hội và trong vịng xốy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển. 2.1.2.2. Hệ thống giáo dục quốc gia Giáo dục và đào tạo của quốc gia là nhân tố ảnh hƣởng/ tác động trực tiếp đến lực lƣợng sản xuất, quyết định sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế- xã hội. Bởi tri thức và phẩm chất của nhân lực quốc gia là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo. Các quốc gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hồn chỉnh, đồng bộ, tồn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những ngƣời lao động cĩ tri thức, cĩ kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo. Đối với mỗi ngƣời, giáo dục và đào tạo cịn là quá trình hình thành, phát triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hồn thiện nhân cách. Cịn đối với xã hội, hệ thống giáo dục và đào tạo quốc gia là quá trình tích tụ nguồn vốn con ngƣời để chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội. Do đĩ, hình thành và phát triển NLCLC chịu tác đồng lớn từ hệ thống giáo dục quốc gia, nhất là giáo dục và đào tạo nghề nghiệp, đào tạo chuyên sâu, đào tạo đại học và sau đại học. Với yêu cầu và tầm quan trọng ấy, cần đầu tƣ thỏa đáng, và hợp lý cho giáo dục và đào tạo mới cĩ đƣợc NLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. 2.1.2.3. Khoa học và cơng nghệ Sự tiến bộ của khoa học và cơng nghệ, đặc biệt là cuộc CMCN 4.0 đã và đang tác động lớn đến việc hình thành và phát triển nhân lực chất lƣợng cao. Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và cơng nghệ, chạy đua nâng cao chất lƣợng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hĩa nguồn nhân lực. Những tiến bộ khoa học và cơng nghệ làm thay đổi cơ cấu nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi địa phƣơng; làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của ngƣời lao động, làm cho lao động trí ĩc tăng dần và lao động chân tay ngày càng cĩ khuynh hƣớng giảm đi; tiến bộ khoa học và cơng nghệ từng bƣớc đƣợc quốc tế hĩa tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lƣợng, giá thành. Nhiều ngành nghề
  50. 43 mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động bị hao mịn nhanh chĩng; tiến bộ của khoa học và cơng nghệ cũng đã làm thay đổi nội dung, phƣơng pháp dạy học từ giáo dục phổ thơng đến đại học. Do vậy, cần phải nghiên cứu cải tiến, mềm hĩa chƣơng trình, phƣơng thức đào tạo để tạo điều kiện cho hình thành và phát triển nguồn NLCLC và mọi nguồn nhân lực, nhất là NLCLC phải chủ động trong việc tự đào tạo và khơng ngừng cập nhật, nâng cao trình độ trƣớc những thay đổi nhanh chĩng của khoa học và cơng nghệ. 2.1.2.4. Tồn cầu hĩa và hội nhập quốc tế Tồn cầu hĩa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các quốc gia, địa phƣơng kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy đƣợc nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ đƣợc tối đa các nguồn lực bên ngồi phục vụ cho phát triển. Xu thế hội nhập quốc tế cĩ tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc phát triển NLCLC ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội. Do đĩ, các quốc gia, địa phƣơng phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại. Trong bối cảnh tồn cầu hĩa và hội nhập quốc tế, các quốc gia cịn phải hƣớng đến việc phát triển nhân lực cĩ chất lƣợng cao thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển. Tác động của xu thế tồn cầu hĩa và hội nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lƣợc phát triển của các quốc gia, địa phƣơng mà trong đĩ cĩ cả phát triển nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc. Theo đĩ, phát triển NLCLC, trong đĩ bao gồm cả một thế hệ mới các doanh nhân, đội ngũ trí thức, những ngƣời lao động cĩ trình độ chuyên mơn cao, cĩ tay nghề vững vàng, cĩ năng lực quản lý, sản xuất, kinh doanh để cĩ thể giành phần thắng trong cuộc cạnh tranh trƣớc bối cảnh tồn cầu hĩa hiện nay. Trong đĩ kinh tế
  51. 44 tri thức hiện nay cũng đƣợc xem là nhân tố ảnh hƣởng rất lớn đến phát triển nhân lực, bởi sức lan tỏa mạnh mẽ và đƣợc xem nhƣ là xu hƣớng tất yếu của quá trình phát triển kinh tế-xã hội nĩi chung, quá trình cơng nghiệp hĩa hiện đại hĩa nĩi riêng, nĩ thúc đẩy sự tăng nhanh năng suất lao động, sở hữu cá nhân và sở hữu xã hội, tạo ra bƣớc đột phá về chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là NLCLC. 2.2. NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG NGÀNH XÂY DỰNG 2.2.1. Một số nét khái quát về ngành xây dựng và đặc thù của hoạt động của ngành xây dựng 2.2.1.1. Quan niệm và vai trị của ngành xây dựng trong phát triển kinh tế - xã hội - Quan niệm về ngành xây dựng Mặc dù là một khái niệm khá phổ biến, nhƣng để định nghĩa chính xác thì cĩ rất nhiều quan điểm khác nhau đƣợc đƣa ra. Tổng hợp các quan điểm đã nêu và nhất quán cĩ thể nhận định rằng xây dựng là một quy trình thiết kế và thi cơng tạo nên các cơ sở hạ tầng hoặc các cơng trình dân dụng, cơng trình cơng nghiệp. Ngành xây dựng là lĩnh vực bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến kỹ thuật thiết kế và thi cơng hạ tầng. Khơng giống các lĩnh vực sản xuất khác. Ngành xây dựng thƣờng nhắm đến những sản phẩm tại những địa điểm dành cho từng đối tƣợng khách hàng riêng biệt. Đĩ cĩ thể là cá nhân, hộ gia đình, tổ chức hoặc cả cộng đồng. Theo mục đích sử dụng và đối tƣợng khách hàng. Chúng ta cĩ thể phân loại lĩnh vực hoạt động của ngành xây dựng ra thành các nhĩm sau: + Xây dựng nhà các loại Bao gồm nhĩm nhà ở: nhà ở độc lập, nhà chung cƣ, nhà cao tầng, Và nhĩm nhà khơng dùng để ở: bệnh viện, trƣờng học, văn phịng, nhà hàng, gara, kho bãi, cơng xƣởng,
  52. 45 + Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng Bao gồm các hoạt động thi cơng đƣờng giao thơng: đƣờng cao tốc, đƣờng nhựa, đƣờng sắt, đƣờng băng, Và các hoạt động cơng trình cơng ích: mạng viễn thơng, đƣờng ống, hệ thống ống dẫn nƣớc, mƣơng máng, hệ thống thủy lợi, trạm bơm, nhà máy năng lƣợng, + Hoạt động xây dựng chuyên dụng Là nhĩm các cơng trình đáp ứng mục đích sử dụng riêng biệt. Ví dụ các hoạt động thi cơng, lắp đặt lƣới điện, đèn điện, ốp lát, trang trí, đĩng cọc, san nền, - Vai trị của ngành xây dựng với sự phát triển kinh tế - xã hội Một quốc gia phát triển đồng nghĩa với việc phải đáp ứng các yêu cầu về hạ tầng cơ sở. Và để đạt đƣợc điều đĩ, thì khơng thể phủ nhận vai trị của ngành xây dựng. Đây là lĩnh vực giúp thiết lập hạ tầng cơ sở cần thiết cho mỗi đơn vị, tổ chức và tồn xã hội. Chỉ khi xây dựng kỹ thuật phát triển. Thì các lĩnh vực khác trong nền kinh tế mới cĩ nhiều điều kiện thuận lợi để phát triển theo. Cĩ thể nĩi rằng, ngành xây dựng luơn giữ vai trị đặc biệt quan trọng. Nĩ chính là nhân tố quyết định quy mơ, trình độ kỹ thuật của nền kinh tế. Bên cạnh đĩ, nĩ cịn nắm giữ vai trị của một cơng cụ điều tiết kinh tế hữu hiệu nhất. Tại Việt Nam, cơng nghiệp xây dựng là ngành sản xuất vật chất lớn nhất. Và tính đến thời điểm hiện tại, ngành xây dựng vẫn đang thể hiện rõ vai trị quan trọng của mình bởi: + Bảo đảm và giúp nâng cao năng lực sản xuất, năng lực phục vụ cho các ngành của nền kinh tế. + Đảm bảo mối quan hệ tỉ lệ, cân đối, hợp lý sức sản xuất cho phát triển kinh tế trong các ngành, các khu vực, các vùng kinh tế. + Tạo điều kiện nâng cao chất lƣợng, hiệu quả cho các hoạt động xã hội, dân sinh, quốc phịng của quốc gia. + Đĩng gĩp đáng kể lợi nhuận cho kinh tế.
  53. 46 2.2.1.2. Đặc thù hoạt động của ngành xây dựng Mặc dù đƣợc xem nhƣ một ngành cĩ hoạt động riêng lẻ. Song trong thực tế, ngành xây dựng địi hỏi sự kết hợp của rất nhiều nhân tố. Chúng ta cĩ thể kể đến nhƣ: + Đơn vị quản lý dự án chịu trách nhiệm quản lý chung + Nhà thầu thi cơng + Kỹ sƣ tƣ vấn thiết kế cơng trình + Kỹ sƣ thi cơng + Kiến trúc sƣ + Kỹ thuật viên tƣ vấn giám sát Đây đều là những yếu tố đĩng vai trị quan trọng khơng thể thiếu với bất cứ hạng mục cơng trình nào cần thi cơng. Và để đảm bảo sự thuận lợi và thành cơng. Các hoạt động trong ngành xây dựng luơn địi hỏi một kế hoạch hiệu quả. Trong đĩ, bao gồm thiết kế tiêu chuẩn cũng nhƣ thi cơng phù hợp, hiệu quả, an tồn với yêu cầu sử dụng của cơng trình và ngân sách đề ra trong dự tốn. Sơ đồ 2.1: Quy trình xây dựng Nguồn:[9].
  54. 47 2.2.2. Quan niệm, đặc điểm và các yếu tố cấu thành nhân lực chất lƣợng cao trong ngành xây dựng 2.2.2.1. Quan niệm về nhân lực chất lượng cao trong ngành xây dựng Do cịn cĩ những nhìn nhận, quan niệm khác nhau về NLCLC và ở mỗi gĩc độ tiếp cận cĩ sự hợp lý nhất định, song để cĩ đƣợc một quan niệm tồn diện về nhân lực chất lƣợng cao cần tiếp cận nhân lực chất lƣợng cao trên tất cả các khía cạnh hình thành chất lƣợng nhân lực: thế lực, trí lực, tâm lực. Theo đĩ, với quan niệm chung nhất về NLCLC mà nghiên cứu đã tiếp cận: NLCLC là khái niệm chỉ những ngƣời lao động cụ thể, cĩ trình độ lành ngành (về chuyên mơn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên mơn, kỹ thuật nhất định (cao đẳng, đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); cĩ kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chĩng của cơng nghệ sản xuất kinh doanh; cĩ sức khỏe và phẩm chất tốt; cĩ khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã đƣợc đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả cao. Vì vậy, cĩ thể quan niệm NLCLC trong ngành xây dựng nhƣ sau: NLCLC trong ngành xây dựng là bộ phận những người lao động cụ thể, cĩ trình độ lành nghề ứng với một lĩnh vực chuyên mơn nhất định thuộc ngành xây dựng, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên mơn, kỹ thuật nhất định (cao đẳng, đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); cĩ kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chĩng của cơng nghệ sản xuất kinh doanh; cĩ sức khỏe và phẩm chất tốt; cĩ khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao. Từ quan niệm đã nêu cĩ thể hiểu rằng NLCLC ngành xây dựng chỉ bao gồm bộ phận nhân lực cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật cao trong tổng số nhân lực của ngành xây dựng (là những ngƣời lao động trong ngành xây dựng
  55. 48 cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật tốt nghiệp từ cao đẳng, đại học trở lên (Bậc 5 trở lên theo Khung trình độ quốc gia Việt Nam) và cơng nhân kỹ thuật bậc cao (Bậc 4 trở lên theo Tiêu chuẩn bậc thợ hoặc Bậc 3 trở lên theo Tiêu chuẩn kỹ năng nghề Quốc gia). Xét một cách thực chất, NLCLC nĩi chung, NLCLC ngành xây dựng nĩi riêng là những ngƣời trực tiếp làm việc tại các vị trí cĩ liên quan mật thiết tới sự ra đời, phát triển, truyền bá và ứng dụng tri thức. 2.2.2.2. Đặc điểm nhân lực chất lượng cao trong ngành xây dựng Ngành xây dựng là lĩnh vực hoạt động cĩ tính đặc thù, khác với các ngành kinh tế khác, nên nhân lực nĩi chung, NLCLC làm việc trong ngành kinh tếnày cũng cĩ những yêu cầu riêng, theo đĩ sẽ cĩ những khác biệt. Cụ thể là: Thứ nhất, NLCLC ngành xây dựng là đội ngũ bao gồm những ngƣời đã đƣợc đào tạo từ trình độ cao đẳng trở lên và làm việc ở những khâu, cơng đoạn cĩ yêu cầu về tri thức, kỹ năng ở mức độ nhất định. Do tính chất hoạt động mang tính chuyên biệt và gắn với yêu cầu về kỹ thuật tƣơng đối chuyên sâu (quản lý, thiết kế, thi cơng, giám sát cơng trình) đều trực tiếp hoặc gián tiếp yêu cầu phải cĩ trình độ chuyên mơn về lĩnh vực xây dựng, điều đĩ bắt buộc phải qua đào tạo ở những trình độ nhất định tùy thuộc tính chất cơng việc, bởi vậy NLCLC ngành xây dựng phải là những ngƣời am hiểu chuyên mơn, cĩ kỹ năng. Thứ hai, NLCLC ngành xây dựng làm việc cĩ tính hợp tác cao và cĩ khả năng làm việc theo dự án. Tính chất liên tục của các khâu, cơng đoạn của lĩnh vực xây dựng để ra sản phẩm mới và việc hồn thiện sản phẩm cĩ thể theo cơng đoạn, theo khâu song các quy trình đều cĩ sự kết nối cả về thời gian, khơng gian và chuyên mơn kỹ thuật, nên cơ bản trong các hoạt động cơng việc của các NLCLC đều cĩ sự tƣơng tác và luơn phải triển khai thực hiện trên cơ sở quy trình quản lý
  56. 49 hệ thống hay nền tảng dự án để thực hiện và duy trì, phát triển sản phẩm. Trong từng quy trình quản lý hay mỗi dự án, phân cơng lao động đƣợc xác định bởi nhiệm vụ chuyên mơn của mỗi ngƣời, nếu khơng cĩ khả năng hợp tác và làm việc theo tổ chức hay dự án tốt thì rất dễ dẫn tới những xung đột trong giao tiếp, ứng xử khi làm việc. Thứ ba, NLCLC ngành xây dựng cĩ trình độ và năng lực đƣợc tích hợp bởi nhiều lĩnh vực. Sự tích hợp nhiều lĩnh vực đối với NLCLC ngành xây dựng là sự am hiểu khơng chỉ lĩnh vực riêng cĩ của ngành xây dựng mà cịn am hiểu các lĩnh vực mà ngành xây dựng cung ứng sản phẩm hay các lĩnh vực mà ngành xây dựng nằm trong chuỗi cung ứng hay sử dụng các sản phẩm đƣợc cung ứng. Điều đĩ cĩ nghĩa là ngành xây dựng là một chủ thể tiêu dùng trong chuỗi cung ứng của nền kinh tế, song cũng cần coi sản phẩm của ngành xây dựng là những hàng hĩa cần thỏa mãn nhu cầu xã hội trên cơ sở sự phát triển kinh tế, xã hội ngày càng cao; do đĩ, NLCLC ngành xây dựng cần am hiểu thị trƣờng, am hiểu nhu cầu tiêu dùng; am hiểu tính chất vật liệu sử dụng; xu hƣớng thiết kế về kỹ thuật, mỹ thuật, cơng năng, thị hiếu của các sản phẩm xây dựng. Vì vậy, những NLCLC ngành xây dựng phải là những ngƣời thấm nhuần những yêu cầu nêu trên, từ đĩ mà kiến tạo kết quả lao động của mình nhƣ là những sản phẩm kỹ thuật, nghệ thuật đáp ứng hữu hiệu nhu cầu ngƣời sử dụng. Thứ tư, NLCLC ngành xây dựng phải cĩ năng lực cập nhật, thích ứng cao. Trong bối cảnh CMCN 4.0 điễn tiến mạnh mẽ, hơn bao giờ hết những lĩnh vực kinh tế gắn trực tiếp với khoa học cơng nghệ sẽ chịu những tác động nhanh mạnh và ngành xây dựng cũng là một trong số đĩ, theo đĩ, từ cơng nghệ xây dựng, nguyên vật liệu xây dựng, đến xu hƣớng sản phẩm xây dựng cũng khơng ngừng biến chuyển Do vậy, đặt ra yêu cầu rằng NLCLC ngành xây dựng phải là lực lƣợng đi đầu trong tiếp cận, ứng dụng, triển khai những chuyển biến mới này. Một mặt, nhằm thích ứng kịp thời với mơi trƣờng kỹ
  57. 50 thuật, cơng nghệ thay đổi nhanh chĩng và thị trƣờng ngày càng cạnh tranh, mặt khác, là yêu cầu để phát triển trong mơi trƣờng hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt. 2.2.2.3. Các yếu tố cấu thành nhân lực chất lượng cao ngành xây dựng Cũng nhƣ tất cả các ngành kinh tế khác, các nguồn nhân lực khác, NLCLC ngành xây dựng cũng đƣợc cấu thành bởi các yếu tố về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Số lượng (quy mơ) NLCLC của ngành đƣợc thể hiện ở số ngƣời đang làm việc trong ngành tại từng thời điểm và ứng với một khối lƣợng cơng việc nhất định của ngành mà ở đĩ yêu cầu phải là NLCLC. Do là một nguồn lực sản xuất, nên số lƣợng NLCLC ngành xây dựng đƣợc xác định cụ thể nhƣ thế nào là tùy thuộc vào yêu cầu phát triển của ngành, tuỳ thuộc vào tính chất phức tạp của các quy trình, các khâu, cơng đoạn quản lý, vận hành của ngành. Tức là cầu về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng NLCLC ngành xây dựng cũng nhƣ ở tất cả các ngành nghề khác, đĩ là cầu phái sinh. Nĩ chỉ đƣợc xác định khi xác định đƣợc quy mơ, tính chất, mục tiêu phát triển của các chủ thể hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và tồn ngành. Khi khơng đáp ứng đƣợc số lƣợng NLCLC theo yêu cầu vận hành phát triển của ngành thì sẽ cĩ hai thái cực, hoặc là thiếu hụt hoặc là dƣ thừa NLCLC. Điều này cũng đồng nghĩa với việc sử dụng các nguồn lực của ngành khơng hiệu quả. Tuy là một ngành kinh tế trọng yếu, nhƣng đây cũng là ngành kinh tế chịu tác động nhiều chiều từ sự vận hành phát triển kinh tế, xã hội và đặc biệt là bị chi phối lớn từ diễn tiến của kỹ thuật, cơng nghệ và sự thăng trầm của nền kinh tế, nên áp lực gia tăng khơng nhỏ đối với NLCLC ngành xây dựng. Cũng bởi vậy, nhu cầu NLCLC cho ngành cĩ xu hƣớng tăng bởi địi hỏi về thích ứng kỹ thuật, cơng nghệ mới và nhu cầu sản phẩm xây dựng phục vụ phát triển kinh tế, xã hội khơng ngừng gia tăng, song trên thực tế, phần do yêu cầu trình độ chuyên mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động đặt ra là cao, phần vì
  58. 51 mơi trƣờng làm việc cơ bản là phức tạp, vất vả, trong khi đãi ngộ cĩ phần chƣa tƣơng xứng nên vấn đề số lƣợng NLCLC cho ngành xây dựng cần đƣợc cân nhăc một cách cụ thể, cẩn trọng để việc bảo đảm NLCLC cho ngành đƣợc liên tục và tăng trƣởng bền vững. Vì vậy, đối với ngành xây dựng, NLCLC khơng yêu cầu quy mơ quá lớn, nhƣng cần đủ đảm bảo ở tất cả các khâu, cơng đoạn của hoạt động chuyên mơn thuộc ngành, đồng thời cơ cấu NLCLC là khơng giống nhau ở mỗi khâu, cơng đoạn trong các hoạt động chuyên mơn của ngành, theo đĩ những khâu, những bộ phận quan trọng, then chốt và tính chất chuyên mơn cao, sâu nhất thiết phải đầu tƣ NLCLC đủ đảm bảo, cịn những khâu, bộ phận khác sẽ cân nhắc để cĩ NLCLC vừa đảm bảo về khối lƣợng, chất lƣợng cơng việc theo yêu cầu của mục tiêu, kế hoạch mà hiệu quả. Chất lượng NLCLC của ngành, nhƣ chúng ta đã biết bất kỳ nhân lực nào khi tham gia vào quá trình sản xuất đều phải cĩ khả năng lao động, khả năng lao động là tồn bộ năng lực của nhân lực tham gia vào quá trình sản xuất, năng lực đĩ bao gồm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần tồn tại trong bản thân mỗi nhân lực, là sự thể hiện tổng hợp của 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực (tinh thần, thái độ) của nhân lực. Trong đĩ, thể lực là nền tảng, là phƣơng tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lƣợng nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hĩa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn. Tuy nhiên, do đặc thù là NLCLC nên, khi bàn về chất lƣợng NLCLC của ngành cần làm rõ về 3 yếu tố cấu thành chất lƣợng nhân lực nhƣng cần tính tới, cần cụ thể hố nội hàm chất lƣợng cao trong từng yếu tố cấu thành, điều đĩ cĩ thể cấu thành chi tiết nhƣ sau: (i) Năng lực thể chất và năng lực sáng tạo; (ii) Trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ; (iii) Kỹ năng nghề nghiệp, trình độ ngoại ngữ, cơng nghệ + Năng lực thể chất và năng lực sáng tạo Bất kể nhân lực ngành nào thì năng lực thể chất cần đƣợc xác định