›

Khóa luận Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

pdf 114 trang thiennha21 22/04/2022 6350
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_nghien_cuu_cac_nhan_to_anh_huong_den_su_hai_long_c.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ Trường Đại học Kinh tế Huế HUỲNH THỊ MỸ DIỆU Niên khóa: 2015 – 2019
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ SinhTrường viên thực hiện: Đại học KinhGiảng viên tế hướ ngHuế dẫn: Huỳnh Thị Mỹ Diệu PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Lớp: K49B – KDTM MSV: 15K4041018 Niên khóa: 2015 – 2019 Huế, tháng 12 năm 2018
  3. Để hoàn thành tốt khóa luận này, trong thời gian qua tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè. Trước hết, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế, quý thầy cô giáo các bộ môn đã tạo điều kiện giúp đỡ, chỉ dạy, trang bị cho tôi những nền tảng kiến thức vô cùng quý báu để tôi làm hành trang bước vào cuộc đời sau này. Giờ đây là thời khắc tôi sắp ra trường để bước vào cuộc sống của một xã hội thực và đúng nghĩa của nó, tôi tin rằng với những kiến thức mà mình đã được các thầy cô đào tạo, tôi sẽ có thêm sự tự tin và bản lĩnh để giải quyết tốt công việc sau này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Đăng Hào người đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi nhiều điều trong quá trình nghiên cứu đề tài này. Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế, nhất là quý anh chị tại phòng kinh doanh 3 đã nhiệt tình hướng dẫn công việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại công ty. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian có hạn, trình độ, kỹ năng của bản thân còn nhiều hạn chế khiến bài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót nên tôi kính mong nhận được lời góp ý xây dựng của quý thầy cô và các bạn sinh viên để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn. Trường Đại học Kinh tế Huế Sinh viên thực hiện Huỳnh Thị Mỹ Diệu
  4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Nghiên cứu định tính 3 4.2. Nghiên cứu định lượng 4 4.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp 4 4.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp 4 4.3. Phương pháp phân tích số liệu 6 4.3.1. Số liệu thứ cấp 6 4.3.2. Số liệu sơ cấp 6 5. Kêt cấu đề tài 8 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 10 1.1 Cơ sở lý luận 10 1.1.1. Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc 10 1.1.1.1.TrườngMột số định nghĩa Đại học Kinh tế Huế 10 1.1.1.2. Cách đánh giá mức độ hài lòng trong công việc về môi trường làm việc tại doanh nghiệp 11 1.1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá mức độ hài lòng với công việc 12 1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp 13 1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc 13 1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow 13 SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu iv
  5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào 1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 15 1.1.3.3. Thuyết về sự công bằng của Adams 17 1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 17 1.1.3.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) 18 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại doanh nghiệp 19 1.1.4.1. Cơ sở vật chất và tinh thần 20 1.1.4.2. Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới 20 1.1.4.3. Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty 21 1.1.4.4. Bản chất công việc 21 1.1.4.5. Bầu không khí làm việc 22 1.2. Cơ sở thực tiễn 22 1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam. 22 1.2.2. Khái quát các nghiên cứu liên quan “Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc” 24 1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 27 1.2.4. Các giả thiết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đề xuất 27 1.2.5. Thiết kế thang đo và mã hóa 28 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ 32 2.1. Tổng quan về FPT Telecom và công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh tại thành phố Huế 32 2.1.1. QuáTrường trình hình thành vàĐại phát tri ểhọcn của công Kinh ty Cổ phần Vitếễn thôngHuế FPT (FPT Telecom) 32 2.1.2.Tổng quan về công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh tại thành phố Huế 33 2.1.2.1. Giới thiệu về công ty 33 2.1.2.2.Sứ mệnh và hệ thống giá trị cốt lõi của công ty 35 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 38 2.1.4. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 - 2017 40 2.1.5. Phân tích tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2015 - 2017 42 SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu v
  6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty FPT Telecom Huế giai đoạn 2015 – 2017 43 2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế 45 2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra 45 2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên khi làm việc tại công ty FPT telecom 48 2.2.2.1. Đánh giá thang đo tin cậy 48 2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập 52 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá với thang đo “Sự hài lòng chung về môi trường làm việc” 56 2.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính 57 2.2.5. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thông qua giá trị trung bình One Sample T-Test. 63 2.2.6.Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính với mức độ hài lòng chung của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. 64 2.2.7. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng 65 2.2.7.1 Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo độ tuổi 65 2.2.7.2. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thời gian công tác 66 2.2.7.3. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo bộ phận, phòng ban làm việc 67 2.2.7.4. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thu nhập trung bình 69 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TrườngVIỄN THÔNG FPT Đại CHI NHÁNH họcHU KinhẾ tế Huế 72 3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế trong thời gian tới 72 3.2. Giải pháp hoàn thiện nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế 73 3.2.1. Giải pháp chung 73 3.2.2. Giải pháp cụ thể 74 3.2.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Bầu không khí làm việc 74 SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu vi
  7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào 3.2.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Bản chất công việc 75 3.2.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên 75 3.2.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Điều kiện làm việc 76 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78 3.1. Kết luận 78 3.2. Kiến nghị 78 3.2.1. Đối với Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT 78 3.2.2. Đối với công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC 82 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu vii
  8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên CNTT : Công nghệ thông tin EFA : Exploratory Factor Analysis FPT : Financing Promoting Technology KMO : Kaiser Meyer Olkin SPSS : Statistical Package for the Social Sciences STT : Số thứ tự TNHH MVT : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên VNPT : Tập đoàn Bưu chính Viễn thông VIF : Variance inflation fator Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu viii
  9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg 16 Bảng 1.2. Bảng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc 29 Bảng 2.1. Các văn phòng giao dịch của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Miền Trung.34 Bảng 2.2. Tình hình nhân sự của công ty 40 Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty 42 Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017 43 Bảng 2.5. Thông tin mẫu điều tra 46 Bảng 2.6. Đánh giá độ tin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach’s Alpha 48 Bảng 2.7. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc 51 Bảng 2.8. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng 51 Bảng 2.9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập 52 Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố 53 Bảng 2.11. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha với hai nhân tố mới 55 Bảng 2.12. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc “Sự hài lòng chung về môi trường làm việc” 56 Bảng 2.13. Kết quả xoay nhân tố các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng chung của nhân viên về môi trường làm việc đối với công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế 56 Bảng 2.14. Hệ số tương quan Pearson 57 Bảng 2.15. Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy 59 Bảng 2.16. Kiểm định độ phù hợp mô hình 60 Bảng 2.17Trường. Kết quả phân tíchĐại hồi quy học Kinh tế Huế 60 Bảng 2.18. Kết quả mô tả giá trị trung bình của từng yếu tố lớn 63 Bảng 2.19 Kiểm định Independent sample t-Test đối với biến phụ thuộc và biến giới tính 64 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo độ tuổi 65 Bảng 2.21: Kết quả kiểm định ANOVA về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng theo độ tuổi 65 SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu ix
  10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 2.22: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thời gian công tác. 66 Bảng 2.23: Kết quả kiểm định ANOVA về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng theo độ tuổi 66 Bảng 2.24: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo bộ phận, phòng ban làm việc. 67 Bảng 2.25: Kết quả kiểm định ANOVA về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng theo bộ phận, phòng ban làm việc 68 Bảng 2.26: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập trung bình 70 Bảng 2.27: Kết quả kiểm định ANOVA về mức độ hài lòng giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập trung bình 70 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu x
  11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 14 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1. 1. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 18 Sơ đồ 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 27 Sơ đồ 2. 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 38 Sơ đồ 2.2. Mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty 63 HÌNH ẢNH Hình ảnh 2.1. Công ty Cổ phần Viễn thông FPT tại 46 Phạm Hồng Thái, Tp Huế 35 Hình ảnh 2.2. Logo công ty Cổ phần Viễn thông FPT 36 Hình ảnh 2.3. Slogan công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế 37 Hình ảnh 2.4. Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh 58 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu xi
  12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của sự thịnh vượng. Con người tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường, những thay đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng con người sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Do vậy lợi thế duy nhất và lâu dài là con người. Mỗi một thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho các công ty phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời tổ chức cần phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất cũng như tìm biện pháp để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Để có thể thu hút cũng như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao thì công ty phải có những chính sách thích hợp để khiến họ hài lòng khi làm việc tại công ty. Một câu hỏi đặt ra là: Làm sao để con người trong doanh nghiệp, mà cụ thể là nhân viên thỏa mãn với công việc, như vậy tính tự giác và chủ động của họ được phát huy? Nhiều nhà kinh tế học cho rằng: Môi trường làm việc thân thiện, đòn bẩy tiền lương thưởng và phúc lợi là một trong những bí quyết kích thích nhân viên cống hiến hết sức mình khi làm việc cho công ty đó. Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, Công ty Cổ phần ViTrườngễn thông FPT Chi nhánhĐạiHuế học(tên gọi t ắtKinh là FPT Telecom tếC hiHuế nhánh Huế) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và internet có uy tín, và điều gì khiến FPT Telecom luôn lớn mạnh, môi trường ở đây đã luôn thu hút những con người trẻ nhiệt huyết tìm đến và gắn bó với môi trường này so với các đối thủ cạnh tranh trong khu vực như VNPT hay Viettel. Tuy nhiên, áp lực về doanh số hàng tháng đôi khi khiến cho các nhân viên trong công ty gặp không ít khó khăn trong công việc, thêm vào đó cơ sở vật chất phòng ban còn chưa được rộng rãi, thoáng mát cho mỗi bộ phận do diện tích của công ty khá hẹp nên chưa tạo ra được không gian thực sự tốt các SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 1
  13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào cán bộ, nhân viên của FPT làm việc hết năng suất để tạo ra hiệu quả công việc lớn nhất. Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty là một việc làm rất cần thiết, góp phần cải thiện đem lại hình ảnh đẹp hơn và hiệu quả công việc cao hơn cho công ty, đồng thời chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của cơ sở thực tập và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao sự hài lòng đối với nhân viên trong công việc để FPT Telecom Chi nhánh Huế ngày càng phát triển hơn. Xuất phát từ những nguyên nhân trên cùng với quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế, tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế” để làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đề tài tập trung vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc trong doanh nghiệp. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. NghiênTrường cứu, đề xuấ t Đạimột số gi ảhọci pháp c ụKinhthể để giúp tếcông tyHuế nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 2
  14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào - Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Không gian: Nghiên cứu được thực hiện ở các phòng ban, bộ phận của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế tại 46 Phạm Hồng Thái, phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế. Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ 27/09/2018 đến 28/12/2018 thực tập tại công ty. Thời gian phỏng vấn tập trung vào cuối tháng 11 đến giữa tháng 12. Đề tài được thực hiện dựa trên các dữ liệu về quá trình hình thành và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty. Ngoài ra, còn các tài liệu từ báo chí, internet và các khóa luận, chuyên đề đại học đi trước. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với thực tế nghiên cứu (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể: - Xây dựng đề cương nghiên cứu và bảng hỏi - Tiến hành chọn mẫu - Điều tra bằng bảng hỏi - Xử lý và phân tích số liệu - Đưa ra kết quả từ số liệu đã xử lý được - TrườngKết luận và đề xuấ t Đạigiải pháp học Kinh tế Huế - Hoàn thành nội dung đề tài dựa trên đề cương đã xây dựng - Viết báo cáo 4.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu định tính sẽ áp dụng việc nghiên cứu các tài liệu liên quan như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, lương thưởng của đơn vị cùng một số đề tài đi trước để có cái nhìn hai chiều và sâu hơn, từ SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 3
  15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào đó xác định được môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng như thế nào sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. 4.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được tiến hành dựa trên các nhân tố của môi trường làm việc đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Về dữ liệu sử dụng, nghiên cứu sử dụng hai nguồn dữ liệu chính: 4.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như: - Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước. - Các đề tài khoa học có liên quan. - Giáo trình tham khảo: giáo trình phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh. - Các trang web chuyên ngành, các bài báo, tạp chí khoa học, . - Tham khảo thông tin từ phía phòng Nhân sự, phòng Kế toán, phòng Kinh doanh 3. - Tham khảo thông tin từ website của công ty như www.fpt.vn 4.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp Được thu thập trên cơ sở tiến hành trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các phòng ban, bộ phận của công ty, các nhân viên lao động trực tiếp tại công ty Cổ phần ViTrườngễn thông FPT Chi nhánh Đại Huế. Bhọcảng hỏi s ửKinhdụng toàn b ộtếcâu hỏHuếi đóng. Phương pháp chọn mẫu Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên cứu. Khoa học thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao gồm toàn bộ tổng thể. Tuy nhiên, do giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí, tôi tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng thể. Tôi quyết định SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 4
  16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để phù hợp với các đặc điểm của nhân viên tại công ty. Đề tài xác định cỡ mẫu thông qua công thức tính cỡ mẫu theo tỷ lệ: 1 Với: n: cỡ mẫu cần chọn e: sai số mẫu cho phép z: giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,645 tương ứng với độ tin cậy 90% p: tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty Do tính chất p q 1, vì vậy p. q sẽ lớn nhất khi p q 0,5 nên p. q 0, 25 . Ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 90% và sai số cho phép là e = 8%. Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ: Z2p( 1 – p) 1.6452x0.5x(1- 0.5) n = = = 105,7 e2 0.082 Như vậy để đảm bảo tính đại diện của mẫu điều tra, tôi sẽ chọn điều tra 120 nhân viên trong tổng gần 230 nhân viên của công ty tính đến hiện nay. Sau đó, tiến hành phỏng vấn nhân viên qua bảng hỏi đã xây dựng để tiến hành đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Tuy nhiên, ngoài việc xác định cỡ mẫu đủ đại diện cho một nghiên cứu nói chung thì cần lưu ý đến phương pháp phân tích số liệu để xác định cỡ mẫu cho phù hợp. Do đó, bên cạnh phương pháp tính cỡ mẫu theo tỷ lệ, kích cỡ mẫu trong nghiên cứu này còn được điều chỉnh để có thể áp dụng phân tích nhân tố khám phá EFA vàTrường phân tích hồi quy tuyếnĐại tính .học Kinh tế Huế - Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc: Số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng năm lần số biến quan sát (trong phiếu điều tra chính thức là 24 biến). Như vậy kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau: n ≥ 5 × 24 ≥ 120 SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 5
  17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào - Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” của Nguyễn Đình Thọ: số mẫu cần thiết để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau: n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 5 + 50 ≥ 90 Trong đó: p là số biến độc lập (trong đề tài thì p = 5) Như vậy, từ các điều kiện để đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành các phân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì số lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 120 mẫu (thỏa mãn tất cả các điều kiện trên). Để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, 130 bảng hỏi đã được phát ra và 120 bảng hỏi đã được thu về. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu dựa trên danh sách cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty FPT. 4.3. Phương pháp phân tích số liệu 4.3.1. Số liệu thứ cấp Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu. 4.3.2. Số liệu sơ cấp Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế thông qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau: - Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công tác, thu nhập trung bình. - TrườngĐánh giá độ tin cậ y Đạicủa thang họcđo bằng hKinhệ số Cronbach’s tếA lpha:Huế Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally& Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005): 0,8 ≤ Cronbach Alpha ≤1 : Thang đo lường tốt. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 6
  18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào 0,7 ≤ Cronbach Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng được. 0,6 ≤ Cronbach Alpha <0,7: Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong nghiên cứu. Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3) được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu lớn hơn 0,7. Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí: Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (đây là những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này). Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,7 (các khái niệm trong nghiên cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời). - Phân tích nhân tố khám phá EFA: Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Điều kiện dùng để phân tích nhân tố: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, giá trị KMO là một chỉ tiêu để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Đại lượng Bartlett’s Test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyếTrườngt các biến không có Đạitương quan học trong tổng Kinh thể. Nếu Sig kitếểm đHuếịnh này bé hơn hoặc bằng 0,05 kiểm định có ý nghĩ thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA. Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing và Anderson, 1988). Phép quay Varimax Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003). Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình nhân tố khám phá EFA với sự hài lòng của nhân viên trong công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 7
  19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Kiểm định giá trị trung bình One -Sample T-test để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty. Sử dụng kiểm định Independent Sample T-test để kiểm tra sự khác nhau về mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với các thành phần nghiên cứu trong mô hình trong nhóm giới tính. Sử dụng kiểm định ANOVA: để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các ý kiến đánh giá của CBCNV khi được phân theo các tiêu chí như: độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công tác, thu nhập trung bình. Kết quả kiểm định gồm hai phần: Phần 1: Levene test: dùng kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm. Ho: “Phương sai bằng nhau” Sig ≤ 0,05: bác bỏ Ho Sig > 0,05: chấp nhận Ho => đủ điều kiện để phân tích tiếp anova. Phần 2: ANOVA test: Kiểm định ANOVA Ho: “Trung bình bằng nhau” Sig ≤ 0,05: bác bỏ Ho => đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc. Sig > 0,05: chấp nhận Ho => chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc 5. Kêt cấu đề tài Đề tài nghiên cứu được thực hiện gồm có 3 phần: PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ PHTrườngẦN II: NỘI DUNG Đại VÀ KẾT họcQUẢ NGHIÊN Kinh CỨU tế Huế Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đến môi trường làm việc tại doanh nghiệp. Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 8
  20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Chương 3: Định hướng và giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc của nhân viên việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 9
  21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1. Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc 1.1.1.1.Một số định nghĩa Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc: Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock ( 1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng trong công việc bằng hai cách: Đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và đo lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng của trong công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. TheoTrường Vroom (1964), hàiĐại lòng tronghọc công Kinhviệc là trạng tháitế mHuếà người nhân viên có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi. Tóm lại, sự hài lòng của nhân viên như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của họ trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ được tăng lên. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 10
  22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào 1.1.1.2.Cách đánh giá mức độ hài lòng trong công việc về môi trường làm việc tại doanh nghiệp. Theo Lý Thị Kim Bình (2008) cho rằng môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, bản chất công việc, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, doanh nghiệp có môi trường làm việc không tốt dẫn đến hậu quả có thể nhìn thấy như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém, mất đoàn kết, thậm chí nhân viên có năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi doanh nghiệp nhất là đối với người lãnh đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Trước hết, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn ghế, điện thoại, vi tính các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để trang bị cho nhân viên nhưng phải đảm bảo các yếu tố cần thiết. Thứ hai, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người có công tâm, tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng doanh nghiệp vững mạnh. Yếu tố tâmTrường lý của người l ãnhĐạiđạo hết họcsức quan trọng,Kinh đòi hỏi tếngư ờiHuếlãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kiềm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ thân thiết đối với nhân viên. Nếu nhân viên sai thì từ từ uốn nắn tránh trình trạng bức xúc, quát mắng tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo. Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp thời khi họ gặp khó khăn. Thứ ba, xây dựng một tập thể đoàn kết là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác lãnh đạo, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 11
  23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào được nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. Nội dung đòi hỏi lãnh đạo của doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu. Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung hàng đầu mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện. Có môi trường làm việc tốt thì mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp. Môi trường làm việc được đo lường bằng 5 biến độc lập: - Cơ sở vật chất, tinh thần. - Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới. - Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty. - Bản chất công việc. - Bầu không khí làm việc. 1.1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá mức độ hài lòng với công việc Nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đánh giá và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Dữ liệu của cuộc khảo sát giúp phát họa thái độ và ý kiến của nhân viên. Những cuộc khảo sát như vậy đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp trải qua những thay đổi như sa thải, xác nhận công ty hay bổ nhiệm môi trường bộ phận mới. Nghiên cứu độ hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý kiến được chiaTrườngsẽ rộng rãi của họ vĐạiề những vấnhọcđề tại nơi Kinhlàm việc, qua tếđó giúp Huếdoanh nghiệp: - Tìm ra các vấn đề liên quan đến nơi làm việc, con người, tổ chức. - Thúc đẩy và định hướng những thay đổi, đồng thời xác định các cơ hội cần cải thiện. - Ghi nhận hạn mức đo lường tiến độ phát triển. - Thông tin hai chiều với nhân viên. - Giảm tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài. - Tăng năng suất, doanh thu và lợi nhuận. - Nâng cao tinh thần, lòng trung thành và gắn kết của nhân viên. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 12
  24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào - Đánh giá cấp độ chấp nhận hay phản kháng để thúc đẩy đổi mới và vạch ra hướng phát triển của công ty. 1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp tăng hiệu quả công việc. Khi bản thân nhân viên thích công việc đó, hài lòng với công việc mình làm họ sẽ trở nên hứng thú, yêu thích công việc đó nhiều hơn, làm việc một cách thoải mái, họ sáng tạo nhiều hơn. Từ đó tạo nên cách làm việc vô cùng hiệu quả. Sự hài lòng khi làm một công việc nào đó sẽ khiến bản thân mỗi nhân viên cảm thấy vui vẻ, muốn làm thật tốt công việc đó như là sứ mệnh phải làm và tránh sự sai lệch hay thờ ơ trong công việc. Điều này đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Con người là nhân tố quan trọng nhất tạo nên sự thành công. Vì vậy để phát triển một tổ chức, một nền kinh tế thì đầu tiên cần phát triển con người, và con người đó chính là nguồn nhân lực trong các tổ chức kinh tế. Dựa theo mức độ sự gắn kết, nhân viên được phân loại như sau: - Gắn kết: Nhân viên hài lòng, nhiệt huyết với công việc, làm việc vui vẻ, cởi mở, sáng tạo, tăng năng suất lao động, cam kết gắn bó lâu dài với công ty và góp phần tạo nên thành công cho công ty và chính bản thân họ. - Tạm gắn kết: Nhân viên tạm hài lòng với công việc hiện tại, không nhiệt tình, làm việc không dùng hết sức lực cống hiến cho công việc, không có trách nhiệm với công việc. - Không gắn kết: Nhân viên làm việc không có trách nhiệm, không gắn bó với công ty dẫn đến làm việc không có hiệu quả. VìTrường vậy, nhiệm vụ của Đạinhà quản trịhọc nhân sự Kinh là phải tìm cáchtế nâng Huế cao sự hài lòng của nhân viên đối với công ty từ đó tạo sự gắn kết giữa các nhân viên với tổ chức tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên là bước đà, bước đệm tạo nên sự phát triển phồn thịnh, sự thành công của doanh nghiệp 1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc 1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trang trải về mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 13
  25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 cấp độ: - Nhu cầu về sinh lí - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng. Khi con người đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến đáp ứng các nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý (tinh thần) của mỗi nhân viên, thể hiện rõ nhu cầu này ở: sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự. Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt kê theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ. Trường Đại học Kinh tế Huế Biểu đồ 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: www.vi.wekipedia.org) SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 14
  26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào 5 cấp độ nhu cầu của Maslow: Cấp độ thứ nhất (Nhu cầu về sinh lí): Đây là các nhu cầu căn bản nhất thuộc về thể lý (physiological) như thức ăn, nước uống, tình dục, nghĩ ngơi, bài tiết Cấp độ thứ hai (Nhu cầu an toàn): Đây là nhu cầu về sự an toàn, cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Cấp độ thứ ba (Nhu cầu xã hội): Đây là nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc, được trong một cộng đồng nào đó, muốn có gia đình êm ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Cấp độ thứ tư (Nhu cầu được tôn trọng): Đây là nhu cầu được quý trọng, kính mến, cần có cảm giác được tôn trọng kính mến, được sự tin tưởng. Cấp độ thứ năm (Nhu cầu tự hoàn thiện): Đây là nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình và được công nhận là thành đạt. Thông qua lý thuyết về thang bậc nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra được nhiều điều thú vị về những nhu cầu, giá trị trong cuộc sống. Cũng như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ nhiên không phải là một sự tuyệt đối và toàn diện và cũng có nhiều ý kiến phản đối. Cụ thể như một người nhân viên mới vào làm sẽ quan tâm nhiều về mức lương thưởng, vì vậy các nhà quản trị cần đưa ra mức lương hợp lí phù hợp với sức lao động của họ, đó chính là đã đáp ứng nhu cầu cơ bản thấp nhất của họ. Một người làm việc lâu năm sẽ quan tâm đến sự thăng tiến trong công việc, trả lương cao, chính sách thưởng cũng như sự đãi ngộ của công ty. Một số ít nhân viên trẻ lại có sự sáng tạo, năng động, có năng lực tốt trong công ty, họ muốn sớm hoàn thành mục tiêu và nâng bản thân lên vị trí cao hơn. Trong các trường hợp này, mỗi nhà quản trị cần đặt ra các thách thức cao hơn để thể hiện năng lựcTrường của bản thân và có Đại cơ hội nâng học cao trình Kinhđộ. tế Huế 1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Lí thuyết của Maslow chú trọng vào cá nhân con người, trong khi đó Frederick Hezber tập trung xem xét sự thúc đẩy của nhân viên trên phương diện công việc. Ông chia các yếu tố tạo động lực nhân viên thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự hài lòng bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – hài lòng bản chất bên trong. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 15
  27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 1. 1. Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (Phạm vi công việc) (Nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc (Nguồn: Thuyết hai nhân tố của Herzberg chia ra các nhân tố làm 2 loại: nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Trong đó các nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Đây chính là 5 nhu cầu của nhân viên khi làm việc. Nếu đáp ứng được hài lòng sẽ có tác dụng tạo động lực, ngược lại sẽ tạo nên sự bất mãn. Tiếp đó, nhân tố duy trì là các đãi ngộ thuộc về môi trường làm việc của nhân viên, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối với công việc của nhân viên. Thuyết này mang lại nhiều ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phương diện như: những nhân tố làm hài lòng nhân viên khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố, đồng thời cũng đặt ra câu hỏi liệu việc hài lòng trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn hay không? HọcTrường thuyết này giúp choĐại các nhà học quản trị biếtKinh được các tếyếu tố Huếgây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có bất mãn với công việc vì mức lương quá thấp, sự giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ đồng nghiệp căng thẳng Từ đó các nhà quản trị cần tăng mức lương, giảm bắt giám sát, cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên. Tuy nhiên khi các yếu tố bất mãn được loại bỏ thì cần xen vào các yếu tố động viên để tạo sự hài lòng trong nhân viên như giao việc đúng khả năng và tính cách, có cơ hội đào tạo và thăng tiến, nâng cao kĩ năng, nghiệp SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 16
  28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào vụ Thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 1.1.3.3. Thuyết về sự công bằng của Adams Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức, để tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết của Adams cho rằng, mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái mà họ được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác. Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc. 1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiệnTrường thực mà nó được quyếtĐại định họcbởi nhận thứcKinh của con ngtếười Huếvề những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ: Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: - Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người, ). - Kỹ năng để thực hiện. - Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 17
  29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào hướng, ). Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị các nhân tố cụ thể như: - Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận. - Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt. - Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: - Nỗ lực khuyến khích làm việc. - Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được. - Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được. Sơ đồ 1. 1. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Nguồn: Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Theo như lý thuyết này, muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức phải tạoTrường được sự thoả mãn Đạicủa nhân họcviên với điềuKinh kiện môi tếtrường Huế làm việc hiện tại cũng như sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình và sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. 1.1.3.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. - Nhu cầu về thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 18
  30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Người có nhu cầu thành tựu cao là người có: + Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. + Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. + Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. + Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ. - Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. - Nhu cầu về liên minh: Là nhu cầu giống nhu cầu xã hội của A. Maslow – được chấp nhận, tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác. Ứng dụng vào thực tế ta có thể thấy rằng người có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì vậy, họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không hỗ trợ người khác cũng làm việc tốt. Trong khi đó, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ tới thành công trong quản lý. Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội thường Trườnglà những người có nhuĐại cầu cao học về thành Kinhtích, khá cao tếvề quyền Huế lực, và nhu cầu liên kết ở mức độ tương đối. Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội. 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại doanh nghiệp. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp như: lương bổng và chế độ đãi ngộ, phúc lợi, chính sách đào tạo, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, tính chất công việc, văn hóa doanh nghiệp, SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 19
  31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào lãnh đạo Có không ít đề tài đã nghiên cứu về sự hài lòng chung của nhân viên dựa vào các nhân tố trên. Tuy nhiên, sau quá trình tìm hiểu trên các trang báo, đồng thời muốn đi sâu phân tích làm rõ một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng chung của người lao động đó là về môi trường làm việc. Bên cạnh đó là những thông tin từ một số bài báo về ảnh hưởng môi trường làm việc trong công ty và thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng, được viết bởi Trùng Dương – trang văn hóa EVN của Tập đoàn điện lực Việt Nam Từ những gì đã đúc kết được từ những nghiên cứu trên, tôi tiến hành phân nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thành các nhóm chính sau đây: 1.1.4.1. Cơ sở vật chất và tinh thần Cơ sở vật chất, tinh thần luôn được người lao động quan tâm bởi vì cơ sở vật chất, tinh thần tại doanh nghiệp liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những nơi làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, tinh thần, giờ giấc làm việc, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp. Yếu tố về cơ sở vật chất và tinh thần có thể được xem xét bao gồm: - Được làm việc tại nơi có cơ sở vật chất tốt, hiện đại. - Nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc hiệu quả. - Không gian làm việc an toàn. - Công ty bố trí các phòng ban phù hợp. - TrườngNơi làm việc sạch sĐạiẽ, thoáng máthọc và môi Kinh trường không tế ô nhi Huếễm. - Thời gian làm việc hợp lý. 1.1.4.2. Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới Các mối quan hệ này hình thành trong quá trình lao động, hợp tác với nhau. Nếu cấp trên tạo ra được một bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhân trong tổ chức càng gắn bó thân thiết, mọi người có thể chia sẻ, hợp tác với nhau trong công việc. Đây cũng là một cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động. Quan hệ trong tổ chức tốt có thể làm cho nhân viên cảm giác thoải mái trong công SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 20
  32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào việc, có thể giúp đỡ hỗ trợ nhau trong công việc, giúp cho nhân viên cảm giác hài lòng và thực hiện công việc tốt hơn. Yếu tố về quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới được xem xét gồm: - Cấp trên luôn thấu hiểu những khó khăn trong công việc đối với nhân viên. - Nhân viên không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên. - Cấp trên trực tiếp luôn đối xử công bằng với nhân viên, không phân biệt đối xử. - Cấp trên có tác phong lịch sử, hòa nhã. - Cấp trên có năng lực điều hành tốt. 1.1.4.3. Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty Qua nghiên cứu tài liệu từ các trang web, và giáo trình quản lý nhân sự, quản trị học của nhiều tác giả. Rút ra một số quan điểm về mối quan hệ của con người là các hoạt động giao tiếp giữa những con người với nhau. Trong một tổ chức, mối quan hệ bao gồm quan hệ giữa nhân viên và nhân viên, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Mối quan hệ này phụ thuộc vào quy mô và cơ cấu của tổ chức. Tổ chức có quy mô nhỏ thì các mối quan hệ sẽ đơn giản. Nhưng tổ chức có quy mô lớn thì các mối quan hệ sẽ trở nên phức tạp hơn rất nhiều. Yếu tố quan hệ giữa nhân viên với nhân viên được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái và hòa đồng, dễ chịu. - Các nhân viên luôn hợp tác tích cực trong công việc. - Được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc. - Đồng nghiệp thường chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. 1.1.4.4.TrườngBản chất công Đại việc học Kinh tế Huế Một công việc trong một tổ chức là một đơn vị của công việc mà một nhân viên chịu trách nhiệm thực hiện. Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích cực, vì thế bản chất mỗi công việc phải ổn định, được phân công cho phù hợp với từng đối tượng có đủ năng lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, có thể làm việc mà không tạo sự nhàm chán khi làm việc. Nhân viên có xu hướng thích làm những công việc SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 21
  33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ, công việc đòi hỏi sự thông minh ở mức độ khó và mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mản công việc. Yếu tố bản chất công việc được xem xét bao gồm: - Công việc thể hiện vị trí xã hội. - Công việc cho phép thực hiện tốt các năng lực cá nhân. - Công việc có nhiều thách thức, khó khăn. - Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý. 1.1.4.5. Bầu không khí làm việc Việc tạo ra một bầu không khí làm việc ấm áp thật đơn giản song cũng rất cần thiết. Nếu nhân viên của bạn cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họ sẽ thể hiện ra bên ngoài. Sự chán nản thể hiện thông qua công việc của họ, qua cách học cư xử với đồng nghiệp và khách hàng, qua cách họ cư xử với nhau và quan trọng nhất là cách họ làm việc cho công ty. Do đó việc xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể, thoải mái, hòa đồng, có tinh thần trách nhiệm là một việc làm rất cần thiết. Yếu tố bầu không khí làm việc có thể được xem xét bao gồm: - Không khí làm việc rất thoải mái, không căng thẳng và gò bó. - Bầu không khí tập thể đoàn kêt, mọi người có tinh thần tích cực trong công việc. - Công ty thường có các hoạt động tình nguyện xã hội ý nghĩa để nhân viên được cùng tham gia. - Công ty thường xuyên tổ chức tốt các phong trào thi đua nội bộ. - Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí vào các dịp quan trọng. 1.2.TrườngCơ sở thực tiễn Đại học Kinh tế Huế 1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam. Có rất nhiều lý do để mọi người làm việc một cách tự giác nhất. Nhưng đừng quên rằng tất cả những công việc mà chúng ta cố gắng đều xuất phát từ những nhu cầu công việc – tức là sự hài lòng để làm việc. Những thứ đó tác động đến tinh thần, động viên và ảnh hưởng tới chất lượng cuộc sống. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 22
  34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Nhiều người làm việc vì tình yêu, nguyện vọng cá nhân của họ, mục tiêu thăng tiến hay những công việc họ cho là quan trọng. Với những người có tầm nhìn, họ đạt được mục tiêu nhưng phải thông qua những công việc ý nghĩa. Có người lại xem việc thực hiện hay phục vụ khác hàng chính là một niềm cảm hứng thực thụ. Nhiều người lại thích tương tác, gắn kết với khách hàng và đồng nghiệp. Nhiều nhân viên thích sự thay đổi, thách thức và có thật nhiều những vấn đề để giải quyết. Thậm chí, nhiều người sử dụng công việc để lấp trống khoảng thời gian nhàn rỗi của mình. Lẽ vậy, động cơ làm việc của mỗi người là riêng biệt và đa dạng vô cùng. Trong một nghiên cứu hiện tại của Watson Wordwide trong The Human Capital Edge: 21 People Management Practices Your Company Must Implement (or Avoid) to Maximize Shareholder Value, đã khuyến cáo, để cuốn hút được những người lao động tốt nhất hiện nay, cần phải có một mức lương cao hơn mức lương trung bình của những công ty khác trên thị trường việc làm. Tiền lương hẳn sẽ là cách cung cấp cho họ động lực. Ngoài ra, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, nhiều doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản, thị trường của các doanh nghiệp còn hoạt động thì bị thu hẹp rất nhiều. Các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều vấn đề về nguồn nhân lực như: Thứ nhất, Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Trước kia, tình trạng nhảy việc chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập. Hiện nay trong tình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều (10 - 13% mỗi năm) với nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết công ty không hài hòa ThTrườngứ hai, Đình công laoĐạiđộng gia học tăng: Trong Kinh 2 năm g ầtến đây, Huế nạn đình công tại Việt Nam đã không ngừng tăng cao. Theo thống kê có 387 vụ năm 2006 và 541 năm 2007. Số liệu không chính thức năm 2008, tổng cộng 775 vụ đình công tập thể, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn hại trên thị trường v.v Thứ ba, Năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm: Đây cũng là yếu tố tác động khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp. Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 23
  35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình Để thực hiện các chính sách hỗ trợ cũng như thể hiện sự quan tâm đối với nguồn nhân lực tại công ty, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, mức độ hài lòng và ý thức của nhân viên về công việc và công ty. Ðồng thời từ đó đưa ra các căn cứ để tìm ra các biện pháp cải thiện các mặt tiêu cực, kích thích các mặt tích cực và tạo thêm sự gắn bó trong công việc giữa nhân viên với công ty cũng như sự gắn bó lâu dài với công ty. Do đó, các doanh nghiệp cần tổ chức khảo sát định kì tất cả nhân viên trong doanh nghiệp mình về sự hài lòng của họ với công việc. 1.2.2. Khái quát các nghiên cứu liên quan “Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc” Bàn về sự hài lòng của người lao động, trong thời gian qua, cả trong và ngoài nước cũng có không ít các nhà nghiên cứu tìm hiểu đánh giá và tổng kết, có thể nêu lên một số nghiên cứu tiêu biểu như:  Nghiên cứu của Andrew (2002) Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: - Giới nữ. - An toàn trong công việc. - NơiTrường làm việc nhỏ. Đại học Kinh tế Huế - Thu nhập cao. - Quan hệ đồng nghiệp. - Thời gian đi lại ít. - Vấn đề giám sát. - Quan hệ với công chúng. - Cơ hội học tập nâng cao trình độ. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 24
  36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất.  Nghiên cứu của Tom (2007) Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).  Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) Nghiên cứu với đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Nghiên cứu của Trần Kim Dung cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố là: - Bản chất công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến. - Lãnh đạo. - Đồng nghiệp. - Tiền lương, phúc lợi. - Điều kiện làm việc. Bằng cách khảo sát khoảng 500 người lao động đang làm việc toàn thời gian cho thấyTrường mức độ thỏa mãn Đạivề tiền lương học có quan Kinh hệ âm vớ i tếmức đHuếộ nỗ lực, cố gắng của người lao động. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sác quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 25
  37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào động ở mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng được nâng lên.  Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam. Trong luận văn Thạc sỹ Kinh tế: “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin”. Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức bao gồm 12 yếu tố: - Quan hệ nơi làm việc. - Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân. - Tiền lương và chế độ chính sách. - Môi trường, điều kiện làm việc. - Sự thể hiện bản thân. - Triển vọng và sự phát triển của tổ chức. - Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức. - Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm. - Cơ hội thăng tiến. - Thông tin. - Sự công bằng. - Công tác đào tạo. Kết luận: Khái niệm về “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động” vẫn còn khá mới mẻ đối với Trườngcác doanh nghiệp ViĐạiệt Nam dùhọc rất phổ biKinhến trên thế gitếới. Ở Huếcác tập đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới nghiên cứu độ hài lòng của người lao động được xem là quan trọng không thua gì việc nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân lực. Ngược lại ở các doanh nghiệp Việt Nam “mức độ không hài lòng” của người lao động đã thể hiện bằng hành động đối phó lại. Tại Việt Nam, việc nghiên cứu độ hài lòng của người lao động (nếu có) thì chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự đảm trách. Việc này vẫn còn khá nhiều hạn chế như: kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến các sai sót ảnh hưởng, tốn kém chi phí và thời SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 26
  38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào gian đầu tư, chưa cụ thể hóa kết quả với mục tiêu cần làm gì, bộ phận nhân sự chưa tạo đủ ảnh hưởng thuyết phục cấp điều hành để thực hiện thành công. 1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất Với mục tiêu khảo sát sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế dưới sự tác động của các nhân tố đó, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu đối với đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại công ty công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế, dữ liệu trong nghiên cứu này được sử dụng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình. Nghiên cứu được thực hiện trong quá trình thực tập tại đơn vị. Sau khi nghiên cứu các tài liệu và các mô hình nghiên cứu đi trước về sự hài lòng của nhân viên, đồng thời kế thừa và phát hiện các nhân tố của các đề tài trước về yếu tố môi trường làm việc tôi đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau: Sơ đồ 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2018) 1.2.4.TrườngCác giả thiết nghiên Đại cứu chọcủa mô hình Kinh nghiên cứ utế đề xuHuếất. Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đề xuất như sau: - Giả thuyết 1 - H1: Nhân tố Cơ sở vật chất và tinh thần có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 27
  39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào - Giả thuyết 2 - H2: Nhân tố Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. - Giả thuyết 3 - H3: Nhân tố Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. - Giả thuyết 4 - H4: Nhân tố Bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. - Giả thuyết 5 - H5: Nhân tố Bầu không khí làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. 1.2.5. Thiết kế thang đo và mã hóa Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính: - Phần 1: Mã phiếu và lời giới thiệu - Phần 2: Nội dung chính của nhân viên trong công ty đánh giá về môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng khi làm việc tại đơn vị: Với 24 câu hỏi để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Với 24 câu hỏi được chia thành 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đó là: (1) Về “Cơ sở vật chất và tinh thần” được đo lường bằng 6 biến quan sát, (2) Về “Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới” được đo lường bằng 5 biến quan sát, (3) Về “Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty” được đo lường bằng 4 biến quan sát, (4) Về “Bản chất công việc” được đo lườngTrường bằng 4 biến quan sát,Đại (5) V ềhọc“Bầu không Kinh khí làm vi ệtếc” đư ợHuếc đo lường bằng 5 biến quan sát. Cả 24 câu hỏi này đều được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý. - Phần 3: Thông tin về cá nhân nhân viên: Là những câu hỏi về thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, số năm công tác, thu nhập trung bình những câu hỏi này được dùng để mô tả mẫu điều tra và sử dụng trong một số kiểm định. Các câu hỏi này được thiết kế theo thang đo định danh hoặc thứ bậc. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 28
  40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến, đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng về môi trường làm việc đến sự hài lòng trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 nhân viên xem họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp những thông tin được hỏi không. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.  Thiết kế thang đo Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ (1 - rất không đồng ý, 2 - không đồng ý, 3 - trung lập, 4 - đồng ý, 5 - rất đồng ý). Được kí hiệu như sau: - Yếu tố Cơ sở vật chất và tinh thần (6 biến) kí hiệu CS1 đến CS6. - Yếu tố Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới (5 biến) kí hiệu QHT1 đến QHT5. - Yếu tố Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên (4 biến) kí hiệu QHNV1 đến QHNV4. - Yếu tố Bản chất công việc (4 biến) kí hiệu BCCV1 đến BCCV4. - Yếu tố Bầu không khí làm việc (5 biến) kí hiệu KK1 đến KK5. - Yếu tố Sự hài lòng chung về môi trường làm việc (4 biến) kí hiệu từ HLC1 đến HLC4. Cụ thể nội dung các thang đo được trình bày ở bảng dưới đây: Bảng 1.2. Bảng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc Nhân tTrườngố BiĐạiến quan sáthọc KinhKí hitếệu HuếNguồn CƠ SỞ Anh/chị được làm việc tại nơi có cơ sở vật CS1 VẬT chất tốt, hiện đại. Trần Kim Dung CHẤT Anh/chị được trang bị đầy đủ trang thiết bị để (2005) CS2 VÀ thực hiện công việc hiệu quả. Nguyễn Liên Sơn TINH Không gian làm việc an toàn. CS3 (2008) THẦN Công ty bố trí các phòng ban phù hợp. CS4 SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 29
  41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Nhân tố Biến quan sát Kí hiệu Nguồn Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát, môi CS5 trường không ô nhiễm. Thời gian làm việc hợp lý. CS6 QUAN Cấp trên luôn thấu hiểu những khó khăn QHT1 HỆ trong công việc của anh/chị. GIỮA Anh/chị không gặp khó khăn trong việc QHT2 CẤP giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên. Phan Thị Minh TRÊN Cấp trên luôn đối xử công bằng với anh/chị Lý (2011) TRỰC và các đồng nghiệp khác, không phân biệt QHT3 Trần Kim Dung TIẾP đối xử. (2005) V I Ớ Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã. QHT4 CẤP C u hành t t. QHT5 DƯỚI ấp trên có năng lực điề ố QUAN Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và hòa QHNV1 HỆ đồng, dễ chịu. GIỮA Anh/chị và các đồng nghiệp luôn hợp tác Trần Thị Kim QHNV2 NHÂN tích cực trong công việc Dung (2005) VIÊN Anh/chị luôn được đồng nghiệp tôn trọng Nguyễn Liên Sơn QHNV3 VỚI và tin cậy trong công việc. (2008) NHÂN Đồng nghiệp thường chia sẽ, giúp đỡ lẫn QHNV4 VIÊN nhau trong công việc. Công việc thể hiện vị trí xã hội. BCCV1 BẢN Trần Kim Dung TrườngCông việc cho Đạiphép các anh/chhọcị th ựKinhc hiện tế Huế CHẤT BCCV2 (2005) tốt năng lực cá nhân. CÔNG Nguyễn Liên Sơn Công việc có nhiều thách thức, khó khăn BCCV3 VIỆC (2008) Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý. BCCV4 BẦU Không khí làm việc rất thoải mái, không Trần Kim Dung KK1 KHÔNG căng thẳng và gò bó. (2005) SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 30
  42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Nhân tố Biến quan sát Kí hiệu Nguồn KHÍ Bầu không khí tập thể đoàn kết, mọi người Nguyễn Liên Sơn KK2 LÀM có tinh thần tích cực trong công việc. (2008) VIỆC Công ty thường tổ chức các hoạt động tình nguyện xã hội, các chương trình ý nghĩa để KK3 nhân viên được cùng tham gia. Công ty thường xuyên tổ chức các phong KK4 trào thi đua nội bộ. Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt KK5 động giải trí vào các dịp quan trọng. Nhìn chung, anh/chị cảm thấy hài lòng khi Trần Kim Dung HLC1 làm việc tại đây. (2005) SỰ HÀI Anh/chị có thái độ tích cực, và sẽ gắn bó Nguyễn Liên Sơn HLC2 LÒNG lâu dài cùng công ty. (2008) CHUNG Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự Phan Thị Minh mới, anh/chị sẽ chia sẻ thông tin đó với bạn HLC3 Lý (2011) bè, người thân để họ có thể ứng tuyển vào. (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2018) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 31
  43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ 2.1. Tổng quan về FPT Telecom và công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh tại thành phố Huế 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín và được khách hàng yêu mến tại Việt Nam và khu vực. Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến do 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển của Internet tại Việt Nam. Được thành lập ngày 31/01/1997, công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) khởi đầu với tên gọi Trung tâm Dịch vụ trực tuyến. Hơn 20 năm qua, từ một trung tâTrườngm xây dựng và phát Đạitriển mạng học Trí tuệ ViKinhệt Nam với 4tế thành Huế viên, giờ đây FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến với hơn 7,000 nhân viên chính thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộc hơn 80 chi nhánh tại 59 tỉnh thành trên toàn quốc. Một số cơ sở hạ tầng FPT Telecom tại tỉnh, thành trên toàn quốc. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 32
  44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào - Miền Nam: TP HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Vũng Tàu, Cần Thơ, Kiên Giang, An Giang, Đà Lạt (Lâm Đồng), Tiền Giang, Cà Mau, Vĩnh Long, Đồng Tháp, Tây Ninh, Bến Tre, Long An. - Miền Trung: Đà Nẵng, Nha Trang (Khánh Hòa), Vinh (Nghệ An), Buôn Mê Thuộc (Đắc Lắc), Bình Thuận, Thừa Thiên - Huế, Thanh Hóa, Bình Định, Phú Yên, Gia Lai, Quảng Nam, Hà Tĩnh. - Miền Bắc: Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hải Dương, Thái Nguyên, Nam Định, Quảng Ninh, Bắc Giang, Thái Bình, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Thanh Hóa, Hưng Yên, Nghệ An. Với phương châm “Mọi dịch vụ trên một kết nối”, FPT Telecom đã và đang không ngừng đầu tư, triển khai và tích hợp ngày càng nhiều các dịch vụ giá trị gia tăng trên cùng một đường truyền Internet. Ngoài ra, việc đẩy mạnh hợp tác đầu tư với các đối tác viễn thông lớn trên thế giới, xây dựng các tuyến cáp đi quốc tế, là những hướng đi FPT Telecom đang triển khai mạnh mẽ để đưa các dịch vụ của mình ra khỏi biên giới Việt Nam, tiếp cận với thị trường toàn cầu, nâng cao hơn nữa vị thế của một nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu. Lĩnh vực hoạt động - Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng. - Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet. - Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động. - Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động. - Cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động. - Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet. - TrườngXuất nhập khẩu thi ếĐạit bị viễn thônghọc và Internet. Kinh tế Huế - Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng rộng. - Dịch vụ viễn thông cố định nội hạt. - Dịch vụ viễn thông giá trị gia tăng. - Dịch vụ viễn thông cố định đường dài trong nước, quốc tế. 2.1.2.Tổng quan về công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh tại thành phố Huế 2.1.2.1. Giới thiệu về công ty SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 33
  45. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Tháng 1/2010, công ty Viễn thông FPT Miền Trung, thuộc công ty Cổ phần Viễn thông FPT, chính thức được thành lập. Động thái này nằm trong chiến lược mở rộng vùng phủ của FPT Telecom, nhằm mục đích đem đến nhiều sự lựa chọn về sản phẩm dịch vụ viễn thông chất lượng cao cho người dân miền Trung. Trụ sở của công ty FPT Telecom Miền Trung được đặt tại 173 Nguyễn Chí Thanh, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng. Hiện nay, công ty sẽ quản lý 4 Chi nhánh gồm: Huế, Đà Nẵng, Khánh Hòa, Đăk Lăk. Đây là những Chi nhánh nòng cốt của 4 vùng kinh tế trọng điểm miền Trung. Bảng 2.1. Các văn phòng giao dịch của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Miền Trung STT Chi nhánh Địa chỉ 1 Đà Nẵng 173 Nguyễn Chí Thanh, Q.Hải Châu, TP Đà Nẵng. 2 Khánh Hòa 176 Trần Quý Cáp, P. Phương Sài, TP. Nha Trang 3 Đắk Lắk 96 Phan Chu Trinh, TP Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk 4 Huế 46 Phạm Hồng Thái, Phường Vĩnh Ninh, TP.Huế 5 Bình Định 94 Phạm Hùng, P. Lý Thường Kiệt, TP. Quy Nhơn, Tỉnh Bình Định 6 Phú Yên A11 Khu Đô Thị Hưng Phú, đường Trần Phú, P5, Tp Tuy Hòa 7 Gia Lai 67 Tăng Bạt Hổ, Thành Phố Pleiku, Tỉnh Gia Lai 8 Quảng Nam 540 Hai Bà Trưng, Phường Tân An, Thành Phố Hội An (Nguồn: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế) Công ty Cổ phần Viễn thông FPT có mặt tại Huế vào ngày 12/11/2009. Lúc đầu, từ một văn phòng giao dịch đến nay đã mở rộng và phát triển lên 4 văn phòng trải rộng trên toàn địa bàn Thừa Thiên Huế. Hiện nay, trải qua 9 năm kinh doanh tại thị trường Huế công ty đã bước đầu tạo dựng thương hiệu trên thị trường được đánh giá đầy tiềm năng nàyTrường và hứa hẹn tạo ra nhiĐạiều bướ chọc ngoặc trong Kinh thời gian tớtếi. Huế Hiện nay, FPT Telecom đã và đang mở rộng phạm vi hoạt động từ trung tâm Thành phố Huế ra nhiều huyện, xã như Thị xã Hương Thủy, Huyện Hương Trà, Huyện Phong Điền, Huyện Phú Vang, Trong thành phố Huế mạng lưới của FPT Telecom đã phủ tại các Phường như Phường Phú Hậu, Phường Tây Lộc, Phường An Cựu. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 34
  46. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Hình ảnh 2.1. Công ty Cổ phần Viễn thông FPT tại 46 Phạm Hồng Thái, Tp Huế (Nguồn: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế) Và được UBND thành phố cấp giấy phép thành lập, được sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh với các đặc trưng sau: Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Mã số doanh nghiệp/Mã số thuế: 0101778163-029 Ngày cấp: 28/11/2011 Địa chỉ trụ sở chính: 46 Phạm Hồng Thái, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế. Hotline: 0935.259.289 - 096.191.4567 Giám đốc: PHAN HỮU HÙNG. Địa chỉ các văn phòng giao dịch FPT Telecom Huế: Phòng giao dịch FPT Nam sông Hương: 46 Phạm Hồng Thái, Vĩnh Ninh, Thành phố Huế. Phòng giao dịch FPT Bắc sông Hương: 09 Nguyễn Trãi, Tây Lộc, Thành phố Huế. Trường Đại học Kinh tế Huế Phòng giao dịch FPT chi nhánh Phú Lộc: 133 Lý Thánh Tông, Thị trấn Phú Lộc, Huyện Phú Lộc, Tỉnh Thừa Thiên Huế. Phòng giao dịch FPT Quảng Điền: 29 Nguyễn Kim Thành, Thị trấn Sịa, Huyện Quảng Điền, Tỉnh Thừa Thiên Huế. 2.1.2.2.Sứ mệnh và hệ thống giá trị cốt lõi của công ty Với sứ mệnh tiên phong đưa Internet đến với người dân Việt Nam và mong muốn mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của FPT Telecom, đồng SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 35
  47. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào hành cùng phương châm "Khách hàng là trọng tâm", chúng tôi không ngừng nỗ lực đầu tư hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm – dịch vụ, tăng cường ứng dụng công nghệ mới để mang đến cho khách hàng những trải nghiệm sản phẩm dịch vụ vượt trội.  Logo Công ty cổ phần viễn thông FPT từ khi thành lập đến nay đã thay đổi logo 3 lần. Vào năm (1988 - 1990) logo FPT lần đầu tiên ra đời do Ông Phạm Hùng là người thể hiện tác phẩm này dựa trên ý tưởng của Chủ tịch FPT Trương Gia Bình với yêu cầu: “Ấn tượng, mang tính riêng biệt, đậm nét Á Đông và phải bao hàm các chữ cái đầu tiên của những người sáng lập”. Sau đó vào năm (năm 1991 - 13/9/2010) thì logo được thay đổi do Chủ tịch Bình quyết định thiết kế logo mới cho FPT với tư tưởng tập đoàn công nghệ, dùng màu sắc để vừa gây ấn tượng, vừa dễ nhớ. Và cuối cùng để thích ứng với thời đại và phát triển thị trường thì logo lần thứ ba ra đời. Logo FPT lần thứ ba có những nét cong dựa trên đường tròn hội tụ những tinh hoa FPT. Đường tròn thể hiện hình ảnh lan tỏa sức mạnh từ những ứng dụng mang đến cho cộng đồng. Những đường cong uyển chuyển liên tiếp, có xu hướng vươn lên, tựa như những ngọn lửa sinh khí mạnh mẽ luôn bừng lên đầy năng động. Hình ảnh 2.2. Logo công ty Cổ phần Viễn thông FPT (Nguồn: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Việt Nam) Kiểu dáng 3 khối màu quen thuộc được tạo góc nghiêng 13 độ so với chiều thẳng đứng. STrườngố 13 là con số linh thiêngĐại luôn họcgắn bó vKinhới lịch sử thành tế lậ pHuế và thành công của FPT tạo cảm giác đi tới vững vàng. Logo kế thừa và phát huy những giá trị cốt lõi của thương hiệu FPT với 3 màu đặc trưng khá nổi bật. Màu cam được nhấn mạnh trong logo như sự ấm áp của mặt trời là màu tràn đầy sinh lực, năng động, trẻ trung và kích thích nhiệt huyết sáng tạo cho một thế giới tốt đẹp hơn. Màu cam cũng là màu thân thiện và cởi mở, thể hiện sự sẵn sàng chia sẻ, gắn kết trong cộng đồng. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 36
  48. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Màu xanh lá cây trong logo bổ trợ cho ý nghĩa sức sống mạnh mẽ, hòa với tự nhiên. Đó là màu của sự thay đổi và phát triển. Màu xanh dương đậm đà là màu của năng lượng tự nhiên xuất phát từ vũ trụ. Màu xanh dương tạo cảm giác mạnh mẽ và liên tưởng đến trí tuệ, tính bền vững và thống nhất.  Sologan Khẩu hiệu thường gắn với lịch sử và sự phát triển của công ty theo từng giai đoạn. “Cùng đi tới thành công” và “Tiếp nguồn sinh khí” chính là những slogan của FPT mang ý nghĩa như vậy. Hình ảnh 2.3. Slogan công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế (Nguồn: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Việt Nam) Năm 2005, FPT chính thức công bố slogan “Cùng đi tới thành công”. Đây là slogan đầu tiên của tập đoàn. Sau một quá trính phát triển lúc này vào năm 2009, các lãnh đạo FPT đã thống nhất cao về thTrườngế mạnh cốt lõi CNTT Đại- Viễ n họcthông và mongKinh muốn FPTtế có Huế thông điệp thương hiệu rõ ràng, xây dựng thương hiệu thống nhất. Chính vì vậy, JWT xây dựng tầm nhìn thương hiệu FPT là “Tiếp nguồn sinh khí” (tiếng Anh là FPT - Energizing Life). Tinh thần cốt lõi của thương hiệu mới là FPT tiếp nguồn sinh khí cho các khách hàng, đối tác, doanh nghiệp, người tiêu dùng bằng các giải pháp dịch vụ CNTT thông minh. Chiến lược thương hiệu mới sẽ quy hoạch rõ hơn hướng phát triển của tập đoàn theo đuổi chiến lược “Vì công dân điện tử” (e-citizen). SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 37
  49. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty  Chức năng nhiệm vụ: Với mục đích đem đến nhiều sự lựa chọn về sản phẩm dịch vụ viễn thông chất lượng cao cho khách hàng, FPT thực hiện các chức năng sau : Hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông công nghệ thông tin. Tổ chức, xây dựng, quản lý, bảo dưỡng và vận hành khai thác mạng lưới, dịch vụ viễn thông trong phạm vi cả nước để kinh doanh và phục vụ theo quy hoạch, kế hoạch và phương hướng phát triển do Tổng công ty giao. Tư vấn, khảo sát, thiết kế, xây dựng và lắp đặt chuyên ngành viễn thông. Xuất khẩu, nhập khẩu, kinh doanh vật tư, thiết bị chuyên ngành viễn thông để phục vụ hoạt động của đơn vị. Kinh doanh các ngành nghề khác trong phạm vi được Tổng công ty giao và phù hợp với quy định của pháp luật.  Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Trường Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 2. 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 38
  50. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào (Nguồn: Phòng Nhân sự công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế) Chức năng: - Ban Giám đốc: Gồm giám đốc chi nhánh và giám đốc kinh doanh là bộ phận trực tiếp quản lý các phòng ban, điều hành và đưa ra các kế hoạch hoạt động cho chi nhánh. - QA (Quality Assurance): Là bộ phận đảm bảo chất lượng, giám sát các hoạt động của các phòng ban khác. - Phó Giám đốc kỹ thuật: Chịu trách nhiệm điều hành các công việc hạ tầng, chất lượng dịch vụ. - Bộ phận kinh doanh: Có 3 phòng kinh doanh gồm phòng kinh doanh 1 (IBB1); phòng kinh doanh 2 (IBB2); phòng kinh doanh 3 (IBB3) trực tiếp đi làm thị trường, đăng ký dịch vụ Internet cho khách hàng tại nhà. Ba phòng ban này làm việc độc lập nhưng mang tính hỗ trợ nhau để phát triển doanh số của công ty. Bên cạnh đó có một phòng chuyên trực tại công ty để đăng ký dịch vụ cho nhưng khách hàng đến văn phòng công ty đăng ký (Phòng SA). - Bộ phận kỹ thuật: (QL User, TK-BT, Swap) Gồm có 2 phòng chính: một phòng bảo trì và một phòng triển khai cáp thuê bao. Bộ phận bảo trì chuyên xử lý những sự cố mà khách hàng gặp phải khi sử dụng dịch vụ của công ty, giải quyết tốt những khó khăn cho khách hàng để giữ chân khách hàng với dịch vụ của mình. Bộ phận triển khai là bộ phận chuyên triển khai kéo dây lắp đặt đường truyền internet cho các thuê bao đăng ký mới dịch vụ của công ty và triển khai phát triển thêm vùng phủ mới. - Phòng CUS/CS: Giải quyết các khiếu nại, thắc mắc của khách hàng về giá cước, chất lượTrườngng dịch vụ, thu cướ cĐại của khách học hàng khi kháchKinh hàng đ ếntế công Huế ty thanh toán, giao và nhận hợp đồng đăng ký, giải quyết những vướng mắc khi nhập hợp đồng lên hệ thống - Phòng Hành chính - Tổng hợp: Quản lý nhân sự và thực hiện chức năng kế toán, thực hiện công tác tổng hợp, điều phối theo chương trình, kế hoạch làm việc và thực hiện công tác tổ chức, hành chính, quản trị đối với công ty, đảm bảo tính thống nhất, liên tục và đạt hiệu quả. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 39
  51. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào 2.1.4. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 - 2017 Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ngoài các yếu tố về vốn, vật chất, tài chính, kỹ thuật thì yếu tố lao động cũng là một yếu tố hết sức quan trọng quyết định sự thành bại của mọi doanh nghiệp và sự thay đổi của lực lượng lao động ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Với quy mô sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng, công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đã không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý lao động cũng như nâng cao lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng. Bảng 2.2. Tình hình nhân sự của công ty (Đơn vị tính: Người) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh 2016/2015 2017/2016 Tiêu chí Số Số Số % % % lượng lượng lượng (+/-) % (+/-) % Tổng số 183 100 182 100 200 100 -1 99,5 18 109,9 lao động Phân theo giới tính Nam 93 50,8 90 49,5 98 49 -3 96,8 8 108,9 Nữ 90 49,2 92 50,5 102 51 2 102 10 110,9 Phân theo trình độ TrườngĐại học 155 Đại84,7 học143 78, 6Kinh150 75 tế-12 Huế92,3 7 104,9 Cao đẳng 17 9,29 22 12,1 33 16,5 5 129 11 150 Trung cấp 10 5,46 12 6,59 15 7,5 2 120 3 125 Trung học phổ thông 1 1,11 5 2,75 2 1 4 500 -3 40 Phân theo phòng, ban Hành chính – Tổng hợp 29 15,8 27 14,8 17 8,5 -2 93,1 -10 62,96 SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 40
  52. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Kinh doanh 86 47 89 48,9 87 43,5 3 103 -2 97,75 Chăm sóc khách hàng 11 6,01 9 4,95 12 6 -2 81,8 3 133,3 Kỹ thuật 57 31,1 57 31,3 84 42 0 100 27 147,4 (Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp công ty FPT Telecom Chi nhánh Huế) Qua bảng số liệu cho thấy nguồn nhân sự của công ty có xu hướng tăng lên. Mặc dù năm 2016 có giảm 1 nhân viên so với năm 2015 tương ứng với giảm 0,5%, nhưng đây là con số không đáng kể, không phản ánh được tình hình kinh doanh của công ty. Năm 2017 tăng lên 18 nhân viên so với năm 2016 tương ứng với tăng 9,9%. Sự tăng lên đáng kể nguồn lao động này là do công ty tập trung tăng sự phát triển để giành thị phần ở thị trường Phú Lộc và Phong Điền, đây là hai thị trường được nhận định là có tiềm năng phát triển lớn, nhu cầu của khách hàng ngày càng tăng ở các vùng ngoại ô thành phố. Xét theo giới tính, lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn hơn so với lao động nam trong tổng số lao động của công ty. Lao động nữ chiếm 49,2% năm 2015, năm 2016 chiếm 50,5% và 51% năm 2017; trong khi lao động nam năm 2015 chiếm 50,8%; năm 2016 chiếm 49,5% và năm 2017 chiếm 49%. Năm 2015 đến năm 2017 nhân viên nam tăng từ 93 đến 98 nhân viên. Điều này là do nhân viên của công ty vẫn tập trung ở phòng kinh doanh làm việc thị trường bán hàng trực tiếp, bằng cách tìm kiếm khách hàng, tư vấn cho khách hàng tại nhà, đòi hỏi đi lại rất nhiều. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên của bộ phận kỹ thuật, cáp treo, đóng vai trò quan trọng trong những hoạt động của công ty, mà những công việc này thì nhân viên nam sẽ phù hợp hơn. Số lượng nhân viên nữ cao hơn và có xu hướng tăng lên qua các năm. Năm 2015 có 90 nhân viên nữ, năm 2016 tăng lên 92 nhân viên và năm 2017 số nhân viên nữ là 102 nhân viên.Trường Đây là những nhân Đại sự mà cônghọc ty tuy Kinhển dụng để bổ tế sung Huế cho phòng dịch vụ khách hàng, chăm sóc và tư vấn, hỗ trợ khách hàng và bộ phận thu ngân là những bộ phận mà nhân viên nữ sẽ phù hợp và đẩy hiệu quả lên cao hơn. Xét theo trình độ học vấn thì số lượng lao động có trình độ đại học có xu hướng giảm qua các năm nhưng lao động đại học hiện nay vẫn chiếm đa số so với các trình độ còn lại. Cụ thể là năm 2016 giảm đi 12 nhân viên so với năm 2015 (tức giảm 7,74%). Năm 2015 là 155 nhân viên đến năm 2017 còn 150 nhân viên có trình độ đại SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 41
  53. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào học. Còn số lượng lao động ở các trình độ khác như cao đẳng, trung cấp, phổ thông có xu hướng tăng mạnh qua các năm. Cụ thể, năm 2017 số nhân viên có trình độ cao đẳng tăng thêm 11 nhân viên so với năm 2016 (tức tăng 5%). Số nhân viên có trình độ trung cấp năm 2017 tăng thêm 3 nhân viên so với năm 2016 (tức tăng 25%). Số nhân viên có trình độ phổ thông năm 2016 tăng thêm 4 nhân viên so với năm 2015, nhưng đến năm 2017 giảm còn 2 nhân viên. Từ đó ta thấy rằng, tính chất công việc ít đòi hỏi kiến thức chuyên môn cao, ít phụ thuộc vào bằng cấp, mà phụ thuộc vào năng lực của mỗi người, tính chuyên môn sẽ được nâng lên theo thời gian kinh nghiệm làm việc của mỗi nhân viên, đặc biệt là nhân viên kinh doanh khi tuyển dụng được đánh giá cao về kỹ năng bán hàng, thuyết phục khách hàng, giao tiếp hơn là trình độ học vấn. Xét theo phòng ban thì số nhân viên ở phòng kinh doanh chiếm tỉ lệ nhiều nhất. Cụ thể năm 2015, nhân viên phòng kinh doanh chiếm 86 người trong tổng số 183 người, tương ứng 47%. Năm 2016 nhân viên phòng kinh doanh chiếm 89 người trong tổng số 182 người, tương ứng 48,9%. Năm 2017 nhân viên phòng kinh doanh chiếm 87 trong tổng số 200 người, tương ứng 43,5%. Điều này cho thấy rằng nhân viên kinh doanh là đội ngũ quan trọng chính đem lại nguồn doanh thu và lợi nhuận cho công ty, nên chiếm số lượng đông đảo. Cụ thể năm 2015 chiếm 57 trong tổng số 183 người, tương ứng 31,1%. Năm 2016 chiếm 57 trong tổng số 182 người, tương ứng 31,3%. Năm 2017 chiếm 84 trong tổng số 200 người, tương ứng 42%. Đội ngũ này được chia làm hai đội đó là triển hạ tầng, đội còn lại phụ trách việc sữa chữa và lắp đặt cho khách hàng theo các hợp đồng bên bộ phận kinh doanh ký được để đảm bảo phục vụ khách hàng một cách nhanh nhất. Bộ phận chăm sóc khách hàng và bộ phận hàng chính tổng hợp chiếm tỉ lệ ít hơn. 2.1.Trường5. Phân tích tình hình Đại nguồn vhọcốn và tài sKinhản của công tytế giai đoHuếạn 2015 - 2017 Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty (Đơn vị tính: Triệu đồng) So sánh Ch êu Năm Năm Năm 2016/2015 2017/2016 ỉ ti 2015 2016 2017 Số lượng % Số lượng % Tổng tài sản 55.199 46.721 45.358 -8.478 15,359 -1.363 2,9173 A. Tài sản ngắn hạn 25.918 16.899 21.594 -9.019 34,798 4.695 27,78 B. Tài sản dài hạn 29.281 29.822 23.764 0.541 1,848 -6.058 20,314 SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 42
  54. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Tổng nguồn vốn 55.199 46.721 45.358 -8.478 15,359 -1.363 2,9173 A.Nợ phải trả 55.199 46.721 45.358 -8.478 15,359 -1.363 2,9173 B.VCSH - - - - - - - (Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp công ty FPT Telecom chi nhánh Huế) Tài sản và nguồn vốn là một trong những nhân tố quan trọng giúp đánh giá sự phát triển và tiềm năng của Chi nhánh. Quy mô vốn của công ty biến động rõ rệt qua các năm. Qua bảng số liệu, nhìn chung ta thấy rằng tổng tài sản và nguồn vốn của chi nhánh qua ba năm giảm dần đi. Cụ thể, năm 2015 tổng tài sản và nguồn vốn của công ty đạt 55.199 triệu đồng nhưng đến năm 2017 giảm công ty chỉ có 45.358 triệu đồng. Năm 2016 giảm 8.478 triệu đồng (tương ứng 15,359%) so với năm 2015. Năm 2017 giảm 1.363 triệu đồng (tương ứng 2,1973%) so với năm 2016. - Về tài sản: Chiếm nhiều nhất là khoản mục tài sản dài hạn. Cụ thể: năm 2015 là 29.281 triệu đồng, năm 2016 là 29.822 triệu đồng tăng 0.541 triệu đồng (tương ứng 1,848%) so với năm 2015. Tài sản ngắn hạn năm 2016 là 16.899 triệu đồng tăng giảm 9.019 triệu đồng so với năm 2015; năm 2017 là 21.594 triệu đồng tăng 4.695 triệu đồng so với năm 2016. - Về nguồn vốn: Nguồn vốn của chi nhánh chỉ được phản ánh qua khoản mục nợ ngắn hạn. Vì là chi nhánh nên không có vốn chủ sở hữu, toàn bộ nguồn vốn trên đều phân bổ cho công nợ của tổng công ty. Năm 2017 nguồn vốn có xu hướng giảm, cụ thể là năm 2017 giảm 1.363 triệu đồng (tương ứng 2,9173%) so với năm 2016 do lúc này cơ sở hạ tầng đã hoàn thiện nên công ty ít đầu tư vốn vào. 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty FPT Telecom Huế giai đoạn 2015Trường– 2017 Đại học Kinh tế Huế Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017 (Đơn vị tính: Triệu đồng) So sánh Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2016/2015 2017/2016 2015 2016 2017 Số lượng % Số lượng % 1. Doanh thu bán hàng 37.562 52.086 76.365 14.524 38,667 24.279 46,613 SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 43
  55. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào 2. Doanh thu thuần 37.476 52.008 76.327 14.532 38,777 24.319 46,76 3. Gía vốn hàng bán 25.069 32.863 60.258 7.794 31,090 27.395 83,361 4. Lợi nhuận gộp 12.407 9.145 16.07 -3.262 -26,292 6.925 75,724 5. Chi phí bán hàng 6.087 6.293 5.389 0.206 3,384 -0.904 -14,37 6. Chi phí quản lý 6.878 7.553 8.203 0.675 9,814 0.65 8,6059 7. Lợi nhuận từ hoạt động KD 4.443 5.300 2.477 0.857 19,29 -2.823 -53,26 8.Lợi nhuận trước thuế 4.443 5.300 2.467 0.857 19,29 -2.833 -53,45 9. Thuế thu nhập doanh nghiệp - - - - - - - 10. Lợi nhuận sau thuế 4.443 5.300 2.467 0.853 19,29 -2.833 -53,45 (Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp công ty FPT Telecom chi nhánh Huế) Nhận xét: Thông qua bảng thống kê cho thấy rằng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty tăng dần qua các năm. - Về doanh thu: Nếu năm 2015 doanh thu bán hàng của công là 37.562 triệu đồng thì đến năm 2016 đã tăng lên 52.086 triệu đồng, tăng 38,67% so với năm 2015. Tới năm 2016, doanh thu bán hàng đã đạt được 76.365 triệu đồng, tăng 46,61% so với năm 2016. Sự tăng lên doanh thu trong năm 2017 là do công ty đã khai thác tốt hai thị trường có nhu cầu lớn đó là Phú Lộc và Phong Điền mà công ty đã đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng. - Về chi phí: Từ năm 2015 đến năm 2017 chi phí có xu hướng tăng. Chi phí quản lí của doanh nghiệp năm 2016 tăng 9,8% so với năm 2015 và năm 2017 tăng 8,6% so với năm 2016.Chi phí bán hàng của doanh nghiệp năm 2016 tăng 3,38% so với năm 2015 và năm 2017 giảm 14,37%. - TrườngVề lợi nhuận: Từ nămĐại 2015 họcđến năm 2017Kinh lợi nhu ậtến sau Huếthuế có xu hướng giảm, năm 2016 so với năm 2015 thì công ty thu được lợi nhuận cao từ 4.443 triệu đồng lên đến 5.300 triệu đồng và sang năm 2017 so với năm 2016 công ty có lợi nhuận giảm do đầu tư một số cơ sở hạ tầng mới năm 2017. Tuy nhiên điều này cho thấy công ty bắt đầu ổn định và thiết lập được thị trường tại Huế. Đây là một dấu hiệu tích cực cần được công ty phát huy trong thời gian tới. SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 44
  56. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào 2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế 2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra Thực tế, trong 130 phiếu khảo sát phát ra đã thu về 125 phiếu và có 5 phiếu không hợp lệ vì không đủ thông tin, thực hiện sai cách đánh bảng hỏi. từ đó có 120 phiếu được làm sạch, xử lý và phân tích dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu. đối tượng mẫu điều tra trong nghiên cứu này là các nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Huế. Bảng được trình bày dưới đây sẽ mô tả những thông tin của người trả lời bảng câu hỏi. Các biến sử dụng trong nghiên cứu để mô tả là: Giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, ví trị công tác, thu nhập trung bình. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 45
  57. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào Bảng 2.5. Thông tin mẫu điều tra Tiêu chí Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Nam 70 58,3 Giới tính Nữ 50 41,7 Dưới 25 tuổi 12 10,0 Từ 25 - 35 tuổi 69 57,5 Độ tuổi Từ 35 - 45 tuổi 33 27,5 Trên 45 tuổi 6 5,0 Dưới 1 năm 21 17,5 Thời gian Từ 1 - 2 năm 36 30,0 công tác Từ 2 - 3 năm 35 29,2 Trên 3 năm 28 23,3 Phòng Hành chính – Tổng hợp 11 9,2 Phòng Kinh doanh 53 44,2 Vị trí công tác Bộ phận Kỹ Thuật 41 34,2 Bộ phận Dịch vụ khách hàng 15 12,5 Dưới 4 triệu 3 2,5 Thu nhập Từ 4 - 6 triệu 51 42,5 trung bình Từ 6 - 8 triệu 59 49,2 Trên 8 triệu 7 5,8 Tổng mẫu quan sát: N=120 (Nguồn: Số liệu điều tra phỏng vấn) QuaTrường quá trình điều tra Đạithực tế nhân học viên trong Kinh công ty, nghiêntế cHuếứu nhận thấy rằng sự không có sự khác biệt quá lớn giữa số lượng nhân viên nam so với nữ: Phân bố mẫu theo giới tính tương đối đồng đều, so với nhân viên nữ số lượng nhân viên nam nhiều hơn 20 người với số lượng là 70 nam tương ứng với 58,3 % còn lại là 50 nữ tương ứng với tỷ lệ là 41,7 %. Điều này là khá phù hợp với tỷ lệ của cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Tỷ lệ nam chiếm nhiều hơn vì hiện nay làm việc ở công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế thì đa số là làm những công việc nặng như nhân viên kinh doanh đi thị trường, hay nhân viên kỹ thuật nên số lượng SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 46
  58. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào phần nhiều là nam. Số nhân viên nữ chiếm ít hơn, chủ yếu là làm việc trong bộ phận văn phòng các công việc nhẹ nhàng làm việc chủ yếu là ở các phòng kế toán, nhân sự, chăm sóc khách hàng, và số ít là nhân viên kinh doanh Về độ tuổi, ở đây ta thấy đối tượng được phỏng vấn có độ tuổi tập trung chủ yếu vào khoảng 25 đến 35 tuổi, trong tổng số 120 nhân viên tham gia phỏng vấn, thì có đến 69 nhân viên, tương đương 57,5% nằm trong độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi, tiếp đến là từ 35 đến 45 tuổi chiếm 27,5%, dưới 25 tuổi chiếm 10,0% và sau cùng là độ tuổi trên 45 tuổi chiếm 5,0%. Điều này cũng dễ lý giải, vì xét thấy tỷ lệ nhân viên là lao động có tay nghề chiếm tỷ lệ khá cao trong công ty, đồng thời do đặc điểm công việc của công ty đòi hỏi phải có nhiều lao động trẻ, sức khỏe tốt, có tay nghề cao, bên cạnh đó nhân viên văn phòng có kinh nghiệm và năng động đa số cũng thuộc lớp người trẻ này, do đó độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi có thể đáp ứng và chiếm đa số trong công ty. Còn độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi vẫn chiếm số lượng lớn là do công ty được thành lập cũng đã được 9 năm nên việc có nhiều nhân viên gắn bó và làm việc lâu năm tại công ty là điều hiển nhiên và độ tuổi này đa số giữ vị trí khá quan trọng trong công ty. Độ tuổi dưới 25 tuổi vẫn chiếm tỷ lệ đáng kể, độ tuổi này đa số là những người mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, do xu hướng của công ty muốn nâng cao trình độ cho nhân viên trong công ty, theo xu hướng tri thức hóa. Còn lại độ tuổi trên 45 tuổi thường là những người muốn có công việc ổn định, là những người có tay nghề cao, làm việc lâu năm tại công ty. Về thời gian công tác, nguồn lao động của công ty chủ yếu có thời gian làm việc từ 1 đến 2 năm chiếm 30,0%. Tiếp đến, thời gian làm việc của nhân viên từ 2 đến 3 năm chiếm 29,2%, từ 1 đến 2 năm chiếm 22,9%, trên 3 năm chiếm 28% và cuối cùng số nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất với 17,5%. Qua đó cho thấy mức độ nhân viên gắn bó làm việc với công ty là khá cao với số lượng nhân viên làm việc từ 1 đến 2 năm là cao nhất, tiếp đến là nhân viên làm việc thời gian từ 2 đến 3 năm. QuaTrường đó cho thấy công Đại ty đang thuhọc hút ngư Kinhời lao động trongtế nhHuếững năm gần đây, đây là một dấu hiệu tốt cho công ty. Về vị trí công tác, trong 120 mẫu điều tra đã làm sạch, ta thấy phần lớn người được điều tra hiện đang làm việc tại phòng Kinh doanh với 53/120 nhân viên chiếm 44,2%, số còn lại là nhân viên tại các bộ phận Kỹ thuật với 41/120 nhân viên chiếm 34,2%, bộ phận Dịch vụ khách hàng chiếm 12,5%, phòng Hành chính – Tổng hợp chiếm 9,2%. Điều này có thể lý giải vì công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế là một đơn vị tập trung vào mảng kinh doanh nên cần thiết có một số lượng lớn SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 47
  59. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào đội ngũ nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật và nhân viên dịch vụ khách hàng để nâng cao hiệu quả kinh doanh nhất cho công ty. Về thu nhập trung bình của đối tượng được phỏng vấn thì tỷ lệ nhân viên có thu nhập từ 6 đến 8 triệu chiếm đa số đối tượng phỏng vấn, với 59/120 nhân viên chiếm 49,2%, tiếp đến là nhân viên có thu nhập từ 4 đến 6 triệu chiếm 42,5%. Còn lại thì thu nhập trên 8 triệu chiếm 5,8% và thu nhập dưới 4 triệu chiếm 2,5%. Như vậy ta thấy thu nhập của nhân viên của công ty khá ổn so với thu nhập trên thị trường lao động nói chung. 2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên khi làm việc tại công ty FPT telecom 2.2.2.1. Đánh giá thang đo tin cậy Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến độc lập Kết quả kiểm định thang đo được tóm tắt ở các bảng sau: Bảng 2.6. Đánh giá độ tin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach’s Alpha Cronbach's Tương quan BIẾN QUAN SÁT Alpha nếu biến tổng loại biến 1. CƠ SỞ VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN (CS) Cronbach’s Alpha = 0,870 Anh/chị được làm việc tại nơi có cơ sở vật chất tốt, hiện đại 0,603 0,859 (CS1). Anh/chị được trang bị đầy đủ trang thiết bị để thực hiện công việc 0,669 0,849 hiệu quả (CS2). Không gian làm việc an toàn (CS3). 0,817 0,819 Công ty bố trí các phòng ban phù hợp (CS4). 0,456 0,884 Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát, môi trường không ô nhiễm 0,694 0,846 (CS5). Thời gianTrường làm việc hợp lý (CS6). Đại học Kinh tế0,816 Huế0,819 2. QUAN HỆ GIỮA CẤP TRÊN TRỰC TIẾP VỚI CẤP DƯỚI (QHT) Cronbach’s Alpha = 0, 833 Cấp trên luôn thấu hiểu những khó khăn trong công việc của 0,636 0,798 anh/chị (QHT1). Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi 0,654 0,794 trực tiếp với cấp trên (QHT2). Cấp trên luôn đối xử công bằng với anh/chị và các đồng nghiệp 0,609 0,808 khác, không phân biệt đối xử (QHT3). SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu 48