Khóa luận Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - Apec Group

143 trang thiennha21 22/04/2022 4710

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - Apec Group", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_nhan_thuc_trach_nhiem_xa_hoi_doanh_nghiep_csr_niem.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - Apec Group

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - PHAN NGUYÊN HOA HUYỀN NHẬN THỨC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR), NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á THÁI BÌNH DƯƠNG - APEC GROUP KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Thừa Thiên Huế, tháng 01 năm 2021
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP NHẬN THỨC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR), NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á THÁI BÌNH DƯƠNG - APEC GROUP Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: PGS.TS Hoàng Trọng Hùng PHAN NGUYÊN HOA HUYỀN Mã sinh viên: 17K4021094 Lớp: K51A - QTKD Niên khóa: 2017 – 2021 Thừa Thiên Huế, tháng 01 năm 2021
Lời Cám Ơn Lời đầu tiên, em xin gửi đến các thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế lòng biết ơn chân thành và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, chỉ bảo tận tình cùng sự giúp đỡ của thầy cô trong suốt 4 năm học qua với những kiến thức bổ ích, chuyên sâu điều đó đã giúp em có một nền tảng kiến thức vững chắc để có thể tự tin với những công việc của em sau này. Đến nay em đã có thể hoàn thành bài khoá luận, với tên đề tài: “Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - Apec Group”. Để thực hiện thành công khóa luận tốt nghiệp này trước hết em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình c ủa các anh chị trong Công ty Cổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - Apec Group đã tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình nghiên cứu, điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Chúc anh chị sức khỏe và làm việc thật tốt, luôn thành công trong công việc và cuộc sống. Đặc biệt, em xin cảm ơn Thầy giáo Hoàng Trọng Hùng. Thầy đã quan tâm, tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong quá trình thực tập làm bài khóa luận cuối khóa. Bên cạnh những kiến thức liên quan đến nội dung nghiên cứu, em còn học hỏi được từ Thầy thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc. Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thành nhưng cũng không tránh khỏi những sai sót và hạn chế khi thực hiện Luận văn này. Kính mong Qúy Thầy Cô đóng góp ý kiến để bài Khóa luận này ngày càng hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 01 năm 2021 Sinh viên Phan Nguyên Hoa Huyền i
MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ix PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1 Mục tiêu chung 3 2.2 Mục tiêu cụ thể 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3 3.2 Phạm vi nghiên cứu. 3 4. Phương pháp nghiên cứu 4 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp 4 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp 4 4.1.2.1 Nghiên cứu định tính 4 4.1.2.2 Nghiên cứu định lượng 4 4.2 Phương pháp chọn mẫu 5 4.3 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu 5 5. Kết cấu đề tài 9 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 11 ii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN 11 1.1. Cơ sở lý luận 11 1.1.1. Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của công ty 11 1.1.1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của công ty 11 1.1.1.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội công ty (CSR) 12 1.1.1.3. Trách nhiệm xã hội công ty (CSR) và các bên liên quan 17 1.1.1.4. Nhận thức của các công ty VN về lợi ích của việc thực hiện CSR 18 1.1.2. Định nghĩa niềm tin vào tổ chức 20 1.1.3. Cam kết với tổ chức 22 1.1.3.1 Định nghĩa về cam kết 22 1.1.3.2. Các thành phần của cam kết với tổ chức 23 1.1.4. Mối quan hệ giữa CSR của tổ chức với niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên 25 1.1.5. Mối quan hệ giữa CSR với niềm tin và cam kết gắn bó với tổ chức của các nghiên cứu trước 27 1.2. Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu 28 1.2.1. Giả thuyết nghiên cứu 28 1.2.1.1. CSR và niềm tin của nhân viên 28 1.2.1.2. Mối quan hệ giữa niềm tin và cam kết gắn bó của nhân viên 30 1.2.1.3. Niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên 30 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 31 1.3. Xây dựng thang đo 32 1.4 Cơ sở thực tiễn 35 iii
CHƯƠNG 2: NHẬN THỨC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR), NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN APEC GROUP 40 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - APEC GROUP 40 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - APEC GROUP 40 2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 40 2.1.1.2. Sơ đồ mô hình tổ chức và mạng lưới kinh doanh của Apec Group 41 2.1.1.3. Lĩnh vực hoạt động 42 2.1.1.4. Triết lý kinh doanh 43 2.1.1.5. Tầm nhìn – sứ mệnh – giá trị cốt lõi 44 2.1.1.6. Tình hình lao động tại Apec Group 45 2.1.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của Apec group 48 2.1.2. Thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của Apec Group trong giai đoạn 2018-2020 50 2.2. Kết quả khảo sát về Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group 58 2.2.1. Thống kê mô tả mẫu điều tra 58 2.2.2Kiểm định độ tin cậy của thang đo 60 2.2.2.1. Thang đo Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) 60 2.2.2.2. Thang đo niềm tin vào tổ chức 62 2.2.2.3. Thang đo cam kết gắn bó 62 2.2.2.4. Thang đo hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên vào tổ chức 63 2.2.3. Phân tích nhân tố EFA 64 2.2.4. Thống kê mô tả các biến quan sát 68 iv
2.2.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA 74 2.2.6. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 79 2.3. Kết luận 82 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN APEC GROUP THÔNG QUA CHƯƠNG TRÌNH TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI. 84 3.1. Về việc thực hiện trách nhiệm kinh tế 84 3.2. Việc thực hiện trách nhiệm pháp lý của công ty 87 3.3. Về việc thực hiện trách nhiệm từ thiện 90 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92 1. Kết luận 92 2. Kiến nghị 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - CSR: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp - EFA: Phân tích nhân tố khám phá - CBNV: Cán bộ nhân viên - CTCP: Công ty cổ phần vi
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Tổng hợp mô hình CSR của các nhà nghiên cứu 16 Bảng 1.2: Tóm tắt định nghĩa về niềm tin tổ chức 20 Bảng 1.3: Tóm tắt định nghĩa về cam kết tổ chức 22 Bảng 1.4: Các thành phần của cam kết với tổ chức 23 Bảng 2.1. Tình hình lao động của Apec group 45 Bảng 2.2 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Apec Group 48 Bảng 2.3: Kinh phí thực hiện các hoạt động công tác xã hội trong năm 2019, 2020 57 Bảng 2.4. Đặc điểm mẫu nghiên cứu 58 Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo nhận thức CSR 60 Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo niềm tin tổ chức 62 Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết gắn bó 62 Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo hành vi trách nhiệm xã hội nhân viên 63 Bảng 2.9: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 64 Bảng 2.10: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test 64 Bảng 2.11: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo 65 Bảng 2.12: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test lần 2 66 Bảng 2.13: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo lần 2 66 Bảng 2.14: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm kinh tế 68 Bảng 2.15: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm pháp lý 69 vii
Bảng 2.16: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường 70 Bảng 2.17: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm từ thiện 71 Bảng 2.18: Bảng thống kê mô tả niềm tin tổ chức 72 Bảng 2.19: Bảng thống kê mô tả cam kết gắn bó 72 Bảng 2.20: Bảng thống kê mô tả hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên . 73 Bảng 2.21: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường 75 Bảng 2.22: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 77 Bảng 2.23. Các số đánh giá sự phù hợp của mô hình SEM 79 Bảng 2.24: Mối quan hệ tương quan giữa các nhân tố 801 Bảng 2.25. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 81 viii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp về CSR 12 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 31 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Apec Group 41 Hình 2.1: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA 76 Hình 2.2: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 80 ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Việc tăng trưởng kinh tế luôn đi kèm với các vấn đề môi trường và xã hội. Vấn đề này đòi hỏi các chủ thể kinh tế nhất là các công ty kinh doanh cùng tham gia giải quyết. Khởi đầu từ các nước phát triển, sau đó hoạt động trách nhiệm xã hội phát triển rộng ra ở các nước đang phát triển và Việt Nam cũng không là ngoại lệ, đặc biệt trong xu thế hội nhập và canh tranh gay gắt như hiện nay. Các công ty đóng vai trò kết nối các chủ thể của nền kinh tế và cần tiên phong trong thực thi các xu hướng toàn cầu như trách nhiệm xã hội của công ty (CSR). Toàn cầu hóa và việc chia sẻ thông tin một cách dễ dàng trên quy mô toàn thế giới đã đẩy trách nhiệm xã hội trở thành vấn đề đi đầu trong kế hoạch chiến lược của các tổ chức. Ngày nay, trách nhiệm xã hội ngày càng có vai trò quan trọng với công ty dưới tác động của sự cạnh tranh gay gắt cũng như áp lực của các bên hữu quan (Glavas, 2016; Huang et al., 2016). Công ty thực hiện trách nhiệm xã hội nhằm đạt được nhiều lợi ích về vĩ mô như xây dựng lòng tin của người tiêu dùng và vi mô như đạt được sự ủng hộ của nhân viên. Các nghiên cứu cho thấy vai trò và tầm quan trọng của CSR trong phát triển công ty. Sự hiểu biết và thực hiện CSR giữa các bên hữu quan trong công ty vẫn chưa hoàn thiện (Glavas, 2016) và cần tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện để nâng cao vai trò và trách nhiệm xã hội của công ty. Một trong những thành phần quan trọng nhất của bên hữu quan trong tổ chức là nhân viên vì họ đóng góp trực tiếp vào sự thành công của tổ chức. Các phản ứng của nhân viên đối với CSR là các bằng chứng về các tác động của CSR đến hoạt động của tổ chức (Bauman and Skitka, 2012). Các nghiên cứu trước đây đánh giá tác động của CSR đến các biến số liên quan đến nhân viên như sự cam kết với tổ chức (Turker, 2008), hài lòng với công việc (Glavas and Kelley, 2015), hiệu quả của nhân viên và ý định ở lại (Jones, 2010), Mặc dù nhận thức về vai trò của trách nhiệm xã hội tại Việt Nam gần đây tương đối được các công ty quan tâm và tìm hiểu nhưng số lượng các nghiên cứu sâu về CSR vẫn chưa được thực hiện nhiều. Đặc biệt là các nghiên cứu 1
về mối quan hệ, sự tác động của CSR đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, đầu tư tài chính. Đây chính là một trong những khoảng trống nghiên cứu của lĩnh vực CSR tại Việt Nam. Apec Group bắt đầu đi vào hoạt động vào tháng 7/2006 với mảng kinh doanh chính là bất động sản và đầu tư tài chính. Là một trong những công ty rất chú trọng việc thực hiện CSR, trong vài năm gần đây, chính sách môi trường và xã hội của Apec Group đã cho thấy điều đó. Với triết lý kinh doanh “ Hạnh phúc là phụng sự’’ khởi nguồn từ mong muốn đi từ trái tim đến trái tim. Không chỉ đơn thuần hướng tới các chỉ số doanh thu và lợi nhuận, Apec Group khẳng định ý nghĩa của công ty là hoạt động vì hạnh phúc - hạnh phúc của mỗi cá nhân cán bộ nhân viên của công ty, của khách hàng, của cổ đông và xã hội. Apec Group tin tưởng thế mạnh cạnh tranh của công ty đến từ sự đóng góp các giá trị cho những người xung quanh. Bằng cách san sẻ và cho đi, Apec Group bắt tay xây dựng những viên gạch đầu tiên cho một công cuộc kinh doanh bền vững, cho một công ty của tương lai nơi lợi ích cá nhân song hành với lợi ích của nhân viên, cả xã hội và thế giới. Như vậy, mỗi công ty muốn phát triển bền vững cần phải quan tâm đến CSR để nổi bật hơn đối thủ cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh đẹp trong mắt cộng đồng. Mặc khác, công ty cũng cần tạo ra niềm tin, biết cách giữ chân người lao động vì nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng trong quyết định đến sự thành công của công ty. Khi đặt những vấn đề này chung với nhau trong một mối tương quan thì CSR có thể ảnh hưởng đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên ở một mức độ nào đó. Do đó, trong thời gian thực tập tại công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - Apec Group” làm đề tài khóa luận cuối khóa. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này sẽ hướng đến và mong muốn đạt được các mục tiêu sau: 2
2.1 Mục tiêu chung Xem xét, đánh giá sự tác động của các nhân tố trách nhiệm xã hội đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec với tổ chức của mình. Từ đó, đề xuất các giải pháp giúp công ty hoàn thiện chương trình trách nhiệm xã hội nhằm tăng niềm tin, cam kết gắn bó cho nhân viên cũng như nâng cao hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên và góp phần làm cho công ty và xã hội phát triển bền vững. 2.2 Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên. Thứ hai, xem xét mối quan hệ và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group. Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình trách nhiệm xã hội của Apec Group cũng như tạo niềm tin, cam kết gắn bó và nâng cao hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của công ty và tác động của nó đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên trong Apec Group. Đối tượng khảo sát: Dựa vào việc được thực tập tại chi nhánh Huế và Hội sở Hà Nội, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ 260 nhân viên tại đó. 3.2 Phạm vi nghiên cứu. Phạm vi không gian: Do hạn chế trong việc tiếp cận vị trí các văn phòng ở các chi nhánh nên tác giả chỉ giới hạn điều tra tại Hội sở Hà Nội và văn phòng chi nhánh Huế của Apec Group. 3
Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017-2020, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 12/10/2020 – 15/1/2021, giải pháp đề xuất đến năm 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp Các loại thông tin cần thu thập: Thông tin về tập đoàn Apec như lịch sử phát triển của công ty, cơ cấu tổ chức, kết quả hoạt động kinh doanh; thông tin về sản phẩm kinh doanh; thông tin về nhân viên của công ty Nguồn và cách thu thập: Tra cứu thông tin trên báo chí, mạng Internet, các tài liệu liên quan và từ nội bộ công ty, dữ liệu do công ty cung cấp. 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp Nghiên cứu thực hiện thông qua hai bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. 4.1.2.1 Nghiên cứu định tính Trong phạm vi nghiên cứu này, kỹ thuật nghiên cứu định tính được thực hiện là nhằm hiệu chỉnh các thang đo nước ngoài, xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với điều kiện, ngôn ngữ của Việt Nam nói chung và Apec Group nói riêng. Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp với 5 nhân viên tại Apec Group có kiến thức về thực hiện CSR. Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, các phần tử của mẫu được chọn theo phương pháp phán đoán dựa trên sự thích hợp của các phần tử với mục tiêu nghiên cứu của đề tài và mời họ tham gia vào mẫu để đánh giá sơ bộ thang đo, điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Các phần tử của mẫu được chọn ở đây là các chuyên viên có kiến thức và kinh nghiệm thực hiện CSR tại Apec Group Hà Nội. 4.1.2.2 Nghiên cứu định lượng Tiến hành thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn 260 nhân viên tại Apec Group 4
Huế và Hà Nội bằng bảng câu hỏi. Sau đó việc phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo sẽ được sử dụng trong các cuộc khảo sát sau khi đã được điều chỉnh cho phù hợp với đề tài và bối cảnh nghiên cứu. 4.2 Phương pháp chọn mẫu Kích thước mẫu Dựa theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA (Comrey, 1973; Roger, 2006). Theo đó, cỡ mẫu là n=5*m, với m là số biến quan sát của đề tài. Như vậy, đề tài sẽ chọn mẫu theo tỉ lệ 1:5, với bảng hỏi có 34 biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 170. Để mang lại kết quả CFA và SEM tốt, theo Hair và cộng sự (2010) thì cỡ mẫu tối thiểu là 150 đối với thang đo có 7 nhóm nhân tố trở xuống, mỗi nhóm phải có hơn 3 biến quan sát với giá trị communalities khi phân tích EFA là từ 0,5 trở lên. Phương pháp chọn mẫu Do hạn chế về khoảng cách địa lý nên không thể tiếp cận toàn bộ tất cả các chi nhánh của Apec Group và vì số lượng nhân viên tại chi nhánh Huế và Hội sở Hà Nội không nhiều (tổng là 260 nhân viên) nên tác giả quyết định chọn mẫu toàn bộ tại 2 chi nhánh đó. Trong quá trình điều tra, tác giả thu về được 260 phiếu nhưng chỉ có 250 phiếu là hợp lệ. 4.3 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu Đối với dữ liệu thứ cấp: dùng các phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu, đồ thị để tóm tắt và trình bày. Đối với dữ liệu sơ cấp: Sau khi thu thập đủ bảng hỏi thì dữ liệu sẽ được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Các bước phân tích số liệu như sau: Tiến hành thu thập dữ liệu thông qua khảo sát toàn bộ 260 nhân viên tại Apec Group chi nhánh Huế và Hà Nội bằng bảng câu hỏi. Sau đó việc phân tích dữ liệu sẽ 5
được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo sẽ được sử dụng trong các cuộc khảo sát sau khi đã được điều chỉnh cho phù hợp với đề tài và bối cảnh nghiên cứu. Sau khi mã hóa và điều chỉnh dữ liệu, ta sẽ thực hiện các bước phân tích sau: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Ví dụ, không phải lúc nào tất cả các biến quan sát X1, X2, X3, X4, X5 chúng ta đều đưa ra để đo lường cho nhân tố A (nhân tố mẹ) đều hợp lý, đều phản ánh được khái niệm, tính chất của A. Do đó, cần phải có một công cụ giúp kiểm tra xem biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào không phù hợp để đưa vào thang đo. Khái niệm "thang đo" trong cụm từ kiểm định độ tin cậy của thang đo ý muốn nói đến một tập hợp các biến quan sát con có khả năng đo được, thể hiện được tính chất của nhân tố mẹ (nhân tố A). Và ở đây là thang đo Likert. Như trên đã trình bày, hệ số Cronbach’s Alpha thường được dùng để đánh giá sơ bộ thang đo để loại các biến rác trước, chứ không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát. Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Thông thường, thang đo có Cronbach alpha từ 0,7 đến 0,8 là thang đo tốt. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường rất tốt. Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá là tên chung của một nhóm các kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thập được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một số lượng mà chúng ta có thể sử dụng được. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau. 6
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer - Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có trị số Eigenvalue > 1 thì mới được giữ lại trong mô hình. Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có eigenvalue < 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc. Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp. Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được trích cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát. Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị này biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại Theo Hair & cs (2009,116), Multivariate Data Analysis, 7th Edition thì: Factor Loading ở mức ≥ 0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại. Factor Loading ở mức ≥ 0.5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê bình thường. Factor Loading ở mức ≥ 0.7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt. Trong thực tế áp dụng, việc nhớ từng mức hệ số tải với từng khoảng kích thước mẫu là khá khó khăn, do vậy người ta thường lấy hệ số tải 0.45 hoặc 0.5 làm mức tiêu chuẩn với cỡ mẫu từ 120 đến dưới 350; lấy tiêu chuẩn hệ số tải là 0.3 với cỡ mẫu từ 350 trở lên. Cỡ mẫu càng lớn thì việc dự đoán và xác định các yếu tố sẽ chính xác hơn. Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Cần lưu ý, điều kiện để áp dụng phân tích nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau 7
của cùng một nhân tố phải có mối tương quan với nhau. Do đó, nếu kiểm định cho thấy không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. Bartlett’s Test < 0.05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố. Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau. Phân tích nhân tố khẳng định CFA Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA): CFA cho phép kiểm định các biến quan sát đại diện cho các nhân tố tốt đến mức nào. CFA là bước tiếp theo của EFA vì CFA chỉ sử dụng thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức về cấu trúc tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý thuyết hay thực nghiệm) giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được nhà nghiên cứu mặc nhiên thừa nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê (Duy, 2009). Phương pháp CFA được dùng để khẳng định lại tính đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Mô hình SEM đã được sử dụng rộng rãi trong các lĩnh vực nghiên cứu như tâm lý học (Anderson & Gerbing,1988; Hansell và White, 1991), xã hội học (Lavee, 1988; Lorence và Mortimer, 1985) và trong lĩnh vực quản lý (Tharenou, Latimer và Conroy,1994). Đặc biệt mô hình này cũng được ứng dụng trong rất nhiều mô hình thỏa mãn khách hàng như : ngành dịch vụ thông tin di động tại Hàn Quốc (M.-K. Kim et al. / Telecommunications Policy 28 (2004) 145–159), Mô hình nghiên cứu sự trung thành của khách hàng Dịch vụ thông tin di động tại Việt nam (Phạm Đức Kỳ, Bùi Nguyên Hùng, 2007) 8
SEM có thể cho một mô hình phức hợp phù hợp với dữ liệu như các bộ dữ liệu khảo sát trong dài hạn(longitudinal), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các mô hình. không chuẩn hoá,cơ sở dữ liệu có cấu trúc sai số tự tương quan, dữ liệu với các biến số không chuẩn(Non-Normality) , hay dữ liệu bị thiếu (missing data). Đặc biệt, SEM sử dụng để ước lượng các mô hình đo lường (Mesurement Model) và mô hình cấu trúc (Structure Model) của bài toán lý thuyết đa biến. Mô hình đo lường chỉ rõ quan hệ giữa các biến tiềm ẩn (Latent Variables) và các biến quan sát (observed variables).Nó cung cấp thông tin về thuộc tính đo lường của biến quan sát (độ tin cậy, độ giá trị). Mô hình cấu trúc chỉ rõ mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn với nhau. Các mối quan hệ này có thể mô tả những dự báo mang tính lý thuyết mà các nhà nghiên cứu quan tâm. Mô hình SEM phối hợp được tất cả các kỹ thuật như hồi quy đa biến, phân tích nhân tố và phân tích mối quan hệ hỗ tương (giữa các phần tử trong sơ đồ mạng) để cho phép chúng ta kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mô hình. Khác với những kỹ thuật thống kê khác chỉ cho phép ước lượng mối quan hệ riêng phần của từng cặp nhân tố (phần tử) trong mô hình cổ điển (mô hình đo lường), SEM cho phép ước lượng đồng thời các phần tử trong tổng thể mô hình, ước lượng mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm tiềm ẩn (Latent Constructs) qua các chỉ số kết hợp cả đo lường và cấu trúc của mô hình lý thuyết, đo các mối quan hệ ổn định (recursive) và không ổn định (non-recursive), đo các ảnh hưởng trực tiếp cũng như gián tiếp, kể cả sai số đo và tương quan phần dư. Với kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (CFA) mô hình SEM cho phép linh động tìm kiếm mô hình phù hợp nhất trong các mô hình đề nghị. 5. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về trách nhiệm xã hội, niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên. 9
Chương 2: Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group. Chương 3: Giải pháp giúp nâng cao niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group thông qua chương trình trách nhiệm xã hội. Phần III: Kết luận và kiến nghị 10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của công ty 1.1.1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của công ty Khái niệm CSR xuất hiện từ thập niên 1930, và đã được định nghĩa lần đầu tiên vào năm 1953 bởi Bowen trong cuốn sách của mình với nhan đề “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” (Social Responsibilities of the Businessmen). Ông cho rằng CSR là trách nhiệm của chủ các công ty không làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của người khác, chủ công ty phải có lòng từ thiện và bù đắp những thiệt hại do công ty mình gây ra khi làm tổn hại cho xã hội. Điều này được khái quát thành khái niệm “Trách nhiệm xã hội của những nhà kinh doanh là những nghĩa vụ phù hợp với những mục tiêu và giá trị của xã hội mà nhà kinh doanh phải thực hiện khi theo đuổi chính sách và đưa ra quyết định cho hoạt động kinh doanh của mình’’(Browen, 1953, trang 6). Theo Moon and Matten (2004) cho rằng CSR gồm các khía cạnh liên quan đến đạo đức kinh doanh, hoạt động từ thiện, hành vi công dân trong tổ chức (organizational citizenship behavior), phát triển bền vững và trách nhiệm đối với môi trường. Một định nghĩa về trách nhiệm xã hội của công ty được nhiều nghiên cứu lựa chọn là định nghĩa của Carroll (1979) “Trách nhiệm xã hội là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và lòng từ thiện của một tổ chức mà xã hội mong đợi trong mỗi thời điểm nhất định”. Định nghĩa này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội, tùy vào tổ chức mà người quản lý có thể chọn vấn đề nào trong bốn mức độ trên. Turker (2008) lại định nghĩa CSR là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra các phản ứng tích cực của các bên hữu quan và các phản ứng này vượt ra ngoài những lợi ích 11
về kinh tế của tổ chức. Trong định nghĩa này, Turker (2008) chia các bên hữu quan được chia làm bốn nhóm gồm (1) trách nhiệm đối với xã hội, môi trường tự nhiên, thế hệ tiếp theo và các tổ chức phi chính quyền, (2) trách nhiệm đối với nhân viên, (3) trách nhiệm đối với người tiêu dùng và (3) trách nhiệm đối với chính quyền. Các định nghĩa về CSR trên cho thấy, dù hình thức thể hiện hay ngôn từ diễn đạt có khác nhau, song nội hàm của CSR về cơ bản đều có điểm thống nhất chung là: Bên cạnh với việc phát triển lợi ích riêng, tìm kiếm lợi nhuận, phát triển danh tiếng thì công ty vẫn luôn gắn kết với sự phát triển bền vững chung của cộng đồng xã hội. 1.1.1.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội công ty (CSR) Mô hình kim tự tháp CSR (Caroll, 1991) Trách nhiệm xã hội đã trở nên phổ biến và có rất nhiều quan điểm khác nhau về nội dung và phạm vi cũng như những nhân tố thúc đẩy các công ty thực hiện trách nhiệm xã hội. Trong số đó, mô hình “kim tự tháp” của Carroll (1991) có tính toàn diện và được sử dụng rộng rãi nhất. Do đó, nghiên cứu này dựa trên phương pháp luận là mô hình kim tự tháp của Carroll (1991). Theo mô hình kim tự tháp Carroll (1991), CSR bao gồm bốn yếu tố: Trách nhiệm từ thiện Là một công dân doanh nghiệp tốt. Có đóng góp nguồn lực cho cộng đồng, cải thiện chất lượng cuộc sống. Trách nhiệm đạo đức Thực hiện đúng những gì được coi là công bằng, đúng đắn, hợp lý. Trách nhiệm pháp lý Cần phải hoạt động theo đúng pháp luật. Trách nhiệm kinh tế Cần phải có lợi nhuận. Đây là nền tảng của mọi trách nhiệm khác. Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp về CSR Nguồn: Carroll (1991) 12
Trách nhiệm kinh tế Trong suốt quá trình lịch sử, các công ty được thành lập để trở thành một thực thể kinh tế, nhằm cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho các thành viên xã hội. Mục tiêu về lợi nhuận được xây dựng như là động cơ căn bản nhất của việc kinh doanh. Trước khi thực hiện bất cứ mục tiêu gì khác, công ty là thành phần kinh tế căn bản của xã hội. Thế nên, mục đích cơ bản của công ty là sản xuất những hàng hóa và dịch vụ mà người tiêu dùng cần và muốn, tạo ra một mức lợi nhuận chấp nhận được thông qua quá trình kinh doanh. Tất cả những loại trách nhiệm khác của công ty đều được xây dựng dựa vào trách nhiệm kinh tế, bởi vì không có nó thì những loại trách nhiệm khác trở thành những sự xem xét có thể gây tranh cãi. Trách nhiệm pháp lý Xã hội không chỉ trông đợi công ty hoạt động theo mục tiêu lợi nhuận, mà cùng lúc đó, công ty được xã hội trông đợi sẽ tuân thủ pháp luật, hoạt động theo những điều luật được quy định chính thức bởi chính phủ và các cơ quan chức năng. Như là một phần của “hợp đồng xã hội” (social contract) giữa công ty và xã hội, các công ty được kỳ vọng sẽ đeo đuổi những sứ mệnh về kinh tế của nó trong khuôn khổ mà luật pháp quy định. Trách nhiệm pháp lý được mô tả như tầng tiếp theo trong kim tự tháp CSR. Phạm vi của trách nhiệm này được áp dụng không chỉ bởi các công ty mà còn bởi các cá nhân khi họ là một thành viên của công ty đó. Trách nhiệm đạo đức Trách nhiệm đạo đức bao gồm những hoạt động được trông đợi hoặc bị cấm cản bởi những thành viên của xã hội mặc dù những hoạt động này không được đề cập đến trong luật pháp. Trách nhiệm đạo đức bao gồm những tiêu chuẩn, hay mong đợi phản ánh sự quan tâm của công ty đến những gì mà người tiêu dùng, nhân viên, cổ đông, và toàn xã hội xem như là công bằng, hợp lẽ phải, hoặc thể hiện sự tôn trọng đối với những quy tắc đạo đức mà họ (các đối tượng hữu quan nêu trên) tôn trọng và bảo vệ. Mặc dù được mô tả như là tầng tiếp theo trong kim tự tháp CSR, trách nhiệm đạo đức có thể ảnh hưởng đến trách nhiệm pháp lý. Nó sẽ thúc đẩy trách nhiệm pháp lý mở 13
rộng ra hơn nữa, đồng thời đặt kỳ vọng cao hơn vào những doanh nhân trong việc thực hiện những điều cao hơn cả luật pháp quy định. Trách nhiệm từ thiện Trách nhiệm từ thiện bao gồm những hoạt động của công ty hồi đáp lại sự trông đợi của xã hội, cho thấy công ty đó thực hiện tốt nghĩa vụ của một công dân (to be a good corporate citizens). Nó bao gồm cam kết trực tiếp của công ty trong hành động hoặc đề ra các chương trình nhằm thúc đẩy sự thịnh vượng của toàn xã hội. Có thể ví dụ một số hoạt động thuộc trách nhiệm từ thiện của công ty, như là: đóng góp của công ty về tài chính và nguồn lực cho các hoạt động nghệ thuật, giáo dục hoặc cộng đồng. Tổng quát hóa, CSR bao gồm bốn thành phần, đó là trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, và trách nhiệm từ thiện. Nói một cách thực tế, một công ty thực hiện CSR nên cố gắng tạo ra lợi nhuận, tuân thủ luật pháp, cư xử phù hợp với những chuẩn mực đạo đức của xã hội và trở thành một công dân tốt trong cộng đồng. Mô hình trên có tính toàn diện và khả thi cao, là quan điểm được nhiều nghiên cứu chấp nhận. Dựa trên cái nhìn tổng quan về sự phát triển trong việc xác định trách nhiệm xã hội, có thể kết luận rằng định nghĩa CSR của Carroll được chấp nhận rộng rãi nhất và được sử dụng trong nghiên cứu thực nghiệm. Carroll (1979) ghi nhận và tích hợp các khía cạnh hiện tại vào một định nghĩa để mà giải thích hoàn toàn những gì về CSR . “Trách nhiệm xã hội của công ty bao gồm kinh tế, pháp lý, đạo đức và kỳ vọng mà xã hội mong chờ các tổ chức tại một thời điểm nhất định” (Carroll, 1979, trang 500). Một cách tiếp cận để phân loại giải thích định nghĩa CSR của Carroll được đưa ra bởi Banerjee (2007) bao gồm một số chủ đề chính: Đầu tiên, nghĩa vụ trong ngắn hạn được xác định để phản ánh những gì một công ty cần xây dựng các chính sách và hành động của mình. Thứ hai, CSR thường vượt quá yêu cầu pháp lý bắt buộc, chẳng hạn như quan tâm đến nhân viên của mình. Thứ ba, hoạt động tình 14
nguyện được đề cập như trách nhiệm xã hội của công ty. Và cuối cùng, mối quan tâm của “xã hội” và “lợi ích xã hội” thuật ngữ “các bên liên quan” và thu hẹp trách nhiệm mà một công ty phải đáp ứng. Banerjee (2007) khẳng định rằng định nghĩa của Carroll (1979) phản ánh bản chất và loại trách nhiệm của công ty. Một cách giải thích khác về CSR cũng khẳng định tính toàn diện về định nghĩa của Carroll: Đầu tiên, CSR có thể được giải thích với hai chức năng cụ thể là: nghĩa vụ kinh tế - xã hội và xã hội con người. Thứ hai, trách nhiệm xã hội được xác định từ quan điểm của lý thuyết tính hợp pháp và lý thuyết các bên liên quan, trong đó nó trực tiếp ảnh hưởng đến quyết định kinh doanh (Stratling, 2007). Cuối cùng, cách để xác định trách nhiệm xã hội được dựa trên quan điểm của vấn đề quản lý xã hội và quản lý các bên liên quan(Gao, 2009; trích bởi Le Thi Thanh Xuan và Teal, 2011). Định nghĩa Carroll thuộc về quan điểm đầu tiên, nhưng nó cũng có thể bao gồm những những quan điểm khác. Việc xem xét các tài liệu cho thấy, định nghĩa CSR của Carroll là toàn diện hơn những người khác vì nó có thể tích hợp tất cả các khía cạnh hiện tại và có thể được giải thích bởi tất cả các phương pháp tiếp cận xác định trách nhiệm xã hội . Mô hình của Dahlsrud (2006) Kinh tế Công ty phải thực hiện tốt các trách nhiệm về kinh tế rồi sau đó mới tiếp tục với các cấp độ khác cao hơn về CSR. Lợi nhuận về tài chính là bước đệm để họ có thể thực hiện các mục tiêu về môi trường và xã hội. Các bên hữu quan Bên cạnh việc theo đuổi các mục tiêu kinh tế, các chiến lược CSR của công ty cần phải quan tâm đến các nhóm hữu quan. Phạm vi xã hội Các học giả kinh tế cho rằng thách thức của công ty trong tương lai không phải là sự thay đổi công nghệ mà chính là sự giải quyết các vấn đề xã hội của công ty. Chính vì vậy yếu tố về phạm vi xã hội đóng một vai trò quan trọng trong tương lai. 15
Môi trường Môi trường sống của cộng đồng địa phương đang ngày càng bị đe dọa bởi các nhà máy thải các chất thải độc hại làm ô nhiễm nguồn không khí gây hại đến sức khỏe của những người dân sinh sống gần đó. Chính vì vậy, ở mức tối thiểu công ty cần phải cam kết rằng các sản phẩm mà công ty sản xuất ra phải là những sản phẩm an toàn và đền bù cho sự phá hoại môi trường sống của cộng đồng địa phương. Từ thiện Công ty đã thực hiện được phạm vi về môi trường thì xem như nó đã đáp ứng được CSR vì nó đã chấp hành các quy tắc và luật lệ của CSR không phải được đảm nhận một cách tự nguyện. Tuy nhiên đóng góp cho từ thiện (mang tính tự nguyện) nó sẽ mang lại danh tiếng cho công ty. Mô hình Mô hình CSR của Polonsky và Speed (2001) Tài trợ: tài trợ có thể được coi như là đầu tư có chiến lược, qua tiền mặt hoặc thiết bị hay con người, nhằm khai thác các tiềm năng thương mại với việc tài sản sẽ được quay trở lại (Lachowetz et al, 2002; Gwinner and Bennett, 2008). Từ thiện: Từ thiện liên quan đến việc công ty tự nguyện đóng góp tiền bạc hay cách thức khác cho các vấn đề xã hội đáng quan tâm mà không có sự đòi hỏi lợi nhuận mang lại vì họ mong muốn được là công nhân tốt (Shaw và Post, 1993). Bảng 1.1: Tổng hợp mô hình CSR của các nhà nghiên cứu Caroll Dash (2006) Polonsky, Speed (2001) Kinh tế Kinh tế Pháp luật Môi trường xã hội Tài trợ Đạo đức Các bên hữu quan Từ thiện Từ thiện Từ thiện Nghiên cứu chọn mô hình Caroll (1979, 1991). Mô hình có tính khả thi cao và phù hợp với tập đoàn Apec nên có thể làm khuôn khổ cho chính sách CSR. 16
1.1.1.3. Trách nhiệm xã hội công ty (CSR) và các bên liên quan Các bên liên quan/hữu quan (stakeholder) của một công ty theo mô hình lý thuyết của CSR là các cá nhân và tổ chức có quyền lợi, trách nhiệm, có ảnh hưởng và chịu ảnh hưởng bởi các hoạt động của công ty (Freeman, 1984). Các bên liên quan là khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, ban giám đốc, chủ sở hữu, cổ đông, cơ quan nhà nước, đoàn thể, các nhóm chính trị, các phương tiện truyền thông, và những người khác. Nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợi ích của họ phải được đề cập đến (Clarkson, 1995). Vì họ có hành vi ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của tổ chức. Do đó, hành vi của nhân viên có khả năng bị ảnh hưởng bởi các hoạt động CSR của công ty và họ có những phản ứng khác nhau tại nơi làm việc (Koh và Boo, 2001; Peterson 2004). Là thành viên của tổ chức, nhân viên có liên quan, có những đóng góp và phản ứng với việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại công ty (Rupp và cộng sự, 2006). Nhân viên không chỉ mong đợi công ty cư xử một cách có trách nhiệm với xã hội, cộng đồng mà họ còn là là tác nhân quan trọng của CSR (Peterson, 2004; Rupp và cộng sự, 2006). Vì vậy, cuối cùng việc thực thi các chiến lược CSR một cách thường xuyên là trách nhiệm của nhân viên. Thành tựu của các kế hoạch CSR sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên khi hợp tác và tuân thủ chiến lược CSR. Khi nhân viên nhận thức rõ về việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại công ty của mình họ sẽ phản ứng lại bằng tình cảm, thái độ và hành vi; do đó CSR là một chủ đề quan tâm của học giả, của nhà quản lý và của các công ty (Rupp và cộng sự, 2006). Thành tựu của các kế hoạch CSR cũng sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên khi hợp tác và tuân thủ CSR. Khi nhân viên nhận thức rõ về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty thì họ sẽ phản ứng lại bằng tình cảm, thái độ và hành vi. Do đó, đảm bảo tốt việc thực hiện trách nhiệm xã hội sẽ giúp công ty gia tăng niềm tin, tình cảm, thúc đẩy động lực làm việc cũng như nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 17
1.1.1.4. Nhận thức của các công ty VN về lợi ích của việc thực hiện CSR Công ty nhận thức tốt hơn về CSR và đưa CSR vào các hoạt động nhằm mang lại lợi ích cho chính công ty, cho môi trường và cho xã hội. Việc thực hiện CSR mang lại cho công ty những lợi ích sau: Giảm chi phí và tăng năng suất Công ty có thể tiết kiệm chi phí bằng cách sản xuất sạch hơn. Một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả cũng giúp cắt giảm chi phí và tăng năng suất lao động đáng kể. Lương thưởng hợp lý, môi trường lao động sạch sẽ và an toàn, các cơ hội đào tạo và chế độ bảo hiểm y tế và giáo dục đều góp phần tăng lợi nhuận cho công ty bằng cách tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ, bỏ việc, và giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Tăng doanh thu Đầu tư hỗ trợ phát triển kinh tế địa phương có thể tạo ra một nguồn lao động tốt hơn, nguồn cung ứng rẻ, đáng tin cậy hơn và nhờ đó tăng doanh thu. Rất nhiều công ty sau khi có được chứng chỉ về CSR đã tăng được doanh thu đáng kể. Ví dụ, Aserradero San Martin, một công ty sản xuất đồ gỗ ở Bolivia, sau khi có chứng chỉ bảo vệ rừng bền vững (FSC) đã tiếp cận được thị trường Bắc Mỹ và bán sản phẩm với giá cao hơn từ 10-15%. Nâng cao giá trị thương hiệu và uy tín của công ty CSR có thể giúp công ty tăng giá trị thương hiệu và uy tín đáng kể. Uy tín giúp công ty tăng doanh thu, hấp dẫn các đối tác, nhà đầu tư và người lao động. Những tập đoàn đa quốc gia như The Body Shop (tập đoàn của Anh chuyên sản xuất các sản phẩm dưỡng da và tóc) và IKEA (tập đoàn kinh doanh đồ dùng nội thất của Thụy Điển) là những ví dụ điển hình. Cả hai công ty này đều nổi tiếng không chỉ vì các sản phẩm có chất lượng và giá cả hợp lý của mình mà còn nổi tiếng là các công ty có trách nhiệm đối với môi trường và xã hội. 18
Thu hút nguồn lao động giỏi Nguồn lao động có năng lực là yếu tố quyết định năng suất và chất lượng sản phẩm. Ở các nước đang phát triển, số lượng lao động lớn nhưng đội ngũ lao động đạt chất lượng cao lại không nhiều, do vậy việc thu hút và giữ được nhân viên có chuyên môn tốt và có sự cam kết cao là một thách thức đối với các công ty. Những công ty trả lương thỏa đáng và công bằng, tạo cho nhân viên cơ hội đào tạo, bảo hiểm y tế và môi trường làm việc sạch sẽ có khả năng thu hút và giữ được nhân viên tốt. Cơ hội tiếp cận thị trường mới Các yêu cầu về trách nhiệm xã hội hiện nay đã trở thành các tiêu chuẩn phải có trong kinh doanh chẳng hạn như SA8000 của dệt may. Thực hiện các tiêu chuẩn này là điều kiện để tham gia các thị trường lớn như EU, Nhật, Mỹ. Thực tiễn ở các công ty ban đầu khi chưa quen các tiêu chuẩn thì còn nhiều khó chịu và khúc mắc, nhưng khi đi vào vận hành thì các tiêu chuẩn này còn giúp gia tăng năng suất lao động và cải tiến chất lượng sản phẩm, vì các tiêu chuẩn này liên quan rất nhiều đến quyền lợi người lao động, vệ sinh môi trường làm việc, an toàn lao động Khai thác các cơ hội từ việc thực hiện trách nhiệm xã hội Trách nhiệm xã hội không chỉ là những vấn đề gây tốn kém và bó buộc mà còn có thể là những cơ hội tiềm tàng trong kinh doanh cho những ai nhận ra và đón bắt được. Xem đạo đức và trách nhiệm xã hội là một phần thiết yếu của chiến lược kinh doanh, các công ty cũng sẽ cảm thấy tự nguyện và chủ động hơn trong việc thực hiện. Khi đó, những vấn đề này không còn là một gánh nặng hay điều bắt buộc mà là nguồn và cơ sở của những thành công. Motorola thường xuyên có những đột phá về kỹ thuật vì công ty luôn chủ động đầu tư vào các chương trình đào tạo và chăm sóc đời sống cho nhân viên. Sự trung thành của nhân viên và khách hàng Việc thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty sẽ mang lại lợi ích chung cho nhân viên, khách hàng, đối tác và cộng đồng. Đây là những bộ phận quyết định đối 19
với sự tồn tại và phát triển của mọi công ty. Vì vậy, dù chi phí ban đầu có thể sẽ nặng, lợi ích có thể chưa thấy ngay, nhưng chắc chắn về lâu về dài sẽ chẳng có gì thiệt thòi khi công ty tôn trọng lợi ích của những bộ phận thiết yếu này. Khi thực hiện tốt đạo đức và trách nhiệm xã hội, công ty sẽ nhận được sự ủng hộ trung thành và nhiệt tình của nhân viên, khách hàng và các đối tác khác. Đây chính là điều kiện cơ bản nhất của mọi thành công. Làm thương hiệu không gì khác hơn là làm cho các bên có liên quan, không chỉ khách hàng mà cả nhân viên, đối tác và cộng đồng, thương yêu cái hiệu, cái tên của công ty mình. Tóm lại, thực hiện trách nhiệm xã hội trong kinh doanh có thể không mang lại những lợi nhuận trước mắt nhưng cũng không phải là gánh nặng cho các công ty. Nếu biết cách đưa những vấn đề này vào trong chiến lược kinh doanh, các công ty và cả xã hội sẽ có thể phát triển theo hướng tích cực và bền vững hơn. 1.1.2. Định nghĩa niềm tin vào tổ chức Trong hành vi tổ chức, niềm tin được mô tả là một khái niệm phức tạp được cho là trung tâm của mối quan hệ giữa các cá nhân mà đó là đặc trưng của tổ chức (Tschannen-Moran và Hoy, 1998). Kết quả là niềm tin trong tổ chức nhận được rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, do đó niềm tin có rất nhiều định nghĩa khác nhau. Một vài định nghĩa được tổng hợp trong bảng 1.2 như sau: Bảng 1.2: Tóm tắt định nghĩa về niềm tin tổ chức Tác giả Định nghĩa niềm tin Rotter (1967) Một mong đợi được lập nên bởi 1 cá nhân hoặc 1 nhóm dựa trên các từ ngữ, lời hứa, lời nói hoặc những tuyên bố bằng văn bản của một cá nhân hoặc nhóm. Zand (1972) Mức độ sẵn lòng bị tổn thương của một người từ những hành động của 1 người khác. Hosmer (1995) Kỳ vọng một cách lạc quan vào kết quả của một trường hợp không chắc chắn trong tình trạng mà bản thân có thể bị tổn thương. 20
Mohr và Spekman (1994) Tin rằng lời nói của một bên là đáng tin cậy và họ sẽ hoàn thành nghĩa vụ của mình trong một cuộc trao đổi. Mayer và cộng sự (1995) Niềm tin là mức độ sẵn lòng bị tổn thương của một bên trước những hành động của một bên khác với mong đợi rằng họ sẽ thực hiện một hành động cụ thể quan trọng đối với bên tin tưởng, không cần có sự giám sát hoặc kiểm soát của bên khác. Rousseau và cộng sự Niềm tin là một trạng thái tâm lý bao gồm ý định chấp (1998) nhận sự tổn thương dựa vào những mong đợi tích cực trước những ý định hoặc hành vi của người khác. Gilbert và Tang (1998) Niềm tin tổ chức là sự tin tưởng và khuyến khích của người sử dụng lao động niềm tin tổ chức đề cập đến sự trung thành của nhân viên vào mục tiêu của tổ chức và các nhà lãnh đạo, và tin rằng hoạt động của tổ chức sẽ mang lại lợi ích cho nhân viên. Nguồn: Laka-Mathebula (2004) Mặc dù các tác giả khác nhau đã được sử dụng từ ngữ hoặc cấu trúc khác nhau để xác định nghĩa về niềm tin. Theo Rousseau và cộng sự (1998) đã lưu ý một số điểm tương đồng trong những định nghĩa này. Họ cho rằng những định nghĩa này phản ánh ba khía cạnh quan trọng của niềm tin. Đầu tiên, niềm tin vào một bên khác phản ánh sự mong đợi hoặc tin rằng bên kia sẽ hành động nhân nghĩa. Thứ hai, người ta không thể kiểm soát hay buộc các bên khác để thực hiện mong muốn này, do đó, niềm tin liên quan đến một sự sẵn lòng bị tổn thương và rủi ro mà bên kia có thể không đáp ứng mong đợi. Thứ ba, niềm tin liên quan đến sự phụ thuộc vào bên kia vì vậy mà kết quả của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi các hành động của người khác. Ba khía cạnh này đó là sự mong đợi hoặc niềm tin, một sự sẵn lòng bị tổn thương, và phần lớn phụ thuộc vào niềm tin trong các tổ chức. Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy rằng niềm tin tổ chức như là một nhân tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác trong các tổ chức, giúp cải thiện hành vi và hoạt động hiệu quả và duy trì các mối quan hệ lâu dài với nhân viên (Berry, 1995; 21
Kramer, 1999; Dirks và Ferrin, 2001; trích bởi Laka- Mathebula, 2004). Woodman và Sherwood (1980) cho thấy mức độ tin tưởng vào tổ chức cao sẽ dẫn đến một quy trình làm việc nhóm tốt hơn và đạt được hiệu quả cao hơn. 1.1.3. Cam kết với tổ chức 1.1.3.1 Định nghĩa về cam kết Theo Meyer và Allen (1991) cam kết tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý (a) là đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tổ chức này, và (b) có ý nghĩa quyết định để tiếp tục hoặc chấm dứt thành viên trong tổ chức. Cam kết của tổ chức là thái độ của nhân viên đối với tổ chức, thừa nhận và phản ứng với công việc (Millward và Brewerton, 2002). Các nhà nghiên cứu đã đề xuất cam kết của tổ chức sẽ có lợi cho các công ty. Morris và Sherman (1981) cho thấy rằng cam kết của nhân viên với tổ chức cho thấy được hiệu suất làm việc của nhân viên. Có thể tóm tắt các định nghĩa về cam kết của tổ chức theo bảng sau: Bảng 1.3: Tóm tắt định nghĩa về cam kết tổ chức Tác giả Khái niệm Hrebiniak và Alutto (1973) Nhân viên sẽ không rời khỏi tổ chức vì một số lý do như tiền lương, địa vị, nghề nghiệp, tự do, và tình đồng nghiệp. Porter và cộng sự (1974) Một niềm tin và tiếp thu các mục tiêu và giá trị của tổ chức, muốn cống hiến và vẫn là một thành viên của tổ chức Mowday và cộng sự (1979) Là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và gắn kết với tổ chức hơn. Mowday và cộng sự (1982) Là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp 22
đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở thành thành viên lâu dài của tổ chức. O'Reilly và Chatman (1986) Là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Mathieu và Zajac (1990) Là sự ràng buộc hay liên kết giữa các nhân và tổ chức. Allen và Meyer (1996) Tâm lý liên kết giữa người lao động và tổ chức của họ, và các nhân viên sẽ không rời khỏi tổ chức một cách dễ dàng. Meyer và cộng sự (2004) Cam kết của tổ chức đã được bao gồm như là một trong một số yếu tố ảnh hưởng đến các hình thức khác của hành vi làm việc (công việc, né tránh công việc, lệch lạc, điều chỉnh ) (Nguồn: Laka- Mathebula (2004) 1.1.3.2. Các thành phần của cam kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Sau đây là bảng tổng hợp các thành phần của cam kết tổ chức: Bảng 1.4: Các thành phần của cam kết với tổ chức Tác giả/Thành phần Định nghĩa các thành phần Mowday, Porter và Steer (1979) - Sự gắn bó hay nhất quán Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá (Identification) trị của tổ chức. - Lòng trung thành (Loyalty) Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. - Sự dấn thân (Involvement) Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. 23
Angle & Perry (1981) - Cam kết giá trị Cam kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức (Value commitment) - Cam kết để duy trì Cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong (Commitment to stay) tổ chức O’reilly và Chapman (1986) - Sự phục tùng (Compliance) Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt - Sự gắn bó (Identification) Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. - Sự chủ quan (Internalisation) Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Meyer và Allen (1991) - Cam kết tình cảm (Affective) Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. - Cam kết duy trì (Continuance) Nhân viên nhận thấy sẽ tổn thất lớn khi rời khỏi tổ chức. - Cam kết đạo đức (Normative) Nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ tiếp tục công việc. Trần Kim Dung (2006) - Ý thức nỗ lực, cố gắng Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho cống việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. Nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức. Họ - Lòng trung thành sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. Nhân viên tự hào là thành viên của tổ chức, sẽ giới - Lòng tự hào, yêu mến về tổ chức thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, công ty là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống. Nguồn: Tác giả tóm tắt từ tài liệu tham khảo 24
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen (1991) được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen (1991) được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu. 1.1.4. Mối quan hệ giữa CSR của tổ chức với niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Rom và Bakker (2002, trang 74) định nghĩa sự tham gia của nhân viên “Như một trạng thái tích cực, hoàn thành, liên quan đến công việc tâm trí được đặc trưng bởi sự mạnh mẽ, cống hiến, và sự hấp thụ. ” Họ cũng duy trì rằng nó là không phải là trạng thái nhất thời và cụ thể mà đúng hơn là “ dai dẳng và lan tỏa hơn về tình cảm - nhận thức trạng thái không tập trung vào bất kỳ đối tượng cụ thể nào, sự kiện, cá nhân, hoặc hành vi ”. Theo Saks (2006, trang 602), “Sự tham gia không phải là thái độ, nó là mức độ mà một cá nhân chăm chú và say mê trong việc thực hiện vai trò của họ”. Nhân viên là một trong những người quan trọng nhất các bên liên quan của bất kỳ tổ chức nào. Vì họ có thể bị ảnh hưởng bởi và cũng ảnh hưởng đến tổ chức của họ các hoạt động, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong thành công hay thất bại của tổ chức của họ. Đây là cách nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi CSR các chương trình và phản ứng khác nhau tại nơi làm việc (Koh & Boo, 2001; Peterson, 2004). Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là hai khung lý thuyết được sử dụng rộng rãi làm nền tảng mối quan hệ giữa nhận thức về CSR và phản ứng theo chiều dọc và hành vi của nhân viên (Ashforth & Mael, 1989; Blau, 1964; Cropanzano & Mitchell, 2005; Hogg & Terry, 2000; Molm & Cook, 1995; Tajfel & Turner, 1986). SIT ban đầu được đề xuất bởi Tajfel và Turner (1979) như một lý thuyết tích hợp về nhận thức về cơ sở tâm lý của liên nhóm phân biệt đối xử. Nó liên quan đến cả hai các khía cạnh tâm lý và xã hội học của nhóm hành vi. Nó nghiên cứu tác động của cá nhân nhận thức, phân loại xã hội và nhóm sự khác biệt về thái độ của 25
một cá nhân và các hành vi (Cinnirella, 1998). Dựa theo SIT, nhận dạng xã hội tương ứng với quá trình tâm lý mà qua đó các cá nhân phân loại mình thành các nhóm xã hội khác nhau tham chiếu (ví dụ: quốc gia, tổ chức, chính trị hoặc liên kết tôn giáo, v.v.) để củng cố lòng tự trọng của họ và khái niệm tổng thể về bản thân (Hogg & Terry, 2001; Tajfel, 1981; Tajfel & Turner, 1986). Cá nhân có thể đạt được tích cực lòng tự trọng khi họ cảm nhận được bản sắc trong nhóm để phân biệt họ với nhóm ngoài. Vì vậy, SIT, với khả năng tự nâng cao cơ bản của nó quy trình, là một khuôn khổ tốt để giải thích tác động của CSR đến thái độ của nhân viên (Brammer và cộng sự, 2007; Peterson, 2004; Turker, 2009). Khi nào các nhân viên thấy tổ chức của họ hoạt động vì phúc lợi của xã hội dưới dạng CSR mà cuối cùng phát triển một hình ảnh tích cực trong xã hội, họ cảm thấy hài lòng và muốn xác định mình với tổ chức là nó nâng cao lòng tự trọng và niềm tự hào của họ (Hogg & Terry, 2000; Tajfel, 1978). Do đó, SIT đưa ra một lời giải thích hợp lý về mối quan hệ giữa CSR được nhận thức và thái độ tích cực của nhân viên. Mối quan hệ có thể sẽ mạnh hơn nếu nhân viên nhận thấy rằng tổ chức của họ tham gia vào CSR hoạt động nghiêm ngặt hơn đối thủ cạnh tranh của họ Chúng tôi. Do đó, CSR tương đối được mong đợi là dự đoán tốt hơn về mối quan hệ CSR - thái độ. Tuy nhiên, mối liên hệ giữa CSR và tích cực thái độ của nhân viên không hòa nhập khái niệm có đi có lại, kỳ vọng và lẫn nhau nghĩa vụ cần thiết để hiểu thái độ được nâng cao bởi nhận dạng có thể đóng góp vào hành vi mong muốn của nhân viên trong tổ chức. Đó là SET cung cấp một hiểu biết lý thuyết về mối quan hệ này. SET làm nổi bật hành vi xã hội là kết quả của một quá trình trao đổi (Blau, 1964). Việc trao đổi đề cập đến một hành vi có đi có lại (Konovsky & Pugh, Năm 1994). Cụ thể, nếu nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi họ đang làm việc trong tổ chức của họ, họ có khả năng hỗ trợ tổ chức của họ. Đôi khi nhân viên có thể tham gia vào hành vi tự nguyện để đáp lại sự điều trị họ nhận được từ tổ chức của họ (Organ, Năm 1990). Saks (2006) lập luận rằng SET cung cấp một cơ sở lý thuyết mạnh mẽ hơn để giải thích sự tham gia của nhân viên trong tổ chức. Robinson, Perryman và Hayday (2004) mô tả sự tham gia như một 26
mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các cá nhân trả nợ của họ thông qua mức độ tham gia của họ. Đó là, lượng nhận thức, cảm xúc, và các nguồn lực vật chất mà một cá nhân là chuẩn bị để cống hiến trong việc thực hiện công việc vai trò phụ thuộc vào nền kinh tế và nguồn lực cảm xúc xã hội nhận được từ cơ quan. 1.1.5. Mối quan hệ giữa CSR với niềm tin và cam kết gắn bó với tổ chức của các nghiên cứu trước Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2013), đã tiến hành khảo sát nghiên cứu 387 nhân viên làm việc tại các Casino của Hàn Quốc. Mục đích của nghiên cứu để kiểm tra tác động của CSR lên niềm tin của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và định hướng khách hàng. Kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội công ty và bổ sung qui định pháp luật về cờ bạc có trách nhiệm có tác dụng tích cực lên sự tin tưởng tổ chức. Ngoài ra, dường như tin tưởng tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến việc làm hài lòng, do đó có tác động tích cực đến định hướng khách hàng. Nghiên cứu này cung cấp ý nghĩa thiết thực cho các nhà quản lý sòng bạc khi thực hiện chiến lược CSR. Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), nghiên cứu tiến hành khảo sát 294 nhân viên để điều tra vai trò của CSR trong việc dự đoán chất lượng mối quan hệ và kết quả mối quan hệ. Bốn thành phần của CSR được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát từ các nhân viên của các công ty dịch vụ thực phẩm nhượng quyền thương mại đặt tại Hàn Quốc. Những phát hiện của nghiên cứu cho thấy không phải tất cả thành phần của CSR có tác dụng tương tự về chất lượng mối quan hệ. Trong khi khía cạnh kinh tế và từ thiện có ảnh hưởng đáng kể trên sự tin tưởng tổ chức, chỉ có chiều hướng đạo đức có tác dụng tích cực đối với việc làm hài lòng. Như mong đợi, chất lượng mối quan hệ có tác động đáng kể đến kết quả mối quan hệ. Nghiên cứu của Mirza và Redzuan (2012), nghiên cứu này nhằm mục đích hỗ trợ các liên kết được đề xuất từ sự tin tưởng và cam kết trong các trường tiểu học tổ 27
chức giáo dục tổ chức của giáo viên. Nghiên cứu được thực hiện trong 513 giáo viên ở tỉnh Golestan, Iran. Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ tích cực cao giữa niềm tin và cam kết của giáo viên với tổ chức. Do đó, để cam kết gắn bó của giáo viên càng tăng cao phụ thuộc sâu sắc vào sự tin tưởng của giáo viên vào tổ chức. Do đó, hiệu trưởng các trường nên tập trung vào tăng cường niềm tin của giáo viên nhờ đó mà họ có thể nâng cao sự cam kết tổ chức của giáo viên. Nghiên cứu của You và cộng sự (2013), nghiên cứu tiến hành khảo sát 380 nhân viên bộ phận kinh doanh của một công ty bảo hiểm. Mục đích của nghiên cứu này là xem xét mức độ ảnh hượng của CSR đến mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết gắn bó với tổ chức. Kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội đã có một tác động đáng kể vào sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của người lao động. Ngoài ra, việc làm hài lòng nhân viên đã có một tác động đáng kể vào sự cam kết của tổ chức. 1.2. Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu Các tài liệu cả lý thuyết và thực nghiệm trong phạm vi nghiên cứu về CSR cho thấy rằng sự quan tâm đến CSR ngày càng tăng, đặc biệt là mức độ hấp dẫn nhân viên. Một vài thực nghiệm đã được thực hiện trên một khuôn khổ toàn diện. Đã có những mô hình đề xuất để xem xét tác động nhận thức CSR của nhân viên đang làm việc đến thái độ làm việc cụ thể là niềm tin, cam kết gắn bó của nhân viên (Turker, 2009). Tuy nhiên, kết quả cuối cùng chỉ mới mang lại lợi ích cho phía doanh nghiệp, chưa thấy rõ lợi ích cho cộng đồng và xã hội thông qua hành vi của nhân viên. Để lấp đầy khoảng trống này, tác giả muốn đề xuất một mô hình tổng hợp về tác động của CSR đến niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên. 1.2.1. Giả thuyết nghiên cứu 1.2.1.1. CSR và niềm tin của nhân viên Theo Collier và Esteban (2007) có ít nhất 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự đồng thuận của nhân viên với các hoạt động về CSR. Yếu tố thứ nhất là theo bối cảnh mà 28
các tổ chức có hoạt động mạnh về CSR thì sẽ có văn hóa tổ chức và thái độ làm việc phù hợp với các hoạt động CSR, và các quy định về CSR sẽ được hòa hợp với các quá trình kinh doanh. Do đó, khi một công ty có trách nhiệm xã hội, nó tạo ra một bối cảnh tích cực mà cả nhân viên hiện tại và tương lai sẽ đánh giá tổ chức đó một cách tích cực (Williams và Bauer, 1994). Yếu tố thứ 2 là sự nhận thức. Các quy định và hoạt động CSR sẽ giúp các nhân viên cảm thấy thoải mái về chính họ bởi vì họ tạo nên thương hiệu cá nhân trong công ty, nâng cao hình ảnh của họ (Ashforth và Mael, 1989; Dutton và cộng sự, 1994; trích bởi Lee, Y., 2012). Cho dù yếu tố nào quyết định thì CSR sẽ có một ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của nhân viên về công ty. Ví dụ, khi yếu tố thứ nhất “bối cảnh” là quyết định, tổ chức sẽ có được niềm tin từ nhân viên bởi vì các nhân viên hiểu rằng tổ chức của họ sẽ tạo nên sự gắn bó và nghĩ cho quyền lợi cũng như phúc lợi của họ. Các nhân viên cũng sẽ tin tưởng vào tổ chức khi yếu tố thứ 2 “ nhân viên cảm thấy thoải mái về bản thân bởi có hợp tác tốt với công ty” là yếu tố quyết định. Các nhân viên đã hiểu được rằng tổ chức của họ đang tham gia các hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là một phần của tổ chức đó. Nói cách khác, những nhân viên này hỗ trợ cho các hoạt động CSR mà tổ chức của họ đang tham gia và tạo nên những lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ chức. Do đó, nhận thức về CSR sẽ có những ảnh hưởng tích cực lên niềm tin của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó giả thuyết 1,2,3,4 được đề xuất như sau: Giả thuyết 1: Nhận thức trách nhiệm kinh tế có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức Giả thuyết 2: Nhận thức trách nhiệm pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức Giả thuyết 3: Nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức Giả thuyết 4: Nhận thức trách nhiệm từ thiện có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức 29
1.2.1.2. Mối quan hệ giữa niềm tin và cam kết gắn bó của nhân viên Mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và cam kết được nghiên cứu trong các lĩnh vực như marketing, hành vi tổ chức và nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng và niềm tin tổ chức là hai tiền đề quan trọng của cam kết trong các quan hệ (Bateman và Strasser, 1984; Morgan và Hunt, 1994; Tett và Meyer, 1993; trích bởi Lee, Y., và cộng sự, 2012). Phát hiện của nhiều nhà nghiên cứu (Bateman và Strasser, 1984; Mathieu và Zajac, 1990; Morgan và Hunt, 1994) chỉ ra rằng niềm tin vào tổ chức có mối quan hệ tích cực với cam kết tổ chức. Ngoài ra, theo Yilmaz (2008) có một mối quan hệ đáng kể giữa cam kết tổ chức và niềm tin tổ chức. Tin tưởng trong một tổ chức sẽ làm tăng cam kết của nhân viên với tổ chức đó (Yilmaz, 2008). Niềm tin là yếu tố cần thiết để thắt chặt mối quan hệ con người (Puusa, 2006) và đạt hiệu quả trong các mối quan hệ (Clarke, 2000) và cũng là một trong những chủ đề quan trọng nhất trong quan hệ con người và hành vi con người (Yilmaz, 2008). Theo nghiên cứu của Nyhan (2000) cho rằng niềm tin của nhân viên và cấp quản lý vào tổ chức sẽ làm gia tăng hiệu quả và gia tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Do đó, chúng ta thấy rằng khi nhân viên có niềm tin vào tổ chức thì họ sẽ cam kết gắn bó với tổ chức. Từ đó giả thuyết 5 được đề xuất như sau: Giả thuyết 5: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 1.2.1.3. Niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Hành vi tự nguyện vì môi trường của nhân viên đại diện cho một loại hành vi làm việc phù hợp với các giá trị xã hội, niềm tin và mục tiêu của công ty (ví dụ: bằng cách tăng cường phúc lợi của một bên liên quan - môi trường tự nhiên), những điều đó, góp phần vào thành công của tổ chức (Boiral 2009 ; Norton và cộng sự, 2015). Các nghiên cứu thực nghiệm trước đây cung cấp về tác động của các hoạt động CSR của tổ chức đến hành vi vì môi trường của nhân viên (Kennedy et al, 2015 ; Paillé và cộng sự, 2014), và nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng hành vi vì môi trường nơi làm việc tác động tích cực đến hiệu quả tài chính (Chen và cộng sự 2002; Tam và Tam 2008). Do đó, tác giả lập luận rằng các hoạt động CSR của tổ 30
chức tác động gián tiếp đến sự tham gia vào các hoạt động CSR của nhân viên thông qua niềm tin của họ đối với tổ chức. Cụ thể, các tổ chức nên sử dụng những người có niềm tin với tổ chức của họ, có nhiều khả năng phát triển nội bộ của tổ chức đó về mặt xã hội và môi trường các giá trị, niềm tin, mục tiêu và họ có các hành vi phù hợp với những giá trị, niềm tin và mục tiêu, bao gồm cả việc tự nguyện tham gia các hoạt động vì môi trường. Hơn nữa, vì nhân viên có niềm tin với công ty của họ thì họ luôn nổ lực đóng góp cho sự thành công của tổ chức của họ, và do đó, tham gia vào các hành vi hỗ trợ công ty của họ (Mael và Ashforth 1992), tác giả đề xuất rằng những nhân viên này sẽ tham gia vào các hành vi vì môi trường, chẳng hạn như hành vi đó góp phần vào thành công của tổ chức. Do đó tác giả đề xuất giả thuyết 6 như sau: Giả thuyết 6: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Từ những giả thuyết trên, một mô hình được đề nghị nghiên cứu trong đề tài này là: Các biến độc lập: bao gồm các biến trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp luật, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện Biến phụ thuộc: niềm tin tổ chức, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên với tổ chức Nh n th c trách nhi m kinh t ậ ứ ệ ế Cam kết gắn bó Nhận thức trách nhiệm pháp lý Niềm tin Nhận thức trách nhiệm đạo đức Hành vi trách Nhận thức trách nhiệm từ thiện nhiệm xã hội Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 31
1.3. Xây dựng thang đo Thang đo tác giả thực hiện trong đề tài là thang đo Likert với 5 mức độ (Hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, hoàn toàn đồng ý). Vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến trách nhiệm xã hội thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp của nó. a) Thang đo trách nhiệm xã hội công ty Mô hình của Carroll (1979) là một trong những đề nghị chấp nhận rộng rãi và sử dụng trong nghiên cứu này. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo từ bài nghiên cứu của Lee, Y., và cộng sự (2012) được phát triển từ các bài nghiên cứu của Carroll (1979), Corson và Steiner (1974), Lee, Y., và cộng sự (2009), Ostlund (1977), Lichtenstein và cộng sự (2004) và thang đo từ bài nghiên cứu của Lee, E.M., và cộng sự (2013) được phát triển từ các bài nghiên cứu của Maignan và Ferrell (2001), Montgomery và Stone (2009) được tác giả điều chỉnh lại cho phù hợp với môi trường Việt Nam trên cơ sở phỏng vấn các chuyên gia và các nhân viên đang làm việc ở Apec Group chi nhánh Huế và Hà Nội. Thang đo nhận thức trách nhiệm kinh tế: Thể hiện nhận thức của người lao động với các hoạt động liên quan đến kinh tế của công ty. Bao gồm 5 biến quan sát ký hiệu từ KT1 đến KT5. Nhận thức trách nhiệm kinh tế (KT) Ký hiệu Công ty tôi luôn cố gắng đạt được lợi nhuận tối ưu. KT1 Công ty tôi luôn cố gắng nâng cao năng suất làm việc của nhân viên. KT2 Công ty tôi luôn thiết lập một chiến lược dài hạn cho tăng trưởng. KT3 Công ty tôi liên tục nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. KT4 Công ty tôi xem sự hài lòng của khách hàng như một chỉ số đánh giá hiệu KT5 quả kinh doanh. 32
Thang đo nhận thức trách nhiệm pháp lý: Thể hiện cách thức mà công ty tuân thủ pháp luật trong kinh doanh. Bao gồm 5 biến quan sát ký hiệu từ PL1 đến PL5. Nhận thức trách nhiệm pháp lý (PL) Ký hiệu Công ty tôi luôn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật trong kinh PL1 doanh. Công ty tôi luôn tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch về tuyển PL2 dụng và phúc lợi cho nhân viên. Công ty tôi luôn thực hiện nguyên tắc công bằng, không phân biệt đối xử PL3 trong việc khen thưởng và thăng tiến của nhân viên. Lãnh đạo công ty tôi luôn nắm rõ các luật lệ liên quan và thường xuyên PL4 cập nhật cho nhân viên. Tất cả sản phẩm của công ty tôi đều đáp ứng các tiêu chuẩn của pháp luật. PL5 Thang đo nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường và môi trường: Thể hiện nhận thức của nhận viên về đạo đức trong kinh doanh của công ty. Bao gồm 6 biến quan sát ký hiệu từ DD1 đến DD6. Nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường và môi trường (DD) Ký hiệu Các hoạt động của công ty tôi luôn tuân theo chuẩn mực đạo đức trong DD1 kinh doanh. Công ty tôi luôn hợp tác với các khách hàng và đối tác theo quy tắc công DD2 bằng, đôi bên cùng có lợi. Nhân viên được yêu cầu cung cấp thông tin trung thực, chính xác cho đối DD3 tác và khách hàng. Lãnh đạo công ty tôi luôn quan tâm và có trách nhiệm với những ảnh DD4 hưởng tiêu cực mà công ty có thể gây ra cho cộng đồng. Công ty tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ môi trường và cải thiện DD5 chất lượng môi trường tự nhiên. Công ty thực hiện các chương trình đặc biệt nhằm tối thiểu hoá những tác DD6 động tiêu cực đến môi trường tự nhiên. 33
Thang đo nhận thức trách nhiệm từ thiện: Thể hiện nhận thức của nhân viên về trách nhiệm của công ty đối với cộng đồng xã hội. Bao gồm 5 biến quan sát, ký hiệu từ TT1 đến TT5. Nhận thức trách nhiệm từ thiện (TT) Ký hiệu Công ty tôi luôn quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội và phát triển TT1 cộng đồng địa phương. Công ty tôi luôn có ý thức mạnh mẽ về việc thực hiện trách nhiệm xã hội. TT2 Công ty tôi luôn nổ lực đóng góp cho xã hội chứ không chỉ đơn thuần là TT3 kinh doanh vì lợi nhuận. Công ty tôi luôn trích/phân chia một số nguồn kinh phí của mình cho các TT4 hoạt động từ thiện. Công ty tôi luôn khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động vì cộng TT5 đồng. b) Thang đo niềm tin vào sự hỗ trợ của tổ chức Thang đo được sử dụng từ bài nghiên cứu của Lee và cộng sự (2013), được phát triển từ thang đo niềm tin tổ chức của Chathoth và cộng sự (2011). Thang đo gồm tất cả 7 biến quan sát, ký hiệu từ NT1 đến NT4 được hiệu chỉnh và bổ sung cho phù hợp với môi trường tại Việt Nam. Niềm tin vào sự hỗ trợ của tổ chức (NT) Ký hiệu Tôi tin tưởng rằng tôi được đối xử công bằng và đúng mực tại công ty. NT1 Tôi tin rằng tôi được đảm bảo đầy đủ các quyền lợi, chế độ tại công ty. NT2 Tôi tin rằng lãnh đạo công ty tôi luôn quan tâm đến những ý kiến của tôi. NT3 Tôi tin rằng tôi có thể phát huy được năng lực và phát triển bản thân tại NT4 công ty. c) Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức quan tâm đến 2 yếu tố của cam kết là cam kết tình cảm và cam kết duy trì. Thang đo được sử dụng từ nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), và được phát triển từ thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991). Thang đo được hiệu chỉnh gồm 4 biến quan sát ký hiệu từ CG1 đến CG4. 34
Cam kết gắn bó (CG) Ký hiệu Tôi cảm thấy tình cảm của tôi gắn kết với công ty tôi. CG1 Tôi cảm nhận một ý thức mạnh mẽ rằng tôi là người thuộc về công ty tôi. CG2 Ở lại với công ty tôi bây giờ là cần thiết đối với tôi. CG3 Nếu rời công ty, tôi sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở công ty tôi CG4 đang làm. d) Thang đo hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Thang đo hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên được sử dụng từ bài nghiên cứu của Phạm và cộng sự (2019), Thang đo bao gồm 5 biến quan sát đã được hiệu chỉnh cho phù hợp với môi trường làm việc tại Apec Group, các biến quan sát hành vi trách nhiệm xã hội được ký hiệu từ HV1 đến HV5. Hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên (HV) Ký hiệu Tôi tích cực tham gia các sự kiện môi trường được tổ chức tại công ty. HV1 Tôi thực hiện các hoạt động môi trường để đóng góp tích cực hình ảnh HV2 của công ty. Tôi tình nguyện tham gia các dự án, sự kiện, nỗ lực để giải quyết các vấn HV3 đề môi trường tại công ty. Tôi tích cực tham gia các hoạt động thiện nguyện vì cộng đồng. HV4 Tôi khuyến khích đồng nghiệp ủng hộ các hành vi vì môi trường và cộng HV5 đồng. 1.4 Cơ sở thực tiễn Tổng quan về thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp Việt Nam Ngày nay, trách nhiệm xã hội của công ty thực hiện chủ yếu thông qua các bộ quy tắc ứng xử. Những bộ quy tắc này quy định những nội dung về xã hội, môi trường và đạo đức, giúp công ty thực hiện được những tiêu chuẩn cao hơn điều khoản của luật pháp quốc gia và được kiểm tra, giám sát thường xuyên hơn. Từ bộ quy tắc đầu tiên do Levi Straus xây dựng năm 1991, đến nay đã có trên 1000 bộ quy tắc ứng xử đã được nhiều công ty đa quốc gia xây dựng bao gồm cả tiêu chuẩn 35
SA8000 do tổ chức quốc tế về trách nhiệm xã hội của Mỹ (Social Accountability International – SAI) xây dựng. Hầu hết các bộ quy tắc đều tuân thủ nguyên tắc trong công ước cơ bản của tổ chức Lao động quốc tế ILO. Quy tắc SA8000 về lao động đã định rõ trách nhiệm xã hội của công ty trong từng lĩnh vực cụ thể, tập trung vào Lao động trẻ em; Lao động cưỡng bức; An toàn và vệ sinh lao động; Tự do Hiệp hội và quyền thỏa ước lao động tập thể; Phân biệt đối xử; Xử phạt; Thời gian làm việc; Trả công lao động và Hệ thống quản lý (Nguyễn Đình Cung và Lưu Đức Minh, 2008; Trần Kim Hào, 2011). CSR được giới thiệu vào nước ta thông qua hoạt động của các công ty đa quốc gia đầu tư vào Việt Nam. Các công ty này thường xây dựng được các bộ quy tắc ứng xử và chuẩn mực văn hóa kinh doanh có tính phổ biến để có thể áp dụng trên nhiều địa bàn, nhiều thị trường khác nhau. Do đó, các nội dung CSR được các công ty nước ngoài thực hiện có bài bản và đạt được hiệu quả cao (Nguyễn Đình Cung và Lưu Đức Minh, 2008). Có thể lấy một số ví dụ nổi bật như chương trình “Tôi yêu Việt Nam” của công ty Honda Việt Nam; chương trình giáo dục vệ sinh cá nhân cho trẻ em tại các tỉnh miền núi của công ty Unilever; chương trình đào tạo tin học Topic64 của Microsoft, Qualcomm và HP; chương trình hỗ trợ phẫu thuật dị tật tim bẩm sinh và ủng hộ nạn nhân sập cầu Cần Thơ của VinaCapital; chương trình khôi phục thị lực cho trẻ em nghèo của Western Union . Đối với công ty trong nước, các công ty xuất khẩu có lẽ là đối tượng đầu tiên tiếp cận với CSR. Hầu hết các đơn hàng từ châu Âu-Mỹ-Nhật đều đỏi hỏi các công ty may mặc, giày dép phải áp dụng chế độ lao động tốt (tiêu chuẩn SA8000) hay đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm Ngoài ra, nhiều công ty tư nhân trong nước nắm bắt vấn đề CSR khá nhạy bén. Một số công ty chủ động thực hiện CSR và tạo được hình ảnh tốt đối với công chúng như các tập đoàn Mai Linh, Tân Tạo, Duy Lợi, ACB, Sacombank, Vietinbank, Kinh Đô .Các công ty Việt Nam thực hiện trách nhiệm xã hội của mình thông qua những nỗ lực để đạt chứng chỉ quốc tế hoặc đạt tiêu chuẩn quy định trong những bộ Qui tắc ứng xử (Code of Conduct-CoC) (Trần Kim Hào, 2011). Trên thực tế số công ty đạt được mức độ này còn rất khiêm 36
tốn, hầu hết các công ty vừa và nhỏ chưa có khả năng đủ tiêu chuẩn để nhận được chứng chỉ này. Do khái niệm CSR còn mới mẻ, việc thực hiện CSR ở Việt Nam còn nhiều hạn chế. Công ty thế giới cho rằng, rào cản và thách thức cho việc thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty được thể hiện rõ trên các mặt: Nhận thức hạn chế, chịu ảnh hưởng bất lợi khi phải thực hiện đồng thời nhiều bộ quy tắc ứng xử, thiếu nguồn tài chính và kỹ thuật để thực hiện các chuẩn mực CSR (Nguyễn Đình Cung và Lưu Đức Minh, 2013). Thực tế cho thấy rằng, mặc dù công tác tuyên truyền về trách nhiệm xã hội của công ty ở Việt Nam chưa tiến hành thật sâu rộng và còn phiến diện, nhưng rất nhiều công ty Việt Nam cũng đã có ý thức trách nhiệm đối với xã hội và điều này cũng đã góp phần tạo nên một xã hội tốt đẹp hơn. Ở Việt Nam hiện nay ngày càng xuất hiện nhiều công ty xã hội, đây là những công ty không nhằm mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận, mà nhằm mục tiêu đưa cuộc sống tốt đẹp cho những người thiếu may mắn trong xã hội. Hàng năm các công ty cũng đã dành ra một khoảng tiền đáng kể để hỗ trợ người nghèo hoặc hỗ trợ nhân dân ở các vùng bị thiên tai, cũng như việc xây dựng nhà tình nghĩa, trao học bổng cho sinh viên nghèo vượt khó Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn không ít công ty chạy theo lợi nhuận, gây ra tổn hại không nhỏ cho xã hội như vụ phát hiện Công ty Vedan Việt Nam xả nước thải chưa qua xử lý ra sông Thị Vải làm ảnh hưởng đến hàng nghìn hộ dân, cùng các hành vi gây ô nhiễm môi trường có hệ thống của nhiều công ty khác. Như vậy, đối với trường hợp Vedan, việc kinh doanh của họ là không có đạo đức và hành xử vô trách nhiệm với môi trường, người lao động và ngay cả với xã hội đang nuôi dưỡng công ty. Nhận thức của cộng đồng và phương tiện thông tin đại chúng với CSR trong thời gian gần đây có những phát triển tích cực và nhanh chóng; một phần cũng xuất phát từ bức xúc của công luận qua những vụ ô nhiễm môi trường; nhiễm độc thực phẩm và gian lận thương mại nghiêm trọng. Tại Việt Nam, chính phủ đã nâng cao nhận thức của công ty và các bên liên quan về CSR, coi CSR là một nội dung quan trọng trong chương trình nghị sự về phát triển bền vững. Các tổ chức phát triển quốc tế tại Việt Nam đã nỗ lực rất nhiều trong thúc đẩy và triển khai CSR. Các chương trình và dự 37
án liên quan tới CSR tập trung vào một số nội dung quan trọng của CSR tùy thuộc vào mục tiêu của dự án, nguồn lực và kinh nghiệm sẵn có. Các nội dung đó bao gồm: điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động, môi trường, chất lượng và năng suất, quan hệ lao động và quản lý nguồn nhân lực. Dịch vụ tư vấn và cấp chứng chỉ cho các hệ thống quản lý đang phát triển và mở rộng ví dụ như: Hệ thống quản lý chất lượng (ISO9000), Hệ thống quản lý môi trường (ISO14000), Lao động và CSR (SA8000) Tuy nhiên còn một số trở ngại trong việc thực hiện CSR tại Việt Nam như: Khái niệm CSR vẫn còn mới đối với rất nhiều công ty trong cộng đồng công ty Việt Nam, trong khi đó các bên liên quan chưa có kế hoạch dài hạn và chiến lược khi triển khai các chương trình CSR. Năng lực quản lý và kiến thức chuyên môn trong thực hiện CSR ở công ty còn hạn chế. Do chưa thấy được vai trò quan trọng cũng như lợi ích từ việc thực hiện CSR đem lại, nên nhiều công ty Việt Nam đã không làm tròn trách nhiệm của mình với xã hội, như xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người tiêu dùng, gây ô nhiễm môi trường (Nguyễn Đình Cung và Lưu Đức Minh, 2008; Trần Kim Hào, 2011). Một hiện tượng khá phổ biến ở Việt Nam là các công ty tích cực tham gia vào các hoạt động từ thiện, như giúp đỡ nạn nhân của bão lụt, thiên tai hay tai nạn, đóng góp vào Quỹ xoá đói giảm nghèo của các tổ chức quần chúng khác nhau. Bên cạnh mặt tích cực của sự đóng góp, do thiếu quy định pháp luật chặt chẽ về việc khấu trừ số tiền đóng góp vào chi phí trước thuế nên còn có không ít ý kiến khác nhau về động cơ lành mạnh của sự đóng góp này và liệu có thể đồng nhất sự đóng góp với trách nhiệm xã hội hay không. Bên cạnh ý kiến hoan nghênh, có không ít ý kiến cho rằng, một số công ty có động cơ “đánh bóng hình ảnh” và có mục đích vụ lợi. Các tổ chức thuộc xã hội dân sự Việt Nam đã được hình thành và hoạt động, có đóng góp thiết thực như Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, các Hiệp hội ngành nghề, như Dệt may, Xuất khẩu Thuỷ sản, Hiệp hội các nhà đầu tư tài chính Nhiều tổ chức đã tổ chức tập huấn, hướng dẫn, vận động thực hiện các tiêu chuẩn và quy định của CSR, nhất là đối với người lao động và người tiêu dùng. Song, do 38
thiếu cơ sở pháp lý cần thiết, nên sự đóng góp đó còn hạn chế. Bản thân các hiệp hội đó còn cần phải nâng cao tính chuyên nghiệp và hiệu quả thiết thực đối với hội viên. Tóm lại, CSR ở Việt Nam đã được nhận thức và bước đầu được thực hiện. Chắc chắn rằng, cùng với quá trình phát triển của đất nước, trách nhiệm đó sẽ được đề cao hơn cùng với sự hoàn thiện của khung pháp luật, bộ máy nhà nước, thể chế kinh tế thị trường và các thể chế của xã hội dân sự. 39
CHƯƠNG 2: NHẬN THỨC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR), NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN APEC GROUP 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - APEC GROUP 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - APEC GROUP - Tên đầy đủ: Công ty cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương – Apec Group - Tên gọi tắt: Apec Group - Trụ sở chính: Tầng 3, Grand Plaza, 117 Trần Duy Hưng, Hà Nội - Điện thoại: (+84) 90 4747 489 - Email: dattt@apec.com.vn 2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương – Apec Group được thành lập tháng 7/2006, trên hành trình hơn một thập kỷ qua, Apec Group đã xây dựng một thương hiệu được thị trường, đón nhận và được đối tác tin tưởng. 2009: Thực hiện niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Upcom với mã chứng khoán API 2010: Thực hiện niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán HNX, khởi công dự án Apec Ngã Ba Bắc Nam Gia Sàng, Thái Nguyên 2011: Khởi công dự án Khu dân cư Apec Túc Duyên - Thái Nguyên 2012: Khởi công dự án Khu công nghiệp vừa và nhỏ Apec Đa Hội - Bắc Ninh 2013: Khởi công dự án Khu công nghiệp Điềm Thụy - Thái Nguyên 2014: Khởi công dự án Khu đô thị đẹp nhất miền Trung Apec Royal Park Huế 40
2016: Khởi công dự án Apec Royal Park Bắc Ninh 2018: Dự án Apec Royal Park Ninh hoàn thành bàn giao, chính thức đi vào hoạt động, Trúng đấu giá hàng loạt dự án lớn và đưa tổng tài sản của Công ty lên mức 2.000 tỷ đồng. Năm 2018 có thể được coi là một năm bản lề cho sự chuyển mình của API cả về chất và lượng khi các dự án công ty đã triển khai từ các giai đoạn trước đó hoàn thành và bắt đầu đưa vào vận hành; Công ty khai trương khách sạn 5 sao đầu tiên, khởi đầu cho một lĩnh vực kinh doanh mới; trúng đấu giá hàng loạt các dự án đẹp. 2.1.1.2. Sơ đồ mô hình tổ chức và mạng lưới kinh doanh của Apec Group Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Apec Group (Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự Apec Group) Apec Group gồm 5 Công ty thành viên: 1. Công ty cổ phần chứng khoán châu á thái bình dương (APS) 2. Công ty cổ phần đầu tư châu á thái bình dương (API) 3. Công ty cổ phần đầu tư IDJ Việt Nam 4. Công ty cổ phần Dreamworks Việt Nam 5. Mandala hotel & Spa 41
2.1.1.3. Lĩnh vực hoạt động Bất động sản Bằng khát vọng tiên phong cùng chiến lược đầu tư – phát triển bền vững, Apec Group đặt quyết tâm chiếm lĩnh thị trường bất động sản tỉnh với mục tiêu kiến tạo nên những biểu tượng thượng lưu mới, đóng góp tích cực vào sự phồn vinh thịnh vượng của tỉnh nói riêng và của Việt Nam nói chung. Đầu tư tài chính Hoạt động đầu tư tài chính của API nhằm nâng cao quy mô và sức mạnh cho công ty từ đó tìm kiếm thêm lợi nhuận và tích lũy các tài sản giá trị thông qua chiến lược M&A, đầu tư lâu dài vào các công ty có giá trị và tiềm năng. Quản lý và vận hành khách sạn Apec Group bắt tay với thương hiệu quản trị khách sạn hàng đầu thế giới Swiss Spirit Hospitality để quản lý và vận hành chuỗi khách sạn mang thương hiệu Mandala: Mandala Hotel & Spa 5 Star, Mandala Grand Hotel 5 Star+, Mandala Legend 6 Star Với mục tiêu mang tới trải nghiệm nghỉ dưỡng khác biệt, Swiss Spirit Hospitality theo đuổi sự cầu kỳ trong trang trí, đề cao dịch vụ nhằm vượt kỳ vọng và nhu cầu giải trí đẳng cấp đi kèm của khách hàng. Xây dựng hạ tầng khu công nghiệp Với nhận định Việt Nam sẽ trở thành điểm đến của làn sóng đầu tư FDI trong thập kỷ tới, Apec Group đã từng bước triển khai xây dựng các khu công nghiệp tại các địa phương có nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao chuẩn bị các điều kiện tốt nhất cho các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài làm việc tại Việt Nam và coi xây dựng hạ tầng kết nối là chiến lược mang tính dài hạn, ổn định và bền vững. Nội thất- Kasa Grand Không chỉ tự hào là một trong những siêu thị nội thất lớn nhất Việt Nam, Kasa Grand đưa ra thị trường Việt Nam khái niệm “nội thất Sạch”, khởi xướng một 42
“xu hướng” và một “chuẩn mực” mới về sử dụng sản phẩm nội thất bảo vệ sức khỏe và thân thiện với môi trường. Xử lý các vấn đề về môi trường Với sứ mệnh phụng sự xã hội, kiến tạo xã hội tinh hoa, Apec Group luôn đề cao việc phát triển kinh tế đi đôi với bảo vệ môi trường. Bằng việc đầu tư, nghiên cứu công nghệ xử lý rác thải trong đó chú trọng vào công nghệ đốt rác và ứng dụng vào tất cả các dự án mà Công ty đang phát triển, Apec Group đã tiến thêm một bước mang tính chiến lược vào lĩnh vực xử lý các vấn đề về môi trường. 2.1.1.4. Triết lý kinh doanh Triết lý kinh doanh của Apec khởi nguồn từ mong muốn đi từ trái tim đến trái tim. Không chỉ đơn thuần hướng tới các chỉ số doanh thu và lợi nhuận, Apec khẳng định ý nghĩa của công ty là hoạt động vì hạnh phúc – hạnh phúc của mỗi cá nhân cán bộ nhân viên của công ty, của khách hàng, của cổ đông và xã hội. Phụng sự xã hội Với người Apec, hạnh phúc lớn nhất và ý nghĩa nhất chính là đem lại hạnh phúc và giá trị cho cộng đồng, xã hội bằng những hành động thiết thực: tập trung vào tuyển dụng và đào tạo góp phần nâng cao giá trị con người Việt; hướng tới môi trường làm việc xanh; tham gia vào các hoạt động xã hội như hoạt động từ thiện và hiến máu nhân đạo, Phụng sự nhân viên Mong muốn của chúng tôi là trao hạnh phúc đến mọi nguowig, trong đó đầu tiên chính là những nhân viên đang dốc sức cho sự thành công của công ty. Tại Apec, chúng tôi xây dựng một môi trường làm việc hạnh phúc nơi công việc trở thành niềm đam mê của mỗi thành viên. Khi nhân viên có sự gắn kết với công ty trong cả suy nghĩ và cảm nhận, mỗi sản phẩm Apec làm ra sẽ chỉnh chu, hoàn thiện hơn, đem lại giá trị lớn hơn cho cộng đồng. Những cán bộ nhân viên Apec là những con người bình thường những với khát vọng rực cháy tinh thần khởi nghiệp, sáng 43
tạo, đam mê dấn thân đã kết nối lại thành một tập thể mạnh mẽ đầy bản lĩnh vượt qua mọi khó khăn để làm nên những việc phi thường. Phụng sự khách hàng Với người Apec, cho đi trước rồi sẽ nhận lại. Với triết lý kinh doanh theo tư tưởng Đạo Phật, chúng tôi nỗ lực hết mực để tạo ra những sản phẩm, dịch vụ khác biệt, đem đến những giá trị tối ưu và nâng cao chất lượng cuộc sống cho khách hàng của mình. Phụng sự cổ đông Tại Apec, môi cổ đông đều đóng góp một phần không nhỏ vào sự thành công của công ty. Với mỗi bước đi trên con đường phát triển của mình, Apec luôn chú trọng phụng sự và hài hòa lợi ích của những người đồng hành với mong muốn xây dựng một chiến lược phát triển bền vững nơi các cổ đông và công ty cùng nhìn về một hướng, tối đa hóa giá trị của công ty. Để xây dựng sự liên kết vững mạnh giữa cổ đông và công ty, chúng rôi đưa ra những hành động thiết thực qua việc trả cổ tức bằng tiền mặt hoặc bằng cổ phiếu, phát hành cổ phiểu thường từ nguồn thặng dư vốn và gia tăng giá trị cho nhà đầu tư bằng việc nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh góp phần vào sự tăng trưởng giá cổ phiểu. 2.1.1.5. Tầm nhìn – sứ mệnh – giá trị cốt lõi Tầm nhìn Đứng trong top 100 công ty có môi trường làm việc lý tưởng và đáng mơ ước nhất Việt Nam. Đứng trong top 10 công ty phát triển bất động sản tại Việt Nam trong các phân khúc BĐS dân cư và BĐS du lịch, thông qua chiến lược cung cấp các sản phẩm chất lượng cao, quản lý vận hành chuyên nghiệp. Với tư duy của một công ty ứng dụng công nghệ - nothing is impossible – chúng tôi kỳ vọng trong 10 năm tới trên 51% doanh thu và lợi nhuận của Apec sẽ tới từ các nền tảng ứng dụng công nghệ mới với triết lý đầu tư hạnh phúc và nâng tầm khát vọng thế hệ trẻ Việt Nam thông qua quỹ đầu tư khởi nghiệp Apec cho các 44
công ty xã hội, phục vụ cộng đồng, phát triển y tế, giáo dục, sinh học, in 3D, trí tuệ nhân tạo AI, Sứ mệnh Chúng tôi lựa chọn con đường phụng sự do đó sứ mệnh của chúng tôi là trao “ Hạnh phúc” cho những người đồng hành. Sứ mệnh của chúng tôi là đóng góp những điều tốt đẹp nhất cho cộng đồng, xã hội và đất nước, tối đa hóa lợi ích của nhân viên, cổ đông, khách hàng và đối tác. Với tất cả niềm đam mê và niềm tin mãnh liệt rằng tất cả mọi người đều xứng đáng một cuộc sống tốt đẹp, chúng tôi tập trung đầu tư vào các lĩnh vực: Bất động sản với chất lượng cao, kiến tạo hệ sinh thái xanh, giáo dục, xử lý rác thải, ươm mầm khởi nghiệp, Giá trị cốt lõi Chuyên nghiệp, hiệu quả - Năng động, hiện đại - Khát vọng, vươn xa - Trách nhiệm, sẻ chia 2.1.1.6. Tình hình lao động tại Apec Group Bảng 2.1. Tình hình lao động của Apec group Đơn vị: Người So sánh Chỉ tiêu 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019 SL % SL % SL % +/- % +/- % Tổng số lao động 357 100,00 436 100,00 498 100,00 79 22,1 62 14,2 1.Phân theo chuyên môn - Thạc sĩ 8 2,2 15 3 25 5 7 87,5 10 66,7 - Đại học 220 61,6 263 60 297 59,6 43 19,5 34 12,9 - Cao đẳng/ Trung Cấp 32 9 49 11 57 11,5 17 53,1 8 16,3 - LĐPT 97 27,2 109 25 119 23,9 12 12,4 10 9,2 2.Phân theo giới tính - Nam 165 46,2 217 49,8 235 47,2 52 31,5 18 8,3 - Nữ 192 53,8 219 50,2 263 52,8 27 14,1 44 20,1 45
3.Tuổi trung bình 34,1 33,7 33,4 -0,4 -1,2 -0,3 -0,9 4.Phân theo chức vụ - Ban lãnh đạo 7 2 8 2 10 2 1 14,3 2 25 - Trưởng phòng 16 4,5 18 5 27 5,4 2 12,5 9 50 - Phó phòng 20 5,6 21 4 30 6 1 5 9 42,9 - Trưởng nhóm 19 5,3 25 6 31 6,2 6 31,6 6 24 - Chuyên viên 180 50,4 215 49 228 45,8 35 19,4 13 6 - Công nhân k thu t/ ỹ ậ 115 32,2 149 34 172 34,6 34 29,6 23 15,4 Lao động phổ thông (Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự Apec Group) Từ bảng trên, số liệu cho ta thấy qua 3 năm, từ 2018 đến năm 2020, nhân viên của công ty đều có xu hướng tăng lên đáng kể. Cụ thể từ năm 2018 đến 2019, tổng số nhân viên tăng từ 357 người lên 436 người, tăng 79 người, tương ứng 22,13%. Đến năm 2020, tổng số lao động lại tiếp tục tăng nhiều hơn so với 2019, tăng từ 436 lên 498 người, chiếm 14,22%. Nguyên nhân của sự tăng trưởng mạnh về số lượng nhân viên trong công ty là do Apec đang ngày càng đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của mình về quy mô và tính chất: mở rộng hoạt động của các chi nhánh tại Huế hay Hồ Chí Minh, đẩy mạnh các mảng kinh doanh và vận hành khách sạn, quan trọng là chính sách thu hút nhân tài tại Apec. Công ty đã trở thành một doanh nghiệp uy tín và nổi tiếng không chỉ trong nước mà còn trên thế giới. Vì vậy, ngày càng có nhiều dự án lớn, nhiều đối tác nổi tiếng tìm đến và hợp tác tạo ra các dự án lớn với Apec Group. Về giới tính Trong giai đoạn 3 năm 2018, 2019, 2020 tỉ lệ nhân viên nữ luôn luôn cao hơn nhân viên nam trong tổng số lao động của công ty nhưng nó không quá chênh lệch. Năm 2018, nhân viên nữ có 192 người, chiếm 53,8% tổng số lao động của công ty. Trong khi đó, lao động nam chiếm 46,2%, tương đương là 165 người, tỷ lệ tương đương nhau, không quá chênh lệch. Đến năm 2019, 2020, sự cân bằng này cũng không thay đổi. Năm 2020 lao động nam tăng 18 lao động ứng với 8,29% so với năm 2019, số lao động nữ năm 2020 là 263 lao động tăng 44 người so với năm 2019 46
ứng với 20,09%. Số lượng lao động có sự tăng lên qua các năm, tuy nhiên số lao động nữ và nam cũng không chênh lệch quá nhiều. Điều này đến từ nhiều lý do, hiện tại công ty có nguồn nhân sự rất trẻ, hoạt động chủ yếu trong mảng kinh doanh và cả nam hay nữ đều có thể làm việc được mà không đặc thù riêng cho giới tính nào. Bên cạnh đó thì môi trường làm việc năng động sáng tạo và tính chất ngành nghề phù hợp với cả nam lẫn nữ. Về trình độ chuyên môn Lao động có trình độ đại học tăng đều qua các năm và chiếm phần lớn trong tổng số lao động tăng lên của Apec. Năm 2019 số lao động có trình độ Đại học là 263 người đến năm 2020 đã là 297 người, tăng 34 người tương ứng tăng 12,93%. Số lao động có trình độ Cao đẳng/ trung cấp năm 2019 là 49 người đến năm 2020 tăng thêm 8 người tương ứng tăng 16,32%. Còn lao động phổ thông năm 2020 tăng so với năm 2019 là 10 người tương ứng 9,17%. Qua đó ta thấy số lao động có trình độ đại học luôn chiếm tỷ trọng cao so với lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp. Sở dĩ có được điều đó là do trong những năm gần đây Apec luôn chú trọng đến chất lượng nguồn lao động, tuyển chọn các nhân viên có trình độ và năng lực chuyên môn cao phù hợp với yêu cầu ngày càng cao trong các hoạt động của Apec, bên cạnh đó Apec còn tạo điều kiện cho các nhân viên của mình có cơ hội học tập để nâng cao kinh nghiệm và giỏi nghiệp vụ nâng cao khả năng cạnh tranh cho Apec. Ngoài ra nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc ngày càng cao đòi hỏi nhân viên phải nâng cao trình độ để đáp ứng công việc. Về độ tuổi Độ tuổi trung bình của nhân sự càng ngày càng giảm (2018 là 34,1 tuổi và 2020 là 33,4 tuổi). Tầm nhìn của tập đoàn là hướng đến sự sáng tạo và sự phát triển bền vững. Nhân sự trẻ luôn là ưu tiên hàng đầu của việc đáp ứng nguồn lực. Hàng năm nhân sự tuyển vào lại càng trẻ hơn. Hiện nay có nhiều chi nhánh trên cả nước, có những phòng giao dịch mới mở nên đa số là những người trẻ có nhiều kinh nghiệm. Do đó giai đoạn này Apec đã 47
tuyển thêm các nhân viên mới nhằm bổ sung và đáp ứng kịp thời các công việc cần thiết của Apec. Điều này cho thấy Apec đang có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và sáng tạo góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Apec. Có thể nói nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của Apec. Vì vậy trong những năm tới Apec luôn chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của mình trong từng thời kì đáp ứng tốt các yêu cầu mới trong kinh doanh Apec. 2.1.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của Apec group. Bảng 2.2 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Apec Group So sánh Năm Năm Năm 2018/2017 2019/2018 2017 2018 2019 Chỉ tiêu +/- +/- ( tỷ ( tỷ ( tỷ ( tỷ % ( tỷ % đồng) đồng) đồng) đồng) đồng) Doanh thu thuần bán hàng và cung 2689,50 4392,50 5044,14 1703,00 63,32 651,64 14,84 cấp dịch vụ Doanh thu từ hoạt 104,13 254,18 351,37 150,05 144,10 97,19 38,24 động tài chính Thu nhập khác 1,51 7,11 13,06 5,60 370,60 5,95 83,73 Tổng doanh thu 2795,14 4653,79 5408,57 1858,65 66,50 754,78 16,22 Giá vốn hàng bán 2298,46 3956,20 4475,09 1657,74 72,12 518,89 13,12 Chi phí tài chính 10,68 31,36 90,79 20,68 193,63 59,43 189,51 Chí phí bán hàng 90,87 125,30 133,65 34,43 37,89 8,35 6,66 Chí phí quản lý 124,71 155,06 171,27 30,35 24,34 16,21 10,45 công ty Chi phí khác 3,53 4,66 6,91 1,13 32,01 2,25 48,18 48
Tổng lợi nhuận 266,89 381,21 530,86 114,32 42,83 149,66 39,26 trước thuế Chí phí thuế thu 74,06 116,20 187,00 42,14 56,90 70,80 60,93 nhập hiện hành Lợi nhuận sau thuế 192,83 265,01 343,86 72,18 37,43 78,85 29,75 TNDN (Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán của tập đoàn Apec) Có thể nói trong nhưng năm gần đây, hoạt động kinh doanh của tập đoàn Apec Group có doanh thu tăng lên qua từng năm. Từ số liệu từ bảng trên, có thể thấy doanh thu của Apec tính đến năm 2019 đã đạt được trên 5408,57 tỷ đồng. Doanh thu năm 2018 so với năm 2017 tăng 1858,65 tỷ đồng hay tăng 66,5%, trong khi đó doanh thu năm 2019 so với năm 2018 tăng 754,78 tỷ đồng hay tăng 16,22 %. Tổng doanh thu của tập đoàn, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ, doanh thu từ đầu tư tài chính tăng lên qua từng năm. Trong đó, doanh thu bán hàng chiếm vai trò nòng cốt, chủ lực của công ty, khi doanh thu bán hàng năm 2018 so với năm 2017 tăng hơn 1703,00 tỷ đồng tương ứng tăng 63,32%, năm 2019 so với 2018 doanh thu bán hàng đạt 651,64 tỷ đồng tương ứng tăng 14,84 % . Lý giải doanh thu năm 2018 tăng lên so với 2017 là việc phát triển các dự án Condotel của tập đoàn, là năm trọng điểm bắt đầu lớn mạnh của tập đoàn về mảng bât động sản. Các dự án đem về dòng tiền rất lớn, đặc biệt là doanh thu đến từ bán bất động sản tại khu Royal Park Huế. Năm 2019 là sự chứng kiến hàng loạt bất động sản của tập đoàn được đầu tư như : Apec Mandala Wyndham Mũi Né, Apec Mandala Wyndham Phú Yên đem về nguồn doanh thu, lợi nhuận hơn so với 2018. Về chi phí của tập đoàn, có thể thấy rằng nguồn chi phí có sự biến động qua các năm. Cụ thể được thể hiện qua số liệu năm 2018 so với 2017, chi phí bán hàng mà tập đoàn bỏ ra để thực hiện hoạt động kinh doanh tăng từ 90,87 tỷ đồng lên 125,3 tỷ đồng, tăng 34,43 tỷ đồng tương ứng với 37,89 %. Trong khi đó, chi phí bán hàng năm 2019 mà công ty phải chi là 133,65 tỷ đồng, tăng 8,35 tỷ đồng so với năm 2018 tức tăng 6,66 %. 49
Lợi nhuận sau thuế thu được từ hoạt động kinh doanh của công ty có xu hướng tăng qua các năm. Năm 2017, lợi nhuận sau thuế là 192,83 tỷ đồng, con số này tăng lên 265,01 tỷ đồng vào năm 2018 tương ứng tăng 37,43%, và năm 2019 lợi nhuận sau thuế đạt 343,86 tỷ đồng, tăng 29,75% so với năm 2018. Có thể thấy lợi nhuận tăng là dấu hiệu tích cực thể hiện rằng công ty đang ngày càng phát triển. 2.1.2. Thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của Apec Group trong giai đoạn 2018-2020 Với số lượng gần 500 nhân viên thì ngoài việc phải đảm bảo các quy định luật định về kinh doanh, về lao động thì còn đặt ra cho Apec Group những trách nhiệm, nghĩa vụ đối với xã hội. Trong những năm qua, Apec Group đã có nhiều chính sách, hoạt động trách nhiệm xã hội nổi bật, mang tính thực tiễn cao và gây hiệu quả truyền thông tốt về hình ảnh của công ty trong mắt cộng đồng. Trách nhiệm kinh tế Không những trong lĩnh vực đầu tư tài chính, bất động sản, mà tất cả các ngành nghề kinh doanh, trách nhiệm đầu tiên của mỗi công ty là tạo ra lợi nhuận, vì chỉ khi tạo ra được lợi nhuận thì mới phản ánh được tình hình kinh doanh hiệu quả, nhân viên được chi trả lương thưởng, hưởng những phúc lợi đáng phải có, có lợi nhuận mới có khả năng về tài chính để đóng góp cho cộng đồng, xã hội. Các sản phẩm, dịch vụ của Apec Group được cung cấp đa dạng và đảm bảo chất lượng, nỗ lực đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu của các đối tượng khách hàng khác nhau. Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên và tăng cường các hoạt động chăm sóc khách hàng. Thường xuyên tương tác, trao đổi và tiếp nhận các phản hồi từ phía khách hàng. Năm 2018, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của Apec Group tăng trưởng cao hơn nhiều so với năm 2017 thông qua việc ghi nhận doanh thu bán hàng từ các dự án Royal Park Bắc Ninh, Royal Park Huế và dự án khu công nghiệp vừa và nhỏ Đa Hội. Tỷ trọng chi phí quản lý công ty trên tổng chi phí giảm hơn 1/3 so với năm 2017. Xây dựng bộ máy nhân sự chất lượng cao và hoạt động hiệu quả, số lượng nhân sự tăng 127,2% so với năm 2016. Bước đầu xây dựng hình ảnh công ty 50
thông ty việc từng bước hoàn thành việc chuẩn các hồ sơ cơ bản để hoàn tất xây dựng dự án Mandala Wynham Phú Yên với doanh thu hơn 2000 tỷ đồng vào quý IV/2019 là một dự án điển hình được sự ghi nhận và ngưỡng mộ chính quyền, người dân địa phương tỉnh Phú Yên. Thực hiện trách nhiệm pháp lý Apec Group luôn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật trong kinh doanh. Các đợt tuyển dụng, thông tin tuyển dụng đều được thống báo rõ ràng trên các trang mạng, sách báo, thông tin đại chúng. Nghĩa vụ, quyền lợi, các chính sách phúc lợi cho nhân viên đều được công khai minh bạch, rõ ràng và được truyền tải rõ ràng, cụ thể cho các nhân viên trước khi bắt đầu công việc của mình tại công ty. Hàng quý, hàng năm theo kỳ kế toán, các báo cáo tài chính hợp nhất của Apec Group đều được niêm yết rõ ràng, chi tiết trên trang web chính thức của Apec Group ( qua đó giúp các nhà đầu tư, khách hàng có thể kịp thời nắm rõ tình hình hoạt động kinh doanh của Apec Group một cách chính xác trong từng thời điểm cụ thể. Hàng năm, Apec Group đã tổ chức Đại hội đồng cổ đông thường niên theo đúng quy định tại Luật Công ty. Qua đó, Apec Group đã thực hiện đúng, đầy đủ trình tự thủ tục trình phê duyệt phương án phân phối lợi nhuận, chi trả cổ tức năm tại Đại hội đồng cổ đông thường niên theo đúng qui định của pháp luật hiện hành. Apec luôn tuân thủ nghĩa vụ công bố thông tin theo đúng yêu cầu pháp luật, thực hiện nghĩa vụ công bố thông tin đầy đủ và đúng thời hạn và tuân thủ nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước. Thực hiện trách nhiệm đạo đức Apec Group hiểu rằng tương lai của khách hàng bắt đầu từ ngày hôm nay. Kế thừa những thành quả từ quá khứ, bằng cách nỗ lực vươt qua giới hạn của chính mình, thấu hiểu nhu cầu của khách hàng, Apec Group cam kết nỗ lực đáp ứng một cách hiệu quả nhất những nhu cầu đa dạng của khách hàng ngay trong hiện tại. Nhờ đó, khách hàng có sẽ có được nền tảng cho cuộc sống tốt đẹp hơn ngay từ ngày hôm nay. Từ đó, Apec Group mong muốn xây dựng hình ảnh, cảm xúc về một Apec 51