›

Khóa luận Phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thương mại Dược phẩm Mạnh Tý - Việt Mỹ

pdf 110 trang thiennha21 22/04/2022 6721
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thương mại Dược phẩm Mạnh Tý - Việt Mỹ", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_phan_tich_chinh_sach_dai_ngo_nhan_su_tai_cong_ty_c.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thương mại Dược phẩm Mạnh Tý - Việt Mỹ

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH   KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ – VIỆT MỸ Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện TS. HOÀNG TRỌNG HÙNG HỒ THỊ NY K49D - QTKD Trường ĐạiHU họcẾ, 5 - 2019 Kinh tế Huế
  2. Khóa luận tốt nghiệp LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, khóa luận tốt nghiệp “Phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ” là quá trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Sinh viên thực hiện Hồ Thị Ny Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Hồ Thị Ny i
  3. Khóa luận tốt nghiệp LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn quý thầy/cô trường Đại học kinh tế Huế đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian học tập tại trường. Đặc biệt, em xin chân thành biết ơn thầy Hoàng Trọng Hùng đã tận tình hướng dẫn, góp ý và động viên em trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Bên cạnh đó, Em cũng xin cảm ơn sâu sắc đến các anh/chị đang làm việc tại Công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ nói chung, cũng như chị Trương Thị Diệu An nói riêng là Giám đốc khối trung tâm đã giúp đỡ em trong suốt thời gian qua. Trong suốt thời gian thực tập và nghiên cứu, mặc dù em đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thành bài khóa luận thông qua sách báo, các bài khóa luận của anh/chị và tiếp thu ý kiến của quý Thầy, Cô và bạn bè, Song do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tế còn hạn chế. Bài khóa luận này không tránh khỏi những thiếu sót. Em mong nhận được những thông tin đóng góp từ quý Thầy/cô để khóa luận của em được hoàn thành một cách tốt nhất. Em xin chân thành cảm ơn! Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Hồ Thị Ny ii
  4. Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC PHẦN I: MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1 Mục tiêu chung 2 2.2 Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 2 4.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu 3 4.3 Quy trình nghiên cứu 4 5. Cấu trúc đề tài 6 PHẦN II: NỘI DUNG 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 7 1.1 Khái niệm đãi ngộ nguồn nhân lực 7 1.2 Mục đích của chính sách đãi ngộ 7 1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự 8 1.4 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực 9 1.4.1 Đãi ngộ tài chính 9 1.4.1.1 Vai trò đãi ngộ tài chính 10 1.4.2 Đãi ngộ phi tài chính 20 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 24 1.5.1 Thị trường lao động 25 1.5.2 Môi trường công ty 27 1.5.3 Bản thân nhân viên 28 1.5.4 Bản thân công việc 29 1.6 Các căn cứ xây dựng chế độ đãi ngộ 30 1.7 Tổng quan các nghiên cứu trước đây 31 1.8 Thang đo nghiên cứu đề xuất 33 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNGTrường TY CPTM DƯỢ ĐạiC PHẨM họcMẠNH TÝ Kinh– VIỆT M Ỹtế. Huế 38 SV: Hồ Thị Ny iii
  5. Khóa luận tốt nghiệp 2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ 38 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 38 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 40 2.1.2.1 Chức năng 40 2.1.2.2 Nhiệm vụ 41 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 41 2.1.4 Môi trường kinh doanh của công ty 45 2.1.4.1 Môi trường bên ngoài 45 2.1.4.2 Môi trường bên trong 46 2.1.5 Tình hình lao động của công ty 47 2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 49 2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ cho CBNV của Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ 50 2.2.1 Đãi ngộ tài chính 50 2.2.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp 50 2.2.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp 53 2.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 55 2.2.2.1 Đãi ngộ về tinh thần 56 2.2.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 57 2.3 Quy trình đãi ngộ nhân sự của Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ 58 2.3.1 Xây dựng chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty 58 2.3.2 Triển khai đãi ngộ nhân sự trong Công ty 59 2.3.3 Đánh giá và điều chỉnh đãi ngộ nhân sự của Công ty 59 2.4 Đánh giá của CBNV về chính sách đãi ngộ của Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ 60 2.4.1 Đặc điểm của tồng thể nghiên cứu 60 2.4.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ cho CBNV của công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ 62 2.4.3 Đánh giá của CBNV về chính sách tiền lương 65 2.4.4 Đánh giá của CBNV về chính sách tiền thưởng 66 2.4.5TrườngĐánh giá của CBNV Đại về phụ chọcấp – trợ c ấpKinh tế Huế 68 SV: Hồ Thị Ny iv
  6. Khóa luận tốt nghiệp 2.4.6 Đánh giá của CBNV về phúc lợi 70 2.4.7 Đánh giá của CBNV về môi trường làm việc 71 2.4.8 Đánh giá của CBNV về yếu tố công việc 72 2.4.9 Đánh giá chung của CBNV về chính sách đãi ngộ 74 2.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ cho CBNV của Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ 74 2.4.1 Thị trường lao động 74 2.4.2 Môi trường công ty 75 2.4.3 Bản thân công việc 76 2.4.4 Bản thân nhân viên 77 2.5 Đánh giá chung về thực trạng chính sách đãi ngộ cho CBNV của công ty 77 2.5.1 Ưu điểm 77 2.5.2 Các hạn chế và nguyên nhân 78 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPTM DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ – VIỆT MỸ 80 3.1 Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính 80 3.1.1 Các giải pháp về tiền lương 80 3.1.2 Các giải pháp về tiền thưởng 82 3.2 Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính 83 3.2.1 Các giải pháp về môi trường làm việc 83 3.2.2 Các giải pháp về yếu tố công việc 85 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88 1. Kết luận 88 2. Kiến nghị 89 2.1 Kiến nghị đối với cấp quản lý 89 2.2 Kiến nghị đối với CBNV 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC 93 Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Hồ Thị Ny v
  7. Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU MẪU Trang Hình 1. Quy trình nghiên cứu 5 Hình 2. Các hình thức đãi ngộ tài chính 13 Hình 3. Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương 15 Hình 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 25 Hình 5. Mô hình nghiên cứu đề xuất chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ. 34 Hình 6. Sơ đồ tổ chức quản lý 41 Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Hồ Thị Ny vi
  8. Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1. Thang đo nghiên cứu đề xuất 35 Bảng 2. Danh sách các nhà thuốc Mạnh Tý ở Huế 39 Bảng 3. Tình hình nhân lực của Công ty qua 3 năm 47 Bảng 4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016_2018 49 Bảng 5. Mức lương của CBNV trong năm 2019 51 Bảng 6. Thống kê mô tả tổng thể nghiên cứu 61 Bảng 7. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 63 Bảng 8. Đánh giá của CBNV về chính sách tiền lương 65 Bảng 9. Đánh giá của CBNV về chính sách tiền thưởng 67 Bảng 10. Đánh giá của CBNV về phụ cấp – trợ cấp 68 Bảng 11. Đánh giá của CBNV về phúc lợi 70 Bảng 12. Đánh giá của CBNV về môi trường làm việc 71 Bảng 13. Đánh giá của CBNV về yếu tố công việc 73 Bảng 14. Đánh giá chung của CBNV về chính sách đãi ngộ 74 Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Hồ Thị Ny vii
  9. Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nghĩa CBNV: Cán bộ nhân viên CPTM: Cố phần thương mại BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế Trường Đại học Kinh tế Huế SV: Hồ Thị Ny viii
  10. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN I: MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại hiện nay, thời đại công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước cùng với sự phát triển của công nghệ có rất nhiều doanh nghiệp được thành lập thì nguồn nhân lực được chú trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, ngành dược phẩm cũng vậy cũng cần nguồn nhân lực có tay nghề lẫn kinh nghiệm để tạo uy tín với khách hàng. Mỗi doanh nghiệp có một chế độ đãi ngộ khác nhau nhưng có cùng chung một mục đích là tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực. Chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên không chỉ là vấn đề về mặt vật chất như lương, thưởng, . mà nó còn bao gồm những vấn đề về mặt tinh thần như quản lý cấp cao cần tôn trọng, quan tâm, thăm hỏi nhân viên cấp dưới, trong cùng một phòng ban thì cần phải có sự đoàn kết, tạo môi trường làm việc vui vẻ, năng động. Có như vậy nhân viên mới có động lực để làm việc có hiệu quả và đặc biệt là sự trung thành của họ đối với công ty. Tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo được lòng trung thành của đội ngũ lao động, doanh nghiệp cần phải có chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp để giữ chân được nhân tài và khai thác tối đa sự sáng tạo của nhân viên, qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Để có được nguồn nhân lực ổn định, vững mạnh cả về số lượng và chất lượng cùng với sự trung thành của người lao động thì doanh nghiệp phải luôn coi trọng và thực hiện tốt đãi ngộ nhân sự. Bên cạnh đó, thực tế đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ cho thấy còn nhiều bất cập và chưa thực sự phù hợp với tình hình hiện nay. Đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết vai trò trong việc khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động. Đặc biêt, Công ty chưa có chính sách cụ thể để thu hút và giữ chân người tài làm việc lâu dài cho Công ty. Do đó, hiện tượng một số lao động có kinh nghiệm và tay nghề cao đã xin nghỉ việc do không hài lòng với các chế độ nhận được khi làm việc cho Công ty. Qua các vấn đề trên, cho ta thấy chính sách đãi ngộ rất quan trọng đối với sự phát triển củaTrường doanh nghiệp nhưng Đạitrên thực tếhọcthì chính sáchKinhđãi ngộ vtếẫn chưa Huế được chú trọng SVTH: Hồ Thị Ny 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng hoặc có chú trọng nhưng chưa có hiệu quả cao. Vì vậy, qua quá trình thực tập và làm việc ở Công ty cổ phần thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu về đề tài “ Phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.” làm đề tài khóa luận cuối khóa của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm mục đích hoàn thiện hơn công tác đãi ngộ nhân sự của công ty. 2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự cho CBNV của công ty. Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của CBNV trong công ty. Điều tra, đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ từ đó đưa ra nguyên nhân, giải pháp để khắc phục những hạn chế trong chính sách đãi ngộ tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về những chính sách đãi ngộ của Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi điều tra: Các nhà thuốc Mạnh Tý trong địa bàn Thành phố Huế. Phạm vi thời gian: + Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018. + Số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 03/2019 – 04/2019. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu - TrườngSố liệu thứ cấp Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Số liệu thứ cấp được thu thập từ các bộ phận của công ty, bao gồm: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình lao động của công ty trong 3 năm gần nhất. Các số liệu này được phòng kế toán cung cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các bài khóa luận liên quan, sách báo, - Số liệu sơ cấp Dữ liệu định tính: Tiến hành khảo sát một số nhân viên làm việc lâu năm và nhân viên mới, khảo sát bộ phận quản lý công ty. Khảo sát thử 4 nhân viên văn phòng và 1 cán bộ quản lý làm việc tại 74 – 76 Ngô Quyền, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế theo bảng câu hỏi. Mục đích của việc khảo sát này là kiểm tra xem người được hỏi có hiểu câu hỏi hay không? Bảng câu hỏi có thiếu nội dung gì nữa không? Ngôn ngữ trong bảng câu hỏi có dễ hiểu không? Kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để tiến hành thiết kế bảng nghiên cứu chính thức. Dữ liệu định lượng: Tiến hành khảo sát toàn bộ 120 CBNV của Công ty thông qua bảng hỏi đã được thiết kế sẵn. 4.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu Sử dụng phần mềm spss 20.0 với những thao tác sau: Nhập dữ liệu, mã hóa dữ liệu và làm sạch dữ liệu. Phương pháp thống kê mô tả Phân tích thống kê mô tả nhằm mục đích mô tả các thuộc tính của tổng thể như: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, Phương pháp so sánh Phương pháp so sánh là phương pháp dựa vào các số liệu sẵn có để tiến hành so sánh, đối chiếu. Thường là so sánh giữa các kỳ hoặc so sánh giữa các năm với nhau để đưa ra số tương đối, số tuyệt đối, tốc độ tăng giảm, So sánh nhằm mục đích thấy được sự biến động về quá trình hoạt động kinh doanh và tình hình nguồn nhân lực qua các năm PhươngTrường pháp phân tổĐạithống kê học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Phân tổ thống kê là căn cứ vào 1 hay một số tiêu thức nhằm mục đích phân chia các biến của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao cho các biến trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất. Kiểm định Conbach’ Alpha Dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Độ tin cậy của thang đo được thể hiện qua hệ số Cronbach’s Anpha: - Cronbach’s Anpha > 0,8 Thang đo tốt - 0,7 < Cronbach’s Anpha < 0,8 Thang đo sử dụng được - 0,6 < Cronbach’s Anpha < 0,7 Thang đo có thể chấp nhận được Cronbach’s Alpha chỉ thực hiện khi nhân tố có 3 biến quan sát trở lên [10] Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong thang đo. Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu. 4.3 Quy trình nghiên cứu Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Xác định vấn đề nghiên cứu B1 Mục tiêu nghiên cứu B2 Cơ sở lý thuyết B3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các thang đo B4 Nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu n = 5) B5 Nghiên cứu định lượng (thiết kế bảng hỏi và thu thập số liệu n = 120) B6 Xử lý số liệu Thống kê mô tả Phân tích độ tin cậy- Cronbach’s Alpha B7 Kết luận Trường HìnhĐại 1. Quy học trình nghiên Kinh cứu tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Giải thích quy trình Bước 1: Sau khi xác định vấn đề nghiên cứu, tiến hành đưa ra mục tiêu nghiên cứu nhằm mục đích bám sát các mục tiêu đó để làm rõ vấn đề cần nghiên cứu. Bước 2: Hệ thống hóa lý thuyết về vấn đề nghiên cứu. Tham khảo các nghiên cứu liên quan đến đề tài cần nghiên cứu đã thực hiện trước đó. Bước 3: Trên cơ sở lý thuyết đề ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Dựa vào mô hình nghiên cứu đề xuất để lập các thang đo. Bước 4: Tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu 5 nhân viên làm việc tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, trong đó có 4 nhân viên văn phòng và 1 cán bộ quản lý. Bước 5: Dựa vào những kết quả thu thập được từ quá trình nghiên cứu định tính để hoàn thành bảng câu hỏi chính thức và thu thập dữ liệu bằng cách điều tra tổng thể 120 CBNV làm việc tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ nhằm mục đích nghiên cứu định lượng. Bước 6: Tiến hành xử lý số liệu bằng spss 20. Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là phân tích thống kê mô tả. Bước 7: Kết luận. 5. Cấu trúc đề tài Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị, đề tài được kết cấu trong 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ. Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm đãi ngộ nguồn nhân lực Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thông qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. ( Nguyễn Hữu Thân 2006). Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình. Trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp.  Mục đích của chính sách đãi ngộ Bù đắp và ghi nhận nỗ lực của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của người la động. Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực hiện có và thu hút nguồn nhân lực bên ngoài. Duy trì sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ. Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của công ty: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích người lao động làm việc hướng theo mục tiêu của doanh nghiệp. Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động. Giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi người lao động tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm. 1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có ý nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cá nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự. Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống. Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc. danh tiếng, địa vị. được kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào. Con người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất của con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn có. Các nhà quản trị bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụng hợp lý các hình thức trên nhằTrườngm mang lại hiệu qu ảĐạicho công học tác đãi ng Kinhộ nhân sự vàtế nếu Huếnhững người lao SVTH: Hồ Thị Ny 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng động làm việc với sự nhiệt tình, hăng say hết mình thì những mục tiêu mà tổ chức đề ra dễ dàng đạt được. Con người ta luôn có những nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì lại xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Chính những nhu cầu này tạo ra động cơ khiến con người muốn làm việc để có thu nhập nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Song trong quá trình làm việc đó, những lợi ích trực tiếp từ công tác đãi ngộ nhân sự lại là động lực thúc đẩy người ta làm việc có năng suất và hiệu quả cao. Có thể nói đãi ngộ nhân sự đã tạo ra động lực cho người lao động. Công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện phần lớn dựa trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Như vậy, nếu cố định các yếu tố khác thì đãi ngộ nhân sự tỷ lệ thuận với hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đối với nó, đãi ngộ nhân sự lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ nhân sự sai và ngược lại. Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói tiêng và phát triển doanh nghiệp nói chung. 1.4 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực 1.4.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng 1.4.1.1 Vai trò đãi ngộ tài chính Đối với người lao động Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa cao. Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc. Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no. mặc ấm” thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được hưởng những khoản thu nhập : tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi cao hơn. Chỉ có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn. Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện sự ghi nhTrườngận của doanh nghi ệĐạip đối vớ i họcthành tích, Kinhsự phấn đấ utế của hHuếọ. Điều đó khiến SVTH: Hồ Thị Ny 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng họ thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bùng nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải có những thiết bị máy móc hiện đại như : điện thoại di động, máy tính xách tay Với thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang bị cho mình những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình. Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao. Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp. Cùng với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 11
  21. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng được tự hào, được tôn trọng Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng nhiều nhân tài sẽ tim đến với doanh nghiệp để làm việc và cống hiến. Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống. Đối với xã hội Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dậy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt. Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn. 1.4.1.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải(2008) Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính. Đãi ngộ tài chính bao gồm hai hình Trườngthức cơ bản: Đãi ngộ tàiĐại chính tr ựhọcc tiếp và đ ãiKinh ngộ tài chính tế gián tiHuếếp. SVTH: Hồ Thị Ny 12
  22. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Đãi ngộ tài chính Trực tiếp Gián tiếp Trực tiếp - Tiền lương - Phụ cấp + Lương theo thời gian + Phụ cấp độc hại + Lương theo sản phẩm + Phụ cấp trách nhiệm + Lương hỗn hợp - Trợ cấp - Tiền thưởng + Bảo hiểm + Thưởng năng suất + Trợ cấp giáo dục + Thưởng trung thành + Trợ cấp y tế + Thưởng tiết kiệm - Phúc lợi + Thưởng sáng kiến + Hưu trí + Thưởng khác + Đền bù - Cổ phần + Vắng mặt trả lương + Phúc lợi khác Hình 2. Các hình thức đãi ngộ tài chính (Nguồn Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,2008) 1.4.1.2.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 13
  23. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng 1.4.1.2.1.1Tiền lương a. Khái niệm Theo tổ chức liên hợp Quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc theo quy định của pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”, “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc”. Ngoài ra “ chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ kích thích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận trước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”. b.Bản chất Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động. Trong sản xuất kinh doanh nên xem xét tiề lương trên cả hai phương diện: Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành sản xuất kinh doanh. Thứ hai: Tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh. Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, của người lao động và của toàn xã hội. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 14
  24. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng c. Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương: Tài chính Động viên Công bằng Cạnh tranh Hình 3. Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương (Nguồn Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,2008) d.Chức năng của tiền lương: Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phươg tiện để tái sản xuất sức lao động cho xã hội. Người lao động sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối lượng hoàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lao động tối thiểu mà Nhà nước quy định. Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đồn bẫy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất với người lao động, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động một cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao. Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ lực, đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Vì vậy, nếu được trả tiền Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 15
  25. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng lương xứng đáng người lao động sẽ vui mừng và tự hào, tiền lương không chỉ khuyến khích vật chất mà cả tinh thần người lao động. e. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Trả lương trong doanh nghiệp bao gồm trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Các hình thức trả lương theo sản phẩm: Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ tiền lương khoán sản phẩm. Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng. Chế độ lương khoán có thưởng. Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào trình độ chuyên môn và thời gian canh tác của họ. Nhược điểm của hình thức này là trả lương không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn. Các hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương thời gian giản đơn. Tiền lương thời gian có thưởng. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 16
  26. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng 1.4.1.2.1.2Tiền thưởng a. Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương. b.Các hình thức thưởng: Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm). Thưởng theo doanh thu bán hàng (Theo tháng). Thưởng do tiết kiệm vật tư. Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định. Thưởng do năng suất chất lượng tốt. Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới. Thưởng do đảm bảo ngày công. Thưởng khác 1.4.1.2.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, phụ cấp, phúc lợi Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động. 1.4.1.2.2.1Phụ cấp Khái niệm: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 17
  27. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Các loại phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát ) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp độc hại,nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên. Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng. Phụ trội : áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. 1.4.1.2.2.2Trợ cấp Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảoTrường an toàn về tài chính Đạicho ngườ i họclao động. Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 18
  28. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Các loại trợ cấp: Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ cấp bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN. Trợ cấp tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế tự nguyện, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ăn trưa. Trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ, . 1.4.1.2.2.3Phúc lợi Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương Các loại phúc lợi: Phúc lợi theo quy định của pháp luật: Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời. Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần, Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên. Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một côngTrường việc có trách nhiệ mĐại tương đương. học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 19
  29. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Phúc lợi tự nguyện: Tiền hay quà nhân dịp lễ tết, vào các dịp lễ tết của năm: Ngày giải phóng hoàn toàn Miền Nam (30/4), ngày Quốc Tế Lao Động (1/5), ngày Quốc Khánh (2/9), tết âm lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này. Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô Chương trình bảo vệ sức khoẻ: Một số công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ các chương trình này các công ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí. Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các công ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định. 1.4.2 Đãi ngộ phi tài chính 1.4.2.1 Đãi ngộ về tinh thần Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến Trong doanh nghiệp, người lãnh đạo phải quan tâm chú ý tới từng nhân viên và công việc của họ. Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với một công việTrườngc hoàn thành tốt có Đạitác dụng lhọcớn hơn nhi Kinhều so với kho tếản ti ềHuến thưởng truyền SVTH: Hồ Thị Ny 20
  30. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng thống hay tiền hoa hồng trả cho việc đạt được những chỉ tiêu nào đó. Sự khen thưởng của lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm giác có cơ hội được cấp trên nhận biết, từ đó họ sẽ cố gắng phấn đấu để có thể được đề bạt cao hơn trong quá trình làm việc. Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về tinh thần mỗi khi có lời phê bình thiếu cân nhắc của cấp trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất cao nhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc. Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động. Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ có hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. So với công việc của họ đang làm hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp cao hơn (nhu cầu được thể hiện, được tôn trọng ) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấygắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc,họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thoả mãn yêu cầu sau: Mang lại thu nhập ( lương, thưởng ) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra. Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp. Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động. Có cơ hội thăng tiến. Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo. Không ảnh hưởng tới sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công việc. Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 21
  31. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Khen thưởng kỉ luật trong doanh nghiệp: Quy chế khen thưởng: là văn bản quy định những nguyên tắc, hình thức, nội dung khen thưởng trong tổ chức nhằm kích thích năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Quy chế khen thưởng trong doanh nghiệp do chính tổ chức đó tự xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Xong phải đảm bảo công bằng, khuyến khích được người lao động có hiệu quả lao động cao, tự sáng tạo và phải đảm bảo dân chủ, công khai. Người lãnh đạo giỏi vận dụng chiêu khen thưởng, lựa chọn phương thức khen thưởng xác đáng sẽ khích lệ tính tích cực của nhân viên hơn nhiều so với biện pháp tăng tiền thưởng. Phương thức khen thưởng, khích lệ khoa học: Tính cụ thể: khen thưởng người cụ thể, việc làm cụ thể. Nên để cho mọi người hiểu vì sao được khen thưởng? Làm thế nào để được thưởng? Tính kịp thời: khi nào lập thành tích thì khen thưởng? Như vậy mới có thể khơi dậy lòng nhiệt tình làm việc lâu dài vì lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến công việc của mình. Tính rộng rãi: người được thưởng sẽ là bao nhiêu. Nhà lãnh đạo nên thưởng cho số đông nhân viên hay chỉ ở quy mô nhỏ. Dù thưởng ở quy mô nào thì cũng cần nhà lãnh đạo đưa ra các tiêu chí cụ thể để đảm bảo cho sự công bằng giữa các nhân viên. Tính thường xuyên: khen thưởng có tính thường xuyên hay đột xuất là hình thức khen thưởng mà nhà lãnh đạo áp dụng ngay khi nhân viên của mình đạt được thành tích xuất sắc, khen thưởng đột xuất thì không thông báo trước. Khen thưởng định kỳ thường được áp dụng sau mỗi quý hay vào cuối năm, làm mất đi tác dụng vì mọi người có thể dự đoán được, khen thưởng giữa chừng không thể dự đoán thì hiệu quả càng tốt hơn. Mọi người thường xuyên cố gắng làm việc vì thường xuyên có khen thưởng. Tính đa dạng: ngoài khen thưởng vật chất, nhà quản lý nên khen thưởng cả tinh thần, danh hiệu vinh dự, bảo vệ những việc làm sáng tạo, đề bạt để đảm nhiệm những công việc quan trọng, tạo cơ hội để nhân viên vương lên. Tính hợp lý: luận công mà ban thưởng. Công to thì thưởng nhiều, công bé thì thưởng ít.Trường Có công thì trọng Đạithưởng như học thế mớ i Kinhđộng viên đư tếợc m ọHuếi người tích cực SVTH: Hồ Thị Ny 22
  32. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng đóng góp, cống hiến. Nếu thưởng không đúng, công bé thưởng nhiều, công to mà thưởng ít thì không công bằng. Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động do tổ chức xây dựng dựa trên những quy định pháp lý hiện hành, các chuẩn mực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổ chức. Người lao động thường vi phạm kỉ luật lao động do vi phạm các quy định của bản nội quy lao động, thực hiện không đúng quy trình, quy định, yêu cầu, tiêu chuẩn đã đặt ra gây ảnh hưởng xấu tới kết quả thực hiện công việc, uy tín, và thương hiệu của tổ chức. Thường có 3 hình thức kỷ luật lao động chủ yếu: Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình). Hình thức kỷ luật này được biểu hiện thông qua việc nhắc nhở, phê bình nhẹ nhàng, có tính xây dựng, chỉ nhắc nhở chung chung không nêu đích danh.Nhà quản lý có thể thực hiện rộng rãi toàn doanh nghiệp hoặc gặp gỡ riêng người vi phạm nhắc nhở nhẹ nhàng để họ rút kinh nghiệm, tránh mắc tiếp sai lầm. Kỷ luật khiển trách: hình thức này có tính chính thức cao hơn hình thức trên, đồng nghĩa với việc mức độ vi phạm của người lao động cũng cao hơn, gây ảnh hưởng đến kết quả công việc chung của doanh nghiệp. Hình thức này nhà quản lý có thể nêu đích danh người vi phạm trước toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty hoặc nhắc nhở trưởng bộ phận để trưởng bộ phận nhắc nhở nhân viên dưới quyền. Kỷ luật trừng phạt: được áp dụng khi người lao động phạm lỗi lớn, gây nên những hậu quả nhất định đối với công việc của tổ chức, hoặc tái pham những hành vi vi phạm kỷ luật và đã bị tổ chức khiển trách trước đó. Tuỳ từng mức độ vi phạm và thiệt hại, tổ chức có thể kỷ luật người lao động dưới các hình thức: cảnh cáo miệng, cảnh cáo bằng văn bản, kéo dài thời hạn nâng lương trong một khoảng thời gian nhất định, chuyển sang công việc khác có mức lương thấp hơn trong một thời gian nhất định, sai thải. 1.4.2.2 Đãi ngộ về môi trường làm việc Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 23
  33. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong một môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển. Ngoài ra, nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống, nghỉ ngơi ở căng tin thậm chí còn làm việc ở nhà qua mạng Internet tất cả những diều kiện đó phụ thuộc vào bầu không khí, bản sắc của doanh nghiệp. Vì vậy. nhà quản lý phải làm sao để trong doanh nghiệp luôn tràn trề một không khí sống và làm việc đặc biệt riêng, ở đó mọi thành viên đều cảm nhận công ty như một cộng đồng sinh sống. trong đó có đầy đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn loa động, tổ chức các phong trào văn hoá,, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, quy đinh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các nhân viên trong công ty thông cảm, hiểu biết, và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đõ lẫn nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động giúp họ sẵn sang mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến. Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho họ. 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 24
  34. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường Chi phí sinh hoạt Công đoàn Xã hội Nền kinh tế Pháp luật Bản thân nhân viên Môi trường công ty Năng lực và thành tích Chính sách của công ty Đãi ngộ Kinh nghiệm và thâm niên Văn hóa công ty nhân sự Lòng trung thành Hiệu quả kinh doanh Tiềm năng của nhân viên Cơ cấu tổ chức Bản thân công việc Điều kiện làm việc Tính chất của công việc Yếu tố kĩ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc Hình 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 1.5.1 Thị trường lao động Yếu tố thị trường là yếu tố khách quan tổng thể, bao gồm nhiều yếu tố có liên quan như vật giá, tiền tệ, mức tăng trưởng kinh tế thị trường, qui định của pháp luật, Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 25
  35. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động trên thị trường, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động để thu hút và duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế nền giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao. Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Công đoàn : Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn. Trình độ phát triển kinh tế xã hội : Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 26
  36. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính. Xã hội : Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. Pháp luật : Bất kỳ một chính sách nào của công ty khi được đề ra và đưa vào thực hiện cũng phải xét đến yếu tố pháp luật là yếu tố trước tiên, nếu như không đúng pháp luật thì không bao giờ hực hiện được bởi pháp luật có tính bắt buộc cao nhất đối với mọi cá nhân tổ chức trong nền kinh tế. Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật. 1.5.2 Môi trường công ty Chính sách của công ty : Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở mức trung bình, vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, vừa đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số doanh nghiệp còn lại cho rằng đãi ngộ tài chính là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm những khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc, thời gian nghỉ các ngày lễ tết Văn hoá của công ty : Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dầy truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 27
  37. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng. Hiệu quả kinh doanh của công ty : Công ty có nguồn lực lớn ,tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thành công thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. Cơ cấu tổ chức của công ty : Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn. 1.5.3 Bản thân nhân viên Trình độ năng lực và thành tích của người lao động : Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc. Kinh nghiệm và thâm niên công tác : Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt ,thăng thưởng Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 28
  38. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Lòng trung thành : Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác. Tiềm năng của nhân viên : Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty. 1.5.4 Bản thân công việc Điều kiện làm việc : Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỹ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút Tính chất công việc : Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hoá chất gây độc thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường Yếu tố kỹ năng ,trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu : Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc,đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 29
  39. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân. 1.6 Các căn cứ xây dựng chế độ đãi ngộ Chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại cần được xây dựng dựa trên một số căn cứ chính sau: Những quy định của Nhà nước: Chế độ đãi ngộ nhân sự trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động, những quy định nay thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác. Ở Việt Nam, Bộ Luật lao động (ban hành năm 1994) và sửa đổi năm 2002) đã có quy định khác chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các doanh nghiệp được hưởng. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách về chế độ đãi ngộ nhân sự hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Các chế độ đãi ngộ nhân sự phải gắn với mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược. Văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phố nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho phù hợp văn hoá vốn của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hoá Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 30
  40. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt văn hoá khi đưa ra các đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi đãi ngộ thành công là hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao doanh nghiệp càng có điều kiện thực thi đầy đủ các chế độ đãi ngộ đối với họ. Thị trường lao động: Đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể giặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong ngành. 1.7 Tổng quan các nghiên cứu trước đây Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, thì môi trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ nói riêng nhất thiết phải có một đội ngũ công nhân viên có năng lực, luôn duy trì sự ổn định, cống hiến hết sức mình cho công việc và tạo nên sức mạnh thành công của doanh nghiệp và để khai thác tối đa nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là phải thực hiện tốt đãi ngộ nhân sự. Để thu hút, duy trì được đội ngũ lao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất công việc, đồng thời hạn chế được sự biến động về mặt nhân sự, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được cho mình chế độ đãi ngộ nhân sự phù hợp. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong xây dựng và thực hiện đãi ngộ nhân sự. Mặc dù mỗi doanh nghiệp đã chú trọng và nỗ lực để tự xây dựng cho mình chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm phát huy tối đa các nguồn lực hiện có, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất cập cần khắc phục. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 31
  41. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng *Về mặt lý luận, điển hình có một số ấn phẩm nghiên cứu có giá trị về đãi ngộ nhân sự: - Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của tác giả Brian Tracy. Cuốn sách cung cấp 21 ý tưởng hay nhất được trình bày trong quyển sách như: các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức; xây dựng chương trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân viên ngoài ra còn cung cấp những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thường áp dụng. - Cuốn sách “Nhân sự - Chìa khóa thành công” của tác giả Matsushita Konosuke, 2000 do Trần Quang Tuệ dịch sang tiếng Việt. Cuốn sách đề cập đến vai trò quan trọng của Nhân sự, thuật dùng người và cách đối xử tài tình của một số doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới. - Cuốn sách “Quản trị nhân lực” Nhà xuất bản Lao động – Xã hội của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm, 2007. Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân sự trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phụ vụ vui chơi, giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi lao động bước đầu làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, Duy trì (Sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM của tác giả PGS.TS.Trần Kim Dung, 2010. Cuốn sách cung cấp những vấn đề lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản tri ̣ nguồn nhân lực giúp cho người đọc có cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Những cuốn sách này không chỉ cung cấp những lý luận chung để đánh giá tình hình sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân sự của doanh nghiệp nói chung, Công ty CPTM Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 32
  42. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ nói riêng; bên cạnh đó còn bổ sung cho nhau để làm hoàn thiện hơn lý luận về đánh giá đãi ngộ nhân sự. *Về mặt thực tiễn: Đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đãi ngộ nhân sự như: - Cuốn sách : Nghệ thuật quản lý nhân sự từ cái nhìn của Konosuke Matsushita của người sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co., Ltd., Konosuke Matsushita. Qua cuốn sách này Konosuke Matsushita muốn truyền lại kinh nghiệm của mình cho những thế hệ đi sau. - Hội thảo “Giải pháp Công nghệ thông tin phục vụ công tác Tuyển dụng, Đào tạo và Quản trị nhân tài” của FPT IS, 2013. Hội thảo cung cấp giải pháp thiết thực và hợp lý để giải quyết các vướng mắc thường gặp trong quá trình sử dụng, đào tạo và quản lý, giữ chân nhân tài trong bối cảnh thị trường nhân lực ở Việt Nam hiện nay. - Một nghiên cứu khác cũng có liên quan đến công tác đãi ngộ nhân sự đó là đề tài: “Đánh giả của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại công ty cổ phần 479” (Lê Văn Đức, 2013). Những tài liệu trên là cơ sở thực tiễn quan trọng để tác giả tham khảo và không trùng lặp với đề tài nghiên cứu của tác giả. 1.8 Thang đo nghiên cứu đề xuất Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu, các bài báo, tạp chí, luận văn và một số nghiên cứu trước , đồng thời dựa vào thảo luận với lãnh đạo một số phòng ban và một số công nhân viên, tác giả đã mạnh dạn đề xuất thang đo cho các biến như sau: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 33
  43. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Mô hình nghiên cứu đề xuất: Tiền lương Tiền thưởng Các yếu tố thuộc về cá nhân: - Giới tính Phụ cấp – Trợ cấp Chính sách - Độ tuổi đãi ngộ cho - Thời gian CBNV của làm việc công ty Phúc lợi - Trình độ học vấn - Thu nhập Môi trường làm việc Yếu tố công việc Hình 5. Mô hình nghiên cứu đề xuất chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ. Theo mô hình nghiên cứu Trần Thị Kim Dung, 2005 bao gồm 7 nhân tố liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự như: tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, yếu tố công việc, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp. Mô hình nghiên cứu này bao gồm có 6 nhân tố: (1) tiền lương; (2) tiền thưởng; (3) phụ cấp – trợ cấp; (4) Phúc lợi; (5) môi trường làm việc; (6) yếu tố công việc. Mô hình nghiên cứu này dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và từ kết quả nghiên cứu định tính. Tất cả đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm từ 1 đến 5 lần lượt là: rất không đồng ý; không đồng ý; trung lập; đồng ý và rất đồng ý. Tất cả đưTrườngợc thể hiện qua bảng Đại sau: học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 34
  44. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Bảng 1. Thang đo nghiên cứu đề xuất Tiền lương Tien_luong1 Mức lương phù hợp với năng lực Foreman Facts (1946) Tien_luong2 Tiền lương được trả công bằng Foreman Facts (1946) Tien_luong3 Tiền lương được trả công bằng Foreman Facts (1946) Tien_luong4 Tiền lương ngang bằng với các Foreman Facts (1997) doanh nghiệp khác Tien_luong5 Anh/chị biết rõ chính sách lương Dựa trên kết quả của công ty phỏng vấn định tính Tiền thưởng Tien_thuong1 Tiền thưởng công bằng, minh bạch Netemeyer (1997) Tien_thuong2 Tiền thưởng tương xứng với đóng Dựa trên kết quả góp của anh/chị phỏng vấn định tính Tien_thuong3 Mức tiền thưởng hiện tại kích thích Dựa trên kết quả anh/chị làm việc tốt hơn phỏng vấn định tính Phụ cấp – Trợ cấp Phucap_Trocap1 Anh chị được nhận các khoản phụ Dựa trên kết quả cấp theo quy định pháp luật phỏng vấn định tính Phucap_Trocap2 Khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp là Dựa trên kết quả công khai phỏng vấn định tính Phucap_Trocap3 Được đóng BHXH,BHYT đầy đủ. Dựa trên kết quả phỏng vấn định tính Phucap_Trocap4 Các khoản phụ cấp, trợ cấp là hữu Dựa trên kết quả Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 35
  45. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng ích phỏng vấn định tính Phúc lợi Phuc_lơi1 Chính sách phúc lợi được thực hiện Armstrong (2009) đầy đủ theo quy định của pháp luật. Phuc_loi2 Công ty có tổ chức khám sức khỏe Dựa trên kết quả định kỳ hằng năm phỏng vấn định tính Phuc_loi3 Chính sách phúc lợi thể hiện được Dựa trên kết quả sự quan tâm của công ty đến phỏng vấn định tính anh/chị Môi trường làm việc Moi_truong_lam_viec1 Môi trường làm việc an toàn Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) Moi_truong_lam_viec2 Có đầy đủ phương tiện, thiết bị để Nguyễn Vũ Duy Nhất thực hiện tốt công việc (2009) Moi_truong_lam_viec3 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau Shaemi Barzoki (2012) Yếu tố công việc Yeu_to_cong_viec1 Có áp lực cao Smith, 1969 Yeu_to_cong_viec2 Công việc anh/chị đang thực hiện Armstrong (2009) phù hợp với khả năng và sở trường của mình Yeu_to_cong_viec3 Công việc mang lại cho anh/chị Dựa trên kết quả cảm giác thú vị phỏng vấn định tính Đánh giá chung Danh_gia_chung1 Chính sách đãi ngộ tài chính là hợp Dựa trên kết quả lý phỏng vấn định tính Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 36
  46. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Danh_gia_chung2 Chính sách đãi ngộ phi tài chính là Dựa trên kết quả phù hợp phỏng vấn định tính Danh_gia_chung3 Anh/chị hài lòng với chính sách đãi Dựa trên kết quả ngộ hiện tại của công ty phỏng vấn định tính Thang đo dựa trên các chính sách đãi ngộ của công ty. Các câu hỏi trong thang đo xoay quanh 6 yếu tố chính: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp – trợ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, yếu tố công việc. Ngoài ra, trong mô hình còn chỉ ra các thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ học vấn, thu nhập hiện tại. Các yếu tố này được đo bằng thang đo dịnh danh hoặc thang đo thứ bậc. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 37
  47. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPTM DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ – VIỆT MỸ. 2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ – VIỆT MỸ. Tên giao dịch bằng tiếng anh: VIET MY PHARMACEUTICAL JOINT – STOCK COMPANY. Trụ sở giao dịch: 74 – 76 Ngô Quyền, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế, Thừa Thiên Huế. Công ty Cổ Phần TM DP Mạnh Tý – Việt Mỹ được thành lập từ năm 1990, chuyên bán sỉ, bán lẻ các loại thuốc tân dược, thực phẩm chức năng và bỏ thầu 65 bệnh viện toàn quốc. Mạnh Tý có trụ sở chính tại 74-76 Ngô Quyền, P.Vĩnh Ninh, Tp Huế và có sẵn 22 hệ thống nhà thuốc bán lẻ trên địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế. Với kinh nghiệm và uy tín trên 28 năm trong ngành dược phẩm, Mạnh Tý luôn luôn dành được sự yêu thương và ủng hộ đến từ quý khách hàng trong và ngoài tỉnh. Công ty được thành lập: 10/03/2000. Tiền thân là nhà thuốc Mạnh Tý có địa chỉ tại nhà C chợ Đông Ba, TP.Huế. Năm 2000, do nhu cầu phát triển của công ty trên thị trường tiềm năng tại Thừa Thiên Huế và Miền Trung, Ban Lãnh Đạo quyết định thành lập doanh nghiệp: Công Ty TNHH TM Dược Phẩm Mạnh Tý - Việt Mỹ. Trụ sở chính 74 - 76 Ngô Quyền, phường Vĩnh Ninh, TP Huế, là khu vực trung tâm Thành phố (dọc theo tuyến đường Bệnh viện Trung ương Huế và Bệnh Viện Quốc Tế). Với tầm nhìn dài hạn và quan điểm phát triển bền vững, Mạnh Tý tập trung gây dựng và kiến tạo hình ảnh một thương hiệu dược phẩm uy tín, lựa chọn tin cậy của mọi nhà. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 38
  48. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Hiện nay, Công ty đã nhanh chóng phát triển rộng lớn không chỉ về quy mô, nguồn nhân lực, mà còn là một trong những doanh nhiệp phân phối dược phẩm và thực phẩm chức năng có uy tín tại Miền Trung, trở thành niềm tin khi lựa chọn các sản phẩm chất lượng của người tiêu dùng, vì một cuộc sống khoẻ mạnh và phát triển toàn diện. Ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu: Bán buôn dược phẩm, dụng cụ, thiết bị y tế, thực phẩm chức năng. Bán lẻ thuốc, dụng cụ y tế, mỹ phẩm, thực phẩm chức năng. Tổ chức giới thiệu sản phẩm ngành y. Bảng 2. Danh sách các nhà thuốc Mạnh Tý ở Huế STT Địa chỉ 1. Lầu C ‘ chợ Đông Ba – TP Huế. 2. Tầng 1, lầu B’ chợ Đông Ba – TP Huế. 3. 103 Xuân 68 – TP Huế. 4. 322 Nguyễn Trãi – TP Huế. 5. Chợ Tây Lộc – TP Huế. 6. Chợ Sịa – 63 Nguyễn Vịnh – TT Sịa. 7. Chợ Thần Phù 574 Nguyễn Tất Thành – TP Huế. 8. 01 Nguyễn Trường Tộ - TP Huế. 9. 90 Trần Phú – TP Huế. 10. 95 Nguyễn Sinh Cung – TP Huế. 11. 44A Yết Kiêu – TP Huế. 12. 12 Đặng Huy Trứ - TP Huế. 13. 03 Phạm Văn Đồng – TP Huế. 14. Chợ Kim Long – TP Huế. 15. 200 Nguyễn Sinh Cung – TP Huế. 16. 87 Lý Thái Tổ - TP Huế. Trường17. 1050 ĐạiNguyễn T ấhọct Thành –KinhTP Huế. tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 39
  49. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng STT Địa chỉ 18. 13 Nguyễn Gia Thiều – TP Huế. 19. Chợ An Hòa – 51 Đặng Tất – TP Huế. 20. 91 An Dương vương – TP Huế. 21. 164 Đinh Tiên Hoàng – Tp Huế. 22. Ki ốt 19 chợ Trường An – Tp Huế. 23. Chợ Phò Trạch – Huyện Phong Điền. 24. Chợ Mai – Phú Thượng, Phú Vang. 25. Chợ Nọ - Phú Dương, Phú Vang. 26. 18 Tản Đà – Hương Vinh, Hương Trà. (Nguồn: Phòng hành chính – Nhân sự) 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 2.1.2.1 Chức năng Nhà thuốc, Quầy thuốc tư nhân là hai trong bốn loại hình bán lẻ thuốc, bảo quản thuốc ở Việt Nam, và đóng vai trò hết sức quan trọng trong công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho cộng đồng của ngành y tế. Và người dược sĩ cũng có vai trò quan trọng trong việc tư vấn, hướng dẫn người bệnh sử dụng thuốc một cách an toàn, hiệu quả và tinh tế nhất. Về phạm vi hoạt động: Nhà thuốc được mở ở tất cả các địa phương trong cả nước. Phạm vi hành nghề bán lẻ các thuốc thành phẩm được lưu hành ở Việt Nam: thuốc bán theo đơn (ETC), một số dụng cụ y tế thông thường, các loại mỹ phẩm, thực phẩm chức năng. Còn Quầy thuốc ( Hiệu thuốc) được mở ở tuyến huyện và tuyến xã, tuy nhiên nếu các thành phố thị xã nào chưa có đủ Nhà thuốc cho 2000 dân thì Sở y tế xem xét báo cáo Bộ y tế để cho phép mở thêm một số Quầy thuốc phục vụ cho cộng đồng. Phạm vi hành nghề bán lẻ các thành phẩm được lưu hành ở Việt Nam: thuốc bán theo đơn ( OTC), và không kê đơn ( ETC), một số dụng cụ y tế thông thường, các loại mỹ Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 40
  50. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng phẩm và thực phẩm chức năng, nhưng không được bán thuốc gây nghiện và thuốc hướng tâm thần. 2.1.2.2 Nhiệm vụ Đảm bảo thuốc đạt chất lượng tốt khi đến tay người tiêu dùng. Giá thành hợp lý. Cung cấp đầy đủ thông tin hướng dẫn sử dụng thuốc hiệu quả, hợp lý, an toàn cho người sử dụng. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý Giám đốc Phó Giám đốc Phó Giám Đốc 2 Phó Giám Đốc 1 Kinh doanh Kế toán Chi Nhánh Kho hàng -Giám sát Vận chuyển - IT Bán lẻ Bán sĩ Hình 6. Sơ đồ tổ chức quản lý A.Ban Giám Đốc: 1. Bà Nguyễn Ngọc Tường Vy: Giám đốc kiêm Chủ tịch hội đồng quản trị 2. Ông Phan Thành Nhân: Phó giám đốc. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 41
  51. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng 3. Ông Nguyễn Ngọc Nhật Minh: Cổ đông Công ty. Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan cao nhất của Công ty, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết. Đại hội đồng cổ đông họp ít nhất mỗi năm một lần trong thời hạn không quá 120 ngày kể từ ngày kết thúc năm tài chính hoặc họp đại hội đồng cổ đông bất thường theo thủ tục quy định của Công ty. Các quyết định thuộc thẩm quyền được thông qua bằng hình thức biểu quyết tại cuộc họp hoặc lấy ý kiến bằng văn bản. Việc biểu quyết tại đại hội đồng cổ đông được thực hiện một cách công khai trực tiếp. Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của Công ty, có toàn quyền quyết định mọi vấn đề liên quan tới lợi ích của Công ty, chịu trách nhiệm về sự phát triển của Công ty theo nhiệm vụ của nhà nước giao, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị gồm có 3 thành viên, hoạt động theo nhiệm kỳ 5 năm, trong đó: 1 thành viên là Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Giám đốc và 2 thành viên là Phó giám đốc. B. Tổng số lao động: 126 người Trong đó: Lao động nam: 31 lao động nam, lao động nữ: 95 lao động. Chức năng và nhiệm vụ của Ban Giám đốc: 1. Chức năng nhiệm vụ của Giám Đốc: - Phụ trách công tác tổ chức nhân sự ( tuyển dụng nhân viên, đào tạo,bố trí nhân sự). - Phụ trách công tác tài chính: + Ngân hàng. + Cân đối tài sản, công nợ đến, công nợ đi. + Phụ trách việc thu chi. - Phụ trách các Trình dược viên. - Hoạch định, triển khai, kiểm tra hàng hóa đấu thầu. (ETC) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 42
  52. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng - Hoạch định, triển khai, kiểm tra hàng hóa ngoài đấu thầu (OTC). - Quản lý tài sản ở kho, theo dõi kỷ thuật và cân đối hàng hóa. 2. Chức năng và nhiệm vụ của phó giám đốc 1: - Quản lý vận chuyển xe ôtô, xe máy. - Quản lý việc sửa chửa, thay thế máy móc, xe của Công ty. - Quản lý điều hành đội vận chuyển. - Quản lý chi phí vận chuyển. - Quản lý phòng giám sát, IT. 3. Chức năng nhiệm vụ của phó giám đốc 2: - Phụ trách hàng hóa mua vào, bán ra (bán sĩ, bán lẻ) - Phụ trách khuyến mãi. - Phụ trách thị trường, hàng hóa đấu thầu. - Phụ trách về giá hàng hóa. Phòng Kế toán: - Điều hành, tổ chức, thực hiện hoạt động tài chính kế toán Công ty. - Thực hiện báo cáo tài chính đúng theo quy định của pháp luật. - Thực hiện báo cáo tài chính nội bộ phục vụ công tác quản lý. - Tham mưu cho Giám Đốc vấn đề tài chính kế toán. Phòng Kinh doanh: - Tham mưu giúp Ban giám đốc hoạch định các phương án kinh doanh. - Trực tiếp bán hàng và nghiên cứu thị trường, tạo mối quan hệ tốt với khách hàng trong và ngoài tỉnh để xúc tiến bán hàng, trong đó tập trung cho các mặt hàng chủ lực, hàng bán theo vùng miền, theo mùa Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 43
  53. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng - Xây dựng kế hoạch, định hướng kinh doanh hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch để kịp thời đề xuất với Ban giám đốc Công Ty điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với tình hình thực tế. - Tăng cường công tác tiếp thị, nghiên cứu thị trường để đầu tư đẩy mạnh kinh doanh. Đề xuất Ban giám đốc Công Ty các chủ trương, chính sách phù hợp với tình hình thực tế. - Theo dõi chặt chẽ và nắm bắt kip thời thị trường, giá cả, nhu cầu về hàng hoá tham mưu cho Ban giám đốc trong việc lựa chọn mặt hàng kinh doanh - Nhận đơn hàng của khách hàng (email hoặc điện thoại), theo dõi giá cả thị trường. - Cung ứng hàng vào khu vực bệnh viện. - Cung ứng hàng trình dược , làm hàng tồn và nhận đơn đặt hàng của trình dược, xử lý trước khi đưa dự trù đặt hàng - Theo dõi các chương trình khuyến mãi và kết hợp với kế toán để thanh toán khuyến mãi. Phòng quản lý hàng hóa – kho - Bảo quản hàng hóa đúng theo quy định GDP (chống nhầm lẫn, hư hao, đổ vỡ, mối mọt ). - Nhập hàng và xuất hàng đúng theo quy định của GDP (nhập trước xuất trước, nhập sau xuất sau, date gần xuất trước, date xa xuất sau). - Xuất hàng ra Chi Nhánh, các nhà thuốc. - Báo cáo định kỳ và đột xuất theo quy định GDP. - Thường xuyên kiểm kê định kỳ số liệu thực tế và số liệu sổ sách. - Phối hợp phòng kinh doanh để cung ứng hàng trong khu vực bệnh viện. - ng xuyên làm v sinh theo quy trình thao tác chu n GDP. TrườngThườ Đạiệ học Kinh ẩtế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 44
  54. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Phòng Giám sát: - Kiểm tra và đốc thúc công tác bán hàng tại các quầy sỉ và lẻ công ty. Quản lý nhân sự và điều phối nhân sự giữa các quầy hỗ trợ công tác bán hàng. - Điều hành trực tiếp tổ vận chuyển hàng hóa, đảm bảo việc vận chuyển hàng hóa công ty đến khách hàng. - Kiểm soát lượng hàng hóa ra vào. - Kiểm soát khách và nhân viên vào ra công ty. - Phối hợp với IT đảm bảo an ninh trật tự toàn công ty (bao gồm các nhà thuốc bán lẻ). - Tiếp thu ý kiến và giải quyết các vướng mắc tại các quầy lẻ. Có báo cáo về Công ty sau các đợt kiểm tra và đề xuất, xử lý, khắc phục. - Phối hợp với các trưởng bộ phận để kiểm tra giám sát các nhà thuốc. - Phối hợp với IT (qua hệ thống Camera) hàng ngày để xử lý các sự việc, chấn chỉnh nhân viên thực hiện theo đúng quy định của công ty. 2.1.4 Môi trường kinh doanh của công ty 2.1.4.1 Môi trường bên ngoài Khách hàng: Là các tổ chức, cá nhân trong xã hội. Đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp là kinh doanh dược phẩm, vừa tham gia kinh doanh thương mại - dịch vụ, nên khách hàng vừa là người tiêu dùng, các đại lý, các doanh nghiệp khác trên thị trường. Người cung ứng: Hoạt động kinh doanh của Công ty là tổng hợp. Với mảng kinh doanh dược phẩm, nhà cung ứng của Công ty là các đơn vị kinh doanh trong và ngoài nước. Đối thủ cạnh tranh: Với lĩnh vực kinh doanh khá phổ biến, đối thủ cạnh tranh là tương đối rộng, bao gồm các doanh nghiệp có tham gia kinh doanh các lĩnh vực mà công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ đang tham gia. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 45
  55. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Các yếu tố về kinh tế-xã hội. Từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, nhiều chính sách mới đã được Nhà nước ban hành nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng cũng như sự phát triển của nền kinh tế quốc dân nói chung. Nhất là trong xu thế mở cửa của nền kinh tế, hòa nhập với kinh tế trong vùng và trên thế giới, nhiều cơ hội và thử thách đang chờ đón Công ty. Với tình hình thu nhập quốc dân tăng, lạm phát giảm và kiểm soát được tạo điều kiện cho Công ty về đầu tư kinh doanh. Tuy nhiên, còn có nhiều tồn tại bức xúc do biến động của tiền tệ Châu Á, nhịp độ tăng trưởng của nền kinh tế có xu hướng chậm lại, làm ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của Công ty cũng như của các doanh nghiệp khá nhiều. Đứng trước điều kiện kinh tế hội nhập cũng đặt ra nhiều thách thức cho Công ty. Điều kiện Pháp luật: Đảng và Nhà nước có nhiều chính sách mới tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động, phát huy quyền tự chủ sáng tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt là hệ thống Pháp luật của Nhà nước đã từng bước hoàn thiện, tạo ra một hành pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động. Nhà nước thực hiện chính sách mở cửa hội nhập Thế giới. Hội nhập vào nền kinh tế ASEAN tham gia AFTA và nhất là tổ chức Thương Mại Thế giới (WTO). Để đáp ứng tình hình trên Nhà nước ban hành một số Luật Thương Mại, Hải quan, thuế và một số văn bản hướng dẫn thực hiện một cách đúng đắn, thuận lợi các chủ chương. Tạo điều kiện cho các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trong khuôn khổ Pháp Luật. 2.1.4.2 Môi trường bên trong Nguồn nhân lực: Hiện nay, danh sách cán bộ công nhân viên của công ty có khoảng 170 người, bao gồm cả các thành viên ban lãnh đạo cấp cao của Công ty. Trình độ của cán bộ công nhân viên trong Công ty tương đối cao chủ yếu là đại học và cao đẳng (Đối với hệ thống cán bộ nhân viên), trong đó có cả trình độ thạc sĩ. Năng lực tài chính của Công ty: Năng lực tài chính của Công ty khá ổn định, hầu hết đều có lợi nhuận và lợi nhuận khá cao trong những năm gần đây. Do đó, Công ty luôn đảm bảo được các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung cũng như đảm bảo cho chiến lược về nhân sự và chính sách đãi ngộ nhân sự nói riêng. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 46
  56. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng 2.1.5 Tình hình lao động của công ty Đội ngũ nhân sự là một trong những thế mạnh của công ty. Thông qua việc tuyển dụng nhân sự theo quy trình thì công ty đã lựa chọn được những nhân viên có năng lực nhằm đảm bảo nhu cầu của khách hàng được phục vụ một cách tốt nhất. Ngành nghề kinh doanh chính của công ty là thương mại dược phẩm nên CBNV trong công ty đa số là nhân viên gián tiếp ( chủ yếu là nhân viên bán hàng và nhân viên văn phòng). Tổng số lao động đến cuối năm 2018 của công ty là 120 người. Bảng 3. Tình hình nhân lực của Công ty qua 3 năm Phòng ban Số lượng So sánh(%) STT Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017/2016 2018/2017 1 Ban Giám Đốc 5 5 5 100 100 2 Phòng kế toán 5 5 6 100 120 Phòng hành chính 3 7 10 15 142,86 150 – nhân sự Phòng cung ứng – 4 4 4 6 100 150 điều phối 5 Phòng kinh doanh 5 6 7 120 116,67 Phòng quản lý 6 5 7 8 140 114,28 hàng hóa - kho 7 Nhân viên 61 62 73 101,64 117,74 Tổng số lao động 92 99 120 107,61 121,21 (Nguồn: Phòng hành chính – Nhân sự) Nhóm quản lý cấp cao gồm Giám đốc, các Phó Giám đốc; nhóm cán bộ quản lý chuyên mônTrường gồm các trưởng Đại phòng, phóhọc phòng. KinhNhóm quản tếlý lao Huếđộng này đều là SVTH: Hồ Thị Ny 47
  57. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng những người đã được đào tạo qua các trường đại học, họ đều là những người có trình độ chuyên môn cao. Nhóm lao động văn phòng: họ là những người làm những công việc liên quan đến giấy tờ, thủ tục hành chính. Họ nhận lệnh trực tiếp từ nhóm cán bộ quản lý, giúp cán bộ quản lý xử lý các công việc trong phạm vi quyền hạn của mình. Lực lượng lao động đóng vai trò to lớn như thế cho nên việc sử dụng nguồn nhân lực luôn được công ty quan tâm và chú trọng. Vì nguồn nhân lực đều có hạn nên công ty luôn sử dụng một cách triệt để, tiết kiệm nhất nhưng phải đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty. Với những lao động tuyển thêm, công ty rất chú trọng đến trình độ và khả năng thích ứng công việc. Với những lao động cũ, công ty tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ để nâng cao khả năng, hiệu quả công việc của người lao động. Cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm gần đây cho thấy lao động tăng lên: năm 2017 tăng lên 7 người so với năm 2016, năm 2018 tăng lên 21 người so với năm 2017. Năm 2018 số lượng lao động tăng đáng kể là do có 11 nhà thuốc được khai trương như: Nhà thuốc Mạnh Tý 44A Yết Kiêu; Nhà thuốc Mạnh Tý 1150 Nguyễn Tất Thành; Nhà thuốc Mạnh Tý – kiốt 12 chợ Kim Long – Phạm Thị Liên; Nhà thuốc Mạnh Tý – kiốt 19 chợ Tường An – Chế Lan viên; Nhà thuốc Mạnh Tý 12 Đặng Huy Trứ; Nhà thuốc Mạnh Tý ki ốt 7 số 12 Phò Trạch – Phong Điền; Nhà thuốc Mạnh Tý 87 Lý Thái Tổ; Nhà thuốc Mạnh tý chợ nợ- Phú Dương-Phú Vang- TT Huế; Nhà thuốc Mạnh Tý 13 Nguyễn Gia Thiều ( gần chợ Bãi Dâu); Nhà thuốc Mạnh Tý ki ốt 1 chợ Tây Lộc; Nhà thuốc Mạnh Tý 91 An Dương Vương; Sự tăng lên về lực lượng lao động chứng tỏ công ty có sự tăng lên về quy mô. Mạnh Tý đã có mạng lưới bao phủ rộng khắp, một lượng khách hàng trung thành. Tuy nhiên mức tăng không lớn, vì thế giữ được sự ổn định trong Công ty tránh được những giao động trong công tác quản lý và ảnh hưởng tới năng suất lao động của Công ty. Vấn đề cấp thiết ở đây là làm cách nào để có được đội ngũ nhân sự có trình độ, có sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Và việc mở rộng quy mô cũng đồng nghĩa với việc cần thêm nguồn nhân lực, đặc biệt là CBNV phòng hành chính – nhân sự. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 48
  58. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng 2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm Doanh thu và lợi nhuận của công ty trong 3 năm gần đây như sau: Bảng 4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016_2018 (Đơn vị tính: triệu đồng) So sánh Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2017/2016 2018/2017 2016 2017 2018 +/- (%) +/- (%) Doanh thu bán hàng và cung cấp 146.432 166.053 157.903 19.621 13,39 -8.150 -4,91 dịch vụ Giá vốn hàng bán 134.191 155.108 144.837 20.917 15,59 -10.271 -6,62 Chi phí bán hàng 159.135 89.213 665.089 -69.923 -43,94 575.876 645,51 Chi phí quản lý 7.816.969. 8.162.986 7.732.418 346.017 4,43 -430.568 -5,27 doanh nghiệp Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh 782.917 935.606 804.192 152.689 19,63 -131.414 -14,05 doanh Lợi nhuận sau thuế thu nhập 294.029 269.345 322.106 -24.684 -8,39 62.761 19,59 doanh nghiệp (Nguồn: Phòng kế toán) Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2017 so với năm 2016 tăng 19,621 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 13,39%, điều này chứng tỏ hoạt động kinh doanh của Công ty khá tốt. Tuy nhiên, vào năm 2018 doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ lại giảm 8,150 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ giảm 4,91%. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 49
  59. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Chi phí bán hàng giảm 69,923 triệu đồng tương ưng với tỷ lệ giảm 43,94% cho thấy thực tế Công ty đã giảm được chi phí bán hàng khi mở rộng phạm vi kinh doanh. Đây là một biểu hiện tốt để tăng lãi ròng. Bên cạnh đó vào năm 2017 chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 346,017 triệu đồng hay tăng 4,43% cho thấy Công ty phải chú ý đến chi phí của hoạt động quản lý. Nhưng vào năm 2018 chi phí quản lý doanh nghiệp giảm 430,568 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ giảm 5,27%. Vào năm này, Công ty đã khắc phục được chi phí này nhưng Công ty cần phải có giải pháp tốt hơn để tăng lợi nhuận cho Công ty. Lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 tăng 152,689 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 19,63%. Vào năm 2018 lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh giảm 131,414 triệu đồng tương ứng giảm 14,05%, doanh thu giảm như vậy là do vào năm 2018 công ty mở khá nhiều nhà thuốc nên chi phí bán hàng tăng rất nhiều dẫn đến lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh giảm theo. Lợi nhuận sau thuế của Công ty tăng là 62.761 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng là 19,59%. Đây là bước khá tốt của Công ty so với năm 2017 và 2016. Nhìn chung, hoạt động sản xuất của Công ty khá ổn định. Tuy nhiên, trong những năm gần đây doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và các nhà thuốc tư nhân dễ gia nhập ngành làm cho thị phần của Công ty giảm đáng kể. 2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ cho CBNV của Công ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ 2.2.1 Đãi ngộ tài chính 2.2.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp a. Tiền lương Tiền lương hàng tháng của nhân viên bao gồm lương cơ bản và các hỗ trợ từ phía công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 50
  60. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Hệ số lương chức danh được xếp theo nguyên tắc làm ở vị trí nào thì nhận lương chức danh ở vị trí đó, cùng làm việc như nhau thì được xếp cùng 1 thang lương và bảng lương. Căn cứ vào mức độ quan trọng của công việc, yếu tố trách nhiệm, mức độ phức tạp của công việc để xác định hệ số chức danh cho người lao động, đảm bảo mức lương chức danh thoã mãn điều kiện không thấp hơn tiền lương căn cứ thực hiện các chế độ bảo hiểm. Mức lương tối thiểu mà Công ty áp dụng là: 2.950.000 đồng Bảng 5. Mức lương của CBNV trong năm 2019 (Đơn vị tính: Việt Nam Đồng) STT Nhóm, chức danh, vị trí công việc Tiền lương 1 Giám Đốc 8.000.000 - 11.000.000 2 Phó Giám Đốc, Kế toán trưởng 7.000.000 – 9.000.000 3 Trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng hành 5.000.000 – 7.000.000 chính – nhân sự 4 Nhân viên kế toán, nhân viên kinh doanh, nhân 3.500.000 – 6.000.000 viên kỹ thuật 5 Nhân viên văn phòng, nhân viên bán hàng, bảo 3.000.000- 5.000.000 vệ. (Nguồn Phòng kế toán) Theo Quy định của công ty, CBNV của Công ty có thâm niên 1 năm sẽ được lên 1 bậc lương. Nếu CBNV đó đang ở bậc lương I mà làm việc tại Công ty được 1 năm thì mức lương sẽ được nâng lên bậc II ở trong cùng một vị trí công việc. Ngoài ra, Công ty còn dựa vào đánh giá cuối năm để tăng bậc lương cho công nhân viên cao hơn thực tế. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 51
  61. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng b.Tiền thưởng CBNV đã ký hợp đồng lao động sẽ được thưởng tháng 13. Nếu làm đủ 12 tháng (Bao gồm cả thời gian thử việc) thì sẽ được hưởng 1 tháng lương. Nếu không làm đủ 12 tháng (Hoặc có tăng/giảm lương trong thời gian làm việc) thì sẽ tính theo tỷ lệ tương đương. Thưởng cho CBNV vào các dịp lễ, tết như: Tết dương lịch, Tết cổ truyền, Giải phóng miền Nam (30/04), Quốc Tế lao động (01/05), Giỗ tổ Hùng Vương (10/03 âm lịch), Quốc Khánh (02/09). Thưởng cho CBNV nhân ngày 02/09: Công ty đã khen thưởng cho CBNV hoàn thành tốt công việc trong công ty với mức thưởng là 200.000 đồng/ người. Những CBNV được thưởng có danh sách đính kèm. Thưởng cho CBNV nhân ngày 30/04 – 01/05: Cấp bổ sung tiền lương cho CBNV, tiền thưởng sẽ được chuyển thẳng vào tiền lương của mỗi nhân viên. Áp dụng cho tất cả CBNV đã kí hợp đồng. Mức thưởng là 200.000 đồng/ người. Bên cạnh đó vào ngày 1/6 ngày quốc tế thiếu nhi, dằm Trung thu thì Công ty cũng có phần quà cho các con của công nhân viên trong Công ty mỗi phần quà trị giá 100.000đ. Qua đó ta thấy Công ty đã quan tâm đến nhiều đời sống của công nhân viên cũng như gia đình họ. Tất cả các khoản tiền thưởng trên mà Công ty áp dụng đều xét tới yếu tố năng lực, yếu tố hoàn thành công việc và xem đó là một căn cứ chính để đánh giá. Tuy nhiên, có một khoản tiền thưởng mà Công ty không phụ thuộc nhiều lắm vào mức độ hoàn thành xuất sắc công việc được giao, mà phụ thuộc chủ yếu vào tình hình kinh doanh của Công ty trong cả năm, đó là thưởng tết. Như một truyền thống tốt đẹp của dân tộc ta, cứ đến tết Dương lịch là người Việt Nam chuẩn bị cho cái tết Âm lịch, nhà nhà sắm sửa như để báo hiệu bước vào năm mới cuộc sống sẽ tốt đẹp hơn. Hiểu được tâm lý này, Công ty rất chú trọng đến việc thương Tết cho công nhân viêc. Thường thì khoản tiTrườngền thưởng này tương Đại đương vhọcới một tháng Kinh lương, nhưng tế nếHuếu trong năm đó SVTH: Hồ Thị Ny 52
  62. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng Công ty làm ăn có hiệu quả thì khoản tiền thưởng này có thể gấp 2 đến 3 lần. Và đi kèm với khoản thưởng này là những món quà nho nhỏ như quyển lịch, bưu thiếp chúc mừng năm mới. Như vậy, có thể nói rằng Công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ đã áp dụng được nhiều hình thức khen thưởng động viên cho cán bộ công nhân viên của mình. Qua đó thúc đẩy nhân viên trong công ty có trách nhiêm hơn với công ty và chính bản thân họ trong công việc. Và qua sự khen thưởng khá chu đáo này, người lao động cũng ý thức được lợi ích cá nhân nằm trong lợi ích của công ty để họ nâng cao chất lượng công việc và đạt hiệu quả cao về mọi mặt. 2.2.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp a. Bảo hiểm Công ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về bảo hiểm cho người lao động. Công ty đóng bảo hiểm xã hội cho 100% người lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động hợp đồng đã ký hợp đồng lao động từ 6 tháng trở lên. Hàng tháng Công ty nộp đủ 22% tiền BHXH cho Nhà nước, 100% các đơn vị trực thuộc Công ty đều được duyệt và cấp sổ lao động, sổ BHXH. Việc quyết toán nộp BHXH được công ty thực hiện theo đúng quy định của điều lệ BHXH. Hàng tháng phòng tài chính kế toán lập bảng tăng giảm tiền lương nộp cho ban BHXH. Dựa vào phiếu tăng giảm tiền lương, kế toán tính 22% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty trong đó : 16% hạch toán vào chi phí kinh doanh, 6% trích từ lương cơ bản của người lao động nộp cho BHXH. Hằng năm công ty đều trích BHXH để chi trả các chế độ : ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí và tử tuất. b.Phụ cấp Các loại phụ cấp tại công ty: Phụ cấp xăng xe: Chỉ áp dụng cho trình dược với mức phụ cấp 300.000 đồng/tháng/người. Phụ cấp cơm ca: Áp dụng cho toàn bộ CBNV với mức phụ cấp 400.000 đồng/tháng/ngưTrườngời. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 53
  63. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng c. Trợ cấp Trợ cấp mất việc: 6 tháng lương cơ bản đối với lao động có thâm niên hơn một năm; nửa tháng lương đối với lao động có thâm niên dưới một năm. Trợ cấp giáo dục: Hằng năm Công ty trợ cấp 100% kinh phí cho 1 số cán bộ chủ chốt đi học các lớp đào tạo về quản lý, nâng cao trình độ quản lý để kịp thời đáp ứng tình hình kinh doanh. Tài trợ 1 phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên có nguyện vọng tự học tập, nâng cao trình độ kiến thức tay nghề. Đối với đội ngũ cán bộ trẻ hàng tháng còn được nhận trợ cấp phụ vụ chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ của Công ty: - Mức 2.000.000 đồng/người/tháng cho cử nhân tốt nghiệp loại giỏi. - Mức 1.500.000 đồng/người/tháng cho cử nhân tốt nghiệp loại khá. - Mức 1.200.000 đồng/người/tháng cho cử nhân tốt nghiệp loại trung bình khá. Ngoài các trợ cấp trên, Công ty không áp dụng bất cứ khoản trợ cấp xã hội nào khác. d.Phúc lợi Phúc lợi vừa là khoản tiền hiển nhiên người lao động được hưởng, nhưng bên cạnh đó nó còn thể hiện sự quan tâm của Công đoàn, của Ban lãnh đạo tới đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty. Được hưởng những khoản phúc lợi chính đáng, người lao động sẽ cảm thấy được đảm bảo về sức khoẻ, về thu nhập khi còn đang làm việc cũng như khi nghỉ hưu. Họ sẽ yên tâm và tập trung vào công việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Hiên nay công ty đang áp dụng một số loại phúc lợi sau: - Chăm sóc sức khỏe: Khám sức khỏe định kì: Hằng năm, công ty tổ chức khám sức khỏe định kì cho CBNV tại trụ sở chính của công ty 74 – 76 Ngô Quyền – phường Vĩnh Ninh – Thừa Thiên Huế. - Chế độ hưu trí: Người lao động hưởng chế độ hưu trí với mức lương hưu theo quy định. Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, đóng BHXH đủ 20 năm trở lên. Người lao động hưởng Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 54
  64. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng chế độ hưu trí với lương hưu thấp hơn quy định. Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi, đóng BHXH đủ 20 năm trở lên mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên. - Chế độ nghỉ lễ: Lễ, Tết: 9 ngày và được nghỉ bù khi ngày Lễ, Tết trùng vào ngày làm việc. Nghỉ việc riêng hưởng lương bao gồm: Bản thân CBNV kết hôn: được nghỉ 3 ngày. Ngoài ra, công ty tặng phần quà 1.000.000 đồng/người cho công nhân viên kết hôn. Con cái kết hôn: được nghỉ 1 ngày. Bố, mẹ, vợ hoặc chồng, con qua đời: được nghỉ 3 ngày. Anh, chị, em ruột qua đời: được nghỉ 1 ngày - Tặng quà: Ngày sinh nhật: Công ty có tổ chức sinh nhật cho CBNV với món quà là 1 bó hoa và bánh kem. Món quà đó tuy là nhỏ nhưng lại rất ý nghĩa, tăng tinh thần đoàn kết giữa các CBNV với nhau. Ngày sinh nhật được tổ chức sau khi kết thúc giờ làm việc. Ngày Quốc tế Phụ nữ hằng năm, Công ty tổ chức tặng hoa cho CBNV nữ. Trong Công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ , bên cạnh đãi ngộ về tài chính thông qua tiền lương và thưởng. Ban giám đốc luôn cố gắng đảm bảo các loại phúc lợi tài chính gián tiếp cho nhân viên. Ban giám đốc Công ty quan niệm rằng dù ở cương vị cao hay hấp, hoàn thành tốt công việc hay ở mức bình thường, đã là nhân viên trong Công ty thì đều được hưởng phúc lợi. Và các khoản này Công ty thực hiện cũng rất phong phú và toàn diện, thoả mãn được nhiều cung bậc nhu cầu của người lao đông. Có thể nói những khoản đãi ngộ tài chính gián tiếp kể trên đã cho ta thấy phần nào sự quan tâm của Ban giám đốc Công ty tới đội ngũ nhân viên của mình. Và để hiểu rõ hơn, sâu hơn sự quan tâm này ta hãy cùng xem xét thực trạng đãi ngộ phi tài chính của công ty. 2.2.2 ĐãiTrường ngộ phi tài chính Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Ny 55
  65. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng 2.2.2.1 Đãi ngộ về tinh thần Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thân tình, trong công việc luôn có sự tôn trọng lẫn nhau. Cụ thể là khi ở trụ sở chính khi nhân viên cấp dưới chào thì Giám đốc điều hành sẵn sàng chào lại. Hành động này đem lại cho nhân viên cảm giác gần gũi của nhân viên cấp dưới đối với cấp quản lý Mỗi phòng ban có một nhiệm vụ và chức năng khác nhau.Nhưng các phòng ban luôn hỗ trợ, giúp đỡ nhau. Bộ phận kế toán cung cấp các thông tin và tài liệu cần thiết cho các phòng ban khác. Trong Công ty CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, các nhà quản trị của công ty chiếm được rất nhiều tình cảm của công nhân viên bởi họ luôn gắn bó gần gũi với nhân viên của mình. Hầu hết cán bộ công nhân viên của công ty đều hài lòng trước sự quan tâm của lãnh đạo. Không chỉ gần gũi trong công việc – trong cuộc sống hàng ngày, mà lãnh đạo công ty muốn tạo cho nhân viên của mình một cảm giác thật thân thiết, gần gũi và đầm ấm. Họ quan tâm đến hoàn cảnh gia đình của công nhân viên, trao đổi tâm sự với nhân viên về quan niệm sống, những khó khăn khúc mắc trong cuộc sống gia đình. Qua cuộc trao đổi này, lãnh đạo sẽ hiểu được khó khăn trong cuộc sống mà nhân viên của mình đang gặp phải và sẵn sàng giúp đỡ khi cần thiết. Và qua đây, họ cũng hiểu được những suy nghĩ, đặc điểm tính cách của từng nhân viên để có cách ứng xử cho phù hợp. Chính vì mong muốn xây dựng cho nhân viên một môi trường làm việc đoàn kết, thân thiết nên ban giám đốc Công ty rất quan tâm tới việc chặn đứng những biểu hiện xung đột cá nhân. Mỗi khi giữa các nhân viên có sự mâu thuẫn nào đó, có thể từ công việc chuyên môn, từ sự không nhất trí với quyết đinh của cấp trên các nhà quản trị của Công ty đều cố gắng lắng nghe và giải quyết một cách thấu đáo. Họ tạo điều kiện cho mỗi nhân viên được trao đổi thẳng thắn suy nghĩ, ý kiến của mình khi còn bức xúc và mâu thuẫn. Nếu ý kiến đó là đúng thì nhà quản trị sẽ ghi nhận và làm cho mọi người thừa nhận sự đúng đắn đó. Nếu sai thì nhà quản trị chỉ cho nhân viên thấy sự chưa đúng của mình và vui vẻ với quyết định đó. Theo ban lãnh đạo Công ty thì chínhTrường trao đổi là cách đ ểĐạicho nhân học viên gần Kinhgũi và hiểu tếnhau hơn.HuếVí dụ: Việc SVTH: Hồ Thị Ny 56