Khóa luận Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Tân Bảo Thành

89 trang thiennha21 21/04/2022 4430

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Tân Bảo Thành", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_cac_yeu_to_anh_huong_den_su_hai_long_cua.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Tân Bảo Thành

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH Trường Đại học Kinh tế Huế LÊ HỮU HÙNG KHÓA HỌC: 2016-2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH Sinh viên thực hiện: GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Lê Hữu Hùng LTrườngớp: K50B QTKD Đại học Kinh tế Huế Niên khóa: 2016 – 2020 HUẾ, 2020
Lời Cảm Ơn! Để có thể hoàn thành được đề tài khoá luận tốt nghiệp này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, Em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ thầy cô, bạn bè và các anh chị tại công ty TNHH Tân Bảo Thành Em xin chân thành cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cho tôi trong quá trình hoàn thành đề tài này. Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến cô Hoàng Thị Diệu Thuý, người đã tận tình hướng dẫn cho em trong quá trình 3 tháng thực tập. Mặc dù bận rộn với công việc dạy học nhưng vẫn dành thời gian để định hướng, hướng dẫn cho em hoàn thành tốt bài khoá luận tốt nghiệp. Bên cạnh đó, Em cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân đã luôn cổ vũ, động viên và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể. Với năng lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế, cũng như thiếu các kinh nghiệm thực tiễn nên bài khoá luận của em không thể tránh được những sai sót nhất định. Chính vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, các anh chị tại doanh nghiệp để bài làm của em có thể hoàn thiện hơn. Một lần nữa, Em xin chân thành cảm ơn. Huế, tháng 4 năm 2020 Trường Đại học Kinh tếSinh Huế viên thực hiện Lê Hữu Hùng
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn EFA : Exploratory Factor Analysis KMO : Kaiser-Meyer-Olkin Trường Đại học Kinh tế Huế ii
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ii DANH MỤC BẢNG viii DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1.Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 2.3. Câu hỏi nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Đối tượng khảo sát 3 3.3. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 3 4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu 5 5. Bố cục đề tài 7 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8 1.1. Cơ Trườngsở lý thuyết Đại học Kinh tế Huế 8 1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 8 1.1.2. Các lí thuyết về sự hài lòng trong công việc 9 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow 9 1.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11 1.1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg 11 1.2. Cơ sở thực tiễn 12 iii
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 12 1.2.1.1. Yếu tố bản chất công việc 12 1.2.1.2. Yếu tố điều kiện làm việc 13 1.2.1.3. Yếu tố thu nhập 13 1.2.1.4. Yếu tố đào tạo thăng tiến 13 1.2.1.5. Yếu tố lãnh đạo 14 1.2.1.6. Yếu tố đồng nghiệp 14 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 14 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH 17 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Tân Bảo Thành 17 2.1.1. Giới thiệu về công ty TNHH Tân Bảo Thành 17 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 17 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động 18 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và quản lí của công ty 18 2.2. Tình hình công ty TNHH Tân Bảo Thành 20 2.2.1. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kình doanh giai đoạn 2017-2019 20 2.2.2. Tình hình nhân lực và thu nhập bình quân nhân viên của công ty 21 2.3. Kết quả nghiên cứu 24 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra 24 2.3.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính 24 2.3.1.2. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi 24 2.3.1.3. TrườngĐặc điểm mẫu theo Đạitrình độ họhọcc vấn Kinh tế Huế 25 2.3.1.4. Đặc điểm mẫu theo vị trí công việc 26 2.3.1.5. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc 26 2.3.1.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân 27 2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 27 2.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập 27 2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 32 iv
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 35 2.3.4. Xây dựng mô hình hồi quy 37 2.3.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu 37 2.3.4.1.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 37 2.3.4.1.2. Xem xét sự tự tương quan 38 2.3.4.1.3. Xem xét sự đa cộng tuyến 38 2.3.4.2. Mô hình hồi quy 38 2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình 39 2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy 40 2.3.5. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành 42 2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Thu nhập 43 2.3.5.2 Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc 44 2.3.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp 46 2.3.5.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến 47 2.3.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc 49 2.3.5.6. Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng chung trong công việc 51 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH 53 3.1 Định hướng của công ty trong thời gian tới 53 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành 54 3.2.1. GiTrườngải pháp về yếu tố thuĐại nhập học Kinh tế Huế 54 3.2.2. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc 54 3.2.3. Giải pháp về yếu tố đào tạo thăng tiến 55 3.2.4. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc 55 3.2.5. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp 56 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 57 1. Kết luận 57 v
2. Kiến nghị 58 2.1. Đối với cơ quan chức năng tỉnh Thừa Thiên Huế 58 2.2. Đối với công ty TNHH Tân Bảo Thành 58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 PHỤ LỤC 60 Trường Đại học Kinh tế Huế vi
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra 5 Bảng 2.1: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự 10 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 20 Bảng 2.3: Mức thu nhập trung bình hằng năm của lao động thường xuyên 21 Bảng 2.4: Mức thu nhập trung bình hằng năm của lao động không thường xuyên 21 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động/nhân lực giai đoạn 2017-2019 22 Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Barlett’s Test biến độc lập 28 Bảng 2.7: Tổng phương sai trích được giải thích 29 Bảng 2.8: Hệ số tải các nhân tố 30 Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Barlett’s Test hài lòng chung 32 Bảng 2.10: Hệ số tải nhân tố của biến hài lòng chung 33 Bảng 2.11: Mã hoá thang đo 33 Bảng 2.12: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập 35 Bảng 2.13: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc 36 Bảng 2.14: Kiểm định tương quan pearson 37 Bảng 2.15: Sự phù hợp của mô hình hồi quy 39 Bảng 2.16: Kiểm định ANOVA 39 Bảng 2.17: Hệ số Beta của các nhân tố 40 Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố thu nhập 43 Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố điều kiện làm việc 45 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố đồng nghiệp 46 Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố đào tạo thăng tiến 48 Bảng 2.22:Trường Kết quả kiểm đ ịnhĐại One Sample học T-Test Kinh nhân tố bả ntế chấ t côngHuế việc 49 Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-Test về sự hài lòng chung 51 vii
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 9 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 15 Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức và quản lí của công ty 18 Biểu đồ 2.1: Lao động của công ty qua 3 năm 2017 - 2019 23 Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính 24 Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi 25 Biểu đồ 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra theo trình độ học vấn 25 Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra theo vị trí công việc 26 Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc 26 Biểu đồ 2.7: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập bình quân 27 Hình 2.4:Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích hồi quy 42 Biểu đồ 2.8: Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu thập 43 Biểu đồ 2.9: Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc 46 Biểu đồ 2.10: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp 47 Biểu đồ 2.11: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến 49 Biểu đồ 2.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Bản chất công việc 50 Biểu đồ 2.13: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng chung 52 Trường Đại học Kinh tế Huế viii
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Tính cấp thiết của đề tài Trên con đường tồn tại, phát triển bền vững và thành công của bất kỳ doanh nghiệp, công ty nào cũng sẽ phải chịu sự tác động của các yếu tố cả từ bên trong lẫn bên ngoài của doanh nghiệp, công ty đó. Và một trong những yếu tố được các doanh nghiệp, công ty quan tâm hàng đầu chính là đội ngũ nhân viên. Đội ngũ nhân viên là nguồn tài nguyên quý giá, quan trọng của doanh nghiệp và việc sở hữu được đội ngũ nhân viên giỏi chính là một lợi thể cạnh tranh lớn của bất kì doanh nghiệp nào. Đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát phát triển mạnh mẽ như ngày nay, cùng với đó là môi trường kinh doanh đang có nhiều sự biến động, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng tăng lên. Do đó, các doanh nghiệp đều có kế hoạch, chiến lược để phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Cùng với đó, các doanh nghiệp cũng chú trọng đến việc giữ chân các nhân viên gắn bó lâu dài và từ đó có thể ổn định được nguồn nhân sự cho mình. Đảm bảo được sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo, thời gian làm quen với công việc của các nhân viên mới. Tuy nhiên, mỗi người lao động trong doanh nhiệp có các sở thích, nguyện vọng, nhu cầu khác nhau. Vì vậy, nếu doanh nghiệp không có sự quan tâm, thấu hiểu người lao động thì họ có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp khác có mức lương, sự đãi ngộ tốt hơn. TheoTrường nghiên cứu củ aĐạiGallup (2011) họcthì Vi Kinhệt Nam có t ỷtếlệ hài Huếlòng với công việc của nhân viên thấp nhất châu Á. Với câu hỏi: “Anh/chị có cho rằng công việc hiện tại của mình là lí tưởng không?” chỉ có 48% người Việt Nam trả lời “Có”. Thấp nhất trong số 22 quốc gia châu Á được khảo sát. Với câu hỏi thứ hai là “Tại cơ quan, hàng ngày anh/chị có cơ hội làm những công việc mình thành thạo nhất hay không? Tỷ lệ trả lời “Có” của Việt Nam chỉ là 72%, xếp hạng thứ 13. SVTH:Lê Hữu Hùng 1
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Công ty TNHH Tân Bảo Thành là một công ty hoạt động trong các lĩnh vực xây dựng, khai thác khoáng sản và đang hoạt động tại địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế cho nên cũng không phải ngoại lệ. Vì vậy, một nghiên cứu cứu nhằm xác định mức độ hài lòng về công việc cũng như các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc có ý nghĩa quan trọng giúp cho doanh nghiệp, công ty cải thiện những phương diện mà nhân viên chưa có sự hài lòng đối với công việc. Từ đó, có thể góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên và làm cho nhân viên có sự gắn bó với doanh nghiệp, công ty. Xuất phát từ nhận thức này, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Tân Bảo Thành”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đề tài tập trung vào việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó có thể đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. 2.2. Mục tiêu cụ thể -Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. -Đánh giá sự tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. -Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu - NhTrườngững yếu tố nào ả nhĐại hưởng đhọcến sự hài Kinhlòng trong công tếvi ệHuếc của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành? - Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành? - Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành? SVTH:Lê Hữu Hùng 2
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu -Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. 3.2. Đối tượng khảo sát -Những nhân viên lao động thường xuyên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. 3.3. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. - Phạm vi thời gian: + Dữ liệu thứ cấp: Để đảm bảo tính cập nhận của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 - 2019. + Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ 17/02/2020 đến 06/03/2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Nghiên cứu sử dụng hai nguồn dữ liệu chính: Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu liên quan đến đề tài được cung cấp bởi công ty TNHH Tân Bảo Thành: + Báo cáo tài chính các năm 2017, 2018, 2019 tại công ty TNHH Tân Bảo Thành + Tình hình lao động của công ty qua các năm 2017, 2018, 2019 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua các cuộc điều tra bằng bảng hỏi tại Công tyTrường TNHH Tân Bảo Thành. Đại học Kinh tế Huế  Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu - Phương pháp xác định quy mô mẫu Đề tài xác định quy mô mẫu dựa trên các công thức tính kích thước mẫu theo các nghiên cứu như sau: +Nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) SVTH:Lê Hữu Hùng 3
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black thì kích thước mẫu cần thiết tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát: N ≥ 5 x M Trong đó: N: Kích thước mẫu M: Số biến quan sát Nghiên cứu được thực hiện với 25 biến quan sát cho nên dựa vào công thức trên thì kích thước tối thiểu cần đạt là 125 (5 x 25 = 125) [10] +Nghiên cứu của Tabachnick và Fidell (1996) Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fidell thì kích thước mẫu tối thiểu cần đạt thoả mãn công thức sau: N ≥ 8M’ + 50 Trong đó: N: Kích thước mẫu M’: Số nhân tố độc lập Nghiên cứu được thực hiện với 6 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối thiểu dựa theo công thức trên là 98 (8 x 6 + 50 = 98) [11] Từ đây, nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể thì tác giả quyết định lựa chọn cỡ mẫu là 125. - Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ +Chọn mẫu phân tâng tỷ lệ: Dựa trên danh sách nhân viên mà công ty cung cấp, tiến hành phân chia theo vị trí công việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhânTrường viên theo tiêu chí Đạivị trí công học việc tương Kinhứng với tổng tế thể. Huế + Sau đó, đối với mỗi nhóm nhân viên và dựa trên danh sách nhân viên mà công ty cung cấp. Ta lập danh sách từng nhóm riêng và lựa chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm excel. SVTH:Lê Hữu Hùng 4
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra Cơ cấu mẫu điểu tra Vị trí công việc Số người Số người Tỷ lệ (%) Nhân viên văn phòng 16 (8,6%) 11 8,8 Lái xe 19 (10,22%) 13 10,4 Công nhân 151 (81,18%) 101 80,8 (Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự công ty) +Quá trình điều tra, phát bảng hỏi được thực hiện trong thời điểm nghỉ giải lao nhằm tránh ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên tại đây. Quá trình điều tra nghiên cứu được tiến hành với sự giúp đỡ của các tổ trưởng của các tổ công trình thi công để có thể tiếp cận và tiến hành khảo sát nhân viên. +Nghiên cứu chỉ tiến hành điều tra các nhân viên lao động thường xuyên và không bao gồm quản lí tại công ty. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu - Đối với dữ liệu thứ cấp: Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hóa cùng một nội dung. Dùng phương pháp này để phân tích biến động của lao động, kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019. - Đối với số liệu sơ cấp: Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được đưa vào phần mềm SPSS 20 và Excel để tiến hành thống kê, mã hoá, xử lí và phân tích dữ liệu. + Thống kê mô tả: Mục đích của việc thống kê mô tả nhằm mô tả, hiểu rõ đặc điểm của đối tượng điều tra thông qua các tiêu chí như tần số, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai để từ đó có thể đi đến các kết luận. + KiTrườngểm định độ tin cậĐạiy của thang học đo: Trong Kinhquá trình tếnghiên Huế cứu thì tác giả đã sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý). Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s alpha. Theo nhiều nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: [7] SVTH:Lê Hữu Hùng 5
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý -Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (Nunnally, J., 1994) -Đối với mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: Thang đo lường rất tốt. Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo lường sử dụng tốt. Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Thang đo chấp nhận được. + Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp được sử dụng để rút gọn tập hợp gồm nhiều biến đo lường và phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu. Giá trị KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các nhân tố. Giá trị KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1,0 và giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp. Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue. Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Ma trận nhân tố (Compoment Matrix): Ma trận nhân tố chứa các hệ số biển diễn các tiêu chuẩn hóa bằng các nhân tố. Hệ số tải nhân tố biểu diễn mối tương quan giữa các biến và các nhân tố, cho ta biết các biến và các nhân tố có mối liên quan chặt chẽ với nhau hay không, từ đó giúp ta kết luận có nên loại bỏ biến hay không. + Kiểm định One Sample T-Test: So sánh giá trị trung bình của từng biến với với một giá trị cụ thể để từ đó có thể kết luận được giá trị trung bình của từng biến cũng như mức độ đồng ý của các đối tượng khảo sát đối với các biến này. + TrườngPhân tích hồi quy: ĐạiMô hình họchồi quy baoKinh gồm các bitếến độHuếc lập và biến phụ thuộc. Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết ở trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số R2 hiệu chỉnh cho biết các biến độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc. SVTH:Lê Hữu Hùng 6
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Mô hình hồi quy có dạng: Y = B0 + B1*X 1+ B2*X2 + B3*X3 + + Bi*Xi Trong đó: Y : Biến phụ thuộc β0: Hằng số βi: Hệ số hồi quy Xi: Các biến độc lập trong mô hình (i>0) Dựa vào hệ số β chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là ra sao, chiều hướng như thế nào. Kết quả sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành 5. Bố cục đề tài Phần 1: Mở đầu Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Tân Bảo Thành Phần 3: Kết luận và kiến nghị Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH:Lê Hữu Hùng 7
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý thuyết 1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Sự hài lòng trong công việc chưa có được một khái niệm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Tùy theo góc nhìn, lĩnh vực nghiên cứu cho ra được các khái niệm khác nhau: Vroom (1964) cho rằng sự hài lòng đối với công việc thể hiện mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tính cực đối với công việc trong tổ chức [3]. Theo Weiss (1967) thì sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng thái độ, niềm tin và hành vi của người lao động [6]. Theo Ellickson & Logsdon (2002) thì sự hài lòng đối với công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ [1]. Đó là thái độ “tích cực hoặc tiêu cực” của nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Những quan điểm này có cách đo lường, tiếp cận về sự hài lòng đối với công việc theo hướng sự thoả mãn chung đối với công việc Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng của công việc chính là sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Smith et al (1969) xem sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ [3]. Việc xem sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh khác nhau của công việc cũng nhận được sự thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Luddy, 2005) NhưTrường vậy, tuy có nhi ềĐạiu quan đi ểhọcm khác nhau Kinh về sự hài lòngtế đốHuếi với công việc thì nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: “Xem sự hài lòng là một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng tới người lao động” và “xem xét sự hài lòng đối với công việc theo các yếu tố thành phần của công việc”. Và ở trong nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc: Sự hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc và sự hài lòng tổng thể của nhân viên đối với công việc nói chung. SVTH:Lê Hữu Hùng 8
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 1.1.2. Các lí thuyết về sự hài lòng trong công việc 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Abraham Maslow đã phát triển một trong các lí thuyết về các nhu cầu cơ bản của con người mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách hệ thống, trật tự từ thấp đến cao với 5 cấp bậc: Tự thể hiện Được tôn trọng Xã hội An toàn Sinh học Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: PGS.TS Trần Minh Đạo (2002). Giáo trình marketing căn bản) +Nhu cầu sinh học: Những nhu cầu cơ bản nhất trong tất cả những nhu cầu của con người: Ăn uống, nhà ở, nghỉ ngơi, +Nhu cầu an toàn: Nhu cầu về an toàn thân thể, việc làm, sức khoẻ, được bảo vệ, sự ổTrườngn định trong các sựĐạiviệc tự nhiênhọc và giKinhữa các cá nhân tế trong Huế sinh hoạt hàng ngày. +Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về tình yêu, sự yêu mến, ý thức về mối quan hệ của mình với những người khác. +Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được giao lưu tình cảm, được người khác quý trọng, tôn trọng, công nhận, có uy tín; nhu cầu về sự tự trọng; ý thức cá nhân về khả năng, quyền làm chủ. SVTH:Lê Hữu Hùng 9
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý +Nhu cầu tự thể hiện: Nhu cầu tự khẳng định mình, thể hiện bản thân, phát triển và sử dụng các năng lực bản thân một cách đầy đủ và sáng tạo nhất. Loại nhu cầu Khu vực ảnh hưởng của quản trị Tự thể hiện mình Những thách thức trong công việc Cơ hội tiến bộ Cơ hội sáng tạo Động cơ đạt thành tích cao hơn Sự thừa nhận công khai thành tích tốt Sự tôn trọng Hoạt động quan trọng trong công việc Tên công việc được kính nể Trách nhiệm Các cơ hội giao tiếp xã hội Xã hội Sự ổn định của nhóm Việc khuyến khích hợp tác Điều kiện làm việc an toàn An toàn Sự đảm bảo có việc làm Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng Sinh lý Điều kiện làm việc thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, Bảng 2.1: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự (Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)  ThuyTrườngết nhu cầu của ĐạiMaslow đưhọcợc áp d ụngKinh trong việ c tếđáp ứHuếng sự hài lòng của người lao động. Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện thông qua các yếu tố như là lương, thưởng, phúc lợi. Nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng được thể hiện thông qua các mối quan hệ ở trong công việc như là mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp. Nhu cầu tự thể hiện được thể hiện thông qua việc người lao động có thể tự chủ trong công việc. SVTH:Lê Hữu Hùng 10
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý  Thuyết nhu cầu của Maslow có một hàm ý đối với các nhà quản trị, lãnh đạo là phải biết bậc nhu cầu của nhân viên của mình, thoả mãn bậc nhu cầu ấy rồi mới đến các bậc nhu cầu tiếp theo. Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động một cách tốt nhất. [9] 1.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân dựa trên sự mong đợi về một kết quả nào đó hoặc sự hấp sự hấp dẫn kết quả đó đối với cá nhân. Lý thuyết này không tập trung vào con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,2002) [2] +Kỳ vọng: Niềm tin của người lao động là nếu có sự nỗ lực làm việc thì công việc sẽ được hoàn thành. +Phương tiện: Niềm tin của người lao động sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ. +Hấp lực: Sự hấp dẫn của một mục tiêu nào đó đối với người lao động, phần thưởng cho tôi là gì?  Để người lao động có động lực hướng tới một mục tiêu nào đó thì các nhà lãnh đạo, quản lý phải cho họ nhận thức được rằng sự nỗ lực của họ sẽ đem lại phần thưởng như mong muốn. Muốn làm được điều đó thì trước hết phải làm cho người lao động có sự hài lòng với công việc hiện tại từ đó khiến cho người lao động tin sự nỗ lực của bản thân sẽ đêm lại kết quả mong muốn. 1.1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Thuyết hai nhân tố còn được gọi là thuyết duy trì - động viên, được đề xuất bởi nhà tâmTrường lý học Frederick HerzbergĐại . họcThuyết hai Kinh nhân tố này tế chia Huếcác yếu tố làm hai khía cạnh tác động đến sự hài lòng của người lao động bao gồm yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ đem lại sự thoả mãn trong công việc, ngược lại thì người lao động sẽ không có sự thoả mãn. Đối với yếu tố duy trì thì nếu được đáp ứng thì người lao động sẽ không có sự bất mãn, ngược lại người lao động sẽ có sự bất mãn nếu không được đáp ứng. [2] SVTH:Lê Hữu Hùng 11
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Các nhân tố được Herzberg liệt kê như sau:  Các nhân tố duy trì: Chính sách và việc quản lý của công ty, sự giám sát, quan hệ với cấp trên, điều kiện công việc, trả lương, quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá nhân, quan hệ với cấp dưới, địa vị, an toàn.  Các nhân tố động viên: Thành tựu, nhận biết công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, sự phát triển.  Yếu tố động viên tác động theo hướng tích cực còn yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực. Các yếu tố động viên sẽ đem lại sự thoả mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ mang lại sự bất mãn cho người lao động. 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 1.2.1.1. Yếu tố bản chất công việc Bản chất công việc là một trong những yếu tố đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động. Trên thực tế, nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động đều chỉ ra bản chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ. Vì vậy, bản chất công việc càng rõ ràng, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động sẽ càng làm thỏa mãn sự hài lòng trong công việc của người lao động. Một công việc đem đến sự hài lòng cho người lao động thỏa mãn các đặc điểm sau: Có thể sử dụng các kỹ năng khác nhau; người lao động có thể hiểu rõ về công việc; công việc có tình thách thức, phát huy hết khả năng của người lao động; công việc cho phép người lao động có một số quyền hạn nhất định để hoàn thành công việc. Một số nghiên cứu trong nước như là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu củaTrường Nguyễn Trọng Hi ếuĐại (2012), học cho thấ yKinh yếu tố “bản chtếất côngHuế việc” có sự tác động cùng chiều với “sự hài lòng chung”. [3] [6] [13] Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H1: Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. SVTH:Lê Hữu Hùng 12
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 1.2.1.2. Yếu tố điều kiện làm việc Điều kiện làm việc được người lao động quan tâm bởi vì đây là yếu tố liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và đồng thời cũng là yếu tố giúp người lao động hoàn thành tốt các công việc. Người lao động không thích làm việc trong môi trường nguy hiểm, không thuận tiện. Doanh nghiệp phải đảm bảo được yêu cầu của người lao động về các yếu tố của điều kiện làm việc như: Sự an toàn tại nơi làm việc, các trang thiết bị phải đáp ứng đầy đủ để phục vụ cho công việc, Kết quả một số nghiên cứu như nghiên cứu của Phạm Thị Mến (2010), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Hiếu (2012) đều chỉ ra rằng yếu tố “điều kiện làm việc” có sự tác động cùng chiều với “sự hài lòng chung”. [2] [6] [11] Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H2: Nhóm các nhân tố thuộc về điều kiện làm việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. 1.2.1.3. Yếu tố thu nhập Đây là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên sự hài lòng của người lao động trong công việc. Thu nhập bao gồm các khoản lương, thưởng và các khoản trợ cấp. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu về thu nhập tương đương với nhu nhu cầu cơ bản nhất của người lao động là nhu cầu sinh học. Kết quả một số nghiên cứu như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Lê Hương Thục Anh (2014) cho thấy yếu tố “thu nhập” có sự tác động cùng chiều đến “sự hài lòng chung”. [1] [3] [4] Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H3: Nhóm các nhân tố thuộc về thu nhập được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. 1.2.1.4. TrườngYếu tố đào tạo thăng Đại tiến học Kinh tế Huế Đào tạo thăng tiến là yếu tố có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đã được chứng minh qua thực tế. Yếu tố này thể hiện qua việc người lao động có cơ hội để được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Khi công việc có cơ hội thăng tiến, được doanh nghiệp tạo cơ hội phát triển bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn sẽ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động. Các nghiên của của Trần Kim Dung (2005), Phạm Thị Mến SVTH:Lê Hữu Hùng 13
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý (2012) đã cho kết quả yếu tố “đào tạo thăng tiến có sự tác động cùng chiều đến “sự hài lòng chung”. [2] [3] [5] [11] Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H4: Nhóm các nhân tố thuộc về đào tạo thăng tiến được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. 1.2.1.5. Yếu tố lãnh đạo Sự hài lòng trong công việc của người lao động phụ thuộc vào việc đối xử công bằng của lãnh đạo, có sự quan tâm đến cấp dưới. Ngoài ra, lãnh đạo phải là người có năng lực, tầm nhìn và có sự hỗ trợ người lao động công việc, ghi nhận các đóng góp của người lao động, Thông qua một số nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Trọng Hiếu (2012) cho thấy yếu tố “lãnh đạo” có sự tác động cùng chiều đến “sự hài lòng chung”. [11] Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H5: Nhóm các nhân tố thuộc về lãnh đạo được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. 1.2.1.6. Yếu tố đồng nghiệp Đồng nghiệp có thể được hiểu là những người làm việc chung, làm cùng hoặc khác công việc trong doanh nghiệp. Yếu tố đồng nghiệp được thể hiện qua các đặc điểm như: Sự tận tâm, giúp đỡ nhau trong công việc; khả năng phối hợp làm việc cùng nhau; có mối quan hệ thân thiện, tốt đẹp với nhau. Các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Phạm Thị Mến (2010), đều chỉ ra rằng yếu tố “đồng nghiệp” có sự tác động cùng chiều đến “sự hài lòng chung”. [2] [3] [11] Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H6: Nhóm các nhân tố thuộc về đồng nghiệp đưTrườngợc các nhân viên Đạiđánh giá họccàng cao thKinhì sự hài lòng tế trong Huế công việc của họ càng cao và ngược lại. 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình nghiên cứu được xây dựng chủ yếu dựa trên mô hình chỉ số mô tả công việc JDI được đưa ra bởi Smith cùng cộng sự (1969), kết hợp với nghiên cứu của T.S Trần kim Dung (2005). Nghiên cứu thực hiện tại công ty TNHH Tân Bảo Thành với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là khai thác khoáng sản, xây dựng cho nên người SVTH:Lê Hữu Hùng 14
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý lao động phải làm việc trong môi trường làm việc nặng nhọc và độc hại. Vì vậy, tác giả quyết định đưa yếu tố “điều kiện làm việc” vào mô hình nghiên cứu. Ngoài ra, yếu tố tiền lương cũng được đổi tên thành yếu tố “thu nhập”. Bản chất công việc Điều kiện làm việc Thu nhập Sự hài lòng của nhân viên Đào tạo thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất  Nội dung chính 6 yếu tố của mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện như sau: Bản chất công việc: Liên quan đến những trách thức trong công việc, điều kiện hay cơ hội để người lao động sử dụng các năng lực cá nhân, sự thoải mái khi người lao động thực hiện công việc. Điều kiện làm việc: Những điều kiện nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc, Các công cụ hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc. Thu nhập: Liên quan đến các vấn đề về lương, thưởng của người lao động. ĐàoTrường tạo thăng tiến: LiênĐại quan đhọcến vấn đ ềKinhvề khả năng tế phát Huếtriển năng lực bản thân, sự thăng tiến trong công việc tại doanh nghiệp, công ty. Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ của người lao động với lãnh đạo cấp trên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng như khả năng của lãnh đạo. Đồng nghiệp: Liên quan đến thái độ, hành vi, mối quan hệ giữa những người lao động tại nơi làm việc. SVTH:Lê Hữu Hùng 15
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý  Các giả thuyết nghiên cứu: H1: Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. H2: Nhóm các nhân tố thuộc về điều kiện làm việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. H3: Nhóm các nhân tố thuộc về thu nhập được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. H4: Nhóm các nhân tố thuộc về đào tạo thăng tiến được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. H5: Nhóm các nhân tố thuộc về lãnh đạo được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. H6: Nhóm các nhân tố thuộc về đồng nghiệp được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH:Lê Hữu Hùng 16
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Tân Bảo Thành 2.1.1. Giới thiệu về công ty TNHH Tân Bảo Thành Tên công ty: Công ty TNHH Tân Bảo Thành Địa chỉ: 07 Cách Mạng Tháng Tám, Phường Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên - Huế Mã số thuế: 3300387138 Ngày cấp giấy phép: 29/03/2006 Ngày hoạt động: 1/4/2006 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Tân Bảo Thành chính thức đi vào hoạt động vào ngày 1/4/2006. Vào thời gian ban đầu mới thành lập, công ty chủ yếu tham gia các dự thầu phụ với mục tiêu tạo công ăn việc làm cho người lao động địa phương, học hỏi kinh nghiệm, cùng với đó là nâng cao uy tín của công ty trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Và qua mỗi năm, số lượng các dự án mà công ty đảm nhận ngày càng tăng. Tính trong năm 2019, công ty đã trúng thầu một số dự án như: + Nghiệm thu hoàn thành công trình đường Đ3 – khu quy hoạch chi tiết mở rộng chợ Tứ Hạ trị giá 371,001,000 đồng. +Nghiệm thu hoàn thành khu tái định cư phục vụ công tác giải phóng mặt bằng dự án mTrườngở rộng Quốc lộ 1A đoĐạiạn qua phưhọcờng T ứKinhHạ trị giá 1,052,516, tế Huế000 đồng. +Nghiệm thu hoàn thành công trình Đường du lịch cụm điểm di tích lăng Minh Mạng – lăng Gia Long trị giá 1,818,456,000 đồng. - Sứ mạng: Cung cấp sản phẩm và dịch vụ tốt nhất đến khách hàng. +Cung cấp các sản phẩm và dịch vụ của mình một cách tốt nhất đến khách hàng. +Chính sách giá cả, hậu mãi, hợp tác tốt với khách hàng SVTH:Lê Hữu Hùng 17
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý +Tạo ra một môi trường làm việc năng động, thân thiện cho nhân viên. Tạo điều kiện để mỗi cá nhân có thể phát triển tốt năng lực của cá nhân. - Tầm nhìn: +Nâng cao uy tín của công ty trên thị trường địa phương và tỉnh Thừa Thiên Huế +Trở thành đối tác đáng tin cậy trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh hàng hoá, dịch vụ +Phát triển kinh tế bền vững, đồng thời có các chính sách để bảo vệ môi trường 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động -Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét. -Sản xuất vật liệu xây dựng. -Lắp đặt hệ thống điện, cấp nước, thoát nước, điều hoà không khí. -Mua bán thiết bị, vật tư phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh. -Xây dựng các công trình kỹ thuật. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và quản lí của công ty Giám đốc công ty Bộ phận kế Bộ phận thi Bộ phận hành Bộ phận vật toán công xây dựng chính – nhân sự tư, kỹ thuật Đội công Đội công Đội công Đội công Đội công trình Trường1 trình 2 Đại trìnhhọc 3 Kinhtrình 4 tế Huếtrình 5 Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức và quản lí của công ty (Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự công ty) Giám đốc công ty:  Giám sát, quản lý các bộ phân thực hiện các công việc hiệu quả  Xây dựng chiến lược phát triển, đưa ra các chỉ đạo hoạt động hằng năm SVTH:Lê Hữu Hùng 18
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý  Hỗ trợ các bộ phận giải quyết các vướng mắc trong công việc  Xác định quyền hạn và trách nhiệm các vị trí trong công ty  Chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động của công ty Bộ phận thi công xây dựng: Bao gồm năm đội công trình  Quản lý, thi công xây dựng các công trình và dự án mà công ty đang đảm nhận.  Báo cáo tiến độ thi công, các sự cố nếu gặp phải Bộ phận hành chính - nhân sự:  Soạn thảo, lưu trữ các văn bản, giấy tờ, hợp đồng của công ty  Tiếp nhận các công văn, chỉ thị và quyết định từ giám đốc cũng nghư chính quyền  Quản lý nhân sự, tuyển dụng, sa thải, đào tạo nhân viên  Bố trí nhân viên vào các bộ phận  Thực hiện chế độ lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên Bộ phận kế toán:  Quản lý thu chi, cập nhật chứng từ, hạch toán cho công ty  Quản lý tài khoản ngân hàng. Thanh toán cac hợp đồng kinh tế, lương thưởng cho nhân viên đúng thời hạn, đúng chế độ  Lưu giữ số liệu để nắm bắt tình hình hoạt động để báo cáo cho cơ quan thuế và phổ biến cho giám đốc Bộ phận vật tư, kỹ thuật:  Bảo trì, sửa chữa các loại máy móc phụ vụ cho công việc  Đề xuất, tư vấn các máy móc và thiết bị cho giám đốc Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH:Lê Hữu Hùng 19
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 2.2. Tình hình công ty TNHH Tân Bảo Thành 2.2.1. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kình doanh giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018 Doanh thu 9,574 10,138 12,022 105,89% 118,58% Chi phí 8,481 8,934 10,482 105,34% 117,33% Lợi nhuận trước thuế 1,093 1,204 1,540 110,19% 127,91% Lợi nhuận sau thuế 0,775 0,897 1,153 115,74% 128,54% (Nguồn: Phòng kế toán công ty)  Nhận xét: Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh ở trên cho ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Tân Bảo Thành qua từng năm có sự chuyển biến tích cực. Theo đó, doanh thu của công ty năm 2017 đạt được khoảng 9,6 tỷ đồng, chi phí đạt 8,5 tỷ đồng và qua đó đem lại nguồn lợi nhuận sau thuế vào khoảng 0,8 tỷ đồng. Đến năm 2018, doanh thu của công ty có sự tăng trưởng nhẹ lên 10,1 tỷ đồng, tăng 105,89% so với năm 2017. Đồng thời lợi nhuận sau thuế tăng 115,74%. Cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty đem lại hiệu quả cao. Qua đến năm 2019 thì công ty có sự tăng trưởng nhanh khi doanh thu công ty lên đến hơn 12 tỷ đồng, tăng 118,58% so với năm 2018. Đồng thời, chi phí của năm 2019 tăng lên khoảng 10,5 tỷ đồng, tăng 117,33% so với năm 2018 và qua đó đem lại lợi nhuận sau thuế lên đến hơn 1,1 tỷ đồng, tăng hơn 128%. Giai đoạn 2017 – 2019, công ty ghi nhận doanh thu và lợi nhuận sau thuế có tốc độ tăng Trườngtrưởng trung bình lầĐạin lượt là 112,24%học và Kinh 122,14% tế Huế Rõ ràng, với mức tăng trưởng doanh thu cũng như lợi nhuận sau thuế như trên cho thấy công ty đã có sự chú trọng đến việc cắt giảm hiệu quả nguồn chi phí. Và các dự án của công ty đảm nhận đã đem lại hiệu quả cao. Đây là một tín hiệu rất đáng mừng đối với công ty. SVTH:Lê Hữu Hùng 20
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 2.2.2. Tình hình nhân lực và thu nhập bình quân nhân viên của công ty Bảng 2.3: Mức thu nhập trung bình hằng năm của lao động thường xuyên Chỉ tiêu 2017 2018 2019 Lao động (người) 186 191 204 Thu nhập bình 3,200,000 3,560,000 4,150,000 quân (đồng) (Nguồn: Phòng kế toán công ty) Năm 2017, mức thu nhập trung bình của lao động thường xuyên của công ty là 3,2 triệu đồng. Sang đến năm 2018, thì thu nhập bình quân đã tăng thêm 0,36 triệu đồng, tương đương với 11,25%. Đến năm 2019, thì thu nhập bình quân tăng thêm 0,59 triệu đồng, tương đương với 16,57 %. Bảng 2.4: Mức thu nhập trung bình hằng năm của lao động không thường xuyên Chỉ tiêu 2017 2018 2019 Lao động (người) 326 353 379 Thu nhập bình 2,800,000 3,240,000 3,650,000 quân (đồng) (Nguồn: Phòng kế toán công ty) Năm 2017, thu nhập bình quân của lao động không thường xuyên của công ty là 2,8 triệu đồng. Năm 2018 đã tăng thêm 0,44 triệu đồng, tương ứng với 15,71%. Đến năm 2019 thì tăng thêm 0.41 triệu đồng, tương ứng với 12,65%. Qua 2 bảng thu nhập trung bình hằng năm của lao động thường xuyên và không thường xuyên, ta thấy thu nhập bình quân của lao động thường xuyên vẫn còn cao hơn khá nhiều so với lao động không thường xuyên. Điều này có thể hiểu được bởi vì lao động khôngTrường thường xuyên thưĐạiờng ch ỉhọclàm việc Kinhtại công ty vào tế mùa Huế nắng, lúc công ty có nhiều công việc để làm. Ngoài ra, những lao động không thường xuyên cũng chỉ phụ trách những công việc mà công ty đang thiếu người nên rõ ràng, công việc cho những lao động không thường xuyên cũng ít hơn lao động thường xuyên và thu nhập vì vậy cũng thấp hơn. Ngoài ra, ta cũng có thể thấy mức thu nhập của nhân viên tại công ty cũng tăng khá nhanh qua các năm, điều này cho thấy công ty có sự quan tâm lớn đến nhân viên SVTH:Lê Hữu Hùng 21
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý của mình. Giúp cho những nhân viên có nguồn thu nhập ổn để có thể chi tiêu trong cuộc sống. Bảng 2.5: Cơ cấu lao động/nhân lực giai đoạn 2017-2019 Số lượng 2018/2017 2019/2018 Chỉ tiêu 2017 2018 2019 +/- % +/- % Tổng số lao 512 544 583 32 6,25 39 7,17 động Theo giới tính Nam 393 411 444 18 4,58 33 3,72 Nữ 119 133 139 14 11,76 6 4,51 Theo tính chất công việc Thường xuyên 186 191 204 5 2,69 13 6.81 Không thường 326 353 379 27 8,28 26 7,37 xuyên Theo trình độ học vấn Phổ thông, 425 457 483 32 7,53 26 27,57 dưới phổ thông Cao đẳng, 68 69 81 1 1,47 12 17,39 trung cấp Đại học 17 16 16 -1 -5,88 0 0 Sau đại học 2 2 3 0 0 1 50 (Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự) DựTrườnga vào bảng tình hình Đại nhân lựhọcc cho ta thKinhấy số lao đ ộtếng c ủaHuế công ty tăng dần theo các năm. Năm 2018 đã tăng 32 người so với năm 2017, tương đương với 6,25%. Năm 2019 đã tăng thêm 39 lao động so với năm 2018, tương đương với 7,17%. Giải thích cho điều này thì nguyên nhân đến từ việc công ty hằng năm có thêm nhiều hợp đồng mới, đòi hỏi công ty cần phải có thêm lao động để đáp ứng được công việc sản xuất kinh doanh của công ty. SVTH:Lê Hữu Hùng 22
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 600 580 560 540 520 500 480 460 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Biểu đồ 2.1: Lao động của công ty qua 3 năm 2017 - 2019 Đối với yếu tố giới tính, ta thấy qua các năm thì lao động nam luôn chiếm tỉ lệ rất cao. Qua 3 năm thì các lao động nam luôn chiếm hơn 75%, cụ thể là: Năm 2017 thì số lao động nam là 393 nhiều hơn lao động nữ 274 người. Năm 2018 thì số lao động nam là 411 người và chỉ có 133 người là lao động nữ. Đến năm 2019 thì số lao động nam là 444 người nhiều hơn lao động nữ đến 305 người. Đối với yếu tố trình độ học vấn, lao động phổ thông và dưới phổ thông chiếm đa số nhân viên của công ty khi mỗi năm có đến hơn 80%. Trong khi đó, những nhân viên trình độ đại học và sau đại học luôn có tỷ lệ rất nhỏ khi mà tỷ lệ qua các năm chỉ đạt khoảng 3%. Đối với nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp cũng khá ít khi số lao động chỉ chiếm tỷ lệ khoảng 13%. Đối với nhân tố tính chất làm việc: Cả lao động thường xuyên và lao động không thường xuyên đều tăng dần qua các năm. Trong đó, lao động không thường xuyên luôn chiếm đaTrường số. Qua 3 năm th ìĐại tỷ lệ lao đhọcộng không Kinh thường xuyên tế luôn Huế đạt khoảng 65%. Giải thích cho điều này bởi vì công ty hoạt động trong các lĩnh vực như xây dựng, khai thác khoáng sản và đây là lĩnh vực mà công việc có tính theo mùa. Mùa mưa thì số công việc để làm luôn ít hơn so với mùa nắng. Vì vậy, mà công ty tuyển dụng đa số là lao động không thường xuyên vào các mùa nắng để đáp ứng được tiến độ công việc. SVTH:Lê Hữu Hùng 23
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 2.3. Kết quả nghiên cứu 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra 2.3.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính Nam Nữ Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính Dựa vào kết quả điều tra thì trong 125 người tham gia khảo sát có đến 92 người là nam, chiếm 73,6% và có 33 người là nữ, chiếm 26,4%. Qua kết quả thì có thể thấy số nhân viên nam chiếm đa số khi gần bằng 3 lần nhân viên nữ. Đây cũng là điều dễ hiểu khi mà công ty hoạt động chính trong lĩnh vực xây dựng và khai thác khoáng sản nên các công việc có yêu cầu cao về sức khoẻ. 2.3.1.2. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi Dựa vào kết quả điều tra thì có thể thấy, trong 125 người tham gia khảo sát thì độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỷ lệ cao nhất khi có 50 người nằm trong độ tuổi này và có tỷ lệ là 40%. Tiếp theo độ tuổi từ 18 đến 25 có 42 người, chiếm 33,6%. Độ tuổi từ 36 đến 45 có 30 người, chiếm 24% và chỉ có 3 người trên 45 tuổi, chiếm 2,4%. Kết quả này cho thấy lao động trẻ (Từ 18 đến 35 tuổi) chiếm đa số (chiếm 73,6%). Đây là kết quả khá hợp lí khi mà với tính chất công việc tại công ty thì yếu tố sức khoẻ luôn được đặt lên hàngTrường đầu cho nên các laoĐại động trhọcẻ với nhi Kinhều sức khoẻ , tếsự nhanh Huế nhẹn sẽ là lựa chọn phù hợp hơn với công ty. SVTH:Lê Hữu Hùng 24
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Từ 18 đến 25 tuổi Từ 26 đến 35 tuổi Từ 36 đến 45 tuổi Trên 45 tuổi Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi 2.3.1.3. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn Kết quả điều tra cho thấy, có sự chênh lệch rất lớn giữa nhóm lao động phố thông, dưới phổ thông so với các nhóm khác. Lao động phổ thông, dưới phổ thông có 100 người, chiếm 80% trong số 125 người tham gia khảo sát. Lí giải cho vấn đề này tương tự ở trên, ở công ty thì nhân viên chủ yếu là công nhân cho nên không có sự yêu cầu về trình độ học vấn mà chỉ có yêu cao đối với sức khoẻ. Chỉ có một số ít nhân viên là có yêu cầu về vấn đề trình độ học vấn là các nhân viên văn phòng hay một số nhân viên vận hành, sửa chữa máy móc, trong quá trình làm việc. Trường Đại học Kinh tế Huế Phổ thông, dưới phổ thông Cao đăng, trung cấp Đại học Sau đại học Biểu đồ 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra theo trình độ học vấn SVTH:Lê Hữu Hùng 25
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 2.3.1.4. Đặc điểm mẫu theo vị trí công việc Công nhân Lái xe Nhân viên văn phòng Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra theo vị trí công việc Nghiên cứu lựa chọn phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phân tầng tỷ lệ nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể. Trong đó, nhân viên ở vị trí công nhân là 101 người, chiếm 80,8% trong tổng số 125 người tham gia khảo sát. Nhân viên ở vị trí lái xe là 13 người, chiếm 10,4%. Cuối cùng nhân viên văn phòng là 11 người, chiếm 8,8%. 2.3.1.5. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc Kết quả điều tra cho thấy, trong 125 người tham gia khảo sát thì có 53 người đã làm việc từ 5 đến 10 năm (chiếm 42,4%). Có 45 người làm việc dưới 5 năm, chiếm 36% và có 27 người làm việc trên 10 năm, chiếm 21,6%. Giải thích cho việc này thì nhân viên tại công ty chủ yếu là công nhân. Với đặc thù công việc đòi hỏi cao về sức khoẻ thì các nhân viên sẽ thường khó có thể làm việc với thời gian lâu. Trường Đại học Kinh tế Huế Dưới 5 năm Từ 5 đến 10 năm Trên 10 năm Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc SVTH:Lê Hữu Hùng 26
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 2.3.1.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân Dựa vào kết quả điều tra cho thấy, có 51 người tham gia khảo sat cho biết mức thu nhập bình quân là dưới 4 triệu (chiếm 40,8%). Có 48 người có mức thu nhập từ 4 đến 5 triệu, chiếm 38,4%. Cuối cùng, có 26 người có mức thu nhập trên 5 triệu, chiếm 20,8%. Công ty TNHH tân Bảo Thành với quy mô còn nhỏ, cùng với đó là nguồn tài chính còn hạn chế cho nên mức thu nhập bình quân vẫn còn đang ở mức trung bình khi có 79,2% người tham gia khảo sát có thu nhập bình quân không quá 5 triệu. Dưới 4 triệu Từ 4 đến 5 triệu Trên 5 triệu Biểu đồ 2.7: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập bình quân 2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Trong nghiên cứu này, thang đo đề xuất được dựa trên các thang đo có sẵn là thang đo JDI (1969) và thang đo của Trần Kim Dung (2005) để nghiên cứu trong một môi trường mới. Vì vậy, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA trước khi tiến hành kiểm tra độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha [8] 2.3.2.1. TrườngPhân tích nhân tố Đạikhám phá học EFA cho Kinh các biến độ ctế lập Huế Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu tiến hành kiểm định KMO và Barlett’s Test nhằm xem xét việc phân tích các nhân tố có phù hợp hay không. Trong đó: +Trị số KMO: Là chỉ số kiểm tra sự phù hợp của phân tích nhân tố. Theo Kaiser (1974): • KMO ≥ 0,9: Phân tích nhân tố rất tốt. SVTH:Lê Hữu Hùng 27
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý • 0,8 ≤ KMO < 0,9: Phân tích nhân tố tốt • 0,7 ≤ KMO < 0,8: Phân tích nhân tố chấp nhân được • 0,6 ≤ KMO < 0,7: Phân tích nhân tố tạm chấp nhận được • 0,5 ≤ KMO < 0,6: Phân tích nhân tố xấu • KMO < 0,5: Không thích hợp để phân tích nhân tố +Như vậy trị số KMO có giá trị từ 0,5 đến 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố. Ngược lại, nếu giá trị KMO < 0,5 thì dữ liệu không thích hợp để phân tích nhân tố. +Barlett’s Test: Được dùng để kiểm định sự tương quan của các biến được đưa vào mô hình. Để thoả mãn điều kiện này, thì mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Barlett’s test phải nhỏ hơn 0,05. Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Barlett’s Test biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,642 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 800., df 231 Sig. ,000 (Nguồn: xử lí số liệu spss) Dựa vào kết quả kiểm định ở trên ta thấy hệ số KMO là 0,642 lớn hơn 0,5. Đồng thời mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Barlett’s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên có thể nói các biến có sự tương quan với nhau. Như vậy có thể tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi kiểm định điều kiện để phân tích nhân tố (kiểm định KMO & Bartlett’s Test), phân tích nhân tố khám phá được tiến hành. Phương pháp được chọn ở đây là phương Trườngpháp xoay nhân tố VarimaxĐại procedure.học Kinh tế Huế +Những biến có hệ số tải Factor Loading nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại khỏi mô hình. +Những biến tải lên hai hay nhiều nhóm nhân tố và có chênh lệch hệ số tải giữa giá trị lớn nhất và giá trị nhỏ nhất nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi mô hình. +Loại những biến xuất hiện tách biệt ở nhân tố chỉ có một biến duy nhất. SVTH:Lê Hữu Hùng 28
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Bảng 2.7: Tổng phương sai trích được giải thích Rotation Sums of Squared Component Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Total Total Variance % Variance % 1 3,267 14,852 14,852 2,663 12,106 12,106 2 2,744 12,475 27,326 2,360 10,728 22,834 3 2,159 9,813 37,140 2,343 10,648 33,482 4 1,931 8,778 45,918 2,215 10,068 43,550 5 1,784 8,109 54,027 2,096 9,528 53,078 6 1,268 5,765 59,792 1,295 5,888 58,967 7 1,213 5,513 65,305 1,247 5,669 64,635 8 1,012 4,598 69,903 1,159 5,268 69,903 9 ,811 3,684 73,588 (Nguồn: xử lí số liệu spss) +Dựa vào bảng hệ số tải của các biến độc lập: Loại biến “Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới” xuất hiện tách biệt ở nhân tố chỉ có một biến duy nhất (Phụ lục 3 – hệ số tải lần 1). Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá cho 21 biến độc lập còn lại. + Loại biến “Lãnh đạo lắng nghe suy nghĩ, quan điểm của cấp dưới” xuất hiện ở nhân tố chỉ có một biến (Phụ lục 3 – hệ số tải lần 2). Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá cho 20 biến độc lập còn lại. +Loại biến “Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng, chuyên môn cần thiết” có chênh lệch hệ Trườngsố tải giữa giá trị l ớĐạin nhất và thhọcứ hai nh ỏKinhhơn 0.3 (ph ụtếlục 3Huế– hệ số tải lần 3). Tiếp tục phân tích phân tố khám phá cho 19 biến độc lập còn lại. SVTH:Lê Hữu Hùng 29
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Bảng 2.8: Hệ số tải các nhân tố Hệ số tải các nhân tố thành phần Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 Công việc phù hợp với ,825 năng lực và chuyên môn Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù ,793 hợp Công việc có nhiều thách ,737 thức Thời gian làm việc phù hợp ,737 Anh/chị có thể chi tiêu đủ ,798 dựa vào thu nhập Tiền lương được trả đầy đủ ,776 Tiền lương tương xứng với ,727 kết quả làm việc Anh/chị được phổ biến rõ chính sách lương, thưởng ,715 của công ty Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư hỏng ,843 trong quá trình làm việc Trang thiết bị đầy đủ, an ,816 toàn Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, đảm bảo an toàn vệ ,813 sinh laoTrường động Đại học Kinh tế Huế Đồng nghiệp sẵn sàng giúp ,861 đỡ lẫn nhau Đồng nghiệp làm việc cùng ,793 nhau hiệu quả Đồng nghiệp thân thiện, đối ,790 xử thân thiết SVTH:Lê Hữu Hùng 30
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Chương trình đào tạo phù ,834 hợp với nhân viên Sau khi đào tạo, kỹ năng của bản thân được nâng cao ,760 hơn Chính sách đào tạo và ,742 thăng tiến rõ ràng Khối lượng công việc hợp ,777 lý Lãnh đạo là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng ,744 điều hành Engeivalue 2,872 2,736 2,042 1,879 1,733 1,200 Phương sai trích(%) 13,356 12,416 11,741 10,959 10,283 6,832 (Nguồn: xử lí số liệu spss) Kết quả phân tích EFA tại mức giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 với phương sai rút trích Princcipal Components và phép quay Varimax, phân tích nhân tố đã rút trích được 6 nhân tố với 19 biến. Phương sai trích là 65,587% lớn hơn 50% nên đạt yêu cầu (phụ lục 4).  6 nhân tố được xác định được đặt tên và giải thích như sau:  Nhân tố 1: Bản chất công việc Bao gồm 4 biến quan sát: “Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn”, “Công việc có nhiều thách thức”, “Thời gian làm việc phù hợp”, “Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp”. Nhân tố bản chất công việc giải thích được 13,356%Trường phương sai và có EngeivalueĐại học là 2,872. Kinh tế Huế  Nhân tố 2: Thu nhập Bao gồm 4 biến quan sát: “Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc”, “Anh/chị có thể chi tiêu đủ dựa vào thu nhập”, “Tiền lương được trả đúng hạn”, “Anh/chị được phổ biến rõ chính sách lương, thưởng của công ty”. Nhân tố thu nhập giải thích được 12,416% phương sai và có Engeivalue là 2,736. Nhân tố này được thể hiện qua các tiêu chí sau: SVTH:Lê Hữu Hùng 31
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý  Nhân tố 3: Điều kiện làm việc Bao gồm 3 biến quan sát: “Trang thiết bị đầy đủ, an toàn”, “Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư hỏng trong quá trình làm việc”, “Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động”. Nhân tố này giải thích được 11,741% phương sai và có Engeivalue là 2,042.  Nhân tố 4: Đồng nghiệp Bao gồm 3 biến quan sát: “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau”, “Đồng nghiệp thân thiện, đối xử thân thiết”, “Đồng nghiệp làm việc cùng nhau hiệu quả”. Nhân tố này giải thích được 10,959% phương sai và có Engeivalue là 1,879.  Nhân tố 5: Đào tạo thăng tiến Bao gồm 3 biến quan sát: “Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng”, “Chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên”, “Sau khi đào tạo, kỹ năng của bản thân được nâng cao hơn”. Nhân tố này giải thích được 10,283% phương sai và có Engeivalue là 1,733.  Nhân tố 6: Sự phân công và quản lí của lãnh đạo Bao gồm 2 biến quan sát: “Khối lượng công việc hợp lý”, “Lãnh đạo là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành”. Nhân tố này giải thích được 6,832% phương sai và có Engeivalue là 1,200. 2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc Thang đo này bao gồm 3 biến quan sát: Anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty Anh/chị tự hào khi được làm việc ở công ty TrườngBảng 2.9: Kiể mĐại định KMO học và Barlett’s Kinh Test hài tế lòng Huế chung Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,624 Approx. Chi-Square 117,697 Bartlett's Test of df 3 Sphericity Sig. ,000 (Nguồn: Xử lý số liệu spss) SVTH:Lê Hữu Hùng 32
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Với kết quả kiểm định từ bảng trên ta có hệ số KMO là 0,624 lớn hơn tiêu chuẩn đặt ra là 0,5. Mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Barlett’s Test là 0.000 nhỏ hơn 0.05. Như vậy, ta có thể kết luận kiểm định trên đã đạt tiêu chuẩn và điều kiện đặt ra. Cho thấy các biến quan sát của biến phụ thuộc có sự tương quan với nhau và đủ điều kiện để phân tích nhân tố khám phá EFA. Bảng 2.10: Hệ số tải nhân tố của biến hài lòng chung Nhân tố 1 Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với công 0,905 ty Anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây 0,815 Anh/chị tự hào khi được làm việc ở công ty 0,776 Engeivalue 2,085 Phương sai trích (%) 69,512 (Nguồn: Xử lý số liệu spss) Dựa vào kết quả từ bảng trên ta có thể thấy hệ số tải của cả 3 biến khá cao khi lớn hơn 0,7. Cụ thể lần lượt là 0,905; 0,815; 0,776 nên cả 3 biến được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. Ngoài ra, phương sai trích đạt 69,512% lớn hơn 50% nên có thể kết luận là việc phân tích đã rút trích được một nhân tố. Nhân tố này được đặt tên là Hài lòng chung, bao gồm 3 biến quan sát: + Anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây + Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty + Anh/chị tự hào khi được làm việc ở công ty Bảng 2.11: Mã hoá thang đo TrườngNhân tố Đại họcMô t ảKinhbiến tế MãHuế hóa thang đo Công việc phù hợp với năng lực BCCV1 và chuyên môn Công việc có nhiều thách thức BCCV2 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Thời gian làm việc phù hợp BCCV3 Công việc có quyền hạn và trách BCCV4 nhiệm rõ ràng, phù hợp ĐÀO TẠO VÀ THĂNG SVTH:Lê Hữu Hùng 33
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý TIẾN Chính sách đào tạo và thăng tiến DTTT1 rõ ràng Chương trình đào tạo phù hợp DTTT2 với nhân viên Sau khi đào tạo, kỹ năng của bản DTTT3 thân được nâng cao hơn Trang thiết bị đầy đủ, an toàn DKLV1 Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư hỏng trong quá DKLV2 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC trình làm việc Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao DKLV3 động Tiền lương tương xứng với kết TN1 quả làm việc THU NHẬP Anh/chị có thể chi tiêu đủ dựa TN2 vào thu nhập Tiền lương được trả đầy đủ TN3 Anh/chị được phổ biến rõ chính TN4 sách lương, thưởng của công ty Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ DN1 lẫn nhau Đồng nghiệp thân thiện, đối xử ĐỒNG NGHIỆP DN2 thân thiết Đồng nghiệp làm việc cùng nhau Trường Đại học Kinh tế DN3Huế hiệu quả Khối lượng công việc hợp lý PCQL1 SỰ PHÂN CÔNG VÀ QU N LÍ C A LÃNH Lãnh đạo là người có năng lực, Ả Ủ PCQL2 ĐẠO tầm nhìn và khả năng điều hành Anh/chị cảm thấy hài lòng khi HÀI LÒNG CHUNG HLC1 làm việc ở đây SVTH:Lê Hữu Hùng 34
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Anh/chị mong muốn gắn bó lâu HLC2 dài với công ty Anh/chị tự hào khi được làm HLC3 việc ở công ty 2.3.3. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Nhằm có được kết quả chính xác nhất trước khi tiến hành phân tích hồi quy, nghiên cứu tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Trong mỗi nhóm nhân tố, các biến có hệ số tương quan biên tổng bé hơn 0,3 được xem là biến rác và bị loại. Ngoài ra, đây là một đề tài đã có nhiều công trình nghiên cứu tương tự nên để đảm bảo độ tin cậy thì tác giả chấp nhận các nhân tố có hệ số Cronbach’s alpha không nhỏ hơn 0,7 Bảng 2.12: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập Hệ số tương quan biến Cronbach’s Alpha nếu loại Biến quan sát tổng biến Bản chất công việc: Cronbach’s Alpha = 0.790 BCCV1 0,674 0,699 BCCV2 0,571 0,753 BCCV3 0,537 0,768 BCCV4 0,617 0,729 Thu nhập: Cronbach’s Alpha = 0,756 TN1 0,531 0,710 TN2 Trường Đại0,608 học Kinh0, 668tế Huế TN3 0,584 0,681 TN4 0,489 0,733 Điều kiện làm việc: Cronbach’s Alpha = 0,788 DKLV1 0,621 0,721 DKLV2 0,633 0,708 DKLV3 0,631 0,709 SVTH:Lê Hữu Hùng 35
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Đào tạo thăng tiến: Cronbach’s Alpha = 0,701 DTTT1 0,471 0,664 DTTT2 0,564 0,548 DTTT3 0,520 0,605 Đồng nghiệp: Cronbach’s Alpha = 0,763 DN1 0,651 0,617 DN2 0,577 0,702 DN3 0,559 0,725 Sự phân công và quản lí của lãnh đạo: Cronbach’s Alpha = 0,344 PCQL1 0,215 PCQL2 0,215 (Nguồn: xử lý số liệu spss) Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Với kết quả như bảng trên ta có thể thấy nhân tố sự phân công và quản lí của lãnh đạo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,7 và hệ số tương quan biến tổng của các biến cũng nhỏ hơn 0,3 cho nên 2 biến PCQL1 và PCQL2 không đủ độ tin cậy và không được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. 5 nhân tố còn lại đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7. Đồng thời, hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố tương ứng với biến đó. Vì vậy 5 nhân tố “Bản chất công việc”, “Thu nhập”, “Điều kiện làm việc”, “Đào tạo thăng tiến”, “Đồng nghiệp” được giữ lại cho phân tích tiếp theo. Bảng 2.13: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc Hệ số tương quan biến Cronbach’s Alpha nếu loại Biến quan sát Trường Đạitổng học Kinhbi ếntế Huế Hài lòng chung: Cronbach’s Alpha = 0,778 HLC1 0,592 0,731 HLC2 0,739 0,553 HLC3 0,547 0,770 (Nguồn: Xử lý số liệu spss) SVTH:Lê Hữu Hùng 36
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo hài lòng chung, ta có thể thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0,778 lớn hơn 0,7. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Đồng thời, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến có giá trị nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc. Vì vậy, tất cả các biến đều được giữ lại cho phân tích tiếp theo. 2.3.4. Xây dựng mô hình hồi quy Sau khi đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định độ tin cậy thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích mô hình hồi quy đa biến nhằm đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành. 2.3.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu 2.3.4.1.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Để đạt được kết quả cao cho phân tích hồi quy, nghiên cứu tiến hành kiểm định sự tương quan thông qua hệ số tương quan Pearson giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Bởi vì để có phân tích hồi quy thì trước tiên các biến phải có sự tương quan với nhau. Trong quá trình kiểm định sự tương quan thì có 2 giá trị cần phải chú ý: Hệ số tương quan Pearson càng lớn thì mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc cần chặt chẽ. Giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 thì ta có thể kết luận biến độc lập và biến phụ thuộc có sự tương quan với nhau và ngược lại. Những biến độc lập không có sự tương quan với biến phụ thuộc ở phân tích này sẽ bị loại và không được đưa vào để phân tích hồi quy Bảng 2.14: Kiểm định tương quan pearson Trường HLCĐạiBCCV họcDTTT KinhDK LV tế HuếTN DN Tương quan 1 0,473 0,545 0,376 0,484 0,280 Pearson 0,000 0,000 0,000 0,000 0,002 Sig. (2-tailed) 125 125 125 125 125 125 HLC N (Nguồn: Xử lí số liệu spss) SVTH:Lê Hữu Hùng 37
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Dựa vào kết quả kiểm định ở bảng trên, ta có thể thấy giá trị giá trị Sig. (2- tailed) đều nhỏ hơn 0.05 vì vậy có thể kết luận rằng có sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả kiểm định sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc cho ta thấy biến “thu nhập” có sự tương quan tuyến tính với biến hài lòng chung cao nhất (0,484). Sự tương quan tuyến tính sự hài lòng chung và “đồng nghiệp” là thấp nhất (0,280). Tất cả các biến đều có Sig. nhỏ hơn 0,05). Như vậy, tất cả các biến đủ điều kiện để đưa vào mô hình hồi quy nhằm giải thích sự hài lòng trong công việc của nhân viên. 2.3.4.1.2. Xem xét sự tự tương quan Được kiểm định thông qua đại lượng Durbin – Watson. Dựa vào kết quả xử lí số liệu thì có thể thấy thể thấy hệ số Durbin-Watson là 1,738 nên có thể kết luận không có hiện tượng tự tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu. 2.3.4.1.3. Xem xét sự đa cộng tuyến Kiểm định đa cộng tuyến là kiểm định sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc thông qua hệ số VIF (hệ số phóng đại phương sai). Nếu giá trị VIF nhỏ hơn 10 thì có thể kết luận mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến [3] Dựa vào kết quả xử lí số liệu, hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến đều rất nhỏ chỉ xếp xỉ bằng 1 nên có thể nói mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. 2.3.4.2. Mô hình hồi quy Trong mô hình thì biến phụ thuộc chính chính là biến “Hài lòng chung” (HLC). Biến độc lập là các nhân tố được rút trích từ các biến quan sát ban đầu sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA, gồm có: Nhân tốTrường“Bản chất công vi ệĐạic” (BCCV) học; nhân t ốKinh“Thu nhập” (TN);tế HuếNhân tố “Đào tạo thăng tiến” (DTTT); Nhân tố “Điều kiện làm việc” (DKLV); Nhân tố “Đồng nghiệp” (DN). Các hệ số beta tương ứng với các nhân tố lần lượt là β1, β2, β3, β4, β5 Mô hình hồi quy đa biến có công thức tổng quát như sau: HLC = β0 + β1* BCCV + β2* TN+ β3*DTTT+ β4* DKLV + β5* DN Sau khi phân tích hồi quy thì dựa vào hệ số Beta chuẩn hoá và giá trị Sig. để có thể xác định được biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, mức độ ảnh hưởng ra sao và SVTH:Lê Hữu Hùng 38
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý chiều hướng như thế nào. Sau đó, có thể đưa ra được các kết luận chính xác cũng như các giải pháp mang tính thuyết phục. Kết quả của phân tích mô hình hồi quy giúp xác định mức độ ảnh hưởng, chiều hướng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. Các giả thuyết nghiên cứu: H1: Nhân tố Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. H2: Nhân tố Thu nhập có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. H3: Nhân tố Đào tạo thăng tiến có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. H4: Nhân tố Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. H5: Nhân tố Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. 2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình Bảng 2.15: Sự phù hợp của mô hình hồi quy 2 2 R điều Std. Error of Durbin- Mô hình R R chỉnh the Estimate Watson 1 ,776 ,602 ,585 ,34762 1,738 (Nguồn: Xử lí số liệu spss) Trường BĐạiảng 2.16 :học Kiểm đ ịnhKinh ANOVA tế Huế ANOVA T ng bình Trung bình Mô hình ổ df F Sig. phương bình phương Hồi quy 21,753 5 4,351 36,002 ,000 1 Số dư 14,380 119 ,121 Tổng 36,133 124 (Nguồn: Xử lí số liệu spss) SVTH:Lê Hữu Hùng 39
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Từ kết quả ở trên cho ta thấy, kiểm định F cho giá trị P-value (Sig.) nhỏ hơn 0,05 nên đây là một mô hình phù hợp và có thể bác bỏ giả thuyết “Hệ số xác định R bình phương bằng 0”. Điều này có nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp và các biến độc lập giải thích được cho biến phụ thuộc. Bên cạnh đó, ta có thể thấy R2 điều chỉnh đạt giá trị 0,585. Điều này có nghĩa mô hình giải thích được 58,5% sự biến thiên của các biến phụ thuộc, còn lại 41,5% do tác động của các yếu tố ở bên ngoài của mô hình. Mô hình có giá trị giải thích ở mức khá. 2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy Để có thể xác định được mức độ ảnh hưởng của 5 nhân tố đã được rút trích sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ra sao, chiều hướng như thế nào lên biến phụ thuộc “Hài lòng chung”. Nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy dựa trên mô hình hồi quy đã xây dựng ở trên. Những nhân tố có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 sẽ bị loại khỏi mô hình và không được tiếp tục phân tích. Sau khi phân tích hồi quy thì thu được kết quả như sau: Bảng 2.17: Hệ số Beta của các nhân tố Hệ số hồi quy Hệ số hồi quy Hệ số chưa chuẩn hoá phóng đại chuẩn hoá t Sig. phương l ch B Độ ệ Beta sai chuẩn (Hằng số) ,336 ,262 1,2880 ,203 BCCV ,206 ,033 ,370 6,201 ,000 1,066 TN ,277 ,036 ,452 7,668 ,000 1,040 DTTT ,165 ,040 ,245 4,144 ,000 1,043 DKLV ,148 ,035 ,248 4,203 ,000 1,038 DN ,116 ,034 ,204 3,472 ,001 1,031 Trường Đại học Kinh (Ngutếồ n:Huế Xử lí số liệu SPSS) Dựa vào kết quả phân tích ở trên, ta có giá trị Sig. của các biến độc lập như sau: “Đồng nghiệp” có giá trị Sig. là 0,001; Các nhân tố “Thu nhập”, “Bản chất công việc”, “Đào tạo thăng tiến”, “Điều kiện làm việc” đều có giá trị Sig. là 0,000 Phương trình hồi quy được viết lại như sau: HLC = 0,370*BCCV + 0,452*TN + 0,245*DTTT + 0,248*DKLV + 0,204*DN SVTH:Lê Hữu Hùng 40
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Sau khi lập mô hình hồi quy thì nghiên cứu có thể kiểm tra các giả thuyết: Chấp nhận H1: Nhân tố Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. Chấp nhận H2: Nhân tố Thu nhập có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. Chấp nhận H3: Nhân tố Đào tạo thăng tiến có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. Chấp nhận H4: Nhân tố Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. Chấp nhận H5: Nhân tố Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.  Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố Với kết quả thu được ở trên, ta có thể thấy nhân tố “Thu nhập” có hệ số Beta cao nhất khi bằng 0,452. Vì vậy, ta có thể kết luận: Nhân tố “Thu nhập” có sự tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.Tiếp theo đó, mức độ tác động từ lớn đến nhỏ lần lượt là các nhân tố “Bản chất công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Đào tạo thăng tiến” và cuối cùng là nhân tố “Đồng nghiệp” có sự tác động yếu nhất khi hệ số beta là 0,204. Kết quả đã phản ánh đúng phần nào tình hình thực tế ở hiện tại, phần lớn nhân viên hiện tại là công nhân và công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Qua mỗi năm thì công ty lại nhận thêm nhiều các dự án mới và quy mô lớn hơn và từ đó cũng có sự yêu cầu ngày càng cao với tay nghề nhân viên. Tuy nhiên mức thu nhập của nhân viên hiện tại của nhân viên tại công ty là không cao so với các đơn vị trong ngành. ĐTrườngòi hỏi công ty cần Đạicó các chính học sách thay Kinh đổi về yếu tếtố thu Huế nhập. Từ đó, nhân viên mới có thể yên tâm làm việc, đồng thời có sự hài lòng trong công việc cao hơn. Ngoài ra, do nhu cầu của người lao động ngày càng cao. Bên cạnh nhu cầu cơ bản về thu nhập để có thể chi tiêu trong cuộc sống thì người lao động còn có có thêm các nhu cầu cao hơn như là tự chủ trong công việc, được làm công việc yêu thích; phát triển, thể hiện bản thân; được làm việc trong môi trường tốt; mong muốn xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp tại nơi làm việc. Vì vậy, dựa vào kết quả trên mà công ty cần quan tâm SVTH:Lê Hữu Hùng 41
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý đặc biệt đến yếu tố thu nhập cho nhân viên tại công ty. Tuy nhiên, công ty cũng không thể bỏ quan các yếu tố còn lại mà phải đưa ra được các biện pháp ngắn hạn cũng như dài hạn trong thời gian tới. Hình 2.4:Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích hồi quy Bản chất công việc Thu nhập Đào tạo thăng tiến Sự hài lòng của nhân viên Điều kiện làm việc Đồng nghiệp  So sánh kết quả nghiên cứu Dựa vào kết quả phân tích hồi quy thì yếu tố thu nhập có sự tác động mạnh nhất tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Kết quả có sự khác biệt so với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) khi hai yếu tố bản chất công việc và đào tạo thăng tiến có sự tác động mạnh nhất tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Lí giải cho sự khác biệt này là hai nghiên cứu có sự khác nhau ở đối tượng khảo sát. Đối với nghiên cứu của Trân Kim Dung (2005) thì đối tượng khảo sát là các sinh viên đang đi làm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đây là những đối tượng có sự ưu tiên trong việc phát triển bản thân; Trong khi đó, thì nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành” thì nghiên cứu tiến hành khảo sát với các đối tượng có sự áp lực về tài chính để có thể chi tiêu cho cuộc sống hằng ngày. 2.3.5. ĐánhTrường giá của nhân viênĐại đối v ớhọci các yếu tKinhố ảnh hưởng tế đến sHuếự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành Sau khi đã xác định được 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành, mức độ tác động cũng như chiều hướng ảnh hưởng lên biến phụ thuộc “Hài lòng chung”. Nghiên cứu tiếp tục tiến hành phân tích đánh giá của nhân viên về các yếu tố trên thông qua dữ liệu sơ cấp thu thập được trong quá trình điều tra khảo sát. SVTH:Lê Hữu Hùng 42
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Thu nhập  Cặp giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập khác mức độ đồng ý (µ ≠ 4) Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố thu nhập One sample t-test (giá trị kiểm định: 4) Sig. (2- Mức Mức Mean Thu nhập tailed) 1-2 4-5 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 4,000 1,000 13,6% 74,4% Anh/chị có thể chi tiêu đủ dựa vào thu nhập 3,944 ,590 13,6% 69,6% Tiền lương được trả đầy đủ 3,688 ,004 18,4% 44,8% Anh/chị được phổ biến rõ chính sách lương, 3,440 ,000 28% 53,6% thưởng của công ty Thu nhập 3,768 ,004 (Nguồn: xử lí số liệu spss) 140 120 100 80 60 40 20 Trường0 Đại học Kinh tế Huế Thu nhập 1 Thu nhập 2 Thu nhập 3 Thu nhập 4 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Biểu đồ 2.8: Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu thập SVTH:Lê Hữu Hùng 43
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Nhân tố “Thu nhập” có giá trị sig. nhỏ hơn 0,05, như vậy giá trị trung bình của tổng thể là khác 4 kết hợp với giá trị trung bình của mẫu đạt 3,768 nhỏ hơn 4, có thể kết luận nhân viên Công ty chưa có sự đồng ý đối với nhân tố “Thu nhập” nói chung, cụ thể là: -Hai tiêu chí “Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc” và tiêu chí “Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập” có giá trị sig. lớn hơn 0,05 nên chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0. Kết hợp với giá trị trung bình của hai tiêu chí này lần lượt là 4 và 3,944, có thể kết luận nhân viên có sự đồng ý với các nhận định này. -Hai tiêu chí “Tiền lương được trả đầy đủ” và “Anh/chị được phổ biến rõ ràng chính sách lương thưởng của công ty” có giá trị Sig. lần lượt là 0,004 và 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình của hai tiêu chí này lần lượt là 3,688 và 3,44 nhỏ hơn 4, có thể kết luận nhân viên chưa có sự đồng ý với các nhận định này: +Giá trị trung bình của tiêu chí “Tiền lương được trả đầy đủ” xấp xỉ 3,7, đồng thời tỷ lệ lựa chọn mức 4-5 cũng chỉ khoảng 45%. Điều này xuất phát từ việc công ty TNHH Tân bảo Thành có nguồn tài chính khá hạn chế dẫn đến việc từng xuất hiện xuất hiện tình trạng trả chậm lương cho nhân viên + Giá trị trung bình của tiêu chí “Anh/chị được phổ biến rõ chính sách lương thưởng của công ty” gần bằng 3,5, đồng thời tỷ lệ đồng ý với tiêu chí này cũng chỉ hơn 50%. Điều này cho thấy nhiều nhân viên vẫn còn chưa hiểu rõ về các cơ chế về lương, thưởng tại công ty. 2.3.5.2 Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc  Cặp giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về nhân tố điều kiện làm việc ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: ĐánhTrường giá của nhân viên vĐạiề nhân tố đihọcều kiện làmKinh việc khác mtếức đ ộHuếđồng ý (µ ≠ 4) SVTH:Lê Hữu Hùng 44
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố điều kiện làm việc One sample t-test (giá trị kiểm định: 4) Sig. (2- Mức Mức Mean Điều kiện làm việc tailed) 1-2 4-5 Trang thiết bị đầy đủ, an toàn 4,016 ,868 7,2% 67,2% Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư 3,640 ,000 11,2% 56,8% hỏng trong quá trình làm việc Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, đảm bảo 3,696 ,002 16% 60,8% an toàn vệ sinh lao động Điều kiện làm việc 3,784 ,008 (Nguồn: Xử lí số liệu spss) Nhân tố “Điều kiện làm việc” có giá trị sig. nhỏ hơn 0,05, như vậy giá trị trung bình của tổng thể là khác 4 kết hợp với giá trị trung bình mẫu đạt 3,784 nhỏ hơn 4, có thể kết luận nhân viên Công ty chưa có sự đồng ý đối với yếu tố “Điều kiện làm việc” nói chung, cụ thể là: -Tiêu chí trang thiết bị đầy đủ, an toàn có giá trị sig. bằng 0,868 lớn hơn 0,05 nên chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0. Kết hợp với giá trị trung bình của tiêu chí này là 4,016 lớn hơn 4, có thể kết luận thấy nhân viên có sự đồng ý với nhận định này. -Hai tiêu chí còn lại có Sig. lần lượt là 0,000 và 0,002 nhỏ hơn 0,05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình của hai tiêu chí này lần lượt là 3,64 và 3,696 nhỏ hơn 4, có thể kết luận nhân viên chưa có sự đồng ý với hai nhận định này: +Tiêu chí “Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư hỏng trong quá trình làm việc” cóTrường 11,2% lựa chọn m ứĐạic 1-2 và thọcỷ lệ lựa ch Kinhọn mức 4-5 khôngtế quáHuế cao chỉ rơi vào khoảng 57%. Cho thấy nhân viên mức độ đồng ý với nhận định này chỉ ở mức khá. Điều này xuất phát từ việc công ty có quy mô nhỏ và tài chính vẫn còn hạn chế. +Tiêu chí “Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động” có 16% lựa chọn mức 1-2, nhân viên đa số là công nhân nên chủ yếu làm việc tại các công trường nên tỷ lệ lựa chọn như thể này có thể giải thích được bởi vì Công ty TNHH Tân Bảo Thành là một công ty hoạt động chính trong các lĩnh vực như xây SVTH:Lê Hữu Hùng 45
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý dựng, khai thác khoáng sản. Cho nên để đáp ứng được nhu cầu của nhân viên về vấn đề này không phải là việc dễ dàng. 140 120 100 80 60 40 20 0 Điều kiện làm việc 1 Điều kiện làm việc 2 Điều kiện làm việc 3 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Biểu đồ 2.9: Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc 2.3.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp  Cặp giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp khác mức độ đồng ý (µ ≠ 4) Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố đồng nghiệp One sample t-test (giá trị kiểm định: 4) Sig. (2- Mức Mức Mean Đồng nghiệp tailed) 1-2 4-5 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau 3,976 ,814 15,2% 69,6% Đồng nghiệp thân thiện, đối xử thân thiết 3,936 ,519 13,6% 68% Đồng nghiệp làm việc cùng nhau hiệu quả 3,784 ,046 13,6% 67,2% Đồng Trườngnghiệp Đại học Kinh3,899 ,233 tế Huế (Nguồn: Xử lí số liệu spss) SVTH:Lê Hữu Hùng 46
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 140 120 100 80 60 40 20 0 Đồng nghiệp 1 Đồng nghiệp 2 Đồng nghiệp 3 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Biểu đồ 2.10: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp Nhân tố “Đồng nghiệp” có giá trị sig. lớn hơn 0,05, như vậy ta chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết giá trị trung bình của tổng thể là khác 4, kết hợp với giá trị trung bình mẫu đạt 3,899 nhỏ hơn và gần bằng 4, có thể kết luận nhân viên Công ty khá đồng ý đối với yếu tố “Đồng nghiệp”, cụ thể là: -Tiêu chí “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau” và “Đồng nghiệp thân thiện, đối xử thân thiết” có giá trị sig. lớn hơn 0,05 nên chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình hai nhận định này lần lượt là 3,976 và 3,936 gần bằng 4, có thể kết luận nhân nhân viên khá đồng ý với hai nhận định này -Tiêu chí “Đồng nghiệp làm việc cùng nhau hiệu quả” có giá trị sig. nhỏ hơn 0,05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình của nhận định này là 3,784, cóTrường thể kết luận nhân Đại viên tạ i họcCông ty chưaKinh có sự đ ồngtế ý vHuếới nhận định này, chưa đánh giá cao về khả năng hợp tác giữa các nhân viên. 2.3.5.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến  Cặp giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến khác mức độ đồng ý (µ ≠ 4) SVTH:Lê Hữu Hùng 47
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố đào tạo thăng tiến One sample t-test (giá trị kiểm định: 4) Sig. (2- Mức Mức Mean Đào tạo thăng tiến tailed) 1-2 4-5 Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng 4,000 1,000 7,2% 69,6% Chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên 3,688 ,001 12,8% 57,6% Sau khi đào tạo, kỹ năng của bản thân được 3,712 ,002 13,6% 58,2% nâng cao hơn Đào tạo thăng tiến 3,8 ,006 (Nguồn: Xử lí số liệu spss) Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có giá trị sig. nhỏ hơn 0,05, như vậy giá trị trung bình của tổng thể là khác 4 kết hợp với giá trị trung bình của mẫu đạt 3,8 nhỏ hơn 4, có thể kết luận nhân viên Công ty chưa đồng ý về yếu tố “Đào tạo thăng tiến”, cụ thể là: -Tiêu chí “Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng” có giá trị sig. lớn hơn 0,05 nên chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình của nhận định này là 4,000, có thể kết luận nhân viên đồng ý với nhận định này. Đây là một tín hiệu tốt khi có thể khiến cho nhân viên ngày càng nỗ lực, cố gắng hơn. -Hai tiêu chí còn lại có giá trị sig. bé hơn 0,005, cụ thể lần lượt là 0,001 và 0,002 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0. Kết hợp với giá trị trung bình hai nhận định này khoảng 3,7 nhỏ hơn 4, có thể kết luận nhân viên chưa có sự đồng ý với nhận định này. Tỷ lệ lựa chọn mức 4-5 gần bằn 60% và tỷ lệ lựa chọn mức 1-2 vẫn còn cao khi đạt khoảng Trường13%, điều này cho thĐạiấy nhân viênhọc vẫn chưa Kinh đánh giá caotế chính Huế sách đào tạo và thăng tiến của công ty. Vì vậy đòi hỏi công ty vẫn nên chú trọng lại các chương trình đào tạo của mình cho đúng đối tượng, chương trình đào tạo đúng cách để hạn chế lãng phí tài chính và có thể nâng cao năng lực cho nhân viên giúp tăng năng suất làm việc. SVTH:Lê Hữu Hùng 48
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 140 120 100 80 60 40 20 0 Đào tạo thăng tiến 1 Đào tạo thăng tiến 2 Đào tạo thăng tiến 3 Đào tạo thăng tiến 4 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Biểu đồ 2.11: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến 2.3.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc  Cặp giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc khác mức độ đồng ý (µ ≠ 4) Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố bản chất công việc One sample t-test (giá trị kiểm định: 4) Sig. (2- Mức Mức Mean Bản chất công việc tailed) 1-2 4-5 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên 3,688 ,007 18,4% 56,8% môn Công Trườngviệc có nhiều thách Đạithức học Kinh3,032 ,000tế Huế41,6% 24,4% Thời gian làm việc phù hợp 3,160 ,000 36% 39,2% Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ 3,400 ,000 28% 52% ràng, phù hợp Bản chất công việc 3,320 ,000 SVTH:Lê Hữu Hùng 49
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý (Nguồn: Xử lí số liệu spss) 140 120 100 80 60 40 20 0 Bản chất công việc 1 Bản chất công việc 2 Bản chất công việc 3 Bản chất công việc 4 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Biểu đồ 2.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Bản chất công việc Nhân tố “Bản chất công việc” có giá trị sig. nhỏ hơn 0,05, như vậy giá trị trung bình của tổng thể là khác 4, kết hợp với giá trị trung bình của mẫu đạt 3,32 nhỏ hơn 4 cho thấy nhân viên Công ty chưa có sự đồng ý đối với yếu tố “Bản chất công việc”, cụ thể là: Cả 4 tiêu chí đã đưa ra đều có giá trị sig. bé hơn 0,05, cụ thể lần lượt là 0,007; 0,000; 0,000; 0.000 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình của cả bốn nhận định là thấp và nhỏ hơn 4, có thể kết kết luận nhân viên Công ty chưa có sự đồng ý với các nhận định này: +Tiêu chí “Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn” có giá trị trung bình là 3,688 và có 18,8% lựa chọn mức 1-2, tỷ lệ lựa chọn mức 4-5 khoảng 55% cho thấy nhân viên không quá đồng ý với nhận định này. Lí giải cho điều này bởi vì đa số nhân viên đềuTrường đang làm trái ngành Đại nghề mà học mình h ọKinhc, lao động chtếủ y ếuHuế là công nhân nên công ty gần như chỉ có yêu cầu về sức khoẻ đối với những nhân viên này và có nhiều người từng học các ngành nghề khác nhau làm việc tại đây. +Tiêu chí “Công việc có nhiều thách thức” có giá trị trung bình chỉ khoảng 3,0, đa số không đồng ý với nhân định này. +Tiêu chí “Thời gian làm việc phù hợp” chỉ có giá trị trung bình khoảng 3,1 và tỷ lệ lựa chọn mức 1-2 lên đến 36%. Mức độ đồng ý của nhân viên đối với nhận định này SVTH:Lê Hữu Hùng 50
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý chỉ ở mức trung bình. Điều này có thể giải thích bởi vì công ty thường bắt đầu giờ làm vào lúc 8 giờ sáng để cho nhân viên của mình có thể có tình thần thoải mái trước khi bắt đầu giờ làm. Tuy nhiên đa số nhân viên tại công ty là công nhân và việc bắt đầu làm việc lúc 8 giờ sáng có thể khiến họ phải làm việc dưới thời tiết nắng nóng. +Tiêu chí “Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng” có giá trị trung bình là 3,4, tỷ lệ lựa chọn mức 1-2 vẫn còn cao nên có thể nói mức độ đồng ý của nhân viên về nhận định này là không quá cao. 2.3.5.6. Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng chung trong công việc  Cặp giả thuyết: H0: Đánh giá của nhân viên sự hài lòng chung ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng chung khác mức độ đồng ý (µ ≠ 4) Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-Test về sự hài lòng chung One sample t-test (giá trị kiểm định: Sig. (2- Mức 1- Mức 4- 4) Mean tailed) 2 5 Đánh giá chung Anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc 3,776 ,000 0,8% 72% ở đây Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với 3,704 ,000 4,8% 63,2% công ty Anh/chị tự hào khi được làm việc ở 3,640 ,000 3,2% 62,4% công ty Hài lòng chung 3,7067 ,000 (Nguồn: Xử lí số liệu spss) NhânTrường tố “Hài lòng chung Đại” có giá họctrị sig. nh ỏKinhhơn 0.05, như tế vậy giáHuế trị trung bình của tổng thể là khác 4, kết hợp với giá trị trung bình của mẫu là 3,7067 nhỏ hơn 4 cho thấy nhân viên chưa có sự đồng ý đối với “sự hài lòng chung”. Cả ba tiêu chí đều có giá trị Sig. bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0, kết hợp với giá trị trung bình của cả ba nhận định khoảng 3,7 nhỏ hơn 4, có thể kết luận nhân viên Công ty chưa có sự đồng ý với các nhận định này: SVTH:Lê Hữu Hùng 51
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý Cả 3 tiêu chí đã đưa ra đều có tỷ lệ lựa chọn mức 4-5 là tương đối cao trong khi tỷ lệ lựa chọn mức 1-2 là rất thấp. Điều này có nghĩa là đánh giá nhân viên phần lớn đều gần mức đồng ý với các nhận định này. 140 120 100 80 60 40 20 0 Hài lòng chung 1 Hài lòng chung 2 Hài lòng chung 3 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Biểu đồ 2.13: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng chung  Nhận xét chung Dựa vào các cơ sở lí thuyết cũng như các mô hình nghiên cứu liên quan thì nghiên cứu đã đưa ra được mô hình nghiên cứu bao gồm 22 biến quan sát độc lập. Sau khi tiến hành một vài phân tích và kiểm định để loại một số biến quan sát không phù hợp thì đã rút trích ra được 5 nhân tố có tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH tân Bảo Thành là : “Bản chất công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Thu nhập”, “Đào tạo thăng tiến”, “Đồng ngiệp”. Tiếp theo, sau khi tiến hành phân tích hồi quy đa biến cho 5 nhân tố trên. Nghiên cứu đã xácTrườngđịnh được mức Đạiđộ ảnh h ưhọcởng theo thứKinh tự giảm dầntế nh ưHuế sau: “Thu nhập”, “Bản chất công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Đào tạo thăng tiến”, “Đồng ngiệp”. Nhìn chung, thì mức độ đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố trên là khá cao. Tuy nhiên, vẫn còn có hạn chế nhất định khi nhân viên đánh giá yếu tố “Bản chất công việc” không cao. Vì vậy, công ty cần có những thay đổi cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn để thay đổi trong thời gian tới. SVTH:Lê Hữu Hùng 52
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH 3.1 Định hướng của công ty trong thời gian tới Những năm gần đây, Công ty TNHH Tân Bảo Thành đã có những kết quả hoạt động kinh doanh rất tích cực. Để có thể giúp công ty có thể phát triển mạnh mẽ hơn nữa, nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như có thể tồn tại bền vững trên thị trường thì ban lãnh đạo công ty đã có những định hướng phát triển sản xuất kinh doanh đến năm 2022, cụ thể là: +Căn cứ vào đánh giá vào tiềm năng và xu hướng phát triển ngành xây dựng, công ty xác nhận đây vẫn là lĩnh vực kinh doanh cốt lõi và sẽ tiếp tục phát triển trên cơ sở năng lực và kinh nghiệm sẵn có. +Công ty cố gắng tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng lợi nhuận ròng hằng năm là 25% mỗi năm. +Tăng cường tham gia đấu thầu các công trình trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. +Phát triển nguồn nhân lực công ty cho mảng thi công xây dựng dựa trên đội ngũ công nhân có tay nghề hiện tại ở công ty. Đồng thời, tiếp tục đầu tư, phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các hoạt động huấn luyện, đào tạo. +Tăng cường công tác kiểm tra an toàn lao động, vệ sinh tại các công trường. +Xây dựng hình ảnh, niềm tin, tạo dựng mối quan hệ với khách hàng, đối tác. +Nghiên cứu, hoàn thiện hình thức tổ chức thi công để có thể đem lại hiệu quả cao. Để có thể đạt được các miêu mà công ty đã để ra ở trên, công ty phải có những phương Trườnghướng cụ thể, đưa raĐại các giải pháphọc nhằm Kinhnâng cao điểm tế mạnh Huế hiện có cũng như khắc phụ các điểm yếu vẫn còn tồn tại. Đối với các định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty thì yếu tố nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng. Chính vì vậy, nâng cao sự hài lòng của nhân viên là một trong những vấn đề cấp thiết mà công ty đang hướng tới. Ban lãnh đạo công ty hiểu rõ, khi sự hài lòng của nhân viên trong công việc tăng lên có thể khiến năng suất lao động của nhân viên cũng tăng theo, góp phần tăng hiệu quả sản xuất SVTH:Lê Hữu Hùng 53
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý kinh doanh của công ty. Cùng với đó, việc nhân viên có sự hài lòng trong công việc có thể giúp công ty giữ chân được các nhân viên có trình độ, tay nghề cao. 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành Qua điều tra nghiên cứu này, có thể thấy sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành chịu tác động của các yếu tố chính là thu nhập, đào tạo thăng tiến, bản chất công việc, điều kiện làm việc và cuối cùng là đồng nghiệp. Vì vậy, công ty cần nhận ra được điều này để nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên. 3.2.1. Giải pháp về yếu tố thu nhập Dựa vào kết quả của phân tích hồi quy các nhân tố cho thấy thu nhập (β = 0,542) là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Để nhân viên ngày càng có sự hài lòng trong công việc cao hơn đòi hỏi công ty phải có những biện pháp tăng sự hài lòng về thu nhập cho nhân viên:  Nhân viên tại công ty có mức thu nhập hằng năm vẫn chưa cao, cho nên sẽ có những trường hợp sẽ gặp khó khăn trong việc chi tiêu cho cuộc sống hằng ngày. Vì vậy công ty nên có các chính sách hỗ trợ cho nhân viên nhu là các khoản vay lãi suất thấp để nhân viên từ đó có thể chi tiêu đủ cho cuộc sống hằng ngày của họ.  Công ty cần phân bố nguồn tài chính một cách hợp lí để tránh tình trạng nợ lương, chậm lương cho nhân viên. Bởi vì đây là yếu tố tác động rất mạnh đến sự hài lòng của nhân viên.  Công ty cần xây dựng mức lương hợp lí, có các quy chế trả lương/thưởng phù hợp với hiệu quả làm việc. Đồng thời công ty cũng nên có các chính sách về lương, thưởng theo thâm niên làm việc của nhân viên.  ChínhTrường sách lương, thưởng Đại cần phải học rõ ràng c ụKinh thể dưới dạng tế văn Huếbản để từ đó có thể đảm bảo tính công khai, minh bạch, cũng như để nhân viên có thể tự tính được mức lương, thưởng của mình. 3.2.2. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc Bản chất công việc có tác động đến sự hài lòng của nhân viên (β = 0,370). Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đòi hỏi công ty nâng cao sự hài lòng về bản chất công việc: SVTH:Lê Hữu Hùng 54
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý  Công ty có thể xem xét việc liên kết với các trung tâm dạy nghề, như vậy có thể giúp công ty tuyển đúng người, đúng việc.  Dựa vào kết quả phân tích cho thấy nhiều nhân viên vẫn còn cho rằng thời gian làm việc không hợp lí. Việc phải bắt đầu làm việc từ lúc 8 giờ sáng tuy giúp nhân viên có tinh thần thoải mái trước khi vào giờ làm nhưng cũng khiến nhiều công nhân phải làm việc dưới thời tiết khắc nghiệt. Chính vì vậy, công ty cần xem xét lại thời gian bắt đầu làm việc, có thể bắt đầu vào lúc 7 giờ hoặc 7 giờ 15 phút.  Các quản lí cần phải có sự thảo luận với nhân viên để từ đó có thể giao các công việc phù hợp, đặc biệt là các nhân viên mới vào.  Đầu tư thiết kế công việc có tính thách thức nhưng không được quá áp lực để nhân viên có sự hứng thú với công việc. Chẳng hạn như là bên cạnh các công việc hằng ngày thì nhà quản lí có thể đưa thêm công việc và sẽ có các hình thức khen thưởng nếu hoàn thành tốt. 3.2.3. Giải pháp về yếu tố đào tạo thăng tiến Đào tạo thăng tiến tác động đến sự hài lòng chung ở mức tương đối (β = 0,245).  Các chính sách đào tạo, thăng tiến phải rõ ràng và minh bạch, thông báo đến toàn thể nhân viên đảm bảo cho mỗi cá nhân có thể cạnh tranh công bằng với nhau. Từ đó tạo ra động lực thúc đẩy và phấn đấu của nhân viên.  Thực hiện thu thập ý kiến về chương trình đào tạo của công ty để từ đó có thể cải thiện tình trạng đào tạo sai đối tượng, hiệu quả đem lại không cao. 3.2.4. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc Điều kiện làm việc tác động đến sự hài lòng của nhân viên ở mức tương đối (β = 0,248). Công ty cần quan tâm đến nhiều yếu tố về điều kiện làm việc:  Thường xuyên kiểm tra, bào trì, sửa chữa các trang thiết bị, máy móc để tránh tình trạng hưTrường hỏng trong quá trình Đại làm việ c.học Kinh tế Huế  Cung cấp đầy đủ các vật dụng cần thiết như khẩu trang, đồ bảo hộ cho công nhân và máy in, máy photo cho các nhân viên văn phòng.  Cần cập nhật các quy định, quy chế của nhà nước đến công việc của nhân viên. Đồng thời, xây dựng các tiêu chuẩn về an toàn lao động, điều kiện vệ sinh nơi làm việc và áp dụng thống nhất tại công ty. SVTH:Lê Hữu Hùng 55
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý 3.2.5. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp Nhân tố đồng nghiệp có sự tác động đến sự hài lòng của nhân viên (β = 0,204). Công ty cần có một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên:  Tổ chức các cuộc thi về thể thao, văn nghệ vào các dịp lễ tết giúp cho nhân viên có các hoạt động vui chơi, nâng cao tính đoàn kết để từ đó có sự thân thiết với nhau hơn.  Phân chia một số công việc theo nhóm và có các chính sách đánh giá kết quả theo nhóm. Khi đó, mỗi nhân viên không chỉ tập trung hoàn thành tốt công việc của mình mà có còn có sự hỗ trợ đến đồng nghiệp. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH:Lê Hữu Hùng 56
Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thuý PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Với kết quả nghiên cứu của đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Tân Bảo Thành” đã giúp tác giả trả lời được ba câu hỏi nghiên cứu là : Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành? Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Tân Bảo Thành, Các giải pháp nào cần được thực hiên để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành? Thông qua 125 bảng câu hỏi thu thập được qua quá trình điều tra khảo sát và bằng các phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định dộ tin cậy thang đo, phân tích hồi quy và kiểm định One Sample T-test, nghiên cứu đã thu được các kết quả sau: Thứ nhất, nghiên cứu xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành là: Thu nhập, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc. Thứ hai, nghiên cứu xác định được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành. Cụ thể, “Thu nhập” là nhân tố có sự tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Tiếp theo đó lần lượt là “Bản chất công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Đào tạo thăng tiến” và cuối cùng là “Đồng nghiệp”. Thứ ba, nghiên cứu đã có sự phân tích đối với sự đánh giá của nhân viên đối với từng nhân tố cụ thể. Từ đây, cùng với tình hình hình thực tế tại công ty để đề xuất các giải phápTrườngnhằm nâng cao s ựĐạihài lòng chọcủa nhân viênKinh trong công tế việc. Huế Cuối cùng, nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà công ty có thể cân nhắc đến. Theo đó, công ty có thể thực hiện một số giải pháp như: Bắt đầu làm việc vào lúc 7 giờ hoặc 7 giờ 15 phút; tổ chức các hoạt động văn nghệ, thể thao vào các dịp lễ tế, thu thập ý kiến về chương trình đào tạo của SVTH:Lê Hữu Hùng 57