›

Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng

pdf 136 trang thiennha21 22/04/2022 3520
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_cac_yeu_to_anh_huong_den_su_hai_long_trong_cong_vi.pdf

Nội dung text: Khóa luận Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & KĨ THUẬT MITRUDOOR, ĐÀ NẴNG Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Phạm Thị Minh Huyền PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Lớp: K51E - QTKD MSV: 17K4021096 Niên khóa 2017 – 2021
  2. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR, tôi đã nhận được rất nhiều nguồn động viên và sự hướng dẫn tận tình từ nhà trường, thầy cô, bạn bè, các anh chị tại Công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến Ban Giám Hiệu nhà trường, khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể giảng viên chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh-Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích hỗ trợ cho bài báo cáo. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc – Anh Nguyễn Trường Sơn, cùng các anh chị làm việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR đã tạo nhiều điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình giúp tôi có nhiều kiến thức bổ ích để hoàn thiện bài báo cáo này, cũng như giúp tôi học hỏi được nhiều kinh nghiệm quý giá có thể hỗ trợ cho quá trình làm việc của tôi sau này. Đặc biệt, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Nguyễn Khắc Hoàn đã tận tình giúp đỡ, dành nhiều thời gian và công sức trong việc hướng dẫn, định hướng cho tôi trong quá trình thực tập. Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè những người đã luôn bên cạnh sẻ chia, động viên, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành tốt được kỳ thực tập của mình một cách suôn sẻ. Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức chuyên môn cũng như thời gian, kinh nghiệm thực tiễn chưa nhiều nên trong quá trình thực hiện bài báo cáo không tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý thầy cô giáo, những người quan tâm đóng góp ý kiến để bài báo cáo thêm phần hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày tháng năm 2021 Sinh viên thực hiện Phạm Thị Minh Huyền
  3. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Mục tiêu nghiên cứu: 2 2.1. Mục tiêu chung: 2 2.2. Mục tiêu cụ thể: 2 2.3. Câu hỏi nghiên cứu: 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu: 3 3.2. Đối tượng khảo sát/ phỏng vấn: 3 3.3. Phạm vi nghiên cứu: 3 4. Phương pháp nghiên cứu: 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: 3 4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp 3 4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp 4 4.2. Phương pháp chọn mẫu 4 4.3. Phương pháp phân tích số liệu: 5 5. Quy trình nghiên cứu: 8 6. Tóm tắt nghiên cứu: 9 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 10 1.1. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu 10 1.1.1. Khái niệm người lao động 10 1.1.2. Khái niệm công việc 10 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang i
  4. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp 1.1.3. Lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc 10 1.1.4. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc 11 1.1.5. Mô hình lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ trong công việc 12 1.1.5.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow 12 1.1.5.2. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) 15 1.1.5.3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959) 16 1.1.5.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) 17 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 18 1.2.1. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của NLĐ trong công việc : 18 1.2.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước: 18 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc: 19 1.2.2.1. Bản chất công việc 19 1.2.2.2. Điều kiện làm việc 20 1.2.2.3. Đào tạo và thăng tiến 20 1.2.2.4. Thu nhập và phúc lợi 21 1.2.2.5. Lãnh đạo 21 1.2.2.6. Đồng nghiệp 21 1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá sự hài lòng của NLĐ trong công việc: 22 1.2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất: 22 1.2.3.2. Thiết kế và mã hóa thang đo: 23 CHƯƠNG 2: 26 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ KĨ THUẬT MITRUDOOR 26 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang ii
  5. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR 26 2.1.1. Giới thiệu chung 26 2.1.2. Quá trình thành lập 26 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh: 27 2.1.4. Cơ cấu tổ chức: 28 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn năm 2018 – 2020. 30 2.2. Các nguồn lực tại công ty TNHH thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR 31 2.2.1. Thực trạng cơ cấu NNL tại công ty 31 2.2.1.1. Cơ cấu quy mô NNL theo giới tính: 31 2.2.1.2. Cơ cấu quy mô NNL theo độ tuổi: 32 2.2.1.3. Cơ cấu quy mô NNL theo trình độ đào tạo: 34 2.2.1.4. Chuyên ngành đào tạo: 35 2.2.2. Các yếu tố về sự hài lòng củaNLĐ trong công việc tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR 36 2.2.2.1. Bản chất công việc 36 2.2.2.2. Điều kiện làm việc 37 2.2.2.3. Đào tạo thăng tiến 38 2.2.2.4. Thu nhập và phúc lợi 38 2.2.2.5. Lãnh đạo 40 2.2.2.6. Đồng nghiệp 40 2.3. Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR 40 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra: 40 2.3.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty MITRUDOOR 43 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang iii
  6. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp 2.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo 43 2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 47 2.3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá với biến phụ thuộc 51 2.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: 53 2.3.3.1. Ước lượng mô hình đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR 54 2.3.3.2. Đánh giá độ phù hợp mô hình 55 2.3.3.3. Mô hình hồi quy 57 2.3.4. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty TNHH Thương mại & Kĩ thuật MITRUDOOR: 59 2.3.4.1. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Bản chất công việc 59 2.3.4.1. Đánh giá của người lao động đối với yếu tố Điều kiện làm việc 61 2.3.4.2. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Đào tạo thăng tiến 63 2.3.5. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Thu nhập phúc lợi 65 2.3.5.1. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Lãnh đạo 66 2.3.5.2. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Đồng nghiệp 68 2.3.5.3. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Sự hài lòng 69 2.4. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR 71 2.4.1. Những mặt tích cực 71 2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 71 CHƯƠNG 3 73 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang iv
  7. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & KĨ THUẬT MITRUDOOR 73 3.1. Một số định hướng của công ty trong thời gian tới 73 3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty 74 3.2.1. Giải pháp chung 74 3.2.2. Giải pháp cụ thể 75 3.2.2.1. Nhóm giải pháp về Bản chất công việc 75 3.2.3.2. Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc 76 3.2.2.3. Nhóm giải pháp về Đào tạo – Thăng tiến 77 3.2.2.4. Nhóm giải pháp về Thu nhập và phúc lợi 77 3.2.2.5. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động. 79 3.2.2.6. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau 79 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 81 1. Kết luận 81 2. Kiến nghị 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC 85 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang v
  8. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên EFA Exploratory Factor Analysis ( Phâm tích nhân tố khám phá) NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh Sig Significance ( Mức ý nghĩa) TNHH Trách nhiệm hữu hạn SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang vi
  9. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 2020 30 Bảng 2.2. Quy mô nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2018-2020 31 Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2018-2020 33 Bảng 2.4. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020 35 Bảng 2.5. Thu nhập của NLĐ tại MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020 39 Bảng 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra 41 Bảng 2.7: Kết quả thang đo Cronbach’s Alpha các biến độc lập trong mẫu quan sát 43 Bảng 2.8: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc 46 Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập 47 Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố 48 Bảng 2.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập 51 Bảng 2.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc sự hài lòng 51 Bảng 2.13: Kết quả xoay nhân tố Sự hài lòng 52 Bảng 2.14: Hệ số tương quan Pearson 53 Bảng 2.15: Tóm tắt mô hình hồi quy 55 Bảng 2.16: Kiểm định độ phù hợp mô hình 56 Bảng 2.17: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 57 Bảng 2.18: Kết quả phân tích hồi quy 58 Bảng 2.19: đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Bản chất công việc 59 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Bản chất công việc 60 Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố điều kiện làm việc 62 Bảng 2.23: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Đào tạo thăng tiến 63 Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Đào tạo thăng tiến 64 Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Thu nhập phúc lợi 65 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang vii
  10. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Bảng 2.26: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Thu nhập phúc lợi 66 Bảng 2.27: Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Lãnh đạo 67 Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Lãnh đạo 67 Bảng 2.29: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Đồng nghiệp 68 Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Đồng nghiệp 69 Bảng 2.30: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Sự hài lòng 70 Bảng 2.31: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Sự hài lòng 70 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang viii
  11. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU HÌNH ẢNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 13 Hình 1.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu 23 Hình 2.1. Quy mô nguồn nhân lực MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020 32 Hình 2.2. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020 36 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh 54 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu 8 Sơ đồ 1.2: Mô tả thuyết kì vọng của VictorVroom 16 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty MITRUDOOR 28 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang ix
  12. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển cùng với tốc độ toàn cầu hóa ngày càng cao. Thành phố Đà Nẵng cũng không nằm ngoài sự phát triển đó, và nó đang có tốc độ phát triển nhanh trong những năm gần đây. Đô thị phát triển đã thực sự thu hút được nhiều nhà đầu tư đến Đà Nẵng hơn trong những năm gần đây. Để đạt được điều này phải nói đến sự đóng góp của ngành Xây dựng Đà Nẵng trong việc quy hoạch phát triển đô thị tạo nền cho việc phát triển kinh tế - xã hội không những ở hiện tại mà cho cả một tương lai phát triển bền vững phía trước. Xu thế đô thị hóa đang ngày càng phát triển chóng mặt cho nên xã hội và điều kiện sống cũng ngày càng tăng lên, nhu cầu về nhà ở, trường học, công trình công cộng, bệnh viện, cần được an toàn và thẩm mĩ. Và có lẽ ngành xây dựng sẽ là một ngành hứa hẹn sẽ phát triển mạnh mẽ trong tương lai. Đối với ngành xây dựng về hạng mục cửa, tuy không đi sâu vào cốt lõi bên trong cấu trúc xây dựng, nhưng nó lại làm hoàn thiện hơn cho bề mặt thẩm mĩ của các toà nhà văn phòng, khu chung cư hay nhà mặt tiền phố với công năng của nó mang lại ví dụ như cửa cuốn để bảo vệ ngôi nhà an toàn và bảo mật hơn. Với tốc độ phát triển đó đem đến nhiều cơ hội mở rộng thị trường đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng về hạng mục cửa cũng kéo theo nhiều thách thức. Những thách thức đến từ sự đô thị hóa, toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng. Đó còn là những sức ép từ sự đổi mới - phát triển công nghệ, và những rào cản kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh. Những đòi hỏi ngày càng khắt khe của khách hàng và xã hội về chất lượng cuộc sống. Muốn tồn tại và phát triển trong cạnh tranh, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng phải đảm bảo được năng suất lao động cao, chất lượng dịch vụ tốt và giá thành hợp lý, thực hiện nghiêm túc các quy định thỏa thuận trong hợp đồng đã giao kết. Bên cạnh đó còn có những thách thức về dịch bệnh hoành hành hiện nay – dịch COVID 19, làm ảnh hưởng không nhỏ đến toàn bộ các ngành nghề. Rõ ràng, một trong những điều kiện để doanh nghiệp có thể đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thì nguồn lực lao động đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, vì vậy để có được nguồn nhân lực giỏi chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo kỹ năng, tay nghề và có nhận thức, thái độ trong công việc nghiêm túc thì doanh nghiệp cần phải hiểu được nguồn nhân lực của mình. Phải làm họ thỏa mãn với công việc hiện tại thì mới tập trung đầu tư vào công tác phát triển SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 1
  13. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp nguồn nhân lực. Đây có thể coi là một trong những vấn đề cốt lõi, có tính quyết định đến sự thành công không chỉ trong SXKD của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng tại Thành Phố Đà Nẵng mà xa hơn là của cả quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, đòi hỏi cấp bách phải được giải quyết. Bên cạnh đó, kinh tế ngày một phát triển hơn, đặc biệt là Thành Phố Đà nẵng đang thu hút nhiều dự án đầu tư, từ đó cơ hội việc làm cũng nhiều hơn, người lao động sẽ có nhiều sự lựa chọn cho việc làm của họ, điều này tạo ra các vấn đề mặt quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ở Đà Nẵng hiện nay, nhiều lao động không gắn bó lâu dài, các lao động làm việc có tay nghề lâu năm sẽ được các doanh nghiệp khác thu hút vì mức lương tại doanh nghiệp mới, cũng có thể họ tự làm cho mình để có mức thu nhập cao hơn, doanh nghiệp sẽ phải tuyển dụng và đào tạo lại ảnh hưởng rất nhiều đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bài toán đặt ra ở đây là các doanh nghiệp làm thế nào để giữ chân người lao động, phát triển nhân lực nhằm tạo sự ổn định và định hướng chiến lược của doanh nghiệp. Đó chính là những lý do mà tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng” để làm đề tài tốt nghiệp khóa luận. 2. Mục tiêu nghiên cứu: 2.1. Mục tiêu chung: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR, qua đó góp phần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của NLĐ trong công việc tại đơn vị này hiệu quả hơn. 2.2. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR. - Đánh giá sự tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR. - Ðề xuất giải pháp để nâng cao sự hài lòng của NLĐ đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR thời gian tới. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu: SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 2
  14. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp - Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR? - Những yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của NLĐ đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR? - Những giải pháp cần được thực hiện để nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR. 3.2. Đối tượng khảo sát/ phỏng vấn: NLĐ làm việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR. 3.3. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Thương mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR. Phạm vi thời gian: - Vì điều kiện thời gian có hạn nên đề tài thực hiện trong khoảng thời gian từ 04/01/2021 đến 25/04/2021. - Dữ liệu thứ cấp được thu thập trên cơ sở nghiên cứu các chính sách về nhân sự, cách thức quản lí nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR giai đoạn 2018 - 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: 4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp - Những thông tin tổng quan và các số liệu của công ty chủ yếu thu thập thông qua phòng nhân sự, phòng tài chính kế toán và phòng kinh doanh của công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR. - Những thông tin liên quan đến cơ sở lí luận về sự hài lòng của NLĐ trong công việc được thu thập qua sách báo, trang Web của công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR tại thành phố Đà Nẵng ( và các bài nghiên SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 3
  15. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp cứu liên quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ tại thư viện trường Đại học Kinh tế Huế, thuvienso.hce, tainguyenso.hce. 4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp - Nghiên cứu định tính: + Thực hiện nghiên cứu định tính với việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi 15 NLĐ tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR tại thành phố Đà Nẵng. Nội dung của cuộc phỏng vấn xoay quanh đề tài nghiên cứu cơ sở lí thuyết và thực tiễn của đề tài nghiên cứu, mục đích của cuộc phỏng vấn nhằm khảo sát, tìm kiếm những thông tin cần thiết cho việc thiết kế bảng hỏi định lượng trong điều tra thử nghiệm. + Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính bằng việc phỏng vấn trực tiếp NLĐ, trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau khi thử nghiệm để kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng hỏi chính thức được sử dụng cho nghiên cứu định lượng. + Hiệu chỉnh thang đo: Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh để cho phù hợp tại không gian nghiên cứu. - Nghiên cứu định lượng: + Tiến hành thiết kế bảng hỏi, sau khi hoàn thành bảng hỏi, tiếp tục tiến hành điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 người. Kết quả thu thập được sử dụng để điều chỉnh, bổ sung và khắc phục những sai sót về mô hình, thang đo, từ ngữ và nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu và hoàn thiện bảng hỏi. +Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với 123 NLĐ thông qua phương pháp dùng bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp lấy thông tin từ NLĐ đang làm việc tại công ty. Nghiên cứu định lượng được tiến hành từ tháng 01 năm 2021. 4.2. Phương pháp chọn mẫu SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 4
  16. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” (Nguyễn Đình Thọ,2014), đối với phân tích hồi quy đa biến cỡ mẫu tối thiểu cần đạt phải thỏa mãn theo công thức là: n = 50 + 8*m Trong đó : n là số mẫu cần điều tra. m là số nhân tố độc lập. Như vậy, với 6 nhân tố độc lập (Bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp) thì số mẫu tối thiểu cần điều tra là 98. Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008), kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. n = 5*m Trong đó: n là số mẫu cần điều tra. m là số biến quan sát (là số câu hỏi trong mỗi nhân tố). Tổng số biến quan sát của 6 nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc là 23 biến thì số mẫu tối thiểu cần đạt được là 115 mẫu. Như vậy, ta cần chọn kích thước mẫu lớn hơn 115 và để đảm bảo tính chính xác của số liệu và việc thu hồi phiếu khảo sát trong quá trình điều tra, thông qua phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên chọn được cỡ mẫu là 123 mẫu. 4.3. Phương pháp phân tích số liệu:  Đối với số liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm mô tả, khái quát và đánh giá chung về nhân lực của công ty trong thời gian nghiên cứu. Đối với dữ liệu sơ cấp: - Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để thiết kế bảng hỏi và nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu định lượng: Bảng hỏi được khảo sát sau khi thu về được kiểm tra, rà soát lại các câu trả lời có phù hợp không. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 5
  17. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Sau khi kiểm tra sẽ tiến hành tổng hợp và xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0 và Excel để tiến hành thống kê, mã hóa và phân tích dữ liệu. Phân tích thống kê mô tả: Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu bao gồm các tần số, tỉ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn. Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Kiểm định độ tin cậy của thang đo – Cronbach’s Alpha: Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn từ 0 đến 1. Về lý thuyết hệ số này càng cao thì thang đo có độ tin cậy càng cao, tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (>0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lặp trong thang đo [15]. Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu [10]. Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha [10] : + Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt. + Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt. + Từ 0.6 trở lên: thang đo lường sử dụng được. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố khám phá EFA là phương pháp dùng để rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ( gọi là các nhân tố)ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu ( Hải và các tác giả, 1998). Các điều kiện trong phân tích EFA: - Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là chỉ số dùng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO từ 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. - Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. + Sig Bartlett’s test < 0.5 : Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 6
  18. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp + Sig Bartlett’s test > 0.5 : Kiểm định không có ý nghĩa thống kê, không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét. - Trị số Eigenvalue: dùng để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Chỉ giữ lại các nhân tố có Eigenvalue ≥ 1. - Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% thì mô hình EFA là phù hợp. - Hệ số tải nhân tố (Factor Loading):Biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao thì tương quan giữa biến quan sát với nhân tố càng lớn và ngược lại. Phân tích hồi quy tuyến tính Sử dụng phương pháp hồi quy đa biến giúp xác định được nhân tố nào đóng góp như thế nào vào sự thay đổi của biến phụ thuộc, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhất. Mô hình hồi quy tổng quát: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + .+ ε Trong đó: Y là biến phụ thuộc. Xi: Các biến độc lập. βi: Hệ số hồi quy ứng với biến độc lập Xi. Kiểm định trung bình tổng thể (One Sample T-Test): Để phân tích những đánh giá của người lao động về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thể one sample T-Test, bên cạnh đó nhằm làm rõ hơn những nhận định, cũng như tìm kiếm sự khác biệt giữa những nhóm người lao động khác khi đánh giá về các nhận định. Giả thuyết: H0: µ = µ0 H1: µ ≠ µ1 Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết: Sig. 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 7
  19. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp 5. Quy trình nghiên cứu: Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 8
  20. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp 6. Tóm tắt nghiên cứu: Kết cấu bài nghiên cứu gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Trong phần này chủ yếu tập trung thể hiện các vấn đề cơ bản bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lí luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại & kĩ thuật MITRUDOOR. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty. Phần III: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 9
  21. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Khái niệm người lao động Theo từ điển Tiếng Việt: “ Người lao động là người bỏ công sức ra làm một việc gì đó”[16]. Theo điều 3, bộ luật Lao động 2019: “ Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lí, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”. Theo quan điểm Tâm lí học: Người lao động là tên gọi để chỉ chủ thể của một dạng hoạt động đặc thù của con người, đó là hoạt động lao động. 1.1.2. Khái niệm công việc Theo điều 9, bộ luật lao động 2019: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm”. Theo từ điển Tiếng việt của Nguyễn Như Ý chủ biên (1999) cho rằng: - Công việc: Là việc phải làm - Việc làm: Là công việc, nghề nghiệp thường ngày để sinh sống - Nghề nghiệp: Là thành thạo trong một công việc nào đó. [16] 1.1.3. Lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc - Khái niệm về sự hài lòng trong công việc có rất nhiều định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau như: SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 10
  22. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kì vọng của người đó. Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng: hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Vroom (1964), sự hài lòng đối với công việc thể hiện ở mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức. Spector (1997), sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là 1 biến về thái độ. Theo Ellickson & Logsdon (2002), sự hài lòng đối với công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao. Tuy có nhiều quan điểm về sự hài lòng đối với công việc thì sự hài lòng đối với công việc được xem như một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng tới NLĐ và bao gồm các yếu tố thành phần tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Khi những yếu tố đó được đáp ứng thích đáng thì sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tăng lên và sẽ tác động tích cực đến doanh nghiệp. 1.1.4. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc NLĐ hài lòng trong công việc là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Làm cho NLĐ vui vẻ, hạnh phúc có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân NLĐ, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 11
  23. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Đối với tổ chức, đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm: Gia tăng hiệu suất nhân sự. NLĐ hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, NLĐ hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, người lao động sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình. Khi NLĐ hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng. NLĐ sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác. Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên. Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi NLĐ có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Còn đối với NLĐ, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. NLĐ sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. 1.1.5. Mô hình lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ trong công việc 1.1.5.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 12
  24. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Lý thuyết nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi Abraham Maslow ( 1908- 1970). Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích về thể chất lẫn tinh thần. Thuyết Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao. ( Nguồn: Organizational Bihavior) Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng. Khi con người đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến đáp ứng các nhu cầu bậc cao. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 13
  25. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý (tinh thần) của mỗi nhân viên, thể hiện rõ nhu cầu này ở: sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt kê theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ. 5 cấp độ nhu cầu của Maslow: + Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm, + Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự, + Nhu cầu xã hội: Bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. + Nhu cầu được tôn trọng:Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự, + Nhu cầu tự thể hiện: Đó là nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu, ) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài, ), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân. → Từ lí thuyết của Maslow, các nhà quản trị có thể biết được cấp bậc nhu cầu của nhân viên mình,để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách thỏa mãn cấp bậc nhu cầu đó. Sau đó, có thể đưa ra các giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động một cách thỏa đáng nhất, có như vậy tổ chức mới giữ được những nhân viên giỏi và nhân viên mới cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 14
  26. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp 1.1.5.2. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Avraham Maslow. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên • Hấp lực (phần thưởng) : Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: - Nỗ lực khuyến khích làm việc. - Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được. - Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được. • Mong đợi (thực hiện công việc): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: - Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người ). - Kỹ năng để thực hiện. - Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng, ). • Phương tiện (niềm tin) : Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: - Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng nhân viên được nhận. - Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt. - Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 15
  27. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Sơ đồ 1.2: Mô tả thuyết kì vọng của VictorVroom 1.1.5.3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc: là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. + Nhóm thứ nhất là nhân tố duy trì gồm các đãi ngộ thuộc về môi trường làm việc của nhân viên, tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp, Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối với công việc của nhân viên. Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng. + Nhóm thứ hai là nhân tố động viên: Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 16
  28. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp công việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm công việc, bản chất công việc, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, còn ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn đó. → Vì vậy, Nhà quản lí không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn mà việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. 1.1.5.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên, đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng. Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 17
  29. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.2.1. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của NLĐ trong công việc : 1.2.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước: - Mô hình JDI ( Chỉ số mô tả công việc) của Smith (1969) Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) đã xây dựng mô hình JDI với 5 yếu tố đó là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt nhất, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy ( Ker, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). Năm 2003, Crossman và Basem đã bổ sung thêm hai yếu tố nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc. - Mô hình MSQ của Weiss (1967) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh, bao gồm: khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc - Mô hình JCM (Mô hình đặc điểm công việc) của Hackman và Oldman (1980) Ngoài những nhân tố mà chỉ số mô tả công việc JDI đưa ra thì Hackman và Oldham cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: Khía cạnh công việc cốt lõi, trạng thái tâm lý cần thiết, kết quả mang lại cho cá nhân và công việc. - Mô hình JSS (Khảo sát sự thỏa mãn) của Spector (1985) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 18
  30. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. 1.2.1.2. Các đề tài nghiên cứu trong nước: Nghiên cứu của thầy Nguyễn Khắc Hoàn (2010) : nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là (1) môi trường làm việc, (2) lương bổng và phúc lợi, (3) cách thức bố trí công việc, (4) sự hứng thú trong công việc và (5) triển vọng phát triển, 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005): nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Cho rằng sự hài lòng công việc phụ thuộc vào các yếu tố là: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo – Thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Lương và thưởng, (6) Điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012): nghiên cứu “ Sự hài lòng của nhân viên tại EXIMBANK chi nhánh Đà Nẵng” cho rằng sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố: (1) Công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011): “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công vệc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”. Cho rằng sự hài lòng về công việc của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố: (1) Tính chất và áp lực công việc, (2) Thu nhập và chế độ đãi ngộ, (3) Quan hệ và đối xử, (4) Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc: Từ các mô hình lí thuyết và mô hình nghiên cứu trên , tôi đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc: 1.2.2.1. Bản chất công việc SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 19
  31. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử dụng các kĩ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động. Các nhà nghiên cứu cho rằng việc làm phong phú công việc mang lại những kết quả tích cực, bao gồm cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên (Hackman và Lawler, 1971; Hackman và Oldham, 1980 ; Hackman et al 1975). Trong gần bốn thập kỷ qua, mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristic Model - JCM) của Hackman and Oldham (1976) được coi là mô hình thành công nhất trong việc luận giải bản chất của một công việc và giúp giải thích mối liên hệ giữa công việc với sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó (Elanain, 2009). 1.2.2.2. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc luôn được nhân viên quan tâm vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Để xây dựng một điều kiện làm việc tốt, các nhà quản lí cần làm đó là phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phù hợp với nhu cầu của công việc. Thực hiện các biện pháp cải tạo điều kiện làm việc một cách vệ sinh, sạch sẽ, đảm bảo an toàn lao động, tránh những rủi ro đáng tiếc xảy ra trong quá trình làm việc, đảm bảo sức khỏe về cả thể chất tinh thần để làm việc lâu dài. Các công ty, nhà quản lí cần nhận thức rằng cải thiện điều kiện làm việc là đầu tư cho doanh nghiệp chứ không phải là chi phí, mặc dù nó chiếm chi phí khá lớn nhưng bù lại đem lại một nguồn lợi nhuận khổng lồ cho doanh nghiệp. Vì thế các nhà quản lý phải tạo ra được những ưu tiên cao nhất về tính an toàn và phải biết được hết những rủi ro có ngay tại nơi làm việc. 1.2.2.3. Đào tạo và thăng tiến Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng, kiến thức, thể hiện năng lực cá nhân SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 20
  32. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình học hỏi những kĩ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc. Trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố do mối quan hệ nguyên nhân – kết quả thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối quan hệ mật thiết với nhau. 1.2.2.4. Thu nhập và phúc lợi Thu nhập cá nhân là thuật ngữ đề cập đến tất cả các khoản thu nhập của một cá nhân kiếm được trong một niên độ thời gian nhất định từ tiền lương, đầu tư và các khoản khác, nó là tổng hợp của tất cả các thu nhập thực nhận bởi tất cả các cá nhân hoặc hộ gia đình. Còn phúc lợi là những đãi ngộ gián tiếp về mặt phi tài chính của công ty dành cho người lao động. Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Yếu tố thu nhập và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. 1.2.2.5. Lãnh đạo Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo cân nhắc về những nhu cầu của nhân viên. Họ cố gắng xây dựng tinh thần đồng đội, giúp nhân viên giải quyết các vấn đề, và hỗ trợ họ về mặt tâm lý. Nhà lãnh đạo là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp khác nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên. 1.2.2.6. Đồng nghiệp SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 21
  33. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức. Theo Alemi (2014) cho rằng đồng nghiệp là những người chia sẻ tình cảm, và những kiến thức, lợi ích của họ trong công việc hàng ngày. Đồng nghiệp là một trong những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Yếu tố đồng nghiệp được hiểu trong đề tài này là người cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc, quan tâm trao đổi với nhau, thường xuyên tiếp xúc với nhau nên mối quan hệ đồng nghiệp cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công việc. 1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá sự hài lòng của NLĐ trong công việc: 1.2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất: Từ cơ sở các học thuyết và mô hình nghiên cứu, đề tài nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc, và biến độc lập là 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng ở trên. Bản chất công việc Điều kiện làm việc Đào tạo và thăng tiến Sự hài lòng của nhân Thu nhập và phúc lợi viên Lãnh đạo Đồng nghiệp SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 22
  34. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Hình 1.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu Mức độ hài lòng của người lao động được xem là biến phụ thuộc chịu sự tác động của 6 biến độc lập trên. Sự thay đổi của các yếu tố này theo hướng tích cực hay tiêu cực sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty. 1.2.3.2. Thiết kế và mã hóa thang đo: Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5, bao gồm 5 mức độ, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau: 1- Rất không đồng ý 2- Không đồng ý 3- Trung lập 4- Đồng ý 5- Rất đồng ý Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung, và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng. Thang đo biến:  Biến độc lập của mô hình: Sáu thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI được kí hiệu như sau: - Thành phần Bản chất công việc (4 biến) kí hiệu từ BC1 đến BC4 - Thành phần Điều kiện làm việc (4 biến) kí hiệu từ DK1 đến DK4 - Thành phần Đào tạo – Thăng tiến (3 biến) kí hiệu từ DTTT1 đến DTTT3 - Thành phần Thu nhập và phúc lợi (3 biến) kí hiệu từ TNPL1 đến TNPL3 - Thành phần Lãnh đạo (3 biến) kí hiệu từ LD1 đến LD3 - Thành phần Đồng nghiệp (3 biến): kí hiệu từ DN1 đến DN3 Cụ thể nội dung các thang đo được trình bày ở bảng dưới đây: Nhân tố Chỉ số cấu thành Mã hóa SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 23
  35. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn BC1 Khối lượng công việc hợp lí BC2 Bản chất công việc Công việc hấp dẫn và thú vị BC3 Công việc có nhiều thách thức tạo cơ hội cho nhân viên phát BC4 triển Môi trường làm việc an toàn, thoải mái DK1 Thời gian làm việc hợp lí DK2 Điều kiện Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc đáp ứng yêu cầu công DK3 làm việc việc Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn trong công việc DK4 Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp DTTT1 với nhân viên Đào tạo và DTTT2 thăng tiến Nhân viên hiểu rõ điều kiện cần thiết để thăng tiến. DTTT3 Chính sách thăng tiến, đề bạt rõ ràng, minh bạch Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp cho công ty TNPL1 Thu nhập Thu nhập đảm bảo chi tiêu của anh/ chị TNPL2 và phúc TNPL3 lợi Chế độ phúc lợi hợp lí và thỏa đáng Lãnh đạo có trình độ, năng lực và tầm nhìn LD1 LD2 Lãnh đạo Đối xử công bằng giữa các nhân viên Lắng nghe suy nghĩ và quan điểm của cấp dưới LD3 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 24
  36. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau DN1 Đồng DN2 Chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp với nhau nghiệp Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng DN3  Biến phụ thuộc của mô hình: Biến “sự hài lòng” được kí hiệu là HL1, HL2, HL3. Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại HL1 Sự hài HL2 Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty lòng Anh/chị cảm thấy thoải mái trong lúc làm việc HL3 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 25
  37. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ KĨ THUẬT MITRUDOOR 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR 2.1.1. Giới thiệu chung - Tên giao dịch: Công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR - Địa chỉ: 219 Hà Huy Tập, Quận Thanh Khê.TP Đà Nẵng - Điện thoại: 05113.787.939 – HOTLINE:0905.856.279 - Email: cuacuonmientrung@gmail.com - WEB: - - Logo công ty: 2.1.2. Quá trình thành lập Được thành lập từ năm 2015, tuy giai đoạn đầu còn nhiều khó khăn thiếu thốn, nhưng với sự giúp đỡ từ phía Công ty cổ phần Tập đoàn Austdoor ( công ty mẹ), đến nay Công ty TNHH thương mại và kỹ thuật MITRUDDOOR đã dần hoàn thiện các phòng ban cần thiết, đảm bảo hệ thống quản lý của công ty phát triển bền vững. Trong quá trình hoạt động, MITRUDOOR không ngừng nâng cao chất lượng nhân sự, trau dồi bồi bổ kỹ thuật, nâng cao máy móc thiết bị để mang lại sản phẩm tốt nhất cho người tiêu dùng. Đến nay, MITRUDOOR dần được nhiều khách hàng biết SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 26
  38. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp đến và lựa chọn là một trong những thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn, cung cấp, lắp đặt và bảo trì bảo hành uy tín chất lượng tại các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên như: cửa cuốn tại Đà Nẵng, cửa cuốn tại Quảng Nam và thi công những hạng mục cho các công trình xây dựng với quy mô từ nhỏ đến lớn và cao cấp, và các sản phẩm gia công cơ khí cho các nhà máy, khu công nghiệp v v. Với phương châm: Chất lượng - Uy tín là nền tảng để tồn tại và phát triển của thương hiệu. Chúng tôi luôn cam kết sử dụng những vật liệu có chất lượng cao và ổn định được cung cấp bởi các nhà cung cấp có uy tín trong nước cũng như trên thế giới, luôn hoàn thiện và kiểm soát trong quá trình sản xuất, lắp đặt cho ra những sản phẩm hoàn thiện đem lại sự hài lòng tới khách hàng. 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh: Công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký hoạt động số 0401770750 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp. Hoạt động kinh doanh của công ty chuyên sản xuất và thi công: - Các loại cửa cuốn: cửa cuốn công nghệ đài loan, cửa cuốn nhôm khe thoáng, cửa cuốn tấm liền, - Các loại cửa kéo công nghệ - Các loại mô tơ cửa cuốn - Cung cấp và lắp đặt bình lưu điện ( UPS) cửa cuốn - Đại lý, môi giới– Chi tiết: đại lý mua bán máy móc, vật tư, thiết bị vật liệu chuyên dùng cho cửa cuốn - Sửa chữa máy móc, thiết bị: sửa chữa bảo dưỡng và lắp đặt cửa cuốn. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 27
  39. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp 2.1.4. Cơ cấu tổ chức: BAN GIÁM ĐỐC (02 người) Phòng Kỹ Phòng Tài Phòng Tổ Phòng thuật chức hành Kinh chính - chính Doanh kế toán (82 người) ( 5 người) (46 người) (5 người) Tổ vận Nhân Cộng tác hành, T b o viên T v n ổ ả viên Tổ lắp ổ ậ sửa vệ, tạp kinh chuy n đặt ể chữa vụ doanh Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty MITRUDOOR Tổng CBCNV: 140 người ( tính đến 05/ 01/ 2021) ● Ban giám đốc - Giám đốc: Phụ trách chung, trực tiếp quản lý và điều hành các lĩnh vực: tổ chức thực hiện sản xuất kinh doanh, Công tác quản lý khoa học kỹ thuật, quy trình và phát triển công nghệ, Công tác tổ chức cán bộ, Công tác tài chính kế toán, phụ trách công tác đối ngoại, các nhiệm vụ khác khi được cấp trên phân công. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 28
  40. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp - 01 phó giám đốc: Giúp Giám đốc trong công tác quản lý và điều hành các lĩnh vực về công tác nội chính lao động tiền lương, nguồn nhân lực; Thi đua – khen thưởng – kỷ luật; Công tác an ninh trật tự; điều hành sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; Công tác nghiệm thu kết quả sản xuất, thanh quyết toán công trình; Công tác đào tạo, thi nâng bậc; Công tác quản trị hành chính; các nhiệm vụ khác khi được Ban lãnh đạo Công ty phân công. ● Phòng Tổ chức hành chính Tổng số CBCNV: 05 nguồn nhân lực . -Phòng Tổ chức hành chính: là phòng chuyên môn nghiệp vụ thực hiện các nghiệp vụ thuộc sự quản lý chỉ đạo trực tiếp về công tác bảo vệ, Phòng cháy chữa cháy, an toàn, vệ sinh lao động. Tổng hợp giúp việc cho Ban Giám đốc về công tác quản trị cơ sở vật chất và nâng cao đời sống cho CBCNV trong công ty; Chăm sóc sức khoẻ, đời sống cho người lao động. ● Phòng Tài chính kế toán Tổng số CBCNV: 05 nguồn nhân lực. Phòng Tài chính- Kế toán: là phòng chuyên môn nghiệp vụ thực hiện các nghiệp vụ thuộc sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của Ban giám đốc Chi nhánh và phòng kế toán tài chính của Công ty mẹ, tham mưu cho Ban Giám đốc về Công tác tài chính và hạch toán kế toán của Chi nhánh, công tác tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, bảo hiểm chế độ, chính sách đối với người lao động, công tác tổ chức, điều hành bộ máy kế toán theo luật kế toán hiện hành nhằm đáp ứng phù hợp với mô hình sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. ● Phòng kinh doanh Tổng số CBCNV: 46 nguồn nhân lực. Phòng Kinh doanh: Xây dựng chiến lược, lập kế hoạch kinh doanh sản xuất của công ty. Tham mưu kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, trung hạn, ngắn hạn. Tham SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 29
  41. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp mưu, thực hiện ký kết hợp đồng với khách hàng, tổ chức, cá nhân về công tác phục vụ sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Quản lý, theo dõi, đôn đốc và triển khai thực hiện hợp đồng đã ký kết. Hoạch định, xây dựng quản lý công tác tài chính phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh. Thực hiện mua sắm vật tư, phương tiện, thiết bị, dụng cụ sản xuất. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển thị trường, phân tích và định hướng phát triển thị trường kinh doanh, khuếch trương, quảng bá thương hiệu cho Công ty. ● Phòng Kỹ thuật Tổng số CBCNV: 82 nguồn nhân lực. - Phòng Kỹ thuật: là phòng chuyên môn thực hiện các nghiệp vụ thuộc sự chỉ đạo toàn diện của Ban giám đốc, đảm bảo các yêu cầu của pháp luật về bảo vệ môi trường, quản lý máy móc, thiết bị kỹ thuật, cơ sở hạ tầng, điều hành kế hoạch sản xuất theo đúng pháp luật và các quy định hiện hành của Công ty và Pháp luật. 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn năm 2018 – 2020. Trong những năm qua, bằng sự nỗ lực của toàn thể CBCNV của công ty đã đạt được kết quả sản xuất kinh doanh rất khả quan. Điều đó được tổng hợp thông qua kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2018-2020, được thể hiện ở bảng 2.1: Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 2020 (ĐVT: Triệu đồng) So sánh Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2018/2019 2020/2019 2018 2019 2020 +/- % +/- % 18,61 22,97 23,65 4,36 23,42 0,68 2,96 Doanh Thu 0,97 1,46 1,44 0,49 50,51 0,02 -1,37 Lợi Nhuận sau thuế ( Nguồn: Phòng tài chính- kế toán) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 30
  42. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Qua các dữ liệu trong bảng 2.1 cho thấy trong giai đoạn 2018 -2020 doanh thu bình quân của MITRUDOOR là 21.74 tỷ đồng. Lợi nhuận bình quân là 1.29 tỷ đồng. Doanh thu của công ty có xu hướng tăng qua các năm, năm 2019 tăng 23,42% so với năm 2018 (tương đương tăng 4,36 tỷ đồng). Tuy nhiên, có dấu hiệu chững lại của lợi nhuận sau thuế giữa năm 2020 và năm 2019 với mức tăng là 0,68 tỷ đồng( tương đương 2,96%), điều này cho thấy mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực môi trường ngày một tăng lên và với tình hình dịch bệnh ( COVID) nghiêm trọng trong năm 2020, đòi hỏi công ty cần phải tập trung phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và nhanh chóng vượt qua khủng hoảng. 2.2. Các nguồn lực tại công ty TNHH thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR 2.2.1. Thực trạng cơ cấu NNL tại công ty 2.2.1.1. Cơ cấu quy mô NNL theo giới tính: Qua hơn 5 năm hoạt động, cùng với sự phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh, NNL của công ty MITRUDOOR cũng không ngừng phát triển cả về chất lượng lẫn số lượng. Trong giai đoạn từ năm 2018 đến 2020, quy mô NNL của MITRUDOOR có tăng nhẹ qua các năm, số lượng bình quân là 115 người. Để hình dung ra được giải pháp phát triển doanh nghiệp một cách hiệu quả, tôi đã tổng hợp số liệu về quy mô lực lượng lao động qua 3 năm từ 2018 đến 2020 theo cơ cấu giới tính, được thể hiện tại bảng 2.2: Bảng 2.2. Quy mô nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2018-2020 Đơn vị: người So sánh Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Tiêu chí cơ cấu 2019/2018 2020/2019 STT NNL SL % SL % SL % +/- % +/- % 1 Tổng số lao động 90 100 115 100 140 100 20 27,7 25 13,0 Nữ 20 22,22 27 23,48 35 25,0 7 35,0 8 29,62 2 Giới tính Nam 70 77,78 88 76,52 105 75,0 18 25,7 17 19,31 (Nguồn: phòng Tổ chức hành chính) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 31
  43. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại MITRUDOOR 120 100 80 60 40 20 0 Số lượng Số lượng Số lượng Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Giới tính 20 27 35 Giới tính 70 88 105 Hình 2.1. Quy mô nguồn nhân lực MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020 Qua bảng 2.2 có thể nhận thấy tổng số lao động tại MITRUDOOR tăng qua các năm, năm 2019 đã tăng 27.7% so với năm 2018 và năm 2020 tăng 13% so với năm 2019. Qua cơ cấu lao động trong công ty, chúng ta thấy có sự gia tăng về lượng lao động qua các năm. Điều này cho thấy công ty đã có sự phát triển nguồn nhân lực về mặt quy mô, trong đó hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ tập trung nhiều hơn về lao động nam. Số lượng lao động nam của MITRUDOOR chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động nữ khoảng 80% do đặc thù ngành xây dựng cần lực lượng lao động nam nhiều hơn. Nhìn chung, tỷ lệ lao động nam và nữ giao động ổn định qua các năm. Với cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tình như thế này, các chính sách hỗ trợ về mặt tinh thần cho cán bộ công ty là một điều cần phải chú ý. 2.2.1.2. Cơ cấu quy mô NNL theo độ tuổi: SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 32
  44. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2018-2020 (Đơn vị: người) Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh STT Độ tuổi 2019/2018 2020/2019 SL % SL % SL % +/- % +/- % 1 Dưới 30 58 64,44 70 60,86 84 60,00 12 20,69 14 20 2 Từ 30-45 30 33,33 40 34,78 49 35,00 10 33,33 9 22,5 3 Trên 45 2 2,23 5 4,36 7 5,00 3 150 2 40 Tổng số lao 25 27,78 25 21,73 90 100 115 100 140 100 động (Nguồn: phòng Tổ chức hành chính) Qua hằng năm, số lượng NLĐ tại công ty MITRUDOOR có xu hướng tăng nhẹ. Cụ thể, năm 2019 tăng 12 người so với năm 2018 tương ứng với 20,69%. Năm 2020 tăng 14 người so với năm 2019 tương ứng với 20%. Hiện tại, công ty đang chủ yếu tập trung phát triển hạ tầng có sẵn, ít khai thác thêm hạ tầng mới, việc bán hàng cũng trở nên khó khăn hơn . Nhìn vào bảng 2.3 có thể thấy, tính bình quân trong cả giai đoạn 2018-2020, số lao động trong nhóm tuổi ≤ 30 chiếm 61.67%, số lao động trong nhóm tuổi từ 30-45 chiếm 34.23%, trong khi số lao động trong nhóm tuổi trên 45 chiếm 4.1% tổng số lao động. Số lao động trong nhóm tuổi dưới 30 tuổi bình quân chiếm hơn 60% là một lợi thế của MITRUDOOR vì đây là lực lượng lao động rất năng động và sáng tạo và đang SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 33
  45. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp đến độ phát triển về mặt kĩ năng cũng như nhận thức để họ có đầy đủ kiến thức và kinh nghiệm. Dễ dàng để rèn luyện và đào tạo để có một nguồn nhân lực có tiềm năng. Đó thực sự là nền tảng cho sự phát triển của công ty trong giai đoạn hiện nay cũng như là thuận lợi lớn cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại MITRUDOOR. Bên cạnh đó số lao động từ 30 -45 tuổi chiếm bình quân 34.23% là lực lượng lao động đạt đến độ phát triển đầy đủ nhất cả về thể lực lẫn trí lực. Để có thể hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực có độ tuổi trẻ hơn về trước. 2.2.1.3. Cơ cấu quy mô NNL theo trình độ đào tạo: Cơ cấu trình độ nhân lực qua đào tạo là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem xét đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực theo đào tạo của MITRUDOOR được thể hiện cụ thể trong bảng 2.4. Bảng 2.4. Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo giai đoạn 2018-2020 Đơn vị: người Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh STT Trình độ 2019/2018 2020/2019 SL % SL % SL % +/- % +/- % 1 Đại học, Trên đại 21 23,33 30 26,08 38 27,14 9 42,85 8 22,58 học 3 Cao đẳng 13 14,44 16 13,91 20 14,28 3 23,07 4 25,0 4 Trung cấp 16 17,78 20 17,39 23 16,43 4 25,0 3 15,0 5 Lao động phổ 40 57,45 49 42,62 59 42,15 9 22,5 10 20,41 thông Tổng số lao động 90 100 115 100 140 100 25 27,78 27 21,73 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 34
  46. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn chiếm tỷ lệ tương ứng hơn 50% nhưng lại giữ vai trò quan trọng trong quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty. Đội ngũ lao động phổ thông có tay nghề đã qua đào tạo chiếm khoảng 48% nguồn nhân lực của công ty. Là đội ngũ chủ yếu và trực tiếp tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh và tạo nên “sản phẩm” cho công ty. Với đặc thù ngành cửa, số lượng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn, rõ ràng trình độ chuyên môn không cần cao chiếm tỷ lệ khá lớn, tuy nhiên với sự đòi hỏi về độ thẩm mĩ và bền đẹp của khách hàng ngày một khắt khe hơn, công ty cần tập trung vào các thiết bị lắp đặt hiện đại, điều này đặt ra sự phát triển nguồn nhân lực của công ty hướng đến nguồn nhân lực kỹ thuật cao. 2.2.1.4. Chuyên ngành đào tạo: Bảng 2.4. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020 Đơn vị: người Trình độ Tổng Tỷ lệ STT Chuyên ngành Đại học, trên Cao Trung cộng (%) đại học đẳng cấp 1 Cơ khí 7 17 10 24 36.36 2 Kế toán 3 1 1 5 7.57 2 Quản trị kinh doanh 10 4 5 19 28.79 3 Kinh tế 4 4 6.06 4 Marketing 3 3 4.54 5 Kiến trúc sư 1 1 2 3.03 6 Quản lý dự án 1 1 1 1.51 8 Khác 1 2 4 7 12.14 Tổng 30 16 20 66 100 (Nguồn: phòng Tổ chức hành chính) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 35
  47. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Qua số liệu bảng 2.7 cho thấy hơn 70% CBCNV MITRUDOOR có chuyên môn chuyên ngành công nghiệp cơ khí, kế toán, quản trị kinh doanh phù hợp với chức năng quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh đặc thù ngành cửa. Và tỷ trọng lao động ngành cơ khí kĩ thuật 36.36% có tỷ lệ tương cao, nhưng lại có trình độ đại học thấp hơn so với ngành kế toán và quản trị kinh doanh là 7.57% và 28.79% . Điều này thể hiện công tác tuyển dụng tại MITRUDOOR vẫn chưa thực sự hiệu quả. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV công ty [CATEGORY NAME] MITRUDOOR [VALUE] [CATEGORY NAME] [VALUE] [CATEGORY NAME] [VALUE] [CATEGORY NAME] [VALUE] [CATEGORY NAME] [CATEGORY NAME] [CATEGORY NAME] [CATEGORY [VALUE] [VALUE] [VALUE] NAME] [VALUE] Hình 2.2. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020 Với định hướng phát triển nguồn nhân lực của ban lãnh đạo công ty tập trung nguồn nhân lực vào lực lượng lao động cốt lõi trong hoạt động sản xuất kinh doanh như các chuyên ngành về quản trị kinh doanh và cơ khí cần được công ty tuyển dụng thêm hoặc đưa NLĐ đi đào tạo nhằm nâng cao trình độ đối với những chuyên ngành này bởi nhìn vào bảng số liệu thì trình độ Đại học và sau đại học ở các chuyên ngành này còn thấp. 2.2.2. Các yếu tố về sự hài lòng của NLĐ trong công việc tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR 2.2.2.1. Bản chất công việc SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 36
  48. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Số lượng NLĐ đều tăng dần qua từng năm. Trong đó, lao động phổ thông luôn chiếm phần lớn. Qua 3 năm thì tỷ lệ lao động phổ thông luôn đạt trên 40%. Giải thích cho điều này bởi vì công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, nên phần lớn công việc thuộc phòng kĩ thuật và cần lượng lớn lao động phổ thông là nam vì công việc khá nặng. Vì vậy, công ty tuyển dụng đa số là lao động phổ thông để đáp ứng được tiến độ công việc. NLĐ làm việc tại công ty được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho lao động trực tiếp và đồng phục cho lao động gián tiếp tại công ty. Khối lượng công việc được cấp quản lí phân công tùy theo năng lực của từng người, cấp quản lí cũng theo dõi sát nhân viên cấp dưới của mình để biết được năng lực của từng người và có sự sắp xếp cụ thể để công việc thực hiện có được năng suất cao nhất. 2.2.2.2. Điều kiện làm việc Thời gian làm việc vào khung giờ hành chính: sáng từ 8h đến 12h, chiều từ 1h30 đến 5h30. Công ty luôn tạo điều kiện lao động tốt, môi trường làm việc an toàn nhất cho người lao động. Nhờ hệ thống điều hòa trung tâm, hệ thống giảm tiếng ồn, nên môi trường làm việc tại xưởng luôn giữ đảm bảo trong lành. Theo đánh giá của các các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty, môi trường làm việc của công ty rất cởi mở, thân thiện, giúp hoàn thiện kĩ năng và tạo cơ hội phát triển cho từng cá nhân, xanh sạch đẹp tạo sự thoải mái, hưng phấn cho CBCNV khi làm việc. Cơ sở vật chất hiện nay đáp ứng được quá trình làm việc của NLĐ, tuy nhiên trang thiết bị vẫn còn lỗi thời, chưa phát triển so với hiện nay. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 37
  49. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp 2.2.2.3. Đào tạo thăng tiến Để NLĐ có thể phát huy năng lực cũng như nâng cao năng suất làm việc thì bên cạnh chính sách đào tạo về chuyên môn và kỹ năng cần phải tạo ra môi trường lao động thật sự tốt. Công ty cũng rất quan tâm đến việc đào tạo cơ hội và môi trường để CBCNV phát triển sự nghiệp, công ty đã tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị để công nhân viên có thể tham gia học tập. Bên cạnh đó, hình thức đào tạo tại nơi làm việc và kèm cặp chỉ bảo được áp dụng rộng rãi và phổ biến nhất với người lao động được đào tạo tại công ty MITRUDOOR. Hằng năm lãnh đạo công ty phê duyệt số lượng lao động sẽ được đào tạo do phòng tổ chức trình lên, lãnh đạo phòng tổ chức dựa vào đề xuất của trưởng các đơn vị để lên kế hoạch đào tạo. Đây là hoạt động nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn cho NLĐ, qua đó giúp NLĐ đủ khả năng đảm đương công việc được tốt hơn. Hoạt động này sẽ giúp NLĐ yên tâm công tác, tạo động lực cho NLĐ cống hiến cho công ty. 2.2.2.4. Thu nhập và phúc lợi Những đãi ngộ hấp dẫn cũng là yếu tố khiến NLĐ hài lòng trong công việc tại công ty MITRUDOOR: - Công ty đang áp dụng lương cứng và lương năng suất. Lương cứng là lương ổn định cơ bản được trả dựa trên hệ số lương, ngày công, các khoản phụ cấp, tiền lương thêm giờ (nếu có). Lương năng suất được tính theo các tiêu chí: ngày công làm việc, kết quả hoàn thành công việc và các chỉ tiêu. Ngoài ra, còn phụ cấp xăng xe, điện thoại, ; các khoản thưởng vào các dịp lễ tết Công ty đảm bảo mức thu nhập bình quân của người lao động năm sau cao hơn năm trước. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 38
  50. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Bảng 2.5. Thu nhập của NLĐ tại MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020 Đơn vị: triệu đồng/tháng So sánh Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2019/2018 2020/2019 2018 2019 2020 +/- % +/- % Tổng khách hàng mới 1722 2715 3050 993 57,66 335 12.33 (Khách hàng) Thu nhập trung bình NLĐ 4,4 5,2 6,3 0.8 18,18 1,1 21,15 (Triệu đồng) (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Tổng số khách hàng mới của công ty tăng dần qua các năm, trong đó năm 2019 tăng 57,66% (tương đương tăng 993 khách hàng) so với năm 2018, đến năm 2020 thì tổng số khách hàng mới tăng được 335 khách hàng (tương ứng với 12,33%) so với năm 2019. Có thể nhận thấy rằng, tổng số khách hàng mới có xu hướng tăng qua các năm. Xu hướng này hoàn toàn phù hợp với thực tế, nhất là trong giai đoạn 2019 – 2020 khi dịch COVID 19 bùng nổ, thời gian giãn cách xã hội kéo dài nên số lượng khách hàng có dấu hiệu chững lại. Mức lương cơ bản trung bình của NLĐ năm 2019 tăng 18,18% (tương ứng 1,1 triệu đồng) so với năm 2018, và đến năm 2020 tăng 21,15% (tương ứng với 1,1 triệu đồng) so với năm 2019. Mức lương này chỉ nằm trong khoảng trung bình so với mức lương cơ bản với mức sống tại TP Đà Nẵng hiện nay. - Công ty còn hỗ trợ tiền ăn giữa ca cho người lao động. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 39
  51. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp - NLĐ được miễn phí đào tạo ban đầu, miễn phí khám sức khỏe đầu vào và khám định kì hằng năm. - Tham gia các loại bảo hiểm theo quy định của nhà nước như bảo hiểm tai nạn lao động, bảo hiểm tai nạn rủi ro, - Công ty thường xuyên tổ chức các dịp tham quan, du lịch nghỉ dưỡng, các hoạt động phong trào văn nghệ 2.2.2.5. Lãnh đạo - Uy tín, sự quan tâm động viên, chia sẻ kịp thời của ban lãnh đạo đối với CBCNV công ty đã và đang được chú trọng. - Quản lí luôn khuyến khích NLĐ đưa ra những nhận xét về công việc, vì thế người lao động có thể thoải mái đề xuất ý kiến để cải tiến công việc đạt hiệu quả tốt hơn. - Khi nhân viên gặp khó khăn sẽ luôn được sếp và đồng nghiệp sẵn sàng tư vấn và hỗ trợ. - Tại công ty MITRUDOOR, CBCNV đều được tôn trọng như nhau, không kể cấp bậc, vị trí công việc. 2.2.2.6. Đồng nghiệp - Lao động tại công ty được phân chia theo từng phòng ban nhất định, tuy ít tiếp xúc nhưng cũng khó tránh khỏi các vấn đề nảy sinh liên quan giữa các người lao động với nhau. Vì vậy công ty nên chú ý và xử lý mọi sự cố một cách phù hợp và thỏa đáng nhất. 2.3. Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra: Bảng được trình bày dưới đây sẽ mô tả những thông tin của người trả lời bảng câu hỏi dựa trên thống kê tần suất, phần trăm giá trị. Các biến sử dụng trong nghiên cứu để mô tả là: Giới tính, độ tuổi,thu nhập trung bình, trình độ học vấn . SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 40
  52. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Bảng 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra Tần suất Phần trăm (%) Loại thông tin Giới tính Nam 95 77.2 Nữ 28 22.8 Độ tuổi Dưới 35 tuổi 57 46.3 Từ 35 đến 45 tuổi 52 42.3 Trên 45 14 11.4 Thu nhập trung bình Dưới 4 triệu 12 9.8 Từ 4 đến 6 triệu 58 47.2 Trên 6 triệu 53 43.1 Trình độ học vấn Trên đại học 1 0.8 Đại học 30 24.4 Cao đẳng 15 12.2 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 41
  53. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Trung cấp 9 7.3 LĐPT 68 55.3 Tổng mẫu quan sát= 123 ( Nguồn: Theo Kết quả điều tra khảo sát)  Về giới tính: Qua quá trình điều tra thực tế NLĐ trong công ty, nghiên cứu nhận thấy rằng sự khác biệt giữa số lượng NLĐ nam so với nữ: sự phân bố mẫu theo giới tính là 95 nam tương ứng với 77.2 % còn lại là 28 nữ tương ứng với tỷ lệ là 22.8 %. Điều này là khá phù hợp với tỷ lệ của cơ cấu tổ chức của công ty TNHH thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR. Tỷ lệ nam chiếm nhiều hơn do đặc thù ngành xây dựng cần lực lượng lao động nam nhiều hơn . Số nhân viên nữ chiếm ít hơn, chủ yếu là làm việc trong bộ phận văn phòng các công việc nhẹ nhàng và làm việc chủ yếu là ở các phòng kế toán, kinh doanh  Về độ tuổi: Ở đây ta thấy đối tượng được phỏng vấn có độ tuổi tập trung chủ yếu vào khoảng dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ là 57%, tiếp đến là độ tuổi từ 34 đến dưới 45 tuổi chiếm 52%. Ta thấy, do đây là một ngành có công việc nặng nên những độ tuổi trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ thấp là 8%.  Thu nhập: Về thu nhập trung bình của đối tượng phỏng vấn thì tỷ lệ NLĐ có thu nhập từ 4 triệu đến 6 triệu và trên 6 triệu chiếm đa số đối tượng phỏng vấn, chiếm đến 47.2% và 43.1% Còn lại thì thu nhập dưới 4 triệu chiếm 9.8% Như vậy ta thấy thu nhập của NLĐ trong công ty khá ổn so với thu nhập trên thị trường lao động nói chung.  Trình độ học vấn: SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 42
  54. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Đối với trình độ học vấn thì tập trung chủ yếu ở trình độ LĐPT lên đến 55.3Vì đặc thù ngành cửa thường có số lượng lao động là phổ thông đông, và họ thường là lao động trực tiếp. Tiếp đến là trình độ đại học chiếm tỷ lệ là 24.4%. 2.3.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty MITRUDOOR 2.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến độc lập Kết quả kiểm định thang đo được tóm tắt ở các bảng sau: Bảng 2.7: Kết quả thang đo Cronbach’s Alpha các biến độc lập trong mẫu quan sát Tương Cronbach's BIẾN QUAN SÁT quan Alpha nếu loại biến tổng biến BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (BC) Cronbach’s Alpha = 0,795 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn (BC1) 0,678 0,707 Khối lượng công việc hợp lí (BC2) 0,645 0,725 Anh/ chị cảm thấy công việc hấp dẫn và thú vị (BC3) 0,551 0,771 Công việc có nhiều thách thức tạo cơ hội cho nhân viên 0,554 0,770 phát triển (BC4) ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (DK) Cronbach’s Alpha =0,811 Môi trường làm việc sạch sẽ, thoải mái (DK1) 0,623 0,765 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 43
  55. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Thời gian làm việc hợp lí (DK2) 0,591 0,780 Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc đáp ứng yêu cầu 0,612 0,770 công việc (DK3) Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn (DK4) 0,688 0,733 ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN (DTTT) Cronbach’s Alpha = 0,672 Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và phù 0,463 0,605 hợp với nhân viên (DTTT1) Nhân viên hiểu rõ điều kiện cần thiết để thăng tiến. 0,600 0,415 (DTTT2) Chính sách thăng tiến, đề bạt rõ ràng, minh bạch (DTTT3) 0,402 0,688 THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI (TNPL) Cronbach’s Alpha = 0,856 Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp cho công ty 0,791 0,738 (TNPL1) Thu nhập đảm bảo chi tiêu của anh/ chị (TNPL2) 0,729 0,798 Chế độ phúc lợi hợp lí và thỏa đáng (TNPL3) 0,669 0,853 LÃNH ĐẠO (LD) Cronbach’s Alpha = 0,792 Lãnh đạo có trình độ, năng lực và tầm nhìn (LD1) 0,655 0,695 Đối xử công bằng giữa các nhân viên trên (LD2) 0,594 0,760 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 44
  56. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Lắng nghe suy nghĩ và quan điểm của cấp dưới (LD3) 0,654 0,696 ĐỒNG NGHIỆP (DN) Cronbach’s Alpha = 0,667 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau (DN1) 0,360 0,716 Chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp với nhau (DN2) 0,554 0,472 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng 0,536 0,491 (Nguồn xử lí số liệu SPSS, phụ lục 2) Nhận xét: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc - Thang đo Bản chất công việc (BC) được đo lường bằng 4 biến kí hiệu là BC1, BC2, BC3, BC4 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,795; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5. Do vậy có thể kết luận rằng thang đo Bản chất công việc (BC) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. - Thang đo điều kiện làm việc (DK) được đo lường bằng 4 biến kí hiệu là DK1, DK2, DK3, DK4 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,811; hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Đây là thang đo phù hợp, do vậy có thể kết luận rằng thang đo Điều kiện làm việc (DK) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. - Khía cạnh Đào tạo – Thăng tiến (DTTT) được đo lường bằng 3 biến kí hiệu là DTTT1, DTTT2, DTTT3 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,672; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,3. Đây là thang đo phù hợp, do vậy có thể kết luận rằng thang đo Đào tạo – Thăng tiến (DTTT) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. - Khía cạnh Thu nhập và phúc lợi (TNPL) được đo lường bằng 3 biến kí hiệu là SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 45
  57. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp TNPL1, TNPL2, TNPL3 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,856; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,6. Đây là thang đo tốt, do vậy có thể kết luận rằng thang đo Thu nhập và phúc lợi (TN) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. - Thang đo Lãnh đạo (LD) được đo lường bằng 3 biến kí hiệu là LD1, LD2, LD3 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,792; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,3. Đây là thang đo phù hợp, do vậy có thể kết luận rằng thang đo Lãnh đạo (LD) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. - Thang đo Đồng nghiệp (DN) được đo lường bằng 3 biến kí hiệu là DN1, DN2, DN3 có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,667; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Đây là thang đo phù hợp, do vậy có thể kết luận rằng thang đo Đồng nghiệp (DN) đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến độc lập Kết quả kiểm định thang đo được tóm tắt ở các bảng sau: Bảng 2.8: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc Tương Cronbach's BIẾN QUAN SÁT quan biến Alpha nếu tổng loại biến SỰ HÀI LÒNG (HL) Cronbach’s Alpha = 0,715 Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại (HL1) 0,551 0,609 Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty (HL2) 0,477 0,701 Anh/chị cảm thấy thoải mái trong lúc làm việc(HL3) 0,582 0,567 ( Nguồn xử lý số liệu SPSS, phụ lục 2) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 46
  58. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Thang đo này bao gồm các yếu tố đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương Mại & Kĩ thuật MITRUDOOR. Kết quả phân tích cho kết quả Cronbach’s Alpha là 0,715 ≥ 0,6 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy. Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến phù hợp vì tổng của các biến quan sát thành phần đều lớn hơn 0,3 . Vì vậy, các biến có thể giữ lại để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. 2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Thang đo các khía cạnh về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty được đo lường bằng 20 biến quan sát cho 6 thành phần của thang đo. Phân tích nhân tố được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần. Phân tích nhân tố biến độc lập Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập KMO and Bartlett’s Test Trị số KMO 0,780 Approx. Chi-Square 977,310 Đại lượng thống kê Bartlett’s Test of Df 190 Sphericity Sig. 0,000 (Nguồn xử lý số liệu SPSS, phụ lục 3-1) Với giả thuyết: Ho: Giữa 20 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau. H1: Giữa 20 biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau. SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 47
  59. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết Ho bị bác bỏ (sig = 0,000) và hệ số KMO là 0,780 (>0,5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố là thích hợp. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố P Hệ số tải nhân tố của các thành phần Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 BC1 0,845 BC2 0,767 BC3 0,727 BC4 0,646 TNPL1 0,870 TNPL2 0,864 TNPL3 0,808 DK4 0,823 DK1 0,763 SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 48
  60. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp DK2 0,625 DK3 0,622 LD1 0,836 LD3 0,767 LD2 0,678 DN2 0,765 DN3 0,741 DN1 0,663 DTTT2 0,842 DTTT3 0,705 DTTT1 0,666 Cumulative % 12,975 25,326 37,560 48,732 58,256 67,525 Eigenvalues 2,595 2,470 2,447 2,234 1,905 1,854 ( nguồn xử lí số liệu spss, phụ lục 3-1) Kết quả phân tích nhân tố khám phá (sử dụng phương pháp trích Principal components với phép xoay Varimax) các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng thẩm định tài sản đảm bảo cho thấy, toàn bộ biến quan sát dùng để đo lường các các yếu tố ảnh hưởng được rút trích thành 06 nhân tố tại giá trị Eigenvalues = 1,854 và phương sai SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 49
  61. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp trích được là 67,525%. Cụ thể: - Nhân tố 1: Gồm 04 biến quan sát: “Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn”, “Khối lượng công việc hợp lí”, “Anh/ chị cảm thấy công việc hấp dẫn và thú vị”, “Công việc có nhiều thách thức tạo cơ hội cho nhân viên phát triển” được trích lập thành một nhân tố với phương sai trích là 12,975% và Eigenvalue là 2.595. Nhân tố này được đặt tên là Bản chất công việc (BC). - Nhân tố 2: gồm 03 biến quan sát: “Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp cho công ty”, “Thu nhập đảm bảo chi tiêu của anh/ chị”, “Chế độ phúc lợi hợp lí và thỏa đáng”, được trích lập thành một nhân tố với phương sai trích là 12,351% và Eigenvalue là 2,470. Nhân tố này được đặt tên là Thu nhập phúc lợi (TNPL). - Nhân tố 3: gồm 04 biến quan sát: “Môi trường làm việc sạch sẽ, thoải mái”, “Thời gian làm việc hợp lí”, “Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc đáp ứng yêu cầu công việc”, “Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn” được trích lập thành một nhân tố với phương sai trích là 12,235% và Eigenvalue 2,447. Nhân tố này được đặt tên là Điều kiện làm việc (DK). - Nhân tố 4:gồm 03 biến quan sát: “Lãnh đạo có trình độ, năng lực và tầm nhìn”, “Đối xử công bằng giữa các nhân viên”, “Tiền lương, thưởng tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị”, “Lắng nghe suy nghĩ và quan điểm của cấp dưới” được trích lập thành một nhân tố với phương sai trích là 11,172% và Eigenvalue là 2,234. Nhân tố này được đặt tên là Lãnh Đạo (LD). - Nhân tố 5: Gồm 03 biến quan sát: “Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau”, “Chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp với nhau”, “Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng”, được trích lập thành một nhân tố với phương sai trích là 9,524% và Eigenvalue là 1,905. Nhân tố này được đặt tên là Đồng nghiệp (DN). - Nhân tố 6: Gồm 03 biến quan sát: “Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp với nhân viên”, “Nhân viên hiểu rõ điều kiện cần thiết để thăng tiến.”, “Chính sách thăng tiến, đề bạt rõ ràng, minh bạch”, được trích lập thành một SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 50
  62. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp nhân tố với phương sai trích là 9,269% và Eigenvalue là 1,854. Nhân tố này được đặt tên là Đào tạo thăng tiến (DTTT). Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đối với các biến độc lập Bảng 2.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập Các biến độc lập Hệ số Cronbach’s Alpha Bản chất công việc 0,795 Thu nhập phúc lợi 0,856 Điều kiện làm việc 0,811 Lãnh đạo 0,792 Đồng nghiệp 0,667 Đào tạo thăng tiến 0,672 ( Nguồn: Kết quả xử lí SPSS, phụ lục 2) Theo kết quả điều tra thì các nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha khá tốt từ 0,667 đến 0,856 như vậy các nhân tố đều đảm bảo độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. 2.3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá với biến phụ thuộc Bảng 2.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc sự hài lòng KMO and Bartlett’s Test Trị số KMO 0,664 Approx. Chi-Square 72,795 ng th Đại lượ ống kê Bartlett’s Test Df 3 of Sphericity Sig. 0,000 (Nguồn: Kết quả xử lí SPSS, phụ 3-2) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 51
  63. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Kết quả cho thấy hệ số KMO với giá trị là 0,664 > 0,5 nên đảm bảo phân tích nhân tố là phù hợp và thống kê Chi bình phương của kiểm định Bartlett’s đạt giá trị 72,795 với giá trị Sig bằng 0,000 1). Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Tổng phương sai trích là 64,034 > 50%. Do đó phân tích nhân tố này là phù hợp. Nhóm nhân tố sự hài lòng (HL) có giá trị Eigenvalue bằng 1,921 > 1, nhân tố này liên quan đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty, mong muốn được gắn bó lâu dài với công ty. Nhân tố này diễn giải qua các tiêu chí sau: SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 52
  64. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp  Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại  Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty  Anh/chị cảm thấy thoải mái trong lúc làm việc Nhân tố sự hài lòng giải thích được 64,034% phương sai. Trong các biến quan sát thì “Anh/ chị cảm thấy thoải mái trong lúc làm việc” là yếu tố tác động lớn nhất với hệ số tải là 0,835. Kết quả phân tích nhân tố khám phá rút trích ra được một nhân tố, nhân tố này được tạo ra từ các biến quan sát nhằm rút ra kết luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR. Do đó đặt tên nhân tố này là Sự hài lòng (HL). 2.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: Bước đầu tiên khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội là xem xét mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập (Lãnh đạo – Đồng nghiệp, Đào tạo – Thăng tiến, Lương và thưởng, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc) và biến phụ thuộc (Sự hài lòng trong công việc). Thông qua hệ số tương quan Pearson có thể khẳng định biến nào nên đưa vào mô hình. Bảng 2.14: Hệ số tương quan Pearson Bản chất Thu Đào tạo Điều kiện Lãnh Đồng công nhập thăng làm việc đạo nghiệp việc phúc lợi tiến Sự hài Tương quan 0,475 0,453 0,593 0,468 0,490 0.447 lòng Pearson trong công việc Sig. (2-phía) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS, phụ lục 4-1) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 53
  65. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Có thể thấy biến phụ thuộc và các biến độc lập có mối tương quan với nhau, với giá trị Sig bé hơn mức ý nghĩa 0,05 cho thấy sự tương quan có ý nghĩa về mặt thống kê. 2.3.3.1. Ước lượng mô hình đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá và kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích hồi quy được tiến hành để xác định mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty MITRUDOOR. Mô hình hồi quy áp dụng là mô hình hồi quy đa biến (mô hình hồi quy bội). Trong mô hình phân tích hồi quy, biến phụ thuộc là biến “Sự hài lòng trong công việc” (Y), các biến độc lập là các nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát từ phân tích nhân tố EFA gồm: Bản chất công việc (BC),Thu nhập phúc lợi (TNPL), Điều kiện làm việc (DK), Lãnh đạo (LD), Đồng nghiệp (DN), Đào tạo thăng tiến (DTTT). Mô hình hồi quy như sau: Bản chất công việc Thu nhập phúc lợi Sự hài Điều kiện làm việc lòng trong công việc Lãnh đạo Đồng nghiệp Đào tạo thăng tiến Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 54
  66. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Mô hình hồi quy được viết dưới dạng sau: Y = β0 + β1BC + β2TNPL + β3DK + β4LD + β5DN + β6DTTT Với β0 là hệ số chặn βi (i = (1, 6)) là các hệ số hồi quy ứng với các biến độc lập. Các giả thuyết: H0: Các nhân tố ảnh hưởng không ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên xăng dầu tại Huế. H1: Nhân tố “BC” có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty MITRUDOOR. H2: Nhân tố “TNPL” có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của của người lao động tại công ty MITRUDOOR. H3: Nhân tố “DK” có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty MITRUDOOR. H4: Nhân tố “LD” có ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của của người lao động tại công ty MITRUDOOR. H5: Nhân tố “DN” có ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của của người lao động tại công ty MITRUDOOR. H6: Nhân tố “DTTT” có ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của của người lao động tại công ty MITRUDOOR. 2.3.3.2. Đánh giá độ phù hợp mô hình Bảng 2.15: Tóm tắt mô hình hồi quy R bình R bình phương Ước lượng độ Durbin – R Mô hình phương hiệu chỉnh lệch chuẩn Watson 1 0,750a 0,526 0,540 0,33905 1,645 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS, phụ lục 4-2) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 55
  67. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Độ phù hợp của mô hình được thể hiện qua giá trị R2 hiệu chỉnh. Kết quả ở bảng trên cho thấy, mô hình 5 biến độc lập có giá trị R2 hiệu chỉnh là 0,540. Như vậy độ phù hợp của mô hình là 54%. Hay nói cách khác 54% biến thiên của biến “Sự hài lòng trong công việc” được giải thích bởi 6 biến quan sát trên, còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Tuy nhiên sự phù hợp này chỉ đúng với dữ liệu mẫu. Để kiểm định xem có thể suy diễn mô hình cho tổng thể thực hay không ta phải kiểm định độ phù hợp của mô hình. Kiểm định sự phù hợp của mô hình Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa bội ta dùng giá trị F ở bảng phân tích ANOVA. Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig rất nhỏ (= 0,000) cho phép bác bỏ giả thiết H0 với độ tin cậy 95%. Vậy mô hình hồi quy được xem là phù hợp so với tổng thể. Bảng 2.16: Kiểm định độ phù hợp mô hình Tổng bình Trung bình Mô hình Df F Sig. phương bình phương Hồi quy 17,138 6 2,856 24,848 0,000b 1 Số dư 13,335 116 0,115 Tổng 30,473 122 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS, phụ lục 4-3) Kiểm định Durin- Watson Giá trị Durbin- Watson là 1.645 nằm trong khoảng (1,6; 2,6) cho thấy mô hình không có tự tương quan với nhau. Kiểm tra đa cộng tuyến SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 56
  68. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Bảng 2.17: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến Mô hình Đo lường đa cộng tuyến Độ chấp nhận Hệ số phóng đại phương sai (VIF) (Hằng số) Bản chất công việc 0,759 1,318 Điều kiện làm việc 0,547 1,827 Đào tạo thăng tiến 0,771 1,297 Thu nhập phúc lợi 0,801 1,248 Lãnh đạo 0,711 1,407 Đồng nghiệp 0,711 1,406 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS, phụ lục 4-5) Mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến vì không có giá trị VIF lớn hơn hay bằng 10. 2.3.3.3. Mô hình hồi quy Tiến hành chạy hồi quy, mô hình hồi quy có kết quả như sau: SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 57
  69. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Bảng 2.18: Kết quả phân tích hồi quy Hệ số hồi quy chưa Hệ số hồi quy chuẩn hoá chuẩn hoá Mô hình T Sig. Độ lệch B Beta chuẩn (Hằng số) 0,066 0,326 0,204 0,839 Bản chất công việc 0,166 0,058 0,200 2,840 0,005 Điều kiện làm việc 0,153 0,070 0,182 2,191 0,030 Đào tạo thăng tiến 0,192 0,070 0,192 2,751 0,007 Thu nhập phúc lợi 0,132 0,046 0,199 2,897 0,005 Lãnh đạo 0,1148 0,057 0,188 2,583 0,011 Đồng nghiệp 0,175 0,065 0,195 2,673 0,009 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS, phụ lục 4-4) Từ bảng kết quả trên cho ta thấy: giá trị Sig của tất cả các biến độc lập đều nhỏ hơn 0,05. Do đó, có thể nói rằng tất cả các biến độc lập đều có tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty MITRUDOOR. Do các hệ số hồi quy đều mang dấu dương nên tất cả các nhân tố này đều có ý nghĩa trong mô hình và tác động cùng chiều đến công tác tín dụng. Phương trình hồi quy tổng quát của mô hình được viết lại như sau: Y = 0,2BC+0,182DK+0,192DTTT+ 0,199TNPL+ 0,188LD + 0,195DN SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 58
  70. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Thông qua các hệ số hồi quy chuẩn hoá, ta biết được mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Cụ thể biến “Bản chất công việc” có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất (β = 0,200), tức là biến này ảnh hưởng nhiều nhất đến “Sự hài lòng trong công việc” trong tất cả các biến. Điều này cũng phù hợp với thực tiễn hiện nay. Tiếp theo sau đó lần lượt là “Thu nhập phúc lợi”, “Đồng nghiệp” ,”Đào tạo thăng tiến” và “Lãnh đạo”. Cuối cùng, nhân tố “Điều kiện làm việc” có tác động yếu nhất sự hài lòng của NLĐ với hệ số hồi quy chuẩn hóa chỉ đạt 0,182. 2.3.4. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty TNHH Thương mại & Kĩ thuật MITRUDOOR: Sau khi đã xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc tại Công ty TNHH MITRUDOOR, mức độ tác động cũng như chiều hướng ảnh hưởng lên biến phụ thuộc “hài lòng chung”. Nghiên cứu tiếp tục phân tích đánh giá của người lao động về các yếu tố trên thông qua dữ liệu sơ cấp thu nhập được trong quá trình điều tra khảo sát. 2.3.4.1. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Bản chất công việc Thang đo về Bản chất công việc bao gồm 4 biến quan sát. Các thống kê về mức độ đánh giá của NLĐ về thành phần Bản chất công việc được thể hiện cụ thể dưới bảng sau đây: Bảng 2.19: đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Bản chất công việc Mức độ đồng ý (%) Rất Tiêu chí Không Trung Rất đồng không Đồng ý đồng ý lập ý đồng ý BC1 - 4,1 19,5 50,4 26,0 BC2 - 4,1 19,5 56,1 20,3 BC3 - 3,3 20,3 53,7 22,8 BC4 - 2,4 22,0 48,0 27,6 ( Nguồn xử lí số liệu SPSS) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 59
  71. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Dựa vào bảng trên, ta nhận định BC3 – “Anh/ chị cảm thấy công việc hấp dẫn và thú vị” được đánh giá cao nhất với 76,5% đồng ý. Ngược lại, nhận định BC4- “ Công việc có nhiều thách thức tạo cơ hội cho nhân viên phát triển” được đánh giá thấp nhất với tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý là 75,6%. Sau khi thống kê mức độ đánh giá thành phần thang đo Bản chất công việc ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của NLĐ về nhóm nhân tố Bản chất công việc dựa vào kiểm định One Sample T- test dưới đây: Cặp giả thuyết: H0 : Đánh giá của người lao động về nhân tố bản chất công việc ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: : Đánh giá của người lao động về nhân tố bản chất công việc ở mức độ không đồng ý (µ ≠ 4) Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Bản chất công việc One sample t-test(giá trị kiểm định:4) Sig. (2- mean tailed) Bản chất công việc Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn 3,98 0,820 Khối lượng công việc hợp lí 3,93 0,280 Công việc hấp dẫn và thú vị 3,96 0,549 Công việc có nhiều thách thức tạo cơ hội cho nhân 4,01 0,907 viên phát triển Bản chất công việc 3,9695 0,576 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS, phụ lục 5-1) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 60
  72. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Nhân tố “Bản chất công việc” có sig. lớn hơn 0,05, như vậy giá trị trung bình của tổng thể khác 4, kết hợp với giá trị trung bình của mẫu đạt 3,9695 ≤ 4, có thể kết luận người lao động trong công ty khá đồng ý đối với yếu tố “ Bản chất công việc”, cụ thể là: - Với các tiêu chí :“ Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn”, “Khối lượng công việc hợp lí”, “Công việc hấp dẫn và thú vị”, đều có sig lớn hơn 0,05 nên chưa có cơ sở đề bác bỏ giả thiết H0, kết hợp với giá trị trung bình của các nhận định trên lần lượt là 3,98 và 3,93 và 3,96 gần bằng 4, có thể kết luận người lao động khá đồng ý với ba nhận định này. - Còn tiêu chí “Công việc có nhiều thách thức tạo cơ hội cho nhân viên phát triển” có sig lớn hơn 0,05 nên chưa có cơ sở đề bác bỏ giả thiết H0, kết hợp với giá trị trung bình của các nhận định trên là 4,01 lớn hơn 4, có thể kết luận người lao động đồng ý với nhận định này. Đây là một tín hiệu tốt khi có thể khiến NLĐ ngày càng nỗ lực, cố gắng hơn. 2.3.4.1. Đánh giá của người lao động đối với yếu tố Điều kiện làm việc Thang đo về Điều kiện làm việc bao gồm 4 biến quan sát. Các thống kê về mức độ đánh giá của NLĐ về thành phần Điều kiện làm việc được thể hiện cụ thể dưới bảng sau đây: Bảng 2.21: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố điều kiện làm việc Mức độ đồng ý Rất Tiêu chí Không Trung Rất đồng không Đồng ý đồng ý lập ý đồng ý DK1 - 3,3 12,2 49,6 35,0 DK2 - 4,1 22,0 56,9 17,1 DK3 - 2,4 12,2 52,8 32,5 DK4 - 3,3 13,0 51,2 32,5 ( Nguồn xử lí số liệu SPSS) SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 61
  73. GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Khóa Luận Tốt Nghiệp Dựa vào bảng trên, ta nhận định DK3 – “Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc đáp ứng yêu cầu công việc” được đánh giá cao nhất với 85,3% đồng ý. Ngược lại, nhận định DK1- “ Thời gian làm việc hợp lí” được đánh giá thấp nhất với tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý là 74%. Sau khi thống kê mức độ đánh giá thành phần thang đo Điều kiện làm việc ta tiếp tục tiến hành đánh giá cảm nhận của NLĐ về nhóm nhân tố Điều kiện làm việc dựa vào kiểm định One Sample T- test dưới đây: Cặp giả thuyết H0 : Đánh giá của NLĐ về nhân tố Điều kiện làm việc ở mức độ đồng ý (µ = 4) H1: : Đánh giá của NLĐ về nhân tố Điều kiện làm việc ở mức độ không đồng ý (µ ≠ 4) Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố điều kiện làm việc One sample t-test(giá trị kiểm định:4) Sig. (2- mean tailed) Điều kiện làm việc Môi trường làm việc sạch sẽ, thoải mái 4,16 0,19 Thời gian làm việc hợp lí 3,87 0,052 Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc đáp ứng yêu 4,15 0,020 cầu công việc Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn 4,13 0,059 Điều kiện làm việc 4,0793 0,142 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS, phụ lục 5-2) Nhân tố “Điều kiện làm việc” có sig. lớn hơn 0,05, như vậy giá trị trung bình của tổng thể khác 4, kết hợp với giá trị trung bình của mẫu đạt 4,0793 ≥ 4, có thể kết SVTH: Phạm Thị Minh Huyền – K51 QTKD Trang 62