›

Khóa luận Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

pdf 55 trang thiennha21 21/04/2022 3370
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_phan_tich_nhung_nhan_to_tac_dong_den_su_cam_ket_ga.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

  1. Trường Đại học Kinh tế Huế
  2. Trường Đại học Kinh tế Huế
  3. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ `của quý thầy cô, gia đình và bạn bè. Quan trọng hơn, thực tập là thời gian để sinh viên thử sức với công việc, định hướng nghề nghiệp tương lai cho bản thân. Tự tin hơn khi va chạm môi trường thực tế khi kết thúc chương trình học tập của mình. Trước hết cho tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả các quý thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học kinh tế Huế. Với sự quan tâm, dạy dỗ và chỉ bảo tận tình của quý thầy cô cùng sự giúp đỡ của các bạn đến nay tôi có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. Đặc biệt cho tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS.Hoàng Thị Diệu Thúy. Cảm ơn cô, cô là người đã tận tình hướng dẫn, góp ý giúp tôi hoàn thành khóa luận này. Càng không thể không nhắc đến lời cảm ơn Ban lãnh đạo của quý công ty và chị Phạm Thị Thúy và chị Lê Duy Minh Tâm đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt thời gian tôi thực tập và làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế nói chung và phòng Kế hoạch – Xuất nhập khẩu May nói riêng. Chân thành cảm ơn đến toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty đã nhiệt tình hợp tác trong suốt quá trình tôi khảo sát thu thập dữliệu để hoàn thành bài nghiên cứu này. Với điều kiện thời gian có hạn cũng như bản thân còn hạn chế về kinh nghiệm nên khóa luận này không thểtránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quýthầy cô đểtôi có điều kiệnbổsung, nâng cao ý thức của mình vàphục vụtốt hơnchocông tác thực tế. Với sựbiết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực hiện Lê Ngọc Nguyên Phương Trường Đại học Kinh tế Huế
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: 2 2.1 Mục tiêu nghiên cứu: 2 2.2 Câu hỏi nghiên cứu: 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2 3.1 Đối tượng nghiên cứu: 2 3.2 Phạm vi nghiên cứu: 2 4. Phương pháp nghiên cứu: 3 4.1 Phương pháp thu thập số liệu: 3 4.1.1 Số liệu thứ cấp: 3 4.1.2 Số liệu sơ cấp: 3 4.2 Phương pháp phân tích số liệu: 4 4.2.1 Số liệu thứ cấp: 4 4.2.2 Số liệu sơ cấp: 4 5. Cấu trúc khóa luận: 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 7 1.1 Người lao động và sự gắn bó của người lao động: 7 1.1.1 Người lao động: 7 1.1.2 Sự gắn bó của người lao động: 7 1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: 8 1.2.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu: 8 1.2.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy: 9 Trường1.3. Các nhân tố ảnh hư Đạiởng đến sự gắhọcn bó của ngư ờKinhi lao động trong ttếổ chức: Huế 10 1.3.1 Bản chất công việc: 10 1.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc: 10 1.3.3 Thu nhập: 11 SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương i
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.3.4 Khen thưởng – động viên: 12 1.3.5 Đồng nghiệp: 12 1.3.6 Lãnh đạo: 13 1.3.7 Đào tạo và phát triển: 13 1.4. Mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động 14 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚITỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾPTẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ 16 2.1 Tổng quan chung về Công ty CP Dệt May Huế 16 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty: 17 2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018: 18 2.1.3 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018: 19 2.2 Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty CP Dệt May Huế: 21 2.2.1 Thành phần của thang đo: 21 2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo: 22 2.3 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế 22 2.3.1 Thống kê mô tả 23 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 25 2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 28 2.4.1. Phân tích EFA các biến độc lập 28 2.4.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc 31 2.5 Phân tích tương quan 32 2.6 Phân tích hồi quy 34 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO SỰGẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠICÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ 37 3.1 Giải pháp về cải thiện chính sách tiền lương: 37 Trường3.2. Giải pháp về tổ ch ứĐạic quản lý: học Kinh tế Huế38 3.3 Giải pháp về các hình thức khen thưởng, động viên: 38 3.4. Các giải pháp khác: 39 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 40 SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương ii
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1. Kết luận: 40 2. Kiến nghị: 41 3. Giới hạn của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: 41 3.1 Giới hạn của đề tài: 41 3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43 PHỤ LỤC Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương iii
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 18 Bảng 2.2 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018 19 Bảng 2.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Điều kiện và môi trường làm việc 25 Bảng 2.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập 26 Bảng 2.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Khen thưởng - động viên 26 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp 26 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lãnh đạo 27 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển 27 Bảng 2.9: Kết quả đánh giá đọ tin cạy thang đo Gắn bó với tổ chức 28 Bảng 2.10. Kiểm định KMO và̂ Barlett̂ cho các biến độc lập 29 Bảng 2.11: Phương sai trích các biến độc lập 29 Bảng 2.12. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập 30 Bảng 2.13: Kiểm định KMO và Barlett cho sự gắn bó với tổ chức 31 Bảng 2.14: Phương sai trích biến phụ thuộc 31 Bảng 2.15: Ma trận nhân tố của thang đo sự gắn bó với tổ chức 32 Bảng 2.16. Ma trận tương quan giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu 32 Bảng 2.17: Tóm tắt hồi quy 34 Bảng 2.18. Phân tích ANOVA 35 Bảng 2.19. Phân tích hồi quy 35 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương iv
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Tình hình kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 18 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2016 19 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2017 20 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2018 20 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu giới tính đối tượng khảo sát 23 Biểu đồ 2.6 Cơ cấu độ tuổi của đối tượng được khảo sát 24 Biểu đồ 2.7 Cơ cấu thâm niên của đối tượng được khảo sát 24 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương v
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Nhân lực luôn luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với sự hình thành và phát triển của một doanh nghiệp. Nhất là đối với những doanh nghiệp sản xuất nói chung cũng như các doanh nghiệp dệt may nói riêng. Các công ty kinh doanh trong lĩnh vực dệt may luôn cần có một số lượng nhân lực lớn. Hiện nay, cùng với sự tiến bộ của công nghệ cũng như việc toàn cầu hóa sản xuất, các doanh nghiệp, nhà máy mọc lên ngày một nhiều, các doanh nghiệp trong nước không chỉ phải cạnh tranh với nhau mà còn phải cạnh tranh với các đối thủ là các doanh nghiệp nước ngoài. Việt Nam hiện đang là một địa điểm lý tưởng đối với các doanh nghiệp lớn trên toàn thế giới bởi những lợi thế của một quốc gia đang phát triển: nguồn nhân lực dồi dào, giá rẻ và dần được nâng cao tay nghề. Vậy với một công ty kinh doanh lĩnh vực dệt may, cần số lượng nhân lực lớn, việc giữ chân được người lao động, có được sự cam kết gắn bó của họ chính là một việc mang tính sống còn. Và việc làm thế nào để có được sự cam kết gắn bó đó, vẫn luôn là một bài toán khó đối với các nhà lãnh đạo của công ty. Dệt May Huế là thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, được thành lập ngày 26/03/1988. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng sợi, vải dệt kim và hàng may mặc. Công ty có 7 nhà máy thành viên với hơn 5.300 cán bộ công nhân lao động, doanh thu hàng năm trên 1.800 tỷ đồng. Sản phẩm của công ty được xuất khẩu đi rất nhiều nước như: Mỹ, Canada, Nhật, Đài Loan, Với hơn 5.300 cán bộ công nhân viên, trong đó có hơn 5.200 người lao động trực tiếp và 100 người lao động gián tiếp. Bài toán đặt ra cho công ty CP Dệt May Huế chính là làm sao để có thể đạt được sự cam kết gắn bó của người lao động nói chung và đối với người lao động trực tiếp nói riêng. Việc giữ được một công nhân lành nghề có thể giúp cho công ty tiết kiệm được một khoản tiền lớn cho việc đào tạo cũng như Trườngtuyển dụng. Đại học Kinh tế Huế Xuất phát từ những lý do đó, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.” để làm đề tài viết khóa luận, nhằm nghiên cứu thực trạng và SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 1
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đưa ra các giải pháp có hiệu quả nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế. 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu nghiên cứu: - Mục tiêu chung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của người lao động trực tiếp với công ty. - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. + Phân tích, đánh giá những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp với công ty CP Dệt May Huế. + Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế. 2.2 Câu hỏi nghiên cứu: + Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế như thế nào? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp. Đối tượng được chọn khảo sát là người lao động trực tiếp hiện đang làm việc tại các nhà máy may 1, 2, 3 của công ty Cổ phần Dệt May Huế. 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: Phân tích các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp với tổ chức tại công ty CP Dệt May Huế. Trường- Phạm vi không gian: NghiênĐại cứu đưhọcợc tiến hành Kinhtrong phạm vi Công tế ty CP Huế Dệt May Huế. - Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu: Từ 16/09/2019 đến 22/12/2019. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 2
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1 Phương pháp thu thập số liệu: 4.1.1 Số liệu thứ cấp: - Thông tin cần thu thập: + Thu thập những tài liệu về các lý thuyết liên quan đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp; Các thông tin về ngành dệt may thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. + Các báo cáo về thống kê kết quả kinh doanh; Cơ cấu tổ chức; Tình hình lao động; Nguồn vốn; Tài sản. 4.1.2 Số liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được sử dụng trong đề tài này được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát được soạn sẵn. Các ý kiến được đo lường bằng thang đo Likert: 1 điểm (hoàn toàn không đồng ý), 2 điểm (không đồng ý), 3 điểm (trung lập), 4 điểm (đồng ý) đến 5 điểm (hoàn toàn đồng ý). Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp thuận tiện.  Thiết kế bảng hỏi: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp thông qua bảng hỏi. Các đối tượng được chọn khảo sát là công nhân đang làm việc tại nhà máy May 1, 2, 3 tại công ty CP Dệt May Huế, bảng hỏi được phát theo phương pháp thuận tiện. Bảng hỏi sử dụng toàn bộ câu hỏi đóng. Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của người lao động về sự cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1. Hoàn toàn không đồng ý, 2. Không đồng ý, 3. Trung lập, 4. Đồng ý, 5. Hoàn toàn đồng ý) Bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 công nhân xem họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp những thông tin được hỏi không. TrườngSau khi được đi ềĐạiu chỉnh ở bư họcớc này, bảng Kinh hỏi được sử dụ ngtế cho phHuếỏng vấn chính thức. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 3
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Mẫu điều tra: Đối với nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố đòi hỏi cỡ mẫu khá lớn. Theo Hair và cộng sự (2006), tối thiểu mẫu phải đạt 100, một số nhà nghiên cứu khác đưa ra quy tắc cỡ mẫu theo số biến quan sát ở mức 4 hoặc 5 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Nếu lấy theo quy tắc này thì với 24 câu hỏi thì cỡ mẫu tối thiểu là 24*5=120. Để đảm bảo tính tin cậy, chọn cỡ mẫu cho nghiên cứu là 120 mẫu, để đảm bảo cỡ mẫu thu về đạt mức này thì sẽ phát đi 150 phiếu hỏi. 4.2 Phương pháp phân tích số liệu: 4.2.1 Số liệu thứ cấp: Tổng hợp và phân tích các dữ liệu, thông tin thu được từ những khóa luận, sách báo, báo cáo, nghiên cứu, các số liệu về tình hình lao động của công ty để phục vụ cho mục đích nghiên cứu và xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. 4.2.2 Số liệu sơ cấp: . Các số liệu thu thập được từ các bảng hỏi được mã hóa và tiến hành dùng chương trình SPSS phiên bản 20 để phân tích số liệu như thống kê, mô tả các biến, kiểm định sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy,  Phương pháp phân tích dữ liệu: Thông qua phần mềm SPSS 20 Sau khi thu thập thông tin từ những bảng hỏi, các số liệu được gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau: - Phân tích mô tả: thống kê mô tả các thuộc tính tổng thể của mẫu điều tra: giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, - Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, các biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. Khoảng Cronbach’s Alpha chấp nhận: 0,8 0,6: thang đo có thể sử dụng được nếu khái niệm đang Trườngnghiên cứu là mới, ho ặĐạic mới đối v ớhọci người trả lờKinhi trong bối cảnh nghiêntế cứHuếu. Trong nghiên cứu này những biến có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 4
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng phải >0,3, nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. - Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. Phân tích nhân tố khám pháđể nhận diện các khía cạnh trong cam kết gắn bó nhằm để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Điều kiện dùng để phân tích nhân tố: • KMO ≥ 0,5. • Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05). • Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988). • Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998). • Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax. • Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003). • Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥ 0,3 (Jabnoun & Al-Timimi, 2003). - Phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội Linear regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã thu được sau khi thực hiện phân tích nhân tố và đã kiểm định độ tin cậy của thang đo. Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng hồi quy F.Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Hồi quy từng bước (Stepwise) với phần mềm SPSS 20. Mô hình hồi quy: TrườngY = β0 + β1*X1 +Đại β2*X2 + β3*X3 học + + βi*Xi Kinh tế Huế Trong đó: Y: Đánh giá chung về cam kết gắn bó với tổ chức Xi: Yếu tố thứ i SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 5
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy β0: Hằng số βi: Các hệ số hồi quy (i>0) Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. + Cặp giả thiết: H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc + Mức ý nghĩa kiểm định là 95% Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: Nếu Sig 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 - Thống kê mô tả các giá trị trung bình của các biến trong thang đo sau khi đã hồi quy nhằm đo lường giá trị trung bình của biến phụ thuộc và các biến thành phần, qua đó đánh giá mức độ đánh giá của đối tượng điều tra đối với các thành phần. 5. Cấu trúc khóa luận: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức. Chương 2: Phân tích sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế. Chương 3: Một số đề xuất nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 6
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Người lao động và sự gắn bó của người lao động: 1.1.1 Người lao động: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.(Theo Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội: BỘ LUẬT LAO ĐỘNG) Theo nghĩa rộng hơn thì người lao động là những người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động hay còn gọi là Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao đồng về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 1.1.2 Sự gắn bó của người lao động: Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức” Kalleberg và cộng sự (1996) cho rằng “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức” (Kalleberg et al. , 1996, P.302) Theo Meyer & Allen (1991), “gắn bó đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức”. Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), “định nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi & Neyshabor (2013), Botterweck Mi. (2007).” TrườngSự gắn bó của ngư ờiĐại lao động trong học tổ chức th ểKinhhiện mức độ trung tế thành Huếcủa người lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của tổ chức. Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung thành của người lao động đối với tổ chức của mình. Để người lao động gắn bó với tổ chức của SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 7
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy mình, các nhà quản trị phải biết các hình thức động viên phù hợp. Động viên người lao động sẽ làm cho họ hài lòng, từ đó cam kết làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức của mình. 1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: 1.2.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu: Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: - Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu tối thiểu và cần thiết nhất của con người. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái, Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất. - Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi đã được đáp ứng các nhu cầu về sinh học, con người thường hướng về nhu cầu an toàn, không bị đe dọa về tài sản cũng như tính mạng, sức khỏe, gia đình - Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. - Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Trường- Nhu cầu tự thân Đại vận động hay học những nhu cKinhầu về tự hoàn thi ệtến: Là nhHuếững nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 8
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.2.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy: Động cơ thúc đẩy là một khái niệm lý thuyết để giải thích hành vi. Nó cho con người lý do cho việc hành động, ham muốn và nhu cầu. Động cơ thúc đẩy có thể được định nghĩa là hướng của một người đến hành vi, hoặc điều gì làm cho một người muốn lặp lại một hành vi hoặc ngược lại. ; - Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của McClelland: + Nhu cầu thành đạt: luôn theo đuổi giải quyết công việc, thích được thử thách trong công việc, thành đạt trong sự nghiệp sớm. + Nhu cầu hội nhập: muốn được tình yêu thương, bạn bè, tạo nên mối quan hệ tốt đẹp với mọi người. + Nhu cầu quyền lực: muốn tạo sự ảnh hưởng và kiểm soát, chịu trách nhiệm và có quyền hành với người khác. - Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình: Nhân viên lựa chọn hành vi như thế nào để đáp ứng nhu cầu của mình và xác định liệu những lựa chọn có thành công không. - Lý thuyết công bằng: tập trung vào cảm nhận của mỗi cá nhân về cách họ được đối xử ra sao so với người cùng làm một công việc. Nó liên quan đến mức độ chắc chắn của phần thưởng mà nhân viên nhận được. Tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp được Trườngso sánh bỏi nhân viên vàĐại một ngườ i họckhác cùng làm Kinh một công việc. Côngtế bằHuếng tồn tại khi cá nhân nhận thức rằng phần thưởng/sự đóng góp là cân bằng với người họ dùng để tham chiếu. - Lý thuyết tăng cường: SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 9
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Tăng cường tích cực: đưa ra những phần thưởng nhằm tăng khả năng lặp lại những hành vi mong muốn (sự khen ngợi, thăng chức, sự chú ý ) + Tăng cường tiêu cực: tránh những hậu quả không mong muốn bằng cách duy trì những hoạt động mong muốn (đi làm đúng giờ ) 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: 1.3.1 Bản chất công việc: “Công việc cụ thể mà tôi phải làm là gì?”, đó luôn luôn là một câu hỏi mà một người lao động đặt ra khi bắt đầu một công việc mới. Cụ thể những gì phải làm luôn luôn có một sự ảnh hưởng nhất định đối với người lao động. Mặc dù nó không phải là một yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định có làm công việc đó hay không. Một người có thể vì một số các lý do khác mà có thể làm công việc mà họ không yêu thích nhưng nếu được làm công việc mà họ yêu thích thì điều đó sẽ giúp họ cảm thấy thỏa mãn được mong muốn và hài lòng với công việc từ đó cảm thấy gắn kết với tổ chức hơn. Do vậy, khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viêc với tổ chức thì nhân tố Bản chất công việc sẽ là nhân tố đầu tiên đáng được quan tâm đến. Một nhân viên nếu được làm công việc phù hợp với trình độ cũng như kĩ năng thì sẽ đạt được hiệu quả cao trong công việc. Khối lượng công việc được giao phù hợp với năng lực thì sẽ khiến cho họ cảm thấy hài lòng với công việc. Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến: - Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn - Công việc hiện tại thú vị - Công việc có nhiều thách thức 1.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc: Một yếu tố quan trọng nữa cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức chính là điều kiện và môi trường làm việc. TrườngĐặc biệt là đối với nh Đạiững người lao học động trực tiKinhếp làm việc trong tế các nhà Huế máy thì nhân tố điều kiện và môi trường làm việc lại càng là yếu tố đáng được quan tâm. Khi người lao động được làm việc trong môi trường sạch sẽ, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị đáp ứng đủ điều kiện làm việc thì năng suất lao động sẽ cao hơn nhờ tinh thần SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 10
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thoải mái, vui vẻ khi làm việc. Qua đó người lao động sẽ muốn gắn kết, làm việc lâu hơn tại công ty. Còn nếu ngược lại, phải làm trong môi trường làm việc nóng bức hay giá lạnh, môi trường xung quanh ô nhiễm, ảnh hưởng đến sức khỏe thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết sự nhiệt tình, không muốn gắn bó với công ty, tinh thần uể oải, bất mãn với công việc. Ngoài ra, nếu làm việc trong một môi trường thoải mái vui vẻ cũng sẽ tăng năng suất lao động lên, gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Các yếu tố Điều kiện và môi trường làm việc được xem xét thông qua các biến: - Điều kiện làm việc có đầy đủ ánh sáng - Điều kiện làm việc thoáng khí - Môi trường làm việc thoải mái vui vẻ 1.3.3 Thu nhập: Thu nhập có thể nói là nhân tố quan trọng nhất, có sức ảnh hưởng lớn nhất đối với sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của người lao động. Thu nhập luôn là nhân tố mà người lao động quan tâm hàng đầu. Thu nhập từ công việc phải đủ để người lao động nuôi sống bản thân và gia đình cũng như đáp ứng được các nhu cầu khác của họ. Thu nhập còn là thước đo phản ánh sự đóng góp đối với công ty cũng như năng lực của người lao động. Người lao động luôn muốn thu nhập phải tương xứng hoặc cao hơn so với khối lượng công việc mà họ phải thực hiện. Việc trả lương không tương xứng với khối lượng công việc mà họ phải thực hiện sẽ gây nên nhiều sự bất mãn. Sự bất mãn đến từ thu nhập chính là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức của người lao động. Hoặc đối với những người lao động có cùng vị trí, năng lực, thâm niên, nếu mức thu nhập của họ khác nhau thì cũng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Một công ty nếu có chế độ lương thưởng rõ ràng và lộ trình tăng lương thường xuyên sẽ thu hút được nhiều người lao động mới cũng như giữ chân những lao động Trườnghiện có của công ty. Ch Đạiế độ lương thưhọcởng chính làKinh một trong những thtếứ cầ n Huếđược lãnh đạo quan tâm một cách đặc biệt. Trong nghiên cứu này, nhân tố Thu nhập được xem xét qua các biến sau: - Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 11
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Người lao động có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc - Việc trả lương của công ty rất công bằng (so sánh giữa các công nhân cùng cấp bậc, tay nghề, điều kiện làm việc) 1.3.4 Khen thưởng – động viên: Khen thưởng khi người lao động đạt được thành tích tốt trong công việc. Nó khuyến khích người lao động nỗ lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao và nâng cao tinh thần thi đua của người lao động. Một chế độ khen thưởng rõ ràng không chỉ nâng cao tinh thần thi đua của người lao động mà nó còn có thể tạo nên một bước đệm vững chắc để công ty thu hút được nhân lực. Động viên là sự thể hiện tinh thần đồng cảm của công ty đối với sự khó khăn của người lao động. Khiến cho người lao động cảm thấy được quan tâm, giúp đỡ, được cảm thông chia sẻ. Các hoạt động động viên được diễn ra thường xuyên sẽ khiến cho người lao động thêm gắn kết với tổ chức, từ đó cam kết gắn bó với tổ chức. Yếu tố Khen thưởng – động viên được đo lường thông qua: - Công ty quan tâm đến công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn - Công ty có quy định rõ ràng về chế độ khen thưởng - Các tiêu chí để xét khen thưởng của công ty hợp lý 1.3.5 Đồng nghiệp: Đồng nghiệp thật sự là một nhân tố vô cùng quan trọng khi xem xét đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Trên thực tế, chúng ta ở bên đồng nghiệp nhiều hơn so với gia đình. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau cũng vì vậy mà trở nên quan trọng. Quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ khiến cho người lao động không cảm thấy chán nản mà cảm thấy đi làm như được ở bên bạn bè, không khí làm việc cũng vì vậy mà trở nên thoải mái. Mối quan hệ đồng nghiệp tốt còn khiến cho kết quả làm việc được nâng cao và tiết kiệm thời gian hơn. Không ai muốn làm việc trong môi trường thiếu thân thiện, quá Trườngmức ganh đua và hãm Đạihại lẫn nhau. Đưhọcợc làm vi ệcKinhở trong môi trư ờtếng mọ i Huếngười yêu thương giúp đỡ lẫn nhau sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn kết với tổ chức hơn. Các yếu tố về Đồng nghiệp được xem xét đến bao gồm: - Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 12
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ - Đồng nghiệp đáng tin cậy trong công việc 1.3.6 Lãnh đạo: Mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động luôn là một trong những vấn đề mà bất kì tổ chức nào cũng nên quan tâm đến. Bởi nó luôn là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Ngoài tiền lương ra thì người lao động còn có nhiều nhu cầu khác cần được thỏa mãn. Người lao động luôn muốn được lãnh đạo của mình đối xử công bằng, tôn trọng và lắng nghe những tâm tư nguyện vọng của mình. Nếu như mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo trở nên gay gắt, sẽ dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức hay nói dễ hiểu hơn là bỏ việc của người lao động. Một người lãnh đạo tốt, đối xử công bằng giữa các người lao động và biết trọng dụng người tài thì sẽ khiến cho người lao động cảm thấy những cống hiến của mình được coi trọng, từ đó có thêm động lực để hoàn thành tốt công việc được giao cũng như cố gắng nâng cao trình độ của mình. Một người lãnh đạo tốt sẽ là người giúp cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, đề ra hướng phát triển và giúp đỡ người lao động hoàn thành tốt công việc của mình hướng phát triển của cả tập thể. Các yếu tố Lãnh đạo (cấp trên trực tiếp) được xem xét trong đề tài bao gồm: - Cấp trên gần gũi và hòa nhã với nhân viên - Cấp trên quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ nhân viên - Cấp trên là người có năng lực điều hành công việc 1.3.7 Đào tạo và phát triển: Đào tạo là một nhân tố quan trọng mà người lao động quan tâm. Được đào tạo để nâng cao tay nghề, kĩ thuật sẽ khiến người lao động cảm thấy được quan tâm và nhìn thấy cơ hội thăng tiến trong tương lai của bản thân. Đào tạo giúp người lao động giả quyết công việc có hiệu quả tốt hơn, đặc biệt đối Trườngvới những nhân viên gặĐạip khó khăn tronghọc việc giả i quyKinhết công việc vàtế những Huếnhân viên mới. Đào tạo giúp người lao động cập nhật được các kỹ thuật tiên tiến, giúp cho người lãnh đạo hoàn thiện được các vấn đề về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 13
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nếu một nhân viên không được đào tạo thường xuyên, họ có thể sẽ cảm thấy không có cơ hội được phát triển bản thân cũng như không thấy được cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, dẫn đến tình trạng chán nản, không muốn cống hiến trong công việc và nảy sinh ý định rời bỏ tổ chức. Nhân tố Đào tạo và phát triển trong nghiên cứu đucợ đánh giá thông qua các ý kiến sau: - Được đào tạo phát triển nghề nghiệp - Chính sách thăng tiến rõ ràng - Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển năng lực cá nhân (đào tạo nâng cao tay nghề) 1.4. Mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith thiết lập vào năm 1996, gồm 5 nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, đồng nghiệp, lương, lãnh đạo, có hội đào tạo và phát triển. Trong đề tài nghiên cứu: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của mình, TS. Trần Thị Kim Dung đã bổ sung 2 nhân tố: phúc lợi (khen thưởng và động viên là một thành phần của phúc lợi) và điều kiện làm việc. Mô hình đề xuất cho nghiên cứu này chính là sự kết hợp giữa lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó và mô hình gắn bó 3 thành phần của Mayer và Allen. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 14
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy BẢN CHẤT CÔNG VIỆC SỰ GẮN KẾT VÌ TÌNH CẢM ĐIỀU KIỆN VÀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC SỰ GẮN KẾT ĐỂ DUY TRÌ SỰ GẮN KẾT THU NHẬP SỰ GẮN KẾT VÌ KHEN THƯỞNG ĐẠO ĐỨC ĐỘNG VIÊN ĐỒNG NGHIỆP LÃNH ĐẠO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Jonh Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Mô hình gắn bó 3 thành phần của Mayer và Allen bao gồm: - Sự cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. - Sự cam kết gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất chi phí khi rời bỏ tổ chức. - Sự cam kết gắn bó vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. TrườngTrong số nhiều địĐạinh nghĩa và thànhhọc phần c ủKinha sự cam kết gắ n tếbó củ a Huếnhân viên với tổ chức, thì định nghĩa và thành phần của sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của Mayer và Allen được sử dụng nhiều trong những nghiên cứu trước đây. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 15
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ 2.1 Tổng quan chung về Công ty CP Dệt May Huế Công ty CP Dệt May Huế là thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, được thành lập ngày 26/03/1988. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng sợi, vải dệt kim và hàng may mặc. Công ty có 7 nhà máy thành viên với hơn 5.300 cán bộ công nhân lao động, doanh thu hàng năm trên 1.800 tỷ đồng. Sản phẩm của công ty được xuất khẩu đi rất nhiều nước như: Mỹ, Canada, Nhật, Đài Loan, Các nhà máy của công ty bao gồm: Nhà máy Sợi: Công ty hoàn thành việc đầu tư, bổ sung nâng cấp thiết bị, nâng cao sản lượng cũng như chất lượng, đa dạng hóa các mặt hàng để cạnh tranh với các thị trường xuất khẩu và nội địa. Sản lượng sợi hàng năm đạt 13.500 tấn. Nhà máy Dệt Nhuộm: Được trang bị đồng bộ các thiết bị dệt kim, nhuộm, hoàn tất nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Đài Loan với sản lượng dệt kim 1.300 tấn/ năm. Trong năm 2018, công ty đã hoàn thiện hệ thống xử lý nước thải, chất lượng nước đạt tiêu chuẩn cột A. Nhà máy May: Với 5 nhà máy thành viên, gồm 3 nhà máy tại địa chỉ 122 Dương Thiệu Tước, phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy thì còn có 2 nhà máy tại KCN Phú Đa và Quảng Bình. Với 5 nhà máy và hơn 80 chuyền may, hàng năm sản lượng hàng may mặc đều đạt trên 20 triệu sản phẩm. Xí nghiệp Cơ điện: chuyện vận hành chuyển tải trạm điện 110/6 KV, gia công cơ khí, sửa chữa và xây dựng các công trình phụ cho các nhà máy thành viên. Sản phẩm của công ty hiện đang được xuất khẩu sang Mỹ, Nhật, EU, Đài Loan, TrườngHàn Quốc (đối với hàng Đại may mặ c);học Thổ Nhĩ Kì,Kinh Ai Cập, Bồ Đào tế Nha, ĐàiHuế Loan, Colombia (đối với sản phẩm sợi) và được bán rộng rãi trên thị trường nội địa. Sản phẩm công ty nhiều năm được bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 16
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty: Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ Tên giao dịch: HUE TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY Địa chỉ: 122 Dương Thiệu Tước - Phường Thủy Dương – Thị xã Hương Thủy – Tỉnh Thừa Thiên Huế. Website: Huegatex.com.vn Điện thoại: (84).234.3864337 - (84).234.3864957 Fax: (84).0234.3864.338. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty CP Dệt May Huế: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 17
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018: Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 So sánh So sánh Năm Kết quả kinh doanh 2017/2016 2017/2016 2016 2017 2018 +/- % +/- % I. Doanh thu thuần 1,478,313 1,653,863 1,733,518 175,550 111.88 79,655 104.82 Giá vốn hàng bán 1,341,165 1,508,276 1,588,538 167,111 112.46 80,262 105.32 II. Lợi nhuận gộp 137,148 145,588 144,980 8,440 106.15 -608 99.58 III. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh 49,472 46,493 35,517 -2,979 93.98 -10,976 76.39 doanh IV. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh 42,778 40,602 29,463 -2,176 94.91 -11,139 72.57 nghiệp (Đơn vị tính: Triệu đồng) 2.000.000 1.800.000 1.600.000 1.400.000 1.200.000 1.000.000 II. Lợi nhuận gộp 800.000 I. Doanh thu thuần 600.000 400.000 200.000 0 2016 2017 2018 Biểu đồ 2.1 Tình hình kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 (Đơn vị tính: Triệu đồng) Qua bảng 2.1 và biểu đồ 2.1, ta có thể thấy, trong giai đoạn từ 2016-2018, tình hình kinh doanh của công ty có mức độ tăng trưởng đều, và có xu hướng tăng dần qua các Trườngnăm. Cụ thể, vào năm 2016,Đại doanh thuhọc thuần của côngKinh ty đạt 1,478, 313tế triệ u Huếđồng, qua năm 2018, con số này đã tăng lên 255.205 tỷ đồng, tức là tăng lên 17,26%. Đồng thời ta cũng có thể thấy lợi nhuận gộp của công ty trong giai đoạn 2016-2018 lại có sự tăng giảm luân chuyển qua các năm cụ thể là năm 2017 đạt mức 145,588 SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 18
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy triệuđồng, tăng lên 8.440 triệu đồng, tương đương với 6,15%, tuy nhiên sang năm 2018, lợi nhuận gộp của công ty lại chỉ đạt 144.980 triệu đồng, giảm đi 608 triệu đồng, tương đương với 0,41%. Lợi nhuận của công ty đang có xu hướng giảm, đây là điều mà công ty cần quan tâm đến và tìm ra nguyên nhân để khắc phục nhằm cải thiện tình hình này. 2.1.3 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018: Bảng 2.2 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018 So sánh So sánh Năm STT Tiêu chí 2017/2016 2018/2017 2016 2017 2018 +/- % +/- % I Theo đối tượng lao động 1 Lao động trực tiếp 3678 3628 4724 -50 98,64 1096 130,21 2 Lao động gián tiếp 271 308 448 37 113,65 140 145,45 II Theo giới tính 1 Nam 1228 1201 1617 -27 97.80 416 134.64 2 Nữ 2731 2735 3655 4 100,15 920 133,64 TỔNG CỘNG 3959 3936 5272 (Đơn vị tính: Người) Lao động gián tiếp 7% Lao động trực tiếp Trường Đại học 93%Kinh tế Huế Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2016 SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 19
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Lao động gián tiếp 8% Lao động trực tiếp 92% Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2018 Lao động gián tiếp 9% Lao động trực tiếp 91% Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2017 Qua bảng 2.2 và 3 biểu đồ 2.2, 2.3, 2.4 ta có thể thấy lao động trực tiếp của công ty luôn chiếm tỉ lệ cao hơn gấp nhiều lần so với tỉ lệ lao động trực tiếp. Cụ thể: vào năm Trường2016, tỷ lệ phần trăm Đạilao động trự chọc tiếp chiếm 93%,Kinh gấp 13.28 l ầntế so v ớiHuế lao động gián tiếp, năm 2017, lao động trực tiếp chiếm 92% gấp 11.5 lần lao động gián tiếp và năm 2018, lao động trực tiếp chiếm 91%, gấp 10.1 lần so với lao động gián tiếp. Đây là một đặc trưng chung của các công ty hoạt động trong ngành sản xuất nói chung và SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 20
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy ngành dệt may nói riêng. Những công ty này luôn cần một số lượng lao động trực tiếp lớn để có thể duy trì hoạt động và phát triển. Lượng lao động trực tiếp này là đối tượng cần được đặc biệt quan tâm bởi họ chính là những người trực tiếp tạo nên doanh thu cho công ty. Qua bảng 2.2, ta có thể thấy, số lượng lao động năm 2018 có sự tăng trưởng mạnh so với năm 2016, vào năm 2016, số lượng lao động của công ty là 3959 người nhưng sang năm 2018, số lao động đã tăng lên 5272 người, tăng 1313 người tương đương với 33,17%. Số lượng lao động tăng mạnh đã góp phần giải quyết vấn đề lao động cho tỉnh Thừa Thiên Huế cũng như các tỉnh lân cận, đồng thời tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động. Đồng thời qua bảng 2.2, ta cũng có thể thấy rằng, số lượng lao động nữ trong công ty luôn lớn hơn so với số lượng lao động nam, luôn ở mức chênh lệch gấp đôi điều này cũng chính là một đặc trưng của các công ty hoạt động trong lĩnh vực dệt may công việc phù hợp với nhiều lao động nữ hơn. 2.2 Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty CP Dệt May Huế: 2.2.1 Thành phần của thang đo: Mô hình nghiên cứu sử dụng các câu hỏi dạng Likert nhiều mức độ thay cho các câu hỏi dạng có – không. Các giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau: H1: Bản chất của công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. H2: Điều kiện và môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. H3: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. H4: Khen thưởng – động viên có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. TrườngH5: Đồng nghiệp có Đạiảnh hưởng tích học cực đến sự camKinh kết gắn bó v ớitế tổ ch ức.Huế H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. H7: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 21
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo: STT Mã Nội dung I Bản chất công việc 1 W1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn 2 W2 Công việc hiện tại rất thú vị 3 W3 Phân chia công việc hợp lý II Điều kiện và môi trường làm việc 4 E1 Điều kiện làm việc có đầy đủ ánh sáng 5 E2 Điều kiện làm việc thoáng khí 6 E3 Môi trường làm việc thoải mái vui vẻ III Thu nhập 7 M1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc 8 M2 Người lao động có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công việc 9 M3 Thu nhập được chi trả công bằng giữa các cá nhân người lao động IV Khen thưởng – động viên 10 A1 Công ty quan tâm đến công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn 11 A2 Công ty có quy định rõ ràng về chế độ khen thưởng 12 A3 Các tiêu chí để xét khen thưởng của công ty hợp lý V Đồng nghiệp 13 P1 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc 14 P2 Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ 15 P3 Đồng nghiệp đáng tin cậy trong công việc VI Lãnh đạo (cấp trên trực tiếp) 16 L1 Cấp trên gần gũi và hòa nhã với nhân viên 17 L2 Cấp trên quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 18 L3 Cấp trên là người có năng lực điều hành công việc VII Đào tạo và phát triển 19 D1 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp 20 D2 Chính sách thăng tiến rõ ràng 21 D3 Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển năng lực cá nhân (đào tạo nâng cao tay nghề) VIII Gắn bó với công ty 22 L1 Nhìn chung anh/ chị cảm thấy gắn bó với công ty Trường23 L2 Anh/ chĐạiị cảm thấy công học ty là một nơiKinh tốt để làm việ c tế Huế 24 L3 Anh/ chị muốn làm việc lâu dài tại công ty 2.3 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 22
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Sau khi tiến hành khảo sát, phát đi 150 bảng hỏi, số bảng hỏi thu về được là 128, và số bảng hỏi đạt yêu cầu là 120 bảng hỏi. 2.3.1 Thống kê mô tả Nam 40,8% Nữ 59,2% Biểu đồ 2.5 Cơ cấu giới tính đối tượng khảo sát Trong 120 đối tượng được khảo sát, tỉ lệ người lao động nữ chiếm 59,2% tương đương với 71 người, và người lao động nam chiếm 40,8% tương đương với 49 người. Tỉ lệ này là phù hợp với cơ cấu lao động của công ty, bởi tỉ lệ lao động nữ trong công ty cũng cao hơn so với lao động nam. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 23
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Trên 40 tuổi 22,5% Dưới 30 tuổi 35,8% Từ 30 – 40 tuổi 41,7% Biểu đồ 2.6 Cơ cấu độ tuổi của đối tượng được khảo sát Theo Biểu đồ 2.6, ta có thể thấy tỉ lệ người lao động được khảo sát ở độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỉ trọng cao nhất là 41,7% tương đương với 50 người, tiếp đến là độ tuổi dưới 30, chiếm tỉ trọng 35,8% tương đương với 43 người, và độ tuổi trên 40 có tỉ trọng thấp nhất, chiếm 22,5% tương đương với 27 người. Dưới 2 năm Trên 4 năm 25,0% 34,2% Từ 2 – 4 năm 40,8% TrườngBiểu đ ồĐại2.7 Cơ cấu thâmhọc niên củ aKinh đối tượng đượ c khtếảo sát Huế Theo Biểu đồ 2.5, ta có thể thấy tỉ lệ người lao động được khảo sát có thâm niên lao động từ 2-4 năm chiếm tỉ trọng cao nhất là 40,8% tương đương với 49 người, tiếp đến SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 24
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy là thâm niên trên 4 năm, chiếm tỉ trọng 34,2% tương đương với 41 người, và thâm niên dưới 2 năm có tỉ trọng thấp nhất, chiếm 25% tương đương với 30 người. 2.3.2Đánh giá độ tin cậy thang đo Các thang đo của nghiên cứu chính thức được đánh giá thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và từng thành phần thang đo sẽ được chọn nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên. Đánh giá độ tin cậy thang đo Bản chất công việc Bảng 2.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Bản chất công việc Hẹ số Cronbach’s Trung bình Phưong sai α= 0.781 tưonĝ quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại̛ biến biến̛ -tổng loại biến W1 7.45 3.258 .594 .736 W2 6.98 3.193 .703 .609 W3 7.20 3.792 .569 .757 Bảng 2.3 cho thấy thang đo Bản chất công việc được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.569 đến 0.703 và hệ số α = 0.781> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiẹn để phan tích nhan tố khám phá. Đánh giá độ tin cậy thang đo Điều kiện và môî trườnĝ làm việc ̂ Bảng 2.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Điều kiện và môi trường làm việc Hẹ số tưong Cronbach’s Trung bình Phưong sai α= 0.790 quan biến- Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến ̂ ̛ ̛ tổng loại biến E1 7.73 3.508 .583 .766 E2 7.00 3.261 .678 .666 TrườngE3 Đại6.97 học3.175 Kinh.637 tế.710 Huế Bảng 2.4 cho thấy thang đo Điều kiện và môi trường làm việc được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 25
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.583 đến 0.678 và hệ số α = 0.790> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiẹn để phan tích nhan tố khám phá. ̂ ̂ Đánĥ giá độ tin cậy thang đo Thu nhập Bảng 2.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập Hẹ số Cronbach’s Trung bình Phưong sai α= 0.738 tưô ng quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại̛ biến biến̛ -tổng loại biến M1 7.53 1.781 .584 .629 M2 7.50 1.681 .597 .611 M3 7.56 1.744 .510 .716 Bảng 2.5 cho thấy thang đo Thu nhập được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.510 đến 0.597 và hệ số α = 0.738> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiẹn để phan tích nhan tố khám phá. Đánh giá độ tin cậy thang đo Khen thưở̂ ng - độ̂ng viên ̂ Bảng 2.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Khen thưởng - động viên Hẹ số Cronbach’s Trung bình Phưong sai α= 0.870 tưô ng quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại̛ biến biến̛ -tổng loại biến A1 7.69 2.181 .748 .819 A2 7.76 2.370 .704 .857 A3 7.77 2.164 .801 .769 Bảng 2.6 cho thấy thang đo Khen thưởng - động viên được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.704 đến 0.801 và hệ số α = 0.870> 0.7. Vậy Trườngthang đo đạt độ tin cậy cĐạiần thiết và thỏa học mãn điều ki ẹKinhn để phan tích nha ntế tố khám Huế phá. Đánh giá độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp ̂ ̂ ̂ Bảng 2.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 26
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Hẹ số Cronbach’s Trung bình Phưong sai α= 0.861 tưong quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến ̂ ̛ biến-tổng loại biến ̛ P1 7.08 3.028 .778 .772 P2 7.29 2.897 .687 .852 P3 7.20 2.733 .752 .790 Bảng 2.7 cho thấy thang đo Đồng nghiệp được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.687 đến 0.778 và hệ số α = 0.861> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiẹn để phan tích nhan tố khám phá. Đánh giá độ tin cậy thang đo Lãnh đạo ̂ ̂ ̂ Bảng 2.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lãnh đạo Hẹ số Cronbach’s Trung bình Phưong sai α= 0.833 tưong quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến ̂ ̛ biến-tổng loại biến ̛ L1 7.33 1.549 .716 .745 L2 7.41 1.588 .687 .775 L3 7.38 1.751 .679 .783 Bảng 2.8 cho thấy thang đo Lãnh đạo được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.687 đến 0.716 và hệ số α = 0.833> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiẹn để phan tích nhan tố khám phá. Đánh giá độ tin cậy thang đo Đào tạo và̂ phát trî ển ̂ Bảng 2.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển Hẹ số Cronbach’s Trung bình Phưong sai α= 0.823 tưong quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến ̂ ̛ biến-tổng loại biến ̛ D1 5.92 2.951 .683 .752 D2 5.81 2.913 .682 .752 TrườngD3 Đại6.01 học2.697 Kinh.672 tế.765 Huế Bảng 2.9 cho thấy thang đo Đào tạo và phát triển được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 27
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.672 đến 0.683 và hệ số α = 0.823> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiẹn để phan tích nhan tố khám phá. Đánh giá độ tin cậy thang đo Gắn bó với tổ chức ̂ ̂ ̂ Bảng 2.10: Kết quả đánh giá độ tin cạŷ thang đo Gắn bó với tổ chức Hẹ số Cronbach’s Trung bình Phưong sai α= 0.824 tưong quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến ̂ ̛ biến-tổng loại biến ̛ G1 7.44 1.896 .645 .793 G2 7.38 1.530 .707 .731 G3 7.43 1.659 .696 .739 Bảng 2.10 cho thấy thang đo Gắn bó với tổ chức được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.645 đến 0.707 và hệ số α = 0.824 > 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiẹn để phan tích nhan tố khám phá. ̂ ̂ ̂ 2.4Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Các thang đo sẽ được đánh giá bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploring Factor Analysis) như sau: . KMO ≥ 0.5 và kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê (sig. < 0.05) . Hệ số Eigenvalue ≥ 1.0 . Hệ số tải nhân tố: Factor loading lớn nhất của mỗi biến quan sát ≥ 0.5. Tại mỗi biến quan sát, chênh lệch hệ số tải nhân tố lớn nhất và hệ hệ số tải nhân tố bất kỳ phải ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các thang đo (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003). . Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988) 2.4.1. Phân tích EFA các biến độc lập Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên được đo lường Trườngbởi 7 thành phần: bản Đại chất công việc,họcđiều kiện Kinh và môi trường làmtế việc, Huế thu nhập, khen thưởng - động viên, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo và phát triển; sau khi kiểm định Cronbach's Alpha giữ lại 21 biến quan sát, đề tài đưa 21 biến quan sát của các biến độc lập này vào phân tích nhân tố EFA. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 28
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Khi phân tích nhân tố, nghiên cứu đặt ra giả thuyết: Giả thuyết H0: Các biến quan sát của các biến độc lập trong tổng thể không có tương quan với nhau. Hệ số KMO = 0.803 và kiểm định Barlett có Sig.= 0.000 (< 0.05) cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (bác bỏ giả thuyết H0). Vì vậy, phân tích EFA là thích hợp. Bảng 2.11. Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) .803 Approx. Chi-Square 1183.143 Kiểm định Bartlett df 210 Sig. .000 Bảng 2.12. Phương sai trích các biến độc lập Initial Eigenvalues Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay % % % Nhân % phươn % phươn % phươn tố Tổng phươn g sai Tổng phươn g sai Tổng phươn g sai g sai tích g sai tích g sai tích lũy lũy lũy 1 6.45 2.44 6.455 30.736 30.736 30.736 30.736 11.630 11.630 5 2 2 2.18 2.42 2.182 10.392 41.128 10.392 41.128 11.531 23.161 2 1 3 1.81 2.31 1.818 8.655 49.783 8.655 49.783 11.032 34.193 8 7 4 1.70 2.30 1.705 8.117 57.900 8.117 57.900 10.979 45.172 Trường Đại 5học Kinh6 tế Huế 5 1.44 2.19 1.444 6.877 64.778 6.877 64.778 10.436 55.608 4 2 6 1.122 5.343 70.121 1.12 5.343 70.121 2.04 9.720 65.328 SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 29
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 2 1 7 1.02 2.03 1.025 4.881 75.002 4.881 75.002 9.673 75.002 5 1 8 .638 3.037 78.039 Nhìn vào bảng 2.12 cho thấy, các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues = 1.025 > 1, phương sai trích là 75.002% > 50% là đạt yêu cầu. Điều này chứng tỏ 7 nhóm nhân tố rút nêu trên thể hiện được khả năng giải thích được 75.002% sự biến thiên của các biến quan sát. Kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay được trình bày ở bảng 4.10 cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và các biến quan sát này chỉ tải lên 1 nhân tố duy nhất. Vì vậy, có thể kết luận các thang đo chất lượng dịch vụ đảm bảo độ hội tụ và độ phân biệt. Bảng 2.13. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7 A3 .860 A2 .857 A1 .811 P1 .849 P3 .822 P2 .783 D2 .857 D3 .809 D1 .750 L1 .829 L2 .818 L3 .796 E2 .836 E1 .795 TrườngE3 Đại học Kinh.767 tế Huế M2 .858 M1 .783 M3 .693 SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 30
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy W3 .796 W2 .793 W1 .681 Kết quả thang đo có tổng cộng 7 nhân tố được rút trích từ 21 biến quan sát được nhóm lại bằng lệnh trung bình (mean) như sau: Nhân tố thứ nhất gồm 3 biến quan sát (A1, A2, A3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt lên là Khen thưởng - động viên, ký hiệu A. Nhân tố thứ hai gồm 3 biến quan sát (P1, P2, P3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt lên là Đồng nghiệp, ký hiệu P. Nhân tố thứ ba gồm 3 biến quan sát (D1, D2, D3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt lên là Đào tạo và phát triển, ký hiệu D. Nhân tố thứ tư gồm 3 biến quan sát (L1, L2, L3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt lên là Lãnh đạo, ký hiệu L. Nhân tố thứ năm gồm 3 biến quan sát (E1, E2, E3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt lên là Điều kiện và môi trường làm việc, ký hiệu E. Nhân tố thứ sáu gồm 3 biến quan sát (M1, M2, M3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt lên là Thu nhập, ký hiệu M. Nhân tố thứ bảy gồm 3 biến quan sát (W1,W2, W3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt lên là Bản chất công việc, ký hiệu W. 2.4.2Phân tích EFA biến phụ thuộc Hệ số KMO = 0.715 và kiểm định Barlett có Sig.=0.000 (<0.05) cho thấy phân tích EFA là thích hợp. Bảng 2.14: Kiểm định KMO và Barlett cho sự gắn bó với tổ chức Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin ) .715 Approx. Chi-Square 129.675 TrườngKiểm định Bartlett Đại họcdf Kinh tế3 Huế Sig. .000 Bảng 2.15: Phương sai trích biến phụ thuộc Nhân tố Initial Eigenvalues Chỉ số sau khi trích SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 31
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy % % % phương % phương Tổng phương Tổng phương sai trích sai trích sai sai 1 2.222 74.082 74.082 2.222 74.082 74.082 2 .437 14.583 88.665 3 .340 11.335 100.000 Giá trị Eigenvalues = 2.222 Giá trị Tổng phương sai trích = 74.082% > 50%, giá trị này cho biết nhóm nhân tố này giải thích được 74.082% sự biến thiên của các biến quan sát. Dựa trên phân tích của bảng ma trận xoay nhân tố (bảng 2.16), lệnh trung bình được sử dụng để nhóm 3 biến quan sát đạt yêu cầu (G1,G2, G3) với hệ số tải nhân tố > 0.5 được đặt tên là sự gắn bó với tổ chức, ký hiệu là G. Bảng 2.16: Ma trận nhân tố của thang đo sự gắn bó với tổ chức Nhân tố Biến quan sát 1 G2 .876 G3 .869 G1 .837 2.5 Phân tích tương quan Để xác định mối quan hệ nhân quả giữa các biến trong mô hình, bước đầu tiên ta cần phân tích tương quan giữa các biến xem thử có mối liên hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc hay không. Hệ số tương quan Pearson (r) cho biết mối quan hệ giữa các nhân tố liên quan đến chất sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Trị tuyệt đối của r cho biết mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa 2 biến định lượng. Giá trị tuyệt đối của r tiến gần đến 1 khi hai biến có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ. Giá trị r có sig. > 0.05 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng TrườngNgọc, 2008). Đại học Kinh tế Huế Bảng 2.17. Ma trận tương quan giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu W E M A P L D G SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 32
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy W Pearson 1 .361 .334 .277 .489 .414 .360 .629 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 E Pearson .361 1 .335 .216* .273 .332 .296 .548 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .018 .003 .000 .001 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 M Pearson .334 .335 1 .205* .223* .280 .158 .531 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .024 .014 .002 .085 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 A Pearson .277 .216* .205* 1 .346 .352 .394 .466 Correlation Sig. (2-tailed) .002 .018 .024 .000 .000 .000 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 P Pearson .489 .273 .223* .346 1 .387 .405 .547 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .003 .014 .000 .000 .000 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 L Pearson .414 .332 .280 .352 .387 1 .167 .557 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000 .068 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 D Pearson .360 .296 .158 .394 .405 .167 1 .462 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .001 .085 .000 .000 .068 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 G Pearson .629 .548 .531 .466 .547 .557 .462 1 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 Trường Đại học Kinh tế Huế Ta thấy rằng, các hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa (sig. < 0.05) nên các nhân tố đưa vào phân tích hồi quy là hợp lí. Bên cạnh đó, SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 33
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy kết quả phân tích cũng cho thấy mức tương quan tuyến tính giữa từng biến độc lập trên với biến phụ thuộc, trong biến độc lập có tương quan cao nhất với biến phụ thuộc (sự gắn bó với tổ chức) đó là biến bản chất công việc (r = 0.629). Do đó, ta có thể kết luận các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. 2.6Phân tích hồi quy Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình Kết quả phân tích giá trị phù hợp cho các biến số được thể hiện thông qua Bảng 2.18. Bảng 2.18: Tóm tắt hồi quy R2 hiệu Sai số ước Mô hình R R2 Durbin-Watson chỉnh lượng 1 .839a .705 .686 .34966 2.368 Hệ số xác định hiệu chỉnh R2 hiệu chỉnh là 0.686, điều này cho thấy mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc có ý nghĩa, cụ thể là cả 7 biến độc lập trên góp phần giải thích 68.6% sự khác biệt của sự gắn bó với tổ chức. Như vậy, mức độ phù hợp của mô hình được chấp nhận. Tuy nhiên sự phù hợp này chỉ đúng với dữ liệu mẫu. Để kiểm định xem có thể suy diễn mô hình cho tổng thể thực hay không ta phải kiểm định độ phù hợp của mô hình thông qua kiểm định F. Kiểm định F Theo Bảng 2.19 phân tích ANOVA, kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai vẫn là một phép giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Kết quả phân tích cho thấy, kiểm định F có giá trị là 38.154 với Sig. = 0.000 chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính bội là phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được để dự đoán cho tổng thể. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 34
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Bảng 2.19. Phân tích ANOVA Trung bình Tổng bình Mô hình df bình F Sig. phương phương 1 Regression 32.654 7 4.665 38.154 .000b Residual 13.693 112 .122 Total 46.347 119 Kết quả hồi quy Sau khi kiểm định F đã đạt yêu cầu. Tác giả tiến hành phân tích hệ số hồi quy cho từng biến độc lập, để đo lường mức độ tác động của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc. Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện trong Bảng 2.20. Bảng 2.20 Phân tích hồi quy Hệ số Hệ số chưa chuẩn Kiểm tra đa cộng chuẩn hóa tuyến Model hóa t Sig. Std. Độ chấp B Beta VIF Error nhận 1 Hằng số -.251 .266 -.945 .347 W .167 .046 .235 3.632 .000 .630 1.586 E .150 .042 .208 3.533 .001 .763 1.311 M .249 .057 .247 4.351 .000 .819 1.221 A .116 .051 .135 2.260 .026 .744 1.343 P .110 .048 .144 2.267 .025 .652 1.533 L .199 .063 .196 3.189 .002 .699 1.430 D .102 .047 .133 2.173 .032 .708 1.412 Trong đó: Trường- W: bản chất công Đại việc học Kinh tế Huế - E: điều kiện và môi trường làm việc - M: thu nhập - A: khen thưởng động viên SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 35
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - P: đồng nghiệp - L: lãnh đạo - D: đào tạo và phát triển Kết quả phân tích hồi quy ở bảng 2.20 cũng cho thấy mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập (VIF < 2). Theo Bảng 2.20 phân tích hồi quy, kết quả thống kê cho thấy các hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình hồi quy đều khác 0 và Sig. <0.05 chứng tỏ cả 7 biến độc lập:bản chất công việc, điều kiện và môi trường làm việc, thu nhập, khen thưởng - động viên, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo và phát triển đều tham gia tác động tới sự gắn bó với tổ chức. Sau khi thỏa mãn các điều kiện kiểm định phương trình hồi quy đa biến có hệ số Beta chuẩn hóa như sau: G = 0.235*W + 0.208*E + 0.247*M + 0.135*A + 0.144*P + 0.196*L + 0.133*D (1) Phương trình hồi quy cho thấy sự gắn bó với tổ chức chịu tác động của 7 yếu tố được sắp xếp theo thứ tự tầm quan trọng từ cao xuống thấp là: thu nhập (β=0.247), bản chất công việc (β=0.235), điều kiện và môi trường làm việc (β=0.208), lãnh đạo (β=0.196), đồng nghiệp (β=0.144), khen thưởng động viên (β=0.135), đào tạo và phát triển (β=0.133). Trong đó thu nhập là nhân tố tác động nhiều nhất đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các nhân tố đều có hệ số β dương nên có tác động cùng chiều với sự gắn bó. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 36
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ Lao động luôn luôn là vốn quý nhất của các doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp kinh doanh trong ngành sản xuất nói chung và ngành dệt may nói riêng. Việc làm sao để có thể tăng mức độ cam kết gắn bó của người lao động đói với công ty luôn là một bài toán mà bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn được giải quyết. Trong đề tài này, tôi xin được đề xuất một số giải pháp để có thể góp phần nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp đối với tổ chức tại công ty Cổ phần Dệt May Huế. 3.1 Giải pháp về cải thiện chính sách tiền lương: Tiền lương ở bất kì một doanh nghiệp nào luôn là nhân tố được người lao động quan tâm nhất, tiền lương phải tương xứng hoặc cao hơn giá trị lao động mà người lao động bỏ ra mới có thể khiến cho người lao động cảm thấy công sức mình bỏ ra là xứng đáng và cảm thấy thêm phần gắn bó với công việc. Do đó, việc tìm ra các biện pháp nhằm cải thiện chính sách tiền lương luôn là một bài toán cần phải tìm được lời giải cho các doanh nghiệp. Dưới đây là một số giải pháp mà tôi đề xuất để có thể cải thiện chính sách tiền lương: - Nghiên cứu và tái cơ cấu bản mô tả công việc của người lao động để cập nhật lại mức lương phù hợp. - Đề xuất lộ trình tăng lương cố định (thường sẽ là 6 tháng/lần, 1 năm/lần, 3 năm/lần) và các trường hợp tăng lương cá biệt (do người lao động có đóng góp đặc biệt trong công việc) - Xem xét lại cách chi trả lương cho người lao động, thay vì trả lương thành 2 đợt qua thẻ ATM thì có thể trả 1 đợt qua thẻ ATM và 1 đợt trả bằng tiền mặt, như vậy Trườngngười lao động có thể thuĐạiận tiện hơn họctrong việc chi Kinh tiêu. tế Huế - Xem xét việc thưởng cho người lao động vào các dịp lễ lớn như lễ Quốc Khánh 2/9, giỗ tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch, tết Trung Thu, ngày quốc tế Phụ nữ 8/3, tết Dương Lịch, để người lao động cảm thấy nhận được sự quan tâm của công ty. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 37
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 3.2 Giải pháp về tổ chức quản lý: Để góp phần nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp đối với tổ chức thì yếu tố tổ chức quản lý là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu. Cần đề ra các chính sách hợp lý để có thể đạt được hiệu quả tốt. Chẳng hạn như: - Đề ra các chính sách về phúc lợi rõ ràng: chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trong đó nêu rõ người lao động sẽ được hưởng lợi ích gì từ các chính sách này. - Thường xuyên tổ chức các hội nghị khen thương, động viên người lao động có đóng góp đối với công ty. - Đề ra lộ trình thăng tiến cụ thể nhằm thúc đẩy sự cố gắng nỗ lực của người lao động. - Thực hiện chính sách khen thưởng, trách phạt rõ ràng nhằm cho thấy sự công bằng trong cách đối xử với từng người lao động. - Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban, nhà máy để có thể theo dõi sát tình trạng nghỉ việc của người lao động, từ đó tìm hiểu nguyên nhân và tìm ra giải pháp cho việc giữ chân người lao động. 3.3 Giải pháp về các hình thức khen thưởng, động viên: Khen thưởng và động viên là một nhân tố không thể thiếu và góp một phần rất lớn trong việc nâng cao cam kết gắn bó của người lao động nói chung và người lao động trực tiếp nói riêng đối với tổ chức. Trong khóa luận này, tôi xin đề xuất một số giải pháp về khen thưởng và động viên để góp phần nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp: - Tổ chức các cuộc thi tranh tài người lao động khéo, phần thưởng có giá trị để khích lệ người lao động chủ động nâng cao tay nghề của mình và giành được chiến thắng, nhận phần thưởng. - Đối với những người lao động có đóng góp đặc biệt trong công việc hoặc cống hiến đặc biệt cho công ty thì cần phải có hình thức khen thưởng xứng đáng, có thể Trườngbằng hiện vật có giá trịĐạihoặc là thăng học chức, nâng lương,Kinh không để chotế ngư ờiHuế lao động cảm thấy đóng góp của họ không được coi trọng, từ đó sinh ra bất mãn hay có cảm giác bản thân không cần cống hiến cho công ty vì chả có ai quan tâm. SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 38
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Có các hành động giúp đỡ, san sẻ đối với người lao động có hoàn cảnh khó khăn, hay người lao động gặp phải sự khó khăn đột xuất (tai nạn, thiên tai, ) 3.4. Các giải pháp khác: Ngoài ra, còn một số các giải pháp khác nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, chẳng hạn như: -Thường xuyên tổ chức các cuộc thi đánh giá tay nghề, nâng bậc lương dựa trên các cuộc thi này, bởi trình độ của người lao động mỗi người đều không giống nhau. Việc quyết định mức lương của một người cùng với phúc lợi mà người đó được hưởng cần phải dự trên nhiều yếu tố, chứ không chỉ dựa vào yếu tố thâm niên, kinh nghiệm được. - Tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ giữa các phòng ban và nhà máy để thắt chặt thêm sự gắn bó giữa người lao động và các cấp quản lý. - Thường xuyên tổ chức các hoạt động như: mở gian hàng 0 đồng, phiên chợ ngày xuân, gian hàng đồng giá trong đó bày bán các sản phẩm thiết yếu, các sản phẩm đang sản xuất tại công ty để người lao động có thể sử dụng được các sản phẩm do họ sản xuất ra. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 39
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận: Vấn đề nhân lực luôn là một bài toán khó của bất kì một doanh nghiệp nào, đặc biệt là một doanh nghiệp đang kinh doanh trong lĩnh vực dệt may như Dệt May Huế, với quy mô nhân sự lớn, hơn 5000 người thì đây chính là một yếu tố mà công ty phải quan tâm đến hàng đầu. Làm thế nào để có thể có được sự cam kết gắn bó của người lao động đối với công ty? Thực tế cho thấy, một lực lượng lao động có tay nghề cao, kinh nghiệm dạn dày sẽ cho ra được kết quả tốt hơn là một lực lượng lao động có sự biến đổi quanh năm. Nói đơn giản chỉ như một chuyền may, nếu nó quanh năm may một loại sản phẩm là áo polo thì năng suất chuyền may có thể đạt rất cao, có thể lên tới cả ngàn sản phẩm trong 1 ngày nhưng nếu cũng 1 chuyền may đó, hôm nay may áo polo hôm sau lại phải may áo jacket thì năng suất sẽ sụt giảm vô cùng nhiều. Ngoài ra, việc giữ chân được người lao động có kinh nghiệp còn có thể giúp cho công ty tiết kiệm được một số khoản tiền lớn dùng cho việc đào tạo nghề, chi phí bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động. Do đó việc tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động nói chung và người lao động trực tiếp nói riêng hiện tại đang là một vấn đề cực kỳ đáng được quan tâm tại công ty cổ phần Dệt May Huế. Trên cơ sở đề tài nghiên cứu: “Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại công ty Cổ phần Dệt May Huế”, khóa luận rút ra một số kết luận chính sau: - Đây là một đề tài nghiên cứu mới đối với công ty Cổ phần Dệt May Huế, từ trước đến nay chưa có ai thực hiện đề tài này tại công ty, kết quả nghiên cứu của đề tài thực sự có ý nghĩa thực tiễn. - Đề tài hệ thống hóa các vấn đề về lý luận cũng như thực tiễn về sự cam kết gắn Trườngbó của người lao động trĐạiực tiếp đối vhọcới tổ chức. Kinh tế Huế - Bằng phương pháp phân tích nhân tố và kiểm tra độ tin cậy của thang đo đề tài đã kiểm định thang đo sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức dựa trên sự tham khảo chỉ số mô tả công việc JDI và nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung để điều chỉnh SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 40
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thang đo cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại công ty Cổ phần Dệt May Huế. Cụ thể thang đo gồm 24 biến độc lập và 3 biến về thông tin cá nhân, phân tích nhân tố đã trích các biến vào 7 nhóm theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cũng cho thấy 7 nhóm nhân tố đảm bảo độ tin cậy và sử dụng được. - Phương trình hồi quy cho thấy sự gắn bó với tổ chức chịu tác động của 7 yếu tố được sắp xếp theo thứ tự tầm quan trọng từ cao xuống thấp là: thu nhập, bản chất công việc, điều kiện và môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, khen thưởng động viên, đào tạo và phát triển. Trong đó thu nhập là nhân tố tác động nhiều nhất đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các nhân tố đều có hệ số β dương nên có tác động cùng chiều với sự gắn bó. 2. Kiến nghị: - Chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế nên đề ra các chính sách nhằm khuyến khích các doanh nghiệp dệt may hiện đang hoạt động trên địa bàn tỉnh mở rộng kinh doanh cũng như nâng cao năng lực kinh doanh của mình qua đó tuyển dụng thêm nhiều người lao động, giúp cho tỉnh nhà giải quyết được vấn đề lao động và nâng cao mức sống cộng đồng cũng như giải quyết được các vấn đề tệ nạn xã hội do thất nghiệp gây ra. - Đảm bảo an ninh trật tự trị an trong địa bàn tỉnh để tránh xảy ra các trường hợp mất cắp, trộm cắp tài sản. - Tạo điều kiện cho công ty được tham gia các hoạt động cộng đồng trên địa bàn tỉnh. 3. Giới hạn của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: 3.1 Giới hạn của đề tài: - Do đề tài bị giới hạn bởi thời gian cũng như kinh phí nên chỉ có thể cho ra một cái nhìn tổng quan đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức Trườngcủa người lao động tr ựcĐại tiếp tai công họcty Cổ phần DKinhệt May Huế. tế Huế - Số lượng người tham gia trả lời bảng hỏi cũng chỉ là một phần nhỏ trong tổng số lao động của công ty nên không có tính khái quát cao. 3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 41
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Nghiên cứu riêng biệt từng nhân tố để có thể hiểu rõ hơn sự tác động của từng nhân tố đối với sự gắn kết của người lao động trực tiếp đối với tổ chức tại công ty Cổ phần Dệt May Huế. - Phát ra một số lượng bảng hỏi lớn hơn để có thể tạo ra tính chính xác hơn cho nghiên cứu. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 42
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bùi Văn Tốt, (2014), Báo cáo ngành dệt may, [10/12/2018]. 2. Th.s Bùi Văn Chiêm (2007), Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế Huế 3. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. 4. Phạm Trung Hiếu (2014), Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty Scavi Huế, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. 5. Nguyễn Thị Cẩm Anh (2014), Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại công ty TNHH Thương Mại và Vận Tải San Hiền, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. 6. Trịnh Thị Thư (2012), Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng Nam Châu Hội Quán thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Huế, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. 7. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014), Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ. 8. Tài liệu báo cáo lưu hành nội bộ của Công ty Cổ phần Dệt May Huế. 9. TS. Lê Văn Hảo (2015), Phương pháp nghiên cứu khoa học, Trường Đại họcNha Trang. 10. Meysam Alimohammadi &Ali Jamali Neyshabor (2013), Work Motivation and Organizational Commitment among Iranian Employees, Asian Research Consortium. 11.Website: www.vietnamtextile.org.vn (Hiệp hội dệt may Việt Nam (VITAS)). 12. Website: www.vinatex.com.vn (Tập đoàn dệt may Việt Nam (VINATEX)) Trường13. Website: www.moit.gov.vn Đại(Hi ệphọc hội bông sợ i KinhViệt Nam (VCOSA)) tế Huế 14. Website: www.otexa.ita.doc.gov (Office of Textiles and Apparel (OTEXA)) 15. Website: huegatex.com.vn (Công ty CP Dệt May Huế) SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 43
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy PHỤ LỤC I BẢNG HỎI Phiếu No . Xin chào anh/ chị! Tôi tên là Lê Ngọc Nguyên Phương, đang công tác tại phòng Kế hoạch – Xuất nhập khẩu May, hiện tôi đang nghiên cứu về đề tài “Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế”. Ý kiến của anh/ chị sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá đối với bài nghiên cứu của tôi. Toàn bộ thông tin thu được từ bảng hỏi này sẽ được bảo mật và chỉ dùng với mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của anh (chị). Tôi xin chân thành cảm ơn. Phần 1: Nội dung khảo sát Anh/ chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý với các phát biểu dưới đây bằng cách đánh dấu “X” vào các ô tương ứng (mỗi dòng chỉ chọn 1 ô). Thang đo cụ thể như sau: 1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý ST Các phát biểu Mức độ đồng ý T 1 2 3 4 5 I Bản chất công việc 1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên Trườngmôn Đại học Kinh tế Huế 2 Công việc hiện tại thú vị 3 Công việc có nhiều thách thức SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 44
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy II Điều kiện và môi trường làm việc 4 Điều kiện làm việc có đầy đủ ánh sáng 5 Điều kiện làm việc thoáng khí 6 Môi trường làm việc thoải mái vui vẻ III Thu nhập 7 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc 8 Người lao động có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc 9 Viêc trả lương của công ty rất công bằng (so sánh giữa các công nhân cùng cấp bậc, tay nghề, điều kiện làm việc) IV Khen thưởng – động viên 10 Công ty quan tâm đến công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn 11 Công ty có quy định rõ ràng về chế độ khen thưởng 12 Các tiêu chí để xét khen thưởng của công ty hợp lý V Đồng nghiệp 13 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc 14 Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ 15 Đồng nghiệp đáng tin cậy trong công việc VI Lãnh đạo (cấp trên trực tiếp) 16 Cấp trên gần gũi và hòa nhã với nhân viên Trường17 Cấp trên quan tâm Đại và sẵn sàng họcgiúp đỡ Kinh tế Huế nhân viên 18 Cấp trên là người có năng lực điều hành công việc SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 45
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy VII Đào tạo và phát triển 19 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp 20 Chính sách thăng tiến rõ ràng 21 Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển năng lực cá nhân (đào tạo nâng cao tay nghề) VII Gắn bó với công ty 22 Nhìn chung anh/ chị cảm thấy gắn bó với công ty 23 Anh/ chị cảm thấy công ty là một nơi phù hợp để làm việc 24 Anh/ chị muốn làm việc lâu dài tại công ty Phần 2: Thông tin cá nhân (Xin anh/ chị vui lòng đánh dấu “X” vào ô vuông thích hợp nhất.) 1. Giới tính: Nam Nữ 2. Độ tuổi: Dưới 30 tuổi Từ 30 – 40 tuổi Trên 40 tuổi 3. Số năm công tác tại công ty: Dưới 2 năm Từ 2 – 4 năm Trên 4 năm Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/ chị. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 46
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 47