›

Khóa luận Đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai - Ichi Life Huế 1

pdf 100 trang thiennha21 21/04/2022 2950
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai - Ichi Life Huế 1", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_nhung_nhan_to_anh_huong_den_su_hai_long_d.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai - Ichi Life Huế 1

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ DAI-ICHI LIFE HUẾ 1 Trường ĐạiDƯƠNG học THỊ DIỆ UKinh LINH tế Huế Khóa học: 2016 – 2020
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ DAI-ICHI LIFE HUẾ 1 Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Dương Thị Diệu Linh PGS. TS: Nguyễn Thị Minh Hòa Lớp: K50B – KDTM TrườngNiên khóa: Đại 2016 - 2020 học Kinh tế Huế Huế, tháng 12 năm 2019
  3. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa LỜI CẢM ƠN Qua thời gian thực tập tốt nghiệp tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1, em đã tiếp thu được nhiều kiến thức mới bổ ích và nhiều kinh nghiệm quý báu trong công việc thực tế. Những bài học mà em học được trong thời gian học tập tại trường và thực tập tại công ty sẽ là hành trang quý giá giúp em vững bước trên con đường tương lai. Để hoàn thành tốt bài báo cáo này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy, cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế đã hết lòng truyền đạt những kiến thức trong suốt thời gia em tham gia học tập tại trường, đặc biệt em xin cám ơn cô PGS. TS Nguyễn Thị Minh Hòa đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực tập. Em chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo của Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình thực tập tại công ty. Các anh chị phòng Kinh doanh đã cung cấp những tài liệu cùng những kinh nghiệm thực tế để chúng em có thể hoàn thành tốt đề tài khóa luận này. Cuối cùng, kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các anh, chị tại Văn phòng luôn dồi dào sức khỏe đạt được thành công trong công việc. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 22 tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực hiện Dương Thị Diệu Linh Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Diệu Linh Page i
  4. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2.Mục tiêu nghiên cứu 2 3.Câu hỏi nghiên cứu 2 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 5.Phương pháp nghiên cứu 3 5.1.Qui trình nghiên cứu 3 5.1.1.Phương pháp điều tra thu thập số liệu 4 5.1.1.1.Số liệu thứ cấp 4 5.1.1.2.Số liệu sơ cấp 4 5.1.2.Mẫu điều tra và phương pháp chọn mẫu 4 5.2.Phương pháp phân tích số liệu: 5 6.Kết cấu đề tài: 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG, SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN. 8 1.1.Cơ sở lý luận 8 1.1.1.Người lao động và nhân viên 8 1.1.2.Khái niệm về sự hài lòng: 8 1.1.3.Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên: 9 1.1.4.Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc: 10 1.1.4.1.Thuyết nhu cầu Maslow: 10 1.1.4.2.Thuyết nhu cầu Mc. Clelland’s: 11 1.1.4.3.Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): 12 Trường1.1.4.4.Thuyết kỳ vọng Đại của Vroom: học Kinh tế Huế13 1.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: 14 1.1.5.1.Môi trường làm việc: 14 1.1.5.2.Chính sách lương, thưởng: 15 1.1.5.3.Cơ hôi đào tạo thăng tiến: 16 SVTH: Dương Thị Diệu Linh Page ii
  5. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 1.1.5.4.Bản chất công việc: 16 1.1.5.5.Đồng nhiệp và lãnh đạo: 16 1.2.Cơ sở thực tiễn: 17 1.2.1.Khái quát các nghiên cứu liên quan đến “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên”: 18 1.2.1.1.Nghiên cứu nước ngoài: 18 1.2.1.2.Các nghiên cứu trong nước: 19 1.2.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất: 19 1.2.3.Giả thiết nghiên cứu: 20 1.2.4.Thang đo: 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ DAI- ICHI LIFE HUẾ 1 23 2.1.Tổng quan về công ty Dai-Ichi Life Việt Nam: 23 2.1.1.Tổng quan về công ty Dai-Ichi Life Việt Nam: 24 2.1.2Tổng quan về Công ty TNHH MTV Nguyễn Hoàng Hưng Thịnh 26 2.1.2.1.Lịch sử hình thành: 26 2.1.2.2.Cơ cấu tổ chức: 26 2.1.2.3.Tình hình tài chính của công ty: 29 2.1.2.4.Tình hình hoạt động kinh doanh: 30 2.1.2.5.Tình hình lao động công ty giai đoạn 2016-2018: 30 2.1.2.6.Tình hình thực hiện các chính sách làm việc tại công ty: 31 2.1.2.6.1.Môi trường làm việc: 31 2.1.2.6.2.Chế độ lương, thưởng: 32 2.1.2.6.3.Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến: 33 2.1.2.6.4.Đồng nghiệp và lãnh đạo: 34 Trường2.2.Đánh giá các nhân tĐạiố ảnh hưởng đhọcến sự hài lòng Kinhđối với công vi ệctế của nhân Huế viên công ty Dai-ichi Life tại Tp Huế: 34 2.2.1.Đặc điểm của nhân viên điều tra: 34 2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Huế 1. 37 2.2.2.1.Đánh giá thang đo tin cậy: 37 SVTH: Dương Thị Diệu Linh Page iii
  6. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 2.2.2.2.Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập: 40 2.2.2.3.Phân tích hồi quy 42 2.3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 49 2.3.1.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách lương, thưởng: 49 2.3.2.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về bản chất công việc 52 2.3.3.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về cơ hội đào tạo thăng tiến 54 2.3.4.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc 58 2.3.5.Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp và lãnh đạo 60 2.3.6.Đánh giá sự hài lòng chung của nhân viên về công việc: 63 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ DAI-ICHI LIFE HUẾ 1 66 3.1.Định hướng của ngành BHNT Việt Nam nói chung và BHNT Dai-Ichi Life Việt Nam nói riêng: 66 3.2.Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1: 67 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72 1.Kết luận: 72 2.Kiến nghị: 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC 75 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Diệu Linh Page iv
  7. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Tp Thành phố SXKD Sản xuất kinh doanh TS Tiến sỹ BHNT Bảo hiểm nhân thọ TVTC Tư vấn tài chính DN Doanh nghiệp TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên ĐVT Đơn vị tính RYP Phí tái tục Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Diệu Linh Page v
  8. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa DANH SÁCH BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 13 Bảng 1.2: Các thương hiệu BHNT đang hoạt động tại Huế 18 Bảng 2.1: Tình hình tài chính công ty giai đoạn 2016-2018 29 Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016-2018 30 Bảng 2.3: Tình hình lao động giai đoạn 2016-2018 31 Bảng 2.4: Mức thưởng chương trình thi đua “Tư vấn năng động” 33 Bảng 2.5: Mức thưởng chương trình thi đua “Thu phí hợp đồng quá hạn 30 ngày” 33 Bảng 2.6: Số lượng học viên tham gia học đào tạo năm 2018 34 Bảng 2.7: Thông tin mẫu điều tra 34 Bảng 2.8: Đánh giá độ tin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach ‘s Alpha 37 Bảng 2.9: đánh giá độ tin cậy của biến phụ thuộc 39 Bảng 2.10: Kiểm định KMO về tính phù hợp của số liệu với phân tích nhân tố 40 Bảng 2.11: Kết quả phân tích nhân tố 41 Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu 43 Bảng 2.13: Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình 44 Bảng 2.14: Độ phù hợp của mô hình hồi quy của mô hình 44 Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy 45 Bảng 2.16: Kết quả kiểm định giả thuyết 46 Bảng 2.17: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo chính sách lương, thưởng 49 Bảng 2.18: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm chính sách lương, thưởng 50 Bảng 2.19: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo bản chất công việc 52 Bảng 2.20: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm bản chất công việc 53 Bảng 2.21: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo cơ hội đào tạo thăng tiến . 55 Bảng 2.22: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm cơ hôi đào tạo thăng tiến 56 TrườngBảng 2.23: Thống kê mĐạiức độ cảm nh họcận thành ph ầnKinh thang đo môi trư ờtếng làm Huếviệc 58 Bảng 2.24: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm môi trường làm việc 59 Bảng 2.25: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo đồng nghiệp, lãnh đạo 61 Bảng 2.26: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm đồng nghiệp và lãnh đạo 62 Bảng 2.27: Thống kê mức độ hài lòng của nhân viên 63 SVTH: Dương Thị Diệu Linh Page vi
  9. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 2.28: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên 67 DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu. 3 Sơ đồ 1.2: Mô hình lý thuyết kỳ vọng Vroom 13 Sơ đồ 1.3: mô hình nghiên cứu đề xuất 20 Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức hoạt động 26 Sơ đồ 2.2: Cấu trúc đại lý. 28 Sơ đồ 2.3: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu 48 HÌNH ẢNH Hình 1.1: mô hình Maslow 10 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Diệu Linh Page vii
  10. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân sự được ví như xương sống của một tổ chức, họ chính là khách hàng nội bộ của tổ chức, gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của doanh nghiệp. Một nhân viên giỏi có thể đem lại cho doanh nghiệp 100 khách hàng hàng và thậm chí hơn nữa. Doanh nghiệp không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên không hài lòng với công việc hay môi trường làm việc, chính vì thế để không đánh mất nhân viên của mình, bản thân các doanh nghiệp luôn đưa ra những chính sách nhằm làm thõa mãn sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình. Một khi sự hài lòng được thỏa mãn sẽ là công cụ hiệu quả giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp hiện nay, mỗi doanh nghiệp phải cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh của mình, trong đó lợi thế về con người là lợi thế lâu dài nhất. Các công ty cần có những chính sách, biện pháp nâng cao hiệu quả chất lượng làm việc của người lao động cũng như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao và làm việc lâu dài với công ty. Tuy nhiên, hiện nay hầu hết các doanh nghiệp vẫn còn quá tập trung vào sự hài lòng của khách hàng mà xem nhẹ yếu tố sự hài lòng của nhân viên dẫn đến số lượng nhân viên quyết định chuyển việc tại các doanh nghiệp vẫn còn rất lớn. Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1chỉ mới hoạt động tại địa bàn Tp Huế trong những năm gần đây cho nên để xây dựng nền tảng cho sự phát triển lâu dài tại Tp Huế thì việc chú trọng xây dựng đội ngũ nhân viên là một điều hết sức cần thiết. Dai-Ichi luôn cố gắng xấy dựng một môi trường làm việc lí tưởng cho người lao động được thỏa sức sang tạo và cống hiến. Tuy nhiên hiện tại nguồn lao động của công ty hiện tại vẫn còn khá hạn chế do đặc thù bản chất công việc hay áp lực doanh số gây một số khó khăn cho nhân viên trong công việc. Công ty cần phải nỗ lực hơn nữa Trườngtrong việc thu hút ngu ồĐạin nhân lực vàhọc giữ chân nhân Kinh lực của mình đểtếđảm bảHuếo sự phát triển bền vững lâu dài. Chính vì lí do đó em quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai – Ichi Life Huế 1.” Nhằm nắm bắt các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của công ty trong công việc từ đó đề xuất ra các SVTH: Dương Thị Diệu Linh 1
  11. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa đề nghị, giải pháp giúp công ty có thể hoàn thiện chính sách, duy trì, thu hút lực lượng lao động chất lượng cao cho công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. - Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên - Đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1có thể cải thiện nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp của mình. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Sự hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp đang ở mức độ nào? - Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. - Những giải pháp nào cần đưa ra để Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1có thể cải thiện nhằm nâng cao sự hài lòng của các nhân viên đối với công việc? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. - Phạm vi nghiên cứu: Trường Phạm vi không Đại gian: Văn phhọcòng Tổng Đ ạKinhi lý Dai-Ichi Life Hutếế 1 . Huế Phạm vi thời gian: 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 2
  12. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Qui trình nghiên cứu Xác định đề tài Đề cương sơ bộ Thu thập dữ liệu nghiên cứu Thiết kế bảng hỏi Điều tra chính Xác định cỡ mẫu Chỉnh sửa bảng thức hỏi Mã hóa, nhập số liệu Xử lý số liệu Phân tích dữ Kết quả liệu Trường Đại học Kinh tếKiế n Huếnghị, giải pháp Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 3
  13. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 5.1.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu 5.1.1.1. Số liệu thứ cấp Để hoàn thành bài khóa luận này, tác giả đã tiến hành thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ nhiều nguồn khác nhau: các trang báo, tạp chí chuyên ngành, mạng internet, các kháo luận, luận văn từ anh chị đi trước, . Số liệu thứ cấp thu thập còn bao gồm các thông tin liên quan đến lao động, cơ cấu tổ chức, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1do các phòng ban tại công ty cung cấp. 5.1.1.2. Số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát, điều tra có sử dụng bảng hỏi nhân viên của Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 từ ngày 20/10 đến ngày 20/11. Cấu trúc bảng hỏi được chia làm hai phần: - Phần mở đầu: Giới thiệu mục đích của việc điều tra, thông tin cá nhân của đối tượng điều tra. - Phần nội dung chính: Các câu hỏi được sắp xếp theo các khía cạnh và mục tiêu nghiên cứu, sử dụng thanh đo Likert với 5 mức độ đánh giá từ 1 đến 5. 5.1.2. Mẫu điều tra và phương pháp chọn mẫu - Phương pháp chọn mẫu được lựa chọn dựa trên phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Vì trong quá trình làm việc nhân viên của văn phòng phần lớn không làm việc cố định tại văn phòng. Tác giả tiến hành phát bảng hỏi tranh thủ vào các cuộc họp nội bộ và các buổi đào tạo chung để tiết kiệm thời gian, công sức và dễ tiếp cận với đối tượng điều tra. TrườngMô hình nghiên Đạicứu gồm 5 nhânhọc tố độc lậ pKinh và 1 nhân tố ph ụ tếthuộc vớHuếi 20 biến quan sát. Theo Hachter (1994), kích cỡ mẫu phải bằng ít nhất 5 lần biến quan sát. Để đảm bảo mức ý nghĩa có thể chấp nhận của biến ta nhân 5, do số biến quan sát là 20 nên số mẫu là n . Để tránh các rủi ro, sai sót trong quá trình điều tra = 20 × 5 = 100 SVTH: Dương Thị Diệu Linh 4
  14. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa nghiên cứu số bảng hỏi được phát ra là 120 bảng đến tay các nhân viên của Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. 5.2. Phương pháp phân tích số liệu: Số liệu sau khi được thu thập sẽ được tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Phương pháp thống kê mô tả: dựa trên dữ liệu thu thập được tiến hành xử lý, phân tích để biết được cơ cấu mẫu theo tiêu thức: giới tính, tuổi, . Kiểm định độ tin cậy của thanh đo Liket bằng hệ số Cronbach ‘s Alpha nhằm loại bỏ những biến không đủ tin cậy. Các nhân tố sau khi kiểm định được đối chiếu theo nguyên tắc kết luận của các nhà nghiên cứu. Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) 0,8 Cronbach ‘s Alpha 1: thang đo lường tốt. 0,7≤ Cronbach ‘s Alpha ≤0,8: thang đo lường có thể sử dụng được. 0.6≤ Cronbach ‘s Alpha< 0,7: thang đo lường có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm≤ đang nghiên cứu là <mới. Trong nghiên cứu này, những biến có hệ số tương quan nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại còn những biến có Cronbach ‘s Alpha lớn hơn 0,6 thì được xem là đáng tin cậy. Nhân tố EFA để xách định ảnh hưởng nhất định của các nhân tố và phương pháp phân tích hồi quy đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. Sau khi kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát, loại bỏ những biến không đảm bảo độ tin cậy, ta tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trông công việc của nhân viên Văn Trườngphòng Tổng Đại lý Dai -ĐạiIchi Life Hu ếhọc1. Các tham sKinhố trong phân tích tếnhân t ố:Huế Trị số KMO: kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 0,5 KMO 1 thì nhân tố phân tích là thích hợp. ≤ ≤ SVTH: Dương Thị Diệu Linh 5
  15. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Đại lượng Bartlett’s Test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0,05 kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA. Tổng phương sai tổng phương sai trích 50% (Gerbing và Anderson, 1998). Phân tích tương quan hồi quy để kiểm định ≥sự phù hợp của mô hình nhân tố khám phá EFA với sự hài lòng của nhân viên Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. Kiểm định thống kê One – Sample T – test, One – Way Anova sẽ được áp dụng để kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc tính của nhân viên đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty. 6. Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được chia thành 3 chương: Chương 1: tổng quan về người lao động, sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Chương 2: phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Văn phòng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. Chương 3: một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Diệu Linh 6
  16. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Diệu Linh 7
  17. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG, SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN. 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Người lao động và nhân viên Người lao động là người đủ từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Nhân viên là một các nhân đã được tuyển dụng bởi một người sử dụng lao động để làm một công việc cụ thể. Người lao động được thuê bởi người sử dụng lao động sau khi ứng dụng và quá trình phỏng vấn dẫn đến việc chọn họ làm nhân viên. Lực chọn này xảy ra sau khi người chủ lao động tìm thấy người làm đơn là người có đủ tiêu chuẩn để làm việc. Người lao động có thể là lao động phổ thông chân tay hoặc lao động trí óc. Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiên, lao động trực tiếp được chia thành: lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các lao động khác. Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được chia thành các loại: + Lao động tay nghề cao: gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhiệm các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao. + Lao động có tay nghề trung bình: gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được Trườngtrưởng thành do học h ỏĐạii từ thực tế. học Kinh tế Huế 1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng: Sự hài lòng trong công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức. Nhân viên hài lòng với công việc của mình thường cống hiến, làm việc với năng suất chất lượng hiệu quả hơn, đặt biệt khi thành quả có liên kết với phần SVTH: Dương Thị Diệu Linh 8
  18. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa thưởng. Mặc khác mức độ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của những nhân viên hài lòng của công việc của mình cũng có xu hướng kéo dài hơn . Vậy làm thế nào để nhân viên hài lòng với công việc của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp? Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp về sự lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tốt môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Vroom (1964), thõa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc đơn giản là cảm giác mà người loao động cảm nhân về công việc của họ. Như vậy có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc đã được đưa ra. Nói một cách đơn giản, sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà cá nhân có được đối với công việc mà họ đang làm. 1.1.3. Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên: Sự hài lòng của nhân viên có vai trò hết sức quan trọng trong bất kì tổ chức nào. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. - Việc làm hài lòng nhân viên từ đó tạo ra sự trung thành qua đó giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo. - Sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu suất làm việc bởi những nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có thái độ, tốt hơn, họ Trườngsẵn sàng cống hiến nhi ềĐạiu hơn cho doanh học nghiệp, Kinh tế Huế - Thái độ của nhân viên tốt hơn dẫn đến hành vi đối với khách hàng cũng tốt hơn giúp xây dựng hình ảnh của công ty tốt hơn trong mắt của khách hàng. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 9
  19. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa - Giúp doanh nghiệp giảm thiểu các sai sót trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. - Tạo sự gắn kết giữ lao động và tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc. 1.1.4. Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc: 1.1.4.1. Thuyết nhu cầu Maslow: Theo Maslow, cá nhân sẵn sang hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Thuyết Maslow cho rằng nhu cầu của con người được phân cấp như sau: Hình 1.1: mô hình Maslow. (nguồn:www.vi.wikipedia.org) Trong đó: TrườngMức thấp: Đại học Kinh tế Huế Cấp 1: Nhu cầu cơ bản bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở, thỏa mãn các nhu cầu sinh lý khác. Maslow quan niệm rằng khi nững nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 10
  20. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Cấp 2: Nhu cầu an toàn/an ninh là được bảo vệ khỏi những tồn tại vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất, tinh thần được tiếp tục thỏa mãn. Mức cao: Cấp 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, giao tiếp xã hội, sự chấp nhận, Những người có nhu cầu xã hội cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân viên viên thõa mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp như các hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại, Cấp 4: Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn có được địa vị, sự công nhận, tôn trọng của mọi người. Để thỏa mãn nhu cầu này, con người tìm cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng của mình. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Cấp 5: Nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất hướng tới việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự thõa mãn về bản thân. Các nhà quản trị cần nhân ra những nhu cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng nghề nghiệp của họ. 1.1.4.2. Thuyết nhu cầu Mc. Clelland’s: David MC. Clelland’s (Dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. (1) Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ tìm kiếm những cơ hội mà trong đó họ có thể có trách nhiệm cá nhân đối với việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay Trườngthất bại của họ đều là Đạido kết quả củhọca những hành Kinh động của họ. Đ ặtếc tính chungHuế của những người có nhu cầu thành tựu cao: - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 11
  21. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa - Nhu cầu cao về sự phản hồi ngay lập tức. - Nhanh chóng sớm làm chủ công việc của họ. (2) Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. (3) Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn lại cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh. Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức. Theo McClelland, những người thành đạt là những người có nhu cầu cao về thành tích, quyền lực và nhu cầu liên kết ở mức độ tương đối. Nhà quản lý cần nắm được điều này để biết tạo điều kiện , phát triển nhân viên cũng như giúp học thăng tiến khi có cơ hội. 1.1.4.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì như lương, phúc lợi, chính sách của công ty, mối quan hệ Trườngđồng nghiệp, lãnh đạ o.Đại Nếu được đáphọcứng sẽ không Kinh mang lại sự bấtết mãn trongHuế công việc cho nhân viên, ngược lại nếu không được đáp ứng sẽ làm cho nhân viên bất mãn trong công việc. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 12
  22. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì Khi đáp ứng Khi không đáp ứng Khi đáp ứng Khi không đáp ứng Thỏa mãn Không thõa mãn Không bất mãn Bất mãn (Nguồn: Quản trị học-NXB Thống Kê) Như vậy, có thể thấy rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu như không đáp ứng tốt các nhân tố duy trì sẽ mang lại sự bất mãn cho nhân viên. 1.1.4.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom: Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom cho rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà cong người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết kỳ vọng của Vroom có thể được phát biểu như sau: Động cơ thúc đẩy = mức đam mê niềm hy vọng × Nỗ lực Hành động Phần thưởng Mục tiêu Kỳ vọng Tính chất công cụ Giá trị Trường Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 1.2: Mô hình lý thuyết kỳ vọng Vroom (Nguồn: htpp://www.ieit.vn) SVTH: Dương Thị Diệu Linh 13
  23. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Kỳ vọng: là niềm tin của nhân viên nếu họ nỗ lực, tập trung vào công việc thì họ sẽ haonf thành công việc đạt kết quả tốt. Kỳ vọng này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của nguồn phù hợp (thời gian, con người, máy móc, ); trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng để thực hiện; sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin liên quan đến công việc, định hướng chỉ dẫn, sự hợp tác của đồng nghiệp, ). Tính chất công cụ: là niềm tin rằng khi nhân viên hoàn thành công việc, đạt kết quả tốt thì đi kèm với kết quả này họ sẽ nhận được phần thưởng đãi ngộ xứng đáng. Tính chất công cụ được thể hiện qua mối quan hệ giữ hành động đạt mục tiêu công việc và phần thưởng khuyến khích ghi nhân thành tích này. Nó bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự rõ ràng trong mối liên kết giữ hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận; tin tưởng vào sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng/phạt; tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng /phạt. Giá trị: phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị là khác nhau tùy theo tuổi tác, vị trí làm việc, trình độ, năng lực. Vroom cho rằng người lao động được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm này là tích cực. Khi một con người thờ ơ với việc đạt được mục tiêu thì mức đam mê coi như bằng không và mức đam mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc âm. 1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc như: tiền lương, đồng nghiệp và lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc , . TrườngQua những tìm hiểu từĐạicác nghiên cứhọcu tôi tiến hành Kinh nghiên cứu, phân tế nhóm cácHuế yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo các nhóm sau đây: 1.1.5.1. Môi trường làm việc: SVTH: Dương Thị Diệu Linh 14
  24. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Yếu tố môi trường làm việc được phân tích qua các khía cạnh như cơ sở vật chất tinh thần, bầu không khí làm việc, . Cơ sở vật chất tinh thần: cơ sở vật chất, tinh thần luôn là yếu tố được nhiều nhân viên quan tâm hàng đầu, sở dĩ vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả, chất lượng làm việc của nhân viên trong công việc. Người lao động luôn luôn thích làm việc trong những môi trường có cơ sở vật chất hiện đại, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn phù hợp. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát cũng là yếu tố được nhiều nhân viên quan tâm. Bầu không khí nơi làm việc: bầu không khí nơi làm việc cũng có tác động nhất định đến sự hài lòng của nhân viên. Tất nhiên không có nhân viên nào muốn làm việc không bầu không khí căng thẳng cả, nếu nhân viên làm việc trong tâm trạng buồn bã, chán nản thậm chí là cáu bẩn thì sự thể hiện đó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà họ đang làm, vì vậy việc tạo bầu không khí thư giãn, thoải mái nơi làm việc cũng là điều mà doanh nghiệp nên chú ý. 1.1.5.2. Chính sách lương, thưởng: Tiền lương: là khoảng thu nhập người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Khoản thu nhập bao gồm cả khoản tiền lương cơ bản và các khoản thưởng, hoa hồng khác. Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực thúc đẩy con người làm việc. Nhìn chung người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra yếu tố về công bằng trong việc chi trả tiền lương cũng rất được người lao động quan tâm. Tiền thưởng: là khoảng thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động. Các hình thức tiền thưởng phổ biến hiện nay được các doanh nghiệp sử dụng như: thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng, thưởng hoàn Trườngthành vượt mức năng suĐạiất lao động, học thưởng nâng Kinh cao chất lượng stếản phẩ m, .HuếTiền thưởng là công cụ đãi ngộ quan trọng khuyến khích nhân viên làm việc hăng say hơn. Nhân tố tiền lương được nghiên cứu được xem xét dựa trên các khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với sự đóng góp trong công việc của người lao động, các SVTH: Dương Thị Diệu Linh 15
  25. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa khoản lương thưởng được phân chia công bằng và sự so sánh với thu nhập của các đơn vị khác trong cũng lĩnh vực. 1.1.5.3. Cơ hội đào tạo thăng tiến: Đào tạo: đề cập đến việc dạy các kỹ năng, kiến thức liên quan tới một lĩnh vực để người học lĩnh hội và nắm vững chuẩn bị thích nghi và đảm nhận vị trí công việc nhất định. Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí công việc cao hơn, quan trọng hơn trong một công ty. Bên cạnh các yếu tố lương, thưởng thì yếu tố đào tạo thăng tiến rất được quan tâm. Đặc biệt đối với những nhân viên có năng lực tốt khi đã được đáp ứng sự thõa mãn về tiền lương thì vấn đề thăng tiến, đào tạo rất có ý nghĩa đối với họ. Chính vì vậy các soanh nghiệp phải cần nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của nhân viên để có những chính sách phù hợp qua đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc. 1.1.5.4. Bản chất công việc: Nhân viên thường có xu hướng hài lòng với những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng khác nhau, cho phép họ thực hiện các quyền hạn, năng lực nhất định, tạo cho họ sự tự chủ trong công việc. Một chút thách thức nhỏ để kích thích óc thông minh cũng là yếu tố làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên. Yếu tố bản chất công việc được xem xét trong nghiên cứu bao gồm: - Công việc có áp lực cao. - Công việc đòi hỏi thường xuyên làm ngoài giờ. - Công việc có quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng. Trường- Công việc có Đạinhiều đổi m ớihọc và mục tiêu côngKinh việc rõ ràng. tế Huế 1.1.5.5. Đồng nhiệp và lãnh đạo: Lãnh đạo: là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Là những người đứng đầu tổ chức có vai trò dẫn dắt, định hướng, chỉ đạo. Người lãnh đạo có ảnh hưởng nhất SVTH: Dương Thị Diệu Linh 16
  26. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa định đến tinh thần làm việc của nhân viên. Thái độ, hành vi của lãnh đạo có tác động đến hành vi, thái độ của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong mối quan hệ nơi công sở. Đồng nghiệp: là những người cùng làm việc trong tổ chức. Một đồng nghiệp tốt sẽ giúp đỡ, hỗ trợ bạn cùng đạt hiệu quả cao trong công việc. Thực tế cho thấy người lao động làm việc và tiếp xúc với đồng nghiệp nhiều hơn so với lãnh đạo, vì vậy mối quan hệ với đồng nghiệp cũng có tác động tới sự hài lòng của nhân viên. 1.2. Cơ sở thực tiễn: Thị trường Bảo hiểm nhân thọ bắt đầu mở ra tại Việt Nam vào năm 1996 thông qua việc hình thành của một công ty Bảo hiểm nhân thọ trực thuộc Nhà nước. Sau đó các công ty BHNT có vốn đầu tư nước ngoài gia nhập vào Việt Nam khiến BHNT trở thành thị trường sôi động đầy tiềm năng. Tại Việt Nam hiện nay có hơn 18 công ty đa phần là công ty nước ngoài đang chia nhau chiếm lĩnh thị trường BHNT. Với mục tiêu đến năm 2020, 11% người dân Việt Nam tham gia bảo hiểm nhân thọ thì đây là cơ hội lớn đối với các công ty BHNT tại Việt Nam. Tại thành phố Huế, nếu không tính các sản phẩm thay thế thì có đến 9 thương hiệu BHNT đang cạnh tranh trực tiếp trên thị trường, do đó thị trường việc làm của lĩnh vực BHNT cũng hết sức sôi động. STT Tên công ty 1 Chi nhánh công ty BHNT Bảo Việt 2 Chi nhánh công ty BHNT Prudential 3 Chi nhánh công ty BHNT Sun life 4 Chi nhánh công ty BHNT Dai-Ichi Life 5 Chi nhánh công ty BHNT AIA 6 Chi nhánh công ty BHNT Hanwha life Trường7 Chi nhánh côngĐại ty BHNT học ACE Kinh tế Huế 8 Chi nhánh công ty BHNT Generali 9 Chi nhánh công ty BHNT Vietinbank Aviva SVTH: Dương Thị Diệu Linh 17
  27. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 1.2: Các thương hiệu BHNT đang hoạt động tại Huế. (Nguồn: Cục quản lý và giám sát BH Việt Nam) Tuy nhiên đi kèm với những cơ hội cũng là những thách thức mà các công ty này đang đối mặt trong đó vấn đề về nguồn nhân lực là một vấn đề mang tính cấp bách. Người lao động ở đây là các nhân viên ở tất cả các bộ phận mà đặt biệt là các Tư vấn tài chính là chìa khóa giúp đem lại nguồn doanh thu cho các công ty BHNT, do đó việc làm hài lòng họ sẽ giúp gia tăng sự trung thành, cống hiến của họ với doanh nghiệp dẫn đến tăng doanh số tài chính của công ty. Tuy vậy, cũng giống như những doanh nghiệp ở các lĩnh vực khác ở Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên chưa được chú trọng, nếu có thì chỉ do bộ phận nhân sự của công ty đảm trách vì vậy vẫn còn rất nhiều thiếu sót, bất cập xảy ra. 1.2.1. Khái quát các nghiên cứu liên quan đến “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên”: 1.2.1.1. Nghiên cứu nước ngoài: Nghiên cứu của Smith et al: Thang do mô tả công việc JDI (Jod Descriptive Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trongn lý thuyết lẫn thực tiễn. Năm khía cạnh của thang do JDI là bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Sau này, Crossman và Basem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là phúc lợi và môi trường làm việc. Nghiên cứu của Schemerhon: Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. TrườngNghiên cứu cĐạiủa Smith, Kendall học và Hulin Kinh (1969): tế Huế Các nhà nghiên cứu Smith, kendall và Hulin (1969) đà tiến hành xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người qua các nhân tố: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 18
  28. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 1.2.1.2. Các nghiên cứu trong nước: Công trình nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung (2005) : Nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố là: (1) Bản chất công việc (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3) Lãnh đạo (4) Đồng nghiệp (5) Tiền lương (6) Phúc lợi (7) Điều kiện làm việc Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý – phan tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế: Tác giả Phan Thị Minh Lý đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mai trên địa bàn Thừ Thiên Huế. Trong mô hình này có 6 nhân tố bao gồm: tính chất công việc, thu nhập và chế độ đãi ngộ, quan hệ và đố xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nghiên cứu của Lê Thị Tường Vân năm 2016: Tác giả đề cập đến 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu cho thấy người lao động làm Trườngviệc tại công ty haì lòng Đạivới công vihọcệc. Qua kết quKinhả nghiên cứu cho tế thấy sựHuếhài lòng với đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên. 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất: SVTH: Dương Thị Diệu Linh 19
  29. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Nhằm khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên của văn phòng Tổng Đại lý Dai- Ichi Life Huế 1, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu đối với đối tượng là nhân viên làm việc tại văn phòng trong quá trình thực tập tại văn phòng. Sau khi nghiên cứu các tài liệu và các mô hình nghiên cứu đi trước về sự hài lòng của nhân viên, đồng thời kế thừa các nhân tố của các đề tài trước. Các yếu tố ảnh hưởng đã được lựa chọn, sửa đổi nhằm phù hợp với tính chất công việc và văn hóa tại đơn vị thực tập, tôi đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau: Môi trường làm việc Chính sách lương, thưởng Sự hài lòng đối với công Cơ hội đào tạo thăng tiến việc của nhân viên Bản chất công việc Đồng nghiệp và lãnh đạo Sơ đồ 1.3: mô hình nghiên cứu đề xuất. 1.2.3. Giả thiết nghiên cứu: H1: Nhân tố Môi trường làm việc có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. H2: Nhân tố Chính sách lương, thưởng có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với Trườngcông việc của nhân viên Đại tại Văn ph ònghọc Tổng Đại lýKinh Dai-Ichi Life Hu ếtế1. Huế H3: Nhân tố cơ hội đào tạo thăng tiến có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. H4: Nhân tố Bản chất công việc có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 20
  30. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa H5: Nhân tố Đồng nghiệp và lãnh đạo có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. 1.2.4. Thang đo: Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo Likert với 5, mức độ (1 - rất không đồng ý, 2 – không đồng ý, 3 – không ý kiến, 4 – đồng ý, 5 – hoàn toàn đồng ý). - Yếu tố Môi trường làm việc kí hiệu MT1 đến MT4. - Yếu tố Chính sách lương, thưởng kí hiệu TL1 đến TL4. - Yếu tố đào tạo và thăng tiến kí hiệu TT1 đến TT5. - Yếu tố bản chất công việc kí hiệu BC1 đến BC4. - Yếu tố Đồng nghiệp và lãnh đạo kí hiệu DNLD1 đến DNLD4. Nội dung các thang đo được thể hiện cụ thể ở bảng dưới đây: STT Thang đo Kí hiệu Nguồn MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc MT1 Trần Thị nghiêm chỉnh, rõ ràng Kim 2 Tôi đang làm việc trong một tập thể vui vẻ, hòa đồng MT2 Dung và thân thiện. (2005) 3 Công ty cung cấp cho tôi đầy đủ trang thiết bị để tôi MT3 có thể làm việc 4 Công ty thường tổ chức các hoạt động ngoài khóa hấp MT4 Trườngdẫn đối với nhân Đại viên. học Kinh tế Huế CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG 5 Mức lương hiện tại được trả tương xứng với năng lực TL1 Trần Thị SVTH: Dương Thị Diệu Linh 21
  31. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa và đống góp của tôi Kim Dung 6 Tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các nhân TL2 viên (2005) 7 Mức thưởng của công ty hấp dẫn, động viên nhân viên TL3 phát huy hết khả năng của mình 8 Công ty cung cấp và hỗ trợ cho tôi đầy đủ các chế độ TL4 phúc lợi xã hội CƠ HỘI ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN 9 Công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng và cụ thể cho TT1 Trần Thị nhân viên Kim 10 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang TT2 Dung (2005) làm 11 Cơ hội thăng tiến là công bằng với tất cả mọi người TT3 12 Tôi được đào tạo huấn luyện các kỹ năng cần thiết để TT4 đảm nhận công việc BẢN CHẤT CÔNG VIỆC 13 Công việc tôi đang làm luôn hấp dẫn với mọi người. BC1 Trần Thị Kim 14 Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng BC2 Dung 15 Công việc không có áp lực cao BC3 (2005) 16 Công việc tôi đang làm phù hợp với kỹ năng và năng BC4 lực của bản thân ĐỒNG NGHIỆP VÀ LÃNH ĐẠO Trường17 Tôi luôn được đĐạiồng nghiệp vàhọc cấp trên quan Kinh tâm, động DNLD1 tế HuếTrần Thị viên khi gặp khó khăn Kim Dung 18 Đồng nghiệp của tôi hòa đông, thân thiện và hỗ trợ lẫn DNLD2 nhau trong công việc. (2005) SVTH: Dương Thị Diệu Linh 22
  32. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 19 Cấp trên luôn có chế độ cho nhân viên nữ nghỉ thai DNLD3 sản và cam kết giữ vị trí sau khi đi làm lại. 20 Ý kiến của tôi luôn được cấp trên và đồng nghiệp ghi DNLD4 nhận. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ DAI-ICHI LIFE HUẾ 1 2.1. Tổng quan về công ty Dai-Ichi Life Việt Nam: Là tiền thân của Tập đoàn Dai-Ichi Life, Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Tương hỗ Dai-Ichi (Dai-Ichi Mutual Life Insurance Company) được thành lập vào năm 1902 và là công ty BHNT tương hỗ đầu tiên của Nhật Bản. Dai-Ichi Mutual Life rời khỏi cơ cấu công ty tương hỗ, cổ phần hóa và niêm yết trên thị trường chứng khoán Tokyo vào năm 2010, và chuyển sang cơ cấu công ty cổ phần vào năm 2016. Tập đoàn Dai-Ichi Life sở hữu tổng giá trị tài sản 515 tỷ đô la Mỹ, doanh thu phí bảo hiểm hơn 64 tỷ đô la Mỹ (tính đến 31/3/2019). Ngoài Việt Nam, tập đoàn Dai- Ichi Life đã mở rộng hoạt động kinh doanh BHNT sang Ấn Độ, Thái Lan, Úc, Indonesia, Campuchia và Mỹ. Tập đoàn Dai-Ichi Life đã mở Trụ sở Khu vực Châu Á Thái Bình Dương tại Singapore và Trụ sở Khu vực Bắc Mỹ tại New York. Triết lý kinh doanh: “Với hơn 117 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ kể từ khi được thành lập vào năm 1902, Dai-Ichi Life luôn hoạt động dựa trên nền tảng “Khách hàng là trên hết” và sẽ tiếp tục áp dụng triết lý kinh doanh này vào mọi hoạt động của công ty nhằm thực hiện cam kết trở thành người bạn đồng hành Trườngđáng tin cậy trọn đời củĐạia khách hàng”. học Kinh tế Huế Sứ mạng của Dai-Ichi Life: - Đạt được niềm tin từ cộng đồng và đóng góp vào sự phát triển của cộng đồng thông qua hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 23
  33. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa - Mang lại sự hài lòng cao nhất cho khách hàng thông qua việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ với chất lượng tốt nhất. - Xây dựng một môi trường làm việc mà ở đó các thành viên trong công ty có điều kiện phát huy mọi khả năng, thể hiện tài năng và phát triển bản thân. 2.1.1. Tổng quan về công ty Dai-Ichi Life Việt Nam: Trực thuộc Dai-Ichi Life Holdings Inc. Và thành viên của Tập đoàn Dai-Ichi Life, công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Dai-Ichi Việt Nam (gọi tắt là Dai-Ichi Life Việt Nam) được thành lập vào tháng 1/2007, và đây là thị trường nước ngoài đầu tiên mà Tập đoàn Dai-Ichi Life có công ty BHNT sỡ hữu 100% vốn. Ngày 3/10/2018, Dai-Ichi Life Việt Nam đã được Bộ Tài chính cấp Giấy phép chấp thuận đợt tăng vốn thứ tám lên gần 7.700 tỷ đồng, trở thành một trong những công ty có mức vốn hóa lớn nhất thị trường, minh chứng tiềm lực tài chính vững mạnh cũng như cam kết “gắn bó dài lâu” với khách hàng Việt Nam. Cùng với sự hỗ trợ mạnh mẽ và kinh nghiệm hơn 117 năm trong hoạt động BHNT từ Dai-Ichi Life Nhật Bản, Dai-Ichi Life Việt Nam không ngừng nỗ lực để cung cấp những sản phẩm, dịch vụ tốt nhất cho người dân Việt Nam. Chỉ sau hơn 12 năm hoạt động, Dai-Ichi Life Việt Nam tăng trưởng gấp 20 lần về tổng doanh thu phí bảo hiểm, xây dựng nền tảng vững chắc và giữ vững vị thế là một trong ba công ty BHNT hàng đầu Việt Nam với doanh thu phí bảo hiểm khai thác mới năm 2018 trên 5.000 tỷ đồng, đạt tổng doanh thu phí bảo hiểm trên 11.500 tỷ đồng và thị phần 13%. Công ty vinh dự phục vụ hơn 2,8 triệu khách hàng thông qua đội ngũ hơn 1.300 nhân viên và 92.000 tư vấn tài chính chuyên nghiệp, tự hào giữ vị trí thứ 3 về mạng lưới phục vụ khách hàng với hệ thống 295 văn phòng và tổng đại lý rộng khắp toàn quốc. Trong năm 2017-2018, công ty Bảo hiểm Dai-Ichi Life Viêt Nam đã tổ chức nhiều Trườngđợt chi trả quyền lợi bả o Đạihiểm cho khách học hàng khi tham Kinh gia mua các sả n phtếẩm BHNT: Huế - Ngày 30/7/2017, công ty chi trả gần 1,5 tỷ đồng quyền lợi bảo hiểm cho hai khách hàng tại tỉnh Vĩnh Phúc. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 24
  34. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa - Ngày 17/22/2018, công ty chi trả 550 triệu đồng quyền lợi chữa bệnh cho khách hàng tại tỉnh Bạc Liêu. - Ngày 23/11/2018, trao 1,2 tỷ đồng cho người thân của anh Hoàng Văn Thành tại Bà Rịa – Vũng Tàu, anh Thành đột ngột qua đời do đột quỵ. Dai-Ichi còn tổ chức rất nhiều đợt chi trả khác nhằm hỗ trợ kịp thời về mặt tài chính cho những người thân vượt qua nỗi đau, ổn định cuộc sống và mang lại niềm tin cho nhiều khách hàng. Không chỉ là kết quả kinh doanh mà thành tích cũng là một trong những yếu tố nói lên chất lượng của công ty. - Dai-ichi Việt Nam vinh dự được xếp trong top 10 công ty BHNT uy tín nhất năm 2019 do công ty cổ phần Báo cáo đánh giá Việt Nam khảo sát và công bố tháng 6/2019. - Top 50 Nhãn hiệu nổi tiếng Việt Nam 2018. - Dai-Ichi Life Việt Nam được vinh danh công ty BHNT hàng đầu tại Việt Nam, đánh dấu 11 năm liên tiếp công ty đạt danh hiệu Rồng Vàng danh giá. - Vào ngày 17/2/2018, tại hội trường Thống Nhất TP HCM, Dai-Ichi Life Việt Nam đã long trọng tổ chức lễ đón nhận Huân chương Lao động Hạng Ba do Chủ tịch Nước trao tặng nhằm ghi nhận những đóng góp xuất sắc của công ty vào sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam. - Ngày 2/6/2017 tại Bangkok, Thái Lan, Dai-Ichi Life Việt Nam vinh dự là công ty BHNT duy nhất tại Việt Nam được trao giải thưởng “Doang nghiệp Trách nhiệm Châu Á” do Hội Doanh nghiệp Châu Á tổ chức. Bên cạnh hoạt động kinh doanh, trong suốt hơn 12 năm qua, Dai-Ichi Life Việt Nam là doanh nghiệp tiên phong khởi xướng nhiều hoạt động từ thiện xã hội có ý nghĩa với tổng số tiền lên đến hơn 27 tỷ đồng. Dai-Ichi Life Việt Nam đã vinh dự hai lần được trao tặng giải thưởng “Doanh nghiệp Xuất sắc vì trách nhiệm Xã hội” của TrườngTạp chí Bảo hiểm Châu Đại Á. học Kinh tế Huế Tại Thừa Thiên Huế, Dai-Ichi Life hiện có 4 văn phòng: - Văn phòng Tổng Đại lý Huế 2 Địa chỉ: 41 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 25
  35. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa - Văn phòng Tổng Đại lý Huế 1 Địa chỉ: 11 Lý Thường Kiệt, phường Phú Nhuận, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế. - Văn phòng Tổng Đại lý Phú Lộc. Địa chỉ: 210 Lý Thánh Tông, thị trấn Phú Lộc, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế. - Văn phòng đại diện Tổng Đại lý thị trấn Tứ Hạ, huyện Hương Trà. 2.1.2. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Nguyễn Hoàng Hưng Thịnh (Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1, gọi tắt là Văn phòng Huế 1): 2.1.2.1. Lịch sử hình thành: Công ty TNHH MTV Nguyễn Hoàng Hưng Thịnh được thành lập ngày 13/11/2013. Tọa lạc tại tầng 5 tòa nhà Viettel ở 11 Lý Thường Kiệt, phường Phú Nhuận, Thành phố Huế. Công ty là đại lý BHNT thuộc tổng công ty Dai-Ichi Life Việt Nam chính thức vào ngày 28/12/2013. 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức: GĐ Tổng đại lý Trợ lý GĐ Bộ phận Bộ phận kế Bộ phận Bộ phận Sale – toán và bảo chăm sóc kinh doanh marketing vệ khách hàng Trường Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức hoạt động (Nguồn: Dai-Ichi Life Huế 1) Nhiệm vụ, chức năng của từng bộ phận: SVTH: Dương Thị Diệu Linh 26
  36. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bộ phận kinh doanh (gồm 1 trưởng bộ phận và 2 nhân viên hỗ trợ): Tham mưu cho ban giám đốc và trưởng bộ phận lập kế hoạch kinh doanh và giao kế hoạch kinh doanh cho các nhân viên kinh doanh. Bộ phận Sale – Marketing (gồm 650 TVTC và 20 nhân viên Telesale): tìm kiếm khách hàng và chốt hợp đồng bảo hiểm. Là cầu nối giữa khách hàng và công ty. Các nhân viên Tesale hoạt động dưới sự quản lý bởi tư vấn tài chính trong nhóm họ. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Diệu Linh 27
  37. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SBM Cấp trưởng phòng BM SUM UM Cấp trưởng nhóm PUM FM Cấp tư vấn tài chính FC/SA Sơ đồ 2.2: Cấu trúc đại lý. (Nguồn: Dai-Ichi Life Huế 1) Ghi chú: - SBM: Trưởng phòng cấp cao. - PUM: Tiền trưởng nhóm. - BM: Trưởng phòng. - FM: Chuyên viên tư vấn tài chính. Trường- SUM: Trưởng nhóm Đại cấp cao. học- FC: Kinh Tư vấn tài chính. tế Huế - UM: Trưởng nhóm. - SA: Tư vấn tài chính phục vụ. Bộ phận kế toán và bảo vệ (gồm 2 kế toán, 1 bảo vệ và 1 tạp vụ): kế toán có nhiệm vụ quản lý thông tin tài chính của công ty và làm báo cáo kết quả kinh doanh SVTH: Dương Thị Diệu Linh 28
  38. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa định kỳ. Văn phòng còn có một bảo vệ và tạp vụ để giúp đỡ một số công việc nhằm đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả. Bộ phận hỗ trợ khách hàng (gồm 1 nhân viên tiếp tân và 1 nhân viên hỗ trợ): có nhiệm vụ tiếp nhận hồ sơ yêu cầu bảo hiểm, giải quyết quyền lợi cho khách hàng, thu phí định kỳ và gửi thông báo nhắc phí cho khách hàng, tổ chức tập huấn cho nhân viên và các đại lý về công tác khai thác BHNT và chăm sóc khách hàng. Công ty có hai văn phòng đại lý, một văn phòng tại thành phố Huế và một văn phòng tại Phú Lộc. Đứng đầu là giám đốc tổng đại lý Nguyễn Hữu Tưởng – người đưa ra các quyết định quan trọng và quản lý, giám sát hoạt động của văn phòng. Ngoài ra còn có một nhân viên huấn luyện và một giám đốc kinh doanh trực thuộc tổng công ty Dai Ichi Life Việt Nam để hỗ trợ văn phòng tổng đại lý phát triển. 2.1.2.3. Tình hình tài chính của công ty: Bảng 2.1: Tình hình tài chính công ty giai đoạn 2016-2018 (ĐVT: đồng) So sánh Chỉ tiêu 2018 2017 2016 17/16 (+/-) 18/17 (+/-) Tổng tài sản 1.085.619.247 1.121.093.649 1.597.539.047 - 476.445.398 - 35.474.402 Tài sản ngắn hạn 463.868.425 429.914.572 784.418.958 - 354.504.386 33.953.853 Tài sản dài hạn 621.750.822 691.179.077 813.120.089 - 121.941.012 -69.428.255 Tổng nguồn vốn 1.085.619.247 1.121.093.649 1.597.539.047 - 476.445.398 - 35.474.402 Nợ phải trả 1.648.224.937 1.301.508.312 875.936.813 425.571.499 346.716.625 VCSH (562.605.690) (180.414.663) 721.602.234 - 902.016.897 - 382.191.027 (Nguồn: Dai-Ichi Life Huế 1) TrườngQua bảng số li ệuĐại có thể nhìn thhọcấy tổng tài sKinhản và tồng nguồ n vtếốn gi ảmHuế dần qua từng năm. Cụ thể, tổng tài sản năm 2016 đạt 1.597.539.047 đồng nhưng đến năm 2018 chỉ còn 1.085.619.247 đồng, giảm 35.474.402 đồng so với năm 2017. Năm 2017 giảm 476.445.398 đồng so với năm 2016. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 29
  39. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 2.1.2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh: Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016-2018 (ĐVT: đồng) Chỉ tiêu 2016 2017 2018 17/16 (+/-) 18/17 (+/-) Doanh thu thuần 2.597.345.173 2.552.219.494 2.390.080.257 - 45.125.679 - 162.139.237 Lợi nhuận gộp 2.597.345.173 2.552.219.494 2.390.080.257 - 45.125.679 - 162.139.237 Doanh thu hoạt động tài chính 77.790 117.754 89.828 39.964 - 27.926 Chi phí quản lý doanh nghiệp 2.567.203.819 3.387.626.287 2.740.686.145 820.422.468 - 646.940.142 Lợi nhuận thuần 30.399.144 (835.217.039) (350.516.060) - 865.616.183 484.700.979 Lợi nhuận trước thuế 30.399.144 (835.217.039) (350.516.060) - 865.616.183 484.700.979 Chi phí thuế thu nhập DN 6.079.829 0 0 - 6.079.829 - 6.079.829 Lợi nhuận sau thuế 24.319.315 (835.217.039) (350.516.060) - 859.536.354 484.700.979 (Nguồn: Báo cáo tài chính) Qua bảng số liệu có thể thấy doanh thu thuần của công ty giảm từng qua các năm năm 2017 giảm 45.125.679 đồng so với năm 2016, đến năm 2018 doanh thu thuần của công ty đạt 2.390.080.257 đồng. doanh thu từ hoạt động tài chính năm 2017 tăng 39.964 đồng so với năm 2016, tuy nhiên đến năm 2018 lại giảm 27.926 đồng so với năm 2017 chỉ còn 89.828 đồng. Có thể thấy rằng chi phí quản lý doanh nghiệp hiện nay còn rất cao dẫn đến lợi nhuận của doanh nghiệp giảm sút vào năm 2017, năm 2018 có sự chuyển biến trong lợi nhuận tuy nhiên chi phí quản lý vần quá lớn so với doanh thu của công ty cho nên vẫn chưa có lợi nhuận. 2.1.2.5. Tình hình lao động công ty giai đoạn 2016-2018: Có thể thấy rằng số lượng lao động tại Văn phòng Tổng Đại lý Huế 1 tăng qua Trườngtừng năm do thị trường ĐạiBNHT ngày cànghọc phát tri ểnKinh mạnh mẽ. tế Huế Số lượng nhân viên đặc biệt tăng mạnh ở bộ phận Sale – Marketing, năm 2016 bộ phận này năm 2016 chỉ có 475 nhân viên gồm 435 TVTC và 40 nhân viên Telesale thì đến năm 2018 đã lên đến 670 nhân viên gồm 650 TVTC và 20 nhân viên Telesale. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 30
  40. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 2.3: Tình hình lao động giai đoạn 2016-2018 17/16 18/17 Tiêu chí 2016 2017 2018 (+/-) (+/-) Tổng số lao động 485 576 679 91 103 Phân theo giới tính Nam 157 164 180 7 16 Nữ 328 412 499 84 87 Phân theo phòng ban Bộ phận kinh doanh 3 3 3 - - Bộ phận Sale – 475 567 670 92 103 Marketing Bộ phận kế toán, bảo vệ 5 4 4 - 1 - Bộ phận hỗ trợ khách 2 2 2 - - hàng (Nguồn: Dai-Ichi Life Huế 1) Số lượng nhân viên nữ chiếm ưu thế so với số nhân viên nam. Năm 2016 số lượng nữ chiếm 67,63% tổng số nhân viên, đến năm 2018 số lượng nhân viên nữ là 73,5% trong khi số nhân viên nam chỉ chiếm 27,5%. Sở dĩ có sự phân hóa giới tính giữ nam và nữ ở Văn phòng Tổng Đại lý như vậy là vì do tính chất công việc thường xuyên tiếp xúc, gặp gỡ khách hàng thì phái nữ sẽ có ưu thế hơn so với nam giới, hơn nữa công việc TVTC cần sự kiên trì trong việc thuyết phục, tư vấn khách hàng đây là một đức tính có nhiều hơn ở phụ nữ so với nam giới. Trường2.1.2.6. Tình hình th ựcĐại hiện các chính học sách làm viKinhệc tại công ty: tế Huế 2.1.2.6.1. Môi trường làm việc: Chính sách giờ làm: Đối với nhân viên văn phòng: SVTH: Dương Thị Diệu Linh 31
  41. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Mỗi tuần 5,5 ngày: từ thứ 2 đến sáng thứ 7. Mỗi ngày 7 tiếng Buổi sáng từ 8h đến 11h30. Buổi chiều từ 2h đến 17h30. Nhân viên công ty được nghỉ các ngành Lễ, Tết theo quy định của luật lao động. Đối với các TVTC có thể linh hoạt giờ làm việc, tuy nhiên do đặc thù công việc đối với các TVTC thường xuyên phải gặp gỡ khách hàng ngoài giờ làm việc. Công ty có đầy đủ cơ sở vật chất để hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả, không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát. 2.1.2.6.2.Chế độ lương, thưởng: Chính sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động làm việc, đối với nhân viên làm việc tại công ty thì chính sách lương được áp dụng như sau: Tiền lương = lương cơ bản /26 số ngày làm + phụ cấp + thưởng Đối với các nhân viên telesales× ngoài mức lương cơ bản thì còn được thưởng 1 triệu đồng/1 hợp đồng được kí kết từ data mà nhân viên đó gọi điện. Đối với các TVTC thì không áp dụng chính sách lương cứng mà áp dụng chính sách lương theo hoa hồng hợp đồng. Nhìn chung trong những năm qua chính sách lương cơ bản của công ty không có sự thay đổi lớn, vì vậy công ty còn có các chính sách thưởng hấp dẫn đối với nhân viên nếu đạt kết quả kinh doanh tốt. Chương trình thi đua “Tư Vấn năng động”, “Thu phí hợp đồng quá hạn nộp phí 30 ngày”, của Tổng công ty phát động đến các văn phòng Tổng Đại lý, Đại lý và TrườngTVTC vào các tháng luônĐại tạo cho các học tư vấn hoạ t đKinhộng sôi nổi, hết mình.tế Huế SVTH: Dương Thị Diệu Linh 32
  42. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 2.4: Mức thưởng chương trình thi đua “Tư vấn năng động” Điều kiện Thưởng thêm (VNĐ) cho mỗi hợp đồng Tư vấn hoạt động 4 tháng liên tục 500.000 Tư vấn hoạt động 3 tháng liên tục 400.000 Tư vấn hoạt động 2 tháng liên tục 200.000 (Nguồn: Dai-Ichi Life Huế 1) Bảng 2.5: Mức thưởng chương trình thi đua “Thu phí hợp đồng quá hạn 30 ngày” Điều kiện: Tiền thưởng (VNĐ) dành cho BM/SBM Mỗi hợp đồng có RYP 6 triệu được SA (tiền thưởng tối đa cho người nhận thưởng là 10.000.000) thu đủ phí≥ Hợp đồng thứ 2 300.000 Từ hợp đồng thứ 3 trở đi 800.000/hợp đồng (Nguồn: Dai-Ichi Life Huế 1) 2.1.2.6.3. Chính sách đào tạo và thăng tiến: Nhận thức được đào tạo là một sự đầu tư đem lại lợi ích lớn, công ty luôn chú trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Công ty thường xuyên tổ chức các lớp học đào tạo về kiến thức về sản phẩm cho nhân viên. Định kì hàng quý, nhân viên được tham gia các buổi chia sẻ kinh nghiệm làm việc từ các chuyên gia từ các giám đốc kinh doanh vùng. Đối với các nhân viên có nguyện vọng trở thành tư vấn viên chuyên nghiệp để Trườngcải thiện tài chính củ a bĐạiản thân, công học ty thường xuyênKinh tổ chức các lớtếp học đàoHuế tạo và hỗ trợ nhân viên tham gia kì thi do Bộ Tài Chính tổ chức. Bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới cho nhân viên và quan tâm động viên đến đời sống nhân viên trong công ty. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 33
  43. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 2.6: Số lượng học viên tham gia học đào tạo năm 2018 ĐVT: người Tháng 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Số 7 20 15 5 15 10 40 40 42 50 50 10 lượng (Nguồn: Dai-Ichi Life Việt Nam) 2.1.2.6.4.Đồng nghiệp và lãnh đạo: Lãnh đạo luôn có một vai trò quyết định trong hoạt động của doanh nghiệp: Định kì hàng tháng, giám đốc Tổng Đại lý tổ chức họp giữa các Trưởng nhóm để phổ biến mục tiêu, đề xuất kế hoạch kinh doanh. Lãnh đạo trực tiếp giám sát, kịp thời hỗ trợ nhân viên gặp khó khăn trong quá trình làm việc. Bản thân lãnh đạo trong công ty luôn luôn quan tâm đến đời sống nhân viên, giữ mối quan hệ thân thiện, bình đẳng với nhân viên tuy nhiên vẫn đảm bảo sự công minh và kỷ luật trong quá trình làm việc. 2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên công ty Dai-ichi Life tại Tp Huế: 2.2.1. Đặc điểm của nhân viên điều tra: Bảng 2.7: Thông tin mẫu điều tra Tiêu chí Phân loại Số lượng % Giới tính Nam 53 44,2 Nữ 67 55,8 TrườngĐộ tuổi ĐạiTừ 22 đến 25 họctuổi Kinh36 tế 30Huế Từ 26 đến 35 tuổi 55 40,8 Từ 36 đến 45 tuổi 19 15,8 SVTH: Dương Thị Diệu Linh 34
  44. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Tiêu chí Phân loại Số lượng % Trên 45 tuổi 10 8,3 Thu nhập Dưới 4 triệu 9 7,5 Từ 4 – 7 triệu 29 24,2 Từ 7-10 triệu 61 50,8 Trên 10 triệu 21 17,5 Trình độ Trung cấp 16 13,3 Cao đẳng 30 25 Đại học 67 55,8 Sau đại học 7 5,8 Thâm niên làm Dưới 1 năm 12 10 việc 1 đến 3 năm 30 25 3 đến 5 năm 63 52,5 Trên 5 năm 15 12,5 Bộ phận làm việc Bộ phận kinh doanh 3 2,5 Bộ phận Sale – 111 92,5 Marketing Bộ phận kế toán và 4 3,3 bảo vệ Bộ phận hỗ trợ 2 1,6 khách hàng TrườngTổng mẫu: 120 Đại học Kinh tế Huế (Nguồn: số liệu điều tra phỏng vấn) Qua quá trình điều tra thực tế nhân viên trong công ty, nghiên cứu nhận thấy rằng tỉ lệ (%) nam và nữ chênh lệch nhau không đáng kể. Trong 120 đối tượng được SVTH: Dương Thị Diệu Linh 35
  45. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa phỏng vấn, có 53 đối tượng là nam (chiếm 44,2%) và có 67 đối tượng là nữ (chiếm 55,8%). Về độ tuổi, qua kết quả ở bảng trên, ta thấy số lượng nhân viên được phỏng vấn có độ tuổi chủ yếu từ 26 đến 35 tuổi (chiếm đến 40,8% trong tổng số 120 đối tượng khảo sát). Trong khi đó độ tuổi từ 22 đến 25 chiếm 30,0% và từ 36 đến 45 chiếm 15,8%. Còn lại số ít là độ tuổi trên 45 với 8,3% trên tổng số 120 đối tượng khảo sát. Điều này cho thấy Văn phòng Tổng Đại lý Huế 1 đang sở hữu một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và sáng tạo. Các nhân viên có độ tuổi từ 22 đến 30 tuổi còn trẻ, mới ra trường và đang có xu hướng phát triển trên con đường sự nghiệp nên họ có thể làm việc với năng suất tối đa để có thu nhập cao và cơ hội thăng tiến. Độ tuổi từ 31 trở lên có xu hướng trên ít hơn do tác động về tuổi tác cũng như việc lập gia đình nên họ sẽ có xu hướng tìm chỗ đứng, tính ổn định trong công việc và tiền lương. Đây cũng là tiêu chí để Văn phòng Huế 1 cần quan tâm để có chính sách thúc đẩy động lực làm việc và phù hợp với từng đối tượng để đội ngũ nhân viên làm việc với năng suất tối đa hơn. Về thu nhập, phần lớn nhân viên được điều tra có mức thu nhập chung từ 4 đến 10 triệu/tháng. Trong đó, mức thu nhập từ 4 đến 7 triệu/tháng có tỉ lệ cao nhất (50,8% trong tổng số 120 đối tượng khảo sát), tiếp đến là mức thu nhập từ 4 đến 7 triệu/tháng và trên 10 triệu/tháng với tỉ lệ lần lượt là 24,2% và 17,5% trong tổng số 120 đối tượng khảo sát, còn lại là mức thu nhập dưới 4 triệu/tháng (chiếm 7,5%). Có thể giải thích cho kết quả trên rằng: các đối tượng nhân viên đang làm việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Huế 1 có mức thu nhập nằm trong khoảng trung bình cho đến khá cao, với nhiều độ tuổi, bộ phận làm việc khác nhau thì người lao động có một mức thu nhập khác nhau tùy vào năng lực của mỗi cá nhân. Về trình độ, dựa vào kết quả điều tra trên, ta nhận thấy rằng các đối tượng nhân viên trong Văn Phòng Huế 1 được phân bố khá chênh lệch giữa các nhóm trình độ học vấn. Nhóm trình độ học vấn “Đại học” chiếm đa số với 67 người (chiếm 55,8% trong Trườngtổng số 120 đối tượng Đạikhảo sát), nhóm học trình độ hKinhọc vấn đứng thứ haitế là “CaoHuế đẳng” với 30 người (chiếm 25,0%), ngoài ra nhóm trình độ học vấn “Trung cấp” với 16 người (chiếm 13,3%) và nhóm trình độ học vấn chiếm ít nhất là “Sau đại học” với 7 người (chiếm 5,8%). SVTH: Dương Thị Diệu Linh 36
  46. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Về thời gian công tác, hầu hết các nhân viên được điều tra có thâm niên làm việc “1 đến 3 năm” hoặc “3 đến 5 năm”. Trong đó các nhân viên đang làm việc có thâm niên “3 đến 5 năm” là nhiều nhất với 63 người (chiếm 52,5% trong tổng số 120 đối tượng khảo sát), đứng thứ hai là các nhân viên có thâm niên “1 đến 3 năm” với 30 người (chiếm 25,0% trong tổng số 120 đối tượng khảo sát). Số lượng nhân viên mới làm việc tại Văn phòng Tổng Đại lý cũng khá ít với 12 người cho thâm niên dưới 1 năm (chiếm 10,0%). Còn lại là các nhân viên chủ chốt của Văn phòng sẽ có thâm niên trên 5 năm với 15 người (chiếm 12,5%). Về bộ phận làm việc, kết qủa điều tra cho thấy nhân viên được điều tra chiếm số lượng lớn ở bộ phận Sale – Marketing với 111 người chiếm 92,5%. Đối với các bộ phận còn lại do số lượng nhân viên rất ít nên tiến hành điều tra tất cả nhân viên ở các bộ phận đó, kết quả cho thấy bộ phận kinh doanh có 3 nhân viên được điều tra (chiếm 2,5%), bộ phận kế toán và bảo vệ có 4 nhân viên (chiếm 3,3%) và bộ phận hỗ trợ khách hàng có 2 nhân viên (chiếm 1,6%). Như vậy có sự chênh lệch rất lớn đối với số lượng nhân viên tại các bộ phận. Sở dĩ có sự chênh lệch này là vì bộ phận Sale – Marketing là bộ phận chủ chốt mang lại doanh thu cho công ty vì vậy số lượng nhân viên ở bộ phận này luôn cao hơn rất nhiều so với các bộ phận khác. 2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Huế 1. 2.2.2.1. Đánh giá thang đo tin cậy: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo được tóm tắt ở các bảng sau: Bảng 2.8: Đánh giá độ tin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach ‘s Alpha Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến TrườngChính sách Đại lương, thư họcởng(Cronbach’s Kinh Alpha = 0,751) tế Huế LT1 9,65 7,708 0,654 0,631 LT2 10,29 8,696 0,516 0,711 LT3 10,09 9,244 0,455 0,742 SVTH: Dương Thị Diệu Linh 37
  47. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến LT4 9,89 8,249 0,568 0,682 Bản chất công việc (Cronbach’s Alpha = 0,746) BC1 11,58 5,775 0,535 0,691 BC2 11,43 6,365 0,536 0,693 BC3 11,71 5,704 0,530 0,695 BC4 11,73 5,781 0,566 0,673 Cơ hội đào tạo thăng tiến (Cronbach’s Alpha = 0,764) TT1 10,91 6,639 0,583 0,697 TT2 11,04 6,965 0,596 0,692 TT3 11,03 6,411 0,595 0,691 TT4 11,43 7,423 0,483 0,749 Môi trường làm việc (Cronbach’s Alpha = 0,820) MT1 11,18 8,650 0,644 0,773 MT2 11,23 7,974 0,693 0,748 MT3 11,44 8,181 0,649 0,770 MT4 11,68 8,975 0,584 0,799 Đồng nghiệp và lãnh đạo (Cronbach’s Alpha = 0,766) DNLD1 11,63 7,430 0,589 0,699 DNLD2 11,68 7,546 0,585 0,701 TrườngDNLD3 11Đại,93 học7,280 Kinh0,520 tế0 ,738Huế DNLD4 11,94 7,501 0,576 0,705 SVTH: Dương Thị Diệu Linh 38
  48. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa (Nguồn: xử lý số liệu SPSS) + Yếu tố “Chính sách lương, thưởng” bao gồm 4 biến quan sát từ LT1 đến LT4 có hệ số Cronbach ‘s Alpha là 0,751. Ta thấy, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0,4 nên tất cả các biến quan sát này đều được chấp nhận. + Yếu tố “Bản chất công việc” bao gồm 4 biến quan sát từ BC1 đến BC4 có hệ số Cronbach ‘s Alpha là 0,746. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến quan sát này đều được chấp nhận. + Yếu tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” bao gồm 4 biến quan sát từ TT1 đến TT4 có hệ số Cronbach ‘s Alpha là 0,764. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0,4 nên tất cả các biến quan sát này đều được chấp nhận. + Yếu tố “Môi trường làm việc” bao gồm 4 biến quan sát từ MT1 đến MT4 có hệ số Cronbach ‘s Alpha là 0,820. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến quan sát này đều được chấp nhận. + Yếu tố “Đồng nghiệp và lãnh đạo” bao gồm 4 biến quan sát từ DNLD1 đến DNLD4 có hệ số Cronbach ‘s Alpha là 0,766. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến quan sát này đều được chấp nhận. Kiểm định Cronbach ‘s Alpha đối với biến phụ thuộc. Bảng 2.9: đánh giá độ tin cậy của biến phụ thuộc Cronbach‘s Tương quan Biến quan sát Alpha nếu loại biến tổng Trường Đại học Kinh tế biHuếến SỰ HÀI LÒNG Cronbach ‘s Alpha = 0,708 Anh/Chị cảm thấy hài lòng với công việc mà 0,520 0,639 mình đang làm. Anh/Chị muốn gắng bó lâu dài với công ty. 0,558 0,580 SVTH: Dương Thị Diệu Linh 39
  49. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Anh/Chị cảm thấy công ty như ngôi nhà thứ 0,521 0,626 2 của mình. (Nguồn: kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Thang đo này gồm các yếu tố đánh giá chung về sự hài lòng của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Huế 1. Kết quả phân tích cho Cronbach ‘s Alpha là 0,708 . Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến tổng của các biến thành phần đa số lớn hơn 0,5 nên các biến có thể giữu lại sử dụng cho các phân tích tiếp theo. 2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập: Bảng 2.10: Kiểm định KMO về tính phù hợp của số liệu với phân tích nhân tố KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,699 Bartlett’s Test Approx. Chi-Square 768.257 of Sphericity Df 190 Sig. 0,000 (Nguồn: kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Dựa vào bảng trên ta thấy dữ liệu này là hoàn toàn phù hợp với phân tích các nhân tố vì hệ số KMO là 0,699 tương ứng với 69,9% lớn hơn 0,5 ứng với 50% với mức ý nghĩa thống kê là 99% nên phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, đưa 22 biến quan sát này vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Phương pháp này rút trích nhân tố được sử dụng Principal Component với phép quay Varimax. Các nhân tố rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung các thông tin của biến quan sát ban đầu. Để phân tích EFA có nghĩa thì biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị Trườngloại. Bên cạnh đó, theo Đại tiêu chuẩn Keiserhọc thì hệ sKinhố Eigenvalues ph ảtếi ít nh ấHuết lớn hơn hoặc bằng 1 đồng thời giá trị tổng phương sai trích tích lũy phải từ 50% trở lên. Cụ thể được thể hiện ở bảng dưới đây: SVTH: Dương Thị Diệu Linh 40
  50. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 2.11: Kết quả phân tích nhân tố Mã biến Hệ số tải của các nhân tố thành phần 1 2 3 4 5 MT2 0,840 MT1 0,796 MT3 0,788 MT4 0,753 TT2 0,786 TT1 0,784 TT3 0,764 TT4 0,680 LT1 0,823 LT4 0,790 LT2 0,717 LT3 0,648 BC4 0784 BC3 0,754 BC2 0,726 BC1 0,713 DNLD1 0,804 DNLD2 0,762 DNLD4 0,741 DNLD3 0,734 TrườngEigenvalue 3,326 Đại2,971 học2,440 Kinh1,922 tế 1,Huế807 Phương sai 16,332 14,584 12,201 9,612 9,034 trích % SVTH: Dương Thị Diệu Linh 41
  51. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa P. sai trích 16,332 30,916 43,117 52,728 61,762 tích lũy % (Nguồn: kết quả xử lý số liêu trên SPSS) Dựa vào bảng trên, ta thấy tại mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, phân tích khám phá nhân tố EFA đã rút trích được 5 nhân tố từ 20 biến quan sát với phương sai trích tích lũy lớn nhất là 61,762% (lớn hơn 50%) đã đạt yêu cầu. Tất cả các nhân tố trên đều đạt yêu cầu vì có hệ số tải đều lớn hơn 0,5. + Nhóm nhân tố thứ nhất là “Môi trường làm việc” (MT2, MT1, MT3, MT4): Giá trị Eigenvalue bằng 3,326, nhân tố này gồm 4 biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau và đây là nhân tố giải thích được 16,332% biến thiên của dữ liệu điều tra. + Nhóm nhân tố thứ hai là “Cơ hội đào tạo thăng tiến” (TT2, TT1, TT3, TT4): Giá trị Eigenvalue bằng 2,971, nhân tố này gồm 4 biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau và đây là nhân tố giải thích được 14,584% biến thiên của dữ liệu điều tra. + Nhóm nhân tố thứ ba là “Chính sách lương, thưởng (LT1, LT4, LT2, LT3): Giá trị Eigenvalue bằng 2,440, nhân tố này gồm 4 biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau và đây là nhân tố giải thích được 12,201% biến thiên của dữ liệu điều tra. + Nhóm nhân tố thứ tư là “Bản chất công việc” (BC4, BC3, BC2, BC1): Giá trị Eigenvalue bằng 1,922, nhân tố này gồm 4 biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau giải thích được 9,612% biến thiên của dữ liệu điều tra. + Nhóm nhân tố thứ năm là “Đồng nghiệp và lãnh đạo” (DNLD1, DNLD2, DNLD4, DNLD3): Giá trị Eigenvalue bằng 1,807, nhân tố này gồm 4 biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau giải thích được 9,034% biến thiên của dữ liệu điều tra. 2.2.2.3. Phân tích hồi quy TrườngGiả thiết: Đại học Kinh tế Huế + Hₒ: các biến độc lập không có sự tương quan với biến phụ thuộc. + H₁: các biến độc lập có sự tương quan với biến phụ thuộc. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 42
  52. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu LT BC TT MT DNLD SỰ HÀI Hệ số tương 0,326 0,307 0,424 0,529 0,342 LÒNG quan Sig.(2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 N 120 120 120 120 120 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS 20.0) Từ kết quả của kiểm định Pearson’s với giá trị Sig. (2-tailed) của các biến độc lập trên đều < 0,05. Do đó, đã có cơ sở để bác bỏ giả thiết Hₒ, chấp nhận H₁. Điều này cũng có nghĩa rằng sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 hoàn toàn phụ thuộc vào các yếu tố trên hay việc đưa ra các biến độc lập vào mô hình là đúng. Mô hình nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1” được biểu diễn dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính đa biến như sau: HL = βₒ + β₁LT + β₂BC + β₃TT + β₄MT + β₅DNLD + e Trong đó: + HL: Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 + LT: Chính sách lương, thưởng + BC: Bản chất công việc + TT: Cơ hội thăng tiến Trường+ MT: Môi trư ờngĐại làm việc học Kinh tế Huế + DNLD: Đồng nghiệp và lãnh đạo + βo: Hệ số hồi quy riêng từng phần tương ứng với các biến độc lập trên + e: Sai số của mô hình SVTH: Dương Thị Diệu Linh 43
  53. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Hệ số xác định R² đã được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình. Tuy nhiên, mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R² thể hiện. Trong tình huống này thì R² điều chỉnh (Adjusted R Square) từ R² được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R². Sau khi đã điều chỉnh độ phù hợp của mô hình hồi quy, ta tiếp tục tiến hành kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy thông qua ANOVA. Cụ thể: Bảng 2.13: Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình Sum of Mean Model Df F Sig. Squares Square Hồi quy 19,791 5 3,958 39,913 0,000 Số dư 11,305 114 0,99 Tổng 31,096 119 (Nguồn: Phân tích số liệu bằng SPSS 20.0) Để đảm bảo các biến độc lập đều có tác động đến biến phụ thuộc, ta tiến hành kiểm định với cặp giả thiết như sau: + Hₒ: Hệ số hồi quy của các biến độc lập R² = 0 + H₁: Hệ số hồi quy của các biến độc lập R² ≠ 0 Với độ tin cậy 95%, Sig. = 0,000 (<0,05) nên có thể kết luận rằng có ít nhất một biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình trên. Sau khi đã kiểm định ANOVA cho độ phù hợp của mô hình, thì ta tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy đa biến để xem các biến độc lập có ảnh hưởng như thế nào đến biến phụ thuộc: “Sự hài lòng của nhân viên”. Cụ thể, được thể hiện ở bảng dưới đây: TrườngBảng 2.1Đại4: Độ phù họchợp của mô hìnhKinh hồi quy của môtế hình Huế R R² R² điều chỉnh Std. Error Durbin-Watson 0,798ª 0,636 0,620 0,315 1,644 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS 20.0) SVTH: Dương Thị Diệu Linh 44
  54. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa So sánh 2 giá trị R² và R² đã được điều chỉnh cho thấy R² điều chỉnh nhỏ hơn, dùng R² điều chỉnh đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Kết quả cho thấy độ phù hợp của mô hình là 0,620 tương ứng với 62,0%, nghĩa là mô hình hồi quy được sử dụng phù hợp với dữ liệu ở mức 62,0% hay nói cách khách thì 62,0% sự biến thiên của “sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1”. Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Giả thiết như sau: Hₒ: hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0. H₁: hệ số tương quan tổng thể của các phần dư khác 0. Từ kết quả phân tích hồi quy đa biến cho ta kết quả về giá trị Durbin – Watson là 1,644. Theo điều kiện hồi quy thì giá trị Durbin – Watson nằm trong khoảng từ 1,6 đến 2,6 thì các biến sẽ không có hiện tượng tự tương quan với nhau. Như vậy, mô hình không vi phạm giả định về hiện tượng tự tương quan. Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình được thể hiện dưới bảng sau đây: Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy Hệ số Hệ số Giá trị Chỉ số đa cộng tuyến Biến số Std. E Sig. B Beta t Tolerance VIF Hằng số 0,289 0,255 1,129 0,261 (Constant) LT 0,181 0,032 0,331 5,572 0,000 0,963 1,039 BC 0,144 0,038 0,219 3,774 0,000 0,948 1,054 TT 0,223 0,035 0,366 6,331 0,000 0,954 1,048 MT 0,225 0,032 0,414 7,028 0,000 0,919 1,088 TrườngDNLD 0,149 Đại0,034 0học,255 4,387 Kinh0,000 0 ,945tế Huế1,058 Biến phụ thuộc: sự hài lòng trong công việc (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS 20.0) SVTH: Dương Thị Diệu Linh 45
  55. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 2.16: Kết quả kiểm định giả thuyết Giả Nội dung Sig. Kết luận thuyết H1 Nhân tố Chính sách lương thưởng có sự ảnh hưởng 0,000 Chấp đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại nhận Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. H2 Nhân tố Môi trường làm việc có sự ảnh hưởng đến sự 0,000 Chấp hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn nhận phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. H3 Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến có sự ảnh hưởng 0,000 Chấp đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại nhận Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. H4 Nhân tố Đồng nghiệp và lãnh đạo có sự ảnh hưởng 0,000 Chấp đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại nhận Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. H5 Nhân tố Bản chất công việc có sự ảnh hưởng đến sự 0,000 Chấp hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Văn nhận phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS 20.0) Hiện tượng đa cộng tuyến Với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến rất nhỏ đều dưới 2, do vậy mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Mô hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi và chỉ khi các biến có hệ số phóng đại phương sai (VIF) lớn hơn hoặc bằng 10. TrườngKết quả phân tíchĐại hồi quy đahọc biến Kinh tế Huế Dựa vào phân tích kết quả hồi quy đa biến, ta thấy giá trị Sig. của tất cả các biến độc lập đều nhỏ hơn 0,05 ngoại trừ hằng số (constant) có giá trị Sig. = 0,261 (>0,05) nên loại. Do đó, tất cả nhân tố trên đều có ý nghĩa trong mô hình và tác động cùng chiều đến sự đánh giá của nhân viên và các hệ số hồi quy đều mang dấu dương. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 46
  56. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Như vậy, từ kết quả phân tích hồi quy của bảng trên cho ta phương trình dự đoán “Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1” như sau: HL = 0,181 x LT + 0,144 x BC + 0,223 x TT + 0,225 x MT + 0,149 x DNLD + Phương trình hồi quy tuyến tính trích theo hệ số Beta chuẩn hóa có dạng: HL = 0,331 x LT + 0,219 x BC + 0,366 x TT + 0,414 x MT + 0,255 x DNLD Thông qua các hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình thì ta có thể biết được mức độ quan trọng của các biến tham gia vào phương trình hồi quy. Cụ thể, nhóm nhân tố “Môi trường làm việc” (β = 0,414) có tác động lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. Tiếp theo, lần lượt theo thứ tự giảm dần từ quan trọng đến ít quan trọng bao gồm các nhóm nhân tố “Cơ hội thăng tiến” (β = 0,366), “Chính sách lương, thưởng” (β = 0,331), “Đồng nghiệp và lãnh đạo” (β = 0,255) và “Bản chất công việc” (β = 0,219) có tác động thấp nhất đến sự hài lòng của nhân viên. Nhìn chung thì tất cả 5 nhân tố trên đều có những ảnh hưởng nhất định đến biến phụ thuộc (sự hài lòng) và bất cứ một thay đổi nào của 1 trong 5 nhân tố trên đều có thể tạo nên sự thay đổi đối với đánh giá chung của nhân viên. + Với β₁ = 0,331 hay 33,1% biến thiên sự hài lòng của nhân viên được giải thích bởi chính sách lương, thưởng của công ty còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Trong điều kiện các nhân tố khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số của nhân tố này tăng lên 1% thì sự hài lòng của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 tăng lên 0,331% và ngược lại. + Với β₂ = 0,219 hay 21,9% biến thiên sự hài lòng của nhân viên tại công ty được giải thích bởi bản chất công việc còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Trong điều kiện các nhân tố khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số của nhân tố này tăng lên 1% thì sự hài lòng của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 tăng lên 0,219% và ngược lại. + Với β₃ = 0,366 hay 36,6% biến thiên sự hài lòng của nhân viên tại công ty Trườngđược giải thích bởi cơ hĐạiội đào tạo thăng học tiến của côngKinh ty còn lại là dotế tác đ ộngHuế của các yếu tố khác ngoài mô hình. Trong điều kiện các nhân tố khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số của nhân tố này tăng lên 1% thì sự hài lòng của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 tăng lên 0,366% và ngược lại. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 47
  57. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa + Với β₄ = 0,414 hay 41,4% biến thiên sự hài lòng của nhân viên tại công ty được giải thích bởi môi trường làm việc của công ty còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Trong điều kiện các nhân tố khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số của nhân tố này tăng lên 1% thì sự hài lòng của nhân viên tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 tăng lên 0,414% và ngược lại. + Với β₅ = 0,255 hay 25,5% biến thiên sự hài lòng của nhân viên tại công ty được giải thích bởi đồng nghiệp và lãnh đạo của công ty còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Trong điều kiện các nhân tố khác của mô hình không thay đổi, nếu điểm số của nhân tố này tăng lên 1% thì sự hài lòng của nhân viên Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 tăng lên 0,255% và ngược lại. Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu được mô tả qua hình sau: CHÍNH SÁCH LƯƠNG,THƯỞNG (0,331) CƠ HỘI ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN (0,366) SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI VĂN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC PHÒNG TỔNG ĐẠI (0,414) LÝ DAI-ICHI LIFE HUẾ 1 ĐỒNG NGHIỆP VÀ LÃNH ĐẠO (0,255) BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Trường(0,219) Đại học Kinh tế Huế Sơ đồ 2.3: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu SVTH: Dương Thị Diệu Linh 48
  58. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa 2.3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 2.3.1. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách lương, thưởng: Thang đo về chính sách lương, thưởng bao gồm 4 biến quan sát như sau: Mức lương hiện tại được trả tương xứng với năng lực và đóng góp của tôi; Tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các nhân viên; Mức thưởng của công ty hấp dẫn, động viên nhân viên phát huy hết khả năng của mình; Công ty cung cấp và hỗ trợ cho tôi đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội. Các thống kê về mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần chính sách, lương thương được thể hiện cụ thể dưới bảng sau đây: Bảng 2.17: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo chính sách lương, thưởng Rất Không Trung Đồng Rất không Biến quan sát đồng ý lập ý đồng ý đồng ý % % % % % Mức lương hiện tại được trả tương xứng với năng lực và đóng góp của 6,7 13,3 22,5 22,5 35,0 tôi Tiền lương được trả công bằng, hợp 8,3 32,5 24,2 19,2 15,8 lý giữa các nhân viên Mức thưởng của công ty hấp dẫn, động viên nhân viên phát huy hết khả 3,3 32,5 21,7 24,2 18,3 năng của mình Công ty cung cấp và hỗ trợ cho tôi 6,7 20,8 21,7 25,8 25,0 Trườngđầy đủ các chế độ phúc Đại lợi xã hội học Kinh tế Huế (Nguồn: Phân tích số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Dựa vào bảng trên, ta thấy nhận định “Mức lương hiện tại được trả tương xứng với năng lực và đóng góp của tôi” được đánh giá cao nhất với 22,5% đồng ý và 35,0% SVTH: Dương Thị Diệu Linh 49
  59. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa rất đồng ý. Ngược lại, nhận định “Tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các nhân viên” được đánh giá thấp nhất với tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý lần lượt là 19,2% và 15,8%. Sau khi thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo chính sách lương, thưởng ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm nhân tố chính sách lương, thưởng dựa vào kiểm định One Sample T-test với giá trị kiểm định (Test Value) T = 4 như bảng dưới đây: Bảng 2.18: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm chính sách lương, thưởng Giá trị Std. Sig.(2- Biến quan sát trung bình Deviation tailed) (T=4) Mức lương hiện tại được trả tương xứng với 3,66 1,267 0,004 năng lực và đóng góp của tôi Tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa 3,02 1,223 0,000 các nhân viên Mức thưởng của công ty hấp dẫn, động viên 3,22 1,182 0,000 nhân viên phát huy hết khả năng của mình Công ty cung cấp và hỗ trợ cho tôi đầy đủ các 3,42 1,254 0,000 chế độ phúc lợi xã hội (Nguồn: Phân tích số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Giả thiết: + Hₒ: µ = 4 (Sig.(2-Tailed) > 0,05) + H₁: µ ≠ 4 (Sig. (2-Tailed) < 0,05) Từ kết quả ta thấy tất cả 4 tiêu chí đều có mức ý nghĩa Sig.(2-Tailed) < 0,05 Trườngnên bác bỏ Hₒ chấp nh ậĐạin H₁. Do v ậy,học nghiên cứ u Kinhsẽ dựa vào giá tr ị trungtế bình Huế của các nhận định để đưa ra kết luận. Xét về giá trị trung bình các nhận định được đánh giá lần lượt từ cao đến thấp cụ thể như sau: Nhận định “Mức lương hiện tại được trả tương xứng với năng lực và đóng góp của tôi” được nhân viên đánh giá 3,66 (< 4) là nhận định được đánh giá cao nhất. Nhìn SVTH: Dương Thị Diệu Linh 50
  60. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa chung, công ty bảo hiểm Dai Ichi Life – chi nhánh Huế đã làm khá tốt trong việc phân bổ nguồn lương để trả cho nhân viên trong công việc, tính chất công ty là tư vấn tài chính và bán bảo hiểm nên nguồn thu chính của họ chính là việc tìm kiếm khách hàng sử dụng dịch vụ bảo hiểm của mình và lượng khách hàng ít hay nhiều là phụ thuộc hoàn toàn vào đội ngũ nhân viên tìm kiếm và phát triển thị trường. Vậy nên, mức lương đưa ra của công ty phù hợp với năng lực và đóng góp cuả họ. Đó là sự ghi nhận và cũng là một trong những cách cơ bản nhất để giữ chân được những nhân viên giỏi, ưu tú ở lại với công ty. Nhưng, với số điểm 3,66 chỉ mới tiệm cận và chưa vượt qua được ngưỡng 4 (mức đồng ý) cho thấy vẫn còn một số nhân viên vẫn chưa thật sự hài lòng đối với cách phân bổ và trả lương của công ty. Nhận định “Công ty cung cấp và hỗ trợ cho tôi đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội” được nhân viên đánh giá 3,42 (< 4). Đây là một số điểm đánh giá ở mức trung bình hay nói cách khác Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 vẫn chưa làm tốt trong khâu cung cấp và hỗ trợ các chế độ phúc lợi ngoài lương như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế và các chương trình khám sức khỏe định kì cho nhân viên khiến nhân viên của họ chưa thật sự hài lòng. Khi họ đã giải quyết khá ổn thỏa mỗi lúc khách hàng có thắc mắc, khiếu nại về giá cả. Vậy nên, muốn nhân viên trong công ty cảm thấy hài lòng trong công việc đòi hỏi công ty cần phải xem xét lại việc hỗ trợ các chế độ phúc lợi xã hội cho người lao động một cách kịp thời, đầy đủ. Nhận định “Mức thưởng của công ty hấp dẫn, động viên nhân viên phát huy hết khả năng của mình” được đánh giá 3,22 (<4). Với số điểm đánh giá của nhân viên như vậy, ta thấy các mức thưởng ngoài lương trong công việc cho các nhân viên vẫn còn khá thấp chưa thật sự tương xứng với những đóng góp của họ. Công ty vẫn có đưa ra những chương trình thưởng thêm cho nhân viên ngoài lương nếu các nhân viên về được chỉ tiêu đề ra hoặc vượt qua chỉ tiêu của công ty đề ra nhưng những mức thưởng đó vẫn chưa nhận được sự hài lòng của nhân viên, đây là một trong những điều họ rất Trườngkhó nói ra bằng lời đ òiĐại hỏi công ty họccần phải tìm hiKinhểu tâm tư, nguy ệtến vọng Huế của nhân viên nhiều hơn và điều chỉnh lại mức thưởng hợp lí. Nhận định “Tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các nhân viên” được đánh giá 3,02 là tiêu chí được nhân viên đánh giá thấp nhất. Cũng dễ hiểu khi tính chất SVTH: Dương Thị Diệu Linh 51
  61. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa công việc là tư vấn tài chính, bán bảo hiểm nhân thọ tìm kiếm khách hàng sử dụng dịch vụ thì công ty sẽ đánh giá nhân viên và trả lương dựa vào nhiều tiêu chí cụ thể sẽ dựa vào chỉ tiêu và doanh số được giao của mỗi nhân viên đầu tháng và đến cuối tháng sẽ tổng kết đánh giá năng lực nên mức lương sẽ không ai giống ai. Vậy nên, cách giải quyết, xử lý vấn đề hiệu quả nhất là phân chia lại target cho mỗi nhân viên một cách hợp lý phù hợp với khả năng của mỗi người. 2.3.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về bản chất công việc Thang đo về bản chất công việc bao gồm 4 biến quan sát như sau: Công việc tôi đang làm luôn hấp dẫn với mọi người; Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng; Công việc không có áp lực cao; Công việc tôi đang làm phù hợp với kỹ năng và năng lực của bản thân. Các thống kê về mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần bảng chất công việc được thể hiện cụ thể dưới bảng sau đây: Bảng 2.19: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo bản chất công việc Rất Không Trung Đồng Rất không Biến quan sát đồng ý lập ý đồng ý đồng ý % % % % % Công việc tôi đang làm luôn hấp dẫn 4,2 5,0 22,5 33,3 35,0 với mọi người. Công việc có quyền hạn và trách 0 5,8 21,7 34,2 38,3 nhiệm rõ ràng Công việc không có áp lực cao 2,5 9,2 30,8 23,3 34,2 Công việc tôi đang làm phù hợp với 3,3 6,7 28,3 34,2 27,5 Trườngkỹ năng và năng lực c ủĐạia bản thân học Kinh tế Huế (Nguồn: Phân tích số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Dựa vào bảng trên, ta thấy nhận định “Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng” được đánh giá cao nhất với 34,2% đồng ý và 38,3% rất đồng ý. Ngược lại, SVTH: Dương Thị Diệu Linh 52
  62. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa nhận định “Công việc không có áp lực cao” được đánh giá thấp nhất với tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý lần lượt là 23,3% và 34,2%. Sau khi thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo bản chất công việc ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm nhân tố bản chất công việc dựa vào kiểm định One Sample T-test với giá trị kiểm định (Test Value) T = 4 như bảng dưới đây: Bảng 2.20: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm bản chất công việc Giá trị Std. Sig. (2- Biến quan sát trung bình Deviation Tailed) (T=4) Công việc tôi đang làm luôn hấp dẫn với mọi 3,90 1,072 0,309 người. Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ 4,05 0,915 0,551 ràng Công việc không có áp lực cao 3,78 1,096 0,026 Công việc tôi đang làm phù hợp với kỹ năng 3,76 1,037 0,012 và năng lực của bản thân (Nguồn: Phân tích số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Giả thiết: + Hₒ: µ = 4 ( Sig.(2-Tailed) > 0,05) + H₁: µ ≠ 4 (Sig. (2-Tailed) 0,05 đó là “Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng.”, “Công việc tôi đang làm luôn hấp dẫn với mọi người.” (bác bỏ H₁, chấp nhận Hₒ) nên nghiên cứu sẽ không dựa vào giá trị trung SVTH: Dương Thị Diệu Linh 53
  63. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa bình của 2 nhận định này để đưa ra kết luận hay nói cách khác thì nhân viên đã thật sự thỏa mãn và hoàn toàn đồng ý với 2 nhận định trên. Nhận định “Công việc không có áp lực cao” được đánh giá 3,78 là nhận định được đánh giá cao nhất. Ta có thể thấy nhận định này có tác động khá tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1. Nhìn chung, theo quan điểm của nhân viên tại công ty thì trong công việc họ cảm thấy khá thoải mái và không áp lực cao như những chỗ khác, Do công ty đánh giá dựa vào thành tích theo kiểu “làm bao nhiêu hưởng bấy nhiêu” và không về được target đặt ra cũng không bị trừ lương hay mất việc và chỉ không được nhân đủ lương, thưởng ngoài lương. Vậy nên họ cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của mình. Thế nhưng, ở một vài nhân viên thì những đánh giá của họ vẫn có phần tiêu cực, họ vẫn suy nghĩ hình thức làm việc như vậy là rất áp lực đối với, do đó công ty cần xem xét tìm hiểu tâm lý, chia sẻ với nhân viên mình nhiều hơn nữa để có nhiệt huyết, sự tận tâm trong công việc. Nhận định “Công việc tôi đang làm phù hợp với kỹ năng và năng lực của bản thân” được đánh giá 3,76 là một số điểm đánh giá khá cao. Do tính chất công việc thường xuyên phải tiếp xúc với khách hàng, thuyết phục họ tham gia bảo hiểm sử dụng dịch vụ của công ty nên các yếu tố về kỹ năng “mềm” rất được chú trọng, khéo léo tinh tế trong giao tiếp là một lợi thế vậy nên đại đa số nhân viên trong công ty cảm thấy mình phù hợp với công việc này. Ngoài ra, mặc dù rất nhiều nhân viên rất giỏi về nghiệp vụ và am hiểu sâu rộng về sản phẩm của công ty nhưng kỹ năng “mềm” lại chưa tốt nên một số nhân viên đã đánh giá khá tiêu cực cảm thấy mình chưa thật sự phù hợp nên số điểm chưa thể vượt qua ngưỡng 4 (mức đồng ý). 2.3.3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về cơ hội đào tạo thăng tiến Thang đo về cơ hội thăng tiến bao gồm 4 biến quan sát như sau: Công ty có lộ Trườngtrình thăng tiến rõ ràng Đại và cụ thể chohọc nhân viên; Kinh Tôi có nhiều cơ tếhội để thăngHuế tiến trong công việc đang làm; Cơ hội thăng tiến là công bằng với tất cả mọi người; Tôi được đào tạo huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm nhận công việc. Các thống kê về mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần cơ hội thăng tiến được thể hiện cụ thể dưới bảng sau đây: SVTH: Dương Thị Diệu Linh 54
  64. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 2.21: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo cơ hội đào tạo thăng tiến Rất Không Trung Đồng Rất không Biến quan sát đồng ý lập ý đồng ý đồng ý % % % % % Công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng 5.0 4.2 26.7 25.0 39.2 và cụ thể cho nhân viên Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến 3.3 7.5 25.8 36.7 26.7 trong công việc đang làm Cơ hội thăng tiến là công bằng với 4.2 11.7 21.7 27.5 35.0 tất cả mọi người Tôi được đào tạo huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm nhận công 2.5 21.7 25.8 35.8 14.2 việc (Nguồn: Phân tích số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Dựa vào bảng trên, ta thấy nhận định “Công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng và cụ thể cho nhân viên” được đánh giá cao nhất với 25,0% đồng ý và 39,2% rất đồng ý. Ngược lại, nhận định “Tôi được đào tạo huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm nhận công việc” được đánh giá thấp nhất với tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý lần lượt là 35,8% và 14,2%. Sau khi thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo cơ hội thăng tiến ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm nhân tố cơ hội thăng tiến dựa vào kiểm định One Sample T-test với giá trị kiểm định (Test Value) T = 4 như Trườngbảng dưới đây: Đại học Kinh tế Huế SVTH: Dương Thị Diệu Linh 55
  65. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Bảng 2.22: Đánh giá cảm nhận của nhân viên về nhóm cơ hội đào tạo thăng tiến Giá trị Std. Sig.(2- Biến quan sát trung bình Deviation Tailed) (T=4) Công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng và cụ thể 3,89 1,129 0,295 cho nhân viên Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công 3,76 1,037 0,012 việc đang làm Cơ hội thăng tiến là công bằng với tất cả mọi 3,78 1,170 0,037 người Tôi được đào tạo huấn luyện các kỹ năng cần 3,38 1,054 0,000 thiết để đảm nhận công việc (Nguồn: Phân tích số liệu điều tra bằng SPSS 20.0) Giả thiết: + Hₒ: µ = 4 ( Sig.(2-Tailed) > 0,05) + H₁: µ ≠ 4 (Sig.(2-Tailed) 0,05 đó là “Công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng và cụ thể cho nhân viên (bác bỏ H₁, chấp nhận TrườngHₒ) nên nghiên cứu s ẽ khôngĐại dựa vào học giá trị trung Kinhbình của 2 nhận đtếịnh này Huếđể đưa ra kết luận hay nói cách khác thì nhân viên đã thật sự thỏa mãn và hoàn toàn đồng ý với 2 nhận định trên. SVTH: Dương Thị Diệu Linh 56
  66. Khóa luận tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa Nhận định “Cơ hội thăng tiến là công bằng với tất cả mọi người” được đánh giá 3,78 là nhận định được đánh giá cao nhất. Đây là một điểm tích cực của công ty khi nhận được số điểm khá cao tiệm cận mức đồng ý (T=4) của nhân viên của mình. Cơ hội thăng tiến rất rõ ràng và cụ thể đánh giá dựa trên năng lực và kỹ năng của mỗi người, những nhân viên hoàn thành tốt chỉ tiêu được giao cũng như việc vượt qua targer công ty đề ra trong một khoảng thời gian nhất định sẽ được công ty chú ý và cân nhắc tiến cử lên một ví trí cao hơn trong công ty. Nó đến từ sự nỗ lực, cố gắng của mỗi người chứ không hề đến từ việc có “quan hệ” tốt với cấp trên. Nhưng, ở một vài nhân viên khó tính, nghiêm khắc thì họ vẫn chưa hoàn toàn đồng ý với nhận định trên nên số điểm vẫn chưa thể ở mức 4 (múc đồng ý). Nhận định “Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang làm” được đánh giá 3,76 là một số điểm đánh giá khá cao xấp xỉ số điểm với nhận định trên. Văn phòng Tổng Đại lý Dai-Ichi Life Huế 1 luôn tạo ra một môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp. Bất kì một nhân viên nào có năng lực, có khả năng đều được cân nhắc thăng tiến trong công việc, cơ hội đến với những người biết nắm bắt và mọi cá nhân đều có tư cách đề bạt lên với cấp quản trị để được tự ứng cử, sau đó phía công ty sẽ ghi nhận và giao chỉ tiêu nếu vượt qua thì mọi cá nhân đều sẽ được cân nhắc thăng tiến vị trí. Nhưng với số điểm đánh giá là 3,76 vẫn đang tiệm cận ngưỡng 4 (mức đồng ý) nên công ty cần tìm giải pháp để nâng cao sự hài lòng cho nhân viên để họ được thoải mái cống hiến làm việc hết khả năng của mình. Nhận định “Tôi được đào tạo huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm nhận công việc” được đánh giá 3,38 là số điểm được nhân viên thấp nhất trong các nhận định. Như đã nói, loại hình công ty cũng như tính chất công việc chủ yếu tìm kiếm khách hàng sử dụng dịch vụ bảo hiểm và phát triển thị phần bảo hiểm của công ty trên địa bàn thì việc đào tạo huấn luyện các kỹ năng chỉ là yếu tố cơ bản như việc hướng dẫn nhân viên để họ am hiểu sản phẩm, am hiểu thị trường còn quan trọng nhất đó vẫn Trườnglà các kỹ năng “mềm” Đạigiao tiếp, ti ếphọc xúc và thuy Kinhết phục khách hàng tế để “chHuếốt sale”. Vậy nên, nhân viên cảm thấy các khóa đạo tạo huấn luyện chỉ dừng lại ở mức cơ bản chưa làm họ cảm thấy thỏa mãn, hài lòng. Do đó, công ty cần thay đổi suy nghĩ về việc SVTH: Dương Thị Diệu Linh 57