Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế

101 trang thiennha21 21/04/2022 3130

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_hoan_thien_cong_tac_dao_tao_nguon_nhan_luc_tai_kha.pdf

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế

Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH * KHÓAĐại học LU ẬNkinh TỐT tế Huế NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc Nguyễn Thị Thanh Ny Lớp: K48 -QTKD Huế, tháng 4 năm 2018
Đại học Kinh tế Huế Lời Cảm Ơn Để hoàn thành khóa luận này, ngoài sự nổ lực và cố gắng của bản thân, tôi xin phép được gửi lời cám ơn đến: Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế - những người đã tận tình dạy bảo và truyefn đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt bốn năm học vừa qua. Đó là tài sản và hành trang quý giá cho tôi khi sắp bước vào đời. Đặc biệtĐại, tôi xin ghọcửi lời cám kinhơn chân thành tế tớiHuế giáo viên hướng dẫn - PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, người đã hướng dẫn tôi rất tận tình, quan tâm và đầy trách nhiệm từ lúc định hướng chọn đề tài cũng như trong suốt quá trình hoàn thiện đề tài của tôi. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc, các cô chú, anh chị công nhân viên đang công tác tại khách sạn Midtown Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập, cung cấp những kinh nghiệm thông tin quý báu để tôi hoàn thành tốt khóa luận. Mặc dù tôi đã cố gắng và nỗ lực hết sức để hoàn thành đề tài trong phạm vi và khả năng cho phép nhưng chắc chắn sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn ! Huế, tháng 4 năm 2018 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thanh Ny
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .1 2.1 Mục tiêu chung 2 2.2 Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2 3.1 Đối tượng nghiên cứu 2 3.2 Phạm vi nghiên cứu: 2 4. Phương pháp Đạinghiên c ứuhọc kinh tế Huế 2 4.1 Nghiên cứu định tính 4 4.2 Nghiên cứu định lượng 4 4.3 Thiết kế bảng hỏi 4 4.4 Phương pháp chọn mẫu 4 4.5 Phân tích và xử lí số liệu 5 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU . 5 1.1 Những lí luận chung về công tác đào tạo nhân lực 7 1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 7 1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 7 1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 8 1.1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 8 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9 1.1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 10 1.1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 11 1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 13 1.1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc 13 1.1.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc 15 1.1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 18 1.1.4.1 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. 18 1.1.4.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực với người lao động 18 1.1.5 Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. 19 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo 20 1.1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 22 1.1.5.3 Xác định đối tượng đào tạo 23 1.1.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 23 1.1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo 24 1.1.5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 24 1.1.5.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 25 1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực 26 1.2.1 Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Đại học kinh tế Huế 26 1.2.2 Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới .27 1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn quốc 28 1.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Nhật 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ 30 2.1 Khái quát chung về khách sạn Midtown Huế 30 2.1.1 Vị trí khách sạn 30 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển khách sạn Midtown Huế 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lí 32 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ 32 2.1.5 Các dịch vụ cung cấp của khách sạn 35 2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2015-2017 38 2.1.6.1 Tình hình khách lượt khách đến khách sạn qua 3 năm 2015-2017 38 2.1.6.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2015-2017 40 2.1.7. Các yếu tố nguồn lực của khách sạn Midtown Huế 42 2.1.7.1. Tình hình vốn và tài sản của khách sạn giai đoạn năm 2015-2017 42 2.1.7.2. Tình hình lao động của khách sạn Midtown Huế 44 2.2. Thực trạng công tác đào nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế 46 2.2.1 Lập kế hoạch và xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực 46 2.2.1.1 Lập kế hoạch về đào tạo 46 2.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo 48 2.2.2 Tổ chức đào tạo 50 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.2.1 Phương pháp và chương trình đào tạo đào tạo tại khách sạn 50 2.2.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo 54 2.2.2.3 Tổ chức thực hiện 54 2.2.3 Kinh phí đào tạo tại khách sạn 55 2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế 56 2.3.1 Thông tin chung về mẫu điều tra về mẫu điều tra 56 2.3.2 Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế 59 2.3.2.1 Đánh giáĐại của nhân học viên về giáo kinh viên đào ttếạo Huế 59 2.3.2.2 Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo 61 2.3.2.3 Đánh giá của nhân viên về phương pháp và chương trình đào tạo 62 2.3.2.4 Đánh giá của nhân viên về thời lượng đào tạo 63 2.3.2.5 Đánh giá của nhân viên về địa điểm tổ chức đào tạo 64 2.3.2.6. Đánh giá của nhân viên về kinh phí đào tạo 64 2.3.3. Đánh giá của ban lãnh đạo về công tác đào tạo tại khách sạn Midtown Huế 65 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn 66 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ 68 3.1. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế 68 3.1.1. Phương hướng phát triển chung của Khách sạn 68 3.1.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Midtown Huế.69 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế .70 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 76 1. Kết luận 76 2. Kiến nghị 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Cơ cấu phòng tại khách sạn Midtown Huế 35 Bảng 2: Cơ cấu phòng hội nghị khách sạn Midtown Huế 37 Bảng 3: Số lượt khách lưu trú tại khách sạn qua 3 năm 2015-2017 39 Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh khách sạn năm 2015-207 41 Bảng 5: Tình hình về tài sản và nguồn của khách sạn năm 2015-2017 43 Bảng 6: Tình hình lao động tại khách sạn Midtown Huế 45 Bảng 7: Kế hoạch đào tạo nhân viên khách sạn Midtown giai đoạn năm 2015-2017 47 Bảng 8: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại khách sạn Midtown Huế 49 Bảng 9: PhươngĐại pháp đào học tạo phổ biếnkinh tại khách tế sạn MidtownHuế giai đoạn 2015-2017 52 Bảng 10: Các lớp đào tạo của công ty giai đoạn năm 2015-2017 53 Bảng 11: Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown giai đoạn năm 2015-2017 56 Bảng 12: Đặc điểm về mẫu điều tra 58 Bảng 13: Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo 60 Bảng 14: Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo 61 Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về phương pháp và chương trình đào tạo 62 Bảng 16: Đánh giá của nhân viên về thời lượng đào tạo 63 Bảng 17: Đánh giá của nhân viên về địa điểm tổ chức đào tạo 64 Bảng 18: Đánh giá của nhân viên về kinh phí đào tạo 64 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC HÌNH Sơ đồ 1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20 Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức khách sạn Midtown Huế 32 Đại học kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮC  DNVVN : Doanh nghiệp vừa và nhỏ DN : Doanh nghiệp SL : Số lượng TL : Tỉ lệ GV : Giáo viên Đại học kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhập và trang bị kiến thức cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngày càng vững mạnh thì cần phải biết kết hợp tất cả các yếu tố như: tài chính, đất đai, con người. Vì vậy, trong sản xuất kinh doanh vai trò của con người ngày càng quan trọng và con người chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành bại của công ty. Ngày nay, các tổ chức dường như đã nhận ra được vai trò thực sự quan trọng của nguồnĐại lực con nghọcười, có conkinh người thì tếmới cóHuế sản xuất, không có con người thì mọi hoạt động sản xuất cũng không diễn ra được. Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay ngày càng chú trọng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao được khả năng cạnh tranh trên thị trường và tăng chất lượng cho sản phẩm tạo ra. Để có thể có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì không chỉ dựa vào việc tuyển dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Khi kinh tế phát triển, đời sống xã hội ngày càng được nâng cao, nhu cầu du lịch của con người ngày càng gia tăng, kèm theo đó những yêu cầu đáp ứng cao hơn về chất lượng dịch vụ phục vụ khách hàng. Con người là trung tâm của mọi quá trình vận động và biến đổi, chất lượng con người sẻ quyết định chất lượng sản phẩm dịch vụ. Đối với kinh doanh dịch vụ, du lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng thì con người là một tài nguyên vô giá, cần được khai thác sử dụng trên cơ sở bảo tồn và phát triển. Với sự động mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay thì đầu tư và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là hướng đầu tư có hiệu quả nhất, mang tính cấp bách và lâu dài. Đào tạo nguồn nhân lực từ lâu đã được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức, nó không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp nói chung và nghành kinh doanh khách sạn nói riêng. Nhận thức được vấn đề đó, trong quá trình thực tập tại khách sạn Midtown em đã nghiên cứu sâu vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực của khách sạn và chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế “ làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 1
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.1 Mục tiêu chung Thông qua việc thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp và những ý kiến đánh giá của nhân viên công ty đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó sẽ nhận xét, đề xuất một số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại khách sạn MidtownĐại Huế thông học qua việc đikinhều tra bằng bảngtế hỏi Huếđể có cái nhìn khách quan. - Đưa ra các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo thông qua đào tạo nhân lực tại khách sạn Midtown Huế. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại khách sạn Midtown Huế. Đối tượng điều tra: Nhân viên khách sạn Midtown Huế. 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Không gian nghiên cứu: Tại khách sạn Midtown Huế. Địa chỉ: 29 Đội Cung TP Huế Phạm vi nghiên cứu: - Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ năm 2015 – 2017 từ các phòng ban. - Số liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu trực tiếp qua đối tượng nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện bằng một số hình thức như phỏng vấn trực tiếp, trả lời bảng câu hỏi điều tra từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 2
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi khảo sát ý kiến nhân viên và nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Đại học kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 3
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 4.1 Nghiên cứu định tính Với mục đích hoàn thiện những vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu và tìm hiểu ý kiến của một số nhân viên trong khách sạn Midtown, xây dựng bảng hỏi hoàn chỉnh, tôi đã điểu tra thử với những câu hỏi sơ bộ chung quanh về vấn đề nghiên cứu. 4.2 Nghiên cứu định lượng Dữ liệu sơ cấp 4.2.1 Thiết kế bảng hỏi Dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính, tôi tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để đo lườngĐạimức độ hài học lòng của kinh các yếu tố. tế Huế Mỗi câu hỏi là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở để thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn Midtown. Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm - thể hiện mức độ hoàn toàn không đồng ý - đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý. Bảng câu hỏi sơ bộ được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 5 nhân viên xem họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp những thông tin được hỏi hay không. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho công việc phỏng vấn chính. 4.2.2 Phương pháp chọn mẫu Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ. - Tính cỡ mẫu: Do tổng thể (N) đươc giới hạn, mặt khác lại khống chế được sai số, nên công thức tính cỡ mẫu như sau: N n= (1+N. ) n: Kích cỡ mẫu điều tra N: tổng thể mẫu điều tra e: Sai số cho phép có thể chấp nhận được trong nghiên cứu này. (chọn e=8%) SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 4
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc ( Theo Slovin 1960, Fundamenta Statistics in Psychology and Education, New York: MC Graw-Hill) Lúc đó mẫu cần chọn sẻ có kích cỡ mẫu lớn nhất là: 142 n= (1+142.0,082) Hay n= 76 mẫu. Vậy kích cỡ mẫu điều tra là 76 mẫu. Chọn mẫu Đạingẫu nhiên họcphân tầ ngkinh theo tỉ lệ :tế tiến hànhHuế phân chia nhân viên theo các phòng ban bộ phận. Chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vị của mẫu theo tỉ lệ số đơn vị đó chiếm trong tổng thể vì các nhân viên một số bộ phận thời gian làm việc theo ca nên không thể cùng lúc điều tra phỏng vấn được hết tất cả các nhân viên được. Căn cứ vào hiện tại có 142 nhân viên và số lượng nhân viên cần điều tra cụ thể như sau:  Nhân viên trực tiếp chiếm 68%, vậy cần điều tra 76*68%=52 mẫu  Nhân viên gián tiếp chiếm 13%, vậy cần điều tra 76*32%=24 mẫu Có thể trong quá trình phân phát điều tra và trả lời sẻ có một số bảng hỏi không đạt yêu cầu hoặc không đủ thông tin nên sẻ bị loại, tôi quyết định điều tra 85 bảng để loại ra những sai sót đó. - Cách điều tra: phỏng vấn trực tiếp nhân viên khách sạn qua bảng hỏi. 4.2.3 Phân tích và xử lí số liệu Trong nghiên cứu này, phần mềm SPSS 20. được sử dụng để làm sạch và xử lý số liệu Sử dụng Phương pháp thống kê mô tả. Thống kê mô tả trong SPSS là phương pháp tổng hợp và xử lý dữ liệu để biến đổi dữ liệu thành thông tin. Thể hiện qua biểu diễn dữ liệu: Bảng biểu, đồ thị và tổng hợp dữ liệu, tính các tham số mẫu như trung bình mẫu, phương sai mẫu, độ lệch chuẩn nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 5
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích thống kê mô tả sẽ được sử dụng như sau: + Sử dụng bảng tần số để mô tả các thông tin liên quan đến các yếu tố, các thuộc tính của nhóm khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, chức vụ, thâm niên đào tạo. + Sử dụng bảng tần số, các tham số trung bình mẫu, độ lệch chuẩn để mô tả các thông tin liên quan đến việc đánh giá của đối tượng khảo sát về các yếu tố: Giáo viên đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo, thời lượng đào tạo, địa điểm tổĐại chức đào học tạo, kinh kinh phí đào tạo. tế Huế Dữ liệu thứ cấp - Tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của công ty qua trang web www.midtownhuehotel.com - Báo cáo tài chính của công ty giai đoạn 2015-2017 do Phòng Kế Toán cung cấp. - Các báo cáo về tình hình đào tạo và phát triển nhân lực do phòng nhân sự công ty cung cấp. - Giáo trình quản trị nhân lực của Th.s Bùi Văn Chiêm_Giảng viên trường Đại học Kinh tế Huế. - Thu thập các số liệu liên quan thông qua các tài liệu công ty cung cấp, các trang web, sách báo, tạp chí SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 6
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Những lí luận chung về công tác đào tạo nhân lực 1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau. Nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực. Thể lực là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng của cơ thể. Trí lực là trí tuệ, là sự hiểu biếtĐại nói chung, học là kiến kinh thức, kỹ ntếăng kỹHuế xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người. Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau: - Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. - Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). - Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 7
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực. 1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. - Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trongĐại thời gianhọc thích hợp.kinh tế Huế - Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. 1.1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình. Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 8
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đây là một xu thế tất yếu. Một chương trình đào tạo nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp. - Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quĐạiản lý sao họccho phù hợkinhp với các thaytế đ ổHuếi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới. - Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Có thế chia SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 9
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan (nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp) và nhân tố chủ quan (nhân tố bên thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp). 1.1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp *Nhân tố kinh tế Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động thì một danh nghiệp muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ thì công tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và quan trọng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sựĐại như: gi họcảm quy mô kinh về số lư ợng,tếđa Huế dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. * Nhân tố môi trường sản xuất kinh doanh Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất. * Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp luật cũng có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính sách pháp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 10
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc luật thay đổi thì đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi chương trình, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp * Nhân tố công nghệ thông tin Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng. Trong thời đại khoa học - công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của các doanh nghiệp áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả. Nếu như người laoĐại động không học được kinhđào tạo liên tếtục thì Huế việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức. * Nhân tố về thị trường lao động Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đào tạo và phát triển con người. Với một thị trường dồi dào và chất lượng cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn so với thị trường có nguồn nhân lực khan hiếm và chất lượng thấp. * Nhân tố về cạnh tranh Đối với những doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh mang tính cạnh tranh cao thì việc đòi hỏi một đội ngũ chất lượng lành nghề là một yếu tố quan trọng để có thể thắng lợi trong cuộc đấu tranh gay gắt này. Bên cạnh đó hiện nay hiện tượng nhảy việc diễn ra khá phổ biến do đó chúng ta cần tìm cách tối ưu để giữ chân nhân viên. Vì vây, đào tạo vừa để cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề, vừa giúp cho nhân viên hoàn thiện hơn, đây cũng là yếu tố để giữ chân nhân viên. 1.1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp * Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của doanh nghiệp, điều đó đòi SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 11
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc hỏi doanh nghiệp phải đào tạo nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đó đồng thời phải bảo đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp. * Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một chính sách nhân sự phù hợp với chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Chính sách đó có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ: - Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình. - Chính sách trả lương và đãi ngộ. - Chính sáchĐại luân chuyhọcển lao kinhđộng, sử dụ ngtế lao Huếđộng. Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong công việc của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác và tham gia vào các khoá đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở các khoá đào tạo ngoài. Điều này cực kỳ có ý nghĩa với doanh nghiệp vì họ là những người được đào tạo mà trong khi doanh nghiệp không phải tổ chức các khoá đào tạo. * Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp như về quy mô, phương pháp đào tạo. Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau * Nguồn lực của doanh nghiệp. Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai trò nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con người. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tùy vào SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 12
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc tình hình tài chính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình. 1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động. Đào tạo trongĐại công họcviệc bao gồmkinhcác phương tế pháp Huế sau: * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Ưu điểm: - Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong quá trình học tập người lao động có thể làm việc trực tiếp, tiếp cận trực tiếp với công việc ngay và nhờ làm việc trực tiếp sẽ góp phần tăng thu nhập cho người lao động - Giúp người dạy và người học có mối quan hệ than thiết và giúp đỡ nhau trong công việc nên tạo bầu không khí đoàn kết tập thể trong tổ chức. Nhược điểm: - Phương pháp này chỉ thiên về thực hành, người lao động không được học lý thuyết một cách bày bản, học viên học theo các thao tác của người chỉ dẫn do vậy có khi họ học tập những thao tác không cần thiết cho họ. - Phương pháp này chỉ đào tạo đươc số lượng ít học viên, giáo viên đào tạo chủ yếu là những người lao động lành nghề, không có kỹ năng sư phạm * Đào tạo theo kiểu học nghề. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 13
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Ưu điểm: Phương pháp này dùng để chỉ dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên cả về lý thuyết lẫn thực hành một cách hoàn chỉnh. Nhược điểm: Mất nhiều thời gian cho học nghề. * Kèm cặpĐại và chỉ bảohọc. kinh tế Huế Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này giúp cho học viên có thể học tập nhanh, có thể trực tiếp học tập được những kinh nghiệm của những người lao động giỏi và tiết kiệm chi phí đào tạo. Nhược điểm: Phương pháp này chỉ thiên về thực hành do vậy người lao động không được học lý thuyết một cách bày bản và có hệ thống và những người được đào tạo có thể học những khuyết điểm của người dạy. * Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 14
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách: - Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi. - Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. Ưu điểmĐại: Giúp ngư họcời lao đ ộngkinh có khả năngtế làm Huế được nhiều công việc và có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Nhược điểm: Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết. 1.1.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau: *Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn. Nhược điểm: Kinh phí tốn kém và công ty phải có khu đào tạo riêng biệt. * Cử đi học ở các trường chính quy. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 15
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. Ưu điểm: Các học viên sẽ được trang bị một cách bài bản và tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Nhược điểm: Phương pháp này tốn nhiều thời gian cho đào tạo, chi phí cao. Thường chỉ dùng cho những người lao động có khả năng học tập và tiếp thu kiến thức vì phương pháp nàyĐại thường dùnghọcđể đào kinh tạo những tế công Huế việc mới hoặc những loại kỹ năng rất khó. * Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Ưu điểm: Các kiến thức , kỹ năng được đưa ra thảo luận là những kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại của người lao động. Nhược điểm: Tốn kém chi phí và để buổi thảo luận thành công thì cần bố trí thời gian phù hợp để nhiều lãnh đạo có thể tham gia * Đào tạo theo kiều chương trình văn hóa, vơi sự trợ giúp của máy tính. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 16
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Thiết kế chương trình. - Mua chương trình. - Đặt hàng chương trình. Ưu điểm: Kinh phí thấp và có thể sử dụng đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Nhược điểm: Thiếu sự hướng dẫn của người dạy do vậy trong quá trình học tập học viên sẽ gặp nhiều khó khăn mà không có người để hỏi. Phương pháp này chỉ áp dụng cho những người thành thạo và biết về máy tính. * Đào tạoĐại theo ph ươnghọc pháp kinhtừ xa. tế Huế Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Ưu điểm: Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân, ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia những khóa học , chương trình đào tạo có chất lượng. Nhược điểm: Đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn, có đầy đủ các phương tiện cho học tập. * Đào tạo theo kiều phòng thí nghiệm. Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Ưu điểm: Tạo được sự hăng say hứng thú cho học viên , phát huy những sáng tạo trong học tập. Nhược điểm: Việc xây dựng tình huống rất khó và đòi hỏi tốn nhiều chi phí. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 17
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc * Mô hình hóa hành vi. Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. * Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ. Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanhĐại chóng tronghọc công vikinhệc hàng ngày. tế Huế Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận. 1.1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.4.1 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. Hiện nay, công nghệ kỹ thuật thay đổi liên tục, đội ngũ lao động lại tỏ ra chậm chạp trong việc đổi mới, nâng cao trình độ do vậy chưa thể đáp ứng được nhu cầu công việc đã gây ra nhiều ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Vì vậy, cần phải đào tạo để người lao động có thể nâng cao trình độ nhằm đáp ứng công việc và theo kịp sự thay đổi của công nghệ. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất, chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động sẽ có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. 1.1.4.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực với người lao động Đối với người lao động thì vai trò đào tao nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 18
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và công ty - Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và trong tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tu duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Ngoài ra, đạo tạo nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh tế và xã hội. Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện nay thì công tác đào tạoĐại nguồn nhânhọc lực sẽ kinh làm nền kinh tế tế cóHuế thể vuợt qua những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn.Với xã hội, cho thấy được trình độ dân trí và trình độ chuyên môn của mỗi người lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh 1.1.5 Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. Để có một công tác đào tạo hiệu quả thì đòi hỏi các nhà quản lý đặc biệt là nhà quản lý nhân sự phải có kế hoạch , phải xây dựng một quy trình đào tạo tốt. Việc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua sơ đồ sau: SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 19
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo và Đại lựahọc chọn ph kinhương pháp tế đào tHuếạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Sơ đồ 1:Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp. Các nhà quản lý nên quan tâm đến các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp. Năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: - Phân tích doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 20
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Phân tích công việc. - Phân tích nhân viên) * Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năngĐạiảnh hư ởnghọc do nhân kinh viên không tếđư ợcHuếđào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn. * Phân tích công việc Phân tích công việc gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ. Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện. Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích công việc tương tự như. Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu nhập, tuỳ theo SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 21
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát. Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. * Phân tíchĐại nguồn nhânhọc lực kinh tế Huế Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. 1.1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu nên được hiểu là những ước muốn cần đạt được và điều kiện để nó xảy ra. Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lương và đánh giá. Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo. Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiện 3 nhóm mục tiêu tổng quát sau: - Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thực khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài phạm vi hiện hành. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 22
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công việc liên quan. - Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh. 1.1.5.3 Xác định đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệpĐại của họctừng ngư ời.kinh tế Huế Đối tượng lao động là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo, kể cả nhu cầu của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động. Chúng ta cần xác định đúng đối tượng lao động, đào tạo đúng người đúng việc, đúng với khả năng của người lao động và đúng với nhu cầu mong muốn của người lao động. Vì vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo sau này, nếu chúng ta xác định sai đối tượng đào tạo thì không những làm hao phí tiền bạc mà còn không tạo được động lực cho người lao động. 1.1.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy , cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu. Để có một chương trình đào tạo tốt thì doanh nghiệp cần xây dựng một chương trình đào tạo có hệ thống và quy mô: - Trong thực tế hiện nay, kiến thức rất đa dạng và phong phú có nhiều lĩnh vực cần đào tạo. Do vậy, để có một chương trình đào tạo hiệu quả thì cần lựa chọn cho doanh nghiệp của mình một chương trình đào tạo phù hợp nhất. - Tùy thuộc vào lĩnh vực sản xuất của công ty mình mà cần tìm ra và lựa chọn phương pháp đào tạo nào là thế mạnh của công ty mình. Mỗi doanh nghiệp đều có thế mạnh riêng vì vậy chúng ta cần tìm ra được phương pháp hợp lý nhất để phát huy thế mạnh của mình. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 23
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo Trong mỗi doanh nghiệp việc tính toán các khoản chi phí sao cho phù hợp với khả năng tài chính của mình rất quan trọng. Khoản chi phí đào tạo cũng là khoản chi phí khá quan trọng và phải được dự tính từ quá trình lập kế hoạch trong năm. Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương án đào tạo. Mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn phương án đào tạo có chi phí phù hợp nhất. Chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: - Chi phí tiền lương cho cán bộ giảng viên giảng dạy và những công nhân lành nghề tham gia hĐạiướng dẫn chohọc học viên. kinh tế Huế - Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy. - Chi phí cho học viên trong thời gian tham gia đào tạo không tham gia sản xuất. - Đối với những trường hợp học viên cần thực hành thì phải mất chi phí cho những sản phẩm trong quá trình thực hành đó. 1.1.5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đối với chương trình đào tạo nguồn nhân lực thì việc lựa chọn giáo viên có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng của công tác đào tạo. Việc lựa chọn giảng viên giảng dạy cần dựa vào trình độ, kinh nghiệm và uy tín của người đó. Ngoài ra, việc lựa chọn giáo viên còn chịu ảnh hưởng của phương pháp đào tạo của doanh nghiệp. Đối với những phương pháp đào tạo trong công việc thì việc lựa chọn giáo viên là công việc hết sức quan trọng. Trong các phương pháp đào tạo thì ở phương pháp này giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến học viên , do vậy giáo viên phải là những người có tay nghề cao và có uy tín trong doanh nghiệp. Đối với phương pháp đào tạo ngoài công việc thì việc lựa chọn giáo viên cũng đóng một vai trò quan trọng vì để có hiệu quả đào tạo cao thì đòi hỏi đội ngũ giáo viên phải là những người có trình độ cao và, hiểu biết nhiều về các lĩnh vực kinh tế và biết về doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 24
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.1.5.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá qua các tiêu thức như: mục tiêu của chương trình đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua việc đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Chúng ta phải thường xuyên đánh giá lại hiệu quả của công tác đào tạo nhằm xem xét chương trình đào tạo đã đạt được những nội dung gì của mục tiêu và nội dung gì chưa đạt được, khâu nào thực hiện tốt và khâu nào thực hiện chưa tốt. Ngoài ra,Đại xem xét học chương trkinhình đào tạo tếcòn tồnHuế tại những hạn chế gì và những điểm mạnh của nó, từ đó tìm ra những nguyên nhân của hạn chế đó và rút ra kinh nghiệm cho việc đào tạo lần sau. Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể thực hiện vào giữa kỳ hoặc cuối kỳ hoặc theo một chu kỳ nào đó đã định. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng được những kiến thức và khả năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Để đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo ta có thể áp dụng một số phương pháp sau: - Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo ta có thể phỏng vấn trực tiếp những học viên và những gì liên quan đến chương trình đào tạo. Phương pháp này cò tồn tại một số hạn chế như: kết quả phỏng vấn phụ thuộc vào thái độ, tâm lý, cảm xúc của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn còn mang tính chủ quan. - Phương pháp thông qua bảng hỏi: Phương pháp này dùng một bảng câu hỏi với các nội dung có liên quan dến qua trình đào tạo để học viên có khả năng trả lời theo đúng những mẫu câu hỏi trong đo. Bảng hỏi thường bao gồm các câu hỏi như: Những kiến thức kỹ năng của chương trình cung cấp phù hợp nhưng thế nào với công việc? Giáo viên tham gia chương trình đào tạo có phù hợp hay không? Phương pháp đào tạo có thích hợp không? SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 25
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Phương pháp thông qua bài kiểm tra: Theo phương pháp này thì sau khi kết thúc chương trình đào tạo thì người quản lý ra một bài kiểm tra cho học viên làm bài nhằm đánh giá quá trình học tập của học viên. Đề thi bao gồm cả phần lý thuyết và thực hành. Nếu kết quả bài thi tốt và đạt kết quả thì đánh giá một phần chương trình đã đạt kết quả tốt. - Phương pháp quan sát những thay đổi của học viên sau chương trình học Trong phương pháp này người quản lý sẽ quan sát học viên thực hiện công việc như thế nào, thay đổi ra sao? 1.2 Cơ sở thực Đạitiễn về công học tác đào kinh tạo nguồn nhântế Huếlực 1.2.1 Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách khuyến khích phát triển doanh nghiệp, phát huy vai trò của doanh nhân trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước. Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) của Việt Nam là loại hình doanh nghiệp (DN) chiếm đa số và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm cũng như tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo . Hàng năm, các DN này tạo thêm hơn 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP của cả nước (Nguồn: tạp chí tài chính tháng 3/2018). Chủ các DN Việt Nam thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ vừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý DN không cao. Ngoài ra, hầu hết những người chủ DNNVV đều không tham gia vào các khóa đào tạo quản lý chính quy, chưa có đủ kiến thức về quản trị DN; chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủ quan. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 26
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc *Đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động: Đa số các DN Viêt Nam không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Một thực tế khác là nhiều DN Việt Nam chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề. Bên cạnh những nhược điểm trong quản trị DN nói trên thì rất nhiều các DNNVV hiện nay chưa xây dựng được một quy chế trả lương hoàn thiện cho người lao động. Từ thực Đại trạng nói học trên, có thểkinh thấy rằng tế hiệu Huế quả công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực trong các DNNVV Việt Nam còn khá thấp, chưa đáp ứng được tình hình phát triển một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Quản trị nguồn nhân lực tại các DN này không được quan tâm phát triển nên không tận dụng được một các hiệu quả nguồn lao động trong DN. 1.2.2 Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở các nước phát triển như Nhật, Anh, Mỹ, Thụy Điển đến các nước đang phát triển như Hàn Quốc, Đài Loan và các nước ASIAN chỉ ra rằng đào tạo trong công việc luôn chiếm ưu thế. Hình thức này có ưu điểm nổi bật là tốn ít kinh phí, người lao động vừa học vừa làm nên vẫn đảm bảo thời gian làm việc. Những hình thức đào tạo trong công việc sau khá phổ biến ở các doanh nghiệp trên thế giới: - Đào tạo nghề tại nơi làm việc: đặc biệt phát triển ở Nhật Bản, Hàn Quốc và chừng nào đó ở Đài Loan. Phương thức này khá phổ biến và đã thu được thành công lớn nhờ đào tạo được lực lượng lao động có kỹ năng đáp ứng cho công nghiệp hóa. - Luân chuyển chỗ làm việc: Tại Nhật Bản rất phổ biến việc người lao động đổi chỗ làm ngay trong phạm vi một công ty. Điều này có được là nhờ cách bố trí công việc theo kiểu luân phiên cùng một lúc giúp đạt được hai mục tiêu: tạo ra một phạm vi rộng các kỹ năng cho người lao động, đồng thời cho phép các công ty chủ động và linh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 27
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc hoạt trong việc đáp ứng các nhu cầu luôn thay đổi về thành phần tay nghề của lao động; giúp hình thành một đội ngũ lao động đa năng, cùng một lúc có thể thực hiện được nhiều công đoạn khác nhau trong quá trình sản xuất. Vì vậy, công nhân thường ít khi phải rời khỏi xí nghiệp để đi tìm việc ở một nơi khác, mà chỉ thay đổi công việc ngay trong phạm vi một xí nghiệp. - Đào tạo ngoài công việc có mối quan hệ tích cực với quy mô của doanh nghiệp: Những công ty càng lớn thực hiện đào tạo ngoài công việc càng nhiều. Theo kết quả khảo sát tại Nhật thì 90,8% công ty có từ 300 nhân viên thường xuyên trở lên có các hoạt động đào tạo này.Đại học kinh tế Huế 1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn quốc Hàn Quốc đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là những người tài, khuyến khích và tạo điều kiện để nguồn nhân lực tài năng phát triển. Hàn Quốc dành hơn 20% ngân sách cho giáo dục, đào tạo. Có chính sách, chương trình đào tạo bắt buộc đối với công chức mới được tuyển dụng và công chức sắp được thăng chức, quy định trung bình 5 năm; công chức phải qua 3 lần học tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mới được xem xét nâng bậc. Ngoài các trung tâm, viện nghiên cứu của Nhà nước, hầu như các doanh nghiệp đều có các trường đại học riêng, viện, trung tâm nghiên cứu về khoa học, công nghệ theo chuyên môn sâu của ngành, trong đó tập hợp được một số lớn các chuyên gia, tiến sĩ đầu ngành ví dụ như các tập đoàn công nghiệp lớn như Sam Sung, Hyundai, Công tác giáo dục công chức, nhân viên của Nhà nước và các doanh nghiệp khiến cho người lao động có lòng tự tôn dân tộc, tính kỷ luật nghiêm, ý chí, nghị lực cao, có năng lực và sức khỏe để làm việc tốt. 1.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Nhật Những nội dung đào tạo mà các doanh nghiệp Nhật bản rất chú trọng : - Giáo dục phong cách và kỷ luật lao động: đây là khâu được thực hiện rất chu đáo, tỷ mỉ ở mọi công ty của Nhật. Mục tiêu là tạo ra được những người lao động cần mẫn, nghiêm túc, gắn bó với công ty và trung thực, lịch sự trong giao tiếp. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 28
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Giáo dục các kiến thức thực tế: đây là khâu giáo dục nhằm làm cho người lao động quen với các công đoạn sản xuất và tiêu thụ mà công ty đó đang thực hiện. Nhờ vậy, có thể có những sáng kiến, hoặc các đề xuất hợp lý nhằm cải tiến hoạt động của công ty. - Giáo dục tinh thần tập thể trong công ty: Ngoài kiến thức chuyên môn, người lao động trong các công ty của Nhật còn được đánh giá dựa trên các chuẩn mực về tinh thần và khả năng hợp tác với những người khác. Giáo dục tinh thần và khả năng hợp tác với những người khác. Giáo dục tinh thần tập thể chính là để nâng cao các kỹ năng hoạt độngĐạitheo nhó họcm phát hu kinhy sức mạn htếtập tHuếhể trong lao động. => Từ các kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên thế giới về công tác đào tạo nguồn nhân lực, một số bài học rút ra cho các doanh nghiệp Việt Nam, như: - Đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, vì đó là phương pháp hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng lực sản xuất, hiệu quả kinh doanh. - Cần có tiêu chí phù hợp để lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối tượng lao động. - Phối hợp với các cơ quan nhà nước để đưa ra các chính sách đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 29
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MIDTOWN HUẾ 2.1 Khái quát chung về khách sạn Midtown Huế 2.1.1 Vị trí khách sạn - Tên chủ sở hữu và công ty quản lý: Công ty TNHH THANH TRANG - Địa chỉ: 29 Đội Cung, phường Phú Hội, Tp. Huế - Điện thoại:Đại + 84 54 học 6260888; kinhFax: + 84 54 tế 6260666; Huế - Website: www.midtownhotelhue.com - Địa chỉ email: info@midtownhotelhue.com Tọa lạc ngay trung tâm của Huế cố kính, nơi được UNESCO công nhận là thành phố di sản, khách sạn Midtown kiêu hãnh với vị trí tuyệt vời, không chỉ dễ dàng đi đến các điểm di tích lịch sử mà còn sỡ hữu tầm nhìn toàn cảnh đẹp lung linh của Huế. Đúng với tên gọi của nó, khách sạn Midtown Huế nằm ngay tại ngã năm khu phố du lịch tại trung tâm thành phố Huế - thánh địa của du lịch Việt Nam nổi tiếng với 02 di sản văn hóa thế giới được UNESCO công nhận. Đây là khách sạn có 15 tầng và chỉ cách dòng sông Hương êm đềm và thơ mộng vài phút đi bộ; hầu hết các phòng ngủ và khu dịch vụ khách sạn đều hướng tầm nhìn về sông Hương, núi Kim Phụng, núi Ngự Bình và cầu Tràng Tiền nổi tiếng Khách sạn Midtown Huế là địa điểm lý tưởng để thưởng ngoạn toàn cảnh thành phố Huế. Khách sạn cách sân bay Phú Bài 15km, cách biển Thuận An gần 12km. Từ khách sạn, du khách củng rất thuận tiện trong việc tham quan các địa điểm du lịch của Huế như Đại Nội, chợ Đông Ba, chùa Thiên Mụ, Lăng Cô, Bạch Mã, Khách sạn Midtown Huế có các phòng lưu trú đạt tiêu chuẩn 4 sao. Khách sạn được thiết kế theo lối kiến trúc rất thẩm mỹ và duyên dáng, hệ thống trang thiết bị hiện đại, sang trọng và hợp lý; đầy đủ các dịch vụ trong khách sạn: phòng ngủ, nhà hàng, quầy SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 30
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc bar, phòng hội nghị đa năng, spa & massage, bể bơi, quầy hàng lưu niệm, quầy thông tin du lịch, Việc kết hợp các hình khối kiến trúc của tổng thể khách sạn với cảnh quan xung quanh đã tạo nên công trình hài hòa, hấp dẫn du khách. 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển khách sạn Midtown Huế Khách sạn Midtown Huế được khởi công xây dựng vào năm 2011, hoàn thiện và đưa vào sử dụng tháng 04 năm 2013 và chính thức đi vào hoạt động ngày 12/4/2014. Tòa nhà khách sạn Midtown có diện tích xây dựng 480 m2 trên diện tích khu đất 630m2 là chi nhánh của công ty TNHH Thanh Trang. Tòa nhà gồm 15 tầng và 1 tầng hầm trông như 1 khối hìnhĐạichữ nhậ t, họcvới tổng dikinhện tích sàn tếxây dHuếựng 7,200 m2 với số phòng lưu trú là 100 phòng. Khách sạn được thiết kế với kiến trúc đơn giản nhưng không kém phần sang trọng. Việc kết hợp các hình khối kiến trúc của tổng thể khách sạn với cảnh quan xung quan đã tạo nên công trình hài hòa, hấp dẫn du khách. Khách sạn được thiết kế một cách sang trọng, tinh tế, cùng hệ thống trang thiết bị hiện đại và dịch vụ hoàn hảo từ nhà hàng, bar, phòng massage xông hơi, đến bể bơi hay phòng hội nghị. Midtown luôn cố gắng nỗ lực để mang lại những phút giây tận hưởng tuyệt vời nhất, đáp ứng tốt nhất những mong muốn của khách hàng. Với đội ngũ nhân viên nhiệt tình, vui vẻ, chuyên nghiệp và có trình độ, khách hàng sẽ được chào đón nồng nhiệt bởi những nụ cười tươi, sử dụng những dịch vụ chất lượng và đáng tin cậy nhất. Ngày nay, khách sạn Midtown Hotel đag ngày càng khẳng định vị thế và danh tiếng của mình trong hàng ngũ khách sạn ở Huế và khu vực miền Trung. Bằng chứng là Midtown Hotel II đang được xây dựng và sẻ đưa vào hoạt động trong năm 2020. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 31
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lí TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC Đại học kinh tế Huế Phòng Phòng Phòng Bộ Bộ Bộ Bộ Bộ Bộ nhân kinh kế phận phận phận phận phận phận sự doanh toán lễ tân buồng nhà bếp kĩ an hàng thuật ninh Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức khách sạn Midtown Huế (Nguồn: Phòng nhân sự khách sạn Midtown Huế) Đây là mô hình tổ chức kiểu trực tuyến chức-chức năng với những ưu điểm nổi trội như: - Cơ cấu tổ chức bộ máy gọn nhẹ. - Các quyết định được đưa ra nhanh hơn và phù hợp hơn. - Phát huy được tính độc lập, tự chủ, sáng tạo của các bộ phận cấp dưới. - Dễ dàng quy kết trách nhiệm và kết quả cuối cùng cho các bộ phận. - Tránh được mâu thuẫn giữa các bộ phận khi ra quyết định. 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ Tổng giám đốc: Là người đứng đầu Khách sạn, chịu trách nhiệm thực hiện công tác đối nội và đối ngoại trong mọi hoạt động kinh doanh của Khách sạn. Là người có chức SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 32
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc năng cao nhất về quản lý Khách sạn, có chức năng bao quát chung toàn bộ hoạt động của Khách sạn, phối hợp với sự hoạt động với phó Giám đốc kiểm tra đôn đốc vạch kế hoạch công tác và các quy tắc điều lệ tương ứng xoay quanh mục tiêu quản lý kinh doanh của Khách sạn. Phó tổng giám đốc: Thường xuyên kiểm tra đôn đốc và chỉ đạo các bộ phận thực hiện hoàn thành công việc được giao. Phối hợp sự hoạt động trong các Khách sạn, thay mặt Khách sạn liên hệ với các ngành bên ngoài, với các cơ quan Nhà nước giải quyết các công việc hành chính từng ngày Nhằm đảm bảo hoạt động của Khách sạn diễn ra bình thường, cácĐại nhiệm vhọcụ và chỉ tiêukinh kinh tế ctếủa Khách Huế sạnđược hoàn thành với chất lượng cao. Giám đốc các bộ phận: chịu sự lãnh đạo của công ty và Tổng giám đốc điều hành, có chức năng tổ chức, quản lý điều hành mọi hoạt động kinh doanh của bộ phận mình, phối kết hợp với các bộ phận khác trong khách sạn, giúp giải quyết các vấn đề nhanh hơn, làm cho công việc kinh doanh của Khách sạn tiến triển tốt. Bộ phận nhân sự: Chịu trách nhiệm đảm bảo nguồn nhân lực cho Khách sạn vào mọi thời điểm. Tìm kiếm những nguồn lao động cần thiết và phân bổ các nguồn này một cách hợp lý sao cho hiệu quả nhất. Đào tạo và quản lý phúc lợi cho toàn nhân viên trong khách sạn, quản lý, tuyển dụng nhân sự, tổ chức, sắp xếp cán bộ, nhân viên; ban hành các thể chế, quy chế làm việc; theo dõi, đánh giá nhân viên các bộ phận và tiếp nhận ý kiến từ cấp trên, quản lý trực tiếp nhân viên. Phòng kinh doanh: Thực hiện phụ trách mảng công tác của phòng kinh doanh, tiếp thị, nghiên cứu thị trường và các đối thủ cạnh tranh; làm công tác thống kê, phân tích, đánh giá hiệu quả kinh doanh. Phòng kế toán: Quyết định các chiến lược về tài chính, tìm kiếm vốn và nguồn vốn cho khách sạn. Có các chức năng sau: lập chứng từ để chứng minh tính hợp lýcủa việc hình thành và sử dụng vốn kinh doanh trên cơ sở chứng từ, tổng hợp cácloại chi phí phục vụ kinh doanh và tính toán riêng cho từng loại dịch vụ nhằm xác định kết quả kinh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 33
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc doanh của từng bộ phận và toàn khách sạn. Lập báo cáo tài chính, cân đối tài sản theo từng tháng, quý, năm. Phân tích sự biến động của tài sản để báo cáo lên Ban Giám đốc. Bộ phận lễ tân: Có chức năng như chiếc cầu nối giữa khách với các dịch vụ trong khách sạn, có nhiệm vụ tổ chức đón tiếp, làm thủ tục đăng ký phòng và trả phòng cho khách; kết hợp với các bộ phận dịch vụ khác có liên quan để đáp ứng các yêu cầu của khách. Bộ phận nhà hàng: Tổ chức phục vụ khách đến ăn uống trong nhà hàng, phòng tiệc, hội nghị và phục vụ bên ngoài cho khách khi có yêu cầu. Tổ chức sắp xếp bàn ghế và phối hợp với phòngĐại kỹ thuhọcật để chu kinhẩn bị cho cáctế h ộiHuế trường hoặc phòng họp theo hợp đồng đã ký kết. Bộ phận bếp: Chịu trách nhiệm cung cấp các món ăn kịp thời cho nhà hàng, các bữa tiệc và hội nghị hội thảo theo yêu cầu của khách. Đảm bảo bữa ăn đầy đủ cho nhân viên trong khách sạn. Bộ phận buồng phòng: Có trách nhiệm làm vệ sinh phòng khách, các khu vực hành lang, cầu thang và tiền sảnh của khách sạn. Theo dõi tình hình sử dụng các trang thiết bị trong phòng ngủ, khu vực trong khối phòng ngủ. Báo cáo tình hình phòng của khách sạn cho lễ tân hàng ngày. Bộ phận buồng phòng có thể được phân thành những bộ phận nhỏ với chức năng riêng, cụ thể hơn như: bộ phận dọn phòng, bộ phận giặt ủi, kho vải, bp vệ sinh công cộng, cây xanh, cắm hoa Bộ phận kĩ thuật: Theo dõi, bảo trì thường xuyên các trang thiết bị và sửa chữa các công cụ khi các bộ phận khác có yêu cầu. Thực hiện các khâu trang trí sân khấu, âm thanh cho hội trường để phục vụ cho các hội nghị, hội thảo do khách hàng hợp đồng. Bộ phận an ninh: Đảm bảo an toàn cho khách hàng, tài sản của khách sạn và khách hàng, chịu trách nhiệm về an ninh trong khách sạn. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 34
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.1.5 Các dịch vụ cung cấp của khách sạn Khách sạn Midtown Huế là tòa nhà với chức năng chính là phục vụ lưu trú. Bên cạnh đó, khách sạn có kinh doanh các dịch vụ khác như tổ chức hội nghị, hội thảo, nhà hàng, massage chuyên nghiệp nằm ở trung tâm thành phố Huế.  Dịch vụ phòng ở Khách sạn midtown Huế có số phòng lưu trú đạt tiêu chuẩn 4 sao với các lối thiết kế sang trọng, đầy đủ các dịch vụ và tiện ích được thiết kế cho gia đình, cho các chuyên gia hoặc du kháchĐại quốc t ếhọcvới 100 phòng, kinh bao g ồtếm các Huế loại phòng sau: Bảng 1: Cơ cấu phòng tại khách sạn Midtown Huế ĐVT: Phòng Hạng phòng Số lượng Deluxe City View 67 Deluxe River View 16 Suite River View 5 Deluxe 12 (Nguồn: wwwmidtownhue.com) - Deluxe City View Phòng Deluxe City View được bố trí ngay từ những tầng đầu tiên của khách sạn. Phòng có diện tích khoảng 32 m2, một số phòng có ban công riêng biệt, nhìn quang cảnh thành phố Huế xinh đẹp, khách hàng có thể lựa chọn kiểu bố trí giường phù hợp với mục đích sử dụng: phòng giường đôi, phòng có một giường đôi và một giường đơn, phòng hai giường đơn hoặc phòng ba giường đơn. - Deluxe River View Phòng Deluxe River View được bố trí ngay từ tầng 6 của khách sạn. Phòng có diện tích khoảng 32 m2, ban công riêng biệt, nhìn quang cảnh sông Hương thơ mộng. khách SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 35
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc hàng có thể lựa chọn kiểu bố trí giường phù hợp với mục đích sử dụng: phòng hai giường đơn, phòng có một giường đôi và một giường đơn hoặc phòng ba giường đơn. - Suite River View Phòng Suite River View được bố trí từ tầng 9 của khách sạn. Phòng có diện tích khoảng 64 m2, ban công riêng biệt, nhìn quang cảnh sông Hương thơ mộng. Phòng được bố trí sẵn một giường đôi.  Dịch vụ ẩm thực, tiệc Đây là hoĐạiạt động góphọc phần đápkinhứng nhu tếcầu ănHuế uống của du khách khi đến nghỉ ngơi tại khách sạn. Khách sạn có hệ thống nhà hàng khá rộng, không gian thoáng đãng, bao gồm: - Nhà hàng Adora: Được thiết kế mới lạ và đặc biệt, theo phong cách thanh lịch và ấm cúng, Adora thực sự là một địa điểm tuyệt vời cho những ai yêu thích sự khác biệt. Nhà hàng phục vụ các món ăn truyền thống Huế, Việt nam và các món ăn Âu, Á với chất lượng tuyệt hảo. Quý khách cũng có thể ngắm nhìn toàn cảnh thành phố Huế xinh đẹp lúc bình minh hay hoàng hôn. Vị trí: Tầng 12; sức chứa: 80 khách - Nhà hàng Midtown: Nhà hàng Midtown phục vụ buffet sáng hàng ngày với đầy đủ các món ăn Huế, Việt Nam và các món Âu, Á. Quý khách cũng có thể thưởng thức đặc sản của ba miền Bắc, Trung, Nam ở đây. Bên cạnh đó, phòng ăn VIP của nhà hàng sẽ đáp ứng nhu cầu cho những ai muốn một không gian riêng tư hay những buổi gặp mặt thân mật. Nhà hàng phục vụ thực đơn À La Carte và thực đơn Á – Âu. Vị trí: tầng 1; sức chứa: 250 khách SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 36
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Nhà hàng cung đình: Được thiết kế và trang hoàng theo phong cách hoàng gia, nhà hàng Cung Đình phục vụ những món ăn ẩm thực cung đình Huế. Với những món ăn được chế biến cầu kỳ và công phu được trình bày tinh tế, tao nhã, khách hàng sẽ có những trải nghiệm khó quên khi thưởng thức món ăn đậm chất cung đình và hóa thân thành những Ông Hoàng, Bà Chúa Bên cạnh đó, nhã nhạc cung đình Huế cũng sẽ được trình diễn bởi các nghệ sĩ đến từ Trung tâm bảo tồn di tích Cố đô nếu có yêu cầu. Nghi lễ vàĐại dịch vụ bao học gồm: Trang kinh phục Cung tế đ ình;Huế lễ đón rước Vua và Hoàng Hậu; nhã nhạc cung đình Huế.  Phòng hội nghị Khách sạn có một hệ thống 2 phòng họp ở tầng 11, được trang bị các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp như TV LCD, máy chiếu, hệ thống âm thanh micro và màn hình TV plasma. Bảng 2: Cơ cấu phòng hội nghị khách sạn Midtown Huế ĐVT: Người Phòng họp Diện tích (m2) Rạp hát Chữ U Lớp học Phòng họp lớn 106 150 60 100 Phòng họp cung 60 50 20 30 đình (Nguồn: wwwmidtownhue.com) Vị trí: Tầng 11; sức chứa: 30 khách  Sky café Sky Bar mang đến cho quý khách hàng một không gian thoáng đãng; tầm nhìn hướng về toàn cảnh của thành phố Huế tuyệt đẹp với núi Ngự, sông Hương, cầu Tràng SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 37
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Tiền Sky Bar phục vụ nhiều loại thức uống đặc sắc cùng với một không gian lãng mạn và thoáng đãng sẽ là nơi thư giãn cho khách hàng sau một ngày tham quan du lịch. Đây còn là điểm đến tuyệt vời để ngắm nhìn bình minh và hoàng hôn mỗi ngày trên dòng Hương thơ mộng. Vị trí: tầng thượng; sức chứa: 200 khách  Midtown massage và Spa Tọa lạc ở tầng lửng của khách sạn, hệ thống massage toàn thân gồm 10 phòng trị liệu, trong đó có 4 phòng massage VIP với hệ thống xông hơi riêng biệt trong phòng. Sau một ngày khámĐại phá vẻ đẹhọcp thơ m ộkinhng của Hu ếtếthì Spa Huế của Midtown là nơi lí tưởng để khách hàng tự thưởng cho mình những giây phút thoải mái cả về thể chất lẫn tinh thần. Hikaru Foot massage: Được thiết kế và trang trí thanh lịch theo phong cách Nhật Bản, Hikaru tập trung vào các phương pháp trị liệu truyền thống Việt Nam với các nguyên liệu được lựa chọn tốt nhất. Massage chân Hikaru bao gồm 08 ghế tiêu chuẩn với không gian nhẹ nhàng ấm cúng và 4 ghế VIP trong phòng riêng, đây sẽ là nơi tuyệt vời giúp khách hàng có cảm giác thoải mái và thư giãn nhất. Vị trí: Tầng lửng; sức chứa: 10 phòng  Hồ bơi và phòng thể dục đa năng Nằm ở tầng 12, hồ bơi của khách sạn là một nơi lý tưởng để thư giãn, tận hưởng cái lạnh của nước, sự ấm áp của ánh sáng mặt trời và một ngụm cocktail trong lúc ngắm cảnh đẹp của Huế. Liền kề với hồ bơi, được trang bị các thiết bị tập thể dục là trung tâm thể dục miễn phí cho khách của khách sạn. Vị trí: Tầng: 12 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2015-2017 2.1.5.1 Tình hình khách lượt khách đến khách sạn qua 3 năm 2015-2017 Nguồn khách là yếu tố quyết định đến sự tồn tại của một khách sạn. Nghiên cứu nguồn khách là cơ sở để khách sạn biết được nhu cầu du lịch của khách trong nước và SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 38
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc quốc tế, từ đó nắm được tình hình để đưa ra những biện pháp nằm nâng cao chất lượng, làm hài lòng hướng đến các khách mục tiêu. Bảng 3: Số lượt khách lưu trú tại khách sạn qua 3 năm 2015-2017 ĐVT: Lượt khách Chỉ Năm So sánh tiêu 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 SL % SL % SL % +/- % +/- % Tổng 36.593 100 42.564 100 58.345 100 4.971 113,6 12.781 130,0 lượt Đại học kinh tế Huế khách Khách 20.128 55,01 23.127 54,33 36.140 61,69 2.999 114,9 11.013 147,6 quốc tế Khách 16.465 44,99 18.437 45,67 23.205 38,31 1.972 112 2.768 115,2 nội địa (Nguồn: Phòng kinh doanh khách sạn Midtown Huế) Qua bảng số liệu 3, ta thấy tổng lượt khách đến khách sạn qua 3 năm tăng mạnh, tăng từ năm 2015 đến năm 2017. Năm 2015,tổng lượt khách đến với khách sạn là 35.953, năm 2016 tổng lượt khách là 42.564, tăng 13,6% so với năm 2013, tương ứng tăng 4.971 lượt khách. Năm 2017, tổng lượt khách là 55.345, tăng 30%, tức là tăng 12.781 lượt khách so với năm 2016. Đối với khách quốc tế: Khách quốc tế là một trong những mục tiêu chiến lược phát triển du lịch nói chung và phát triển kinh doanh khách sạn nói riêng, nên bao giờ củng chiếm tỉ trọng cao trong cơ cấu khách đến với khách sạn. Tổng lượt khách quốc tế qua 3 năm nhìn chung tăng đồng đều. Năm 2015, tổng lượt khách quốc tế là 20.128, đến năm 2016 là 23.127 lượt khách tăng 14,9% so với năm 2015. Năm 2017, khách sạn đẩy mạnh chiến lược kinh doanh, nâng cao chất lượng dịch, quảng bá hình hình ảnh khách sạn SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 39
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đã thu hút rất nhiều khách quốc tế đến với khách sạn, biểu hiện là năm 2017 số lượt khách quốc tế đến với khách sạn là 58,345, tăng 30% so với năm 2016. Đối với khách nội địa: Tổng lượt khách trong nước có xu hướng tăng rõ rệt qua 3 năm. Năm 2015, tổng lượt khách trong nước là 16.465 đến năm 2016 là 18.437, tăng 12% so với năm 2015. Năm 2017, số khách nội địa đến với khách sạn khá nhiều, tổng lượt khách là 23.205 lượt, tăng 15,2% so với năm 2016, tương ứng là 2.768 lượt khách. Điều này chứng tỏ rằng, khách sạn Midtown Huế đang ngày càng được khách du lịch trong nước biết đến và tin tưởng lựa chọn. 2.1.6.2 Kết quảĐại hoạt động học kinh doanh kinh của khách tế sạn Huế giai đoạn 2015-2017 Khách sạn Midtown đến nay đã đi vào hoạt động được 5 năm, nhưng đã tích cực tìm hiểu nhu cầu, thị hiếu của khách hàng, nổ lực trong việc đầu tư, bổ sung khá đồng bộ cơ sở vật chất, dịch vụ cùng với chiến lược kinh doanh phù hợp, hiệu quả, biết tạo dựng hình ảnh riêng, khẳng định được uy tín, chất lượng trong thị trường du lịch nói chung và thị trường du lịch Thừa Thiên Huế nói riêng, nên nguồn khách đến với khách sạn Midtown ngày một tăng lên. Điều này dẫn đến kết quả kinh doanh qua các năm đều tăng lên khá tốt. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 40
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh khách sạn năm 2015-2017 ĐVT: Triệu đồng Năm So sánh (%) Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Giá trị Giá trị Giá trị +/- % +/- % Tổng doanh thu 21964,59 22990,67 28899,27 1026,08 104,8 5908,6 125,7 Lưu trú 13262,73 14373,10 18066,99 1110,37 108,4 3693,89 125,6 Nhà hàng 7254,Đại81 học7092,60 kinh9220,38 tế-162,21 Huế97,8 2127,78 131,1 Khác 1429,04 1524,86 1860,33 95,82 106,7 335,47 122 Tổng chi 19922,88 21969,02 26362,82 1046,14 105,0 4393,8 112 phí Lợi nhuận 1023,71 1021,54 2536,45 -2,17 100 1514,91 148,3 (Nguồn: Phòng kế toán Khách sạn Midtown Huế) Về doanh thu: Năm 2015 doanh thu khách sạn đạt 21.964,59 triệu đồng, năm 2016 đạt 22.990.67 triệu đồng tăng 4,8% so với năm 2015. Đến năm 2017, doanh thu khách sạn tăng vượt bậc, cụ thể là năm 2017 doanh thu đạt mức 28.899,27 triệu đồng, tăng 27,7% so với năm 2016, tương ứng tăng 5.908,06 triệu đồng. Qua số liệu trên cho thấy rằng, khách sạn đang một bước phát triển, doanh thu khách sạn đã có sự gia tăng lớn. Trong năm này, hướng đến Pestival 2018 khách sạn kì vọng sẽ đón một số lượng khách du lịch và sẻ khiến doanh thu tăng cao. Về chi phí: Năm 2015, tổng chi phí của khách sạn là 19.922,88 triệu đồng. Năm 2016, chi phí của khách tăng nhe và ở mức 21.969,02 triệu đồng, tăng 5% tương ứng 1.046,14 triệu đồng so với năm 2015. Chi phí năm 2017 tăng mạnh vì doanh thu tăng thì chi phí luôn tăng kèm và ở mức 26.362,14 triệu đồng, tăng 20% tương ứng là 4.393,8 triệu đồng so với năm 2016. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 41
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Về lợi nhuận: Lợi nhuận của khách sạn năm 2015 ở mức 1023,71 triệu đồng, năm 2016 ở mức 1.021,54 có phần giảm nhẹ so với năm 2015 là -2,2% vì năm này chi phí của khách sạn tăng lên đáng kể. Năm 2017, lợi nhuận tăng mạnh vì doanh thu khách sạn tăng, cụ thể là năm 2017 lợi nhuận ở mức 2.536,45 tăng 48,3%, tương ứng tăng 1.514,91 triệu đồng so với năm 2016. Nhìn chung, kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Midtown giai đoạn 2015- 2017 tương đối tốt và phát triển. Có được kết quả này đó chính là khách sạn đã có nhiều nổ lực trong việc đầu tư về cơ sở vật chất, chất lượng dịch vụ, đẩy mạnh công tác marketing nhằmĐại liên kết vớihọc các công kinh ty lữ hành, tế trang Huế web du lịch tạo nên nguồn khách và doanh thu ổn định cho khách sạn. 2.1.7. Các yếu tố nguồn lực của khách sạn Midtown Huế 2.1.7.1. Tình hình vốn và tài sản của khách sạn giai đoạn năm 2015-2017 Một doanh nghiệp được hình thành và phát triển trước hết cần phải có một nguồn vốn nhất định, nó có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh để đảm bảo quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra hiệu quả. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 42
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 5: Tình hình về tài sản và nguồn của khách sạn năm 2015-2017 ĐVT: Triệu đồng Năm So sánh Chỉ 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 tiêu Giá trị % Giá trị % Giá trị % +/- % +/- % Tổng nguồn 116.854 100 119.073 100 121.213 100 2.219 101,2 2.140 101,8 vốn Đại họcPhân kinh theo tính tế ch ấtHuế Vốn cố 82.966 70.10 109.332 82,86 108.752 89,72 26.336 31,8 -580 0.005 định Vốn lưu 33.887 29,90 9.740 8,18 12.460 10,28 -24.15 -71,3 2.720 28 động Phân theo nguồn vốn Vốn chủ sở 37.756 32,31 36.233 30,43 30.848 25,45 -1523 -4,2 -5385 17,5 hữu Vốn 79.098 67,69 82.839 69,57 90.364 74,55 3.741 4,7 7.525 9,1 vay (Nguồn: Phòng kế toán khách sạn Midtown Huế) Qua bảng số liệu, ta thấy nguồn vốn kinh doanh tăng đều qua các năm nhưng không cao. Cụ thể, năm 2015 tổng nguồn vốn của khách sạn là 116.854 triệu đồng, năm 2016 tổng nguồn vốn của khách sạn là 119.073 triệu đồng, năm 2017 tăng lên thành 121.213 triệu đồng. Để thấy rõ cơ cấu thay đổi nguồn vốn của khách sạn ta xét trên từng góc độ: SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 43
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Xét theo tính chất: Vốn cố định chiếm tỷ trọng lớn trong tất cả các nguồn vốn chiếm gần 80% tổng nguồn vốn, điều này phù hợp với đặc trưng yêu cầu vốn cố định lớn của kinh doanh khách sạn. Cụ thể, năm 2015 tổng vốn của khách sạn là 82.966 triệu đồng, đến năm 2016 tăng thành 109.332 triệu đồng và đến năm 2017 tổng vốn của khách sạn là 108.752 triệu đồng. Vốn lưu động có sự thay đổi không ổn định, mặc dù chiếm tỉ trọng nhỏ trong cơ cấu vốn nhưng vẫn có vai trò quan trọng trong tổng nguồn vốn của khách sạn. Xét theo nguồn vốn: Vốn vay chiếm tỉ trọng cao so với vốn chủ sở hữu chiếm gần 70% trong cơ cấuĐại vốn của học khách sạn kinh. Cụ thể, năm tế2015 Huế vốn vay của khách sạn là 79.098 triệu đồng chiếm 67,7% so với vốn chủ sở hữu là 37.756 triệu đồng. Đến nay 2017, do khách sạn đầu tư bổ sung các trang thiết bị kĩ thuật, nâng cao cơ sở vật chất của khách sạn, theo đó thì tổng nguồn vốn tăng, trong đó vốn vay tăng thành 90.364 triệu đồng, vốn chủ sở hữu là 30.848 triệu đồng. Trong môi trường kinh doanh gay gắt hiện nay, tất cả các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn nói chung và riêng khách sạn Midtown nói riêng cần có các chính sách quản lí, sử dụng tiết kiệm, mở rộng đâu tư một cách hợp lí, sao cho đạt hiệu quả tốt nhất việc sử dụng nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. 2.1.7.2. Tình hình lao động của khách sạn Midtown Huế Lao động là yếu tố chính tạo ra của cải vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của con người, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Nâng cao chất lượng lao động và tăng năng suất lao động là nhân tố quyết định đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, muốn đạt được hiểu quả cao trong sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải biết kết hợp và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý và hiệu quả. Với mục tiêu ngày càng phát tiển và nâng cao chất lượng dịch vụ, nên khách sạn Midtown luôn có những chính sách nhằm thu hút và phát triển nguồn nhân lực cho công ty nhằm nâng cao quy mô nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Tình hình quy mô lao động của khách sạn Midtown được thể hiện qua các bảng số liệu sau: SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 44
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 6: Tình hình lao động tại khách sạn Midtown Huế ĐVT:Người Chỉ tiêu Năm So sánh (%) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 SL % SL % SL % SL % SL % Tổng số lao động 122 100 118 100 142 100 -4 96,7 24 120,3 1.Theo giới tính Lao động nam 62 50,8 54 45,8 69 48,6 -8 -12,9 15 127,8 Lao động nữ Đại60 học49,2 64 kinh54,2 tế73 Huế51,4 4 106,7 9 114,1 2.Theo tính chất LĐ trực tiếp 68 55,7 71 58,2 96 67,7 3 104,4 25 135,2 LĐ gián tiếp 54 44,3 47 41,8 46 32,4 7 113 -1 99,98 3.Theo trình độ Đại học 27 22,1 25 21,2 34 24 -2 -93,6 9 136 Cao đẳng, trung 75 61,5 78 66 90 63,4 3 108,6 12 115,4 cấp, sơ cấp LĐ phổ thông 20 16,4 15 12,7 18 12,7 -5 75 3 120 (Nguồn: Phòng nhân sự Khách sạn Midtown Huế) Qua bảng số liệu về tình hình lao động của khách sạn Midtown ta thấy số lượng lao động nữ chiếm 51,4% trong tổng 142 người (theo thống kê số liệu năm 2017), cho thấy lao động nữ luôn chiếm phần lớn nhưng không chênh lệch nhiều so với lao động nam. Điều này là hoàn toàn hợp lí đối với một khách sạn hoạt động trong lĩnh vực du lịch. Việc lao động nữ chiếm số lượng lớn hơn đã tạo ra một thế mạnh cho khách sạn, với đội ngũ người lao động trẻ trung, năng động, tạo được thiện cảm đối với khách hàng là một thế mạnh. Về tính chất công việc, ta thấy số lượng lao động trực tiếp ngày càng tăng trong 3 năm và số lao động gián tiếp thì ngược lại, có thể là do công ty cắt giảm bớt số lao động SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 45
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc không cần thiết. Năm 2017, tổng số lao động của khách sạn là 142 người, trong đó số lao động trực tiếp là 96 người chiếm 67,7 % trong tổng số lao động. Do đặc điểm của sản phẩm du lịch phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người nên số lượng lao động chiếm tỉ trọng rất cao trong tổng số lao động của khách sạn và tỉ trọng như vậy được xem là hợp lí so với tổng số lao động của khách sạn. Xét về trình độ chuyên môn, ta nhận thấy rằng lực lượng lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp cụ thể như 2015 là 61,5%, năm 2016 là 66%, năm 2017 là 63,4% điều này cho thấy khách sạn đang ngày càng cải thiện trình độ nhân viên nhằmĐại tăng hihọcệu quả lao kinhđộng, tăng tế kết quảHuế kết doanh. Lao động phổ thông chiếm 14% và lao động có trình độ đại học 24% (theo thống kê số liệu năm 2017). Khách sạn phần lớn chỉ thuê lượng lao động có trình độ đại học ở bận phận quản lí, những công việc văn phòng chiếm 24% trong tổng số lao động phân theo trình độ năm 2017. Tuy với số lao động trình độ đại học không nhiều nhưng tất cả các lao động trong khách sạn đều được trang bị những kĩ năng phục vụ cần thiết để phục vụ khách một cách tốt nhất, đặc biệt là kĩ năng giao tiếp bằng ngoại ngữ mà chủ yếu là bằng tiếng Anh. Nhìn chung, chất lượng lao động của khách sạn Midtown ngày càng được nâng cao về cả năng lực và phẩm chất. Lao động quản lý của khách sạn có năng lực ngày càng được nâng cao đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường, những lao động này đang ngày càng tự hòa thiện, nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu của công ty. Cơ cấu lao động tại khách sạn Midtown khá hợp lí, đội ngũ lao động khá trẻ, nhanh nhẹn và rất năng động có khả năng làm việc tốt, đáp ứng nhu cầu của khách du lịch. Qua đó, nâng cao vị thế của khách sạn, xứng đáng là một trong hững khách sạn cung cấp dịch vụ tốt nhất ở địa bàn Thừa Thiên Huế. 2.2. Thực trạng công tác đào nguồn nhân lực tại khách sạn Midtown Huế 2.2.1 Lập kế hoạch và xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực 2.2.1.1 Lập kế hoạch về đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 46
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Nhận biết được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực và cũng để giữ chân họ ở lại gắn bó lâu dài hơn với khách sạn, khách sạn đã lập kế hoạch các khóa đào tạo cho người lao động hằng năm cụ thể như sau: Bảng 7: Kế hoạch đào tạo nhân viên khách sạn Midtown giai đoạn năm 2015-2017 Chỉ tiêu Năm So sánh (%) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Số lớp đào tạo 11 13 17 118,2 130,8 Số lượng người học 87 95 116 109,2 122 Số kinh phí dự Đạikiến học132 kinh.460 144.30 tế0 Huế159.500 108,9 110,5 (Triệu đồng) (Nguồn: Phòng nhân sự khách sạn Midtown Huế) Nhận xét: Có thể nói nhu cầu và kế hoạch đào tạo nhân viên của khách sạn không ngừng tăng qua các năm. Xét về số lớp đào tạo: Năm 2015 kế hoạch số lớp đào tạo là 11 lớp, năm 2016 số lớp đào tạo là 13 lớp, tăng 18,2% so với năm 2015. Đến năm 2017, số lượng người tăng lên khá cao, cụ thể là 117 người học với số lớp đào tạo là 17 lớp, tăng 30,8%. Điều này cho thấy, khách sạn đang ngày một chú trọng và yêu cầu cao hơn về chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên. Hằng năm, khách sạn luôn có kế hoạch tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ nghiệp vụ của nhân viên như là bộ phận buồng phòng, bộ phận an ninh lớp đào tạo này được tổ chức theo hàng quý. Tổ chức các lớp đào tạo kĩ năng, các khóa học, cử đi học ở các trung tâm, trường Xét về số lượng người học: Số lớp đào tạo tăng qua các năm thì số lượng người học củng tăng theo. Cụ thể, năm 2015 số lượng người học là 87 người, năm 2016 số lượng là 95 tăng 9,2% so với năm 2015, năm 2017 số lượng người học là 116 tăng 22%. Số lượng nhân viên của khách sạn tăng theo các năm song song đó nhu cầu đào tạo củng tăng. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 47
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Xét về kinh phí đào đào: Số lượng người học và số lớp đào tạo tăng kéo theo kinh phí đào tạo tăng nhẹ qua các năm. Năm 2015, kinh phí đào tạo dự kiến là 132.460 triệu đồng, năm 2016 là 144.300 triệu đồng, tăng 8,9% so với năm 2015. Năm 2017, kinh phí dự kiến là 159.500 triệu đồng, tăng 10,5% so với năm 2016. Thực hiện các kế hoạch đào tạo là trách nhiệm của cả khách sạn. Khách sạn đang từng bước chú trọng vào công tác đào tạo nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn giỏi, đáp ứng nhu cầu ổn định đội ngũ nhân viên lâu dài, giữ chân và phát triển sự nghiệp cho nhân viên trong khách sạn. 2.2.1.2 Xác địnhĐại nhu cầu họcđào tạo kinh tế Huế Hằng năm nhu cầu đào tạo của Khách sạn được xác định dựa theo kế hoạch kinh doanh của năm đó và dựa vào tinh hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, vào tình hình vốn, cạnh tranh mà xác định nhu cầu thự tế để lên kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kinh hoạch kinh doanh của Khách sạn. Khi xác đinh nhu cầu đào tạo và phát triển ở Midtown đã dựa vào các căn cứ cụ thể sau: - Mục tiêu chiến lược cụ thể: Dựa vào mục tiêu kế hoạch doanh thu từng giai đoạn xem xét đánh giá các yếu tố cần để có thể đạt được mục tiêu đề ra trong đó không thể thiếu các yếu tố nguồn nhân lực. - Tiêu chuẩn chức danh công việc: Mỗi chức danh khác nhau có các yêu cầu về trình độ, kĩ năng, năng lực khác nhau. Dựa vào chức danh công việc và thực tế thực hiện công việc của người đó trưởng các ban, đơn vị sẽ xem xét xem người đó đã áp dụng được hay chưa, thiếu những kĩ năng gì để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng để họ hoàn thành tốt công việc của mình. - Kế hoạch bổ nhiệm cán bộ của khách sạn: Ví dụ trong tương lai sẻ bổ nhiệm nhân viên A vào vị trí giám đốc kinh doanh, như vậy cần có kế hoạch đào tạo nhân viên A để họ có thể đáp ứng tốt công việc trong tương lai. - Dựa vào nhu cầu đào tạo, đề xuất của các đơn vị: Mỗi đơn vị sau khi xem xét sẻ lập danh sách và gửi lên phòng nhân sự để xem xét, đánh giá và quyết định. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 48
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Nhìn chung các căn cứ được đưa ra khá rõ ràng, tuy nhiên vẫn chưa đầy đủ, chưa có căn cứ phản hồi từ người lao động. Để công tác đào tạo có hiệu quả cần phải căn cứ vào phản hồi của người lao động về chương trình đào tạo đó, xem xét họ có nhu cầu nguyện vọng gì không vì ngoài việc đánh giá khả năng thì thái độ của người lao động rất quan trọng, nó có thể là động lực củng có thể là yếu tố gây cản trở đối với hiệu quả đào tạo. Hơn nữa, muốn xác định nhu cầu đào tạo ở mỗi đơn vị đòi hỏi người quản lí phải hiểu rõ mục tiêu của tổ chức về sản xuất kinh doanh, về chiến lược phát triển nhân lực và quan trọng hơn là mục tiêu của đơn vị cũng như các kỹ năng mà nhân viên mìnhĐại cần bổ sung. học kinh tế Huế Bảng 8: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại khách sạn Midtown Huế giai đoạn năm 2015-2017 ĐVT: Người STT Chỉ tiêu đào tạo Số người đào tạo 1 Nâng cao kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch 3 kinh doanh 2 Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị thương hiệu 3 3 Nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 6 4 Nâng cao kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3 5 Nâng cao kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp 15 6 Nâng cao kỹ năng làm việc nhóm 10 7 Kỹ thuật nâng cao chuyên môn nghiệp vụ theo tính chất 45 từng công việc 8 Nâng cao trình độ ngoại ngữ 20 9 Nâng cao trình độ tin học 10 (Nguồn: Phòng nhân sự khách sạn Midtown Huế) Nhận biết được nhu cầu đào tạo của người lao động và tầm quan trọng của vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với khách sạn, khách sạn đã tổ chức các khóa đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu đào cho người lao động và khách sạn hằng năm cụ thể SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 49
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc ở bảng 8. Qua bảng 8 ta thấy, nhu cầu đào tạo người lao động của khách sạn hằng năm khá phong phú, nội dung đào tạo được phân chia rõ ràng, phù hợp với người lao động, số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo so với kế hoạch đào tạo chênh lệch nhau không đáng kể. 2.2.2 Tổ chức đào tạo 2.2.2.1 Phương pháp và chương trình đào tạo đào tạo tại khách sạn Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của khách sạn. Trong những năm qua các nhà quản lý của khách sạn Midtown đã chú tâm rất nhiều đếnĐại công việc học này, khách kinh sạn đã ttếạo đi ềuHuế kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham gia những khóa đào tạo ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho khách hàng hiện tại và trong tương lai. Theo như tìm hiểu thì khách sạn Midtown đào tạo theo 2 phương pháp chính đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Đào tạo trong công việc: Hầu hết các nhân viên khi được tuyển dụng vào công ty thì đều tham gia đào tạo theo phương thức đào tạo trong công việc cũng bởi phương thức này dễ dàng thực hiện, người được đào tạo sẽ được cọ xát với thực tế công việc trong công ty mà họ sẽ đảm nhiệm cũng như tiếp thu kinh nghiệm từ những người đi trước trong chính công việc của mình. Họ cũng có thể dễ dàng, thoải mái trao đổi, quan sát học hỏi và làm thử. Qua phương pháp này thì khách sạn Midtown chủ yếu thực hiện đào tạo theo hình thức vừa học vừa làm, đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc như sau: - Đối với đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn còn yếu, chưa có kinh nghiệm thì các đội trưởng tiến hành tập hợp lại và tự cử cán bộ tại đơn vị có kinh nghiệm, có chuyên môn kèm cặp, hướng dẫn đối với các nhân viên mới hoặc cán bộ kề cận, giúp họ nhanh chóng hội nhập với môi trường làm việc và dễ dàng hơn trong công việc mới. Hàng năm, khách sạn mở thêm các lớp huấn luyện về kĩ năng chuyên môn nghiệp để nâng cao trình độ nghiệp của mỗi nhân viên tại khách sạn được tổ chức theo từng bộ phận theo quý. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 50
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Với nhân viên bộ phận giặt là, do khách sạn mới mua và áp dụng quy trình làm sạch đồ vải bằng phương pháp mới nên các buổi học sẻ thiên về việc tiếp cận hệ thống và quy trình vận máy. Với nhân viên lễ tân nội dung học là quy trình đón tiếp, tiễn, làm thủ tục và thực hiện các yêu cầu của khách. Nhân viên bộ phận buồng được đào tạo về phương pháp thực hiện các thao tác trong buồng bằng mọt cách khoa học và nhanh chóng nhất. Bộ phận bếp và nhà hàng được đào tọa về kỹ thuật chế biến món ăn, pha chế, bộ phận massa tạo các lớp học về kĩ thuật nâng cao massa, - Đào tạo ngoại ngữ: Áp dụng cho các nhân viên bộ phận tiếp xúc khách hàng. Nội dung bài giảng Đạichuyên về học tiếng Anh kinh giao tiếp trongtế kháchHuế sạn, nhân viên được tiếp cận với tiêu chuẩn Anh – Mỹ, khóa học kéo dài 2 đợt, mỗi đợi 20 buổi sẻ tăng cường khả năng tự tin trong giao tiếp bằng ngoại ngữ của nhân viên. Đào tạo ngoài công việc: Để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như bắt kịp năng lực cạnh tranh của nguồn lực đối thủ, khách sạn luôn tổ chức đào tạo ngoài công việc, chủ yếu đào tạo cho đào tạo cán bộ quản lí. Các cán bộ quản lý thì thường xuyên bồi dưỡng nâng cao và cử đi đào tạo tại các trung tâm, đơn vị cơ quan, trường đại học chính quy. Hàng năm mỗi bộ phận đều có người được đi học về nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính, tại chức và văn bằng 2 và được hưởng lương như đi làm. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 51
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 9: Phương pháp đào tạo phổ biến tại khách sạn Midtown giai đoạn 2015-2017 Các phương pháp dào tạo Đối tượng Nơi thực hiện Cán bộ Nhân Nhân Nơi Ngoài chuyên môn, viên viên làm nơi làm nghiệp vụ nghiệp mới việc việc vụ Kèm cặp chỉ dẫn X X X X Mở lớp cạnh doanh nghiệp X Gửi đi học các Đạitrường học kinhX tế XHuế X Trường chính quy Đào tạo theo kiểu học nghề X X X Hội nghị, hội thảo X X Tu nghiệp nước ngoài X X Thực tập X X X X (Nguồn: Phòng nhân sự khách sạn Midtown Huế) Qua đây ta có thể thấy nội dung đào tạo nguồn nhân lực thì rất rộng nhưng các phương pháp khách sạn đang áp dụng cho công tác đào tạo còn rất hạn chế, không đa dạng chủ yếu là những hình thức truyền thống mà công ty đã áp dụng qua nhiều năm, không có sự đổi mới hay áp dụng các phương pháp hiện đại. Bởi vậy, các phương pháp đào tạo của công ty chưa thật sự kích thích được người lao động tham gia tích cực vào các khóa đào tạo. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 52
Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 10: Số lượng lao động tham gia đào tạo giai đoạn năm 2015-2017 ĐVT: Người Nội dung đào tạo Năm Năm Năm So sánh (%) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Nâng cao năng lực quản lí 14 17 24 124,4 141,2 Nâng cao kiến thức chuyên 61 66 77 106,6 116,7 môn, nghiệp vụ Tin học, tiếng Anh 12 12 15 100 125 Đại học kinh(Nguồn: Phòngtế Huếnhân sự khách sạn Midtown Huế) Số lượng người tham gia đào tạo có tăng qua các năm, nhưng nội dug đào tạo vẫn chưa phong phú. Các lớp đào tạo cho cấp quản lý và trình độ ngoại ngữ tin học đang còn ít. Điều này chứng tỏ khách sạn chưa coi trọng việc phát huy những kỹ năng khác ngoài chuyên môn Ta thấy rằng, năm 2016 thì đào tạo cho nhân viên trực tiếp và đội ngũ cán bộ quản lý, tổ trưởng các đơn vị được cử đi đào tạo nhiều hơn. Số lượng lao động tham gia đào tạo quản lý tăng 24,4% và đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ tăng 6,6% so với năm 2015. Đến năm 2017 số lượng người tham gia vào các lớp đào tạo điều tăng, so với năm 2016 số lượng người đào tạo nâng cao năng lực quản lí tăng 41,2%, đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ tăng 16,7%, đào tạo tin học tiếng anh tăng 25%. Điều này chứng tỏ khách sạn Midtown đã biết chú trọng vào công tác đào tạo nhân lực cho khách sạn. Tuy công tác đào tạo được ban giám đốc quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện còn gặp rất nhiều khó khăn làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác. Cụ thể: Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp. Các thiết bị sử dụng cho đào tạo đã cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu chính vì thế gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Hơn nữa bộ phận chuẩn bị lớp học như cung cấp văn phòng phẩm sắp SVTH: Nguyễn Thị Thanh Ny 53