Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & Hội chợ Thương mại Thành Công

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & Hội chợ Thương mại Thành Công

1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HỘI CHỢ THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG HỒ THỊ THÙY THƠ Huế, tháng 01 năm 2021.
2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HỘI CHỢ THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Hồ Thị Thùy Thơ ThS. Trần Hoàng Lớp: K51 (QTNL) MSV: 17K4031034 Niên khóa: 2017 – 2021 Huế, tháng 01 năm 2021.
3. Lời cám ơn Sau khoảng thời gian được học tập tại trường, có một nền tảng kiến thức cơ bản để vận dụng vào thực tiễn và được sự đồng ý của khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HỘI CHỢ THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG”. Để có thể hoàn thành tốt đề tài này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ nhiều phía. Đầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã không quản ngại thời gian để truyền đạt và hướng dẫn rất tận tình cho tôi, từ kiến thức cũng như những kinh nghiệm thực tế rất quý báu. Tiếp đó, tôi xin trân trọng biết ơn đến thầy giáo ThS. Trần Hoàng đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thôi thực hiện nghiên cứu đề tài để có một khóa luận tốt nghiệp đạt kết quả tốt. Bên cạnh đó, tôi cũng trân trọng cám ơn Ban Giám Đốc công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công, các anh chị Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – nhân sự đã tạo điều kiện, quan tâm và hướng dẫn tôi rất nhiều trong thời gian thực tập tại công ty. Dù đã cố gắng nỗ lực hết khả năng của bản thân nhưng cũng không tránh được sự thiếu sót về kiến thức cũng như kinh nghiệm. Rất mong quý thầy cô giáo, quý công ty góp ý để đề tài này được hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn! Huế, tháng 01 năm 2021 Sinh viên thực hiện Hồ Thị Thùy Thơ
4. MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Ngiên cứu định tính 3 4.2. Nghiên cứu định lượng 3 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3 4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 4 4.2.3. Phương pháp phân tích số liệu 4 5. Kết cấu đề tài 7 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG 8 1.1. Cơ sở lý luận 8 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 8 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 9 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 10 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 13 1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo 14 1.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo 14 1.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo 15 SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ i
5. 1.2.2.5. Thời gian, địa điểm đào tạo 18 1.2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo 18 1.2.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 18 1.3. Tổ chức thực hiện 19 1.4. Đánh giá kết quả đào tạo 20 1.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 20 1.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp 21 1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 22 1.7.1. Các nhân tố bên trong 22 1.7.2. Các nhân tố bên ngoài 24 1.8. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay 25 1.9. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu 29 1.10. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết 29 1.10.1. Mô hình nghiên cứu 29 1.10.2. Giả thuyết nghiên cứu 31 1.10.3. Xây dựng thang đo 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG 33 2.1. Tổng quan về Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công 33 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 34 2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý 35 2.1.2.1. Bộ máy quản lý 35 2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 35 2.1.3. Tình hình hoạt động của công ty 36 2.1.3.1. Lĩnh vực kinh doanh của công ty 36 2.1.3.2. Nguồn nhân lực của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019 38 2.1.3.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019 40 SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ ii
6. 2.1.3.4. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019 43 2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công 45 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 45 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 46 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 47 2.2.4. Phương pháp đào tạo 48 2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo 50 2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo 51 2.2.7. Đánh giá kết quả sau đào tạo 52 2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công 53 2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát 53 2.3.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính 54 2.3.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 55 2.3.1.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập 56 2.3.1.4. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn 57 2.3.1.5. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác 58 2.3.1.6. Cơ cấu mẫu theo vị trí làm việc 59 2.3.2. Mô tả về các chương trình đào tạo 60 2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 61 2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 63 2.3.4.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 63 2.3.4.2. Phân tích nhân tố khám EFA biến độc lập 64 2.3.4.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 66 2.3.4.4. Phân tích nhân tố khám EFA biến phụ thuộc 67 2.3.4.5. Kiểm định Croncach’s Alpha sau khi đã phân tích nhân tố khám phá EFA 67 2.3.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 68 SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ iii
7. 2.3.5.1. Kiểm định sự tương quan giữa biên độc lập và biến phụ thuộc 68 2.3.5.2. Xây dựng mô hình hồi quy 68 2.3.5.3. Phân tích hồi quy 69 2.3.5.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình 70 2.3.5.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 71 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG 72 3.1. Định hướng sự phát triển của công ty trong thời gian tới 72 3.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công trong thời gian tới 72 3.3. Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công 74 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77 1. Kết luận 77 2. Kiến nghị 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ iv
8. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các thang đo trong nghiên cứu 31 Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019 38 Bảng 2.2: Cân đối tài sản và nguồn vốn của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019 40 Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019 43 Bảng 2.4: Khóa học dành cho ban lãnh đạo 50 Bảng 2.5: Khóa học dành cho các cán bộ quản lý 50 Bảng 2.6: Khóa học dành cho các nhân viên 50 Bảng 2.7: Chi phí đào tạo từ năm 2017 – 2019 51 Bảng 2.8: Đặc điểm mẫu điều tra 53 Bảng 2.9: Các chương trình đào tạo của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công 60 Bảng 2.10: Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập 62 Bảng 2.11: Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc 63 Bảng 2.12: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 64 Bảng 2.13: Rút trích nhân tố biến độc lập 64 Bảng 2.14: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 66 Bảng 2.15: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc 67 Bảng 2.16: Kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố mới 67 Bảng 2.17: Phân tích tương quan Pearson 68 Bảng 2.18: Hệ số phân tích hồi quy 69 Bảng 2.19: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 70 Bảng 2.20: Kiểm định ANOVA 71 SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ v
9. DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 10 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 30 Hình 2.1: Logo của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công 33 Hình 2.2: Bộ máy quản lý 35 Hình 2.3: Mẫu phân bố theo giới tính 54 Hình 2.4: Mẫu phân bố theo độ tuổi 55 Hình 2.5: Mẫu phân bố theo thu nhập 56 Hình 2.6: Mẫu phân bố theo trình độ học vấn 57 Hình 2.7: Mẫu phân bố theo thời gian công tác 58 Hình 2.8: Mẫu phân bố theo vị trí làm việc 59 Hình 2.9: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 72 SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ vi
10. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội. BHYT : Bảo hiểm y tế. HCTM : Hội chợ Thương mại. EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá). SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội). XDCB : Xây dựng cơ bản. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ vii
11. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Những năm gần đây với sự phát triển của khoa học kỹ thuật cùng với hội nhập kinh tế quốc tế, với chiến lược phát triển kinh tế của nước ta từ đây cho tới những năm tiếp theo, các cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng tăng tốc và khốc liệt hơn. Đặc biệt đối với các loại hình dịch vụ, du lịch. Muốn tồn tại và phát triển được trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và đứng trước những thay đổi của khoa học kỹ thuật thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Việc này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ nhân lực hùng hậu cả về số lượng lẫn chất lượng, là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi và duy trì được với sự thay đổi của thị trường. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nhân lực sẽ phát huy những nội lực bên trong, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, Việt Nam cần phải tiến hành nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thích ứng. Tuy số lượng nhân lực rất nhiều nhưng chất lượng của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, việc đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khá của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Đặc biệt với cuộc Cách mạng công nghệ lần thứ 4 (4.0), đã tạo ra những cơ hội và thách thức cho nhiều lĩnh vực trong đời sống kinh tế - xã hội, trong đó có ngành thiết kế, quảng cáo. Ứng dụng công nghệ cao, tự động hóa trong các khâu sản xuất là lựa chọn của các doanh nghiệp trong việc tiếp cận cách mạng công nghệ 4.0. Trong đó, tự động hóa là xu thế tất yếu trong sản xuất, nền tảng công nghệ 4.0 đã và đang mở ra nhiều cơ hội để các doanh nghiệp có thể kết nối, tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu. Với người lao động đòi hỏi cần phải nhanh chóng tiếp cận và ứng dụng khoa học công nghệ; làm chủ được thiết bị, máy móc để nâng cao năng suất lao động, đặc biệt với các doanh nghiệp chuyên về thiết kế, quảng cáo, in ấn, thiết kế phần mềm, sản xuất dây chuyền, những SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 1
12. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng ngành chuyên về trí tuệ nhân tạo, Vì thế, có thể nói đây chính là cơ hội rất lớn đối với đại bộ phận các doanh nghiệp, nếu muốn đón đầu cuộc cách mạng công nghệ 4.0. Là một công ty chuyên về thiết kế, quảng cáo, in ấn, tổ chức sự kiện, sản xuất sản phẩm quảng cáo; Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công phải đảm bảo nguồn nhân lực luôn năng động, ham học hỏi, sáng tạo và cách làm việc chuyên nghiệp. Tuy nguồn nhân lực hiện tại vẫn đảm bảo được nguồn cung về số lượng nhưng trình độ và năng lực của người lao động vẫn chưa đạt hiệu quả tối đa, dẫn đến việc chưa phát huy tối đa tiềm năng vốn có của người lao động. Chính vì vậy, công ty cần hiểu rõ nhu cầu đào tạo và hiện trạng của nguồn nhân lực hiện tại; từ đó xây dựng chính sách và chương trình đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với những mục tiêu trong tương lai của công ty. Vì những lý do trên nên tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & Hội chợ Thương mại Thành Công” làm đề tài nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công. - Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua ý kiến khảo sát người lao động tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 2
13. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công dựa vào các nhân viên của công ty. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực qua ý kiến đánh giá của nhân viên Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công. - Phạm vị không gian: Tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công. - Phạm vi thời gian: Từ tháng 10/2020 đến tháng 1/2021. Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 – 2019. Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phiếu phỏng vấn, khảo sát nhân viên làm việc tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công, trong thời gian từ tháng 10 năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu định tính sẽ áp dụng việc nghiên cứu các tài liệu liên quan như tìm hiểu về công tác đào tạo tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công; nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các yếu tố tác động đến việc đào tạo nhân lực của công ty. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. 4.2. Nghiên cứu định lượng 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn mà thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như: - Tài liệu khóa luận của sinh viên các khóa trước; - Các đề tài khoa học liên quan; SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 3
14. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng - Giáo trình tham khảo: Giáo trình Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Bài giảng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Giáo trình Quản trị nhân lực, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, ; - Các trang web chuyên ngành, các bài báo, các bài luận văn, tạp chí khoa học, ; - Tham khảo thông tin từ các phòng Hành chính - nhân sự, phòng Kế toán, phòng Sản xuất - kinh doanh từ năm 2017 – 2019. 4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Thu thập dựa trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng hỏi. Đối tượng được phỏng vấn là nhân viên của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công. Phương pháp chọn mẫu: Theo phương pháp phân tích nhân tố EFA theo Hair & ctg (1998) mẫu nghiên cứu tối thiểu phải gấp 5 lần số lượng biến quan sát. Bảng hỏi được điều tra với 23 biến quan sát đưa vào phân tích, do đó kích thước mẫu sẽ là 115 mẫu điều tra. Nhưng trong quá trình điều tra do người được khảo sát lựa chọn nhiều ý kiến bị trùng lặp nên mẫu điều tra còn lại 108 mẫu. Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Lập danh sách các nhân viên của công ty. Chọn ngẫu nhiên từ danh sách nhân viên những nhân viên tiến hành điều tra. Đến khi chọn đủ số lượng mẫu, cuối cùng tiến hành điều tra theo danh sách đã chọn. 4.2.3. Phương pháp phân tích số liệu  Phương pháp thống kê mô tả Là phương pháp nhằm thu thập số liệu thông qua bảng câu hỏi, khảo sát trực tiếp và phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty. Tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau nhằm phản ánh tổng quát đối tượng nghiên cứu. Việc so sánh và phân tích giúp thấy rõ những ưu điểm cũng như nhược điểm trong công tác đào tạo nhân viên. Thống kê mô tả là một trong hai chức năng chính của thống kê. Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại những bảng hỏi không đạt yêu cầu. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 4
15. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Cronbach’s Alpha - Cronbach’s Alpha đưa ra hệ số tin cậy của thang đo. Đo lường độ tin cậy của thang đo từ biến quan sát trở lên chứ không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát. Hệ số có giá trị biến thiên trong đoạn 0,1. Về lý thuyết, hệ số càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lặp trong thang đo. - Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total correlation 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu. - Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha: Từ 0.8 đến gần bằng 1: Thang đo lường rất tốt. Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: Thang đo lường sử dụng tốt. Từ 0.6 trở lên: Thang đo lường đủ điều kiện. - Nếu giá trị Cronbach’s Alpha if Item Delete lớn hơn hệ số Cronbach Alpha và Corrected Item – Total Correclation nhỏ hơn 0.3 thì sẽ loại biến quan sát đang xem xét để tăng độ tin cậy cho thang đo. Phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thỏa mãn với điều kiện khi 0,5 0,5. Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA: Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 5
16. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: - Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5 - 0.5 KMO 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. - Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %. Hệ số Eigenvalue > 1 là phần biến thiên được giải thích của mỗi nhân tố so với biến thiên của toàn bộ các nhân tố. Nếu phần biến thiên này được giải thích là lớn (tức là Eigenvalue > 1) thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt (theo Gerbing và Anderson, 1998). Phân tích hồi quy Phân tích hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính để đo lường mức ý nghĩa và mức độ ảnh hưởng của các biến trong mô hình. Trong đó R2 hiệu chỉnh phản ánh mức độ hài lòng của biến độc lập lên biến phụ thuộc.  Phương pháp phân tích tổng hợp Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp cả việc thu thập thông tin từ bảng hỏi và việc khai thác thông tin chi tiết từ việc phỏng vấn, các kết quả hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo nhân viên của công ty.  Phương pháp phân tích so sánh So sánh số liệu giữa các năm với nhau để đánh giá hoạt động kinh doanh của công ty. Sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích số liệu. Từ đó đưa ra kết quả đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 6
17. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 5. Kết cấu đề tài Đề tài được thực hiện theo kết cấu 3 phần: PHẦN I: Đặt vấn đề PHẦN II: Nội dung và kết quả nghiên cứu CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công CHƯƠNG 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công PHẦN III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 7
18. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2006) cho rằng: “Nguồn nhân lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”. Theo Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss (Quản trị công và vấn đề công, 2007) thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 8
19. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp người lao động nắm rõ chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại tốt hơn”. Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yêu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Công tác này còn thúc đẩy quá trình phát triển nguồn lực bên trong con người, tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, đẩy mạnh sự sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh còn phụ thuộc rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là yếu tố chủ chốt và có khả năng quyết định sự thành công đó. Vì vậy, cần phải khơi gợi những tiềm năng của con người, phát triển toàn bộ và từng phần trong nhân cách, phát triển năng lực vật chất và năng lực tinh thần, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghệ hóa – hiện đại hóa của đất nước. Tóm lại, muốn phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ cho mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng và đề cao hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 9
20. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo i ở Xác định mục tiêu đào tạo t ế n nào b nào n nthi ầ Lựa chọn đối tượng đào tạo ầ ph uc ế c tiêu c nh ị ụ in ạ Xác định chương trình và phương pháp đào tạo c xác đ xác c c các m các c ợ ợ Đánh giá l giá Đánh ng đưng Lựa chọn và đào tạo giáo viên ờ đo lưđo ự s Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình lại Các quy trình đánh giá đư giá đánh trình quyCác Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực) 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo  Nhu cầu đào tạo đối với cán bộ nhân viên: Nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân luôn có những điểm khác nhau do tính chất công việc, chuyên môn, tiềm năng và tư duy sáng tạo phát triển riêng nên sẽ không giống nhau. Bởi vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho phù hợp với yêu cầu từng cá nhân. Từ nhu cầu đào tạo sẽ quyết định phương pháp đào tạo. Các chương trình đào tạo được thiết lập dựa trên nhu cầu và mong muốn đào tạo của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 10
21. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và sắp xếp các thứ tự mục tiêu, định hướng các nhu cầu và ra quyết định ưu tiên cho các mức độ cần thiết trong lĩnh vực đào tạo. Đồng thời, nó cũng giúp đưa ra kết luận chính xác về việc đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả trong công việc hay không. Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên: 1. Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp 2. Phân tích các yêu cầu công việc và trình độ nhân viên 3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên 4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể 1. Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo phần lớn phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp phải bao gồm: - Đào tạo để phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp trong vòng một năm hoặc vài tháng tùy vào tình hình thực thế. - Đào tạo để phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp. Thời gian thường là từ 2 cho đến 5 năm theo tầm nhìn chiến lược. - Phục vụ các mục tiêu đột xuất của doanh nghiệp mà bạn không lường trước được. - Phục vụ các mục tiêu về sự phát triển cá nhân trong trường học doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo cho nhân viên. Điều này sẽ làm tăng sự gắn bó và giúp cho công việc được tốt hơn. 2. Phân tích các yêu cầu công việc và trình độ nhân viên Nhìn chung mục tiêu chính của khóa học đào tạo vẫn là tăng cường kiến thức và trình độ cho cán bộ công nhân viên. Vai trò của việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ phục thuộc vào sự phân công công việc, nhu cầu đổi mới và mục tiêu hoàn thiện hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Dữ liệu cần thu thập để xác định các kỹ năng cần thiết nhằm giải quyết vấn đề về khoảng trống giữa bao gồm: - Năng lực hiện tại của nhân viên với mong muốn của họ. - Hiệu suất làm việc hiện tại và mong muốn làm việc trong tương lai. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 11
22. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên Việc phân tích các kỹ năng hiện tại của nhân viên sẽ được thực hiện thông qua quá trình gặp gỡ và trao đổi các thành viên chủ chốt. Ngoài ra, người quản trị cần phải xem xét những khía cạnh sau đây: - Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm trong quá trình kinh doanh là gì? - Hiệu quả của những chương trình đào tạo đã từng thực hiện ra sao? - Các vấn đề cấp bách hiện nay là gì? - Đào tạo những gì để có thể cải thiện được hiệu suất của nhóm nhanh chóng nhất? Một số phương pháp để xác định dễ dàng: - Phương pháp tính toán: Dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cùng với thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao động trên thực tế. - Phương pháp quan sát thực tế: Cần phải quan sát người lao động để đánh giá chất lượng, kỹ năng và tốc độ làm việc của họ. Từ đó sẽ nhận biết được người lao động đang yếu các vấn đề gì và tiến hành đào tạo bổ sung. - Phương pháp điều tra phỏng vấn: Việc thiết kế bảng hỏi dựa theo bảng phân tích công việc sẽ xác định được nhân viên đang cần gì và còn đang thiếu kỹ năng gì. Đồng thời, nó cùng là cách để tìm hiểu nguyên nhân, các yếu tố khiến cho nhân viên không thể đạt hiệu quả cao trong công việc. 4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể Cuối cùng trong khâu xác định nhu cầu đào tạo là bước xác định mục tiêu đào tạo và định hướng phát triển cụ thể. Ở giai đoạn này, người quản lý cần xác định rõ ràng những khoảng trống nào cần thiết ưu tiên đào tạo đầu tiên. Những kỹ năng khác có thể được đào tạo sau hoặc đào tạo trong quá trình làm việc. Tiếp theo cần phải xác định mục tiêu trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân viên sẽ tham gia vào chương trình đào tạo và thời gian đào tạo. Những mục tiêu này càng cụ thể thì chất lượng đào tạo sẽ càng tốt. Đặc biệt, trong quá trình đào tạo cần bám sát vào những yếu tố này để có được đánh giá chính xác nhất. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 12
23. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng  Xác định nhu cầu cần đạo cán bộ quản lý: Để xác định nhu cầu quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng: - So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc. - Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm. - Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm thực hiện kế hoạch. - Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể mời hoặc huy động.  Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo: Đối với đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung sau: Giới thiệu chung về doanh nghiệp, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của doanh nghiệp và một số vấn đề chung khác. Đối với đào tạo trong khi làm việc: Xem xét người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung thêm những gì để đáp ứng yêu cầu của công việc. Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Xác định mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng và kiến thức gì hay vị trí nào cần được đào tạo. 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của một chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo họ sẽ đạt được: - Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên trong thời gian đào tạo. - Cho phép đánh giá, chấm điểm một cách công bằng, chương trình đào tạo có sự hài hòa giữa nội dung và mục tiêu đem lại hiệu quả khi người lao động tự đánh giá họ vì họ biết mình phải đạt được những gì, từ đó có mong muốn đào tạo tốt hơn. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 13
24. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Bên cạnh đó còn phải đáp ứng những yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo: - Phải xuất phát từ nhu cầu. - Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung của mục tiêu. - Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo. 1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, vì đào tạo một người lao động rất tốn kém vậy nên để lựa chọn đối tượng phù hợp cần phải xem xét các đối tượng: - Những người lao động có nhu cầu được đào tạo. - Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu. - Những người lao động có khả năng tiếp thu. Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đầu tiên, đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố như: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn. 1.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Số môn học, các môn học sẽ cung cấp cho chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: Giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 14
25. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất, để chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp. Các hình thức đào tạo: Gồm 4 hình thức đào tạo phổ biến - Đào tạo mới: Là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn. Hay những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp họ có trình độ chuyên mô kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Vì vậy buộc doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo mới. - Đào tạo lại: Là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo lại để củng cố kỹ năng nghề nghiệp, hoặc những người đã có một nghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác. - Đào tạo nâng cao: Là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình độ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt. Nhưng nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức độ cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng tốt hơn. - Đào tạo chuyên môn: Là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang làm. 1.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo đều có những điểm mạnh, điểm yếu riêng của nó. Nhưng để mang lại hiệu quả lớn nhất, doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo lại với nhau, phù hợp với yêu cầu đặt ra cũng như phù hợp về mặt tài chính của công ty.  Kèm cặp và chỉ dẫn Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 15
26. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng  Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.  Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở nước ta.  Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.  Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn: Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh, các chương trình có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng. Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực, tài chính, kinh tế, Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, Đại học, Cao học quản trị kinh doanh hoặc sau Đại học. Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viên học ở nước ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.  Các hội nghị, thảo luận: Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 16
27. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm. Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.  Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: - Thiết kế chương trình. - Mua chương trình. - Đặt chương trình.  Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn trung gian có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin mà các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó có sử dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.  Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 17
28. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 1.2.2.5. Thời gian, địa điểm đào tạo Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định: - Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch. - Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết. Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian và có thể mở lớp đào tạo. Về địa điểm đào tạo, doanh nghiệp có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong doanh nghiệp (nếu doanh nghiệp có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài. 1.2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo là vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được chi phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn chi phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty của mình. Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy. Chi phí trực tiếp bao gồm: Tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy móc, chi phí sinh hoạt phát sinh, Chi phí gián tiếp: Chính là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể sử dụng cho các hoạt động khác hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo. Việc xác định chi phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ lưỡng trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho phù hợp nhưng mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí. 1.2.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Doanh nghiệp nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 18
29. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công. Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: Giáo viên dạy chuyên ngành, chuyên gia kỹ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện, Những người có năng lực, kiến thức, kỹ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo. Cuối cùng là doanh nghiệp thực thi kế hoạch, đảm bảo các hoạt động đào tạo được tiến hành. Doanh nghiệp phải linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết. 1.3. Tổ chức thực hiện Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này rất là quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và chi phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc. Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng nào cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo, thực hiện đào tạo nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 19
30. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học, 1.4. Đánh giá kết quả đào tạo  Đánh giá từ phía giáo viên: Giáo viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau: - Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên. - Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập. - Đánh giá giáo viên về chương trình đào tạo: Giáo viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp doanh nghiệp thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn.  Đánh giá từ phía người quản lý lớp: - Mức độ nghiêm túc của giáo viên trong quá trình giảng dạy. - Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập.  Đánh giá từ phía học viên: Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiểu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác, để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo. 1.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Mục tiêu cơ bản mà các doanh nghiệp thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình. Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, doanh nghiệp mong muốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động, Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề: - Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo. - Mở rộng công việc cho người lao động. - Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 20
31. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng - Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới. - Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới. 1.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá. Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá đào tạo gồm:  Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là: - Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo. - Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo. Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất: Các tiêu chí là: - Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng so với trước khi đào tạo. - Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo. - Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vị trí công việc mới. - Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc. - Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo. Để đánh giá hiệu quả đào tạo các doanh nghiệp có thể sử dụng thêm tiêu chí: - Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp sau đào tạo. - Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.  Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo gồm: - Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có thể phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định). - Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 21
32. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng - Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoải mái hơn, tự tin hơn hoặc khi thực hiện công việc có tính cầu tiến cao hơn, tự tin hơn, ).  Thời gian thu hồi chi phí đào tạo Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất được các doanh nghiệp quan tâm là thời gian thu hồi chi phí đào tạo. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo được tính theo công thức sau: T = CĐT/M Trong đó: T: Là thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm). CĐT: Là tổng chi phí mà doanh nghiệp phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm (gồm: Chi phí để tổ chức các lớp, chi phí để trả lương và phụ cấp khác cho người lao động trong quá trình đi học mà không làm việc, ). M: Là phần lợi nhuận tăng lên của doanh nghiệp do đào tạo trung bình/năm. 1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 1.7.1. Các nhân tố bên trong  Quan điểm của lãnh đạo cấp cao: Có những doanh nghiệp, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Nhưng cũng có những trường hợp, vì lý do nào đó mà nhà quản trị chưa thực sự quan tâm. Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở doanh nghiệp đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp.  Ngành nghề kinh doanh Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải trải qua đào tạo và giỏi về trình độ chuyên môn, vì thế doanh nghiệp rất quan tân đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 22
33. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Hoạt động trong ngành thiết kế cần có trang thiết bị, quy trình công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó. Vì vậy, người lao động phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn lao động.  Nhân tố công nghệ thiết bị Ngày nay, các doanh nghiệp ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó. Sự thay đổi về quy trình công nghệ của các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng lao động để họ tiếp cận được công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các hoạt động sản xuất kinh doanh.  Khả năng tài chính của doanh nghiệp Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi doanh nghiệp và của mỗi cá nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khi một nguồn tài chính ổn định và phù hợp dành cho nó.  Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh hưởng không hề nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những cán bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này. Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của mình. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 23
34. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng  Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Những người lao động trong doanh nghiệp chính là đối tượng của công tác đào tạo. Doanh nghiệp cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lựuc trong doanh nghiệp (như: quy mô, cơ cấu, chất lượng, ) để thực hiện công tác đào tạo một cách phù hợp. Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo ? Đào tạo những gì ? Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: - Về độ tuổi, nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu cần đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi. - Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại. 1.7.2. Các nhân tố bên ngoài  Môi trường kinh tế Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế tăng trưởng, ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo nguồn nhân lực riêng. Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm: - Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế theo hai hướng: Một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 24
35. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng  Nhân tố chính trị Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều kiện tốt để thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao động sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.  Nhân tố kỹ thuật, công nghệ Công nghệ, kỹ thuật mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kỳ sống của sản phẩm. Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận thông tin thị trường làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên.  Nhân tố văn hóa - xã hội Các yếu tố văn hóa – xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng, có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng, Chính vì vậy, trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa – xã hội.  Môi trường cạnh tranh (Đối thủ cạnh tranh) Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. 1.8. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay Nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu sự phát triển, vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 25
36. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ trong vài ba thập kỷ. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi trọng con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Việt Nam đã và đang trong thời kỳ phát triển, hội nhập và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Để thành công đòi hỏi phải đổi mới một cách căn bản, toàn diện nền giáo dục và đào tạo để từ đó tạo ra sự đột phá về chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề và là chìa khóa để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Công tác đào tạo phải được tiến hành một cách đồng bộ, toàn diện, phải thực sự trở thành trách nhiệm của mọi tổ chức và cá nhân, trong đó có vai trò quan trọng của các doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập, cạnh tranh và hướng tới nền kinh tế tri thức, các quốc gia đều chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Với Việt Nam, để không tụt hậu so với trình độ chung của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới cần quan tâm và có các chính sách đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng chỉ rõ: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành. Phát triển hợp lý, hiệu quả các loại hình trường ngoài công lập đối với giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Đối với đơn vị sử dụng lao động (bộ máy quản lý Nhà nước và doanh nghiệp), cần tập trung tạo động lực để thu hút nhân tài theo hướng quan tâm đúng mức tới lợi ích kinh tế và danh dự cá nhân gắn với tinh thần dân tộc; thay đổi tiêu chí, chế độ tuyển dụng, đãi ngộ, sử dụng trên cơ sở tăng cường quyền lực tên thực tế cho lãnh đạo các cấp; thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực chất lượng cao, xóa bỏ các rào cản về tôn giáo, dân tộc trong việc chọn người tài. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 26
37. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay về cơ bản đáp ứng được những yêu cầu về hình thức đào tạo, chương trình đào tạo và phương pháp giảng dạy. Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm vẫn tồn tại nhiều hạn chế.  Hạn chế Việc xác định nhu cầu đào tạo gặp rất nhiều khó khăn do người dân vẫn chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề. Vấn đề học nghề và hướng nghiệp vẫn chưa vượt qua định kiến về khoa cử bằng cấp, danh vị xã hội, do đó, nhu cầu về công nhân kỹ thuật rất lớn, nhưng số lượng tuyển sinh học nghề lại thấp. Mặt khác, nhu cầu đào tạo hiện nay không xuất phát từ nhu cầu muốn nâng cao trình độ mà từ nhu cầu lên lương, lên chức dẫn đến đối tượng được đào tạo không đúng yêu cầu của công việc; ngược lại, xuất hiện bộ phận được đào tạo nhưng lại không được sử dụng. Tình trạng trên dẫn đến hiện tượng thiếu tuyệt đối công nhân kỹ thuật nhưng lại thừa đối tượng những người đã qua đào tạo nhưng trình độ chuyên môn yếu. Trong quá trình tổ chức các lớp đào tạo, các phương pháp khoa học mang tính khách quan để đánh giá nhu cầu đào tạo rất ít được sử dụng. Phần lớn nhu cầu đạo tạo được xác định từ những đánh giá chủ quan của bộ phận phụ trách đào tạo. Hơn nữa, việc thu hút và mời nhà cung cấp các chương trình đào tạo đánh giá nhu cầu đào tạo thực sự cũng rất ít khi được thực hiện. Đào tạo hiện nay chưa phải là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề của các cơ quan, doanh nghiệp nhưng những lớp học vẫn được tổ chức thực hiện. Một vấn đề nữa là hiện nay việc thực hiện các chương trình đào tạo chưa được các doanh nghiệp chú ý đầu tư. Trên thực tế, có một nghịch lý là doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh yếu nhưng lại không quan tâm đến đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Bên cạnh việc đầu tư cho đào tạo còn hạn chế thì việc đánh giá các chương trình đào tạo cũng thể hiện sự bất cập. Đánh giá các chương trình đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng người được đào tạo, số lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện. Về thực chất, các chỉ tiêu này mới chỉ dừng ở mức độ thống kê khối lượng công việc được thực hiện mà chưa phản ánh hiệu quả công việc, cũng như tác động của đào tạo đối với cá nhân và tổ chức. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 27
38. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình như về nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức cũng như tác động của các chương trình đào tạo đối với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý hầu như chưa bao giờ được thực hiện. Có thể nói, những khó khăn, thách thức hiện nay đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đến từ quá trình hội nhập. Việc thành lập cộng đồng kinh tế ASEAN cho phép chuyển dịch lao động trong nội khối được cởi mở hơn, khiến Việt Nam có nguy cơ mất người tài do đãi ngộ kém.  Ưu điểm Bên cạnh những hạn chế, thách thức thì vẫn tồn tại những điểm mạnh của nguồn nhân lực Việt Nam: Việt Nam đang ở thời kỳ cơ cấu dân số vàng với hơn 63 triệu người (chiếm 69.5% dân số) trong độ tuổi lao động, mang lại nhiều lợi thế về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội. Nhóm dân số trong độ tuổi lao động khá đông. Công tác đào tạo và dạy nghề tại Việt Nam bước đầu gắn với nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động; cơ cấu ngành nghề đào tạo từng bước được điều chỉnh theo cơ cấu ngành nghề sản xuất, kinh doanh; đã mở thêm nhiều nghề đào tạo mới mà thị trường lao động có nhu cầu và các nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn và giải quyết việc làm cho người lao động. Việt Nam đã phát triển được đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ khá đông đảo. Nhiều nhà kinh tế, cán bộ khoa học của Việt Nam đã tiếp thu và tiếp cận được với nhiều tiến bộ khoa học và công nghệ hiện đại của thế giới; nhiều công nhân, lao động Việt Nam thông qua xuất khẩu lao động và các chuyên gia nước ngoài đã có điều kiện tiếp cận được nhiều hơn với máy móc thiệt bị hiện đại và tác phong làm việc chuyên nghiệp. Người lao động Việt Nam được đánh giá có ưu điểm là thông minh, cần cù, khéo léo, có trình độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ của thế giới. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 28
39. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 1.9. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu Từ các cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo, những nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực đã được tìm hiểu, qua đó nhằm làm cơ sở hình thành và khắc phục các vấn đề chưa được làm rõ trong bài nghiên cứu này. - Al-Rafai và các công sự (2016) đã nghiên cứu với 5 nhân tố tác động đến sự hài lòng của sinh viên bao gồm: (1) Hài lòng về chất lượng học thuật, (2) Hài lòng về sự trợ giúp của giảng viên, (3) Hài lòng về phòng LAB và trang thiết bị, (4) Hài lòng về quy trình đăng ký học, (5) Hài lòng về các chương trình trao đổi, huấn luyện. - Vasiliki G. V. và các cộng sự (2015) đã có công trình nghiên cứu với 5 nhân tố: (1) Gốc độ học thuật, (2) Các phương tiện, (3) Chương trình đào tạo, (4) Nhân viên, (5) Dịch vụ hỗ trợ. - Nguyễn Quốc Nghi, Nguyễn Thị Bảo Châu & Phạm Ngọc Giao (2012) có bài nghiên cứu với các nhân tố: (1) Điều kiện học tập, (2) Kiến thức xã hội, (3) Mức độ tương tác của giảng viên và (4) Nâng cao kỹ năng ngoại ngữ. - Phạm Thị Liên (2016) cũng có đề tài nghiên cứu bao gồm các nhân tố như: (1) Cơ sở vật chất, (2) Chương trình đào tạo, (3) Giảng viên, (4) Khả năng phục vụ. - Phạm Thế Châu (2018) đề tài đã nghiên cứu gồm 5 nhân tố đó là: (1) Chương trình đào tạo, (2) Đội ngũ giảng viên, (3) Tổ chức đào tạo, (4) Cơ sở vật chất, (5) Công tác hành chánh. 1.10. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết 1.10.1. Mô hình nghiên cứu Từ lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, quy trình tự xây dựng chương trình đào tạo của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực (2012), các nghiên cứu trong nước và ngoài nước có liên quan để làm cơ sở để đề xuất mô hình nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu này có 4 giả thuyết cấu thành Kết quả đào tạo để đánh giá Kết quả đào tạo của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công, bao gồm: (1) Giáo viên đào tạo, (2) Nội dung đào tạo, (3) Chương trình đào tạo, (4) Cách thức tổ chức. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 29
40. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng  Giáo viên đào tạo Giáo viên đào tạo là người chịu trách nhiệm giảng dạy cho các học viên, đồng thời còn đóng vai trò quan trọng khi đánh giá từng học viên sau khi hoàn thành khóa học. Có mức độ đánh giá nói lên sự hiểu biết khách quan của nhân viên và kiến thức được nâng lên.  Nội dung đào tạo Nội dung đào tạo là bước quan trọng trong tiến trình đánh giá kết quả đào tạo, để đánh giá kết quả sau khi thực hiện đào tạo thì nội dung đào tạo là một thành phần có ý nghĩa quyết định và cần được xem xét kỹ lưỡng.  Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là yếu tố căn bản của kết quả đào tạo. Đây chính là quy cách để xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo có thực sự bày bản, khoa học hay không. Chương trình đào tạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định đào tạo, quá trình đào tạo có thực sự thành công hay không.  Cách thức tổ chức Cách thức tổ chức là phần cuối cùng và cốt lõi của kết quả đào tạo. Nếu xây dựng chương trình và nội dung có thực sự thuyết phục đi chăng nữa mà cách thức tổ chức không đúng trình tự thì sẽ làm rối loạn mọi thứ, đương nhiên kết quả thu được sẽ không như mong đợi. Từ những giả thuyết trên, ta rút ra được mô hình đề xuất phù hợp với kết quả đào tạo của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công bao gồm các yếu tố như sau: Giáo viên đào tạo Nội dung đào tạo Kết quả đào tạo Chương trình đào tạo Cách thức tổ chức Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 30
41. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 1.10.2. Giả thuyết nghiên cứu Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên đánh giá các yếu tố có tác động đến Kết quả đào tạo của công ty. Trong nghiên cứu này, 4 yếu tố được xem xét tác động đến Kết quả đào tạo bao gồm: Giáo viên đào tạo, Nội dung đào tạo, Chương trình đào tạo, Cách thức tổ chức. H1: Nhóm các yếu tố thuộc về Giáo viên đào tạo được nhân viên đánh giá càng cao thì Kết quả đào tạo càng cao và ngược lại. H2: Nhóm các yếu tố thuộc về Nội dung đào tạo được nhân viên đánh giá càng cao thì Kết quả đào tạo càng cao và ngược lại. H3: Nhóm các yếu tố thuộc về Chương trình đào tạo được nhân viên đánh giá càng cao thì Kết quả đào tạo càng cao và ngược lại. H4: Nhóm các yếu tố thuộc về Cách thức tổ chức được nhân viên đánh giá càng cao thì Kết quả đào tạo càng cao và ngược lại. 1.9.3. Xây dựng thang đo Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, ta có thể xây dựng thang đo dựa vào lý thuyết. Các nhóm nhân tố là các yếu tố ảnh hưởng đến Kết quả đào tạo, bao gồm (1) Giáo viên đào tạo, (2) Nội dung đào tạo, (3) Chương trình đào tạo, (4) Cách thức tổ chức. Cụ thể nội dung các thang đo được trình bày như sau: Bảng 1.1. Các thang đo trong nghiên cứu Ký hiệu Các thang đo Giáo viên đào tạo (GVDT) GVDT1 1. Giáo viên đào tạo đảm bảo trình độ chuyên môn GVDT2 2. Giáo viên đào tạo nhiệt tình, thân thiện GVDT3 3. Giáo viên đào tạo có tác phong làm việc chuyên nghiêp GVDT4 4. Giáo viên đào tạo chuẩn bị bài giảng và phương pháp dạy linh hoạt GVDT5 5. Giáo viên đào tạo có quan tâm học viên GVDT6 6. Giáo viên đào tạo phát triển qua kèm cặp, hướng dẫn SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 31
42. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Ký hiệu Các thang đo Nội dung đào tạo (NDDT) NDDT1 7. Được phát tài liệu đào tạo NDDT2 8. Được đào tạo chuyên môn đầy đủ NDDT3 9. Được tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn NDDT4 10. Được tham gia các khóa đào tạo từ xa NDDT5 11. Được học nhiều kiến thức, kỹ năng mới NDDT6 12. Chương trình đào tạo phân bố hợp lý giữa lý thuyết và thực hành Chương trình đào tạo (CTDT) CTDT1 13. Nội dung đào tạo mang tính thiết thực và liên tục được cập nhật CTDT2 14. Kiến thức dễ hiểu, thực tế với người học CTDT3 15. Quy trình đào tạo tổ chức chặt chẽ, công bằng, có kế hoạch CTDT4 16. Được tham gia học tập theo kiểu học nghề CTDT5 17. Chương trình xứng đáng với thời gian và chi phí bỏ ra CTDT6 18. Tạo cơ hội thăng tiến cho những người có khả năng Cách thức tổ chức (CTTC) CTTC1 19. Thực hiện đúng chương trình, thời gian hoàn thành CTTC2 20. Cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ CTTC3 21. Môi trường đào tạo thoải mái, không bị ô nhiễm CTTC4 22. Sử dụng nhiều phương tiện truyền thông trong đào tạo 23. Tham gia đào tạo trong nhóm bằng trình bày và các hoạt động hội họp CTTC5 không chính thức khác Kết quả đào tạo (KQDT) KQDT1 24. Qua chương trình đào tạo, anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công ty 25. Qua những chương trình đào tạo mà công ty đưa ra đã nâng cao chất KQDT2 lượng và động lực làm việc của anh/chị KQDT3 26. Qua chương trình đào tạo, anh/chị cảm thấy bản thân mình hoàn thiện hơn KQDT4 27. Anh/chị hài lòng về những chương trình đào tạo mà anh/chị đã tham gia SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 32
43. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG 2.1. Tổng quan về Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công Tên công ty: Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công Địa chỉ: 16K Hai Bà Trưng, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế Mã số thuế: 3300345628 Đại diện pháp luật: Lê Thành Công Ngày cấp giấy phép: 14/05/2002 Ngày hoạt động: 01/07/2002 Điện thoại: 0234 3825 125 Fax: 0234 3822 716 Hotline: 0912 469 199 – 0912 479 199 Email: thanhcongdesign@gmail.com Website: Facebook: Logo: Hình 2.1. Logo của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công (Nguồn: SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 33
44. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công được thành lập vào năm 1998, là một trong những đơn vị đầu tiên gia nhập Hiệp hội quảng cáo Việt Nam và là một trong những đơn vị có bề dày kinh nghiệm, dẫn đầu trong lĩnh vực quảng cáo, tổ chức sự kiện ở tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng và cả nước nói chung. Trải qua quá trình phát triển lâu dài, với định hướng chuyên sâu cùng những nỗ lực không ngừng, Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công được biết đến với 5 nhóm sản phẩm, dịch vụ có tiềm lực, chuyên nghiệp bao gồm: Thiết kế, in ấn, gia công sản phẩm, quảng cáo; hoạt động quảng cáo ngoài trời (Outdoor, hộp đèn, bảng hiệu, ); tư vấn, thiết kế thi công nội ngoại thất; truyền thông, tổ chức sự kiện và thiết kế kiến trúc, thi công xây dựng với kiểu dáng đa dạng, chất liệu bền vững, giá cả cạnh tranh, bảo hành chu đáo, nhằm mang đến sự hài lòng cao nhất cho khách hàng. Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công được xây dựng dựa trên nền tảng vững chắc, sự chỉ đạo nhiệt tâm của Ban quản lý, thúc đẩy quá trình đổi mới, sáng tạo nhằm mang đến những giải pháp tối ưu, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đáp ứng nhu cầu cho Quý khách hàng. Uy tín, chất lượng và cam kết hoàn thành, chịu trách nhiệm đến cùng những sản phẩm, dịch vụ mà Thành Công tạo ra là những gì mà Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công đã nỗ lực phấn đấu thực hiện. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 34
45. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý 2.1.2.1. Bộ máy quản lý TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Sản Hành Kế Thiết In xuất - chính - toán kế kinh nhân doanh sự Ghi chú: : Quan hệ trực tuyến : Quan hệ chức năng Hình 2.2: Bộ máy quản lý (Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự) 2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban  Tổng Giám đốc Là người đại diện của công ty trước pháp luật và trước các cơ quan Nhà nước. Xác định hướng phát triển và đường lối kinh doanh của Công ty, điều hành các hoạt động kinh doanh. Mở rộng đối tác, phát triển khách hàng và quyết định đầu tư.  Phó Giám đốc Giúp việc cho Giám đốc trong quản ý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công của Giám đốc. Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 35
46. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng  Phòng Sản xuất - kinh doanh Thực hiện công việc kinh doanh theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc. Chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của công ty, đề ra các hoạt động có hiệu quả nhất để phát triển công ty, tiếp cận và tìm kiếm khách hàng.  Phòng Hành chính - nhân sự Tham mưu cho Giám đốc trong công tác tổ chức bộ máy, tổ chức quản lý sản xuất, quản lý đội ngũ cán bộ công nhân trong công ty, điều động, sắp xếp các hoạt động.  Phòng Kế toán Tổ chức thực hiện các công tác kế toán, tổng hợp báo cáo quyết toán định kỳ và quyết toán cuối năm.  Phòng Thiết kế Thiết kế các mẫu in ấn, quảng cáo.  Phòng In Có nhiệm vụ in ấn theo yêu cầu của công ty và khách hàng. 2.1.3. Tình hình hoạt động của công ty 2.1.3.1. Lĩnh vực kinh doanh của công ty Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công là công ty chuyên về thiết kế, quảng cáo, in ấn, tổ chức sự kiện, sản xuất sản phẩm quảng cáo. Đây là ngành kinh doanh mà hầu hết tất cả các doanh nghiệp đều phải đầu tư cho chính mình; nhằm giới thiệu, quảng bá sản phẩm, thương hiệu đến với khách hàng. Có thể xem đây là một công cụ để kích cầu, tạo giá trị thương hiệu để "giữ chân" khách hàng. Trên thị trường hiện nay, hầu hết tất cả các doanh nghiệp đều muốn xây dựng cho mình những ấn tượng đầu tiên tới khách hàng. Quảng cáo giúp khách hàng tăng nhận thức hiểu biết về sản phẩm, doanh nghiệp được biết đến rộng rãi hơn thông qua các bảng hiệu quảng cáo hay các wedsite, tăng sự tương tác với khách hàng nhiều hơn. Đặc biệt quảng cáo nó không bao giờ "đụng hàng" với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào; vì đó là giá trị độc quyền mà mỗi doanh nghiệp muốn tạo riêng cho mình. Trước đây, việc quảng cáo được xem như là một món ăn quá xa xỉ, rất ít được chú trọng, ý tưởng cũng như mẫu mã còn khá đơn giản. Nhưng bây giờ, với thời đại công SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 36
47. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng nghệ 4.0 thì quảng cáo dần như là một công cụ không thể tách biệt, thiết kế mẫu mã cũng phải đa dạng hơn, như vậy mới gây ấn tượng mạnh và truyền tải thông điệp mà các doanh nghiệp, tổ chức muốn hướng đến khách hàng. Hiện nay các công ty quảng cáo ngày một xuất hiện nhiều hơn với giá cả, chính sách chăm sóc khách hàng, bảo trì sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh đối với Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công; nhưng công ty vẫn đang cố gắng để duy trì uy tín và vị thế để trở thành một trong những công ty quảng cáo hàng đầu trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 37
48. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 2.1.3.2. Nguồn nhân lực của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017- 2019 Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 - 2019 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018 Năm Số lượng Cơ cấu Số lượng Cơ cấu Số lượng Cơ cấu Số lượng Cơ cấu Số lượng Cơ cấu (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Tổng lao động 110 100 117 100 120 100 7 6.4 3 2.6 Phân theo giới tính Nam 85 77.3 90 76.9 90 75 5 5.9 0 0 Nữ 25 22.7 27 23.1 30 25 2 8 3 11.1 Phân theo trình độ Trung cấp 55 50 55 47 55 45.9 0 0 0 0 Cao đẳng 20 18.2 22 18.8 25 20.8 2 10 3 13.6 Đại học 35 31.8 40 34.2 40 33.3 5 14.3 0 0 Trên đại học (Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công) SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 38
49. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Yếu tố quan trọng nhất trong kinh doanh đối với mỗi doanh nghiệp chính là nguồn lao động, số lượng lao động hiện tại của công ty được thể hiện thông qua bảng 2.1. "Tình hình lao động của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019". Thông qua bảng số liệu trên, cho thấy tình hình lao động của công ty năm 2018/2019 có sự chênh lệch không hề lớn. Nhìn vào năm 2017, số lao động của công ty năm 2018 đã tăng lên 7 lao động tương ứng với 6.4% so với năm 2017 vì trong giai đoạn này công ty đang có kế hoạch mở rộng thị trường. Sang năm 2019, số lượng lao động lại tiếp tục tăng lên, với số lao động tăng thêm là 3 tương ứng với tăng 2.6%. Công ty chỉ tuyển thêm một ít lao động vì có một số lao động phải nghỉ sinh con và làm việc tại nhà, bên cạnh đó cũng có nhu cầu tuyển thêm nhân viên thiết kế để đáp ứng được những mẫu mã, yêu cầu của khách hàng ngày một đa dạng và phong phú hơn. Những nhân viên được làm việc tại công ty hầu hết là những người có trình độ và tay nghề cao, đặc biệt những nhân viên thiết kế phải trải qua 1 năm kinh nghiệm. Với một công ty có quy mô khá lớn thì việc mở rộng kinh doanh với sự gia tăng lao động như bảng trên là rất phù hợp.  Về giới tính: Ta thấy rằng đa phần nam chiếm tỷ lệ cao hẳn hơn nữ từ năm 2017 – 2019, tuy qua các năm số lượng lao động nữ vẫn có biến động tăng nhưng tỷ lệ nam nữ vẫn giữ chênh lệch lớn. Vì tính chất công việc nên đòi hỏi sức lao động ở nam nhiều hơn, và nữ đa phần chỉ làm việc tại văn phòng nên tỷ lệ này rất hợp lý và không ảnh hưởng gì nhiều đến hoạt động kinh doanh của công ty.  Về trình độ chuyên môn: Ở tiêu chí này thì số lao động có trình độ Trung cấp vẫn giữ nguyên, còn lao động có trình độ Cao đẳng và Đại học tăng qua các năm từ 2017 – 2019. Năm 2018, số lao động có độ Cao đẳng tăng 2 lao động tương ứng với 10%, cho đến năm 2019 thì tăng lên 3 lao động tương ứng với 13.6%. Còn với lao động có trình độ Đại học, năm 2018 so với 2017 đã tăng lên 5 lao động tương ứng với 14.3% và cứ thế giữ nguyên cho đến năm 2019. Như vậy, ta thấy rằng công ty vẫn luôn quan tâm đến việc tuyển dụng những nhân viên có trình độ chuyên môn và tay nghề cao phù hợp với các vị trí công việc trong công ty. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 39
50. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 2.1.3.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019 Bảng 2.2. Cân đối tài sản và nguồn vốn của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019 ĐVT: Đồng CHỈ TIÊU NĂM Chênh lệch 2018/2017 Chênh lệch 2019/2018 2017 2018 2019 TÀI SẢN Tỷ Tỷ Tỷ Tương Tương Giá trị trọng Giá trị trọng Giá trị trọng Tuyệt đối (+/-) đối Tuyệt đối (+/-) đối (%) (%) (%) (%) (%) Ti n và các kho n 1. ề ả 782.833.857 5.2 19.206.053 0.1 179.533.559 0.9 (763.627.804) (97.5) 160.327.506 834.8 tương đương tiền Các kho n ph i 2. ả ả 2.079.363.587 13.8 12.214.023.029 55.6 6.897.484.576 33.2 10.134.659.442 487.4 (5.316.538.453) (43.5) thu 3. Hàng tồn kho 4.858.746.170 32.2 2.821.876.640 12.8 2.690.080.208 13.0 (2.036.869.530) (41.9) (131.796.432) (4.7) 4. Tài sản cố định 6.938.281.615 46.0 6.463.019.991 29.4 5.599.064.035 27.0 (475.261.624) (6.8) (863.955.956) (13.4) 5. XDCB dở dang 0 0 0 0 5.209.066.345 25.1 0 0 5.209.066.345 0 6. Tài sản khác 417.928.613 2.8 456.083.990 2.1 172.919.643 0.8 38.155.377 9.1 (283.164.347) (62.1) TỔNG CÔNG TÀI SẢN 15.077.153.842 100 21.974.209.703 100 20.748.148.366 100 6.897.055.861 45.7 (1.226.061.337) (5.6) NGUỒN VỐN 1. Nợ phải trả 7.593.078.744 50.4 11.874.288.439 54.0 14.718.652.309 70.9 4.281.209.695 56.4 2.844.363.870 24.0 2. Vốn chủ sở hữu 7.484.075.098 49.6 10.099.921.264 46.0 6.029.496.057 29.1 2.615.846.166 35.0 (4.070.425.207) (40.3) TỔNG CỘNG NGUỒN 15.077.153.842 100 21.974.209.703 100 20.748.148.366 100 6.897.055.961 45.7 (1.226.061.337) (5.6) VỐN (Nguồn: Phòng Kế toán Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công) SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 40
51. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng  Về tài sản: Nhìn vào bảng trên, ta thấy được tài sản từ năm 2017 – 2018 tăng rõ rệt, cụ thể là năm 2018 tăng 6.897.055.861 đồng, tương ứng với tăng 45.7% so với năm 2017; nhưng năm 2019 lại giảm 1.226.061.337 đồng so với năm 2018, tương ứng với giảm 5.6%. Nguyên nhân của sự thay đổi này là do trong năm 2017 công ty đã nhận được rất nhiều đơn hàng từ các tỉnh thành phố khác nên tài sản ở năm 2017 vượt cao hơn so với năm 2018 và năm 2019. Năm 2018 tăng so với năm 2017: - Tiền và các khoản tương đương tiền giảm 763.627.804 đồng tương ứng với giảm 97.5%. - Các khoản phải thu tăng 10.134.659.442 đồng ứng với 487.4%. - Hàng tồn kho giảm 2.036.869.530 đồng tương đương với giảm 41.9 %. - Tài sản cố định giảm 6.8% ứng với giảm 475.261.324 đồng. - XDCB dở dang không có biến động gì. - Tài sản khác tăng 9.1 % tương ứng với tăng 38.155.377 đồng. Tổng tài sản tăng 6.897.055.861 đồng ứng với 45.7%, trong đó các khoản phải thu lại chiếm giá trị cao nhất với 10.134.659.442 đồng và các tài sản khác với mức tăng lên đến 38.155.377 đồng (tăng 9.1%), đa số giảm ở các khoản còn lại bao gồm tiền và các khoản tương đương tiền, hàng tồn kho, tài sản cố định lần lượt ứng với giảm 763.627.804 đồng (giảm 97.5%), 2.036.869.530 đồng (giảm 41.9%), 475.261.624 đồng (giảm 6.8%). Năm 2019 giảm so với năm 2018: Riêng tiền và các khoản tương đương tiền lại tăng rất nhiều tương ứng với 160.327.506 đồng và XDCB dở dang cũng tăng lên 5.209.066.345 đồng, nhưng ở các khoản phải thu giảm 5.316.538.453 đồng với giảm 43.5%. Hàng tồn kho, tài sản cố định và tài sản khác cũng đồng lượt giảm lần lượt là 131.796.432 đồng (giảm 4.7%), 863.955.956 đồng (giảm 13.4%), 283.164.347 đồng (giảm 62.1%). Nhìn chung ở năm 2019 các khoản tài sản của công ty đều giảm đáng kể so với năm 2018, chỉ có tiền và các khoản tương đương tiền và XDCB dở dang lại tăng thêm. Tuy SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 41
52. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng nhiên, tổng tài sản năm 2019 so với năm 2018 vẫn giảm một lượng là 1.226.061.337 đồng tức giảm 5.6%.  Về nguồn vốn: Qua bảng phân tích như trên, ta thấy được có sự biến động khá lớn qua các năm. Trong đó, nợ phải trả hầu như năm nào cũng tăng lên; biểu hiện ở năm 2018 so với năm 2017 tăng 4.281.209.695 đồng tức là tăng 56.4%, còn năm 2019 so với năm 2018 lại tăng 2.844.363.870 đồng tức tăng 24.0% do các khoản nợ đã có sự tăng lên đáng kể. Về vốn chủ sở hữu, ở năm 2018 phần vốn đã tăng lên 2.615.846.166 đồng (tăng 35.0%) so với năm 2017. Nhưng đến năm 2019 lại có xu thế giảm với 4.070.425.207 đồng ứng với 40.3%, cho thấy công ty đang có ý định lấn sang nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhằm mở rộng thị trường và phát triển kinh doanh hơn. Tóm lại, nguồn vốn có sự thay đổi tăng giảm qua các năm. Nguồn vốn năm 2018 tăng đáng kể so với năm 2017, tăng 6.897.055.961 đồng (tăng 45.7%); nhưng điều đó không có nghĩa là những năm về sau cũng sẽ tăng, thể hiện rất rõ ở năm 2019 so với năm 2018 đã giảm 1.226.061.337 đồng ứng với việc giảm 5.6%. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 42
53. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng 2.1.3.4. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Quảng cáo % HCTM Thành Công từ năm 2017 - 2019 Bảng 2.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019 ĐVT: Đồng So sánh 2018/2017 2019/2018 TT CHỈ TIÊU 2017 2018 2019 Tương đối Tương đối Tuyệt đối (+/-) Tuyệt đối (+/-) (%) (%) Doanh thu bán hàng và cung 1 26.541.491.824 19.490.236.882 19.054.695.628 (7.051.254.942) (26.6) (435.541.254) (2.2) cấp dịch vụ Các kho n gi m tr doanh 2 ả ả ừ 0 0 0 0 0 0 0 thu Doanh thu thuần về bán 3 hàng và cung cấp dịch vụ 26.541.491.824 19.490.236.882 19.054.695.628 (7.051.254.942) (26.6) (435.541.254) (2.2) (3=1-2) 4 Giá vốn hàng hóa 22.827.324.063 16.319.714.943 16.058.152.773 (6.507.609.120) (28.5) (261.562.170) (1.6) L i nhu n g p v bán hàng 5 ợ ậ ộ ề 3.714.167.761 3.170.521.939 2.996.542.855 (543.645.822) (14.6) (173.979.084) (5.5) và cung cấp dịch vụ (5=3-4) Doanh thu ho ng tài 6 ạt độ 1.361.368 904.961 360.827 (456.407) (33.5) (544.134) (60.1) chính 7 Chi phí tài chính 0 0 8.483.810 0 0 8.483.810 0 8 Chi phí quản lý kinh doanh 3.544.047.443 3.112.448.393 2.975.749.777 (431.599.050) (12.2) (136.698.616) (4.4) Lợi nhuận thuần từ hoạt 9 động kinh doanh (9=5+6-7- 171.481.686 58.978.507 12.670.095 (112.503.179) (65.6) (46.308.412) (78.5) 8) 10 Thu nhập khác 0 315.821.591 476.899.819 315.821.591 0 161.078.228 51.0 11 Chi phí khác 3.839.146 315.821.591 408.781.821 311.982.445 8126.4 92.960.230 29.4 12 Lợi nhuận khác (12=10-11) (3.839.146) 0 68.117.998 3.839.146 (100) 68.117.998 0 T ng l i nhu n k toán 13 ổ ợ ậ ế 167.642.540 58.978.507 80.788.093 (108.664.033) (64.8) 21.809.586 37.0 trước thuế 14 Chi phí thuế TNDN 33.528.508 11.795.701 16.157.618 (21.732.807) (64.8) 4.361.917 37.0 L i nhu n sau thu thu nh p 15 ợ ậ ế ậ 134.114.032 47.182.806 64.630.475 (86.931.226) (64.8) 17.447.669 37.0 doanh nghiệp (15=13-14) (Nguồn: Phòng Kế toán Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công) SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 43
54. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Từ bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, cho thấy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm qua các năm từ năm 2017 – 2019; năm 2018 giảm 26.6% (giảm 7.051.254.942 đồng) so với năm 2017, năm 2019 với năm 2018 giảm 435.541.254 đồng tức giảm 2.2%. Trong năm 2017 - 2018, các khoản về doanh thu thuần năm 2017 đạt 26.541.491.824 đồng, đến năm 2018 thì lại đạt 19.490.236.882 đồng đã giảm 7.051.254.942 đồng ứng với việc đã giảm 26.6 % so với năm 2017. Bước sang năm 2019, doanh thu thuần đạt được 19.054.695.628 đồng. Doanh thu thuần qua mỗi năm đều giảm, điều này thể hiện công ty có số lượng đơn hàng đã giảm đi khá nhiều so với năm 2017. Giá vốn hàng hóa giảm dần qua 3 năm 2017 – 2019. Năm 2017 đạt được 22.827.324.063 đồng, đến năm 2018 giá vốn hàng hóa giảm xuống còn 16.319.714.943 đồng tức giảm 6.507.609.120 đồng tương đương với 28.5%. Năm 2019, giá vốn hàng hóa của công ty đạt 16.058.152.773 đồng, đã giảm 1.6 % ứng với 261.562.170 đồng so với năm 2018. Về lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ, năm 2017 – 2018 giảm từ 3.714.167.761 đồng xuống còn 3.170.521.939 đồng, chênh lệch 543.645.822 đồng (14.6%). Năm 2018 – 2019 lại tiếp tục giảm từ 3.170.521.939 đồng còn 2.996.542.855 đồng, chênh lệch năm 2018 so với năm 2019 là 173.979.084 đồng (5.5%). Doanh thu hoạt động tài chính của công ty năm 2018 so với năm 2017 giảm 456.407 đồng (33.5%), còn năm 2019 so với năm 2018 cũng giảm 544.134 đồng (60.1%). Chi phí quản lý kinh doanh trong 3 năm gần đây, năm 2017 lớn nhất trong tất cả các năm là 3.544.047.443 đồng. Năm 2018, chi phí quản lý kinh doanh là 3.112.448.393 đồng, giảm 431.599.050 đồng tương ứng giảm 12.2% so với năm 2017. Bước qua năm 2019, chi phí quản lý kinh doanh là 2.975.749.777 đồng, giảm 136.698.616 đồng tương đương giảm 4.4%. Tổng lợi nhuận trước thuế của công ty trong năm 2017 là 167.642.540 đồng nhưng đến năm 2018 còn 58.978.507 đồng tức đã giảm 108.664.033 đồng (64.8%). Cho đến năm 2019 tổng lợi nhuận trước thuế đã tăng lên 80.788.093 đồng tức tăng 21.809.596 đồng (37.0%). SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 44
55. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Qua việc phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cho thấy Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công vẫn đang làm ăn có hiệu quả; nhưng trong 3 năm, năm 2017 là năm làm ăn có hiệu quả nhất nhờ việc nhận các công trình, thiết kế ở thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thành phố khác, còn năm 2018 và 2019 lại không thuận lợi như năm 2017 do có ít hợp đồng và đối thủ cạnh tranh ngày càng tăng lên đáng kể. Tuy vậy, công ty vẫn dần mở rộng và phát triển kinh doanh nhiều lĩnh vực hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Là bước đệm cho những năm tới phát triển và đạt nhiều lợi nhuận hơn. 2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ và sự biến động của thị trường hiện này, công ty dần nhận thấy được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng lao động của mình, và ngày một quan tâm hơn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Mong muốn được đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của mình ngày một năng động, sáng tạo để vượt bậc lên tầm cao mới. Nhận thức được tầm quan trọng này, công ty đã đưa ra những chính sách nhằm khuyến khích người lao động tham gia vào các lớp học. Qua đó, giúp những nhân viên xuất sắc và có tiềm năng để đảm nhận những vị trí công việc cao trong tương lai. Đồng thời giúp cho các nhân viên cố gắng và tự giác hơn trong công việc, giúp công ty mở rộng quy mô kinh doanh và phát triển hơn. 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, công ty đã dựa trên các căn cứ sau: - Căn cứ vào trình độ và khả năng làm việc của nhân viên, thông qua khả năng hoàn thành và kết quả công việc của từng nhân viên qua các năm. Từ đó, thấy được họ còn thiếu sót hay yếu kỹ năng gì, trình độ chuyên môn nào để tiến hành đào tạo. - Căn cứ vào những yêu cầu của công việc đối với mỗi nhân viên. Để đạt được những yêu cầu công việc ta thông qua bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc, từ đó làm cơ sở để hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của một cách tốt nhất, góp phần vào việc hoàn thành kế hoạch của công ty và đáp ứng các yêu cầu mà công ty đề ra khi thực hiện công việc. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 45
56. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng - Căn cứ vào sự thay đổi của nhân viên các phòng ban. Mỗi năm nguồn nhân lực của công ty luôn có sự thay đổi qua lại giữa các phòng, nguyên nhân là do một số nhân viên đã đến tuổi về hưu hoặc phải tạm nghỉ sinh con nên công ty đã đưa quyết định tạm thời chuyển nhân viên từ phòng này sang phòng khác nhằm duy trì tiến độ hoạt động bình thường. - Căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của công ty, từ việc phân tích năng suất lao động, chi phí lao động, chất lượng thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, để phân chia nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc của từng nhân viên xem đã phù hợp hay không, có bổ sung gì không nhằm xác định đúng nhu cầu đào tạo. - Căn cứ vào tiềm năng tài chính hiện có của công ty để đề xuất các chương trình đào tạo hợp lý. 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Sau bước xác định nhu cầu đào tạo ta tiếp tục việc xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo càng rõ ràng và cụ thể thì việc thực hiện và đánh giá sau đào tạo càng đạt hiệu quả cao. Mục tiêu chính của công ty là nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng về mọi mặt cho đội ngũ nhân viên của mình cụ thể là: - Tạo ra một đội ngũ nhân viên có tác phong làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và nhạy bén, làm chủ được các tình huống và đặc biệt phải có trách nhiệm với công việc mình đảm nhiệm. - Đội ngũ nhân viên phải đáp ứng được các yêu cầu trong sản xuất kinh doanh cả về số lượng lẫn chất lượng. - Không ngừng cầu tiến học hỏi những tiến bộ của khoa học công nghệ, cách làm việc khoa học và ngày một hiện đại hơn. - Bên cạnh đó phải giúp đỡ nhau trong công việc, cùng nhau vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, khi xác định mục tiêu đào tạo còn phải xác định được các vấn đề như sau: - Số lượng, đối tượng học viên được tham gia đào tạo và giảng viên là ai? (thuê ngoài hay chọn những người trong công ty) - Thời gian, địa điểm đào tạo. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 46
57. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng - Cần đào tạo những gì, kỹ năng nào cần được đào tạo? - Trình độ có được sau khi đào tạo. - Thời gian đào tạo là bao lâu? - Chi phí để tiến hành đào tạo là bao nhiêu? Qua những mục tiêu trên các nhà quản lý, lãnh đạo công ty sẽ có cơ sở để đưa ra những chương trình và phương pháp đào tạo phù hợp với cả học viên và giảng viên khi tham gia khóa đào tạo một cách chính xác và khách quan, để rồi từ đó phấn đấu và nỗ lực phấn đấu đạt được mục tiêu đề ra. 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Để đào tạo ra một người lao động mất rất nhiều thời gian và chi phí, vậy nên phải lựa chọn ra đối tượng phù hợp, trong đó có 3 đối tượng cụ thể:  Đào tạo nhân viên mới: Đối với nhân viên mới được tuyển vào công ty sẽ được đào tạo từ đầu, đặc biệt là những nhân viên vừa mới ra trường chưa có kinh nghiệm, hay những lao động phổ thông chưa từng làm việc hoặc đã làm nhưng còn thiếu kinh nghiệm. Các cán bộ quản lý sẽ tạo điều kiện để nhân viên tham gia khóa đào tạo, song bản thân nhân viên mới cũng phải có trách nhiệm với việc học và sắp xếp thời gian hợp lý để tham gia đầy đủ các buổi học của khóa đào tạo.  Đào tạo những nhân viên có nhu cầu: Mỗi cá nhân đều có một kiến thức cơ bản khác nhau nên nhu cầu đào tạo cũng sẽ khác nhau, đồng thời tiềm năng và hoài bão của mỗi nhân viên lại càng không giống nhau, nên công tác đào tạo cần phải đáp ứng yêu cầu của từng đối tượng. Chính vì vậy, công ty cần tạo điều kiện cho những nhân viên có nhu cầu muốn tham gia khóa đào tạo, và sau khóa đào tạo phải cam kết làm việc lâu dài với công ty, tiếp tục cống hiến tài năng của bản thân giúp công ty phát triển vững mạnh hơn.  Đào tạo những nhân viên do doanh nghiệp có nhu cầu: Nhằm bù đắp những kiến thức và kỹ năng ở nhân viên đang còn thiếu, giúp nhân viên có thêm kiến thức để thực hiện các công việc mới, các công nghệ mới, máy móc, SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 47
58. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng thiết bị sản xuất mới. Công ty đã tiến hành lên kế hoạch cho những đối tượng nhân viên cần được đào tạo do quá yếu kém hoặc còn thiếu cần được đào tạo nâng cao. Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công đã đưa ra những tiêu thức áp dụng cho các đối tượng đào tạo như sau: - Đối với các Trưởng phòng, Phó phòng: Phải có khả năng lãnh đạo tốt, hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhận được sự tín nhiệm của nhân viên. Với đối tượng này, họ sẽ tham gia các khóa học bồi dưỡng về kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng đàm phán, - Đối với nhân viên kỹ thuật, in: Đây cũng là một trong những nhân lực chủ chốt của công ty, là đối tượng cần được đào tạo nhất để nâng cao hoặc bổ sung các kỹ năng, kiến thức để đáp ứng yêu cầu của công việc. Khi tham gia khóa đào tạo họ sẽ được thực hành ngay trong cơ sở sản xuất để biết thêm cách vận hành của máy móc tân tiến cũng như cách bảo trì máy móc khi hư hỏng. - Đối với nhân viên thiết kế: Nói đến quảng cáo thì sáng tạo thiết kế là một yếu tố chủ chốt để thu hút khách hàng, vì vậy đội ngũ nhân viên thiết kế cũng là một phần chủ chốt của công ty. Đối tượng này rất cần sự sáng tạo, có ý tưởng mới tạo ra những tấm quảng cáo bắt mắt nhưng cũng không kém ấn tượng; chính vì những lý do này công ty đã mở những khóa học dành riêng cho đội thiết kế để họ học hỏi thêm. Ngoài những đối tượng trên, công ty cũng mở các khóa đào tạo cho những nhân viên khác khi công ty có nhu cầu thì sẽ cử họ đi học để trợ giúp công ty ngày một phát triển, đứng vững trên thị trường đầy đối thủ cạnh tranh. 2.2.4. Phương pháp đào tạo  Đào tạo tại chỗ: Nhằm hướng những nhân viên vừa mới ra trường, những nhân viên chưa có tay nghề cao vừa được tuyển dụng. Thì công ty đã đưa ra phương pháp đào tạo là đồng nghiệp sẽ kèm cặp, chỉ dẫn từng chi tiết để hoàn thành tốt công việc được giao; sau đó Trưởng phòng sẽ kiểm tra lại tổng quát những gì mà nhân viên mới đã học. Phương pháp này hầu hết được áp dụng cho tất cả bộ phận của công ty, đặc biệt là vị trí nhân viên kỹ thuật, nhân viên sản xuất kinh doanh, Đào tạo tại chỗ được thực hiện ngay tại nơi làm SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 48
59. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng việc nên giúp người lao động hiểu thêm về công việc cũng như công ty mà mình đang làm việc. Bên cạnh việc kèm cặp, chỉ dẫn thì hằng tháng mỗi phòng đều tổ chức các buổi họp để báo cáo công việc, thắc mắc và khó khăn khi thực hiện công việc. Điều này giúp các nhân viên mới giải quyết được thắc mắc để tìm cách khắc phục, hướng tới hoàn thiện công việc đang làm hơn. Tuy nhiên, nó đi kèm với việc nhân viên sẽ theo lối cũ từ người đi trước, không chủ động trong công việc và giảm sự sáng tạo, năng động.  Đào tạo qua các hội thảo, lớp tập huấn: Hằng quý công ty sẽ tổ chức các hội thảo, các lớp tập huấn tùy theo nhu cầu mà công ty sẽ tổ chức. Tất cả các nhân viên đều tham dự để trau dồi kiến thức cũng như có cơ hội mở rộng tầm hiểu biết thông qua những bài chia sẻ từ lãnh đạo, được gặp gỡ đồng nghiệp để chia sẻ kinh nghiệm. Hình thức đào tạo này đòi hỏi các học viên phải chủ động tiếp thu, tìm hiểu các vấn đề liên quan đến công việc mà mình đang làm, như vậy mới đạt hiệu quả cao nhất. Và ngược lại, nếu học viên không có ý thức chủ động tiếp thu thì hiệu quả từ phương pháp này sẽ là số 0.  Đào tạo bằng cách cử đi học ở các trường chính quy: Đối với phương pháp này, hằng năm công ty sẽ chọn lọc và đề cử một số nhân viên đi học; áp dụng cho các cán bộ quản lý hoặc những nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Đa phần nhân viên được cử đi học đều thuộc phòng Kế toán, phòng Hành chính - nhân sự, phòng Thiết kế. Chương trình đào tạo tại các trường chính quy mất rất nhiều thời gian và chi phí, nhưng công ty vẫn sẵn sàng tạo điều kiện để nhân viên của mình yên tâm tham gia khóa học, tuy tốn kém rất nhiều nhưng hiệu quả mang lại rất cao. Khi nhân viên tham gia khóa học vẫn được nhận lương cơ bản, nhưng rất ít nhân viên lựa chọn phương pháp này vì tốn kém thời gian và chi phí. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 49
60. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Sau đây là một số khóa học dành cho ban lãnh đạo, các cán bộ quản lý cấp cao, nhân viên mà công ty đã thực hiện trong những năm qua: Bảng 2.4: Khóa học dành cho ban lãnh đạo STT Tên khóa học Thời gian (ngày) 1 Kỹ năng lãnh đạo 3 2 Kỹ năng đàm phán 3 3 Kỹ năng giải quyết vấn đề 2 4 Xây dựng chiến lược kinh doanh 4 (Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công) Bảng 2.5: Khóa học dành cho các cán bộ quản lý STT Tên khóa học Thời gian (ngày) 1 Kỹ năng làm việc nhóm 3 2 Nâng cao chất lượng quản lý 4 3 Lập kế hoạch và chiến lược kinh doanh 4 4 Kỹ năng kiểm tra, đánh giá nhân viên 4 (Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công) Bảng 2.6: Khóa học dành cho các nhân viên STT Tên khóa học Thời gian (ngày) 1 Kỹ năng làm việc nhóm 3 2 Kỹ năng quan sát 3 3 Kỹ năng xử lý sự cố nhanh chóng 4 4 Kỹ năng đàm phán, thuyết phục 3 5 Ngoại ngữ 4 (Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công) 2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo  Đối với giáo viên bên trong công ty: Chủ yếu giáo viên bên trong công ty là các cán bộ quản lý các phòng ban, ngoài ra còn có một số nhân viên làm việc lâu năm có kinh nghiệm chuyên môn cao được chọn để SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 50
61. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng tham gia giảng dạy. Những người này sẽ phối hợp với phòng Hành chính - nhân sự xây dựng chương trình đào tạo, chuẩn bị tài liệu đào tạo và tham gia làm cố vấn cho các vòng đào tạo mà công ty tổ chức.  Đối với giáo viên bên ngoài công ty: Giáo viên thuê từ bên ngoài chủ yếu từ những trường Đại học, Cao đẳng, các trung tâm uy tín hay các chuyên gia kinh tế. Các giáo viên được thuê ngoài hầu hết đảm bảo cả về chuyên môn lẫn kỹ năng, tuy nhiên họ vẫn chưa hiểu sâu về hoạt động kinh doanh của công ty dẫn đến việc quá nặng về lý thuyết mà thực hành rời rạc. Đa phần việc lựa chọn giáo viên là ở bên trong công ty, nên khi có nhu cầu công ty sẽ liên hệ trực tiếp, đáp ứng đủ giáo viên tùy từng khóa đào tạo. 2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo Bảng 2.7: Chi phí đào tạo từ năm 2017 – 2019 ĐVT: Đồng STT Các khóa đào tạo Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 1 Kỹ năng lãnh đạo 25.000.000 28.500.000 32.000.000 2 Kỹ năng đàm phán 17.000.000 20.000.000 22.000.000 Kỹ năng giải quyết vấn đề, sự cố nhanh 3 23.000.000 28.000.000 30.500.000 chóng Lập kế hoạch và xây dựng chiến lược 4 18.500.000 20.000.000 22.750.000 kinh doanh 5 Ngoại ngữ 23.750.000 25.000.000 28.000.000 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công) Để tiến hành một khóa đào tạo bài bản, mang lại hiệu quả cao thì nguồn kinh phí là nhân tố ảnh hưởng không ít đến chương trình đào tạo. Vì vậy, phòng Hành chính - nhân sự phải tiến hành khảo sát thực tế và thống kê chính xác để đưa ra mức chi phí dự tính sao cho tiết kiệm nhất. Chi phí đào tạo sẽ được dự tính tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo hằng năm của công ty để đưa ra mức chi phí cho đào tạo. Quỹ đào tạo thường được trích từ lợi nhuận sau thuế của hằng năm và một phần kinh phí do học viên tự bỏ tiền ra học để nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân. Tuy SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 51
62. Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng nhiên, công ty chỉ mới áp dụng công tác đào tạo nguồn nhân lực chỉ trong những năm gần đây nên quỹ đào tạo vẫn còn khá hạn chế, nhưng không phải lý do đó mà công ty không chú trọng đến công tác đào tạo. Công ty chi trả kinh phí đào tạo bao gồm: Chi phí trang thiết bị học tập, tiền lương, BHXH, BHYT cho cả học viên và giáo viên. Với những học viên tự bỏ tiền ra học thì công ty không chịu trách nhiệm bất kì khoản chi phí nào nhưng vẫn tạo điều kiện để nhân viên tham gia khóa học. Tùy vào thời gian đào tạo ngắn hay dài mà công ty sẽ dự tính chi phí đào tạo tối ưu nhất, đương nhiên với những khóa đào tạo thời gian dài sẽ tốn rất nhiều chi phí về thời gian và tiền bạc. 2.2.7. Đánh giá kết quả sau đào tạo Sau khi kết thúc khóa đào tạo, giáo viên giảng dạy sẽ trực tiếp đánh giá từng học viên thật công bằng và công khai. Sau đó gửi về phòng Hành chính - nhân sự xem xét và báo cáo lên Giám đốc để cấp chứng nhận và khen thưởng cho những nhân viên hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo, tạo động lực cho họ tiếp tục hoàn thành tốt các công việc sắp tới. Khi giáo viên giảng dạy đã đánh giá, thì học viên cũng tham gia đánh khóa học đã đạt được những mục tiêu gì? Cần hoàn thiện hơn về điều gì? Học viên có hài lòng và sẵn sàng tham gia thêm các khóa học khác trong tương lai nữa hay không? Điều này giúp cân bằng được đánh giá từ hai phía, đồng thời giúp công ty hoàn thiện hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai. Trước khi thực hiện công tác đào tạo, đa phần công việc nhân viên vẫn chưa đáp ứng đủ về kiến thức, kinh nghiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, việc giải quyết công việc chưa đạt thành công như mong muốn. Nhưng sau khi đã đào tạo, nhân viên đã bổ sung rất nhiều kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm về phần công việc của mình. Qua quan sát các cán bộ quản lý đã thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo, dựa vào tốc độ hoàn thành công việc, sáng kiến sáng tạo của các nhân viên tham gia khóa đào tạo. Nhìn vào hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có thể đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo đã giúp công ty đạt được những thành tựu gì. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 52