Khóa luận Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế

154 trang thiennha21 22/04/2022 5790

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_nang_cao_su_thoa_man_trong_cong_viec_cua_cong_nhan.pdf

Nội dung text: Khóa luận Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế

Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này cho phép tôi được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến thầy giáo Hoàng Quang Thành đã giành nhiều thời gian chỉ bảo giúp đỡ cho tôi trong quá trình tôi thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin chân thành càm ơn quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế Huế và quý thầy cô giáo trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã nhiệt tình giảng dạy và quan tâm chỉ bảo cho tôi trongĐại thời gian học vừa qua.Tôi kinh cũng vôtế cùng Huế cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi của Ban Giám Đốc Công ty cổ phần Dệt may Huế và các phòng ban chức năng khác đã giúp đỡ cho tôi để tôi hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè tôi đã luôn bên cạnh và tạo điều kiện cho tôi thực hiện tốt đề tài tốt nghiệp Do thời gian thực tập ngắn cùng với sự hạn chế của một sinh viên với nghiệp vụ chuyên môn chưa cao cho nên khóa luận tối nghiệp này không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để tôi có điều kiện bổ sung nâng cao ý thức của mình phục vụ tốt hơn cho công tác thực tế sau này của bản thân. Tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 5 năm 2018 Sinh viên Phạm Thị Thơm SVTH: Phạm Thị Thơm i Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên CĐ : Cao đẳng C-TPAT : Đảm bảo an ninh hàng hóa ĐH : Đại học FOB : Free On Broad HĐQT : Hội đồng quản trị KCS : Kiểm tra chất lượng sản phẩm P.TGĐ : Phó tổng giám đốc GĐĐại học: Giám kinhđốc tế Huế GĐNM : Giám đốc nhà máy TPKHXNK : Trưởng phòng kế hoạch xuất nhập khẩu TPĐH : Trưởng phòng điều hành GĐCN : Giám đốc xí nghiệp BKS : Ban kiểm soát LĐ : Lao động LĐGT : Lao động gián tiếp LĐTT : Lao động trực tiếp LĐPT : Lao động phổ thông QA : Quality Assuranue:Đảm bảo chất lượng SCR :Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp SL : Số lượng TQM : Total Quality Management(quản lý chất lượng toàn diện) SVTH: Phạm Thị Thơm ii Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC HÌNH VẼ viii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng vàĐại phạm vi họcnghiên c ứkinhu tế Huế 3 4. Qui trình và phương pháp nghiên cứu 3 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1 :TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆCCỦA CÔNG NHÂN 8 1.1. Lí luận chung về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân 8 1.1.1. Một số khái niệm 8 1.1.2. Vai trò việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân 11 1.1.4.Một số đặc điểm của lao động trong ngành dệt may 18 1.2.Mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc 19 1.2.1. Một số mô hình lí thuyết về sự thỏa mãn 19 1.3. Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân ngành Dệt may 26 1.3.1.Tình hình chung về ngành Dệt may Việt Nam và những vấn đề đặt ra 26 1.3.2. Kinh nghiệm thực tiễn và bài học đối với Công ty cổ phần Dệt may Huế trong việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân 29 CHƯƠNG 2 :ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ 32 2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Dệt may Huế 32 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 32 SVTH: Phạm Thị Thơm iii Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 32 2.1.3.Đặc điểm các nguồn lực chủ yếu của Công ty 35 2.2. Tình hình thực hiện các biện pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty 44 2.2.1.Các chính sách về tiền lương 44 2.2.2.Các chính sách về đào tạo thăng tiến 47 2.2.3.Các chính sách về điều kiện làm việc 48 2.2.4.Các chính sách về phân công, bố trí, sắp xếp công việc 49 2.2.5.Các chính sách về phúc lợi 49 2.3.Mức độ thỏa mãn của công nhân về công việc qua ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra Đại học kinh tế Huế 50 2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra 50 2.3.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 53 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 56 2.3.4.Đánh giá của công nhân về mức độ thỏa mãn đối với công việc 60 2.3.5. Phân tích hồi qui: Mức độ tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn 65 2.3.6.Mức độ đánh giá của công nhân đối với các yếu tố ảnh hưởng 69 2.3.7.Sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng điều tra 76 2.3.8.Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế 84 CHƯƠNG 3:ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ 86 3.1.Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty 86 3.1.1.Định hướng phát triển ngành dệt may ở tỉnh Thừa Thiên Huế 86 3.1.2.Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Dệt may Huế trong những năm tới 87 3.2 .Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế. 88 3.2.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo thăng tiến 88 SVTH: Phạm Thị Thơm iv Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 3.2.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về tiền lương 88 3.2.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong điều kiện làm việc 90 3.2.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với cấp trên 91 3.2.5.Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp 92 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92 1.KẾT LUẬN 92 2.KIẾN NGHỊ 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC 97 Đại học kinh tế Huế SVTH: Phạm Thị Thơm v Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 20 Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 21 Bảng 1.3: Bảng mã hóa dữ liệu của các biến 25 Bảng 2.1 Tình hình lao động của Công ty qua năm 2015-2017 36 Bảng 2.2: Tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty qua 3 năm 2015-2017 40 Bảng2.3 : Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2015-2017 42 Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra 51 Bảng 2.5 : HệĐạisố Cronbach’s học Alpha kinh tế Huế 53 Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo của các thành phần sự thỏa mãn 55 Bảng 2.7: Kết quả EFA của thang đo nhân tố thành phần của thỏa mãn công việc 57 Bảng 2.8: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn công việc 59 Bảng 2.9: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Tiền lương” 60 Bảng 2.10: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo“Cơ hội đào tạo thăng tiến” 61 Bảng 2.11: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “Cấp trên” 62 Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo“Đồng nghiệp” 63 Bảng 2.13: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo “Đặc điểm công việc” 63 Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo“Điều kiện làm việc” 64 Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo “Phúc lợi” 64 Bảng 2.16: Ma trận tương quan giữa các biến 65 Bảng 2.17: Kết quả phân tích One –sample T-test 69 Bảng 2.18: Kết quả phân tích One –sample T-test 70 Bảng 2.19: Kết quả phân tích One –sample T-test 71 Bảng 2.20: Kết quả phân tích One –sample T-test 72 Bảng 2.21: Kết quả phân tích One –sample T-test 73 SVTH: Phạm Thị Thơm vi Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.22: Kết quả phân tích One –sample T-test 74 Bảng 2.23: Kết quả phân tích One –sample T-test 75 Bảng 2.24: Kiểm định phương sai của nhân tố tiền lương theo từng đặc điểm 76 Bảng 2.25: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố tiền lươngtheo từng đặc điểm 76 Bảng 2.26: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test nhân tố tiền lương theo giới tính 77 Bảng 2.27: Kiểm định phương sai của nhân tố đào tạo và thăng tiến theotừng đặc điểm 77 Bảng 2.28: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố đào tạo và thăng tiến theo từng đặc điểm 78 Bảng 2.29: KếĐạit quả ki ểmhọc định Independent kinh- sampletế Huế T- test của nhân tố trình độ học vấn 79 Bảng 2.30: Kiểm định phương sai của nhân tố đồng nghiệp theo từng đặc điểm 79 Bảng 2.31: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố lãnh đạo và đồng nghiệp theo từng đặc điểm 80 Bảng 2.32: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố đồng nghiệp theo đặc điểm bộ phận làm việc 80 Bảng 2.33: Kiểm định phương sai của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc điểm 81 Bảng 2.34: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc điểm 81 Bảng 2.35: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của yếu tố đặc điểm công việc theo đặc điểm trình độ học vấn. 82 Bảng 2.36: Kiểm định phương sai của nhân tố điều kiện làm việc theo từng đặc điểm 82 Bảng 2.37: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố điều kiện làm việc theo từng đặc điểm 83 Bảng 2.38: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của yếu tố điều kiện làm việc theo đặc điểm trình độ học vấn 84 SVTH: Phạm Thị Thơm vii Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 12 Hình1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom(1964) 22 Hình 1.3 : Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung 23 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 24 Hình 1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Dệt may Huế 33 Hình 2.1: Mô hình hiệu chỉnh mối quan hệ giữa các thành phần của thỏa mãn công viĐạiệc với sự thhọcỏa mãn củkinha công nhân tế Huế 59 SVTH: Phạm Thị Thơm viii Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Bước sang thế kỷ 21 xu thế quốc tế hóa ngày càng mạnh mẽ,sự phân công lao động trong xã hội ngày càng sâu sắc. Hầu hết tất cả các quốc gia trên thế giới đều mở cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để hiệu quả lợi thế so sánh của nước mình. Nước ta đang trong giai đoạn đầu của quá trình thực hiện chính sách phát triển công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Đảng và Nhà nước đã chuyển nền kinh tế từ tập trung ưu tiên phát triển tư liệu sản xuất(công nghiệp nặng) sang thực hiện đồng thời cả 3 chương trình kinh tế: Lương thực, xuất khẩu, hàng tiêu dùng (công nghiệp nhẹ) và thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế. Từ những điều kiện thuận lợi nói trên đã giúp cho ngành dệt mayĐại có điều kihọcện phát tri kinhển một cách tế nhanh Huế chóng. Ngành dệt may trên toàn thế giới nói chung cũng như ngành dệt may của nước Việt Nam nói riêng với những đặc điểm về vốn,nguồn lao động,cơ sở vật chất là phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay của đất nước ta như dân số đông và trẻnhưng chất lượng chưa cao, không đồng đều,khả năng để có thể đầu tư vốn lâu dài là không lớn.Một báo cáo mới nhất của Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB) cho thấy, Việt Nam có lực lượng lao động hiệu quả dồi dào và mức lương tương đối thấp. Đây là yếu tố giúp thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài (FDI) lớn, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất hàng xuất khẩu cần nhiều lao động. Kể từ năm 2012, sản xuất công nghiệp đã hấp thụ trung bình 400.000 lao động mỗi năm. Đặc điểm này đã được thể hiện rõ ràng bằng chính sự phát triển của nghành dệt may của đất nước ta trong thời gian qua ngành Dệt may là ngành có tốc độ tăng trưởng cao (gấp 2-3 lần so với tốc độ tăng trưởng của GDP), kim ngạch xuất khẩu qua các năm không ngừng tăng lên, là một trong những ngành đóng vai trò chủ lực trong xuất khẩu. Công ty cổ phần Dệt may Huế là thành viên của Tập đoàn Dệt may Việt Nam, được thành lập từ năm 1988. Chính thức từ năm 2005, công ty hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần. Đến nay, Công ty đã hoàn thiện mô hình sản xuất khép kín từ sợi, dệt nhuộm đến may mặc. Nhà máy Sợi của công ty được trang bị đồng bộ 03 dây chuyền thiết bị nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Nhật Bản với hơn 60.000 cọc sợi, sản lượng 12.000 tấn sợi/năm. Nhà máy Dệt Nhuộm của công ty được trang bị đồng bộ các thiết SVTH: Phạm Thị Thơm 1 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành bị dệt kim, nhuộm, hoàn tất nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Đài Loan, với sản lượng vải dệt kim 1.200 tấn/năm. Và nhà máy May của công ty với 50chuyền may, được trang bị các máy may hiện đại nhập khẩu từ Nhật Bản, Đài Loan, với sản lượng đạt 10 triệu sản phẩm/năm. Năm 2012, doanh thu Công ty đạt 1.171 tỷ đồng, tăng 14% so với thực hiện năm 2011. Tuy nhiên,ngành Dệt may còn gặp nhiều hạn chế khó khăn: trong đó có tình hình biến động về lao động. Biến động lao động là một trong những khó khăn lớn của ngành dệt may hiện nay theo nhìn nhận của nhiều doanh nghiệp dưới nhiều góc độ khía cạnh khác nhau hoạt động trong lĩnh vực này.Thực tế cho thấy rằng viêc thiếu hụt một số lượng lớn lao động đang là nỗi lo chung của nhiều doanh nghiệp hiện nay,tuy nhiên với tính Đạichất sản xuhọcất sử dụ ngkinh nhiều lao đtếộng ngHuếành dệt may hiện nay đang phải đối mặt với khó khăn này nhưng áp lực tăng lên rất nhiều. Doanh nghiệp hiện nay không những chú trọng đến vấn đề tuyển chọn đúng người đúng việc mà còn cần phải chú trọng đến việc giữ chân người lao động của mình.Hiện nay với sự cạnh tranh về nhiều mặt: mức lương,điềukiện làm việc,chế độ ưu đãi để thu hút người lao động giữa các doanh nghiệp với nhau,việc giữ chân người lao động và làm ổn định tình hình nguồn nhân lực cho chính doanh nghiệp của mình là vấn đề quan trọng nhất cần được ưu tiên đặt lên hàng đầu. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này cho nên tôi đã chọ đề tài “ Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở tìm hiểu,phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng,đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế. 2.2. Mục tiêu cụ thể -Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. SVTH: Phạm Thị Thơm 2 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành -Phân tích đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại công ty cổ phần Dệt may Huế. - Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu -Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế. -Đối tượng khảo sát: là toàn bộ công nhân lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Dệt may Huế. 3.2 Phạm vi nghiênĐại cứ uhọc kinh tế Huế -Về nội dung: Nghiên cứu, làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân qua đó đo lường đánh giá mức độ thỏa mãn và đề xuất các giải pháp gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế. -Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Dệt may Huế, 122 Dương Thiệu Tước,phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy,tỉnh Thừa Thiên Huế -Về thời gian: Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế với dữ liệu thứ cấp được tổng hợp cho nghiên cứu chung của Công ty trong vòng 3 năm 2015,2016,2017.Dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn công nhân làm việc tại Công ty vào tháng 2/2018.Đưa ra các giải pháp đề xuát áp dụng cho năm 2020. 4. Qui trình và phương pháp nghiên cứu 4.1. Qui trình nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu tài liệu, trên cơ sở đó sử dụng phương pháp chuyên gia,thảo luận nhóm đối với một số công nhân trực tiếp sản xuất nhằm xác định các biến quan sát cần đo lường đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi điều tra phỏng vấn. SVTH: Phạm Thị Thơm 3 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Đối tượng tham gia thảo luận gồm: 10 công nhân trực tiếp sản xuất bất kỳ của công ty. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các mô hình lý thuyết liên quan kết hợp kết quả thảo luận nhóm và ý kiến của các chuyên gia để hình thành thang đo ban đầu. Tiến hành phỏng vấn sâu để phát hiện thêm và loại bỏ những biến quan sát cho phù hợp với đối tượng và trường hợp nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng nhằm đo lường mức độ thỏa mãn công nhân sản xuất đang làm việc tại Công ty cổ phần Dệt may Huế trên cơ sở thu thập ý kiến của họ về các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân trong Công ty, trên cơ sở đó sử dụng mô hình nghiên cứu, tiến hành kiểm định các giả thuyết để biết được yếu tố chính;Đại yếu tốhọcphụ tác đkinhộng đếnsự thtếỏa mãn, Huế từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp để nâng cao sự thỏa mãn của công nhân trong công việc tại Công ty. 4.2. Phương pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin và dữ liệu từ các bộ phận chức năng như:phòng Nhân sự, phòng Kế toán của Công ty cổ phần Dệt may Huế Tham khảo tài liệu từ các sách, giáo trình, bài báo, các đề tài, tạp chí khoa học, các luận văn, công trình nghiên cứu đã được thực hiện liên quan đến đề tài nghiên cứu. Thu thập tài liệu và thông tin được đang tải trên các websites. Đối với dữ liệu sơ cấp: Phương pháp phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính. Phương pháp phỏng vấn cá nhân(công nhân) trong nghiên cứu chính thức (điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn đối với 160 người nhằm mục đính đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của công nhân). Thiết kế bảng hỏi Dựa trên các vấn đề lý thuyết có liên quan để đưa ra bảng hỏi ban đầu, qua nghiên cứu định tính đã hiệu chỉnh một số biến quan sát (Item), bỏ đi một số biến và bổ sung một số biến khác cho phù hợp với địa bàn nghiên cứu (Xem bảng hỏi nghiên cứu định tính). SVTH: Phạm Thị Thơm 4 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Thang đo các khái niệm nghiên cứu trong bảng hỏi chính thức đều là thang đo đa biến. Tất cả các biến quan sát trong thành phần thang đo độc lập “Các yếu tố công việc” và thành phần thang đo phụ thuộc “sự thỏa mãn của công nhân” đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là hoàn toàn không đồng ý với phát biểu và lựa chọn số 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu. Bảng hỏi sau cùng gồm 30 biến quan sát được sử dụng để điều tra phục vụ cho đề tài nghiên cứu chính thức gồm 2phần: Phần 1: Đánh giá mức độ đồng ý của công nhân về thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân trong Công ty theo các phát biểu đã được nêu ra. Phần 2: ĐạiMột số thông học tin v ềkinhgiới tính, trìnhtế độHuếhọc vấn, tuổi tác, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc cũng như thu nhập trung bình của những người tham gia phỏng vấn. Các câu hỏi này được thiết kế theo thang đo định danh hoặc thứ bậc. *Phương pháp xác định kích thước mẫu và chọn mẫu - Kích thước mẫu: Được xác định theo công thức: z2.p.(1-p) n= 2 Trong đó: n: Kích cỡ mẫu điều tra z: Giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn. Với mức ý nghĩa; z = 1,96. p: Tỷ lệ mẫu được chọn so với tổng thể, nghiên cứu này chọn p = 0,5 là tỷ lệ tối đa. Sai số cho phép có thể chấp nhận được trong nghiên cứu này (chọn = 9%). Lúc đó mẫu cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất là: n = 160mẫu Vậy kích cỡ mẫu cần điều tra là 160 công nhân. - Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ Tiến hành phân chia những công nhân sản xuất trong công ty theo các tổ bộ phận. Chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vị của mẫu theo tỷ lệ số đơn vị đó chiếm SVTH: Phạm Thị Thơm 5 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành trong tổng thể. Căn cứ vào tổng số lượng công nhân trực tiếp của công ty hiện tại là X người và số lượng công nhân ở mỗi tổ để tính số người cần điều tra: + Tổ cắt: n1 người (chiếm a1%) chọn ngẫu nhiên ra a1*118/100 = người + Tổ may: n2 người (chiếm a2%) chọn ngẫu nhiên ra a2*118/100 = người + Tổhoàn thành: n3 người (chiếm a3%) chọn ngẫu nhiên ra a3*118/100= người + Tổ KCS: n4 người (chiếm a4%) chọn ngẫu nhiên ra a4*118/100 = người + Tổ kỹ thuật: n5 người (chiếm a5%) chọn ngẫu nhiên ra a5*118/100 = người Khi đã xác định được quy mô mẫu ở mỗi bộ phận, tiến hành chọn đối tượng để điều tra bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản dựa trên danh sách công nhân. Trong đó:Đại- X là s ốhọclượng công kinh nhân của xítế nghi Huếệp - n1, n2, n3, n4, n5 là số lượng công nhân của từng tổ - a1, a2, a3, a4, a5 là tỷ lệ phần trăm công nhân của tổ đó với tổng số lượng công nhân của xí nghiệp 4.2.2. Phương pháp phân tích số liệu Phương pháp thống kê mô tả:Phương pháp này nhằm phân tích sự biến động của số liệu và đưa ra đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn. Để dễ dàng trong việc đánh giá kết quả nghiên cứu các giá trị trung bình của các thành phần được qui ước như sau: Giá trị trung bình 1,00-1,80: Rất không tốt Giá trị trung bình 1.81-2,60: Không tốt Giá trị trung bình 2,61-3.40: Trung bình Giá trị trung bình 3,41-4,00: Tốt Giá trị trung bình 4,01-5,00: Rất tốt Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Anpha. Nhằm nhận diện và xác định có bao nhiêu yếu tố trong công việc được rút ra từ một tập biến ban đầu có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế. Phương pháp phân tích mối quan hệ tương quan. Nhằm kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập (các yếu tốcông việc) đối với biến phụ thuộc (sự thỏa mãn) SVTH: Phạm Thị Thơm 6 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành thông quan và hệ số “Pearson correlation coefficient” được ký hiệu bằng chữ “r”. Với những điều kiện cụ thể. Phương pháp hồi quy tuyến tính. Phương pháp stepwise xây dựng mô hình tương quan với nhiều yếu tố cùng ảnh hưởng đến biến phụ thuộc => các yếu tố trong công việc nào tác động và mức độ tác động của chúng đến sự thỏa mãn. Yếu tố nào được quan tâm nhiều nhất. Phương pháp kiểm định giá trị trung bình tổng thể Đánh giá mức độ thỏa mãn của công nhân đối với các yếu tố trong công việc sử dụng kiểm định giá trị trung bình tổng thể One-Sample T-test. Xem sự thỏa mãn giữa các nhóm công nhân tổng thể có khác nhau hay không, từng bộ phân chuyênĐại môn, từ nghọc độ tuổi, kinhtừng thời gian tế SHuếử dụng kiểm định phương sai một yếu tố One-way ANOVA về giả thuyết bằng nhau giữa các trung bình tổng thể. 4.2.3 Công cụ xử lí số liệu Sử dụng phần mềm Excel và SPSS để xử lí các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được sau khi được làm sạch. 5.Bố cục của khóa luận Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, nội dung chính của khóa luận được thiết kế gồm có 3 chương Chương 1:Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân Chương 2: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế SVTH: Phạm Thị Thơm 7 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN 1.1. Lí luận chung vềsự thỏa mãn trong công việc của công nhân 1.1.1.Một số khái niệm Khái niệm về công nhân Công nhân là người lao động phổ thông, theo nghĩa rộng là người kiếm sống bằng cách làm việc thể xác (lao động chân tay), bằng cách của mình - cung cấp lao động để lãnh tiền công (tiền lương) của chủ nhân (người sử dụng lao động), để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện cácĐại nhiệm vhọcụ cụ thể . kinh tế Huế Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc Mặc dù được nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng như trong cuộc sống hằng ngày, thế nhưng cho đến hiện tại vẫn chưa có sự thống nhất về định nghĩa sự thoả mãn. Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa mãn trong công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một người. Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm. Còn theo George – et al (2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ. Mức độ về sự thỏa mãn trong công việc có thể là từ sự rất thỏa mãn đến rất không thỏa mãn. Mọi người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như các loại công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát và mức lương của họ . Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn trong công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mọi người có về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc ám chỉ công việc đó làm họ thỏa mãn, và ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc có nghĩa là họ không hài lòng về công việc đó. Cranny, Smith và Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm (cảm xúc) đối với công việc, có được từ sự đối chiếu so sánh giữa những gì thực sự đạt được với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng đáng. Định SVTH: Phạm Thị Thơm 8 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên cứu “What is job satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sựthỏa mãn đối với công việc là trạng thái cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc. Trong khi Cranny -et al (1992) sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng cảm xúc đạt được sự đồng thuận rộng rãi. Arthur P.Brief (2001) Smith, Kendall và Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnhĐại. học kinh tế Huế Locke (1969, 1976) cho rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau. Một số nghiên cứu cổ điển về cấu trúc của thái độ cho rằng, thái độ đối với một đối tượng nào đó bao gồm phản ứng tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tượng đó. Do đó đối với một số người, định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm đối với công việc và định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc là như nhau. Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt. Do đó, Howar M. Weiss đã không đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện nghiên cứu “Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective experiences” năm 2002. Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M. Weiss cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc. SVTH: Phạm Thị Thơm 9 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Theo Howar M. Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố cấu thành: đánh giá về công việc, trải nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc. Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Ellickson và Logsdon(2002) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Theo QuinnĐại và Staines học ( 1979), kinh thỏa mãntế công Huế việc là phản ứng theo chiều hướng tích cực đối với công việc. Theo Kreitner và Kinicki(2007) , sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình ,đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc. Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm:Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,mối quan hệ với đồng nghiệp,nội dung công việc,sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:thăng tiến,điều kiện vật chất của môi trường làm việc,cơ cấu của tổ chức. Theo Smith,Kendal và Hulin(1969),mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc,nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình.Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc Qua các định nghĩa trên cho thấy: SVTH: Phạm Thị Thơm 10 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công việc (hay sự hài lòng trong công việc).Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm xúc, có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý của một người về công việc. Nhưng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự cảm nhận của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân. Có rất nhiều mô hình nghiên cứu đã đo lường về sự thỏa mãn cũng như nêu lên được những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn được định nghĩa đo lường và đánh giá dựa trên hai khía cạnh quan trọng nhất đó chính là: Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần củaĐại công vi ệchọc . kinh tế Huế 1.1.2. Vai trò việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân Sự thỏa mãntrong công việc của công nhân là cực kỳ quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ. Sự thỏa mãn có tác dụng cảvới tổ chức lẫn chính bản thân người công nhân. Đối với tổ chức: Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Công nhân thỏa mãn với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, công nhân thỏa mãn với công việc sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, công nhân sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình. Thứ ba, khi công nhân thỏa mãn với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự thỏa mãn của khách hàng cũng lớn hơn. Thứ tư, công nhân truyền thông ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong mắt khách hàng và đối tác. Thứ năm, công ty tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên. SVTH: Phạm Thị Thơm 11 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Thứ sáu, công ty giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi công nhân có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Đối với công nhân, sự thỏa mãn trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Công nhân quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. Như vậy, có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ, năng lực còn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi, sĐạiự tận tâm họclàm việc haykinh chỉ ứng phótế v ớHuếi công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì vậy, đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự thỏa mãn của công nhân có vai trò rất quan trọng. Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về sự thỏa mãn của công nhân không phải là một vấn đề đơn giản. Bởi vậy, các chương trình khảo sát đánh giá sự thỏa mãn trong công việc đã và đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để doanh nghiệp có thể có những quyết sách quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân Bản chất công Giới tính việc Lương và Trình độ Sự thỏa thưởng Các giáo dục mãn Các Người giám yếu tố trong yếu tố sát thộc Thâm niên công thuộc về cá làm việc việc của Cơ hội thăng về tổ nhân công tiến chức Tuổi tác nhân Đồng nghiệp Phúc lợi Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc SVTH: Phạm Thị Thơm 12 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.3.1.Những yếu tố thuộc về cá nhân Những nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc cho thấy rằng những yếu tố thuộc về cá nhân như: chủng tộc, giới tính, trình độ giáo dục, nhiệm kỳ, tuổi tác và tình trạng hôn nhân tác động đến sự thỏa mãn công việc. Giới tính Nghiên cứu thực hiện bởi Murray và Atkinson (1981) về sự khác biệt giới tính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cho thấy phái nữ chú trọng hơn đến các yếu tố xã hội, trong khi đàn ông coi trọng hơn về lương, thăng tiến và các khía cạnh bên ngoài khác. Tang và Talpade (1999) cho rằng có một sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ về lượng công việĐạic tác độ nghọc đến sự thkinhỏa mãn công tếviệ c.HuếNam giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nữ vềthù lao, trong khi nữ giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nam trong vấn đề về đồng nghiệp. Kết quả của một cuộc điều tra xem xét các vấn đề ảnh hưởng tới lao động nữở Nam Phi cũng chỉ ra kết quả tương tự đối với phái nữ. Đa số trả lời cho thấy rằng họthỏa mãn với công việc của họ. Các yếu tố đóng góp nhiều nhất đến sự thỏa mãn công việc của họ là đồng nghiệp, cơ hội để học hỏi những điều mới và các yếu tốvốn có trong công việc (Robbins và cộng sự, 2003). Tuy nhiên, Oshagbemi (2000) không tìm thấy giới tính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Trình độ giáo dục Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công việc cho kết quả không thống nhất (Kh Metle, 2003). Cuộc khảo sát của Crossman và Abou-Zaki (2003) trong lĩnh vực ngân hàng ở Li-băng cho thấy rằng không có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê tồn tại giữa sự thỏa mãn công việc và giáo dục. Mặc dù mối quan hệ không đáng kể, nghiên cứu của họ chothấy rằng tồn tạimối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giáo dục. Những người trả lời có chứng chỉ trung học có mức độ thỏa mãn tổng thể thấp nhất, trong khi các công nhân có chứng chỉ đại học cho thấy mức độ thỏa mãn công việc tổng thể cao nhất. Các yếu tố như thiếu các kỹ năng và đãi ngộ kém trong quản lý dường như góp phần làm giảm mức độ thỏa mãn của công nhân có bằng trung học. Tuy nhiên, nghiên SVTH: Phạm Thị Thơm 13 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành cứu tương tự được thực hiện bởi Kh Metle (2003) về phụnữ Kuwait làm việc trong khu vực công của chính phủ, cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong số những công nhân được khảo sát, 90% sở hữu một bằng đại học. Công nhâncó trình độ trung cấp có mức độ thỏa mãn cao hơn so với những công nhân có trình độ giáo dục cao hơn. Kh Metle (2003) cho rằng sự thỏa mãn công việc giảm trong mối quan hệ với trình độ giáo dục tăng là do những mong đợi của công nhân không được người sửdụng lao động đáp ứng. Theo kết quả thu được từ một nghiên cứu thực hiện bởi Johnson và Johnson (2000), theo đó 288 công nhân tại các dịch vụ bưu chính Mỹ đã được khảo sát, cho thấy trình độ cao có mối quan hệ âm với lượng thỏa mãn công việc. Thâm niên làmĐại việc học kinh tế Huế Robbins và cộng sự (2003) cho rằng thời gian làm việc và sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ dương với nhau. Oshagbemi (2000) cho rằng nhiệm kỳ có mối quan hệ hình chữ U với sự thỏa mãn công việc,nghĩa là, sự thỏa mãn của công nhân giảm dần trong những năm đầu làm việc và duy trì mức độ thấp cho một sốnăm tiếp theo, sau đó có xu hướng tăng lên. Khi công nhân trở nên trưởng thành và có kinh nghiệm, sự mong đợi ban đầu suy giảm đến một mức độ thực hơn qua đó làm cho nhiều mong đợi khác có thể đạt được, giống với sự tăng thỏa mãn công việc. Nghiên cứu của Mottaz (1987) ở các y tá tại Mỹ cho thấy sự gia tăng đáng kểtrong việc thỏa mãn công việc với thời gian công tác, công nhân lâu năm có xu hướng điều chỉnh giá trị công việc của họ theo điều kiện nơi làm việc dẫn đến sựthỏa mãn công việc lớn hơn. Oshagbemi (2000) cho là việc tăng sự thỏa mãn công việc theo thời gian do các yếu tố như công việc ổn định và cơ hội thăng tiến. Tuổi tác Các nhà nghiên cứu cho rằng sự thoảmãn trongcông việc thường tăng lên cùng với tuổi tác công nhâncàng lớn tuổi càng có kinh nghiệm làm việc nhiều hơn nên có cái nhìn thực tế hơn trong công việc cũng như trong cuộc sống so với các đồng nghiệp trẻ của. Những công nhân trẻ có ít kinh nghiệm để có nhìn nhận công việc.Robbins và cộng sự (2003) cho rằng rằng mặc dù hầu hết các nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ dương giữa tuổi tác và sự thỏa mãn trong công việc, cũng có những nghiên cứu khác SVTH: Phạm Thị Thơm 14 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành phản ánh sự sụt giảm về sự thỏa mãn khi công nhân đến tuổi trung niên, ít nhất là tuổi 60. Thỏa mãn tăng trở lại với những người khoảng 40 và nhiều tuổi hơn. Các tác giả đề cập đến hiện tượng này như là mối quan hệ hình chữ U Theo Mottaz (1988) công nhân trẻ tuổi nhìn chung là mức độ thoả mãn thấphơn so với công nhân lớn tuổi vì họ thường yêu cầu nhiều hơn công việc mà họ làm. Công nhân lớn tuổi do có thâm niên và kinh nghiệm làm việc nhiều hơn nên dễ dàng giúp họ đạt thành tích cao và thỏa mãn trong công việc. Công nhân lớn tuổi ít coi trọng quyền tự quản hay thăng tiến, do đó yêu cầu ít hơn đối với công việc, khiến họ thỏa mãn cao hơn so với các đồng nghiệp trẻ. Công nhân có xu hướng điều chỉnh giá trị công việc và môi trường khi họ làm việc lâu hơn và đạt được sự thỏa mãn lớn hơn. 1.1.3.2.NhữngĐại yếu tố thu họcộc về tổ chkinhức tế Huế Những yếu tố thuộc về tổ chức tác động đến sự thỏa mãn trong công việc gồm: Đặc điểm công việc, lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi. Đặc điểm công việc Locke (1995) khẳng định rằng sự thỏa mãn trongcông việc của công nhân là phụthuộc vào sự thỏa mãn với các thành phần công việc, chẳng hạn như chính công việc. Robbins và cộng sự (2003, trang 77) đề cập đến công việc chính nó là "khu vực cung cấp cho các cá nhân các nhiệm vụ được khuyến khích, cơ hội để học hỏi và phát triển cá nhân, và cơ hội chịu trách nhiệm về kết quả làm việc". Với đặc điểm công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, công việc đồi hỏi có nhiều thách thức bắt buộc công nhân phải học hỏi nhiều hơn cố gắng nhiều hơn đề có kinh nghiệm làm việc thích nghi được với điều kiện làm việc có nhiều khó khăn. Công nhân thích các công việc thể hiện năng lực làm việc của họ và được kích thích về tinh thần doanh nghiệp cần nắm bắt được tâm lý của công nhân để có thể biết được động lực thúc đẩy công nhân làm việc để tạo ra kết quả tốt hơn trong công việc. Cá nhân thỏa mãn hơn với chính công việc khi họ được tham gia vào và được kích thích về tinh thần và thể chất, mỗi công nhân đều muốn tự thể hiện bản thân là người làm tốt công việc và hoàn thành công việc đạt kết quả cao. Robbins và cộng sự (2003) thừa nhận công việc không được thử thách dễ dẫn đến chán nản và thất vọng. Trái lại một số công nhân thích những công việc không được thử thách và ít khó khăn hơn. Mỗi doanh nghiệp đều có đặc điểm SVTH: Phạm Thị Thơm 15 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành công việc khác nhau và mỗi công nhân khi bắt đầu làm việc họ luôn ý thức được công việc mà họ đang làm có khó khăn và trở ngại nhưng bên cạnh đó có sự động viên hỗ trợ từ doanh nghiệp thì họ sẽ làm việc hăng say hơn. Lương và thưởng (thù lao) Thù lao là "khoản thu nhập được thanh toán cho công việc, bao gồm lương cơ bản, lương bổ sung (trả tiền làm theo ca, tiền giờ làm thêm) và các khoản phúc lợi". Theo Erasmus, van Wyk và Schenk (2001, trang 526) thù lao được định nghĩa là "khoản thù lao trả thêm thuộc về tài chính và phi tài chính do người chủ trả bởi thời gian, kỹ năng và nỗ lực làm việc của công nhân để hoàn thành yêu cầu công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức". Đối với công nhân khoản thù lao sẽ tương xứng với kết quả làm việc với công Đạisức mà h ọhọcbỏ ra, vớ ikinh kinh nghiệ mtế họ cóHuế được cùng sự siêng năng cần cù trong công việc mặc dù trong điều kiện công việc có nhiều khó khăn thì với sự động viên của cấp trên cũng như những khoản thù lao tương xứng với sưc lao động của họ thì họ sẽ ngày càng cố gắng phấn đấu trong công việc. Mức thù lao hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động doanh nghiệp cần có nhiều chính sach về lương, thưởng, phúc lợi rõ ràng và hợp lý công bằng giữa các công nhân để công nhân cảm nhận được sức lao động mình bỏ ra sẽ được đền đáo một cách xứng đáng. Cơ hội thăng tiến Thăng tiến là "hành động di chuyển một công nhân lên vị trí cao hơn trong hệ thống cấp bậc của tổ chức, thường dẫn đến tăng trách nhiệm và địa vị xã hội và tiền lương tốt hơn". Grobler và cộng sự (2002, trang 237) định nghĩa thăng tiến là "bổ nhiệm một công nhân làm việc ở cấp cao hơn". Graham (1986, trang 156) định nghĩa thăng tiến là "việc di chuyển một công nhân đến một công việc trong công ty có tầm quan trọng lớn hơn và lương được trả thường cao hơn". Theo Schleger (1985, trang 50) thăng tiến là "khi một người di chuyển vào một vị trí có trách nhiệm cao hơn." Nhiều nhà nghiên cứu có quan điểm rằng sự thỏa mãn công việc rất có liên quan đến cơ hội thăng tiến, nghiên cứu thực hiện bởi Ellickson và Logsdon (2002) với những công nhân làm việc ở thành phố, cho thấy sự thỏa mãn với cơ hội thăng tiến có mối quan hệ dương và liên quan đáng kể tới sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, Kreitner và SVTH: Phạm Thị Thơm 16 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Kinicki (2001) lại cho rằng mối quan hệ dương giữa thăng tiến và sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào sự công bằng trong cảm nhận của công nhân. Đồng nghiệp Đồng nghiệp được định nghĩa là "công nhân cùng chỗ làm, bạn đồng sự” (Chambers Compact Dictionary, 2005, trang 181). Nhiều tác giả xác nhận rằng đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ góp phần làm tăng sự thỏa mãn công việc, kết quả của một cuộc khảo sát tiến hành bởi Madison (2000) trên hơn 21.000 phụ nữ có công việc khắt khe nhất cho thấy những người thiếu hỗ trợ từ các đồng nghiệp là những người có thể chịu đựng sự bất mãn công việc. Một nghiên cứu khác tiến hành trên 1.250 công nhân FoodBrand thấy rằng những mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp làm nâng cao sự thỏa mãn côngĐại việc (Berta, học 2005). Bkinhằng chứng tếthực nghiHuếệm cho thấy rằng mối quan hệ với các đồng nghiệp có hiệu quả đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của công nhân liên bang ở Mỹ (Ting, 1997). Phúc lợi Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện với chính sách phúc lợi của công ty. Phúc lợi có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn theo một cách nào đó, phúc lợi giữ vai trò quan trọng trong các khoản trợ cấp cho người lao động. Các khoản phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, Phúc lợi không phải là mục tiêu đối với thuế, do đó người lao động nhận được lợi ích rẻ hơn và cảm thấy thỏa mãn hơn. Phúc lợi có thể được xem như là một khoản thay thế cho lương, Woodbury (1983) nhận thấy rằng một số lao động cũng nhìn nhận phúc lợi như là một phần của lương, họ sẵn sàng từ bỏlương để nhận phúc lợi như một khoảng trợ cấp sau vài năm làm việc. Sự thay thếnày có thể làm tăng sự thỏa mãn của người lao động nếu thu nhập biên của người lao động tăng. Phúc lợi có thể thay thế cho lương sẽ gia tăng sự thỏa mãn của người lao động bởi họ giảm được gánh nặng thuế. Tuy nhiên trong một số trường hợp sự thay thế lương bằng phúc lợi có thể gây tác động tiêu cực đối với sự thỏa mãn của người lao động nếu người lao động phải từ bỏ lương để nhận một khoản phúc lợi dự phòng không cần thiết. Ví dụ như, vợ hay chồng SVTH: Phạm Thị Thơm 17 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành của người lao động đã nhận một khoản phúc lợi dự phòng nào đó, do đó khoản phúc lợi dự phòng thứ 2 không cần thiết và lãng phí, vì vậy sẽ làm giảm sựthỏa mãn của họ. 1.1.4.Một số đặc điểm của lao động trong ngành dệt may Doanh nghiệp Dệt may sử dụng nhiều lao động và là lao động thủ công, đa số người lao động tới từ các khu vực nông thôn trình độ lao động còn thấp, hầu hết thu nhập của người lao động còn thấp không đủ chi trả cho sinh hoạt hằng ngày đời sống còn gặp nhiều khó khăn có nhu cầu cần thiết về việc làm để có thêm thu nhập cho gia đình.Đa số người lao động không thể tìm được việc làm ở các nghành khác vì lao động chủ yếu mới tốt nghiệp trung học phổ thông đã đi làm nên phải xin vào làm việc cho các doanh nghiệp Dệt may. Người laoĐại động làm học việc trong kinh lĩnh vực này tế có thHuếời gian làm việc rất dài từ 10-12 giờ/ngày cộng thêm vào đó là tình trạng tăng ca triền miên nhưng không có ngày nghỉ bù thậm chí không được nghỉ cả ngày chủ nhật.Dưới sức ép giao hàng cho khách hàng, người lao động làm việc không được nghỉ ngơi chính vì vậy công nhân lao động trong ngành dệt may rất vất vả sức khỏe giảm sút nhanh chóng, thâm niên công tác của công nhân trong ngành Dệt may càng ngày càng giảm sút bình quân khoảng 10 năm tạo nên một thực trạng đáng lo ngại là tình hình lao động biến động nhiều tại các doanh nghiệp Dệt may làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ở một số doanh nghiệp tình trạng này đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến kế hoạch sản xuất và giao hàng có một số doanh nghiệp phải bồi thường thiệt hại nặng nề cho khách hàng vì giao hàng trễ mà nguyên nhân là do lao động tự rời khỏi doanh nghiệp khi doanh nghiệp đang trong quá trình gấp rút giao hàng. Độ tuổi của người lao động trong ngành đệt may còn trẻ chủ yếu nằm trong độ tuổi dưới 30. Đây là độ tuổi chưa hoặc mới xây dựng gia đình có con nhỏ chưa sắp xếp được thời gian để làm việc hợp lí nên công nhân kể cả nam và nữ rất dễ bỏ việc.Độ tuổi này còn quá trẻ nên chưa có kinh nghiệm làm việc chưa thích nghi được với công việc được giao nên dễ gây ra tình trạng chán nản không thích làm việc nặng không có chí tiến thủ nên rất dễ bỏ việc. Nhiều doanh nghiệp dệt may khác có mức lương thưởng cao hơn phúc lợi tốt hơn cùng với đó là công việc phù hợp với trình độ của người lao động nên người lao động SVTH: Phạm Thị Thơm 18 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành rất dễ bỏ việc để tìm kiếm nhiều doanh nghiệp tiềm năng hơn có nhiều chính sách đáp ứng nhu cầu của người lao động. 1.2.Mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc 1.2.1. Một số mô hình lí thuyết về sự thỏa mãn 1.2.1.1.Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.Theo tầm quan trọng cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau : Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong tất cả các nhu cầu của con người. Nhu cầu này được biểu hiện thông qua: thức ăn,nước uống,áo quần,dày dép,trang sức, Đại học kinh tế Huế Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn,hành vi của con người phải tất yếu được xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn.Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh.Còn các nội dung còn lại là an toàn lao động ,môi trường,kinh tế,nghề nghiệp,nhân lực,đảm bảo sức khỏe,tâm lý con người, Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp):Nội dung của nhu cầu này nó rất phong phú nhưng cũng rất phức tạp rườm rà hơn hai nhu cầu trước đó của Maslow. Nhu cầu xã hội thường phải tùy thuộc vào tính cách,cảnh ngộ,trình độ văn hóa,đặc điểm dân tộc,đặc điểm khu vực chính trị tín ngưỡng tôn giáo có đầy dủ tất cả các loại hình thái muôn hình vạn trạng.Nhu cầu xa hội thường nảy sinh ra vấn đề tâm lý như: dư luận xã hội thừa nhận,sự gần gũi thân tình, Nhu cầu được tôn trọng:Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được mọi người tôn trọng. Lòng tự trọng của con người bao gồm hi vọng mong giành được lòng tin,có năng lực,có bản lĩnh,có thành tích,tự lập,có tầm nhìn hiểu biết,trưởng thành,tự thể hiện và hoàn thiện nhân cách sống. Nhu cầu được mọi người tôn trọng được thể hiện thông qua khát vọng dành được uy tín được sự thừa nhận của mọi người xung quanh,được tiếp thu ý kiến,được sự quan tâm của mọi người,có địa vị trong xã hội,có danh dự và được mọi người biết đến, Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được mọi người thừa nhận . Vinh dự là khả năng là sự SVTH: Phạm Thị Thơm 19 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành đánh giá cao của xã hội đối với bản thân mỗi con người.Sự tôn trọng được thể hiện thông qua sự coi trọng ngưỡng mô của mội người đối với bản thân mình. Nhu cầu tự khẳng định(nhu cầu về thành tích):Mục đích cuối cùng của bản thân mỗi người đó chính là dần hoàn thiện chính mình hay nói cách khác đó chính là sự phát triển toàn diện những kỹ năng đang còn tiềm ẩn. Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu này đó chính là tự mình thực hiện.Con người ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ được giá trị của bản thân đó là mong muốn về thành tích, mong muốn tự hào thâm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Bảng 1.1:Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow NhuĐại cầu học kinhĐư ợtếc th ựHuếc hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Được đào tạo,có cơ hội thăng tiến phát triển sự nghiệp Ghi nhận,tôn trọng Được ghi nhận,có vị trí cao,có nhiều trách nhiệm hơn Xã hội Nhóm làm việc,đồng nghiệp,lãnh đạo,khách hàng An toàn Công việc được đảm bảo,có tính bền vững lâu dài Vật chất sinh lý Nhiệt độ,không khí,lương cơ bản (Nguồn : Theo Trần Kim Dung 2005) Thuyết nhu cầu của Maslow có một hàm ý quan trọng đối với nhiều nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên nắm bắt được tâm lý thay đổi của nhân viên đang ở mức độ nào trong tháp nhu cầu.Từ đó sẽ giúp nhà quản trị đưa ra đực giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất. 1.2.1.2.Thuyết hai nhân tố của Herzberg Herzberg & Ctg(1959) cho rằng có hai nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc nhóm các nhân tố động viên và nhóm các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên bao gồm:thành tích đạt được,sự công nhân của mọi người,công việc có tính thách thức cao,sự tiến bộ vượt bậc, sự trưởng thành quatừng giai đoạn trong công việc. Các nhân tố duy trì bao gồm: các chính sách do công ty đề ra và cách quản trị của công ty đó,sự quan sát đánh giá của cấp trên,chính sách lương bổng,đãi ngộ,điều kiện SVTH: Phạm Thị Thơm 20 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành làm việc,đời sống cá nhân và sự đảm bảo trong công việc.Thuyết này cho thấy rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên sự sáng tạo trong công việc và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến tình trạng gây nên sự không thỏa mãn không hài lòng của nhân viên trong công ty. Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy Lương bổng và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc Các chính sách quản trị Có sự công nhận sau khi hoàn thành công Đại học kinhviệc đưtếợc giaoHuế (Nguồn: Lí thuyết quản trị- Hà Văn Hội) 1.2.1.3.Thuyết công bằng của I.Stacy Adams Thuyết công bằng của Adam(1963)cho thấy rằng con người đánh giá tỷ số đầu vào dựa trên đầu ra. Đối với một công việc cụ thể thì đâu vào của công việc đó bao gồm: kinh nghiệm hiện có,sự nỗ lực để hoàn thành công việc và cuối cùng là năng lực của mỗi người lao động. Đầu ra của công việc gồm có: tiền công lao động,sự công nhận đề bạt và các khoản phụ cấp khác.Sự bất mãn không hài lòng của người lao động xuất hiện khi họ cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được. Học thuyết công bằng cho thấy rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công thì người lao động có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: Làm méo mó các khoản đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. Cư xử theo một cách nào đó để làm cho người khác thay đổi đầu vào hay đầu ra của họ. Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để có thể so sánh được. Cuối cùng là bỏ việc. SVTH: Phạm Thị Thơm 21 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Sự thỏa mãn hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng lớn của phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối.Khi người lao động cảm thấy có sự bất công trong công việc cũng như chính sách đãi ngộ thì người lao động sẽ có những hành động cần thiết để điều chỉnh lại tình hình.Nó có thể đem lại kết quả với năng suất cao hơn nhưng cũng có thể hạ thấp năng suất,chất lượng cũng theo đó mà có thể tăng lên hoặc giảm xuống. Thuyết này đòi hỏi nhà quản trị những người lãnh đạo cần phải biết quan tâm đến các yếu tố có thể chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động trực tiếp đến người lao động để họ có được nhận thức đúng đắn hơn về sự công bằng trong mọi việc. 1.2.1.4.ThuyếĐạit kỳ vọng họccủa Victor kinh Vroom tế Huế Về căn bản học thuyết kỳ vọng cho thấy rằng mức độ hành động và động lực mỗi cá nhân phụ thuộc vào các yếu tố sau: Mức độ mà mỗi cá nhân có thể đạt được trong sự kỳ vọng về kết quả khi đã nỗ lực thực hiệc công việc được giao Mối liên quan giữa các phần thưởng trong một tổ chức và kết quả nhận được. Tính hấp dẫn của phần thưởng đó thu hút được người lao động Nỗ lực Hành động Phần thưởng Mục tiêu Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị Hình1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom(1964) Lý thuyết gồm ba biến số và có mối quan hệ được thể hiện thông qua: Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Đó chính là khả năng mà mỗi một cá nhân phải nhận thức được nếu bỏ ra công sức nỗ lực của mình thì sẽ đem lại kết quả xứng đáng. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực công sức của mình thì kỳ vọng kết quả đạt được sẽ nằm ở mức khiêm tốn.Và nếu như cá nhân bỏ ra nhiều công sức nhiều nỗ lực để thực hiện công việc được giao thì họ kỳ vọng kết quả mà họ đạt được sẽ cao hơn bình thường. Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng:Mức độ mỗi cá nhân tin tưởng rằng kết quả thực hiện công việc ở mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp một cách SVTH: Phạm Thị Thơm 22 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành xứng đáng.Ví dụ cụ thể khi cá nhân đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân đó sẽ biết được kết quả họ nhận được những gì từ công ty: Lương,chính sách đãi ngộ,sự thăng tiến trong công việc,tình bằng hữu, sự tin cậy của cấp trên, Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định. 1.2.1.5 .Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung Hầu hết các mô hình nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố đã làm rõ được sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: chính sách về lương bổng,cơ hội đào tạo phát triển sự nghiệp,mối quan hệ với cấp trên,đồng nghiệp và cuối cùngĐại là đ ặchọc thù công kinh việc được giao.Ngoàitế Huế ra,theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn hài lòng trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow(1943).Vậy mô hình nghiên cứu sẽ bao gồm 5 yếu tố sau đây:Tiền lương,cơ hội đào tạo-thăng tiến,cấp trên,đồng nghiệp,đặc điểm công việc Tiền lương Đồng nghiệp Sự thỏa mãn Cơ hội đào tạo công việc của –thăng tiến công nhân Đặc điểm công Cấp trên việc Hình 1.3 :Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn hài lòng trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow(1943) và tham khảo ý kiến của các chuển gia làm việc tại phòng nhân sự của công ty,tôi đã đưa thêm vào yếu tố:phúc lợi và điều kiện làm việc. Mô hình mà tôi nghiên cứu bao gồm 7 nhóm nhân tố sau đây:Tiền lương,cơ hội đào tạo-thăng tiến,cấp trên,đồng nghiệp,đặc điểm công việc và điều kiện làm việc,phúc lợi. SVTH: Phạm Thị Thơm 23 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Tiền lương Đặc điểm công việc Cơ hội đào tạo - Sự thỏa mãn thăng tiến trong công Điều kiện làm việc của công việc Cấp trên nhân tại công ty cổ phần Phúc lợi Dệt may Huế Đồng nghiệp Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất Trên cơ sĐạiở kết quả họccủa sự nghiên kinh cứu tác đtếộng cHuếủa các yếu tố cũng như các thành phần đối với sự thỏa mãn của những nghiên cứu trước đó bản thân tôi đã đưa ra những giả thuyết nghiên cứu sau đây: H1: Khi công nhân đánh giá tích cực về chế độ tiền lương thì sự thỏa mãn của họ đốivới công việc càng tăng lên. H2: Khi công nhân đánh giá tích cực về cơ hội đào tạo-thăng tiếnthì họ sẽ thỏa mãn với công việc . H3: Khi công nhân đánh giá tích cực về quan hệ với cấp trên thì họ càng thỏa mãn với công việc. H4: Khi công nhân đánh giá tích cực về quan hệ với đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn với công việc. H5: Khi công nhân đánh giá tích cực về điều kiện làm việc thì họ càng thỏa mãn với công việc. H6: Khi công nhân đánh giá tích cực về đặc điểm của công việc thì họ càng thỏa mãn với công việc. H7: Khi công nhânđánh giá tích cực về phúc lợi của công ty thì họ càng thỏa mãn với công việc. Thang đo các nhóm nhân tố: SVTH: Phạm Thị Thơm 24 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 1.3: Bảng mã hóa dữ liệu của các biến Thang đo Mã hóa I: Tiền lương 1. Tiền lương phù hợp với kết quả làm việc TL1 2. Anh/chị có thể sống chủ yếu dựa vào thu nhập từ công ty TL2 3. Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên TL3 4. Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác TL4 5. Tiền lương trả đầy đủ và đúng thời gian TL5 6. Chính sách thưởng công bằng và phù hợp TL6 7. Anh/chị biết rõ chính sách thưởng TL7 II: Cơ hội đào tạo và thăng tiến 8. Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty CH8 9. Anh /chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp CH9 10. Công ty cóĐại nhiều cơ học hội để anh/ch kinhị phát tri tếển cá Huếnhân CH10 11. Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến CH11 III: Cấp trên 12. Cấp trên quan tâm đến cấp dưới CT12 13. Anh/chị nhận được sự giúp đỡ cấp trên trong công việc CT13 14. Cấp trên công nhận tài năng của anh/chị CT14 15. Người lao động được đối xử công bằng CT15 16. Cấp trên có tầm nhìn ,năng lực và có tài lãnh đạo CT16 III: Đồng nghiệp 17. Đồng nghiệp hỗ trợ giúp đỡ nhau DN12 18. Đồng nghiệp của anh /chị có thái độ thân thiện DN13 IV: Đặc điểm công việc 19. Công việc phù hợp với trình độ của anh/chị CV14 20. Phân chia công việc hợp lý CV15 21. Công việc anh/chị có nhiều thách thức CV16 V: Điều kiện làm việc 22. Môi trường làm việc đảm bảo DK22 23. Có đủ máy móc thiết bị phục vụ cho công việc DK23 24. Áp lực công việc không quá nặng nề DK24 25. Anh/chị không lo lắng về mất việc làm DK25 VI: Phúc lợi 26. Chính sách phúc lợi rõ ràng và phù hợp PL26 27. Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đối với PL27 anh/chị PL28 28. Phúc lợi được thực hiện đầy đủ VII: Sự thỏa mãn chung của người lao động đối với công ty 29. Có sự thỏa mãn khi làm việc tại công ty TM29 30. Giới thiệu với mọi người đây là nơi làm việc tốt TM30 SVTH: Phạm Thị Thơm 25 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.3.Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân ngành Dệt may 1.3.1.Tình hình chung về ngành Dệt may Việt Nam và những vấn đề đặt ra Quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm hàngđầu. Quy tắc vàng ở đây là: "Quản lý những người khác theo cách bạn muốn được quản lý". Nhưng để làm được điều đó không phải là dễ, nếu chủ doanh nghiệp thúc đẩy công nhân quá mức để đạt được các kết quả, họ sẽ phẫn nỗ với sếp. Họ nói xấu sau lưng sếp, chua chát than phiền về một môi trường làm việc bóc lột - nơi mà cuộc sống của họ bị hiến sinh cho sự giàu có của doanh nghiệp. Bất cứ cơ hội nào có được, họ sẽ chuyển sang ngay doanh nghiệp khác, rất có thể là một trong số các đối thủ cạnh tranh. Song nếĐạiu chủ doanh học nghiệ p kinhquá tốt đố i vtếới công Huế nhân và gỡ bỏ các yêu cầu để tạo dựng một môi trường làm việc thoải mái tràn ngập vui vẻ, điều gì sẽ xảy ra? Lúc đó các công nhân sẽ bắt đầu suy nghĩ là sếp dễ dãi và lợi dụng ngay những bản tính tốt đẹp đó. Vì vậy để quản lý được nguồn nhân lực tốt đòi hỏi sự kết hợp ở tài năng và nghệ thuật lãnh đạo của những nhà quản lý. Nhìn chung kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần Dệt May Huế trong những năm đầu của quá trình hoạt động là tương đối tốt và tăng đều qua các năm. Điều này chứng tỏ Ban lãnh đạo của Công ty đã có rất nhiều cố gắng trong việc điều hành sản xuất kinh doanh tại Công ty. Công ty đã tạo được một môi trường làm việc thân thiện, năng suất cao, đồng thời đảm bảo được các điều kiện làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Chính sách lương thưởng chưa phát huy được vai trò là đòn bẩy kích thích lao động hăng say làm việc và phát huy tính sáng tạo trong công việc để tăng năng suất lao động. Đồng thời cũng chưa có sự liên kết chặt chẽ trong việc phân tích công việc đến việc đánh giá thực hiện công việc của công nhân. Từ việc đánh giá, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty và những giải pháp đề xuất để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới, cụ thể những vấn đề về: bố trí lao động hợp lý; liên kết chặt chẽ giữa phân công công việc và đánh giá thực hiện công việc; tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm đề ra chính sách SVTH: Phạm Thị Thơm 26 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành hiệu quả giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần dệt may Huế Ngành dệt may là một ngành truyền thống có từ xa xưa, là ngành được sinh ra từ lâu đời ở nước ta.Ngành dệt may là một trong những ngành đóng vai trò hết sức quan trọng là ngành chủ đạo trong nền kinh tế của nước ta vì đây là ngành đáp ứng được nhu cầu cần thiết của con người,nước ta với đặc điểm là số dân đông thì ngành dệt may đã giải quyết được việc làm cho một lực lượng người lao động trong xã hội.Đây là một trong những ngành có thế mạnh trong việc xuất khẩu ra nước ngoài,là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển lâu dài góp phần không nhỏ cho việc cân bằng lại cán cân xuất nhập khẩu của đất nước ta.Trong thời đại hiện nay khi quá trình hội nhập quốc tế đang đưĐạiợc đẩy mhọcạnh cùng kinhvới quá trình tế công Huế nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước thì ngành dệt may đang ngày càng phát triển mạnh và càng ngày càng cho thấy rằng đây là một trong những ngành kinh tế chủ lực mũi nhọn và được thể hiện thông qua việc kim ngạch xuất khẩu tăng qua hàng năm,thị trường luôn nhộn nhịp và ngày càng được mở rộng kể cả trong và ngoài nước để thu hút nguồn lao động có kinh nghiệm. Bên cạnh đó cũng có một số hạn chế trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế của khu vực và quốc tế thì ngành dệt may đang phải đối mặt với nhiều thách thức lớn và phải cạnh tranh ngang hàng với các cường quốc xuất khẩu lớn và có trình độ công nghệ kỹ thuật cao như:Trung Quốc,Ấn Độ,Indonexia,Pakixtan,Hàn Quốc, Việt Nam hiện nay có trên 1000 nhà máy dệt may lớn nhỏ và đây là nơi thu hút số lượng trên 50 vạn lao động,chiếm trên 22%tổng số lao động trong toàn ngành công nghiệp của nước ta.Sản lượng sản xuất hàng năm tăng trên 10% nhưng hiện nay quy mô còn nhỏ,thiết bị và công nghệ kéo sợi và dệt vải còn lạc hậu máy móc chưa phát triển nhiều và công nghệ chưa cao,tuy đã nhập bổ sung thay thế 1500 máy dệt không thoi hiện đại để nâng cấp mặt bằng hàng dệt.Trên tổng số máy hiện có là 10500 máy thì cũng chỉ đáp ứng khoảng 15% công suất dệt. Ngày 4/12/2017 Hiệp hội Dệt May Việt Nam tổ chức họp báo và đã ra thông báo chính thức về kim ngạch xuất khẩu của ngành trong năm 2017 có thể đạt 31 tỷ USD tăng 10,23% so với năm 2016.Và cũng theo Hiệp hội Dệt May Việt Nam thì dự kiến kim ngạch xuất khẩu ngành dệt may trong hai tháng cuối năm 2017 đạt 5,72 tỷ USD SVTH: Phạm Thị Thơm 27 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành nâng kim ngạch xuất khẩu cả năm 2017 đạt trên 30 tỷ USD;trong đó kim ngach xuất khẩu hàng dệt may đạt 25,91 tỷ USD tăng 8,7% so với năm 2016,xuất khẩu xơ sợi ước đạt 3,51 tỷ USD tăng gần 20% về giá trị so với cùng kỳ năm trước.[Nguồn:Thông tấn xã Việt Nam năm 2017]. Ngành dệt may là một trong những ngành đóng vai trò quan trọng có vai trò chủ đạo trong nền kinh tế của nước ta, đây là một trong những ngành công nghiệp đứng đầu về tạo công ăn việc làm tạo đầu ra cho người lao động với đặc trưng là số dân đông.Ngành dệt may với đặc trưng không đòi hỏi yêu cầu cao về trình độ kỹ thuật của người lao động nên rất dễ để thu hút một lượng lớn lao động.Số lượng lao động trong nghành dệt may càng ngày càng giảm do công nghệ tự động hóa đang ngày một rẻ hơn chi phí sử dụngĐại máy khâu học tự động kinh sẽ rẻ hơn gtếấp 4 lHuếần so với lao động thủ công vào năm 2020. [Thông tấn Việt Nam năm 2016]. Lao động ngành dệt may là lao động trẻ,đa số tuổi dưới 30 (ngành dệt chiếm 38%, ngành may chiếm trên 64%) lao động trên 50 tuổi có tỷ lệ rất thấp.Thời gian làm việc của mỗi người lao động phần lớm là dưới 10 năm. Đặc thù của lao động ngành dệt may là dịch chuyển nhanh,tiền lương không cao.Mặt khác người lao động chỉ tập trung tại những nơi có khu công nghiệp lớn như:Thành phố Hồ Chí Minh,Hà Nội,Bình Dương, Trình độ may của người lao động còn thấp.Thực trạng còn nhiều doanh nghiệp còn thiếu hụt một số cán bộ quản lý,một số kỹ sư công nghệ.Ngành dệt may là một trong những ngành có tỷ lệ biến động lao động rất lớn.Người lao động làm tại các doanh nghiệp trong ngành dệt may hầu hết có tuổi đời còn trẻ tỷ lệ độc thân chiếm phần cao.Lao động ngành dệt may tại đó chiếm tỷ trọng ít chủ yếu là lượng lao động từ nơi khác di cư đến.Lao động trong ngành dệt may chủ yếu là nữ và chiếm đến 70% trong tổng số lao động của ngành dệt may Việt Nam. Những năm vừa qua ngành dệt may đã có nhiều bước phát triển rõ rệt và đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận. Tuy nhiên theo đánh giá của nhiều chuyên gia trong ngành thì sự phát triển đó vẫn chưa được vững chắc.Hiện nay nước ta có gần 6000 doanh nghiệp dệt may và hơn 2,5 triệu lao động và con số này càng tăng lên khoảng 4,5 triệu vào năm 2020.Tốc độ phát triển của ngành tăng 17%/năm.Bên cạnh đó tình hình lao động dệt may hiện nay cũng có nhiều biến động lớn. Những năm gần đây lao SVTH: Phạm Thị Thơm 28 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành động ngành dệt may rất khan hiếm về số lượng cũng như chất lượng nguồn lao động chưa dồi dào,tình trạng lao động bỏ việc,tự do chuyển chỗ làm hay chuyển sang các ngành khác vẫn còn nhiều.Hiện nay tình trạng lao động quay lưng lại với doanh nghiệp cũng do nhiều yếu tố: do thu nhập chưa được đảm bảo,chế độ phúc lợi chưa được chăm sóc đầy đủ,chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được nâng cao, Bên cạnh đó nước ta gia nhập vào WTO để có được động lực cạnh tranh với các doanh nghiệp trong thị trường,dệt may nước ta phải chú trọng đầu tư chất lượng lao động đặc biệt là chú ý nâng cao chất lượng những quản lý cán bộ cấp trung và cả nguồn lao động góp phần nâng cao chất lượng nguồn lao động và cải thiện mức thu nhập cho những người lao động.Mặt khác việc làm này còn giúp cho ngành dệt may giải quyếĐạit được tình học trạng khó kinh khăn trướ ctế mắt đóHuế là việc thiếu hụt lao động. Đây là khó khăn cho ngành dệt may nói chung và các doanh nghiệp lớn nhỏ trong ngành nói riêng. Trong các doanh nghiệp dệt may lớn nhỏ nói chung thì công nhân chiếm tỷ lệ cao,vì đây là nguồn lao động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm.Vì thế nâng cao chất lượng làm việc cũng như nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là rất quan trọng như vậy nó sẽ giúp công ty nâng cao năng suất chất lượng nguồn lao động nâng cao chất lượng giá trị của sản phẩm và giữ chân họ ở lại và trung thành với công ty. 1.3.2. Kinh nghiệm thực tiễn và bài học đối với Công ty cổ phần Dệt may Huế trong việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân 1.3.2.1. Một số kinh nghiệm của các doanh nghiệp Kinh nghiệm của công ty Dệt may Hòa Thọ-Đà Nẵng Trong hơn nửa thế kỷ qua, Hòa Thọ luôn nhất quán một tôn chỉ hoạt động: xây dựng Dệt May Hòa Thọ phát triển trường tồn, mang đậm tính nhân văn, không ngừng sáng tạo, hướng đến thỏa mãn cao nhất nhu cầu của khách hàng bằng cam kết chất lượng. Chính nhờ vậy, sản phẩm của Hòa Thọ đã đi khắp năm châu và Hòa Thọ cũng trở thành doanh nghiệp Dệt May nòng cốt tại khu vực, góp phần dẫn dắt sự phát triển của ngành dệt may Việt Nam trên thị trường thế giới. SVTH: Phạm Thị Thơm 29 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Có thể thấy rằng, các Hiệp định thương mại tự do, đặc biệt là TPP vừa là cơ hội vừa là thách thức cho chúng ta trên chặng đường phát triển sắp tới. Tuy nhiên, vớitư duy không ngừng đổi mới và cải tiến, đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm, tâm huyết, sáng tạo cùng với việc luôn ứng dụng những kỹ thuật công nghệ tiên tiến nhất, Hòa Thọ đã liên tục nâng cao lợi thế cạnh tranh bằng chính các sản phẩm mang tầm vóc và chất lượng quốc tế tại những thị trường lớn như Hoa Kỳ, Châu Âu, Nhật Bản, Hàn Quốc Chính niềm tin, sự đánh giá cao từ phía khách hàng là thành quả to lớn, đáng tự hào của chúng ta trong suốt hơn 50 năm qua và nhất định chúng ta phải giữ vững và phát huy hơn nữa. Chúng tôi tin chắc rằng trong chặng đường sắp tới, Hòa Thọ sẽ viết nên những trang sử mới của riêng mình, thậm chí của cả ngành dệt may Việt Nam. VàĐại trên hành học trình này kinhchắc chắn vàtế luôn Huế luôn cần sự đồng hành, ủng hộ vững chắc từ Quý đối tác cũng như toàn bộ tập thể cán bộ công nhân viên Hòa Thọ. Song song đó, Hòa Thọ cam kết tạo ra những giá trị lợi ích bền vững cho khách hàng, đối tác, những con người đã, đang và sẽ gắn kết với Hòa Thọ Kinh nghiệm của công ty Dệt may 29/3 Đà Nẵng Cùng với việc tạo việc làm cho hàng trăm lao động mỗi năm, Công ty cổ phần Dệt may 29/3 luôn thực hiện tốt các chế độ cho người lao động theo luật định, xây dựng mối quan hệ hài hòa lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp. Vì vậy, tại Công ty nhiều năm qua không xảy ra lãn công, đình công tự phát; đời sống công nhân ngày được cải thiện đáng kể. Thực hiện đầy đủ các chế độ: Tính đến tháng 10/2014, Công ty có 2.932 lao động (trong đó 2241 lao động nữ), tăng 518 người so với đầu năm. Các chế độ về BHXH, BHYT, BHTN, lương tối thiểu vùng (2,7 triệu đồng/tháng), thưởng chuyên cần cho người lao động đều được Công ty thực hiện nghiêm túc, đúng thời hạn. Với đặc thù hơn 2/3 công nhân là nữ, công ty luôn đặc biệt quan tâm đến chế độ thai sản. Theo đó, lao động nữ mang thai 7 tháng được giảm giờ làm, các tổ công đoàn thường xuyên nhắc nhở đi khám thai định kỳ; nuôi con nhỏ dưới 6 tuổi được hỗ trợ “tinh thần” 50 ngàn đồng/tháng. Không gian làm việc thời gian qua cũng được nâng cấp thông thoáng, rộng rãi. Mọi thắc mắc liên quan đến quyền lợi của công nhân đều được lãnh đạo Công ty tiếp thu, giải quyết thấu đáo. Năm 2013, Công ty được Bộ LĐTBXH tặng SVTH: Phạm Thị Thơm 30 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành bằng khen vì có thành tích xuất sắc về công tác ATVS-LĐ, PCCN. Để có được kết quả đó, tất cả CN khi làm việc đều chấp hành nghiêm túc việc trang bị bảo hộ lao động (khẩu trang lọc bụi, độc, ủng cao su, nút tai chống ồn ) khi làm việc hoặc tiếp xúc với hóa chất; nghiêm cấm chất nổ, chất dễ cháy, ma túy vào Cty; không sử dụng lửa, không hút thuốc trong Cty Kinh nghiệm của công ty Dệt may Nam Định Bên cạnh việc phát triển sản xuất, Công ty luôn chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đảm bảo môi trường lao động và mối quan hệ hài hòa trong Công ty;quan tâm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động như tổ chức sinh hoạt văn hóa, thể thao trong dịp lễ kỷ niệm, tổ chức câu lạc bộ thể thao cầu lông, bóng bàn và cóĐại nhà tập họcluyện thi kinhđấu đạt chu ẩtến để Huếcông nhân viên tập luyện thường xuyên sau giờ lao động. 1.3.2.2. Bài học thực tiễn đối với Công ty cổ phần Dệt may Huế -Công ty cổ phần Dệt may Huế cần có cái nhìn rõ ràng hơn và đặc biệt là thay đổi tư duy lãnh đạo. Công ty cần đưa ra những chính sách hợp lí về tiền lương, thưởng, phúc lợi, các chính sách bảo hộ lao động hợp lý, để công nhân phấn đấu nỗ lực làm việc tạo ra nhiều sản phẩm đạt chất lượng tốt hơn. -Bên cạnh đó Công ty cần xây dựng các lớp học đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân để công nhân thích ứng được với những máy móc thiết bị kỹ thuật hiện đại. -Tạo ra môi trường làm việc thoải mái không gây áp lực quá lớn lên công nhân. -Các chính sách về bảo hiểm xã hội cũng cần được chú trọng để công nhân cảm nhận được sự quan tâm của công ty đối với người lao động. -Công ty cần xây dựng nhiều chính sách hợp lý để đảm bảo người lao động được hưởng đúng quyền lợi đúng với công việc và sức lao động mà họ bỏ ra như vậy người lao động sẽ gắn bó lâu dài với công ty và luôn làm việc hăng hái phấn đấu để tạo ra năng suất cao hơn chất lượng tốt hơn giúp hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được phát triển thuận lợi hơn. SVTH: Phạm Thị Thơm 31 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành CHƯƠNG 2 :ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ 2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Dệt may Huế 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty cổ phần dệt may Huế(viết tắt là HUEGATEX) được thành lập từ việc cổ phần hóa Công ty Dệt may Huế,là một trong những thành viên của Tập đoàn Dệt may Việt Nam được thành lập từ năm 1988 và đến năm 2005 công ty chính thức hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần.Công ty cổ phần Dệt may Huế nằm trên quốc lộ 1A và cách thành phố Huế 02kmvề phía Nam,cách sân bay Phú Bài 10km về phía Bắc. Địa chỉ trĐạiụ sở chính học của công kinh ty:122 Dương tế Thi Huếệu Tước,phường Thủy Dương,thị xã Hương Thủy,tỉnh Thừa Thiên Huế.Website:Huegatex.com.vn . Công ty gồm có nhà máy sợi và nhà máy dệt nhuộm với qui mô lớn . Các giai đoạn phát triển của công ty: Được thành lập từ năm 1988 đến nay Công ty cổ phần Dệt may Huế( HUEGATEX) được đánh giá là một đơn vị xuất sắc trong ngành dệt may của cả nước. Lĩnh vực kinh doanh : Công ty cổ phần Dệt may Huế với ngành nghề kinh doanh là:sản xuất,kinh doanh xuất nhập khẩu các sản phẩm sợi,dệt nhuộm,may mặc,nguyên liệu thiết bị ngành dệt may,các mặt hàng tiêu dùng,địa ốc,khách sạn, với 4 nhà máy thành viên doanh thu hàng năm đạt gần 550 tỷ đồng,trong đó xuất khẩu chiếm hơn 50%. Trong suốt 27 năm xây dựng và phát triển công ty đã không ngừng cố gắng phấn đấu ,nâng cao chất lượng sản phẩm để phát triển bền vững trở thành một trong những đơn vị hàng đầu của khu vực miền Trung. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận SVTH: Phạm Thị Thơm 32 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Đại học kinh tế Huế Hình 1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Dệt may Huế SVTH: Phạm Thị Thơm 33 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Ban Giám đốc: Tổng giám đốc quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao. Các phó tổng giám đốc và giám đốc điều hành hỗ trợ cho tổng giám đốc trong các lĩnh vực kinh doanh của công ty bên cạnh đó các phó tổng giám đốc phải chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc về nội dung công việc mà mình được phân công và phải chủ động giải quyết từng công việc một cách cụ thể khi được tổng giám đốc ủy quyền lại theo qui định của pháp luật đề ra và theo điều lệ công ty đã có. Phòng nhân sự: Chức năng của phòng nhân sự bao gồm việc thực hiện các hoạt động tuyển dụng đào tạo phát triển chất lượng nguồn nhân lực của công ty và phải biết bố trí sử dụng Đạilao động hihọcệu quả h ợkinhp lý. Tổ ch ứtếc các Huếhoạt động chính của công ty. Phòng tài chính kế toán: Phòng này có chức năng phát triển kiến tạo xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch tài chính hằng năm trong công ty. Tổ chức lập báo cáo tài chính theo qui định của công ty đề ra và lập các báo cáo khác theo yêu cầu mà công ty đề ra.Ngoài ra còn có nhiệm vụ thu tiền bán hàng,quản lý kho quỹ.Phải chịu trách nhiệm xem xét kiểm tra hướng dẫn chỉ đạo việc lập hóa đơn chứng từ ban đầu,tổng hợp các báo cáo thống kê. Phòng kỹ thuật đầu tư:Chịu trách nhiệm cho việc lên kế hoạch và thực hiện việc bảo trì bảo dưỡng sửa chữa các thiết bị máy moc bị hư hỏng trong quá trình sản xuất để đảm bảo cho chất lượng sản phẩm tốt nhất,sự an toàn cho con người và cho cả thiết bị máy móc.Qua đó cũng đảm bảo cho việc lắp đặt thiết bị phải đúng theo qui trình yêu cầu kỹ thuật,lập hồ sơ thiết bị,các chỉ dẫn và cách vận hành máy móc thiết bị đảm bảo an toàn. Cửa hàng giới thiệu sản phẩm: Đây là nơi có trách nhiệm quảng bá và giới thiệu sản phẩm ,đề xuất ra giá cả các mặt hàng, đưa ra các chính sách quảng bá đến khách hàng ,có phương thức bán hàng phù hợp để thu hút được khách hàng có tiềm năng,có chính sách hỗ trợ khi khách hàng cần giải đáp về các sản phẩm của công ty,tư vấn cho khách hàng về sản phẩm dịch vụ của công ty.Liên kết với phòng kế toán tài chính quản lý công nợ các đại lý và các khách hàng tiềm năng khi mua sản phẩm tại công ty quản lý hóa đơn và thu tiền bán hàng . SVTH: Phạm Thị Thơm 34 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Phòng quản lý chất lượng: Có trách nhiệm là cố vấn và tham mưu cho ban giám đốc công ty về các giải pháp để có thể hoàn thành tốt công tác kỹ thuật,quản lý định mức tiêu hao nguyên phụ liệu,xây dựng mục tiêu chiến lược chung trong toàn công ty. Phòng kinh doanh:Với nhiệm vụ cụ thể là tư vấn xem xét các phương án kinh doanh tiêu thụ hàng nội địa một cách tối ưu và hiệu quả nhất.Tổ chức sản xuất và khai thác hiệu quả hàng may mặc phát triển thị trường nội địa theo đúng định hướng đã được các phòng ban công ty thống nhất. Phòng kỹ thuật đầu tư: Với nhiệm vụ hình thành xây dựng triển khai và phát triển các chiến lược đầu tư ngắn hạn và lâu dài bao gồm các công việc cụ thể: đầu tư mua sắm,sửa chữa các trang thiết bị phụ tùng máy móc và lắp đặt hệ thống máy móc thiết bị mới Ban bảo Đạivệ: Với nhihọcệm vụ cụkinhthể là kiể mtế tra, quanHuế sát,xem xét,ghi chép chi tiết về từng khách hàng cụ thể và số lượng hàng hóa được vận chuyển khi ra vào trong công ty.Bảo vệ tài sản hiện có trong công ty,thường xuyên kiểm tra giám sát để đảm bảo an toàn phòng cháy chữa cháy trong công ty. Trạm y tế: Đây là nơi kiểm tra chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên trong công ty.Đáp ứng nhu cầu khám và chữa bệnh cho cán bộ công nhân viên để đảm bảo được sức khỏe cho mọi người. Ban đời sống: Phục vụ cho các bữa ăn trưa và tối (làm thêm giờ) cho cán bộ công nhân viên trong công ty.Đảm bảo bữa ăn phải đầy đủ dinh dưỡng,thực phẩm phải an toàn để tránh gây ra hiện tượng ngộ độc thức ăn.[Nguồn:Tài liệu phòng nhân sự] 2.1.3.Đặc điểm các nguồn lực chủ yếu của Công ty 2.1.3.1. Tình hình lao động của Công ty Ngành dệt may với đặc thù là ngành hoạt động sản xuất sử dụng nguồn lao động lớn và chất lượng tay nghề cao.Để sử dụng và điều phối nguồn lao động có hiệu quả và hợp lý là một vấn đề hết sức khó khăn và là thách thức đáng lo ngại của nhiều doanh nghiệp dệt may nói chung và của Công ty cổ phần Dệt may Huế nói riêng.Trong nền kinh tế hội nhập và phát triển như hiện nay khi đất nước ta đang đi theo con đường công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước giao lưu hội nhậphợp tác quốc tế thì đòi hỏi các nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp phải có phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả phù hợp và tối ưu nhất SVTH: Phạm Thị Thơm 35 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.1 Tình hình lao động của Công ty qua năm 2015-2017 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So Sánh Chỉtiêu SL Cơ cấu SL Cơ cấu SL Cơ cấu 2016/2015 2017/2016 (Người) (%) (Người) (%) (Người) (%) +/- % +/- % Tổng LĐ 3930 100 3960 100 3936 100 10 0,25 24 0,61 Đại họcPhân kinh theo giớ itế tính Huế Nam 1241 31,42 1233 31,14 1184 30,1 8 0,64 49 3,97 Nữ 2709 68,58 2727 68,86 2752 69,9 18 0,66 25 0,92 Phân theo trình độ học vấn ĐH 195 4,94 202 5,1 207 5,26 7 3,59 5 2,48 CĐ 402 10,18 416 10,51 410 10,42 14 3,48 6 1,42 LĐPT 3353 84,88 3342 84,39 3319 84,32 11 0,32 23 0,69 Phân theo chức năng LĐGT 380 9,6 387 9,77 401 10,19 7 1,84 4 1,03 LĐTT 3570 90,4 3573 90,23 3535 89,81 3 0,08 38 1,06 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 1130 33,84 1420 35,86 1480 37,60 290 25,66 60 4,23 Từ 30-45 tuổi 1570 39,95 1640 41,41 1620 41,16 70 4,46 -20 -1,22 Từ 45-54 tuổi 640 16,28 520 13,13 480 12,20 -120 -18,75 -40 -7,69 Trên 55 tuổi 390 9,93 380 9,60 356 9,04 -10 -2,56 -24 -6,31 Thâm niên công tác Dưới 3 năm 1130 28,75 1246 31,46 1112 28,25 116 10,27 -134 -10,75 Từ 3-5 năm 1820 46,31 1940 48,99 1895 48,15 120 6,59 -45 -2,32 5-7 năm 595 15,14 424 10,71 621 15,78 -171 -28,74 197 46,46 Trên 7 năm 385 9,80 350 8,84 308 7,82 -35 -9,09 -42 -12 (Nguồn: Phòng Nhân sự) SVTH: Phạm Thị Thơm 36 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng số liệu trên tình hình lao động của Công ty cổ phần Dệt may Huế có xu hướng biến động qua các năm.Năm 2015,tổng lao động của công ty là 3950 người trong đó lao động gián tiếp là 380 người chiếm 9,6%, lao động trực tiếp là 3570 người chiếm 90,4%.Số lượng lao động năm 2016 tăng 10 người so với năm 2015(tương ứng tăng 0,25%),lao động gián tiếp tăng 7 người lao động trực tiếp tăng 3 người.Còn số lượng lao động năm 2017 giảm 24 người so với năm 2016( tương ứng giảm 0,61%) lao động gián tiếp tăng 4 người và lao động trực tiếp giảm 38 người. Số lượng lao động năm 2017 của công ty bị giảm sút dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn lao động. Ngành dệt may không giống với những ngành sản xuất khác,dù không bắt buộc nhưng rất cần có nhiều lao động.Hiện nay số lượng người lao động trong ngành dệt may đang có nguyĐại cơ gi ảhọcm sút do ngưkinhời lao đ ộtếng b ỏHuếviệc và thực trạng nghỉ việc ngày càng diễn ra phổ biến.Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do thu nhập của người lao động trong ngành dệt may hiện nay so với nhiều ngành nghề khác là còn thấp.Doanh nghiệp bị tăng chi phí đầu vào nên việc tăng thu nhập cho người lao động là một quyết định khá khó khăn . Vì vậy công nhân ngành dệt may có tay nghề cao thì họ thường nảy sinh ý định tìm đến những doanh nghiệp khác để có được thu nhập cao hơn. Thực tế này đã tạo nên sự cạnh tranh gay gắt và rõ rệt về nguồn lao động giữa nhiều doanh nghiệp dệt may. Xét theo giới tính do tính chất và đặc điểm của ngành dệt may nên lao động trong các doanh nghiệp này chủ yếu là nữ và thường chiếm tỷ lệ cao.Năm 2015 lao động nữ là 2709 người đến năm 2016 lao động nữ tăng lên 18 người (tương ứng tăng 0,66% so với năm 2015),còn lao động nam giảm 8 người(tương ứng giảm 0,64% so với năm 2015).Đến năm 2017 lao động nữ tiếp tục tăng 25 người(tương ứng tăng 0,92% so với năm 2016) và lao động nam giảm 49 người(tương ứng giảm 3,97% so với năm 2016).Tuy số lao động nữ nhiều hơn nam nhưng tỷ lệ lao động nam lại giảm mạnh còn tỷ lệ lao động nữ lại tăng lên.Xét theo trình độ học vấn thì số lượng lao động phổ thông chiếm 84% tổng số lao động tại công ty.Lao động có trình độ đại học năm 2016 so với năm 2015 tăng lên 7 người và đến năm 2017 tăng lên 5 người.Lao động có trình độ cao đẳng thì có biến động qua các năm: năm 2016 tăng 14 người so với năm 2015 nhưng đến năm 2017 lại giảm đi 6 người so với năm 2016. SVTH: Phạm Thị Thơm 37 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Xét theo độ tuổi: Độ tuổi dưới 30 tuổi năm 2016 tăng 290 người so với năm 2015 hay tăng 25,66%, năm 2017 tăng 60 người so với năm 2015 hay tăng 4,23%.Độ tuổi từ 30-45 tuổi năm 2016 tăng 70 người so với năm 2015 hay tăng 4,46% , năm 2017 giảm 22 người so với năm 2016 hay giảm 1,22%. Độ tuổi từ 45-54 tuổi năm 2016 giảm 210 người so với năm 2015 hay giảm 18,75%, năm 2017 giảm 40 người so với năm 2016 hay giảm 7,69%.Độ tuổi trên 55 tuổi năm 2016 giảm 10 người so với năm 2015 hay giảm 2,56% , năm 2017 giảm 24 người hay giảm 6,31% so với năm 2016.Qua đó cho thấy được lao động trong công ty cổ phần Dệt may Huế là lao động trẻ và chiếm tỷ trong cao còn lao động lớn tuổi có xu hướng giảm qua 3 năm. Cho thấy được công ty có nhiều chính sách tuyể dụng hợp lý để thu hút được nguồn lao động trẻ. Xét theoĐại thâm niên học công tác: kinh Dưới 3 năm: tếnăm Huế 2016 tăng 116 người hay tăng 10,27% so với năm 2015, năm 2017bgiarm 134 người hay giảm 10,75% so với năm 2016. Từ 3-5 năm :năm 2016 tăng 120 người hay tăng 6,59% so với năm 2015, năm 2017 giảm 45 người hay giảm 2,32% so với năm 2016. Từ 5-7 năm: Năm 2016 giảm 171 người hay giảm 28,74% so với năm 2015, năm 2017 tăng 197 người hay tăng 46,46% so với năm 2016. Trên 7 năm : Năm 2016 giảm 35 người hay giảm 9,09% so với năm 2015, năm 2017 giảm 42 người hay giảm 12% so với năm 2016. Cho thấy được vói lượng lao động trẻ thì thâm niên công tác của họ cũng ít ,thâm niên công tác trên 7 năm giảm dần qua 3 năm. Những lao động làm việc lâu năm trong công ty được thay thế bằng lực lượng lao động trẻ nhiệt huyết với sự cống hiến của tuổi trẻ. 2.1.3.2. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật Mặt bằng nhà xưởng,máy móc trang thiết bị: Công ty cổ phần Dệt may Huế đang khẩn trương cho công tác đầu tư đồng bộ và hoàn chỉnh cho toàn bộ nhà xưởng để đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh được thuận lợi và người lao động được làm việc trong môi trường tốt hơn để tạo ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao năng suất lớn.Bộ máy được sắp xếp và xử lý gọn nhẹ hơn trước nhiều và đạt hiệu quả cao hơn,vi tính hóa công việc sản xuất, đầu tư chú trọng vào việc xử lý vệ sinh môi trường để đảm bảo môi trường tại nơi làm việc không bị ô nhiễm,xây dựng hệ thống điều hòa thoáng mát sạch sẽ để người lao động có thể làm SVTH: Phạm Thị Thơm 38 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành việc thoải mái hơn đạt hiệu quả cao hơn.Rèn luyện cho người lao động thối quen nề nếp đúng theo qui định đề ra của công ty. Nhà máy sợi: Được trang bị đồng bộ 03 dây chuyền thiết bị nhập khẩu từ Đức,Thụy Sĩ,Nhật Bản với hơn 72000 cọc sợi . Nhà máy dệt-nhuộm:Được trang bị đồng bộ các thiết bị dệt kim nhuộm hoàn tất nhập khẩu từ Đức,Thụy Sỹ,Đài Loan. Nhà máy May:Với 50 dây chuyền may được trang bị các loại máy hiện đại nhập khẩu từ Nhật Bản,Đài Loan. [Tài liệu phòng Nhân sự] 2.1.3.3. Tình hình tài chính của công ty Tài sản ngắn hạn năm 2016 giảm 891,91 triệu đồng so với năm 2015 hay giảm 0,23%. Năm 2017Đại giảm học101,66 tri ệkinhu đồng so vớtếi năm Huế 2016 hay giảm 0,03%. Điều này cho thấy công tycó lượng tài sản ngắn hạn giảm qua các năm. Tài sản dài hạn năm 2016 tăng 73866,41 triệu đồng so với năm 2015 hay tăng 35,35% . Nhưng năm 2017 giảm 30847 triệu đồng so với năm 2016 tức là giảm 10,91%. Điều này cho thấy được tài sản dài hạn có biến động nhẹ nhưng vẫn duy trì ở mức ổn định. SVTH: Phạm Thị Thơm 39 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2.2: Tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty qua 3 năm 2015-2017 Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu 2015 2016 2017 So Sánh Giá trị % Giá trị % Giá trị % 2016/2015 2017/2016 Đại học kinh tế Huế +/- % +/- % Tổng tài sản 606215,64 100 679185,14 100 648236,48 100 72969,50 12,04 -30948,66 -4,56 A:Tài sản ngắn hạn 397284,89 65,54 396387,98 58,36 396286,32 61,13 -891,91 -0,23 -101,66 -0,03 B: Tài sản dài hạn 208930,75 34.46 282797,16 41,64 251950,16 38,87 73866,41 35,35 -30847 -10,91 Tổng nguồn vốn 606215,64 100 679185,14 100 648236,48 100 72969,50 12,04 -30948,66 -4,56 A : Nợ phải trả 466997,99 77,03 473317,11 69,69 430266,54 66,37 6319,12 1,35 -43050,57 -9,10 I: Nợ ngắn hạn 373490,82 61,61 312632,88 46,03 286117,09 41,12 -60857,94 -16,29 -26515,79 -8,48 II: Nợ dài hạn 93507,17 15,42 160684,22 23,66 144149,45 25,25 67177,05 71,84 -16534,77 -10,29 B: Nguồn vốn chủ 139217,65 22,97 205868,03 30,31 217969,94 33,63 66650,38 47,87 12101,91 5,88 sở hữu (Nguồn: Phòng Kế toán-Tài chính) SVTH: Phạm Thị Thơm 40 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Tổng tài sản năm 2016 tăng 72969,50 triệu đồng so với năm 2015 tức là tăng 12,04%. Còn năm 2017 lại giảm 30948,66 triệu đồng so với năm 2016 tức là giảm 4,56% . Có nghĩa là lượng tài sản của công ty có biến động nhẹ qua 3 năm Việc đánh giá khái quát tình hình phân bổ nguồn vốn giúp chúng ta có cái nhìn đa chiều hơn về tình hình tài chính của công ty.Cụ thể là công ty đã sử dụng nguồn vốn nào để tài trợ cho tài sản để thấy được mức độ tự chủ của công ty,sử dụng biến động của từng loại nguồn vốn như thế nào và nó ảnh hưởng thế nào đến tình hình tài chính của công ty. Từ bảng phân tích ta thấy tổng nguồn vốn năm 2016 tăng 73866,41 triệu đồng so với năm 2015 hay tăng 35,35%. Nhưng năm 2017 giảm 30847 triệu đồng so với năm 2016 tức là giĐạiảm 10,91%.Đi họcều này kinh cho thấy tế được Huế tổng nguồn vố của công ty biến động qua 3 năm.Nguồn vốn của công ty không duy trì ở mức ổn định. Đồng thời nợ phải trả năm 2016 tăng 6319,12 triệu đồng so với năm 2015 tức là tăng 1,35%. Nhưng năm 2017 giảm 43050,57 triệu đồng so với năm 2016 tức là giảm 9,10%.Trong đó nợ ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nợ phải trả. Kết quả cho thấy được vì trong ba năm trở lại đây nền kinh tế của nước ta đang phát triển và ngành dệt may cũng phát triển vượt bậc cho nên Công ty Dệt may Huế đã thanh toán được số nợ phải trả. Nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng lớn trong tổng nguồn vốn nhưng có sự giảm lớn qua các năm. Cụ thể năm 2016 tăng 66650,38 triệu đồng hay tăng 47,87% so với năm 2015 và năm 2017 tăng 12101,91 triệu đồng hay tăng 5,88% so với năm 2016.Nguyên nhân của sự giảm mạnh này là trong ba năm qua hoạt động kinh doanh có lãi nhưng hiệu quả chưa cao dẫn đến nguồn vốn kinh doanh có phần giảm sút. 2.1.3.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015,2016,2017 SVTH: Phạm Thị Thơm 41 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng2.3 : Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2015-2017 Đơn vị tính:triệu đồng Chỉ tiêu 2015 2016 2017 So Sánh 2016/2015 2017/2016 Đại học kinh tế Huế +/- % +/- % 1: Tổng doanh thu 1480821,94 1478313,23 1653863,29 -2508,71 -0,17 175550,06 11,88 2:Tổng chi phí 792204,65 810157,35 912744,65 17952,70 2,27 102587,30 12,66 3: Tổng lợi nhuận 688617,29 668155,88 741118,64 -20461,41 -2,97 72962,76 10,92 4: Thu nhập bq/lđ/tháng 7,29 7,31 7,20 0,02 0,27 -0,11 -0,02 5: Nộp ngân sách nhà nước 2710,83 3864,63 3295,00 1153,8 42,56 -566,63 -14,66 (Nguồn: Phòng Kế toán-Tài chính) SVTH: Phạm Thị Thơm 42 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Từ một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm qua ta thấy được các chỉ tiêu doanh thu,chi phí và lợi nhuận của công ty có sự biến động cụ thể như sau: Tổng doanh thu năm 2016 giảm 2508,71 triệu đồng so với năm 2015hay giảm 0,17%. Nguyên nhân là do những đơn hàng lớn đến với doanh nghiệp ít hơn và kim ngạch xuất khẩu của công ty cũng trên đà giảm sút.Hầu hết những đơn hàng đến với doanh nghiệp là những khách hàng nhỏ lẻ cho nên chưa đáp ứng được chỉ tiêu sản phẩm của công ty sản xuất ra.Nhưng đến năm 2017 đã tăng 175550,06 triệu đồng hay tăng 11,88% so với năm 2016. Đó là do công ty đã phát triển và hợp tác với nhiều khách hàng mới và có tiềm lực về tài chính, đã ký kết được nhiều đơn hàng sản xuất đến tháng 10/2017Đại, mộ t họcsố khách hàngkinh lớn và lâutế năm Huế của công ty đã ký kết hợp đồng đến hết năm 2017 với số lượng sản phẩm tương đối lớn. Chi phí năm 2016 tăng 17952,70 triệu đồng so với năm 2015 hay tăng 2,27%.Năm 2017 tăng 102587,30 triệu đồng so với năm 2016 hay tăng 12,66%.Việc tăng chi phí là do công ty đã đẩy mạnh đầu tư xây dựng tu sửa lại nhà xưởng và mua sắm máy móc trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc sản xuất kinh doanh của công ty. Lợi nhuận của công ty qua các năm: năm 2016 so với năm 2015 giảm 20461,41 triệu đồng hay giảm 2,97%và năm 2017 so với năm 2016 tăng 72962,76 triệu đồng hay tăng 10,92%. Nguyên nhân của không ổn địng này là do hoạt động kinh doanh chưa đạt hiệu quả cao, sự cạnh tranh gay gắt của nhiều doanh nghiệp khác, chính sách quảng bá về sản phẩm chưa thu được kết quả cao,khách hàng đòi hỏi cao hơn về sản phẩm .Vì vậy năm 2017 công ty đã đưa ra nhiều chính sách để cải thiện tình trạng này đem lại lợi nhuận cao hơn cho các năm tiếp theo. Thu nhập bình quân của lao động trên 1 tháng qua các năm. Mức lương cơ bản năm 2016 tăng 0,02 triệu đồng so với năm 2015 túc là tăng 0,27%. Còn năm 2017 giảm 0,11 triệu đồng so với năm 2016 tức là giảm 0,02%.Điều này cho thấy được thu nhập bình quân của người lao động đã được cải thiện nhưng chưa đáng kể. Công ty nên chú trọng cho việc đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh nhiều hơn nhằm nâng cao mức lợi nhuận và tăng lương cho người lao động. SVTH: Phạm Thị Thơm 43 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Nộp ngân sách cho nhà nước năm 2016 tăng 1153,80 triệu đồng so với năm 2015 tức là tăng 42,56%. Nhưng năm 2017 giảm 566,63 triệu đồng so với năm 2016 hay giảm 14,66%.Cho thấy được viêc nộp ngân sách của nhà nước ít đi giúp lợi nhuận của công ty ngày càng tăng lên nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2.2. Tình hình thực hiện các biện pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty 2.2.1.Các chính sách về tiền lương Một số chế độ liên quan đến tiền lương: Tiền lương trong thời gian thử việc: Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc tại Công ty được trả ít nhất bằng 85%Đại công vi ệhọcc đang th ửkinhnhưng không tế đư Huếợc thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định tại thời điểm hiện hành nhân với hệ số 1,13.Ngoài ra, người lao động còn được hưởng 21,5% chế độ BHXH, BHYT, BHTN và 4% chế độ phép hàng năm (riêng đối với người lao động thử việc làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được hưởng 4,5% chế độ phép hàng năm). Chế độ nghỉ hằng năm (Nghỉ phép): Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau (Điều 111 BLLĐ):12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Ngày nghỉ hằng năm tăng theo thâm niên làm việc (Điều 112 BLLĐ): Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 2.1 mục V được tăng thêm tương ứng 01 ngày. Cách tính số ngày nghỉ hằng năm đối với trường hợp không làm đủ năm (Điều 7 NĐ45/2013): Số ngày nghỉ hằng năm đối với trường hợp không làm đủ năm được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm; kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 01 đơn vị. SVTH: Phạm Thị Thơm 44 Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Lưu ý: Chế độ nghỉ hằng năm (nghỉ phép) là quyền lợi của người lao động được quy định cụ thể trong BLLĐ. Vì vậy không được dùng chế độ nghỉ phép để làm căn cứ đánh giá hiệu quả công việc cho người lao động. Chế độ làm thêm giờ: Đối tượng áp dụng: Cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất và phục vụ sản xuất hiện đang làm việc tại Công ty. Quy định cụ thể khi làm thêm giờ: Người lao động được huy động làm thêm giờ trong trường hợp: Xử lý sự cố trong sản xuất, giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn. Xử lý kịp thời các sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được.Đối phó Đạihoặc khắ chọc phục hậ ukinh quả nghiêm tế trọng Huế do thiên tai, hoả hoạn và những nguyên nhân khách quan khác. Tất cả các trường hợp huy động làm thêm giờ, thêm ca theo yêu cầu sản xuất phải được Tổng Giám đốc phê duyệt mới được thực hiện và được hưởng tiền lương theo quy chế của Công ty. Trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 97 BLLĐ): Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau: Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian: Vào ngày thường ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường; Vào ngày nghỉ hằng tuần ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường; Vào ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường cộng thêm tiền lương ngày Lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định tại thời điểm nhân với hệ số 1,13. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm: Vào ngày thường ít nhất bằng 150% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường; SVTH: Phạm Thị Thơm 45 Niên khóa: 2014 - 2018