Khóa luận Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thương mại Thành Phát - Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi

130 trang thiennha21 21/04/2022 3430

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thương mại Thành Phát - Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_hoan_thien_chinh_sach_dai_ngo_nhan_su_tai_cong_ty.pdf

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thương mại Thành Phát - Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT – CÔNG TY CP ĐƯỜNG QUẢNG NGÃI NGUYỄN THỊ THU LAN Trường Đại học Kinh tế Huế Niên khóa: 2015 - 2019
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT – CÔNG TY CP ĐƯỜNG QUẢNG NGÃI Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: TS. Hoàng Quang Thành Nguyễn Thị Thu Lan Trường Đại học KinhLớp: K49B tế–QTNL Huế Niên khóa: 2015 - 2019 Huế, 01 năm 2019
Trong suốt quá trLìnhời hoàn Cảm thiện báoƠ cáon thực tập nghề nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của chính mình, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm và giúp đỡ quý bấu của thầy cô, ban Giám đốc của đơn vị thực tập cuối khóa. Lời đầu tiên, tôi xin được gửi đến giáo viên hướng dẫn của mình là TS. Hoàng Quang Thành. Cảm ơn thầy đã có những hướng dẫn, chỉ bảo rất cụ thể trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện bài thực tập cuối khóa này. Lời cảm ơn tiếp theo xin được chân thành gửi đến Ban Giám đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên Công ty TNHH MTV thương mại THÀNH PHÁT đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện rất tốt để tôi có thể hoàn thành thời gian thực tập nghề nghiệp của mình tại công ty. – Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn anh Đặng Phú Quý và chị Ngô Thanh Phượng của công ty đã luôn là người hướng dẫn, chỉ bảo tận tình tôi trong suốt thời gian thực tập cuối khóa. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường cùng toàn thể quý thầy cô trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp tôi có được những kiến thức hết sức cần thiết trong suốt 4 năm vừa qua. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tôi rất nhiều trong thời gian vừa qua. Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian, chi phí cũng như kinh nghiệm và hiểu biết của bản thân cũng còn khá hạn chế về chuyên mônTrường và kỹ năng nên Đại không tránhhọckh ỏiKinh một số saitế sót. Huế Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, bạn bè để bài khóa luận này được hoàn thiện hơn Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Thu Lan
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Nếu không đúng như đã nêu trên, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về đề tài của mình. Người cam đoan Nguyễn Thị Thu Lan Trường Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành MỤC LỤC PHẦN I: MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập thông tin 3 4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu 4 4.3. Công cụ xử lý số liệu 5 5. Bố cục của khóa luận 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1 7 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 7 1.1. Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự 7 1.1.1. Một số khái niệm 7 1.1.1.1. Khái niệm về nhân sự 7 1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự 7 1.1.1.3. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự 8 1.1.1.4. Khái niệm về chính sách 8 1.1.1.5.TrườngKhái niệm về chính Đại sách đãi nghọcộ nhân sựKinh tế Huế 8 1.1.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 9 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự 10 1.1.4. Các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 13 1.1.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính 13 1.1.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính 17 1.1.5. Thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 18 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.5.1. Xây dựng chính sách nhân sự chủ yếu 18 1.1.5.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự 19 1.1.5.3. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự 20 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đãi ngộ nhân sự của một số doanh nghiệp và bài học đối với Công ty TNHH thương mại Thành Phát 20 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về đãi ngộ nhân sự của một số doanh nghiệp 20 1.2.2. Bài học thực tiễn đối với Công ty TNHH thương mại Thành Phát 21 1.3. Mô hình nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự 22 1.3.1. Một số mô hình lý thuyết 22 1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo 23 1.3.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 23 1.3.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 CHƯƠNG 2 28 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT 28 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi và Công ty TNHH thương mại Thành Phát 28 2.1.1. Vài nét về Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi 28 2.1.2. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại Thành Phát 31 2.1.2.1. Thông tin chung về Công ty 31 2.1.2.2. Qúa trình hình thành và phát triển 32 2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức Công ty 33 2.1.2.4. TrườngChức năng, nhiệm vụĐại của Công học ty Kinh tế Huế 35 2.1.2.5. Các nguồn lực chủ yếu của Công ty 36 2.1.2.6. Kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 40 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Thương mại Thành Phát 43 2.2.1. Chính sách đãi ngộ Tài chính của Công ty 43 2.2.1.1. Chính sách Tiền lương 43 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.1.2. Chính sách Tiền thưởng 45 2.2.1.3. Chính sách Phụ cấp 46 2.2.1.4. Chính sách Trợ cấp 47 2.2.1.5. Đãi ngộ qua Phúc lợi 50 2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ Phi tài chính của Công ty 51 2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc 51 2.2.2.2. Đãi ngộ qua môi trường làm việc 52 2.2.3. Các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty 53 2.3. Đánh giá của các đối tượng điều tra về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Thành Phát 54 2.3.1. Đặc điểm Mẫu điều tra 54 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 60 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 61 2.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty 66 2.4.4.1. Mô hình hồi quy tổng quát 66 2.4.4.2. Kiểm định hệ số tương quan 67 2.4.4.3. Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty bằng mô hình hồi quy tuyến tính 69 2.1.2. Mức độ đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty 75 2.5. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty 80 2.5.1. Những ưu điểm đạt được 80 2.5.2. NhTrườngững tồn tại và hạn Đại chế học Kinh tế Huế 81 2.5.3. Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 81 CHƯƠNG 3 83 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT 83 3.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Công ty 83 3.1.1. Định hướng 83 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự 84 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty 84 3.2.1. Nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 84 3.2.2. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính 85 3.2.3. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ Phi tài chính 87 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89 1. Kết luận 89 2. Kiến nghị 89 2.1. Kiến nghị với nhà nước 89 2.2. Kiến nghị với Công ty 90 2.3. Kiến nghị với địa phương 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC 93 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn MTV : Một thành viên TM : Thương mại BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp DN : Doanh nghiệp NLĐ : Người lao động CCDV : Cung cấp dịch vụ TNDN : Thu nhập doanh nghiệp TNTT : Thu nhập trước thuế TNST : Thu nhập sau thuế TP : Thành phố LĐ : Lao động SL : Số lượng LN : Lợi nhuận DT : Doanh thu Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.2: Các nhân tố và thang đo của mô hình nghiên cứu 26 Bảng 2. 1: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2015 - 2017 37 Bảng 2. 2: Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 39 Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động kinh doanh 40 của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 40 Bảng 2. 4: Tình hình lương, thưởng và phụ cấp của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 44 Bảng 2. 5: Tình hình trợ cấp của Công ty giai đoạn (2015 – 2017) 48 Bảng 2. 6: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố 61 Bảng 2. 7: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố đánh giá chung về chính sách đãi ngộ 61 Bảng 2. 8: kiểm định KMO and Bartlett’s Test 62 Bảng 2. 9: Thống kê độ tin cậy 65 Bảng 2. 10: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của nhân viên 65 Bảng 2. 11: Kết quản kiểm định hệ số tương quan Pearson 67 Bảng 2. 12: Mô hình tóm tắt 69 Bảng 2. 13: ANOVAa 69 Bảng 2. 14: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy 70 Bảng 2. 15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 72 Bảng 2. 16: Kết quả kiểm định giả thuyết 74 Bảng 2. 17: Đánh giá về các yếu tố thuộc Mức thu nhập 75 Bảng 2. 18: Đánh giá các yếu tố thuộc về chế độ phúc lợi đúng quy định 76 Bảng 2. 19: Đánh giá các yếu tố thuộc về điều kiện, môi trường làm việc 77 Bảng 2. 20: Đánh giá các yếu tố thuộc về công việc 78 Bảng 2. 21: Đánh giá về Cơ hội thăng tiến và đào tạo 79 Bảng 2.Trường 22: Đánh giá của ng Đạiười lao động học về cơ hKinhội đào tạo tế Huế 79 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự 10 Sơ đồ 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính 14 Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 24 Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty Cổ Phần Đường Quảng Ngãi 30 Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH Thành Phát 34 Biểu đồ 2. 1: Tổng giá trị tài sản của Công ty 40 Biểu đồ 2. 2: Tổng doanh thu bán hàng và CCDV của Công ty 41 Biểu đồ 2. 3: Tổng lợi nhuận trước thuế TNDN của công ty 42 Biểu đồ 2. 4: Tổng lợi nhuận sau thuế TNDN của công ty. 42 Biểu đồ 2. 5: Tổng lương cơ bảng giai đoạn 2015 - 2017 45 Biểu đồ 2. 6: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính 55 Biểu đồ 2.7: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi 55 Biểu đồ 2. 8: Cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng hôn nhân 56 Biểu đồ 2. 9: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn 57 Biểu đồ 2. 10: Cơ cấu mẫu điều tra theo chức vụ 57 Biểu đồ 2. 11: Cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên công tác 58 Biểu đồ 2. 12: Cơ cấu mẫu điều tra theo hình thức tuyển dụng 58 Biểu đồ 2.13: Cơ cấu mẫu điều tra theo mức thu nhập hàng tháng 59 Biểu đồ 2.14: Cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng thay đổi công việc 60 Biểu đồ 2. 15: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 71 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN I: MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường, doanh nghiệp khẳng định được vị thế của mình trên thương trường, vị thế xứng đáng trong tâm trí của người tiêu dùng và người lao động. Để làm được những điều này trước tiên doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, tinh tế và trung thành. Chính sách đãi ngộ nhân sự để có thể thu hút và giữ chân người lao động là mối quan tâm của nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Công ty Thành Phát cũng không ngoại lệ các năm gần đây doanh thu tuột giảm một phần cũng có sự tác động về chính sách đãi ngộ Thu hút và giữ người tài là những vấn đề luôn được các nhà quản trị quan tâm. Khi đời sống và mức thu nhập của người lao động còn thấp, thì đãi ngộ được xem là một công cụ để kích thích khá mạnh đến người lao động. Tiền lương, thưởng, trợ cấp, bảo hiểm là các chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng lớn về mặt vật chất lẫn tinh thần của người lao động. Đồng thời nó cũng là một trong những phương tiện mà các nhà quản trị bấy lâu nay dùng để thu hút và giữ chân người lao động. Khi chính sách đãi ngộ không thỏa đáng dễ dẫn đến hiện tượng người lao động nhảy việc. Điều đó có nghĩa là khi trả lương phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, sự phát triển kinh tế, sự biến đổi của giá cả, cung cầu và lạm phát. Khi doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách đãi ngộ cũng làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững hơn. Thực tế chứng minh rất rõ bằng những con số thuyết phục về mối quan hệ tỉ lệ thuận giữa chính sách đãi ngộ và lợi nhuận của doanh nghiệp. Điều này có thể được giải thích là các chính sách đãi ngộ tốt mà doanh nghiệp dành cho người laoTrường động sẽ góp phần Đại rất quan họctrọng trong Kinh việc ổn định tế và nângHuế cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực tế thời gian vừa qua ở Việt Nam các doanh nghiệp tuyển lao động rất dễ, tuyển được lao động có chất lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao, tỉ lệ lao động của doanh nghiệp biến động rất thấp, chỉ 3% - 4%/năm; nhưng đa số các doanh nghiệp không chú trọng đến vấn đề này. 1 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Để tăng cường đãi ngộ cho người lao động là việc rất khó khăn bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận của doanh nghiệp và của chủ sở hữu, vì vậy các doanh nghiệp cần kiên trì, khéo léo sử dụng tốt các hình thức, phương pháp thương lượng, thuyết phục để người sử dụng lao động hiểu được “đãi ngộ tốt hơn cho người lao động sẽ mang lại lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp” trong dài hạn. Xuất phát từ thực tiễn đó, em đã quyết định lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thương mại Thành Phát – Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi” làm Khóa Luận tốt nghiệp của mình. 2.Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích, đánh giá tình hình thực trạng, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV thương mại Thành Phát – Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát – Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi trong những năm qua. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát – Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi trong thời gian tới. 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1.TrườngĐối tượng nghi ênĐại cứu học Kinh tế Huế Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát – Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi. 3.2.Phạm vi nghiên cứu Về không gian: 2 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát thuộc Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi Về thời gian: Thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty được phân tích đánh giá dựa vào nguồn thông tin số liệu thứ cấp giai đoạn 2015-2017; các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 09 đến tháng 12 năm 2018; các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2025. Về nội dung: Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân sự được hệ thống hóa, đề tài tập trung đi sâu phân tích đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát thuộc Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi bao gồm: tiền lương, thưởng; phụ cấp; trợ cấp và các chính sách đãi ngộ khác, qua đó chỉ ra các mặt tích cực cũng như các hạn chế, tồn tại trong các chính sách hiện hành và nguyên nhân của chúng, đồng thời đề xuất định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty trong những năm tới. 4.Phương pháp nghiên cứu 4.1.Phương pháp thu thập thông tin Thông tin thứ cấp Thông tin thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài gồm các số liệu thống kê, các báo cáo tổng kết và các tài liệu liên quan khác do các bộ phận chức năng như: phòng kinh doanh tổng hợp – xuất nhập khẩu, phòng kinh doanh bia, phòng tổ chức kế toán của Công ty TNHH thương mại Thành Phát thuộc Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi cung cấp.Trường Ngoài ra, tác gi ảĐại còn tham học khảo các Kinhloại tài liệu, tếsách báo,Huế giáo trình, bài giảng và các công trình khoa học đã được công bố liên quan đến lĩnh vực và vấn đề nghiên cứu. Thông tin sơ cấp Thông tin sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát trực tiếp theo bảng hỏi được chuẩn bị trước đối với đối tượng là người lao động hiện đang làm việc tại Công ty nhằm có được những đánh giá khách quan về các chính sách đãi ngộ mà Công ty áp 3 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành dụng trong những năm vừa qua, các nguyện vọng qua ý kiến đề xuất từ phía người lao động làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự trong thời gin tới. Quy mô mẫu điều tra: Mẫu điều tra được xác định gồm 120 đối tượng là người lao động của Công ty. Cở mẫu được xác định dựa vào tiêu chuẩn yêu cầu đối với trường hợp sử dụng phương pháp pháp phân tích nhân tố EFA của đề tài. Theo đó, phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 quan sát (Gorsuch 1983); còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair & ctg, 1998). Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì số quan sát ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Với 23 biến quan sát được thiết kế thì cần tối thiểu 115 mẫu điều tra (23*5 = 115). Tuy nhiên, để đảm bảo an toàn về số lượng mẫu đạt yêu cầu số mẫu được điều tra là 120 mẫu. Cách thức xác định đối tượng điều tra: Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng đối với người lao động của công ty TNHH MTV TM Thành Phát. Tổng thể được phân chia thành các nhóm làm việc ở các phòng ban khác nhau. Trong tiêu thức chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản (bốc thăm ngẫu nhiên). Sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi Nội dung phiếu khảo sát: Thông tin về bản thân người trả lời phiếu khảo sát: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình đọ học vấn, hình thức làm việc, chức vụ, số năm làm việc, thu nhập trên tháng, đã từng thay đổi công việc. Các điều kiện bảo đảm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự: mức thu nhập; điều kiện,Trường môi trường làm Đạiviệc; cơ hhọcội thăng tiKinhến; thông qua tế bản Huếcông việc; chế độ phúc lợi đúng quy định và cơ hội đào tạo. Các hoạt động đánh giá: mục tiêu đánh giá được xác định như thế nào, địa điểm đánh giá tại doanh nghiệp hay linh động, dựa vào những căn cứ nào, hiểu biết của người được khảo sát về đánh giá năng lực. 4.2.Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu 4 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Phương pháp tổng hợp: các tài liệu và số liệu thu thập được phân loại, tổng hợp phù hợp với mục tiêu và nội dung nghiên cứu cụ thể của đề tài. Phương pháp phân tích số liệu: - Phương pháp Phân tích thống kê mô tả (Frequencies) được sử dụng để mô tả các đặc trưng cơ bản của hiện tượng nghiên cứu qua các số liệu thống kê. Đặc biệt phương pháp này được áp dụng để phân tích các biến nghiên cứu. - Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và phụ thuộc. đồng thời cùng dùng để loại bỏ các biến không phù hợp và han chế các biến rác trong qua trình nghiên cứu. Để tính Cronbach’s Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu là 2 biến đo lường. Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (>0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa là cùng đo lường một nội dung nào đó). Hiện tượng này gọi là hiện tượng trùng lặp trong đo lường (redundancy). Nếu một biến trong đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh (corrected item total correlation) >=0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein, 1994). Nếu Cronbach’s Alpha >=0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally Bernstein, 1994). Thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.7;0.9]. - Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đô hệ số Cronbach’s Alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy và các biến còn lai sẽ đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. -TrườngPhân tích hồi quy tươngĐại quan: học Kinh tế Huế Nhằm để kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc cũng như mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau, vì điều kiện trước hết là phải tương quan. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập cao thì mô hình hồi quy tốt và phù hợp với mô hình. Phân tích hồi quy được sử dụng để xác định chiều hướng và mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc. 4.3.Công cụ xử lý số liệu 5 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Đối với dữ liệu thứ cấp: phân loại, tổng hợp dữ liệu, trình bày Đối với dữ liệu sơ cấp: Sau khi được sàn lọc, hiệu chỉnh, mã hóa và làm sạch dữ liệu được xử lý trên máy tính bằng phần mềm Excel và SPSS 20. 5.Bố cục của khóa luận Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận và kiến nghị, nội dung chính của khóa luận được thiết kế gồm 3 chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát Chương 3. Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát trong những năm tới Trường Đại học Kinh tế Huế 6 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm về nhân sự Nhân sự thường được hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các thành viên sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nhân sự là yêu tố quan trọng hàng đầu của mỗi doanh nghiệp nó quyết định đến sự phát triển và tồn tại của tất cả các doanh nghiệp. 1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự thường được hiểu ở nhiều góc độ khác nhau. Theo Nguyễn Hữu Thân, quản trị nhân sự là “sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.” Lê Quân cũng đưa ra một định nghĩa khá mới mẽ và đi sâu hơn vào quản trị nhân sự là “ tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. (Bài giảng QTNNL – TS Lê Quân). GiáoTrường sư Dinock cho Đạirằng: "Quản học trị nhân Kinh sự bao gồm totếàn bHuếộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.”(Nguồn: Quantri.vn) 7 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.1.3. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ cũng có thể hiểu là các chính sách hỗ trợ cho người lao động nhằm tạo động lực cho người lao động. “Đãi ngộ là sự nhìn nhân và thừa nhân của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động cười người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.”(bài giảng ĐNNS – TS lê quân – đh thương mại). 1.1.1.4. Khái niệm về chính sách Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa ” Theo James Anderson: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm”. 1.1.1.5. Khái niệm về chính sách đãi ngộ nhân sự Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền bạc chỉ là một yếu tố nhỏ tác động đến kết quả của người lao động. Nhưng thay vào đó là các chính sách đãi ngộ nhân sự tốt tại công ty sẽ giúp cải thiện hiệu quả cao hơn khi nó đánh vào giá trị tinh thần và điều kiện choTrường người lao động. HọĐại sẽ có sựhọc tương tácKinh với nhau trongtế hHuếành vi, thái độ, sự cộng tác trong công việc nhằm đạt được hiệu suất công việc nâng cao hơn. Chính sách đãi ngộ là quá trình công ty, doanh nghiệp quan tâm, chăm sóc đối với cuộc sống vật chất cũng như tinh thần của toàn bộ nhân viên, từ đó, khiến họ cảm thấy hứng thú để có thể hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả, bằng 100% năng lực của họ. 8 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ nhân sự tác động trực tiếp đến quyền lời của 2 bên là doanh nghiệp và người lao động. Để duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức thì doanh nghiệp nào cũng có mặt của những người lao động giỏi, trung thành với công việc, doanh nghiệp. Và đây là vấn đề phụ thuộc vào động cơ mà tổ chức đó tạo ra để thúc đẩy người lao động phát huy tiềm năng sáng tạo trong mỗi con người. Việc đãi ngộ nhân sự là vấn đề có thể khai thác tốt ở người lao động để tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. “Sức lao động” là bao gồm “thể lực” và “trí lực” muốn duy trì sự ổn định ở người lao động. Bởi hai yếu tố này đều bị hao mòn qua thời gian, từ đó sẽ làm giảm năng suất làm việc của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả, lợi nhuận của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ nhân sự làm giảm thiểu chí phí cho doanh nghiệp.  Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao cuộc sống vật chất, tinh thần. Đồn thời cũng tạo động lực làm việc cho người lao động làm việc hiệu quả nhất.  Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là để nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Duy trì được một nguồn lực ổn định, chất lượng. Nâng cao được hiệu quả quản lí trong doanh nghiệp.  Đối với xã hội Đảm bảo được sự ổn định nguồn lao động người thì trường. Lương cung – cầu không có sự biến động quá lớn cho xã hội. Trường Đại học Kinh tế Huế 9 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự Môi trường tổ chức Chính sách Bầu không khí văn hóa Cơ cấu tổ chức Khả năng chi trả Bản thân nhân viên Môi trường bên ngoài Mức hoàn thành công Lương bổng trên thị trường CHÍNH việc Chi phí sinh hoạt ÃI Thâm niên SÁCH Đ Kinh tế NGỘ NHÂN Kinh nghiệm Công đoàn SỰ Tìm năng của nhân viên Xã hội Thành viên trung thành Pháp luật Bản thân công việc Điều kiện làm việc Tính chất của công việc Yếu tố kỹ năng, trình độ trách nhiệm của công việc (Nguồn: Sách QTNS – Nguyễn Hữu Thân, trang 375) Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự Nhiều yêu tố có thể tác động đến chính sách đãi ngộ nhân sự. Nếu bỏ qua một trong các yếu tố trên thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực của người lao động. Vì vậy các doanhTrường nghiệp cần phải Đạiphân tích họcsâu các yếu Kinh tố trên để đtếưa ra Huế mọt cính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp và đúng đắng nhất.  Môi trường tổ chức Chính sách của công ty: Mỗi tổ chức khác nhau đều có những chính sách nhân sự khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm, triết lý và điệu kiện hoàn cảnh của mình. Có tổ chức muốn thu hút nhân tài mà đã trả lương cao bởi họ cho rằng việc trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được những người lao động giỏi hơn. Hơn nữa, trả 10 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành lương cao cũng thúc đẩy họ làm việc có chất lượng, năng suất lao động cao và dẫn đến chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm sẽ giảm. Nhưng có những tổ chức lại trả mức lương bằng mức lương thịnh hành, do quan niệm như vậy vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của tổ chức qua việc không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ. Hay cũng có tổ chức lại trả mức lương thấp hơn mức hiện hành bởi hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về mặt tài chính hoặc ngoài tiền lương ra người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Bầu không khí văn hóa của tổ chức: có ảnh hưởng rất lớn đến cách mà tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến quan điểm, thái độ của nhân viên trong tổ chức, đến việc đánh giá thánh tích của nhân viên và do đó nó cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đãi ngộ nhân viên của tổ chức. Nếu một tổ chức không tạo được cho nhân viên một không khí làm việc thoải mái, mọi người vui vẻ, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì dù có được trả lương cao đến đâu cũng không thể có được sự hăng say, nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc. Cơ cấu của tổ chức: trong một tổ chức có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì thường cấp quản trị cao sẽ là người đưa ra những quyết định về lương bổng, đãi ngộ. Vì vậy, đây cũng chính là một điều có thể gây bất lợi cho nhân viên bởi thường cấp cao ít đi sâu, đi sát, nắm bắt và hiểu rõ được những nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên. Khả năng chi trả của tổ chức: khả năng chi trả, thế đứng của tổ chức cũng như tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức là những nhân tố quan trọng quyết định đến cơ cấu lương bổng và những đãi ngộ khác của tổ chức. Một tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh, kinh doanh hiệu quả sẽ có khuynh hướng trả lương cao hơn và tiền thưởng Trườngcũng như các trợ cấp, Đại phúc lợi học khác cũng Kinh được quan tâmtế hơn. Huế  Môi trường bên ngoài Lương bổng trên thị trường: ngày nay, vấn đề cạnh tranh không chỉ dừng lại ở chất lượng, thị phần mà gắt gao hơn đó là cạnh tranh thu hút nhân sự. Vì vậy, tổ chức muốn duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình thì không thể không nghiên cứu kỹ mức lương bổng, đãi ngộ thịnh hành trong xã hội hiện nay để ngăn ngừa tình trạng “chảy máu chất xám” có thể xảy ra với tổ chức mình. 11 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Chi phí sinh hoạt: một quy luật tất yếu là lương bổng và đãi ngộ luôn phải phù hợp với chi phí sinh hoạt để đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì họ mới có thể yên tâm làm việc. Khi giá cả tăng đồng nghĩa với việc tổ chức sẽ tăng mức đãi ngộ cho phù hợp để người lao động có thể ổn định cuộc sống và hăng hái làm việc. Công đoàn: là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp, các nhà quản lý phải thảo luận với họ về những vấn đề liên quan đến việc trả lương nhân viên. Nếu tổ chức muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích làm việc hieuj quả thì tổ chức cũng phải bàn bạc với họ. Nếu được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra của tổ chức rất dễ thành công. Tình trạng của nền kinh tế: một nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho tổ chức có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho nhân viên.  Bản thân nhân viên Sự hoàn thành công việc: đối với những nhân viên giỏi, có thành tích xuất sắc hoàn thành công việc hiệu quả cao thì cần được các nhà quản lý quan tâm và có chế độ đãi ngộ tốt hơn những nhân viên khác. Thâm niên và kinh nghiệm: trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức, Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ làm một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở LòngTrường trung thành: nhĐạiững nhân học viên trung Kinh thành, làm tếviệc lâuHuế năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghĩ được hưởng lương của họ dài hơn những người khác. Tiềm năng của nhân viên: những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giởi là người nhìn 12 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.  Bản thân công việc Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỹ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút Tính chất công việc: với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy chất gây độc thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường. Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhay. Vì vậy, có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầy kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc laoTrường động tay chân, vì vĐạiậy nhà qu ảnhọc lý được Kinh hưởng đãi ng tếộ tài chínhHuế cao hơn công nhân. 1.1.4. Các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính Có thể thấy rằng đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ của doanh nghiệp, được thực hiện thông qua các công cụ tiền bạc và trả lương bằng vật chất nhằm đáp ứng nhu cầu sống của con người. Giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động. 13 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng nhiều loại công cụ tài chính khác nhau, bao gồm: tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, và các khoản khác. Nhìn nhận về chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp thì doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến những giá trị tinh thần nhiều hơn. Nhưng để có thể đáp ứng được các nhu cầu đó hay không thì quan trọng nhất vẫn là nguồn tài chính. Nó là yếu tố quan trọng nhằm tái sản xuất sức lao động, động viên khuyến khích người lao động làm việc. Đồng thời, để cho người lao động có sự trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Giữ người lao động và thu hút người tài là điều không thể không dùng đến chính sách đãi ngộ tài chính. Nó là vũ khí quan trọng nhằm duy trì nguồn lực và khả năng cạnh tranh với thị trường lao động đối với các doanh nghiệp. Các hình thức đãi ngộ tài chính gồm: ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH Trực tiếp Gián tiếp - Tiền lương - Phụ cấp - Tiền thưởng - Trợ cấp - Phúc lợi Trường Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trực tiếp Tiền lương: “là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho 14 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.” (QLNNLTTCC – PGS. TS Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân) - Các hình thức trả lương Hình thức trả lương theo thời gian. Trả lương qua thời gian: Là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, tiền lương làm việc của nhân viên được quyết định dựa trên mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc ít hay nhiều. Hàng tháng công ty chi trả lương một lần cho nhân viên vào ngày đầu tháng kế tiếp. Hình thức trả lương này được tính như sau: . Hình thức 1: Lương cơ bản = [lương + phụ cấp (nếu có)]/ ngày công chuẩn của tháng × số ngày làm việc thực tế. Trong đó: Ngày công chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao gồm các ngày nghỉ. Tiền lương thực chi = lương cơ bản – khoản thu/chi của công ty Tiền lương nhân viên được nhận = tiền lương thực chi – các khoản khấu trừ Trong đó: Các khoản khấu trừ gồm BHXH, BHYT, BHTN, phí công đoàn. . Hình thức 2 Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / 26 × ngày công thực tế làm việc (Doanh nghiệp tự quy định 26 hay 24 ngày) Theo cách này lương tháng không là con số cố định vì ngày công chuẩn hàng tháng khác nhau, Vì có tháng 28, 30, 31 ngày => có tháng công chuẩn là 24 ngày, có tháng là 26 và cũng có tháng là 27 ngày. Với hình thức trả lương này khi nghỉ không hưởng lTrườngương người lao động Đại cần cân nhắchọc nên nghKinhỉ tháng nào tế để l àmHuế sao thu nhập của họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới tình hình sản xuất cuả doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ. (Con số 26 kia tưởng chừng như là cố định, nhưng thực tế lại làm lương của người lao động biến động). 15 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đă hoàn thành. Đây là hình thức trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm. Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm × Đơn giá sản phẩm Tiền thưởng: “là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn”. (Sách QTNNL – PGS. TS. Trần Kim Dung) “Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.”(bài giảng thạc sĩ Nguyễn Thị Uyên Thương) Đãi ngộ tài chính gián tiếp Phụ cấp: “ Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương chuyên môn nghiệp vụ hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ.” ( PGS. TS Nguyễn Tài Phúc) Trợ cấp: nhằm giúp người lao động khắc phục một phần nào những khó khăn trong cuộc sống phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Khi họ có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Các loại trợ cấp mà doanh nghiệp đang áp dụng gồm: trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, bảo hiểm, Phúc lợi: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoTrườngản tiền trả gián tiếp Đại cho ngư ờihọc lao động Kinh ngoài tiền l ươngtế và Huế tiển thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm các chế độ sau: trợ cấp ốm đau; trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; chế độ hưu trí; thai sản; tử tuất; thôi việc. 16 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Phúc lợi tự nguyên nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: Chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, trợ cấp độc hại . Các chương trình phúc lợi có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động, doanh nghiệp và cả xã hội Đối với người lao động, phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động. Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. Đối với doanh nghiệp, phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức. Đối với xã hội, phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động thông qua: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. 1.1.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính Ngày nay, ngoài các chính sách đãi ngộ tài chính thì các doanh nghiệp cũng đang rất quan tâm đến tinh thần và môi trường làm việc xủa người lao động. Để cải thiện được một phần của năng suất lao động, thì các doanh nghiệp đa số điều có cái nhìn tổng thể là thu hút, duy trì, kích thích người lao động. Nếu tiền lương, thưởng thường được trả cố định thệ hệ thống thang bảng lượng của Nhà nước thì không có gì là quá hất dẫn cho người lao động. thì đãi ngộ tài chính được xem như một yếu tố có thể bù đắp, động viên và tạo động lực cho người lao động TrườngĐãi ngộ về công việcĐại học Kinh tế Huế Trong các tổ chức công hay tư nhân đều mong muốn thu hút được người lao động giỏi và phải phù hợp với công việc của tổ chức. Nhưng khó khăn hơn là làm sao để có thể giữ được họ và trung thành với tổ chức. Để có thể bù đắp một phần nào đó cho người lao động cũng như thu hút, duy trì, phát triển họ. Thì các chính sách nhằm hoàn thiện trong tổ chức là không thể thiếu chính sách đãi ngộ công việc. Nó sẽ tạo động lực làm việc rất lớn cho người lao động 17 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành như: tính ổn định của công việc, cơ hội để phát triển (đào tạo), thăng tiến, mức độ hấp dẫn của công việc. Và không thể nào quên đi trách nhiệm khi thực hiện công việc đó. Đãi ngộ về môi trường làm việc Các yếu tố thuộc về môi trường là vấn đề liên quan đến cảm nhận của người lao động. Ngoài tiền lương, thưởng họ cũng mong muốn ột môi trường làm việc thoải mái, chính sách hợp lý và công bằng trong tổ chức, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau, người quản lý trực tiếp và quản lý cấp trên ân cần chu đáo, không bị áp lực công việc. bên cạnh đó công ty cũng phải đảm báo các điều kiện về cơ sở hạn tầng đạt chuẩn. 1.1.5. Thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.5.1. Xây dựng chính sách nhân sự chủ yếu Chính sách tiền lương. Xác định mức lương tối thiểu chung phải căn cứ vào: khu vực, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, quy mô, khả năng tài chính của công ty, triết lý và các quan điểm của nhà quản trị. Xây dựng hệ thống thang bảng lương đối với nhà quản trị và nhân viên Thiết lập quy chế trả lương bao gồm: hình thức trả lương, thời điểm, cơ chế tăng lương, nâng bậc lương, Các chính sách khác: - Chính sách thưởng: xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện và mức thưởng - Chính sách trợ cấp: tuân thủ theo quy định của pháp luật của các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện xét trợ cấp. - Chính sách phúc lợi: xác định mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi người. Trường Đại học Kinh tế Huế - Chính sách thi đua: phải đặt ra các tiêu chí để phấn đấu cho các đối tượng và tùy vào mỗi lĩnh vực hay công việc khác nhau. Để có thể khuyến khích thi đua một cách công bằng cho mọi người. - Cơ hội thăng tiến: 18 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.1.5.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự Ngày nay, xu hướng trả lương theo hiệu quả làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên ngày còn được tận dụng nhiều. Việc sử dụng phương thức này đảm bảo được sự công bằng và đảm bảo tính ổn định cuẩ tổ chức. Tuy nhiên, muốn áp dụng chính sách đãi ngộ theo hiệu quả làm việc không nên chú trọng ở việc tăng tiền lương, mà nên tính đến cách phần thưởng mang giá trị tinh thần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm: Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự: để đánh giá một cá nhân hoặc tổ chức nhận được các chính sách đãi ngộ phù hợp. Nó giúp công ty hoàn thiện hơn trước hết cần lên kế hoạch, thiết lập nhằm xây dựng được hệ thống đánh giá để có thể hoàn thành tốt trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá: đây có thể xem là các tiêu chí đánh giá nói lên sự thành công trong mọt hoạt động. Việc xác định các tiêu chuẩn có thể thấy những tiêu chuẩn này đã được xác định trước và đưa ra các mức độ phù hợp với từng công việc nhăm thu lại công việc hiệu quả. Do đó, cần phải chú trọng đến kết quả hoàn thành công việc cũng như năng lực và sự trách nhiệm trong công việc. múc đích của đánh giá thành tích công tác được giới hạn trong việc đãi ngộ. Thu thập thông tin đánh giá: để có được một nguồn thông tin đáng tin cậy cần xác định nguồn thông tin, lựa chọn thông tin và phương pháp thu thập thông tin. Có 5 nguồn tin để có thể tham khảo là: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. TrườngCác phương pháp thuĐại thập học Kinh tế Huế - Phương pháp mức thang điểm: cần đưa ra các tiêu chí đánh gia. Các tiêu chí đánh giá liên quan đến công việc và cá nhân.tiêu chí công việc thường được chia thành 2 nhóm yếu tố (số lượng, chất lượng). từ đó lựa chọn đó điểm phù hợp với các tiêu chí. - Phương pháp so sánh cặp: dựa trên kết quả thực hiện công việc giữa người này với người khác. Sự so sánh này thường được dựa trên các tiêu chí “tổng hợp” về kết quả thực hiện công việc. 19 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành - Phương pháp phân phối theo tỉ lệ bắt buộc: đòi hỏi người đánh giá phải đặt các nhân viên vào các nhóm mà các nhóm có tỉ lệ cố định và khá tương đồng nhau. - Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: đồi hỏi người ghi chép phải tỉ mỉ, cẩn thận và ghi chép thường xuyên. Ghi chép một cách rõ ràng các hình vi tích cực và cả tiêu cực của nhân viên. 1.1.5.3. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự Chính sách tiền lương Hướng dẫn tính bảng lương. Doanh nghiệp cần quy định về cách tính lương trong thang bảng lương, cách trả lương và hình thức như thế nào đối với người lao động. Phải công bố công khai cho người lao động và nhà quản trị đếu biết. Các thủ tục liên quan đến trả lương gồm: bộ phận chấm công thực hiện việc chấm công hàng ngày cho nhân viên, tập hợp bảng chấp công và các chứng từ liên quan, lập bảng lương thanh toán, các báo cáo thay đổi nhân sự. Các chế độ BHXH, báo cáo bù trừ lương, báo cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, thời điểm trả lương và hình thức trả lương. Các chính sách khác - Các chế độ BHXH: trợ cấp ốm đau bệnh tật, thai sản, hưu trí, tai nạn lao động, thôi việc, . - Khoản trả cho thời gian không làm việc: nghỉ phép, lễ, tết, hỷ, hiếu, . - Thăng cức, luân chuyển hoặc thuyên chuyển, 1.2.Kinh nghiệm thực tiễn về đãi ngộ nhân sự của một số doanh nghiệp và bài học đối với Công ty TNHH thương mại Thành Phát 1.2.1.TrườngKinh nghiệm thựcĐại tiễn vhọcề đãi ng ộKinh nhân sự của tếmột sốHuế doanh nghiệp Bước vào thời kì phát triển và hội nhập của đất nước, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến các chính sách đãi ngộ nhân sự. Được tham khảo đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần sợi Phú Bài”. Qua kết quả nghiên cứu đó đã chỉ ra các thiếu sót công ty cần hoàn thiện. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự. Đối với người lao động: nắm rõ các thông tin về tiền lương, thưởng, trợ cấp, phụ 20 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành cấp, phúc lợi xã hội của công ty cổ phần sợi Phú Bài một cách cụ thể và hiểu biết về quy định về luật lao động của Nước Việt Nam. Báo cáo nghiên cứu tại công ty TNHH MTV thương mại vận tải và quảng cáo Thuận Phát. Công ty luôn tạo động lực làm việc cho nhân viên, với mức lương là như nhau nhưng công ty đã tạo ra giờ làm việc là 7h/ngày. Dù là một công ty với quy mô nhỏ nhưng tính trung thành của người lao động là rất cao. Thời gian làm việc cũng rất thỏa mái và phù hợp với người lao động. Luôn tạo ra một không khí làm việc vui vẻ và không căng thắng vì áp lực. Việc quản lí của cấp trên cộng với môi trường làm việc tại công ty rất thoả mái đã không gây ra các áp lực đối với người lao động. Cấp trên nói chuyện với cấp dưới, biết lắng nghe giống như việc được chia sẽ một phần nào đó về trong công việc khi gặp khó khăn. Lắng nghe thấu hiểu nhân việc cũng là điều mà các nhà quản lý cần được chú trọng đến. Nhưng vẫn còn một vấn đề là chính sách nguồn vốn hạn hẹp nên việc đáp ứng nhu cầu nhân việc còn nhiều thiếu sót. Công ty cổ phần tập đoàn Capella (Capella Hodings) đang không ngừng hoàn thiện công ty về chiến lược, chính sách đãi ngộ của công ty. Hằng năm công ty đều lên kế hoạch để khắc phục nhằm hoàn thiện tốt hơn về các chính sách:; tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi và đãi ngộ, môi trường làm việc và thu hút nhân tài. Chính sách đãi ngộ nhân sự luôn được Capella Holdings liên tục hoàn thiện với mục tiêu tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm, trung thành với công ty. Công ty đã áp dụng việc điều chính lương khi có thành tích xuất sắc, tiền lương được trả theo kết quả và tiến độ công việc, thưởng định kỳ (bằng hiện kim, tham quan du lịch) thông quaTrường thành tích. Đại học Kinh tế Huế 1.2.2. Bài học thực tiễn đối với Công ty TNHH thương mại Thành Phát Công ty cần nghiên cứu về tiền thưởng một cách cụ thể hơn, xem xét việc các chính sách của công ty đã đưa ra có phù hợp với khu vực và đạt được một phần nào đó mong muốn của người lao động hay chưa. Cần tham khảo các chính sách đãi ngộ nhân sự ở các công ty khác đặc biệt là các công ty trong cùng lĩnh vực nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty. Cần chú ý ở những điểm sau: 21 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Tiền thưởng Chính sách thăng tiến Chính sách đào tạo Một chính sách đãi ngộ nhân sự tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì được đội ngủ nhân viện hiện tại. Việc đảm bảo sự công bằng cho tất các mọi người, có tác động đến hiệu quả công việc đảm bảo chất lượng. Bên cạnh đó việc công khai tuyển dụng nhân sự cũng nên được công khai về các chính sách đãi ngộ mà người lao động được hưởng khi làm việc tại công ty. Đặc biệt là - Đối với nguồn nhân lực: đưa ra các chính sách một cách cụ thể, đầy đủ và tổng quát - Đối với người lao động: Nắm rõ các thông tin chi tiết và chính xác về chính sách đãi ngộ của công ty TNHH Thành Phát nói riêng và các công ty khác nói chung. - Đối với công ty: Đưa ra được các giải pháp và chính sách đãi ngộp hợp lí nhất. 1.3.Mô hình nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự 1.3.1. Một số mô hình lý thuyết Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn (2010): Trích trong tạp chí Đại Học Huế số 60 (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên áp dụng tại Công ty TPCP Á Châu, chi nhánh Huế” và có 5 nhân tố đã tác động lên động lực làm việc của nhân viên là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng nghề nghiệp. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011): Trích trong tạpTrường chí Phát triển kinh Đại tế 2/2011 học về “Thang Kinh đô động vitếên nhânHuế viên” dựa trên mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc tại khu vực TP. Hồ Chí Minh. Đã cho thấy có 4 thành phần: công việc phù hợp; chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến); quan hệ tốt trong công việc; thương hiệu công ty. Nghiên cứu của tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào – ĐH Nha Trang (2013): Trích trong tạp chí Khoa học ĐH Quốc Gia Hà Nội, Kinh tế và kinh doanh, tập 29, số 4 (2013) về “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao 22 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành động với doanh nghiệp” tại Công ty CP Đông Á. Nghiên cứu cho thấy có 3 nhân tố tác động tới đó là: cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương, thưởng và hệ thống bản mô tả công việc. Nghiên cứu của TS. Đỗ Phú Trần Tình và CN. Nguyễn Văn Nên & CN. Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012): Trích trong tạp chí Phát triển và hội nhập số 7 tháng 11 – 12/2012 về “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”. Nghiên cứu đã cho thấy có 5 nhân tố tác động lên đó là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hê với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Nghiên cứu của Th.S Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải: Trích từ giáo trình quản trị nhân lực (2011) “Lý thuyết về đãi ngộ tài chính” thì có 6 hình thức đãi ngộ nhân sự: (1). Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3) cổ phần, (4) phụ cấp, (5) trợ cấp, (6) phúc lợi. Nhằm mục đích là thu hút và giữ nguồn nhân sự của doanh nghiệp. Ngày nay các doanh nghiệp càng chú trọng nhiều đến nguồn lực của doanh nghiệp về vật chất lẫn tinh thần. Nên đã có rất nhiều các nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự như sau: Phân tích công tác đãi ngộ nhân sự Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự Nâng cao chính sách đãi ngộ nhân sự Từ các nghiên cứu trên nó là tiền đề và là tài liệu quan trọng để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu của mình. Trong quá trình nghiên cứu tôi sẽ tập trung phân tích, đánh giáTrường và đi sâu vào các Đạiý kiến của học người laoKinh động tại công tế ty Huế TNHH MTV TM Thành Phát để sự đánh giá từ kết quả tôi thu thập được một cách khách quan hơn. 1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo 1.3.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Trong quá trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV TM Thành Phát – Công ty CP Đường Quảng Ngãi, tác giả đã đọc và tìm hiểu về công trình nghiên cứu về “Lý thuyết về đãi ngộ tài chính của Th.S Vũ Thùy Dương và 23 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành TS. Hoàng Văn Hải” thì có 6 hình thức đãi ngộ nhân sự: (1). Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3) cổ phần, (4) phụ cấp, (5) trợ cấp, (6) phúc lợi. Nhưng trong quá trình nghiên cứu và trao đổi về chế độ đãi ngộ nhân sự của công ty thì cán bộ quản lý cho rằng không có yếu tố cổ phần của công ty. Bên cạnh đó, cũng có các yếu tố về thăng tiến và chính sách đào tạo cho người lao động. Từ những thông tin thu thập được về lý thuyết vận dụng vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mô hình nghiên cứu đề xuất đối với trường hợp nghiên cứu gồm 6 biến quan sát: (1). Thu nhập; (2) Điều kiện và môi trường làm viêc; (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Đặc điểm công việc, (5) Chế độ phúc lợi; và 6) Đào tạo. Thu nhập Các nhân tố về cá nhân: Điều kiện và môi Giới tính trường làm việc Tuổi Đánh giá Tình trạng hôn nhân chung về Cơ hội thăng tiến Trình độ các chính chuyên môn sách đãi Chức vụ ngộ nhân Thâm niên Công việc sự Hình thức làm việc Thu nhập Phúc lợi trên tháng Đã từng thay đổi công việc CơTrường hội đào tạo Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 24 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 1.3.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Các nhân tố trong mô hình đề xuất được đo lường qua 23 biến quan sát. Cụ thể là: Nhân tố Thu nhập có 3 biến quan sát: (1) Thu nhập phù hợp với khối lượng công việc được giao; (2) Thu nhập phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực; (3) Thu nhập tương đương khu vực tư nhân. Nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc có 6 biến quan sát: (1) Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại; (2) Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau; (3) Ý kiến của anh/chị được lắng nghe và hồi đáp; (4) Được công nhận về trình độ và năng lực; (5) Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin) tốt ; và (6) Cấp trên có trình độ chuyên môn, năng lực quản lí cao. Nhân tố Cơ hội thăng tiến có 3 biến quan sát, gồm: (1) Điều kiện thăng tiến hợp lí; (2) Cơ hội thăng tiến công bằng; (3) Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai. Nhân tố Công việc có 2 biến quan sát: (1) Bảng hướng dẫn công việc rõ rang; (2) Trang phục của Công ty phù hợp. Nhân tố Phúc lợi có 5 biến quan sát: (1) Chế độ bảo hiểm theo quy định của luật; (2), Phụ cấp (bảo hộ lao động, ăn giữa ca, xăng dầu) đầy đủ; (3) Trợ cấp xã hội (mất việc, thôi việc) đúng quy định; (4) Phúc lợi (chăm sóc sức khỏe, tặng quà nhân các ngày lễ) đầy đủ; (5) Chế độ nghĩ ngơi (thời gian làm việc, nghỉ phép, thai sản, nghĩ lễ, nghĩ mát) đầy đủ. Nhân tố Đào tạo có 4 biến quan sát: (1)Cơ hội đào tạo bình đẵng; (2)Nội dung các khóa đào tạo thiết thực và hữu ích; (3)Hình thức đào tạo linh hoạt và phù hợp; (4)TrườngChế độ hỗ trợ đào tĐạiạo thỏa đáng. học Kinh tế Huế Tất cả các biến quan sát đều được đo lường theo thang đo Liker 5 mức độ đánh giá từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý). Các nhân tố và thanh đo của mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện qua bảng sau: 25 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 1. 1: Các nhân tố và thang đo của mô hình nghiên cứu Ký hiệu biến Câu hỏi TN Mức thu nhập TN1 Phù hợp với khối lượng công việc được giao TN2 Phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực. TN3 Tương đương khu vực tư nhân MTLV Điều kiện và môi trường làm việc MTLV1 Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại MTLV2 Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau MTLV3 Ý kiến của anh/chị được lắng nghe và hồi đáp MTLV4 Được công nhận về trình độ và năng lực MTLV5 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin) tốt MTLV6 Cấp trên có trình độ chuyên môn, năng lực quản lí cao TT Cơ hội thăng tiến TT1 Điều kiện thăng tiến hợp lí TT2 Cơ hội thăng tiến công bằng TT3 Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai CV Công việc CV1 Bảng hướng dẫn công việc rõ ràng CV2 Trang phục của công ty phù hợp PL Phúc lợi PL1 Chế độ bảo hiểm theo quy định của luật PL2 Phụ cấp (bảo hộ lao động, ăn giữa ca, xăng dầu) đầy đủ PL3 Trợ cấp xã hội ( mất việc, thôi việc) đúng quy định PL4 Phúc lợi (chăm sóc SK, tặng quà nhân các ngày lễ) đầy đủ PL5 Chế độ nghĩ ngơi (thời gian làm việc, nghỉ phép, thai sản, nghĩ lễ, nghĩ mát) đầy đủ ĐT Cơ hội đào tạo ĐT1 TrườngCơ hội đào Đạitạo bình đẵhọcng đối v ớKinhi mọi người tế Huế ĐT2 Nội dung các khóa đào tạo thiết thực và hữu ích ĐT3 Hình thức đào tạo linh hoạt và phù hợp ĐT4 Chế độ hỗ trợ đào tạo là thỏa đáng ĐGC Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ ĐGC1 Chế độ đãi ngộ của Công ty đáp ứng kỳ vong của Anh/chị ĐGC2 Chế độ đãi ngộ phù hợp với yêu cầu công việc của Anh/ chị ĐGC3 Anh/ chị hài lòng với chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty 26 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Ngoài ra, mô hình còn thể hiện tác động ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân như: giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chức vụ, thâm niên công tác, hình thức làm việc, thu nhập trên tháng, đã từng thay đổi công việc đến đánh giá của người lao động đến các chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty. Mô hình nghiên cứu đề xuất là mô hình đánh giá các nhân tố có tính đến ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân của người đánh giá. Trường Đại học Kinh tế Huế 27 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi và Công ty TNHH thương mại Thành Phát 2.1.1. Vài nét về Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi được chuyển đổi từ Doanh nghiệp Nhà nước là Công ty Đường Quảng Ngãi trước đây – đơn vị trực thuộc Bộ NN & PTNT. Xuất phát điểm của Công ty là một Nhà máy Đường công suất 1.500 tấn mía ngày do Nhật xây dựng trước năm 1975 và một nhà máy sản xuất Cồn thực phẩm có công suất 01 triệu lít/ năm được xây dựng sau ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng. Trong những năm (từ 1976 – 1990), Nhà máy chỉ có 2 sản phẩm là đường RS và Cồn, số lượng lao động: 650 người, sản lượng sản xuất đạt thấp, thu nhập người lao động bấp bênh. Giá trị tổng sản lượng đạt bình quân 23,2 tỷ đồng/ năm. Trong thời kỳ đổi mới, vận dụng sáng tạo đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, cùng với việc khai thác các nguồn lực từ nhiều phía, Công ty đã mạnh dạn đầu tư, đổi mới phương thức hoạt động, tạo ra những chuyển biến đáng kể, đưa Công ty từng bước lớn mạnh cả về lượng và chất. Qua quá trình phát triển, Công ty đã xây dựng thêm và nâng tổng số các đơn vị lên gồm 15 Nhà máy, Xí nghiệp, Trung tâm và Văn phòng Đại diện trực thuộc, đó là: + Nhà máy Đường Phổ Phong – công suất 2.200 TMN +TrườngNhà máy Đường AnĐại Khê – họccông suất 4.500Kinh TMN, hiệntế đang Huế đầu tư mở rộng nâng công suất lên 10.000 TMN + Nhà máy Bánh kẹo Biscafun – công suất 30 tấn/ ngày + Nhà máy Nước khoáng Thạch Bích – công suất 72 triệu lít/ năm + Nhà máy Sữa Đậu nành Việt Nam VinaSoy – công suất 90 triệu lít/ năm, hiện đang đầu tư mở rộng nâng công suất lên 120 triệu lít/ năm + Nhà máy Bia Dung Quất – công suất 50 triệu lít/ năm 28 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành + Nhà máy Nha Quảng Ngãi – công suất 10 tấn/ ngày + Nhà máy Cơ khí + Trung tâm Giống Mía chuyên cung cấp giống mía mới cho cả vùng nguyên liệu mía Miền Trung – Tây Nguyên + Xí nghiệp Cơ giới Nông nghiệp + Trung tâm Môi trường và Nước sạch + Phân xưởng Sản xuất Hơi + Văn phòng Đại diện Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi tại Hà Nội + Chi nhánh Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi tại TP. HCM + Công ty TNHH một thành viên Thương mại Thành Phát. Sơ đồ tổ chức quản lý Trường Đại học Kinh tế Huế 29 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Sơ đồTrường4: Cơ cấu tổ chức quảnĐại lý của họccông ty KinhCổ Phần Đư ờngtế QuảngHuế Ngãi. . 30 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty, thực hiện các chức năng cùng quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty và các quy định pháp luật có liên quan. Hội đồng quản trị: hội đồng quản trị đương nhiệm tính đến 31/12/2017 của công ty có 5 thành viên bao gồm chủ tịch, 1 phó chủ tịch và 3 thành viên. Ban tổng giám đốc (ban điều hành) : ban tổng giám đốc đương nhiệm của công ty có 4 thành viên bao gồm tổng giám đốc và các phó tổng giám đốc phụ trách một số lĩnh vực như tài chính, kinh doanh, Ban kiểm soát: BKS đương nhiệm của công ty có 3 thành viên bao gồm trưởng ban và 2 thành viên. Công ty chưa trả thù lao và các khoản lợi ích cho hành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát. Bộ phận tài chính kế toán: Có trách nhiệm đảm bảo các nghiệp vụ kế toán tài chính được thực hiện đúng theo quy định, lập các quyết toán hàng tháng, hàng quý, hàng năm cho Tổng Giám Đốc và cơ quan Nhà nước Phòng Hành chính – Tổ chức – Kế hoạch tổng hợp: có chức năng tham mưu cho Đảng ủy và giám đốc về việc tổ chức sản xuất, tiếp nhận, quản lý và sử dụng lao động; thực hiện các chế dộ chính sách đối với người lao độg, đảm bảo các công việc về hành chính, quản trị, bảo vệ và y tế cơ quan. Đồng thời cũng chịu trách nhiệm về công tác kế hoạch. Bộ phận KCS: Hướng dẫn, hỗ trợ bộ phận sản xuất về kỹ thuật sản phẩm theo yêu cầu, kiểm tra, giám sát sản xuất theo đúng kỹ thuật của sản phẩm. 2.1.2. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại Thành Phát 2.1.2.1. Thông tin chung về Công ty TênTrường công ty viết bằng Đại tiếng Vhọciệt: Công Kinhty TNHH m ộttế thành Huế viên Thương Mại Thành Phát. Tên viết tắt Công ty: Công ty Thương Mại Thành Phát Tên giao dịch quốc tế: Thanh Phat Trade One - Member Limited Company Tên viết tắt tiếng Anh: Thanh Phat Trade Co., Ltd 31 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Biểu tượng: TP Hình thức: là doanh nghiệp được thành lập theo loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên – cá nhân, được tổ chức và hoạt động theo pháp Luật Doanh nghiệp do Quốc hội của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI thông qua ngày 29/11/2005. Loại hình công ty: Công ty TNHH Một thành viên Ngày thành lập: 23/01/2008 Số đăng kí kinh doanh: 4300369451 Mã số thuế: 4300369451 Địa chỉ: Công Ty TNHH một thành viên thương mại Thành Phát, 02 Nguyễn Chí Thanh, Phường Quảng Phú, Thành Phố Quảng Ngãi, Tỉnh Quảng Ngãi. Điện thoại: 0255 - 3822955 Fax: 0255 - 3811822 Email: trade@qns.com.vn 2.1.2.2. Qúa trình hình thành và phát triển Công Ty TNHH một thành viên thương mại Thành Phát là Công ty con của Công ty CP Đường Quảng Ngãi được thành lập vào ngày 18/01/2008 với hơn 300 lao động, chức năng kinh doanh chính là tiêu thụ sản phẩm Đường kính trắng, Bia Dung Quất và các sản phẩm của Công ty CP Đường Quảng Ngãi. Doanh thu năm 2015 đạt 1.079 tỷTrường đồng, nộp thuế TNDN Đại năm 2015học đạt 6,5 Kinh tỷ đồng. tế Huế Sau nhiều năm hoạt động Công ty đã có chỗ đứng trên thị trường, trở thành nhà phân phối độc quyền của công ty CP Đường Quảng Ngãi trên khắp cả nước. Công ty đã mở các văn phòng đại diện tại các thành phố lớn như: thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng. 32 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Trong suốt 10 năm hoạt động Công ty đã không ngừng mở rộng thị trường, tham gia vào nhiều lĩnh vực như đầu tư khác như du lịch, nhà hàng, khách sạn, nâng tổng số các ngành nghề kinh doanh lên 14 ngành nghề, gồm: - Bán buôn chuyên kinh doanh mật rỉ, cồn, nha, phân bón, xuất nhập khẩu thiết bị, vật tư, bao bì, hóa chất phục vụ ngành nghề chế biến đường mía và sản xuất chế biến thực phẩm. - Bán buồn thành phẩm: kinh doanh đường, sữa, bánh kẹo. - Bán đồ uống: rượu, bia, nước giải khác. - Chế biến bảo quản thịt và các sản phẩm từ thủy sản. - Bảo quản thủy sản và các sản phẩm từ thủy sản. - Sản xuất đường. - Sản xuất thành phẩm khác. - Vận tải hàng hóa bằng đường bộ - Kho bãi và lưu giữ hàng hóa - Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sở hữu sủ dụng hoặc đi thuê, cho thuê văn phòng làm việc. - Dịch vụ lưu trú: khách sạn - Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động như Nhà hàng, quán ăn, hàng ăn uống. - Bán hàng hóa thực phẩm, đồ uống trong các cửa hàng chuyên doanh. - Đầu tư khu du lịch. 2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức Công ty Trường Đại học Kinh tế Huế 33 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Trường Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH Thành Phát 34 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.1.2.4. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Giám đốc là người có quyền hành cao nhất trong công ty, dưới quyền là có 3 phó giám đốc chịu trách nhiệm và quyền quản lý ở các phòng ban nhỏ có chức năng và nhiệm vụ liên kết với nhau. Thành phát sử dụng cơ cấu này vì quy mô công ty không lớn và là công ty con của công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi nên càng hạn chế về việc mở rộng cơ cấu. Bên cạnh đó không sản xuất chỉ chi phôi hàng của công ty mẹ ra thị trường. Giám đốc là người có quyền lực cao nhất trong Công ty, có trách nhiệm quản lý, chỉ đạo và có quyền quyết định tất cả các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ba Phó Giám Đốc: có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong cá khâu lên kế hoạch giám sách và kiểm tra thực hiện công tác kinh doanh. Phòng KDTH – XNK: là phòng chịu trách nhiệm thực hiện chức năng kinh doanh xuất nhập của công ty trên cơ sở phạm vi giấy phép kinh doanh xuất nhập khẩu do bộ Thương Mại cấp. Phòng KD Bia: là phòng chịu trách nhiệm thực hiện chức năng kinh doanh mặt hàng bia của công ti trên cơ sở pháp luật. Phòng tài chính – kế toán: có chức năng tham mưu cho giám đốc công ty, tổ chức triển khai toàn bộ công tác tài chính, hoạch toán kinh tế theo điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty, đồng thời kiểm tra, kiểm soát mọi hoạt động kinh tế tài chính của công ty theo pháp luật. Tổ thị trường đường: phụ trách nhân viên thị trường đường. Đồng thời theo dõi, thống kê, phân phối hàng bán đến đại lý, chế độ chính sách đến người bán. BTrườngộ phận cung ứng vậtĐại tư: cung họcứng vật Kinh tư, thiết bị chotế toHuếàn bộ công ty CP đường Quảng Ngãi. Bộ phận xuất nhập khẩu: nhập mẫu nguyên vật liệu, vật tư, xuất khẩu hàng hóa, sản phẩm của công ty đi các nơi. Bộ phận tổ kho đường, cửa hàng bán lẻ Tổ Kho đường: nhập kho đường từ các nhà máy đường Phổ Phong, An Khê. Xuất bán cho khách hàng, cửa hàng bán lẻ: bán với giới thiệu sản phẩm cho công ty. 35 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Các tổ thị trường: khai thác nhằm mục đích mở rộng thị trường. Bắc, Trung , Nam Quảng Ngãi và ở Nam miền Trung Tây Nguyên, Quảng Nam. Tổ Kế hoạch kinh doanh: Xây dựng kế hoạch kinh doanh Bia, thực hiện chế độ chính sách bán hàng Bia. Phân tích, mô tả bản công việc cũng như hướng dẫn 1 cách cụ thể về từng loại công việc. Tổ Bán hàng: có trách nhiệm giới thiệu những sản phẩm cho doanh nghiệp.Thực hiện các chương trình khuyến mãi, hậu mãi của doanh nghiệp và giao cho họ. 2.1.2.5. Các nguồn lực chủ yếu của Công ty Trường Đại học Kinh tế Huế 36 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2. 1: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2015 - 2017 ĐVT: Người So sánh 2015 2016 2017 Chỉ tiêu 2016/2015 2017/2016 SL % SL % SL % ± % ± % Tổng số LĐ 268 100 286 100 274 100 18 106,72 -12 95,80 Theo giới tính - Nam 76 28,36 78 27,27 75 27,37 2 102,63 -3 96,15 - Nữ 192 71,64 208 72,73 199 72,63 16 108,33 -9 95,67 Trình độ học vấn - Trên đại học 1 0,37 1 0,35 1 0,36 0 100,00 0 100,00 - Đại học 57 21,27 55 19,23 58 21,17 -2 96,49 3 105,45 - Cao đẳng 12 4,48 12 4,20 12 4,38 0 100,00 0 100,00 - Trung cấp 8 2,99 10 3,50 10 3,65 2 125,00 0 100,00 - Công nhân lành nghề, sơ cấp 7 2,61 7 2,45 7 2,55 0 100,00 0 100,00 - Lao động phổ thông 183 68,28 201 70,28 186 67,88 18 109,84 -15 92,54 (Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính) Trường Đại học Kinh tế Huế 37 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Tình hình lao động Con số gần 300 người là tổng số lao động toàn công ty tính đến thời điểm 31/12/2017. Với ngành nghề là kinh doanh thương mại từ các mặt hàng thuộc công ty mẹ sản xuất nên nguồn lao động trong doanh nghiệp đa phần là lao động gián tiếp. Từ đó ta thấy rằng đội ngũ nhân sự là yếu tố và là thế mạnh của công ty. Để đảm bảo công ty được duy trì và hoạt động liên tục. Bên cạnh đó không ngừng nâng cao và tìm kiếm thì trường nhằm đưa ra các chính sách tốt nhất cho khách hàng. Lực lượng lao động đóng vai trò rất lớn cho công ty. Với ngành nghề kinh doanh thương mại dịch vụ nên đa số công ty sử dụng nguồn nhân lực chưa qua đào tạo là khá lớn mà chỉ chú ý quan tâm đến khả năng thích ứng công việc. Về trình độ lao động: số lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn hơn sơ với lao động đã qua đào tạo. chứng tỏ nhân viên có trình độ chỉ ở mức đó khá. Về tuổi tác: thì lực lượng lao động có tuổi từ 20 – 40 chiếm tỷ trọng lớn, lực lượng trên 40 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ và chủ là ở cấp quản lý. Tình hình nguồn vốn và tài sản Trường Đại học Kinh tế Huế 38 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2. 2: Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 ĐVT: triệu đồng So sánh 2015 2016 2017 Chỉ tiêu 2016/2015 2017/2016 GT % GT % GT % ± % ± % A. Nguồn vốn 866.977 100,00 838.823 100,00 857.412 100,00 -28.154 96,75 18.589 102,22 I. Vốn chủ sở hữu 437.176 50,43 535.702 63,86 549.067 64,04 98.526 122,54 13.365 102,49 II. Nợ phải trả 429.801 49,57 303.121 36,14 308.345 35,96 -126.680 70,53 5.224 101,72 B. Tài sản 866.977 100,00 838.823 100,00 857.412 100,00 -28.154 96,75 18.589 102,22 I. Tài sản ngắn hạn 323.692 37,34 595.696 71,02 627.796 73,22 272.004 184,03 32.100 105,39 II. Tài sản dài hạn 543.118 62,65 243.127 28,98 233.616 27,25 -299.991 44,77 -9.511 96,09 (Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính) Trường Đại học Kinh tế Huế 39 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Tính đến 31/12/2017, cơ cấu nguồn vốn điều lệ (vốn chủ sở hữu) không có sự thay đổi quá lớn. Về tài sản, giai đoạn 2015 – 2017, nhìn chung giá trị tổng tài sản của công ty không có sự chuyển dịch lớn so với tại thời điểm 31/12/2015. Chỉ có năm 2016 có xu hướng dịch xuống, mặc dù công ty cũng bị ảnh hưởng bởi tính hình kinh tế chung của cả nước. Nhưng công ty vẫn đạt được kết quả kinh doanh tốt. Biểu đồ 2. 1: Tổng giá trị tài sản của Công ty 2.1.2.6. Kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 ĐVT: Triệu đồng 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 Trường Đại học Kinh tế(%) Huế (%) DT BH và CCDV 1.079.864 486.489 854.176 -55 76 LN trước thuế TNDN 97.188 37.068 83.279 -62 125 LN sau thuế TNDN 90.676 37.067 83.116 -59 124 (Nguồn: phòng Kế toán Công ty) 40 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Năm 2016 nền kinh tế của cả nước có phần sụt giảm, nhưng Công ty vẫn hoạt động hiệu quả tốt. Khi được sự hỗ trợ và giúp đỡ của các cấp quản lý ở công ty CP đường Quảng Ngãi (công ty Mẹ). DOANH THU BÁN HÀNG VÀ CCDV 1.079.864 1200000 1000000 854.176 800000 486.489 600000 Triệu đồng Triệu 400000 200000 0 2015 2016 2017 Năm Biểu đồ 2. 2: Tổng doanh thu bán hàng và CCDV của Công ty Doanh thu bán hàng & CCDV: đạt 854.176 triệu đồng và giảm 21% so với năm 2015. Doanh thu không đạt như kế hoạch nhưng một phần cũng đã cải thiện đáng kể được tình hình ở năm 2016. Nếu so từ năm 2016 với 2015 thì tình hình biến động sụt giảm mạnh và giảm tới 55%. Nhưng nếu so 2017 với 2016 thì có sự gia tăng đáng kể và tăng 76%. Và nguyên nhân xuất phát từ nhiều yếu tố trong đó thay đổi cơ chế chính sách. Trong đó, công ty kinh doanh mạnh nhất ở 2 mặt hàng đường và sữa là 2 hoạt động cốt lõi đóng góp doanh thu cao nhất cho công ty. Đồng thời cũng có các mặt hàng khácTrường như: bia, cồn, nha, Đại thạch bích, học bánh kẹo,Kinh tế Huế 41 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành LỢI NHUẬN TRƯỚC THUẾ TNDN 97.188 100.000 83.279 80.000 60.000 37.068 40.000 Triệu đồng Triệu 20.000 0 2015 2016 2017 Năm Biểu đồ 2. 3: Tổng lợi nhuận trước thuế TNDN của công ty. Lợi nhuận trước thuế TNDN: năm 2017 đạt 83.279 triệu đồng, tăng 125% so với 2016 nhưng lại giảm 14% so với 2015. Trường Đại học Kinh tế Huế Biểu đồ 2. 4: Tổng lợi nhuận sau thuế TNDN của công ty. Lợi nhuận sau thuế TNDN: năm 2017 đạt 83.226 triệu đồng, tăng 124% so với cùng ký 2016, nhưng lại giảm 8% so với cùng kỳ 2015. 42 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Ta có thể thấy rằng trong 3 năm hoạt động của công ty. Thì năm 2015 là đạt hiệu quả nhất. Công ty luôn đưa ra các chính sách đổi mới nhằm cải thiện hiệu quả và lợi nhuận. 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Thương mại Thành Phát 2.2.1. Chính sách đãi ngộ Tài chính của Công ty 2.2.1.1. Chính sách Tiền lương Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được do công ty trả theo thỏa thuận. Nó là động lực quan trọng để kích thích người lao động làm việc tích cực và hiệu quả. Trường Đại học Kinh tế Huế 43 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2. 4: Tình hình lương, thưởng và phụ cấp của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 Đơn vị tính: triệu đồng So sánh (%) Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Tổng quỹ lương/tháng 1.031,34 1.317,94 1.466,84 127,04 111,30 Lương cơ bản 5.206,78 6.606,84 7.350,72 126,89 111,26 Tổng tiền thưởng 4.125,37 5.271,76 5.867,37 127,79 111,30 Thưởng vượt mức hàng tháng 3.589,21 4.583,93 5.054,15 127,71 110,26 Thưởng ngày lễ 93,182 118,467 173,612 127,14 146,55 Thưởng cuối năm 442,980 569,365 639,602 128,53 112,34 Tổng phụ cấp 290 293,8 297 101,06 101,34 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm 50 53,8 57 107,60 105,95 Phụ cấp liên lạc 240 240 240 100,00 100,00 (Nguồn: phòng Kế toán công ty) Trường Đại học Kinh tế Huế 44 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Từ bảng về thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của công ty. Ta thấy được hằng năm công ty đầu tư một khoản lớn tài chính vào chính sách này. Tổng quỹ lương tăng lên rõ rệt qua từng năm cụ thể là mức chênh lệch giữa 2016 so với 2015 là thăng lên 27,04%. Sang năm 2017 tổng quỹ lương đã tăng lên 1.031,06 triệu đồng/tháng đạt mức chênh lệch 11,3% so với năm 2016. Quỹ lương tăng lên thể hiện được mức độ quan tâm về các chính sách đãi ngộ tài chính của công ty đới với người lao động là khá quan trọng. Bên cạnh đó muốn hiểu và đi sâu vào chính sách đãi ngộ tài chính ta sâu phân tích tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Biểu đồ 2. 5: Tổng lương cơ bảng giai đoạn 2015 - 2017 Dựa vào biểu đồ ta có thể thấy rằng trong 3 năm công ty liên tục tăng lương cơ bản cho người lao động. Năm 2015 tổng tiền lương cơ bản là 5.206,78 triệu đồng chiếm 42,07% so với tổng quỹ lương. Vào năm 2016 với tổng lương cơ bản là 6.606,84Trường triệu đồng chiếm Đại41,78%. Tiếphọc đến nămKinh 2017, tổng tế tiền Huế lương cơ bản đạt 7.350,72 triệu đồng chiếm 41,76%. Mức lương của người lao động được nâng lên qua các năm nhằm đáp ứng nhu cầu đời sống và xu hướng thị trường khi giá cả ngày càng leo thang. Vì vậy, tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc. 2.2.1.2. Chính sách Tiền thưởng Theo bảng trên, ta thấy tổng tiền thưởng qua 3 năm điều tăng. Với 2015 là 4.125,37 triệu đồng trong đó thưởng vượt mức hàng tháng là 3.589,21 triệu đồng, 45 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành thưởng ngày lễ là 93,183 triệu đồng, thưởng cuối năm là 442,98 triệu đồng. So với năm 2016 thì tổng tiền thưởng tăng lên 27,79% đạt 5.271,76 triệu đồng, trong đó thưởng vượt mức hàng tháng tăng lên 27,71% là 4.58,.93 triệu đồng, thưởng ngày lễ cũng tăng lên 27,14% là 11,.467 triệu đồng, thưởng cuối năm tăng lên 28,53% là 569,365 triệu đồng. Vào năm 2017 thì tổng tiền thưởng tăng lên 11,3% đạt 5.867,37 triệu đồng, trong đó thưởng vượt mức hàng tháng tăng lên 10,26% là 5.054,15 triệu đồng, thưởng ngày lễ cũng tăng lên 46,55% là 173,612 triệu đồng, thưởng cuối năm tăng lên 12,34% là 639,602 triệu đồng. Có lẽ tiền thưởng là nguồn động lực giúp người lao động hoàn thành tốt công việc. Được chứng minh rõ ở các năm tiền thưởng đều tăng liên tục và rất rõ. Tiền thưởng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số quỹ lương của công ty. 2.2.1.3. Chính sách Phụ cấp Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động, kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao động. Hiện nay công ty đang thực hiện 5 loại phụ cấp: phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp trực đêm, phụ cấp liên lạc. Các khoản phụ cấp sẽ được áp dụng theo các quy định cụ thể. Tuy nhiên các khoản phụ cấp này sẽ được Công ty điều chỉnh cho phù hợp từng thời kỳ, khi có sự biến động lớn của giá cả thị trường. Qua quan sát bảng tổng phụ cấp thì ta có thể nhận thấy công ty chỉ áp dụng 2 loại phụ cấp là phụ cấp độc hại, nguy hiểm và phụ cấp liên lạc. Phụ cấp đọc hại chiếm tỷ trọng thấp. Ở năm 2015, tổng phụ cấp là 290 triệu đồng, phụ cấp độc hại, nguy hiểm là 50 triệu đồng; phụ cấp liên lạc là 240 triệu đồng. Sang năm 2016 tổng phụ cấp tăng lên 1,06%Trường là 293,8 triệu đ ồĐạing, phụ c ấhọcp độc hạ i Kinhnguy hiểm tăng tế lên Huế 7,6%.là 53,8 triệu đồng. Tiếp đến là năm 2017, tổng phụ cấp tăng lên 1,34% là 297 triệu đồng, phụ cấp độc hại nguy hiểm tăng lên 5,95%. là 57 triệu đồng. Riêng phụ cấp liên lạc qua 3 năm không thay đổi. Từ kết quả trên do tính chất hoạt động kinh doanh công ty đã đầu tư một khoản phụ cấp khá ổn định so với tổng quỹ lương. Để người lao động có thể an tâm làm việc. 46 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.1.4. Chính sách Trợ cấp Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong một hoàn cảnh cụ thể. Hiện nay, Công ty có chế độ trợ cấp qua chế độ bảo hiểm (bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và lệ phí công đoàn nhằm hỗ trợ người lao động. Trường Đại học Kinh tế Huế 47 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảng 2. 5: Tình hình trợ cấp của Công ty giai đoạn (2015 – 2017) Đơn vị tính: triệu đồng 2015 2016 2017 So sánh (%) Chỉ tiêu Giá trị % Giá trị % Giá trị % 2016/2015 2017/2016 Tổng trợ cấp 3.116,16 100 3.740,95 100 3.997,57 100 120,05 106,86 Tổng Bảo hiểm 4.224,72 100 5.080,44 100 5.437,79 100 120,26 107,03 + DN 2.800,93 66 3.430,40 68 3.660,25 67 122,47 106,70 + NLĐ 1.423,79 34 1.650,05 32 1.777,53 33 115,89 107,73 - Bảo hiểm Xã hội 3.375,84 79,9 4.052,70 79,77 4.306,06 79,19 120,05 106,25 + DN 2.291,42 68 2.805,71 69 2.956,80 69 122,44 105,39 + NLĐ 1.084,42 32 1.246,98 31 1.349,26 31 114,99 108,20 - Bảo hiểm Y tế 589,21 13,95 716,00 14,09 765,59 14,08 121,52 106,93 + DN 382,21 65 468,81 65 505,97 66 122,66 107,93 + NLĐ 206,99 35 247,19 35 259,62 34 119,42 105,03 - Bảo hiểm Thất nghiệp 259,68 6,15 311,75 6,14 337,31 6,20 120,05 108,20 + DN 129,84 50 155,87 50 168,66 50 120,05 108,20 + NLĐ 129,84 50 155,87 50 168,66 50 120,05 108,20 Phí công đoàn 259,68 100 311,75 100 337,31 100 120,05 108,20 + DN 259,68 100 311,75 100 337,31 100 120,05 108,20 + NLĐ Trường Đại học Kinh tế Huế(Nguồn: phòng Kế toán công ty) 48 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Hằng năm, công ty luôn trích ra một khoản tiền rất lớn để đóng BH và KPCĐ, cụ thể như sau: Vào năm 2015, tổng bảo hiểm phải đóng đó là 4.224,72 triệu đồng, trong đó: người lao động phải đóng 1.423,79 triệu đồng, công ty đóng 2.800,93 triệu đồng và tổng kinh phí công đoàn là 259,68 triệu đồng. Đến năm 2016, tổng khoản bảo hiểm phải đóng đã tăng lên 20,26% đạt mức 5.080,44 triệu đồng, trong đó: người lao động đóng 1.650,05 triệu đồng còn công ty đóng 3.430,4 triệu đồng, mức kinh phí công đoàn cũng tăng lên 20,05% đạt mức 311,75 triệu đồng. Bước sang năm 2017, tổng khoản bảo hiểm đạt mức 5.437,79 triệu đồng, trong đó người lao động đóng 1.777,53 triệu đồng và công ty đóng 3.660,25 triệu đồng còn tổng kinh phí công đoàn cũng tăng lên 337,32 triệu đồng với mức chênh lệch 8,2%, Khoản trợ cấp nói lên quyền lợi cũng như nghĩa vụ của người lao động khi làm việc tại công ty. Những khoản người lao động phải đóng sẽ giúp cho công ty quan tâm, chăm sóc tố hơn cho người lao động khi họ gặp hoàn cảnh khó khăn, cần sựu giúp đỡ. Từ đó, sẽ giúp cho mỗi quan hệ trong công ty ngày càng trở nên gắn bó, đoàn kết hơn nhờ tính nhân văn của chính sách này Bảo hiểm xã hội. Công ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về trả bảo hiểm cho người lao động. Công ty đóng bảo hiểm xã hội cho 100% người lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động hợp đồng đã ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên. Trước tháng 6 năm 2017, hàng tháng công ty nộp đủ 26% tiền BHXH cho nhà nước. Việc quyết toán nộp BHXH được công ty thực hiện theo đúng quy định của điều lệ BHXH. Dựa vào mức tiền lương, kế toán tính 26% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty trong đó: 8% trích từ tiền lương cơ bản của người lao động vàTrường 18% hạch toán vào Đại chi phí kinh học doanh cKinhủa công ty để tế nộp choHuế BHXH. Từ tháng 6 năm 2017 đến nay, theo Quyết định số 595 QĐ/BHXH thay đổi về mức đóng BHXH là từ 26% xuống 25,5%. Trong đó 8% trích từ tiền lương cơ bản của người lao động và 17,5% hạch toán vào chi phí kinh doanh của công ty để nộp BHXH. Mỗi năm Công ty trích từ BHXH để chi trả cho các trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất của nhân viên. 49 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Bảo hiểm y tế. Bảo hiểm y tế được công ty đóng 100% cho cán bộ công nhân viên với mức 4,5% theo quy định của luật BHYT: Trong đó 3% được hoạch toán vào chi phí kinh doanh của công ty và 1,5% trích từ lương cơ bản của người lao để nộp cho BHYT. Tại công ty, người lao động được hưởng các chế độ BHYT như: Cấp phát thuốc khi ốm đau, tai nạn, được chi trả 80% chi phí khám chữa bệnh khi có xác nhận của cơ sở y tế. Bảo hiểm thất nghiệp. Mức BHTN mà công ty phải đóng là 2%, trong đó trích từ lương thỏa thuận trong HĐLĐ của người lao động 1% và công ty đóng bằng 1% tiền lương trong HĐLĐ của người lao động. Phí công đoàn. Hằng năm công ty trích lập 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên để hình thành kinh phí công đoàn và chi phí này được doanh nghiệp hoạch toán từ chi phí kinh doanh của công ty. Toàn bộ kinh phí công đoàn được trích 1% nộp lên cho cơ quan công đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi trả cho các hoạt động đại hội công đoàn tại công ty, mua quà thăm hỏi khi nhân viên ốm đau, nhằm chăm lo quyền lợi cho người lao động. 2.2.1.5. Đãi ngộ qua Phúc lợi Người lao động được hưởng rất đa dạng các phúc lợi và phụ thuoojv vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính Phủ, mức độ phát triển kinh tế, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp, khả năng tài chính, Phúc lợi là thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động, có tác động kích thích và tạo ra nguồn động lực rất lớn giúpTrường người lao động Đạihoàn thành học tốt công Kinhviệc của mình tếở mức Huế độ tốt nhất. Chế độ hưu trí. Đối tượng: Người lao động hưởng chế độ hưu trí với mức lương hưu theo quy định: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, đóng BHXH đủ 20 năm trở lên; người lao động hưởng chế độ hưu trí với lương hưu thấp hơn quy định: nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi, đóng BHXH đủ 20 năm trở lên mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên. 50 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Mức hưởng chế độ hưu trí: Người lao động hưởng chế độ hưu trí với mức lương hưu theo quy định của luật lao động. Người lao động có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm tính bằng 45% mức bình quân của tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH. Sau đó cứ thêm mỗi năm đóng BHXH tính thêm 3% đối với lao động nữ và 2% đối với lao động nam Người lao động hưởng chế độ hưu trí hàng tháng với mức lương hưu thấp hơn quy định, tiền lương hưu tính như trên nhưng cứ mỗi năm nghỉ việc hưởng lương hưu trước tuổi so với quy định thì giảm 1% mức bình quân của tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH. Riêng trường hợp lao động nam đủ 55 tuổi – dưới 60 tuổi và nữ đủ 50 tuổi dưới 55 tuổi có thời gian đóng BHXH đủ 30 năm trở lên có nguyện vọng về hưu thì không phải giảm % do về hưu trước tuổi. Người lao động có thời gian đóng BHXH trên 25 năm đối với lao động nữ và trên 30 năm đối với lao động năm, ngoài lương hưu khi nghỉ hưu còn được trợ cấp một lần theo cách tính: từ năm 26 trở lên đối với lao động nữ và 31 năm trở lên đối với lao động năm, mỗi năm đóng BHXH được tính bằng 0,5 tháng mức bình quân tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH. Các phúc lợi khác: Bên cạnh các chính sách phúc lơi như hưu trí, công ty còn thông qua các khoản phúc lợi khác: Chế độ khai sản, qùa, tiền nhân dịp lễ tết, ngày nghỉ được trả lương nhằm thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động. 2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ Phi tài chính của Công ty 2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc Chính sách đãi ngộ phi tài chính cũng có vai trò quan trọng nhằm hoàn thiện cách chínhTrường sách đãi ngộ nhân Đại sự tại cônghọc ty một Kinh cách hiệu quảtế h ơn.Huế Do đó, công tác đãi ngộ phi tài chính được thực hiện tốt thì người lao động sẽ tăng thêm động lực làm việc, trung thành là điều không thể thiếu. Công việc là yếu tố chính quyết định đến mức độ tiền lương, muốn người nhân viên hoàn thành tốt công việc thì cần có các chính sách đãi ngộ phi tài chính hợp lý. Việc đưa ra các yêu cầu, mục tiêu của các nhà tuyển dụng khi tuyển dụng đầu vào đòi hỏi các ứng viên phải đạt được nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp với công 51 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành việc. Các ứng viên điều trải qua các ngày tháng thực tập để bộc lộ ra được khả năng của bản thân. Các kỹ năng từ việc quan sát, học hỏi rút kinh nghiệm, giao tiếp để tạo mối quan hệ đồng nghiệp 2.2.2.2. Đãi ngộ qua môi trường làm việc Môi trường làm việc thoải mái sẽ giúp người lao động yên tâm và nhiệt huyết trong công việc hơn. Thời gian làm việc cho người lao động Công ty thực hiện đúng về thời gian làm việc, áp dụng giờ công là 8h/ngày và ngày công là 26 ngày/tháng. Công ty luôn bố trí sao cho đảm bảo sức khỏe và trạng thái làm việc có hiệu quả nhất. Thời gian làm việc được điều chỉnh (sáng làm việc từ 7h đến 11h trưa, 13h30 đến 17h chiều, nghỉ trưa 2h30 tiếng). Người lao động bắt buộc phải đến công ty và ra về đúng giờ quy định, nếu không sẽ bị khiển trách. Tôn trọng giữa cấp trên và cấp dưới Trong công ty việc được tôn trọng lẫn nhau thể hiện sự bình đẳng với nhau, giúp người lao động cới mở hơn trong công việc và dễ trãi lòng khi gặp khó khăn. Đồng thời cũng giúp người quản trị giám sát được và thấu hiểu được các khó khăn mà nhân viên gặp phải (khi có cuyển bất trắc ở gia đình nhân viên người quản lý có thể linh động trong công việc và động viên). Tạo dựng không khi làm việc Có sự thi đua khen thưởng công bằng sẽ là nguồn động lực giúp người lao động hăng say làm việc. không tạo ra một môi trường căng thẳng là điều mà các doanh nghiệp luôn hướng tới. Vì tại đó sé gây ra các căng thẳng, stress không đáng có làm công việc xa xuất. Một không khí náo nhiệt năng động sẽ làm môi trường làm việc thoải máiTrường không nặng nề. Đại học Kinh tế Huế Điều kiện cơ sở vật chất Công ty có nhiều phòng ban khác nhau, nên việc đảm bảo nơi làm việc cho các cán bộ là yếu tố cần để việc quản lý, và điều hành tốt. Một không gian làm việc rộng rải thoáng mát sẽ dễ có các ý tưởng mới lạ. Đổi mới trang thiết bị đảm bảo nhu cầu công việc sẽ không bị trễ nải hay chậm tiến độ công việc. 52 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành 2.2.3. Các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Người lao động của Công ty được hưởng các chế độ chính sách về lao động và tiền lương theo Thỏa ước lao động tập thể và theo đúng các quy định hiện hành của Nhà nước. Đồng thời, Công ty xây dựng chính sách khen thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, có sáng kiến góp phần gia tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như các hình thức xử phạt đối với các cá nhân, tập thể vi phạm thỏa ước lao động tập thể, nội quy và điều lệ công ty gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động SXKD của Công ty. Công ty luôn chú trọng đến công tác an toàn lao động, thường xuyên tổ chức các đợt tập huấn cho người lao động và thực hiện các đợt kiểm tra đánh giá công tác an toàn lao động, nhằm thu hút và khuyến khích, tạo động lực, nâng cao vai trò, trách nhiệm và quyền lợi của người lao động. Ngoài ra, hàng năm, Công ty còn tổ chức các hoạt động phong trào đoàn thể như các chương trình văn nghệ, các hội thi, hội thao giữa các đơn vị, phòng ban, phong trào đoàn thanh niên Qua đó, sẽ góp phần làm phong phú đời sống tinh thần cũng như tạo sự gắn kết hơn giữa người lao động và Công ty. Và Công ty sẽ vẫn tiếp tục đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực, tiếp tục hoàn thiện các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, quy hoạch gắn với quyền lợi và trách nhiệm của người lao động nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc. Năm 2017, tiền lương bình quân của người lao động là 6 triệu đồng/người/tháng. Công ty đã thực hiện đầy đủ việc đóng bảo hiểm xã hội, BHYT, BHTN cho người lao động đồng thời tổ chức các đợt tham quan nghỉ mát trong và ngoài nước cho người lao động. CôngTrường ty đã xây dựng Đại một quy họctrình tuy ểnKinh dụng nhân tếsự nhằm Huế đáp ứng nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và phù hợp với nhu cầu, khuyến khích và tạo tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động có cơ hội phát triển toàn diện cả về năng lực chuyên môn và cả về các kỹ năng mềm cần thiết. Điều này được thể hiện thông qua việc Công ty thường xuyên cử cán bộ tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo về nghiệp vụ quản lý, kinh doanh và kỹ thuật; có chính sách đào tạo tại chỗ đối với người lao động nhằm nâng cao tay nghề; 53 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Đây chính là một trong những chính sách nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực với đội ngũ nhân viên có trình độ, có kỹ năng, đồng thời có tư cách đạo đức tốt, có nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty. Công ty trước khi kí kết hợp đồng có thỏa thuận về tiền lương cũng như cách trả lương của công ty. Việc trả lương luôn áp dụng đúng quy định của Pháp luật và hình thức trả lương bằng tài khoản. Các thủ tục liên quan đến trả lương gồm: bộ phận chấm công thực hiện việc chấm công hàng ngày cho nhân viên, tập hợp bảng chấp công và các chứng từ liên quan, lập bảng lương thanh toán, các báo cáo thay đổi nhân sự. Các chế độ BHXH, báo cáo bù trừ lương, báo cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, thời điểm trả lương và hình thức trả lương. Các chế độ BHXH: trợ cấp ốm đâu bệnh tật, thai sản, hưu trí, tai nạn lao động, thôi việc, . hoản trả cho thời gian không làm việc: quy định nghỉ phép, lễ, tết, hỷ, hiếu, . thăng chức, luân chuyển hoặc thuyên chuyển, 2.3. Đánh giá của các đối tượng điều tra về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Thành Phát 2.3.1. Đặc điểm Mẫu điều tra Trong tổng số bảng hỏi điều tra là 120 bảng và thu về được 120 bảng. Nhưng chỉ có 116 bảng hỏi là hợp lệ và được sử dụng làm dữ liệu nghiên cứu. Kết quả sau cho thấy mẫu điều tra có cơ cấu như sau: Theo giới tính Đối tượng điều tra đa số là giới tính nữ chiếm 71,6%, còn giới tính nam là 28,4%. Kết quả hoàn toàn phù hợp với tình hình và lĩnh vực kinh doanh của công ty dó đặc thù Trườngcông việc nên nó đ ãĐại dẫn đến sựhọc chênh lệchKinh này, cần mộttế lực Huế lượng lao động có ngoại hình, trẻ, năng động. 54 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Giới tính Nam 28% Nam Nữ Nữ 72% Biểu đồ 2. 6: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính Theo độ tuổi Độ tuổi của người lao động được chia thành 4 nhóm khác nhau. Nhìn vào biếu đồ bên dưới ta có thể thấy độ tuổi từ 20 – 30 chiếm khá lớn trong tổng số và chiếm 74,1% là 86 người. Tiếp đến là từ 31- 40 tuổi đứng thứ hai và chiếm 14,7% với 17 người. Từ độ tuổi 41 – 50 và 50 trở lên chiếm tỉ lệ rất thấp. Vơi cơ cấu độ tuổi như thế này phù hợp với tính chất công việc là nhân viện tiếp thị không cần đồi hỏi kinh nghiệm. Trường Đại học Kinh tế Huế Biểu đồ 2.7: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi 55 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Tình trạng hôn nhân Với loại hình kinh doanh của công ty thì đa số là nhân viên thị trường, tiếp thị. Do vậy nên trình trạng chưa kết hôn là khá cao tới 73 người là 62,9%. Còn lại là 37,1 % đã kết hôn Biểu đồ 2. 8: Cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng hôn nhân Trình độ chuyên môn Được phân thành 5 mức độ. Nhưng trong quá trình điều tra chỉ đạt được 5 mức độ. Trong đó có lao động phổ thông và chưa qua đào tạo đồng thời có 42 người và mỗi mức độ chiếm 36,2%. Trình độ trung cấp có 6 người chiếm 5,2%, trình độ cao đẳng có 7 người chiếm 6,0%. Cuối cùng đại học chiếm 16,4% với 19 người. phù hợp với tình hình công ty hiện tại Trường Đại học Kinh tế Huế 56 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Biểu đồ 2. 9: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn Chức vụ Được chia là 2 mức độ là quản lý và nhân viên với 82 nhân viên chiếm 70,7% lớn hơn so với 34 người quản lý chiếm hơn 29,3%. Đây chủ yếu là nhân viên tiếp thị làm việc tại các quày, nhà hàng, khách sạn. Trường Đại học Kinh tế Huế Biểu đồ 2. 10: Cơ cấu mẫu điều tra theo chức vụ Số năm làm việc Phần lớn các đối tượng chủ yếu là việc trong thời gian 1 – 5 năm chiếm 56,9 % với 66 người. Tiếp theo là dưới 1 năm chiếm 20,7% là 24 người, giai đoạn từ 5- 10 57 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành năm chiếm 129% với 15 người. Cuối cùng là trên 10 năm được 11 người và chiếm 9,5%. Điều này hoàn toàn phù hợp với độ tuổi tương đối trẻ, hầu hết là mới vào làm và được đào tạo vài năm. Biểu đồ 2. 11: Cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên công tác Hình thức làm việc Với hình thức làm việc thì được chia thành 4 mức độ nhưng nhân viên làm việc chính quy chiếm 60,3% là 10 người, còn lại là nhân viên hợp đồng 45 người chiếm 38,8% và nhân viên tạm thời là 1 người chiếm 0.9%. trong quá trình điều tra không khảo sát được đối tượng khác. Trường Đại học Kinh tế Huế Biểu đồ 2. 12: Cơ cấu mẫu điều tra theo hình thức tuyển dụng 58 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Thu nhập trên tháng Qua kết quả điều tra ta thấy người lao động có mức thu nhập từ 5 – 8 triệu chiếm số lượng nhiều nhất là 60 người ứng với 51,7%. Thứ hai là 3- 5 triệu chiếm 43 người ứng với 37,1%. Tiếp theo là trên 8 triệu chiếm 13 người ứng với 11,2%. Còn mức độc nhỏ hơn 3 triệu không có trường hợp nào khảo sát trúng. Mức lương của công ty không quá cao nhưng đủ đáp ứng được nhu cầu cuộc sống cũng như phù hợp với khu vực nơi làm việc của người lao động taị đây. Biểu đồ 2.13: Cơ cấu mẫu điều tra theo mức thu nhập hàng tháng Đã từng thay đổi công việc Có lẽ thâm niên làm việc cũng như độ tuổi đã một phần nào dó nói lến mức độ thay đổi công việc của người lao động. mức độ đã từng thay đổi công việc là 84 người chiếm 72,4% so với mức độ chưa thay đổi là 32 người chiếm 27,6%. Nói lên tình trạng thay đổi công việc khá nhiều vì tính chất công việc tại công ty là phù hợp. Trường Đại học Kinh tế Huế 59 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Biểu đồ 2.14: Cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng thay đổi công việc 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Để đánh giá độ tin cậy của 5 nhóm nhân tố nghiên cứu ta tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha cho từng nhóm. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục câu hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trong & Mộng Ngọc, 2005, tr.251). Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng CronbachTrường alpha từ 0,6 Đạitrở lên là họccó thể sử dụngKinh được trong tếtrư Huếờng hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Ngoài ra các hệ số Cronbach’s Alpha nếu mục đã xóa phải nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung. 60 SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan