›

Khóa luận Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế

pdf 109 trang thiennha21 22/04/2022 5180
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_hoan_thien_he_thong_thu_lao_lao_dong_tai_trung_tam.pdf

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HỒ THỊ PHƯƠNG OANH LỚP:K48B QTNL Trường Đại học Kinh tế Huế KHÓA HỌC: 2014 - 2018
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ SinhTrường viên thực hiện: HĐạiồ Thị Phương học Oanh Kinh Gitếảng Huếviên hướng dẫn Lớp: K48 B Quản trị nhân lực Ths. Nguyễn Tài Phúc Khóa: 2014-2018
  3. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Lời Cảm Ơn Tôi xin chân thành cảm ơn Ths. Nguyễn Tài Phúc đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Kinh Tế Huế, Khoa Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện, giúp đỡ và tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, các anh (chị) ở Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế và các cơ quan có liên quan đã nhiệt tình cung cấp số liệu, tư vấn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tuy đã có sự nỗ lực, cố gắng nhưng luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi rất mong nhận được sự góp ý chân thành của quí thầy cô và anh (chị) để luận văn này được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn ! Thừa Thiên Huế, ngày20 tháng 05 năm 2018 Sinh viên Trường Đại họcH ồKinh Thị Phương tế Oanh Huế SVTH: Hồ Thị Phương Oanh i
  4. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế NNL Nguồn nhân lực TCC Tổ chức công CCVC Công chức viên chức CNTT Công nghệ thông tin CP Chính phủ HCSN Hành chính sự nghiệp HĐND Hội đồng nhân dân HSLCB Hệ số lương cơ bản HSPCCV Hệ số phụ cấp chức vụ KTXH Kinh tế xã hội NSNN Ngân sách nhà nước NSĐP Ngân sách địa phương SN Sự nghiệp TSCĐ Tài sản cố định UBND Ủy ban nhân dân USD Đô la Mỹ TrườngCS Đại học Chính sách Kinh tế Huế TL Tiền lương PC Phụ cấp PL Phúc lợi SVTH: Hồ Thị Phương Oanh ii
  5. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc MỤC LỤC Phần 1:ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1.Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1.Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. phương pháp nghiên cứu của đề tài 2 4.1. Nghiên cứu định tính 2 4.2. Nghiên cứu định lượng 3 5. Kết cấu của khóa luận 4 Phần 2:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG 5 1.1. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động 5 1.1.1. Kết cấu của thù lao lao động 6 1.1.1.1. Tiền công tiền lương 6 1.1.1.2. Phụ cấp 8 1.1.1.3. Khuyến khích tài chính 9 1.1.1.4. Phúc lợi 10 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 12 1.1.2.1. Các yếu tố thuộc về xã hội và nhà nước. 12 1.1.2.2. Các yếu tố thuộc về người lao động 13 1.1.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc 14 1.1.2.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức công 15 1.2. Quản trị thù lao lao động trong tổ chức công. 16 1.2.1. Mức lương tối thiểu 16 1.2.2.Trường Tiền lương và các khoĐạiản phụ cấhọcp lương c ủaKinh người lao động tế trong Huếtổ chức công 18 1.2.2.1.Chế độ tiền lương trong tổ chức công 18 1.2.2.1.1. Chế độ tiền lương chức vụ: 18 1.2.2.1.2. Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ 20 1.2.2.2. Đặc điểm, mức lương và xét nâng bậc lương cho người lao động trong tổ chức công 21 1.2.2.2.1. Đặc điểm tiền lương của người lao động trong tổ chức công 21 1.2.2.2.2. cách tính lương cho người lao động làm việc trong tổ chức công 21 1.2.2.2.3. Mức lương và xét nâng bậc lương 22 SVTH: Hồ Thị Phương Oanh iii
  6. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.2.2.3. Các khoản phụ cấp 22 1.2.2.3.1. khái niệm 22 1.2.2.3.2. tác dụng 22 1.2.2.3.3. Đặc điểm của phụ cấp lương 22 1.2.2.3.4. các loại phụ cấp 23 1.2.3. Các khuyến khích đối với người làm việc trong tổ chức công 23 1.2.4. Các phúc lợi đối với người làm việc trong tổ chức công 24 Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 25 2.1. Giới thiệu về Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế 25 2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế 25 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế 26 2.2. Thực trạng công tác thù lao lao động tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế. 28 2.2.1 Tiền lương, tiền công 28 2.2.1.1. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong Trung tâm 28 2.2.1.2. Quy chế trả lương, trả công và tình hình thực hiện 30 2.2.1.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương 31 2.2.1.4 . Các hình thức trả lương tại trung tâm 32 2.2.1.5. Nâng bậc lương 36 2.2.1.6. Nhận xét 37 2. 2.2. Tiền thưởng 37 2.2.2.1. Xây dựng quỹ tiền thưởng: 38 2.2.2.2. Mục đích sử dụng quỹ tiền thưởng: 38 2.2.2.3. Các hình thức thưởng : 38 2.2.2.4. Nhận xét 39 2.2.3.PhúcTrường lợi Đại học Kinh tế Huế 41 2.2.3.1. Bảo hiểm xã hội. 41 2.2.3.2. Bảo hiểm y tế. 41 2.2.3.3. Bảo hiểm thất nghiệp 42 2.2.3.4. Các phúc lợi khác 42 2.2.3.5. Nhận xét 44 2.2.4.Phụ cấp 44 2.2.4.1. Chế độ phụ cấp trách nhiệm 44 SVTH: Hồ Thị Phương Oanh iv
  7. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.4.2. Chế độ phụ cấp chức vụ 45 2.2.4.3.Chế độ phụ cấp khác 45 2.2.4.4. Nhận xét 48 2.3. Đánh giá các yếu tố thù lao lao động tại trung tâm 48 2.3.1. Đặc điểm mô tả mẫu 48 2.3.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha 49 2.3.3. Kết quả phân tích nhân tố 52 2.3.4. Đánh giá của nhân viên về các tiêu chí liên quan đến thù lao lao động 54 2.3.4.1 Đánh giá về nhóm tiêu chí “ Tiền lương”. 54 2.3.4.2. Đánh giá về nhóm tiêu chí “ Phụ cấp”. 55 2.3.4.3 Đánh giá về nhóm tiêu chí “ Khuyến khích tài chính”. 56 2.3.4.4. Đánh giá về nhóm tiêu chí “ Phúc lợi” 57 2.3.5. Đánh giá sự khác biệt đối với các mong đợi từ Trung tâm 58 2.3.6. Phân tích hồi quy 58 2.3.6.1. Xây dựng mô hình hồi quy 58 2.3.6.2. Kiểm định mô hình hồi quy 59 2.3.6.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 60 2.3.6.4 Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 62 Chương 3MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CNTT TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 63 3. 1. Định hướng và mục tiêu phát triển cuae Trung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế 63 3.1.1. Về định hướng phát triển của Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế 63 3.1.2. Về mục tiêu, định hướng trong công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế 65 3.1.2.1.Về mục tiêu trong công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế 65 3.1.2.2.VTrườngề định hướng trongĐại công táchọc thù lao laoKinh động tại Trung tế tâm Huế Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế 65 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế. 66 3.2.1. Giải pháp chung 66 3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động thông qua hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi. 66 3.2.1.2. Hoàn thiện hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý 68 SVTH: Hồ Thị Phương Oanh v
  8. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 3.2.1.3. Nâng cao vai trò của công tác Thù lao lao động 70 3.2.2.Giải pháp nghiệp vụ 70 3.2.2.1. Xây dựng một số cơ chế cần thiết để nâng cao Hiệu quả thù lao lao động. 70 3.2.2.2. Tăng cường hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. 71 3.2.2.3.Tăng cường hoạt động sản xuất phần mềm, phát triển phần mềm và dịch vụ CNTT 72 3.2.2.4. Công tác quản lý các khoản chi phí: 73 3.2.2.5. Tăng cường mở rộng sản xuất, dịch vụ về CNTT thông qua liên kết, liên doanh 73 3.2.2.6. Hoàn thiện Quy chế chi tiêu nội bộ để nâng cao hiệu quả thù lao lao động 74 3.2.3.Giải pháp điều kiện 75 3.2.3.1 Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong qúa trình quản lý thù lao lao động 75 3.2.3.2.Tăng cường cơ sở vật chất 76 3.2.3.3.Đào tạo và nâng cao trình độ cán bộ trong công tác thù lao lao động. 76 Phần 3:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78 1. Kết luận 78 2. kiến nghị 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Phương Oanh vi
  9. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Thu nhập bình quân của công chức và viên chức qua các năm tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế 35 Bảng 1. 3 :Tình hình trích lập các khoản bảo hiểm qua các năm tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế 43 Bảng 1. 4 :Tình hình chi phụ cấp qua các năm tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế 47 Bảng 1.5 :Tổng hợp đặc điểm mẫu nghiên cứu 48 .Bảng 1.6: cronbach’Alpha của thang đo tiền lương. 50 Bảng 1.7: Cronbach’Alpha của thang đo phụ cấp 50 Bảng 1.8: Cronbach’sAlpha của thang đo khuyến khích tài chính. 51 Bảng 1.9: Cronbach’sAlpha của thang đo phúc lợi 51 Bảng 1.10: Kiểm định one sample t-test đối với yếu tố tiền lương 54 Bảng 1.11: Kiểm định One sample t-test đối với yếu tố phụ cấp 55 Bảng 1.12:kiểm định One sample t-test với thang đo khuyến khích tài chính 56 Bảng 1.13: Kiểm định One sample t- test đối với thang đo phúc lợi. 57 Bảng 1.14: Đánh giá các mức độ quan trọng về các mong đợi từ Trung tâm 58 Bảng 1.15: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter. 59 Bảng1.16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 60 Bảng 1.17: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 61 Bảng1.18: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 62 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Phương Oanh i
  10. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý củaTrung tâm 27 Biểu đồ 2.6 :Tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 60 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Phương Oanh ii
  11. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Phần 1:ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Tính cấp thiết của đề tài Đất nước ngày càng phát triển con người ngày càng được quan tâm chăm sóc. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần của người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Người lao động là tác nhân chủ yếu của quá trình sản xuất kinh doanh,họ là người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Do vậy để tồn tại và phát triển thì cần có những biện pháp khuyến khích người lao động trong công việc để họ có thể phát huy hết khả năng của mình cống hiến cho doanh nghiệp để doanh nghiệp ngày càng vững mạnh và phát triển. Trong các nhân tố khuyến khích thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động và góp phần vào sự phát triến của doanh nghiệp. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác thù lao lao động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng.Thù lao lao động được ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Việc đảm bảo thu nhập, đảo bảo về những nhu cầu cả vật chất và tinh thần cho mỗi cá nhân để người lao động có thể yên tâm làm việc, hòa nhập cộng đồng xã hội là một nhiệm vụ hết sức bức thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Vì vậy tác dụng và ý nghĩa của thù lao lao động một lần nữa góp phần rất lớn trong việc phát triển doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung. Tuy nhiên để phát huy hết sức mạnh của thù lao lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao lao động thật phù hợp ,và tổ chức nó một cáchTrường ưu việt nhất,để làmĐại sao thù học lao thự c Kinhsự trở thành tếmột đHuếòn bẩy quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải áp dụng các chế độ khen thưởng phúc lợi hợp lý với khả năng của người lao động cho doanh nghiệp. Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin Tỉnh Thừa Thiên Huế có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 1
  12. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc về vật chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng. Thấy được tầm quan trọng của thù lao lao động và những nhận biết về hạn chế của công tác này tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế nên em quyết định chọ đề tài “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế” để làm luận văn tốt nghiệp trong kỳ thực tập này. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.Mục tiêu chung Trên cơ sở khảo sát thực tế công tác thù lao lao động tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015-2017,đề xuất các giải pháp nhằn nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận thực tiễn về thù lao lao động. - Phân tích thực trạng thù lao lao động tại Trung tâm CNTT giai đoạn 2015- 2017. - Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT. Phạm vi nghiên cứu của đề tài - Về không gian: Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế - Về thời gian: từ ngày 10 tháng 02 năm 2018 đến ngày 20 tháng 04 năm 2018 - Về nội dung: “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế”. 4. phươngTrường pháp nghiên c ứĐạiu của đề họctài Kinh tế Huế 4.1. Nghiên cứu định tính - Nghiên cứu tài liệu : Tham khảo các sách báo tài liệu cũng như các nghiên cứu liên quan được nghiên cứu trước đây. Các nghiên cứu có thể có nội dung tương tự nhau hoặc nghiên cứu các khía cạnh có liên quan đến thù lao lao động, cùng một phạm vi không gian hoặc tại một địa điểm khác. Từ đây xây dựng được cơ sở lý thuyết các câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 2
  13. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Quan sát: Thực hiện phương pháp phi cấu trúc, ghép lại những hành vi biểu hiện liên quan đến nội dung quan sát. - phỏng vấn sau: Kết hợp với nội dung chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi để lấy ý kiến một số nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo sơ bộ về thù lao lao động tại Trung tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế. Nội dung phỏng vấn gồm các câu hỏi nhằm thu nhập những đánh giá, nhận xét của nhân viên về sự đáp ứng các nhân tố thù lao lao động của mình trong Trung tâm, những hoạt động đặc trưng và thường niên của Trung tâm. Từ đó phát thảo các chỉ tiêu cần có khi xây dựng bảng câu hỏi. Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứa chính thức. 4.2. Nghiên cứu định lượng 4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin a. Số liệu thứ cấp: Số liệu có sẵn từ các báo cáo của Trung tâm. Các số liệu từ các nguồn như website, sách, báo, tạp chí chuyên đề, các đề tài trước đó. b. Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với công cụ là bảng câu hỏi bảng câu hỏi được trực tiếp đưa cho người được phỏng vấn. c. phương pháp chọn mẫu: Để đạt được mục tiêu đề ra với số lượng nhân viên của trung tâm là 110 người nên tiến hành điều tra theo phương pháp chọn mẫu tổng thể .Mẫu nghiên cứu được chọn 102 trên tổng số 110. với số lượng phiếu điều tra phát ra là 110 phiếu , thu về 105 phiếu và 3 phiếu không hợp lệ.Như vậy tổng số bảng hỏi được đưa vào phân tích xử lý nghiên cứu là 102 phiếu. -Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA:dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson,TathamTrường và black(1998) Đại cho học tham kh ảoKinh về kích thư ớctế mẫu Huế dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỗ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (comrey,1973;Roger,2006). n=5*m (m là số lượng câu hỏi trong bài) theo bảng hỏi ta có :n=5*20= 100 -Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu cần đạt được tính theo công thức là n=50+8*m (m số biến độc lập )(Tabachnick và Fidell, 1996). Theo cỡ mẫu trong bài :n=50+8*4=84 .Như vậy cỡ mẫu 102 thỏa mãn hai điều kiện.[7] SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 3
  14. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 4.2.2. Phương pháp phân tích số liệu a. Số liệu thứ cấp :so sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của doanh thu và lao động. b. Số liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở trung tâm thông qua bảng câu hỏi được xử lý thông qua phần mềm spss 20.0 for windows. c. Với tập số liệu thu về: sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập dữ liệu và làm sạch số liệu, sau đó qua các bước phân tích như sau: -Phân tích thống kê mô tả:Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính nhóm khảo sát như:giới tinh, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập -Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach`s Alpha: sử dụng hệ số cronbach`s Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. -Phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác định mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố thù lao lao động và mức độ đáp ứng các nhân tố thù lao lao động của nhân viên đối với thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế. -Kiểm định giá trị trung bình One-sample t-test: Dùng để so sánh giá trị trung bình của một tổng thể với một giá trị cụ thể . 5. Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, phần nội dung nghiên cứu được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về hệ thống thù lao lao động tại các đơn vị sự nghiệp công lập ChươngTrường 2: Thực trạngĐại công học tác thù lao Kinh lao động tạitế Trung Huế tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 4
  15. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Phần 2:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG . 1.1. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động Trên thực tế tùy từng cách nghĩ hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau thì ta có những định nghĩa khác nhau về thù lao lao động .Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”. “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ. “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”. [1] Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. -Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhân, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đềnTrường bù cho công nhân Đại làm vi ệchọc trong môi Kinh trường độc hại,tế l àmHuế việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ ; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản [1] -Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 5
  16. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không. [1] 1.1.1. Kết cấu của thù lao lao động 1.1.1.1. Tiền công tiền lương Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm của người lao động. Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động. Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định .[2] Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền do người chủ sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao động. Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của từng cá nhân. Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Tiền lương cTrườngủa người lao động doĐại hai bên họcthỏa thuận Kinh trong hợp đồng tế lao Huế động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực cho rằng: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.[1] SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 6
  17. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp: “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.[8] Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.[8] Nói chung tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.[3] Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động .[4] Hai thuật ngữ tiền công ,tiền lương trên thực tế hay bị dùng lẫn lộn và tiền lương được sử dụng nhiều hơn . Về bản chất thì tiền công và tiền lương cũng không khác nhau, nó điều để chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ chức .song cũng nên có sự phân biệt rõ ràng giữa chúng .Cụ thể: TiTrườngền công thường đư ợcĐại trả cho cônghọc nhân sảnKinh xuất ,nhân vitếên vănHuế phòng nhân công kỹ thuật .Nó là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào thời gian làm việc thực tế ,hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ,và nó thường được trả cho các cán bộ quản lý ,các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật những người mà khó định lượng được kết quả thực hiện công việc. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 7
  18. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.1.1.2. Phụ cấp Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau:“Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương”.[12] Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: “Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa được tính đến”. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu vực Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này. Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện không thuận lợi.[1] Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương. “Phụ cấp lương theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 của Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;Trường phụ cấp thâm niĐạiên; phụ cấp học khu vực; Kinh phụ cấp lưu tếđộng; Huếphụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự ”.[5] Theo đó, phụ cấp lương sẽ bao gồm: phụ cấp chức vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên . Những phụ cấp này gắn liền với tính chất công việc của từng người lao động, do đó không phải người lao động nào cũng có phụ cấp lương. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 8
  19. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.1.1.3. Khuyến khích tài chính Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Ngày nay, khuyến khích tài chính là một loại kích thích có tác dụng tích cực tới người lao động .Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau về nhân lực một cách gay gắt ,đặc biệt là nhân lực có chất lượng . Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: “Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”. Có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho người bán, hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách biện pháp khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời gian hoàn thành công việc. Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau: -TrườngThưởng phải dựa Đạitrên cơ sở học thành tích Kinh đạt được củatế mỗi Huế cá nhân. Thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc. - Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 9
  20. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định - Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài. Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức.khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể .Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. 1.1.1.4. Phúc lợi Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực cũng cho rằng: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, lương và các khuyến Trườngkhích tài chính. Phúc Đại lợi và dịchhọc vụ cho Kinhngười lao động tế đư ợcHuế chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của công ty ( như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại ) một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi. [1] Các loại phúc lợi cho người lao động SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 10
  21. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Phúc lợi bắt buộc Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của phúc lợi. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo Điều 149 - Bộ luật Lao động (sửa đổi 20020 và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn: Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quĩ tiền lương Người lao động đóng 5% Hỗ trợ của Nguồn nhân lực Tiền sinh lời của quĩ Các nguồn khác -Phúc lợi tự nguyện Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau: Bảo hiểm sức khoẻ:để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật. Bảo hiểm nhân thọ:trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm. Bảo hiểm mất khả năng lao động:trong một số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm này cho những người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ Trườngđảm nhận Đại học Kinh tế Huế Bảo đảm thu nhập:những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ Bảo đảm hưu trí:Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định. [11] SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 11
  22. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Ý nghĩa của các chương trình phúc lợi: - Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động. Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. - Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức. - Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp tới thù lao lao động nhưng có thể chia ra bốn yếu tố sau: 1.1.2.1. Các yếu tố thuộc về xã hội và nhà nước. Luật pháp của nhà nước,trong đó là Bộ luật lao động ,luật cán bộ công chức .trong bộ luật lao động của nước ta ban hành năm 1995 và sửa đổi qua nhiều lần đến năm 2007 tại chương VI “Tiền lương” có quy định mức lương tối thiểu (điều 56) cũng như những quy định điều chỉnh khác liên quan đến tiền lương mà các tổ chức và cá nhân người lao động phải thực hiện .Ngoài ra các nghị định của chính phủ ,chỉ thị , thông tư và các căn bản pháp luật khác cũng tác động đến thù lao lao đông.[3] Tình hình phát triển kinh tế xã hội ,trước hết lá mức tăng trưởng GDP.Khi kinh tế xã hội phát triển ,nhà nước sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện khác cần thiết để tăng lươngTrường ,cải thiện đời sống Đại của ng họcười lao động. Kinh Mức tăng tế tiền lHuếương phải gắn với mức tăng trưởng kinh tế và trên cơ sở tăng trưởng kinh tế. Tuy nhiên ,việc tăng trưởng kinh tế không phải chỉ phục vụ cho việc tăng lương. Trong những năm vừa qua ,khi nền kinh tế của nước ta tăng trưởng mạnh , nhà nước đã liên tục tăng lương đã có tác động tích cực đến cải thiện đời sống của người lao động. [3] Tình hình biến động kinh tế văn hóa xã hội trên thế giới .khi tình hình thế giới bình thường tương đối ổn định ,không có những biến động về chính trị ,quân sự thì nhà SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 12
  23. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc nước có điều kiện để tăng lương và nâng cao mức sống của người lao động .Ngược lại khi có biến động nhà nước phải tăng cường dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biến động vì thế ít có điều kiện tăng lương. Tình hình cung ,cầu,lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động ,các chế định về giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng đến mức lương của doanh nghiệp. Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống ,chi phí sinh hoạt ,chi phí học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý khác nhau với cùng một công việc .Trong khu vực địa lý mà mọi chi phí đều cao như các vùng đô thị hay các thành phố lớn thì chi phí nhân công sẽ cao hơn ở các vùng khác .Vì vậy khi doanh nghiệp tham gia đầu tư vào vùng nào thì cũng phải khảo sát chi phí nhân công của vùng đó. Các mong đợi của xã hội ,văn hóa ,phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải thù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. Các tổ chức công đoàn:công đoàn theo đúng nghĩa là thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương,mức chênh lệch về tiền lương hay các hình thức trả lương. Một doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì kế hoạch về thù lao lao động của họ rất dễ thực hiện. 1.1.2.2. Các yếu tố thuộc về người lao động Mức độ hoàn thành công việc được giao . Khi trả lương cho người lao động phải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao .Mức độ hoàn thành công việc của người laoTrường động càng lớn ,chất Đại lượng hohọcàn thành càngKinh cao thì tiềntế lương Huế nhận được càng phải lớn, phù hợp với trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.Thâm niên công tác, thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống hiến của người lao động đối với tổ chức tổ chức công. Thời gian làm việc càng dài , người lao động càng tích lũy được tích lũy được nhiều kinh nghiệm và làm việc càng có hiệu quả , nhất là trong những ngành nghề của tổ chức công như :giáo viên, bác sĩ, luật sư yếu tố thâm niên thường gắn chặt với trình độ chuyên môn được nâng cao .Mặt khác để khuyến khích SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 13
  24. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc người lao động làm việc lâu dài cho tổ chức ,mức tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào thâm niên công tác.Tuy nhiên trong trả lương theo thâm niên cần chống tư tưởng “sống lâu lên lão làng” không gắn với kết quả lao động. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác :trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác là yếu tố quan trọng thể hiện mặt chất lượng lao động của người lao động. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác có được là nhờ vào quá trình đào tạo hoặc tự tích lũy kinh nghiệm trong qúa trình làm việc, gắn liền với thâm niên công tác. Tuy nhiên, cũng cần chú ý ,không phải những người có thâm niên công tác cao là luôn luôn có kinh nghiệm công tác. Những người nào có trình độ chuyên môn càng cao và kinh nghiệm công tác càng nhiều thì tiền lương của người đó càng cao. Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai . Để thu hút và giữ chân những người trẻ , tài giỏi, có khả năng phát triển trong tương lai các tổ chức công có thể có những khoản bù đắp khác ngoài lương trả cho nhân viên cao hơn mức bình thường hoặc chính quyền nhà nước ở địa phương có chính sách phù hợp nhằm thu hút và khuyến khích những công chức viên chức, cán bộ lao động chuyên môn trẻ có tiềm năng.[3] 1.1.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động trong tổ chức công. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng , nội dung của mỗi công việc cụ thể . Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.[3] -Kỹ năng: • Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay.Trường Đại học Kinh tế Huế • Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc. • Khả năng ra quyết định, đánh giá. • Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt công việc đòi hỏi. • Khả năng quản lý ,Khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi. -Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau: • Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 14
  25. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc • Ra quyết định. • Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền. -Sự cố gắn: Yêu cầu về thể lực và trí lực. Sự căng thẳng của công việc Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc. -Điều kiện làm việc Các điều kiện của công việc như diện tích nơi làm việc, ánh sáng, các trang thiết bị được phục vụ Yếu tố độc hại tác động ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động. 1.1.2.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức công Chính sách đãi ngộ của tổ chức, trước hết được thể hiện trong quy chế thu chi nội bộ của các cơ quan đơn vị sự nghiệp là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức công đối với các thành viên. Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo và phân biệt về tiền lương giữa các thành viên hoặc nhóm thành viên tùy thuộc vào điều kiện của tổ chức và mức đóng góp của các thành viên. Tình hình sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động trong các tổ chức công. Do tiết kiệm được biên chế nhân lực nhưng vẫn hoàn thành có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Hơn nữa, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của tổ chức công có ảnh hưởng trực tiếp đến mức và khả năng chi trả tiền lương. Mức tiền lương của người lao động trong tổ chức công có thể được nâng cao. Đặc điểm ngành nghề của tổ chức công, tổ chức công thuộc ngành nghề nào. Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau. Doanh nghiệp có quy mô lớn thTrườngì thường đòi hỏi hệ Đại thống th ùhọc lao lao đ ộngKinh phải hoàn thitếện hHuếơn. Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thị trường. Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ chức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh để thu hút nhân tài. Nhưng có tổ chức lại áp dụng mức lương hiện hành trên thị trường . Vì họ cho rằng vẫn thu hút được lao động lành nghề mà không ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm hay chi phí dịch vụ. Và cũng có nhiều tổ SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 15
  26. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc chức lựa chọn mức lương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường. Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh hưởng nhiều đến thù lao của người lao động.[3] 1.2. Quản trị thù lao lao động trong tổ chức công. 1.2.1. Mức lương tối thiểu Theo bộ luật lao động thì mức lương tối thiểu được hiểu như sau: Lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất theo quy định của Luật lao động do Quốc hội Việt Nam ban hành. Đó là số tiền trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Số tiền đó đủ để người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Mức lương tối thiểu này được dùng làm cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật.[5] Lao động giản đơn nhất là lao động mà bất cứ người nào có sức khỏe bình thường đều có thể làm được không cần qua đào tạo . Đặc trưng của lương tối thiểu - Lao động thuộc diện hưởng lương tối thiểu là lao động giản đơn, chưa qua đào tạo nghề; - Công việc được thực hiện trong điều kiện lao động bình thường, không có các yếu tố ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của người lao động - Cường độ làm việc ở mức trung bình, không có yếu tố căng thẳng về thần kinh và cơ bắp; - Rổ hàng hóa được sử dụng làm căn cứ xác định lương tối thiểu được tính ở vùng có mức giá trung bình -TrườngNhu cầu của người laoĐại động ởhọc mức tối thiểu Kinh tế Huế -Do nhà nước quy định -Mức lương tối thiểu không cố định mà ngày càng được nâng cao -là mức trả công đã được luật hóa -là mức trả công lao động thấp nhất mà không một người sử dụng lao động nào được phép trả thấp hơn Chức năng của mức lương tối thiểu: SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 16
  27. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc -Chống đói nghèo và bóc lột lao động quá mức -Đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của người lao động và một phần gia đình họ -là lưới an toàn chung cho những người hưởng lương -là cơ sở để tính mức đóng bảo hiểm xã hội. Để xác định mức lương tối thiểu chung có thể căn cứ vào: -Mức lương tối thiểu phải đảm bảo tính hợp lý. Bởi nếu tiền lương tối thiểu quá cao sẽ dẫn đến tình trạng người lao động mất việc làm và thất nghiệp vì doanh nghiệp sa thải công nhân, thay thế lao động bằng máy móc tiết kiệm lao động hoặc giải thể. Còn nếu quá thấp thì dẫn đến tình trạng thiếu lao động, người lao động, thiếu động lực làm việc Do đó việc xác định mức lương tối thiểu phải bằng các phương pháp có cơ sở khoa học, cụ thể như sau: -Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu căn cứ vào nhu cầu của người lao động và gia đình họ. Nhu cầu của con người bao gồm nhu cầu về sinh học và xã hội. Để xác định được nhu cầu của bản thân và gia đình người lao động trong một thời kỳ nhất định đòi hỏi phải xác định được ngân sách chi tiêu của gia đình họ ở mức tối thiểu. Tuỳ thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể, nhu cầu của con người nói chung là khác nhau. Tuy nhiên để sống và làm việc ít nhất con người cũng phải có điều kiện sinh hoạt ở mức tối thiểu, được biểu hiện qua hai mặt hiện vật và giá trị. -Mức sống chung đạt được và sự phân cực mức sống giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. -khả năng chi trả của các cơ sở sản xuất, kinh doanh hay mức tiền lương ,tiền công đạt được trong các lĩnh vực, ngành nghề. -Trườngphương hướng khả năngĐại phát triểnhọc kinh tếKinh của đất nước, tế mục Huếtiêu và nội dung cơ bản của chính sách lao động trong từng thời kỳ. Phương pháp xác định mức lương tối thiểu có thể tiếp cận theo hai cách. Một là xác định mức lương tối thiểu dựa trên các số liệu điều tra và xác định nhu cầu mức sống tối thiểu .Hai là xác định thông qua tiền lương, thu nhập bình quân và hệ số chênh lệch giữa tiền lương, thu nhập bình quân và mưc lương tối thiểu. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 17
  28. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc -Khu vực hành chính sự nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu chung ,ngoài ra tùy nguồn kinh phí còn được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung.Cụ thể: Đối với cơ quan hành chính công thực hiện khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính, tùy thuộc vào kinh phí tiết kiệm được áp dụng hệ số điều chỉnh không quá 1 lần so với mức lương tối thiểu chung để tính trả lương cho công chưc, viên chức. Đối với đơn vị sự nghiệp có thu tùy thuộc nguồn thu và kết quả hoạt động ,được áp dụng hệ số điều chỉnh không quá hai lần so với mức lương tối thiểu chung để tính trả lương cho công chức viên chức; đối với đơn vị bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động không khống chế mức tối đa. -Mặc dù đã nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu, nhưng mức lương tối thiểu khu vực hành chính sự nghiệp của Việt Nam hiện tại điều rất thấp so với mức tiền lương tối thiểu tính theo phương pháp: chỉ số trượt giá sinh hoạt, nhu cầu tối thiểu, cungx như phương pháp tính từ tổng thu nhập quốc dân (GDP) và quỹ tiêu dùng dân cư.[3] 1.2.2. Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của người lao động trong tổ chức công. -Người làm việc trong tổ chức công được hưởng các quyền lợi về vật chất cũng như tinh thần. Tiền lương là quyền lợi vật chất đầu tiên cơ bản nhất đối với cán bộ công chức, một bộ phận chính của lực lượng lao động trong các tổ chức công. 1.2.2.1.Chế độ tiền lương trong tổ chức công. 1.2.2.1.1. Chế độ tiền lương chức vụ: Khái niệm và điều kiện áp dụng Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương choTrường lao động quản lý.[8] Đại học Kinh tế Huế Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng lập kế hoạch, tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 18
  29. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn; trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều. Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. -Chế độ tiền lương chức vụ quy định mức lương cho từng chức vụ đảm nhận, đối với một người giữ một cương vị chức vụ nào đó có thể quy định 2 cách thức trả lương:hoặc trả lương theo chức vụ hoặc trả theo chuyên môn nghiệp vụ cộng với phụ cấp chức vụ. -Như vậy hiện nay trong phạm vi xã hội chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng cho một số chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở trung ương từ bộ trưởng và tương đương trở lên và cán bộ bầu cử cấp xã. Đối với chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở trung ương và cấp xã: - Đối với chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở trung ương có 3 chức danh quan trọng nhất: Chủ tịch nước, chủ tịch quốc hội, thủ tướng chính phủ và 10 chức danh từ bộ trưởng tương đương đến phó chủ tịch nước. Đối với 3 chức danh quan trọng nhất chỉ quy định một mức lương: Chủ tịch nước có hệ số lương 13,00 Chủ tịch quốc hội có hệ số lương 12.50 thủ tướng chính phủ có hệ số lương 12.50 -Đối với các chức danh còn lại quy định hai mức lương bậc 1 và bậc 2 Được áp dụng đốiTrường với người tái cử vĐạiào chức vụhọc cũ, nhiệm Kinh kỳ II với hệ tế số l ươngHuế thấp nhất 9.70 đến hệ số lương cao nhất 11.70. Việc quy định 2 mức lương nhằn giúp cho việc xếp lương được dễ dàng hơn. -Chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng đối với cán bộ chuyên tránh cấp xã, phường, thị trấn, bao gồm bí thư; phó bí thư đảng ủy và chủ tịch hội đồng nhân dân; thường trực đảng ủy, chủ tịch ủy ban mặt trận tổ quốc Việt nam, phó chủ tịch hội đồng nhân dân; trưởng các đoàn thể, ủy viên ủy ban nhân dân . SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 19
  30. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.2.2.1.2. Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ - Đối với công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ Đối với cán bộ viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ tiền lương của họ phụ thuộc vào chức danh và cấp bậc đạt được. Chức danh là khía niệm rộng hơn khái niệm chức vụ . Chức danh phụ thuộc vào trình độ đào tạo; nhân viên phục vụ không cần qua đào tạo ; nhân viên văn thư phải qua đào tạo sơ cấp; cán sự đòi hỏi phải đào tạo trình độ trung cấp; chuyên viên đòi hỏi phải được đào tạo trình độ đại học, Tuy nhiên, cần phân biệt trình độ đào tạo và chức danh được xếp, không phải cứ ai tốt ngiệp đại học là đương nhiên được công nhận chuyên viên, mà tốt nghiệp đại học chỉ là một trong những tiêu chuẩn để được công nhận là chuyên viên. Muốn được công nhận là chuyên viên phải thi vào ngạch hoặc nâng ngạch. Được chuyển ngạch hay nâng ngạch có nghĩa là cán bộ viên chức đã đạt được các tiêu chuẩn ở bậc cao hơn, Do đó có mức lương cao hơn. Tiền lương của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ phụ thuộc vào hai yếu tố : trình độ đại học và theo thâm niên công tác. Theo cải tiến tiền lương, lương của viên chức chuyên môn nghiệp vụ đều được cấu tọa thành các ngạch, càng ở các ngạch thấp thì càng nhiều bậc thâm niên và mức lương khởi điểm ngạch thấp , càng lên các ngạch cao thì các ít bậc thâm niên, theo quy định mức lương bậc 1 của ngạch sau phải tương đương hoặc cao bằng mức lương bậc thâm niên cuối cùng của ngạch trước nhằm khuyến khích cán bộ, kỹ sư, nhân viên học tập, tích cực làm việc để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để được nâng ngạch. Cách thiết kế các ngạch nói chung như sau: ngạch thấp nhất là nhân viên, tiếp đến là cán sự , chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. - Đối với nhân viên thừa hành, phục vụ TrườngNhân viên thừa h ành,Đại phục vụhọc trong các Kinh tổ chức công tế là nhHuếững người không qua đào tạo hoặc qua đào tạo có trình độ sơ cấp. Hiện nay, trong các cơ quan Nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công của nhà nước đối tượng trên đuộc phân làm 5 nhóm: Nhân viên phục vụ; nhân viên văn thư, nhân viên đánh máy, nhân viên bảo vệ, nhân viên kỹ thuật ; lái xe, cơ quan , kỹ thuật viên đánh máy.[3] SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 20
  31. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.2.2.2. Đặc điểm, mức lương và xét nâng bậc lương cho người lao động trong tổ chức công 1.2.2.2.1. Đặc điểm tiền lương của người lao động trong tổ chức công Trong các tổ chức công, tiền lương của người lao động có những điểm khác biệt với các tổ chức sản xuất kinh doanh và tư nhân. Trong các tổ chức sản xuất kinh doanh, tiền lương của người lao động được thỏa thuận theo cơ chế thị trường và tuân thủ những quy định về mức tiền lương tối thiểu của nhà nước theo quy định trong từng thời kỳ. Mặc dù tiền lương tối thiểu của nhà nước quy định khá chi tiết nhưng bộ luật lao động và những văn bản dưới luật chỉ là những định hướng chung để các tổ chức thiết lập mối quan hệ giữa lao động và tiền lương. về nguyên tắc tiền công, tiền lương của người lao động do cơ chế thị trường quyết định và được thỏa thuận thông qua hợp đồng lao động . Các thang bảng lương của nhà nước quy định chỉ mang tính định hướng, các tổ chức sản xuất có quyền xây dựng và áp dụng hệ thống thang bảng lương theo chức danh công việc của đơn vị và trả lương cho người lao động theo chức danh công việc của đơn vị và trả lương cho người lao động theo kết quả thực hiện công việc. Khác với điều kiện trên, trong các tổ chức công, tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người làm việc trong các tổ chức công và được nhà nước quy định trước thông qua hệ thống thang bảng lương. Những người làm việc trong các tổ chức công khi được tiếp nhận và bố trí vào một vị trí việc làm đã có sẵn mức lương quy định. Mức lương đó được nhà nước quy, không phải là sự thỏa mãn như hợp đồng lao động trong các tổ chức sản xuất kinh doanh. 1.2.2.2.2. cách tính lương cho người lao động làm việc trong tổ chức công - Tiền lương được xác định trên cơ sở mức lương tối thiểu và thang bảng lương cho các Trườngngạch công chức, vi Đạiên chức cũng học như các Kinh cán bộ dân ctếư các Huếcấp tỉnh huyện. TL thángi =(Lmin*Ki)*(Ti/Tn) Trong đó: TL thángi: Mức lương tháng của người i Lmin: Mức lương tối thiểu chung Ki: Hệ số lương của người i Tn:Số ngày làm việc theo chế độ trong tháng SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 21
  32. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Ti:Số ngày làm việc thực tế của người i 1.2.2.2.3. Mức lương và xét nâng bậc lương. Mức lương của người làm việc trong các tổ chức công được xác định dựa trên thang bảng lương. Thời gian nâng bậc lương được xác định dựa trên thâm niên của ngạch và sự cống hiến. Theo thâm niên, từ cán sự trở xuống , cứ hai năm được nâng một bậc lương, từ chuyên viên cứ 3 năm với điều kiện không vi phạm kỷ luật từ cảnh cáo trở lên. Người làm việc trong các tổ chức công có thể được nâng bậc lương trước thời hạn tối đa 12 tháng.nếu có thành tích đặc biệt xuất sắc. Muốn được chuyển ngạch từ chuyên viên lên lên chuyên viên chính, hoặc từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp phải thông qua thi nâng ngạch lương và xét duyệt chỉ tiêu theo tiêu chuẩn chức danh. Mỗi một cán bộ, công chức làm việc trong tổ chức công có một lộ trình lương nhất định. Việc thay đổi bậc lương phụ thuộc vào - Kết quả thi nâng ngạch -Do tăng lương thâm niên công tác trong ngạch. 1.2.2.3. Các khoản phụ cấp 1.2.2.3.1. khái niệm Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương chuyên môn nghiệp vụ hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ.[3] 1.2.2.3.2. tác dụng Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Khi các điều kiện trên thay đổi hay không còn sự chênhTrường lệch như đã nêu trênĐại thì ph ụhọc cấp cũng Kinhthay đổi hoặc tế không Huế còn nữa. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền thưởng vì nó là khoản tiền cố định tương đối và không phải ai củng được hưởng như nhau. 1.2.2.3.3. Đặc điểm của phụ cấp lương - Có tính linh hoạt cao - Không cố định SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 22
  33. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc -Thường biến đổi khi người lao động thay đổi vị trí công tác và điều kiện lao động và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản. -Do đặc điểm đó của phụ cấp nên nó mềm hơn và có thể khắc phục được một phần những hạn chế, thiếu sót của chế dộ tiền lương, thang bảng lương. 1.2.2.3.4. các loại phụ cấp Có hai loại phụ cấp cho người làm việc trong tổ chức công: Phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu và phụ cấp tính trên mức lương hoặc mức lương chuyên môn nghiệp vụ/lương chức vụ. (1) Các loại phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu gồm có phụ cấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp lưu động và phụ cấp độc hại, nguy hiểm (2) Các loại phụ cấp tính trên mức lương bao gồm phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, phụ cấp thu hút, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp độc hại , Thông thường khi cần khuyến khích động viên những người có trình độ, có mức lương cao vào những nơi cần thu hút, người ta tính phụ cấp trên mức lương chuyên môn nghiệp vụ hoặc mức chức vụ, còn khi ảnh hưởng của các yếu tố phụ cấp tác động như nhau đến mọi người tham gia thì phụ cấp tính theo lương tối thiểu. 1.2.3. Các khuyến khích đối với người làm việc trong tổ chức công - Khuyến khích vật chất: Khen thưởng cán bộ công chức có thành tích ”Cán bộ, công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khên thưởng . Cán bộ, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được ưu tiên xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan tổ chức, đơn vị có nhu cầu.”[6] - Trong các tổ chức công áp dụng một số hình thức thường đối với người làm việc . TuyTrường vậy, việc xét th ưĐạiởng chưa họcđược rõ ràng,Kinh cũng nh ưtế không Huế chính xác bởi vì việc đánh giá hiệu suất lao động trong các tổ chức công cũng còn nhiều hạn chế, xác định tiêu chí lượng hóa mức độ hoàn thành công việc cũng gặp nhiều khó khăn. - Các hình thức thưởng cũng đa dạng, căn cứ vào những quy định chung của nhà nước và tùy thuộc vào khả năng tài chính của mối tổ chức công. Các hình thức thưởng như thưởng tháng lương thứ 13, thưởng nhân dịp các ngày lễ 30-4 và ngày quốc tế lao SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 23
  34. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc động ngày quốc khánh. Cũng có những khoản tiền thưởng vào những ngày lễ đặc biệt do đặc điểm ngành nghề khác nhau. -Các khuyến khích tinh thần : cùng với khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần cũng được thực hiện nhằm động viên người lao động nâng cao năng lực, nâng cao kết quả thực hiện công việc. khuyến khích tinh thần của người lao động trong các tổ chức công là một phạm trù tương đối lớn trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Khen thưởng tặng danh hiệu thi đua từ cấp cơ sở đến cấp ngành, trung ương, tặng thưởng huân chương, huy chương cho những người có đóng góp lớn trong thời gian dài hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc trong các tổ chức công cũng đã và đang tạo động lực thúc đẩy người lao động. 1.2.4. Các phúc lợi đối với người làm việc trong tổ chức công Các phúc lợi là một trong 3 yếu tố cấu thành của thù lao lao động của người làm việc trong các tổ chức công. Gồm có: -Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết được hưởng 100% lương chức vụ hoặc mức lương chuyên môm nghiệp vụ. -Được hưởng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật như: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất, chế độ trợ cấp thất nghiệp. Trách nhiệm thực hiện các quyền lợi về bảo hiểm xã hội do cả hai bên tham gia trong quá trình thực hiện quan hệ lao động; người sử dụng lao động và người lao động cùng thực hiện Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 24
  35. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ. 2.1. Giới thiệu về Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế Trung tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế trực thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế là đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản để hoạt động. Trụ sở chính: Số 06 Lê Lợi, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế. 2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế là đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, được thành lập với nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chuyên nghiệp; tổ chức xây dựng, phát triển và cung cấp các giải pháp ứng dụng và các dịch vụ CNTT tổng thể cho các cơ quan, doanh nghiệp; kêu gọi các nhà đầu tư, các doanh nghiệp trong và ngoài nước đến Huế thành lập các doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ CNTT để đưa CNTT thành một ngành kinh tế của tỉnh. Ngày 10 tháng 10 năm 2000, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đã ký Quyết định số 2727/QĐ-UB về việc thành lập Trung tâm Công nghệ Phần mềm trực thuộc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Thừa Thiên Huế, với nhiệm vụ xây dựng và đưa các ứng dụng công nghệ thông tin vào các cơ quan, doanh nghiệp để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT chuyên nghiệp. Ngày 22 tháng 9 năm 2004, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ký Quyết định số 3289/2004/QĐTrường-UB về việc Đạihợp nhất họcTrung tâm Kinh Công nghệ Phầntế mềmHuế trực thuộc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Thừa Thiên Huế và Công viên Công nghệ Phần mềm Huế trực thuộc Công ty Tư vấn Công trình giao thông tỉnh Thừa Thiên Huế để hình thành Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế trực thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. [9] Ngày 19 tháng 12 năm 2011, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ký Quyết định 2635/QĐ-UBND về việc kiện toàn Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh. Theo đó, cơ SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 25
  36. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc cấu tổ chức và nhân sự của Trung tâm cũng có nhiều thay đổi.Gồm 17 phòng làm việc,6 phòng thực hành, 5 phòng học lý thuyết,1 phòng họp, 1 hội trường.[10] Sau 18 năm hoạt động, Trung tâm đã thực hiện tốt các nhiệm vụ quan trọng được UBND tỉnh giao, Trung tâm đã đào tạo nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao, xây dựng được nhiều sản phẩm phần mềm và các dịch vụ CNTT cơ bản phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh và đã được triển khai trên nhiều tỉnh thành trong cả nước, góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát triển CNTT tại tỉnh Thừa Thiên Huế và của cả nước. Trung tâm cũng đã hình thành chiến lược phát triển bền vững của chính mình nhằm tích cực đóng góp hơn nữa vào sự nghiệp phát triển của Thành phố Thừa Thiên Huế trực thuộc Trung ương trong tương lai và tích cực hưởng ứng chủ trương của Chính phủ phấn đấu tăng tốc để đưa Việt Nam thành một quốc gia mạnh về CNTT. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế - Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin, đào tạo tiếng Anh theo các chương trình quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. - Tổ chức công viên công nghệ phần mềm và cung cấp dịch vụ tiện nghi về cơ sở hạ tầng CNTT, quản lý vườn ươm doanh nghiệp phần mềm và công nghiệp kỹ thuật số, hỗ trợ các doanh nghiệp phần mềm phát triển. Đồng thời, kêu gọi các doanh nghiệp phần mềm đầu tư vào Thừa Thiên Huế. - Nghiên cứu, tham mưu cho UBND tỉnh các giải pháp về ứng dụng CNTT trong các cơ quan nhà nước nhằm tiến đến một chính quyền điện tử hiệu quả tại Thừa Thiên Huế. -TrườngTư vấn, tham gia phảnĐại biện, họcgóp ý đối Kinhvới các dự ántếứng Huếdụng CNTT trong các cơ quan nhà nước. - Triển khai, bảo trì các dịch vụ công trực tuyến và các ứng dụng CNTT cho các cơ quan nhà nước được UBND tỉnh giao nhiệm vụ hằng năm. - Xây dựng và cung cấp sản phẩm, dịch vụ liên quan đến ứng dụng CNTT cho các cơ quan nhà nước trong tỉnh và cho xã hội. Tổ chức bộ máy quản lý SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 26
  37. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm Ban Giám đốc Giám đốc Phó Giám đốc Phó Giám đốc Phòng Phòng Phòng Phòng Hành chính Nghiên cứu Triển Đào tạo Dịch vụ và Hạ - Tổng hợp khai ứng dụng tầng CNTT Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý củaTrung tâm Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế có Giám đốc và 02 Phó Giám đốc. Giám đốc là người đứng đầu Trung tâm có trách nhiệm điều hành mọi hoạt động của Trung tâm, chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh và pháp luật về hoạt động và hiệu quả của Trung tâm. Phó Giám đốc là người giúp việc Giám đốc, được Giám đốc phân công phụ trách một số lĩnh vực công tác cụ thể, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về nhTrườngững lĩnh vực công Đại tác được phânhọc công Kinhhoặc uỷ quy ềtến. Huế Để đảm bảo nhiệm vụ quản lý, Trung tâm CNTT còn có các tổ chức giúp việc cho Giám đốc, bao gồm: a. Phòng Hành chính - Tổng hợp: Có chức năng nhiệm vụ tham mưu, giúp Giám đốc thực hiện các nội dung công việc sau: - Công tác tổ chức, quản lý công chức, viên chức, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và bảo đảm quyền lợi cho công chức, viên chức và người lao động thuộc Trung tâm; SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 27
  38. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Nghiên cứu, tham mưu, quản lý các hoạt động hợp tác trong và ngoài nước về lĩnh vực CNTT và thực hiện công tác lễ tân, đối ngoại của Trung tâm; - Quản lý, chỉ đạo, điều hành mọi hoạt động, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật để phục vụ cho mọi hoạt động của Trung tâm theo sự chỉ đạo của Giám đốc; - Quản lý, quyết định về công tác kế hoạch, tài chính, kế toán và thống kê b.Phòng Nghiên cứu và Triển khai ứng dụng: Có chức năng nhiệm vụ tham mưu, giúp Giám đốc nghiên cứu, thử nghiệm, tư vấn, phản biện, góp ý về các giải pháp ứng dụng công nghệ thông tin; Tổ chức xây dựng, quản lý và thực hiện các hoạt động triển khai các ứng dụng công nghệ thông tin. c. Phòng Đào tạo: Có chức năng nhiệm vụ tham mưu, giúp Giám đốc tổ chức và thực hiện đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin, đào tạo tiếng Anh theo các chương trình quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. d. Phòng Dịch vụ và hạ tầng CNTT: Có chức năng nhiệm vụ tham mưu, giúp Giám đốc tổ chức thực hiện và quản lý các hoạt động kinh doanh và marketing các dịch vụ của Trung tâm CNTT; Tổ chức công viên công nghệ phần mềm nhằm tạo ra một vườn ươm doanh nghiệp phần mềm và công nghiệp kỹ thuật số; Hỗ trợ cho các doanh nghiệp phần mềm phát triển, đồng thời kêu gọi các doanh nghiệp phần mềm đầu tư vào Thừa Thiên Huế; Cung cấp các dịch vụ liên quan đến ứng dụng CNTT cho các cơ quan nhà nước trong tỉnh và cho xã hội. 2.2. Thực trạng công tác thù lao lao động tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế. 2.2.1 Tiền lương, tiền công 2.2.1.1. TrườngTrình tự xây dựng Đạihệ thống trhọcả lương trongKinh Trung tâmtế Huế Tiền lương và phụ cấp lương chi trả cho công chức, viên chức của Trung tâm được thực hiện trên cơ sở các quy định của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 28
  39. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Quy chế lương của Trung tâm: Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc động viên khuyến khích tinh thần người lao động và ảnh hưởng tới thái độ và hiệu quả công việc rất lớn. Do vậy Trung tâm đã thự hiện quy chế lương do nhà nước ban hành. Tiền lương được trả phù hợp với năng suất chất lượng lao động của công nhân viên trong trung tâm. Khuyến khích người làm việc có năng suất hiệu quả cao,có trình độ, năng lực được đánh giá bằng kết quả lao động, công việc hoàn thành. Việc trả lương dựa trên nguyên tắc các khoản thu trừ đi các khoản nộp vào bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi phí công đoàn và các khoản khác theo quy định nhà nước . Tiền công thuê khoán chuyên gia, thuê các cá nhân, tổ chức, đơn vị để phối hợp xây dựng các phần mềm và triển khai phần mềm: Mức thuê khoán không vượt quá đơn giá do khách hàng và Trung tâm đã thỏa thuận trong hợp đồng xây dựng các phần mềm và phát triển phần mềm; Tiền lương làm việc thêm giờ đối với Bộ phận quản lý hành chính thuộc Trung tâm thực hiện theo các quy định hiện hành của Nhà nước. - Hằng tháng, Trung tâm trả lương cho công chức, viên chức và lao động hợp đồng theo quỹ lương được tính bằng: Mức lương cấp bậc và chức vụ theo quy định Tạm ứng chi trước thu nhập tăng thêm với mức chi phù hợp không quá 60% số chênh lệnh thu lớn hơn chi Trung tâm xác định được theo quý. - Đến cuối năm, Trung tâm căn cứ vào kết quả chênh lệch thu lớn hơn chi về hoạt động sự nghiệp và khoản tiết kiệm chi hoạt động thường xuyên. Sau khi thực hiện nghĩa vụ với NSNN và trích lập các quỹ theo quy định của Quy chế chi tiêu nội bộ của Trung tâm, Trung tâm xác định tổng quỹ tiền lương tăng thêm, nhưng tối đa không quá 2 lần so với lương cấp bậc và chức vụ. -TrườngTrên cơ sở tổng quỹ Đại tiền lương học tăng thêm Kinh của Trung tâmtế để xácHuế định hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm cho từng công chức, viên chức và lao động hợp đồng. Công chức, viên chức và lao động hợp đồng của Trung tâm được hưởng hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm theo nguyên tắc người nào có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều cho việc tăng thu, tiết kiệm chi thì được hưởng nhiều hơn. Việc phân bổ quỹ tiền lương thực hiện theo Quy chế lương của Trung tâm đính kèm theo Quy chế chi tiêu nội bộ. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 29
  40. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.1.2. Quy chế trả lương, trả công và tình hình thực hiện Đối với những hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhà nước giao, chi phí tiền lương, tiền công cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động (gọi tắt là người lao động), đơn vị tính theo lương cấp bậc, chức vụ do nhà nước quy định Đối với những hoạt động cung cấp sản phẩm do nhà nước đặt hàng có đơn giá tiền lương trong đơn giá sản phẩm được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, đơn vị tính theo đơn giá tiền lương quy định. Trường hợp sản phẩm chưa được cơ quan có thẩm quyền quy định đơn giá tiền lương, đơn vị tính theo lương cấp bậc, chức vụ do nhà nước quy định; Đối với những hoạt động sản xuất, phát triển phần mềm và dịch vụ CNTT có hạch toán chi phí riêng, thì chi phí tiền lương, tiền công cho người lao động được áp dụng theo chế độ tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước. Trường hợp không hạch toán riêng chi phí, đơn vị tính theo lương cấp bậc, chức vụ do nhà nước quy định. Nhà nước khuyến khích đơn vị sự nghiệp tăng thu, tiết kiệm chi, thực hiện tinh giản biên chế, tăng thêm thu nhập cho người lao động trên cơ sở hoàn thành nhiệm vụ được giao. Sau khi thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, tuỳ theo kết quả hoạt động tài chính trong năm, đơn vị được xác định tổng mức chi trả thu nhập trong năm của đơn vị, trong đó: Việc chi trả thu nhập cho người lao động trong đơn vị được thực hiện theo nguyên tắc: người nào có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều cho việc tăng thu, tiết kiệm chi được trả nhiều hơn. Thủ trưởng đơn vị chi trả thu nhập theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị. Khi nhà nước điều chỉnh các quy định về tiền lương, nâng mức lương cơ sở; khoản tiềnTrường lương cấp bậc, chứcĐại vụ tăng học thêm theo Kinh chế độ nhà tếnước Huếquy định (gọi tắt là tiền lương tăng thêm theo chế độ nhà nước quy định) do đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm từ các khoản thu sự nghiệp và các khoản khác theo quy định của Chính phủ. Trường hợp sau khi đã sử dụng các nguồn trên nhưng vẫn không bảo đảm đủ tiền lương tăng thêm theo chế độ nhà nước quy định, phần còn thiếu sẽ được ngân sách nhà nước xem xét, bổ sung để bảo đảm mức lương cơ sở chung theo quy định của Chính phủ. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 30
  41. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.1.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương Nguồn hình thành - Kinh phí do ngân sách nhà nước cấp, gồm: Kinh phí bảo đảm hoạt động thường xuyên thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao; được cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp giao, trong phạm vi dự toán được cấp có thẩm quyền giao; Kinh phí thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ (đối với đơn vị không phải là tổ chức khoa học và công nghệ); Kinh phí thực hiện chương trình đào tạo bồi dưỡng tin học cho cán bộ, công chức và viên chức; Kinh phí thực hiện các chương trình mục tiêu quốc gia về CNTT; Kinh phí thực hiện nhiệm vụ đột xuất được cấp có thẩm quyền giao; Kinh phí thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo chế độ do nhà nước quy định (nếu có); Vốn đầu tư xây dựng cơ bản, kinh phí mua sắm trang, thiết bị, sửa chữa lớn tài sản cố định phục vụ hoạt động sự nghiệp theo dự án được cấp có thẩm quyền phê duyệt trong phạm vi dự toán được giao hằng năm Vốn đối ứng thực hiện dự án có nguồn vốn nước ngoài được cấp có thẩm quyền phê duyệt; Kinh phí khác (nếu có). - Nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp (đối với các đơn vị có nguồn thu thấp), gồm: Phần được để lại từ số thu phí, lệ phí cho đơn vị sử dụng theo quy định của Nhà nước TrườngThu từ hoạt động dịchĐại vụ CNTT; học Kinh tế Huế Thu khác (nếu có). - Nguồn viện trợ, tài trợ, quà biếu, tặng, cho (nếu có) theo quy định của pháp luật. - Nguồn khác theo quy định của pháp luật (nếu có). Sử dụng quỹ tiền lương: SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 31
  42. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Đơn vị sự nghiệp phải bảo đảm chi trả tiền lương cho người lao động theo lương cấp bậc và chức vụ do nhà nước quy định. - Nhà nước khuyến khích đơn vị sự nghiệp tăng thu, tiết kiệm chi, thực hiện tinh giản biên chế để tăng thêm thu nhập cho người lao động trên cơ sở hoàn thành nhiệm vụ được giao, sau khi thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách nhà nước. -Căn cứ kết quả tài chính, số kinh phí tiết kiệm được; đơn vị được xác định tổng mức chi trả thu nhập trong năm của đơn vị tối đa không quá 2 lần quỹ tiền lương cấp bậc, chức vụ do nhà nước quy định. -Việc chi trả thu nhập cho từng người lao động trong đơn vị thực hiện theo nguyên tắc: người nào có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều cho việc tăng thu, tiết kiệm chi được trả nhiều hơn. Thủ trưởng đơn vị chi trả thu nhập tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị. - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác, tối đa không quá 10% tổng quỹ lương. Căn cứ vào thành tích tập thể, cá nhân trông Công ty, tình hình sản xuất kinh doanh của trung tâm, sau tham khảo ý kiến của ban chấp hành Công đoàn trung tâm lập phương án phân phối tiền thưởng từ quỹ lương. 2.2.1.4 . Các hình thức trả lương tại trung tâm - Hằng tháng, Trung tâm trả lương cho công chức, viên chức và lao động hợp đồng theo quỹ lương được tính bằng: Mức lương cấp bậc và chức vụ theo quy định Tạm ứng chi trước thu nhập tăng thêm với mức chi phù hợp không quá 60% số chênh lệnh thu lớn hơn chi Trung tâm xác định được theo quý. -TrườngĐến cuối năm, Trung Đại tâm c ănhọc cứ vào kKinhết quả chênh tế lệch Huếthu lớn hơn chi về hoạt động sự nghiệp và khoản tiết kiệm chi hoạt động thường xuyên, sau khi thực hiện nghĩa vụ với NSNN và trích lập các quỹ theo quy định của Quy chế chi tiêu nội bộ của Trung tâm, Trung tâm xác định tổng quỹ tiền lương tăng thêm, nhưng tối đa không quá 2 lần so với lương cấp bậc và chức vụ. -Trên cơ sở tổng quỹ tiền lương tăng thêm của Trung tâm để xác định hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm cho từng công chức, viên chức và lao động hợp đồng. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 32
  43. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Trung tâm đảm bảo mức lương cơ sở và các chế độ phụ cấp do nhà nước quy định cho lao động trong biên chế và lao động hợp đồng từ 1 năm trở lên. Công chức, viên chức và lao động hợp đồng của Trung tâm được hưởng hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm theo nguyên tắc người nào có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều cho việc tăng thu, tiết kiệm chi thì được hưởng nhiều hơn. Lương cơ sở Hệ số lương (1+ Hệ số điều Thu nhập chung /tháng cấp bậc và phụ chỉnh thu nhập = x x cá nhân do nhà nước cấp chứ vụ cá tăng thêm cho cá quy định nhân nhân) - Hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm cho cá nhân được xác định vào cuối năm trên cơ sở xác định doanh thu và chi phí của cả năm và có quyết định phê duyệt cụ thể cho từng công chức, viên chức và lao động hợp đồng. Việc phân bổ quỹ tiền lương thực hiện theo Quy chế lương ban hành kèm theo Quyết định số 209/QĐ-CNTT ngày 08 tháng 5 năm 2008 của Giám đốc Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế kèm Quy chế chi tiêu nội bộ của Trung tâm. Đối với số lao động hợp đồng dưới 1 năm hoặc hợp đồng thử việc thì được chi trả lương theo hình thức khoán gọn không thuộc bảng lương chức danh công việc của quy chế này. Hệ số lương Lương cơ sở [1+ Hệ số điều chỉnh Thu nhập cấp bậc và phụ = /tháng do nhà x x thu nhập tăng thêm cá nhân cấp chức vụ cá nước quy định cho cá nhân (k)] Trường Đại học nhânKinh tế Huế - Các thành phần lương và thu nhập tăng thêm của CCVC trong Trung tâm theo Quy chế lương được phân thành các thành phần sau: Lương cơ bản: Gồm lương cấp bậc và lương phụ cấp chức vụ. Thu nhập tăng thêm: Là phần lương điều chỉnh tăng thêm từ việc đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của CCVC và từ các phụ cấp nội bộ. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 33
  44. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Lương được chia thành nhiều thành phần lương có ý nghĩa khác nhau và có tính độc lập tương đối. Các thành phần lương này xác định giá trị gia tăng năng lực của các CCVC hằng tháng như sau: L0: Lương cơ bản L12: Lương năng lực và hiệu quả L3: Lương chức trách nội bộ L4: Lương quản lý dự án L5: Lương công việc đặc thù L6: Lương nỗi lực L7: Lương khuyến khích L8: Lương thưởng L: Lương tổng Tiền lương cơ bản và lương thu nhập tăng thêm của CCVC của Trung tâm là tổng của các thành phần lương được liệt kê ở trên: L0 + L12 +L3 + L4+ L5 + L6 + L7 + L8 Nếu ký hiệu ∑ là tổng lương của tất cả các CCVC thì tổng quỹ lương phải chi của Trung tâm sẽ là: ∑L0 + ∑L12 +∑L3 + ∑L4 + ∑L5 + ∑L6 + ∑L7 + ∑L8 Quỹ lương phải chi thực tế của Trung tâm được xác định phụ thuộc vào kinh phí Nhà nước hỗ trợ và chênh lệch thu lớn hơn chi hằng năm của Trung tâm. Quỹ lương này có thể nhỏ hoặc lớn hơn quỹ lương được phép sử dụng. Hằng tháng, quỹ lương thực tế ∑L được phép sử dụng cần phải được điều chỉnh hợp lý qua một hệ số t phụ thuộc vào doanh thu cho đến thời điểm chi lương của Trung tâm: ∑LTrường = ∑L0 + t (∑L12) Đại + ∑L3 + học∑L4 + ∑L5 Kinh + ∑L6 + ∑L7 tế + ∑L8Huế Ở đây chỉ có lương năng lực và hiệu quả phụ thuộc vào hệ số t, lương cơ bản và các thành phần lương khác luôn được trả đủ cho các CCVC ứng với t=1. Hệ số thu nhập tăng thêm (k) cho cá nhân được tính theo công thức: L=LCS (HSLCB+HSPCCV) (1+k ) =LCS (HSLCB+HSPCCV)+LCS (HSLCB+HSPCCV) k =L0+LCS (HSLCB+HSPCCV) k SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 34
  45. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc sẽ là: (L12)t + L3 + L4 + L5 + L6 + L7 + L8 k = L0 Cuối năm, trên cơ sở xác định doanh thu thực tế và kết quả chênh lệch thu lớn hơn chi sau thuế, Trung tâm sẽ quyết định điều chỉnh hệ số t trong từng tháng. Ứng với hệ số t điều chỉnh, Trung tâm tính lại bảng lương hằng tháng để CCVC có thể nhận phần lương chênh lệch tương ứng . Ngoài ra còn có các quy định về những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương: - Nghỉ lễ, tết: theo đúng quy định của Bộ luật lao động. - Bản thân kết hôn: nghỉ 03 ngày - Con kết hôn: nghỉ 01 ngày. - Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết, con chết: được nghỉ 03 ngày. Bảng 1.1: Thu nhập bình quân của công chức và viên chức qua các năm tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế Đơn vị tính: Triệu đồng/người/tháng So sánh STT Năm Năm Năm 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 +/- % +/- % 1 Lương hệ số 3.722 3.995 4.076 273 107.3 81 102.0 2 Lương tăng thêm Trường1.815 Đại2.283 học2.386 Kinh468 tế125.8 Huế103 104.5 3 Tổng thu nhập 5.537 6.278 6.894 741 113.4 616 109.8 Hệ số lương tăng 4 0,43 0,54 0.69 0.11 125.6 0.15 127.8 thêm (k) (Nguồn: Báo cáo tài chính Trung tâm CNTT các năm 2015-2017) SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 35
  46. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc `Qua số liệu bảng1, ta có nhận xét: -Từ năm 2015-2016: Thu nhập bình quân mỗi CCVC chỉ biến động từ 5.537 triệu đồng lên 6.278 triệu đồng, tương ứng với hệ số lương tăng thêm (k) biến động từ 0,43 lên 0.54. -Năm 2017: mức thu nhập bình quân mỗi CCVC có tăng lên đáng kể là 6.894triệu đồng, tương ứng với hệ số tăng thêm (k) là 0.69 đây là một chuyển biến tích cực. - Mức thuê khoán chuyên gia, thuê các cá nhân, tổ chức, đơn vị: Để phối hợp xây dựng các phần mềm và triển khai phần mềm không vượt đơn giá do khách hàng và Trung tâm đã thỏa thuận trong hợp đồng xây dựng các phần mềm và phát triển phần mềm; - Tiền công làm thêm ngoài giờ: Thực hiện theo Thông tư số 08/2005/TTLT- BNV-BTC ngày 05/01/2005 của Liên Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính và các văn bản hướng dẫn 2.2.1.5. Nâng bậc lương - Trình tự xem xét nâng bậc lương: Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất kinh doanh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời; Phòng Tổ chức – lao động rà soát và tổng hợp danh sách CBCNV đã đủ niên hạn nâng lương, gửi các tổ đội, phòng ban để tham khảo sau đó trình lên Hội đồng lương xét duyệt, lập quyết định trình Tổng Giám đốc ký và thông báo toàn Trung tâm. Căn cứ để nâng lương đối với lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận; đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ là tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức vàTrường thâm niên làm việc Đạitrong công học ty. Điều Kinhkiện nâng bậc tế lương: Huế Thường xuyên hoàn thành tốt công việc được giao, bảo đảm năng suất, chất lượng, hiệu quả và thời gian làm việc; không trong thời gian bị kỷ luật. - Thời gian nâng bậc lương: Thời gian 02 năm đối với trường hợp sau: Người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 02 năm đối với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) hệ số thấp hơn 2,34. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 36
  47. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Thời gian 03 năm đối với trường hợp: Người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 03 năm đối với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm từ 2,34 trở lên. Nâng bậc lương trước thời hạn: Đối với các trường hợp người lao động có sáng kiến, giải pháp khoa học kỹ thuật; có nhiều thành trích trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, mang lại nhiều lợi ích cho Trung tâm được Hội đồng lương xét duyệt và Giám đốc quyết định cho nâng bậc lương trước thời hạn. 2.2.1.6. Nhận xét Các vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng của trung tâm được quy định rõ ràng theo quy định của pháp luật. - Lương được chia thành nhiều thành phần lương có ý nghĩa khác nhau và có tính độc lập tương đối. Việc áp dụng chế độ trả lương này sẽ khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ cũng như tích cực tham gia vào hoạt động sản xuất của trung tâm. Đồng thời việc trả lương được quy định theo công thức cụ thể, dễ hiểu đáp ứng đầy đủ các yếu tố của công việc.Tuy nhiên các hình thức trả lương chưa phong phú. -Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương được quy định rõ ràng và cụ thể. -Căn cứ xét nâng bậc lương rõ ràng cụ thể. -Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ tiền lương, Trung tâm đã thực hiện đúng chế độ, chính sách tiền lương của Nhà nước, đảm bảo thu nhập ổn định cho công nhân viên. -Vì tiền lương được trả căn cứ vào trình độ chuyên môn, năng lực, hiệu quả làm việc, do đó điều này sẽ là động lực để bản thân công nhân viên tự rèn luyện, ra sức học tập văn hóa, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, -Tuy nhiên, ở đây chưa đề cập đến vấn đề trả lương cho nhân viên làm thêm ngoài giờ, hay cho việc làm thêm vào các ngày nghỉ, cũng như mức lương, phụ cấp do làm việcTrường thêm vào các ngày Đạilễ học Kinh tế Huế 2. 2. 2. Tiền thưởng Tiền thưởng là một khoản thu nhập có ý nghĩa rất lớn về mặt tinh thần. Nó là bằng chứng về việc công sức lao động và những đóng góp của họ với tổ chức đã được thừa nhận. Họ sẽ cảm thấy sự vui vẻ phấn khích, tự hào, và yêu thích công việc của mình hơn, từ đó tăng thêm động lực làm việc để đạt hiệu quả cao hơn. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 37
  48. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.2.1. Xây dựng quỹ tiền thưởng: Quỹ tiền thưởng được hình thành : - Từ lợi nhuận được để lại theo chế độ quy định -Từ quỹ tiền lương xây dựng, sau khi chia lương cho người lao động toàn Trung tâm, số còn lại dành để thưởng năng suất lao động - Trích lập Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi: 70% (trong đó: Quỹ khen thưởng 30% và Quỹ phúc lợi 70%); - Quỹ dự phòng ổn định thu nhập: 30%. Đối với Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi tối đa không quá 03 tháng lương thực tế bình quân trong năm (bao gồm lương cấp bậc, chức vụ và lương tăng thêm). Trường hợp chênh lệch thu lớn hơn chi bằng hoặc nhỏ hơn một lần quỹ tiền lương cấp bậc, chức vụ trong năm thì Trung tâm thực hiện: - Sử dụng không quá 10% để trích lập các quỹ: Khen thưởng, phúc lợi, dự phòng ổn định thu nhập. Tỉ lệ trích lập các quỹ do Giám đốc Trung tâm quyết định. 2.2.2.2. Mục đích sử dụng quỹ tiền thưởng: - Thưởng cuối năm hoặc thưởng kỳ trên cơ sở năng suất lao động và thành tích công tác của mỗi cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty. - Thưởng đột xuất cho những cá nhân và tập thể trong Tổng công ty có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua do Tổng công ty phát động ; sáng kiến cải tạo kỹ thuật , hợp lý hóa sản xuất , ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, 2.2.2.3. Các hình thức thưởng : - Thưởng đột xuất: Căn cứ đề nghị của Hội đồng thi đua khen thưởng , Tổng giám đốc quyết định -TrườngThưởng định kỳ: Đại Hàng năm, học căn cứ Kinh kết quả SXKD tế Trung Huế tâm trích một khoản phù hợp để thưởng cho những tập thể cá nhân được Hội nghị cán bộ Tổng công ty bình xét đề nghị khen thưởng, Đảng ủy thông qua. - Thưởng năng suất lao động: Trên cơ sở năng suất lao động và kết quả SXKD trong một năm, Hội đồng thi đua khen thưởng và Tổng giám đốc quyết định thưởng cho người lao động trong Trung Tâm theo nguyên tắc sau: • Đối tượng được chia thưởng: là toàn bộ lao động trong biên chế , HĐLĐ có đóng bảo hiểm đang làm việc ở Trung Tâm tại thời điểm chia thưởng. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 38
  49. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc • Các trường hợp không được chia thưởng gồm : hợp đồng lao động thanh lý trước thời hạn, người lao động bị buộc thôi việc . • Các trường hợp hạ bậc thưởng :Cán bộ, nhân viên hoàn thành nhiệm vụ khi chia thưởng hạ một cấp, không hoàn thành nhiện vụ thì không đưa hệ số chuyên môn nghiệp vào chia thưởng . • Tiền thưởng được chia đến từng người lao động có kể đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị, của cá nhân; ngày công lao động trong năm và gắn với mức đóng góp theo chuyên môn nghiệp vụ • Kỳ chia thưởng: Một lần trong năm, vào dịp Tết Nguyên đán. Tiền thưởng ngoài việc làm thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về tinh thần, người ta thường nói “Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”. Người lao động khi được khen thưởng sẽ có cảm thấy phấn khởi, hăng say hơn trong lao động. 2.2.2.4. Nhận xét -Vấn đề khen thưởng của Trung tâm khá đa dạng đáp ứng nhu cầu mong đợi từ công nhân viên, tuy nhiên Trung tâm cần quy định rõ ràng hơn về các khoản thưởng, các mức thưởng cũng như các điều kiện để được khen thưởng. Cần khen thưởng công khai để khuyết khích tập thể công nhân viên ra sức học tập noi gương. -Hình thức trả thưởng trên công bằng, khách quan, có thành tích tốt thì mới có hưởng do đó kích thích trực tiếp tới động lực làm việc của NLĐ. Bên cạnh đó thì hình thức thưởng vào các dịp lễ, tết được NLĐ đánh giá là ít có tác động nỗ lực tới động lực làm việc của NLĐ vì đối tượng nào cũng được nhận, mức hưởng thì như nhau, cố định cho từng đối tượng. Trung Tâm mới chỉ chú trọng tới việc thưởng bằng tiền cho NLĐ trong Trung tâm chứTrường chưa có thêm hình Đạithức nào học Kinh tế Huế SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 39
  50. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 1.2 : Tình hình trích lập các quỹ qua các năm tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế đơn vị tính :triệu đồng stt Chỉ tiêu Năm Năm Năm So sánh 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 +/- % +/- % Tổng số 155,1 229,71 104,03 74,6 148 125,7 45,3 1 Trích lập quỹ khen 9,81 9,38 72,83 -0,43 95,6 63,45 776,3 thưởng 2 Trích lập quỹ PL 88,28 84,75 31,2 -3,53 96,0 -53,6 36,82 3 Trích lập quỹ dự 133,7 +133,7 -133,7 phòng ổn định 4 Quỹ phát triển hoạt 56,97 1,88 -55,09 3,29 -55,09 động sự nghiệp Thu TSCĐ 2,06 1,88 -0,18 91,3 -1,88 Trích khấu hao 54,91 0 +54,91 TSCĐ (Nguồn báo cáo TC trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế) Qua bảng 1.2 ta có nhận xét: - Trung tâm dành khoảng dưới 10% chênh lệch thu lớn hơn chi sau thuế dành để trích lập quỹ khen thưởng, phúc lợi. Đây là nguồn quỹ chủ yếu dành để chi khen thưởng cuối năm và chi phí hỗ trợ thêm CCVC đi tham quan, nghỉ mát và phúc lợi khác; - QuTrườngỹ dự phòng ổn định Đại thu nhập: học có trích Kinhlập quỹ nhưng tế không Huế đáng kể; - Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp trích lập được chủ yếu từ nguồn trích khấu hao TSCĐ tham gia hoạt động sản xuất sự nghiệp và khoản chênh lệch thu lớn hơn chi về nhượng bán TCSĐ thanh lý. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 40
  51. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc -Năm 2017 các khoản liên quan đến trích lập quỹ dự phòng ổn định, quỹ phát triển sự nghiệp đang trong quá trình điều chỉnh nên số liệu chưa cập nhật. Còn đối với khoản trích lập quỹ khen thương tăng cao so với năm 2015 và 2016. 2.2.3.Phúc lợi 2.2.3.1. Bảo hiểm xã hội. - Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên hoặc hợp động không xác định thời hạn thì doanh nghiệp có nghĩa vụ đóng BHXH cho người lao động . - Trường hợp Trung tâm ký hợp đồng lao động đối với người đang hưỏng lương hưu hàng tháng và người làm việc có thời hạn dưới 3 tháng thì ngoài phần tiền lương theo công việc người lao động được thanh toán khoản tiền bảo hiểm (theo tỷ lệ qui định của Nhà nước) tính theo tỷ lệ % so với tiền lương cơ bản theo hợp đồng lao động. - Ngoài 2 trường hơp trên người lao động thuộc diện bắt buộc đóng BHXH. Nhưng nếu vì lý do cá nhân người lao động không tham gia BHXH và được công ty cho phép thì tiền lương và các khoản tiền % theo lương sẽ được thoả thuận trực tiếp trong hợp đồng lao động. - Giám đốc Trung tâm có quyền ký hợp đồng lao động với những lao động thuộc diện không phải đóng BHXH. 2.2.3.2. Bảo hiểm y tế. Mức đóng BHYT hàng tháng bằng 4,5% mức tiền lương, tiền công tháng, trong đó: NLĐ đóng 1,5%, người sử dụng lao động đóng 3% Khi thamTrường gia BHYT, người Đạilao động shọcẽ được h ưKinhởng các quyền tế lợi sau:Huế - Khám bệnh, chẩn đoán, điều trị và phục hồi chức năng (theo danh mục của Bộ Y tế) trong thời gian điều trị tại cơ sở khám chữa bệnh. - Xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh, thăm dò chức năng. - Thuốc, dịch truyền trong danh mục theo quy định của Bộ Y tế. - Máu và các chế phẩm của máu SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 41
  52. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Các phẫu thuật, thủ thuật, kỹ thuật cao - Khám thai và sinh đẻ - Sử dụng vật tư, thiết bị y tế và giường bệnh óng 2.2.3.3. Bảo hiểm thất nghiệp Đối tượng áp dụng: người lao động có : - Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Hợp đồng làm việc xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Mức đóng BHTN hàng tháng bằng 3% mức tiền lương, tiền công tháng, trong đó: NLĐ đóng 1%, người sử dụng lao động đóng 1%, ngân sách nhà nước hổ trợ bằng 1%. 2.2.3.4. Các phúc lợi khác - Bảo hiểm sức khỏe: Hàng năm, trung tâm tổ chức khám sức khỏe cho người lao động 1 lần/năm. Ngoài chế độ tử tuất theo quy định nhà nước, đối với công nhân viên đang công tác trực tiếp tại Trung tâm, không may bị qua đời vì bất cứ lý do gì thì đều được Trung tâm hỗ trợ tiền mai táng cố định có sự tham gia của công đoàn là 1.000.000đ/người. Còn đối với người thân (bố, mẹ, vợ, chồng, con) thì được Công đoàn công ty hỗ trợ 500.000đ/người, ngoài ra còn có sự hỗ trợ của Công đoàn phòng, tổ nơi công nhân viên công tác trực tiếp. Tặng quà cho người lao động trong các dịp lễ, tết như tặng quà cho từng loại lao động trong các ngày 8/3, 30/4, 1/5, 2/9 -Tổ chức Tết thiếu nhi, Trung thu, tặng quà học sinh đạt thành tích cao cho con em cán bộ công nhân viên trong Trung tâm. - HàngTrường năm, Trung tâm choĐại người học lao động Kinh đi nghỉ ngơi, tế phục Huế hồi sức khỏe sau những năm làm việc vất vả như đi thăm quan, du lịch trung bình 1 lần/ năm. -Đối với LĐ nữ thực hiện theo đúng quy định của Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ, Thông tư 03 của Bộ Lao Động TBXH ngày 13/01/1997 (đổi thành Chương X Bộ luật lao động) về quy định riêng đối với lao động nữ; lương và phụ cấp khi sinh con, ngoài chế độ quy định của BHXH Trung tâm có thể xét thêm một khoản SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 42
  53. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc trợ cấp khác. Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương. Ta có thể thấy rằng, Trung Tâm đã rất quan tâm tới đời sống của người lao động thông qua các hoạt động phúc lợi. Điểm đáng lưu ý là các khoản phúc lợi này mức hưởng là như nhau không phụ thuộc vào kết quả lao động hay các cấp lãnh đạo, thâm niên mà chỉ phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của Trung Tâm trong năm đó .Trung Tâm đã đảm bảo được đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động nhờ các chương trình phúc lợi đa dạng, làm người lao động cảm thấy thoải mái, có động lực cố gắng làm việc, an tâm công tác để hoàn thành nhiệm vụ được giao Bảng 1. 3 :Tình hình trích lập các khoản bảo hiểm qua các năm tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế Đơn vị tính :triệu đồng So sánh Năm Năm Năm 2016/2015 2017/2016 stt Chỉ tiêu 2015 2016 2017 +/- % +/- % 1 Bảo hiểm xã hội 251,2 257,7 282,3 6,5 102,5 24,6 109,5 2 Bảo hiểm y tế 41,9 42,9 47,1 1 102,3 4,2 109,8 3 Kinh phí công đoàn 27,8 28,6 30,6 0.8 102,8 2 106,9 4 Bảo hiểm thất nghiệp 13,3 13,7 15,1 0,4 103 1,8 110,2 (Nguồn:Báo cáo tài chính Trung tâm CNTT qua các năm 2015-2017) Qua bảng1. 3 ta có nhận xét: -Trung tâm luôn chú trọng đến vấn đề bảo hiểm cho công nhân viên -Nhìn chungTrường số tiền chi cho Đại bảo hiểm họcqua các năm Kinh tăng điều tuytế nhi Huếên không cao. Bảo hiểm xã hội năm 2016 tăng 6,5 triệu đồng so với năm 2015, năm 2017 tăng 24,6 triệu đồng so với năm 2016; bảo hiểm y tế năm 2016 tăng 1 triệu đồng so với năm 2015, năm 2017 tăng 4,2 triệu đồng so với năm 2016; bảo hiểm thất nghiệp năm 2015 tăng 0,4 triệu đồng so với năm 2016, năm 2017 tăng 1,8 triệu đồng so với năm 2017. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 43
  54. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.3.5. Nhận xét -Các khoản phúc lợi mà trung tâm đề ra cho công nhân viên tuân thủ theo quy định của pháp luật đồng thời làm giảm bớt một số gánh nặng cho cá nhân gia đình công nhân viên tuy nhiên nó chưa thực sự đáp ứng được kỳ vọng của công nhân viên trong trung tâm . Trung Tâm cần quan tâm hơn nữa đến các khoản phúc lợi giành cho công nhân viên để họ có thể yên tâm công tác một cách bền vững tại trung tâm. -Ta có thể thấy rằng, Trung tâm đã rất quan tâm tới đời sống của NLĐ thông qua các hoạt động phúc lợi. Điểm đáng lưu ý là các khoản phúc lợi này mức hưởng là như nhau không phụ thuộc vào kết quả lao động hay các cấp lãnh đạo, thâm niên mà chỉ phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của Trung Tâm trong năm đó. -Trung Tâm đã đảm bảo được đời sống vật chất cũng như tinh thần cho NLĐ nhờ các chương trình phúc lợi đa dạng, làm NLĐ cảm thấy thoải mái, có động lực cố gắng làm việc, an tâm công tác để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Song song đó còn giúp gắn kết mối quan hệ đồng nghiệp với nhau, họ sẽ ngày càng thân thiết và hiểu nhau hơn, và từ đó đẩy mạnh được năng suất lao động hơn. 2.2.4.Phụ cấp Hi v ện nay. Trung Tâm có quy định về nhiều loại phụ cấp như phụ cấp chức ụ, phụ cấp trách nhiêm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp tăng ca nhằm nâng cao trách nhiệm của người lao động với công việc được giao. 2.2.4.1. Chế độ phụ cấp trách nhiệm Phụ cấp trách nhiệm được áp dụng đối với người lao động làm một số công việc thuộc công tác quản lý hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hơn so với trách nhiệm đã tính Trườngtrong mức lương cĐạiủa thang lhọcương, bảng Kinh lương (như tế thủ quỹ,Huế thủ kho, kiểm ngân và chức danh tương tự). Mức phụ cấp trách nhiệm bảo đảm cao nhất không vượt quá 10% mức lương của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương. Phụ cấp trách nhiệm được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng. Khi không làm công việc được hưởng phụ cấp trách nhiệm từ 1 tháng trở lên thì không hưởng phụ cấp trách nhiệm. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 44
  55. Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.4.2. Chế độ phụ cấp chức vụ Phụ cấp chức vụ được áp dụng đối với Trưởng phòng, Phó trưởng phòng (ban) trong trường hợp công ty quy định Trưởng phòng, Phó trưởng phòng (ban) hưởng lương chuyên môn, cộng phụ cấp chức vụ. Công ty đánh giá yếu tố phức tạp công việc của chức danh Trưởng phòng, Phó trưởng phòng theo Phụ lục số I ban hành kèm theo Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH, so sánh tương quan với công việc chuyên môn, nghiệp vụ để xác định mức phụ cấp, bảo đảm cao nhất không vượt quá 15% mức lương chuyên môn, nghiệp vụ cao nhất trong bảng lương của lao động chuyên môn, nghiệp vụ. Phụ cấp chức vụ được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng. Khi thôi không giữ chức vụ từ 1 tháng trở lên thì không hưởng phụ cấp chức vụ. 2.2.4.3.Chế độ phụ cấp khác Căn cứ nguyên tắc xác định phụ cấp lương quy định tại Điều 10 Thông tư này, Trung tâm quy định thêm các chế độ phụ cấp khác, như phụ cấp khuyến khích người lao động làm việc để bảo đảm thời gian và định mức lao động, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, làm việc gắn bó lâu dài với Trung tâm và phụ cấp khác phù hợp với đặc điểm, tính chất lao động và yêu cầu thực tế của Trung tâm. Ngoài các khoản phụ cấp trên, cán bộ công nhân viên còn được hưởng các khoản trợ cấp như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp Mức phụ cấp được trả theo quy định của nhà nước. Mức phụ cấp lưu trú để trả cho người đi công tác: -Đi công tác ngoài tỉnh: 140.000đ/ngày/người. Trường hợp đi công tác trong ngày (đi và về trong ngày trên 8 giờ, bao gồm cả thời gian đi trên đường), mức chi phụ cấp lưu trú là 100.000đ/ngày/người. - Đi công tác trong tỉnh: Công chức, viên chức được cử đi công tác mà quãng đường từTrường Trung tâm đến n ơiĐại công tác họctừ 30 km trởKinh lên thì đư ợctế hư ởngHuế phụ cấp lưu trú là 100.000đ/ngày/người. Trường hợp đi công tác trong ngày (đi và về trong ngày trên 8 giờ, bao gồm cả thời gian đi trên đường), mức chi phụ cấp lưu trú là 80.000đ/ngày/người. -Trường hợp công chức, viên chức ở đất liền được cử đi công tác làm nhiệm vụ trên biển, đảo, mức phụ cấp lưu trú 200.000đ/ngày/người thực tế đi biển, đảo (áp dụng cho cả những ngày làm việc trên đảo, những ngày đi, về trên biển). SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 45