›

Khóa luận Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt

pdf 84 trang thiennha21 22/04/2022 2360
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_moi_truong_lam_viec_tai_cong_ty_tnhh_phat.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt

  1. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT NGUYỄN THANH NGỌC TrườngNiên Đại Khóa :học2015 -2019 Kinh tế Huế SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc i
  2. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thanh Ngọc TS. Hoàng Trọng Hùng Lớp: QTKD_ K49PH Niên khóa: 2015 – 2019 TrườngHu Đạiế, tháng 04học năm 2019 Kinh tế Huế SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc ii
  3. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Lời cảm ơn. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường Đại Học Kinh Tế Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho em có môi trường học tập và nghiên cứu hiệu quả nhất. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy – TS. Hoàng Trọng Hùng người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ dạy, luôn động viên nhắc nhở, sửa chữa và góp ý tận tình để tôi có thể hoàn thành tốt đợt thực tập cuối khóa và hoàn thiện bài báo cáo của mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến cơ sở thực tập – Công ty TNHH Phát Đạt, anh chị nhân viên đã tạo điều kiện, động viên, khích lệ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành bài báo cáo thực tập này. Do kiến thức còn hạn hẹp, thời gian tìm hiểu chưa sâu nên mặc dù bản thân em đã cố gắng hết mình để hoàn thành tốt những mục tiêu, yêu cầu đã đặt ra trong bài báo cáo nhưng vẫn không tránh khỏi những thiếu sót nên mong Thầy Cô bỏ qua. Đồng thời mong nhận được những ý kiến đóng góp từ các Thầy Cô để em tích lũy thêm kinh nghiệm để hoàn thành bài báo cáo tốt hơn trong khoảng thời gian sắp tới. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Nguyễn Thanh Ngọc Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc i
  4. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1 Mục tiêu chung 2 2.2 Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 5.1 Phương pháp nghiên cứu 3 5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 4 5.2.1 Dữ liệu thứ cấp 4 5.2.2 Dữ liệu sơ cấp 4 5.3 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu 5 6. Kết cấu đề tài 5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6 CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 6 1.1Cơ sở lý luận 6 1.1.1 Khái niệm môi trường làm việc 6 1.1.2 Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động 6 1.1.3 Các thuyết động viên 7 1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 7 1.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: 10 1.1.3.3 Thuyết về sự công bằng của J.S Adam 11 1.1.3.4 Thuyết nhân tố của F.Herzberg 12 1.1.4 Các nhânTrường tố liên quan đến Đạimôi trườ nghọc làm việc Kinh tế Huế 13 SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc ii
  5. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 1.1.4.1 Điều kiện làm việc 13 1.1.4.2 Đặc điểm công việc 14 1.1.4.3 Bầu không khí làm việc 15 1.1.4.4 Quan hệ với cấp trên 16 1.1.4.5 Quan hệ với đồng nghiệp 16 1.2 Cơ sở thực tiễn 16 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao môi trường làm việc của một số công ty 16 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH Phát Đạt 20 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT 21 2.1 Tổng quan về công ty 21 2.1.1 Giới thiệu về công ty 21 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 21 2.1.3 Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của công ty 23 2.1.3.1 Chức năng 23 2.1.3.2 Mục tiêu 23 2.1.3.3 Nhiệm vụ 23 2.1.3.4 Lĩnh vực hoạt động 24 2.1.4 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty 26 2.1.5 Các mặt hàng sản phẩm công ty đang phân phối 28 2.1.6 Nguồn lực của công ty 31 2.1.6.1 Tình hình lao động của công ty 31 2.1.6.2 Tình hình kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 33 2.1.6.3 Vốn kinh doanh của công ty 36 2.2 Đánh giá môi trường làm việc tại công ty 39 2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc tại công ty 39 2.2.2 Đánh giá môi trường làm việc thông qua khảo sát ý kiến 42 2.2.3 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo 46 2.2.4 Đánh giá về môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt 49 2.2.4.1 ĐánhTrường giá của CBNV về điĐạiều kiện làmhọc việc t ạiKinh công ty tế Huế 49 SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc iii
  6. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.2.4.2 Đánh giá của CBNV về đặc điểm công việc tại công ty 50 2.2.4.3 Đánh giá của CBNV về bầu không khí làm việc tại công ty 51 2.2.4.4 Đánh giá của CBNV về quan hệ cấp trên tại công ty 52 2.2.4.5 Đánh giá của CBNV về quan hệ đồng nghiệp tại công ty 53 CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT 55 3.1 Định hướng của công ty TNHH Phát Đạt trong thời gian tới 55 3.2 Các giải pháp nâng cao môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt 55 3.2.1 Giải pháp cải thiện về điều kiện làm việc 56 3.2.2 Giải pháp cải thiện về đặc điểm công việc 56 3.2.3 Giải pháp cải thiện về bầu không khí làm việc 57 3.2.4 Giải pháp cải thiện về quan hệ với cấp trên 58 3.2.5 Giải pháp cải thiện về quan hệ với đồng nghiệp 59 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60 1. Kết luận 60 2.Kiến nghị 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO 38 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc iv
  7. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn DNTN : Doanh nghiệp tư nhân TNDN : Thu nhập doanh nghiệp LNTT : Lợi nhuận trước thuế TSDH : Tài sản dài hạn TSNH : Tài sản ngắn hạn NPT : Nợ phải trả VCSH : Vốn chủ sở hữu LDPT : Lao động phổ thông CBNV : Cán bộ nhân viên Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH : Nguyễn Thanh Ngọc v
  8. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Nội dung của thuyết nhân tố F.Herzberg 12 Bảng 1.2: Ảnh hưởng của thuyết nhân tố F.Herzberg 13 Bảng 2.1: Lực lượng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2016 – 2018 31 Bảng 2. 2: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH PHát Đạt giai đoạn 2016 – 2018 35 Bảng 2. 3: Tình hình Tài sản – Nguồn vốn kinh doanh của công ty qua 3 năm 2016 - 2018 36 Bảng 2.4: Cronbach’s alpha của thang đo các yếu tố 46 Bảng 2.5: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về điều kiện làm việc 49 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về đặc điểm công việc. 50 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về bầu không khí làm việc 51 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về quan hệ cấp trên. 52 Bảng 2.9: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về quan hệ đồng nghiệp 53 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc vi
  9. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Biều đồ 2.1: Tổng thể phân chia theo giới tính 42 Biều đồ 2.2: Tổng thể phân chia theo độ tuổi. 43 Biều đồ 2.3 :Tổng thể phân chia theo thâm niên làm việc 43 Biều đồ 2.4: Tổng thể phân chia theo thu nhập 44 Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 8 Sơ đồ 1.2: Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom 11 Sơ đồ 1.3: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 26 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc vii
  10. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng, quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh hay là sự thành bại của mọi tổ chức. Cùng với sự hội nhập và phát triển thì hàng năm, hàng ngàn doanh nghiệp thuộc mọi lĩnh vực kinh tế đã, đang và sẽ tiếp tục gia tăng khiến cho thị trường người lao động nóng lên hơn bao giờ hết. Nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng gia tăng, các nhân viên có trình độ cao, có năng lực tốt luôn được săn đón gắt gao. Do đó để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Trong đó mức lương, thưởng, môi trường làm việc cùng với các chế độ ưu đãi luôn đặc biệt quan tâm. Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của sự phát triển. Con người đã cống hiến cho những sản phẩm, vật chất, tinh thần của mình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Khi một nhân viên trong doanh nghiệp thỏa mãn và hứng thú với công việc của mình thì tính tự giác và chủ động của họ được phát huy gần như tối đa. Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động, tăng năng suất kinh doanh. Tuy nhiên muốn thành công trên thị trường, doanh nghiệp không chỉ chú trọng hơn vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, mà còn phải giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao động giữ đúng vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp. Theo các công trình nghiên cứu đi trước có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc như lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc Nhưng môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài, môi trường làm việc tốt cũng sẽ thu hút được nhiều nhân tài về cho doanh nghiệp. Môi trường làm việc tốt sẽ giảm bớt sự đố kị, níu kéo, chia rẻ các nhân viên, giằng co, lục đục nội bộ sẽ tạo động lực làm việc và là đòn bẩy tạo nên sự hài lòng và nâng cao lượng công việc của nhân viên. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 1
  11. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Khi một nhân viên trong doanh nghiệp thỏa mãn với môi trường làm việc và hứng thú với công việc của mình thì tính tự giác và chủ động của họ được phát huy gần như tối đa, họ sẽ làm việc hăng say hơn đạt kết quả cao hơn. Công ty TNHH Phát Đạt đang trong quá trình xây dựng và mở rộng hệ thống phân phối và kinh doanh vì vậy việc tạo điều kiện môi trường làm việc để thu hút và giữ nguồn lao động ở lại công ty là rất cần thiết. Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh, công ty TNHH Phát Đạt cũng không phải là một ngoại lệ. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt công ty đã và đang liên tục phát huy những yếu tố như cơ sở vật chất, không gian, thời gian làm việc, nghỉ ngơi tốt nhất, tuyệt vời nhất cho nhân viên của mình nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc lành mạnh, rộn ràng tiếng cười giữa các nhân viên, giữa nhân viên đối với cấp trên giảm đi sự căng thẳng. Xuất phát từ thực tiễn và những nguyên nhân trên tôi chọn và tiến hành thực hiện đề tài "Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt" làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Phân tích và đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao môi trường làm việc tại công ty. 2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về môi trường làm việc trong doanh nghiệp. - Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao môi trường làm việc của công ty. 3. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến môi trườngTrường làm việc của nhân viênĐại tại công học ty TNHH KinhPhát Đạt. tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 2
  12. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng - Đối tượng điều tra : Nhân viên đang làm việc tại công ty. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Phát Đạt số 08 Mai An Tiêm, phường Tây Lộc, thành phố Huế. - Phạm vi thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp năm 2016 - 2018 từ các phòng ban của công ty TNHH Phát Đạt và số liệu sơ cấp được thu thập từ 31/12/ 2018 đến 21/ 04/ 2019. - Giới hạn về mặt nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về môi trường làm việc của nhân viên. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: + Nghiên cứu này áp dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia những người có chuyên môn như: Giảng viên hướng dẫn, trưởng phòng nhân lực, nhân viên và các công nhân lâu năm của công ty TNHH Phát Đạt để biết sơ bộ tình hình nhân viên và các nhân tố chính liên quan đến môi trường làm việc của nhân viên. - Nghiên cứu định lượng: + Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. + Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu. + Phỏng vấn chính thức: Dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ. - Phương pháp chọn mẫu + Số phiếu điều tra : Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục đích nghiên cứu. Tham khảo ý kiến của các nhân viên đang làm việc tại công ty tại Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 3
  13. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng thời điểm tiến hành nghiên cứu 04/2019 công ty có 88 nhân viên chính thức. Vì số lượng nhân viên không quá lớn nên tác giả điều tra toàn bộ nhân viên.  Phiếu điều tra gồm 2 phần: Phần 1: Thông tin chung của cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như: giới tính, trình độ, độ tuổi, thâm niên làm việc, mức lương Phần 2: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo luận nhóm về mức độ hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc, nội dung và các biến được hiệu chỉnh cho phù hợp với 1 thang đo likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng đồng ý phát biểu (1: rất không đồng ý, 2 : không đồng ý, 3: trung lập, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý ). 5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu: 5.2.1 Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau. - Thu nhập các thông tin, số liệu liên quan đến công ty TNHH Phát Đạt như: cơ sở vật chất, tiền lương, thưởng, nguồn nhân lực, từ các phòng ban của công ty. - Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học. - Các giáo trình quản trị nguồn nhân lực để lấy lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. - Một số ấn phẩm trong nước và nước ngoài liên quan đến đề tài nghiên cứu. Ngoài ra, còn thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ Internet, sách báo, tạp chí, các luận văn, thư viện trường như sự hài lòng của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong môi trường làm việc của công ty, 5.2.2 Dữ liệu sơ cấp: Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 4
  14. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 5.3 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp điều ra toàn bộ tổng thể với cỡ mẫu là 88, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê spss. - Thang đo và độ tin cậy của biến quan sát được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Yêu cầu để thang đo được chấp nhận là loại bỏ các biến số có tương quan biến tổng ( item- total correlation) nhỏ hơn 3 và hệ số Cronbach’s Alpha 0,8 : Thang đo tốt. Cronbach’s Alpha > 0,7 : Thang đo sử dụng được. Cronbach’s Alpha > 0,6 : Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái niệm mới. 6. Kết cấu đề tài Phần I : Đặt vấn đề. Phần II : Nội dung và kết quả nghiên cứu. Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2 : Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt. Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao môi trường làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt. Phần III: Kết luận và kiến nghị. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 5
  15. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm môi trường làm việc Môi trường làm việc: * Theo Lý Thị Kim Bình “Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). + Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với người lao động và giữa người lao động với người lao động trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.” Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao động. Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá được hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng với người lao động của mình. 1.1.2 Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chTrườngức, đơn vị, nhất là đốĐạii với ngư ờhọci phụ trách Kinh phải xác đ ịnhtế đây Huế là một nhiệm SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 6
  16. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ, công chức tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển. 1.1.3 Các thuyết động viên 1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow đã thiết lập một lý thuyết có thứ bậc của nhu cầu. Tất cả các nhu cầu cơ bản theo ông là bản năng, giống với bản năng của động vật. Con người bắt đầu với một khuynh hướng chưa rõ rệt để rồi sẽ phát triển về sau. Nếu môi trường thích ứng, con người sẽ phát huy đầy đủ và thể hiện được cái tiềm năng mà họ thừa kế. Nếu môi trường không thích ứng, họ sẽ không phát triển đầy đủ. Tháp nhu cầu Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh. Đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. * Có nhiều cách phân loại nhu cầu: + Dựa vào tính chất: . Nhu cầu tự nhiên: Là những nhu cầu bẩm sinh mang tính vật chất, sinh học như: ăn uống,Trường mặc, nhà ở, đi lạ i,.vv Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 7
  17. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng . Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được tập nhiễm mang tính chất tinh thần do học tập, rèn luyện mà có như giao tiếp, hiểu biết, thưởng thức cái đẹp, cảm thụ cái hay, sự cảm thông, chia sẻ v.v + Dựa vào mức độ thỏa mãn: . Nhu cầu bậc thấp: Là những nhu cầu đòi hỏi mức độ thỏa mãn thấp như ăn no, mặc ấm, có chỗ ở v.v . Nhu cầu bậc cao: Là những nhu cầu đòi hỏi mức độ thỏa mãn cao như nhu cầu được sắp xếp theo trình tự từ thấp đến cao. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Sơ đồ 1. 1: Tháp nhu cầu của Maslow 1. Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs). Đây là những nhu cầu sinh học. Chúng bao gồm nhu cầu khí thở, thực phẩm, nước, và cơ thể có nhiệt độ tương đối ổn định. Đây là những nhu cầu mạnh mẽ nhất, bởi vì nếu một người bị tước đoạt tất cả các nhu cầu trên, thì nhu cầu về sinh học sẽ là cái đầu tiên con người tìm kiếm để sống còn. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 8
  18. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2. Nhu cầu an toàn (Safety Needs). Khi tất cả các nhu cầu sinh học được thỏa mãn và không còn làm cho con người lo lắng, bận tâm, thì cái nhu cầu cho sự an toản có thể phát sinh. Người lớn có ít nhận thức về nhu cầu an toàn, ngoại trừ trong trường hợp xảy ra tình trạng khẩn cấp hoặc thời kỳ xáo trộn trong cơ cấu xã hội (đối với trường hợp bạo loạn lan rộng, chiến tranh). Trẻ em thường tỏ ra các dấu hiệu cần phải có được sự bảo bọc, chở che, an toàn từ những người lớn. 3. Nhu cầu xã hội (tình cảm, tình yêu và được nhìn nhận) (Needs of Love, Affection and Belongingness). Khi nhu cầu về an toàn và sinh học được đáp ứng, cái nhu cầu kế tiếp tiếp là nhu cầu xã hội như tình cảm, tình yêu và được nhìn nhận xuất hiện. Maslow nói rằng con người luôn tìm cách vượt qua cảm giác cô đơn và xa lánh. Điều này liên quan đến cả tình cảm cho và nhận tình yêu, và ý thức thuộc về lẫn nhau. 4. Nhu cầu cần được tôn trọng (Needs for Esteem). Khi ba loại nhu cầu đầu tiên được thỏa mãn, nhu cầu lòng tự trọng có thể phát sinh. Điều này liên quan đến lòng tự trọng mà con người tạo ta cho mình và cả lòng tự trọng mà họ nhận được từ người khác. Con người luôn cần có một nhu cầu về lòng tự trọng được duy trì vững chắc ở mức độ cao và cần có sự tôn trọng từ người khác nữa. Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, con người cảm thấy tự tin chính mình và cảm thấy mình có giá trị như là một con người trên thế giới, không thua gì ai cả. Nếu không được như thế, khi những nhu cầu này mất đi, con người cảm thấy kém cỏi, yếu đuối, bất lực và vô giá trị. 5. Nhu cầu tự chứng tỏ mình (Needs for Self-Actualization). Khi tất cả các nhu cầu nói trên được thỏa mãn, thì nhu cầu muốn hiện thực hóa, tự chứng tỏ bản thân xuất hiện. Maslow mô tả việc tự chứng tỏ bản thân như là nhu cầu vốn dĩ của con người và họ có khả làm được điều đó, có nghĩa họ được “sinh ra là để thể hiệnTrường chính mình” Maslow Đại nói : “M ộthọc nhạc sĩ phảiKinh sáng tác âmtế nhạc, Huế một nghệ sĩ SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 9
  19. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng phải biết vẽ và một nhà thơ phải làm thơ.” Các nhu cầu này làm cho con cảm thấy luôn trăn trở làm sao cho mình thể hiện được chính mình. Con người có nhu cầu tự hiện thực bản thân mình – nghĩa là làm sao cho những khả năng của mình phát triển và đạt được nhiều kết quả. Lý thuyết “các thứ bậc nhu cầu” thường được biểu diễn như một kim tự tháp, với mức độ thấp hơn đại diện cho các nhu cầu thấp hơn, và điểm trên cùng đại diện cho sự cần thiết phải tự hiện thực bản thân. Maslow tin rằng lý do duy nhất mà con người sẽ không biến chuyển được theo hướng tự hiện thực bản thân mình là bởi vì các trở ngại cản trở họ trong hoàn cảnh xã hội. 1.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Ông cho rằng hành vi và động cơ liên quan của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay quanh 3 khái niệm cơ bản : 6. Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng tới các yếu tố như: - Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp ( thời gian, con người, ) - Kỹ năng để thực hiện. - Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng ) 7. Instrumentality (tính chất công cụ) : Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hoạt động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: - Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận. - Nỗ lực khuyến khích làm việc. - Tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/ phạt. - TinTrường tưởng vào tính minh Đại bạch trong học công vi ệKinhc quyết định tếthưở ng/phHuếạt. SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 10
  20. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 8. Valence (hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như: - Sự quan tâm đến những kết quả/ phần thưởng mà cá nhân đạt được. - Nỗ lực khuyến khích làm việc. - Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được. Nỗ lực Hành động Phần thưởng Mục tiêu Kỳ vọng Tính chất công cụ Hoá trị Sơ đồ 1. 2 Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom (Theo Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của họ. Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm một công ty, cùng làm một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau. 1.1.3.3 Thuyết về sự công bằng của J.S Adam J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng với tỷ lệ đó ở nhữngTrường người khác. Tư tư ởĐạing đó đư ợhọcc biểu diễ nKinh như sau: tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 11
  21. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác ═ Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. 1.1.3.4 Thuyết nhân tố của F.Herzberg Năm 1959 Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiên cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi của con người theo những các khác nhau. Khi con người cảm thấu không thỏa mãn với công việc của mình thì họ cảm thấy rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố : duy trì và động viên. Nội dung: Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1.Phương pháp giám sát. 2.Sự thách thức của công việc. 3.Hệ thống phân phối thu nhập. 4.Công việc tạo các cơ hội thăng tiến. 5.Quan hệ với đồng nghiệp. 6.Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được 7.Chính sách của doanh nghiệp. mọi người trân trọng thành tích. 8.Điều kiện làm việc. Bảng 1.1: Nội dung của thuyết nhân tố F.Herzberg (Nguồn: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 12
  22. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện: Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất Bất mãn. Thỏa mãn Không thỏa mãn mãn. Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được Không có sự bất tăng cường mãn Bảng 1.2: Ảnh hưởng của thuyết nhân tố F.Herzberg (Nguồn: * Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau: + Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn. Vì vậy bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. + Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. 1.1.4 Các nhân tố liên quan đến môi trường làm việc 1.1.4.1 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc. Điều kiện lao động thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của conTrường người trong quá trình Đạilao độ nghọc sản xuấ t.Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 13
  23. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất khác nhau và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng sẽ khác nhau. Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động như nhau, nhưng do được tổ chức hợp lý và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu chuẩn tổ chức nơi làm việc, hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện nên những tác động có hại của các yếu tố trên tới sức khoẻ của người lao động có thể hạn chế được rất nhiều. * Các yếu tố của lao động: - Máy, thiết bị, cụng cụ; - Nhà xưởng; - Năng lượng, nguyên nhiên vật liệu; - Đối tượng lao động; - Người lao động. * . Các yếu tố liên quan đến lao động - Các yếu tố tự nhiên có liên quan đến nơi làm việc; - Các yếu tố kinh tế, xã hội; Quan hệ, đời sống hoàn cảnh gia đình liên quan đến tâm lý người lao động. 1.1.4.2 Đặc điểm công việc - Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích những công việc có tính chất khác nhau như: Một công việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, quy tắc hay tự do phù hợp với cá tính của họ. Nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên môn, cá tính của họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất. Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích cực, vì thế bản chất mỗi công việc phải ổn định, được phân công cho phù hợp với từng đối tượng có đủ năng lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, có thể làm việc mà không tạo sự nhàm chán khi làm việc. Nhân viên có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ, công Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 14
  24. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng việc đòi hỏi sự thông minh ở mức độ khó và mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn công việc. Yếu tố công việc được xem xét bao gồm: - Công việc thể hiện vị trí xã hội. - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân - Công việc đảm bảo ổn định. - Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý. Tóm lại, đặc điểm công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến, có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên. 1.1.4.3 Bầu không khí làm việc Bầu không khí làm việc là trạng thái tâm lý của tập thể, nó thể hiện sự phức hợp tâm lý xã hội, sự tương tác giữa các thành viên và mức độ dung hợp các đặc điểm tâm lý trong các quan hệ liên nhân cách của họ, là tính chất của mối quan hệ qua lại giữa mọi người trong tập thể, là tâm trạng chính trong tập thể, cũng như là sự thoả mãn của người công nhân đối với công việc được thực hiện. Việc tạo ra một bầu không khí làm việc ấm áp thật đơn giản song cũng rất cần thiết. Nếu nhân viên của bạn cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họ sẽ thể hiện ra bên ngoài. Sự chán nản thể hiện thông qua công việc của họ, qua cách học cư xử với đồng nghiệp và khách hàng, qua cách họ cư xử với nhau và quan trọng nhất là cách họ làm việc cho công ty. Do đó việc xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể, thoải mái, hòa đồng, có tinh thần trách nhiệm là một việc làm rất cần thiết. Yếu tố bầu không khí làm việc có thể được xem xét bao gồm: - Không khí làm việc rất thoải mái. - Bầu không khí tập thể đoàn kết. - MTrườngọi người có tinh thầ nĐại tích cực tronghọc công viKinhệc. tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 15
  25. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng - Công ty thường xuyên tổ chức tốt các phong trào thi đua. - Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí vào các dịp tham quan. 1.1.4.4 Quan hệ với cấp trên Các mối quan hệ này hình thành trong quá trình lao động, hợp tác với nhau. Nếu cấp trên tạo ra được một bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhân trong tổ chức càng gắn bó thân thiết, mọi người có thể chia sẽ, hợp tác với nhau trong công việc. Đây cũng là một cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động. Quan hệ trong tổ chức tốt có thể làm cho nhân viên cảm giác thoải mái trong công việc, có thể giúp đỡ hỗ trợ nhau trong công việc, giúp cho nhân viên cảm giác hài lòng và thực hiện công việc tốt hơn 1.1.4.5 Quan hệ với đồng nghiệp Quan hệ đồng nghiệp tốt không chỉ tạo cơ hội học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc mà còn tạo nên không khí thoải mái, dễ chịu, đoàn kết, từ đó đạt được sự công bằng trong công việc – cuộc sống. Quan hệ đồng nghiệp bao gồm quan hệ công việc và quan hệ cá nhân. Những đồng nghiệp tốt có thể trở thành những người bạn tri kỷ trong suốt cuộc đời, quan tâm, giúp đỡ, hỗ trợ nhau trên nhiều phương diện và tiếp tục duy trì tình bạn cả khi không còn làm việc cùng một nơi. Với đồng nghiệp không hợp nhau về tính cách, sở thích cá nhân nên mối quan hệ cá nhân không gần gũi thì vẫn nên cố gắng duy trì mối quan hệ công việc tích cực 1.2 Cơ sở thực tiễn 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao môi trường làm việc của một số công ty Môi trường làm việc không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng cống hiến của bạn dành cho công ty mà còn quyết định sự gắn bó của chính bạn đối với công việc. Khi công ty của bạn hết lòng tạo cơ hội, thử thách để thúc đẩy giới hạn cho nhân viên lao động, sáng tạo, thì chẳng có lý do gì nhân viên của bạn không phụng sự và tận tụy với ngôi nhà thTrườngứ hai đó. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 16
  26. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Top 5 công ty có môi trường làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2018 thu hút và giữ chân nguồn lao động hiệu quả do mạng cộng đồng nghề nghiệp Alphabe và công ty nghiên cứu thị trường Intage công bố. 1. Vinamilk Theo bà Bùi Thị Hương “Trở thành nơi làm việc tốt nhất, lý tưởng nhất cho người lao động là một trong những mục tiêu hàng đầu mà Vinamilk hướng tới. Xuất phát từ sự thấu hiểu những điều nhân viên quan tâm, công ty thiết lập tiêu chuẩn mới về nơi làm việc lý tưởng, để nhân viên nhận được cam kết quan tâm toàn diện và phát triển tối đa”. Vinamilk đã tích cực xây dựng môi trường làm việc ở công ty theo 6 nguyên tắc: Chính trực, Trách Nhiệm, Xuất sắc, Hợp tác, Sáng tạo và Hướng đến kết quả. Tinh thần đổi mới cũng được Vinamilk đánh giá là yếu tố quan trọng, thể hiện trong chủ đề của các năm gần đây như "Dũng cảm thay đổi”, "Thay đổi để tăng trưởng”. Điều này giúp cho Vinamilk hấp dẫn và giữ chân nhân sự bằng môi trường làm việc linh hoạt, sẵn sàng thay đổi, khuyến khích sự đổi mới để bắt kịp xu thế mới và từ đó tạo ra sự tăng trưởng cũng như sự phát triển bền vững cho công ty. Vinamilk đáp ứng tốt những yêu cầu về: Cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, chế độ phúc lợi dành cho nhân viên. Vinamilk đem đến nhiều khoảng phúc lợi tốt dành cho nhân viên như: Bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và người thân của cán bộ quản lý; Xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, hỗ trợ nhân viên học tập và làm việc; Xây dựng phòng tập thể dục: yoga, hồ bơi chăm lo sức khỏe cho các thành viên, giải trí sau giờ làm việc; 2. Vietcombank Chất lượng nhân viên được kiểm soát chặt chẽ ngay từ đầu vào với chính sách tuyển dụng công khai, minh bạch, chuyên nghiệp. Cán bộ được tuyển dụng phù hợp với vị trí côngTrường việc. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 17
  27. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Nhân viên không ngừng sáng tạo, không ngừng học hỏi để nâng cao giá trị bản thân. Cơ chế tạo động lực cho cán bộ luôn được coi trọng gắn với đánh giá hiệu quả công việc, công tác quy hoạch, bổ nhiệm đã khuyến khích cán bộ không ngừng nỗ lực, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Công tác đào tạo được đẩy mạnh gắn với khuyến khích sáng tạo, nghiên cứu khoa học, đề ra các sáng kiến, giải pháp để áp dụng vào thực tiễn, mang lại nhiều kết quả cho hoạt động kinh doanh. Cấp trên là những người thuyền trưởng tài năng, tự tin và lạc quan. Luôn thực hiện các chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý. Với chúng tôi, những con người được rèn luyện và đào tạo tốt sẽ góp phần tạo nên một tổ chức vững mạnh. 3. Nestlé Việt Nam Nestlé là một tổ chức toàn cầu với sự đa dạng cả về sản phẩm lẫn nguồn nhân lực. Tại Nestlé, mỗi nhân viên được đánh giá dựa trên tài năng và sự đóng góp của cá nhân đối với tổ chức mà không quan tâm tới giới tính, chủng tộc, màu da, tình trạng sức khỏe hay bất cứ yếu tố nào khác. Nestlé loại trừ bất cứ sự đối xử không công bằng hay kỳ thị nào trong tổ chức. Chính điều này đã tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và thúc đẩy động lực làm việc cho mỗi nhân viên. - Tuyển dụng công bằng: Nestlé tuyển dụng công bằng dựa trên năng lực của nhân viên. - Chính sách đào tạo: Nestlé duy trì một chính sách đào tạo liên tục từ cấp nhân viên nhà máy đến bộ phận quản lý cấp cao. Trên toàn thế giới, mỗi quốc gia có những hình thức đào tạo thích hợp với từng địa phương như e-learning, lớp học hay khóa học ngoại khóa. Nestlé luôn quan tâm đến các thành viên của mình trên mọi phương diện, luôn tạo điều kiện giúp họ phát triển bản thân một cách tốt nhất. Các thành viên Nestlé luôn sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm với những đồng nghiệTrườngp của mình. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 18
  28. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Nestlé mang đến cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân không biên giới, sự nghiệp phát triển rõ nét. Tại Nestlé, mọi người đều có cơ hội như nhau, bất kể nguồn gốc, quốc tịch, tôn giáo, sắc tộc, giới tính hoặc độ tuổi. 4. Tập đoàn công nghiệp – Viễn thông quân đội ( Viettel) Mỗi thành viên của Viettel đều được trao cơ hội thể hiện năng lực của mình. Lãnh đạo Viettel luôn có niềm tin là ai cũng có giá trị riêng của mình và phần nhiều đều đang chưa thể hiện hết. Chính vì vậy, việc giao việc khó và đặt niềm tin vào họ là cách để Viettel đánh thức những năng lực còn tiềm ẩn trong mỗi con người. Thông qua việc chinh phục những thách thức, đội ngũ của Viettel vừa được truyền cảm hứng để làm việc, vừa hoàn thiện bản thân để nâng cao hiệu suất. Các nhà đứng đầu Viettel lấy tinh thần tập thể làm điểm nhấn để nói về Viettel. Thế nên khi nhắc tới Viettel, người ta nghĩ ngay tới mô hình quân đội với sức mạnh tập thể vô cùng lớn. Theo tổng giám đốc của tập đoàn Viettel thì mỗi một nhân viên khi tham gia cống hiến cho tập đoàn sẽ được trải qua 2 kỳ huấn luyện. Đó là kỳ huấn luyện văn hóa và kỳ huấn luyện quân sự. Việc huấn luyện không phải thực hiện theo kế hoạch đề ra hàng năm mà là thực hiện dựa trên chương trình rèn luyện đúng theo sự huấn luyện trong quân đội, khắt khe, nghiêm túc. Đây chính là cách mà tập đoàn huấn luyện được toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp có tinh thần, tác phong làm việc nghiêm chỉnh, chuyên nghiệp, luôn có ý chí và đầy đủ bản lĩnh để chứng tỏ bản thân trong công việc và trong xã hội. 5. Công ty TNHH nước giải khát Coca Cola Theo bà Huỳnh Thị Ngọc Trúc “Điều quan trọng hơn cả chính là tinh thần và sự cam kết của các thành viên làm việc tại Coke. Đây chính là chất kết dính và là nguồn năng lượng vô tận tiếp lửa cho bất cứ ai khi tham gia vào Coke, trong đó có cả tôi.” Coker không chỉ đóng góp vào kết quả kinh doanh của công ty, Coker luôn được khuyến khích để đóng góp và tạo ra những giá trị tích cực cho xã hội, đồng hành với sự phát triển bền vững của cả công ty và cộng đồng. Nhờ đó, mỗi dự án, mỗi công việc Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 19
  29. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng mà họ làm thực sự sẽ tạo ra nhiều ý nghĩa hơn vượt qua khỏi những con số về chỉ tiêu hay doanh số. Xây dựng không gian làm việc hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế, từ văn phòng làm việc đến các khu vực tiện ích. Đặc biệt, Coca-Cola rất chú trọng khẩu phần ăn của cán bộ nhân viên. Nguyên liệu đầu vào được kiểm soát chặt chẽ, tỷ lệ dinh dưỡng cho bữa ăn theo chuẩn của Coca Cola tại Mỹ. Không gian làm việc tại đây cũng rất năng động và thoải mái, tạo điều kiện cho các thành viên có cơ hội sáng tạo hết mình và đội ngũ sản xuất được đảm bảo an toàn lao động. Công ty khuyến khích họ chủ động vạch ra con đường phát triển và trao quyền để họ thực hiện kế hoạch ấy. Vì thế, mỗi người đều có sự tự chủ, tự cam kết để đạt được mục tiêu, và tận hưởng ý nghĩa của mỗi dự án, mỗi thành công mà họ tạo thành. Không chỉ đóng góp vào kết quả kinh doanh của công ty, Coker luôn được khuyến khích để đóng góp và tạo ra những giá trị tích cực cho xã hội, đồng hành với sự phát triển bền vững của cả công ty và cộng đồng. Nhờ đó, mỗi dự án, mỗi công việc mà họ làm thực sự sẽ tạo ra nhiều ý nghĩa hơn vượt qua khỏi những con số về chỉ tiêu hay doanh số. 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH Phát Đạt Qua những môi trường làm việc của các công ty có môi trường tốt nhất Việt Nam. Công ty TNHH Phát Đạt cần phải đầu tư cải thiện nhiều hơn môi trường làm việc, ngoài ra nên tạo điều kiện tốt nhất cho các nhân viên phát triển với các hình thức khen thưởng, các khoản phúc lợi, phụ cấp như bữa trưa cho những nhân viên làm việc theo ca, tiền xăng, tiền điện thoại nhằm hỗ trợ 1 phần chi phí cho nhân viên. Thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể, các hình thức thể thao cho toàn công ty để các nhân viên có được tâm lý thoải mái, cùng với đó là sự thân thiện hiểu nhau hơn giữ các nhân viên với nhau. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 20
  30. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT 2.1 Tổng quan về công ty 2.1.1 Giới thiệu về công ty Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phát Đạt Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: PHAT DAT CO.,LTD Giám đốc: bà Dương Thị Kim Loan Trụ sở chính: 19 Trần Khánh Dư, phường Tây Lộc, Thành phố Huế. Cửa hàng trực thuộc: Cửa hàng Bé Tư (số 08 Mai An Tiêm, phường Tây Lộc,Thành phố Huế). Điện thoại: : 0234 3617505 Webside: : Email: betu-hue2008@yahoo.com Tài khoản doanh nghiệp: 14423399 tại ngân hàng Á Châu. Giấy phép kinh doanh: số 3102000.99 do Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 18/12/2003. Vốn pháp định: 3.000.000.000 đồng Mã số thuế: 3300362253 Ngành nghề kinh doanh: Chuyên kinh doanh, sỉ lẻ các mặt hàng về thiết bị vệ sinh, thiết bị nhà bếp, thiết bị nước, thiết bị điện. 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Phát Đạt tiền thân là một cửa hàng phân phối với quy mô nhỏ, bắt đầu hoạt động từ năm 1995 trong lĩnh vực điện nước dân dụng và công nghiệp phục vụ tại thị trường Huế. Được sự tín nhiệm và ủng hộ của Quý khách hàng, đối tác, vào ngày 18 tháng 12 năm 2003 DNTN Phát Đạt được thành lập và chính thức hoạt động cho đến nay.Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 21
  31. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Từ một Doanh nghiệp buôn bán nhỏ doanh thu thấp, gặp rất nhiều khó khăn bởi sự biến động của nền kinh tế, ban lãnh đạo Doanh nghiệp đã cố gắng đa dạng hóa sản phẩm, tìm kiếm khách hàng và đối tác đến nay Doanh nghiệp chúng tôi đã chính thức hợp tác với hơn 100 nhà cung cấp trong và ngoài nước, đáp ứng trên 80% nhu cầu của khách hàng, mở rộng quy mô kinh doanh. Để đáp lại những mong đợi mà khách hàng đã dành cho chúng tôi, ban giám đốc Doanh nghiệp chúng tôi đã quyết định xây dựng và mở rộng hệ thống phân phối và kinh doanh như sau: * Thành lập Showroom thiết bị vệ sinh tại 528 Lê Duẩn. * Xây dựng tổng kho với diện tích 4.000m² tại khu Công nghiệp làng nghề Hương Sơ – Phường Hương Sơ – Thành phố Huế. Hoạt động trong lĩnh vực cung cấp, tư vấn và buôn bán các sản phẩm trong ngành điện nước, trang trí nội thất bếp và phòng tắm . Trụ sở chính của DNTN Phát Đạt đặt tại địa chỉ 19 Trần Khánh Dư – Phường Tây Lộc – Thành phố Huế. Cửa hàng trực thuộc: Bé Tư địa chỉ 08 Mai An Tiêm – Phường Tây Lộc – Thành phố Huế. Ngày 07/01/2015 công ty đã chuyển đổi loại hình doanh nghiệp thành trách nhiệm hữu hạn. Qua hơn 10 năm hoạt động, công ty TNHH Phát Đạt khẳng định vị thế của mình trên thị trường sản phẩm thiết bị nội thất nhà vệ sinh, là nhà phân phối tại thị trường Huế, trở thành nhà phân phối khắp miền Trung. Sản phẩm được người tiêu dùng hài lòng và đánh giá tốt từ sản phẩm đến dịch vụ. Công ty TNHH Phát Đạt với kinh nghiệm phân phối các sản phẩm về thiết bị điện, thiết bị dân dụng, thiết bị nhà bếp, thiết bị vệ sinh trong suốt hơn 20 năm qua Công ty luôn lấy chữ “TÍN” làm đầu và đó cũng là lời cam kết của chủ Công ty. Bên cạnh đó với một đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, năng động và có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và được góp sức hỗ trợ to lớn của hơn 100 đối tác trong và ngoài nước có uy tín và chất lượng hàng đầu Thế giới về các sản phẩm dân dụng. Mặc dù công ty vẫn gặp nhiều khó khăn về tiêu thụ sản phẩm và nhiều sự cạnh tranh trong ngành nhưngTrường Công ty vẫn không Đại ngừng nânghọc cao tr ìnhKinhđộ năng lựctế nhân Huế viên, đầu tư SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 22
  32. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng cơ sở vật chất, mở rộng quy mô. Đặc biệt, Phát Đạt đã thành công trong việc ứng dụng các phần mềm quản lý hệ thống phân phối, quản lý hàng hóa nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất. Những yếu tố đó đã giúp Công ty TNHH Phát Đạt ngày càng phát triển và là sự lựa chọn đáng tin cậy của người tiêu dùng. 2.1.3 Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của công ty 2.1.3.1 Chức năng Công ty TNHH Phát Đạt là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, chức năng của doanh nghiệp là mua bán các loại hàng hóa như: bàn cầu, XIE, ống nhựa, buồng tắm, . Theo nhiều hình thức khác nhau, công ty luôn cố gắng mua tận gốc và bán đến tay người tiêu dùng, đảm bảo chất lượng hàng hóa bán ra với giá cả phải chăng, phù hợp với khả năng thanh toán của khách hàng. Bên cạnh đó doanh nghiệp còn có chức năng rất quan trọng là phải ổn định giá cả trên thị trường, hạn chế sự thao túng giá cả của các đại lý của mình đã cung cấp cho họ. Từ ngày hoạt động đến nay, công ty đáp ứng nhu cầu trên thị trường Huế, tạo việc làm cho lao động địa phương. Đến nay công ty không chỉ cung cấp sản phẩm tại thị trường ở địa phương mà còn là nhà phân phối khắp các tỉnh miền Trung. Quy mô hoạt động kinh doanh ngày càng được mở rộng là mục tiêu của cả công ty. 2.1.3.2 Mục tiêu - Đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng hiệu quả. - Thiết lập hệ thống gọn nhẹ, tăng khả năng cạnh tranh, tăng uy tín. - Phát triển hơn vùng thị trường hiện có và xâm nhập vào vùng thị trường mới. - Thiết lập mối quan hệ ngày càng gắn bó với các trung gian. 2.1.3.3 Nhiệm vụ - Kinh doanh đúng các mặt hàng đã đăng ký, đa dạng hóa các mặt hàng nhằm cung cấp hàng hóa cho cả trong lẫn ngoài tỉnh. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 23
  33. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng - Mở rộng chi nhánh trên địa bàn Tỉnh thông qua các hợp đồng ký trực tiếp với chủ đầu tư, các doanh nghiệp, khách sạn, đồng thời giới thiệu các sản phẩm cho các Công ty. - Thực hiện đúng chế độ kế toán, chế độ quản lý tài sản, tài chính, tiền lương. - Nộp đầy đủ các khoản thuế cho Nhà nước và đúng hạn. - Đảm bảo quyền lợi kinh tế cho nhân viên và nhà lao động do công ty thuê, khuyến khích tạo điều kiện để nhà lao động trở thành thành viên của công ty. - Không ngừng triển khai và nghiên cứu các chiến lược kinh doanh nhằm mở rộng quy mô đầu tư và mở rộng thị trường để tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho người lao động. - Có trách nhiệm bảo vệ môi trường sinh thái, cảnh quan thuộc khu vực quản lý và kinh doanh của mình, ngoài ra còn phải tham gia bảo vệ các di tích lịch sử, an ninh trật tự theo quy định của pháp luật. 2.1.3.4 Lĩnh vực hoạt động Công ty TNHH Phát Đạt chuyên kinh doanh mặt hàng thiết bị trong gia đình với nhiều sản phẩm có các chủng loại, quy cách sản phẩm khác nhau. Trong đó chủ yếu cung cấp các mặt hàng trang trí nội thất và vật liệu ngành nước, bồn chứa nước inox và chậu inox Sơn hà, ống nhựa Đạt Hòa bình nước nóng picenza, bồn tắm, chậu rữa đây cũng là mặt hàng được tiêu dùng thường xuyên liên lục, nên doanh nghiệp chú trọng đầu tư vào các mặt hàng này. Các mặt hàng sản phẩm công ty đang phân phối - Thiết bị vệ sinh: + American Standard: gồm các sản phẩm như: vòi sen, chậu rửa lavabo, bàn cầu, kệ gương, thanh treo khăn, kệ đựng ly, kệ đựng giấy, đĩa đựng xà phòng, . + Cosani: gồm các sản phẩm : lavabo, xí xỏm, chậu rửa, bồn tiểu, bàn cầu. + Hảo cảnh: gồm các sản phẩm: Chậu rửa, chậu góc, bệt két liền, bát HC, bệ két liền, + INAX: bàn cầu, chậu rửa, sen tắm nóng lạnh, bồn tiểu nam. + Việt MTrườngỹ: các loại bồn tắm. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 24
  34. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng + Sen vòi Wufeng + Niaki: Vòi lavabo, vòi wufeng, vòi nóng lạnh wufeng, vòi chậu Niaki, + Co, tê, van các loại: Phụ kiện lắp đặt ống khóa nước. + Kính và phụ kiện DQ : gồm các sản phẩm về kính, các sản phẩm về tay nắm, pát cửa phòng tắm kính, phòng tắm kính. + Không gian kính: gồm các loại gương phủ men màu, vách ngăn kính, cửa kính, + Phụ kiện nhà tắm: gương phủ, kệ kính cường lực mờ, kệ góc kính, thanh vắt khăn, cọ chà cầu, . + Brother: gồm các loại bồn tắm, nhà tắm. + Bình nóng lạnh: có các hương hiệu như: DIVO, kangaroo, olympic, picenza, . + Bình năng lượng mặt trời: có các thương hiệu như: thái dương năng, kangaroo, ferolli. - Thiết bị nhà bếp: + Chậu rữa bát: gồm các thương hiệu của korea, sơn hà, picenza. + Bếp ga: gồm các thương hiệu bếp ga âm của fotile, malloca. + Phụ kiện tủ bếp karini: kệ đa năng, kệ đựng bát đĩa, kệ đựng xoong nồi, tay nâng, + Máy khử mùi: thương hiệu folite: men trắng và kính phẳng của olympic. - Thiết bị nước: + Ống nước Đạt Hòa: ống dây điên, ống nhựa, ống tải nước, . + Bồn nước: Thương hiệu Sơn hà. - Thiết bị điện: + Kangaroo: các sản phẩm về quạt, cây nước nóng lạnh, máy lọc nước. + Bóng điện: + Bình nước nóng: verdi, ferolli, aquastore. + Ổ cắm, công tắc: các sản phẩm của Nival. + Dây điện vinacap: - Gốm sứ: Công ty đang nhập thêm 1 dòng sản phẩm mới của thương hiệu Hảo Cảnh là gốm sứ Minh Châu. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 25
  35. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.1.4 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty Bộ máy của công ty gồm: Giám đốc Phó Giám đốc Phòng kinh Phòng kế Phòng kỹ Kho doanh toán thuật Sơ đồ 1. 3: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty (Nguồn phòng kế toán- tài chính công ty TNHH Phát Đạt) - Giám đốc: Là người quản lý, điều hành trong mọi hoạt động của công ty, đưa ra hững quyết định, chính sách làm thúc đẩy công việc kinh doanh của công ty, giải quyết mọi vấn đề về lương, chế độ chính sách cho các nhân viên. Là người trực tiếp ký kết hợp đồng kinh tế. Chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động kinh doanh, chăm lo cho xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên ngày một vững mạnh mở rộng phát triển của công ty. Là người đại diện pháp nhân của doanh nghiệp, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hành động của doanh nghiệp. - Phó giám đốc: Là người được Giám đốc đề nghị và Hội đồng quản trị bổ nhiệm thực hiện các chức năng và nhiệm vụ được giao dưới sự ủy quyền của Giám đốc. Mặt khác, Phó giám đốc có thể thay mặt Giám đốc giải quyết những công việc có tính chất thường xuyên của đơn vị khi Giám đốc vắng mặt. - Phòng kinh doanh: Tìm hiểu các thông tin và dữ liệu để đáp ứng nhu cầu của khách hàng từ đó đưa ra được các chiến lược thu hút khách hàng. + Giao dịch, ký với các đại lý. +Trường Nghiên cứu giá cả vàĐại tham mưu học cho Giám Kinh đốc. tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 26
  36. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng + Phòng kinh doanh cho nhập các mặt hàng thiết bị đảm bảo chất lượng, định hướng chiến lược phát triển công ty. Còn có các nhiệm vụ phản ánh thường xuyên, rõ ràng các khoản thu, chi toàn bộ hoạt động kinh doanh. - Phòng kế toán: Là bộ phận công tác, điều hành và quản lý các khoản thu, chi của công ty theo quy định của Nhà nước. + Thu thập thông tin, kiểm tra hình hình sử dụng vốn, tài sản và kinh phí. + Ghi chép, tính tóan đầy đủ các khoản thu, chi do phát sinh và xác định kết quả kinh doanh. + Thực hiện các nghiệp vụ kế toán theo các quy định kế toán của Nhà nước. + Quản lý hoạt động tài chính của công ty. + Thực hiện mọi nghiệp vụ kế toán và tính cân đối giá thành sản phẩm. + Tham mưu cho ban giám đốc công ty quản lý điều hành tài chính sao cho hiệu quả, đảm bảo mọi hoạt động kinh doanh của công ty. + Lưu trữ và bảo toàn sổ sách, chứng từ liên quan đến toàn bộ hoạt động của công ty. + Trích gộp ngân sách Nhà nước, thuế và sử dụng quỹ theo quy định pháp luật. - Phòng kỹ thuật: Là năng lực áp dụng những phương pháp quá trình và kỹ thuật trong một lĩnh vực chuyên môn, những kỹ năng này rất cần thiết đối với nhà nghiên cứu thị trường, chuyên viên kế toán và các lập trình viên máy tính. Hỗ trợ truyền đạt thông tin khách hàng về các vấn đề kỹ thuật. - Kho: Có nhiệm vụ kiểm kê số lượng, giá trị hàng hóa xuất bán và nhập về. + Kiểm kê những chi phí khách hàng (Thuế, khấu hao, ) + Chi phí khai thác (tiền lương và bảo hiểm xã hội cho nhân viên kho, khấu hao hàng năm, thiết bị ánh sáng, ) và chi phí bảo dưỡng thiết bị. + Chi phí sụt giá hàng trong quá trình dữ liệu trong kho do lỗi thời liên quan đến những mặt hàng và do công nghệ tiến triển mạnh. + Sụt giá do hư hỏng, do những tai nạn khi chuyên chở. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 27
  37. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.1.5 Các mặt hàng sản phẩm công ty đang phân phối - Thiết bị vệ sinh: + American Standard: gồm các sản phẩm như: vòi sen, chậu rửa lavabo, bàn cầu, kệ gương, thanh treo khăn, kệ đựng ly, kệ đựng giấy, đĩa đựng xà phòng, . + Cosani: gồm các sản phẩm : lavabo, xí xỏm, chậu rửa, bồn tiểu, bàn cầu. + Hảo cảnh: gồm các sản phẩm: chậu rửa, chậu góc, bệt két liền, bát HC, bệ két liền, + INAX: bàn cầu, chậu rửa, sen tắm nóng lạnh, bồn tiểu nam. + Việt Mỹ: các loại bồn tắm. + Sen vòi Wufeng + Niaki: Vòi lavabo, vòi wufeng, vòi nóng lạnh wufeng, vòi chậu Niaki, + Co, tê, van các loại: Phụ kiện lắp đặt ống khóa nước. + Kính và phụ kiện DQ : gồm các sản phẩm về kính, các sản phẩm về tay nắm, pát cửa phòng tắm kính, phòng tắm kính. + Không gian kính: gồm các loại gương phủ men màu, vách ngăn kính, cửa kính, + Phụ kiện nhà tắm: gương phủ, kệ kính cường lực mờ, kệ góc kính, thanh vắt khăn, cọ chà cầu, . + Brother: gồm các loại bồn tắm, nhà tắm. + Bình nóng lạnh: có các hương hiệu như: DIVO, kangaroo, olympic, picenza, . + Bình năng lượng mặt trời: có các thương hiệu như: thái dương năng, kangaroo, ferolli. - Thiết bị nhà bếp: + Chậu rữa bát: gồm các thương hiệu của korea, sơn hà, picenza. + Bếp ga: gồm các thương hiệu bếp ga âm của fotile, malloca. + Phụ kiện tủ bếp karini: kệ đa năng, kệ đựng bát đĩa, kệ đựng xoong nồi, tay nâng, + Máy khử mùi: thương hiệu folite: men trắng và kính phẳng của olympic. - Thiết bị nước: + Ống nước Đạt Hòa: ống dây điện, ống nhựa, ống tải nước, . + Bồn nưTrườngớc: Thương hiệu SơnĐại hà. học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 28
  38. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng - Thiết bị điện: + Kangaroo: các sản phẩm về quạt, cây nước nóng lạnh, máy lọc nước. + Bóng điện: + Bình nước nóng: verdi, ferolli, aquastore. + Ổ cắm, công tắc: các sản phẩm của Nival. + Dây điện vinacap: - Gốm sứ: Công ty đang nhâp thêm 1 dòng sản phẩm mới của thương hiệu Hảo Cảnh là gốm sứ Minh Châu. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 29
  39. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng MỘT SỐ SẢN PHẨM CỦA CÔNG TY Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 30
  40. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.1.6 Nguồn lực của công ty 2.1.6.1 Tình hình lao động của công ty - Lực lượng lao động: Lao động là một trong những nguồn lực quan trọng đối với một doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất. Tình hình lao động của công ty TNHH Phát Đạt được thể hiện qua nội dung như sau: Bảng 2.1: Lực lượng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2016 – 2018 Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 2018/2017 SL % SL % SL % +/- % +/- % (Người) (Người) (Người) Tổng số 60 100 77 100 88 100 17 28.33 11 14.29 1. Theo giới tính Nam 28 46.63 37 48.05 45 51.14 9 32.14 8 21.62 Nữ 32 53.33 40 51.95 43 48.86 8 25.00 3 7.5 2. Theo trình độ chuyên môn Đại học 8 13.33 14 18.18 18 20.45 6 75 4 28.57 Cao đẳng 10 16.67 11 14.29 12 13.64 1 10 1 9.09 Trung 5 8.33 9 11.69 10 11.69 4 80 1 11.11 cấp Lao động 37 61.67 43 55.84 48 54.55 6 16.22 5 11.63 phổ thông 3. Theo chức vụ. Ban giám 2 3.33 2 2.6 2 2.27 0 0.00 0 0.00 đốc Bộ phận 10 16.66 16 20.78 18 20.45 6 60 3 18.75 kinh Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 31
  41. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng doanh Bộ phận 4 6.67 4 5.19 4 4.54 0 0.00 0 0.00 kế toán Bộ phận 26 43.33 34 44.15 38 43.18 8 30.77 4 11.76 bán hàng Tổ vận 15 25.00 18 23.38 23 26.14 3 20 5 27.78 chuyển Thủ quỷ 1 1.67 1 1.3 1 1.14 0 0.00 0 0.00 Kho 1 1.67 1 1.3 1 1.14 0 0.00 0 0.00 Bảo vệ 1 1.67 1 1.3 1 1.14 0 0.00 0 0.00 (Nguồn : Phòng kế toán công ty TNHH Phát Đạt) - Xét theo giới tính: Xét theo giới tính ta thấy số lao động nam và nữ của công ty chênh lệch không đáng kể. Từ năm 2016 – 2017 số lao động tăng lên 17 người trong đó số lao động nam là 9 người (tương đương với 32.14%) và số lao động nữ là 8 người (tương đương 25.00%). Từ năm 2018 số lao động tăng ít hơn so với năm 2017 cụ thể là 11 người trong đó có 8 người là lao động nam (tương đương 21.62%) và 3 người lao động nữ (tương đương 7.5%). - Xét theo trình độ chuyên môn: Cùng với sự tăng lên của lao động qua các năm nên trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông cũng tăng lên đáng kể. Lao động với trình độ Đại học từ 2016 – 2017 số lao động tăng từ 8 người lên 14 người (tương đương 75%), qua năm 2018 số lao động tăng lên thành 18 người chiếm 20.45% số lao động trong năm và chiếm 28.57% so với năm 2017. Lao động với trình độ Cao đẳng trong năm 2016 chiếm 16.67% trổng số lao động của công ty, qua năm 2017 số lao động tăng thêm 1 người (tương đương 10%) so với năm 2016 và tăng thêm 1 người ở năm 2018 (tương đương 9.09%) so với năm 2017. Lao động trình độ Trung cấp chiếm 8.33% trong năm 2016, 11.69% trong năm 2017 và 11.36% trong năm 2018, giai đoạn từ 2016 – 2017 lao động trungTrường cấp tăng 4 ngư Đạiời (tương học đương v ớKinhi 80%), qua tế năm 2018Huế lao động SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 32
  42. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Trung cấp chiếm 11.11% so với năm 2017. Lực lượng với trình độ Phổ thông cũng tăng dần qua các năm, cụ thể năm 2017 tăng 16.22% (tương đương 6 người) so với năm 2016, năm 2018 tăng 5 người (tương đương 11.63%) so với năm 2017. Nhìn chung qua các năm lao động với trình độ Phổ thông tăng đều hơn so với các trình độ lao động khác vốn dĩ là do công ty chuyên bốc vác, đóng gói hàng hóa là chính. - Xét theo chức vụ: Trong giai đoạn 2016 – 2018 cơ cấu lao động phân theo chức vụ tại công ty TNHH Phát Đạt chiếm tỷ tọng lớn nhất là bộ phận bán hàng, phòng kinh doanh và tổ vận chuyển. Cụ thể tỷ trọng nhân viên từng bộ phận từ năm 2016 – 2018 : bộ phận Bán hàng chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các bộ phận, ở mức 43% - 44.30% trong các năm. Tổ vận chuyển chiếm tỷ trọng lớn thứ 2 sau bộ phận bán hàng và có xu hướng ngày càng tăng qua các năm, năm 2016 : 25%, năm 2017 : 23.38%, năm 2018 : 26.14% . Có thể thấy 2 bộ phận này tập trung chủ yếu là lao động Phổ thông và Trung cấp nhưng đây là 2 bộ phận đáng được chú ý và quan tâm vì nó trực tiếp tạo nên những kết quả kinh doanh của công ty. Còn 2 bộ phận kinh doanh và kế toán lao động gián tiếp nhưng tập trung chủ yếu là lao động Đại học và Cao đẳng và chiếm tỷ trọng tương đối thấp qua các năm là 16.66%, 20.78%, 20.45% và 6.67%, 5.19%, 4.54%. 2.1.6.2 Tình hình kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh đó là kết quả tổng hợp đầy đủ nhất về hoạt động kinh doanh của công ty trong một năm. Qua bảng số liệu tổng hợp 3 năm từ 2016 - 2018, ta có thể quan sát thấy doanh thu của công ty trong 3 năm gần đây tăng lên không đều. Chính vì thế doanh thu thuần của công ty năm 2017 so với 2016 tăng 9.436 triệu đồng (tương đương tăng 18.38%), qua năm 2018 doanh thu tăng ít hơn so với 2 năm trước là tăng 2.483 triệu đồng (tương đương tăng 4.09%) so với năm 2017. Do công ty không có các khoản giảm trừ doanh thu nên doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ cũng chính là doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 33
  43. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ: năm 2016 lợi nhuận gộp của công ty là 2.540 triệu đồng, sang năm 2017 lợi nhuận gộp tăng thêm 198 triệu đồng (tương đương tăng 7.8%), năm 2018 là 2.673 triệu đồng, giảm 65 triệu đồng (tương đương giảm 2.37%) so với năm 2017 do doanh thu bán hàng hay doanh thu thuần tăng nhẹ và giá vốn hàng bán tăng rất nhiều nên xảy ra tình trạng này. Bên cạnh doanh thu bán hàng và doanh thu thuần là doanh thu hoạt động tài chính. Doanh thu hoạt động tài chính của công ty là từ các khoản chiết khấu thanh toán được hưởng do mua hàng hóa, dịch vụ; các khoản thu về lãi tiền gửi (ngân hàng, lãi bán hàng trả chậm, trả góp, ) nên chiếm tỷ lệ ít. Cụ thể năm 2017 là 175 triệu đồng tăng 7.89% so với năm 2016, sang năm 2018 là 183 triệu đồng tăng 4.57% (tương đương 8 triệu đồng) so với năm 2017. Lợi nhuận khác của công ty biến động khá lớn, năm 2017 là 1.374 triệu đồng giảm 85 triệu đồng (tương đương giảm 5.83%) so với năm 2016, sang năm 2018 lợi nhuận khác đã tăng thêm 102 triệu đồng (trương đương tăng 7.42%) so với năm 2017. Tổng lợi nhuận trước thuế là cơ sở để đóng thuế TNDN. LNTT tăng dần qua 3 năm. Năm 2017 là 157 triệu đồng tăng 9.8% so với năm 2016, sang năm 2018 là 182 triệu đồng tăng 25% (tương đương tăng 15.92%) so với năm 2017. Điều này cho thấy công ty TNHH Phát Đạt đã làm tốt công tác quản lý và cố gắng phát huy hơn nữa. Tổng lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2017 là 128 triệu đồng tăng 9 triệu so với năm 2016 và năm 2018 là 145 triệu đồng tăng 17 triệu đồng (tương đương tăng 13.28%) so với năm 2017. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty tăng dần qua 3 năm. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 34
  44. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Bảng 2.2: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH PHát Đạt giai đoạn 2016 – 2018 ĐVT: Triệu đồng Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 +/- % +/- % 1.Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ. 51.340 60.776 63.259 9.436 18.38 2.483 4.09 2.Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ. 51.340 60.776 63.259 9.436 18.38 2.483 4.09 3.Giá vốn hàng bán. 48.800 58.038 60.586 9.238 18.93 2.548 4.39 4.Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ. 2.540 2.738 2.673 198 7.8 (65) (2.37) 5.Doanh thu hoạt động tài chính. 190 175 183 (15) (7.89) 8 4.57 6. Chi phí tài chính. 485 482 495 (3) (0.62) 13 2.7 7. Chi phí quản lý kinh doanh. 3.520 3.853 3.761 333 9.46 (92) 2.39 8. Lợi nhuận thuần từ hoạt động tài chính. (1.275) (1.422) (1.400) 147 11.53 (22) (1.55) 9. Thu nhập khác. 1.460 1.378 1.539 (82) (5.62) 161 11.68 10. Chi phí khác. 1 4 5.7 3 300.00 1.7 42.5 11. Lợi nhuận khác. 1.459 1.374 1.476 (85) (5.83) 102 7.42 12. Tổng lợi nhuận trước thuế. 143 157 182 14 9.8 25 15.92 13. Chi phí thuế TNDN hiện hành. 24 29 37 5 20.83 8 27.59 14. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp. 119 128 145 9 7.56 17 13.28 (Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Phát Đạt) SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 35 Trường Đại học Kinh tế Huế
  45. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.1.6.3: Vốn kinh doanh của công ty Bảng 2. 3: Tình hình Tài sản – Nguồn vốn kinh doanh của công ty qua 3 năm 2016 - 2018 ĐVT : Triệu đồng Tài sản Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017/2016 2018/2017 +/- % +/- % I.Tài sản ngắn hạn 24.670 26.312 29.867 1.642 6.66 3.555 13.51 1.Tiền và các khoản tương đương tiền 692 629 720 -63 -9.1 91 14.47 2.Các khoản phải thu ngắn hạn 6.533 7.120 7.655 587 8.99 535 7.51 3.Hàng tồn kho 17.310 18.378 21.257 1068 6.17 2.879 15.67 4.Tài sản ngắn hạn khác 135 185 235 50 37.04 50 27.03 II.Tài sản dài hạn 3.570 3.706 3.970 136 3.81 264 7.12 1.Tài sản cố định 3.134 3238 3.460 104 3.32 222 6.9 2.Tài sản dài hạn khác 436 468 510 32 7.34 42 8.97 TỔNG TÀI SẢN 28.240 30.018 33.837 1.778 6.3 3.819 12.72 NGUỒN VỐN 1.Nợ phải trả 25.380 27.061 30.417 1.681 6.62 3.356 12.40 2.Vốn chủ sở hữu 2.860 2.957 3.420 97 3.39 463 15.66 TỔNG VỐN 28.240 30.018 33.837 1.778 6.3 3.819 12.72 (Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Phát Đạt) SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 36 Trường Đại học Kinh tế Huế
  46. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Qua bảng số liệu ta thấy: Theo bảng số liệu, tổng tài sản hay tổng nguồn vốn mà công ty TNHH Phát Đạt đang quản lý và sử dụng qua các năm đều có xu hướng tăng lên. Năm 2016 tổng tài sản hay tổng nguồn vốn của công ty là 28.240 triệu đồng, đến năm 2017 tổng tài sản hay tổng nguồn vốn của công ty là 30.018 triệu đồng tăng 1.778 triệu đồng so với năm 2016 ( tương đương tăng 6.3%), đến năm 2018 tổng tài sản hay nguồn vốn của công ty là 33.837 triệu đồng tương đương tăng 3.819 triệu đồng ( tương đương 12.72%) so với năm 2017. Điều này cho thấy công ty làm ăn có hiệu quả, phát triển theo nhịp độ biến động của thị trường TSNH chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản của công ty và cũng có sự tăng lên theo các năm. Năm 2016 TSNH của công ty là 24.670 triệu đồng sang năm 2017 là 26.312 triệu đồng tăng 6.6% so với năm 2016. Sang năm 2018 là 29.867 triệu đồng (tương đương tăng 11.51%) so với năm 2017. TSNH tăng đột biến. TSDH chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng tài sản. Cũng như TSNH, TSDH cũng tăng dần qua các năm. Cụ thể năm 2016 TSDH của công ty là 3570 triệu đồng, sang năm 2017 tăng lên thành 3.706 triệu đồng tương đương tăng 3.81% so với năm 2017. Qua năm 2018 TSDH tăng lên thành 3460 triệu đồng tương đương với 7.12% so với năm 2018, tăng gần như là gấp đôi so với năm 2016. - Xét về nguồn vốn NPT và VCSH tăng đều qua các năm. Cụ thể năm 2016 NPT là 25.380 triệu đồng đến năm 2017 tăng lên thành 27.610 triệu đồng tăng 1.681 triệu đồng (tương đương tăng 6.62%). Năm 2018 NPT là 30.417 triệu đồng tăng 3.356 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng tăng 12.4% VCSH năm 2016 là 2.860 triệu đồng, sang năm 2017 tăng thêm 3.39% so với năm 2016 và năm 2018 tăng thêm 15.66% so với năm 2017 (tương đương tăng 463 triệu đồng). Đây là tín hiệu tốt cho thấy công ty đang dần tự chủ trong nguồn vốn kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 38
  47. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.2 Đánh giá môi trường làm việc tại công ty 2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc tại công ty Điều kiện làm việc Công ty TNHH Phát Đạt có đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ cho nhân viên trong quá trình làm việc, các phòng là việc đều được trang bị hệ thống máy lạnh, điều hòa, đèn chiếu sáng đầy đủ. Các nhân viên văn phòng đều có máy tính riêng cùng với các đồ dùng cần thiết phục vụ cho công việc của mình. Ngoài ra mỗi phòng còn được trang bị máy in, máy photo để thuận lợi cho việc in ấn, sao chép tài liệu phục vụ cho công việc chuyên môn. Chính sách về điều kiện làm việc của công ty: Cung cấp đủ các thiết bị văn phòng cần thiết cho mỗi CBNV. Đặc điểm công việc Nhân viên tại công ty được tuyển mộ tùy theo yêu cầu công việc. Đối tượng được tuyển mộ có trình độ chuyên môn khác nhau tùy vào nội dung công việc. Trong quá trình làm việc nhân viên luôn được hỗ trợ về vật chất lẫn tinh thần. Ngoài việc cung cấp đầy đủ điều kiện cơ sở vật chất khác nhau: tiền bạc, vật chất, thông tin cần Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 39
  48. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng thiết để đảm bảo hoàn thành công việc, nhân viên còn được giao toàn quyền giải quyết công việc của mình và chịu trách nhiệm trước giám đốc nên họ hết lòng với công việc với chính sách của công ty: “Nhân viên được toàn quyền quyết định công việc của mình đảm nhận và phải chịu trách nhiệm trước giám đốc”. Họ còn được đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc. Ví dụ: Trong một cuộc họp định kỳ hàng tháng ở công ty, tất cả nhân viên có quyền được tham gia và đóng góp những ý kiến tốt cũng như những hạn chế mà công ty đã gặp phải trong thời gian vừa qua. Như vậy họ sẽ cảm thấy công việc mình làm có ý nghĩa; góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất của công ty và tạo cơ hội cho các nhân viên khác học tập, cùng nhau phát triển công việc. Bầu không khí làm việc Bầu không khí làm việc tại công ty Phát Đạt rất thoải mái, hầu hết mọi người đều có thái độ vui vẻ, thân thiện, hòa đồng, các nhân viên luôn hợp tác tích cực trong công việc, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Các nhân viên sống trong môi trường tập thể thân ái, đoàn kết, thống nhất. Tuy nhiên, sự khác biệt về trình độ và thứ bậc trong công ty dẫn tới việc có khoảng cách giữa các bộ phận với nhau; đa số nhân viên ở công ty có trình độ Lao động phổ thông, nhân viên có trình độ Đại học và Cao đẳng chiếm tỷ lệ không đáng kể nên khi tất cả nhân viên tham gia chung một buổi họp, những nhân viên có trình độ cao thường tự đề cao ý kiến của mình, có thái độ không hưởng ứng và không đồng ý, chấp nhận với những ý kiến của những nhân viên có trình độ thấp hơn. Quan hệ với cấp trên Ở công ty Phát Đạt giám đốc, các trưởng phòng luôn quan tâm tới nhân viên một cách chân thành, cho họ niềm tin và giúp đỡ cấp dưới, giúp họ có một nguồn năng lượng tràn đầy có thể làm việc hiệu quả. Cấp trên không chỉ quan tâm trong lúc làm việc mà những lúc nhân viên của mình ốm đau, nghỉ sinh, cưới hỏi, đều được cấp trên quan tâm,Trường hỏi han, động viên, Đại nhằm họctiếp thêm đKinhộng lực cũng tế như chămHuế sóc nhân SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 40
  49. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng viên của mình. Trong lúc họp các ban lãnh đạo luôn lắng nghe, tiếp thu các ý kiến của nhân viên, các nhân viên luôn được đối xử công bằng, khen ngợi khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công việc, có ý tưởng phương án kinh doanh sáng tạo và đồng thời phê phán cấp dưới không làm tốt công việc được giao. Công ty luôn cố gắng cắt giảm khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới, muốn mọi người gần gũi hơn, thân thiết hơn trong công việc lẫn trong cuộc sống. Quan hệ với đồng nghiệp Nhân viên thường xem nhau như những người bạn đồng hành cùng nhau chia sẻ công việc và tận hưởng thành công, cần sự phối hợp ăn ý, thái độ tích cực giữa mọi người với nhau, giúp đỡ nhiệt tình khi những nhân viên xung quanh cần đến sự giúp hoặc chia sẻ những thông tin có ích cho công việc chung, những nhân viên làm chung 1 văn phòng thường hay hiểu ý nhau, chia sẻ những ý tốt, kinh nghiệm của nhau, biết cách phân bổ công việc cho nhau để có thể đạt được những thành quả tốt. Nhưng khi làm việc, vẫn còn sự thù hằn giữa các cá nhân, ý kiến cá nhân, không chấp nhận những chuyện nhỏ, tỵ nạnh dễ dẫn đến tranh chấp hoặc xung đột xảy ra, hãy cố gắng tôn trọng ý kiến của người khác và giải quyết các mâu thuẫn trong hòa bình như trong 1 cuộc họp định kỳ hàng tháng của công ty, mỗi nhân viên đều có quyền đưa ra những ý kiến, đóng góp của mình nhằm hoàn thiện hơn về công việc cũng như mục tiêu sắp tới của công ty mặc dù vậy mỗi người một ý, trong 1 tập thể sẽ có những người không đồng tình ý kiến của 1 số nhân viên đưa ra chỉ vì giữa họ có những mâu thuẩn, những xích mích cá nhân mà đã làm ảnh hưởng đáng kể đến kết quả buổi họp. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 41
  50. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.2.2 Đánh giá môi trường làm việc thông qua khảo sát ý kiến  Về giới tính. Biều đồ 2.1: Tổng thể phân chia theo giới tính. Về giới tính, trong số lao động làm việc được tiến hành điều tra tại Công ty TNHH Phát Đạt, số nhân viên nữ chiếm tỷ lệ 48.9% trong tổng thể tương ứng với 43 người. Còn lại 51.1% nhân viên là nam. Điều này được giải thích khi đây là 1 công ty phân phối nên cần nhiều nhân viên nam trong việc vận chuyển, bốc vác hàng hóa và 1 số ở bộ phận bán hàng. Còn số lượng nhân viên nữ nhân viên khéo léo, tiếp thị sản phẩm phục vụ ở showroom và các cửa hàng trực thuộc. Ta cũng thấy rằng công ty không quá coi trọng trong việc sử dụng nhân viên nam mà không tuyển dụng nhân viên nữ vào làm việc. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 42
  51. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng  Về độ tuổi: Biều đồ 2.2: Tổng thể phân chia theo độ tuổi. Về độ tuổi, đa phần nhận được điều tra đều nằm trong 2 nhóm tuổi là độ tuổi từ 20 đến 30 tuổi và 30 đến 40 tuổi với số lượng nhân viên của 2 nhóm này là 63 nhân viên chiếm 68.9% số lượng nhân viên được điều tra. Trong đó có 29 nhân viên thuộc nhóm có độ tuổi từ 20 đến 30 tuổi chiếm 30.3% số lượng nhân viên được điều tra, 34 nhân viên thuộc nhóm có độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm 38.6% trong tổng số điều tra. Số lượng nhân viên được điều tra có độ tuổi từ 40 đến 50 tuổi chiếm 20.5% và số nhân viên còn lại chiếm 8% thuộc nhóm >60 tuổi.  Về thâm niên làm việc. Biều đồ Trường2.3 :Tổng thể phân Đạichia theo họcthâm niên Kinh làm việc tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 43
  52. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Xét theo thời gian làm việc, phần lớn nhân viên là những người đã gắn bó lâu dài với công ty. Chiếm tỷ lệ lớn có thể thấy là thời gian từ 3 đến 7 năm và lớn hơn 7 năm là 2 nhóm chiếm tỷ trọng lớn nhất, nhóm thời gian 3 – 7 năm chiếm 38.6% (tương ứng với 34 người) và nhóm > 7 năm chiếm 28.4% trong tổng thể. Nhóm nhân viên làm việc dưới một năm chiếm tỷ trọng ít nhất là 12.5% với 11 người và nhóm nhân viên làm việc từ 1 đến 3 năm chiếm tỷ trọng 20.5%.  Về thu nhập. Biều đồ 2.4: Tổng thể phân chia theo thu nhập Phân theo thu nhập, từ biểu đồ có thể thấy chỉ có 13.6% số nhân viên được điều tra có thu nhập ít hơn 3 triệu đồng/ tháng, tiếp đến cao hơn là 21.6% là số nhân viên có thu nhập lớn hơn 7 triệu đồng/ tháng, số nhân viên có thu nhập từ 3 đến 5 triệu đồng/ tháng chiếm 26.1% trong tổng số nhân viên được điều tra và chiếm tỷ trọng cao nhất là 38.6% thuộc nhóm có thu nhập từ 5 đến 7 triệu đồng/tháng. Nhìn chung thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên được phỏng vấn trong công ty có mức thu nhập ổn định và đa số nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 44
  53. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng  Về bộ phận làm việc Biều đồ 2.5: Tổng thể phân chia theo bộ phận làm việc. Xét theo bộ phận làm việc, chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH Phát Đạt là bộ phận bán hàng với 38 nhân viên đạt tỷ lệ lên đến 42%. Xếp vị trí thứ 2 là tổ vận chuyển với 23 nhân viên chiếm tỷ trọng 26.1%. Bộ phận kinh doanh xếp vị trí thứ 3 trong tổng cơ cấu với 18 nhân viên chiếm tỷ trọng 20.5%. Còn lại bộ phận kế toán và khác có tỷ trọng bằng nhau là 5.7%.  Về trình độ học vấn Biều đồ 2.6: Tổng thể phân chia theo trình độ học vấn Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 45
  54. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Về trình độ học vấn, Công ty có số lượng nhân viên có trình độ lao động phổ thông cao nhất chiếm 55.7% (tương đương 48 người). Tiếp theo là nhóm đạt trình độ đại học chiếm 20.5% trong tổng số nhân viên. Nhóm cao đẳng chiếm 13.6% (tương đương 12 người) và nhóm chiếm tỉ lệ thấp nhất là trung cấp chiếm 10.2%. Do Công ty đa số là nhân viên nam và thuộc tổ vận chuyển nên nhân viên trình độ LDPT chiếm tỷ lệ lớn nhất. 2.2.3 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả phỏng vấn là chính xác và đúng với thực tế. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả sử dụng hệ số đo lường Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗi nhóm nhân tố. Bảng 2.4: Cronbach’s alpha của thang đo các yếu tố BIẾN Trung Phương Tương Hệ số bình sai thang quan Cronbach’s thang đo đo nếu tổng Alpha nếu nếu loại loại biến biến loại biến biến. I. ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC: Cronbach’s Alpha = 0.812 1.Nơi anh chị làm việc an toàn, sạch 19.49 6.988 0.565 0.784 sẽ, thoáng mát. 2. Nhân viên được trang bị đầy đủ các 19.70 7.567 0.443 0.808 trang thiết bị 3. Chất lượng của các máy móc, thiết 19.67 6.292 0.632 0.769 bị phù hợp với tiêu chí mà anh/chị mong muốn. 4. Thời gian làm việc của anh/chị hợp 19.57 7.030 0.544 0.788 lý. 5.Cách bố trí phòng làm việc phù 19.58 6.752 0.603 0.775 hợp. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 46
  55. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 6. Cơ hội thăng tiến của anh/chị cao. 19.55 6.320 0.649 0.764 II. ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC: Cronbach’s Alpha = 0,748 7. Công việc anh chị đang làm ổn 11.82 2.495 0.557 0.683 định. 8. Anh/chị sử dụng tốt kỹ năng, năng 12.16 2.894 0.463 0.732 lực của mình vào công việc ở công ty. 9. Anh/chị sống phụ thuộc hoàn toàn 12.05 2.458 0.580 0,669 vào mức thu nhập ở công ty. 10. Công ty có những tiêu chí đánh 11.91 2.635 0.577 0.673 giá năng lực nhân viên để xét tăng lương rất hợp lý III. BẦU KHÔNG KHÍ LÀM VIỆC: Cronbach’s Alpha = 0.796 11. Bầu không khí nơi anh/chị làm 12.06 3.479 0.628 0.735 việc thoải mái, vui vẻ. 12. Anh/chị thích các hoạt động của 12.13 3.697 0.575 0.761 công ty: vui chơi, du lịch, các ngày lễ hàng năm. 13. Mọi người có tinh thần làm việc 12.07 3.536 0.651 0.723 theo nhóm tốt. 14. Mọi người làm việc tích cực, hăng 12.02 3.908 0.577 0.760 say trong công việc IV. QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN: Cronbach’s Alpha= 0.744 15. Cấp trên của anh/chị luôn tỏ ra 12.13 4.318 0.396 0.755 thân thiện, tôn trọng với nhân viên. 16. Cấp trên của anh/chị đối xử công 12.55 2.986 0.678 0.595 bằng với nhân viên. 17. Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến 12.26 3.115 0.615 0.639 đóng góp của anh/chị. 18. Cấp trên có năng lực điều hành 12.02 4.321 0.505 0.710 tốt. V. QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP: Cronbach’s Alpha = 0.892 19. Đồng nghiệp của anh/chị thoải 11.28 10.413 0.517 0.939 mái và dễ chTrườngịu. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 47
  56. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 20. Anh/chị và đồng nghiệp phối hợp 11.70 7.015 0.863 0.822 làm việc tốt. 21.Anh/chị và đồng nghiệp sẵn sàng 11.61 7.297 0.843 0.830 giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong công việc. 22. Anh/chị và đồng nghiệp thường 11.56 7.123 0.865 0.821 xuyên trao đổi kinh nghiệm, học hỏi cùng nhau tiến bộ. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Có 5 nhóm nhân tố chính: “Điều kiện làm việc” được đo lường bằng 6 biến quan sát; “Đặc điểm công việc” được đo lường bằng 4 biến quan sát; “Bầu không khí làm việc” được đo lường bằng 4 biến quan sát; “Quan hệ với cấp trên” được đo lường bằng 4 biến quan sát, “Quan hệ với đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo các yếu tố được thể hiện trong bảng 2.4. Tác giả tiến hành đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha dựa trên kết quả mẫu điều tra chính thức mà tôi tiến hành thu thập được, với 88 bảng hỏi hợp lệ trong 88 bảng hỏi đã được sử dụng để phỏng vấn người lao động. Kết quả tính toán hệ số Cronbach’s Alpha đối với các khái niệm nghiên cứu mà tôi đưa ra cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các khái niệm nghiên cứu đều lớn hơn 0.7. Trong đó, thang đo của các yếu tố “Đặc điểm công việc”, “Bầu không khí làm việc”, “Quan hệ với cấp trên” là có hệ số Cronbach’s Alpha lần lượt là 0.748, 0.796, 0.744 ; còn lại 2 thang đo của yếu tố “ Điều kiện làm việc” và “Quan hệ với đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha khá cao lần lượt là 0,812 và 0.892. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 48
  57. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.2.4 Đánh giá về môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt 2.2.4.1 Đánh giá của CBNV về điều kiện làm việc tại công ty Bảng 2.5: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về điều kiện làm việc. Yếu tố Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Nơi anh chị làm việc an toàn, sạch 4.02 0.678 sẽ, thoáng mát Nhân viên được trang bị đầy đủ các 3.81 0.623 trang thiết bị Chất lượng của các máy móc, thiết 3.84 0.801 bị phù hợp với tiêu chí mà anh/chị mong muốn. Thời gian làm việc của anh/chị hợp 3.94 0.684 lý. Cách bố trí phòng làm việc phù 3.93 0.708 hợp. Cơ hội thăng tiến của anh/chị cao. 3.97 0.780 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phầm mềm SPSS) Từ bảng phân tích ta thấy, yếu tố “Nơi anh chị làm việc an toàn, sạch sẽ, thoáng mát” được các nhân viên đánh giá cao nhất. Điều này cho thấy công ty luôn tạo không gian làm việc tốt nhất cho nhân viên của mình khi làm việc. Nhằm 1 phần bảo vệ sức khỏe nhân viên của mình, 1 phần thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên trong 1 không gian thoáng mát. Công ty chú trọng nhiều đến không gian làm việc, khi nhân viên làm viTrườngệc đòi hỏi phải vận dĐạiụng trí óc học, nơi làm viKinhệc cần mang tế lại sựHuếthư giản như SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 49
  58. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng vậy sẽ khiến cho nhân viên có cảm giác được tiếp thêm động lực để là việc. Sự kết hợp màu sắc trong công ty không quá phức tạp như trang trí thêm 1 vài màu sắc, hoa văn, những bình hoa nhỏ để bàn, những bình hoa lớn được đặt giữa công ty, những bức tranh được treo trên tường làm tăng thêm phần sinh động. Nhưng cũng có một không gian dành cho sự riêng tư để nhân viên có thể tập trung suy nghĩ, định hướng cho 1 kế hoạch phát triển nào đó. Tuy nhiên, nhân viên vẫn chưa được trang bị đầy đủ các thiết bị, một số máy móc dùng lâu năm đã hỏng mà vẫn chưa được thay bằng các thiết bị khác. Các phòng làm việc cần có thêm những máy fax, máy in riêng cho từng phòng để tiện cho công việc của họ, đối với những nhân viên thuộc tổ vận chuyển cần thêm những thiết bị bóc xếp, thiết bị chuyên dùng, các phương tiện vận chuyển : ròng rọc, các thiết bị đáp ứng yêu cầu của hoạt động bốc, dỡ hàng hóa phù hợp với công việc của nhân viên. 2.2.4.2 Đánh giá của CBNV về đặc điểm công việc tại công ty Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về đặc điểm công việc. Yếu tố Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Công việc anh chị đang làm ổn định. 4.16 0.725 Anh/chị sử dụng tốt kỹ năng, năng 3.82 0.635 lực của mình vào công việc ở công ty. Anh/chị sống phụ thuộc hoàn toàn 3.93 0.724 vào mức thu nhập ở công ty. Công ty có những tiêu chí đánh giá 4.07 0.657 năng lực nhân viên để xét tăng lương rất hợp lý (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phầm mềm SPSS) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 50
  59. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Từ bảng phân tích ta thấy, do công ty TNHH Phát Đạt chuyên phân phối các sản phẩm về thiết bị điện, thiết bị dân dụng, thiết bị nhà bếp, thiết bị vệ sinh trong nhiều năm qua, là nhà phân phối tại thị trường Huế, nhà phân phối khắp các tỉnh thành miền Trung, vì vậy sản phẩm được người tiêu dùng hài lòng và đánh giá tốt hơn từ sản phẩm đến dịch vụ nên lượng hàng hóa bán ra ổn định và ngày càng nhiều hơn nên công việc của nhân viên tương đối ổn định. Nhưng nhân viên vẫn chưa có cơ hội được sử dụng hết khả năng, năng lực cũng như kinh nghiệm của mình vào công việc. 2.2.4.3 Đánh giá của CBNV về bầu không khí làm việc tại công ty Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về bầu không khí làm việc. Yếu tố Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Bầu không khí nơi anh/chị làm việc 4.03 0.823 thoải mái, vui vẻ. Anh/chị thích các hoạt động của 3.97 0.974 công ty: vui chơi, du lịch, các ngày lễ hàng năm. Mọi người có tinh thần làm việc theo 4.02 0.788 nhóm tốt Mọi người làm việc tích cực, hăng 4.07 0.724 say trong công việc. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phầm mềm SPSS) Từ bảng phân tích ta thấy được yếu tố “Anh/chị thích các hoạt động của công ty: vui chơi, du lịch, các ngày lễ hàng năm.” không được các nhân viên đồng ý. Do công ty chuyên phân phối sản phẩm, bán các mặt hàng lẻ, ký kết hợp đồng với nhiều đối tác, nên nhân viên phải thường xuyên đi làm, ít có thời gian rãnh rỗi để giao lưu giữa các nhânTrường viên với nhau. Công Đại ty hầu họcnhư ít mở cácKinh bữa tiệc nhântế d ịHuếp ngày lễ như: SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 51
  60. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng ngày 20/10, ngày 8/3 cho các chị em trong công ty. Không vì lý do đó mà nhân viên trong công ty vẫn làm việc rất tốt, mọi người làm việc theo nhóm, theo phòng ban cũng như làm việc cá nhân luôn được ban giám đốc khen ngợi. Công ty TNHH Phát Đạt thường xuyên tổ chức các tuần lễ thi đua giữa các bộ phận làm việc nên đã nâng cao được khả năng làm việc nhóm cho nhân viên của mình. 2.2.4.4 Đánh giá của CBNV về quan hệ cấp trên tại công ty Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về quan hệ cấp trên. Yếu tố Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Cấp trên của anh/chị luôn tỏ ra thân 4.19 0.725 thiện, tôn trọng với nhân viên. Cấp trên của anh/chị đối xử công 3.77 0.931 bằng với nhân viên. Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng 4.06 0.939 góp của anh/chị. Cấp trên có năng lực điều hành tốt. 4.30 0.628 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phầm mềm SPSS) Từ bảng phân tích ta thấy, cấp trên ở công ty đều là những người có khả năng quản lý, điều hành nhân viên tốt. Các trưởng phòng, phó phòng của những phòng làm việc đều là những người có thâm niên làm việc lâu dài với công ty nên dễ dàng nắm bắt được tình hình tiêu thụ sản phẩm cũng như phân phối sản phẩm và cấp trên nắm rõ năng lực của từng nhân viên của mình nên khi sắp xếp, phân công công việc phù hợp với từng khả năng của nhân viên để nhận lại được kết quả tốt. Do cấp trên hiểu nhiều về kỹ năng cũng như kinh nghiệm của nhân viên nên cấp trên tự đưa ra quyết định của mình mà không đồng ý hay bác bỏ ý kiến của nhân viên nên khi khảo sát nhân viên Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 52
  61. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng của công ty đã không đồng ý với yếu tố “Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của anh/chị.” 2.2.4.5 Đánh giá của CBNV về quan hệ đồng nghiệp tại công ty Bảng 2.9: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về quan hệ đồng nghiệp Yếu tố Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái 4.10 0.788 và dễ chịu. Anh/chị và đồng nghiệp phối hợp 3.68 1.160 làm việc tốt. Anh/chị và đồng nghiệp sẵn sàng 3.77 1.122 giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong công việc. Anh/chị và đồng nghiệp thường 3.83 1.137 xuyên trao đổi kinh nghiệm, học hỏi cùng nhau tiến bộ. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phầm mềm SPSS) Từ bảng phân tích ta thấy, không có sự chênh lệch nhiều giữa các yếu tố sau khi được điều tra, giá trị trung bình của các yếu tố xoay quanh 3.77 nhưng cũng có thể thấy được yếu tố “Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu.” có giá trị trung bình cao nhất với 4.10, điều này có thể thấy nhân viên trong công ty đánh giá cao về sự thoải mái, nhiệt tình của đồng nghiệp trong lúc làm việc. Những nhân viên xung quanh có thắc mắc hay cần cần sự tương tác thì nhân viên đó vẫn nhiệt tình giúp đỡ. Nhưng khi làm việc chung với nhau như thi đua thành tích hàng tuần, hàng tháng hay họp riêng từng phòng thì vẫn chưa có sự kết nối giữa các nhân viên với nhau nên khi thành quả cuối cùng đạt được vẫn chưa được cao. Điều này đã làm giảm 1 ít về doanh số của công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 53
  62. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.2.5 Đánh giá chung về môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt 2.2.5.1 Ưu điểm - Công ty TNHH Phát Đạt có đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật, các phòng làm việc đều được trang bị hệ thống máy lạnh, điều hòa, đèn chiếu sáng đầy đủ. Các nhân viên văn phòng đều có máy tính riêng cùng với các đồ dùng cần thiết phục vụ cho công việc của mình. Điều kiện làm việc với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết chính là ưu điểm thu hút và giữ chân nhân viên, thúc đẩy khả năng làm việc và thỏa mãn nhu cầu nhân viên. - Các nhân viên luôn được đối xử công bằng, khen ngợi khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công việc, có ý tưởng phương án kinh doanh sáng tạo. Môi trường làm việc với lương thưởng xứng đáng tạo động lực rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên trong công ty. - Không khí làm việc tại công ty Phát Đạt luôn rất thoải mái, hầu hết mọi người đều có thái độ vui vẻ, thân thiện, hòa đồng. Tạo sự hứng khởi thoải mái trong mỗi nhân viên. - Giám đốc, các trưởng phòng luôn quan tâm, giúp đỡ tới nhân viên một cách chân thành. - Nhân viên thường xem nhau như những người bạn đồng hành cùng nhau chia sẻ công việc và tận hưởng thành công. 2.2.5.2 Hạn chế: - Chưa tổ chức các hoạt động thể thao các dịp lễ nhằm góp phần giảm tải áp lực làm việc cũng như cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, các đồng nghiệp với nhau, hiểu nhau hơn. - Cần tổ chức các cuộc họp để lắng nghe ý kiến nhân viên phản ánh về các vấn đề thiếu xót về môi trường làm việc của công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 54
  63. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT 3.1 Định hướng của công ty TNHH Phát Đạt trong thời gian tới Trong thời gian tới công ty TNHH Phát Đạt cố gắng xây dựng và phát triển hơn nữa để trở thành một trong những đơn vị phân phối sản phẩm, thiết bị vệ sinh, đồ gốm sứ v v cao cấp hàng đầu Thừa Thiên Huế và mở rộng địa bàn phân phối sản phẩm trên khắp cả nước. Phát huy, tận dụng mọi nguồn lực để nâng cao vị thế cạnh tranh, nâng cao uy tín và thương hiệu của nhà phân phối lớn trên thị trường. Lên kế hoạch chăm sóc các cửa hàng bán lẻ trong các thị trường hiện tại ngày càng tốt hơn và lên kế hoạch cụ thể cho từng của hàng. Công ty dự định sẽ mở thêm nhiều chi nhánh ở các thành phố lân cận để tiện phục vụ cho nhu cầu của người tiêu dùng ở thành phố đó, giúp người dân mua hàng thuận tiện hơn. Tăng cường hoạt động marketing, tiếp thị về sản phẩm để người tiêu dùng biết đến, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao năng lực cạnh tranh. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hàng năm công ty vẫn tuyển dụng thêm lao động nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh cũng như chiêu mộ nhân tài cho công ty. 3.2 Các giải pháp nâng cao môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt Từ kết quả chương 2, cho thấy sự đánh giá của nhân viên đối với môi trường làm việc tại công ty vẫn chưa cao, trên cơ sở đó, tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt như sau: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 55
  64. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 3.2.1 Giải pháp cải thiện về điều kiện làm việc Do trang thiết bị của công ty vẫn còn thiếu và đã cũ, hư hỏng nên công ty cần thay đổi, tân trang cũng như đầu tư thêm các trang thiết bị máy móc như máy in, máy photo, máy fax nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh cho sản phẩm trên thị trường. Do công ty ngày càng phát triển và có định hướng mở rộng thị trường và công ty được nhiều người dân ở địa phương tin tùng sản phẩm của mình nên việc xây dựng thêm văn phòng làm việc có thể đem lại việc bố trí phòng ban phù hợp hơn, tạo cảm giác thuận tiện, an toàn cho nhân viên khi làm việc. Công ty cần thiết kế môi trường làm việc phù hợp với những nhân viên ở từng bộ phận lao động. Đối với nhân viên văn phòng và nhân viên làm ca đêm thì nên bố trí đầy đủ bóng đèn, cung cấp đủ độ sáng, không gian thoáng mát. Về nhân viên vận chuyển hàng hóa cần cung cấp đầy đủ áo quần bảo hộ lao động, thiết bị chuyên dùng, các thiết bị đáp ứng yêu cầu của hoạt động bốc, dỡ hàng hóa phù hợp với công việc của nhân viên, thường xuyên kiểm tra sức khỏe định kỳ. Về công việc và thời gian làm việc, ban lãnh đạo nên có sự sắp xếp và phân chia hợp lý hơn. Bởi những nhân viên vận chuyển hàng hóa phải phụ thuộc vào giờ chở hàng, có lúc hàng về 22h nhưng sáng hôm sau lại làm lúc 7h nên gây ra áp lực cho những nhân viên đó và ảnh hưởng đến chất lượng công việc của ngày hôm sau. Vì vậy công ty cần thay đổi giờ cũng như linh động giờ làm việc cho nhân viên tổ vận chuyển; Công ty bố trí ca làm việc linh động hơn để mọi người có thể dễ dàng thích nghi. Công ty cũng nên tạo điều kiện để các nhân viên cùng phòng ban, cùng lĩnh vực đổi giờ tăng ca cho nhau.; bên cạnh thời gian là việc công ty cũng nên tạo ra những khoảng thời gian nghỉ giải lao thoải mái cho nhân viên thoát khỏi những áp lực trong công việc. 3.2.2 Giải pháp cải thiện về đặc điểm công việc Mặc dù công việc ở công ty đang ở mức ổn định nhưng công ty cũng cần có thêm những chính sách phát triển công ty nhằm hướng tới 1 tầm cao mới. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 56
  65. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Do 1 số nhân viên vẫn chưa sử dụng tốt kỹ năng của mình nên công ty cần giao cho nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực của họ hay cho họ tự chọn công việc mà họ cảm thấy họ đủ năng lực thực hiện tốt, điều này giúp họ hiểu rõ về công việc mà họ đang làm, đang thực hiện, biết nắm bắt được tầm quan trọng của công việc đó cũng như cho họ có quyền dược quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ. Nhằm nâng cao kết quả công việc trong thời gian tới, công ty không ngừng phát huy năng lực cũng như khả năng tiềm ẩn của người lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, đảm bảo an toàn lao động. Ngoài ra cần thực hiện chế độ thưởng- phạt hợp lý và tạo ra cơ hội thăng tiến cho người lao động, đào tạo về kỹ năng cho nhân viên dúng với chuyên môn của mình khuyến khích thái độ làm việc của nhân viên. Công ty nên khen thưởng kịp thời các nhân viên đã đóng góp tích cực cho công ty bằng vật chất như tiền hay tinh thần như giấy khen, tuyên dương trước toàn thể nhân viên để nhân viên có động lực làm việc hơn nữa và các nhân viên khác lấy đó làm cố gắng. Không những khen mà công ty nên có những hinh thức xử phạt một cách minh bạch, khách quan, kịp thời. 3.2.3 Giải pháp cải thiện về bầu không khí làm việc Nhằm tăng bầu không khí làm việc vui tươi, thoải mái thì công ty nên biến văn phòng làm việc thành một nơi phát huy được tính lạc quan của các thành viên bằng việc thường xuyên tổ chức những hoạt động xây dựng tập thể, giải trí hay những buổi liên hoan. Bên cạnh những hoa văn, những bức tranh được treo ở văn phòng làm việc, công ty nên dành một vị trí trang trọng để treo những bức ảnh của toàn thể nhân viên hay những lời cảm ơn, khen ngợi từ phía khách hàng và những thành tích minh chứng cho sự phát triển của công ty. Điều này giúp cho nhân viên trong công ty cảm thấy họ như những người trong cùng một gia đình, cùng phấn đấu vì một mục tiêu chung và tự hào vì được làm chung công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 57
  66. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Cần phải tạo bầu không khí làm việc thoải mái, vui vẻ, gắn kết giữa các nhân viên. Khi đó các nhân viên sẽ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, tạo động lực, tinh thần làm việc cho nhân viên. Những dịp lễ như 8/3, 30/4 - 1/5, công ty nên tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ hay buổi party, picnic cho nhân viên một phần giúp cho nhân viên của mình bớt căng thẳng sau 1 thời gian làm việc tại đây, một phần gắn kết tinh thần đồng đội giữa các cá nhân, giảm khoảng cách giữa các nhân viên ở mỗi phòng ban khác nhau cũng như khoảng cách giữa cấp trên với nhân viên. Công ty nên tổ chức thi đua giữa các phòng ban, giữa các cá nhân với nhau trong 1 tuần, 1 tháng hay 1 quý nhằm nâng cao tinh thần đồng đội, kỹ năng làm việc linh hoạt, tránh trường hợp ỷ lại cho cấp trên hay những nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Sẽ có những mức thưởng hợp lý cho từng vị trí của các văn phòng sau thời gian thi đua, những văn phòng còn yếu kém sẽ được động viên, khích lệ cần cố gắng nhiều hơn nữa. 3.2.4 Giải pháp cải thiện về quan hệ với cấp trên Cấp trên cần lắng nghe các ý kiến đóng góp của nhân viên một cách tích cực, cho họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định, tạo ra những điều kiện để cấp dưới phát huy sáng kiến, ý kiến riêng của mình để tạo được cảm giác thoải mái, hòa đồng, gần gũi với nhân viên hơn khi làm việc với nhân viên trong công ty. Nhân viên khi có những vấn đề nảy sinh trong công việc bạn cần nói chuyện thẳng thắn và cởi mở với nhà lãnh đạo, cố gắng tìm hiểu ra nguyên nhân của vấn đề. Tuy nhiên, nhân viên không nên thêm vào những lời nhận xét hay phàn nàn quá mức về vấn đề đó hoặc tránh bàn luận đến những điểm bất lợi cho bản thân. Tăng cường sự phối hợp hoạt động giữa các phòng ban và tạo điều kiện để toàn nhân viên đều có thể tham gia và đề cao vai trò của họ trong việc thực hiện bản kế hoạch. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 58
  67. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 3.2.5 Giải pháp cải thiện về quan hệ với đồng nghiệp Trong môi trường làm việc ở công ty, mọi người ngồi rất gần nhau vì vậy không nên vì sở thích cá nhân mà ảnh hưởng đến người khác. Khi có đồng nghiệp mới hãy chủ động bắt chuyện, giới thiệu họ với những đồng nghiệp khác, giúp đỡ họ khi cần thiết để họ hòa nhập nhanh hơn với công ty. Nhân viên trong công ty cần phải có ý thức về hành động của mình để không làm đồng nghiệp khó chịu. Ví dụ: Tắt đèn và các thiết bị khác sau khi họp xong, bỏ giấy vào máy in khi sử dụng hết giấy v.v khi các thiết bị văn phòng gặp trục trặc như máy in, máy photo, máy fax v.v. Mà không giải quyết được thì đừng làm ngơ bỏ đi mà hãy thông báo ngay đến bộ phận liên quan dể được hỗ trợ. Khi xong việc của mình mà thấy những người xung quanh đang còn nhiều việc thì nên giúp đỡ những nhân viên đó giải quyết những vấn đề mà mình có thể thực hiện được trong khả năng của mình. Như vậy sau này mình có gặp những trường hợp tương tự thì những nhân viên khác sẽ giúp đỡ mình, nhanh chóng hoàn thành nhiệm vụ đề ra đúng thời hạn. Điều này giúp cho mối quan hệ giữa các nhân viên thêm đoàn kết, quan tâm, hỗ trợ lẫn nhau nhiều hơn. Nhân viên ở công ty cần phải thường xuyên trao đổi thông tin cho nhau, nhân viên cũ chia sẽ kinh nghiệm cho nhân viên mới cùng vì mục tiêu chung của công ty. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 59
  68. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Đề tài nghiên cứu : “Đánh giá môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt” được tiến hành trong vòng 4 tháng (từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2019). Đề tài nghiên cứu đã giải quyết được gần như một cách trọn vẹn các mục tiêu nghiên cứu đã được đặt ra lúc bắt đầu tiến hành nghiên cứu, từ những kết quả đó, tôi đã đưa ra được các định hướng và giải pháp nhằm nâng cao môi trường làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt Việc đi sâu nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc : “ Điều kiện làm việc”, “Đặc điểm công việc”, “Bầu không khí làm việc”, “Quan hệ với cấp trên”, “ Quan hệ với đồng nghiệp” giúp cho tôi có thể đánh giá được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó. Đánh giá chung của nhân viên về các khía cạnh môi trường làm việc là khá cao, cho thấy đa số nhân viên công ty đều hài lòng với môi trường làm việc cũng như điều kiện làm việc hiện tại bên cạnh đó vẫn còn tồn đọng những vấn đề về các trang thiết bị; các hoạt động vui chơi, du lịch; tinh thần làm việc của nhân viên; . vẫn chưa được công ty chú ý đến. Việc đo lường được những nhân tố này giúp cho công ty hiểu sâu hơn và đánh giá được mức độ quan trọng của từng yếu tố đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên. Điều này là cần thiết để giúp công ty có một kế hoạch quản trị nguồn nhân lực dài hạn nhằm từng bước nâng cao lòng trung thành của nhân viên. Và trong đó, cần phải ưu tiên tập trung các nhân tố có mức quan trọng cao hơn. Đề tài nghiên cứu chỉ mới phát hiện được sự khác biệt về đặc điểm công việc, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc còn lại các đặc điểm như bầu không khí làm việc và quan hệ với đồng nghiệp thì vẫn chưa phát hiện được sự khác biệt nào. Mặc dù, theo quan sát khách quan và theo các số liệu thống kê, có sự khác biệt nhất định về đánh giá của các nhóm nhân viên khác nhau về môi trường làm việc tại công ty. Điều này cũng phần nào làm hạn chế ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Qua Trườngquá trình nghiên cứu Đại đề tài, tôi học thấy việc phânKinh tích môi tế trường Huế làm việc của SVTH: Nguyễn Thanh Ngọc 60